HR 法律风险防范体系的构建

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HR 法律风险防范体系的构建

主讲人：求国勇

浙江甬望律师事务所Y W

浙江甬望律师事务所

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劳动法律风险

用工方式选择招聘过程

不签订劳动合同（无固

定期限）

规章制度制订以及公示

或告知续订、变更

劳动合同试用期及其

待遇

解除或者终止劳动合同非法用工缴纳社会保

险员工加班工伤员工考勤

员工奖惩员工公休假发生劳动争议举证

浙江甬望律师事务所从下面一段对话，您看出什么了吗？

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销售总监：销售部新招了几个人，有空去签合同？ HR 专员：哦。合同期限写多久？销售总监：空着，到时再说。 HR 专员：那合同只签一份？销售总监：你懂得。 HR 专员：基本工资填多少？销售总监：你懂得，按公司规定办。 HR 专员：呵呵，填最低工资标准，搞定。销售总监：别忘了加班的事情。 HR 专员：明白。哪社保何时缴纳？销售总监：不是有意外险吗？ HR 专员：我懂了，暂缓。销售总监：新招工人受伤了，工作流程、作业规范有无告知？ HR 专员：这个真 ... 没有。销售总监：这个以后可以有。

HR 专员：领导，你知道 HR 最痛苦的是什么吗？销售总监：呵呵！是什么 ?

HR 专员：一切按领导的意思办。出事了，最终倒霉的是自己。销售总监：你快拉倒吧。你那点破事，还唧唧歪歪。老板这

么做，是赔了夫人又折兵，这才是最最痛苦的，你懂吗 ?

老板：合同不能随便签。今天没事，明天一出事，几个月的利润全赔了。万一产生集体纠纷，这几年的利润全部赔进去了，大家集体下岗。


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1. 第一次亲密接触——招聘环节的风险

讲文化

重点是讲什么人在公司工作，什么人会选择离开公司

讲发展

重点是讲职业发展路线，确认是他要的未来

讲用人观

做到思想统一、岗位能上能下、重点讲团队精神

（一）招聘管理的风险


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2 、用人不疑、疑人不用——入职审查时用人单位应当了解员工那些信息

工作年限

学历身体

身份

劳动关系

竞业限制


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2 、录用，我们的主题是什么？ --- 契约精神

（ 1 ）如何理解契约精神

（ 2 ）我拿什么跟股东进行交换？

录用信任托付责任契约

浙江甬望律师事务所互动讨论：基本工资由什么决定？

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6、年龄

7、政治面貌

8、关系背景

9、基本生活费

10、长相

1、学历

2、资历

3、岗位

4、职务

5、工龄

浙江甬望律师事务所工资与工作标准：何谓承诺？

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工资——是公司对员工的承诺；工作标准——是员工对公司的承诺。两个承诺加起来——就是劳动合同；绩效考核——就是这两个东西的连接。基本工资不叫扣，而叫收回——你收回对我工作标准的承诺，我就收回对你工资标准的承诺。

浙江甬望律师事务所问题：资格老、工资高不做事

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案例来源：

为什么资历老、工资高的人不愿意

做事？

浙江甬望律师事务所专题讨论：固定工资是惰性之源

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关键：饱暖思淫欲—— 保健因素在工资总额中比重不能太高

人不是因为有安全感为工作，而是因为有危机感——寻找安全感而工作

浙江甬望律师事务所打开心门：如何调动人心？

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人心

公事

利益、价值Y=kx ＋ b管人的核心问题

浙江甬望律师事务所愿力与作用力： Y=kx ＋ b

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Y（总工资） =b(基本 )+kX（浮动）

Y=kx ＋ b ：b——惰性之源：固定工资是惰性之源b↑→ ↑惰性

b=0：惰性 =0——创业：为自己工作 /打工

浙江甬望律师事务所固定工资是惰性之源 :无条件基本工资

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基本工资——从无条件到有条件

b

Y=kx ＋ bY

x

X=0时， k= b /0=∞含义：不做事最合算！！

浮动工资

无条件基本工资

Y'

