POPYT I PODAŻ PRACY W ANALIZIE REGIONALNEGO ... 10.07...Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych POPYT I PODAŻ PRACY W ANALIZIE REGIONALNEGO RYNKU

Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych

POPYT I PODAŻ PRACY W ANALIZIE REGIONALNEGO RYNKU PRACY

Ujęcie w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym

Katowice, maj 2006


Katowice, maj 2006 2-

Spis treści:

1. Uwagi wprowadzające........................................................................................................ 3 2. Inwestowanie w rozwój zasobów ludzkich kluczem do poprawy konkurencyjności ....... 7 3. Przesłanki lokalnych przemian gospodarczych a rozwój zasobów pracy .......................16 4. Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych jako metoda zbliżania

edukacji do świata pracy..................................................................................................21 5. Wybrane przykłady aplikacji monitoringu zawodów deficytowych i

nadwyżkowych..................................................................................................................33 5.1. Rynek pracy aglomeracji wrocławskiej. Stan i perspektywy.....................................34 5.2. Analiza i diagnoza wybranych obszarów gospodarczych i społecznych

powiatu katowice na rzecz ZPORR ..........................................................................41 5.3. Absolwenci szkół średnich zawodowych na lokalnym rynku pracy powiatu

kwidzyńskiego. Ocena stanu i przyszłe losy .............................................................49 5.4. Rynek pracy powiatu zawierciańskiego. Wielowymiarowa analiza popytu na

pracę i podaży zasobów pracy..................................................................................59 5.5. Kierunki rozwoju lokalnego rynku pracy powiatu cieszyńskiego do 2005

roku. Analizy wielowymiarowe i prognozy ostrzegawcze ........................................69 5.6. Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w Polsce. Analiza podaży

i popytu....................................................................................................................83 5.7. Śląski rynek pracy. Analiza wielowymiarowa ........................................................133

6. Podsumowanie .................................................................................................................177



1. UWAGI WPROWADZAJĄCE

Podstawowym problemem społecznym i gospodarczym Polski w ostatnim okresie jest

bezrobocie rozumiane jako nierównowaga na rynku pracy. Zjawisko bezrobocia powoduje wiele

negatywnych skutków ekonomicznych, zarówno o charakterze makro (luka w tworzeniu

produktu krajowego brutto, zmniejszenie dochodów budżetowych przy jednoczesnym

zwiększeniu wydatków publicznych), jak i mikro (obniżenie standardu życia osób bezrobotnych

i ich rodzin, stopniowe ubożenie prowadzące do braku możliwości zaspokojenia najbardziej

pilnych i podstawowych potrzeb). Negatywnym skutkom ekonomicznym towarzyszą niekorzyści

o charakterze społecznym (marginalizacja gospodarstw domowych, których członkowie zostali

pozbawieni możliwości świadczenia pracy, frustracja i poczucie nieprzydatności, które wpływają

negatywnie na zdrowie i kondycję fizyczną, także popadanie często w różnego rodzaju patologie

społeczne, takie jak np. alkoholizm, narkomanię, różne formy przestępczości).

Bezrobocie jako zjawisko społeczne pojawiło się w krajowej rzeczywistości z początkiem lat

dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku wraz z rozpoczętymi przemianami ustrojowymi. Do

głównych działań składających się od kilku lat na system zwalczania bezrobocia należą m.in.

prace interwencyjne, programy specjalne, subsydiowanie zatrudnienia i staży absolwentów oraz

szkolenia bezrobotnych i pracowników zagrożonych utratą pracy.

W licznych opiniach stwierdza się, że w tych działaniach edukacja stanowi najbardziej

efektywny element. Cytując uznany polski periodyk podejmujący problematykę rynku pracy

„Rynek Pracy”1 zasadniczymi przyczynami dużej liczby bezrobotnych są m.in.:

• zbyt niskie kwalifikacje zawodowe,

• brak umiejętności poszukiwania pracy, a często też niedocenianie wartości tych

umiejętności dla uzyskania pracy,

• mała mobilność zawodowa,

• nieznajomość rynku pracy i oczekiwanie na pracę wyłącznie w posiadanym zawodzie,

• przypadkowość wyboru zawodu, związana często z miejscem zamieszkania,

• brak umiejętności obsługi niezbędnych obecnie narzędzi pracy takich jak: komputer,

programy księgowe, Internet,

• brak możliwości uzyskania przez młodzież uprawnień niezbędnych przy wykonywaniu

pracy zawodowej,

1 Rynek Pracy, nr 5/6 2000 r.



• niedostosowanie kierunków kształcenia młodzieży do możliwości i potrzeb lokalnego

rynku pracy, stosowanie programów nauczania nie odpowiadających już w pełnym zakresie

współczesnym wymogom rynku pracy.

Z kolei oczekiwania pracodawców odnośnie kwalifikacji pracowników pozwalają

wyodrębnić następujące wymagania:

• odpowiednie kwalifikacje,

• wielostronne umiejętności zawodowe,

• chęć do stałego podnoszenia kwalifikacji,

• znajomość specjalistycznych programów komputerowych.

Również niezależne instytucje zewnętrzne dostrzegają takie same przyczyny dużego

bezrobocia. Pracownicy muszą wykazywać się nowymi kwalifikacjami, gdyż nowe miejsca

pracy powstają w zupełnie nowych działach gospodarki. Zdecydowana większość miejsc pracy

powstaje w sektorze usług, a co za tym idzie od kandydatów wymaga się lepszego wykształcenia

i przygotowania zawodowego. Jedną z determinant przy zmianie pracy jest edukacja i dlatego

należy w nią inwestować i szkolić przyszłych pracowników, tym bardziej że w związku ze

strukturą demograficzną ludności Polski wciąż mamy do czynienie z dużą liczbą bezrobotnych

absolwentów wszystkich typów szkół. Jest to m.in. przesłanka warunkująca twierdzenie

o niedostosowaniu systemu edukacji do potrzeb rynku pracy. Dlatego konieczne jest

monitorowanie relacji zachodzących między strukturą zawodowo-kwalifikacyjną absolwentów

a zapotrzebowanie zgłaszanym na nich przez pracodawców.

Przez dwa ostatnie stulecia ekonomiści głosili, że występują trzy główne czynniki produkcji

– praca, kapitał i ziemia (bogactwo naturalne). Pod koniec XX wieku coraz częściej mówiło się

o gospodarce opartej na wiedzy (knowledge-based economy). Oznacza to, że bogactwo narodów

w coraz większym stopniu zależy od tworzenia i odpowiedniego wykorzystania wiedzy.

Materialne czynniki produkcji (zasoby kapitału i pracy) mają coraz mniejszy wpływ na

produktywność, konkurencyjność i efektywność, natomiast rośnie znaczenie wiedzy technicznej,

ekonomicznej, organizacyjnej, pozwalającej tworzyć nowe technologie i produkty oraz sprawnie

zarządzać nowoczesnym przedsiębiorstwem. Zależy to więc od zasobu i nowoczesności wiedzy

ludzi, od jakości pracy, jakości wykształcenia i szkolenia, umiejętności ciągłego myślenia

innowacyjnego i wdrażania nowych rozwiązań do procesów wytwarzania, dystrybucji i usług.



Obecnie w globalnej gospodarce światowej przewagę uzyskują te kraje, które najszybciej

dokonują transformacji w kierunku knowledge-based economy2.

W warunkach globalizacji i integracji inwestowanie w edukację i naukę staje się jedną

z najważniejszych i najefektywniejszych form inwestycji. Jak wynika z przytoczonych poniżej

badań najbardziej opłacalną inwestycją jest szkolnictwo, a inwestowanie w człowieka to główny

czynnik wzrostu gospodarczego:

1. Badania nad czynnikami wzrostu gospodarki USA w okresie czterdziestu lat (1929–1969)

wykazały, że 58% wzrostu produktywności było efektem wzrostu wiedzy i kwalifikacji kadr

2. Szerokie badanie czynników wzrostu gospodarczego krajów Europy Zachodniej w latach

1950-1960, przeprowadzone przez Europejską Komisję Gospodarczą ONZ w Genewie,

wykazało, że czynnik wiedzy i postępu techniczno-organizacyjnego wywierał w większości

krajów największy wpływ na tempo wzrostu gospodarki. Udział tego czynnika w ogólnym

wzroście gospodarczym kształtował się następująco: Niemcy – 61%, Włochy – 69%,

Holandia – 54%, Francja – 62%, Norwegia – 53%, Szwecja – 73%, Wielka Brytania – 46%.

3. Ostatnie badania Banku Światowego nad czynnikami wzrostu wskazują na główną rolę

wykwalifikowanej pracy w rozwoju gospodarczym. Eksperci Banku szacują, że udział

zasobów kapitału w globalnym bogactwie wynosi 16%, udział zasobów naturalnych – 20%,

a udział wykwalifikowanej pracy aż 64%. Z raportu ekspertów wynika, że inwestowanie

w człowieka jest najważniejszym czynnikiem wzrostu i postępu społeczno-gospodarczego

we współczesnych warunkach3.

W licznych publikacjach wynikających z badań naukowych i rozwojowych od wczesnych lat

dziewięćdziesiątych stwierdza się, że nie wszystkie inwestycje w człowieka i nie każdy rozwój

kształcenia i szkolenia zawodowego oraz prowadzą do wzrostu gospodarczego, do wzrostu

dobrobytu i poprawy produktywności. Muszą to być inwestycje przemyślane i posiadać

odpowiednią strukturę. Przede wszystkim kształcenie i szkolenie musi być skoordynowane

z potrzebami gospodarki, a właśnie to jest słabością polskiego szkolnictwa i szkolenia

zawodowego, które nie dostosowały się do szybko zmieniającej się gospodarki. Jednocześnie

inwestycje w człowieka i w wiedzę, podobnie jak inwestycje w postęp techniczny muszą być

efektywne. Wybór inwestycji dokonany na podstawie kryterium efektywności zapewni

zastosowanie optymalnych form rozwoju szkolnictwa zawodowego i badań naukowych, a także

2 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego

w Efektywność kształcenia zawodowego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 174. 3 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego

w Efektywność kształcenia zawodowego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 175.



utworzy systemy upowszechniania i wdrażania innowacji w możliwie największej skali.

Wymaga to wdrożenia systemu bieżącej i perspektywicznej koordynacji edukacji i rynku pracy.

Trzeba również opracować system współpracy szkół z przedsiębiorstwami, który umożliwi

poprawę struktury i treści kształcenia, jego efektywności gospodarczej i społecznej, a następnie

upowszechnienie dualnego kształcenia zawodowego. Są to warunki, które muszą być spełnione,

aby inwestowanie w człowieka i w wiedzę nie prowadziło do kształcenia sfrustrowanych

i potencjalnie bezrobotnych absolwentów, lecz przynosiło satysfakcję młodym ludziom

i korzyści gospodarce. Wynika z tego wyraźnie, iż formy, metody i treści kształcenia powinny

umożliwiać poszerzenie lub zmianę kwalifikacji zawodowych, wzrost kompetencji, zmianę

zawodu, a w konsekwencji wzrost szans na lokalnym rynku pracy. Edukacja społeczeństwa

powinna być zatem podstawą polityki zwalczania bezrobocia zarówno w skali kraju jak

i poszczególnych jego regionów.



2. INWESTOWANIE W ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH KLUCZEM DO POPRAWY KONKURENCYJNOŚCI

W miarę zwiększania nakładów publicznych i prywatnych na kształcenie zawodowe

najistotniejszym problemem staje się poprawa jego efektywności, czyli skuteczności w osiąganiu

założonych celów. Edukacja zawodowa ma za zadanie wzbogacać wiedzę teoretyczną

(techniczną i zawodową) ucznia i przygotować do jak najefektywniejszego wykonywania

określonego zawodu lub grupy zawodów. Najczęściej za kryterium efektywności przyjmuje się

to, czy absolwenci danej szkoły w ciągu określonego przedziału czasu znajdą zatrudnienie. Im

większa liczba absolwentów znajdzie pracę, tym efektywność kształcenia jest wyższa. Poziom

efektywności kształcenia uzależniony jest zarówno od tego, czy struktura i treść kształcenia

dostosowane są do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstw, jak również od sytuacji na rynku

pracy. W sytuacji, gdy na rynku pracy wystąpi niedobór miejsc pracy w stosunku do liczby

absolwentów, pojawi się zjawisko bezrobocia wśród absolwentów, niezależnie od struktury

kształcenia. Jednak najczęściej przyczyną niskiej efektywności kształcenia i bezrobocia wśród

absolwentów jest niedostosowanie struktury kształcenia do struktury popytu na pracę.

Jedną z miar efektywności kształcenia zawodowego jest stopa bezrobocia młodzieży

w stosunku do ogólnej stopy bezrobocia w danym kraju. W większości krajów można zauważyć,

iż stopa bezrobocia wśród młodzieży jest znacznie wyższa w stosunku do stopy bezrobocia

ogółem. Wynika to z dwóch czynników:

• młodzież najczęściej wchodzi na rynek pracy po raz pierwszy, podczas gdy dorośli jedynie

zmieniają pracę,

• system i struktura kształcenia w większości krajów nie uwzględnia struktury popytu na

prace; szkolnictwo wykazuje mniejszą dynamikę zmian dostosowawczych niż rynek pracy.

Natomiast w krajach, w których od dłuższego czasu stosowany jest dualny system

kształcenia zawodowego (Niemcy, Austria, Szwajcaria) stopa bezrobocia wśród młodzieży jest

zbliżona lub nawet niższa od stopy bezrobocia ogółem.

W krajach gospodarczo rozwiniętych możemy wyróżnić cztery główne systemy kształcenia:

• dualny (dwoisty),

• dualny dwuetapowy,

• rynkowy

• sterowany przez państwo (władze publiczne).



Jak widać w poniższej tabeli głównymi kryteriami, które odróżniają wymienione wyżej

systemy edukacji zawodowej są4:

• rola rynku i/lub państwa w regulacji struktur i treści kształcenia zawodowego,

• rola partnerów społecznych, głównie pracodawców w kształtowaniu i finansowaniu

edukacji zawodowej,

• rola i miejsce uczniów w finansowaniu edukacji zawodowej.

Tablica 1. Systemy edukacji zawodowej i szkolenia System Kraje Najważniejsze cechy Dualny Szwajcaria, Niemcy, Czechy,

Austria, Węgry, Holandia i wiele krajów Ameryki Łacińskiej

Nauka w szkole połączona ze stażem w przedsiębiorstwach. Możliwość podjęcia szkolenia spowodowana bliższą współpracą między organizacjami pracodawców, państwem i związkami zawodowymi.

Dualny dwuetapowy Japonia Etap pierwszy: kształcenie w szkołach zawodowych i ogólnokształcących Etap drugi: staż w przedsiębiorstwach (od roku do czterech lat).

Rynkowy USA, Wielka Brytania Interwencja państwa jest minimalna, a także ograniczony wpływ instytucji na strukturę edukacji.

Sterowany przez państwo (instytucje publiczne)

Francja, Hiszpania Szeroka interwencja państwa w planowaniu i regulacji kształcenia zawodowego. Struktura kształcenia ma charakter autonomiczny, system edukacji nie jest powiązany bezpośrednio z popytem rynku pracy na kwalifikacje.

W strategii rozwoju systemów edukacji ważne jest określenie ich struktur, które powinny

być adekwatne do celów długookresowych i struktury popytu na różne kwalifikacje. Ze względu

na to, iż te cele nie zawsze są zgodne, powinno się dążyć do ich harmonizacji. W szkolnictwie

średnim głównym problemem jest ustalenie odpowiednich proporcji pomiędzy kształceniem

ogólnym a kształceniem zawodowym i technicznym. Możemy wyróżnić dwa całkowicie

odmienne modele (strategie) kształcenia średniego:

• w pierwszym nacisk położony jest na kształcenie ogólne (lub programy ogólnokształcące) –

Portugalia (udział szkolnictwa ogólnokształcącego – 76%), Hiszpania (60%), Japonia

(72%) i częściowo Francja (47%),

• w drugim dominuje kształcenie zawodowe – Austria (77%), Czechy (84%), Belgia (68%),

Holandia (70%), Niemcy (77%), Szwajcaria (69%), Węgry (73%), Włochy (72%).

U progu XXI wieku w krajach gospodarczo rozwiniętych udział kształcenia zawodowego

i technicznego wynosi 70%, natomiast kształcenia ogólnokształcącego – 30%. Taka struktura

systemu kształcenia w krajach rozwiniętych gospodarczo powinna być wzorem odniesienia dla





Polski, jednakże w założeniach dla reformy edukacji pod koniec lat dziewięćdziesiątych

minionego wieku w Polsce przyjęto całkowicie odmienną strukturę kształcenia średniego 80 do

20 (czyli 80% uczniów szkół ogólnokształcących, a 20% – szkół zawodowych, która jest

charakterystyczna dla krajów słabo rozwiniętych gospodarczo (np. w Afryce) i rzadko występuje

w krajach gospodarczo rozwiniętych.

