LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ · 2018. 4. 3. · TỔ CHỨC •Hỗtrợgiảiquyếtcác vấnđềvềlãnh đạo, độngviên, làm việcnhóm, môi trườnglàm

© 2007 Thomson South-Western

LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ

BÀI 2: Lý thuyết về hành vi và kinh tế tổ chức


NỘI DUNG BÀI GIẢNG

LÝ THUYẾT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC

• Lý thuyết về nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức

• Hành vi của cá nhân trong tổ chức (16 đặc điểm tính cách, mô

hình 5 tính cách, Mô hình MBTI, mô hình Holland)

• Tháp nhu cầu Maslow

• Douglas McGregor và thuyết X, thuyết Y

• Elton Mayo: Nhu cầu tâm lý và năng suất lao động

LÝ THUYẾT KINH TẾ TỔ CHỨC

• Giới thiệu về lý thuyết kinh tế tổ chức

• Lý thuyết kinh tế tổ chức hiện đại

• Jensen & Meckling và chi phí đại diện

• Oliver Williamson: chi phí giao dịch

• Paul Rubin: Quản lý giao dịch kinh doanh


LÝ THUYẾT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC


KHÁI NIỆM HÀNH VI TỔ CHỨC

Hành vi tổ chức là môn khoa học quản lý nghiên cứu

một cách có hệ thống về các hành vi và thái độ của con

người trong một tổ chức và sự tương tác giữa hành vi

của con người với tổ chức.



Chúng ta luôn có thói quen giải thích hiện tượng theo

cảm tính của mình. Chẳng hạn một người vắng mặt tại

cơ quan, chúng ta cho ngay rằng anh ta bỏ việc đi chơi

mà chưa cần biết thực sự nguyên nhân là gì.

Hành vi tổ chức đi vào giải thích các hiện tượng như

vậy một cách khoa học. Để làm được điều đó, các kết

luận của hành vi tổ chức phải dựa trên các nghiên cứu

được tiến hành một cách có hệ thống.





Nghiên cứu hành vi tổ chức không có nghĩa là phải

nghiên cứu tất cả các hành vi và thái độ của cá nhân

mà chỉ nghiên cứu những hành vi và thái độ quyết định

tới kết quả làm việc của người lao động.

Trong hành vi tổ chức, các dạng hành vi quyết định tới

kết quả làm việc của người lao động bao gồm các hành

vi liên quan trực tiếp tới năng suất, mức độ vắng mặt

và thay đổi nhân lực.


HỘI CHỨNG NGƯỜI GIÁM SÁT MỚI

• Ba đồng nghiệp làm việc lâu năm với nhau bỗng nhiên

một người được thăng chức lên giám đốc và có quyền

chỉ đạo hai người còn lại, sự khó xử và ghen ghét sẽ

phát sinh. Mặc dù cảm thấy mừng cho người bạn,

nhưng những cảm xúc đó của hai người đồng nghiệp

có thể làm xấu đi mối quan hệ giữa họ.

• Ngoài ra, người quản lý mới sẽ cảm thấy có lỗi vì

mình được thăng chức trong khi hai người còn lại thì

không. Cảm giác có lỗi của người đó kết hợp với cảm

giác khó chịu của hai người còn lại có thể tạo thành

vấn đề trong mối quan hệ giữa ba người.


ĐỐI XỬ VỚI NHÂN VIÊN CÓ VẤN ĐỀ VỀ KỶ LUẬT

• Đôi khi bạn phải giải quyết vấn đề phức tạp hơn.

Những nhân viên được chuyển đến nhóm của bạn với

hình thức kỷ luật cảnh cáo do hiệu quả làm việc kém,

thường xuyên nghỉ làm hay có hành vi không thích

hợp có thể đem đến những thách thức lớn cho bạn.


LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC HAY LÀ HÀNH VI TỔ CHỨC

• Tổ chức phải phục vụ con người chứ không phải

ngược lại. Tổ chức và cá nhân cần lẫn nhau. Tổ chức

cần ý tưởng, tài năng, và nhiệt huyết của cá nhân. Cá

nhân cần lương, nghề nghiệp, cơ hội phát triển.



• Khi tổ chức và cá nhân không hòa hợp, cá nhân sẽ bị

bóc lột hoặc tìm cách bóc lột tổ chức hoặc cả hai hiện

tượng này xảy ra.

• Khi có sự hòa hợp giữa cá nhân và tổ chức: cá nhân

được hài lòng trong công việc, và tổ chức có được

những cá nhân tài năng và nhiệt huyết.



• Hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết

định, nhưng năng suất lao động không chỉ do các yếu

tố vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn các nhu

cầu tâm lý, xã hội của người lao động.


Hugo Munsterberg

• Munsterberg, cha đẻ của ngành tâm lý học công

nghiệp, nhấn mạnh là phải nghiên cứu một cách khoa

học tác phong của con người để tìm ra những mẫu mực

chung và giải thích những sự khác biệt.

• Ông cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công

việc giao phó cho họ được nghiên cứu phân tích chu

đáo, và phù hợp với những kỹ năng cũng như tâm lý

của họ.


BÀI ĐỌC – “NGƯỜI ĐẶC BIỆT” MURINHO

Câu hỏi:

1. Những nhận

định trong bài

viết có đúng

không?

2. Ở Việt nam

hiện nay có huấn

luyện viên nào

có những phẩm

chất giống

Murinho không?


HÀNH VI CỦA CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC


HÀNH VI CỦA CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

• Mô hình về cơ sở hành vi cá nhân trong tổ chức bao

gồm 4 yếu tố chính: tính cách, thái độ, nhận thức và

học hỏi.

• Tuy nhiên bài này chỉ đi sâu về tính cách, bởi thời gian

không cho phép.


16 đặc điểm tính cách phổ biến

Con người thường có những nét tính cách đối lập

nhau. Các nhà tâm lý học đã nghiên cứu sâu rộng các

đặc điểm tính cách, từ đó nhận diện được 16 đặc điểm

tính cách chủ yếu.

16 đặc điểm này được phát hiện là các cơ sở hành vi

liên tục và ổn định, cho phép dự đoán hành vi của một

cá nhân trong các tình huống cụ thể.


Dè dặt Cởi mở

Không thông minh Thông minh

Hay dao động Vững vàng

Tuân thủ Bướng bỉnh

Nghiêm trọng hóa Vô tư

Tương đối Cầu toàn

Nhút nhát Dũng cảm

Cứng nhắc Nhạy cảm

Ngờ vực Tin tưởng

Mơ mộng Thực tế

Giữ ý Thẳng thắn

Không tự tin Tự tin

Bảo thủ Thích thử nghiệm

Dựa vào nhóm Độc lập

Buông thả Tự kiềm chế

Căng thẳng Thoải mái


MÔ HÌNH NĂM TÍNH CÁCH LỚN

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng có 5 tính cách cơ

bản làm nền tảng cho tất cả các tính cách khác:

o Tính hướng ngoại: dễ hội nhập, hay nói và quyết đoán.

o Tính hoà đồng: hợp tác và tin cậy.

o Tính chu toàn: trách nhiệm, cố chấp và định hướng

thành tích.

o Tính ổn định bình tĩnh, nhiệt tình, tích cực, chắc chắn .

o Tính cởi mở: có óc tưởng tượng, nhạy cảm về nghệ

thuật và có tri thức.


Mô hình Chỉ số Tính cách Myers-Briggs

Mô hình Chỉ số Tính cách Myers-Briggs (MBTI) là

một trong những mô hình tính cách được sử dụng rộng

rãi nhất hiện nay.

Chỉ riêng ở Mỹ, một năm có hơn hai triệu người sử

dụng chỉ số MBTI. Nhiều công ty ở Mỹ như Apple

Computer, AT&T, Citicorp, Exxon, General Electric,

3M Co., và nhiều bệnh viện, trường học đều sử dụng

mô hình chỉ số tính cách này trong hoạt động tuyển

dụng và bố trí nhân sự trong nội bộ công ty.



Các nhà tâm lý Thụy Sĩ phân loại tính cách của cá nhân

thành 16 loại dựa trên các yếu tố sau đây:

• Cách thức mà cá nhân tìm kiếm năng lượng để giải

quyết vấn đề: Hướng ngoại (Extroversion), hay Hướng

nội (Introversion)

• Cách thức mà cá nhân nhận thức về thế giới xung

quanh: Cảm quan (Sensing) hay Trực giác (iNtution)

• Cách thức ra quyết định: Lý trí (Thinking) hay Tình cảm

(Feeling)

• Cách thức hành động: Quyết đoán (Judgment) hay Linh

hoạt (Perception)



• INTJ là những người nhìn xa trông rộng. Họ thường suy

nghĩ kỹ, có động lực to lớn đối với các ý tưởng và mục

đích của riêng mình. Đặc trưng của họ là hoài nghi, phê

phán, phụ thuộc, quyết tâm và bướng bỉnh.

