แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

Motivation of Self-development of ABC’s Employees

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

Motivation of Self-development of ABC’s Employees

สุรัตนา จงรักษ

การคนควาอิสระเปนสวนหน่ึงของการศึกษาตามหลักสูตร

บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต

มหาวิทยาลัยกรุงเทพ

ปการศึกษา 2556

©2557

สุรัตนา จงรักษ

สงวนลิขสิทธ์ิ

สุรัตนา จงรักษ. ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, กรกฎาคม 2557, บัณฑิตวิทยาลัย

มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC (66 หนา)

อาจารยที่ปรึกษา: ผูชวยศาสตราจารยประจวบ เพิ่มสุวรรณ

บทคัดยอ

การศึกษาวิจัย เรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ในครั้งน้ี ผูวิจัยมี

การกําหนดวัตถุประสงคของการวิจัย คือ (1) เพื่อศึกษาปจจัยทางสถานภาพ ที่มีมีอิทธิพลตอแรงจูงใจ

ในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัทABC (2) เพื่อศึกษาปจจัยดานแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง ที่

มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC และมีการกําหนดสมมติฐานของ

การศึกษา คือ (1) ปจจัยทางดานสถานภาพที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

ของพนักงานบริษัทABC แตกตางกัน (2) ปจจัยทางดานแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง มีอิทธิพลตอ

รูปแบบแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC กับประชากรกลุมตัวอยาง คือ

พนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ABC จํานวน 187 คน

เครื่องมือที่ใชในการศึกษาครั้งน้ี คือแบบสอบถามเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC ซึ่งผูวิจัยไดกําหนดเน้ือหาของแบบสอบถามแบงออกเปน 3 สวน เพื่อให

สอดคลองกับกรอบแนวคิด คือ (1) ปจจัยสวนบุคคลเกี่ยวกับลักษณะของพนักงาน (2) แรงจูงใจใน

การพัฒนาตนเอง จําแนกเปน แรงจูงใจภายใน และแรงจูงใจภายนอก (3) แรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองของพนักงานบริษัท ABCและใชสถิติสําหรับการวิเคราะหขอมูลประกอบไปดวย การหา

คาความถ่ี (Frequency) และรอยละ (Percentage) คาเฉลี่ย (Mean) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน

(Standard Deviation) การวิเคราะหความแปรปรวน T-test และทดสอบความแตกตางระหวาง

คาเฉลี่ยของกลุมตัวอยางที่มีมากกวา 2 กลุมโดยใชการวิเคราะหความแปรปรวน F-test (Analysis of

Variance: ANOVA) และการวิเคราะหการถดถอยแบบพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) ผล

การศึกษา พบวา

1. กลุมตัวอยางสวนใหญเปนเพศหญิง จํานวน 122 คน คิดเปนรอยละ 65.24 และเปนเพศ

ชาย จํานวน 65 คน คิดเปนรอยละ 34.76 มีอายุระหวาง 30 -40 ป มากที่สุด จํานวน 74 คน คิดเปน

รอยละ 39.57 รองลงมา คือ อายุระหวาง 41-50 ป จํานวน 63 คน คิดเปนรอยละ 33.69 มี

การศึกษาอยูในระดับปริญญาตรี จํานวน 130 คน คิดเปนรอยละ 69.52 รองลงมา คือ สูงกวา

ปริญญาตรี จํานวน 47 คน คิดเปนรอยละ 25.13 มีอายุงาน 5 - 10 ป มากที่สุด จํานวน 110 คน คิด

เปนรอยละ 58.82 รองลงมา คือ อายุงานมากกวา 10 ปข้ึนไป จํานวน 46 คน คิดเปนรอยละ 24.60

และเคยเขารับการฝกอบรม จํานวน 179 คน คิดเปนรอยละ 95.72 และไมเคยเขารับการฝกอบรม

จํานวน 8 คน คิดเปนรอยละ 4.28 ตามลําดับ

2. กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงาน

บริษัท ABC โดยเฉพาะแรงจูงใจภายในภาพรวมอยูในระดับมากมีคาเฉลี่ยอยูที่ 4.025 สวนแรงจูงใจ

ภายนอกภาพรวมอยูในระดับมากมีคาเฉลี่ยอยูที่ 4.088 และจากการศึกษาตามปจจัยทางดาน

การศึกษาในระดับมากมีคาเฉลี่ยอยูที่ 3.948 ดานการฝกอบรมอยูในระดับมากมีคาเฉลี่ยอยูที่ 4.087

และดานการเรียนรูอยูในระดับมากที่สุดมีคาเฉลี่ยอยูที่ 4.241

3. การทดสอบตามสมมติฐาน พบวา

3.1 การเคยเขารับฝกอบรมที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

3.2 การพยากรณอิทธิพลเชิงบวกตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัทABC

พบวา แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองดานการฝกอบ เปนปจจัยที่มีอิทธิพลตอรูปแบบแรงจูงใจในการ

พัฒนาตนเองของพนักงานบริษัทABC มากที่สุด รองลงมา คือ ดานการศึกษาตอ และดานการเรียนรู

คําสําคัญ : พนักงานบริษัท ABC, แรงจูงใจ, การพัฒนาตนเอง

Jongrak, S. M.B.A., July 2014, Graduate School, Bangkok University.

Factors Motivation for Self-development of ABC’s Employees (66 pp.)

Advisor : Asst. Prof. PrachuabPhermsuwan

ABSTRACT

The purposes of this research were to: (1) study the status factors affecting

motivation for self-development of ABC’s employees and (2) study the factors

affecting motivation for self-development of ABC’s employees. The hypothesis

consisted of: (1) different factors affected different motives for self-development of

ABC’s employees and (2) there were some motivation factors affecting motivation for

self-development of ABC’s employees. The samples were 187 employees working at

ABC. The research tool employed was a questionnaire on the motivation for self-

development of ABC’s employees. The researcher divided the questionnaire into

three parts to match the conceptual framework: (1) the personal factors concerning

employees’ characteristics, (2) motivation for self-development classified by internal

and external motivation, and (3) motivation for self-development of ABC’s

employees. The gathered data was analyzed by frequency, percentage, mean,

standard deviaton, t-test, F-test (Analysis of Variance: ANOVA), and multiple

regression analysis. The study revealed the following:

1. The samples were 122 females or 65.24 percent and 65 males or 34.76

percent. Most females were 30 – 40 years old (74 persons) at 39.57 percent,

followed by 41-50 years old (63 persons) at 33.69 percent. They were educated to

bachelor’s degree level (130 persons) at 69.52 percent, followed by higher education

levels than bachelor’s degree (47 persons) at 25.13 percent. Most of them had

worked 5-10 years (110 persons) at 58.82 percent, followed by 10 years or more (46

persons) at 24.60 percent. The majority had attended training courses (179 persons)

at 95.72 percent, while a small minority had never participated (8 persons) at 4.28

percent.

2. Overall opinions about motivation for self-development of ABC’s

employees were at a high level ( = 4.088). When studying each aspect, the

educational factor ranked at a high level ( = 3.948), the training factor ranked at a

high level ( = 4.087) and the learning factor ranked at the highest level ( = 4.241).

3. Testing the hypothesis found that:

3.1 Different training attention levels resulted in differing motivation levels

for self-development of ABC’s employees.

3.2 When forecasting the position effect on motivation for self-

development of ABC’s employees, the study showed that motivation for self-

development in terms of training was the most influential factor affecting motivation

for self-development of ABC’s employees, followed by higher education and

learning.

Keywords: ABC employees, motivation, Self Development

ฉ

กิตติกรรมประกาศ

การวิจัยเฉพาะบุคคลในครั้งน้ี สําเร็จลุลวงไดดวยความกรุณาจาก ผศ.ประจวบ เพิ่มสุวรรณ

อาจารยที่ปรึกษาการคนควาอิสระ ซึ่งไดใหความรู การช้ีแนะแนวทางการศึกษา ตรวจทานและแกไข

ขอบกพรองในงาน ตลอดจนการใหคําปรึกษา ซึ่งเปนประโยชนในการวิจัยจนงานวิจัยครั้งน้ีมีความ

สมบูรณครบถวนสําเร็จไปไดดวยดี รวมถึงอาจารยทานอื่นๆที่ไดถายทอดวิชาความรูให และสามารถ

นําวิชาการตางๆมาประยุกตใชในการศึกษาวิจัยครั้งน้ีผูวิจัยจึงขอกราบขอบพระคุณเปนอยางสูงมาไว

ณ. โอกาสน้ี

สุรัตนา จงรักษ

สารบัญ

หนา

บทคัดยอภาษาไทย ง

บทคัดยอภาษาอังกฤษ ฉ

กิตติกรรมประกาศ ซ

สารบัญตาราง ฎ

สารบัญภาพ ฐ

บทท่ี 1 บทนํา 1

1.2 วัตถุประสงคการศึกษา 2

1.3 สมมติฐานการศึกษา 3

1.4 ขอบเขตของการศึกษา 4

1.5 นิยามศัพท 5

1.6 ประโยชนท่ีคาดวาจะไดรับ 6

บทท่ี 2 แนวคิดทฤษฎี และงานวิจัยท่ีเก่ียวของ 15

2.1 แนวคิดเก่ียวกับการพัฒนาตนเอง 15

2.2 งานวิจัยท่ีเก่ียวของกับการพัฒนาตนเอง 21

2.3 กรอบแนวคิดในการศึกษา 32

บทท่ี 3 วิธีดําเนินการวิจัย 33

3.1 ประเภทของงานวิจัย 33

3.2 กลุมประชากร และการสุมกลุมตัวอยาง 33

3.3 เครื่องมือท่ีใชในการศึกษา 34

3.4 การทดสอบเครื่องมือ 34

3.5 วิธีการเก็บรวบรวมขอมูล 34

3.6 การจัดทํา และการวิเคราะหขอมูล 35

3.7 วิธีการทางสถิติ 35

ญ

สารบัญ(ตอ)

หนา

บทท่ี 4 บทวิเคราะหขอมูล 37

4.1 ปจจัยสวนบุคคลเก่ียวกับลักษณะของพนักงาน 37

4.2 แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง 39

4.3 แรงจงูใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัทABC 40

4.4 ผลการทดสอบสมมติฐาน 41

บทท่ี 5 สรุป อภิปรายผล และขอเสนอแนะ 52

5.1 สรุปผลการวิจัย 52

5.2 อภิปรายผลการวิจัย 53

5.3 ขอเสนอแนะ 55

บรรณานุกรม 57

ภาคผนวก 60

ประวัติผูเขียน 66

เอกสารขอตกลงวาดวยการอนุญาตใหใชสิทธิ์ในรายงานการคนควาอิสระ

ฎ

สารบัญตาราง

หนา

ตารางท่ี 4.1: แสดงรอยละและคาความถ่ี(จํานวนคน)ของปจจัยสวนบคุคล 37

เก่ียวกับลกัษณะของพนกังาน

ตารางท่ี 4.2: แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจงูใจใน 39

การพัฒนาตนเอง จาํแนกตามแรงจงูใจภายใน

ตารางท่ี 4.3: แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจงูใจใน 40

การพัฒนาตนเอง จําแนกตามแรงจูงใจภายนอก

ตารางท่ี 4.4: แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจงูใจใน 41

การพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC จําแนกตามดานการศึกษาตอ

ตารางท่ี 4.5: แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจงูใจใน 42

การพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC จําแนกตามดานการฝกอบรม

ตารางท่ี 4.6: แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจงูใจใน 43

การพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC จําแนกตามดานการเรียนรู

ตารางท่ี 4.7: แสดงการเปรียบเทียบเพศท่ีแตกตางกันมีอิทธพิลตอแรงจงูใจใน 45

การพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกันโดยใชคาสถิติt-Test

ตารางท่ี 4.8: แสดงการเปรียบเทียบอายุท่ีแตกตางกันมีอิทธิพลตอแรงจงูใจในการ 46

พัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน โดยใชคาสถิติ ANOVA

ตารางท่ี4.9: แสดงการเปรียบเทียบการศึกษาท่ีแตกตางกันมีอิทธพิลตอแรงจงูใจใน 47

การพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกันโดยใชคาสถิติ ANOVA

ตารางท่ี4.10: แสดงการเปรียบเทียบระยะเวลาการปฏิบัติงานท่ีแตกตางกันมีอิทธิพล 48

ตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัทABCแตกตางกันโดยใชคาสถิติ

ANOVA

ฏ

สารบัญตาราง ตอ)

หนา

ตารางท่ี 4.11: แสดงการเปรียบเทียบระยะเวลาการปฏิบัติงานท่ีแตกตางกันมีอิทธิพลตอ 49

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABCแตกตางกัน

โดยใชคาสถิติ ANOVA

ตารางท่ี 4.12: แสดงการวิเคราะหคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ 50

ฐ

สารบัญภาพ

หนา

ภาพท่ี 2.1: The Personal Responsibility Orientation: (PRO)Model 11

ภาพท่ี 2.2: Action Learning and Schools of Adult Learning 13

ภาพท่ี 2.3: กรอบแนวคิดในการวิจัย 32

บทท่ี 1

บทนํา

ความสําคัญของปญหา

ปจจุบัน หลายองคกรประเทศไทย ไดมีความตระหนักถึงความสําคัญของการพัฒนา

ทรัพยากรมนุษยเปนอยางมาก อันเปนผลมาจากในการบริหารงาน การที่องคการจะบริหารงานหรือ

ดําเนินการตามภาระงานตางๆ หรือดําเนินการตามภารกิจขององคกรใหเกิดประสิทธิภาพ

ประสิทธิภาพ นอกจากจะตองอาศัยเทคโนโลยีแลว ยังจะตองอาศัยศักยภาพและทักษะในการ

ปฏิบัติงานของพนักงาน เพื่อทําใหภารกิจขององคกรประสบความสําเร็จสูงสุด ซึ่งจากการศึกษาของ

ความรูการบริหารงานบุคคล (2557) ซึ่งไดทําการศึกษาเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย เพื่อมุง

ไปสูความสําเร็จขององคกรน้ัน จะกลาวใจความโดยสรุปวา ในการบริหารงานขององคกรน้ัน การ

บริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย เปนปจจัยที่สําคัญอยางมากตอการบริหารงาน อันเปนผลมาจาก

ทรัพยากรมนุษย เปนทรัพยากรที่มีคาที่สุดขององคการเพื่อใหสามารถปฏิบัติงานไดสําเร็จตาม

วัตถุประสงคขององคการ พรอมทั้งดําเนินการธํารงรักษาและพัฒนาใหทรัพยากรมนุษยขององคการมี

คุณภาพชีวิตในการทํางาน โดยใชรูปแบบและวิธีการตางๆ เพื่อทําใหทรัพยากรมนุษยในองคการ มี

ศักยภาพและประสิทธิภาพเพิ่มมากข้ึน และเพื่อตอบสนองตอความตองการในการปฏิบัติงานของ

ผูบริหารองคการสูงสุด

จากการศึกษาดังกลาวขางตน ทําใหผูวิจัยสามารถสรุปไดวา ในการพัฒนาประสิทธิภาพของ

การปฏิบัติงานน้ัน องคกรทุกแหงควรใหความสําคัญกับการพัฒนาองคประกอบในทุกๆ ดาน เชน

ดานเทคโนโลยี ดานวัสดุ อุปกรณ ดานการบริหารงาน เชน การเงิน การคลังตางๆ และดานการ

พัฒนาทรัพยากรมนุษย แตในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย จะพบวา มนุษยซึ่งเปนบุคลากรหรือ

พนักงานในองคกรน้ัน ไมสามารถที่จะพัฒนาตนเองไดอยางมีประสิทธิภาพ เชน การที่องคกรมีการจัด

ฝกอบรมใหความรู และใหความเขาใจเกี่ยวกับการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานดานตางๆ และ

จัดการฝกอบรมหรือการสอนงานตางๆ มากมาย ผลลัพธที่ไดรับ คือ บุคลากรในหนวยงานไมได

ตระหนัก และใหความสําคัญกับการพัฒนาที่องคกรจัดข้ึน จึงเปนเหตุผลที่ทําใหผูวิจัยไดทําการศึกษา

ขอมูลจากแนวคิด งานวิจัย และหลักการตางๆ ที่เกี่ยวของ เพื่อนํามาอธิบายถึงสาเหตุของการขาดการ

พัฒนาตนเองของบุคลากรในหนวยงาน ซึ่งผูวิจัย พบประเด็นปญหาที่สําคัญของปจจัยตางๆ ที่สงผล

ตอการพัฒนาตนเองของพนักงาน คือ

1. ปจจัยปญหาทางดานวัฒนธรรมองคกร ซึ่งของมณีรัตน พากเพียร (2556) และสุนีย เอม

ดวงดี (2555) ผูวิจัยสามารถสรุปไดวา วัฒนธรรมองคกรจะมีผลตอประสิทธิภาพในการทํางานและ

2

พัฒนาตนเองของพนักงาน เน่ืองมาจาก ในการบริหารงานขององคกรน้ัน วัฒนธรรมองคกร

สามารถชวยใหพนักงานที่ปฏิบัติงานในองคกรเกิดความตระหนักวา องคกรที่ตนเองปฏิบัติงานอยู

เปนองคกรที่มีรูปแบบและมีวัฒนธรรมองคกรอยางไร และเพื่อทําใหพนักงานเหลาน้ัน รวมถึงเพื่อให

พนักงานสามารถปฏิบัติตนใหเขากับสังคมหรือวัฒนธรรมองคกรไดอยางดี แตหากในองคกรมี

วัฒนธรรมองคกรที่เกียจคราน ไมยอมทํางาน มีการคดโกง ก็จะสงผลใหพนักงานมีพฤติกรรมที่

สอดคลองกับวัฒนธรรมขององคกรตางๆ เปนตน

2. ปจจัยปญหาทางดานสภาพแวดลอมในการทํางาน ซึ่งของดาเรศ ชูยก (2549) และอัจฉรา

อาศิรพจนมนตรี (2556) ไดกลาวถึงขอความโดยสรุปเกี่ยวกับสภาพแวดลอมตางๆ ของการปฏิบัติงาน

หรือทํางานในองคกร จะพบวา ปจจุบันมีงานวิจัยตางๆ จํานวนมากที่ไดศึกษาถึงปจจัยที่มีอิทธิพลตอ

การพัฒนาตนเองของพนักงาน หากองคกรมีสภาพแวดลอมที่ไมเอื้อตอการทํางาน เชน หองทํางานมี

ความอึดอัด อาการรอน วัสดุหรืออุปกรณมีไมเพียงพอตอความตองการในการใชปฏิบัติ เปนตน ซึ่ง

ปจจัยดังกลาวก็จะสงผลใหการปฏิบัติงานไมราบรื่น และเปนอุปสรรคตอการปฏิบัติงานในดานตางๆ

ดังน้ัน องคกรจึงควรมีการจัดสภาพแวดลอมในการทํางานที่ดี เชน มีการจัดเตรียมวัสดุ อุปกรณ หรือ

มีการนําเทคโนโลยีที่ทันสมัยเขามาใชงาน พนักงานที่ปฏิบัติงานในองคกร จะมีการเรียนรูหรือมี

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง เพื่อใหสามารถใชเทคโนโลยีตางๆ ไดอยางมีประสิทธิภาพสูงสุด เพราะ

เทคโนโลยีดังกลาว จะลดภาระงานของพนักงานลง แตคงไวซึ่งประสิทธิภาพที่สูงข้ึน

3. ปจจัยปญหาทางดานความคาดหวัง ความคิดเห็น ความพึงพอใจและทัศนคติของพนักงาน

ตอการทํางานและพัฒนาตนเอง ซึ่งของศิริวรรณ โกมุตินนท (2555) และสุเมธ งามกนก (2551, หนา

1) ไดกลาวถึงขอความโดยสรุปเกี่ยวกับความคาดหวัง ความคิดเห็น ความพึงพอใจ และทัศนคติของ

พนักงานตอการทํางานและพัฒนาตนเอง จะเปนผลมาจากการที่องคกรมีการใหความสําคัญกับ

บุคลากรหรือพนักงานภายในองคกรตางๆ เชน หากองคกรมีระบบการสรางความพึงพอใจในงาน อัน

ไดแก การมีหลักเกณฑตางๆ ที่ชัดเจนตอการเลื่อนข้ัน หรือตําแหนง กฎเกณฑตอการปรับฐาน

เงินเดือน หรือกฎเกณฑในการพิจารณาที่เปนธรรม ก็จะสงผลใหพนักงาน เกิดความคาดหวังที่จะ

ปฏิบัติงานไดอยางเต็มศักยภาพ ประกอบกับหากทางองคกรใหความสําคัญหรือพิจารณาแลวมีความ

คิดเห็นวา พนักงานคนใดหากมีการปฏิบัติตรงตามมาตรฐานที่องคกรกําหนดไว ก็จะพิจารณาเลื่อนข้ัน

3 เลื่อนตําแหนง หรือปรับฐานเงินเดิน ก็จะสงผลใหพนักงานเกิดความพึงพอใจ และเกิดแรงจูงใจในการ

พัฒนาตนเองสูงสุด

4. ปจจัยปญหาทางดานพฤติกรรมภาวะผูนํา และมนุษยสัมพันธในการทํางาน ซึ่งผูวิจัยได

ศึกษาจากงานวิจัยของเพ็ญนภา รัตนบุรี (2556, หนา 16) กนก บุญชูจรัส (2552, หนา ง) และ

สุธาสินี วรรณเจริญ (2556) ไดกลาวถึงขอความโดยสรุปเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ผูนําแสดงออกในการ

ทํางานกลุมจะกลายเปนตนแบบ ซึ่งหากผูนําเปนผูนําที่ไมใหความสําคัญกับผูปฏิบัติงาน หรือเปนผูนํา

แบบเผด็จการ ก็จะสงผลใหพนักงานไมกลาที่จะแสดงความคิดเห็นตอการปฏิบัติงานตางๆ และจะ

สงผลตอมนุษยสัมพันธในการปฏิบัติ หรือการทํางานเปนทีมได แตหากผูนําในองคกร เปนผูนําที่มี

มนุษยสัมพันธที่ดี มีการยอมรับฟงความคิดเห็นซึ่งกันและกัน ยอมรับและชวยเหลือผูอยูใตบังคับ

บัญชาที่กําลังบาก เชน หากผูใตบังคับบัญชา ไมสามารถปฏิบัติงานได หรือมีความรูความเขาใจที่ไม

เพียงพอตอการปฏิบัติงาน ผูบริหารหรือหัวหนางาน ก็จะทําความเขาใจหรือสอนงาน หรือสงพนักงาน

คนดังกลาว ไปเขารับการฝกอบรมเพิ่มเติม ก็จะสงผลใหพนักงานคนน้ัน เกิดแรงจูงใจที่จะพัฒนา

ตนเองอยางสม่ําเสมอ

จากการศึกษาถึงปญหาและประเด็นดังกลาวขางตน ทําใหผูวิจัยมีความประสงคที่จะ

ดําเนินการศึกษาวิจัย เรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC เพื่อนําผลขอมูลที่

ไดรับจากการศึกษาในครั้งน้ี ไปเปนแนวทางใหกับบริษัทหรือองคกรอื่น ไดเล็งเห็นถึงความสําคัญของ

การสรางแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานฯ และทําใหพนักงานมีประสิทธิภาพในการ

ปฏิบัติงานเพิ่มมากข้ึน

วัตถุประสงคของการศึกษา

1. เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

2. เพื่อศึกษาปจจัยตางๆ ที่เปนอุปสรรคตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท

ABC

4 สมมติฐานของการศึกษา

1. ปจจัยทางดานสถานภาพที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

2. ปจจัยทางดานแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC

ขอบเขตของการศึกษา

การศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ในครั้งน้ี ผูวิจัยจะ

กําหนดของเขตของการศึกษา ประกอบดวย

1. ขอบเขตของเน้ือหาในการวิจัย คือ

1.1 แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจ

1.2 แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาตนเอง

1.3 งานวิจัยที่เกี่ยวของกับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

2. ขอบเขตดานประชากรและกลุมตัวอยางที่ใชในการวิจัย คือ

2.1 ประชากรที่ใชในการวิจัย ไดแก พนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ABC จํานวน 350 คน

2.2 กลุมตัวอยางที่ใชในการวิจัย คือ พนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ABC จํานวน 187

คน ซึ่งผูวิจัยจะใชวิธีการสุมกลุมตัวอยางของ Yamane

3. ขอบเขตดานระยะเวลาที่ใชในการวิจัย ประกอบดวย

3.1 ระยะเวลาที่ใชในการดําเนินการวิจัย คือ เดือนมีนาคม ถึง เดือนกรกฎาคม พ.ศ.

