Budget 2019 för Arbetsmarknad och vuxenutbildning

Göteborgs Stad Arbetsmarknad och vuxenutbildning, tjänsteutlåtande 1 (3)

Budget 2019 för Arbetsmarknad och vuxenutbildning Förslag till beslut I Nämnden för arbetsmarknad och vuxenutbildning

1. Godkänner budget 2019 för arbetsmarknad och vuxenutbildning, samt i bilaga likabehandlingsplan 2019.

2. Ger förvaltningen i uppdrag att, omgående när nämnden beslutat om mål- och inriktningsdokument, inarbeta detta i budgeten och att återkomma till nämnden på första ordinarie sammanträde med ett nytt förslag till budget.

Sammanfattning I kommunfullmäktiges riktlinjer för styrning, uppföljning och kontroll anges i § 7 att samtliga nämnder och styrelser ska följa den tidplan för det kommungemensamma planerings- och uppföljningsarbetet som fastställs i årliga anvisningar av kommunstyrelsen.

I § 13 anges att nämnder/styrelser senast den 31 oktober varje år för den egna verksamheten ska besluta om budget/affärsplan för det kommande året. I anslutning till beslut om budget/affärsplanen ska nämnd/bolagsstyrelse fastställa dels en åtgärdsplan och dels en intern kontrollplan. Under valår ska en nämnd/bolagsstyrelse invänta det nyvalda kommunfullmäktiges budgetbeslut innan nämnden/bolagsstyrelsen fattar beslut om den egna budgeten. Senaste tidpunkten för nämndens/bolagsstyrelsens budgetbeslut vid valår anges i kommunstyrelsens årliga anvisningar1.

Samtidigt anges i stadens riktlinjer i § 10 att nämnder/styrelser med utgångspunkt i kommunfullmäktiges budget ska utarbeta ett mål- och inriktningsdokument som utgångspunkt för nämndens budgetbeslut.

För att kunna beakta ovanstående har förvaltningen arbetat fram ett förslag till budget 2019 för beslut den 11 december som är på övergripande nivå och bara innehåller kommunfullmäktigs beslutade uppdrag, av nämnden, sedan tidigare, erhållna uppdrag samt den ekonomiska ramen och en kort inledande text.

Förvaltningen föreslår i samma beslut att nämnden ger förvaltningen i uppdrag att, omgående när nämnden beslutat om mål- och inriktningsdokument, inarbeta detta i

1 För budget 2019 är datumen den 11 december.

Arbetsmarknad och vuxenutbildning

Tjänsteutlåtande Utfärdat 2018-11-16 Diarienummer 1391/18

Handläggare Hans Timan Telefon: 031-368 3033 E-post: [email protected]


budgeten och att återkomma till nämnden på första ordinarie sammanträde med ett nytt förslag till budget.

Ekonomiska konsekvenser Den statliga styrningen inom områdena vuxenutbildning och arbetsmarknad är något som påverkar planeringsförutsättningarna för verksamheten.

Barnperspektivet Arbete och utbildning är av stor betydelse i många avseenden. Det finns tydligt vetenskapligt stöd för att bland annat barns hälsa och skolresultat har ett tydligt samband med föräldrarnas utbildningsnivå och arbetssituation. Såväl arbetsmarknadsinsatser samt vuxenutbildning är således långsiktiga investeringar för våra barn- och ungdomar.

Mångfaldsperspektivet Trots en generellt ökande sysselsättning i befolkningen som helhet är det fortsatt hög arbetslöshet bland utrikes födda personer liksom för personer med funktionsvariation. Såväl vuxenutbildningen som arbetsmarknadsinsatserna har en viktig roll att fylla för att skapa förutsättningar för dessa grupper att komma in på arbetsmarknaden. Att en så stor del av utrikes födda och personer med funktionsvariation står utanför arbetsmarknaden visar på behov av fortsatt fokus på anpassade utbildnings- och arbetsmarknadsinsatser för dessa grupper. Särskilt viktigt är att hitta former för att möjliggöra för dessa personer att få ett första arbete.

Jämställdhetsperspektivet NAV vänder sig till skilda målgrupper och tillgodoser olika behov varför insatsernas innehåll varierar. Oavsett insats är utgångspunkten att tillgodose en jämn könsfördelning och att verka för att jämställdhetssäkra verksamheten. Så långt möjligt könsuppdelas de analyser och resultat som presenteras.

Miljöperspektivet Arbetsmarknad och vuxenutbildning arbetar utifrån stadens policys och miljömål.

Omvärldsperspektivet Den verksamhet som bedrivs inom ramen för NAV:s uppdrag påverkas till stor del av händelser i det omgivande samhället. Konjunkturläget och flyktingsituation är för närvarande av väsentlig betydelse. För att få största möjliga utväxling av de satsningar och insatser som görs är det av vikt att de anpassas och utformas efter den rådande situationen. Den statliga styrningen inom områdena vuxenutbildning och arbetsmarknad är vidare något som ständigt behöver tas i beaktande.

Samverkan Samverkan med de fackliga organisationerna skedde den 4 december.

Bilagor 1. Budget 2019 för arbetsmarknad och vuxenutbildning 2. Likabehandlingsplan 2019


Ärendet Se ovan.

Beskrivning av ärendet Se ovan.

Förvaltningens/bolagets bedömning Se ovan.

Andreas Lökholm

Förvaltningsdirektör

Beslutet ska skickas till Kommunstyrelsen

Hans Timan

Förvaltningscontroller

Budget 2019

Nämnden för Arbetsmarknad och Vuxenutbildning 3 dec

Denna budgethandling kommer att kompletteras när Arbvux fattat beslut om ett inriktningsdokument.

2

Innehållsförteckning

1 Inledning ............................................................................................................. 3

2 Förutsättningar .................................................................................................. 4

2.1 Styrning, uppföljning och kontroll ..................................................................... 4

2.1.1 Uppdrag.................................................................................................... 4

2.1.2 Vision ........................................................................................................ 4

2.1.3 Förhållningssätt ....................................................................................... 4

2.1.4 Organisation ............................................................................................. 5

2.2 Personal .............................................................................................................. 6

2.3 Ekonomi.............................................................................................................. 7

2.3.1 Härledningstabell ..................................................................................... 7

2.3.2 Resultaträkning ........................................................................................ 8

2.4 Sammanfattande omvärldsanalys ....................................................................... 9

2.4.1 Utvecklingen avseende Arbvux målgrupper ............................................. 9

2.4.2 Förändringar i politik och lagstiftning med konsekvenser för Arbvux uppdrag .................................................................................................. 10

3 Politiska mål och uppdrag .............................................................................. 13

3.1 Nämndens mål .................................................................................................. 13

4 Uppdrag ............................................................................................................ 14

4.1 Nämndens uppdrag från kommunfullmäktige .................................................. 14

4.2 Nämndens egna uppdrag................................................................................... 14

4.2.1 Uppdrag i inriktningsdokumentet ........................................................... 14

4.2.2 Sedan tidigare erhållna uppdrag ............................................................ 14

3

1 Inledning Kommunfullmäktiges budget är Göteborgs Stads övergripande styrdokument och är tänkt att styra stadens utveckling. Göteborgarnas behov ska vara vägledande. Viktigt är också att medarbetarna i Göteborgs Stad får möjlighet att engagera sig och vara delaktiga i verksamhetens utveckling.

