2012research.51job.com/upfile/2012%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%A4%D7… · 1、2012 人力资源工作目标——全方位的人力资源发展方向 2012 埊，人力资源垫作大重分垶屏为埉均，尲来尲圮婭企业屺姣以全崉婭人力资源嫦

2012 人力资源工作展望调研报告

前程无忧人力资源调研中心

2011年12月

2012人力资源工作展望调研报告

版权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有严禁翻印 Web: http://research.51job.com

1

法律声明

本报告的著作权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有，仅作为公司内部人事决策

的参考依据，未得到前锦网络信息技术（上海）有限公司书面许可，任何组织或个人不得将

报告及报告中的任何内容以任何形式向第三方提供或透露，也不得将报告信息用于任何商业

用途。

本报告信息仅为前锦网络信息技术（上海）有限公司通过调研和分析第三方所提供信息

所得的结果，但不保证数据的完全准确性。本公司将不承担任何由于使用本报告所造成的任

何经济损失或法律责任。



2

序言

随着 2012 年脚步的临近，企业各个部门都要准备新一年的工作计划，作为企业管理的

重点部门之一——人力资源部门，同样也要为自己的工作安排早做打算。展望 2012年人力

资源工作计划，制定合理、具体的年度工作安排可以帮助 HR提高工作效率，有的放矢地完

成任务，从而不断完善人力资源管理。

纵观 2012 年人力资源各模块的工作方向，HR的工作重心将会有一定程度的变化和调

整，尤其是在 2012年经济环境尚不明朗的大背景下，人才的招聘、激励与保留将会给企业

带来更多的难题，HR们更应做好充分准备，迎接新的挑战与契机。

2011 年 12 月，前程无忧人力资源调研中心针对“2012企业人力资源工作展望”这个

话题，进行了一次专项调查，此次调查共回收有效企业问卷 680份，经过严谨的数据分析，

报告将呈现企业 2012年人力资源管理的工作权重，预测企业明年人力资源成本的预算情况，

深层次分析各人力资源模块需要关注的重点，从而为 HR在制定工作计划时提供参考和依据。



3

目录

一、报告说明 .................................................................................................................................... 5

1、调研背景 .................................................................................................................................. 5

2、调研流程 ................................................................................................................................... 5

3、调研时间及有效样本 ............................................................................................................... 5

4、版本说明 ................................................................................................................................... 5

二、主要发现 ............................................................................................................................... 6

三、正文解析 .................................................................................................................................... 7

1、 2012 人力资源工作整体计划 ........................................................................................... 7

1.1、人力资源各模块的工作安排 .......................................................................................... 7

1.2、人力资源总体预算分析 .................................................................................................. 9

2、2012 人力资源各模块的优化方向及建议 ........................................................................... 10

2.1、招聘与配置的优化方向及建议 .................................................................................... 10

2.2、绩效管理的优化方向及建议 ........................................................................................ 12

2.3、薪酬福利管理的优化方向及建议 ................................................................................ 13

2.4、培训与开发的优化方向及建议 .................................................................................... 15

2.5、员工关系管理的优化方向及建议 ................................................................................ 16

3、2012 人力资源工作整体展望 ............................................................................................... 17

四、样本分布 .................................................................................................................................. 19

1、企业性质样本分布 ................................................................................................................. 19

2、城市性质样本分布 ................................................................................................................. 19

五、参与各类专题调查 ................................................................................................................... 20

1、参与调查方式 ......................................................................................................................... 20

2、积分换礼活动 ......................................................................................................................... 20

六、关于我们 .................................................................................................................................. 21



4

图表目录

图表 1 人力资源模块的工作权重 ....................................................................................................... 7

图表 2 人力资源模块改进排名及改进难度分析 ............................................................................... 8

图表 3 2012 人力资源各模块预算涨幅对比 ..................................................................................... 9

图表 4 2012 年企业预计的招聘需求量 ........................................................................................... 10

图表 5 招聘与配置优化权重分布 ..................................................................................................... 11

图表 6 绩效管理优化权重分布 ......................................................................................................... 12

图表 7 薪酬福利管理优化权重分布 ................................................................................................. 14

