Högkonjunktur inom branschenFöretagen skriker efter nya medarbetare - läs mer sid. 8-9

ME

DFÖ

LJE

R S

OM

TE

MAT

IDN

ING

I D

AG

EN

S IN

DU

STR

I SE

PTE

MB

ER

200

7

ANNONS ANNONSHELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET

Grunden för Bohmans unika position är en djup specialistkompetens. Vi rekryterar chefer och nyckelpersoner inom reklam/marknadskommunikation, information/PR samt försäljning. Med Purlog adderas även inköp, logistik och supply chain management.När du behöver rekrytera, besök hemsidan www.bohmans.com eller ring 08-545 899 30.

STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ KÖPENHAMN

VI FINNER DIN BLIVANDE KOLLEGA

Personalvård lönar sigNöjd personal är lika med en lo-jal och motiverad personalstyrka. Coachen Doris Dahlin förmedlar sina bästa tips för hur man som chef ska göra för att behålla den.

Läs mer på sid 6

ÄR DU LÄMPAD FÖR JOBBET ELLER VILL DU VETA MER OM DINA NYA MEDARBETARE? SE SID 12

PERSONAL & REKRYTERING

Employer brandingEtt attraktivt företag är för många en attraktiv arbetsplats. Atlas Copco är bara ett av alla företag idag som satsar stort på Employer Branding för att stärka sin position på marknaden.

Läs mer på sid 10-11

Brist på arbets-kraft hotar IT-branschenFör att mätta efterfrågan måste företagen söka IT-kompetens globalt. Men frågan är om före-tagen är redo för den nya rörlig-heten mellan länderna?

Läs mer på sid 13

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 2 ANNONS ANNONS

INFO:Tematidningen Personal & Rekrytering är titel från Mediaplanet. Tidnin-gen ämnar lyfta fram branschen och upplysa företag i personalbrist hur man på ett enkelt sätt kan få hjälp med per-sonal och rekryterings-behov. Mot bakgrund av den personalbrist som råder inom IT-sektorn kommer detta nummer ha ett fokus mot just denna sektor.B emanningsbranschen fortsät-

ter öka sin omsättning för elfte kvartalet i rad. Omsättningen har

ökat med mer än 60 procent sedan 2004 och uppgången för andra kvartalet var 20 procent jämfört med samma period 2006. Under 2006 utfördes 11 000 enskilda rekry-teringsuppdrag. Branschens företag kommer 2007 att omsätta 15 miljarder kronor.

Dessa siffror talar sitt klarspråk. Eko-nomin går fortsatt på högvarv, efterfrågan på arbetskraft är mycket hög och beman-ningsföretagen hänger med.

Vilka tjänster erbjuder egentligen dessa bemanningsföretag? Bland kundföretag och invigda är tjänsteutbudet klart, medan det för andra ibland kan te sig något otydligt.

Kort sagt är branschen indelad i fem tjänsteområden: uthyrning, rekrytering, en-treprenad, omställning och jobbförmedling. Alla erbjuder inte allt. Vissa företag är spe-cialiserade på något område, medan andra har verksamhet inom alla fem områden.

I stort täcks hela den traditionella per-sonalfunktionen in. Från inledande re-krytering till avslutande omställning, som innebär insatser när individer behöver ta sig vidare i arbetslivet. Däremellan kan perso-ner hyras in eller till och med hela avdel-

ningar bemannas. Allt enligt de spelregler som branschens två huvudsakliga kollektiv-avtal möjliggör.

Svensk ekonomi går alltså som på räls, men ändå befinner sig ca 1 miljon individer utanför arbetsmarknaden – de utlåsta.

Dessutom anger 1 miljon med jobb att de gärna skulle byta jobb – de inlåsta. I för-längningen kommer de inlåsta att hamna

i utanförskap eftersom de upplever sin ar-betslivssituation som ohållbar.

Häri ligger bemanningsbranschens stora utmaning. Häri ligger också jobbmatch-ningens och rekryteringens stora utma-ning. En ökad rörlighet på arbetsmarkna-den medför att inlåsta kommer vidare i karriären och därmed öppnar upp vakan-ser för utlåsta.

De utlåsta borde få chans till jobb-möjligheter, förbättrad cv och ny yrkes-erfarenhet. Kort sagt, få in en ny fot på arbetsmarknaden. Dessa erfarenheter är helt avgörande att ha i bagaget när kon-junkturen faller – annars kommer dessa individer att få övervintra ytterligare en konjunkturcykel som utlåsta.

De inlåsta borde beredas större möjlig-heter till jobbyte för att undvika framtida utlåsningar från arbetsmarknaden. Genom kombination av goda tider, hög efterfrå-gan och effektiva jobbmatchningsmetoder kan bemanningsbranschen erbjuda nyckeln till dagens låsningar på arbetsmarknaden.

Henrik Bäckström, Bemanningsföretagen

Bemanningsbranschen har nyckeln!

JENSEN education fortsätter att växaVill du

- arbeta mot högt ställda mål och

belönas efter resultat?

- arbeta med chefer och kollegor

som har höga förväntningar på

dig och tilltro till din förmåga?

- ta ett stort ansvar och vara med

och utveckla en snabbt växande

verksamhet?

- arbeta i en organisation som

sätter kundens behov först?

Då kan JENSEN education vara rätt arbetsplats för dig.

Vi söker

Lokal- och etableringsansvarig

Informatör/copywriter

Bitr. affärsområdeschef, JENSEN grundskola

Affärsdrivande projektledare

Redovisningschef

Verksamhetsansvarig, JENSEN rehab i

Stockholm, Malmö och Göteborg.

Läs mer om dessa och andra tjänster på

www.jenseneducation.se

JENSEN education utvecklar, marknadsför

och genomför utbildningar och arbetslivs-

inriktade tjänster inom områdena affärsskola,

vuxenutbildning, gymnasium, förskola och

rehab. Företaget är i betydande organisk

tillväxt med stabil ekonomi. Omsättningen

passerar 200 mkr under innevarande år.

Tillväxten fi nansieras med eget kapital. I

utvärderingar av våra utbildningar och lärare

ger kunderna oss ett genomsnittsbetyg på 4,5

på en femgradig skala. JENSEN education

tilldelades Stockholms stads kvalitetspris

2005 och 2006.

Innehåll

Inledning

Distribueras med Dagens Industri 2007. Synpunkter på våra tidningar: synpunkter@mediaplanet.se

PERSONAL & REKRYTERING - EN TITEL FRÅN MEDIAPLANET

Stockholm • Oslo • Köpenhamn • Helsingfors • London • Zürich • Madrid • Amsterdam • Berlin • MilanoTallinn • Dublin • Bryssel • New York

Mediaplanet är världsledande inom produktion och finansiering av ämnesspecifik information genom tidningar och webb-TVFör mer information, kontakta Rickard Wilton på 08-545 953 00

Projektledare: Sebastian Tornakull, Mediaplanet, 08-545 953 00 Produktionsansvarig: Anna von der Groeben, Mediaplanet Layout: Anna Staffansson, Mediaplanet Repro: Ordbild 08-545 412 90 Tryck: Bold/DNEX Tryckeriet AB Text: Paola LangdalFör information, kontakta: Gustav Aspegren, Mediaplanet, 08-545 953 00

Rekrytering av dataspecialister sid 4

Personalvård lönar sig sid 6

Högkonjunkturen - en lysande affär sid 8-9

Employer Branding sid 10-11

Atlas Copco satsar på framtiden sid 11

Personlighetstest effektiviserar sid 12

Bristen på arbetskraft hotar IT sid 13

Onlinerekrytering sid 14

Behov av kompetent personal sid 14

Fler företag hyr studenter sid 16

Outplacement sid 18

FOTO

: SÖ

RE

N A

ND

ER

SS

ON

www.nystartsjobb.se

www.nystartsjobb.sewww.nystartsjobb.se

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 4 ANNONS ANNONS

F ör några år sedan räckte det med en platsannons för att förtagen skulle bli överröst

med svar från hugande dataspecia-lister. Idag anlitas rekryteringsföre-tag som även dem har problem att fylla det skrikande behovet. Agneta Norell, rekryteringskonsult på In-ter search säger att hon under sina år inom rekrytering aldrig sett något liknande vad gäller företagens brist på att hitta it-specialister.

- Jag skulle kunna få hur mycket uppdrag som helst inom den sektorn. Men att hitta IT-personal tar tid idag och det ställer högre krav på företa-gen som måste tänka om, säger hon.

Kartlägger noga och gör krav-profilFör att möta konkurrensen om fram-för allt IT-personalen lägger man ner stor tid på en noggrann kartläggning av företaget och gör en kravprofil. Viktigaste är att den stämmer överrens med vad tjänsten erbju-

der och att den är ärlig. Därefter kontaktas personer som skulle kunna passa.

- Har de tidigare inte varit i kontakt med oss får då lämna ett cv och därefter kontaktar vi någ-ra möjliga kandidater för intervju som vi sedan lägger stor vikt vid när vi ska välja.

Personligheten blir viktigareTill skillnad från tidigare ser Agneta Norell att det är extra viktigt med att personligheten när en ny tjänst ska tillsättas, speciellt på högre befattningar.

- Vi tittar såklart först efter kom-petens i första hand, men nu är per-sonligheten minst lika viktig. Vi är väldigt måna om att det inte blir fel och intervjun är därför den viktigaste delen i processen där man kan göra sig en uppfattning om personen pas-sar eller inte.

