İŞ YAŞAMINDA ETİK İNSAN KAYNAKLARI

ETİĞİ

Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ

DERS IV

2

DERSİMİZİN İÇERİĞİ:

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR İK PLANLAMASI SAĞLIK VE GÜVENLİK KURUMUN GELİŞİMİ KARİYER GELİŞİMİ PERFORMANS

YÖNETİMİ ÜCRETLENDİRME İŞTEN ÇIKARMA VE

DOWNSIZING ŞİKAYET VE

İHBARCILIK TACİZ

AYRIMCILIK MOBING FİRMA YADA

ÇALIŞANLARIN MAHREMİYETİNİN KORUNMAMASI

İŞYERİ FARKLILIKLARININ KORUNMAMASI

İŞE ALIRKEN ADİL OLMAYAN DAVRANIŞLAR SERGİLEME

SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI

3

1900’lerin başında kurumların personel departmanları, İnsanları işe alma ve işten çıkarma görevlerini

üstlenmişken…

Günümüzde endüstri psikolojisindeki ilerlemelerle bu görevlere şunlar da eklenmiştir:

İşe eleman bulma, seçme ve yerleştirme Oryantasyon ve hizmet içi eğitim Performans değerlendirme Ücretlendirme Terfi ve ödüllendirme Motivasyon Sosyal haklar (emeklilik, tazminat, sendika, çalışma

saatleri, izinler, işçi güvenliği, sağlık vs.)

1930’larda sendika yasasının çıkışıyla İK, çalışanın haklarını koruyan bir rol üstlenmiştir.

1960 ve70’lerin Amerika’daki ayrımcılık yasası, etkili personel uygulamaları önem kazandı ama yine de önem verilen husus daha çok “İK’nın kurumu koruması” üzerindeydi.

Bugün ise, İK’nın rolü, korumacılıktan stratejik ortaklığa doğru kaymıştır. Geleceğin İK taktik ve idari işlerden çok

“stratejik role” çok daha fazla önem vermelidir. • Çünkü bu rol doğrultusunda yaptığı çalışmalar şirket

stratejileri ile entegre olacak ve şirketin değerlerinde katma değer yaratacaktır.

İK Araştırması 2008 Türkiye Sonuçları*AB’ye yeni katılmış ülkelerde gerçekleştirilen İK Araştırması

* Develor ve Yenibiriş işbirliği ile gerçekleştirilen İK Araştırması 2008, ilk olarak Türkiye’de İK’nın mevcut ve beklenen rolünü ortaya koymayı hedefledi. Tüm bu verileri, Avrupa Birliği’ne yeni katılmış Orta Avrupa’daki beş ülkenin verileriyle karşılaştırıldı.

İK ETİĞİ İKİ BAŞLIK ALTINDA İNCELENEBİLİR

İK ETİĞİ

İŞLETMENİNÇALIŞANLARINA KARŞI

SORUMLULUĞU

ÇALIŞANLARINİŞLETMEYE KARŞISORUMLULUKLARI

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (1)

SAĞLIK VE GÜVENLİK: Şirketlerin, maliyetli olacağını düşünerek veya ihmalkarlıktan dolayı, işçi sağlığı için gerekli önlemleri almamaları.

Örn: Türkiye’de özellikle bazı inşaat işçilerinin sgk’larının yapılmaması, verilen ücret ile SSK’da gösterilen ücret arasındaki farklılıklar

9

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (2)

KURUMUN GELİŞİMİKurumun gelişimini sağlayacak programları kendi çıkarlarından dolayı uygulamamak.

Örn: yöneticinin kendi bilmediği konuları gündeme getirmeyip, kurumun gelişimini engellemesi

KARİYER GELİŞİMİKariyer geliştirme ve eğitim fırsatlarını kurumun birkaç çalışanına vermek.

Kadınların aile içindeki rol ve görevlerinden dolayı onların kendilerini işe veremeyecekleri ön yargısıyla, terfi etmede cinsiyet ayrımcılığı yapmak

10

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (3)

PERFORMANS YÖNETİMİKişisel tecrübe ve kurumsal

bağlardan kaynaklanan sebeplerle performans değerleme esnasında objektif olamamak.

ÇÖZÜM= Nesnel kriterler kullanmak

11

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (4)

ÜCRETLENDİRME Şirket içinde adil, şirket dışında rekabetçi, yapılan

işle ücretin uyumlu olduğu bir sistemin kurulmaması

İŞTEN ÇIKARMA VE DOWNSIZINGŞirketlerin küçülme sırasında hangi kriterlere göre küçülme yaparak eleman çıkarttığının tanımlanmaması ve adil yapılmaması.

• Çalışanların hedeflerini tutturamamalarına ya da düşük performans göstermelerine dayalı değil de, onların cinsiyet, yaş, gebelik vs. özelliklerine göre işten çıkarılması ayrımcılıktır.

