Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Хабаровская государственная академия экономики и права»

НАВЫКИ ПОИСКА РАБОТЫ

Рекомендовано Дальневосточным региональным

учебно-методическим центром в качестве учебного пособия

для студентов экономических специальностей вузов региона

Проректор по учебной работе Т.В. Чернова

______________ "____" ___________ 200_ г.

Рекомендованы к изданию редакционной ко-

миссией РИСа, протокол № ___ от _______

Председатель комиссии по экономическим

наукам ______________________ Т.Н. Бондаренко

Обсуждены на заседании кафедры Экономики

труда " ___ " _________" 2006 г.

Зав. кафедрой __________________В. Г. Мысник

Составители: _________________ Т. З. Балковская

___________________ Т. В. Панкратенко

___________________ О. И. Шуракова

Хабаровск 2006

2

ББК У 9(2)21

Х 12

Балковская Т. З., Панкратенко Т. В. , Шуракова О. И. Навыки поиска рабо-

ты : учебное пособие. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2006. – 96 с.

Учебное пособие включает в себя основные теоретические положения и

практические рекомендации для профессионального самоопределения вы-

пускников вузов, трудоустройства и реализации карьерных планов.

Изложенная в пособии информация позволит выпускнику понять, ка-

кую цель преследует поиск работы; установить логическую взаимосвязь

между желаемой работой и его потенциалом; выработать целенаправлен-

ный и реальный план поиска работы, приобрести навыки составления ре-

зюме, сопроводительных писем; уяснить психологические приемы, помо-

гающие произвести положительное впечатление при собеседовании; при-

обрести навыки формирования имиджа и самопрезентации.

Учебное пособие предназначено для студентов, сотрудников государ-

ственных органов власти, решающих вопросы трудоустройства, специали-

стов и менеджеров организаций, кадровых агентств.

Рецензенты: д.э.н., профессор кафедры мировой экономики и коммер-

ции ДВГУПС И. В. Калашникова, директор кадрового центра «Карьера»

Г. В. Картаева.

Учебное издание

Татьяна Зариславовна Балковская

Тамара Викторовна Панкратенко

Ольга Ивановна Шуракова

НАВЫКИ ПОИСКА РАБОТЫ

Учебное пособие

Редактор Г. С. Одинцова

Подписано к печати Формат 60 х 84/16.

Бумага писчая. Печать офсетная. Усл..печ. л. .

Уч.-изд. л. . Тираж 500 экз. Заказ

680042, г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП, РИЦ

Хабаровская государственная академия экономики и права, 2006

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………... 4

1. Основы профессионального выбора и планирования карьеры…….. 5

2. Информационное обеспечение поиска работы……………………… 18

3. Документы при трудоустройстве: резюме (правила составления и

оформления), сопроводительные и рекомендательные письма………. 28

4. Процедуры найма и отбора. Психологические особенности

поведения…………………………………………………………………. 36

5. Тестирование и анкетирование как метод отбора претендентов…... 53

6. Самопрезентация и имидж делового человека………………………. 56

7. Упражнения, тесты, игры……………………………………………... 69

Список использованных источников…………………………………… 86

Приложение……………………………………………………………… 88

4

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях экономики одним из важнейших направлений

деятельности высшей школы является трудоустройство выпускников, от-

носящихся к наиболее уязвимой в социальном плане категории населения;

отсутствие взаимодействия рынка образовательных услуг и рынка труда

выявило ряд проблем, с которыми сталкиваются выпускники вузов при

устройстве на работу. Среди них жесткая конкуренция, несбалансирован-

ность спроса и предложения рабочей силы, недостаточная эффективность

существующих систем содействия трудоустройству молодых специали-

стов, отсутствие навыков поиска работы и трудоустройства, умений фор-

мирования представления о собственном потенциале и позиционирования

себя на рынке.

В целях преодоления выпускниками этого достаточно широкого спек-

тра трудностей введена учебная дисциплина «Навыки поиска работы», в

рамках которой подготовлено учебное пособие. Его цель: вооружить вы-

пускников вузов системой знаний и практических навыков для их профес-

сионального самоопределения, трудоустройства и реализации карьерных

планов. Цель реализуется в последовательном изложении информации, ко-

торая позволит выпускнику:

– понять, какую цель преследует поиск работы исходя из предпочти-

тельного типа карьерных стратегий;

– установить логическую взаимосвязь между желаемой работой и тем

потенциалом, которым располагает выпускник;

– понять те области личностного и профессионального развития, кото-

рым следует уделить внимание для того, чтобы стать привлекатель-

ным на рынке труда;

– выработать целенаправленный и реальный план поиска работы;

– приобрести навыки составления резюме, сопроводительных писем,

привлекающих внимание работодателя и приносящих успех;

– определить, что необходимо сделать для впечатляющей подготовки

к первой встрече с работодателем;

– уяснить, какие психологические приемы помогают произвести по-

ложительное впечатление и быть успешным при собеседовании;

– приобрести навыки формирования имиджа и самопрезентации.

Готовность выпускников вузов не исчерпывается формированием у них

определенных знаний и навыков, необходимых для поиска работы и тру-

доустройства. Конечным результатом обучения должно стать расширение

поведенческого репертуара в ситуации решения проблемы занятости,

формирование и осознание собственных жизненных целей, профессио-

нальных позиций, выявление личностного потенциала. Именно поэтому

данное учебное пособие носит выраженный развивающий характер.

5

Учебное пособие включает в себя основные теоретические положения

по темам учебной программы, содержит практические рекомендации, об-

разцы документов, тестовые задания.

Учебное пособие будет полезно не только выпускникам, но и сотрудни-

кам государственных органов власти, курирующих вопросы трудоустрой-

ства, специалистам и менеджерам организаций, кадровым агентствам.

1. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫБОРА

И ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

Современный рынок труда требует от молодых специалистов высокого

уровня личностной зрелости и готовности действовать в сложных эконо-

мических обстоятельствах. Осознание целей своей профессиональной дея-

тельности, планирование карьеры и желание реализовать свой потенциал –

важные условия успешной стратегии поведения на рынке труда. Выпуск-

ник должен заявить о себе как о гибкой и хорошо адаптированной лично-

сти, готовой принять вызов складывающейся ситуации и выстроить опти-

мальный карьерный путь.

Динамичная карьера в настоящее время считается одним из ключевых

показателей делового успеха и ощутимым результатом профессиональной

деятельности человека.

Под карьерой понимается продвижение человека в организации или

последовательность рода занятий в течение жизни. Можно определить ка-

рьеру как индивидуальную последовательность поведений, связанных с

опытом и активностью в сфере работы на протяжении жизни.

Внешняя характеристика карьеры – последовательность занимаемых

сотрудником профессиональных позиций.

Внутренняя характеристика карьеры – субъективно осознанный чело-

веком образ своей рабочей жизни и собственной роли в ней.

Оценка карьеры через критерии успеха:

- рост способностей, знаний, навыков;

- достижение власти и влияния;

- движение вверх в организационной структуре.

Различают несколько видов карьеры (рис. 1.1).

Профессиональная (специализированная) карьера характеризуется

тем, что в процессе своей профессиональной деятельности человек прохо-

дит различные стадии развития, но в рамках своей профессии и области

деятельности, в которой он специализируется. Например, инспектор ОК –

начальник ОК – замдиректора по кадрам.

6

Рис. 1.1. Виды карьеры

Неспециализированная карьера – такая разновидность, при которой

работник последовательно занимает определенные позиции, специализи-

руясь в различных областях деятельности. Эти разновидности карьеры мо-

гут осуществляться как в одной, так и в нескольких организациях.

Карьера внутриорганизационная представляет собой такую разно-

видность, при которой работник в процессе своей профессиональной дея-

тельности последовательно проходит все стадии развития в рамках одной

организации. Эта карьера может быть как специализированной, так и

неспециализированной.

Карьера межорганизационная характеризуется тем, что сотрудник в

течение своей трудовой жизни последовательно проходит все стадии раз-

вития только в разных организациях. Такая карьера также может быть как

специализированной, так и неспециализированной.

Вертикальная карьера – вид карьеры, предполагающий продвижение

на более высокие ступени в организационной структуре управления. Это

наиболее очевидная разновидность карьеры.

Горизонтальная карьера – вид карьеры, означающий перемещение в

рамках одного организационного уровня управления (перемещение в дру-

гую функциональную область деятельности, расширение или усложнение

задач по прежней должности с адекватным изменением вознаграждения,

руководство временным творческим коллективом).

Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий в себе элементы

вертикальной и горизонтальной карьер.

Карьера центростремительная представляет собой движение к яд-

ру, руководству организации (приглашение на недоступные для других

встречи, совещания как формального, так и неформального характера, до-

ступ к неформальным источникам информации, отдельные важные пору-

чения руководства). Этот вид карьеры наименее очевиден и доступен

Карьера

Специализированная (профессиональная)

Внутриорганизационная Межорганизационная

Неспециализированная

Горизонтальная Вертикальная Ступенчатая Центростремительная

7

ограниченному кругу работников, как правило, занимающих рядовые

должности в организации.

В процессе своей карьеры человек проходит через различные, но взаи-

мосвязанные этапы. Можно выделить следующие стадии (этапы), на каж-

дой из которых удовлетворяются различные потребности (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Этапы карьеры и важнейшие потребности

Этапы ка-

рьеры

Воз-

раст,

лет

Потребности достижения

цели

Моральные

потребности

Физиологические и

материальные по-

требности

1. Предва-

рительный

до 25

лет

Учеба, испытания на

разных работах

Начало

самоутверждения

Безопасность

существования

2. Станов-

ление

до 30

лет

Освоение работы, развитие

навыков, формирования

квалифицированного спе-

циалиста или руководителя

Самоутвержде-

ние, начало до-

стижения

независимости

Безопасность суще-

ствования, здоровье,

нормальный уро-

вень оплаты труда

3. Продви-

жение (до-

стижение

членства)

до 45

лет

Продвижение по служеб-

ной лестнице, приобрете-

ние новых навыков и опы-

та, рост квалификации, до-

стижение статуса

Рост самоутвер-

ждения большей

независимости,

начало самовы-

ражения

Здоровье, высокий

уровень оплаты

труда

4. Сохра-

нение (этап

кризиса,

«середины

карьеры»)

до 60

лет

Пик совершенствования

квалификации, обучение

молодежи

Стабилизация

независимости,

рост самовыра-

жения, начало

уважения

Повышение уровня

оплаты труда, ин-

терес к другим ис-

точникам дохода

5. Завер-

шение

после

60

Приготовление к уходу на

пенсию. Подготовка себе

смены и к новому виду де-

ятельности

Стабилизация

самовыражения,

рост уважения

Сохранение уровня

оплаты труда и по-

вышение интереса

к другим источни-

кам дохода

6. Пенси-

онный –

отход от

активной

жизни

После

65

Занятие новым видом дея-

тельности

Самовыражение

в новой сфере

деятельности

Размер пенсии,

другие источники

дохода, здоровье

Один из известных исследователей деловой карьеры Э. Шейн выделил

восемь основных карьерных стратегий (якорей), с помощью которых

можно охарактеризовать карьерные устремления человека и место карьеры

в системе его жизненных ценностей.

1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с поиском

человеком признания своих способностей и талантов в определенной обла-

сти (научные исследования, техническое проектирование, финансовый

анализ и т.д.). В случае, если работа не позволяет их развивать, быстро те-

ряется интерес к ней.

8

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ори-

ентация личности на должность, позволяющую управлять организацией

дела: объединять усилия других людей и нести полноту ответственности за

конечный результат.

3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с такой

ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и

ограничений.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью

в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные собы-

тия были предсказуемы. Различают два типа стабильности: стабильность

места работы и стабильность места жительства.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации является

«работа с людьми», «помощь людям», «желание сделать мир лучше».

6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – кон-

куренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение труд-

ных задач.

7. Интеграция стилей жизни.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стре-

мится создавать что-то новое, он готов к риску, к преодоле-

нию препятствий.

Мотивация выбора того или иного варианта карьерного роста связана с

рядом факторов, в числе которых выделяют непсихологические (экономи-

ческие, политические, правовые, маркетинговые, образовательные, социо-

культурные, социально-демографические, географические) и психологиче-

ские (социально-психологические, личностные) (рис. 1.2).

На деловую карьеру человека оказывает влияние гендерный фактор –

принадлежность к мужскому или женскому полу. Социологические иссле-

дования показывают, что в карьерных установках мужчин и женщин суще-

ствуют определенные различия (табл. 1.2).

Принятие решения о выборе методов и средств реализации карьерного

пути предшествует длительный этап мотивации, включающий анализ и

обобщение информации о мире профессий, ожидаемом доходе и ситуации

выбора профессии и их сопоставлении на основе самоанализа, самооценки

способностей, склонностей, возможностей, формирование «Я – образа».

Этот процесс получил название саморазвития, под которым понимает-

ся непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала

с целью достижения личностных целей в профессиональной деятельности.

Основными этапами саморазвития являются:

– формирование профессиональной направленности – избира-

тельное и мотивированное отношение к выбору профессии в со-

ответствии со склонностями человека;

– формирование профессионального самоопределения – процесс

принятия обоснованного решения о выборе профессии;

9

Рис. 1.2. Факторы карьеры

Непсихологические Психологические

социально-

психологические

организационно-

психологические

личностные экономические (выраженность

материального

стимулирования)

политические

(политическая

ориентация)

правовые

(законодательное ре-

гулирование карьеры)

роль и статус в

рабочей группе

тип управленче-

ской команды и

особенности взаи-

модействия в ней

организацион-

ная культура

социально-

психологиче-

ский климат

стиль

руководства

интеллек-

туальные

волевые

организа-

ционно-

деловые

коммуни-

кативные

эмоциональные

(нейротизм, психотизм)

характеристики сферы

самосознания (самоэф-

фективность в сферах

деятельности и общения)

Потребностно-мотива-

ционные (локус пове-

денческого контроля,

мотивация к карьере)

маркетинговые

(потребность в специалистах на раз-

личных уровнях управленческой вер-

тикали и в горизонтальном распреде-

лении должностей по специализации)

образовательные

(уровень и профиль образования)

социо-культурные

(культурные особенности)

медицинские

(состояние здоровья)

социо-демографические

(пол, возраст)

фактор внеслужебного окружения

(помощь родственников, друзей дет-

ства, учебы, первичных этапов служ-

бы)

географические

(месторасположения организации)

10

Таблицы 1.2

Гендерные различия в карьере

Карьера, осуществляемая мужчинами Карьера, осуществляемая женщинами

Начинается рано, с первых лет работы в

организации

Начинается поздно, чаще через 8 – 10 лет

после начала работы в организации

Воспринимается как достижение прес-

тижных и перспективных должностей

Воспринимается как возможность

для самореализации, как личностный рост

Полностью соотносится с выполняемой

работой. Сильно выражена индентифика-

ция успехов в работе с успешной профес-

сиональной и должностной карьерой

Выполняемая работа и карьера рассматри-

ваются как разные понятия: работа осу-

ществляется "здесь и сейчас", а карьера

является личной целью, о результатах до-

стижения которой может судить сама жен-

щина

Рассматривается как существенная состав-

ная часть жизни. Если возникают пробле-

мы личного характера, мужчины, как пра-

вило, ищут возможности компенсировать

личностные затруднения достижениями в

карьере

Личностные и профессиональные про-

блемы четко разграничиваются, в случае

конфликта однозначно выбирается тот

или иной путь

"Личная стратегия" в карьере связана с

достижением поставленной цели. Решаю-

щий вопрос перед каждой новой задачей

по дальнейшему карьерному продвиже-

нию: "Что это даст в будущем, есть ли у

данного конкретного шага перспектива?"

"Личная стратегия" в карьере связана с

решением проблемы в данном месте и в

настоящий момент. Практически отсут-

ствует элемент времени при принятии ре-

шений, их последствия слабо учитываются

Одним из важных условий успешной ка-

рьеры является "трезвая оценка степени

риска", то есть сознательное взвешивание

шансов на успех или проигрыш. Риск

означает альтернативу: прибыль или поте-

рю, победу или поражение

Риск оценивается в качестве принципи-

ально отрицательного момента и означает

потерю, опасность. Его стараются по воз-

можности избегать

Успешное профессиональное и долж-

ностное продвижение обеспечивается соз-

данием и поддержанием системы не-

формальных отношений и возникающих

на неофициальных уровнях информаци-

онных каналов

Не воспринимаются и не признаются ка-

кие-либо взаимные лояльные отношения,

взаимозависимости, взаимная полезность

и протекция

Развита потребность объединения в ко-

манду. Характерно "групповое поведе-

ние", когда признается ценной совместная

деятельность по достижению результата и

принимаются во внимание личностные

особенности членов группы, в том числе и

негативные

Не выражена потребность объединяться

в группы и побеждать всем вместе ("ко-

мандный дух"). Как правило, отсутствует

опыт деятельности в составе команды

11

– формирование профессиональной пригодности, под которой по-

нимается совокупность индивидуальных свойств личности, обес-

печивающих эффективность и качество труда при одновременной

удовлетворенности выполняемой работой;

– формирование профессиональной компетентности как сово-

купности профессионально значимых знаний, умений и навыков,

обязанностей, прав, ответственности работника;

– становление конкурентоспособного профессионала – работника,

способного быть лидером в управлении переменами в сфере про-

фессионального труда[22, с. 34].

Саморазвитие сопряжено не только с достижением карьерных устрем-

лений человека, но и достижением личных целей человека, предполагаю-

щих поиск подходящих способов жизненного устройства.

Работа, карьера – это важнейшая составляющая, но не полная жизнь

каждого человека. Помимо профессиональной деятельности выделяют се-

мейную жизнь, хозяйство, физическое, психическое, социальное состоя-

ние, человеческие отношения. Поэтому планирование карьеры рассматри-

вается в контексте постановки личных жизненных целей.

Кто серьезно брался за планирование своей жизни, знает, что эта задача

не из легких. Каждый человек стремится к нормальной здоровой деятель-

ности, и поэтому рассматривает планирование жизни как вполне есте-

ственное дело. Но, как показывает опыт, дело обстоит не так просто. Лишь

немногие целенаправленно планируют свое будущее, стремясь избежать

непредвиденных случайностей. Большинство считает, что планирование

жизни сковывает естественность, возможность импровизации и принятия

альтернативного решения. Планирование вовсе не означает принятие

окончательных решений относительно перспектив в жизни, наоборот, план

является основой того, чтобы в будущем было достаточное количество

альтернатив даже в условиях неожиданно меняющихся ситуаций.

Целью планирования является облегчение нашей деятельности как на

работе, так и вне её. При планировании жизни определяются личные цели,

которые становятся ориентирами профессиональной деятельности

и саморазвития.

Планирование личных жизненных целей предполагает выполнение сле-

дующих этапов:

1. Анализ жизненной ситуации.

2. Постановка целей.

3. Формирование плана деятельности.

Анализ жизненной ситуации может быть произведен с помощью ряда

вопросов, затрагивающих ключевые сферы жизни [28, с. 303 – 306].

12

1. ОЦЕНКА ЖИЗНЕННОЙ СИТУАЦИИ

1.1. Работа

– Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?

– Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?

– Каковы мои цели развития и продвижения по отношению

к работе?

– Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?

– Есть ли у меня воодушевление и мотивация?

– Что является для меня стимулом сейчас? А через пять лет?

– Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

– К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что

моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим лич-

ным потребностям?

1.2. Финансовое состояние

– Каково мое экономическое положение?

– Есть ли у меня личный бюджет? Каков он и придерживаюсь ли я

его рамок?

– Каков размер моего долга?

– Получу ли я в случае необходимости кредит?

– Каковы мои потребности в финансировании и размещении капи-

тала в ближайшие годы?

– Какие меры я могу в случае необходимости предпринять для

улучшения экономического положения?

1.3. Физическое состояние

– Каково мое общее физическое состояние?

– Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача (об-

щих, специальных)?

– Занимаюсь ли я оздоровительным спортом?

– Достаточно ли я сплю?

– Правильно ли я питаюсь?

– Каков мой вес?

– В каких количествах я употребляю алкоголь?

– Забочусь ли я о «строительстве» своего тела?

– Какие меры я могу предпринять для улучшения своего физиче-

ского состояния?

1.4. Социальное состояние – человеческие отношения

– Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других лю-

дей? А как я их учитываю?

– Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

– Интересует ли других мое мнение?

– Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

– Умею ли я слушать?

13

– Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь?

– Как это проявляется на практике?

– Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

– Как я забочусь о дружеских отношениях?

– Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5. Моральная готовность – психическое состояние

– Развиваю ли я себя постоянно тем или иным способом?

– Читаю ли я регулярно газеты, еженедельные издания, специаль-

ные газеты, литературные произведения?

– Слежу ли я за новостями дня: по газетам, радио, ТВ?

– Посещаю ли я учебные мероприятия, собрания, конференции,

специальные курсы, занимаюсь ли самообразованием?

– Участвую ли я в совместной деятельности по развитию в круж-

ках, в объединениях?

– Есть ли у меня личный план развития?

– Как я могу развивать свою мотивацию?

1.6. Семейная жизнь

– Понимаю ли я значение семьи?

– Какова моя семейная ситуация на сегодняшний день?

– Изменится ли она в ближайшие годы и как?

– Уделяю ли я достаточно времени своей семье?

– Есть ли в моей семье общее увлечение?

– Знаю ли я членов своей семьи – их потребности и мнения?

– Могу ли я создать в своей семье открытую и душев-

ную атмосферу?

– Создаю ли я своей семье надежные условия?

– Как я могу развивать свою семейную жизнь?

2. ПОСТАНОВКА ЛИЧНЫХ КОНЕЧНЫХ ЦЕЛЕЙ

2.1. Целями моей жизни являются Насколько они важны для меня и

почему?

1) _____________________________ ________________________________

2) _____________________________ ________________________________

3) _____________________________ ________________________________

2.2. Моя жизненная цель должна осуществиться _______________________

до _______ г.

Самое позднее ________________________________________

2.3. Какие факторы способствуют достижению моих жизненных целей?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

2.3.1. Какие препятствуют?

14

________________________________________________________________

________________________________________________________________

2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моих жизненных

целей? Что я могу сделать в этом плане?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

2.5. Что мне нужно задействовать для достижения моих жизненных це-

лей – время, деньги, здоровье и т.д.?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

2.5.1. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои

цели?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Постановка целей необходима для управления жизнью. Определите их

и важнейшие области развития на год вперед и выясните, с помощью ка-

ких мероприятий возможно это сделать. Определите также количество об-

ластей развития на 2 – 3 года вперед.

При формулировке целей необходимо помнить следующее:

– нужно иметь ясную, точную картину того, что вы хотите (напри-

мер, быть руководителем отдела успешного предприятия; приоб-

рести квартиру и т. д.);

– определить, насколько важны различные цели и в первую очередь

сосредоточиться на более важных (2 – 3 цели одновременно);

– определить реально ли достижение этих целей для вас, зависит ли

их достижение лично от вас;

– сформулировать цель позитивно. Это означает, что она должна

формулироваться в терминах того, что человек хочет, а не того,

что он не хочет;

– проверить цель с точки зрения полезности её достижения. Если

ты достигнешь результата, то как это отразится на будущем;

– ставить цели нужно реальные, а не строить воздушные замки. Од-

нако они должны содержать в себе вызов, требовать физических и

духовных усилий (то есть они должны быть напряженными, но

достижимыми).