• ESTJ là các nhà tổ chức. Họ thiết thực, thực tế, thực

dụng và có khả năng thiên bẩm trong công việc kinh

doanh hay cơ khí. Họ thích tổ chức và điều hành các

hoạt động.

• ENTP là những người khái quát hóa. Họ thường nhanh

nhẹn, tài trí, giỏi nhiều thứ và thường tháo vát trong việc

giải quyết những vấn đề khó nhưng lại có thể lơ đãng

trước những trách nhiệm thông thường hàng ngày.


Loại tính cách và mẫu công việc của Holland


THỰC HÀNH TRẮC NGHIỆM TÍNH CÁCH

• Mỗi học viên phân loại tính cách của mình dựa theo

mô hình Chỉ số tính cách Myers-Briggs và so sánh với

thực tế.

• Mỗi học viên phân loại tính cách của mình dựa theo

loại tính cách và mẫu công việc của Holland và so

sánh với thực tế.


Tháp nhu cầu Maslow


THẢO LUẬN VỀ SƠ ĐỒ MASLOW

• Vietjet air cho các cô người mẫu biểu diễn chào mừng

đội tuyển U23 đúng hay sai.

• Nhiều ý kiến nói rằng đó là hành vi coi thường phụ nữ,

tạo ra định kiến giới: đàn bà biểu diễn mua vui cho đàn

ông?


THẢO LUẬN VỀ SƠ ĐỒ MASLOW

• Hợp pháp hóa kinh doanh mại dâm ở Việt nam, nên

hay không?

• Liệu có nên phát triển công nghệ du lịch sex như

Thái lan.


HỆ THỐNG GIÁO DỤC THẾ GIỚI


THẢO LUẬN

• Nhu cầu được tôn trọng, kính mến, tin tưởng. Nhu cầu

được thể hiện, sáng tạo, được công nhận là thành đạt.

• Hệ thống giáo dục của thế giới: Cá, Voi, Khỉ tham gia

cùng 1 cuộc thi.

• Lương Phương Thảo và đường lên đỉnh Olympia.

Thuyết đa trí thông minh.

• Những người thành công không nhất thiết là người

giỏi thời đi học.


Douglas McGregor và thuyết X, thuyết Y

• Lý thuyết X của William Ouchi và các nhà lý

thuyết quản trị trước đây cho rằng phần đông mọi

người đều không thích làm việc, thích bị chỉ huy hơn

là tự chịu trách nhiệm, và hầu hết mọi người làm việc

vì lợi ích vật chất.

• Như vậy các nhà quản trị đã xây dựng những bộ máy

tổ chức với quyền hành tập trung đặt ra nhiều quy tắc

thủ tục, đồng thời với một hệ thống kiểm tra giám sát

chặt chẽ.



• McGregor cho rằng các nhà quản trị trước đây đã xây

dựng những lý thuyết dựa trên những giả thuyết sai

lầm về tác phong và hành vi của con người.

• McGregor giải thích các giả thiết quản trị của thuyết X

về người lao động là tự kỷ ám thị (self-fulfilling

prophecies): khiến cho người lao động nghĩ và hành

động như những kẻ lười biếng, thích bị chỉ huy, và làm

việc vì lợi ích vật chất.



• Lý thuyết Y của McGregor: cho rằng con người sẽ

thích thú với công việc nếu được những điều kiện làm

việc thuận lợi và họ có thể đóng góp nhiều điều hơn

cho tổ chức.

• McGregor cho rằng thay vì nhấn mạnh đến cơ chế

kiểm tra thì nhà quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến

sự phối hợp hoạt động.


VÍ DỤ VỀ TỰ KỶ ÁM THỊ

Các ví dụ về tự kỷ ám thị (self-fulfilling prophecies):

• “49 chưa qua, 53 đã tới” - chết vì sợ. “Gái hơn 2, trai

hơn 1”, “Dần thân tị hợi tứ hành xung”.

• Park Hang Seo nói các cầu thủ U23 không biết trình

độ của họ ngang với Trung quốc, Nhật bản.

• Đội bóng đá U23 của Việt nam vào trận chung kết bởi

vì họ có niềm tin là họ xứng đáng như vậy chứ không

thi đấu AFC chỉ để học hỏi.


Elton Mayo: Nhu cầu tâm lý và năng suất laođộng

• Mayo cho rằng sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý của

con người như muốn được người khác quan tâm, kính

trọng, muốn có vai trò quan trọng trong sự nghiệp

chung, muốn làm việc trong bầu không khí thân thiện

giữa các đồng sự, v.v... có ảnh hưởng lớn đến năng

suất và thành quả lao động của con người.


