48BAB IIKAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian PustakaPada kajian pustaka di bawah ini penulis akan menguraikan mengenai landasan teori penelitian, yang berguna sebagai dasar pemikiran ketika melakukan pembahasan masalah yang diteliti dan untuk mendasari analisi yang akan digunakan dalam bab selanjutnya yang diambil dari literatur-literatur mengenai peran sumber daya manusia, pelatihan, prestasi kerja dan promosi jabatan.

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaSumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki peranan yang sangat penting dalam keberadaan serta kelangsungan hidup suatu perusahaan. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola, akan menjadi hal yang makin penting bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dengan sendirinyaakan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen perusahaan, sebaliknya jika pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan.Jika kita perhatikan manajemen sumber daya manusia mengandung dua pengertian utama yaitu pengertian manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Manajemen mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya manusia, sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang melakukan aktivitas.Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli antara lain ;Menurut Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002 : 9) mengemukakan bahwa: Manajemen Sumber daya Manusia merupakan perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan daripada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi..Menurut Veithzal Rivai (2004 : 1) mengemukakan bahwa :Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.Menurut pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 10) mengemukakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Menurut Samsudin (2006:22) mengemukakan bahwa : Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.Dari beberapa pendapat diatas menunjukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan terhadap berbagai fungsi pelaksanaan usaha selain itu juga sebagai salah satu bidang dari manajemen umum yang mengatur manusia, dan diterima secara universal pada masa sekarang ini.

2.1.1.1 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya ManusiaDengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya manusia.Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai (2004 : 13) : Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.Tujuan akhir yang ingin dicapai suatu perusahaan pada dasarnya adalah :1. Peningkatan efisiensi2. Peningkatan efektifitas3. Peningkatan produktivitas4. Rendahnya tingkat absensi pegawai5. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai6. Tingginya kualitas pelayanan7. Rendahnya komplain dari pelanggan8. Rendahnya komplain dari pelanggan9. Meningkatnya bisnis perusahaan.Sedangkan tujuan umum manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 250) adalah sebagai berikut :1. Untuk menentukan kualitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan3. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini ataupun masa depan.4. Untuk mempermudah koordinasi sehingga produktivitas kerja meningkat.5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai.Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen Sumber Daya Manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.Adapun Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai (2004 : 13) :1. Fungsi Manajerial Perencanaan (Planning) Pengorganisasian (Organizing) Pengarahan (Directing) Pengendalian (Controlling)2. Fungsi Operasional Pengadaan tenaga kerja (Procurement) Pengembangan (Development) Kompensasi (Compensation) Pengintegrasian (Integration) Pemeliharaan (Maintenance) Pemberhentian (Separation)Manajemen Sumber Daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur tenaga kerja dengan memakai fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

2.1.2 PelatihanPelatihan merupakan suatu pendidikan yang berjangka pendek yang biasanya lebih terfokus pada praktek yang berguna untuk meningkatkan kinerja para pegawai dan untuk mengurangi kesalahan dalam pekerjaan.

2.1.2.1 Pengertian PelatihanPengertian pelatihan yang dikemukakan oleh beberapa ahli masih terdapat perumusan yang berbeda, tetapi pada dasamya mempunyai kesamaan. Pelatihan merupakan proses belajar untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan atau merubah sikap karyawan sesuai kebutuhan.Pengertian pelatihan menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:50):"pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas".Menurut Garry Dessler (2004:216) Pelatihan sebagai berikut:"Training is the proses of teaching new employees the basic skill they needto perfom their jobs""pelatihan adalah proses pengajaran keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaanya" .Menurut Veithzal Rivai (2009:211), dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (edisi kedua), bahwa :"Pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori"Menurut Robert L. Marthis dan John H, Jacson (2006:301) :"Pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan" Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:135), dalam bukunya berjudul manajemen sumber daya manusia stategik, mengemukakan bahwa:"Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar" (Mangkuprawira, 2004).Sedangkan pengertian pelatihan menurut T. Hani Handoko (2003:104), adalah :"Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin".Dari definisi diatas disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan karyawan. Dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus menerus agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini. Pelatihan merupakan proses tirabal balik yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih harus aktif demi keberhasilan pelatihan tersebut agar tujuan perusahaan tercapai.Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam lingkungan perusahaan.Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah lama bekerja perlu mengikuti pelatihan karena daya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain sebagainya.

