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如何有效管理“问题员工”

梁思维

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什么是问题员工？

问题员工就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团体引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团体工作效率下降的人。一般，问题员工在企业员工中所占的比例超过 40% 。

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企业“问题员工”的若干表现 • 提供虚假个人信息、假证据、无合法证

件的人员；• 不愿签订劳动合同的人员；• 不愿参加社会保险的人员；• 不遵守培训协议的人员；• 大错不犯，小错不断的人员；• 小病（伤）大（长）养的人员；

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企业“问题员工”的若干表现

• 消极怠工的工伤人员；• 娇贵的“三期”人员（未婚先育）；• 不依法解除劳动合同的人员；• 劳动合同到期终止不了（过期终止不

了）的人员；• 劳动合同终止补偿永不满足的人员；

（加班费、不定时工作制人员管理）；• 任何书面文字都不签收的人员。

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• 提供虚假个人信息、假证据、无合法证件的人员 ：– 《劳动合同法》

第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第八条　……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

应对第一类问题员工的若干办法及预防措施

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第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　……　　对劳动合同的无效或者部分无效

有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

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《就业服务与就业管理规定》第十四条 用人单位招用人员不得

有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚

假招聘广告；（二）扣押被录用人员的居民身份

证和其他证件；

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（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

（四）招用未满 16 周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；

（五）招用无合法身份证件的人员；（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

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《禁止使用童工规定》（中华人民共和国国务院令第 364 号）

第四条“ 用人单位招用人员时，必须核查被招用人的身份证，对不满16 周岁的未成年人，一律不得录用。”

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对于证件的风险控制方法–身份证、学历证审核

• 肉眼审核• 仪器审核• 网络审核

–背景调查–职业信用担保

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身份证、学历证肉眼审核• 编码原则

• 技巧分享

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身份证号码含义• 1 、 2 位表示户籍所在省份 3 、 4 表示户籍所在城市 4 、 5 位表示户籍所在区或县 7 ～ 10 位表示出生年份 11、 12 位表示出生月份 13、 14 表示出生日 15～ 17 系按顺序分配顺序码 18 位是根据前 17 位计算出的校验码

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识别“二代身份证”真伪的简易方法

• 一般光线下，平视其表面时，物理防伪膜是无色透明的；适当上下倾斜“二代身份证”，会发现证件左上方有一个变色的长城图案，呈橙绿色；用左眼和右眼分别观察，身份证上长城图案的颜色将呈不同颜色；将身份证旋转90 度，可观察到长城图案呈蓝紫色。

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身份证、学历证审核网上审核• 通过公安部与教育部网络审核身份证

与学历证真伪，并提供真实性担保服务

返回结果界面 核查项目 核查信息 核查结果 照片

公民身份号码 640323198203050013 一致

姓 名 施小兵 一致

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应对第二类问题员工的若干办法及预防措施

• 不愿签订劳动合同的人员• 《劳动合同法》第七条、第十

条、第十四条、第十六条、第八十二条

• 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条 、第六条 、 第七条 、第八条 、第三十三条

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中华人民共和国劳动合同法 第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条　劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

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合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用

订立劳动合同的原则

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某员工在签订劳动合同时不同意劳动合同期限，提出几点意见：1 、对合同期限有异议（期限不明确）2 、对试用期有异议3 、对合同约定工作地点为广东省内有异议4 、要求拿回家看完再签

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有关劳动合同的法律效力• 对劳动合同法律效力的正确理解：

• 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）（法释 [2006]6 号）第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

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– 如何确定劳动合同期限？– 合理地确定劳动合同期限，对当事

人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。

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• 如果用人单位要求员工签订劳动合同，但员工拒绝签订，怎么处理？

软性手段

硬性手段

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案例• 某企业为取证证明不签订劳动合同的

原因在于劳动者本身，故此采取了偷录音 / 偷录像的方法收集证据。

• 你如何看待

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• 务必要在员工入职 /合同到期后三十天内签订劳动合同，否则该处理的果断处理

