Sa

Leidy Carolina Benavides Gómez Anny Solanlly Suarez Veloza Cristian Danilo Turizo Castañeda Lady Shirley Prieto Torres Carol Natalia Pedreros Bernal

SENA13/11/2013

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Tabla de contenid

o1 MARCO TEÓRICO............................................................................................................................2

2 GLOSARIO.........................................................................................................................................4

3 FLUJOGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE BETHEL STILOS.........................12

4 BUENAS PRÁCTICA......................................................................................................................14

5 RECOMENDACIONES...................................................................................................................19

6 CIBERGRAFÍA.................................................................................................................................20

7 ANEXOS...........................................................................................................................................21

7.1 FORMATOS.............................................................................................................................21

7.1.1 ANALISIS DEL CARGO..................................................................................................21

7.1.2 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO..................................................................................21

7.1.3 CRONOGRAMA...............................................................................................................21

7.1.4 PRESUPUESTO..............................................................................................................21

7.1.5 CARTA DE APROBACIÓN.............................................................................................21

7.1.6 TABULACIÓN...................................................................................................................21

7.1.7 COMPROMISOS.............................................................................................................21

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1 MARCO TEÓRICO

La evaluación de desempeño es la encargada de medir las conductas y características que presenta un trabajador en una organización, brindando una serie de beneficios que ayudan a mejorar los procesos y la calidad de los procedimientos que se realizan en una empresa.

Pilar Quinteros Marquina, Gerente de Recursos Humanos de Merck Sharo & Dohme Perú

“La evaluación del desempeño es la piedra angular de los sistemas de gestión de las

personas que brinda tanto un beneficio para la organización como para los

colaboradores”

Por consiguiente, la finalidad de la evaluación de desempeño, es orientar la participación que tiene un trabajador en los procesos que cumple en una empresa, para así corregir los métodos y de esta manera generar una guía en el proceso. Buscando perfeccionar las características laborales.

Werther & Davis (2000), los cuales definen la evaluación como "el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado".

Actualmente al realizar la evaluación, esta resulta motivante para los colaboradores y están mucho más preocupados por cumplir con su trabajo, en las fechas programadas. Por otra parte para las organizaciones resulta provechoso al identificar las debilidades de los equipos de trabajo y de esta manera realizar planes de acción que ayuden a mejorar su desempeño.

Además, es un espacio en el cual se puede fortalecer y estimular la comunicación, creando un vínculo laboral de acercamiento entre el gerente y el empleado. Quien este a su vez se ve beneficiado pues ya que la evaluación no solo busca medir el trabajo, sino también puede dar incentivos a las personas que merecen recibirlas por su buen

BETHEL STILOS Y SPArendimiento laboral y las organizaciones detectan los colaboradores que se destacan por su efectividad.

Esta refleja a su vez el esfuerzo y la capacidad que tiene cada trabajador en desenvolverse en su cargo, teniendo en cuenta sus habilidades, destrezas y aptitudes que tiene para asumir las metas y objetivos propuestos.

Para finalizar el autor Idalberto Chiavenato plantea lo siguiente acerca de este proceso “Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.”

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2 GLOSARIO

AÁrea de RH: Es el área encargada de la administración de recursos humanos y es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización.

Actitud: Pueden resultar positivas o negativas, según faciliten u obstruyan la manera que la persona tiene de afrontar su realidad en cada momento de su vida. Así una actitud positiva al enfrentar una nueva tarea en el trabajo y de dificultad mayor, sería por ejemplo el considerarla una oportunidad de desarrollo laboral, de ser más especialista en lo que hace, de demostrar que aprende en poco tiempo y lo hace bien, un reto a las propias capacidades etc. Mientras una actitud negativa al enfrentar la misma nueva tarea, en otra persona puede quedar reflejada en la auto- reflexión.

Administrar: Realización actos mediante los cuales se orienta el aprovechamiento de los recursos materiales, humanos, financieros y técnicos de una organización, hacia el cumplimiento de los objetivos institucionales.

APO: Los objetivos son formulados en conjunto por el avaluado y su gerente, mediante una autentica negociación para llegar a un consenso.