Budgeten lyfter fram de mål och uppdrag som är särskilt prioriterade. Övrigt ska utföras som tidigare, enligt gällande lagstiftning och övriga styrdokument. Lagstiftning och ekonomiska ramar står över mål, riktlinjer, planer, program och policys, som ska ses som stödjande dokument.

Från kommunfullmäktiges budget till lokalt budgetdokument

Det är nämndens ansvar att göra verklighet av budgetens inriktningar och prioriterade mål. Varje enskild nämnd ska värdera sin egen roll i arbetet med att nå intentionerna i budgeten.

Kommunfullmäktiges budget och förvaltningens riskanalys har legat till grund för detta förslag till budget 2019 för beslut i nämnden den 11 december 2018. Förslaget är på övergripande nivå och bara innehåller kommunfullmäktigs beslutade uppdrag, av nämnden, sedan tidigare, erhållna uppdrag samt den ekonomiska ramen och en kort inledande text.

Förvaltningen föreslår vid samma beslutstillfälle att nämnden ger förvaltningen i uppdrag att, omgående när nämnden beslutat om mål- och inriktningsdokument, inarbeta detta i budgeten och att återkomma till nämnden på första ordinarie sammanträde med ett nytt förslag till budget.

Verksamhetsplaner

När nämnden tagit beslut om budgeten, tar förvaltningen hand om mål och uppdrag och arbetar in dem i verksamhetsplanerna. Verksamhetsplanerna innehåller mer detaljerade beskrivningar av hur och när verksamheterna konkret ska arbeta och vilka aktiviteter som ska göras för att nå målen.

4

2 Förutsättningar

2.1 Styrning, uppföljning och kontroll Nämnden för arbetsmarknad och vuxenutbildnings uppdrag regleras i reglementet. Utöver detta styrs verksamheten bland annat av lagstiftning, kommunfullmäktiges budget och styrande dokument.

I samband med att budgeten beslutas av nämnden antas även, i ett separat ärende, en samlad riskbild för nämndens/bolagsstyrelsens verksamhetsområde. I anslutning till det fastställs även en åtgärdsplan samt en intern kontrollplan.

Innan årsskiftet fastställer även nämnden, i ett separat ärende, en tid- och arbetsplan för det egna planerings- och uppföljningsarbetet som är i enlighet med stadens gemensamma anvisningar. I den anges hur uppföljningen av förvaltningen/bolaget ska kompletteras och fördjupas så att den fyller de egna behoven för att säkerställa nämnds- respektive bolagsstyrelseansvaret.

2.1.1 Uppdrag Uppdraget finns beskrivet i nämndreglementet.

Nämnden för arbetsmarknad och vuxenutbildning har övergripande ansvar för den kommunala vuxenutbildningen och särskild utbildning för vuxna.

Nämnden ska för hela stadens räkning anordna arbetsmarknadspolitiska åtgärder och i övrigt ta de initiativ som behövs för att främja sysselsättningssituationen.

2.1.2 Vision Visionen är:

Tillsammans skapar vi förutsättningar för studier och arbete

Detta sker gemensamt inom förvaltningen, oavsett på vilken organisatorisk avdelning den enskilda arbetsuppgiften utförs och i samverkan med stadens övriga förvaltningar och bolag samt aktörer i omvärlden.

För att kunna realisera detta är det av betydelse att förvaltningen utvecklar sin samordnande roll för de kommunala arbetsmarknadsinsatserna samt kopplingarna till stadsdelarna och deras befolkningsansvar.

2.1.3 Förhållningssätt Stadens förhållningssätt är ett gemensamt synsätt på hur vi ska arbeta tillsammans för göteborgarna.

Vi vet vårt uppdrag och vem vi är till för

Vi sätter göteborgarnas behov och rättigheter i centrum. Likabehandlingsprincipen ska gälla oavsett göteborgarens bakgrund eller stadsdel.

Vi bryr oss

Vi sätter oss in i göteborgarens livssituation och engagerar oss i göteborgaren och vårt uppdrag. Vi tar ansvar för det vi gör.

Vi arbetar tillsammans

Människan har många olika behov och rättigheter. Det kräver helhetssyn. För att svara mot helheten på bästa sätt samarbetar och samverkar vi i och utanför staden. Och självklart är dem vi är till för med och samskapar.

5

Vi tänker nytt

Samhället och människorna förändras. Våra etablerade lösningar räcker inte alltid till. Därför är utveckling en ständig närvarande fråga i verksamheten. Nytänkande kräver öppenhet och utrymme för olikheter.

2.1.4 Organisation

Organisationsbilden är den gällande i december 2018 och kommer att revideras under 2019.

6

2.2 Personal För att Arbetsmarknad och vuxenutbildningsförvaltningen ska kunna genomföra sina uppdrag med hög kvalitet idag och i framtiden måste kompetensförsörjningen säkras. Genom att vara en attraktiv arbetsgivare som erbjuder goda arbetsvillkor, god arbetsmiljömiljö, utvecklingsmöjligheter ökar förutsättningarna att attrahera behålla såväl medarbetare som chefer.

För att uppnå arbetsmiljömålen behöver det systematiska arbetsmiljöarbetet tydligare inriktas mot den organisatoriska och sociala arbetsmiljön med utgångspunkt i det hälsofrämjande arbetet (snarare än den fysiska arbetsmiljön och rehabiliterande och åtgärdande åtgärder). Arbetsmarknad och vuxenutbildning ska vara en förvaltning med en robust organisation som präglas av att medarbetare och chefer trivs, känner delaktighet och kan utvecklas till sin fulla potential.

Förvaltningens verksamhet, organisation och medarbetarskap måste matchas för att kunna möta brukarnas behov på allra bästa sätt. Detta görs genom att fortsätta utveckla organisationen mot ökad flexibilitet, samverkan, delaktighet och helhetssyn och att man prioriterar styrning, ledning och samordning. Medarbetarbetskap (medledarskap) och ledarskap är områden som kommer att fokuseras och där samsyn och delaktighet är nyckelord.

Likabehandling, mänskliga rättigheter och jämlikhet är centrala begrepp för förvaltningen och genomsyrar därför alla områden.

7

2.3 Ekonomi Förvaltningen föreslår i detta ärende att nämnden fastställer budgeten utifrån nu kända kostnader och intäkter, enligt nedan. Därefter beslutar direktören om detaljbudget. En del poster av teknisk karaktär kan påverka kostnader och intäkter och fördelas när detaljbudgetarna upprättas men förändrar inte i nettokostnaderna i detta förslag.