2557

3.2 ระยะเวลาที่ใชในการศึกษาคนควาจากเอกสาร คือ ระยะเวลาระหวางปพ.ศ. 2547 –

ปพ.ศ. 2557

5

4. ขอบเขตดานสถานที่ คือ บริษัท ABC

5. ขอบเขตดานตัวแปรที่ใชในการวิจัย คือ

5.1 ตัวแปรอิสระ (Independent Variables) ไดแก ปจจัยสวนบุคคลเกี่ยวกับลักษณะ

ของพนักงาน และจําแนกตาม (1) สถานภาพสวนบุคคล อันไดแก เพศ อายุ ระดับการศึกษา

ระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน ประสบการณในการอบรม เปนตน และ (2) แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

ประกอบดวย แรงจูงใจภายใน และแรงจูงใจภายนอก

5.2 ตัวแปรตาม (Dependent Variables) ไดแก แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC ใน 3 ดาน คือ ดานการศึกษาตอ ดานการฝกอบรม ดานการเรียนรู

นิยามศัพท

การศึกษา เรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ผูวิจัยจะมีการกําหนด

นิยามศัพทของการวิจัย ประกอบดวย

พนักงาน หมายถึงพนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ABC เชน พนักงานบัญชี พนักงานใน

ภาคปฏิบัติ และหัวหนางาน

ปจจัยสวนบุคคล หมายถึง ปจจัยที่เกี่ยวของกับสถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม เชน เพศ

อายุ ระดับการศึกษา ตําแหนงงาน ระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน ประสบการณในการอบรม เปนตน

แรงจูงใจภายใน หมายถึง แรงกระตุนที่จะทําใหพนักงานเกิดเปนพลังที่จะปฏิบัติตนใหเกิด

การพัฒนาตนเองที่ดีย่ิงข้ึน ซึ่งในการวิจัยครั้งน้ี ผูวิจัยจะกําหนดแรงจูงใจภายใน มีองคประกอบ คือ

คาดหวังในงานระดับเงินเดือนที่ไดรับสวัสดิการการยอมรับนับถือ และโอกาสกาวหนาในหนาที่การ

งาน

แรงจูงใจภายนอก หมายถึง แรงกระตุนที่จะทําใหพนักงานเกิดเปนพลังที่จะปฏิบัติตนใหเกิด

การพัฒนาตนเองที่ดีย่ิงข้ึน ซึ่งในการวิจัยครั้งน้ี ผูวิจัยจะกําหนดแรงจูงใจภายใน มีองคประกอบ คือ

6 นโยบายการบริหารงานในองคกร สภาพแวดลอมขององคกร เทคโนโลยี และบรรยากาศในการทํางาน

ขององคกร

การพัฒนาตนเอง หมายถึง กระบวนการเปลี่ยนแปลงใหตนเอง ซึ่งใน 3 ดาน คือ ดาน

การศึกษาตอ ดานความการฝกอบรม และดานการเรียนรู

ประโยชนท่ีคาดวาจะไดรับ

1. ผูวิจัยไดทราบถึงระดับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

2. ผูวิจัยไดทราบถึงปจจัยตางๆ ที่เปนอุปสรรคตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงาน

บริษัท ABC

3.ผลการศึกษาสามารถนําไปเปนขอมูลพื้นฐานใหแกผูบริหารองคกร ไดพิจารณาแสวงหา

แนวทางสนับสนุนและสงเสริมการพัฒนาตนเองของพนักงานในองคกร เพื่อการปฏิบัติงานที่มี

ประสิทธิภาพสงผลใหเกิดประโยชนเพิ่มมากย่ิงข้ึน

4. ผลการศึกษาจะเปนขอมูลสําหรับผูสนใจทั่วไป สามารถนําไปปรับประยุกต และเปน

แนวทางในการแกไขใหพนักงานไดมีโอกาสในการพัฒนาตนเองมากย่ิงข้ึน

บทท่ี 2

แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยท่ีเก่ียวของ

การวิจัยเรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ผูวิจัยจะมีการเก็บ

รวบรวมขอมูลตางๆ จากเอกสาร แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวของ โดยมีรายละเอียดที่สามารถ

สรุปประเด็นที่จะศึกษา ดังรายละเอียดตอไปน้ี

1. แนวความคิดเกี่ยวกับการพัฒนาตนเอง

1.1 ความหมายของการพัฒนาตนเอง

1.2 แนวคิดเกี่ยวกับการเรียนรูเพื่อพัฒนาตนเอง

1.3 ปจจัยที่มีผลตอการพัฒนาตนเอง

2. งานวิจัยที่เกี่ยวของกับการพัฒนาตนเอง

3. กรอบแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

1. แนวความคิดเก่ียวกับการพัฒนาตนเอง

1.1 ความหมายของการพัฒนาตนเอง

วินัย เพชรชวย (2556) ไดกลาวถึงความหมายของการพัฒนาตนเอง คือ การที่บุคคล

พยายามที่จะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตนดวยตนเองใหดีข้ึนกวาเดิมหรือมีความเหมาะสมกวาเดิม เพื่อให

สามารถปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพสูงสุด โดยสามารถใชเทคนิคที่สําคัญ อันไดแก การดําเนิน

กิจกรรม การแสดงพฤติกรรมเพื่อสนองความตองการ แรงจูงใจหรือการต้ังเปาหมายของตนเองไว เพื่อ

ทําใหตนเองสามารถมุงไปสูเปาหมายตามที่ตองการ ซึ่งจะสงผลทําใหเกิดการพัฒนาตนเองอยาง

ตอเน่ือง บุคคลที่จะพัฒนาตนเองได จะตองเปนผูมุงมั่นที่จะเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงตนเอง สํานัก

บรรณสารและสารสนเทศ(2556) ไดกลาวถึงความหมายของการพัฒนาตนเอง คือ การปรับปรุง

ตนเอง และการบริหารตนเอง เพื่อใหเกิดการเปลี่ยนแปลงและตอบสนองตอเปาหมายหรือสิ่งที่ตนเอง

มีความคาดหวังไว ซึ่งจะแบงออกเปน 2 ลักษณะ ไดแก (1) ลักษณะที่บุคคลพยายามที่จะปรับปรุง

เปลี่ยนแปลงตนดวยตนเองใหดีข้ึนกวาเดิม เหมาะสมกวาเดิม ทําใหสามารถดําเนินกิจกรรม แสดง

พฤติกรรม เพื่อสนองความตองการ แรงจูงใจหรือเปาหมายที่ตนต้ังไว (2) ลักษณะการพัฒนาศักยภาพ

ของตนดวยตนเองใหดีข้ึนทั้งรางกาย จิตใจ อารมณ และสังคม เพื่อใหตนเปนสมาชิกที่มีประสิทธิภาพ

ของสังคม เปนประโยชนตอผูอื่น ตลอดจนเพื่อการดํารงชีวิตอยางสันติสุขของตน

สมิต อาชวนิจกุล(2556,หนา 2-3) ไดใหความหมายเกี่ยวกับการพัฒนาตนเอง จะมี

องคประกอบที่สําคัญ ใน 3 ดาน คือดานรูปราง ดานวาจา และดานทางใจ ซึ่งมีองคประกอบที่สําคัญ

คือ

8

(1) รูปรางพัฒนาใหดีข้ึน โดยใชการแตงกายชวยลดจุดดอยหรือเสริมจุดเดน หนาตาสด

ช่ืนแจมใส สะอาดหมดจด อากัปกิริยา การแสดงออกเขมแข็งแตไมแข็งกระดาง ออนโดยแตไมออนแอ

การยืน การเดิน การน่ังตองมั่นคงเรียบรอย การแตงกายตองสะอาดเหมาะสมกับกาลเทศะ เหมาะสม

กับรูปราง และผิวพรรณ

(2) ทางวาจา การพูดดีตองมีองคประกอบ 4 ประการ คือพูดแตดีมีประโยชน ผูฟงชอบ

และทุกบุคคลปลอดภัย กอนพูดทุกครั้งตองคิดกอนพูด มีปยะวาจา เปนลมปากที่หวานหูไมรูหาย เปน

ที่รักใครชอบพอแกทุกๆ ฝายที่ไดยินไดฟง

(3) ทางใจ การพัฒนาทางใจก็มีองคประกอบหลายประการ เชนความมั่นใจ ถามีความ

มั่นใจในตนเอง จะทําอะไรก็สําเร็จ ความจริงใจ คือเปนบุคคลปากกับใจตรงกัน ความกระตือรือรน

กระฉับกระเฉง แจมใส มีชีวิตชีวา ความมานะพยายามไมยอมแพตออุปสรรคความซื่อสัตยสุจริต

ความสุขใจ ความอดกลั้น ความมีเหตุผล การมีสมรรถภาพในการจํา และมีความคิดสรางสรรค เปน

ตน

จากขอมูลดังกลาวขางตน ทําใหผูศึกษาสามารถสรุปความหมายของการพัฒนาตนเอง

คือ การพัฒนาตนเองเพื่อใหเปนผูที่มีความรู และมีทักษะในดานตางๆ เพิ่มมากข้ึน ประกอบกับการ

พัฒนาตนเอง จะเปนกระบวนการที่จะพัฒนารูปรางของตนเอง มีการพัฒนาใหตนเองมีการพูดจาที่ดี

และมีการพัฒนาตนเองใหเปนผูที่มีความคิด และมีจิตใจที่ดี เปนตน

1.2 แนวคิดเก่ียวกับการเรียนรูเพ่ือพัฒนาตนเอง

การเรียนรูเพื่อพัฒนาตนเอง เปนหลักการและแนวทางหน่ึงที่ถูกพัฒนามาจากหลักการ

และแนวคิดของ Knowles (1975, p.18) ซึ่งไดมีการกลาวถึงการเรียนรูแบบช้ีนําตนเองหรือการ

เรียนรูดวยตนเองวาเปนกระบวนการที่บุคคลคิดริเริ่มเองในการวินิจฉัยความตองการในการเรียนรู

กําหนดจุดมุงหมายเลือกวิธีการเรียนจนถึงการประเมินความกาวหนาในการเรียนรูทั้งน้ีโดยไดรับ

หรือไมไดรับการชวยเหลือจากผูอื่นก็ตาม และไดใหขอคิดเกี่ยวกับการเรียนรูโดยการช้ีนําตนเองโดยผู

ที่เริ่มเรียนรูดวยตนเองจะเรียนรูไดมากกวา และดีกวาผูที่รอรับจากผูอื่นผูเรียนที่เรียนรูโดยช้ีนําตนเอง

จะเรียนอยางต้ังใจอยางมีจุดมุงหมาย และอยางมีแรงจูงใจสูงนอกจากน้ันยังใชประโยชนจากการ

เรียนรูไดดีกวา และยาวนานกวาผูที่รอรับความรู ประกอบดวย

1. การเรียนรูโดยช้ีนําตนเองสอดคลองกับการจิตวิทยาพัฒนาการกลาว คือเด็กตาม

ธรรมชาติตองพึ่งพิงผูอื่น และตองการผูปกครองปกปองเลี้ยงดู และตัดสินใจแทนเมื่อเติบโตเปนผูใหญ

ก็พัฒนาข้ึนใหมีความอิสระพึ่งพิงจากภายนอกลดลง และเปนตนเองจนมีคุณลักษณะการช้ีนําตนเอง

9

2. นวัตกรรมรูปแบบของกิจกรรมการศึกษาใหมเชนหองเรียนแบบเปดศูนยการเรียนรู

Independent Study เปนตนเปนรูปแบบของกิจกรรมการศึกษาที่เพิ่มบทบาทของผูเรียนใหผูเรียน

รับผิดชอบกระบวนการเรียนรูของตนเองเพิ่มมากข้ึนในลักษณะเรียนรูโดยช้ีนําตนเองเพิ่มมากข้ึน

3. การเรียนรูโดยช้ีนําตนเองเปนลักษณะการเรียนรูเพื่อความอยูรอดของมนุษยตาม

สภาพความเปลี่ยนแปลงที่เกิดข้ึนตลอดเวลา และทวีความรวดเร็วมากข้ึนตามความกาวหนาของ

เทคโนโลยีการเรียนรูโดยการช้ีนําตนเองเปนกระบวนการตอเน่ืองตลอดชีวิตของมนุษยโลก และ

Knowles ยังไดกลาวถึง บทบาทของผูเรียนในการวางแผนการเรียน ดังน้ี

3.1ข้ันการวินิจฉัยความตองการการเรียนรูของตน

3.2ข้ันการกําหนดเปาหมายการเรียนรู

3.3ข้ันการกําหนดทรัพยากรเพื่อการเรียนรูทั้งดานวัสดุ อุปกรณ และดานบุคคล

3.4ข้ันการใหยุทธวิธีที่เหมาะสมในการเรียนรู

3.5ข้ันการประเมินผลการเรียนรู

จากการศึกษาตามกรอบแนวคิดของ Knowles (1975, p.18) ดังกลาวขางตน จะมีความ

สอดคลองกับการศึกษาของBrockettand Hiemstra (1991, p.4) ที่ไดศึกษาถึงแนวคิดเกี่ยวกับ

เรียนรูแบบช้ีนําตนเอง พบวา

1. การช้ีนําตนเองเปนคุณลักษณะที่มีอยูในทุกบุคคลเพียงแตจะมีมากหรือนอยเทาน้ัน

ข้ึนอยูกับสถานการณการเรียนรู

2. บทบาทของผูเรียน คือมีความรับผิดชอบในการเรียนรูเปนหลักใหญเปนผูที่ตัดสินใจ

วางแผน และเลือกประสบการณการเรียนรูการดําเนินการตามแผนการประเมินความกาวหนาของการ

เรียนรูทั้งหมดน้ีอาจเกิดข้ึนตามลําพังหรือเกิดในกลุมผูเรียนกลุมเล็กหรือกลุมใหญที่ผูเรียนจะรวม

รับผิดชอบในการเรียนรูของเขา

3. คําวาการช้ีนําตนเองในการเรียนรูหรือการเรียนรูโดยการช้ีนําตนเองจะเนนความ

รับผิดชอบของผูเรียน และเช่ือในศักยภาพที่ไมสิ้นสุดของมนุษย (Never-ending Potential of

Human)

4. การช้ีนําตนเองในการเรียนรูกอใหเกิดผลดานบวกของการเรียนรูตัวอยางเชนผูเรียน

จดจําไดมากข้ึนเกิดความสนใจในการเรียนรูอยางตอเน่ือง และสนใจในเน้ือหามากข้ึนมีทัศนคติที่เปน

บวกตอผูสอนมากข้ึนมั่นใจในความสามารถเรียนรูไดของตนเองมากข้ึน

5. กิจกรรมการเรียนรูโดยการช้ีนําตนเองมีหลากหลายรูแบบเชนการอานการเขียนการ

เสาะหาความรูโดยการสัมภาษณการศึกษาเปนกลุมทัศนศึกษาการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับ

10

ผูเช่ียวชาญหรือผูสอนการหาความรูโดยใชคอมพิวเตอรหรือแมกระทั่งการเรียนจากสื่อเชนชุดการ

เรียนโปรแกรมการเรียนโปรแกรมการเรียนของคอมพิวเตอรรวมทั้งสื่อชวยการเรียนรูในรูปอื่นๆ เปน

ตน

6. ในการเรียนรูโดยการช้ีนําตนเองที่ประสบผลสําเร็จผูอํานวยความสะดวกจะตองมี

บทบาทในการรวมปรึกษาแลกเปลี่ยนความคิดเปนแหลงความรูตามที่ผูเรียนตองการมีความสัมพันธ

อันดีกับผูเรียนมีสวนรวมในการถายโอนบทบาทการเรียนการสอน และสนับสนุนใหผูเรียนคิดอยาง

แตกฉาน (critical thinking)

7. การช้ีนําตนเองเปนสิ่งที่มีคุณคาเปนวิธีที่ผูเรียนมีอิสระในการแกปญหาซึ่งไมจํากัดวา

จะเกิดข้ึนในสภาพแวดลอมที่เปนประชาธิปไตยเทาน้ัน

8. การเรียนรูโดยการช้ีนําตนเองสามารถเกิดข้ึนไดในประชาชนทุกหมูเหลาไมจํากัดเพียง

กลุมใดเช้ือชาติใดเทาน้ัน

9. หากผูสอนใหความไววางใจแกผูเรียนผูเรียนสวนใหญจะเรียนรูอยางเต็มที่ และทุมเท

ในการเรียนรูเพื่อคุณภาพ

10. การเรียนรูโดยการช้ีนําตนเองไมสามารถแกปญหาในการเรียนรูไดทุกปญหาในบาง

กรณีอาจมีขอจํากัดบางเชนในบางสังคม และวัฒนธรรม

ดังน้ัน Brockettand Hiemstra (2008) จึงไดมีการนําเสนอเสนอองคประกอบเพื่อความเขาในใน

กรอบแนวคิดของการช้ีนําตนเองในการเรียนรูของผูใหญ (Self-direction in Adult Learning) ดังน้ี

ภาพที่ 2.1:The Personal Responsibility Orientation: (PRO) Model

11

ที่มา: Brockett and Hiemstra. (2008). a conceptual framework for understanding self-

direction in adult learning Retrieved from http://www.infed.org/archives/e-

texts/hiemstra_self_direction.htm.

ซึ่งจากแผนภาพดังกลาวขางตน ทําใหผูวิจัยพบวา กรอบแนวคิดของการช้ีนําตนเองในการเรียนรูของ

ผูใหญ (Self-direction in Adult Learning) จะมีองคประกอบที่สําคัญ คือ

1. ความรับผิดชอบตอตนเอง (Personal Responsibility) เปนกระบวนการกระตุน

เพื่อใหเกิดความตระหนักในความจะเปนที่จะตองมีการเรียนรู และสงเสริมใหผูเรียนมีความรับผิดชอบ

ในตนเองในการที่จะตัดสินใจเรียนรูการวางแผนการเรียนรูการดําเนินงาน และการประเมินตนเองใน

การเรียนรู

2. ผูเรียนที่มีลักษณะช้ีนําตนเอง (Learner Self-direction) เปนคุณลักษณะเฉพาะตัว

หรือบุคลิกภาพของผูเรียนที่เอื้อ และสนับสนุนใหเกิดการเรียนรูโดยการช้ีนําตนเองซึ่งเปนลักษณะ

เฉพาะที่เกิดจากภายในตัวของผูเรียนเอง

3. การเรียนรูโดยการช้ีนําตนเอง (Self-directed Learning) เปนกระบวนการที่ทําให

เกิดการเรียนรูโดยการช้ีนําตนเองซึ่งอาจเกิดจากการจัดการของผูสอนหรือการวางแผนการเรียนรูของ

ผูเรียนเองแตความสําคัญของผูสอนน้ันจะเปนเพียงผูคอยชวยเหลือเสนอแนะแนะนําหรืออํานวยความ

สะดวกในการเรียนรูเทาน้ันสวนการดําเนินกิจกรรมการเรียนทั้งหมดน้ันจะเปนการดําเนินการโดย

ผูเรียนทั้งสิ้น

4. ปจจัยภายในทางสังคม (The Social Context for Self-direction in Learning)

เปนองคประกอบทางสังคมซึ่งรวมถึงสภาพแวดลอมทางสังคมของผูเรียนเชนสภาพครอบครัวการ

ทํางานสิ่งแวดลอม เปนตน ซึ่งจะทําใหผูเรียนยังคงสภาพความเปนอยูจริงในสังคมได

12

นอกจากน้ี ในปจจุบัน ยังมีแนวคิด ทฤษฎีของนักทฤษฎีตางๆ จํานวนมาก ที่ได

ทําการศึกษาถึงรูปแบบการเรียนรูเพื่อพัฒนาตนเอง เชน การศึกษาตามหลักการและแนวคิดของ

องคกรแหงการเรียนรู ( Organization Development) ของMarquardt (2004, p.1-23) ที่ได

กลาวถึงการพัฒนาตนเอง จะตองมีการพัฒนามาจากการเรียนรูจากการปฏิบัติ ( Action

Learning) ซึ่งจะมีผลทําใหบุคคลเกิดการสรางความรู ความสามารถ ทักษะ ความคิด ทัศนคติ

ของตนเอง ที่จะคิดแกปญหา และแสวงหาคําตอบดวยการลงมือปฏิบัติการในสถานที่ที่เกิดข้ึน

จริง มีการวิพากษ วิจารณ อภิปราย รวมคิดรวมทําของกลุมบุคคลเพื่อใหเกิดความรู ใหม

ประสบการณใหม ผสมกับความรูเดิม ประสบการณเดิม เพื่อนําไปสูการเปลี่ยนแปลงของบุคคลที่

จะทํางานใหเกิดประสิทธิภาพ สนองตอบตอความตองการ และความพึงพอใจของลูกคา จน

สามารถแขงขันกับองคกรอื่นๆ ได ประกอบกับ การปฏิบัติงาน (Action Learning) เปนความ

พยายาม เช่ือมโยงทฤษฎี และการปฏิบัติ เปนการบูรณาการความรูใหมหรือประสบการณใหมเขากับ

ความรูเดิมเพื่อนําไปสูการเปลี่ยนแปลงของบุคคล จึงเปนเครื่องมืออยางหน่ึงในการพัฒนาองคกร ซึ่งคํา

วา Action Learning เปนการเรียนรูจากการปฏิบัติจริงที่เปดโอกาสใหผูเรียนไดสรางความรู ความสามารถ

ทักษะ ความคิด ทัศนคติคานิยมของตนเองข้ึนมา โดยเปดโอกาสใหผูเรียนไดคิดแกปญหาของ

ตนเอง โดยคิดคําถามของตนเอง และแสวงหาคําตอบดวยตนเอง แสวงหาคําตอบดวยการลงมือ

ปฏิบัติกระทําจริง ทั้งในสถานการณที่เกิดข้ึนจริง มีการวิพากษวิจารณการอภิปราย การพิจารณา การ

ไตรตรอง การทบทวน และการสะทอนความคิดเห็นของตนออกมาที่เกิดข้ึนจริงในที่ทํางาน การ

เรียนรูจาการปฏิบัติ จึงเปน ความพยายามเช่ือมโยงระหวางทฤษฎี และปฏิบัติเปนการรวบรวมความรู

ใหมหรือประสบการณใหมเขากับความรูเดิมหรือประสบการณเดิม เพื่อนําไปสูการเปลี่ยนแปลงของ

บุคคล และมีองคประกอบที่สําคัญ ประกอบไปดวย

1. เปนการเรียนรูจากการเผชิญสภาพจริงปญหาจริง

2. ใชการถามในการสรางความรู ทักษะ และเจตคติ

3. แสวงหาคําตอบเพื่อตอบคําถาม จากการลงมือปฏิบัติจริงในสถานการณจริง

4. มีการวิพากษวิจารณไตรตรอง ทบทวน และสะทอนความคิดของตนออกมา

5. เปนการรวมคิดรวมทําของกลุมบุคคลในที่ทํางาน

ซึ่งสามารถแสดงองคประกอบการของการเรียนรูขณะปฏิบัติงาน ดังแผนภาพตอไปน้ี

ภาพที่ 2.2:Action Learning and Schools of Adult Learning

13

ที่มา: Marquardt. (2004). Action learning: Optimizing the power of action learning.

