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參加2012年美國訓練與發展協會年會紀要

蔡逸群 ■行政院人事行政總處公務人力發展中心研究組 副研究員

壹

前言美國訓練與發展協會（A m e r i c a n

Society for Training and Development，

ASTD）是全球知名訓練組織，ASTD於2012年

5月6日至5月9日在美國科羅拉多州丹佛市

舉行ASTD 2012國際年會（International

Conference & Exposition）。參與年會的對

象為全球關心在職學習與從事教育訓練之學

者專家及實務界人士，今年計有76個國家，

超過9,000與會者參加，年會內容包含教育訓

練研討會、介紹最新教育訓練產品、工具與

技術的世界級展覽。

2012年ASTD年會的研討會主題分為

一般主題與企業主題兩大類，一般研討主

題涵蓋：一、Career Development（職業

發展）；二、Designing & Facilitating

Learning（學習設計與實施）；三、Global

Human Resource Development（全球人力

資源發展）；四、Human Capital（人才資

本）；五、Leadership Development（領導

力發展）；六、Learning Technologies（學

習科技）；七、Measurement，Evaluation，

ROI（衡量、評鑑與投資報酬率）；八、

Trends（行業發展趨勢）等8個領域。企業

主題涵蓋：一、Higher Education（高等教

育）；二、Government（政府組織）；三、

Sales Enablement（銷售開發）等3個項目，

同時邀請全球關心在職學習與從事教育訓練

之學者專家做主題演講。

2012年ASTD年會主題為「學習新知、表

現卓越」（Learn something new，perform

something extraordinary），從訓練新事物

出發，找到學習新價值，並針對新時代多元

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之熱門議題與人力發展趨勢分成個數個領域

課程。會議進行方式，除安排2至3天的會前

培訓課程外，大會安排3位大師與415講者進

行3天演講，並提供300場次專題演講供與會

者選讀，另由企業與學術界提供364個攤位，

展示最新教育訓練產品、工具及技術的世界

級展覽活動，提供與會廠商展示最新和最好

的訓練商品和服務，並與來自訓練世界的同

業進行交流分享。

貳

大會開幕演講一、 第一天開幕講者：ASTD執行長Tony

Bingham

第一天開幕致詞中ASTD執行長Tony

Bingham強調行動載具設備與社交網站科技的

成長，及千禧世代人進入社會與職場使得溝

通與學習模式產生許多巨大的變化。2011年

美國共賣出472萬台智慧型手機，這個數字預

計未來將繼續上升，2015年全球智慧型手機

的銷量預計會超過全球人口數，且將有3億以

上學生攜帶行動載具上學。所以企業需要發

展出更精簡化的課程，以滿足無所不在的行

動學習環境。

行動學習潮流已到來，但慶幸目前我們

仍站在行動學習的最前端，但行動的時間已

非常緊迫。為建立行動學習環境，建議可採

行下列6個策略：

(一) 訓練活動應思考行動學習的可能（Think

mobile）。

(二) 從小處開始，如業務單位或服務單位作

起（Start small）。

(三) 尋 找 高 層 主 管 的 支 持 （ F i n d a n

executive sponsor）。

(四) 與資訊業者成為夥伴關係（Partner

with IT）。

(五) 鑑別行動學習對學習者與訓練的影響

（Identify impact）。

(六) 行動學習不能等待（We c a n n o t

wait）。

Tony Bingham最後強調大腦易於完成

模式的匹配與落差的弭平，行動學習可彌補

大腦記憶的弱項。為建立行動學習，增加使

用者及提升效益，建議採用開放數位學習平

台，但應注意資料的保護與資訊的安全。

Tony Bingham建議可以優先辦理下列4個工

作：

(一) 發展設立一個學習平台如WordPress或

Moodl。

(二) 發展播客（podcasts）系列。

(三) 發展小型版面學習課程內容。

(四) 建立行動學習網頁，特別是出版品格

式。

二、 第二天開幕講者：A S T D董事會

Christopher Pirie主席

第 二 天 開 幕 致 詞 中 A S T D 董 事 會

Christopher Pirie主席強調因為科技的進步

發展與學習結合，從而提高個人成長並促進

經濟發展。前項的科技發展組合導致學習變

