Upload
poola-isom
View
215
Download
5
Embed Size (px)
Citation preview
HELSINGIN YLIOPISTO
Y-sukupolvi työelämässä
Millaisia odotuksia yliopisto-opiskelijat työhön kohdistavat?
Poola Marita Isomäki
Helsingin Yliopisto
Valtiotieteellinen tiedekunta
Yhteiskuntapolitiikka
Pro gradu –tutkielma
Elokuu 2014
Tiedekunta/Osasto – Fakultet/Sektion –
Faculty Valtiotieteellinen
tiedekunta
Laitos – Institution – Department Sosiaalitieteiden laitos
Tekijä – Författare – Author Poola Isomäki
Työn nimi – Arbetets titel – Title
Y-sukupolvi työelämässä – Millaisia odotuksia yliopisto-opiskelijat työhön
kohdistavat?
Oppiaine – Läroämne – Subject Yhteiskuntapolitiikka
Työn laji – Arbetets art –
Level Pro gradu
Aika – Datum – Month and
year Elokuu 2014
Sivumäärä – Sidoantal – Number of pages 92
Tiivistelmä – Referat – Abstract
Selvitän tässä tutkielmassani, millaisia odotuksia Y-sukupolven yliopisto-opiskelijat kohdistavat työtä ja
työelämää kohtaan. Apunani sekä teoreettisena viitekehyksenä käytän Y-sukupolven jäseniä kuvaavia teorioita
ja määritelmiä sekä Raija Julkusen teoriaa uudesta työstä ja siihen liittyvistä ominaisuuksista.
Päätutkimuskysymykseni on: Millaisena akateemista korkeakoulututkintoa suorittavat näkevät tulevan
työuransa? Tämän selvittämiseen olen käyttänyt apuna seuraavia kolmea alakysymystä: mitä
työltä/työolosuhteilta odotetaan ja mitä siltä/niiltä halutaan; kohtaavatko nämä, mitä työn pitäisi puolestaan
tarjota/antaa sekä kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä työ koetaan, paljonko siihen ollaan valmiita
panostamaan; mitä työ heille merkitsee?
Käytän aineistonani 10 syvähaastattelua, jotka olen analysoinut sisällönanalyysiä käyttäen. Haastatteluistani ja
analyysistäni nousee selvästi esiin se, että Y-sukupolven yliopisto-opiskelijat odottavat työltä muun muassa
joustavuutta, mielekkyyttä, mahdollisuutta vaikuttaa, miellyttävää työympäristöä ja työn kokemista osaksi
omaa itseä ja identiteettiä. Työ on heille erittäin henkilökohtainen ja tärkeä asia. Y-sukupolveen sekä uuteen
työhön liitetyt ominaisuudet näkyvät heidän ajatuksissaan töistä ja työelämästä selkeästi.
Avainsanat – Nyckelord – Keywords
Y-sukupolvi, yliopisto-opiskelijat, uusi työ, työn subjektivoituminen, työn yksilöllistyminen, työn
henkilökohtaistuminen
i
Sisällysluettelo
1 Johdanto .................................................................................................. 1
1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset ............................... 4
2 Teoreettinen viitekehys ........................................................................... 5
2.1 Y-sukupolvi ..................................................................................... 5
2.1.1 Y-sukupolven kahdeksan normia ............................................. 7
2.2 Uusi työ ........................................................................................... 9
2.2.1 Työn subjektivoituminen ....................................................... 12
2.2.2 Työn yksilöllistyminen ja henkilöityminen ........................... 13
2.2.3 Työn tietoistuminen ja jälkiammatillisuus ............................. 15
2.2.4 Työn uudelleen järjestelyn käynnistyminen – kohti
joustavuutta .......................................................................................... 16
2.3 Muita käsitteitä .............................................................................. 22
2.3.1 Työn imu ................................................................................ 22
2.3.2 Tietotyö .................................................................................. 23
2.3.3 Työtyytyväisyys ja –sitoutuneisuus ....................................... 24
2.3.4 Työn epävarmuus ................................................................... 25
3 Aikaisempi empiirinen tutkimus ........................................................... 28
3.1 Työ- ja elinkeinoministeriön kartoitus .......................................... 28
3.2 Kansainvälinen näkökulma ........................................................... 30
4 Menetelmät ja aineisto .......................................................................... 31
4.1 Syvä- tai avoin haastattelu ............................................................. 31
4.2 Kvalitatiivinen sisällönanalyysi .................................................... 33
4.3 Tutkimuksen luotettavuus ............................................................. 37
4.4 Aineiston kuvaus ........................................................................... 38
4.4.1 Tutkimusasenteen omaksuminen ........................................... 38
4.4.2 Aineisto sekä analysoitavien valinta: kriteerit ja esittely ....... 39
ii
4.4.3 Analyysin kulku ..................................................................... 43
5 Analyysi ................................................................................................ 43
5.1 Tulevat työolosuhteet .................................................................... 44
5.1.1 Odotetut .................................................................................. 44
5.1.2 Halutut .................................................................................... 48
5.1.3 Kohtaavatko?.......................................................................... 52
5.1.4 Epävarmuus ............................................................................ 53
5.2 Mitä työn pitäisi antaa? ................................................................. 56
5.2.1 Joustavuuden monet muodot .................................................. 59
5.3 Työn merkitys: ”sellainen työ, mitä ei aina koeta työksi” ............ 61
5.3.1 Paljonko ollaan valmiita panostamaan? ................................. 61
5.3.2 Kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä se koetaan? 63
5.4 Yhteenveto ..................................................................................... 65
6 Johtopäätökset ....................................................................................... 67
6.1 Millaisia Y-sukupolvea edustavat haastateltavat ovat työelämässä?
67
6.2 Epävarmuuden kokemukset .......................................................... 71
6.3 Uuden työn ominaisuudet .............................................................. 74
6.4 Pohdintaa ....................................................................................... 77
Lähdeluettelo ................................................................................................ 80
Liitteet .......................................................................................................... 86
iii
Taulukkoluettelo
Taulukko 1. Elinkeinorakenteen muutos Suomessa v. 1945–2030 .... 24
Kuvaluettelo
Kuvio 1. Työvoiman tarjontapotentiaalin muutos vuosina 1945 – 2030
………………………………………………………………………...6
1
1 Johdanto
Työelämän tutkimuksessa on 2000-luvulla tapahtunut positiivinen käänne – samaan
aikaan, kun työelämän vaatimukset ja uhat ovat lisääntyneet. Työn ja työelämän
epäkohtien lisäksi huomiota on suunnattu siihen, mikä työntekijöitä motivoi,
kannattelee ja tekee heidän työstään mielekkään myös silloin, kun ulkoinen
toimintaympäristö ja työ ovat muutoksessa. On huomattu, että työpaikkojen
aineettomilla voimavaroilla ja henkilöstön kokemalla työn imulla – aidolla tunne- ja
motivaatiotäyttymyksen tilalla työssä – voi olla merkittävä rooli yritysten ja muiden
työorganisaatioiden menestykselle. (Hakanen 2009, 1.)
Samalla, kun työelämän tutkimuksessa on otettu uusia näkökulmia ja teemoja, kuten
globalisaation tuoma epävarmuus ja joustavuuden vaatimukset, työ itsessäänkin on
muuttunut, mutta kehityssuunnasta parempaan tai huonompaan ei voi tehdä selkeitä
johtopäätöksiä. Negatiivisesta kehityksestä kertovat esimerkiksi kiireen ja henkisten
vaatimusten lisääntyminen, kun taas positiivisesta kehityksestä muun muassa
oppimis- ja kehittymismahdollisuuksien lisääntyminen (Lehto & Sutela 2008; Green
2006). Seuraava sitaatti kuvastaa itse työssä tapahtuneita muutoksia (Julkunen 2008,
9):
”Työ vaatii jokaiselta enemmän ja enemmän panostusta, asiat muuttuvat ja
kehittyvät niin nopeasti. Ihmisen pitää sietää hyvin monenlaista puristusta
enemmän kuin ennen. Yksilöön kohdistuu hyvin monelta puolelta sitä
painetta: tee paremmin, tee tehokkaammin, opi uusia asioita, muutu,
muuta päätäs. Niin ennen siinä ympärillä oli niin kuin enemmän sellainen
turvakehä, niin se rakenne piti sitä puristusta vähän kauempana, se ei niin
kuin osunut. Mutta nyt se tärähtää suoraan henkilöön itseensä. Enää ei ole
olemassa sellaista kasvotonta juttua, vaan jokaisella on oma vastuualueensa.”
2
Työelämän kehityksestä voidaan erottaa tietotyön yleistyminen. Tiedon
käsitteleminen on lisääntynyt ja korvannut fyysistä suorittamista. (Kauppinen ym.
2007, 8 – 9.) Lisäksi on luultavaa, että tulevaisuudessa osaamisvaatimukset
lisääntyvät edelleen ja todennäköisesti parhaat kehitysmahdollisuudet avautuvat
”luovan talouden” tehtävissä (Florida 2002; Kauppinen ym. 2007, 9). Luovan
talouden työntekijöiltä vaaditaan luovaa ongelmanratkaisukykyä ja itsenäistä
ajattelua. Heitä ei motivoi pelkästään raha, vaan aito työstä saatava nautinto. (Florida
2002.)
Työ pitää sisällään työsuorituksen, haastavuuden, luovuuden, mahdollisuuden
toteuttaa itseään sekä oppimisen, itsenäisyyden sekä mahdollisuuden voimaantua.
Useimmiten työ on välttämätöntä toimeentulon turvaamiseksi, se luo
mahdollisuuksia saavutuksille, vaikuttaa identiteettiimme ja sen myötä saamme
paikan laajemmassa yhteisössä. Näiden lisäksi se antaa meille mahdollisuuden
erilaisiin tunteisiin ja kokemuksiin, kuten iloon ja tyytyväisyyteen mutta myös
pettymykseen ja epätoivon kokemuksiin. (Leiviskä 2011, 115.)
Työelämään on vaikuttanut ja tulee vaikuttamaan tulevaisuudessakin laaja
yhteiskunnallinen ja väestörakenteellinen muutos. Seuraavina vuosikymmeninä työ
tulee olemaan erilaista edellisiin vuosikymmeniin verrattuna, ja monimuotoistumista
tulee tapahtumaan tuotanto- ja yritysrakenteissa, työn tekemisen muodoissa,
työurissa sekä työsuhteissa. Yleinen työelämäpuhe on kohdistunut pitkälti kiireeseen,
väsymykseen, jaksamiseen ja stressiin, mutta myös työn iloon – tosin hieman
harvemmin. Sanotaan, että ahdistus, henkinen epävarmuus, pelko, toivottomuus ja
voimattomuus ovat yleistyneet. Näiden teemojen lisäksi työelämään liittyvissä
keskusteluissa puhutaan paljon muutoksista ja väitellään siitä, onko työelämässä
tapahtunut muutos kallellaan huonompaan vai parempaan suuntaan. Puolesta ja
vastaan esitettyjä näkökulmia keskeisempi kysymys on kuitenkin se, millaisia
työelämän käytäntö ja toimintaperiaatteet ylipäätään ovat ja kuinka niitä voitaisiin
kehittää siten, että ne mahdollistaisivat omalta osaltaan hyvinvoinnin luomisen ja
hyvän elämän rakentamisen. (Leiviskä 2011, 115 – 116.)
Työhön liittyviä ilmiöitä on tutkittu Suomessa varsin runsaasti eri tieteenalojen,
kuten psykologian ja yhteiskuntatieteiden, toimesta. Tämä yhteiskuntapolitiikan
tutkielma pyrkii vastaamaan osaltaan kysymykseen, millaisia subjektiivisia
3
merkityksiä tällä hetkellä uransa alkupuolella olevat yliopisto-opiskelijat antavat
työlleen, eli miten he kokevat työnsä merkityksen ja mikä tässä kokemuksessa
nousee keskeisimmäksi. Tulen tuomaan tutkielmani kautta esiin uuden sukupolven,
joka on hyväksynyt epävarman suhteen itsensä ja työnantajien välillä, ottaen oman
kehittymisensä tärkeäksi ja välttämättömäksi tavoitteeksi, pyrkien ja pystyen samalla
kokemaan työnsä mielekkäänä ja palkitsevana.
Aion tässä pro gradu –tutkielmassani tutkia sitä, mikä on työn merkitys Y-
sukupolven eli 2010-luvun akateemiselle korkeakouluopiskelijalle; millaisia
ajatuksia ja odotuksia he kohdistavat työtä ja työelämää kohtaan? Tutkielma
toteutetaan yhteistyössä aTalent Recruitingin kanssa, joka on Aalto-yliopiston
alumni- ja opiskelijajärjestöjen, Tuotantotalouden Kilta Prodeko ry:n, Prodekon
Alumni ry:n ja Helsingin kauppatieteiden ylioppilaat ry:n, omistama yritys.
Yrityksen omistajien tavoitteina on yritystoiminnan kautta edistää nuorten
ammatillista kehittymistä opintojen alusta pitkälle työelämään ja auttaa yrityksiä
hyödyntämään nuorten ammattilaisten osaamista.
Y-sukupolven edustajat ovat urbaanin, yltäkylläisyyden sekä globaalin markkina- ja
mediakulttuurin kasvatteja, jotka elävät kutistuneessa maailmassa. He ajattelevat
globaalisti ja ovat verkostoituneet laajasti. Heidän odotuksensa työstä, johtamisesta
ja työyhteisön toiminnasta poikkeavat aikaisempien sukupolvien odotuksista.
Samaan aikaan lähtökohdat työelämään ovat yhteiskunnallisesti täysin erilaiset
aikaisempiin sukupolviin verrattuna. Y-sukupolven on täytynyt muuttua ja on
edelleenkin muututtava markkinoiden mukana. Heitä kuvataan kiihkeiksi,
kärsimättömiksi ja kykenemättömäksi sietämään epäonnistumista. Samaan aikaan he
kuitenkin ovat nopeita, omiin kykyihinsä luottavia, yrittäjähenkisiä, tietoteknisesti
osaavia, verkostoitumistaitoisia, vapaa-aikaa arvostavia, ympäristötietoisia ja –
vastuullisia sekä ryhmähenkisiä. (Vesterinen 2011, 119 – 120.) Tämä sukupolvi
eroaa edeltäjistään monella tapaa, ja ovat edellä lueteltuja ominaisuuksia omaavia ja
paljon muuta.
Tutkittava aihe kiinnostaa minua itseäni, koska lukeudun kyseiseen kohderyhmään ja
olen useaan otteeseen huomannut, kuinka työn merkitys on vaihteleva riippuen iästä
ja koulutustaustasta. Valitsin tutkittavaksi ilmiöksi nimenomaan yliopisto-
4
opiskelijoiden odotukset työelämästä osittain omasta asemastani tutkittaviin nähden
ja osittain siitä syystä, että aTalent Recruitingia kiinnostaa nimenomaan
akateemisesti korkeakoulutettujen Y-sukupolven edustajien ajatukset ja odotukset.
Myöskin itse työltä odotetaan erilaisia asioita kuin aikaisemmin. Olen itse töissä
aTalentilla rekrytoimassa juurikin näitä 2010-luvun korkeakoulutettuja oman alan
työtehtäviin, ja mahdollisilla tutkimustuloksillani on merkitystä niin meidän
rekrytoijien näkökulmasta kuin asiakkaidemme, eli työnantajienkin. On tärkeää
tiedostaa, mitä odotuksia tulevaisuuden tietotyöläiset kohdistavat monta
vuosikymmentä kestävää työuraansa kohtaan.
Tulen tässä tutkielmassani lähestymään tutkimusongelmaani aluksi määrittelemällä,
millainen tämä Y-sukupolvi on – miten se eroaa aikaisemmista sukupolvista – ja
ottamalla teoreettiseksi viitekehyksekseni nyt vallitsevaan uuteen työhön liittyviä
ominaisuuksia (Julkunen 2008). Kiinnostukseni kohdistuu siis korkeakouluissa
opiskelevien Y-sukupolven edustajien näkemyksiin työstä ja heidän odotuksiinsa
työelämää kohtaan. Tulosten perusteella pyrin luomaan yhteenvetoa siitä, miten
2010-luvun korkeakouluopiskelijat kuvailisivat omia odotuksiaan työstä ja mitä työn
odotetaan antavan heille.
1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset
Tarkoituksenani on siis selvittää, millaisia arvoja, asenteita ja odotuksia
korkeakouluissa opiskelevat Y-sukupolven edustajat kohdistavat työelämään ja
työhön ylipäänsä. aTalent Recruitingin näkökulmasta katsottuna tällä tiedolla on
merkitystä asiakasyritysten puolesta: millaisia töitä kannattaisi tarjota nuorille
korkeakoulutetuille, jotta kaikki pääsisivät hyödyntämään täyden potentiaalinsa?
Aion pyrkiä tekemään sen seuraavan tutkimuskysymyksen ja sen alakysymysten
avulla:
Millaisena akateemista korkeakoulututkintoa suorittavat näkevät tulevan työuransa?
Mitä työltä/työolosuhteilta odotetaan ja mitä siltä/niiltä halutaan; kohtaavatko
nämä?
Mitä työn pitäisi puolestaan tarjota/antaa?
5
Kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä työ koetaan, paljonko siihen
ollaan valmiita panostamaan; mitä työ heille merkitsee?
Päädyin rajaamaan tutkimuskohteekseni Y-sukupolvesta korkeakouluopiskelijat osin
siitä syystä, koska uskon, että suurimmalla osalla heistä, jotka ovat päätyneet
valitsemaan akateemisen uran, on ollut jo ennen opiskelupaikan valitsemista joitain
tietynlaisia odotuksia ja toiveita tulevaa työuraansa ajatellen, ei kuitenkaan
välttämättä suoraan konkreettisia urasuunnitelmia. Pääsyynä valintaani on kuitenkin
se, että toimeksiantajayritystä kiinnostaa nimenomaan tämän sukupolven yliopisto-
opiskelijoiden näkemykset. Kaikki haastateltavani opiskelevat pääkaupunkiseudulla
eri tiedekunnissa ja korkeakouluissa yksinkertaistaakseni tuloksia enkä siten joudu
huomioimaan tuloksissani mahdollisia alueellisia eroja. Tarkemmin aineistoni
valintakriteereistä kerron myöhemmin luvussa 4, jossa esittelen aineistoa muutenkin
enemmän.
2 Teoreettinen viitekehys
2.1 Y-sukupolvi
Y-sukupolvi on nimitys Euroopassa ja Yhdysvalloissa noin vuosina 1977 – 2000
syntyneelle nuorisosukupolvelle, joille sanotaan olevan tyypillistä demokraattisuus
sekä alkava liberalismi. Sukupolven nimitys on johdettu edellistä sukupolvea
kuvaavasta X-sukupolvesta, jonka on nimennyt Douglas Coupland romaanissaan
Generation X: Tales for an Accelerated Culture (1991). Tämä sukupolvi
kyseenalaistaa edellisen sukupolven elämänarvot, on avoimempi erilaisuudelle sekä
on myötäkasvanut tietotekniikan kehityksen kanssa. Edustajat toteuttavatkin suuren
osan kommunikaatiostaan kansainvälisessä tietoverkossa. (Shroer 2013.) Tästä
syystä tämä kyseinen sukupolvi on saanut myös sellaisia nimityksiä kuten
Nettisukupolvi tai Diginatiivit (Tapscott 2010; Suutarinen 2011, 19). Y-sukupolvi on
vahvasti perhe- ja yksilökeskeinen. He ovat itse joustavia ja vaativat sitä myös
muilta. (Shroer 2013.) Eri lähteissä on käytössä hieman eri vuosiluvut, mutta aion
tässä pro gradu –työssäni pitää syntymävuosirajana 1980 – 2000 (esim. Suutarinen
2011, 17).
6
Millainen tämän sukupolven lähtökohta sitten on? Lapsuudessaan Y-sukupolvi on
saanut paljon huomiota vanhemmiltaan. Tavallista on, että vanhemmat ovat antaneet
lapsen mielipiteille ja tunteille paljon tilaa. Kouluista asti on jo totuttu saamaan
palautetta opettajilta sekä harrastuksissa valmentajilta. Y-sukupolven lapsia on
rohkaistu ilmaisemaan itseään, vaikuttamaan ja verkostoitumaan. Tästä syystä näitä
taitoja hyödynnetään myös myöhemmin työelämässä. Taloudellisesti tämän
sukupolven lapset ovat saaneet elää suhteellisen vakaata elämää, jossa ei hirveästi ole
ollut materiaalista puutetta. Nuoria on usein luonnehdittu kärsimättömiksi; Y-
sukupolven edustajat saattavat vaikuttaa vieläkin kärsimättömimmiltä, koska he ovat
eläneet runsaan tietotulvan keskellä ja samalla oppineet valitsemaan sekä siirtymään
nopeasti toimimattomasta ratkaisusta uuteen vaihtoehtoon. (Suutarinen 2011, 17 –
18.) Tämä ”pieneksi ikäluokaksikin” kutsuttu Y-sukupolvi on edeltäviä sukupolviaan
koulutetumpi sekä tiedostavampi omista neuvotteluvoimistaan tilanteessa, jossa
suuret ikäluokat eläköityvät ja edessä on mahdollisesti työvoimapulaa:
”Työnhakijoista tulee työnvalitsijoita” (mt. 17).
Edeltävän kappaleen viimeistä lausetta erityisesti Suomen kohdalla tukee myös
Työministeriön vuonna 2003 (Alasoini 2010, 11 – 12) tekemä laskelma, josta
selkeästi on huomattavissa, että väestörakenteen epätasaisuudesta johtuen Suomen
työmarkkinoilta poistuu enemmän ihmisiä kuin sinne on tulossa, ja tämä kestää
ainakin 2020-luvun loppuun (Kuvio 1).
Kuvio 1. Työvoiman tarjontapotentiaalin muutos vuosina 1945 – 2030 (Alasoini
2010, 12).
7
Maailmanlaajuisesta kontekstista katsottuna Y-sukupolvi alkoi tulla työelämään
2000-vuosikymmenellä (Tienari 2010; Suutarinen 2011, 17, 19, 40) ja on ennustettu,
että vuoteen 2020 mennessä Y-sukupolvi muodostaa 50 prosenttia maailman
työvoimasta (Raunio 2011). Tämä sukupolvi ei ole valmis juoksemaan niinkään
pelkästään työn korkean statuksen tai perempien ansioiden perässä, vaan olennaista
on halu toteuttaa itseään työn kautta ja tehdä sitä, mikä tuntuu mielenkiintoiselta
(Suutarinen 2011, 20). Arvostusta ei etsitä niinkään saavutetun ammatti- tai
organisaatioaseman kautta kuin tekemällä asioita, joita arvostetaan kyseisen Y-
sukupolvilaisen omissa sosiaalisissa – mahdollisesti digitaalisesti linkittyneissä –
verkostoissa. Työntekijänä Y-sukupolven edustaja on valmis joustamaan työajoista
sekä töiden sisällöistä, mutta vastavuoroisuutta odotetaan myös työnantajan puolelta.
(Alasoini 2010, 42.)
2.1.1 Y-sukupolven kahdeksan normia
Don Tapscott, johtamisen apulaisprofessori Toronton yliopistosta, on
tutkimuksissaan löytänyt kahdeksan ”normia”, joilla hän tarkoittaa sukupolvelle
ominaisia asenteisiin ja käyttäytymiseen liittyviä piirteitä, jotka erottavat Y-
sukupolven suuria ikäluokkia edustavista vanhemmistaan ja muista sukupolvista.
Nämä normit ovat vapaus, räätälöinti, tutkiminen, eettisyys, yhteistyö, viihde, nopeus
sekä innovatiivisuus. He arvostavat vapautta; vapautta olla keitä he haluavat ja
valinnan vapautta. He haluavat kustomoida kaiken – myös työnsä. He oppivat
kyseenalaistamaan ja tarkistamaan kaiken, mitä näkevät ja kuulevat. Rehellisyys,
vilpittömyys, harkitsevaisuus, avoimuus ja sitoumusten noudattaminen ovat
arvostuslistan kärjessä. He ovat erinomaisia toimimaan ryhmissä. Nopeus on jotain,
mistä he nauttivat, samoin kuin uusista ajatuksista. (Tapscott 2010, 88, 111.)
Vapaudella viitataan esimerkiksi siihen Y-sukupolvilaisten odotukseen, että he
saavat valita työpaikkansa ja –aikansa. Teknologian avulla he vapautuvat
perinteisistä toimistotiloista ja työajoista sekä yhdistelevät koti- ja sosiaalista
elämäänsä työn kanssa. Kaikki eivät kuitenkaan odota ensimmäisiltä työnantajiltaan
isoa joustoa työajoista, sillä itsestä halutaan antaa ammattimainen kuva.
Palkkauksessa ja joustavissa työajoissa ollaan siirtymässä trendiin, joka perustuu
suoritukseen ja markkina-arvoon eikä toimistossa vietettyyn aikaan. Pelkoa ei
myöskään ole jättää mieletöntä työtä, jos he löytävät toisen, joka tarjoaa parempaa
8
palkkaa, haastavampia tehtäviä tai vaihtelua. Aikaisemmat sukupolvet pitävät
enemmän kiinni jo nyt hyvin toimivista työpaikoistaan eikä vaihtoon koeta näissä
tilanteissa olevan tarvetta. Tämä vapauden kaipuu liitetään myös
koulutusjärjestelmän muutoksiin tai politiikkaan: sitä pidetään vanhanaikaisena
saapua tiettyyn aikaan tietyssä paikassa pidettävälle massaluennolle, missä he ovat
passiivisina kuulijoina, tai edustaako vain muutaman vaihtoehdon tarjoama
poliittinen malli heitä kaikkia, kun tottumuksena on valinnanvapaus. (Tapscott 2010,
89 – 91.)
Työtä ja työnkuvia halutaan räätälöidä oman näköiseksi, vaikka jonkinlaisesta
järjestyksestä pidetään ja sukupolven edustajat haluavat tietää, mitä heiltä odotetaan.
Ihannetilanteissa yhtiöt korvaavat työnkuvat tavoitteilla ja antavat työntekijälle työn
suorittamiseen tarvittavat välineet. Sanotaan myös, että nettisukupolven edustajat
ovat tutkijoita. Ympärillä on jatkuvasti valtavasti virikkeitä ja eri tiedonlähteitä ja
tästä johtuen sukupolven edustajat ovatkin kehittäneet kykyä erottaa olennaista tietoa
epäolennaisesta. (Tapscott 2010 92 – 94.) Parempi ilmaisu tälle voisi olla se, että Y-
sukupolven edustajille on kehittynyt kyky ajatella kriittisesti eikä ottaa kaikkea tietoa
annettuna.
Stereotypiat saattavat antaa tietynlaista kuvaa tämän sukupolven arvoista, mutta
tosiasiat eivät tue sitä, että he olisivat jotenkin piittaamattomia. Sen sijaan he
arvostavat rehellisyyttä, vilpittömyyttä ja avoimuutta sekä sitä, että ihmiset välittävät
toisistaan ja pitävät kiinni sitoumuksistaan. Suvaitsevaisuus kuuluu myöskin kuvaan
ainakin kun verrataan aikaisempiin sukupolviin. Tämä saattaa johtua siitä, että heihin
on vaikuttanut valtava määrä tieteellistä, lääketieteellistä ja muuta olennaista tietoa,
jota heidän vanhemmillaan ei ollut saatavilla. Rehellisyyttä, luotettavuutta ja
avoimuutta odotetaan vastavuoroisesti myös muilta. (Tapscott 2010, 97, 99 – 100,
103.)
Y-sukupolven ihmiset tekevät luonnostaan yhteistyötä. He vaikuttavat toisiinsa
erilaisissa verkostoissa, ja täten heillä on koko ajan tunne yhteenkuuluvuudesta
paikasta ja ajasta riippumatta. Yhteistyö vaikuttaa myös muihin nettisukupolven
nuorten elämänaloihin. Esimerkiksi työpaikoillaan he haluavat saada äänensä
kuuluviin. Vaikka he tiedostavatkin, ettei heillä ole kovin paljon kokemusta, heistä
tuntuu, että heillä on varteenotettavia näkemyksiä ja he haluavatkin mahdollisuuden
9
vaikuttaa päätöksiin ja muuttaa työprosesseja tehokkaammiksi. (Vesterinen 2011,
121; Tapscott 2010, 104, 106.)
Aikaisemmin ihmiset selvästi erottelivat työn ja vapaa-ajan: töissä tehtiin pelkästään
töitä ja sen jälkeen oli aikaa hauskanpidolle. Nyt työelämään astuvalle sukupolvelle
tämä raja ei ole enää niin selkeä, sillä tavoitteena on hankkia työ, mistä nauttii. Työn
oletetaan olevan luonnostaan tyydyttävää ja sen pitäisi olla itsessäänkin jo
viihdyttävää. (Tapscott 2010, 107 – 108.)
Internet on mahdollistanut välittömien vastausten saamisen ja nopeat reaktiot.
Välittömien tapahtumien ympäristössä eläminen voi ottaa jotkut Y-sukupolvilaiset
täysin valtaansa. He tietävät toisten odottavan välitöntä reaktiota heiltä ja monet
saattavatkin kokea kyllästymistä, outoja tuntemuksia ja ettei heillä ole hetkeäkään
omaa rauhaa. Tarve pysyä sosiaalisessa ympäristössä on kuitenkin sen verran
voimakas, että tätä kaikkea kestetään. Monet haluaisivat työuriensa etenevän samalla
kiivaalla tahdilla kuin muunkin elämänsä. Tähän he tarvitsevatkin työnantajaltaan
jatkuvaa palautetta. Tämä edesauttaa lojaalisuutta työnantajaa kohtaan, koska
palautteen saaminen auttaa heitä tuntemaan itsensä hyödylliseksi yritykselle ja
parantaa heidän ammatillista itsetuntoaan. (Tapscott 2010 108 – 109.)
Tämä sukupolvi on kasvatettu keksimisen kulttuuriin, jossa innovaatiot tapahtuvat
reaaliajassa. Työpaikoilla innovaatio merkitsee perinteisen komento- ja
kontrollihierarkian hylkäämistä ja työprosessien kehittämistä yhteistoimintaa sekä
luovuutta rohkaiseviksi. He eivät siis halua samalla byrokraattisella tavalla kuin
heidän vanhempansa. (Tapscott 2011, 110 – 111.)
2.2 Uusi työ
Raija Julkunen (2008) on tutkinut 2000-luvulla, millaisia paradokseja uuteen työhön
liittyy. Jotta voidaan puhua ”uudesta” työstä, on ensin määriteltävä, mikä on se
”vanha”, mihin muutosta on tapahtunut; mitä oli ennen uutta? Määrittelen alkuun
lyhyesti lähtökohdan, mistä tämä ”uusi” työ on ikään kuin lähtöisin.
”Ennen” näyttää erilaiselta riippuen siitä, mihin sen asettaa. Sosiologeille ennen on
usein traditionaaliseksi tai esimoderniksi – nykyään myös moderniksi – kutsutussa
ajassa. Työelämän huonontumisväitteissä ennen sijaitsee aivan tietyssä ajassa ja
10
paikassa, toisen maailmansodan jälkeisessä niin sanottujen Bretton Woods –
instituutioiden vakauttamassa kapitalismissa, täystyöllisyydessä ja hyvinvointivaltion
rakentamisessa, joka paikantuu ajallisesti eri maissa vähän eri aikoihin. Suomessa
1950 – 1960 – lukua on mahdotonta pitää hyvinvointivaltion kultakautena. Ylipäänsä
siirtymä hyvinvointivaltiolliseen ajatteluun käynnistyi Suomessa 1950 – luvun
lopussa, mutta kehityksessä muuta Eurooppaa ja Pohjoismaita otettiin kiinni
seuraavat kolme vuosikymmentä. Se ennen, johon vertailuja tehdään, kestää Suomen
kohdalla ainakin 1980-luvun puoliväliin ellei jopa 1990-luvun talouskriisiin asti.