Формулирование плана деятельности предполагает определение

ключевых областей и задач развития, порядка их важности, времени вы-

полнения, форм контроля, (табл. 1.3).

15

Таблица 1.3

Частные цели и планы деятельности,

способствующие достижению жизненных целей

Для достижения поставленных

целей мне нужно поставить сле-

дующие частные цели

Мероприятия Средства Время Контроль:

когда, как?

1. В области здоровья и физиче-

ского состояния

2. В области работы

3. В области моральной мотива-

ции и психического состояния

4. В области личного хозяйства

5. В области семейной жизни

6. В области социального состоя-

ния, дружеских отношений и

увлечений

Собственно планирование жизни завершается определением мероприя-

тий по осуществлению плана. Однако хорошо спланированное далеко не

всегда выполняется даже наполовину. Время от времени следует прове-

рять, насколько хорошо и полно выполняется план – и он сам приведет к

желаемому результату.

Контроль позволяет следить не только за выполнением, но и уточнени-

ем плана. Со временем могут претерпевать изменения представления о

жизни, значимость тех или иных аспектов жизни, средств достиже-

ния целей.

Для мотивации достижения жизненных целей можно руководствоваться

нижеприведенными идеями.

1. Не попадайте в «беличье колесо», поскольку бег в нем никогда не

кончается. Не думайте, что если Вы выполнили и ту, и эту работу, достиг-

ли той и этой цели, то у Вас есть свободное время для себя. На практике

так не бывает. Напротив, по мере роста Вашей опытности работы будет все

прибавляться. Возьмите в свои руки использование собственного времени,

найдите в этом вопросе правильный подход и проявите настойчивость. Это

сможете сделать только Вы сами.

2. Резервируйте себе достаточно времени для достижения ключевых

конечных целей. Вы никогда не сможете распоряжаться своим време-

нем, если не продумаете самостоятельно и вместе с другими, что действи-

тельно является существенным, что мы хотим достичь и что мы сознатель-

но оставляем в стороне. Не пытайтесь делать все. Ни в коем случае не де-

лайте в первую очередь самую спешную работу, а только самую важную с

точки зрения конечных целей.

3. Поддерживайте наиболее важные с точки зрения связанных с Вашей

16

работой ключевых результатов организационные и человеческие контак-

ты. Не участвуйте во всевозможной внерабочей деятельности (хобби,

досуг), поскольку в этом случае вскоре окажетесь по уши загружены раз-

личными мелкими обязанностями, на что уйдет Ваша энергия. Занимай-

тесь тем, что Вас действительно привлекает, что обогащает Вашу жизнь, и,

помимо того, поддерживайте те контакты, которые имеют значение с точ-

ки зрения Ваших конечных целей. Не соглашайтесь из вежливости или по

дружбе на все, о чем Вас «хорошо попросят».

4. Семья – это главная единица общества. Вы несете ответственность за

развитие своей семьи и за то, как она выходит из трудных ситуаций. Не

торопитесь, когда общаетесь с членами своей семьи. Поймите это в начале

Вашей трудовой жизни, а не в среднем возрасте, когда зачастую это уже

слишком поздно. Вы получаете значительную часть мотивации к жизни от

семьи, а, соответственно, как цельная натура, сможете отдать больше и ра-

боте. Спланируйте вместе с членами семьи, как вы будете использовать

свое время на предстоящие недели, месяцы и даже на год вперед. Занимай-

тесь тем, что интересно вам всем.

5. Вы можете иметь друзей как на работе, так и вне ее. Заботы требует

не только машина, но и дружеские отношения, и они гораздо важнее. Че-

ловеческие взаимоотношения нужно оберегать, поскольку автоматически

они не сохраняются. Хорошие человеческие взаимоотношения внесут мно-

гое в содержание и мотивированность Вашей жизни. Не отменяйте из-за

вечного дефицита времени встречи с друзьями. Вы прекрасно знаете, что у

Вас найдется время для друзей, если только Вы правильно оцените зна-

чение дружеских отношений.

6. Нужно вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным

жизненным проблемам и ценностям. Многие из нас только в среднем воз-

расте останавливаются, чтобы выяснить, что мы действительно ценим и

что мы хотим от жизни.

Постановка личных жизненных целей сопровождается оценкой своих

достоинств и недостатков, то есть составлением самохарактеристики. По-

лученные результаты могут стать основой построения «дерева самоанали-

за» и разработки плана личного самосовершенствования (Задание 2) .

В заключение целесообразно для оценки собственных умений и навы-

ков, необходимых для профессиональной деятельности, выполнить тест

«Анализ своих ограничений» (Задание 3).

Специалисты кадровых агентств рекомендуют для выпускников ис-

пользовать хорошо зарекомендовавшую себя в западных странах техноло-

гию планирования профессиональной карьеры, осуществляемую с помо-

щью портфолио карьерного продвижения.

Портфолио карьерного продвижения (ПКП) – это пакет документов в

бумажном и/или электронном варианте, который отражает все достижения

студента (как академические – учебные, так и личные). Портфолио состав-

17

ляется в таком ключе, чтобы обеспечить эффективное взаимодействие с

научными руководителями, преподавателями и кураторами в вузе в период

обучения, а также с потенциальными работодателями после окончания

высшего учебного заведения.

ПКП в минимизированном варианте должно включать следующие

пункты:

– профессионально составленное, отвечающее современным тре-

бованиям резюме;

– список пройденных учебных курсов по основной области дея-

тельности и связанных с ней областей знания, включая дополни-

тельную специализацию, тренинги, специализированные семина-

ры и мастер-классы ведущих преподавателей;

– список внеучебных мероприятий и любых должностей, где на

практике применяются навыки лидерства (например, староста

группы, руководитель научной студенческой группы, куратор

младшекурсников и т. д.);

– описание карьерного потенциала и готовности к карьере в терми-

нах приобретения навыков и опыта;

– рекомендации ведущих преподавателей, руководителей курсовых

проектов, дипломных работ, производственных практик.

У портфолио карьерного продвижения двойное назначение – с одной

стороны, оценка учебных успехов и научных достижений, а с другой –

оценка готовности к профессиональной карьере.

Таким образом, карьерное портфолио является эффективным средством

развития карьеры, которое содержит гораздо больше информации для по-

нимания, чем стандартное резюме. Профессиональное и полное ПКП поз-

воляет работодателю легко просмотреть уровень подготовки и весь спектр

умений и способностей кандидата и создает условия для принятия опти-

мального кадрового решения. Профессионально составленное ПКП может

помочь выпускнику привлечь внимание работодателя и подчеркнуть его

конкурентные преимущества по сравнению с другими претендентами.

ПКП должно фиксировать все достижения студента. Портфолио следу-

ет регулярно обновлять по мере продвижение во время обучения по ос-

новному и сопутствующим направлениям профессиональной подготовки, а

также включать в него информацию, отражающую актуальные умения,

навыки и наработку компетенций на каждом этапе профессионального

обучения и развития.

ПКП можно использовать для хранения, например, таких документов:

– выпускная квалификационная и курсовые и работы;

– отчеты и отзывы о прохождении производственных практик;

– тексты докладов на научно-практических конференциях;

– оттиски статей в профессиональных журналах;

18

– грамоты и благодарности за участие в семинарах, формулах,

конференциях;

– свидетельство о занесении на доску почета вуза;

– сертификаты об успешном освоении тренинговых и обучающих-

ся программ (например, тренинг «Технология карьеры», обуча-

ющая программа для продвинутого пользователя ПК и т.д.);

– свидетельство о получении именных стипендий (президентской,

губернаторской и т. д.);

– рекомендательные письма от преподавателей и кураторов.

Чем ближе к выпуску из высшего учебного заведения, тем более специ-

фичными для выбранного студентом профиля деятельности и для целей

его карьеры должны становиться пункты в персональном ПКП. Соответ-

ственно, портфолио становится динамичным и развивающимся инстру-

ментом карьеры.

Помимо ПКП в бумажном варианте целесообразно иметь и электрон-

ный вариант ПКП. В наш век информационных технологий и электронной

коммуникации настоятельно рекомендуется, чтобы студенты развивали

электронное, или онлайн-ПКП. Такой формат позволяет легко и эффектив-

но общаться через Интернет с возможными работодателями.

Электронное портфолио легче обслуживать, оперативно вносить в него

все необходимые изменения. Кроме того, такое ПКП может приятно уди-

вить работодателя и помочь оторваться соискателю, обладающему таким

портфолио, от конкурентов, так как охарактеризует его автора как пред-

ставителя новой волны работников, живущих в ногу с высоки-

ми технологиями.

2. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОИСКА РАБОТЫ

Выбор места работы является одним из важнейших решений в жизни

каждого человека, поскольку от того, в какой организации, должности,

окружении работает человек, зависит его социальный статус, материальное

благополучие, самочувствие и самоуважение, развитие карьеры.

В действиях, необходимых для успешного поиска работы, можно выде-

лить две основные фазы.

Первая фаза – пассивная, включающая в себя анализ рынка труда, сбор

и анализ информации о вакансиях, построение плана поиска работы, кон-

кретизацию требований к предстоящей деятельности, составление резюме

и подготовку рекомендаций.

Вторая фаза – активная, предполагает установление контакта с рабо-

тодателем, подготовку и прохождение собеседования, принятие решений и

налаживание обратной связи с работодателем.

19

На первом этапе целесообразно составить план поиска работы. При

этом возможно руководствоваться следующими рекомендациями.

1. Представьте себе, что поиск работы и есть ваша работа, а вы сам себе

начальник. К этой работе следует относиться со всей серьезностью, не жа-

лея на её выполнение усилий и времени.

2. Конкретизируйте свои требования к будущей деятельности. Это по-

может четко определить собственные цели и план конкретных действий.

Полезным в этом отношении может стать следующее упражнение. От-

метьте в приведенной ниже таблице по каждому из утверждений уровень

значимости для вас того или иного фактора по следующей шкале: ОВ –

очень важно; В – важно; НВ – не важно; НП – неприемлемо (табл. 2.1).

При анализе полученной информации следует обратить внимание на

наибольшее число ответов, имеющих уровень оценки «ОВ». Именно такая

работа дает возможность получать удовлетворение от работы и реализо-

вать свои карьерные устремления. Не следует забывать о тех требованиях,

по которым получены оценки НП. Определите их и, по возможности, сле-

дуйте такой работы избегать.

3. Уясните свое реальное положение на рынке труда, проявляя при этом

максимальную объективность. Сопоставьте свою квалификацию, опыт и

качества с теми требованиями, которые требуются для выполнения опре-

деленной работы. За основу можно взять уровень конкуренции на рынке

труда в интересующей области. Необходимо быть готовым к тому, чтобы

несколько расширить границы или перечень намеченных потенциальных

сфер приложения своих трудовых усилий, если уровень конкуренции

слишком высок. Не занижайте, но и не завышайте свои возможности: по-

зиционируйте себя как специалиста, способного решать серьезные про-

блемы и готового при необходимости осваивать необходимые навыки.

20

Таблица 2.1

Требование Уровень важности

ОВ В НВ НП

Денежное вознаграждение и другие выгоды

1. Зарплата, которая позволила бы вам существенно улучшить свое ны-

нешнее материальное положение.

2. Щедрый пакет премиальных и множество других льгот (бесплатные

обеды, поездки в отпуск за счет фирмы и т.п.).

3. Перспектива зарабатывать много денег в отдаленном будущем.

4. Перспектива зарабатывать много денег в ближайшем будущем.

Фирма, в которой вам предстоит работать

5. Возможность работать в крупной и престижной компании или орга-

низации.

6. Возможность работать в небольшой предпринимательской компании,

в атмосфере творчества и новаторства.

7. Возможность работать в компании, занятой в такой сфере производ-

ства или обслуживания, которая интересует вас лично.

8. Возможность работать в организации, занятой в такой сфере произ-

водства или обслуживания, которая «делает мир лучше».

Рабочая обстановка и сотрудники

9. Живая рабочая обстановка, где поощряются непринужденный стиль

общения, и коллектив представляет собой хорошо сплоченную команду,

работающую над общей целью.

10. Сдержанная, предсказуемая рабочая обстановка, которая позволила

бы вам вовремя оставлять свое рабочее место в офисе и не думать о работе

24 часа в сутки.

11. Атмосфера доброжелательности и взаимопомощи, где люди всегда

готовы поделиться опытом и внимательно относятся друг к другу.

12. Атмосфера соревнования и конкуренции, где никогда не бывает

скучно, куда вас бросают как новорожденного щенка в воду, чтобы по-

смотреть: выплывет или не выплывет…

13. Возможность работать на незаурядно, яркого человека, у которого

есть чему поучиться.

14. Возможность проводить много времени за пределами офиса.

Возможность получать удовлетворение от работы и устроить свою

карьеру

15. Возможность тратить много времени на выполнение такой работы,

которую вы умеете делать хорошо и от которой получаете удовольствие.

16. Возможность заниматься работой, которой никогда раньше вы не за-

нимались.

17. Возможность работать самостоятельно, без надзора.

18. Возможность проявить свои творческие способности.

19. Возможность работать на современном оборудовании.

20. Возможность повысить свою квалификацию или приобрести опыт,

которые помогут вам в будущей карьере.

21. Возможность достаточно быстро сделать карьеру.

Образ жизни

22. Гибкий график работы, который позволил бы вам свободно планиро-

вать другие аспекты своей личной жизни (например, связанные с вашими

родительскими обязанностями).

23. Удобное местоположение вашей новой работы, которое не потребует

много времени и денег на поездки на работу.

21

4. Определите наиболее приемлемые методы (способы) поиска работы.

Адреса государственных служб занятости населения, кадровых агентств

приведены в Приложении 1.

На современном этапе развития рынка труда выделяют следующие спо-

собы поиска работы (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Источники поиска работы

Достоинства и недостатки каждого из этих способов представлены в

табл. 2.2.

В поиске работы следует не ограничиваться одним способом, а исполь-

зовать их комбинации. Использование нескольких методов одновременно

повышает вероятность достижения цели в кратчайшие сроки. План ваших

действий должен быть гибким. Необходимо проверять все возмож-

ные варианты.

5. Составьте максимально возможный полный перечень организаций –

потенциальных работодателей, отвечающих Вашим потребностям. Найди-

те контактную информацию данных предприятий и фирм: почтовый и

электронный адрес, номера телефонов кадровых служб, Ф.И.О. руководи-

телей. Такая информация поможет сделать максимально возможно полной

рассылку резюме.

Центр занятости

населения

по месту жительства

Молодежная

биржа труда

Отдел кадров

предприятия, менеджер

по персоналу фирмы

Информационный центр

содействия трудоустройству в

вашем учебном заведении

Производственная

практика

Поиск вакан-

сий в сети

Интернет СПОСОБЫ

ПОИСКА

РАБОТЫ Дни карьеры, яр-

марки вакансий Рассылка

резюме

Частное агентство

по трудоустройству Родные и близкие: родители, дру-

зья, знакомые, соседи, школьные

учителя, преподаватели в вузе, – все,

кто неравнодушен к вашей судьбе и

может помочь делом и советом

Информация о вакансиях

в газетах, на радио, телевидении

22

Таблица 2.2

Характеристика способов поиска работы

Способ Достоинства Недостатки

1 2 3

Центр

занятости

населе-

ния

по месту

житель-

ства

(прило-

жение 3)

Сотрудники государственной службы

занятости населения действуют прежде

всего в Ваших интересах, так как их ос-

новной обязанностью является трудо-

устройство граждан. Все услуги, которые

служба занятости населения оказывает и

гражданам, и работодателям, – бесплат-

ны. Чтобы повысить Вашу конкуренто-

способность на рынке труда, Вас могут

направить на бесплатные курсы, тренин-

ги. Если вы стоите на учете как безра-

ботный и для Вас отсутствуют вакансии,

Вам выплачивается пособие. Период по-

лучения пособия по безработице, а также

период участия в общественных работах

засчитывается в страховой стаж наравне

с периодами работы.

При отказе соискателя в течение 10

дней со дня регистрации в службе от

двух вариантов подходящей работы,

включая работы временного характера,

он не может быть признан безработным.

Весь комплекс услуг, которые оказывает

центр занятости, может получить только

безработный, состоящий на учете. Рабо-

тающие граждане могут обратиться к

специалистам за консультацией, озна-

комиться с информационными материа-

лами, банком вакансий, однако на бес-

платные курсы их не направят. В банке

вакансий центров занятости много низ-

кооплачиваемых должностей.

Кадровые

агентства

(их пе-

речень

приве-

ден в

прило-

жении 4)

Большой выбор вакансий. Агентства

предлагают в основном престижные, вы-

сокооплачиваемые должности. Консуль-

танты агентств заинтересованы в Вас как

в человеке, который своей кандидатурой

пополняет банк специалистов, обеспечи-

вая таким образом широту выбора для

фирм-заказчиков. Вам окажут помощь в

написании резюме, при необходимости

порекомендуют курсы, тренинги, способ-

ные повысить Ваши шансы на трудо-

устройство. Вы можете заниматься поис-

ком работы через кадровое агентство,

работая в какой-либо организации. Спе-

циалисты-рекруты помогут Вам действо-

вать на рынке труда эффективно и целе-

направленно.

Консультанты агентства ориентируют-

ся в первую очередь на выполнение зака-

за фирм, набирающих персонал, а не на

Ваше персональное трудоустройство.

Некоторые агентства берут плату за

свои услуги не только с фирм-заказчиков,

но и с граждан, ищущих работу.

Кадровое агентство является посред-

ником между Вами и работодателем, а

потому его сотрудники не могут точно

оценить Вас как профессионала и не га-

рантируют успеха.

Как правило, у рекрутинговых агентств

стандартный набор вакансий: опытный

бухгалтер, опытный юрист, менеджер…

Личное

обраще-

ние в

организа-

цию

Личный контакт с работодателем поз-

воляет Вам показать свои положительные

качества. Возможность побывать в офисе

фирмы и составить впечатление о ней.

Приобретение опыта трудоустройства.

Трата времени и средств на поездку. К

Вашему приходу не готовы, поэтому есть

риск не встретиться со специалистом,

который занимается набором персонала.

Надо быть готовым к прямому отказу.

Отсутствие вакансий.

Изуче-

ние объ-

явлений

в газетах

Большое количество вакансий. Вам не

навязывают какие-либо варианты. По

ходу дела вы можете выбрать курсы для

повышения квалификации, овладения

смежной профессией. Малые затраты.

Поиск работы на дому. Доступность и

простота такого вида работы.

Недостаточность или недостоверность

информации о фирмах, вакансиях и

предъявляемых требованиях. Заманчивое

предложение порой скрывает рискован-

ную, а иногда непристойную работу. Ра-

ботодатель не всегда считает нужным

открыть себя и публикует лишь телефо-

ны посредников.

23

Продолжение табл. 2.2

1 2 3

В СМИ требования к претенденту предъ-

являют в более краткой, а потому жесткой

форме, чем при личной встрече. Многие

вакансии, особенно те, на которые объяв-

лен конкурс, предполагают высокую кон-

куренцию. Газеты нередко опаздывают, и

вакансия оказывается занятой еще до того,

как киоски распродадут весь тираж.

Информа-

ция по TV

(«бегущая

строка»,

реклам-

ные объ-

явления)

Информация, как правило, достовер-

ная, так как размещение рекламы на

телевидении – дорогое удовольствие

для работодателя. По этой же причине

«бегущей строкой» размещают в основ-

ном вакансии под рубрикой «Срочно

требуются». Как показывает практика,

это фактор, повышающий шансы на

трудоустройство. Вы ведете поиск без

отрыва от домашних дел.

Реклама быстро проскакивает, с первой

попытки ее трудно уловить в полном объ-

еме. Объявление, как правило, лаконично

и содержит мало полезной информации.

Вакансии предлагаются в основном пре-

стижные, а потому приготовьтесь к конку-

ренции.

Рассылка

резюме

Такой способ обеспечивает наиболее

широкий и полный охват работодате-

лей. Даже если вы столкнетесь с рекру-

тинговыми аферистами, дистанционный

контакт обеспечивает вашу безопас-

ность. Прибегнув к системе рассылки

резюме, вы экономите время и заодно

позиционируете себя перед работодате-

лем как человека дельного и занятого.

Без личного контакта с работодателем

трудно составить достоверное впечатление

о фирме и характере предлагаемой работы.

Нет гарантии, что ваше резюме вообще

прочтут.

Практи-

ка, ста-

жировка

Приобретение профессионального

опыта и необходимых навыков. Вы

учитесь строить отношения в производ-

ственном коллективе. Это дополни-

тельная возможность убедиться в пра-

вильности выбора профессии. За время

практики или стажировки вы сможете

заработать рабочий разряд, свидетель-

ство о повышении квалификации.

Малооплачиваемый или совсем не опла-

чиваемый труд. Не все старшие коллеги

способны всерьез и с пониманием отне-

стись к молодым, а потому малоопытным

специалистам.

Поиск

вакансий

в Интер-

нете

Возможность получить информацию

о вакансиях в любой точке России и за

рубежом. Представлено большое коли-

чество вакансий. Вы сможете поме-

стить в сети собственное резюме, что

повысит шансы на трудоустройство. В

сети можно получить разнообразную

информацию и консультацию по во-

просам трудоустройства.

Редкое обновление сайтов. Отсутствие

возможности убедиться в легальности кад-

ровых агентств и достоверности представ-

ленной информации.

Знако-

мые, дру-

зья, род-

ственни-

ки

Экономия времени и усилий. Вам

постараются подобрать хорошее место

с достойной оплатой труда. Вас отре-

комендуют работодателю. Вы получите

помощь и содействие, особенно на пер-

вых порах.

Неоднозначное отношение к Вам в кол-

лективе, если Вы заняли должность, обой-

дя конкурсный отбор. Постоянное ощуще-

ние зависимости от покровителей. Ответ-

ственность перед человеком, который по-

рекомендовал Вас на место.

24

Окончание табл. 2.2

1 2 3

Вам будет создан режим наибольшего

благоприятствования в карьерном про-

движении, профессиональной учебе,

получении перспективных заданий.

Дни ка-

рьеры,

ярмарки

вакансий

Источниками сведений по таким вопросам могут быть ежедневные и

ежегодные издания, специальные выпуски о вакансиях, отраслевые и про-

фессиональные публикации:

– списки открывшихся вакансий в рекламных разделах газет или

журналов;

– справочная информация, статьи и книги об интересующих Вас

компаниях;

– сведения о самых последних тенденциях и событиях в области

профессиональных интересов.

6. Формируйте сеть контактов с людьми, которые могут быть полезны-

ми в поисках работы. Работа в этом направлении ориентирована на дости-

жение одной из следующих целей: выявить источники информации о ва-

кансиях и помочь преобразовать эти возможности в реальные предложения

работы. Эти люди должны обладать следующими возможностями:

– предоставить работу прямо сейчас;

– предоставить работу в обозримом будущем;

– познакомить с кем-то, кто в данный момент подыскивает сотруд-

ников или собирается делать это в ближайшем будущем;

– сообщить об открывающихся вакансиях или о том, что это может

случиться в ближайшем будущем;

– сообщить о каком-либо конкретном человеке или организации и

тем самым повысить Ваши шансы превратить тот или иной ис-

точник сведений о возможной работе в интервью или же интер-

вью – в реальное предложение работы.

