Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDAD ESAN
ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE PASE AL RETIRO POR RENOVACIÓN
DE CUADROS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ
Tesis presentada en satisfacción parcial de los requerimientos para obtener
el grado académico de Magíster en Gestión Pública
por:
Alberto Jorge Cuárez RuizEdgar William Gil VillalobosLuis Beltrán Pantoja CalvoFredy Javier Zegarra Black
Programa de Maestría en Gestión Pública
Lima, 30 de mayo 2013
ii
ÍNDICE GENERAL
RESUMEN EJECUTIVO............................................................................................. ix
CAPITULO I. INTRODUCCIÓN............................................................................. 1
CAPÍTULO II. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ........................................... 3
2.1 Planteamiento del problema ............................................................................ 3
2.2 Formulación del problema ........................................................................... 6
2.2.1 Pregunta general ..................................................................................... 6
2.2.2 Preguntas específicas .............................................................................. 6
CAPÍTULO III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ............................ 8
3.1 Análisis del planteamiento .............................................................................. 8
3.2 Fuentes de investigación ............................................................................... 10
3.3 Delimitación de la investigación ................................................................... 11
CAPITULO IV. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL .............................................. 13
4.1 El pase al retiro por renovación de cuadros en la PNP ................................. 13
4.2 La Gestión de los Recursos Humanos........................................................... 17
4.3 La Rotación de los Recursos Humanos......................................................... 23
4.4 Las Separaciones ........................................................................................... 24
4.5 El Despido y el Retiro ................................................................................... 25
4.5.1 El Despido ............................................................................................. 25
4.5.2 El Retiro................................................................................................. 26
4.6 Las Funciones de Recursos Humanos ........................................................... 26
A. Cambio Estratégico en Recursos Humanos .................................................. 27
4.7 Compromiso Organizacional......................................................................... 28
4.8 La Necesaria Renovación de los Recursos Humanos ................................... 31
4.9 El Retiro Discrecional en las Fuerzas Militares de Colombia ...................... 34
CAPITULO V.- SITUACIÓN ACTUAL Y ANÁLISIS............................................. 41
5.1 SITUACIÓN ACTUAL ................................................................................ 41
5.2 PROCESO DE PASE AL RETIRO POR RENOVACIÓN DE CUADROS 41
5.3 ANÁLISIS DE LOS DOCUMENTOS DE TRABAJO................................ 52
5.4 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS........................................................ 56
5.5 Benchmarking sobre el proceso de retiro con otros países de la región........ 61
5.6 Análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA)sobre el proceso de renovación de cuadros. ............................................................. 65
5.6.1 Fortalezas................................................................................................... 66
5.6.2 Oportunidades............................................................................................ 67
5.6.3 Debilidades ................................................................................................ 68
iii
5.6.4 Amenazas................................................................................................... 69
CAPÍTULO VI. CONCLUSIONES ........................................................................... 72
CAPÍTULO VII. RECOMENDACIONES ................................................................. 74
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................... 76
ANEXO Nº 01 ............................................................................................................. 78
PROYECTO DE REGLAMENTO DE PASE A LA SITUACIÓN DE RETIROPOR LA CAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS DE LOS OFICIALESGENERALES, OFICIALES SUPERIORES Y SUBOFICIALES DE LA PNP................................................................................................................................... 79
ANEXO Nº 02 DEFINICIONES OPERACIONALES........................................... 97
ANEXO N° 03 CUESTIONARIOS ...................................................................... 101
ANEXO Nº 04 TRATAMIENTO ESTADÍSTICO DE LAS ENCUESTAS........ 108
iv
Agradecimiento:
A Dios, por ser nuestro creador
A Nuestras respectivas familias por su tiempo
A Nuestros Docentes, por su entrega
A Nuestros Compañeros por su ánimo
A Nuestros Colegas por su colaboración
v
ALBERTO JORGE CUAREZ RUIZ
Coronel de la Policía Nacional del Perú, Licenciado en Derecho por la UniversidadInca Garcilaso de la Vega, experiencia en el ejercicio de abogado, Licenciado enAdministración y Ciencias Policiales por la Policía Nacional del Perú, experienciacomo Oficial de Policía, vinculado a la a la seguridad ciudadana.
FORMACIÓN
1978 - 1981 Escuela de Oficiales de la PNP 1990 Curso Avanzado de Capitanes en la Escuela Superior de la PNP,
graduándose como asesor policial. 1996 Curso de Oficiales de Estado Mayor en la Escuela Superior de la PNP,
graduándose como Oficial Superior de Estado Mayor. 2008 Graduado como Licenciado en Derecho en la Universidad Inca Garcilaso de
la Vega 2012 Graduado en el Programa de Alto Mando en Orden Interno y Desarrollo
Nacional en el Instituto de Altos Estudios Policiales de la PNP.
EXPERIENCIA LABORAL
1982 Frente Policial de Ayacucho. 1984 Dirección de Investigación de Drogas PNP 1996 División de Policía del Ministerio Público 1997 Dirección de Investigación Criminal 2077 Asesoría Jurídica de la Dirección de Investigación Criminal de la PNP 2012 Jefe de Administración de la Región Policial Lima
EVENTOS ACADÉMICOS
Diplomado en Gestión y Resolución de Conflictos ESAN (2012 Diplomado en Gestión Pública ESAN(2012) Diplomado en Políticas de Defensa en el marco de la Realidad Nacional ESAN
(2012) Diplomado en Alto Mando en Orden Interno y Desarrollo Nacional INAEP(2012) Taller de Comunicación “Como comunicar en situaciones de crisis y cómo hablar
en público de forma persuasiva” Instituto Ortega y Gasset”.-Madrid-España
vi
EDGAR WILLIAM GIL VILLALOBOS
Coronel de la Policía Nacional del Perú. Experiencia en Administración yOrganización de Unidades Operativas Policiales, acreditado internacional enDesminado humanitario, graduado en Comando y Asesoramiento Policial del altonivel del Comando de la Policía. Aspiración de desarrollo profesional en elPlaneamiento Estratégico y desarrollo Institucional.
FORMACIÓN 1977 - 1981 Escuela de Oficiales de la Ex – Guardia republicana del Perú. 1984 Curso Básico de Tenientes 1990 Curso Avanzado de Capitanes en la Escuela Superior de la PNP, graduándose
como asesor policial. 1998 Curso de Oficiales de Estado Mayor en la Escuela Superior de la PNP,
graduándose como Oficial Superior de Estado Mayor. 2007 Graduado como Licenciado en Educación en la Universidad los Ángeles de
Chimbote. 2011 Graduado como Bachiller en Administración y Ciencias Policiales en la
EOPNP 2012 Egresado del Instituto de Alto Mando y Orden Interno de la PNP
EXPERIENCIA LABORAL 2003 Edecán del Ministro del Interior. 2006 Jefe de Servicios Estratégicos DINOES PNP 2007 Jefe del Área de Logística de la Secretaría General 2008 Jefe de la División de Incentivos DIRREHUM PNP 2009Jefe de la Unidad de Planeamiento Administrativo de la VII DIRTEPOL
Lima. 2010 Jefe del Escuadrón Verde Callao 2011 Jefe de la División Operaciones Policiales de la XX-DIRTEPOL Callao. 2012 Participante del Programa de Alto Mando en Orden Interno y Desarrollo
Nacional en el Instituto de Altos Estudios Policiales de la PNP
EVENTOS ACADÉMICOS Diplomado en Gestión y Resolución de Conflictos ESAN (2012), Diplomado en Gestión Pública ESAN(2012) Diplomado en Políticas de Defensa en el marco de la Realidad Nacional ESAN
(2012) Diplomado en Alto Mando en Orden Interno y Desarrollo Nacional INAEP(2012) Taller de Comunicación “Como comunicar en situaciones de crisis y cómo hablar
en público de forma persuasiva” Instituto Ortega y Gasset”.-Madrid-España
vii
LUIS BELTRAN PANTOJA CALVO
Coronel de la Policía Nacional del Perú, Abogado, experiencia en el SistemaEducativo Policial. Aspiración de desarrollo profesional en el PlaneamientoEstratégico del Sistema Organizacional Policial vinculado a la seguridad ciudadana.
FORMACIÓN
1981 - 1984 Escuela de Oficiales de la Ex – Guardia Civil de la PNP (1er. Quintosuperior).
1991 Curso Avanzado de Capitanes en la Escuela Superior de la PNP,graduándose como asesor policial.
1998 Curso de Oficiales de Estado Mayor en la Escuela Superior de la PNP,graduándose como Oficial Superior de Estado Mayor (1er. Quinto superior).
2008 Graduado como Licenciado en Educación en la Universidad José FaustinoSanchez Carrión -Huacho.
2012 Graduado en el Programa de Alto Mando en Orden Interno y DesarrolloNacional en el Instituto de Altos Estudios Policiales de la PNP.
EXPERIENCIA LABORAL
2010 Jefe Ejecutivo de la Policía de Carreteras. 2011 Jefe de la Oficina de Coordinación de la Dirección de Participación
Ciudadana
EVENTOS ACADÉMICOS
Diplomado en Gestión y Resolución de Conflictos ESAN (2012 Diplomado en Gestión Pública ESAN(2012) Diplomado en Políticas de Defensa en el marco de la Realidad Nacional ESAN
(2012) Diplomado en Alto Mando en Orden Interno y Desarrollo Nacional INAEP(2012) Taller de Comunicación “Como comunicar en situaciones de crisis y cómo hablar
en público de forma persuasiva” Instituto Ortega y Gasset”.-Madrid-España
viii
FREDY JAVIER ZEGARRA BLACK
Coronel de la Policía Nacional del Perú, Licenciado en Educación (Profesor deEducación Secundaria en la especialidad de Ciencias Histórico-Sociales y Filosofía)por la Universidad Pedro Ruiz Gallo, estudiante de Derecho y Ciencias Políticas por laUniversidad Néstor Cáceres Velásquez (6to.Ciclo), experiencia en el SistemaEducativo Policial. Aspiración de desarrollo profesional en el PlaneamientoEstratégico del Sistema Organizacional Policial vinculado a la seguridad ciudadana.
FORMACIÓN
1981 - 1984 Escuela de Oficiales de la Ex – Guardia Civil de la PNP (1er. Quintosuperior).
1993 Curso Avanzado de Capitanes en la Escuela Superior de la PNP,graduándose como asesor policial.
1999 Estudios en la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la UniversidadNéstor Cáceres Velásquez (6to Ciclo).
2000 Curso de Oficiales de Estado Mayor en la Escuela Superior de la PNP,graduándose como Oficial Superior de Estado Mayor (1er. Quinto superior).
2008 Graduado como Licenciado en Educación en la Universidad Pedro Ruiz Gallode Chiclayo.
2012 Graduado en el Programa de Alto Mando en Orden Interno y DesarrolloNacional en el Instituto de Altos Estudios Policiales de la PNP.
EXPERIENCIA LABORAL
2006 Jefe de la División Policial Arequipa. 2008 Presidente de la 2da. Sala del Tribunal Disciplinario de Arequipa. 2009 Jefe del Escuadrón de Emergencia de Ica 2010 Jefe de Estado Mayor de la Región Ica. 2011 Jefe de Administración de la Región Policial Arequipa.
EVENTOS ACADÉMICOS
Diplomado en Gestión y Resolución de Conflictos ESAN (2012 Diplomado en Gestión Pública ESAN(2012) Diplomado en Políticas de Defensa en el marco de la Realidad Nacional ESAN
(2012) Diplomado en Alto Mando en Orden Interno y Desarrollo Nacional INAEP(2012)Taller de Comunicación “Como comunicar en situaciones de crisis y cómo hablar enpúblico de forma persuasiva” Instituto Ortega y Gasset”.-Madrid-España
ix
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación “Análisis estratégico del pase al retiro por
renovación de cuadros en la administración de recursos humanos de la Policía
Nacional del Perú”, aborda el proceso de pase al retiro por renovación de cuadros,
que vienen siendo aplicado en la Policía Nacional del Perú, de conformidad a las
diversas normas legales establecidas desde la integración de las fuerzas policiales
(1988) hasta la promulgación del Decreto Legislativo Nº 1149 (2012) Ley de la
Situación y de la Carrera Policial, y su influencia en la administración de recursos
humanos de la Policía Nacional, especialmente en la planificación estratégica para el
desarrollo institucional, también alcanza al personal que va ser cesado por esta causal
y a los que permanecen en el servicio activo.
El sistema organizacional de la institución contempla tres situaciones del personal
policial: actividad, disponibilidad y retiro; sobre la situación de retiro, la ley nos
señala que es la condición del personal que se encuentra apartado definitivamente del
servicio policial y es de carácter irreversible. Dentro de las causales del pase al retiro,
se encuentra el pase al retiro por renovación de cuadros, el cual se produce en atención
a los requerimientos de efectivos de la Policía Nacional del Perú, al número de
vacantes asignadas para el proceso de ascenso y al número de efectivos fijados
anualmente por el Poder Ejecutivo. Producto de esta modalidad Oficiales Generales y
Superiores han sido cesados bajo esta perspectiva, la falta de claridad de la norma, ha
generado que el personal policial que ha sido objeto de este proceso, haya presentado
sus reclamos de manera administrativa inicialmente y al no ser atendidos, recurran al
órgano jurisdiccional, que previa a las evaluaciones del caso, han logrado obtener
resoluciones favorables, declarando la nulidad de diversas resoluciones
administrativas y a la vez ordenando su reincorporación al servicio, al haberse
acreditado la vulneración de garantías constitucionales, tal como se consigna en el
Informe Defensorial N° 056 de Diciembre del 2000, elaborado por la Defensoría
Especializada en Asuntos Constitucionales de la Defensoría del Pueblo, donde se
señala que el pase a la situación de retiro por la causal de renovación viene generando
x
al interior de la Policía Nacional, una sensación de inestabilidad laboral e inseguridad,
lo que afecta el rendimiento profesional de cada uno de sus miembros, viéndose
afectada sus aspiraciones profesionales. Se aprecia que el proceso objeto de estudio no
se lleva de manera objetiva y técnica, favoreciendo en muchos casos a oficiales que
deberían salir de la Institución por medida disciplinaria, acogiéndose a esta causal,
para ser acreedores a todos sus derechos y beneficios, causando una afectación en la
administración de recursos humanos en los que se refiere a los cuadros de
organización y asignación del personal policial.
En tal sentido, el presente trabajo de investigación, basado en el entendimiento de
una clara definición de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la
administración de los recursos humanos de la Policía Nacional del Perú, en relación a
la institución del pase al retiro por la causal de renovación de cuadros, está orientado a
corregir errores que pudieron haberse presentado durante los procesos realizados en el
periodo 2008-2012, donde el manejo de la norma permitió al comando de turno una
amplia discrecionalidad, en ese orden de ideas, la investigación busca precisamente,
definir el proceso, de tal forma que para todos los integrantes de la Policía Nacional
del Perú, sea percibido como necesario, justo, transparente, equitativo, técnico y
profesional.
1
CAPITULO I. INTRODUCCIÓN
La vocación que nace en el ser humano para abrazar una determinada profesión,
oficio o actividad, es algo natural o aprendido desde muy joven y se va acentuando en
la medida que se cumplen las expectativas que se formaron; sin embargo estas
expectativas pueden truncarse sin que desaparezca la vocación que puede permanecer
toda su vida, no interesa cuanto tiempo haya pasado o los esfuerzos realizados, pero
no siempre los hechos se desarrollan conforme nosotros deseamos.
El Oficial de Policía que ingresa a la Escuela de Oficiales con vocación, luego de
exigentes pruebas y de una rigurosa etapa de formación, egresa para iniciar su vida
profesional en una dependencia policial a lo largo de todo el territorio nacional,
teniendo obligatoriamente que cumplir con los preceptos que dictan la Constitución,
las leyes y reglamentos, con la finalidad de ejercer sus labores muy importantes para
el desarrollo nacional e institucional, sumado a ello, lograr los ascensos a los que
aspira para el bienestar personal y familiar; pero su proyecto de vida, así como sus
expectativas profesionales, pueden truncarse repentinamente mediante la aplicación de
la causal de pase al retiro por “Renovación de Cuadros” sin que el Oficial conozca con
precisión los verdaderos motivos, salvo excepciones.
La aplicación de dicha causal generó que en los últimos años, muchos Oficiales
Generales y Superiores, fueran pasados a la situación de retiro, quienes podrían haber
continuado aportando a la institución por su experiencia y proyección dentro del
Instituto, la administración de personal en la institución policial, pudo seguir contando
para el servicio policial con oficiales honestos y transparentes que fueron incluidos en
estos procesos, si se hubiera tomado en cuenta el desempeño de los mismos a través
de sus legajos. En tal sentido, por la importancia que amerita en la etapa de la
terminación de la carrera policial el proceso de renovación de cuadros, el grupo de
trabajo considerando la necesidad de conocer el grado de influencia de dicha variable
en la administración de los recursos humanos de la Policía Nacional, ha realizado el
presente trabajo de investigación tomando en cuenta los aspectos metodológicos
2
planteados por la dirección académica ESAN, no obstante las limitaciones de tiempo y
presupuesto.
La falta de una definición clara en los procesos de pase al retiro por la causal de
renovación de cuadros, han permitido a los comandos institucionales y al poder
político de turno, amplia discrecionalidad para decidir quienes deberían ser
considerados en estas listas, sin tener en cuenta el presupuesto económico para atender
al personal cesado y por otro lado, los cuadros de organización y asignación de
personal que deberían ser cubiertos por personal calificado y con los perfiles
adecuados de los cargos dejados por el personal pasado al retiro por esta motivo, lo
cual viene generando desconcierto al interior de la Policía Nacional. Por lo que es
recomendable propiciar en el Comando Institucional una evaluación en estos
procesos, para que las decisiones sean adoptadas con criterios de evaluación técnica y
profesional, amparada en una norma que precise claramente los requisitos necesarios
que fundamenten la transparencia en los mismos, teniendo en cuenta el respeto a los
derechos fundamentales de las personas.
El presente trabajo consta de cinco capítulos, el Capítulo I, está constituido por
una breve descripción del trabajo; el Capítulo II compuesto por el problema de la
investigación, donde se señala el planteamiento del problema de investigación,
objetivos de estudio, así como la importancia y justificación. El Capítulo III contiene
la metodología y las bases teóricas de la investigación dentro del cual tenemos la base
legal, el marco teórico, definición de términos operacionalización de las variables. El
Capítulo IV se refiere al Marco Teórico conceptual y los antecedentes de la
investigación. En el Capítulo V, se consigna la situación actual del proceso de
renovación de cuadros. En el Capítulo VI, se señalan las conclusiones y el Capítulo
VII las recomendaciones del presente estudio, fuentes consultadas y el instrumento
utilizado.
3
CAPÍTULO II. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
2.1 Planteamiento del problema
En la Policía Nacional del Perú, dentro del marco de su normativa legal del
periodo 2008-2012, que es objeto de nuestra investigación, existe la denominada Ley
de la Carrera y Situación del Personal de la PNP, donde se establece las normas que
van a garantizar el ingreso, permanencia, progresión y término de la carrera policial,
con sistemas de evaluación imparcial, transparente, objetivo y capacitación continua,
así como regular su situación policial en función a su clasificación, categoría,
jerarquía, grado, empleo y cargo; todo esto con la finalidad de revalorar la función
policial, con el propósito de garantizar el desarrollo profesional y técnico de sus
integrantes, para el cumplimiento de los objetivos institucionales con relación a una
prestación de los servicios policiales con calidad, que nos permitan mejorar el
cumplimiento de la finalidad fundamental señalada en el artículo 166 de la
Constitución Política del Perú.
Sobre este contexto el grupo de trabajo, se ha avocado a la parte final de esta
norma denominada “término de la carrera o situación de retiro”, la cual de acuerdo a
ley, es la situación del personal que no se encuentra dentro de la situación de actividad
ni disponibilidad por haber sido apartado del servicio; dentro de esta situación, esta
norma considera las causales siguientes: Límite de edad en grado, tiempo de servicios
reales y efectivos, renovación de cuadros, enfermedad o incapacidad sicosomática,
límite de permanencia en situación de disponibilidad y medida disciplinaria; siendo
entonces la causal de pase al retiro por renovación de cuadros, la que procura la
sustitución constante de los cuadros con la finalidad de cumplir con los fines para los
que la institución ha sido concebida. La renovación es la acción y efecto de "renovar",
que significa trocar una cosa vieja, o que ya ha servido, por una nueva sin considerar
el estado ni las capacitaciones que el efectivo a obtenido en lo largo de su servicio, así
lo señala el Dr. Santibáñez Antúnez Juan, en la revista, Gaceta Jurídica de Dic. 2002.
Así, se puede llegar a la conclusión inmediata de que se pretendió normar el retiro del
servicio de aquellos oficiales que no contaban con mayores expectativas dentro de la
estructuración policial, por encontrarse dentro del alcance de ciertos criterios que
4
fueron validados por las juntas o consejos de calificación para los procesos de
renovación de cuadros, donde generalmente se consideró entre otros a los oficiales
que constantemente se encontraban inaptos para los procesos de ascensos, por haber
alcanzado el límite de edad en el rango según el escalafón interno, hecho que no
guardaba relación con el espíritu de la norma, que sobre estos criterios eran señaladas
otras causales, dado que el proceso había sido conceptuado para renovar aquellos
oficiales que no habían realizado o no tenían posibilidad de realizar el curso de
perfeccionamiento correspondiente a su grado, no haber sido condecorado o estar
incurso en causal de inaptitud para el otorgamiento de la Condecoración de la Orden
al Mérito PNP por la causal servicios meritorios y encontrarse en el tercio inferior del
cuadro de mérito para el ascenso sin considerar el factor tiempo de servicio en el
grado o haber sido declarado inapto para el proceso de ascenso en el mismo año en
que se realiza el proceso de renovación.
El proceso de renovación de cuadros, ha tenido como finalidad reformular los
cuadros del personal de la Policía Nacional, para optimizar su desarrollo y crecimiento
institucional; este proceso se sustentó en las diversas leyes y reglamentos, que
determinan el pase al retiro por esta causal. Sin embargo este procedimiento se ha
venido desarrollando con una variedad de criterios por los Concejos de Calificación
designados anualmente con la finalidad de evaluar y proponer las invitaciones a la
situación de retiro por renovación de cuadros, hecho que permitió a los comandos de
turno tomar decisiones discrecionales, que al ser sometidas al amparo jurisdiccional,
se emitieran sentencias ordenando en la mayoría de los casos la reincorporación al
servicio activo del personal pasado al retiro, tal como se ha señalado en diversos
Informes Defensoriales de la Defensoría del Pueblo consultados por el grupo de
trabajo, generando una afectación a la organización policial en especial a la
administración de los recursos humanos y al personal del servicio activo en su
proyecto de vida.
En esta realidad, en el periodo de investigación (2008-2012), tal medida o causal
ha sido aplicada con un matiz de legalidad, que lo sustenta como un proceso necesario
y establecido por norma, pero que la falta de motivación en sus actas, las hacen
subjetivas, motivo por el cual han sido declaradas sin efecto por los tribunales de
justicia nacionales o por la CIDH. Esto se pudo apreciar con mayor énfasis, desde
5
finales de los años 80, época de la integración de las Fuerzas Policiales, hasta lo que
va de nuestro período de estudio.
El problema radica, según algunos juristas y autores de artículos periodísticos, en
la utilización de los fundamentos legales contenidos en la normatividad sobre el tema
(Ley N° 27238 y su Reglamento, el Decreto Supremo 008-2000-IN). Es decir, se toma
en cuenta algunos requisitos, más no se cumple con el espíritu de la norma de retiro
por renovación de cuadros, que se ha implantado como su nombre lo indica, con la
finalidad de mantener los cuadros de oficiales generales y superiores actualizados.
Así también, se ha podido apreciar que durante estos procesos, la discrecionalidad
de la norma por no ser específica, influyó en los Cuadros de Organización y
Asignación de Personal en la Policía Nacional del Perú, al pasar al retiro a oficiales,
que en algunos casos debieron continuar en la institución, por haber sido preparados
en diversas especialidades, a lo largo de su carrera profesional como policías, por lo
que se estaría desaprovechando las inversiones hechas por el instituto en su
capacitación y especialización.
Así también, en la documentación de archivo de los Consejos de Calificación que
contienen las Actas que fundamentan sus decisiones, se puede apreciar en el contenido
de las mismas, que no expresa claramente la motivación en sus fundamentos. En
suma, lo que el presente trabajo de investigación se propone es que el proceso de pase
al retiro por la causal de renovación de cuadros de los miembros de la Policía
Nacional, responda a criterios objetivos y buscar la mejor manera de reducir la
discrecionalidad que le da la norma, por no ser específica.
En ese entendido, el grupo de investigación tiene como objetivos: analizar la
problemática derivada de la aplicación del procedimiento del pase a la situación de
retiro por la causal de renovación de cuadros, llegar a conclusiones precisas sobre la
problemática existente sobre esta causal, para establecer procedimientos puntuales y
objetivos en los mismos, que nos señale la importancia de la motivación en las
resoluciones. De prevalecer la misma situación en los procesos de renovación de
cuadros, influenciada por el factores externos, como es la discrecionalidad que se da a
la aplicación de la norma, como lo señala taxativamente la ley institucional,
seguiremos siendo objeto de influencias externas subjetivas con las secuelas que
genera en el personal anualmente previos al proceso de renovación, lo cual incide
6
negativamente en el servicio policial. Precisamos del empleo de criterios profesionales
y transparentes en los diferentes procesos de reclutamiento, selección, capacitación,
bienestar, perfeccionamiento y promoción, conectados éstos a los de renovación para
cimentar una carrera bien organizada y debidamente establecida, lo cual permitirá
transparencia en los procesos.
2.2 Formulación del problema
Frente a estas situaciones mencionadas, nos formulamos la siguiente pregunta:
2.2.1 Pregunta general
¿De qué manera los procedimientos utilizados en el pase al retiro por renovación
de cuadros de Oficiales Generales y Superiores de la Policía Nacional del Perú
durante el periodo 2008-2012, han influido en la administración de los recursos
humanos?
2.2.2 Preguntas específicas
A. ¿Cuáles fueron los criterios más influyentes que se utilizaron en el proceso
de pase al retiro por la causal de renovación de cuadros de Oficiales
Generales y Superiores de la Policía Nacional del Perú, durante el periodo
2008-2012?
B. ¿Cuál es el grado de confiabilidad de los instrumentos de evaluación
utilizados en el proceso de pase al retiro por la causal de renovación de
cuadros de Oficiales Generales y Superiores de la Policía Nacional del
Perú durante el periodo 2008-2012?
C. ¿En qué medida el pase al retiro por la causal de renovación de cuadros,
afectó la carrera profesional de Oficiales Generales y Superiores de la
Policía Nacional del Perú durante el periodo 2008-2012?
D. ¿Cuáles fueron los mecanismos de evaluación utilizados por la Dirección
Ejecutiva de Personal de la Policía Nacional del Perú, para evaluar el
desempeño de los oficiales Generales y Superiores de la PNP, pasados al
retiro por causal de renovación de cuadros durante el periodo 2008-2012?
E. ¿Qué procedimientos son utilizados por la Dirección Ejecutiva de Personal
de la Policía Nacional del Perú, para cubrir los puestos vacantes de los
7
Oficiales Generales y Superiores pasados al retiro durante el periodo
2008-2012?
F. ¿Qué acciones de capacitación y desarrollo aplica la Dirección Ejecutiva
de Personal de la Policía Nacional del Perú, en correlación al plan de
carrera de los Oficiales Generales y Superiores de la PNP?
8
CAPÍTULO III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Análisis del planteamiento
El presente trabajo de investigación se realiza sobre la base de un análisis a los
procedimientos, formas, niveles, normas, leyes, jurisprudencia del despido, cese,
compromiso en la organización, terminación de la carrera en los diversos ámbitos de
la región y debidamente orientados a los procesos de renovación de cuadros, que se
llevan al interior de la Policía Nacional del Perú, los cuales se iniciaron con la
creación de la Policía Nacional (1988), tomando como base a las ex- instituciones
(GC, GR, PIP), mediante la promulgación de la Ley de Bases de las Fuerzas
Policiales – Decreto Legislativo N° 371 y Ley de Situación Policial del Personal de la
PNP. – Decreto Legislativo N° 745, que este último en su Art. N° 53, respecto al Pase
al Retiro por la causal de Renovación de Cuadros textualmente decía: “Con el fin de
procurar la renovación constante de los Cuadros de Personal, podrán pasar a la
Situación de Retiro por la causal de Renovación, Oficiales Policías y de Servicios de
los grados de Mayor a Teniente General, de acuerdo a las necesidades que determina
la Policía Nacional”.
En el Informe de Estudio de Estado Mayor, elaborado en el Primer
PROMACIPOL-PNP de Julio 2001 por Montesinos Boza y otros, se señala que al
amparo de estas normas legales, los gobiernos presididos por el Dr. Alan García Pérez
(1985 – 1990) e Ing. Alberto Fujimori Fujimori (1990 –2000), aplicaron como
política de reforma la reorganización en la Policía Nacional, utilizando para este
objetivo la práctica de esta medida de pase al retiro por la causal de renovación,
pasando al retiro a gran número de Oficiales Generales y Superiores en cada uno de
estos procesos, motivados por factores subjetivos que se enmarcaban dentro de la ley.
Mediante ley 27238 del 21 de diciembre 1999, en su artículo 32º, consideró que
el proceso se efectuaba sobre la base de una propuesta del Consejo de Calificación,
ente encargado de llevar a cabo este proceso; sin embargo, se le dio uso diferente,
hecho que motivo denuncias en el órgano jurisdiccional por una flagrante violación de
los derechos fundamentales de los servidores policiales conforme lo señalan la
9
Defensoría del Pueblo en su Informe Defensorial en el año 2000, y las sentencias del
Tribunal Constitucional sobre la materia.
