Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSITATEA TITU MAIORESCUFACULTATEA DE PSIHOLOGIE
Curs univeristar ZI, I.D.
PSIHOLOGIE OCUPAŢIONALĂ
BUCURESTI
CUPRINS
Pag.I. Obiectul, domeniile şi sarcinile psihologiei muncii ...4II. Metode de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic
2.1. Metode ale psihologiei2.2. Metode preluate de la alte ştiinţe2.3. Metodele psihologiei muncii
...8...10...11...17
III. Studiul profesiunilor3.1. Condiţii generale de practicare a prefesiunilor3.2. Recomandări şi restricţii psihologice3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele şi psihogramele
...21
...21
...23
...24IV. Cunoaşterea personalităţii în muncă
4.1. Aptitudinile şi munca4.1.1. Aptitudinile generale4.1.2. Aptitudinile speciale
4.2. Temperamentul – între recomandări şi restricţii pentru activitatea de muncă4.3. Atitudinile şi performanţele în muncă
...26
...27
...28
...28
...30
...31V. Orientarea profesională
5.1. Obiectivele orientării profesionale5.2. Etapele activităţii de orientare profesională5.3. Metode pentru orientarea profesională
...34
...35
...36
...37VI. Selecţia profesională
6.1. Criteriile selecţiei profesionale6.2. Condiţiile selecţiei profesionale6.3. Etapele selecţiei profesionale
...39
...39
...40
...41VII. Pregătirea şi educaţia profesională
7.1. Educaţia permanentă7.2. Pregătirea profesională7.3. Deprinderile de muncă7.4. Metode pentru perfecţionarea profesională
...43
...43
...44
...45
...46VIII. Evaluarea performanţelor profesionale
8.1. Performanţe şi competenţe8.2. Metode de evaluare a performanţelor profesionale
...52
...52
...55IX. Ambianţa fizică a muncii
9.1. Iluminatul9.2. Cromatica9.3. Zgomotul9.4. Vibraţiile9.5. Muzica funcţională9.6. Elemente de microclimat
...57
...57
...59
...62
...64
...64
...65X. Ambianţa psihosocială a muncii
10.1. Structurile grupului de muncă10.1.1. Structurile grupurilor de muncă
...67
...67
...67
2
10.2. Relaţiile interpersonale10.3. Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă
10.3.1. Autobiografia grupurilor10.3.2. Observarea sistematică a grupurilor10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno)10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalităţii interpersonale a membrilor grupurilor de muncă10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de muncă
...71
...71
...72
...72
...73
...73
...73XI. Oboseala şi munca
11.1. Simptomele oboselii11.2. Cauzele oboselii11.3. Oboseala şi odihna
...76
...76
...77
...78XII. Accidentele de muncă
12.1. Caracterizarea generală a accidentelor de muncă12.2. Metode de studiere a accidentelor de muncă12.3. Cauzele accidentelor de muncă
...80
...80
...81
...82XIII. Asistenţa psihologică în procesul muncii
13.1. Psihologul practician – asistent al conducerii întreprinderii13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial
13.2.1. Descrierea profesiunii13.2.2.Obiectul muncii psihologului practician13.2.3. Metodele, tehnicile şi instrumentele utilizate de psiholog
13.3. Deontologia profesiunii de psiholog
...86
...86
...87
...87
...88
...88
...89Bibliografie ...91
3
I. OBIECTUL, DOMENIILE ŞI SARCINILE PSIHOLOGIEI MUNCII
Psihologia muncii, mai nou numită de noi psihologie ocupaţională, pentru a sublinia legătura sa cu practicarea profesiunilor, studiază omul în activitatea de muncă, având două obiective fundamentale:
1. adaptarea omului la muncă, prin cunoaşterea profesiunilor, a implicării personalităţii în muncă, orientare, selecţie şi pregătire profesională;
2. adaptarea muncii la om, prin conceperea şi realizarea maşinilor şi utilajelor şi în funcţie de particularităţile psihofiziologice ale operatorului uman, organizarea ergonomică a locurilor de muncă, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant.Prin investigarea particularităţilor activităţii de muncă, psihologia muncii este o
disciplină ştiinţifică a psihologiei, iar prin contribuţiile sale practice, este o tehnologie psihologică.
Psihologia muncii s-a constituit de timpuriu ca o necesitate a practicii muncii şi a dezvoltării industriale care era condiţionată de pregătirea profesională a operatorilor umani în concordanţă cu exigenţele muncii industriale.
Această ramură aplicativă a psihologiei are o bogată tradiţie în ţara noastră, materializată prin numeroase lucrări de cercetare ştiinţifică, asistenţă psihologică în întreprinderi, lucrări valoroase publicate.
O definiţie cu caracter general consideră psihologia muncii ca ştiinţă despre comportamentul omului în muncă, iar psihologia ocupaţională ca o subramură a sa.
Comportamentul omului în muncă este însă o specie a psihocomportamentului, care constituie unul din obiectele de studiu din sfera de preocupări a psihologiei generale. În acest caz, un obiect de cercetare propriu unei ştiinţe poate fi individualizat şi circumscris ca obiect al altei ştiinţe?
Pentru ca un domeniu al cunoaşterii umane să capete statutul unei ştiinţe, el trebuie să aibă un obiect propriu de cercetare, să dispună de metode obiective de investigaţie şi să elaboreze legi specifice, corespunzătoare obiectului său. Răspunde psihologia ocupaţională acestor deziderate?
Obiect propriu de cercetare are, dar accesta nu este numai al ei, ci, în primul rând face parte din conţinutul psihologiei generale. Metode obiective de investigaţie există, şi unele dintre ele sunt chiar proprii psihologiei ocupaţionale. Despre legi specifice este mai greu să ne pronunţăm, deoarece generalizările şi teoretizările se produc la nivelul psihologiei generale şi în mai mică măsură la nivelul ramurilor sale aplicative.
Dacă psihologia ocupaţională este o ramură aplicativă a psihologiei generale, atunci mai poate fi considerată ca o ştiinţă autonomă? Şi dacă da, înseamnă că există mai multe ştiinţe psihologice departajate după domenii de activitate sau de profesiuni? În acest caz, ar exista peste treizeci de ştiinţe psihologice.
După opinia noastră, psihologia ocupaţională constituie una din ramurile aplicative ale psihologiei care, prin obiect, metode şi generalizările prilejuite de cercetările întreprinse, are caracter ştiinţific, dar nu este o ştiinţă autonomă.
Psihologia ocupaţională nu are un scop în sine, ci, împreună cu alte discipline ştiinţifice, urmăreşte şi optimizarea procesului de muncă, în sensul asigurării unor
4
condiţii favorabile muncii (securitate, reducerea efortului, viteza de execuţie, calitate etc.). Utilizând în acest scop bagajul teoretic şi mijloacele metodologice, psihologia ocupaţională acţionează ca o tehnologie în vastul câmp acţional uman.
În sfera psihologiei ocupaţionale se particularizează preocupări în funcţie de domeniile de activitate pe care le are în vedere: industrial, agricol, transporturi, circulaţia mărfurilor etc., constituindu-se astfel subramri ale acesteia, ca: psihologia muncii agricole, psihologia muncii în transporturi etc.
Cercetările de psihologie ocupaţională, indiferent în ce domeniu de activitate se desfăşoară, urmăresc soluţionarea a două categorii de probleme care se constituie în două obiective fundamentale ale acesteia. Pe de o parte, adaptarea omului la muncă, iar, pe de altă parte, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale opertorului uman.
Pentru realizarea primului obiectiv, adaptarea omului la muncă, sunt necesare parcurgerea mai multor etape, care sunt, în acelaşi timp, activităţi specifice ale psihologiei personalului, ca subramură a psihologiei muncii, şi anume: analiza psihologică a profesiunilor, analiza factorilor de personalitate implicaţi în activitatea de muncă, orientarea, selecţia şi pregătirea profesională.
Cel de-al doilea obiectiv, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale operatorului uman, care constituie conţinutul psihologiei inginereşti, o altă subramură a psihologiei muncii, urmăreşte aplicarea cunoştinţelor despre comportamentul uman la conceperea şi proiectarea echipamentului tehnic, la organizarea economică a locurilor de muncă, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant, precum şi la cercetarea proceselor de recepţie, prelucrare şi păstrare a informaţiei, adoptarea deciziilor în vederea acţiunilor de comandă şi control al proceselor de muncă.
I. Adaptarea omului la muncă a. analiza psihologică a profesiilor(psihologia personalului) b. analiza factorilor de personalitate
implicaţi în activitatea de muncăc. orientarea profesionalăd. selecţia profesionalăe. pregătirea profesională
II. Adaptarea muncii la caracterisiticle psihofiziologice
a. conceperea şi proiectarea echipamentului tehnic
ale operatorului uman (psihologie inginerească)
b. organizarea ergonomică a locurilor de muncăc. ameliorarea factorilor mediului fizic ambiantd. recepţia informaţiilor, adoptarea deciziilor, comanda şi controlul proceselor de muncă
Schema 1 – Obiectivele, subramurile psihologiei muncii care le realizează şi conţinutul (etapele) acestora
5
Aceste două obiective nu pot fi atinse numai pe baza cunoştinţelor şi metodelor psihologiei muncii, ci necesită sprijinul şi al altor discipline ştiinţifice din aria psihologiei, precum şi colaborarea cu alte ştiinţe.
Astfel, psihologia diferenţială, care studiază particularităţile psihologice individuale, oferă baza metodologică necesară activităţilor de orientare, selecţie şi integrare profesională.
Activităţile de muncă fiind, în condiţiile moderne, prin excelenţă activităţi colective, oamenii lucrând organizaţi pe formaţii de lucru, echipe, compartimente, sectoare şi secţii, societăţi comerciale, colaborarea cu psihologia socială este absolut necesară.
Organizarea socială a muncii, conducerea colectivului de muncă, rolul liderului în desfăşurarea proceselor de muncă, realizarea climatului psihosocial favorabil cooperării în muncă etc. necesită conlucrarea cu psihologia organizaţională.
Pentru aspectele de pregătire profesională, specializare, recalificare, aportul psihologiei pedagogice este absolut necesar.
Rezultatele procesului de muncă, sub forma unor produse materiale sau spirituale interesează psihologia comerţului sau economică care studiază continuarea acestui proces în sfera circulaţiei mărfurilor, acolo unde se valorifică produsele muncii omului.
Dintre disciplinele ştiinţifice care furnizează informaţii necesare înţelegerii procesului muncii şi a locului şi rolului omului în acest proces putem menţiona:
ştiinţele tehnice pentru soluţionarea obiectivelor psihologiei inginereşti; sociologia, care oferă date privind evoluţia procesului de muncă şi influenţa
acesteia asupra vieţii şi activităţii oamenilor, organizarea socială a societăţilor comerciale, specificul categoriilor socio-profesionale etc.;
fiziologia muncii, care studiază modificările ce se produc în organismul uman în procesul de muncă;
igiena muncii, care elucidează influenţa microclimatului asupra operatorului uman, factorii de risc privind bolile profesionale şi diminuarea influenţei acestora etc;
organizarea producţiei pentru problemele organizării regimului de muncă în condiţii specifice diferitelor tipuri de activitate, organizarea locului de muncă în scopul asigurării unor condiţii optime de muncă, scăderii frecvenţei accidentelor de muncă etc.;
ergonomia, ştiinţă interdisciplinară la care participă specialişti din domeniul psihologiei, sociologiei, economiei, igienei muncii, ştiinţelor tehnice etc., şi care are ca obiect crearea condiţiilor optime de muncă sub varii aspecte;
antropometria, pentru cunoaşterea dimensiunilor corpului omenesc şi corelarea acestora cu dimensiunile locului de muncă, a echipamentului tehnic şi echipamentului de protecţie.
a. psihologie diferenţialăb. psihologie socială
I. Discipline psihologice c. psihologie organizaţionalăd. psihologie pedagogicăe. psihologia comerţului (economică)
6
a. ştiinţele tehnice b. sociologiac. fiziologia muncii
II. Discipline ştiinţifice d. igiena munciidin afara psihologiei e. organizarea muncii
f. ergonomiag. antropometria
Schema 2 – Discipline ştiinţifice care sunt implicate în realizarea obiectivelor psihologiei muncii
Sarcinile psihologiei muncii decurg din obiectivele acesteia. Astfel, impactul tehnicii moderne asupra procesului de producţie determină creşterea proceselor intelectuale în activitatea de muncă, ceea ce necesită studierea acestora în vederea perfecţionării pregătirii profesionale şi a practicii muncii industriale.
Folosirea raţională a resurselor umane implică îmbunătăţirea activităţilor de orientare, selecţie şi integrare profesională.
Diversitatea tipurilor de activitate industrială necesită o abordare specifică din punct de vedere psihologic. Astfel, lucrul de bandă rulantă implică o coordonare medie a mişcărilor şi exigenţe sporite privind ritmul şi tempoul de lucru.
Lucrările de mare precizie, caracteristice industriei tipografice, industriei textile, mecanicii fine, muncii reglatorii etc. presupun solicitări senzoriale mari (în special vizuale) asociate cu coordonarea psihomotorie ridicată.
Sarcinile de supraveghere şi control specifice producţiei semniautomatizate şi automatizate, precum şi activităţilor de măsurare şi verificare cu ajutorul aparatelor de măsură solicită capacităţi perceptive unilaterale, componentele motorii fiind neglijabile şi chiar absente.
Ponderea activităţilor intelectuale este deosebită în procesul de elaborare a deciziilor, în lucrările de calcul şi planificare, în activităţile complexe specifice producţiei automatizate. De asemenea, în aceste activităţi sunt implicaţi şi factorii emoţionali, datorită responsabilităţilor sporite ale lucrărilor de asamblare şi montaj, activităţilor de dispecerat, profesiilor cu un grad sporit de accidentare sau îmbolnăviri profesionale.
În sfârşit, dar nu în ultimul rând, psihologia muncii poate contribui la ameliorarea condiţiilor de muncă, diminuarea efortului şi temporizarea fenomenului de oboseală, scăderea frecvenţei accidentelor de muncă etc.
Se poate astfel considera că psihologia muncii (ocupaţională), ca principală ramură aplicabilă a psihologiei, are atât un caracter fundamental, ocupându-se cu studierea proceselor psihice implicate (particularizate) în procesul de muncă, cât şi un caracter aplicativ, prin aceea că utilizează cunoştinţele de psihologie şi din alte domenii ştiinţifice pentru a găsi soluţii la diferite probleme ale muncii (optimizarea proceselor de producţie, diminuarea suprasolicitărilor, creşterea securităţii muncii, dezvoltarea motivaţiei vocaţionale şi pentru lucrul bine făcut etc.).
7
II. METODE DE DIAGNOZĂ ŞI ANALIZĂ A SISTEMULUI PSIHOSOCIOTEHNIC
Sistemul psihosociotehnic este un ansamblu format din mai mulţi oameni şi una sau mai multe componente fizice (maşini) care interacţionează pe baza unui circuit informaţional în cadrul unei ambianţe fizice, psihosociale şi socioculturale în vederea realizării unui scop comun.
Conceptul de analiză-diagnostic provine din management. Analiza-diagnostic este o activitate cu caracter explorator, desfăşurată de echipe complexe, multidisciplinare, de obicei din afara întreprinderii, asupra ansamblului unităţii sau numai parţial, pe anumite compartimente, în scopul depistării verigilor slabe şi recomandării unor soluţii de îmbunătăţire a muncii.
O asemenea investigaţie necesită folosirea unui complex de metode şi tehnici care se aleg în funcţie de natura activităţilor analizate, scopul analizei, relaţiile dintre variabilele supuse studiului, durata analizei, experienţa analistului etc.
La fel ca şi în cazul analizei-diagnostic manageriale, analiza sistemului psihosociotehnic poate avea două obiective:
a. îmbunătăţirea sistemelor existente prin măsurile propuse în vederea ameliorării elementelor componente ale sistemului, precum şi a relaţiilor dintre acestea;
b. conceperea, proiectarea şi construirea de sisteme noi.Pe componentele sistemului, criteriile de analiză, în cazul ambelor obiective (a şi
b) sunt următoarele:
Pentru componenta umană criterii antropometrice: compatibilitatea dintre dimensiunile medii corporale ale
operatorilor şi cele ale echipamentului tehnic şi a spaţiilor de lucru; criterii fiziologice: consecinţele activităţii de muncă asupra pulsului, tensiunii
arteriale, compoziţiei sângelui, respiraţiei, temperaturii, conductibilităţii electrice a pielii, consumului energetic, oboselii şi stării de sănătate a operatorului uman;
criterii psihologice:o senzoriale, exprimate în capacitatea de recepţionare a informaţiilor;o mintale, de prelucrare a informaţiilor şi adoptarea deciziilor;o motrice, de reacţie prin comenzi;o motivaţionale, ca suport intern al acţiunii;o afective, prin stările determinate de activitatea de muncă, prin implicarea
neechilibrului emoţional în producerea accidentelor de muncă; criterii psihosociale – influenţa climatului psihosocial, precum şi a relaţiilor
ierarhice şi de colaborare asupra productivităţii muncii, motivaţiei şi satisfacţiei operatorilor umani.
Pentru componente materiale(echipament tehnic, locuri de muncă, microclimat)
8
criterii economice de eficienţă şi randament, costul fabricaţiei, pagubele produse prin rebutare, concedii medicale pentru îmbolnăviri profesionale şi accidente de muncă etc.
criterii tehnice, exprimate prin volumul global al producţiei, timpul de execuţie a unui produs, numărul de rebuturi, frecvenţa accidetelor de muncă etc.
criterii de performanţă, exprimate prin volumul global al producţiei, timpul de execuţie a unui produs, numărul de rebuturi, frecvenţa accidetelor de muncă etc.
criterii nefuncţionale – caracteristicile generale ale sistemului proiectat, aspectul estetic al produselor etc.
criterii ale microclimatului – compatibilitatea factorilor de mediu fizic ambiant cu caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor umane.
În activităţile de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic se utilizează trei categorii de metode: metode proprii psihologiei, metode preluate de psihologie de la alte ştiinţe şi metode specifice psihologiei muncii.
Metode proprii a. Testul psihologicpsihologiei b. Introspectie (autoobservatia)
Metode preluate a. Studiul documentelorde catre psihologi b. Cunoaşterea activităţii analizatede la alte stiinte c. Observarea
d. Anchetae. Analiza produselor activităţiif. Experimentulg. Anamneza/metoda biografică
Metode a. Studiul timpilor şi al mişcărilorale psihologiei b. Lista de control (check-list)muncii c. Incidentul critic
d. Analiza erorilore. Scheme de organizare om-maşinăf. Schema de organizare spaţialăg. Analiza legăturilorh. Schema procesuluii. Analiza secvenţială
Schema 3 – Metode de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic
9
Metode ale psihologiei
Dintre metodele proprii psihologiei, în analiza sistemului psihosociotehnic se foloseşte, în mod frecvent, doar una şi anume testele psihologice. De altfel, psihologia mai este „proprietară” doar a metodei introspecţiei asupra căreia ne vom referi în paragraful consacrat cunoaşterii de către psihologie a activităţii întreprinderii.
Considerăm că sintagma „test psihologic” este mai relevantă pentru psihologie, deoarece cuvântul test a căpătat o răspândire care depăşeşte aria psihologiei. Se vorbeşte despre testarea motoarelor pe bancul de probe, testarea unor substanţe sau produse în laborator, testarea opiniei publice etc.
La originea sa, testul psihologic a fost o probă docimologică realizată de un profesor englez, cu scopul de a mări gradul de obiectivitate a aprecierilor elevilor şi studenţilor de către profesor.
Examenul nu este numai o „loterie”, cum mulţi îl consideră, ci este supus hazardului şi, datorită unor factor psihologici, aleatori ca provenienţă, cum ar fi simpatia sau antipatia la prima vedere a profesorului faţă de elev, dispoziţiile afective ale acestora etc.
În asemenea situaţii, aprecierile sunt viciate involuntar prin exagerarea sau diminuarea valorilor reale ale celui examinat.
Testul psihologic este o probă standardizată, care cuprinde o serie de întrebări, exerciţii, probleme etc. care, în majoritatea cazurilor, trebuie rezolvate contra cronometru şi care este însoţită de o tehnică precisă de înregistrare a răspunsurilor corecte şi a erorilor, precum şi de evaluare a performanţelor.
Obiectivitatea metodei este determinată de caracteristicile ei. Astfel, testul psihologic se administrează în aceleaşi condiţii pentru toţi subiecţii. Prin condiţii egale avem în vedere aplicarea probelor atunci când subiecţii se pot manifesta în plenitudinea calităţilor lor: de obicei dimineaţa când sunt odihniţi, în stare de sănătate şi fără supărări deosebite. De asemenea, condiţii egale mai înseamnă respectarea întocmai a instrucţiunilor şi a timpului stabilit de autorul testului.
O altă caracteristică constă în aceea că la testul psihologic răspunsurile sunt, în general, uşor de formulat, nu de găsit, prin subliniere de cuvinte, completări de fraze, încercuire de numere etc. Aceasta permite ca majoritatea testelor psihologice să poată fi corectate cu ajutorul unor grile sau modele, diminuându-se astfel eventualul subiectivism al examinatorului.
O a treia caracteristică care conferă obiectivitate testului psihologic constă în existenţa etaloanelor sau a baremurilor care permit stabilirea rangului subiectului în cadrul grupei de vârstă sau categoriei socioprofesionale din care face parte.
În psihologia generală ca şi în psihodiagnostic se obişnuiesc clasificări ale testelor psihologice după varii criterii, unele dintre acestea nefiind suficient de discriminatorii.
Noi clasificăm testele psihologice în funcţie de scopul investigaţiei (inteligenţă, aptitudini, motivaţionale etc.), după modul de operare (rezolvare) în probe creion-hârtie şi probe instrumentale şi după modul de aplicare (probe individuale şi probe colective).
Testul psihologic este totuşi o metodă cu caracter static. El ne „fotografiază” însuşirile subiectului aşa cum s-au exprimat în momentul examinării. Din acest motiv, se recomandă retestări periodice pentru verificarea concluziilor obţinute anterior. Asemenea investigaţii sunt necesare şi pentru a semnala eventualele modificări ale tabloului psihic
10
determinate de vârstă sau de unii factori aleatori (boli, accidente de muncă etc.). Pentru locurile de muncă cu un grad mai mare de periculozitate şi în cazul activităţilor cu mare răspundere socială (transporturi aeriene, rutiere, dispecerate energetice etc.), reexaminările periodice cu ajutorul testelor psihologice sunt obligatorii.
Spre deosebire de alte metode utilizate de psihologie (observarea, ancheta etc.), care pot fi practicate şi de persoane fără pregătire în domeniul psihologiei, testul psihologic este instrumentul de lucru în exclusivitate al psihologului.
Dacă administrarea şi chiar corectura testelor psihologice poate fi făcută şi de nepsihologi, după o instruire prealabilă, elaborarea profilului psihologic şi interpretarea lui necesită cultură şi practică psihologică.
În general, o singură probă nu este concludentă. Din acest motiv, se recomandă folosirea unei baterii de teste psihologice care să cuprindă o gamă largă de probe şi chiar mai multe probe echivalente pentru aceeaşi însuşire psihică.
Pentru alcătuirea bateriei de teste în scop de orientare profesională este necesar să dispunem de monografia sau micromonografia profesiunii sau de fişa cerinţelor postului în cazul selecţiei profesionale.
Durata totală a testării nu trebuie să fie mai mare de 2-3 ore, cu pauze de 2-3 minute între probe. De altfel, aceste pauze se fac oricum datorită timpului necesar strângerii şi redistribuirii materialelor. În cazul testelor de inteligenţă, înainte şi după administrarea lor, pauzele vor fi de 10 minute. La testele al căror timp de execuţie este mai mic de un minut, se va folosi, în mod obligatoriu, cronometrul.
În cazul unui număr mare de subiecţi la testările colective, ceea ce nu este recomandabil, psihologul examinator va trebui să fie ajutat de alte persoane (câte una la 15 subiecţi) pentru supravegherea şi manipularea materialelor.
Testarea psihologică este totuşi un examen care determină stări emoţăionale de intensităţi diferite la subiecţi, în funcţie de experienţa lor anterioară în domeniu, statutul lor social, caracterul raporturilor ierarhice etc.
Pentru aceasta, psihologul examinator trebuie să încerce dezamorsarea stărilor tensionale explicându-le subiecţilor că examinarea nu reclamă cunoştinţe profesionale, că aceasta se face în folosul lor pentru creşterea obiectivităţii în aprecierea muncii şi a comportamentului lor, că vor putea folosi concluziile testării (care li se vor comunica personal) pentru reclamarea unor drepturi etc.
Metode preluate de la alte ştiinţe
Metodele preluate de către psihologie din alte domenii ştiinţifice şi utilizate de către psihologia muncii sunt mai numeroase. Acestea sunt studiul documentelor, cunoaşterea activităţii analizate, observarea, ancheta, analiza produselor activităţii, studiul timpilor şi al mişcărilor, experimentul şi anamneza.
a. Paternitatea studierii documentelor este greu de precizat. Această metodă este folosită în foarte multe împrejurări, adesea fără a fi considerată ca metodă de cercetare.
Studiul documentelor se poate face cu ocazia vizitării societăţii comerciale sau înainte, dacă documentele care ne interesează se găsesc la alte instituţii. Dintre scopurile acestei investigaţii menţionăm:
11
Cunoaşterea câmpului problematic; Stabilirea gradului de concordanţă dintre cerinţele tehnice constructive,
funcţionale şi operaţionale ale echipamentului tehnic şi situaţia reală din secţiile de producţie;
Identificarea simptomelor de întrerupere a procesului de producţie, de apariţie a erorilor, a incidentelor şi accidentelor de muncă etc.;
Modul de organizare a întreprinderii; Descrierea proceselor tehnologice; Caracteristicile resurselor umane.
Informaţiile privind resursele umane pot fi găsite la compartimentul de personal (datele personale ale salariaţilor, mişcarea personalului, absenteismul etc.), la compartimentul de protecţia muncii (situaţia accidentelor de muncă, instructajele de protecţia muncii etc.), la cabinetul medical (situaţia morbidităţii, a concediilor medicale).
Pentru activitatea de proiectare sunt utile cataloagele, prospectele, stasurile, instrucţiunile. Activitatea operatorilor din exploatarea instalaţiilor poate fi cunoscută consultând proiectele instalaţiilor, instrucţiunile de exploatare şi atribuţiile personalului. Din sfera pregătirii profesionale interesează planurile şi programele de învăţământ, manualele şcolare, procesele verbale de la Consiliile Profesorale şi cele întocmite cu ocazia unor inspecţii.
Aceste informaţii pot fi grupate în trei categorii: date determinante ale sistemului psihosociotehnic (tot ce se situează în afara sistemului, dar îl influenţează), date privitoare la componentele sistemului şi date referitoare la sistemul de comunicaţii.
Vizitele în întreprindere precum şi studiul documentelor prilejuiesc primul contact cu întreprinderea şi cu conducerea ei. Pentru psihologi, mai ales cei cu experienţă redusă, aceste contacte constituie adevărate examene, de promovarea cărora depinde, într-o măsură însemnată, soarta cercetărilor.
b. Cunoaşterea de către psiholog a activităţii care va constitui obiectul cercetărilor sale este o condiţie sine qua non a oricărei investigaţii serioase. Cunoaşterea activităţilor desfăşurate într-o întreprindere, secţie sau sector de producţie are o sferă mai largă decât cunoaşterea profesiunilor care reprezintă doar una dintre activităţi.
Această investigaţie este prilejuită de vizitele în întreprindere şi de studiul documentelor societăţilor comerciale.
Cazurile unor psihologi care au o dublă calificare profesională (psiholog-inginer, psiholog-economist, psiholog-medic etc.) sau care înainte de a urma psihologia au practicat o altă profesie dovedesc cât de benefică este o asemenea situaţie.
Cuoaşterea nemijlocită a proceselor de producţie prin practicarea unei profesiuni, viaţa trăită în mijlocul muncitorilor furnizează nu numai informaţii, ci determină stări, trăiri care nu pot fi cunoscute pe alte căi. Intervine, în acest caz, o altă metodă, proprie psihologiei, pe care nu am menţionat-o în enumirarea iniţială – Introspecţia.
Este însă introspecţia o metodă? Ţinând seama de neajunsurile acesteia, faptul că este îmbibată de subiectivism şi că, în cazul autoobservării stărilor sufleteşti, cu deosebire a celor afective, acestea îşi modifică intensitatea lor îi mai dă dreptul la statutul de metodă obiectivă de cercetare?
12
Chiar dacă nu o putem considera ca metodă obiectivă, introspecţia rămâne cel mai vechi mijloc de investigaţie a stărilor sufleteşti şi de neînlocuit pentru cunoaşterea „feţei nevăzute” a sufletului nostru.
Pentru a-i limita neajunsurile, se recomandă să nu ne bazăm numai pe introspecţie, să coroborăm datele autoobservaţiei cu rezultatele obţinute cu ajutorul altor metode şi, dacă este posibil, cu impresiile introspective ale altor persoane.
Cunoaşterea de către psiholog a activităţii analizate este necesară pentru că: asigură obiectivitate datelor recoltate prin confruntarea lor cu fondul aperceptiv al
cercetătorului; creşte siguranţa în rezultatele obţinute şi în predicţiile făcute; uşurează comunicarea cu alţi specialişti din interiorul societăţii comerciale şi din
echipa de investigare; poate contribui la discernerea între general şi particular, comun şi specific în
datele recoltate de experimentator.
c. Cea mai uzitată metodă în varii domenii ştiinţifice este observarea. Audienţa acestei metode este dată, pe de o parte, de simplitatea ei, iar pe de altă parte, pentru că este un mijloc direct de cunoaştere a oamenilor şi a activităţii desfăşurate de către aceştia.
În privinţa denumirii metodei, consider că mai potrivit este să spunem observare şi nu observaţie, cel de-al doilea termen având şi o conotaţie etică de a atrage atenţia cuiva.
De la început trebuie făcută deosebirea dintre metoda observării şi observările curente efectuate în toată perioada de veghe, lipsite de intenţionalitate şi scop şi în urma căreia reţinem ce ne-a impresionat mai mult, fără a fi întotdeauna şi semnificativ.
Metoda observării presupune intenţia de a observa pe cineva sau o anumită activitate, proces etc. Observarea, ca metodă, are întotdeauna o finalitate. Vrem să observăm pentru a cunoaşte comportamentul unei persoane, desfăşurarea unui proces etc. Pentru aceasta adoptăm o strategie care să prevadă când observăm?, cât observăm?, de câte ori?, în ce condiţii? etc.
Fiind o metodă directă de cunoaştere a personalităţii, datele observării sunt interpretabile de către observator, ceea ce poate face loc unor aprecieri subiective datorită simpatiei sau antipatiei la prima vedere, tendinţei de raportare a comportamentului subiectului la felul de a fi al experimentatorului şi apariţiei fenomenului uitării.
În diagnoza şi analiza problemelor de psihologie a muncii, metoda observării poate fi practicată în două modalităţi: observarea continuă şi observarea discontinuă.
