37

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Identifikasi Variabel Penelitian

Berdasarkan landasan teori dan hipotesis yang telah diajukan, maka dalam

penelitian ini terdapat dua variabel bebas (independent variable) yaitu

motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) serta dan satu variabel terikat

(dependent variable) yaitu komitmen organisasi (Y), serta faktor

demografis berupa usia guru.

3.2 Definisi Operasional

3.2.1 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan perasaan seseorang sebagai bagian

dalam suatu organisasi dan keterlibatan untuk mengembangkan organisasi

di mana individu tersebut bekerja. Di mana individu mengidentifikasikan

dirinya dengan nilai-nilai, aturan, dan tujuan organisasi serta keinginan

untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen

organisasi terdiri dari tiga komitmen yang dikemukakan oleh Allen &

Meyer (1990) yang mengemukakan bahwa terdapat tiga komponen

komitmen organisasi yaitu:

a) Komitmen afektif, merupakan perasaan emosional untuk organisasi

dan keyakinan dalam nilai-nilainya, dimana kekuatan komitmen

anggota diidentifikasikan dengan keterlibatan dan kenyamanan

anggota organisasi.

b) Komitmen berkelanjutan, yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari

bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan

meninggalkan organisasi tersebut.

c) Komitmen normatif, yaitu kewajiban untuk bertahan dalam

organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis dengan menekankan

kepatuhan untuk setia kepada organisasi karena kompensasi yang

38

diterima sehingga membuat anggota tersebut merasa wajib untuk

membalasnya.

Untuk mengukur komitmen organisasi maka akan digunakan skala

komitmen organisasi yang disebut Commitment Organizational

Questionnaires (COQ) yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990).

Skala ini terdiri dari 24 item yang dimodifikasi oleh penulis agar sesuai

dengan tujuan penelitian. Skala ini diukur dengan menggunakan skala

Likert yang dimulai dari skor 1 yang menunjukkan komitmen organisasi

yang sangat rendah sampai dengan skor 5 yang menunjukkan komitmen

organisasi yang sangat tinggi.

3.2.2 Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan sebuah tingkah laku yang dipengaruhi oleh

kebutuhan-kebutuhan (motif) yang ada dalam diri manusia. Definisi

motivasi kerja ini mengacu pada teori McClelland. Teori ini

mengelompokkan kebutuhan dalam tiga dimensi:

a) Motif kekuasaan memberikan peran penting dalam meningkatkan

sebuah organisasi. Motif kekuasaan lebih digunakan oleh pemimpin

untuk memotivasi dan mengarahakan karyawannya agar mereka

menunjukkan prestasi kerja yang baik.

b) Motif afiliasi merupakan hubungan interpersonal antara pemimpin

dengan karyawan agar tercipta suasana yang kondusif agar tercapai

tujuan organisasi.

c) Motif berprestasi lebih mengarah kepada kepentingan di masa depan

untuk memeroleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja.

Untuk mengukur motivasi kerja maka digunakan skala skala motif SWQ

(Stott and Walker Questionnaire) yang diciptakan oleh Stott dan Walker

(1992, dalam Wijono, 2012 h. 50-53) berdasarkan teori McClelland

(1920,1975). Skala ini berisi 21 aitem dan menggunakan 5 alternatif

jawaban (1 sampai 5). Skala ini dimodifikasi oleh penulis agar sesuai

dengan tujuan penelitian. Skor penilaian dalam skala ini menunjukkan

39

bahwa jika mendapat skor 1 maka motivasi kerja yang dimiliki sangat

rendah sampai skor 5 menunjukkan motivasi kerja yang dimiliki sangat

tinggi.

3.2.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan kondisi dimana faktor yang menimbulkan

kepuasan dapat terpenuhi. Menurut Herzberg menyatakan kepuasan kerja

terdiri dari dua komponen yakni motivator dan hygiene. Komponen

motivator lebih menekankan pada aspek intrinsik yang meliputi tanggung

jawab, kemajuan, pekerjaan, capaian, dan pengakuan. Sedangkan hygiene

lebih menekankan pada aspek ekstrinsik yang meliputi administrasi dan

kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antarpribadi, serta

kondisi kerja.