图表 8 培训与开发优化权重分布 ..................................................................................................... 15

图表 9 员工关系管理优化权重分布 ................................................................................................. 16

图表 10 企业性质样本分布 ............................................................................................................... 19

图表 11 城市性质样本分布 ............................................................................................................... 19



5

一、报告说明

1、调研背景

前程无忧人力资源调研中心一直持续关注当前 HR热点话题，并会针对时下 HR热点话

题组织相关“HR 热点调查”。通过汇总分析 HR 管理中的热点与难点，并给出专业建议。

其客观真实的数据信息已经成功帮助不少企业 HR进行了人力资源规划与管理，深受 HR们

的青睐。目前，已有数千家企业成为“HR热点调查”的长期参与方，这些企业的 HR们也

在不断积累中逐渐成长为人力资源领域的优秀人才。

人力资源调研中心制定了周密的调查方案，凭借切实可行的调查方法以及丰富的调查经

验，并依托丰富的数据来源、庞大的使用客户以及专业的顾问团队，致力于为用户提供高价

值的人力资源深度研究报告。

2、调研流程

3、调研时间及有效样本

3.1调研时间：2011 年 12 月

3.2有效样本：企业问卷 680份

4、版本说明

本调研报告的所有权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有，未经同意不得翻印，

如需引用，请标明出处。

数据汇总分析电话访谈调研报告结果分享

发起调查企业报名发送在线问卷问卷回收



6

二、主要发现

1、2012 人力资源工作目标——全方位的人力资源发展方向

2012 年，人力资源工作权重分布较为平均，越来越多的企业逐渐以全面的人力资源管

理模式来权衡工作重心，并把全方位的发展方向定位为 2012 年的工作目标，但招聘与配置

仍是各人力资源模块中的重点工作，占工作总权重的 24.9%。其次为绩效管理及培训与开

发，分别占工作权重的 17.8%和 17.0%。

2、2012 人力资源各模块关注的重点工作

2012 年，人力资源各模块都有较为侧重的工作环节，具体的关注重点如下表所示：

2012人力资源各模块关注的重点工作

招聘与配置人员需求分析

（42.2%）

招聘精度提升

（38.1%）

招聘效果评估

（27.3%）

招聘实施方法

（22.5%）

招聘人员专业性

（22.5%）

绩效管理绩效指标设计

（59.9%）

与奖金挂钩度

（39.1%）

考评执行力度

（33.6%）

考评反馈、改进

（31.8%）

考评方式的选择

（19.0%）

薪酬福利管理外部竞争力对比

（67.5%）

整体福利设置

（40.1%）

晋升薪酬制度

（31.8%）

整体加薪机制

（25.6%）

奖金制度确立

（19.0%）

培训与开发培训内容设计

（50.5%）

培训需求分析

（40.5%）

培训效果评估

（35.6%）

培训方法拓宽

（29.8%）

培训讲师专业性

（19.4%）

员工关系管理人性化管理措施

（61.9%）

层级、部门沟通

（57.4%）

各项政策解读

（30.4%）