Asimismo, el Decreto Supremo N° 008-2000-IN, que reglamenta la ley que
antecede, en su Art. N° 40 indica:
“El Pase a la Situación de Retiro de Oficiales Generales y Superiores por la
causal de renovación de cuadros se efectúa sobre la base de una propuesta que elabora
el Consejo de Calificación y que el Director General de la Policía Nacional presenta al
Ministro del Interior. El personal que pasa a la situación de retiro por la causal de
Renovación de Cuadros, tendrá derecho a goces, beneficios y compensaciones de
acuerdo a ley”.
Como es de apreciar, en este período, si bien es cierto se reglamentó la ley, este
no se avoco a hacer la precisiones necesarias y especificas con relación al proceso de
renovación de cuadros, persistiendo los vacios en la ley en cuanto a estos procesos se
refiere.
Posteriormente, el 27 de julio 2006, mediante ley 28857, se promulga la Ley de
Régimen de Personal de la Policía Nacional del Perú, la cual modificó los años en el
grado, tiempo de servicios y estableció algunos requisitos como el límite de años en el
servicio, permanencia en situación de disponibilidad, limite de postergaciones en el
ascenso, incapacidad sicosomática entre otros; presupuestos que permitían no
incluirlos en los procesos hasta el 31 de diciembre del año en proceso; mediante
Decreto Supremo 005-2009-IN del 05 de noviembre 2009 se reglamenta la ley de la
Policía Nacional, pero que en la misma, nuevamente no se dan los preceptos
específicos para el proceso de renovación de cuadros, originando la falta de
motivación en las resoluciones de pase a retiro, que a la fecha no han mejorado; por lo
que en el periodo de investigación 2008-2012 se aprecia que se ha producido el retiro
de 1362 efectivos por esta causal, entre oficiales generales y oficiales superiores,
quienes en su mayoría, recurrieron vía proceso constitucional de amparo o
contencioso administrativo al órgano jurisdiccional, que en muchos casos obtuvieron
sentencias favorables y fueron incorporados nuevamente al servicio policial, dejando
inaplicable y sin efecto legal las resoluciones administrativas del pase a retiro por
causal de renovación de cuadros.
10
Actualmente el proceso de renovación de cuadros en la Policía Nacional del
Perú se sustenta en la ley de Situación y Carrera de la PNP Decreto Legislativo 1149
promulgada el 11 diciembre 2012, donde se señala que el retiro es la condición del
personal que se encuentra apartado definitivamente del servicio policial. Asimismo es
de carácter irreversible, es la situación del personal que no se encuentra dentro de la
situación de actividad ni disponibilidad por haber sido apartado del servicio,
considerando las causales siguientes; Límite de edad en grado, tiempo de servicios
reales y efectivos, renovación de cuadros, enfermedad o incapacidad sicosomática,
límite de permanencia en situación de disponibilidad y por medida disciplinaria;
siendo la causal de pase al retiro por renovación de cuadros, la que procura la
sustitución constante de los cuadros con la finalidad de cumplir con los fines para los
que la institución ha sido concebida.
3.2 Fuentes de investigación
Para la ejecución del presente trabajo de investigación, se ha recurrido a los
diversos actores que participaron en el proceso del pase al retiro por la causal de
renovación de cuadros en la Policía Nacional del Perú, donde se ha considerado a todo
el personal de oficiales generales y superiores que durante el periodo de estudio 2008-
2012, estuvieron dentro de los alcances de cada uno de los requisitos que se ha
mencionado en los párrafos precedentes, dentro de los cuales se encuentran los
oficiales que fueron cesados, como los que continuaron en sus cargos en situación de
actividad hasta la fecha, los señores oficiales generales que conformaron los consejos
de calificación durante el periodo de estudio, el personal de jefes y oficiales
integrantes de las diferentes unidades que procesan la documentación necesaria del
personal que va hacer comprendido en la renovación de cuadros; asimismo, se ha
tomado como referencia las entrevistas a los órganos del más alto nivel de
asesoramiento policial y legal de la Policía Nacional del Perú.
Como referencia resaltante se ha extraído de la documentación que obra en los
archivos sobre los proceso de renovación de cuadros del periodo 2008-2012,
información sobre el contenido de las actas formuladas por los consejos de
calificación durante el periodo de estudio, de cada uno de los oficiales comprendidos
en estos procesos.
11
Por otro lado, se ha recurrido a la legislación comparada de otros países de la
región con relación a los procesos de retiro en sus medios castrenses-policiales, con la
finalidad de evaluar la postura de nuestra norma legal en cuanto al proceso de
renovación, especialmente de Latinoamérica, donde la figura de la discrecionalidad en
el manejo de los procesos para el retiro, nos dé una muestra de cómo la renovación de
cuadros en la Policía Nacional del Perú, afecta o no en el manejo de los recursos
humanos, así como en las proyecciones del comando institucional, teniendo en cuenta
su finalidad fundamental concebida en el artículo 166 de la Constitución Política del
Perú.
De igual forma, se ha comprendido dentro del presente estudio, los aportes de
diversos autores, especializados en las diversas teorías sobre el manejo de la gestión
de los recursos humanos, relacionados a los conceptos que versan sobre los ceses,
despidos, término de la carrera, estrategias sobre los manejos de los recursos,
aumento de salidas o pérdidas de recursos humanos, protección de los empleados con
relación a la productividad, compromiso con la institución y actitud de los mismos en
el desempeño profesional.
Teniendo como premisa la información de las fuentes señaladas en los párrafos
precedentes, nuestra propuesta va orientada a establecer la relación entre la
normatividad existente y su aplicación en los procesos de renovación de cuadros, su
influencia en la administración de los recursos humanos a nivel institucional.
En tal sentido, luego de la evaluación y estudio de todas las fuentes de
información recurridas, podremos llegar a determinar hasta qué punto los procesos de
renovación de cuadros en la Policía Nacional del Perú son necesarios, resaltar las
bondades y necesidades de estos procesos, y en este contexto modernizador, buscar
acompañar un sistema de régimen de personal policial adaptado a la realidad y
evolución de la sociedad peruana, con la finalidad de llevar a cabo una correcta
gestión de los recursos humanos, específicamente en los denominados procesos de
renovación .
3.3 Delimitación de la investigación
3.3.1 Delimitación Espacial:
12
El presente estudio se ejecuta en la Ciudad de Lima, con la población policial
comprometida en el Proceso de Pase al Retiro, por causal de Renovación de Cuadros
PNP.
3.3.2 Delimitación Temporal:
Nuestro estudio se circunscribe al periodo 2008 al 2012.
13
CAPITULO IV. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
4.1 El pase al retiro por renovación de cuadros en la PNP
Montesinos Boza Félix1 (2001), en el “Informe de estudio de estado mayor.
aplicación de la causal de renovación de cuadros en la Policía Nacional del Perú”;
señala que durante el Gobierno del Ingeniero Alberto Fujimori (año 1991) se dio el
Decreto Legislativo N° 745 que en sus artículos 50° y 53° abordan el tema de la
Renovación de Cuadros en la Policía Nacional del Perú, tema que también es
abordado por la Ley N° 27238, Ley de la PNP del 21DIC1999, Art. 32 y reglamento
de la misma, en donde se señala que el pase a la situación de retiro por la causal de
Renovación se efectúa sobre la base de una propuesta efectuada por el Consejo de
calificación, sin embargo, no se especifican cuáles son los factores que podrían influir
para determinar el retiro de un Oficial por la causal de Renovación, lo que ha
originado que se le de uso diferente para el cual fue creado. Indica además que el pase
a la situación de retiro por la causal de Renovación de Cuadros en la Policía Nacional
del Perú constituye, en la mayoría de casos, una flagrante violación de las normas
legales existentes sobre el particular, métodos que no se ciñen a criterios objetivos, así
como el respeto al debido proceso, hecho que es corroborado por el Informe
Defensoría N° 56 de DIC2000, elaborado por la Defensoría Especializada en Asuntos
Constitucionales de la Defensoría del Pueblo. Agrega además que el pase a la
situación de retiro por la causal de Renovación viene generando al interior de la
Policía Nacional una sensación de inestabilidad laboral e inseguridad, lo que redunda
en el rendimiento profesional de cada uno de sus miembros, truncándose a muchos
oficiales la carrera profesional, si haberse efectuado este proceso de manera objetiva
y técnica, favoreciendo en muchos casos a otros oficiales que deberían salir de la
Institución por medida disciplinaria, acogiéndose a esta causal para ser acreedores a
todos sus derechos y beneficios (Montesinos: 2001).
1 Montesinos Boza Félix1 (2001), En el “Informe de Estudio de Estado Mayor. Aplicación de la causalde renovación de cuadros en la Policía Nacional Del Perú”
14
Díaz Marín, Clodomiro2, En su estudio referido al “Régimen de Renovación
de Cuadros”; estableció que en los últimos cinco años (1997-2001), fueron pasados a
la situación de Retiro por la causal de Renovación de Cuadros, gran cantidad de
efectivos de las FF.AA. y PNP, tomando como fundamento la reorganización y
moralización del Instituto. La ausencia o deficiencia de la motivación en las
resoluciones de pase al retiro por la causal de Renovación de cuadros podría dejar
campo a la arbitrariedad de las administraciones involucradas, lo cual está vedado en
un Estado Constitucional de Derecho, conforme a “los principios de soberanía del
pueblo, del estado democrático de derecho y de la forma republicana de gobierno”,
mencionados en el artículo 3° de la Constitución, propiciando los reclamos de los
oficiales que se sienten agraviados con dichas Resoluciones. Que la regulación legal y
reglamentaria del Pase a Retiro por Renovación, así como la forma en que se ha
aplicado durante el gobierno de turno en los años 90 y siguientes, no han atribuido a la
consecución de sus fines. Que algunos Oficiales pasados al Retiro por la causal de
Renovación, luego de generar procesos judiciales y/o administrativos, han logrado
regresar a la Situación de Actividad, debido a que los casos de pase al Retiro por
Renovación, adolecen de una correcta motivación en las resoluciones, las cuales
acarrean su nulidad, al vulnerar el debido proceso.
Albán Peralta Walter3 (2000) “Aplicación de la Causal de Retiro por
Renovación en las Fuerzas Armadas y en la Policía Nacional”; sostiene que los casos
de pase al retiro por Renovación atendidos por la Defensoría del Pueblo muestran
serias deficiencias en la motivación de las resoluciones por las que los retiros se hacen
efectivos, las cuales podrían acarrear su nulidad, al suponerse vulneraciones al debido
proceso. Que la ausencia de motivación podría dejar campo a la arbitrariedad de las
administraciones involucradas, lo cual está vedado en un Estado Constitucional de
Derecho, conforme a “los principios de soberanía del pueblo, del Estado democrático
de derecho y de la forma republicana de gobierno” mencionados en el artículo 3ro de
la Constitución. Que más aun cuando se podría estar desconociendo el principio de
igualdad, al establecerse diferenciaciones sin basarse en criterios objetivos. Que la
actual regulación legal reglamentaria del pase a retiro por Renovación en las Fuerzas
Armadas y la Policía Nacional, así como la forma en que se ha aplicado durante el
2 Díaz Marín Clodomiro, defensa nacional. Lima. 20023 Albán Peralta Walter, Defensoría del Pueblo Informe Defensorial N° 56. 2000
15
gobierno anterior, no han contribuido a la realización de dichos principios
constitucionales. Esto se ha agravado con la práctica de emitir decretos supremos
secretos, como los que han pretendido reglamentar la aplicación del retiro por
Renovación en las Fuerzas Armadas. Que a juicio de la Defensoría del Pueblo,
correspondería a los Ministros de Defensa y del Interior la revisión de los pases a
retiro por la causal de Renovación de cuadros dispuestos por el anterior gobierno, de
manera que se respete el derecho al debido proceso de los oficiales afectados,
específicamente, el derecho a ser informados de las motivaciones de las decisiones
que los afecten, como las que disponen su pase al retiro, en especial cuando se trate de
la causal de Renovación. Asimismo, sería conveniente que los ministerios de Defensa
y del Interior dispongan la revisión de la normatividad que regula el pase a retiro por
Renovación, pudiendo presentar las iniciativas legislativas correspondientes, o en todo
caso, la reglamentación de los artículos 52 Inc. “c” y 58 de la ley de Situación Militar,
así como los artículos 50 Inc. “c” y 53 de la Ley de Situación Policial, de forma que
se establezcan procedimientos objetivos de determinación de las necesidades de cada
instituto, así como de los oficiales que a la vista de éstos, deberían ser propuestos para
el cese por Renovación.
Vidal Herrera, Antonio Ketin4 (2001), Ministro del Interior, a pedido de la
mayoría de los Congresistas de la comisión informó con relación a las “Razones y
procedimientos legales y reglamentarios del pase a la situación de retiro de los
Oficiales de la Policía Nacional”, expresando en primer lugar, las invitaciones al retiro
se enmarcan dentro de la normatividad, como acto estrictamente legal. Que antes de
la dación de la Ley Orgánica de la Policía Nacional no se establecía ningún
mecanismo para tomar tal medida. Con la dación de la entonces Ley Orgánica de la
Policía Nacional, esto es en el año 1999, se establece el funcionamiento del Consejo
de Calificación. No existe información estricta sobre los criterios empleados en los
diversos momentos en que se han tornado esas medidas. Se conoce que en diversas
etapas se consideró, como criterios, la racionalización de cuadros, la propia voluntad
de los interesados, la falta de horizonte profesional, el agotamiento de la carrera
profesional, también la desafiliación con el instituto, la pérdida de confianza del
comando, en caso de informaciones que tiene que ver con actos ilícitos que no se
4 Vidal Herrera Antonio Ketín, Congreso de la República, segunda legislatura, acta junio 2001-Lima-Perú
16
pueden probar. Desde luego, reconocemos que los mecanismos sin parámetros, vale
decir, sin una reglamentación más o menos puntual y detallada, puede inducir a
posibles errores. Por eso mismo, se estudia la procedencia de los pedidos que se han
formulado. Hay una excesiva carga documentaria, lo cual explica la lentitud en los
trámites correspondientes. Agotada la vía administrativa, los interesados pueden
recurrir a las instancias judiciales. En la actualidad se tramitan las resoluciones
supremas de reincorporación por mandato judicial de varios Oficiales Generales y
superiores. El procedimiento de Renovación es una opinión del comando de la Policía
Nacional bien aplicado, es una medida conveniente.
Santibáñez Antúnez5 (2010), al referirse a la causal de “Renovación de cuadros
en la Policía Nacional”, expresa que es una afectación al debido proceso y a los
derechos fundamentales de la persona, precisa que podemos rescatar de la
jurisprudencia, que la Causal de Renovación de Cuadros es inconstitucional por lo que
el Estado no debería aplicarla. Esta inconstitucionalidad es producto de la falta de un
procedimiento establecido, así como de los criterios objetivos que el Comando debería
emplear para elaborar la propuesta que la ley menciona. Que mientras dicha causal no
sea reglamentaria continuará significando un universo de arbitrariedades y una
vulneración a los derechos del debido proceso, a la libertad de trabajo y al de igualdad
de oportunidades en la institución policial. Que proponemos que el Estado reglamente
los criterios objetivos sobre los que debería primar la observación de cada legajo en
evaluación. Por ello sustentamos que podrían acogerse como tales: a) El límite de
edad, b) El tiempo de servicios, c) El pase de aquellos que no tengan mayores
oportunidades dentro de la institución policial y cuyas expectativas hayan sido
cubiertas y d) Aquellos que carezcan de méritos profesionales. Definitivamente,
mientras la elaboración de las propuestas sea encomendada a los más altos mandos
policiales o castrenses, esta podría estar sujeta a diversos abusos por la aplicación de
criterios diferenciados que buscan favorecer a determinados miembros de la
institución policial. En virtud de ello recomendamos que el consejo de calificación
encargado de elaborar la propuesta de invitación al retiro por la causal de Renovación
de cuadros, este conformado por profesionales ajenos a la institución policial,
propuestos por el Congreso de la República y vinculados a procesos de selección,
5Santibáñez Antúnez, Abogados Asociados, en su publicación Pg. Weeb WWW. Internet del 10ENE2010
17
perfeccionamiento y administración de personal calificado. Que evitemos un año más,
que los miembros de nuestra Policía Nacional sean blanco de arbitrariedades y
otorguemos un trato digno a tan sacrificada profesión. Ellos lo merecen.
Gral. EP Acosta Burga Andrés6 (2005) Considera que la causal de retiro por
renovación, debiera eliminarse de nuestro ordenamiento, pues ya se han establecido
otras tres causales que cumplirían con la misma finalidad de renovar cuadros, que no
se prestan a excesos discrecionales ni arbitrariedades de las autoridades civiles y
militares. El problema está amarrado a otras consideraciones de índole salarial,
presupuestal, previsional y de eficacia institucional, entre otros elementos a tener en
cuenta.
4.2 La Gestión de los Recursos Humanos
Dolan / Shuller / Valle7 (1999).- Es uno de los procesos básicos para un
desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos. En términos generales
podríamos decir que la planificación de los recursos humanos supone prever las
necesidades de recursos humanos de la organización y fijar los pasos necesarios para
cubrir dichas necesidades.
4.2.1 Planificación de los recursos humanos
Se trata del proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse
de que hay disponibles el número y tipo de personas apropiado, en el momento
oportuno, y en el lugar adecuado, para satisfacer las necesidades de la organización.
Como tal, la planificación de los recursos humanos está directamente vinculada a la
estrategia empresarial y lo que hace es, traducir la estrategia formulada por la empresa
para un determinado horizonte temporal en programas de acción, con vistas a
controlar la evolución de la situación. Debido a la tendencia que existe hacia una
mayor participación de la gestión de los recursos humanos en la gestión de la
organización, la planificación de los recursos humanos es una de las áreas más
importantes y que ha experimentado un crecimiento más rápido. La planificación de
los recursos humanos ayuda a asegurar que la organización logre sus planes
6 Acosta Burga Andrés, Revista Lamula.com, Diciembre 2005-Lima-Perú7 Dolan, S ; Schuler, RS; Valle Cabrera, R “Gestión de los Recursos Humanos”. Madrid: McGraw-Hill, 1999
18
empresariales en términos de objetivos económicos, de resultados, productos,
tecnologías y necesidades de recursos. Una vez que se han establecido los planes
empresariales, a menudo con la colaboración del departamento de recursos humanos,
la planificación de recursos humanos ayuda a desarrollar estructuras organizativas
viables y a determinar el número y tipo de empleados que se requerirán para lograr las
metas y objetivos.
Para poder embarcarse en la planificación de los recursos humanos y poder
determinar los perfiles de las personas necesarios, se precisa tanto de las descripciones
como de las especificaciones de los puestos de trabajos existentes en la empresa o de
nueva creación.
La planificación de los recursos humanos ayuda a determinar las necesidades de
personal de una organización, junto con el análisis del puesto de trabajo, indica
cuantas personas y de qué tipo habrá que reclutar. El reclutamiento ejerce influencia
sobre el conjunto de solicitantes de un puesto, lo que a su vez, influye en las
necesidades de selección y colocación. Por tanto, la planificación de los recursos
humanos puede verse, como una fuente de alimentación fundamental para la función
de dotación de personal de la organización.
La planificación de los recursos humanos ayuda a prever la escasez de fuerza
laboral, así como las áreas en las que puede producirse obsolescencia. Esto facilita a la
organización el diseñar planes de formación para sus empleados y asegurarse de que
cuenten con los conocimientos y experiencia pertinentes más actuales.
La planificación de los recursos humanos ayuda a que los programas de gestión
de la carrera profesional colaboren en la organización a retener a los empleados
valiosos y mantengan actualizados sus conocimientos. Asimismo, junto con la
planificación de la carrera profesional de los empleados, la planificación de los
recursos humanos ayuda a reducir la rotación de empleados y el absentismo laboral.
La organización puede hacer sus planes basándose en una oferta orientada hacia la
retención de su personal altamente calificado.
Todas las funciones y actividades de gestión de los recursos humanos, así como
los comportamientos y las actitudes de los empleados, tiene sus raíces en la
19
interrelación de los empleados con sus puestos de trabajo. Los puestos de trabajo son
el eslabón que existe entre los individuos, la estructura y los resultados de la
organización. Cuando los empleados actúan de forma que hacen un buen uso de sus
capacidades y habilidades, la organización puede sacar provecho de sus transacciones
con el entorno. Así pues, desde la perspectiva de los recursos humanos. El análisis del
puesto de trabajo es el proceso fundamental del que depende la mayoría de las demás
actividades relacionadas con los recursos humanos. Su propósito es proporcionar a los
gerentes información pormenorizada sobre cómo lleva a cabo la organización sus
funciones y, por tanto, cómo se ocupa de lograr sus objetivos y metas.
Administración de Recursos Humanos es uno de los principios básicos de la
administración de personal, se hace mediante la planificación de los recursos
humanos, porque ayuda a que los programas de gestión de la carrera profesional
colaboren en la organización a retener a los empleados valiosos y mantengan
actualizados sus conocimientos.
Asimismo, junto con la planificación de la carrera profesional de los empleados
la planificación de los recursos humanos ayuda a reducir la rotación de empleados y el
absentismo laboral. La organización puede hacer sus planes basándose en una oferta
orientada hacia la retención de su personal altamente calificado.
4.2.2 Planificación Estratégica de los Recursos Humanos
Proceso a través del cual se analizan las necesidades de recursos humanos,
conforme cambian los entornos internos y externos de la empresa. Permite situar el
número adecuado de personas preparadas y cualificadas en el puesto adecuado y en el
momento adecuado; la determinación de los requerimientos de recursos humanos y la
manera de lograrlos con el objetivo de cumplir con los planes estratégicos de la
organización.
La planificación estratégica de recursos humanos es necesaria para que las
empresas se anticipen y sean capaces de prevenir el movimiento de personas hacia el
interior de la empresa y hacia fuera.
20
El propósito de la planificación estrategia de recursos humanos es utilizar los
recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de
alcanzar las metas y objetivos de la empresa conforme a su estrategia.
Por otra parte, permite ajustar la oferta de personal interna (empleados
disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) según las
vacantes o puestos que se prevén en la empresa a corto, medio y largo plazo.
El éxito a largo plazo de una empresa depende, definitivamente, de la capacidad
de lograr las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado.
Los objetivos y estrategias establecidas por la dirección de la empresa solo
tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y
ambiciones apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.
Una inapropiada planificación de los recursos humanos, puede traer a la
empresa problemas graves a corto plazo: atrasos en la entrega a los clientes,
problemas en la fidelización de clientes, daño en la imagen de la empresa, mal
ambiente de trabajo, escasa calidad en el servicio o producto ofertado, menor
satisfacción de los clientes, etc.
El diseño e implantación de la planificación estratégica en la empresa es más
fácil de desarrollar cuando se aplica un modelo.
Estructura organizativa; se refiere a la manera en que se distribuye el trabajo y
las responsabilidades entre las diferentes personas que integran la plantilla con el fin
de conseguir la misión y los objetivos empresariales.
La decisión acerca de tipo/modelo de estructura dependerá de las características
de la empresa, número de personas propietarias y/o socias, personal directivo, tamaño,
áreas de actuación/actividad, recursos económicos, sector de actividad, cultura
empresarial etc.
De ahí la posibilidad de que una empresa adopte más de un modelo de estructura
organizativa en función de las modificaciones que se produzcan a lo largo de su vida:
21
modificación del entorno, crecimiento de la plantilla, nuevas áreas de negocio, nuevos
mercados potenciales, etc.
4.2.3 Análisis y descripción de puestos de trabajo.
Es el procedimiento metodológico que permite obtener la información acerca de
los puestos de trabajo de la empresa: este procedimiento se desarrolla a través de la
descripción de puestos y de las especificaciones del puesto.
Lo ideal para entender este procedimiento metodológico es describir cada uno
de los procesos descritos y conceptos vinculados:
A. Descripción de puestos de trabajo
Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis,
quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes
inherentes al mismo.
B. Especificaciones del puesto de trabajo
Son los requisitos y calificaciones que se demandan a los ocupantes de los
puestos de trabajo (potenciales candidatos) para desempeñar correctamente la misión
y los objetivos asociados al mismo. Las especificaciones deben de estar determinadas
por las características del puesto y no por la persona que lo ocupa.
Otros conceptos necesarios para llevar a cabo el procedimiento de análisis y
descripción de puestos de trabajo:
1. Tarea, actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
2. Función, conjunto de tareas que suponen una porción significativa del
trabajo total que implica el puesto.
3. Puesto, una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva
unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la
organización.
C. Competencias Personales
22
El concepto de competencia se refiere a las características subyacentes a la
persona, relacionadas con una correcta actuación en el puesto de trabajo, y que pueden
basarse en la satisfacción personal, la autoestima, los valores, el carácter, las
conductas o el conocimiento.
Este concepto trasciende al tema concreto del análisis y descripción de puestos
de trabajo que prioriza la identificación de tareas concretas, dando lugar a la
construcción de perfiles profesionales bastante simples, basados, casi absolutamente,
en la acreditación de los conocimientos técnicos considerados como necesarios.
La evaluación de las competencias estudia a las personas que mantienen un
desempeño exitoso en el trabajo, y define el puesto de trabajo en función de las
características y conductas de esas personas.
El puesto puede ser así definido en clave de competencias necesarias para su
adecuado desempeño, se distinguen dos tipos de competencias:
Esenciales: son las que se necesitan para lograr una actuación adecuada.
Normalmente asociadas a conocimientos técnicos o habilidades mecánicas.
Diferenciadoras: son las que se necesitan para adoptar una actuación exitosa, y
por lo tanto, superior a la adecuada. Mas relacionadas con conductas, valores,
motivaciones, etc.
Motivación del personal; se refiere al impulso que inicia, orienta y sostiene la
forma de actuar y el comportamiento del personal, en relación a las metas y los
objetivos de la empresa.
“Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones
impecables pero careciera de un conjunto de personas, o estas se consideraran mal
dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus
funciones, el éxito sería imposible”8.
La motivación es el factor que diferencia la actitud de una persona trabajadora
con respecto a otra, en la medida en que causa y canaliza su nivel de respuesta,
8 DAVIS, Keith, WERTHER, William B., Administración de Personal y Recursos Humanos, Ed.McGraw-Hill, México, 1995
23
tolerancia, entusiasmo e implicación en el correcto desarrollo de su puesto y
responsabilidades.
La percepción es una variable que interviene directamente sobre la motivación
de las personas cuando trabajan, por ello es necesario que las medidas que se adopten
atiendan a las necesidades del personal y a la interpretación que sobre las mismas
puedan tener.
4.3 La Rotación de los Recursos Humanos
Chiavenato Idalberto9 (2000) Uno de los aspectos más importantes de la dinámica
organizacional, es la rotación de recursos humanos o turnover.
El término de rotación de recursos humanos, se utiliza para definir la fluctuación del
personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas
entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ella. En general, la rotación de personal se expresa,
mediante la relación porcentual entre las admisiones, los retiros, y el promedio de trabajadores
que pertenecen a la organización en cierto periodo. Casi siempre la rotación se expresa en
índices mensuales o anuales, con el fin de realizar comparaciones, elaborar diagnósticos,
dictar disposiciones o establecer predicciones.
En la actualidad, uno de los problemas que preocupan a los ejecutivos del área de
recursos humano de las organizaciones, es precisamente el aumento de salidas o pérdidas de
recursos humanos, situación que hace necesario compensarlas mediante el aumento de
entradas. Es decir, los retiros de personal deben ser compensados con nuevas admisiones, a
fin de mantener el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para que opere el
sistema.
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el
volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante
cierto periodo.
Un índice de rotación igual a cero, no sería conveniente, pues indicaría un estado de
rigidez o parálisis total de la organización. Tampoco sería conveniente un índice de rotación
de personal muy elevado, pues implicaría un estado de fluidez y entropía de la organización,
que no podría fijar ni asimilar de manera adecuada sus recursos humanos.
9 Idalberto Chiavenato autor de “Administración de Recursos Humanos 7ª edición Ed. Manole
24
El índice de rotación ideal debe permitir a la organización retener al personal de buen
rendimiento y reemplazar a los empleados que muestran en su desempeño distorsiones
difíciles de corregir mediante un programa factible y económico. De este modo, cada
organización tendría su rotación ideal, puesto que ésta posibilitaría la potenciación máxima de
la calidad de sus recursos humanos, sin afectar la cantidad de recursos disponibles.
4.4 Las Separaciones
Werther /Davis10 (2000) constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la
empresa y el empleado. Pueden originarse en razones disciplinarias, económicas, personales y
varias más. Independiente de las causas que motivan la separación, la función del
departamento de personal consiste en emplear el método más satisfactorio para terminar el
vínculo laboral con un mínimo de dificultades para la organización y la persona que se retira.
Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.
En las renuncias, el empleado puede optar por terminar su relación de manera más o
menos espontánea presentando una renuncia al puesto que ocupa. En muchas ocasiones la
renuncia se debe a la jubilación del empleado; en otras, a haber recibido mejores ofertas
externas, a una relación conflictiva con varios miembros de la organización o a razones
personales.
Dado el marco legal que prima en la inmensa mayoría de los países hispanoparlantes, la
renuncia voluntaria es un procedimiento que presenta menores dificultades para la
organización. En especial en los casos de conflicto, la renuncia voluntaria permite que se
reorganice el área en que surgió el problema sin añadir un problema legal potencialmente muy
costoso en términos de tiempo y dinero.
En algunos países latinoamericanos la organización puede optar por negociar la renuncia
del empleado actual. Esa negociación suele llevarla a cabo el gerente del departamento
afectado junto con el gerente de relaciones industriales. Representa una de las situaciones más
delicadas que puede enfrentar un profesional de los recursos humanos y compromete a fondo
sus reservas éticas y su reputación.
En los despidos la organización puede decidir de manera unilateral dar por terminado el
vínculo laboral que mantiene con un empleado. Por lo general esta grave decisión obedece a
razones de índole disciplinaria o de productividad; cuando un empleado constituye un foco de
derroche sistemático, por ejemplo, la empresa puede decidir que es más económico para ella
afrontar las compensaciones que el despido implica.
