TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP ĐÔNG ĐÔ

KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ

--------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta trong quá trình

hội nhập kinh tế quốc tế: thực trạng và giải pháp

GVHD : TS.Phạm Huy Vinh

SVTH : Lương Thị Thanh Lan

Lớp : K11 - Kinh tế đối ngoại

Hà Nội, ngày 12 tháng 4 năm 2009

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................................................2

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CHO CNH, HĐH TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ...................4

1.1. Các khái niệm....................................................................................................................4

1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trong

hội nhập kinh tế quốc tế...........................................................................................................18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL CHO CNH, HĐH Ở

VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ.................................23

2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.............................................23

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam...............................................................................25

2.3. Đánh giá ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt

Nam trong thời gian qua...........................................................................................................32

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHO CNH, HĐH TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ.. .35

3.1. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế

quốc tế......................................................................................................................................35

3.2. Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay..........................37

3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực cho

CNH - HĐH ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế.........................................................40

KẾT LUẬN.............................................................................................................................47

TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................................48

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính bức thiết của đề tài

Từ xưa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn, nhỏ, giàu nghèo, thì

con người luôn là một trong những yếu tố quyềt định đến sự thành bại, phát triển hay

kém phát triển của quốc gia đó. Nguồn tài nguyên con người là nguồn tài nguyên vô

cùng quý giá, vừa là nguồn vật chất vừa là nguồn tinh thần đối với sự phát triển kinh tế

xã hội.

Bước vào thế kỷ XXI, khi mà khoa học công nghệ phát triển mạnh như vũ bão

và được ứng dụng rộng rãi vào sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo một đội ngũ nhân

lực có tri thức có tri thức, năng lực, phẩm chất đạo đức là vấn đề quan tâm hàng đầu

của mọi quốc gia.

Từ xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam đã chính thức trở thành thành

viên của Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 7/11/2006. Gia nhập WTO cơ

hội đến với Viêt Nam là rất nhiều nhưng thách thức không phải là ít. Điều đó cũng đòi

hỏi Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực có chất lượng thích ứng với hội nhập với

việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

Trước yêu cầu bức thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân

lực cho công nghiệp hoá hiện đại hoá trong hội nhập kinh tế quốc tế với Việt Nam ,

em đã chọn đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện

đại hoá ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế : thực trạng và giải

pháp.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Từ nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH - HĐH

trong hội nhập kinh tế quốc tế để thấy được những thành tựu và hạn chế. Với mục đích

nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực cho CNH, HĐH ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập

kinh tế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế.

2

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những vấn đề sau:

+ Nội dung phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở Việt Nam

trong hội nhập kinh tế quốc tế.

+ Kết quả và hạn chế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH,

HĐH ở Việt Nam thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

4. Phương pháp nghiên cứu

- Cơ sở phương pháp luận trong nghiên cứu là chủ nghĩa duy vật biện chứng

với sự kết hợp giữa phương pháp lịch sử và lôgic.

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Là phương pháp thống kê đối chứng so sánh,

phương pháp chuyên gia và phương pháp và phân tích xử lý thông tin trên cơ sở kết

hợp các nguồn tư liệu cả trong nước và nước ngoài.

5. Nội dung khoá luận

Nội dung khoá luận gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho

CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế.

Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở

Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

cho CNH, HĐH ở nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế.

3

CHƯƠNG 1:

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1. Các khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể hiểu là một bộ phận của dân số trong độ tuổi nhất định

theo qui định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động.

* Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng

- Số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng

nguuồ nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của một quốc gia là tăng số người trong độ

tuổi lao động của quốc gia đó và thời gian có thể huy động được của họ.

Việc qui định đủ độ tuổi của mỗi quốc gia là khác nhau tuỳ thuộc yêu cầu của

trình độ phát triển của nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn .ở Việt Nam độ tuổi lao

động đối với nữ là 15 đến 55 tuổi, đối với nam là 15 đến 60 tuổi.

Các chỉ tiêu về số lượng nay có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ

tăng dân số. Qui mô càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì đẫn đến qui mô và tốc

độ tăng nguồn nhân lựccang lớn và ngược lại.

- Chất lượng : Nguồn nhân lực là trình độ chuyên môn, sức khoẻ, trình độ văn

hoá và năng lực phẩm chất của người lao động…

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống chỉ

tiêu,trong đó các chỉ tiêu chủ yếu sau:

+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguuồn nhân lực :Sức khoẻ là

trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thầncủa con người thông qua chuẩn mức

đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa…Bên cạnh đó việc

đánh giấ trạnh thái sức khoẻ của người lao động còn dựa trên các chỉ tiêu chung của

một quốc gia như tỉ lệ sinh, chết, tỉ lệ tử vong, suy dinh dưỡng của trẻ em,tuổi thọ

trung bình,cơ cấu giới tính, mức GDP/đầu người…Người lao động có sức khoẻ tốt thể

hiện ở khả năng tập trung, làm việc cao độ,năng suất cao

+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động : chỉ tiêu nay được

lượng hoá qua các quan hệ tỉ lệ như số lượng và tỉ lệ người biết chữ , số lương và tỉ lệ

người qua các cấp học như tiểu học, phổ thông cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng,

4

đại học, trên đại học ,… lao động có trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận

dụng một cách nhanh chóng, những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn .

+Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực : trình độ

chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, kỹ năng thực hành về một số chuyên môn

nghề nghiệp nào đó được biểu hiện qua:

Số lượng lao động đào tạo và chưa đào tạo.

Cơ cấu lao động được đào tạo.

Cơ cấu đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp)

Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.

Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề,…)

Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua

chỉ tiêu này cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong một doanh nghiệp trong

một ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện

đại vào sản xuất.

Cũng giống như các loại nguồn lực khác, nguồn nhân lực bao hàm số lượng đặc

biệt là chất lượng đóng vai trò hết sức quan trọng trong tạo ra của cải vật chất và văn

hoá cho xã hội.

1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Vốn được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế, vốn được biểu hiện dưới nhiều

dạng khác nhau như vốn nhân lực (con người), vốn tài chính tiền tệ,vốn hiện vật(tài

sản)… trong đó vốn nhân lực là một trong những loại vốn quan trọng nhất.

Vốn nhân lực là nguồn lực con người song không phải bất kỳ người nào cũng

có thể trở thành vốn nhân lực, cũng giống như các nguồn khác để đưa lại lợi ích kinh

tế cũng phải có giá trị, yếu tố con người muốn trở thành vốn nhân lực cũng cần phải có

giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào

trình độ phát triển lành nghề của nhân lực. Có ý nghĩa để người lao động trở thành vốn

nhân lực không thể có con đường nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ.

Vốn nhân lực tự nó đòi hỏi con người phải có kiến thức chuyên môn, nghề

nghiệp và để có nguồn nhân lực ngày càng cao các nhà quản lý phải quan tâm tới đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với quá trình hội nhập, công nghệ tiên tiến dẫn

tới hàng loạt nghành công nghiệp truyền thống trở nên lạc hậu và nhiều nghành công

5

nghiệp mới ra đời. Vì vậy chất lượng đội ngũ nhân lực cần hướng vào việc đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực.

Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động để

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức, bao gồm việc cung cấp các

kiến thức, thông tin, sự hiểu biết về tổ chức và mục tiêu của tổ chức,rèn luyện kỹ năng

và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ thực hịên tốt

công việc của mình cả trong hiện tại và tương lai.

1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động tiếp

thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi cho phù hợp

với công việc, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn và giúp doanh nghiệp khai

thác được tối đa nguồn nhân lực của mình. Từ đó mà doanh nghiệp có thể đạt được

mục tiêu đề ra.

- Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:

+ Đào tạo kiến thức phổ thông.

+ Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.

- Trang bị kiến thức đào tạo được chia ra:

+ Đào tạo mới: đã được áp dụng đối với những người chưa có nghề.

+ Đào tạo lại: đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ

không còn phù hợp nữa.

+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề : nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và

kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp

hơn.

Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của đội ngũ lao

động. Để đạt tới trình độ nào đó trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực.

Nghề được hiểu là một tập hợp hay toàn bộ những công việc tương tự về nội

dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định. Đòi hỏi người lao động phải có

những hiểu biết về chuyên môn và nghiệp vụ,đòi hỏi phải có kinh nghiệm, kỹ năng để

thực hiện công việc nào đó.

Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động làm việc tốt

hơn, đồng thời mang lại cho họ sự thoả mãn về nhu cầu thăng tiến và thành đạt. Đào

tạo và phát triển nâng cao năng lực của người lao động, vì thế giúp họ làm việc tốt hơn

6

và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn do họ có được cách nhìn và tư duy mới mẻ.

Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực lại làm tăng khả năng thích nghi của người lao

động đối với những biến đổi của công việc trong tương lai, giúp họ mở rộng tầm nhìn

và mang lại cho họ sự tự tin, thoả mãn, đồng thời giúp họ tiến những bước dài trong

nấc thang sự nghiệp của mình.

Việc đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho nguồn nhân lực thực sự cần

thiết vì hàng năm có nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào

tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông. Cùng với nền

kinh tế nhiều thành phần, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển

cách mạng khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, phân công lao động sâu sắc,nhiều

nghề chuyên môn cũ thay đổi, chuyên môn mới ra đời. Đội ngũ nhân lực cần phả được

đào tạo nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Không chỉ đáp ứng được

yêu cầu đội ngũ nhân lực trước mắt mà còn trong tương lai.

Đối với xã hội, hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho xã hội có được nguồn

nhân lực chất lượng cao, thúc đẩy sự hợp tác và phát triển trong xã hội. Nguồn nhân

lực được đào tạo và phát triển sẽ có những năng lực, phẩm chất cần thiết, đáp ứng yêu

cầu công việc trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Đồng thời con người được đào

tạo và phát triển sẽ mang lại những phẩm chất tốt do có quá trình làm việc nghiêm túc

và hiệu quả. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển sẽ làm việc tốt

hơn, các doanh nghiệp do vậy cũng hoạt động có hiệu quả hơn. Vì vậy, xã hội - doanh

nghiệp - người lao động tăng cường mối quan hệ hợp tác với nhau, thúc đẩy phát triển

kinh tế.

1.1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kỹ

năng phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động; tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh đến

việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng đến công việc trong hiện tại, còn phát triển

là chú trọng đến các công việc trong tương lai. Như vậy, đào tạo luôn gắn với chiến

lược phát triển kinh tế lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu công

việc hiện tại, còn phát triển giúp thoả mãn nhu cầu thăng tiến và làm tăng khả năng

thích ứng của người lao động đối với những biến đổi của công việc trong tương lai.

7

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá - hiện đại hoá.

Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế đã được các nhà kinh tế

khẳng định và chứng minh. Đi tiên phong trong hướng này có các nhà kinh tế thuộc

cách tiếp cận phần dư. Xuất phát từ các nỗ lực giải thích nguồn gốc tăng trưởng kinh tế

bằng các hàm số sản xuất theo mô hình tân cổ điển, các tác giả của phương pháp tính

toán tăng trưởng đã gặp phải những phần dư không giải thích được giữa đầu vào và

đầu ra. Nguồn gốc chính của sự chênh lệch không được giải thích được coi là giáo dục.

Phần dư được R. Solow tìm ra, lúc đầu, đạt tới mức rất lớn, 90% của sự tăng sản lượng

của một người lao động trong một giờ trong trường hợp phân tích nền kinh tế Mỹ. Tuy

nhiên, công trình nghiên cứu của Denision lại chỉ ra tác động của giáo dục, bằng cách

trừ đi phần đóng góp cho tăng trưởng của các loại đầu vào khác, như lao động và vốn,

ở mức thấp hơn nhiều. Theo Denision, giáo dục đóng góp 23% tăng trưởng thu nhập

quốc dân và 42% tăng trưởng thu nhập đầu người trong nền kinh tế Mỹ trong giai đoạn

1929 - 1957. Kết quả này, theo một số nhà kinh tế lượng vẫn là cao do bỏ qua một số

biến số quan trọng cần được đưa vào. Tuy vậy, một công trình nghiên cứu khác của

Griliches, tính toán hàm sản xuất đối với sản phẩm ngô lai trong nền kinh tế Mỹ vần

khẳng định vai trò to lớn của giáo dục, cho rằng giáo dục đóng góp đáng kể đối với

năng suất. Mô hình tăng trưởng dân số cổ điển chủ yếu được dùng cho các tính toán

tăng trưởng nói trên là mô hình Solow-Swan, sử dụng hàm số sản xuất tổng thể dưới

dạng: Y(t) = F {K(t), L(t),t}

Trong đó Y(t) là tổng sản lượng tại điểm t, K(t) và L(t) là vốn và lao động tại

thời điểm t, hàm sản xuất Y(t) phụ thuộc vào thời điểm t, chỉ trình độ của tiến bộ công

nghệ tậi thời điểm t. Mô hình này sử dụng các giả thiết về lợi tức không đổi theo quy

mô, lợi tức giảm dần đối với mỗi dàu vào lao động và vốn và hệ số co giãn thay thế

giữa hai đầu vào là dương và thuần nhất. Điểm mạnh của mô hình này xét từ góc độ lý

thuyết tăng trưởng, là ở hai dự đoán mà mô hình có thể đưa ra. Thứ nhất, đó là sự hội

tụ có điều kiện. Theo mô hình này, những quốc gia có GDP bình quân đầu người thấp,

trong tầm dài hạn sẽ có tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh hơn nếu trnh thủ được các cơ

hội. Sự hội tụ về thu nhập bình quân đầu người là có điều kiện bởi vì tỷ lệ tăng trưởng

đó phụ thuộc vào vốn bình quân đầu người, sản lượng bình quân đầu người, tỷ lệ tiết

kiệm và tốc độ tăng dân số. Tính điều kiện này có ý nghĩa quan trọng cho phép sử

dụng để giải thích sự khác biệt tăng trưởng giữa các nền kinh tế do các yếu tố nói trên

8

khác nhau theo mỗi nước. Dự đoán thứ hai của mô hình này nếu không cải tiến công

nghệ liên tục thì tăng trưởng thu nhập trên đầu người sẽ dừng lại. Điều này chỉ ra tầm

quan trọng của cải công nghệ liên tục trong một nền kinh tế. Tuy vậy trong mô hình

này tiến bộ công nghệ chỉ là một yếu tố ngoại sinh. Hiện tượng phần dư cũng đã được

các nhà lý thuyết của trường phái cách tiếp cận phần dư cho rằng do nguyên nhân

chệch hướng, tức chưa đưa hết các biến giải thích tăng trưởng vào. Theo họ, biến số đó

chính là giáo dục, giáo dục có vai trò quan trọng trong tăng trưởng kinh tế.

Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự

vận động và phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Tuy nhiên, yếu tố quan

trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong lực lượng sản xuất chính là con người.

