LE MANAGEMENT DES COMPÉTENCES

POURQUOI UN MANAGEMENT DES COMPÉTENCES ?

• Pour assurer sa croissance• Pressions de l’environnement• Nécessaire adaptation des collaborateurs aptitude de l’organisation à les préparer en

tenant compte de leurs aspirations & potentialités

• Pour asseoir l’autorité managériale • à partir de la manière d’enrichir/développer les

compétences de ses collaborateurs

DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE …

• La logique de la qualification

Centrée sur le poste de travail Progression à l’ancienneté Contexte économique stable

DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE …

• La logique compétence Centrée sur les compétences des salariés

Prise en compte des efforts des salariés (polyvalence et réactivité)

Contexte économique concurrentiel et instable

LE MANAGEMENT DES COMPÉTENCES

• Mode de pilotage de l’organisation

Compétences des salariés=

Vecteur majeur de la performance et de la création de valeur de l’entreprise

=Enjeu stratégique et avantage concurrentiel

• Approche dynamique des ressources de l’entreprise

DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE …

L’entreprise qui délaisse la logique de qualification au profit d’une logique de compétences est qualifiée d’entreprise apprenante :

elle apprend de son expérience

elle tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert

DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE …

• Une organisation apprenante peut être définie comme une organisation qui : Se conçoit comme un système d’apprentissage

collectif qui construit en permanence son futur Crée, capitalise et diffuse des connaissances et

des savoir-faire nouveaux Améliore les compétences de ses membres S’auto-évalue et se compare aux meilleurs

(bench-marking)

PRÉALABLES À LA DÉMARCHE

• Préalable organisationnel : Tous les individus ont le potentiel pour

contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant leur qualification individuelle

• Préalable individuel : Les individus ne doivent pas considérer leur

savoir comme un pouvoir privé

LA FONCTION RH

Doit veiller à la mise en place des pratiques suivantes :

un management par les compétences :

connaissance des activités et compétences existantes dans l’organisation 

analyse des activités et compétences à :• Maitriser

• Développer

• Acquérir 

la formation continue de tous les salariés, l’instauration d’un environnement favorable à

l’échange des savoirs, au développement des connaissances (KM)

LA NOTION DE COMPÉTENCE

l’ensemble des savoirs (connaissances) savoir-faire (capacités) et savoir-être (comportements)

qui combinés, mobilisés, dans l’action (en situation de travail),

permettent la réalisation d’une performance.

Exemple: Analyse du poste

de contrôleur dans l’industrie électrique

Les compétences

approchées par le

métier

LES SAVOIRS

Connaissance des lois

électriques et électroniques

Les notions de « mesures »

LES SAVOIR-FAIRE

Maîtriser l’utilisation

des équipements de contrôle

LES SAVOIR-ETRE

Faire preuve d’initiative

D’autonomie dans l’organisation

LES CARACTÉRISTIQUES DE LA COMPÉTENCE

La compétence est : • Finalisée• Combinatoire• Contextuelle • Transposable• Un processus de construction permanente • Observable

Deux types de compétences : • Les compétences indispensables • Les compétences distinctives

LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DE LA COMPÉTENCELA MÉTAPHORE DE L’ICEBERG*

20% VISIBLE

80% CACHE

Concepts de soi (estime de soi, confiance en soi)

Traits de caractère (que l’on peut appréhender en

entretien ou test de personnalité)

Motivation (moteurs individuels)

Savoir

Savoir-faire

Savoir-être

* « Les outils des RH » S.Guerrero

LES ÉTAPES DE CONSTRUCTION DE LA COMPÉTENCE*

1- Aptitudes

2. Traits de personnalité

3. Connaissances

Ces 3 éléments accélèrent l’acquisition de la compétence

2 actions renforcent les connaissances :

• La capitalisation

• Le transfert

• Expériences sur le terrain indispensables pour acquérir la compétence

• Projets

• Missions

Compétence

acquise

Con

texte

et

en

viro

nn

em

en

t

* « La boîte à outils des RH » A.Haegel

PERFORMANCES

LE MANAGER, DÉVELOPPEUR DE COMPÉTENCE

Le manager = premier RH de son équipe « tous DRH »

•Stratégiecompétences nouvelles = atouts compétitifs

•Organisation du travail missions et tâches réparties en fonction des compétences

disponibles

•Managementdétecter les compétences de leurs collaborateurs pour les

affecter au mieux

ORGANISATION D’UN SYSTÈME DE GESTION DES COMPÉTENCES

Référentiel

Activité

Référentiel

Compétence

Diagnostic

Formation

Évaluation

Recrutement

Rémunération

Gestion parcours

De carrière

Poste ou fonction

DIAGNOSTIC DES COMPÉTENCES

• C’est l’objectif de la gestion des compétences pour l’entreprise :• Équipes• Ateliers• Entreprise

• Ce diagnostic permet la liaison avec la FPC :

Compétences à acquérir

Compétences acquisesCompétencesrequises

LES AUTRES OUTILS DE LA GESTION DES COMPÉTENCES

• La détection et le développement des hauts

potentiels et des talents

• Le plan de succession

• L’entretien professionnel

• Le bilan de compétence

• Le 360°

• Validation des acquis

de l’expérience (VAE)