Observarea continuă, denumită şi fotografierea zilei de muncă, se desfăşoară pe tot parcusul unui schimb, notându-se toate elementele semnificative pentru desfăşurarea procesului de muncă şi a muncii operatorului. Din această categorie fac parte numărul, felul şi frecvenţa reacţiilor de răspuns (comenzile) ale operatorului, fazele şi operaţiile de muncă, frecvenţa şi durata acestora, activităţile auxiliare (măsurători, aprovizionări cu materiale, depanări ale utilajelor, reglări, deplasări ale operatorului la alte locuri de muncă etc.), frecvenţa şi durata pauzelor reglementate şi a celor autoimpuse, caracteristicile condiţiilor de muncă, ale locului de muncă şi ale echipamentului tehnic.
Date fiind numeroasele elemente care trebuie urmărite, se pot folosi tehnici de înregistrare prin fotografiere, filmare, înregistrare audio şi video. Acestea este preferabil să fie camuflate pentru a nu influenţa comportamentul obişnuit al operatorilor.
13
Fotografierea zilei de muncă are câteva neajunsuri. Necesită mult timp consacrat metodei observării, poate perturba activitatea operatorilor prin simpla prezenţă a unor persoane străine în secţia sau atelierul de producţie, iar în cazul că nu sunt folosite mijloace tehnice de înregistrare, observarea nu poate fi exhaustivă şi nu poate urmări activitatea mai multor operatori sau procese de muncă.
Observarea discontinuă, denumită şi instantanee sau observare prin eşantionaj se desfăşoară în anumite perioade de timp stabilite dinainte. Această modalitate de observare poate surprinde structura activităţilor care se desfăşoară la posturile de muncă cu sarcini variate şi nu cu un caracter repetitiv.
În vederea practicării observărilor discontinue, este necesar să se calculeze numărul de observaţii în raport cu precizia statistică dorită, să se fixeze durata totală a observărilor şi a intervalelor dintre observări, să se aleagă momentele când se vor face observările prevăzându-le într-un program zilnic sau săptămânal.
Atât în cazul fotografierii zilei de muncă, cât şi al observărilor instantanee, dacă nu pot fi folosite tehnicile de înregistrare, este recomandabil să se utilizeze fişe de înregistrare care să prevadă principalele chestiuni ce vor fi urmărite, uşurându-se astfel notarea acestora de către psihologul experimentator.
d. Metoda anchetei este folosită cu precădere în practica judecătorească şi în ziaristică. De asemenea, şi alte ştiinţe socio-umane utilizează ancheta, pecum sociologia în cercetările de teren.
Ancheta practicată în cercetările de psihologie poate îmbrăca forma interviului sau a convorbirii (ancheta verbală) sau se poate face cu ajutorul chestionarelor (ancheta scrisă).
În cazul interviului, discuţia se desfăşoară pe baza unor întrebări prestabilite la care intervievatul este solicitat să răspundă. Convorbirea este o discuţie mai relaxată, chiar dacă şi în acest caz, întrebările au fost anterior stabilite, acestea nefiind obligatoriu să fie puse într-o ordine strictă, iar interlocutorul, la rândul său, poate să-l întrebe pe anchetator.
Fiind în bună măsură o metodă „compromisă” de practicile represive anterioare ale organelor de cercetare penală, nefiind obişnuiţi cu sondajele de opinie şi cu exprimarea lipsită de riscuri a opiniilor proprii, oamenii sunt, în general, circumspecţi în a da răspunsuri veridice.
Datorită acestor cauze, este necesar ca ancheta să se realizeze într-un climat de linişte sufletească, lipsit de tensiuni şi suspiciuni. Pentru aceasta se recomandă câteva măsuri.
Astfel, o discuţie în scop de cunoaştere a personalităţii trebuie abordată atunci când ambele părţi sunt dispuse să stea de vorbă. Să nu fie grăbiţi, obosiţi, indispuşi etc.
Introducerea discuţiei este bine să se desfăşoare cu subiecte care interesează interlocutorul, vizând viaţa şi preocupările sale. În acest mod, văzând că persoana lui este cunoscută şi că problemele sale au importanţă şi pentru alţii, va deveni partener de discuţie, dispus să stea de vorbă şi să răspundă cu amabilitate şi sinceritate la întrebările puse de către psiholog. Pentru a putea proceda astfel, psihologul trebuie să cunoască în prealabil din alte surse (biografice, colegi, şefi) unele date despre subiect şi problemele lui.
14
Întrebările trebuie să fie formulate clar. Întrebările aluzive, cu subânţelesuri creează suspiciuni şi îl determină pe subiect să fie circumspect şi reţinut în răspunsuri. Întrebările care necesită răspunsuri cu caracter apreciativ referitor la alte persoane sau situaţii nu sunt de obicei agreate. De aceea, în asemea cazuri, preferabil este să se formuleze întrebări indirecte de tipul: „Ce părere au colegii dvs. despre...?”, formulare faţă de care interlocutorul îşi va exprima propria opinie, spunând însă că este a altora. Întrebările cu caracter intim nu se vor pune niciodată de faţă cu alte persoane. De altfel, ancheta psihologică nu se face cu martori.
În afara unor întrebări care vizează persoana interlocutorului şi problemele sale, în anchetă, fie interviu, fie convorbire se pun întrebări referitoare la munca operatorului şi despre factorul tehnic, de exemplu: caracterul muncii, influenţa factorilor de microclimat, operaţiile de muncă mai dificile, sarcinile complexe (de supraveghere), compatibilitatea omului cu sistemele informaţionale şi de comandă ale echipamentului tehnic, incidentele critice şi cauzele lor etc.
În cazul anchetei scrise, cu ajutorul chestionarelor, se va avea grijă să nu cuprindă multe întrebări (maximum 25-30), iar acestea să fie foarte clar formulate, pentru că nu există posibilitatea de intervenţie cu întrebări ajutătoare din partea psihologului. Se pot formula şi întrebări de control pentru a verifica sinceritatea subiectului.
Chestionarele pot fi sub forma unei liste-inventar, cuprinzând toate operaţiile specifice postului de muncă, din care operatorul bifează pe acele pe care le efectuează sau foaie de autoanaliză, în care operatorul trece operaţiile pe care le execută.
Rezultatele anchetei se vor corobora cu informaţiile obţinute prin fotografierea zilei de muncă sau observările instantanee, precum şi cu datele furnizate prin aplicarea altor metode.
e. Analiza produselor activităţii este folosită în mod frecvent în management sub denumirea de analiza muncii care se face cu întreg personalul unităţii sau pe sectoare de activitate, în scopul evaluării rezultatelor activităţii exprimate în cantitatea şi calitatea produselor realizate de către colectivul de muncă şi/sau fiecare membru al colectivului.
În cazul analizei produselor activităţii, ca metodă folosită în psihologie, rezultatele muncii sunt considerate ca o rezultantă a mai mulţi factori de influenţă: pregătire profesională, nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, factorul motivaţional, caracterul relaţiilor interpersonale la locul de muncă, climatul psihosocial, factorii tehnico-materiali ai producţiei etc.
Pentru a stabili ponderea fiecărui factor, metoda analizei produselor activităţii trebuie să fie coroborată şi cu alte metode şi procedee (testul psihologic, probe de cunoştinţe profesionale, observarea, ancheta etc.), întrucât, din punct de vedere psihologic, mai importanţi sunt factorii constitutivi ai rezultantei decât aceasta însăşi.
Pe această bază, se pot face recomandări privind necesităţile de perfecţionare profesională sau dezvoltare a unor însuşiri psihologice.
f. Metoda experimentală, datorită caracterului ei obiectiv, constituie actul de naştere al psihologiei ca ştiinţă. Experimentul poate fi natural sau de laborator. În analiza şi diagnoza problemelor de psihologia muncii mai frecvent este utilizat experimentul natural. Avantajul acestui tip de experiment constă în autenticitatea sa. Dezavantajul
15
derivă din faptul că experimentatorul are un grad de libertate limitat, acesta neputând interveni oricând şi oricum în procesul de producţie fără pericolul de a-l perturba.
O variantă particulară a experimentului natural este metoda patologică, cu ajutorul căreia se analizează comportamentul şi randamentul în muncă al persoanelor cu deficienţe fizice sau psihice, în scopul determinării însuşirilor absolut necesare exercităţii unor profesiuni sau desfăşurării anumitor activităţi de muncă.
Experimentul de laborator este mai avantajos din punctul de vedere al acurateţii ştiinţifice şi al variabilelor care sunt în cea mai mare măsură dependente de experimentator.
În schimb, gradul de artificialitate este pronunţat şi, de aceea, concluziile obţinute în laborator trebuie verificate întotdeauna în practică.
În laborator se poate folosi şi metoda simulării, care este o variantă experiementală ce se caracterizează printr-un grad mai mare de apropiere de situaţiile reale. Ca tipuri de simulări, se pot folosi modele fizice (machete) sau modele logice (modele matematice, simulare pe calculator). Simularea poate fi completă, cu un înalt nivel de abstractizare când se studiază funcţionarea sistemului psihosociotehnic sau simulare parţială când funcţiile operatorului nu sunt simulate, acesta fiind introdus în simulator pe care îl acţionează pe bază de program (cabina conducătorilor auto, a locomotivei etc.)
g. Anamneaza sau metoda biografică oferă elemente pentru cunoaşterea personalităţii prin informaţiile privitoare la istoria vieţii acesteia.
Informaţiile cuprinse într-o biografie, scrisă sau relatată oral, sunt cele referitoare la data şi locul naşterii, date despre părinţi, fraţi şi surori, evoluţia şcolară (primară, gimnazială şi universitară), profesiunea şi locurile unde a fost practicată, starea civilă, evenimente considerate mai importante din viaţa persoanei, succese şi eşecuri etc.
La o cunoaştere superficială, aceste informaţii pot părea asemănătoare la mai multe persoane. Dacă avem în vedere semnificaţia acestor informaţii pentru evoluţia şi structurarea personalităţii, ele ne vor apărea într-o altă perspectivă cognitivă. Câteva repere ne vor edifica în această privinţă.
Locul naşterii, la ţară sau la oraş, precum şi regiunea de provenienţă vor oferi indicii asupra tradiţiilor şi obiceiurilor care sunt diferite de la o zonă la alta şi care îşi vor fi lăsat amprente asupra personalităţii.
Dacă au fost mai mulţi fraţi şi surori sau este singur la părinţi. În primul caz, organizarea şi „atmosfera” de grup va fi prezentă de timpuriu împreună cu rolurile şi statusurile aferente, formale prin intervenţia părinţilor sau, cel mai adesea, informale prin autoorganizare şi asumare de sarcini în cadrul familiei. Aceasta va uşura integrarea ulterioară în grupurile profesionale cetăţeneşti.
Copilul singur la părinţi creşte izolat de categoria de vârstă din care face parte şi „beneficiază” de o atenţie şi grijă exagerată din partea părinţilor. El va fi „ferit” de greutăţi şi pericole, crescut într-o ambianţă artificială, înconjurat de persoane care, prin vârsta şi ocupaţiile lor, sunt îndepărtate de viaţa şi aspiraţiile lui şi de aceea mai puţin înţelegătoare faţă de dorinţele şi comportamentele acestuia.
Un asemenea mediu de seră se va reflecta asupra personalităţii structurând-o egocentric, cu experienţă socială mai redusă, cu multe aşteptări din partea altora şi puţine valenţe de cooperare. Toate acestea vor provoca ulterior greutăţi în procesul de integrarea
16
psihosocioprofesională, peroana în cauză fiind, într-o anumită măsură, un „invalid” social.
Vârsta desprinderii de familie prin plecare la şcoală în altă localitate, angajare în muncă, căsătorie etc. oferă indicii asupra momentului obţinerii independenţei faţă de părinţi şi al asumării responsabilităţilor unei vieţi personale. Cu cât acest moment este mai timpuriu, cu atât, în principiu, şi experienţa de viaţă este mai mare. Spunem în principiu pentru că numai „ruperea” de trunchi nu este suficientă pentru o dezvoltare armonioasă ulterioară. Important este şi solul pe care cade rămurica, adică personalitatea celui în cauză, precum şi condiţiile pe care i le oferă viaţa.
Evoluţia şcolară şi, ulterior, profesională constituie coloana vertebrală a personalităţii. Pregătirea într-o instituţie şcolară de prestigiu, cu profesori destoinici, devotaţi profesiei de dascăl va lăsa urme adânci pe care ulterior se va dezvolta personalitatea.
Toate informaţiile furnizate de biografia persoanei trebuie considerate ca indicii, reţinute şi verificate ulterior prin alte canale de investigare (observarea, ancheta, relatările cunoscuţilor, prietenilor, colegilor şi şefilor), pentru a vedea în ce măsură rolul lor a fost hotărâtor sau doar accidental în formarea personalităţii.
Metodele psihologiei muncii
Metodele de analiză şi diagnostic specifice psihologiei muncii sunt: studiul timpilor şi al mişcărilor, lista de control (check-list), metoda incidentului critic, analiza erorilor, schema de organizare om-maşină, schema de organizare spaţială, analiza legăturilor, schema procesului şi diagrama secvenţelor operaţionale.
a. Studiul timpilor şi al mişcărilor, metodă aparţinând studiului muncii, se foloseşte mai ales în analiza şi diagnoza activităţilor manuale şi mecanizate în scopul simplificării acestor activităţi. Această metodă serveşte la amenajarea posturilor de muncă, organizarea şi redistribuirea mişcărilor pe membrele superioare şi inferioare, eliminarea mişcărilor inutile, definirea sarcinilor operatorilor etc.
Metoda se bazează pe principiile descopunerii mişcărilor complexe în mişcări elementare şi măsurarea duratei acestora.
Spre deosebire de întemeietorii metodei (F. Gilberth, F. Tylor şi B.M. Barnes) care făceau abstracţie de factorul intelectual, studierea timpilor şi a mişcărilor trebuie să ţină seama de interacţiunea dintre componentele senzoriale, intelectuale şi motorii.
J.M. Faverge (1972) consideră ca neconcludentă descompunerea operaţiilor de muncă în secvenţe elementare care sunt conştientizate de către operator numai în faza formării deprinderilor şi de aceea recomandă analiza mişcărilor reunite în blocuri operaţionale care corespund mai bine realităţilor acţionale.
b. Lista de control, (check-list) conţine seturi de întrebări, elaborate de analist, în mod similar chestionarului, cu ajutorul cărora se evaluează gradul de adecvare a componentelor sistemului psihosociotehnic cu itemii stabiliţi.
Această metodă este utilizată mai frecvent în perioadele incipiente ale proiectării echipamentului sau a activităţii pe post, constituind un ghid în analiza muncii, stabilind:
17
gradul de adecvare a sistemului (proiectat sau în curs de proiectare) la cerinţele operatorului, amenajarea locului de muncă şi adaptarea operatorului pe post, respectarea secvenţelor operaţionale în îndeplinirea sarcinilor de muncă etc.
Check-list-ul nu serveşte la rezolvarea problemelor, ci la evidenţierea acestora cuprinzând, de obicei, următoarele probleme:
spaţiul de muncă (masa de lucru, scaunele, dulapurile de haine, scule, semifabricate, produse finite etc.);
echipamentul tehnic (numărul, denumirea, amplasarea etc.); dispozitivele informaţionale şi de comandă (modul lor de amplasare); fazele şi operaţiile de muncă (mişcările necesare efectuării lor, tempoul, ritmul
etc.); solicitările fizice în timpul muncii (poziţia corpului, a membrelor, solicitări statice
şi dinamice); solicitările psihice în timpul muncii (senzoriale, de gândire, temperamentale,
caracteriologice etc.); riscurile de boli profesionale şi accidente de muncă; modul de organizare a muncii (programul, orele de lucru, munca în schimburi,
pauzele, organizarea pe formaţii de lucru, relaţiile ierarhice şi de colaborare etc.).
c. Metoda incidentului critic, elaborată de J.L. Flanegan (1954), identifică comportamentele esenţiale sau cazurile semnificative ale activităţii operatorului uman pe post.
Semnificaţia incidentului critic nu este de împrejurare nefavorabilă sau conflicte de muncă, ci relevă aspectele pozitive şi negative ale activităţii profesionale studiate. Pentru aceasta, incidentul trebuie să fie observabil, să i se poată studia cauzele şi efectele, să exprime scopuri sau intenţii clare, să fie cazuri extreme, generatoare de succes sau eşec, în raport cu scopurile generale ale activităţii analizate (Muchielli, 1975).
Utilizarea metodei presupune mai multe etape: definirea scopului, determinarea posturilor de muncă şi alegerea persoanelor la
care se aplică; colectarea datelor corespunzătoare scopului; analiza şi prelucrarea datelor; verificarea rezultatelor analizei prin elaborarea şi aplicarea pe operatori
experimentaţi şi începători a unor probe – prin simulare – care să cuprindă, pe cât posibil, toate tipurile de incidente identificate.
d. Analiza erorilor permite diferenţierea factorilor de muncă din punctul de vedere al probabilităţilor de succes sau eşec în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Cunoaşterea erorilor are implicaţii în amenajarea posturilor de muncă, în repartizarea funcţiilor personalului şi între acesta şi maşină, în pregătirea profesională etc.
În general, prin eroare se înţelege o abatere de la normă, regulă, procedeu, şi preluată de către maşină şi sistem. Ea are întotdeauna efect enegativ asupra performanţei postului şi uneori chiar asupra sistemului psihosociotehnic.
Consecinţele erorilor pot fi: rebuturi, incidente, accidente de muncă. Erorile pot fi consecinţa executării unei acţiuni incorect formulate, nereuşita în îndeplinirea unei
18
acţiuni cerute, efectuarea unei acţiuni în afara fazei operaţionale sau realizarea unei acţiuni necerute.
În analiza erorilor trebuie să se pornească de la greşeala finală şi se merge înapoi pe fluxul procesului tehnologic pentru identificarea condiţiilor intermediare, cauzelor posibile şi cauzelor reale, definindu-se erorile, clasificându-le cu precizarea surselor de eroare şi a căilor de reducere a acestora.
Un caz particular al metodei analizei erorilor îl constituie analiza rebuturilor care se ocupă de o consecinţă specifică a erorilor, de reperele greşit realizate.
În analiza rebuturilor trebuie precizate denumirea lor, făcută o descriere a modului de producere, precum şi stabilirea agentului responsabil ce poate fi operatorul uman, materia primă, echipamentul tehnic sau condiţiile de mediu.
În cazul că sursa rebutării este operatorul uman, pot exista diferite cauze, de exemplu: necunoaşterea seriei de mişcări necesare efectuării operaţiilor de muncă, acţiuni precipitate, neatenţie, aprecierea greşită a distanţelor şi a dimensiunilor, mişcări necoordonate, indisciplină, efort fizic excesiv etc.
e. Schema de organizare om-maşină este o metodă de descriere mai detaliată a sistemului psihosociotehnic. Variabilele urmărite sunt: relaţia informaţii-acţiuni cu trecere prin operator şi sarcina atribuită operatorului.
În prima categorie de date se includ: maşina, intrări, ieşiri, operatorul, informaţii relative la echipament, acţiuni asupra maşinilor.
În cea de-a doua categorie de date sunt urmărite cerinţele sarcinii operatorului, dintre care menţionăm: fizice – deplasări, efort static şi dinamic, poziţia impusă de maşină; recepţionarea informaţiei; de tratare a informaţiei; de cunoştinţe.
Datele obţinute prin această metodă servesc la organizarea şi sructurarea metodei de observare a activităţii.
f. Schema de organizare spaţială completează analiza prin reprezentarea amplasării reale a elementelor sistemului. Legăturile dintre componentele fizice şi cele umane ale sistemului sunt redate prin săgeţi care pot fi codificate (cifre, litere, grosime), stabilind astfel fie gradul de importanţă al canalului informaţional, fie frecvenţa utilizării lui.
Combinată şi cu alte metode, schema organizării spaţiale a elementelor componente ale sistemului poate releva aspecte ale organizării locului de muncă.
g. Analiza legăturilor exprimă în termeni statistici relaţiile dintre componentele sistemului psihosociotehnic. Evaluarea legăturilor se face după frecvenţa lor (cu ajutorul metodei observării) şi după importanţa lor prin acordarea de punctaje fiecărei legături în funcţie de importanţa ei în sistem.
Această metodă evidenţiază gradul de utilizare a echipamentului tehnic precum şi gradul de încărcare a activităţii operatorului, pe o anumită zonă şi într-o anumită unitate de timp. Ea este utilă în organizarea locurilor de muncă, în dimensionarea spaţiilor de muncă şi în amplasarea elementelor componente în sistemul psihosociotehnic.
h. Schema procesului este o metodă cu ajutorul căreia sunt identificate fazele procesului de producţie şi succesiunea operaţiilor de muncă.
19
În acest caz, informaţiile sunt prezentate prin diagrame bloc de funcţionare care pun în evidenţă sisteme, subsisteme şi operaţii cu specificarea echipamentului necesar şi a personalului de execuţie şi diagrame de circuit, care localizează funcţional operaţiile şi specifică relaţiile în cadrul grupei funcţionale, relaţiile dintre grupele funcţionale, precum şi relaţiile dintre componentele umane şi cele mecanice ale sistemului.
i. Analiza secvenţială, realizată sub formă de grafic, pune în evidenţă diferite faze şi operaţii în transmiterea informaţiei. Cu ajutorul acesteia se poate ameliora ordinea de desfăşurare a operaţiilor, se pot elimina operaţiile inutile şi introduce operaţii noi.
Metoda are două variante: diagrama Kurke şi organigrama.Diagrama secvenţelor operaţionale sau metoda Kurke este o diagramă a fluxului
decizie – acţiune permiţând codificarea simultană a operaţiilor echipamentului. Aceasta serveşte la stabilirea secvenţelor operaţionale, descrierea rezultatului logic al fiecărei secvenţe din succesiunea decizie – acţiune, evaluarea proiectării locurilor şi operaţiilor de muncă.
Se operează cu simboluri (figuri geometrice) care fiecare semnifică o anumită secvenţă operaţională (hexagonul – decizia operatorului; pătratul – acţiune; triunghiul – informaţia transmisă; cercul – informaţia recepţionată).
Organigrama este reprezentarea structurii organizatorice a unui sistem, operaţiile fiind înscrise în căsuţe care sunt aranjate în ordinea desfăşurării acestora.
Această reprezentare grafică este frecvent utilizată pentru exprimarea structurii organizatorice a societăţilor comerciale.
Metodele de analiză şi diagnoză specifice psihologiei muncii sunt folosite în funcţie de obiectul investigaţiei, având o arie mai restrânsă de aplicabilitate decât metodele generale ale psihologiei sau cele preluate din alte domenii ştiinţifice.
Din acest motiv am prezentat numai elemente esenţiale ale acestor metode, urmând ca psihologul practician să se exerseze în folosirea lor în măsura în care unele din acestea îi vor fi necesare în activitatea practică.
20
III. STUDIUL PROFESIUNILOR
Studiul profesiunilor constituie prima etapă în realizarea procesului de adaptare a omului la muncă care se realizează de către echipe multidisciplinare constituite din specialişti din varii domenii de activitate (psihologi, sociologi, economişti, tehnicieni, medici igienişti).
Acest studiu se finalizează printr-o lucrare monografică, care cuprinde condiţiile generale de practicare a profesiunii, recomandări şi restricţii psihologice, recomandări şi contraindicaţii medicale, norme de tehnică a securităţii muncii. Aceste prevederi, redate sub formă tabelară şi prevăzute cu grade de necesitate, constituie profesiograma meseriei, iar recomandările şi restricţiile psihologice alcătuiesc psihograma. Aceste instrumente de cunoaştere a condiţiilor profesiunii faţă de operatorul uman sunt folosite în activităţile vocaţionale, de îndrumare, îndeosebi a persoanelor aflate în faţa unor opţiuni profesionale pentru alegerea, în cunoştinţă de cauză, a profesiunii ce urmează a fi învăţată, apoi practicată pentru realizarea carierei.
S-au încercat diferite clasificări ale profesiunilor, majoritatea dintre ele pe criterii discutabile. O posibilă clasificare care să aibă în vedere cirterii fundamentale în gruparea profesiunilor ar trebui să ţină seama de investiţiile înmagazinate sub forma pregătirii, de capacităţile personale necesare realizării profesionale şi de valoarea pentru societate a produselor (materiale, spirituale sau servicii) realizate.
Condiţiile generalea. importanţa social-economică a profesiunii
de practicare b. descrierea profesiuniia profesiunilor c. condiţiile de mediu fizic ambiant şi
microclimatd. pregătirea profesionalăe. condiţii economicef. influenţa practicării profesiunii asupra fizicului şi psihicului
Recomandări şi a. calităţi senzorialerestricţii psihologice b. motricitate
c. sfera intelectualăd. sfera afectivităţiie. sfera motivaţională
Schema 4 – Schema de analiză a profesiunilor şi structura monografiei profesionale
3.1. Condiţii generale de practicare a profesiunilor
Din prima categorie de factori, a condiţiilor generale de practicare a profesiunii supusă analizei fac parte:
21
a. Importanţa social-economică a profesiunii, care ne relevă statutul social al profesiunii, locul pe care aceasta îl ocupă şi rolul pe care îl are în activitatea social-economică a ţării la un moment dat.
De asemenea, ţinându-se seama de tendinţele dezvoltării şi ale progresului ştiinţific şi tehnic, o prognozare a evoluţiei sau, eventual, involuţiei acestei profesiuni în viaţa economică. Aceste informaţii sunt necesare pentru acţiunile de orientare profesională a tinerilor aflaţi în faţa unor opţiuni vocaţionale.
b. Descrierea profesiunii. Această prezentare a conţinutului şi modului de practicare a prefesiunii analizate va releva următoarele aspecte:
specificul procesului de producţie (mecanizată, în flux, semiautomatizată, automatizată, robotizată);
produsul muncii profesionistului cu principalele caracteristici; mijloacele necesare obţinerii produsului (echipament tehnic, S.D.V.-uri,
instrumente etc.); materii prime şi materiale folosite în procesul de muncă; principalele faze şi operaţii de muncă; modul de organizare a activităţii (dacă se lucrează individual sau prin cooperare).
Această descriere are ca scop familiarizarea cu specificul meseriei a celor interesaţi şi nu învăţarea ei.
c. Condiţiile de mediu fizic ambiant şi microclimat. Mai întâi se va preciza care este mediul de referinţă în care se practică de obicei profesiunea analizată la nivelul solului, în subteran sau la înălţime; iar în cazul că aceasta se exercită la nivelul solului, dacă se lucrează în încăperi sau sub cerul liber.
Apoi se va arăta dacă se lucrează în mediu toxic, la locuri de muncă periculoase, cu risc de îmbolnăviri profesionale sau accidente de muncă.
După care se abordează factorii microclimatici (temperatură, iluminat, zgomote şi vibraţii, curenţi de aer), în ce măsută aceştia se încadrează în limitele fiziologice normale sau, dacă nu, ce mijloace de protecţie există pentru operatorul uman.
d. Pregătirea profesională necesară practicării profesiei analizate. Tipurile de şcoli a căror absolvire conferă calificarea profesională, durata studiilor, facilităţi oferite pe parcursul şcolarizării (cămin, cantină, echipament de protecţie etc.). În ce măsură şi în ce condiţii se poate obţine calificarea profesională şi prin ucenicia la locul de muncă.
e. Condiţiile economice, oferite prin salarii, indemnizaţii, premieri etc. prezintă un interes deosebit pentru majoritatea oamenilor şi de aceea trebuie clarificate de la început.
În condiţiile economiei de piaţă, spre deosebire de economia planificată centralizat, nu mai există baremuri salariale în funcţie de ramura economică, tipul întreprinderii şi categoria sau clasa de salarizare obţinută, în mod obişnuit, în funcţie de vechimea în muncă. Salariile se negociază, au caracter secret de cele mai multe ori şi sunt supuse fluctuaţiei cererii şi ofertei de forţă de muncă, rentabilităţii societăţii comerciale, precum şi fenomenului inflaţionist parţial ajustat prin sistemul indexărilor periodice.
22
f. Influenţa practicării profesiunii asupra fizicului (somaticului) şi psihicului profesionistului, influenţă care poate fi pozitivă sau negativă şi uneori de ambele sensuri, în funcţie de constituţia morfofuncţională a operatorului uman. Aceste influenţe sunt luate în considerare la formularea indicaţiilor şi contraindicaţiilor medicale şi psihologice privind practicarea profesiunii, precum şi la conceperea şi realizarea mijloacelor de protecţie a muncii şi a instruirilor periodice cu normele individuale şi colective de tehnica securităţii muncii.
3.2. Recomandări şi restricţii psihologice
Cea de a doua categorie de factori supusă analizei profesiunilor este cea a recomandărilor (indicaţiilor) şi restricţiilor (contraindicaţiilor) de natură psihologică, după cum urmează:
a. Calităţi senzoriale, exprimate de gradul de dezvoltare a organelor de simţ. Majoritatea profesiunilor reclamă o dezvoltare bună sau cel puţin în limitele normalului a acuităţii vizuale. Chiar dacă deficienţele de refracţie pot fi corectate cu ajutorul ochelarilor, o miopie accentuată poate constitui o contraindicaţie majoră în cazul profesiunilor care necesită aprecieri din ochi a distanţelor (transporturi, topometrie, armată etc.).
Nu numai acuitatea vizuală interesează. Profesiile care se practică în mediul toxic sau în care se lucrează cu substanţe inflamabile necesită o bună dezvoltare a sensibilităţii olfactive. Textiliştii trebuie să aibă bine dezvoltată sensibilitatea cutanată. În industria alimentară este importantă atât sensibilitatea gustativă, cât şi cea olfactivă. Muzicienii şi profesorii au mari dificultăţi dacă sunt hipoacuzici. Calităţile senzoriale mai puţin dezvoltate pot fi, într-o anumită măsură, compensate de altele mai bine dezvoltate. În industria constructoare de maşini, cea a autovehiculelor, intervin frecvent compensaţii şi coroborări între văz şi auz.
De asemenea, exercitarea unor profesiuni poate contribui la dezvoltarea acelor organe de simţ care sunt mai solicitate, realizându-se aşa numita „ascuţire a simţurilor”.
b. Motricitatea este implicată în majoritatea operaţiilor de muncă. Din acest motiv, analiza profesiunilor trebuie să precizeze ce mişcări participă la realizarea acestor operaţii de muncă, care este amplitudinea, precizia şi eventual fineţea acestora, gradul de coordonare a membrelor superioare şi inferioare şi efortul fizic necesar pentru efectuarea lor.
De asemenea, trebuie menţionat în ce măsură specificul motric al profesiunii analizate îngăduie practicarea acesteia de persoanele handicapate fizic şi până la ce grad de handicapare. În acest fel, se măreşte aria persoanelor care pot fi orientate profesional spre aceste meserii.
c. O categorie importantă o reprezintă însuşirile psihice din aşa-numita sferă intelectuală. Această denumire poate deruta spre înţelegerea unilaterală a acestor însuşiri ca fiind necesare doar în cazul profesiunilor cu caracter „teoretic”. În realitate, multe din aceste însuşiri sunt implicate şi în meseriile cu caracter practic, operaţional.
23
Din sfera intelectuală fac parte: tipurile de atenţie (concentrată şi distributivă), spiritul de observaţie, tipurile de memorie (vizuală, auditivă şi a corpurilor geometrice), felurile reprezentărilor (plane şi în spaţiu), imaginaţia şi inteligenţa, gândirea, capacitatea creatoare etc. Cu alte cuvinte, din această sferă fac parte aproape toate însuşirile din categoria proceselor psihice cognitive şi reglatorii.