Untuk mengukur kepuasan kerja maka akan digunakan Job Satisfaction

Scale (JSS) yang dikembangkan oleh Warr et al (1979, dalam Stride et al,

2007) dan diadopsi oleh penulis. Job Satisfaction Scale (JSS) terdiri dari

2 aspek yaitu aspek intrinsik dan aspek ekstrinsik yang berdasarkan two-

factor theory Herzberg. Skala ini terdiri dari 15 aitem dan menggunakan 5

alternatif jawaban (1 sampai 5). Skala ini dimulai dari skor 1 yang

menunjukkan kepuasan kerja yang sangat rendah sampai dengan skor 5

yang menunjukkan kepuasan kerja yang sangat tinggi.

3.3 Instrumen Penelitian dan Prosedur Pengumpulan Data

3.3.1 Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat tiga data yang akan dikumpulkan yaitu skala

motivasi kerja, skala kepuasan kerja dan skala komitmen organisasi.

Melalui skala-skala tersebut data akan dikumpulkan dengan cara

menyebarkan daftar pernyataan kepada responden, dengan harapan setiap

responden akan merespon pernyataan tersebut dengan cara memilih salah

satu jawaban pada pilihan jawaban yang telah disediakan. Respon subjek

tidak diklasifikasikan ke dalam jawaban benar atau salah, namun semua

jawaban dapat diterima sepanjang diberikan jawaban jujur dan sungguh-

40

sungguh. Penjelasannya mengenai masing-masing skala yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a) Skala motivasi kerja

Skala ini mengungkapkan data mengenai motivasi kerja guru yang

ada di YP Eben Haezer Salatiga. Skala yang digunakan ini

diadopsi oleh penulis dari skala motif SWQ (Stott and Walker

Quoestionnaire) yang dikembangkan oleh Stott dan Walker (1992,

dalam Wijono, 2012 h. 50-53) berdasarkan teori McClelland

(1920,1975). Skala semula berisi 21 aitem namun oleh penulis

diadopsi dan dikembangkan menjadi 30 aitem. Skala ini

menggunakan 5 alternatif jawaban (1 sampai 5). Respon untuk

pernyataan positif diberikan skor 1 untuk jawaban sangat tidak

setuju, 2 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 4

untuk jawaban setuju, dan 5 untuk jawaban sangat setuju.

Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan skor 5 untuk

jawaban sangat tidak setuju, 4 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk

jawaban tidak pasti, 2 untuk jawaban setuju, dan 1 untuk jawaban

sangat tidak setuju. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut,

menunjukkan motivasi kerja guru tinggi, sebaliknya semakin

rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula motivasi

kerja guru. Indikator empirik pengukuran konsep motivasi kerja

dapat dilihat pada Tabel 3.1 sebagai berikut:

Tabel 3.1

Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja

Variabel Aspek Indikator Aitem No.Aitem

F UF

Motivasi

kerja

merupa-

kan

sebuah

tingkah

laku yang

1.

Motif

Kekua-

saan

Mengen-

dalikan atau

mengatur

orang lain

Saya tidak

memiliki

keinginan

memimpin

kelompok

4

Saya cenderung

mencoba untuk 20

41

dipenga-

ruhi oleh

kebutuhan

-

kebutuhan

(motif)

yang ada

dalam diri

manusia

memenuhi

kehendak saya

Saya cenderung

mengontrol orang

lain di sekitar

saya

11

Saya tidak ingin

berbicara dengan

kelompok yang

besar

19

Saya ingin

mengatur orang

lain, jika

pekerjaan mereka

tidak sesuai

dengan kehendak

saya

25

Berusa-

ha untuk

meme-

ngaruhi

orang

lain

(berde-

bat)

Saya bukan orang

yang tegas

dan/atau berterus

terang pada orang

lain

8

Saya berbicara

secara terbuka

tentang apa yang

sebenarnya

terjadi

24

Saya tidak ingin

berargumentasi

dengan orang lain

tentang

bagaimana

melakukan

sesuatu pekerjaan

12

Saya tidak ingin

berargumentasi 6

Saya ingin

pendapat saya

selalu didengar-

10

42

kan

2.