2.1.2.2 Indikator - indikator PelatihanIndikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangku Negara (2006:46), diantaranya:1. InstrukturMengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.2. PesertaPeserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.3. MateriPelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.4. MetodeMetode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.5. Tujuan Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.6. SasaranSasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable). Sedangkan indikator-indikator pelatihan menurut Sondang P. Siagian (2003 ; 190) adalah :1. PartisipasiPelatihan diikuti oleh karyawan dalam suatu perusahaan terutama diikuti oleh karyawan yang membutuhkan pelatihan untuk menunjang karirnya dalam perusahaan, selain itu juga dalam pelatihan terdapat pelatih yang ditugaskan untuk melakukan pelatihan terhadap peserta pelatihan.2. Materi PelatihanPelatihan akan berlangsung dengan baik apabila perencanaan pelatihan dilakukan dengan baik pula. Materi pelatihan merupakan hal penting yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan pelatihan.Materi pelatihan harus disiapkan dan disesuaikan dengan kebuthan pelatihan.

3. Tingkat Kesulitan KerjaMateri yang diberikan dalam pelatatihan disesuaikan dengan kebutuhan karyawan yaitu kebutuhan karyawan peningkatan kemampuan dalam menghadapi kesulitan pekerjaan.4. Transfer PengalihanTransfer yang dimaksudkan adalah pengalihan pengetahuan dari pelatih kepada peserta peltihan yang nantinya akan bermanfaat dalam peningkatan kemampuan karyawan.

2.1.2.3 Manfaat PelatihanMenurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:136), manfaat pelatihan dapat dikategorikan sebagai berikut :1. Manfaat untuk pelatihan.a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan.b. Memperbaiki moral pekerja.c. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.d. Membantu pengembangan perusahaan.e. Membantu dalam pengembangan keterampulan dan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja manajer yang sukses .

2. Manfaat untuk individual.a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung jawab.b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan kepercayaan diri.c. Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.d. Menyediakan infoemasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.

3. Manfaat untuk personal, hubungan Manusia dan Pelaksaan Kebijakan.a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.b. Memperbaiki hubungan lintas personal.c. Memperbaiki moral.d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan koordinasi.e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

2.1.2.4 Langkah-langkah dalam Persiapan PelatihanMeskipun karyawan telah menjalani orientasi yang komprehensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaan yang memuaskan.Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja.Sebagai bagian proses pelatihan,departemen sumber daya manusia dan para manajer harus memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program pelatihan, isi dna prinsip-prinsip. Berikut ini beberapa penjelasan mengenai langkah-langkah penduhuluan dalam persiapan pelatihan menurut T. Hani Handoko (2003:108), yaitu :1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka panjang.Pelatihan juga digunakan apabila tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi rendah atau masalah operasional lainnya.2. Sasaran-sasaran Pelatihan Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran-sasaran dinyatakan dan ditetapkan.Sasaran ini mencerminkan perilaku dalam kondisi yang diinginkan.

3. Isi ProgramIsi program ditentukan oleh identifikasi kebuthan-kebutuhan dan sasaran-sasaran pelatihan.Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap.Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta.Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan kebuthan, atau motivasi mereka untuk mengikuti program tersebut rendah atau tinggi.Agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar perlu diperhatikan.4. Prinsip-prinsip BelajarPrinsip-prinsip belajat adalah program bersifat partisipatif, relevan dan memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan, semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut maka pelatihan akan semakin efektif.

2.1.2.5 Teknik-teknik PelatihanProgram pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan manajemen menurut T. Hani Handoko (2003:110) :1. Metode on the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan ditempat kerja.2. Metode off the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan diluar tempat kerja, metode ini terbagi, yaitu : simulasi dan presentasi informasi.Pelatihan merupakan sub dari fungsi operasional manajemen yaitu pengembangan sumber daya manusia, pelatihan sangat dibutuhkan baik di perusahaan-perusahaan maupun di instansi-instansi pemerintahan karena melalui pelatihan seorang karyawan atau pegawai dapat meningkatkan kemampuannya, ataupun dapat meningkatkan kekurangan yang dimilikinya.