Формирование сети контактов начинается с составления списков лю-

дей, которые, по мнению специалистов, могут быть подразделены на 3

уровня.

Первый уровень – это ближайшие друзья и родственники, с которыми

общаетесь весьма часто и на кого можете твердо рассчитывать. Ограничьте

этот список примерно 15 именами (из числа всех возможных) тех из них,

кто имеет больше всего знакомых в области предполагаемой работы.

25

Второй уровень должен состоять из имен тех людей, с которыми обще-

ние эпизодическое и полагаться сразу на кого-либо из них было бы опро-

метчиво. Сюда относят тех, кого можно встретить в общей компании, на

занятиях спортивной секции и т. д.

Третий уровень включает тех людей, с которыми еще не приходилось

встречаться, однако содействие которых было бы очень полезным. Их

имена могут быть названы кем-то из людей, отнесенных к 1 или 2 уровням.

Составьте картотеку (или базу данных), в которую было бы полезно вклю-

чить следующую информацию: имя человека, его должность, место рабо-

ты, служебный и домашний адреса, номер телефона, e-mail, характер ва-

ших взаимоотношений (дружба, знакомство по чьей-то рекомендации,

совместная работа в студенческом отряде и т. д.), названия других органи-

заций, где этот человек имеет знакомых, дополнительные имена (имя,

должность место работы тех, кого рекомендовал вам этот человек), ком-

ментарии (заметки о встречах с этим человеком, отправленных ему пись-

мах и т. п.). Для того чтобы использовать возможности сети контактов при

личных встречах или письменно, необходимо научиться излагать свое со-

общение о себе, что вы хотите найти и о том, чем они могут вам помочь в

сжатой форме, то есть создать свой «товарный образ». Он должен вклю-

чать следующую информацию:

– ваше имя;

– ваша профессия, сфера деятельности или специальность;

– ваше нынешнее положение (работаете ли в настоящее время или

находитесь без работы по какой-либо причине);

– какую работу ищите;

– можете ли предложить работодателю то, что выгодно отличало

бы вас от остальных кандидатов.

Научитесь представлять ваш «товарный образ» за 25 секунд.

Использовать сеть контактов и свой «товарный образ» возможно сле-

дующими путями:

а) по телефону – назвать себя, сообщить как вы вышли на своего со-

беседника, попросить уделить пару минут после чего сообщить

информацию о себе и цель обращения (оказать содействие в тру-

доустройстве и т. д.);

б) рассылка писем, при написании которых следует иметь в виду

следующее:

– в первом абзаце дайте понятье о чем идет речь в письме (т. е.

что вы ищите содействия в поиске работы);

– ясно и прямо опишите свое настоящее положение;

– сформулируйте, какого рода помощь хотели бы получить.

Например, «Вы проработали в этой отрасли так долго, что я не

знаю никого, кто лучше вас мог бы мне посоветовать, как по-

лучить место в одной из компаний этой отрасли».

26

7. Находясь в процессе поиска интересующей вас работы, не отказывай-

тесь от работы временной. Работа на временной основе, во-первых, дает

вам возможность продержаться какое-то время, пока вы не найдете посто-

янную работу. Во-вторых, даже на временной работе можно приобрести

какие-то полезные навыки, повысить квалификацию, приобрести опыт

производственной деятельности. Более того, когда к вам присмотрятся,

могут предложить и постоянную работу.

Практически все, что делается вами в процессе поиска работы – каждый

телефонный звонок, каждый человек, с которым вы встречаетесь, каждая

прочитанная статья – приближает к желанной цели: получить приглашение

на работу, которая обеспечит профессиональный и карьерный рост, мате-

риальное благополучие.

Получение предложения от работодателя означает, что из множества

претендентов выбрали именно Вас, что можно оценить как позитивные

изменения в развитии карьеры.

Оценка предложения о работе может быть разделена на

три составляющие:

– собственно работа;

– возможности карьеры;

– заработная плата, преимущества и льготы.

Сделать такую оценку возможно, ответив на вопросы, представленные в

табл. 2.3.

После того, как вы подумаете над вопросами и оцените степень их

значимости, у вас должно сложиться достаточно четкое мнение о том,

насколько в ваших интересах дать согласие на предложение работодателя,

насколько она соответствует вашим настоящим и будущим ожиданиям.

Если вам трудно оценить данное предложение о работе самостоятельно,

обратитесь к консультации экспертов, в качестве которых могут выступать

знакомые, друзья, люди, знакомые с организацией или работающие в ней.

Их мнение может помочь вам оценить ситуацию с разных сторон. Однако

не забывайте, что ответственность за принятие решения лежит исключи-

тельно на вас. Соберите как можно больше всякой информации и затем

положитесь на свою собственную способность принимать правиль-

ные решения.

27

Таблица 2.3 Вопросы Ответы

да скорее да,

чем нет

скорее нет,

чем да

нет

Работа 1. Действительно ли вас привлекают еже-

дневные обязанности, связанные с выполне-

нием данной работы?

2. Какова вероятность того, что вы будете

считать эту должность (и отрасль) интерес-

ной через несколько месяцев или чрез год ра-

боты?

3. Насколько требуемый уровень ответствен-

ности соответствует тому, что вы могли бы

или хотели бы иметь для выполнения работы

(другими словами, насколько выполнима ра-

бота при уровне её нынешней организации)?

4. Насколько приятны условия работы?

Насколько они способствуют выполнению

самой работы?

5. Насколько вы уверены, что сработаетесь с

будущим начальником и коллегами?

6. Насколько значительны изменения в вашей

жизни в связи с работой:

– продолжительность времени на дорогу;

– продолжительность рабочего дня.

Воз-

мож-

ности

карь-

еры

1. Насколько данная работа соответствует

планам карьеры (в какую сторону – вперед,

назад, никуда – двигает эта работа относи-

тельно намеченных целей)?

2. Насколько вы заинтересованы в сфере дея-

тельности компании?

3. Насколько возможны перспективы слу-

жебного роста для вас в данной сфере дея-

тельности на ближайшие 3 – 5 лет?

Зара-

ботная

плата,

пре-

имуще-

ства и

льготы

1. Насколько предлагаемый вам компенсаци-

онный пакет (заработная плата, включая пре-

мии, комиссионные, бонусы и т. д.) покрыва-

ет основные месячные расходы?

2. Насколько этот компенсационный пакет

привлекателен с точки зрения оплаты за та-

кую же работу в других компаниях, занима-

ющихся аналогичной деятельностью?

3. Насколько компенсационный пакет соот-

ветствует вашим нынешним доходам?

4. Насколько компенсационный пакет при-

влекателен с точки зрения перечня (медицин-

ское страхование, оплата транспорта, пита-

ния)?

28

3. ДОКУМЕНТЫ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ. РЕЗЮМЕ,

СОПРОВОДИТЕЛЬНОЕ И РЕКОМЕНДАТЕЛЬНОЕ ПИСЬМА

Первая встреча человека, ищущего работу, с работодателем проходит,

как правило, заочно, с помощью резюме.

Сравнительно недавно слово «резюме» стало означать не только выво-

ды, краткое содержание, например доклада или книги, но и самохаракте-

ристику, своеобразное жизнеописание человека. Резюме – первое, что

необходимо иметь при поиске работы, оно считается одним из самых эф-

фективных средств рекламы на рынке труда. В некоторых случаях можно

встретить термин СV (лат. – curriculum vitae), который означает жизнеопи-

сание и представляет собой резюме работников творческих профессий –

художников, дизайнеров, ученых, журналистов; в нем представлены ре-

зультаты труда, в то время как места работы не указываются. Кроме того,

обычно художники и дизайнеры представляют портфолио-комплект об-

разцов своей продукции.

Хорошо составленное резюме делает претендента на должность конку-

рентноспособным на рынке труда. Основное его назначение заключается в

том, чтобы привлечь к себе внимание при первом заочном знакомстве,

произвести приятное впечатление и побудить работодателя пригласить Вас

на личную встречу (собеседование). Если приглашение на собеседование

получить не удалось, значит, резюме по каким-то причинам не привлекло

внимание. Цель составления резюме заключается в следующем:

– представить конкретную информацию о биографии кандидата;

– продемонстрировать презентационный стиль;

– продемонстрировать навыки письменного изложения.

В настоящее время наиболее распространенными являются следующие

формы резюме: хронологическое, или ретроспективное, функциональное,

хронологически-функциональное, целевое.

Хронологическое, или ретроспективное резюме в наибольшей степени

подходит специалистам, много лет проработавшим в одной и той же обла-

сти и желающих её продолжить.

При этом информация о предыдущих местах работы может быть пред-

ставлена в двух вариантах:

– в прямом порядке – от первого до последнего места работы, за-

нимаемой должности до последнего (европейский, британский

стиль);

– в обратном порядке – от последнего места работы до начала тру-

довой деятельности (американский стиль).

Достоинства этого подхода заключены в том, что он дает ясную карти-

ну того, где работал кандидат и какие его достижения.

Недостатком является то, что этот способ может наглядно отразить от-

сутствие опыта, понижение по службе и другие слабые места.

29

Функциональный подход предполагает изложение информации о

предыдущем опыте и имеющихся навыках в определенных областях

деятельности.

Достоинства: привлекает внимание к достижениям, способностям

кандидата.

Недостаток связан с тем, что некоторые руководители относятся к та-

кому способу подозрительно, считая что кандидаты могут что-либо скры-

вать, например, понижение по службе.

Хронологически-функциональное резюме (смешанное) используется

наиболее часто для освещения каких-то особых достижений, в нем в то же

время сохраняется хронологическая последовательность изложения трудо-

вого стажа и образования.

Целевое резюме заполняется тогда, когда внимание сосредоточивается

на соискание определенной должности и запрос подкрепляется изложени-

ем знаний и способностей.

Специалисты, работающие на рынке труда, считают наиболее универ-

сальной следующую структуру резюме:

Заголовок – фамилия, имя, отчество (слово «резюме» не пишется)

Полный адрес: (включая постоянный адрес и адрес проживания в

настоящее время, если Вы студент).

Телефон: номера телефонов, включающие код города, домашний

(рабочий телефон тоже, если к Вам удобно обратиться

по нему).

Е-mail: адрес электронной почты.

Основные личные данные: дата и место рождения, семейное положение

(этот раздел можно не отражать).

Цель предполагаемой работы: краткое описание должности, на кото-

рую Вы претендуете. Например:

– неудачный вариант: получить интересную долж-

ность, которая оправдает мое образование и положи-

тельное отношение.

– удачный вариант: получить должность, на которой

можно было бы применить мой опыт и образование в

области бухгалтерского учета, управления отделом.

Образование, обучение. Этот раздел может состоять из:

– дат учебы, названий и местонахождений школ,

учебных заведений, дипломов, свидетельств, лицензий,

полученных при окончании, специальности;

30

– среднего балла успеваемости (упоминайте при этом,

только если он высок или получен диплом с отличием);

– курсовые работы, которые связаны по смыслу с ра-

ботой, которую Вы предполагаете получить;

– поощрения, награды, стипендии, выборные

должности.

Опыт работы: перечислите все работы как на ставку, так и на пол-

ставки, в летнее время, стажировки, общественную ра-

боту, работу на практике. Зафиксируйте:

– период работы;

– название и адреса предприятий;

– выполняемые обязанности и общая сфера

ответственности;

– основные умения.

Успехи и достижения – приведите Ваши основные профессиональные

достижения, используя активные глаголы – сделал,

ввел в действие, разработал, организовал и

т. д. Например:

– неудачный вариант – руководил штатом работников

лагеря труда и отдыха;

– удачный вариант – руководил шестью работниками

в лагере труда и отдыха для детей 9 – 12-летнего

возраста.

Список слов для описания успехов и достижений при-

веден в приложении 2.

Дополнительные сведения: включить все, что повышает Вашу ценность

как работника:

– уровень владения иностранными языками;

– владение компьютером (назовите программы, кото-

рые можете использовать в работе);

– наличие водительских прав и опыта вождения;

– сведения о военной службе и воинских званиях;

– сведения о публикациях, участие в конференциях;

– личные характеристики (стандартные список слов

для описания ценных качеств и свойств приведен в

приложении 3);

31

– хобби – указывать в том случае, если это имеет от-

ношение к предлагаемой работе).

Рекомендации – сообщить, что Вы можете предоставить рекомендации, но

не перечисляйте их в резюме. Рекомендации имейте при

себе на собеседовании. Всегда спрашивайте у людей,

согласны ли они рекомендовать Вас. Скажите, что им

могут позвонить и спросить, как они о Вас отзовутся.

Если Вы владеете иностранными языками, то резюме можно составить

на двух языках.

Условный пример резюме приведен в приложении 4.

В резюме должны быть продемонстрированы четыре соответствия:

– квалификации – требованиям должности;

– ожидаемых результатов – потребностям нанимателя;

– перспектив – целям кандидата;

– личности – корпоративной культуре.

Требования к разработке резюме:

– структурированность – вся информация должна располагаться в

определенной последовательности и вписываться в определенную

форму;

– избирательность – следует помещать только ту информацию (обра-

зование, профессиональный опыт, навыки), которая имеет отноше-

ние к цели резюме – получение конкретной работы;

– объективность – при описании опыта и навыков необходимо быть

реалистичным и объективным, готовым обосновать указанную там

информацию;

– краткость – для выпускника резюме должно уместиться на одной

странице;

– конкретность в выборе формулировок:

не следует писать следует писать

– проводил обучение;

– помогал избавиться от ошибок;

– быстро усваиваю новые знания.

– обучил двух новых работников;

– сократил ошибки на 5 %, сэконо-

мив фирме 40 000 руб.;

– освоил новые процедуры в ре-

кордный срок.

– концентрация на достижениях:

не следует писать следует писать

– проработал там три года;

– делал дополнительную работу.

– за 3 года получил повышение в

должности;

– всегда выполнял работу в срок.

32

Умейте подать свои сильные стороны, обращайте внимание на положи-

тельные моменты, опустите любой отрицательный материал, например,

низкий балл, выговор и т. п.

– позитивность – информация должна быть подана в позитивной

форме:

не следует писать следует писать

– разбирал жалобы на…;

– препятствовал снижению доли

продаж;

– перешел с должности…

– помогал клиентам в …

– повысил потенциал продукта на

рынке;

– продвинулся на должность.

– активность – в формулировках обязанностей и достижений избе-

гайте пассивных форм, используйте глаголы действия:

не следует писать следует писать

– отвечал за выполнение;

– находил применение;

– был ответственным за…

– выполнил;

– эффективно использовал;

– отвечал.

– профессионализм – используйте слова из профессионального

словаря;

– самостоятельность – резюме должно быть написано только самим

соискателем;

– грамотность;

– честность – любая информация может быть проверена;

– опрятность.

Дополнительные штрихи

1. Привлекательно оформите написанное (стандартные поля, выделе-

ние главной информации).

2. Напечатайте резюме (выберите не слишком вычурный шрифт, под-

берите высококачественную белую, светло-бежевую бумагу исполь-

зуйте компьютер для напечатания).

3. Тщательно проверьте орфографию, знаки препинания и использова-

ние терминов.

4. Сделайте высококачественные копии.

Помимо основных способов, благодаря которым Ваше резюме будет

выглядеть опрятно и профессионально, можно использовать некоторые

приемы, позволяющие выделить его из других ему подобных: использова-

ние других шрифтов, цветной (не белой) бумаги, способ доставки (по фак-

су, ночной почтой).

Что не надо делать в резюме:

33

– пользоваться различными ухищрениями. Фотографии, необычные

приемы, яркая цветная бумага и т. п. – неподходящие вещи для

резюме;

– включать в резюме требования о зарплате – если Вы заинтересо-

ваны в получении такой информации – включите это в сопрово-

дительное письмо;

– включать личную информацию – раса, вероисповедание, полити-

ческие пристрастия;

– использовать местоимение «я»;

– писать заголовок «Резюме», «CV» и т. д. (из вида документа и так

видно, о чем идет речь);

– описывать физические данные и состояние здоровья;

– вклеивать фотографию;

– описывать недостатки и слабые стороны.

В настоящее время на некоторых кадровых сайтах Интернета можно

найти готовые шаблоны резюме, которые достаточно просто заполнить.

Однако опытные кадровые работники умеют отличать самостоятельно со-

ставленное резюме, над которым автор потрудился, обдумывая и отшли-

фовывая каждое слово, и резюме, составленное по шаблону.

Некоторые ошибки при составлении резюме:

– несоответствие трудовой биографии, образования, опыта претен-

дента на должность объективным требованиям к должности и вы-

ставленным работодателем;

– слишком короткое резюме – непонятно, то ли автору нечего ска-

зать о себе, то ли он – «серая мышка»;

– демонстрация частой смены работы без объяснения объективных

причин;

– отсутствие указаний на профессиональный рост;

– указание множества различных обучающих курсов и семинаров;

– слишком подробное резюме, содержащее множество ненужной

информации и лирических отступлений или проявления неумест-

ного юмора;

– расплывчатость при описании своих навыков и умений;

– описание всевозможных обязанностей и задач, которые выполня-

лись вместо указания достижений за тот же период.

Довольно часто представление резюме сопровождается письмом, осо-

бенно в случае, если резюме отправляется по почте, факсу или E-mail.

Основная цель сопроводительного письма – заинтересовать работо-

дателя в прочтении резюме и объяснить, почему кандидат обращается к

этому лицу, какую пользу он может принести организации и попросить

принять его для собеседования. Рекомендуется, такие письма печатать и

сопровождать личной подписью.

34

При подготовке сопроводительного письма следует придерживаться

следующих требований:

– точность и ясность изложения мыслей, короткие слова и фразы,

короткие абзацы;

– максимальная доступность текста для понимания, употребление

простых фраз, точно и однозначно выражающих суть;

– краткость – лаконичность, отсутствие лишних слов, пустых фраз;

– грамотность – соблюдение норм грамматики и правописания;

– корректность – деловой и вежливый стиль изложения, не исклю-

чающий живости и образности языка, оставляющий приятное

впечатление о человеке.

Всегда посылайте сопроводительные письма вместе с резюме. Самым

главным в нем является, разумеется, содержание.

Сопроводительное письмо должно включать в себя следующие части:

Имя и адрес человека или организации, к которой Вы обращаетесь.

Дата.

Ваш адрес.

Приветствие, адресованное тому человеку, с которым претендент хотел

бы встретиться.

В 1 абзаце кратко объясняется причина, по которой вы пишете.

Во 2 и 3 абзацах рассказывается о том, как Ваши знания, умения и

навыки пригодятся для конкретной работы и насколько это будет выгодно

для предприятия. Не следует при этом вставлять в письмо куски из резю-

ме, при необходимости обязательно перефразируйте информацию.

Последний абзац выражает просьбу об ответе или собеседовании.

Вежливое заключение. При этом подойдет любой из указанных вариан-

тов: «С уважением», «С наилучшими пожеланиями».

В сопроводительном письме можно показать свою осведомленность об

организации, её деятельности и достижениях, удачных проектах. Это весь-

ма эффективный и в то же время редко используемый способ вызвать ин-

терес читателя к своему письму. Такая вставка даст знать, что Вы привели

некоторую подготовительную работу.

Такую информацию можно найти в деловых разделах местных газет и

во многих отраслевых журналах. Если письмо пишется в ответ на объявле-

ние в СМИ, указывается и эта причина.

35

Образец сопроводительного письма.

Руководителю АО (название)

г. Хабаровск, ул. Ленина, 57

г-ну Иванову И. И.

16 октября 2006 г.

Уважаемый Иван Иванович!

(Уважаемый господин Иванов!)

Прошу рассмотреть мою кандидатуру на должность секретаря-

референта.

Мне 23 года, имею высшее образование, знаю деловой английский,

делопроизводство, оргтехнику, деловой этикет. Владею навыками работы

на компьютере (Windows, Excel, Word, Power Point), печатаю со скоростью

180 уд/мин.

Я окончила Хабаровскую государственную академию экономики и

права, курсы секретарей-референтов.

Была бы рада получить приглашение на собеседование, чтобы при

личной встрече обосновать свои возможности приносить фирме значи-

тельную пользу благодаря своей квалификации и высокой заинтересован-

ности в работе.

Приложение: резюме на русском и английском языках на __ (листа

каждое).

Искренне Ваша А. П. Петрова

Адрес: г. Хабаровск,

ул. Путевая, д. 16, кв. 11

Тел. : (4212) 21-84-15

36

4. ПРОЦЕДУРА НАЙМА И ОТБОРА.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ

Собеседование с работодателем – важный этап при устройстве на рабо-

ту. Более 90 % решений по отбору кандидатов принимаются на основе ин-

тервью. К интервью обычно допускается 20 – 30 % от общего числа канди-

датов, подавших заявительные документы.

Цель собеседования заключается в рассмотрении заявителя на предмет

его соответствия требованиям должности. Его продолжительность состав-

ляет не более часа и именно в это время работодатель формирует свое

мнение и принимает (или не принимает) решение о приеме на работу.

Каждый работодатель, безусловно, использует свой стиль ведения собесе-

дования, однако в практике используются разнообразные формы (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Классификация форм собеседования

1. В зависимости от степени формализации:

– формализованные – проводятся по заранее разработанной схеме,

используется стандартный бланк интервью. При таком собеседова-

нии разговор не выходит за рамки этой схемы;

– слабоформализованные. При таком собеседовании часть беседы

проводится по заранее определенной схеме, часть – в свободной

форме;

– неформализованные – собеседования проходят вне всяких схем, в

свободной форме. Такое собеседование используется обычно на за-

вершающихся стадиях отбора, когда принимается окончательное

решение о найме кандидата.

Собеседование

по степени формализации по назначению по содержанию

формализованные

слабоформализованные

неформализованные

отсеивающее

отборочное

групповое

серийное разведочное

биографическое

ситуационное

критериальное

стресс-интервью

37

2. По назначению собеседование можно разделить на 5 видов.

Отсеивающее, при котором из всех соискателей, предложивших услу-

ги, выбираются те, которые станут потом реальными кандидатами. Это

лишь предварительный разговор, после которого лишь некоторые соиска-

тели будут приглашены на следующее собеседование. Как показывает

практика, такое собеседование позволяет отсеять большую часть прези-

дентов.

Отборочное собеседование – решающее, в котором работодатель оце-

нивает квалификацию по диплому, опыту работы, деловые качества, моти-

вы, возможности кандидатов и т.п. Здесь большое значение имеет общее

впечатление: как и что говорит кандидат, как себя держит.

Групповое собеседование. Обычно собеседования такого типа прово-

дятся сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место. Причина

проведения группового собеседования отчасти состоит в том, чтобы уста-

новить, как поведет себя кандидат в незнакомой обстановке, когда придет-

ся вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми.

Серийное (панельное) собеседование представляет собой собеседова-

ние с разными людьми. Вначале отсеивающее собеседование, затем отбо-

рочное с начальником отдела кадров или специалистом по подбору, затем

начальником отдела и т. п.

В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому

предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные

собеседования.

Разведочное собеседование противоположно отсеивающему, поскольку

соискатель сам хлопочет о его проведении, чтобы выяснить, насколько за-

интересовавшая его организация подойдет ему в качестве возможного ме-

ста работы.