Entisen ja nykyisen katkos paikantuu myöskin eri maissa vähän eri paikkoihin.
Esimerkiksi brittikirjallisuudessa katkos paikantuu Margaret Thatcheriin
(pääministerinä 1979 – 1990) ja Suomessa puolestaan 1990-luvun lamaan. (Julkunen
2008, 13 – 14.)
Ennen – nyt – jaottelu pitää sisällään ajatuksen muutoksesta tai murroksesta. Nämä
käsitteet puolestaan sisältävät aina implisiittisesti jonkin entisen, josta siirrytään pois.
(Julkunen 2008, 12 – 13.) Työn yksittäisiä muutostrendejä on helppo luetella, näitä
ovat esimerkiksi tietotyöläistyminen, verkostoituminen, joustavoituminen,
kansainvälistyminen, työnteon muotojen epätyypillistyminen ja
palvelutyövaltaistuminen (Kairinen ym. 2003). Kokonaiskuvan hahmottaminen ei
sen sijaan ole yhtä helppoa, eikä sosiologialla ole yhtä tulkintaa tai nimeä
murrokselle. Yksi tapa kuvata muutosta ovat olleet erilaiset jälki-käsitteet:
jälkimoderni, jälkiteollinen, jälkifordistinen, jälki-institutionaalinen. Kun nykyisyyttä
ei osata nimetä millään ylivoimaisella tavalla, on tullut tavaksi puhua vain uudesta
kapitalismista tai uudesta työstä (Jakonen ym. 2006).
Työelämästä ja sen tilasta kerrotaan hyvin erilaisia versioita, toiveikkaita ja kriittisiä,
myönteisiä ja kielteisiä, osin palautuen tutkijan teoreettisiin, normatiivisiin ja
metodisiin sitoumuksiin, osin siksi, että työtä yksinkertaisesti vain on monenlaista.
Richard Sennett (2007, 19) väittää, että työelämän institutionaaliset muutokset
liittyvät pelkästään talouden kärkiyrityksiin, toisin sanoen korkeaan teknologiaan,
kansainväliseen rahoitustoimintaan sekä yli kolmentuhannen hengen uusiin
palveluyrityksiin. Tämän ei ole tarkoitus kuvata koko työelämää – edes Amerikassa
– mutta Sennettin mukaan (2007, 19) suurten menestyvien yritysten siivulla on
osuuttaan suurempaa kulttuurista vaikutusvaltaa.
11
Yhteiskuntatieteellinen tutkimus tunnistaa ja tunnustaa kehittyneen kapitalismin
sisäiset erot (Julkunen 2008, 16). Näiden erojen kuvaukseen on kaksi muiden ylitse
nousevaa teoriaa. Sosiaalipoliittisessa tutkimuksessa tunnetumpi on Gøsta Esping-
Andersenin (1999) jaottelu kolmeen yhteiskuntasuhteiden regiimiin: liberaaliin,
konservatiivis-korporatistiseen ja sosiaalidemokraattiseen. Tämä teoria on usein
pelkistetty eri sosiaalipolitiikkamallien vertailuksi, mutta siinä on pohjimmiltaan silti
kysymys valtion, markkinoiden sekä perheen suhteista, siis myös taloudesta ja
työllisyydestä katseen kohdistuessa ennen muuta valtioon ja niihin valtaresursseihin,
joiden nojalla yhteiskuntaluokat taivuttavat valtiota omien intressiensä taakse
(Julkunen 2008, 16).
Toinen teoria on Peter Hallin ja David Soskicen edustama varietes of capitalism –
suuntaus (Soskice 2005). Kapitalismin variaatiot -teoriassa kehittyneet kapitalistiset
maat on tyypitelty koordinoiduiksi ja liberaaleiksi markkinatalouksiksi. Suuntaus
kohdistaa katseen yhtiöihin ja niiden institutionaalisiin puitteisiin. Yhtiöiden
toimintaa ohjaavia avaininstituutioita ovat esimerkiksi ammatillinen koulutus,
työmarkkinoiden säätely, kansalliset innovaatiojärjestelmät, yhtiöhallinnon säännöt,
teknologian siirto, (erityisesti naisten) työvoiman tarjontaa säätelevä
sosiaalipolitiikka sekä hoivapalvelut. Koordinoiduissa markkinatalouksissa
koulutusjärjestelmä valmentaa ammatteihin, työelämän suhteet ovat säänneltyjä,
palkkaneuvottelut ovat keskitettyjä, työntekijöillä on edustus myös työpaikoilla,
yhtiöiden hallinto mahdollistaa kärsivällisemmän pääoman ja teknologian siirto
tapahtuu yhtiöiden, tutkimuslaitosten ja teknisten yliopistojen muodostamissa
verkostoissa. Liberaaleissa markkinatalouksissa puolestaan koulutus tuottaa yleisiä
taitoja, säätelemättömät työmarkkinat suosivat yhtiöiden johdon yksisuuntaista
vallankäyttöä, yhtiöhallinto vaatii voiton näyttämistä kvartaalirytmissä ja
teknologiamarkkinat perustuvat kilpailuun. (Soskice 2005; Julkunen 2008, 16.)
Kummankin teoriaryhmän avulla on tutkittu kansallisten regiimien mahdollista
lähenemistä, toimintatapojen polkuriippuvuuksia sekä katkoksia. Taustalla on ollut
oletus uusliberaalin käänteen aikaansaamasta kansallisten erojen katoamisesta ja
uusliberaalista yhdenmukaistumisesta. Karkea johtopäätös on, että regiimeissä on
enemmän omia jatkuvuuksia ja vähemmän lähenemistä kuin uusliberaalin
hyökkäyksen perusteella olisi odotettu. Myös Pohjoismaat ovat mukautuessaan
12
uusliberaaliin aikaan säilyttäneet omaleimaisuuttaan. Tältä pohjalta ne ovat pystyneet
jatkamaan taloudellista menestystarinaa, joka on 2000-luvun puolivälissä ruokkinut
kiinnostusta pohjoismaista mallia kohtaan. (Julkunen 2008, 16 – 17.)
Suomalainen työ on tietysti ns. yleistä ja tavallaan amerikkalaistunutta; talous on
suuryritysvaltainen. Globaalisti toimivien pörssiyhtiöiden toimintatapa on
amerikkalaistunut meilläkin, toisin sanoen ne toimivat kvartaalirytmissä,
orientoituvat voiton tuottamiseen omistajilleen ja niiden on osoitettava samanlaista
tuottoa pääomalle kuin amerikkalaisten yhtiöiden. (Julkunen 2008, 17.) Samalla
Suomi on kuitenkin erityinen – ja erilainen verrattuna Yhdysvaltoihin – aina siihen
saakka, että on paikannettu erityinen ”Suomen malli”, jolla viitataan talouden,
työmarkkinoiden, työelämän ja hyvinvointivaltion kokonaisuuteen (Saari 2006).
Kansainväliset vertailut näyttävät, ettei työelämän laatu Suomessa tai muissa
Pohjoismaissa ole heikentynyt samassa märin eikä työssäkäyvien köyhien ongelma
ole samaa mittaluokkaa kuin anglosaksisissa maissa (Alasoini 2007; Green 2006).
2000-luvun työtä voi kuvailla hybridiksi. Työ on rutiinia ja liikkuvuutta, tylsyyttä ja
kiinnostavuutta, valvottua ja vapaata, ositettua ja kokonaista, ammattien hajoamista
ja ammattien jatkuvuuksia. Siinä viihdytään ja kärsitään. Työ on muun muassa
globaalisti eriytynyttä, luokkastunutta ja sukupuolistunutta. Julkunen (2008, 20) on
etsinyt vastausta tähän työn henkilökohtaiseen tärähtämiseen ja on päätynyt siihen,
että teoreettisessa ytimessä on työn subjektivoituminen, yksilöllistyminen ja
henkilöityminen. Näiden teemojen käsittelemisen jälkeen palaan vielä pohtimaan,
miten nykyiseen joustavuuteen on päädytty
2.2.1 Työn subjektivoituminen
Objektivoidulle työlle ominaiset ulkoiset kontrollit eivät riitä tämän ajan työssä, vaan
vallan on kolonisoitava työntekijöiden mielet, muututtava itsekontrolliksi ja
itseohjaukseksi (Julkunen 2008, 118 – 119).
Tayloristinen työn organisointi tavoittelee työn objektivoimista ja standardisoimista
kulloisestakin tekijästään riippumattomaan muottiin. Automatisoinnilla,
mekanisoinnilla ja työn taylorisoinnilla tuotantoprosessi pyrittiin tekemään
mahdollisimman riippumattomaksi inhimillisen työkyvyn luonteesta, kyvystä
suunnitella, harkita, ajatella, reagoida ja tehdä päätöksiä. Fordistisen
13
massatyöntekijän työkyky pelkistettiin ”ruumiilliseksi” ja työläisen subjektiivisuus
käsitettiin häiriötekijäksi, joka tuli eliminoida antamalla työntekijällä toisen
suunnittelemat ohjeet. Näin työntekijän ajattelu, tunteet ja sosiaalinen kapasiteetti
jätettiin tunnustamatta. (Julkunen 2008, 120.)
Kaikkia töitä ei ole kuitenkaan koskaan voitu tässä mielessä objektivoida. Ja vaikka
muodollinen organisaatio olisi rakentunut objektivoinnille, inhimillisen harkinnan
alueen ja keskinäisen vuorovaikutuksen säilyttäminen on ollut työntekijöille
eloonjäämiskysymys ja piilotettukin harkinnan käyttö on ollut tuotannon sujumisen
edellytys. Silti jälkiteollinen työ tuottaa katkoksen pitkään objektivoinnin linjaan.
Työn subjektivoituminen on seurausta tuotannon ja työvoiman rakennemuutoksesta
sekä uusista tuotantokäsityksistä. Monet jälkiteolliselle ajalle ominaiset palvelu-,
tieto-, hoiva-, asiantuntija- ja luovat työt eivät ole objektivoitavissa
tietokoneohjelmiin, koneisiin tai byrokraattisiin sääntöihin. Tänä päivänä vaaditut
joustavuus ja aloitteellisuus eivät ole mahdollisia pitkälle objektivoiduissa
rakenteissa, ennalta annetuilla säännöillä ja rutiineja toistamalla. Subjektivoituminen
tarkoittaa siis työn olennaista riippuvuutta tekijänsä subjektiviteetista. (Julkunen
2008, 120.) Damian O’Doherty ja Hugh Willmott (2001) käyttävät subjektiviteettia
viittaamaan inhimillisen toimijuuden avoimeen, refleksiiviseen ja ilmentämään
laatuun. Subjektivoituminen merkitsee mahdollisuutta ja välttämättömyyttä
investoida, mobilisoida ja ilmaista työssä omaa subjektiivisuuttaan (Marazzi 2006).
Työntekijää pyydetään käyttämään osaamistaan, taitojaan, motivaatiotaan sekä
tunteitaan, osallistumaan päätöksentekoon ja vastuunjakoon tekemällä tämä
kommunikoiden toisten kanssa. Työprosessin organisaatio joutuu tunnustamaan
työntekijät ajattelevina, kommunikoivina ja vastuullisina olentoina – ainakin
ideaalityyppisesti. Samalla johto joutuu pyytämään, että työntekijät hylkäisivät
vastakohtaisen ja –hakoisen asenteen ja omistautuisivat työlleen ja tuotannon
tehokkaalle sujumiselle. (Julkunen 2008, 120 – 121.)
2.2.2 Työn yksilöllistyminen ja henkilöityminen
Subjektivoitumisen ohella uuteen työhön liitetään yksilöityminen,
henkilökohtaistuminen ja persoonan mukaantulo. Manuel Castells (1996, 265) pitää
työn yksilöitymistä työn keskeisenä kehityspiirteenä ja tarkoittaa sillä kollektiivisten
luokka- ja ammatti-identiteettien haurastumista ja niiden tilalle tulevaa
14
henkilökohtaista identiteettityötä myös suhteessa työhön, erilaisia tapoja toimia
samassa ammatissa ja eriytyneitä minän tekniikoita. Ulrich Beckille (1998, 39 – 54)
työn yksilöityminen on osa sitä destandardisoitumista, jota hän pitää toisen eli
reflektiisivisen modernin läpäisevänä kehityspiirteenä. Ammatin, ammattiliiton ja –
roolin, normaalin työuran, -suhteen tai –ajan kaltaiset instituutiot menettävät
sosiaalista sitovuutta (Julkunen 2008, 121).
Keskusteluissa esiintyy myös työn henkilökohtaistuminen tai persoonan mukaantulo
työhön. Jussi Vähämäki (2003, 16 – 17) toteaa, että uudessa työssä ero työn ja tekijän
väliltä katoaa. Töihin joutuvat työntekijän kaikki mahdolliset taidot ja kyvyt, ei vain
ammattitaito; työntekijä ei voi suorittaa pelkästään mekaanisesti määrättyä tehtävää
ja samalla unohtaa itsensä, vaan hän joutuu panemaan peliin aistinsa ja tunteensa.
Tieto ja taidot eivät materialisoidu koneiksi, esineiksi tai omaisuudeksi, vaan
työntekijä kantaa niitä aina mukanaan ja ne kehkeytyvät osana hänen persoonaansa.
Ammattiroolit ja ennalta määrätyt työnkuvat eivät tarjoa riittäviä ohjeita, vaan
työntekijät joutuvat ottamaan kantaa, tekemään valintoja, osallistumaan
henkilökohtaisten näkemysten perusteella sekä laittamaan peliin tunteensa ja
minuutensa. Työn ennalta määräämättömyys vaatii esimiesten ja alaisten välisiä
keskusteluja työstä, sen tavoitteista ja rajauksista. Samalla työntekijät joutuvat
pohtimaan omaa osaamistaan, mahdollisuuksiaan, voimavarojaan ja rajojaan. Myös
töiden vaatima sosiaalinen kanssakäyminen kasvattaa henkilökohtaista läsnäoloa,
sillä sosiaalista vuorovaikutusta ei voi objektivoida tai käskeä. (Julkunen 2008, 122 –
123.)
Asiantuntijatyössä yksilöllistyminen on vastuuta itsensä kehittämisestä ja omista
verkostoista (Horppu 2007, 37). Yksilöllistyminen on työssäkin omien sitoumusten
valintaa. Yksilöllistyminen on myös sitä, että yksilöt ovat vastuussa omasta
menestyksestään ja epäonnistumisestaan, kuten myös omasta työhyvinvoinnistaan ja
rajojen asettamisesta työlleen. Työn rajattomuus edellyttää, että osaa organisoida,
priorisoida ja tarvittaessa pitää työtä etäällä, tulla toimeen oman kontrollin
ulottumattomissa olevien tai esimerkiksi oman vakaumuksen kanssa ristiriitaisten
kehityssuuntien kanssa ja käsitellä kielteisiä tunteita tai haavoittavia piirteitä. Työhön
voi liittää henkilökohtaisia haaveita ja siitä voi saada syvää tyydytystä. (Julkunen
2008, 123.) Kun työhön laittaa peliin koko persoonansa, onnistuminen ja
15
menestyminen vahvistavat persoonaa, samalla kun epäonnistuminen näyttäytyy
persoonallisuuden kriisinä (Vähämäki 2006, 27).
2.2.3 Työn tietoistuminen ja jälkiammatillisuus
Yhteiskunnallista ja työn luonteen muutosta on aikaisemmin pyritty kuvaamaan
talouden sektorikuvauksin. Jälkiteollisen yhteiskunnan kuvauksissa korostettiin ensin
palvelu- ja tertiäärisektorien kasvua. Sittemmin katse käännettiin tietoyhteiskuntaan
ja tietoon yhteiskunnallisen dynamiikan päälähteenä. Vaikka tietoon nojaavan
talouden sekä tietoyhteiskunnan ideat syntyivät jo ennen
mikroelektroniikkakumousta, tieto on sittemmin kasvanut yhteen tieto- ja
informaatioteknologian kanssa aina siinä määrin, että se on alkanut tarkoittaa
digitalisoitua dataa. Tietoyhteiskunnan tai vastaaviin teorioihin kuuluu ajatus tiedon,
luovuuden, innovatiivisuuden ja oppimisen uudenlaisesta asemasta kilpailun ja
tuotannon moottorina. Yksinkertaistaen: kilpailussa voittaa se tuottaja/yritys, joka
tuo ensimmäisenä markkinoille uudet ideat, ei se, joka organisoi työprosessin
mahdollisimman rationaalisesti ja tehokkaasti. Tiedon, innovaatioiden ja muiden ei-
materiaalisten elementtien osuus arvonluonnissa on kasvanut ja puhtaasti fyysisten
elementtien vastaavasti laskenut. (Julkunen 2008, 128 – 129.)
Työprosessien osalta tietokumouksen on ajateltu vaikuttavan sekä kaikkien töiden
tietoistumiseen että erityisten tietotyön ja –ammattien muodostumiseen. Työn
tietoistuminen on työn subjektivoitumisen, yksilöllistymisen ja personoitumisen
mekanismi. Samaan aikaan tietoistunut työ on myös ryhmämuotoista,
yhteistoiminnallista, verkostoitunutta ja verkottunutta. Tietopääoma on
kollektiivisesti luotua, välitettyä ja elossa pidettyä. (Julkunen 2008, 131, 133.)
Jälkiammatillisuuden (post-occupational) teesillä viitattiin alun perin
huippuyrityksen sisäiseen alituiseen uudelleenmuotoiluun, joka esti henkilöstöä
kiinnittymästä mihinkään ammattiin tai nimikkeeseen (Casey 1995). Ammatit ja
ammattinimikkeet ovat liikkeessä, nimikkeet ovat liudentuneet ja merkitykset
epämääräistyneet. Ammatti on enemmänkin vaihtunut tietoon, informaatioon,
asiantuntemukseen ja osaamiseen. Eri tutkintoja ja ammattikoulutusta kyllä silti
arvostetaan edelleen. Tilanne on kuitenkin muuttunut siihen, ettei tutkinto riitä, vaan
oma osaaminen ja persoona on myös osattava esittää ja kertoa; on siis kehitettävä
16
myös itsen esittämisen strategioita. Ammatit ja professionaaliset ideaalit voivat
edelleen toimia työntekijöiden resursseina ja kiinnekohtina, mutta suhde niihin on
henkilökohtaistunut ja ammatillinen identiteetti on muovattava itse. (Julkunen 2008,
137 – 139.)
2.2.4 Työn uudelleen järjestelyn käynnistyminen – kohti joustavuutta
Jälkifordismista on tullut yleissana, jolla keskustellaan aikakaudesta, tuotannosta,
työläisestä, yrityksestä, työvoiman käytöstä, työstä ja ylipäänsä koko talouden
säätelystä. Näkökulmasta riippuen siirtymä fordismista jälkifordismiin voidaan
sijoittaa joko 1960- ja 1970-luvun vaihteen protesteihin tai vuoden 1973 öljykriisiin.
Taloudellinen käänne koski ensimmäisenä ja oikeastaan syvimmin isoja
fordistisimpia talouksia, kuten Yhdysvaltoja ja Britanniaa, mutta vuotta 1973
pidetään yleisenä käännekohtana kultaisten vuosien päättymisessä ja siirtymisessä
taloudelliseen epävakauteen. Samalla kun markkina- ja uusliberalismi pääsivät
asteittain valtaan, haettiin uusia tuotantokonseptioiden ja työvoiman käyttötapoja
sekä saavutettiin informaatioteknologian läpimurto. (Julkunen 2008, 81.)
Kun taylorismin kyky tuottaa jatkuvaa talouskasvua alkoi hiipua 1960-luvun lopussa,
palkkatyöläisten järjestäytyminen, kollektiivinen sopimusjärjestelmä ja
taisteluhenkisyys pitivät edelleen yllä ostovoiman, palkkojen ja sosiaaliturvan
kasvua. Puhuttiin maailmanlaajuisesta ”palkkaräjähdyksestä” (Hobsbawm 1999,
361). Tämä rajoitti yritysten voittojen kasvua ja ruokki inflaatiota makrotaloudessa.
1970-luku tuottikin aikaisemmin tuntemattoman ilmiön, stagflaation eli
samanaikaisen inflaation vauhdittumisen, talouskasvun hidastumisen ja
työttömyyden kasvun aivan uudelle tasolle. 1970- ja 1980-lukujen vaihteessa tultiin
kriisin toiseen vaiheeseen ja sen myötä yhteiskunnallisten voimasuhteiden
selkeämpään muutokseen. Hallitusvalta vaihtui ensin Yhdysvalloissa ja Britanniassa,
kun monetaristit astuivat valtaan. Nobel-ekonomisti Milton Friedmanin nimeen
liitetty monetarismi on antikeynesiläinen oppi, joka asettaa talouspolitiikan
ylimmäksi tavoitteeksi rahan arvon vakauden. Yhdysvaltojen keskuspankin, Fedin,
monetaristinen aloite määritteli uudelleen valtiollisen vallan jättämällä pääomalle
täydellisen toimintavapauden sekä sisäisiä että ulkoisia vihollisia vastaan. Edellisillä
tarkoitettiin fordistista työväenluokkaa ja tätä suojaavia palkkojen ja sosiaaliturvan
jäykkyyksiä, jälkimmäisillä Yhdysvaltojen globaalia laajentumista jarruttavia,
17
keskuspankin ulottumattomissa olleita öljy- ja eurodollareita. Uudella politiikalla oli
tarkoitus turvata sekä amerikkalaisten työntekijöiden kohtaloiden sitominen
amerikkalaisen pääoman riskeihin että taata kyseisen pääoman esteetön liikkuvuus ja
hegemonia maapallolla. Eläkerahastojen hiljaisen vallankumouksen aloittama
säästöjen ohjaaminen pörssimarkkinoille tähtäsi juuri tähän: eliminoimalla pääoman
ja työn välisen eron sitomalla työntekijöiden säästöt kapitalistisiin
rakennemuutosprosesseihin. Fedin monetaristinen käänne johti palkkastandardien
purkamiseen sekä työsopimussuhteiden yksilöllistämiseen. Tällä tavalla niin
työntekijöiden kuin esimiestenkin ansiot tulivat sidotuiksi kapitalistiseen riskiin.
(Julkunen 2008, 82 – 83.)
Britanniassa puolestaan talous ja teollisuuden rakenne olivat liian heikkoja toisen
maailmansodan jälkeen syntyneelle sosiaaliselle kompromissille. Tästä seurauksena
syntyi sekä taloudellinen että sosiaalinen kriisi. Britannia oli selvitystilassa vuonna
1976 ja IMF joutui puuttumaan tilanteeseen. Tämä antoi uusoikeistolle sekä sen
kärjessä toimivalle Margaret Thatcherille tilaisuuden nousta. Thatcherismin
ydinsanoma oli antikollektivismi ja –keynesiläisyys, keinoina hän käytti deflaatiota
(eli hintojen ja varallisuuden arvon laskemista), täystyöllisyyspolitiikan hylkäämistä,
julkisten menojen leikkaamista, ammattiyhdistysten vaikutusvallan nujertamista sekä
veropolitiikan muuttamista hyvätuloisia suosivaan suuntaan. Hallituksen katsottiin
toteuttavan politiikkaansa välittämättä sosiaalisesta kärsimyksestä ja linjaus saikin
osakseen paljon arvostelua. Konservatiivit voittivat kuitenkin vaaleja toisensa perään
vetoamalla kunnolliseen keskiluokkaisuuteen. (Julkunen 2008, 83.)
Muu maailma seurasi Yhdysvaltojen ja Britannian esimerkkiä rahoitusmarkkinoiden
sääntelyn purkamisessa ja uuden talouspoliittisen opin omaksumisessa pienellä
viiveellä. Pohjoismaissa ratkaisevat esteet pääomien vapaalta liikkuvuudelta
poistettiin 1980-luvun puolivälissä varsin samanaikaisessa aikataulussa. Tämän
jälkeen omaksuttiin vakaan valuutan oppi, minkä johdosta valuutat sidottiin ecuun
1990-luvun alussa, ja samalla alettiin orientoitua EU:hun, sen
valuuttakurssimekanismiin sekä rahaliittoon. Valuutan kiinnittäminen oli talouden
pakkotehostamisen, heikosti kannattavan yritystoiminnan eliminoinnin ja samalla
myös työttömyyden kasvun mekanismi. Vaikka Suomessa eläkerahastokapitalismilla
tai kansalaisten omien säästöjen ohjaamisella pörssimarkkinoille ei olekaan
18
samanlaista merkitystä kuin Yhdysvalloissa, voi silti väittää, että suomalaiset
työntekijät on sidottu tiukemmin suomalaisen pääoman menestykseen – ja sama
koskee julkista taloutta, minkä rahoitus tuli riippuvaiseksi globaalien
rahoitusmarkkinoiden dynamiikasta, osakkeiden tuoton logiikasta sekä
markkinakurista. (Julkunen 2008, 83 – 84.)
Tayloristisen politiikan epäkohta korostui, kun massatuotantostrategia ei
tuottanutkaan enää riittävää voittoa ja työnantajat alkoivat tavoitella tuotannon
modernisointia (Bradley etc. 2000, 34 – 35). Tympääntyneet työläiset omaksuivat
vastahakoisen asenteen työnantajaa kohtaan: työnantajan piti ostaa työntekijän
suostumus erikseen kaikkiin työn organisoinnin uudistuksiin, työntekijät tekivät
pelkästään oman työnkuvauksissa tarkasti määrätyn työnsä eivätkä päästäneet muita
omalle reviirilleen sekä kieltäytyivät paljastamasta sellaisia omia tietojaan, joiden
avulla työprosessista olisi voitu saada tehokkaampi tai parantaa tuotteita. Kun
massamarkkinoille ominainen laaja ja ennustettava kysyntä supistui, yritykset
alkoivat asteittain reagoida muun muassa markkinoiden segmetoinnilla, lyhyillä
rajoilla, merkkituotteilla, asiakaslähtöisellä räätälöinnillä, jatkuvalla
tuoteinnovoinnilla sekä moninaistuvien kulutustyylien markkinoilla. Tämä
puolestaan edellytti joustavaa tietotekniikkaan nojaavaa tuotanto- ja
jakeluteknologiaa sekä vastaavaa työn organisointia. Jälkifordistisen yritystoiminnan
tunnuksiksi muodostuivat jouston monet eri muodot, innovatiivisuus, yritysten
reagointinopeus muuttuvissa markkinatilanteissa, kyky tuoda uutuuksia markkinoille
ensimmäisenä sekä suurten tehdaslaitosten organisointi pienempiin yksikköihin ja
verkostoihin. (Julkunen 2008, 86.)
Taylorisoidun työprosessin rajoihin ja kiristymiseen syntyviä vastauksia kutsuttiin
1970-luvulla työn uusiksi organisaatiomuodoiksi (Julkunen 1987). Niille oli
ominaista työn humanisoinnin diskurssi. Kyseinen diskurssi esitti työn uudet
organisointimuodot vastauksena työntekijöiden kapinaan liukuhihnoja vastaan sekä
heidän kasvaviin itsensä kehittämisen tarpeisiin. Uusiksi organisaatiomuodoiksi
nimetyt järjestelyt koskivat aluksi lähinnä teollisuustyötä. Ajankohdan keskusteluissa
nämä keinot kiteytettiin työn kiertoon, rikastamiseen ja laajentamiseen sekä osittain
itseohjautuviin tuotantoryhmiin ja –soluihin. (Julkunen 2008, 88.)
19
Työn kierto on arkijärkinen keino työn yksipuolisten kuormitusten ja
yksitoikkoisuuden lievittämiseen. Työn laajentamisella tarkoitetaan esimerkiksi sitä,
että kokoonpanohihnalla muutaman sekunnin tai minuutin mittainen vaiheaika
laajennettiin parhaimmillaan puoleksi tai kokonaiseksi tunniksi. Työ oli edelleenkin
rutiinia ja toistoa, mutta pidempi työvaihe ja työpisteissä kierto mahdollistivat
vaihtelevammat työliikkeet, tasaisemman lihaskuormituksen sekä paremmat
mahdollisuudet säädellä omaa työtahtia. Työn laajentamisen käsite otettiin käyttöön
1940-luvulla. Englantilaisen human factor –koulukunnan keskuudessa oli
ensimmäisestä maailmansodasta alkaen tutkittu teollisuustyön yksitoikkoisuutta, työn
aiheuttamaan väsymystä ja kokeiltu vaihtelun lisäämistä. (Julkunen 1987, 55 – 56,
230; Julkunen 2008, 89.) Vaihetyötutkimuksista suunta jatkui kehittelemään
työmuotoiluoppia, minkä pohjana ollut työmotivaatioteoria on saanut eri vaiheissa
erilaisia sisältöjä. Koko ajan tarkoitus on ollut muotoilla työtehtävistä
mahdollisimman vähän turhauttavia. Tutkijat pyrkivät tunnistamaan tämän
mahdollistavan työn ydinpiirteitä, mitä olivat esimerkiksi vaihtelu,
tehtäväidentiteetti, tehtävän merkittävyys, itsenäisyys ja palautteen saaminen
työsuorituksesta. Näiden katsottiin tuottavan ainakin osalle yksilöistä työn
mielekkääksi kokemista ja vastuullisuutta. (Julkunen 2008, 89.)
Frederick Herzbergin (Herzberg etc. 1959) työmotivaatio- ja työtyytyväisyysteoria
tunnetaan vieläkin. Sen mukaan hyvin järjestetyt työn sisältötekijät lisäävät
kannustimia ja motivoitumista sekä työn imua. Sen sijaan puutteet työolosuhteissa ja
palkassa aiheuttavat tyytymättömyyttä, mutta hyväkään fyysinen työympäristö tai
palkka ei automaattisesti synnytä työn imua. Töitä tulisikin rikastaa eli lisätä niihin
vastuun, saavutusten, itsenäisyyden ja tunnustusten kaltaisia motivaatiotekijöitä.
Työn tulisi muun muassa taata mahdollisuus oppia uutta, pitäisi olla oikeus
kommunikointiin, henkilökohtaisen vastuun tulisi lisääntyä, työntekijällä pitäisi olla
oikeus kontrolloida resursseja ja ajoittaa omaa työtään tavoitteiden puitteissa sekä
työn muotoilun pitäisi olla omaksi koettu kokonaisuutensa. (Herzberg 1968;
Julkunen 1987, 54; Julkunen 2008, 89 – 90.) Seuraavaksi olikin kysyttävä,
palkitseeko tällainen työ vai uuvuttaako se.
Työn laajentamisen ja rikastamisen opit viime kädessä nojasivat yksilön
psykologisia tarpeita ja motivaatiorakennetta koskeviin universaaleihin oletuksiin.
20
Itseohjautuvia työ- ja tuotantoryhmiä perustellut sosiotekninen teoria oli
monipuolisempi. Se syntyi 1950-luvulla Tavistock-instituutin ympärille ja oli
maailmansotien välisen ihmissuhdekoulukunnan perillinen. Alkuperäiseltä
ihmissuhdelinjalta siirryttiin korostamaan tehdasta sosioteknisenä järjestelmänä,
jossa sosiaalinen (esim. työtehtävät, yhteistyösuhteet, työntekijöiden tarpeet ja
tunteet) ja tekninen järjestelmä (esim. koneet, laitteet, tuotannonkulku) kietoutuivat
toisiinsa. Teknistä ja sosiaalista järjestelmää oli käsiteltävä yhdessä. (Julkunen 2008,
90.)