Wybór określonej struktury kształcenia powinien wynikać z prognozowanej struktury

gospodarczej i popytu na określone kwalifikacje na rynku pracy. Wydaje się, że w założeniach

reformy edukacji w Polsce nie uwzględniono bieżącej i prognozowanej sytuacji na rynku pracy

w Polsce i przyjęto strukturę kształcenia znacznie odbiegającą od większości krajów Europy.

Popyt na pracowników z wykształceniem zasadniczym, średnim technicznym i zawodowym

w 1998 r. dwukrotnie przewyższał liczbę uczniów na tym poziomie i stanowił 87% ogólnego

popytu (kształciło się na tym poziomie 43% uczniów). W szkołach wyższych kształciło się 35%

ogółu uczniów szkół ponadpodstawowych, a popyt wynosił jedynie 5,5% całego popytu, dlatego

bezrobocie wśród absolwentów szkół wyższych rosło znacznie szybciej niż bezrobocie w innych

grupach absolwentów.

Metody i formy kształcenia zawodowego to kolejne dwa aspekty, które również w dużej

mierze wpływają na efektywność kształcenia. Można wyróżnić dwa systemy.

• pierwszy ma charakter „szkolny” – uczeń pobiera naukę wyłącznie w szkole zawodowej,

• drugi ma charakter dualny – uczeń pobiera naukę w szkole (jest więc uczniem), ale

równocześnie jest stażystą (praktykantem), a więc pracownikiem w zakładzie pracy.

Charakterystyczne dla tego systemu jest to, że odgrywa on znaczącą rolę lub dominuje

w krajach Europy Zachodniej o najwyższym poziomie rozwoju, najwyższej kulturze pracy

i wydajności oraz konkurencyjności (Niemcy – 69% uczniów uczestniczy w systemie dualnym,

a 31% w systemie szkolnym; Szwajcaria – 87%; Austria – 47%; Holandia – 33% i Dania),

a także w dwóch najbardziej rozwiniętych krajach Europy Środkowej – Czechach (58%) i na

Węgrzech (37%).

Istotnym czynnikiem jest to, iż system kształcenia dualnego nie ogranicza się do szkolnictwa

średniego. Jest on przystosowany do wszystkich poziomów kwalifikacji, a nie wyłącznie do

najniższego. W krajach Unii Europejskiej, które w przeszłości nie stosowały systemu dualnego

lub stosowały go w ograniczonym zakresie, możemy zaobserwować zmiany w kierunku jego

wprowadzenia lub rozszerzenia (np. w Wielkiej Brytanii, Finlandii, Szwecji)5.





Dualny system kształcenia stwarza naturalną metodę koordynacji struktury kształcenia

z potrzebami przedsiębiorstw. Komisja Europejska określa ten system jako najlepszy sposób

kształcenia zawodowego. Kształcenie w systemie dualnym odbywa się w szkole zawodowej

i w przedsiębiorstwach. Proces kształcenia trwa do czterech lat w zawodach i specjalnościach

wymagających formalnego kształcenia. Szkolenie na stanowiskach pracy w przedsiębiorstwach,

oparte na programach narodowych, prowadzone jest przez mistrzów i/lub specjalnie

przygotowanych instruktorów. Szkolenie w przedsiębiorstwie jest uzupełnieniem kształcenia

w szkole zawodowej i zawiera elementy wiedzy ogólnej i teoretycznej oraz elementy wiedzy

związane z zawodem lub pracą.

Podstawą prawną (formalną) odbywania stażu (praktyki) w przedsiębiorstwie jest kontrakt

(umowa o pracę) między pracodawcą a praktykantem. Wysokość wynagrodzenia określona jest

w układzie zbiorowym pracy.

Powiązanie praktycznej nauki zawodu i kształcenia ogólnego ma ogromne znaczenie

pozytywne w integracji młodych ludzi z życiem zawodowym i ułatwia przejście ze świata nauki

do świata pracy (zatrudnienia). Przedsiębiorstwo nie ma obowiązku zatrudniania stażystów po

egzaminach końcowych, jednak w wielu przypadkach przedsiębiorstwa decydują się na

zatrudnienie praktykantów (w Niemczech 70% absolwentów znajduje zatrudnienie

w przedsiębiorstwach, w których odbyli staże).

W Niemczech około 55% uczniów dualnego systemu kształcenia po pięciu latach ciągle

pracowało w zawodach, które zdobyli w tym systemie. Ale wielu młodych ludzi z łatwością

znajduje pracę w innych zawodach, w których formalnie nie mają dyplomów, co świadczy

o tym, że system nie jest nadmiernie usztywniony (przez wąskie specjalizacje)6.

Nie podlega więc najmniejszej wątpliwości fakt, że aby efektywność systemu kształcenia

zawodowego była jak najwyższa warunkiem koniecznym jest zbliżenie szkoły zawodowej do

świata pracy, przedsiębiorstwa, rynku pracy, potrzeb gospodarki, a także przedsiębiorstwa do

szkoły. Zarówno w szkole, jak i w przedsiębiorstwie potencjalny pracownik zdobywa wiedzę,

która wzajemnie się uzupełnia, dlatego należy je koniecznie zbliżyć. W wielu krajach

europejskich to zbliżenie ma miejsce od dawna. Aby zbliżenie szkół i przedsiębiorstw było

skuteczne, powinni się zainteresować i zaangażować w ten proces obydwaj partnerzy społeczni,

a konkretnie muszą być spełnione trzy warunki:

• Otwarcie edukacji na świat pracy. Dopasowywanie założeń edukacji do potrzeb świata

pracy, znajomość przedsięwzięć i percepcja zmian wyznaczających aktywność produkcji są





elementami, które szkoła musi wziąć pod uwagę. Przedsiębiorstwa w Niemczech, Austrii

i Szwajcarii pokrywają znaczną część (od ¼ do ½) kosztów dualnego kształcenia

zawodowego młodzieży.

• Wejście przedsiębiorstwa w proces kształcenia, nie tylko wobec swoich pracowników, ale

także młodych i dorosłych z zewnątrz. Kształcenie nie może być traktowane jedynie jako

środek dostarczania przedsiębiorstwu wykwalifikowanych pracowników. Przedsiębiorstwo

samodzielnie ponosi za to odpowiedzialność. Niektóre przedsiębiorstwa podejmują

znaczący wysiłek, aby przeszkolić swój personel stosownie do innowacji technologicznych.

Inne tego nie czynią i wyrzucają na ulicę robotników, którzy mogliby podlegać dalszemu

kształceniu. Przedsiębiorstwa w Niemczech, Austrii, Francji i Wielkiej Brytanii uczestniczą

w 50% kosztów ustawicznego kształcenia dorosłych. We Francji duże przedsiębiorstwa

(pow. 2000 zatrudnionych) przeznaczają powyżej 5% kosztów wynagrodzeń na szkolenie;

małe przedsiębiorstwa (mniej niż 20 zatrudnionych) przeznaczają 1,2% wynagrodzeń.

• Wzmacnianie związków pomiędzy edukacją i przedsiębiorstwem jest poprzedzone przez

rozwój systemu praktyk. Dzięki praktyce młodzi ludzie mogą zdobyć równocześnie

umiejętności i doświadczenie potrzebne do funkcjonowania w przedsiębiorstwie. Jest to

duży atut w momencie wejścia tych ludzi na rynek pracy. Promocja nauki na poziomie

europejskim będzie dodatkową wartością zarówno dla młodych, jak i dla przedsiębiorstw.

Zbliżenie pomiędzy edukacją i produkcją musi także pozwolić na zachęcenie i odnowienie

kształcenia zawodowego, podstawowego i ustawicznego.

Wdrożenie i funkcjonowanie systemu dualnego jest zdeterminowane zarówno długoletnią

tradycją, jak również zaangażowaniem i motywami partnerów procesów edukacyjnego. W kilku

najbardziej rozwiniętych krajach dualny system kształcenia zawodowego jest wykorzystywany

w szerokim zakresie, chociaż władze publiczne, przedsiębiorcy i uczniowie mają pełną swobodę

wyboru systemów kształcenia. Koszty kształcenia w tym systemie są wysokie, ale rozkładają się

one zarówno na władze publiczne, przedsiębiorców i na uczniów (ale nie rodziców).

Kształcenie w systemie dualnym oparte jest na trójstronnej formule finansowania. Oznacza

ona, że trzech partnerów uczestniczyło w kosztach (inwestycjach) kształcenia: władze publiczne,

pracodawcy i uczniowie.

System kształcenia dualnego może być zatem potraktowany jako nowy model inwestycji

w człowieka. W Szwajcarii władze publiczne pokrywają mniej więcej połowę kosztów

kształcenia i dlatego są nim zainteresowane; uczniowie prawie 1/3, a pracodawcy 1/4.

Uczniowie partycypują w kosztach kształcenia swoją pracą, za którą ponadto otrzymują



wynagrodzenie. W Niemczech jest wyższy udział pracodawców w kosztach kształcenia niż

w Szwajcarii i kształtuje się na poziomie 50%.

Taki system edukacji stanowi formę inwestycji w człowieka, która realizowana jest

wspólnym wysiłkiem i wspólną troską partnerów społecznych. W innych systemach edukacji

zawodowej dominującą część wydatków ponoszą władze publiczne, a część rodzice i uczniowie.

W krajach, w których dominuje dualny system kształcenia pracodawcy ponoszą znaczne

koszty kształcenia, dlatego zainteresowani są aby system ten był możliwie jak najbardziej

efektywny.

Koszt kształcenia dualnego w przedsiębiorstwie obejmuje:

• wynagrodzenie stażysty,

• czas poświęcony stażyście przez mistrza lub instruktora,

• koszty administracyjne,

• koszty użycia maszyn i urządzeń do celów szkoleniowych.

Dochód przedsiębiorstwa zatrudniającego stażystów obejmuje dotacje władz publicznych

i organizacji pracodawców oraz wkład stażystów w produkcję. Dlatego konieczne jest

rozróżnienie kosztów brutto i netto. Koszt brutto obejmuje wszystkie koszty ponoszone przez

przedsiębiorstwo, koszt netto natomiast to koszt brutto pomniejszony o dochody

przedsiębiorstwa uzyskane z tytułu zatrudnienia stażystów.

W pewnych przedsiębiorstwach zatrudniających stażystów wkład praktykantów w produkcję

przewyższa koszty ponoszone przez przedsiębiorstwo. Oznacza to, że przedsiębiorstwo nie tylko

nie ponosi dodatkowych nakładów, ale odnosi korzyści. Dotyczy to małych przedsiębiorstw

zatrudniających od 2 do 9 pracowników.

Tezę tą potwierdzają badania przeprowadzone w Austrii, które wykazały, że małe

przedsiębiorstwa, przyjmujące do 2 stażystów, zatrudniły łącznie ponad 31 tys. stażystów na

ogólną liczbę 45 tys., to jest 69%7.

Struktura zatrudnienia stażystów według wielkości przedsiębiorstw obala powszechnie

głoszoną tezę, że tylko w dużych przedsiębiorstwach można organizować staże, spełniające

wszystkie warunki – organizacyjne, techniczne i inne (w 1996 r. na ogólną liczbę 120 tys.

stażystów w Austrii, 45 tys. stażystów, czyli blisko 40%, było zatrudnionych przez małe

przedsiębiorstwa).





Analiza kosztów i efektywności systemu dualnego nie może ograniczać się jedynie do

kosztów bezpośrednich (netto) przedsiębiorstw. Efekty pośrednie mogą mieć również niezwykle

istotne znaczenie.

Znacznie niższa stopa bezrobocia absolwentów szkół zawodowych w systemie dualnym jest

właśnie takim pozytywnym efektem pośrednim. Doskonale widoczne jest to zjawisko na

przykładzie Niemiec i Francji, wykazujących zbliżoną ogólną stopę bezrobocia (Niemcy –

10,3%, Francja – 12,3%). Natomiast stopa bezrobocia młodzieży była 2,6 razy wyższa we

Francji niż w Niemczech. Więcej niż połowa bezrobocia młodzieży we Francji była efektem

złego dostosowania struktury i treści edukacji do potrzeb rynku pracy. Pociąga to ogromne

dodatkowe wydatki z budżetu państwa, jak również powoduje ogromne koszty społeczne,

moralne i rodzi wiele zjawisk patologicznych.

Kolejnym efektem pośrednim systemu dualnego jest to, iż umożliwia on podział kosztów

kształcenia między władze publiczne, przedsiębiorstwo i osoby kształcone (wkład pracy

uczniów) co znacznie zwiększa inwestycje w edukację zawodową.

Trzeci efekt pośredni kształcenia dualnego polega na tym, iż młodzi ludzie objęci tym

systemem kształcenia otrzymują wynagrodzenie, co odciąża władze publiczne (stypendia)

i rodziców od części kosztów utrzymania i kształcenia.

Badania przeprowadzone w Austrii, Niemczech i Szwajcarii sugerują, że głównymi

powodami zainteresowania przedsiębiorstw dualnym systemem kształcenia i zatrudnienia

stażystów są:

• zapewnienie sobie kadr o wysokich kwalifikacjach,

• lepsza selekcja kandydatów dzięki kilkuletniej obserwacji,

• zmniejszenie kosztów rekrutacji i fluktuacji kadr.

Chodzi głównie o zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiednich pracowników, lepiej

przygotowanych do pracy niż w tradycyjnym systemie kształcenia, to jest wyłącznie w szkołach

zawodowych.

Odsetek uczniów pobierających naukę w systemie dualnym jest najwyższy w pięciu krajach;

mianowicie spośród absolwentów szkół podstawowych w Szwajcarii 60% wybiera kształcenie

zawodowe dualne, w Niemczech – 53%, w Czechach – 49%, w Austrii – 36% i na Węgrzech

27%. Źródłem takiej sytuacji są dwa ważne powody:

1. System kształcenia dualnego gwarantuje uzyskanie solidnego praktycznego i ogólnego

wykształcenia, co stwarza szansę szybkiego i pewnego znalezienia zatrudnienia – w trzech

przypadkach na cztery w przedsiębiorstwie, w którym odbywało się praktykę (staż).



2. Staż pracy ma formę stosunku pracy, za który otrzymuje się wynagrodzenie, którego

wysokość zwiększana jest z roku na rok, w miarę postępu nauki.

W Szwajcarii płace praktykantów stanowiły od 15 do 30% średnich płac w kraju,

w Austrii najniższa płaca stażysty stanowiła 14% a najwyższa 71% średniej krajowej, natomiast

w Niemczech praktykanci zarabiają na ogół od jednej trzeciej do dwóch trzecich stawki

dorosłego pracownika.

Płace praktykantów zwiększają się w miarę zdobywania wiedzy teoretycznej w szkole

i praktycznej w przedsiębiorstwie. Powoduje to wzrost ich wydajności i podejmowanie zadań

produkcyjnych wymagających wyższych kwalifikacji.

Jak wynika z badań szwajcarskich wydajność praktykantów jest funkcją kwalifikacji, które

zwiększają się w miarę upływu okresu stażu. W pierwszym roku wydajność stażysty sięga 19–

21% wydajności wykwalifikowanego pracownika, w trzecim i czwartym roku osiąga 42–51%.

Dzieje się tak dlatego, że stażyści ciągle przeznaczają 35–40% czasu na naukę teoretyczną

w szkole i praktyczną w przedsiębiorstwie, a tylko pozostały czas na pracę produkcyjną

w przedsiębiorstwie, w usługach lub biurze8.

Badania przeprowadzone w Austrii pokazują ewolucję struktury komponentów kształcenia

dualnego, na które składają się:

1. nauka w szkole zawodowej, na którą przeznacza się 22% czasu w pierwszym roku i 18%

w ostatnim roku;

2. nauka w firmie: 22% czasu w pierwszym roku i około 12% w ostatnim roku;

3. praktyka planowania robót oraz ocena realizacji (około 11% czasu w pierwszym roku i około

5% w ostatnim);

4. prosta praca produkcyjna (około 32% czasu w pierwszym roku i 25% w ostatnim);

5. złożona praca produkcyjna, wymagająca kwalifikacji i doświadczenia (8% w pierwszym

roku i 33% w ostatnim roku).

W systemie dualnym wykorzystanie czasu jest więc podporządkowane teoretycznej

i praktycznej nauce zawodu i ma adekwatną i logiczną strukturę w każdym z czterech lat nauki.

U źródeł polskiej reformy systemu kształcenia przyjmuje się, że około 80% młodych ludzi

powinno uzyskać wykształcenie średnie, poświadczone egzaminem maturalnym, w celu

podwyższenia ogólnego poziomu wykształcenia społeczeństwa. Jednak badania przeprowadzone

w krajach Unii Europejskiej wskazują na zupełnie odmienną tendencję, a mianowicie taka, że

poziom wykształcenia społeczeństwa wcale nie jest wyższy w państwach, w których udział 8 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego




kształcenia ogólnego jest większy niż zawodowego i technicznego. Większa efektywność

kształcenia średniego występowała w krajach małym udziale kształcenia ogólnego. Badania

wykazały również ścisłą zależność między udziałem kształcenia ogólnego i odsetkiem

młodzieży opuszczającej szkoły bez ukończenia wykształcenia średniego9.