2.1.3 Prestasi KerjaPrestasi kerja merupakan suatu penilaian atas hasil kinerja pegawai di suatu instansi atau perusahaan, dimana penilaian tersebut dilakukan oleh atasannya.

2.1.3.1 Pengertian Prestasi KerjaBeberapa ahli mendifinisikan prestasi kerja adalah sebagai berikut :Menurut Mangkunegara (2004:67), Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut Malayu S. Hasibuan (2004:94), menyatakan bahwa :Prestasi kerja adalah suatu hasil yabg dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.Menurut Jiwo Wungku & Hartanto Brotoharsojo (2003:9) mengemukakan bahwa :Prestasi kerja merupakan istilah yang digunakan untuk menunjuk gabungan pengertian dari tiga hal yaitu, perilaku kerja, potensi sebagai faktor internal pegawai yang memungkinkan tampilnya perilaku kerja serta hasil kerjanya itu sendiri.Sedangkan menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2002 :105) menyatakan bahwa :prestasi kerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai/prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi proses penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2002;198) meliputi menentukan tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan, penentuan standar atau dimensi-dimensi kerja serta ulurannya, penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi1. Penentuan sasaran 2. Penentuan standar untuk kerja3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian4. Evaluasi penilaianDari pengertian beberapa definisi diatas tentang prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan yang dicapai dari seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan kemampuan, pengalaman, dan motivasi untuk mencapai tujuan.

2.1.3.2 Indikator-indikator Prestasi KerjaMenurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:95-96) indikator-indokator Prestasi Kerja, antara lain :1. KesetiaanPenilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap karyawan serta jabatannya dalam organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan mnjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.2. KejujuranPenilaian disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.3. KedisiplinanPenilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.4. KreativitasPenilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambangkan kreativitas untuk menyelasaikan pekerjaannya.5. KerjasamaPenilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.6. KepemimpinanPenilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya u ntuk bekerja secara efektif.7. Pengalaman Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang.8. PrakasaPenilai menilai kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, menadapatkan kesimpulan, dan membutan keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.9. KecakapanPenilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situai manajemen.10. Tanggung JawabPenilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kbijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, daran dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi KerjaFaktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapatan Keith Davis yang di terjemahkan oleh Anwar Prabu Mankunegara (2004:67-70) yaitu :Human Ferformance = Ability + MotivationMotivation = Atitude + SituationAbility = Knowladge + Skill

a. Faktor KemampuanSecara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ).Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.b. Faktor MotivasiMotivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai tang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

2.1.3.4 Aspek-aspek Prestasi KerjaAdapun ukuran-ukuran kinerja pegawai dalam pelaksaan perkerjaanya meliputi beberapa aspek menurut Gomes, Fautino Cardoso (2003:142) sebagai berikut :1. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan2. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai nerdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.3. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.4. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.5. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesame anggota organisasi)6. Disiplin kerja yaitu kesadarar dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.7. Disiplin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas batu dan dalam memperbesar tenaggung jawabnya.8. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, integrasi pribadi.

2.1.3.5 Tujuan Prestasi KerjaDalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Veithzal Rivai (2004:312) adalah sebagai berikut:1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya.3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektivan jadwal kerja dan kondisi kerja.5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.Prestasi kerja karyawan digunakan untuk mengidentifikasikan mereka yang akan dipromosikan, bagi para karyawan dengan adanya penilaian prestasi kerja dapat meningkatkan perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan. Karyawan itu sendiri merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada pada individu karyawan dapat diketahui.Prestasi kerja merupakan hasil penilaian dari kinerja yang ditunjukan oleh pegawai-pegawai atau karyawan. Prestasi kerja ini sangat penting diketahui oleh pegawai itu sendiri bukan hanya oleh instansi atau perusahan agar dia mengetahui seberapa besar hasil kinerja yang telah dilakukannya apakah dia sudah mencapai target kerja yang ditentukan oleh instansi atau perusahaan atau belum,karena hal ini sangat penting untuk masa depan instansi atau perusahaan begitupun untuk si pegawai tersebut, selain itu prestasi kerja pula dapat membantu instansi atau perusahaan untuk mengetahui siapa saja pegawai-pegawainya yang memang sudah dikatakan baik dan berhak untuk mendapatkan reward atau penghargaan dari instansi tersebut. 2.1.4 Promosi JabatanPromosi jabatan merupakan salah satu dari beberapa macam pengembangan karier, mendapatkan promosi jabatan merupakan sebuah impian atau tujuan dari para pegawai karena apabila seorang pegawai mendapatkan promosi berarti dia mendapatkan balas jasa yang diberikan oleh instansi atau perusahaan atas kinerja yang telah dilakukannya.