Atât în cazul calităţilor senzoriale, cât şi a celor intelectuale se pune problema nu numai a necesităţii existenţei anumitor calităţi, ci şi a gradului de dezvoltare pe care trebuie să-l aibă pentru a putea practica cu succes profesiunea respectivă.
d. O categorie aparte prin importanţa sa o reprezintă sfera afectivităţii sau a emotivităţii. Dezechilibrul emoţional sau numai o emotivitate nativă exagerată constituie contraindicaţie absolută pentru practicarea multor profesiuni. Toate profesiunile din domeniu transporturilor (rutiere, aeriene, navale, cosmice), profesiunile care se practică în locuri de muncă cu un grad sporit de periculozitate (mediu toxic, pericol de accidentare etc.), activitate de dispecerat (la sistemul energetic, la liniile automatizate de producţie etc.), profesiile care implică responsabilităţi sociale deosebite etc. se încadrează în această categorie.
Restricţiile sunt categorice, deoarece emotivitatea este greu de stăpânit, reacţiile persoanelor foarte emotive sunt imprevizibile şi adesea paradoxale, având consecinţe din cele mai nefaste.
e. Sfera motivaţională are aceeaşi importanţă dacă nu chiar mai mare decât pregătirea profesională prin aceea că constituie vectorul intern al acţiunilor noastre, care ne orientează şi ne mobilizează spre atingerea anumitor scopuri.
Din acest motiv, atunci când se face analiza psihologică a profesiunilor trebuie identificate caracteristicile acestora care ar putea constitui elemente de natură motivaţională. Faptul că este o profesiune bine plătită, că este solicitată în varii domenii de activitate profesională, oferind numeroase locuri de muncă constituie elemente motivaţionale importante.
Dar nu numai salariul, şi nu întotdeauna cel mai mult, contează. Prestigiul meseriei, statutul ei social, perenitatea produselor realizate depăşind uneori pe cea a producătorului, faptul că dă posibilitatea practicării ei şi în scop personal particular, constituind astfel o sursă de venit suplimentar, însuşirea ei lesnicioasă etc., sunt tot atâtea motive care pot corespunde unor preferinţe foarte diverse.
Desigur că doar motivaţia nu este suficientă pentru asigurarea succesului profesional. De aceea, acţiunile de orientare profesională trebuie coroborate şi cu existenţa altor calităţi sau cel puţin predispoziţii ce se pot dezvolta în calităţi necesare unor activităţi performante. Altfel, aceste motivaţii rămân simple dorinţe fără acoperire, care mai devreme sau mai târziu, prin imposibilitatea împlinirii lor, vor deveni surse de dezamăgire şi amărăciune, datorită imposibilităţii realizării pe plan profesional.
3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele şi psihogramele
Pe baza studierii acestor două categorii de factori, a condiţiilor generale în care se practică profesiunea şi a recomandărilor şi a restricţiilor psihologice, se elaborează monografiile profesionale, profesiogramele şi psihogramele.
24
Monografia profesională este o lucrare amplă care cuprinde, în detaliu, toate cerinţele profesiunii faţă de oamenii care o vor învăţa şi practica (condiţiile generale de practicare a profesiunii, recomandări şi restricţii psihologice, recomandări şi contraindicaţii medicale, cerinţele de protecţie a muncii). Această lucrare se elaborează pe grupe de profesiuni înrudite, deoarece numărul mare al acestora (peste 30.000 dacă includem şi specializările) nu permite tratarea lor individualizată. Monografia profesională trebuie revăzută şi completată periodic cu noutăţile survenite în tehnologia meseriei şi a echipamentelor tehnice care atrag după ele şi modificări în cerinţele faţă de operatorii umani. Redate într-o formă sintetică, aceste cerinţe fac obiectul micromonografiilor profesionale.
Psihoprofesiograma redă sub formă tabelară toate aceste cerinţe exprimate în grade de necesitate (absolut necesare, necesare şi de dorit) sau sub alte modalităţi de cuantificare (note, calificative).
Psihograma conţine, sub aceeaşi formă grafică de exprimare, doar recomandările şi restricţiile de natură psihologică, care pot fi exprimate fie în grade de necesitate, fie cuantificate în unităţi de măsură psihologice (centile, decile).
25
IV. CUNOAŞTEREA PERSONALITĂŢII ÎN MUNCĂ
Cunoaşterea factorilor de personalitate implicaţi în desfăşurarea activităţilor de muncă este necesară, pentru a stabili acordul între operatorul uman şi munca sa, pentru a constata în ce măsură acesta răspunde solicitărilor procesului de producţie, ce consecinţe au abaterile componentelor personalităţii de la normal pentru activitatea de producţie şi cum pot fi evitate sau ameliorate asemenea neconcordanţe.
Pentru procesul de adaptare a omului la muncă interesează, în mod deosebit, aptitudinile tehnice, particularităţile temperamentale semnificative pentru activitatea de muncă şi pentru asigurarea unor relaţii amiabile la locul de muncă, raporturile dintre atitudini, motivaţie şi aptitudini, precum şi nivelurile creativităţii care se manifestă în procesul de muncă.
Toate acestea în condiţiile în care componenta umană a sistemului psihosociotehnic este un sistem închis pentru a-şi păstra integritatea şi totodată un sistem deschis, realizând schimburi informaţionale şi energetice cu ambianţa, autoorganizat şi autoreglabil, având caracter dinamic complex şi manifestându-se ca un sistem probabilistic prin aceea că comportamentul omului are un anumit grad de nedeterminare.
Cunoaşterea factorilor de personalitate implicaţi în desfăşurarea activităţilor de muncă este necesară pentru a stabili acordul între om şi muncă, a constata în ce măsură operatorul uman răspunde solicitărilor procesului de producţie, care sunt marjele acceptabile ale acestor factori, ce consecinţe au abaterile acestora de la normal pentru procesul de muncă.
Studierea rolului factorilor de personalitate în adaptarea profesională a relevat următoarele probleme:
a. Depistarea abaterilor de la normal care au drept consecinţă inadaptarea profesională. Sunt totuşi şi tulburări care rămân în limitele normalului dar care pot constitui contraindicaţii pentru exercitarea unor profesiuni. Dintre acestea amintim:
Manifestările nevrotice (anxietatea, manifestările psihastenice, obsesive şi paranoice) care pot fi identificate cu ajutorul chestionarelor şi inventarelor de personalitate. Asemenea modificări în stare latentă, în cadrul operatorului-executant, pot căpăta forme maladive în situaţia ocupării unor posturi de muncă cu solicitări nervoase deosebite (pericol de accidente de muncă, răspundere socială mare – dispecerate, linii automate de producţie). De asemenea, funcţiile manageriale accentuează asemenea tendinţe, conturând conducători autocraţi care utilizează metode autoritare de conducere.
Sociopatii, manifestate prin agresivitate, tendinţe paranoide şi schizoide în cadrul relaţiilor interpersonale la nivelul grupului; persoanele cu astfel de tendinţe trebuie să fie evitate în ocuparea locurilor de muncă cu riscuri de accidente şi la încredinţarea unor atribuţii manageriale.
Instabilitatea emoţională (nevrotism) constituie una dintre cauzele principale ale neadaptării omului la muncă şi factor de risc la accidentare. Menţionăm totuşi că
26
o uşoară instabilitate emoţională poate avea efect mobilizator şi este asocitată cu trăsături pozitive de caracter (conştiinciozitate şi prudenţă) necesare în activitatea de muncă.
b. Determinarea trăsăturilor de personalitate care diferenţiază între ele grupurile profesionale. În această direcţie, s-au investigat, prin studii de analiză psihologică a muncii, grupuri de artişti, biologi, psihologi, antropologi, utilizându-se testul Rorschach.
c. Evidenţierea trăsăturilor de prsonalitate care diferenţiază pe cei ce reuşesc în profesiune de cei care nu reuşesc cu ajutorul unor studii comparative privind performanţele în activitatea de muncă. Au fost investigate grupuri de operatori din industria automatizată şi din transporturi, unde există un grad mai mare de risc, precum şi cadre de conducere.
d. Posibilitatea de a determina trăsăturile de personalitate implicate în activitatea de muncă şi în obţinerea unor rezultate performante cu ajutorul unor metode valide de diagnoză prin examinare colectivă.
4.1. Aptitudinile şi munca
După o definiţie de largă circulaţie, aptitudinile sunt însuşiri fizice şi/sau psihice dezvoltate ontogenetic, pe baza unor predispoziţii înnăscute, care condiţionează performanţa în activitatea de muncă, constituind componenta operaţională a personalităţii.
Omul dispune de o paletă largă de însuşiri, însă nu toate sunt aptitudini, ci doar acelea care conduc la succes. Zestrea nativă care poate favoriza într-o măsură mai mare sau mai mică dezvoltarea aptitudinilor este constituită, în principal din constituţia morfofuncţională a organismului, gradul de dezvoltare a organelor de simţ şi de particularităţile activităţii nervoase superioare.
Ca exemplu, putem ilustra ca o aptitudine larg răspândită – îndemânarea. Aceasta constă în posibilitatea de coordonare a mişcărilor membrelor superioare şi efectuarea diferitelor operaţii de muncă. La naştere şi un timp după aceea, copilul nu dispune de această aptiudine, mişcările membrelor lui (superioare şi inferioare) făcându-se haotic. Sub influenţa instrucţiei verbale a părinţilor şi a rudelor apropiate, precum şi a rudelor apropiate, precum şi a exemplului acestora copilul învaţă să-şi coordoneze mişcările membrelor superioare, dobândind această îndemânare. Condiţia reuşitei este însă dată de integritatea morfofuncţională a mâinilor, care permite realizarea unei asemenea coordonări motorii.
De asemenea, aptitudinile presupun calităţi ale proceselor de analiză, sinteză şi generalizare, îndeosebi capacitatea de generalizare a relaţiilor care reglementează aceste operaţii ale gândirii. În acest fel, aptitudinile sunt formaţiuni psihice strâns legate de procesul gândirii care intervine în procesul formării, dezvoltării şi operaţionalizării lor.
Între aceste două componente structurale ale aptitudinilor (totalitatea de operaţii şi procedee şi operaţiile de analiză, sinteză şi generalizare) nu există întotdeauna concordanţă fără ca prin aceasta sa fie influenţate performanţele în muncă.
27
Concluzia care se impune în această viziune este că productivitatea muncii nu este determinată în mod univoc de nivelul de dezvoltare a aptitudinilor şi că studierea aptitudinilor trebuie să se facă în strânsă legăturî cu gândirea.
Prin extindere, noţiunea de aptitudine este folosită pentru a caracteriza şi alte însuşiri sau procese psihice dezvoltate peste medie. Spune despre o persoană cu memorie bună că are aptitudinea de a memora. Spiritul de observaţie, care este o anumită formă de percepţie, este considerat ca aptitudine a persoanei care îl manifestă. Capacitatea de a imagina este tot o aptitudine etc. Astfel, aptitudinile penetrează întreaga viaţă psihică, incluzând-o pe această cale în personalitate.
Clasificarea majoră a aptitudinilor este cea în aptitudini generale şi aptitudini speciale.
4.1.1. Aptitudinile generale
Sunt însuşiri ale personalităţii necesare în cele mai variate forme de activitate, inclusiv cea de muncă. Se mai numesc şi aptitudini intelectuale generale, întrucât se referă la anumite calităţi ale gândirii cum sunt: rapiditatea orientării, profunzimea reflecţiei, spiritul critic etc.
Aptitudinea generală cu cel mai înalt grad de complexitate este inteligenţa, care se manifestă prin capacitatea de a stabili cu relativă uşurinţă şi într-un timp relativ scurt legături, asocieri, asemănări etc. între obiecte, fenomene, situaţii aparent fără nici o legătură între ele.
Această dimensiune asociativă este în consonanţă cu proprietatea disociativă a inteligenţei, care permite omului inteligent să nu confunde punctele de vedere (M. Ralea).
În psihologia clasică, inteligenţa era termenul general prin care se denumea ansamblul funcţiilor psihice, constituind alături de fenomenele afective şi cele volitive cele trei mari categorii de fenomene psihice.
Claparéde consideră inteligenţa drept capacitatea de a rezolva probleme şi de a găsi soluţii la situaţii noi.
După Cattell, există o inteligenţă fluidă care implică adaptarea la situaţii noi şi o inteligenţă cristalizată, dependentă de condiţiile mediului cultural în care s-a dezvoltat persoana. A. Binet desemnează prin inteligenţă nivelul mintal global al persoanei, caracterizat prin comprehensiune (capacitatea de înţelegere), invenţie (capacitatea de a găsi soluţii), direcţie (orientarea şi concentrarea atenţiei) şi cenzură (capacitatea de discernământ). Pentru J. Piaget inteligenţa este o formă de echilibru către care tind toate procesele de cunoaştere. Nu este un atribut al gândirii şi nici un simplu proces de adaptare, ci o conduită cu traiectorie constructivă proprie.
Pentru activitate în general şi cea de muncă în mod special, un nivel cel puţin mediu de dezvoltare a inteligenţei, cuplat cu o bună flexibilitate a gândirii şi o motivaţie centrată pe trebuinţe superioare umane (ideal, cognitive, autorealizare) sunt o condiţie a creativităţii în procesul de producţie.
4.1.2. Aptitudinile speciale
Sunt însuşiri psihice care condiţionează succesul în domenii de activitate specializate: muzică, pictură, tehnică, matematică.
28
S-au emis mai multe ipoteze privind geneza aptitudinilor speciale. Că acestea ar depinde de experienţa dobândită sau practica efectuată într-un domeniu de activitate. Această ipoteză este infirmată de faptul că la unii oameni se constată manifestarea de timpuriu a unor aptitudini speciale, precum şi că formarea şi dezvoltarea acestora nu se desfăşoară la fel de repede la toate persoanele.
După o altă ipoteză, aptitudinile speciale s-ar constitui din aptitudinile generale plus interesul faţă de activitatea respectivă. Există însă persoane care manifestă interes (prin lecturi sau chiar activităţi practice) pentru un anumit domeniu de activitate, fără ca rezultatele obţinute să fie deosebite. De asemenea, rezultate remarcabile se pot obţine şi fără existenţa unor interese bine structurate.
Concluzia care se poate deduce este că aptitudinile speciale sunt însuşiri ale personalităţii bine individualizate care nu se reduc la cunoştinţe, experienţă sau interese, dar le presupune pe toate acestea în procesul formării şi dezvoltării lor.
Acest tip de aptitudine poate fi pus în evidenţă cu ajutorul testelor psihologice, analiza produselor activtăţii, observarea etc.
O specie a aptitudinilor speciale care interesează îndeosebi psihologia muncii o reprezintă aptitudinile tehnice. Aceste aptitudini sunt constituite din însuşiri fizice şi psihice care contribuie la obţinerea succesului în activităţi şi profesiuni din domeniul tehnicii. Dintre aceste însuşiri, menţionăm: spritul de observaţie, capacitatea de reprezentare şi combinare a dispozitivelor tehnice, intuiţia tehnică, capacitatea de înţelegere a elementelor funcţionale ale maşinilor, dexteritatea manuală etc. Levitov consideră că aptitudinile tehnice includ: înţelegerea tehnică, capacitatea de execuţie şi inventivitatea tehnică.
Gândirea tehnică este elementul structural cel mai important al aptitudinilor tehnice prin intermediul căreia aptitudinile tehnice se află în interacţiune cu dezvoltarea intelectuală generală a omului. Altfel, aptitudinile tehnice s-ar identifica cu dexteritatea sau abilitatea manuală care nu sunt componente ale acesteia. La bolnavii psihic dexteritatea poate fi normală, în timp ce gândirea şi creaţia tehnică sunt puternic alterate.
Din această cauză, cunoaşterea aptitudinilir tehnice nu se poate limita la testarea psihologică a acestora, ci trebuie cercetat dinamismul intern, modul cum gândeşte în termeni tehnici omul pentru a ajunge la performanţe.
B. Zörgö consideră trei componente fundamentale ale aptitudinlor tehnice care se suprapun cu etajele evolutive ale omului, iar funcţional se întrepătrund:
a. etajul inferior – cuprinde anumite funcţii senzorial-motorii;b. etajul mediu – include structura percepţiilor şi a reprezentărilor spaţio-temporale
(executarea de figuri, mişcări, ansamblu de mişcări etc.);c. etajul superior – este nivelul gândirii tehnice formale care se realizează cu
ajutorul simbolurilor verbale, cifrice, literale, figurale etc.)Orice profesiune poate fi practicată cu succes atunci când cel care o exercită
corespunde cerinţelor acesteia prin calităţile sale fizice şi psihice. În această viziune, aptitudinile apar ca o concordanţă a calităţilor individuale cu cerinţele profesiunii.
În procesul de muncă, aptitudinile nu se manifestă separat de cunoştinţe şi deprinderi, ci ele se formează şi se dezvoltă şi prin asimilarea de cunoştinţe. Acest proces este mai lent decât în cazul asimilării cunoştinţelor şi formării deprinderilor, însă au un grad mai mare de stabilitate.
Principalii indici ai aptitudinilor tehnice sunt:
29
calitatea muncii şi tempoul înalt al acesteia; capacitatea omului de a-şi desfăşura activitatea în mod constant în timpul
destinat ei; existenţa a cât mai multe elemenete creatoare în muncă.
Mecanizarea şi automatizarea activităţilor de muncă au făcut să scadă rolul aptitudinilor în procesul adaptării omului la muncă şi să crească ponderea altor factori de personalitate (atitudini, motivaţii, inteligenţă, activitate creatoare etc.). De asemenea, capătă importanţă din ce în ce mai mare aptitudinile de conducere (organizare, coordonare etc.).
Termenul de aptitudine, care are un caracter static, este înlocuit treptat cu cel de capacitate, care implică un sens dinamic, ca rezultantă a aptitudinilor, cunoştinţelor şi deprinderilor.
4.2. Temperamentul – între recomandări şi restricţii pentru activitatea de muncă
Componenta energetică a personalităţii, temperamentul a suscitat mai puţin interes pentru analiştii procesului de muncă. O explicaţie a ignorării locului şi rolului particularităţilor temperamentale pentru activitatea de muncă poate fi şi aceea pe care o adoptăm în faţa inevitabilului. Temperamentele nu se modifică, ele doar se „mascheză” sau se „maturizează”, şi atunci ce rost mai are să ne ocupăm de acestea?
Nu împărtăşim această poziţie. Tipurile temperamentale, aşa imuabile cum sunt, trebuie să stea în atenţia cercetătorilor şi, mai ales a psihologilor practicieni din domeniul psihologiei muncii, deoarece, pentru unele activităţi şi profesiuni ignorarea implicaţiilor temperamentale poate avea consecinţe grave.
În principiu, activităţile de muncă care prin natura lor nu reclamă performanţe deosebite de viteză şi precizie, nu se desfăşoară în condiţii stresante şi beneficiază de condiţii normale de muncă nu fac obiectul unor recomandări speciale din punct de vedere temperamental.
Pentru activităţile şi profesiunile care se practică însă în condiţii deosebite, asemenea recomandări trebuie avute în vedere şi este necesar să fie luate în seamă în activităţile de orientare şi selecţie profesională.
În acest sens, vom decupa din profilurile temperamentale secvenţele semnificative pentru activitatea de muncă şi a relaţiilor la locul de muncă.
a. Temperamentul sangvin are o mare rezistenţă în activitatea de muncă în sensul nu al unei robusteţi fizice deosebite, ci al rezistenţei faţă de fenomenul de oboseală. Reacţiile persoanelor aparţinând acestui temperament sunt rapide şi adecvate stimulilor, semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic.
Sangvinicul acţionează prompt pentru găsirea de soluţii, pentru depăşirea dificultăţilor şi învingerea obstacolelor, dar măsurile luate de el în acest sens au adesea un caracter de moment, nu sunt de durată şi profunzime.
În relaţiile interpersonale, se remarcă ca o persoană agreabilă, deschisă sufleteşte, cu valenţe pentru integrarea în grup şi închegarea de prietenii. Robust psihic, sangvinicul suportă mai uşor decât alte temperamente dificultăţile muncii şi ale vieţii. Cu persoanele
30
aparţinând acestui temperament se poate discuta în mod deschis, direct, având tăria de a privi adevărul în faţă.
Mobil, agreabil, prompt, cu resurse energetice deosebite, sangvinicul reuşeşte cu eforturi mai mici şi de aceea nu este deosebit de perseverent, uneori manifestând chiar o anumită superficialitate în muncă şi în raporturile interumane.
b. Temperamentul flegmatic are şi el o mare rezistenţă în activităţi, însă întregul său comportament este dominat de inerţie. Aceasta face ca atât startul, cât şi finişul activităţii să aibe o latenţă foarte mare. Reacţiile lui sunt lente, însă adecvate.
Înclinat spre meditaţie, spirit analitic şi înzestrat cu multă răbdare, flegmaticului i se pot încredinţa lucrări de anvergură care se pot realiza în tempoul propriu şi nu presat de termene scurte.
Cântăreşte mult până să adopte o decizie, dar o dată decis, trece hotărât la acţiune şi este perseverent până la încăpăţânare în îndelinirea ei. Refuză compromisurile, luptându-se pentru propriile idei uneori chiar în ciuda evidenţei că sunt eronate.
Adaptabil mai greu la situaţii noi, preferă lucrurile cunoscute, este reticent faţă de inovaţii, fiind cunoscut ca o persoană cu manifestări conservatoare.
În cazul raporturilor interpersonale este reţinut, reticent şi din acest motiv se integrează mai greu în colectivitate. Are prieteni puţini, aleşi după îndelungate reflecţii, dar faţă de care manifestă devotament.
Un insucces mai mult îl îndârjeşte şi o jignire este iertată, dar nu şi uitată.Inerţia comportamentală a flegmaticului nu rezultă întotdeauna dintr-o gândire
greoaie. Flegmaticul raportează şi decide uneori mai repede decât acţionează şi din această cauză produce surprize la cei care nu-l cunosc îndeajuns.
c. Temperamentul coleric are o rezistenţă inconstantă în activităţile de muncă, datorită consumului energetic neeconomic. Colericul acţionează cu toată energia de care dispune la un moment dat fără să-şi dozeze eforturile în funcţie de mărimea dificultăţilor sau a obstacolelor. Din această cauză, curba randamentului la coleric are numeroase neregularităţi prin intersectarea cu cea a oboselii. Reacţiile colericului sunt pripite şi nu întotdeauna adecvate, el acţionând adesea fără a chibzui suficient.
Entuziast, plin de elan, colericul este un bun deschizător de drumuri, având o mare capacitate de mobilizare proprie şi a altor persoane. Din cauza oboselii sau a plictiselii survenite prin scăderea caracterului de noutate al acţiunii întreprinse, colericul abandonează uneori activitatea înainte de a finaliza. Din acest motiv, este necesar să fie însoţit de persoane echilibrate care să preia şi să ducă la bun sfârşit lucrul început.
Surprinzător prin tot ceea ce face, colericul dovedeşte, în ciuda caracteristicilor sale temperamentale, multă răbdare şi chiar acribie atunci când activitatea îi captează interesul pe mai mult timp (cazul cercetării ştiinţifice).
Inconstant şi impulsiv, împărţind oamenii în buni şi răi, prieteni şi duşmani, om al extremelor şi nu al nuanţelor, colericul este un factor de stres pentru cei din jur, creând stări tensionale în colectivul de muncă.
d. Temperametul melancolic este un excelent executant pentru activităţile de rutină, desfăşurate în condiţii cunoscute şi obişnuite, care nu necesită decizii prompte şi
31
reacţii rapide. Înzestrat cu multă răbdare, melancolicul are înclinaţii spre analiză, precizie şi minuozitate.
De un conservatorism accentuat, melancolicul preferă să desfăşoare activităţi mai puţin interesante sau avantajoase şi în condiţii precare dacă îi sunt bine cunoscute decât să se „aventureze” în necunoscut.
Temător, intră în panică în faţa unor situaţii noi faţă de care reacţiile lui sunt lente, nu întotdeauna adecvate şi uneori chiar paradoxale.
Timid în relaţiile interpersonale, subapreciindu-şi posibilităţile, se integrează cu dificultate în grup, ataşându-se mai degrabă de persoane şi nu de colectivitate.
În cazul unor deziluzii de natură relaţională sau afronturi din partea şefilor, suferă îndelung şi în tăcere gândindu-se la posibilele consecinţe pe plan profesional şi social.
Dacă sangvinicul suportă cu „bărbăţie” adevărul, flegmaticul tace dar „contabilizează” jignirile şi eşecurile, colericul replică tăios, melancolicul trebuie încurajat chiar prin supraestimarea calităţilor sale pentru a putea face faţă vicisitudinilor muncii şi ale vieţii.
Pe lângă aceste particularităţi ale tipurilor temperamentale, psihologul trebuie să ţină seama şi de unele caracteristici generale ale acestora.
Astfel, temperamentele constituie componenta cea mai conservatoare a personalităţii. Datorită substratului neurofiziologic care este înnăscut, nici temperamentele nu sunt modificabile. În timpul vieţii însă, datorită experienţei, a instrucţiei şi educaţiei, oamenii îşi modelează „comportamentul” în funcţie de împrejurări. Aceasta nu înseamnă cameleonism sau falsitate, ci reprezintă o necesitate adaptativă.
4.3. Atitudinile şi performanţele în muncă
Atitudinile, ca elemente componente ale caracterului, sunt stări de pregătire mintală şi morală, facilitate prin experienţă, pentru un anumit tip de răspuns într-o anumită situaţie. Atitudinile exercită o influenţă directoare şi dinamică asupra comportamentului persoanei faţă de toate împrejurările în care se află sau de care este legată, constituind astfel un mecanism de reglaj realizat prin componente cognitive şi afective. Atitudinile se aseamănă cu aptitudinile prin tendinţa de a selecta din multitudinea de obiecte şi situaţii din realitatea înconjurătoare o anumită categorie căreia i se adresează (la care se raportează) şi prin aceea că în varianta pozitivă asigură un randament sporit în muncă.
Factorii care determină atitudini pozitive faţă de muncă sunt: sexul, vârsta, nivelul educaţional şi ocupaţional, încărcarea culturală, caracteristicile locului de muncă şi ale întreprinderii, poziţia ocupată de muncă în sistemul de valori al persoanei.
Locul şi rolul fiecărui factor în procesul de muncă este determinat de ceea ce place, ceea ce trebuie să facă (normele sociale), ceea ce sunt obişnuiţi să facă (deprinderi) operatorii umani, precum şi de consecinţele performanţelor obţinute faţă de aşteptările avute în vedere (recompense sau pedepse).
Rezultă că unul dintre factorii cei mai importanţi pentru reuşita în muncă şi stabilitatea profesională este motivaţia.
32
Satisfacţia profesională determinată de postul de muncă indică că trebuinţele au fost satisfăcute ca rezultat al ocupării postului şi poate avea valoare de diagnostic pentru adaptarea la muncă, dar nu şi caracter predictiv pentru obţinerea performanţelor în muncă.
33
V. ORIENTAREA PROFESIONALĂ
Orientarea profesională constituie una dintre etapele adaptării omului la muncă şi are ca scop îndrumarea persoanelor tinere, în vederea unor opţiuni vocaţionale obiective.
Se realizează în cadrul unor instituţii specializate, de stat şi particulare, de către psihologi, folosind monografiile profesionale pentru cunoaşterea cerinţelor şi restricţiilor profesiunilor şi testarea psihologică pentru investigarea potenţialităţilor individuale.
Este precedată de orientarea şcolară prin care se urmăreşte – de către personalul didactic preuniversitar şi de către psihopedagogi – cunoaşterea capacităţilor elevilor, lărgirea bagajului lor informaţional, precum şi îndrumarea acestora spre formula de învăţământ corespunzătoare năzuinţelor şi posibilităţilor intelectuale şi operaţionale.
Orientarea profesională este un proces stadial, care se desfăşoară în funcţie de anumite criterii, în anumite condiţii şi cu ajutorul unor metode de influenţare proprii şcolii şi mass-mediei.
În condiţiile economiei de piaţă, precum şi datorită unor cauze personale, pot apărea situaţii ce reclamă o schimbare a locului de muncă sau, uneori, a profesiei – ceea ce necesită reorientarea profesională.
Orientarea profesională este activitatea socială de îndrumare a persoanelor în vederea alegerii unei profesiuni. Din punct de vedere psihologic, prin orientare profesională se înţelege activitatea exercitată de psiholog asupra persoanelor de vârstă tânără, în scopul facilităţii opţiunilor vocaţionale în funcţie de gradul de concordanţă dintre cerinţele diferitelor profesiuni şi potenţialităţile celor îndrumaţi.
Orientarea profesională are o deosebită importanţă socială prin aceea că asigură procesul de pregătire profesională cu persoane apte să înveţe şi să practice, în bune condiţii, o anumită profesiune. Dar are şi o importanţă individuală deosebită, deoarece aşează persoana pe o traiectorie profesională favorabilă unei activităţi profesionale fructuoase, generatoare de satisfacţii materiale şi morale.
Preorientarea profesională(orientare şcolară)
Scop: Stabilirea corespondenţei între posibilităţie copilului şi solicitările şcolii: îndrumare colectivă spre diferite profesiuni prin alegerea formei de şcolarizare.
a. observarea atentă şi permanentă a elevilor în clasă şi în activităţi extraşcolare de către profesori, diriginţi şi psihologi.b. examenul medicalc. examenul psihologicd. anchetă sociologicăe. elaborarea fişei psihopedagogice.
34
Orientare profesională
Scop: Facilitarea opţiunilor profesionale pe baza cunoaşterii cerinţelor diferitelor profesiuni şi a obiectivării propriilor posibilităţi (calităţi, idealuri, resurse etc.)
a. etapele: 1) analiza psihologică a profesiunilor şi elaborarea monografiilor profesionale; 2) stabilirea criteriilor de succes profesional; 3) alcătuirea unei baterii de teste psihologice; 4) examinarea psihologică a candidaţilor; 5) coroborarea rezultatelor testării psihologice cu informaţiile despre candidat.b. criteriile: 1) tendinţele progresului ştiinţific şi tehnic; 2) obiectivele prioritare ale dezvoltării economice a ţării; 3) cerinţele psihoprofesiunilor; 4) posibilităţile personale; 5) preferinţele vocaţionale.c. condiţii: 1) existenţa monografiilor profesionale; 2) testarea doritorilor.d. metode: 1) dezvoltarea intereselor de cunoaştere prin intermediul şcolii; 2) întâlniri cu specialişti din diferite ramuri de activitate; 3) vizite în întreprinderi; 4) mijloacele mass-mediei
Reorientare profesioanlă
Scop: Schimbarea locului de muncă sau chiar a profesiunii datorită unor factori obiectivi şi/sau subiectivi
Schema 5 – Procesul opţiunilor vocaţionale. Etapele şi conţinutul acestora
5.1. Obiectivele orientării profesionale
Orientarea profesională urmăreşte realizarea a două obiective fundamentale, şi anume:
1. găsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilităţile sale fizice şi psihice.
2. asigurarea procesului de pregătire profesională a persoanelor care prin caracteristicile lor fizice şi psihice sunt apte să-şi însuşească în condiţii optime cunoştinţele necesare practicării profesiunilor respective.Pe plan individual, orientarea profesională este o condiţie a sănătăţii psihice prin
starea de bine general fizic, psihic şi social pe care o generează.Pe plan social, orientarea profesională este o acţiune benefică organizată în scopul
repartiţiei, după criterii obiective, a energiei umane spre diferite sectoare de activitate.La baza orientării profesionale stă noţiunea de aptitudine, înţeleasă într-un sens
mai larg, ca aptitudine profesională, adică un complex de însuşiri, o rezultantă a
35
aptitudinilor, cunoştinţelor profesionale şi a deprinderilor de muncă. Astfel că orientarea profesională înseamnă ajustarea întregii personalităţi la necesităţile activităţii de muncă şi nu doar a aptitudinilor. Aceasta pentru că realitatea profesională la care trebuie adaptat operatorul uman este constituită dintr-un complex de factori individuali, organizaţionali şi situaţionali.
