护理人力资源

管 理

护理人力资源

管 理

人力资源管理

护理人力资源管理

人力资源管理 什么是人力资源管理

人力资源管理在管理中的作用与位置

人力资源管理的主要内容

一、基本概念1. 人力资源 人力资源一般指人，即有正常智力，

能够从事正常生产活动的体力或脑力劳动者。

人力资源是与物质资源、信息资源对应的三大资源之首，是创新的源泉，是活的、可以无限开发的战略资源。

2 、 人力资源管理（ HRM ） 人力资源管理就是对“人”的管

理。即通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到组织发展目标的一种管理行为。

二、 HRM 在管理中的作用与位置（一） HRM 的作用与意义 管理者必须借助他人的努力才能实

现管理目标。 许多管理者在管理职能不健全的情

况下取得成功，恰是因为他们掌握了如何雇用恰当的人承担工作，并对他们进行激励、评价与能力开发的技巧。

（二） HRM 在管理中的位置与功能

一般来说，每位管理者都是人事管理者，因为他们都参与招募、面谈、斟选和培训等活动。

但是，绝大多数管理组织又都有人力资源部和专门人力资源管理人员。

二者之间的关系如何呢？

直线人员的人事管理职责 ① 将合适的人配置到适当的工作岗位

上。 ②引导新雇员进入组织。 ③培训新雇员适应新的工作岗位。 ④提高雇员的工作绩效。 ⑤争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系。 ⑥解释组织政策和工作程序。 ⑦控制劳动力成本。⑧开发每位雇员的工作技能。 ⑨创造并维持部门内雇员的士气。 ⑩保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

2. 职能部门及其 人事管理职能

职能管理人员是被授权以协助和建议的方式支持直线人员实现组织的基本目标。负责向直线管理部门提供专业的帮助。

3、人力资源部的人事管理职责 人事管理者执行三种职能：

直线功能—直接指挥和暗示

协调功能—人事活动协调者

职能（服务）功能—为直线人员提供服务和帮助。

4、直线和职能人力资源管理 功能的协调

主要表现在五个领域中：

① 招募与斟选；②培训与开发； ③工资报酬；④劳资关系；⑤雇员就业保障与工作安全。

直线

职能 职能

直线 直线

直线 直线 直线

三、人力资源管理的主要内容 ① 工作分析；②人力资源规划；③员工

招募并对求职者斟选；④引导并培训新雇员；⑤工资及薪金管理；⑥提供奖金和福利；⑦工作绩效评价；⑧沟通激励；⑨人才培训与开发；⑩培养员工献身精神。

人力资源管理的 5P模型 识人（ Perception ） 选人（ Pick ） 用人（ Placement ） 育人（ Professional ） 留人（ Preservation ）