Rädd för avhoppInter search gör dagligen intervjuer med kandidater som söker nya ar-betsplatser. Under lågkonjunkturen var det framför allt många spontana cv:n som skickades in. Idag söker Agneta och hennes kollegor överallt och det kan bli många samtal på en dag.

- Att annonsera efter en ny chef är egentligen bara aktuellt i lågkon-

junktur. Speciellt inom IT behöver kunnig personal inte anstränga sig på att svara platsannonser, det finns jobb i överflöd.

Den stora faran med den nya bort-skämda IT-personalen är att rörlig-heten blir väldigt stor vilket gör att många har ögonen öppna för nya jobb.

- Det man är mest rädd för är att kandidaterna ska hoppa av under re-kryteringsprocessen eller ännu värre när allt är klart. IT-specialister kan idag ställa högre krav på sina arbets-givare och hur de vill arbeta. Därför är kravprofilen extra viktig, säger hon.

Individualisera arbetsmönster blir ett måsteEnligt Gartner kommer företagen att vinna på individualiserade arbets-mönster som till exempel rätten att arbeta hemifrån. Detta är också något som Agneta tror kommer förändras över tid.

- Det tror jag absolut. I framtiden kommer det inte vara lika noga med vart man sitter. Det kräver hård styr-ning från företagets sida men också störe möjligheter att hitta mer kompetens.

Rekrytering av dataspecialister - svårare än någonsinProblemet att hitta kompetent IT-personal är global. Enligt analysföretaget Gartner kommer det också att bli värre om inte företagen ändrar sin syn på perso-nal. Det ställer också högre krav på rekryteringsar-betet som blir viktigare än någonsin.

Rekrytering

Gartner’s 5 punkter• Förmågan att samarbeta ökar. • Konkurrensen om kvalificerad IT-personal kommer att vara global.• Två personer kommer inte att närma sig jobbet på samma sätt. • Begåvade personer kommer att flytta runt. • Gapet mellan ledare och de som följer efter kommer att öka.

Källa: CS

Nordens ledande företag inom HR och specialist på att ta fram psykologiska tester.

• Rekrytering handlar om att definiera vilka uppdrag individerna måste lyckas med för att organisationen ska nå sina mål. Inte om att fylla tjänster med människor.

• Om man attraherar och väljer ut medarbetare med de bästa förutsättningarna att klara uppdragen, blir också organisationen framgångsrik.

• Personlighetstest ger en träffsäkrare, objektiv bild av person ligheten som hjälper bedömaren att se hur personen fungerar utanför intervjusituationen.

• Skillnaden mellan en duktig och en mindre duktig medarbetare är ofta mycket stor, omsatt i pengar kan det handla om väldigt stora summor.

Källa: Assessio

Rekrytering enligt Assessio

Agneta Norell är rekryteringskonsult på rekry-teringsföretaget Inter search.

FOTO: MATS BURMAN

Ring 08-5000 98 60 eller skicka e-post till annonsera@towork.se

Trött på annonssäljare med osäkra erbjudanden?

På Towork.se betalas annonsen först efter att rätt kandidater sökt tjänsten!

Platsannonsera på ett smartare & säkrare sätt!

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 6 ANNONS ANNONS

I tider när företagen skriker ef-ter kompetent arbetskraft är det viktigare än någonsin att

ta hand om sin personal. Ett halv-hjärtat utvecklingssamtal med chefen räcker inte för den yngre generationen som blivit alltmer medveten och ifrågasättande. Man vill ha en tydlig roll på före-taget, kunna utvecklas och få feedback. Tyvärr är det inte alla chefer som har kunskapen om hur man ger det.

Doris Dahlin som arbetar med individuell coachning för just chefer och för personalgrupper menar att det har mycket med den unga generationens med- vetenhet att göra.

- De är uppfostrade på ett an-nat sätt och gör inte bara som man blir tillsagd utan ifrågasät-ter. Framför allt vill de ha en tyd-lig roll och veta vilken nytta just deras prestation har för företaget, säger hon.

Företag satsar mer på coachningMen det är inte bara den yngre generationen som vill utvecklas. Risken att nyckelpersoner söker sig till andra mer attraktiva ar-

betsplatser är stor då det finns stora möjligheter att gå till kon-kurrenter eller starta eget. Doris har sett en markant skillnad på bara några år hur företagen sat-sar mer än någonsin på coach-ning för att deras personal ska må bra.

- Man är mycket mer medveten idag om problemen och framför allt mer frikostig med utbildningar och individuell coachning när man ser att grupper inom företaget kört fast, fortsätter hon.

Framför allt handlar det om en kostandsfråga, att nyrekrytera personal blir på sikt dyrare än att behålla och vårda den som finns.

- Förhoppningsvis beror deras engagemang på att man insett att det faktiskt lönar sig att chefen får sin personal att trivas. Jag märker också i mitt arbete är många är då-liga på att hålla utvecklingssamtal som den anställda känner ger nå-got, säger hon.

Lönen har en mindre betydelseTill skillnad från vad många kan-ske tror är det inte lönen som är den stora drivkraften när det gäller att få sin personal nöjd.

- Man vill få feedback och det ställs stora krav på cheferna idag. De ska lyssna och uppmuntra sina anställda, uttrycka personligt vad de är bra på samt peka på vad som kan bli bättre. Pengar har en mycket mindre betydelse i sam-manhanget.

- Många är idag vana att byta jobb och arbetar individuellt. Det är därför viktigt att man kan hål-la ihop gruppen och lösa konflik-ter. En dålig stämning på en ar-betsplats gör att många flyr fältet snabbt, fortsätter hon.

Samhörighet genom gruppenDoris pratar om vikten att hålla ihop gruppen för samhörighets-känslan. Genom den blir också personalen mer lojal till sin arbets-givare. Men bedömningen måste göras individuellt.

- För vissa är det viktigt att man gör saker tillsammans, men för andra är det kanske viktigare att arbeta på egen hand. Vissa vill ha möjlighet att arbeta hemifrån och man måste se till individernas be-hov. Men det är samtidigt viktigt att samhörigheten är stark för att företaget ska få en tydlig profil och behålla personalen, avslutar hon.

Personalvård lönar sig

Kreativa och rörliga personer har i dag inga problem att byta arbetsplats eller kanske till och med gå till konkurrenter. Genom att ta hand om sin personal, ge feedback och vara lyhörd kan företag både rekrytera duktiga medarbetare men framför allt behålla redan kompetent personal. En lösning som både är billigare och lättare på sikt.

Personalvård

Doris personalvård tips

• Att ha tydliga och fokuserade mål som alla i gruppen förstår och vad individens roll är i målen. • Att som chef kunna ge konstruktiv kritik och konkret personlig beröm och uppskattning hos samtliga medarbetare.• Två personer kommer inte att närma sig jobbet på samma sätt. • Att ha fungerande utvecklingssamtal, inte bara på pappret utan med varje individ på kontoret där förfrågningar om interna eller externa utbildningar kommer på tal, där man går igenom vad personens roll är och hur man kan utvecklas. • Att se till gemenskapen på kontoret, skapa en teamkänsla.• Att vara uppmärksam på över varför anställda slutar, kolla upp om det finns konflikter och reda ut dessa snabbt. En förpestad miljö får personalen att fly fältet snabbare än man tror.

Här kommer några konkreta tips från boken Affärsskolan för småföretagare i samarbete med Microsoft.

Att vårda sin personal ger:Motiverad, driven och engagerad personal som trivs gör ett bättre jobb. En kundundersökning som ”tar pulsen” på medarbetarnas situation hjälper dig att utarbeta en strategi för förbättringsåt-gärder samt att ta fram ett nöjd personalindex att arbeta efter.

De åtgärder du kommer fram till baseras givetvis på medarbetar-nas förslag, synpunkter och kommentarer men du kan också ta hjälp av ett färdigt åtgärdsprogram bestående av en mängd olika tips. Med hjälp av nöjd personalindexet som används får du möj-lighet att kontinuerligt mäta hur åtgärderna har slagit igenom och hur bra dina medarbetare trivs på företaget.

Vad kan du och du vinna på att genomföra detta?• Som chef/ personalansvarig får du reda på hur dina medarbetare trivs• Medarbetarna engageras i företagets utveckling• Du får underlag för att öka motivationen på företaget• Du får underlag för att effektivisera era rutiner• Resultatet - medarbetare som trivs och är motiverade

Källa: Microsoft och Prowike Metod AB

Hur ska man få sina medarbetare att trivas ännu mer samt engagera sig i företagets utveckling?

Frilansare eller RekryteringTill reklambyråer: ADs, copywriters,designers, grafiska formgivare, illustra-törer, originalare, planners, produktions-ledare, projektledare, översättare

Till tryckerier: Bildbehandlare, grafiskaformgivare, originalare, prepress,produktionsledare, projektledare,tidningsdesigners

Till marknadsavdelningar: Eventansvariga, marknadsassistenter,marknadschefer, produktchefer,projektledare, varumärkesstrateger

Till informationsavdelningar:Informationschefer, informatörer, journalister,kommunikatörer, projektledare, skribenter,webbdesigners, webbredaktörer

Till mediabranschen: Grafiska form-givare, illustratörer, journalister, origi-nalare, skribenter, tidningsdesigners,webbdesigners, webbredaktörer

w w w . h y r v e r k e t . s e

Har ni hög belastning eller saknar ni en specifikkompetens? Vi har ca 5 500 personer i vår databas,både frilansare och för fast anställning. Ring ochberätta vad ni behöver så tar vi fram enskildakonsulter eller hela team för uppgiften.Hyrverket Stockholm 08-545 899 40,Göteborg 031-15 73 10, Malmö 040-12 40 17.

