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激　勵激　勵第一節　激勵的涵義第二節　人性的需求第三節　激勵的理論第四節　激勵的方法

Chapter 15 激勵

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第一節　激勵的涵義 激勵的定義 激勵的過程 激勵系統之三要素

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激勵的定義 激勵係透過誘因以刺激人們採取行動。 哈佛大學行為科學教授詹姆士 (Wil

liam James) 對員工的激勵效果所作之研究，發現採取按時計酬的員工們，一般只要表現大約百分之二十至三十的能力便可保住他們的工作而不致被解雇；並指出假如員工能受到高度的激勵，則他們的能力就可發揮百分之八十至九十，這說明激勵對人性潛能發揮的重要性。

80% ～ 90%

20% ～ 30%

能力百分比

員　工

激勵的範圍

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激勵的過程 愛維西文克 (Ivancevich) 等人將激勵視為是六個連續步驟

的過程，以一個基本模式來表示 3. 目標導向 的行為與 動作　　　

2. 尋求及擇取滿足需求的策略 1. 需求的不足： 內心狀態不平 衡

4. 對行動作 評估　　 5. 獎勵或懲罰　　 6. 需求的重估與 評定：內心狀 態的修正　　

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激勵系統之三要素工作環境

個人 工件本身

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第二節　人性的需求 需求層次理論 ERG 理論 雙因子理論 成就需求理論 三需求理論

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需求層次理論(Need-Hierarchy Theory)

研究者：馬斯洛 (Maslow)

其理論架構，根據三點假設：人的慾望需求會影響他們的行為人們的需求有重要性或層級性，從基本的到複雜的，皆有順序性的排列人們只有在較低層次的需求獲得滿足時，才會晉升到次一較高水準的需求，此種需求層次分別為—生理的 (phys

iological) 、安全的 (safety) 、社會的 (social) 、自尊 (esteem) 、及自我實現 (self-actualization)

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馬斯洛的需求層次

生理需求(食物等 )

安全需求 (朋友等 )社會需求

自尊需求(認知等 )

自我實現需求(成為自己有潛力能達成的人 )

(安全之工作等 )

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需求的變化

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Note: Maslow 需求層級理論

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ERG 理論(ERG Theory)

研究者：愛德佛 (Clayton Alderfer)

提出三種核心需求生存 (existence) 需求關係 (relatedness) 需求成長 (growth) 需求

ERG 理論與需求層次理論之不同點：各種需求可以同時具有激勵效用如果較高層次的需求未能滿足的話，則滿足較低層次需求的欲望就會加深

提出「挫折—退化」 (frustration-regression) 的看法

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Note: Alderfer’s ERG Theory

After lower level needs satisfied, person seeks higher needs. When After lower level needs satisfied, person seeks higher needs. When unable to satisfy higher needs, lower needs motivation is raised.unable to satisfy higher needs, lower needs motivation is raised.

GrowthGrowth Self-development, Self-development, creative workcreative work

Continually Continually improve skillsimprove skills

RelatednessRelatedness Interpersonal Interpersonal relations, feelingsrelations, feelings

Good relations, Good relations, accurate feedbackaccurate feedback

ExistenceExistence Food, water, Food, water, clothing, and shelterclothing, and shelter

Adequate payAdequate payfor necessitiesfor necessities

NeedsNeeds DescriptionDescription ExamplesExamplesHighest-level Highest-level

needsneeds

Lowest-level Lowest-level needsneeds

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Note: Alderfer’s ERG Theory

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雙因子理論(Two-Factor Theory)

研究者：赫玆伯格 (Frederick Herzberg)

年代： 1950 年代後期 研究對象：匹茲堡地區十一個行業的兩百多名工程師與會計人員 雙因子理論 (Two-Factor Theory) 又稱為「激勵—保健理論」 (Motivation-Hygiene Theory ，簡稱 M-H Theory) ，或「激勵—維持理論」 (Motivation-Maintenance Theory) 。

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1-15赫茲伯格雙因子理論發現的結論

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Note: 激勵－保健因子理論

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Note: 需求層級理論、二因子理論及 ERG 理論之比較

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成就需求理論 研究者：心理學家愛金生 (John Atkinson)

研究結論：人類有不同程度的成就激勵一個人可經由訓練獲致成就激勵成就激勵與工作績效有直接的關係

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三需求理論 研究者：麥克里蘭 (McClelland)