Motif

Afiliasi

Bersi-

kap

positif

dan

ramah

Saya berempati

terhadap masalah

orang lain

1

Saya berusaha

untuk menolong

teman-teman

kerja saya

7

Saya cenderung

menunjukkan

yang terbaik

ketika bekerja

dalam tim

18

Saya tidak

menghiraukan

teman kerja yang

kesulitan dalam

pekerjaannya

23

Saya dengan

senang hati

membantu rekan

kerja saya jika

mereka

mengalami

kesulitan dalam

pekerjaannya

26

Menjalin

hubung-

an

dengan

orang

lain

Saya menyukai

popularitas di

kalangan teman-

teman sekerja

saya

3

Saya tidak pernah

absen dalam

perkumpulan

sosial

22

Saya selalu

bercakap-cakap

dengan orang lain

pada waktu

istirahat

13

43

Saya tidak

melakukan

pekerjaan jika

dipaksa bekerja

sendiri

15

Saya selalu

menjalin

hubungan yang

baik dengan

rekan kerja saya

27

3.

Motif

Ber-

presta-

si

Sukses

dalam

kompeti-

si

Saya kurang

menyukai

pekerjaan yang

menantang

2

Saya cenderung

bertanggung

jawab dalam

menyelesaikan

setiap tugas

5

Saya cenderung

bosan ketika

mengerjakan

pekerjaan yang

rutin

17

Saya mengerja-

kan pekerjaan-

pekerjaan yang

menantang

28

Saya

menyelesaikan

pekerjaan saya

satu persatu

dengan baik

29

Memi-

liki

kinerja

yang

berkua-

litas

Saya selalu

meningkatkan

kualitas kerja

saya

9

Saya belum siap

mendapat kritik

atas pekerjaan

14

44

yang saya

lakukan

Saya mengingin-

kan penyelesaian

tugas tepat waktu

16

Saya kurang

memberi

perhatian atas

pekerjaan saya

21

Saya menyadari

kekurangan dari

pekerjaan saya,

dan berusaha

untuk

memperbaikinya

30

b) Skala kepuasan kerja

Skala ini mengungkapkan data mengenai kepuasan kerja guru yang

ada di YP Eben Haezer Salatiga. Skala ini disebut dengan Job

Satisfaction Scale (JSS) yang dikembangkan oleh Warr et al

(1979, dalam Stride et al, 2007) dan diadopsi oleh penulis. Job

Satisfaction Scale (JSS) terdiri dari 2 aspek yaitu aspek intrinsik

dan aspek ekstrinsik berdasarkan two-factor theory Herzberg.

Skala ini semula terdiri dari 15 aitem dan menggunakan 7 alternatif

jawaban, namun oleh oleh penulis aitem ini dikembangkan menjadi

30 aitem dan alternatif jawaban tersebut diubah menjadi 5

alternatif jawaban (1 sampai 5) dengan alasan lebih mempermudah

dalam penskoran. Respon untuk pernyataan positif diberikan skor 1

untuk jawaban sangat tidak setuju, 2 untuk jawaban tidak setuju, 3

untuk jawaban tidak pasti, 4 untuk jawaban setuju, dan 5 untuk

jawaban sangat setuju Sebaliknya untuk pernyataan negatif

diberikan skor 5 untuk jawaban sangat tidak setuju, 4 untuk

jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 2 untuk jawaban

setuju, dan 1 untuk jawaban sangat tidak setuju. Makin tinggi nilai

(scoring) skala tersebut, menunjukkan kepuasan kerja guru tinggi,

45

sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin

rendah pula kepuasan kerja guru. Indikator empirik pengukuran

konsep kepuasan kerja guru dapat dilihat pada Tabel 3.2 sebagai

berikut:

Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja

Variabel Aspek Indikator Aitem No.Aitem

F UF

Kepuasan

kerja

merupa-

kan

kondisi

dimana

faktor

yang

menim-

bulkan

kepuasan

dapat

terpenuhi

1.

Intrin-

sik

Kebe-

basan

untuk me-

milih

Saya dapat

menggunakan

metode

pengajaran

sesuai dengan

kurikulum

Saya mengajar

dengan

metode yang

sudah saya

pilih sendiri

1

25

Penga-

kuan yang

diperoleh

dari

pekerjaan

Saya

mengharap-

kan dukungan

dari atasan

dari tugas

yang saya

kerjakan

2

Saya puas

tugas

(pekerjaan)

yang saya

selesaikan

mendapatkan

apresiasi

(penghargaan)