Orientarea profesională nu este independentă de celelalte activităţi desfăşurate în scopul adaptării omului la muncă. Astfel, orientarea profesională nu se poate realiza fără cunoaşterea în prealabil a cerinţelor diferitelor profesiuni şi a locului şi rolului personalităţii în muncă.
Orientarea profesională furnizează candidaţii pentru pregătirea profesională, iar în caz de eşec a selecţiei profesionale poate interveni la nivel de întreprindere pentru reorientarea profesională spre alte locuri de muncă sau alte întreprinderi a persoanelor neadaptate.
Întrucât există o constantă a aptitudinilor de la vârsta de 10-12 ani (Irving), ca şi a inteligenţei generale (R. Meili), este necesar ca orientarea profesională să se bazeze pe o bună orientare şcolară, amândouă activităţile având sarcini precise în modelarea personalităţii pentru activitatea de muncă. Orientarea şcolară este o acţiune formativă în funcţie de particularităţile individuale ale copilului, în timp ce orientarea profesională este o activitate organizată pe baze obiective, de repartiţie a energiei umane în vederea pregătirii profesionale pentru diferite sectoare de activitate.
5.2. Etapele activităţii de orientare profesională
Activitatea de orientare profesională se desfăşoară etapizat în felul următor: Analiza psihologică a profesiunilor şi elaborarea, pe această bază, a monografiilor
profesionale, micromonografiilor profesionale, profesiogramelor sau a psihogramelor, în funcţie de profunzimea analizei, a intervalului de timp avut la dispoziţie şi a condiţiilor de care dispunem. În cazul că sunt deja elaborate asemenea instrumente de cunoaştere a cerinţelor profesiunilor faţă de operatorul uman, se vor adapta la condiţiile concrete existente în societatea comercială unde vor fi utilizate.
Stabilirea criteriilor de succes profesional, avându-se în vedere cantitatea şi calitatea produselor realizate, valoarea acestora pentru societate, condiţiile în care au fost obţinute, investiţia de inteligenţă şi de creativitate încorporată în acele produse, ingeniozitatea producerii şi dificultăţile procesului de muncă, gradul de pregătire profesională necesar desfăşurării activităţii specifice de muncă, timpul consumat etc., toate acestea specifice profesiunii analizate.
Stabilirea (alcătuirea) unei baterii de teste psihologice în funcţie de exigenţele profesiunii analizate şi de criteriile de succes profesional stabilite anterior. Bateria de teste psihologice va fi cu atât mai cuprinzătoare cu cât cerinţele profesiunilor analizate sunt mai numeroase şi criteriile de succes profesional mai diverse. Aceste probe psihologice vor fi administrate experimental pe grupuri de tineri, pentru a stabili gradul lor de dificultate, problemele care apar pe parcursul examinării, în funcţie de care se va definitiva bateria de teste psihologice care va fi folosită în activitatea de orientare profesională.
36
Examinarea psihologică a persoanelor supuse orientării profesionale folosindu-se bateria de teste psihologice definitivată în etapa anterioară, convorbirea preliminară testării în scop de cunoaştere generală şi calmare a candidatului şi observarea în timpul rezolvării probelor pentru a consemna reacţiile acestuia.
Coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaţiile culese prin convorbirile cu candidatul, cu cele obţinute din analiza datelor biografice, din analiza rezultatelor şcolare sau a produselor activităţii de atelier şi din convorbirile cu părinţii, profesorii şi maiştrii.Pe baza tuturor acestor informaţii se elaborează profilul psihologic al persoanei
testate, care este confruntat cu profesiograma sau psihograma diferitelor profesiuni, optându-se în acţiunea de îndrumare spre acele meserii la care gradul de concordanţă între profilul psihologic şi profesiogramă este mare.
5.3. Metode pentru orientarea profesională
Şcoala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul cărora poate dezvolta interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientării profesionale.
Astfel, prin conţinutul lecţiilor la diferite obiecte de studiu (literatură, istorie, geografie, matematică, fizică, chimie, biologie, filosofie etc.), prin dirijarea atentă a lecturilor din programa şcolară şi a celor particulate, prin organizarea unor activităţi în cercurile de specialitate şi atelierele şcolare, vizionarea de spectacole şi excursii tematice, profesorii, diriginţii şi titularii de obiecte de studiu, pot contribui în mod esenţial la conturarea unor interese de cunoaştere care ulterior să stea la baza opţiunilor profesionale.
De asemenea, în şcoală se pot organiza întâlniri cu specialiştii din diferite domenii de activitate, eventual foşti elevi ai şcolii, care să le vorbească copiilor despre profesiunea lor, despre satisfacţiile şi servituţile acesteia, despre pregătirea profesională şi calităţile necesare practicării ei în condiţii performante etc. Cu ocazia unor asemenea întâlniri, pot fi invitaţi şi părinţii elevilor la care se va apela, pentru a-şi uni eforturile cu cele ale profesorilor pentru a-i face pe elevi să înţeleagă că esenţial pentru viitorul lor profesional, pentru a-şi găsi într-adevăr satisfacţia în muncă, este să-şi aleagă acea profesiune pentru care au posibilitatea de a-şi dezvolta calităţile necesare. Asemenea întâlniri pot fi însoţite de prezentarea unor filme, diapozitive, pliante etc., care măresc atractivitatea şi accesibilitatea expunerilor.
Tot în perioada şcolarizării, se pot face vizite cu elevii la diferite întreprinderi. O asemenea vizită trebuie însă bine pregătită din partea întreprinderii. Copiilor li se va face la început o prezentare a societăţii, accentuându-se pe caracteristicile acesteia de unitate economică şi socială în care oamenii îşi petrec, muncind, o bună parte din viaţă.
Apoi se vor vizita, pe fluxul procesului de producţie, principalele secţii, explicându-se de către maiştrii formaţiunilor de lucru ce meserii se practică, principalele lor caracteristici, condiţiile în care se lucrează, dificultăţile şi satisfacţiile muncii într-o întreprindere.
Se vor arăta elevilor şi dotările social-culturale (cabinetul medical, cantina, bufetele, sala de festivităţi şi terenul de sport, dacă există) pentru ca aceştia să aibă o imagine globală a realităţilor vieţii şi muncii într-o întreprindere.
37
La încheierea vizitei se va purta o discuţie cu elevii asupra a ceea ce au văzut, ce le-a plăcut, răspunzându-se de către persoane din conducerea întreprinderii sau de la compartimentul de personal la toate întrebările puse de elevi.
Întâlnirile cu specialiştii şi vizitele în întreprinderi se organizează în ultimii ani ai şcolii generale, atunci când elevii vor trebui să-şi facă prima lor opţiune vocaţională din viaţă, în funcţie de care vor hotărâ ce formă de învăţământ vor urma în continuare.
O formă mai generală de orientare profesională, penru public, este prin intermediul mijloacelor mass-media (radioul, televiziunea, afişe). Acestea ar trebui să depăşească însă cadrul propagandistic al reclamei unei firme sau unor produse, incluzând în text şi imagine elemente menite să ajute la cunoaşterea profesiunilor practicate în acele organizaţii.
La nivelul întreprinderii, orientarea profesională se realizează după selecţia profesională sub forma repartizării pe locurile de muncă vacante a persoanelor angajate, ţinându-se cont de raportul dintre calităţile noilor angajaţi şi cerinţele specifice locurilor de muncă vacante.
38
VI. SELECŢIA PROFESIONALĂ
Selecţia profesională, ca etapă în procesul adaptării omului la muncă, este activitatea de alegere dintr-un grup de persoane pregătite profesional a acelora care corespund cerinţelor posturilor de muncă vacante. Penru aceasta, în prealabil, trebuie analizate toate posturile de muncă din întreprindere şi elaboratp, pe această bază, fişa cerinţelor postului care reprezintă un instrument managerial important atât în activitatea de selecţie profesională, cât şi în repartizarea muncii şi aprecierea personalului, negocierea salariului, promovarea sau licenţierea.
Selecţia profesională se face în funcţie de anumite criterii şi condiţii specifice, iar existenţa unui număr mai mare de candidaţi decât posturile scoase la concurs reprezintă o garanţie a exigenţei.
Examenul sau concursul de selecţie profesională presupune parcurgerea mai multor etape ce au drept scop cunoaşterea capacităţilor candidaţilor care sunt apreciate de către comisii special constituite din persoane recunoscute din punct de vedere profesional şi moral.
Selecţia profesională este activitatea desfăşurată în cadrul organizaţiilor cu scopul de a-şi asigura forţa de muncă necesarp desfăşurării procesului de producţie prin angajări selective de personal în funcţie de gradul de concordanţă dintre cerinţele posturilor de muncă vacante şi calităţile solicitanţilor.
Spre deosebire de orientarea profesională, care are în centrul atenţiei omul în slujba căruia se află, selecţia profesională serveşte întreprinderea, căreia îi asigură forţa de muncă calificată necesară.
Dacă în cazul orientării profesionale se face raportarrea potenţialităţilor umane la cerinţele profesionale, în situaţia selecţiei profesionale interesează corespondenţa dintre calităţile omului şi exigenţele posturilor de muncă.
6.1. Criteriile selecţiei profesionale
În activitatea de selecţie profesională trebuie să se ţină seama de câteva criterii: numărul posturilor vacante; cerinţele posturilor de muncă vacante; calităţile solicitanţilor; preferinţele solicitanţilor.
Numărul de posturi vacante condiţionează posibilităţile de angajare ale întreprinderii la un moment dat, precum şi forma de selecţie care va fi adoptată. Cunoaşterea cerinţelor posturilor de muncă vacante, precum şi a calităţilor solicitanţilor sunt necesare în procesul selecţiei profesionale, compararea acestor două categorii de informaţii constituind esenţa acestei activităţi.
Preferinţele solicitanţilor nu sunt de neglijat, pentru că acestea pot avea valoare motivaţională pentru ei, deci sunt un factor important al atracţiei pentru firmă şi pentru munca de calitate. Asemenea preferinţe, dacă sunt revendicate pentru un anumit loc de
39
muncă dintre cele vacante, trebuie tratate însă cu prudenţă. Uneori, substratul preferinţelor îl constituie aranjamente făcute în prealabil de către solicitant cu factorii de răspundere din întreprindere (şef de echipă, maistru, inginer) cu ajutorul unor mijloace şi scopuri nu întotdeauna ortodoxe. Asemenea înţelegeri sunt posibile prin intermediul rudelor, cunoştinţelor, prietenilor, vecinilor care lucrează în societatea comercială respectivă şi sunt încheiate pentru că solicitantul fie nu este stăpân pe meserie, fie este cunoscut ca un om cu abateri comportamentale, fie din alte motive care pentru a fi eludate necesită protecţie.
Din această cauză este bine ca asemenea preferinţe să fie tratate cu prudenţă, temporizându-se satisfacerea pe motive organizatorice, de complexitatea muncii etc., o perioadă suficientă de timp (3-6 luni) pentru a putea fi descifrate adevăratele intenţii ale solicitantului. Dacă preferinţele au fost formulate din dorinţa de a lucra într-o secţie sau atelier unde solicitantul cunoaşte persoane cu care s-ar simţi bine să lucreze împreună sau specificul muncii îi este familiar, atunci îi vor fi satisfăcute. Dacă cauzele sunt de altă natură (protecţia unor persoane, posibilitatea de a nu fi supravegheat, de a aduce prejudicii materiale etc.) vor fi analizate cu multă atenţie şi, în funcţie de gravitatea lor, se vor lua măsurile corespunzătoare care pot fi şi de eliminare din cadrul întreprinderii.
6.2. Condiţiile selecţiei profesionale
Pentru realizarea selecţiei profesionale trebuie îndeplinite două condiţii:a. cunoaşterea cerinţelor posturilor de muncă;b. stabilirea şi practicarea unor forme şi metode de selecţie în funcţie de importanţa
posturilor de muncă vacante şi numărul solicitanţilor.
a) Cunoaşterea cerinţelor tuturor posturilor de muncă din întreprindere este o obligaţie a conducerii întreprinderii care se îndeplineşte de către persoane abilitate din partea compartimentului de resurse umane, compartimentul de organizare împreună cu şefii direcţi ai posturilor respective. Din această echipă este bine să facă parte şi un psiholog sau un sociolog care să acopere partea de investigaţie referitoare la calităţile necesare titularului de post.
Analiza cerinţelor postului de către echipa menţionată se finalizează printr-o fişă a cerinţelor postului, care, în mod obligatoriu, trebuie să cuprindă următoarele specificaţii:
informaţii de natură organizatorică privind denumirea postului, locul său în organigrama întreprinderii, legăturile pe orizontală cu alte posturi şi raporturile ierarhice pe verticală etc.;
toate atribuţiile care revin titularului postului de execuţie, conducere, avizare, aprobare, colaborare etc.;
mijloacele care sunt date în dotarea titularului de post (echipamente tehnice, S.D.V.-uri, instrumente materiale, piese de schimb etc.); dacă aceste mijloace sunt date sub formă de gestiune se va face menţiunea că postul respectiv nu poate fi ocupat de persoane cu cazier;
calităţile necesare titularului de post referitoare la calificare (pregătire profesională), stagiul (vechimea în muncă), însuşiri psihologice şi psihosociale,
40
precum şi cunoştinţe de limbi străine, folosirea calculatorului, stenodactilografie, atribuţii de protocol etc. (dacă este cazul);
recomandări, restricţii sau contraindicaţii privind ocuparea postului; condiţii referitoare la modalităţile de ocupare a postului.
Lista de mai sus cuprinde elementele obligatorii ale fişei cerinţelor postului şi nu este restrictivă, putând fi completată şi cu alte cerinţe specifice societăţii comerciale respective.
Această fişă trebuie elaborată pentru toate posturile de muncă din întreprindere, atât manageriale, cât şi de execuţie, indiferent dacă sunt vacante sau sunt ocupate.
Fişa cerinţelor postului este un instrument managerial important atât pentru activităţile de selecţie profesională, cât şi pentru organizarea activităţilor de muncă, repartizarea şi controlul sarcinilor, negocierea salariului, element de referinţă în aprecierea şi promovarea personalului etc.
b) Formele de selecţie sunt examenul şi concursul, iar metodele de selecţie sunt proba de cunoştinţe profesionale, testarea psihologică şi proba de lucru.
Concursul se organizează atunci când postul de muncă vacant sau categoria de lucrări au importanţă deosebită din punctul de vedere al pregătirii şi/sau al experienţei în muncă (manageri, specialişti). De asemenea, în cazul în care numărul solicitanţilor este mai mare decât numărul posturilor vacante.
Concursul se mai practică atunci când selecţia se face pentru promovare pe alte posturi de muncă a personalului existent în cadrul întreprinderii.
În cazul unor posturi de muncă deosebite sau a unor lucrări de mare complexitate, după efectuarea selecţiei profesionale se poate proceda la angajarea de probă pe o perioadă limitată de timp, la încheierea căreia, în caz de reuşită se procedează la angajarea definitivă.
6.3. Etapele selecţiei profesionale
Astăzi, procedura de selecţie profesională se desfăşoară în următoarele etape:a. Anunţarea posturilor vacante prin mijloacele de mass-media.b. Analiza c.v. şi/sau a scrisorilor de intenţie – plan de afaceri etc. – după care se
face o primă selecţie a candidaţilor.c. Interviul preliminar realizat de către o persoană de la compartimentul de
resurse umane (preferabil să fie psiholog) cu solicitantul, cu scopul de a cunoaşte intenţiile acestuia, antecedentele profesionale, date biografice mai importante şi a-i furniza informaţiile necesare despre întreprindere, locul de muncă vacant şi formalităţile care trebuie îndeplinite în vederea angajării; dacă rezultatul interviului este pozitiv, se trece la:
d. Vizita medicală la cabinetul medical al întreprinderii sau la policlinica teritorială. Vizita medicală trebuie să cuprindă un examen complet somatic (clinic) şi psihic, precum şi recoltarea unor probe biologice. Se va insista pe recomandările şi restricţiile sau contraindicaţiile medicale determinate de specificul muncii în întreprinderea respectivă. În cazul că avizul medicului este favorabil, se trece la:
41
e. Testarea psihologică cu o baterie de probe alcătuită pe baza psihoprofesiogramei postului de muncă, care să permită diagnoza solicitanţilor, precum şi prognoza performanţelor profesionale şi a manifestărilor psihocomportamentale, predicţie care trebuie să aibă un caracter dinamic.
Probele psihologice vor fi diferenţiate în funcţie de grupele de vârstă, categoriile socioprofesionale, niveluri culturale etc.
f. Examenul sau concursul de selecţie profesională, care va consta în: probe de cunoştinţe generale (matematică, fizică, chimie, limba română etc., şi
cunoştinţe specifice necesare practicării profesiunii în cadrul postului de muncă vacant;
proba de lucru executată sub supravegherea maistrului sau a şefului direct al locului de muncă.În cazul examenului de selecţie profesională, solicitanţilor li se comunică dacă au
fost respinşi. Rezultatele la concurs sunt date sub formă de note sau calificative, fiind admişi în ordinea acestora, în limita locurilor disponibile.
g. Interviul final pentru solicitanţii admişi, mai amplu, când se discută despre atribuţiile postului, drepturi şi obligaţii, se recorijează salarii etc.
Comisia de concurs este formată, de obicei, din reprezentanţi ai compartimentului de resurse umane, ai compartimentului de organizare a muncii, şefii direcţi ai posturilor scoase la concurs şi din conducerea întreprinderii, persoane cunoscute prin probitatea lor profesională şi morală.
Pe baza rezultatelor tuturor acestor investigaţii (interviu, vizită medicală, probele de cunoştinţe, testarea psihologică şi proba de lucru) se elaborează concluziile finale care sunt supuse de către comisia de concurs conducerii societăţii comerciale spre aprobare.
După aprobarea rezultatului examenului sau concursului de selecţie profesională de către conducerea societăţii comerciale se emite hotărârea sau decizia de încadrare (angajare), care conferă dreptul de a desfăşura activitatea de muncă în întreprinderea respectivă. Cu aceasta începe şi procesul integrării psiho-socio-profesionale.
42
VII. PREGATIREA SI EDUCATIA PROFESIONALA
Pregătirea şi educaţia profesională încheie procesul de adaptare a omului la muncă, unul dintre obiectivele principale ale psihologiei muncii (ocupaţionale).
Acest proces se încadrează totodată într-o desfăşurare mult mai largă, aceea a educaţiei permanente care cuprinde atât pregătirea profesională, cât şi formarea şi perfecţionarea profesională, care se adresează persoanelor care deja au dobândit o calificare, dispun de o anumită experienţă şi sunt în constituirea sau desăvârşirea unei cariere profesionale.
Fiecare din aceste trei componente ale educaţiei permanente (pregătirea, formarea şi perfecţionarea profesională) urmăreşte scopuri precise, se realizează în anumite condiţii şi cu ajutorul unor metode specifice.
Scopul major al educaţiei permanente este de a realiza un corp de profesionişti bine pregătit şi motivat, ataşat muncii şi firmei la care s-au angajat, calităţi care conduc la performanţe superioare în muncă şi la un nivel înalt al satisfacţiei personale.
Pentru realizarea acestor deziderate, toate activităţile îndreptate spre adaptarea omului la muncă trebuie conjugate într-un sistem integrat, conceput şi realizat de către psihologi cu concursul managerilor firmei.
Pregătirea profesională este ultima etapă în procesul adaptării omului la muncă având ca scop asigurarea cu forţă de muncă calificată a economiei naţionale şi a organizaţiilor.
7.1. Educaţia permanentă
Pregătirea profesională face parte, alături de alte activităţi instructive, dintr-un proces amplu, de lungă durată – cel al educaţiei permanente.
Conceptul de educaţie permanentă nu s-a demonetizat datorită faptului că a fost promovat la noi în ţară în perioada anterioară lui decembrie 1989. Acest concept nu este de sorginte românească şi nici specific unei anumite orânduieli sociale.
Educaţia permanentă a apărut ca o necesitate de continuă pregătire şi perfecţionare profesională în perioada expansiunii economice după cel de al doilea război mondial, între anii 1950-1965. Criza economică din anii 1967-1968, crizele energiei de după anul 1972, progresul ştiinţific şi tehnic au determinat schimbări profunde în nomenclatorul şi conţinutul profesiunilor, prin apariţia de profesiuni noi şi dispariţia altor profesiuni sau modificarea radicală a modului lor de practicare. Toate aceste fenomene au pus pe prim plan necesitatea reîmprospătării periodice a cunoştinţelor şi asimilarea de noi cunoştinţe, specializări şi perfecţionări realizate sub o formă organizată şi sistematică.
În acelaşi timp, instruirea nu poate fi despărţită de educaţie, de formarea personalităţii, de dezvoltarea atitudinilor de înalt profesionalism în muncă, a unor motivaţii intrinseci superioare vizând autorealizarea, setea de cunoaştere, atingerea unor niveluri înalte de aspiraţii.
43
Acest proces instructiv-emoţional nu se încheie niciodată, el desfăşurându-se pe întreg parcursul vieţii active şi adesea şi după aceea, dacă resursele fizice şi psihice ale persoanei îi mai îngăduie, justificându-se astfel pe deplin denumirea de educaţie permanentă.
Educaţia permanentă reuneşte toate formele de instruire în vederea exercitării, în bune condiţiuni, a unei activităţi profesionale. Obiectivele educaţiei permanente sunt:
optimizarea condiţiilor de participare a oamenilor la progresul ştiinţific şi tehnic; atenuarea inegalităţilor în pregătire; prelungirea vârstei active; sporirea posibilităţilor de adaptare la noile condiţii ale activităţii profesionale; crearea condiţiilor de creştere a randamentului în muncă; dezvoltarea individuală a personalităţii prin muncă eficientă; creşterea calităţii vieţii şi a satisfacţiei profesionale.
Etapele educaţiei permanente pot fi reprezentate schematic în acest fel:
Etape Pregatirea profesionala
Formarea profesionala
Perfectionarea profesionala
Mod de realizare
şcolarizare pe post la angajare studiu individualucenicie la loc de muncă
de câte ori îşi schimbă locul de muncă
forme organizate în întreprindere şi la centre de perfecţionare
Durata 8 – 18 ani câteva zile la câteva luni
toată viaţa
Scop calificarea profesională
integrarea psiho-socio-profesională
reîmprospătarea cunoştinţelor, specializarea, dobândirea de noi cunoştinţe, policalificarea, doctorat
Schema 6 – Educaţia permanentă
7.2. Pregătirea profesională
Este prima etapă a educaţiei permanente care are ca scop obţinerea calificării profesionale. Considerând cele trei cicluri ale pregătirii profesionale (primar, gimnazial şi universitar), durata totală este de cca 18 ani. Această durată poate fi variabilă în funcţie de numărul de cicluri absolvite şi anii adăugaţi prin repetare.
Forma de bază a pregătirii profesionale este şcolarizarea. Calificarea profesională se poate obţine şi prin ucenicie la locul de muncă, după încheierea ciclului primar sau a celui gimnazial, în cazul unor meserii practice. Profesiunile cu caracter teoretic necesită o pregătire universitară.
Obiectivele pregătirii profesionale sunt: dobândirea de cunoştinţe, formarea deprinderilor practice de muncă şi dezvoltarea motivaţiei pentru muncă în general şi pentru profesiune în mod deosebit.
44
A. Bisseret, C. Eucerd, Duncan ş.a. consideră că pregătirea profesională cuprinde trei faze:
a. acumularea de cunoştinţe generale necesare adaptării continue la evoluţia sistemului (a procesului de producţie n.n.);
b. învăţarea propriu-zisă a meseriei, „a şti să faci” (învăţarea specializată – n.n.);c. antrenament prin practica intensivă pentru a acumula experienţă, înainte de
obţinerea calificării (formarea deprinderilor practice de muncă – n.n.)Problema-cheie a pregătirii profesionale constă în realizarea armonioasă a
însuşirii cunoştinţelor prin instruire teoretică cu dezvoltarea unor priceperi de cunoaştere a operaţiilor de muncă şi dezvoltarea deprinderilor ca modalităţi de efectuare practică a operaţiilor de muncă. Formarea deprinderilor practice de muncă este condiţionată de înţelegerea principiilor de funcţionare a maşinilor şi utilajelor dobândită prin pregătirea teoretică.
7.3. Deprinderile de muncă
Deprinderile sunt, după Pieron, un mod deosebit de a fi, de a lucra, a simţi sau gândi. Deşi foarte generală, definiţia dată de Pieron are meritul că nu consideră deprinderea doar ca o modalitate efectorie, de execuţie a unor activităţi, cu toate că trăsura esenţială rămâne totuşi operativitatea dobândită prin exersare.
Deprinderile sunt modalităţi semiautomatizate sau automatizate de desfăşurare a unor activităţi formate în mod conştient prin exersare, care se desfăşoară fără supervizarea conştiinţei, permiţând omului să lucreze mai uşor, mai repede şi mai bine.
Deprinderile de muncă sunt formaţiuni ontogenetice care se formeauă din necesitatea operaţionalizării şi uşurării activităţilor de muncă încă din copilărie, sub îndrumarea familiei în aria activităţilor gospodăreşti şi de igienă personală. Ulterior, şcoala contribuie în mod substanţial la formarea şi dezvoltarea deprinderilor intelectuale şi ale muncii independente cu instrumente specifice acestor activităţi. Pregătirea profesională şi munca în întreprindere sunt cele care formează şi dezvoltă deprinderile practice de muncă. Lipsa sau deficienţele oricărei verigi din această suită formativă poate avea consecinţe nefavorabile asupra performanţelor în muncă, disciplinei tehnologice, realizărilor şi satisfacţiilor personale.
Deprinderile de muncă, odată formate, nu trebuie considerate ca ceva imuabil, ca formaţiuni rigide, ci ca supuse modificărilor şi perfecţionărilor, în funcţie de schimbările care se produc în procesul de muncă prin introducerea de echipamente şi tehnologii noi.
Pentru aceasta, în formarea, dezvoltarea şi modificarea deprinderilor în general şi a celor de muncă în mod deosebit, elementele cognitive şi atitudinile pozitive faţă de schimbare şi faţă de nou trebuie să fie mereu prezente.
Aceste cerinţe sunt implicate în toate condiţiile formării deprinderilor (explicare, demonstrare, exersare şi perfecţionare) prin reprezentarea clară de către subiect a ceea ce are de făcut şi cum anume, prin cunoaşterea rezultatelor fiecărei etape (familiarizarea cu acţiunea, învăţarea analitică, sintetizarea şi automatizarea, perfecţionarea) şi dozarea judicioasă în timp a exerciţiilor.
În activitatea de muncă întâlnim câteva deprinderi specifice care se manifestă pe parcursul fluxului tehnologic:
45
a. deprinderi de proiectare care participă la constituirea imaginii mintale pe baza planurilor de detaliu şi a schemelor grafice, a ceea ce urmează să fie realizat practic;
b. deprinderi organizatorice şi tehnologice care, pe baza cunoştinţelor de desen tehnic şi a priceperii folosirii schiţelor, sunt implicate în alegerea uneltelor de muncă (echipamente tehnice, S.D.V.-uri, instrumente), a materialelor şi în stabilirea tehnologiilor de lucru;
c. deprinderile operaţionale, de efectuare a operaţiilor de muncă specifice, constituite din deprinderi intelectuale (decizionale), motrice (acţionale) şi senzoriale (vizuale, auditive, tactile, gustative şi olfactive), în funcţie de specificul procesului de producţie;
d. deprinderi de planificare şi organizare a muncii, precum şi de autocontrol în care sunt implicate însuşiri cognitive şi de personalitate: reprezentarea scopului, a căilor şi mijloacelor de atingere a acestuia şi a
timpului necesar efectuării operaţiilor de muncă; schema mintală anticipativă a întregii activităţi; independenţa şi profunzimea gândirii şi a spiritului creator; elemente creative; exigenţa şi simţul răspunderii; profesionalismul şi măiestria.
7.4. Metode pentru perfecţionarea profesională
Pe lângă conferinţă sau expunere, ca metode clasice de instruire, sunt folosite metodele participative (conferinţa-discuţie, studiul de caz, incidentul, aplicaţiile la sală şi în întreprindere), metode de simulare (jocul rolurilor, rezolvarea corespondenţei, modelul de întreprindere) şi metode pentru dezvoltarea creativităţii (braistorming-ul, sinectica şi analiza valorii).
a. Conferinţa, expunerea sau lecţia se menţin în arsenalul metodelor de instruire a adulţilor pentru că o parte importantă a programelor de perfecţionare este rezervat încă transmiterii de cunoştinţe noi. Conferinţa este o metodă de instruire directă, pasivă din punctul de vedere al participanţilor şi activă din punctul de vedere al lectorului sau al instructorului. Această metodă comportă trei faze: elaborarea expunerii, pregătirea prezentării şi prezentarea propriu-zisă a conferinţei.
Faza elaborării conferinţei debutează cu câteva întrebări pe care trebuie să şi le pună cel care va expune tema: cine sunt participanţii?, care este scopul urmărit prin conferinţă (informare, modificare de atitudini etc.) ?, care va fi subiectul şi cum va fi acesta prezentat (în funcţie de cunoştinţele participanţilor şi eventualele lor puncte de vedere) şi mai ales, dacă cel în cauză este cel mai indicat să ţină lecţia respectivă. Răspunsurile la aceste întrebări condiţionează hotărârea lectorului de a se angaja sau nu în pregătirea şi prezentarea conferinţei.
Urmează documentarea, care comportă două categorii de informaţii. Despre ce au scris alţii în domeniul respectiv (din reviste, cărţi şi consultarea altor persoane), precum şi ideile personale ale lectorului.
46
Aceste informaţii sunt analizate în vedere definitivării materialului care va fi prezentat, se elaborează schema conferinţei şi se stabileşte (dacă este cazul) materialul audio-vizual care va fi folosit.
Ultima parte din această fază constă în elaborarea în scris a textului conferinţei (chiar dacă va fi prezentată liber) cu cele trei componente ale ei: introducere, tratare şi încheiere.
În introducere trebuie prezentate câteva idei „şoc” care să determine captarea atenţiei auditoriului, comutând-o de la persoana lectorului la conţinutul expunerii. Încheierea trebuie să cuprindă câteva dintre concluziile pe care auditoriul trebuie să le reţină şi să fie astfel concepută încât să poată fi introdusă în orice parte a tratării temei, în caz de depăşire a timpului afectat conferinţei.
În faza de pregătire a conferinţei se va citi textul elaborat în vederea definitivării şi „şlefuirii” conţinutului, precum şi pentru eventuala completare cu idei noi.
De asemenea, în această fază, lectorul va lua cunoştinţă de condiţiile în care se va ţine conferinţa (cunoaşterea sălii, funcţionalitatea mijloacelor auditiv-vizuale) şi se va gândi ce răspunsuri să dea la eventualele întrebări ale participanţilor.
Prezentarea conferinţei comportă câteva acţiuni preliminare şi prezentarea propriu-zisă.