2.3.1 Härledningstabell

Nämnden för Arbetsmarknad och vuxenutbildning - Drift - tkr 2019

Utgångsläge enligt budget 2018 inkl. vinterns komp budget 708 000

Sommarjobb ÅK 9 + GY 1 & 2 - 5 000

Index facknämnder 18 184

Förändringsfaktor - 10 178

Schablonmedel nyanlända - tar bort tidigare ram - 24 500

Effektivisering av utvecklings- kommunikations och ekonomiprocesser - 387

IT, rationalisering - 387

Effektivare inköpsprocesser - 2 379

Tar bort tidigare ram schablonmedel nyanlända - 30 000

Ny ram schablonmedel nyanlända 37 000

Hållbart arbetsliv - tar bort - 40 000

Specialutformade åtgärder för att stärka etableringen på arbetsmarknaden - tar bort

- 10 000

Bättre integration genom fler jobb 25 000

Samhällsorientering och utbildning i svenska för nyanlända 5 000

Avrundning 47

Kommunbidrag 670 400

8

2.3.2 Resultaträkning

Budget 2019 Prognos helår

per okt 2018

Budget

2018

Intäkter 368 622 301 588 272 735

Kostnader - 1 039 022 -978 123 -980 735

Kommunbidrag 670 400 675 900 675 900

Kommunbidrags tillägg

0 32 100 32 100

Resultat 0 31 465 0

Den politik som förs nationellt har också stor påverkan på våra ekonomiska förutsättningar. Det finns i budgetpropositionen flera förslag som direkt eller indirekt har koppling till vårt uppdrag och vår verksamhet. Vi har i skrivande stund inte intecknat några intäkter med anledning av detta.

Ekonomisk balans

Ett långsiktigt arbete för att bibehålla en ekonomi i balans kräver att förvaltningen samlat fokuserar på uppgiften. Detta arbete omfattar samtliga avdelningar och enheter och ska ta fasta på strukturella faktorer för att långsiktigt ha förmåga att anpassa verksamheten till de ekonomiska förutsättningarna. Ansvaret för att budget är i balans ligger entydigt hos respektive chef.

Eget kapital

Det egna kapitalet är en tillgång för nämnden och ger ett handlingsutrymme vid snabba förändringar. Nämndens eget kapital uppgår till 27,7 miljoner kronor. Nämnden har möjlighet att använda eget kapital motsvarande 0,5 procent av kommunbidraget/omslutningen. Ett överskridande av denna nivå kan enbart ske efter godkännande av kommunstyrelsen.

9

2.4 Sammanfattande omvärldsanalys Uppdraget påverkas i varierande grad av händelser i omvärlden. Förvaltningen måste följa och förhålla sig till dessa för att kunna bedriva en verksamhet med god måluppfyllelse. Detta redovisas löpande på nämndens möten.

2.4.1 Utvecklingen avseende Arbvux målgrupper Texterna nedan är från uppföljningsrapport 2 2018 och har kompletterats med en sammanställning över aktuella utredningar som kan påverka förvaltningen.

Vuxenutbildning

Vuxenutbildningens utveckling har ständigt speglat samhällets förändringar. Även i dag finns behov och förändringar i omvärlden som kan kräva mer och andra saker av vuxenutbildningen än tidigare. Målgruppen för vuxenutbildningen har över tid förändrats samtidigt som kraven på utbildning har höjts och ett livslångt lärande i allt högre grad behövs för att möta arbetsmarknadens ständiga utveckling. Detta leder sammantaget till att vuxenutbildningen får en allt starkare betydelse för individen, för en väl fungerande arbetsmarknad och för det demokratiska samhället.

Mycket talar för att fler personer kommer att studera inom vuxenutbildningen även kommande år. En stor grupp nyanlända ungdomar och vuxna kan behöva vuxenutbildning, många unga vuxna behöver komplettera sin utbildning eller omskola sig och det finns ett stort behov på arbetsmarknaden av yrkesutbildade på gymnasial nivå.

Det innebär att målgruppen för vuxenutbildningen i dag är både större och ser annorlunda ut än tidigare. I dag omfattar den en högre andel personer utan svenska som modersmål, unga som i många fall har flera skolmisslyckanden bakom sig och fler personer i behov av särskilt stöd på olika sätt. Det kommer således att vara en utmaning att anpassa vuxenutbildningen mot ovanstående förändringar och krav.

Arbetsmarknad

Konjunkturen i Västra Götalands län är fortsatt stark och det ger positiva effekter på arbetsmarknaden i länet. Jämfört med riket har Västra Götalands län en väldigt stark arbetsmarknad, vilket till stor del beror på en stark jobbtillväxt i Göteborgsregionen.

Aktuell statistik från Arbetsförmedlingen visar en fortsatt stark arbetsmarknad med sjunkande arbetslöshet i samtliga län. I slutet på juli var arbetslösheten 6,9 procent, jämfört med 7,3 procent för ett år sedan. Det är dock skillnader i arbetslöshet mellan olika delar av landet, från 4 procent i Gotlands län till över 9 procent i Gävleborg, Södermanland och Skåne.

Allt fler företag signalerar dock att deras framtidsplaner hämmas av den bristande matchningen på arbetsmarknaden. Detta innebär, att trots högkonjunktur och en hög efterfrågan på arbetskraft står många människor, av förvaltningens prioriterade grupper, utanför arbetsmarknaden. Tillgången på utbildad arbetskraft är liten vilket därmed kräver flera olika lösningar och förutsätter nära samarbete mellan förvaltningen, Arbetsförmedlingen och andra aktörer.

Undantaget gäller för gruppen arbetslösa med utsatt ställning på arbetsmarknaden, vilka utgör en allt större andel av arbetslösheten. Gruppen omfattar personer med enbart förgymnasial utbildning, personer med funktionsnedsättning som medför arbetsnedsättning, arbetslösa i åldern 55 - 64 år och utomeuropeiskt födda. Gruppen med utsatt ställning utgör närmare 75 procent av det totala antalet arbetssökande, varav omkring hälften av dessa kan hänföras till gruppen utomeuropeiskt födda.

10

Kostnaderna för försörjningsstöd i landet är på en historiskt sett låg nivå vilket bland annat kan antas vara direkt kopplat till det goda arbetsmarknadsläget. Behoven hos de som uppbär försörjningsstöd har dock förändrats. En allt större andel har andra försörjningshinder än enbart arbetslöshet vilket i sig påverkar vilken typ av insatser som behövs.

2.4.2 Förändringar i politik och lagstiftning med konsekvenser för Arbvux uppdrag

Ett stort antal förändringar inom nationell politik och lagstiftning har genomförts under de senaste åren som påverkar förvaltningen. Vidare pågår ett antal utredningar alternativt har sådana nyligen avslutats som kan påverka förvaltningen. Dessa sammanfattas kort nedan.