16

Tanggung

jawab

pada

pekerjaan

Saya perlu

mengerjakan

tugas dengan

tepat waktu

3

46

Saya kurang

dapat

memberikan

yang terbaik

atas tugas

yang

dipercayakan

kepada saya

4

Kesempat-

an untuk

mengala-

mi

kemajuan

dalam

pekerjaan

Saya memiliki

peluang untuk

dapat

menentukan

karier saya

5

Saya kurang

dapat

memberikan

gagasan yang

dapat

mendukung

pekerjaan saya

6

Prestasi

dalam

pekerjaan

Saya

mempunyai

kesempatan

dipromosikan

oleh atasan

saya

7

Saya memiliki

kesempatan

untuk naik

golongan

(jabatan)

26

Status

yang

diperoleh

dari

pekerjaan

Saya

mendapat

tugas sesuai

dengan

tanggung

jawab saya

8

47

Saya diberi

pekerjaan

yang sesuai

dengan

kemampuan

yang saya

miliki

27

Penilaian

pada

pekerjaan

Saya

menganggap

pekerjaan ini

membuat saya

menjadi orang

yang ingin

terus belajar

9

Menjadi guru

adalah

pekerjaan

yang terpaksa

saya lakukan

10

2.

Ekstrin-

sik

Kondisi

pekerjaan

Kondisi

lingkungan

kerja saya

terasa nyaman.

11

Lingkungan

kerja saya

untuk proses

belajar-

mengajar

masih belum

terasa tenang

15

Hubungan

dengan

rekan

kerja

Hubungan

saya dengan

rekan kerja

berjalan lancar

12

Rekan sekerja

saya sulit

diajak bekerja

sama dengan

baik

24

48

Hubungan

dengan

atasan

Hubungan

antara kepala

sekolah dan

guru berjalan

harmonis

17

YPEmasih

belum

mendengar-

kan aspirasi

dari karyawan

(guru)

13

Pemberian

gaji

YPE

memberikan

tunjangan

yang sesuai

dengan

keinginan

karyawannya

14

Gaji yang saya

terima sebagai

guru masih

belum

memadai

23

Kebijakan

yang

diberikan

oleh

organisasi

YPE

mempunyai

kebijakan

yang dapat

diterima oleh

setiap guru

18

Saya merasa

gaji yang saya

peroleh

sebagai guru

dapat

memenuhi

kebutuhan

saya

19

49

YPE

mengutama-

kan

kepentingan

karyawannya

28

Kualitas

pengelola-

an

organisasi

YPE memiliki

kualitas

memadai

dalam

mengelola

sekolah-

sekolah yang

ada di

naungannya

20

YPE adalah

lembaga yang

berkualitas

29

Kondisi

keamanan

kerja

Saya

menganggap

kondisi kerja

saya aman

untuk proses

belajar

mengajar

21

Saya merasa

nyaman

mengajar

dengan

kelengkapan

fasilitas yang

ada

22

Lingkungan

kerja saya

sangat aman

untuk

mengajar

30

c) Skala komitmen organisasi

Skala ini mengungkapkan data mengenai komitmen organisasi

guru yang ada di YP Eben Haezer Salatiga. Skala ini disebut

50

dengan Organizational Commitment Questionairre yang

dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990) yang meliputi 3 aspek

yaitu aspek afektif, aspek berkelanjutan, dan aspek normatif. Skala

ini berisi 24 item yang diadaptasi dari Ansel (2013) kemudian

diadopsi dan dimodifikasi oleh penulis menjadi 30 aitem. Skala ini

semula memiliki 4 alternatif jawaban, namun oleh penulis diubah

menjadi 5 alternatif jawaban. Skala ini terdiri dari pernyataan

positif (favorable) dan pernyataan negatif (unfavorable) dan

menggunakan 5 alternatif jawaban (1 sampai 5). Respon untuk

pernyataan positif diberikan skor 1 untuk jawaban sangat tidak

setuju, 2 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 4

untuk jawaban setuju, dan 5 untuk jawaban sangat setuju

Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan skor 5 untuk

jawaban sangat tidak setuju, 4 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk

jawaban tidak pasti, 2 untuk jawaban setuju, dan 1 untuk jawaban

sangat tidak setuju. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut,

menunjukkan komitmen guru terhadap organisasi tinggi,

sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin

rendah pula komitmen guru terhadap organisasinya. Indikator

empirik pengukuran konsep komitmen organisasi dapat dilihat

pada Tabel 3.3 sebagai berikut:

Tabel 3.3

Kisi-kisi Instrumen Komitmen Organisasi

Variabel Aspek Indikator Aitem No.Aitem

F UF

Komit-

men

organisasi

merupa-

kan

1.