化的腳步變快。智慧型手機及平板電腦的銷

售快速成長，行動載具上網時間已超過電腦

上網時間，但是學習策略並未趕上科技的進

步發展，Christopher Pirie認為影響學習最

重要的3個技術發展如下：

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(一) 設備擴散：特別是智慧型手機與平板電

腦等行動設備。

(二) 雲端科技：規模的擴大使得成本越來越

便宜。

(三) 人性化操作介面（Na t u r a l u s e r

interface）：如微軟的Kinect為同類產

品中銷路速度最快。

　　Christopher Pirie並以Lakeside

Center for Autism的醫師如何利用

Kinect的全身追蹤技術幫助病童進行治

療影片作為演講之結束。

參

大會主題演講本 年 度 邀 請 詹 姆 柯 林 斯 （ J i m

Collins）、高健（John Kao）與海帝格蘭特

（Heidi Grant Halvorson）等3名知名講者

與會分享大師經驗。

一、 詹姆柯林斯（Jim Collins）大師

演講

詹姆柯林斯是暢銷書《基業長青》

（Build to Last）及《從A到A+》（Good to

Great）的作者。詹姆柯林斯從1988年起任

教於史丹福大學企管研究所多年，並於1992

年榮獲史丹福傑出教授師鐸獎。多年來，他

從擔任默克藥廠、星巴克、嬌生、時代集團

等數百家企業的顧問之外，也成為許多非營

利組織諮詢的對象，包括約翰霍普金斯醫學

院、彼得杜拉克非營利管理基金會和美國前

副總統高爾的政府改造會議都曾向他請益。

詹姆柯林斯演講主題為「Go o d t o

Great」，首先他提到偉大領導者均具備選擇

能力，從選擇人員開始。好的領導人有能力

挑選適合的人並把他放在適當的地方，並培

養其所挑選的人員。接著說明卓越領導的X因

素是一種個人謙遜和強烈意志領導因素，是

擁有前項矛盾複雜特性的組合。

詹姆柯林斯提出5級領導能力層次，第1

級領導為高度有才幹個人、第2級領導為有所

貢獻的團體成員、第3級領導為勝任愉快的經

理人、第4級領導為有效能的領導者、第5級

領導人具備有其他層次技能與能力，且第5級

領導人是可訓練的。

領導者最重視組織，所做的事情把

組織利益看作最優先。詹姆柯林斯把這個

領導能力特質稱為第5級企圖心（Level 5

Ambition），第5級企圖心是鋼鐵般的紀律

（Fanatic Discipline）、立基於實證經驗的

創新（Empirical Creativity）、建設性的妄

想（Productive Parenoia）互動組合產生。

每位領導人都具備一定的自律，但第

5級領導人對原則已達鋼鐵般的紀律堅持。

詹姆柯林斯以1912年南極探險家挪威阿蒙森

與英國史考特為例。阿蒙森隊依實證經驗，

選擇用格陵蘭愛斯基摩狗；史考特隊選擇西

伯利亞馬。最後，阿蒙森完成人類首次南極

探險，史考特隊馬全數死亡並全隊喪生，史

考特在最後的遺書中將失敗歸咎於運氣與天

氣。詹姆柯林斯提出20英哩行進法（20-mile

march），挪威阿蒙森在出發前下了一個嚴格

的行進規定，每天前進20英哩，不准多、不

准少，不論天氣好壞，更不可用任何理由逃

避。結果挪威探險隊雖然遇到暴風雪仍將進

行速度推到上限，但遇到天晴時阿蒙森仍堅

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持不超過20英哩，英國探險隊遇到暴風雪時

卻選擇休息，最後只有挪威探險隊平安抵達

終點。詹姆柯林斯以史考特對紀律的堅持為

領導者最好的案例，過分跨大或力不從心皆

會導致失敗。

不會任由主流或專家意見來干擾領導

人的決定、領導人只相信經驗與證據，這有

助於降低行動風險。這種立基於實證經驗的

創新，詹姆柯林斯稱為「先射子彈，再射

大砲」（Fire bullets first and often to

see if you are hitting the mark, and then

break out the cannonballs），先進行一些

低成本與風險的嘗試，確定修正後再正式投

入大量資源，卓越的創新一定是創新與紀律

的組合。第5級領導人相信最好的創新，必定

是創意與紀律的混合。

第5級領導人並具有建設性的妄想，始

終保持警覺以防巨變的來臨。「如何？」與

「萬一？」是第5級領導人最常問的問題，讓

他能隨時保持戰鬥狀態，以戰勝未來。

最後詹姆柯林斯提到運氣（luck），第

5級領導人只是擁有運氣嗎、或運氣只是一

個事件嗎？詹姆柯林斯認為事實上面臨逆境

時，第5級領導人能進行正確的選擇而非關運

氣。

二、高健（John Kao）大師演講

華裔學者高健（John Kao）畢業於耶魯

大學，除了擁有耶魯的醫學博士學位外，他