2.1.4.1 Pengertian Promosi JabatanPromosi memberikan sebuah peranan penting bagi setiap karyawan.Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan perusaaan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Jiwo Wungu & Hartanto Broto harsojo (2003:120) berpendapat bahwa:"Promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi baik dari segi penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan atau level organisasi. (promosi bisa dilakukan pada arah vertikal ataupun diagonal).Menurut Veithzal Rivai (2009:199) dalam bukunya yang berjudul manajemen sumberdaya manusia (edisi kedua) mengemukakan bahwa :"Promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level"Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dan Andrew Sikula seperti yang dikutip oleh Melayu S.P Hasibuan (2003:108) yaitu :"A promotion involves a change from one job to another job that is better interns status and responsibility. Ordinali the change to the higher job is accompainled by increased pay and privileges, but not always".(Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian).Sedangkan pengertian promosi jabatan menurut B.siswanto Sastrohadiwirjoyo (2002:258) menyatakan bahwa:"Promosi merupakan proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi pada wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya"Jika diadakan kesempatan bagi setiap karyawan untuk dipromosikan berdasarkan atas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong untuk berkerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.Berdasarkan definisi dan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan posisi jabatan seseorang karyawan darisuatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan meningkatnya gaji, tingkat status keorganisasian, maupun tanggung jawab yang semakin besar.

2.1.4.2 Indikator-indikator Promosi JabatanIndikator-indikator promosi jabatan menurut Malayu S. P Hasibuan (2006:108-109):1. Peningkatan jabatanKegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Berarti peningkatan jabatan, yaitu menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi suatu badan usaha sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya bertambah besar. Promosi ini juga harus didasari dengan keadilan dalam pemilihannya,sehingga tidak akan terjadi kesenjangan antar pegawai.2. Peningkatan tanggung jawabAdanya suatu peningkatan tanggung jawab atau resiko seorang karyawan, karena memiliki beban tugas yang lebih tinggi3. Peningkatan tugasApabila seseorang memiliki motivasi dan pengetahuan yang memadai terhadap bidangnya dan tanggung jawabnya terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.4. Peningkatan hakAdanya suatu umpan balik dari perusahaan terhadap karyawan dalam bentuk gaji atau kompensasi yang diberikan kepadanya, biasanya kompensasi tersebut akan naik tergantung sejauh mana karyawan tersebut menduduki suatu jabatan5. Peningkatan otoritasDalam hal ini karyawan lebih memiliki kekuasaan lebih dalam melakukan suatu tindakan perusahaan dalam bentuk wewenang, gagasan, dan kebijakan perusahaan.

2.1.4.3 Dasar-dasar Promosi JabatanMalayu S.P Hasibuan (2003 : 109) berpendapat bahwa ada tiga pedoman yang dapat dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan yaitu:a. Pengalaman (senioritas)b. Kecakapan (ability), sertac. Kondisi pengalaman dan kecakapanAdapun penjelasan dari ketiga dasar tersebut adalah sebagai berikut:a. Pengalaman (senioritas)Pengalaman (senioritas) yaitu dimana promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang telah lama bekerja dalam perusahaan mendapatkan prioritas pertama dalam tindakan promosi. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.b. Kecakapan (ability)Kecakapan (ability) yaitu dimana seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.c. Kombinasi pengalaman dan kecakapanKombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu dimana promosi didasarkan pada lamanya bekerja. Ijazah pendidikan formal yang dimiiiki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.Program promosi jabatan yang diadakan dalam sebuah perusahaan hendaknya memberikan informasi yang jelas sehingga promosi memiliki manfaat, baik bagi perusahaan maupun karyawan.2.1.4.4 Syarat-syarat Promosi JabatanMenurut Malayu S.P Hasibuan (2003 :Ml) Program promosi jabatan harus mempunyai syarat-syarat tertentu yang ditetapkan dalam program promosi jabatan pada perusahaan, yaitu : a. KejujuranKaryawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjannjian-perjanjian dalam menjalankan jabatan tersebut.b. DisiplinKaryawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.c. Prestasi KerjaKaryawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan berkerja secara efektif dan efisien.d. Kerja SamaKaryawan dapat berkerja sama dengan sesame karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diatara sesame karyawan.e. KecakapanKaryawan harus cakap, kreaif, dan inivatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik.f. LoyalitasKaryawan harus loyal kepada perusahaan dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan perusahaan.Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan.g. KepemimpinanDia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk berkerja sama dan berkerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.h.KomunikatifKaryawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mau menerima pendapat atau masukan dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.i.PendidikanKaryawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan dalam perusahaan.