Многие люди, которые стремятся продвинуться по службе или интере-

суются новыми профессиональным поприщем, обращаются к заинтересо-

вавшему их работодателю и осведомляются, не могут ли его принять для

собеседования. Это один из лучших способов найти работу, даже если в

настоящий момент нет вакансии. Лицо, которое ищет работу, старается

оставить о себе хорошее впечатление, чтобы о нем вспомнили, когда по-

явится вакантное место.

3. По содержанию собеседование подразделяется на следующие виды:

– биографическое собеседование, которое имеет целью узнать про-

шлую жизнь кандидата, его прошлый опыт;

– ситуационное, при котором производится оценка кандидата на ос-

нове решения им практических реальных или вымышлен-

ных ситуаций;

– критериальное, представляющее ее собой интервью, в ходе которо-

го кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определен-

ной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельно-

38

стью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее определен-

ных критериев. При таком собеседовании создается возможность

ранжирования кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы;

– смешанные (комбинированные), представляющие собой сочетание

всех предыдущих.

В процедуре собеседования можно выделить несколько этапов.

1. Предварительная подготовка во многом определяет успеш-

ность прохождения интервью. Последовательность прохождения интервью

может быть описана последовательностью нескольких шагов.

Первый шаг – определение собственных целей. Обычно у интервьюера

цель одна – сформировать собственное мнение относительно того, являе-

тесь ли Вы подходящим кандидатом на занятие вакантной должности.

У соискателя в зависимости от ситуации может быть одна из двух опи-

санных целей:

– он определенно заинтересован в данной работе и хочет убедить

интервьюера в том, что идеально подходит для выполнения обя-

занностей;

– он не уверен в том, что хочет работать в данной должности или

компании, но не прочь более подробно узнать о том и другом.

Общее правило: соискатель должен определиться со своей целью еще

до того, как отправится на интервью. Если же существует заинтересован-

ность в получении работы, то следует серьезно отнестись к следующим

шагам.

Второй шаг заключается в совершенствовании основных навыков про-

хождения интервью. Это возможно сделать двумя способами:

– способом «проб и ошибок», «испытания огнем» – участие во всех

возможных интервью, что позволяет совершенствовать навыки,

делая ошибки и учась на них. Основная проблема такой стратегии

состоит в том, что можно повредить свой деловой репутации и

приобрести неуверенность в себе и своих способностях;

– практическая отработка навыков собеседования с друзьями, чле-

нами семьи, видеосъемка самого себя, репетиция перед зеркалом

и др.

Третий шаг предполагает подготовку к конкретному интервью. Наибо-

лее важным здесь является знание организации. Чем больше Вы знаете об

организации, тем больше существенных вопросов возможно обсудить,

проще найти общий язык с интервьюером и ответить ему так, чтобы повы-

сить свои шансы как кандидата на искомое место.

Вопросы должны показать ваш интерес к организации в целом.

Ваша цель – произвести впечатление на интервьюера своими вопроса-

ми и качеством предварительной подготовки. Этим вы продемонстрируете

свою заинтересованность и покажите, что вы пришли не только узнать, что

39

могут предложить Вам, но продумали заранее, чем вы можете

быть полезны.

Полезную информацию можно получить разными путями: из проспек-

тов и рекламных брошюр, прессы, от работников данной организации.

Сведения, которые следует собрать перед собеседованием.

1. Какую продукцию или какие услуги предлагает организация?

2. Сколько лет существует организация?

3. Является ли организация государственной или частной

собственностью?

4. Кто её основные конкуренты и насколько успешна деятельность

компании в сравнении с ними?

5. Насколько изменились основные задачи организации со времени ее

основания?

6. Достаточно ли стабилен состав руководства или начальства, часто ли

меняется? Как зовут ключевых руководителей?

7. Входит ли организация в какое-нибудь более крупное объединение?

8. Относится ли организация к растущей отрасли?

9. Какие перспективы существуют в отрасли?

10. С какими проблемами (если таковые имеются) сталкивается компа-

ния в настоящее время? С какими проблемами компания справилась

в последнее время?

11. Получила ли организация прибыль от реализации продукции или

услуг в текущем, прошлом годах?

12. Много ли внимания уделяет организации пресса? Почему? Како-

ва оценка: положительная или отрицательная?

13. Какие новые проекты разрабатываются в организации?

14. Какие ценности (в частности, этические) компания ставит превыше

всего?

15. Отличается ли организация нововведениями в отношении слу-

жащих или консервативна?

Шаг четвертый – подготовьте все документы, которые могут понадо-

биться при собеседовании (папка соискателя).

ПАПКА СОИСКАТЕЛЯ

Резюме - лучше, если Вы возьмете с собой не-

сколько копий резюме на светлой бумаге

хорошего качества: на собеседовании

могут присутствовать несколько сотруд-

ников фирмы;

Аттестат (дипломы) - оригинал или копия. Можно взять и то

и другое;

40

Характеристики,

рекомендации

- характеристику или рекомендательное

письмо Вы можете попросить на преж-

нем месте работы, по месту прохождения

практики или стажировки – даже если

это не отражено в Вашей трудовой

книжке;

Фотографии - 1 – 2 фотографии паспортного размера;

Трудовая книжка - если Вы ранее работали. Если же нет,

организация, в которую устраиваетесь, в

соответствии с законодательством долж-

на завести Вам трудовую книжку;

Медицинская книжка - при необходимости;

Сертификаты об окончании

курсов, тренингов и т.д.

- сертификаты должны иметь отношение

к той вакансии, на которую Вы претенду-

ете;

Паспорт - хорошо иметь копию паспорта;

Пенсионное страховое сви-

детельство, ИНН

- данные документы необходимы для ве-

дения бухгалтерского учета и корректно-

го перечисления налогов и социальных

выплат;

Водительские права - при наличии и необходимости;

Публикации в СМИ - копии публикаций о Ваших достижени-

ях в СМИ или Ваши научные/творческие

публикации;

Творческие работы - фото Ваших творческих работ (для ар-

хитектора, флориста, дизайнера и т.д.).

2. Непосредственное интервью Необходимо помнить правило первых четырех минут (первого впечат-

ления). Если положительный контакт не достигается в течение первых ми-

нут, то это отрицательно скажется на последующем общении. Практически

каждое исследование, опрос или эксперимент подтверждает справедли-

вость одного и того же общего положения. Первое впечатление интервь-

юера о Вас окажет серьезное влияние на те выводы, которые он сделает из

остального интервью. Если Вы производите весьма благоприятное первое

впечатление на интервьюера, он будет склонен рассматривать дальнейшее

41

поведение в положительном свете; а если будет неудачным, то и результат

окажется противоположным. Второй возможности произвести первое впе-

чатление не представится.

Решающую роль в формировании впечатления играет манера поведе-

ния и речи человека, характерные позы, жесты, походка, выражение лица и

глаз, голос и манера говорить. Первое впечатления о человеке примерно на

50 % зависит от его внешности и манеры поведения, на 30 % – от того, как

он говорит и лишь на 20 % – от того, что он говорит. Это происходит по-

тому, что мы человека сначала видим, затем слышим и лишь затем пони-

маем смысл сказанного им.

Несколько правил:

1. Прорепетируйте с помощью друзей, как вести себя во время собесе-

дования, чтобы научиться снимать нервные напряжения и выявить

нежелательные привычки.

2. Приходите на собеседование самостоятельно, без друзей и членов

семьи.

3. Проверьте, взяли ли Вы с собой копии документов, подтверждающие

образование, способности и достоинства, рекомендации. Они долж-

ны быть аккуратны и положены в привлекательную не цветастую

папку. Имейте наготове фамилии и адреса рекомендующих Вас лиц.

4. Оденьтесь так, чтобы отвечать ожиданиям другого человека.

5. Запомните, как кого зовут и кто какую должность занимает. Во вре-

мя разговора обращайтесь к собеседнику по имени, отчеству.

6. Подготовьте вопросы, которые вы сможете задать во время интер-

вью. Вопросы продемонстрируют Вашу заинтересованность. Ищите

возможность задать их.

7. Придите на 15 – 20 минут раньше.

8. Вы волнуетесь – это естественно. Мысленно подбодрите себя.

Вспомните ситуацию, когда вы были уверены в себе и успешны, пе-

реживите это вновь. Примите позу уверенного в себе человека.

9. Прежде чем войти, сделайте три глубоких вздоха – медленно вды-

хайте и выдыхайте.

10. Когда войдете, улыбнитесь (улыбнитесь именно этому человеку) и

поприветствуйте представителя фирмы, не подавайте руки первым.

11. Представьтесь сами.

12. Не садитесь, пока Вам не предложат этого сделать. Во время разго-

вора следите за тем, как Вы сидите.

13. В начале беседы установите зрительный контакт и периодически

его поддерживайте.

14. Постарайтесь, чтобы собеседник Вам понравился, а когда это про-

изойдет, не скрывайте это, дарите ему знаки симпатии и уважения.

Следуйте правилу: «Самый главный человек на свете тот, кто перед

Вами».

42

15. Внимательно слушайте. Следуйте тому направлению беседы, кото-

рый задаст интервьюер.

16. Прежде чем отвечать на вопрос, постарайтесь понять, зачем он за-

дан, как в ответе подчеркнуть свои сильные стороны и о чем гово-

рить не следует. Отвечайте четко и по существу. Избегайте отве-

тов-штампов.

17. Не отвечайте ни на один вопрос, который вы не поняли. Уточните

его.

18. Отвечайте на вопросы правдиво. Вы не принесете себе никакой

пользы, если станете лгать. Если Вы не уверены, как отвечать на

поставленный вопрос, то лучше так и сказать, чем ответить расхо-

жей фразой. Гораздо лучше признать, что не знаете ответа на во-

прос, нежели давать ответ, который подтвердит это незнание.

19. Отвечайте на вопросы точно и исчерпывающе, но выдавайте лишь

ту информацию, которая имеет к ним отношение.

20. Задавайте вопросы, связанные с информацией, которую Вы имеете

и которая Вас интересует.

21. Не начинайте обсуждение Ваших личных или финансовых про-

блем, если вас об этом специально не просят.

22. Вы можете назвать зарплату, которая Вас удовлетворит, но не

раньше, чем Вас об этом спросят.

23. Поблагодарите интервьюера за внимание. Вы можете отметить ка-

кую-то его (ее) особенность поведения, благодаря которой Вы чув-

ствовали себя комфортно. Ничего не придумывайте, иначе будет

очевидно Ваше лицемерие.

24. Если Вам не сказали, когда и каким образом будут сообщены ре-

зультаты собеседования, то спросите об этом сами.

25. После собеседования пошлите благодарственное письмо.

Ниже приведены вопросы, которые наиболее часто задаются в ходе ин-

тервью. Однако надо иметь в виду, что двух одинаковых интервью не су-

ществует и ответ, который сработает у одного кандидата, может вовсе не

подойти другому.

1. Какие у вас есть вопросы? (Этот вопрос может быть задан в самом

начале беседы, и только предварительная подготовка поможет правильно

сориентироваться при ответе на него).

2. Расскажите немного о себе (Это прекрасный шанс представить себя в

лучшем свете, особенно если вы заранее все продумали).

3. Почему вы выбрали такую работу (такую компанию, образование в

таком направлении)? (Приведите серьезные доводы: возможности роста,

полезный опыт и т. п.).

4. Получали ли вы другие предложения работы? (Если получали, то

прямо скажите об этом. Этот факт повысит ваши шансы. Разумеется, при

этом надо добавить, что рассматриваемая в настоящий момент работа вас

43

интересует больше).

5. Проходили ли вы интервьюирование в других местах? (Можете

честно ответить «да», но не говорить, где именно).

6. Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной не-

нормированным рабочим днем и постоянными разъездами? (Этот вопрос

чаще задают женщинам. Закон запрещает работодателю как-либо вмеши-

ваться в личные дела и личную жизнь претендентов, в том числе выяснять

какие-либо подробности частной жизни без предварительного на то согла-

сия с их стороны. Поэтому в ответ на такой вопрос смело отвечайте «нет»).

7. Каковы Ваши сильные стороны? (В ответ на такой вопрос, подчерки-

вайте в первую очередь те качества, которые полезны для данной работы).

8. Каковы ваши слабые стороны? (Ответ на данный вопрос следует по-

вернуть таким образом, чтобы максимально повысить свои шансы: «Я со-

вершенно не могу расслабиться, когда занят важной работой; во время

написания дипломного проекта, я настолько был поглощен сбором и обра-

боткой материалов к нему, что мои друзья просто взбунтовались, что со-

вершенно не видят меня. Пришлось выделить один из дней на неделе для

общения с ними, если только не было необходимости срочно завершить

какой-либо из этапов работы над проектом»).

9. Почему нам стоит Вас нанять? (К ответу на этот вопрос нужно под-

готовиться заранее).

Часто работодатель использует косвенные вопросы для получения от

кандидата наиболее важной для организации информации. Примеры таких

вопросов и цель, которую преследует интервьюер, приведены в табли-

це 4.1. [25, с. 83].

Таблица 4.1

Возможные вопросы, задаваемые при собеседовании

Возможные вопросы Цель вопроса

1 2

Расскажите о вашей последней (настоя-

щей) работе

Общий ориентационный вопрос для опре-

деления дальнейшего хода интервью. По-

лучить первое впечатление о кандидате.

Что Вам больше всего нравилось (нра-

вится) в вашей работе?

Уточнить сферу профессиональных инте-

ресов, выяснить, что является сильными

сторонами кандидата

Что Вам меньше всего нравилось (нра-

вится) в вашей работе?

Выяснить слабые стороны. То, как человек

ведет себя, отвечая на него, выявляет сте-

пень его откровенности

Как Вы получили работу в прежней ор-

ганизации?

Показывает степень инициативности кан-

дидата или его готовность к поиску неис-

пользованных резервов

Каковы были ваши рабочие обязанности

в последней организации? Все ли Вас

устраивало?

Уточнить сферу компетенции работника,

его отношение к порученной работе

44

Продолжение табл. 4.1

1 2

Были ли у Вас в работе какие-то ошиб-

ки, разочарования или вещи, которые

получались не очень удачно?

Выяснить, готов ли кандидат принимать на

себя ответственность за свои неудачи

Какой прогресс был, достигнут Вами за

время работы в последней организации?

Определить способность человека к росту, к

развитию

Что Вы получили от работы в вашей по-

следней организации?

Выявить, чему человек смог научиться за

время работы. Оценить способность осваи-

вать новое, склонность к позитивному мыш-

лению, способность находить положитель-

ные стороны в любой ситуации

В какой степени изменения в работе,

которые произошли за время вашей ра-

боты в последней организации, зависели

от Вас?

Определить степень инициативности и са-

мостоятельности работника

Опишите себя в общих словах Выяснить представления человека о самом

себе

В чем Вы превосходите других людей? Определить, насколько кандидат уверен в

своих способностях, навыках, знаниях, ква-

лификации

Что Вы думаете о своих недостатках и

какие качества Вам следует развивать в

первую очередь?

Установить, насколько кандидат реалистич-

но себя оценивает. В чем состоят его основ-

ные неиспользованные резервы?

Какие черты или качества Вам нрави-

лись в вашем непосредственном руково-

дителе?

Выяснить, как кандидат относился к своему

руководителю, готовность к сотрудничеству

с руководством, какие качества руководителя

имеют для него важное значение

Что Вы считаете своими основными

профессиональными успехами и дости-

жениями?

Определить, ориентирован ли кандидат на

достижения. Выяснить, в каких областях дея-

тельности он добился лучших результатов

Каковы ваши долгосрочные цели и за-

дачи?

Определить готовность человека к обуче-

нию и развитию, склонность планировать

свое будущее

С какими людьми Вам приятно (непри-

ятно) иметь дело на работе или поддер-

живать деловые отношения?

Определить деловые ценности и установки в

деловом общении

Если бы Вы начали все сначала, как бы

Вы изменили свою жизнь и карьеру?

Выяснить, что человека не устраивает в себе

на сегодняшний день, какие цели являются

для него наиболее привлекательными

Каковы причины вашего увольнения с

последнего места работы (или почему

Вы намерены оставить вашу настоящую

работу)?

Оценить весомость приводимых аргумен-

тов, выяснить отношение кандидата к рабо-

те, к товарищам по работе и руководству

За последние 5 лет что в ваших ожида-

ниях реально сбылось?

Выяснить, способен ли кандидат достигать

намеченных целей. Установить, какие зна-

чимые события произошли в его жизни за

последние годы

45

Окончание табл. 4.1

1 2

Как Вы думаете, что мог бы сказать о

Вас ваш последний (настоящий) руко-

водитель?

Выяснить, нет ли конфликта? Определить

самооценку кандидата

Было ли в вашей работе что-то, что Вы

считали трудным для себя? Как Вы с

этим справлялись?

Выяснить, что вызывает затруднения и как

кандидат подходит к решению проблем

В каких работах Вы участвовали сверх

своих обычных должностных обязанно-

стей?

Определить готовность работника к сотруд-

ничеству

Что вы считаете своими основными до-

стижениями за время учебы в институте

(или другом высшем заведении)?

Выяснить, с чем у человека ассоциируются

основные успехи. Это успехи в приобрете-

нии знаний и навыков, социальные успехи,

командные или лидерские?

Чему Вы научились? Что было самым

значительным опытом в период обуче-

ния?

Каковы базовые установки кандидата в от-

ношении обучения?

В какой должности Вы видите себя че-

рез 5 лет?

Определение карьерных планов кандидата,

его уровня притязаний и самооценки

Во время большинства интервью в определенный момент соискателю

предстоит самому задавать вопросы, которые позволят получить дополни-

тельную информацию относительно работы или компании, но и сами во-

просы являются своего рода тестом. Задавать вопросы, которые покажутся

работодателю неподходящими, ничем не лучше, чем давать неподходящие

ответы. Лучшие вопросы касаются планов компании на ближайшую пер-

спективу или того, каким образом предложенная работа соответствует об-

щим планам деятельности компании. При этом важно не изображать инте-

рес или воспитанность, а быть по-настоящему заинтересованным. Эти во-

просы следует продумать еще на стадии сбора информации о компании

при подготовке к интервью. Примерные темы для возможного обсуждения

следующие:

– история работы самого интервьюера в данной компании: как долго

он работает, какие должности занимал за это время;

– сочетание качеств и навыков, необходимых для того, чтобы добиться

успехов в должности;

– долговременные планы компании.

Наиболее типичные ошибки соискателя могут стать основой для ре-

шения об отказе в работе. К их числу, как показывает практика, относятся

следующие:

– не смогли выразить свои мысли из-за косноязычия;

– были неряшливо и пёстро одеты;

– использовали духи (одеколон, дезодорант) с резким запахом;

46

– были нечистоплотны – от Вас пахло потом или Ваше дыхание было

не свежим;

– избегали встретиться с интервьюером глазами;

– небрежно пожали руку интервьюеру;

– были невнимательны к вопросам;

– при возникновении искусственно созданной экстремальной ситуации

растерялись и повели себя не лучшим образом;

– имели нездоровый болезненный вид;

– во время беседы осуждали своих нанимателей или коллег на послед-

нем месте работы, преподавателей и сокурсников;

– не проявили достаточного интереса к общим целям фирмы;

– небрежно составили документацию;

– привели в резюме данные, которые не совпали с тем, что Вы сооб-

щили интервьюеру;

– опоздали на интервью без уважительной причины;

– высказались категорично по вопросам, о которых не могли иметь

профессионального суждения;

– показали отсутствие или неопределенность стратегических жизнен-

ных планов и целей;

– отказались от выполнения особых условий нанимателя, таких как,

например, поездки на дальние расстояния, частые поездки, смена ме-

ста проживания и так далее;

– подчеркивали знакомство с влиятельными людьми;

– показали отсутствие чувства юмора;

– проявили излишние амбиции (нежелание начать работу с «рядовых»

должностей, проявили стремление получить «все и сразу»);

– были чрезмерно зациклены на деньгах и особых условиях оплаты

своего труда;

– продемонстрировали отсутствие знаний по специальности и профес-

сиональную безграмотность;

– не смогли четко сформулировать цель своего пребывания в

организации;

– возражали интервьюеру и вели спор по тому или иному вопросу;

– были многословны и излишне жестикулировали.

Одной из переменных, меняющихся практически в каждом интервью –

сам интервьюер (работодатель или его достоверное лицо), его личность,

опыт и стиль поведения. В многочисленных собеседования встречаются

«трудные» интервьюеры [15, с. 198 – 200]: мямля, птица-говорун, игрок в

покер, любитель поиграть в «кошки-мышки», вечно опаздывающий. Зна-

ние особенностей поведения этих типов поможет внести коррективы в

собственное поведение. При этом не следует забывать о цели интервью –

увязать свою квалификацию, личные качества с требованиями предлагае-

мого рабочего места.

47

"Мямля"

"Мямли" практически не представляют себе, как эффективно провести

интервью с кандидатом на рабочее место. Им известна поставленная зада-

ча – нанять кого-нибудь – но нет четко определенных критериев к буду-

щему работнику. Вместо того чтобы задавать конкретные вопросы и свя-

зывать ваши ответы с предъявляемыми требованиями, "мямля" пытается

основываться на факторах, не имеющих почти никакого отношения к ре-

альным обязанностям будущего работника.

Составить у "мямли" благоприятное впечатление о себе, как правило,

ничего не стоит – нужно только взять на себя всю заботу об интервью,

потому что вы вряд ли дождетесь, что он сам придет к необходимым

выводам.

"Птица-говорун"

Интервьюеры этого типа обожают болтать… И болтать... И болтать…

Они будут разглагольствовать о себе лично, о компании, о детях, витами-

нах в рационе, домашних любимцах, хобби и (если Вам крупно повезет) о

специфике предлагаемой работы. А говорят они так много и непрерывно,

что стоит вам на миг выпустить ситуацию из-под контроля, как вы навсе-

гда лишитесь шанса представить себя как кандидата на место.

Дело не в том, что любовь интервьюера к словесности – это плохо. Во-

обще говоря, чем лучше вам удастся вызвать такого интервьюера на разго-

вор, тем легче вам будет четко определить, чего именно он от вас ждет;

однако любители поболтать доводят эту в целом неплохую черту – до не-

желательной крайности.

Худшее из того, что вы можете сделать с "говоруном", – это своей тре-

скотней лишить его любимого занятия – поболтать самому. А вот лучшее,

что вы можете сделать, – это не упускать из виду собственные цели. Улу-

чив нужный момент, вклинивайтесь в бесконечный монолог интервьюера,

делая краткие, но убедительные замечания по каждой теме, звучащей из

уст вашего визави. Пожалуй, еще большее значение имеет качество вопро-

сам, которые при этом зададите вы.

"Игрок в покер"

Интервьюеры с лицом игрока в покер способны вызвать у вас оцепене-

ние и мурашки по коже. Вот он сидит перед Вами, неподвижный, словно

египетский сфинкс, бесстрастно внимая вашему рассказу о себе и о ваших

профессиональных качествах. Такие интервьюеры никогда не кивают в от-

вет. И никогда не улыбаются. Кажется, что на свете нет ничего, что могло

бы впечатлить их или вызвать хоть какую-нибудь реакцию. Вы можете со-

общить им, что являетесь лауреатом Нобелевской премии мира и в лучшем

случае услышите в ответ лишь хладнокровное: "Очень хорошо".