基本工作标准

浙江甬望律师事务所Y’=kx ’ 的含义

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一份付出，一分收获

浙江甬望律师事务所企业付工资的理由 :工作的过程和结果

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1、只有工作的过程和结果才是付工资的理由

2、资历、学历如果成为付工资的理由，那么吃老本就是一种必然

3、坐在这个岗位上、职位上，就要拿那么多的钱——如果没有岗位工作标准跟上去，也

“ ” “ ”会是一种官本位、多年媳妇儿熬成婆、做事没有积极性

浙江甬望律师事务所思想像一把刀：磨尖以后才能一针见血

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基于过去、吃老本、封建学历、资历

岗位、职务

基本工作聚焦工作

焦点模糊、变相吃老本

浙江甬望律师事务所情景案例：招聘的两道工序

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第一道工序第二道工序

上下打量左看右看

简历、简介、学历长相身高

要价多少？30 万没有问题，关键

是你可以做什么？

单方面：判断双方面：谈判

浙江甬望律师事务所行情工资≠实绩工资

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个人素质、能力过程投入、效率

结果输出、效果

行情工资 ≈ 基本工资＋业绩奖金

浙江甬望律师事务所入职后的工资转型

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0.5——1年

行情工资

实绩工资

浙江甬望律师事务所个人与企业的交集——中国式绩效考核观念

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企业——效益个人——能力绩

效

员工

准确精确——尖刀式思维习惯

1、绩效考核本质上是一种劳动合同

2、绩效考核与人事考评之别

3、管理的焦点：过程和结果——而非能力、态度

浙江甬望律师事务所管理的两个基本点： KPI+ 工作标准

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KPI 、结果导向：主线条

过程为基础：工作内容及标准

自上而下目标分解与 KPI（量化管理：月报表、数据统计）

自下而上工作标准（投诉与过程检查）

岗位、流程、工作链条

部门、车间、分公司

与钱有关

浙江甬望律师事务所结果有标准、过程有规范

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工作要有标准：标准 - 规范 - 制度

产品结果有标准，

作业过程有规范，

管人有制度、制度与利益有关。


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企业奖金发放模式与团队精神

部门奖金（成本）总额 = ？

个人奖金 =K1×K2×K3* 奖金基数K1: 公司奖金或得分

K2: 部门奖金或得分

K3 ：个人奖金或得分

个人奖金=20%K1+30%K2+50%K3

部门经理 =20%K1+80%K2


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运用案例：包干与贱人

一位老板问我“我的业务人员出差，本来几步路可以走过去的他偏要打的士，明明有便宜的旅馆他偏偏要住宾馆，怎么管？” 我告诉他的方法就是“把贵人变贱人——费用包干，他花掉的每一分钱就都变成他自己的了，看看还那么潇洒不？”


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讨论——请问：

“奖不如罚”还是“罚不如奖”？


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讨论——请问：

对员工“扣款”或“发奖”的时候，哪一种情况他会问你要“理由”：

——“为什么？凭什么？”


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什么样的工资结构可以让人“关心”


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什么叫关心？

Y=K*X+B

Y=700+0.02X

Y=1200+0.03X

出货数量底薪


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政策≠制度

浙江甬望律师事务所人类六种约束力

—— 思想约束：改写程序、灵魂工程师（在宗教、政治领域应用较多）

—— 情感约束：动之以情、情场高手（在企业内部、领导艺术里面常用）

—— 道义约束：晓之以理、高帽子艺术（在企业内部、领导艺术里面常用）

——法律约束：合同管理（在企业外部、商业场上常用）

——筹码约束：抵押先小人后君子（在企业外部、商场上常用）

——武力约束：身体绑架、剥夺自由

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浙江甬望律师事务所利益相关者 - 利益负相关

案例：亿万富翁的遗嘱问题

做人做君子，管人管小人

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浙江甬望律师事务所对制度制定的启示

１ . “ ”不要制造内耗的根源

２ . 别把亲人变仇人，别让朋友成敌人

优秀１０％

良好２０％

合格６０％

不合格１０％

强制排名

内耗／斗争

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何谓对立统一——窝里斗？

A+B=1 ：

A=1-B

B=1-A

——此所谓对立统一！！


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制度设计不只是一个技术问题

制度能不能定好，很多时候不是一

个技术问题，而是一个人际利益博弈的问

题、一个利益关系问题。有人不希望把制

度定好，这往往是问题的关键。


管理 = 管人 +管事

制度设计的参照系：人性下限

结论：管理在更多的时候就是管“坏人”。

“好人”不太需要你去管对于“好人”你只需管事就好了

管人 = 管“坏人”


