人力資源管理人力資源管理

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第一章 人力資源管理概論第一章 人力資源管理概論

授課者授課者 :: 黃梓銘 教師黃梓銘 教師

第一節 人力資源管理的定義與發展

一、人力資源管理的重要性二、人力資源管理的定義三、人力資源管理的起源與發展四、人力資源管理的功能五、人力資源管理的新挑戰六、台灣人力資源管理之發展

一、人力資源管理的重要性一、人力資源管理的重要性

若每個組織皆能善盡人力資源之管理，不 僅可為組織找到適合的人才，提升外部競爭 力，進而促進國家整體經濟之發展；另一方 面，也為員工安排適當之職務、規劃其生涯 發展，間接盡到組織的社會責任，達到穩定 社會之效。

二、人力資源管理的定義管理程序 (management process) ，或管理功能(management function)1.規劃2.組織3.任用4.領導5.控制人力資源管理便是上述「任用」此一管理功能人力資源管理是以科學的方法，使組織的人與事做最適切的配合，發揮最有效的人力運用，促進組織之發展。

三、人力資源管理的起源與發展

起源十八世紀中葉起源十八世紀中葉，西方工業革命西方工業革命，各種各種機器取代人力機器取代人力，進入大量生產規模化的生進入大量生產規模化的生產程序產程序，而大量使用人力從事生產而大量使用人力從事生產，同時同時匯集大量員工在一間工廠匯集大量員工在一間工廠，人員管理人員管理、薪薪資安排資安排、職務規劃等事務瞬間暴增職務規劃等事務瞬間暴增，產生產生管理上問題管理上問題，進而在公司內成立人事部門進而在公司內成立人事部門專責處理員工的招募專責處理員工的招募、甄選甄選、薪資與出缺薪資與出缺席管理席管理，此時的人力資源管理多稱為人事此時的人力資源管理多稱為人事管理或人力管理管理或人力管理

四、人力資源管理的功能選：再分為招募與甄選，招募較偏重於組織形象

的建立，對外宣傳以招攬優秀人才；甄選則是針 對工作的特性，選出能勝任該職務的人員。訓：訓練並非是新進人員的專利，常態性的教育

訓練對於員工的思辨與技能之提升均有相當大的 幫助。用：使員工發揮其潛能，勝任該職務，進而有優

異的工作績效。評：評估員工的表現是否符合預期。留：積極思索如何留住優秀的員工

五、人力資源管理的新挑戰

.壹 全球化 (globalization)

.貳 科技 (technology)

.參 電子交易 (E-commerce)

.肆 勞動力結構轉變與文化多元性

六、台灣人力資源管理之發展.壹 台灣產業結構的轉變– 1958 年以前農業經濟– 1958 年至 1985 年左右工業經濟– 1988 年高科技產業與服務業– 目前知識經濟階段.貳 台灣人力資源管理之演進1. 人事行政階段 (1950 年代初期至 1960 年代中期 )2. 人事管理後期 (1960 年代中期至 1970 年代末期 )3. 人力資源管理時期 (1980 年代初期至 1990 年代末

期 )4. 策略性人力資源管理時期 (2000 年起迄今 )

第二節 人力資源管理的研究

一、人力資源管理的研究方法二、人力資源管理的研究變數三、個別差異在工作上的重要性

一、人力資源管理的研究方法

實驗室研究法 (laboratory experiment)研究者若想確認 X對 Y的影響效果，在實驗室這種人工的環境中，可以排除其他可能混淆兩者關係的其他因素。

優點：提高內部效度可測得更精準的生理反應操作型定義變數間的因果

關係高實驗效度

缺點：實驗結果的外推性很差人的心理反應無法完全因研究者操弄而隨即有相對應的變化無關變數無法完全排除

人力資源管理的研究方法.貳 場域實驗法 (field experiment) 在受試者原先所處的環境之中進行自變數的操 弄，並進一步觀察依變數的變化。– 優點：

外在效度高可處理真實生活情境中複雜行為的問題準確的因果推論

– 缺點：有時受試者會拒絕參加研究有些組織會拒絕配合研究難敵受試者心理複雜的作用

人力資源管理的研究方法.參 實地研究法 (field study) 以真實的研究對象來進行研究，根據受試者的自陳報 告或其他非操作性測量所獲得的資料進行分析優點：

完全沒有研究者的操弄介入非常真實對公司 /工廠運作的影響很小可同時蒐集大量資料

缺點無法推論因果關係資料不如實驗室研究那樣精準組織可能不會同意研究者自由進出組織無法確認訪談資料的真實性耗時耗力

人力資源管理的研究方法.肆 抽樣調查法 (sample survey) 以標準化的方式直接在受試者身上蒐集資料， 如透過問卷、訪談、觀察等方式。優點：

資料有高度真實性。所得資料可用以建立新的假設，供其他方法驗證。可在短時間內大量蒐集資料。

缺點樣本數蒐集的困難。測量工具，容易測不到研究者想要的構念。無法控制其他研究變數。

人力資源管理的研究方法

.伍 整合分析法 (meta-analysis) 針對同一主題 (如同一個自變項與同一個依變 項的關係 )彙整許多個別研究成果，合併成單 一的結果。又稱為「對研究所做的研究」 (a study of studies) 。

二、人力資源管理的研究變數.壹 自變數1. 個人變數：任何與個人有關的因素2. 環境變數：又可細分為「物理及工作」變數 和「組織及社會」變數兩類。.貳 效標變數1. 工作績效 (job performance) ：「在工作中所從事 的所有行為」，這些行為必須對組織目標有所貢 獻。組織之所以聘用員工，最終的目的仍是要達成 預定的發展目標。因此，每個員工是否有善盡職 責，完成分內的工作，便是管理者最為重視的部 分。

人力資源管理的研究變數

2. 缺勤 (absenteeism) ：在規定的上班時間中，員工無 故不到稱為缺勤。員工未照常到職，公司將難以正常 運作，對組織帶來嚴重的後果3. 離職 (turnover) ：意指「勞動的移動」 (labor turnover) 。因此員工的離職不僅使組織又要花費心 力尋找適合的人員接手，還得擔心離職員工可能帶走 的技術與公司機密，以及對在職員工所造成的離職感 染力。事先掌握員工的離職意向 (turnover intention) 對於瞭解員工離職的行為有很大的幫助

人力資源管理的研究變數4. 組織公民行為 (organizational citizenship behavior, OCB) ：員工自願做出本分之外的 行為，並對組織有所助益。包含利他主義 (altruism) 、勤勉正直 (conscientiousness) 、運動家精神 (sportsmanship) 、殷勤 (courtesy)和公民德 行 (civic virtue) 。4. 工作滿足 (job satisfaction) ：從工作經驗 中產生的積極情緒，包含工作多變性、回 饋、工作機會等各項構面。

三、個別差異在工作上的重要性1. 經濟層面：適才適所的運用人力資源，可達到 經濟上的效益目標。2. 法律層面：在不違反相關法令的前提下，考慮 員工的個別差異，進行甄選與安置，可避免組 織遭受損失。3. 個人層面：瞭解員工想要的是什麼，以便藉由 薪資結構、升遷管道、或改善工作環境等方式 來提高個人的工作滿意度。4. 社會層面：社會上相關的職業輔導機構，需適 當運用每個人的才智，將其安置在合適的職 位，將有助於社會目標與福祉的達成。