Управление персоналом как система

Управление персоналом Управление персоналом как системакак система

Тема 2

Основные вопросы

2.1. Основы системного подхода к управлению персоналом.

2.2. Механизм управления персоналом.

2.3. Организация системы управления персоналом.

2.1. Основы системного подхода к управлению персоналом

Роли человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.


Человек (потенциал, ресурс, капитал)

Субъект управления

Объект управления


Изменение подходов к управлению персоналом в организации


Системный подход в кадровом менеджменте

Система управления

Содержание системы Форма системы

Состав Структура

Механизмы


• Основные ошибки в кадровой работе:• игнорирование состояния здоровья сотрудников;• снижение производительности труда;• увольнение «сложных» работников;• низкая инициативность;• плохой психологический климат;• противостояние между администрацией и

персоналом


Кадровый потенциал:• профессиональные возможности

работников и руководителей;• организационная культура;• сложившийся микроклимат;• преобладающий стиль управления


• Основная задача управления персоналом –

реализация кадрового потенциала

2.2. Механизм управления персоналом

Система управления персоналом

Механизм управления Организация управления

Цели

Информация

Технология

Техника

Принципы управления

Функции управления

Методы управления

Стиль руководства

Оргструктура управления персоналом

Специалисты по управлению персоналом

Обеспечивающие подсистемы управления персоналом

Механизм управления персонала• согласованная и соответствующая

условиям управления совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации.

2.2. Механизм управления персоналом


Задачи управления развитием персонала


Принципы управления персоналомПринципы управления персоналом

• 1) разделение труда; • 2) полномочия и ответственность; • 3) дисциплина; • 4) единоначалие; • 5) единство направления; • 6) подчиненности личных интересов общим; • 7) вознаграждение персонала; • 8) централизация; • 9) принцип скалярности; • 10) порядок; • 11) справедливость; • 12) стабильность рабочего места для персонала; • 13) инициатива; • 14) корпоративный дух.


Функции управления персоналом:• Планирование потребности в персонале, • Вербовка или набор персонала. • Отбор.• Определение структуры заработной платы и льгот. • Профессиональная ориентация и адаптация .• Обучение.• Планирование карьеры.• Оценка результативности труда.• Кадровые перемещения.


• Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.


Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы:

• найма, отбора и приема персонала; • деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации

персонала; • мотивации трудовой деятельности; • организации системы обучения; • управления конфликтами и стрессами; • управления безопасностью; • организации труда; • управления деловой карьерой и служебно-

профессиональным продвижением; • высвобождения персонала.

2.3. Организация системы управления персоналом


С точки зрения организационной структуры управление подразделяется на:

• стратегическое управление;• текущее (тактическое) управление;• оперативное управление.



Основные представители кадровых служб:• менеджер по персоналу с юридическим образованием;• менеджер по персоналу – специалист по СУП;• психологи и специалисты по тестам;• группа обучения или подготовки кадров.• группа делопроизводства – архивариусы (программисты);• специалисты планирования потребностей в кадрах;• специалисты-менеджеры по внешним связям или по вопросам

формирования резерва за счет контактов с фирмами по подбору персонала, по контракции (аренде) персонала;

• группы планирования карьеры и персонала;• маркетологи по вопросам персонала (оценка кадрового потенциала

фирмы на рынке).


Функциональная подсистема

1)К омплектов аниекад ров

2)О ценка и изучениепе рсо нала

3)Под готов капе рсонала

У прав ля тьпод гото в кой и

комплектов аниемка д ров

1)Р асстанов ка кад ровпо рабочим местам

2)В нутриф ирменнаяперестанов ка без

изменения пр оф ессии

3)О рганизация проф -нокв алиф икационного

д в иж ения кад ров

4)У прав лениепроф ессиональ ной

ад аптацией

У прав ля тьрасстанов кой и

д в иж ениемка д ров

1 )У прав лениеНТ персоналом

2)Научнаяорганизация труд а

3 )Э кономик атр уд а

У прав ля тьисполь зов анием

персонала

1)Пред упреж д ениеи устранениеконф ликтов

2 )О беспечениесов местимости

в р абочих группах

3)В оспитате ль наяд ея тель ность

менед ж ера

У прав ля тьсоциаль но-

психологическимиф акторами

Э ф ф екти вноуп р авл я ть

п ер сонал ом

1 )О храна труд а

2 )М ед ицинско еобслуж ив ание

3 )С оциаль но-куль тур ны е

мероприя тия

4 )М етод ыстимулиров ания

труд а

С озд атьбл агоп р и я тны е

ус л ови я д л я р аботыс пер сонал ом


Функциональная подсистема


Кадровая политика – • это система правил и норм (которые должны

быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Кадровая политика – • это набор конкретных способов

деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.



Кадровая политика предприятияНаправление УП деятельности

Личностные характеристи-ки работников

Оценочные критерии эффективности кадровой политики

1. Обеспечение равных возможностей эффективного труда

Способности Результативность труда

2. Анализ рабочих мест. Образ мышления и склонности

Удовлетворенность трудом

3. Планирование рабочих мест

Предпочтения Соблюдение законодательства

4. Набор персонала Рабочие интересы и мотивация

Наличие прогулов


Направление УП деятельности

Личностные характеристики работников

Оценочные критерии эффективности кадровой политики

5. Отбор персонала Личностные качества работников

Текучесть кадров.6. Оценка результативности труда

Наличие трудовых конфликтов

7. Обучение и повышение квалификации персонала

Наличие жалоб

8. Планирование карьеры и продвижение

Частота рабочего профессио-нального травматизма

9. Оплата труда персонала, пособия

Конечные результаты деятельности предприятия

10. Обеспечение трудовой дисциплины

Конкурентоспособность продукции, работ, услуг.


Структура затрат времени менеджера по персоналу:• 33% времени – на решение штатных проблем (ориентация,

оценка результативности, набор).• 28% - мотивация, социальная поддержка, компенсации.• 11% - вопросы, связанные с повышением квалификации,

обучением.• 10% - трудовые, межличностные отношения.• 18% - широкий спектр разных вопросов: взаимодействие с

кадровыми структурами других фирм (конкурентов), агентствами по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические и тактические вопросы.

Documents

Управление персоналом как система