（一）工作分析（工作描述和职位资格要求）： 工作名称、编号；隶属关系；工作

活动和工作程序；工作中人的行为；工作中使用的各种用具；工作绩效标准；工作背景；工作对人的要求。

（二）人力资源规划

人力需求与预测 需要量——未来 拥有量——现状 动态 供给量——可能

（三）人员的招聘与斟选1 、 招聘

即吸引、确定和安置有能力的申请者的活动过程。

2 、 斟选 使用一定的方法对申请者进行甄别，

以确保最合适的候选人得到职位（或工作）的方法。

斟选的基础是对结果的预测、保证斟选手段的信度和效度。

斟选手段主要包括

申请表、笔试、绩效模拟测试、工作抽样、面谈、履历调查、体格检查。

（四）人员培训与开发 上岗引导与社会化； 培训需求评估； 培训技术（指导培训，模拟培训）； 岗位轮换； 工作再设计；

（五）工作绩效评价与反馈1 、 步骤 界定工作要求，评价实际

工作绩效，提供反馈；

2 、 方法 关键事件法，图尺法，排序法（分组、个体），比较法（多人、配对），分布法，表格法，等级法；MBO；

3、 可能出现的问题 ①缺乏明确的评价标准，②

标准不贴切或主观性太强，③标准不现实，④标准可衡量性太差，⑤评价者失误，⑥反馈不良，⑦消极沟通，⑧数据有误；

（六）沟通激励1 、 建立良好的合作关系 主要是管理者与

被管理者双方；

2 、 关心员工的职业发展 有效的职业发展计划将确保组织拥有必要的人才，提高组织吸收和保留高素质人才的能力。

职业阶段模型的应用 新员工需要得到培训和指导，以确保开展工作的能力；

职业中期应帮助员工克服失挫折、厌倦、泄气等造成的不稳定；

职业后期的员工是管理者应当开发利用的资源，但也会出现重大调整；

职业衰退期常常出现沮丧、敌意、充满挑衅等。

职业阶段高 探索 建立 职业 职业 衰退绩 期 期 中期 后期 期效水平

低 25 35 50 70

（七）培养员工的献身精神 企业的需要； 以价值观为基础的雇佣； 双向沟通 / 确保公平； 培养团队意识； 报酬； 员工的自我实现；

管人的艺术 合理设置目标； 有效沟通； 公众场合的表扬与密室中的批评； 管理者个人素质与吸引力。

四、变化中的人力资源管理 1 、 服务型经济发展趋势 对 HRM 的影响 人力资源管理在服务型单位处于关键地位；

服务型工作所占比例越来越大，需要组织精心地甄选和培训谦恭有礼的雇员；

2 、 技术发展趋势对 HRM 的影响 工作数量减少但技术要求更高 员工素质要求提高——知识、技能 岗位培训——满足技术发展需要

3 、竞争和管理趋势对 HRM 的影响 分权与参与； 合作性工作团队； 建立学习型组织。

4、影响 HRM 的其他因素 劳动力受教育水平提高与工作

岗位要求的反差； 对职业道德的认同感下降； 人们对选择生活和职业的兴趣增加；

人力资源管理

护理人力资源管理

护理人力资源的管理一、 概念

护理人力资源管理，是通过一系列系统的科学管理方法，安排能胜任的护理人员于医疗行政体系中所设计的护理角色的过程。

二、目的 护理人力资源管理的目的是为

了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项任务，以保证工作正常进行，实现组织目标。

三、基本原则 职务要求明确原则； 责权利一致原则； 公平竞争原则； 用人之长原则； 不断培养原则； 人事工作系统性原则；

四、基本步骤 ①确认要提供的护理方式和工作量；

②决定什么样的护理人员担负这项工作；③预测需要多少人力担负此项工作；④选择合适的护理人员（招聘、提升、选拔）；⑤安排已选护理人员到他们的工作场所；⑥赋予他们护理患者的责任与权力。

五、 护理人员的合理编配 （一） 编制计算方法

1 、按编制床位计算的方法

应编 编制 床位 每名病人每日平均 机护士数 = 床位数使用率所需护理时数 (分 ) + 动 每名护士每日工作时间（分） 数

床位使用率按 93%计算 ;机动数按 25%计算

2、按工作量计算的方法 确定工作量：按一二三级护理，根据患者所需护理项目，调查计算工作量，然后求出所需护士数；

工时测定：计算每个患者在 24 小时内直接护理和间接护理的时间，平均时数；

按工作量配备护理人员

计算公式 各级护理所需护理时间护士人数 = + 机动数 每名护士每天工作时间 (20%)

各级病人护理时数的总和平均护理时数 = 该病房病人总数

3、其他方法 分类法：原型分类——等级护理 因素分类法——基本情况，基本

护理，治疗需求中若干因素加权法：按等级（不同工作内容及患者的轻重程度）计算权重，用工作量乘系数

（二）影响因素 工作量； 患者的护理需要； 护理人员的能力； 其他因素：管理水平，工作条件，

现行政策，社会影响。

六、护理人员的分工 按行政职务分工； 按专业技术职务分工； 按护理方式分工：以工作为中心，以病人为中心。

（一）按工作任务分工个案护理－一名患者所需要的全部护理，由一名护理人员完成。

功能制护理－以工作为中心 小组护理 责任制护理 系统化整体护理 临床路径（ CLINICAL PANTH ）

（二）护理人员的排班排班的原则排班的影响因素排班的种类排班的方法

七、护理人员的培训和考评

1 、 培训—终身教育 院校基本教育 — 三基 毕业后教育 — 研究生教育 规范化培训 继续教育 — 知识更新

基本内容 岗前培训：岗位职责、环境了解 职业素质培养：思想素质、专业素

质、科学素质 在职专业技术培训：分层次，分阶

段，由初级到专科。 专业化培训— CNS （院校 + 临床）

2 、考评工作考评

评议法—德能勤绩

计量法—建立考核指标体系，确立评议方法（定性定量结合），确定计算方法。

智力考评 观察法，实验法，谈话法，个案调查法，作品分析法，智力测验法。

八、卫生人力资源管理发展趋势 对护理管理的影响1 、 卫生服务机构功能分化 区域医疗中心——医、教、研、

新技术开发 社区保健中心——防、治、保、

康、计划生育、健康教育

2 、 卫生技术岗位变化 医院岗位专业化——医、药、护、

技、工程、管理 合作型工作关系—— 社区卫生人员——全科型

3、 卫生管理人员职业化 经营型、 专家与经营管理合作型

4、 对护理人力资源管理的影响 人员素质要求提高 专业化知识——增加含金量 人文社会知识——为“人”服务 综合能力——服务理念，运用知识

和技术，自我学习和发展，与人沟通和合作，计算机与外语

提高管理者的相关能力与水平

管理人，使用人—— 培养人，发展人管理人，使用人—— 培养人，发展人