• 关于合同订立时双方签章的注意事项

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应对第三类问题员工的若干办法及预防措施

• 不愿参加社会保险的人员；《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

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• 社会保险争议纳入劳动争议的处理范围：《广东省高级人民法院、广东省劳

动争议仲裁委员会关于适用 < 劳动争议调解仲裁法 > 、 < 劳动合同法 > 若干问题的指导意见》（以下称关《指导意见》）

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• 1 、员工自行书写放弃社保声明的法律效力

• 2 、社保处理协议的拟订• 3 、异地投保的问题• 4 、投保不足额问题

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•不遵守培训协议的人员；《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

应对第四类问题员工的若干办法及预防措施

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• 如果员工经过培训后，出于既可以获得经济补偿金又可免除违约责任的而已，故意以怠工形式应付企业的生产管理，企业被迫解除其劳动关系的话，是否仍可向员工追偿培训费及违约金？

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• 关于一般培训后不胜任工作的问题

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应对第五类问题员工的若干办法及预防措施

•大错不犯，小错不断的人员；

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• 《劳动合同法》第四条赋予用人单位的权利

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正确界定员工违纪行为

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什么是违纪行为？

是指员工违反规章制度（或劳动纪律）的行为。

其含义： 1 、应当是员工的某种行为；2 、规章制度（或劳动纪律）既包含国家（政府部门）的规定，也包括企业依法建立的规章制度； 3 、其行为必须是侵犯了企业的利益或者他人利益，并造成了危害； 4 、员工应具有行为能力； 5 、主观上有过错（过失）。

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有无规定申诉程序？

员工违纪行为

解除合法

解除不合法

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处理违纪人员的关键

• 违纪的事实依据

• 违纪的法律依据

1 、“定格”违纪行为

2 、主动及时介入

3 、结合教育手段

4 、恰当拟订文书1 、必须有理有据

2 、知道和应当知道

3 、公开公平

与“口”有关的处理问题

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奖惩条款制订的重点：

阶梯式递进

奖惩条款制订的避忌：

１、处罚过重

２、一步到位

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• 范例

在规章制度中如何表述关于处理违纪员工的规定？？

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制定奖惩制度应注意的事项

• 1 、条款要具备可操作性；• 2 、忌讳含有主观性判断条款；• 3 、奖惩制度的内容要全面准确；• 4 、规章制度不得与劳动合同相悖；• 5 、术语使用要规范；• 6 、语意要准确；• 7 、既要体现严格管理，又要具有人性化。

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如何加强奖惩制度的可操作性

• 1 、采取罗列式例举方式；• 2 、设计兜底性条款；• 3 、强调流程的重要性；• 4 、确定职能管理部门与人员。

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职工奖惩制度的制定要点

• 惩处的种类与选择；• 不同惩处所适用的范围；• 要体现对“小错不断，大错不犯”职

工的应对方法；• “ 重大损害”的界定；• 罚款范围与数额限制；• 损失赔偿范围；

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违纪职工处理败诉原因剖析• 1 、证据不足；• 应对方略： A 、职工检讨法； B 、录音录像法； C 、司法公证法； D 、证人证言法； E 、会议批评法。

• 变通措施 A 、行政处分法； B 、档案记载法

• 2 、送达程序不当；• 应对方略： A 、完善送达程序； B 、

合同约定法。

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违纪职工败诉原因剖析• 3 、适用法律不当；• 应对方略： A 、找准法律定位； B 、弄清适用范围； C 、明确事件性质。

• 4 、制度制订、运用违法；• 应对方略： A 、确保制定程序规范；

B 、对制度进行合法性审查； C 、履行公示义务

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违纪职工处理败诉原因剖析• 5 、处理方式不当；• 应对方略： A 、开除、除名、辞退已经成为历史； B 、解除劳动合同成为首选方式；

