Değişim

Sizi Yönetmesin !..

(E.) Prof. Dr. İSMAİL ÜSTEL

“Tanımlanmışlık” mı? “Kalıplanmışlık” mı?

• Kurumsallaşma kavramının bir alt başlığı olan TANIMLANMIŞLIK olgusu, KALIPLANMIŞLIK ile kesinlikle eşanlamlı değildir!

• Kalıplanmışlık, değişime direnç anlamına gelmektedir.

Dikkat!..

• Kavramların “raf ömrü” giderek kısalıyor.

• Yani, kavramların “son kullanma tarihi” giderek kısalıyor.

Peki, Çözüm Nedir?

• Gerek bireyler, gerekse kurumlar için tek çıkış yolu şudur:

• SÜREKLİ GELİŞMEK...

21. Yüzyılda“Anahtar Sözcükler”

• Kalite• Performans• Çeviklik• Verimlilik• Fırsat - Risk Yönetimi• Sürekli Gelişim - Sürekli Değişim

KURUMLARDA

SÜREKLİ GELİŞİM

SÜREKLİ DEĞİŞİM

Sürekli Gelişim İçin...

• “Geliştirilmesi gereken alanlara” yönelik farkındalık (SWOT Analizi)

• Hatalardan ders alabilmek (“hata kültürü”)

• Kıyaslama (esinlenme)• Yaratıcı sorun çözme becerisi• “Öğrenen birey/kurum/sektör/

meslek” olabilmek

İşin Özü: Değişime Açık Olmak

İş geliştirebilmek için, “değişmek zorunda kalmadan değişmek” gerekmektedir.

Bunun ön koşulu, “alışkanlıkları gözden geçirme alışkanlığı” edinmektir.

İlk Adım: “Değişim” Kavramı Kavranmalıdır

Yani?Kavramın tanımı, anlamı ve açılımı

Çünkü:Kavramın gerekçesi

Yoksa...Kavramın içi doldurulamayacak olursa, karşılaşılacak olumsuz tablo

“Kurumsal Alışkanlıklar”

• Karar süreçleri

• İş süreçleri

• İlişki süreçleri

Kurumsal Alışkanlık Yönetimi

• Karar, iş ve ilişki süreçlerinin sürekli geliştirilmesi

• Sürekli gelişimin, carî (rutin) bir kavrama dönüştürülmesi

• Bu yaklaşımın yönetsel / teknik / kültürel altyapısının güçlendirilmesi

Değişime Yaklaşım Yelpazesi : “S”ler

• Sahiplenenler

• Seyirciler

• Sabotajcılar

Değişim Olgusunu “Yerleşme” Dozu

• Farkındalık• Edinme• Benimseme• Kabullenme• Sahiplenme• Kendini adama

Kurumsal Gelişim İçin “Kavram Transferleri”-I

• “Yönetici”den “Lider-Yönetici”ye• “Günübirlik”ten “Stratejik Yönetim”e• “Yönetim”den “Yönetişim”e• “Ben Bilirim”den “Ortak Akıl”a• “Yetkilendirme”den “Güçlendirme”ye• “Kişisel Kültür”den “Kurum

Kültürü”ne

Kurumsal Gelişim İçin “Kavram Transferleri”-II

• “Personel”den “İnsan Kaynakları”na

• “Ben”den “Biz”e• “Amaçlar”dan “Hedefler”e• “İşlem Yığınları”ndan “Süreçler”e• “Kaos”tan “Tanımlanmış Yapı”ya• “Yaratıcı Düşünce”den

“İnovasyon”a

Kurumsal Gelişim İçin “Kavram Transferleri”-III

• “Sorun Çözmek”ten “Sorun Önleme”ye• “Kriz Yönetimi”nden “Risk Yönetimi”ne• “Saklı Bilgi”den “Kurumsal Bellek”e• “Kanaat”ten “Kanıta Dayalılık”a• “İnformel” den “Biçimsel İletişim”e• “Sıradan Olmak”tan “Markalaşma”ya

KURUMSAL

DEĞİŞİM

YOLCULUĞU

Kurumsal Değişim Yönetimi Nedir?

Kurumların:• Hedeflere yönelik olarak• Dış ve iç çevre koşulları

çerçevesinde• Planlanmış biçimde sürdürdükleri• Dönüşüm / gelişim / iyileşme

yolculuğuna ilişkin bilgi ve beceridir.

Değişim, Ne Değildir?