Trong điều kiện ngày nay, trí tuệ con người giữ vai trò quyết định sức mạnh của

mỗi quốc gia, nó là tài nguyên của mọi tài nguyên và trí tuệ hoá lao động đang trở

thành xu thế phổ biến. Vì vậy để thực hiện thành công công nghiệp hoá, hiện đại hoá,

hơn lúc nào hết, chúng ta phải nhanh chóng nâng cao năng lực trí tuệ, vốn văn hoá, kỹ

năng và trình độ về chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động, đồng thời phải quan

tâm đặc biệt đến đội ngũ lao động chất xám, khai thác tốt nhất tiềm năng và sức mạnh

trí tuệ của cả dân tộc và thời đại.

Nói một cách tổng quát, trong toàn bộ sự phát triển xã hội, con người luôn luôn

tồn tại với hai tư cách: vừa là chủ thể, vừa là đối tượng. Là chủ thể,con người quyết

định sự phát triển xã hội mà trước hết là phát triển lực lượng sản xuất; là đối tượng,

con người hưởng thụ những thành quả của sự phát triển đó. Không có con người thì

không có sự phát triển. Trong sự tiến hoá của lịch sử trái đất, con người là trung tâm.

Đối với quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vị trí trung tâm của nguồn lực

con người biểu hiện ở những khía cạnh sau:

- Trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác, nguồn lực con người là chủ thể

trực tiếp, hiện thực, quyết định toàn bộ quá trình CNH, HĐH. Điều này được thể hiện

từ khâu xác định mục tiêu, nội dung, cách thức công nghiệp hoá, hiện đại hoá đến việc

tổ chức khai thác nguồn nhân lực khác để thực hiện CNH, HĐH. Bản thân các nguồn

lực khác tự nó không thể tham gia vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, chúng

chỉ có ý nghĩa đối với sự phát triển xã hội và thực sự trở thành nguồn lực của quá trình

CNH, HĐH khi được kết hợp với sức lực và trí tuệ của con người. Quá trình CNH,

HĐH sẽ không thể đạt được kết quả tốt, thậm chí thất bại, nếu không lựa chọn được

9

mô hình đúng, các bước đi thích hợp và các giải pháp hữu hiệu, phù hợp với điều kiện

cụ thể của mỗi nước và bối cảnh quốc tế, dù có đủ các nguồn lực khác.

- Bản thân các nguồn lực con người là khách thể được khai thác triệt để trong

quá trình CNH, HĐH. Đó là toàn bộ những năng lực và phẩm chất sinh lý - tâm lý - xã

hội của con người được phản ánh qua hai yếu tố cơ bản là thể lực và trí lực. Trong điều

kiện ngàu nay, khi cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại phát triển mạnh mẽ,

trí tuệ hoá lao động đang trở thành xu thế phổ biến, thì cái cần được tập trung khai thác

ở nguồn nhân lực con người cho quá trình CNH, HĐH chính là tiềm năng trí tuệ. Vì

vậy, việc nuôi dưỡng phát triển và khai thác, sử dụng có hiệu quả sức lao động, nhất là

trí lực, trở thành yêu cầu cấp bách và hàng đầu trong toàn bộ quá trình CNH, HĐH.

- Con người là đối tượng duy nhất mà chính quá trình CNH, HĐH phải hướng

vào phục vụ. Do đó, tư tưởng cơ bản chỉ đạo toàn bộ quá trình CNH, HĐH là CNH,

HĐH vì con người. Điều này đòi hỏi quá trình CNH, HĐH phải giải quyết toàn diện

các yêu cầu: Tăng trưởng đi đôi với phát triển, gắn tăng trưởng kinh tế với việc đáp

ứng phúc lợi của nhân dân, với tiến bộ và công bằng xã hội, với bảo vệ và cải thiện

môi trường sống cho con người đạt tới phát triển bền vững.

Như vậy vị trí trung tâm của nguồn lực con người trong quá trình CNH - HĐH,

thể hiện ở chỗ, con người vừa là chủ thể, vừa là khách thể, vừa là động lực, vừa là mục

tiêu của CNH, HĐH, vừa là đối tượng được thụ hưởng thành quả của CNH, HĐH.

Điều đó có nghĩa là CNH, HĐH do con người và vì con người; mối quan hệ giữa

nguồn lực con người và CNH, HĐH là mối quan hệ biện chứng, trong đó nguồn lực

con người giữ vai trò quyết định nội dung, cách thức và kết quả của quá trình CNH,

HĐH.

Để thực hiện thành công CNH, HĐH, phải có các nguồn nhân lực cần thiết như

nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên,… trong đó nguồn lực con người giữ

vai trò quyết định. Sự khẳng định này xuất phát từ vị trí, đặc điểm và sức mạnh của

nguồn nhân lực con người trong quan hệ so sánh với các nguồn lự khác và trong mối

quan hệ hữu cơ với các nguồn lực khác đối với toàn bộ quá trình CNH, HĐH.

Các nguồn lực cho quá trình CNH, HĐH đều quan trọng và cần thiết, song nếu

có đủ các nguồn lực khác mà không có những con người có những phẩm chất và năng

lực tương xứng, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì sự giàu có của các nguồn

lực khác cũng không phát huy được tác dụng. Nói cách khác, các nguồn lực khác chỉ

10

có ý nghĩa đối với sự phát triển của xã hội khi được kết hợp với nguồn lực con người,

thông qua sự tác động, khai thác hợp lý của con người - nguồn lực con người là yếu tố

tất yếu, không thể thay thế được.

- Trong hệ thống các nguồn lực của sự phát triển xã hội thì nguồn lực con người

mà cái cốt lõi là trí tuệ có tiềm năng vô tận. Mối quan hệ giữa trí tuệ con người là mối

quan hệ biện chứng. Vì vậy, việc phát huy nguồn lực con người trong quá trình CNH,

HĐH đòi hỏi trước hết phải tìm cách nuôi dưỡng, kích thích sự sáng tạo của con

người, khai thác tốt tiềm năng trí tuệ to lớn của cả cộng đồng.

Trí tuệ con người có sức mạnh vô cùng to lớn, nhất là trong điều kiện ngay nay,

khi trí tuệ lao động đang trở thành xu thế phổ biến, đối tượng khai thác đang được

chuyển vào chính bản thân con người. Giờ đây, trí tuệ trở thành nền tảng sức mạnh của

mỗi quốc gia và được coi là tài nguyên của mọi tài nguyên.

Như vậy, nguồn lực con người là nguồn lực nội tại, cơ bản tất yếu, giữ vị trí

trung tâm trong hệ thông các nguồn lực của sự phát triển xã hội; là chủ thể trực tiếp,

hiện thưv quyết định toàn bộ sự nghiệp CNH, HĐH; đồng thời là đối tượng được thụ

hưởng những thành quả của công cuộc CNH, HĐH.

Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng ta luôn chú ý khai thác

một cách hợp lý các nguồn lực tự nhiên, kết hợp với mục tiêu phát triển kinh tế với

phát triển xã hội.Từ thực tế phát triên kinh tế xã hội của nước ta những năm qua cùng

với kinh nghiệm của các nước đi trước đã chỉ ra rằng việc đầu tư vốn và công nghệ sẽ

không hiệu quả nếu không có nguồn nhân lực tương xứng với các yêu cầu của phát

triển.

- Xuất phát từ thực tế cũng như xu hướng đầu tư và phát triển của các nước trên

thế giới,bắt đầu từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng, mà đặc biệt là từ

Đại hội VII, Đảng ta đã nhận thức ngày càng đầy đủ và sâu sắc hơn vai trò của nguồn

nhân lực trong sự phát triển kinh tế xã hội.Từ đó đến nay, Đảng ta luôn coi con người

vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Đảng ta đã khẳng định: Nâng cao

dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn nhân lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố

quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Chính vì thế,

nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất. “quý báu nhất, có vai trò quyết

định, đặc biệt là đối với nước ta,khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn

hẹp”.

11

Là một nước nông nghiệp nghèo nàn, tích luỹ từ nội bộ nền kinh tế của chúng ta

còn rất nhiều hạn chế, trong khi đó để tiến hành CNH, HĐH ở nước ta không thể sớm

hoàn thành. Đảng và Nhà nước ta đã xác định đất nước ta cần phát huy nguồn lực quan

trọng nhất để tiến hành CNH, HĐH đất nước là nguồn nhân lực con người. Do vậy

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là biện pháp giúp chúng ta có thể khai thác các

nguồn lực trong nước một cách có hiệu quả.

Trước hết, chúng ta cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng

yêu cầu của công tác chuyển giao công nghệ. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới đã

bước vào nền kinh tế hậu công nghiệp - kinh tế tri thức, trong khi đó Việt Nam mới chỉ

bắt đầu thời kỳ CNH, HĐH, khoảng cách lạc hậu về trình độ phát triển kinh tế giữa

nước ta với các nước trong khu vực và trên thế giới có nguy cơ ngày càng xa. Vì vậy,

nước ta phải tranh thủ các lợi thế của người đi sau để có thể học tập kinh nghiệm của

các nước đi trước để có thể rút ngắn được khoảnh cách tụt hậu đó. Theo tinh thần chỉ

đạo của Đảng, chúng ta cần nhanh chóng phát triển công nghệ theo hướng đi thẳng vào

công nghệ hiện đại để có thể đi trước đón đầu, nhanh chóng bắt kịp các nước trong đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế. Để có

thể thực hiện mục tiêu đó một cách có hiệu quả, đòi hỏi nước ta phải có một đội ngũ

công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ cán bộ chuyên môn có trình độ cao để vừa có

khả năng tiếp nhận khoa học công nghệ, vừa có khả năng tiếp nhận nguồn vốn đầu tư

trực tiếp nước ngoài để khắc phục tình trạng thiếu vốn ở trong nước, đồng thời tổ chức

quản lý và sử dụng các nguồn vốn đó một cách hiệu quả trong CNH, HĐH và góp

phần nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế.

Từ cách nhìn nhận trên cho thấy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng

quan trọng trong sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta trong thời kỳ mới. Nhiệm vụ của

chúng ta là cùng với tăng cường số lượng phải không ngừng nâng cao chất lượng để có

thể phát huy vai trò to lớn đó của nguồn nhân lực để nguồn nhân lực thực sự thành

động lực quan trọng đẩy nhanh nhịp độ CNH, HĐH đất nước.

1.1.4. Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho CNH – HĐH ở

nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế.

1.1.4.1. Nội dung đào tạo và phát triên nguồn nhân lực

- Đào tạo và phát triển chuyên môn - kĩ thuật là nội dung đào tạo căn bản

nhất vì không có chuyên môn thì người lao động không thể làm việc được. Đào tạo và

12

phất triển chuyên môn – kĩ thuật bao gồm đào tạo các tri thức nghề nghiệp, các kỹ

năng nghề nghiệp và các phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp.

- Đào tạo và phát triển kỹ năng cơ bản. Những kỹ năng cơ bản là những kỹ

năg cần thiết đối với hầu hết người lao động, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng

ngoai ngữ. Đào tạo và phát triển những kỹ năng này giúp cho người lao động có thể

hoà nhập dễ dàng với môi trường làm việc và thực hiên công việc một cách tốt hơn.

- Đào tạo và nâng cao trình độ chính trị và lý luận là đào tạo để nâng cao

phẩm chất chính trị và trang bị lý luân cho người lao động. Nội dung đào tạo này

thường thấy ở các doanh nghiệp nhà nước. Đào tạo chính trị thường gồm các nghị

quyết, đương lối, cính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật, đạo đức

kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo về lý luận nhận thức bao

gồm các học thuyết kinh tế, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội.

- Đào tạo về phương pháp tác nghiệp giúp cho nhân viên nắm được phương

pháp làm việc khoa học và đúng đắn. Đào tạo và phát triển phương pháp tác nghiệp

thường nằm dưới dạng các thủ tục và quy trình làm việc; nhân viên được hướng dẫn

các quy trình này để làm việc đạt hiệu quả cao nhất.

1.1.4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất đa dạng, với nhiều loại

hình đào tạo: Đại học, sau đại học, trung học chuyên nghiệp, trung cấp nghề, công

nhân kỹ thuật… Đồng thời cách thức đào tạo cũng đa dạng với các hình thức: tại chức,

đào tạo ngắn hạn, phương pháp đào tạo cần gắn với các loại hình cụ thể trong môi

trường cụ thể.

Ví dụ phương pháp đào tạo nguồn lực cho doanh nghiệp, các phương pháp đào

tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực

tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên, quản đốc phân xưởng) đến

cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Bảng 1 là cái nhìn tổng quan về đào tạo và phát

triển. Có 18 phương pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tượng gồm các nghành quản

trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất. Các phương

pháp này được áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc.

13

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển

Phương pháp

Áp dụng cho Thực hiện tại

Quản trị

gia và

chuyên

viên

Công

Nhân

Cả hai

cấp

Tại nơi

làm việc

Ngoài nơi

làm việc

1. Dạy kèm _ _ x X 0

2. Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 x

3. Điển quản trị x 0 0 0 x

4. Hội nghị / Thảo luận x 0 0 0 x

5. Mô hình ứng xử x 0 0 0 x

6. Huấn luyện tại bàn giấy x 0 0 0 x

7. Thực tập sinh x 0 0 X 0

8. Đóng lịch x 0 0 0 x

9. Luân phiên công việc _ _ x X 0

10. Giảng dạy theo thứ tự

chương trình

_ _ x 0 x

11. Giảng dạy nhờ MTV hỗ

trợ

_ _ x 0 x

12. Bài thuyết trình trong lớp _ _ x 0 x

13. Đào tạo tại chỗ 0 x 0 X 0

14. Đào tạo học nghề 0 x 0 X 0

15. Dụng cụ mô phỏng 0 x 0 0 x

16. Đào tạo nơi xa làm việc 0 x 0 0 x

Ghi chú : - : áp dụng cho cả hai cấp quản trị và công nhân

0 : không áp dụng

x : áp dụng

14

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố quan trọng nhất của

tổ chức, là nhiệm vụ thiết yếu đối với tất cả các doanh nghiệp để tồn tại, cạnh tranh và

phát triển nhất là trong thời kỳ hội nhập như hiện nay.

Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 7

bước.

* Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong điều

kiện hội nhập.

Công việc đầu tiên và trước mắt trong đào tạo và phát triển nhân lực chính là

xác dịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu có thể phát sinh khi doanh nghiệp

tuyển nhân viên mới, cần phải đào tạo để giúp cho nhân viên hội nhập với công việc

và trong môi trường làm việc của doanh nghiệp; hoặc nhu cầu cũng phát sinh khi

doanh nghiệp cần bổ sung thêm những kiến thức, kĩ năng cho nhân viên để đáp ứng

với những sự thay đổi và những yêu cầu mới của công việc. “Xác định nhu cầu đào tạo

và phát triển là xác định khi nào, cần đào tạo những kĩ năng nào, cho những loại lao

động nào, và bao nhiêu người”. Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển, doanh

nghiệp cần phải thực hiện các phân tích: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp

và phân tích nhân viên.