Tablica 2. Odsetek młodzieży opuszczającej szkoły bez ukończenia szkoły średniej (1996)

Kraj Odsetek młodzieży w wieku

15–24 opuszczającej szkoły bez ukończenia wykształcenia średniego

Odsetek uczniów szkół ogólnokształcących Relacja

1 2 3 4 Austria Belgia Niemcy Dania Hiszpania Finlandia Francja Grecja Irlandia Włochy Holandia Portugalia Szwecja Wielka Brytania

23 28 22 38 66 31 34 40 35 52 44 79 27 50

23 32 23 55 60

47

28 30 76 44 42

1,0 0,9 1,0 0,7 1,1

0,7

0,5 1,9 1,5 1,0 0,6 1,2

Unia Europejska (15) 45 40 1,1

Z wyjątkiem trzech krajów (Holandii, Włoch i Danii) efektywność systemu edukacyjnego

jest odwrotnie proporcjonalna do udziału kształcenia ogólnego. W Portugalii tylko 21% uczniów

kończy szkoły średnie, a 79% nie kończy; w Hiszpanii odpowiednio 34 i 66%, w Wielkiej

Brytanii 50 i 50%. Najwyższą efektywność uzyskują kraje o dużym udziale kształcenia

zawodowego: w Austrii 77% uczniów kończy szkołę średnią, a 23 nie kończy, w Niemczech

odpowiednio 78 i 22%.

Podane powyżej wielkości i fakty należy wziąć pod uwagę przy formułowaniu założeń

reformy polskiego systemu kształcenia, z drugiej strony pamiętając, że nasz kraj znajduje się na

niższym poziomie rozwoju, przy czym w strukturze podaży kandydatów do szkół średnich

znaczący udział ma młodzież pochodzenia wiejskiego – gorzej przygotowana i mniej zamożna.

Istnieje pewien optymalny poziom udziału kształcenia ogólnego, którego nie można

przekroczyć, gdyż doprowadzi to do znacznego spadku efektywności procesu kształcenia

średniego. Wynika to prawdopodobnie ze struktury zdolności – udziału młodzieży o wysokiej

percepcji wiedzy ogólnej i abstrakcyjnej lub wysokiej percepcji wiedzy zawodowej i technicznej

(bardziej praktycznej) oraz zdolności manualnych.





3. PRZESŁANKI LOKALNYCH PRZEMIAN GOSPODARCZYCH A ROZWÓJ ZASOBÓW PRACY

Zapoczątkowane w 1989 r. procesy transformacji gospodarki wywołały zmiany w wielu

dziedzinach życia społeczno-gospodarczego. Procesy przekształceń i ich przebieg wpływają

zarówno na stan gospodarki, jej rozwój, jak i na sytuację społeczeństwa, dlatego też

transformacja systemowa staje się wyzwaniem nie tylko gospodarczym, ale także społecznym,

ponieważ w okresie przemian pojawiają się zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki

społeczne.

W procesie przebudowy systemu gospodarczego w Polsce zmiany zachodzą również

w sferze zatrudnienia. Po wielu latach po II Wojnie Światowej powróciło do Polski zjawisko

bezrobocia, w którym podaż zasobów pracy znacznie przewyższa popyt na nie10.

Bezrobocie staje się dolegliwym problemem społecznym, ponieważ brak pracy przynosi

ujemne skutki ekonomiczne w postaci zagrożenia ubóstwem bezrobotnych i ich rodzin, jak

również negatywne skutki społeczne wynikające ze wzrastającej ilości sytuacji krytycznych

i przypadków patologii społecznej.

Sytuacja na rynku pracy w kraju jest znacznie zróżnicowana przestrzennie, jak również

w zależności od wykonywanych zawodów, wykształcenia, określonych przedziałów wieku, płci

itp. Przeciętny obywatel najbardziej zainteresowany jest lokalną sytuacją społeczno-gospodarczą

w pobliżu swego miejsca zamieszkania, w gminie czy powiecie.

Na sytuację społeczną i ekonomiczną kraju składają się wszystkie lokalne sytuacje

występujące na terenie całego kraju. Sytuacje lokalne są znacznie zróżnicowane w zależności od

ich struktury gospodarczej, przekształceń własnościowych, stanu infrastruktury itp.

Stąd jednym z najważniejszych celów makroekonomicznej polityki gospodarczej jest

dążenie do zapewnienia wzrostu gospodarczego, zmniejszenia bezrobocia, ograniczenia inflacji

i stwarzania szans wyrównywania poziomu rozwoju gospodarek lokalnych.

Nierównomierności w poziomie rozwoju gospodarczego poszczególnych regionów na

obszarze Polski, są następstwem długiego procesu historycznego. Przełom lat osiemdziesiątych

i dziewięćdziesiątych przyniósł głębokie przekształcenia w strukturach gospodarki

poszczególnych regionów. Przekształcenia te wiążą się z dynamiką produkcji poszczególnych

działów, zjawiskami recesji i bezrobocia oraz procesami przekształceń własnościowych.

Dlatego każdy z regionów powinien dążyć do rozwoju lokalnego w celu wyrównywania

poziomu rozwoju wszystkich regionów w kraju. Powinien to być proces zamierzony, który jest

10 S. Szumpich, Teoretyczne i praktyczne aspekty bezrobocia w wymiarze lokalnym w Teoretyczne i praktyczne

aspekty przeciwdziałania bezrobociu w gminach, Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa, Katowice 2001, s. 119.



rezultatem wspólnego wysiłku mieszkańców i w wyniku którego społeczność lokalna zdobywa

większą autonomię w definiowaniu i zaspokajaniu własnych potrzeb, rozwiązywaniu swoich

problemów i określaniu swojego losu. Jednak rozwój lokalny nie musi być koniecznie rezultatem

wspólnej zamierzonej działalności ludności, a może być konsekwencją korzystnej kombinacji

projektów indywidualnych, które po części zbieżne są ze wspólnym interesem całej zbiorowości.

Rozwój lokalny nie wyklucza również określonego działania państwa, gdyż często jest ono

niezbędne do uruchomienia lub wsparcia pewnej inicjatywy. Państwo powinno mobilizować

i przyśpieszać różnego rodzaju aktywności na terenie całego kraju oraz usuwać bądź łagodzić

najbardziej drastyczne nierówności pomiędzy poszczególnymi regionami w kraju.

Rozwój gospodarczy nie może odbywać się bez równoczesnego rozwoju społecznego, gdyż

w krótszym lub dłuższym okresie czasu taka polityka zakończy się niepowodzeniem. Rozwój

społeczny obejmuje kształtowanie ludzkich zdolności, jak również tworzenie warunków do

pełnego wykorzystania tych zdolności, a jednym z podstawowych warunków pełnego

wykorzystania tych zdolności przez ludzi jest możliwość wykonywania przez nich pracy.

Rozwój społeczny wraz z rozwojem gospodarczym mają prowadzić do przemian w strukturze

nieczynnych zasobów pracy i tworzenia nowych miejsc pracy.

Głównym wyzwaniem zarówno dla polityki społecznej i gospodarczej staje się walka

z bezrobociem.

Krajowa polityka społeczna to polityka państwa uprawiana na różnych szczeblach władzy

i administracji, dzielimy ją na: centralną, regionalną i lokalną i polega na racjonalnej działalności

państwa i innych podmiotów, która zmierza do kształtowania ogólnych warunków pracy i bytu

ludności, pożądanych struktur społecznych oraz stosunków społeczno-kulturalnych, mających na

celu najbardziej efektywne i sprawiedliwe zaspokajanie potrzeb obywateli, ich rodzin oraz

całego społeczeństwa na poziomie możliwym do osiągnięcia w danym okresie.

Regionalna polityka społeczna to ta, którą realizuje dany podmiot, mający uprawnienia do

zarządzania regionem oraz dysponowania środkami przyznanymi z budżetu państwa i innymi

pochodzącymi ze źródeł pozabudżetowych. Uprawniony podmiot może prowadzić własną

politykę, zgodną z ogólnymi zasadami polityki społecznej, prowadzonej przez rząd. Polityka

regionalna prowadzona jest przez podmioty szczebla regionalnego i koncentruje się na

rozwiązywaniu problemów społecznych danego regionu. Podmioty lokalne mają bowiem

najlepsze rozeznanie potrzeb i problemów społeczności danego regionu. Społeczność lokalna

powinna również mieć wpływ na zaspokajanie tych potrzeb. Może to polegać na uczestnictwie

w procesie decyzyjnym, pobudzaniu decyzji lub kontroli działania.



Polityka regionalna odnosi się do obszaru określonego województwa, a polityka lokalna

obejmuje obszar powiatu, który tworzą gminy w nim zgrupowane.

Różne lokalne działania w określonych dziedzinach polityki społecznej mogą być

realizowane wspólnie przez różnego rodzaju związki międzykomunalne, w tym organizacje

samorządowe gmin, czy powiatów lub województw, gdyż powinno istnieć współdziałanie

i spójność polityki społecznej na różnych szczeblach terytorialnych.

Efektem centralnej, regionalnej i lokalnej polityki społecznej powinien być zrównoważony

rozwój społeczno-gospodarczy, czyli rozwój najbardziej sprzyjający społeczeństwu

i harmonijny.

Władze lokalne, dążąc do rozwoju społeczno-gospodarczego regionu i obniżania bezrobocia,

często wykorzystują do tego celu różnego rodzaju programy lokalne. Określają sposób, w jaki

mogą przyczynić się do ożywienia gospodarczego na obszarze gmin lub powiatów, jak również

zwiększyć liczbę aktywnych zawodowo, a tym samym, w jakich obszarach poprawić warunki

bytu i zamieszkania społeczności lokalnej. Opierają się one na pracy z określonymi ludźmi,

pomagając im w różnych formach w tworzeniu nowych miejsc pracy, przy wykorzystaniu

również elementu samopomocy.

Najczęściej podejmowane inicjatywy lokalne w rozwiązywaniu problemów bezrobocia to11:

• inwestycje infrastrukturalne, które umożliwiają powstawanie nowych miejsc pracy

(zwłaszcza okresowych) lub stwarzają przyjazne warunki do inwestowania w danej

miejscowości dla potencjalnych inwestorów,

• tworzenie okresowych miejsc pracy dla bezrobotnych poprzez organizację prac

interwencyjnych i robót publicznych

• przeciwdziałanie grupowym (lawinowym) zwolnieniom pracowników,

• przekwalifikowanie zawodowe osób bezrobotnych oraz zmiany w kierunkach kształcenia,

• działania doraźne.

Do przedsięwzięć infrastrukturalnych zaliczyć można rozbudowę sieci wodociągowej,

kanalizacji, telefonizacji, budowę dróg i uzbrajanie terenów. Przy ich realizacji powstaje

najwięcej nowych miejsc pracy, a dodatkowo po ich zakończeniu powstają sprzyjające warunki

do inwestowania w tych miejscowościach.

Okresowe miejsca pracy są tworzone w ramach prac interwencyjnych i robót publicznych.

Najwięcej okresowych miejsc pracy tworzy się zazwyczaj w większych ośrodkach miejskich.

11 S. Szumpich, Teoretyczne i praktyczne aspekty bezrobocia w wymiarze lokalnym w Teoretyczne i praktyczne




Podstawowe trudności występujące przy tworzeniu nowych miejsc to brak środków

finansowych, niedostosowanie przepisów prawnych dotyczących robót publicznych do

warunków w terenie i brak doświadczenia samorządów w rozwiązywaniu bezrobocia w tej

formie.

Praktyka przeciwdziałania zwolnieniom pracowników opiera się na12:

• odraczaniu terminów płatności lub umarzaniu należności podatkowych na rzecz budżetu

gminy, czy powiatu, podmiotom zadłużonym;

• obniżeniu stawek podatkowych od nieruchomości dla jednostek gospodarczych

zagrożonych upadłością;

• przejmowaniu części zadłużonych przedsiębiorstw, udzielaniu poręczeń kredytowych lub

udzielaniu nie oprocentowanych kredytów z kasy miasta przedsiębiorstwom dotkniętym

przejściowymi trudnościami;

• zamówienie na wykonawstwo inwestycji komunalnych;

• okresowym partycypowaniu w części kosztów pewnych grup pracowników;

• udziale w programowaniu restrukturyzacji i oddłużaniu przedsiębiorstw;

• udostępnianiu wolnych obiektów osobom chętnym do prowadzenia działalności

gospodarczej.

Zmiany w kierunkach kształcenia obejmują m.in. uruchomienie nowych kierunków

kształcenia powiązanych z restrukturyzacją gospodarki na danym terenie i potrzebnymi na dany

okres wymaganiami lokalnych rynków pracy oraz rozszerzenie treści programowych dla

zawodów pokrewnych w stosunku do aktualnych kierunków kształcenia.

W państwach członkowskich Unii Europejskiej zostały opracowane różnorodne programy

dla rynku pracy, które głownie koncentrują się na kreowaniu specjalnych form okresowego

zatrudnienia, szczególnie dla długotrwale bezrobotnych, aby pomóc im uniknięcia skutków

trwałej dezaktywizacji zawodowej.

Wszystkie kraje, które zostały dotknięte zjawiskiem bezrobocia, wprowadzają w życie

różnorodne działania mające na celu ograniczanie rozmiarów tego zjawiska. Te inicjatywy

podejmowane są zarówno przez władze na szczeblu ogólnokrajowym, jak również przez władze

na szczeblu lokalnym.

Cykl działania w ramach lokalnych akcji rozwoju obejmuje 4 etapy13:

12 S. Szumpich,…, s. 131. 13 S. Szumpich, Teoretyczne i praktyczne aspekty bezrobocia w wymiarze lokalnym w Teoretyczne i praktyczne




1. Działania doraźne – na rzecz dostosowania miejscowego rynku pracy w krótkim okresie

czasu, nie mające u swoich podstaw rozwiązań kompleksowych.

2. Działania bardziej uporządkowane – nastawione na dłuższy okres czasu:

• bardziej spójna polityka szkoleniowa,

• restrukturyzacja kluczowych sektorów gospodarki,

• tworzenie instytucji wspomagających małe i średnie przedsiębiorstwa,

• przyspieszenie transferu technologii i rozpowszechniania innowacji,

• tworzenie ośrodków poradnictwa, gromadzenia i przepływu informacji.

3. Budowa kompleksowego, zintegrowanego systemu strategii rozwoju lokalnego:

• tworzenie programu rozwoju,

• funkcjonowanie instytucji zajmujących się doradztwem, gromadzeniem, przetwarzaniem

i rozpowszechnianiem informacji,

• tworzy się sieć lokalnego wspierania przedsiębiorczości,

• powstaje infrastruktura techniczna na potrzeby inwestorów,

• tworzy się odpowiedni system zachęt dla inwestorów.

4. Podjęte wcześniej działania stwarzają szansę zahamowania procesu regresu gospodarczego

i towarzyszącego mu wzrostu bezrobocia i dają szansę rozpoczęcia procesu rozwoju

gospodarczego.

Transformacja gospodarcza w Polsce spowodowała konieczność znalezienia nowych

ekonomicznych zasad dalszego funkcjonowania ośrodków lokalnych, mających w poprzednich

latach stosunkowo ustabilizowane podstawy rozwoju. Upadek, w danym regionie, nawet

niewielkich, ale ważnych zakładów produkcyjnych powoduje znaczący wzrost bezrobocia, a to

pociąga za sobą zmniejszenie popytu na wyroby i usługi, co w konsekwencji prowadzi do

dalszego wzrostu bezrobocia.

Dla łagodzenia skutków bezrobocia dla społeczności lokalnych podejmuje się szereg

różnorodnych działań doraźnych lub ujętych w formie programów. Jednak warunkiem

koniecznym jest to, aby programy te nie były przygotowywane wbrew lub z pominięciem

lokalnej społeczności, gdyż w takiej sytuacji nie przyniosą one spodziewanych rezultatów.

Ludzie będą tylko wtedy uczestniczyć w tych inicjatywach i programach oraz identyfikować się

z ich celami, gdy będą mieli możliwość współdecydowania o kształcie, treści i ostatecznej

postaci różnych programów lokalnych przeciwdziałania bezrobociu.



4. MONITORING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYŻKOWYCH JAKO METODA ZBLIŻANIA EDUKACJI DO ŚWIATA PRACY

Bezrobocie stało się jedną z największych dolegliwości współczesnej gospodarki rynkowej,

dlatego prezentowane w literaturze przedmiotu badania dotyczące rynku pracy koncentrują się

wokół bezrobocia i edukacji, to jest na kwestii zbliżenia edukacji do potrzeb gospodarki. Poza

tym można znaleźć w literaturze wiele informacji na temat badań nad jednostkowymi

uwarunkowaniami oraz społecznymi konsekwencjami bycia bezrobotnym. Tego typu badania

mogą posłużyć do modelowania działań zmierzających do ograniczenia psychospołecznych

skutków pozostawania bezrobotnym. Kolejna grupa badań skupia się na charakterystyce

problemu bezrobocia na danym obszarze (województwo, powiat) lub na określonej grupie

zawodowej.