Retrieved from. http://www.thaihealth.or.th/partner/blog/23056.

นอกจากน้ี Marquardt (2004, หนา 3-5) ยังไดมีการนําเสนอแนวทางในการพัฒนา

ตนเองหรือการเรียนรูขณะปฏิบัติงาน ดวยหลักการที่สําคัญ 6 ประการ คือ

1. ปญหา (Problem) หมายถึง การมุงที่ปญหา โครงการ ความทาทาย และโอกาสที่จะ

แกไขปญหา ซึ่งเปนสิ่งที่สําคัญที่สุดแก บุคคล ทีม และองคกร ปญหาจะตองช้ีชัดเปนความรับผิดชอบ

ของทีมที่ตองมีการแกไขปญหา อาจจะตองใหโอกาสสําหรับกลุมที่จะสรางโอกาสในการเรียนรู สราง

ความรู และพัฒนาทักษะรายบุคคล ทีม และองคกร กลุมอาจจะจัดช้ีเฉพาะไปที่ปญหาเด่ียวๆ ของ

องคกรหรือหลายๆ ปญหา ซึ่งนําเสนอโดยสมาชิกของกลุม

2. กลุมหรือทีม (Group) แกนสําคัญของการทําการเรียนรูขณะปฏิบัติงาน คือกลุม จะ

เรียกวา เซต (Set) หรือทีมก็ได กลุมจะประกอบดวยสมาชิกต้ังแต 4 – 8 บุคคล ซึ่งจะเปนผูศึกษา

โครงสรางของปญหาที่ไมงายตอการแกไขปญหา กลุมจะตองมีพื้นฐานหลากหลาย และประสบการณ

ในหลายแงมุม และสงเสริมเพื่อทําใหเกิดมุมมองใหมๆ สมาชิกกลุมที่จะแกไขปญหาโดยการใช action

learning อาจจะมาจากการสมัครใจหรือการแตงต้ังจากหลายหนวยงาน อาจจะรวมถึงองคกรอื่นๆ

หรือผูเช่ียวชาญรวมถึงลูกคา และผูใหบริการ

3. การต้ังคําถาม (Question) โดยกระบวนการของการต้ังคําถาม และการสะทอนการ

รับฟง เนนที่คําถามจะผลการสะทอนกลับจากคําถาม และความคิดเห็น โดยมุงที่คําถามที่ถูกตอง

มากกวาคําตอบที่ถูกตอง มุงที่สิ่งที่ไมรูเชนเดียวกับสิ่งที่รู กระบวนการ action learning จะเริ่มตน

ดวยการถามเพื่อสรางความกระจางของธรรมชาติของปญหา สะทอน และช้ีบงความเปนไปไดของแนว

14

ทางการแกไขหลังจากน้ันจึงทําความแกไข จุดมุงเนนอยูที่คําถาม ในขณะที่การแกปญหาสวนใหญอยู

ภายในแกนของคําถาม คําถามควรจะสามารถทําใหเกิดการสนทนาระหวางกลุม มีการโตตอบ และ

สามารถรวบรวมแนวคิด นวัตกรรมเชิงระบบ ซึ่งจะขยายผลของการเรียนรู

4. การปฏิบัติ (Action) การแกไขปญหาตองการกลุมที่มีความรู ความสามารถในการ

แกไขปญหา สมาชิกของกลุม ตองมีพลังในตนเอง และมีความมั่นใจวา สิ่งที่เขาแนะนําจะตองไดรับ

การปฏิบัติ ถากลุมทําแคการเสนอแนะจะเปนการสูญเสียพลังงาน ความคิด และความมุงมั่น ไมมี

ความหมายที่ชัดเจนหรือการเรียนรูเชิงปฏิบัติ (Practical Learning) จนกวาจะเกิดการปฏิบัติ

(Action) และสะทอนไปยังความคิดหรือแผนจะมีประสิทธิผล ตอเมื่อไดรับการนําไปใช การปฏิบัติจะ

ขยายผลการเรียนรู เน่ืองจากเปนการใชพื้นฐานยึดติดกับทิศทางหลักของภาพสะทอน การปฏิบัติของ

Action Learning เริ่มตนที่การวางกรอบของปญหา และศึกษาเปาประสงค หลังจากน้ัน จึงศึกษากล

ยุทธ และนําไปปฏิบัติ

5. การเรียนรู (Learning) ความมุงมั่นที่จะเรียนรู เปนการแกไขปญหาขององคกร

ในทันที ทันใด เพื่อผลประโยชนขององคกรในระยะสั้น แตในระยะยาวผลของการเรียนรูจะเปน

ประโยชนตอสมาชิกของกลุม และกลุมในภาพรวมอยางเปนระบบตลอดทั้งองคกร ดังน้ัน การเรียนรูที่

เกิดข้ึนใน Action Learning จะเปนกลยุทธที่มีคุณคาอยางย่ิงสําหรับองคกร มากกวาสิ่งที่ไดรับจาก

กุศโลบายในการแกไขปญหาเรงดวน นอกจากน้ัน Action Learning จะใหผลการเรียนรูจากการ

พัฒนาบุคคล และทีม เชนเดียวกับการแกไขปญหาจะเพิ่มขีดความสามารถในการตัดสินใจ และนําไป

ปฏิบัติ

6. ผูใหคําแนะนํา (Coach) การใหคําแนะนําเปนสิ่งที่จําเปนสําหรับกลุม เพื่อมุงไปที่

ความสําคัญของการเรียนรู เทากับความเรงดวนของการแกไขปญหา ผูใหคําแนะนําตองคอยชวยเหลือ

สมาชิกในทีม ใหไดรับการเรียนรู และสามารถแกไขปญหาได ในลําดับของคําถาม ผูใหคําแนะนําตอง

ใหสมาชิกในทีมสามารถสะทอนการรับฟงของเขาถึงการวางกรอบของปญหา และการโตตอบ การ

วางแผนการทํางาน และขอกําหนดตางๆ ที่ทําใหบุคคลเช่ือนําไปปฏิบัติได ผูแนะนําการเรียนรู ตอง

ชวยเหลือทีม มุงประเด็นไปที่สิ่งที่จะทําสําเร็จ ความยุงยาก กระบวนการที่ใชและนัยสําคัญของ

กระบวนการ บทบาทของการใหคําแนะนํา อาจจะมีการหมุนเวียนจากสมาชิกดวยกันหรืออาจจะ

มอบหมายใหใครบุคคลใดบุคคลหน่ึงดําเนินการในชวงเวลาของกลุม

จากความหมายดังกลาวขางตน ทําใหผูศึกษา สามารถสรุปไดวา การพัฒนาตนเอง

หมายถึง การปรับปรุงและพัฒนาตนเองของบุคคล เพื่อทําใหเกิดการเปลี่นแปลงทั้งทางดานรางกาย

15

ทางดานวาจา และทางดานจิตใจ รวมถึงทักษะความรู และความสามารถที่เพิ่มมากข้ึน เพื่อให

สามารถปฏิบัติ หรืออยูในสังคมไดอยางมีความสุข

1.3 ปจจัยท่ีมีผลตอการพัฒนาตนเอง

แนวคิดเก่ียวกับแรงจูงใจในการทํางาน

แนวคิดทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร (McGregor,1960 อางถึงในศูนยการ

เรียนรูทางอิเล็กทรอนิกส สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกลาเจาคุณทหารลาดกระบัง, 2556) ไดกลาวถึง

เน้ือหาที่เกี่ยวของกับการจูงใจในการทํางาน ดังน้ี

1) ทฤษฎี X ทฤษฎีน้ีมองความเปนบุคคลในแงไมดี ซึ่งแนวคิดที่สําคัญของทฤษฎีน้ี

สามารถแบงไดเปน 3 ประการ คือ

(1) ธรรมชาติของบุคคลที่แทจริงน้ัน บุคคลไมชอบทํางาน หากมีโอกาสหลีกเลี่ยงได

ก็พยายามหลีกเลี่ยง

(2) วิธีที่จะทําใหบุคคลทํางานไดน้ัน ตองใชวิธีบังคับ ควบคุม ขมขู สั่งการ และ

ลงโทษ เพื่อใหงานบรรลุวัตถุประสงค

(3) บุคคลสวนใหญชอบเปนผูตามมากวาผูนํา และพยายามหลีกเลี่ยงความ

รับผิดชอบ ไมคอยหวังความกาวหนา ทะเยอทะยานนอย แตสิ่งที่ตองการมากเหนืออยางอื่น คือความ

มั่นคงปลอดภัย

จากแนวคิดที่มองวาบุคคลตามแนวคิดทฤษฎี X ในลักษณะที่เปนทางลบดังกลาวขางตน

น้ัน จึงไดเกิดแนวคิดใหมที่เปนแนวคิดตรงกันขามกับแนวคิดดังกลาว คือแนวคิดทฤษฎี Y ซึ่งเปน

แนวคิดเกี่ยวกับมองบุคคลเปนผูที่ดี และเปนแนวคิดเกี่ยวกับการสงเสริมใหเกิดภาวะผูนํา เพื่อนําไปสู

การพัฒนาตนเองของบุคคลในกลุม X โดยตามแนวคิดของทฤษฎีY น้ี หากจะมอบหมายใหใครทํางาน

อะไร จึงตองมีหัวหนางานคอยควบคุม บังคับบัญชาเพราะเห็นวาถาไมมีหัวหนาบังคับบัญชาหรือไมมี

ใครมาช้ีน้ิวสั่งการ งานก็มักไมเดิน การที่มีหัวหนามาบังคับบัญชาในความหมายของกลุมน้ี คือการวา

กลาว และลงโทษ เหตุที่ตองทําดังน้ี โดยมีเหตุผลวาพื้นฐานของบุคคลมักเกียจคราน และขาดความ

รับผิดชอบ คือทฤษฎีในกลุมน้ีจะมองบุคคลในแงลบเปนสวนใหญ

2) ทฤษฎี Y ซึ่งทฤษฎีน้ีมองความเปนบุคคลในแงดี แนวคิดของทฤษฎีน้ี สรุปสาระสําคัญ คือ

(1) โดยธรรมชาติของบุคคลสวนใหญ มีความมานะ พยายามทั้งทางจิตใจ และ

รางกาย ความพยายามมีคูกับความเปนบุคคลเชนเดียวกับการพักผอนหรือการแสวงหาความ

เพลิดเพลิน บุคคลไมไดรังเกียจการทํางาน เห็นวางานชวยสนองความตองการของตน และเห็นวา

16

บางครั้งบางคราวที่บุคคลจําตองหลีกเลี่ยงงานน้ัน นาจะเน่ืองมาจากลักษณะการควบคุมของหัวหนา

งานหรืออํานาจการควบคุมจากภายนอก

(2) การทําใหผลงานบรรลุวัตถุประสงคขององคการ อาจไมจําเปนตองใชการ

ควบคุม และบังคับ การใหโอกาสพนักงานไดทํางานในบรรยากาศที่พนักงานเปนตัวของตนเอง และ

ยอมรับในวัตถุประสงคของงานได จะสงผลใหงานบรรลุวัตถุประสงคที่ตองการ

(3) บุคคลโดยทั่วไปใหความสําคัญกับการทํางานเปนกลุม เปนทีม เปนคณะทํางาน

อยูแลว ดังตัวอยางที่บางประเทศหรือบางทองที่ที่นิยมมารวมกลุมทํางานดวยกันที่เรียกวา “ประเพณี

ลงแขก” ในสมัยโบราณ

(4) บุคคลมักยึดมั่นกับวัตถุประสงคของงาน เมื่อทํางานสําเร็จตามวัตถุประสงคของ

งาน เมื่อทํางานสําเร็จตามวัตถุประสงคของงานแตละอยาง จะเกิดความรูสึกพอใจ สมใจ เกิดความ

พยายามในการทํางานมากข้ึนเพื่อใหบรรลุวัตถุประสงคขององคการโดยสวนรวม

(5) บุคคลเกิดการเรียนรูจากสถานการณที่เหมาะสมพรอมตอการยอมรับในความ

รับผิดชอบของตน และพรอมตอการแสวงหาความรับผิดชอบเพิ่มข้ึน ใครก็ตามที่หลีกเลี่ยงความ

รับผิดชอบ ขาดความทะเยอทะยาน และแสวงหาความมั่นคง ความปลอดภัยอยางเดียว นาจะไมใช

ลักษณะที่แทจริงของพนักงาน การกระทําน้ันๆ นาจะเน่ืองมาจากอิทธิพลของสิ่งผลักดันบางอยาง

(6) บุคคลในองคการแตละบุคคล มักมีคุณลักษณะในตัวดวยกันทั้งน้ันในดาน

ความสามารถทางการคิด ความฉลาด การสรางจินตนาการ ความคิดสรางสรรคเปนตน

จากแนวคิดดังกลาวขางตน ทําใหผูวิจัยสามารถสรุปไดวา ทฤษฎี Y จะมองมนุษยในแงดี

เปนแนวคิดที่เปนที่นิยมในปจจุบัน กอใหเกิดที่มาของหลักการดานมนุษยสัมพันธ คือความเช่ือที่วา

มนุษยเปนผูที่ชอบสังคม อยูบุคคลเดียวไมได ตองมีความสัมพันธเกี่ยวของในระบบสังคม ชวยเหลือ

เกื้อกูลกัน และจะมุงเนนการพัฒนาตนเองของบุคคลในแตละบุคคล และผูบังคับบัญชาควรมี

ความรูสึกนึกคิดที่ดีตอพนักงาน และควรสรางสถานการณที่เอื้อใหผูปฏิบัติงานมีความรูสึกรับผิดชอบ

และมีสวนรวมในการดําเนินงานไปสูเปาหมาย ทั้งที่เปนเปาหมายสวนบุคคล และเปาหมายของ

องคการซึ่งทฤษฎีน้ียังมีความคิดตอระบบงานอุตสาหกรรม และงานธุรกิจในปจจุบันดวยวา

ผูปฏิบัติงานแตละบุคคลมีโอกาสแสดงความสามารถของตนเพียงบางสวนเทาน้ัน ในองคการแตละ

แหงควรใหผูปฏิบัติงานมีโอกาสมากข้ึนในการไดแสดงความสามารถของตนใหมากที่สุด ถา

ผูบังคับบัญชาสรางบรรยากาศใหผูปฏิบัติงาน เกิดความรูสึกรับผิดชอบ และมีสวนรวมในงาน ทําให

ผูปฏิบัติงานมีโอกาสแสดงความสามารถไดเต็มที่ จะสงผลตองานขององคการอีกหลายประการ ทั้งใน

แงผลงาน และความรูสึกผูกพันกับองคการ

17

แนวคิด ทฤษฎีความคาดหวังของวรูม (Vroom Expectancy Theory)

Vroom(1964อางถึงในศูนยการเรียนรูทางอิเล็กทรอนิกส สถาบันเทคโนโลยีพระจอม

เกลาเจาคุณทหารลาดกระบัง, 2556) เปนนักจิตวิทยาในกลุมพุทธินิยม (Cognitive Psychology) ที่

ศึกษาวิจัยการทํางานของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรม และไดสรางทฤษฎีความคาดหวังไวต้ังแตป

ค.ศ.1964 แมคําอธิบายในทฤษฎีของวรูมอาจจะยังมีความไมสมบูรณ แตก็พบวา เปนจุดเริ่มตนสําคัญ

ที่ทําใหมีการวิจัยตอเน่ืองมาอีกมากในเรื่องแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรม

นักจิตวิทยาในกลุมพุทธินิยมน้ีเช่ือในเรื่องของความคิดของบุคคลวาเปนสวนสําคัญในการทําใหเกิด

แรงจูงใจตอพฤติกรรมหรือการกระทํา แมจะมีเรื่องของผลรางวัลหรือสิ่งเราภายนอกตัวเขามา

เกี่ยวของ แตปจจัยสําคัญที่กอใหเกิดแรงจูงใจ คือความคิดของบุคคล นักจิตวิทยาบางบุคคลในกลุมน้ี

ศึกษาเรื่องการวางแผน บางบุคคลศึกษาเรื่องการต้ังเปาหมาย แตสําหรับวรูมจะเนนศึกษาเรื่องความ

คาดหวัง โดยคําอธิบายของวรูมเนนใน 2 เรื่อง คือ

(1) เรื่องคานิยมในงานวาทํางานแลวคาดหวังวาจะไดอะไร เชน ทํางานใหดี เพื่อหวังจะ

ไดรับเงินเดือนเพิ่มหรือบางบุคคลหวังไดรับคํายกยอง ในที่น้ีเงิน และคํายกยองเปนคานิยม

(2) เรื่องแรงจูงใจ คือแรงจูงใจใหบุคคลใชความพยายามกระทําใหสําเร็จ และ

ความสําเร็จของงานเกิดจากความพยายามบวกกับความสามารถของตน จากคําอธิบายดังกลาวน้ี

หลายบุคคลเห็นวาวรูมเนนที่สิ่งจูงใจจากภายนอก คือความคาดหวังที่จะไดรับรางวัล ไดรับการยกยอง

ไดรับเงินเดือนเพิ่มข้ึน เปนตน แตถามองทัศนะของกลุมพุทธินิยม กลุมน้ีจะกลาววา ความคาดหวังซึ่ง

เปนความคิดของบุคคล เปนจุดสําคัญของแรงจูงใจซึ่งการที่พนักงานทํางานสําเร็จไดดวยดีน้ัน มีทั้ง

แรงจูงใจภายใน และภายนอก แรงจูงใจภายนอก คือรางวัลหรือคาตอบแทนเพิ่ม สวนแรงจูงใจภายใน

คือความรูสึกพึงพอใจที่ไดรับความสําเร็จ

จากแนวคิดในทฤษฎีของวรูม สรุปไดวา แรงจูงใจในการทํางานของบุคคล เกิดจาก

ความคิดของบุคคลในการต้ังความคาดหวังในสิ่งที่กระทํา ซึ่งความคาดหวังน้ันมักเปนไปตามคานิยม

ของตน ทําใหบุคคลพยายามทําใหได หากสิ่งที่พยายามสอดคลองกับความสามารถดวย ก็จะเปน

แรงจูงใจที่เขมขนสําหรับบุคคล นอกจากน้ัน ผลการศึกษาตอเน่ืองจากวรูมก็ชวยสนับสนุนแนวคิด

ดังกลาว และยังไดขอสรุปเพิ่มข้ึนจากการที่บุคคลไดเขาใจบทบาทการทํางานของตนเปนอยางดี จึง

เห็นไดวา แนวทางในการสรางแรงจูงใจใหบุคคลทํางาน คือการสรางความคาดหวัง การใหตระหนักใน

คานิยมตองาน การใชความพยายามการเสริมสรางความสามารถในงาน และการชวยใหบุคคลเขาใจ

บทบาทของตนในงานน้ันๆ เพิ่มมากข้ึน

18

นอกจากน้ี แนวคิดทฤษฎีสองปจจัยของเฮอรซเบอรก (Herzberg,1959อางถึงในศูนย

การเรียนรูทางอิเล็กทรอนิกส สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกลาเจาคุณทหารลาดกระบัง, 2556) ได

ทําการศึกษาถึงการจูงใจบุคคลในการทํางานไดเปนอยางดี พนักงานเห็นวาการใหคาแรงตํ่าทําให

พนักงานไมพอใจ แตการใหคาแรงสูงก็ไมไดทําใหพนักงานอยากทํางานหนักข้ึน เงินมิใชสิ่งจูงใจสูงสุด

จะทําใหพนักงานทํางานไดมากกวาเดิม แมเงินจะมีความสําคัญก็ตาม ขณะเดียวกันความมั่นคง และ

บรรยากาศที่ดีในองคการก็มิใชสิ่งจูงใจสูงสุดอีกเชนเดียวกันซึ่งจะมีปจจัยที่สําคัญ 2 ประการ ไดแก

“ตัวกระตุน” (Motivators) และ“การบํารุงรักษา” (Hygiene) สองปจจัยดังกลาวน้ีมีอิทธิพลตอ

ความสําเร็จของงานเปนอยางย่ิง ซึ่งผูบริหารองคการ ควรพิจารณาเพื่อนําไปใชประโยชนในการ

บริหารบุคคล และบริหารงาน

ดังน้ันจากแนวคิดของเฮอรซเบอรก (Herzberg,1959อางถึงในศูนยการเรียนรูทาง

อิเล็กทรอนิกส สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกลาเจาคุณทหารลาดกระบัง, 2556) จะพบหลักการที่

สําคัญ คือความพอใจในการทํางานกับแรงจูงใจในการทํางานของบุคคลมีความแตกตางกัน คือการที่

บุคคลพอใจในการทํางานไมไดหมายความวาบุคคลน้ันมีแรงจูงใจในการทํางานเสมอไป ความพอใจใน

การทํางานสงผลใหบุคคลไมคอยคิดจะลาออกจากงานหรือไมคอยมีความคิดจะนัดหยุดงาน แตอาจไม

มีสวนตอการมุงมั่นทําใหงานเจริญกาวหนา แตถาพนักงานผูใดมีแรงจูงใจในการทํางาน พนักงานน้ัน

จะต้ังใจทํางานใหเกิดผลดี ซึ่งจะมีปจจัยที่สําคัญ 2 ประการ คือ

ประการที่ 1 คือปจจัยดานตัวกระตุน เปนปจจัยที่มีผลตอการกระตุน ทําใหบุคคลเกิด

ความพอใจ แตแมวาการไมมีปจจัยน้ี ก็ไมใชสาเหตุที่ทําใหไมพอใจเสมอไป ตัวกระตุนประกอบดวย