Phân tích doanh nghiệp là phân tích chiến lược kinh doanh và kế hoạch nhân sự

của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của mỗi thời kỳ cho thấy mục tiêu của

doanh nghiệp trong thời kỳ đó. Mục tiêu này đặt ra những kiến thức, kỹ năng đối với

người lao động trong những thời điểm khác nhau, do đó quyết định đến nhu cầu đào

tạo và phát triển của tổ chức.

Kế hoạch nhân sự của tổ chức cho biết sự thay đổi trong cơ cấu lao động như số

lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu,

vắng mặt dài hạn, kỷ luật lao động, tai nạn; từ đó giúp cho nhà qủn trị nắm dược tình

hình lao động hiện tại của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển để

chuẩn bị cho những chức vụ sẽ bị trống trong tương lai.

Phân tích tác nghiệp là phân tích những kiến thức, kỹ năng phẩm chất cần có

của người lao động để có thể thực hiện tốt công việc được giao, qua đó xác định được

nội dung cần đào tạo và phát triển.

Phân tích nhân viên là phân tích những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất hiện có

của nhân viên; phân tích xem họ còn thiếu những phẩm chất và kỹ năng nào để có thể

15

kịp thời bổ sung, đáp ứng yêu cầu công việc. Phân tích nhân viên còn bao gồm cả phân

tích nguyện vọng của nhân viên để giúp họ thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển.

Nhu cầu của người lao động góp phần ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, và ảnh

hưởng đến nhu cầu của toàn bộ tổ chức. Vì vậy phân tích nhu cầu, nguyện vọng của

nhân viên là góp phần giúp nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của cả

tổ chức. Vì vậy phân tích nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên là góp phần giúp nhà

quản trị xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của cả tổ chức.

* Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo của doanh nghiệp cần phải thực

hiện là xác định được mục tiêu đào tạo và phát triển. Doanh nghiệp trả lời cho câu hỏi:

“Đào tạo và phát triển để làm gì?”; từ đó vạch ra mục tiêu cụ thể của việc đào tạo và

phát triển. Mục tiêu đào tạo và phát triển bao gồm những kiến thức, kỹ năng dự kiến

và thời gian đào tạo đề ra là bao nhiêu và bao lâu. Mục tiêu đào tạo và phát triển gắn

liền với mục tiêu chung của tổ chức và nằm trong chiến lược phát triển của tổ chức.

* Bước 3: Lựa chon đối tượng đào tạo và phát triển.

Đối tượng đào tạo và phát triển là những con người cụ thể được lựa chọn để đào

tạo và phát triển. Thông qua việc phân tích nhân viên, doanh nghiệp sẽ xác định những

nhân viên cụ thể nào cần được đào tạo để đáp ứng với những yêu cầu của công việc cả

trong hiện tại và tương lai.

* Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực.

Xây dựng chương trình đào tạo là xây dựng hệ thống bài giảng, các môn học

cần thiết để đào tạo các kỹ năng còn thiếu. Dựa trên chương trình đào tạo và đặc điểm

nghề nghiệp của nhân viên mà có những phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau.

* Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển là một bước rất quan trọng trong quá trình

tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì nó quyết định việc lựa

chọn các phương pháp đào tạo và việc lựa chọn giáo viên. Doanh nghiệp cần phải cân

nhắc những ưu điểm và nhược điểm của từng phương pháp đào tạo trong mối quan hệ

với chi phí đào tạo và phát triển để đưa ra những quyết định đúng đắn phù hợp.

* Bước 6: Lựa chọn, đào tạo giáo viên.

16

Doanh nghiệp có thể chọn giáo viên là người trong doanh nghiệp, cũng có thể

là những người ở bên ngoài doanh nghiệp. Thường việc lựa chọn giáo viên trong

doanh nghiệp tốn chi phí ít hơn và việc đào tạo sẽ sát với yêu cầu công việc, những

giáo viên ở bên ngoài lại giảng dạy có tính hệ thống hơn. Việc đào tạo giáo viên

thường được áp dụng những giáo viên là người bên trong doanh nghiệp, do họ còn

thiếu tính sư phạm và những kĩ năng trong việc giảng dạy.

* Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực.

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì đánh giá là một công

việc không thể thiếu được vì nó giúp cho doanh nghiệp chương trình giảng dạy có đạt

hiệu quả và mục tiêu mong muốn hay không. Đánh giá chương trình và kết quả đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa chỉ ra cho doanh nghiệp những thành quả đạt

được, đồng thời cũng thể hiện những mặt còn yếu kém để doanh nghiệp rút ra kinh

nghiệm và khắc phuc trong những chương trình đào tạo sau này. Đánh giá kết quả đào

tạo bao gồm đánh giá kết quả học tập của học viên và dánh giá tình hình áp dụng

những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào việc thực hiện công việc của học viên.

Đánh giá kết quả học tập của học viên là đánh giá xem học viên đã tiếp thu

được những gì sau khi đào tạo.Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm

được những kiến thức và kinh nghiệm mà nhân viên đã tiếp thu được, tuy nhiên nó chỉ

phản ánh bề ngoài kết quả đào tạo, vì kết quả thực chất chỉ có được khi nhân viên áp

dụng được những kiến thức và kinh nghiệm đó vào trong công việc. Tình hình thực tế

được đánh giá qua các tiêu chí như năng suất lao động, thái độ làm việc, chất lượng

công việc, hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị.

Các phương pháp đánh giá kết quả của học viên bao gồm phỏng vấn, chắc

nghiệm, viết báo cáo dưới dạng chuyên đề, xử lý tình huống. Đánh giá kết quả thực

hiện công việc của học viên sau đào tạo bao gồm ba phương pháp cơ bản là đánh giá

thành tích sau đào tạo; đánh giá thành tích trước và sau đào tạo; đánh giá thành tích

trước và sau đào tạo nhóm kiểm soát.

Đánh giá thành tích sau đào tạo là phương pháp đánh giá được tiến hành sau khi

nhân viên đã được đào tạo. Theo phương pháp nay thì nếu thành tích làm việc của

nhân viên được cải thiện thì có thể coi đó là nhờ quá trình đào tạo.Tuy nhiên thái độ

làm việc của nhân viên cũng có thể thay đổi do các nguyên nhân khác nhau mà không

17

phải do khoá đào tạo mang đến. Vì thế, cách đánh giá này thường phóng đại những lợi

ích mà khoá đào tạo mang lại.

Đánh giá thành tích trước và sau đào tạo là phương pháp đánh giá trong đó

nhân viên được đánh giá khi được đào tạo, sau khoá đào tạo nhân viên sẽ được đánh

giá lại một lần nữa một cách khách quan. Khi đó, thành tích và thái độ làm việc của

nhân viên sẽ sẽ được so sánh để nhận thấy sự khác biệt. Khác với cách đánh giá sau

đào tạo, phương pháp đánh giá này giúp nhận thấy sự thay đổi trong thái độ làm việc

của nhân viên.

Đánh giá thành tích trước và sau đào tạo với nhóm kiểm soát là phương pháp

đánh giá trong đó có hai nhóm được thiết lập và được dánh giá dựa trên thành tích làm

việc. Các thành viên của nhóm kiểm soát vẫn thực hiên công việc nhưng không trải

qua quá trình đào tạo. Mặt khác, nhóm thực hiện sẽ trải qua quá trình đào tạo. Khi

khoá đào tạo kết thúc, hai nhóm sẽ đánh giá lại một lần nữa. nếu quá trình đào tạo thật

sự được cải thiện, và thành tích của nhóm này sẽ tốt hơn nhóm kiểm soát.

Nguồn lực của một tổ chức là tất cả mọi cá nhân tham gia bất kì hoạt đông nào

của tổ chức đó, bất kể vai trò của họ là gì ? Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt

động của tổ chức để thu hút, duy trì, phát triển va sử dụng có hiệu quả yếu tố con

người trong tổ chức đó nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động để nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm việc cung cấp các kiến thức, rèn

luyện kĩ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ

thực hiện tốt công việc của mình cả trong hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát triển

được thực hiện qua bảy bước: Xác định mục tiêu; lựa chọn đối tượng; chương trình và

lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển; dự tính chi phí; lựa chọn, đào tạo giáo

viên; đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

một số quốc gia trong hội nhập kinh tế quốc tế.

1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

Nhật Bản

Sự lớn mạnh vượt bậc của nền kinh tế Nhật Bản nhiều thập kỷ qua đã chứng

minh: coi trọng phát trển nguồn nhân lực là một trong những chìa khoá của sự thành

công. Để có được một đội ngũ lao động có chất lượng nhờ dựa vào một nền giáo dục

18

hiện đại và thành công. Không phải những thập kỷ gần đây, Nhật Bản mới coi trọng

giáo dục mà phát triển lĩnh vực này từ lâu được coi là một quốc sách. Thực tế giáo dục

phổ cập trước chiến tranh đã đạt mức gần như 100%. Sau chiến tranh, việc mở rộng

giáo dục đã tạo nên cái gọi là “Kỷ nguyên bùng nổ giáo dục”. Giáo dục bắt buộc cấp

trung học cơ sở đã tạo điều kiện cho các em từ tuổi 6-15 được học tập miễn phí…cùng

với tỷ lệ cao học sinh gia nhập các trường cao đẳng, đại học, sau đại học, đã đưa Nhật

Bản trở thành một tronh những cuờng quốc giáo dục của thế giới. Chẳng hạn, số sinh

viên của các trường năm 1995 là: 2,55 triệu, năm 1999: 2,7 triệu, năm 2000: 2,74 triệu,

năm 2001: 2,77 triệu, năm 2002: 2,79 triệu, năm 2003: 2,80 triệu{3}. Chi tiêu cho giáo

dục luôn ở mức khá cao: năm 2000 chiếm 3,5% GDP (hay 9,3% so với chi tiêu của

Chính phủ), năm 2002 là 3,6% {4}. Với một hệ thông giáo dục có quy mô lớn và chất

lượng cao – không chỉ cung cấp nguồn lao động dồi dào, đáp ứng yêu cầu phát triển

kinh tế nhiều thập kỷ qua, mà còn tạo nguồn “tài nguyên tri thức” phong phú, giúp

Nhật Bản có đầy đủ sức mạnh để có thể chiến thắng trong cuộc cạnh tranh toàn cầu

hiện nay và trong thế kỷ XXI. Mặc dù thập niên gần đây, dân số Nhật Bản có xu

hướng tăng chậm, đặc biệt lão hoá dân số đã trở thành vấn đề báo động, song tổng số

lao động trong độ tuổi 15 trở lên vẫn duy trì khá ổn định. Nếu năm 1991 là

100.890.000 người thì năm 1995 là 105.100.000 người và năm 2005 là 109.929.000

người.

Ở Nhật Bản con người luôn được coi là yếu tố quyết định nhất trong quá trình

sản xuất. Nhận thức này, một mặt là kế thừa truyền thống coi trọng con người đã có từ

trước trong lịch sử phát triển của Nhật Bản, mặt khác đó còn là xuất phát từ hoàn cảnh

đặc thù của nước Nhật sau chiến tranh. Ngoài con người Nhật Bản với bàn tay và khối

óc, Nhật Bản không có gì khác cả về tài nguyên thiên nhiên và nguồn vốn, là một nước

quần đảo, luôn bị đe doạ nhấn chìm hoặc phá huỷ bởi những trận động đất và núi lửa

thường xuyên xảy ra. Do vậy, ngay từ bé, trẻ em Nhật Bản đã được dạy dỗ, khắc sâu

một điều là muốn tồn tại và phát triển, người Nhật Bản không có cách nào khác là phải

quyết tâm vươn lên học hỏi và làm việc cật lực. Và ngay sau chiến tranh, không những

Chính phủ, giới kinh doanh, nhà trường, mà từng cá nhân người Nhật, đã tỏ rõ quyết

tâm của mình bằng cách phát triển nhân tố con người.

Nhật Bản đã kết hợp khéo léo những yếu tố truyền thống và hiện đại trong việc

phát huy, sử dụng nhân tố con người.

19

Ở Nhật Bản triết lý đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực luôn được nhất

quán phù hợp với hoàn cảnh và thực tế phát triển của đất nước. “yếu tố thâm niên làm

việc tại công ty”, “tính tập thể” hơn là “năng lực và thành tích cá nhân”, “tính cá nhân

luôn được đề cao và quán triệt trong mọi chích sách và thái độ ứng xử đối với các nhân

viên của các công ty Nhật Bản.

Ở Nhật Bản, luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa gia đình - công ty - nhà trường

và xã hội trong việc phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Vì “con người là tổng hoà

các mối quan hệ xã hội”, nên việc hình thành, phát triển con người, cả về năng lực lẫn

nhân các, phải là kết quả của sự tác động qua lại giữa gia đình (nơi họ sinh ra, được

nuôi dưỡng và sinh sống), nhà trường (nơi họ được được học tập và đào tạo), công ty

(nơi họ làm việc và phát triển nghề nghiệp thậm chí nhân cách), lẫn xã hội (nơi họ tồn

tại và chịu tác động của nhiều nhân tố), nên các nhân tố này ở Nhật Bản đều được khai

thác và huy động vào việc phát huy, sử dụng nguồn nhân lực. Tính nhân văn được đề

cao trong việc sử dụng và phát huy nhân tố con người. Phát huy và sử dụng nhân tố

con người phải gắn chặt với chiến lược phát triển kinh tế quốc gia cũng như chiến lược

kinh doanh của từng doanh nghiệp.

Ở Nhật Bản, nhà nước có vai trò quan trọng như là người khởi xướng, vạch kế

hoạch và tổ chức trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con người. Nhà nước là

người vạch ra những định hướng, mục tiêu kinh tế lớn trong từng thời kỳ, nhờ đó huy

động và khía thác được hết nguồn lực lớn, nhất là nhân lực để phát triển kinh tế. Nhà

nước tạo ra được một xã hội có trật tự và luật pháp, hình thành được một hệ thống

pháp luật hoàn chỉnh, phù hợp với từng thời kỳ. Bộ máy chính phủ của Nhật Bản mặc

dù gọn nhẹ nhất thế giới, nhưng là một bộ máy mạnh, hoạt động có hiệu quả. Chính

phủ Nhật Bản mạnh còn nhờ tập hợp được mộy đội ngũ công chức giỏi và có trách

nhiệm cao. Hầu hết họ đều tốt nghiệp từ trường đại học hàng đầu nên rất có năng lực,

được nể trọng.