Doris Dahlin har arbetat med konsult- och utbildningsarbete under mer än 15 års tid. Sedan början av 80-talet har hon arbetat med kunder som Tele2, AstraZeneca och HSB. Samt kommuner landsting och försäkringskassan. Hon har också skrivit en rad böcker på ämnet.

FOTO: NIKLAS PALMKLINT

Talanger gör företaget lönsamtNova Pro är rekryteringsföretaget som har spe-

cialiserat sig på att hitta erfarna talanger som

kan göra skillnaden för ett företags uppgång

eller fall. Precis som ett fotbollslag som kan

vinna eller försvinna, beroende på om stjärn-

spelaren är med i matchen eller inte.

Det fi nns en koppling mellan talang och lönsamhet. Undersökningar visar att det är medarbetarnas duglighet som är främ-sta orsaken till att ett företag är vinstgi-vande. De lönsamma företagens resultat anses till stor del bero på medarbetarnas insatser och att man levererar produkter eller tjänster med hög kvalitet.

Det här är något som Nova Pro har ta-git fasta på. Ett företag som har specialise-rat sig på att hitta näringslivets talanger.

– Vi är inget traditionellt headhun-tingbolag, utan vi har istället specialiserat oss på att hitta talanger, säger Fredrik An-dersson, vd och grundare av Nova Pro.

Ett exklusivt nätverkMedlemmarna går oftast inte att hitta hos några konkurrerande rekryterings-fi rmor, eftersom de inte är intresserade av något traditionellt jobbsökande. Ett medlemskap i Nova Pro ger istället värdefulla relationer och exklusiva kontakter med Sveriges mest attraktiva arbetsgivare. Medlemmarna får också möjlighet att möta och nätverka med andra lovande studenter samt med andra framgångsrika Nova Pros som redan gjort karriär på arbetsmarknaden

– Vi gör det här för talangerna. De gillar oss och då aktiverar de sig och uppdaterar hela tiden sin profi l i vårt re-gister, säger Fredrik Andersson.

De fl esta Novor kommer med som studenter och som yrkesverksamma över-går de till Nova Pro, som står för Nova Professionals. Ett exklusivt nätverk för Sveriges allra främsta talanger – som re-dan har etablerat en position på arbets-marknaden. Ett nätverk som bland annat innefattar ett karriärutvecklingsprogram samt unika möjligheter att fortlöpande få möta företrädare för attraktiva arbetsgi-vare. Den enda möjligheten till medlem-skap är genom rekommendation från en befi ntlig medlem.

– Det är en merit att kalla sig för Nova. Det är en elitstämpel och något att vara stolt över. Även om det inte är något våra medlemmar skryter om, eftersom en rik-tig Nova inte behöver göra det.

Några måste springa fortareNova 100 expanderar hela tiden och har numera exporterat affärsidén till länder som Norge, Tyskland, Danmark och Kina.

– Vi är Sveriges snabbast växande re-kryteringsföretag. 2003 hade vi bara tre anställda, i dag är vi 31. Och i år omsät-ter vi varje vecka lika mycket som vi om-satte under hela vårt första år, säger Fredrik Andersson.

– Ändå kan jag inte säga att jag gör det här för pengarna, även om det själv-klart är kul att det går så bra för oss. Men

det bästa är faktiskt den känsla och till-fredställelse jag känner efter en arbets-dag. Vi utvecklar talangerna och därmed även Sverige.

Snittåldern för en Nova är 32 år och i databasen återfi nns såväl toppstudenter som vd:ar, McKinsey-konsulter, ekono-mer, ingenjörer, jurister, IT-experter och HR-personal.

– Det här fungerar väldigt bra just i Sverige, eftersom vi lever i en demokrati, men vi måste lägga jantelagen åt sidan för att få det här att fungera. För det är alltid så att några måste springa fortare och då gäller det att inte hålla dem tillbaka.

Värdefull databasRekryteringen av talangerna sker på oli-ka sätt. Bland annat genom en del tips som kommer in på tänkbara kandidater. Varje år skickas också runt 4000 ansök-

ningar in, från personer som anser sig vara en nova. Men endast 300 av dessa har det i sig.

– Vi tittar mycket på EQ. Alltså den emotionella kvoten eller sociala kompe-tensen. Det är oftast viktigare än både studieresultat och erfarenheter.

När Nova Pro har fått i uppdrag att rekrytera en person till en viss tjänst, an-passas kandidaterna efter respektive kravprofi l och grovsorteringen är redan gjord när företaget sedan kommer in i processen och intervjuarna börjar.

– Vår databas, som innehåller cirka 1 000 novor och 5 000 Nova Professio-nals, är vår guldgruva. Det är ett helt unikt register där en arbetsgivare alltid hittar en passande kandidat. Med den databasen går det helt enkelt inte att misslyckas och Nova 100 har också all-tid lyckats med alla våra rekryteringar.

Nova 100 hjälper företag att attrahera, rekrytera och utveckla talanger. Det fi nns två typer av medlemskap. Dels Nova 100 (som ger exklusiva kontakter med attraktiva arbetsgivare samt möjlighet att möta andra lovande studenter och talanger som redan har gjort karriär) och dels Nova Pro (som är ett nätverk för de talanger som redan har etablerat en position på arbetsmarknaden).

Nova Pro erbjuder också konsulttjänster som till exempel: Nova Pro Executive Circle som är ett samarbete mellan Nova 100 och ett 20-tal partners; som ABB, Scania, Ernst & Young, GSK, Secu-ritas, Acando, Astra & Zeneca, Accenture, Svenska Spel, Orkla,

H&M, Carnegie, Euromaint, med fl era. I Nova Pro Executive Circle ingår Events, Nova Pro Forum, rekrytering, branding, HR-Advisory Services, newsletters, etc. 3-days search är en helt unik tjänst där Nova Pro tar fram passande kandidater inom tre arbetsdagar. Ett löfte som kan infrias eftersom det fi nns så många talanger att det inte går att misslyckas längre.

Ring 08-56202753 för mer information.

FAKTA

Fredrik Andersson, vd och grundare av Nova Pro.

Extra faktaruta

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 8 ANNONS ANNONS

P å K2 Search som arbetar med att rekrytera chefer, specialister och säljare har

sett en stor skillnad på bara några år.- Vi har nästan fördubblat vår om-

sättning varje år de senaste tre åren. Detta har bland annat IT-branschens växande marknad en stor del i, säger Ken Skoog, partner på rekryterings-företaget.

Inte stressa fram nya kandidaterFlera företag som annonserar efter kompetent personal kan till skillnad för några år sedan mötas av ett fåtal sökande, vilket gör rekryteringspro-

cessen tidskrävande och dyr. Rekry-teringsföretagen träffar möjliga kan-

didater varje dag som letar efter nya arbetsplatser, men att stressa fram

någon till en ledig plats är inget som Ken Skoog förespråkar.

- Det är ganska vanligt att företag ringer till oss och säger att de behövt tillsätta den här tjänsten igår. Men det går inte skynda fram en ny med-arbetare som ska passa för en viss arbetsuppgift för det måste bli rätt, fortsätter han.

Kvalitén framför alltDen stora faran med att stressa fram en kandidat till en ledig plats är att han eller hon inte får vad de förvän-tat sig och hoppar av. Därför är det extra viktigt med kravprofilen och

att företaget inte för falsk markands- föring.

- En rekrytering oavsett om det är en VD eller dataspecialist måste göras med hög kvalité. Både företag och kandidat ska inte stressa fram en rekrytering utan istället försöka vara ute i god tid med att leta efter nya an-ställda eller ny arbetsgivare. Är man tydlig med vad man brinner för och vilka arbetsuppgifter man skulle kva-lificera för dyker det ofta upp något förr eller senare, säger han.

Annonsering även på högre nivåPå Poolia IT har man också kunnat

Högkonjunkturen En lysande affär för headhuntingFör bara några år sedan var det arbetsgivarens marknad. Idag är det ombytta roller där kandidaterna har fått mer att säga till om. Svängningen i konjunk-turen har lett till en lukrativ affär för rekryteringsföretagen som fullkomligt blomstar när företagen söker efter kompetenta medarbetare.

Headhunting

Det är ganska vanligt att företag ringer till oss och

säger att de har be-hövt tillsätta den här

tjänsten igår.

“

Adeqvat Företags-värdering ABHar på kort tid intagit en ledande position inom före-tagsvärdering genom vårt ef-fektiva arbetssätt.

Nu söker vi ytterligare en säljare som vill arbeta på ett expansivt företag och erbjuda sina kunder en lösning som kostar en bråkdel av vad de normalt betalar. Vi erbjuder hög provision med garantilön samt en mycket kreativ anda i fräscha lokaler. Då våra kon-taktpersoner är företagsledare och VD, så krävs att du kan uttrycka dig väl i tal och skrift.

Mer information om Adeqvat och dess tjänster hittar du på: www.adeqvat.seDin ansökan skickar du till: jobb@adeqvat.se

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS ANNONS 9

se hur högkonjunkturen lett till större efterfrågan på framför allt erfaren personal. Christina Strandelin som är VD på Poolia IT säger att det är viktigt att inte enbart förlita sig till att rekrytera via headhunting utan att man också måste annonsera i rätt media. Till en annons som lades ut nyligen där man sökte ny VD fick till exempel enorm respons.