劳动争议处理

（29.1%） /

3、2012 人力资源总体展望——谨慎乐观

面对 2012 年不确定的经济环境，大部分企业 HR以谨慎乐观的态度展望 2012年人力

资源工作。超过七成的企业将人力资源成本总预算增长幅度控制在 11%-15%的区间内，仍

有近两成的企业预计总体的人力资源预算维持不变。在人力资源工作保持总体稳定的前提下，

微调工作重心是 HR来年的发展方向。



7

三、正文解析

1、 2012 人力资源工作整体计划

1.1、人力资源各模块的工作安排

2011 年的经济形势可谓复杂多变，日本产业受创、欧洲债务危机、美国经济疲软等因

素都对全世界经济产生了不容小觑的负面影响，而中国的经济仍保持在平稳较快的轨道上运

行，得益于政府的宏观调控和政策颁布，房价和 CPI 涨幅在年末迎来下降拐点、个税改革

使 6000万人无需缴纳个税、新社会保险法的颁布为从业者提供了基本的法律依据…….新政

策、新调整，夹杂着错综不明的经济局势都为企业 2012 年的经营带来了新的难题与契机，

也为企业的人才战略开启了新的机遇与挑战。对于 HR来说，虽然招聘难、定薪难、培训难

仍然是人力资源管理中的主要问题，但纵观 2012年人力资源工作的整体安排发现，六大模

块的工作权重分布都较为平均（如图 1 所示），数据表明越来越多的企业逐渐以全面的人力

资源管理模式来权衡工作重心，并把全方位的发展方向定位为 2012年的工作目标。

图表 1 人力资源模块的工作权重

毋庸置疑，招聘与配置在人力资源模块中仍是重中之重。近年来，高离职率一直是企业

所面临的难题，招聘职位中因人员离职所产生的替代性招聘占比较高，加之受欧洲债务危机

以及美国经济不稳定的影响，中国的人才市场受到一定程度的冲击，人才流动的进一步加剧

13.5%

24.9%

15.1%

17.8%

17.0%

11.6%

人力资源规划

招聘与配置

薪酬福利管理

绩效管理

培训与开发

员工关系管理

人力资源

模块权重



8

使得大部分企业，尤其是外资企业，更要将人力资源重心放在人才引进和合理化岗位配置上，

以便为企业储备更多合适的人才。

每个模块在人力资源管理中都相辅相成，员工关系管理在各模块中的关注度虽然相对

较低，但近年来对其关注度的提升也日趋显现。出色的员工关系管理对企业来说还有很长的

一段路要走，HR需要不断提高自身素养、逐步完善相关体系才能较好地使员工关系处于融

洽、和谐的氛围中，对于这个模块仍需 HR投入不少的工作精力。

以全面的人力资源发展方向为目标，以重点改进的人力资源模块为依托，如此点面结合

的人力资源管理才是发挥其最大效力的源泉。据调查数据显示，2012 年人力资源管理重点

改进的模块为绩效管理（59.9%），不少 HR 反映绩效管理中合理公正的绩效考核方法、客

观量化的绩效指标、绩效结果与奖金的挂钩程度等都是亟待改进的工作。而相关的具体操作

都具备较大的挑战力度，需与薪酬体系、员工关系管理等模块有效结合。

图表 2 人力资源模块改进排名及改进难度分析

注释：1.人力资源模块需要改进的程度按阶梯次序依次排列。2. 不同颜色的模块代表在改

进时不同的挑战力度，颜色越深表示改进难度越大。

绩效管理

（59.9%）招聘与配置

（46.4%）

培训与开发

（51.9%）薪酬福利

管理

（40.5%）人力资源

（33.6%）

员工关系

管理

（18.3%）

改

进

模

块

排

名

改进难度高改进难度适中



9

作为促进员工职业生涯发展的重要途径，培训的制度、内容、方法都是 HR需逐步优化

的重点。从城市差异性来看，非一线城市企业更为关注该模块的改进工作，比例高出一线城

市 10个百分点左右。改进培训与开发可帮助员工提高素质及工作技能、提升人才的留任率

及有效率，但专业的培训方法、讲师资源、效果评估工具等存在的缺口相对较大，培训成本

的上升更是为非一线城市企业带来不小的压力，从而加大了培训的挑战力度。