Chính phủ Nhật Bản đã thấy rõ được tầm quan trọng của vấn đề con người đối

với sự phát triển kinh tế - xã hội, và biết tập trung mọi nguồn lực để đầu tư thích đáng,

có hiệu quả. Những kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực đã để lại những bài học kinh nghiệm cho các nước, trong đó có Việt

Nam tham khảo và vận dụng.

20

1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

Hàn Quốc

Hàn Quốc là một trong những nước có tỷ lệ ngân sách đầu tư cho giáo dục ở

mức cao hàng năm. Chính vì vậy, tỷ lệ học sinh đến trường ở Hàn Quốc cũng rất cao:

bậc tiểu học 100%; trung học cơ sở 70%; và trung học phổ thông là 60%. Như vậy, có

thể nói: trong suốt quá trình tiến hành công nghiệp hoá từ sau khi kết thúc chiến tranh,

đặc biệt là từ đầu thập kỷ 1960, Hàn Quốc rất chú trọng đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực đi đôi với các chính sách công nghiệp hoá hướng về xuất khẩu. Các Viện

nghiên cứu được chú trọng đầu tư những trang thiết bị và phương tiện hiện đại, có chế

độ trả lương ưu đãi để lôi cuốn các nhà khoa học và các kỹ sư tài năng của Hàn Quốc

ở nước ngoài trở về góp sức vào công cuộc xây dựng đất nước. Nhờ có chính sách phát

triển nguồn nhân lực đồng bộ với chính sách phát triển công nghệ và các biện pháp

đẩy nhanh sự phát triển của các nghành công nghiệp mới, nên chỉ sau một thời gian

ngắn, Hàn Quốc đã thành công trong việc sản xuất và xuất khẩu nhiều mặt hàng có

hàm lượng khoa học và công nghệ cao.

Sự thành công của Hàn Quốc còn là do chính phủ Hàn Quốc biết chia sẻ một

phần gánh nặng chi phí giáo dục - đào tạo công ty tư nhân, các tổ chức xã hội, các tổ

chức tình nguyện và các gia đình. Đồng thời, sự gắn bó giữa giáo dục - khoa học - sản

xuất đã được thực hiện một cách hữu cơ, được cụ thể hoá trong từng kế hoạch 5 năm.

Người dân Hàn Quốc khao khát được giáo dục, có cơ hội tới trường ngang nhau. Rất

nhiều người Hàn Quốc có sự hy sinh to lớn cho giáo dục, không chỉ giành cho con cái

mà còn cho cả anh chị em họ.

Mặc dù là một đất nước rất nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên, song Hàn

Quốc có một nguồn nhân lực phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng và những đặc

tính riêng vốn có của một dân tộc tương đối thuần nhất về chủng tộc, những ảnh

hưởng sâu sắc của văn hoá như lòng chung thành, tính hiếu học, tính tiết kiệm và tinh

thần dân tộc cao là những đặc trưng nổi bật của người Hàn Quốc.

Chính phủ Hàn Quốc đã có các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

ngay từ khi đất nước giành độc lập với nhiều nội dung phong phú. Trong khi xuất phát

điểm chỉ là một quốc gia nghèo khó, đông dân thì tỷ lệ ngân sách cho giáo dục theo

kiểu “kim tự tháp” ở Hàn Quốc là một kinh nghiệm tốt. Bằng việc ưu tiên tới 89%

ngân sách cho việc mở rộng nền móng ở các cấp tiểu học và trung học cơ sở, Hàn

21

Quốc đã kích thích được nhu cầu đối với giáo dục bậc cao và ở mức độ lớn đã khai

thác được khu vực tư nhân để đáp ứng nhu cầu này. Ngoài việc đào tạo giáo dục đại

học ở trong và ngoài nước, Hàn Quốc còn khuyến khích đào tạo nghề. Chính sách đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực này góp phần quan trọng dẫn đến thành công của

đường lối công nghiệp hoá hướng về xuất khẩu của Hàn Quốc.

Các chính sách giáo dục, đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Hàn

Quốc luôn luôn đi liền với các chiến lược và chính sách phát triển kinh tế nhằm phục

vụ cho các mục tiêu phát triển kinh tế.

Thực tế, do khi nhận thức được sự cần thiết và tính tất yếu khách quan của việc

cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với

những yêu cầu của tình hình mới, Chính phủ Hàn Quốc đã mạnh dạn tiến hành các

cuộc cải cách. Qua kinh nghiệm thành công của Hàn Quốc đã cho thấy: giáo dục - đào

tạo để tiếp tục nâng cao vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng. Đầu tư cho giáo

dục là dạng đầu tư có lợi nhất.

22

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC CHO CNH - HĐH Ở NƯỚC TA TRONG THỜI KỲ HỘI

NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam

- Ngân sách nhà nước cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhờ tình hình

kinh tế được cải thiện, ngân sách nhà nước dành cho giáo dục cũng tăng lên có thêm

sự đóng góp sâu rộng của nhân dân, nên chất lượng giáo dục ngày càng được nâng

cao. Từ khi có Nghị Quyết trung ương 2 (khoá VIII), ngân sách nhà nước đầu tư cho

giáo dục đã tăng đáng kể, từ 5% tổng chi ngân sách năm 1985 lên 10% năm 1995,

15% năm 2000. Năm 2005, tỷ lệ chi cho giáo dục đào tạo của ngân sách nhà nước lên

tới 18% (tương đương 40 tỷ đồng)trong đó chi thường xuyên chiếm 80% - 85%, chi

chương trình mục tiêu chiếm 4%-6%, và chi đầu tư xây dung cơ bản chiếm 15% -

17%. Sự tăng chi cho chương trình mục tiêutừ 600 tỷ lên gần 13 tỷ đồng năm 2004 và

2500 tỷ đồng năm 2005 đã góp phần giải quyết kinh phí thực hiện các mục tiêu ưu

tiên của nghành giáo dục như: xây dựng cơ sở vật chất, cải cách sách giáo khoa…

- Hệ thống giáo dục đào tạo Việt Nam đã có những bước phát triển và chuyển

biến về mọi mặt cả về cơ cấu hệ thống mạng lưới loại hình trường, cơ sở vật chất, quy

mô đào tạo ở tất cả các bậc học và nghành đào tạo. Với gần 22,5 triệu học sinh, chiếm

hơn 1/4 dân số (76,3 triệu năm 1999), Việt Nam là nước có tỷ lệ người đi học trên số

dân vào loại cao so với các nước trong khu vực ASEAN. Bước vào thiên niên kỷ mới,

cũng là thời gian Việt Nam bắt đầu bước vào giai đoạn phổ cập THCS với mục tiêu

đến năm 2010 đại trình độ phổ cập THCS trên phạm vi toàn quốc. Hệ thống giáo dục

đại học, cao đẳng và THCN/DN đang được củng cố và phát triển là nguồn cung cấp

nhân lực kỹ thuật chính cho nền kinh tế, cho thị trường lao động ở các nghành, lĩnh

vực kinh tế - xã hội khác nhau.

Về cơ sở đào tạo

Năm học 1998-1999, số lượng cơ sở là 238 trường THCN (trong đó có 4 trường

công lập), 98 trường cao đẳng (trong đó 1 trường ngoài công lập), và khoảng 500 trung

tâm giáo dục thường xuyên, trung tâm dạy nghề, trung tâm giáo dục KT-TH-HN phân

23

bố các địa phương. Dự kiến trong các năm tới sẽ đầu tư nâng cấp các trường dạy nghề

trọng điểm và tăng thêm 22 trường đại học, 46 trường cao đẳng để đáp ứng nhu cầu

nhân lực của địa phương.

Bảng 2.1: Dự kiến phát triển các loại hình cơ sở đào tạo đại học - cao đẳng

Trường 1998 2010 Tăng, Giảm

Đại học 74 96 +20

Học viện 16 16 -

Nhạc viện 2 2 -

Cao đẳng 98 144 +46

Tổng số 190 258 +68

Nguồn: Dự án mạng lưới đại học/ cao đẳng 1-2002

Về quy mô đào tạo

Quy mô giáo dục đại học/cao đẳng và giáo dục nghề nghiệp tăng trong các năm

vừa qua và tiếp tục tăng trong các năm sắp đến để đáp ứng nhu cầu nhân lực ngày càng

tăng của các lĩnh vực kinh tế - xã hội.

Bảng 2.2: Dự báo cơ cấu lao động kỹ thuật

Trình độ 1996 2005 2010

Sơ cấp 636246

CNKT có bằng 809831 2428691 4561018

CNKT không có bằng 761425 5761425 10761000

THCN 1378282 2500920 4285230

Đại học/Cao đẳng 816089 1516098 2215098

Tỷ trọng 1/1,5/2,5 1/1,7/5,5 1/1,9/6,8

ĐH/THCN/CNKT 18,5% 12,42% 10,15%

Nguồn: Dự án mạng lưới đại học/cao đẳng 1/2002

Trong CNH, HĐH thì sự chuyển dịch cơ cấu lao động cũng đã diễn ra ở các

khu vực và các thành phần kinh tế theo hướng giảm tỷ lệ lao động làm việc ở khu vực

I, tăng tỷ lệ làm việc ở khu vực II và III, trong đó tỷ lệ lao động làm việc ở khu vực II

có xu hướng tăng nhanh hơn đáp ứng với động thái biến động của cơ cấu lao động

trong CNH, HĐH.

24

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam

2.2.1. Về số lượng lao động tiếp tục tăng lên.

Số lượng nhân lực lớn là một điều kiện thuận lợi cho quá trình thực hiện CNH -

HĐH đất nước hiện nay. Chúng ta đang có một thị trường lao động dồi dào, hấp dẫn

các nhà đầu tư trong và ngoài nước.

Quy mô dân số nước ta lớn phát triển nhanh. Theo Tổng cục thống kê, năm

2002, Việt Nam có 80 triệu dân, là nước đông dân thứ 13 trên thế giới; mật độ dân số

là 242 người/km2. Số dân tăng hàng năm vẫn ở mức trên 1.000.000 người/năm.

Theo số liệu thông kê những năm gần đây, tốc độ tăng dân số và lực lượng lao

động của nước ta khá cao và liên tục, nên nguồn bổ sung vào lao động vào đội ngũ lao

động là rất lớn. Tốc độ tăng dân số thực tế qua các năm qua từ 1930 đến 2001 mỗi

năm tăng bình quân 2.13%. Trong 20 năm gần đây, số dân mỗi năm tăng tương đương

dân số của một tỉnh trung bình; lực lượng lao động tăng bình quân trên 3% năm. Dân

số Việt Nam thuộc loại dân sổ trẻ được coi là “cơ cấu vàng” với mức tăng trưởng cao

nên số người trong độ tuổi lao động cũng lớn. Với điều kiện đó, hàng năm Việt Nam

có một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động. Nếu như năm 1986, có 30,3 triệu

người trong độ tuổi lao động thì đến năm 1995 đã tăng lên 40,2 triệu người. Giai đoạn

từ 1996 đến năm 2000 tốc độ tăng là 2,8%/năm.

Hàng năm có khoảng 1,5 - 1,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động tạo

thành đội ngũ dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực lượng lao động vốn đã đông đảo

này. Cuối năm 1995, cả nước có khoảng 3,7 triệu người ngoài độ tuổi lao động tham

gia lao động. Tại thời điểm 1/7/2004, lực lượng lao động nói chung (bao gồm trong độ

tuổi lao động và trên độ tuổi lao động ) của cả nước là 43.255,3 nghìn người, tăng gần

2,7% so với thời điểm 1/7/2003 với quy mô tăng thêm là 1.130,6 nghìn người. Lực

lượng lao động trong độ tuổi lao động có 40.805,3 nghìn người chiếm 94,3% tăng

2,4% so với thời điểm 1/7/2003 với quy mô tăng thêm là 939,3 nghìn người.

Bảng 2.3: Quy mô nguồn nhân lực (ĐV: Nghìn người)

Năm 2003 2004

Lực lượng lao động nói chung 42.124,7 43.255,3

Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động 39.866,0 40.805,3

Lực lượng lao động trên độ tuổi lao động 2.450,0 2.258,7

Nguồn: Kết quả điều tra lao động - việc làm năm 2004 của Bộ LĐ - TB và XH

25

Cơ cấu dân số trẻ nên cơ cấu lực lượng lao động cũng trẻ. Cơ cấu lực lượng

lao động chia theo nhóm tuổi 15-24 chiếm 21,5% (không thay đổi so với thời điểm

1/7/2003); nhóm tuổi từ 25-34 chiếm 25,3% (giảm 1,3%); nhóm tuổi 35-44 chiếm

27,1% (giảm 0,3%); nhóm tuổi 45-54 chiếm 18,4% (tăng 1,2%); nhóm từ 55 tuổi trở

lên chiếm 7,7% (tăng 0,4%). Lực lượng lao động ở nhóm tuổi 24-44 tuổi chiếm nhiều

nhất: hơn 52,4%. Đây là độ tuổi người lao động đang sung sức nhất về thể lực, trí lực,

trưởng thành về mặt kiến thức, hiểu biết sôi nổi giàu nhiệt huyết nên làm việc năng nổ,

xông xáo, nhiệt tình hăng say, có hiệu quả cao nhất. Đây là đội ngũ chủ lực, thể hiện

sức trẻ của đất nước. Với ưu thế này nếu được khai thác triệt để sẽ là yếu tố quan trọng

cho phát triển đất nước.

Một ưu thế khác là nước ta có tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của dân số lớn.

Tại thời điểm 1/7/2004 tính chung cả nước tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của dân

số từ đủ 15 tuổi trở lên là 71,4%, giảm 0,6% so với thời điểm 1/7/2003. ở khu vực

thành thị là 63,2% (giảm 1,1%), khu vực nông thôn là 74,6% (giảm 0,35)

Bảng 2.4: Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động năm 2003, 2004:

Năm 2003 (%) 2004 (%)

Khu vực thành thị 64,3 63,2

Khu vực nông thôn 74,9 74,6

Chung 72,0 71,4

Nguồn: Kết quả điều tra lao động - việc làm năm 2004 của Bộ LĐ - TB và XH

Số lượng người lao động ở Việt Nam khá dồi dào. Đây là một trong những

nhân tố thuận lợi nếu chúng ta biết sử dụng một cách hợp lý, triệt để và có hiệu quả.

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với

tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và

các quan hệ xã hội.

Nhờ chính sách cải cách đổi mới phát triển kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực

đã được nâng khá cao. Việt Nam được Liên Hợp Quốc đánh giá cao về chỉ số phát

triển con người: chỉ số HDI đạt 0,682 cao hơn nhiều nước trong khu vực. Tỷ lệ mù chữ

của lực lượg lao động cả nước là 5,01%, tỷ lệ tốt nghiệp phổ thông cơ sở là 3,28%, tỷ

26

lệ tốt nghiệp phổ thông trung học là 19,7%, so với thời điểm 1/4/2003 tỷ lệ tốt nghiệp

phổ thông cơ sở tăng 2,6%, tốt nghiệp phổ thông trung học tăng 1,4%.