- I dagens konkurrens räcker det inte med att göra ett urval av perso-ner som rekryteringsföretagen träffar genom sina nätverk, man måste söka personal på annat sätt också. Jag saknar väldigt mycket annonsering

framför allt på chefsbefattningar för att attrahera fler sökande, säger hon.

Stor rörlighet inom branschen skapar jobbAtt utforma en annons får ta tid. En-lig Christina är det mycket viktigt att annonsen är ärlig och inte lovar nå-got som företaget inte står för.

- Vi lägger ner mycket tid på krav-profilen, företaget och själva annons-texten vid en rekrytering. Framför allt måste annonsen vara ärlig gen-temot den sökande och det är viktigt att företaget vet vad de frågar efter, fortsätter hon.

Just nu pågår en stor rörlighet inom branschen som Christina Stran-delin förklarar så här.

- Vi har haft en längre lågkonjunk-tur där man kanske varit tvungen att stanna för att få behålla jobbet. Nu när det är högkonjunktur kan man lättare söka sig till nya arbetsplatser och det är något vi ser händer just nu.

Nyexamninerade är efterfrågadeMen det är inte bara erfarna med-arbetare som är heta på marknaden. Även bland de nyexaminerade ser man en lättnad efter flera svåra år för nyutbildade.

- Att företagen rekryterar direkt från högskolorna och universite-ten är ingen ovanlighet. Idag är det också färre nyexaminerade studenter inom IT än för fem år sedan och de

kommer förmodligen inte ha några problem på arbetsmarknaden inom närmsta framtiden, speciellt inte om man både har teknisk kompetens och annan erfarenhet som ekonomi, tror hon.

Liksom Christina Strandelin mär-ker Ken Skoog att det är framför allt är en kombination av kompetens som efterfrågas just nu.

- Att kunna vara flexibel har bli-vit viktigare och företagen efter-frågar framför allt personer med teknisk specialistkompetens som har näsa för affärer. Men det där beror också på vilken tjänst som ska till-sättas.

Viktiga egenskaperKen Skoog vill inte gå in på exakt vilka egenskaper som är mest efter-frågade av företagen förutom att per-sonen måste vara driven.

- Du kan vara hur duktig och kompetent som helst, men är du på fel arbetsplats eller överkvalificerad så är risken stor att du tappar sugen. Det är vår uppgift att matcha person efter jobb och därför är det viktigt att hitta rätt utmaning till varje kandi-dat, fortsätter han.

På Poolia IT är man också nog-grann med matchningen. Förutom annonsering och intervjuer gör man personlighetstester.

- När man söker en VD är pro-filen mycket mer komplex än vid specialistkompetens. En av de viktigaste egenskaperna som ef-terfrågas just nu är att han eller hon har förmågan att coacha sina medarbetare. De personliga egen-skaperna har blivit mycket vikti-gare idag, avslutar hon.

Verksamhet: Strategisk rekrytering med Norden som verksamhetsområde.Grundades: 1991Anställda i organisationen: 15VD: Mats RingströmHuvudkontor: Götgatan 71, 116 21 StockholmHemsida: www.asearch.seEpost: info@asearch.se

– De flesta varor och tjänsterhar idag en genomgående högkvalitet. Skillnaden ligger istäl-let på affärskvaliteten, att manarbetar mer strategiskt ochatt företaget blir mer partnerän en leverantör. Valet av rättnyckelpersoner är idag merbetydelsefullt än någonsin.

Det säger Eva Johnsson, RegionansvarigMalmö för A-Search AB, ett bolag som harmer än 15 års erfarenhet av rekrytering i ettflertal branscher.

A-Search hjälper sina uppdragsgivare attbli mer framgångsrika, både genom att till-föra rätt personer och genom att vara godarådgivare.

– Våra kunder tycker att vi är mycket brapå att känna av företagskulturen, eftersomvi lägger ner stor vikt på att förstå vilka po-tentialer det finns i företaget. Vi analyserar befattningen och ofta även medarbetarnaeftersom den nyanställda ska tillföra grup-pen någonting. Ibland kan det vara bra attgå utanför ramarna och våga rekrytera in enperson från till exempel en annan bransch,säger Eva Johnsson.

A-Search tar tillsammans med kundenreda på vilken kompetens tjänsten kräveroch vilken personlighet som har de bästaförutsättningarna att göra ett bra jobb i justderas företag.

– Sen får vi förtroende att gå ut och head-hunta fram de bästa som finns och som bästmatchar profilen. I nio fall av tio har de per-soner som vi är intresserade av redan ett ar-bete som de är nöjda med. Men de tyckerdet är spännande att träffa oss.

A-Searchs bästa sökverktyg ärett omfattande kontaktnät be-stående av bland annat kandida-ter som vi har träffat under de15 år vi har varit verksamma.Det är dessa personer vi förstkontaktar när vi vet vad vi ärute efter. På så sätt får vi tipsom de bästa i branschen.

A-Search har vuxit och expanderat de senaste årenoch idag är vi totalt 15 medarbetare i organisa-tionen och finns etablera-de i Stockholm, Malmöoch Göteborg.

Vi är medlemmar i Taplow Group ochkan genomföra snabba och effektiva sök-ningar i hela världen.

Vi har en tydlig ambition att vara bäst pådet vi gör. Kunderna ska referera till oss somdet bästa searchföretaget i branschen.

Vi erbjuder kvalitativa, kundanpassaderekryteringar och är en självklar samarbets-partner i strategiska rekryteringsfrågor.

Läs mer på www.asearch.se

Med en lyckad rekrytering faller bitarna på plats!

PÅ

Med

ia A

B 0

8-66

9 14

90

Eva Johnsson.

Headhunting

Viktiga kriterierDe viktigaste kriterierna för arbetssökande när de söker arbete är:• Stimulerande och utmanande arbetsuppgifter.• Lön & förmåner.• Trivsel på arbetsplatsen.Undersökningen bygger på telefonintervjuer med högre tjänstemän.

Källa: Poolia

NyrekryteringVad företagen ska tänka på när de ska rekrytera ny personal, från chef till IT-speceialisten. • Vilka krav är ”måsten” och vilka krav är ”önskvärda”.• Hur kan vi som bolag attra-hera kandidater, både nu och i framtiden.• Ta rekrytering på allvar, det gäller att vara noggrann men samtidigt agera effektivt då arbetsmarknaden just nu är mycket het.

Källa: K2 Search

Vi har nästan fördubblat vår om-sättning varje år de senaste tre åren. “

Christina Strandelin är VD på Poolia IT, tjänsteföretag inom Pooliakoncernen.

FOTO: PRIVAT

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 10 ANNONS ANNONS

inus Holmgren på Ta-lent Talk som specia-liserat sig på området Employer Branding talar om vikten av

att fokus ligger på den interna verkligheten. Det vill säga att vara ärliga mot sig själva. Kan man stå för vad som står i plats-annonsen? Är man ett interna-tionellt företag som vill locka till sig personer med ambitioner att jobba utomlands? Eller är man i själva verket ett företag som har internationella relationer, men huvudkontoret hemma.

- Går man ut med falsk mark-nadsföring om sitt företag får man heller inte den personal man söker och då är också risken stor att många slutar efter ett tag. Ge-nom att kartlägga vad man vill

och vilka man vill nå ut till får man en helt annan plattform att stå på, säger Linus Holmgren.

Vanliga fallgroparEn vanlig fallgrop inom Employer Branding är att man tittar i alltför hög grad på den externa arbetsmarkna-den. Risken är då stor att man skapar en arbetsplats utifrån det man tror är målgruppens önskemål, men att det inte stämmer med vad företaget har att erbjuda.

- Om man anpassar sig till vad som efterfrågas istället för att ha en tydlig egen profil finns det risk att blir iden-titetslös. Alla kan i platsannonsen erbjuda goda utvecklingsmöjligheter, flexibelt och bra jobb men mer då?

- Istället kan man fundera på det som är unikt för företaget. Genom kulturen och unika historier om

företagets ursprung om dess grundare eller affärsfilosofi kan man skapa ett intressant varumärke.

IT-branschen mindre lojala till varumärketNär Linus Holmgren är ute och pratar med unga studenter märker han en klar skillnad på vad de arbetssökande efterfrågar och de som arbetat några år. Framför allt är unga idag mer illojala mot sina arbetsgivare, man är också av naturliga orsaker mer flexibel.

- I början av karriären vill många helst arbeta på stora företag som re-dan har en tydlig profil som Ericsson eller Adidas. Arbetsuppgifterna spelar lite mindre roll. Problemet är då att man lättare kan hamna fel och inte är motiverad till de faktiska arbetsupp-gifterna. Tvärtom är det med personer

som arbetat lite längre, där är arbets-uppgifterna och miljön viktigare.

Han ser också skillnaden på olika branscher.

- Personer som arbetar inom IT har jag sett är mindre lojala till varu-märket än andra. Det spelar ingen roll om de arbetar för SEB eller IBM eller Telia bara de får utmanande projekt. I andra branscher som exempelvis reklambranschen är det istället vikti-gare med vilka kunder man har och vilken adress man arbetar på.

Viktigt att behålla sina nyckel-personerEmployer Branding handlar inte bara om att locka till sig ny, kompetent arbetskraft utan också kunna hålla kvar nyckelpersoner inom företaget som i hög grad bidrar till att varu-märket stärks. För att få sin personal

Employer Branding - ger bättre medarbetare

Allt fler företag inser vikten av att göra sig attraktiva för potentiella nya med-arbetare. Samtidigt som de måste behålla nyckelpersonerna i sin personal. Men det handlar inte bara om att sätta ut en ny platsannons eller göra en personal-tidning. Employer Branding är ett relativt nytt koncept som hjälper företaget att stärka sitt varumärke.