10 William B, Werther, Jr.. Keith Davis Administración de Personal y Recursos Humanos 2000 Ed.McGraw- Hill
25
La gravedad de esta decisión determina que por lo general se tome en los más altos
niveles de la organización. Sus repercusiones sobre la moral de los empleados son duraderas.
No obstante, cuando las bases mismas del trabajo se ven afectadas resulta indudable que la
rescisión del empleo puede ser el único correctivo posible. En organizaciones de grandes
dimensiones, el departamento de personal (o el departamento legal en otras, llevan
estadísticas de los despidos producidos durante el año y de las compensaciones que la
empresa debió cubrir por ese concepto. Aunque negativas, en algunos casos esas cifras
constituyen un índice realista de las necesidades de presupuesto del departamento que deba
efectuar las liquidaciones y pueden incorporarse (a nivel privado, dadas sus repercusiones
negativas en la moral de los empleados en los programas a mediano y largo plazos.
4.5 El Despido y el Retiro
4.5.1 El Despido
Dessler Gary (1997)11 la define como la terminación involuntaria del empleo de un
trabajador con la empresa; el despido es el paso disciplinario más drástico que se puede tomar
con un empleado y por ello se debe considerar con extremo cuidado. Específicamente, el
despido debe ser justo; debe existir una causa suficiente. Más aún, el despido sólo debe
sobrevenir después de que se han tomado todas las medidas razonables para rehabilitar o
rescatar al empleado que ha fallado. Sin embargo, existen sin duda momentos en que es
necesario el despido, en estas ocasiones se debe llevar a cabo inmediatamente.
Las razones para el despido se pueden clasificar en desempeño no satisfactorio, mala
conducta, ausencia de calificaciones para el puesto o cambio en los requerimientos del puesto.
El desempeño no satisfactorio se podría definir como un descuido persistente en el desempeño
de las responsabilidades asignadas o para cumplir con los criterios prescritos sobre el puesto.
En este caso, las razones específicas incluyen ausentismo excesivo, retardo, descuido
persistente al cumplir con los requerimientos normales del puesto o una actitud adversa hacia
la compañía, el supervisor o los compañeros.
Mala conducta consiste en la falta deliberada y voluntaria a las reglas de la empresa, y
podría incluir el robo, la bravuconería y la insubordinación. La ausencia de calificaciones
para el puesto se define como la incapacidad del empleado para realizar el trabajo asignado,
aunque la persona sea diligente. En vista de que el empleado en este caso podría tratar de
realizar el trabajo, es especialmente importante que se haga todo el esfuerzo posible para
rescatarlo. Los cambios en los requerimientos del puesto se podrían definir como la
incapacidad de un empleado para realizar el trabajo asignado después de que ha cambiado la
11 Dessler Gary 1997 autor de “Human Resource Management” Edit McGraw-Hill International 10ma.edición
26
naturaleza del puesto. En forma semejante, hay que despedir al empleado cuando su puesto es
eliminado. En este caso, nuevamente, el empleado podría ser industrioso, de tal manera que es
preciso hacer todo el esfuerzo posible por mantenerlo o transferirlo.
La insubordinación algunas veces es motivo de despido, aunque podría ser más difícil de
probar que otros motivos de despido. El robo, el retardo consuetudinario y la mal calidad del
trabajo son motivos absolutamente concretos, en tanto que la insubordinación suele ser más
difícil de traducir en palabras. Para este fin, podría ser útil recordar que algunos actos son o
deben ser considerados insubordinados cuando y donde quiera que sucedan.
4.5.2 El Retiro
Gary Dessler12 lo califica como: La culminación de su carrera, es el momento en que
las personas pueden descansar y gozar de los frutos de su esfuerzo, sin preocuparse de los
problemas del trabajo. Para otros es un trauma, pues los algunas vez ocupados empleados se
encuentran con que son repentinamente “no productivos” y con la extraña experiencia (no del
todo placentera) de estar en casa a diario si anda que hacer. De hecho para la mayoría de los
retirados, mantener la sensación de identidad y de autoestima sin un trabajo de tiempo
completo. Es la única tarea importante a la que se enfrentarán. Y es algo de lo que en las
empresas se ocupan cada vez más, para ayudar a sus retirados a manejar su retiro como una
última etapa lógica en su carrera.
4.6 Las Funciones de Recursos Humanos
Ulrich David Olson (1999)13 verdadero gurú de recursos humanos; definió el modelo
de funciones de recursos humanos más usado en el mercado. El modelo es bien conocido por
la introducción, con el mayor valor agregado, de todos los aspectos de recursos humanos.
El principal aporte del modelo de recursos humanos de David Ulrich fue el inicio de
cambio de orientación de una función de recursos humanos operativa ahora a otra como
organización asociada en la gestión o gerencia de los recursos humanos. Las interrelación de
negocios en las empresas no son empresas no son posibles sin cambio mayor en la
organización Recursos Humanos.
El beneficio es una organización más responsable y flexible de recursos humanos, lo
que permite a los profesionales de los recursos humanos convertirse en verdaderos socios
respetados de negocios.
12 Dessler Gary Fundamentos de Gestión de Recursos Humanos (1999),13 Ulrich David Olson autor de “La propuesta de valor de los recursos humanos” 1999
27
A. Cambio Estratégico en Recursos Humanos
Los 4 Roles de Recursos Humanos definidos por Ulrich
A. Socio Estratégico.- es cuando la función de RRHH, sus actividades e iniciativas,
están alineados con la estrategia global y es su tarea es la gestión de recursos humanos
como socio del negocio. A veces suena fácil la implementación de asociaciones
estratégicas, pero es necesario un gran esfuerzo por parte del departamento de recursos
Humanos.
B. Agente de Cambio.- Es un área muy importante del modelo de Ulrich. Trata
sobre apoyar el cambio y la transición de los negocios en el área del capital humano en
la organización. El papel del área de capital humano en la organización. El papel del
área de Recursos Humanos es apoyar y asegurar las actividades de cambio en la
empresa.
C. Defensor de empleados.- Es una función muy importante de Recursos Humanos.
Como abogados de los empleados sabe lo que los empleados necesitan. El defensor de
los empleados es capaz de cuidar los intereses de los empleados y sabe cómo
protegerlos durante procesos de cambio en la organización.
D. Expertos Administrativos.- El área de Recursos Humanos debe asegurarse la
máxima calidad en los servicios que presta pero al menor costo posible para la
organización.
E. Errores en Recursos Humanos.- Todas las funciones de Recursos Humanos
definidas por Ulrich son esenciales para el éxito de toda la función de gestión o
gerencia de los Recursos Humanos. El acento se debe poner en todas las áreas, no hay
ninguna posibilidad de seleccionar una sola y sobresalir en esta área concreta.
Muchos gerentes de Recursos Humanos se olvidan de equilibrar el enfoque y
deciden ser una auténtica estrella en uno de los componentes que se necesitan y se
olvidan de los peligros de no cumplir con los requerimientos básicos y las expectativas
en el resto.
28
4.7 Compromiso Organizacional
Sobre el compromiso de los empleados y la actitud frente a la organización la
Universidad Nacional Pedro Henriquez Ureña (UNPHU)14 señala que es el grado en el
que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando
activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa,
metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se
refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo
a identificarse con su labor específica.
El comportamiento de una persona en una organización, se presenta de diversas formas,
cada ser humano o integrante de la misma tiende a tomar cierto tipo de actitudes, las cuales
son el resultado de una postura del momento que la va orientar a responder positiva o
negativamente ante la organización, otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto,
ante una situación que comprende objetos y personas ante una idea.
Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de
una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el
comportamiento, tanto en la organización como en otros aspectos de la vida.
Las actitudes "Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la
perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas
y, en última instancia su comportamiento...” Keith Davis, Comportamiento humano en el
trabajo. Mc. Graw Hill.
La actitud, es un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de la
experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del individuo
ante todos los objetos y situaciones a que se enfrenta.
Es una tendencia a actuar hacia o en contra de algún factor ambiental, el cual se convierte
con ello en un valor positivo o negativo.
El término "actitud" ha sido definido como "reacción afectiva positiva o negativa hacia
un objeto o proposición abstracto o concreto denotado".
Las actitudes son aprendidas. En consecuencia pueden ser diferenciadas de los motivos
bio-sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas. Las actitudes tienden a
14 Universidad Nacional Pedro Henriquez Ureña (UNPHU). Postgrado en gerencia de proyectos en lainvestigación sobre: Psicología Funcional “Actitud de los Empleados” del 11 de Octubre de 2002.Santo Domingo, República Dominicana
29
permanecer bastantes estables con el tiempo. Estas son dirigidas siempre hacia un objeto o
idea particular.
Las actitudes raras veces son de asunto individual; Generalmente son tomadas de grupos
a los que debemos nuestra mayor simpatía.
Las actitudes se componen de 3 elementos: lo que piensa (componente cognitivo), lo que
siente (componente emocional) y su tendencia a manifestar los pensamientos y emociones
(componente conductual)
Las emociones están relacionadas con las actitudes de una persona frente a determinada
situación, cosa o persona. Entendemos por actitud una tendencia, disposición o inclinación
para actuar en determinada manera. Ahora bien, en la actitud (preámbulo para ejercer una
conducta), podemos encontrar varios elementos, entre los que descollarán los pensamientos y
las emociones. Por ejemplo, en el estudio de una carrera, si la actitud es favorable,
encontraremos pensamientos positivos referentes a ella; así como, emociones de simpatía y
agrado por esos estudios. Las emociones son así ingredientes normales en las actitudes.
Todos tenemos determinadas "actitudes" ante los objetos que conocemos, y formamos
actitudes nuevas ante los objetos que para nosotros son también nuevos.
Una vez formada, es muy difícil que se modifique una actitud, ello depende en gran
medida del hecho de que muchas creencias, convicciones y juicios se remiten a la familia de
origen. En efecto, las actitudes pueden haberse formado desde los primeros años de vida y
haberse reforzado después. Otras actitudes se aprenden de la sociedad, como es el caso de la
actitud negativa ante el robo y el homicidio; por último otros dependen directamente del
individuo.
Pese a todo, hay veces que las actitudes pueden modificarse, lo cual obedece a diversos
motivos. Por ejemplo, una persona puede cambiar de grupo social y asimilar las actitudes de
éste.
Lo que en mayor grado puede cambiar una actitud es la información que se tiene acerca
del objeto.
Otros parecen inferir que "actitud" y "opinión" son términos prácticamente sinónimos,
pero si bien es cierto que las opiniones con frecuencia reflejan actitudes, es evidente que lo
que una persona dice no siempre está de acuerdo con lo que hace.
Definimos entonces actitud como concepto que describe las diferentes formas en que la
gente responde a su ambiente.
Diferencias entre actitud, satisfacción laboral, moral organizacional
30
Una "actitud" de un empleado puede considerarse como la disposición para actuar de un
modo más que de otro, en relación con factores específicos relacionados con el puesto.
4.7.1 La "satisfacción en el trabajo"
Es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los
factores conexos y la vida en general.
La "moral organizacional" puede definirse como la posesión de un sentimiento,
por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores,
mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas
finalidades.
4.7.2 La "moral"
Es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene cuatro
determinantes:
Sentimiento de solidaridad del grupo, necesidad de una meta, progresos
observables hacia la meta; y, participación individual en las tareas significativas que
sean necesarias para alcanzar la meta.
Hay autores e investigadores que han medido las relaciones en los grupos de
trabajo y, a veces, las han denominado satisfacción en el trabajo, otras veces moral y
en otras ocasiones simplemente actitudes.
4.7.3 Tipos de Actitud
Los tipos de actitud que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan
con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor
forma y son tres actitudes:
· Satisfacción en el trabajo.- Es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la
actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas
personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen
actitudes muy positivas y benéficas.
· Involucramiento con el trabajo.- Es el grado en que los empleados se sumergen
en sus labores, invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como
parte central de su existencia. Mide el grado en el que la persona se valora a sí
31
mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa.
A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que
realizan.
4.7.4 Efectos de las Actitudes de los Empleados
Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas
ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta
manera (positivas o negativas). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se
involucra en sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organización y es
probable que de ellos se desprendan ciertas consecuencias.
Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se
trata de una fábrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos
preferir no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al
lugar, luego nos encontramos en un estado de ánimo favorable o en las cosas
relacionadas a él.
Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son
negativos. Nos desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro
trabajo, nuestro estado de ánimo es de depresión odiamos a los compañeros de trabajo
y a los patrones.
El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un
alto desempeño contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente mayores
retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas, si estas son consideradas justas
y equitativas ello da lugar a una mayor satisfacción. el resultado es un circuito:
desempeño - satisfacción – esfuerzo.
4.8 La necesaria renovación de los recursos humanos
Vallejos Adriana15 en su artículo sobre la necesaria renovación de los recursos
humanos señala, que el capital humano se ha convertido en un activo fundamental para las
organizaciones, por este motivo, los roles tradicionales del departamento de recursos
humanos deben cambiar para responder de forma competitiva en el mercado global.
15 Vallejos Adriana La necesaria renovación de los recursos humanos. Dosier avanzando en la batallapor el talento España Edeusto Nº 64 octubre 2007 pag 42
32
La globalización y el rápido avance de las tecnologías de la información han
intensificado la competencia en el ámbito mundial. Este hecho ha provocado que para lograr
ventaja competitiva, las organizaciones cambien el concepto tradicional que tenían del
departamento de recursos humanos y que este pase de ser considerado un departamento de
coste a adquirir un papel importante en la gestión de la empresa. En este sentido, el objetivo
del departamento de recursos humanos debe ser gestionar una planilla capaz de mejorar la
atracción y retención de los clientes, incrementar el valor de la organización y aumentar el
retorno de la inversión, de tal manera que se genere un valor de negocio sostenible a través de
las personas.
Como consecuencia, los nuevos retos para la dirección de recursos humanos son los
siguientes:
- Cuantificar el retorno de la inversión de las políticas de recursos humanos.
- Identificar cuáles son las funciones que aportan valor la organización.
- Definir nuevamente el rol de función de recursos humanos y su estructura.
- Aumentar la participación de la función de recursos humanos en la cadena de valor.
- Utilizar la tecnología para la automatización de la función administrativa de los
recursos humanos.
- Aplicar la reingeniería de procesos para atraer y retener las competencias y perfiles más
críticos.
- Involucrar a los empleados en los procesos de cambio.
4.8.1 Antecedentes para el Cambio
Si la función de recursos humanos quiere evolucionar hasta convertirse en una función
estratégica, los indicadores que señalen que deben alinearse lo más cerca posible del negocio.
Así, aunque tradicionalmente los profesionales de recursos humanos han utilizado factores
externos para tomar las decisiones de dónde invertir en su función (mejores prácticas) sería
conveniente estudiar, además, cada empresa de forma individualizada.
Para ello, es necesario llevar a cabo un análisis de cuadro de mando integral y derivar de
este los indicadores para demostrar el impacto estratégico de cada una de las funciones. Esto
es algo primordial a la hora de afrontar los nuevos retos que se plantearan en el futuro. Una
auditoría interna de la función de recursos humanos realizada de forma profesional y rigurosa
se convierte en el punto de partida de la transformación.
4.8.2 Una Aproximación Integral a la Transformación
El modelo de transformación de la función de recursos humanos que se propone,
proporciona una aproximación integral al cambio. Aborda aquellos puntos críticos
33
relacionados con la estrategia, las políticas y los procesos de recursos humanos, es decir, el
modelo propuesto va más allá de que la transformación ha supuesto hasta ahora.
Como se ha expuesto anteriormente la transformación a la que nos enfrentamos debería
afrontarse desde los siguientes tres niveles:
A. Transformación estratégica:- fortalece el vínculo entre las inversiones en las
personas y los resultados del negocio.
B. Transformación en políticas:- diseña e implanta cambios en los programas para
alinearlos con la estrategia del negocio.
C. Transformación en proceso:- permite la implantación de las políticas.
Las organizaciones deben sentar las bases al tiempo que definen las estrategias
necesarias para triunfar en la guerra por el talento, a través de la inversión solo en aquellos
procesos que aporten valor y contribuyan al éxito en la ejecución de las estrategias.
El departamento de recursos humanos puede lograr un cambio significativo dentro de
la organización y concentrarse simultáneamente en diseñar las estrategias del área (nivel
estratégico), en la efectividad de las políticas de personal (nivel de políticas) y en el diseño e
implementación de unos procesos eficientes y eficaces (nivel de procesos).
Así, cada uno de los niveles debería llevarse a cabo con tres enfoques siguientes:
A. Personales
B. Procesos
C. Tecnológicos
4.8.3 Nivel Estratégico
El modelo de trasformación de función de recursos humanos parte de la definición de la
estrategia de la organización. De dicha estrategia se desprende la estrategia de recursos
humanos, entendida como un socio estratégico, financiero y de marketing. El resultado será
un plan de capital humano que gestione el talento.
4.8.4 Claves de la Externalización de la Función de Recursos Humanos
La función de la dirección de recursos humanos parece que se tiene que ir reinventando
permanentemente. Seguramente es algo normal, ya que las finanzas, la producción o la
comercialización son funciones básicas intrínsecas al propio concepto de empresa u
organización. La de recursos humanos, en cambio, es fruto de la evolución y sofisticación de
las organizaciones.
34
Todo afecta: los sistemas de calidad. La prevención de riesgos laborales, la
responsabilidad social corporativa. La LOPD, la gestión del talento, el cuadro de mando, el
portal del empleado, etc.
En función de la última coyuntura del mercado laboral, de las últimas novedades en los
sistemas de información, de la última ley o incluso de la última tendencia en management,
parece que hay que redefinir el rol de la dirección de recursos humanos.
Desde la experiencia de los proveedores de servicios para recursos humanos, se puede
afirmar que el mercado está forzando de manera definitiva que el rol de la dirección de
recursos humanos sea en la práctica el que siempre se le ha otorgado en materia
4.9 El Retiro Discrecional en las Fuerzas Militares de Colombia
La Fuerza Pública, por mandato constitucional, cuenta con un régimen especial de
carrera. El decreto 1790 de 2000, establece la facultad de retiro discrecional de los miembros
de las Fuerzas Militares, en su artículo 104, en estricta aplicación al artículo 217
constitucional, por tanto los actos administrativos expedidos gozan de presunción de
legalidad. El retiro discrecional se ejecuta previa recomendación del Comité de Evaluación
para el efecto, el cual estará integrado por el Director Personal de la respectiva fuerza, y el
Comandante de la unidad operativa a la cual pertenezca.
Estos comités tienen a su cargo el examen exhaustivo de los cargos o razones que
inducen al retiro de Oficiales y Suboficiales. En dichos comités se examina la hoja de vida de
la persona cuyo retiro es propuesto y se verifican los informes de inteligencia o
contrainteligencia. Hecho este examen, el respectivo comité procede a recomendar que el
implicado sea o no retirado de la institución. De todo ello se levanta un acta, y en caso de
decidirse la remoción se le notifica al miembro de la fuerza.
No se trata de un procedimiento arbitrario, sino de una decisión cuyo fin es el
mejoramiento del servicio, fundamentada en la evaluación hecha por un Comité establecido
legalmente para el efecto.16 Pero dicho procedimiento al ser revisado a las luces de la
Constitución Política, verificando que nunca se explican en el Acta que se levanta, cuáles
fueron los motivos que dieron lugar a tomar la decisión de retirar de manera discrecional al
miembro de la Fuerza Pública, perjudica de manera flagrante el derecho al debido proceso,
por cuanto el Oficial o Suboficial desconoce las razones por las cuales fue retirado y no puede
ejercer su defensa, como debe ser en un Estado Social de Derecho.
16 Sentencia T 1175 de 2009. Corte Constitucional Colombia.. Sala Tercera de Revisión. M.P. JaimeCórdoba Triviño. www.corteconstitucional.gov.co consultada el 28 de Agosto de 2.012
35
Señala la Entidad que: “para ejercer la facultad de retiro discrecional no es necesario
realizar un juzgamiento de la conducta del servidor público, pues lo que se busca es la buena
prestación del servicio, no la penalización de faltas”17. Los argumentos de las Fuerzas
Militares siempre son los mismos al negar rotundamente que con dicha figura se violen
derechos fundamentales tal como se puede revisar en el argumento que da la apoderada del
Ministerio de la Defensa en la sentencia de línea jurisprudencial del Retiro Discrecional,
(sentencia C- 179 de 2006).
(…)“ Pasa a referirse al contenido del artículo 104 del Decreto 1790 de 2000 para indicar
que la facultad discrecional de retiro de miembros de la Fuerza Pública, por razones del
servicio, se ajusta en todo al principio de legalidad exigido para que los actos administrativos
que se profieran “con su fundamento queden en firme y conserven su ejecutividad, es decir
cuando se profieran previa recomendación del Comité de evaluación, lo que deberá
constatarse en acta debidamente rubricada por todos los intervinientes, disponiendo la
conformación de dicho Comité, el cual estará integrado por el Segundo Comandante de
Fuerza, el Inspector General, el jefe de Personal de la respectiva Fuerza, y el Comandante de
la unidad operativa a la cual pertenezca”. Ello significa que la Administración al proferir los
actos debe ceñirse en su integridad a las disposiciones legales y constitucionales que los
reglamentan, además de tener fundamentos relacionados con el buen servicio público, sin que
eso signifique que deben exponerse en los actos administrativos, que como se sabe son
expresión de la facultad discrecional, es decir, que no requieren ser motivados.
4.9.1 Constanza González y Mónica Alejandra Sánchez Pachón (2011)
En su tesis de grado. Universidad Nueva Granada. Colombia. “El Retiro Discrecional
en Las Fuerzas Militares” en su análisis señala cómo la facultad discrecional que tiene el
nominador ( en nuestro medio el Consejo de Calificación) cuando es aplicada indebidamente
como una causal de retiro, permite la desviación de poder y, por lo tanto, genera inestabilidad
laboral e inseguridad jurídica, conllevando a posibles infracciones a derechos constitucionales
para aquellos hombres que prestan sus servicios en beneficio del interés general, protegiendo
la soberanía, el territorio y salvaguardando la población civil. Se pretende establecer las
posturas de la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y la aplicación del Régimen de
Carrera para el personal de las Fuerzas Militares, bajo 1) La jurisprudencia de la Corte
Constitucional y el Consejo de Estado; 2) Conceptos de discrecionalidad en la doctrina
17 Corte Constitucional Sentencia Colombia C 179 de 8 de Marzo de 2006 M.P. Beltrán SierraAlfredowww.corteconstitucional.gov.co consultada el 16 de Agosto de 2.012 08:00 pm
36
administrativa y 3) algunos pronunciamientos de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos, y algunas recomendaciones.
Los Actos Administrativos Discrecionales, es usual en la doctrina clásica del Derecho
administrativo contraponer dos tipos de actos administrativos: los reglados y los
discrecionales. Los actos administrativos discrecionales "Son los que resultan de atribuciones
en cuyo ejercicio su titular es libre para escoger la oportunidad para su expedición, y/o
determinar el contenido o sentido de la decisión, y/o valorar la conveniencia o el mérito para
el mismo efecto, así, como el destinatario del acto."18 Este autor contrapone los actos
administrativos discrecionales a los reglados y señala:
"Son aquellos en cuya expedición el funcionario se encuentra limitado en todos los
aspectos, de modo que se deben producir en las circunstancias de tiempo, modo y demás que
señala la ley o el reglamento. Por tanto, quien los expide tiene señalada la oportunidad, el
mérito y la conveniencia y la consecuencia respectiva, es decir, el contenido o el sentido del
acto."
La nueva legislación del procedimiento administrativo precisa los límites del acto
discrecional de la siguiente manera: “En la medida en que el contenido de una decisión de
carácter general o particular sea discrecional, debe ser adecuada a los fines de la norma que la
autoriza y proporcional a los hechos que le sirven de causa”. Al hacer referencia a la potestad
de mando se menciona la reglada y la discrecional, igual distinción se hizo en el siglo XIX
sobre los actos administrativos y se llegó a considerar que los actos discrecionales escapan del
control jurisdiccional, tesis hoy desechada. En cambio, se abre paso a la tesis según la cual no
existen actos administrativos completamente discrecionales. El acto administrativo es reglado
o discrecional, según sea reglado o discrecional la potestad que se ejerce. La discrecional
puede recaer sobre la potestad y la conveniencia, sobre el contenido del acto, sobre su forma y
su destinatario.
La llamada “teoría de los poderes discrecionales” (como la de las circunstancias
excepcionales y las de los actos de gobierno) surgió ante la necesidad de señalarle límites a las
consecuencias del principio de legalidad: En el desarrollo de la activad administrativa surgen
conflictos entre la necesidad de salvaguardar los derechos de los administrados contra los
18 Berrocal Luis Enrique. Manual del Acto Administrativo. Ediciones Librería del Profesional,Bogotá.2001, p. 103. 2 Ibídem, p. 105. 3 Colombia.
37
eventuales abusos de la administración, y la necesidad de dotar a esta de un marco de libertad
de Acción.19
De acuerdo con Juan Carlos Cassagne: "la motivación […] consiste en la
exteriorización de las razones que justifican y fundamentan la emisión del acto, que versan
tanto en las circunstancias de hecho y de derecho (causa) como en el interés público que se
persigue con el dictado del acto (finalidad)".20
Los actos discrecionales son los dictados por las autoridades administrativas en procura
del buen servicio público, el Consejo de Estado ha considerado que gracias a esa libertad, el
debido proceso y sus garantías, en especial la motivación, no es necesario tratándose de
desvinculación de miembros de las fuerzas militares, en la medida en que la normatividad que
regula a los retiros discrecionales en esta institución no se refiere de forma alguna al requisito
de motivación o notificación del Acto.21 Respecto del derecho de defensa, el Consejo de
Estado también ha considerado que no hay vulneración del mismo, por no tratarse de una
sanción disciplinaria. Puesto que las Fuerzas Militares no inician la respectiva investigación
disciplinaria, razón por la cual no se requiere hacer uso de una defensa.
Cuando se elabora una resolución retirando de manera discrecional a un miembro
activo de las Fuerzas Militares, ésta se encuentra enmarcada constitucionalmente dentro de los
artículos 217 y 218 de la Constitución Política, pero siempre queda el sinsabor en un Estado
Social de Derecho donde no existen poderes ilimitados parecería que hay una patente de corso
en las resoluciones de retiro discrecional puesto que es palpable el desconocimiento de varios
derechos constitucionales tales como la defensa, el debido proceso, la igualdad y el trabajo. A
continuación se explican los derechos presuntamente vulnerados: previo establecer que
Colombia es un Estado social de derecho:
Artículo 1º. Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de
República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática,
participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la
solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general. El Estado
Social de Derecho implica la garantía de los derechos de todas las personas, incluidos los
servidores públicos que acceden al desempeño de los cargos mediante carrera profesional,
como son los miembros de la Fuerzas Militares, quienes además están sometidos a riesgos
19 Larez Martínez Eloy. Manual de Derecho Administrativo. 3 edición, Caracas, 1975, p. 17320 Cassagne Juan Carlos, Derecho Administrativo, vol. II, Buenos Aires, Abeledo Perrot y PontificiaUniversidad Javeriana, 2009, p. 20321 Decreto 1790 de 2.000. Colombia Artículos 99 y 104. www.mindefensa.gov.co (consultado08 Agosto de 2012 09:am)
38
distintos que los demás servidores del Estado. Las normas desconocen dicho concepto al
consagrar como causal de retiro del servicio de los Oficiales y Suboficiales de las Fuerzas
Militares, razones del servicio y en forma discrecional.
Asimismo establece la garantía de la estabilidad laboral sin distingo de regímenes
especiales; por ello, las disposiciones acusadas al introducir un elemento subjetivo que
permite de manera discrecional retirar a los servidores22 públicos que hacen parte de las
Fuerzas Militares, viola el Estado Social de Derecho23, dado que el militar en retiro tiene
derecho a ser tratado en igualdad de condiciones que cualquier otro trabajador, pero si se
aplica el retiro discrecional por parte del nominador sin ninguna regla de la sana crítica,
nuestro militar en mención no estaría en el contexto de Estado Social de Derecho.
4.9.2 Kerlly Zulay Ortiz Nieto, Jose Albeiro Rodriguez Ocampo Edelmi Perdomo
Perdomo24 2011
En la. Tesis de la Universidad Libre Bogotá – Colombia ¿Debe el acto administrativo
discrecional motivarse para que sea conforme a la constitución, en el retiro del servicio de
los miembros de la Policía Nacional? Señala:
La Facultad Discrecional para el Retiro de Personal de la Policía Nacional
Artículo 4°. Retiro por voluntad del Gobierno o del Director General de la Policía
Nacional. Por razones del servicio y en forma discrecional, el Gobierno Nacional para el caso
de los Oficiales o el Director General de la Policía Nacional para el caso de los Suboficiales,
podrán disponer el retiro de los mismos con cualquier tiempo de servicio, previa
recomendación de la Junta Asesora del Ministerio de Defensa Nacional para la Policía
Nacional, cuando se trate de Oficiales, o de la Junta de Evaluación y Clasificación respectiva,
para los Suboficiales. El ejercicio de las facultades a que se refiere el presente artículo podrá
ser delegado en el Ministro de Defensa Nacional, para el caso de los Oficiales hasta el grado
de Teniente Coronel y en los Directores de la Dirección General, Comandantes de Policía
Metropolitana, de Departamentos de Policía y Directores de las Escuelas de Formación para el
caso de los Suboficiales bajo su mando, observando el procedimiento que sobre el particular
22 Constitución Política de Colombia 1991. Temis 2011. Pag 39. 11 COLOMBIA. Constitución Políticade Colombia 1991.Temis 2011. Pag 4023 Corte Constitucional Sentencia Colombia. T 1173 de 2008. Sala Tercera de Revisión. M.P. JaimeCórdoba Triviño. www.corteconstitucional.gov.co ( consultada Septiembre 01 de 2012- 04:00 pm)24 Kerlly Zulay Ortiz Nieto, Jose Albeiro Rodriguez Ocampo Edelmi Perdomo Perdomo.24 En la. Tesisde la Universidad Libre Colombia UNIVERSIDAD LIBRE FACULTAD DE DERECHO MAESTRÍAEN DERECHO ADMINISTRATIVO CENTRO DE INVESTIGACIÓN SOCIO-JURÍDICASBOGOTÁ, D.C. 2011
39
se señale en cuanto a composición y recomendaciones en el evento de tal delegación respecto
de la Junta Asesora y de Evaluación y Clasificación de que trata el inciso anterior.