Klassisen vaiheen jälkeen sosiotekninen teoria hajaantui moneen suuntaan, joista
yksi oli systeemiteoria: miten vastata organisaatiolla stokastiseen teknologiaan ja
turbulenttiin ympäristöön (Julkunen 1987, 57 – 60). Sekä uuden teknologian että
yritysympäristön muutosten ajateltiin muodostavan yllykkeen kohti
yhteistoiminnallista ja itseohjautuvaa työn muotoilua. Käytäntöön ideat siirtyivät
kuitenkin melko vaatimattomina aluksi. (Julkunen 2008, 91.)
Pikku hiljaa uudet organisaatiomuodot alkoivat yleistyä laajemminkin kuin vain
tehdasoloissa. Ne pystyivät omalla sosioteknisellä voimallaan tuottamaan
joustavamman, tehokkaamman ja hallittavamman organisaation. Uusien
organisaatiomuotojen, erityisesti osittain itseohjautuvien tuotantoryhmien idea
tunnusti ja otti käyttöön työntekijöillä olevaa, työn sujumiselle välttämätöntä tietoa ja
keskinäistä vuorovaikutusta. Työn uudelleenorganisointi on askel suuntaan, jossa
työntekijöiden spontaani yhteistyö muutettiin osaksi virallista organisaatiota. Tällä
tavoin työtehtävien kommunikatiivinen luonne paljastuu ja tulee tunnustetuksi.
Väljemmät työn puitteet saavat ajan kulumaan paremmin ja ryhmätyö antaa
sosiaalisia kontakteja; ne antavat työolojen puutteita ja ikävystymistä kompensoivia
subjektiivisen vapauden tunteita. (Julkunen 1987, 170 – 177; Julkunen 2008, 92 –
93.)
Uudet periaatteet vähensivät äärimmäistä yksitoikkoisuutta, lisäsivät kontrollia oman
työsuorituksen ajoitukseen ja mahdollisesti työmenetelmiinkin, voimistivat
vuorovaikutusta ja yhteistyötä, ottivat kykyjä ja taitoja laajemmin käyttöön ja
lievensivät detaljikontrollia. Samaan aikaan pätevöityminen uusiin työmuotoihin oli
vaatimatonta, uudet työmuodot tuottivat uusia stressitekijöitä eivätkä uudetkaan
organisaatioperiaatteet tarjonneet tuotannollista demokratiaa. Näitä kehityssuuntia
21
seuraamalla organisaatiot alkoivat kuitenkin muokkautua pois tayloristisesta tavasta
ja pois mekanisaatiosta, ennustettavuudesta, suurista mittakaavoista, jäykkyydestä,
rutiininomaisuudesta ja toistosta. (Julkunen 2008, 95.)
Siirtymäprosessien avainsanana on ollut joustavuus. Joustavuuden retoriikalla on
käyty tosiasiallisia ja kuviteltuja jäykkyyksiä vastaan, synnytetty joustavaa tuotantoa,
erikoistumista, markkinoita, työläistä, teknologiaa, työaikaa sekä työn organisointia
(Julkunen 2008, 105). Richard Sennett (2002, 54) kertoo flexibility-termin
ilmaantuneen englannin kieleen 1400-luvulla. Alkuperäisessä merkityksessään sana
kuvasi puun kykyä sekä taipua tuulessa että palautua takaisin alkuperäiseen
asentoonsa – ihmisen toiminnassa joustavuuden tulisi merkitä samanlaista sitkeyttä:
ihmisen pitäisi pystyä mukautumaan muuttuviin olosuhteisiin antamatta niiden
murtaa itseään. Työelämädiskursseissa joustavuus tarkoittaa monikäyttöisyyttä ja
dynaamista asettumista aina uusiin asentoihin eikä niinkään palautumista entiseen
(Julkunen 2008, 105).
Manuel Castellsin (1996) mukaan pääoman vapaa virtuaalinen liikkuvuus, työn
siirrettävyys ja tietotekniikan joustavuus luovat edellytykset pääoman joustavuudelle,
sen irtaantumiselle tietystä ajasta ja paikasta. Pääoman joustavuus puolestaan luo
alituisen paineen työpaikkoja, ammatteja, työsuhteita, palkkoja ja työaikoja
suojelevia instituutiota kohtaan. Joustavuuden teema tunkeutui pikkuhiljaa 1980-
luvulla talouselämän organisaatioiden vaatimuksiin, yhteiskuntateoriaan ja
työelämän tutkimukseen (Julkunen & Nätti 1994, 16 – 28). Joustavuudesta tuli uutta
oikeaoppisuutta; se oli vastaus uuden teknologian mahdollisuuksiin, yritysten
toimintaympäristön epävarmuuksiin sekä kovenevaan kilpailuun (Julkunen 2008,
106). Joustavuus voitiin liittää melkein mihin tahansa, ja tämän takia tutkijat ovat
pyrkineet jäsentämään sitä erilaisiin lajeihin selkiyttääkseen kohdetta, kuten
määrälliseen ja laadulliseen joustoon (mt. 106 – 107.)
Yllä esitetyistä käännekohdan analyyseistä on jo yli 30 vuotta. Elämmekö nyt siis
joustavassa taloudessa, työssä ja markkinoilla? Suomalaisen tutkimushankkeen
valossa joustavuudella on ollut pääsääntöisesti positiivisia vaikutuksia. Mutta
suomalaisessa julkisuudessa joustavuus on kääntynyt työsuhteiden ja työnteon
muotojen epävakaistumiseksi tai työsuhteiden jakoihin tyypillisiin ja epätyypillisiin.
Työelämän tutkimus on kutsunut tyypillisiksi tai normaaleiksi työsuhteita, jotka
22
solmitaan toistaiseksi, joissa työtä tehdään yhdelle työnantajalle tämän tiloissa
(työpaikalla) ja kokoaikaisesti. Epätyypilliset työsuhteet poikkeavat jossain suhteissa
tuosta mallista niputtaen erittäin kirjavia työnteon muotoja ja työtilanteita,
esimerkiksi määrä- ja osa-aikaiset palkansaajat, freelancerit, vuokratyön,
toimeksiantosuhteiset ja apurahoilla työskentelevät. (Julkunen & Nätti 1995;
Julkunen 2008, 108 – 109.)
2.3 Muita käsitteitä
2.3.1 Työn imu
Viime vuosina työuupumuksen rinnalle ja sen vastakohdaksi on luotu uusi
työhyvinvointia kuvaava käsite ”engagement” (Maslach & Leiter 1997; Schaufeli
etc. 2002), joka on suomennettu työn imuksi (Hakanen 2002). Työn imusta on
olemassa kaksi toisistaan käsitteellisesti ja sisällöllisesti hieman poikkeavaa
määritelmaa. Toisesta näkökulmasta katsottuna työn imu nähdään työuupumuksen
vastakohtana, joka koostuu työntekijän energisyyden, sitoutuneisuuden ja
pystyvyyden kokemuksista. Energisyys toimii vastakohtana uupumusasteiselle
väsymykselle, sitoutuneisuus on vastakohta kyynisyydelle ja pystyvyys puolestaan
vastakohta ammatillisen itsetunnon heikentymiselle. (Maslach & Leiter 1997.)
HollantilainenWilmar Schaufeli tutkimusryhmineen on puolestaan sitä mieltä, että
työuupumus ja työn imu ovat vastakkaisia, mutteivat kuitenkaan toisistaan erillisiä
ilmiöitä. Heidän määritelmänsä mukaan työn imu nähdään suhteellisen pysyvänä ja
myönteisenä tunne- ja motivaatiotilana, jota työntekijän kokemukset
tarmokkuudesta, omistautumisesta ja työhön uppoutumisesta kuvaavat. Tämä
tunnetila ei kohdistu yksinomaan tiettyyn tehtäväsuoritukseen. Tarmokkuudella
viitataan energisyyden ja sinnikkyyden kokemuksiin työssä sekä haluun panostaa
työhön. Omistautuminen kuvaa puolestaan kokemusta työn merkityksellisyydestä ja
haasteellisuudesta sekä innokkuuden ja ylpeyden kokemuksia työtä tehdessä.
Uppoutumisella tarkoitetaan puolestaan syvää keskittymistä, joka on nautintoa
tuottava ja josta voi olla vaikea irrottautua. (Schaufeli etc. 2002.) Aion tässä
tutkimuksessani viitata työn imun kohdalla Schaufelin määritelmään.
Työn imu on yhdistetty myönteisiin työasenteisiin sekä hyvinvoinnin osoittimiin.
Yhteys on havaittu muun muassa puhuttaessa hyvästä itsearvioidusta terveydestä,
23
työkyvystä, myönteisestä työasenteesta sekä vähäisistä työpaikan vaihto- ja
eläkeaikomuksista. (Mäkikangas ym. 2005, 71.)
2.3.2 Tietotyö
Tietotyölle ei ole mitään yhtä selkeää määritelmää, vaan esimerkiksi kirjallisuudessa
se määritellään usein asiayhteydestä riippuen. Suomen itsenäisyyden juhlarahasto
Sitra on määritellyt tietointensiivisen työn seuraavasti: ”Tietointensiiviselle työlle
tunnusomaista ovat tiedon vastaanottamiseen, käsittelyyn ja uuden tiedon
tuottamiseen liittyvät työn vaatimukset. Tietointensiivistä työtä tehdään usein tieto-
ja viestintäteknologian avulla ja työlle ominaista on osaamisen suuri merkitys
yksittäisten työntekijöiden, työryhmien ja työorganisaatioiden tasolla.” (Sitra 2000.)
Toisin sanoen tietotyöllä yleensä viitataan valloilla olevaan kehitystrendiin, jonka
mukaan perinteinen ruumiillinen tai suorittava työ on suurelta osin korvautunut sekä
tiedon ja uuden tietotekniikan hallintaa että korkeaa koulutusta edellyttävillä
tehtävillä.
Pasi Pyöriä (2001, 60) luokittelee tietotyöläisiksi ne palkkatyöntekijät, jotka
käyttävät tietotekniikkaa työssään, jotka ovat suorittaneet vähintään ylemmän
keskiasteen tutkinnon sekä joiden työ edellyttää suunnittelua ja ideointia. Tiedon
merkitys yhteiskunnassamme ja taloudessamme on kasvanut viime vuosikymmeninä
niin, että tietoa voidaan pitää jo tärkeimpänä tuotannontekijänä (mm. Drucker, 1993;
Cortada, 1998). Tällä hetkellä tietotyö on työn yleisin muoto länsimaissa ja
maailman mittakaavassa nopeimmin kasvava työ (Nurmilaukas 2011, 6).
Suomen työnäkymä oli erittäin toisen näköinen 60 vuotta sitten. Sodan jälkeen
vuonna 1950 lähes puolet ammatissa toimivista suomalaisista työskenteli maa- ja
metsätalouden aloilla, 30 vuotta myöhemmin, vuonna 1980, enää joka kahdeksas ja
vuonna 2000 vain 6 % väestöstä sai toimeentulonsa maa- ja metsätaloudesta.
Vastaavasti kaupan ja palveluelinkeinojen osuus on kasvanut nopeasti, ja nykyisin
nämä toimialat työllistävätkin noin kaksi kolmasosaa ammatissa toimivasta
väestöstä. Etenkin tietoyhteiskuntatoimialoilla kasvu on ollut nopeaa. (Notkola
2005.)
24
Taulukko 1. Elinkeinorakenteen muutos Suomessa v. 1945–2030. (Notkola 2005.)
”1990-luvulla työpaikkojen määrä kasvoi sosiaali- ja terveyspalvelujen ohella
etenkin tietoyhteiskuntatoimialoilla. Konttori- ja tietokoneiden valmistuksessa
työskentelevien henkilöiden määrä on yli kolminkertaistunut.
Tietojenkäsittelypalveluissa, koulutuksessa, tutkimus- ja kehittämistehtävissä sekä
muuta liike-elämää palvelevassa toiminnassa on myös tapahtunut voimakasta
kasvua.” (Notkola 2005.) Toisin sanoen juurikin tietotyön alaiset työtehtävät ovat
lisääntyneet selkeästi ja nopeasti. Kuten taulukosta 1. havaitaan, fyysisesti raskaat
työt ovat vähentyneet ja tilalle ovat tulleet työtehtävät, joissa ne, joilla on tietoa,
pärjäävät.
Vaikka kaikki yhteiskuntamuodot ja kulttuurit ovat perustuneet ihmisen kykyyn
käsitellä ja muodostaa symboleita, korostuu nyky-yhteiskunnassa ja työelämässä
kognitiivisten taitojen rooli toisin kuin koskaan aikaisemmin historiassa. Tietotyön
kasvutrendi on kuitenkin hidastunut, joiltain osin jopa pysähtynyt. Muuttuneeseen
tilanteeseen sopeuduttiin aikoinaan kouluttamalla paljon asiantuntijoita. Nyt kasvun
loputtua koulutusta tarjotaan edelleen runsaasti, mutta työtä ei ole enää niin suurissa
mittakaavoissa tarjolla. Työpaikkojen määrä ei siis ole enää kasvanut, vaikka
työntekijöitä koulutetaan koko ajan enemmän ja enemmän.
2.3.3 Työtyytyväisyys ja –sitoutuneisuus
Yksi vanhimmista ja eniten tutkituista myönteisistä työhyvinvoinnin kuvaajista on
työtyytyväisyys, jolla yleisesti ottaen kuvataan sitä, missä määrin työntekijät pitävät
(työtyytyväisyys) tai eivät pidä (työtyytymättömyys) työstään. Ensimmäiset
tutkimukset voidaan ajoittaa 1930-luvulle, jolloin havaittiin, että yksitoikkoiset työt
25
aiheuttavat työntekijöille tyytymättömyyden tunteita, kun taas vaihtelevissa töissä
oltiin melko tyytyväisiä. Työtyytyväisyystutkimuksen alkuvaiheissa painotettiin niin
kutsuttua tarpeiden tyydyttämisen näkökulmaa, jonka mukaan työtyytyväisyyden
syntyyn vaikuttaa se, missä määrin työ tyydyttää yksilön tarpeita. Nykyisin
työtyytyväisyyden katsotaan olevan työhön kohdistuva myönteinen asenne, jossa
tunneperäiset elementit korostuvat. (Mäkikangas ym. 2005, 59 – 60.) Toisin sanoen
yksilö ei tee töitä ainoastaan tyydyttääkseen tarpeitaan vaan saavuttaakseen myös
niitä tavoitteita, joita hän on työlleen asettanut.
Työtyytyväisyyden ohella työsitoutuneisuus on yksi vanhimpia myönteisten
työasenteiden kuvaajia. Käsite on syntynyt 1960-luvulla ja sen jälkeen sen eri
ulottuvuuksia on tutkittu paljon. (Mäkikangas ym. 2005, 63.) Yleisesti hyväksytyn
määritelmän mukaan työsitoutuneisuudella tarkoitetaan yksilön samaistumista
työhönsä, jolloin työrooli on keskeinen osa yksilön minäkäsitystä ja elämää
(Kanungo 1982). Se, miten hyvin työ pystyy tyydyttämään yksilön siihen
kohdistamia tarpeita, on keskeistä työrooliin samaistumisessa; mitä enemmän
yksilöllä on mahdollisuus tyydyttää hänelle tärkeitä tarpeita työssään, sitä enemmän
hän tulee omistautumaan ja sitoutumaan työhönsä (Mäkikangas ym. 2005, 63 – 64).
2.3.4 Työn epävarmuus
Työn epävarmuus ja työttömyys ovat molemmat nykyistä työelämäämme leimaavia
piirteitä. Usein työn epävarmuus johtaa työttömyyteen, muttei suinkaan aina, sillä
työn epävarmuutta voi esiintyä myös suhteellisen vakaissa olosuhteissa.
Työn epävarmuus lisääntyi 1990-luvun laman aikana eikä se ole olennaisesti
vähentynyt laman vaihduttua nousukauteen vuosituhannen alussa ja jälleen uuteen
taantumaan 2010-luvulla. Työn epävarmuudesta onkin tullut melko pysyvä piirre
suomalaisessa työelämässä ja se koskettaa eri ammatti- ja henkilöstöryhmiä asemasta
riippumatta. (Mauno & Kinnunen 2005, 167 – 168.)
Markkinatalouden muutosten, kiihtyvän globalisaation ja kvartaalitalouden
tulosvaatimusten vaikutukset näyttäytyvät yksittäiselle työntekijälle työn
epävarmuutena, joka useimmiten tarkoittaa työn menettämisen pelkoa. Tästä johtuen
työn epävarmuus kytkeytyy hyvin voimakkaasti myös organisaatioiden kohtaamiin
ulkopuolisiin vaatimuksiin ja uhkiin, tyypillisimmin lamaan tai heikentyneisiin
26
taloudellisiin suhdanteisiin. (Mauno & Kinnunen 2005, 168.) Määriteltäessä työn
epävarmuutta voidaan erottaa ainakin kolme lähestymistapaa.
Ensimmäinen ja käytetyin globaali määritelmä lähtee siitä ajatuksesta, että työn
epävarmuus on pelkoa työsuhteen päättymisestä tai mahdollisesta tulevasta
työttömyydestä (Mauno & Kinnunen 2005, 168). Toinen määritelmä työn
epävarmuudesta lähtee ajatuksesta, että myös muut työssä tai työsuhteessa tapahtuvat
olennaiset muutokset ovat tärkeä osa työn epävarmuutta ja niiden tulee siksi sisältyä
käsitteen määritelmään (Kinnunen ym. 1999; Mauno ym. 2001). Tämä on
ensimmäistä määritelmää hieman moniulotteisempi ja sen taustalta löytyvätkin 1980-
luvulla yleistyneet organisaatiomuutokset. Tällaisia epävarmuustekijöitä ovat
esimerkiksi lomautukset, fuusiot tai työpaikan siirtyminen toiselle paikkakunnalle.
(Mauno & Kinnunen 2005, 169.)
Globaalin ja moniulotteisen määrittelyn lisäksi on löydettävissä kolmas työn
epävarmuuden määritelmä, jota on käytetty enemmän esimerkiksi sosiologiassa ja
taloustieteissä. Tätä näkökulmaa voidaan nimittää objektiiviseksi työn epävarmuuden
määritelmäksi erotuksena kahdelle edelliselle määrittelylle, joissa korostuu
subjektiivinen näkökulma eli yksilön havainnot ja kokemukset työn epävarmuudesta.
Objektiivisen työn epävarmuusmääritelmän lähtökohta on yksilön kokemusten
ulkopuolella rakenteellisissa työsuhdetta koskevissa tosiasioissa; toisin sanoen
objektiivinen työn epävarmuus korostaa työsuhdetyyppiä ja tässä määrittelyssä työn
epävarmuus on yhtä kuin määräaikainen työsuhde. Viime aikoina on myös yhdistetty
subjektiivinen ja objektiivinen näkökulma, eli on tarkasteltu työn epävarmuutta
koettuina työsuhteeseen liittyvinä muutosuhkina sekä määräaikaisena työsuhteena.
(Mauno & Kinnunen 2005, 169 – 170.)
Työn epävarmuutta aiheuttavat, sitä lisäävät ja ylläpitävät tekijät voidaan jakaa
kolmeen ryhmään yhteiskunnallisiin sekä organisaatioon ja yksilöön liittyviin
tekijöihin. Todellisuudessa syyt toki limittyvät voimakkaasti toisiinsa ja ovat
vuorovaikutuksessa keskenään, eivätkä esiinny selkeästi eroteltuina.
Yhteiskunnallisista työn epävarmuuden syistä tärkeimmät ovat taloudelliset
suhdanteet sekä yhteiskunnassa vallitseva työttömyysaste. Niissä tilanteissa, joissa
taloudelliset näkymät heikkenevät, lisääntyy yleensä myös työttömyysaste. Yhdessä
27
nämä tekijät ovat omiaan lisäämään palkansaajien kokemaa epävarmuutta työsuhteen
jatkumisesta ja työssä tapahtuvista muutoksista. Etenkin määräaikaisten työsuhteiden
käyttö (eli objektiivinen työn epävarmuus) on 1990-luvun laman jälkeen yleistynyt.
Kuitenkin on huomioitava, että työn epävarmuuden kokemuksiin voi vaikuttaa myös
se, miten yhteiskunnassa ennaltaehkäistään ja hoidetaan työttömyyttä. Sellaisissa
maissa, joissa työttömyyden hoitoon ja ehkäisyyn kiinnitetään runsaasti huomiota ja
joissa työnsä menettäneille on tarjolla useita sosiaalipoliittisia etuuksia (esimerkiksi
työttömyyskorvaus, uudelleen koulutus), voidaan perustellusti ajatella esiintyvän
vähemmän työn epävarmuutta kuin sellaisissa maissa, joissa etuuksien taso on
heikompi tai niitä ei ole lainkaan. Myöskin yhteiskunnassa vallitsevat arvot saattavat
vaikuttaa työn epävarmuuden kokemuksiin. (Mauno & Kinnunen 2005, 172 – 173.)
Koska työntekijä kuuluu yleensä tiettyyn organisaatioon, on selvää, että erilaiset
kielteiset muutokset ja niihin liittyvät menettelytavat organisaatiossa voivat lisätä
yksittäisten työntekijöiden ja työyhteisöjen kokemaa epävarmuutta työstä.
Merkittävin organisatorinen tekijä, joka liittyy vahvasti edellä kuvattuihin
yhteiskunnallisiin tekijöihin, on organisaation toimialan tai toimintaympäristön
heikot taloudelliset suhdanteet. (Mauno & Kinnunen 2005, 174.)
Organisaation sektori ja sen sisällä toimiala vaikuttavat myös työn epävarmuuden
kokemuksiin. Viime vuosina työn epävarmuus, ja erityisesti sen objektiivinen muoto
eli määräaikainen työsuhde, on yleistynyt niiden korkeasti koulutettujen nuorten
naisten kohdalla, jotka työskentelevät julkisella sektorilla. Tämä johtuu siitä, että
julkisella sektorilla on edelleen talousvaikeuksia ja tästä syystä ei ole varaa tai
uskallusta palkata henkilöstöä pysyviin vakansseihin. Lisäksi useat julkisen sektorin
alat ovat naisvaltaisia, jolloin niillä käytetään runsaasti erilaisia perhevapaita, jotka
osaltaan ylläpitävät määräaikaisia työsuhteita sijaisten palkkaamisen vuoksi. (Mauno
& Kinnunen 2005, 174 – 175.)
Koska usein työn epävarmuuden määrittelyn keskiössä on yksilön subjektiiviset
kokemus siitä, kuinka varmana tai epävarmana hän näkee työnsä tulevaisuuden, on
selvää, että persoonallisuustekijät voivat vaikuttaa koettuihin tuntemuksiin työn
varmuudesta. Työn epävarmuuteen yhteydessä olevina persoonallisuustekijöinä on
tarkasteltu ainakin kontrolliorientaatiota, elämänasennetta, elämänhallinnan tunnetta
sekä itsearvostusta. Tulokset osoittavat, että ulkoinen elämänorientaatio,
28
pessimistinen elämänasenne, alhainen elämänhallinnan tunne ja itsearvostus ovat
yhteydessä lisääntyneisiin työn epävarmuuden kokemuksiin. Näissä tutkimuksissa ei
kuitenkaan ole pystytty selvittämään, kumpi on syy ja kumpi seuraus. Toisin sanoen,
aiheuttaako esimerkiksi heikko itsearvostus työn epävarmuutta vai heikentääkö
koettu työn epävarmuus itsearvostusta. (Mauno & Kinnunen 2005, 178.)
3 Aikaisempi empiirinen tutkimus
Esittelen tässä luvussa kaksi tutkimusta, toisen kotimaista alkuperää olevan ja toisen
laajan kansainvälisen tutkimuksen. Ensimmäisessä tutkimuksessa on haluttu nostaa
esille uusia ajatussuuntauksia siitä, mitä hyvä työ ja työelämä ovat eri sukupolville.
Jälkimmäisessä puolestaan on tutkittu Y-sukupolven odotuksia muun muassa tulevaa
työpaikkaansa kohtaan.
3.1 Työ- ja elinkeinoministeriön kartoitus
Työ- ja elinkeinoministeriö on halunnut nostaa esiin uusia ajatussuuntauksia siitä,
mitä hyvä työ ja työelämä ovat eri sukupolville. Sitä varten ko. ministeriö keräsi
ajatuksia yhteistyössä Demos Helsingin kanssa laajalta joukolta suomalaisia, jotka
halusivat jakaa kokemuksensa ja ideansa työelämän laadusta. Välineinä ajatusten
keräämiseen toimivat internetissä avoimena julkaisualustana aktiivisesti toiminut
blogi ja sitä seurannut suuri työpaja Tieteiden talolla Helsingissä 18.11.2008.
(Demos 2009, 4.)
Poimin tähän lukuun tutkimukseni kannalta olennaisia teemoja selvityksen työhön
koskevista tuloksista. Työ- ja elinkeinoministeriön kartoituksessa käydään siis läpi,
millaisissa työoloissa eri sukupolvien edustajat ovat ikään kuin tottuneet olemaan ja
millaisia muutoksia pitäisi tapahtua, jotta työt sopisivat tekijöillensä paremmin.
Suuret ikäluokat ovat vähitellen poistumassa työelämästä ja työpaikat vilisevät yhä
erilaisempia ihmisiä. Sanotaan, että aiemmin oli vain hyviä tai huonoja työntekijöitä.
Nyt edessämme on ennen kaikkea eri-ikäisiä ihmisiä, joille työn merkitys ja
motivaatio työskennellä voivat olla aivan erilaisia kuin kanssatyöntekijälle. Yksi
suomalaisen työelämän vahvuuksista on ollut voimakas luottamus työtovereihin ja
29
näiden kykyihin. Nyt elämme suomalaisen kulttuurin aggressiivisen
monimuotoistumisen kierteessä, missä emme voi enää olettaa, että jaamme yhdessä
esimerkiksi samat sosiaalisen kanssakäymisen tavat, kielenkäytön, motivaation tai
yleisen ymmärryksen sopimisen ja luottamuksen tavoista. Näkyvimmät
monimuotoistumisen syyt ovat työssäkäyvien ikääntyminen sekä maahanmuutto ja
sen tuoma etninen monimuotoistuminen. (Demos 2009, 5.)
Olemme peruuttamattomasti jättäneet taaksemme ajat, jolloin kaikki tunsivat
velvollisuutta tehdä ahkerasti mitä tahansa työtä. Sen sijaan yhteiskuntamme on
siirtynyt työn velvollisuudesta työn mielekkyyden velvollisuuteen. ”Työ on julkinen
tarina meistä ja haluamme, että tarina on hyvä” (Demos 2009, 6). Y-sukupolven
edustajat ovat tottuneet parempaan kuin aiemmat sukupolvet: valintaan ja
mahdollisuuteen tinkiä, vaihtaa ja arvioida. Tämä ajattelutapa pätee myös työhön.
Tämä kehityskulku oli kuitenkin ennakoitavissa. Nyt eläkeikää lähestyvät ihmiset
tulivat aivan erilaiseen työelämään kuin työuraansa nyt aloittavat 20 – 30 –vuotiaat.
Suomalaisten koulutukseen käyttämä aika on kasvanut nopeammin kuin missään
muussa Euroopan maassa 1960-luvulta lähtien. Koulussa istuttu aika lisää
odotuksiamme työn suhteen. Tämän nopean muutoksen takia yleinen poliittinen puhe
työstä, työpolitiikka ja osasta työpaikoista ovat vanhanaikaisia. Ne on luotu ihmisille,
jotka olivat köyhiä, ihmisille, joiden tapa soveltaa ja hankkia tietoa oli hyvin
toisenlainen kuin ”meidän” ja ennen kaikkea ihmisille, joiden elämää rytmitti selkeä
rakenne: koti, ammatiyhteisö ja tarkkaan rajattu työtehtävä. (mt. 6.)
Puhuttaessa johtamisesta tänä päivänä on huomioitava, että ihmiset haluavat
vähintään itse johtaa itseään. Suomalaiset organisaatiot on luotu 1960 – 1970 –
luvuilla. Johtamiskuluttuurimme on kotoisin samalta ajalta; ajalta, jolloin suuri osa
työntekijöistä oli saanut taitonsa käytännön työstä ja esimiesten olettamuksena oli,
että kukaan ei osannut tehdä mitään, mitä ei ole aiemmin tehnyt eivätkä työntekijät
voineet tehdä muuta kuin sen mikä toimenkuvaan kuului. Hierarkkiset organisaatiot
ovat tosiasiassa historiaa ja johtaminen on jo kauan sitten irtaantunut johtajasta.
Nykyisin vastuuta otetaan ja strategiaa luodaan ympäri organisaatiota. Johtajuus
jakautuu läpi organisaation ja varsinaisen johtajan onkin vaikeaa saada muutoksia tai
suunnan vaihteluita aikaiseksi ilman muiden innostamista ja motivointia. Voidaan
jopa sanoa, että nykyisin johtaminen jakaantuu kaikkien organisaation jäsenten
30
kesken; kaikki johtavat jotakin – ainakin itseään. Valitettavan monissa
organisaatioissa tämä ei vielä näy ja tarvittaisiinkin enemmän avointa johtajuutta.
(Demos 2009, 9.)
Työn ”muuttuessa” ovat asenteet ja arvot palkkaakin kohtaan muutoksessa: palkka ei
tietyn rajan jälkeen motivoi töihin, eikä varsinaisesti saa ihmistä valitsemaan
työpaikkaansa. Kyse on enemmänkin hygieniatekijästä, jonka puutteen huomaa
mutta joka keskipalkan jälkeen ei enää pysyvästi nosta hyvinvointiamme tai
onnellisuuttamme. Vaikka raha ei toimikaan enää ainoana motivaattorina, rahapalkka
on silti se, mistä politiikassa puhutaan. Tulotaso säilyttää silti asemansa
työpaikkaneuvotteluiden keskeisenä elementtinä, vaikka ihmiset itse asiassa
haluaisivat rahaan palautumattomia palkkioita työstään: joustavuutta työaikoihin,
enemmän valtaa työtehtäviin ja mahdollisuutta päästä tekemään sitä, mistä nauttii ja
minkä kokee haastavaksi. (Demos 2009, 10.)
3.2 Kansainvälinen näkökulma
Deloitte on julkaissut vuonna 2014 tutkimuksen, jossa se on tutkinut Y-sukupolven
edustajien odotuksia hallitusta, liiketoimintaa sekä tulevaa työpaikkaansa kohtaan.
Aineisto on kerätty vuonna 2013 ja siihen on vastannut yli 7 800 kyseisen
sukupolven edustajaa ympäri maailman. Yhteistä vastaajille on syntyminen vuonna
1983 tai sen jälkeen, korkeakoulututkinto sekä täysipäiväinen työpaikka. (Deloitte
2014, 9.) Keskityn tässä raportoimaan heidän odotuksiaan lähinnä tulevaa
työpaikkaansa kohtaan.
Tutkimuksen mukaan Y-sukupolven edustajat tulevat vuoteen 2025 mennessä
täyttämään 75 prosenttia globaalista työvoimasta (Deloitte 2014, 2). Tämä on luku,
jota on vaikea ohittaa, ja siksi onkin hyvä, että tämän työvoiman odotuksia on
tutkittu.
Deloitten (2014, 2) tulosten mukaan Y-sukupolvilaiset haluavat työskennellä
organisaatioissa, joissa kannustetaan innovatiiviseen ajatteluun, mahdollistetaan
omien taitojen kehittyminen ja jotka tekevät positiivisen vaikutuksen ympäröivään
yhteiskuntaan. Yli kolme neljäsosaa vastaajista kertoo sillä, kuinka kannustavasti
uusiin ajatuksiin ja innovaatioihin suhtaudutaan, olevan vaikutusta heidän
päätökseensä työskennellä yrityksessä. Vain puolet kokee työskentelevänsä parasta
31
aikaa yrityksessä, joka suhtautuu avoimesti innovaatioihin. Tämän lisäksi monet
kokevat, etteivät saa yrityksen puolesta tukea kehittyäkseen professionaalisesti.