48

Если интервью с Вами проводит «игрок в покер», Вы должны избежать

главной ошибки – не лезьте из шкуры вон, стараясь его расшевелить. На

действительно стоически невозмутимого интервьюера вряд ли произведут

впечатление ваши попытки зажечь собеседника своим энтузиазмом и энер-

гией. В любом случае будет неплохо немного умерить пыл ваших ответов

(но не до абсолютного нуля). И потом, не делайте далеко идущих выводов

из того обстоятельства, что интервьюера, очевидно, не впечатляет ваш рас-

сказ. Вполне возможно, что все идет как надо – просто по лицу интервьюе-

ра этого не видно.

"Любитель поиграть в «кошки-мышки»"

Представители этого типа рассматривают интервью как возможность

поиграть в "кошки-мышки" или в лучшем случае – в шахматы. Для них

главная цель игры состоит в том, чтобы найти способ заманить вас в ло-

вушку. Иногда они пользуются для этого достаточно тонкими и без-

обидными методами; но встречаются и такие интервьюеры, чьи правила

игры могут показаться весьма неприятными и даже нечестными.

Вот некоторые тактические приемы отдельных представителей этой (к

счастью!) не столь распространенной породы интервьюеров:

– полное игнорирование Вас, когда Вы входите в кабинет, чтобы по-

смотреть, как Вы начнете беседу (предположительно, это "проверка"

вашей настойчивости);

– приглашение сесть на стул (в кресло), где Вам в глаза будут бить

прямые солнечные лучи – чтобы посмотреть, согласитесь ли Вы без-

ропотно на неудобство или возьмете инициативу на себя и попросите

разрешения пересесть;

– приглашение присесть на совершенно неудобный стул либо в глубо-

кое и мягкое кресло, где Вы просто утонете;

– начало интервью в искренне дружеской, располагающей манере с

тем, чтобы вынудить Вас ослабить бдительность и выведать кое-

какие подробности, которые в обычной обстановке Вы вряд ли бы

сообщили;

– активное (иногда грубое) несогласие с вашими ответами просто для

того, чтобы посмотреть, как Вы поведете себя в атмосфере напря-

женного спора.

Если Вы вынужденно оказываетесь лицом к лицу с таким интервь-

юером, самой большой вашей проблемой является определение мотивов

такого поведения. Если Вас подвергают испытанию, значит, вам нужно

узнать, какой из возможных ответов больше соответствует вашим интере-

сам. Если же интервьюер просто груб и невежлив – спросите себя, дей-

ствительно ли вы хотите работать с таким человеком (или в компании, ко-

торая наделила полномочиями такого человека)?

49

Вопрос, конечно, непростой: с одной стороны, Вам не стоит излишне

резко реагировать на стрессовую ситуацию; с другой – Вам не хочется

подвергать себя издевательствам. Лучший совет – оставайтесь невозмути-

мым и собранным, сохраняйте профессионализм в суждениях, но при этом

четко обозначьте границы дозволенного и, если они окажутся нарушенны-

ми (т. е. когда тактика интервьюера выйдет из-под контроля или окажется

совсем неприемлемой), дайте любителю роли кошки понять ваше состоя-

ние. Например, спокойно и твердо сообщите, что, хотя Вы не уверены в

своем понимании того, что сейчас происходит, такая атмосфера заставляет

Вас чувствовать себя неудобно и Вы, по возможности, предпочли бы со-

средоточиться на вакансии и на том, насколько Вы подходящий кандидат.

"Вечно опаздывающий"

Нет повода надеяться, что каждое интервью начнется строго в назна-

ченное время, но если вы – напрасно прождали 20 – 30 минут, не услышав

при этом ни извинений, ни объяснений, по возможности попытайтесь до-

говориться о переносе интервью. Даже тот довод, что интервьюер просто

задерживается говорит о том, что он перегружен работой и, следовательно

может быть просто не в состоянии уделить вам достаточно внимания. Еще

совет: стараетесь не выказывать своего нетерпения. Высказывая предло-

жение о переносе интервью, сообщите о своем понимании того, что в де-

ловом мире могут – и случаются – всякие неожиданности, и что Вы с удо-

вольствием снова придете на интервью, когда деловой распорядок войдет в

более привычное русло.

Собеседование может проводить не один, а группа ответственных

работников. Сам по себе этот факт заслуживает внимания и говорит о

том, насколько значим для данной компании метод коллективной работы.

Во время такого интервью необходимо проявить способность к работе в

коллективе. Рекомендации по поведению в такой ситуации сводятся

к следующему:

– отвечайте отдельно каждому присутствующему;

– не игнорируйте никого из членов группы;

– придерживайтесь своего плана интервью.

3. Завершение интервью весьма сложный и важный этап, который

может укрепить положительное впечатление о кандидате.

Поведение в конце интервью зависит от двух факторов. Во-первых,

насколько кандидат уверен в том, что эта работа ему нужна, во-вторых, как

прошло интервью.

Второй фактор является наиболее существенным. Об успешности – не-

успешности интервью можно судить по следующим моментам:

1. Интервью продолжается гораздо дольше, чем было запланировано.

50

2. Под конец интервью вопросы начинают сосредотачиваться на более

практических темах: когда планируете приступить к работе, на какую зар-

плату рассчитываете, готовы ли к длительным командировкам и т. п.

3. Предлагается представить перечень имен людей, которые могут дать

рекомендации и у которых можно получить дополнительные сведения.

Конечно, проверка рекомендаций не более чем простая формальность,

вместе с тем допущенные ошибки могут существенно повлиять на пози-

тивную оценку соискателя на должность. Поэтому следует помнить неко-

торые рекомендации:

1. Никогда не пользуйтесь именем человека, если нет уверенности в

том, что его мнение будет положительным.

2. Никогда не упоминайте имена людей, чьим мнением относительно

их готовности дать Вам рекомендацию не поинтересовались.

3. Сообщив имена рекомендателей, свяжитесь с ними и предупредите о

том, что им могут позвонить и по какому поводу.

Если складывается впечатление, что интервью прошло хорошо, но ин-

тервьюер пребывает в нерешительности, то возможно использовать сле-

дующие приемы:

– предложить установить испытательный срок;

– предложить установить конечный срок принятия решения, оформив

это предложение корректным образом: «Я был бы вам признателен, ес-

ли бы получил ответ не позднее 8 июля. Как Вы считаете, это возмож-

но?» Интервьюер не воспримет это предложение как ультиматум.

Независимо от того, как прошло интервью, правила вежливости требу-

ют подготовки и незамедлительной отправки благодарственного письма.

Письмо должно содержать три основных пункта:

– выражение благодарности;

– подтверждение Вашей заинтересованности в данной работе;

– краткое напоминание о двух – трех Ваших сильных качествах, даю-

щих Вам преимущество в качестве кандидата на данную работу.

Заключительным действием соискателя является самооценка собствен-

ного поведения в ходе подготовки и проведения собеседования. С этой це-

лью стоит объективно и честно ответить на ряд вопросов, использовав

определенную шкалу оценки (табл. 4.2).

Анализ полученных ответов позволит выявить определенные промахи и

недостатки, но не стоит слишком казнить себя за них. Определите, что по-

требуется сделать в следующий раз, чтобы избежать тех же ошибок.

Одним из видов собеседований при приеме на работу является теле-

фонное интервью, которое имеет ряд достоинств и недостатков. Недоста-

ток его в том, что интервьюер может судить о Вас только по Вашему голо-

су и интонации. Вы тоже не видите собеседника и не можете следить за его

реакцией на ваши вопросы. Преимущество состоит в том, что у Вас на сто-

ле развернуты все необходимые материалы для беседы.

51

Таблица 4.2

Лист самооценки собеседования

Вопросы да скорее

да, чем

нет

скорее

нет,

чем да

нет

1. Сделал ли я все, чтобы наилучшим образом пройти интер-

вью?

2. Хорошо ли я подготовился у интервью: действительно ли я

все узнал о компании, должности?

3. Хорошо ли я спланировал свое время, чтобы прибыть на

собеседование вовремя и в спокойном состоянии?

4. Соблюдал ли я этикет делового общения, начиная, с прихо-

да и до последней минуты?

5. Держался ли я уверенно и спокойно, входя в кабинет?

6. Воспользовался ли я предоставленной возможностью

кратко и точно представить себя?

7. Был ли я внимательным и активным слушателем?

8. Сумел ли я спокойно и уверенно ответить на вопросы?

9. Проявил ли я интерес и энтузиазм к предложенной работе?

10. Увязал ли я свои навыки и достижения с требованиями,

предъявленными к потенциальному работнику?

11. Адекватно ли я реагировал на отвлекающие и расслабля-

ющие моменты во время интервью?

12. Закончил ли я интервью в положительном тоне?

Подготовка к телефонному интервью предполагает репетицию. Подго-

товка телефонного звонка включает следующее:

1. Цели: чего я хочу достичь, каковы мои намерения (приглашения на

собеседование).

2. Абонент: кому я хочу позвонить (фамилия, имя, отчество, кем рабо-

тает, номер телефона).

3. Время: когда я хочу позвонить. Если не было установлено другого,

то:

– не звоните в первую половину понедельника;

– не звоните во вторую половину пятницы;

– не звоните в первый час рабочего времени;

– не звоните в последний час рабочего времени.

4. Вопросы для обсуждения: какие вопросы нужно задать, какую ин-

формацию передать и запросить.

5. Документация: какие документы могут потребоваться для разговора.

6. Запись разговора: подготовьте все для записи информации (бумагу и

ручку, лучше две).

Во время телефонного разговора следует исключить все, что может от-

влечь, в комнате должна быть тишина. Если Вы нервничаете, поставьте

рядом стакан с водой.

52

Технология проведения телефонной беседы сводится к соблюдению

ряда правил.

Прежде всего поздоровайтесь!

Если Вы не услышали название фирмы, то полезно будет уточнить, туда

ли Вы попали.

Назовите себя.

Спросите: «С кем я могу поговорить о приеме на работу?»

Если Вам назвали этого человека по имени, немедленно запишите!

Если человека нет на месте, поинтересуйтесь, когда он будет. Не пред-

лагайте перезвонить вам, во-первых, это не принято, во-вторых, Вас могут

застать не в самый удачный момент…

Когда нужный Вам человек взял трубку, представьтесь еще раз. Спро-

сите, может ли он уделить Вам несколько минут прямо сейчас, удобно ли

ему говорить или лучше перезвонить.

Спросите, куда Вам нужно приехать для беседы.

Обязательно все записывайте.

Поблагодарите собеседника за внимание.

Беседа по телефону, с точки зрения её осуществления, гораздо труднее,

чем обычная деловая беседа. По телефону контакт осуществляется только

на слух, трудно прогнозировать визуальную реакцию партнера, поэтому

анализируется собственно информация и манера её передачи.

Рекомендации о том, как сознательно владеть голосом, чтобы произве-

сти впечатление и убедить собеседника, следующие [17, с. 260].

Говорить надо медленно, спокойно, достаточно громко и внятно. Чем

меньше времени в вашем распоряжении, тем меньше Вы сможете себе

позволить углубляться в разъяснения того, что ваш собеседник не понял с

первого раза.

Выделяйте голосом особо значимые слова, меняйте интонацию и темп

разговора.

Сознательно меняйте силу голоса, не говорите монотонно.

Употребляйте короткие предложения, в которых формулируйте только

одну мысль.

Периодически делайте паузы, давая возможность собеседнику «перева-

рить» сказанное Вами.

Говорите глубоким бархатным голосом зрелого («сорокалетнего») че-

ловека, но оставайтесь при этом естественным, а не притворяйтесь. Благо-

даря этому Вы произведете впечатление серьезного человека, вызывающе-

53

го к себе доверие, а не «молодого неопытного новичка» или «старой рас-

топтанной калоши предпенсионного возраста».

Говоря по телефону, сидите прямо, не напрягаясь. За счет этого вы бу-

дете дышать глубоко, держаться спокойнее, станете более сосредоточен-

ным, голос будет более сочным.

Не пытайтесь имитировать иностранный акцент и говорить на каком-

либо диалекте, это выглядит глупо.

Когда Вы улыбаетесь во время разговора, голос делается бо-

лее приятным.

Медленное глубокое дыхание успокаивает. Голос и интонация выдают

ваш внутренний настрой.

5. ТЕСТИРОВАНИЕ И АНКЕТИРОВАНИЕ

КАК МЕТОД ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ

В число кадровых процедур, с которыми может столкнуться претендент

на работу, входят тестирование и анкетирование. Для успешного про-

хождения этих процедур необходимо придерживаться определенных

правил. Результаты тестирования и анкетирования учитываются при

принятии окончательного решения о приеме на работу, но не являют-

ся определяющими.

Тестирование как метод отбора кандидатов завоевывает в последнее

время все большую популярность среди организаций не только за рубе-

жом, но и в отечественной практике кадровой работы. Использование те-

стов отвечает стремлению работодателей сделать свой выбор бо-

лее объективным.

Тест представляет собой стандартизированный метод, используе-

мый для измерения различных характеристик отдельных людей, в частно-

сти, кандидатов на занятие вакантной должности.

На основе тестов оцениваются те психические процессы и профессио-

нальные действия, с помощью которых определяется профессиональная

пригодность. Сотрудник службы персонала совместно с психологом под-

бирает несколько тестов, выявляющих наиболее важные для данной долж-

ности интеллектуальные, личностные, мотивационные и другие професси-

онально значимые качества. Каждая вакантная должность требует соб-

ственного набора тестов, который предъявляется кандидатам на долж-

ность.

Все многообразие используемых в психодиагностике тестов может

быть классифицировано следующим образом:

1. Квалификационные тесты (тесты профессиональных достижений),

направленные на проверку уровня знаний и навыков. Например, тест на

проверку уровня знаний системы бухгалтерского учета GAAP, владения

54

языком.

2. Тесты-тренажеры для диагностики определенных профессио-

нальных умений, в которых создается имитация реальных условий профес-

сиональной деятельности (пульт водителя пилота).

3. Тесты способностей, включающие в свой состав достаточно боль-

шое разнообразие методик:

а) тесты на оценку психических познавательных процессов: памяти,

внимания, мышления, их определенных характеристик;

б) общие и специальные тесты на интеллект. Среди них наиболее из-

вестными являются тест Г. Дж. Айзенка на измерение коэффициента ин-

теллекта, шкала Векслера на умственные способности, калифорнийский

тест умственной зрелости и другие;

в) тесты на сенсорные способности, относящиеся к органам чувств,

ощущениям и восприятию (зрение, слух, обаяние, восприятие цвета);

г) тесты на моторные способности, используемые для измерения ско-

рости, точности, координации движения (например, тест О'Коннора);

д) тесты на оценку специальных способностей, например, организа-

торских, коммуникативных.

4. Личностные тесты, которые предназначены для оценки опреде-

ленных качеств и свойств человека, постоянных во времени и независимых

от ситуации. К ним относится достаточно большая группа тестов, направ-

ленных на оценку темперамента, эмоциональных проявлений тревоги, де-

прессии, фрустрации, свойств характера, интересов, ценностных ориента-

ций, социальных умений.

Эта группа тестов подразделяется на субъективные, объективные и

проективные.

Субъективные тесты считаются наименее достоверными, поскольку

принцип оценки, ответа на вопросы может быть понятен испытуемому. В

объективных личностных тестах принципы интерпретации ответов скры-

ты, поэтому при их использовании человек, не обладающий специальными

знаниями, не может повлиять на результат. Наиболее надежными считают-

ся проективные методики, в основе которых лежит оценка подсознатель-

ных проявлений потребностей, желаний, ожиданий, чувств человека. К

числу тестов данной группы относятся цветовой тест Люшера, направлен-

ный на оценку показателей тревоги, работоспособности на основе предпо-

чтении цвета; методика рисуночной фрустрации С. Розенцвейга; Роршаха с

чернильными пятнами. К проективным тестам относятся графические ме-

тодики: тест непроизвольного рисунка, «несуществующее животное», «Ав-

топортрет», «Дом – дерево – человек». Эти методики построены на теории

психомоторной связи. По мнению И. М. Сеченова, всякое представление,

возникающее в психике, заканчивается движением.

В практике подбора оценки персонала ряда зарубежных стран исполь-

зуется такая разновидность графических тестов как почерковедение. Он

55

получил широкое распространение во Франции как метод, дающий объек-

тивные результаты.

5. Социально-психологические тесты предназначены для исследова-

ния поведения человека в группе, уровня межличностных отношений, от-

ношения к конфликтной ситуации. Среди них наиболее известными

являются:

– методика диагностики межличностных отношений Т. Лири;

– методика «Q – сортировка»;

– тест описания поведения К. Томаса;

– методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича и др.

По результатам тестирования специалистами-психологами делается за-

ключение, где отражаются основные психологические особенности канди-

дата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации, ра-

боты в коллективе. Заключение передается для ознакомления руководите-

лю подразделения, для которого подбирается сотрудник.

Правила прохождения тестов сводятся к следующему:

1. Перед началом тестирования убедитесь в том, что Вы правильно по-

няли тестовое задание и сопровождающую его инструкцию (если

возникли вопросы, то их следует задать до начала тестирования).

2. Во время группового тестирования необходимо работать самостоя-

тельно, не отвлекаться и не совещаться.

3. При выполнении тестового задания следует аккуратно, четко и раз-

борчиво отвечать на вопросы и записывать ответы.

4. Некоторые тестовые задания предполагают строго фиксированное

время, поэтому следует работать, по-возможности, быстро.

Для тренировки можно приобрести сборники психологических тестов.

Поработав над тестами, можно тем самым улучшить свои результаты.

В задании 5 приведены тренировочные вопросы одного из тестов, ис-

пользуемого в практике отбора кандидатов кадровым агентством.

Обязательным инструментом отбора персонала на рабочие места явля-

ется персональные анкеты (опросники), содержащие небольшой перечень

вопросов, выявляющих семейно-личностный и профессиональный статус

претендента. Наиболее типичные вопросы анкеты относятся к уровню и

характеру образования, опыта работы и другим относительно объективным

показателям.

Формы подобных анкет достаточно разнообразны, поскольку предприя-

тия разрабатывают их самостоятельно.

При заполнении анкеты следует придерживаться следующих правил:

– отвечать на вопросы следует последовательно, правдиво (содер-

жание ответов проверяется);

– записи делать аккуратно, стараясь избегать помарок

и зачеркиваний;

56

– все ответы проверить на наличие орфографических и грамматиче-

ских ошибок, опечаток.

Пример анкеты приведен в приложении 5.

Соискатель должен помнить, что тесты и анкеты – это способ получе-

ния дополнительной информации о знаниях, навыках, достижениях, дело-

вых и личностных качествах. Работодатель должен разъяснить порядок ра-

боты с анкетой. Анкету также можно заполнять в более удобной обстанов-

ке и в более подходящее время, договорившись об этом с работающим с

Вами специалистом.

6. САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ И ИМИДЖ ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА

Создание позитивного имиджа, владение навыками самопрезентации –

одно из важнейших составляющих успешного карьерного роста. На это

влияют разные причины, и прежде всего усиление влияния коммуникатив-

ных потоков на жизнь каждого человека. «Ты можешь быть каким угодно

умным, честным и профессиональным, но значимым для общества ты ста-

нешь только тогда, когда сможешь подать себя соответствующим обра-

зом» (Ф. Дейвис).

Под самопрезентацией понимаются различные поведенческие тактики,

направленные на то, чтобы повлиять на восприятие окружающими дей-

ствующего лица. Самопрезентация направлена на возбуждение определен-

ных эмоций с расчетом на то, что эти эмоции вызовут желаемую реакцию.

Она может носить не только тактический, но и стратегический характер, то

есть может быть рассчитана не на сиюминутный эффект, но и на эффект в

будущем. Это происходит в тех случаях, когда человек сначала упорно ра-

ботает над своим имиджем в расчете, что в дальнейшем это поможет ему

влиять на окружающих. Стратегическая самопрезентация – это форма

вложения в будущее.

Искусством самопрезентации можно назвать способность комплексно

оценить и соотнести внешние данные, осанку, походку, манеру поведения,

стиль общения, будущую профессию, социальный статус, гармонично со-

единить внешние и внутренние достоинства, скорректировать и усовер-

шенствовать имидж, выявить и подчеркнуть потенциальные возможности

и индивидуально-психологические особенности.

Одним из факторов, определяющим успешную самопрезентацию дело-

вого человека, является имидж.

Термин «имидж» получил распространение во всем мире и привился

практически во всех языковых культурах. Этимологическое понятие ими-

джа восходит к французскому image, что означает образ, представление,

изображение. Имидж (англ. image) – образ, т. е. это визуальная при-

57

влекательность личности, самопрезентация, конструирование человеком

своего образа для других.

Понятие «имидж» возникло на Западе в 50-х гг. и первоначально ис-

пользовалось в рекламной практике. Далее, в 60-х гг. этот термин вновь

возникает в сфере предпринимательства как основное средство пси-

хологического воздействия на потребителя. Позже понятие имиджа стало

основным элементом теории и практики паблик рилейшнз, прочно вошло

в политическую и общественную жизнь.

Американская исследовательница по имиджу Лилиан Браун

(имиджмейкер пяти американских президентов от Кеннеди до Картера)

считает, что «профессиональный навык сам по себе не обеспечит вам рабо-

ты или повышение по службе. Для этого нужно располагать к себе людей,

с которыми работаешь, то есть необходимо создать нужный имидж. Счита-

ется, что люди судят о нас по внешнему впечатлению, которое мы произ-

водим в течение первых четырех-пяти секунд разговора. Именно такие ка-

чества личности, как внешность, голос, умение вести диалог, могут сыг-

рать решающую роль и в вашей карьере, и во всей жизни». Известный психолог К. Юнг считал, что о человеке судят по личине,

которую каждый из нас надевает для того, чтобы соответствовать требова-

ниям общества. Многие тратят усилия на то, чтобы отшлифовать свой

внешний образ и таким образом продемонстрировать тот или иной стиль.

Однако стиль, как правило, обусловлен внутренним содержанием лично-

сти человека. Для самопрезентации важно разобраться в себе, определить

сильные и слабые стороны, помнить о своих достижениях и потенциаль-

ных возможностях, укреплять уверенность в собственных силах.

Таким образом, под имиджем делового человека обычно понимают

сформировавшийся образ, в котором выделяют ценностные характеристи-

ки и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих.

Имидж складывается в ходе личных контактов человека, на основе мне-

ний, высказываемых о нем окружающими.

Понятие имиджа включает не только естественные свойства личности,

но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем об-

лике, так и о внутреннем мире человека, о его социально-психологическом

типе.

Факторы и сферы влияния, слагаемые имиджа делового человека, пока-

заны на рис. 6.1.

Каждый человек имеет свою индивидуальную телесную конститу-

цию. Психологи в своих исследованиях нашли определенное соотношение

той или иной конституции тела и психологических характеристик.

58

Рис. 6.1. Факторы, сферы влияния и слагаемые имиджа

Тело в первую очередь независимо от человека сигнализирует окружа-

ющим, что с нами происходит.