Möt framtidens medarbetare redan idag!

StudentConsulting plockar de bästa konsulterna inom

ekonomi, industri, kundservice, logistik och IT.

Hyr studenter, akademiker och unga i karriären av oss.

För mer information, besök oss på www.studentconsulting.se.

eller ring 020-360 370. Välkommen!

StudentConsulting är ett av Nordens ledande bemanningsföretag specialiserade på studenter, akademiker och unga i karriären och ett av Sveriges tio största bemanningsföretag. Idag har vi när-mare 10 000 konsulter uthyrda på del- och heltidsuppdrag och omsätter cirka 400 Mkr. Student- Consulting har kollektivavtal med LO och HTF och är godkända av samtliga fackförbund. Vi är medlem i Almega Bemanningsföretagen och är ett auktoriserat bemanningsföretag.

Employer Branding

Linus Holmgren är VD på Talent Talk där man arbetar med bland annat Employer Branding för företag som Läkemed8.

FOTO: MATILDA LINDNER

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS ANNONS 11

V arför tror du att Atlas Cop-co är duktiga på att hitta ny kompetent personal samt be-

hålla sina gamla medarbetare?- Atlas Copco ger alla sina an-

ställda eget ansvar från första da-gen de börjar här. De anställda får bra support från sina medarbetare samt stor frihet att uppnå sina mål.

Sen investerar Atlas Copco i att hitta professionella ledare och organisa-tionsstrukturen är ganska platt.

- Vi arbetar runt om i världen, vilket gör att de anställda har möj-lighet att söka utlandstjänster hos oss internt. Vår kultur på arbets-platsen är öppen och informell, vilket uppskattas.

Hur viktigt är Employer Bran-ding för ett företag som Atlas Copco, LM Ericsson eller vilket företag som helst?

- Globalt sätt handlar det om en tävling att hitta de bästa och mest kompetenta medarbetarna för att uppnå våra visioner och skapa en lojal arbetsstyrka. Employer Bran-

ding är därför lika viktig för före-taget som själva produktmärket i sig. Det gäller att också i framtiden an-ställa rätt personer som är lika moti-verade som företaget är själv.

CHANGE MANAGEMENT - INTERIM MANAGEMENTKVALIFICERADE EKONOMER - REKRYTERING

Meritmind är ett snabbt växande konsultbolag specialiserat på kvalificerade ekonomitjänster. Vi är ett hundratal medarbetare med kontor i Stockholm och Göteborg. Vår vision är att vara det ledande konsultbolaget avseende kvalificerade ekonomitjänster och varje CFO´s bästa vän!

Brinner du för rekrytering?Vill du hjälpa företag att finna den bästa kompetensen? Vill du självständigt ansvara för rekryteringsaffärer på uppdrag av våra kunder?

Är du resultatorienterad, har god personbedömningsförmåga och förstår ekonomi? Är du genuint intresserad av människor och affärer?

Är du t.ex. en erfaren ekonomichef, en framåt controller, rekryteringskonsult eller konsultchef som vill ha förändring?

Då har vi ett arbete du kommer att älska!

Läs mer om att vara rekryteringskonsult på www.meritmind.se eller ring oss på 08-616 99 60.

Brinner du för försäljning? Vill du skapa god ekonomistyrning, säker redovisning och effektivare ekonomiprocesser? Vill du erbjuda dessa tjänster till våra kunder?

Är du resultatorienterad, analytisk och utåtriktad? Har du erfarenhet av eller starkt intresse för försäljning?

Är du en riktigt erfaren ekonomichef, hungrig controller eller förstår ekonomiområdet väl på annat sätt?

Då har vi ett arbete du kommer att älska!

Läs mer om att vara Key Account Manager och Account Manager på www.meritmind.se eller ring oss på 08-616 99 60.

Vill du också bli CFO´s bästa vän?

Employer Branding

Atlas Copco satsar på framtidenShan Chatoo arbetar framgångsrikt med Employer Branding på Atlas Copco där hon är ansvarig för att stärka varumärket globalt för att företaget ska kunna locka till sig ännu fler kompetenta framtida medarbetare.

Shan Chatoo arbetar framgångsrik med Employer Branding på Atlas Copco.

att stanna, menar Linus Holmgren, måste man satsa mer på internrekry-tering.

- Det är oftast billigare att behålla och utveckla redan befintlig perso-nal till nya poster än att nyanställa, dessutom har de kunskap som är ovärderlig för företaget. Konsten är att balansera nyrekryteringen med att samtidigt behålla duktig perso-nal utan att de drar vidare, fortsätter han.

Varför är det så viktigt att matcha personalen med företa-gets profil?

- Är man motiverad så blir man au-tomatiskt mer produktiv. En person som inte trivs med sina arbetsuppgifter eller på företaget blir kostsam. Genom att veta vad man står för som företag kan man lätt undvika dessa fällor.

BådomBraocharbchesam

Vad är Employer Branding?Både akademiskt och professionellt är det ett rela-tivt nytt område. Universum Communications gjorde rapporten Employer Branding – Global Best Practices för att bena ut begreppen och som fungerar som ett inspirationsverktyg för arbetet med arbetsgivarvaru-märket. Rapporten är baserad på intervjuer med chefer på ledningsnivå som Ernst & Young, Microsoft och IKEA samt andra storföretag. Rapporten visade bland annat att:

• Fokus idag ligger på att rekrytera, snarare än att behålla talang inom företaget. Men för att bli en attraktiv arbetsgivare hos framtidens anställda, måste man först vara attraktiv bland sina nuvarande anställda. Genom att skapa ett starkt internt arbetsgivarvarumärke resulterar det i lägre personalomsättning och stolta medarbetare som agerar ambassadörer utanför företagets dörrar inklusive folk som man vill rekrytera.

• Arbetet med Employer Branding blir mer långsiktigt och strategiskt. En indikation på detta är att ledningen i över hälften av företagen i studien är involverade i utveck-lingen av företagets employer branding-strategi.

• Stora summor pengar satsas, men mer i akademi-kertunga branscher som finans och management än industriföretag.

Varför Employer Branding?Genom att skaffa ett starkt arbetsgivarvarumärke kan man säkra långsiktig konkurrenskraft. Den stora utma-ningen är att kunna attrahera, rekrytera och behålla nyckelanställda.

Det är knappast överraskande att banker och konsultföre-tag satsar mer pengar, men tillverkningsföretag, läkemedels-företag och andra bolag med många produktionsanställda borde arbeta mer med sitt varumärke då kostnaden att utbilda ny personal kan vara dyrare. Det blir viktigare att attrahera och behålla produktionsbolag och tjänstemän eftersom beroende av humankapitalet ökar.

Alla företag har ett varumärke som arbetsgivare. Genom att ha ett attraktivt arbetsgivarvarumärke har man all förutsättning till att bli ett framgångsrikt företag. Har man ett starkt varumärke hos den rätta målgruppen, minskar man rekryteringskostnaderna och kan tillsätta lediga plat-ser smidigare. Ett starkt arbetsgivarvarumärke säkrar den strategiska talangförsörningen.

Källa: Insightlab. Universum Communications

FOTO: STEVEN QUIGLEY

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 12 ANNONS ANNONS

Personlighetstest

F orskning visar att skillna-den mellan en högpreste-rande och en lågpresterande

chef ofta är mycket stor. Skillnaden blir också större ju mer krävande ar-betet är. Genom att utföra personlig-hetstester kan man få en mer träffsä-ker bild av personligheten.

- Personlighetstester hjälper också till att minska risken för att fastna i sina egna fördomar och styras av för-sta intrycket som så kraftfullt påver-kar vår uppfattning om andra, säger Marie Soldin, rekryteringskonsult på Assessio.

Psykologiska tester som mäter begåvningEnligt rekryteringsföretaget Assessio visar också forskning att psykologis-ka tester ger en mer träffsäker bild än en traditionell rekryteringsprocess.

- Ett test som mäter generell begåvning har visat sig vara det enskilt effektivaste sättet att för-

utsäga arbetsprestationen. Ett sådant test är också det bästa komplementet till intervjuer och personlighetstest, eftersom be-gåvningen är svår att uppfatta korrekt vid en intervju, fortsätter hon.

Träffsäkra som röntgenVarför psykologiska test skulle vara så viktiga vid en bedömning i rekryteringsprocessen förklarar Marie så här.

- Skillnaden mellan presta-tioner kan få stora ekonomiska konsekvenser för företaget. Att lägga till personlighets- och begåvningstest ökar träffsä-kerheten i urvalet enormt. Rätt använda och välgjorda test, är minst lika träffsäkra som tand-läkarens röntgen.

Personlighetstest effektiviserar rekryteringVid rekrytering använder man sig nästan alltid av så kallade personlighetstester. Dels för att förbättra urvalsmöjligheten och se hur personen skulle fung-era utanför intervjusituationen, men också för att minska fördomarna.

Mogna juniorer och hungriga seniorer

Jobbet är aldrig så betydelsefullt som när vi befinner sig i början och i slutet

av karriären. Därför har vi på tng specialiserat oss på just dessa två grupper

- unga akademiker och femtioplussare.