Komit-

men

afektif

Keterli-

batan

dalam

organi-

sasi

Saya kurang

memiliki

ikatan kerja

dengan

sekolah YPE

4

51

perasaan

seseorang

sebagai

bagian

dalam

suatu

organisasi

dan

keterlibat-

an untuk

mengem-

bangkan

organisasi

di mana

individu

tersebut

bekerja.

Saya

menjadikan

masalah

yang

mencoreng

nama

sekolah YPE

merupakan

bagian dari

masalah saya

5

Saya berpikir

bahwa saya

tidak terikat

dengan

sekolah YPE

sehingga

dengan

mudah bisa

meninggal-

kan yayasan

7

Saya berpikir

bahwa

masalah

yang dialami

oleh YPE

juga

merupakan

masalah bagi

saya

25

Kenya-

manan

anggota

organi-

sasi

Saya sangat

senang dapat

menghabis-

kan seluruh

karir saya

pada sekolah

YPE

1

Saya

beranggapan

bahwa

sekolah YPE

2

52

bukan bagian

keluarga

saya

Saya

menganggap

sekolah YPE

adalah

tempat untuk

meniti karier

saya

3

Saya menilai

sekolah YPE

kurang dapat

memberi

kenyamanan

bagi diri saya

6

Saya

berpendapat

bahwa

sekolah YPE

menjadi

tempat yang

membuat

saya merasa

nyaman

8

2.

Komit-

men

Berke-

lan-

jutan

Mem-

pertim-

bangkan

untung

dan rugi

jika

mening-

galkan

organi-

sasi

Saya tidak

takut pada

kemungkinan

yang akan

terjadi jika

saya berhenti

dari

pekerjaan

saya

9

53

Sangat sulit

bagi saya

untuk

berhenti

bekerja dari

YPE

sekalipun

ada

keinginan

untuk

berhenti

10

Tidak akan

sulit bagi

saya untuk

berhenti dari

pekerjaan

saya

sekarang

12

Saat ini

untuk tetap

bekerja

sebagai guru

adalah suatu

keharusan

13

Saya

mempertim-

bangkan

kerugian jika

saya berhenti

dari

pekerjaan

saya

26

Persepsi

kerugian

yang

akan

dihadapi

jika

mening-

galkan

Banyak hal

dalam hidup

saya yang

akan

terganggu

jika saya

memutuskan

untuk

11

54

organi-

sasi

berhenti

bekerja

sekarang

Saya

memiliki

beberapa

pilihan untuk

dipertim-

bangkan jika

berhenti

bekerja

14

Salah satu

dampak

serius

berhenti

bekerja dari

YPE adalah

saya tidak

dapat bekerja

di tempat

lain

15

Salah satu

alasan utama

saya terus

bekerja

adalah jika

meninggal-

kan YPE

berarti suatu

pengorbanan

karena di

tempat lain

belum tentu

semua

kebutuhan

saya akan

terpenuhi

16

55

Saya akan

mengalami

kerugian jika

saya

memutuskan

untuk

berhenti dari

YPE

27

Berhenti

bekerja dari

YPE adalah

keputusan

berat untuk

saya

28

3.