Liczne analizy teoretyczne skupiają się na rozpoznawaniu strukturalnych przyczyn

bezrobocia oraz mechanizmów przyczyniających się do jego utrwalania. Jak pisze

E. Kwiatkowski w analizach tych mniejszą wagę przywiązuje się do związków, jakie łączą teorię

z polityką gospodarczą, dlatego przedstawił wpływ stanowisk teoretycznych dotyczących

oddziaływania polityki gospodarczej na wielkość bezrobocia. Koncentrował się na kluczowych

obszarach polityki ekonomicznej, które mają bezpośrednie znaczenie dla kształtowania się

bezrobocia, tj. na polityce makroekonomicznej, polityce regulacji rynku pracy oraz polityce

państwa na rynku pracy. Na podstawie przeprowadzonych przez E. Kwiatkowskiego dociekań

i analiz można dojść do następujących wniosków: polityka makroekonomiczna ma ograniczone

znaczenie jako instrument redukcji bezrobocia – może jedynie przynieść krótkookresowe efekty

w zakresie redukcji bezrobocia koniunkturalnego; sytuacja na rynku pracy uzależniona jest od

jego elastyczności, szczególnie elastyczności w zakresie zatrudnienia, czasu pracy, płac i podaży

siły roboczej; do poprawy sytuacji na rynku pracy w dużej mierze mogą przyczynić się aktywne

formy ograniczenia bezrobocia (chociaż nie są w stanie kreować stałych miejsc pracy).

Wymienione wyżej trzy czynniki mogą się wzajemnie uzupełniać i wpływać na różne elementy

struktury bezrobocia14.

Podobne wnioski wysuwają autorzy opracowania, w którym przedstawiają wyniki badań nad

oceną skuteczności podstawowych metod ograniczenia bezrobocia, wykorzystywanych

w krajach wysoko rozwiniętych (Holandii, Hiszpanii, Portugalii, Szwecji, Stanach

Zjednoczonych, Japonii). Przeprowadzone analizy odnosiły się do15:

14 E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 230. 15 Rynek pracy w wybranych krajach. Metody przeciwdziałania bezrobociu, E. Kryńska (red.), IPiSS, Warszawa

1999.



• makroekonomiczne i demograficzne uwarunkowania rynków pracy (analizą objęto m.in.

poziom, dynamikę i strukturę PKB, relacje między PKB a zatrudnieniem, struktury

gospodarcze i zmiany strukturalne, problemy równowagi oraz wybrane zmienne

demograficzne),

• skuteczność polityki rynku pracy i efektywność programów przeciwdziałania bezrobociu

(analizowano dwa modele rynku pracy – substytucyjny i komplementarny, wybrane

czynniki determinujące wzrost zatrudnienia, w tym elastyczność, wpływ instrumentów

pasywnych i aktywnych na sytuację na rynku pracy, niekonwencjonalne metody

ograniczenia bezrobocia),

• regulacje prawne dotyczące świadczeń z tytułu bezrobocia (zakres podmiotowy

ubezpieczeń, wymiar i okres wypłat świadczeń, finansowanie systemu ubezpieczeń od

bezrobocia oraz systemy o charakterze pomocy dla bezrobotnych),

• modele zbiorowych stosunków pracy.

Dostarczone w wyniku przeprowadzonych analiz wnioski mogą mieć zastosowanie

w warunkach polskich przy formułowaniu założeń i działań mających na celu ograniczanie

bezrobocia.

Wielu cennych informacji dotyczących bezrobocia strukturalnego dostarcza opracowanie

M. Sochy i U. Sztanderskiej „Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce”. Autorzy wskazują

w nim podstawowe czynniki struktury i rozwoju bezrobocia (duża nierównomierność stopy

bezrobocia, czas trwania bezrobocia, rola poszczególnych czynników w determinowaniu tego

czasu, w tym wykształcenia, zawodu, a także wieku). Zwracają szczególną uwagę na zagrożenie

związane z utratą kapitału ludzkiego16.

Do prac, które w części lub całości poświęcone są propozycjom rozwiązań dotyczących

ograniczenia lub przeciwdziałania bezrobociu możemy zaliczyć publikację M. Kabaja, w której

autor przedstawia program przeciwdziałania ubóstwu i bezrobociu17. „Program proponuje nowe

metody zmniejszania skali ubóstwa, bezrobocia oraz marginalizacji społecznej przez

prozatrudnieniowy i przyjazny ubogim wzrost gospodarczy. Zaproponowano zmiany

w strukturze wydatków na programy rynku pracy preferujące formy aktywne (szkolenie,

przekwalifikowanie, prace interwencyjne, roboty publiczne, pożyczki na rozwój małych

i średnich przedsiębiorstw)”. Przedmiotem szczególnego zainteresowania autora było bezrobocie

długookresowe, gdyż zdaniem autora jest ono główną przyczyną ubóstwa. W programie znalazły 16 M. Socha, U. Sztanderska, Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce, Wydawnictwo Naukowe PWN,

Warszawa 1999.



się propozycje środków i metod umożliwiających łagodzenie skutków bezrobocia

długookresowego (zasiłki z pomocy społecznej), do eliminowania jego źródeł (promowanie

produktywnego zatrudnienia zasobów pracy, tj. społecznie użytecznej pracy, przynoszącej

wzrost PKB).

Badania opublikowane w pracy „Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji

europejskiej” odnoszą się do zagadnienia edukacji zawodowej, a wyniki analizy dotyczą m.in.18:

• wyzwań integracyjnych, w ramach których zestawiono podstawowe statystyki

charakteryzujące stopy bezrobocia i kształcenie zawodowe w wybranych krajach Unii

Europejskiej,

• doświadczeń edukacyjnych wybranych krajów Unii, a dokładniej charakterystyk systemów

edukacji oraz zasad organizowania szkolnego i pozaszkolnego systemu kształcenia

zawodowego w Grecji, Hiszpanii, Irlandii, Portugalii, stosowanych w tych krajach metod

i form oceny efektów kształcenia zawodowego, a także struktur, treści i procedur

stosowania standardów edukacyjnych,

• diagnozy edukacji ze względu na wymagania kwalifikacyjne i kompetencje zawodowe,

badań rynku pracy w zakresie oczekiwanych postaw zawodowych i kwalifikacji

zawodowych absolwentów średnich szkół zawodowych, zgodności opinii pracodawców

w kwestiach związanych z kwalifikacjami zawodowymi, preferencji pracodawców

i pracowników sektora małych i średnich przedsiębiorstw, porównanie rozwiązań

systemowych edukacji zawodowej w wybranych krajach Unii i Polski,

• symulacji skutków dostosowania polskiego systemu edukacji zawodowej do standardów

unijnych oraz krajowego rynku pracy przed i po integracji z Unią wraz ze wskazaniem

kierunków zmian.

• Również i w tym przypadku wyniki badań i analiz powinny dostarczać propozycji

rozwiązań dla systemu edukacji w Polsce.

Tematyka związków między edukacją a gospodarką pojawiła się również w pracy

U. Jeruszki. Omówiła ona zależności i wpływy systemu szkolnego i rynku pracy, wpływ

poziomu wykształcenia na bezrobocie oraz strukturę systemów szkolnych i metod

dostosowywania ich do potrzeb rynku pracy w wybranych wysoko rozwiniętych krajach,

w których edukacja postrzegana jest jako istotny instrument polityki rynku pracy19.

17 M. Kabaj, Program przeciwdziałania ubóstwu i bezrobociu, „Raport IPiSS”, z. 19, IPiSS, Warszawa 2000. 18 Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji europejskiej, S.M. Kwiatkowska (red.), „Opracowania PCZ”,

z. 6, IPiSS, Warszawa 2001. 19 U. Jeruszka, Metody dostosowywania szkolnictwa do rynku pracy w Rynek Pracy … , jw. IPiSS, Warszawa 1999.



Systemowe podejście do kwestii metod i środków umożliwiających zbliżenie edukacji

zawodowej do potrzeb gospodarki prezentuje M. Kabaj. Za punkt wyjścia dla skutecznego

modelu koordynacji edukacji zawodowej z rynkiem pracy uznaje konieczność zwiększenia

wpływu edukacji na wzrost gospodarczy, produktywność i konkurencyjność polskiej gospodarki,

co w coraz większym stopniu zależy od zasobu i nowoczesności wiedzy, od jakości pracy,

jakości wykształcenia i szkolenia, umiejętności innowacyjnego myślenia oraz wdrażania nowych

rozwiązań do procesów wytwarzania, dystrybucji i usług. Zdaniem autora bieżąca

i perspektywiczna koordynacja edukacji i rynku pracy doprowadzi do zbliżenia systemu

kształcenia, jego struktury i treści do zmieniających się potrzeb gospodarki. System koordynacji

bieżącej powinien obejmować20:

• monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych,

• trójstronne (dwustronne) umowy szkoleniowe,

• dwustronne umowy między szkołami a zakładami pracy,

• stopniowe wdrażanie dualnego systemu kształcenia (przemiennego, łączącego kształcenie

teoretyczne w szkole i praktyczne w zakładach pracy),

• badanie i monitoring losów absolwentów szkół i kursów dokształcających

System koordynacji perspektywicznej powinien natomiast obejmować studia nad

perspektywiczną ewolucją zawodów i ich strukturą oraz prognozy zapotrzebowania na kadry do

2005 i 2010 r.

A. Ziomek prowadził w latach 1997-2001 badania w województwie śląskim głównie na

temat bezrobocia wśród absolwentów szkół ponadpodstawowych, jak również działań mających

wpływ na szansę znalezienia pracy oraz lokalnymi działaniami na rzecz wprowadzenia

absolwentów na rynek pracy. W kolejnych swoich koncentrował się na zjawisku bezrobocia

w województwie śląskim i omówił m.in.:

• bariery dla gmin w szerszych działaniach na rzecz bezrobotnych,

• działania, które gminy powinny podjąć, aby skutecznie przeciwdziałać bezrobociu,

• środki pomocowe Unii Europejskiej dla śląskich gmin,

• ogólne kierunki usprawnień w przeciwdziałaniu bezrobociu w regionie Górnego Śląska,

a także zaproponował model gminnego przeciwdziałania bezrobociu21.

20 M. Kabaj, Projekt systemu integracji edukacji zawodowej i rynku pracy. W kierunku kształcenia dualnego

w Edukacja zawodowa a rynek pracy, S. Borkowska (red.), „Raport IPiSS”, z. 17, IPiSS, Warszawa 1999. 21 A. Ziomek, Bezrobocie absolwentów województwa katowickiego w latach 1992-1995 z elementami prognozy,

Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa, Katowice 1997; A. Ziomek, Edukacja a perspektywy rynku pracy absolwentów w regionie Górnego Śląska, materiały z ogólnopolskiej konferencji naukowej, Górnośląska Wyższa



Wzrost liczby kształconych i szkolonych, wciąż duży poziom bezrobocia młodzieży

powodują, że niezwykle ważną rolę odgrywa koordynacja edukacji zawodowej z potrzebami

rynku pracy. Zdobyte wykształcenie i kwalifikacje przynoszą korzyści tylko wówczas, gdy służą

gospodarce, tworzeniu nowych wartości, umożliwiają podjęcie pracy w wyuczonym zawodzie

lub specjalności i gdy praca jest wydajna i sprawna. Powyższych kryteriów nie spełni

wykształcenie i umiejętności, na które nie ma już zapotrzebowania, a dodatkowo taki stan rodzi

frustracje, a nawet patologie.

W Polsce co roku na rynek pracy wchodzi duża liczba absolwentów szkół zawodowych

(zasadniczych, średnich, technicznych, policealnych i wyższych). Urzędy pracy finansują

szkolenie części z tych osób, jednakże tylko niewielki odsetek absolwentów znajduje

zatrudnienie. Wiele osób przeżywa frustrację związaną z wyborem niewłaściwego kierunku

kształcenia. Marnowane są również w ten sposób pieniądze polskich podatników. I właśnie

powód braku koordynacji kształcenia i szkolenia zawodowego z potrzebami rynku pracy jest

główną przyczyną – zdaniem M. Kabaja22 – opracowania monitoringu zawodów deficytowych

i nadwyżkowych (MZDiN) oraz trójstronnych umów szkoleniowych (TUS). Aby zwiększyć

zewnętrzną efektywność kształcenia i szkolenia zawodowego, niezbędne jest stosowanie metod

koordynacji edukacji i rynku pracy. System koordynacji edukacji zawodowej i rynku pracy

został opracowany przez M. Kabaja, a jednym z jego elementów jest właśnie metoda

monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych (MZDiN) oraz trójstronnych umów

szkoleniowych (TUS).

Istniejący system statystyki rynku pracy w Polsce – głownie Badanie Aktywności

Ekonomicznej Ludności (BAEL) stosowane przez Główny Urząd Statystyczny – jest

nieprzydatny dla systemu edukacji zawodowej. Statystyki GUS (BAEL), jak i urzędów pracy,

posługują się dużymi agregatami i dzielą absolwentów i bezrobotnych według wykształcenia

wyższego, policealnego i średniego zawodowego, średniego ogólnego oraz zasadniczego

zawodowego. Jednak pracodawcy nie poszukują ludzi z abstrakcyjnym wykształceniem, ale

pracowników mających określone zawody – informatyków, murarzy, malarzy itd. Również

szkoły wyższe kształcą ludzi w określonych zawodach – ekonomista, prawnik. Realny popyt na

rynku pracy nie odnosi się ogółu siły roboczej, ale do pracowników w określonych zawodach

i specjalnościach. Ponadto młodzi ludzie często podejmują naukę w szkołach znajdujących się

Szkoła Handlowa, Katowice 1998; A. Ziomek, Przeciwdziałanie bezrobociu w gminach regionu Górnego Śląska, Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa, Katowice 2000; A. Ziomek, Teoretyczne i praktyczne aspekty przeciwdziałania bezrobociu w gminach, materiały z ogólnopolskiej konferencji naukowej, Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa, Katowice 2002.



w bliskim otoczeniu swego miejsca zamieszkania. Szkoła funkcjonuje w określonym lokalnym

środowisku społeczno-gospodarczym i powinna odpowiadać na jego potrzeby. Chodzi o to, aby

decyzje, w jakich zawodach kształcą poszczególne szkoły danego regionu były podejmowane na

podstawie informacji o potrzebach kwalifikacyjno-zawodowych pracodawców bliższego

otoczenia szkoły. Do podejmowania decyzji w sprawie kształcenia w takich a nie innych

zawodach, stosowania programów umożliwiających nabywanie kwalifikacji zgodnych

z potrzebami i wymaganiami stanowisk pracy potrzebne są informacje z lokalnego

(regionalnego) rynku pracy: ilu i jak przygotowanych pracowników potrzeba, w jakich

zawodach powinni przygotowani, jaki ma być ich poziom przygotowania zawodowego, czy

powinni być specjalistami wysokokwalifikowanymi czy pracownikami o niskich kwalifikacjach?

W obecnej sytuacji nie można prowadzić koordynacji edukacji zawodowej i rynku pracy

opierając się na istniejącym systemie informacji. Władze oświatowe i szkoły zawodowe

pozbawione są w ten sposób (przy tym systemie informacji) możliwości dokonywania zmian

w poziomie, strukturze i treści kształcenia.

Źródła dotychczasowego braku stosowania w kraju metody MZDiN oraz TUS leżą zarówno

w przyczynach formalnych, strukturalnych, jak i organizacyjnych. Jednak głównym czynnikiem

jest brak wsparcia administracji państwowej. Opracowany w Instytucie Pracy i Spraw

Socjalnych w Warszawie program „Promowanie zatrudnienia i ograniczanie bezrobocia” mocno

podkreśla w podprogramie „Zwiększenie efektywności programów rynku pracy” rolę i znaczenie

MZDiN. Zdaniem M. Kabaja23 aktywne programy rynku pracy (szkolenia, prace interwencyjne,

roboty publiczne) tylko wtedy odegrają ważną rolę w zwalczaniu bezrobocia, gdy radykalnej

poprawie ulegnie ich efektywność i nie będzie miało miejsca ograniczanie wydatków

publicznych na programy aktywizacji bezrobotnych.

Monitoring to proces polegający na systematycznym obserwowaniu i analizowaniu zjawisk

zachodzących na rynku pracy i w efekcie formułowaniu wniosków i ostrzeżeń dla systemu

edukacji zawodowej i szkolenia bezrobotnych. Nie odnosi się do oceny ogólnej sytuacji na rynku

pracy, ale do popytu i podaży na poszczególnych rynkach zawodowo-terytorialnych. Chcąc

określić poziom i strukturę kształcenia zawodowego i szkolenia bezrobotnych musimy wiedzieć,

jakie zawody na lokalnym rynku pracy są aktualnie deficytowe, jakie nadwyżkowe, a jakie są

w stanie równowagi. Zawody deficytowe to takie, na które występuje większe zapotrzebowanie

niż liczba osób poszukujących pracy, to znaczy na rynku jest więcej ofert pracy, niż wynosi 22 M. Kabaj, Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych (MZDiN) oraz Trójstronne Umowy Szkoleniowe

(TUS), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1996.



liczba bezrobotnych i absolwentów. Zawody nadwyżkowe to te, na które występuje mniejsze

zapotrzebowanie niż liczba osób poszukujących pracy, to znaczy na rynku jest więcej

bezrobotnych i absolwentów niż wolnych miejsc pracy. Zawody będące w stanie równowagi to

takie, dla których liczba ofert pracy równoważy liczbę osób poszukujących pracy. Niezbędne

jest również ustalanie intensywności występowania deficytu oraz niedoboru.