Absentismo: Ausencia del trabajo justificada o no.

Asesor/a: Consejero/a externo/a.

Asistencia y puntualidad: Responsabilidad en cuanto a horarios y deberes.

Autoevaluación: Contribuye a la formación de determinados aspectos de la personalidad de la personal ser capaz de trazarse nuevas metas y alcanzar resultados superiores, contribuye a desarrollar su capacidad de crítica, favorece su independencia y creatividad.

BETHEL STILOS Y SPAAccidente laboral: Aquél sufrido por un trabajador o trabajadora en su puesto de trabajo o bien en el viaje de ida o vuelta al mismo.

CCierre de la entrevista de evaluación o desempeño. Es importante concluir la entrevista proponiendo un seguimiento a lo pactado, estableciendo el tiempo y la naturaleza del seguimiento para el control de objetivos y acciones propuestas al empleado.

Capacidad: Aptitud de una organización, sistema o proceso que cumple con los requisitos para ese producto.

Clima laboral: Se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organización y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes.

Coevaluación: Se manifiesta centrada en la interacción entre los sujetos que participan en el proceso, en la negociación de profesor y estudiantes y de los estudiantes entre ellos y con el primero.

Conductas laborales: Se refleja a través de tres elementos fundamentales: el cuerpo, las relaciones dentro de la sociedad, y la mente, y a su vez, muestra su personalidad, puesto que la conducta está íntimamente relacionada con el sujeto que la posee, y depende de la personalidad del mismo.

Competencia personal: La capacidad personal para aprender y absorber nuevos conocimientos y habilidades.

Competencia tecnológica: La capacidad para asimilar el conocimiento de las distintas técnicas que se necesitan para el desempeño general y la multifuncionalidad.

Conocimiento: Es más que un conjunto de datos, visto solo como datos es un conjunto sobre hechos, verdades o de información almacenada a través de la experiencia o del aprendizaje.

Conflicto colectivo: Conflicto surgido por la discusión de derechos y obligaciones de los trabajadores y trabajadoras de una empresa.

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DDesempeño: Se trata del comportamiento del evaluado encaminado a lograr efectivamente los objetivos. El aspecto principal del sistema reside en este punto. El desempeño constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos pretendidos.

Departamento: Área de una empresa dedicada a una determinada función. Se puede componer de varios servicios y tiene una persona con funciones de dirección al frente del mismo.

Desarrollo humano: El desarrollo humano es el proceso de ampliación de las opciones de las personas. Para ampliar las opciones de las personas, es necesario expandir las capacidades y funciones humanas.

Despido: Acción por la que una empresa da por finalizada su relación laboral con un trabajador o trabajadora.

EEntrevista de evaluación del desempeño: Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño.

Enriquecimiento del trabajo: Acción cuyo fin es aumentar la satisfacción del Personal empleado, que consiste en obtener mayor flexibilidad y variedad en el trabajo.

Eficiencia: Extensión en que se realizan las actividades planificadas y alcanzan los resultados planificados.

Eficacia: Relación entre los resultados alcanzados y los recursos empleados.

Ejecutar: puesta en marcha de los planes y programas de trabajo.

BETHEL STILOS Y SPAEvaluación de desempeño: Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidas y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

Evaluación del candidato: Este es el punto central de la entrevista de evaluación del desempeño. Es importante dejar que el trabajador hable creando una atmósfera constructiva y evitando que la conversación se desvíe hacia otros temas.

Experiencia: Conocimiento que se adquiere con la práctica y el desempeño de una actividad en un período de tiempo. Este concepto alude a la experiencia necesaria adquirida al familiarizarse con los problemas de trabajo y situaciones que se presentan en la actividad laboral respectiva.

FFilosofía: Políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a empleados y clientes.

GGozar de atribuciones: Se trata de despertar la fuerza y la energía interior de las personas de manera que satisfagan cuatro necesidades que es: vivir, amar, aprender.

HHeteroevaluación: se manifiesta centrada en los sujetos que participan en el proceso, profesor y estudiantes de forma individual y como una apreciación hacia los otros sujetos que son evaluados.

Horario laboral: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene determinado por el empresario o empresaria.