• 6 、处理程序不符合要求 ；

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违纪职工处理败诉原因剖析• 7 、超过处理时限；• 8 、侧重弱势群体保护的结果；• 9 、忽视了道德与法律的关系；• 10 、混淆了劳动关系与劳务关系的区别。

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应对第六类问题员工的若干办法及预防措施

• 小病（伤）大（长）养的人员 • 明确医疗期与“病假”的区别： 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。

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• 病假：员工因患病或受伤而暂时丧失劳动能力，需要休息、治疗、疗养，经医疗部门证明后给予的法定休息时间。病假期间员工按规定可享受医疗待遇（含病假工资）。

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•首先应把好进人关，严格管理（背景调查）。

•其次应建立考勤及病假管理制度。可考虑凭病历或治疗、药品、检验费单据限制。

•再之要关爱与监控并举。

如何应对？

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• 小病（伤）大（长）养的人员

– 明确医疗期限的计算方法及医疗期的周期累计办法•《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 ( 劳部发〔 1994〕 479号 )

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医疗期解除的要件• （ 1 ）劳动者的医疗期已经结束；• （ 2 ）劳动者不能从事原工作；• （ 3 ）调整岗位后仍不能从事的；• (4) 劳动鉴定委员会依法对劳动者

作出鉴定。

• 问题：劳动能力鉴定是解除的必要条件吗？

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如何有效控制职工泡病号• 1 、岗位的调整；• 2 、病假工资标准限制；• 3 、指定医院；• 4 、陪同检查权；• 5 、明确休假与从事能力的关系；• 6 、排除对非法致伤保护。

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关于特殊情形可延长医疗期的文件• 劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(（ 1995年 5月 23 日）劳部发〔 1995〕 236号 )

• 省法规• 转发劳动部关于贯彻《企业职工患病

或非因工负伤医疗期规定》的通知(粤劳法 [1995]72号 )

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• 消极怠工的工伤人员； 因工负伤，是员工在为企业提供劳

动中受到的伤害，因此，企业应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因工部分丧失劳动能力的（ 5 级、 6 级工伤）员工，劳动合同到期也不能终止。

应对第七类问题员工的若干办法及预防措施

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• 企业规章制度范例：– 工伤假

•员工在工作中因工负伤，经县以上医院和有关部门认定，按工伤处理。工伤假期间，本人的工资、各种政策性的补贴等的发放标准按照《广东省工伤保险条例》的有关规定执行；伤愈后，未经医院和有关部门确认为残废不能坚持工作，而拒不复工或不接受重新分配工作任务者，视情节轻重按事假或旷工处理。

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工伤的无过错责任原则

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• 娇贵的“三期”人员（及未婚先育）；– 《中华人民共和国劳动合同法》第四

十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

– （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

应对第八类问题员工的若干办法及预防措施

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–女工未婚先育能享受产假待遇吗？•问：最近，我的一位朋友未婚先育，可她向所在单位要求休假，单位却讲，休假可以，但要扣除休假期间的工资。请问：未婚先育便不享受产假待遇吗？

•答：明确的告诉你，你朋友不能享受产假待遇。

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违反计划生育女员工违反计划生育女员工• 1 、怎样才符合计划生育政策（ 1 ）合法的结婚手续；（ 2 ）合法的准生手续。

• 2 、违反计划生育政策主要有哪些行为

——女员工未婚先孕该如何处置？

• 3 、违反计生政策女员工的劳动合同处置及常见误区

——切忌操之过急

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• 《广东省人口与计划生育条例》第四十八条　国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业，乡镇集体企业对其超生职工应当给予开除处分或者解除聘用合同。对超生的村（居）民委员会成员应当依照有关规定予以处理。

能否理解为私营企业无权解雇？

《广东省流动人口计划生育管理办法》• 第十三条规定，流动人口违反计生的可解除。

那又能否理解为本地人口就不能解除？

其次，这与国务院最新《女职工特殊保护规定》中明文规定，女职工不因生育而被解除，在此并未以生育的合法性作为前提条件。

应如何把握？

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• 小王应聘办公室文员一职，在入职时她在《入职登记表》中隐瞒了她已婚且已怀孕两个月的事实。几个月后，单位得知，非常恼火，准备以欺诈为由开除小王。