Metoda monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych opiera się na bieżącym

śledzeniu liczby bezrobotnych, wolnych miejsc pracy i liczby absolwentów według zawodów

i specjalności. Stosowanie tej metody w dłuższym okresie czasu (3–5 lat) umożliwia ustalenie

pewnych prawidłowości (trendów) kształtowania się zapotrzebowania na poszczególne zawody,

a przez to umożliwia stopniowe dostosowanie edukacji i szkolenia zawodowego do potrzeb

rynku pracy.

Do ustalania liczby i struktury zawodów deficytowych i nadwyżkowych możliwe jest

wykorzystywanie następujących źródeł informacji:

• informacje gromadzone w urzędach pracy, obejmujące osoby poszukujące pracy oraz

zgłaszane wolne miejsca pracy według zawodów,

• informacje oparte na sondażach przewidywanych przyjęć i zwolnień według zawodów

w zakładach pracy,

• informacje pochodzące z ogłoszeń prasowych o wolnych miejscach pracy.

Dwa pierwsze źródła informacji odgrywają podstawową rolę, a trzecie ma charakter

pomocniczy.

Uzyskane dane po skonfrontowaniu ich z przewidywaną liczbą absolwentów szkół

zawodowych w danym roku szkolnym, pozwolą oszacować realną nadwyżkę lub niedobór

w poszczególnych zawodach (specjalnościach) w danym roku. Metoda MZDiN umożliwia

uzyskanie niezwykle cennych informacji dla systemu edukacji zawodowej, a także dla systemu

urzędów pracy – do projektowania kształcenia zawodowego i kursów szkoleniowych. Dzięki tej

metodzie można uzyskać następujące rodzaje informacji:

• doskonałe rozeznanie w strukturze i liczbie zawodów deficytowych i nadwyżkowych;

informacja ta dostarcza wskazówek o tym, w jakich zawodach należy kształcić i szkolić

(zawody deficytowe), a w jakich zawężać kształcenie i szkolenie (zawody nadwyżkowe).

23 M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu. Studium porównawcze, Wydawnictwo Naukowe

Scholar, Warszawa 1998, s. 148.



• opierając się na szczegółowych danych dotyczących liczby bezrobotnych, liczby

absolwentów i liczby wolnych miejsc pracy, można ustalić ogólne relacje między

systemem edukacji zawodowej a rynkiem pracy.

Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych pełni następujące funkcje:

1. Umożliwia analizę rynku pracy. Analiza i monitoring rynku pracy prowadzone w sposób

systematyczny umożliwiają po mniej więcej 2-,3-letnim badaniu ustalenie struktury

zawodowo-kwalifikacyjnej rynku pracy.

2. Stanowi podstawę korekty struktury i treści kształcenia w szkołach zawodowych

i w placówkach szkoleniowych.

3. Sprzyja podejmowaniu racjonalnych decyzji w sprawach kształcenia i szkolenia

zawodowego. Opierając się na informacjach przedstawionych w katalogach na dany rok

(oraz w katalogach z lat poprzednich), zawierających m.in. wykaz zawodów deficytowych

i nadwyżkowych w wyodrębnionym rejonie, dyrektorzy szkół i placówek szkoleniowych,

władze oświatowe i samorządowe mogą analizować powiązanie kierunków kształcenia

i szkolenia zawodowego z kształceniem się rynku pracy. Mogą również podejmować decyzje

dotyczące: planów edukacyjnych tego rejonu, wprowadzania do szkół innych zawodów

i ograniczania kształcenia w zawodach, w jakich dotychczas kształciła się młodzież

w szkołach tego rejonu, wprowadzania nowych programów kształcenia zawodowego lub

uaktualniania treści programów realizowanych, form i zakresu kształcenia i dokształcania

nauczycieli przedmiotów zawodowych, wyposażania szkół i innych placówek edukacyjnych

w konieczne środki dydaktyczne, narzędzia i urządzenia itd.

M. Kabaj jest zdania, iż aby znacząco zwiększyć efektywność szkolenia bezrobotnych,

należy równolegle z metodą monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych stosować

trójstronne umowy szkoleniowe24.

W wyniku zastosowania metody monitoringu zawodów i otrzymanych w ten sposób

informacji wiemy jakie zawody są deficytowe (szkolenie jest w tych zawodach najbardziej

pożądane), a jakie nadwyżkowe (w których szkoląc, powiększamy szeregi bezrobotnych

i marnujemy środki publiczne). Aby zwiększyć szanse zatrudnienia po przekwalifikowaniu,

stosuje się dodatkowo trójstronne umowy szkoleniowe. Dotychczasowe obserwacje

i doświadczenia pokazują, że równoczesne stosowanie MZDiN oraz TUS znacznie zwiększa

efektywność aktywnych form zwalczania bezrobocia.



W trójstronnych umowach szkoleniowych współpracują ze sobą następujący partnerzy

społeczni:

• urzędy pracy,

• instytucje szkolące,

• zakłady pracy zgłaszające zapotrzebowanie na pracowników o określonych kwalifikacjach.

W umowie szkolenia przedsiębiorstwa zobowiązują się do zatrudnienia przeszkolonych

pracowników, a jeżeli nie wywiążą się z tych postanowień, zmuszone są do zwrotu kosztów

szkolenia urzędowi pracy. W czasie trwania szkolenia przedsiębiorstwa mogą pokrywać część

kosztów, udostępniać szkolonym maszyny i urządzenia. Wdrożenie TUS wydaje się korzyścią

dla wszystkich trzech zainteresowanych stron i dlatego powinno zależeć na tym zarówno

pracodawcom (oczekują odpowiednio wykwalifikowanych pracowników), urzędom pracy

(dotychczasowi bezrobotni zostają zatrudnieni), jak również instytucjom szkolącym (możliwość

zarobku)25.

Głównym problemem ograniczającym stosowanie MZDiN jest brak jednorodnej klasyfikacji

zawodów i specjalności, umożliwiającej opisywanie i systematyzowanie kwalifikacji

zawodowych za pomocą jednorodnej cechy, na poziomie zawodu i specjalności. Wobec takiego

braku, konieczne jest korzystanie z dotychczasowej klasyfikacji, do czasu opracowania nowych

rozwiązań.

Obecnie w Polsce funkcjonują dwie klasyfikacje zawodów: „Klasyfikacja zawodów

i specjalności” wprowadzona w życie na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki

Socjalnej – tzw. klasyfikacja zawodów gospodarczych oraz „Klasyfikacja zawodów szkolnictwa

zawodowego”, wprowadzona w życie na podstawie Rozporządzenia Ministra Edukacji

Narodowej – tzw. klasyfikacja zawodów szkolnych. Różnica między tymi dwoma rodzajami

zawodów polega na tym, że zawody szkolne przygotowują do pełnienia wielu ról zawodowych,

do pracy na wielu stanowiskach przypisanych do różnych zawodów gospodarczych,

funkcjonujących na rynku pracy. Czasami nazewnictwo zawodów szkolnych i gospodarczych się

pokrywa, lecz często zawody uzyskiwane w systemie szkolnym nie odpowiadają w prosty

sposób zawodom na rynku pracy.

W analizie i monitoringu zawodów oparto się na „Klasyfikacji zawodów i specjalności”,

ustalonej przez ministra pracy i polityki społecznej. Ponieważ nazwy wielu nauczanych

24 M. Kabaj, Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych (MZDiN) oraz Trójstronne Umowy Szkoleniowe

(TUS), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1996, s. 15. 25 M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu. Studium porównawcze, Wydawnictwo Naukowe

Scholar, Warszawa 1998, s. 148.



w szkołach zawodów i specjalności nie są identyczne z nazwami zamieszczonymi w klasyfikacji

zawodów gospodarczych, dlatego po porównań przyjęto grupę zawodową.

Również występująca w statystyce urzędów pracy definicja absolwenta jest zbyt obszerna,

w wyniku czego za absolwenta uznaje się zarówno osobę kończącą szkołę ponadpodstawową,

jak i osobę kończącą kurs przygotowania zawodowego lub dzienny kurs zawodowy. Konieczne

jest dokonanie podziału na bezrobotnych absolwentów kończących szkołę ponadpodstawową

i bezrobotnych absolwentów kursów przygotowania zawodowego i dziennego kursu

zawodowego, co może istotnie wpłynąć na ocenę zgodności kierunków kształcenia

w szkolnictwie ponadpodstawowym z zapotrzebowaniem na nie. Konieczne jest również

usprawnienie statystyki urzędów pracy w systemie rejestracji bezrobotnych absolwentów,

poprzez rozszerzenie jej o obserwację napływu i odpływu absolwentów szkolnictwa

ustawicznego i pozostałych absolwentów. Może to wpłynąć istotnie na rozpoznanie kierunków

kształcenia w relacji do krótko-, średnio- i długookresowych potrzeb gospodarczych. Może to

także umożliwić monitorowanie zgodności (bądź niezgodności) realizowanego kształcenia

w systemie kursów przekwalifikujących z dalszymi kierunkami kształcenia ustawicznego.

Konieczne jest również, aby dane źródłowe były gromadzone, a monitoring był prowadzony

dla obszarów odpowiadających podziałowi kraju na województwa, podregiony i powiaty. Każdy

analizowany rynek należy monitorować oddzielnie, a procedury analityczne powinny być

funkcjonalne na wszystkich poziomach. W ten sposób wnioski wynikające w monitorowania

pojedynczych powiatów mogłyby posłużyć do dalszych prac na poziomie podregionów,

województw i kraju. Przyjęcie tej zasady może przyczynić się do poznania nie tylko związków

ilościowych, lecz także jakościowych między popytem na pracę i podażą pracy, zachodzących

na rynkach pracy lokalnych, podregionalnych, regionalnych i krajowym.

Również środki finansowe są czynnikiem, który może ograniczać stosowanie monitoringu

zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Środki finansowe zwiększają lub zmniejszają

efektywność metody MZDiN. Ich brak powoduje konieczność wstrzymania dalszych prac,

związanych z monitorowaniem i uaktualnianiem danych i wyników. Ponadto uniemożliwia

skuteczną realizację wniosków, które zostały sformułowane w trakcie badań.

Bez analizy i monitoringu rynku pracy nie da się prowadzić racjonalnej polityki finansowej

w odniesieniu do szkolnictwa i placówek kształcenia ustawicznego, gdyż dobór kierunków

kształcenia i nauczanych zawodów ma charakter subiektywny, a nie obiektywny. Dlatego należy

zwiększyć wydatki finansowe na kształcenie w zawodach wpływających na rozwój rynku pracy

oraz wypracować narzędzia promujące udział pracodawców w finansowaniu edukacji.



Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych dostarcza niezbędnych informacji,

które wskazują związki między kwalifikacjami zawodowymi aktywnych zawodowo a rynkiem

pracy. Dzięki temu można w prosty sposób określić, które zawody powinny być rozwijane,

a których rozwijanie należy ograniczyć.

W sytuacji, gdy liczba osób poszukujących pracy nad jest znacznie wyższa od liczby

wolnych miejsc pracy konieczne jest podjęcie działań mających na celu ograniczenie tej

niekorzystnej tendencji występującej na rynku pracy. Efekty tych działań będą najkorzystniejsze,

gdy będzie można przewidzieć przyszłe kierunki zmian, a to wymaga dogłębnego poznania

rynku pracy i wyodrębnienia czynników, które w największym stopniu kształtują dane

niekorzystne zjawisko występujące na rynku pracy. Wszystkie działania podejmowane na rynku

pracy, a zwłaszcza te długofalowe, powinny być wsparte i poprzedzone odpowiednimi

ekspertyzami. Strategie działania powinny być opracowywane nie w skali całego kraju lecz

w skali poszczególnych regionów i lokalnych rynków, a więc działania makro powinny być

zastąpione działaniami mikrogospodarczymi i mikrospołecznymi. Wynika to ściśle z potrzeb

konkretnych lokalnych społeczności, gdyż każda z nich planuje indywidualnie swój własny

rozwój społeczno-gospodarczy. Koordynowanie tego rozwoju jest skuteczne tylko wówczas, gdy

dane społeczności posiadają bieżące informacje na temat lokalnego rynku pracy, a ponadto

w bardzo dużym stopniu ogranicza to ryzyko popełnienia błędu przy podejmowaniu decyzji

i umożliwia sprawniejsze reagowanie na zachodzące zmiany oraz wyprzedzanie tendencji

mogących niekorzystnie oddziaływać na planowane przedsięwzięcia.

Metoda monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych umożliwia również

wyodrębnienie zawodów i specjalności, które dynamizują rynek pracy, a te informacje z kolei

mogą być wykorzystane w próbach dostosowania edukacji zawodowej do bieżących

i perspektywicznych potrzeb rynku pracy. Ponadto metoda ta pozwala na wyszczególnienie

w rynku pracy tych zawodów i specjalności, które w przyszłości mogą wpłynąć na jego

przekształcenie, jak również pozwala wyodrębnić zawody i specjalności, które ograniczają

i patologizują rynek pracy, w celu podjęcia działań prewencyjnych.

Aby działania podejmowane na rynku pracy były skuteczne, niezbędne jest możliwie

najdokładniejsze rozpoznanie cech rynku pracy i czynników, które kształtują dane zjawiska

zachodzące na rynku pracy. W ten sposób wzrasta również poziom zastosowania wyników

uzyskanych z prac analitycznych i możliwości ich praktycznego zastosowania.

Na rynku pracy zachodzą różnego rodzaju procesy, dlatego zespól prowadzący prace

poznawcze i opracowujący ekspertyzy powinien się składać z specjalistów w wielu dziedzinach,

ponieważ to jest warunkiem kompleksowego postrzegania zachodzących procesów.



Dynamika procesów i zmian zachodzących na rynku pracy powoduje konieczność ciągłego

ich obserwowania i nieustannego archiwizowania danych niezbędnych do opracowania prognoz.

Brak właściwie usystematyzowanych zbiorów danych uniemożliwia prace analityczno-

prognostyczne. Ponadto okres pomiędzy obserwacjami powinien być jak najkrótszy, bowiem

luka w obserwacjach obniża wiarygodność uzyskiwanych wyników lub uniemożliwia

przeprowadzenie analizy.