BETHEL STILOS Y SPAHabilidad: talento y aptitud que se requiere para realizar con precisión una o varias actividades.

IIniciativa: Los grados de iniciativa personal pueden cambiar cuando aumentan su capacidad, madurez y confianza.

M Medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.

Motivación: Es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles.

NNormas: Patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la manera de hacer las cosas.

OObjetivo específico: Expresión cualitativa de un propósito particular. Se diferencia del objetivo general por su nivel de detalle y complementariedad. Su característica principal es que debe poder cuantificarse, para expresarlo en metas.

Objetivo general: descripción objetiva y concisa de un propósito que se pretende alcanzar con la intervención que se está planeando.

BETHEL STILOS Y SPAOrganizar: estructuración y disposición conveniente y racional de los medios físicos, económicos y humanos disponibles para realizar una labor.

Orientar: informar o aconsejar a alguien sobre la forma más acertada de resolver algún asunto o lograr un objetivo determinado.

Organigrama: Es la representación gráfica de la organización de una empresa o entidad, estableciendo las principales dependencias y relaciones existentes.

PPreparación de la entrevista de evaluación. Estas entrevistas suelen ser entre jefe y subordinado y es fácil que dure entre 45 y 60 minutos, por lo que es importante que el jefe se sumerja en el rol de líder y se prepare una serie de preguntas que irá haciendo a medida que se vaya desarrollando la conversación. Dada la delicadeza de la situación (el trabajador sabe que está siendo evaluado) es recomendable que la charla se haga en un lugar neutro para ambas partes (ni en el despacho del jefe ni en la mesa del trabajador).

Presupuesto: plan de ingresos y egresos de corto plazo, conformado por programas, proyectos y actividades por realizar en una organización.

Producción: Representa la capacidad de producir las salidas organizacionales en cantidad y calidad.

Políticas organizacionales: reglas y regulaciones, formales o informales, que gobiernan la relación entre empleado y organización.

Problema: situación anormal respecto a las conductas o hechos considerados normales en un momento histórico determinado y en un lugar dado.

Proceso: conjunto de actividades dirigidas a la transformación de insumos para la obtención de un producto. Es un ordenamiento específico de actividades de trabajo, sobre un horizonte de tiempo y lugar que posee un inicio y un fin, así como entradas y salidas claras, que se puede llamar estructura de acción.

Producto: resultado parcial o total, de bienes y servicios, tangibles o intangibles, a que conduce una actividad realizada.

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RRealización: Capacidad para ejecutar ideas propias o ajenas.

Relaciones de trabajo: relaciones que se efectúan entre trabajadores; entre estos y sus superiores jerárquicos y el público. Son necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Responsabilidades: condición de responder, ante la administración y los administrados, por las acciones y decisiones, y por sus consecuencias e impacto, que resulten del desempeño de un cargo.

Reglas: Lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento dentro de la organización.

Rendimiento: Es un concepto asociado al trabajo realizado por las máquinas.Todo el mundo sabe que obtener un buen rendimiento supone obtener buenos y esperados resultados con poco trabajo.

Rol: Papel que desempeña cada persona dentro de una unidad social determinada. Cada institución se puede analizar en función del conjunto de roles asumidos por cada uno/a de sus componentes.

SSatisfacción: La organización es un sistema social que tiene que prestar atención a los beneficios otorgados a sus grupos de interés que son funcionarios, clientes, proveedores y prestadores de servicios.

Selección: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo.

Servicio: equivalente no material de un bien. Es intangible, porque no se puede ver, tocar, sentir ni oler. Está directamente relacionado con la atención de la necesidad del usuario.

BETHEL STILOS Y SPASupervisión: acción de apoyar y controlar el cumplimiento satisfactorio de las actividades asignadas a un grupo de trabajadores.

BETHEL STILOS Y SPA3 FLUJO GRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE BETHEL STILOS

INICIO

ANALIZAR LA NECESIDAD INTERNA Y EXTERNA DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

REALIZAR FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

EJECUTAR LOS PROCESOS DE DESEMPEÑO

REALIZAR CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Y PRESUPUESTO PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

LA APROBACIÓN DEL GERENTE PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

DOC.