Genomförda reformer

• Studiestartsstöd

11

• Ökat antal statligt finansierade yrkesutbildningar

• Lagen (2010:197) om etableringsinsatser för vissa nyanlända invandrare ersattes den 1 januari 2018 med lagen (2017:584) om ansvar för etableringsinsatser för vissa nyanlända invandrare.

• Utbildningsplikt för nyanlända i etableringen

• Dua – Delegationen för unga och nyanlända till arbete

• Sommaren 2019 upphör den tillfälliga lagen om tidsbegränsade uppehållstillstånd för nyanlända som infördes 2016.

• Introduktionsjobb

Aktuella utredningar

• Översyn av mottagande och bosättning av asylsökande och nyanlända

Uppdraget slutredovisades i mars 2018. Utredningens förslag föreslås träda i kraft 1 juli 2020 och kan komma att påverka kommunernas ansvar för asylsökande.

• En väl anpassad vuxenutbildning (komvuxutredningen)

För närvarande är utredningen ute på remiss tom december 2018.

• En väl utvecklad studie- och yrkesvägledning

Utredningstiden för den del av uppdraget som rör uppföljningssamtal om studiestartsstöd redovisades i form av en promemoria i mars 2018 och har remitterats. Uppdraget i övrigt ska redovisas i januari 2019.

• Arbetsmarknadsutredningen

Arbetsmarknadsutredningen i sin helhet ska slutrapporteras 31 januari 2019.

• Flexiblare insatser för personer med funktionsnedsättning

Uppdraget redovisades i mars 2018. Eventuella förslag till förändringar för att öka möjligheterna för målgruppen att få eller behålla ett arbete kan få konsekvenser för Arbvux målgrupper och arbete.

• Etableringsjobb

Ambitionen är att etableringsjobben ska införas under andra halvåret 2019 och regeringen uppskattar att 10 000 personer kan omfattas. Ett eventuellt införande skulle innebära fler elever inom Komvux och stora behov av samverkan.

• Stärkt kvalitet och likvärdighet inom komvux för elever med svenska som andraspråk (KLIVA)

Utredningen ska vara slutförd i maj 2019.

• Vårt gemensamma ansvar – för unga som varken arbetar eller studerar

För närvarande är utredningen ute på remiss tom december 2018.

• Planering och dimensionering av gymnasial utbildning

Utredningen ska vara slutförd i februari 2020.

• Kommunutredningen

12

Den del av uppdraget som avser avtalssamverkan redovisades den 17 oktober 2017. Uppdraget ska i övrigt redovisas senast den 15 oktober 2019.

• Vidare kan tillitsdelegationens förslag påverka kommunerna.

13

3 Politiska mål och uppdrag Detta avsnitt kompletteras när Arbvux fattat beslut om ett inriktningsdokument.

3.1 Nämndens mål

3.1.1.1 Målformulering…

3.1.1.2 Målformulering…

14

4 Uppdrag Detta avsnitt innehåller för närvarande bara de uppdrag som erhållits av kommunfullmäktige och kommer att kompletteras när Arbvux fattat beslut om ett inriktningsdokument.

4.1 Nämndens uppdrag från kommunfullmäktige Områden Nämndens uppdrag

Fler behöver jobba i Göteborg Stadens nämnder och bolag ges i uppdrag att erbjuda praktikplatser och olika former av sommarjobb till unga

Fler behöver jobba i Göteborg Nämnden för Arbetsmarknad och vuxenutbildning tillsammans med Kommunstyrelsen ges i uppdrag att kartlägga möjligheterna att skapa YA-jobb och arbetsmarknadspolitiska åtgärder inom stadens förvaltningar och bolag

4.2 Nämndens egna uppdrag

4.2.1 Uppdrag i inriktningsdokumentet Detta avsnitt kompletteras när Arbvux fattat beslut om ett inriktningsdokument.

Områden Nämndens uppdrag

4.2.2 Sedan tidigare erhållna uppdrag


Uppdrag till förvaltnings-direktören

Förvaltningsdirektören ska beskriva potentiella samordnings- och synenergivinster som kan uppnås mellan kommunfullmäktiges mål om att skapa sysselsättning för grupper som står långt från arbetsmarknaden och uppdraget kopplat till fokusområdet Skapa förutsättningar för arbete inom Jämlikt Göteborg.


Förvaltningsdirektören ska ansvara för att den organisatoriska uppbyggnaden hos Arbetsmarknad och vuxenutbildning är optimerad på mest effektivt möjliga sätt. Kontinuerlig uppföljning ska ske till nämnden.


Förvaltningsdirektören ska aktivt driva på gällande insatserna för en förbättrad arbetsmiljö, att skapa en god organisationskultur och för att minska antalet upplevda kränkningar och trakasserier. Det är viktigt att förvaltningsdirektören involverar hela ledningsgruppen och att densamma gemensamt går i framkant för detta arbete.

15



Uppdrag att arbeta vidare utifrån TU med dnr 0845/16 om ökad samverkan mellan Nämnden för arbetsmarknad och vuxenutbildning och Business Region Göteborg AB. NAV 2016-08-23


Återkoppling av GDPR-ärende. Uppdrag av presidiet 2018-10-15


Uppföljning av Folk i arbete – Ett idéburet offentligt partnerskap med Räddningsmissionen. Efter halva projekttiden.


Uppdrag om att regelbundet informera nämnden om arbetslösheten i staden och i stadsdelarna. Material skickas ut inför varje nämndsammanträde. Muntlig dragning i samband med uppföljningsrapporterna. NAV 2016-09-20 och 2015-03-26


Rapportering av arbetsmiljön på Arbetsmarknad och Vuxenutbildning. En gång per kvartal.


Återkoppling av IOP:er. När en IOP har avslutats.

NAV 2018-08-21

1

Dnr 1391/18

Likabehandlingsplan 2019

Anders Brännström Telefon. 031-368 60 33 Epost: [email protected]

2

Innehåll 1. Inledning och utgångspunkter ................................................................................................ 3

1.1 Nämndens uppdrag och målgrupper .................................................................................... 3

1.2 Värdegrund...........................................................................................................................3

1.3 Mål med likabehandlingsarbetet .......................................................................................... 3

1.4 Framgångsfaktorer ............................................................................................................... 4

1.5 Ansvar .................................................................................................................................. 4

1.6 Samverkan ............................................................................................................................ 4

2. Mål och aktiva åtgärder .......................................................................................................... 5

2.1 Arbetsgivarperspektivet ....................................................................................................... 5

2.2 Verksamhetsperspektivet ..................................................................................................... 7

Bilaga 1: Statistik ....................................................................................................................... 9

Bilaga 2: Grundläggande begrepp ............................................................................................ 12

Bilaga 3: De sju diskrimineringsgrunderna ............................................................................. 15

Bilaga 4 Vad kräver diskrimineringslagen? ............................................................................. 17

3

1. Inledning och utgångspunkter Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren i möjligaste mån genomföra sådana åtgärder som kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare och motverka diskrimine-ring i arbetslivet.