Acţiunile preliminarii constau în venirea cu cel puţin o jumătate de oră înainte la locul unde se ţine conferinţa pentru acomodarea psihologică, cunoaşterea participanţilor, revederea planului (schemei) conferinţei şi verificarea funcţionalităţii mijloacelor audio-vizuale.
În timpul expunerii, care este preferabil să se facă liber, lectorul va parcurge din ochi auditoriul, lăsând impresia că vorbeşte pentru fiecare în parte, îşi va controla mimica şi gestica pentru a nu fi exagerată şi va fi atent la expunere, la public şi la scurgerea timpului totodată.
Captarea atenţiei şi convingerea auditoriului la ideile expuse sunt facilitate de sinceritatea şi naturaleţea lectorului pe care publicul le simte şi le acceptă, ajutându-l să asculte, să înţeleagă şi să-şi însuşească ideile prezentate de lector.
Deoarece analizatorul vizual are preponderenţă în receptarea informaţiilor, ideile expuse de către lector vor fi mai bine înţelese şi reţinute dacă conferinţa va fi însoţită de vizualizări cu ajutorul unor mijloace ca scrisul pe tablă, tabla magnetică, tabla cu postav (flanell-board), planşe, epidiascop, machete, proiector pentru diapozitive, retroproiector (overhead), filme.
b. Conferinţa-discuţie este o formă intermediară între conferinţă, expunere sau lecţie, ca metode clasice de instruire a elevilor şi studenţilor, şi metodele participative, ca mijloc de bază al instruirii adulţilor.
Obiectivele urmărite prin conferinţa-discuţie sunt de fixare a unor cunoştinţe transmise anterior prin metoda conferinţei sau însuşite prin studiul individual, precum şi de facilitare a unor schimburi de informaţii între participanţii la programul de perfecţionare, asigurându-se totala libertate de exprimare a acestora.
În etapa de pregătire a conferinţei-discuţie se stabileşte obiectivul discuţiei (verificarea cunoştinţelor sau schimb de informaţii), se defineşte subiectul şi se realizează documentarea, în special faptică, cazuistică.
47
Apoi se elaborează schema discuţiei, care cuprinde: introducerea din partea moderatorului (instructor sau expert în domeniu management training), succesiunea subiectelor, întrebărilor pentru fiecare temă, concluziile intermediare, concluzia finală şi apreciarea duratei de timp necesare dezbaterii fiecărei probleme.
Conferinţa-discuţie se desfăşoară într-o sală anume pregătită, preferabil în jurul unei mese care să permită o vizualizare perfectă între participanţi; evitându-se aşezarea alăturată a prietenilor sau a şefilor şi subalternilor, locul fiecărui participant fiind cunoscut printr-un cartonaş cu inscripţionarea numelui şi a întreprinderii de unde provine.
Convocarea participanţilor pentru conferinţa-discuţie se face cu o săptămână înainte, anunţându-se subiectul şi planul dezbaterii care va dura cca 2 ore cu cca 15 cursanţi. Eventualele pauze se vor acorda la încheierea unei părţi distincte a dezbaterilor.
Desfăşurarea conferinţei-discuţii
Moderatorul discuţiei este prezent primul în sală pentru a crea o atmosferă desinsă prin întreţinerea cu participanţii. El va prezenta subiectul, va propune schema de desfăşurare a dezbaterilor şi timpul afectat.
După obţinerea acordului din partea participanţilor, cu eventuale completări la temă, moderatorul demarează dezbaterea printr-o întrebare cu caracter introductiv. Apoi rolul său este de a ghida discuţiile, menţinându-le la subiect, păstrând un anumit ritm al dezbaterilor, antrenând toţi participanţii la discuţie, veghind ca problemele să nu se discute doar la nivel teoretic şi să se ajungă la anumite concluzii, intermediare şi finale, prin contribuţia grupului sau a lui, dacă grupul nu reuşeşte.
Pentru aceasta, moderatorul trebuie să ştie să formuleze întrebările, să sesizeze momentul când trebuie puse şi cui anume să-i fie adresate, intervenţiile sale rezumându-se la strictul necesar.
Întrebările pot fi generale fără adresant, puse de obicei la începutul dezbaterii unei teme pentru amorsarea discuţiei; directe, când se nominalizează participantul; releu şi inversate când întrebarea unui participant este „întoarsă” grupului sau celui care a formulat-o; de revenire, pentru reintroducerea în discuţii a unei chestiuni; de provocare, atunci când unii cursanţi excelează în teoretizări sau se abat de la fondul discuţiilor. Se vor evita întrebări la care se poate răspunde doar prin afirmaţie sau negaţie.
În desfăşurarea conferinţei-discuţie ca şi în cazul celorlalte metode moderne folosite în procesul de perfecţionare, întâlnim o anumită tipologie a participanţilor în ceea ce priveşte comportarea acestora în dezbateri:
vorbăreţul, dispus oricând, oriunde şi despre orice să vorbească, făcându-i chiar plăcere acest lucru, intervenţiile lui fiind intempensive, deslânate, incitându-i şi pe alţii să vorbească şi este greu de oprit. Poate fi folosit la începutul dezbaterilor sau atunci când discuţia lâncezeşte.
logicul vorbeşte puţin, nu la începutul dezbaterii, se exprimă concis, sintetizând ce au spus alţii. Este persoana potrivită pentru concluziile intermediare şi finale.
timidul ia cuvântul foarte rar, trebuie îndemnat şi încurajat, ferit de contrazicerile sau negările tăioase din partea celorlalţi participanţi.
tăcutul nu este un timid, dar preferă să vorbească în particular cu moderatorul, expunându-şi punctele de vedere după încheierea discuţiei. Trebuie evitate asemenea manifestări, îndemnându-l să vorbească în plenul grupei.
48
atotştiutorul cunoaşte tot şi în toate domeniile, bineînţeles că adesea e superficial. ostilul este aproape întotdeauna împotriva punctelor de vedere ale altor
participanţi şi se exprimă arogant.Atotştiutorul şi ostilul pot interveni prin interjecţii, deranjând sau chiar blocând pe
participanţi. Pentru a-i putea neutraliza este bine să fie plasaţi lângă moderator, care simţindu-i că se „încarcă” îi poate dezarma dându-le anumite însărcinări (să noteze ce se discută, să pregătească concluziile etc.).
Conducătorul discuţiei trebuie să aibă o exprimare verbală coerentă şi cursivă, atenţia distributivă bine dezvoltată, să-şi păstreze calmul şi echilibrul emoţional, să nu fie rigid, să glumească din când în când pentru „a descreţi frunţile”.
Asemenea calităţi se bazează pe însuşirile moderatorului, pe cultura şi experienţa sa şi se dezvoltă în practica conducerii dezbaterilor. Sunt utile şi observaţiile altor moderatori cu experienţă invitaţi la dezbateri care pot urmări cât timp a vorbit conducătrul discuţiei, câţi participanţi au fost solicitaţi să-şi spună părerile, dacă aceştia au fost folosiţi în formularea concluziilor etc.
c. Studiul de caz, una dintre cele mai frecvent folosite metode moderne în instruirea adulţilor, având ca obiectiv principal dezvoltarea capacităţilor de a adopta decizii în colectiv.
Se distribuie fiecărui participan la programul de perfecţionare, cu câteva zile înainte de dezbatere, relatarea în scris (1-50 pagini) a unei întâmplări reale (cu datele schimbate) sau imaginare, faptele putând fi prezentate cronologic, într-o succesiune logică sau nu. Expunerea cazului implică întotdeauna o problemă de rezolvat din varii domenii: producţie, resurse umane, materiale sau financiare, marketing etc.
Fiecare cursant (participant) la program trebuie să stabilească în ce constă problema, care sunt cauzele care au determinat-o şi ce decizie ar trebui adoptată pentru soluţionarea situaţiei.
În ziua prevăzută pentru dezbaterea cazului, grupa de cursanţi se împarte în microgrupe de 5-8 persoane, îşi alege un conducător şi împreună dezbat şi concluzionează asupra situaţiei relatate.
După acea microgrupurile se reunesc în şedinţă plenară, unde fiecare conducător expune şi susţine punctul de vedere al colectivului pe care îl reprezintă. Cu această ocazie, participanţii care au opinii separate faţă de cele ale microgrupului din care fac parte au posibilitatea să-şi argumenteze punctele de vedre.
Moderatorul discuţiei plenare supraveghează ca dezbaterile să se desfăşoare la obiect, punctele de vedere să fie argumentate şi toţi participanţii care doresc să vorbească să aibă această posibilitate.
Dezbaterile studiului de caz pot să nu se finalizeze printr-o singură soluţie, ci prin mai multe, fiecare prezentând avantaje şi dezavantaje. De asemenea, trebuie evitate reţetele, mai ales în domeniul problematicii resurselor umane.
d. Incidentul a fost imaginat ca metodă pentru dezvoltarea gândirii, cu deosebire a capacităţii de analiză şi de adoptare în colectiv a deciziilor.
Se distribuie fiecărui participant la programul de perfecţionare relatarea în scris, foarte pe scurt, doar a unui incident, real sau imaginar, din activitatea de muncă sau un conflict din domeniul relaţiilor umane.
49
Participanţii trebuie să formuleze întrebări cu ajutorul cărora să poată afla mai multe elemente despre acest incident. A doua zi, reuniţi în cadrul grupei din care fac parte, cursanţii vor stabili împreună care vor fi întrebările pe care le vor pune moderatorului, ordinea acestora în sistem arborescent (dacă o anumită categorie de întrebări se dovedeşte infructuoasă se trece la o altă categorie şi aşa mai departe).
Moderatorul acordă între un sfert şi o jumătate de oră pentru a da răspunsurile la întrebările care îi vor fi adresate. După aceasta, în timp de cinci minute fiecare participant va scrie pe o bucată de hârtie care sunt cauzele incidentului şi ce decizii ar trebui adoptate pentru soluţionarea lui. Apoi moderatorul grupează cursanţii pe răspunsuri asemănătoare, urmărind ca aceştia, împreună cu un şef ales ad-hoc, să pregătească punctul de vedere al grupului respectiv.
Reuniţi în şedinţă plenară, dezbaterile se desfăşoară ca şi la studiul de caz. Spre deosebire însă de acesta, moderatorul comunică în final, dacă grupul de cursanţi nu a descoperit singur, care sunt cauzele incidentului, pentru a se putea găsi soluţiile reale de rezolvare.
Interpretarea rolurilor, rezolvarea corespondenţei şi modelul de întreprindere fac parte din categoria metodelor de simulare.
e. Interpretarea rolurilor este un studiu de caz jucat. Câţiva participanţi sunt solicitaţi să întruchipeze personajele dintr-un caz-scenariu în faţa grupei. Ei vor reprezenta conflictul, acţiunea şi deznodământul. La sfârşit are loc o dezbatere, în care se analizează evoluţia cursanţilor-actori, felul în care ei au reuşit să „intre în pielea personajelor şi să-şi joace partitura” conducându-şi eroii spre un anumit final.
Această metodă urmăreşte dezvoltarea capacităţilor empatice, înţelegerea şi mai ales trăirea stărilor specifice prin care trece un manager.
f. Prin metoda rezolvării corespondenţei se urmăreşte dezvoltarea capacităţilor de organizare a propriei activităţi şi de rezolvare a problemelor manageriale curente.
Pentru aceasta se înmânează fiecărui cursant o mapă cu diferite lucrăru (dări de seamă, statistici, rapoarte, cereri din partea personalului, adrese de la şi către beneficiari şi furnizori etc.), identice pentru toţi, asupra cărora trebuie să ofere modul de rezolvare sau de repartizare la alte persoane, spre rezolvare.
După o perioadă de timp apreciată ca suficientă pentru soluţionarea corespondenţei respective, în funcţie de volumul şi complexitatea acesteia, moderatorul analizează împreună cu participanţii la programul de perfecţuionare modul în care a fost soluţionat fiecare document, concluzionând asupra adecvării lui cu responsabilităţile funcţiilor manageriale atribuite la început fiecărui cursant.
g. Modelul de întreprindere urmăreşte să dezvolte la participanţii la programele de perfecţionare în management capacităţile de a lua decizii secvenţiale de perspectivă şi de a lucra în colectiv.
Pentru aceasta, unui număr de cursanţi le sunt atribuite funcţii manageriale, altele decât cele deţinute de către aceştia în realitate, cerându-li-se să analizeze şi să rezolve prin adoptare de decizii succesive problemele de producţie, personal, financiar-contabile, comerciale ale întreprinderii. Toate datele necesare (profilul unităţii, numărul de salariaţi,
50
sarcinile de producţie etc.) sunt furnizate într-un material scris înmânat fiecărui participant cu o zi înainte.
În timpul lucrului la Modelul de întreprindere, care poate dura de la câteva ore la câteva zile, în funcţie de complexitatea problematicii şi de instrumentele oferite (calculator), moderatorul (instructorul) trece pe la fiecare cursant angajat în rezolvarea modelului şi îi comunică consecinţele deciziilor adoptate pe baza unei scheme decizionale anterior construite de către instructorul autor al modelului.
La sfârşit, se organizează o dezbatere în plenul grupei, în care se analizează critic felul în care a decurs rezolvarea problemelor puse de modelul de întreprindere.
h. Aplicaţiile practice se organizează pentru concretizarea cunoştinţelor însuşite pe modele sau machete, în sală şi pentru a vizualiza şi face schimb de informaţii, în întreprindere.
În ansamblu, toate metodele moderne de instruire a adulţilor, active şi de simultare, au rolul de a dezvolta gândirea logică, capacitatea de analiză, de înţelegere şi de rezolvare a situaţiilor complexe, imaginaţia, flexibilitatea gândirii şi gândirea creativă. De asemenea, aceste metode contribuie la facilitarea comunicării între cursanţi, punându-i în situaţia de a decide în colectiv.
51
VIII. EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE
Evaluarea performanţelor profesionale constituie o modalitate de apreciere a gradului de adecvare a operatorului uman la exigenţele profesionale şi ale muncii pe care o prestează.
Se realizează de către şefii ierarhici direcţi pe baza cunoaşterii nemijlocite şi permanente a activităţii oamenilor din subordine.
Se utilizează mai multe metode care trebuie să îndeplinească condiţii de relevanţă, fidelitate şi omogenitate.
În procesul de evaluare a performanţelor profesionale se pot produce unele erori pentru evitarea cărora este necesar un efort de a fi obiectiv din partea apreciatorului.
Pe baza evaluărilor realizate, şefii ierarhici direcţi întocmesc fişa de apreciere (anuală sau oricând este necesar) pe baza căreia se dau sau se restrâng anumite drepturi, se pot face programe privind necesităţile de perfecţionare profesională, estimări ale evoluţiei profesionale a personalului etc.
8.1. Performanţe şi competenţe
De la început trebuie să facem deosebirea dintre evaluarea performanţelor profesionale şi evaluarea competenţei umane.
Prin evaluarea performaneţelor se are în vedere aprecierea muncii proprii unei persoane înglobate în produsele realizate.
Evaluarea competenţei se referă la identificarea posibilităţilor de care dispune omul pentru a putea desfăşura o anumită muncă, a practica o anumită profesiune. Competenţa reprezintă o potenţialitate intrinsecă persoanei, iar performanţa o potenţialitate realizată, manifestată prin produse materiale, spirituale sau servicii şi care este, de obicei, influenţată şi de alţi factori exteriori şi independenţi de persoana realizatoare, cum ar fi: condiţiile materiale, tehnico-organizatorice, posibilităţile financiare etc.
Prin extensie, termenul de competenţă este folosit în domeniul managementului pentru a desemna drepturile ce revin unui manager datorită funcţiei pe care o are sau prin delegare de la un organ superior, pe o durată limitată sau nedeterminată de timp.
Evaluarea performanţelor profesionale este destul de dificil de realizat deoarece în orice produs există, pe lângă o parte comensurabilă prin numărul de piese sau repere (părţi componente ale unui produs) efectuate într-o anumită unitate de timp, şi elemente care sunt greu de măsurat sau necomensurabile şi care fac obiectul aprecierilor care implică o anumită subiectivitate, cum sunt: modul se prelucrare, fiabilitatea, calitatăţile estetice, valoarea socială, încărcătura afectivă etc.
Evaluarea performanţelor nu este acelaşi lucru cu analiza muncii. În cazul evaluării performanţelor, interesează aportul efectiv al oamenilor în procesul de producţie, contribuţia individualizată a fiecărei persoane, materializată prin energia fizică şi psihică consumată.
52
Analiza muncii este o determinare globală, după cantitatea şi calitatea produselor realizate, care include factorii umani şi materiali luaţi împreună.
În cazul evaluării competenţei, situaţia este şi mai complicată, deoarece întâlnim cel puţin trei accepţiuni ale acesteia:
a fi capabil să efectuezi, în mod optim, o anumită activitate (muncă); concordanţă a calităţilor individuale cu cerinţele profesiunii; potenţialitate care permite dezvoltarea altor calităţi.
Dacă ne referim la indicii principali ai competenţei profesionale, aceştia sunt: calitatea muncii şi tempoul ei înalt; capacitatea omului de a-şi desfăşura activitatea în mod constant în timpul
prestabilit; existenţa mai multor elemente creatoare de muncă; implicarea unor componente structurale ale personalităţii (caracterologice,
iniţiativă, cooperare etc.; temperament, mobilitate echilibru etc.).Sunt luaţi în calcul deci mai mulţi factori generali, care împreună dau ca
rezultantă nivelul performanţelor profesionale. La aceştia se adaugă şi factori specifici fiecărei profesiuni.
Astfel, pentru aviatori, Ceauşu menţionează: pregătirea teoretică, deprinderile de zbor, condiţia fizică şi sportivă şi nivelul disciplinei. Iar pentru şoferii profesionişti, Blaj enumeră: spiritul de observaţie, capacitatea de muncă (rezistenţa la efort), nivelul rezolvării problemelor tehnice, gradul de adecvare a acţiunilor, atitudinea faţă de colegi, pedepsele şi evidenţierile, accidentele şi consumul de alcool.
Competenţa profesională nu este un concept static, ci o realitate dinamică care poate creşte, în general, prin procesul de perfecţionare profesională şi poate scădea datorită mai multor factori sau împrejurări:
a. prin diminuarea capacităţii de învăţare, din cauza vârstei sau a unor maladii care creează dificultăţi adaptării la schimbările tehnologice, la exigenţele sporite faţă de precizia unor operaţii de muncă sau la eforturi intelectuale de durată. În aceste situaţii, omul apare ca o victimă a progresului tehnic.
Ca mijloace de ameliorare, pot fi folosite: transferul pe alte posturi de muncă echivalente, care prin noutatea situaţiilor să
constituie un factor de stimulare; solicitarea colaborării la ameliorarea tehnologiilor, determinând astfel o
mobilizare a resurselor şi creşterea motivaţiei în muncă; încredinţarea unor sarcini care diferă mult de cele obişnuite, cu scopul
impulsionării pentru dobândirea de cunoştinţe noi faţă de calificarea de bază, care pot determina creşterea generală a interesului pentru cunoaşterea elementelor de noutate;
participarea la cursuri (programe) pe teme diverse, mult diferite.
b. aprecieri eronate ale raportului dintre cerinţele muncii şi posibilităţile individuale, cu repercusiuni asupra nivelului motivaţional:
subaprecierea constantă a propriilor capacităţi profesionale, drept cauză sau efect al unor performanţe inferioare posibilităţilor. O asemenea situaţie motivează refuzul unor avansări pe linie profesională. În acest caz, persoana trebuie susţinută
53
cu exemple din activitatea proprie care infirmă această poziţie negativistă, pentru a-i creşte încrederea în forţele de care dispune;
aprecierea că beneficiile obţinute pe baza muncii desfăşurate nu vor fi la nivelul eforturilor depuse.
Motivaţia extrinsecă negativă poate avea drept cauze: existenţa unor venituri din alte activităţi; avantajele pe care le-ar putea avea sunt nesigure sau prea îndepărtate; ascensiunea profesională ar necesita modificări în situlul propriu de viaţă, greu de
realizat; dificultăţi obiective ale muncii cărora nu le-a putut face faţă la un moment dat şi
care au fost hiperbolizate şi extrapolate la întreaga activitate profesională.
c. boli profesionale sau de altă natură şi accidente de muncă, care pot modifica optica faţă de valenţele personale.
Preventiv, se poate acţiona prin orientare şi selecţie profesională care să ţină seama de contraindicaţiile medicale ale unor profesiuni şi locuri de muncă, precum şi prin examenele medicale periodice ale angajaţilor pentru depistarea din timp a unor maladii.
De asemenea, la proiectarea, amplasarea şi construcţia întreprinderilor, precum şi a echipamentului tehnic, ca şi în ceea ce priveşte factorii mediului fizic ambiant, se va avea în vedere să nu se depăşească nivelurile admise de normele de tehnica securităţii muncii.
Expertiza capacităţii de muncă după boli profesionale sau accidente de muncă, prin serviciile de specialitate din policlinici sau, în cazuri mai severe, la Institutul de expertiză şi recuperare a capacităţii de muncă, în vederea reabilitării medicale care trebuie însoţită de cele mai multe ori şi de un tratament psihologic pentru redobândirea încrederii şi compensarea unor funcţii psihice diminuate sau pierdute.
În toate aceste acţiuni, contribuţia psihologului industrial, prin examinări şi consiliere este foarte importantă. Acesta trebuie să dovedească un înalt profesionalism, să respecte cadrul deontologic, să fie apropiat de oameni pentru a-i putea înţelege şi ajuta la nevoie.
În procesul de elaborare a instrumentelor de evaluare a performanţelor profesionale, există mai multe etape:
analiza psihologică a muncii sau a cerinţelor organizaţionale în cazul managerilor; efectuarea măsurătorilor comportamentului prezent al operatorilor şi compararea
lui cu cel aşteptat, aşa cum a fost identificat prin analiza muncii; stabilirea dimensiunilor criteriilor de apreciere, cu ajutorul tehnicilor statistice de
analiză factorială; stabilirea fidelităţii şi validităţii, precum şi a validităţii predictive a metodelor de
apreciere a performanţelor profesionale prin:o relevanţe – activităţi semnificative care circumscriu succesul profesional,
stabilite de către un grup de experţi;o fidelitate – semnifică stabilitatea în timp a rezultatelor unor măsurări,
reuşind să diferenţieze subiecţii între ei;o omogenitate – existenţa unor corelaţii pozitive între criteriile de apreciere.
Evaluarea performanţelor profesionale stă la baza aprecierii şi notării personalului care prezintă utilitate pentru întreprindere în realizarea unei retribuţii diferenţiate, la
54
transferări sau promovări, în reorientarea profesională, în stabilirea unor criterii pentru validarea metodelor de selecţie profesională.
Pentru personalul întreprinderii, evaluarea corectă a performanţelor profesionale ajută la înţelegerea clară a rezultatelor obţinute în muncă, constituie un factor psihologic mobilizator şi de încredere în forţele proprii, generator al unor atitudini pozitive faţă de muncă şi profesie.
În procesul de evaluare a performanţelor profesionale se pot produce unele erori care, după Guilford, pot fi următoarele:
a. efectul „Hallo” prin extrapolarea unei aprecieri pozitive pentru o anumită dimensiune a activităţii şi la alţi parametri profesionali. Acest efect poate fi diminuat prin solicitarea ca apreciatorul să evalueze în mod separat, pe rând fiecare componentă a activităţii;
b. eroarea tendinţei centrale, atunci când evaluatorii evită aprecierile extreme, dând mai multe note medii decât s-ar justifica prin rezultatele muncii;
c. eroarea indulgenţei – manifestată prin tendinţa de a acorda calificative prea favorabile;
d. eroarea exigenţei – manifestată deseori în legătură cu categoriile de vârstă, tinerii fiind apreciaţi mai sever, iar vârstnicii fiind cotaţi mai indulgent.
8.2. Metode de evaluare a performanţelor profesionale
Sunt cunoscute mai multe metode de evaluare a performanţelor profesionale printre care le meţionăm pe cele întâlnite mai frecvent.
a. scalele de apreciere sunt sisteme grafice de cotare, cu un număr diferit de trepte sau gradaţii, pentru fiecare persoană stabilindu-se treapta pe care se află din punctul de vedere al unei caracteristici (cooperare, iniţiativă, autoritate etc.). Această metodă implică tendinţa cumulării aprecierilor în partea superioară a scalei.
b. comparaţia între ei a muncitorilor. Fiecare membru al unui colectiv de muncă este comparat cu ceilalţi coechipieri din punctul de vedere al unei caracteristici. Această metodă are trei variante:
comparaţia prin ranguri – se apreciază fiecare persoană în raport cu ceilalţi membri ai grupului şi se face clasificare în ordinea rangurilor;
comparaţia „perechilor” – cota fiecărei persoane este egală cu numărul persoanelor cărora le este superior;
distribuţia forţată se utilizează în cazul unor colective numeroase. Persoanele sunt distribuite de către apreciator conform repartiţiei Gauss-iene (10% - foarte buni, 20% - buni, 40% - mijlocii, 20% - slabi, 10% - foarte slabi). Metoda poate avea caracter analitic dacă nu se face o repartizare globală, ci în funcţie de diferite criterii.c. alegerea forţată – se practică sub formă de chestionar, care cuprinde întrebări
referitoare la activitatea şi comportamentul oamenilor, pe care evaluatorul le notează prin „da” sau „nu”.
d. incidentul critic. Prin această metodă se urmăreşte să se elimine subiectivismul întâlnit în aprecierile anuale, când se iau în considerare comportamentele observate în ultima perioadă de timp. În acest scop, se stabileşte o listă a comportamentelor pozitive
55
sau negative care este completată de şeful direct pentru fiecare muncitor la sfârşitul schimbului zilnic.
Aplicarea metodelor de evaluare a performanţelor profesionale se face ţinându-se seama de următoarele considerente:
existenţa şi folosirea unor criterii obiective şi clar formulate de apreciere a performanţelor;
încunoştiinţarea persoanelor care vor face obiectul evaluărilor în legătură cu metodele de apreciere care vor fi folosite;
alcătuirea comisiilor de evaluare formate din specialiştii din domeniul profesional respectiv, şefii ierarhici ai celor supuşi aprecierii, psihologi, persoane cu certă probitate morală şi profesională;
instruirea comisiilor de evaluare cu privire la mecanismul aprecierilor, criteriile şi calificativele care vor fi folosite;
compararea aprecierilor făcute de mai mulţi evaluatori şi reţinerea concluziilor care au fost formulate de majoritatea lor;
efectuarea de controale, prin sondaj şi la alte persoane (manageri, colegi, beneficiari etc.) pentru verificarea justeţei aprecierilor făcute.
56
IX. AMBIANTA FIZICĂ A MUNCII
Ambianţa fizică a muncii reprezintă cea de-a treia componentă a sistemului psihosociotehnic, creată de om prin amplasarea şi construirea întreprinderilor într-un anumit mediu natural şi prin mediul fizic artificial determinat de existenţa şi funcţionarea acesteia.
Factorii mediului fizic sunt: iluminatul, cromatica, zgomotul, vibraţiile, muzica funcţională şi elementele de microclimat (temperatura, umiditatea şi curenţii de aer).
Toţi factorii mediului fizic ambiant, dacă nu sunt la parametrii psihofiziologici normali, influenţează negativ procesul de muncă şi afectează starea de sănătate a operatorului uman. Dintre aceştia cei mai nocivi sunt zgomotul şi vibraţiile.
Pentru a preîntâmpina consecinţele negative ale ambianţei fizice a muncii, aceşti factori trebuie avuţi în vedere încă din perioada de proiectare şi construcţie a obiectivului idustrial şi trebuie adoptate măsuri de ameliorare pe parcursul funcţionării acestuia.
9.1. Iluminatul
Este unul dintre cei mai importnţi factori ai mediului fizic ambiant cel puţin prin faptul că 80-90% din totalul informaţiilor percepute sunt pe cale vizuală.
Cu ajutorul analizatorului vizual, muncitorii efectuează operaţiile de muncă şi utilizează S.D.V.-urile, iar operatorul supraveghează panourile tablourilor de comandă, discriminând semnalele vizuale şi organele de comandă.
Un iluminat necorespunzător poate determina scăderea acuităţii vizuale, miopie profesională (dacă lumina este prea slabă), orbire temporară (datorită luminii prea puternice), eforturi mari pentru acomodare, instalarea prematură a oboselii şi una din cauzele accidentelor de muncă. De asemenea, se constată şi o scădere a randamentului în muncă.
La stabilirea nivelului de iluminat trebuie să se ţină seama de: mărimea obiectului muncii şi a detaliilor acestuia; gradul de reflexie a planului (bancului, tejghelei) de lucru şi al ambianţei; contrastul dintre obiectul observat şi fondul pe care este privit; timpul necesar desfăşurării activităţii de muncă cu ajutorul analizatorului vizual; natura iluminatului (naturală, artificială sau mixtă) şi localizarea acesteia (general
sau individual); categoriile de vârstă ale muncitorilor. O persoană de 60 de ani are nevoie pentru
citit de o lumină de 15 ori mai puternică decât un elev şi de zece ori mai puternică decât un adult de 20-30 de ani.
a. Lumina naturală este cea mai agreabilă pentru ochi, asigură o anumită legătură cu lumea exterioară, permite orientarea (orară şi meteo) şi este gratuită.
Pentru a beneficia din plin de lumina naturală trebuie acordată o atenţie deosebită amplasării caracteristicilor ferestrelor, după cum urmează:
57
ferestrele înalte sunt mai eficiente decât ferestrele largi şi joase, pentru că permit pătrunderea luminii în profunzimea încăperilor;
pervazul ferestrelor să fie la înălţimea meselor de lucru. Ferestrele cu pervazul mai jos provoacă iarna o răcire accentuată a ambianţei de lucru, precum şi a orbirii datorită zăpezii din exterior, iar vara datorită penetrării razelor solare. Orbirea poate fi relativă, când este cauzată de contraste prea puternice în câmpul de lucru, sau absolută, când strălucirea este aşa de puternică încât adaptarea nu mai este posibilă;
protecţia contra orbirii temporare se poate realiza prin plasarea ferestrelor în zonele umbrite ale clădirii şi cu ajutorul storurilor reglabile;
distanţa dintre fereastră şi locul de muncă nu trebuie să depăşească dublul înălţimii ferestrei;
între aria totală a ferestrelor şi aria totală a pardoselii, raportul trebuie să fie de 1/5;
transparenţa geamurilor trebuie să fie bună, de 90% la geamurile normale şi de 30-50% în cazul geamului mat, a cărămizilor de sticlă şi a geamurilor izolatoare. Adesea, transparenţa geamurilor este diminuată prin afumare, murdărie, zgârieturi etc.;
ferestrele să primească în mod direct lumina zilei. În acest sens, clădirile prevăzute cu luminatoare sau cu pereţii din sticlă ar fi ideale dacă nu ar crea probleme de climatizare;
distanţa dintre clădiri să fie de cel puţin două ori mai mare decât înălţimea acestora;
în curţile interioare şi în încăperi să fie folosite zugrăveli în culori deschise.Intensitatea luminii naturale este în funcţie de anotimpuri, alternanţa zi/noapte şi
condiţiile meteorologice.Sunt total contraindicate clădirile fără ferestre datorită absenţei permanente a
luminii naturale şi sentimentului de claustrofobie pe care îl determină.
b. Lumina artificială trebuie să fie dozată astfel încât să permită personalului desfăşurarea activităţilor de muncă în cele mai bune condiţii de vizibilitate.