Parágrafo 1°. La facultad delegada en los Directores de la Dirección General,
Comandantes de Policía Metropolitana, de Departamentos de Policía y Directores de las
Escuelas de Formación a que se refiere el inciso anterior se aplicará para los casos de
retiro del personal Nivel Ejecutivo y agentes bajo su mando, a que se refiere elartículo 62 del Decreto-ley 1791 de 2000.
Parágrafo 2°. Los funcionarios competentes serán responsables por la decisión que
adopten de conformidad con la Constitución y la ley.
El personal policial y su vinculación legal y reglamentaria la estabilidad laboral
obedece a un estímulo que se otorga a las personas como contraprestación a sus méritos y
capacidades, debido a que el Estado para cumplir con sus fines debe reclutar el recurso
humano más idóneo posible en función de los principios de la función pública de igualdad,
moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad.
El retiro de los servidores públicos de carrera debe obedecer a circunstancias objetivas
diseñadas y ejecutadas bajo el derecho al debido proceso, aplicados al retiro por calificación
insatisfactoria del desempeño laboral, al régimen disciplinario, o a las demás causales que
establezca el legislador. Por tanto, existe un amplio margen de configuración política en la
consagración de las causales de retiro según las necesidades del Estado en relación con las
diferentes carreras pero teniendo en cuenta la naturaleza de éstas y la objetividad y el debido
proceso para tales causas.
La Corte ha indicado que “el principio de estabilidad laboral se entiende como la
certidumbre que debe asistir a los empleados en el sentido que, mientras de su parte haya
observancia de las condiciones fijadas por la ley en relación con su desempeño, no será
removido del empleo. Esa estabilidad resulta ser esencial en lo que toca con los empleos de
carrera, ya que los trabajadores inscritos en ella Gómez Pavajeau Carlos Arturo25. Ley 857
(2003). Concepto No. 3983 Expediente No. D–5979, Demanda de inconstitucionalidad contra
los artículos 4 “por medio de la cual se dictan nuevas normas para regular el retiro del
personal de Oficiales y Suboficiales del la Policía Nacional y se modifica en lo pertinente a
este asunto el Decreto-ley 1791 de 2000 y se dictan otras disposiciones”, y artículo 104 del
25 Gómez Pavajeau, Carlos Arturo. Ley 857 (2003). Concepto No. 3983 Expediente No. D–5979, Demanda de inconstitucionalidad contra los artículos 4, y artículo 104 del Decreto 1790de 2000
40
Decreto 1790 de 2000, “por el cual se modifica el Decreto que regula las normas de carrera
del personal de oficiales y suboficiales de las Fuerzas Militares”. sólo pueden ser separados de
sus cargos por causas objetivas, derivadas de la evaluación acerca del rendimiento o de la
disciplina del empleado (…) Cualquier facultad de discrecionalidad plena al nominador se
tiene como un atentado contra el contenido esencial de la estabilidad laboral26” (subrayado
fuera de texto).
Los empleos de carrera administrativa son los que ofrecen mayor seguridad y
estabilidad al trabajador y limitan en mayor grado la libertad del empleador para vincular y
retirar al empleado. El ingreso de un empleado a la carrera está supeditado únicamente al
cumplimiento de los requisitos contenidos en la Constitución y en el estatuto especial que la
regula, y su permanencia en ella sólo debe estar condicionada a la idoneidad del empleado, al
cumplimiento de las funciones de modo eficiente y eficaz y al logro de la mejor prestación del
servicio público. No puede entonces el empleador separar al trabajador de su cargo por
razones distintas a la calificación insatisfactoria de su desempeño laboral, la violación del
régimen disciplinario, o alguna de las demás causas previstas en la Constitución y la ley.
La Constitución prevé los empleos públicos de libre nombramiento y remoción, cuya
situación es completamente distinta a los de carrera, pues para éstos la vinculación,
permanencia y retiro de sus cargos depende de la voluntad del empleador, quien goza de cierta
discrecionalidad para decidir libremente sobre estos asuntos, siempre que no incurra en
arbitrariedad por desviación de poder. A diferencia de los empleos de carrera, en los de libre
nombramiento y remoción el empleador tiene libertad para designar a personas que considera
idóneas para la realización de ciertas funciones. Cuando no lo son, el Estado, que debe
cumplir con sus fines de acuerdo con los principios de igualdad, moralidad, eficacia,
economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, autoriza al empleador para reemplazarlos por
otras personas cuya capacidad, idoneidad y eficiencia se adecuen a los requerimientos
institucionales.
Los empleados de carrera gozan de una prerrogativa especial cual es la estabilidad en el
empleo, garantía que no tienen los empleados de libre nombramiento y remoción pues su
permanencia en el cargo depende de la discrecionalidad del empleador.
26. Corte Constitucional. Colombia Sentencia C-501 de 17 de Mayo de 2005. MagistradoPonente. Dr. Manuel José Cepeda Espinosa.
41
CAPITULO V.- SITUACIÓN ACTUAL Y ANÁLISIS
5.1 Situación actual
Con relación a la Ley de Situación y Carrera Policial, promulgada a fines del periodo
2012, al darse una serie de dispositivos legales en la Policía Nacional del Perú, se esperaba
que esta se encuentre orientada al fortalecimiento institucional, considerando que se puedan
mejorar los vacíos legales existentes, sobre todo en aquellos aspectos que vulneran los
derechos fundamentales de la persona, es decir, se tuvo la oportunidad de subsanar aquellos
aspectos que durante los últimos años han venido afectando la situación laboral del personal
PNP, especialmente en lo concerniente al proceso de renovación de cuadros, que es el tema de
investigación; sin embargo al analizar el contenido de la misma, podemos constatar que no se
han considerado cambios al respecto, en cuanto a la situación del personal policial, generando
mayor incertidumbre respecto a la estabilidad laboral y al derecho de seguir desarrollándose
profesionalmente, ya que se evidencia que es contradictoria, al considerar “que los procesos
de renovación se dan una vez al año, y a la vez en casos excepcionales”; por lo tanto se
considera que esta disposición normativa, es más discrecional que la anterior y que puede
responder a intereses ajenos a los objetivos institucionales, que no benefician a la institución
policial, por el contrario, atropellan los derechos laborales de los Oficiales PNP; causando
descontento y malestar en el personal, trascendiendo muchas veces en la función del ejercicio
policial; al respecto, a través de las entrevistas realizadas al más alto nivel de asesoramiento
legal y policial se desprende que la nueva Ley, es contraria para la estabilidad de la carrera
policial, ya que deja a criterio del comando institucional una renovación de cuadros de manera
excepcional en cualquier momento del año, resultando ser una carta en blanco que generaría
aún más inestabilidad en los mandos, por factores que no conocemos bien o sujeto a intereses
personales, atentando contra la estabilidad laboral; por lo tanto la nueva normativa, atenta
contra el desarrollo institucional y profesional del personal policial.
5.2 Proceso de pase al retiro por renovación de cuadros
5.2.1 Proceso de pase al retiro por causal de renovación de cuadros en la Policía
Nacional del Perú con vigencia hasta el año 2012
La figura jurídica del pase a la situación de retiro por la causal de Renovación, no tiene
carácter ni efecto sancionador, no afecta ningún derecho patrimonial, ni constituye agravio
legal, ni ético moral, sino que atiende exclusivamente a las necesidades del servicio de la
Institución Policial de reformular periódicamente sus cuadros orgánicos, racionalizando y
42
adecuando el número de sus efectivos para que propenda al cumplimiento de la misión
Constitucional que se le ha asignado.
Podrán pasar a la situación de retiro, por la causal de renovación los oficiales policías,
oficiales de servicios y personal con estatus de oficial, pertenecientes a las jerarquías de
oficiales generales y oficiales superiores de la Policía Nacional del Perú.
5.2.2 Fases del pase a retiro
El pase a la situación de retiro por la causal de renovación se ejecuta anualmente,
después de producido el proceso de ascenso correspondiente, en atención a criterios objetivos
y debidamente fundamentados; y tendrá las siguientes fases:
- Nombramiento del Consejo de Calificación.
- Evaluación de solicitudes presentadas, formulando el Acta individual correspondiente.
- Evaluación de Oficiales que reúnan requisitos establecidos en el marco legal,
formulando el Acta Individual correspondiente.
- Propuesta del señor General de Policía Director General de la Policía Nacional del
Perú, en su condición de presidente del Consejo de Calificación.
GRAFICO Nº 01
5.2.3 Procedimiento de pase al retiro
A. Para Oficiales Generales:
Presentada al Señor Ministro del Interior por escrito, para su acuerdo y trámite.
Aprobación del Señor Presidente de la República, en su calidad de jefe Supremo
de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú.
NOMBRAMIENTO DELCONSEJO DE CALIFICACIÓN
EVALUACIÓN DESOLICITUDES
PRESENTADAS
EVALUACIÓN DE PERSONALQUE REÚNE LOS
REQUISITOS
PROPUESTA DEL DIRGEN
FASES DEL PASEAL RETIRO DELPERSONAL PNP
FUENTE PROPIA
43
B. Para Oficiales Superiores:
Presentada al Señor Ministro del Interior por escrito, para su aprobación.
El pase a la situación de retiro por la causal de renovación se hace efectivo a
partir del 1 de enero del año siguiente al del proceso.
GRAFICO Nº 02
FUENTE PROPIA
5.2.4 Tiempo requerido para el proceso de renovación
Para que el personal de la Policía Nacional del Perú pueda ser considerado en el
proceso de renovación, debe tener los años de permanencia en el grado o tiempo de servicios
mínimo computado a la fecha de proyectado el cambio de situación policial, que a
continuación se indican:
Teniente General 1 año en el Grado o 36 años de servicios.
General 2 años en el Grado o 34 años de tiempo de servicios.
Coronel 6 años en el Grado o 30 años de tiempo de servicios.
Comandante 6 años en el Grado o 27 años de tiempo de servicios.
Mayor 6 años en el Grado o 24 años de tiempo de servicios.
GRAFICO Nº 03
FUENTE PROPIA
PARA OFICIALESGENERALES
PROPUESTA AL MINISTRO
DEL INTERIOR PARA SU
ACUERDO Y TRÁMITEAPROBACIÓN DEL
PRESIDENTE DE LA
REPÚBLICA
PROPUESTA AL SEÑOR
MINISTRO PARA SU
APROBACIÓN
TIEMPO REQUERIDO PARACONSIDERAR A LOS OFICIALES PNPEN EL PROCESO DE RENOVACIÓN DE
CUADROS
TENIENTE GENERAL PNP
GENERAL PNP
CORONEL PNP
MAYOR PNP
1 AÑO EN EL GRADO / 36 AÑOS TIEMPO DE SERVICIOS
2 AÑOS EN EL GRADO / 34 AÑOS TIEMPO DE SERVICIOS
6 AÑOS EN EL GRADO / 27 AÑOS TIEMPO DE SERVICIOS
6 AÑOS EN EL GRADO / 24 AÑOS TIEMPO DE SERVICIOS
NOMBRAMIENTO DELCONSEJO DE
CALIFICACIÓN
PROCEDIMIENTODE PASE ALRETIRO DEOFICIALES
GENERALES YSUPERIORES
PARA OFICIALESSUPERIORES PNP
44
5.2.5 Supuestos a considerarse en el proceso de pase al retiro (Reglamento de la Ley 28857Ley del Régimen de Personal de la PNP)
Los oficiales policías, oficiales de servicios y personal con estatus de oficial,
pertenecientes a las jerarquías de Oficiales Generales y Oficiales Superiores propuestos, para
pasar a la situación de retiro por la causal de renovación, podrán encontrarse en algunos de los
siguientes supuestos:
No haber realizado o no tener posibilidad de realizar el curso de perfeccionamiento
correspondiente a su grado.
No haber sido condecorado o estar incurso en causal de inaptitud para el otorgamiento
de la condecoración de la Orden al Mérito de la PNP, por la Causal Servicios Meritorios.
Encontrase en el tercio inferior en el cuadro de mérito para el ascenso sin considerar el
factor tiempo de servicios en el grado o haber sido declarado inapto para el proceso de
ascenso en el mismo año en que se realiza el proceso de renovación.
Los oficiales policías, oficiales de servicios y personal con estatus de oficial, de las
jerarquías de Oficiales Generales y Oficiales Superiores, que por Ley deban pasar a la
Situación de Retiro, en los dos (2) años siguientes al del proceso, pueden ser considerados, a
su solicitud, en la propuesta del Consejo de Calificación, sin tener en cuenta las condiciones
establecidas en el presente artículo.
Los oficiales policías, oficiales de servicios y personal con estatus de oficial, de las
jerarquías de Oficiales Generales y Oficiales Superiores que cumplan los requisitos previstos,
pueden solicitar a la Dirección General de la Policía Nacional del Perú su pase a la situación
de retiro por causal de renovación, mediante solicitud fundamentada y con firma legalizada
notarialmente, la que será evaluada por el Consejo de Calificación.
Los Oficiales propuestos no deben estar comprendidos en otra de las causales previstas
en el artículo. 45° de la Ley N° 28857, Ley del Régimen de Personal de la PNP modificada
por la Ley Nº 29333: Límite de Edad en el Grado, treinta y ocho (38) años de tiempo de
servicios, enfermedad o incapacidad psicosomática, límite de permanencia en situación de
disponibilidad, medida disciplinaria, insuficiencia profesional, insuficiencia disciplinaria,
sentencia judicial condenatoria, límite de postergaciones en el ascenso de oficiales policías y a
su solicitud, hasta el 31 de diciembre del año del proceso.
No pueden estar considerados en el proceso de renovación los Oficiales Generales y
Oficiales Superiores que hayan alcanzado vacante en el Cuadro de Mérito para el ascenso al
grado inmediato superior, que estén comprendidos en otras causales de pase a la situación de
45
retiro, así como aquellos Oficiales Generales u Oficiales Superiores que se encuentren
sometidos a proceso judicial, salvo que en el Informe del Consejo de Calificación se opine a
favor de su inclusión.
5.2.6 Procedimiento de comunicación de pase al retiro
El procedimiento de notificación al personal de la Policía Nacional del Perú de su pase
a la situación de retiro por la causal de renovación está a cargo de la Dirección de Recursos
Humanos de la Policía Nacional del Perú, la notificación se hace efectiva mediante la entrega
de la respectiva resolución de pase a la situación de retiro por la causal de Renovación. En las
jurisdicciones que no sean Lima y Callao, la notificación está a cargo del Jefe de la Oficina de
Administración correspondiente, en coordinación con la Dirección de Recursos Humanos de
la Policía Nacional del Perú. Para la notificación de las resoluciones de pase a retiro por
renovación, se debe tener en cuenta las formalidades previstas en la Ley Nº 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General.
Las Oficinas de Administración de cada Unidad PNP, programarán una ceremonia
especial para aquellos Oficiales que pasen a la situación de retiro por la causal de
“renovación”; siempre y cuando lo soliciten voluntariamente y por escrito.
GRAFICO Nº 04
FUENTE PROPIA
5.2.7 Otras disposiciones establecidas en la norma
A. La Dirección General de la PNP, como órgano de más alto nivel de la Policía
Nacional del Perú, nombra, mediante Resolución Directoral, a los integrantes del
Consejo de Calificación que estará integrado por el Director General de la PNP,
quien lo preside y CUATRO (04) Oficiales Generales en situación de actividad.
DIRECCIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
NOTIFICACIÓN Y ENTREGA DELA RD DE PASE AL RETIRO
POR CAUSAL DERENOVACIÓN DE CUADROS
EN LASJURISDICCIONES QUE
NO SEA LIMA YCALLAO
LAS OFAD DE LAS DIVERSASUNIDADES NOTIFICAN A LOS
OFICIALES PASADOS AL RETIROSITUACIÓN DE RETIRO
JURISDICCIONES DE LIMA Y CALLAO
LAS OFAD PROGRAMAN LA CEREMONIAESPECIAL PARA QUIENES SOLICITARON
VOLUNTARIAMENTE, SU PASE AL RETIRO
46
La propuesta de renovación de Oficiales Generales es presentada por escrito por el
Director General de la Policía Nacional del Perú al Ministro del Interior para su
acuerdo y trámite, previo informe del Consejo de Calificación. La aprobación es
potestad del Presidente de la República en su calidad de Jefe Supremo de la Policía
Nacional del Perú.
La propuesta de renovación de Oficiales Superiores es presentada por escrito por el
Director General de la Policía Nacional del Perú, al Ministro del Interior para su
aprobación, previo informe del Consejo de Calificación.
Estado Mayor General PNP supervisará que las Direcciones comprometidas en el
proceso de renovación cumplan con remitir la información requerida por el Consejo
de Calificación.
B. Inspectoría General PNP controla el cumplimiento de las normas,
procedimientos y responsabilidades establecidas en la presente Directiva, dictando
las disposiciones que sean pertinentes. Controlará el cumplimiento del cronograma
para la evaluación del Proceso de Renovación en la Policía Nacional del Perú.
Remitirá a la Dirección de Personal el Informe del personal de oficiales policías,
oficiales de servicios y personal con estatus de oficial, pertenecientes a las
jerarquías de Oficiales Generales y Oficiales Superiores sometidos a procesos
administrativos disciplinarios por infracciones graves y muy graves.
C. La Dirección de Recursos Humanos, la División de Altas, Bajas y Licencias,
remitirá al Consejo de Calificación:
La relación de vacantes para el Proceso de Ascenso de Oficiales PNP
correspondiente al año del proceso de pase al retiro por renovación.
La relación de Oficiales Generales y Superiores que han alcanzado vacante en el
Cuadro de Mérito para el ascenso.
La relación de Oficiales Generales y Superiores que se encuentran incursos en
otras causales de pase al retiro (Límite de edad en el grado, treinta y ocho (38)
años de tiempo de servicios, enfermedad o incapacidad psicosomática, límite de
permanencia en situación de disponibilidad, medida disciplinaria, insuficiencia
profesional, insuficiencia disciplinaria, sentencia judicial condenatoria, límite de
postergaciones en el ascenso de oficiales policías y a su solicitud), hasta el 31 de
diciembre del año del proceso.
47
La relación de los Oficiales Generales y Superiores que cumplen las condiciones,
requisitos y factores de evaluación de acuerdo al artículo. 49° de la Ley N°
28857, modificada por la Ley No. 29333, concordante con el artículo. 30° de su
reglamento.
La relación de Oficiales Generales y Superiores sometidos a procesos judiciales
penales, para fines del artículo. 51.2 de la Ley N° 28857 - Ley del Régimen de
Personal de la PNP.
La relación recibida del Tribunal Disciplinario Nacional PNP e Inspectoría
General PNP, de los Oficiales Generales y Superiores sometidos a
procesos administrativos disciplinarios por infracciones graves y muy graves,
para fines del artículo. 59° de la Ley N° 29356 - Ley del Régimen Disciplinario
de la PNP.
La certificación presupuestal recibida de la Dirección de Economía PNP y de la
Dirección de Bienestar PNP, para el otorgamiento de los derechos y beneficios
económicos de los Oficiales propuestos para pasar a la situación de retiro por
la causal de renovación.
La relación de solicitudes con firma legalizada notarialmente presentada por
Oficiales Generales y Superiores peticionando ser incluidos en el proceso de pase
al retiro por renovación.
Las carpetas individuales de los Oficiales que reúnen los requisitos de Ley.
Proyecta la resolución administrativa de pase a la situación de retiro por
renovación, debidamente motivada. La motivación deberá ser expresa y
fundamentada, mediante narración concreta y directa de los hechos probados del
caso específico, con la exposición de las razones jurídicas y normativas
aplicables al caso. No constituye motivación, la exposición de fórmulas generales
y vacías de fundamentación para el caso concreto o aquellas fórmulas que por su
vaguedad, contradicción o insuficiencia no resultan esclarecedoras del caso.
La notificación de la resolución de pase al retiro por renovación, se efectuará en
forma personal o por cualquier otro medio que permita fehacientemente dejar
constancia de su recepción, de conformidad al artículo. 20.1 de Ley N° 27444; en
Lima y Callao, estará a cargo de la Dirección de Recursos Humanos y fuera de
dichas jurisdicciones, la notificación está a cargo del Jefe de la Oficina de
48
Administración correspondiente, en coordinación con la Dirección de Recursos
Humanos de la Policía Nacional del Perú, conforme a lo estipulado en el artículo.
29° del Reglamento de la Ley N° 28857 - Ley del Régimen de Personal de la
PNP.
D. La Oficina de Telemática (OFITEL), remitirá a la División de Altas, Bajas y
Licencias de la DIRREHUM:
El listado de los Oficiales Generales y Superiores que cumplan los requisitos
establecidos en la presente directiva, en relación al factor tiempo de servicio.
El listado de los Oficiales Superiores que no hayan hecho Curso de
Perfeccionamiento correspondientes a su grado.
El listado de los Oficiales Superiores que no tienen posibilidad de realizar el
Curso de Perfeccionamiento correspondientes a su Grado.
El listado de los Oficiales Superiores que no hayan sido condecorados por la
causal de Servicios Meritorios (Coroneles por 30 años, Comandantes por 25 años
y Mayores por 20 años).
El listado de los Oficiales Superiores que se encuentren incurso en la causal de
inaptitud para el otorgamiento de la condecoración de la Orden al Mérito PNP,
por la causal de servicios meritorios.
El listado de los oficiales superiores (Comandantes y Mayores) que durante el
proceso de ascensos se encuentren incursos en el tercio inferior del cuadro de
mérito para el ascenso del año del proceso, sin contar el factor tiempo de
servicios en el grado.
El listado de Oficiales Superiores, declarados inaptos para el proceso de ascenso
en el mismo año en que se realiza el proceso de renovación.
49
CON CAUSAL DEINAPTITUD PARA ELOTORGAMIENTO DECONDECORACIÓNPOR SERVICIOS
MERITORIOS
GRAFICO Nº 06
E. División de Administración de Legajos (DIVALEG):
La División de Administración de Legajos remitirá a la División de Altas, Bajas y
Licencias de la DIRREHUM:
El Legajo de los Oficiales Generales y Superiores que le sea requerido.
La constancia de tiempo de servicios de los Oficiales Generales y Superiores que
le sea requerido.
F. División de Procesos Administrativos Disciplinarios (DIVPAD), remitirá a la
División de Altas, Bajas y Licencias de la DIRREHUM:
(1) El listado de Oficiales Generales y Superiores que se encuentren sometidos
a proceso judicial penal.
(2) El listado de Oficiales Generales y Superiores que se encuentren incursos en
la causal de pase a la situación de disponibilidad y retiro por medida
disciplinaria.
OFITELREMITE EL LISTADO DEOFICIALES SUPERIORES
QUE CUMPLAN CONLOS REQUISITOS
RELACIONADOS ALFACTOR TIEMPO
NO TIENEN LAPOSIBILIDAD DE
HACER CURSO DEPERFECCIONAMIENTO
QUE NO TIENENCONDECORACIONES
POR CAUSAL DESERVICIOS
MERITORIOS
QUE NO TIENENCURSO DE
PERFECCIONAMIENTO
DIVISIÓN DEALTAS, BAJAS YLICENCIAS DE LA
DIRREHUM
QUE SEENCUENTRAN EN
EL TERCIOINFERIOR DELCUADRO DE
MÉRITO DEL AÑOEN PROCESO
FUENTE PROPIA
50
G. División de Procesos Administrativos de Promoción Nombramiento y
Beneficios (DIVPAPNB):
Formular el Proyecto de Resolución Directoral nombrando el Consejo de
Calificación.
Remitir a la División de Procesos Administrativos de Altas Bajas y Licencias la
información siguiente:
Las vacantes para el proceso de ascenso de Oficiales.
La relación de los Oficiales ascendidos.
La relación de los Coroneles que han ocupado vacante para el INAEP.
La relación de los Comandantes y Mayores que han ocupado vacante en la
ESUPOL.
La relación de los Oficiales declarados inaptos para el Proceso de Ascenso.
La relación de los Oficiales que han obtenido nota desaprobatoria en el proceso de
ascenso.
La relación de Oficiales Superiores que se encuentren en el tercio inferior del
Cuadro de Mérito en el Proceso de Ascenso.
El Cuadro de Mérito de los Oficiales ascendidos
H. División de Incentivos (DIVINC); la División de Incentivos remitirá a la
División de Altas, Bajas y Licencias de la DIRREHUM:
El listado de los Oficiales Generales y Superiores, que no hayan sido
Condecorados por la causal de Servicios Meritorios.
El listado de los Oficiales Generales y Superiores, incursos en causal de inaptitud
para el otorgamiento de la condecoración de la Orden al Mérito PNP por la causal
de servicios meritorios.
I. Consejo de Calificación,
Es el órgano consultivo que evalúa y propone a los Oficiales Policías, Oficiales de
Servicios y Personal con Estatus de Oficial, pertenecientes a las jerarquías de
Oficiales Generales y Oficiales Superiores, para su pase a la situación de retiro por
la causal de renovación. Sus decisiones se adoptan por mayoría y es obligatorio
que todos sus integrantes se pronuncien sobre los casos que se someten a su
51
consideración. El Consejo se instala levantando el acta respectiva, y procede a la
recepción de la siguiente información:
Las vacantes para el proceso de ascenso de Oficiales.
La referida a los Oficiales ascendidos y los que pasan a la Situación de Retiro por
imperio de la Ley.
La referida a los Oficiales Generales y Superiores que cumplen las condiciones,
requisitos y factores de evaluación de acuerdo a la Ley Nº 28857 y su Reglamento.
Los procesos administrativos disciplinarios relacionados al personal pasible de ser
comprendido en dicho proceso.
La disponibilidad presupuestal para el otorgamiento de los derechos y beneficios
económicos, de los Oficiales propuestos para pasar a la situación de retiro por la
causal de renovación.
Otras que resulten necesarias.
Posteriormente el Consejo de Calificación procede a la verificación de la
información, y a la evaluación y calificación de los Oficiales considerados en la
relación remitida por la Dirección de Recursos Humanos de la Policía Nacional del
Perú.
Luego, el Consejo de Calificación formula la propuesta sustentada en actas
individuales debidamente motivadas. Una vez aprobada formalmente la propuesta,
se difunde, a través del sistema electrónico de la Página Web de la Policía
Nacional del Perú, la relación nominal del personal que pasa a la situación de retiro
por causal de renovación, sin perjuicio de la notificación conforme a Ley;
manteniendo actualizado el archivo y registro del actas del proceso de renovación
y se dispondrá su archivo en a la División de Altas, Bajas y Licencias de la
DIRREHUM.
De las direcciones comprometidas; las Direcciones Ejecutivas de Personal,
Economía y Finanzas y la de Bienestar de la PNP, son responsables de tramitar y
obtener de oficio de manera inmediata los documentos requeridos para el
otorgamiento de los derechos y beneficios económicos a los Oficiales que pasan a
la situación de retiro por causal de renovación; asimismo, la Dirección de
Información de la PNP, tiene la responsabilidad de organizar el acto protocolar de
despedida de los Oficiales Generales y Oficiales Superiores que pasan a la
situación de retiro por la causal de renovación.
52
Así, la causal del pase al retiro en la Policía Nacional del Perú por renovación de
cuadros, conforme lo estipulado en la Ley N° 27238, Ley Orgánica de la Policía
Nacional del Perú, Art. 32 y su respectivo Reglamento, Decreto Supremo N° 008-
2000-IN Art. 40 Ley N° 28857, Ley del Régimen de Personal de la Policía
Nacional del Perú del 27JULl2006. Decreto Supremo Nº 012-2006-IN del
28DIC2006 (reglamento de la Ley de la Policía Nacional del Perú) modificado los
DS N° 001-2007-IN/20ENE2007 y por el DS N° 005-2009-IN, publicado el 05 de
Noviembre del 2009. No se aplica adecuadamente, por la falta de una norma
específica para el proceso de pase al retiro por renovación de cuadros, lo cual se
puede sustentar que en cada una de las Actas formuladas por la Junta de
Calificación tan solo se considera los años de permanencia en el Grado o Tiempo
de servicios mínimo computados a la fecha de proyectado el cambio de Situación
Policial; teniendo así durante el periodo del 2008-2012 una cantidad muy
significativa de Oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros tal como se aprecia en el siguiente cuadro:
GRADO
AÑO2008 2009 2010 2011 2012
TNTE.GRAL. 1 0 0 1 0
GRAL. 9 6 16 45 5
GRAL.S. 0 2 1 1 2
CRNL. 21 93 89 88 180
CRNL.S. 0 0 2 10 0
CMDTE. 25 49 48 44 257
CMTE.S. 0 0 2 1 0
MAYOR 22 61 55 77 147
MY.SER. 0 0 0 1 0
MY.MA. 0 0 0 1 0
TOTAL 78 211 213 269 591 1362
FUENTE: DIREJEPER 2012
5.3 Análisis de los documentos de trabajo
Durante la evaluación exploratoria se identificó la necesidad de realizar encuestas,
entrevistas y alguna revisión de documentos relacionados al proceso de renovación motivo de
nuestra presente investigación, considerándose como principales actores para encontrar las
respuestas al presente trabajo, al personal integrante del Consejo de Calificación durante el
periodo 2008-2012, a quienes luego de una jornada de preguntas a través de una encuesta
53
anónima para garantizar la validez de las respuestas, se obtuvo que el proceso de pase al retiro
por la causal de renovación de cuadros de Oficiales Generales y Superiores de la PNP,
aplicados durante el periodo 2008-2012, se enmarca en los fundamentos legales contenidos en
la normatividad correspondiente que establece los criterios: legales, normativos,
administrativos, disciplinarios, mérito y demérito, tiempo de servicio, entre otros; los cuales
se esperaba que sean dichos criterios los determinantes que influirían significativamente en
los resultados; sin embargo tales procedimientos no han sido aplicados íntegramente,
evidenciando una indebida utilización del marco legal, que carece de objetividad y no cumple
con el espíritu de la norma de retiro por renovación de cuadros, cuya finalidad es mantener
los cuadros de Oficiales Generales y Superiores actualizados o renovados.