Elton Mayo: Nhu cầu tâm lý và năng suất laođộng

Elton Mayo và hiệu ứng Hawthone

• Elton Mayo và các đồng nghiệp thí nghiệm ở nhà máy

Hawthorne, khi tăng hay giảm ánh sáng đèn thì năng

suất lao động của công nhân đều tăng.

• Công nhân đã không bị kích thích với các thay đổi

trong điều kiện ánh sáng, nhưng họ tăng năng suất khi

bị giám sát. Hiện tượng này được gọi là hiệu ứng

Hawthorne.

• Tiền lương không phải là động lực duy nhất để tăng

năng suất.


TRÕ CHƠI DOANH NGHIỆP

• Mỗi nhóm sẽ thảo luận về việc thành lập một doanh

nghiệp.

• Bầu ra ban giám đốc (1 giám đốc, 2 phó giám đốc, kế

toán). Lựa chọn sản phẩm, dịch vụ để kinh doanh.

• Viết thông báo tuyển dụng nhân sự cao cấp: trưởng

phòng kinh doanh, trường phòng sản xuất, trong đó

nêu lên tầm nhìn để phát triển doanh nghiệp, và chính

sách đào tạo và đãi ngộ đối với nhân viên.

• Nhóm khác sẽ cử 2- 4 phóng viên đến phỏng vấn/tranh

luận với ban giám đốc về triết lý về mối quan hệ giữa

tổ chức và cá nhân


ĐÁNH GIÁ: ƯU ĐIỂM CỦA LÝ THUYẾT HÀNH VI TỔ CHỨC

• Hỗ trợ giải quyết các vấn đề về lãnh đạo, động viên,

làm việc nhóm, môi trường làm việc, quyền lực và ảnh

hưởng.

• Nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ , tính gắn

kết, và độc lập.

• Đặt trọng tâm là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức,

và phát triển nhân viên, làm lợi cho cả công ty và nhân

viên .

• Đây là một lý thuyết lạc quan, không khai thác sự

xung đột giữa tổ chức và nhân viên.


ĐÁNH GIÁ: NHƯỢC ĐIỂM CỦA LÝ THUYẾT HÀNH VI TỔ CHỨC

• Quan tâm quá nhiều đến nhân viên.

• Chỉ xem xét về năng suất lao động thông qua lăng kính

hành vi của nhân viên mà không quan tâm đến cách

nào khác.

• Một số ý kiến cho rằng sơ đồ Maslow không được

kiểm chứng bằng thực nghiệm và đơn giản hóa quá

mức các nhu cầu và động cơ của con người.


LÝ THUYẾT VỀ KINH TẾ TỔ CHỨC


GIỚI THIỆU LÝ THUYẾT KINH TẾ TỔ CHỨC

• Kinh tế tổ chức giải quyết các câu hỏi liên quan đến

hợp đồng, thông tin bất đối xứng, và các chi phí liên

quan (chi phí đại diện, chi phí giao dịch), lý thuyết trò

chơi.


GIỚI THIỆU LÝ THUYẾT KINH TẾ TỔ CHỨC

Những nghiên cứu đầu tiên về kinh tế tổ chức:

• Khảo luận về chính quyền -John Lock

• Khế ước xã hội- JeanJacques Rousseau.


John Lock và Khảo luận về Chính quyền

• Quyền tự nhiên trước tiên là quyền mưu cầu sinh tồn

của con người. Ông quan niệm tài sản là quyền tự

nhiên và sinh ra do lao động.

• Chính lao động sinh ra giá trị tài sản của một vật

thể.Và tài sản là thuộc tính có trước nhà nước và do

vậy nhà nước không có quyền can thiệp.

• Trong trạng thái tự nhiên, (khi chưa có nhà nước), tất

cả mọi người đều bình đẳng và độc lập, không ai có

quyền làm tổn hại đến người khác và mọi người đều có

quyền trừng phạt kẻ vi phạm.


Jean-Jacques Rousseau và Khế ước Xã hội

• Khế ước xã hội trong triết học và chính trị học là một

học thuyết mô tả việc con người cùng thỏa thuận từ

bỏ trạng thái tự nhiên để xây dựng cuộc sống cộng

đồng, để được hưởng sự an toàn và trật tự của xã hội

văn minh.