Либо все в порядке – прямая осанка, поднятая голова, уверенная поход-

ка, либо человек чего-либо боится – сутулая спина, мелкий, семенящий шаг,

опущенные плечи и голова. Если Вы стесняетесь своего тела или критичны к нему, такое отноше-

ние отразится на имидже в целом.

Телесный имидж создается осанкой, походкой, выражением лица.

Факторы влияния

– уровень культуры

– воспитание

– влияние среды

– уровень образования

– профессия, работа

– уровень притязаний,

творческих амбиций

– психотип человека

– пол

Сферы влияния

– социальный и

профессиональ-

ный статус

– карьера

– личные взаимо-

отношения

– эстетический

уровень

Приоритетные качества

– коммуникабельность

– эмпатичность

– рефлексивность

– красноречивость

– нравственные

качества

– жизненный и профес-

сиональный опыт

1

2

3

ИМИДЖ

Слагаемые имиджа

Визуальная

привлекательность

Модели поведения

Телесный

имидж

Внешний

вид

невербальное

поведение

вербальное

поведение Этикет,

манеры

– фигура

– пластика

движений

– осанка

– походка

– мимика

– одежда

– прическа

– макияж

– аксессуары,

украшения

– парфюмерные

ароматы

– стилистическое

единство.

– зрительный

контакт

– улыбка

– жесты

– мимика

– психологиче-

ская под-

стройка к со-

беседнику

– умение вести

диалог

59

Лицо – самая выразительная составляющая часть имиджа. Выражение

лица – это отражение эмоций, которые «слышны лучше, чем речь». Имен-

но поэтому люди всегда стремились овладеть физиогномикой – искус-

ством чтения лица.

Лицо можно разделить на следующие области:

1. Область лба (включая брови). Горизонтальные складки лба означают

состояние повышенного внимания по различным причинам (ужас, смяте-

ние, изумление, замешательство, неожиданность). Вертикальные складки

указывают, что общее внимание, вызванное кем-либо или чем-либо, до-

стигло наивысшей точки. Они указывают на умственную сосредоточен-

ность или напряженную физическую деятельность.

2. Средняя часть лица, то есть область глаз, носа, щек, верхняя губа.

Огромное значение здесь играют глаза или визуальный контакт. Иногда

человека называют «глазастым животным», так как именно через них он

получает более 80 % информации.

Частота, длительность и «пристальность» взгляда определяется:

– индивидуальными особенностями человека;

– характером взаимодействия и предметом коммуникации;

– степенью самооценки: значительная, адекватная, завышенная.

М. Эргайл в своей книге «Психология межличностного поведения»

подсчитал, что люди смотрят друг на друга во время беседы в среднем от

30 до 60 % времени. Каждому деловому человеку необходимо смотреть в

глаза партнеру, демонстрируя решительный, твердый, открытый взгляд,

выбирая при этом оптимальную «дозу» визуального контакта.

Скованный, зажатый собеседник, который встречается взглядом с парт-

нером менее 1/3 времени общения, редко пользуется доверием.

Следует помнить, что если, входя в помещение, не смотрите на находя-

щегося там человека, то позже будет очень трудно установить с

ним контакт.

3. Область рта (или нижней губы) и подбородка обычно ассоциируется

с улыбкой. По тому, как люди улыбаются, можно многое о них узнать.

Существует непосредственная связь между душевным и физическим со-

стоянием человека и его улыбки.

Люди благодарно воспринимают улыбки, выражающие приветливость

или дружелюбие.

Жестикуляция включает в себе все жесты рук, а также многие другие

сигналы в виде действий (собеседник берет ручку, вынимает сигареты и

т. п.). Жесты представляют собой проявление внутреннего эмоционально-

психологического состояния человека.

В деловой разговорной практике наиболее употребимы следующие же-

сты (табл. 6.1).

60

Таблица 6.1

Значение некоторых жестов и поз

Жесты, позы Состояние собеседника

1. Раскрытые руки ладонями вверх Искренность, открытость

2. Расстегнутый пиджак (или снимает) Открытость, дружеское расположение

3. Руки спрятаны (за спину, в карман) Чувство собственной вины или напря-

женное восприятие ситуации

4. Руки скрещены на груди Защита, оборона

5. Кулаки сжаты (или пальцы вцепились в какой-

нибудь предмет так, что побелели суставы)

Защита, оборона

6. Кисти рук расслаблены Спокойствие

7. Человек сидит на краешке стула, склонившись

вперед, голова наклонена и опирается на руку

Заинтересованность

8. Голова слегка наклонена набок Внимательное слушание

9. Человек опирается подбородком на ладонь,

указательный палец вдоль щеки, остальные паль-

цы ниже рта

Критическая оценка

10. Почесывание подбородка (нередко сопровож-

дается легким прищуриванием глаз)

Обдумывание решения

11. Ладонь захватывает подбородок Обдумывание решения

12. Человек медленно снимает очки, тщательно

протирает стекла

Желание выиграть время, подготовка к

решительному сопротивлению

13. Человек расхаживает по комнате Обдумывание трудного решения

14. Пощипывание переносицы Напряженное состояние

15. Человек прикрывает рот руками во время сво-

его высказывания

Обман

16. Человек прикрывается рукой во время слуша-

ния

Сомнение, недоверие к говорящему

17. Человек старается на Вас не смотреть Скрытность, утаивание своей позиции

18. Взгляд в сторону от вас Подозрение, сомнение

19. Говорящий слегка касается носа или века

(обычно указательным пальцем)

Обман

20. Слушающие слегка касаются веки, носа или

уха

Недоверие к говорящему

21. При рукопожатии человек держит свою руку

сверху

Превосходство, уверенность

22. При рукопожатии человек держит свою руку

снизу

Подчинение

23. Хозяин кабинета начинает собирать бумаги на

столе

Разговор окончен

24. Ноги или все тело человека обращены к вы-

ходу

Желание уйти

25. Рука человека находится в кармане, большой

палец снаружи

Превосходство, уверенность

26. Говорящий жестикулирует сжатым кулаком Демонстрация власти, угроза

27. Пиджак застегнут на все пуговицы Официальность, подчеркивание ди-

станции

28. Человек сидит верхом на стуле Агрессивное состояние

29. Зрачки расширены Заинтересованность или возбуждение

30. Зрачки сузились Скрытность, утаивание позиции

61

Походка – своеобразная картограмма личности. Её составляющими яв-

ляются ритм, динамика шага и масса тела, которые у разных людей прояв-

ляются с большим или меньшим отличием. Выделяют шесть основных

типов походок.

1. Уверенный человек – ходит быстро, размахивая руками, имеет ясную

цель и готов её реализовать.

2. Критичный и скрытый, подавляющий других человек. Держит руки в

карманах даже в теплую погоду.

3. Человек, находящийся в угнетенном состоянии. Руки в движении или

находятся в карманах, волочат ноги и, как правило, смотрит под ноги.

4. Человек, испытывающий вспышку энергии. Идет подбоченившись,

намерен достичь цели кратчайшим путем.

5. Озабоченный человек. Ходит в позе «мыслителя», голова опущена,

руки сцеплены за спиной.

6. Заносчивый человек. Высоко поднятый подбородок, руки двигаются

подчеркнуто энергично, ноги словно деревянные, стиль – вышагивание

лидера.

При выборе делового гардероба в соответствии с внешностью следует

помнить о двух понятиях, предложенных швейцарским психологом Мак-

сом Лютером.

1. Эстетическая элегантность – когда каждый элемент одежды подо-

бран по цвету, форме, рисунку и все согласуются друг с другом.

Некоторые цвета и рисунки тканей, блестящий металл в украшениях и

оправах очков, грим ярких тонов, вызывают нежелательный эффект, назы-

ваемый визуальной вибрацией. Эту особенность следует учитывать, если

Вы идете на самопрезентацию.

2. Психологическая элегантность – это умение создавать собственную

гармонию, «изюминку», присущую только Вам.

Объединив эти два понятия, Вы можете одеваться индивидуально и со

вкусом, комфортно чувствовать себя, зная, что Вы хотите сказать окружа-

ющим о себе и, какую реакцию получить в ответ.

Рекомендации специалистов по деловой одежде заключены

в следующем.

1.Самое важное правило – одеться соответственно. Изучите будущую

аудиторию. У всех фирм есть свой код в одежде. Сотрудники крупной

фирмы, связанной с бухгалтерским учетом и менеджментом, одеваются

совсем иначе, чем в небольшой компании звукозаписи. Людям нравятся те,

кто выглядит похоже на них самих, поэтому приспособьте свой внешний

вид к общему стилю своей будущей аудитории.

2. Приспосабливаться к стилю своей аудитории вовсе не значит жерт-

вовать изяществом. Вы оскорбите их, если будете выглядеть неряшливо.

Даже если ваши слушатели будут выглядеть так, словно они только что

62

прорывались через колючую живую изгородь, они все равно вправе рас-

считывать, что вы будете выглядеть опрятно и элегантно.

3. Подготовка жизненно важна. Никогда не оставляйте решения, что же

надеть, на последний вечер. Решите это немного раньше, чтобы все было

подготовлено, выглажено и проверено уже заранее.

4. Всегда имейте при себе носовой платок, а не бумажные салфетки.

5. Женщины должны быть достаточно предусмотрительны: иметь при

себе запасную пару колготок, а также всегда надевать нижнюю юбку, если

в ней может возникнуть необходимость, например, если вы собираетесь

говорить, встав спиной к окну или яркому свету.

6. Мужчинам стоит иметь запасной галстук на тот случай, если что-то

попадет на него во время ланча.

Избегайте:

– крайностей моды;

– открытой одежды;

– тесной одежды, которая затрудняет ваши движения;

– сильного запаха духов или лосьона после бритья;

– бижутерии, которая бренчит при ваших движениях;

– старомодной одежды;

– новой одежды или обуви, которую Вы раньше никогда не надевали;

– избытка крупных узоров и ярких цветов на одежде.

Способствуют солидности:

– пиджак;

– темные нейтральные тона, которые Вам идут (цвет древесного угля

или морской волны);

– высококачественная одежда;

– хорошая ручка;

– изящные серьги у женщин (но не слишком длинные и

не бренчащие);

– ремень хорошего качества;

– для женщин – каблук на обуви (не совсем плоский), но не слишком

высокий.

Специально для бизнесменов:

– если вы носите двубортный пиджак, всегда застегивайте его, когда

стоите;

– галстук должен быть правильной длины – точно до пояса, не выше и

ниже;

– пояс брюк должен проходить через пуп, убедитесь также, что брюки

нужной длины:

o с отворотами – заходит за обувь спереди и задерживается;

o без отворотов – спереди небольшой зазор между брюками и

обувью и немного длиннее сзади, чтобы доходить до места, где

начинается каблук;

63

– манжеты рубашки должны быть видны из-под рукавов пиджака;

– носки должны быть того же цвета, что и обувь или брюки;

– никогда не подбирайте карманный платок точно в тон галстуку;

лучше гармонирующий по цвету с галстуком или рубашкой.

Правила для женщин:

– цвет обуви не должен быть светлее цвета вашего подола;

– избегайте изделий с крупным набивным рисунком – они могут со-

всем «забить» Вас и утомить глаза ваших слушателей. Используйте

насыщенные или яркие тона в деталях поближе к лицу, чтобы при-

влечь внимание именно туда.

Советы:

– покупайте самые лучшие туфли и портфели (сумки, "дипломаты"),

которые только можете себе позволить, и старайтесь, чтобы их цвет

сочетался с цветом волос. Ваши волосы на виду постоянно, и пра-

вильно подобранные к ним туфли и портфель помогут создать цель-

ный образ;

– тратьте больше денег на те вещи, в которых вы чаще всего находи-

тесь на виду;

– можно завести себе поддельные дорогие часы – издалека никто не

сможет определить разницу;

– следите за тем, чтобы ваши волосы всегда были подстрижены иде-

ально. Хороший уход за собой может компенсировать недостаточно

дорогую одежду;

– старайтесь покупать одежду свободного покроя: узкая одежда вы-

глядит «дешево»;

– научитесь приветствовать деловых партнеров, не оглядывая их с го-

ловы до ног. Смотрите в глаза.

Имидж – это результат умелой ориентации в конкретной ситуации и

правильного выбора модели поведения. Поведение – это зеркало, в кото-

ром каждый показывает себя. Чем объективнее представление о своем по-

ведении, основанное на реакции людей, тем действеннее будет стратегия и

тактика этого поведения.

Стратегические модели представляют собой рекомендации, как вести

себя для того, чтобы достичь той или иной цели. Мы изображаем опреде-

ленную стратегию поведения, что сказать и быть при этом убедительным,

завоевать симпатию и т. д.

Выбор модели поведения не предполагает какой-либо бесчувственной

стандартизации человеческих действий, а выбор, воспроизводство таких

их вариантов, которые при повседневном общении помогают личности

стать коммуникабельной, а потому и привлекательной.

Выделяют модели поведения в официальном и неофициальном (се-

мейном, товарищеском) общении.

64

В поведении огромное значение имеет помимо стратегии выбор такти-

ки, который определяется рядом требований.

1. Необходимо обладать несколькими вариантами поведения в одно-

типной ситуации и уметь оперативно пользоваться ими.

2. В любом общении, прежде всего в деловом не следует допускать ка-

кой-либо конфронтации, а тем более конфликта.

3. Умело использовать механизмы психологического взаимодействия.

К ним относятся:

– симпатия – эмоциональная расположенность людей по отношению

друг к другу;

– доверие как вера в конкретного человека или в какие-то его качества;

– уважение – это добровольное признание личности занимаемого ею

статуса;

– манеры, в которых зрительно проявляются те качества человека, ко-

торые оцениваются людьми со знаком «плюс» или «минус».

Манеры – способ держать себя, внешняя форма поведения, обращения

с другими людьми, употребляемые в речи выражения, тон, интонация, ха-

рактерные для человека походка, жестикуляция и даже мимика (табл. 6.2).

Таблица 6.2

Хорошие манеры

«плюс»

Дурные манеры

«минус»

– скромность – не стесняться в выражениях

– сдержанность – громко говорить

– контроль поступков и чуткость в

общении с другими

– употребление унизительных кличек и

прозвищ

– доброжелательность – неряшливость в одежде

– вежливость – недоброжелательность к окружающим

– уважение – пренебрежение к чужим интересам

– деликатность – навязывание своей воли и желаний

– неумение сдерживать свое раздражение

– чрезмерная жестикуляция

Манеры относятся к культуре поведения человека и регулируются эти-

кетом. Этикет подразумевает благожелательное и уважительное отноше-

ние ко всем людям, безотносительно к их должности и общественно-

му положению.

Исключительно большое значение в поведении человека, особенно в

самопрезентации, является установление контакта. Специалисты советуют

использовать при этом правило «5+». В течение 15 секунд посмотрите на

человека, улыбнитесь, произнесите его имя, сделайте комплимент и под-

черкните значимость встречи.

65

Рис. 6.2. Правило «Пять плюс»

Прежде чем вступить в контакт с другим человеком, надо быть в кон-

такте с самим собой, быть конгруэнтным.

Конгруэнтность – это согласованность между тем, что человек гово-

рит, и тем, что он думает, что выражается в его мимике, жестах, позе и т. д.

Для того чтобы при представлении запомнить имя партнера, рекомен-

дуется следовать таким правилам:

1. При представлении постарайтесь четко расслышать имя партнера. Не

кивайте («очень приятно») тогда, когда коллега произнес имя невнятно

или Вы не расслышали его. В момент знакомства не страшно, если Вы

переспросите («Простите, я не расслышал…»), партнеру даже будет

приятно, что Вы к его имени так внимательно относитесь.

2. Если имя трудное, незнакомое для Вас, попросите проговорить его по

слогам.

3. Повторите про себя во время разговора имя партнера несколько раз.

Попытайтесь создать ассоциации на черты лица, внешность, род заня-

тий, манеру поведения с именем и фамилией партнера. Проговорите

про себя имя в разных комбинациях.

Имидж человека и его самопрезентация определяются речевыми (вер-

бальными) средствами.

Гилсберт Бройнинг сформулировал следующие правила успешной

вербальной коммуникации:

1. Понимание вашего высказывания связано с конструкцией предложе-

ния. Длинные предложения затрудняют понимание, так как сложны

и грамматически неясны. Для их понимания нужно больше сосредо-

точенности и внимания.

2. Короткие предложения (8 – 15 слов) состоят из законченных мыслей.

Это точные и действенные высказывания. Запятые и союзы, такие

как «и», «так как», «что», «но», «потому что» и другие

не используются.

3. Голос является самым сильным инструментом убеждения. Вырази-

тельность голоса воспринимается не столько разумом, сколько чув-

ством. Голос вызывает симпатию или антипатию. Монотонность ре-

чи является причиной неудачи в деловой коммуникации.

5 +

взгляд улыбка имя комплимент значимость

66

4. Паузы прерывают поток речи: они усиливают внимание, успокаива-

ют, подчеркивают сказанное и помогают сделать передышку.

5. Качество и количество словаря усиливают влияние высказывания.

Пассивный словарь – слова, которые может использовать память,

состоит в зависимости от уровня образования от 30 000 до 50 000

слов. Активный словарь – слова, которыми пользуются при спон-

танной речи, состоит из 3 000 – 12 000 слов.

6. Рекомендуется чаще использовать в речи глаголы, а не существи-

тельные. Глаголы придают высказыванию наглядность, а существи-

тельные большей частью смысловое значение, к тому же оно обычно

бывает абстрактным. Под словами «школа», «дом», «машина» мож-

но представить соответствующий предмет с конкретными индивиду-

альными отличиями. Использование же глаголов помогает формиро-

вать из неясного представления конкретную картину. Обходитесь по

возможности без прилагательных – они слишком личные.

7. Глагол становится более живым, если Вы в своем высказывании ис-

пользуете его активную форму, а не пассивную. Например: «Я при-

гласил его», а не «Он был приглашен мною». Пассив действует без-

лично, создает дистанцию между партнерами и несет минимальную

эмоциональную нагрузку.

8. Дистанционно и безлично действуют формулировки типа «Согласно

этому можно понять, что …», а также высказывания, содержащие

большие числа. Сослагательное наклонение – «Я бы сказал…», «Я

должен бы …» и другие – не выражает решительного поступка, а

скорее создает дистанцию между собеседниками.

9. Серьезная проблема возникает тогда, когда партнер не до конца по-

нимает или иначе истолковывает смысл слова или высказывания, ко-

торый Вы в них вкладываете. Значение сказанного слова партнер

либо расширяет, либо сужает. Чем абстрактнее понятие, тем много-

значнее его можно интерпретировать. Часто нужно уже в самом

начале разговора разъяснить понятие, сообщив партнеру, что Вы

конкретно понимаете под ним.

Слова несут в себе также определенную психологическую нагрузку,

пробуждая интерес партнера к Вам либо вызывая раздражение (табл. 6.3).

67

Таблица 6.3

«Неэкологческие» (запрещенные) слова и высказывания

Слова, фразы раздражители Слова, фразы, пробуждающие интерес

СО

собственное

обесценива-

ние

ОП

обесценивание

партнера

НМС

негативные мыс-

лительные стерео-

типы

Существи-

тельные

Глаголы Прилага-

тельные

Не хочу

больше Вас

задерживать

(+НМС)

У меня как раз

было немного

времени

Все обращения с

отрицательными

частицами «Не

хотите ли Вы?»,

«Не желаете ли

Вы?»

Решение

проблем

Экономия

Обеспечение

будущего

Усовершен-

ствование

Возмож-

ность

Новшество

«Ноу-хау»

Развитие

Достижение

Прибыль

Безопасность

Оборот

Облегчение

Информация

Опережение

Повышение

квалифика-

ции

Шансы пре-

восходство

Размышлять

Совершенство-

вать

Осуществлять

Усовершен-

ствовать

Разрабатывать

Организовывать

Проверять

Развивать

Простой

Легкий

Быстрый

Лучший

Надежный

Рацио-

нальный

Выгодный

Разнооб-

разный

Гибкий

Удобный

Ценный

Изменяе-

мый

Интерес-

ный

Новый

Важный

+ВМЕСТЕ

СОВ-

МЕСТНО

МЫ

«Позвольте

Вас спро-

сить?»

«Я случайно

нашел ваш

телефон и ре-

шил позво-

нить…», «Я

случайно за-

шел к вам»

Вам по прежне-

му нездоровит-

ся?

Я не ме-

шаю? Не

буду Вам

больше

мешать

(+НМС)

«Я тороплюсь,

потому что

после Вас у

меня назначе-

на еще одна

встреча»

Надеюсь, сего-

дня Вы не буде-

те так торопить-

ся, как в про-

шлый раз»

Вы не уде-

лите мне

несколько

минут?

К Вам должен

был, соб-

ственно,

прийти (по-

звонить) руко-

водитель

нашего отде-

ла, но ему не-

когда, он

очень занят

Я должен

Вам сего-

дня (ОП)

Мне пору-

чено Вам

сообщить

Успеху самопрезентации, несомненно, способствует уверенное поведе-

ние. Выделяют три типа поведения людей в общении: уверенное, неуве-

ренное, агрессивное.

Уверенное поведение проявляется в умении определить и выразить

свои желания, потребности, ожидания, отношения, строить свои отноше-

ния с окружающими в желаемом направлении. Уверенное поведение про-

является в позе, жестах, выражении лица, невербальных речевых характе-

ристиках, речи. Уверенное поведение поощряется социальной средой.

68

Уверенность приходит не сразу, нужны долгие годы и множество

успешных ситуаций. Уверенность усиливается, если человек профессио-

нально компетентен, знает свои цели, планирует их реализацию, занимает-

ся делом, соответствующим интересам и способностям.

Для развития уверенности рекомендуется следующее:

1. Независимость. Не рассчитывайте на то, что другие помогут Вам до-

стичь цели и стать счастливым. В работе будьте самодостаточными.

Контролируйте свои эмоции.

2. Признайтесь себе в своих сильных и слабых сторонах и соответ-

ственно сформулируйте свои цели.

3. Перестаньте критиковать самого себя. Самокритика чаще всего де-

структивна. Помните, что имеете право на ошибки и самостоятельно

отвечать за них. Не выставляйте напоказ свои недостатки и не гово-

рите о себе плохо, в особенности используя такие слова как «глу-

пый», «невезучий», «неспособный», «неисправимый». Принимайте

комплименты как должное, просто говорите «спасибо».

4. Позитивный взгляд. Если Вы ведете себя так, будто должно случить-

ся самое худшее, то, скорее всего, так и произойдет. Не программи-

руйте неудачи. Наш мозг не в состоянии воспринимать сообщение,

начинающиеся с частицы «не». Он принимает только позитивную

информацию. Вместо того чтобы говорить самому себе, как не де-

лать плохо, говорите, как сделать хорошо. Прогнозируйте успех, со-

здавайте положительные образы.

5. Перестаньте жаловаться, научитесь себя уважать. Самокопание и са-

мобичевание, как правило, проблем не решают, а публичные расска-

зы о своей несостоятельности вызывают раздражение у окружаю-

щих. Ищите пути решения проблем, а не причины и обстоятельства,

способствующие их появлению.