ปจจัย 6 ประการ ประกอบดวย

(1) ความสัมฤทธ์ิผล คือพนักงานควรตองมีความรูสึกวาพนักงานทํางานไดสําเร็จ ซึ่ง

อาจจะทั้งหมดหรือบางสวน

(2) การยอมรับนับถือจากผูอื่น คือพนักงานควรตองมีความรูสึกวาความสําเร็จของ

พนักงานน้ันมีบุคคลอื่นรับรู มีบุคคลยอมรับ

(3) ลักษณะงานที่นาสนใจ คือพนักงานควรตองมีความรูสึกวา งานที่พนักงานทํามีความ

นาสนใจ นาทํา

(4) ความรับผิดชอบ คือพนักงานควรตองมีความรูสึกวาพนักงานมีสิ่งที่จะตอง

รับผิดชอบตอตนเอง และตองานของพนักงาน

(5) โอกาสที่จะเจริญกาวหนา คือพนักงานควรตองรูสึกวา พนักงานมีศักยภาพที่จะ

เจริญกาวหนาในงานของพนักงาน

19

(6) การเจริญเติบโต คือพนักงานจะตองตระหนักวาพนักงานมีโอกาสเรียนรูเพิ่มข้ึนจาก

งานที่ทํา มีทักษะหรือความเช่ียวชาญจากการปฏิบัติงาน และพัฒนาตนเอง

ประการที่ 2 คือปจจัยดานการบํารุงรักษา ซึ่งปจจัยดานน้ีชวยใหพนักงานยังคงทํางานอยู

และรักษาพนักงานไวไมใหออกไปทํางานที่อื่น เมื่อไมไดจัดให พนักงานจะไมพอใจ และไมมีความสุข

ในการทํางานของพนักงานการบํารุงรักษา ประกอบดวยปจจัย 10 ประการ คือ

(1) นโยบายแลการบริหารคือพนักงานรูสึกวาฝายจัดการมีการสื่อสารที่ดีย่ิงกับพนักงาน

พนักงานก็มีความรูสึกที่ดีตอองคการ และนโยบายการบริหารงานบุคคล

(2) การนิเทศงานคือพนักงานรูสึกวา ผูบริหารงานต้ังใจสอน และแจกจายหนาที่ความ

รับผิดชอบ

(3) ความสัมพันธกับหัวหนางานคือพนักงานมีความรูสึกที่ดีตอหัวหนางานของพนักงาน

(4) ภาวการณทํางานคือพนักงานรูสึกดีตองานที่ทํา และสภาพการณของที่ทํางาน

(5) คาตอบแทนการทํางานคือพนักงานรูสึกวาเงื่อนไขคาตอบแทนการทํางาน มีความ

เหมาะสม

(6) ความสัมพันธระหวางเพื่อนรวมงานคือพนักงานมีความรูสึกที่ดีตอกลุมเพื่อนรวมงาน

(7) ชีวิตสวนตัวคือพนักงานรูสึกวางานของพนักงานทั้งดานช่ัวโมงการทํางาน การยาย

งาน เปนตน ไมกระทบตอชีวิตสวนตัว

(8) ความสัมพันธกับลูกนองคือหัวหนางานมีความรูสึกที่ดีตอผูใตบังคับบัญชา

(9) สถานภาพ คือพนักงานรูสึกวางานของพนักงานมีตําแหนงหนาที่ดี

(10) ความมั่นคงคือพนักงานมีความรูสึกมั่นคง ปลอดภัยในงานที่ปฏิบัติ และงานมี

ความมั่นคง

แนวคิดทฤษฎี และการศึกษาเร่ืองแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ของแมคคลีแลนด

McCelland (1961อางถึงในศูนยการเรียนรูทางอิเล็กทรอนิกส สถาบันเทคโนโลยีพระ

จอมเกลาเจาคุณทหารลาดกระบัง, 2556) ไดอธิบายการจูงใจของบุคคลที่กระทําการเพื่อใหไดมาซึ่ง

ความตองการความสําเร็จ ไมไดมุงหวังรางวัลตอบแทนจากการกระทําของพนักงาน ซึ่งความตองการ

ความสําเร็จน้ี ในแงของการทํางานหมายถึงความตองการทํางานที่ดี ทํางานน้ันใหดีที่สุด และทําได

สําเร็จเมื่อทําไดสําเร็จแลวจะเปนแรงกระตุนใหทํางานอื่นใหสําเร็จตอไป ซึ่งจากที่กลาวน้ีจะเห็นไดวา

พนักงานในองคการน้ัน ถามีแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิสูงไมวาจะเปนพนักงานระดับใด มักจะกาวหนาได

20

รวดเร็ว ในที่น้ีจะกลาวถึงทฤษฎีจากการศึกษาคนควาของแมคคลีแลนด ซึ่งเปนที่ยอมรับ และกลาวถึง

กันโดยทั่วไป

นอกจากน้ี ผลการศึกษาวิจัยของแมคคลีแลนดไดสรุปคุณลักษณะของบุคคลที่มีแรงจูงใจ

ใฝสัมฤทธ์ิสูงประกอบดวยลักษณะ คือมีความตองการรับผิดชอบมาก ไมเกี่ยงงาน และเมื่อเผชิญ

อุปสรรคก็มักคนหาวิธีแกปญหาใหได ไมยอมแพปญหา ซึ่งหากในองคการที่มีพนักงานลักษณะน้ีมัก

เปนพนักงานที่ทํางานบุคคลเดียวหรือถาจะเลือกผูรวมงานพนักงานมักเลือกผูมีความสามารถ ไมเลือก

โดยคํานึงถึงความเปนพรรคพวกเดียวกัน ไมเลนพวก มีความตองการผลสําเร็จสูง พนักงานลักษณะน้ี

มักต้ังเปาหมายใหสูงเขาไว และพอใจกับการทํางาน ทาทายความสามารถเพื่อใหถึงเปาหมายน้ันใหได

ไมกลัวเหน่ือย ไมคิดวาตนทํางานมากกวาบุคคลอื่น มีความตองการรับทราบผลการกระทําของตน

พนักงานลักษณะน้ีจะกระหายใครรูความคิดของบุคคลอื่นมาก พนักงานอยากรูวาบุคคลอื่นคิดอยางไร

หรือรูสึกอยางไรกับผลงานของพนักงาน และอยากรูวาสิ่งที่พนักงานทําสงผลตองานของสวนรวมหรือ

ผูอื่นอยางไร ถาไมไดรับทราบจะกังวลใจ ถาทราบวาใหผลดีจะพึงพอใจ และเปนแรงกระตุนใหกระทํา

อยางอื่นตอไป

หากพนักงานในองคการที่มีลักษณะที่วาน้ันวาพนักงานเหลาน้ีเมื่อทํางานสําเร็จแลว

พนักงานตองการผลตอบแทนอยางไร ผลการศึกษาพบวา พนักงานไมตองการแรงจูงใจอื่นใดอีกเพราะ

พนักงานมีของพนักงานอยูแลว แตสิ่งที่ตองการใหองคการจัดกระทํา คือสภาพการทํางานที่เหมาะสม

ที่เอื้อใหพนักงานทํางานไดสําเร็จ ซึ่งจากการศึกษาของแมคคลีแลนด และบุคคลอื่นๆ ไดขอคนพบที่

นาสนใจในเรื่องความตองการของพนักงานที่มีแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิสูง คือพนักงานที่มีแรงจูงใจใฝ

สัมฤทธ์ิสูงมักตองการทํางานที่มีลักษณะ 3 ประการดวยกัน คือ

(1) พนักงานตองการที่เปดโอกาสใหพนักงานรับผิดชอบเปนสวนเฉพาะของพนักงาน

พนักงานมีอิสระที่จะตัดสินใจ และแกปญหาไดดวยตัวพนักงานเอง

(2) พนักงานตองการงานที่มีระดับยากงายพอดี ไมงายเกินไปหรือยากเกินไปกวา

ความสามารถของพนักงาน พนักงานเห็นวา ถางายเกินไปก็ประสบความสําเร็จระดับตํ่า ถายากเกินไป

ก็อาจทําไมสําเร็จ

(3) พนักงานตองการงานที่มีความแนนอน และตอเน่ืองของการไดรับทราบผลงาน และ

ความกาวหนาของพนักงาน คือตองการใหมีการสนับสนุนงานน้ันๆ ใหดําเนินไปไดตลอดตองการการ

ยอมรับในระดับที่พอดีในภาพรวมของผลงาน และโดยตอเน่ืองสม่ําเสมอเพื่อใหพนักงานไดมีโอกาส

แสดงผลงานไดเรื่อยๆ เพื่อใหเห็นความกาวหนา และพิสูจนตนเอง

21

จากการศึกษาของแมคคลีแลนดดังกลาว จะเห็นไดวาการจัดสิ่งแวดลอมที่เหมาะสมกับ

การทํางานของพนักงานในองคการเปนอีกปจจัยหน่ึงที่สําคัญตอการทํางานของพนักงานชวยใหได

ผลงานที่มีประสิทธิภาพเพิ่มข้ึน สําหรับพนักงานที่มีแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิสูง เงินเดือนหรือคาตอบแทน

หรือรางวัลเปนสิ่งของอาจไมสามารถดึงดูดใจพนักงานไดพอ สิ่งที่พนักงานตองการ คือลักษณะของ

งานที่เปดโอกาสใหพนักงานไดรับความสําเร็จ

2. งานวิจัยท่ีเก่ียวของกับการพัฒนาตนเอง

กิ่งกาญจน ใจซื่อกุล (2556) ไดทําการศึกษาเกี่ยวกับความสัมพันธระหวางการพัฒนาตนเอง

ของพยาบาลวิชาชีพ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของหัวหนาหอผูปวยกับความเปนองคการแหงการ

เรียนรูของกลุมการพยาบาล ตามการรับรูของพยาบาลวิชาชีพประจําการ โรงพยาบาลชุมชน เขต

ตรวจราชการสาธารณสุขที่ 4 ซึ่งการวิจัยเชิงพรรณนาน้ี มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษา(1)การพัฒนาตนเอง

ของพยาบาลวิชาชีพ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของหัวหนาหอผูปวย และความเปนองคการแหงการ

เรียนรูของกลุมการพยาบาล(2) ความสัมพันธระหวางการพัฒนาตนเองของพยาบาลวิชาชีพ ภาวะ

ผูนําการเปลี่ยนแปลงของหัวหนาหอผูปวย กับความเปนองคการแหงการเรียนรูของกลุมการพยาบาล

และ(3) ตัวแปรที่รวมทํานายความเปนองคการแหงการเรียนรูของกลุมการพยาบาล ตามการรับรูของ

พยาบาลวิชาชีพประจําการโรงพยาบาลชุมชน เขตตรวจราชการสาธารณสุขที่ 4

กลุมตัวอยาง คือพยาบาลวิชาชีพประจําการที่ปฏิบัติงานในกลุมการพยาบาล โรงพยาบาล

ชุมชน เขตตรวจราชการสาธารณสุขที่ 4 จํานวน 310 บุคคล ไดจากการสุมแบบแบงช้ัน เครื่องมือที่ใช

ในการวิจัย คือแบบสอบถาม แบงเปน 4 สวน คือ(1) ขอมูลสวนบุคคล (2) ความเปนองคการแหงการ

เรียนรู (3) การพัฒนาตนเองของพยาบาลวิชาชีพ และ (4) ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของหัวหนาหอ

ผูปวย แบบสอบถามสวนที่ 2-4 มีคาความเที่ยงเทากับ 0.96: 0.96 และ0.97 วิเคราะหขอมูลโดยใช

สถิติ รอยละ คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สัมประสิทธ์ิสหสัมพันธของเพียรสัน และสถิติวิเคราะห

การถดถอยพหุคูณแบบข้ันตอน

ผลการวิจัยพบวา (1) การพัฒนาตนเองของพยาบาลวิชาชีพ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของ

หัวหนาหอผูปวย และความเปนองคการแหงการเรียนรูของกลุมการพยาบาลโดยรวมอยูในระดับสูง

(2) การพัฒนาตนเองของพยาบาลวิชาชีพมีความสัมพันธทางบวกกับความเปนองคการแหงการเรียนรู

ในระดับปานกลาง (r = 0.46) และภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของหัวหนาหอผูปวย มีความสัมพันธ

ทางบวกกับความเปนองคการแหงการเรียนรูในระดับสูง อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 (r =

22

0.64) (3) ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของหัวหนาหอผูปวย และการพัฒนาตนเองของพยาบาลวิชาชีพ

เปนตัวแปรที่รวมกันทานายความเปนองคการแหงการเรียนรูไดรอยละ 46.80

ดังน้ัน ผูบริหารทางการพยาบาล จึงควรมีการจัดระบบการจัดเก็บขอมูลความรูอยางเปน

ระบบ งายตอการสืบคน มีการรวบรวม เอกสารวิชาการ และแหลงเรียนรู เพื่อใหบุคลากรพยาบาล

คนควาหาความรูไดสะดวก และสนับสนุนใหบุคลากรไดเผยแพรผลการปฏิบัติงาน ผลงานวิชาการ ทั้ง

ใน และนอกหนวยงาน ทีมการพยาบาลมีการแลกเปลี่ยนเรียนรูกันอยูเสมอ เพื่อนําความรูใหมๆ มา

ประยุกตใชในการปฏิบัติงาน และการพัฒนาตนเองของพยาบาลวิชาชีพ มีอิทธิพลตอการเปนองคการ

แหงการเรียนรูดังน้ัน ผูบริหารทางการพยาบาล/หนวยงาน ควรใสใจ สนับสนุน สงเสริม ใหพยาบาล

วิชาชีพพัฒนาศักยภาพของตนเองอยางเต็มที่ โดยเปดโอกาสใหไดรับความรูเพิ่มเติมจากแหลงความรู

ภายใน และภายนอก สนับสนุนการแลกเปลี่ยนเรียนรูทั้งใน และนอกองคการ สงเสริมการศึกษา

ตอเน่ือง เปดโอกาสใหบุคลากรไดรับการอบรมอยางเทาเทียมกันทุกบุคคล จัดหาแหลงเงินทุนเพื่อ

สนับสนุนการอบรมดูงาน ลดอุปสรรคการพัฒนาตนเองจากการที่ภาระงานมากเกินไปจนทําให

พยาบาลเหน่ือยลาโดยไมใหทางานที่ไมใชหนาที่พยาบาล แตเพิ่มบุคลากรดานอื่นแทน เชน เจาหนาที่

การเงิน งานประกันสุขภาพหรือฝกใหเพนักงานผูชวยเหลือผูปวย ดูแลผูปวยรวมกับพยาบาลในการ

ดูแลที่งายๆ ไมซับซอน นอกจากน้ีควรเนนใหบุคลากรเห็นความสําคัญ และตระหนักถึงการเรียนรูดวย

ตนเอง วิเคราะหตนเองในเรื่องความตองการตางๆ มีการกําหนดเปาหมาย เพื่อการเปลี่ยนแปลง และ

พัฒนาตนเองตลอดเวลา

มาลีรัตน ทวีเจริญ (2550) ไดทําการศึกษาเกี่ยวกับความตองการพัฒนาตนเองของผูนําชุมชน

ในเขตจังหวัดแพร ซึ่งการทําวิจัยครั้งน้ีมีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาความตองการพัฒนาตนเองของผูนํา

ชุมชนในเขตจังหวัดแพร และเปรียบเทียบความตองการพัฒนาตนเองของผูนําที่มีสถานภาพแตกตาง

กัน สวนกลุมตัวอยางที่ใชในการวิจัยครั้งน้ีเปนผูนําชุมชน ไดแก นายกองคกรปกครองสวนทองถ่ิน

กํานันผูใหญบาน ประธานกลุมแมบาน ประธานกลุมอาสาสมัคร จํานวน 350บุคคล โดยใชวิธีการสุม

ตัวอยางแบบงาย เครื่องมือที่ใชในการวิจัยเปนแบบสอบถามความตองการพัฒนาตนเอง วิเคราะห

ขอมูลโดยใชโปรแกรมคอมพิวเตอรสําเร็จรูป โดยการแจกแจงความถ่ี คารอยละคาเฉลี่ย สวน

เบี่ยงเบนมาตรฐาน คา t-test และOne-Way ANOVA ผลการวิจัยพบวา

1. ผูนําชุมชนในเขตจังหวัดแพรมีความตองการพัฒนาตนเองในภาพรวมอยูในระดับมากเมื่อ

พิจารณาเปนรายดานพบวา ดานการบริหาร และดานจริยธรรมมีความตองการพัฒนามากเปนลําดับ

แรก รองลงมาไดแกดานการปฏิบัติงาน ดานบุคลิกภาพ และดานสุขภาพตามลําดับ

23

2. ผลการเปรียบเทียบความตองการพัฒนาตนเองของผูนําชุมชนที่มีสถานภาพแตกตางกัน

ในภาพรวมไมมีความแตกตางกัน เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา ดานบุคลิกภาพ ผูนําชุมชนที่มีระดับ

การศึกษาแตกตางกัน มีความตองการพัฒนาการแตงกายที่เหมาะสมกับโอกาสตางๆ การสรางความ

เช่ือมั่นในตนเอง การพัฒนาทางดานสติปญญาโดยเขารับการฝกอบรมในดานการพัฒนาบุคลิกภาพ

แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ดานการบริหาร ผูนําที่มีระดับการศึกษาแตกตาง

กัน มีความตองการพัฒนาเทคนิคการจัดการความขัดแยงแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ

0.05 ดานการปฏิบัติงาน ผูนําชุมชนที่มีอายุแตกตางกันมีความตองการพัฒนาทักษะในการเขียน

โครงการ แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

นอกจากน้ีหนวยงานที่รับผิดชอบดูแลผูนําชุมชนในตําแหนงตางๆ อาจใชประโยชนจาก

ผลการวิจัย โดยการจัดทําโครงการหรือแผนงานการพัฒนาผูนําชุมชนในดานบุคลิกภาพ ดานการ

บริหาร ดานการปฏิบัติงาน ดานจริยธรรม และดานสุขภาพ ใชเปนขอมูลในการพัฒนาผูนําชุมชน

เพื่อใหการพัฒนาชุมชนไดผลดี ประสบผลสําเร็จ และบรรลุตามวัตถุประสงคที่ต้ังไว ทั้งน้ีเพราะ

ผลการวิจัยพบวาผูนําชุมชนมีความตองการในการพัฒนาตนเองอยูในระดับมากทุกดาน และควร

จัดการฝกอบรม สัมมนา และกิจกรรมที่เปนประโยชนแกผูนําชุมชน เพื่อเพิ่มพูนความรูความสามารถ

ในการสื่อสาร การประสานงาน การเขียนแผนงานหรือโครงการการสรางความเช่ือมั่นในตนเอง การ

พัฒนาบุคลิกภาพ การรักษาอนามัยสิ่งแวดลอม เปนตน รวมถึงควรสนับสนุนใหผูนําชุมชนไดไปทัศน

ศึกษาหรือดูงาน เพื่อจะไดนําความรูที่ไดรับมาปรับใชกับการบริหารงานในชุมชนใหเกิดประโยชน

และมีประสิทธิภาพมากย่ิงข้ึน

อัฒธวัจภ ขําพรอม (2555) ไดทําการศึกษาเกี่ยวกับศึกษาวิจัยวิธีการพัฒนาผูนําชุมชน ความ

ตองการพัฒนาตนเองของผูนําชุมชนในการบริหารจัดการชุมชน ซึ่ง การศึกษาวิจัยวิธีการพัฒนาผูนํา

ชุมชน ความตองการพัฒนาตนเองของผูนําชุมชนในการบริหารจัดการชุมชนในครั้งน้ี มีวัตถุประสงค

1) เพื่อศึกษาวิธีการพัฒนาผูนําชุมชนในการบริหารจัดการชุมชน 2) เพื่อศึกษาความตองการพัฒนา

ตนเองของผูนําชุมชนในการบริหารจัดการชุมชน ซึ่งกลุมเปาหมายประกอบดวย ผูนําชุมชนในเขต

พื้นที่บริการ 9 จังหวัด ไดแก พิษณุโลก พิจิตร เพชรบูรณ อุตรดิตถ อุทัยธานี สุโขทัย ตาก

กําแพงเพชร นครสวรรค รวม 507 ราย โดยกลุมเปาหมาย คือบุคคลที่ดํารงตําแหนง ผูใหญบาน

กํานัน ผูนํากลุมอาชีพ/OTOP กรรมการพัฒนาสตรี อสม. อาสาพัฒนาชุมชน ผูนําอาสาพัฒนาชุมชน

กลุมออมทรัพยเพื่อการผลิต กรรมการกลุมออมทรัพยเพื่อการผลิต กรรมการกองทุนหมูบาน

กรรมการ กข.คจ. โดยประโยชนที่คาดวาจะไดรับน้ัน ทําใหทราบถึงวิธีการพัฒนาผูนําชุมชน และ

ความตองการพัฒนาตนเองของผูนําชุมชนในเขตพื้นที่ 9 จังหวัด และเปนแนวทางในการพัฒนาผูนํา

24

ชุมชน ในการพัฒนาตนเองของผูนําชุมชน ในการบริหารจัดการชุมชนอยางมีศักยภาพ ทําใหชุมชนมี

ความเขมแข็ง พึ่งตนเองไดอยางมีประสิทธิภาพ

สําหรับเครื่องมือที่ใชในการวิจัยน้ี เปนแบบสอบถาม ( Questionnaire) ที่ทีมผูวิจัยสรางข้ึน

จากการศึกษาเอกสาร และงานวิจัยที่เกี่ยวของ เปนหลักการพรอมทั้งคําแนะนําจากผูมีประสบการณ

และผูทรงคุณวุฒิ ซึ่งลักษณะของแบบสอบถาม แบงออกเปน 4 สวน คือสวนที่ 1 ขอมูลทั่วไปของ

ผูตอบแบบสอบถาม สวนที่ 2 วิธีการพัฒนาผูนําชุมชนในการบริหารจัดการชุมชน สวนที่ 3 ความ

ตองการพัฒนาตนเองของผูนําชุมชนในการบริหารจัดการชุมชน และความตองการพัฒนา

สภาพแวดลอมใหเอื้อตอการพัฒนา สวนที่ 4 ขอเสนอแนะ และขอคิดเห็นตอรูปแบบ/วิธีการ และ

ความตองการพัฒนาตนเองของผูนําชุมชนในการบริหารจัดการชุมชน

จากการศึกษาวิจัยพบวา ผูนําชุมชนที่ตอบแบบสอบถาม เปนเพศชายจํานวน 305 บุคคล

และเปนเพศหญิงจํานวน 202 บุคคล โดยระดับการศึกษาของผูนําชุมชนจะจบการศึกษาในระดับ

มัธยมศึกษาตอนปลายเปนอยางมาก โดยผูนําชุมชนสวนใหญจะดํารงตําแหนง ผูใหญบาน/กํานัน สูง

เปนอันดับแรก โดยผลการสรุปผลการวิเคราะห และประเมินผลขอมูลน้ันเห็นวา วิธีการพัฒนาผูนํา

ชุมชนในการบริหารจัดการชุมชนสวนใหญจะเปนในเรื่องของการสรางความเช่ือมั่น และความมั่นใจใน

ตนเอง และความตองการพัฒนาตนเองในการบริหารจัดการชุมชน โดยในความตองการพัฒนาตนเอง

ดานบุคลิกภาพสวนใหญจะเปนในเรื่องของการวางตนใหเหมาะสมกับเวลา โอกาส และสถานที่ตางๆ

เปนอันดับแรก ดานความตองการพัฒนาตนเองในการปฏิบัติงาน จะเปนในเรื่องของทักษะการวาง

แผนการปฏิบัติงานเปนอันดับแรก สวนดานความตองการพัฒนาตนเองดานจริยธรรมน้ัน ผูนําจะเนน

ในเรื่องของการมีวินัยในการรักษากฎระเบียบของสังคมในชุมชนเปนอันดับแรก ดานความตองการ