Bảng 2.5: Trình độ học vấn phổ thông của nguồn nhân lực Việt Nam

Năm 2003 (%) 2004 (%)

Tổng số LLLĐ 100 100

Tỷ lệ mù chữ 4,31 5,01

Tỷ lệ tốt nghiệp PTCS 30,2 32,8

Tỷ lệ tốt nghiệp PTTH 18,3 19,7

Nguồn: Kết quả điều tra lao động - việc làm năm 2004 của Bộ LĐ - TB và XH

Trình độ chuyên môn kỹ thuật không ngừng được nâng cao. Tỷ lệ đã qua đào

tạo nói chung của lực lượng lao động là 22,5% tăng nhiều so với các năm trước trong

đó tỷ lệ đã qua đào tạo nghề (bao gồm đào tạo nghề ngắn hạn và dài hạn không phân

biệt có hoặc không có chứng chỉ hoặc bằng nghề và tốt nghiệp sơ cấp) là 13,3%; tốt

nghiệp trung học chuyên nghiệp là 4,4%; tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên là 4,8%.

So với thời điểm 1/7/2003, tỷ lệ đã qua đào tạo nói chung của lực lượng lao động cả

nước tăng 1,5%; trong đó tỷ lệ đã qua đào tạo nghề tăng 0,8%; tỷ lệ tốt nghiệp trung

học chuyên nghiệp tăng 0,3%; tỷ lệ tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên tăng 0,4%.

Bảng 2.6: Tỷ lệ nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật ở Việt Nam

(Đơn vị tính %)

Năm 2003 2004

Tổng số LLLĐ 100 100

Tỷ lệ đã qua đào tạo nói chung 21,0 22,5

Tỷ lệ đã qua đào tạo nghề 12,5 13,3

Tỷ lệ tốt nghiệp THCN 4,1 4,4

Tỷ lệ tốt nghiệp ĐH, CĐ trở lên 4,4 4,8

Nguồn: Kết quả điều tra lao động - việc làm năm 2004 của Bộ LĐ - TB và XH

Công tác nghiên cứu khoa học cũng được chú trọng. Chúng ta cũng đã phát

triển được một đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ đông đảo. Nhiều nhà kinh tế,

nhiều cán bộ khoa học của Việt Nam cũng đã tiếp thu và tiếp cận được với nhiều tiến

bộ khoa học và công nghệ hiện đại của thế giới; nhiều công nhân, lao động Việt Nam

27

thông qua xuất khẩu lao động và các chuyên gia nước ngoài đã có điều kiện tiếp cận

được với những máy móc thiết bị hiện đại và tác phong lao động công nghiệp. Qua đó

chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đươc nâng cao hơn.

Nguồn nhân lực nước ta còn có lợi thế là được tiếp thu truyền thống lịch sử

của đất nước: Truyền thống cần cù, siêng năng, chịu khó, yêu lao động. Người lao

động Việt Nam được đánh giá là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình độ dân trí, học

vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật

và công nghệ của thế giới. Đây là lợi thế so sánh có ý nghĩa đối với nguồn nhân lực

Việt Nam trong quá trình tham gia hội nhập.

Bảng 2.7: Đội ngũ cán bộ và khoa học và công nghệ thời kỳ 2000 - 2004

Trình độ

cán bộ

2000 2004

Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

CĐ 381.482 28,84 2000.000 93,33

ĐH 918.18 69,44

Thạc sĩ 10.000 0,75 20.000 0,89

Tiến sĩ 120.81 0,92 Trên 10.000 0,78

Tiến sĩ KH 610 0,05

Nguồn: Bộ Giáo dục Đào tạo

Cơ cấu của đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật ngày càng tăng, đã góp phần đáp

ứng cho CNH, HĐH trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

Bảng 2.8: Cơ cấu lực lượng lao động

chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của cả nước

Năm 2003 (%) 2004 (%)

CĐ, ĐH và trên ĐH 4,4 4,8

Trung học chuyên nghiệp 4,1 4,4

Đào tạo nghề/sơ cấp 12,5 13,3

Chưa qua đào tạo 79,0 77,5

Nguồn: Kết quả điều tra lao động - việc làm năm 2004 của Bộ LĐ - TB và XH

28

Nhìn chung, nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay phần lớn vẫn là lao động có

chuyên môn kỹ thuật thấp, chưa qua đào tạo. Nhìn vào bảng số liệu ta có thể thấy dù tỷ

lệ có chuyên môn kỹ thuật đã tăng và tỷ lệ chưa qua đào tạo đã giảm so với các năm

trước nhưng tỷ lệ chưa qua đào tạo vẫn quá lớn, chiếm tới 77,5%. Bên cạnh kết quả

trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong số đã qua đào tạo thì trình độ sơ cấp

lại chiếm tỷ lệ lớn, gấp rưỡi tổng hai bộ phận còn lại. Bộ phận lao động đã qua đào tạo

vẫn còn nhiều lỗ hỏng, thiếu sót, hạn chế về mặt kiến thức khoa học, năng lực thực

hành, phương pháp tư duy sáng tạo, nắm bắt công nghệ hiện đại…Đó là do chất lượng

giáo dục ở nước ta vẫn thấp. Giáo dục đào tạo được thương mại hoá, chạy theo quy

mô, ít chú trọng đến chất lượng. Một bộ phận người lao động sau đào tạo không đáp

ứng được yêu cầu của thị trường lao động, đào tạo chưa thực sự tạo cho người lao

động cơ hội tìm được việc làm. Có sự thiếu hụt công nhân lành nghề cao. Các khu

công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu vực FDI và xuất khẩu lao động

còn gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao

(công nhân kỹ thuật lành nghề cao, lao động trình độ đại học trở lên được đào tạo có

chất lượng tốt) để đáp ứng chuyển giao khoa học và công nghệ mới từ nước ngoài.

Người lao động hạn chế về trình độ năng lực, tay nghề và phong cách làm việc. Phần

lớn lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp đều hạn chế về năng lực làm việc

kể cả lao động trực tiếp và lao động quản lý. Người lao động ít được đào tạo một cách

bài bản, kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng làm việc của nhiều người hoặc không còn

phù hợp hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Quy mô lao động qua đào tạo và

chất lượng lao động chuyên môn kỹ thuật có khoảng cách so với nhiều nước trên thế

giới: “Báo cáo phát triển con người Việt Nam 2001” cho thấy, chất lượng nguồn nhân

lực (qua đào tạo chuyên môn) của nước ta ở mức thấp. Số lao động qua đào tạo chuyên

môn cao nhất ở Hà Nội là 41%; 4 tỉnh thành phố từ 20% đến gần 30% là thành phố Hồ

Chí Minh (29%), Đà Nẵng (25%), Quảng Ninh (23,6%), Hải Phòng (21,3%).19 tỉnh có

lực lượng qua đào tạo chuyên môn chiếm từ 10% đến 20% là: Sơn La (16,6%), Bình

Định và Bình Dương đều là 16,3%, Thái Nguyên(15,3%), Kon Tum (13,2%), Gia

Lai(12,9%), Bình Thuận và Khánh Hoà cùng 12,8%, Thừa Thiên Huế và Lào Cai cùng

11,5%, Đồng Nai (11,3%), Long An và Bà Rịa -Vũng Tàu cùng 11,1%, Hà Nam

(10,9%), Ninh Bình (10,4%), Bình Phước (10,3%), Đồng Tháp (10,1%) và Nam

Định(10%). 37 tỉnh còn lại, nguồn nhân lực qua đào tạo chuyên môn dưới mức 10%.

29

Kết quả điều tra lao động việc làm gần đây (2003) cho thấy số người có trình độ

chuyên môn kỹ thuật (từ sơ cấp hặc có chứng chỉ dạy nghề trở lên ) tham gia lực lượng

lao động có 8.844.000 người, chiếm 20,99% tổng lực lượng lao động. So với năm

2002, nguồn lực lao động có chuyên môn tăng thêm 783.700 người. ở khu vực thành

thị có 4.588.500 người, chiếm 45,04% lực lượng lao động trong khu vực và ở khu vực

nông thôn có 4.255.500 người, chiếm 13,32% lực lượng lao động trong khu vực. Như

vậy, tỷ lệ lao động có chuyên môn kỹ thuật của khu vực thành thị tăng 1,42% và ở khu

vực nông thôn tăng 1,37%. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ở hai

khu vực thành thị và nông thôn còn khác biệt lớn. ở khu vực thành thị, cứ 100 người

tham gia lực lượng lao động thì có 45 người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, gấp gần

3,5 lần so với chỉ số này ở khu vực nông thôn. Chất lượng đào tạo trình độ chuyên

môn kỹ thuật của người lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm (60 là điểm tối đa)

trong khi Singapore là 42,16 điểm, Hàn Quốc là 46,06 điểm, Trung Quốc là 31,5 điểm,

Thái Lan là 18,46 điểm và Philipine là 29,85 điểm. Có thể thấy sức cạnh tranh của lao

động Việt Nam đang còn quá thấp. Bên cạnh đó ngân sách đầu tư cho giáo dục ở nước

ta còn thấp. Chi phí học tập cho học sinh vẫn còn là điều đáng quan tâm nhất là đối với

những gia đình nghèo. Ở các vùng sâu vùng xa, kinh tế kém phát triển (các vùng núi

phía Bắc, các tỉnh miền Trung, Đồng bằng sông Cửu Long…) thiếu cơ sở đào tạo dạy

nghề nên cũng thiếu nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật. Một vấn đề nữa là thiếu

cán bộ nghiên cứu đầu ngành. Đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học đều đã già: tuổi

trung bình của các nhà khoa học cao, 60% số cán bộ nghiên cứu có bằng đại học đã

qua tuổi 45; độ tuổi trung bình của giáo sư, phó giáo sư của các viện nghiên cứu là

57,2. Tuổi cao hạn chế đáng kể năng lực sáng tạo, khả năng tiếp cận tri thức và

phương tiện nghiên cứu mới. Số cán bộ khoa học thiếu hụt chỉ có chưa đến 10

người/1000 dân trong khi đó Singapo là 16, Hàn Quốc là 52 và Nhật Bản là 70.

Cơ cấu đào tạo về nghành nghề và trình độ còn bất hợp lý dẫn đến sự mất cân

đối giữa cung và cầu lao động chuyên môn kỹ thuật. Toàn cầu hoá kinh tế đã tác động

đến sự phát triển một số nghành nghề mới tạo ra xu hướng đào tạo chạy theo thị hiếu

của người lao động, thiếu định hướng, phân luồng dẫn đến hậu quả là đào tạo chưa gắn

với nhu cầu thực tế của các khu vực kinh tế và các nghành, mất cân đối giữa các

nghành nghề đào tạo. Hiện nay, số lượng sinh viên nghành văn hoá nghệ thuật là

1,3%, nông lâm ngư nghiệp là 3,13%, khoa học cơ bản là 15,5%, khoa học công nghệ

30

và kỹ thuật là 15,2%, khoa học xã hội là 42,78%. Thực tế này đã tạo ra tình trạng cung

lao động chuyên môn kỹ thuật cao hơn nhiều so với cầu lao động đối với một số

nghành nghề, lĩnh vực. Một hạn chế nữa do đặc điểm sinh lý và lịch sử của người dân

Việt Nam là thể lực kém, thể hiện ở chiều cao cân nặng, độ dẻo dai và sức chịu đựng

kém.

Ngoài sự hạn chế khách quan đó chúng ta còn bị hạn chế bởi nguyên nhân chủ

quan từ phong cách tập quán sản xuất nhỏ để lại. Thói quen đó rất có hại cho việc sản

xuất do thiếu tác phong công nghiệp. Chúng ta đã gặp rắc rối với vấn đề lao động thiếu

kỷ luật, thiếu trách nhiệm, tính tự giác kém như vụ việc Đài Loan sẽ ngừng nhập khẩu

lao động Việt Nam vì nhiều lao động bỏ trốn.

Thị trường lao động Việt Nam chưa phát triển, chưa được quan tâm quản lý

đúng mức cũng là một khó khăn đối với người lao động. Thực tế, có sự mất cân bằng

giữa cung và cầu lao động. Lợi thế của chúng ta là lực lượng lao động đông đảo cũng

dẫn tới thách thức cho chúng ta. Một mặt các nghành kinh tế chưa phát triển, chưa tạo

ra đủ việc làm cho người lao động, mặt khác có những công việc vẫn thiếu người làm

nhưng cung lao động trên thị trường lại không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Vì

vậy nên có tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu lao động. Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng

lao động trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị khá cao. Năm 2004 tỷ lệ này đã

giảm so với năm 2003 là 0,2% nhưng vẫn còn chiếm tới 5,6%. Điều này có nghĩa là

vẫn còn khoảng 2422,2986 nghìn người lao động không thể tìm được việc làm. Trong

8 khu vực lãnh thổ, tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ở

khu vực thành thị giảm được ở 6 vùng là: Đồng bằng sông Hồng, Bắc Trung Bộ, Đông

Nam Bộ, Đồng bằng sông Cửu Long và tăng ở 3 vùng còn lại. Vùng có tỷ lệ thất

nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị cao nhất

năm 2004 là Đồng bằng sông Hồng: 6,03%, vùng thấp nhất là Tây Nguyên: 4,53%.

Các vùng còn lại đều ở khoảng hơn 5,0%. ở một số thành phố lớn như Hà Nội, Thành

phố Hồ Chí Minh tỷ lệ này thậm chí lên tới 6,52%. Tỉnh có tỷ lệ thất nghiệp của lực

lượng lao động trong độ tuổi lao động thấp nhất là Đắc Nông: 1,97%.

Từ những mặt mạnh và hạn chế đó trong quá trình hội nhập kinh tế đang đặt ra

những yêu cầu, thách thức to lớn đối với nguồn nhân lực Việt Nam: Không chỉ nâng

cao khả năng cạnh tranh về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề mà còn nâng cao

các phẩm chất khác như: ngoại ngữ, tác phong và văn hoá ứng xử công nghiệp hiện

31

đại, tinh thần chấp hành kỷ luật lao động và kỷ luật công nghệ, hiểu biết pháp luật…

để đáp ứng cho công nghiệp hoá - hiện đại hoá trong hội nhập kinh tế quốc tế. Ngoài

ra đặc điểm của nền sản xuất kinh doanh hiện đại, kinh tế thị trường với tính cạnh

tranh cao đòi hỏi người lao động nước ta phải có phẩm chất mới như: thích ứng linh

hoạt, có khả năng hợp tác trong quá trình hoạt động,sức khoẻ dẻo dai….Tóm lại phải

phát huy một cách tốt nhất những mặt mạnh của mình và khắc phục đựoc những mặt

hạn chế để nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế.