2.1.4.5 Jenis-jenis PromosiJenis-jenis promosi menurut Bambang wahyudi (2002-174) adalah sebagai berikut:a. Promosi SementaraMerupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara.Promosi ini biasanya digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu.

b. Promosi TetapSebagai karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.Sifat promosi ini adalah tetap.c. Promosi KecilPromosi yang dilaksanakan untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.d. Promosi KeringSeorang karyawan dinaikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

2.1.4.6 Kebaikan dan Kelemahan PromosiKeputusan lainnya yang menyangkut promosi jabatan adalah memilih antara pelaksanaan promosi dari dalam organisasi atau dari luar. Pada perinsipnya, kedua pilihan tersebut memiliki nilai kelemahan dan kebaikan masing-masing kebaikan dan kelemahan antara promosi dari dalam dan luar organisasi menurut Alex S. Nitisomito yang dikutip oleh Sri Budi Cantika Yuli (2005:113) adalah :A. Promosi Dari Dalam Kebaikan Promosi di Dalam Adalah :1. Moral dari para karyawan kecendrungannya dapat lebih ditingkatkan2. Pengetahuan tentang lingkungan cendrung lebih baik3. Loyalitas cenderung dapat lebih di harapkan4. Data identitas cenderung dapat di pertanggung jawabkan Kelemahan Promosi Dari Dalam Yaitu :1. Cenderung sulit untuk memperoleh ide-ide baru.2. Promosi lebih cendrung dilakukan melaluai like and dislike disbanding bakat dan kemampuan3. Promosi kelihatan dipaksakanB. Promosi Dari LuarKebaikan Promosi Dari Luar Yaitu :1. Ide-ide baru dapat diharapkan2. Dapat memperoleh orang yang lebih tepat3. Adanya kewibawaan4. Subjektifitas dalam seleksi dapat dihindari Kelemahan Promosi Dari Luar Yaitu :1. Dapat menurunkan moral karyawan yang sudah ada2. Loyalitas sulit diharapkan3. Minimnya pengetahuan tentang pekerjaanBeberapa model promosi jabatan, namun yang dikenal secara umum yaitu :1. Merit Based PromotionPromosi jabatan dilakukan berdasarkan prestasi kerja karyawan dalam jabatannya terdahulu.2. Senirotity Based PromotionPromosi jabatan dilakukan berdasarkan atas waktu atau lamanya masa kerja sebagai pegawai.Promosi jabatan adalah salah satu bentuk dari pengembangan karier yang dimana pengembangan karier tersebut termasuk kedalam fungsi operasional manajemen yaitu pengembangan sumber daya manusia.Promosi harus dilakukan dengan cara yang baik, transparan, adil agar setiap pegawai maupun karyawan mengetahui kemampuan dirinya sendiri apakah dia layak untuk dipromosikan atau tidak, selain itu promosi juga dapat meningkatkan persaingan dalam pekerjaan yang dimana para pegawai atau karyawan berlomba-lomba untuk meningkatkan kinerja mereka agar mereka mendapatkan promosi tersebut.