Por el contrario, hechas las evaluaciones del contenido de las encuestas, se evidencia de
manera muy significativa la influencia de criterios políticos, que han originado el pase al
retiro sustentándose en la aplicación de la causal de renovación, afectando la administración
de los recursos humanos entre otros.
Por lo que, se establece que no existe un grado significativo de correlación entre el marco
legal y los criterios aplicados en el proceso de pase al retiro por la causal de renovación de
cuadros de Oficiales Generales y Superiores de la Policía Nacional del Perú, durante el
periodo 2008-2012; lo que se sostiene en la entrevista efectuada en la Dirección Ejecutiva de
Administración, donde se extracta que: “estos procedimientos a pesar de llevarse anualmente
desde hace ya varios años, son un problema, debido a que los Concejos de Calificación al
momento de instalarse, no cuentan con las herramientas legales necesarias de información,
por no existir un reglamento de pase al retiro por la causal de renovación, basándose tan solo
en Directivas hechas para el periodo de calificación. A pesar de no tratarse de una sanción o
castigo, en el proceso de calificación se barajan nombres de personal comprometido en otras
causales, como son las de medida disciplinaria. Se suma a ello la existencia de la presión
política especialmente en los momentos de cambio de gobierno, que exigen pasar al retiro por
esta causal a un gran número de oficiales, atendiendo a la necesidad de generar un cambio en
la conducción de la Institución”.
Con relación a la encuesta realizada al entorno de la Dirección de Recursos Humanos
respecto a los documentos de trabajo (resoluciones, nombramientos, actas, notificaciones),
realizados durante el proceso. Se utilizó como instrumentos de evaluación y medición la
misma Directiva que se utiliza desde el año 2008; otro instrumento utilizado son las Actas a
las cuales sólo se les cambia el número y se consignan únicamente dos requisitos: tiempo de
servicio y años de permanencia en el grado; situaciones que nos llevan a establecer que dichos
54
instrumentos utilizados para el proceso de evaluación carecen de objetividad y no le brindan
una adecuada claridad al proceso; evidencian falta de instrumentos de medición y evaluación
debidamente estandarizados, que permitan un proceso de evaluación equitativo, con un rigor
técnico, que posibilite pasar a la situación de retiro por causal de renovación de cuadros al
personal de Oficiales, que real y objetivamente le corresponde, ya que en muchos casos a falta
de la rigurosidad científica para evaluar dicho proceso, se pasa a la situación de retiro por esta
causal a personal PNP que no califica, desaprovechando la inversión económica que realiza la
institución en la capacitación y perfeccionamiento de los mismos; por otro lado estos procesos
al carecer de fiabilidad, son fácilmente anulados por mandato judicial.
Esta afirmación se refuerza en la encuesta realizada al personal de las oficinas donde se
llevan a cabo los procesos administrativos, donde coinciden en señalar que este proceso se
convierte en una carga de trabajo porque así como por esta causal se les pasa al retiro, mañana
más tarde se les vuelve a recibir dándoles de alta por orden judicial, convirtiéndose dicho
personal en enemigos potenciales, ya que de dicha oficina sale la comunicación oficial del
pase al retiro por renovación, lo que demuestra que los instrumentos de medición y evaluación
utilizados en el proceso de pase al retiro en el proceso son subjetivos y carecen de
confiabilidad.
La presencia de los vacíos legales, la falta de reglamentación y de un sistema de control
en la aplicación de los procesos de pase al retiro por renovación de cuadros durante el periodo
2008-2012, dan lugar a que no se consigne literalmente la motivación en las Resoluciones,
hecho que genera descontento, malestar, desmoralización en las filas de la Policía Nacional.
Por otro lado, de las entrevistas realizadas al personal policial afectado por este proceso,
se extrae que vulnera significativamente el derecho laboral del personal a continuar en carrera
policial, es decir desempeñándose profesionalmente cuando aún le corresponde; sin embargo
las decisiones aplicadas al margen de la Ley perjudican significativamente el desarrollo
personal y profesional en los siguientes aspectos: influye negativamente en la proyección
profesional, limita altamente el tiempo de servicio en el grado, afecta el derecho a continuar
trabajando, altera el proyecto de vida, entre otros. Por lo que, se determina que es altamente
significativo el grado de vulneración de los derechos laborales que afectaron a los Oficiales
Generales y Superiores separados por esta causal durante el periodo 2008-2012.
La Dirección Ejecutiva de Personal de la Policía Nacional del Perú a través de las
diversas Jefaturas de la División de Procesos de Movimiento de Personal, de la División de
Alta y Bajas entre otras áreas, centralizan toda la información a nivel personal, familiar,
55
laboral y académica del personal policial; sin embargo no ejecutan una adecuada planificación
de los recursos humanos que les permita seleccionar las mejores alternativas proponiendo los
recursos humanos idóneos para alcanzar los objetivos y metas institucionales; evidenciando
que los procesos de pase al retiro por renovación de cuadros, no se dan como resultado de un
trabajo técnico, multidisciplinario y coordinado con las áreas respectivas, situación que genera
trastornos administrativos e institucionales, ya que influye negativamente en la formulación
del cuadro de organización de la PNP, pasando a la situación de retiro por causal de
renovación de cuadros a Oficiales Generales y Superiores que no ameritan.
Al respecto en el más alto nivel de asesoramiento de la Dirección de personal PNP, se
refiere: “Sobre la planificación del proceso de renovación, y su relación con el Cuadro de
asignación de personal y Cuadro de Organización, a pesar de darse los lineamientos y
recomendaciones, no se han tomado en cuenta, tampoco se ha considerado si existe
presupuesto para el pago de los beneficios que deben ser otorgados por ley; es por eso que
luego de estos procesos nos encontramos con unidades policiales sin una línea de comando
uniforme o de lo contrario con oficiales aún en actividad, pero que tuvieron que ser
considerados en estos procesos, lo que nos da como resultado que tenemos las reglas claras
pero no las cumplimos o no los dejan cumplir.
Los mecanismos de evaluación que utiliza la Dirección de Recursos Humanos, hoy
Dirección Ejecutiva de Personal de la Policía Nacional del Perú, para los procesos de pase al
retiro por causal de renovación de cuadros, no cumple con los criterios técnicos, se efectúa sin
tener en cuenta el desempeño en el servicio de los Oficiales Generales y Superiores, dejando
de lado los actos trascendentales en los que han sido protagonistas, desconociendo la amplia
experiencia o el dominio profesional en áreas específicas de la función, generando cierto
desafecto del personal que se refleja en las deficiencias del desempeño administrativo y peor
aun limitando el desempeño operativo en la función policial.
Al respecto en las oficinas donde se llevan a cabo estos procesos administrativos, refieren
que a pesar que esta causal fue planificada como un bienestar para los oficiales en
determinado momento, se da lo contrario, se mezclan a oficiales que están en el límite de edad
con los de medida disciplinaria, procesos judiciales o gente capaz que ha venido brindando
una excelente labor policial conocida por la ciudadanía, esto baja la moral, origina una desfase
en la labor policial, porque durante todo el proceso que es prácticamente los últimos meses del
año, los oficiales que son invitables reducen su moral y no cumplen satisfactoriamente sus
funciones por estar preocupados si permanecen o se van, inclusive hay oficiales que han
56
generado sus nuevos empleos fuera de la institución en previsión de cualquier situación
desfavorable.
La Dirección Ejecutiva de personal de la Policía Nacional del Perú no aplica
procedimientos técnicos de selección de personal, que le permita cubrir de manera óptima las
vacantes que se dan como producto del proceso de pase al retiro por la causal de renovación
de cuadros, obstaculizando una adecuada selección y asignación de los recursos humanos de
la PNP, al tener que enfrentarse con la carencia de personal especializado, con la falta de
sistematización de la información que permita evidenciar de manera óptima los recursos
humanos de la institución, cuyos perfiles profesionales sean los ideales para los cargos que
asumirán; tales situaciones conllevan a la improvisación en la selección de personal,
cubriendo las vacantes con personal que en muchos casos no son los más idóneos,
reflejándose deficiencia en el accionar policial, que sólo contribuye a deteriorar la imagen
institucional.
5.4 Discusión de los resultados
La presentación de los datos se han elaborados en tablas y gráficos que se adjuntan en los
anexos de la presente investigación.
5.4.1 Resultado de las encuestas a oficiales afectados por el proceso
A. El 89% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros; considera que dicho proceso, influye de manera muy negativa en la
carrera profesional de los Oficiales Generales y superiores de la PNP, mientras que
el 11%, considera lo contrario.
B. El 61% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros; considera que el tiempo de permanencia en el grado influye altamente
para ser considerados endicha causal; mientras que sólo un 9% considera que
influye en un nivel bajo y muy bajo.
C. El 92% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros considera: que dicho proceso obstaculizó altamente el desarrollo
profesional del Oficial PNP; mientras que un 4% considera que sólo obstaculizó en
un nivel bajo y muy bajo.
57
D. El 94% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros considera: que dicho proceso vulnera altamente los derechos laborales del
personal; mientras que un 6% considera lo contrario.
E. El 85% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros considera: que dicho proceso limita altamente el tiempo de servicio en el
grado; mientras que 15%, considera dicha limitación en niveles medio y muy bajo.
F. El 74% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros considera: que dicho proceso quebranta la preservación de la moral y el
prestigio institucional, mientras que sólo un 5%, considera que si contribuye a
preservar el prestigio institucional.
G. El 97% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros considera: que la falta de especificación de la motivación en las
Resoluciones Directorales de pase al retiro por renovación, afecta altamente la
transparencia de dicho proceso; mientras que un 4% considera lo contrario.
H. El 72% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros considera: que dicho proceso afecta altamente el derecho laboral;
mientras que un 8% considera lo contrario, y sólo un 20% considera que se afecta
medianamente.
I. El 92% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros considera: que dicho proceso, afecta altamente el proyecto de vida del
personal policial; mientras que un 8% considera lo contrario.
J. El 89% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de oficiales PNP, pasados a la situación de retiro por renovación de
cuadros considera: que dicho proceso afecta altamente el derecho a la igualdad y
equidad en el trato; mientras que un 11% considera lo contrario.
58
K. El 50% de los encuestados, que representa una cantidad promedia de la muestra de
Oficiales Generales PNP que conforman la Junta Calificadora, considera que los
criterios normativos son aplicados a medias en dicho proceso; mientras que un
10%, considera que no se aplican criterios normativos; y un 40%, considera que se
aplican adecuadamente los criterios normativos y legales para la renovación de
cuadros.
L. El 60% de los encuestados, que representa una cantidad significativa de la muestra
de Oficiales Generales PNP que conforman la Junta Calificadora, considera que
los criterios administrativos establecidos para el proceso de renovación de cuadros
se aplican en un nivel promedio; mientras que 30% considera que se aplica
adecuadamente; y un 10% considera lo contrario.
M. El 70% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de Oficiales Generales PNP que conforman la Junta Calificadora,
considera que el criterio político influye altamente en el proceso de renovación de
cuadros; mientras que un 20% consideran lo contrario; y un 10%, considera que el
criterio político influye medianamente en dicho proceso.
N. El 60% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de Oficiales Generales PNP que conforman la Junta Calificadora,
considera que los antecedentes administrativo-disciplinario del personal influyen
altamente en el proceso de renovación de cuadros; mientras que un 10% considera
lo contrario; y un 30% considera que los antecedentes administrativo-disciplinario
del personal influyen medianamente.
O. El 50% de los encuestados, que representa una cantidad significativa de la muestra
de Oficiales Generales PNP que conforman la Junta Calificadora, considera que
los méritos y deméritos del personal, influyen altamente en el proceso de
renovación de cuadros; mientras que un 40% considera lo contrario; y un 10%,
considera que influye mediamente.
P. El 90% de los encuestados, que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de Oficiales Generales PNP que conforman la Junta Calificadora,
considera que la falta de especificación de la motivación en las Resoluciones de
renovación de cuadros, influye altamente en la transparencia del indicado proceso;
mientras que un 10% considera lo contrario.
59
Q. El 91% de los encuestados que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de Oficiales PNP que conforman la Junta Calificadora, consideran que los
instrumentos de evaluación utilizados en el proceso de renovación de cuadros
carecen de claridad y objetividad; mientras que el 20% consideran lo contrario; y
un 30% considera que dichos instrumentos de evaluación son medianamente claros
y objetivos.
R. El 91% de los encuestados que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de Oficiales Superiores PNP, de las diversas Jefaturas de la División de
Procesos de Movimiento de Personal y de la División de Altas y Bajas de la
DIREJEPER PNP, considera que el proceso de renovación de cuadros se efectúa
sin considerar previamente una planeación de los recursos humanos; mientras que
sólo un 9%, considera que se planifica medianamente.
S. El 95% de los encuestados que representa una cantidad muy significativa de la
muestra de Oficiales Superiores PNP, de las diversas Jefaturas de la División de
Procesos de Movimiento de Personal y de la División de Alta y Bajas de la
DIREJEPER PNP, considera que el proceso de renovación de cuadros se efectúa
sin evaluar previamente desempeño de los Oficiales Generales y Superiores; y sólo
un 5% considera que se evalúa medianamente dicho desempeño.
T. El 86% que representa una cantidad muy significativa de la muestra de Oficiales
Superiores PNP, de las diversas Jefaturas de la División de Procesos de
Movimiento de Personal y de la División de Altas y Bajas de la DIREJEPER PNP,
considera que el proceso de renovación de cuadros no se correlaciona con el Plan
de Carrera de los Oficiales; sólo un 9% considera lo contrario; mientras que un 5%
considera que se correlaciona medianamente.
U. El 86% que representa una cantidad muy significativa de la muestra de Oficiales
Superiores PNP, de las diversas Jefaturas de la División de Procesos de
Movimiento de Personal y de la División de Alta y Bajas de la DIREJPER PNP,
considera que la renovación de cuadros, influye altamente en el cuadro de
organización de la PNP; mientras que un 5% considera lo contrario; y un 9%
considera que influye medianamente.
V. El 86% que representa una cantidad muy significativa de la muestra de Oficiales
Superiores PNP, de las diversas Jefaturas de la División de Procesos de
Movimiento de Personal y de la División de Altas y Bajas de la DIREJEPER PNP,
60
considera que el proceso de renovación de cuadros limita altamente, la eficiencia
del desempeño administrativo en la PNP; y sólo un 14% considera que limita
medianamente, el desempeño administrativo en la PNP.
W. El 86% que representa una cantidad muy significativa de la muestra de Oficiales
Superiores PNP, de las diversas Jefaturas de la División de Procesos de
Movimiento de Personal y de la División de Altas y Bajas de la DIREJEPER PNP,
considera que el proceso de renovación de cuadros limita la eficiencia del
desempeño operativo en la PNP; mientras que un 5% considera lo contrario; y
sólo un 9% considera que influye medianamente en el desempeño operativo.
X. El 91% que representa una cantidad muy significativa de la muestra de Oficiales
Superiores PNP, de las diversas Jefaturas de la División de Procesos de
Movimiento de Personal y de la División de Altas y Bajas de la DIREJEPER PNP,
considera que el proceso de renovación de cuadros obstaculiza altamente el
desarrollo profesional de los Oficiales PNP; y sólo un 9%, considera que
medianamente obstaculiza el desarrollo profesional.
Y. El 91% que representa una cantidad muy significativa de la muestra de Oficiales
Superiores PNP, de las diversas Jefaturas de la División de Procesos de
Movimiento de Personal y de la División de Altas y Bajas de la DIREJEPER PNP,
considera que el proceso de renovación de cuadros influye altamente en el
adecuado desarrollo institucional; y sólo un 9% considera que influye
medianamente.
Z. El 95% que representa una cantidad muy significativa de la muestra de Oficiales
Superiores PNP, de las diversas Jefaturas de la División de Procesos de
Movimiento de Personal y de la División de Altas y Bajas de la DIREJEPER PNP,
considera que se planifica mínimamente los recursos humanos, en el proceso de
renovación de cuadros; mientras que sólo un 5% considera que medianamente se
planifican los recursos humanos.
5.4.2 Resultado de las entrevistas realizadas en torno al Decreto Legislativo N° 1149 Ley
de la carrera y situación del personal de la Policía Nacional del Perú - art. 86,
numeral 2, inciso a.
A. El más alto nivel de asesoramiento legal de la Dirección General PNP, señalan en
forma coincidente que el proceso resulta ser un peligro para la estabilidad en la
61
institución policial, porque deja a criterio del comando institucional una
renovación de cuadros de manera excepcional en cualquier momento del año.
B. En el nivel de asesoramiento policial PNP, coinciden en señalar que el proceso de
renovación resulta ser una carta en blanco que se da al comando institucional de
discrecionalidad para que en cualquier momento del año pueda darse otros
procesos de renovación de cuadros, generaría inestabilidad en los mandos, dado
que dicho proceso podría darse a favor de la institución para sacarse del camino a
malos elementos o en contra de la institución por intereses que no conocemos bien
o sujeto a intereses personales.
C. La dirección de Defensa Legal del Policía, manifiestan que resulta inaplicable, por
contradecirse en sí mismo al referir que este proceso se ejecuta una sola vez al año
y a la vez en casos excepcionales, cuando el comando así lo amerita.
5.5 Benchmarking sobre el proceso de retiro con otros países de la región
5.5.1 Brasil
La ley de la carrera policial del Brasil, señala que el pase al retiro es la conclusión del
servicio de un integrante de la Policía de Brasil, es la terminación de su nombramiento o la
cesación de sus efectos legales por las siguientes causas la cuales pueden ser de separación, la
misma que se da por incumplimiento a cualquiera de los requisitos de permanencia, o cuando
en los procesos de promoción por haber sido convocado a tres procesos consecutivos sin que
haya participado en los mismos, o que habiendo participado en dichos procesos no hubiese
obtenido el grado inmediato superior que le correspondería por causas imputables a él, haber
alcanzado la edad máxima correspondiente a su jerarquía, de acuerdo con lo establecido en las
disposiciones aplicables, que del expediente del integrante no se desprendan méritos
suficientes a juicio del Consejo Federal para conservar permanencia.
Por otro lado se señala la remoción que es el acto de incurrir en responsabilidad en el
desempeño de sus funciones o incumplimiento de sus deberes, de conformidad con las
disposiciones relativas al régimen disciplinario y por último la señalada como baja la cual se
da por renuncia; muerte, o incapacidad permanente.
5.5.2 Argentina
La situación de la carrera policial en Argentina señala que la culminación en la carrera
policial solo se podrá dar por muerte, jubilación, renuncia, incapacidad física o mental,
destitución.
62
La jubilación en la policía de Argentina podrá ser voluntaria o forzosa. La jubilación
forzosa solo se dará al personal que ha cumplido setenta años de edad, de igual forma los
aspirantes que tengan más de un año de haber renunciado al retiro.
5.5.3 Chile
La ley de la carrera policial de Chile señala que el personal de Carabineros deberá
permanecer en forma voluntaria en la institución hasta los treinta y cinco años de servicios,
previa autorización anual del General Director, y dejará de pertenecer a ella por retiro o
fallecimiento.
Los decretos supremos y resoluciones que concedan o dispongan el retiro de los
Oficiales Generales, Coroneles y Suboficiales Mayores, fijarán la fecha en que se harán
efectivos, la cual no podrá ser posterior en más de seis meses a la de dichos decretos o
resoluciones.
Serán comprendidos en el retiro absoluto los Oficiales y el Personal Civil de
Nombramiento Supremo que se encuentren en alguno de los siguientes casos:
Que opten por el retiro voluntario después de cumplir 30 años de servicios efectivos en
Carabineros, los que hubieren permanecido tres años en retiro temporal, que fuesen separados
del servicio o suspendido por medidas disciplinarias administrativas o por sanciones penales
impuestas conforme al Código de Justicia Militar, que contrajeren enfermedad declarada
incurable y que les imposibilite para el servicio o que estuvieren comprendidos en alguna de
las causales de invalidez establecidas en el Estatuto del Personal, los que cumplieren 38 años
de servicios efectivos como Oficiales o 41 computables para el retiro. No obstante, el
Presidente de la República podrá rechazar la solicitud de retiro del Oficial que se encuentre
desempeñando como titular el cargo de General Subdirector de Carabineros, pudiendo
mantenerlo en servicio hasta tres años más, a proposición del General Director, que cumplido
el doble del tiempo mínimo en el grado no tuviere los requisitos legales para el ascenso, y que
deban ser eliminados por lista de clasificación o sanción disciplinaria de carácter expulsivo
establecida en proceso administrativo.
5.5.4 El Salvador
El Decreto Legislativo de la carrera policial del El Salvador, señala que la carrera
policial terminará por causa de muerte, jubilación, renuncia, incapacidad física o mental; y
destitución.
63
5.5.5 México
El Decreto Legislativo de la carrera policial de México establece que la conclusión del
servicio de un integrante, es la terminación de su nombramiento o la cesación de sus efectos
legales por Separación, por incumplimiento a cualquiera de los requisitos de permanencia, o
cuando en los procesos de promoción concurran por si hubiere sido convocado a tres procesos
consecutivos de promoción sin que haya participado en los mismos, o que habiendo
participado en dichos procesos, no hubiese obtenido el grado inmediato superior que le
correspondería, por causas imputables a él lo cual que haya alcanzado la edad máxima
correspondiente a su jerarquía así mismo sobre el expediente del integrante no se desprendan
méritos suficientes para conservar su permanencia. La remoción, es incurrir en
responsabilidad en el desempeño de sus funciones o incumplimiento de sus deberes, de
conformidad con las disposiciones relativas al régimen disciplinario.
5.5.6 Colombia
La ley de la carrera policial de Colombia, señala que el retiro del personal de Oficiales
y Suboficiales de la Policía Nacional Colombiana es la situación por la cual este personal, sin
perder el grado, cesa en la obligación de prestar servicio. El retiro de los Oficiales se realiza a
través de decreto expedido por el Gobierno Nacional. El ejercicio de esta facultad, podrá ser
delegada en el Ministro de Defensa Nacional hasta el grado de Teniente Coronel. El retiro de
los Suboficiales se efectuará a través de resolución expedida por el Director General de la
Policía Nacional.
El retiro de los Oficiales deberá someterse a una junta Asesora del Ministerio de
Defensa Nacional para la Policía Nacional, excepto cuando se trate de Oficiales Generales. La
excepción opera igualmente en los demás grados.
Además de las causales contempladas en el Decreto-ley 1791 de 2000, el retiro para los
Oficiales y los Suboficiales de la Policía Nacional, procederá por llamamiento a calificar
servicios, por voluntad del Gobierno Nacional en el caso de los Oficiales, o del Director
General de la Policía Nacional, en el caso de los Suboficiales y por incapacidad académica.
Por razones del servicio y en forma discrecional, el Gobierno Nacional para el caso de
los Oficiales o el Director General de la Policía Nacional para el caso de los Suboficiales,
podrán disponer el retiro de los mismos con cualquier tiempo de servicio, previa
recomendación de la Junta Asesora del Ministerio de Defensa Nacional para la Policía
Nacional, cuando se trate de Oficiales, o de la Junta de Evaluación y Clasificación respectiva,
para los Suboficiales.
64
5.5.7 Ecuador
La ley de la carrera policial de Ecuador, establece que se considera como el acto
administrativo ordenado por autoridad competente, mediante el cual se dispone la separación
de un miembro de la institución policial, colocándole en servicio pasivo. El personal policial
será dado de baja por una de las siguientes causas: Por solicitud voluntaria con expresa
renuncia a la transitoria. Por fallecimiento. Por haber sido declarado desaparecido. Por
cumplir el tiempo de situación transitoria. Por encontrarse ausente ilegalmente más de once
días, sin perjuicio de la acción penal. Por sentencia condenatoria debidamente ejecutoriada de
conformidad con los Códigos Penales. Por haber cumplido el tiempo máximo de servicio
activo de 36 años como Oficial y 36 años como Clase y Policía. Por haber cumplido 65 años
de edad. Por haberse declarado en su contra mala conducta profesional. Por sentencia del
Tribunal de Disciplina para Clases y Policías. Por lo previsto en el artículo 57 de esta Ley. Por
haber sido calificado en la lista 5 en un año y previo dictamen del respectivo Consejo y por las
demás causas establecidas en esta Ley.
Como podemos apreciar, la legislación peruana a pesar de contar con diversas causales
de pase a la situación de retiro, a incluido el proceso de renovación de cuadros que al
comparar las legislaciones policiales como: Brasil, Argentina, Ecuador, Chile, El Salvador y
México, se observa que esta figura de renovación de cuadros, en sus procesos de retiro del
personal policial no es considerada como tal; sin embargo puede apreciarse que algunos de los
criterios en cada una de las normas de los países mencionados para cada caso, existen ciertos
requisitos que son semejantes a los contenidos en los procesos de renovación de cuadros en el
Perú, siendo el caso más saltante el de la legislación de la policía colombiana, la cual en su
artículo cuarto de la Ley 857-2003 se estable, que por razones de servicio y en forma
discrecional, el gobierno nacional para el caso de los oficiales o el director general de la
policía nacional para el caso de los sub oficiales podrán disponer el retiro de los mismos con
cualquier tiempo de servicio previa recomendación de la junta asesora del ministerio de
defensa nacional para la policía nacional, cuando se trate de oficiales, o de la junta de
evaluación y de clasificación respectiva para los sub oficiales por lo que se puede establecer
que en esta parte del continente la legislación colombiana con respecto a las legislaciones que
se han revisado, es la única que consigna el pase a retiro forzoso o anticipado del personal
policial por voluntad del gobierno de turno o del director general de la policía, generando de
forma similar al Perú, denuncias ante fueros jurisdiccionales internos e internacionales
motivando que en la actualidad dicha legislación esté cuestionada por la evidente y flagrante
violación de los derechos fundamentales de los efectivos policiales colombianos
65
5.6 Análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA) sobre el
proceso de renovación de cuadros.
El definir y diseñar una estrategia que sea exitosa para el proceso de pase al retiro por la
causal de renovación de cuadros en la Policía Nacional del Perú, requiere necesariamente del
estudio y evaluación de la información obtenida de los actores del proceso conformado por el
personal integrantes de los Consejos de Calificación, personal de la Dirección de Personal que
participaron en el proceso y los afectados.
La Matriz FODA es una herramienta que ayuda a las empresas a crear estrategias de
fortalezas y oportunidades (FO), estrategias de debilidades y amenazas (DA). Las
oportunidades y las amenazas externas se refieren a las tendencias y sucesos económicos,
sociales, culturales, demográficos, ambientales, políticos, legales, gubernamentales,
tecnológicos y competitivos que pudieran beneficiar o dañar en forma significativa a la
institución policial en el futuro. Son elementos que están más allá del control de la institución.
Las fortalezas y debilidades internas son las actividades que la institución puede controlar y
cuyo desempeño se califica como excelente o deficiente. Las empresas deben seguir
estrategias fundamentadas en las áreas funcionales como ocurre en la Policía Nacional del
Perú, para así aprovechar sus fortalezas y eliminar sus debilidades.
El análisis estratégico FODA es una de las herramientas que más se utiliza por su
sencillez y practicidad en la administración estratégica de las empresas. Para garantizar que
todos estos instrumentos proporcionen información real y oportuna, se requiere además de
procesos racionales y objetivos, la participación de la Dirección y de todas las personas
relacionadas directa e indirectamente en la toma de decisiones. Busca determinar donde ha
estado recientemente la empresa o producto, donde está en el presente y hacia dónde se dirige,
así como los factores y las tendencias externas que lo afectan.
La presente investigación se llevó a cabo en la Ciudad de Lima, su estudio fue dirigido al
proceso de renovación de cuadros de la Policía Nacional del Perú durante los periodos 2008-
2012. Se diseñó un cuestionario para cada uno de los actores del proceso, como instrumento de
medición, el cual consistió en preguntas respecto al proceso para realizar un análisis del
entorno interno y externo, implementación y evaluación de estrategias para la aplicación de
esta causal de retiro y su relación con la función que presta la Policía Nacional del Perú, para
lograr los objetivos planteados, se realizó un análisis al entorno por medio de una herramienta
de análisis estratégico denominada matriz FODA (Fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas).
66
Analizar el ambiente interno consiste en, fijar con exactitud las fortalezas y debilidades de
los recursos humanos de la institución en relación al proceso del pase al retiro por la causal de
renovación de cuadros. Este análisis a los Oficiales Superiores y Generales pasibles del
proceso y la institución policial con relación a la sociedad. El estudio del ambiente externo con
relación con la estructura organizacional nos permite conocer las oportunidades y amenazas
que la afectan.
Una adecuada aplicación del proceso de renovación de cuadros de la Policía Nacional del
Perú y una eficiente administración de los recursos humanos de la PNP requiere diseñar
estrategias para aprovechar las oportunidades, ya sea reduciendo o evitando el impacto de las
amenazas para poder lograr el éxito. Mientras que los factores que influyen en el ambiente
interno, son controlables por la institución con la correcta aplicación de directivas o
reglamento de la Ley, mejorando la imagen institucional al diferenciarse de sus competidores;
sin embargo esto no ocurre con el ambiente externo, al cual tenemos que adaptarnos.
La técnica principal que empleamos en el procesamiento de la información recopilada
constituyó la Matriz FODA. El grupo considera que los resultados obtenidos en la
investigación pueden servir de base para el perfeccionamiento del proceso de renovación de
cuadros en la policía, es por ello que resaltamos la descripción de algunos factores que pueden
estar afectando el proceso del pase al retiro por renovación de cuadros y la administración de
los recursos humanos en la Policía Nacional del Perú. Para la recopilación de la información
nos hemos auxiliado de la matriz FODA como técnica válida para su procesamiento. La
información obtenida la presentamos de la forma siguiente:
5.6.1 Fortalezas
A. Constituye una herramienta legal para reformular los Cuadros de Personal de la
PNP, por cuanto se encuentra materializada en la normatividad vigente, que
permite al Comando aplicarla en la forma prevista en la ley.