亦擁有哈佛的MBA學位。高健在哈佛做了14年

的教授，他教的課程是跟創意與創業有關，

在哈佛很受歡迎。高健不僅教授創意與創業

課程，還開過好幾家公司，公司經營業務橫

跨生物工程到創新管理的多個領域。他創辦

的“高公司”（Kao & Company）主要業務是

給500大的企業、以及政府機構的領導者提供

諮詢服務。他曾被經濟學家雜誌稱為“創意

先生”（Mr. Creativity），最有名的著作

是《創新國家》。

高 健 首 先 提 出 「 創 新 的 做 法 有 那

些？」（What are your practices for

innovation?），創造力是人類普遍的能力，

以產生新思想。創新是應用的目的，實現價

值的創造力就是創新。創新根源於人才資

本、智慧資本與資金資本。高健演講以爵士

樂為例，爵士樂較不受樂法的限制，爵士樂

者只要經過訓練可加入變調、伴奏、共鳴等

新的元素與詮釋，從而創造新的樂曲。爵士

樂演奏為用簡單的手法產生複雜美妙的音

樂，但需經每天有紀律的練習，成功的創新

者也是如此。

高健指出創新有下列8項類型：

(一) 逆向創新（Reverse innovation）。

(二) 開源創新（Open source innovation）。

(三) 大 規 模 的 創 新 （ L a r g e s c a l e

innovation）。

(四) 使用者為中心的創新（User centered

innovation）。

(五) 設計思考（Design thinking）。

(六) 數位創新（Digital innovation）。

(七) 自主創新（Indigenous innovation）。

(八) 永 續 創 新 （ S u s t a i n a b i l i t y

innovation）。

高健認為創新為先有架構再加強，並強

調團體智慧的重要，可透過教育或學習習得

基本智能，且創新係建立在創造價值。

創新不只可應用於個人，也可應用於團

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隊。高健以星艦奇航記（Star trek），說

明將合適團隊成員與人格類型組合成學習團

隊，庫克船長等4人分別屬知覺、感覺、直

覺、思考等不同的人格類型的學習團隊。強

調異質團隊的創新能力比同質團隊強，且只

有卓越的團隊才能創新。

最後高健提到創新者最重要的是維持初

學者的心態，只有清空心靈的杯子，才能注

入新訊息、知識與技能。高健並以「What a

Wonderful World」鋼琴演奏穿透整個演講會

場，將音樂帶入了訓練當中。現場表演及演

奏都讓參與者感動，大大地提升了學習的成

效。

三、 海 帝 格 蘭 特 （ H e i d i G r a n t

Halvorson）大師演講

海帝格蘭特是一位社交心理學家兼教

育顧問，最近成為Lehigh大學的動機心理學

副教授。她是激勵與成就方面首屈一指的專

家。她的暢銷書為「如何達成目標」（How

We Can Reach Our Goals）與「成功者所作

不同的9件事」（Nine Things Successful

People Do Differently），為從心理學的角

度談成功的人不一樣的地方，是因為內在想

要更好的意識、動機與計畫。

海帝格蘭特首先提出「成功者所作不同

的事為何？」（what do successful people

do differently ?），海帝格蘭特認為許多

人不知已陷入心理陷阱，導致不能採用有效

的方法來完成工作。但如何彌補過程與目標

追求的陷阱，並找出克服這些陷阱的策略。

海帝格蘭特認為成功的人會採用不同的思維

方式，採用正確的策略，來完成工作目標。

海帝格蘭特認為每個人都是說故事者，

行為有2個面向，準備與執行。在準備階段

的策略，要採取一個成功的心態，當採用

「好」（Be Good）或「變得更好」（Get

Better）將產生不一樣的結果。研究證明當

採用「變得更好」思維時，面對「處理挑

戰」、「當事情出錯」、「遇倒危險與解

決問題」及「領導信心」等狀況時，更能激

勵、思考及解決問題，更能深入和富創造

力，最後能事情做得更好。

海帝格蘭特建議採用「 I f - t h e n

planning」工具，「如果發生情況A，就

採用B行動」，研究結果採用「If- then

planning」工具成功率比隨意訂下目標的成

功率高出數倍。教授要求學生於聖誕節後交

報告之實驗中，運用「If-then planning」

工具的學生72％提交報告，未採用「If-then

planning」工具的學生僅32％提交報告。

海帝格蘭特說明，為消除計畫與實踐的

鴻溝，採用「If-then planning」工具的好

處為預先計劃，以影響大腦思維，一旦大腦

檢測到情況時，個人可自動採行動方案，最

後將獲致成功。

肆