Yritykset, jotka eivät ole valmiita huomioimaan näitä seikkoja, tulevat
tulevaisuudessa kohtaamaan pulaa pätevistä työntekijöistä, kun osaavat tekijät
vaihtavat itselleen mieluisempaan ympäristöön – mahdollisesti jopa perustavat oman
yrityksen. Reilu 70 prosenttia vastaajista näkeekin itsensä työskentelemässä
itsenäisesti ennemmin kuin että he olisivat työllistettyinä perinteisesti strukturoidussa
yrityksessä. Tämä sukupolvi on myös edeltäjiään kunnianhimoisempi ja tavoittelee
jatkuvasti edellistä vastuullisempia tehtäviä. (Deloitte 2014, 8 – 9.) Jos yritykset
pystyvät vastaamaan näihin vaatimuksiin, saavat he vastineeksi innokkaita ja
sitoutuneita tekijöitä.
4 Menetelmät ja aineisto
Laadullisen tutkimuksen tavoitteena yleensä on pyrkiä ymmärtämään käsiteltävää
ilmiötä kokonaisvaltaisesti ja kuvata todellista elämää sekä sen moninaisuutta.
Laadulliselle tutkimukselle on lisäksi ominaista induktiivinen päättely; yksityisistä
havainnoista siirrytään yleisempiin merkityksiin. (Hirsjärvi et al. 2009, 161, 266.)
Tästä lähtökohdasta lähden työstämään omaa aineistoani valitsemallani
menetelmällä, jonka esittelen seuraavissa alaluvuissa.
4.1 Syvä- tai avoin haastattelu
Laadullisen tutkimuksenteon menetelmistä mietin, sopisiko teema- vaiko
syvähaastattelu paremmin tarkoitusperiini. Päädyin siihen tulokseen, että
syvähaastatteluita, toiselta nimeltään avoimia haastatteluita, tekemällä saan parhaiten
vastauksia kysymyksiini. Käyttämäni menetelmä sijaitsee teemahaastattelun ja
avoimen haastattelun rajalla; olen miettinyt valmiiksi avainsanoja, mistä tulisi jossain
kohti haastattelua keskustella eli täysin ilman rakennetta en haastattelujani ole
toteuttanut.
Syvähaastattelu on haastattelumenetelmä, joka tarjoaa mahdollisuuden
syvällisempään tietoon kuin esimerkiksi strukturoidut haastattelut. Tämä
32
menetelmämuoto perustuu vapaamuotoiseen vuorovaikutukseen ja syvempiin
sosiaalisiin kontakteihin. (Siekkinen 2001, 43.)
Tämä haastattelumuoto sopii omaan tutkimukseeni sen takia, että – kuten
ensimmäisessä kappaleessa todettiin – avoimet tai syvähaastattelut perustuvat
vapaamuotoiseen vuorovaikutukseen ja syvempiin sosiaalisiin kontakteihin. Koska
haastateltavat tulevat olemaan opiskelukavereitani, ts. vastaavassa tilanteessa itseni
kanssa olevia, on erittäin luontevaa, että haastattelut ovat vuorovaikutuksellisesti
erittäin vapaamuotoisia ja rentoja.
Syvähaastattelu on täysin strukturoimaton ja käytössä on pelkästään avoimia
kysymyksiä. Vain ilmiö, josta keskustellaan, on etukäteen määritelty; tässä
tutkimuksessa siis akateemisesti korkeakoulutettujen nuorten aikuisten ajatukset ja
odotukset työelämästä. Avoimet kysymykset eivät yksinään vielä tarkoita
syvähaastattelua, vaan haastattelijan tehtävänä on syventää tiedonantajien vastauksia
rakentamalla haastattelun jatko saatujen vastausten perusteella. (Tuomi & Sarajärvi
2009, 75–76.)
Avoin tai syvähaastattelu on ilmiökeskeinen, toisin sanoen tutkimuksen viitekehys ei
määrää haastattelun suuntaa. Tutkimuksen viitekehyksen, eli mitä ilmiöstä tiedetään
jo, on tarkoitus helpottaa tutkijaa hahmottamaan tutkittavaa ilmiötä.
Luonnollisestikin tämä tieto tulee hieman suuntaamaan haastattelua, mutta avoimessa
haastattelussa sallitaan tutkijan intuitiiviset sekä kokemusperäiset lähestymiset ja
väliintulot. Tutkijan tehtävä on pitää haastattelu aiheessa, mutta antaa haastateltavan
puhua vapaasti ja oman ymmärryksensä mukaisesti. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 76–
77.) Tässä kohden siitä on siis jopa etua, että tutkijana minulla saattaa herätä joitain
vaistovaraisia väliintuloja ja selvennyksen pyytämisiä haastateltavan kertomuksista.
Huomaan myös nopeasti, mikäli aihepiiri lähtee karkuun liiaksi etukäteen
suunnittelemistani.
Avoimessa haastattelussa haastattelun molemmat osapuolet ovat kielellisessä
vuorovaikutuksessa keskenään. Haastattelijan onkin pyrittävä luomaan tilanteesta
mahdollisimman luonteva ja avoin. Tietyiltä osin syvä- tai avoin haastattelu
muistuttaa tavallista keskustelua, jossa keskustelun etenemistä ei ole lyöty kokonaan
lukkoon, vaan sen on tarkoitus edetä tietyn aihepiirin sisällä vapaasti ja paljolti
33
haastateltavan ehdoilla. Toki haastattelussa on tarkoitus puhua erinäisistä, tutkijan
etukäteen pohtimista ja määrittämistä, teemoista. Kuitenkin tarkkojen kysymysten
sijaan tällaisessa haastattelussa edetään mahdollisimman keskustelunomaisesti ja
luonnollisesti antaen tilaa esimerkiksi haastateltavan kokemuksille, mielipiteille ja
perusteluille. Kuten jo aikaisemmin on todettu, haastattelun kulkua ei ole suunniteltu
etukäteen, vaan se on avoin kaikille mahdollisuuksille tutkimuksen aihepiirin sisällä.
Kysymyksiin, joita haastattelija esittää, ei yritetä tarjota valmiita vastauksia.
Tarkoituksena siis on antaa haastateltavan puhua asiasta vapaasti. (Eskola &
Suoranta 2000, 86–88; Hirsjärvi & Hurme 2001.)
Toisin sanoen tässä haastattelumenetelmässä haastattelija on enemmänkin
keskustelukumppani, joka tarpeen vaatiessa ohjaa keskustelua hienovaraisesti
takaisin käsiteltävään aiheeseen. Keskustelukumppanin ominaisuudessa haastattelija
voi myös pyytää tarkennuksia vastauksiin ja täten ohjata keskustelua uuteen
suuntaan. Syvähaastatteluja tekevältä haastattelijalta vaaditaan siis herkkyyttä
kuunnella ja hänen on osattava tulkita haastateltavan sanomisia ja tarttua niihin
samalla vieden keskustelua eteenpäin. Näin voidaan saada mielenkiintoista aiheeseen
liittyvää aineistoa.
Jokainen haastattelu tulee noudattamaan omaa kaavaa, sillä vaikka teemat on
mietittykin valmiiksi, haastateltavien vastauksia ei voi tietää mitenkään etukäteen ja
heidän sanomisistaan voi nousta aivan uuden tyyppisiä keskusteluja.
Luonnollisestikin myös jokaisen omat kokemukset tulevat vaikuttamaan heidän
vastauksiinsa. On siis täysin mahdollista, että haastattelu voi lähteä vähän jopa
sivuraiteille esitettyjen tarkentavien kysymysten kautta.
On itsestään selvää, että avoimien eli syvähaastatteluiden tekeminen tulee vaatimaan
runsaasti aikaa sekä haastattelijalta/tutkijalta aitoa kiinnostusta aiheeseen, koska
näissä haastatteluissa haastattelijan oman persoonallisuuden merkitys korostuu
haastattelu- ja vuorovaikutustaitojen ohella. Haastattelijan on pystyttävä luomaan
haastattelutilanteesta tarpeeksi luonteva, jotta avointa keskustelua pystyy syntymään.
4.2 Kvalitatiivinen sisällönanalyysi
Haastatteluiden tekemisen jälkeen toteutin analyysin sisällönanalyysiä hyödyntäen.
Sisällönanalyysi nähdään nykyisin lähinnä laadulliseksi aineiston
34
analyysimenetelmäksi, jossa korostetaan tekstin sisällöllisiä ja laadullisia merkityksiä
(Seitamaa-Hakkarainen 2000, 1). Sen avulla tutkitaan lähinnä kielellistä aineistoa,
jossa tutkija pyrkii erilaisten sisällöllisten luokittelujen avulla analysoimaan
tutkittavaan ilmiöön liittyviä rakenteita ja sisältöjä (Chi 1997).
Sisällönanalyysin avulla pyritään kattavaan ja systemaattiseen kuvaukseen aineistoon
liittyvistä sisällöistä. Sisällönanalyysi voidaan toteuttaa kvantitatiivisen tai
kvalitatiivisen tutkimusotteen mukaisesti. Tutkimusongelma ja teoreettinen
viitekehys muodostavat lähtökohdan sisältöluokkien valinnalle ja määrittelylle.
Sisältöluokat voidaan rakentaa myös tutkittavan aineiston pohjalta tai ne voidaan
muodostaa ulkopuolista käsitejärjestelmää, viitekehystä tai teoriaa käyttäen.
(Seitamaa-Hakkarainen 2000, 1).
Sisällönanalyysi on tekstianalyysia ja se etenee koodituskaavion mukaisesti – kuten
muutkin positivistiset tekstianalyysit. Kaikkia tutkimusaineistoja analysoidaan
systemaattisesti ja objektiivisesti, jotta tutkimustulokset vastaavat
tutkimusaineistojen sisältöä mahdollisimman hyvin ja jotta tutkimustulokset on
mahdollista poimia johtopäätöksiä varten. Tässä menetelmässä ei pidä rajoittua
pelkästään tiettyjen sanojen tai sanontojen tarkasteluun, vaan huomio on kiinnitettävä
myös niiden välisien yhteyksien tarkasteluun. Tutkimusaineisto hajotetaan ensin
analyysissa osiin, jotka käsitteellistetään ja kootaan uudella tavalla loogiseksi
kokonaisuudeksi. Tutkimusaineistojen analyysissa tapahtuu pelkistäminen,
ryhmittely ja teoreettisten käsitteiden luominen, jonka jälkeen edetään tulkinnan sekä
päättelyn kautta teoreettisempaan käsitykseen tutkittavasta ilmiöstä.
Analyysimuotoja ovat aineistolähtöinen, teorialähtöinen ja teoriaohjaava
sisällönanalyysi. Aineistolähtöisessä sisällönanalyysissä käsitteet luodaan aineistosta,
teorialähtöisessä analyysissa teema, käsitekartta tai analyysirunko ohjaavat analyysia
ja puolestaan teoriaohjaavassa käsitteet ovat jo valmiina. (Grönfors 1982, 160 – 173;
Tuominen & Sarajärvi 2009, 103 – 124.)
Teoriaohjaava analyysi sopii tarkoitusperiini paremmin kuin aineisto- tai
teorialähtöinen. Analyysiyksiköt valitaan suoraan aineistosta, mutta aikaisempi tieto
ohjaa tai auttaa analyysiä. Kaikkiaan analyysistä on tunnistettavissa aikaisemman
tiedon vaikutus, mutta aikaisemman tiedon merkitys ei ole teoriaa testaavaa, vaan
paremminkin uusia ajatusuria avaava. Aineiston hankinta, eli miten tutkittava ilmiö
35
käsitteenä määritellään, on vapaata suhteessa teoriaosan jo tiedettyyn tietoon
tutkittavasta ilmiötä. Raportointivaiheessa palataan taas teoriaohjautuvaan muotoon.
(Tuomi & Sarajärvi 2009, 96–99.) Otan analyysini tueksi valitsemiani teoreettisia
käsitteitä, mutta haluan eri teemojen nousevan melko vapaasti aineistostani.
Tutkija Timo Laineen (Tuomi & Sarajärvi 2009, 91–92) ohjeita hyödyntäen,
työvaiheet tulevat olemaan seuraavat:
1. Päätös, mitkä asiat aineistossa kiinnostavat.
2. Aineiston läpikäyminen ja sieltä kiinnostuksen kohteisiin sisältyvien asioiden
erottaminen ja merkitseminen. Kaikki muu jää pois tästä tutkimuksesta.
Merkityt asiat kerätään yhteen ja erilleen muusta aineistosta
3. Aineiston luokittelu, teemoittelu tai tyypittely.
4. Yhteenvedon kirjoitus.
Laadullisten aineistojen analyysia ei yleensä nähdä tutkimusprosessin viimeisenä
vaiheena vaan tutkimus toteutetaan luonteensa puolesta syklisenä ja aineiston
analyysi alkaa jo aineistonkeruun yhteydessä. Yleensä aineiston analysointi alkaa
koko aineiston lukemisella, jolloin siitä saadaan yleiskuva. Aineistoon perehtyminen
ja luokittelun kehittäminen tapahtuu siis syklisesti. Kvalitatiivisessa
sisällönanalyysissa luokittelukategoriat muuttuvat ja kehittyvät analyysiprosessin
aikana sekä mahdollisen lisäaineiston keruun myötä. Toisin sanoen
luokittelukategoriat ovat joustavia välineitä aineiston hahmottamiseen.
Analyysivaihe päättyy yleensä vasta, kun aineistosta ei enää löydy uusia näkökulmia.
Kvalitatiivinen aineiston analyysi on luonteeltaan varsin eklektistä: ei ole olemassa
yhtä tiettyä oikeaa tapaa tehdä luokittelukategorioita eikä toiseen aineistoon kehitetty
luokittelujärjestelmä sovi välttämättä toisenlaiseen aineistoon. Tutkijat ovatkin varsin
varovaisia tutkimusproseduureja koskevien ohjeiden tai standardointien kanssa ja
tästä syystä he korostavatkin yksittäisen tutkijan luovaa työskentelyä luokittelun
kehittämisessä. (Seitamaa-Hakkarainen 2000, 3.)
Analyysiprosessi on luonteeltaan systemaattista ja koko aineiston kattavaa, muttei
jäykkä tai etukäteen määriteltyjä luokitusluokkia tiukasti noudattavaa. Uusia
analyysiluokkia on mahdollista syntyä analyysin edetessä sekä vuorovaikutuksessa
aineistonkeruun kanssa. Sisällönanalyysissa voidaan yhdistää sekä laadullinen että
36
määrällinen tutkimusote, tällöin molemmat lähestymistavat voivat täydentää toisiaan
ennemmin kuin olla toisilleen vastakkaisia. Kvantifiointiin pyrkivissä
sisällönanalyyseissa pyritään kehittämään mahdollisimman selkeä ja yksiselitteinen
luokittelurunko ja analyysisäännöt. (Moilanen & Roponen 1994; Seitamaa-
Hakkarainen 2000, 3.)
”Sisältöluokkien valinta ja määrittely on tärkein sisällönanalyysiin vaiheista ja
luokittelurunko harvoin syntyy suoraviivaisesti.. Teksti voidaan koodata ennalta
määriteltyihin luokitteluluokkiin tai luokittelurunko luodaan analyysivaiheessa
sisällöllisen merkityksen mukaan. Tutkimuksen luonteesta ja lähtökohdista riippuu,
nojaudutaanko etukäteen määriteltyihin luokkiin, syntyvätkö ne analyysin yhteydessä
ja millaista tilastollista analyysia tarvitaan. Lähtökohtana luokittelulle on aina
jonkinlaiset luokittelukategoriat: muuttujat (eli luokat) / teema-alueet, kuitenkin
usein niin, että luokat ovat toisistaan riippumattomia. Yhden tapauksen / alkion
luokittelu yhden muuttujan suhteen ei tulisi vaikuttaa sen luokitteluun muiden
muuttujien suhteen. Lisäksi aineiston analysointiin vaikuttaa se toteutetaanko
analyysi laadullisia analyysiohjelmia käyttäen ja siitä päättäminen on tärkeä tehdä
ennen aineiston tekstualisoimista.” (Seitamaa-Hakkarainen 2000, 4.)
Luotettava analyysi edellyttää, että aineisto ositetaan. Aineisto voidaan osittaa joko
kielen ulkoisia piirteitä noudattaen tai merkityssisältöihin perustuen:
Strukturaalinen osittaminen perustuu kielellisen raportin ulkoisiin piirteisiin
esim. taukoihin, hiljaisuuteen, lauseisiin tai kappaleisiin jne.
Semanttinen osittaminen perustuu merkityssisällölliseen osittamiseen, jolloin
analyysiyksikkönä on ajatuksellinen kokonaisuus, idea tai yhtenäinen
toiminnallinen kokonaisuus.
(Seitamaa-Hakkarainen 2000, 6.)
”Luokittelun toteuttaminen eli koodaaminen perustuu vertailuun. Vertailua ja
vastakkainasettelua käytetään koko analyysin ajan aineiston luokittelussa
kategorioihin. Sisällönanalyysissa on tavoitteena etsiä käsitteellisiä
samankaltaisuuksia, jota muodostuvat luokkaan kuuluvista samanlaisista alkioista.
Sisällönanalyysissa yhdistyy analyysi ja synteesi: kerätty aineisto hajotetaan
37
käsitteellisiksi osiksi ja synteesin avulla osat kootaan uudelleen tieteellisiksi
johtopäätöksi.” (Grönfors 1982.) Sisällönanalyysissa tutkimusaineisto järjestetään
siihen muotoon, että sen perusteella tehdyt johtopäätökset voidaan vaiheittain irrottaa
yksittäisistä henkilöistä, tapahtumista, lausumista ja siirtää yleisemmälle
teoreettisemmalle sekä käsiteellisemmälle tasolle (Seitamaa-Hakkarainen 2000, 7).
Yhteenvetona käytän siis tutkimuksessani teoriaohjaavaa kvalitatiivista
sisällönanalyysia. Haastattelurunkoa tehdessäni en ole nojannut liikaa valitsemaani
teoreettiseen viitekehykseen, vaan tarkoituksena on, että haastateltavat saavat kertoa
mahdollisimman rajoittamattomasti aiheeseen liittyviä omia ajatuksiaan. Aineiston
keräämisen jälkeen olen käyttänyt semanttista osittamista teemoitellessani sekä
jälleen palannut teorioideni pariin.
4.3 Tutkimuksen luotettavuus
Koska kaikessa tutkimustoiminnassa pyritään välttämään virheitä, yksittäisessäkin
tutkimuksessa on arvioitava tehdyn tutkimuksen luotettavuutta (Tuomi & Sarajärvi
2009, 134). Metodikirjallisuudessa tutkimusmenetelmien luotettavuutta käsitellään
yleensä validiteetin (tutkimuksessa on tutkittu sitä, mitä on luvattu) ja reliabiliteetin
(tutkimustulosten toistettavuus) käsittein. Näitä termejä kritisoidaan kuitenkin
laadullisen tutkimuksen piirissä, koska ne ovat syntyneet määrällisen tutkimuksen
piirissä ja käsitteinä niiden ala vastaa lähinnä vain määrällisen tutkimuksen tarpeita.
(mt., 136.)
Laadullisen tutkimuksen on oltava myös objektiivista, jolloin on erotettava toisistaan
havaintojen luotettavuus ja niiden puolueettomuus. Puolueettomuus nousee
kysymykseksi esimerkiksi siinä, pyrkiikö tutkija ymmärtämään haastateltavaa
itsenään vai suodattuuko tiedonantajan kertomus tutkijan oman kehyksen läpi.
Periaatteessa laadullisessa tutkimuksessa myönnetään, että näin on väistämättäkin,
koska tutkija on tutkimusasetelman luoja ja tulkitsija. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 135
– 136.)
Kuten edellä on käynyt ilmi, laadullisessa tutkimuksessa luotettavuuden arvioinnista
ei ole olemassa minkäänlaisia yksiselitteisiä ohjeita. Tutkimusta arvioidaan
kokonaisuutena, jolloin sen sisäinen johdonmukaisuus painottuu. Tutkijat Jouni
Tuomi ja Anneli Sarajärvi (2009, 140 – 141) ovat kehittäneet listan, josta saattaa olla
38
jonkin verran apua luotettavuuden arvioinnissa. On kuitenkin muistettava, että vaikka
kaikki listan kohdat olisivat erillisinä loistavasti täytetty, on niiden oltava sitä myös
suhteessa toisiinsa. Tässä listassa käydään läpi paloitellen jokainen tutkimuksen osa-
alue siitä lähtien, mitä tutkitaan ja miksi päätyen konkreettisten toteutustapojen
kautta tutkimuksen raportoinnin luotettavuuden pohtimiseen.
Oman tutkimuksen luotettavuutta on arvioitava jokaisessa vaiheessa. Erittäin tärkeää
on pohtia omaa asemaa tutkimusasetelmassa, millaisia vaikutuksia sillä on
esimerkiksi analyysiin tai valittuihin viitekehyksiin ja miten nämä yhdistää.
Tutkijalla on kuitenkin melko vapaat kädet hänen päättäessään, mihin suuntaan
lähtee tutkimustaan viemään. Olen itse pohtinut omaa asemaani ja sitoumustani
tutkijana tässä tutkimuksessa enemmän alaluvussa 4.4.1 ja muuten sivunnut aihetta
johdannossa sekä johtopäätöksissä.
4.4 Aineiston kuvaus
4.4.1 Tutkimusasenteen omaksuminen
Oma tutkimusprosessini lähti liikkeelle aihepiiriä koskevan mielenkiinnon
heräämisestä suunnilleen vuotta aikaisemmin ennen kuin itse tutkimuksen tekeminen
käytännössä pääsi alkamaan. Itselleni oma (tuleva) urani on aina merkinnyt paljon ja
olen valmis näkemään sen eteen myös vaivaa. Koen itse työn olevan merkittävä asia
elämässäni ja uskon sen aseman vain nousevan, mitä pidemmälle urallani etenen.
Tästä innostuneena halusin selvittää, mitä muut vastaavassa asemassa olevat
”kollegani” asiasta ajattelevat.
Päästyäni nuoriin asiantuntijoihin erikoistuneeseen rekrytointiyritykseen töihin
kiinnostukseni vain syveni, sillä pääsin aivan aitiopaikalta seuraamaan, kuinka itseni
kanssa samassa elämäntilanteessa olevat (eli suunnilleen saman ikäiset
korkeakouluopiskelijat) saivat itseään ammatillisesti kehittäviä työtehtäviä ja osalla
oli jo monipuolinenkin ura takana. Tuntui luontevalta ajatukselta tutkia aihepiiriä
hieman tarkemmin ja näin lähtökohtainen pro gradu -aiheeni oli syntynyt, mitä
lähdin jalostamaan ja täsmentämään.
Isona haasteena koin aluksi välimatkan ottamisen aiheeseen, koska itse kuulun
kuitenkin niin selkeästi tutkimaani kohderyhmään. Kaikkia ennakkokäsityksiä oli
39
käytännössä mahdotonta poistaa ja joka käänteessä oli varottava, etten johdattele
aihetta liikaa omien mielikuvieni mukaisesti. Tästä syystä valitsinkin kaikista
strukturoimattomimman menetelmän aineistonkeruuseen, jolloin pystyin tarjoamaan
haastateltaville mahdollisimman vapaan kentän kertoa, mitä he ajattelevat. Kuitenkin
tietty haastattelurunko oli luotava, jotta pystyimme kaikkien kanssa käsittelemään
noin suunnilleen samanlaisia asiakokonaisuuksia. Tutkijana omasin kuitenkin sen
verran valtaa, että sain päättää etukäteen käsittelemistämme aiheista enkä pelkästään
antanut haastateltavilleni kokonaan vapautta puhua täysin, mistä halusivat.
4.4.2 Aineisto sekä analysoitavien valinta: kriteerit ja esittely
Mietin pitkään, millä perusteella etsisin haastateltavani. Olisiko parasta laittaa
haastattelukutsu lähimmille ystävistäni, jotka tunnen jo todella hyvin ja olisin voinut
osin jo aavistaa heidän vastauksiaan, vai vastaavasti yrittää löytää itselleni täysin
tuntemattomia henkilöitä, joiden vastausten laadusta en voisi mennä takuuseen.
Päädyin näiden välimuotoon, ikään kuin: pyysin haastateltavikseni ihmisiä
lähipiiristäni varmistaen, että jätän ulkopuolelle kuitenkin ne kaikista läheisimmät ja
tutuimmat. Omat verkostoni ovat melko poikkitieteelliset ja säästin näin aikaa, kun
löysin haastateltavani jo tuttujen ihmisten joukosta ja joiden tiesin jo etukäteen
täyttävän kaikki ehtoni.
Aineistoni koostuu 10 syvähaastattelusta. Haastattelut on toteutettu keväällä 2014
huhti-kesäkuun välisenä aikana kasvokkaisina haastatteluina, jotka olen nauhoittanut
ja myöhemmin litteroinut auki. Litteroituna haastatteluista tuli 96 liuskaa ja yhden
haastattelun kesto vaihteli 30 – 50 minuutin välillä. Yhteensä haastateltavaa
materiaalia on noin 5,5 tuntia. Aikaa litteroimiseen meni noin 18 tuntia. Analyysini
kannalta ei ollut relevanttia litteroida auki taukoja, äänensävyjä tai vastaavia. Auki
kirjoitettu aineistoni koostuu siis ainoastaan puhutuista sanoista.
Koska olen valinnut menetelmäkseni avoimen eli syvähaastattelun, ei minulla ollut
strukturoitua haastattelulomaketta käytössä vaan olin miettinyt valmiiksi teemoja,
joiden halusin nousevan tavalla tai toisella haastatteluista esille mutta ei välttämättä
missään tietyssä järjestyksessä. Nämä löytyvät lopusta, lähdeluettelon jälkeen
liitteistä (Liite 1). Annoin haastateltavien kertoa asioita omassa järjestyksessään ja
40
käsittelin työtäni kiinnostavia teemoja niille luontevasti muodostuneissa kohdissa
sekä esitin täsmennyspyyntöjä tarvittaessa.
Kaikkien haastateltavieni on kuuluttava Y-sukupolveen, eli heidän on täytynyt
syntyä vuosien 1980–2000 välisenä aikana, kuten jo alussa määrittelin tässä
tutkimuksessa käyttämästäni Y-sukupolven ikähaarukasta. Tarkemmin sanottuna
haastateltavani ovat syntyneet 1986 – 1991 vuosien välillä. Jos he olisivat olleet
tuosta paljon nuorempia, he eivät olisi täyttäneet muita kriteereitäni, jotka
määrittelen seuraavissa kappaleissa. Sama pätee toiseenkin suuntaan, vaikka
muutaman vuoden vanhempia he olisivat toki myös voineet olla.
Toinen ehdoton kriteeri aineistooni kelpaamiseen on se, että heidän on opiskeltava
pääkaupunkiseudulla yliopistossa tai akateemisessa korkeakoulussa sekä oltava
samalta seudulta kotoisin, koska saattaa olla, että eri paikkakunnilla käsitykset
tutkittavasta asiasta ovat syntyneet erilaisissa olosuhteissa, joten ne eivät täysin ole
yhtä vertailukelpoisia kuin tässä. Ammattikorkeakoulu ei tässä kohden kelpaa.
Opinnoissaan heidän on oltava jo suorittanut kandidaatin tutkinnon valmiiksi. Kaikki
haastateltavani ovat siis maisterivaiheen opiskelijoita. Osalla on jäljellä enää
muutama kurssi valmistumiseen ja toisilla puolestaan enemmän, kuten pro gradu –
työn tekeminen.
Kolmas kriteerini koskee työkokemusta. Kaikilla haastateltavistani on oltava jo
sellaista työkokemusta, minkä he laskevat oman alan työkokemukseksi. Ei siis riitä,
että he ovat (olleet) missä tahansa työssä, vaan kokemusta on jo oltava ammatillisesti
kehittävistä työtehtävistä.
Yhteisiä tekijöitä kaikille haastateltavilleni ovat Y-sukupolveen kuuluminen,
opiskeleminen pääkaupunkiseudun (tässä kohtaa Helsingissä tai Espoossa
sijaitsevassa) yliopistossa tai akateemisessa korkeakoulussa haastatteluiden
tekemisen hetkellä sekä oman alan työkokemuksen omaaminen. Iältään he ovat 23 –
28 – vuotiaita, he ovat asuneet ja opiskelleet koko elämänsä pääkaupunkiseudulla –
yhtä lukuun ottamatta; hän on suorittanut kandidaatintutkinnon Mikkelissä mutta
palannut sitten opiskelemaan maisterin Helsinkiin. Sukupuolijakauma
haastateltavieni keskuudessa on 5 miestä ja 5 naista.
41
Tein jokaisen haastattelun alussa selväksi jokaiselle, että kaikki heidän entisten tai
nykyisten työpaikkojensa nimet ja muut vastaavat tunnistettavat paikat, eivät
sellaisenaan tule analyysiin, vaan ne on muotoiltu anonyymisti toimialoittain. Kysyin
kuitenkin erikseen luvan, saako heidän koulunsa nimeä sekä suoritettavaa
tutkintonimikkeettä käyttää sellaisenaan, ja jokainen antoi tähän luvan.
Esittelen seuraavaksi kaikki haastateltavani. Olen antanut jokaiselle uuden nimen,
mistä heitä ei voi tunnistaa. Kirjoitan heistä myös lyhyen kuvailun sisältäen heidän
syntymävuotensa, opiskelualueen sekä opintojen vaiheen ja pienen tiivistelmän
heidän työhistoriastaan. Nämä ovat kuitenkin vain taustatietoja eivätkä sinänsä
määrittäviä tekijöitä tuloksieni kannalta. Analyysini kannalta ei siis ole merkittävää,
onko kyseessä mies- vai naisvastaaja tai mikä hänellä on pääaineena.
***
Paula on syntynyt vuonna 1988 ja opiskelee haastattelun tekohetkellä Helsingin
yliopiston valtiotieteellisessä tiedekunnassa sosiologiaa kuudetta vuotta. Hän uskoo
valmistuvansa VTM:ksi vuoden 2014 aikana. Paula on työskennellyt mm. myyjänä
useita vuosia, minkä jälkeen hän on ollut eräässä julkisessa organisaatiossa töissä
virkailijana sekä HR:ssä yksityisellä puolella.
Laura on syntynyt vuonna 1991 ja opiskelee Aalto-yliopiston kauppatieteellisellä
puolella markkinointia. Kandivaiheen hän opiskeli samaisen yliopiston Mikkelin
kansainvälisessä yksikössä kansainvälistä liiketoimintaa. Haastattelun tekohetkellä
hän on neljännen vuoden opiskelija. Laura on aloittanut työuransa hyvin nuorena ja
työkokemusta hänellä on mm. myynnin ja markkinoinnin puolelta.
Maija on syntynyt vuonna 1989 ja opiskelee haastattelua tehtäessä Helsingin
yliopiston kasvatustieteellisessä tiedekunnassa luokanopettajaksi kuudetta vuotta.
Häneltä uupuu valmistumisesta enää muutama kurssi, gradu on jo tehty. Maija on
työskennellyt esim. kaupan kassalla, toimistoassistenttina, luokanopettajana sekä
opetusmateriaalien tekopuolella.