พัฒนาตนเองดานสุขภาพ จะเปนเรื่องของการรับประทานอาหารที่มีคุณคาทางโภชนําการ และถูก

สุขลักษณะเปนอันดับแรก และความตองการพัฒนาสภาพแวดลอมของผูนําชุมชน จะพัฒนา

สภาพแวดลอมในดานชุมชนสูงเปนอันดับแรก

ในการพัฒนาชุมชนใหเขมแข็งน้ัน จะเห็นไดวา ความสําคัญของผูนําชุมชนทุกฝายจะใหความ

สนใจเปนอันดับแรกในการพัฒนาชุมชน ดังน้ัน ผูนําชุมชนที่ดีควรจะตองมีการพัฒนาศักยภาพของ

ตนเองอยูเสมอ เพื่อนําไปสูการพัฒนาชุมชน หมูบาน ตําบลใหเขมแข็ง โดยภาวะผูนําที่ดีน้ัน จะตองมี

ความสามารถชวยใหองคกร และชุมชนมีความเขมแข็งข้ึนมาได บทบาทของผูนําชุมชนมีความสําคัญ

ในการขับเคลื่อน หากจะใหเกิดผลการปฏิบัติที่เปนรูปธรรม ผูนําชุมชนจะตองสรางความเช่ือถือ และ

เช่ือมั่น ใหกับประชาชนในชุมชน จากแนวคิดดังกลาว ทําใหผูนําทองถ่ินหรือผูนําชุมชนตองมีการ

พัฒนาตนเอง เพื่อที่จะนําพาชุมชนหรือหมูบานของตนเองใหทัดเทียมกับชุมชนหรือหมูบานใกลเคียง

25

ไมลาหลังซึ่งหากชุมชนหรือหมูบานของตนเองยังไมไดรับการพัฒนาตามกระบวนการที่ภาครัฐหรือ

องคกรอื่นดําเนินการ จะสงผลกระทบตอตัวผูนําในเรื่องขององคความรู และศักยภาพของผูนํา การ

พัฒนาตนเองของผูนําจึงสงผลตอตัวผูนําโดยตรง ที่จะคิดพัฒนาองคความรูใหเกิดอยูตลอดเวลา สราง

วิสัยทัศน มีความรอบรู หมั่นศึกษา ใหทันตอสถานการณโลกปจจุบัน เพื่อนํามาปรับเปลี่ยนการทํางาน

ใหเขากับชุมชนหมูบานของตนเอง และเพื่อสามารถสรางเสริมการทํางาน วิธีการพัฒนาตนเอง ความ

ตองการพัฒนาตนเอง ในการบริหารจัดการชุมชนไดอยางมีประสิทธิภาพสูงสุด

สน่ันอุนฐิติวัฒน (2552) ไดทําการศึกษาเกี่ยวกับความตองการพัฒนาตนเองของบุคลากรกอง

อาคารสถานที่ ซึ่งการวิจัยครั้งน้ีมีวัตถุประสงค เพื่อศึกษาความตองการพัฒนาตนเองของบุคลากรกอง

อาคารสถานที่ สํานักงานอธิการบดีมหาวิทยาลัยรามคําแหง ใน 3 ดาน คือดานการฝกอบรมดาน

การศึกษาตอ และดานการเรียนรูดวยตนเอง จําแนกเปนประเภทตําแหนง ระดับการศึกษา

ประสบการณในการทํางาน และเพื่อศึกษาขอเสนอแนะ กลุมตัวอยางที่ใชในการวิจัย ไดแก บุคลากร

กองอาคารสถานที่ สํานักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัยรามคําแหง ไดมาโดยการสุมแบบงาย (Simple

Random Sampling) ที่ระดับความเช่ือมั่น 95 %กําหนดขนาดกลุมตัวอยางโดยใชตารางสําเร็จรูป

ของเครจซี่ และมอรแกน (KrejcieandMorgan,1970) ที่ระดับความเช่ือมั่น 95% กําหนดคา

ความคลาดเคลื่อนที่ยอมรับ 5% ไดจํานวนกลุมตัวอยาง 175 บุคคลซึ่งในการวิจัยครั้งน้ีผูวิจัยใชกลุม

ตัวอยางจํานวนทั้งสิ้น 180บุคคลการวิเคราะหขอมูลโดยใชสถิติการหาคาความถ่ีคารอยละ คาเฉลี่ย

คาสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ผลการวิจัยพบวา

1.ดานการฝกอบรมดูงานบุคลากรกองอาคารสถานที่ สํานักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัย

รามคําแหงใหความสนใจในดานการฝกอบรมดูงาน โดยมีความตองการใหหนวยงานจัดฝกอบรมที่

สอดคลองกับการปฏิบัติงานสูงสุดอยูในระดับมากควรใหบุคลากรไดเขารับการฝกอบรมอยางเทาเทียม

กัน และฝกอบรมอยางตอเน่ืองโดยเชิญวิทยากรมาอบรมใหความรูที่หนวยงานหรือใหบุคลากร

ฝกอบรมที่หนวยงานภายนอกเปนผูจัด เพื่อนําความรูที่ไดจากการอบรมมาประยุกตเพื่อพัฒนางาน

และหนวยงานตอไป

2.ดานการศึกษาตอ บุคลากรกองอาคารสถานที่ สํานักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัย

รามคําแหงใหความสนใจในดานการลาศึกษาตอโดยตองการศึกษาตอ เพื่อพัฒนาศักยภาพ สมรรถนะ

ประสิทธิภาพตนเอง และตองการศึกษาตอเพื่อใหไดรับวุฒิการศึกษาสูงกวาเดิม สูงสุดอยูในระดับมาก

หนวยงานจึงควรสงเสริมใหบุคลากรไดเรียนตามสายงานของตน และเปนการยกระดับความรูใหกับ

บุคลากรในหนวยงานใหสูงข้ึน ทั้งน้ีความรูที่บุคลากรไดรับจะสามารถนํามานํามาใชกับงานไดจริงเพื่อ

ใชในการพัฒนาหนวยงาน และสังคมตอไป

26

3.ดานการเรียนรูดวยตนเอง บุคลากรกองอาคารสถานที่ สํานักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัย

รามคําแหงใหความสนใจในดานการเรียนรูดวยตนเอง โดยตองการเรียนรูเทคโนโลยีที่ทันสมัย เพื่อ

พัฒนาตนเองสูงสุดอยูในระดับมากหนวยงานจึงควรสงเสริมใหบุคลากรมีความรูความสามารถ และนํา

ความรู ทักษะความชํานาญที่มีอยูเพื่อประกอบอาชีพไดอยางมืออาชีพ และเพื่อพัฒนางานหรือเพื่อให

เกิดงานสรางสรรคใหมๆ แกหนวยงานตอไป

บุษบา สถิรปญญา (2552) ไดทําการศึกษาเกี่ยวกับความตองการพัฒนาตนเองของบุคลากร

สายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ซึ่งวัตถุประสงค คือ(1) เพื่อศึกษาความตองการ

พัฒนาตนเองของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี (2) เพื่อ

เปรียบเทียบความความตองการพัฒนาตนเองของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราช

มงคลธัญบุรี โดยจําแนกตามเพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน รายได

และประเภทบุคลากร กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษา คือบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย

เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี จานวน 290 บุคคล เครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูล คือ

แบบสอบถาม (Questionnaire) วิเคราะหขอมูลดวยโปรแกรมคอมพิวเตอรสําเร็จรูปทางสถิติ โดย

คํานวณหาคารอยละ (Percentage) คาเฉลี่ย (Mean) คาเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)

คาสถิติ t-test และคาสถิติF-test แลวทดสอบเปนรายคูดวยวิธี LSD ผลการศึกษา พบวา

ดานการศึกษาตอ บุคลากรสายสนับสนุนมีความตองการพัฒนาตนเองอยูในระดับมาก โดยมี

ขอที่ตองการพัฒนาตนเองอยูในระดับมาก 3 อันดับแรก ไดแก ความตองการใหหนวยงานสงเสริม

สนับสนุนดานการศึกษาตอใหมากข้ึน โดยตองการศึกษาในหลักสูตรที่ตนเองสนใจเพื่อเพิ่มพูนความรู

และตองการศึกษาตอเพื่อเพิ่มศักยภาพในการทางานใหสูงข้ึน

ดานการฝกอบรม บุคลากรสายสนับสนุนมีความตองการพัฒนาตนเองในดานน้ี อยูในระดับ

มาก โดยมีขอที่ตองการพัฒนาตนเองอยูในระดับมาก 3 อันดับแรก ไดแก ตองการใหหนวยงาน

ฝกอบรมในการพัฒนาบุคลากรใหมีความรู ความสามารถ โดยตองการเขารับการฝกอบรมในเรื่อง

ทักษะการใชโปรแกรมเฉพาะดานเพื่อใหปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพย่ิงข้ึน และตองการเขารับการ

ฝกอบรมทักษะการใชเทคโนโลยีใหมๆ

ดานการเรียนรูดวยตนเอง บุคลากรสายสนับสนุนมีความตองการพัฒนาตนเองในดานน้ีอยูใน

ระดับมาก โดยมีขอที่ตองการพัฒนาตนเองอยูในระดับมาก 3 อันดับแรก ไดแก ความตองการ

แลกเปลี่ยนเรียนรูความคิดเห็นกับเพื่อนรวมงานอยางเปนกันเอง รองลงมา คือความตองการ

แลกเปลี่ยนเรียนรู จากความคิดเห็นของผูมีความรู และประสบการณ และตองการใหมีแหลงเพื่อ

เพิ่มพูนความรูมากข้ึน ใหทันกับการเปลี่ยนแปลงตางๆ อยูเสมอ

27

เฉลิมพล มีชัย (2550) ไดทําการศึกษาปจจัยที่สงผลตอการพัฒนาตนเองของนักศึกษาใน

คณะบริหารธุรกิจมหาวิทยาลัยการจัดการ และเทคโนโลยีอีสเทิรน ซึ่งการวิจัยครั้งน้ีมีวัตถุประสงค

เพื่อหาความสัมพันธระหวางปจจัยบางประการไดแกแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิความเช่ืออํานาจภายในตน

การรับรูความสามารถของตนเองการควบคุมตนเองการสื่อสาร และการปรับตัวกับการพัฒนาตนเอง

ของนักศึกษามหาวิทยาลัยการจัดการ และเทคโนโลยีอีสเทิรน และเพื่อศึกษาคานํ้าหนักความสําคัญ

ของปจจัยบางประการดังกลาวที่สงผลตอการพัฒนาตนเองของนักศึกษาโดยมีกลุมตัวอยางเปน

นักศึกษามหาวิทยาลัยการจัดการ และเทคโนโลยีอีสเทิรนภาคเรียนที ่2 ปการศึกษา 2553 จํานวน

150 บุคคลจากจํานวนประชากร 1,234 บุคคลซึ่งไดมาจากการสุมแบบสองข้ันตอน (Two – Stage

RandomSampling) เครื่องมือที่ใชในการวิจัยไดแกแบบสอบถามวัดการรับรูความสามารถของตนเอง

แบบสอบถามวัดความเช่ืออํานาจภายในตนแบบสอบถามวัดการควบคุมตนเองแบบสอบถามวัดการ

ปรับตัวแบบสอบถามวัดแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิแบบสอบถามวัดทักษะการสื่อสาร และแบบสอบถามวัด

การพัฒนาตนเองมีคาความเช่ือมั่นอยูในระดับสูงผลการวิจัยสรุปไดดังน้ี

1.คาสัมประสิทธ์ิสหสัมพันธพหุคูณระหวางตัวแปรปจจัยทั้ง 6 ตัวไดแกแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิ

ความเช่ืออํานาจภายในตนการรับรูความสามารถของตนเองการควบคุมตนเองการสื่อสาร และการ

ปรับตัวเปนปจจัยที่สงผลตอการพัฒนาตนเองอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยตัวแปร

ทั้งหมดรวมกันอธิบายความแปรปรวนของการพัฒนาตนเองของนักศึกษาไดรอยละ 31.10

2.คานํ้าหนักความสําคัญตัวแปรปจจัยที่สงผลตอการพัฒนาตนเองไดแกแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิ

การรับรูความสามารถของตนเองการควบคุมตนเองความเช่ืออํานาจภายในตนการสื่อสาร และการ

ปรับตัวสงผลตอการพัฒนาตนเองอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยตัวแปรปจจัยที่สงผลตอ

การพัฒนาตนเองมากที่สุดไดแกการปรับตัวโดยมีคานํ้าหนักความสําคัญในรูปมาตรฐาน (β ) เทากับ

0.502

จากขอมูลดังกลาวขางตน สามารถสรุปไดวา แรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิความเช่ืออํานาจภายในตน

การรับรูความสามารถของตนเอง การควบคุมตนเอง และการปรับตัว ที่สงผลตอการพัฒนาตนเองของ

นักศึกษามหาวิทยาลัยการจัดการ และเทคโนโลยีอีสเทิรน ผลที่ไดยังเปนประโยชน และเปนขอมูลเพื่อ

หาแนวทางในการพัฒนานักศึกษา อีกทั้งผูที่เกี่ยวของ สามารถนําไปสงเสริมหรือแกไขปจจัยตางๆ ให

เหมาะสมกับการจัดการศึกษา และสภาพสังคมที่มีความเปลี่ยนแปลงอยางรวดเร็ว ซึ่งถือเปนอีก

แนวทางในการพัฒนาสังคม และประเทศชาติ ดังน้ัน ผูวิจัยซึ่งมีสวนเกี่ยวของกับสถานศึกษา จึงมี

ความสนใจที่จะศึกษาถึงการศึกษาปจจัยบางประการที่สงผลตอการพัฒนาตนเองของนักศึกษาใน

28

ระดับปริญญา เพื่อใชเปนขอมูลสําหรับสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษา นําไปใชในการวางแผน

จัดทําหรือพัฒนาหลักสูตรในการจัดการเรียนการสอนเพื่อพัฒนาบุคลากรตอไป

สุวรรณี ภูช่ืน (2556) ไดทําการศึกษาวิจัย เรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานและความตองการ

พัฒนาตนเองที่สงผลตอสมรรถนะหลักของขาราชการ ตําแหนงนักวิชาการศุลกากร ระดับปฏิบัติการ

สังกัดสํานักงานศุลกากรภาคที่ 1 กรมศุลกากร ซึ่งวัตถุประสงคของการศึกษาในครั้งน้ีคือการศึกษา

ผลกระทบของปจจัยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและความตองการพัฒนาตนเองตอสมรรถนะหลักของ

เจาหนาที่ศุลกากรระดับปฏิบัติการ สังกัดสํานักงานศุลกากรภาคที่ 1 กรมศุลกากร โดยการศึกษาครั้ง

น้ีเปนการวิจัยเชิงปริมาณและเก็บขอมูลจากกลุมตัวอยางซึ่งเปนเจาหนาที่ศุลกากรจํานวน 70 บุคคล

เครื่องมือในการวิจัยคือแบบสอบถามซึ่งเปนมาตรวัดแบบลิเคิรต สวนสถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล

ประกอบดวยความถ่ี รอยละ คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สถิติทดสอบ t การวิเคราะหความ

แปรปรวนทางเดียว (One-way ANOVA) การวิเคราะหถดถอยพหุและการหาสัมประสิทธ์ิสหสัมพันธ

ผลการศึกษาพบวา เจาหนาที่ศุลกากรมีแรงจูงใจ ความตองการพัฒนาตนเองและสมรรถนะหลัก

ระดับสูง โดยเจาหนาที่ที่มีอายุและระดับการศึกษาแตกตางกันจะมีสมรรถนะหลักแตกตางกัน

นอกจากน้ัน ผลการศึกษายังพบวา แรงจูงใจและความตองการในการพัฒนาตนเองมีอิทธิพลทางตรง

ตอสมรรถนะหลักในระดับสูง

นอกจากน้ี ในการศึกษายังพบขอคนพบที่สําคัญ คือ หนวยงานตองใหความสําคัญกับการ

แกไขปญหาความกาวหนาในอาชีพ เชน หนวยงานควรสนับสนุนใหมีการฝกอบรมภายในหนวยงาน

เปนหลักเพื่อปูพื้นฐานใหแนนสําหรับผูปฏิบัติงาน กอนมอบหมายงานใหรับผิดชอบอยางเต็มศักยภาพ

ในขณะเดียวกันตองทําการพิจารณาถึงรูปแบบ และโครงสรางของการพัฒนาอาชีพ (Career

Development) และโอกาสความกาวหนาในหนาที่การงานของขาราชการวามีความเหมาะสม

สอดคลองกับการเปลี่ยนแปลงของทางดานเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง ในปจจุบันหรือไม หากไมมี

ความสอดคลอง จําเปนตองทําการปรับปรุงแกไขระบบดังกลาว เพื่อขาราชการจะไดมองเห็นโอกาสใน

ความกาวหนา ซึ่งจะเปนแรงผลักดันใหต้ังใจและทุมเทใหกับการทํางานอยางเต็มความรูความสามารถ

ตลอดจนหนวยงานตองใหความสําคัญกับการปรับปรุงสภาพการทํางานใหมีความนาอยู ปลอดภัย

รวมถึงสงเสริมและจัดหาเครื่องมือ และวัสดุอุปกรณในการปฏิบัติงานใหมีจํานวนเพียงพอ เพื่อทําให

ประสบความสําเร็จตอการสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานสูงสุด

จุฑารัตน อินทิพย (2552) ไดทําการศึกษา เรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของบุคลากร

ทางพลศึกษาและกีฬาสังกัดสถาบันการพลศึกษาวิทยาเขตภาคเหนือ ซึ่งการศึกษาคนควาในครั้งน้ีมี

จุดมุงหมายเพื่อศึกษาและเปรียบเทียบแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของบุคลากรทางพลศึกษาและ

29

กีฬา สังกัดสถาบันการพลศึกษาวิทยาเขตภาคเหนือกลุมตัวอยางไดแก อาจารยและบุคลากรทางพล

ศึกษาและกีฬาสังกัดสถาบันการพลศึกษา วิทยาเขตภาคเหนือ ป 2552 จํานวน 4 แหง คือ วิทยาเขต

สุโขทัย วิทยาเขต เชียงใหม วิทยาเขตลําปาง วิทยาเขตเพชรบูรณ รวมทั้งสิ้น 127 บุคคล กําหนด

ขนาดกลุมตัวอยางโดยใชตารางสําเร็จรูปของเครจซี่และมอรแกน แบบแบงช้ัน และโดยการสุมอยาง

งาย ตามสัดสวนของวิทยาเขตเครื่องมือที่ใชในการศึกษาคนควาเปนแบบสอบถามมาตราสวน

ประมาณคา 5 ระดับ ใชโปรแกรมคอมพิวเตอรสําเร็จรูปวิเคราะหขอมูล คาสถิติที่ใชไดแก คาเฉลี่ย คา

สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน คาทีคาเอฟ และทดสอบความแตกตางรายคูดวยวิธีเชฟเฟ ผลการศึกษา

คนควาพบวาเพศชายและเพศหญิง มีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง ไมแตกตางกัน และบุคลากรทาง

พลศึกษาและกีฬาที่มีประสบการณทํางาน ตางกัน มีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองแตกตางกันอยางมี

นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

ศิริทิพย ทิพยธรรมคุณ (2556) ไดทําการศึกษา เรื่อง ปจจัยที่สงผลตอการพัฒนาตนเองของ

พนักงานโรงแรมหาดาวจังหวัดประจวบคีรีขันธ ซึ่งการวิจัยครั้งน้ีมีวัตถุประสงคเพื่อ(1)ศึกษาระดับ

ความคิดเห็นตอแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิ ความพึงพอใจในการทํางาน และการพัฒนาตนเองของพนักงาน

โรงแรมหาดาวจังหวัดประจวบคีรีขันธ (2) เปรียบเทียบความคิดเห็นตอการพัฒนาตนเองของพนักงาน

โรงแรมหาดาวจังหวัดประจวบคีรีขันธ จําแนกตามลักษณะสวนบุคคล และ(3)ศึกษาความสัมพันธ

ระหวางแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิ และความพึงพอใจในการทํางาน ตอการพัฒนาตนเองของพนักงาน

โรงแรมหาดาวจังหวัดประจวบคีรีขันธ สวนประชากรที่ใชในการวิจัย คือ พนักงานโรงแรมหาดาว

จังหวัดประจวบคีรีขันธ จํานวน 1,189 บุคคล กลุมตัวอยางจํานวน 300 บุคคลเครื่องมือที่ใชเปน

แบบสอบถามที่มีคาความเที่ยง 0.95 สถิติที่ใชวิเคราะห ไดแก รอยละคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน

การวิเคราะหความแปรปรวน และการวิเคราะหการถดถอยพหุคูณแบบข้ันตอนผลการวิจัย พบวา

1. ระดับความคิดเห็นตอแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิ ความพึงพอใจในการทํางาน และการพัฒนา

ตนเองอยูในระดับมากทุกดาน

2. พนักงานในแผนกงานที่รับผิดชอบแตกตางกัน มีความคิดเห็นตอการพัฒนาตนเองที่

แตกตางกัน

3. แรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิ ดานการใชสิ่งลอใจที่เปนความรูสึกภายใน การแสวงหาขอมูล

ปอนกลับความเช่ือมั่นในความสามารถของตน การชอบงานที่ทาทายความสามารถ สงผลและสามารถ

พยากรณการพัฒนาตนเอง ความพึงพอใจในการทํางาน ดานการไดรับการยอมรับจากเพื่อนรวมงาน

และผูมาขอรับบริการ โอกาสกาวหนา ลักษณะงาน การบังคับบัญชา สงผลและสามารถพยากรณการ

30

พัฒนาตนเอง แรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิและความพึงพอใจในการทํางานโดยรวม สงผลและสามารถ

พยากรณการพัฒนาตนเองได 68.4%

ซึ่งจากขอมูลดังกลาวขางตน สามารถสรุปความสําคัญ คือ ในการสรางแรงจูงใจเพื่อ

พัฒนาตนเองน้ัน หัวหนางานควรทําตนเหมือนหัวหนาทีมที่ตองดึงความสามารถของลูกทีม แตละ

บุคคลมาใชประโยชนใหเต็มที่ และประสานงานในทีมใหมุงสูความสําเร็จใหได นอกจากน้ีควรสงเสริม

การฝกอบรมใหกับพนักงาน เริ่มต้ังแตการฝกอบรมดานงาน บุคลิกภาพ และการเขาสังคม โดยอาจ

แบงตามแผนกงานที่รับผิดชอบ และมีการเก็บคะแนนการเขารับการฝกอบรมและทดสอบ โดยมี

รางวัลเปนตัวกระตุน จะทําใหพนักงานเกิดความกระตือรือรนในการเรียนรูและเปนการเพิ่มพูนความรู

ใหม ๆ เพื่อการพัฒนาตนเองมากข้ึนและควรเปดโอกาสใหพนักงานไดศึกษาตอในระดับที่สูงข้ึน มีการ

ดูงานทั้งในและตางประเทศเพื่อใหมีความรูและประสบการณใหม ๆ ทําใหเกิดแรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองตอไป

เสกสรร อรกุล (2556) ไดทําการศึกษา เรื่อง ปจจัยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่มีผลตอ