Syftet med planen är att konkretisera hur det målmedvetna arbetet med likabehandling utifrån ar-betsgivare – och verksamhetsperspektivet ska bedrivas på förvaltningen.

1.1 Nämndens uppdrag och målgrupper FN:s mänskliga rättigheter inbegriper bland annat Rätten till utbildning och Rätten till arbete. Dessa rättigheter ingår i ansvarsområdet för nämnden för Arbetsmarknad och vuxenutbildning

Nämnden för Arbetsmarknad och vuxenutbildning ansvarar för att anordna, beställa arbetsmark-nadspolitiska insatser för särskilda målgrupper och upphandla, beställa och anordna vuxenutbild-ning inom kommunal vuxenutbildning, svenska för invandrare och särskild utbildning för vuxna.

Nämndens målgrupper är arbetstagare/deltagare i olika arbetsmarknadsinsatser samt sökande till vuxenstudier och vuxna elever

1.3 Mål med likabehandlingsarbetet Arbetsmarknad och vuxenutbildning ska vara en arbetsplats som är fri från diskriminering, tra-kasserier och kränkande särbehandling. Arbetsplatsen ska vara jämlik, jämställd och lämpa sig för alla anställda. Alla anställda ska behandla varandra väl och göra varandra bättre.

Alla som arbetar på förvaltningen ska i sitt arbete ta hänsyn till diskrimineringslagen och aktivt verka för att förvaltningens verksamhet både direkt och indirekt uppfyller kraven för likabehand-ling. I mötet med dem som vi kommer i kontakt med skall alla anställda:

• utgå från hens behov både i det direkta och indirekta mötet • bemöta hen med respekt • visa en positiv och engagerad attityd till hen • se möjligheter i mötet med hen

4

1.4 Framgångsfaktorer För att förvaltningen ska vara framgångsrik i Likabehandlingsarbetet krävs:

• att ledningen är bärare av frågorna genom att visa på ett aktivt engagemang, driva och utveckla likabehandlingsarbetet

• uthållighet - det tar tid att ändra normer och förhållningssätt

• att frågorna integreras i hela verksamheten

• att personalen har en hög kompetens i frågorna

1.5 Ansvar Alla på förvaltningen ansvarar för att påtala brister inom området och bidra till förbättringar Nämnden för arbetsmarknad och vuxenutbildning ansvarar för att förvaltningens Plan för lika rättigheter och möjligheter följer den inriktning och de mål som kommunstyrelsen fast-ställer

Förvaltningschefen har det yttersta ansvaret för likabehandlingsfrågorna på förvaltningen

Cheferna ansvarar för att likabehandlingsarbetet bedrivs i enlighet med denna plan och att planen görs känd för medarbetarna. I detta ansvar ligger också en skyldighet att arbeta med före-byggande och främjande insatser och ha en sådan kontakt med enskilda medarbetare att det är möjligt att tidigt uppmärksamma eller få reda på om det råder missförhållanden i samarbetet. Alla medarbetare har ansvar för att skapa en arbetsmiljö och ett bemötande där allas personliga in-tegritet respekteras. Samtliga medarbetare har också en skyldighet att aktivt delta i likabehandlings-arbetet.

HR samordnar likabehandlingsarbetet.

1.6 Samverkan Likabehandlingsplanen är samverkad i FSG 2018-12-04.

5

2. Mål och aktiva åtgärder Mål och åtgärder utgår från identifierade förbättringar inom respektive område och ska leda likabehandlingsarbetet framåt. Målområden utgår från diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder.

I mål och aktiva åtgärder utgår förvaltningen från samtliga diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt-ning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

2.1 Arbetsgivarperspektivet

Jämlika och jämställda arbetsförhållanden

Aktivitetsmål Strategi/åtgärder Tidplan Ansvarig Uppfölj-ning

Nya medarbetare ska känna sig väl mottagna och ha god känne-dom om förvaltningens uppdrag och värdegrund.

Fortsatt erbjuda förvaltningsge-mensam introduktion enligt fram-taget koncept.

Dec

HR-Chef

UR 2 Stadens introdukt-ionsenkät

Enheternas samarbetsklimat och psykosociala arbetsmiljö ska stärkas

Samtliga chefer kommer erbjudas genomgång av ISM-rapport #21 ”Hälsa på arbetsplatsen” Samtliga chefer och medarbetare kommer att uppmuntras att ta del av utbudet som erbjuds i stadens ”arbetsmiljövecka”, hösten 2019

Juni December

HR-Chef HR-chef

UR 2 ÅR

Normkritisk rekrytering


Andelen chefer födda utanför Norden ska öka och aktivt följas upp.

Göra platsannonserna inklude-rande och antidiskriminerande. Säkerställa att krav som ställs ökar måluppfyllelsen.

Löpande Rekryter-ande chef HR

UR 2 Årsrap-port

Ingen anställd skall utsättas för kränkande behandling, trakasserier eller diskriminering


Kränkningar eller trakasserier ska inte förekomma

Arbetsområden inom ramen för går in i det ordinarie arbetet och den ordinarie verksamheten fr.o.m. 2019-01-01. Samtliga chefer och medarbetare kommer att omfattas av en ut-vecklingsinsats med fokus på För-troendefullt samarbete och Ut-vecklande Ledarskap Som komplement till den årliga medarbetarenkäten ska försök med temperaturmätningar av ar-betsmiljö skall genomföras

Löpande Septem-ber Dec

HR-Chef FLG HR

UR 2, ÅR ÅR ÅR

6

Andelen utrikes födda medarbe-tare ska öka.

Använda rekryteringskanaler som ökar chanserna för måluppfyl-lelse. Använda positiv särbehandling för ökad mångfald.

Andelen yrkesgrupper med kvan-titativ jämställdhet ska öka.*

*Med kvantitativ jämställdhet avses att det underrepresenterade könets andel inte ska understiga 40 procent av samtliga anställda inom yrkeskategorin.

Jämställd kompetensutveckling


Alla medarbetare ska ha en indivi-duell utvecklingsplan.

Chef och medarbetare klarlägger kompetensbehov i samband med utvecklingssamtal.

Dec Chef Årsrap-port Medarbe-tarenkät

Osakliga löneskillnader ska inte förekomma


Jämställda och konkurrenskraftiga löner ska säkras

Årlig analys och handlingsplan av-seende jämställda och konkurrens-kraftiga löner ska genomföras.

Feb

HR

UR 2

Befattningarna ska vara rätt ar-betsvärderade enligt BAS

Kvalitetssäkring av aktuella arbets-värderingar

Löpande

HR

UR 2

Kompetensen om lönepolitik och lönebildning ska höjas.

Fortsatt erbjuda löneutbildningar enligt etablerat koncept.

