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CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA
EL I.M.C.O.C UN METODO DE ANALISIS PARA SU INTERVENCION
CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA 1980-2005
EL I.M.C.O.C UN METODO DE ANALISIS PARA SU INTERVENCION
CARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ M.B.A
PROFESOR FACULTAD DE ADMINISTRACION
UNIVERSIDAD DEL ROSARIO
NOVIEMBRE DE 2005
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INDICE GENERAL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA
EL I.M.C.O.C UN METODO DE ANALISIS PARA SU INTERVENCION
INTRODUCCION............................................................................................
PROLOGO DEL AUTOR A ESTE LIBRO
1. Universidad e investigacin
2. Nace una lnea sobre clima organizacional
3. Nace el I.M.C.O.C ( Instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas)
4. El aporte de la investigacin a la administracin
5. El I.M.C.O.C un producto de consultora e incorporado a la docencia
CAPITULO 1. Referentes Para La definicin de clima organizacional
1.1 Contexto Sociolgico................................................................................23
1.2 Contexto Psicolgico. ............................................................................ 24
1.3 Perspectivas para la definicin de clima organizacional ...................25
1.3.1 El clima determinado por los procesos psicolgicos................................26
1.3.2 El clima atributo de la organizacin ......................................................26
1.3.3 El clima un constructo de la realidad ....................................................... 27
1.3.4. El clima desde una perspectiva integral.....................................................27
CAPITULO 2. Componentes del clima...........................................................
2.1 Dimensiones y tipologas....................................................................... 31
2.1.1 Dimensiones............................................................................................32
2..1.1.1 Dimensin autonoma individual............................................................34
2.1.1.2 Dimensin grado de estructura y su influencia en el
3
3
cargo desempeado.................................................................................36
2.1.1.3 Dimensin orientacin hacia la recompensa.......................................37
2.1.1.4 Dimensin consideracin, entusiasmo y apoyo..........................39
2.1.1.5 Dimensin orientacin hacia el desarrollo y promocin en
el trabajo............................................................................................40
2.1.2 Compilacin de dimensiones segn autores....................................41
2.1.3 Tipologas...........................................................................................44
CAPITULO 3 Metodologa para la medicin del clima organizacional.........
3.1 Aspectos a considerar en la metodologa.....................................................47
3.2 Instrumentos para medir clima organizacional............................................49
CAPITULO 4 . Un Instrumento Para Medir Clima Organizacional...............53
4.1 Validacin del Instrumento........................................................................54
4.1.1 Pretest.....................................................................................................55
4.1.2 Test. .......................................................................................................55
4.2 Pertinencia del Instrumento........................... ............................................56
4.3 Relaciones humanas: fundamento terico del I.M.C.O.C ....................57
4.3.1 El concepto de organizacin....................... ..........................................58
4.3.2. Variables del I.M.C.O.C.....................................................................62
4.4 Lineamientos metodolgicos del I.M.C.O.C.........................................65
CAPITULO 5 ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL CON
EL IMCOC EN COLOMBIA 1980-2004.....................................................
5.1 Anlisis general de resultados por variables........................................69
5.2 Hallazgos de la investigacin : resultados por preguntas variables
y sectores..................................................................................................73
5.2 1 Variable objetivos................................................................................. 76
5.2.1.1 Hiptesis de Primer grado ................................................................76
4
4
5.2.1.2 Resultados de la variable en los sectores.........................................77
5.2.2. Variable cooperacin............................................................................80
5.2.2.1 Hiptesis de Primer grado....................................................................80
5.2.2.2 Resultados de la variable en los sectores............................................82
5.2.3 Variable relaciones interpersonales........................................................85
5.2.3.1 Hiptesis de primer grado................................................................... 85
5.2.3.2 Resultados de la variable en los sectores............................................85
5.2.4 Variable liderazgo...................................................................................88
5.2.4.1 Hiptesis de primer grado....................................................................88
5.2.4.2 Resultados de la variable en los sectores.............................................89
5.2.5 Variable control...................................................................................... 93
5.2.5.1 Hiptesis de primer grado.................................................................... 93
5.2.5.2 Resultados de la variable en los sectores..............................................94
5.2.6 Variable toma de decisiones ................................................................97
5.2.6.1 Hiptesis de primer grado.................................................................... 98
5.2.6.2 Resultados de la variable en los sectores............................................. 98
5.2.7 Variable motivacin...............................................................................101
5.2.7.1 Hiptesis de primer grado..................................................................101
5.2.7.2 Resultados de la variable en los sectores...................................... 102
CAPITULO 6. CULTURA y CLIMA ORGANIZACIONAL....................
.6.1 Relacin entre cultura y clima organizacional..........................................106
CAPITULO 7. INTERVENCION EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL..
7.1 Desarrollo Organizacional, Cultura y Clima............................................120
7.2 Elementos en la intervencin del clima organizacional............................123
7.2.1 . Definir claramente el objeto de la intervencin..................................124
7.2.2 Determinar las mtodos que se han de emplear y las actividades
5
5
a realizar.................................................................................................125
7.2.3 Definir el tiempo que implica para los participantes las actividades....126
7.2.4 Costos de la intervencin.......................................................................126
7.2.5 Sistema de seguimiento ........................................................................126
7.3 Reflexiones sobre medicin de clima y su intervencin en Colombia......127
CAPITULO 8 EL IMCOC DE ACUERDO A LAS VARIABLES DE CLIMA
ORGANIZACIONAL PLANTEADAS POR LOS AUTORES
...........................................................................................................................131
Bibliografa........................................................................................................144
6
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PROLOGO DEL AUTOR A PROPSITO DE ESTE LIBRO
Apreciado lector antes de que usted comience la lectura de este libro, quiero compartir algunas
reflexiones acerca de las razones que me motivaron a escribirlo, as como a compilar
resultados de esfuerzos de investigacin en proyectos que bajo mi direccin y por un lapso de
tiempo importante , han estado vinculados estudiantes de pregrado y posgrado de la
Universidad del Rosario y con unas pocas excepciones de otras universidades del pas. Este
prlogo recoge adems, opiniones del autor acerca de la investigacin en la educacin
superior y pretende desde su experiencia compartir una forma de hacer investigacin en las
organizaciones colombianas.
1. Universidad e investigacin
Los nuevos tiempos han trado cambios profundos y trascendentales para la sociedad, donde
es evidente el paso a una sociedad del conocimiento y la informacin. En este marco de accin,
el conocimiento cientfico adquiere una importancia relevante en el desarrollo social y le asigna
a la institucin educativa papel protagnico, en el cul, las instituciones de educacin superior,
actan como agentes importantes en la produccin, transferencia y apropiacin de este
conocimiento cientfico. Frente a este reto, la cumbre de las Universidades, auspiciada por la
UNESCO y realizada en Pars en el ao de 1.998, propone lineamientos para la educacin
superior, trascendiendo a una universidad en la que los procesos de investigacin, docencia y
extensin, deben dar respuesta con soluciones efectivas a los problemas de la sociedad en la
que actan (Mndez 2003: 43)
7
7
El autor de este libro escribe en 1986 la siguiente reflexin acerca de la investigacin La
responsabilidad de la universidad no se puede limitar nicamente a la captacin y formacin de
la poblacin profesional del pas. Debe formar parte de ella la produccin intelectual de sus
educados. Esto se logra por su vinculacin a la realidad permitindole aportar soluciones
concretas a la problemtica del pas. Con este propsito aparece la investigacin en las ciencias
sociales.......que tienen como objeto de estudio y anlisis el hombre en sus diferentes
manifestaciones como miembro de una estructura social ( en disciplinas como la economa,
sociologa. poltica, antropologa, administracin, etc.), estas apoyan su anlisis y explicacin
en el conocimiento cientfico, el cual se logra por aplicacin de procedimientos de
investigacin apropiados. Quiere decir, que el conocimiento cientfico se fundamenta en
procedimientos reconocidos que no ofrezcan contradicciones en su estructura, por poseer un
ordenamiento interno y acudir a un mtodo de investigacin reconocido por la ciencia que lo
realiza, en este caso por cada una de las llamadas ciencias sociales.... los profesionales de estos
programas acadmicos esperan, por la aplicacin de los conocimientos adquiridos, encontrar
solucin a los problemas que afectan e inciden en el desarrollo del pas, en consecuencia...... la
investigacin es importante en el anlisis de los problemas y en la bsqueda de soluciones. Por
tal razn, aprender a investigar debe ser un elemento fundamental en la formacin de
profesionales de las ciencias sociales.(Mndez: 1986: 40-41). Desde hace aos se viene
insistiendo sobre la importancia de la investigacin en la universidad Colombiana. En este
propsito el Estado ha propuesto lineamientos pertinentes, que se orientan a su fomento en
los programas de la Educacin Superior, ( Decreto 80 de 1.980, Ley 30 de 1.991). La dinmica
que producen tales esfuerzos, tiene resultados, en el fortalecimiento de la investigacin, por
otras decisiones, como la formalizacin e implantacin de procesos orientados a la
autoevaluacin con propsitos de acreditacin de programas de pregrado, as como por la
gestin que en este propsito cumple a partir de julio de 1.995 el Consejo Nacional de
acreditacin
La situacin actual del pas y los resultados de la investigacin en la educacin superior en las
ciencias sociales y en particular en la administracin, la investigacin, segn los registros de
grupos en Colciencias y su produccin , dan cabida, por su pertinencia , a la reflexin que
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este autor ha hecho 19 aos atrs1, la investigacin en ciencias sociales no ha contribuido,
como era de esperarse con soluciones efectivas a los problemas del pas y algunas
instituciones de educacin superior no presentan avances en la creacin de conocimiento en las
respectivas disciplinas cientficas de los programas que ofrecen, adems su contribucin en la
formacin de profesionales con espritu de investigacin es bastante discutible. As contina el
reto para las instituciones de educacin superior por la responsabilidad que tienen de participar
en la solucin de los problemas de su entorno y adems responder a las exigencias de la
autoevaluacin con fines de acreditacin. Para cumplir con el mismo, la organizacin de la
investigacin debe orientarse en funcin de la relevancia social, por la solucin de problemas
de su entorno y de la cada disciplina cientfica en particular. Aspecto limitante en algunos
programas de las ciencias sociales es la forma como puede abordarse el proceso de
investigacin y la participacin de la comunidad acadmica en el mismo. El reto de formar
profesionales con visin y capacidad de actuar con espritu investigativo al interior de los
diferentes programas acadmicos de las instituciones de educacin superior, requiere definir la
forma como esto se puede alcanzar.