Pentru aceasta, iluminatul artificial trebuie să îndeplinească câteva condiţii: prin calitatea şi compoziţia sa spectrală, să se apropie de lumina naturală; distribuţia luminii să ţină seama de natura activităţii, şi anume:
o iluminatul general pentru căile de acces, spaţiile de depozitare, grupurile sanitare;
o iluminatul individual sau local, pe maşină-unealtă sau pe bancul de lucru, când operaţiile de muncă necesită un iluminat intens.
luminozitatea să fie omogenă în tot câmpul de vizibilitate; repartizarea luminii pe planul de muncă nu trebuie să producă oboseală vizuală; la iluminarea locului de muncă trebuie evitată orbirea temporară a operatorului
prin reflectarea directă sau indirectă de la o sursă luminoasă; iluminatul trebuie să fie astfel orientat încât să nu se producă umbre; acolo unde se lucrează cu piese foarte mici (ceasornicărie, mecanică fină,
semiconductori etc.) sursa de lumină trebuie să fie în faţa muncitorului; toate celelalte locuri de muncă să fie dispuse oblic faţă de ferestre.
58
Iluminatul artificial se realizează cu ajutorul lămpilor cu becuri incandescente şi cu tuburile luminiscente.
Lămpile cu becuri incandescente au avantajul că creează o atmosferă plăcută confortabilă, dar şi dezavantajul că provoacă dificultăţi în recunoaşterea culorilor şi radiaţie termică. Tuburile luminiscente (cu neon sau gaz inert) au un randament superior luminos, fiabilitate mare, reduc riscul de orbire temporară, lumina este asemănătoare luminii naturale şi menţine posibilitatea integrală de recunoaştere a culorilor. Dezavantajele iluminatului artificial cu tuburi fluorescente constau în pâlpâirea vizibilă sau invizibilă care poate produce cefalee, iritarea ochilor, secreţii lacrimale, mărirea oboselii, diminuarea capacităţii de muncă, precum şi crearea unei „atmosfere psihologice reci”.
c. Iluminatul mixt se impune acolo unde lumina naturală nu este suficientă datorită modului defectuos al construcţiei clădirilor, anotimpurilor, condiţiilor meteo, curăţeniei precare a geamurilor etc.
În aceste cazuri trebuie avut grijă să nu se producă interferenţe între cele două modalităţi de iluminare, preferându-se lumina artificială locală şi lumina naturală pentru spaţiile neoperaţionale.
9.2. Cromatica
Ambianţa cromatică poate constitui un factor de confort, dar şi de disconfort psihic, acesta influenţând atât echilibrul psihofiziologic al omului, cât şi performanţele sale în muncă.
Importanţa cromaticii poate fi identificată în crearea unei ambianţe optime de muncă, în tratamentul coloristic al echipamentului tehnic, ca sursă de semnale la pupitrele şi tabolurile de comandă, ca element al mijloacelor de securitate şi protecţia muncii şi prin efectele psihologice ale culorilor asupra muncitorilor.
a. Rolul cromaticii în crearea unei ambianţe optime de muncăOpţiunile personalului muncitor converg, în general, spre o ambianţă cromatică şi,
în mod special, pentru o coloristică variată. Se constată o creştere a randamentului dacă activităţile de muncă se desfăşoară într-o ambianţă cromatică, faţă de mediul acromatic.
Ambianţa cromatică plăcută este faţă de culorile verde-albăstrui, piersică, roz şi crem. Persoanele de vârstă tânără şi femeile agreează mai mult nuanţele vii, în timp ce bărbaţii şi bătrânii preferă tonurile sobre.
În alegerea culorilor pentru zugrăvirea încăperilor şi a dotărilor aferente trebuie să se asigure următoarele grade de reflexie a luminii:
plafoanele – cca 70% pereţii – cca 50-60% pardoseala – cca 15-30% birourile şi bancurile de lucru – 30-50% alte piese de mobilier şi utilaje – 25-30%
59
Pentru încăperile industriale nuanţele de gri sunt mai puţin „agresive”, nu distrag atenţia şi sunt mai „rezistente” la aşezarea prafului şi a murdăriei. La locurile de muncă lipsite de lumină naturală sau/şi unde procesele de producţie se desfăşoară la temperaturi scăzute, se recomandă folosirea la zugrăveli şi vopsitorie tonurile calde – ivoriu, crem, piersică. În încăperile unde procesele de producţie degajă multă căldură se vor folosi tonurile reci de verde şi de bleu. Pentru spaţiile largi, boltite, sunt mai potrivite nuanţele de ivoriu, crem şi roz. Sufrageriile, camerele de recreere şi odihnă vor fi zugrăvite în nuanţe de crem, vernil, piersică.
Pentru locurile de muncă, unde este necesară o percepţie vizuală foarte bună, sunt recomandate nuanţe „blânde”, adică din paleta culorilor verde, gri şi albastru.
b. Tratamentul coloristic al echipamentului tehnicCorpul maşinilor-unelte se va vopsi în gri-mediu, iar părţile sale componente în
nuanţe de gri-maroniu luminos, pentru că relevă mai pregnant părţile periculoase ale utilajului şi permite concentrarea atenţiei muncitorului asupra obiectului muncii. Pentru echipamentele tehnice foarte mari se va folosi culoarea verde. Suprafeţele maşinilor trebuie să fie semilucioase, iar părţile lor interioare să fie vopsite în nuanţe mai luminoase decât părţile exterioare pentru a înlătura umbrele, pentru a reflecta mai multă lumină asupra suprafeţelor de lucru şi pentru a detecta mai uşor murdăria, în vederea înlăturării acesteia.
Pentru părţile vitale şi periculoase ale maşinilor-unelte, cum sunt: mecanismele de viteză, margini tăioase, părţi mobile, comutatoare, pârghii etc., se recomandă contraste puternice în tonuri şi nuanţe de roşu, galben, portocaliu şi albastru.
Suprafeţele de lucru ale birourilor, bancurilor etc., situate lângă maşinile-unelte nu se vor vopsi sau acoperi cu materiale de culoare închisă.
Între culoarea maşinilor-unelte şi cea a ambianţei trebuie să se stabilească o anumită balanţă care să evite contrastele perturbatoare.
c. Culoarea ca sursă de semnale la pupitrele şi tablourile de comandăCuloarea constituie unul dintre factorii cei mai eficienţi pentru identificarea şi
discriminarea semnalelor, cu influenţă asupra promptitudinii şi corectitudinii comenzilor.Codificarea cromatică a dispozitivelor de comandă contribuie la o mai bună
discriminare şi folosire a lor şi permite transferul muncitorilor de la o maşină la alta. Cel mai uşor de reţinut sunt tonurile şi nuanţele pure ale spectrului cromatic.
La repartizarea semnalelor luminoase pe suprafaţa pupitrelor şi tablourilor de comandă trebuie să se ţină seama de sensibilitatea cromatică şi întinderea medie a câmpului vizual al operatorului; cele mai importante semnale fiind localizate în zona centrală a vizibilităţii, iar semnalele mai puţin semnificative fiind plasate în porţiunile laterale.
Pentru operaţiunile de muncă de mare viteză, culorile roşu, portocaliu sau galben au mare putere de mobilizare, iar pentru operaţiunile mai lente sunt indicate verdele şi albastrul.
Între lumina ambianţei, strălucirea maşinii-unelte şi strălucirea luminii semnalizatoare trebuie realizat un contrast programat.
60
Pentru evitarea omisiunilor şi recepţionarea semnalelor luminoase, durata acestora trebuie să fie cel puţin egală cu timpul necesar pentru parcurgerea cu privirea a întregii suprafeţe a pupitrului sau tabloului de comandă.
d. Culoarea ca element al mijloacelor de securitate şi protecţie a munciiValenţele cromatice în realizarea mijloacelor de securitate şi protecţia muncii
(afişe, pliante, diapozitive, dispozitive etc.) decurg din efectele fiziologice pe care culorile le declanşează şi în funcţie de care se utilizează astfel:
galbenul – are luminozitatea cea mai puternică şi, fiind uşor de observat de la distanţă este util pentru atragerea atenţiei în legătură cu existenţa unor obstacole, balustrade, elevatoare etc.;
oranjul – poate fi folosit pentru marcarea părţilor periculoase ale maşinii-unelte care pot tăia, zdrobi sau atenţionarea zonelor radioactive, cu pericol de explozie etc.
roşul – culoare vie, cu mare capacitate de mobilizare, se utilizează pentru semnalizarea incendiilor şi identificarea materialelor ignifuge;
albastrul – semnifică precauţia (nu atingeţi) culoare destinată avertizărilor; albul – sugerează necesitatea de curăţenie, marchează zonele libere de circulaţie,
ariile de depozitare, mari rezervoare.
e. Efectele psiho-fiziologice ale culorilor
Culoarea Efecte fiziologice Efecte neuropsihiceRoşu Creşte presiunea sângelui
Ridică tonusul muscular Activează respiraţia
Culoare foarte caldă Stimulator general Stimulator intelectual Produce senzaţii de apropiere în
spaţiuPortocaliu Accelerează pulsaţiile inimii Culoare caldă
Stimulent emotiv Produce senzaţia de apropiere foarte
mare în spaţiuGalben Menţine presiunea sângelui
Favorizează secreţiile gastrice
Influenţează funcţionarea normală a sistemului cardiovascular
Culoare caldă şi veselă Stimulează vederea Calmant în psiho-nevroze Produce senzaţia de apropiere în
spaţiu
Verde Scade presiunea sângelui Dilată vasele capilare
Culoare rece, liniştitoare Dă impresia de prospeţime Facilitează deconectarea nervoasă Produce senzaţia de depărtare în
spaţiuAlbastru Scade presiunea sângelui Culoare foarte rece şi liniştitoare
61
Scade tonusul muscular Calmează respiraţia
În exces poate provoca depresiuni nervoase
Produce senzaţia de depărtare în spaţiu
Violet Creşte rezistenţa cardiovasculară
Creşte rezistenţa plămânilor
Culoare rece, neliniştitoare şi descurajatoare
Produce senzaţia de apropiere foarte mare în spaţiu.
Schema 7 – Efectele fiziologice şi neuropsihice ale culorilor
Alegerea culorilor pentru zugrăvirea clădirilor şi a încăperilor, pentru vopsirea utilajelor, mobilierului şi echipamentelor, prin care se urmăreşte atât efectul cromatic utilitar, cât şi cel estetic şi psihologic, trebuie să se facă ţinându-se seama de caracteristicile de reflecţie şi absorbţie a luminii menţionate în tabelele de referinţă aflate în lucrările de ergonomie.
Folosirea unei cromatici corespunzătoare contribuie la creşterea productivităţii muncii, determină o stare psihologică stenică, diminuează eforturile şi deci şi oboseala, reduce rebuturile şi micşorează frecvenţa accidentelor de muncă.
9.3. Zgomotul
Zgomotul constituie unul din factorii mediului fizic ambiant cu un grad mare de nocivitate asupra organismului şi activităţii psihice dacă depăşeşte 65 de decibeli.
Sursele de zgomot pot fi directe, de la maşinile-unelte, ciocane pneumatice, semnalele acustice etc., şi indirecte, prin transmiterea undelor sonore de la sursele directe prin pereţi, plafoane şi pardoseli.
Efectele negative ale zgomotelor asupra activităţii de muncă se concretizează în scăderea productivităţii muncii, mascarea semnalelor sonore şi dificultăţi în comunicarea dintre muncitori. De asemenea, zgomotele influenţează negativ procesul de învăţare, mărind durata asimilării cunoştinţelor şi grăbind instalarea fenomenului de oboseală.
Consecinţele majore ale zgomotului constau în surditatea profesională ca finalizare a unui proces treptat de scădere a capacităţii auditive asociată cu leziuni la nivelul urechii interne la muncitorii din secţiile de cazangerie, ţesătorii, turnătorii etc.
O altă consecinţă, cu caracter general, a muncii în condiţii de zgomot este efectul toxic asupra organismului, manifestată prin dureri musculare, ameţeli, senzaţia de căldură, gâdilături, hemoragii, nistagmus (mişcări oscilatorii ritmice ale globilor oculari).
Din punct de vedere fiziopatologic, zgomotele conduc prematur la senzaţia de oboseală, stări de slăbiciune, cefalee şi migrene permanente, pierderea poftei de mâncare, slăbire, anemie, ameţeli şi sincope.
Modificările neurovegetative provocate de zgomote sunt: accelerarea ritmului cardiac, accelerarea respiraţiei, modificări ale presiunii sangvine, vasoconstrucţie periferică, tulburări cardio-vasculare, reducerea peristaltismului, modificări ale funcţiei renale, a metabolismului bazal şi a salivaţiei. Toate aceste modificări pot dispărea dacă zgomotele încetează sau sunt reduse la valori fiziologic acceptabile.
62
Influenţa zgomotului asupra organelor senzoriale constă în apariţia unor dificultăţi în menţinerea echilibrului, alterarea vederii stereoscopice (vederea în relief), scăderea acuităţii vizuale nocturne, modificări în perceperea culorii roşii şi în scăderea punctului critic de fuziune a stimulărilor luminoase intermitente.
Tulburările activităţii psihice provocate de zgomot sunt: scăderea capacităţii de concentrare a atenţiei, modificări ale dexterităţii, scăderea capacităţii perceptive, modificări ale timpului de reacţie, apariţia „stresului psihic”.
La 30 de foni apar primele neajunsuri de natură psihologică, la 65 de foni se constată tulburări vegetative, la 90 de foni se produce lezarea organului auditiv, iar la 120 de foni coordonarea mişcărilor devine dificilă.
Datorită multiplelor consecinţe negative, unele foarte grave şi cu caracter ireversibil, ale zgomotului asupra organismului omului şi asupra activităţii sale psihice, se impun măsuri hotărâte şi eficiente pentru scăderea nivelului zgomotelor în spaţiile de producţie şi, în general, acolo unde se desfăşoară activităţi de muncă şi învăţare sau unde omul îşi petrece timpul liber sau se odihneşte.
Pentru acestea trebuie să se aibă în vedere câteva caracteristici ale zgomotelor, şi anume:
Zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive decât zgomotele continue;
Frecvenţele ridicate deranjează mai mult decât frecvenţele joase; Activităţile de învăţare şi cele care necesită atenţie susţinută sunt mai afectate de
zgomot.Pentru înlăturarea sau scăderea (diminuarea) surselor de zgomot în încăperile
unde se desfăşoară activităţile de producţie se fac următoarele recomandări: înlocuirea materialelor dure cu materiale elastice; fixarea maşinilor grele pe batiuri rigide din beton sau oţel prin care se trec straturi
de materiale fonoabsorbante; gruparea surselor de zgomot de intensităţi diferite, dar cu componentă spectrală
apropiată; evitarea supraetajărilor şi a aglomerărilor de maşini. Acolo unde acest lucru nu
este posibil se vor compartimenta halele de producţie cu ajutorul unor panouri fonoabsorbante;
acoperirea pereţilor şi tavanelor încăperilor „zgomotoase” cu plăci din materiale fonoabsorbante;
înlocuirea pieselor producătoare de zgomot ale maşinilor cu piese silenţioase (angrenaje cu roţi din răşini sintetice, suprimarea curelelor de transmisie şi adoptarea de transmisii prin motoare electrice etc.);
efectuarea reviziilor periodice, a reparaţiilor şi întreţinerii maşinilor şi utilajelor la timp şi de bună calitate;
rezervarea pentru munca intelectuală (concepţie, proiectare, normare, evidenţă contabilă etc.) a unor încăperi situate cât mai departe de secţiile de producţie sau alte surse de zgomot;
folosirea unor mijloace individuale de protecţie auditivă (căşti, antifoane). Aceste mijloace au efecte limitate şi prezintă şi unele dezavantaje: determină iritaţii în canalul auditiv; dificultăţi în perceperea semnalelor auditive necesare şi în
63
comunicarea dintre muncitori. Din această cauză este preferabil să se acţioneze asupra surselor de zgomot, limitându-se cotele fiziologice suportabile.
9.4. Vibraţiile
Vibraţiile constituie cel mai nociv factor din mediul fizic ambiant. Acestea însoţesc deseori zgomotele şi provin de la perforatoare pneumatice, ciocane de nituit, polizoare, motoare etc.
Consecinţele vibraţiilor asupra organismului omului sunt deosebit de grave, manifestându-se prin tulburări de sensibilitate, tulburări vasculare, modificări osoase şi manifestări neurologice.
De asemenea, boala vibraţiilor în a cărei simptomatologie intră stări de indispoziţie, cefalee, ameţeli, oboseală, paloarea degetelor de la mână, dureri în membrele superioare, diminuarea sensibilităţii la vibraţii, modificări în urechea internă, tremurături ale membrelor şi ale capului.
Ca măsuri de prevenire sau diminuare a surselor de vibraţii sunt valabile toate recomandările făcute în vederea scăderii zgomotelor. Iar ca mijloace de protecţie individuală, purtarea mănuşilor din piele cu strat antivibrant, precum şi pernuţe antivibrante pentru torace, umeri şi coapse.
9.5. Muzica funcţională
Avantajele muzicii pentru activitatea de muncă au fost cunoscute încă din antichitate, observându-se că concordanţa dintre ritmul melodiilor şi mişcările specifice operaţiilor de muncă este benefică atât pentru obţinerea unei productivităţi constante ridicate, cât şi pentru starea stenică şi buna dispoziţie a oamenilor. În epoca modernă, efectele pozitive ale muzicii la locul de producţie (muzica funcţională) se manifestă prin creşterea randamentului, îmbunătăţirea calităţii produselor, sporirea vigilenţei, reducerea oboselii şi a tensiunilor nervoase, stimularea relaţiilor de colaborare şi reducerea absenteismului.
Muzica funcţională se recomandă acolo unde operaţiile de muncă au un caracter repetitiv şi nu necesită atenţie concentrată permanentă (producţie în flux, la bandă rulantă) şi în munca de noapte sau schimbul trei.
În privinţa genurilor muzicale se va ţine seama de preferinţele muncitorilor care sunt în funcţie de vârstă şi grad de cultură, va fi dozată ziua în câte două reprize a treizeci de minute, iar noaptea în patru reprize a treizeci de minute.
Nu se recomandă muzica funcţională acolo unde activităţile de muncă necesită o atenţie susţinută, în încăperile cu zgomot foarte mare şi unde ritmul muzicii s-ar interfera cu semnalele sonore, acoperindu-le. De asemenea, trebuie să se evite mascarea zgomotului specific provocat de funcţionarea maşinilor care este un indiciu de verificare a bunei lor funcţionalităţi.
9.6. Elemente de microclimat
64
Elementele de microclimat: temperatura, umiditatea şi mişcarea aerului (curenţii de aer) exercită o puternică influenţă asupra sănătăţii oamenilor, îndeosebi la cei mai în vârstă.
a. TemperaturaCăldura generată de procesele metabolice din organism creşte simţitor în timpul
efortului depus în activitatea de muncă, mai ales în cazul eforturilor fizice.Între organismul uman şi mediul fizic ambiant se produc permanent schimburi de
căldură sub diferite forme: convecţie – transmiterea căldurii corpului în aerul înconjurător (25-30%) datorită
diferenţei de temperatură dintre acestea; radiaţie – transmiterea căldurii corpului către obiectele din mediul ambiant (40-
50%) datorită diferenţei de temperatură dintre piele şi obiectele cu care omul vine în contact;
evaporarea transpiraţiei face ca corpul să piardă cca ¼ din căldură; atunci când temperatura mediului este ridicată (peste 25ºC), corpul omului nu mai poate pierde căldură prin cele două mecanisme anterioare şi începe să transpire;
conducţia spre obiectele cu care omul se află în contact direct permanent (scaun, podea), determinată de conductibilitatea termică a obiectelor şi a mediului ambiant în contact cu pielea.În acest caz, se recomandă folosirea unor materiale bune izolatoare termice (lemn,
linoleum, plută, pâslă, piele) pentru a evita senzaţia dezagreabilă şi uneori chiar periculoasă de frig.
Limitele fiziologice normale ale temperaturii mediului fizic ambiant sunt iarna între 17-22ºC, iar vara între 18-24ºC. Pentru femei se recomandă să fie cu 1ºC mai ridicate, iar pentru persoanele de peste 40 de ani cu 1ºC mai mare decât pentru persoanele tinere.
Căldura exagerată determină moleşeală, somnolenţă, micşorează dispoziţia pentru muncă şi măreşte tendinţa spre erori. Pentru scăderea temperaturii sunt folosite sisteme de răcire, aer condiţionat, aerisirea frecventă a încăperilor etc.
În cazul unor procese de muncă care degajă permanent căldură mare (turnătorii, spălătorii, vopsitorii etc.) se recomandă ca muncitorii să bea la fiecare 10-15 minute câte ¼ litri de lichid călduţ (ceai îndulcit alternând cu cafea şi supă). Aceste băuturi trebuie să se afle la îndemâna personalului pentru a le consuma la timpul dorit. Băuturile reci precum şi cele pe bază de lapte nu sunt recomandate.
Persoanele care lucrează la furnale, cuptoare etc. unde temperaturile sunt foarte mari vor purta îmbrăcăminte specială termoizolantă, vor beneficia de reducerea duratei zilei de muncă şi de pauze mai frecvente şi mai lungi în timpul programului de lucru.
Frigul exagerat scade capacitatea de concentrare în activităţile intelectuale, micşorează atenţia şi provoacă nevoia de mişcare. Pentru creşterea temperaturii în halele de producţie şi în încăperile compartimentelor funcţionale se folosesc sobe, calorifere cu apă caldă sau electrice, sisteme radiante cu infraroşii etc.
b. Umiditatea este considerată în limitele fiziologice normale dacă variază între 30 şi 70%. Într-o atmosferă mai umedă se pierde mai puţină căldură prin evaporare.
65
În cazul unei atmosfere uscate se produce senzaţia de uscăciune a nasului şi gâtului, vorbirea şi înghiţirea devin neplăcute, iar în timpul verii favorizează apariţia răcelilor. Pentru creşterea umidităţii aerului se pot folosi vaporizatoare sub presiune.
c. Circulaţia aerului favorizează convecţia (transmiterea căldurii corpului către mediul înconjurător).
Ventialţia insuficientă poate determina scăderea randamentului în cazul muncilor cu caracter fizic, creşterea numărului de erori, precum şi frecvenţa şi gravitatea accidentelor de muncă. Pentru a evita asemenea consecinţe se folosesc ventilatoare de diferite tipuri.
Circulaţia prea mare a aerului datorită curentului dintre uşi şi ferestre sau a unor ventialtoare supradimensionate şi prost amplasate poate favoriza, îndeosebi iarna, apariţia răcelilor sau, în cazuri mai grave, pareze faciale.
X. AMBIANTA PSIHOSOCIALA A MUNCII
66
Ambianţa psihosocială a muncii (A.P.S.M.) este o componentă esenţială a sistemului psihosociotehnic, constituită din totalitatea fenomenelor psihosociale determinate de munca în comun a unui număr de persoane aflate într-o formă organizată de producţie.
Forma organizată de producţie este grupul de muncă (echipa, formaţia de lucru) ce reprezintă o unitate psihosocială alcătuită dintr-un număr variabil de persoane care se află în interacţiune în vederea îndeplinirii anumitor sarcini de producţie, acţionând în funcţie de normele organizaţiei şi particularităţile psihologice ale membrilor săi.
Grupul de muncă poate fi studiat sub aspectul structurilor sale funcţionale, preferenţiale, ierarhice, comunicaţionale, cognitive, dimensionale, compoziţionale şi relaţionale, cu ajutorul mai multor metode şi tehnici: autobiografia grupului, observarea sistematică, tehnicile sociometrice, chestionarul.
10.1. Grupul de muncă
Grupul de muncă este o unitate psihosocială, constituită în mod organizat dintr-un număr variabil de persoane care se află în interacţiune în vederea îndeplinirii anumitor sarcini de producţie, acţionând în funcţie de normele organizaţiei şi particularităţile psihologice ale membrilor săi.
Grupul de muncă, echipa de producţie sau formaţia de lucru este cea mai mică unitate organizatoritcă existentă în cadrul organizaţiilor cu profil productiv.
Cunoaşterea, studierea şi ameliorarea A.P.S.M. la nivelul grupei de muncă, ca şi al întregii organizaţii fac obiectul psihologiei sociale industriale.
10.1.1. Structurile grupului de muncă
O primă problemă care necesită a fi cunoscută în domeniul grupului de muncă este cea a structurii grupului, care trebuie considerată din mai multe puncte de vedere: funcţional, al rolurilor şi statusurilor, preferenţial, ierarhic, comunicaţional, cognitiv, dimensional şi compoziţional.
Structura funcţională a grupului decurge din structura organizatorică a unităţii, dată prin organigrama întreprinderii, prin care se statuează componentele organice ale unităţii, în funcţie de rolul şi atribuţiile acestora la realizarea obiectivelor procesului de producţie.
Structura funcţională obligă pe membrii grupului de muncă la interacţiuni precis stabilite în raport cu sarcinile ce le revin în activitatea de muncă. Această structură este consfinţită prin norme precise cu caracter oficial, în raport de care se constituie relaţiile formale dintre membrii grupului.
Rolurile şi statusurile membrilor grupului de muncă decurg din structura funcţională a acestuia, rolurile profesionale desemnând locurile pe care le ocupă membrii grupului de muncă în procesul de producţie, iar statusurile indicând poziţia (calitatea socială) a fiecărui membru în cadrul grupului de muncă, după funcţia ocupată, prestigiul dobândit, vechimea în grup şi în întreprindere, relaţiile cu conducerea etc.
67
Structura preferenţială sau sociometrică a grupurilor constă din totalitatea relaţiilor afective de atracţie, respingere sau indiferenţă care există şi se manifestă în interacţiunile dintre membrii grupului.
Această structură poate să corespundă parţial sau să nu corespundă deloc cu structura funcţională a grupului. O totală corespondenţă este un deziderat rar realizat.
În cadrul grupurilor de muncă mari (peste 30 de membri), structura preferenţială poate favoriza formarea de microgrupuri informale, cu avantajele şi dezavantajele ce decurg dintr-o astfel de stratificare pentru procesul de producţie, coeziunea grupului şi ambianţa psihosocială a muncii.
Grupurile de muncă informale constituite din persoane indisciplinate, slab pregătite profesional, vindicative necesită intervenţii manageriale pentru dispersarea lor.
Grupurile de muncă informale care reunesc buni profesionişti, cu dragoste de muncă, disciplinaţi, apărute uneori ca reacţii la existenţa „găştilor” trebuie să fie consolidate, putând deveni nucleul unui colectiv de muncă puternic, generator al unei ambianţe psihosociale favorabile muncii.
Structura ierarhică se organizează după funcţiile ocupate în sistem, pe verticală, statuând oamenii în şefi şi subalterni (subordonaţi). Există o structură ierarhică formală şi şefi corespunzători acesteia, consfinţită prin organigrama întreprinderii. Pot exista şi şefi informali în cazul unor nuclee de grupuri informale.
Şefii informali se disting prin anumite caracteristici (vârstă, vechime, audienţă la structurile ierarhice superioare, spirit de organizare etc.) faţă de ceilalţi membri ai grupului, care le recunosc acest statut, îi respectă şi îi ascultă adesea mai mult decât pe şeful ierarhic formal.
În situaţia în care şeful informal accede la acest statut prin comportamente autoritare sau „spirit de gaşcă”, ambianţa psihosocială a muncii este afectată profund, necesitând intervenţii organizatorice rapide pentru restabilirea atmosferei propice colaborării şi muncii în colectiv.
Dacă şeful informal, prin calităţile sale, depăşeşte în prestigiu, autoritate şi competenţă profesională pe şeful ierarhic formal, se impun de asemenea măsuri organizatorice care să pună capăt acestei „dualităţi a puterii” în favoarea şefului informal.
Structura comunicaţională a grupului de muncă este constituită din totalitatea sistemelor şi mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a sistemului de comunicaţii a întreprinderii. Structura comunicaţională bazată pe relaţiile funcţionale are un caracter formal, în timp ce structura informaţională determinată de relaţiile preferenţiale (sociometrice) are un caracter informal.
Întreg sistemul de comunicaţii din întreprindee (descendent – ascendent – pe orizontală) contribuie la realizarea intercomunicării. Sistemul de comunicaţii pe orizontală asigură legăturile formale şi informale între coechipieri şi între grupurile de muncă, prin intermediul unor reţele de comunicaţii.
Reţelele de comunicaţii pot fi centralizate (în Y sau lineare), când şeful grupului poate comunica direct cu toţi membrii grupului, iar aceştia din urmă pot comunica între ei numai prin intermediul şefului. În această situaţie se creează dificultăţi intercomunicării, şi implicit, intercunoaşterii şi interinfluenţării cu consecinţe negative asupra procesului de muncă şi asupra ambianţei psihosociale a muncii.
68
Reţelele de comunicaţii descentralizate (circulare sau hexagonale) permit intercomunicarea directă între coechipieri, facilitând intrercunoaşterea şi desfăşurarea activităţilor de muncă într-o ambianţă psihosocială propice.
Intercomunicarea se realizează cu ajutorul limbajului, precum şi prin mijloace extralingvistice (atitudini posturale, mimică, gestică) care însoţesc şi completează comunicarea verbală făcând-o mai expresivă şi mai sugestivă. Pentru creşterea operativităţii şi preciziei informaţiilor, intercomunicarea poate dispune şi de mijloace tehnice (telefon, interforn, fax etc).
Structura cognitivă include totalitatea proceselor cognitive care au loc în cadrul grupului de muncă şi au ca rezultat fenomenul de intercunoaştere. Acest fenomen de percepţie interpersonală precede de obicei comunicarea verbală şi contribuie la închegarea unor raporturi interindividuale între membrii grupului de muncă, realizându-se pe baza cunoaşterii comportamentale reciproce.
Amplitudinea, profunzimea şi calitatea intercunoaşterii sunt în funcţie de o serie de factori obiectivi şi subiectivi.
Factorii obiectivi ai intercunoaşterii sunt: caracterul activităţii (singulare sau prin cooperare), gradul de dispersare spaţială a membrilor grupului de muncă şi contextul sociocultural. Procesele de muncă realizate în cooperare şi cu oameni grupaţi spaţial favorizează intercunoaşterea, în timp ce munca individuală, desfăşurată izolat de ceilalţi membri ai formaţiei de lucru, creează dificultăţi sau cel puţin întârzie producerea fenomenului de intercunoaştere.
Contextul sociocultural, exprimat prin obiceiuri, tradiţii, cutume, locale sau regionale, poate fi un factor de agregare sau izolare, cu repercusiuni asupra fenomenului de intercunoaştere.
Factorii subiectivi ai intercunoaşterii sunt: atenţia, curiozitatea şi motivaţia relaţională. Atenţia, ca fenomen psihic individual de orientare neintenţionată (atenţia involuntară) poate fi determinată de noutatea persoanelor din grup. Atenţia selectivă (voluntară) şi atenţia post-voluntară menţin orientarea spre anumite persoane, daorită simpatiei sau interesului faţă de acestea.
Gradul de curiozitate determinat de dorinţa intercunoaşterii este variabil de la o persoană la alta şi nu trebuie confundat cu indiscreţia, care este o insinuare în viaţa intimă a altor persoane.
Motivaţia relaţională constă în dorinţa de asociere cu ceilalţi membri ai grupuli de muncă din varii motive: interese comune, afinităţi spirituale, simpatie, spirit colectivist, necesitatea unei protecţii etc.