6. Будьте успешными. Каждый имеет право на успех. С этой целью по-

лезно каждый вечер, подводя итоги прошедшего дня, акцентировать

свое внимание не на неудачах и неприятных ситуациях, а на дости-

жениях и позитивных изменениях. Научитесь определять эти дости-

жения, хвалите себя за любую мелочь. Займитесь физической фор-

мой. Сочетайте работу с отдыхом. Решайте проблемы по очереди и

конструктивно. Позволяйте себе расслабиться, прислушаться к сво-

им мыслям, заниматься делом по душе, наедине с самим собой. Так

можно лучше себя понять.

7. Ищите причины своего поведения в физических, социальных, эко-

номических, политических аспектах нынешней ситуации, а в не не-

достатках собственной личности.

8. Ваши действия могут подлежать любой оценке: если они подверга-

ются конструктивной критике – воспользуйтесь этим для своего бла-

га, но не позволяйте другим критиковать Вас как личность.

69

9. Не миритесь с людьми, занятиями и обстоятельствами, которые за-

ставляют чувствовать себя неполноценным. Жизнь слишком корот-

ка, чтобы тратить её на уныние.

Имидж – это своего рода фирменный знак, чем лучше он представлен,

тем выше репутация человека, которая является ключом к решению мно-

гих жизненных и деловых проблем.

7. УПРАЖНЕНИЯ, ТЕСТЫ, ИГРЫ

З а д а н и е 1 Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна

Инструкция. Укажите, насколько важным является для вас каждое из

следующих утверждений, отметив соответствующий балл (от 1 до 10).

Совершенно

неважно

Исключительно

важно

1. Строить свою карьеру в пределах конкрет-

ной научной или технической сферы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Осуществлять наблюдение и контроль над

людьми, влиять на них на всех уровнях

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Иметь возможность делать все по-своему и

не быть стесненным правилами какой-либо

организации

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Иметь постоянное место работы с гаран-

тированным окладом и социальной защи-

щенностью

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Употреблять свое умение общаться на

пользу людям, помогать другим

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6. Работать над проблемами, которые пред-

ставляются почти неразрешимыми

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы

семьи и карьеры были уравновешены

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8. Создать и построить нечто, что будет все-

цело моим произведением или идеей

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9. Продолжать работу по своей специально-

сти, чем получать более высокую должность,

не связанную с моей специальностью

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

70

10. Быть первым руководителем в организации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11. Иметь работу, не связанную с режимом

или другими организационными ограничени-

ями

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

12. Работать в организации, которая обеспе-

чит мне стабильность на длительный период

времени

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

13. Употребить свои умения и способности

на то, чтобы сделать мир лучше

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

14. Соревноваться с другими и побеждать 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

15. Строить карьеру, которая позволит мне не

изменять моему образу жизни

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

16. Создать новое коммерческое предприятие 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

17. Посвятить всю жизнь избранной профессии 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

18. Занять высокую руководящую должность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

19. Иметь работу, которая дает максимум

свободы и автономии в выборе характера за-

нятий, времени выполнения и т. д.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

20. Оставаться на одном месте жительства,

чем переехать в связи с повышением

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

21. Иметь возможность использования свои

умения и талант для служения важной цели

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

22. Единственная действительная цель моей

карьеры – находить и решать трудные про-

блемы независимо от того, в какой области

они возникли

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое

внимание моей семье и моей карьере

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

24. Я всегда нахожусь в поиске идей, которые

дадут мне возможность начать и построить

свое собственное дело

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

71

25. Я соглашусь на руководящую должность

только в том случае, если она находится в

сфере моей профессиональной компетенции

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

26. Я хотел бы достичь такого положения в

организации, которое давало бы возможность

наблюдать за работой других и интегрировать

их деятельность

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

27. В моей профессиональной деятельности я

более всего заботился о своей свободе и авто-

номии

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

28. Для меня важнее остаться на нынешнем

месте жительства, чем получить повышение

или новую работу в другой местности

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

29. Я всегда искал работу, на которой мог бы

приносить пользу другим

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

30. Соревнование и выигрыш – это наиболее

важные и волнующие стороны моей карьеры

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

31. Карьера имеет смысл только в том случае,

если она позволяет вести жизнь, которая мне

нравится

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

32. Предпринимательская деятельность со-

ставляет центральную часть моей карьеры

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

33. Я бы скорее ушел из организации, чем

стал заниматься работой, не связанной с моей

профессией

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

34. Я буду считать, что достиг успеха в карь-

ере только тогда, когда стану руководителем

высокого уровня в солидной организации

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-

нибудь организация или мир бизнеса

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

36. Я предпочел бы работать в организации,

которая обеспечивает длительный контракт

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

72

37. Я хотел бы посвятить свою карьеру до-

стижению важной и полезной цели

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

38. Я чувствую себя преуспевающим только

тогда, когда я постоянно вовлечен в решение

трудных проблем или в ситуацию соревнования

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

39. Выбрать и поддерживать определенный

образ жизни важнее, чем добиваться успеха в

карьере

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

40. Я всегда хотел основать и построить свой

собственный бизнес

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

41. Я предпочитаю работу, которая не связана

с командировками

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Обработка результатов

Э. Шейн выделил восемь основных карьерных стратегий («якорей»):

1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с

наличием способностей и талантов в определенной области (научные ис-

следования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.).

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют

ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответ-

ственности за конечный результат и соединение различных функций орга-

низации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и

опытом работы.

3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой

ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и

ограничений.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребно-

стью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные

события были предсказуемы.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являют-

ся «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «же-

лание сделать мир лучше» и т. д.

6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа –

конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение

трудных задач.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию

различных сторон образа жизни.

73

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией

стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, го-

тов к риску.

По каждой из восьми карьерных стратегий подсчитывается количество

баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по

каждой стратегии (количество набранных баллов должно быть не менее

пяти) и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех

стратегий, кроме «стабильности»). В итоге для каждой карьерной страте-

гии определяется средний балл.

Карьерная стратегия, получившая в результате подсчета наибольший

средний балл, является ведущей.

Ключ к методике

Карьерная стратегия № пункта в методике

Профессиональная компетентность 1 9 17 25 33

Менеджмент 2 10 18 26 34

Автономия 3 11 19 27 35

Стабильность 4 12 20 28 36 41

Служение 5 13 21 29 37

Вызов 6 14 22 30 38

Интеграция стилей жизни 7 15 23 31 39

Предпринимательство 8 16 24 32 40

З а д а н и е 2 . Составление самохарактеристики и плана личного

самосовершенствования.

Инструкция по составлению самохарактеристики

При составлении самохарактеристики «Зебра» учтите следующие об-

стоятельства.

1. Каждый человек обладает как достоинствами, так и недостатками.

2. Черное и белое, плюсы и минусы, достоинства и недостатки должны

быть уравновешены. Нет недостатка, который бы не был достоинством, и

наоборот. Равновесие достоинств и недостатков – это свидетельство Ва-

шей объективности.

3. Каждый плюс и минус одного номера должны соответствовать друг

другу как противоположности или как разные стороны одного и того же.

4. Составьте план личного совершенствования.

5. Поставьте личные жизненные цели.

74

Самохарактеристика Зебра А (оценочная)

+ (белый список) – (черный список)

Мои достоинства Мои недостатки

1. Умею смеяться 1. Легко впадаю в уныние

2. Способность радоваться за другого, вос-

торгаться, дарить

2. Завистливость

3. Предусмотрительность 3. Трусость, лживость

4. Доверчивость 4. Некритическая внушаемость

5. Незлопамятность 5. Вспыльчивость

6. Стремление к самосовершенствованию 6. Болезненное самолюбие

7. Способность к глубоким привязанно-

стям

7. Эгоистичность к близким

Зебра Б (целевая)

(-) Цель-проблема (+) Цель-идеал

Избавиться, уменьшить, искоренить Обрести, увеличить, развить

1. Тоскливость 1. Оптимизм, радость жизни

2. Тревожность, мнительность 2. Спокойствие, мужество

3. Чувство неполноценности 3. Уверенность в себе

4. Раздражительность 4. Доброжелательность, внимание к людям

5. Глупость 5. Умение мыслить

6. Зависимость от чужого мнения.

Лживость

6. Самокритичность на основе собствен-

ных идеалов

7. Завистливость 7. Достоинство, внутренняя свобода

Дерево самоанализа

Избавиться от раздражительности

Чувствовать себя уверенно Хорошо себя чувствовать физически

Сознавать

свою значи-

мость, мо-

ральную силу

Произво-

дить при-

ятное впе-

чатление

Признавать за

собой право

быть таким,

как есть

Успеш

но ра-

ботать

Больше

бывать

на воз-

духе

Высы-

паться

Быть внут-

ренне неза-

висимым,

стремиться

к своему

идеалу

Иметь доб-

рожелатель-

ное выраже-

ние лица

Признавать

за другими

право быть

самим собой

В каждом

уметь ви-

деть досто-

инства

Рациональ-

но постро-

ить режим

75

План личного совершенствования

Что необходимо развить,

усилить, обрести

Что необходимо для

этого сделать

Каким образом можно

это сделать

ТРИ САМЫЕ ВАЖНЫЕ МОИ ЦЕЛИ

ЛИЧНАЯ (только для меня)

________________________________________________________________

________________________________________________________________

КАРЬЕРА (в работе, которую я выполняю)

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

СЕМЬЯ (с теми, кого я люблю)

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

ПРОВЕРКА РЕАЛЬНОСТИ

Являются ли Ваши цели:

– определенными;

– измеримыми;

– вероятными;

– реалистичными;

– достижимыми;

– совместимыми;

– горячо желанными;

– ярко представляемыми.

ХОЧУ!

ПЛАНИРУЮ!

ДЕЛАЮ!

З а д а н и е 3 . Тест «Анализ своих ограничений» («Вы сами»)

1. Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.

2. Мне ясна моя позиция по принципиально важным вопросам.

3. Когда необходимо принимать важные решения в моей жизни, я дей-

ствую решительно.

4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.

5. Я способен эффективно решать проблемы.

76

6. Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.

7. Мои взгляды обычно принимаются во внимание коллегами, и я часто

влияю на то, какие решения они принимают.

8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе моего подхода к

управлению.

9. Мне нетрудно добиться эффективной работы подчиненных.

10. Я считаю себя хорошим наставником для подчиненных.

11. Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.

12. Я забочусь о своем здоровье.

13. Я иногда прошу других высказаться о моих основных подходах к

жизни и работе.

14. Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу

сделать в своей жизни.

15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения

и развития.

16. Мой подход к решению проблем систематизирован.

17. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.

18. Я обычно успешно воздействую на других людей.

19. Я убежден, что исповедую подходящий стиль управления.

20. Мои подчиненные полностью меня поддерживают.

21. Я вкладываю много сил в «натаскивание» и развитие моих

подчиненных.

22. Я считаю, что методики повышения эффективности рабочих групп

важны и для повышения моей собственной эффективности в работе.

23. Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.

24. Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое как я

знаю, является верным.

25. Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг

друга.

26. Моя профессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.

27. Я регулярно пересматриваю цели моей работы.

28. Мне кажется, многие менее изобретательны, чем я.

29. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.

30. Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и

77

сильных сторон, я заинтересован в обратной связи в этой сфере.

31. Мне удается создавать хорошие отношения с подчиненными.

32. Я посвящаю достаточно времени оценке того, что нужно для разви-

тия подчиненных.

33. Я понимаю принципы, лежащие в основе развития эффективных

рабочих групп.

34. Я эффективно распределяю свое время.

35. Я обычно тверд в принципиальных вопросах.

36. При первой возможности я стараюсь объективно оценить свои до-

стижения.

37. Я постоянно стремлюсь к новому опыту.

38. Я справляюсь со сложной информацией квалифицированно и

четко.

39. Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради ис-

пытания новой идеи.

40. Я бы описал себя как человека, уверенного в себе.

41. Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.

42. Мои подчиненные делают все возможное для организации.

43. Я регулярно провожу оценку работы своих подчиненных.

44. Я работаю над созданием атмосферы открытости и доверия в рабо-

чих группах.

45. Работа не оказывает негативного влияния на мою частную жизнь.

46. Я редко поступаю вразрез с моими убеждениями.

47. Моя работа вносит важный вклад в получение удовольствия от

жизни.

48. Я постоянно стремлюсь к установлению обратной связи с окружа-

ющими по поводу моей работы и способностей.

49. Я хорошо составляю планы.

50. Я не теряюсь и не сдаюсь, если решение не находится сразу.

51. Мне относительно легко удается устанавливать взаимоотношения с

окружающими.

52. Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.

53. Я успешно справляюсь с передачей полномочий.

54. Я способен устанавливать обратные связи с моими коллегами и

78

подчиненными и стремлюсь к этому.

55. Между коллективом, который я возглавляю, и другими коллекти-

вами в организации существуют отношения здорового сотрудничества.

56. Я не позволяю себе перенапрягаться на работе.

57. Время от времени я тщательно пересматриваю свои личные

ценности.

58. Для меня важно чувство успеха.

59. Я принимаю вызов с удовольствием.

60. Я регулярно оцениваю свою работу и успехи.

61. Я уверен в себе.

62. Я в общем влияю на поведение окружающих.

63. Руководя людьми, я подвергаю сомнению устоявшиеся подходы.

64. Я поощряю эффективно работающих подчиненных.

65. Я считаю, что важная часть работы руководителя состоит в прове-

дении консультаций для подчиненных.

66. Я считаю, что руководителям не обязательно постоянно быть лиде-

рами в своих коллективах.

67. В интересах своего здоровья я слежу за тем, что пью и ем.

68. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.

69. У меня хорошее взаимопонимание с коллегами по работе.

70. Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более эффективным в

работе, и действую в соответствии со сделанными выводами.

71. Я сознательно использую других для того, чтобы облегчить реше-

ние проблем.

72. Я могу руководить людьми, имеющими высокие инновационные

способности.

73. Мое участие в собраниях обычно удачно.

74. Я разными способами добиваюсь того, чтобы люди из моего кол-

лектива были заинтересованы в работе.

75. У меня редко бывают настоящие проблемы в отношениях с подчи-

ненными.

76. Я не позволяю себе упустить возможности для развития

подчиненных.

77. Я добиваюсь того, чтобы те, кем я руковожу, ясно понимали цели

79

работы коллектива.

78. Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.

79. Я изучал влияние моего развития на мои убеждения.

80. У меня имеется четкий план личной карьеры.

81. Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.

82. Я уверенно чувствую себя, возглавляя занятия по решению

проблем.

83. Выработка новых идей не составляет труда для меня.

84. Мое слово не расходится с делом.

85. Я считаю, что подчиненные должны оспаривать управленческие

решения.

86. Я вкладываю достаточные усилия в определение ролей я задач мо-

их подчинения.

87. Мои подчиненные развивают необходимые им навыки.

88. Я располагаю навыками, необходимыми для создания эффектив-

ных рабочих групп.

89. Мои друзья подтвердят, что я слежу за своим благосостоянием.

90. Я рад обсудить с окружающими свои убеждения.

91. Я обсуждаю с окружающими свои долгосрочные планы.

92. «Открытый и легко приспосабливающийся» – это хорошее описа-

ние моего характера.

93. Я придерживаюсь в целом последовательного подхода к решению

проблем.

94. Я спокойно отношусь к своим ошибкам, не расстраиваясь из-за

них.

95. Я умею слушать других.

96. Мне хорошо удается распределить работу между окружающими.

97. Я убежден, что в трудной ситуации мне обеспечена полная под-

держка тех, кем я руковожу.

98. Я способен давать хорошие советы.

99. Я постоянно стараюсь улучшить работу моих подчиненных.

100. Я знаю, как справляться со своими эмоциональными проблемами.

101. Я сопоставлял свои ценности с ценностями организации в целом.

102. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.

80

103. Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.

104. У меня сейчас не больше проблем и они не более сложны, чем год

назад.

105. В принципе, я ценю нешаблонное поведение на работе.

106. Люди серьезно относятся к моим взглядам.

107. Я уверен в эффективности моих методов руководства.

108. Мои подчиненные с уважением относятся ко мне как к руководи-

телю.

109. Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей

работой.

110. Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем

порознь.

Ответив на все 110 утверждений, подсчитайте число перечеркнутых

клеток в столбцах и запишите его в соответствующей клетке итога, затем

переходите к таблице подсчета результатов.

Таблица ответов для теста «Анализ своих ограничений» («Вы сами»)

А Б В Г Д Е Ж 3 И К Л

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44

45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55

56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66

67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77

78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88

89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99

100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 ПО

Итого:

Впишите соответствующие числа из итога таблицы ответов в первый

столбец (Ваш результат) таблицы результатов. Заполните столбец «Ранг»,

придавая наивысшему результату из первого столбца ранг 1, второму – 2 и

т. д. Наименьший результат получит ранг 11. Заполните столбец «Обрат-

ный ранг», придавая наименьшему результату ранг 1 и т. д. Наивысший

результат получит ранг 11.

81

Таблица результатов теста «Анализ своих ограничений» («Вы сами»)

Ваш результат Сильные

стороны

Ранг Обрат-

ный

ранг

Ограничения

А Способность управ-

лять собой

Неумение управлять

собой

Б Четкие ценности Размытость личных

ценностей

В Четкие личные цели Смутные личные цели

Г Продолжающееся

саморазвитие

Остановленное само-

развитие

Д Хорошие навыки ре-

шения проблем

Недостаточность навыка

решать проблемы

Е Творческий подход Недостаток творче-

ского подхода

Ж Умение влиять на

окружающих

Неумение влиять на

людей

З Понимание особен-

ностей управленче-

ского труда

Недостаточное пони-

мание особенностей

управленческого труда

И Способность руково-

дить

Недостаток способности

руководить К Умение обучать Неумение обучать

Л Умение наладить

групповую работу

Низкая способность

формировать коллектив

Сильные Ограни-

стороны чения

Заполните таблички итогов

Впишите номера 1, 2, 3 из столбца «Ранг» Впишите номера 1, 2, 3 из столбца «Об-

ратный ранг»

Мои сильные стороны Мои ограничения

1. 1.

2. 2.

3. 3.

В табличке «Мои сильные стороны» содержатся области, в которых вы

почти не имеете трудностей, в табличке «Мои ограничения» – области,

требующие первоочередного развития.

Краткие определения ограничений

1. Неумение управлять собой. Неспособность в полной мере использо-

вать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами

современной жизни предпринимателя.

2. Размытость личных ценностей. Отсутствие понимания мною личных

ценностей, наличие ценностей, не соответствующих условиям современной

деловой и частной жизни.

3. Смутные личные цели. Отсутствие ясности в вопросе о целях своей

личной или деловой жизни, наличие целей, не совместимых с условия-

82

ми современной работы и жизни.

4. Остановленное саморазвитие, отсутствие настроенности и восприим-

чивости к новым ситуациям и возможностям.

5. Недостаточность навыка решать проблемы. Отсутствие стратегии,

необходимой в принятии решений, а также способности решать современ-

ные проблемы.

6. Недостаток творческого подхода. Отсутствие способности генериро-

вать достаточно новые идеи, неумение использовать новые идеи.

7. Неумение влиять на людей. Недостаточная способность оказывать

участие и помощь окружающим или влиять на их решения.

8. Недостаточное понимание особенностей управленческого, труда. Не-

достаток понимания мотивации работников, устаревшие, негуманные или

неуместные представления о роли руководителя.

9. Слабые навыки руководства. Отсутствие практических способностей

добиваться результата от работы подчиненных.

10. Неумение обучать. Отсутствие способности или желания помогать

другим развивать и расширять свои возможности.

11. Низкая способность формировать коллектив. Неспособность содей-

ствовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или

коллективов.

З а д а н и е 4 . Пользуясь рекомендациями, изложенными в главе 4,

составьте резюме и сопроводительное письмо.

З а д а н и е 5 . Тест

Тест на оценку умения находить решение: наличие критического мыш-

ления и аналитических способностей (фрагмент)

Объем дохода в некоторых отраслях промышленности (в млрд долл. США)

Отрасль 1-й год 2-й год 3-й год 4-й год 5-й год

Сельское хозяйство 22 26 26 30 51

Связь 14 17 18 20 21

Строительство 36 43 47 52 57

Финансы и недвижимость 78 90 100 108 118

Обрабатывающая промышленность 213 218 226 253 287

Транспорт 27 30 33 36 40

1. В какой отрасли наблюдался наибольший рост объема доходов в де-

нежном выражении в период с 1-го и по 2-й год?

а) сельское хозяйство;

б) строительство;

в) финансы и недвижимость;

г) обрабатывающая промышленность;

д) транспорт.

83

2. В какой отрасли наблюдался наименьший рост объема доходов в де-

нежном выражении в период с 1-го по 5-й год?

а) сельское хозяйство;

б) строительство;

в) финансы и недвижимость;

г) обрабатывающая промышленность;

д) транспорт.

3. В какой отрасли произошло наибольшее увеличение дохода в процент-

ном выражении в период с 3-го по 4-й год?

а) сельское хозяйство;

б) связь;

в) строительство;

г) финансы и недвижимость;

д) обрабатывающая промышленность.

4. В какой отрасли произошло наименьшее изменение в процентном вы-

ражении в период с 1-го по 4-й год?

а) сельское хозяйство;

б) связь;

в) строительство;

г) обрабатывающая промышленность;

д) транспорт.

5. В какой отрасли был отмечен наименее стабильный рост доходов за пе-

риод, представленный в таблице?

а) сельское хозяйство;

б) строительство;

в) финансы и недвижимость;

г) обрабатывающая промышленность;

д) транспорт.

6. Если тенденция в транспортной отрасли сохранится, то ее доход за 6-й

год, вероятнее всего, составит:

а) 42 млрд долл. США;

б) 44 млрд долл. США;

в) 46 млрд долл. США;

г) 48 млрд долл. США;

д) 50 млрд долл. США.

7. В каком из следующих случаев первая из двух перечисленных последо-

вательно отраслей промышленности имела доход, равный половине до-

хода второй:

а) сельское хозяйство, финансы и недвижимость;

б) связь, сельское хозяйство;

в) строительство, финансы и недвижимость;

г) финансы и недвижимость, обрабатывающая промышленность.

д) транспорт, связь.

84

8. В скольких случаях упомянутые в таблице отрасль(и) промышленности

получила(и) прибыль в 10 и более процентов по отношению к преды-

дущему году?

а) 1 – 4;

б) 5 – 8;

в) 9 – 12;

г) 13 – 16;

д) 17 – 20.

9. Отраслью промышленности, демонстрировавшей наиболее устойчивые

темпы роста доходов в течение этого периода, была:

а) связь;

б) строительство;

в) финансы и недвижимость;

г) обрабатывающая промышленность;

д) транспорт.

10. В какой из следующих групп все три отрасли промышленности увели-

чили свой доход почти на одну треть в период с 1-го по 3-й год?

а) сельское хозяйство, связь, транспорт;

б) сельское хозяйство, связь, строительство;

в) связь, строительство, транспорт;

г) строительство, финансы и недвижимость, транспорт;

д) связь, строительство, финансы и недвижимость.

11. В какой из отраслей промышленности наблюдалось наименьшее из-

менение в период с 1-го по 4-й год в процентном выражении?

а) сельское хозяйство;

б) связь;

в) строительство;

г) обрабатывающая про-

мышленность;

д) транспорт.