Komit

men

norma-

tif

Kepa-

tuhan

untuk

setia

pada

organi-

sasi

Saya berpikir

bahwa

seseorang

bisa dengan

mudah

berpindah

dari satu

pekerjaan ke

pekerjaan

lainnya

17

Saya tidak

yakin bahwa

seseorang

harus setia

pada

lembaga

tempatnya

bekerja

18

Berpindah

dari satu

institusi ke

institusi

lainnya

tampak tidak

etis

19

56

Saya akan

tetap setia

pada YPE

sekalipun

ada tawaran

yang

menggiurkan

di tempat

lain

21

Saya percaya

pada satu

nilai tetap

setia kepada

YPE

22

Kewaji-

ban

untuk

melak-

sanakan

pekerja-

an

Bagi saya

loyalitas

penting

sehingga

saya

memiliki

kewajiban

moral untuk

tetap bekerja

di YPE

20

Situasinya

akan lebih

baik jika

saya

memilih

untuk tetap

bekerja pada

YPE demi

kemajuan

karir saya

23

Saya merasa

bahwa YPE

hanya khusus

untuk orang

yang masih

muda

24

57

Saya berpikir

bahwa

bekerja

dengan baik

di YPE

adalah

kewajiban

bagi guru

yang sudah

lama

mengajar di

sana

29

Saya ingin

menghabiska

n sisa karier

saya di YPE

30

3.3.2 Prosedur Pengumpulan Data

Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan secara langsung oleh

penulis dengan cara mengantar kuesioner ke sekolah-sekolah yang ada di

bawah YP Eben Haezer Salatiga. Kuesioner-kuesioner tersebut berisi

pernyataan. Pernyataan berkaitan dengan motivasi kerja, kepuasan kerja,

dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh guru-guru di Yayasan Eben

Haezer Salatiga. Setelah kuesioner-kuesioner itu diisi oleh para guru di

Yayasan Pendidikan Eben Haezer, penulis mengumpulkan kembali

kuesioner tersebut sebagai data mentah dan diolah menggunakan SPSS for

windows versi 17.00.

3.4 Uji Coba Instrumen Penelitian

Dalam penelitian, data merupakan penggambaran variabel yang diteliti

dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Data penelitian diperoleh

dari data skor alat ukur. Baik tidaknya suatu data akan menentukan

kualitas hasil penelitian dan baik tidaknya data sangat bergantung pada

ketepatan dan keandalan alat ukur yang digunakan. Karena itu, data yang

diperoleh harus diuji terlebih dahulu melalui pengujian alat ukur yang

58

terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Untuk melakukan uji coba

instrumen dilakukan di SMK Kristen 1 Salatiga dengan jumlah guru 30

orang. Uji coba ini dilakukan pada guru-guru di SMK Kristen 1 Salatiga

dikarenakan memiliki situasi dan kondisi yang hampir mirip seperti

sekolah yang berada di bawah lingkungan YP Eben Haezer. SMK Kristen

1 ini berada di bawah naungan Yayasan Lembaga Pendidikan Kristen.

3.4.1 Analisis Validitas Aitem

Analisis aitem dalam pengertiannya yang paling umum adalah ketepatan

dan kecermatan instrumen dalam menjalankan fungsi ukurnya. Artinya,

validitas menunjuk pada sejauh mana skala itu mampu mengungkap

dengan akurat dan teliti data mengenai atribut yang dirancang untuk

mengukurnya. Validitas sangat erat berkaitan dengan tujuan ukur, maka

setiap skala hanya dapat menghasilkan data yang valid untuk satu tujuan

ukur yang spesifik. Substansi yang terpenting dalam validitas skala

psikologi adalah membuktikan bahwa struktur seluruh aspek

keperilakuan, indikator keperilakuan, dan aitem-aitemnya memang

membentuk suatu konstruk yang akurat bagi atribut yang diukur (Azwar,

2012).

Lebih lanjut, Azwar (2012) menyatakan memilih aitem dengan

menggunakan hasil komputasi korelasi antara skor aitem dan skor total

skala menghasilkan informasi mengenai kemampuan membedakan

individu satu dengan yang lain sesuai dengan atribut yang diukur oleh

skala yang disebut daya diksriminasi aitem. Pengujian daya diskriminasi

aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien korelasi antara

distribusi skor aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri sehingga

menghasilkan korelasi aitem-total. Pengujian daya diskriminasi aitem

dalam penelitian ini adalah melalui korelasi tiap aitem dengan total aitem

(corrected item-total correlation) dengan bantuan prorgam SPSS for

windows versi 17.00, untuk menentukan apakah daya diskriminasi aitem

59

dinyatakan tinggi atau rendah, maka Azwar (2012) menetapkan patokan

sebesar 0.30 daya bedanya dianggap memuaskan.

3.4.2 Analisis Reliabilitas Aitem

Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih

terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama (Azwar, 2012).

Adapun pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan teknik Cronbach

alpha, dengan bantuan program SPSS for windows versi 17.00. Cronbach

alpha pada dasarnya digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen skala

Likert. Data dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach alpha ≥ 0.60

(Ghozali, 2009).