5. WYBRANE PRZYKŁADY APLIKACJI MONITORINGU ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYŻKOWYCH

Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa uzupełniając

regionalną politykę rynku pracy przeprowadził liczne badania z wykorzystaniem koncepcji

ideowej M. Kabaja: Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Szczególna wagę

pracownicy Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa

przywiązywali do aplikacji i upowszechniania monitoringu na poziomie powiatowych rynków

pracy, w tym w instytucjach monitorujących szeroko pojmowaną problematykę rynku pracy.26

26 Rynek pracy aglomeracji wrocławskiej stan i perspektywy. Praca zbiorowa pod redakcją naukową: Pawła Ditmana, Józefa Dziechciarza, Zofii Hasińskiej i Korada Tausza. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu. Wrocław 2006. Rynek pracy, lokalna polityka zatrudnieniowa i integracja społeczna. Górnoaustriackie i górnośląskie doświadczenia. Praca zbiorowa pod redakcją Heinza M. Paschera, Ryszarda Marszowskiego i Konrada Tausza. Główny Instytut Górnictwa Katowice 2005. Wydanie obcojęzyczne: Arbeitsmark, lokale Beschaftigungspolityk und soziale Integration. Oberosterreichische und Oberschlesische Erfahrungen. EFS EQUAL – Rodzic – pracownik – rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego. Lider projektu/Administrator: Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej – Centrum Dolnośląskie, Partner: GIG Zakłada Badań Ekonomicznych i Społecznych. EFS ZPOOR – Rynek pracy aglomeracji wrocławskiej stan i perspektywy. Wnioskujący: Urząd Miasta Wrocławia, Partner: GIG Zakłada Badań Ekonomicznych i Społecznych. Zamawiający: Wojewódzki Urząd Pracy w Wałbrzychu. Konferencja naukowa p.t. „Współpraca regionalna Górna Austria – Górny Śląsk: Wyzwania w kształtowaniu aktywnej polityki rynku pracy w ramach wykonania europejskiej strategii zatrudnienia“. Organizatorzy konferencji: Główny Instytut Górnictwa i Konsulat Generalny Republiki Austrii w Krakowie. R. Marszowski: autor referatu Śląski rynek pracy. Podstawowe zagrożenia i zadania. FORMET – Methodology to prevent training needs for workers over 45 year old at the metal sector. Partnerzy: INFOART (Bułgaria), Wydział Edukacji Uniwersytetu Tracji (Bułgaria),ASIMAG(Hiszpania), UNILINK (Grecja), GIG Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych (Polska) Zamawiający: Unia Europejska (Program Leonardo da Vinci), członek zespołu. Regeneration of European Sites in Cities and Urban Environments “RESCUE” (Zrównoważona Regeneracja Europejskich Terenów Przemysłowych i Środowiska Miejskiego). Zamawiający (nazwa, adres, telefon): projekt badawczy realizowany w ramach V Programu Ramowego Badań i Rozwoju Unii Europejskiej, European Commission - DG RTD B-1049 Brussels – Belgium, Tel: +32-(0)2.299.37.10. Rynek Pracy Śląska. Analiza wielowymiarowa, Praca zbiorowa pod redakcją A.S. Barczak, K. Tausz w tym: Bezrobocie a edukacja zawodowa, str. 46-62, Zapotrzebowanie na kwalifikacje zawodowe a edukacja zawodowa, str. 65-79, Analiza rynku pracy, str. 133-145, Lokalne rynki pracy, str. 147-159, Kwalifikacje zawodowe generujące bezrobocie lub zapotrzebowanie na pracę, str. 160-174, Analiza rynku pracy województwa śląskiego w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, str. 176-193, Analiza rynku pracy Żor w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, str. 196-209. Wydawnictwo GIG, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Katowice-Warszawa 2004. Analiza i diagnoza wybranych obszarów gospodarczych i społecznych Powiatu Katowice, na rzecz ZPORR Zamawiający: Powiatowy Urząd Pracy w Katowicach. Wielowymiarowa analiza rynku pracy Śląska. Propozycje rozwiązań metodologiczno-organizacyjnych na potrzeby ZPORR. Praca statutowa GIG Nr zadania IV.16. Zapotrzebowanie na szkolenia kadr w przedsiębiorstwie. Analiza popytu na rynku pracy województwa śląskiego. Praca statutowa GIG Nr zadania IV.16. Rynek pracy powiatu zawierciańskiego. Wielowymiarowa analiza popytu na pracę i podaży zasobów pracy. Zamawiający: Powiatowy Urząd Pracy w Zawierciu. Kierunki rozwoju lokalnego rynku pracy powiatu cieszyńskiego do 2005 roku. Analizy wielowymiarowe i prognozy ostrzegawcze. Zamawiający: Powiatowy Urząd Pracy w Cieszynie. Cele i kierunki rozwoju społeczno-gospodarczego powiatu kłobuckiego w obszarach edukacja i zatrudnienie. Analiza wielowymiarowa i prognozy ostrzegawcze. Zamawiający: Powiatowy Urząd Pracy w Kłobucku. Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w powiecie chojnickim. Kierunki rozwoju Zamawiający : Powiatowy Urząd Pracy w Chojnicach. Aplikacja metod i narzędzi badawczych opracowanych w ramach projektu celowego zamawianego Rynek pracy w województwie śląskim (nowe metody koordynacji kształcenia i zatrudnienia wobec restrukturyzacji gospodarki) na przykładzie lokalnego rynku pracy powiatu bytomskiego (grodzkiego). Bytom 2003. Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w województwie śląskim. Analiza podaży i popytu. Jednostkowy Program Badawczo Rozwojowy. Zleceniodawca Ministerstwo Gospodarki Katowice 2003. Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w Polsce. Analiza podaż i popytu. Jednostkowy Program Badawczo Rozwojowy. Zamawiający Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Katowice 2002. Plan restrukturyzacji Gliwickiej Agencji Turystycznej. Wniosek o udzielenie pomocy



W tym miejscu prezentujemy najaktualniejsze wybrane przykłady aplikacji monitoringu

zrealizowane przez Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu

Górnictwa, wraz z krótkim omówieniem uzyskiwanych wyników.

5.1. Rynek pracy aglomeracji wrocławskiej. Stan i perspektywy

W pracy pt.: „Rynek pracy aglomeracji wrocławskiej. Stan i perspektywy”27, która jest

wynikiem projektu o identycznym tytule finansowanym w ramach EFS ZPORR eksperci

Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytut Górnictwa prezentują wyniki

monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych na rynku pracy aglomeracji wrocławskiej28.

Próba określenia poziomu wzajemnego dopasowania popytu i podaży pracy w przekroju

kwalifikacyjno - zawodowym na rynkach pracy aglomeracji wrocławskiej, ze szczególnym

uwzględnieniem ponadgimnazjalnego szkolnictwa zawodowego, była głównym celem pracy.

Podjętą ją w drodze analizy i diagnozy bezrobocia, ofert pracy i kierunków kształcenia

w szkolnictwie zawodowym ponadgimnazjalnym w kilku przekrojach w roku 200429.

Układ przestrzenny badania, zgodnie z podziałem administracyjnym województwa

dolnośląskiego, obejmował następujące powiaty: milicki, oleśnicki, oławski, strzeliński, średzki,

trzebnicki, wołowski oraz dwa wrocławskie: grodzki (miasta Wrocławia) i ziemski. Wyniki

zsumowane z powiatów stanowiły zmienne opisujące analizowane zjawiska na poziomie

aglomeracji wrocławskiej.

W pracach badawczych skupiono się przede wszystkim na:

• analizie i ocenie poziomu i struktury bezrobocia w przekroju grup zawodowych na

powiatowych rynkach i rynku pracy aglomeracji wrocławskiej,

publicznej dla przedsiębiorcy. Zleceniodawca: Gliwicka Agencja Turystyczna, kierownik pracy, Katowice/Gliwice 2003. Diagnoza lokalnego rynku pracy powiatu będzińskiego. Zleceniodawca: Powiatowy Urząd Pracy w Będzinie. Katowice 2003..Diagnoza stanu aktualnego w zakresie współdziałania samorządów i instytucji lokalnych na rzecz rozwoju przedsiębiorczości, prac wykonanych w ramach działalności statutowej. GIG Katowice 2002. Analiza zapotrzebowania na kadry kwalifikowane w lokalnym rynku pracy powiatu chojnickiego, praca na zamówienie PUP w Chojnicach. Katowice 2002. Rynek pracy w województwie śląskim (nowe metody koordynacji kształcenia i zatrudnienia wobec restrukturyzacji gospodarki), współautor, Projekt Celowy Zamawiany na wniosek Wojewody Katowickiego, Katowice 2000 – 2002. Opracowanie planu organizacyjnego oraz pomocy dydaktycznych (skrypt dla ćwiczeń) dla studiów podyplomowych z zakresu przedsiębiorczości, praca statutowa GIG. Katowice 2002. 27 Praca recenzowana przez: d. h. prof. zw. dr hab. Andrzeja Stanisława Barczaka. 28 Marszowski R. i zespół,: Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych w rynku pracy aglomeracji

wrocławskiej. Praca zbiorowa pod redakcją: Pawła Ditmana, Józefa Dziechciarza, Zofii Hasińkiej i Konrada Tausza, str. 231-249. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu. Wrocław 2006.

29 Recenzent d.h.prof.zw.dr.hab. A.S. Barczak pisze w recenzji: „Interesującym rozdziałem jest rozdział siódmy w którym zaproponowano metody monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Autor ma duże doświadczenie w prowadzeniu tego typu badań i tekst nie wymaga poprawek.



• analizie i ocenie poziomu i struktury ofert pracy zgłaszanych do urzędów pracy w przekroju

grup zawodowych na powiatowych rynkach i rynku pracy aglomeracji wrocławskiej,

• analizie i ocenie poziomu i struktury prasowych ofert pracy w przekroju grup zawodowych

na rynku pracy aglomeracji wrocławskiej,

• ocenie relacji zachodzących między kierunkami kształcenia w ponadgimnazjalnym

szkolnictwie zawodowym w poszczególnych typach szkół a strukturą kwalifikacyjno-

zawodową bezrobotnych i ofert pracy na rynku pracy aglomeracji wrocławskiej,

• wyznaczeniu grup zawodowych deficytowych, równoważnych i nadwyżkowych na rynkach

pracy aglomeracji wrocławskiej w kilku przekrojach funkcjonalnych.

W opracowaniu analizom poddano dane źródłowe opisujące, w kilku przekrojach

funkcjonalnych.: bezrobotnych, absolwentów w roku szkolnym 2003/2004 w szkolnictwie

zawodowym ponadgimnazjalnym, oferty pracy zgłaszane do urzędów pracy i prasowe oferty

pracy.

Jak wcześniej wspomniano głównym celem badania, uwarunkowanym wielkością i jakością

uzyskanych do analiz danych źródłowych, była próba zdiagnozowanie relacji zachodzących

między kierunkami kształcenia w ponadgimnazjalnym szkolnictwie zawodowym a strukturą

kwalifikacyjno-zawodową bezrobotnych i ofert pracy na rynkach pracy aglomeracji

wrocławskiej. Natomiast celem szczegółowym było podjęcie próby wyodrębnienia grup

zawodowych, które w okresie obserwacji były zawodami deficytowymi, równoważnymi lub

nadwyżkowymi. Identyfikacja zawodów deficytowych, równoważnych i nadwyżkowych wraz

z obliczeniem współczynnika szansy uzyskania zatrudnienia są głównym elementem koncepcji

monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych, autorstwa M. Kabaja. 30

Autorzy badania założyli, że uzyskane informacje będą mogły być wykorzystywane do

orientowania systemu edukacji zawodowej w wymiarze rynków pracy aglomeracji wrocławskiej,

aby umożliwić w przyszłości ograniczenie bezrobocia, szczególnie wśród ludzi młodych. Na tej

podstawie możliwe będzie sformułowanie rekomendacji umożliwiających podejmowanie działań

praktycznych, wspierających procesy harmonizujące edukację z potrzebami rynku pracy

aglomeracji wrocławskiej.

Należy zaznaczyć, że w niniejszych badaniach autorzy i współautorzy monitoringu

w wyniku zespołowej dyskusji wprowadzili pewne modyfikacje o charakterze metodologicz-

nym. Z uwagi na posiadany zasób danych źródłowych aplikacja monitoringu nie została oparta

30 Kabaj M, Monitoring Zawodów Deficytowych i Nadwyżkowych (MZDiN) oraz Trójstronne Umowy

Szkoleniowe (TUS), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa, czerwiec 1996.



na wszystkich źródłach danych, opisanych w koncepcji autorstwa M. Kabaja, lecz jest w pełni

tożsama z jej ideą.31 Istotnym czynnikiem, ograniczającym możliwość wykorzystania

w opracowaniu monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych wyników ankietowego

badania potrzeb kadrowych pracodawców aglomeracji wrocławskiej było równoległe

prowadzenie w ramach Projektu bardzo złożonych badań pracodawców, prasowych ofert pracy,

bezrobotnych i ofert zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy. W tych warunkach przyjęto

założenie, że do aplikacji monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych będą

wykorzystane wszystkie dostępne źródła informacji, za wyjątkiem danych o zrealizowanych

i przewidywanych przyjęciach i zwolnieniach w zakładach pracy aglomeracji wrocławskiej.

Natomiast wyniki badania pracodawców posłużą jako narzędzie weryfikacji wniosków,

wynikających z aplikacji monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych oraz ważny

materiał poznawczy do opracowania rekomendacji dla beneficjentów Projektu.

Bardzo ważną przesłanką skłaniającą autorów do przeprowadzenia aplikacji monitoringu

było przyjęcie stanowiska, że aplikacja powinna być inspiracją dla instytucji rynku pracy

aglomeracji wrocławskiej (w szczególności powiatowych urzędów pracy) do kontynuowania

monitoringu na bazie danych źródłowych i podejścia metodycznego, zastosowanego

w niniejszym badaniu.

Na podstawie całokształtu przeprowadzonych analiz struktur bezrobotnych, ofert pracy

zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy i prasowych ofert pracy oraz absolwentów

ponadgimnazjalnych szkół zawodowych w aglomeracji wrocławskiej sformułowano następujące

wnioski.

W elementarnych grupach zawodowych o największej liczbie bezrobotnych wystąpiły

w 2004 roku tylko dwie grupy deficytowe: agenci do spraw sprzedaży (handlowcy) i pracownicy

obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani. W tych grupach zawodowych współczynniki

szansy uzyskania zatrudnienia wyniosły odpowiednio 1,67 i 1,24. Oznacza to, że na jedną osobę

poszukującą pracy przypadała ponad jedna oferta pracy. Wszystkie pozostałe, elementarne grupy

zawodowe, będące głównymi generatorami bezrobocia na rynkach pracy aglomeracji

wrocławskiej należy uznać za nadwyżkowe. Najniższy poziom nadwyżki w 2004 roku cechował

trzy elementarne grupy zawodowe: robotników przy pracach prostych w przemyśle

(współczynnik szansy uzyskania zatrudnienia 0,72), specjalistów do spraw ekonomicznych

i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowanych (współczynnik szansy uzyskania zatrudnienia

0,68) oraz pracowników administracyjnych, sekretarzy i pokrewnych (współczynnik szansy

31 jak wyżej.



uzyskania zatrudnienia 0,64). Ważnym wynikiem badania jest zidentyfikowanie

w analizowanym zbiorze dość dużej grupy absolwentów, zagrożonych bezrobociem. Blisko 1/3

absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych aglomeracji wrocławskiej w 2004 roku

była kształcona na kierunkach, w których występowało najwyższe bezrobocie. Dotyczy to

w szczególności dwu kierunków kształcenia, odpowiadających grupie pracowników do spraw

finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowanych o liczbie absolwentów 2283,

liczbie bezrobotnych 2488 i liczbie ofert pracy 19 oraz grupie techników mechaników o liczbie

absolwentów 976, liczbie bezrobotnych 1762 i liczbie ofert pracy 97. W najkorzystniej sytuacji

w tym zbiorze byli absolwenci kończący kierunki kształcenia odpowiadające elementarnej

grupie zawodowej agentów do spraw sprzedaży (handlowców). W 2004 roku była to grupa

deficytowa. Należy jednak zaznaczyć, że absolwenci wywodzący się z tej grupy zawodowej

z uwagi na ich liczbę stanowili wyraźnie mniejszą populację w relacji do grupy pracowników do

spraw finansowych i handlowych oraz grupy techników mechaników.

W odniesieniu do analizowanego zbioru elementarnych grup zawodowych o największej

liczbie bezrobotnych najbardziej zbliżoną do niego strukturą w 2004 roku były oferty pracy

zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy. Blisko 76,00% tych ofert pracy odpowiadało na

zapotrzebowanie bezrobotnych z analizowanych elementarnych grup zawodowych.

Najliczniejsze zbiory ofert pracy zarejestrowane były dla trzech elementarnych grup

zawodowych: pracowników obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowanych (1368 ofert

pracy), sprzedawców i demonstratorów (1544 oferty pracy) oraz pracowników

administracyjnych, sekretarzy i pokrewnych (867 ofert pracy). Znacznie niższe było

dopasowanie struktury prasowych ofert pracy do struktury bezrobotnych. Jedynie niecała 1/2

zidentyfikowanego zbioru prasowych ofert pracy odpowiadała na zapotrzebowanie

bezrobotnych. Najliczniej reprezentowanymi, elementarnymi grupami zawodowymi

w prasowych ofertach pracy w analizowanym okresie byli: agenci do spraw sprzedaży (1650

prasowych ofert pracy) oraz specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej

niesklasyfikowani (492 prasowe oferty pracy). Ważny jest również brak istotnych liczbowo

zbiorów prasowych ofert pracy w elementarnych grupach zawodowych, w których występowały

najliczniejsze zbiory absolwentów.

Drugą strukturą, dla której wyznaczone zostały zawody deficytowe, równoważne

i nadwyżkowe były oferty pracy zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy i prasowe oferty

pracy. W tej strukturze uzyskane wyniki dalece odstają od wyników uzyskanych z analizy

struktury bezrobocia. W strukturze elementarnych grup zawodowych o największej liczbie ofert

pracy wystąpiło 10 grup deficytowych. Najwyższym deficytem charakteryzowali się operatorzy



maszyn do produkcji wyrobów z tworzyw sztucznych. Obliczony wskaźnik szansy uzyskania

zatrudnienia dla tej grupy wyniósł 3,51. Głównym źródłem tego stanu był brak w tej

elementarnej grupie zawodowej absolwentów i bardzo niska liczba bezrobotnych. Drugą ważną

elementarną grupą deficytową byli inżynierowie i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani

o współczynniku szansy uzyskania zatrudnienia 2,22. Dalszymi grupami deficytowymi byli:

agenci do spraw sprzedaży (handlowcy), spawacze i pokrewni, sekretarki, księgowi, robotnicy

budowy dróg i pokrewni, kierowcy samochodów ciężarowych, pracownicy obsługi biurowej

gdzie indziej niesklasyfikowani oraz kasjerzy i sprzedawcy biletów. Ważnym stwierdzeniem jest

brak we wskazanych grupach deficytowych absolwentów, za wyjątkiem grupy agentów do

spraw sprzedaży (handlowców).