Nu har ditt företag möjlighet att få tillgång till den positiva energi som hängivna

människor kan ge en arbetsplats, kontakta oss för både korta bemanningsupp-

drag och långsiktiga rekryteringar. För mer information om uthyrning

och rekrytering av Unga akademiker och Seniorer 50+ läs mer på

tng.se eller ring 0771-219 200.

Det bästa av två världar.

Mentorskap viktigt för kvinnlig IT-karriär Enligt en amerikansk studie från analysföretaget Catalyst har kvin-nor som haft en kvinnlig mentor större chans att nå toppen. Så är man kvinna, jobbar med IT och vill göra karriär bör man skaffa en mentor för att lyckas. Det ökar möjligheterna att hantera det tuffa maktspelet på toppen.

Källa: CS Jobb

Marie Soldin, är rekryteringskonsult på Assessio

Psykologiska test Psykologiska test kan användas på två sätt. • I början av rekryterings- processen där alla sökande som ser intressanta ut får göra ett snabbare webbaserat test. Man kan då på ett tidigt sta- dium gallra bort dem som inte har tydliga förutsättningar. • I samband med andra in- tervjun då man har valt ut nå- gra intressanta kandidater man vill veta mer om och får därmed ett fullständigt besluts- underlag i person- bedömningen.

Varför urvalstest?Det lönar sig aldrig att an-ställa personer som inte har rätt förutsättningar. En välgjord kravanalys visar vilka egenskaper som är nödvändiga för att bli framgångsrik i arbetet och vilka beteenden som absolut inte får förekomma.

Genom att använda olika urvals-test som passar den aktuella frågeställningen, kan man få objektiva, välgrundade svar som gör det lättare att ta rätt anställningsbeslut.

Källa: Asessio

Trivsel är viktigare än lönenSju av tio svenskar tycker att triv-seln med arbetskamraterna är det viktigaste på jobbet. På andra plats hamnade utvecklingsmöjligheter på jobbet och på tredje plats en bra chef. Det visar en undersökning av Manpower.

Källa: Manpower

FOTO: RICHARD KILSTRÖM

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS ANNONS 13

Wise gör det inget annat företag gör Som landets största noterade HR-företag och Sveriges enda riktiga HR-specialist kan vi erbjuda en heltäckande portfölj av HR-tjänster. Genom att förstå våra kunders aff ärer och se hela HR-processen som ett verktyg för att uppnå aff ärsmål, gör vi våra kunder mer lönsamma.

– Det är vad vi kallar för aff ärsdriven HR.

Vi arbetar med aff ärsdriven HRAttrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avsluta

– alla är lika viktiga beståndsdelar i en HR-process. För att kunna arbeta med aff ärsdriven HR krävs kompetens inom samtliga områden. Wise har det.GET WISE!

Vill du också komma i kontakt med Sveriges enda riktiga HR-specialist? Gå in på www.getwise.se eller ring 08-555 290 00.

E nligt arbetsmarkandsin-stitutets prognoser kom-mer sysselsättningar inom

datayrken att öka under året med 9000 platser– om arbetsgivarna hittar utbildad personal vill säga. Vid millenniumskiftet var det drygt 20 000 som gick på högre dataut-bildningar, idag är siffran en knapp tiondel. Men enligt Anders Berg-qvist, ombudsman på JUSEK ser det ut att ljusna.

- Fler söker IT-utbildningar nu jämfört med de föregående åren efter IT-kraschen. Men fortfarande finns det en stor risk att det blir brist på IT-specialister i Sverige då efterfrågan är större än tillgången, säger han.

Högkonjunkturen föder IT-jobbDen starka efterfrågan på IT-kom-petens idag ser Anders Bergqvist är en direkt koppling till den högkon-junktur som råder.

- Nästan alla branscher går bra, vilket kräver IT-kompetens. För-

utom IT-specialister anlitar indu-striföretagen konsulter, vilket också drar med IT-konsultföretagen i högkonjunkturen. Vidare sväljer tjänstesektorn, handeln IT-specia-lister och det finns stort behov av IT-kompetens hos alla företag.

Många är brända Efter att IT-bubb-lan sprack vid börskraschen för sex år sedan gick IT-branschen på sparlåga och präg-lades av kraftiga neddragningar. Förbundsekonom Åsa Holmgren på Sif säger att det nu gäller för före-tagen att vinna tillbaka de anställ-das förtroende.

- Både företag och anställda inom branschen blev ordentligt

brända vilket lett till att många blev försiktiga att nyanställa och investera i sin personal. Idag ser vi helt klart en förändring där före-tagen vågar satsa igen. Frågan är bara om arbetskraften vågar det?

Den rådande personalbr is ten inom IT beror till stor del på perso-nalbehandlingen under IT-krisen. Men också att man inte lyckat locka till sig fler nya studenter.

- Företagen får ta på sig ett stort ansvar även här. För det första be-ror IT- bristen idag på hur företagen betedde sig mot

sina anställda under IT-krisen. För det andra har IT-branschen talat mycket om globalisering och flytt till lågkostnadsländer.

- För det tredje är IT-företa-gen inte särskilt duktiga på att kompetensutveckla sin personal. Mentaliteten är att i högkonjunk-turen har vi inte tid och i lågkon-junkturen har vi inte råd.

IT-sektorn inte längre lika sårbarMen en risk för att personalen skulle hamna i samma läge igen är ytterst liten enligt Anders Bergqvist.

- Självklart är det svårt att sia om framtiden men IT-sektorn är definitivt inte lika sårbar som den var sist när börsen rasade, säger han.

Även Åsa Holmgren tror också hon på en fortsatt tillväxt.

- Utvecklingen i IT-branschen är fortsatt stark och vinstutveck-lingen är god. Men IT-branschen måste bli bättre på att kompetens-utveckla den personal företaget har för att kunna möta efterfrågan, avslutar hon.

Brist på arbetskraft hotar IT-branschenEfterfrågan inom datayrken har ökat stadigt under de senaste åren, men intres-set från studenterna sida är fortfarande svalt. Den tidigare otrygga arbetsmar-kanden för dataspecielister har satt sina spår och nu gäller det att locka tillbaka arbetskraften.

Brist på personal

UtvecklingsmöjligheterEnligt en undersökning från Sif är det framför allt större utvecklingsmöjligheter och en arbetsplats fritt från diskrim-inering och större inflytande som efterfrågas bland IT-perso-nalen för att de ska trivas på ett företag.• Det som efterfrågades mest i fråga om att byta arbetsplats var högre lön, bättre arbetsupp-gifter, kompetensutveckling och bättre företagskultur. • De högst rankade företagen inom IT som man bedömde som bra arbetsgivare var.• Sony Ericsson• Microsoft• Ericsson• Tieto ENATOR• IBM

Källa: Sif

Nästan alla branscher går bra,

vilket kräver IT-kom-petens. Förutom

IT-specialister anlitar industriföretagen konsulter, vilket

också drar med IT-konsultföretagen i högkonjunkturen.

“

Anders Bergqvist, ombudsman JUSEK.

FOTO: PRIVATFOTO: SUNE FRIDELL

Åsa Holmgren, SIF.

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 14 ANNONS ANNONS

H ur ser er bransch ut, skri-ker ni efter kompetent per-sonal eller håller den på att

mättas? - Vi har fortsatt stora behov av

kompetent personal såväl de med erfarenhet som nyutexaminerade. Vi ser en fortsatt tillväxt inom vår bransch.

Varför finns det så många lediga jobb inom IT just nu?

- Det har skett en omsvängning. Från att företagen, våra kunder ti-digare sett IT som ett verktyg för att genomföra kostnadsbesparingar ser de nu IT som ett utvecklingsverktyg för att öka konkurrenskraften.

Ni anställde nyligen 200 med-arbetare, vad det svårt att hit-ta rätt personal?

- För oss handlar det om att an-vända alla tänkbara kanaler. Från

traditionell annonsering och söka jobb hos IBM funktion på vår egen hemsida där man kan se vilka le-diga jobb vi har, till att anlita re-kryteringsföretag, och besöka uni-versitet/högskolor.

- Men också att försöka synas i fler mindre traditionella sam-manhang. Ju fler som får reda på att vi söker medarbetare, desto fler sökande får vi. Dessutom ger vi våra anställda ”tips-pengar” om de tipsar om en person som vi sedan anställer på en kvalificerad post.

Hur hittar man och behåller kompetenta medarbetare i hög-konkunktur när det är relativt lätt för yrkesverksamma att gå till andra företag?

- För oss handlar det om att ha något värdefullt och unikt att er-bjuda. Att vara ett företag som

ligger i topp inom informations-teknik, men som samtidigt kan erbjuda arbetsuppgifter som inte har direkt IT anknytning. Att vi satsar på utveckling och utbild-ning av våra anställda och att det finns många olika karriärvägar i form av olika roller och befatt-ningar och att vi kan erbjuda våra anställda att arbeta i globala nätverk.

Rekryterar ni själva tjänster eller lägger ut det på head-huntingföretag?

- Den stora merparten rekry-terar vi själva, men för en del befattningar använder vi head-huntingföretag. Anledningen kan vara att vi inte lyckas själva eller att befattningen är så nischad att vi tror att våra ”normala” kanaler inte fungerar för att hitta rätt kom-petens.

Onlineföretagen blir allt större i Europa och bedöms omsätta cirka 15 miljarder

kronor i år. Frågan är varför så många företag väljer att annonsera online? Sofie Skaränger, VD på jobbet.se sä-ger att det framför allt är enkelheten och effektiviteten som lockar.

- Drygt 80 procent av alla arbets-sökande söker idag jobb via nätet så. Om man vill komma kontakt med duktig arbetskraft är Internet den bästa platsen för annonser, sä-ger hon.