3.4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan penelitian atau pengambilan data, alat ukur perlu diuji

coba (try out) terlebih dahulu untuk mengetahui ketepatan, kecermatan,

dan tingkat reliabilitas alat ukur tersebut. meskipun telah diutarakan

sebelumnya bahwa alat ukur acuan yang digunakan sudah teruji validitas

dan reliabilitasnya. Namun untuk lebih memastikan validitas dan

reliabilitas skala yang akan digunakan, maka penulis tetap melakukan uji

validitas dan reliabilitas dengan pertimbangan bahwa instrumen tersebut

akan digunakan pada tempat dan responden yang berbeda. Adapun uji

validitas dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach alpha sebagai

berikut:

3.4.3.1 Skala Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan skala motivasi kerja diperoleh hasil bahwa

dari 30 aitem terdapat beberapa aitem yang dinyatakan tidak valid.

Koefisien Cronbach alpha dari 30 aitem adalah 0.885, maka skala

motivasi kerja memiliki aitem yang reliabel. Adapun sebaran nilai

validitas dan reliabilitas tiap aitem untuk pengujian dan penyebaran aitem

valid dan aitem gugur dari skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel

berikut:

60

Tabel 3.4

Sebaran Aitem Valid dan Aitem Gugur Skala Motivasi Kerja

No Aspek Jumlah

Aitem

Nomor Aitem

Valid

Nomor Aitem

Gugur

1. Motif

Kekuasaan

10 4, 8, 10, 12,19,

24, 25

6, 11, 20

2. Motif Afiliasi 10 1, 7, 13, 18, 23,

26, 27

3, 15, 22

3. Motif

Berprestasi

10 5, 9, 17,14, 21,

28, 29, 30

2, 16

Dari Tabel 3.4 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 8 aitem yang

dinyatakan gugur karena memiliki nilai validitas ≤ 0.30, sehingga skala

motivasi kerja yang digunakan untuk penelitian berjumlah 22 aitem.

3.4.3.2 Skala Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan skala kepuasan kerja diperoleh hasil bahwa

dari 30 aitem terdapat beberapa aitem yang dinyatakan tidak valid.

Koefisien Cronbach alpha dari 30 aitem adalah 0.788, maka skala

kepuasan kerja memiliki aitem yang reliabel. Adapun sebaran nilai

validitas dan reliabilitas tiap aitem untuk pengujian dan penyebaran aitem

valid dan aitem gugur dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 3.5

Sebaran Aitem Valid dan Aitem Gugur Skala Kepuasan Kerja

No. Aspek Jumlah

Aitem Nomor Aitem Valid

Nomor Aitem

Gugur

1. Intrinsik 14 2, 3,5, 7, 9, 10, 16, 25,

27

1, 4, 6, 8, 26

2. Ekstrinsik 16 11, 12, 15, 17, 18, 19,

20, 21, 22, 28, 29, 30

13, 14, 15, 23,

24

61

Dari Tabel 3.5 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 10 aitem yang

dinyatakan gugur karena memiliki nilai validitas ≤ 0.30, sehingga skala

kepuasan kerja yang digunakan untuk penelitian berjumlah 20 aitem.

3.4.3.3 Skala Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil perhitungan skala komitmen organisasi diperoleh hasil

bahwa dari 30 aitem terdapat beberapa aitem yang dinyatakan tidak valid.

Koefisien Cronbach alpha dari 24 aitem adalah 0.872, maka skala

komitmen organisasi memiliki aitem yang reliabel. Adapun sebaran nilai

validitas dan reliabilitas tiap aitem untuk pengujian dan penyebaran aitem

valid dan aitem gugur dari skala komitmen organisasi dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 3.6

Sebaran Aitem Valid dan Aitem Gugur Skala Komitmen Organisasi

No. Aspek Jumlah

Aitem

Nomor Aitem

Valid

Nomor Aitem

Gugur

1. Komitmen

Afektif

9 1, 2, 3, 4, 7, 8, 25 5, 6

2. Komitmen

Berkelanjutan

11 10, 11, 12, 13, 14,

15, 16, 26, 27, 28

9

3. Komitmen

Normatif

10 19, 20, 21, 22, 23,

24, 30

17, 18, 29

Dari Tabel 3.6 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 6 aitem yang

dinyatakan gugur karena memiliki nilai validitas ≤ 0.30, sehingga skala

komitmen organisasi yang digunakan untuk penelitian berjumlah 24 aitem.