1.2、人力资源总体预算分析

企业在各人力资源模块上投入的精力越多，所需的成本也相应有所增长。在激烈的人才

竞争背景下，大部分企业还是较为注重保持其竞争优势。据统计发现，超过七成的企业将在

2012 年提高人力资源成本的总预算，并且其增长幅度平均在 11%-15%的区间内。仍有近

两成的企业预计总体的人力资源预算维持不变，这与全球的经济趋势存在一定联系，不少企

业仍秉承观望态度，暂不加大投入。

图表 3 2012 人力资源各模块预算涨幅对比

注释：菱形的高低表示预算成本的涨幅，菱形越高涨幅越大，菱形越低涨幅越小。菱形大小

表示改进力度，菱形越大则表示其改进力度越大，菱形越小则表示其改进力度越小。

人力资源规划招聘与配置薪酬福利绩效管理培训与开发员工关系

预

算

涨

幅

弱

强



10

人力资源模块的预算涨幅与其改进力度存在着一定联系，一般预算涨幅较大的模块，其

相关改进力度也较强。从上图不难发现，培训与开发和绩效管理预算的涨幅最高，它们同也

是 HR最需要改进的前两大模块。

2、2012 人力资源各模块的优化方向及建议

2.1、招聘与配置的优化方向及建议

明年中国人才短缺情况依然严峻，企业仍需招募优秀的人才以持续增长主营业务量。前

程无忧最新调查的数据显示，70.2%的企业预计将增加招聘需求量，其中 15.9%的企业预计

的招聘涨幅在 10%以上，主要以高科技行业和现代服务业为主。高科技行业业务发展快，

所需的技术复合型人才缺口大，而现代服务业则着力于基层一线操作人员的吸纳和中高级管

理人才引进与保留。另外，16.6%的企业预计将减少招聘量，主要是受国家宏观政策调控的

房地产行业、原材料成本持续上涨和订单量缩减的制造业以及受外部经济疲软影响的贸易进

出口类型企业。

图表 4 2012 年企业预计的招聘需求量

对于增加招聘量的企业来说，HR更需做好充分准备，不断优化招聘管理来应对快节奏

26.3% 28.0%

15.9%

13.1%

16.6%

增加1-5% 增加6-10% 增加10%以上不变减少



11

的人员流动。在招聘管理的各环节中，“人员需求分析”和“招聘精度提升”是 HR 们认为

最需要优化的工作，可在较大程度上帮助他们更精准地定位企业所需的人才。

人员需求分析是所有招聘工作的第一环节，需要 HR结合企业发展的趋势、业务需求的

情况等合理配置人才架构。在访谈中，一位 HR 表示为使企业的人员配置规范、实用化，

HR部门会定期与各部门负责人沟通，及时了解相关用人部门的岗位编制、项目安排、工作

计划以及团队氛围，以调整职位描述及需求明细。对候选人应具备的性格特质、经验及技能

有清晰的把握，是提高岗位的适配度关键所在。

图表 5 招聘与配置优化权重分布

员工试用期离职的现象已屡见不鲜，因此也带给 HR 一定的重复招聘任务。与此同时，

各种招聘难的问题也摆在企业面前，而招聘精度的提升可以帮助 HR提高招聘效率。HR需

要对岗位的人才标准、简历的筛选流程、候选人的甄选、面试流程以及录用决策后续管理等

方面加大力度，从而提高招聘的精准性和有效性。

案例：

某大型民营企业 HR 反馈说，企业正在迅速发展时期，招聘需求量较大，为提高招聘的

效率和精准性，企业会筛选不同特质的候选人来满足企业发展的需要。如对于销售岗位，在

企业发展的初期会招聘“攻击型”销售来扩展企业业务，而当企业发展较为平稳以后，企业

会选择“非攻击型”销售员工来巩固企业的业务。

12.8%

19.4%

22.5%

22.5%

27.3%

38.1%

42.2%

招聘流程的优化

职位描述的制定

招聘人员的专业性

招聘实施的方法

招聘效果的评估

招聘精度的提升

人员需求的分析



12

根据企业文化背景以及不同发展阶段来定位合适的候选人，是企业提高人岗匹配度、实

现精准招聘必要而基础的工作。

2.2、绩效管理的优化方向及建议

考评、指标、奖金构成了绩效管理的几大重要因素，HR对于各绩效环节设置的合理性