Oprócz dziesięciu grup deficytowych zidentyfikowano również dwie grupy równoważne

i dwie zbliżające się do równowagi. Do grup równoważnych na rynkach pracy aglomeracji

wrocławskiej w 2004 roku zakwalifikowano pracowników usług ochrony gdzie indziej

niesklasyfikowanych oraz betoniarzy a do nadwyżkowych, ale o niewielkiej nadwyżce grupę

szwaczek, hafciarek i pokrewnych oraz gospodarzy budynków. Również w przypadku tych

elementarnych grup zawodowych udział absolwentów należy uznać za nieistotny. Jedynie

prawie 1/4 absolwentów ponadgimnazjalnego szkolnictwa zawodowego odpowiadała na

zapotrzebowanie pracodawców zgłaszane poprzez najliczniej reprezentowane oferty pracy.

Z nieco lepszym wynikiem ukształtowała się struktura bezrobotnych, w której na

zapotrzebowanie w zatrudnieniu zgłaszane poprzez najliczniej reprezentowane oferty pracy

odpowiadała ponad 1/3 bezrobotnych.

Powyższe wyniki skłaniają do stwierdzenia, że poziom dopasowania kierunków kształcenia

w ponadgimnazjalnym szkolnictwie zawodowym do zapotrzebowania pracodawców,

zgłaszanego poprzez oferty pracy na rynkach pracy aglomeracji wrocławskiej w 2004 roku był

wyraźnie niski. Tę niekorzystną sytuację absolwentów ponadgimnazjalnego szkolnictwa

zawodowego w pełni potwierdzają wyniki monitoringu, sporządzonego dla poszczególnych

kierunków kształcenia. Analiza deficytu, równowagi i nadwyżki podaży pracy dla kierunków

kształcenia w ponadgimnazjalnym szkolnictwie zawodowym aglomeracji wrocławskiej ma

kluczowe znaczenie dla realizacji poznawczego celu monitoringu w niniejszym rozdziale.

W 2004 roku w aglomeracji wrocławskiej odnotowano 11766 absolwentów

ponadgimnazjalnych szkół zawodowych. Najliczniejszą populację stanowili absolwenci

wywodzący się z miasta Wrocławia (71,5% ogółu tych absolwentów w aglomeracji). Największa

liczba absolwentów z Wrocławia została sklasyfikowana w dwóch grupach zawodowych:

pracowników do spraw finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowanych oraz



techników mechaników, którzy łącznie stanowili ponad 27,00% ogółu absolwentów.

W pozostałych 105 elementarnych grupach zawodowych udział absolwentów zawarł się

w przedziale od 0,87% do 4,82%. Drugim pod względem liczebności absolwentów

ponadgimnazjalnych szkół zawodowych jest powiat oleśnicki, w którym najliczniej

reprezentowanymi przez absolwentów grupami zawodowymi byli pracownicy do spraw

finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowani oraz technicy mechanicy. Podobna

sytuacja występowała w kolejnych powiatach aglomeracji wrocławskiej, w których na pierwszej

pozycji wśród absolwentów występowała grupa zawodowa pracowników do spraw finansowych

i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowanych a na drugiej grupa techników mechaników.

W zbiorze powiatów aglomeracji wrocławskiej jedynie w wołowskim i trzebnickim wśród

absolwentów na drugiej pozycji po grupie pracowników do spraw finansowych i handlowych

gdzie indziej niesklasyfikowanych występowała grupa sprzedawców i demonstratorów.

Na podstawie analizy kierunków kształcenia, w których w roku szkolnym 2003/2004 wyszli

na rynek pracy absolwenci można stwierdzić, że we wszystkich występowały wysokie liczbowo

zbiory bezrobotnych. Dotyczyło to w szczególności tych kierunków, które ukończyła największa

liczba absolwentów. Były to kierunki kształcenia, odpowiadające dwóm elementarnym grupom

zawodowym: pracowników do spraw finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasy-

fikowanych oraz technikom mechanikom. Równocześnie popyt na te grupy zawodowe wyrażony

poprzez oferty pracy w 2004 roku w zasadzie nie występował. Tym samym absolwenci

ponadgimnazjalnego szkolnictwa zawodowego aglomeracji wrocławskiej w 2004 roku

wchodząc na rynek pracy zderzali się z barierą wysokiego bezrobocia w wyuczonych zawodach

i niskim bądź zerowym popytem na pracę. Opisany stan nie dotyczył jedynie dwóch

elementarnych grup zawodowych, dla których wystąpiła w 2004 roku znacząca liczba ofert

pracy. Była to grupa sprzedawców i demonstratorów oraz agentów do spraw sprzedaży

(handlowców).

Opisany stan istotnie rzutuje na pozycję absolwentów na rynkach pracy aglomeracji

wrocławskiej. Porównując absolwentów z bezrobotnymi, ofertami pracy rejestrowanymi

w urzędach pracy i prasowymi ofertami pracy uzyskujemy następujące wyniki.

Ponadgimnazjalne szkolnictwo zawodowe aglomeracji wrocławskiej w 2004 roku było istotnie

nadwyżkowe. Na poddanych monitoringowi ogółem 51 kierunków kształcenia jedynie 3 były

deficytowe, 2 równoważne a pozostałe 46 to kierunki nadwyżkowe. Wyłącznie jeden z 46

kierunków nadwyżkowych można zakwalifikować jako zbliżający się do równowagi.

W wydzielonych 51 kierunkach kształcenia wystąpiło w 2004 roku na rynkach pracy

aglomeracji wrocławskiej 88,83% absolwentów, 52,00% bezrobotnych, 41,00% ofert pracy



zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy i 37,00% prasowych ofert pracy. Te wyniki

wyraźnie wskazują, ze struktura kierunków kształcenia bliższa jest strukturze bezrobocia niż

strukturze ofert pracy (szczególnie prasowych).

W 2004 roku deficytowymi i równoważnymi były następujące kierunki kształcenia: technik

handlowiec o współczynniku szansy uzyskania zatrudnienia 1,67, technik prac biurowych (1,11),

pracownik administracyjno-biurowy (1,08) oraz technik ochrony fizycznej, osób i mienia (0,99).

W tych kierunkach kształcenia występowało wyższe bądź równe zapotrzebowanie niż liczba

osób poszukujących pracy.

Pozostałe kierunki ponadgimnazjalnego kształcenia zawodowego charakteryzowała istotna

nadwyżka. W tych kierunkach kształcenia występowało wyraźnie niższe zapotrzebowanie niż

liczba osób poszukujących pracy. Największa nadwyżka dotyczyła siedmiu kierunków

kształcenia: technika ekonomisty, technika obsługi turystycznej, technika agrobiznesu, technika

hotelarstwa, technika technologii żywności, technika żywienia i gospodarstwa domowego oraz

technika technologii żywienia. Dla wszystkich tych kierunków kształcenia współczynnik szansy

uzyskania zatrudnienia wynosił 0,01. Mniejszą nadwyżką (współczynnikiem szansy zatrudnienia

w wysokości od 0.02 do 0,35) charakteryzowało się trzydzieści dziewięć kierunków kształcenia,

co oznacza, że na 100 osób poszukujących pracy w zależności od kierunku wykształcenia

oczekiwało w 2004 roku na rynkach pracy aglomeracji wrocławskiej od 2 do 35 ofert pracy.

Z kolei najmniejsza nadwyżka podaży nad popytem dotyczyła kierunku technika administracji

(0,73).

Konkludując, struktura kształcenia w ponadgimnazjalnym szkolnictwie zawodowym

aglomeracji wrocławskiej w 2004 roku charakteryzowała się niskim dopasowaniem do popytu na

pracę, wyrażanego poprzez oferty pracy zgłoszone do powiatowych urzędów pracy

i zamieszczone w prasie oraz dużą liczebnością absolwentów w nielicznych zawodach, w

których występowało wysokie bezrobocie.

Na zakończenie pragniemy podkreślić, że do uzyskanych wyników minitoringu zawodów

deficytowych i nadwyżkowych należy podejść z pewną ostrożnością, gdy uwzględni się proces

wnioskowania. Zaprezentowane wyniki powinny być raczej istotną przesłanką do ważnej

dyskusji nad ukierunkowaniem ponadgimnazjalnego szkolnictwa zawodowego na przyszłe

zapotrzebowanie rynku pracy aglomeracji wrocławskiej niż służyć do podejmowania bieżących

działań, ograniczających lub rozwijających obecne kierunki kształcenia zawodowego. Do

wyrażenia tego poglądu skłaniają autora i współautorów monitoringu następujące przesłanki:

potrzeba uwzględnienia wyników ankietowego badania potrzeb kadrowych pracodawców,

przeprowadzonego w ramach Projektu oraz kontynuacji monitoringu zawodów nadwyżkowych



i deficytowych w kolejnych latach, w celu zweryfikowania wyników niniejszego monitoringu

a także odniesienia uzyskanych wyników do zmian społeczno-gospodarczych, które wystąpiły

w aglomeracji wrocławskiej w 2005 roku.

5.2. Analiza i diagnoza wybranych obszarów gospodarczych i społecznych powiatu katowice na rzecz ZPORR

Z kolei w pracy pt.: „Analiza i diagnoza wybranych obszarów gospodarczych

i społecznych powiatu Katowice na rzecz ZPORR”, która jest wynikiem zlecenia Powiatowego

Urzędu Pracy w Katowicach eksperci Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego

Instytut Górnictwa prezentują wyniki badań sondażowych pracodawców w powiecie Katowice,

ze szczególnym uwzględnieniem elementów koncepcji ideowej monitoringu zawodów

deficytowych i nadwyżkowych.32

Badania przeprowadzone zostały wśród dobranych metodą celowo-kwotą podmiotów

gospodarczych zlokalizowanych na terenie powiatu katowickiego i miały na celu pozyskanie

danych obrazujących następujące zagadnienia związane z prowadzeniem działalności

gospodarczej:

1. Przewidywane przez pracodawców kierunki zmian w stanie zatrudnienia w perspektywie

najbliższych sześciu miesięcy, obejmujące spadek, wzrost lub stabilizację liczby pracujących

osób,

2. Charakterystykę zawodów i specjalności związanych bezpośrednio z przewidywanymi

zmianami poziomu zatrudnienia wśród podmiotów gospodarczych objętych badaniem

sondażowym,

3. Diagnozę czynników warunkujących zmiany w poziomie zatrudnienia (wzrost lub spadek

liczby pracujących osób),

4. Rozpoznanie, wśród podmiotów objętych badaniem sondażowym, zawodów (specjalności)

uznanych za strategiczne oraz usługowe dla prowadzonej działalności gospodarczej,

5. Charakterystykę kompetencji związanych z zawodami i specjalnościami uznanymi za

strategiczne dla prowadzonej działalności gospodarczej,

6. Stan przygotowania podmiotów gospodarczych w powiecie katowickim objętych badaniem

sondażowym wobec wzrostu konkurencji wynikającej z przystąpienia Polski do Unii

Europejskiej, 32 Nr umowy (zlecenia): 47022734-360 z dnia:13.05.2004. Nr komputerowy pracy w GIG: 47022734-360. Zespół realizujący: mgr Ryszard Marszowski – kierownik pracy dr Konrad Tausz mgr Katarzyna Nowak, mgr Piotr



7. Diagnozę dziedzin priorytetowych prowadzonej działalności gospodarczej i określenie

poziomu ich dalszego rozwoju poprzez inwestycje podejmowane przez podmioty

gospodarcze wraz z określeniem zakresu potencjalnego wzrostu poziomu zatrudnienia,

8. Diagnozę potrzeb edukacyjnych podmiotów gospodarczych objętych badaniem sondażowym

wraz z analizą poziomu rzeczywistej realizacji szkoleń, ich zakresu oraz korzyści

wynikających z rozwoju zasobów ludzkich.

W badaniach zastosowano sondaż ankietowy, realizowany przy wykorzystaniu ankieterów.

Użyty w sondażu kwestionariusz ankiety zawierał pytania pogrupowane w siedem bloków

tematycznych:

1. Charakterystyka podmiotu gospodarczego (pytania pozwoliły opisać podmiot pod względem

następujących zmiennych: formy prawnej, czy jest centralą, czy filią, czasu funkcjonowania

na rynku, liczby zatrudnionych osób (wielkość podmiotu gospodarczego), profilu (rodzaju)

prowadzonej działalności gospodarczej poprzez przynależność do sekcji gospodarki),

2. Zmiany w stanie zatrudnienia (pytania dotyczyły przewidywanych zmian w poziomie

zatrudnienia – spadek, wzrost lub stabilizacja liczby osób pracujących, charakterystyka

zawodów (specjalności) związanych z przewidywanym wzrostem i spadkiem poziomu

zatrudnienia),

3. Czynniki warunkujące wzrost/ograniczenie stanu zatrudnienia (pytanie dotyczyło wskazania

przez pracodawców objętych badaniem sondażowym czynników warunkujących wzrost oraz

spadek w poziomie zatrudnienia),

4. Kompetencje zawodowe (pytania dotyczące wskazania zawodów i specjalności uznanych za

strategiczne oraz usługowe z punktu widzenia prowadzonej działalności gospodarczej,

określenie kompetencji związanych z zawodami strategicznymi, a więc szczególnie

istotnymi dla prawidłowego funkcjonowania firmy),

5. Konkurencyjność firm w stosunku do przedsiębiorstw unijnych (pytanie mające na celu

określenie poziomu działań podjętych (lub planowanych do podjęcia) przez podmioty

gospodarcze w powiecie katowickim wobec wzrostu konkurencji wynikającej z członkostwa

Polski w Unii Europejskiej),

6. Strategia rozwoju firmy (pytania dotyczące diagnozy dziedzin prowadzonej działalności

gospodarczej uznanych za priorytetowe dla podmiotów gospodarczych, poziomu i zakresu

Hetmańczyk, mgr Marzena Majer, mgr Piotr Sibiga, mgr inż. Krzysztof Gralikowski, mgr Barbara Zając – Dyrektor PUP w Katowicach.



przewidywanych inwestycji w działalność priorytetową oraz ich powiązanie z potencjalnym

wzrostem poziomu zatrudnienia),

7. Potrzeby edukacyjne (pytania służące rozpoznaniu poziomu potrzeb szkoleniowych

w podmiotach gospodarczych objętych badaniem sondażowym, wstępnej diagnozie rodzajów

i typów szkoleń znajdujących zainteresowanie ze strony podmiotów gospodarczych,

określenie potencjalnych korzyści uzyskiwanych przez podmioty gospodarcze dzięki

realizacji zaistniałych potrzeb szkoleniowych, rzeczywistego poziomu i zakresu realizacji

potrzeb szkoleniowych w podmiotach gospodarczych).

Ogółem przeprowadzone badania sondażowe objęły 182 pracodawców.

Uzyskany drogą przeprowadzonych badań sondażowych materiał badawczy, pozwolił na

przedstawienie w szerokim zakresie sytuacji podmiotów gospodarczych w powiecie Katowice

i przeprowadzenie następujących wniosków ogólnych.

Ogółem w przeprowadzonych badaniach sondażowych na terenie powiatu katowickiego

uczestniczyły 182 podmioty gospodarcze. Struktura podmiotów objętych badaniem ankietowym

w powiecie Katowice wyznaczona w oparciu o systematykę szczególnej formy prawnej

wskazuje na dominację podmiotów prywatnych prowadzących działalność gospodarcza,

z wyraźną przewagą w strukturze spółek jawnych oraz z ograniczoną odpowiedzialnością

stanowiących łącznie 73,1% ogółu badanych podmiotów. Zaledwie dwa podmioty gospodarcze

miały status filii, co pozwala sądzić, że odpowiedzi udzielone przez objętych badaniem

pracodawców obrazują rzeczywisty poziom zjawisk, procesów oraz polityki prowadzonej

w ramach badanych podmiotów. Struktura podmiotów objętych badaniem ankietowym

w powiecie Katowice wskazuje na wysoki udział podmiotów powstałych wraz

z zapoczątkowaniem zmian systemowych w Polsce, a także podmiotów o długotrwałej tradycji

prowadzenia działalności gospodarczej. Struktura podmiotów objętych badaniem ankietowym

wyznaczona w oparciu o zmienną w postaci liczby pracujących osób pozwala założyć, że

wszystkie typy podmiotów gospodarczych, zarówno małe, średnie jak i duże podmioty są

reprezentowane były w badanej grupie podmiotów gospodarczych powiatu katowickiego

w odpowiednim zakresie. Daje to możliwość oceny odpowiedzi udzielanych na pytania zawarte

w kwestionariuszu ankiety w odniesieniu do wielkości podmiotu i uchwycenia ewentualnych

zależności oraz różnic wynikających z tego faktu. Wstępna analiza struktury podmiotów

objętych badaniem ankietowym wyznaczonej na podstawie przynależności do sekcji gospodarki

wskazuje, że w badanej grupie dominują wyraźnie trzy rodzaje działalności, w tym sekcje

gospodarki obejmujące handel i usługi (około 47% ogółu podmiotów). Zmienia to oblicze



powiatu katowickiego, kojarzonego z tradycyjną dominacją przemysłu oraz działalności

produkcyjnej, i stanowi istotny wyznacznik dalszych analiz uzyskanych odpowiedzi. Wśród

ogółu pracodawców w powiecie Katowice objętych badaniem sondażowym dominowało

przekonanie o stabilizacji poziomu zatrudnienia w najbliższych miesiącach – twierdziło tak 103

pracodawców spośród ogółu 182 osób objętych badaniem. Kolejną pod względem liczebności

jest grupa badanych przewidującą wzrost poziomu zatrudnienia – 32 osoby badane.