3.5 Populasi, Sampel dan Tekhnik Pengambilan Sampel

3.5.1 Populasi dan Sampel Penelitian

Subjek pada penelitian ini akan dilakukan pada guru-guru yang ada di

sekolah di bawah YP Eben Haezer. Yayasan Pendidikan Eben Haezer

adalah Yayasan yang bergerak di bidang pendidikan di bawah Gereja

62

Kristen Indonesia. Yayasan Pendidikan eben Haezer mempunyai 1 Taman

Kanak-kanak (TK Kristen 03), 2 Sekolah Dasar (SD Kristen 03 dan SD

Kristen 04) serta 1 Sekolah Menengah Pertama (SMP Kristen 02).

Sekolah-sekolah yang berada di bawah YP Eben Haezer ini mempunyai

tenaga pendidik dan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang

ditentukan. Para tenaga pendidik di YP Eben Haezer ini berstatus sebagai

guru swasta. Populasi pada penelitian ini berjumlah 51 orang, tetapi

populasi ini sekaligus akan digunakan sebagai sampel untuk penelitian.

Dikarenakan hanya tenaga pendidik yang akan menjadi responden dalam

penelitian ini maka dari TK Kristen 03 ada 13 guru, SD Kristen 03 ada 15

guru, SD Kristen 04 ada 7 guru, dan SMP Kristen 02 ada 16 guru. Jadi

total responden yang akan menjadi subjek penelitian adalah 51 guru yang

ada di YP Eben Haezer yang sudah berstatus sebagai tenaga pendidik

tetap.

3.5.2 Teknik Pengambilan Sampel

Pada penelitian ini, untuk pengambilan data penulis menggunakan teknik

pengambilan data sampel jenuh atau (Saturation sample) dikarenakan

penulis ingin mengambil sampel sebanyak populasinya. Guru yang ada di

Yayasan Pendidikan Eben Haezer ada 51 orang. Keseluruhan dari populasi

guru yang ada di Yayasan Pendidikan Eben Haezer tersebut digunakan

sebagai sampel.

3.6 Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

kuantitatif. Analisis data dilakukan dengan menggunakan uji korelasi

multivariate yang terdiri dari uji statistik anova dan uji statistik t-test.

Pengujian ini dilakukkan untuk membuktikan hipotesis yang dibentuk

dalam penelitian dan untuk melihat tingkat signifikansinya.

3.6.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu terdisribusi

63

normal. Hasil pengujian normalitas diperoleh berdasarkan one sample

Kolmogorov Smirnov. Bisa juga berdasarkan uji model regresi dan

Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah residual terdistribusi

normal atau tidak. Residual terdistribusi normal jika nilai signifikansi

lebih dari 0.05 (Santoso, 2000).

3.6.2 Uji Homogeneity of Variance

Pengujian ini merupakan salah satu uji asumsi klasik yang harus dilakukan

sebelum melakukan uji statistik ANOVA. Uji Homogeneity of Variance

yakni variabel dependent harus memiliki varian sama dalam setiap

kategori variabel independent (Ghozali, 2009). Kriteria pengujian yaitu

nilai Levene test di atas 5%.

3.7 Uji Hipotesis

3.7.1 Analisis Korelasi Multivariat

Analisis korelasi dilihat dari nilai koefesien korelasi. Interpretasi kekuatan

hubungan antara dua variabel atau lebih dilakukan berdasarkan angka

koefisien korelasi hasil perhitungan. Hasil analisis korelasi meliputi

kekuatan hubungan antar variabel, signifikansi hubungan, dan arah

hubungan.

Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel (Sugiyono, 2007)

Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel Besar Angka

Sangat rendah 0,00 - 0,199

Rendah 0,20 - 0,399

Sedang 0,340 - 0,599

Kuat 0,599 - 0,799

Sangat Kuat 0,799 - 1,000

3.7.2 Analisis Two-Ways Anova

Analysis of variance merupakan metode untuk menguji hubungan satu

variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada satu

kasus variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent disebut

two-ways anova (Ghozali, 2009).

64

3.7.3 Analisis Inpendent Sample t-test

Uji beda t-test digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua grup

yang tidak berhubungan satu dengan yang lainnya, apakah kedua grup itu

mempunyai rata-rata sama ataukah tidak secara signifikan (Santoso,

2000).