Atte on syntynyt vuonna 1989 ja opiskelee Aalto-yliopiston teknisellä puolella
automaatio- ja systeemitekniikkaa viidettä vuotta haastattelun tekohetkellä. Opintoja
hänellä on jäljellä vielä muutama vuosi, mutta kandidaatin paperit on kuitenkin
42
hankittu. Aten työkokemukset sijoittuvat suurelta osin ohjelmoinnin ja koodaamisen
maailmaan eri muodoissa: hän on mm. ehtinyt jo perustaa oman yrityksen sekä
huolehtia erään start up –tapahtuman teknisestä puolesta.
Mikko on syntynyt vuonna 1990 ja opiskelee tuotantotaloutta haastattelua tehtäessä
neljättä vuotta Aalto-yliopistossa teknisellä puolella. Opintoja on hänelläkin jäljellä
vielä pari vuotta, mutta samoin hänellä on kandidaatin tutkinto jo suoritettu. Töissä
Mikko on ollut mm. aulapalvelijana sekä analyytikkona.
Lauri on syntynyt vuonna 1988 ja opiskelee haastattelun tekohetkellä kuudetta
vuotta tilastotiedettä matemaattis-luonnontieteellisessä tiedekunnassa Helsingin
yliopistossa. Valmistumiseen on vielä matkaa muutaman kurssin ja pro gradu –työ
verran. Työuransa hän on aloittanut 13–14-vuotiaana lehtiä jaellen ja tämän jälkeen
muun muassa tehnyt hautausmaan siistimistä sekä ollut kaupankassana. Opintojen
alettua hän on työskennellyt vakuutusyhtiössä erilaisissa tehtävissä.
Maria on syntynyt vuonna 1986 ja opiskelee sosiaalipsykologiaa Helsingin
yliopiston valtiotieteellisessä tiedekunnassa. Opintonsa hän on aloittanut jo vuonna
2006, mutta käynyt siinä ohessa töissä, vaihdossa ja hoitanut erilaisia projekteja,
mikä on syy opintoajan venähtämiseen. Haastattelun tekohetkellä häneltä puuttuu
enää muutama kurssi ja sitten edessä on valmistuminen maisteriksi. Töitä Maria on
tehnyt mm. aulahenkilönä, myyjänä, suunnittelijana (kaupungille) ja on nykyisin
töissä nuorisotyöttömyysasiantuntijana.
Kalle on syntynyt vuonna 1989 ja opiskelee haastattelua tehtäessä kiinteistötaloutta
Aalto-yliopiston teknisellä puolella viidettä vuotta. Hän on työskennellyt
aikaisemmin esimerkiksi tennisvalmentajana, pankkivirkailijana, järjestöpuolella
sekä maanmittauslaitoksella erilaisissa tehtävissä.
Miia on syntynyt vuonna 1990 ja opiskelee markkinointia Aalto-yliopiston
kauppakorkeakoulussa saaden viidennen vuoden juuri päätökseen haastattelun
tekohetkellä. Työuransa hän on aloittanut 16-vuotiaana kesätöiden kautta kahvilassa.
Tämän jälkeen hän on muun muassa toiminut myyjänä erilaisissa kaupoissa, ollut
pankkivirkailijana sekä viestintäharjoittelijana. Tällä hetkellä hän toimii Account
Manager –harjoittelijana sosiaalisen median maailman puolella.
43
Janne on syntynyt vuonna 1987 ja opiskelee haastattelua tehtäessä Aalto-yliopiston
kauppakorkeakoulussa johtamista ja yrittäjyyttä. Opinnoista hänellä on jäljellä
muutama kurssi ja pro gradu –tutkielma. Viime vuosina Janne on keskittynyt
enemmän töiden kuin opintojen tekemiseen, ja se selittää sen, miksi opinnoissa on
menossa jo seitsemäs vuosi. Työuransa hän on aloittanut ravintola-alalta ja sen
jälkeen tehnyt muun muassa tutkimusapulaisen töitä, ohjelmointia sekä teknistä
asiakaspalvelua. Tällä hetkellä Janne toimii teknisenä asiakasvastaavana eräässä start
up –yrityksessä. Hänen haaveensa on joku päivä päästä esimiesasemaan.
4.4.3 Analyysin kulku
Litteroituani haastattelut auki aloitin analyysin tutkimalla, mitä teemoja sieltä nousee
suoraan esille. Pidin tutkimuskysymykseni ja sen alakysymykset tiukasti mielessäni,
kun luin aineistoani läpi. Koska valitsin menetelmäkseni teoriaohjaavan analyysin,
tein haastattelupohjan melko vapaasti suhteessa teoriaosioon. Analyysissä palasin
kuitenkin ottamaan sieltä tukea ja ryhmittelemään saamaani vastauksia sen ja
tutkimuskysymysteni pohjalta.
Vaikka olinkin tehnyt haastattelupohjan ikään kuin irrallisesti teoriaan nähden, nousi
sieltä selvästi teoriaosiotani tukevia asioita. Osa tuloksista oli myös hieman
päinvastaisia teoriaan nähden. Nämä kaikki esittelen paremmin analyysi-kappaleen
jälkeen johtopäätöksissä.
Aineistostani nousi esille muitakin teemoja, mitä en nyt tässä analyysissä käsittele
sen tarkemmin, koska ne eivät ole tutkimuskysymysteni kannalta välttämättä niin
relevantteja. Ne kuitenkin antoivat tukea ja taustaa vastauksille.
Seuraavaksi esittelen tutkimukseni analyysi-osion, minkä olen ryhmitellyt
alaluvuittain tutkimuskysymykseni sekä sen alakysymysten mukaan.
5 Analyysi
Millaisena akateemista korkeakoulututkintoa tällä hetkellä pääkaupunkiseudulla
suorittavat Y-sukupolven jäsenet näkevät tulevan työuransa? Tämä on pääkysymys,
jonka pidän mielessäni koko aineiston käsittelyn läpi. Esiin tulee nousemaan sekä
44
täysin konkreettisia ajatuksia tulevista töistä sekä enemmän henkilökohtaisia
kokemuksia. Käsittelen myös joustavuuden sekä epävarmuuden käsitteiden
herättämiä tuntemuksia vastaajieni keskuudessa. Käytän haastatelluille antamiani
nimiä analyysiosiossa.
5.1 Tulevat työolosuhteet
Olen jaotellut tämän alaluvun siihen, millaisena tulevat työolosuhteet nähdään (mitä
konkreettisia asioita odotetaan liittyvän) sekä siihen, millaisia toivotaan, että ne
olisivat. Tämän jälkeen pohdin, kohtaavatko nämä ajatukset ja viimeisenä käsittelen
epävarmuuden teemaa ennen siirtymistäni seuraavaan alalukuun. Haastateltavat
ottavat esille epävarmuuden ja määräaikaiset työsuhteet kuvaillessaan työn
mahdollista epävarmuutta ja määräaikaisuuksia, mutta erittelen niitä tarkemmin
alaluvussa 5.1.4.
5.1.1 Odotetut
Seuraavaksi esittelen haastateltavieni näkemyksiä siitä, minkälaisessa työsuhteessa
he uskovat työskentelevänsä tulevaisuudessa. Jatkan tämän teeman tarkempaa ja
teoreettisempaa käsittelyä alaluvussa 5.1.4. Tämän jälkeen jatkan Y-sukupolven
yliopisto-opiskelijoiden odotusten erittelyä peilaten niitä luvussa 2 esittelemääni
teoreettiseen viitekehykseeni.
Janne kuvittelee olevansa tulevaisuudessa vakituisessa täysipäiväisessä työsuhteessa.
Vakituisten työsuhteiden lisäksi Janne uskoo kuitenkin, että jonkun verran saattaa
joutua tekemään projektiluonteista työtä, mikä saattaa johtaa määräaikaisuuksiin ja
jatkuvaan työnhakuun tai ainakin siihen, että koko ajan on oltava tietoinen uusista
työmahdollisuuksista. Ei siis voi täysin tuudittautua siihen ajatukseen, että on aina
vakituinen, varma työpaikka saatavilla. Laura uskoo, että tulevaisuudessa hän tulee
saamaan enemmän vakituisia työsuhteita, vaikka tähän mennessä aika monet ovatkin
olleet määräaikaisuuksia johtuen hänen omasta elämäntilanteestaan.
Kalle uskoo saavansa vakituisia työsuhteita mutta vaihtelevansa työpaikkaa riippuen
työtehtävien monipuolisuudesta sekä vaihtelevuudesta. Lauri puolestaan uskoo
olevansa suhteellisen isossa ja vakaassa yrityksessä vakituisena työntekijänä töissä.
Ennen vakituisen työsuhteen saamista hän on todennäköisesti tehnyt muutamia
45
määräaikaisia pätkiä. Molemmille tuntuu olevan lähes itsestään selvää, että vakituisia
tehtäviä on lopulta kuitenkin tarjolla.
Mikko odottaa työsuhteidensa olevan vakituisia, vaikka asiakastoimeksiannot ja
projektit saattavatkin olla määräaikaisia. Töitä saatetaan tehdä siis tehdä
määräaikaisina pätkinä, vaikka onkin vakituisessa työsuhteessa. Atte uskoo
työsuhteiden olevan aluksi määräaikaisia projektityylisiä toimeksiantoja, mutta
saatuaan jalkaa oven väliin, hän kuvittelee näiden määräaikaisuuksien poikivan
vakituisia tehtäviä. It-alalla tehtävät toimeksiannot ovat hänen mukaansa usein
projektiluonteisia ja saatuaan jotain valmiiksi hankkiudutaan uuteen projektiin. Nämä
projektit voivat olla saman tai eri työnantajan palveluksessa.
Maija on ainoa, joka ei ota kantaa suoraan työsuhteen laatuun, minkä alaisuudessa
hän uskoo työskentelevänsä, mutta hänen vastauksistaan päätellen hän uskoo
määräaikaisten pätkien lisääntyvän työelämässä. Ei kuitenkaan tule ilmi, odottaako
hän omalle kohdalleen vakituisia vai määräaikaisia työsuhteita. Paula on hieman
samoilla linjoilla ja kuvittelee työn suunnan olevan yhä enenevissä määrin se, että
määräaikaiset työsuhteet yleistyvät vakituisten työsuhteiden kustannuksella. Nämä
määräaikaisuudet saatavat kuitenkin olla useiden vuosien mittaisia projekteja, eli
töitä ei välttämättä tarvitse olla jatkuvasti etsimässä.
On hyvin selvää, että haastateltavani uskovat vakaasti työllistyvänsä jossain
vaiheessa vakituisesti. Siitäkin huolimatta, että määräaikaisuuksien lisääntyminen
tunnustetaan. Tästä siirryn käsittelemään sitä, millä tavalla Raija Julkusen (2008)
määrittelemä työn yksilöityminen näkyy haastateltavieni vastauksissa.
Lauran mukaan työajallisesti töiden on oltava joustavia, eli työpäivät eivät saisi aina
olla klo 9-17 välillä. Hän ei kuitenkaan usko, että tulee tekemään töitä ihan milloin
tahansa, mutta päätendenssinä hän kuvittelee, ettei tule katsomaan kelloa niin tarkasti
tulevissa töissään. Kyse on enemmänkin työn mielekkyydestä. Hän uskoo myös, että
pystyy tekemään töitä välillä esimerkiksi kotoaan käsin. Lauran ajatukset ovat
yhteydessä Julkusen (2008, 121) ajatuksiin työn yksilöitymisestä: uudessa työssä
normaalin työuran, -suhteen tai –ajan kaltaiset instituutiot menettävät sosiaalista
sitovuutta. Kollektiivisten luokka- ja ammatti-identiteettien tilalle tulevat muun
46
muassa erilaiset tavat toimia samassa ammatissa (Castells 1996, 265), jolloin samaa
työtä voi tehdä kukin omalla yksilöllisellä tyylillään.
Atte kuvittelee hänen tulevien töidensä olevan joustavia hänen valitsemallaan it-
alalla erityisesti. Työ ei ole sidottu tiettyyn aikaan tai paikkaan, vaan töitä voi tehdä
aika lailla siellä, missä on tietokoneita. Mikko ei usko olevansa kovin sidottu yhteen
työhuoneeseen tai tiettyihin työaikoihin. Hän kaavailee itselleen osin kansainvälistä
työuraa, jolloin kansainvälisyyden vaikutukset tulevat varmasti näkymään myös
työajoissa. Mikko uskoo, että hänellä on mahdollisuus itse hallita työajankäyttöään
samalla kun itse fyysisen työpaikan merkitys vähenee. Puhuttaessa tulevista
työtehtävistä hän kertoo uskovansa, että ne tulevat vaatimaan joustavuutta häneltä.
Kaiken kaikkiaan Mikko kuvailee tulevia työolosuhteita joustaviksi ja tämä kattaa
sisäänsä muun muassa työajat, -paikan, kenen kanssa töitä tehdään ja työtehtävät.
Mikko uskoo tiimityöskentelyn yleistyvän työskentelymuotona. Työn yksilöitymisen
suunta näkyy myös Aten sekä Mikon vastauksista (Julkunen 2008, 121). Kalle on
samoilla linjoilla pohtiessaan työntekijän sidottuna olemattomuutta tiettyyn
työpisteeseen.
Lauri odottaa työaikojen olevan joustavia riippuen siitä, kuinka paljon hän on
ulkopuolisten yhteistyötahojen (kuten asiakkaiden tai yhteistyökumppaneiden)
kanssa tekemisissä. Työajat eivät hänen kuvitelmiensa mukaan ole kuitenkaan
lukkiutuneet perinteisiin virastotyöaikoihin vaan hänellä on todennäköisesti
mahdollisuus tehdä töitä esimerkiksi iltaisin. Lauri uskoo tekevänsä töitä paljon
tietokoneen välityksellä, jolloin töitä ei ole välttämättä pakko tehdä konkreettisesti
toimistolla, työpaikalla tai työnantajan määrittämissä tiloissa. Maria puolestaan
odottaa asiakaspalveluun sidoksissa olevan työn noudattavan melko säännöllisiä
työaikoja. Toisaalta taas jos hän siirtyy enemmän töissään kehittämisen puolelle, niin
sitä vähemmän hän uskoo, että töihin sisältyy suuria määriä asiakaspalvelua tai –
kontaktia. Samalla lisääntyy hänen mukaansa luovemman työn määrä, missä ei
katsota kelloa niin paljon. Hän uskoo siis työaikojen mukautuvan työn laadun
mukaan.
Näissä näkemyksissä ja odotuksissa voi löytää työn yksilöllistymiseen liittyviä
piirteitä (Julkunen 2008, 121; Castells 1996, 265) erityisesti erilaisissa tavoissa
toimia samassa ammatissa. Samaakin työtä voi tehdä eri ympäristöissä ja eri tavoin.
47
Haastateltavieni vastauksista näkyy myös joustavuuden odotukset erittäin selvästi.
He ovat valmiita itse tekemään paljon töitä ja toimimaan työn ehdoilla, mutta samaan
aikaan työn pitäisi joustaa heidän tarpeilleen. Tähän samaan tulokseen on tullut
Alasoini (2010, 42) todetessaan, että Y-sukupolven edustaja on valmis joustamaan
työajoistaan sekä töiden sisällöistä, mutta vastavuoroisuutta odotetaan työnantajan
puolelta.
Paula pohtii myös nykyistä trendiä siitä, että ne, jotka nyt ovat töissä, ovat
jokseenkin ylityöllistettyjä, mikä tarkoittaa todennäköisesti sitä, että sama trendi
vähintäänkin jatkuu ja alituista kiirettä sekä pientä stressitilaa on opittava kestämään.
Riippuen työpaikasta ja –tehtävästä uskoo Paula, että tekijälle tulee yhä enemmän
vapauksia itse koordinoida ja suunnitella, miten hoitaa työnsä – toki yrityksen
toimintatapojen puitteissa. Tämä viittaa Julkusen (2008, 122 - 123) työn
henkilökohtaistumiseen: ammattiroolit ja ennalta määrätyt työnkuvat eivät tarjoa
riittäviä ohjeita, vaan työntekijä joutuu ottamaan kantaa, tekemään valintoja,
osallistumaan henkilökohtaisten näkemysten perusteella sekä laittamaan peliin
tunteensa ja minuutensa.
Atte kokee työn mielekkyys olevan hänelle erittäin tärkeää jaksamisen kannalta ja
uskookin, että hänen työnsä tulevat tarjoamaan hänelle sen verran paljon nautintoa,
että sille haluaa omistautua ja tarvittaessa käyttää vapaa-aikaansa. Työn imun
(Schaufeli ym. 2002) tavoittelu – tai oikeastaan saavuttaminen - näkyy erityisesti
hänen vastauksistaan. Kuitenkin jokainen haastateltava sivuaa tätä työn imun
saavuttamisen tavoittelua jollain tasolla vastauksissaan. Työn halutaan olevan
enemmän kuin vain työtä, sen pitäisi viedä mukanaan, ikään kuin.
Kalle toteaa, että työssä tulee viihdyttyä vähemmän aikaa, jos sen sisältö ei ole
tarpeeksi monipuolinen. Jos taas työssä on mahdollisuus kehittyä, hän
todennäköisesti viihtyy samassa työssä viidestä kymmeneen vuoteen. Miia
puolestaan uskoo, että työtä tullaan tekemään enemmän työn ehdoilla kuin nyt ja
työhön ollaan sitoutuneita. Erityisesti silloin kun työ on itselle mieluista ja se antaa
tekijälleen jotain. Suutarinen (2011, 20) kuvailee Y-sukupolven asennoitumista
työhön melko vastaavalla tavalla: olennaista on halu toteuttaa itseään työn kautta ja
tehdä sitä, mikä tuntuu mielenkiintoiselta – ei niinkään juosta korkean statuksen tai
parempien ansioiden perässä.
48
5.1.2 Halutut
Esittelin tutkielmani alussa Y-sukupolvesta muodostetut kahdeksan normia (Tapscott
2010) ja käytän nyt niistä muutamaa, jotka nousivat omissa haastatteluissani esille,
analyysini apuna selvittäessäni, millaisia työolosuhteita haastateltavani haluaisivat.
Vapauden vaatimus tai halu esiintyi jokaisen vastauksissa. Vapaudella viitataan
esimerkiksi siihen Y-sukupolvilaisten odotukseen, että he saavat valita työpaikkansa
ja –aikansa. Teknologian avulla he vapautuvat perinteisistä toimistotiloista ja
työajoista sekä yhdistelevät koti- ja sosiaalista elämäänsä työn kanssa. Pelkoa ei
myöskään ole jättää mieletöntä työtä, jos he löytävät toisen, joka tarjoaa parempaa
palkkaa, haastavampia tehtäviä tai vaihtelua. (Tapscott 2010, 89 – 91.) Vapauden
normi vastaa vähän samaa kuin, mistä Shroer (2013) ja Alasoini (2010) puhuvat
joustavuuden vaatimisessa ja sen vastavuoroisuudessa.
Tämä vapauden edellytys on melko lähellä toista normia, räätälöintiä. Tai ainakin
haastateltavien vastauksissa nämä normit kulkevat yhdessä. Työtä ja työnkuvia
halutaan räätälöidä oman näköiseksi, vaikka jonkinlaisesta järjestyksestä pidetään ja
sukupolven edustajat haluavat tietää, mitä heiltä odotetaan. Ihannetilanteissa yhtiöt
korvaavat työnkuvat tavoitteilla ja antavat työntekijälle työn suorittamiseen
tarvittavat välineet. (Tapscott 2010 92 – 94.) Y-sukupolven edustajat haluavat siis
vapauden tehdä töitä lähes itse valitseminaan aikoina ja valitsemissaan paikoissa.
Samaan aikaan he haluavat vaikuttaa itse työnsä toteuttamiseen.
Paula kertoo, ettei häntä juurikaan häiritse se, että koko ajan pitäisi olla
tavoitettavissa. Hän on täysin valmis tekemään töitä niin aamu- kuin ilta-aikaankin ja
kokee sen enemmän itselle vapauttavaksi, kun voi suunnitella oma elämää töiden
ympärille. Samaan hengenvetoon hän pohtii kuitenkin sitä, kuinka raskasta se saattaa
olla, jos on tehnyt jo töitä 9 tuntia ja sen jälkeenkin vielä pitäisi jaksaa olla
tavoitettavissa mutta päällisin puolin hän kokee itselleen sopivammaksi, jos työajat
tai konkreettinen työntekopaikka eivät aina ole niin säännölliset tai määrätyt.
Lauran vastaukset siihen, millaiset työolosuhteet hän haluaisi, vastaavat aika pitkälti
sitä, mitä hän kertoi uskovansa olevan edessäpäin. Hän kertoi kuitenkin haluavansa
jossain vaiheessa olla ulkomailla töissä ja tiedostavansa, että siellä on varmasti hyvin
erilaiset työolosuhteet vastassa lähtien työajoista ja päättyen uuden maan vallitsevan
49
kulttuurin muodostamiin haasteisiin. Joustavuus oli se, mitä hän tässäkin kohtaa
korosti. Myös Maija toivoisi työhön joustavuutta niin tekemisajan kuin -paikankin
suhteen. Hän haluaa tietää, mitä häneltä odotetaan ja mitä hänen pitää tehdä.
Työyhteisö ei saisi olla staattinen vaan sellainen, mikä mahdollistaisi oman
ammattitaidon kehittämisen.
Atte haluaa sellaisen työn, missä hän saa itse määrittää aika pitkälti työn sisältöä,
ainoastaan reunaehdot olisi valmiiksi annetut. Hän haluaisi paljon vapautta toteuttaa
sitä, mitä pyydetään, vaihtelevuutta työtehtäviin, paljon vastuuta sekä luottamusta.
Hän on valmis joustamaan paljon työn puolesta ja haluaakin tähän vastavuoroisuutta.
Joustavuutta tulisi siis olla tarjolla myös talon sisällä. Mikko puolestaan haluaisi
työskennellä sellaisessa ympäristössä, missä hänellä on paljon mahdollisuuksia itse
vaikuttaa työnsä sisältöön. Hän toivoo työn määrittävän tietyt raamit, joiden sisällä
hän saa toteuttaa itsenäisesti työtään – aivan kuin muutkin haastateltavat. Hän
haluaisi päätöksentekovaltaa ja sen myötä vastuuta. Haaveissa hänellä on
kansainvälinen ura, mikä tulikin jo aikaisemmin esille.
Lauri haluaisi suhteellisen vapaan työyhteisön, missä hän saisi itse vapaasti toteuttaa
ja määritellä, miten tekee työnsä. Toiveena joustavat työajat ja etätyön mahdollisuus.
Nämä loisivat hänelle jonkin verran vapautta suunnitella omaa elämää. Hän kertoo
olevansa tietysti valmis joustamaan omasta vapaa-ajastaan hetkittäin mutta hän
haluaa työn, joka joustaa myös hänen vapaa-ajalleen. Hän uskoo kuitenkin, että mitä
pidemmälle hänen tietotyöuransa etenee, sitä hankalampi hänen on irrottaa itsensä
siitä kokonaan. Tästä johtuen työn on oltava hänelle mieluista. Lauri haluaa haastavia
työtehtäviä, joiden mukana hän voi kehittyä. Hetken aikaa hän olisi toki valmis
tekemään samantyyppisiä työtehtäviä mutta pidemmän päälle pitäisi olla myös
vaihtelua, koska hän haluaa urakäyränsä menevän eteenpäin koko ajan.
Marian toivomat työolosuhteet eivät hirveästi eroa hänen kuvittelemistaan – ainakaan
hänen omien sanojensa mukaan. Hän kuitenkin kertoo, ettei erityisemmin innostu
siitä ajatuksesta, ettei hänellä ole erityisiä työaikoja vaan että idean iskiessä on
toimittava. Hän toivoo kuitenkin samaa kuin muut vastaajakollegansa:
työolosuhteiden olevan joustavia ja työaikojen olevan sovittavissa. Samaan aikaan
hän haluaisi tehdä työtä, mitä hän saa määritellä eli itsenäisesti räätälöidä.
50
Kallen toiveet tulevista työolosuhteista vastaavat myöskin melko paljon hänen
odotuksiaan. Hän haluaisi muun muassa joustavia työolosuhteita, vakituisia
työsuhteita, kansainvälistä ilmapiiriä sekä tiimeissä työskentelyä. Janne on samoilla
linjoilla. Hän toivoisi myös työn joustavuutta: koska hän on valmis uhraamaan sille
itsestään niin paljon, toivoisi hän tarpeen vaatiessa myös vastavuoroisuutta. Miia on
valmistautunut siihen, että töitä on tehtävä paljon, jos haluaa pärjätä ja menestyä.
Hänelle on enemmän kuin sopivaa se, jos töitä ei ole aina pakko tehdä
virastotyöaikoina. Hänen haaveissaan on tehdä melko tietotyöpainotteista ja luovaa
ajattelutyötä, jolloin tietyt ja tarkasti rajatut työajat ja -paikat menettävät
merkitystään. Kokemuksen karttuessa hän haluaisi paljon vapautta toteutukseen sekä
vastuuta ja luottamusta.
Y-sukupolven ihmiset tekevät luonnostaan yhteistyötä. He vaikuttavat toisiinsa
erilaisissa verkostoissa, ja täten heillä on koko ajan tunne yhteenkuuluvuudesta
paikasta ja ajasta riippumatta. Yhteistyö vaikuttaa myös muihin nettisukupolven
nuorten elämänaloihin. Esimerkiksi työpaikoillaan he haluavat saada äänensä
kuuluviin. Vaikka he tiedostavatkin, ettei heillä ole kovin paljon kokemusta, heistä
tuntuu, että heillä on varteenotettavia näkemyksiä ja he haluavatkin mahdollisuuden
vaikuttaa päätöksiin ja muuttaa työprosesseja tehokkaammiksi. (Vesterinen 2011,
121; Tapscott 2010, 104, 106.) Esimerkiksi Atte toivoo rentoa työilmapiiriä.
Tärkeänä osana työssä oppimista ja oman kehityksen seuraamista hän pitää
palautteen antamis- ja saamismahdollisuutta. Ideaalia olisi, jos työpaikalla
huomioidaan ja kunnioitetaan kaikkien mielipiteitä, siellä on avoin työyhteisö eikä
jyrkkää hierarkiaa. Marian toiveena puolestaan on, että työyhteisön merkitys tulee
kasvamaan ja hän ehdottomasti haluaa tehdä töitä muiden kanssa.
Aikaisemmin ihmiset selvästi erottelivat työn ja vapaa-ajan: töissä tehtiin pelkästään
töitä ja sen jälkeen oli aikaa hauskanpidolle. Nyt työelämään astuvalle sukupolvelle
tämä raja ei ole enää niin selkeä, sillä tavoitteena on hankkia työ, mistä nauttii. Työn
oletetaan olevan luonnostaan tyydyttävää ja sen pitäisi olla itsessäänkin jo
viihdyttävää. (Tapscott 2010, 107 – 108.) Aten mielestä tulevien työolosuhteiden on
mahdollistettava työstä nauttiminen. Mikolle taas erittäin tärkeää on saada työ, mikä
antaa hänelle itselleen paljon, jolloin hän ei koe jatkuvaa tavoitettavissa oloa niin
isona rasitteena. Lauri haluaisi työn, joka joustaisi myös hänen vapaa-ajalleen, mutta
51
uskoo kuitenkin, että mitä pidemmälle hänen tietotyöuransa etenee, sitä hankalampi
hänen on irrottaa itsensä siitä kokonaan. Tästä johtuen työn on oltava hänelle
mieluista. Janne pohtii, että olisi mukavaa saada selkeämpi ero työ- ja vapaa-ajan
välille. Tosin koska tavoitteena on saada itselle mieluinen työ, niin silloin saattaa
haluta olla perillä asioista muutenkin omasta uteliaisuudesta ja mielenkiinnosta. Miia
haluaa tehdä itseään haastavia töitä, jotka antavat samalla hänelle itselleen jotain.
Työn sisällöllisellä puolella ja viihdyttävyydellä on iso merkitys Y-sukupolven
jäsenille ja se onkin merkittävä tekijä siinä, että he ovat valmiitta työskentelemään
niin paljon ja uhraamaan myös siivuja vapaa-ajastaan.
Välittömien tapahtumien ympäristössä eläminen voi ottaa jotkut Y-sukupolvilaiset
täysin valtaansa. He tietävät toisten odottavan välitöntä reaktiota heiltä ja monet
saattavatkin kokea kyllästymistä, outoja tuntemuksia ja ettei heillä ole hetkeäkään
omaa rauhaa. Tarve pysyä sosiaalisessa ympäristössä on kuitenkin sen verran
voimakas, että tätä kaikkea kestetään. Monet haluaisivat työuriensa etenevän samalla
kiivaalla tahdilla kuin muunkin elämänsä. Tähän he tarvitsevatkin työnantajaltaan
jatkuvaa palautetta. Tämä edesauttaa lojaalisuutta työnantajaa kohtaan, koska
palautteen saaminen auttaa heitä tuntemaan itsensä hyödylliseksi yritykselle ja
parantaa heidän ammatillista itsetuntoaan. (Tapscott 2010 108 – 109.) Tämä normi
näkyy haastateltavien vastauksista heidän pohtiessaan jatkuvaa tavoitettavissa
olemistaan. He ovat tottuneet itse saamaan vastauksia nopeasti ja toteuttavatkin tätä
palvelusta vastavuoroisesti itse. He haluavat olla tietoisia, miten asiat etenevät
virallisen työajan ulkopuolellakin. Tapscott puhuu myös palautteen saamisen
merkityksestä urakehityksessä ja tästä ovat myös jokainen haastateltavani samaa
mieltä. Palautetta haluttaisiin paljon ja sen merkitys koetaan paljon isompana kuin
työnantajat ehkä tiedostavatkaan – päätellen siitä, kuinka vähän sitä ollaan valmiita
tarjoamaan haastateltavieni vastausten mukaan.
Tämä sukupolvi on kasvatettu keksimisen kulttuuriin, jossa innovaatiot tapahtuvat
reaaliajassa. Työpaikoilla innovaatio merkitsee perinteisen komento- ja
kontrollihierarkian hylkäämistä ja työprosessien kehittämistä yhteistoimintaa sekä
luovuutta rohkaiseviksi. He eivät siis halua samalla byrokraattisella tavalla kuin
heidän vanhempansa. (Tapscott 2011, 110 – 111.) Esimerkiksi Maija haluaisi päästä
mukaan myös sellaisiin töihin/projekteihin, jotka eivät välttämättä ole suoraan omaa
52
avainosaamista mutta joissa pääsisi kehittymään ja oppimaan uutta. Tämä on juuri
sellaista luovuutta rohkaisevaa toimintaa, josta Tapscott puhuu.
5.1.3 Kohtaavatko?
Puitteet tai työsuhteiden raamit kohtaavat lähes kaikilla odotettujen ja haluttujen
ominaisuuksien kohdalla. Töitä ollaan valmiita tekemään työn ehdoilla melko
pitkälle; omasta vapaa-ajasta voidaan tarvittaessa joustaa kunhan työt tulevat
kunnolla hoidetuksi. Tässä kohtaa kuitenkin painavin ja merkittävin syy tähän
joustamisen valmiuteen on se, että työn on oltava tekijästään mielekästä. Jos ei itse
nauti tekemästään työstä, saattaa työ lähteä melko nopeasti vaihtoon. Tässä näkyy
Tapscottin eräs normi, viihde, voimakkaasti (2010, 107 – 108).
Kuitenkin, vaikka kaikki ovatkin valmiita joustamaan omasta vapaa-ajastaan
tarvittaessa, mainitsivat Janne ja Maria, että haluaisivat selkeämpää erotusta työ- ja
vapaa-ajan välille. He ovat täysin tietoisia ja valmistautuneita siihen, että on oltava
ikään kuin työvalmiudessa lähes koko ajan ja joustettava työn vaatimusten mukaan,
mutta saadessaan itse valita preferoisivat he enemmän säännöllisiä työaikoja.