În procesul intercunoaşterii au loc comparaţii între imaginile-model (nu neapărat în sens etic), construite prin educaţie şi cultură, şi imaginile concrete oferite de membrii grupului de muncă. Concordanţa dintre aceste două imagini adânceşte intercunoaşterea şi cooperarea în grupa de muncă. Distanţarea modelului real de cel mintal scade amplitudinea percepţiei interindividuale şi micşorează coeziunea faţă de grup.
În acest context se produc şi fenomenele de transparenţă, care semnifică cât de bine este cunoscut un membru al grupului de către coechipieri, şi fenomenul de transpătrundere, care indică gradul în care un membru al grupului îşi cunoaşte coechipierii.
Structura dimensională a grupului de muncă se stabileşte în funcţie de specificul şi sarcinile procesului de producţie. Alte structuri ale grupului (comunicaţională şi
69
cognitivă) sunt influenţate de mărimea lui. Într-un grup de muncă redus numericeşte (5-10 persoane) fenomenele de intercunoaştere, comunicaţionale şi de interinfluenţare se desfăşoară în condiţii mai bune decât în cazul unor grupuri de muncă mari (peste 20 persoane). Aceasta pentru că grupurile de muncă mari, care îşi au membrii răspândiţi pe arii mai întinse din perimetrul secţiei.
Intercunoaşterea, intercomunicarea şi interinfluenţarea presupun poziţionarea membrilor grupului de muncă pe principiu „faţă în faţă”, care poate fi mai bine aplicat dacă perimetrul în care lucrează grupa este mic şi acest lucru este posibil în măsura în care grupul nu este prea numeros.
Grupul de muncă mic mai are două avantaje. Favorizează coeziunea membrilor grupului şi este mai uşor de condus, pentru că relaţiile interpersonale se stabilesc în mod direct, coechipierii cunoscându-se mai bine între ei, iar şeful grupului utilizându-şi subalternii în funcţie de calităţile acestora.
În grupurile de muncă mari, şeful colectivului nu-şi poate supraveghea în mod direct oamenii, pentru transmiterea sarcinilor şi controlul executării lor trebuind adesea să folosească intermediari care constituie relee umane în circuitul informaţional, care pot în mod voit sau involuntar să distorsioneze informaţiile transmise.
Structura compoziţională a grupului de muncă se referă la alcătuirea grupului după pregătirea profesională, categoriile de vârstă, sexul, particularităţile temperamentale, nivelul aspiraţiilor şi preocupările extraprofesionale ale membrilor săi.
Structura compoziţională a grupului de muncă constituie „miezul” acestuia, de conţinutul şi modul de articulare a elementelor sale componente depinzând, în bună măsură, climatul psihosocial al colectivului.
Dacă specificul activităţilor de muncă permite, este preferabil ca pregătirea profesională şi categoriile de vârstă ale membrilor grupului de muncă să fie eterogene. Acesta va facilita un schimb de informaţii între tineri şi vârstnici, infuzie de elan, vigoare şi curaj din partea primilor, prudenţă, chibzuinţă şi experienţă din partea celei de a doua categorii. De asemenea, colectivele de munca mixte sunt preferabile deoarece creează o ambianţă plăută, lipsită de asperităţi comportamentale.
Particularităţile temperamentale nu vor putea fi niciodată criterii compoziţionale în organizarea noilor grupuri de muncă, pentru că prezintă avantaje şi dezavantaje pentru climatul psihosocial al colectivului. Aceste particularităţi trebuie avute în vedere vizavi de specificul procesului de producţie, care poate prezenta indicaţii şi contraindicaţii din acest punct de vedere.
Nivelul la care se situează aspiraţiile profesionale şi sociale ale membrilor grupului de muncă influenţează cooperarea acestora în procesul de muncă. Aspiraţiile evidenţiază dorinţa trecerii într-o poziţie superioară (rol şi statut) celei precedente, constituindu-se în adevărate motoare motivaţionale. Aspiraţiile se conturează şi se dezvoltă în raport cu vârsta, pregătirea profesională, orizontul cultural şi contextul sociocultural.
Deosebirile semnificative dintre membrii grupului de muncă în privinţa nivelului aspiraţiilor constituie obstacole în construcţia climatului psihosocial favorabil convieţuirii şi muncii în colectiv, factor de disoluţie a grupului, ce afectează productivitatea muncii.
Rolul şefului colectivului este de a stimula nivelurile de aspiraţie ale subalternilor, de a le educa şi direcţiona spre trebuinţe superioare (autorealizare, cognitive, pentru ideal) şi de a le uni într-o tendinţă generală spre profesionalism şi autodepăşire.
70
Preocupările extraprofesionale şi hobby-urile comune facilitează intercunoaşterea, intercomunicarea şi interinfluenţarea membrilor grupului de muncă, crecându-i coeziunea şi eficienţa profesonală. Asemenea preocupări comune se întâlnesc acolo unde există apropieri de vârsă, grad de pregătire, vechime de întrepătrundere, asemănări ale vieţii profesionale şi deosebiri temperamentale (au caracter compensator).
Între structurile grupului de muncă pot exista transferuri şi interferenţe, unele structuri având caracter prioritar faţă de altele şi exercitându-şi influenţele în mod inegal asupra climatului psihosocial de muncă.
Caracteristicile structurilor grupului de muncă depind nu numai de raporturile intragrupale, ci şi de relaţiile grupului în ansamblu, precum şi ale membrilor săi cu alte grupuri din intreprindere.
10.2. Relaţiile interpersonale
Liantul tuturor structurilor îl constituie relaţiile interpersonale în cadrul grupului de muncă şi al întreprinderii ca structură supraordonată.
Relaţiile interpersonale sunt fenomene psihosociale care apar între două sau mai multe persoane care participă la acelaşi proces de muncă, interinfluenţându-le comportamentul.
Interinfluenţarea este un proces psihosocial univoc sau reciproc, care are loc între două sau mai multe persoane, având caracter conştient sau neconştientizat, de inducţie a unor stări de spirit, scopuri, motivaţii etc., determinând pe această cale modificări atitudinale şi comportamentale.
Interinfluenţarea se realizează pe terenul pregătit de intercunoaştere prin intermediul intercomunicării.
Factorii influenţării sunt variabile personale ca: pregătirea profesională, experienţa, nivelul cultural, poziţia socială (statusul), farmecul personal etc.
Mijloacele utilizate în acest proces sunt variate, de la exemplul personal, persuasiunea ori convingerea la exercitarea autorităţii şi manifestarea constrângerii. Dintre aceste mijloace, eficace şi de durată sunt persuasiunea şi convingerea, faţă de autoritate şi constrângere, care sunt efemere şi acceptate din teamă.
Grupurile de muncă selectează, în mod natural, persoane cu influenţă din rândul membrilor săi, care devin mentorii spirituali ai colectivului, exercitând influenţe pozitive sau negative, în funcţie de structura lor psihică, de calităţile şi defectele personale.
10.3. Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă
a. autobiografia grupurilorb. observarea sistematică a grupurilorc. tehnicile sociometriced. determinarea personalităţii interpersonale cu ajutorul chestionaruluie. profilul psihosocial al grupului
71
10.3.1. Autobiografia grupurilor
Foloseşte la cunoaşterea momentelor mai importante din viaţa şi evoluţia grupului, întâmplările şi situaţiile trăite, felul în care acestea au influenţat comportamentul individual al fiecărui membru din grup.
Fiind prin excelenţă o metodă nondirectivă, autobiografia grupului poate fi totuşi ghidată pentru obţinerea anumitor informaţii privind:
compoziţia grupului, care poate fi semnificativă pentru gradul de omogenitate a colectivului;
marcarea momentelor mai importante din viaţa grupului; particularităţile interacţiunii şi comunicării dintre membrii grupului (limitate –
extinse, unilaterale – reciproce, structurile şi reţelele de comunicare, forme de pertubare a comunicării etc.);
scopurile lucrative ale grupului ca întreg şi ale membrilor săi în mod individual (tranzitive – permanente, individuale – de grup), conţinutul şi complexitatea lor etc.;
particularităţile normelor de grup şi modul cum sunt acceptate, respectate şi apreciate (bune sau rele; autoconsimţite sau impuse; conformiste sau neconformiste etc.);
principalele fenomene de grup, petrecute sau anticipate: coeziunea şi consensul membrilor grupului faţă de stări de frustrare, apatie şi reaţiile şi contagiunea generate de acestea;
conducerea grupului, stilul de conducere practicat (autoritar, democratic, neutralist), liderii formali şi liderii informali;
structurile grupului, sistemul de statute şi roluri, relaţiile intergrupale etc. personalitatea grupului (cooperativ-refractar, centrat pe obiective sau pe
satisfacerea trebuinţelor interindividuale, unitar – dezlânat etc.).
10.3.2. Observarea sistematică a grupurilor
Constă în aplicarea metodei observării individuale la colectivele de muncă. Practicarea acestei metode implică câteva condiţii de realizare:
plasarea observatorului mascat sau „uitat” în grup, în aşa fel încât să poată percepe din faţă sau din profil toţi membrii grupului, deoarece trebuie să înregistreze atât expresiile verbale, cât şi cele nonverbale (mimică, gestică);
cunoaşterea fiecărui membru al grupului pentru identificarea lui rapidă în timpul observărilor, prin cunoaşterea prealabilă, după cartonaş sau ecuson;
exersarea observatorului pentru încadrarea şi interpretarea rapidă a fiecărui act interacţional;
abilitatea observatorului în mânuirea cu uşurinţă a unor instrumente ajutătoare (tehnici de codificare a discuţiilor, completarea unor fişe de observaţie, întrebări etc.).Cu ajutorul metodei observării se pot constata şi înregistra numeroase manifestări
de natură psihosocială la nivelul grupului de muncă. Spre ilustrare, redăm după Bales cele douăsprăzece categorii de manifestări interacţionale, care permit stabilirea profilului comunicaţional-participativ al grupului, precum şi identificarea locului şi rolului fiecărei
72
persoane şi profilul său comunicaţiona-interacţional în cadrul grupului: manifestarea solidarităţii; manifestarea destinderii; aprobarea pasivă; emiterea de sugestii; emiterea de opinii; furnizarea de informaţii; solicitarea de informaţii; solicitarea de opinii; solicitarea de sugestii; dezaprobarea pasivă; manifestarea tensiunii; manifestarea antagonismului.
10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno)
Pot fi folosite atât pentru cunoaşterea structurilor preferenţiale ale grupurilor de muncă existente, cât şi în vederea constituirii de noi colective de muncă, cu persoane din cadrul societăţii comerciale care se cunosc, dar lucrează în alte compartimente.
De asemenea, aceste tehnici pot fi utilizate pentru cunoaşterea gradului de preferenţiabilitate a membrilor grupului faţă de şeful formal şi pentru identificarea liderilor informali.
10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalităţii interpersonale a membrilor grupului de muncă
Relaţiile şi reacţiile în cadrul grupului sunt determinate nu numai de trăsăturile reale ale membrilor grupului, ci şi de imaginea, părerea generală a grupului despre fiecare membru ale său în parte.
Deci prin personalitate interpersonală se înţelege imaginea pe care grupul şi-o face despre fiecare persoană, membru al grupului, ca rezultat al manifestărilor persoanei în grup, în condiţiile concrete existente la nivelul colectivului, a activităţii şi interacţiunii acesteia cu ceilalţi membri ai grupului.
Investigarea personalităţii interpersonale se poate face numai pe grupurile de muncă care sunt constituite mai demult, care au deja o „istorie”. Pentru aceasta, subiecţii trebuie să fie instruiţi în prealabil asupra modalităţii de aplicare a chestionarului de evaluare interpersonală, să dispună de anumite cunoştinţe despre personalitate şi comportamentele de grup şi să fie antrenaţi în utilizarea metodei observării, a analizei şi evaluării comportamentelor manifestate în colectiv.
10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de muncă
Constă în reprezentarea grafică a rezultatelor unor măsurători făcute prin utilizarea diverselor probe, pe un eşantion de subiecţi, cu ajutorul cărora au fost investigate diferite funcţiuni şi procese psihice manifestate în activitatea de grup.
Pentru elaborarea profilului psihosocial al grupului trebuie luate în considerare o serie de particularităţi ale acestuia care urmează să fie investigate, măsurate şi apoi vizualizate grafic, dintre care menţionăm pe cele mai importante:
consensul, atitudini asemănătoare la mai mulţi membri din grup; conformisnul, respectarea normelor de grup; autoorganizarea, capacitatea grupului de a se organiza singur; coeziunea, exprimată prin unitatea grupului în îndeplinirea sarcinilor sale şi faţă
de incitaţiile exterioare; autonomia, manifestată prin independenţa faţă de alte grupuri din cadrul societăţii
comerciale;
73
controlul exercitat de grup asupra acţiunilor membrilor săi; stratificarea, obţinută prin ierarhizarea rolurilor şi a statutelor membrilor grupului
de muncă; permeabilitatea faţă de cooptarea altor membri în grup şi integrarea acestora; flexibilitatea, capacitatea grupului de a se manifesta în funcţie de condiţiile
concrete; omogenitatea, exprimată prin similaritatea psihologică şi socială a membrilor săi; tonul hedonic, dat de plăcerea apartenenţei la grup; intimitatea, determinată de gradul de apropiere psihologică între membrii
grupului; forţa, tăria şi puterea grupului de a face faţă dificultăţilor şi obstacolelor; participarea membrilor grupului la acţiunile colective; stabilitatea, dată de persistenţa în timp a unităţii grupului.
Aceste particularităţi (proprietăţi) psihosociale ale grupului de muncă sunt formulate ca întrebări clare, concise, strict delimitate, folosind cuvinte uzuale ce sunt adresate membrilor colectivului.
În stabilirea unităţilor de măsură a acestor proprietăţi pot fi utilizate cele folosite în cazul investigaţiilor psihologice individuale (centile, quartile, decile, stanine).
Se recomandă folosirea unor scări de atitudini (tip LIKERT) cu cinci intervale de valorizare, care dau posibilitatea stabilirii gradului în care o anumită particularitate psihosocială este prezentă (într-o foarte mică măsură, într-o mică măsură, într-o oarecare măsură, într-o mare măsură, într-o foarte mare măsură).
Stabilirea ponderii proprietăţilor psihosociale ale grupului de muncă şi elaborarea profilului acestora comportă următoarele etape:
pregătirea grupului în vederea aplicării chestionarului, prin explicarea unor termeni mai dificili folosiţi în chestionar (atitudini, normă de grup, autoreglare etc.) şi a tehnicii de lucru;
aplicarea chestionarelor prin distribuirea acestora şi lucrul individual al membrilor grupului sau prin dictarea întrebărilor (dacă nu avem imprimate) şi încadrarea, în acest caz, în timp limită pentru fiecare întrebare în parte;
elaborarea profilului psihosocial al grupului de muncă, înscriindu-se pe verticală principalele elemente investigate, iar pe orizontală unităţile de măsură folosite, trecându-se mediile pe grup pentru fiecare prorpietate.
Informaţiile furnizate de profilul psihosocial al grupului de muncă servesc la: cunoaşterea orientării generale, pozitive sau negative, a proprietăţilor grupului; stabilirea gradului în care fiecare proprietate este dezvoltată în cadrul grupului; identificarea cauzelor posibile ale unor situaţii problematice din grup şi a unor
consecinţe ale acestora prin analiza corelaţiilor proprietăţilor grupului; cunoaşterea caracteristicilor grupului, care poate facilita predicţii privind
manifestările acestuia în diferite situaţii.Metodele de cunoaştere a grupurilor de muncă sunt necesare pentru că activitatea
de muncă de orice natură, în condiţiile moderne, este din ce în ce mai mult pregătită, desfăşurată şi finalizată în grup. În aceste condiţii, raporturile interpersonale comportă o pondere foarte mare în cadrul relaţiilor de muncă.
De asemenea, cunoaşterea psihologiei de grup se impune nu numai din raţiuni ştiinţifice, ci şi din eficienţă socială, prin aceea că începerea activităţii unui grup necesită
74
deţinerea unor informaţii despre acesta. Asemenea informaţii sunt adesea necesare în activitatea managerială desfăşurată la nivelul organizaţiilor care trebuie să aprecieze gradul de participare a grupului şi a membrilor săi la procesului de producţie, în vederea organizării muncii, aprecierii şi promovării personalului, eventualelor reorganizări, explicării şi ameliorării unor stări conflictuale etc.
Atunci apar momente de disfucţionalitate în activitatea grupului de muncă, situaţii de stagnare sau chiar regres, sunt necesare intervenţii şi de natură psihosocială pentru a:
cunoaşte ce se întâmplă în grupul de muncă cu ajutorul diferitelor metode (biografice, observare, sociometrice, profilul psihosocial), psihologul practician trebuind să manifeste prudenţă pentru a nu orienta grupul în direacţia subliniată de acesta;
sensibiliza, influenţând de data aceasta orientarea grupului în anumite direcţii necesare ameliorării climatului de muncă;
forma, prin transmiterea de cunoştinţe şi dezvoltarea unor priceperi şi deprinderi de viaţă în colectiv.
Obiectivele urmărite prin formare pot fi: creşterea nivelului intelectual; creşterea capacităţii de adaptare; autocontrolul comportamentului; controlul comportamentului altora.
Aceste acţiuni de formare se clasifică în funcţie de: procesualitate şi intenţionalitate, în lentă, dirijată şi manipulată; durată, scurtă şi lungă; desfăşurare, după programe standard sau programe adaptate necesităţilor grupului
de muncă respectiv; conţinut şi finalitate – profesională sau psihosocială; locul de realizare – în întreprindere sau în afara ei; perfecţionarea prin amplificarea cunoştinţelor existente, lărgirea cunoştinţelor sau
remedierea unelor lacune în nivelul profesional şi în privinţa comportamentului; schimbarea a ceea ce este format, dar este necorespunzător. Asemenea intervenţii
în zona psihosocială sunt mai greu de realizat.
75
XI. OBOSEALA ŞI MUNCA
Oboseala în muncă este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare om sănătos, în principal ca efect al efortului prelungit în muncă, dar şi al unor factori fiziologici, psihologici – de organizare a muncii, socioculturali care se pot supraadăuga, determinând instalarea precoce a acesteia.
Oboseala afectează negativ capacitatea de muncă potenţială, care este o variabilă individuală determinată de resursele energetice ale organismului, de o serie de factori fiziologici şi psihologici, de condiţiile socioeconomice şi culturale. Capacitatea de muncă funcţională este acea parte din capacitatea de muncă potenţială care se consumă în activitatea de muncă, iar capacitatea de muncă de rezervă se consumă în activităţile extraprofesionale. Când capacitatea de muncă funcţională solicitată împreună cu cea de rezervă cheltuită depăşesc capacitatea de muncă potenţială apare fenomenul de oboseală.
Prelungirea stării de oboseală prin neadoptarea unor măsuri de refacere a capacităţii de muncă conduce la apariţia surmenajului, iar pentru remiterea acestuia sunt necesare măsuri energice – organizatorice şi terapeutice.
Fenomenul psihofiziologic al oboselii se manifestă printr-o serie de simptome obiective (economice şi fiziologice) şi subiective (psihologice) care constituie un semnal de alarmă din partea organismului ce trebuie luat în seamă, adoptându-se atât măsuri profilactice (pentru ca în viitor oboseala să fie diminuată), cât şi curative – care să permită refacerea capacităţii de muncă în timp util, evitându-se pericolul surmenajului.
11.1. Simptomele oboselii
OBIECTIVE economice: cantitative:
o scăderea randamentului;o scăderea ritmului de muncă;o oscilaţii ale performanţelor;o accidente de muncă;
calitative:o creşterea numărului de erori şi a rebuturilor;o scăderea capacităţii creative;
fiziologice: respiraţia accentuată; creşterea tensiunii arteriale şi a pulsului; creşterea consumului de oxigen; modificări în compoziţia sângelui şi a urinei; modificări în activitatea glandelor endocrine; dureri musculare; ameţeli;
SUBIECTIVE Psihologice apariţia senzaţiei de oboseală;
76
tonalitate afectivă neplăcută; somnolenţă, senzaţie de slăbiciune; stare tensionată, conflictuală şi de frustrare; nemulţumiri faţă de sine însuşi
Schema 8 – Simptomele oboselii
Simptomele oboselii se constituie în acelaşi timp şi în consecinţe ale acesteia care nu apar toate deodată. Din punct de vedere economic (cantitativ şi calitativ), trei dintre consecinţele acesteia sunt mai importante: scăderea randamentului şi a capacităţii creatoare în muncă şi ca una dintre cauzele importante ale accidentelor de muncă.
Consecinţele (simptomele) economice ale oboselii sunt vizibile înaintea celor fiziologice, dintre care consumul de oxigen este mai mare în cazul eforturilor intelectuale. Creierul consumă de circa patru ori mai mult oxigen decât alte organe din corpul omului.
Simptomele (consecinţele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii sunt senzaţia de oboseală şi starea tensionată, conflictuală şi de nemulţumire faţă de propria persoană care nu mai reuşeşte să realizeze ce şi-a propus, tocmai din cauza fenomenului de oboseală.
Senzaţia de oboseală precede toate celelalte simptome, având rol de protecţie prin aceea că semnalizează atingerea unui prag maxim al consumului energetic, depăşirea căruia punând în primejdie sănătatea şi uneori chiar viaţa persoanei în cauză.
Nesocotirea acestui semnal de alarmă înseamnă semnarea în alb a unor poliţe care mai devreme sau mai târziu, dar în mod sigur, devin scadente prin surmenaj, boală, invaliditate sau deces.
11.2. Cauzele oboselii
Sursa fundamentală a oboselii este efortul prelungit depus în activitatea de muncă. Dacă aceasta ar fi singura cauză, atunci fenomenul de oboseală s-ar instala mai târziu, iar profilaxia acestuia ar fi mai simplă şi cu eficacitate sporită.
În realitate, aproape întotdeauna, oboseala este determinată de un complex de factori, dintre care efortul prelungit în muncă este doar unul, precipitând apariţia fenomenului de oboseală mai devreme decât s-ar justifica prin energia cheltuită în procesul de muncă.
Factorii care se supraadaugă efortului prelungit în muncă determinând oboseala precoce sunt:
fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii convenabili particularităţilor psihofiziologice ale muncitorilor;
condiţii specifice practicării anumitor profesiuni (minerit, siderurgie, explorări petroliere etc.) deosebit de dure pentru organism;
fiziologici: starea precară a sănătăţii; alimentaţie insuficientă sau având carenţe ale unor componente nutritive esenţiale (proteine, zaharuri); nesatisfacerea necesităţilor de odihnă pasivă (somn) şi folosirea insuficientă a odihnei active; gradul scăzut de antrenament în muncă etc.;
77
psihologici: nivelul scăzut al motivaţiilor intrinseci şi predominarea motivaţiilor extrinseci; nivel de aspiraţii nemobilizator sau inexistent; neechilibru emotiv;
psihosociali: atmosfera tensionată la locul de muncă, teamă de sancţiuni, răspundere profesională şi/sau socială mare, nivel scăzut sau neechitabil al recompenselor etc.;
organizarea muncii: regimul de muncă şi al pauzelor în timpul producţiei necorespunzător, ritm de muncă impus, superior posibilităţilor umane, grad mare de risc şi de răspundere în muncă, slaba organizare a muncii, specificul producţiei mecanizate, în flux (plictiseala şi monotonia în cazul muncii la bandă rulantă) etc.
11.3. Oboseala şi odihna
Oboseala în muncă, încadrându-se în categoria fenomenelor normale şi având semnificaţia unui avertismuent, nu se pune problema „desfiinţării” ei, ci a ameliorării condiţiilor de muncă şi a creşterii gradului de antrenament pentru ca oamenii să devină mai rezistenţi faţă de oboseală. Odată oboseala instalată este necesar să se adopte măsuri eficiente de refacere a capacităţii de muncă.
a. Măsuri profilactice generale: organizarea raţională a muncii, avându-se în vedere curba randamentului şi a
oboselii zilnice şi săptămânale. Conform acestor indicatori, la începutul zilei şi al săptămânii de lucru se vor efectua munci mai uşoare pentru a permite organismului să se adapteze la activitatea de muncă după perioada de repaus.
De asemenea, spre sfârşitul zilei şi în ultima zi a săptămânii de lucru se vor planifica activităţile mai uşoare (finisări, întreţinere şi reparaţii etc.);
ameliorarea condiţiilor mediului fizic ambiant şi a celor de microclimat; îmbunătăţirea ambianţei psihosociale atât în cadrul grupurilor de muncă, cât şi al
raporturilor ierarhice şi de colaborare intragrupale; orientarea, selecţia şi pregătirea profesională la timp şi bine făcută.
Menţionăm că succesul unor măsuri profilactice locale (în cadrul întreprinderii) privind fenomenul de oboseală va fi mai mare dacă va fi susţinut şi de măsuri generale menite să scadă stresul existenţial prin creşterea standardului de viaţă, reducerea şomajului, micşorarea factorilor de risc cotidian – huliganismul, tâlharii şi hoţii, comportamentul ireverenţios al personalului din serviciile publice etc.
b. Măsuri pentru refacerea capacităţii de muncă:Oboseala în muncă nu se remite prin mijloace excitante: tutun, cafea, alcool,
barbiturice. Mijlocul principal, esenţial şi eficace pentru refacerea capacităţii de muncă este
odihna sub forma repausului pasiv (somn) şi repausului activ.Repausul pasiv sub forma unui anumit număr de ore de somn în timpul a 24 de
ore este necesar oricărei persoane. Durata somnului este în funcţie de mărimea efortului depus, specificul muncii (fizice sau intelectuale), gradul de antrenament, particularităţile temperamentale etc.
78
Somnul poate fi compact (doar în timpul nopţii sau al zilei în cazul muncii în schimbul 3) sau în mai multe reprize (noaptea şi după-amiază).
Repausul activ se practică în timpul pauzelor din producţie, după încheierea zilei de muncă, la sfârşitul săptămânii şi în concediul de odihnă.
Necesitatea acestei forme de repaus se explică prin legea inducţiei reciproce a activităţii nervoase superioare, după care apariţia unui focar de excitaţie pe scoarţa cerebrală determină inhibiţia altor centri nervoşi, permiţând astfel refacerea capacităţii funcţionale a acestora.
Din punct de vedere acţional, repausul activ înseamnă desfăşurarea unei activităţi mai uşoare şi mai atractive care să aibă rol compensator faţă de activităţile profesionale de bază, din momentul în care a apărut senzaţia de oboseală şi nu mai târziu.
Asemenea activităţi pot fi câteva mişcări de relaxare musculară şi nervoasă în timpul pauzei din producţie, activităţi gospodăreşti şi cultural sportive, practicarea unor hobby-uri după-amiază şi la sfârşit de săptămână, petrecerea concediului de odihnă în afara domiciliului şi a localităţii de reşedinţă pentru schimbarea mediului ambiant şi a contextului relaţional etc.
Odihna activă nu poate înlocui odihna pasivă (somnul), ambele forme de repaus trebuind să fie armonizate, obţinându-se astfel un repaus relaţional, profitabil şi eficient.
XII. ACCIDENTELE DE MUNCĂ
79
Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul desfăşurării activităţii de producţie şi care pot avea consecinţe dăunătoare atât pentru om, cât şi pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucrează. În categoria amintită sunt incluse şi evenimentele fără urmări, care constituie însă încălcări ale unor reguli de protecţia muncii şi care, în alte condiţii, s-ar putea solda cu producerea unor accidente de muncă.
Accidentele de muncă au atât o importanţă individuală, cât şi una socială şi se pot datora unor cauze multiple: psihofiziologice, psihologice, psihosociale şi de organizare a muncii, în care ponderea factorului uman este cca 80%.
Pentru studierea accidentelor de muncă se folosesc metodele: monografiei, grupării, fotografică, psihologică (a fişelor), toate având ca scop elucidarea cauzelor producerii accidentelor de muncă, în vederea adaptării unor măsuri de prevenire a lor. Aceste măsuri sunt de natură tehnică, medicală şi psihologică, psihologului practician revenindu-i obligaţii deosebite în acest sens.
12.1. Caracterizare generală a accidentelor de muncă
Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul desfăşurării activităţii de producţie şi care pot avea consecinţe dăunătoare atât pentru om, cât şi pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucrează.
În această definiţie nu sunt cuprinse evenimentele care se produc în timpul deplasării de la domiciliul salariatului la întreprinderea la care lucrează şi nici de la întreprindere acasă. Cu toate acestea, legislaţia muncii consideră că şi evenimentele petrecute în aceste perioade şi care se soldează cu accidentarea salariatului sunt tot accidente de muncă (accidentele de maşină, alunecările pe gheaţă etc.).
O altă inadvertenţă faţă de definiţia considerată în mod unanim este includerea în categoria accidentelor de muncă şi a evenimentelor care s-au produs prin încălcarea unor reglementări ale desfăşurării procesului de muncă fără ca acestea să aibă vreo consecinţă negativă asupra oamenilor sau a maşinilor şi utilajelor pe care le foloseau în acel moment.
Accidentele de muncă au importanţă atât individuală, cât şi socială. Din punct de vedere individual, accidentul constituie o traumă fizică şi psihică prin urmările pe care le poate avea pentru sănătatea şi stabilitatea emoţională a persoanei în cauză, la care se adaugă pierderile materiale prin timpul irosit şi banii cheltuiţi pentru tratament, sau datorită invalidităţilor temporare sau definitive posibile să se producă.
Din punct de vedere social, accidentele de muncă sunt contabilizate ca pierderi economice ale întreprinderii, datorită cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de asigurări sociale, imobilizarea unei părţi a forţei de muncă şi a echipamentelor tehnice, care necesită uneori reparaţii costisitoare. Din aceste motive, problema accidentelor de muncă este încadrată în reglementări foarte stricte şi trebuie tratată cu multă seriozitate atât de către agenţii economici, cât şi de fiecare salariat.
Accidentele de muncă nu sunt fenomene întâmplătoare. Ci sunt determinate de una sau mai multe cauze. Pe ansamblul cazuisticii, cca 20% dintre accidentele de muncă se datorează factorilor tehnici şi cca 80% factorului uman. Datorită acestui specific,
80
implicaţiile psihologiei şi ale psihologului practician sunt foarte necesare, îndeosebi pe linia acţiunilor de prevenire a accidentelor de muncă.
Datele statisticie şi cazuistica accidentelor de muncă dovedesc că frecvenţa acestora se datorează întotdeauna unor cauze previzibile şi doar gravitatea accidentelor muncă este supusă hazardului. Cunoscându-se aceste particularităţi, măsurile de prevenire sunt necesare şi eficace, ducând la scăderea numărului de accidente de muncă.
În ceea ce priveşte implicarea numai a anumitor persoane în producerea accidentelor de muncă, aceasta este o realitate care, de asemenea, poate fi cunoscută şi evitată prin măsuri de orientare şi selecţie profesională care să oprească încadrarea pe locuri de muncă periculoase a unor persoane care prin particularităţile lor psihofiziologice sunt contraindicate.
Pentru eficientizarea acţiunilor de prevenire a accidentelor de muncă este necesar ca acestea să fie studiate şi să fie depistate cauzele tuturor evenimentelor care au produs dereglări şi daune, indiferent de gravitatea acestora, cunoscându-se că, statistic, la un accident de muncă grav corespund cca 30 de accidente uşoare şi cca 300 de evenimente fără urmări, dar care, în alte împrejurări s-ar putea să aibă consecinţe dăunătoare.