• Hiến pháp chính là bản Khế ước xã hội cơ bản nhất,

nền tảng cho tất cả các thỏa ước khác của cộng đồng.


LÝ THUYẾT KINH TẾ TỔ CHỨC HIỆN ĐẠI

• Lý thuyết kinh tế tổ chức hiện đại sử dụng các khái

niệm và công cụ của kinh tế học để nghiên cứu về các

quá trình nội bộ và cấu trúc của công ty.

• Bài báo “Bản chất của công ty” năm 1937 của Ronald

Coase được coi là khởi nguồn của kinh tế tổ chức hiện

đại.


LÝ THUYẾT KINH TẾ TỔ CHỨC HIỆN ĐẠI

Coase đặt ra câu hỏi rằng “… các lý thuyết kinh tế

nhấn mạnh đến vai trò hiệu quả của cơ chế thị trường

cạnh tranh, nhưng tại sao quá nhiều hoạt động kinh tế

lại diễn ra ngoài phạm vi của hệ thống giá của thị

trường…”.

Coase kết luận rằng, phải tồn tại một chi phí trên thị

trường mà chỉ có cơ cấu doanh nghiệp có thể tiết kiệm

được


Jensen và Meckling: chi phí đại diện

• Một công ty có thể có sự tách biệt giữa quyền sở hữu

và kiểm soát, nói cách khác là người sở hữu thực sự

của công ty không tham gia vào việc quản lý công ty.

• Người chủ sở hữu là người có quyền sở hữu công ty:

ví dụ là các cổ đông. Người đại diện có thể không

phải là những người chủ sở hữu mà là người quản lý

công ty, ví dụ giám đốc công ty. Người đại diện được

thuê làm quản lý công ty nhằm đạt được các mục tiêu

của người chủ sở hữu.


Jensen và Meckling: chi phí đại diện

• Chi phí đại diện (agency cost) sẽ xuất hiện do tình

trạng bất đối xứng thông tin giữa nhà quản lý và các cổ

đông. Nhà quản lý có nhiều thông tin hơn về tình hình

công ty và họ sẽ dùng quyền quản lý để trục lợi cho

bản thân họ.


Jensen và Meckling: Chi phí Đại diện

Chi phí đại diện là tổng của các chi phí sau:

1) Chi phí kiểm soát (Monitoring Expenditure): là chi

phí được trả cho các kiểm soát viên nhằm báo động

cho các cổ đông khi các nhà quản lý trục lợi cho

bản thân họ quá nhiều.

2) Chi phí ràng buộc (Bonding Expenditure): là chi

phí nhằm đảm bảo người quản lý không thực hiện

một số hành động nhất định làm tổn hại đến người

chủ sở hữu hoặc để chắc chắn người quản lý sẽ bồi

thường cho người chủ sở hữu nếu thực hiện các

hành động như vậy.


Jensen và Meckling: Chi phí Đại diện

3) Tổn thất lợi ích (Residual Loss hay Welfare Loss):

Là những tổn thất xảy ra do sự khác biệt giữa những

quyết định trên thực tế của các nhà quản lý và những

quyết định nhằm tối đa hóa lợi ích cho các cổ đông.


VỤ MOBIFONE VÀ TRUYỀN HÌNH AVG


THẢO LUẬN VỀ THỊ TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN Ở VIỆT NAM

• Vì sao những người trong hội đồng quản trị thường

hưởng lợi hơn những cổ đông ở bên ngoài, kể cả trong

trường hợp sở hữu một số lượng cổ phiếu như nhau.

• Chứng khoán của các công ty FLC, VINGROUP


Oliver Williamson: Chi phí giao dịch

• Chi phí giao dich là các chi phí để hỗ trợ giao

dịch, vận hành hệ thống kinh tế: chi phí liên lạc,

chi phí gặp gỡ trao đổi, đàm phán, kí kết hợp

đồng, bảo vệ hợp đồng.

• Lý thuyết chi phí giao dịch là sự kết hợp giữa

kinh tế, lý thuyết tổ chức, và lý thuyết hợp

đồng.



• Ứng dụng chính của khái niệm chi phí giao dịch

là câu hỏi cơ bản mà mọi doanh nghiệp tự đặt

cho mình mỗi ngày: phải tự làm lấy sản phẩm

hay dịch vụ này hoặc mua nó từ ai khác trên thị

trường?



• Trên thị trường tân cổ điển, các liên hệ phụ

thuộc là không đáng kể: chỉ cần ra thị trường,

đặt hàng và hàng sẽ được giao hôm sau.