将较大程度上影响绩效管理的客观公正性。绩效指标设计在绩效管理各环节中需优化的权重

最高，达 59.9%；其次为绩效与奖金的挂钩（39.1%），尤其是外资（欧美）企业最为注重

这两者的挂钩情况，比例高出其他性质的企业二十个百分点以上。

图表 6 绩效管理优化权重分布

优化绩效管理的第一步便是绩效指标的设计，经过企业访谈获悉，大部分 HR在设计相

关指标时主要遇到了如下三个问题：（1）绩效指标的主观描述较多，没有以客观数值量化

考核标准；（2）绩效指标没有与员工达成共识，员工对指标的认可度不高；（3）指标设计

不合理，导致最终的绩效指标不能执行。

对于第一个问题，企业可以把定性的描述转换为定量的指标，无论是哪类职能的员工

关

注

度



13

都需要结合工作性质和工作内容来设定量化的标准，如人事专员的绩效指标可以招聘通知人

数单、当月招聘完成率、当月入职、离职、转正人数、当月社保增减情况表等作为考核依据，

这在较大程度上提高了绩效考核的公正合理性。

有关第二个问题，不少 HR也做了反省，有些指标设置的太高、有些指标恰是员工的短

板等问题会导致员工被动地接受考核。前程无忧认为，在设计员工的绩效指标时，HR需与

员工及其所属部门主管充分沟通，衡量指标设计的权重，与员工尽可能达成共识。

部分企业遭遇了第三个问题的困扰，虽然有绩效指标，但是却与员工的工作结果无法有

效结合。在访谈中一位 HR分享了相关案例：销售人员有一个“每月拜访客户 50次”的绩

效指标，但企业对员工的客户资源支持度及员工本身的素质还没有达到相关水平。因此，这

条指标如同“纸上谈兵”，员工无法达成，最终的绩效指标也无法执行。真正有价值的指标

并非照搬硬套，而需要根据企业具体的业务情况以及不同阶段的目标进行考量，设计出能够

激励员工良好业绩的指标杠杆。

2.3、薪酬福利管理的优化方向及建议

面对日益加剧的人才竞争，越来越多的企业会通过涨薪、改善福利等措施来争夺企业所

需的关键人才。据前程无忧人力资源调研中心发布的《2012离职与调薪调研报告》数据显

示，预计明年上半年企业的调薪幅度为 9.8%，越来越多的 HR 们会通过对比外部的薪资福

利水平来定位企业的薪资标准（如图 7所示）。

“知己知彼，方能百战不殆”，企业要招聘合适的人才、保留住关键人才就不得不对比

外部的薪酬水平，了解人才市场的行情是招人与留人的关键所在。各类型的企业也逐渐意识

到知晓市场水平并合理调整薪酬福利标准是保证企业人才优势的基础和前提。据调查发现，

薪资福利水平的外部竞争力对比是 HR们最为关注的环节，尤其是非一线城市企业表示在该

方面更要加大优化力度，相关比例高出一线城市企业 10.2 个百分点。



14

图表 7 薪酬福利管理优化权重分布

为增强企业吸引力、提高员工保留率，除了要注重薪酬竞争性对比外，公司整体福利的

设置同样是企业 HR需要改进和优化的方向。设置整体福利需要企业搭建系统化的结构和体

系，单以改善个别福利如弹性工作制、企业内部活动等较难引起员工的注意。为提高员工满

意度，增强员工工作的归属感与幸福感，40.1%的企业HR预计将在 2012年完善福利设置。

案例：

某高科技企业的 HR反馈说，企业考虑在明年设置“弹性福利”，针对不同的年龄层设置

不同的福利标准。因为对于年龄层较低的员工来说，重大疾病保险等福利享受的机会较少，

而补充住房公积金、学习补贴等方面的福利则更为实用。对于三、四十岁的员工来说，企业

还可提供其子女抚养费、教育经费等相关补贴，从而切实提高员工的利益。

从员工利益出发，在成本可控的前提下，提供员工与其生活息息相关的福利标准，一方

面可以提高员工对于企业的认同感，另外，也使企业的付出与回报在最大程度上达成正比。

薪资福利水平的

外部竞争力对比

(67.5%)

公司整体福利的设置

(40.1%)

职位晋升的

薪酬制度

(31.8%)

整体加薪

机制

(25.6%)

奖金制度

的确立

(19.0%)