En el modelo de la universidad que solamente hace docencia, la investigacin no es objeto
prioritario en la actividad de los directivos, profesores y estudiantes, por ello, los resultados en
la construccin de conocimiento de la administracin aplicada al contexto colombiano, no son
los mejores y en forma similar en general en las ciencias sociales. En el nuevo modelo de una
universidad que hace docencia, investigacin y extensin , las universidades propician la
conformacin de grupos de investigacin y apoyan la contratacin de profesores de tiempo
completo en este propsito, lo que es plausible y debe tener reconocimiento. Superadas las
limitaciones de inversin por parte de la universidad en las facultades de las ciencias sociales,
actitud y de accin , frente a la investigacin por profesores y docentes, de nuevo surgen
situaciones que podran incidir en la capacidad de generar produccin intelectual en la
universidad colombiana.
1 Las Universidades descuidan la Formacin de investigadores" Diario EL ESPECTADOR. Separata sobre Educacin
Superior. Octubre de 1985.
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Este autor, ve con algn temor y hacia el futuro la mitificacin, que ahora desde otra
perspectiva, sustentada en el rigor cientfico se hace de la investigacin, por la
burocratizacin a que se han sometido los trabajos realizados por profesores y estudiantes,
con evaluadores, llamados pares acadmicos , que tomando como referencia, en algunas
ocasiones los mecanismos y exigencias , desde su ptica y en consecuencia con algn nivel de
subjetividad, ponen en tela de juicio la calidad de las investigaciones convirtindose en los
jueces que legitiman y reconocen tal conocimiento. Esta situacin es vlida , sin embargo,
vale la pena sealar que el modelo de evaluacin y de validacin del conocimiento que se
produce en a las ciencias sociales no puede ser el mismo que se utiliza en las naturales donde
por su objeto de conocimiento ( el comportamiento del hombre ), en estas, no hay verdades
absolutas y por el contrario existen diversidad de opiniones enfoques y metodologas. Si bien
estoy de acuerdo en que los parmetros de evaluacin deben obedecer al rigor de la ciencia y
es igualmente vlido en unas y otras, los parmetros de evaluacin, deben ser diferentes. En
este orden de ideas quisiera referirme a los planteamientos de Gibbons el referirse al control
de calidad de la investigacin aplicada y que este autor lo interpreta en las organizaciones la
validez de los resultados que se construyen no quedar solamente en el mbito acadmico sino
de su impacto prctico en la solucin de problemas, su viabilidad de aplicacin, as como del
xito que genera su implantacin, en este ltimo aspecto sern jueces del mismo los gerentes,
los empresarios, los empleados y otras personas involucradas. De all, que un trabajo con
consenso de los beneficios obtenidos entre las personas que tienen relacin con la organizacin
es el mejor factor de evaluacin sobre la calidad del conocimiento(Mndez:2003:53).
En las ciencias naturales la experimentacin permite el estudio de aquello que es objeto de
conocimiento, reproducido en el laboratorio, en condiciones particulares que el investigador
determina por su inters, eliminando y/o introduciendo a su albedro las variables influyentes.
Los experimentos pueden ser reproducidos una y otra vez , significa que deben documentarse
de tal forma que por la descripcin pueda repetirse por otro investigador . Sus resultados son
descritos en de tablas, grficos y ecuaciones que permitan un fcil anlisis y de esta forma se
encuentren relaciones entre los resultados y se confirmen o no las hiptesis. En las ciencias
10
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sociales el objeto de conocimiento es el hombre en sus diferentes manifestaciones sociales, el
investigador observa, describe, explica y predice comportamientos en los que difcilmente la
experimentacin puede ser utilizada, en razn a que el comportamiento del hombre no se
puede manipular de la misma forma que en las ciencias naturales. El conocimiento de las
ciencias sociales por su carcter fctico es verificable, relativo, acumulativo y explicable y
predictivo, lo que concepto le permite ser flexible en el mtodo, sin que ello afecte sus
resultados, mientras que estos sean coherentes y se expliquen en la lgica.
2. Nace una lnea sobre clima organizacional
Construir conocimiento sobre una realidad motiva la actividad de investigar en quien la
practica. Esta, permite al hombre enfrentar y encontrar soluciones pertinentes a los problemas
inmersos en aquello que hace objeto de su inters y conocimiento. Alcanzar este propsito que
parece sencillo, exige la aplicacin de aspectos bsicos del conocimiento cientfico, de la
ciencia as como del proceso de investigacin. ( Mndez:2003:47 ) Este autor propone una
lnea de investigacin sobre clima organizacional, de manera circunstancial y no
necesariamente como resultado de encontrar soluciones a un problema identificado.
Como profesor de la materia teora de las organizaciones, actividad que realizo desde 1.978,
siempre he tenido la preocupacin de ilustrar la forma como los modelos administrativos que
resultan de las teoras se aplican en las organizaciones. En este propsito se disean
herramientas de cada teora para que por su aplicacin, permita a los estudiantes, verificar la
forma como el modelo administrativo se presenta en las empresas colombianas. En el caso de la
teora de las relaciones humanas se construye un instrumento para este fin. La importancia que
tienen para este profesor esta encuesta , lo lleva a compartirlo con algunos colegas de la
facultad de administracin de la universidad del Rosario. El Dr. Ricardo Garca Madarriaga,
manifiesta que el instrumento es adecuado para medir clima organizacional. La opinin del
colega, me recuerda las dificultades que tuve cursando en magster de administracin de la
universidad de los Andes cuando en una asignatura en la que tuve que hacer medicin de clima
organizacional, para ese tiempo, hace 30 aos, uno de los pocos instrumentos que exista era
11
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El TECLA, el cul era imposible utilizar. Finalmente pude hacer tal trabajo con el instrumento
de Remsis Likert, al que con algunos compaeros, tuvimos acceso, para responder a las
exigencias de nuestro profesor. Como un investigador principiante y con la emocin del
concepto del colega, era la oportunidad de generar una herramienta en este propsito.
En la poca 1980, trabajando como asesor de trabajos de grado de la facultad de
administracin en el centro de investigaciones de la universidad del Rosario, encuentro la
oportunidad de generar una herramienta pertinente al medio colombiano para medir clima
organizacional, lo que me lleva a proponer a los estudiantes de la facultad una lnea de
investigacin sobre este tema. En ese momento, como investigador principiante recuerdo los
conocimientos sobre investigacin, aprendidos en la facultad de sociologa de la Universidad de
Santo Toms, de la que haba egresado en 1.971, y propongo a dos estudiantes de la facultad, la
necesidad de profundizar sobre el marco terico propuesto de la teora de las relaciones
humanas. En este propsito revisamos cada autor referenciado en la teora, hicimos una sntesis
general de contenidos, lo que nos permiti identificar una variables y los aspectos bsicos
contenidos en cada de ellas. Con este insumo proponemos una primera versin del
instrumento, el cual en su diseo establece las variables y sus respectivas preguntas,
prevaleciendo las de tipo abierto. Se hace la primera investigacin en Hilanderas Fontibn,
empresa que nos apoya permitiendo la aplicacin del instrumento.