Löpande HR

UR 2

Föräldraskap och förvärvsarbete ska gå att förena

Aktivitetsmål

Strategi/åtgärder Tidplan Ansvarig Uppfölj-ning

Föräldraskap och förvärvsarbete ska underlättas

Chefer ska via samtal säkerställa att medarbetare som har små barn får kompetensutveckling på lika villkor, har backups om funktionen så kräver samt att de kan delta i förvaltningsgemensamma utbild-ningsinsatser/aktiviteter

Dec

Chef

UR 2

Föräldralediga ska hållas informe-rade om vad som händer på arbe-tet.

Chef och föräldralediga ska komma överens om hur information om arbetsplatsen ska förmedlas. Che-ferna ska bjuda in föräldralediga till samtal i god tid före medarbetaren återgår i tjänst. Föräldralediga ska även bjudas in till förvaltningsge-mensamma aktiviteter

Dec

Chef UR 2

7

2.2 Verksamhetsperspektivet Allmänna förutsättningar

Alla som arbetar på förvaltningen ska i utförandet och utvecklingen av sitt uppdrag aktivt arbeta för likabehandling och utgå från människors olika behov och förutsättningar i planeringen av och utfor-mandet av verksamhetens tjänster, arbetssätt, förfrågningsunderlag, information, kommunikation, motta-gande, service och lokaler.

Kompetens Alla som arbetar på Arbetsmarknad och vuxenutbildning ska ha kunskaper och förmåga att möta och arbeta med den mångfald som våra målgrupper representerar och ha kompetens att normkri-tiskt granska sitt eget och verksamhetens arbetssätt.

Bemötande/mottagande Alla som tar/har kontakt med Arbetsmarknad och vuxenutbildning ska behandlas likvärdigt. Alla tjänster som förvaltningen erbjuder ska vara säkrade utifrån ett likabehandlingsperspektiv.

Information och kommunikation Digital information och tryckt material/information ska skrivas vårdat, enkelt och begripligt samt följa Göteborgs stads centrala riktlinjer för normkritik. Allt material som produceras ska granskas med hjälp av stadens checklista för text och bild. Digitala tjänster ska utformas och granskas uti-från tillgänglighets- och likabehandlingsperspektivet.

Antagning till studier – myndighetsansvar Antagningsarbetet ska följa lagar och bestämmelser inom området. Likvärdig behandling av en ansökan säkerställs av rektor

Upphandlade tjänster De tjänster som upphandlas ska vila på grundläggande demokratiska värderingar och utgå från li-kabehandlingsprincipen

Fysisk och teknisk tillgänglighet

Arbetsmarknad och vuxenutbildning ska så långt som möjligt vidta sådana åtgärder att verksam-heten är tillgänglig för nämndens målgrupper.

Likabehandlingsplanen – känd och tillgänglig Likabehandlingsplanen ska vara känd och tillgänglig för alla som arbetar i förvaltningen och dess värdegrund och mål ska återspeglas i kommunikationen av förvaltningens uppdrag och tjänster.

2.3 Mål och aktiviteter 2019 Den normkritiska kompetensen ska höjas

Aktivitetsmål


Genomföra målgruppsanpassad utbildning utifrån förvaltningens olika verksamhetsområden.

Fördjupade interna koncept fortsätts utvecklas inom vägledning och kom-petenscenter. Bemötande utifrån ett likabehandlingsperspektiv bör ingå.

Dec HR Chef

UR 2 ÅR

8

Integrera systematiskt rättighetsarbete utifrån de mänskliga rättigheterna i verksamheten

Aktivitetsmål


Integrera likabehandlingsarbetet i ordinarie planerings- och uppfölj-ningsprocess.

Likabehandlingsplan 2020 ska vara helt integrerad i budget och verksam-hetsplaner 2020.

Dec HR Förvalt-ningscon-troller

UR 2 ÅR

9

Bilaga 1: Statistik Förvaltningens yrkeskategorier I tabellen nedan anges vilka olika yrkeskategorier som finns på förvaltningens.

Anställda nov 2018 Andel 2018 Andel 2016

Yrkesgrupp Alla Man Kvinna Man Kvinna Man Kvinna

Administratör/Stud/yrkesinfo 26 4 22 15% 85% 19% 81%

Handläggare 72 23 49 29% 71% 33% 67%

Ledningsarbete 23 7 20 30% 70% 30% 70%

Socialt arbete 61 13 48 21% 79% 23% 77%

Vägledare/pedagoger 44 4 40 9% 91% 16% 84%

Totalsumma 231 52 179 23% 77% 25% 75% Pilarna anger trend för underrepresenterat kön. De största yrkeskategorierna på förvaltningen är handläggare, socialt arbete och studie- och yr-kesvägledare. För de allra flesta yrkeskategorierna förutom för administratörer krävs högskoleut-bildning.

Administratör/Studie- och yrkesinformatör. Inom kategorin administratör finns en rad befatt-ningar med assisterande och administrativa arbetsuppgifter. Ledningsarbete I kategorin ingår förutom chefer även förvaltningens rektorer. Handläggare I kategorin ingår främst arbetstagare med utredande och handläggande arbetsuppgifter. Socialt arbete I kategorin ingår bland andra coacher, socionomer, kuratorer, matchare. Studie- och yrkesvägledare I kategorin ingår studie och yrkesvägledare, pedagoger och speci-alpedagoger.

Sjukfrånvaro

Ackumulerad sjukfrånvaro januari till oktober 2018.

Förvaltningen har, gentemot samma period föregående år, en oförändrad sjukfrånvaro. Skillnaden mellan kvinnor och mäns sjukfrånvaro har minskat under året. Det beror främst på att mäns sjuk-frånvaro har ökat under året men också på att kvinnors sjukfrånvaro har minskat under uppföljnings-perioden.

Ack sjuk % Okt 2018 Ack sjuk % Okt 2017 Förändring tot föreg årYrkesgrupp Alla Man Kvinna Alla Man Kvinna Alla Man KvinnaAdministratör 15,2 17,7 14,5 10,5 11,0 10,4 4,7 6,8 4,1Handläggare 3,4 1,0 4,8 3,0 1,0 4,5 0,4 0,0 0,3Ledningsarbete 2,1 3,3 1,7 5,2 1,9 6,6 -3,1 1,4 -4,9Socialt arbete 5,4 2,1 6,2 5,6 2,0 6,6 -0,3 0,2 -0,4Vägledare/Pedagoger 6,7 2,7 7,3 6,6 4,3 7,0 0,2 -1,6 0,4Arbvux totalt 5,9 3,5 6,6 5,9 2,9 6,9 0,0 0,6 -0,3

10

Jämix 2017

I nyckeltalsinstitutets jämställdhetsrapport från 2018 års rapport (avser år 2017) får förvaltningen 120 poäng av 180 möjliga.1 Det är en förbättring från föregående års siffra på 127 poäng. Stora delar i resultatet är stabilt sedan tidigare mätning. I 2017 års mätning är det främst skillnaden i sjukfrånvaro som ökat mellan könen. Poängen baseras på 9 jämställdhetsnyckeltal om 20 poäng.

1 Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsrapport är baserad på 164 organisationer med 564 000 medarbetare.