15

2.4、培训与开发的优化方向及建议

培训与开发，在帮助员工拓宽与提高技能的同时，还可以强化员工对组织的认同。作为

仅次于绩效管理需要改进的模块，同样也有不少具体的培训工作是 HR需要优化的重点。在

改善该模块时，可以先从员工培训全过程的第一个基本环节——培训需求分析入手。

一位外资企业的 HR分享了所在企业的做法：在征集培训需求前，会先进行组织层次分

析、任务层次分析及人员层次分析等相关工作，以确定哪些部门和人员需要进行培训。对于

这部分筛选出来的员工，一般再会通过问卷调查及集体小组讨论来收集相关培训需求信息，

她认为这两种收集方法所需的时间和成本都较为合理，能用数值指标衡量的程度也较高。

图表 8 培训与开发优化权重分布

培训内容的设计则与员工的培训需求紧密相连，不少企业认为培训内容要对员工有实质

性地提高，而“非大道理式”的宣讲。因此，培训内容的设计要尽可能地与员工实际工作内

容挂钩，根据不同层级、不同职能的员工设计针对性的课程，如对于基层员工主要提供专业

技能培训，而对于中层管理者，则以沟通技能、情商培养及领导力方面的培训为主。这种趋

向于实用性、操作性的知识传授是企业未来培训与开发的发展方向。

培训讲师的专业性

（19.4%）

培训方法的拓宽

（29.8%）

培训效果的评估

（35.6%）

培训需求的分析

（40.5%）

培训内容的设计

（50.5%）



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2.5、员工关系管理的优化方向及建议

员工关系管理虽然在人力资源六大模块中重视度相对较低，但随着员工对企业文化重视

度的不断提高，员工关系的改进可以为企业创造良好、和谐的经营氛围。首先，采取多样化

措施进行人性化管理，是提供给员工的一种福利体现，同时也是企业文化的表征。诸如企业

的团队建设、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升机

制、奖惩管理、内部轮换制度等管理模式都日趋受到企业的推崇与效仿。“以人为本”是企

业人性化管理的精髓所在，不仅要满足员工的物质需求，更要对他们采用信任、沟通、尊重

等情感激励手段，以满足员工的安全感、公平感与成就感。

在访谈中，一位现代服务业企业的 HR认为物质激励其实比不上精神激励，该公司不少

员工留任至今的部分原因都是因为企业人性化的管理措施，比如提供员工茶点、水果，安排

员工做工间操，组织员工体育活动，对一些表现优秀的员工给予与公司领导家庭聚餐的机会

等。员工工作的积极性、归属感逐渐提高，企业的最终目标就是员工能为实现企业价值的最

大化而共同努力。

图表 9 员工关系管理优化权重分布

另外，企业 HR应充分发挥桥梁作用，促进不同部门和层级间进行有效交流，尤其在人

际沟通方面，可以采取双向沟通的策略，了解员工的所需所求。针对诉求较强的员工，HR

可组织相关部门领导与员工召开小型会议，并定期在企业内部展开员工满意度调查，对于员

工提出的问题进行针对性的改善，从而提高员工对岗位和企业的认识。

人性化管理措施

的多样性

（61.9%）层级间或部门间

的沟通

（57.4%）

各项政策的解读

（30.4%）

劳动争议的处理

能力

（29.1%）



17

3、2012 人力资源工作整体展望

面对来年不确定的经济环境，大部分企业 HR 以谨慎乐观的态度展望 2012 年人力资

源工作。不少 HR表示会在人力资源工作保持总体稳定的前提下，微调工作重心。从本次调

查结果来看，明年 HR的工作重点主要放在以下六个方面：

（1）准确定位人员需求，提高招聘有效性

明确企业需要的岗位数量及相关岗位的人数，合理规划企业的人力需求。根据企业招聘

策略以及业务需求情况，准确把握岗位描述及职位需求明细，并建立精准的岗位人才标准、

简历筛选流程、候选人的甄选、面试流程以及录用决策后续管理流程，以定位适合企业的候

选人，提高岗位适配度，减少重复招聘的次数，提高企业招聘的有效性。

（2）合理利用绩效杠杆，发挥员工潜力和效能

绩效管理体系需有效结合薪酬体系，才能发挥绩效杠杆的真正作用。优化绩效管理的首

要任务便是绩效指标的设计，量化绩效标准、与员工达成共识、使绩效考核变的可行是指标

公正、合理的重要因素，是提高员工潜力和效能的推动力，也是实现员工利益与其对企业贡

献度挂钩的有效措施。

（3）改善薪酬福利水平，有效平衡人力成本

薪资福利水平的外部竞争力对比是企业招聘合适人才，保留关键人才的重要措施。通过