La informacin que produce la herramienta en su primera aplicacin en una lnea establecida,
anima a futuras aplicaciones con otros estudiantes en las que se busca en primera instancia ,
evaluar los aspectos formales de la herramienta en su redaccin, lenguaje y comprensin por
quien la responde en el marco de cada pregunta, en especial en aquellas que son de carcter
abierto. Esta fase, nos permite hacer ajustes y por las dificultades que tenemos en la tabulacin
de las preguntas abiertas a revisar la forma de la herramienta, construyendo una nueva versin
con las mismas preguntas , pero con opciones cerradas de respuestas mltiples en una
calificacin de 1 a 7. De nuevo en las aplicaciones surgen nuevos cuestionamientos, las
personas preguntan el significado de 1, o 2....o 7, auque se les explica que 7 es la mayor
percepcin. Para solucionar estos problemas proponemos, de acuerdo a cada pregunta, una
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escala de respuestas que guen a las personas que responden la encuesta y de nuevo iniciamos
aplicaciones, reduciendo de a poco las dificultades en la comprensin de la encuesta y
facilitando su tabulacin. Para momento, 4 aos despus, 1.984, tenemos un instrumento que
desde el punto de vista formal en su construccin empieza mostrar resultados y adems es
slido el marco terico sobre el que se fundamenta. En este ao viene la primera prueba. Se
presenta en el tercer encuentro de investigacin en administracin , patrocinado por el ICFES y
por la Universidad del Norte. La novedad del tema y la solidez de la herramienta y su marco
terico, da lugar a comentarios favorables por acadmicos, uno de ellos, el Dr. Carlos Dvila
Ladrn de Guevara, recomienda validar el instrumento y de esta forma darle un mayor peso y
confiabilidad. Para este propsito me sugiere un profesional de la psicologa, quien en ese
momento tiene el reconocimiento por su capacidad de validar pruebas de carcter sicomtrico,
el Dr. Eduardo Ponce de Len a quien contactamos y realizamos este trabajo, el cul se
explica en este libro.
Con el paso del tiempo, los resultados son evidentes, hay un marco terico, un instrumento
pertinente en su forma y construccin a las organizaciones colombianas y con una validacin de
carcter estadstico, adems con mltiples aplicaciones en 58 empresas colombianas,
generando informacin para cada una de ellas, permitiendo a sus directivos tomar decisiones
mediante intervenciones para mejorar su clima organizacional. Adems, en otro proyecto se
propone con la tecnologa de la poca , el software IMCOC, en el que este investigador define
los parmetros para la medicin.
3. Nace el IMCOC
Surge a este investigador, la necesidad de darle un nombre al trabajo que despus de 4 aos,
con dedicacin, constancia, esfuerzo y participacin de un numero importante de estudiantes
mostraba resultados satisfactorios. En medio de consultas y de recibir opiniones de colegas,
amigos, estudiantes, tomo la decisin de llamarlo IMCOC. (Instrumento para medir clima en
las organizaciones Colombianas), fundamentalmente porque el lenguaje, del instrumento y sus
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13
mltiples aplicaciones era compresible por personas de diferentes niveles educativos ,
ocupantes de todos los cargos en las empresas en que se aplica.
Para 1,986 el quinto encuentro de investigadores en administracin, realizado en la ciudad de
Bogot, organizado por el ICFES y la Universidad Externado de Colombia, es el foro para
presentar a los colegas, los avances de una lnea con resultados concretos en el conocimiento de
lo que es la percepcin del clima organizacional en las empresas colombianas, para esta ocasin
se presentan los avances de la investigacin centrados en un estudio de carcter exploratorio
que permite plantear unas hiptesis de primer grado en lo que este autor denomina hacia un
perfil de clima organizacional en las empresas colombianas.
4. El aporte de la lnea de investigacin a la administracin
Los resultados de la lnea validan aspectos del conocimiento cientfico de carcter fctico como
lo es la administracin. La lnea sobre clima organizacional, empieza a producir conocimiento
en el marco de sus caractersticas. Es verificable. El instrumento permite verificar el marco
terico propuesto. Es relativo, La aplicacin del instrumento en empresas de diferentes
sectores y tamaos, permite construir para cada una de ellas , explicaciones que se enmarcan
en los teoras consideradas como resultados de enunciados empricos bsicos. En estos, se
pone de relieve las relaciones encontradas entre dos o ms factores presentes, para este caso las
variables del IMCOC, en una situacin que se ha investigado, considerndola como un estudio
de caso, independientemente de si esa relacin pudiera ser generalizable a un nmero mayor
de casos o a la clase de situaciones a que pertenece. Ejemplo El clima organizacional en
esta empresa, seala un grado alto de satisfaccin de sus empleados con el trabajo que
realizan , lo que explica el sentido de pertenencia y la identificacin de estos con sus
objetivos. Es acumulativo. Permite tener mayor conocimiento desde el punto de vista de la
tcnica y del mtodo, adems en la construccin del perfil de clima se proponen explicaciones
que en el mbito de las teoras se consideran como Generalizaciones empricas. En esta se
generalizan como enunciados empricos bsicos, las relaciones empricas observadas en una
unidad donde es posible encontrar caractersticas idnticas a la unidad de referencia. Ejemplo
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el estilo de liderazgo que caracteriza a las empresas del sector servicios es de tipo autocrtico.
Explica y predice. Proporciona explicaciones al origen de las percepciones que los empleados
de las empresas colombianas tienen sobre el clima organizacional, dando lugar a teoras que se
consideran Enunciados tericos con base emprica directa. Se explican las relaciones
existentes entre dos o ms factores empricamente observados. Ejemplo; El estilo de liderazgo
en la empresa colombiana es un factor determinante en la percepcin del clima organizacional
como del nivel de satisfaccin de los individuos. Finalmente es Aplicable. Mediante las
intervenciones que las empresas hacen para mejorar el clima a partir del diagnstico que resulta
de la medicin, la investigacin aporta en la solucin de los problemas particulares de cada
empresa en la que se ha aplicado. Los niveles tericos de base emprica que produce la lnea,
permiten aportar al carcter al nivel epistemolgico de la estructura formal de la ciencia
mediante la construccin de Proposiciones tericas con base en enunciados tericos. Estas,
generalizan a nivel ms abstracto los enunciados explicativos que se plantean con base a
generalizaciones empricas, dando lugar a los que se conocen como teorias de carcter
particular e intermedio.
Desde las perspectivas anteriores puede decirse que la lnea de investigacin genera
conocimiento y que en su proceso aporta al empresario colombiano la comprensin del clima
organizacional. De esta forma aporta al nivel terico de la ciencia, que se considera como el
ncleo fundamental y el destino final de la investigacin, esto es, que proporciona
explicaciones vlidas para aquellos aspectos que son parte de su objeto principal de
conocimiento.
Adems de los aportes desde la perspectiva de las teoras, la lnea tiene avances importantes en
el nivel del mtodo. Contrario al rigor cientfico de las ciencias naturales, en este caso el
mtodo se va ajustando a medida que avanza la investigacin. Este investigador reconoce que
la acumulacin de experiencias que resultan de la aplicacin del IMCOC, es lo que permite
desarrollar y afinar mtodo orientando los procedimientos que le ayudan a definir la forma
como ha de ejecutar su practica de investigacin. Para ello, ha tenido en cuenta las hiptesis
formuladas, del tipo de informacin necesaria, como de las observaciones realizadas. El
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propsito de este libro, es compartir la forma como la investigacin define el mtodo que se
ajuste a sus requerimientos y propsitos. Finalmente el nivel de las tcnicas la lnea ha definido
un instrumento que le permite observar la realidad y obtener la informacin pertinente para
medir el clima organizacional en las empresas colombianas.
De acuerdo a lo anterior, la lnea de clima organizacional cumple con las caractersticas de la
estructura formal de la ciencia, el nivel epistemolgicos, de la teora, el mtodo y las tcnicas se
encuentran interconectados, hay entre ellos mutua influencia ( sinergia) en la medida que la
investigacin se va realizando y va ofreciendo respuestas al conocimiento del clima
organizacional en las empresas colombianas.
Si bien el punto de partida de esta investigacin de clima organizacional no es el nivel
Epistemolgico, no significa que deje de ser un aspecto de referencia fundamental.
Indudablemente este nivel epistemolgico se ver impactado en la medida que se vaya
creando conocimiento. Los otros niveles de la estructura formal de la ciencia se cumplen en la
investigacin, que en mi concepto es de carcter aplicado y produce proposiciones tericas que
se enmarca en los ltimos tres tipos mencionados. Significa que fundamentalmente son
enunciados tericos con fundamento emprico, esto es, que tales proposiciones han tenido una
verificacin en mas de 176 empresas colombianas y pueden ser punto de referencia en
aplicaciones a otras realidades. El origen de este tipo de proposiciones: Enunciados tericos con
base emprica directa. Generalizaciones empricas. Enunciado empricos bsicos, se encuentra
en el objeto de conocimiento, esto es, en la organizacin.
Las mltiples aplicaciones que ha tenido el I.M.C.O.C cumple con lo que Michael Gibbons , en
el documento Pertinencia de la educacin superior en el siglo XXI, denomina modalidad 2
de investigacin que se presenta cuando el conocimiento se crea en el contexto de su
aplicacin, significa que el origen del conocimiento nace en los problemas, que en trminos del
clima organizacional se entiende que nace en la organizacin y su necesidad de encontrar
respuestas a sus problemas de insatisfaccin, malestar interno, conflictos, quejas y otros
sntomas que afectan los procesos de interaccin social en la organizacin y permite de manera
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particular a los directivos de cada a empresa tomar decisiones en los problemas que les afectan
el clima.