12. Из следующих отраслей промышленности наибольшее увеличение до-

хода в процентном выражении наблюдалось в:

а) сельском хозяйстве в период с 3-го по 4-й год;

б) связи в период со 2-го по 3-й год;

в) строительстве в период с 1-го по 2-й год;

г) финансах и недвижимости в период с 4-го по 5-й год;

д) обрабатывающей промышленности в период с 3-го по 4-й год.

13. Продажная цена коробки мыла составляет 10 долл. США. Во время

распродажи цена была снижена на 10 %. Цена мыла на распродаже

была на 20 % выше себестоимости коробки мыла. Какова себестои-

мость коробки мыла?

а) 9 долл. США;

б) 8 долл. США;

в) 7,5 долл. США;

г) 6,5 долл. США.

14. Рисунок на странице был уменьшен на копировальном устройстве на

60 %, в свою очередь эта копия была увеличена на 20 %. Какой процент

размера оригинала составила конечная копия?

а) 12;

б) 20;

в) 40;

г) 48;

д) 52.

15. В одном отделе над проектом работает 15 % женщин и 25 % мужчин.

60 % персонала отдела составляют женщины. Какой процент сотрудни-

ков отдела работает над проектом?

а) 12;

б) 19;

в) 40;

г) 48;

д) Имеющейся информации недо-

статочно для ответа на данный

вопрос.

16. Общая стоимость ремонта автомобиля по 5 позициям составила 195

долларов США. Капитальный ремонт карбюратора стоит в два раза до-

роже регулировки, ремонт тормозных колодок на треть дороже ремонта

карбюратора, а центровка и балансировка колес, каждая в отдельности,

стоят на треть дороже, чем регулировка. Сколько стоит регулировка?

а) 30 долл. США;

б) 23 долл. США;

в) 62 долл. США;

г) 90 долл. США;

д) Имеющейся информации недо-

статочно для ответа на данный

вопрос.

17. В состав некого препарата входит жидкости х, у и z в пропорции 5:2:1.

Сколько галлонов препарата можно приготовить из 25 галлонов х, 20

галлонов у и 8 галлонов z?

а) 25;

б) 40;

в) 80;

г) 53;

д) 50.

18. Сбыт продукции себестоимостью 60 центов за единицу составлял в

среднем 1,2 млн единиц в месяц. После того, как качество продукции

повысилось, ее сбыт вырос в среднем до 2 млн единиц в месяц. При

этом себестоимость единицы новой продукции увеличился на 5 %. Если

продажная цена завода-изготовителя в каждом случае составляла

75 центов за единицу продукции, то какова добавленная прибыль заво-

да-изготовителя в месяц, полученная им за продукцию улучшенного ка-

чества?

а) 20 тыс. долл. США;

б) 60 тыс. долл. США;

в) 200 тыс. долл. США;

г) 240 тыс. долл. США;

д) Имеющейся информации не-

достаточно для ответа на данный

вопрос.

З а д а н и е 6 . Ситуационно-ролевая игра: «Собеседование при прие-

ме на работу»

З а д а н и е 7 . Самопрезентация

86

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Алехина И. П. Имидж и этикет делового человека. – М. , 2000.

2. Берг В. Карьера – супер игра : нетривиальные советы на каждый

день / пер. с нем. – М. : АО «Интерэксперт», 1998.

3. Бороздина Г. В. Психология делового общения : учебник. – 2-е изд. –

М. : МНФРА-М, 2003.

4. Бройниг Г. Руководство по ведению переговоров / пер. с нем. – М. ,

1996.

5. Волкова Т. Р. , Мишин А. В. Секреты поиска работы. – М. : Генезис,

2003.

6. Вудкок М. , Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководи-

теля – практика : пер. с англ. – М. : Дело, 1991.

7. Кнебель Х. Правильно ли я веду себя при устройстве на работе. –

М. , 1996.

8. Ковальчук А. С. Основы имиджелогии и делового общения : учебное

пособие для студентов вузов. – 2-е изд. , перераб. и доп. – Ростов-на-Дону :

Феникс, 2003.

9. Кокорев И. А. , Одегов Ю. Г. , Карташов С. А. Трудоустройство : по-

иск работы : учебное пособие для вузов. – М. : Экзамен, 2002.

10. Кочеткова М. А. Трудовые права работников. – М. : Экмос, 2002.

11. Криксунова И. Создай свой имидж. – СПб. , 1997.

12. Лукашевич Н. П. Самоменеджмент : как достигнуть успеха в дело-

вой карьере : в 2 кн. – Харьков, 1998.

13. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. – М. : Бизнес-школа «Ин-

тел-синтез», 1999.

14. Малколм Хорнби. Я могу сделать это. – Минск : Амалфея, 1997.

15. Мессмер Макс. Поиск работы для «чайников» / пер. с англ. –

М. : Вильямс, 2000.

87

16. Отличный старт – успешная карьера : памятка выпускникам учеб-

ных заведений профессионального образования. Служба занятости – моло-

дым специалистам. – Хабаровск : Департамент ФГСЗН, 2004.

17. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной дея-

тельности : учебное пособие. – 2-е изд. – СПб. : Знание, ИВЭСЭП, 2004.

18. Петрушин В. И. Настольная книга карьериста : учебное пособие. –

СПб. , 2002.

19. Поляков В. А. Технология карьеры. – М. : ДелоЛТД, 1995.

20. Свергун О. Ю. Психология карьеры или как стать хозяином своей

жизни : практическое пособие. – М. , 1999.

21. Силбер Л. Карьера для творческого человека : курс выживания в

джунглях современного бизнеса. Средство высокоэффективной жизни. –

М. , 2002.

22. Сотникова С. И. Управление карьерой : учебное пособие. –

М. : ИНФРА-М, 2001.

23. Степанов С. И. Слагаемые карьеры. – М. , 2002.

24. Стивенс М. Выигрывая на Вашем собеседовании : полный набор

действий. – М. , 1996.

25. Технология карьеры : учебное пособие / под общ. ред. Н. Н. Богдан,

Е. А. Мошлевкина. – Владивосток : Изд-во ВГУЭС, 2003.

26. Тигер П. Делай то, для чего ты рожден: путь к успешной карьере

через самопознание. – М. , 1996.

27. Трудоустройство. Советы профессионалов. – М. : Экономика, 1999.

28. Управление по результатам. – М. : Прогресс, 1993.

29. Шевчук Т. К. Вы ищете работу (практические советы по поиску ра-

боты в России). – М. , 2002.

88

Приложение 1

Территориальные подразделения

ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Департамент ФГСЗН по Хабаровскому краю

680021, г. Хабаровск, пер. Станционный, 21, тел. (4212) 34-71-87, 73-87-51.

Хабаровский городской центр занятости населения

680000, г. Хабаровск, ул. Нагишкина, 9, тел. (4212) 21-01-13, 22-74-18.

Молодежная биржа труда

680000, г. Хабаровск, ул. Нагишкина, 7, тел. (4212) 32-69-08.

Отдел содействия занятости населения по Южному округу

680051, г. Хабаровск, ул. Панфиловцев, 38, тел. (4212) 52-15-25.

Отдел содействия занятости населения по Северному округу

680033, г. Хабаровск, ул. Руднева, 39, тел. (4212) 71-52-88.

Комсомольский-на-Амуре городской центр занятости населения

681000, г. Комсомольск-на-Амуре, пр. Мира, 24, тел. (4217) 54-52-87.

Амурский межрайонный центр занятости населения

682640, г. Амурск, пр. Октябрьский, 18, тел. (242) 9-14-33.

Бикинский межрайонный центр занятости населения

682980, г. Бикин, пер. Энергетический, 3, тел. (255) 2-18-72.

Верхнебуреинский районный центр занятости населения

682080, п. Чегдомын, ул. Центральная, 50, тел. (249) 5-13-93.

Вяземский межрайонный центр занятости населения

682940, г Вяземский, ул. Козюкова, 1, тел (253) 3-36-08.

Комсомольский районный центр занятости населения

681000, г. Комсомольск-на-Амуре, ул. Сидоренко, 28, тел. (4217) 53-31-72.

Центр занятости населения района им. Лазо

682920, п. Переяславка, пер. Коммунальный, 12, тел. (254) 2-47-85.

Нанайский районный центр занятости населения

682350, п. Троицкое, ул. 40 лет Победы, 48, тел. (256) 4-11-33.

89

Продолжение приложения 1

Николаевский-на-Амуре межтерриториальный центр занятости

населения

682430, г. Николаевск-на-амуре, ул. Володарского, 15, тел. (235) 2-42-50.

Николаевский-на-Амуре межтерриториальный центр занятости

населения по Ульчскому району

682400, с. Богородское, ул. Сластина, 10, тел. (251) 5-13-39.

Николаевский-на-Амуре межтерриториальный центр занятости

населения по Аяно-Майскому району

682470, с. Аян, ул. Советская, 8, тел. 8(07) 2-13-90.

Николаевский-на-Амуре межтерриториальный центр занятости

населения по Тугуро-Чумиканскому району

682460, С. Чумикан, ул. Советская, 17, тел. 8(07) 9-15-33.

Охотский районный центр занятости населения

682480, п. Охотск, ул. Ленина, 16, тел. (241) 9-22-89.

Советско-Гаванский межрайонный центр занятости населения

682880, г. Советская Гавань, ул. Комсомольская, 28, тел. (238) 4-44-74.

Ванинский районный центр занятости населения

682860, п. Ванино, ул. Молодежная, 2, тел. (237) 5-25-90.

Солнечный межтерриториальный центр занятости населения

681901, п. Солнечный, ул. Ленина, 39, тел. (246) 2-35-83.

Солнечный межтерриториальный центр занятости населения по

району им. П. Осипенко.

682380, с. им. П. Осипенко, ул. Амгуньская, 72, тел. (244) 2-14-34.

Хабаровский районный центр занятости населения

680000, г. Хабаровск, ул. Нагишкина, 9, тел. (4212) 22-70-48.

Кадровые агентства г. Хабаровска

Кадровый центр «Бизнес-партнер»

680000, Хабаровск, ул. Шевченко, 16, оф. 53, тел. (4212) 42-04-68,

32-75-41, e-mail: business@pop.redcom.ru, bp@bizp.biz, www.bp.plex.ru.

90

Окончание приложения 1

Кадровый центр «Бизнес-Персонал»

680000, г. Хабаровск, ул. М.-Амурского, 4, оф. 222, тел. (4212) 30-23-30,

факс 31-24-53, email: bp@mail.kht.ru.

Кадровое агентство «Анкор»

680038, г. Хабаровск, ул. Волочаевская, д. 181Б, оф. 101, тел/факс

(4212) 32-95-30, email: ancor@ancor.khv.ru.

Кадровое агентство «Перспектива»

680028, г. Хабаровск, ул. Серышева, 22, оф. 522, тел. (4212) 34-88-10, факс

30-62-14, email: persp2000@mail.kht.ru.

Центр кадрового менеджмента

680013, г. Хабаровск, ул. Шабадина, 19 А, оф. 319, тел. (4212) 31-03-26, 32-

77-26, email: volga-nn@mati.redcom.ru.

Кадровый центр «Марекс»

680000, г. Хабаровск, ул. Л. Толстого, 3,оф. 11, тел. (4212) 30-86-41, e-mail:

marecs@yandex.ru.

Агентство «Кадровый Компас»

680000, г. Хабаровск, ул. Тургенева, 64, оф. 5, тел. (4212) 64-50-00,

32-83-51, e-mail: a@akompas.ru, www.akompas.ru.

Кадровое агентство «Макон»

680000, г. Хабаровск, ул. М.-Амурского, 18, оф. 201, тел. (4212) 31-84-28,

факс 30-65-41, e-mail: makon@mail.redcom.ru.

Газеты, в которые следует дать объявление о поиске работы:

«Вакансия», «Из рук в руки», «Презент».

Интернет-адреса:

www.labor.ru, www.joblist.ru, www.career.ru, www.job.rambler.ru, а

также любые другие, которые можно найти с помощью поисковых систем.

91

Приложение 2

Список слов описания успехов и достижений

Активизировал

Был арбитром

Был менеджером

Был посредником

Ввел

Вдохновил

Вел дело с

Вел переговоры

Внедрил

Внедрил новую

технологию

Внес в список

Возглавил

Выполнил

Выучил

Дал обоснование

Дал оценку

Диагностировал

Добился

Довел до конца

Договорился

Доложил

Достиг успеха

Завершил

Закупил

Запустил

Изобрел

Изучил

Индексировал

Инициировал

Инспектировал

Интерпретировал

Информировал

Использовал

Исправил

Катализировал

Классифицировал

Консультировал

Контролировал

Координировал

Механизировал

Модулировал

Наладил

отношения

Нанял

Написал

Направлял

Начал

Нашел (необходи-

мых работников)

Нашел объяснение

Нашел решение

Обеспечил

Облегчил

Обновил

Обобщил

Обслужил

Обсуждал

Обучил

Обучился

Объединил (слил)

Определил

Определил задачу

Определили

стоимость

Опросил

Организовал

Основал

Осуществил

поставку

Осуществлял об-

щее наблюдение

Осуществлял

общий контроль

Осуществлял связь

Отобрал

Отрегулировал

Отсортировал

Оценил

Переводил

Перевыполнил

Передал

Пересмотрел

Планировал

Подал идею

Подготовил

Подготовил

Отчет (доклад)

Подсчитал

Помог

Поручил

Построил

Предложил

Предоставил

(обслуживание)

Председательство-

вал

Предоставил

Преобразовал

Привел в порядок

Применил

Принял меры

предосторожности

Принял решение

Приобрел (овладел)

Провел

Провел анализ

Провел

исследования

Провел монито-

ринг (отслеживал)

Провел повторные

переговоры

Провел тренинг

Проверил

Продал

Продвинул

Продемонстриро-

вал

Произвел

Произвел

проверку

Работал с (таким-

то оборудованием)

Разработал

Разрешал

проблемы

Раскрыл

Рассмотрел

Рекомендовал

Реорганизовал

Решил

Руководил

Санкционировал

Сделал прогноз

Систематизировал

Сконструировал

Слушал

Согласовал

Создал

Создал программу

Создал (написал)

Сократил

Составил график

Составил план

Составил смету

(бюджет)

Составлял обзоры

Сохранил

Сохранял (поддер-

живал)

Способствовал

Спроектировал

Стимулировал

Стремился

Суммировал

Сформировал

Сформулировал

Убедил

Увеличил

Увеличил объемы

Удалось

Укрепил

Улаживал

конфликты

Улучшил

Управлял

Упростил

Упрочил

Усилил

Ускорил

Установил

Устранил

Участвовал

Приложение 3

Самые ценные личные качества и свойства

(перечень эпитетов, которые помогут Вам передать в резюме свои лучшие

качества и свойства, профессиональный уровень)

Личные качества

Активный

Заслуживающий

доверия

Логически мыслящий

Самостоятельный

Легко адаптирующейся

Дисциплинированный

Преданный

Искренний

Напористый

Пытливый

Авторитетный

Рассудительный

Методичный

Осторожный

Работоспособный

Объективный

Последовательный

Честолюбивый

Энергичный

Находчивый

Мобильный

Обладающий

богатым воображением

Практичный

Тактичный

Обладающий аналити-

ческим мышлением

Увлеченный

Реально оцениваю

происходящее

Способный

Добросовестный

Волевой

Надежный

Творческий

Трудолюбивый

Личные свойства

Целеустремленность

Организованность

Основательность

Энергичность

Готовность соучастия

Надежность

Прилежность

Последовательность

Упорство

Изобретательность

Уравновешенность

Любовь к порядку

Пунктуальность

Общительность

Смекалка

Открытость

Способность к обучению

Способность принять решение

Стремление к поиску

Способность вдохновить

Многосторонность интересов

Терпение

Аналитические способности

Контактность

Эвристичность

Добросовестность

Выносливость

Работоспособность

Характеристика профессионального уровня

Внедрял

Заведовал

Исследовал

Контролировал

Координировал

Обеспечивал

Основал

Организовал

Планировал

Предложил

Разработал

Реорганизовал

Решил

Руководил

Создал

Увеличивал

Устранял

Участвовал

Обучал

Приложение 4

Кириллова Анна Павловна

Контактная

информация

48-11-45; 8-924-201-98-06

kizil@mail.ru

г. Хабаровск, ул. Калинина, д. 8, кв. 18

Семейное положение Не замужем, детей нет

Цель Должность менеджера по маркетингу

Образование

09.2001 – 06.2005 Хабаровская государственная академия экономики и права

Специальность «Международный менеджмент» средний

балл – 4,85

06.1991 – 06.2001 Средняя образовательная школа № 5 г. Хабаровска.

Серебреная медаль

Опыт работы

06.2002 – 08.2002 ОАО «Хабаровскэнерго», секретарь-телетайпист. Работа с

ПК, набор текста, работа с документами

10.2003 – 12.2003 Рекламное агентство «Аверс» г. Хабаровск. Менеджер по

работе с клиентами. Поиск клиентов, заключение сделок,

оформление заказов, контроль за выполнением заказов

06.2004 – 08.2004 Хабаровская государственная академия экономики и пра-

ва. Технический секретарь отборочной комиссии. Оформ-

ление документов абитуриентов, консультирование

09.2004 – 11.2004 Восточная полиграфическая корпорация. Менеджер по ра-

боте с клиентами. Поиск клиентов, заключение сделок,

оформление заказов, контроль выполнения

01.2005 – 05.2005 НК «Альянс» г. Хабаровск. Производственная практика.

Дублер маркетолога

Дополнительные навыки Свободно владею английским языком, в том числе, и де-

ловым, навыки ведения деловой переписки и составления

контрактов на английском языке

Опытный пользователь ПК (имеется удостоверение опера-

тора ЭВМ). Владею программами: MS Office; Statgraph;

Neuropro 0.25; Project Expert 7.0; Nero; Internet

Имею водительские права и двухлетний опыт вождения

Личные качества Аналитический склад ума, работоспособность, способ-

ность к прогнозированию, настойчивость, коммуника-

бельность, терпимость, умение разрешать конфликтные

ситуации, пунктуальность

Имею рекомендации

94

Приложение 5

Дальневосточное представительство

корпорации «Галактика»

Фото

3×4 Соискатель на должность____________________________

Фамилия Дата рождения

(дд/мм/гг)

Пол:

Семейное положение:

Холост (не замужем)

Женат (замужем)

Разведен (разведена)

Дети

Количество Возраст детей

Имя

Отчество

Адрес проживания Телефон

Индекс

Область, район,

населенный пункт

код служебный

( )

Улица, дом,

квартира

код домашний

( )

Адрес электронной по-

чты

код контактный

( ) (раб/дом., к кому обратиться)

Высшее и среднее специальное образование

Год по-

ступления

Год окончания Полное название учебного заведения

(аббревиатуру не использовать)

Факультет (отделение)

Специальность

квалификация

Курсы и семинары, тренинги, специализированная

школа, аспирантура, стажировки и т.д.

Год окон-

чания

Длительность

обучения

Название

Навыки работы на компьютере

Тип компьютера

IBM PC

Macintosh

Другие_____________

Операционные

системы и среды

PC/MS DOS

UNIX/XENIX

MS Windows

NOVELL

Другие Internet ______

Телекоммуникационные

пакеты и программы для

работы в Интернет

Программные продукты

Текстовые редакторы

Win Word

WordPerfect

Другие _________________

Электронные таблицы

EXCEL LOTUS

Другие _________________

Системы управления БД

CLARION

FoxPro DBase (Clipper)

Другие _________________

Настольные издательские си-

стемы, графические редакторы

___________________________

Специальные и профессио-

нальные программы: ________

Машинопись:

Русская

Медленно

Быстро

Средне

Латинская

Медленно

Быстро

Средне

Водительские права:

Стаж вождения:

Личный автомобиль:

Есть (кат В)

Лет

Есть

Нет

Нет

95

Продолжение приложения 5 Профессиональная деятельность

Начиная с последнего места, укажите реальный опыт работы, включая совместительство,

собственный бизнес, сверхурочную воинскую службу, командировки за рубеж длительностью

более полугода.

В обратном хронологическом порядке укажите ВСЕ занимаемые когда-либо должности и

подробно опишите все должностные обязанности на каждом рабочем месте. Для описания каж-

дой конкретной должности используйте одну графу. Пожалуйста, заполняйте четко и подробно.

Полное название органи-

зации (аббревиатуру рас-

шифруйте)

Юридический статус (ЗАО, ООО и т.п.):

Направление дея-

тельности организа-

ции (опишите макси-

мально подробно)

Название

должности

Кол-во под-

чиненных:

Тип капитала компании:

Иностранная компания

Совместное предприятие

Российская компания

Начало

Месяц (год)

Окончание

месяц (год)

Должностные обязанности

Конкретные примеры достижений (объем продаж, осуществление проектов, приобретение

(совершенствование) профессиональных навыков и т.д.)

Причины поиска новой работы Как Вы нашли эту работу:

- по объявлению; - по рекомендациям;

- через агентство (какое именно); - другое.

Полное название органи-

зации (аббревиатуру рас-

шифруйте)

Юридический статус (ЗАО, ООО и т.п.):

Направление дея-

тельности организа-

ции (опишите макси-

мально подробно)

Название

должности

Кол-во под-

чиненных:

Тип капитала компании:

Иностранная компания

Совместное предприятие

Российская компания

Начало

месяц (год)

Окончание

месяц (год)

Должностные обязанности

Конкретные примеры достижений (объем продаж, осуществление проектов, приобретение

(совершенствование) профессиональных навыков и т.д.)

Причины поиска новой работы Как Вы нашли эту работу:

- по объявлению; - по рекомендациям;

- через агентство (какое именно); - другое.

Полное название органи-

зации (аббревиатуру рас-

шифруйте)

Юридический статус (ЗАО, ООО и т.п.):

Направление дея-

тельности организа-

ции (опишите макси-

мально подробно)

Название

должности

Кол-во под-

чиненных:

Тип капитала компании:

Иностранная компания

Совместное предприятие

Российская компания

Начало

месяц (год)

Окончание

месяц (год)

Должностные обязанности

Конкретные примеры достижений (объем продаж, осуществление проектов, приобретение

(совершенствование) профессиональных навыков и т.д.)

Причины поиска новой работы Как Вы нашли эту работу:

- по объявлению; - по рекомендациям;

- через агентство (какое именно); - другое.

96

Окончание приложения 5 Дополнительные сведения

Сведения о военной службе Срочная служба

с___по___(годы)

Военная служба Не служил

Место работы Вашей же-

ны/мужа в настоящее время

(название компании и долж-

ность)

Личные качества

Дополнительные навыки и знания,

которые Вы хотели бы приобрести

Ваши увлечения, интересы, хобби Курите ли Вы?

Да

Нет

Ваши сильные стороны: (не менее 3) Назовите качества, которые Вы хотели бы в

себе усовершенствовать: (не менее 3)

От какой заработной платы Вы готовы начать

работать?

Проранжируйте от 1 до 10 значение каждого из данных факторов при выборе работы (10 – максимальное, 1 – минимальное значение, каждую цифру можно использовать только 1 раз)

Карьера Стабильность, надежность

Деньги, льготы Самостоятельность и

ответственность позиции

Близость к дому Языковая практика

Приобретение нового опыта и знаний Высокая интенсивность работы

Престиж компании Сложность поставленных задач

Если Вы считаете нужным что-либо добавить к изложенному выше, сделайте это здесь

Подпись __________________ «___»______________2006г.