Allt fler företag investerar onlineI Norden investerar företagen cirka 20 procent av sina platsannonsbud-

getar online idag. I USA är siffran mer än det dubbla. Niklas Eriksson, VD för Svensk internetrekrytering som säger att siffrorna kommer att stiga inom närmsta framtiden.

- Vi tror att Norden kan närma sig 50 procent om några år. Det sker hela tiden en migration från print till online, sa han till Nyhetsby-rån Ticker.

Effektivt och billigt Sofie Skaränger säger att annonsera via Internet inte går att jämföra med ”traditionella” platsannonseringar i morgontidningarna.

- Vi ger en komplett uppfölj-ning av varje annonsering där det framgår hur många som läst

annonsen, hur många kandidater med rätt profil som fåt annonsen till sina mobiler samt hur många som skickat in ansökan. På så sätt kan vi också hjälpa arbetsgivaren att tolka resultatet av annonse-ringen. Fortsätter hon.

Hur lång tid tar det innan man hittat nya kandidater som kan passa?

- Vi har arbetsgivare som kom-mit i kontakt med ”rätt” kandidater inom bara några timmar från att an-nonsen skickades in till oss. Om ar-betsgivaren inte fått in minst 5 bra ansökningar inom ett par dagar så brukar vi föreslå att man tittar igenom platsannonsen och kan-ske gör några justeringar.

En fortsatt tillväxt innebär behov av kompetent personalCarina Strand, Personaldirektör på IBM som i bör-jan av året anställde 200 nya medarbetare efter en längre tid utan nyanställningar.

Onlinerekrytering

Internetrekrytering lämpar sig bäst för kandidater med ekonomisk profil. Frågan är hur man möter branscher där kvalificerad arbetskraft knappast behöver svara på annonser för att få arbete.

• Vi kan inte trolla fram ny personal, men vi kan hjälpa före- tagen att komma i kontakt med de kandidater som finns tillgängliga.

De nya rekryteringsföretagen på nätet har blivit en stark konkur-rens till traditionella headhuntingföretag, det tror i alla fall Sofie Skaränger som är optimistisk för framtiden.

• Cirka 30 procent av alla kandidater i vår databas är mycket attraktiva på arbetsmarknaden och har redan bra jobb idag, men är intresserade av att byta arbetsgivare.

• De flesta skulle tappa hakan om de visste hur många duktiga potentiella medarbetare som väntar på ett nytt jobb just nu.

Passar kandidater med ekonomisk profil

Onlinerekrytering etablerar sig på marknaden

Sofie Skaränger är VD på onlineföretaget Jobbet.se.

FOTO: KRISTOFER SAMUELSSON

Att försöka hitta ny personal via nätet har blivit en lukrativ affär för onlineföretagen. Till exempel ökade företaget Svensk internetrekrytering första kvartalets försäljning i år med 90 procent. På företaget Jobbet.se ser man också en ökning av tjänsten som gynnar både arbetsgivare och nya kandidater.

Direktrekrytering – rätt person på rätt platsEtt nytänkande har uppstått inom den konkurrensutsatta rekryteringsmarknaden. Manpower har utvecklat en metod och tillvägagångssätt att kunna erbjuda de allra bästa kandidaterna, och matcha dem med företags specifika behov.

Oavsett om ett företag är i behov av åter-kommande eller endast enstaka fall av re-krytering, har Manpower en unik tjänst att erbjuda. De har funnit ett sätt att rekrytera som är ett mellanting mellan traditionell rekrytering och vanlig CV-förmedling. Det går till så att arbetssökande själva kontak-tar Manpower, och parallellt arbetar Man-power med olika företags behov av att hitta lämpliga medarbetare. Utifrån de arbetssö-kandes bakgrund och profil presenteras kandidaterna därefter för aktuella arbetsgi-vare med motvarande krav på kompetens.

Effektiv och smidig rekryteringManpower har alltså utvecklat ett tillväga-gångssätt inom rekrytering som tilltalar både arbetssökande kandidater och arbets-givare. Deras målsättning är att hitta rätt person till rätt arbetsplats, och därigenom skapa en fruktsam och långsiktig relation.

– Jag träffade Manpower och två veckor senare hade jag två jobberbjudanden, be-rättar Mattias Ohlsson, en av Manpowers ti-digare kandidater. Jag kände att jag ville gå vidare mot nya utmaningar från mitt dåva-rande jobb som innesäljare och registrerade därför mitt CV på Manpowers hemsida. Kort därefter blev jag uppringd och kallad på intervju på Manpowers kontor på Ring-vägen i Stockholm. Efter intervjun presente-rade Direktrekryterare Charlotte Åvall ett par företag som hon trodde skulle kunna vara intresserade av min specifika kompe-tens. Vi bollade de olika företagens fördelar och nackdelar utifrån min erfarenhet och mina yrkesmässiga mål, Sedan kontaktade Charlotte två företag som var intresserade av att träffa mig redan samma vecka.

– Jag gick på två intervjuer den veckan och ytterligare en veckan som följde. Veckan efter hade jag två jobberbjudanden och jag valde det som kändes bäst för mig personligen.

– Det bästa med hela kontakten med Manpower var att de utgick från mina öns-kemål, till exempel vilken sida av stan jag ville jobba på och i vilken bransch. Det kändes lyxigt att ha en egen agent som ak-tivt förmedlade mitt CV till potentiella ar-betsgivare. Det känns också bra med den fortsatta kontakt som jag har haft med

Charlotte efter rekryteringen. Hon har verkligen försäkrat sig om att jag trivs och att jobbet motsvarade mina förväntingar, och hon har även följt upp med min nya chef hur de hittills upplever mitt arbete.

Kostnadseffektiv rekryteringFör företag med ett ständigt behov av nya medarbetare kan alltså Manpower hjälpa till proaktivt med att löpande bevaka marknaden på lämpliga kandidater och fö-reslå passande personer till olika roller. Även företag med ett mer sporadiskt behov har uppskattat den hjälp och gallring Man-

power kan erbjuda. De har på ett kostnads-effektivt sätt snabbt kunnat hitta nya med-arbetare när en lucka plötsligt har behövts fyllas eller en felrekrytering ägt rum.

Hur går det då till?Varje månad registrerar sig över 10.000 per-soner på Manpowers hemsida, vilken är Sve-riges största privata jobbsajt. En mängd CV läses kontinuerligt, varav flera kandidater med intressanta profiler väljs ut och inter-vjuas. När kompetenta kandidater, som motsvarar företagens aktuella krav, plockats ut kontaktas sedan de möjliga arbetsgivarna för en förutsättningslös presentation.

För företagen kostar det ingenting att träffa Manpowers kandidater, men om de väljer att anställa en kandidat som Manpo-wer presenterat utgår ett förmedlingsarvo-de av kandidatens förväntade årslön, inklu-

sive bonus och provision.– För att behålla vår position som det

största rekryteringsföretaget i Sverige mås-te vi attrahera de bästa kandidaterna, säger Robert Dybeck som är ansvarig för Manpo-wers Direktrekrytering i Stockholm. Hur gör man då det?

– Vårt svar på det är att ge de bästa kan-didaterna den bästa tänkbara service. Lyck-as vi med det så får vi förnyat förtroende bland kandidaterna. Därför har vi vänt lite på den vanliga rekryteringsmodellens som utgår från kundens kravspecifikation. Istäl-let för att ha en given arbetsplats klar från

början, börjar vi istället vårt arbete med en duktig kandidat som vi sedan hittar en lämplig arbetsplats åt. Målet är att varje kandidat som gått igenom vår kvalitets-process ska ut på så många, för kandidaten intressanta, intervjuer som möjligt tills den hittar sitt drömjobb.

Komplement till företagets egna rekryteringsprocess– Vi har många kunder som har en egen fungerande rekryteringsprocess som gärna kompletterar sitt eget urval med en eller ett par kandidater ifrån oss. De ställer helt enkelt sina egna kandidater emot våra och får då ett bredare urval och även därmed ett kvitto på kvaliteten i sin egen process. Vi jobbar helt utan ensamrätt och tävlar gärna med våra kollegor i branschen med att leve-rera de vassaste kandidaterna. Jag säger ofta

till kunder som även jobbar med andra re-kryteringsföretag att de ska fortsätta med det men ge oss en intervjutid. Då skickar vi den bästa kandidat vi har och konkurrens-utsätter därmed de andra kandidaterna. Det är gratis att träffa våra kandidater, först när man anställer en av våra föreslagna kan-didater tar vi ut ett förmedlingsarvode vil-ket jämförelsevis är betydligt lägre än för en fullständig rekryteringsprocess.

– Vi på Manpower tycker det är en sund utveckling där de bolag som tar fram de bästa kandidaterna är vinnare på framtidens rekry-teringsmarknad, avslutar Robert Dybeck.

För att hålla sina företagskontakter nöjda erbjuder Manpower en så kallad nöjd-kund-garanti. Det betyder således att arbetsgiva-ren betalar endast när de anställer någon av Manpowers kandidater, att de får pengarna tillbaka eller en ny kandidat om det skulle visa sig att det trots allt inte var rätt person för jobbet, de betalar inget startarvode och Manpower har heller ingen ensamrätt på att söka kandidater för företagets räkning. En efterföljande kvalitetsuppföljning säkerstäl-ler en lyckad rekrytering, både från före- tagets som från kandidatens sida.