5. El I.M.C.O.C, un producto de consultora e incorporado a la docencia
La investigacin aplicada puede ejecutarse a travs de la consultora. En esta, los
investigadores podrn actuar como consultores que respondan a la problemtica especfica de la
empresa proponiendo lneas de accin a la empresa sobre los cules podrn sustentarse las
decisiones de la alta direccin....... en trminos de organizacin la investigacin aplicada podr
sustentarse en lneas de investigacin generales con proyectos especficos que se ajustarn a las
necesidades de las organizaciones y respondern con productos de consultora que se han de
construir en el marco del conocimiento. Significa que la investigacin aplicada en
administracin concluye en productos de consultora que a su vez por su ejecucin,
implantacin y resultados obtenidos, amplan y enriquecen el conocimiento que se crea en la
administracin. ( Mndez :2003: 51-52), la lnea de investigacin sobre clima organizacional
cumple con este propsito, la socializacin que se hace del instrumento I.M.C.O.C su
conocimiento, conduce en el tiempo al diseo de un producto de consultora por el cul las
empresas colombianas, conocen la percepcin del clima que tienen sus empleados e
implementa acciones para su mejoramiento , inclusive algunos consultores han referenciado el
instrumento en este propsito e inclusive lo han apropiado.
La construccin de conocimiento resultado de la lnea de clima organizacional, soluciona
problemas a nivel de empresa y tiene un impacto y proyeccin social, validando a Gibbons,
quien menciona que esta es una caracterstica de la modalidad 2 de investigacin, de esta
forma responde problemas concretos que al ser implantados los resultados del conocimiento
tendrn impacto en la gente de la organizacin ( mejorando sus condiciones laborales, la
percepcin del clima organizacional, los estilos de liderazgo, la participacin de la gente en los
procesos de decisiones etc.) ( Mndez: 2003:53)
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La actividad de consultora a travs del I.M.C.O.C se origina en una la lnea de investigacin
que inicia en 1.980 y que este autor mantiene en el tiempo y por su propia iniciativa . De esta
forma , tiene acceso a importantes fuentes de informacin aplicadas a la lnea de investigacin
y participa activamente en la solucin de problemas de las empresas que han contratado sus
servicios. Adems aportan en el conocimiento por la construccin de proposiciones que surten
el nivel terico de la estructura formal de la ciencia y adems podrn aportar elementos en el
marco del nivel epistemolgico de la administracin.
El I.M.C.O.C, se ha incorporado en la docencia mediante artculos o ensayos que este autor ha
escrito, sobre el conocimiento generado por la investigacin, en las materias que forman parte
del currculo del programa de estudios en facultades de sicologa y administracin en
Colombia, en materias del rea de organizaciones, adems, ste investigador ha participado en
eventos de carcter acadmico a nivel nacional e internacional en los que ha presentado
avances y/o resultados de la lnea, para su discusin y reconocimiento inicialmente en el
contexto acadmico, trascendiendo posteriormente al reconocimiento empresarial y social.
Apreciado lector usted, al finalizar la lectura de este libro, seguramente usted tendr un juicio
sobre los resultados de la lnea de clima organizacional, su coherencia y pertinencia con los
lineamientos propuestos para la universidad actual. Este libro presenta modelo que ilustra la
forma como se ha integrado la investigacin con la docencia y la extensin a travs de la
consultora a las empresas colombianas. Para finalizar solamente quiero compartir algunas
reflexiones de lo que a este profesor le ha dejado este esfuerzo de investigacin.
1. La investigacin nace como resultado de la inquietud de un profesor que busca
encontrar la manera de hacer ms fcil la comprensin de la teora organizacional en la
explicacin del modelo de las relaciones humanas, y de la experiencia ante la ausencia
de una herramienta para medir clima organizacional. Contrario a los cnones no es
resultado de un problema previamente identificado que afecte a una empresa. Toma
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fuerza como factor motivador las dificultades que en un proceso anterior de
investigacin tuvo este autor.
2. El instrumento I.M.C.O.C, es consecuencia de la constancia y perseverancia que en un
permanente proceso de aprendizaje de investigacin, al que se vinculan estudiantes de
pregrado y posgrado de la Universidad del Rosario. El trabajo permite a este autor
evaluarlo de manera permanente, enriquecerlo y actualizarlo cada da, teniendo siempre
presente el modelo terico que lo inspira. Adems se han determinado lineamientos
para el mtodo, lo que me permite desarrollarlo y actualizarlo con parmetros que
resultan de su evolucin en la ingeniera de sistemas. Finalmente la tcnica, da lugar
a diferentes versiones que se han realizado del instrumento, sin alterar su fundamento
terico. La validacin y ahora su ampliacin, son manifestaciones de la dinmica con
que este autor ha desarrollado la investigacin . En consecuencia el proceso que
caracteriza la investigacin es flexible, revisado y cada da mejorado, contrario a
esquemas rgidos de experimentacin propio de las ciencias naturales.
3. La construccin de conocimiento conduce a proposiciones que en el nivel de la teora
corresponden a las percepciones de clima organizacional en cada una de las empresas en
que este autor con sus estudiantes y otros que han utilizado el instrumento, de esta
forma se construyen explicaciones para cada una de ellas, consideradas como referidas a
situaciones especficas, adems dando lugar a explicaciones en el mbito intermedio, a
las que se refiere Laureano Ladrn de Guevara, en su libro de metodologa, en el nivel
de la teora en la estructura formal de la ciencia. En este libro usted encontrar
resultados de la recopilacin y el tratamiento de informacin que este autor ha realizado
a trabajos exploratorios y descriptivos que hoy permiten visualizar explicaciones
sobre el clima organizacional en las empresas colombianas. El reto es continuar y de
esta manera encontrar respuestas que permitan a los empresarios, generar estrategias
que propicien las mejores percepciones de clima organizacional
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4. La solidez que en la actualidad tiene el instrumento permite hoy hacer investigacin
aplicada a travs de la consultora, ayudando a muchas empresas a identificar
oportunamente las causas que originan una percepcin satisfactoria o insatisfactoria
del clima organizacional por sus empleados.
5. La socializacin del instrumento y de sus resultados incorporados a la docencia
muestran la trascendencia de la investigacin y su aporte al estudio de las
organizaciones y de la administracin en Colombia
Apreciado lector lo invito a leer este libro, es simplemente el resultado de una investigacin
que no ha concluido y que dar lugar a nuevos proyectos y a otras lneas de investigacin
alrededor del clima organizacional. Al terminar su lectura quiz usted lo apruebe o es posible
que muestre su desacuerdo con el mismo, porque no comparte el mtodo o quiere poner en tela
de juicio la forma como se ha realizado, este, es un esfuerzo que considero, no se aparta como
lo he demostrado del rigor de la investigacin en las ciencias sociales.
Finalmente, creo que investigar es una actividad sencilla y enriquecedora para quien la practica,
hay que desmitificarla, creo que : cuando un investigador se esfuerza y produce
conocimiento sobre una realidad, este, es distinto al respecto de otros , porque describe o
explica lo que ayer no se conoca... eso es investigacin, no comparto la idea de calificarlo o
descalificarlo por diferencias de apreciacin, mtodo, conceptuales, ideolgicas u otras si
en tal conocimiento hay coherencia, lgica y aporta a su disciplina en la comprensin de algn
aspecto de su objeto
INTRODUCCIN
El clima organizacional ocupa lugar destacado en la gestin de las personas. En los ltimos
tiempos se ha constituido en objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y
tamaos que hacen esfuerzos por identificarlo, tomando como referencia para su medicin las
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tcnicas, el anlisis y la interpretacin de metodologas particulares que realizan consultores
externos y/o internos del rea de gestin humana y/o desarrollo organizacional de cada
empresa. El estado del arte sobre clima organizacional muestra una variada gama de
concepciones y metodologas que dependen de la visin de sus respectivos autores. La
pluralidad de posiciones tericas alrededor del concepto, conduce a diversas interpretaciones y
explicaciones sobre los factores y aspectos que influyen en la construccin del clima
organizacional, dando paso a modelos de intervencin en su mejoramiento. Adems, en
algunos casos, el uso indiscriminado de tcnicas (cuestionarios, encuestas), referenciadas de
manera aislada, sin el conocimiento de los modelos tericos y metodologas que lo
fundamentan, llevan a quienes las usan a la ambigedad en su interpretacin, situacin que
provoca esfuerzos fallidos en la intervencin
Este trabajo presenta conceptos que sobre clima organizacional han formulado a travs del
tiempo autores reconocidos, se referencia el trabajo del autor espaol Manuel Silva Vsquez,
quien compila estos planteamientos en su libro El clima en las organizaciones ( Teora,
Mtodo e Intervencin ), y tiene la intencin de generar valor agregado a este. Para ello, toma
como insumo la presentacin que hace sobre los autores de manera individual, se agrupan e
identifican coincidencias en significado y factores, as como sus componentes y variables.
El resultado de este ejercicio es sealar los componentes de clima ms utilizados en la
perspectiva de las dimensiones, tipologa y sus variables. Esta labor la realiza conjuntamente
con este autor Mara Fernanda Acero2, a quien quiero manifestarle agradecimientos porque su
trabajo, se ha convertido en un insumo muy importante en algunos captulos de este libro.