B. Es conocido y aceptada por los Oficiales PNP, por cuanto los Oficiales Generales
y Superiores de la PNP son consientes del proceso de renovación de cuadros y que
este se lleva a cabo cada fin de año.
C. Es ratificado por el Órgano Jurisdiccional. Los administrados en su gran mayoría
recurren al Órgano Jurisdiccional con la finalidad de que se declare nulo el proceso
de renovación del que fueron objeto, mediante acción de amparo o acción
contencioso administrativo declarando el Órgano Jurisdiccional su improcedencia
67
cuando el acto administrativo se encuentra con arreglo a ley y en otros declarando
nulo e inaplicable el acto administrativo por vulneraciones a la ley.
D. Constituye un estímulo para motivar, mejorar y calificar el desempeño del personal
PNP, evidentemente estimula al personal a laborar y entregar de si algo mas en su
actividad diaria al saber que podría estar comprendido en el proceso de renovación,
conllevando al mejor desempeño en el servicio.
E. Se correlaciona con la carrera del Oficial PNP. El proceso es parte integral de la
carrera policial en tanto que pone fin a su carrera por ser una de las formas de
retiro de la institución policial, señalada en la norma como una de las causales del
término de la carrera
F. Tienen amplia discrecionalidad. El proceso de renovación de cuadros al no
encontrarse reglamentado debidamente permite al Comando de Turno una amplia
discrecionalidad que utilizada eficientemente genera una percepción favorable
respecto a la administración del personal de la institución
G. Los méritos y deméritos influyen en el proceso de renovación de cuadros. Para ser
objeto de retiro por la causal de renovación y los méritos para que dicho personal
perviva en la institución.
H. Permite reformular el Cuadro de Organización policial. Que es del principal
objetivo del proceso de renovación, para conservar la estructura piramidal de la
organización.
5.6.2 Oportunidades
A. El proceso de renovación permite conocer las falencias y bondades en su
aplicación, lo que permiten desarrollar estrategias para mejorar el proceso y la
administración de recursos humanos de la institución
B. Las demandas judiciales presentadas con relación al proceso, permite su estudio y
evaluación sobre su aplicación, por cuanto la administración de recursos humanos
se encuentra en permanente evolución
C. Aumento de la confianza de la sociedad en la Policía Nacional del Perú. La
sociedad ve reflejada en el proceso de renovación como instrumento que permite
valorar a la policía como institución con elevado índice de confianza
D. Eleva el status de la Policía Nacional en la región y a nivel mundial, por cuanto
solo quedarían los policías con más alto nivel técnico y profesional cuando el
proceso es eficiente.
68
E. Disminuye el índice delincuencial. En razón de que contando la PNP con personal
eficiente la lucha frontal contra la delincuencia es óptima.
F. Aumenta la percepción de la seguridad ciudadana. El proceso permite que el
personal eficiente y profesional permanezca en la policía, ello permite que la
seguridad ciudadana se fortalezca.
5.6.3 Debilidades
A. Influye negativamente en la carrera profesional de los Oficiales Generales y
superiores PNP. Por cuanto la mala aplicación del proceso, afecta el libre
desarrollo profesional del efectivo policial y por ende el servicio que brinda no es
óptimo ya que se distrae su desempeño profesional durante los procesos.
B. El tiempo de permanencia en el grado influye altamente en esta causal de retiro.
Efectivamente a mayor tiempo en el grado se infiere que el efectivo policial no se
preocupa por ascender cuando se debe tener presente que la organización es
piramidal y que no permite por su estructura organizacional que todos lleguen
alcanzar altos niveles en la organización.
C. Afecta los derechos laborales del personal. El proceso deficientemente aplicado
vulnera garantías laborales principalmente la estabilidad y el debido proceso.
D. Disminuye la imagen y el prestigio institucional, por cuanto la sociedad percibe
que todos los Oficiales pasados al retiro por renovación son malos policías.
E. La falta de motivación en las Resoluciones, afecta la transparencia de dicho
proceso. Se ha comprobado que en muchos casos el proceso no ha observado las
garantías previstas en la Constitución.
F. Afecta el derecho a la igualdad y equidad en el trato en el administrado. Por cuanto
personal en algunos caso aún sin reunir los requisitos o encontrase dentro de otras
causales son considerados en estos procesos, vulnerando los derechos del personal
afectado.
G. Los instrumentos de evaluación utilizados por el Consejo de Calificación carecen
de objetividad y confiabilidad. Porque solo se ha tomado en consideración los
requisitos de tiempo de servicios y años en el grado, sin haberse tomado en cuenta
el desempeño en el servicio de los Oficiales propuestos dejando de lado sus actos
trascendentales, dominio profesional en las áreas específicas de la especialidad.
69
H. Se efectúa sin considerar previamente una planeación de los recursos humanos.
Por cuanto los puestos dejados por los Oficiales sometidos al proceso son cubiertos
por otros que no reúnen el perfil requerido.
I. Influye en el cuadro de organización de la PNP. La salida de la institución policial
del personal de oficiales por la causal de renovación, afecta el Cuadro de
Organización de la PNP por cuanto las cantidades no son definidas en atención a
las necesidades de la institución sino son impuestas por el Comando de Turno
influenciadas por el poder político sin un estudio de su impacto en la organización
policial.
J. Limita el desempeño administrativo y operativo en la PNP. En algunos casos se ha
puesto fin a planes operativos en ejecución, por haber sido retirado el responsable
de su ejecución, quedando así frustrada la misión encomendada con costos de
personal y recursos logísticos empleados.
K. El proceso de renovación de cuadros limita la eficiencia del desempeño operativo
en la PNP. Disminuye al personal PNP especialmente en las fechas que debe
publicarse la relación del personal objeto del proceso, la cual constituye una
incertidumbre que limita la eficiencia del servicio.
L. No se planifica adecuadamente los recursos humanos. Los instrumentos de
evaluación y medición son subjetivos y carecen de confiabilidad. Se ha
establecido que la cantidad de efectivos policiales pasados al retiro por renovación
de cuadros en muchos casos fueron impuestos mediante valoraciones subjetivas.
5.6.4 Amenazas
A. La influencia política podría utilizar el proceso, como pretexto para reestructurar
la Policía Nacional. Se puede percibir que el poder político aplica este medio para
beneficiar o perjudicar a los oficiales con la justificación de reestructurar la
institución policial.
B. La amplia discrecionalidad permite la arbitrariedad. Efectivamente al no
encontrarse regulada técnicamente la aplicación del procedimiento de pase al retiro
del Oficial por renovación permite la aplicación de causales subjetivas que
obviamente no aparece en las actas emitidas por los Consejos de Calificación.
C. Pérdida de confianza de la ciudadanía en la PNP al percibir que la renovación es
para el retiro de malos policías. El proceso genera desconfianza en la sociedad por
70
cuanto interpretándose que los malos policías son objeto de esta medida se obtiene
que la institución estaba conformadas por malos policías.
D. Distorsiones en la aplicación de los procesos. En tanto que careciendo de una
reglamentación técnica, permite la distorsión de la aplicación del proceso lo cual
deviene en perjuicio de la institución.
E. Disminución del principio de autoridad. La indebida aplicación del proceso resta
autoridad a los integrantes de la institución policial al verse señalados por estos
procesos que la institución se encuentra integrada por malos policías.
F. Información distorsionada de los medios de comunicación. Los medios de
comunicación solo ven los efectos del proceso y homologan como una purga de
malos elementos policiales cuando lo cierto que este mecanismo constituye un
beneficio.
G. Inclusión de personal policial comprometido en otras causales de retiro. El proceso
mal aplicado permite que oficiales inmersos en otras causales como medida
disciplinaria, sentencia judicial, puedan salir por aplicación de renovación de
cuadros.
H. Disminución del rendimiento operativo y administrativo. Los Oficiales al
encontrarse en incertidumbre de ser o no pasibles al proceso, no se dedican en su
totalidad a la lucha contra la delincuencia y velar por el orden público viéndose
descuidada la función primordial de la institución policial
MATRIZ FODA
71
FORTALEZAS DEBILIDADESConstituye una herramienta legal parareformular los Cuadros de Personal de la PNP
Influye negativamente en la carrera profesionalde los Oficiales Generales y superiores PNP
Es conocido y aceptada por los Oficiales PNP El tiempo de permanencia en el grado influyealtamente en esta causal de retiro
En mucho de los casos es convalidada por elÓrgano Jurisdiccional
Afecta los derechos laborales del personal.
Constituye un estímulo para motivar, mejorary calificar el desempeño del personal PNP
Disminuye la imagen y el prestigio institucional
Se correlaciona con la carrera del Oficial PNP La falta de motivación en las Resoluciones,afecta la transparencia de dicho proceso
Tienen amplia discrecionalidad Afecta el derecho a la igualdad y equidad en eltrato al administrado
Los méritos y deméritos influye en el procesode renovación de cuadros
Los instrumentos de evaluación utilizados por elConsejo de Calificación carecen de objetividad yconfiabilidad
Permite reformular el Cuadro deOrganización policial
Se efectúa sin considerar previamente unaplaneación de los recursos humanosSe efectúa sin evaluar previamente desempeño delos Oficiales Generales y SuperioresInfluye en el cuadro de organización de la PNPLimita el desempeño administrativo y operativoen la PNPEl proceso de renovación de cuadros limita laeficiencia del desempeño operativo en la PNPNo se planifica adecuadamente los recursoshumanos. Los instrumentos de evaluación ymedición son subjetivos y carecen deconfiabilidad
OPORTUNIDADES AMENAZASLa dificultades han sido una oportunidad paraconocer fortalezas capacidades del Proceso deRenovación de Cuadros de la PNP
La influencia política podría utilizar el proceso,como pretexto para reestructurar la PolicíaNacional
Las demandas judiciales presentadas conrelación al proceso, permite su estudio yevaluación sobre su aplicación
La amplia discrecionalidad permite laarbitrariedad
Aumento de la confianza de la sociedad en laPolicía Nacional del Perú
Pérdida de confianza de la ciudadanía en la PNPal percibir que la renovación es para el retiro demalos policías
Eleva el status de la Policía Nacional en laregión y a nivel mundial.
Distorsiones en la aplicación de los procesos
Disminuye el índice delincuencial. Disminución del principio de autoridadAumenta la percepción de la seguridadciudadana.
Información distorsionada de los medios decomunicaciónInclusión de personal policial comprometido enotras causales de retiroDisminución del rendimiento operativo yadministrativoAfecta el cuadro de organización y asignación depersonalDeficiente aplicación de las normas por vacioslegales
72
CAPÍTULO VI. CONCLUSIONES
6.1 Los procedimientos aplicados en el proceso de pase al retiro por la causal de
renovación de cuadros de Oficiales Generales y Superiores de la PNP durante el
periodo 2008-2012, evidencian la influencia de criterios políticos afectando la
administración de los recursos humanos sin tomar en cuenta la estructura
orgánica de la institución policial.
6.2 Los criterios más influyentes utilizados en el proceso de pase al retiro por la
causal de renovación de cuadros de Oficiales Generales y Superiores de la Policía
Nacional del Perú, durante el político y subjetivos, dejando de lado el criterio técnico
por falta de una debida reglamentación
6.3 Los instrumentos de evaluación y medición utilizados en el proceso de pase al
retiro por la causal de renovación de cuadros de los Oficiales Generales y
Superiores de la PNP, durante el periodo 2008-2012; no evidencian criterios
objetivos ni confiables, ya que no cuenta con instrumentos de medición y
evaluación debidamente validados o estandarizados, por lo que han sido
expuestos a diversas influencias subjetivas que conllevaron al deterioro de la
moral y desprestigio institucional.
6.4 La presencia de los vacíos legales y de un sistema de control en la aplicación de
los procesos de pase al retiro por renovación de cuadros durante el periodo
2008-2012, permitieron que no se consigne literalmente la motivación en las
Resoluciones, hecho que afectó la carrera profesional de Oficiales Generales y
Superiores de la Policía objeto del proceso.
6.5 Los mecanismos de evaluación utilizados por la Dirección de Recursos
Humanos de la Policía Nacional del Perú, para los procesos de pase al retiro por
causal de renovación de cuadros, no cumplieron con los criterios técnicos, no se
consideró el desempeño en el servicio de los Oficiales Generales y Superiores,
dejando de lado la experiencia profesional, limitando el desempeño operativo en
la función policial.
73
6.6 La Dirección Ejecutiva de Personal, no llevó una adecuada planificación de los
recursos humanos para los procesos de pase al retiro por renovación de cuadros,
generando trastornos administrativos e institucionales, que influyen
negativamente en la formulación del Cuadro de Organización de la PNP.
6.7 La Dirección Ejecutiva de Personal, no aplica procedimientos técnicos de
selección de personal, para cubrir las vacantes que se dan como producto del
proceso de pase al retiro por la causal de renovación de cuadros, improvisando
la selección y asignación de los recursos humanos de la PNP, al cubrir las
vacantes producidas con personal que en muchos casos no son los más idóneos,
reflejándose deficiencia en el accionar policial, que sólo contribuye a deteriorar
la imagen institucional.
6.8 La actual normativa que rige el proceso de pase al retiro por renovación de
cuadros no difiere de la anterior, más aún deja abierta la posibilidad de
ejecutarse otros procesos durante el año, situación que la torna contradictoria al
expresar que los procesos de renovación se dan una vez al año; dispositivo legal
que atenta contra la estabilidad laboral.
74
CAPÍTULO VII. RECOMENDACIONES
7.1 Ante la inexistencia de una norma técnica y profesional que posibilite la
evaluación objetiva del personal que pasa al retiro por causal de renovación, el
grupo de investigación ha formulado el “Proyecto de Reglamento del pase a la
situación de retiro por la causal de renovación de cuadros”, con la finalidad de
que sea evaluado e incorporado como Reglamento de la Policía Nacional del
Perú, para el proceso de renovación de cuadros, el cual facilite desarrollar un
proceso de evaluación con criterios de objetividad y equidad que garantice la
transparencia de un adecuado proceso y libre de influencias ajenas a las
institucionales.
7.2 Designar una Comisión Técnica, especializada en la elaboración de los
instrumentos de medición y evaluación, que participe en los procesos de
renovación de cuadros, a fin de que estos sean diseñados con rigor científico,
permitiendo demostrar su validez y confiabilidad, en el marco de los actuales
dispositivos legales, a fin de que sean utilizados con criterios técnicos por el
personal de Dirección de Recursos Humanos de la PNP, para los procesos de
pase al retiro por renovación de cuadros.
7.3 La Dirección Ejecutiva de Personal de la Policía Nacional del Perú, debe
implementar capacitaciones periódicas, dirigidas al personal de las áreas
comprometidas en los procesos de renovación de cuadros a fin de aplicar los
procedimientos de planificación de la gestión de los recursos humanos con la
participación de un equipo multidisciplinario.
7.4 Se debe incorporar el desempeño profesional de los Oficiales PNP y la
evaluación anual, como factor a evaluar en los procesos de pase al retiro por
causal de renovación de cuadros, considerando la experiencia profesional y el
desempeño en el servicio policial y evitar arbitrariedades.
7.5 La Dirección Ejecutiva de Personal de la Policía Nacional del Perú, debe
gestionar la implementación de tecnologías de información y sistemas de
administración de personal, que permita sistematizar de manera óptima los
75
recursos humanos de la institución, facilitando el acceso a los perfiles
profesionales, que sea utilizados por los integrantes en el proceso de renovación.
7.6 La Dirección Ejecutiva de Personal de la Policía Nacional del Perú, debe
nombrar a personal técnico especializado en administración y gestión de los
recursos humanos para que participe en el proceso de renovación.
76
BIBLIOGRAFÍA
Albán P. Walter (2000) Informe Defensorial N° 56 – “la aplicación de la causal de retiro porrenovación en las fuerzas armadas y en la Policía Nacional”, Defensoría del Pueblo,Lima - Perú.
Berrocal Luis Enrique. Manual del Acto Administrativo
Cassagne Juan Carlos, Derecho Administrativo, vol. II
Constitución Política del Perú de 1993.
Chiavenato Idalberto autor de “Administración de Recursos Humanos 7ª edición Davis, Keith,
Werther, William B., Administración de Personal y Recursos Humanos, Ed. McGraw-
Hill, México, 1995
Decreto Legislativo 1149 del 11DIC2012 Ley de La Carrera y de Situación del personal de la
Policía Nacional del Perú
Decreto Supremo N° 008-2000-IN del 05OCT2000 Reglamento de la Ley de La Policía
Nacional.
Decreto Supremo Nº 012-2006-IN del 28DIC2006 Reglamento de la Ley de La Policía
Nacional Del Perú, modificado por los DS N° 001-2007-IN/20ENE2007 y por el DS N°
005-2009-IN, publicado el 05 de noviembre del 2009.
Decreto Ley N° 19846 del 01 ENE 72- Régimen de Pensiones del personal de Las Fuerzas
Armadas y Fuerzas Policiales.
Decreto Supremo N° 009-De CCFFAA del 17OCT87 Reglamento de la Ley de Pensiones
Militar Policial.
Dessler Gary Fundamentos de Gestión de Recursos Humanos (1999),
Díaz M. Teófilo (2002) “Régimen de Renovación”, Instituto de Altos Estudios Policiales -
INAEP – Programa de Investigación en Administración y Ciencias Policiales, Lima-
Perú.
Dolan / Schuler / Valle (1999). El análisis de los pueblos de trabajo. Extraído de la Web.
Dolán Simón / Valle Cabrera Ramón / Jackson Susan / Schuler Randall La Gestión de los
Recursos Humanos 3ra. Edición 2007
Expediente N° 0090-2004-A/TC del Tribunal Constitucional.
Informe final de la Comisión de la Verdad.
Informe Defensorial Nº. 56 de fecha DIC2000.
Larez Martínez Eloy. Manual de Derecho Administrativo
Ley N° 27238 Del 21DIC99 – Ley de la Policía Nacional.
77
Ley N° 28857 Ley del Régimen de Personal de La Policía Nacional del Perú del 27JUL2006.
Ley N° 27444 Del 10 Abril 2001 Ley del Procedimiento Administrativo General.
Montesinos, Félix (2001) Extraído del Informe de Estudio de Estado Mayor sobre la
“Aplicación de la causal de renovación de cuadros en la Policía Nacional del Perú”,Primer PROMACIPOL-ESUPOL, Lima-Perú.
Ortiz Nieto Kerlly Zulay, Jose Albeiro Rodriguez Ocampo Edelmi Perdomo Perdomo. En la.
Tesis de la Universidad Libre Colombia UNIVERSIDAD LIBRE FACULTAD DE
DERECHO MAESTRÍA EN DERECHO ADMINISTRATIVO CENTRO DE
INVESTIGACIÓN SOCIO-JURÍDICAS BOGOTÁ, D.C. 2011
Revista de la Asociación de Oficiales Generales de la Policía Nacional del Perú, N° 01
DIC2004.
Revista Análisis Laboral Despido por causa justa y arbitrario.- edición Mayo 2010
Revista Análisis Laboral Despido Arbitrario Edición Marzo 2010
Revista Dossier La necesaria renovación de recursos humanos: Claves para el éxito.
Santibáñez A. José (2002) “la causal de renovación de cuadros en la Policía Nacional, una
afectación al debido proceso y los derechos fundamentales de la persona”, GacetaJurídica, Lima - Perú.
Ulrich David Olson autor de “La propuesta de valor de los recursos humanos”
Vidal, Ketín (2001). Informe presentado en la segunda legislatura ordinaria del congreso de la
república, ante la Comisión de Defensa Nacional, Orden Interno e Inteligencia.- presidida
por el señor Segundo Rengifo Ruiz, 12 JUN2001.
Werther William B,, Jr.. Keith Davis Administración de Personal y Recursos Humanos 2000
78
ANEXO Nº 01JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO DE REGLAMENTO DE PASE A LASITUACIÓN DE RETIRO POR LA CAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS ENLA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ.
La presencia de los vacíos legales, la falta de reglamentación y de un sistema de control en la
aplicación de los procesos de pase al retiro por renovación de cuadros durante el periodo
2008-2012, dio lugar a que no se consigne literalmente la motivación en las resoluciones,
además el proceso no estuvo reglamentado; por lo que los gobiernos de turno tomaron
decisiones políticas para pasar al retiro a oficiales generales y superiores que en forma
arbitraria amparados en la amplia discrecionalidad del proceso por sí mismo, lo que ha sido
corregido en muchos casos por el órgano jurisdiccional declarando nulas e inaplicables
muchas de estas resoluciones ordenando la reincorporación, asi también se tiene que en otros
casos oficiales comprometidos en hechos considerados delitos o faltas graves, han sido
beneficiados indebidamente.
Que además si se considera que el pase a la situación de retiro por renovación se efectúa en
base a una propuesta que elabora el Consejo de Calificación y que el Director General de la
Policía Nacional del Perú presenta al Ministro del Interior, esta propuesta es la que debe
responder a indicadores previamente especificados en un reglamento de renovación de
cuadros para pasar al retiro a personal PNP en estricta aplicación del principio de legalidad.
Los antecedentes nos señalan que los diferentes gobiernos de turno bajo el argumento de
reestructurar a la Policía Nacional y combatir la corrupción en sus filas, hicieron uso de la
causal renovación de cuadros, acreditándose arbitrariedad y como consecuencia de no existir
un reglamento del proceso de renovación de cuadros
Por estas consideraciones y los antecedentes señalados existe la necesidad de proponer el
presente proyecto de reglamento de renovación de cuadros para el personal PNP que ponemos
a consideración del ilustre jurado.
79
PROYECTO DE REGLAMENTO DE PASE A LA SITUACIÓN DE RETIRO POR LACAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS DE LOS OFICIALES GENERALES,OFICIALES SUPERIORES Y SUBOFICIALES DE LA PNP.
TITULO I
GENERALIDADES
CAPITULO I
OBJETO, FINALIDAD, CONTENIDO Y ALCANCE
Artículo 1.- OBJETO
Establecer normas y procedimientos administrativos para evaluar y proponer, el pase a la
Situación de Retiro, por la causal de Renovación de Cuadros de Oficiales Generales, Oficiales
Superiores, y Suboficiales de la Policía Nacional del Perú.
Artículo 2.- FINALIDAD
2.1.1 Proporcionar un instrumento técnico – normativo que oriente la organización,
ejecución, control y evaluación del Proceso de Renovación de Cuadros de Oficiales
Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales de la Policía Nacional del Perú;
respetando el debido proceso y derechos fundamentales de los administrados.
2.1.2 Garantizar la transparencia y eficiencia del Proceso de Renovación de Cuadros en la
Policía Nacional del Perú.
Artículo 3.- CONTENIDO
Contiene los principios, normas, composición, procedimientos, requisitos y causales que rigen
el pase a la situación de retiro por causal renovación de Cuadros, de los Oficiales Generales,
Oficiales Superiores y Suboficiales de la PNP.
Artículo 4.- ALCANCE
Las disposiciones contenidas en el presente reglamento alcanzan a los Oficiales Generales,
Oficiales Superiores y Suboficiales de la Policía Nacional del Perú.
CAPITULO II
BASE LEGAL Y DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
80
Artículo 5.- BASE LEGAL
5.1 Constitución Política del Perú del 31DIC93.
5.2 Decreto Legislativo 1148Ley de la Policía Nacional del Perú del 11DIC12.
5.2.1 Decreto Legislativo 1149Ley de la Carrera y situación del personal PNP del
11DIC12
5.2.2 Decreto Legislativo 1150 Regula Régimen Disciplinario de la PNP del 11DIC12.
5.3 Decreto Legislativo 1151 Ley de Régimen Educativo de la PNP del -11DIC12.
5.3.1 Decreto Legislativo 1132 Aprueba la nueva estructura de ingresos aplicable al
personal militar de las FFAA y PNP del 09DIC12.
5.3.2 Decreto Legislativo 1133 Ordenamiento definitivo del Régimen de Pensiones del
personal militar y policial del 09DIC12.
5.3.3 Ley Nº 27444 del 21MAR01 Ley del Procedimiento Administrativo General del 10
Abril de 2001.
5.3.4 Sentencia del Tribunal Constitucional, recaída en el Expediente Nº 0090-2004-
AA/TC (referida a la motivación de las resoluciones administrativas de pase a la
Situación de Retiro por Renovación).
Artículo 6.- DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
6.1 Acta de Consejo de Calificación
Documento del Consejo de Calificación que certifica las causales del pase al retiro de
cada oficial PNP por la causal de renovación.
6.2 Antigüedad
Prelación existente entre el personal de la Policía Nacional, en atención a su
clasificación, categoría, jerarquía, grado y tiempo de servicios.
6.3 Aptitud
Potencial físico, mental y emocional de la persona para desarrollar un tipo específico
de trabajo calificado, conforme a los grados establecidos en la ley.
6.4 Ascenso
81
Acto de promoción del personal de la Policía Nacional en situación de actividad, al
grado inmediato superior, que tiene por finalidad garantizar la línea de carrera
policial, como resultado exclusivo del proceso de evaluación de los méritos y
deméritos registrados durante la carrera policial, de conformidad con las normas que
la rigen.
6.5 Asignación
Ubicación del personal de la Policía Nacional, en situación de actividad, acorde a su
campo ocupacional, en un cargo específico establecido en el Cuadro de Organización
y en el Cuadro de Asignación de Personal.
6.6 Asimilación
Período transitorio en el que permanece el personal profesional y técnico que se
incorpora a la Policía Nacional, hasta la obtención de la efectividad en el grado.
6.7 Cargo
Puesto laboral específico, establecido en el Cuadro de Organización, que se asigna al
personal de la Policía Nacional con empleo y en situación de actividad, para que
ejerza las funciones inherentes al mismo.
6.8 Categoría
Es el nivel que corresponde al personal de la Policía Nacional, teniendo en cuenta su
formación, procedencia y función que desempeña.
6.9 Clasificación
Es la condición del personal de la Policía Nacional, en atención a su situación policial
en el servicio y a la naturaleza de sus funciones.
6.10 Consejo de Calificación
Conjunto de Oficiales Generales y Superiores designados por Resolución Directoral
tiene por finalidad evaluar y proponer las invitaciones a la situación de retiro por
Renovación de Cuadros de Oficiales Generales y Superiores.
6.11 Cuadro de asignación de personal
Distribución del personal de conformidad con el Cuadro de Organización de la Policía
Nacional.
82
6.12 Cuadro de méritos de ascenso
Es el documento en el cual se inscribe a los candidatos en orden decreciente en
función al puntaje alcanzado en su respectivo grado, siempre que hayan aprobado los
exámenes previstos y no se les excluya por razones de orden moral o disciplinario.
6.13 Cuadro de organización
Estructura orgánica que contiene el listado de dependencias policiales o unidades
orgánicas que existen en la Policía Nacional.
6.14 Despacho
Documento que acredita el grado del personal de la Policía Nacional.
6.15 Destaque
Asignación de una labor o cargo con carácter temporal, al personal de la Policía
Nacional, por necesidad del servicio o a solicitud del interesado, por un período
determinado no mayor a noventa (90) días calendario.
6.16 Empleo
Condición laboral que corresponde al personal de la Policía Nacional, en situación de
actividad en función a su categoría y grado.
6.17 Especialidad funcional
Área de la función policial que comprende un conjunto de actividades que poseen
estrecha relación entre sí, dentro del marco de la misión y función constitucional de la
Policía Nacional.
6.18 Evaluación del desempeño
Proceso de evaluación anual de las cualidades y aptitudes del factor personal,
rendimiento profesional y técnico, de los estudios a tiempo completo del personal de
la Policía Nacional.
6.19 Hoja Anual de Rendimiento Profesional o Técnico
Documento de calificación individual del personal de la Policía Nacional, que detalla
su Nota Anual de Rendimiento Profesional o Técnico, de conformidad con lo
83
dispuesto en el Reglamento de Evaluación de Desempeño del Personal de la Policía
Nacional.
6.20 Jerarquías
Son los niveles alcanzados por el personal de la Policía Nacional, en su respectiva
categoría.
6.21 Lista Anual de Rendimiento Profesional o Técnico
Relación del personal de la Policía Nacional, clasificado según la nota de rendimiento
profesional o técnico, según la categoría a la que corresponde, obtenida del promedio
de los dos (2) períodos semestrales inmediatos anteriores a su publicación.
6.22 Nota Anual de Rendimiento Profesional o Técnico
Puntaje de calificación, objetivo y sustentado del personal de la Policía Nacional, de
conformidad con su rendimiento profesional o técnico según corresponda a su
categoría.
6.23 Oficial de Armas
Profesional egresado de la Escuela de Oficiales de la Policía Nacional.
6.24 Oficial de Servicios
Profesional con título universitario y colegiado, que se incorpora a la Policía Nacional
por asimilación.
6.25 Personal de la Policía Nacional
Conjunto de Oficiales de Armas, Oficiales de Servicios, Suboficiales de Armas y
Suboficiales de Servicios en situación de actividad y disponibilidad, así como los
Cadetes de la Escuela de Oficiales y Alumnos de las Escuelas Técnico Superiores de
Suboficiales de la Policía Nacional y personal civil.
6.26 PNP
Siglas que identifican a la Policía Nacional del Perú.
6.27 Precedencia
Constituye la preeminencia entre el personal de la Policía Nacional para el
cumplimiento de actividades de mando, empleo, ceremonial y protocolo.
84
6.28 Servicio policial
Conjunto de actividades que ejecuta el personal de la Policía Nacional en situación de
actividad, para el cumplimiento de la finalidad fundamental y misión institucional.
6.29 Situación Policial
Situación del efectivo policial dentro de la PNP y puede ser situación de actividad,
disponibilidad y retiro.