Manpower arbetar inom en mängd om-råden såsom teknik, logistik, administra-tion, ekonomi, försäljning, marknadsföring, serviceinriktade tjänster samt distribution.

Vill du veta mer?Manpower Direktrekryteringsteam be-står av 13 personer, fördelade på tre kontor i Stockholm, som just nu letar efter duktiga kandidater. Manpower har även Direktrekryterare i Göteborg och Malmö. Vänd dig till ditt närmaste Manpower kontor och be att få prata med en Direktrekryterare.

Arbetssökande kontaktar Manpower lätt-tast genom att registera sig på hemsidan www.manpower.se. Där kan CV samt personuppgifter lämnas och sedan kontaktas kandidaten av Manpower för vidare intervjuer. Företag som vill veta mer om denna tjänst är välkomna att kontakta Robert Dybeck, ansvarig för Direktrekrytering i Stockholm.

Kontakt: Robert Dybeck, Rekryteringschef, Direktrekrytering, Tel: 08-402 7474, 073-021 15 91, E-mail: robert.dybeck@manpower.se

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 16 ANNONS ANNONS

A tt hyra en student har bli-vit allt mer populärt från företagens sida. På beman-

ningsföretagen Academic Work och Student Consulting har man sett en markant skillnad i efterfrågan på bara några år.

- Det är en stark efterfrågan på unga akademiker idag och det har skett en stor skillnad sedan vi star-tade företaget för snart tio år se-dan. Då var vi ganska ensamma på markanden att bemanna studenter till företag, idag är vi många ak-törer, säger Johan Skarborg, VD på Academic Work.

Inställning lika viktig som kom-petensVarför efterfrågan blivit större har delvis att göra med bristen på kom-petent personal, men också att fö-retagen blivit mer flexibla.

- Genom att hyra in specialkom-petens kan man fylla luckor när or-

dinarie personal inte finns på plats eller inte besitter just den kunska-pen som behövs.

- Men inställning är minst lika viktig och att man är flexibel, Att jobba deltid, kvällar och helger passar studenternas schema, fort-sätter Johan Skarborg.

Vinn-vinn situationAtt som student komma in på ett företag och arbeta extra är inte bara bra för kassan utan ökar också chanserna till en anställning. Tobias Lindfors som är VD på Student Consulting, som rekryterar unga akademiker till bland annat IKEA, Microsoft och Posten vittnar om att en ljus framtid för studenterna.

- Många företag ser oss som en möjlighet att komma i kontakt med den kompetens som finns hos unga akademiker. Efter avtalstiden med företaget är det inte ovanligt att flera får anställning, säger han.

Varför just unga studenter efter-frågas av allt fler företag förklarar Tobias Lindfors såhär:

- De unga akademikerna är en-gagerade och hungriga på att lära sig nya saker. Det är en vinn-vinn situation där företagen får duktig deltidsbemanning och studenterna en fot in i arbetslivet.

Samarbete över gränsernaStudent Consulting som funnits i

Sverige i tio år blickar nu utåt och har inlett ett samarbete med Posten i Norge. Inom några år räknar man med att driva sin verksamhet i hela Norden.

- Det som lockar svenska studen-ter att arbeta utanför gränserna är framför allt högre löner. Att jobba i Norge är ett bra tillfälle för den som vill sommarjobba eller vill få in en fot på den norska arbetsmarknaden efter studentexamen, avslutar han.

Allt fler företag hyr studenterUnga akademiker och studenter fyller luckor på flera företag idag. Främst är det ekonomer, tekniker och IT-specialister som efterfrågas. Men även inom andra kompetensområden finns det stora möjligheter för studenter att få in en fot i arbetslivet samtidigt som företagen får en flexibel och ambitiös personal.

Tobias Lindfors är VD på Student Consulting.

Studentrekrytering

Fördelarna med att hyra en student

• Man får lättlärda och ambitiösa konsulter som är flexibla • Man får en snabb tillsättning av kompetens• Man får hyra på timbasis och kan ta in personal vid behov

Källa: Academic Work

TOPPTALANGER......är svåra att finna!

www.multitude-search.se

Vi vet vilka de är, var de finns och hur Ditt företag kan attrahera dem.

Vi hjälper Dig att rekrytera morgondagens ledare, säljare och specialister - inom alla branscher - men med fokus på IT & Telecom samt Läkemedel & Biotech.

För närvarande rekryterar vi bl a följande tjänster i Sverige: Managing Director, Sales Manager, Program Manager och Technical Manager.

Ledarskap skiljer sig mellan könenSkillnaden mellan kvinnligt och manligt ledarskap är kan-ske inte bara en myt. Enligt en undersökning är den största skillnaden på mellanchefsnivå att männen är mer resultatori-enterade och mer kontrollerade vad gäller deras känslor, medan kvinnorna är mer lojala mot de givna reglerna och procedu-rerna.

Källa: Susanne Tegelkamp, konsult.

Stressad organisation är en trött sådan

Johan Skarborg är VD på Academic Work.

FOTO: JANN LIPKA

Vid stress sätts prestationsför-mågan ner där man får svårt att koncentrera sig och min-net förändras. Stress i en or-ganisation kan innebära stora värdeförluster för företag. En stressad organisation blir näm-ligen en trött organisation och medarbetarna orkar inte med förändringar. Ett stressat före-tag orkar på sikt inte att hänga med i branschens utveckling.

Källa: Assessio

HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET 18 ANNONS ANNONS

P ersonalanpassning är en omfattande helhet. Risken att de uppsagda medarbetarna får med sig negativa vibbar från företaget är stor. Har

man dessutom varit tvungen att säga upp någon på grund av att kemin fungerar dåligt är risken övervägande att personen som blivit uppsagd kommer att ge företaget då-lig image. Dessutom påverkar förändringar inom organi-sationen även cheferna och den personal som fortsätter.

Outplacement hjälper både företag och individGenom råd från HR-konsulter kan man kringgå de värsta fällorna som en uppsägning kan innebära för ett företag. Det är aldrig roligt att få höra från konkurrenter att man inte skött uppsägningen på ett snyggt sätt.

Genom ett väl utformat Outplacementprogram kan man

hjälpa till med att parterna skiljas åt som vänner. Dels får individen professionellt stöd i att analysera sina styrkor och svagheter samt forma sina framtidsplaner och hitta en ny sysselsättning. Dels kan också chefen som tvingats säga upp medarbetare få kunskap om mänskliga reaktioner vid kris och hur de ska tackla en svår situation.

Viktigt för fortsatt bra stämningVidare kan man via outplacement prata med den per-sonal som fortsätter i företaget efter en genomgripan-de förändring. Detta är synnerligen viktigt då männis-kor ofta upplever osäkerhet och ibland skuldkänslor gentemot de som fått sluta. På så sätt får företaget nöjda medarbetare kvar i sin personalstyrka.

Outplacement

Vi tänkte lägga upp något roligt här.

Men så kom vi på att du förmodligen ärsmart, välutbildad och ambitiös.

Antagligen låter du dig inte heller luras av en kul slogan.

Så istället för att krångla till det, besök oss påwww.jobbexpressen.se så visar vi dig hurfantastiskt bra vi är på allt inom onlinerekrytering.

10 år proffesionell rekryteringGenomfört mer än 1000 rekryteringar till över 100 företag

Besök vår hemsida www.xlntjobs.se

Outplacement - när goda råd är dyra

Vad ska man göra som chef när medarbetare inte lever upp till förväntningarna och man inte ser någon annan utväg än att låta personen gå?Eller hur ska man gå till väga när företaget behöver omorganisera och man måste göra sig av med duktig personal man dessutom tycker om?

OutplacementprogramVarför används outplacementprogram?• Företaget måste dra in på tjänster och minska personalstyrkan.• Två företagsfunktioner slås samman. • Företaget får en ny VD.• Man har samarbetsproblem.• Personen i fråga är olämplig för sitt nuvarande uppdrag.• Man vill ha hjälp med placeringen av en medarbetare som kommer hem från en utlandstjänst.• Personen har misslyckats med sina arbetsuppgifter.

Vad är fördelarna med outplacementprogram?• Både den egna personalen och utanför företaget får en fortsatt positiv bild.• Det svåra arbete som en omorganisation innebär underlättas för chefer och ledning.• De juridiska riskerna minskar.• Ger ett konkret stöd till de uppsagda vilket tillför positiv anda.• Ekonomiska besparingar uppnås.• De uppsagda omplaceras både bättre och snabbare.• Ger en positiv och hållbar karriärutveckling då de jobb individen få efter programmet ofta upplevs som ett steg framåt i karriären.

Syfte med träning för den personal som fortsätter• Kommunicera och förankra vad företagets fortsatta strategi kommer att vara i den nya situationen man befinner sig i nu.• Utreda vad som hände efter uppsägningen från synvinkeln: Vad lärde vi oss av det här?• Utveckla chefens beredskap till att motivera personalen att hitta viljan igen.

Källa: HRM Partners

We’re finding the future of your company now

Michael Page International is a world leading recruitment consultancy141 offices in 24 countries worldwide | www.michaelpage.se

www.michaelpage.se StockholmTel.: +46-(0)8-545 270 40E: sweden@michaelpage.se

GöteborgTel.: +46-(0)31-745 05 07E: sweden@michaelpage.se

We specialise in finding the best person for the position you’re looking to fill. Whether it’s interim, contract or permanent; whether it’s in Finance & Accounting, Banking & Financial Services, Sales & Marketing or Engineering, we have the professionals you need.

Give us a call today to speak to a consultant to see how good the future looks.