Las propuestas de los autores, sus dimensiones , tipologa y variables, adems, se utilizan en
la validacin de un instrumento planteado por este autor, desde el ao 1980, con estudiantes de
la Universidad del Rosario, reconocido y aplicado en el medio colombiano. Este instrumento es
el I.M.C.O.C ( Instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas). La intencin
de este ejercicio es presentar la pertinencia y validez del instrumento, anticipando posibles
2 Trabajo de Grado, Anlisis de conceptos de clima organizacional y su aplicacin a un instrumento para su
medicin en organizaciones colombianasFacultad de Administracin. Universidad del Rosario. 2003
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crticas, por el tiempo que ha pasado desde su versin inicial, constatando en primera instancia,
que responde a planteamientos de autores reconocidos y que adems, el marco terico que lo
fundamenta ( la teora de las relaciones humanas) tiene vigencia en estos tiempos en la
dinmica de las organizaciones en el mundo.
Junto al esfuerzo de anlisis terico general sobre el concepto de clima organizacional y la
evaluacin sobre la pertinencia en su fundamento terico y metodologa del I.M.C.O.C, este
autor, comparte el resultado de la aplicacin del instrumento en 176 empresas en Colombia, en
el perodo 1.980-2005. Al respecto la investigacin deja claras conclusiones sobre percepciones
que aparecen en forma constante en las organizaciones colombianas. El resultado de este
anlisis es la construccin y verificacin de hiptesis de primer grado, que ilustran al lector
sobre la realidad del clima organizacional en las empresas colombianas y que podrn servir de
referencia en mediciones futuras. Adems, este anlisis deja enseanzas sobre la relacin que se
da entre cultura y clima organizacional.
En este propsito se toman como referencia resultados que este autor viene haciendo desde
1.998 sobre descripcin de cultura organizacional en empresas colombianas. Con algunas de
las categoras identificadas, se establece la relacin entre las mismas y los hallazgos sobre
percepciones de clima organizacional validando su relacin. Esta situacin, permite entender
que la cultura organizacional como conciencia colectiva, establece una relacin de sinergia con
el clima organizacional, elemento constitutivo de la conciencia individual de las personas que
pertenecen a la organizacin
La medicin y descripcin del clima organizacional no se puede quedar solamente en la etapa
de diagnstico, sus resultados son fundamento para definir intervenciones que mediante un
proceso de cambio, influyan en las percepciones que tienen las personas y de esta forma
producir un clima organizacional satisfactorio. Este propsito, exige una visin de consultora
interna o externa en la perspectiva del desarrollo organizacional. El capitulo 7 de este libro
presenta la visin de cambio planeado en las intervenciones de clima y propone algunos
lineamientos generales a seguir en este propsito.
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Este libro es resultado de aos de investigacin en el que se recopilan escritos de este autor
sobre el tema y publicados en diferentes revistas de carcter acadmico, adems han participado
una apreciable cantidad de estudiantes de pregrado y postgrado de la facultad de administracin
de la universidad del Rosario en el perodo de referencia del estudio 1.980-2005. A todos ellos,
el reconocimiento por su aporte, las horas y el esfuerzo que invirtieron en su trabajo individual,
que sirve de referencia para este trabajo, sin ellos, este trabajo no sera una realidad. Muchas
gracias!!!
El autor
CAPITULO 1.
REFERENTES PARA LA DEFICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL
1.1 Contexto sociolgico.
Una aproximacin al origen de lo que se entiende por clima organizacional se encuentra en la
sociologa. El concepto de organizacin en la perspectiva de la teora en las relaciones
humanas, enfatiza en la importancia que el hombre tiene en su funcin de trabajo por su
participacin en un sistema social
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Al analizar las definiciones de Kurt. Lewin (1935, 1951) Argyris (1958) Murray (1938)
Forchand y Gilmer (1964) Taguiri (1968) Campbel (1970) Hellriegel y Slocum (1974) Ekvall
(1983) Payne y Pugh (1976) Redruejo (1983), se encuentran aspectos en los cules coinciden
los autores en su concepto particular acerca de lo que cada uno de ellos define como clima
organizacional. Estas definiciones coinciden en que el clima organizacional que es el resultado
de la forma como las personas establecen procesos de interaccin social. Tal proceso se
encuentra influenciado por el sistema de valores, actitudes y creencia, as como de su ambiente
o entorno interno. ( estos constituyen elementos de lo que Talcott Parsons3 identifica como
componente de la accin social ). La interaccin de las personas en el marco de la accin
social , les permite construir percepciones que por su origen e impacto colectivo se
constituyen en atributos de la organizacin como un todo, as como de los subsistemas que la
conforman. Tales percepciones influyen en los comportamientos y actitudes que las personas
asumen en la organizacin.
Con base en los anteriores conceptos podr inferirse que la relacin hombre organizacin
no se proyecta solamente a nivel de los aspectos definidos por la estructura formal en el sistema
de funcin y posiciones del individuo sino que cada ocupante de un puesto tiene ciertos
patrones en su relacin con otras personas de la organizacin (Schein:1973: 10) Se puede
afirmar que las conductas y patrones de comportamiento de los individuos en la organizacin
(sistema de personalidad) son el resultado del conjunto de valores, normas y pautas propias de
la estructura organizacional, (sistema cultural) como de las condiciones que se establecen por
el proceso de interaccin (sistema social). De esta forma los sistemas cultural, social y de
personalidad a nivel de la organizacin son elementos de anlisis importantes en el concepto de
clima organizacional por la relacin que se establece entre la estructura formal de la
organizacin y el individuo que participa de la misma. De esta forma, la organizacin se
identifica elementos de sus estructura que los individuos proyectan en estilos propios y dan
lugar a procesos que se reflejan en sus comportamientos organizacionales.
3 Talcott Parsons encuentra en la estructura social tres sistemas interrelacionados y que intervienen en la accin social. Estos son el sistema social, el sistema cultural y el sistema de personalidad. El Sistema Social se hace explcito por las condiciones que entran en juego al
establecer la accin entre individuos reales quienes forman colectividades concretas compuestas por miembros determinado
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1.2 Contexto psicolgico.
Al igual que en la sociologa y otras disciplinas sociales, los autores plantean diversas teoras
sobre su objeto de conocimiento. En psicologa existen diferentes visiones e inclusive
aplicaciones especficas que dan lugar a estudios particulares en mbitos propios del
comportamiento humano. Con el nimo de referenciar el objeto general de la psicologa y su
relacin con lo que se entiende por clima organizacional, se referencia a Alfred Adler (1870-
1937 ) de quien algunos afirman, que en la teora y la prctica de la psicologa adleriana se
encuentra ya en marcha una forma de hacer terapia cognitiva, cognitiva-conductual,
constructivista y an humanista. Al referirse a la obra de Adler , Dinkmeyer (1989) resume los
puntos de vistas centrales de la psicologa individual, explicando que: La persona es un
organismo unificado cuya experiencia y conducta est organizada y guiada por metas o fines
(principio teleolgico). La conducta es el resultado de percepciones subjetivas y adems
tiene un propsito. Se propone el "holismo" como expresin de que toda conducta est
interrelacionada entre si coherentemente con las metas personales. Las contradicciones
aparentes en la conducta no son, sino diferentes medios de perseguir las mismas metas..
La psicologa adleriana es una psicologa cognitiva: relevancia de los significados, propsitos,
creencias y metas personales. Las personas no reaccionan directamente al medio, sino que
ante determinadas situaciones actan segn sus construcciones de significados personales
(construccin del significado).
Los planteamientos anteriores ayudan a comprender la relacin que tienen las definiciones de
autores sobre clima organizacional el contexto psicolgico
Cornell (1955) encuentra que el clima lo determinan las percepciones de los individuos de la
organizacin. Para Gellerman (1960) La forma de actuar y de ser del individuo , son
determinantes del clima organizacional.
Litwin Stringer encuentra que el clima organizacional es resultado de los efectos, subjetivos
percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores, y de otros factores
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ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas
que trabajan en una organizacin dada (Schein:1973: 182)
Rousseau (1988) define el clima como las percepciones que los individuos desarrollan de la
convivencia con otros individuos en el ambiente organizacional. Katz y Kahn (1966) analiza
al clima organizacional como un sistema de valores de las personas en una organizacin.
Como se puede apreciar los conceptos de Adler sobre la psicologa se evidencian en la
aproximacin que los autores mencionados hacen sobre clima organizacional..Concluimos que
el Individuo no solamente establece procesos de interaccin social con otros ( contexto
sociolgico), sino que adems , la forma como se realiza tal proceso determina conductas que
tiene su explicacin en las percepciones que los individuos tienen entre s (contexto
psicolgico). La integracin de estas posiciones ayudan a otros autores a concluir en
aproximaciones que involucran adems la dinmica y caractersticas del concepto. .
1.3 Perspectivas para la definicin de clima organizacional
El concepto de clima organizacional es definido desde diferentes perspectivas. La definicin
por autor est determinada por la forma como cada uno de ellos considera el origen del
mismo, as como de las situaciones que lo determinan. En este orden de ideas , existen
diferentes ideas acerca del origen del clima organizacional.
