Hernández Martínez Axel Alexis

Análisis crítico de los procesos de reclutamiento y selección

El análisis de puesto es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que lo rodean. Es la metodología básica que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organización. Es importante destacar que en este paso fundamental del proceso de reclutamiento y selección hay que centrarse en la descripción de puestos, con el fin de dejar claro cuáles son las responsabilidades y deberes del perfil a cumplir.

En cuanto al perfil, es importante enfocarse a las funciones que son necesarias en cuanto al recurso humano, ya que estas mismas son las determinantes que, previas a un posteo y promoción de las vacantes que una empresa necesita, es necesario establecer de manera clara y objetiva para que la selección de candidatos sea más precisa y esto mismo reduzca los costos que pueda generar una nueva contratación de personal.

Es importante la parte de publicaciones de vacantes, ya que es aquí donde se va a colocar toda la información que necesita el solicitante, debe ser enfocada a funciones y competencias, así como las habilidades necesarias para realizar el trabajo que se va a desarrollar. En este punto también debe establecerse lo que la empresa ofrece al empleado con el fin de que el mismo decida si postularse o no. La publicación de vacantes necesita ser inclusiva y atractiva para que el candidato pueda acercarse a solicitar informes, es necesario crear un ambiente de confianza para que el solicitante pueda sentirse interesado y cumplir con las funciones que la empresa requiere.

Asimismo es importante detallar que, en el filtrado de CV debería de incluirse una estrategia de selección de los mismos, debido a la deficiente información que se ha tenido en las clases y a los rumores que se han mencionado a través de la gente, mencionan que seleccionan los CV´s más atractivos o que poseen mayores caracteres, los cuales sean interesantes para quienes los seleccionan. Por mi parte creo que se debería realizar un análisis minucioso de los candidatos postulados a las vacantes, revisar cuáles son sus competencias y, con base en las mismas, decidir a quién seleccionar, además de las entrevistas, momento donde se obtiene el mayor grado de información, ya que existe comunicación verbal y no verbal que puede darnos pautas para conocer sus habilidades respecto a la tarea que va desempeñar, además de las pruebas empleadas para precisar aspectos relacionados con el reclutamiento y la selección de personal.

Las pruebas psicológicas (psicométricas y proyectivas) son de gran importancia, ya que dan una pauta que nos puede dar información de acuerdo al constructo que se está midiendo, sin embargo necesita ser analizado por un psicólogo competente en dichas pruebas, ya que los instrumentos suelen aplicarse por administradores. La ventaja de que el análisis lo realice un psicólogo es que con los conocimientos que puede tener acerca de las pruebas y del comportamiento, puede especificar un informe que mencione justamente las habilidades y las áreas de oportunidad que tiene la persona, además de especificar por qué puede asignar una función a una persona y también por qué no puede desempeñar una función a una persona para reducir los costos en la contratación de personal. Aunado a esto, cabe destacar que la entrevista que se realiza complementa esta información que existe aparte de estas pruebas psicológicas, nos da un contexto y se puede realizar una decisión de contratación más específica para saber que el candidato va a poder realizar de manera precisa o con un mínimo riesgo.

En estos procesos de Reclutamiento es importante hablar de la inducción y el entrenamiento porque es el paso donde tiene que hacerse un convencimiento de que el trabajador ahora es parte de una empresa, el trabajador necesita estar convencido y satisfecho de lo que hace, necesita sentirse perteneciente, ya que todos necesitamos pertenecer a un grupo, y si este grupo es cómodo, va a realizar un buen trabajo. En la inducción hay que hacer saber cuál es el giro de la empresa, la misión, la visión y qué es lo que se espera de los trabajadores. Además deben especificarse datos de la empresa y hacerle saber al trabajador que es la mejor empresa para laborar, ya que él es quien está en la mejor empresa.

En el entrenamiento es necesario destacar las funciones principales, hacerles saber quién es su jefe directo y a quien pueden acercarse si es que tienen dudas al ejercer sus labores, así como dar breves especificaciones acerca de las funciones que van a llevar a cabo en la empresa. Es importante mencionar cuáles son las reglas que se tienen en la institución, así como los horarios, materiales y herramientas con las cuales se va a ejercer el trabajo requerido.

Es importante señalar que los procesos de reclutamiento y selección son tomados en cuenta para reducir costos y aumentar la productividad de las personas que puedan ser competentes para los fines que tenga cada institución, de lo contrario generará rotación de personal que en pocas palabras genera gastos excesivos, por lo que se trata de precisar qué personas pueden desempeñar cierta función y qué personas no pueden desempeñarla, siempre indicando cuales son los beneficios de pertenencia y minimizar las posibles consecuencias que puedan tenerse al realizar ciertas labores.