6.30 Suboficial de Armas
Personal egresado de las Escuelas Técnico Superiores de Suboficiales de la Policía
Nacional.
6.31 Suboficial de Servicios.
Personal que de acuerdo con su especialidad y la necesidad del servicio, se incorpora
a la Policía Nacional por asimilación.
TÍTULO II
PRINCIPIOS Y NORMAS
CAPITULO I
PRINCIPIOS
Artículo 7.- El Consejo de Calificación, durante el proceso observará los siguientes
principios:
Principio del debido procedimiento
Los administrados gozan de todos los derechos y garantías inherentes al debido procedimiento
administrativo.
Principio de disciplina
Acatamiento consciente, irrestricto y sin cuestionamiento de la normatividad vigente y de las
órdenes legítimas del comando.
Principio de equidad
Reconocer a cada efectivo policial lo que le corresponde, considerando sus competencias,
méritos y rendimiento durante su desempeño profesional o técnico.
85
Principio de ética
Observancia de los principios éticos, que sustentan la finalidad fundamental de la Policía
Nacional y de los valores morales inherentes al servicio policial.
Principio de igualdad
El personal de la Policía Nacional tiene iguales derechos, obligaciones y oportunidades.
Ninguna disposición del presente reglamento puede, en su aplicación, generar acto de
discriminación, privilegio o preferencia.
Principio de legalidad
Cumplimiento de lo previsto en la Constitución Política del Perú, leyes y reglamentos que
rigen la finalidad fundamental, misión y funciones de la Policía Nacional.
Principio de meritocracia
Evaluación del Oficial en atención a sus méritos, capacidades personales, profesionales y
técnicas, expresadas en las aptitudes consignadas en el presente reglamento.
Principio de objetividad
Aplicación de las normas previamente establecidas a través de indicadores claramente
definidos, para la evaluación de las aptitudes profesionales, técnicas, disciplinarias y
psicosomáticas.
Principio de predictibilidad
El personal PNP debe conocer las causales del pase al retiro por renovación de cuadros que
permitan predecir su pase al retiro.
Principio de transparencia
Las evaluaciones se encuentran reguladas por la imparcialidad en su ejecución.
Principio de verdad material
En el procedimiento, el Consejo de Calificación deberá verificar plenamente los hechos que
sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas necesarias
autorizadas por la ley.
Los principios señalados servirán también de criterio interpretativo para resolver las
cuestiones que puedan suscitarse en la aplicación de las reglas de procedimiento, como
86
parámetros para la generación de otras disposiciones administrativas de carácter general, y
para suplir los vacíos en el ordenamiento administrativo.
La relación de principios anteriormente enunciados no tienen carácter taxativo
TÍTULO III
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 8.-Disposiciones Generales
8.1 La figura jurídica del pase a la situación de retiro por la causal de renovación, no tiene
carácter ni efecto sancionador, no afecta ningún derecho patrimonial, ni constituye
agravio legal, ni ético moral, sino que atiende exclusivamente a las
necesidades del servicio de la institución policial de reformular periódicamente sus
cuadros orgánicos, racionalizando y adecuando el número de sus efectivos para que
propenda al cumplimiento de la misión constitucional que se le ha asignado.
8.2 Podrán pasar a la situación de retiro, por la causal de renovación los Oficiales
Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales de la Policía Nacional del Perú.
8.3 El pase a la situación de retiro por la causal de renovación se ejecuta anualmente,
después de producido el proceso de ascenso correspondiente, en atención a la
normatividad legal vigente, criterios objetivos y debidamente fundamentados; y
tendrá las siguientes fases:
Nombramiento del Consejo de Calificación.
Evaluación de solicitudes presentadas, formulando el Acta individual correspondiente.
Evaluación de Oficiales que reúnan requisitos establecidos en el marco legal,
formulando el Acta Individual correspondiente.
Propuesta del Señor General de Policía Director General de la Policía Nacional del
Perú, en su condición de Presidente del Consejo de Calificación.
Para Oficiales Generales
- Presentada al Señor Ministro del Interior por escrito, para su aprobación y
trámite.
87
- Aprobación del Señor Presidente de la República, en su calidad de jefe
Supremo de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú.
Para Oficiales Superiores, presentada al Señor Ministro del Interior por
escrito, para su aprobación.
Para Suboficiales, presentada por el Director Ejecutivo de Personal PNP, al
Director General para su aprobación
Artículo 9.-El pase a la Situación de Retiro por la causal de Renovación se hace efectivo a
partir del 1 de enero del año siguiente al del proceso.
Artículo 10.-La Renovación de cuadros se produce en atención a los requerimientos de
efectivos de la Policía Nacional del Perú, al número de vacantes asignadas para el proceso de
ascenso y al número de efectivos fijados anualmente por el Poder Ejecutivo. Consta de dos
fases: selección y aplicación.
10.1 Selección: Para ser considerados en el proceso de renovación los Oficiales Generales
y Oficiales superiores que cuenten con un mínimo de veinte (20) años de servicios
reales y efectivos, y que al 31 de diciembre del año del proceso cumplan las
condiciones siguientes:
a. Para Teniente Generales contar con un mínimo de un (1) año de permanencia
en el grado.
b. Para Generales contar con un mínimo de dos (2) años de permanencia en el
grado.
c. Para Oficiales Superiores contar con un mínimo de ocho (8) años de
permanencia en el grado.
d. Para Suboficiales contar con un mínimo de ocho (8) años de permanencia en
el grado.
10.2 Aplicación: La aplicación del proceso de renovación de cuadros se desarrolla de
acuerdo a los siguientes lineamientos:
a. La renovación se ejecuta una sola vez al año, después de producido el proceso
de ascenso correspondiente, en atención a los criterios de la fase de selección.
b. No constituye sanción administrativa.
c. Es función del Consejo de Calificación identificar objetivamente mediante
acta individual las causales establecidas por Ley en cada uno de los Oficiales
88
y Suboficiales propuestos al retiro por renovación, las que servirán como
fundamento para la motivación de las resoluciones respectivas.
d. La propuesta de renovación de Oficiales Generales presentada por escrito por
el Director General de la Policía Nacional del Perú al Ministro del Interior
para su evaluación, conocimiento y trámite. La aprobación es potestad del
Presidente de la República en su calidad de Jefe Supremo de la Policía
Nacional del Perú.
e. La propuesta de renovación de Oficiales Superiores es presentada por escrito
por el Director General de la Policía Nacional del Perú, al Ministro del
Interior para su aprobación.
f. La propuesta de renovación de los Suboficiales es presentada por el Director
Ejecutivo de Personal y es aprobado por el Director General de la Policía
Nacional del Perú.
g. El pase a la situación de retiro del personal policial por la citada causal de
renovación deberá ser notificado por escrito, conforme se establece en el
reglamento de la presente norma.
h. El pase a la situación de retiro por la causal de renovación se hace efectivo a
partir del 1º de enero del año siguiente al del proceso.
Artículo 11.- Renovación de cuadros de manera excepcional
Cuando la designación del Director General de la Policía Nacional del Perú recae sobre un
Oficial General de menor antigüedad, automáticamente los más antiguos pasarán a la
situación de retiro por renovación de cuadros de manera excepcional.
Artículo 12.- No serán considerados en el proceso de renovación de cuadros el personal
comprendido en los siguientes casos:
Haber alcanzado vacante en el cuadro de mérito para el ascenso al grado inmediato superior.
Haber alcanzado vacante para los cursos de perfeccionamiento en la Escuela Superior de
Policía, en el Instituto de Altos Estudios Policiales o sus equivalentes autorizados por el
Director General de la Policía Nacional del Perú.
Encontrarse en situación de disponibilidad.
Estar comprendidos en otras causales de pase al retiro.
Estar sometido a investigación administrativo disciplinaria, o al Fuero Militar Policial.
Excepcionalmente el Consejo de Calificación podrá opinar favorablemente cuando la
investigación no corresponda a infracciones Muy Graves.
89
Encontrarse dentro de los TRES (03) años de haber egresado de los cursos de
perfeccionamiento en las Escuelas de Postgrado de la PNP o sus equivalentes autorizados por
el Director General de la Policía Nacional del Perú.
Incorporado por mandato judicial
Artículo 13.-Los Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales propuestos, para
pasar a la Situación de Retiro por la causal de Renovación, deberán encontrarse en algunos de
los siguientes supuestos:
No haber realizado o no tener posibilidad de realizar el curso de Perfeccionamiento
correspondiente a su grado.
No haber sido condecorado o estar incurso en causal de inaptitud para el otorgamiento de la
condecoración de la Orden al mérito de la PNP, por la Causal Servicios Meritorios.
Encontrase en el tercio inferior en el Cuadro de Mérito para el ascenso sin considerar el Factor
Tiempo de Servicios en el Grado o haber sido declarado inapto para el proceso de ascenso en
el mismo año en que se realiza el proceso de Renovación.
No haber alcanzado el nivel promedio en la evaluación anual del desempeño al presupuesto
por resultados del año fiscal en proceso.
Artículo 14.- Los Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales PNP, que por Ley
deban pasar a la Situación de Retiro, en los dos (2) años siguientes al del proceso, pueden ser
considerados, a su solicitud, en la propuesta del Consejo de Calificación, sin tener en cuenta
las condiciones establecidas en el presente artículo.
Artículo 15.- Los Oficiales Generales, Oficiales Superiores que cumplan los requisitos
previstos en el artículo precedente, pueden solicitar a la Dirección General de la Policía
Nacional del Perú su pase a la Situación de Retiro por causal de Renovación, mediante
solicitud fundamentada y con firma legalizada notarialmente, la que será evaluada por el
Consejo de Calificación.
Artículo 16.- Los Oficiales propuestos no deben estar comprendidos en otra de las causales
previstas: Límite de edad en el grado, por haber cumplido el máximo de tiempo de servicios
reales y efectivos, enfermedad o incapacidad psicosomática, límite de permanencia en
situación de disponibilidad, medida disciplinaria, insuficiencia profesional, sentencia judicial
condenatoria por delito doloso, a su solicitud, por encontrarse por segunda vez en situación de
disponibilidad, hasta el 31 de diciembre del año del proceso.
90
Artículo 17.- No pueden estar considerados en el proceso de Renovación los Oficiales
Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales PNP que hayan alcanzado vacante en el
Cuadro de Mérito para el ascenso al grado inmediato superior, que estén comprendidos en
otras causales de pase a la situación de retiro, así como aquellos Oficiales Generales, Oficiales
Superiores y Suboficiales que se encuentren sometidos a proceso judicial, salvo que en el
Informe del Consejo de Calificación se opine a favor de su inclusión.
Artículo 18.- El procedimiento de notificación al personal de la Policía Nacional del Perú de
su pase a la situación de retiro por la causal de renovación está a cargo de la Dirección
Ejecutiva de Personal de la Policía Nacional del Perú, la notificación se hace efectiva
mediante la entrega de la respectiva resolución de pase a la situación de retiro por la causal de
Renovación. En las jurisdicciones que no sean Lima y Callao, la notificación está a cargo del
Jefe de la Oficina de Administración correspondiente, en coordinación con la Dirección
Ejecutiva de Personal de la Policía Nacional del Perú. Para la notificación de las resoluciones
de pase a retiro por renovación, se debe tener en cuenta las formalidades previstas en la Ley
Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
Artículo 19.- Las Oficinas de Administración de cada Unidad PNP, programarán una
ceremonia especial para aquellos Oficiales que pasen a la Situación de Retiro por la Causal de
“Renovación”.
CAPÍTULO II
DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
Artículo 20.-Disposiciones Específicas
20.1 Dirección General
La Dirección General de la PNP, como órgano de más alto nivel de la Policía
Nacional del Perú, nombrará, mediante Resolución Directoral, a los integrantes del
Consejo de Calificación que estará integrado por el Director General de la PNP, quien
lo preside y CUATRO (04) Oficiales Generales en Situación de Actividad.
La propuesta de Renovación de Oficiales Generales es presentada por escrito por el
Director General de la Policía Nacional del Perú al Ministro del Interior para su
acuerdo y trámite, previo informe del Consejo de Calificación. La aprobación es
potestad del Presidente de la República en su calidad de Jefe Supremo de la Policía
Nacional del Perú.
91
La propuesta de Renovación de Oficiales Superiores es presentada por escrito por el
Director General de la Policía Nacional del Perú, al Ministro del Interior para su
aprobación, previo informe del Consejo de Calificación.
La propuesta de Renovación de Cuadros para Suboficiales es presentada por el
Director Ejecutivo de Personal PNP al Director General para su aprobación.
20.2 Estado Mayor General PNP
Supervisará que las Direcciones comprometidas en el proceso de renovación cumplan
con remitir la información requerida por el Consejo de Calificación.
20.3 Inspectoría General PNP
Controlará el cumplimiento de las normas, procedimientos y responsabilidades
establecidas en la presente Directiva, dictando las disposiciones que sean pertinentes.
Controlará el cumplimiento del cronograma para la evaluación del Proceso de
Renovación en la Policía Nacional del Perú.
Remitirá a la DIREJEPER PNP el Informe del personal de Oficiales Generales,
Oficiales Superiores y Suboficiales PNP sometidos a procesos administrativos
disciplinarios por infracciones graves y muy graves.
20.4 Dirección Ejecutiva de Personal
División de Altas, Bajas y Licencias remitirá al Consejo de Calificación:
La relación de vacantes para el Proceso de Ascenso de Oficiales PNP correspondiente
al año del Proceso de Pase al Retiro por Renovación.
La relación de Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales que han
alcanzado vacante en el Cuadro de Mérito para el ascenso.
La relación de Oficiales Generales, Oficiales Superiores y suboficiales que se
encuentran incursos en otras causales de pase al retiro (Límite de Edad en el Grado,
Límite en el Tiempo de Servicios, Enfermedad o Incapacidad Psicosomática, Límite
de Permanencia en Situación de Disponibilidad, Medida Disciplinaria, Insuficiencia
Profesional, Insuficiencia Disciplinaria, Sentencia Judicial Condenatoria, Límite de
Postergaciones en el Ascenso de Oficiales Policías y a su Solicitud), hasta el 31 de
diciembre del año del proceso.
La relación de Oficiales Generales, Oficiales Superiores Y Suboficiales sometidos a
procesos judiciales penales.
La relación recibida del Tribunal de Disciplina Policial e Inspectoría General PNP, de
los Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales PNP sometidos a
92
procesos administrativos disciplinarios por infracciones graves y muy graves,
previstas en la Ley del Régimen Disciplinario de la PNP.
La certificación presupuestal recibida de la Dirección Ejecutiva de Economía y
Finanzas (DIREJEFIN-PNP) y de la Dirección de Bienestar PNP, para el
otorgamiento de los derechos y beneficios económicos de los Oficiales y Suboficiales
propuestos para pasar a la Situación de Retiro por la causal de Renovación.
La relación de solicitudes con firma legalizada notarialmente presentada por Oficiales
Generales y Superiores peticionando ser incluidos en el Proceso de Pase al Retiro por
Renovación.
Las carpetas individuales de los Oficiales y Suboficiales que reúnen los requisitos de
Ley.
Proyecta la Resolución Administrativa de Pase a la Situación de Retiro por
Renovación, debidamente motivada. La motivación deberá ser expresa y
fundamentada, mediante narración concreta y directa de los hechos probados del caso
específico, con la exposición de las razones jurídicas y normativas aplicables al caso.
No constituye motivación, la exposición de fórmulas generales y vacías de
fundamentación para el caso concreto o aquellas fórmulas que por su vaguedad,
contradicción o insuficiencia no resultan esclarecedoras del caso.
La notificación de la Resolución de Pase al Retiro por Renovación, se efectuará en
forma personal o por cualquier otro medio que permita fehacientemente dejar
constancia de su recepción, de conformidad al artículo. 20.1 de Ley N° 27444; en
Lima y Callao, estará a cargo de la Dirección de Recursos Humanos y fuera de dichas
jurisdicciones, la notificación está a cargo del Jefe de la Oficina de Administración
correspondiente, en coordinación con la Dirección de Recursos Humanos de la Policía
Nacional del Perú.
Oficina de Telemática de la DIREJEPER:
La Oficina de Telemática remitirá a la División de Altas, Bajas y Licencias de la
Dirección Ejecutiva de Personal PNP:
El listado de los Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales, que
cumplan los requisitos establecidos en el presente Reglamento, en relación al Factor
Tiempo de Servicio.
El listado de los Oficiales Superiores que no hayan hecho Curso de Perfeccionamiento
correspondientes a su Grado.
93
El listado de los Oficiales Superiores que no tienen posibilidad de realizar el Curso de
Perfeccionamiento correspondientes a su Grado.
El listado de los Oficiales Superiores y Suboficiales PNP que no hayan sido
condecorados por la causal de Servicios Meritorios
El listado de los Oficiales Superiores y Suboficiales PNP que se encuentren incurso en
la causal de inaptitud para el otorgamiento de la Condecoración de la Orden al Mérito
PNP, por la Causal de Servicios Meritorios.
El listado de los Oficiales Superiores (Comandantes y Mayores) que durante el
Proceso de Ascensos se encuentren incursos en el tercio inferior del Cuadro de Mérito
para el Ascenso del año del proceso, sin contar el Factor Tiempo de Servicios en el
grado.
El listado de Oficiales Superiores y Suboficiales PNP declarados inaptos para el
proceso de ascenso en el mismo año en que se realiza el Proceso de Renovación.
División de Administración de Legajos DIREJEPER (DIVALEG):
La División de Administración de Legajos remitirá a la División de Altas, Bajas y
Licencias de la DIREJEPER:
El Legajo de los Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales que le sea
requerido.
La constancia de tiempo de servicios de los Oficiales Generales, Oficiales Superiores
y Suboficiales que le sea requerido.
División de Procesos Administrativos Disciplinarios (DIVPAD):
La División de Proceso Administrativos Disciplinarios remitirá a la División de Altas,
Bajas y Licencias de la DIREJEPER:
El listado de Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales que se
encuentren sometidos a proceso judicial penal.
El listado de Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales que se
encuentren incursos en la causal de pase a la Situación de Disponibilidad y Retiro por
Medida Disciplinaria.
División de Procesos Administrativos de Promoción Nombramiento y Beneficios –
DIREJEPER (DIVPAPNB):
Formular el Proyecto de Resolución Directoral nombrando el Consejo de Calificación.
94
Remitir a la División de Procesos Administrativos de Altas Bajas y Licencias la
información siguiente:
Las vacantes para el proceso de ascenso de Oficiales Y Suboficiales.
La relación de los Oficiales y Suboficiales ascendidos.
La relación de los Coroneles que han ocupado vacante para el INAEP.
La relación de los Comandantes y Mayores que han ocupado vacante en la ESUPOL.
La relación de los Oficiales y Suboficiales declarados inaptos para el Proceso de
Ascenso.
La relación de los Oficiales y Suboficiales que han obtenido nota desaprobatoria en el
Proceso de Ascenso.
La relación de Oficiales Superiores que se encuentren en el tercio inferior del Cuadro
de Mérito en el Proceso de Ascenso.
El Cuadro de Mérito de los Oficiales y Suboficiales ascendidos
División de Incentivos de la DIREJEPER (DIVINC):
La División de Incentivos remitirá a la División de Altas, Bajas y Licencias de la
DIREJEPER:
El listado de los Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales, que no
hayan sido Condecorados por la causal de Servicios Meritorios.
El listado de los Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales, incursos en
causal de inaptitud para el otorgamiento de la Condecoración de la Orden al Mérito
PNP por la causal de Servicios Meritorios.
20.5 Consejo de Calificación
El Consejo de Calificación es el Órgano Consultivo que evalúa y propone los
Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales PNP para su pase a la
Situación de Retiro por la causal de Renovación. Sus decisiones se adoptan por
mayoría y es obligatorio que todos sus integrantes se pronuncien sobre los casos que
se someten a su consideración. El Consejo se instala levantando el acta respectiva, y
procede a la recepción de la siguiente información:
1. Las vacantes para el proceso de ascenso de Oficiales.
95
2. La referida a los Oficiales ascendidos y los que pasan a la Situación de Retiro
por imperio de la Ley.
3. La referida a los Oficiales Generales, Oficiales Superiores y Suboficiales que
cumplen las condiciones, requisitos y factores de evaluación.
4. Los procesos administrativos disciplinarios relacionados al personal pasible
de ser comprendido en dicho proceso.
5. La disponibilidad presupuestal para el otorgamiento de los derechos y
beneficios económicos, de los Oficiales y Suboficiales propuestos para pasar a
la Situación de Retiro por la causal de Renovación.
6. Otras que resulten necesarias.
Posteriormente el Consejo de Calificación procede a la verificación de la
información, y a la evaluación y calificación del personal policial
considerados en la relación remitida por la Dirección Ejecutiva de Personal de
la Policía Nacional del Perú.
Luego, el Consejo de Calificación formula la propuesta sustentada en actas
individuales debidamente motivadas. Una vez aprobada formalmente la
propuesta, se difunde, a través del sistema electrónico de la Página Web de la
Policía Nacional del Perú, la relación nominal del personal que pasa a la
Situación de Retiro por causal de Renovación, sin perjuicio de la notificación
conforme a Ley; manteniendo actualizado el Archivo y Registro del Actas del
Proceso de Renovación y se dispondrá su archivo en a la División de Altas,
Bajas y Licencias de la DIREJEPER PNP.
20.6 De las Direcciones Comprometidas, las Direcciones de Personal, Economía y
Finanzas y la de Bienestar de la PNP, son responsables de tramitar y obtener de oficio
de manera inmediata los documentos requeridos para el otorgamiento de los derechos
y beneficios económicos del Personal Policial que pasa a la Situación de Retiro por la
causal de Renovación de Cuadros; asimismo, la Dirección de Comunicación e Imagen
Institucional PNP en coordinación con las OFADs respectivas, tiene la
responsabilidad de organizar el acto protocolar de despedida de los Oficiales
Generales y Oficiales Superiores que pasan a la Situación de Retiro por la causal de
Renovación.
CAPÍTULO III
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
Artículo 21.-Disposiciones Complementarias
96
21.1 La Dirección General PNP, el Consejo de Calificación, la Dirección Ejecutiva de
Personal, Dirección Ejecutiva de Economía y Finanzas, Tribunal de Disciplina del
Ministerio del Interior, Inspectoría General y la Dirección de Bienestar PNP, se
ceñirán a los procedimientos establecidos en el presente Reglamento.
21.2 El presente Reglamento entrará en vigencia a partir de su aprobación y difusión.
97
ANEXO Nº 02 DEFINICIONES OPERACIONALES1. Actividad
Es la Situación de Servicio Activo en la cual se encuentra el Personal de la Policía
Nacional del Perú.
2. Administración de personal
Conjunto de normas y procedimientos para obtener la mejor utilización del potencial
humano.
3. Administración estratégica
Es un proceso integral e interactivo que comprende la formulación e implementación de
actividades cuyo propósito es crear o desarrollar ventajas competitivas sostenibles y
distintas, percibidas y valoradas por los clientes.
4. Administración financiera
Manejo de los fondos destinados a satisfacer las necesidades de una repartición Policial.
5. Administración por calidad total (ACT)
Es esencialmente un programa de cambios continuo y permanente. la ACT hace énfasis
en las necesidades de los clientes, en la participación y el trabajo en equipo y se
propone crear una cultura en la que todos los empleados buscan una mejora constante
en actividades y resultados, como son la calidad de los productos o servicios de la
organización, el tiempo de respuesta a los clientes o los procesos de trabajo.
6. Administración pública
Es el conjunto de organismos que realizan los servicios públicos del Estado, tales como
educación, comunicaciones, transporte, trabajo, agricultura, etc. Todos los sectores
necesitan del Orden Interno para poder cumplir sus objetivos propuestos.
7. Atribuciones
Facultades de evaluar, calificar y proponer a Oficiales Generales y Superiores, Policías
y de Servicios, que le asigna el presente reglamento, a fin de proponerlos para su pase a
la Situación de Retiro por la causal de Renovación de Cuadros.
8. Beneficios
Son todos los derechos que por ley, la Institución y el Estado, están obligados a otorgar
al Oficial pasado a la Situación de Retiro por la causal de Renovación de Cuadros.
9. Calificación
Es el proceso de apreciar y evaluar las cualidades personales y profesionales de los
Oficiales, que reúnan los requisitos para ser propuestos a pasar a la Situación de Retiro
por la causal de Renovación de Cuadros.
98
10. Causal
Razón o motivo del pase a la Situación de Disponibilidad o Retiro de un Oficial.
11. Composición
Constitución y/ u organización del Consejo de Calificación.
12. Cuadro de asignación de personal
Documento que autoriza el personal necesario para constituir una Unidad o
dependencia de la PNP., que debe cumplir una misión específica.
13. Derechos
Beneficios económicos y de otra naturaleza, que por ley le está acordado al Oficial que
pasa a la Situación de retiro por la causal de renovación de cuadros.
14. Evaluación
Valorar cuantitativamente a los Oficiales Generales, Superiores, Policías, de Servicios y
con estatus de Oficial, que deben ser propuestos para pasar al retiro por la causal de
renovación de cuadros, teniendo en cuenta los requisitos y criterios establecidos en el
presente reglamento.
15. Facultades
Autoridad o capacidad que le otorga el presente reglamento al Consejo de Calificación,
para ejercer sus atribuciones, a fin de proponer a Oficiales para su pase a la situación de
retiro por la causal de renovación de cuadros.
16. Goces
Disfrute de pensiones, compensaciones, indemnizaciones, bonificaciones y otros
beneficios dispuestos por ley, a que tiene derecho el Oficial que pasa a la situación de
retiro por la causal de renovación de cuadros.
17. Grado
Nivel de la carrera profesional dentro de cada categoría, que obtiene el personal de la
Policía Nacional del Perú en la escala jerárquica de acuerdo a Ley de Ascensos.
18. Jefe Supremo de la Policía Nacional del Perú
Presidente de la República, conforme lo establece la Constitución Política del Perú en
su Art. 167.
19. Jerarquía
Es el nivel alcanzado por el personal de la Policía Nacional del Perú, en su respectiva
categoría.
99
20. Legajo
Conjunto ordenado de documentos que contiene el resumen de los antecedentes y
situación, relacionado a la vida profesional del Oficial.
21. Limitaciones para ser promovido al grado inmediato superior
Oficiales Generales y Superiores, Policías, de Servicios y con estatus de Oficial, que
además de los otros aspectos a considerar para ser propuestos a la situación de retiro por
renovación de cuadros, registran en su legajo lo siguiente:
Nota de Rendimiento Profesional promedio de los últimos 4 años, debajo de 85 puntos.
Sentencia Condenatoria Ejecutoriada en el grado, por hechos graves que afectan el
prestigio institucional.
Más de una sanción de Arresto de Rigor en los últimos 4 años.
Pase a Disponibilidad en los últimos 3 años.
22. Línea de carrera
Es la trayectoria profesional del Oficial PNP, reflejado y registrado en su Legajo
Personal, cuya evaluación sustenta su rendimiento y potencial para el servicio policial.
23. Normas
Conjunto de reglas o principios a las que se deben ajustar las actividades, para el
cumplimiento de determinadas funciones.
24. Oficial de policía
Categoría del personal profesional que presta servicios en la Policía Nacional del Perú
desde el Grado de Alférez hasta Teniente General.
25. Oficial de servicios
Profesional con título universitario, que ingresa a la Policía Nacional del Perú como
asimilado, con el Grado de Teniente o Capitán, logrando la efectividad de dichos grados
al cumplir los requisitos que señala la Ley Orgánica de la PNP. y su reglamento.
26. Procedimientos
Secuencia y modo como se realiza un conjunto de operaciones, que efectuado por uno o
varias personas, constituyen una Unidad de Acción para el cumplimiento de funciones
que permitan alcanzar el objetivo.
27. Proceso
Conjunto de fases sucesivas racionalmente establecidas, que utiliza técnicas o
instrumentos, para lograr el cambio de un estado otro.
100
28. Propuesta
Formulación de la relación nominal del personal PNP. que deba pasar a la situación de
retiro por la causal de renovación de cuadros, efectuada por la Junta de Calificación.
29. Renovación de cuadros
Es la causal por la cual deben pasar a la Situación de Retiro los Oficiales Generales y
Superiores, Policías, de Servicios y con estatus de Oficial, con el fin de procurar la
renovación constante de los cuadros del personal.
30. Requisito
Condición necesaria para considerar el pase a la situación de retiro por la causal de
retiro.
31. Retiro
Es la Situación del personal de la Policía Nacional del Perú que se encuentra alejado
definitivamente del servicio, fuera de las situaciones de actividad o disponibilidad.
32. Situación policial
Es la condición en la que se encuentra el personal policial y de servicios, dentro o fuera
del servicio. Las únicas situaciones son: Actividad, Disponibilidad y Retiro, reguladas
por la Ley de Situación Policial del personal de la Policía Nacional del Perú y
reglamentos pertinentes.
101
ANEXO N° 03 CUESTIONARIOS
A. Cuestionario dirigido a los Oficiales Generales y Oficiales Superiores PNP, pasados
a la situación de retiro durante el periodo 2008-2012, el cual contienen la siguiente
estructura:
¿En qué medida considera Ud. que el proceso de renovación de cuadros de la PNP
influyó de manera negativa en la carrera policial de los oficiales generales y superiores
PNP?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. que el tiempo de permanencia en el grado policial de los
oficiales generales y superiores PNP influyó en el proceso de renovación de cuadros?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. Que el proceso de pase a retiro por causal de renovación
de cuadros, obstaculizó el desarrollo profesional de los oficiales generales y superiores
PNP?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. Considera que el pase a retiro de oficiales por la causal de
renovación de cuadros de la PNP vulneró derechos fundamentales de los oficiales
generales y superiores PNP?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
102
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. Que el pase a retiro de oficiales PNP por la causal de
renovación de cuadros de la PNP limita el tiempo de servicios en el grado de los oficiales
generales y oficiales superiores PNP?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. Que el pase a retiro de oficiales generales y superiores
PNP por renovación de cuadros contribuye a preservar la moral y prestigio institucional?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. Que la falta de motivación en las resoluciones de pase a
retiro por la causal de renovación de cuadros afectó el criterio de transparencia del
proceso?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. Que el proceso del pase a retiro por la causal de
renovación de cuadros afecta el derecho al trabajo?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
103
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. Que el pase a retiro por la causal de renovación de
cuadros afecta el proyecto de vida del oficial PNP?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. Que el pase al retiro del oficial PNP por la causal de
renovación de cuadros vulnera el derecho a la igualdad y equidad en el trato?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
B. Cuestionario–Oficiales Generales y Oficiales Superiores PNP Integrantes del
Concejo de Calificación
¿En qué medida considera Ud. que se aplican los criterios legales, establecidos para el
proceso de renovación de cuadros de la PNP?