Työajoista päästään luontevasti työntekopaikkaan. Jokainen odottaa työn tarjoavan
mahdollisuuksia tehdä sitä muualla kuin konkreettisella työpaikalla tai työnantajan
määrittämässä kohteessa. He uskovat työn luonteen olevan sellainen, mitä pystyy
siirtämään paikasta toiseen. Osa odottaa jopa lähtökohtaisesti tekevänsä liikkuvaa
työtä. Haastateltavat myöskin toivovat vastaavia vapauksia työn
suorittamiskohteesta. Joustavuuden ja vapauden perään kuuluttavat myös Alasoini
(2010) ja Tapscott (2010).
Työn odotetaan olevan mielekästä ja kehittävää. Tämä sisältää haastateltavien
mukaan sen, että he saavat lisää vastuuta ja luottamusta sekä mahdollisuuden tehdä
itsenäisiä päätöksiä. Koska he odottavat työn vaativan heiltä melko suurta
omistautumista ja valmiutta tehdä myös työajan ulkopuolella, uskovat he myös
siihen, että työnantajan on tällöin luotettava heidän kykyihinsä ja annettava
mahdollisuuksia tehdä itsenäisiä päätöksiä. He haluavat työn, jonka sisältöä he voivat
itse toteuttaa haluamallaan tavalla, itsenäisesti. Työnantajan tulisi tarjota lähinnä
raamit ja keinot tähän. Räätälöinnin normi (Tapscott 2010, 92 – 94), työn
53
henkilöityminen (Julkunen 2008) sekä työn subjektivoituminen (Julkunen 2008)
näkyvät tässä. Tässäkin kohtaa odotukset kohtaavat melko lailla tahtomiset.
Ainoa kohta, missä nämä eivät oikein kohdanneet saumattomasti, on työsuhteen
muoto. Kaikki uskovat määräaikaisuuksien olevan välttämättömästi edessä. Suurin
osa toivoo kuitenkin saavansa vakituisia töitä. Suhtautuminen määräaikaisuuksiin ei
kuitenkaan ole niin negatiivista; töitä ei tulla valitsemaan tämän seikan perusteella.
Määräaikaisuuksien yleistymisestä huolimatta vastaajien keskuudessa on iso usko
siihen, että vakituisiakin töitä on tarjolla. Tästä aiheesta lisää seuraavassa alaluvussa.
5.1.4 Epävarmuus
Yhtenä teemana haastattelussani oli epävarmuuden kokeminen työelämässä, sen
vastakohtana turva ja epävarmuuden liittyminen määräaikaisuuteen. Kaikki
haastateltavat käsittelivät vastauksissaan tätä aihealuetta edes jollain tasolla.
Teoriaosuudessa käsittelin kolme määritelmää epävarmuudelle: globaalin (pelko
työsuhteen päättymisestä), moniuloitteisen (muut työssä tapahtuvat olennaiset
muutokset ovat tärkeä osa työn epävarmuutta) sekä objektiivisen määritelmän (työn
epävarmuus on yhtä kuin määräaikainen työsuhde) (Mauno & Kinnunen 2005, 168 -
170; Kinnunen ym. 1999; Mauno ym. 2001). Esittelen seuraavaksi eritellen jokaisen
näkemyksen tähän kattoaiheeseen.
Paula preferoi varmuutta epävarmuuden yli, mutta työn epävarmuuteen pystyy hänen
mukaansa jotenkin asennoitumaan; sen tiedostaa, että se vaan on läsnä. Vaikka nyt
olisikin vakituinen työ, ei se tarkoita, että asiat olisivat niin aina. Paula pohtii, ettei
koskaan voi tietää, eli olisi hyvä olla valmistautunut myös epävarmuuteen. Hänen
suhtautumisensa määräaikaisuuteen ei sinänsä ole negatiivinen vaan hän pitää sitä
enemmänkin odotettavissa olevana asiana. Suoraan hän ei kuitenkaan liitä
epävarmuutta määräaikaisuuteen vastauksissaan.
Laura mieltää epävarmuuden käsitteen enemmänkin työsuhteessa olevaan
epävarmuuteen eikä niinkään työn saannin epävarmuuteen. Hän kuvailee
epävarmoiksi olosuhteiksi huonon työilmapiirin, kommunikaation puutteen,
palautteen saamisen vähyyden sekä joustavuuden poissaolon. Määräaikaiset
työsuhteet tuovat hänelle mieleen epävarmuuden ja epäilyksen viitaten tällöin
selkeästi objektiiviseen työn epävarmuuteen (Mauno & Kinnunen 2005, 169 – 170).
54
Laura pohtii, että ilman kunnon syytä määräaikaisuus muistuttaa vähän työntekijän
hyväksikäyttöä. Laura toi kaikista haastateltavista voimakkaitten esille, että uskoo
ilman epäilystä saavansa vakituisia töitä, jolloin hänen asennoitumisensa
määräaikaisuuteen on ymmärrettävä muiden vastaajien hieman neutraalimpien
suhtautumisten rinnalla.
Maija ei juurikaan ottanut kantaa epävarmuuteen sinänsä. Hän kommentoi
määräaikaisuutta muistelemalla omia useita määräaikaisia työsuhteita. Maija kokee
ne tietyissä tilanteissa sopiviksi työsuhteen muodoiksi. Kuitenkin hän kertoo, että
vakituinen työsuhde tuo enemmän turvaa, koska tekijällä on tällöin mielessään
varmuus ajan riittävyydestä ja omien taitojensa kehittämisestä. Maijan mielestä
riippuu suuresti tehtävästä, kun mietitään, mikä työsuhteen muoto olisi järkevin. Hän
kuitenkin uskoo, että nykyisin on paljon määräaikaisuuksia sellaisissa tehtävissä,
missä vakituisuus olisi järkevämpi vaihtoehto. Suoraa yhteyttä työn epävarmuuden ja
määräaikaisten työsuhteiden välille hän ei muodosta.
Atte kuvailee epävarmuutta sellaiseksi tilaksi, jossa joutuu jatkuvasti miettimään,
onko jatkoa töissä ja mitä se työ tarjoaa. Kyseiseen tunteeseen on hänen mukaansa
varmaankin pakko tottua nykyisillä työmarkkinoilla. Aten näkemys liippaa eniten
globaalia työn epävarmuuden määritelmää (Mauno & Kinnunen 2005, 168).
Epävarmuuden vastapainona hän kuvailee turvatyöpaikkaa periaatteessa positiivisena
asiana, vaikka miettiikin samaan aikaan, onko kyseessä kuitenkaan sellainen työ,
missä pystyisi kehittymään ja menemään eteenpäin vai sellainen missä jämähtää
yhteen tehtävään ja on siinä turvassa, jolloin työtä saatetaan tehdä vain työn takia.
Määräaikaisuus tulee Aten mukaan väistämättä vastaan. Hän suhtautuu siihen
tavallaan koeaikana (hyvälle osaajalle ja sopivalle työyhteisön jäsenelle varmasti
tarjotaan jatkoa, muuten on todettava, ettei henkilö ollut sopiva kyseiseen
työympäristöön), ja uskoo tämän muodon yleistyvän projektiluontoisten töiden
osalta. Hänellä itsellään ei ole määräaikaisuuksia vastaan mitään.
Mikon mielestä epävarmuus niin työn kuin muunkin elämän kohdalla on
väistämätöntä ja sen kanssa on opittava elämään. Hän mieltää epävarmuuteen myös
mahdollisuuden ottaa riskejä hyvällä tavalla. Turva sen sijaan saattaa lannistaa eikä
silloin välttämättä uskalla tarttua uusiin haasteisiin. Mikko uskoo myös
55
määräaikaisuuden olevan tulevaisuudessa väistämätöntä. Hän jollain tasolla pyrkii
kuitenkin vakituiseen työsuhteeseen. Määräaikaisuus tarjoaa hänen mielestään
helppoja ovia lähteä kokeilemaan muita mahdollisuuksia ja etsimään uusia haasteita.
Samalla joutuu kuitenkin koko ajan olemaan varpaillaan epävarmuudessa. Tässä
kohtaa hän sivuaa hieman objektiivista työn epävarmuutta (Mauno & Kinnunen
2005, 169 – 170) mutta ei juuri muuten. Määräaikaisuus voidaan nähdä myös
tietynlaisena kokeilujaksona siihen, kuinka hyvin työntekijä, työnantaja ja työ
kohtaavat toisensa. Toisaalta yrityksessä voi olla tarve vain määräaikaiselle pätkälle,
jolloin vakituisuus ei ole se paras ratkaisu kenellekään. Määräaikaisuudet tarjoavat
mahdollisuuksia myös niille, jotka eivät ole täysin vielä päässeet työnimuun ja
löytäneet vakituista paikkaa. Toisin sanoen Mikko kokee määräaikaisuudet enemmän
hyvänä kuin huonona asiana.
Laurin mielestä epävarmuus sinänsä on jo negatiivinen termi. Siihen liittyy
epätietoisuus omasta jatkosta, mikä viittaa globaalin epävarmuuden käsitteeseen
(Mauno & Kinnunen 2005, 168). Toisaalta ”turva” kuulostaa hänen korvaansa
tylsältä ja riskittömältä. Tähän mennessä kaikki hänen työsuhteensa ovat olleet
määräaikaisia, mikä on johtunut osittain hänen omasta tilanteestaan opintojen
suhteen. Hän ymmärtää määräaikaisuudet erityisesti yhteiskunnallisen ja
taloudellisen tilanteen kannalta sekä tiedostaa, että aina ei ole mahdollista tarjota
vakituista paikkaa. Lauri näkee määräaikaisuuden molemminpuolisena koeaikana.
Laurin mielestä työtehtävät ovat projektiluontoistuneet, jolloin on luontevasti
enemmän tarjolla määräaikaisuuksia. Tästä syystä ne ovat luonnollinen osa nykyistä
työkarttaa.
Maria ei pelkää mahdollista epävarmuutta, mikä saattaa seurata määräaikaisuuksista.
Hän ei pelkää vaihtaa vakituisesta työsuhteesta määräaikaiseen, jos työn sisältö
miellyttää enemmän, ja hän on tehnytkin jo tällaisia valintoja työelämässään. Maria
tekee hyvin selväksi, ettei hän valikoi haettavia töitä työsuhteen laadun mukaan vaan
työn sisällön perusteella. Hän uskoo, että kaikki järjestyy kyllä lopulta. Hänellä on
vahva usko siihen, että hän löytää aina töitä koulutustaustansa, työkokemuksensa,
osaamisensa ja luonteensa puolesta. Mahdollisesti sitten kun on perhettä, niin
vakituisella työllä on isompi merkitys mutta se ei silloinkaan tule olemaan
määrittävin tekijä hänen mukaansa.
56
Kalle ei hirveästi ota kantaa epävarmuuteen yleistyvänä osana nykyistä työkenttää.
Määräaikaisuuteen hän suhtautuu sellaisena osana, mikä tulee varmasti vastaan
jossain vaiheessa. Ne ovat hänen mukaansa lisääntyneet koko ajan ja ovat normaali
osa työkenttää tällä hetkellä. Kallen asenne tähän on, että hän hakee tai tekee töitä
pääasiassa työn sisällön eikä vakituisen työsuhteen saamisen takia. Hän uskoo myös
vahvasti, että vakituisia töitä on tarjolla.
Miiakaan ei juuri pohdi epävarmuutta isona teemana osana määräaikaisuutta. Siihen
hän ei suhtaudu yhtään kielteisesti. Itse hän uskoo pidemmällä tähtäimellä kuitenkin
olevansa enemmän vakituisissa tehtävissä. Hänen visionsa on, että hän on itse
vakituisesti työllistetty ja siitä työpaikasta hän tekee esimerkiksi
asiakastoimeksiantoina määräaikaisia projekteja tai vastaavia.
Jannen mielestä epävarmuudesta puhutaan paljon, mutta hän uskoo kuitenkin, että
osaaville ihmisille on aina tarvetta. Työ en sinänsä tule loppumaan mihinkään. Jos
tuntuu, että omalle osaamiselle ei löydy niin isoa kysyntää, voisi harkita osaamisen
laajentamista ja itsensä lisäkehittämistä. Janne ei yhdistä määräaikaisuutta
epävarmuuteen, vaan pitää sitä luonnollisena osana työkenttää. Hänellä ei ole
itsellään mitään määräaikaisuuksia vastaan, vaan ne toimivat hänen mukaansa siinä
missä muutkin työsuhteet. Hän pohti kuitenkin enemmän negatiivissävytteisesti niitä
tilanteita, joissa henkilö tekee useita määräaikaisuuksia (, jotka eivät ole hänestä
itsestään lähtöisin) samalle työnantajalle. Jannesta olisi hyvä miettiä, miksi kyseinen
työnantaja ei ole täysin valmis sitoutumaan tekijään ja ottamaan vakituisesti omille
palkkalistoilleen.
5.2 Mitä työn pitäisi antaa?
Siirryn tässä alaluvussa työolosuhteiden pohtimisesta siihen, mitä vastaajani
miettivät siitä, mitä työn pitäisi heille antaa. Tässä kohden otan käsittelyyni hyvin
voimakkaasti aineistostani ja kaikista haastatteluistani esiin nousseen joustavuuden
teeman, jota sivusinkin jo hieman aikaisemmin.
Paula kertoi pitkään siitä, kuinka haluaa työn olevan yhteydessä hänen omaan
kehitykseensä. Tämän lisäksi työn olisi tarjottava hänelle haasteita sekä vaihtelevia
työtehtäviä. Hän ei jaksaisi rutiininomaisissa tehtävissä. Työyhteisöllä on hänelle iso
57
merkitys hänen työssä viihtymiseensä. Isona osana on avoin ilmapiiri ja palautteen
saamisen mahdollisuus.
Lauralle kaikista tärkeintä on työn mielekkyys. Nykyisessä ja tulevissa töissään hän
haluaa oppia uutta ja kehittyä jatkuvasti. Hän haluaa kehittymisen mahdollisuuksia ja
tilaisuuksia seurata omaa edistymistään esimerkiksi palautteen saamisen muodossa.
Oma sanavalta ja mielipiteiden kuunteleminen sekä kunnioittaminen ovat tärkeitä
asioita hänen näkemyksensä mukaan työssä. Laura liittää työhön voimakkaasti myös
tukevan työilmapiirin. Hänen mielestään mielekkääseenkin työhön vaikuttaa se, jos
työyhteisö ei ole tekijälle sopiva. Työn alalla ei ole hänelle niin isoa merkitystä vaan
työtehtävällä ja äsken mainitulla työilmapiirillä.
Maija vastasi tähän teemaan melko kompaktisti. Hän haluaa työn antavan hänelle
kokemuksia, omien taitojen kehittymisen mahdollisuuksia, ”hyvää fiilistä” sekä
onnistumisen ja tarpeellisuuden tuntemuksia. Hän kertoo, että haluaa tietää, mitä
häneltä odotetaan ja kokea oman itsensä tarpeelliseksi. Työn sisällöllä on iso
merkitys hänelle.
Atte toivoo työn haastavan häntä jatkuvasti ja sen olisi tarjottava lisää sisältöä. Työ
ei saisi olla rutiininomaista vaan sisällöllisesti mielenkiintoista. Hänen mielestään
työn pitäisi tarjota mahdollisuus kehittyä ja kehittää. Atte kaipaa itsenäistä
työskentelyotetta ja toivoo saavansa vastuuta. Myös hän mainitsee työyhteisön
tärkeyden tässä kohtaa ja haluaa rentoa työilmapiiriä tukemaan melko itsenäistä
työtään.
Mikko haluaa työn antavan hänelle joustavuutta ja haasteita. Se ei saisi olla
rutiininomaista ainakaan kauhean pitkään. Hän toivoo, että hänen vastuualueensa
kasvaisi. Työn pitäisi hänen mielestään tarjota mahdollisuuksia itsensä kehittämiseen
sekä vaihtelevuutta. Myös Mikolle työn sisällöllä on iso merkitys. Hän oli lähes
ainoa haastatelluista, joka erikseen kysymättä ja itsenäisesti mainitsi tässä kohden
sen, että työn pitäisi tarjota myös jollain tasolla hyvää palkkatasoa. Hän perusteli sitä
sillä, että hän uskoo, että hänen korkeakouluttautumisellaan pitäisi olla tässä kohtaa
jokin vaikutus ja sen pitäisi näkyä myös palkassa. Palautteen saamisella on hänelle
myös iso merkitys – kuten muillekin haastatelluille.
58
Laurin mukaan työn tulisi antaa paljon vapautta suunnitella omaa elämää. Eli sen
pitäisi mahdollistaa myös vapaa-ajan pitämisen. Työn olisi oltava mieluisaa ja
annettava tekijälle paljon. Lauri uskoo kuitenkin, että mitä pidemmälle tietotyöuralla
menee, sitä vaikeampi on erottaa työ- ja vapaa-aikaa toisistaan. Hän kuvittelee työn
yhdeksi elämän tärkeimmäksi osa-alueeksi. Työn pitäisi antaa vapautta liittyen
moniin osa-alueisiin. Erityisesti hän odottaa sen antavan joustavuutta.
Maria haluaa työn antavan rikkautta omaan elämään. Hän odottaa
kehittymismahdollisuuksia. Erityisesti hän pitää siitä, että on paljon tekemistä, eli
hän odottaa työn oikeasti työllistävän häntä. Maria haluaa tehdä töitä sellaisten
ihmisten ympäröimänä, keiden kanssa on hyvä olla. Pidempi aikaiseen
sitouttamiseen hän kokee tärkeiksi sen, että yrityksen olisi jaettava samat arvot hänen
kanssaan sekä hänellä pitäisi olla hyvä esimies. Hän liittää työhön myös
työyhteisössä viihtymisen. Kaiken kaikkiaan työn pitäisi taata Marialle se, että
oppiminen ja kehittyminen menevät koko ajan eteenpäin sekä vaihtelevuutta.
Myöskin kaikki työhön liittyvien asioiden pitäisi olla neuvoteltavissa.
Kalle lähti tarkastelemaan tätä teemaa kouluttautumisen kautta. Hän uskoo, että
koulutus on lisännyt hänen osaamistaan ja se auttaa häntä työssä ja työelämässä.
Kalle luottaa siihen, että koulutus antaa vakuutta osaamiseen. Työn on hänen
mukaansa oltava mielenkiintoista ja hän haluaa pitää siitä. Hän ei haluaisi kokea
työtä pelkästään työnä vaan nauttia siitä niin paljon, että voi helposti vapaa-ajallakin
käyttää siihen aikaa. Kalle muiden tavoin toivoo, että työ haastaa häntä ja sen pitäisi
tarjota mahdollisuus kehittyä. Näiden lisäksi hän odottaa työltä
etenemismahdollisuuksia.
Miian mielestä työn olisi hyvä sivuta omia mielenkiinnon kohteita. Hän odottaa
haastavia tehtäviä, missä hän pääsee ajattelemaan itse ja harrastamaan
ongelmanratkaisua. Työn tyylillisesti hän odottaa pääsevänsä tekemään
kehittämistyötä. Isona osana Miia odottaa myös mahdollisuuksia tehdä töitä ihmisten
kanssa eikä yksin. Pidempi aikaiseen sitouttamiseen hän kokee tärkeäksi sen, että
työnantajien arvot olisivat lähellä hänen omiaan. Hän odottaa, että jokaisen omat
toiveet tulisi huomioida. Tärkeää on myös hyvä ja kannustava työyhteisö.
59
Janne odottaa työltä jonkun verran itsenäistä päätäntävaltaa. Tavoitteena on löytää
mielenkiintoinen ja haastava työ, joka kehitettäisi hänen ongelmanratkaisutaitojaan.
Näiden lisäksi hän odottaa vastuuta ja etenemismahdollisuuksia. Janne toivoo, että
hänellä olisi mahdollisuus osallistua erilaisiin projekteihin sekä vaihtelevuutta
työtehtäviin noin muutenkin.
Don Tapscottin (2010) määrittämät Y-sukupolvea kuvaavat normit näkyvät myös
näissä vastauksissa. Voimakkaimmin esiin nousevat viihteen, räätälöinnin,
yhteistyön sekä innovatiivisuuden normit (mt. 92 – 94, 104, 106 – 108, 110 – 111;
Vesterinen 2011, 121). Kaikki havittelevat työtä, joka olisi sisällöllisesti
mielenkiintoinen (tai viihdyttävä), työtehtäviin halutaan vaihtelua ja mahdollisuutta
edetä sekä mahdollisuutta itse vaikuttaa (räätälöinnin ja innovaatioiden voimin), töitä
halutaan tehdä muiden kanssa ja uskotaankin tiimityöskentelyn voimistuvan. Samaan
aikaan vahvistuu sama käsitys kuin Suutarisella (2011, 20): raha tai työn mukanaan
tuoma status eivät motivoi vaan olennaista on halu toteuttaa itseään työn kautta sekä
tehdä sitä, mikä tuntuu mielenkiintoiselta. Nämä yllä esiin tulleet seikat kulkevat
hyvin yhdessä aikaisemmin raportoimieni työhön kohdistuvien odotusten ja
toiveiden kanssa.
5.2.1 Joustavuuden monet muodot
Työntekijöinä Y-sukupolven edustajat ovat valmiita joustamaan työajoista sekä
töiden sisällöistä, mutta vastavuoroisuutta odotetaan myös työnantajan puolelta.
(Alasoini 2010, 42.) Joustavuuden odotus voidaan liittää myös vapauden ja
räätälöinnin normeihin. Työntekijöinä he odottavat, että he saavat valita
työpaikkansa sekä –aikansa melko itsenäisesti samalla kun työnkuvia halutaan
muuttaa oman näköisiksi. (Tapscott 2010, 89 – 94.) Alla esittelemissäni
haastateltavieni vastauksissa joustavuuden teema näyttäytyy juurikin
vastaavanlaisena kuin Alasoinin ja Tapscottin mietteissä. Olennaisinta on se, että
työntekijöinä he ovat valmiita joustamaan paljonkin ja toimimaan työn ehdoilla.
Samaan aikaan joustavuuteen liitetään voimakkaasti vastavuoroisuuden ajatus:
työnantajan on myös joustettava.
60
Paulan mielestä joustaminen työympäristössä on tärkeää ja se kulkee molempiin
suuntiin. Joustavuuden määrä riippuu hänen mielestään työajoista ja työnsisällöstä.
Mutta Paulan mukaan tuleva suunta on se, että pitäisi olla tavoitettavissa enemmän
tai vähemmän koko ajan. Hän pohti kuitenkin sitä, kuinka itsestä lähtöistä tämä
jatkuva käytettävyyden tila on ja kuinka paljon sitä todella vaaditaan työnantajan
puolesta. Häneltä ei pyydetä esimerkiksi työsähköpostien lukemista vapaa-ajalla
mutta hän tekee sitä silti jo nyt. Kyse onkin siis enemmän ehkä työntekijän itsensä
sitoutuneisuudesta työtehtäväänsä kuin ulkopuolelta tuleviin vaatimuksiin.
Lauran mielestä joustavuus työnantajan puolelta on tärkeää, koska pitää ymmärtää,
että elämässä saattaa tapahtua yllättäviä asioita. Joustavuuteen liittyy myös valmius
keskusteluun niin loma-ajoista kuin työtehtävässä kehittymisestä. Työntekijän
puolestaan pitäisi olla valmis tekemään vähän ekstraa tarvittaessa. Joustavuus
tarkoittaa Lauran mukaan siis kompromisseja molempiin suuntiin. Tarkoitus ei ole
ajatella pelkkää omaa etua vaan myös yrityksen.
Maija ei hirveästi erikseen erittele, mitä joustavuus hänelle suoranaisesti tarkoittaa.
Kertoessaan nykyisistä työolosuhteistaan hän kuvailee niitä joustaviksi niin
työaikojen kuin suorituspaikan kannalta. Hän kertoo tottuneensa joustaviin
työolosuhteisiin jo nykyisessä työssään ja kokee että tämä sopii hänelle itselleen.
Maija siis perään kuuluttaa samoja ominaisuuksia kuin muutkin haastateltavat.
Atte on sitä mieltä, että joustavuutta on ehdottomasti oltava työssä. Hänen
uskomustensa mukaan työ tulee olemaan joustavaa joka aspektilta työajoista -
paikkaan. Tämä joustaminen koskee niin työtä kuin sen tekijääkin.
”Työn pitää joustaa, mun pitää joustaa. Se on tulevaisuutta”
-Atte
Mikon mielestä joustavuus on todella tärkeää ja sitä pitää olla oikeastaan jo
alkutekijän töistä lähtien. Joustavuus heijastuu myös työntekijään: hänen on oltava
valmis joustamaan työn ehdoilla. Tärkeintä on saavuttaa sellaiset työolosuhteet,
missä molemmat osapuolet pystyvät joustamaan tilanteen mukaan.
61
Laurin mukaan joustavuutta on saatava koko työ-konseptiin lähtien olosuhteista ja
jatkuen työn sisältöön. Myös hän on sitä mieltä, että sekä työn että tekijän
joustettava. Maria on samoilla linjoilla ”ikäkollegoidensa” kanssa. Töitä tehdään
enemmän kuin normaalisti silloin, kun se vaatii sitä ja vastaavasti kun on
rauhallisempaa, työn pitäisi antaa tekijälleen enemmän vapautuksia.
Kallen mielestä tekijän on oltava välillä valmis joustamaan omista menoistaan ja
vapaa-ajastaan. Mutta samaan aikaan työn on joustettava myös tekijänsä tarpeiden
mukaan. Samaa kaksijakoista joustavuuslinjaa hänkin jatkaa ja komppaa tässä muita
haastateltavia.
Miian mukaan mitä pidemmälle osaaminen karttuu, sitä enemmän työssä pitäisi olla
joustoa liittyen työaikoihin, työntekopaikkaan ja työn toteuttamiseen. Tämä liittyy
hänen mielestään siihen, että työnantajan puolelta pitäisi olla luottamusta tekijän
kykyihin ja tekemiseen.
Janne uskoo, että työaika tulee vaihtelemaan aina tilanteen mukaan. Tämä tarkoittaa
sitä, että tekijän on oltava periaatteessa valmis hoitamaan tehtävänsä lähes milloin
vain tai tarpeen vaatiessa. Vaikka hän uskoo joustavuuden tarkoittavan joustoa
suurelta osin työntekijän puolelta ja erityisesti liittyen työaikoihin, toivoisi hän
kuitenkin selkeämpää eroa työ- ja vapaa-ajan välille.
5.3 Työn merkitys: ”sellainen työ, mitä ei aina koeta työksi”
Viimeisessä analyysin alaluvussa pureudun työn merkityksen teemaan. Koitan
selvittää tätä asiaa pohtimalla työn henkilökohtaisuutta sekä sitä, kuinka
voimakkaasti se nähdään itseä määrittävänä ja kietoutuneena omaan identiteettiin.
5.3.1 Paljonko ollaan valmiita panostamaan?
Paula pohtii, että on valmis uhraamaan paljonkin vapaa-ajastaan itselleen mielekkään
työn eteen, jos hän kokee itse saavansa tästä lisäpanostuksesta myös jotain. Kuten
Julkunenkin (2008, 123) toteaa, voi työstä saada syvää tyydytystä, ja sitä Paula
todennäköisesti havittelee. Maija kertoo seuraavansa työasioita myös vapaa-ajalla
aktiivisesti. Tällä hetkellä hän tekee luovaa työtä, jolloin työasiat väistämättä
62
pyörivät mielessä koko ajan ja uusia ideoita syntyy myös vapaa-ajalla. Samaan
aikaan hän pitää tärkeänä myös työ- ja vapaa-ajan erottamista toisistaan oman
jaksamisen kannalta.
Atte on valinnut ohjelmointiuran ja harrastaa koodaamista paljonkin myös vapaa-
ajalla. Tästä johtuen hän on valmis käyttämään suuren siivun vapaa-ajastaan
mielekkään työn eteen – ja tekeekin tätä jo nyt. Aten kohdalla on jo hänen
aikaisemmistakin vastauksista näkynyt voimakas työn imu (Schaufeli etc. 2002). Hän
kuvailee puheissaan melko voimakkaasti sitä, että erityisesti hänen valitsemallaan
ohjelmointipuolella on melkein edellytyskin olla kiinnostunut aiheesta myös vapaa-
ajallaan, jolloin ”työtä” todella tehdään paljonkin myös työajan ulkopuolella.
Mikko kertoo laittavansa itseään paljon peliin töitä tehdessään. Hän omaa kuitenkin
jonkinlaisen työpersoonan. Tästä huolimatta hän ideoi paljon myös vapaa-ajallaan eli
lopulta hänen on oikeasti melko vaikeaa erottaa työ- ja vapaa-ajan persoonaa
toisistaan. Mikko haluaa tehdä vain itselleen mielekkäitä töitä, jolloin työn antaessa
hänelle paljon haluaa hän myös antaa työlle itsestään paljon. Hän on oppinut
asettamaan jonkinlaisia rajoja työlleen ja pitämään tarvittaessa työtä etäällä itsestään,
mitkä ovat osa työn yksilöllistymistä ja työn rajattomuutta, vaikka selkeästi hän tekee
töitä myös omalla subjektiviteetillaan (Julkunen 2008, 121, 123).
Lauri haluaa tehdä lähinnä itselleen merkittäviä työtehtäviä, jolloin häntä ei haittaa
juurikaan, vaikka vapaa-aika sekoittuisi työaikaan. Maria jatkaa vähän samoilla
linjoilla kertoessaan, että koska hän haluaa tehdä töitä itselleen mieluisassa
työympäristössä, haluaisi hän olla siellä oma itsensä. Tästä johtuen hän laittaa paljon
itseään likoon töitä tehdessään. Janne tuo puolestaan voimakkaasti esille asennetta,
että kun töitä tehdään, tulisi ne tehdä kunnolla. Hänkin on valmis omistautumaan
työlleen. Kaikki kolme kertovat työn imun (Schaufeli etc. 2002) saavuttamisen
halusta. Marian kommentti puolestaan ilmentää oikeastaan kaikkia kolmea Julkusen
(2008, 20) määrittämää uuden työn teoreettista ydintä: työn subjektiivisuutta,
yksilöitymistä sekä henkilökohtaistumista. Hän haluaa olla töissä oma itsensä, eli
ilmaista omaa subjektiivisuuttaan (Marazzi 2006), olemalla oma itsensä hänellä on
varmasti käytössään tietyt yksilölliset tavat toimia työtehtävissä (Castells 1996, 265)
sekä laittamalla itsensä likoon hän tekee töitä myös omilla aisteillaan ja tunteillaan,
ei pelkillä taidoilla (Julkunen 2008, 122 – 123).
63
Kalle tekee työtä täydestä sydämestään ja täysillä. Tästä syystä hän haluaa työn, joka
on mielekäs ja jolle hän haluaa antaa itsestään paljon. Kalle on työn
henkilökohtaistumistendessin lailla valmis laittamaan työhönsä tunteensa ja
minuutensa peliin (Julkunen 2008, 122 – 123). Toisaalta hän arvostaa myös vapaa-
aikaansa eli sitäkin on oltava ilman vaatimusta työasioiden miettimisestä. Kalle
kertoo, että väkisinkin miettii työasioita myös muulla ajalla ja on enemmän tai
vähemmän koko ajan käytettävissä. Hän esimerkiksi seuraa työmaileja ja saattaa jopa
vastata niihin aktiivisesti työajan ulkopuolella tai tekee etukäteissuunnitelmia
valmiiksi. Julkunen (2008, 123) liittää työn yksilöitymiseen vastuun rajojen
asettamisesta työlle. Kalle – kuten muutkin vastaajat – täysin vapaaehtoisesti
seuraavat työasioita vapaa-ajalla, mutta koska selkeämpää erotusta kaivattaisiin työ-
ajan ja vapaa-ajan välille, ei selkeitä rajoja välttämättä vielä osata asettaa. Mutta
yksilöllistyminen asiantuntijatyössä on myös vastuuta omista verkostoista (Horppu
2007, 37), ja tämän ajatuksen haastateltavani ovat omaksuneet, vaikka osa ei sitä
varmasti suoraan tiedostakaan. Niitä verkostoja halutaan hoitaa parhaiden taitojen
mukaan ja uskotaan, että on tarve tehdä sitä myös työajan ulkopuolella.