• Bir amaç değildir.• A’dan Z’ye herşeyi kurcalamak

(herşeyi değiştirme girişimi) değildir.• Başarılı örnekleri kopyelemek değildir.• Dinamik ve esnek planlama

yapılmadan kalkışılacak iş değildir.• Yeterli “psikolojik sermaye”

sağlanmadan düğmeye basılacak kavram değildir.

Kurumsal Değişim Senaryoları

• Evrimsel – Devrimsel

• Bütünleşik – Odaklanmış

• Tek Aşamalı – Basamaklı

• Sürekli – Kesikli

Değişim Modelinin Tasarım Bileşenleri

• Değişmeyecek Unsurlar• Hedefler / Ara Hedefler• Kültürel Elverişlilik Durumu• Kurum İçi / Dışı Roller• Performans Göstergeleri

Kurumsal Değişimin “Çokgen

Projelendirilmesi”• Tasarlanan Durum (“to be”) Projesi• Durum Değerlendirme - Mevcut

Durum Analizi (“as is”) Projesi• “Kritik Başarı Faktörleri” (Karar / İş / İlişki Akışları) İyileştirme - Geliştirme Projesi• Kurumsal İletişim Projesi• Stres / Motivasyon Yönetimi Projesi

Değişimin “Bedeli”

• Kurumun bazı alışkanlıklardan vazgeçmesi

• Kurumun bazı yeni alışkanlıklar kazanması

• Her ikisi de yüksek bir “psikolojik bedel” anlamına gelir.

Kurumsal Değişim Sorunları

• “Liderlik Enerjisi” Yetmezliği• Kurumsal Kültürün Direnmesi• Kurumsal Stratejilerle

Örtüşmemesi• Hedefleme Yetersizliği• Durum Değerlendirme Yanılgıları• Rol Belirsizliği / Çatışması• Yanlış Zamanlama

“DEĞİŞİM ÖNCÜSÜ” OLABİLMEK

ve“DEĞİŞİM ÖNCÜSÜ”

KALABİLMEK

“Değişim Öncülüğü” Ön Koşulları - I

• “Değerler - ilkeler” ile tutarlı davranışlar

• Sorumluluk / yükümlülük duygusu

• İçsel motivasyon (“coşku dürtüsü”)

“Değişim Öncülüğü” Ön Koşulları - II

• Hedefe odaklanmak

• Belirsizliğe katlanabilmek

• Stresi akılcı yönetebilmek

“Değişim Öncülüğü” Ön Koşulları - III

• İnisiyatif kullanmak

• Yapıcı iletişim

• Sinerji paydaşlığı

“DEĞİŞİM ODAKLI”

YETKİNLİK KARMASI

Değişim Yönetimi Öncelikli Yetkinlikleri - I

“Duygusal zekâ”:

• Ego olgunluğu• Öz (içsel) farkındalık• Dürtülerini - güdülerini

denetleyebilme• Stresi akılcı yönetebilme• İnsanlara duyarlı yaklaşma

Değişim Yönetimi Öncelikli Yetkinlikleri- II

“Motivasyon”:

• “Koçluk” desteği (güçlendirme, yüreklendirme…)• İşin anlamını ve önemini

özümsetme• Yetkilendirme ve inisiyatif

kullanma olanağı tanıma • İyi niyetli çabayı farketme• Özendirme, ödüllendirme

Değişim Yönetimi Öncelikli Yetkinlikleri - III

“İletişim”:

• Kavramları ortak kavrayış (‘anlam ortaklığı’)• ‘Takım dili’ oluşturmak• Etik - empatik - etkin iletişim• Müzakere - ikna - uzlaşma becerisi• Çatışmayı yapıcı yönetebilmek

Değişim Yönetimi Öncelikli Yetkinlikleri - IV

“Sorun Çözme”:

• Sorunlara duyarlılık• Süreç esaslı sorun yönetimi• Kaynak sorun analizi• Kaynak sorun öncelikleme• Gerçekçi çözüm yol haritalama

DEĞİŞİM İÇİN

KURUMU

“KÜLTÜREL

İKLİMLENDİRMEK”

“Kurum Kültürü” Deyince...

• Kurum genelinde geçerli olarak algılanan duygu ve düşünceler bütünüdür.

• Kurumsal ölçekte doğru kabullenilen değerler, ilkeler, tutumlar ve davranışlardır.

• Kurumun “psiko-sosyal iklimi”dir.