研討會主題摘要一、 研討主題：「Building elearning

that people will want to use」，

講座：Dr. Marc Rosenberg

本場次講者為數位學習內容大師，Marc

Rosenberg強調對於學習，技術僅是推動學習

元素而不是策略行為，數位學習時代數位教

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材的學習效果是否優於一般教材，主要是看

數位教材有沒有採用不同一般的訓練策略，

不是使用技術互動就會產生學習效果，學習

效果是要靠學習回應與內化中產生。Marc

Rosenberg建議為製作學員喜歡使用的數位學

習課程並創造數位學習的真正價值，可考慮

以下13項檢視評估項目：

(一) 以始為終（Begin with the end in

mind）。

(二) 專注優先（Focus on the right

priorities）。

(三) 配合需求使用關鍵科技（Put technology

in its proper prospective）。

(四) 避免課程粗糙（Avoid shovelware）。

(五) 確認學員已準備學習完成（Make sure

learners are ready）。

(六) 提供學員學習即時的協助（Make it

timely）。

(七) 課程資料應正確或使用實際案例（Make

it real）。

(八) 避免製作無聊課程（If it is boring,

they will be ignoring）。

(九) 避免僅用說的課程，增加解說、實作、

計算或回饋（Less talking… More

teaching）。

(十) 取 得 學 員 學 習 經 驗 （ G e t u s e r

experience right）。

(十一) 配合學員學習經驗水準（M a t c h

strategy with learners experience

level）。

(十二) 提供學習移轉（ P r o v i d e f o r

learning transfer）。

(十三) 創新（Innovate）。

二、 研討主題：「The Secrets of

Facilitation」，講座：Dr. Michael

W. Allen

本場次以Dr. Michael W. Allen多年從

事訓練「引導」策略的研究與實務經驗，發

表運用關鍵引導策略可增進訓練研習成效，

獲致參訓學員較高程度的行動認同和承諾，

提升訓練成效，達成預先設立的訓練目標。

Marc Rosenberg建議採行的步驟如下：

(一) 為訓練成功預作準備：

1. 為何我們要辦理此訓練？

2. 需要準備的東西？

3. 哪些人會來參加此訓練？

4. 學員可能會提出哪些問題？

5. 有哪些步驟可以讓我們完成此一訓練？

(二) 啟動訓練課程：

1. 通知參訓者有關本次訓練的目的和可

獲致的成果。

2. 激勵參訓者可藉由訓練所獲得的助

益，在開場勉勵參訓者時，言語中至

少說4次「你」或「你的」。

3. 在訓練過程中，授權參訓者藉由討論

他們所扮演角色的重要性。

4. 讓參訓者專注地參與訓練。

(三) 讓參訓群體聚焦訓練主題。

(四) 重視「板書」的力量。

(五) 蒐集學員意見：

1. 建構啟發意念式的問句，例如：「請

各位想想看…想像…考慮到…假

如…」等開頭的問法。

2. 提問與答案相關的所有衍生方案。

3. 直接問學員你所要的資訊。

(六) 參訓人員出現負向行為的管理

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　　訓練的引導者，首先必須瞭解負向

行為發生的原因，可以採取單獨與負向

學員對談、適時地提醒或是獎勵正向表

現的學員等方式。

(七) 一致共識的建立。

(八) 維持訓練高能量。

(九) 結束訓練課程：

1. 檢視訓練過程所完成的活動。

2. 檢視是否達成本課程的訓練目標。

3. 檢視是否達到學員個人的學習目標。

4. 檢視並提醒學員訓練過程中所討論的

意見紀錄。

5. 詢問學員對於訓練的評價。

6. 結束課程並且設定接下來的行動計

畫。

伍

結語本次參與之ASTD年會，係為在職學習和

從事教育訓練的學者專家和實務界人士間交

流與經驗分享的殿堂，聆聽最新的教育訓練

趨勢與實務，並接觸教育訓練知識技術及教

材工具。正如本次會議的主題「學習新知，

表現卓越」，許多的主題與學者專家都提到

面對新世代成長與科技的進步使得訓練產生

巨變，也提出行動學習的發展也指日可待，

但「領導」、「創新」、「成功」仍是訓練

最關切的課題，重新審視訓練的領域，並適

時的補強與成長，是訓練者應思考的工作。

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