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท เมทเทิลคอม จํากัด ซึ่งการศึกษาวิจัยครั้งน้ีมี

วัตถุประสงค เพื่อศึกษาเกี่ยวกับปจจัยแรงจูงใจภายในและปจจัยแรงจูงใจภายนอกที่มีผลตอ

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเมทเทิลคอม จํากัด กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษา

ครั้งน้ี เปนพนักงานทุกระดับ จํานวน 163 บุคคล เครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูลเปน

แบบสอบถามซึ่งประกอบดวยแบบมาตราสวนประมาณคา 5 ระดับ สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล

ไดแก รอยละ คาเฉลี่ย คาเบี่ยงเบนมาตรฐาน คาสัมประสิทธการถดถอย การทดสอบคาที การ

วิเคราะหความแปรปรวนแบบทางเดียว การทดสอบความแตกตางรายคูดวยวิธี LSDผลการวิจัยพบวา

1. ปจจัยแรงจูงใจภายในตามความคิดเห็นโดยรวมของพนักงาน จะมีผลตอประสิทธิภาพ

ในการปฏิบัติงานอยูในระดับมากเน่ืองมาจากพนักงานมีความคิดเห็นวาในดานผลสําเร็จของงานเมื่อ

พนักงานเริ่มปฏิบัติงานจะทําใหพนักงานมีความมั่นใจวางานจะประสบผลสําเร็จ ผลงานของพนักงาน

ที่ปฏิบัติงานจะชวยใหองคกรบรรลุตามเปาหมายที่ต้ังไวจะทําใหพนักงานเกิดความพึงพอใจ จะสงผล

ตอโอกาสกาวหนาในงานซึ่งจะทําใหพนักงานมีความรูสึกภูมิใจในความกาวหนาในตําแหนงที่เกิดจาก

ผลการปฏิบัติงานของตนเอง

2. ปจจัยแรงจูงใจภายนอกที่มีผลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานอยูในระดับมาก

เน่ืองจาก ดานนโยบายการบริหารมีสวนสําคัญองคกรจะตองมีนโยบายในการสนับสนุนสงเสริม

บุคลากรที่มีผลปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ กฎระเบียบขอบังคับขององคกรจะทําใหปฏิบัติงานอยางมี

ประสิทธิภาพและองคกรจะตองมีนโยบายการบริหารที่ดีที่เอื้อตอการปฏิบัติงานสะดวกย่ิงข้ึน จัดการ

31

พัฒนาการฝกอบรมใหกับพนักงานเพื่อใหพนักงานมีความรูเกี่ยวกับงาน ความรูทั่วไปจากเมื่อพนักงาน

ไดรับการฝกอบรมแลว พนักงานจะสามารถนําไปปฏิบัติไดอยางมีประสิทธิภาพและฝายบริหารควรมี

การเพิ่มคาตอบแทนหากับพนักงาน เชน คาสวัสดิการตางๆ การจายโบนัส อยางเหมาะสม การปรับ

ข้ึนเงินเดือนที่เหมาะสมจะทําใหพนักงานมีความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานเพิ่มมากข้ึน ดังที่การจัดการใน

องคการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทํางานองคการตองเสริมความรูความเขาใจในภาพรวมของการ

ทํางานอยางมีประสิทธิภาพและขอเสนอแนะแนวคิดแนวปฏิบัติในวิธีการปรับปรุงการบริหารและการ

จัดการดําเนินงานใหมีประสิทธิภาพ เปนตน

3. กรอบแนวคิดในการศึกษา

การศึกษา เรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ผูวิจัยไดมีการกําหนด

กรอบแนวคิดของการวิจัย โดยมีรายละเอียด ดังตอไปน้ี

ภาพที่ 2.3: กรอบแนวคิดในการวิจัย

ตัวแปรอิสระ ตัวแปรตาม

ปจจัยทางดานสถานะภาพ

- เพศ

- อายุ

- ระดับการศึกษา

- ระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน

- ประสบการณในการอบรม

- แรงจูงใจในการพัฒนา - ตนเอง เพศ

- แรงจูงใจภายใน

- แรงจูงใจภายนอก

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC

- ดานการศึกษาตอ

- ดานการฝกอบรม

- ดานการเรียนรู

บทท่ี 3

วิธีดําเนินการวิจัย

การวิจัย เรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ในครั้งน้ี จะเปนการ

วิจัยแบบสํารวจ ซึ่งผูวิจัยจะใชวิธีการเก็บรวบรวมขอมูลจากแบบสอบถามกับกลุมตัวอยางที่เปน

พนักงานในบริษัท ABC จํานวน 350 คน โดยผูวิจัยจะมีวิธีการดําเนินการวิจัย ดังรายละเอียดตอไปน้ี

1. ประชากรที่ใชในการศึกษา

2. เครื่องมือที่ใชในการศึกษา

3. การทดสอบเครื่องมือที่ใชในการศึกษา

4. การเก็บรวบรวมขอมูล

5. การวิเคราะหขอมูล

6. สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล

ประชากรท่ีใชในการศึกษา

ประชากรที่ใชในการศึกษาวิจัย คือ พนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ABC จํานวน 350 คน

กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาวิจัย คือ พนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ABC ซึ่งผูวิจัยจะใช

วิธีการสุมกลุมตัวอยางของทาโร ยามาเน กับพนักงานที่ปฏิบัติงานทุกคน โดยใชสูตร คือ

n=N

1+ Ne²

โดยที่ n แทน ขนาดของกลุมตัวอยาง

N แทน ขนาดประชากร ในที่น้ี เทากับ 350 คน

e แทน ความคลาดเคลื่อนในการสุมที่ยอมใหเกิดข้ึนเทากับ. 05

แทนคาในสูตร จะได

n=350

1+ (0.05)² (350)

= 186.66 หรือประมาณ 187 คน

เมื่อไดขนาดตัวอยางแลว จึงเลือกวิธีการสุมตัวอยางโดยใชเทคนิคการสุมตัวอยางแบบงายกับ

พนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ABC จํานวน 187 คน

34

เคร่ืองมือท่ีใชในการศึกษา

เครื่องมือที่ใชในการศึกษาครั้งน้ี คือ แบบสอบถามเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC ซึ่งผูวิจัยไดกําหนดเน้ือหาของแบบสอบถามแบงออกเปน 3 สวน เพื่อให

สอดคลองกับกรอบแนวคิด คือ (1) ปจจัยสวนบุคคลเกี่ยวกับลักษณะของพนักงาน (2) แรงจูงใจใน

การพัฒนาตนเอง จําแนกเปน แรงจูงใจภายใน และแรงจูงใจภายนอก (3) แรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองของพนักงานบริษัท ABC และแบบสอบถามดังกลาว จะมีลักษณะเปนมาตราสวนประมาณคา

(Rating Scale) ตามแบบของลิเคิรท (Likert Scale) 5 ระดับคือ มากที่สุด มาก ปานกลาง นอย และ

นอยที่สุด

การทดสอบเคร่ืองมือท่ีใชในการศึกษา

การทดสอบเครื่องมือที่ใชในการศึกษาครั้งน้ี จะประกอบไปดวย

1. การทดสอบความเที่ยงตรง ( Validity) โดยการทําการทดสอบเน้ือหาของแบบสอบถาม

(Content Validity) โดยศึกษาจากงานวิจัยและเอกสารที่เกี่ยวของ และนําไปปรึกษาอาจารยที่

ปรึกษาและอาจารยกรรมการเพื่อใหได คําถามตามวัตถุประสงคที่เกี่ยวของกับการศึกษาครั้งน้ี

2. การทดสอบความเช่ือถือได ( Reliability) ผูศึกษาไดใชแบบสอบถามจํานวน 30 ชุด ไป

ทดสอบกลุมตัวอยางทีมีลักษณะใกลเคียงกับกลุมตัวอยางจํานวน 30 คน เพื่อหาความนาเช่ือถือของ

แบบสอบถาม โดยการคํานวณหาคาสัมประสิทธ์ิความสอดคลองภายในของครอนบาค (Alpha

Cronbach Coefficient) ซึ่งไดคาสัมประสิทธ์ิความเช่ือมั่นอัลฟาเทากับ 0.91 จึงสามารถสรุปไดวา

คําถามที่ใชในแบบสอบถามในการศึกษาครั้งน้ีมีความเช่ือถือที่สามารถยอมรับได เพื่อนําไปใชในการ

เก็บขอมูล

การเก็บรวบรวมขอมูล

การเก็บรวบรวมขอมูลในการวิจัยครั้งน้ี มีรายละเอียดดังน้ี

1. ผูวิจัยทําการสงแบบสอบถาม (Questionnaire) ที่สมบูรณแลวไปสอบถามกับพนักงาน

ที่ปฏิบัติงานในบริษัท ABC จํานวน 300 ชุด เพื่อใหผูตอบแบบสอบถามตอบกลับมามากที่สุด

2. ผูวิจัยทําการตรวจแบบสอบถามที่ไดรับคืนมา จํานวน 192 ชุด คิดเปนรอยละ 54.85

ของแบบสอบถามทั้งหมด และผูวิจัยจะนําแบบสอบถามดังกลาว มาตรวจสอบความสมบูรณและ

ความถูกตองครบถวนของขอมูลในแบบสอบถามทุกฉบับ

35

3. ผูวิจัยทําการลงรหัส (Coding Sheet) ในแบบสอบถามและบันทึกขอมูลลงในโปรแกรม

คอมพิวเตอร SPSS for Windows

4. ผูวิจัยนําขอมูลที่ได มาวิเคราะหขอมูลทางสถิติ ประมวลผล และนําผลจากการประมวล

มาวิเคราะหและเสนอเปนผลการวิจัย

การวิเคราะหขอมูล

วิเคราะหขอมูลที่รวบรวมไดจากแบบสอบถาม ดวยโปรแกรมคอมพิวเตอรสําเร็จรูปโดยแบง

ไดดังน้ี

1. การวิเคราะหปจจัยสวนบุคคลเกี่ยวกับลักษณะของพนักงาน ใชสถิติเชิงพรรณนา

(Descriptive Statistics) ไดแก การหาคาความถ่ี (Frequency) และรอยละ (Percentage)

2. การวิเคราะหขอมูลความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง และแรงจูงใจในการ

พัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABCใชวิธีการประมวลผลทางหลักสถิติเชิงพรรณนา (Descriptive

Statistics) นําขอมูลที่รวบรวมไดมาวิเคราะหหาคาทางสถิติ ซึ่งประกอบดวย คาเฉลี่ย (Mean) และ

สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) โดยนําเสนอขอมูลในรูปแบบตารางควบคูกับการ

บรรยายและสรุปผลการดําเนินการวิจัย

3. การเปรียบเทียบความคิดเห็นเกี่ยวกับการพัฒนาตนเองจําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

ทดสอบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมตัวอยางที่มี 2 กลุมโดยใชการวิเคราะหความแปรปรวน

T-test และทดสอบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของกลุมตัวอยางที่มีมากกวา 2 กลุมโดยใชการ

วิเคราะหความแปรปรวน F-test (Analysis of Variance: ANOVA)

4. การทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจและการพัฒนาตนเอง โดยใชการวิเคราะห

สหสัมพันธแบบพหุคูณ (Multiple Correlation Analysis) และการวิเคราะหการถดถอยแบบพหุคูณ

(Multiple Regression Analysis)

สถิติท่ีใชในการวิเคราะหขอมูล

1. สถิติพื้นฐาน

1.1 คารอยละ (Percentage)

1.2 คาเฉลี่ย (Mean)

1.3 สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)

36

2. สถิติที่ใชในการตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือ คือ การหาคาความเช่ือมั่นของเครื่องมือ

(Reliability) โดยใชวิธีหาคาสัมประสิทธ์ิ แอลฟา (Alpha - Coefficient Method) ตามวิธีของ

ครอนบาค (Cronbach)

3. สถิติที่ใชในการทดสอบคุณลักษณะของตัวแปร คือ การทดสอบความสัมพันธระหวางตัว

แปรอิสระ (Multicollinearity Test) โดยการใช Variance Inflation Factors (VIFs)

4. สถิติที่ใชในการทดสอบสมมุติฐาน

4.1 T-test และ F-test (ANOVA)

4.2 การวิเคราะหสหสัมพันธแบบพหุคูณ (Multiple Correlation Analysis)

4.3 การวิเคราะหการถดถอยแบบพหุคูณ (Multiple Regression Analysis)

บทท่ี 4

ผลการวิเคราะหขอมูล

การศึกษา เรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ในครั้งน้ี ผูวิจัยจะทําการ

วิเคราะหขอมูลจากกลุมตัวอยาง จํานวน 187 คน ดวยการใชโปรแกรมสําเร็จรูปแบบ SPSS 21.0 และ

แบงผลการวิเคราะหขอมูลแบงออกเปน 4 สวน คือ

สวนที่ 1 ปจจัยสวนบุคคลเกี่ยวกับลักษณะของพนักงาน

สวนที่ 2 แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

สวนที่ 3 แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

สวนที่ 4 ผลการทดสอบสมมติฐาน

ซึ่งมีรายละเอียดของการวิเคราะหขอมูล ดังตอไปน้ี

สวนท่ี 1 ปจจัยสวนบุคคลเก่ียวกับลักษณะของพนักงาน

ตารางที่ 4.1: แสดงรอยละและคาความถ่ี (จํานวนคน) ของปจจัยสวนบุคคลเกี่ยวกับลักษณะของ

พนักงาน

(ตารางมีตอ)

ขอมูลทั่วไป จํานวน(คน) รอยละ

1. เพศ

ชาย

หญิง

65

122

34.76

65.24

2. อายุ

ตํ่ากวา30 ป

ระหวาง 30 -40 ป

ระหวาง 41-50 ป

ระหวาง 51-60 ป

11

74

63

39

5.88

39.57

33.69

20.86

38

ตารางที่ 4.1 (ตอ): แสดงรอยละและคาความถ่ี (จํานวนคน) ของปจจัยสวนบุคคลเกี่ยวกับลักษณะของ

พนักงาน

จากตารางที ่1 ผลการวิเคราะหขอมูลของกลุมตัวอยาง จํานวน 187 คน ที่ทําการศึกษาจําแนก

ตามปจจัยสวนบุคคลสามารถอธิบายไดดังน้ี

1. การจําแนกตามเพศ พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญเปนเพศหญิง จํานวน 122 คน คิดเปน

รอยละ 65.24 และเปนเพศชาย จํานวน 65 คน คิดเปนรอยละ 34.76

2. การจําแนกตามอายุ พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีอายุระหวาง 30 -40 ป มากที่สุด

จํานวน 74 คน คิดเปนรอยละ 39.57 รองลงมา คือ อายุระหวาง 41-50 ป จํานวน 63 คน คิดเปน

รอยละ 33.69 ตอมา คือ อายุระหวาง 51-60 ป จํานวน 39 คน คิดเปนรอยละ 20.86 ตอมา คือ

อายุตํ่ากวา 30 ป จํานวน 11 คน คิดเปนรอยละ 5.88

3. การจําแนกตามระดับการศึกษา พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีการศึกษาอยูในระดับ

ปริญญาตรี จํานวน 130 คน คิดเปนรอยละ 69.52 รองลงมา คือ สูงกวาปริญญาตรี จํานวน 47 คน

คิดเปนรอยละ 25.13 และตํ่ากวาปริญญาตรี จํานวน 10 คน คิดเปนรอยละ 5.35 ตามลําดับ

3. ระดับการศึกษา

ตํ่ากวาปริญญาตรี

ปริญญาตรี

สูงกวาปริญญาตรี

10

130

47

5.35

69.52

25.13

4. ระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน

ตํ่ากวาหรือเทากับ 5 ป

5 - 10 ป

มากกวา 10 ปข้ึนไป

31

110

46

16.58

58.82

24.60

5. เคยมีประสบการณในการอบรมเกี่ยวกับการพัฒนา

ตนเองที่บริษัทกําหนด

เคย

ไมเคย

179

8

95.72

4.28

39

4. การจําแนกตามระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีอายุงาน 5 - 10 ป

มากที่สุด จํานวน 110 คน คิดเปนรอยละ 58.82 รองลงมา คือ อายุงานมากกวา 10 ปข้ึนไปจํานวน

46 คน คิดเปนรอยละ 24.60 และอายุงานตํ่ากวาหรือเทากับ 5 ป จํานวน 31 คน คิดเปนรอยละ

16.58 ตามลําดับ

5. การจําแนกตามเคยมีประสบการณในการอบรมเกี่ยวกับการพัฒนาตนเองที่บริษัทกําหนด

พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญเคยเขารับการฝกอบรม จํานวน 179 คน คิดเปนรอยละ 95.72 และไม

เคยเขารับการฝกอบรม จํานวน 8 คน คิดเปนรอยละ 4.28 ตามลําดับ

สวนท่ี 2 แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

ตารางที่ 4.2: แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง จําแนกตาม

แรงจูงใจภายใน

แรงจูงใจภายใน X S.D. ระดับแรงจูงใจ

1. กลุมตัวอยางมีแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงานให ประสบ

ความสําเร็จ

2. กลุมตัวอยางมีระดับเงินเดือนและสวัสดิการที่ไดรับมี

เพียงพอตอแรงจูงใจในการทํางาน

3. กลุมตัวอยางมีโอกาสกาวหนาในหนาที่การงาน สงผลตอ

แรงจูงใจในการทํางาน

4. ลักษณะงานที่กลุมตัวอยางปฏิบัติอยู เปนที่พึงพอใจของ

กลุมตัวอยาง สงผลทําใหกลุมตัวอยางมีแรงจูงใจในการ

พัฒนาตนเอง

5. กลุมตัวอยางมีใจรักในการเรียนรู สงผลทําใหกลุม

ตัวอยางมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

4.604

3.781

3.850

4.011

3.877

0.522

0.945

0.938

0.970

0.830

มากที่สุด

มาก

มาก

มาก

มาก

ภาพรวมแรงจูงใจภายใน 4.025 0.633 มาก

40

จากตารางที่ 4.2 ผลของคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเอง จําแนกตามแรงจูงใจภายใน พบวา กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นของแรงจูงใจภายในภาพรวมอยู

ในระดับมาก ( x = 4.025) และเมื่อพิจารณาเปนรายขอ กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นของแรงจูงใจ

ภายใน อยูในระดับมากถึงมากที่สุด โดยเรียงลําดับตามคาเฉลี่ย คือ (1) กลุมตัวอยางมีแรงจูงใจที่จะ

ปฏิบัติงานใหประสบความสําเร็จ ( x = 4.604) (2) ลักษณะงานที่กลุมตัวอยางปฏิบัติอยู เปนที่พึง

พอใจของกลุมตัวอยาง สงผลทําใหกลุมตัวอยางมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง (x = 4.011) (3) กลุม

ตัวอยางมีใจรักในการเรียนรู สงผลทําใหกลุมตัวอยางมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง (x = 3.877) (4)

กลุมตัวอยางมีโอกาสกาวหนาในหนาที่การงาน สงผลตอแรงจูงใจในการทํางาน (x = 3.850) (5)

กลุมตัวอยางมีระดับเงินเดือนและสวัสดิการที่ไดรับมีเพียงพอตอแรงจูงใจในการทํางาน (x = 3.781)

ตามลําดับ

ตารางที่ 4.3: แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง จําแนกตาม

แรงจูงใจภายนอก

แรงจูงใจภายนอก X S.D. ระดับแรงจูงใจ

1. นโยบายการบริหารงานในบริษัท เอื้อตอการพัฒนาตนเอง

2. การจัดฝกอบรมตางๆ ในบริษัท ทําใหกลุมตัวอยางมีการ

พัฒนาตนเองอยางสม่ําเสมอ

3. วิธีการสรางแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของบริษัท เชน

ปรับอัตราเงินเดือน หรือสวัสดิการตางๆ ทําใหเกิดเกิดแรงจูงใจ

ในการพัฒนาตนเอง

4. ความเหมาะสมของบรรยากาศโดยรวมในที่ทํางาน เชน การ

จัดสถานที่ แสงสวาง อุณหภูมิ ระบายอากาศ และเสียง จะทํา

ใหกลุมตัวอยางมีแรงจูงใจในการทํางาน

5. บริษัท มีการนําเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใชในการทํางาน ทํา

ใหกลุมตัวอยางมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

4.064

3.856

3.995

4.310

4.214

0.787

0.981

0.766

0.703

0.781

มาก

มาก

มาก

มากที่สุด

มาก

ภาพรวมแรงจูงใจภายนอก 4.088 0.623 มาก

41

จากตารางที่ 4.3ผลของคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

จําแนกตามแรงจูงใจภายนอก พบวา กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นของแรงจูงใจภายนอกภาพรวมอยูใน

ระดับมาก ( x = 4.088) และเมื่อพิจารณาเปนรายขอ กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นของแรงจูงใจ

ภายนอก อยูในระดับมากถึงมากที่สุด โดยเรียงลําดับตามคาเฉลี่ย คือ (1) ความเหมาะสมของ

บรรยากาศโดยรวมในที่ทํางาน เชน การจัดสถานที่ แสงสวาง อุณหภูมิ ระบายอากาศ และเสียง จะ

ทําใหกลุมตัวอยางมีแรงจูงใจในการทํางาน (x = 4.310) (2) บริษัท มีการนําเทคโนโลยีที่ทันสมัยมา

ใชในการทํางาน ทําใหกลุมตัวอยางมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง (x = 4.214) (3) นโยบายการ

บริหารงานในบริษัท เอื้อตอการพัฒนาตนเอง (x = 4.064) (4) วิธีการสรางแรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองของบริษัท เชน ปรับอัตราเงินเดือน หรือสวัสดิการตางๆ ทําใหเกิดเกิดแรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเอง ( x = 3.995) (5) การจัดฝกอบรมตางๆ ในบริษัท ทําใหกลุมตัวอยางมีการพัฒนาตนเองอยาง

สม่ําเสมอ ( x = 3.856) ตามลําดับ

สวนท่ี 3 แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

ตารางที่ 4.4: แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของ แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงาน

บริษัท ABC จําแนกตามดานการศึกษาตอ

ดานการศึกษาตอ X S.D. ระดับแรงจูงใจ

1. กลุมตัวอยางมีความตองการที่จะศึกษาตอเพื่อใหมีความรู

และมีการพัฒนาตนเองใหเพิ่มมากข้ึน

2. กลุมตัวอยางมีความตองการที่จะเพิ่มพูนความรู ทักษะ

และความสามารถของตนเองตลอดเวลา และตอเน่ือง

3. กลุมตัวอยางมีความตองการที่จะนําความรูจากการศึกษา

ในดานตางๆ มาใชในการปฏิบัติงานเพื่อใหเกิดประสิทธิภาพ

สูงสุด

4. กลุมตัวอยางมีความตองการใหหัวหนางาน เพื่อนรวมงาน

และบุคลากรในบริษัท มีการเรียนรูถึงระบบงานรวมกัน เพื่อ

ทําใหสามารถปฏิบัติงานไดอยางเต็มศักยภาพที่มีอยู

3.952

3.807

3.877

4.155

0.713

0.737

0.817

0.742

มาก

มาก

มาก

มาก

ภาพรวมดานการศึกษาตอ 3.948 0.556 มาก

42

จากตารางที่ 4.4 ผลของคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองของพนักงานบริษัท ABC จําแนกตามดานการศึกษาตอ พบวา กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นของ