• Kurumun, işten çıkaracağı çalışanına yeni bir iş bulması için zaman ve maddi imkan sunmalı, önceki hizmetlerini ödüllendirmelidir.

EmpatiSabırCesaret

VAKA: Wal-Mart Cinsiyet ayrımcılığı ve ücretlendirme

Massachusetts’deki marketin ecza bölümünde çalışan Cynthia Haddad 2004 yılında işten çıkarılmasının ardından mahkemeye başvurarak erkek işçilerle eşit ödeme yapılmasını talep ettiği için atıldığını öne sürmüştü. Wal Mart ise kadın işçinin usulsüz reçete düzenlediği için işten atıldığını iddia etse de kadın işçi söz konusu iddianın işten atılma olayından 18 ay önce ve başka bir erkek işçi tarafından gizlice yapıldığını ispatladı.

Mahkeme Haddad’ın erkek işçilerle aynı ücreti istemeye hakkı olduğunu belirterek, kadın işçinin yaşadığı ayrımcılıktan doğan manevi hasar için 1 milyon dolar, iş kaybından doğan zararlar için de ilave 1 milyon dolar daha ödenmesi gerektiğine hükmetti.

Kaynak: How A Massachusetts Woman Won $2 milllion in A Gender Discrimination Suit Vs. Wal-Mart

Türkiye OECD sonuncusu OECD 2006 istihdam raporuna göre, kadınların işgücüne katılma oranı OECD

ülkelerinde ortalama %60 iken, Türkiye’de %26.5 seviyesinde. 30 OECD ülkesi içinde Türkiye bu oranla sonuncu.

Eşitlikte sondan 6’ncı Dünya Ekonomik Forumu 2009 Küresel Cinsiyet Eşitliği Raporu’na göre

Türkiye kadın erkek eşitliğinde 134 ülke arasında 129. sırada ve sadece Suudi Arabistan, Benin, Pakistan, Çad ve Yemen’i geçebiliyor.

Ortalama kadın kazancının erkek kazancına olan farkı %65 civarı! (Kadınların ortalama yaş ve kıdemi daha düşük ve çalıştıkları sektörler, meslekler daha düşük kazançlı; kadınlar tarafından kamu sektörü özel sektöre tercih ediliyor).

Kadın İstihdamı

Kaynak: Hürriyet İK, S. 14, 06.12.2009

10 kadından 6’sı sigortasız Türkiye’de çalışan kadınların neredeyse %60’ı sigortasız.

%49 ücretsiz aile işçisi (erkeklerde %8,2) %38,1’i ücretli ve yevmiyeli (erkeklerde %55,5) %12,9’u serbest çalışan ve işveren (erkeklerde %36,3)

Ücret eşitsizliği de ciddi bir sorun. Eğitim, meslek, yaş, sektör, kıdem unsurları eşitlendiğinde dahi kadın-erkek arasında en az %10-20 kadar ücret farklılaşması var.

Kadın İstihdamı

Kaynak: Hürriyet İK, S. 14, 06.12.2009

%2,7 üst düzey yönetimde TC Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün (KSGM)

2006 verilerine göre, kadınların meslek gruplarına göre dağılımı şöyle sıralanıyor:

%2,7 üst düzey yönetici%8,8 profesyonel meslek grupları%7,0 yardımcı meslek grupları%8,6 büro çalışanı%8,3 hizmet ve satış%38,9 tarım, hayvancılık, ormancılık%3,9 zanaatçılık, operatörlük%16,1 vasıfsız

Kadın İstihdamı

Kaynak: Hürriyet İK, S. 14, 06.12.2009

Kadın emeğinin sömürülmemesi için Kadınların annelikleri iş yaşamları ile uyumlaştırılmalı. Esnek bir

anlayış ve pozitif ayrımcılık uygulamaları getirilmeli Şirketlerde küçük çocukların bakımını üstlenecek tesisler ya da

kreşler bulundurulmalı Erkek çalışanlar da belli sürelerle izin kullanabilmeli, eşlerine

yardımcı olmalı Mevcut olan ama uygulanmayan “eşit işe eşit ücret” kanunu göz

ardı edilmemeli Kadınların eğitim eksikliği giderilmeli

Kadınların uzun vadeli düşünme ve görebilme kabiliyetlerinin agresif risk alma oranını düşürerek krizi engelleyeceğine dikkat çekiliyor.