1.3.1 El clima determinado por los procesos psicolgicos
Referencia su anlisis en el individuo y su carcter subjetivo. Considera el clima como un
atributo del hombre, por ello, analiza su comportamiento en la organizacin , as como las
percepciones y significados que construye del ambiente, formando el clima psicolgico.
Schneider (1983) al referirse a los procesos que los individuos tienen en la organizacin,
encuentra que el primero de ellos, se refiere a la necesidad que siente de establecer
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interaccin social , para ello, busca y selecciona a otros, en segunda instancia establece
sentimientos de atraccin o afinidad hacia la organizacin, y el ltimo se refiere a la
construccin de un sentimiento negativo o de atraccin al sentir pertenencia a la organizacin.
1.3.2 El clima atributo de la organizacin
Las caractersticas de la organizacin influyen en las percepciones que las personas construyen
sobre el clima. Esta concepcin conduce a la medicin objetiva de las propiedades y procesos
de la organizacin.. Algunos autores como Payne y Pugh (1976) Analizan el clima como el
resultado de las experiencias vividas por los individuos con aspectos de la organizacin como:
objetivos, grado de formalizacin, centralizacin, especializacin, tecnologa, tamao, lugar
fsico, entre otras. Para Gary Dessler (1,974): El clima Organizacional representa las
percepciones que el individuo tiene de la Organizacin para la cual trabaja y la opinin que se
haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensa, consideracin,
cordialidad, apoyo y apertura (Schein:1973:183) Para .Idalberto Chiavenato: El clima
organizacional lo constituye el medio interno de una organizacin, la atmsfera que existe en
cada organizacin, incluye diferentes aspectos de la situacin que se sobreponen mutuamente
en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas de la compaa, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales). Adems de las actitudes,
sistemas de valores, formas de comportamiento sociales que son sancionados (factores sociales)
(Chiavenato:1975:416).
Esta aproximacin Objetiva o realista, fue criticada por algunos autores, quienes consideran
que el. clima no se origina de los elementos objetivos de la organizacin sino del significado y
valor que estos dan a las situaciones que viven en su ambiente de trabajo.
1.3.3 El clima un constructo de la realidad
Las perspectivas anteriores que pretenden explicar la naturaleza y origen del clima
organizacional se consideran posiciones extremas en el continuun de lo objetivo ( la realidad,
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en este caso la organizacin) y lo subjetivo ( construccin de percepciones del individuo). Una
perspectiva intermedia en esta explicacin la plantea Taylor (1979) quien concibe el clima
como un proceso descriptivo que se desarrolla en tres niveles : El primero las caractersticas
actuales del ambiente. El segundo las percepciones individuales. El tercero las percepciones
que el individuo tiene sobre una caracterstica psicolgica de la organizacin cuya base son
las percepciones de los atributos ambientales.
1.3.4. El clima desde una perspectiva integral
Toma como referencia las perspectivas anteriores, integra individuo, grupo y organizacin,
considerando el clima como propiedad del individuo y de la organizacin. En este propsito
Schneider y Reichhers (1983) hacen referencia a que la percepcin del clima que construyen
las personas, no se explican solamente por aspectos subjetivos u objetivos, resultan de la
intencin que tienen para entender la organizacin , as como las actividades que ejecuta en el
cargo que desempean. Se entiende que en la construccin del clima intervienen como
elementos bsicos
1. Las personas interactan en el mismo sistema social que determina condiciones
propias de su estructura social, significa que comparten las mismas caractersticas
objetivas que distinguen a la organizacin.
2. Las personas realizan procesos psicolgicos sobre las condiciones en las cules
interactan en el sistema social. Las aceptan y/o comparten y/o identifican,
produciendo imgenes positivas o negativas hacia la organizacin. De esta forma, a
partir de la construccin individual se identifican componentes homogneos que se
explican como un constructo colectivo de organizacin.
3. Las personas interpretan y valoran los componentes homogneos y comparten
significados en su proceso de interaccin social
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Dentro de esta visin aparecen los planteamientos de Poole y Mc.Phee (1.983 1.985) quienes
entienden el clima como resultado de las experiencias de las personas en un ambiente ( se
integran aspectos objetivas y subjetivas ) de acuerdo a su estructura ( normas y recursos de la
organizacin que regulan y guan el trabajo) y las relaciones entre los individuos y los grupos.
En este orden de ideas el anlisis del clima se presenta las siguientes etapas:
1) Identifica componentes de la estructura del clima ( percepciones, creencias, valores y
comportamientos) y sus relaciones.
2) Identifica las propiedades estructurales y caractersticas de los individuos de la
organizacin.
Este autor (1.985) encuentra que el clima organizacional se enmarcada en esta perspectiva
integral, lo considera como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por
el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interaccin social y en la estructura organizacional, el cul , se expresa por variables
que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud, determinando su
motivacin, comportamiento , satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.
Esta definicin interpreta que el clima organizacional tiene elementos que caracterizan a la
organizacin formal e informal, que al ser percibidos por el individuo determinan su
comportamiento en actitudes que se reflejan en sus niveles de motivacin. As, su anlisis ha
de orientarse al grado de percepcin que el individuo tiene sobre situaciones, creencias y
actitudes frente a hechos, personas y eventos que caracterizan a la organizacin.
Esta ltima definicin se acerca a la perspectiva integral en razn a que complementa el
trabajo de otros autores:
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1. Incluye elementos objetivos estructurales de la organizacin. Estos son los aspectos
formales e informales que la persona encuentra en la organizacin (Talcott Parsons lo
identifica como el sistema social), que pueden entenderse en el marco de variables tales
como objetivos, liderazgo, relaciones interpersonales, cooperacin, toma de decisiones,
motivacin y control4. Estas variables son comunes a todos las personas de la
organizacin y se consideran como parmetros sobre los cules establecen procesos de
interaccin social.
2. Contempla los aspectos subjetivos, en razn a que el individuo, en el proceso de
interaccin social con el lder, los compaeros y la organizacin, construye con base en
su experiencia, creencias, percepciones, grado de participacin y actitud, aspectos que
se convierten en objetos de medicin en la identificacin del clima organizacional.
3. Incluye como elemento importante la capacidad que tiene el individuo de cambiar las
condiciones objetivas que le permitan ajustar sus percepciones de clima organizacional,
aspecto que refirma la visin integracionista de la definicin. Este componente , no
descrito otras definiciones sealan el carcter dinmico de la organizacin, as como y
de los comportamientos de las personas.
4. La construccin de Clima Organizacional que cada individuo realiza (elementos
subjetivos) por las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social con
otras personas de la organizacin ( jefes y compaeros de trabajo) en el marco de
variables (elementos objetivos y estructurales), tienen incidencia en aspectos de tipo
subjetivo como son la satisfaccin en el trabajo y la motivacin que se reflejan en
aspectos objetivos de la organizacin como los niveles de eficiencia y de productividad
4 Variables contenidas en el Instrumento para medir Clima Organizacional en las empresas Colombianas (I.M.C.O.C) 1.985
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CAPITULO 2
COMPONENTES DEL CLIMA
2.1 Dimensiones y tipologas
Estudiar el clima organizacional implica identificar y analizar aquellos factores que se
consideran determinantes en su formacin. Los autores han planteado opciones que permiten
este propsito. A estas se les ha denominado dimensiones y tipologas. de clima
organizacional, sobre los cules se han construido metodologas para su medicin. .
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La identificacin del Clima Organizacional desde la perspectiva de las variables que lo
determinan y sobre las que los individuos reaccionan, construyendo percepciones que
influyen en su comportamiento, es considerado como un estudio que se contextualiza en
el marco de sus DIMENSIONES. En este, se identifican y abordan de manera
individual las variables o factores5 que pueden considerarse determinantes de clima
organizacional. En su anlisis se conoce y explica el carcter de sus interacciones y
relaciones, as como la influencia que tienen sobre los individuos y la organizacin. El
nivel de presencia de una DIMENSION se conoce mediante la medicin de las
percepciones de los individuos, utilizando para ello tcnicas de investigacin como son
los cuestionarios.
La identificacin del Clima Organizacional como un concepto general, esto es como un
todo, sin hacer uso del mtodo de anlisis, tomando en cuenta los diferentes atributos
que lo caracterizan, se referencia como un estudio en el marco de su TIPOLOGIA
2.1.1 Dimensiones
Los autores que plantean el estudio del clima desde la perspectiva de sus DIMENSIONES, se
identifican elementos comunes. Estos se encuentran agrupados as: ( Silva:1992:80 s.s)
1. Autonoma Individual: Se contextualiza en el marco de la libertad de las personas
en su desempeo laboral. Se refiere a la responsabilidad individual, la
independencia, libertad e iniciativa para desempearse en su cargo. La participacin en
proceso de decisiones (nivel de empoderamiento ), as como la orientacin hacia el
cumplimiento de las reglas y normas
5 Las variables o factores estn determinadas por el marco terico sobre el cul se fundamenta el estudio del clima organizacional
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2. Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeado: Hace referencia a
la forma en que los directivos determinan los objetivos, polticas y procedimientos, as
como el uso de estrategias de comunicacin utilizadas, que permitan a los miembros de
la organizacin recibir informacin acerca de los mismos.