Miia kertoo, että hänen on vaikeaa olla laittamatta itseään likoon. Erityisesti kun hän
kaavailee tekevänsä töitä erilaisten suunnittelutehtävien parissa. Hän kokee, että tulee
saamaan ja ottamaan inspiraatiota myös omasta elämästään, jolloin työ- ja vapaa-aika
todellakin sekoittuvat keskenään eikä niitä oikein pysty pitämään irrallaan. Erityisesti
Miian kommentista näkyy voimakkaasti työn subjektivoituminen: tällöin työ on
riippuvaista tekijänsä subjektiviteetista ja siinä on mahdollisuus tai jopa
välttämättömyys ilmaista omaa subjektiivisuuttaan (Marazzi 2006). Kertomalla
suunnitelmistaan hakea inspiraatiota työhönsä omasta elämästään Miia haluaa
ilmaista omaa subjektiivisuuttaan työssään.
5.3.2 Kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä se koetaan?
Paula kertoo kokevansa, että työ liittyy todella vahvasti hänen identiteettiinsä ja se,
mitä hän haluaa tehdä ja miksi, ovat erittäin määrittäviä tekijöitä. Samaa mieltä on
Laura, joka kertoo työn olevan vahva osa häntä itseään. Samalla hän identifioi
itsensä voimakkaasti akateemisesti korkeakoulutetuksi ja kauppatieteilijäksi. Nämä
kaikki kolme nivoutuvat voimakkaasti yhteen hänen identiteettinsä
muodostamisessa. Hän uskoo muidenkin määrittävän hänet näiden asioiden kautta.
64
Lauran toteamus on hieman ristiriidassa Manuel Castelssin (1996, 265) ajatusten
kanssa siitä, että työn muuttuminen yksilöllisemmäksi haurastuttaisi kollektiivisia
luokka- tai ammatti-identiteettejä.
Maija kokee työn olevan osa häntä itseään. Työn henkilökohtaistumisen yhteydessä
ero työn ja tekijän väliltä katoaa (Vähämäki 2003, 16 – 17). Hän määrittää omien
ajatustensa kehittymistä työn kautta ja kiteyttää itse ajatuksensa seuraavasti:
”Se, mitä mä oon opiskellu ja miten mä ajattelen asioista, niin se on
muotoutunu just työn ja opintojen kautta.”
Atte pitää itseään teknisesti orientoituneena ihmisenä ja identifioi itsensä selvästi
valitsemansa alan mukaan. Hän pohtii, ettei tiedä muutakaan keinoa tai tapaa, joka
määrittelisi häntä itseään niin selkeästi. Mikko määrittää voimakkaasti itseään
tuotantotalouden kautta ja olettaa sen määrittävän häntä itseään myös muiden
silmissä. Hänen mielestään henkilön valitsema ammatti kertoo ihmisestä itsestään ja
hänen valinnoistaan, kiinnostuksistaan ja persoonastaan sekä todennäköisesti myös
sosiaalisesta ympäristöstä paljon. Lauri määrittää työn kautta itseään paljonkin.
Hänen mielestään se kertoo siitä, missä kukin on hyvä ja mistä on kiinnostunut. Kalle
pohtii ja lähestyy tätä teemaa seuraavan ajatuksen kautta: hän uskoo, että kaikki, mitä
ihmiset tekevät elämässään, kuvastavat omia valintoja ja heijastavat jokaista itseään.
Hän itse kertoo määrittävänsä itseään voimakkaasti ainakin koulutustaustansa myötä
ja se heijastuu myös työvalintoihin. Lauran tavoin Atte, Kalle ja Mikko orientoivat
itseään ainakin toistaiseksi enemmän kollektiivisten luokkien mukaan kuin täysin
henkilökohtaisina ominaisuuksina (Castells 1996, 265).
Maria pohtii asiaa siltä kannalta, että hän tekee töitä omilla taidoillaan. Erityisesti jos
päätyy tekemään vastaavia neuvontatöitä kuin mitä hän tekee nyt, persoonalla on iso
merkitys, ei pelkästään omilla tiedoilla. Tässä näkyy voimakkaasti työn
henkilökohtaistuminen: töitä ei tehdä mekaanisesti pelkillä taidoilla vaan kehiin on
otettava myös omat aistit ja tunteet ja käytettävä niitä voimavarana (Julkunen 2008,
122 – 123). Marian mielestään ihmisen pitäisi erottaa kuitenkin jollain tasolla työ- ja
henkilökohtainen minä. Maria kertoo kokevansa töissä koetut onnistumiset ja
epäonnistumiset henkilökohtaisella tasolla eikä pysty irrottamaan näitä, vaikka
yrittäisikin. Kun työhön laittaa peliin koko persoonansa, onnistumiset ja menestys
65
vahvistavat persoonaa. Samalla epäonnistuminen näyttäytyy persoonallisuuden
kriisinä. (Vähämäki 2006, 27.) Hän uskoo, että jokaisen valitsema urapolku heijastaa
paljon jokaisen omia kiinnostuksen kohteita; mitä henkilö tekee ja miten hän on
päätynyt sinne.
Miia kertoo, että hänellä on töissä tietyllä tavalla käytössä työrooli, mistä hän ei
kuitenkaan pysty kokonaan irrottamaan itseään. Hän pohtii määrittävänsä ainakin
itseään voimakkaasti valintojensa kautta. Miia kokee, että hän on se, joka tekee työtä
hänen omilla taidoilla, tiedoilla, asenteilla sekä tunteilla. Näitä on vaikea erottaa
omasta henkilökohtaisesta minästä. Työn yksilöityminen ja henkilökohtaistuminen
näkyvät selvästi Miian vastauksista (Julkunen 2008, 121 – 123).
Janne pyrkii jollain tasolla pitämään työ- ja vapaa-ajan persoonan erillään. Mutta
hänen mukaansa tämä riippuu todella paljon vallitsevasta työyhteisöstä ja siitä,
millainen ilmapiiri siellä muuten on. Hän pohtii, että pyrkiessään esimiesasemaan
hänen on pidettävä parempi kontrolli siitä, että on selkeämmin erotettu työ-minä ja
työn ulkopuolinen persoona. Jannen näkemyksistä huokuu tarve ja kyky asettaa
rajoja itsensä ja työnsä välille, mikä liittyy työn yksilöllistymiseen (Julkunen 2008,
123). Samaan aikaan hän kertoo vievänsä kuitenkin työn murheet ja onnistumiset
työpäivän jälkeen mukanaan vapaa-ajalle, mikä on Vähämäen (2006, 27) mukaan
myöskin osa työn yksilöllistymisen suuntaa. Janne tulee mietteissään siihen
tulokseen, että hänen koulutus- ja työvalintansa heijastavat hänen henkilökohtaisia
valintojaan siitä, mitä hän haluaa tehdä ja mitä hän haluaa olla sekä hänen omia
arvoja ja valintoja, jolloin työ ehdottomasti liittyy identiteettiin.
5.4 Yhteenveto
Työolosuhteiden odotetaan ja niiden toivotaan olevan joustavia. Haastateltavani
haluavat paljon vapauksia työn tekemiseen niin ajankohdallisesti, sisällöllisesti kuin
suorituspaikallisesti. Samaan aikaan he ovat erittäin valmiita sitoutumaan työhönsä
sata prosenttisesti ja uhraamaan paljon myös vapaa-ajastaan. Omasta
joustavuudestaan he toivovat vastineeksi joustoa myös työnantajan puolelta. He
toivovat luottamusta omiin taitoihinsa ja itsenäistä työotetta tehden kuitenkin paljon
yhteistyötä muiden kanssa. Muuten odotukset ja toiveet kohtaavat melko
suoraviivaisesti paitsi pieniä eroavaisuuksia liittyy työsuhteen laatuun. Kaikki
uskovat määräaikaisuuksien yleistyvän ja että he tulevat kohtaamaan niitä
66
tulevaisuudessa. Selkeänä toiveena on kuitenkin työllistyä lopulta vakituisesti.
Toisten usko vakituisuuteen on isompi kuin toisten. Toiset taas eivät pidä työsuhteen
laatua minään faktorina valinnoissaan eivätkä suhtaudu määräaikaisuuksiin
mitenkään hallitsevana osa-alueena.
Aiheeksi nousi myös työn epävarmuus ja mitä se tarkoittaa. Epävarmuutta nähdään
enemmän tai vähemmän joka paikassa. Yhtenäinen konsensus haastateltavien
keskuudessa on se, että siihen on hyvä varautua tai vähintäänkin tiedostaa sen
olemassa olo. Osan mielestä epävarmuus ja ennakoimattomuus ovat jo luonnollisia
osia elämää ja työelämää, jolloin epävarmuuden tunne ei sinänsä ole iso tekijä. Osa
näkee epävarmuuden jonain, mitä tulisi välttää. Kuitenkaan täysin houkuttelevana ei
nähdä myöskään puhdasta turvaa. Pieni epävarmuuden tunne saattaa antaa lisäpontta
omaan tekemiseen. Monissa uuteen työhön liittyvissä teorioissa epävarmuus liitetään
määräaikaisuuksiin (Mauno & Kinnunen 2005, 169 – 170). Haastateltavat eivät
täysin allekirjoita tätä. Määräaikaisuudet nähdään enemmänkin luonnollisena osana
nykyistä työkenttää; jonain, mikä tulee väistämättä vastaan. Negatiivisia tuntemuksia
siihen ei juuri liitetty. Ei samalla tavalla kuin epävarmuuteen abstraktina käsitteenä.
Kaikki haastateltavani ovat yhtä mieltä siitä, että he haluavat tehdä itselleen
mielekästä työtä. Työn täytyy tarjota heille haasteita ja kehittymismahdollisuuksia.
Rutiiniluontoisia tehtäviä ei jakseta kovin pitkään. Jokainen heistä haluaa
vaikutusmahdollisuuksia omaan tekemiseensä. Toiveena on, että työnantaja tarjoaisi
lähinnä raamit työn ympärille ja he saisivat itse suunnitella toteutustapansa. Työn
tulisi myös tarjota yhteistyömahdollisuuksia. He eivät halua työskennellä yksin,
vaikka toivovatkin itsenäistä työotetta. He toivovat saavansa rehellistä palautetta niin
vertaisiltaan kuin esimiehiltäänkin. Tätä kautta heidän on mahdollista seurata omaa
kehitystään ja saada tietoa siitä, kuinka hyvin he täyttävät odotuksia, joita heihin on
kohdistettu. Korkeat tulot eivät ole millään tasolla se tärkein asia, mitä työltä
odotetaan. Don Tapscottin (2010) Y-sukupolven kahdeksan normia toimivat tässä
hyvänä apuna.
Työhön ollaan valmiita panostamaan paljon ja uhraamaan niin omaa aikaa kuin
laittamaan omaa henkilökohtaista persoonaa peliin. Haastateltavat kokevat tekevänsä
töitä omilla yksilöllisillä taidoillaan, osaamisellaan, motivaatiollaan sekä tunteillaan.
67
Jokainen mieltää työn osaksi omaa identiteettiään, joka heijastaa heidän omia
valintojaan ja persoonaa. Haastateltavieni näkemysten mukaan se kertoo ihmisestä
paljon, mitä hän tekee ja miksi. Raija Julkusen (2008, 20) määrittämät työn
subjektivoituminen, yksilöityminen sekä henkilökohtaistuminen tarjoavat tässä
kohden hyvää teoreettista kehystä.
6 Johtopäätökset
Tässä viimeisessä luvussa käyn läpi analyysini tuloksia yhdistettynä teoreettiseen
viitekehykseeni. Tuloksista löytyy paljon yhtymäkohtia valitsemaani teoriaan, mutta
muutama eroavaisuuskin paljastuu vastauksista. Käsittelen ensin haastateltavieni ja
analyysini yhtymäkohtia Y-sukupolvesta muodostettuihin teorioihin, jotka esittelin jo
alussa. Seuraavaksi otan käsittelyyni epävarmuuden esiintymisen aineistossani ja
sen, miten haastateltavani suhtautuvat epävarmuuteen tulevassa työelämässään. Tästä
siirryn käsittelemään, millaisia ominaisuuksia Y-sukupolvi liittää uuteen työhön.
Viimeisenä pohdin aihettani yleisesti ja peilaan vielä kerran kaikkea
tutkimuskysymysteni valossa.
6.1 Millaisia Y-sukupolvea edustavat haastateltavat ovat
työelämässä?
Joustavuus on useasti – ehkä jopa eniten - toistuva teema jokaisen haastateltavan
vastauksissa. He odottavat ja vaativat joustavuuden mahdollisuutta työn jokaiseen
osa-alueeseen lähtien työajoista päättyen työn sisältöön ja siihen, missä he
konkreettisesti työtä voivat tehdä. Samaan aikaan he ovat valmiita itse joustamaan
työn eteen omasta vapaa-ajastaan paljon. Tuomo Alasoini (2010, 42) kirjoittaa
teoksessaan Y-sukupolven edustajien olevan valmiita joustamaan työajoista sekä
töiden sisällöstä, mutta odottavat vastavuoroisuutta myös työnantajan puolelta.
Samaan tulokseen on tullut William Shroer (2013) omissa tutkimuksissaan Y-
sukupolvesta. Hänen mukaansa he vaativat joustavuutta elämänsä eri osa-alueissa, eli
tämä koskee myös työtä. Tämän aiheen osalta haastateltavani tuntuvat omaavan
samanlaisia ajatuksia muiden Y-sukupolveen kuuluvien kanssa.
68
Marjaana Suutarisen (2011, 17 – 18) mukaan Y-sukupolven lapsia on rohkaistu jo
lapsesta lähtien ilmaisemaan itseään ja vaikuttamaan. Näitä taitoja hyödynnetään
myös voimakkaasti työelämässä. Tämä sama nousee esille aineistostani.
Haastatteluissa jokainen kertoo, kuinka tärkeää on, että he saavat itse tehdä omaa
työtään koskevat päätökset itsenäisesti ja sitä kautta vaikuttaa työn tekemiseensä.
Tätä kautta he pystyvät myös ilmaisemaan itseään, sillä he toivovat, että työnantajan
puolelta annettaisiin työn tekemiseen lähinnä raamit, muuten he saisivat itse toteuttaa
oman visionsa mukaisesti.
Vaikutusmahdollisuuksia nähdään myös palautteen saamisen ja antamisen
yhteydessä. Jokainen haastateltava otti palautteen merkityksen esille vastauksissaan
ja liittivät sen sekä siihen, mitä työn olisi annettava heille sekä siihen, millaisia
työolosuhteita he haluaisivat kohdata. Se siis liitettiin melkein automaattisena työhön
kuuluvana osana. Saadessaan ja antaessaan palautetta he kokevat voivansa vaikuttaa
omaan työhönsä. Suutarinen (2011, 17) kirjoittaa myös, että tämä sukupolvi on
edeltäjiään tietoisempi omista neuvotteluvoimistaan, mikä näkyy myös
haastateltavien vastauksista. Kukaan ei epäillyt, etteikö voisi esittää itsekin
vaatimuksia työhönsä liittyen eikä vain ottaa kaikki vastaan annettuna.
Aineistostani nousee voimakkaasti esille se, että työtä ei todellakaan tehdä pelkän
palkan motivoimina. Kaikki haluavat, että heidän valitsemansa työ antaa heille
itselleen paljon, he haluavat toteuttaa itseään työnsä kautta, sen pitää tuntua
mielekkäältä. Ainoastaan Mikko mainitsi odottavansa työltä myös tietynlaista
palkkatasoa. Muut kertoivat palkan olevan työn sisällön rinnalla melko sivuseikka.
Palkkaa on tietysti saatava, ja sen jollain tasolla tulisi vastata työn vaatimustasoa.
Mutta he valitsevat työtehtävänsä puhtaasti työn sisällön perusteella. Tähän samaan
tulokseen on päätynyt Suutarinen (2011, 20) todetessaan, että Y-sukupolven
edustajat eivät ole valmiita menemään pelkästään parempien ansioiden tai työn
tarjoaman korkean statuksen perässä, vaan olennaista on halu toteuttaa itseään työn
kautta ja tehdä sitä, mikä tuntuu mielenkiintoiselta.
Don Tapscott (2010) on kehittänyt kahdeksan normia, joilla hän tarkoittaa
sukupolvelle ominaisia asenteisiin ja käyttäytymiseen liittyviä piirteitä, jotka
erottavat Y-sukupolven suuria ikäluokkia edustavista vanhemmistaan ja muista
sukupolvista ja jotka hänen mukaansa täyttyvät Y-sukupolven kohdalla. Nämä ovat
69
vapaus, räätälöinti, tutkiminen, eettisyys, yhteistyö, viihde, nopeus sekä
innovatiivisuus.
Vapaudella viitataan esimerkiksi siihen Y-sukupolvilaisten odotukseen, että he
saavat itse valita työaikansa ja –paikkansa. Teknologian avulla he vapautuvat
perinteisistä työajoista ja toimistotiloista sekä yhdistelevät koti- ja sosiaalista
elämäänsä työn kanssa. Kaikki eivät kuitenkaan odota ensimmäisiltä työnantajiltaan
isoa joustoa työajoista, sillä he haluavat antaa itsestään ammattimaisen kuvan.
Palkkauksessa ja joustavissa työajoissa ollaan siirtymässä trendiin, joka perustuu
suoritukseen ja markkina-arvoon eikä toimistossa vietettyyn aikaan. Pelkoa ei
myöskään ole jättää mieletöntä työtä, jos he löytävät toisen, joka tarjoaa parempaa
palkkaa, haastavampia tehtäviä tai vaihtelua. (Tapscott 2010, 89 – 91.) Vastaavan
kaltainen vapauden ”vaatiminen” näkyy erittäin selvästi haastateltavieni
vastauksissa. Osittain he yhdistävät tämän kaltaisen vapauden joustavuuteen.
Jokainen haluaa mahdollisuuden jollain tasolla säädellä omia työaikojaan ja
erityisesti sitä, missä he työnsä tekevät. Lisäksi jos työ ei tarjoa tarpeeksi mielekästä
sisältöä tai vaihtelua, he etsivät herkästi uuden. Eli vaikka työlle ollaan valmiita
antamaan paljon, siihen sitoutumisen taso ei ole niin korkea, jos heistä tuntuu, ettei
työ tule heitä vastaan.
Työtä ja työnkuvia halutaan räätälöidä oman näköiseksi, vaikka jonkinlaisesta
järjestyksestä pidetään ja sukupolven edustajat haluavat tietää, mitä heiltä odotetaan.
Ihannetilanteissa yhtiöt korvaavat työnkuvat tavoitteilla ja antavat työntekijälle työn
suorittamiseen tarvittavat välineet. (Tapscott 2010 92 – 94.) Tätä samaa
haastateltavani peräänkuuluttivat. He toivoivat kovasti saavansa melko itsenäisesti
toteuttaa työtään ja työnantajan tarjoavan lähinnä raamit tai, kuten Tapscott sen
muotoilee, tavoitteet ja välineet.
Stereotypiat saattavat antaa tietynlaista kuvaa tämän sukupolven arvoista, mutta
tosiasiat eivät tue sitä, että he olisivat jotenkin piittaamattomia. Sen sijaan he
arvostavat rehellisyyttä, vilpittömyyttä ja avoimuutta sekä sitä, että ihmiset välittävät
toisistaan ja pitävät kiinni sitoumuksistaan. Rehellisyyttä, luotettavuutta ja
avoimuutta odotetaan vastavuoroisesti myös muilta. (Tapscott 2010, 97, 99 – 100,
103.) Tämä normi näyttäytyy aineistostani siten, että sukupolveen kuuluvat ovat
70
valmiita itse sitoutumaan vilpittömästi työhönsä, mutta odottavat vastaavaa
sitoutumista työnantajan puolelta heihin.
Analyysissäni yhteistyö näyttäytyy kahdella tavalla. Ensinnäkin Y-sukupolven
haastateltavani odottavat tekevänsä töitä tiimeissä. Vaikkakin he haluavat tehdä
itsenäisesti oman työnsä, uskovat he, että töitä ei silti tehdä yksin. Toisaalta yhteistyö
liitetään siihen, että heidän näkemyksiään kuullaan työnantajan puolelta esimerkiksi
kehityskeskusteluissa tai muissa tilanteissa, missä palautteen saaminen ja antaminen
on mahdollista. Y-sukupolven ihmiset tekevät luonnostaan yhteistyötä. Yhteistyö
vaikuttaa myös muihin kyseisen sukupolven nuorten elämänaloihin. Esimerkiksi
työpaikoillaan he haluavat saada äänensä kuuluviin. Vaikka he tiedostavatkin, ettei
heillä välttämättä ole kovin paljon kokemusta, heistä tuntuu, että heillä on
varteenotettavia näkemyksiä ja he haluavatkin mahdollisuuden vaikuttaa päätöksiin
ja muuttaa työprosesseja tehokkaammiksi. (Vesterinen 2011, 121; Tapscott 2010,
104, 106.)
Aikaisemmin ihmiset selvästi erottelivat työn ja vapaa-ajan: töissä tehtiin pelkästään
töitä ja sen jälkeen oli aikaa hauskanpidolle. Tapscottin (2010, 107 – 108) mukaan
nyt työelämään astuvalle sukupolvelle tämä raja ei ole enää niin selkeä, sillä
tavoitteena on hankkia työ, mistä nauttii. Työn oletetaan olevan luonnostaan
tyydyttävää ja sen pitäisi olla itsessäänkin jo viihdyttävää. Tämä normi on mielestäni
yhteydessä räätälöintiin, sillä silloin kun työstä tehdään oman näköisensä, pyritään
siitä samalla tekemään viihdyttävää ja mielenkiintoista. Analyysistäni käy ilmi, että
useimmat haastateltavani haluavat työn, mikä ei aina tunnu työltä. Koska he ovat
valmiita uhraamaan omasta ajastaan paljon, haluavat he vastapainona työn, minkä
tekemisestä he nauttivat suuresti.
Internet on mahdollistanut välittömien vastausten saamisen ja nopeat reaktiot.
Välittömien tapahtumien ympäristössä eläminen voi ottaa jotkut Y-sukupolvilaiset
täysin valtaansa. Tapscottin (2010, 108 – 109) mukaan monet haluaisivat työuriensa
etenevän samalla kiivaalla tahdilla kuin muunkin elämänsä. Tähän he tarvitsevatkin
työnantajaltaan jatkuvaa palautetta. Tämä edesauttaa lojaalisuutta työnantajaa
kohtaan, koska palautteen saaminen auttaa heitä tuntemaan itsensä hyödylliseksi
yritykselle ja parantaa heidän ammatillista itsetuntoaan. Tapscott liittääkin siis tähän
normiin palautteen saamisen. Analyysini perusteella palautteella on merkitystä
71
moneen muuhunkin normiin. Haastatteluissa tuli ilmi se, että haastateltavani kokevat,
että työ tulee vaatimaan yhä enemmän ja enemmän tavoitettavissa olemista myös
virallisen työajan ulkopuolella. Tämä viittaa myös nopeuden normiin vastatessaan
työpuheluihin tai –sähköposteihin iltaisin tai lomillaan. He uskovat, että vastaukset
on saatava nopeasti, jotta asiat saadaan etenemään nopeasti.
Tämä sukupolvi on kasvatettu keksimisen kulttuuriin, jossa innovaatiot tapahtuvat
reaaliajassa. Työpaikoilla innovaatio merkitsee perinteisen komento- ja
kontrollihierarkian hylkäämistä ja työprosessien kehittämistä yhteistoimintaa sekä
luovuutta rohkaiseviksi. He eivät siis halua samalla byrokraattisella tavalla kuin
heidän vanhempansa. (Tapscott 2011, 110 – 111.) Haastateltavieni vastauksista käy
selvästi ilmi kehittämisen sekä kehittymisen halu. Heillä ei ole kiinnostusta tehdä
rutiininomaisia tehtäviä samalla kaavalla, vaan he ovat innokkaita kehittymään itse
sekä vaikuttamaan työnsä muokkaamiseen potentiaalisesti uusilla ajatuksilla. Atte
jopa muotoili ajatuksen ääneen, että toivoisi matalan hierarkian työyhteisöä
tulevaisuuteen, jolloin raskas byrokratia ei olisi niin voimakkaasti läsnä ja muutokset
toteutuisivat mahdollisesti jouhevammin.
Ainoa Tapscottin (2010) määrittelemistä normeista, joka ei näkynyt niin selvästi
haastateltavieni vastauksissa, oli tutkiminen. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö
sekin normi näyttäytyisi todellisuudessa Y-sukupolven edustajien toiminnassa.
On erittäin selvää, että haastateltavani ovat Y-sukupolveen kuuluvia ainakin
työelämään liittyvien ajatustensa ja odotustensa kanssa. He täyttävät tutkielmani
alussa määrittämiäni Y-sukupolven kriteereitä sekä sopivat ajatuksineen Tapscottin
(2010) määrittämiin kahdeksaan normiin. Seuraavaksi otan käsittelyyn pohdinnat
epävarmuuden kokemuksista.
6.2 Epävarmuuden kokemukset
Työn epävarmuus on nykyisin melko arkipäiväinen osa yhteiskuntaamme.
Markkinatalouden muutosten, kiihtyvän globalisaation ja kvartaalitalouden
tulosvaatimusten vaikutukset näyttäytyvät yksittäiselle työntekijälle työn
epävarmuutena, joka useimmiten tarkoittaa työn menettämisen pelkoa (Mauno &
Kinnunen 2005, 168).
72
Esittelin jo alussa kolme lähestymistapaa tai määritelmää työn epävarmuudelle.
Ensimmäinen ja käytetyin globaali määritelmä lähtee siis siitä ajatuksesta, että työn
epävarmuus on pelkoa työsuhteen päättymisestä tai mahdollisesta tulevasta
työttömyydestä (Mauno & Kinnunen 2005, 168). Analyysini osoittaa, että
haastateltavani eivät pelkää mahdollista työttömyyttä. Jokainen heistä uskoo vakaasti
siihen, että heille on töitä tarjolla tulevaisuudessa eikä työttömyys esiinny teemana
juuri ollenkaan haastatteluissani. Tämä on siinä mielessä mielenkiintoista, koska
viime vuosina on uutisoitu entistä enemmän erityisesti korkeakoulutettujen
työttömyyden lisääntymisestä (esim. Ojala 27.8.2014). Työelämään suhtaudutaan
kuitenkin melko optimistisesti tästä näkökulmasta katsottuna. Tästä syystä tämä
lähestymistapa ei ainakaan oman tutkielmani pohjalta kuvaa Y-sukupolven
käsityksiä työn epävarmuudesta.
Toinen määritelmä työn epävarmuudesta lähtee ajatuksesta, että myös muut työssä
tai työsuhteessa tapahtuvat olennaiset muutokset ovat tärkeä osa työn epävarmuutta
ja niiden tulee siksi sisältyä käsitteen määritelmään (Kinnunen ym. 1999; Mauno ym.
2001). Tämä on ensimmäistä määritelmää hieman moniulotteisempi ja sen taustalta
löytyvätkin 1980-luvulla yleistyneet organisaatiomuutokset. Tällaisia
epävarmuustekijöitä ovat esimerkiksi lomautukset, fuusiot tai työpaikan siirtyminen
toiselle paikkakunnalle. (Mauno & Kinnunen 2005, 169.) Laura pohti omassa
haastattelussaan jonkin verran työsuhteen sisällä tapahtuvaa epävarmuutta. Esille
eivät kuitenkaan nousseet lomautusten tai työpaikan siirtymisen myötä muodostuneet
epävarmuuden tunteet vaan enemmänkin huono työilmapiiri ja kommunikaation
puute. Muiden kohdalla myöskään tämä lähestymistapa ei kuvaa heidän
tuntemuksiaan epävarmuudesta.
Kolmatta näkökulmaa voidaan nimittää objektiiviseksi työn epävarmuuden
määritelmäksi erotuksena kahdelle edelliselle määrittelylle, joissa korostuu
subjektiivinen näkökulma eli yksilön havainnot ja kokemukset työn epävarmuudesta.
Objektiivisen työn epävarmuusmääritelmä korostaa työsuhdetyyppiä ja tässä
määrittelyssä työn epävarmuus vastaa määräaikaista työsuhdetta. Viime aikoina on
myös yhdistetty subjektiivinen ja objektiivinen näkökulma, eli on tarkasteltu työn
epävarmuutta koettuina työsuhteeseen liittyvinä muutosuhkina sekä määräaikaisena
työsuhteena. (Mauno & Kinnunen 2005, 169 – 170.) Kaikki haastateltavani uskovat,
73
että määräaikaisia työsuhteita on varmasti edessäpäin – tai vähintään, että niitä on jo
ollut. Suurin osa ellei joka kaikki haastateltavani uskovat työllistyvänsä ainakin
lopulta vakituisesti, joten tässä mielessä työn saamista itsessään ei koeta ongelmaksi.
Määräaikaisiin työsuhteisiin ei suhtauduta erityisen negatiivisesti, vaan ne nähdään
luonnollisena osana työkenttää. Määräaikaisuuksien uskotaan lisääntyneen, ja tämä
onkin yksi syy sille, miksi ne koetaan jopa tavallisina. Ehkä ne aikaisemmin ovat
olleet poikkeuksellinen muoto mutta ainakaan tämä haastateltavien joukko ei vierasta
niitä.
Osa yhdistää epävarmuuden määräaikaisuuksiin, osa taas puhuu epävarmuudesta
enemmänkin abstraktina ilmiönä. Kukaan ei koe, että epävarmuus olisi mitenkään
toivottua, mutta kokee, ettei sen vastakohta, turva, tunnu myöskään parhaalta
vaihtoehdolta. Yhteistä kaikkien näkemyksille on se, että he kokevat tarvetta
valmistautua epävarmuuden läsnäoloon, koska mikään ei ole täysin varmaa tai
ennustettavissa olevaa.
Koska usein työn epävarmuuden määrittelyn keskiössä ovat yksilön subjektiiviset
kokemukset siitä, kuinka varmana tai epävarmana hän näkee työnsä tulevaisuuden,
on selvää, että persoonallisuustekijät voivat vaikuttaa koettuihin tuntemuksiin työn
varmuudesta. Työn epävarmuuteen yhteydessä olevina persoonallisuustekijöinä on
tarkasteltu ainakin kontrolliorientaatiota, elämänasennetta, elämänhallinnan tunnetta
sekä itsearvostusta. Tulokset osoittavat, että ulkoinen elämänorientaatio,
pessimistinen elämänasenne, alhainen elämänhallinnan tunne ja itsearvostus ovat
yhteydessä lisääntyneisiin työn epävarmuuden kokemuksiin. (Mauno & Kinnunen
2005, 178.) Analyysini perusteella sekä Y-sukupolveen liitettyjen ominaisuuksien
perusteella nämä Y-sukupolven edustajat kokevat melko korkeaa elämänhallinnan
tunnetta, he toimivat sisäisten motiiviensa turvin sekä tietävät oman arvonsa. Tämä
saattaa edesauttaa sitä, että haastateltavieni keskuudessa epävarmuutta ei koettu niin
ylitsepääsemättömänä ongelmana tai negatiivisena asiana.