Kadın İstihdamı

Kaynak: Hürriyet İK, S. 14, 06.12.2009

18

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (5)

ŞİKAYET VE İHBARCILIKŞirket içerisinde

oluşturulan şikayet mekanizmasının gizliliğinin sağlanmaması ve sistemin iyileştirilmesi yerine çalışanların aleyhine kullanılması

19

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (7)

TACİZ Çalışanın diğer çalışanlar, yönetici

veya sistem tarafından rahatsız edilmesi

1. Görsel taciz2. Sözel taciz3. Dokunsal taciz

İşyerinde Cinsel TacizDavranışın cinsel taciz olarak değerlendirilebilmesi için; Taciz, İşyerinde yapılmalıdır,cinselliği içeren konular

olmalıdır,karşı tarafın onayı alınmadan

yapılmalıdır,kişinin çalışma ortamını

etkilemeli ve süreklilik göstermelidir.

21

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)

MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) İşyerinde yaşanan çatışmanın

Mobing kapsamına girebilmesi için; Süreklilik, Sistemlilik ve Kasıt Mobing olgusu en az 6 ay gibi bir

sürede devam etmeli, Kişinin elinde psikolojik ve fiziksel

sağlığını tehdit eder boyutta olduğunu sunduğu delilleri olmalı. 

22

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)

MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET)Nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından

tutun da, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her tür faktör olabilir.

Başlangıçta iki taraf arasında bir anlaşmazlık olur; hedef şahıs  boyun eğmeyi reddettiği, kontrole direnç gösterdiği için öfkelenen ve  kaba(dayı)laşan mobbingci harekete geçer. Artık onun için tek amaç,  kurbanı yaptığına pişman edip, işyerinden uzaklaştırmaktır.

23

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)

Mobbing tutum ve davranışlarına örnekler Haksız eleştiri, Hata bulmak, Zayıflatmak, Tecrit etmek, dışlamak, İki yüzlülük, Asıl niyeti gizlemek, İftira etmek, Çarpıtmak, Sürekli eleştiri,

Disiplin usullerinin kötüye kullanılması, Haksız yere işten çıkarmak, Hedef yapmak, Köşeye itmek, Alaya almak, Tehdit etmek, Aşırı yük altına sokmak

24

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)

Örgütlerde mobbinge neden olan faktörler:

İş tasarımındaki yetersizlik Örgütsel liderliğin yetersizliği Kurbanın mesleki yetersizliği ve

örgütsel statüsünün düşüklüğü Örgütte düşük moral standartları Zayıf yönetim Mobbingcinin kavgacı kişiliği Aşırı iş yükü, iş yetiştirme baskısı, Yöneticinin yetersiz ve ilgili

olmayan eğitimi Mobbingcinin duygusal

dengesizliği Yöneticinin aşırı iş düzeni ve

kuralcılığı İşin ve ortamın stresli oluşu,

stresli meslektaşlar Yetersiz gelir düzeyi Sayı ve nitelik olarak yetersiz

personel Elverişsiz örgütsel kültür İş güvensizliği ve istismara müsait

çalışanlar

25

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (8)

Namie Gray* tarafından Amerika’da yapılan mobbing araştırmasına göre mağdurlara, “kendilerine neden mobbing uygulandığı?” sorusuna işgörenlerin

% 58’i, aşırı kontrole direndikleri ve kendilerine bir “uşak” gibi davranılmasına itiraz ettikleri için,

% 56’sı kendilerinin üstlerinden daha yetenekli oldukları için ve kıskanıldıkları için,

% 49’u sosyal becerileri, işyerinde sevilmeleri ve pozitif tutumları nedeniyle, 

% 46’sı ise, kendilerine kaba davranıldığı (ıslıkla çağırmak, adını vermemek gibi) ve buna karşılık verdikleri için,

% 42’si ise psikolojik şiddet uygulayanın zalim kişiliği nedeniyle işyerinde psikolojik şiddet olduğunu belirtmişlerdir

*Gary Namie, Research from The Workplace Bullying & Trauma Institute. U.S. Hostile Workplace Survey 2000.http://www.workdoctor.com/home/twd/employers/res/surv2000qv.html. 01.05.2004

26

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (9)

AYRIMCILIK Cinsiyet Ayrımcılığı ve Hamilelik

• Bayanlara daha düşük maaş verilmesi, yöneticilik görevlerine uygun görülmemesi

Yaş• Yaşlıların “işe yaramaz, güçsüz,

fiziksel cazibesi olmayan” vs. olarak görülmesi

Engelliler• Son 60 yılda engellilerinde daha

kapasiteli ve üretken olabileceği fikri yayılmıştır.

Eski hükümlüler• “Kız kaçırmış”

Kilo ve görünüş Din Irk

• 30 sene önce “eşit fırsatlar kanunuyla” ırk ayrımcılığı artık kanun dışı sayılmaktadır.