Muy Alta Medida ( )
Alta Medida ( )
Mediana Medida ( )
Baja Medida ( )
Muy Baja Medida ( )
¿En qué medida considera Ud. que se aplican los criterios administrativos establecidos
para el proceso de renovación de cuadros de la PNP?
Muy Alta Medida ( )
Alta Medida ( )
Mediana Medida ( )
Baja Medida ( )
Muy Baja Medida ( )
104
¿En qué medida considera Ud. la influencia política en el proceso del pase a retiro por la
causal de renovación de cuadros?
Muy Alta Medida ( )
Alta Medida ( )
Mediana Medida ( )
Baja Medida ( )
Muy Baja Medida ( )
¿En qué medida considera Ud. que los antecedentes administrativo disciplinarios del
personal de la PNP influyó en la carrera policial de los oficiales generales, el pase a retiro
por la causal de renovación de cuadros?
Muy Alta Medida ( )
Alta Medida ( )
Mediana Medida ( )
Baja Medida ( )
Muy Baja Medida ( )
¿En qué medida considera Ud. los méritos y deméritos del oficial PNP influyen en el
pase a retiro por la causal de renovación de cuadros?
Muy Alta Medida ( )
Alta Medida ( )
Mediana Medida ( )
Baja Medida ( )
Muy Baja Medida ( )
¿En qué medida considera Ud. que la falta de motivación en las resoluciones de pase a
retiro por la causal de renovación de cuadros afectó el debido procedimiento?
Muy Alta Medida ( )
Alta Medida ( )
Mediana Medida ( )
Baja Medida ( )
Muy Baja Medida ( )
¿Los instrumentos de evaluación utilizados por el Concejo de Calificación para
determinar el pase a retiro del oficial PNP por la causal de renovación de cuadros, son
claros y objetivos?
105
Muy Alta Medida ( )
Alta Medida ( )
Mediana Medida ( )
Baja Medida ( )
Muy Baja Medida ( )
C. Cuestionario para el personal de la división encargada de la formulación del CO,
CAP, ALTAS y BAJAS, de la Dirección Ejecutiva de Personal PNP, el cual contiene
la siguiente estructura:
¿En qué medida considera Ud. que el proceso de renovación de cuadros de la PNP es un
procedimiento que se da posterior a una planificación en la administración de recursos
humanos?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. que en el proceso de renovación de cuadros en la PNP, se
evalúa el desempeño de las funciones, de los oficiales generales y superiores PNP?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. que el proceso de renovación de cuadros en la PNP, no se
correlaciona con el plan de carrera de los oficiales generales y superiores PNP?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
106
¿En qué medida considera Ud. que el proceso del pase a retiro por la causal de
renovación de cuadros de los oficiales generales y superiores PNP influyó en el cuadro de
organización de la PNP?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. que el pase a retiro de oficiales PNP por la causal de
renovación de cuadros limitó la eficiencia del desempeño administrativo en la policía
nacional?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. que el pase al retiro de oficiales PNP por la causal de
renovación de cuadros limitó la eficiencia del desempeño operativo en la policía
nacional?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. que el pase al retiro por renovación de cuadros en la PNP
obstaculiza el desarrollo profesional de los oficiales generales y superiores de la PNP?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
107
¿En qué medida considera Ud. que el pase al retiro de los oficiales generales y
superiores PNP por la causal de renovación de cuadros influyó negativamente en el
desarrollo institucional PNP?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
¿En qué medida considera Ud. que en proceso de pase al retiro de los oficiales generales
y superiores PNP por la causal de renovación de cuadros, se considera la planeación
(cantidad necesaria de personal, con habilidades necesarias), de los recursos humanos?
Muy alta medida ( )
Alta medida ( )
Mediana medida ( )
Baja medida ( )
Muy baja medida ( )
D. Entrevista aplicada a Oficiales PNP del más alto nivel de asesoramiento legal ypolicial, con respecto a la promulgación de la nueva Ley de la Carrera y Situacióndel personal de la PNP, el cual contiene la siguiente estructura:
¿Qué opinión le merece el contenido del Art. 86, Inc. A, de la Ley de Carrera y situación
de Personal de la Policía Nacional del Perú (Art. 86, 87 y 88 Proceso de Renovación de
Cuadros en la PNP)?
¿Considera Ud. que con la nueva Ley de la Carrera y Situación del personal de la PNP,
será suficiente para solucionar los problemas en los procesos de renovación de cuadros?
¿Cree Ud. En la necesidad de contar con una reglamentación para el proceso de
renovación de cuadros en la PNP?
¿Considera Ud. Que con la nueva Ley de la Carrera y Situación del personal de la PNP se
cumple con el debido proceso en la renovación de cuadros de la PNP?
¿De qué manera afecta la renovación de cuadros de la nueva Ley de la Carrera y
Situación del personal de la PNP en su organización?
108
ANEXO Nº 04 TRATAMIENTO ESTADÍSTICO DE LAS ENCUESTAS
ENCUESTAS REALIZADAS A OFICIALES GENERALES Y OFICIALESSUPERIORES PNP, PASADOS A LA SITUACIÓN DE RETIRO POR LACAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS EN EL PERIODO 2008-2012ITEM N°1
¿EN QUÉ MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PROCESO DE RENOVACIÓNDE CUADROS DE LA PNP INFLUYE DE MANERA NEGATIVA EN LACARRERA POLICIAL?
Tabla Nº1ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy Alta Medida 29 0.54 54%Alta Medida 19 0.35 35%Mediana Medida 05 0.09 09%Baja Medida 00 0.00 00%Muy Baja Medida 01 0.02 02%TOTAL 54 1 100%
Gráfico Nº 1
El 54% de los encuestados considera en un nivel muy alto la influencia negativa en lacarrera policial ocasionada por el proceso de renovación de cuadros de la PNP; mientras queun 35% considera en alta medida la influencia negativa, un 9% considera que medianamente influye de manera negativa, y un 2% considera que en muy baja medida influyenegativamente en la carrera policial, el proceso de renovación de cuadros.
2919
50 1
010203040
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
54%35%
9%
2%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Muy Baja Medida
109
ITEM N°2
¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL TIEMPO DE PERMANENCIA ENEL GRADO POLICIAL INFLUYÓ EN EL PROCESO DE RENOVACIÓN DECUADROS DE LOS OFICIALES GENERALES Y SUPERIORES PNP?
Tabla Nº2
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy Alta Medida 12 0.22 22%Alta Medida 21 0.39 39%Mediana Medida 16 0.30 30%Baja Medida 04 0.07 07%Muy Baja Medida 01 0.02 02%TOTAL 54 1 100%
Gráfico Nº 2
El 22% de los encuestados considera que el tiempo de permanencia en el gradoinfluye en un nivel muy alto en el proceso de renovación de cuadros, el 39%, expresaque la permanencia en el grado influye en alta medida en el proceso de renovación; el30% considera que influye medianamente; mientras el 7% considera que influye enbaja medida; y un 2% considera que la permanencia en el grado influye en una medidamuy baja el proceso de renovación de cuadros.
12
21
16
41
0
5
10
15
20
25
Muy AltaMedida
Alta Medida Mediana Medida Baja Medida Muy BajaMedida
22%
39%
30%
7%
2%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
110
ITEM N°3
¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PROCESO DEL PASE A RETIROPOR LA CAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS DE LA PNPOBSTACULIZÓ EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS OFICIALESGENERALES Y SUPERIORES PNP?
Tabla Nº3
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy Alta Medida 32 0.59 59%Alta Medida 18 0.33 33%Mediana Medida 02 0.04 04%Baja Medida 01 0.02 02%Muy Baja Medida 01 0.02 02%TOTAL 54 1 100%
Gráfico Nº 3
El 59% de los encuestados considera que el proceso del pase a retiro por la causal derenovación de cuadros de la PNP obstaculizó en un nivel muy alto el desarrolloprofesional del Oficial PNP; un 33% considera que obstaculizó en un nivel alto; el 4%considera que obstaculizó medianamente y el 2% considera que obstaculizó en unnivel bajo y muy bajo el desarrollo profesional.
32
18
2 1 10
5
10
15
20
25
30
35
Muy Alta Medida Alta Medida Mediana Medida Baja Medida Muy BajaMedida
59%
33%
4% 2% 2%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
111
ITEM N°4
¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PASE A RETIRO DE OFICIALESPOR CAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS DE LA PNP VULNERA LOSDERECHOS FUNDAMENTALES DEL PERSONAL DE OFICIALES DE LA PNP?
Tabla Nº4
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
28 0.52 52%
Alta Medida 23 0.42 42%Mediana Medida 02 0.04 04%Baja Medida 00 0.00 00%Muy BajaMedida
01 0.02 02%
TOTAL 54 1 100%
Gráfico Nº 4
El 52% de los encuestados considera que el pase al retiro de los Oficiales, por causalde renovación de cuadros en la PNP, vulnera en un nivel muy alto los derechosfundamentales del personal; el 42%, considera que sus derechos fundamentales sevulneran en un nivel alto; un 4% considera que su derechos se vulneran en un nivelmedio y un 2% considera que hay vulneración de sus derechos en un nivel muy bajo.
28
23
20 1
0
5
10
15
20
25
30
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
52%42%
4% 2%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Muy Baja Medida
112
ITEM N°5¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PASE A RETIRO DE OFICIALESPNP POR LA CAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS DE LA PNP LIMITAEL TIEMPO DE SERVICIOS EN EL GRADO DE LOS OFICIALES GENERALESY OFICIALES SUPERIORES PNP?
Tabla Nº5
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
22 0.41 41%
Alta Medida 24 0.44 44%Mediana Medida 06 0.11 11%Baja Medida 00 0.00 00%Muy BajaMedida
02 0.04 04%
TOTAL 54 1 100%Gráfico Nº 5
41% de los encuestados considera que el pase a retiro de Oficiales PNP, limita en unnivel muy alto el tiempo de servicio en el grado; el 44% considera que limita en unNivel alto; mientras que el 11% considera que se limita en un nivel medio, y el 4%considera que limita en un nivel muy bajo.
2224
6
02
0
5
10
15
20
25
30
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
41%
44%
11%4%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Muy Baja Medida
113
ITEM N°6¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PASE A RETIRO DE OFICIALESGENERALES Y SUPERIORES PNP POR RENOVACIÓN DE CUADROSCONTRIBUYE A PRESERVAR LA MORAL Y PRESTIGIO INSTITUCIONAL?
Tabla Nº6
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
03 0.05 05%
Alta Medida 02 0.04 04%MedianaMedida
09 0.17 17%
Baja Medida 27 0.50 50%Muy BajaMedida
13 0.24 24%
TOTAL 54 1 100%
Gráfico Nº 6
Sólo el 5% consideran que el pase al retiro por renovación de cuadros contribuye apreservar el prestigio institucional en un nivel muy alto; un 4% considera quecontribuye en un nivel alto, el 17% considera que contribuye en un nivel medio y un50%, considera contribuye en un nivel medio, el 24% considera que se preserva lamoral y prestigio institucional en un nivel muy bajo.
3 2
9
27
13
0
5
10
15
20
25
30
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
5% 4%
17%
50%
24% Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
114
ITEM N°7¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE LA FALTA DE MOTIVACIÓN ENLAS RESOLUCIONES DEPASE A RETIRO POR LA CAUSAL DERENOVACIÓN DE CUADROS AFECTA EL CRITERIO DE TRANSPARENCIADEL PROCESO?Tabla Nº7
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy Alta Medida 30 0.55 55%Alta Medida 20 0.37 37%Mediana Medida 02 0.04 04%Baja Medida 02 0.04 04%Muy Baja Medida 00 0.00 00%TOTAL 54 1 100%
Gráfico Nº 7
El 55% de los encuestados considera que la falta de motivación en las Resolucionesde pase al retiro afecta la transparencia del debido proceso en un nivel muy alto, el37% considera que afecta en un nivel alto, mientras que un 4% considera queafecta en un nivel medio y en nivel bajo.
30
20
2 2 005
101520253035
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
55%37%
4% 4%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
115
ITEM N°8
¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PROCESO DEL PASE A RETIROPORLA CAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS AFECTA EL DERECHOAL TRABAJO?
Tabla Nº8
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy Alta Medida 20 0.37 37%Alta Medida 19 0.35 35%Mediana Medida 11 0.20 20%Baja Medida 01 0.02 02%Muy Baja Medida 03 0.06 06%TOTAL 54 1 100%
Gráfico Nº 8
El 37% de los encuestados considera que el pase al retiro por renovación de cuadrosafecta el derecho al trabajo en un nivel muy alto; un 35% considera que afecta en unnivel alto; el 20% considera que afecta en nivel medio y el 2% considera que afecta enun nivel bajo; y un 6% afecta en un nivel muy bajo.
20 19
11
13
0
5
10
15
20
25
Muy AltaMedida
Alta Medida Mediana Medida Baja Medida Muy BajaMedida
37%
35%
20%
2%6%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
116
ITEM N°9
¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PASE A RETIRO POR LACAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS AFECTA EL PROYECTO DE VIDADEL OFICIAL PNP?
Tabla Nº9
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy Alta Medida 37 0.68 68%Alta Medida 13 0.24 24%Mediana Medida 02 0.04 04%Baja Medida 01 0.02 02%Muy Baja Medida 01 0.02 02%TOTAL 54 1 100%
Gráfico Nº 9
El 68% de los encuestados consideran que el pase a retito por renovación de cuadrosafecta el Proyecto de vida del personal policial en un nivel muy alto; mientras que un24% considera que se afecta en un nivel alto; el 4% considera que se afecta en unnivel medio; y un 2% considera que se afecta en un nivel bajo y muy bajo.
37
13
2 1 105
10152025303540
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
68%
24%
4% 2% 2%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
117
ITEM N°10
¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EN EL PROCESO DERENOVACIÓN DE CUADROS SE AFECTA EL DERECHO A LA IGUALDAD,EQUIDAD EN EL TRATO?
Tabla Nº9
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
28 0.52 52%
Alta Medida 20 0.37 37%Mediana Medida 03 0.05 05%Baja Medida 02 0.04 04%Muy BajaMedida
01 0.02 02%
TOTAL 54 1 100%
Gráfico Nº 10
El 52% de los encuestados considera que en el proceso de renovación decuadros se afecta el derecho a la igualdad, equidad en el trato en un nivel muyalto; el 37% considera que se afecta este derecho en un nivel alto; un 5%considera que afecta en un nivel medio; el 4% considera que se afecta en nivelbajo y un 2% en nivel muy bajo.
28
20
3 2 105
1015202530
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
52%37%
5%4% 2%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
118
ENCUESTAS APLICADAS A LOS OFICIALES GENERALES PNP,INTEGRANTES DEL CONSEJO DE CALIFICACIÓN DEL PROCESO DEPASE AL RETIRO POR RENOVACIÓN DE CUADROS, PERIODO 2008-2012.
ITEM N°1
¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE SE APLICAN LOS CRITERIOSLEGALES, ESTABLECIDOS PARA EL PROCESO DE RENOVACIÓN DECUADROS DE LA PNP?
Tabla N° 1ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
02 0.20 20%
Alta Medida 02 0.20 20%MedianaMedida
05 0.50 50%
Baja Medida 01 0.10 10%Muy BajaMedida
00 0.00 00%
TOTAL 10 1 100%
Gráfico N° 1
El 20% de los encuestados considera que los criterios legales establecidos parael proceso de renovación de cuadros se aplican en un nivel muy alto y alto;mientras que un 50% considera que se aplica en un nivel medio; y un 10%considera que los criterios legales son aplicados en un nivel muy bajo.
2 2
5
10
0
2
4
6
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
20%
20%50%
10%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
119
ITEM N°2¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE SE APLICAN LOS CRITERIOSADMINISTRATIVOS ESTABLECIDOS PARA EL PROCESO DE PASE ALRETIRO POR RENOVACIÓN DE CUADROS EN LA PNP?
Tabla N° 2ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
01 0.10 10%
Alta Medida 02 0.20 20%MedianaMedida
06 0.60 60%
Baja Medida 01 0.10 10%Muy BajaMedida
00 0.00 00%
TOTAL 10 1 100%
Gráfico N°2
El 10% de los encuestados considera que los criterios administrativos establecidospara el proceso de renovación de cuadros se aplican en un nivel muy alto; un 20%considera que se aplica en nivel alto; un 60% considera que se aplica en un nivelmedio; y un 10% considera que los criterios administrativos se aplican en un nivelbajo.
1
2
6
1
00
1
2
3
4
5
6
7
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
10%
20%
60%
10%
0%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
120
ITEM N°3¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. LA INFLUENCIA POLÍTICA EN ELPROCESO DEL PASE A RETIRO POR CAUSAL DE RENOVACIÓN DECUADROS EN LA PNP?
Tabla N°3ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
02 0.20 20%
Alta Medida 05 0.50 50%MedianaMedida
01 0.10 10%
Baja Medida 01 0.10 10%Muy BajaMedida
01 0.10 10%
TOTAL 10 1 100%
Gráfico N°3
El 20% de los encuestados considera que la influencia política en el proceso derenovación de cuadros está presente en un nivel muy alto, un 50% considera queinfluyen en nivel alto; y un 10% consideran que la influencia política es de nivelmediana, baja y muy baja.
2
5
1 1 1
0
1
2
3
4
5
6
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
20%
50%
10%
10%
10%Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
121
ITEM N°4¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE LOS ANTECEDENTESADMINISTRATIVO DISCIPLINARIOS DEL PERSONAL NFLUYE EN LOSPROCEDIMIENTOS DE PASE AL RETIRO POR CAUSAL DE RENOVACIÓNDE CUADROS EN LA PNP?
Tabla N°4ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
01 0.10 10%
Alta Medida 05 0.50 50%MedianaMedida
03 0.30 30%
Baja Medida 01 0.10 10%Muy BajaMedida
00 0.00 00%
TOTAL 10 1 100%
Gráfico N°4
El 10% de los encuestados considera que los antecedentes administrativo-disciplinariodel personal influencia en el proceso de renovación de cuadros en un nivel muy alto;mientras que un 50% considera que influye en un nivel alto; un 30% considera queinfluye en un nivel medio y un 10% que influye en un nivel muy bajo.
1
5
3
1
00
1
2
3
4
5
6
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
10%
50%
30%
10%
0%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
122
ITEM N°5¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. LOS MÉRITOS Y DEMÉRITOS DELOFICIAL PNP INFLUYEN EN EL PASE A RETIRO DEL OFICIAL PNP POR LACAUSAL DE RENOVACIÓN DEL OFICIAL PNP?
Tabla N°5ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
01 0.10 10%
Alta Medida 04 0.40 40%MedianaMedida
01 0.10 10%
Baja Medida 02 0.20 20%Muy BajaMedida
02 0.20 20%
TOTAL 10 1 100%
Gráfico N°5
El 10% de los encuestados considera que los méritos y deméritos del personalinfluyen en el proceso de renovación de cuadros en un nivel muy alto; mientras que un40% considera que influye en un nivel alto; un 10% considera que influye en un nivelmedio y un 20% que influye en un nivel bajo y muy bajo.
1
4
1
2 2
00.5
11.5
22.5
33.5
44.5
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
10%
40%
10%
20%
20%Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
123
ITEM N°6
¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE LA FALTA DE MOTIVACIÓN ENLAS RESOLUCIONES DE PASE A RETIRO POR LA CAUSAL DERENOVACIÓN DE CUADROS AFECTA LA TRANSPARENCIADEL DEBIDOPROCEDIMIENTO?
Tabla N°6ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
03 0.30 30%
Alta Medida 06 0.60 60%Mediana Medida 00 0.00 00%Baja Medida 00 0.00 00%Muy BajaMedida
01 0.10 10%
TOTAL 10 1 100%
Gráfico N°6
Sólo el 10% consideran que la ausencia de la Motivación en las Resoluciones influyenen el criterio de la transparencia en un nivel muy bajo; mientras que 60% consideranque influye altamente y el 30% consideran que influye muy altamente en el proceso detransparencia.
3
6
0 01
01234567
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
30%
60%
10%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Muy Baja Medida
124
ITEM N°7¿LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÒN UTILIZADOS POR LA JUNTAPARA DETERMINAR EL PASE A RETIRO DEL OFICIAL PNP POR LACAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS, SON CLAROS Y OBJETIVOS?
Tabla N°7ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
00 0.00 00%
Alta Medida 02 0.20 20%MedianaMedida
03 0.30 30%
Baja Medida 02 0.20 20%Muy BajaMedida
03 0.30 30%
TOTAL 10 1 100%
Gráfico N° 7
El 20% de los encuestados considera que la claridad y objetividad de los instrumentosde evaluación utilizados por la Junta se encuentran en un nivel alto; un 30% consideraque se encuentra en nivel medio; un 20% considera que se encuentra en nivel bajo;mientras que un 30% considera que la claridad y objetividad de los instrumentos estáen un nivel muy bajo.
0
2
3
2
3
00.5
11.5
22.5
33.5
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
0%
20%
30%20%
30% Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
125
ENCUESTAS APLICADAS A LOS OFICIALES SUPERIORES PNP, DE LASDIVERSAS JEFATURAS DE LA DIVISIÓN DE PROCESOS DEMOVIMIENTO DE PERSONAL Y DE LA DIVISIÓN DE ALTA Y BAJAS DELA DIREJEPER.PNP
ITEM N° 1¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PROCESO DE RENOVACIÓNDE CUADROS DE LA PNP ES UN PROCEDIMIENTO QUE SE DA POSTERIORA UNA PLANIFICACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOSHUMANOS?
Tabla N°1
Tabla N° 1Gráfico N° 1
El 59% considera que en muy baja medida, el proceso de renovación de cuadros se daposterior a una planificación; un 32% considera que este proceso se da en baja mediday sólo un 9% considera que se da en mediana medida.
0 02
7
13
0
5
10
15
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
9%
32%59%
Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy Alta Medida 00 0.00 00%Alta Medida 00 0.00 00%Mediana Medida 02 0.09 09%Baja Medida 07 0.32 32%Muy Baja Medida 13 0.59 59%TOTAL 22 1 100%
126
ITEM N° 2
¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EN EL PROCESO DERENOVACIÓN DE CUADROS DE LA PNP, SE EVALÚA EL DESEMPEÑO DELAS FUNCIONES, DE LOS OFICIALES GENERALES Y SUPERIORES PNP?
Tabla N° 2ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
00 0.00 00%
Alta Medida 00 0.00 00%MedianaMedida
01 0.05 05%
Baja Medida 14 0.63 63%Muy BajaMedida
07 0.32 32%
TOTAL 22 1 100%
Gráfico N°2
El 63% de los encuestados considera que en baja medida se evalúan el desempeño delos Oficiales Generales y Superiores; un 32% considera que se evalúa en muy bajamedida y un 5% considera que se evalúa en mediana medida.
0 01
14
7
02468
10121416
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
5%
63%
32%Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
127
ITEM N° 3¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PROCESO DE RENOVACIÓNDE CUADROS DE LA PNP NO SE CORRELACIONA CON EL PLAN DECARRERA DE LOS OFICIALES GENERALES Y SUPERIORES PNP?
Tabla N°3ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
11 0.50 50%
Alta Medida 08 0.36 36%MedianaMedida
01 0.05 05%
Baja Medida 02 0.09 09%Muy BajaMedida
00 0.00 00%
TOTAL 22 1 100%
Gráfico N°3
El 50% de los encuestados considera que en muy alta medida los procesos derenovación de cuadros, no se correlaciona con el Plan de Carrera de los Oficiales; un36% considera que se correlaciona en alta medida,; un 9% refiere que no secorrelaciona en baja medida y sólo 5% refiere que existe una correlación en bajamedida.
11
8
12
00
2
4
6
8
10
12
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
50%
36%
5% 9%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
128
ITEM N°4
¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PROCESO DEL PASE A RETIROPOR LA CAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS DE LOS OFICIALESGENERALES Y SUPERIORES PNP INFLUYÓ EN EL CUADRO DEORGANIZACIÓN DE LA PNP?
Tabla N°4ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
06 0.27 27%
Alta Medida 13 0.59 59%MedianaMedida
02 0.09 09%
Baja Medida 01 0.05 05%Muy BajaMedida
00 0.00 00%
TOTAL 22 1 100%
Gráfico N°4
El 59% de los encuestados considera que la renovación de cuadros, influyó altamenteen el cuadro de organización de la PNP; un 27%, considera que influyó de maneramuy alta; un 9% refiere que influyó medianamente y sólo un 5%, que influyómedianamente en el cuadro de organización.
6
13
21
00
2
4
6
8
10
12
14
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
27%
59%
9%5%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
129
ITEM N°5¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PASE A RETIRO DE OFICIALESPNP POR LA CAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS LIMITÓ LAEFICIENCIA DEL DESEMPEÑO ADMINISTRATIVO EN LA POLICÍANACIONAL?
Tabla N°5ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
11 0.50 50%
Alta Medida 08 0.36 36%MedianaMedida
03 0.14 14%
Baja Medida 00 0.00 00%Muy BajaMedida
00 0.00 00%
TOTAL 22 1 100%
Gráfico N°5
El 50% de los encuestados considera que en muy alta medida, el proceso derenovación de cuadros limita la eficiencia del desempeño administrativo en la PNP; un36% considera que en alta medida limita el desempeño; y sólo un 14%, refiere quelimita medianamente, el desempeño administrativo en la PNP.
11
8
3
0 00
2
4
6
8
10
12
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
50%
36%
14%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
130
ITEM N°6¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PASE A RETIRO DE OFICIALESPNP POR LA CAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS LIMITÓ LAEFICIENCIA DEL DESEMPEÑO OPERATIVO EN LA POLICÍA NACIONAL?
Tabla N°6ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
05 0.23 23%
Alta Medida 14 0.63 63%MedianaMedida
02 0.09 09%
Baja Medida 01 0.05 05%Muy BajaMedida
00 0.00 00%
TOTAL 22 1 100%
Gráfico N°6
El 66% de los encuestados considera que, el proceso de renovación de cuadros limitala eficiencia del desempeño operativo en la PNP; un 23% considera que influye enuna medida muy alta; un 9% refiere que influye medianamente; y sólo un 5%considera que influye en baja medida el proceso de renovación, en el desempeñooperativo de la PNP.
5
14
21
002468
10121416
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
23%
63%
9%5%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
Baja Medida
131
ITEM N°7¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PASE AL RETIRO PORRENOVACIÓN DE CUADROS EN LA PNP OBSTACULIZA EL DESARROLLOPROFESIONAL DE LOS OFICIALES GENERALES Y SUPERIORES DE LAPNP?
Tabla N°7ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
11 0.50 50%
Alta Medida 09 0.41 41%MedianaMedida
02 0.09 09%
Baja Medida 00 0.00 00%Muy BajaMedida
00 0.00 00%
TOTAL 22 1 100%
Gráfico N°7
El 50% de los encuestados considera que el proceso de renovación cuadros,obstaculiza en muy alta medida el desarrollo profesional de los Oficiales PNP; un41% considera que obstaculiza en alta medida; y sólo un 9%, considera quemedianamente obstaculiza el desarrollo profesional.
11
9
2
0 00
2
4
6
8
10
12
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
50%41%
9%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
132
ITEM N°8¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EL PASE A RETIRO DE LOSOFICIALES GENERALES Y SUPERIORES PNP POR LA CAUSAL DERENOVACIÓN DE CUADROS INFLUYÓ NEGATIVAMENTE EN ELDESARROLLO INSTITUCIONAL PNP?
Tabla N°8ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
14 0.63 63%
Alta Medida 06 0.28 28%MedianaMedida
02 0.09 09%
Baja Medida 00 0.00 00%Muy BajaMedida
00 0.00 00%
TOTAL 22 1 100%
Gráfico N°8
El 63% de los encuestados considera que en muy alta medida, el proceso derenovación de cuadros influye negativamente en el desarrollo institucional; un 28%que influye en alta medida; y sólo 9% refiere que influye medianamente, en eldesarrollo institucional
14
6
20 0
02468
10121416
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
63%
28%
9%
Muy Alta Medida
Alta Medida
Mediana Medida
133
ITEM N°9¿EN QUE MEDIDA CONSIDERA UD. QUE EN EL PROCESO DE PASE ALRETIRO DE LOS OFICIALES GENERALES Y SUPERIORES PNP POR LACAUSAL DE RENOVACIÓN DE CUADROS, SE CONSIDERA LAPLANEACIÓN (CANTIDAD NECESARIA DE PERSONAL, CON HABILIDADESNECESARIAS) DE LOS RECURSOS HUMANOS?Tabla N°9
ATRIBUTO F.A F.R F.PMuy AltaMedida
00 0.00 00%
Alta Medida 00 0.00 00%MedianaMedida
01 0.05 05%
Baja Medida 14 0.63 63%Muy BajaMedida
07 0.32 32%
TOTAL 22 1 100%
Gráfico N°9
El 63% considera que, en baja medida se ejecuta la planeación de los recursos
humanos en el proceso de renovación de cuadros; y un 32% considera que se aplica en
muy baja medida; y sólo un 5%, refiere que medianamente se ejecuta una planeación
de los recursos humanos.
0 01
14
7
02468
10121416
Muy AltaMedida
Alta Medida MedianaMedida
Baja Medida Muy BajaMedida
5%
63%
32% Mediana Medida
Baja Medida
Muy Baja Medida