• 请问：单位可以欺诈为由解除小王吗？

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• 2008年 9 月，经公司提出，员工小李同意，双方协商解除了劳动关系，签署了解除协议。离职后，小李才发现自己已经怀孕两个月，于是她又想回原公司上班。但公司不同意。

• 请问：小李能要求回原单位上班吗？

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• 不依法解除劳动合同的人员； 什么情况下劳动合同属于违法解除？

– 不依照法律法规规定解除劳动合同，即为违法解除劳动合同。违法解除分实体、程序两种。

应对第九类问题员工的若干办法及预防措施

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– 实体即：违反《劳动合同法》规定的解除劳动合同条件和不得解除劳动合同条件而解除劳动合同；

–程序即：违反《劳动合同法》规定的解除劳动合同程序而解除劳动合同；

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案例

• 关于没有提前三十天通知解除的人员• 关于“自动离职”的人员

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对于员工未提前三十天通知离职的问题

•《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的 赔偿办法》第四条 劳动者违反规定或

劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

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• 劳动合同到期终止不了（过期终止不了）的人员；

《劳动合同法》第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的； 　　（二）劳动者开始依法享受基本养老

保险待遇的；　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；　

应对第十类问题员工的若干办法及预防措施

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　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　（六）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十五条　劳动合同期满，有本法

第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

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• 劳动合同到期终止不了（过期终止不了）的人员；

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

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　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距

法定退休年龄不足五年的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

（对疾病的风险前置控制，赢华达公司案例）

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案例

• 某员工合同到 2011年 5 月 7 日终止，其后双方进行协商。 2011年6 月 9 日，单位以与员工无法协商为由终止劳动合同。

• 你如何看待该案件？

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终止合同是否需要提前三十天通知– 《关于加强劳动合同管理完善劳

动合同制度的通知》（劳部发〔 1997〕 106 号）

– 五、强化劳动合同制度运行的日常管理工作。……劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

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• 劳动合同终止补偿永不满足的人员；（加班费、不定时工作制人员管理）

• 建立健全加班管理制度 – 企业加班管理制度的建立和完善 – 避免加班工资争议的基本技巧

应对第十一类问题员工的若干办法及预防措施

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A 、标准工时制与加班

• 1 、加班的程序要求；• 2 、加班时间要求：每天不超过 1 小时，特殊情况不超过 3 小时，但每月累计不超过 36 小时。

• 3 、加班费支付情形。

补休的适用情形

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B 、不定时工作制法律特征

• 1 、申报审批程序；• 2 、不定时工作制与加班费的关系；

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B 、不定时工作制适用对象• （一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

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C 、综合计算工时工作制的法律特征

• 1 、需要申报审批；• 2 、综合计算的周期；• 3 、综合计算工时工作制与加班费

的关系。

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C 、综合计算工时工作制适用的对象

• （一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

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加班加点工资

延长

休息

法定

标准

综合

不定

1.5

2 3

1.5

1.5

3

无 无 北京上海等地区

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对实施特殊工时制度的注意

• 无论实施何种工时制度，都必须以有效方式告知员工

• 无论实施何种特殊工时制度，都必须取得劳动行政部门的批文（受文件所列工作性质的约束）

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部分公民放假的需要支付加班费吗

• 劳动和社会保障部办公厅《关于部分公民放假有关工资问题的函》劳社厅函 [2000] 18 号

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•任何书面文字都不签收的人员

应对第十二类问题员工的若干办法及预防措施

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•送达的方式

•面送•邮寄•公告

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祝大家天天好心情

Q&A

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谢谢大家参与 朋友们：今天的共同学习结束了，但我们的沟通是永远的。 梁思维

Q群号： 2158 63488