2.3. Đánh giá ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực ở nước ta trong thời gian qua.

2.3.1. Ưu điểm

Hơn 20 năm đổi mới kinh tế của Việt Nam đã đạt được những thành tựu quan

trọng. Nền kinh tế đã ra khỏi khủng hoảng, kinh tế phát triển ổn định với tốc độ tăng

trưỏng cao, không những đã cung cấp đủ các nhu cầu về vật tư hàng hoá trong nước

mà còn phát triển mạnh kinh tế đối ngoại, tăng nhanh xuất khẩu, thu hút mọi vốn cho

đầu tư… Chính trị ổn định, an ninh quốc phòng, an toàn xã hội ngày càng được củng

cố, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao một bước. Việt Nam đã có những

tiến bộ vượt bậc trong việc mở rộng lựa chọn phát triển con người và cải thiện môi

trường thuận lợi cho các doanh nghiệp Nhà nước và tư nhân. Cả đất nước cũng như

hầu hết mọi người dân đã đạt được nhiều lợi ích to lớn do sản phẩm quốc dân và thu

nhập theo đầu người được nâng lên, số gia đình sống dưới mức nghèo đói giảm xuống,

chuyển biến mạnh mẽ trong lối sống của những cư dân thành thị với khát vọng ngày

càng tăng cũng như viễn cảnh của cuộc sống của thế hệ trẻ được đào tạo tốt hơn. Cụ

thể trong các lĩnh vực sau :

- Thành tựu của lĩnh vực công nghiệp đang làm nảy sinh mối quan tâm đối với

phục hồi kinh tế và triển vọng phát triển dài hạn của Việt Nam. Số lượng nhân lực là

một điều thuận lợi cho quá trình thực hiện CNH, HĐH đất nước hiện nay. Chúng ta

đang có một thị trường lao động dồi dào, hấp dẫn các nhà đầu tư trong và ngoài nước.

- Nhìn chung, trình độ học vấn của lực lượng lao động Việt Nam là khá cao

(tương đối) và có những chuyển biến tích cực: tỷ lệ biết chữ trong lực lượng lao động,

cơ cấu nguồn nhân lực phân theo bậc học chuyển biến tích cực, cơ cấu lực lượng lao

động phân theo bậc học ở nông thôn và thành thị có xu hướng ngày càng hợp lý hơn. ở

các vùng tương quan về trình độ học vấn của lao động nữ, lao động nam so với lực

32

lượng lao động nói chung và giữa thành thị so với nông thôn cũng diễn ra tương tự

như tình hình chung của cả nước.

- Nhiều chương trình của chính phủ và các sáng kiến của các địa phương và

tỉnh, thành phố đã được hình thành để thúc đẩy CNH, HĐH.

2.3.2. Nhược điểm

- Đào tạo nghề cho lực lượng lao động còn nhiều bất cập thể hiện như sau:

trong khi gần 1/2 dân số là lực lượng lao động thì hơn 80% là lao động phổ thông chưa

qua đào tạo. Cơ cấu sử dụng và phân bố lực lượng lao động đã qua đào tạo còn nhiều

bất cập. Số công nhân có tay nghề cao ít hơn cả số người có bằng cấp đại học. Tỷ lệ

lao động có trình độ đại học, kỹ thuật viên nước ta là : 1:1,5:2,5 so với các nước Đông

Nam Á là 1:4:10. Điều này chứng tỏ tỷ lệ đào tạo ở nứoc ta quá nhiều sử nhân và quá

ít công nhân và kỹ thuật viên hay tình trạng thừa thầy, thiếu thợ có thể giải thích do

các lý do sau:

Do có sự suy giảm đáng kể đào tạo nghề dài hạn, mất cân đối với đào tạo nghề

ngắn hạn. Điều này có nguồn gốc nỗ lực chưa đủ mức của chính nghành giáo dục đào

tạo.

- Công tác phục vụ cho giảng dạy và học tập cũng chưa được đổi mới đặc biệt

là hệ thống thư viện nên chưa tạo được điều kiện để đổi mới phương pháp giảng dạy

và nâng cao chất lượng đào tạo.

Nói chung sinh viên ra trường đều có kiến thức lý thuyết khá tốt nhưng yếu về

kỹ năng và rất thiếu thực tế. Nguyên nhân của tình trạng này là có hai phía nhà trường

thì hầu như chưa có kinh phí cho việc thực tập hoặc kinh phí không đáng là bao, phía

doanh nghiệp thì chưa nhận thức chung đối với quá trình đào tạo.

Hiện nay Việt Nam đang gặp nhiều khó khăn liên quan đến vấn đề xã hội như

tỷ lệ tăng dân số còn cao, số người thiếu việc làm ở cả nông thôn và thành thị khá lớn,

mạng lưới cơ sở y tế và giáo dục đang bị xuống cấp nghiêm trọng. Nếu tình trạng này

không được cải thiện kịp thời thì sẽ gây ảnh hưởng lớn đến sức khoẻ và chất lượng

nguồn nhân lực trong giai đoạn tới.

Yêu cầu đào tạo nghề phần lớn còn mang tính tự phát, thiếu quy hoạch đồng bộ

với nhu cầu của kinh tế. Các chỉ tiêu đào tạo của bộ chủ quản còn quá lệ thuộc vào

kinh phí chưa theo nhu cầu thực tế của nền kinh tế, có nơi có lúc còn nặng tính chất

“xin-cho”, cấp phát đơn thuần, các trung tâm đào tạo nghề phân bố không đều theo địa

33

lý cũng như nhu cầu sử dụng. Phần lớn tập trung ở thành thị trong khi lại rất vắng

bóng ở các vùng nông nghiệp, nông thôn. Hơn nữa không có sự bổ sung kịp thời lao

động có đào tạo nông nghiệp, thì quá trình CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn khó

đạt được kết quả mong muốn.

Nhìn chung đào tạo nghề mới chỉ mang lại lợi ích cho một số rất nhỏ lực lượng

lao động Việt Nam. Từ lâu Việt Nam đã có một thị trường lao động chắp vá, nơi mà

hầu hết người dân nhìn chung vẫn giữ nguyên công việc và nơi sinh sống suốt cuộc

đời và tập quán giữ nguyên nghành nghề như vậy không thay đổi nhiều trong thời kỳ

đổi mới mặc dầu đã có nhấn mạnh đến việc mở rộng sự lựa chọn phát triển con người,

tính sáng tạo cá nhân và tự lực cánh sinh. Phần nào điều này có thể được coi là giới

hạn không thoả đáng của giáo dục trung học và đào tạo nghề, của chương trình vẫn

còn đang dùng và sự phiến diện trong hướng nghiệp, cùng với quy định của Nhà nước

đang tìm cách kiểm soát và hạn chế việc thay đổi nơi ở. Như vậy một lần nữa sự bất

bại của cộng chế tạo/chế biến trong công việc tạo ra những cơ hội đã cản trở việc tìm

kiếm việc làm của cá nhân,làm hy vọng và sự mong đợi, hạn chế khả năng của các cơ

sở giáo dục và đào tạo ở Việt Nam trong việc trang bị cho người học những kĩ năng

mới và hướng dẫn họ tìm kiếm công việc một cách hiệu quả hơn và tới làm việc ở

những chỗ chưa có người làm.

34

CHƯƠNG 3:

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CNH – HĐH TRONG

THỜI KỲ HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ.

3.1. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong

hội nhập kinh tế quốc tế

Trong những năm qua nguồn nhân lực Việt Nam đã không ngừng được nâng

cao cả về số lượng và chất lượng. Sự chuyển dịch cơ cấu lao động cũng diễn đã diễn ra

ở các khu vực và các thành phần kinh tế theo hướng giảm tỷ lệ lao động làm việc ở

khu vực I, tăng tỷ lệ lao động làm việc ở khu vực II và khu vực III, trong đó tỷ lệ lao

động làm việc ở khu vực II có xu hướng tăng nhanh hơn. Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực

thành thị giảm , tỷ lệ thời gian lao động được sử dụng ở nông thôn tăng. xu hướng

chuyển dịch cơ cấu lao động theo thành phần kinh tế diễn ra chậm.

Trong thời gian tới, Nghị quyết của Đảng đã đề ra mục tiêu chuyển dịch cơ cấu

lao động gắn với chuyển dịch cơ cấu kinh tế và chiến lược phát triển con người. Mục

tiêu tổng quát phát triển nguồn lực con người tới năm 2010 là giữ ở quy mô hợp lý,

đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao nhằm tăng sức cạnh tranh của nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu CNH,

HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá

trình hội nhập kinh tế cần phải chú ý đến các vấn đề sau:

- Trước hết là vấn đề ý thức của mỗi người lao động. Cần có những giải pháp

để nâng cao tính tích cực của mỗi lao động. Phải làm cho các tổ chức, doanh nghiệp và

bản thân người lao động được hiểu rõ hơn về hội nhập và các khía cạnh khác nhau của

hội nhập để chuẩn bị cho quá trình tham gia hội nhập tốt nhất. Trong mỗi tổ chức cần

làm rõ chức năng nhiệm vụ cho mỗi thành viên, làm cho người lao động thấm nhuần,

nắm rõ về mục tiêu hoạt động của tổ chức mình, thấy rõ bổn phận trách nhiệm của

mình trong công việc chung, để cho họ đảm nhận những công việc phù hợp với khả

năng, sở thích, năng khiếu và sở trưòng của bản thân. Tổ chức phải quan tâm, chăm

sóc tới mọi mặt của đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động để không

35

ngừng được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống cho họ. Khuyến khích người lao

động tự đào tạo, tưụi rèn luyện, tự hoàn thiện chính mình, chủ động tiếp cận và học

những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ thuật lao động tiên tiến hiện đại, tích luỹ

thêm kinh nghiệm để nâng cao trình độ của bản thân.

- Một trong những mục tiêu lớn nhất cần đạt được để nâng cao khả năng hội

nhập của lao động Việt Nam trong thời gian tới là đảm bảo để người lao động có kiến

thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm đến hiệu quả thiết thực, nhạy

cảm với cái mới, có ý thức vươn lên về khoa học và công nghệ; là xây dung đội ngũ

công nhân lành nghề, các chuyên gia và các nhà khoa học, nhà kinh doanh, nhà quản

lý giỏi đạt trình độ khu vực và quốc tế. Thời gian gần đây, Việt Nam đã thu được một

vài kết quả khả quan nhất định trong việc đa dạng hoá các kênh và loại hình đào tạo,

giáo dục, song vai trò của hệ thống trường bán công, dân lập và các cách thức truyền

tải giáo dục khác nhau cần được khuyến khích. Sự giúp đỡ, hỗ trợ quốc tế cho lĩnh vực

giáo dục - đào tạo của Việt Nam, nhất là trong giai đoạn tới đóng vai trò rất quan

trọng.

Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Phải xây dựng được những chính

sách, chiến lược toàn diện về nguồn nhân lực cho quá trình hội nhập và tập trung mọi

nỗ lực để thực hiện tốt chiến lược đó. Chiến lược phải mang tính trọng điểm quốc gia,

bao gồm chiến lược hình thành, phát triển nguồn nhân lực và cân đối lao động xã hội;

chiến lược đào tạo người lao động; chiến lược quản lý và sử dụng lao động trong xã

hội có hiệu quả và chiến lược phát triển tổng thể, đồng bộ nguồn lao động xã hội.

+ Về đào tạo: Tăng cường đầu tư ngân sách cho đào tạo và thu hút nguồn vốn

đầu tư cho đào tạo để mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục đào

tạo. Thực hiện xã hội hoá, đa dạng hoá các loại hình đào tạo: công lập, bán công, dân

lập, trường tư, các lớp đào tạo mở, đào tạo từ xa… Nâng cao chất lượng đào tạo, nâng

cấp, nâng cao chất lượng giảng dạy, đổi mới mục tiêu, phương pháp, nội dung, công

nghệ giáo dục đào tạo phù hợp với xu thế hiện đại của thế giới. Chiến lược đào tạo

phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế và phát triển con người. Xây dựng cơ

cấu lao động hợp lý theo trình độ ngành nghề. Chú trọng đào tạo lao động cho các

ngành nghề công nghệ cao, ngành dịch vụ chất lượng và trình độ cao để thúc đẩy phát

triển hướng vào nền kinh tế tri thức, đào tạo và dạy nghề đáp ứng cho các khu công

nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu vực đầu tư trực tiếp nước ngoài, đào tạo

36

nhân lực cho xuất khẩu lao động, đào tạo lao động cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ

cấu loa động nông thôn và cho một số ngành kinh tế mũi nhọn như tin học, công nghệ

sinh học, công nghệ tự động hoá, công nghệ vật liệu mới… Trong đào tạo phải gắn

được đào tạo với giải quyết việc làm, thông tin về giáo dục và đào tạo. Phải giúp cho

người lao động có thể tiếp cận được và sử dụng thông tin đó trong tìm kiếm các

phương cách giải quyết việc làm và các vấn đề khác có liên quan. Nâng cao khả năng

cạnh tranh của lao động nước ta trên phương diện thể lực, tác phong công nghiệp, kỷ

luật lao động, kỷ luật công nghệ, khả năng thích ứng và các phẩm chất khác của lao

động quốc tế thông qua môi trường giáo dục, huấn luyện, đào tạo và tạo ra các quá

trình, tiêu chuẩn hoạt động tại cơ sở.

+ Phải nâng cao chỉ số HDI thông qua các giải pháp và thực hiện tăng tốc phát

triển kinh tế nhằm không ngừng nâng cao nhanh chóng mức sống, tăng số năm đi học,

đảm bảo tốt chăm sóc y tế, an sinh xã hội cho dân cư và người lao động.

+ Về chính sách quản lý, sử dụng người lao động: Tăng cường quản lý nhà

nước về lao động và lĩnh vực đào tạo nhân lực, đặc biệt là về chất lượng đào tạo. Từng

bước hoàn thiện cơ chế và chính sách về lao động, có các giải pháp tạo việc làm cho

người lao động. Tăng cường quản lý, phát triển thị trường lao động, hát triển hệ thống

cung ứng, tư vấn việc làm, chính sách tác động lên cung - cầu và quan hệ cung - cầu

lao động, chính sách di chuyển lao động trên thị trường lao động. Giải quyết tốt các

quan hệ lao động : tuyển dụng, sa thải, trả công và đãi ngộ… Có các chính sách tiền

lương, tiền công khuyến khích đối với người lao động, đối với hệ thống những người

làm công tác đào tạo, dạy nghề và lao động có chuyên môn kỹ thuật cao. Đồng thời

đẩy mạnh hội nhập về lao động, tăng cường xuất khẩu lao động và chuyên gia nước

ngoài làm việc và nhập khẩu có chọn lọc người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam.