2.1.5 Penelitian SebelumnyaTabel 2.1Penelitian TerdahuluNOPenelitiJudulHasil PenelitianPersamaan dengan penilitian penulisPerbedaan dengan penelitian penulis

1Afyaldi (2011)Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.terdapat pengaruh antara variabel Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan sebesar 54.2 % dengan R Square sebesar 30.2 % dan sisanya 60.8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan taraf signifikan = 5%.Variabel x dan variabel yLokasi dan waktu penlitian

2Stephani Mewinda (2010)Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan pada Karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Medanmenunjukkan bahwa Prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Promosi Jabatan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Medan sebesar 0.220 pada tingkat signifikan 0.033(33%). Artinya Prestasi Kerja Karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 74.5% sedangkan sisanya sebesar 25.5% dipengaruhi oleh faktor lain.Variabel x dan variabel yLokasi dan waktu penelitian

3Moh.Ali Nur Huda (2009)pengaruh pelatihan serta prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada Lembaga Permasyarakatan Wanita Kelas IIA di Medan.menunjukan bahwa secara serempak maupun parsial pelaksanaan pelatihan serta prestasi kerja pegawai berpengaruh signifikan positif terhadap promosi jabatan di Lapas Wanita Kelas IIA Medan, dengan kontribusi kedua variabel sebesar 60,70%. Prestasi Kerja memberi pengaruh lebih besar dari pada Pelatihan.Judul yang diteliti.Lokasi dan waktu penelitian

4Muh. Fadly Syafaat (2009)Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassarterdapat hubungan yang positif antara penilaian prestasi dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka korelasi sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi, dan sebaliknya. Sedangkan hasil Determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59% dipengaruhi penilaian prestasi kerja dan 41% dipengaruhi faktor lain.Terdapat variabel yang sedang ditelitiLokasi dan waktu penelitian