แรงจูงใจ ดานการศึกษาตอภาพรวมอยูในระดับมาก ( x = 3.948) และเมื่อพิจารณาเปนรายขอ กลุม

ตัวอยางมีความคิดเห็นของแรงจูงใจ ดานการศึกษาตอ อยูในระดับมาก โดยเรียงลําดับตามคาเฉลี่ย

คือ (1) กลุมตัวอยางมีความตองการใหหัวหนางาน เพื่อนรวมงาน และบุคลากรในบริษัท มีการเรียนรู

ถึงระบบงานรวมกัน เพื่อทําใหสามารถปฏิบัติงานไดอยางเต็มศักยภาพที่มีอยู (x = 4.155) (2) กลุม

ตัวอยางมีความตองการที่จะศึกษาตอเพื่อใหมีความรู และมีการพัฒนาตนเองใหเพิ่มมากข้ึน (x =

3.952) (3) กลุมตัวอยางมีความตองการที่จะนําความรูจากการศึกษาในดานตางๆ มาใชในการ

ปฏิบัติงานเพื่อใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุด (x = 3.877) (4) กลุมตัวอยางมีความตองการที่จะเพิ่มพูน

ความรู ทักษะ และความสามารถของตนเองตลอดเวลา และตอเน่ือง (x = 3.807) ตามลําดับ

ตารางที่ 4.5: แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงาน

บริษัท ABC จําแนกตามดานการฝกอบรม

ดานการฝกอบรม X S.D. ระดับแรงจูงใจ

1. กลุมตัวอยางมีความตองการใหบริษัท มีการจัดฝกอบรม

อยางตอเน่ือง และบอยครั้ง

2. กลุมตัวอยางมีความตองการใหการสนับสนุนใหไดมี

โอกาสกาวหนาในหนาที่การงาน เชน การฝกอบรมภายใน

หรือภายนอกบริษัท

3. กลุมตัวอยางมีความตองการใหบริษัทมีการเชิญวิทยากร

ภายนอก มาใหคําแนะนําแนวทางการปฏิบัติงานดานตางๆ

4. กลุมตัวอยางมีความตองการใหบริษัท มีการกําหนด

นโยบาย หรือกลยุทธการฝกอบรม มาใชในการพัฒนา

ความคิด และทักษะของพนักงาน

4.021

4.214

4.070

4.043

0.703

0.602

0.804

0.761

มาก

มากที่สุด

มาก

มาก

ภาพรวมดานการฝกอบรม 4.087 0.537 มาก

43

จากตารางที่ 4.5 ผลของคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองของพนักงานบริษัท ABC จําแนกตามดานการฝกอบรม พบวา กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นของ

แรงจูงใจ ดานการฝกอบรมภาพรวมอยูในระดับมาก (x = 4.087) และเมื่อพิจารณาเปนรายขอ กลุม

ตัวอยางมีความคิดเห็นของแรงจูงใจ ดานการฝกอบรม อยูในระดับมากถึงมากที่สุด โดยเรียงลําดับ

ตามคาเฉลี่ย คือ (1) กลุมตัวอยางมีความตองการใหการสนับสนุนใหไดมีโอกาสกาวหนาในหนาที่การ

งาน เชน การฝกอบรมภายใน หรือภายนอกบริษัท ( x = 4.214) (2) กลุมตัวอยางมีความตองการให

บริษัทมีการเชิญวิทยากรภายนอก มาใหคําแนะนําแนวทางการปฏิบัติงานดานตางๆ (x = 4.070) (3)

กลุมตัวอยางมีความตองการใหบริษัท มีการกําหนดนโยบาย หรือกลยุทธการฝกอบรม มาใชในการ

พัฒนาความคิด และทักษะของพนักงาน ( x = 4.043) (4) กลุมตัวอยางมีความตองการใหบริษัท มี

การจัดฝกอบรมอยางตอเน่ือง และบอยครั้ง (x = 4.021) ตามลําดับ

ตารางที่ 4.6: แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงาน

บริษัท ABC จําแนกตามดานการเรียนรู

ดานการเรียนรู X S.D. ระดับแรงจูงใจ

1. กลุมตัวอยางมีความตองการที่จะเรียนรูภาระงานของทั้ง

ในและนอกเพื่อทําใหกลุมตัวอยางสามารถปฏิบัติงานไดอยาง

มีประสิทธิภาพสูงสุด

2. กลุมตัวอยางมีความตองการเพิ่มพูนความรูและทักษะ

ตางๆ เชน ภาษาตางประเทศ การใชระบบ และเทคโนโลยี

ตางๆ เปนตน

3. กลุมตัวอยางมีความตองการที่ใหเพื่อนรวมงานทุกระดับใน

องคกร มีการเรียนรูรวมกันทั้งดานภาระงาน และการพัฒนา

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

4. กลุมตัวอยางมีความตองการใหบริษัทสรางตนแบบหรือ

แบบอยางที่ดี เพื่อกอใหเกิดแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองเพิ่ม

มากย่ิงข้ึน

4.155

4.198

4.289

4.321

0.771

0.585

0.697

0.667

มาก

มาก

มากที่สุด

มากที่สุด

ภาพรวมดานการเรียนรู 4.241 0.529 มากท่ีสุด

44

จากตารางที่ 4.6ผลของคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

ของพนักงานบริษัท ABC จําแนกตามดานการเรียนรู พบวา กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นของแรงจูงใจ

ดานการเรียนรูภาพรวมอยูในระดับมากที่สุด ( x = 4.241) และเมื่อพิจารณาเปนรายขอ กลุมตัวอยาง

มีความคิดเห็นของแรงจูงใจ ดานการเรียนรู อยูในระดับมากถึงมากที่สุด โดยเรียงลําดับตามคาเฉลี่ย

คือ (1) กลุมตัวอยางมีความตองการใหบริษัทสรางตนแบบหรือแบบอยางที่ดี เพื่อกอใหเกิดแรงจูงใจ

ในการพัฒนาตนเองเพิ่มมากย่ิงข้ึน ( x = 4.321) (2) กลุมตัวอยางมีความตองการที่ใหเพื่อนรวมงาน

ทุกระดับในองคกร มีการเรียนรูรวมกันทั้งดานภาระงาน และการพัฒนาประสิทธิภาพในการ

ปฏิบัติงาน ( x = 4.289) (3) กลุมตัวอยางมีความตองการเพิ่มพูนความรูและทักษะตางๆ เชน

ภาษาตางประเทศ การใชระบบ และเทคโนโลยีตางๆ เปนตน (x = 4.198) (4) กลุมตัวอยางมีความ

ตองการที่จะเรียนรูภาระงานของทั้งในและนอกเพื่อทําใหกลุมตัวอยางสามารถปฏิบัติงานไดอยางมี

ประสิทธิภาพสูงสุด ( x = 4.155)

สวนท่ี 4 ผลการทดสอบสมมติฐาน

การศึกษา เรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ในครั้งน้ี ผูวิจัยมีการ

กําหนดสมมติฐานของการศึกษา แบงออกเปน 2 สวน คือ (1) ปจจัยทางดานสถานภาพที่แตกตางกัน

มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน (2) ปจจัยทางดาน

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง มีอิทธิพลตอรูปแบบแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท

ABC ดังน้ัน ในการศึกษาครั้งน้ี ผูวิจัยจะทําการวิเคราะหความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยของตัวแปร 2

กลุม (t-Test) การวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One Way ANOVA) และการวิเคราะหการ

ถดถอยแบบพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.05 ดัง

รายละเอียดตอไปน้ี

1. ปจจัยทางดานสถานภาพท่ีแตกตางกัน มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

สมมติฐานท่ี 1.1เพศที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

โดยกําหนดให

45

H0 = เพศที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC ไมแตกตางกัน

H1 = เพศที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

ตารางที่ 4.7: แสดงการเปรียบเทียบเพศที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน โดยใชคาสถิติ t-Test

เพศ

รูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

N Mean Std.

Deviation

t Sig.

รูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการชาย

พัฒนาตนเองหญิง

65

122

4.006

4.083

0.500

0.601

รวม -.883 .378*

* มีระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.05

จากตารางที่ 4.7 ผูวิจัยใชสถิติ t-test ในการทดสอบสมมติฐาน พบวา เพศมีระดับนัยสําคัญ

ทางสถิติมากกวา 0.05 (Sig = 0.378) จึงยอมรับสมมติฐาน H0 = เพศที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอ

รูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ไมแตกตางกัน

สมมติฐานท่ี 1.2อายุที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

โดยกําหนดให

H0 = อายุที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC ไมแตกตางกัน

H1 = อายุที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

46

ตารางที่ 4.8: แสดงการเปรียบเทียบอายุที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน โดยใชคาสถิติ ANO

อายุ รูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

N Mean Std. Deviation F Sig

ตํ่ากวา 30 ป

ระหวาง 30 -40 ป

ระหวาง 41-50 ป

ระหวาง 51-60 ป

11

74

63

39

4.336

3.972

3.983

4.258

0.411

0.610

0.548

0.492

รวม 187 4.056 0.568 3.574 .015*

* มีระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.05

จากตารางที่ 4.8 ผูวิจัยใชสถิติ ANOVA ในการทดสอบสมมติฐาน พบวา อายุมีระดับ

นัยสําคัญทางสถิตินอยกวา 0.05 (Sig = 0.014) จึงยอมรับสมมติฐาน H1 = อายุที่แตกตางกัน มี

อิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

สมมติฐานท่ี 1.3 การศึกษาที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

โดยกําหนดให

H0 = การศึกษาที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองของพนักงานบริษัท ABC ไมแตกตางกัน

H1 = การศึกษาที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

47

ตารางที่ 4.9 : แสดงการเปรียบเทียบการศึกษาที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจ

ในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน โดยใชคาสถิติ ANOVA

การศึกษา รูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

N Mean Std. Deviation F Sig

ตํ่ากวาปริญญาตร ี

ปริญญาตร ี

สูงกวาปริญญาตร ี

10

130

47

4.020

4.052

4.077

0.270

0.660

0.260

รวม 187 4.056 0.568 .054 .948*

* มีระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.05

จากตารางที่ 4.9ผูวิจัยใชสถิติ ANOVA ในการทดสอบสมมติฐาน พบวา การศึกษามีระดับ

นัยสําคัญทางสถิติมากกวา 0.05 (Sig = 0.948) จึงยอมรับสมมติฐาน H0 = การศึกษาที่แตกตางกัน มี

อิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ไมแตกตางกัน

สมมติฐานท่ี 1.4 ระยะเวลาการปฏิบัติงานที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนา

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

โดยกําหนดให

H0 = ระยะเวลาการปฏิบัติงานที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจใน

การพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ไมแตกตางกัน

H1 = ระยะเวลาการปฏิบัติงานที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจใน

การพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

48

ตารางที่ 4.10: แสดงการเปรียบเทียบระยะเวลาการปฏิบัติงานที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการ

พัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน โดยใช

คาสถิติ ANOVA

ระยะเวลาการ

ปฏิบัติงาน

รูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

N Mean Std. Deviation F Sig.

ตํ่ากวาหรือเทากับ 5 ป

5 - 10 ป

มากกวา 10 ปข้ึนไป

31

110

46

4.277

4.008

4.024

0.462

0.549

0.648

รวม 187 4.056 0.568 2.883 .058*

* มีระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.05

จากตารางที่ 4.10ผูวิจัยใชสถิติ ANOVA ในการทดสอบสมมติฐาน พบวา ระยะเวลาการ

ปฏิบัติงานมีระดับนัยสําคัญทางสถิติมากกวา 0.05 (Sig = 0.058) จึงยอมรับสมมติฐาน H0 =

ระยะเวลาการปฏิบัติงานที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

ของพนักงานบริษัท ABC ไมแตกตางกัน

สมมติฐานท่ี 1.5 การเคยเขารับฝกอบรมที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนา

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

โดยกําหนดให

H0 = การเคยเขารับฝกอบรมที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจใน

การพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ไมแตกตางกัน

H1 = การเคยเขารับฝกอบรมที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจใน

การพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

49

ตารางที่ 4.11: แสดงการเปรียบเทียบการเคยเขารับฝกอบรมที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการ

พัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABCแตกตางกันโดยใชคาสถิติ t-

Test

* มีระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.05

จากตารางที่ 4.11ผูวิจัยใชสถิติ t-test ในการทดสอบสมมติฐาน พบวา การเคยเขารับ

ฝกอบรมมีระดับนัยสําคัญทางสถิตินอยกวา 0.05 (Sig = 0.045) จึงยอมรับสมมติฐาน H1 = การเคย

เขารับฝกอบรมที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอรูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

สมมติฐานขอท่ี 2 ปจจัยทางดานแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง มีอิทธิพลตอรูปแบบ

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

ในการวิเคราะหขอมูลตามสมมติฐานขอที่ 2 ผูวิจัยจะใชสถิติการวิเคราะหการถดถอยแบบ

พหุคูณ (Multiple Regression Analysis) เพื่อวัดถึงระดับความสําคัญของปจจัยตางๆ ที่มีอิทธิพลตอ

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ซึ่งสามารถนําเสนอรายละเอียดของการ

วิเคราะหขอมูลดังกลาว ไดดังรายละเอียดตอไปน้ี

N แทน จํานวนคนในกลุมตัวอยาง

x แทน คาเฉลี่ย

S.D แทน คาสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน

R แทน สัมประสิทธ์ิสหสัมพันธพหุคูณ

R2 แทน สัมประสิทธ์ิพยากรณ

การเคยเขารับฝกอบรม รูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงาน

บริษัท ABC

N Mean Std. Deviation t Sig.

รูปแบบการพัฒนาแรงจูงใจ เคย

ในการพัฒนาตนเอง ไมเคย

179

8

4.075

3.475

0.463

0.358

รวม 2.022 .045*

50

t แทน คาสถิติที่ใชในการทดสอบนัยสําคัญทางสถิติของสัมประสิทธ์ิการถดถอย

ของตัวแปรอิสระ

β แทน คาสัมประสิทธ์ิเสนทาง (Path Coefficient)

หลังจากน้ัน ผูวิจัยจะทําการรูปแบบของการวิเคราะหคาสัมประสิทธ์ิสหสัมพันธปจจัย

ทางดานแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง มีอิทธิพลตอรูปแบบแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงาน

บริษัท ABC โดยใชสถิติ Multiple Regression ซึ่งพิจารณาจากคา Coefficients ดังตอไปน้ี

ตารางที่ 4.12: วิเคราะหเสนทางของคาสัมประสิทธ์ิสหสัมพันธระหวางปจจัยทางดานแรงจูงใจในการ

พัฒนาตนเอง มีอิทธิพลตอรูปแบบแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงาน

บริษัท ABC Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant)

ดานการศึกษาตอ

ดานการฝกอบรม

ดานการเรียนรู

.056

.397

.433

.182

.034

.009

.011

.009

.464

.490

.203

-1.620

45.666

41.107

19.584

.007

.000*

.000*

.000*

* มีนัยสําคัญทางสถิติ 0.05

Model 1 = R = .994, R2 = .988, SEE = .05143, F = 5216.044, Sig = .000

โดยกําหนดให

จากตาราง 4.12 ดังกลาวขางตน จะพบวา การวิเคราะหเสนทางของคาสัมประสิทธ์ิ

สหสัมพันธระหวางปจจัยทางดานแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง มีอิทธิพลตอรูปแบบแรงจูงใจในการ

พัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ซึ่งผูวิจัยใชสถิติ Multiple Regression เพื่อทําการวิเคราะห

หาขอมูลและปจจัยตางๆ พบวา มีรูปแบบในการวิเคราะหเสนทางของคาสัมประสิทธ์ิสหสัมพันธ

ระหวางปจจัยทางดานแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง มีอิทธิพลตอรูปแบบแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

51

ของพนักงานบริษัท ABC คือ (1) ดานการศึกษาตอ มีคาสัมประสิทธ์ิเสนทาง (Path Coefficient)

เทากับ .464 (2) ดานการฝกอบรม มีคาสัมประสิทธ์ิเสนทาง (Path Coefficient) เทากับ .490 และ

(3) ดานการเรียนรู มีคาสัมประสิทธ์ิเสนทาง (Path Coefficient) เทากับ .203 ผูวิจัยจึงสรุปไดวา

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองดานการฝกอบ เปนปจจัยที่มีอิทธิพลตอรูปแบบแรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองของพนักงานบริษัท ABC มากที่สุด รองลงมา คือ ดานการศึกษาตอ และดานการเรียนรู

บทท่ี 5

สรุปผล อภิปรายผล และขอเสนอแนะ

สรุปผลการวิจัย

การศึกษาวิจัย เรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ในครั้งน้ี ผูวิจัยมี

การกําหนดวัตถุประสงคของการวิจัย คือ (1) เพื่อศึกษาปจจัยทางสถานภาพ ที่มีมีอิทธิพลตอแรงจูงใจ

ในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC (2) เพื่อศึกษาปจจัยดานแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง ที่

มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC และมีการกําหนดสมมติฐานของ

การศึกษา คือ (1) ปจจัยทางดานสถานภาพที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

ของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน (2) ปจจัยทางดานแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง มีอิทธิพลตอ

รูปแบบแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC กับประชากรกลุมตัวอยาง คือ

พนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัท ABC จํานวน 187 คน

เครื่องมือที่ใชในการศึกษาครั้งน้ี คือ แบบสอบถามเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของ

พนักงานบริษัท ABC ซึ่งผูวิจัยไดกําหนดเน้ือหาของแบบสอบถามแบงออกเปน 3 สวน เพื่อให

สอดคลองกับกรอบแนวคิด คือ (1) ปจจัยสวนบุคคลเกี่ยวกับลักษณะของพนักงาน (2) แรงจูงใจใน

การพัฒนาตนเอง จําแนกเปน แรงจูงใจภายใน และแรงจูงใจภายนอก (3) แรงจูงใจในการพัฒนา

ตนเองของพนักงานบริษัท ABC และใชสถิติสําหรับการวิเคราะหขอมูลประกอบไปดวย การหา

คาความถ่ี (Frequency) และรอยละ (Percentage) คาเฉลี่ย (Mean) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน

(Standard Deviation) การวิเคราะหความแปรปรวน T-test และทดสอบความแตกตางระหวาง

คาเฉลี่ยของกลุมตัวอยางที่มีมากกวา 2 กลุมโดยใชการวิเคราะหความแปรปรวน F-test (Analysis of

Variance: ANOVA) และการวิเคราะหการถดถอยแบบพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) ผล

การศึกษา พบวา

1. กลุมตัวอยางสวนใหญเปนเพศหญิง จํานวน 122 คน คิดเปนรอยละ 65.24 และเปนเพศ

ชาย จํานวน 65 คน คิดเปนรอยละ 34.76 มีอายุระหวาง 30 -40 ป มากที่สุด จํานวน 74 คน คิดเปน

รอยละ 39.57 รองลงมา คือ อายุระหวาง 41-50 ป จํานวน 63 คน คิดเปนรอยละ 33.69 มี

53 การศึกษาอยูในระดับปริญญาตรี จํานวน 130 คน คิดเปนรอยละ 69.52 รองลงมา คือ สูงกวา

ปริญญาตรี จํานวน 47 คน คิดเปนรอยละ 25.13 มีอายุงาน 5 - 10 ป มากที่สุด จํานวน 110 คน คิด

เปนรอยละ 58.82 รองลงมา คือ อายุงานมากกวา 10 ปข้ึนไป จํานวน 46 คน คิดเปนรอยละ 24.60

และเคยเขารับการฝกอบรม จํานวน 179 คน คิดเปนรอยละ 95.72 และไมเคยเขารับการฝกอบรม

จํานวน 8 คน คิดเปนรอยละ 4.28 ตามลําดับ

2. กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงาน

บริษัท ABC โดยเฉพาะแรงจูงใจภายในภาพรวมอยูในระดับมาก ( = 4.025) สวนแรงจูงใจภายนอก

ภาพรวมอยูในระดับมาก ( = 4.088) และจากการศึกษาตามปจจัยทางดานการศึกษาในระดับมาก ( =

3.948) ดานการฝกอบรมอยูในระดับมาก ( = 4.087) และดานการเรียนรูอยูในระดับมากที่สุด ( =

4.241

3. การทดสอบตามสมมติฐาน พบวา

3.1 อายุที่แตกตางกัน และการเคยเขารับฝกอบรมที่แตกตางกัน มีอิทธิพลตอแรงจูงใจในการ

พัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC แตกตางกัน

3.2 การพยากรณอิทธิพลเชิงบวกตอแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

พบวา แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองดานการฝกอบ เปนปจจัยที่มีอิทธิพลตอรูปแบบแรงจูงใจในการ

พัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC มากที่สุด รองลงมา คือ ดานการศึกษาตอ และดานการเรียนรู

การอภิปรายผล

การศึกษา เรื่อง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ในครั้งน้ี ผูวิจัยจะทํา

การอภิปรายผล โดยมีรายละเอียดตางๆ ที่สําคัญ ดังตอไปน้ี

1. จากการเก็บรวบรวมขอมูลจากกลุมตัวอยาง จําแนกตามดานแรงจูงใจภายในตอแรงจูงใจ

ในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC พบวา แรงจูงใจภายใน ในภาพรวมอยูในระดับมาก (

=4.025) อันเปนผลมาจากปจจุบัน บริษัท มีการใหความสําคัญตอการสรางระบบความพึงพอใจตางๆ

เพื่อใหพนักงานที่ปฏิบัติงานเกิดแรงจูงใจภายใน และทําใหมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานเพิ่มมาก

ข้ึน เชน บริษัทมีการสนับสนุนใหพนักงานไดรับโอกาสที่จะทําใหตนเอง สามารถพัฒนาทักษะและ

54 ความรูตางๆ หรือโอกาสที่จะทําใหตนเอง มีการพัฒนาเลื่อนตําแหนงในหนาที่การงานเพิ่มข้ึน

ประกอบกับมีการปรับระดับเงินเดือนในทุกๆ ป รวมถึงผูบริหารบริษัทและหัวหนางาน จะใชทักษะ

ความเปนผูนําตางๆ เขามาชวยดูแลเพื่อใหการปฏิบัติงานของพนักงานดีย่ิงข้ึน และหากพนักงานทาน

ใดมีผลการปฏิบัติงานที่ดีมากกวาพนักงานทานอื่น หัวหนางานและผูบริหารก็จะใหรางวัล และการให

คําชม รวมถึงพิจารณาเลื่อนตําแหนงตอไป สอดคลองกับการศึกษาของ Brockett and Hiemstra

(2008) ที่พบวา ปจจัยภายในทางสังคม (The Social Context for Self-direction in Learning)

เปนองคประกอบทางสังคม เชน สภาพครอบครัวการทํางานสิ่งแวดลอม เปนตน ซึ่งจะทําใหบุคคล

ยังคงสภาพความเปนอยูจริงในสังคมได และสอดคลองกับแมคเกรเกอร (McGregor,1960) ที่พบวา

ผูปฏิบัติงานแตละบุคคลมีโอกาสแสดงความสามารถของตนเพียงบางสวนเทาน้ัน ดังน้ัน ในบริษัทแต