年代： 1961 年 假設激勵是三種需求的函數：

成就需求 (Need for Achievement, nAch)權力需求 (Need for Power, nPow)親和需求 ( 或歸屬需求， Need for Affiliation, nAff)

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第三節　激勵的理論 公平理論 (Equity Theory)

激勵的期望理論 (Expectancy Theory of Motivation)

波特和勞勒的理論模型

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公平理論 (Equity Theory) 研究者：亞當斯 (Adams)

年代： 1963 年 研究結論：

假如工作報酬為計件式，而員工認為酬勞過多則會有認知不公平現象發生，則員工生產量將維持原來數量或可能減少。假如工作報酬為計件式，而員工認為酬勞過少而有認知不公平的現象發生，則其生產品質即將降低，生產量可能維持原狀或增加。假如工作報酬為薪津式，而員工認為酬勞過多則會有認知不公平的現象發生。則員工生產量將增加，生產品質亦將提昇，如此可減輕認知不公平的現象。假如工作酬勞為薪津式而自認報酬過少，而有認知不公平的現象發生，則其生產量和質均將減少或降低。

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員工認為報酬過少 員工認為報酬過多計件式 產品品質降低

產量不變或增加產量不變或減少產品品質昇高

薪津式 產量或產品品質均降低 產量或產品品質均昇高

貢獻與報酬認知不公平的結果

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激勵的期望理論(Expectancy Theory of Motivation)

研究者：汝門 (Vroom)

期望理論的三個概念取價 (valence)方法 (instruments)期望 (expectancy)

激勵程序三個步驟：人們認為諸如晉升等報酬結果對自己的重要性如何？人們是否認為努力結果，能導致某報酬結果如晉昇？人們是否認為努力工作就能達成努力結果？

激勵發生的兩種情況如果某項報酬結果的價值對個人而言，重要性很高如果某人覺得有合理機會去完成工作，並因而獲得該項報酬時

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汝門之激勵理論

如果某人以他的能力有機會完成工作瞭解完成這項工作後，將可獲得重要的報酬結果 (譬如滿足某需要 )

然後，激勵才會發生

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Note: 期望理論

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波特和勞勒的理論模型 研究者：波特 (Porter) 和勞勒 (Lawler)

認為工作績效會導致報酬 (reward) ，而報酬會帶來工作滿足感，亦即生產量和工作滿足感關係間有另一個變數存在報酬

工作績效為導致兩種報酬內生報酬 (intrinsic rewards)外生報酬 (extrinsic rewards)

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波特和勞勒的理論模式

工作滿足感

認知之公平報酬內生報酬

外生報酬

工作績效(即工作成果 )

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第四節　激勵的方法 貨幣性的激勵 非貨幣性的激勵 目標設定理論 (Goal-Setting Theory)

強化理論

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貨幣性的激勵 計時制 (time rate system) v.s. 計件制 (piece rate system)

依科學的方法制定之獎工制：泰勒 (Taylor) 差額計件制 (Different Piece Rate)甘特 (Gantt) 作業獎勵制 (Task and Bonus System)愛默生 (Emerson) 效率獎勵薪資制 (Efficiency Bonus Plan)貝多士 (Bedaux) 獎勵薪資制 (Point System)

其他方式之獎工制史肯龍計畫 (Scanlon Plan)團體、小組獎工計畫、品質獎金、設備運用獎金、省料獎金、減少意外損害獎金、出勤獎金、加班費、年資獎金、銷售獎金、考績獎金等，配合公司的政策、情況混合使用。

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非貨幣性的激勵 福利措施 獎懲制度 工作環境 工作性質 監督性質

意見交流 升遷 進修 發予股票

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目標設定理論(Goal-Setting Theory)

研究者：洛克 (Edwin Locke)

年代： 1960 年代晚期 認為朝向特定目標而工作的企圖心，是激勵人們

工作的主要因素。

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強化理論 1/2 正強化 (positive reinforcement)

負強化或趨避 (negative reinforcement, avoidance)

懲罰 (punishment)

消弱 (extinction)

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強化理論 2/2 強化作用對組織行為的影響，可歸納如下三點：

某種型式的強化是改變行為所必須採行的在某組織中，某種報酬比他種報酬來得有效學習的速度與其效果的持久性，視強化的時機而定

強化的時機或程度，可分下列幾項：變動比例強化 (variable ratio reinforcement)固定比例強化 (fixed ratio reinforcement)變動間隔強化 (variable interval reinforcement)固定間隔強化 (fixed interval reinforcement)群集或連續強化 (massed or continuous reinforcement)