3. Orientacin hacia la recompensa: Incluye los comportamientos que las personas
realizan con el propsito de orientar el trabajo hacia la consecucin de logros y metas
que les permitan alcanzar satisfaccin, as como beneficios, y recompensas.
4. Consideracin, entusiasmo y apoyo: Las personas que desempean cargos de
direccin y que se encuentran en posiciones jerrquicas superiores dan apoyo a sus
subalternos en la ejecucin de su labor. Adems propician acciones que estimulen el
entusiasmo de los empleados por el reconocimiento y afecto :
5. Orientacin hacia el desarrollo y la promocin en el trabajo: Esta dimensin
hace nfasis en la importancia que tiene la conformacin de grupos de trabajo , la
calidad de las relaciones interpersonales proyectadas en un ambiente de colaboracin y
amistoso que permita condiciones de trabajo para alcanzar objetivos y ser reconocido
ante los superiores. Incluye factores como la tolerancia, el manejo del conflicto y el
universalismo, entre otros
Una forma de operacionalizar las dimensiones es por la identificacin de variables. Sobre estas,
pueden construirse preguntas que plasmadas en un instrumento ( cuestionario), permiten por su
aplicacin a las personas de la organizacin medir la forma como han sido percibidas. En el
tiempo los planteamientos de los autores determinan variables, sobre las cules se plantean
estudios para la medicin del Clima Organizacional.
Algunos de los variables o dimensiones que pueden incluirse son:
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Control o supervisin del trabajo.
Oportunidad de desarrollo o crecimiento personal.
Motivacin, compromiso y confianza en la organizacin.
Trabajo en equipo.
Recompensas como resultado del esfuerzo y trabajo.
Conocimiento sobre la estructura de la organizacin por parte de los empleados.
Estabilidad laboral.
Cumplimiento de acuerdo a las tareas asignadas.
Relaciones interpersonales.
Beneficios.
Libertad en toma decisiones.
Imagen de la organizacin por parte de sus miembros.
Trabajo orientado hacia la consecucin de objetivos de la organizacin y objetivos
propios.
Manejo y comunicacin de la informacin.
En la gama de perspectivas sobre las cules los autores trabajan las dimensiones de clima
organizacional, se encuentra para cada una de ellas, su planteamiento e interpretacin , como
contribucin a su estudio y anlisis. Miguel Vsquez Silva, ( Silva: 1992: 80s.s.) en su libro
hace una agrupacin y recopilacin de los estudios realizados por algunos autores de las
dimensiones de clima organizacional:
2..1.1.1 Dimensin autonoma individual
Los autores que se analizan esta dimensin son Kahn (1964), Gilmer y Forchand (1964)
Litwin y Stringer (1967) , Tagiuri (1966) Likert (1967),
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El anlisis de los planteamientos realizados por los autores permite identificar variables y
posiciones particulares frente a las mismas. Estas influyen y determinan el comportamiento de
los individuos en la organizacin, as como su percepcin del clima organizacional. En sntesis
se identifican las siguientes variables :
Estructura: En esta se encuentran involucrados la estructura y el tamao de la
organizacin, las polticas, objetivos, deberes, normas, reglas y procedimientos de la
organizacin, que guan el comportamiento de las personas y le sirven de referente en
el trabajo.
Liderazgo: Se refiere al ejercicio del liderazgo y el impacto que tiene la persona que
lo ejerce, en el propsito de conducir a otros para que alcancen metas , influenciando
sus comportamientos en la organizacin
Responsabilidad: Determinada por el sentimiento autonoma en el desempeo del
trabajo y percepcin que tienen las personas por participar en procesos referidos a
tomar decisiones en su trabajo y resultados.
Resultados y recompensa: El cumplimiento de los objetivos y metas propuestas por el
desempeo eficiente del trabajo realizado en forma individual, permite que los
empleados reciban recompensas que los motive a trabajar mejor.
Riesgo: La posibilidad que tiene el empleado de asumir riesgos y desafos que aparecen
en su trabajo, con el propsito de cumplir con las tares y objetivos propuestos.
Relaciones: La calidad de las relaciones interpersonales con el grupo de compaeros,
as como con los supervisores o jefes, genera un ambiente satisfactorio que permite el
desarrollo del trabajo.
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35
Cooperacin: Las relaciones laborales se enmarcan en procesos de apoyo y
colaboracin entre compaeros y con el jefe cuando sea necesario.
Estndares: La organizacin encuentra importante que los empleados conozcan y
tengan en cuenta los estndares de rendimiento y produccin que deben guiar su
actuacin y/o desempeo.
Conflictos: Es posible que en los grupos de trabajo se presenten diferencias de
pensamiento y de actuar. Tal situacin puede llevar a situaciones de conflicto. En ese
momento cada persona debe tener la capacidad de manejar y encontrar solucin a los
mismos.
Identidad: Cuando el empleado se siente a gusto y satisfecho en la organizacin
genera sentimiento de pertenencia.
2.1.1.2 Dimensin grado de estructura y su influencia en el cargo desempeado
Los autores que hacen planteamientos al respecto son Schneider y Bartlett (1969) Friedlander
y Margulies (1969), Bowers y Stern (1970), Payne y Pheysey (1971) ,Taylor (1972),
identifican variables y posiciones particulares frente a las mismas. Estas influyen y determinan
el comportamiento de los individuos en la organizacin, as como su percepcin del clima
organizacional. Se identifican las siguientes variables : ( Silva:1992:88 s.s)
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Estructura: Los directivos de la organizacin, con el propsito de obtener mayor
productividad en la gestin de los empleados, definen comunican e informan sobre las
normas, metas, objetivos, niveles de autoridad y cambios tecnolgicos
Liderazgo: Sobre esta variable se identifican posiciones antagnicas. Por un lado se
encuentran autores que plantean relaciones con el lder son formales e impersonales, se
caracterizan porque existe poca comunicacin entre jefes y subalternos y excesivo
rigor en los mecanismos de supervisin y control para que se cumplan las normas y
objetivos de la organizacin. Por otro lado otros, consideran que los directivos
propician una comunicacin abierta, mantienen canales efectivos en la interaccin con
los individuos. Es importante sealar que en el marco de la dimensin se evala el rol
que juega la informacin y procesos de comunicacin para el cumplimiento de los
objetivos, resultado que se podr cumplir en cualquiera de los estilos de liderazgo
propuestos.
Estndares: El rendimiento que los directivos exigen a los empleados, los obliga
trabajar duro, capacitarse, desarrollar habilidades y conocer la estructura.
Control: Los empleados reciben supervisin y control sobre las tareas asignadas, por
parte de los directivos ,quienes les exigen que se cumplan tal y como estn
determinadas.
Resultados: El trabajo de las personas se orienta a la consecucin de objetivos.
Apoyo: Los directivos muestran preocupacin por las personas, los apoyan y capacitan
para que logren un mejor desempeo.
Comunicacin: La organizacin debe formalizar la comunicacin. Establecer canales
que permitan dar informacin oportuna y actualizada a los empleados sobre novedades
o situaciones que afecten la estructura, resultados, procesos y tareas. De esta forma
podrn desempear mejor su trabajo.
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Relaciones: La calidad de las relaciones interpersonales con compaeros en grupos de
trabajo, as como con los supervisores o jefes, propicia un ambiente positivo que apoya
el desarrollo del trabajo.
Conflictos: Surgen cuando los grupos concentran su accin en el cumplimiento de sus
responsabilidades, dejando de lado a las autoridades de la organizacin en el control
que estas ejercen.
Obstculos: El control exigente que se realiza a travs de la supervisin, unido a la
escasa comunicacin y poca calidad en la relaciones impersonales con los superiores,
determina un ambiente de trabajo difcil, afectando el normal desempeo de los
empleados.
2.1.1.3 Dimensin orientacin hacia la recompensa.
Los autores que aportan sobre este aspecto son Pritchard y Karasick (1973) Moss (1974)
Downey, Hellriegel, Phelps y Slocum (1974) Sims y La Follette (1975). El anlisis de sus
planteamientos permite identificar variables y posiciones particulares frente a las mismas.
Estas influyen y determinan el comportamiento de los individuos en la organizacin, as como
su percepcin del clima organizacional. En sntesis se identifican las siguientes variables : (
Silva:1992:88 s.s)
Estructura: Los empleados conocen las polticas, procedimientos, normas y metas
propuestas. Adems sus funciones y responsabilidades. Identifican las oportunidades
que brinda la organizacin sobre la promocin del cargo.
Toma de decisiones: Hay relacin directa entre el cargo desempeado y la autonoma
en las decisiones. La mayor participacin se da en el nivel directivo.
Responsabilidad: Los empleados tienen conciencia de su participacin en las
decisiones y estn en relacin directa con el cargo ocupado y tarea asignada.
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Apoyo y Confianza: La calidad de las relaciones interpersonales se manifiesta en la
colaboracin, ayuda y apoyo que los directivos y compaeros de trabajo proporcionan
en un ambiente positivo y de confianza permite obtener mejores resultados
Resultados y Recompensa: Los beneficios, reconocimiento, retribuciones y
recompensas que la organizacin otorga a sus empleados, tienen relacin directa con el
rendimiento y resultados obtenidos .