• Nhưng nếu ta xét một thị trường như thiết bị xe

ôtô thì phải đặt hàng trước thật lâu do đòi hỏi

những đầu tư của nhà cung cấp.


THẢO LUẬN – CHI PHÍ GIAO DỊCH Ở VIỆT NAM

• Trong cuốn “Các quốc gia thất bại” hai nhà kinh tế

Acemoglu và Robinson đã giải thích vì sao các quốc

gia có điều kiện địa lý, văn hóa, tương đồng nhưng

phát triển khác nhau: đó là do khác biệt về thể chế.


THẢO LUẬN: CHI PHÍ GIAO DỊCH Ở VIỆT NAM

• Thể chế là các quyền tài sản, luật pháp, thị trường, sự

ủng hộ của nhà nước đối với các thị trường,các quy

định của nhà nước, khả năng tiếp cận giáo dục và các

cơ hội.

• Thể chế rõ ràng liên quan đến chi phí giao dịch (tiền

để bôi trơn). Ví dụ muốn trúng thầu thì phải chạy thầu.

Muốn được cấp giấy phép kinh doanh thì phải chạy

giấy phép.

• Việt nam cần cải cách thể chế như thế nào?


Paul Rubin: Quản lý giao dịch kinh doanh

• Rubin cho rằng cần có những cơ chế để giảm thiểu chi

phí giao dịch ví dụ như cơ chế tiền và hậu hợp đồng,

bao gồm tránh những lựa chọn bất lợi (adverse

selection), những cam kết tin cậy, danh tiếng và đạo

đức kinh doanh

• Lựa chọn bất lợi xảy ra khi có sự bất đối xứng thông

tin giữa người mua và người bán. Ví dụ mua bán bất

động sản hoặc xe cũ, bên bán nắm được rất nhiều

thông tin hơn bên mua. Một ví dụ khác là mua bán bảo

hiểm y tế, trong đó bên mua nắm được nhiều thông tin

hơn.


Paul Rubin: Quản lý giao dịch kinh doanh

• Tất cả mọi người đều cơ hội và theo đuổi lợi ích cá

nhân.

• Không thể có những hợp đồng hoàn hảo tính hết mọi

trường hợp xấu xảy ra và loại bỏ mọi sự lừa đảo.


THẢO LUẬN: BẤT ĐỐI XỨNGTHÔNG TIN

• Bài đọc “Thị trường Chanh”.

• Bài đọc “Thị trường bảo hiểm y tế”.

• Thảo luận về thị trưởng ô tô cũ, thị trường nhà ở, thị

trường bảo hiểm y tế.


ĐÁNH GIÁ VỀ KINH TẾ TỔ CHỨC HIỆN ĐẠI

• Tích hợp nhiều lĩnh vực vào kinh tế học.

• Khuyến khích sản xuất bởi cung cấp những công cụ và

góc nhìn mới, ví dụ giảm chi phí giao dịch.

• Hỗ trợ cơ sở pháp lý về sở hữu.


ĐÁNH GIÁ VỀ KINH TẾ TỔ CHỨC HIỆN ĐẠI

• Tuy nhiên lý thuyết này phức tạp và quá nặng tính kỹ

thuật

• Cấu trúc tổ chức và thay đổi thông qua lăng kính kinh

tế rất hạn hẹp và chủ yếu quy về giảm chi phí.

• Đặt ra nhiều vấn đề về đạo đức và công bằng.


CÂU HỎI ÔN TẬP

1. Nghiên cứu hành vi tổ chức là nghiên cứu những gì?

2. Các học thuyết quản trị quan tâm đến điều gì? Làm thế nào để

có được điều đó

3. Trình bày về cách tính chỉ số MBTI

4. Mối quan hệ giữa loại tính cách và mẫu công việc của Holland.

5. Tháp nhu cầu Maslow

6. Sự khác biệt giữa thuyết X và thuyết Y

7. Đánh giá ưu, nhược điểm của thuyết hành vi tổ chức

8. Lý thuyết kinh tế tổ chức giải quyết vấn đề gì

9. Chi phí đại diện xuất hiện khi nào. Cách tính chi phí đại diện

10. Chi phí giao dịch là gì

11. Lựa chọn bất lợi xảy ra khi nào

12. Đánh giá về lý thuyết kinh tế tổ chức hiện đại

Documents

LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ · 2018. 4. 3. · TỔ CHỨC •Hỗtrợgiảiquyếtcác vấnđềvềlãnh đạo, độngviên, làm việcnhóm, môi trườnglàm