11

Medarbetarenkät 2017

Från medarbetarenkät 2017 redovisas ovan de kvalitetsfaktorer som gör det möjligt att belysa ar-betsförhållanden utifrån kön. De tydligaste skillnaderna mellan kvinnor och män avser upplevel-sen av inflytande, lön och utveckling och förnyelse där män är nöjdare med sin situation än kvin-nor medan kvinnor upplever ett starkare socialt stöd. Till viss del beror skillnaderna på att förvalt-ningens olika roller inte är jämnt könsfördelade. Relativt sett har till exempel en betydligt större andel män självständiga specialistuppdrag med större grad av egenkontroll och planeringsansvar över såväl sitt eget som andras arbete. Skillnader i upplevd arbetsmiljö kan därmed sägas vara en avspegling av förvaltningens låga grad av kvantitativ jämställdhet inom samtliga yrkeskategorier.

Lönekartläggning I arbetet med att synliggöra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor gör förvaltningen löneanalyser med hjälp av arbetsvärderingsverktyget BAS och den lönepolitiska målbilden som grund. I kartläggningen ingår att göra jämförelser, utifrån ett jämställdhetsperspektiv, mellan förvaltningens lönestruktur och likvärdiga befattningar i stadens övriga förvaltningar.

På grund av att löneöversyn 2018 slutförs först under januari 2019 månad kan aktuell lönesta-tistik inte redovisas.

Styrning Lön Bemötande

Inflytande Stöd

Kommunikationsklimat

Ledarskap

Organisatorisk

tillit

Motivation

Utveckling och

förnyelse

Attraktiv

arbetsgivare

NMI

Man 69 69 78 71 67 61 71 65 73 69 65 54Kvinna 67 61 77 53 70 60 68 56 72 61 58 50

0102030405060708090

Axel

titel

Medarbetarenkät 2017, könsuppdelade faktorer

12

Bilaga 2: Grundläggande begrepp Jämlikhet Med jämlikhet avses rättvisa förhållanden mellan alla individer och grupper i samhället. Jämlikhetsbegreppet utgår ifrån att alla människor har lika värde, samma rättigheter och är lika inför lagen oavsett kön, etnicitet, religion, social tillhörighet, sexuell läggning mm.

Jämställdhet Jämställdhet handlar om jämlikhet mellan könen.

Genus Ett analytiskt begrepp som främst används inom vetenskap och forskning. Det betecknar socialt och kulturellt kön, det vill säga de egenskaper och förmågor som vårt samhälle knyter till kvinnor respek-tive män, Vad vi uppfattar som kvinnligt och manligt genus, förändras och omskapas över tid.

Genus handlar alltså inte om den enskilde individens könsidentitet, utan om hur könsskillnader kon-strueras och symboliseras, hur de präglar och uttrycks i relationer, institutioner, lagar texter, bilder osv.

Denna teori är ett sätt att förstå orsakerna till ojämna maktförhållandet mellan kvinnor och män.

Mångfald Mångfald innefattar olikheter beroende på kön, kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, ålder, språk, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och funktionsnedsättning.

Syftet med mångfaldsarbetet är att motverka all diskriminering genom att förändra och utveckla atti-tyder och värderingar.

Intersektionalitet Ett analytiskt begrepp som främst används inom vetenskap och forskning för att synliggöra och förstå hur maktförhållanden skapas och upprätthålls i samspel mellan kön, etnicitet, funktionshinder, social status, religion, sexualitet, ålder mm. En individ är inte enbart kvinna eller man utan har även en viss etnisk tillhörighet, social status, ålder osv.

Alla dessa faktorer samverkar när det gäller hur människor bemöter och relaterar till varandra, och utgör tillsammans grund för strukturell diskriminering.

Norm Social regel, rättesnöre, mall, måttstock

Normkritik Innebär att inte fokusera på den eller dem som uppfattas som avvikare i ett sammanhang, utan att fo-kusera på de normer och maktstrukturer som gör att dessa personer uppfattas som just avvikare och de konsekvenser som kommer av denna.

Diskrimineringsgrunder

Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

13

Diskriminering Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan be-handlas, har behandlats, eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med gällande diskrimineringsgrunder.

Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämpning av bestämmelse, ett krite-rium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer enligt gällande diskrimineringsgrunder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfarings-sättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syf-tet.

Trakasserier Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.

Sexuella trakasserier Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.

Kön Att någon är man eller kvinna. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet om-fattas av diskrimineringsgrunden kön.

Könsöverskridande identitet eller uttryck Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger ut-tryck för att tillhöra ett annat kön.

Etnisk tillhörighet Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande.

Funktionsnedsättning Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Rörelsehinder kan göra att en person exempelvis har svårighet att gå i trappor eller ta en kort prome-nad utan besvär eller behöver någon form av hjälpmedel eller stöd av en annan person för att förflytta sig eller orientera sig. Enligt lag ska lokaler dit allmänheten har tillträde, så långt som möjligt anpassas för personer med nedsatt rörelse- och orienteringsförmåga.

Synnedsättningar kan kräva anpassningar av lokaler eller utomhusmiljö. Det kan vara ledstråk så som räcken att hålla sig i eller en kontrastrik rand på marken. För att personer med synnedsättningar ska kunna ta del av information på lika villkor som andra människor kan det krävas att de får tillgång till speciella datorhjälpmedel, att information skrivs med punktskrift och att gränssnitt på webben anpassas till personer som har talsyntes eller förstorande system.

Hörselnedsättningar kan underlättas genom att personen får tillgång till teckenspråkstolktjänster, att information ges visuellt, att filmklipp på webben textas, att ljudmiljön är god och att det finns funge-rande kommunikationssystem för hörselskadade i exempelvis konferensrum och undervisningssalar.

Psykiska funktionshinder är ofta dolda. Det kan handla om en nedsättning i förmågan att komma ihåg saker, koncentrera sig, ta initiativ, planera, skapa struktur i vardagen, lösa problem eller hantera stress och sömn. Detta kan i sin tur leda till svårigheter i mötet med omgivningen och kan påverka förmågan att arbeta, delta i olika aktiviteter eller umgås med andra. En person med psykiska funktionshinder kan

14

ibland behöva någon typ av kognitiva hjälpmedel för att klara av sitt vardagsliv eller sitt arbete. Det kan exempelvis vara en handdator eller mobiltelefon som ger stöd att strukturera upp dagen och påminna om aktiviteter och möten eller en timstock som ger stöd åt tidsuppfattningen.

Sexuell läggning Homosexuell-, bisexuell-, transsexuell-, queer, (HBTQ) eller heterosexuell läggning.

Ålder Uppnådd levnadslängd.

Kränkande behandling Samlingsbegrepp för mobbing, psykiskt våld, social uteslutning och alla former av trakasserier. Med kränkande behandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplat-sens gemenskap. Skollagen (6 kap. 3 §) Ett uppträdande som utan att vara diskriminering enligt diskrimineringslagen (2008:567) kränker ett barns eller en elevs värdighet.