Riesgo, Impulso e Innovacin: Los empleados tienen autonoma para asumir riesgos
cuando hacen cambios en su tarea y rendimiento. Adems pueden ser innovadores y
dar aportes personales que influyan en los resultados.
Relaciones Interpersonales: La calidad de las relaciones interpersonales se logra con
procesos de comunicacin efectivos y oportunos entre compaeros y jefes, quienes
pueden dar apoyo y colaboracin para obtener resultados.
Estndares: La organizacin asigna metas de rendimiento al desempeo de los
empleados. Los cambios que se lleven a cabo en la tarea para incrementar la
productividad y resultados podrn superar las metas asignadas..
2.1.1.4 Dimensin consideracin, entusiasmo y apoyo.
Gavin (1975) Muchinsky (1976) Steers (1977) Zaltman, Florio y Sikorsky (1977) Jones y
James (1979), identifican variables y posiciones particulares frente a las mismas. Estas
determinan el comportamiento de los individuos en la organizacin, as como su percepcin del
clima organizacional. En sntesis se identifican las siguientes variables : ( Silva:1992:80 s.s)
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Estructura: Hace referencia a la definicin que la organizacin hace, y al
conocimiento que los empleados tienen sobre las polticas, objetivos, procedimientos,
metas, oportunidades de desarrollo, estndares de trabajo, conocimiento sobre los
cargos que toman decisiones. Adems los directivos deben saber sobre los recursos de
la organizacin y manejarlos eficientemente.
Liderazgo: La accin el lder se manifiesta en la forma como asume el poder y toma
decisiones, gua, apoya y orienta el desempeo de los empleados, se preocupa por sus
necesidades y adems utiliza recompensas, reconocimiento y/o sanciones a los
resultados que produce el desempeo del empleado en su cargo.
Estndares: El entrenamiento y desarrollo de las habilidades del empleado, ayudan
para que con su trabajo cumpla los objetivos propuestos y exigencias de rendimiento.
Riesgo y Responsabilidad: Se expresa por el sentimiento que existe en los empleados
por asumir retos para crear e innovar en su trabajo, buscando resultados
satisfactorios y reconocimiento.
Resultados y Recompensas: Se percibe por el sistema de recompensa, estmulos y
grado de motivacin que la organizacin da al esfuerzo de sus empleados.
Apoyo y Confianza: Los procesos de colaboracin, el apoyo y la calidad de las
relaciones interpersonales, propician un ambiente satisfactorio, donde hay afecto y
familiaridad entre las personas y confianza hacia la organizacin.
Comunicacin: Los procesos de comunicacin efectivos entre los empleados y sus
jefes, facilitan mayor conocimiento de la organizacin, mejores resultados y
desempeo, como calidad en las relaciones interpersonales.
2.1.1.5 Dimensin orientacin hacia el desarrollo y promocin en el trabajo
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James y Sells Crane (1983) Schnake (1983) Prakasam (1986) Jackopsky y Slocum(1988)
identifican variables y fijan su posicin frente a las mismas. Estas influyen y determinan el
comportamiento de los individuos en la organizacin, as como su percepcin del clima
organizacional. En sntesis se identifican las siguientes variables : ( Silva:1992 : 80 s.s)
Estructura: Existe claridad en la forma como se determinan y comunican por parte de
los jefes las polticas, procedimientos, objetivos organizacionales, definicin de las
tareas y modo de realizarlas.
Liderazgo: Los jefes se preocupan por las necesidades de los empleados, los guan,
apoyan, orientan y controlan en el desarrollo y cumplimiento de tareas. Propician su
integracin a la organizacin, as como la conformacin de grupos de trabajo.
Comunican los objetivos y la caracterstica de las tareas que deben ejecutar. Hay
ambiente de apoyo y confianza entre jefes y empleados.
Estndares: Se manifiestan mediante indicadores que definen exigencias que el
empleado tiene que cumplir en los resultados de su trabajo.
Resultados y recompensas: En la organizacin operan procesos de supervisin y
control que sirven de referencia a los empleados en su desempeo y los orienta para
alcanzar resultados que les permita obtener reconocimiento, recompensas y
motivacin.
Responsabilidad: La responsabilidad de los empleados no se limita al cumplimiento
de las tareas asignadas, adems podrn hacer aportes personales y desarrollar
iniciativa que les permita innovar en el trabajo.
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Trabajo en equipo: Los procesos de cooperacin en los que se manifiesta
colaboracin, compaerismo y amistad entre las personas, as como la dinmica de los
grupos de trabajo propician mejor desempeo y resultados.
2.1.2 Compilacin de dimensiones segn autores.
Las variables que se han caracterizado y definido se relacionan con las dimensiones
establecidas de tal forma que guan la identificacin de la percepcin que las personas tienen
del clima organizacional desde diferentes perspectivas.
Estructura
Los directivos definen polticas , objetivos, deberes normas, reglas , procedimientos,
metas, estndares de trabajo que guan el comportamiento de las personas, las
comunican e informan. Los empleados las conocen e incorporan a sus funciones y
responsabilidad. Tal conocimiento permite identificar oportunidades de desarrollo,
capacidad para tomar decisiones, adems propicia el trabajo en equipo , la calidad en el
proceso de comunicaciones.
Liderazgo
Los lderes consideran que las personas son importantes para la organizacin. En su
accin ejercen el poder y toman decisiones con estilos diferentes (antagnicos) que
influyen en el comportamiento de los empleados, adems los apoyan y orientan en su
desempeo para alcanzar resultados, utilizan sanciones y/o recompensas de acuerdo al
desempeo, se preocupan por sus necesidades su desempeo y propician la
conformacin de grupos de trabajo
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Responsabilidad
Los empleados son responsables de cumplir con las tareas asignadas as como de
realizar aportes personales e innovar en su trabajo, tiene conciencia sobre su
participacin en el proceso de decisiones de acuerdo al cargo que ocupan y la tarea.
Resultados y recompensas
La organizacin define sistemas de supervisin que propician en el empleados la
correcta ejecucin del trabajo asignado, as como el cumplimiento de los objetivos y
metas propuestas. Tal situacin los motivan a trabajar mejor con el propsito de
alcanzar beneficios, por las recompensas, estmulos a su rendimiento determinados
por la organizacin.
Comunicacin
Los canales de comunicacin permiten a los directivos mantener informados a los
empleados sobre la estructura de la organizacin, sus procesos, tareas, desempeo y
resultados. El conocimiento de la organizacin permite al empleado desempear su
trabajo y adems establecer relaciones sociales satisfactorias
Relaciones
Las relaciones interpersonales satisfactorias que el empleado tenga en el grupo de
trabajo con los supervisores y/o jefes, propicia el apoyo y colaboracin para obtener
resultados, as como un ambiente positivo que influye en el nivel de satisfaccin
Apoyo y cooperacin
Los directivos dan apoyo, colaboran y capacitan a los empleados para que su
desempeo sea mayor en la organizacin y de esta forma se alcancen los resultados,
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creando un ambiente de confianza y satisfactorio entre las personas y hacia la
organizacin.
Estndares
Los estndares de rendimiento y produccin son modelos de exigencia que se expresan
en metas a los que los empleados deben comprometerse en su trabajo, cumplirlas
y/o superarlas mediante el mejoramiento de la productividad. Los directivos exigen al
empleado un rendimiento alto, por su perseverancia , esfuerzo y capacitacin; as
como por el desarrollo de habilidades y conocimiento de la estructura.
Conflictos
Los grupos de trabajo se concentran en cumplir con sus responsabilidades,
desconociendo la autoridad y el control que hace la organizacin , adems existen
diferencias en la forma de pensar y actuar, lo que conduce a la creacin de conflictos,
que las personas deben tener capacidad de identificarlos y solucionarlos.
Obstculos
La supervisin exigente, la dbil comunicacin y la baja calidad de las relaciones
entre empleados y superiores, produce un ambiente difcil que afecta el desempeo
en el trabajo
Toma de decisiones
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Participan en ellas, personas que tienen cargos de direccin u otras de acuerdo a sus
funciones y / o tareas asignadas
Control
Los jefes supervisan y controlan las tareas asignadas, exigiendo su cumplimiento de
acuerdo a parmetros determinados
Riesgo
Los empleados aceptan retos y asumen los riesgos de su trabajo, cumpliendo con
responsabilidades y objetivos que les ataen, hacen innovacin y con sus aportes
contribuyen alcanzar mayores resultados y reconocimiento.
2.1.3 Tipologas
Las tipologas propuestas por los autores presentan el clima organizacional desde su propia
perspectiva, en la que describen sus propiedades y atributos. A continuacin se presentan
algunas de las tipologas desarrolladas por autores (Silva:1992: 120 s.s) tales como Lewin
(1939) - Gibb (1961) - Litwin y Stringer (1968) Halpin y Croft (1970) Sinclair (1970)
Hellriegel y Slocum (1974) Willover y Licata (1975) Johnston (1976) Wynne (1980) Witte y
Cock (1986).
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