3.2. Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng

nguồn nhân lực. Do vậy, quan điểm chủ đạo phát triển nguồn nhân lực:

- Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định sự nghiệp CNH, HĐH ở

nước ta. Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, chất lượng nguồn nhân lực đóng

vai trò quyết định sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở

nước ta do Đảng ta khởi xướng. Kinh tế nước ta có khả năng cạnh tranh hay không, có

37

hấp dẫn và thu hút đầu tư nước ngoài hay không phụ thuộc phần lớn vào chất lượng

nguồn nhân lực mà chúng ta có.

- Giáo dục giữ vị trí quyết định phát triển nguồn nhân lực: giáo dục-đào tạo có

nhiệm vụ nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực bồi dưỡng nhân tài. Cải cách chương trình

giáo dục, đào tạo, cải cách dạy và học. Cần phải coi đây là yêu cầu bức xúc có tầm

quan trọng hàng đầu trong toàn bộ nhiệm vụ đổi mới hệ thống giáo dục - đào tạo. Hệ

thống đào tạo phải đáp ứng được mục tiêu phát triển của con người toàn diện. Đặc

biệt, cần chú trọng hơn nữa giáo dục thể lực cho học sinh, sinh viên, coi đó là bộ phận

cấu thành không thể thiếu trong chương trình giáo dục - đào tạo ở tất cả các bậc học và

cấp học.

Quan điểm giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu được khẳng định từ nhận

thức sâu sắc vai trò của giáo dục trong quá trình phát triển đất nước.

- Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục và tạo điều kiện phát triển tài

năng. Dù phát triển trong cơ chế thị trường và trong bối cảnh tăng cường hội nhập

quốc tế, giáo dục Việt Nam cần giữ vững định hướng XHCN. Nguyên tắc này thể hiện

chủ yếu trong hai mặt: Thứ nhất, giáo dục có mục tiêu đào tạo những con người có lý

tưởng độc lập tự do và CNXH; thứ hai, tạo ra sự bình đẳng về cơ hội học tập đại học

cho mọi người. Chống khuynh hướng thương mại hóa trong giáo dục giữa các vùng

thành thị, nông thôn, vùng sâu, vùng xa.

- Phát triển nguồn nhân lực gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ

khoa học công nghệ và sự nghiệp củng cố an ninh quốc phòng. Phát triển nguồn nhân

lực phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn,

gắn với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong từng giai đoạn, gắn với sự nghiệp CNH,

HĐH đất nước, gắn với nhu cầu phát triển của các nghành kinh tế, giữa các vùng kinh

tế, vùng dân cư, từng địa phương.

- Phát triển nguồn nhân lực là sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và nhân

dân. Các doanh nghiệp sử dụng người lao động, người học và mọi tầng lớp nhân dân

có trách nhiệm tham gia góp ý, đóng góp trí tuệ và vật lực cho sự nghiệp chung đó.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra tiềm lực và trí tuệ cho đất nước, xây

dựng đội ngũ lao động khoa học - công nghệ trình độ cao và tạo ra động lực cho phát

triển kinh tế.

38

- Phát triển nguồn nhân lực phải tính đến sự hội nhập quốc tế và khu vực trên

cơ sở kế thừa và giữ vững tinh hoa văn hoá dân tộc. Quốc tế hoá hội nhập là xu thế của

chúng ta. Cần tăng cường học tập các kinh nghiệm quốc tế trong tổ chức đào tạo,

nghiên cứu khoa học và phục vụ sản xuất, từng bước hiện đại hoá cơ sở vật chất thiết

bị theo những tiêu chuẩn quốc tế; đổi mới chương trình, nội dung phương pháp đào tạo

theo hướng các nước tiên tiến; tăng cường khả năng của đội ngũ nguồn nhân lực. Tất

cả những đổi mới nói trên cần hợp tác với những nước tiên tiến và sự hỗ trợ của các tổ

chức quốc tế. Tuy nhiên cần tính đến những điều kiện văn hoá, kinh tế, chính trị và xã

hội nước ta để vận dụng cho phù hợp, hoà nhập nhưng không hoà tan. Chắt lọc những

tinh hoa văn hoá nhân loại và giữ gìn bản sắc dân tộc. Đa dạng hoá các loại hình đào

tạo phù hợp với thực tiễn phát triển.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải tiếp cận theo hướng, một mặt phải

đảm bảo tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực, cân đối theo từng giai đoạn phát triển kinh tế xã

hội và nhu cầu của thị trường lao động, mặt khác đáp ứng yêu về yêu cầu chất lượng.

- Do điều kiện đầu tư cho đào tạo và phát triển còn rất hạn chế, nhưng lại phải

đẩy nhanh sự phát triển kinh tế xã hội với tốc độ cao để đuổi kịp các nước trong khu

vực, mặt khác phải đảm bảo tính công bằng xã hội cho mội người, góp phần hài hoà

thành thị và nông thôn. vì vậy phải phát triển theo hai hướng mũi nhọn và đại trà.

- Đào tạo đội ngũ kỹ thuật lành nghề, kỹ thuật viên (trong đó có một số trình độ

đại học/cao đẳng) đủ khả năng trí tuệ tiếp cận và sử dụng thành thạo các phương tiện

kỹ thuật hiện đại. Theo hướng này bên cạnh việc mở thêm trường mới sẽ hình thành

một bộ phận chất lượng cao của hệ thống, tuy số lượng không nhiều nhưng là tinh hoa

để đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước và đạt các chuẩn mực về khu vực và quốc

tế, là khâu đột phá để thoát khỏi sự tụt hậu về trình độ nhân lực hiện nay. Dự kiến có

các trường chất lượng cao ở các hành lang kinh tế trọng điểm nhằm đáp ứng nguồn

nhân lực có kỹ thuật cao cho các khu công nghệ cao, các khu công nghiệp tập trung,

khu chế xuất… và bước đầu tính đến khả năng xuất khẩu lao động.

- Mở rộng các loại hình đào tạo nghề nghiệp ngắn hạn, từng bước phổ cập nghề

cho tất cả mọi người lao động bằng cách sớm hình thành nền giáo dục kỹ thuật trong

xã hội. Từng bước đưa giáo dục kỹ thuật tổng hợp, kỹ thuật ứng dụng vào các trường

phổ thông, trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết. Theo hướng này các loại hình trung

tâm đào tạo nghề nghiệp, mở rộng cho các loại hình trường ngoài công lập nhằm đáp

39

ứng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế địa phương, công nghiệp hoá nông thôn,

chuyển đổi cơ cấu lao động và giải quyết việc làm cho xã hội.

- Nâng cao toàn diện chất lượng nguồn lực con người: Quá trình đổi mới đất

nước từ nền kinh tế bao cấp chuyển sang nền kinh tế nhiều thành phần, mở cửa. Để có

được nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH thì chúng ta cần cải thiện đời

sống vật chất, tinh thần của con người. Nâng cao trí lực là nhiệm vụ cơ bản và xuyên

suốt quá trình xây dựng nguồn lực con người đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp CNH,

HĐH ở Việt Nam. Cùng với việc nâng cao trình độ cho người lao động vấn đề cải cách

hành chính là một trong những chương trình trọng tâm của Việt Nam trong giai đoạn

hiện nay nhằm nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước.

- Đội ngũ trí thức, lực lượng nòng cốt của sự nghiệp CNH, HĐH cũng cần phải

có sự đầu tư thích đáng. Từ việc nghiên cứu thực trạng đội ngũ tri thức chúng ta thấy

Việt Nam hiện nay đang thiếu nghiêm trọng những cán bộ đầu ngành, những chuyên

gia kinh tế giỏi và những nhân tài trong lĩnh vực khoa học – công nghệ. Đi đôi với

tăng cường số lượng đội ngũ tri thức, nâng cao chất lượng đội ngũ này.

Do vậy, cần nhận thức đúng vị trí và đặc điểm của con người trong thời đại

ngày nay, thấy được nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các

nguồn lực hiện có để CNH, HĐH đất nước, trên cơ sở đó xây dựng thành công chiến

lược con người.

Điều đó có nghĩa là cần xây dựng, phát triển nguồn lực con người nhằm phát

huy tốt nhất vai trò quyết định của nguồn lực con người đối với sự hình thành của

CNH, HĐH; đồng thời không ngừng gia tăng giá trị con người.

3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

nguồn nhân lực cho CNH – HĐH ở nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế.

3.3.1. Đầu tư thoả đáng cho giáo dục đào tạo

Vấn đề nóng bỏng nhất và cũng quan trọng nhất đối với giáo dục và đào tạo lúc

này là huy động các nguồn lực đầu tư cho nó: nhân lực, vật lực, tài lực . Tình trạng sút

kém, xuống cấp trên nhiều mặt của giáo dục và đào tạo hiện nay đều có nguyên nhân ở

chính sách đầu tư không thoả đáng, nhất là đầu tư tài lực. Trong khi nhiều nước xung

quanh ta như Thái Lan, Hàn Quốc,… tỷ lệ đầu tư ngân sách cho giáo dục đều trên 20%

thì ở Việt Nam tỷ lệ đó cho đến nay dù rất cố gắng cũng mới chỉ đạt 15%. Tỷ lệ quá

thấp đó là một bất hợp lý,vì tăng tỷ lệ đầu tư cho các ngành công nghiệp, nông

40

nghiệp… cao hơn tăng tỷ lệ đầu tư cho giáo dục là nơi đào tạo ra những con người sẽ

làm việc trong lĩnh vực đó. Cần tính toán giảm bớt một số công trình đầu tư dài hạn,

quy mô lớn từ nguồn vốn ngân sách nhà nước để tăng đầu tư cho giáo dục và đào tạo.

Bởi vì, đầu tư xây dựng cơ bản nhiều mà thiếu người lao động có tay nghề và trình độ

chuyên môn thì hiệu quả đầu tư sẽ thấp. Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy đầu tư

cho giáo dục và đào tạo chính là đầu tư cơ bản, đầu tư cho sản xuất, đầu tư cho sự phát

triển nhanh, bền vững và hiệu quả nhất (ở Mĩ, đầu tư cho giáo dục 1 USD lãi 4 USD, ở

Nhật Bản đầu tư 1 USD lãi 10 USD).

Đầu tư cho giáo dục và đào tạo không chỉ là đầu tư cho con người như một

phương tiện phát triển xã hội, mà còn là đầu tư cho chính mục tiêu phát triển con

người. Vì vậy, nhà nước cần điều chỉnh ngân sách cho giáo dục và đào tạo ít ra cũng

nên bằng mức đầu tư của các nước đang phát triển ở khu vực Châu Á- trên 20%.

Ngoài ngân sách nhà nước, cần có chính sách huy động từ nhiều nguồn vốn với tinh

thần khuyến khích đầu tư cho giáo dục và đào tạo: từ ngân sách địa phương, sự đóng

góp của người học, sự bảo trợ của các tổ chức xã hội , các cá nhân và sự viên trợ của

quốc tế; đặc biệt nhà nước cần sớm ban hành chính sách đóng phí từ phía cơ sở có sử

dụng lao động qua đào tạo , nhất là với những đơn vị ngoài khu vực nhà nước. Mọi

đóng góp, tài trợ của doanh nghiệp cho đào tạo được tính vào chi phí hợp lí của doanh

nghiệp ; hơn nữa, khoản đóng góp của doanh nghiệp , cá nhân không được tính vào thu

nhập chịu thuế. Chi phí của các tổ chức kinh tế trong việc mở trường, viện nghiên cứu

khoa học, cử người đi đào tạo, tiếp thu công nghệ mới phục vụ cho nhu cầu của đơn vị

mình được tính vào chi phí sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Nhà nước cho phép và quy

định rõ các cơ sở giáo dục được hưởng các ưu đãi về quyền sử dụng đất, tín dụng và

miễn giảm thuế; khuyến khích và có hình thức khen thưởng thích hợp các tổ chức, cá

nhân tích cực xây dựng công trình, ủng hộ tiền của cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo,

… Nói một cách tổng quát, phải xã hội hoá đầu tư cho giáo dục và đào tạo, trong đó

ngân sách nhà nước giữ vai trò chủ đạo, vì giáo dục và đào tạo đem lại lợi ích chung

cho toàn xã hội - “lợi ích lan toả”. Chỉ như vậy, sự nghiệp giáo dục và đào tạo mới có

thể được cải thiện một bước, đáp ứng yêu cầu cung cấp lao động có chất lượng cao cho

công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Mục tiêu tổng quát phát triển nguồn nhân lực con người tới năm 2010 là giữa ở

quy mô hợp lý, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt phát triển

41

nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tăng sức cạnh tranh của nguồn nhân lực và đáp

ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập, góp phần vào sự phát triển

nhanh và bền vững của đất nước. Mục tiêu cụ thể là giảm sinh: giảm tỷ lệ tăng dân số

tự nhiên xuống còn 1,1%, nâng cao chất lượng dân số về thể chất, trí tuệ và tinh thần.

Hai xu hướng chuyển dịch cơ cấu sẽ diễn ra đồng thời, đó là chuyển dịch theo

nghành kinh tế và chuyển dịch theo cơ cấu trình độ đào tạo. Ở hướng chuyển dịch theo

cơ cấu trình độ đào tạo, nhiều nỗ lực lớn đang được triển khai nhằm khắc phục những

bất cập yếu kém của nguồn nhân lực nước ta như “thừa thầy thiếu thợ”, thiếu lao động

lành nghề. Dự báo đến năm 2010 số lượng lao động qua đào tạo đạt trên 17,1 triệu

người và chiếm 40% lực lượng lao động.

3.3.2. Hoàn thiện nhận thức về xã hội hoá giáo dục

Điều này nhằm tháo gỡ các vướng mắc về nhận thức và lý luận: như chế độ sở

hữu, phân phối lợi nhuận góp vốn… trong các cơ sở giáo dục đào tạo ngoài đào tạo

ngoài công lập, nhất là trong cơ sở bán công và dân lập. Bổ sung và hoàn thiện những

văn bản pháp quy, các chính sách vĩ mô khuyến khích mạnh mẽ các tổ chức kinh tế -

xã hội, các cá nhân đầu tư cho phát triển giáo dục.

- Phát triển các trường dân lập và tư thục. Chuyển một số trường công lập (nhất

là ở giáo dục mầm non khu vực thành phố, thị xã, vùng kinh tế phát triển) có đủ điều

kiện và thích hợp sang dân lập. Củng cố và nâng cao chất lượng giáo dục của các

trường ngoài công lập.

- Mở rộng các quỹ khuyến học, quỹ bảo trợ giáo dục, ban hành quy chế hoạt

động của các quỹ này; khuyến khích cá nhân tập thể đầu tư mở thêm trường mới, xây

dựng cơ chế, chính sách huy động các doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế - xã hội

đóng góp phát triển giáo dục.