ละแหงควรใหผูปฏิบัติงานมีโอกาสมากข้ึนในการไดแสดงความสามารถของตนใหมากที่สุด ถา

ผูบังคับบัญชาสรางแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงานใหประสบความสําเร็จกลุมตัวอยางมีโอกาสกาวหนาใน

หนาที่การงาน สงผลตอแรงจูงใจในการทํางาน และกลุมตัวอยางมีใจรักในการเรียนรู รวมถึงสราง

บรรยากาศใหผูปฏิบัติงาน เกิดความรูสึกรับผิดชอบ และมีสวนรวมในงาน ทําใหผูปฏิบัติงานมีโอกาส

แสดงความสามารถไดเต็มที่ จะสงผลตองานขององคการอีกหลายประการ ทั้งในแงผลงาน และ

ความรูสึกผูกพันกับบริษัทเพิ่มมากย่ิงข้ึน

2.จากการเก็บรวบรวมขอมูลจากกลุมตัวอยาง จําแนกตามดานแรงจูงใจภายนอกตอแรงจูงใจ

ในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC พบวา ภาพรวมอยูในระดับมาก ( =4.088) อันเปนผล

มาจากการที่บริษัท มีการกําหนดนโยบายของบริษัท เชน กลยุทธการสรางแรงจูงใจในการทํางาน

รวมถึงทางบริษัทจะมีการจัดบรรยากาศขององคกรใหเอื้อตอการทํางาน และเอื้อตอความสุขสบายใน

การทํางานตางๆ ของพนักงานที่ปฏิบัติงาน เชน การจัดมุมสวนสําหรับใหพนักงานพักผอน หรือการ

จัดและนําเทคโนโลยีคอมพิวเตอร โปรแกรมคอมพิวเตอรที่งายตอการใชงาน และระบบอินเตอรเน็ตที่

มีความเร็วสูง เขามาใชในการปฏิบัติงาน เพื่อทําใหพนักงานลดภาระงานที่จะเกิดข้ึน และไดงานที่ดี มี

คุณภาพ เปนตน ซึ่งหากพนักงานทานใด ไมมีความรูเกี่ยวกับระบบคอมพิวเตอร หรือการใชโปรแกรม

ตางๆ บริษัทก็จะมีการจัดการฝกอบรมใหความรู และในบางครั้ง จะมีการจัดใหผูที่มีความรูหรือ

พนักงานทานอื่น มาเปนพี่เลี้ยงและสอนงานหรือสอนการใชโปรแกรมตางๆ ใหกับพนักงานทานอื่น

ตอไป รวมถึงบริษัท จะมีการสอนงาน และฝกอบรมใหกับพนักงาน เพื่อใหพนักงานมีการนําแนว

55 ทางการจัดการความรูมาใชเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปฏิบัติงานที่ดี มีความ

เหมาะสมกับงาน และมีการจัดสัมมนาตางๆ ทั้งภายในและภายนอก เพื่อใหพนักงานมีการแลกเปลี่ยน

เรียนรูภาระงานตางๆ ของผูอื่นในหนวยงาน เพื่อที่จะสามารถปฏิบัติงานแทนไดเมื่อมีความจําเปน

รวมถึงมีการจัดฝกอบรม เชน การจัดอบรมภาษาตางประเทศ การจัดอบรมเกี่ยวกับความรูของงาน

หรือการจัดอบรมเพื่อพัฒนาทักษะในการอยูรวมกับบุคคลอื่น หรือทักษะในการทํางานเปนทีม เปนตน

จากการศึกษาดังกลาวขางตน มีความสอดคลองกับการศึกษาของมาลีรัตน ทวีเจริญ (2550)

บุษบา สถิรปญญา (2552) สุวรรณี ภูช่ืน (2556) ที่พบวา ปจจัยทางดานสถานภาพ เปนปจจัยที่สงผล

หรือมีอิทธิพลตอการพัฒนาตนเอง อันเปนผลมาจากการการพัฒนาตนเองน้ัน แรงจูงใจทั้งภายในและ

ภายนอกถือไดวามีความสําคัญมากที่จะสงเสริมใหพนักงานเกิดความรูสึก หรือเกิดความตระหนักตอ

ตนเอง เพื่อพัฒนาตนเองใหมีความรู และมีทักษะตางๆ ที่จะสามารถทําใหเกิดผลสัมฤทธ์ิทางการ

ทํางาน และปฏิบัติงานเพิ่มมากข้ึน ประกอบกับพนักงานสวนใหญของบริษัท จะเปนกลุมที่มีอายุงาน

ประมาณ 5 - 10 ป และพนักงานสวนใหญจะมีอายุประมาณ 30 ปข้ึนไป ซึ่งถือวาเปนบุคคลที่

ปฏิบัติงานในบริษัท มาเปนเวลานาน ดังน้ัน แรงจูงใจในการทํางานทั้งภายในภายนอก จึงมีสูง

ประกอบกับบรรยากาศของบริษัท เพื่อนรวมงาน เปนบรรยากาศที่มีความเปนกันเอง ซึ่งหากการ

ทํางานเกิดปญหา พนักงานบริษัท สามารถที่จะปรึกษากัน พรอมที่จะแกไขปญหารวมกัน และพรอมที่

จะปฏิบัติงานแทนกันไดในยามฉุกเฉิน เชน เพื่อนรวมงานเขาโรงพยาบาล พนักงานพนักงานอื่นก็จะ

ดําเนินงานในสวนน้ันแทนกันได เพราะพนักงานฯ มีการเรียนรูการทํางานเปนทีม และมีประสบการณ

ในการทํางานมานาน มีประสบการณในการทํางานที่สูง ซึ่งเหตุผลดังกลาวจึงทําใหแรงจูงใจทั้งภายใน

ภายนอก มีอิทธิพลตอรูปแบบแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC อยางมีนัยสําคัญ

ทางสถิติที่ระดับ 0.05

ขอเสนอแนะ

ขอเสนอแนะจากการวิจัย

การศึกษาครั้งน้ีพบปญหาตางๆ ดังน้ี

1. ดานแรงจูงใจภายใน ทางบริษัท ควรมีการสนับสนุนใหมีนโยบายที่เอื้อตอแรงจูงใจในการ

ทํางานของพนักงานใหมากย่ิงข้ึน มีการเพิ่มอัตราผลตอบแทน มีการเพิ่มโอกาสและสวัสดิการ รวมถึง

56 การเลื่อนข้ันหรือเลื่อนตําแหนงตางๆ ใหกับพนักงานมากย่ิงข้ึน เพื่อเสริมสรางแรงจูงใจภายในของ

พนักงาน ใหเกิดแรงกระตุนทําใหตนเองพัฒนาความรู และทักษะตางๆ ใหมากย่ิงข้ึน

2. ทางบริษัทควรมีการสรางบรรยากาศในการทํางานใหเพิ่มมากข้ึน เชน ความสวาง

อุณหภูมิ ระบายอากาศ และเสียง และทําใหพนักงานมีแรงจูงใจในการทํางาน ประกอบกับการจัด

สภาพแวดลอมขององคกรอยางเหมาะสม รวมถึงมีการนําเทคโนโลยีที่ทันสมัย มาใชในการทํางานเพื่อ

เอื้อประโยชนใหกับพนักงานฯ ใหเกิดความสะดวกสบายในการทํางาน และทํางานไดอยางมี

ประสิทธิภาพเพิ่มมากข้ึน

3. ดานดานการศึกษาตอ การฝกอบรม และการเรียนรู พบวา บริษัท ควรมีการใหพนักงานมี

การเรียนรูภาระงานของทั้งในและนอกหนวยงาน และใหพนักงานที่ผานการฝกอบรมตางๆ มาเปนพี่

เลี้ยง เพื่อใหความรูกับพนักงานใหม ตลอดจนเปนพี่เลี้ยงในการฝกอบรมเพื่อเพิ่มพูนความรูของ

พนักงานใหมากย่ิงข้ึน และควรมีการจัดระบบการจัดการความรู เพื่อเปนการแลกเปลี่ยนเรียนรูภาระ

งานตางๆ ของผูอื่นในหนวยงาน เพื่อที่จะสามารถปฏิบัติงานแทนไดเมื่อมีความจําเปน ประกอบกับ

ควรมีการเพิ่มพูนความรูและทักษะตางๆใหกับตนเอง เชน ภาษาตางประเทศ การใชระบบ

คอมพิวเตอร เปนตน

ขอเสนอแนะเพ่ือการวิจัยในคร้ังตอไป

1.การศึกษาครั้งน้ี ผูวิจัยใชกลุมตัวอยาง จํานวน 187 คน ซึ่งถือไดวามีจํานวนพอสมควร แต

เพื่อความถูกตองของขอมูลมากที่สุด ในการวิจัยครั้งตอไป ควรมีการเพิ่มขนาดของกลุมตัวอยางให

มากย่ิงข้ึน

2. เพื่อใหเกิดขอมูลที่ถูกตองมากย่ิงข้ึน และมีความแมนยําสามารถนําไปใชงานไดดีย่ิงข้ึน

และควรมีการใชการสัมภาษณแทนการใชแบบสอบถาม เพราะแบบสอบถามจะไมแสดงถึงขอมูลใน

เชิงลึก หรือขอมูลที่ไมมีรายละเอียดในแบบสอบถาม

54

บรรณานุกรม

กัญญามน อินหวาง. (2554). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย เพื่อการพัฒนาองคการ. สืบคนจาก

http://www.thaihealth.or.th/partner/blog/23056.

กิ่งกาญจน ใจซื่อกุล. (2556). ความสัมพันธระหวางการพัฒนาตนเองของพยาบาลวิชาชีพ ภาวะผูนํา

การเปลี่ยนแปลงของหัวหนาหอผูปวยกับความเปนองคการแหงการเรียนรูของกลุมการ

พยาบาล ตามการรับรูของพยาบาลวิชาชีพประจําการ โรงพยาบาลชุมชน เขตตรวจราชการ

สาธารณสุขที่ 4 (ผลการวิจัย). นนทบุร:ี มหาวิทยาลับสุโขทัยธรรมาธิราช.

จุฑารัตน อินทิพย. (2552). แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของบุคลากรทางพลศึกษาและกีฬา สังกัด

สถาบันการพลศึกษาวิทยาเขตภาคเหนือ. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัย

นเรศวร.

เฉลิมพล มีชัย. (2550). การศึกษาปจจัยที่สงผลตอการพัฒนาตนเองของนักศึกษาในคณะบริหารธุรกิจ

วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยการจัดการและเทคโนโลยีอีสเทิรน.

ทวีศักด์ิ รองแขวง. (2555). ความสัมพันธของคุณลักษณะงานกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน :

กรณีศึกษา อุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส นิคมอุตสาหกรรมนวนคร. วิทยานิพนธปริญญา

มหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.

บุษบา สถิรปญญา. (2552). ความตองการพัฒนาตนเองของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย

เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุร.ี สืบคนจาก

http://www.research.rmutt.ac.th/archives/6443.

มาลีรัตน ทวีเจริญ. (2550). ความตองการพัฒนาตนเองของผูนําชุมชนในเขตจังหวัดแพร.

วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยราชภัฏอุตรดิตถ.

รัตนวดี โชติกพนิช. (2556). จริยธรรมและจรรยาบรรณในวิชาชีพคร.ู วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต,

มหาวิทยาลัยรามคําแหง.

วาสนา พัฒนานันทชัย. (2553). ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานสํานักงาน

ทรัพยสินสวนพระมหากษัตริย. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต, สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหาร

ศาสตร.

วินัย เพชรชวย. (2556). การพัฒนาตน Self-Development. สืบคนจาก

http://www.novabizz.com/NovaAce/Learning/Self_Development.htm.

ศิริทิพย ทิพยธรรมคุณ. (2556). ปจจัยที่สงผลตอการพัฒนาตนเองของพนักงานโรงแรมหาดาวจังหวัด

ประจวบคีรีขันธ.(ผลงานการวิจัย).ปทุมธานี:มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.

55

ศูนยการเรียนรูทางอิเล็กทรอนิกส สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกลาเจาคุณทหารลาดกระบัง. (2556).

ทฤษฎีลําดับข้ันความตองการ (Maslow’s Hierarchical Theory of Motivation).

สืบคนจาก

http://www.kmitnbxmie8.com/index.php?lay=show&ac=article&Id=5354814&N

type=3.

ศูนยการเรียนรูอิเล็กทรอนิกส มหาวิทยาลัยราชภัฎธนบุรี. (2556). การจูงใจในการทํางาน. สืบคนจาก

http://dit.dru.ac.th/home/023/psychology/chap5.html.

ศูนยขอมูลความรูการบริหารงานบุคคล. (2555). การบริหารทรัพยากรมนุษย (The Human

Resources Management : HRM). สืบคนจาก

http://www.powervision.co.th/mycorner/Exchange/hrm/hrm%20mycorner16.h

tm.

สมิต อาชวนิจกุล. (2556). การวิเคราะหเอกสารเรื่องการพัฒนาตนเอง. กรุงเทพฯ: ดอกหญา 2000.

สํานักบรรณสารและสารสนเทศ. (2556). การพัฒนาตน Self-Development. สืบคนจาก

http://library.vu.ac.th/km/?p=778.

สุวรรณี ภูช่ืน. (2556). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานและความตองการพัฒนาตนเองที่สงผลตอสมรรถนะ

หลักของขาราชการ ตําแหนงนักวิชาการศุลกากร ระดับปฏิบัติการ สังกัดสํานักงานศุลกากร

ภาคที่ 1 กรมศุลกากร. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต,มหาวิทยาลัยศรีปทุม.

เสกสรร อรกุล. (2556). ปจจัยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่มีผลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของ

พนักงาน บริษัท เมทเทิลคอม จํากัด. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต,มหาวิทยาลัยศรีปทุม.

ออนจันทร คงสกุล. (2556). ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการการอาชีวศึกษา

จังหวัดกระบี.่ สารนิพนธปริญญามหาบัณฑิต,วิทยาลัยเทคนิคกระบี่.

อัฒธวัจภ ขําพรอม. (2555). ศึกษาวิจัยวิธีการพัฒนาผูนําชุมชน ความตองการพัฒนาตนเองของผูนํา

ชุมชนในการบริหารจัดการชุมชน (รายงานผลการวิจัย). พิษณุโลก: ศูนยศึกษาและพัฒนา

ชุมชนพิษณุโลก.

Brockett and Hiemstra. (1991). a conceptual framework for understanding self-

direction in adult learning.Retrieved from http://infed.org/archives/e-

texts/hiemstra_self_direction.htm.

Knowles. (1975). What is Self-Directed Learning?.Retrieved

fromhttp://www.selfdirectedlearning.org/what-is-self-directed-learning.

Marquardt. (2004). Action learning: Research and practice. Retrieved from

http://www.tandfonline.com/doi/pdf/10.1080/1476733042000264146.

ภาคผนวก

61

แบบสอบถามเพ่ือการวิจัย

เร่ืองแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

คําชี้แจง

1. แบบสอบถามน้ี เปนแบบสอบถามที่สรางข้ึนเพื่อใชในการศึกษาวิจัย เรื่อง แรงจูงใจในการ

พัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC ของนักศึกษาปริญญาโท หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต

มหาวิทยาลัยกรุงเทพ ซึ่งขอมูลที่ไดรับจากการเก็บในแบบสอบถาม ผูวิจัยจะใชสําหรับการศึกษาวิจัยเทาน้ัน

และจะปกปดขอมูลไวเปนความลับ ดังน้ัน จึงขอใหทานตอบแบบสอบถามดวยความถูกตอง และสอดคลอง

กับความเห็นของทานมากที่สุด

2. แบบสอบถามแบงออกเปน 4 สวน ดังน้ี

สวนท่ี1ปจจัยสวนบุคคลเกี่ยวกับลักษณะของพนักงาน

สวนท่ี2แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

สวนท่ี3แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

สวนท่ี 4 แบบแสดงความคิดเห็นและขอเสนอแนะเพิ่มเติม

ผูวิจัย

สวนท่ี 1 ปจจัยสวนบุคคลเก่ียวกับลักษณะของพนักงาน

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ลงใน ( ) หนาขอความที่เปนจริงเกี่ยวกับตัวทาน

1. เพศ

( ) 1. ชาย ( ) 2. หญิง

2. อาย ุ

( ) 1. ตํ่ากวา30 ป ( ) 2. ระหวาง 30 -40 ป

( ) 3. ระหวาง 41-50 ป ( ) 4. ระหวาง 51-60 ป

3. ระดับการศึกษาสูงสุด

( ) 1. ตํ่ากวาปริญญาตรี ( ) 2. ปริญญาตร ี

( ) 3. สูงกวาปริญญาตร ี

4. ระยะเวลาท่ีปฏิบัติงาน

62

( ) 1. ตํ่ากวาหรือเทากับ 5 ป ( ) 2. 5- 10 ป

( ) 3. มากกวา 10 ปข้ึนไป

5. ทานเคยมีประสบการณในการอบรมเก่ียวกับการพัฒนาตนเองท่ีบริษัทกําหนดหรือไม

( ) 1. เคย ( ) 2. ไมเคย

สวนท่ี 2 แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

คําชี้แจง ทานมีความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองระดับใด โปรดทําเครื่องหมาย ลงใน

ชองระดับความคิดเห็นที่เปนจริงของทาน

ระดับความคิดเห็น ความหมาย

5 หมายถึง มากที่สุด

4 หมายถึง มาก

3 หมายถึง ปานกลาง

2 หมายถึง นอย

1 หมายถึง นอยที่สุด

รายการ

ระดับแรงจูงใจ

มาก

ท่ีสุด

(5)

มาก

(4)

ปาน

กลาง

(3)

นอย

(2)

นอย

ท่ีสุด

(1)

แรงจูงใจภายใน

1. ทานมีแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงานใหประสบความสําเร็จ

2. ทานมีระดับเงินเดือนและสวัสดิการที่ไดรับมีเพียงพอตอ

แรงจูงใจในการทํางาน

3. ทานมีโอกาสกาวหนาในหนาที่การงาน สงผลตอแรงจูงใจ

ในการทํางาน

4. ลักษณะงานที่ทานปฏิบัติอยู เปนที่พึงพอใจของทาน สงผล

ทําใหทานมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

5. ทานมีใจรักในการเรียนรู สงผลทําใหทานมีแรงจูงใจในการ

พัฒนาตนเอง

63

รายการ

ระดับแรงจูงใจ

มาก

ท่ีสุด

(5)

มาก

(4)

ปาน

กลาง

(3)

นอย

(2)

นอย

ท่ีสุด

(1)

แรงจูงใจภายนอก

6. นโยบายการบริหารงานในบริษัท เอื้อตอการพัฒนาตนเอง

7. การจัดฝกอบรมตางๆ ในบริษัท ทําใหทานมีการพัฒนา

ตนเองอยางสม่ําเสมอ

8. วิธีการสรางแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของบริษัท เชน

ปรับอัตราเงินเดือน หรือสวัสดิการตางๆ ทําใหเกิดเกิด

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

9. ความเหมาะสมของบรรยากาศโดยรวมในที่ทํางาน เชน

การจัดสถานที่ แสงสวาง อุณหภูมิ ระบายอากาศ และ

เสียง จะทําใหทานมีแรงจูงใจในการทํางาน

10. บริษัท มีการนําเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใชในการทํางาน ทํา

ใหทานมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

สวนท่ี 3แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC

คําชี้แจงทานมีความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองของพนักงานบริษัท ABC อยูระดับใด

โปรดทําเครื่องหมาย ลงในชองระดับความคิดเห็นตามสภาพที่เปนจริง

ระดับความคิดเห็น ความหมาย

5 หมายถึง มากที่สุด

4 หมายถึง มาก

3 หมายถึง ปานกลาง

2 หมายถึง นอย

1 หมายถึง นอยที่สุด

64

รายการ

ระดับความคิดเห็น

มาก

ท่ีสุด

(5)

มาก

(4)

ปาน

กลาง

(3)

นอย

(2)

นอย

ท่ีสุด

(1)

ดานการศึกษาตอ

1. ทานมีความตองการที่จะศึกษาตอเพื่อใหมีความรู และมี

การพัฒนาตนเองใหเพิ่มมากข้ึน

2. ทานมีความตองการที่จะเพิ่มพูนความรู ทักษะ และ

ความสามารถของตนเองตลอดเวลา และตอเน่ือง

3. ทานมีความตองการที่จะนําความรูจากการศึกษาในดาน

ตางๆ มาใชในการปฏิบัติงานเพื่อใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุด

4. ทานมีความตองการใหหัวหนางานเพื่อนรวมงาน และ

บุคลากรในบริษัท มีการเรียนรูถึงระบบงานรวมกัน เพื่อทํา

ใหสามารถปฏิบัติงานไดอยางเต็มศักยภาพที่มีอยู

ดานการฝกอบรม

5. ทานมีความตองการใหบริษัท มีการจัดฝกอบรมอยาง

ตอเน่ือง และบอยครั้ง

6. ทานมีความตองการใหการสนับสนุนใหไดมีโอกาสกาวหนา

ในหนาที่การงาน เชน การฝกอบรมภายใน หรือภายนอก

บริษัท

7. ทานมีความตองการใหบริษัทมีการเชิญวิทยากรภายนอก

มาใหคําแนะนําแนวทางการปฏิบัติงานดานตางๆ

8. ทานมีความตองการใหบริษัท มีการกําหนดนโยบาย หรือ

กลยุทธการฝกอบรม มาใชในการพัฒนาความคิด และ

ทักษะของพนักงาน

ดานการเรียนรู

9. ทานมีความตองการที่จะเรียนรูภาระงานของทั้งในและ

นอกเพื่อทําใหทานสามารถปฏิบัติงานไดอยางมี

65

รายการ

ระดับความคิดเห็น

มาก

ท่ีสุด

(5)

มาก

(4)

ปาน

กลาง

(3)

นอย

(2)

นอย

ท่ีสุด

(1)

ประสิทธิภาพสูงสุด

10. ทานมีความตองการเพิ่มพูนความรูและทักษะตางๆ เชน

ภาษาตางประเทศ การใชระบบ และเทคโนโลยีตางๆ เปน

ตน

11. ทานมีความตองการที่ใหเพื่อนรวมงานทุกระดับในองคกร

มีการเรียนรูรวมกันทั้งดานภาระงาน และการพัฒนา

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

12. ทานมีความตองการใหบริษัทสรางตนแบบหรือแบบอยางที่

ดี เพื่อกอใหเกิดแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองเพิ่มมาก

ย่ิงข้ึน

สวนท่ี 4ความคิดเห็นและขอเสนอแนะเพิ่มเติม

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ขอขอบพระคุณทุกทานท่ีไดกรุณาตอบแบบสอบถามชุดนี้จนเสร็จสมบูรณ

66

ประวัติผูเขียน

ช่ือ-นามสกุล : นางสาวสุรัตนา จงรักษ

E-mail : plasterpink@hotmail.com

ประวัติการศึกษา : ปริญญาโท บริหารธุรกิจบัณฑิต มหาวิทยาลัยกรุงเทพ

ปริญญาตรี บริหารธุรกิจ เอกการตลาดมหาวิทยาลัยกรุงเทพ

มัธยม โรงเรียนสาธิตบางนา สมุทรปราการ

ประถม-โรงเรียนดอนยานางศึกษา กาฬสินธุ