12.2. Metode de studiere a accidentelor de muncă
Studierea accidentelor de muncă se poate face cu ajutorul mai multor metode: monografică, grupării, tipografică şi psihologică sau a fişelor.
a. Metoda monografică: constă în analiza detaliată a posturilor de muncă care prezintă un grad mai mare de probabilitate la producerea accidentelor de muncă. Sunt studiate astfel caracteristicile maşinilor şi utilajelor, factorii mediului fizic ambiant, modul de organizare a locului de muncă, factorii de risc etc., elaborându-se pe această bază o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum şi normele de tehnica securităţii muncii şi recomandările din atestatele ergonomice ale echipamentelor tehnice.
Această monografie a locului de muncă şi fişa cerinţelor postului respectiv sunt discutate de către şeful direct împreună cu noul angajat în perioada formării sale profesionale. De asemenea, micromonografia locului de muncă este utilă în cazul producerii unui accident de muncă, în vederea studierii cauzelor care l-au determinat, pentru adoptarea unor măsuri de prevenire eficente în viitor.
b. Metoda grupării: constă în studierea accidentelor de muncă analoage într-un anumit interval de timp, a împrejurărilor, cauzelor şi condiţiilor specifice, în vederea adoptării de măsuri eficiente de prevenire în viitor.
c. Metoda topografică: reda în planul secţiilor de producţie, cu ajutorul unor semne convenţionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de muncă, locul de muncă unde s-au produs acestea. Acumularea, în anumite posturi de muncă, a mai multor semne convenţionale identice semnifică producerea de accidente de muncă similare, ceea ce determină analiza împrejurărilor şi a condiţiilor specifice pentru adoptarea de măsuri de protecţie (din partea maşinilor) şi prevenire (din partea oamenilor) în viitor.
81
d. Metoda psihologică a fişelor: investighează persoanele care au fost autori, au suferit consecinţele unor accidente de muncă sau au întrunit ambele situaţii. Interesează în aceste cazuri toate datele personale ale subiecţilor care ar fi putut avea legături cu accidentul produs, de pildă, vechimea în profesie şi la locul de muncă incriminat, principalele caracteristici psihofiziologice şi psihosociale ale persoanelor în cauză, informaţii cu privire la situaţia familiară a acestora, distanţa de la domiciu la întreprindere, dacă au mai fost angajaţi în situaţii periculoase sau accidentaţi, atitudinile fţaă de normele de tehnica securităţii muncii, participarea la instructajele periodice organizate de compartimentul de protecţia muncii din întreprindere etc.
Pe baza tuturor acestor date se completează fişa (de aici şi denumirea metodei) persoanei accidentate, care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor accidentelor de muncă datorate factorului uman.
La completarea acestei fişe participă cadre tehnice de specialitate, şeful direct al postului de muncă respectiv, titularul locului de muncă şi psihologul întreprinderii.
Cu ajutor acestor metode se pot studia atât cauzele tehnice, cât şi cele ce ţin de neglijenţa, nepriceperea sau erorile umane, cu scopul de a elabora metode eficace de prevenire a accidentelor de muncă sau cel puţin de scădere a frecvenţei acestora.
12.3. Cauzele accidentelor de muncă
Psiofiziologice a. Innăscute
plasticitate funcţională redusă a proceselor de excitaţie şi inhibiţie
echilibru precar al proceselor de excitaţie şi inhibiţie
carenţe în dezvoltarea unor organe de simţ
dezechilibru emotivb. Dobândite vârstă
experienţă în muncă accidente în antecedentele
personalec. Temporare consumul de alcool
starea de sănătate starea de oboseală
Psihologice nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale
motivaţie redusă pentru muncăPsihosociale ambianţa psohosocială tensionată
slaba integrare socioprofesională plictiseala şi oboseala determinate de navetism şi
de precaritatea mijloacelor de transport în comun universul familial problematic
Deficienţe în organizarea activităţilor de muncă
defecţiuni ale procesului tehnologic defecţiuni ale echipamentelor tehnice
82
dereglări şi încrucişări în transportul intern reţele de comunicare distorsionate carenţa unor mijloace de protecţia muncii
Schema 9 – Cauzele accidentelor de muncă
a. Fără îndoială că o cauză majoră a accidentelor de muncă o reprezintă o anumită susceptibilate la accidentare determinată de unele particularităţi psihofiziologice înnăscute. Din această categorie fac parte:
plasticitatea funcţională redusă a proceselor nervoase de excitaţie sau inhibiţie, care creează dificultăţi adaptatorii rapide la situaţii noi;
insuficienta dezvolare a unor organe de simţ, dintre care văzul şi auzul au un rol important în activităţile de muncă;
echilibrul precar al proceselor de excitaţie şi inhibiţie în favoarea unei excitabilităţi sporite, care conduc la reacţii pripite, dezorganizarea activităţii de muncă şi cauza, uneori, a dereglărilor sau chiar accidentelor în procesul de producţie;
dezechilibrul în plan emotiv, care favorizează pierderea stăpânirii de sine, panica etc., care conduc la mărirea timpului de reacţie (din cauza clipei de spaimă) la reacţii greşite sau dezordonate.Aceste particularităţi psihofiziologice înnăscute, proprii la cca 10% din muncitorii
care devin astfel responsabili de cca 50% dintre accidentele de muncă, nu reprezintă o fatalitate care să alimenteze atitudinile de pasivitate faţă de normele de tehnica securităţii muncii. Cunoscând această realitate, se poate interveni prin orientare şi selecţie profesională, care să excludă persoanele vulnerabile de la locurile de muncă periculoase şi prin îmbunătăţiri tehnice la echipamente, care să protejeze persoanele care ocupă posturi de muncă în astfel de locuri periculoase.
b. O a doua categorie sunt cauzele psihofiziologice dobândite, din care fac parte vârsta şi existenţa unor accidente în antecedentele personale.
Vârsta se corelează de cele mai multe ori şi cu experienţa în profesiune şi la locul de muncă. Din aceste puncte de vedere ar trebui ca tinerii, deci persoanele cu experienţă mai redusă, să provoace mai multe accidente decât vârstinicii, persoane care se presupune că ar avea mai multă experienţă.
În realitate, şi tinerii, şi persoanele mai în vârstă produc accidente în cifre comparabile. Tinerii, pentru că sunt lipsiţi de experienţă, se hazardează mai uşor în acţiunile periculoase, au tendinţa de a risca şi au mai puţine obligaţii familiale care să îi facă temători pentru viaţa şi sănătatea lor, iar persoanele în vârstă greşesc sau sunt neatente tocmai datorită unei experienţa mai îndelungate, lipsite de accidente de muncă.
Existenţa unor accidente de muncă în antecedentele personale, mai ales dacă acestea au fost de gravitate mare, fac ca persoanele emotive să fie influenţate de întreaga ambianţă a locului de muncă unde s-au produs accidentele şi, din această cauză, să lucreze sub presiune, de teama de a nu se mai produce un nou accident. Această stare poate ea însăşi să devină factorul principal al unui nou accidente.
Pentru a evita o recidivă se recomandă ca persoanele care au provocat sau suportat accidente de muncă deosebite să nu mai lucreze în locurile de muncă respective.
83
c. O a treia categorie de cauze psihofiziologice sunt cele cu caracter temporar, în care se înscriu: consumul de alcool, starea sănătăţii şi oboseala în muncă.
Consumul de alcool determină modificări substanţiale ale unor funcţiuni şi procese psihice, care se răsfrâng în mod negativ asupra comportamentului în general şi a celui manifestat în activitatea de muncă în mod special. Astfel, modifică timpul de reacţie, fie micşorându-l, fie mărindu-l, în ambele situaţii intrând în contratimp cu tempoul obişnuit de lucru, acordat cu cel al procesului tehnologic, constituind astfel una dintre cauzele accidentelor de muncă.
De asemenea, slăbeşte capacitatea de concentrare a atenţiei, scade capacitatea de coordonare a mişcărilor şi modifică tonalitatea afectiva care, dacă devine euforică, îndeamnă la acte necugetate, hazardate, sau, dacă devine tristă, duce la pasivitate şi fatalism.
Dacă ţinem seama de faptul că efectele consumului de alcool cresc în proporţie logaritmică faţă de cantitatea ingerată şi că efectele durează circa 10 ore, atunci măsurile prohibitive trebuie luate nu numai în timpul activităţii de muncă, ci cu cel puţin o jumătate de zi înaintea începerii lucrului şi trebuie să fie necondiţionate şi totale, indiferent de specificul muncii şi al răspunderilor.
Starea sănătăţii poate influenţa producerea unor accidente de muncă, dat fiind că un om bolnav, care are febră, acuză diferite dureri etc., este o persoană cu o rezistenţă redusă, mai vulnerabilă la factorii mediului fizic ambiant şi la exigeneţele procesului de muncă.
Starea de oboseală constituie un factor de risc în producerea accidentelor de muncă prin efectele pe care le produce, şi anume: blocaje de scurtă durată (câteva secunde) în reacţiile de răspuns (acţionarea organelor de comandă), regresia deprinderilor de muncă sau anularea deprinderilor noi de muncă şi reactivarea unor deprinderi care nu mai corespund procesului tehnologic, creşterea stărilor emoţionale.
Menţionăm că prelungirea timpului de lucru prin ore suplimentare favorizează accentuarea stării de oboseală şi îmbolnăvirile profesionale care devin cauze importante ale accidentelor de muncă.
d. Din categoria cauzelor psihologice ale accidentelor de muncă reţinem nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale şi a motivaţiei scăzute pentru muncă, în general, şi pentru meseria practicată, în mod deosebit.
Nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale este o carenţă majoră care se reflectă nu numai în nivelul scăzut al performanţelor, ceea ce nu prezintă un pericol pentru sănătatea şi viaţa muncitorului, ci şi în acţiunile greşite, care pot constitui cauze ale accidentelor de muncă.
Lipsa de motivaţie alimentează neatenţia, atitudinile de indiferenţă pentru normele de securitate a muncii, plictiseala şi facilitează apariţia oboselii care, aşa cum am menţionat deja, poate cauza accidente de muncă.
e. Categoria cauzelor psihosociale ale accidentelor de muncă cuprinde ambianţa psihosocială tensionată la locul de muncă, relaţiile interpersonale încordate, slaba integrare psiho-socio-profesională, precum şi plictiseala şi oboseala, determinate de drumurile lungi (uneori ca navetist) de la domiciul la întreprindere şi înapoi acasă.
84
Efectele negative ale unor asemenea stări de lucruri se constată prin aceea că frecvenţa accidentelor de muncă este mai mare la începutul zilei şi săptămânii de lucru şi creşte în perioadele de acutizare a raporturilor interpersonale sau de intensificare a muncii.
Nu trebuie neglijat nici universul familial, care poate constitui o cauză a accidentelor de muncă datorită greutăţilor şi dificultăţilor de convieţuire a cuplurilor, standardelor materiale şi culturale scăzute etc., care preocupă şi abat atenţia oamenilor de la sarcinile de muncă, predispunându-i la accidente.
f. Deficienţele în organizarea activităţilor de muncă, concretizate în defecţiuni în funcţionarea procesului tehnologic şi a echipamentelor tehnice, dereglări şi încrucişări în sistemul transportului intern şi al reţelelor de comunicare, carenţa unor mijloace de protecţie a muncii etc., alimentează procentul de cca 20% al cauzelor de ordin tehnic ale accidentelor de muncă.
Cunoscând toate aceste cauze şi acţionând prompt şi cu fermitatee pentru preîntâmpinarea sau înlăturarea lor, frecvenţa accidentelor de muncă poate scădea în mod simţitor. De exemplu, numai prin activitatea de orientare şi selecţie profesională care să evite angajarea pe posturi de muncă periculoase a unor persoane contraindicate datorită particularităţilor lor psihofiziologice înnăscute, numărul accidentelor de muncă ar putea scădea cu 50%.
XIII. ASISTENŢA PSIHOLOGICĂ ÎN PROCESUL MUNCII
85
Asistenţa psihologului în procesul muncii este o activitate complexă, care se referă la stabilirea direcţiilor strategice şi tactice ale demersurilor psihologului practician – organizarea, implementarea şi funcţionarea laboratorului de psihosociologie a muncii, rezolvarea testelor, aspecte social-umane problematice care se ivesc în activitatea sa – în aşa fel încât prin rezultatele muncii sale să-şi dobândească statutul de asistent al conducerii întreprinderii, consiliind-o în toate chestiunile privind forţa de muncă din unitate.
Specificul activităţii sale precum şi condiţiile de muncă variate implică existenţa unor calităţi intelectuale, abilităţi profesionale deosebite dar şi respectarea deontologiei psihologice în toate împrejurările care fac necesară prezenţa şi intervenţia lor.
13.1. Psihologul practician – asistent al conducerii întreprinderii
În cadrul acestui curs de psihologie a muncii, referindu-mă la psihologii care lucrează în teren, în întreprinderi şi alte tipuri de organizaţii, la societăţile comerciale, am folosit în mod alternativ denumirile de psiholog industrial şi aceea de psiholog practician.
Psiholog industrial pentru că, în general, problematica cursului de psihologia muncii este din domeniul industriei, iar psiholog practician deoarece activitatea acestuia are un profund caracter aplicativ. Nu trebuie să se deducă din această denumire că psihologii s-ar împărţi din punctul de vedere al activităţii lor, în psihologi teoreticieni, care desfăşoară numai cercetări fundamentale şi psihologi practicieni care se ocupă doar de psihotehnică.
Psihologii din ţara noastră, ca de altfel şi cei din alte părţi, lucrează în trei domenii distincte şi complementare: cercetare, învăţământ şi unităţi economico-sociale şi prestări de servicii. Specificul muncii în cercetare constă în investigaţii ştiinţifice care să îmbogăţească ştiinţa psihologiei şi practica cunoaşterii şi dezvoltării personalităţii. Caracteristica muncii didactice este de a instrui şi educa cu ajutorul cunoştinţelor de psihologie şi de a pregăti noi specialişti în domeniul psihologiei. Activitatea de teren este de asistenţă psihologică în vederea rezolvării problemelor concrete ale oamenilor cu ajutorul cunoştinţelor şi metodelor psihologiei.
Astfel, departe de a avea un înţeles peiorativ, denumirea de psiholog practician în accepţiunea de asistent al conducerii întreprinderii în care îşi desfăşoară activitatea îi conferă un statut de consilier pentru problemele resurselor umane, poziţie pe care trebuie să o câştige şi să o menţină prin orizontul său teoretic, priceperea şi abilitatea în rezolvarea problemelor practicii şi prin capacitatea de a pregăti şi sfătui managerii întreprinderii în problemele cunoaşterii şi conducerii oamenilor.
Un exemplu de psihosociolog care a îmbinat în mod strălucit activitatea de cercetare cu cea de investigare şi soluţionare a problemelor practice din întreprinderi a fost Traian Herseni, care considera că munca psihologului de teren este o activitate de inginerie socială, adică de ştiinţă aplicată în rezolvarea problemelor social-umane care presupune din partea celor care o profesează cultură psihologică, tact pedagogic şi pricepere în abordarea şi soluţionarea problemelor social-umane.
13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial
86
Asistenţa psihologică în procesul muncii ne relevă cât de complexă este activitatea de psiholog industrial. De aceea, apare în mod firesc întrebarea: „Cine poate să facă faţă acestei activităţi?”. Fără pretenţia de a prezenta un studiu elaborat ştiinţific, pe baza literaturii de specialitate şi a experienţei în munca de psiholog de teren, vom schiţa câteva elemente constitutive ale psihoprofesiogramei psihologului industrial.
13.2.1. Descrierea profesiunii
La noi în ţară, profesiunea de psiholog este considerată ca fiind încă la început, multe nomenclatoare profesionale nici nu o prevăd, deşi cercetările de psihologie a muncii industriale datează din deceniul al treilea al secolului XX-lea.
Deci, fără să fie statuată profesiunea de psiholog, au existat preocupări ale universitarilor, în primul rând, şi apoi ale unor persoane specializate în psihotehnică pentru orientare şi selecţie profesională în sectoarele importante pentru siguranţa circulaţiei şi protecţia vieţii oamenilor (transporturi rutiere, feroviare, aeriene) şi de înfiinţare a unor laboratoare de profil în aceste sectoare de activitate.
Dezvoltarea psihologiei, în general şi a cele aplicate la activitatea industrială, în special, deci şi cea a profesiunii de psiholog, nu a urmat o traiectorie liniară ascendentă, ci s-a făcut cu multe meandre, cunoscând suişuri şi coborâşuri, perioade de avânt şi perioade de stagnare şi prefacere conceptuală şi metodologică anii 1950-1960, de avânt perioada deceniilor 7 şi 8 şi de regres până la prohibiţie deceniul al 9-lea. O asemenea dezvoltare sinuoasă şi cu hiatusuri nu putea să nu aibă consecinţe nefavorabile concretizate în slabe tradiţii profesionale, discontinuitatea pregătirii specialiştilor, prezenţa palidă în conştiinţa socială. La noi, psihologia este cunoscută nu atât prin şcoli, cât prin figurile luminoase ale unor înaintaşi (Ştefănescu-Goangă, Rădulescu-Motru, Mihai Ralea, Vasile Pavelcu) şi operelor acestora.
O caracteristică a profesiunii noastre este aceea că, cu excepţia cercetării ştiinţifice şi a învăţământului universitar umanist, psihologia nu s-a practicat pentru sine, ci pentru alţii, ceea ce i-a conferit un statut de toleranţă în domeniile pe care le servea. Aceasta nu este o poziţie singulară, şi alte profesiuni se practică în beneficiul celorlalţi, cum ar fi profesiunea de medic, dar nimeni nu o poate ignora pentru că este legată de instinctul de conservare. Psihologul se ocupă însă, după concepţia generală a oamenilor, dintre care mai mulţi sunt factorii de decizie, de suflet, de ceva inefabil, deci mai puţin practic şi necesar. De aceea, puţini manageri au considerat prestaţia psihologică ca ceva benefic, introducând-o în întreprinderile lor. Cei mai mulţi au acceptat-o după insistenţe şi pentru că „aşa se poartă”, manifestând neîncredere în rezultatele ei. Această situaţie a conferit întotdeauna unor rol neclar şi un statut nesigur psihologului profesionist, ceea ce a influenţat negativ activităţile şi perspectivele muncii sale.
Ştiinţa noastră, poate mai mult decât alte domenii ştiinţifice, oferă, aproape în egală măsură, atât satisfacţii cât şi servituţi. Psihologia este o ştiinţă frumoasă, deoarece cei care o practică se ocupă de oameni, de tainele vieţii lor psihice. Aceasta nu înseamnă că trebuie abuzat de influenţa asupra oamenilor, de a scormoni în sufletul lor, de a fi indiscreţi. Profesiunea de psiholog implică desfăşurarea unei munci ştiinţifice susţinute, împovărându-l adesea pe cel care o practică, afectiv şi intelectual, cu problemele uneori serioase sau chiar grave ale oamenilor sau grupurilor umane. Numai persoanele care sunt capabile de o asemenea dăruire, care au un interes cu adevărat ştiinţific faţă de
87
problemele social-umane şi faţă de cunoaşterea vieţii sufleteşti a oamenilor, îmbinate cu dorinţa sinceră de a veni în ajutorul acestora, trebuie să-şi aleagă profesiunea de psiholog.
Din păcate, destul de frecvent, cei care doresc să urmeze psihologia, au o părere vagă despre ceea ce-i aşteaptă când vor trebui să o practice, susţinându-şi intenţiile pe aspectele fenomenale şi facile ale ştiinţei noastre. Şi din această cauză, a unei insuficiente motivaţii intrinseci, o parte dintre psihologi nu au rezistat în perioadele de restrişte pe care le-a cunoscut psihologia la noi în ţară, orientându-se spre alte activităţi mai sigure şi mai profitabile.
În ciuda tuturor vicisitudinilor pe care le-a cunoscut, psihologia are perspective certe de existenţă şi dezvoltare în viitor. Atât timp cât vor exista oameni pe pământ, vor fi şi probleme sufleteşti de rezolvat, care sunt de competenţa psihologului. Acasă, la serviciu, în societate, omul participă cu întreaga sa personalitate care este unică şi orginală, ce trebuie cunoscută, modelată, dezvoltată, ceea ce numai psihologul poate face. În familie, în producţie şi printre alţi oameni, condiţiile de viaţă, muncă şi cele relaţionale nu sunt niciodată perfecte, acestea trebuie ameliorate, sarcină ce-i revine psihologului.
Faţă de aceste răspunderi imense, cei care se dedică ştiinţei psihologice nu sunt totuşi nişte supraoameni. Sunt ca toţi ceilalţi, cu calităţi şi defecte, cu aspiraţii şi limite, trăiesc fericirea clipei şi decepţiile vieţii.
Schiţând psihoprofesiograma de psiholog, Bogáthy arată că psihologii se deosebesc de ceilalţi oameni prin obiectul muncii lor, prin condiţiile de lucru, prin specificul meseriei, prin metodele şi tehnicile pe care le folosesc, prin cerinţele psihologice faţă de persoanele care exercită această profesiune. Dezvoltând aceste particularităţi prin prisma experienţei noastre, considerăm că:
13.2.2. Obiectul muncii psihologului practician
Îl constituie păstrarea, apărarea, corectarea sau restabilirea sănătăţii sufleteşti, a personalităţii omului care desfăşoară activităţi de muncă, optimizarea şi redarea dispoziţiei sale de muncă.
Omul trebuie întotdeauna privit şi studiat în contextul relaţiilor sale sociale, în grupa de muncă şi întreprinderea în care lucrează, scopul psihologului fiind acela de sporire a eficienţei sociale a oamenilor.
Aceste două aspecte, individual şi social, ale muncii psihologului se întrepătrund şi se intercondiţionează. Orice intervenţie asupra personalităţii are şi rezonanţe sociale. Îmbunătăţirea condiţiilor de lucru ale muncitorilor, corectarea personalităţii lor, orientarea şi selecţia profesională, scăderea frecvenţei accidentelor de muncă etc., slujesc interesele individuale dar, în acelaşi timp, creează şi valori morale, bunuri materiale, care contribuie la propăşirea societăţii conferind muncii psihologului utilităţi sociale.
13.2.3. Metodele, tehnicile şi instrumentele de lucru utilizate de psiholog
Aproape în orice domeniu, psihologul efectuează examinări cu ajutorul testelor psohologice. Astfel de teste sunt cunoscute şi descrise în numeroase lucrări de specialitate. Metodele de aplicare ale acestor teste trebuie însuşite încă din facultate, însă abilitatea în folosirea lor se capătă prin practică, lucrând cu ele.
88
Administrarea unor teste se poate învăţa în câteva munte (atenţie concentrată şi distributivă, spirit de observaţie etc.), pentru altele este necesară o pregătire minuţioasă şi o lungă experienţă personală pentru a putea fi aplicate şi interpretate în mod corespunzător (testele de personalitate).
Pentru investigaţiile psihosociologice se utilizează diferite tipuri de chestionare. Acestea nu se găsesc gata concepute şi elaborate pentru fiecare problemă şi orice domeniu. De aceea, psihologul trebuie să cunoască regulile elaborării, administrării şi interpretării acestora, precum şi metodologia de eşantionare, calcule statistice etc.
În activitatea curentă, psihologul trebuie să aleagă din arsenalul probelor existente, acelea care sunt cele mai potrivite situaţiei date şi persoanelor care vor fi examinate. Pentru a face această alegere, psihologul trebuie să fie bine pregătit profesional şi să aibă practică de experimentator, capacitate de orientare rapidă şi de adoptare a unor decizii prompte, simţ critic şi de răspundere dezvoltat.
Psihologul lucrează şi cu aparate de laborator. Dintre acestea, în activitatea psihologică în industrie, mai des folosite sunt cele pentru măsurarea vitezei de reacţie, a tipurilor de atenţie, a cooronării mişcării membrelor superioare etc. În ambele cazuri, pentru anumite situaţii deosebite, cu caracter inedit, psihologul este nevoit să-şi conceapă şi să-şi construiască singur instrumentele de lucru.
Dată fiind complexitatea şi bogăţia extraordinară a vieţii psihice umane, aceasta nu poate fi surprinsă întotdeauna cu ajutorul unor mijloace psihometrice şi nici apreciată doar statistic. Psihologul trebuie deci să manifeste prudenţă în folosirea instrumentelor de lucru, să nu devină robul lor şi să-şi dezvolte intuiţia psihologică care adesea îl poate ajuta mult în munca sa.
13.3. Deontologia profesiunii de psiholog
Practicarea tuturor profesiunilor presupune respectarea unor reguli profesionale şi comportamentale care să asigure eficienţa demersurilor specifice în raport cu principiile eticii.
Obiectul muncii psihologilor fiind personalitatea, scopurile propuse şi mijloacele folosite de către aceştia trebuie să se înscrie, în mod strict, în valorile eticii profesionale, dintre care respectul, demnitatea persoanei, a vieţii sale particulare, a intereselor şi libertăţii sale constituie revendicările legitime esenţiale.
În acest sens şi în virtutea unor asemenea obligaţii morale, Societatea Franceză de Psihologie, care reuneşte cercetători, cadre didactice şi practicieni în psihologie, a adoptat în anul 1961 codul deontologic al psihologilor ale cărui principii sunt valabile, în fond, pentru toate persoanele care practică meseria noastră, indiferent de ţara sau domeniul în care lucrează.
Principalele prevederi ale acestui cod deontologic sunt:În orice împrejurarea, psihologul se referă la etica profesiei sale, mai ales atunci
când se loveşte de conflicte sau de dificultăţi de interpretare a normelor etice explicite sau implicite existente în societate.
El este conştient de necesitatea de a fi obiectiv şi circumspect, în special atunci când în acţiunea lui intervin noţiuni relative la: normal, anormal, adaptat, dezadaptat etc. referitoare la persoane şi la raporturile interpersonale.
89
Ca toţi cei care sunt în situaţie, cu ocazia activităţilor profesionale, de a afla secrete prinvind persoanele fizice şi juridice, psihologul este supus regulii secretului profesional. Secretul se extinde în domeniul particular al persoanelor, la tot ceea ce psihologul a văzut, auzit sau înţeles în cursul practicii sau al cercetării sale. Secretul trebuie respectat atât în cuvinte cât şi în păstrarea şi difuzarea documentelor rezultate din munca sa (concluzii, dări de seamă, rapoarte, expuneri etc.). În afara cazurilor de obligaţie leagală, psihologul nu poate fi dezlegat de secretul său de nimeni, nici chiar de cei pe care acest secret îi priveşte.
În exercitarea profesiei sale, psihologul îşi interzice orice act sau cuvânt care lezează demnitatea persoanelor de care se ocupă sau sunt susceptibile de a le vătăma. Ori de câte ori este cu putinţă, el le ajută în limitele competenţei sale practice.
Psihologul nu trebuie să se folosească de mijloacele sale profesionale pentru a-şi asigura avantaje personale, vătămătoare altora.
Când psihologul, în activitatea sa profesională, se găseşte în prezenţa unor interese divergente, el îşi orientează intervenţiile în aşa fel încât să evite vătămarea părţilor în cauză. El trebuie să fie atent la consecinţele directe şi indirecte ale intervenţiilor sale şi la utilizarea acestora de către terţi.
Fiecare psiholog, oricare i-ar fi activitatea profesională (cercetare, învăţământ sau practică) trebuie să se informeze neîncetat de progresele disciplinei sale, să ţină seama de ele în munca sa, să se străduiască să contribuie la aceste progrese, acceptând toate regulile, exigenţele şi servituţile pe care le impune munca ştiinţifică. El se străduieşte să caute şi să aplice criterii şi metode comunicabile şi controlabile ştiinţific, limitându-se astfel apelul la principiul autorităţii. Conform uzanţelor ştiinţifice, are grijă să comunice cunoştinţele sale cât mai complet posibil, cu exactitate şi veracitate.
Psihologul trebuie să-şi asigure autonomie în folosirea tehnicilor sale, trebuie să refuze orice angajamente pe care starea prezentă a tehnicilor nu-i permite să le ia şi să nu lase în seama nepsihologilor grija şi responsabilitatea alegerii metodelor pe care le foloseşte.
Psihologul nu trebuie să accepte condiţii de muncă ce ar afecta independenţa sa profesională, împiedicându-l să aplice principiile deontologice ale profesiunii de psiholog, el trebuie să facă să fie respectată independenţa sa profesională, oricare i-ar fi poziţia ierarhică şi să-şi susţină confraţii în apărarea independenţei lor.
BILIOGRAFIE
90
BOGATHY, Z., Indreptarul psihologului industrial, Bucureşti, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, 1975
BOTEZ, C.I. (vol.) Selecţia şi orientarea profesională, Bucureşti, Centrul de documentare şi publicaţii al Ministerului Muncii, 1971
CRISTEA, D., Structurile psihosociale ale grupului şi eficienţa acţiunii, Bucureşti, Ed. Academiei, 1984
DOROFTE, I., Analiza şi predicţia performanţelor umane, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, 1981
HERSENI, T. (coord.), Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie şi pedagogie, Bucureşti, Ed. Ştiinţifică, 1969
HERSENI, T. (coord.) Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureşti, Ed. Ştiinţifică, 1974
HOLBAN, I., Probleme de psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Ştiinţifică, 1970
IOSIF, GH. Funcţia de supraveghere a tablourilor de comandă, Bucureşti, Ed. Academiei, 1970
IOSIF GH. Psihologia inginerească şi activitatea de proiectare şi exploatare a sistemelor complexe, Bucureşti, Ed. Academiei, 1983
JOIŢĂ, EMILIA şi NICULESCU, N. Tehnicile folosite de conducător în munca cu personalul, Bucureşti, Ed. CERES, 1972
MORARU, I. şi IOSIF, GH. Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Ed. Didactică şi Pedagogică, 1976
NESTOR, I.M., Psihologia industrială, Bucureşti, Ed. Politică, 1974
PETEANU, M., Examinarea psihologică în scop de selecţie, Bucureşti, Ed. Didactică şi Pedagogică, 1972
PETEANU, M., Micromonografii profesionale, vol. I-XXIII, Bucureşti, Ed. Didactică şi Pedagogică, 1971-1976
PITARIU, H., Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Cluj-Napoca, Ed. Dacia, 1983
PITARIU, H., Managementul resurselor umane, Măsurarea performanţelor umane, Bucureşti, Ed. All, 1994
91
POPESCU, E. ş.a. Ghid ergonomic, Cluj-Napoca, Ed. Dacia, 1972
PUJAN, P. Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Didactică şi Pedagogică, 1978
RANGU, GH., ş.a. Iniţiere în ergonomie, Bucureşti, Ed. Tehnică, 1984
ROŞCA, ALEXA. (red.), Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Ed. Academiei, 1967
SERBĂNESCU, D., Aptitudini, muncă şi caracter în industria automatizată, Bucureşti, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, 1986
TABACHIU, A., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. U.P.B., 1997
TABACHIU, A., BALGIU, B., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. U.P.B., 1999
TABACHIU, A., Psihologia muncii, Ed. a II-a, Bucureşti, Ed. U.P.B., 2000
TABACHIU, A., BALGIU, B., Organizarea locului de muncă, Bucureşti, Ed. Ştiinţifică, 1972
UNGUR, I., Cunoaşterea şi activarea grupelor sociale, Bucureşti, Ed. Politică, 1982
ZLATE, M. şi ZLATE, C., Introducere în psihologie, Bucureşti, Ed. Şansa, 1994
ZLATE, M., Sinteze de psihologie contemporană, vol.III – Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Ed. Academiei, 1981.
92