“Kurum Kültürünü İklimlendirmek”

Demek:

• “KURUMSAL DAVRANIŞ” MÜHENDİSLİĞİ demektir!..

Kurumsal Kültürün Yönetilmesi

• Amaçlanan Kurum Kültürünün Tanımlanması (Arama Konferansı...)

* Değerler - İlkeler* Misyon - Vizyon

• Kurum Kültürünün Oluşturulması ( Kültürel İklimlendirme”)

* Sosyal pazarlama* Kurum-içi halkla ilişkiler

Değerler - İlkeler

• Hiçbir zaman ödün verilmeyecek olan “anahtar kavramlar”dır.

• “Kurumsal davranış ortak paydası”nın “akort anahtarı”dır.

“Değerler”in Anlamı

• Değerler, kurum kültürünün temel taşlarıdır.

• Değerler, hedeflerin ve süreçlerin tasarım çerçevesidir.

“Değerler”in Önemi

Kurumsal evrim girişimlerinin rotasına ve temposuna ilişkin olarak:

“anlam ortak paydası”

oluşturmak ve olgunlaştırmaktır.

Kurumsal Kültürün Boyutları

• Dış Çevresel Uzantıları* Kurumsal kimlik* İmaj - itibar

• İç Çevresel Yayılımı* Biçimsel örgüt boyutu* Biçimsel olmayan örgüt

ekseni

Kurum Kültürünün İpuçları I

• Örgütsel yapılanma ve işleyiş

• Karar mekanizmaları

• Yerleşim düzeni / çalışma biçimi

• Kurum-içi ilişkiler

• Hizmet sunum felsefesi

Kurum Kültürünün İpuçları II

• İnsan kaynaklarının beden dili

• Performans değerlendirme sistemi

• Motivasyon yaklaşımı

• Kariyer gelişimi anlayışı

Kurum Kültürünün Yansımaları

• Stratejik yaklaşım• Kurumsal iletişim• Takım çalışması• Motivasyon• Değişim - gelişim• Performans - verimlilik • Öğrenen örgüt anlayışı

Kurum Kültürü İle Etkileşen Kavramlar - I

• Lider-yöneticilik• Kurum kültürü• Örgütsel yapılanma - işleyiş• Pozisyon - statü (rol - görev) • İletişim kalitesi• Stres düzeyi• Performans sistemi

Kurum Kültürü İle Etkileşen Kavramlar - II • Takım çalışması• Karar mekanizması / akışları• Yetki / sorumluluk / kuvvet

dengeleri• İnisiyatif kullanma / yetki devri• Hata kültürü• Toplantı gelenekleri• Kurumsal imaj

“Değişim Dostu”Kurum Kültür İklimi

• Lider - yöneticilik yaklaşımı• Yönetim değil, yönetişim anlayışı (katılım / etkileşim / paylaşım)

• “Dolaşarak yönetme” (psikolojik erişilebilirlik)

• “Kurumdaşlık” odaklı insan kaynakları yönetimi

“İnsana Duyarlı” Kurum Kültürü

• Değer vererek yönetmek• İlişki kurarak yönetmek• Kulak vererek yönetmek• İkna ederek yönetmek• Uzlaşarak yönetmek• Güven vererek yönetmek

KURUM İÇİ

HALKLA İLİŞKİLER

Kurum İçi Halkla İlişkiler-I

• Kurum kültürü tabanlı “intrasempozyum”

(kurum-içi sempozyum)

• Kurum kültürü marşı / şarkısı / türküsü / şiiri / öyküsü /

bilmecesi

Kurum İçi Halkla İlişkiler-II

• “Kurum kültürü öncüleri”kulübü

• Kurum kültür mühendisliği konusunda “kalite çemberi” çalışması

Kurum İçi Halkla İlişkiler-III

• “Kavram fidanlığı” • “Kurum kültürü ilacı”

prospektüsü

• Kurum kültürü eksenli “orienteering” yarışmaları

Kurum İçi Halkla İlişkiler-IV

• “Can kulağı günü”

• “Takım sözleşmesi”

• “Kurum kültürü heykeli”

Dağ, Fare Doğurmasın!

• Sürekli gelişim konusundaki planlanmış uygulamalar, “fark yaratacak / farkedilecek” düzeyde bir iyileşme tetiklemelidir.

• Yalnızca “minyatür iyileştirmeler” ile sınırlı kalacak olursa, “inandırıcılık erozyonu” yaşanacaktır.