TÜRKİYE’DE AYRIMCILIK

Cinsiyet Hemşerilik Yaşlılar Romanlar

Türkiye'de ayrımcılık konusunun Türk Ceza Kanunu'nda yer alması henüz çok yeni. Batı ülkelerinde, işverenlerin korkulu rüyası olan ve işe alımda onları çok hassas davranmaya iten "ayrımcılık" konusu, Türkiye'de henüz iş arayanlar tarafından keşfedilmediğinden, şikayetler de söz konusu değil.

29

FELSEFİ YAKLAŞIMLAR AÇISINDAN AYRIMCILIK

Faydacılık? Kant’ın ödev

ahlakı ? Erdem ahlakı? Adalet?

31

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (10)

FİRMA YADA ÇALIŞANLARIN MAHREMİYETİNİN KORUNMAMASI Başvuranların ve işletmelerin birbirleri hakkında edindikleri gizli, özel yada mahremiyete giren bilgileri, birbirlerinin izni olmaksızın kullanmaları

32

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (11)

İŞYERİ FARKLILIKLARININ KORUNMAMASI Toplum olarak maalesef sadece kendimize benzeyenleri seviyoruz

Mülakatlarda bu yüzden adayın objektif konumu (okul başarısı, önceki deneyimleri, yetkinlikleri vb.) yerine sübjektif konumu (nereli olduğu, cinsiyeti, sosyal konumu vb.) esas alıyor ve işyerini adeta bize benzeyenlerle doldurmayı tercih ediyoruz.

Oysa bir işyeri, içinde yaşanılan toplumu yansıtmalıdır. Farklılıklar huzursuzluk değil, dinamizm kaynağıdır ve yaratıcılığı güçlendirir.

Emre Konuk: Güçlü ve farklı özellikleri bir ekipte toplayalım…

“Liderler ekiplerini seçerken her açıdan en iyi olanı aramak yerine, takımı en iyi şekilde tamamlayabilecek farklı yeteneklere sahip kişilere odaklanmalıdır.”

“Globalleşen ve karmaşıklaşan ekonomik ve kültürel şartlar, işgücünün de müthiş bir çeşitlilik ve renklilikte olmasına yol açıyor. Kültürel ve etnik çeşitlilik, farklı profiller ve jenerasyon farklılıkları, aynı şirket çatısı altında bir araya geliyor. Bu şartlarda çalışanların uyumlu ve verimli bir şekilde çalışmasını sağlama beceri ve esnekliği ise liderlerden bekleniyor.”

34

İK UYGULAMALARI ESNASINDA GÖRÜLEN ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR (12)

İŞE ALIRKEN ADİL OLMAYAN DAVRANIŞLAR SERGİLEME Kurumun ihtiyaç duymadığı

özelliklerde kişileri işe almak Tanıdık veya hemşeri olmak,

aynı futbol takımını tutmak, aynı okuldan mezun olmak, aynı siyasi görüşe sahip olmak vb.

35

SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI (1)

Adaylar kendilerine sorulan soruların hangi özelliklerinin ve neden değerlendirildiğini anlaması gerekir.

Adaylar, seçmeler esnasında işle ilgili yetkinliklerini gösterebilecekleri fırsatlara sahip olmak isterler.

Adil seçme yönteminin bir diğer özelliği de, prosedürlerin tutarlı olmasıdır. Örn: her aday için aynı seçme

yönteminin kullanılması

36

SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI (2)

Mülakatı yürüten kişilerin şu 3 konudaki yetkinliği önemli:

1) Yönlendirici olmamalı2) Adayı dinleyebilmeli3) Adaya mümkün

mertebe açık, dürüst ve çok bilgi verebilmeli

37

SEÇME YÖNTEMLERİNDE ADALETİ ARTTIRMA YOLLARI (3) İşle ve kurumla ilgili kısa

tanımlar verilmeli (realistic job preview=işin gerçekçi ön tanıtımı)

Adaya önem verilmelidir. Adaylara seçmede kullanılan

uygulamaların sonuçları hakkında (spesifik, detaylı, zamanında) geribildirim verilmelidir.

Adaylar seçme süreci hakkında bilgi verilmelidir.

38

ÖZETLE…

İK fonksiyonlarının her biriyle ilgili etik standartlar geliştirmelidir:

1. İşe alımda “nüfuzlu” adayları ayıklamak, baskılara göğüs germek,

2. Psikometrik ölçümler ve iş görüşmelerinde özlük haklarına ve nesnel ölçütlere özen göstermek,

3. Performans sistemlerinde nesnel kriterlerin kullanılmasını sağlamak,

4. Eğitim planlamasında, ödenek ya da adam/saat hesabı yerine, “çalışan, kurum ve sektör” ihtiyaç ve yetkinliklerine odaklanmak,

5. Eğitim kurumu ve danışman seçerken profesyonel ölçütleri göz önüne almak.

39

Teşekkürler….