- Xây dựng và thực hiện Dự án xã hội hoá giáo dục với các nội dung: Tháo gỡ

các vướng mắc về cơ sở lý luận và thực tiễn, huy động sức mạnh tổng hợp của toàn hệ

thống dựa trên một quá trình xã hội hoá cao độ, động viên lực lượng của toàn xã hội vì

sự nghiệp phát triển giáo dục. Để ngày càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hơn

nữa cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế.

42

3.3.3. Đa dạng hoá chương trình, hình thức đào tạo trên cơ sở chuẩn hoá về

chất lượng và nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo.

- Phát triển các hình thức giáo dục từ xa, các chương trình chuyển tiếp và đa

giai đoạn, các chương trình rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp có thể tạo thu nhập, các

chương trình chuẩn hoá đội ngũ giáo viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức nhà

nước từ Trung ương tới địa phương. Đào tạo lại, bồi dưỡng định kỳ và thường xuyên

cho những người lao động đang làm việc trong các cơ sở giáo dục và đào tạo cả công

lập và ngoài công lập.

- Cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp, kỹ năng cho

người lao động. Một trong những mục tiêu lớn nhất cần đạt được để nâng cao khả

năng hội nhập của lao động Việt Nam trong thời gian tới là đảm bảo để người lao động

có kiến thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm đến hiệu quả thiết thực,

nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên về khoa học công nghệ; là xây dựng được

đội ngũ công nhân lành nghề, các chuyên gia và các nhà khoa học, nhà kinh doanh,

nhà quản lý giỏi đạt trình độ khu vực và quốc tế. Điều này chỉ có thể được thông qua

các biện pháp phát triển giáo dục đào tạo theo hướng cải tiến. Kinh nghiệm thực tiễn

đã cho thấy sự chuyển biến căn bản và toàn diện về giáo dục - đào tạo cần phải được

nhìn nhận trên một loạt vấn đề: từ việc xác định cấp độ ưu tiên, cải cách chương trình,

cho đến việc đổi mới cách dạy và học và cân đối cung – cầu lực lượng lao động được

đào tạo. Cho đến nay, giáo dục - đào tạo nói chung luôn luôn được nhà nước xác định

là lĩnh vực ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên, việc xác định cấp độ ưu tiên cho các mục tiêu

giáo dục và đào tạo cụ thể phải được cân nhắc lại. Hiện nay, việc “củng cố vững chắc

kết quả xoá mù chữ và phổ cập giáo dục tiểu học, tiến hành phổ cập trung học cơ sở

trong cả nước,…”. Đây là biện pháp quan trọng giúp đông đảo người nghèo, trước hết

là các trẻ em nghèo, có cơ hội tiếp cận tri thức cơ bản, và bằng cách đó giúp nâng cao

năng lực phát triển chung của nguồn nhân lực. Tuy nhiên đối với các bậc giáo dục, đào

tạo, cho phép chia sẻ về tài chính giữa nhà nước, các chủ thể xã hội khác và chính bản

thân người được hưởng thụ tri thức. Sự hỗ trợ tài chính mang tính ưu tiên của nhà

nước, nếu có, chỉ nên dành cho một số ít trường hợp đặc biệt, chủ yếu là cho những

học sinh, sinh viên đặc biệt xuất sắc. Thời gian gần đây, Việt Nam đã thu được một vài

kết quả khả quan nhất định trong việc đa dạng hoá các kênh và loại hình đào tạo, giáo

dục, song vai trò của hệ thống bán công, dân lập và các cách thức truyền tải giáo dục

43

khác nhau cần được tiếp tục phát huy. Việc lôi cuốn khu vực doanh nghiệp tham gia

vào phát triển hệ thống đào tạo nghề cần được khuyến khích. Sự giúp đỡ quốc tế cho

lĩnh vực giáo dục - đào tạo của Việt Nam, nhất là trong giai đoạn tới đóng vai trò rất

quan trọng.

- Cải cách chương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học. Cần phải coi đây là

yêu cầu bức xúc và có tầm quan trọng hàng đầu trong nhiện vụ đổi mới hệ thống giáo

dục - đào tạo. Theo nghĩa đó, bên cạnh các môn khoa học cơ bản, các chương trình

giáo dục - đào tạo cần giành một tỷ lệ thích đáng cho các môn học cung cấp tri thức

mang tính công cụ tối thiểu của thời đại, các kỹ năng phản ứng với thị trường lao

động. Đặc biệt, cần chú trọng hơn nữa giáo dục thể lực cho học sinh, sinh viên, coi đó

là bộ phận cấu thành không thể thiếu trong các chương trình giáo dục - đào tạo ở tất cả

các cấp học, bậc học. Cần phải coi đây là yêu cầu bức xúc có tầm quan trọng hàng đầu

trong toàn bộ nhiệm vụ đổi mới hệ thống giáo dục - đào tạo. Hệ thống đào tạo phải đáp

ứng được mục tiêu phát triển của con người toàn diện. Đặc biệt, cần chú trọng hơn nữa

giáo dục thể lực cho học sinh, sinh viên, coi đó là bộ phận cấu thành không thể thiếu

trong chương trình giáo dục - đào tạo ở tất cả các bậc học và cấp học. Cách dạy và học

cần chuyển mạnh sang hướng trang bị các phương pháp thu nhận, xử lý thông tin và tri

thức, phát triển khả năng xác định và giải quyết vấn đề. Cụ thể hơn nữa, cần xem xét

để giảm bớt phần lý thuyết, tăng phần thực tiễn trong bậc giáo dục phổ thông: Đối với

giáo dục đại học hoặc trên đại học: để làm tăng năng lực sáng tạo và khả năng thích

ứng với công việc sau khi ra trường của sinh viên, việc gắn kết giữa đào tạo và nghiên

cứu khoa học, giữa lý thuyết với thực hành cần hết sức trú trọng. Năng lực cạnh tranh

và hội nhập của đội ngũ lao động Việt Nam chỉ có thể được nâng cao một khi khoảng

cách hiện tại giữa các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho người lao động

và cầu thực tế của thị trường lao động được thu hẹp. Đặc biệt, trong thời điểm hiện

nay, hoạt động đào tạo nghề, đào tạo công nhân kỹ thuật, bao gồm cả bồi dưỡng, nâng

cao tay nghề (đào tạo lại) và đào tạo các nghành nghề mới phải hết sức chú trọng. Xác

định rõ ràng (theo tín hiệu thị trường) các lĩnh vực, nghành nghề hiện đang thiếu nhân

công, thiếu người lao động có trình độ và kỹ năng cần thiết để có thể quy hoạch lại hệ

thống đào tạo nghề theo hướng đồng bộ cơ cấu nghành đến cơ cấu nghành đến cơ cấu

vùng, địa phương, giúp xử lý hài hoà quan hệ giữa đào tạo các nghành công nghệ cao

(thông tin, bưu chính viễn thông, cơ - điện tử, dầu khí, hàng không..) với các ngành sử

44

dụng nhiều lao động (may mặc, giày da, chế biến nông sản,…); hoặc giữa đào tạo nghề

cho thành thị, với đào tạo nghề cho nông thôn. Tiêu chuẩn hoá các cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng tay nghề, bồi dưỡng kỹ năng, với những chỉ tiêu chất lượng được quy định chặt

chẽ. Các cơ sở dạy nghề được đăng ký chính thức, và các loại văn bằng chứng chỉ do

họ cấp phải được các cơ quan quản lý nhà nước công nhận. Nâng cấp và đổi mới cơ sở

vật chất, trang thiết bị dạy và học. Kết hợp giáo dục đào tạo với các biện pháp kinh tế

và hành chính để nâng cao đạo đức, kỷ luật lao động công nghiệp.

- Một trong những mục tiêu lớn nhấy cần đạt được để nâng cao khả năng hội

nhập của người lao động Việt Nam trong thời gian tới là đảm bảo để người lao động

có kiến thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm đến hiệu quả thiết thực,

nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên về khoa học và công nghệ; là xây dựng được

đội ngũ công nhân lành nghề, các chuyên gia và các nhà khoa học, nhà kinh doanh,

nhà quản lý giỏi đạy trình độ khu vực và quốc tế. Kinh nghiệm thực tiễn đã cho thấy

sự chuyển biến căn bản và toàn diện về giáo dục - đào tạo cần phải được nhìn nhận

trên một loạt vấn đề: từ việc xác định cấp độ ưu tiên, cải cách chương trình, cho đến

việc đổi mới cách dạy và học và cân đối cung - cầu lực lượng lao động được đào tạo.

3.3.4. Nâng cao thể lực và đạo đức nghề nghiệp cho người lao động.

- Đổi mới hệ thống y tế, tăng cường chăm sóc sức khoẻ cộng đồng là một trong

những hướng chủ yếu để nâng cao chất lượng lao động. Xây dựng mạng lưới y tế đến

tận cấp thôn, bản để đảm bảo để 100% xã có trạm xá, củng cố và nâng cấp mạng lưới y

tế ở thôn; mở rộng hoạt động đào tạo cán bộ y tế, đặc biệt là y tá và cán bộ y tế cho các

vùng nông thôn, miền núi. Tăng cường chi ngân sách cho lĩnh vực y tế và chăm sóc

sức khoẻ. Trong đó ưu tiên các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ ban đầu, các biện pháp

phòng bệnh, nhấy là các bệnh dịch. Tăng cường giáo dục thể luẹc trong các trường

lớp, cơ sở đào tạo: nâng cao chất lượng và tăng thời lượng cho giáo dục thể lực, đặc

biệt ngay từ bậc học phổ thông.

Tóm lại: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế

như nhân tố quyết định thành công trong CNH, HĐH và nâng cao năng lực cạnh tranh

của nền kinh tế nước ta, từ đó nên có sự phối hợp chặt chẽ hơn trong khi hoạch định

các chính sách điều chỉnh cơ cấu, nhất là cấp địa phương. Việc hợp tác, phối hợp giữa

các bên tham gia thị trường lao động (các xí nghiệp có nhu cầu về lao động, các cơ

45

quan đào tạo, bồi dưỡng tay nghề) có thể làm cho hoạt động đào tạo xích gần hơn với

những nhu cầu thực tế của các xí nghiệp về lao động và các loại ngành nghề.

Đổi mới công tác giáo dục đào tạo - giải pháp hàng đầu trong việc phát triển

nguồn nhân lực có chất lượng cho CNH, HĐH ở nước ta hiện nay. Giáo dục đào tạo

trong thời đại ngày nay đã trở thành động lực hàng đầu để phát triển kinh tế. Người ta

tính ra rằng, nếu phổ cập giáo dục đào tạo nâng cao lên đối với nguồn nhân lực thì

năng suất lao động bình quân trên toàn xã hội tăng 5%. Giáo dục và đào tạo không chỉ

là lực lượng hàng đầu để phát triển kinh tế, mà còn tạo ra nhân cách con người. Như

vậy nói đến vai trò của sự nghiệp giáo dục và đào tạo trong giai đoạn hiện nay là phải

nói đến vai trò động lực hàng đầu của nó trong sự tăng trưởng kinh tế.Bài học của sự

thành công trong sự tăng trưởng kinh tế của các nước công nghiệp mới (NICs) là tài

trợ cho những dự án phát triển nguồn lực, chia sẻ tổng sản phẩm thu nhập quốc

dân(GNP) ngày càng nhiều hơn cho giáo dục và đào tạo. Có thể nói, muốn tránh tụt

hậu xa hơn về kinh tế thì trước tiên phải tránh tụt hậu xa hơn về sự đầu tư cho giáo dục

và đào tạo, khoa học và công nghệ.

Giáo dục và đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển kinh tế -

xã hội nói chung và công nghiệp hoá, hiện đại hoá nói riêng. Ở Việt Nam, trong thời kì

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, sự nghiệp giáo dục và đào tạo đang đứng

trước những yêu cầu mới cao hơn. Trước hết là yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo đội

ngũ lao động có trình độ học vấn tiểu học, trung học và đội ngũ cán bộ đông đảo phục

vụ các nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội và an ninh, quốc phòng”. Hơn nữa, phải coi

việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam

là nhân tố quyết định thành công của công nghiệp hoá, hiện đại hoá mà của Đảng đã

đề ra.

46

KẾT LUẬN

Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại

hoá trong hội nhập kinh tế quôc tế là một đề tài rất cần được nghiên cứu trong tình

hình hiện nay. Có thể khẳng định lại nguồn nhân lực luôn luôn đóng một vai trò

quan trọng và to lớn đối với sự phát triển kinh tế. Trong tiến trình hội nhập hiện nay

của Việt Nam, cần có những biện pháp tích cực, phù hợp trong đào tạo và phát triển

nguồn lực sẽ là chìa khoá giúp Việt Nam thành công trong hội nhập kinh tế quốc tế.

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những là vấn đề cấp bách

mà còn mang tính chiến lược lâu dài. Trong thời gian ngắn, đề tài đã tập trung làm

rõ một số vấn đề sau:

Làm rõ hơn vai trò của yếu tố con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội và

sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân cho CNH, HĐH đất nước

trong hội nhập kinh tế quốc tế. Đồng thời cũng làm rõ rệt một số kinh nghiệm

thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản và Hàn Quốc.

Đi sâu phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian

qua để thấy rõ những thành tựu và hạn chế, khoá luận cũng làm rõ nguyên nhân

của hạn chế đó với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta.

Xuất phát từ yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho CNH, HĐH đất nước trong

hội nhập kinh tế quốc tế, khoá luận đã đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay.

47

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Phạm Minh Hạc (Chủ biên), Phạm Thanh Nghị, Vũ Minh Chi (2004), Nghiên

cứu con người và nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Khoa học xã hội.

2. Trần Kim Dung (2005) Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.

3. Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản

Lao Động Xã Hội, Hà Nội, 2004.

4. Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (Chủ biên), Phát triển nguồn nhân lực tại

các công ty Nhật Bản hiện nay, Nhà xuất bản Lao động, 2005.

5. Hồng Văn Hiển, Giáo dục đào tạo ở Hàn Quốc, nhà xuất bản lao động, 1998.

6. PGS.TS.Nguyễn Huy Dung (Chủ biên), Đào tạo và quản lý nguồn nhân lực ,

NXBTừ Điển Bách Khoa, 2008

7. TS.Chu Văn Thành (Chủ biên), Dịch vụ công và xã hội hóa dịch vụ công-NXB

Chính trị quốc gia, 2004.

8. TS.Nguyễn Thanh, Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa hiện đại

hóa đất nước, Nhà xuất bản lao động, 2005

9. TS.Nguyễn Thị Thơm(Chủ biên), Thị trường lao động Việt Nam –Thực trạng

giải pháp, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội, 2006

10. TS.Đoàn Văn Khải, Nguồn lực con người trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở

Việt Nam, Nhà xuất bản lý luận chính trị, 2005

48