很多公司的考核制度得不到预期效果，导致最后坚持不下去，其中常见的一个原因就是，考核所打出来的分数相差不大，好坏也都差不多是那么七八十分！

制度设计要点

要点 1 ：问题导向 - 聚焦有问题的部分


制度别理想化：无法执行就不要公布。

要点 2 ：要求合理 - 如刀尖：分清要与不要


对那些能做到，不做不行的，要采用下限理论，做不到就扣钱，就下限管理。对于不做不好，又难于做到，要采用人性的上限，做到就发奖金。

可能性必要性能做到难做到做不到

既然做不到，就先行搁置；既然不做也行，何必再做

不做不行要要 X

不做不好要尽量要 X

不做也行X X X


制度制定后，需要转化为检查表，我们可以分阶段进行。

可能性必要性能执行难执行无法执行

既然做不到，就先行搁置；既然不做也行，何必再做

必须做到50 （ 1 ） 20 （ 3 ）不要

不做不好20 （ 2 ） 10 （ 4 ）不要

不做也行不要不要不要


要点 3 ：利益挂钩 - 可控性：制度要有约束力

天下所有的制度，如果不跟钱挂钩就不要制度。

钱乃身外之物，但是，我们无法回避的是：需要却是身内之物。

“ 奖不如罚”还是“罚不如奖”奖金会让人心动，扣款会让人心

痛！扣款 -代表：我承诺、我打赌。奖金 -代表：我尽量、我努力


经典案例：如何解决“死猪不怕开水烫”的迟到者A 工作，岗位业绩（某些岗位迟到没有大影响）B制度（一律不准迟到）

要点 4 ：与业务有关 -产品有标准、作业有规范、管人有制度

结论：面向工作，面向具体，从工作出发，从岗位和业绩保证出发，作出之前的习惯，作出制度一刀切，作出无条件的公平，区别对待，各做各事，一个岗位不要去同另一个岗位比，做好自己的事。岗位是企业机器的零部件，双向选择，这个岗位的要求就是这样的，你可以选择，选择了就得接受。制度没有绝对的公平。


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制度对事不对人

对人对事情

１．区别岗位

２．以不影响工作为准

３．对事不对人

４．照章扣分罚款就好

５．不问理由原因

　　　。。。

１．制度要一视同仁

２．制度要有严肃性

３．你可以我也可以

４．对人不对事

　　　。。。

浙江甬望律师事务所要点 5 ：书面化 -明确界定、精确表达

A-93- 基于事实、讲究证据——走出人治的误区

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制度弹性与人为因素

浙江甬望律师事务所弹性空间与腐败空间：黑道与白道

治理 = 人治+ 法治

法治多了，人治就少了

人治多了，法治就少

所以，权力拥有者通常不喜欢法制

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浙江甬望律师事务所管理＝人治＋法治

人治法治感动、领导权威、关怀、救世主

强者、竞选、规则、民主、监督

抽烟：扣款５０－２００元

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浙江甬望律师事务所启示：没有标准、没有承诺、流程

模糊空间有多大 ,乱来的空间就有多大。

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浙江甬望律师事务所制度 = 标准：可表达

可表达——然后：可交流沟通可管理

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浙江甬望律师事务所500 万销售目标， 10 个业务员

如果你是销售经理

——500 万销售目标， 10 个业务员——

你要如何把目标分解下去？

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浙江甬望律师事务所不做“工头”做“经理”