2.2 Kerangka PemikiranManusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan, hal ini dikarenakan SDM memiliki pengetahuan, pendidikan, pengalaman dan keterampilan yang dapat meningkatkan produktivitas suatu organisasi atau perusahaan.Dalam dunia usaha ini, setiap instansi pemerintahan atau perusahaan dituntut untuk menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas. Untuk itu sebuah instansi harus bisa menggabungkan antara pengetahuan, pengalaman dan keterampilan. Dalam kasus ini instansi harus bisa melakukan pelatihan terhadap pegawainya, sehingga kemampuan yang dimiliki oleh pegawai memenuhi standar yang sudah ditentukan oleh pemerintah.Menurut Achmad Djamii (2004:40) mengemukakan bahwa :"Melihat pentingnya sumber daya manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka keperluan pelatihan adalah mutlak bagi suatu prusahaan agar dapat mengembangkan karir dan prestasi kerja karyawan" Pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya pelatihan harapan akan perubahan dalam kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan pegawai. Dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus menerus agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini.Hal ini dikuatkan oleh pendapat T. Hani Handoko (2001:107):"para karyawan baru yang telah menjalani orientasi secara komperhensif, sebagian besar belum mampu melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan sesuai yang diharapkan. Sehingga perusahaan harus membuat pelatihan dan pengembangan sesuai dengan bidang dan tugasnya masing-masing. Hal tersebut tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi karyawan lama yang telah berpengalaman juga memerlukan pelatihan untuk mengurangi kebiasaan-kebiasaan yang buruk serta untuk memperajari ketermpilan-keterampilan baru untuk meningkatkan prestasi kerja serta untuk mendapatkan promosi."Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap kerja karyawan menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan karyawan juga, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar. Karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja karyawan yang lebih baik menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam memberikan promosi jabatan. Senada dengan apa yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2002 :110) :"Program-program pelatihan dan pengembangan dirangsang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan"Selain dipengaruhi oleh pelatihan, promosi jabatan pun harus didasari dengan hasil penilaian prestasi kerja pegawainya, prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan yang dicapai dari seseorang dalam meiaksanakan tugasnya dengan kemampuan, pengalaman, dan motivasi untuk mencapai tujuan dan penilaian prestasi kerja yang sistematis dan objektif dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri karyawan. Dengan adanya penilaian untuk prestasi kerja para pegawai dapat mengetahui akan kelemahan-kelemahan yang ada pada dirinya agar para pegawai mampu memperbaiki kemampuan dirinya serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.Hal ini sesuai dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2000 :87) mengemukakan bahwa:"Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya".Setelah melakukan penilaian, tentunya karyawan yang berprestasi baik memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi, karena promosi merupakan suatu tindak lanjut dari hasil penilaian prestasi kerjanya. Promosi merupakan sebuah impian yang sangat diinginkan oleh setiap pegawai atau karyawan,dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai hasil dari kinerja para pegawai. Promosi yang dilaksanakan harus berdasarkan penilaian kejujuran, kemampuan, serta kecakapan karyawan dalam bekerja dan promosi pun harus dilakukan dengan jujur dan penilaian yang objektif serta tidak pilih kasih. Setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang tinggi harus diprioritaskan untuk dipromosikan, hal ini pula dapat mendorong para pegawai yang lain meningkatkaan prestasi kerjanya agar mendapatkan promosi yang diinginkannya. Hal ini sesuai dengan pendapat Malayu.S.P. Hasibuan (2000 : 107) mengemukakan bahwa :"Jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai".Berdasarkan dari uraian diatas, menunjukan bahwa prestasi kerja berpengaruh pada promosi jabatan, karena variable tersebut merupakan faktor yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam pemberian promosi, seperti penelitian yang telah dilakukan oleh afyaldi (2011) dimana prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan.Senada dengan apa yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2002 : 10) bahwa:"Promosi, trasfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi yang merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu".Menurut Jiwo Wungu & Hartono Brotoharsojo (2003 :10) yaitu : "Bila prestasi kerjanya tergolong baik, maka kepada pegawai tersebut akan diberikan penghargaan atau reward berupa kenaikan penghasilan dan atau karir jabatan".Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:345) mengemukakan bahwa: "Penilaian kinerja masa lalu biasanya merupakan salah satu faktor kunci dalam menentukan karyawan mana yang paling pantas mendapatkan promosi atau perubahan kerja yang didambakan"Promosi Jabatan yang optimal perlu ditinjau kembali dari prestasi pegawai yang diperoleh dari tingkat pendidikan, keahlian yang dimiliki pegawai pengalaman kerja yang mereka miliki dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan (Eko Nurmianto 2004:155 )Program pelatihan merupakan suatu usaha strategis untuk meningkatan prestasi kerja karyawan serta kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Sebagai umpan balikya perusahaan memberikan promosi jabatan sehingga dapat terus memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik lagi. Seperti penelitian yang sudah dilakukan oleh Moh. Ali Nur Huda dimana pelatihan serta prestasi berpengaruh signifikan positif terhadap pemberian promosi jabatan. Senada dengan yang dikemukakan oleh Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004 : 135): "istilah pelatihan dan pengembangan serta prestasi karyawan merujuk pada struktur total dari program di dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan kenaikan jabatan" Dengan sendirinya memiliki pegawai yang berprestasi dan berkualitas dapat menjadi nilai lebih tersendiri bagi instansi. Dengan demikian maka jelasnya bahwa pelatihan dan prestasi kerja pegawai memiliki pengaruh terhadap promosi jabatan.Jika diadakan kesempatan bagi setiap karyawan untuk dipromosikan berdasarkan atas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong untuk berkerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehinga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Dengan melihat kerangka pemikiran di atas, maka dapat dibuat paradigma penelitian yaitu sebagai berikut:

PelatihanA.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:50)Prestasi Kerja pegawaiMarihot Tua Effendi Hariandja (2002 :101)Promosi JabatanMalayu S.P Hasibun (2003:108)(T. Hani Handoko, 2002:110)(T. Hani Handoko, 2002:10) (TB. Sjafri, 2004:135)

Gambar 2.1Paradigma Penelitian

2.3 HipotesisBerdasarkan uraian dan hasil penelitian yang dikembangkan para ahli diatas, dimana adanya pengaruh antara variabel ( pelatihan ), ( prestasi kerja ) dan Y ( promosi jabatan). Maka penulis mengambil hipotesis, adalah sebagai berikut :a. Hipotesis Parsial, adalah :1. Terdapat pengaruh pelatihan terhadap promosi jabatan.2. Terdapat pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan.b. Hipotesis Simultan, adalah :1.Terdapat pengaruh pelatihan dan prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan.

15