对比市场水平，合理调整企业的薪酬标准以及整体福利的设置，是提高员工满意度、增强员

工保留率、激发员工工作效率的有效举措。这在一定程度上也为企业节省了不必要的人力成

本，使企业的付出与回报形成正比。

（4）切实有效地设计培训内容，实现员工与企业的共同发展

加强培训工作是提升员工整体素质与技能的重要手段，在设计培训内容前，分析定位所

需参加培训的员工及部门，同时采取科学地调查方法收集员工的培训需求信息，并根据员工

的不同层级及不同职能设计具有针对性的培训内容，从而使知识传授更具有实用性及操作性。



18

（5）营造人性化的管理理念，关注员工的需求与成长

“以人为本”的人性化管理，不仅要满足员工的物质需求，更要采取各种精神激励的举

措来提高员工的工作积极性及归属感。通过及时沟通，了解员工的需求，针对性改善员工关

系管理中出现的问题，从而为企业营造良好、和谐的经营氛围。

（6）打造精干人才队伍，优化人力资源整体架构

关键人才的激励与保留仍然是企业关注的核心。建设精干的人才梯队，需要 HR做好整

体的人力资源规划，并结合各种物质激励与精神激励来保留核心员工。同时，对于企业的关

键岗位，HR需储备充足的外部及内部人才资源，从而做好关键岗位的继任者计划。



19

四、样本分布

1、企业性质样本分布

本次调查的企业样本中，民营企业

的样本比例最高，为 59.5%，外资（非

欧美）以及外资（欧美）企业的样本量

分别位于第二、第三位，样本占比分别

是 15.2%和 7.6%。合资企业以及国有

企业的样本量相对较少。

图表 10 企业性质样本分布

2、城市性质样本分布

本次调查中，从城市性质的样本分

布发现，一线城市企业的样本量相对较

高，达到了 55.0%，高出非一线城市企

业样本比例 10个百分点。

图表 11 城市性质样本分布

7.6%

15.2%

2.8%

4.8%

5.2%

59.5%

4.8%

外资(欧美)

外资(非欧美)

合资(欧美)

合资(非欧美)

国有企业

民营企业

其它性质

55.0%

45.0%

一线城市

非一线城市



20

五、参与各类专题调查

人力资源调研中心的各类调查报告，为人力资源管理提供切实可靠的数据支持，帮助企

业解决管理难题。

1、参与调查方式

合作企业：与前程无忧人力资源调研中心合作的企业客户

“伙伴专享”会员：报名加入 HR“伙伴专享”，并经核实确定的会员。仅限企业人

力资源管理人员参加

网上广告：随时关注人力资源调研中心(research.51job.com)网上发布的调查宣传广告

并参与调查

电话报名：致电前程无忧人力资源调研中心（电话：021-61601888-8855）进行报名

2、积分换礼活动

参与前程无忧人力资源调研中心开展的各项调查项目，同时能获得相应积分，通过积分

累计可兑换《前程无忧薪酬调查报告》及各种精美礼品。

凭借积分换取以下礼品：

《前程无忧薪酬调查报告》

最新版《前程无忧薪酬调查报告》职位报告一份

换取精美礼品

如：办公用品、小型数码产品、常用小家电等

享受打折优惠

购买《前程无忧薪酬调查报告》时享受九折优惠



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六、关于我们

前程无忧人力资源调研中心

（http://research.51job.com）为

企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、

热点关注、年终盘点等各方面的专业

指导建议，提供切实可行的人力资源

管理方案，帮助企业战略地规划人员

架构，建立适合其发展的管理机制，

自成立以来已赢得数万企业的认可

及好评。

更多信息，请浏览：http://research.51job.com

咨询热线：(021)61601888-8855

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热点关注年终盘点

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2012research.51job.com/upfile/2012%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%A4%D7… · 1、2012 人力资源工作目标——全方位的人力资源发展方向 2012 埊，人力资源垫作大重分垶屏为埉均，尲来尲圮婭企业屺姣以全崉婭人力资源嫦