Tillgänglighet Alla invånare ska ha lika möjligheter att ta del av Göteborgssamhället. Den fysiska miljön ska bli tillgänglig och det personliga bemötandet förbättras. Offentliga lokaler och byggnader ska, så långt det är möjligt, vara tillgängliga för alla. De brister som finns i yttre och inre miljö skall åtgärdas successivt. Kommunen skall vid egna arrangemang som offentliga utbildningar, kon-ferenser och evenemang använda lokaler som är tillgängliga med tanke på olika funktionshin-der (Policy för fysisk tillgänglighet i Göteborgs Stad).

15

Bilaga 3: De sju diskrimineringsgrunderna Kön

Alla kvinnor och män ska ha lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Detta innebär till exempel lika möjligheter att utvecklas i jobbet, att lönerna ska vara jämställa, att man ska slippa utsättas för trakas-serier. Jämställdhet mellan könen betonas särskilt i Diskrimineringslagen som ställer krav på skriftlig plan för jämställdhetsarbetet och krav på lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner.

Etnisk tillhörighet

Alla har en etnisk tillhörighet. Enligt lagen är etnisk tillhörighet kopplad till etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Var och en har rätt att bestämma sin egen etniska tillhörighet. Många har flera etniska tillhörigheter, en person som är förr i Sverige kan vara både svensk och same, svensk och rom eller något annat. Lagen ställer krav på ett målinriktat arbete med aktiva åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet.

Religion eller annan trosuppfattning

Annan trosuppfattning innebär någon annat än religion men är begränsat till en åskådning som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning. Etiska, filosofiska eller politiska värderingar/åskådningar inkluderas inte i begreppet. Vad som däremot omfattas av begreppet annan trosuppfattning, eftersom de är jämförbara med religion, är buddism, ateism och agnosticism. Lagen ställer krav på ett målinriktat ar-bete med aktiva åtgärder kopplat till religion och annan trosuppfattning.

Könsidentitet eller könsuttryck

I Diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med könsöverskridande identitet eller ut-tryck är förbjuden. Med det menas personer med en könsidentitet eller ett könsuttryck som hela tiden eller periodvis skiljer sig från könsnormen, exempelvis transvestiter eller intersexuella. Diskriminerings-ombudsmannen har valt att använda sig av begreppen könsidentitet eller könsuttryck och syftar på en persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön. Alla människor har en könsidentitet och könsuttryck.

Sexuell läggning

Homosexuella, heterosexuella och bisexuella kan anmäla diskriminering som har samband med sexuell läggning (förmågan att bli kär, förälskad i och attraherad av andra människor).

Funktionsnedsättning

Enligt Diskrimineringslagen är diskriminering som har samband med funktionshinder förbjuden. Enligt lag är funktionshinder varaktiga fysiska psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas funktionsförmåga. De kan bero på skador eller sjukdomar som fanns vid födseln, har uppstått senare eller förväntas uppstå. Diskrimineringsombudsmannen har valt att använda sig av begreppet funktions-ned-sättning. Funktionsnedsättning beskriver nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktions-för-måga. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. Diskrimineringsombudsman-nen anser att ett funktionshinder snarare är något som uppstår i en miljö som ställer upp hinder för per-soner med funktionsnedsättning.

16

Funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer som till exempel allergier, dyslexi, hörsel och synskador med mera. Andra kan förväntas bli ett hinder i samhället i framtiden som till exem-pel HIV, cancer eller MS (Multipel skleros). Graden av funktionsnedsättning har ingen betydelse. Du är alltså skyddad av lagen även om du har en mindre omfattande funktionsnedsättning.

Ålder

Alla människor, oavsett ålder, kan anmäla diskriminering som har samband med ålder.

17

Bilaga 4 Vad kräver diskrimineringslagen? Arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen arbeta förebyggande och främjande med aktiva åt-gärder för att motverka diskriminering utifrån de sju diskrimineringsgrunderna. Lagstiftningen ställer krav om skriftlig dokumentation men frångår krav om särskilda planer. I Göteborgs Stad finns dock krav om att arbetet ska dokumenteras i en särskild likabehandlingsplan 2017.

Likabehandlingsplan utifrån de sju diskrimineringsgrunderna ska tas fram. Planarbetet ska ske i enlighet med diskrimineringslagens krav i alla delar (enligt informationen ovan), men med tillägget att arbetet ska resultera i en skriftlig handlingsplan.

Lönekartläggning med fokus på jämställda löner ska genomföras i enlighet med lagens krav. Det är upp till varje nämnd och styrelse att avgöra om arbetet dokumenteras i två pla-ner – en likabehandlingsplan och en jämställdhetsplan eller om de slås samman till en och samma plan.

Arbetet ska genomföras på alla nivåer i organisationen men plan/planer ska finnas på nämnd-/bolagsnivå.

Verksamhets-/invånarperspektivet – inget krav på planer

Enligt avstämning med kommunstyrelsen kan likabehandlingsarbetet/arbetet för lika rättig-heter och möjligheter med fördel integreras och dokumenteras inom ramen för ordinarie verksamhets- och affärsplaner. Samtliga sju diskrimineringsgrunder ska innefattas. Socioe-konomisk bakgrund är ingen diskrimineringsgrund men kan läggas till även om det inte omfattas i uppdraget.

I budget för 2018 beslutar kommunfullmäktige om Göteborgs Stad framöver ska synkronisera sta-dens krav i enlighet med de krav diskrimineringslagen ställer, särskilt avseende dokumentation, eller om staden fortsatt ska arbeta med planer.

3 kap. Diskrimineringslagen (2016:828) - Aktiva åtgärder

Inledande bestämmelser

1 § Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka dis-kriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskri-dande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsned-sättning, sexuell läggning eller ålder. Lag (2016:828).

Arbetet med aktiva åtgärder

2 § Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att

1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,

2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,

3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och

4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1-3. Lag (2016:828).

3 § Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Lag (2016:828).

18

Arbetslivet Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder 4 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt

som anges i 2 och 3 §§. Lag (2016:828).

5 § Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta

1. arbetsförhållanden,

2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,

3. rekrytering och befordran,

4. utbildning och övrig kompetensutveckling, och

5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Lag (2016:828).

6 § Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexu-ella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 §.

Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. Lag (2016:828).

7 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner.

Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Lag (2016:828).

Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning

8 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera

1. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och

2. löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvär-digt. Lag (2016:828).

9 § Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan

1. kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,

2. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och

3. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Lag (2016:828).

19

10 § Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen be-dömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Be-dömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdig-heter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållan-dena beaktas. Lag (2016:828).

Samverkan

11 § I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka. Lag (2016:828).

Information som behövs för samverkan

12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivav-tal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.

Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetsta-gare, gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om med-bestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap. 11-14 §§ och 12 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Lag (2016:828).

Dokumentation

13 § En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 4-10 §§. Lag (2016:828).

Documents

Budget 2019 för Arbetsmarknad och vuxenutbildning