分解的关键体现为策略展开

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月销售额

责任目标 500 万

手段

50 万？

月陌生拜访？家

月回访客户？家

月名片收集？家

月电话营销？家

月信件发送？家

月？？？？？家

浙江甬望律师事务所把目标展开为手段：配方 = 完整性

把目标展开为手段——手段的完整性构成目标把记过反推为过程——过程的完整性构成结果

有知识一定有能力——知识的完整性构成能力。能力——面对所要解决的问题，知识具有完整性。

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持续改进与有效期：制度不是死的

纯技术标准、不涉及员工利益——随时可改

涉及员工利益——合同期：是承诺，须注明有效期

浙江甬望律师事务所谁打谁的游击：

—— 制度不是定在两人之间，而是三人之间

你

他们

你

他他

我们所有的高级管理人员都从内部提拔，但如果你想要升迁，最好先学会写。 --宝洁 CEO雷富礼

案例：宝洁为什么要求员工与上司的交往必须通过 "信息备忘录 "和 "建议备忘录 "？

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１．第三人来检查

２．有客观结果说话

３．要求＼规矩书面化＼提前公布

４．发动群众——８０％群众认同

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浙江甬望律师事务所不可操作：能把制度转换为检查表吗？

制度要有控制点

制度要有数据和记录做支持

越抽象、越空洞越有“涵盖性”、越有

“领袖风范”？

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100条制度分阶段实施导入

前 3个月： 60 条————不做不行、能做到

次 3个月： 80条

后 3个月： 90条

最后： 100条

整体思考分布实施


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犯罪不合算公式———打造诚信社会犯罪收益＜ 0

即：犯罪收益：犯罪额－犯罪额 X破案率 X处罚倍数＜ 0即：犯罪额（ 1-破案率 X处罚倍数）＜ 0即：破案率 X处罚倍数

即：处罚倍数＞ 1/破案率

比如：破案率为 1/5时， B>5，即罚款得大于 5 倍 . 当破案率为 1/10时， B>10，即罚款得大于 10倍。

对策：犯罪不合算 = 群体人性化


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扣分法：聚焦有问题的部分

60分

80分

100分

要抓的是问题部分

有一部分是无条件的

扣分法两大优点：

检查的工作量小

由此得到的分数可以拉开距离


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总结：制度有效的六个关键环节

序号环节要点

１明确：书面化、签名纸张＋油墨

２量化、具体：检査表可检查３有人在检查：稽核者、纠错处于运行之中

４与利益挂钩当事人重视

５跟踪：持续改进一体化、标明有效期

６业务有关：真的需要领导重视：分清要与不要


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６、制度推行与执行要点


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不执行制度的不是手下而是管理者自己

某经理：求律师，我们单位最大的问题是有制度，但执行不好。

求：有无利益机制呀？

某经理：有！

求：员工违纪，有无扣款、扣到犯规的人？

某经理：一般没有，我们单位非常人性化的，扣款不是目的嘛！

求：嗯——既然是你自己不执行，那你还能怪谁呢？


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管理者不执行，所以员工不遵守

不执行不遵守

因为不执行，所以不遵守！


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不要说：“扣款不是目的”

“扣款只是手段”？

—— 既然是有效的手段，为什么要放弃？

—— 有言在先、烫炉原理

—— 的确不是目的：不要犯就好了

——当场结帐，无关面子：不要觉得没有面子

—— 让一个人有面子，以后每个人都会没面子


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案例：制度遇到皇亲国威怎么办？

1、想办法了解、分清人情与感情；碍于人情者按照正常“ ”人对待，血亲有真感情者计入成本，不时到皇帝那里去

报帐；2 “ ”、告诉其他人：此人特殊，不可攀比；3、重要的工作回避他，有损失的时候去报账；4、取他本人沟通，让他争气一点、努力成长；

“ ‘ ’必要时提醒或暗示他，天下没有铁打的江山，万一哪一‘ ’天你老爹驾崩，或几年后退休、卸职，你怎么办？您就

‘ ’ ”积点阴德吧？；5 “ ”、皇帝看得起你，才把他的人安排到你这里，你要珍

“ ”惜表现的机会，把这条线用好，让他为你的部门、单位打造有利的大环境。


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引申：违背制度与感情管理

为什么破坏制度的往往不是别人、正是管理者、领导者自己？

1 “ ”、用领导的宽容来检验自己在领导心目中的地位；“ ” “ ”领导通过这种网开一面来显示自己的权威；

2 “ ”、领导者通过网开一面建立自己的心腹和铁杆，构“ ”建自己的利益集团 (“ ”利益集团与积歪德）——即所

“ ”谓徇私枉法 ——“恰恰是因为制度有漏洞、领导者从中才有了人治—— ”可以操控的空间、才有谋私的机会（详见泽尧《中国式制度管理》）。


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执法 = 无情？

执法无情？执法就是无情？执法 = 无情？ —— 国人的逻辑

枉法 = 有情


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• 浙江甬望律师事务所

•求国勇律师

•手机： 189-0574-6866

•电子信箱： [email protected]

•地址：鄞州区泰康中路 468号豪如大厦 1103

如有任何法律问题可咨询：


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感谢聆听

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