Kuten jo alussa kirjoitin, yhteiskunnallisista työn epävarmuuden syistä tärkeimmät
ovat taloudelliset suhdanteet sekä yhteiskunnassa vallitseva työttömyysaste. Niissä
tilanteissa, joissa taloudelliset näkymät heikkenevät, lisääntyy yleensä myös
työttömyysaste. Kuitenkin on huomioitava, että työn epävarmuuden kokemuksiin voi
vaikuttaa myös se, miten yhteiskunnassa ennaltaehkäistään ja hoidetaan
74
työttömyyttä. Sellaisissa maissa, joissa työttömyyden hoitoon ja ehkäisyyn
kiinnitetään runsaasti huomiota ja joissa työnsä menettäneille on tarjolla useita
sosiaalipoliittisia tukia, voidaan perustellusti ajatella esiintyvän vähemmän työn
epävarmuutta kuin sellaisissa maissa, joissa etuuksien taso on heikompi tai niitä ei
ole lainkaan. (Mauno & Kinnunen 2005, 172 – 173.) Sosiaaliturvajärjestelmämme
kattavuuden takia saattaa olla mahdollista, ettei epävarmuutta ainakaan koeta niin
isona ongelmana. Toinen mahdollisuus saattaa olla myös luottamus akateemisen
koulutuksen mukana tulevaan uskoon paremmista työllistymismahdollisuuksista.
Useampi haastateltava toi esille puheessaan uskovansa koulutuksensa olevan ainakin
yksi osatekijä osaamisen ja pätevyyden takeena oman kiinnostuksen ja motivaation
yhdistelmässä töiden saamisessa.
6.3 Uuden työn ominaisuudet
Pasi Pyöriä (2001, 60) luokittelee tietotyöläisiksi – tai tietointensiivistä työtä
tekeviksi - ne palkkatyöntekijät, jotka käyttävät tietotekniikkaa työssään, jotka ovat
suorittaneet vähintään ylemmän keskiasteen tutkinnon sekä joiden työ edellyttää
suunnittelua ja ideointia. Tämän tutkielman kohderyhmän, Y-sukupolven
akateemisesti korkeakoulutettujen, voidaan katsoa täyttävän tietotyöläisen
määritelmän. Useampi jopa tituleerasi haastattelussa itsensä tietotyöläiseksi ja kaikki
uskovat tekevänsä tulevaisuudessa tietotyötä. Tiedon käsittely, suunnittelu ja
vastaava tekeminen liittyvät heidän mukaansa heidän tulevaisuuden töihinsä
voimakkaasti.
Matti Kairinen kollegoineen (2003) on määritellyt työn yksittäisiksi
muutostrendeiksi tietotyöläistymisen, verkostoitumisen, joustavoitumisen,
kansainvälistymisen, työnteon muotojen epätyypillistymisen sekä
palvelutyövaltaistumisen. Äsken totesin jo ainakin tämän kohderyhmän kohdalla
tietotyöläisyyden olevan heidän suuntansa samoin joustavuuden odotusten ja
vaatimusten. Muutama haastateltava kertoi uskovansa päätyvänsä kansainväliseen
ympäristöön töihin joko konkreettisesti ulkomaille tai yritykseen, jolla on
kansainvälisiä kytköksiä, jolloin ne vaikuttaisivat myös työolosuhteisiin.
Epätyypillisillä työnteon muodoilla tarkoitetaan oikeastaan kaikkia vakituisesta
täysipäiväisestä työstä eroavia (esimerkiksi osa- ja määräaikaisia työsuhteita tai
yrittäjyyttä). Tämä näkyy aineistostani melko selvästi. Lähes kaikki odottavat jollain
75
tasolla perinteisistä säännöllisistä 40-tuntisista työviikoista vakituisessa työsuhteessa
eroavia työolosuhteita. Yhden haastateltavan tähtäimessä on perustaa oma yritys;
jokainen on tietoinen, että työviikot tulevat työmäärältään heittelehtimään, jolloin
töitä tehdään työn ehdoilla; tällöin vakituinen työsuhde ei aina ole automaattisesti
vaihtoehtona. Vaikka kukaan ei suoranaisesti osannut vielä nimetä konkreettisesti,
minkä asian parissa he työskentelevät tai tulevat työskentelemään, on selvää, että he
uskovat tuottavansa erinäisiä palveluita. Tästä näkyy palvelutyövaltaistuminen
ainakin tämän kohderyhmän kohdalla.
Raija Julkunen (2008) on sitä mieltä, että työstä on tullut henkilökohtaisempaa ja sitä
kautta eri tavalla merkitsevää tekijälleen. Hänen mukaansa työn henkilökohtaisen
tärähtämisen teoreettisessa ytimessä on työn subjektivoituminen, yksilöllistyminen ja
henkilöityminen.
Työn subjektivoitumisella tarkoitetaan työn olennaista riippuvuutta tekijänsä
subjektiviteetista. Se merkitsee mahdollisuutta ilmaista työssä omaa
subjektiivisuuttaan. Työntekijää pyydetään käyttämään osaamistaan, taitojaan,
motivaatiotaan sekä tunteitaan, osallistumaan päätöksen tekoon ja vastuun jakoon
kommunikoiden samalla muiden kanssa. Samalla työnantaja joutuu tunnustamaan
työntekijät ajattelevina, kommunikoivina sekä vastuullisina olentoina – ainakin
teoriassa. (Marazzi 2006; Julkunen 2008, 120.) Aineistostani nousee vahvasti esille
haastateltavieni valmius ja halukkuus käyttää työssään omaa osaamista, taitoja sekä
tunteita nimenomaan muiden kanssa. Motivaatiosta kertoo se, kuinka valmiita he
ovat omistautumaan työlleen. Työn subjektivoituminen näkyy ainakin tämän Y-
sukupolven edustajien ajatuksissa.
Manuel Castells (1996, 265) pitää työn yksilöitymistä työn keskeisenä
kehityspiirteenä ja tarkoittaa sillä kollektiivisten ammatti- ja luokkaidentiteettien
haurastumista sekä niiden tilalle tulevaa henkilökohtaista identiteettityötä myös
suhteessa työhön, erilaisia tapoja toimia samassa ammatissa ja eriytyneitä minän
tekniikoita. Yksikään haastateltavistani ei identifioinut itseään kollektiivisesti jonkun
tietyn ammatti-identiteetin kautta. Vastauksista huokui se, että he pitävät itseään
yksilöinä ja tekevät sitä kautta myös päätöksensä, jolloin myös työ heidän
identiteettiinsä liitettävä yksilöllinen valinta. Toivomuksena on itse räätälöidä oma
työnsä ja määritellä keinot sen suorittamiseen eikä ottaa niitä valmiina. Tämä
76
kuvastaa heidän tapaansa tai toivomustaan toimia yksilöllisesti erilaisin tavoin
keskenään samassakin ammatissa.
Ritva Horpun (2007, 37) mukaan asiantuntijatyössä yksilöllistyminen on vastuuta
itsensä kehittämisestä ja omista verkostoista. Yksilöt ovat siis vastuussa omasta
menestyksestään ja epäonnestaan, kuten myös omasta työhyvinvoinnistaan ja rajojen
asettamisesta työlleen. Työhön voi Julkusen (2008, 123) mukaan liittää
henkilökohtaisia haaveita ja siitä voi saada tyydytystä. Jussi Vähämäen (2006, 27)
mukaan onnistuminen ja menestyminen vahvistavat persoonaa samalla kun
epäonnistuminen näyttäytyy persoonallisuuden kriisinä, kun työhön laittaa peliin
koko persoonansa. Haastateltavani kokevat olevansa itse täysin vastuussa omasta
menestyksestään, sillä työ on kuitenkin loppupeleissä aina heidän oma valintansa.
Jos suunta ei ole miellyttävä, he hakeutuvat sieltä pois ja vaihtavat työtä. Jokainen
heistä haluaa saada tyydytystä työn tekemisestä ja jotain itselleen. Töitä ei haluta
tehdä vain, koska on pakko. Aineistostani käy ilmi, että työssä onnistumiset ja
epäonnistumiset kannetaan mukana työajan ulkopuolelle ja ne vaikuttavat
persoonaan vahvistavasti tai heikentävästi, aivan kuten Vähämäki toteaa.
Samaan aikaan uudessa työssä ero työn ja tekijän väliltä katoaa (Vähämäki 2003, 16
– 17) työn henkilökohtaistumisen ja persoonan mukaantulon liittyvissä
keskusteluissa. Työntekijä hyödyntää kaikkia mahdollisia taitojaan ja kykyjään sekä
joutuu laittamaan peliin myös aistinsa ja tunteensa. Tieto ja taidot eivät
materialisoidu koneiksi tai omaisuudeksi, vaan työntekijä kantaa niitä mukanaan ja
ne kehkeytyvät osana hänen persoonaansa. Työntekijät joutuvat ottamaan kantaa ja
tekemään valintoja henkilökohtaisten näkemystensä perusteella. Samalla työntekijät
joutuvat pohtimaan omaa osaamistaan, voimavarojaan ja rajojaan. (Julkunen 2008,
122 – 123.) Jokainen haastateltavani kertoi mieltävänsä työnsä omaksi
henkilökohtaiseksi valinnakseen ja tekevänsä sitä omien taitojensa, osaamisensa ja
jopa tunteidensa turvin. He kokevat työn henkilökohtaisena asiana, mitä he tekevät
omalla persoonallaan. He ovat halukkaita ottamaan kantaa ja tekemään valintoja
muokatakseen työstä enemmän omaan henkilökohtaiseen itseensä sopivan.
77
6.4 Pohdintaa
Koko tutkielmani on lähtenyt siitä liikkeelle, että haluan saada selvyyden seuraavaan
tutkimuskysymykseen ja sen alakysymyksiin:
Millaisena akateemista korkeakoulututkintoa suorittavat näkevät tulevan työuransa?
Mitä työltä/työolosuhteilta odotetaan ja mitä siltä/niiltä halutaan; kohtaavatko
nämä?
Mitä työn pitäisi puolestaan tarjota/antaa?
Kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä työ koetaan, paljonko siihen
ollaan valmiita panostamaan; mitä työ heille merkitsee?
Kaiken kaikkiaan työelämään suhtaudutaan optimistisesti. Töitä odotetaan olevan
tarjolla ilman sen suurempia epävarmuuksia. Sen sijaan epävarmuuden tunnetta
synnyttää lähinnä epätietoisuus tulevasta. Mutta siihenkään ei suhtauduta valtavan
negatiivisesti vaan enemmänkin tulevana välttämättömyytenä, johon on hyvä
valmistautua tai ainakin olla tietoinen. Työolosuhteisiin kohdistetut odotukset ja
toiveet kohtaavat toisensa monella tasolla. Tärkeimpänä osa-alueena nähdään
joustavuus. Nämä tulevaisuuden työntekijät ovat valmiita tekemään töitä todella
pitkälti työn ehdoilla. He ovat valmistautuneet ja täysin vapaaehtoisesti valmiita
sitoutumaan ja uhraamaan suuresti työnsä eteen. Tämä johtuu siitä, että työn halutaan
olevan mielekästä, itseä kehittävää, vaihtelevaa sekä haastavaa. He ovat valmiita
panostamaan työhönsä niin valtavasti itsestään juuri edellä esitettyjen syiden takia.
Työn oletetaan olevan yksi heidän elämänsä merkittävimmistä sisällöistä ja sen
halutaan olevan itselle mielekästä. He näkevät työn heijastavan voimakkaasti omaa
identiteettiä ja omia valintoja. Työllä on siis iso kytkös heidän persoonaansa.
Olen tässä tutkielmassa esitellyt, millaisia tuntemuksia ja odotuksia Y-sukupolveen
kuuluvat pääkaupunkiseudulla akateemisessa korkeakoulussa opiskelevat kohdistavat
työtä kohtaan. Haastateltavilleni yhteisiä piirteitä ovat kuuluminen Y-sukupolveen,
opiskelu joko Aalto- tai Helsingin yliopistossa, opintojen loppuvaihe, oman alan
työkokemus sekä se, että he ovat kotoisin pääkaupunkiseudulta. En selvittänyt tässä,
miten esimerkiksi kotiseutu mahdollisesti vaikuttaa näihin odotuksiin tai se, jos
työkokemusta ei juuri ole taustalla, ja tästä syystä minimoin näiden tekijöiden
mahdollista vaikutusta rajaamalla haastattelujoukon määritelmiä.
78
Tutkielmastani selviää, että vastaajani jakavat Y-sukupolveen määriteltyjä asenteita
ja kokevat uuteen työhön liitettyjä asioita sekä ominaisuuksia. On kuitenkin
muistettava, että heillä ei ole kokemusta muunlaisesta työympäristöstä vaan he ovat
kasvaneet tähän ”uuden” työn maailmaan. Olisi mielenkiintoista selvittää, mikä
lopullisesti on muodostanut heidän näkemyksensä: korkeakoulumaailmassa leijuvat
ajatukset, ympäröivä yhteiskunta vai esimerkiksi työelämä yleisesti. Tämä ei
kuitenkaan ollut yksi tämän tutkimuksen kysymyksistä eikä näin ollen selviä
aineistostani.
Omat haasteensa tutkielman tekemiselle antoi oma asemani suhteessa
kohderyhmään. Kuulun itse siihen ja täytän samalla jokaisen asettamani ehdon.
Tämä on saattanut vaikuttaa tutkimusasetelmaan tiedostamattani, vaikka olen
yrittänyt välttää tätä ja pyrkiä objektiivisuuteen. Kuitenkin tutkijana minun on vaikea
sulkea omia ennakkoasenteitani kokonaan tutkimuksen ulkopuolelle. Suurimmat
haasteet muodostuivat tutkimushaastattelun runkoa tehdessäni ja itse haastatteluissa.
Pyrin tiedostaen välttämään vastaajien johdattelua.
Toinen huomioitava asia on se, että tunsin jokaisen haastateltavan entuudestaan.
Tämä on saattanut vaikuttaa heidän vastauksiinsa kahdella tavalla. On mahdollista,
että he ovat kokeneet haastattelutilanteen rennommaksi, koska haastattelijana oli
heille tuttu henkilö, ja siksi kertoneet enemmän ja syvällisemmin. Vastaavasti he
ovat saattaneet jättää joitain asioita mainitsematta juuri sen takia, että olen
entuudestaan tuttu. On myös täysin mahdollista, että tämä seikka ei ole vaikuttanut
mitenkään haastatteluiden sisältöön.
Vaikka aineistoni vastasi hyvin asettamiini tutkimuskysymyksiin, herätti se myös
paljon lisäaiheita, mitä olisi mielenkiintoista työstää. Paljon puhutaan työhön
sitouttamisesta; mitä työn on tarjottava, jotta siellä viihdyttäisiin pidempään vai onko
mitään, mikä estäisi vaihtelemasta työpaikkoja? Oma aineistoni tarjoaa tähän jo
vähän esimakua, mutta tästä varmasti saisi paljon jatkotutkimusta aikaiseksi.
Samaan aikaan voisi pohtia, mitä tämä kaikki tarkoittaa tulevien työnantajien
näkökulmasta. Pystyvätkö he vastaamaan korkeakoulutettujen Y-sukupolven
edustajien odotuksiin ja toiveisiin, vai kumpi osapuoli joutuukaan lopulta
myöntymään ja joustamaan? Jos palkka ei ole enää niin hallitseva neuvotteluvaltti,
79
mikä muuttuu tulevaisuudessa houkuttavimmaksi tekijäksi, ehkä miellyttävä
työympäristö tai selkeät etenemis- ja kehittymismahdollisuudet? Tässä tutkielmassa
selvitin ainoastaan Y-sukupolvilaisten omia odotuksia työelämästä, mahdollisia
lisäselvityksiä voisi tehdä siitä, millaisena työnantajat ja yritykset näkevät tulevan
työmaailman; mihin suuntaan se on muuttumassa ja millaisia työolosuhteita
työntekijöille on mahdollista tarjota?
Tästä aiheesta olisi helppo jatkaa muitakin lisätutkimuksia. Mielenkiintoista olisi
selvittää, mitä haastateltavien ajatukset ovat muuttuneet esimerkiksi kymmenen
vuoden päästä, kun he ovat (todennäköisesti) saaneet olla työelämässä jo jonkin
aikaa. Ovatko työtä kohtaan kohdistetut ajatukset ja odotukset jotenkin muuttuneet?
Onko nyt mainittuihin odotuksiin vastattu halutulla tavalla? Vaikuttaako esimerkiksi
perheen perustaminen suhtautumiseen työhön? Mitä vaikutuksia akateemisella
korkeakoulutukinnolla on ollut näiden ajatusten muotoutumiseen? Kuinka paljon
eroavaisuuksia olisi syntynyt, jos akateemisen korkeakoulutaustan sijaan
kohderyhmään olisivat kuuluneet sittenkin ammattikorkeakouluissa opiskelevat?
Kuten huomaa, tästä aiheesta on helppo keksiä lisäkysymyksiä ja uusia haaroja,
mihin tutkimusta voisi laajentaa.
Kaiken kaikkiaan työelämään on astumassa tai oikeastaan on jo astunut joukko
akateemisesti korkeakoulutettuja, jotka ovat valmiita uhraamaan työlle paljon
itsestään. He odottavat työltä kuitenkin myös paljon, ja vaikka he ovatkin
paneutuneita tehtäväänsä, eivät he koe niin suurta sitoutuneisuutta itselleen
epämieluisaa työtä kohtaan. Suurin osa haastateltavistani odottaa kokevansa työn
imua ja kokee sen myös yhdeksi motivaattorikseen; he tuntuvat etsivän sellaista
työtä, mikä tarjoaa heille juuri sitä. Tärkeää on myös vallitseva työyhteisö,
vaikutusmahdollisuudet sekä yrityksen jakamat arvot. Tuleva työelämä on näiden
osaajien käsissä, ja näiden tulosten pohjalta kentälle ovat astumassa motivoituneet ja
ahkerat tekijät, jotka tietävät oman arvonsa ja haluavat vaikuttaa omaan asemaansa.
80
Lähdeluettelo
Alasoini, Tuomo (2007) Psykologisen sopimuksen murros ja työnteon mielekkyyden
aleneminen – hiipivä muutos suomalaisessa työelämässä? Teoksessa Kasvio, Antti &
Tjäder, Johanna (toim.) Työ murroksessa. Helsinki: Työterveyslaitos. 106 – 120.
Alasoini, Tuomo (2010) Mainettaan parempi työ. Kymmenen väitettä työelämästä.
Helsinki: Yliopistopaino.
Beck, Ulrich (1998) Democracy without Enemies. Cambridge: Polity Press.
Bradley, Harriet, Erickson, Mark, Stephenson, Carol & Williams, Steve (2000)
Myths at Work. Cambridge: Polity Press.
Casey, Catherine (1995) Work, Self and Society after Industrialism. London:
Rourledge.
Castells, Manuel (1996) The Information Age: Economy, Society and Culture. Vol I:
The Rise of the Network Society. Oxford: Blackwell.
Chi, Michelene T. H. (1997) Quantifying Qualitative Analyses of Verbal Data: A
Practical Guide. The Journal of the Learning Sciences 6(3). 271 – 315.
Cortada, James (toim.) (1998) Rise of the knowledge worker. Boston, MA:
Butterworth-Heinemann.
Coupland, Douglas (1991) Generation X: Tales for the Accelerated Culture. New
York: St Martin’s Press.
Deloitte (2014) Big Demands and High Expectations. The Deloitte Millennial
Survey. Luettu 27.7.2014.
http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-
Deloitte/gx-dttl-2014-millennial-survey-report.pdf
Demos (2009) Työ ei ole vain työtä: Hyvän työn manifesti 2009. Helsinki: Työ- ja
elinkeinoministeriö.
Drucker, Peter (1993) Post-capitalist society. New York: HarperBusiness.
81
Eskola, Jari & Suoranta, Juha (1998) Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere:
Vastapaino.
Esping-Andersen, Gøsta (1999) Social Foundations of Postindustrial Economies.
Oxford: Oxford University Press.
Florida, Richard (2002) The Rise of the Creative Class: And How It’s Transforming
Work, Leisure, Community and Everyday Life. New York: Basic Books.
Green, Francis (2006) Demanding Work: The Paradox of Job Quality in the Affluent
Economy. Princeton: Princeton University Press.
Grönfors, Martti (1982) Kvalitatiiviset kenttätyömenetelmät. Porvoo: WSOY.
Hakanen, Jari (2002) Työn imu ja työuupumus – laajennetun työhyvinvointimallin
kehittäminen ja testaaminen. Psykologia 37. 291 – 301.
Hakanen, Jari (2009) Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? – Kohti
laadukasta työelämää. Luettu 13.8.2014.
http://www.tsr.fi/tsarchive/files/Selvityksia/TSR_Tata_on_tutkittu2009.pdf
Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard & Snuderman, Barbara Bloch (1959) The
Motivation to Work. New York: John Wiley and Sons.
Herzberg, Frederick (1968) One More Time. How Do You Motivate Your
Employees? Harward Business Review 46:1. 53 – 62.
Hirsjärvi, Sirkka & Hurme, Helena (2000) Tutkimushaastattelu: teemahaastattelun
teoria ja käytäntö. Helsinki: Yliopistopaino.
Hirsjärvi, Sirkka, Remes, Pirkko & Sajavaara, Paula (2009) Tutki ja kirjoita.
Helsinki: Tammi.
Hobsbawm, Erik (1999) Äärimmäisyyksien aika. Lyhyt 1900-luku (1914 – 1991).
Helsinki: Vastapaino.
Horppu, Ritva (2007) Keskusteluja työssä jatkamisesta. Helsinki: Työterveyslaitos.
82
Jakonen, Mikko, Peltokoski, Jukka & Virtanen, Aleksi (2006) Uuden työn sanakirja.
Helsinki: Tutkijaliitto.
Julkunen, Raija (1987) Työprosessi ja pitkät aallot. Työn uusien
organisaatiomuotojen synty ja yleistyminen. Tampere: Vastapaino.
Julkunen, Raija (2008) Uuden työn paradoksit – Keskusteluja 2000-luvun
työprosess(e)ista. Tampere: Vastapaino.
Julkunen, Raija & Nätti, Jouko (1994) Joustavaan työaikaan vai työajan uusjakoon?
Tampere: Vastapaino.
Julkunen, Raija & Nätti, Jouko (1995) Muuttuvat työajat ja työsuhteet. Työpoliittinen
tutkimus 104. Helsinki: Työministeriö.
Kairinen, Matti, Koskinen, Seppo, Laitinen, Ahti, Niemelä, Jukka & Uhmavaara,
Heikki (2003) Työelämän muutossuunnat. Työsopimuslain seurantatutkimukset I
osaraportti. Työpoliittinen tutkimus 252. Helsinki: Työministeriö.
Kanungo, Rabindra N. (1987) Measurement of job and work involvement. Journal of
Applied Psychology 67. 341 – 349.
Kauppinen, Timo, Hanhela, Rauno, Heikkilä, Pirjo, Kasvio, Antti, Lehtinen, Suvi,
Lindström, Kari, Toikkanen, Jouni & Tossavainen, Antti (2007) Työ ja terveys
Suomessa 2006. Helsinki: Työterveyslaitos.
Kinnunen, Ulla, Mauno, Saija, Nätti, Jouko & Happonen, Mika (1999) Perceived job
insecurity: A longitudinal study among Finnish employees. European Journal of
Work and Organizational Psychology 8, 244 – 259.
Lehto, Anna-Maija & Sutela, Hanna (2008) Työolojen kolme vuosikymmentä.
Työolotutkimusten tuloksia 1977 – 2008. Helsinki: Tilastokeskus.
Leiviskä, Eija (2011) Työ täynnä elämää. Työn merkityksellisyyden seitsemän
lähdettä. Helsinki: Tietosanoma Oy.
Marazzi, Christian (2006) Pääoma ja kieli. Helsinki: Tutkijaliitto.
83
Maslach, Christina & Leiter, Michael P. (1997) The truth about burnout: how
organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-
Bass.
Mauno, Saija & Kinnunen, Ulla (2005) Työn epävarmuus, työttömyys ja hyvinvointi.
Teoksessa Kinnunen, Ulla, Feldt, Taru & Mauno, Saija (toim.) Työ leipälajina.
Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS-kustannus.
Mauno, Saija, Leskinen, Esko & Kinnunen, Ulla (2001) Multi-wave, multi-variable
models of job insecurity: Applying different scales in studying the stability of job
insecurity. Journal of Organizational Behavior 22. 1 – 19.
Moilanen, Timo & Roponen, Seppo (1994) Kvalitatiivisen aineiston analyysi
ATLAS/ti-ohjelman avulla. Menetelmäraportteja ja käsikirjoja 2. Helsinki:
Kuluttajatutkimuskeskus.
Mäkikangas, Anne, Feldt, Taru & Kinnunen, Ulla (2005) Positiivisen psykologian
näkökulma työhön ja työhyvinvointiin. Teoksessa Kinnunen, Ulla, Feldt, Taru &
Mauno, Saija (toim.) Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet.
Jyväskylä: PS-kustannus.
Notkola, Veijo (2005) Elinkeinorakenne. Suomalaisten terveys. 18.7.2005. Luettu
2.3.2014. http://www.terveyskirjasto.fi/terveyskirjasto/tk.koti?p_artikkeli=suo00009
Nurmilaukas, Lauri (2001) Asenne tiedon jakamista kohtaan – tietotyön
perusedellytykset. Pro gradu –tutkielma. Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu,
johtamisen koulutusohjelma.
O’Doherty, Damian & Willmott, Hugh (2001) The Question of Subjectivity and the
Labour Process Theory. International Studies of Management & Organization 30:4.
112 – 132.
Ojala, Laura (27.8.2014) Raja rikki: korkeakoulutettuja työttömiä yli 50 000. Luettu
27.8.2014.
http://www.kauppalehti.fi/etusivu/raja+rikki+korkeakoulutettuja+tyottomia+yli+50+
000/201408695957?ext=rss
84
Pyöriä, P. (2001). Tietotyö, työelämän muutos ja hyvinvointi. Tampereen yliopisto.
Sosiologian ja sosiaalipsykologian laitos. 57 – 67.
Raunio, Helena (23.12.2011) Y-sukupolvi antaa muiden tallettaa suuret setelit.
Luettu 15.1.2014.
http://www.tekniikkatalous.fi/tyo/ysukupolvi%20antaa%20muiden%20talletella%20
suuret%20setelit/a745624?fail=f.
Saari, Juho (2006) Suomen malli vertailevissa indekseissä. Teoksessa Saari, Juho
(toim.) Suomen malli – murroksesta menestykseen. Helsinki: Yliopistopaino. 38 –
65.
Schaufeli, Wilmar, Salanova, Marisa, Gonzàles-Romà, Vicente & Bakker, Arnold
(2002) The measurement of engagement and burnout. A two sample confirmatory
factor analytic approach. Journal of Happiness Studies 3. 71 – 92.
Seitamaa-Hakkarainen, Pirita (2000) Kvalitatiivinen sisällön analyysi. Luettu
2.3.2014. http://www.academia.edu/589363/Kvalitatiivinen_sisallon_analyysi
Sennett, Richard (2002) Työn uusi järjestys. Miten uusi kapitalismi kuluttaa ihmisen
luonnetta. Tampere: Vastapaino.
Sennett, Richard (2007) Uuden kapitalismin kulttuuri. Tampere: Vastapaino.
Shroer, William J. (2013) Generations X, Y and Z and the others. Luettu 15.1.2014.
http://www.socialmarketing.org/newsletter/features/generation3.htm
Siekkinen, Kirsi (2001) Syvähaastattelu. Teoksessa Aaltola, Juhani & Valli, Raine
(toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin 1 – metodin valinta ja aineistonkeruu:
virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Jyväskylä: PS-Kustannus. 43 - 58.
Sitra/Työterveyslaitos (2000) Tietointensiivinen työ -kärkihanke. Suunnitteluvaiheen
loppuraportti.
Soskice, David (2005) Varietes of Capitalism and Cross-National Gender
Differences. Social Politics. International Studies in Gender, State and Society 12:2.
170 – 179.
85
Suutarinen, Marjaana (2011) Suomalaisten pörssiyhtiöiden johdon näkemyksiä
nuorten johtamisesta ja henkilöstönsä sosiaalisen median käytöstä. Teoksessa
Vesterinen, Pirkko-Liisa & Suutarinen, Marjaana (toim.) Y-sukupolvi työ(elämä)ssä.
Vantaa: Hansaprint. 17 – 41.
Tapscott, Don (2010) Syntynyt digiaikaan. Porvoo: WSOYpro Oy.
Tienari, Janne (7.5.2010) Y-sukupolvi vaatii perusasioita kuntoon. Luettu 15.1.2014.
http://www.talouselama.fi/minavaitan/ysukupolvi+vaatii+perusasioita+kuntoon/a208
0641.
Tienari, Janne & Piekkari, Rebecca (2011) Z ja epäjohtaminen. Helsinki: Talentum.
Tuomi, Jouni & Sarajärvi, Anneli (2009) Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi.
Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi.
Vesterinen, Pirkko-Liisa (2011) Y-sukupolvi johdettavana. Teoksessa Vesterinen,
Pirkko-Liisa & Suutarinen, Marjaana (toim.) Y-sukupolvi työ(elämä)ssä. Vantaa:
Hansaprint. 115 – 128.
Vähämäki, Jussi (2003) Kuhnurien kerho. Helsinki: Tutkijaliitto.
Vähämäki, Jussi (2006) General Intellect. Teoksessa Jakonen, Mikko, Peltokoski,
Jukka & Virtanen, Akseli (toim.) Uuden työn sanakirja. Helsinki: Tutkijaliitto. 12 – 2
86
Liitteet
Liite 1 Haastattelurunko, vain omaan käyttöön.
Haastattelut etenevät omalla painollaan, runko sitä tarkoitusta varten, että voin
varmistaa kaikkien teemojen nousevan jossain kohden esille.
Aluksi:
Ilmoitus nauhoittamisesta
Kaikki tiedot ovat anonyymejä lopullisessa analyysissä, jos haastattelussa
mainitsee esim. konkreettisia yritysten nimiä, niitä ei mainita lopullisessa
analyysissä + saako suoritettavaa tutkintonimikettä käyttää sellaisenaan
analyysissä?
Haastateltava voi kieltäytyä vastaamasta ja keskeyttää haastattelun koska
tahansa
Käsiteltäviä teemoja:
Kerro aluksi koulutustaustasta; mitä lukion jälkeen?
Mihin nykyinen koulutus tähtää?
Mitä apua nykyisestä koulutuksesta on töiden näkökulmasta?
Mitä kokee korkeakoulutuksen antavan tulevaisuudelle?
Mitä urasuunnitelmia ollut missäkin vaiheessa? Missä vaiheessa muotoutui
nykyinen näkemys?
Millainen työhistoria tähän mennessä?
87
Mikä on seuraava askel? Pääsisikö siihen tavoitteeseen ilman nykyistä
korkeakoulutusta?
Millaisissa työolosuhteissa kuvittelee/odottaa työskentelevänsä?
Millaisissa työolosuhteissa haluaisi työskennellä?
Mitä haluaa/odottaa työltä?
Seuraavat teemat käsiteltävä: määräaikaisuus, joustavuus työssä, työn
vaatimusten kasvu, palautteen saaminen/antaminen, epävarmuus vs ”turva”,
palkka, työn miellekkys, stressi?
Työn yhteys identiteettiin: määrittääkö itseäänmuita koulutustaustan tai työn
kautta?
Kuinka paljon laittaa itseään/persoonaa töihin, kuinka henkilökohtaisina
menestykset koetaan -> niistä saatu tyydytys: vaikuttaako työn ulkopuoliseen
elämään?