DOC.

DOC.

APROBADOSI NO

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ANALIZAR Y TABULAR EL RESULTADO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

APLICAR LA HETEROEVALUACION DE DESEMPEÑO

MONITOREAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS PACTADOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

REALIZAR UN INFORME AL GERENTE CON LOS COMPROMISOS ACORDADOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

COMUNICAR LOS RESULTADOS A CADA TRABAJADOR SOBRE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

ESTABLECER COMPROMISOS DE ACUERDO A LOS ASPECTOS A MEJORAR SOBRE LA EVALUACION DE DESMPEÑO

PLAN DE ACCIÓN.

FIN

DOC

DOC

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4 BUENAS PRÁCTICA

Comunicar al empleado el resultado de las evaluaciones parciales del desempeño laboral y notificarle las calificaciones definitivas de servicio obtenidas

Por medio de un instrumento se elabora una evaluación de desempeño

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Presentar al gerente de la entidad informes sobre los resultados obtenidos en las evaluaciones y calificaciones del servicio con base en los informes de evaluación presentados por cada una de las áreas.

Sistema o proceso que cumple con los requisitos para ese producto

Realizar el seguimiento permanente al desempeño laboral de los empleados a su cargo y formular los correctivos y las recomendaciones que se requieran para el mejoramiento de su desempeño

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Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador, las actuaciones laborales y los logros requeridos para realizar y entregar los productos y resultados finales

Es la Conducta que por medio de tres elementos el cuerpo y la mente se muestra la personalidad puesto que está íntimamente relacionada con el sujeto

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Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado

Accidente laboral al que está expuesto el trabajador en su puesto de trabajo

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5 RECOMENDACIONES

Teniendo en cuenta que la evaluación de desempeño es un proceso completo que abarca desde la determinación de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales es necesario que la empresa BETHEL STILOS Y SPA aplique la evaluación de desempeño a sus trabajadores.

Se trata del comportamiento del evaluado encaminado a lograr efectivamente los objetivos

Mediante Cada institución se puede analizar en función del conjunto de roles asumidos por cada uno/a de sus componentes

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BETHEL STILOS Y SPA Se le recomienda a la empresa BETHEL STILOS Y SPA la evaluación de

desempeño por trecientos sesenta grados (360°), también conocida como evaluación integral, como su nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos o puntos de vista: supervisores, subordinados, clientes internos, clientes externos, compañeros, etc. Permitiéndonos analizar el desempeño del trabajador y encontrar áreas de mejora, esta evaluación de desempeño también genera una comunicación constante entre los integrantes de la organización para mejorar el desempeño del trabajo de los mismo, por lo consiguiente, se pueda garantizar el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos plasmados por la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.

El propósito de aplicar la evaluación de trecientos sesenta grados (360°), es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de trecientos sesenta grados (360°), dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

Le recomendamos la evaluación de trecientos sesenta grados (360°), ya que será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

6 CIBERGRAFÍA

BRICEÑO, Haidèe, Evaluación de desempeño: importancia, http://www.monografias.com/trabajos93/evaluacion-del-desempeno-importancia/

BETHEL STILOS Y SPAevaluacion-del-desempeno-importancia.shtml [Consulta: jueves, 07 de noviembre de 2013]

REYES, Isidora, Evaluación del desempeño, http://www.geocities.ws/mi_portal_de_enfermeria/pagina18.html [Consulta: jueves, 07 de noviembre de 2013]

BETHEL STILOS Y SPA7 ANEXOS

7.1 FORMATOS

7.1.1 ANALISIS DEL CARGOANALISIS DEL CARGO.docx

7.1.2 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOFORMATOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.xlsx

7.1.3 CRONOGRAMACronograma actividades bethel stilos y spa 1.xlsx

7.1.4 PRESUPUESTOformato presupuesto.docx

7.1.5 CARTA DE APROBACIÓNCARTA DE APROBACIÓN.docx

7.1.6 TABULACIÓNFORMATO DE TABULACIÓN.xlsx

7.1.7 COMPROMISOSCOMPROMISOS.xlsx