Przedstawiona struktura odpowiedzi pracodawców świadczy z jednej strony o stabilizacji

zatrudnienia w większości podmiotów gospodarczych objętych badaniem, a więc zarówno braku

tendencji do ograniczania liczby pracujących osób (co mogłoby pogorszyć sytuację na lokalnym

rynku pracy), jak też wzrostu poziomu zatrudnienia. Również rozkład ilościowy uzyskanych

odpowiedzi wskazujących na zmiany w poziomie zatrudnienia (łącznie 79 pracodawców

przewidujących wzrost, spadek lub stabilizację związaną z wzrostem i spadkiem zatrudnienia)

wskazywali, że nie nastąpią wyraźne zmiany powodujące znaczący wzrost liczby osób

pracujących w powiecie Katowice. Podmioty gospodarcze, w których przewidywano zmiany

w poziomie zatrudnienia nie wykazywały silnej tendencji do generacji nowych miejsc pracy,

mamy tutaj raczej do czynienia z pewną mobilną sytuacją w ramach określonego poziomu

zatrudnienia. Sytuacja ta nie będzie wiązała się więc z istotnymi zmianami na lokalnym rynku

pracy powiatu katowickiego. Korelacja przewidywanych przez badanych pracodawców zmian

w poziomie zatrudnienia ze zmienną w postaci sekcji gospodarki pozwoliła wskazać te rodzaje

działalności gospodarczej, w których w najbliższym czasie nastąpi wzrost, spadek lub

stabilizacja poziomu zatrudnienia. Przedstawiona struktura podmiotów gospodarczych

w powiecie Katowice, w których przewidywany jest wzrost poziomu zatrudnienia, wskazuje na

rozwój i tworzenie nowych miejsc pracy w szeroko rozumianym sektorze usług oraz handlu,

a także sferze produkcyjnej oraz budownictwie. Sekcje gospodarki w ramach których

przewidywany był spadek poziomu zatrudnienia nakładają się częściowo na sekcje związane ze

wzrostem poziomu zatrudnienia. Spadek przewidywany był w podmiotach związanych

z działalnością produkcyjną, ale również z sektorem usługowym i handlowym. Zmniejszenie

poziomu zatrudnienia występowało również w podmiotach gospodarczych związanych

z budownictwem i transportem. Wśród podmiotów związanych z sekcją gospodarki transport,

gospodarka magazynowa i łączność przewidywany był właściwie wyłącznie spadek poziomu

zatrudnienia. Sytuacja ta świadczy niewątpliwie o płynności procesów tworzenia nowych miejsc

pracy w omawianych sekcjach gospodarki, brakiem zdecydowanych impulsów

ukierunkowanych na rozbudowę istniejącej liczby miejsc pracy i niestabilności w zakresie

wzrostu lub obniżenia się liczby zatrudnianych pracowników. Wśród podmiotów deklarujących



wzrost poziomu zatrudnienia dominowały wyraźnie podmioty średnie, zatrudniające od 50 do

249 osób – 24 podmioty gospodarcze spośród ogółu 32 podmiotów w których przewidywany był

wzrost poziomu zatrudnienia. W grupie podmiotów gospodarczych przewidujących spadek

poziomu zatrudnienia w powiecie Katowice również dominowały firmy średnie – 12 podmiotów

gospodarczych spośród ogółu 25 podmiotów, niemniej udział tej grupy podmiotów jest niższy

w stosunku do grupy deklarującej wzrost poziomu zatrudnienia. Deklaracje przewidujące spadek

poziomu zatrudnienia złożyły również licznie firmy o poziomie zatrudnienia od 250 do 999 osób

– dziewięć podmiotów gospodarczych. Wśród podmiotów nie potrafiących precyzyjnie określić

kierunku zmian w poziomie zatrudnienia i przewidujących chwilowy wzrost, jak i spadek

poziomu zatrudnienia dominowały podmioty średnie i duże, odpowiednio 11 podmiotów

o poziomie zatrudnienia w przedziale od 50 do 249 osób oraz dziewięć podmiotów

gospodarczych zatrudniających od 250 do 999 osób. Pozostałe udziały w grupie podmiotów

deklarowały chwilowy wzrost, jak i też spadek poziomu zatrudnienia mają dwa podmioty duże,

zatrudniające powyżej 999 osób oraz dwie firmy małe o poziomie zatrudnienia od 10 do 49

osób. W grupie podmiotów przewidujących stabilizację poziomu zatrudnienia najliczniej

reprezentowane były podmioty średnie, zatrudniające od 50 do 249 osób – 65 podmiotów

gospodarczych spośród ogółu 103 podmiotów. Następnie reprezentowane były przedsiębiorstwa

duże, zatrudniające od 250 do 999 osób – 10 podmiotów i wyraźnie, w tej kategorii odpowiedzi

dotyczących przewidywanych zmian w poziomie zatrudnienia, pojawiają się firmy małe

zatrudniające od 10 do 49 osób – 22 podmioty gospodarcze. Głównymi przyczynami

warunkującymi zmiany poziomu zatrudnienia w podmiotach gospodarczych objętych badaniem

ankietowym uznano zamówienia na produkt/usługę – 50 wskazań oraz koszty pracy – 40

wskazań. Z udzielonych przez pracodawców odpowiedzi wynika, że najistotniejszy wpływ

(najczęściej wskazywane) mają czynniki o charakterze ekonomicznym, dotyczące sytuacji

rynkowej oraz poziomu popytu na oferowany produkt/usługę. Znaczącą rolę odgrywają również

kwalifikacje zawodowe pracowników, wydaje się to bardzo istotne i świadczyć może

o właściwego wartościowaniu zasobów ludzkich pozostających w dyspozycji podmiotów

gospodarczych. Drugim pod względem istotności (liczba wskazań) zespołem czynników

warunkujących zmiany w poziomie zatrudnienia są zdaniem pracodawców regulacje prawne

(zarówno prawa pracy, prawa gospodarczego) i system podatkowy, a także nowoczesność oraz

innowacyjność samych podmiotów gospodarczych warunkująca ich dalszy rozwój. Istotną rolę

odgrywają również formy wsparcia osób bezrobotnych, jak można przypuszczać skierowane

bezpośrednio do pracodawców, a także poziom wiedzy i kwalifikacji potencjalnych

pracowników (w tym absolwentów). Bardzo nisko ocenione zostały takie czynniki wpływu na



zmiany poziomu zatrudnienia jak uwarunkowania regionalne i lokalne (głównie poprzez

prowadzoną politykę organów administracji publicznej i jednostek samorządowych). Analiza

odpowiedzi pracodawców przewidujących wzrost poziomu zatrudnienia wskazuje na podobne,

główne czynniki go warunkujące. Większą rolę w tej grupie odgrywa poziom kwalifikacji

pracowników i absolwentów, a także nowoczesność oraz innowacyjność podmiotów. Grupa

pracodawców przewidująca wzrost poziomu zatrudnienia wyraźnie podkreśla również czynnik

odpowiedniego (umiejętnego) zarządzania produktem/usługą. Czynnik ten nie odgrywał tak

istotnego znaczenia w strukturze ogółu deklaracji pracodawców w zakresie czynników

warunkujących zmiany w poziomie zatrudnienia. Wśród pracodawców przewidujących spadek

zatrudnienia głównymi czynnikami warunkującymi zmiany w poziomie zatrudnienia były:

koszty pracy – 18 wskazań, zamówienia na produkt/usługę – 10 wskazań, krajowa konkurencja

na rynku – 10 wskazań oraz inne czynniki – 10 wskazań. Struktura wskazanych,

najistotniejszych czynników warunkujących zmiany w poziomie zatrudnienie wśród tej grupy

pracodawców jest zdecydowanie inna, zyskują na znaczeniu ponoszone koszty pracy, równie

istotne są czynniki rynkowe dotyczące konkurencji na rynku krajowym oraz popytu na

produkt/usługę. Analiza odpowiedzi pracodawców wskazuje na wzrost znaczenia czynników

w postaci trwałych obciążeń podmiotów gospodarczych, a więc obowiązujących rozwiązań

prawnych w zakresie systemu podatkowego, prawa pracy, czy też prawa gospodarczego.

Przedstawione zawody, uznane przez objętych badaniem sondażowym pracodawców w powiecie

Katowice za zawody strategiczne, wykazują bardzo duże zróżnicowanie. Obejmują zarówno

zawody wymagające wysokiego poziomu kompetencji, wiedzy i umiejętności, jak również

zawody przypisane do stanowisk pracy wymagających niższego poziomu wiedzy. Rozproszenie

to, wynika częściowo z profilu prowadzonej działalności gospodarczej, a także braku

precyzyjnego zdefiniowania wśród pracodawców zawodów i specjalności odgrywających

podstawową rolę dla prowadzonej działalności gospodarczej. Należy w związku z tym skupić

uwagę na zawodach (specjalnościach) strategicznych, najczęściej wskazywanych przez

pracodawców w powiecie Katowice. Przedstawione zawody strategiczne tworzą grupę w której

dominują zawody (specjalności) wymagające wysokiego poziomu wiedzy i kwalifikacji, a ich

wykonywanie łączy się często z objęciem stanowisk kierowniczych. Wskazane zostały również

w tej grupie zawody strategiczne wynikające z charakteru prowadzonej, dominującej

w powiecie, działalności gospodarczej, między innymi: handlowiec, sprzedawca, pracownik

ochrony mienia i osób oraz kierowca samochodu ciężarowego. Wśród zawodów najczęściej

wskazywanych przez pracodawców objętych badaniem sondażowym w powiecie Katowice jako

usługowe pojawiają się ponownie zawody wymagające wysokiego poziomu wiedzy



i umiejętności. Znacznie wyraźniej reprezentowane są jednak zawody i specjalności o niższym

poziomie kwalifikacji oraz wiedzy, między innymi: ślusarz, kierowca samochodu ciężarowego,

murarz czy też mechanik samochodów osobowych. W grupie podmiotów gospodarczych

objętych badaniem w powiecie Katowice dominowały przedsiębiorstwa, które podjęły już

działania dostosowawcze wobec wzrostu konkurencji po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej

– 114 podmiotów spośród ogółu 182 podmiotów gospodarczych objętych badaniem.

Stosunkowo liczna grupa podmiotów planuje podjecie odpowiednich działań dostosowawczych

– 27 podmiotów. Zaledwie 39 podmiotów nie podejmuje działań dostosowawczych wobec

wzrostu poziomu konkurencji po wstąpieniu Polski do UE, i nie widzi potrzeby podejmowania

tego typu działań. Przedstawiona struktura poziomu zaangażowania podmiotów gospodarczych

powiatu katowickiego w działania dostosowawcze wobec wzrostu konkurencji po wstąpieniu do

Wspólnoty, pozwalała na wysnucie optymistycznych wniosków. Zdecydowana większość

podmiotów podjęła już odpowiednie działania dostosowawcze, kolejna grupa planuje podjęcie

takich działań. Mała liczebność podmiotów planujących podjęcie działań pozwala przypuszczać,

że podmioty świadome pewnych konieczności, uczyniły już znacznie wcześniej odpowiednie

kroki. Występująca w badaniu grupa podmiotów nie widząca konieczności podjęcia

odpowiednich działań nie jest liczna. Wśród działań podejmowanych na rzecz dostosowania się

do wymogów związanych ze wzrostem poziomu konkurencji do najbardziej popularnych można

zaliczyć: uzyskanie certyfikatów (ISO 9001, 9002, DAS Certification, AQAP, HACCP) – 62

wskazania, szkolenia pracowników – 18 wskazań, spełnianie norm unijnych związanych

z prowadzoną działalnością gospodarczą – 15 wskazań, poszerzenie asortymentu towarów

i usług oraz serwisu handlowego – 12 wskazań. Wśród najczęściej planowanych działań na rzecz

dostosowania się do wzrostu poziomu konkurencji po wstąpieniu Polski w struktury UE należy

wymienić: podjęcie działań służących wdrożeniu certyfikatów (między innymi ISO 9001, 9002,

DAS Certification, AQAP, HACCP) – dziewięć wskazań, przystąpienie do realizacji norm

unijnych związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą – cztery wskazania, podjęcie

szkoleń pracowników – trzy wskazania. W grupie podmiotów gospodarczych w powiecie

Katowice dominowały zdecydowanie następujące rodzaje priorytetowych sfer działalności:

sprzedaż detaliczna i hurtowa (między innymi: obrót metalami nieżelaznymi, sprzedaż

samochodów), działalność produkcyjna (między innymi: produkcja palet, urządzeń dla

energetyki, produkcja lamp, produkcja artykułów spożywczych) oraz działalność usługowa

i serwis (między innymi: sprzedaż leków, serwis urządzeń kserograficznych, rekultywacja

terenów zielonych, obsługa administracji publicznej, usługi hotelowe, prace porządkowe, wywóz

nieczystości). Wśród ogółu objętych badaniem pracodawców powiatu katowickiego dominowały



zdecydowanie deklaracje dotyczące podejmowania działań inwestycyjnych w priorytetowych

dziedzinach prowadzonej działalności gospodarczej – 118 podmiotów. Istotnym uzupełnieniem

analizy podejmowanych przez przedsiębiorców działań inwestycyjnych we wskazanych przez

siebie dziedzinach priorytetowych prowadzonej działalności była ich korelacja z rodzajem

działalności priorytetowej, co pozwoliło na wstępne określenie sfer działalności gospodarczej,

w których poziom inwestycji i chęć inwestowania pracodawców jest wysoka (lub też

niska).Generalnie należy stwierdzić, że poziom deklarowanych inwestycji w działalność

o charakterze priorytetowym jest podobny w poszczególnych jej dziedzinach. W ramach

poszczególnych sfer działalności priorytetowej ponad 50% pracodawców objętych badaniem

ankietowym w powiecie Katowice deklaruje chęć podejmowania inwestycji. Spośród ogółu 118

pracodawców deklarujących podjęcie inwestycji w dziedzinach priorytetowych prowadzonej

działalności gospodarczej ponad połowa (60 pracodawców) przewidywała wzrost poziomu

zatrudnienia. Podjęcie inwestycji w działalność uznaną za priorytetową dla podmiotu

gospodarczego będzie więc w znaczny stopniu pociągała za sobą konieczność zatrudniania osób

posiadających odpowiednie kwalifikacje (zawody). Zdecydowana większość pracodawców

objętych badaniem sondażowym wskazaywała na występowanie potrzeb szkoleniowych

w ramach prowadzonej działalności gospodarczej – 151 pracodawców spośród ogółu 182 osób

objętych badaniem sondażowym. Przeciwnego zdania było zaledwie 26 pracodawców,

deklarujących brak zapotrzebowania na szkolenie pracowników. Należy podkreślić fakt, że

udziały odpowiedzi pracodawców wskazujących na brak podejmowania szkoleń pracowników

w wybranych sekcjach gospodarki są niewielkie (oscylują wokół 15% ogółu złożonych

deklaracji). Niemniej dotyczą sekcji gospodarki najliczniej reprezentowanych wśród ogółu

podmiotów gospodarczych powiatu katowickiego objętych badaniem sondażowym i w związku

z tym mają wpływ na strukturę ogółu uzyskanych odpowiedzi pracodawców w zakresie potrzeb

szkoleniowych. Generalnie analizując deklaracje pracodawców objętych badaniem sondażowym

w zakresie potrzeb szkoleniowych w zależności od wielkości podmiotu gospodarczego można

zauważyć, że wraz ze wzrostem liczby zatrudnionych osób wzrasta poziom deklaracji

wskazujących na zaistnienie potrzeb szkoleniowych w podmiocie gospodarczym. Wśród grupy

podmiotów o poziomie zatrudnienia od 10 do 49 osób, aż 11 pracodawców zdeklarowało brak

potrzeb szkoleniowych. Dla porównania wśród podmiotów zatrudniających od 50 do 249 osób

taką deklarację złożyło 12 pracodawców spośród ogółu 112 reprezentujących ten przedział

liczby osób pracujących. Wśród pracowników objętych zdiagnozowanymi w podmiotach

gospodarczych potrzebami szkoleniowymi dominowały osoby o wykształceniu wyższym – 63

wskazania oraz średnim – 60 wskazań. Stosunkowo wysoki udział mają szkolenia pracownicze,



nie precyzujące wymaganego poziomu wykształcenia – 48 wskazań. Widoczne są również

szkolenia skierowane do pracowników o poziomie wykształcenia zasadniczym zawodowym – 35

pracowników. Świadczy to o kompleksowym ujęciu rozwoju kadr podmiotów gospodarczych

objętych badaniem sondażowym i deklarujących zaistnienie potrzeb szkoleniowych. Zakres

potencjalnych korzyści jakie spodziewali się uzyskać pracodawcy powiatu katowickiego

w drodze szkolenia pracowników jest szeroki. Wśród wymienianych korzyści znalazły się:

podniesienie kwalifikacji personelu, wzrost wydajności i jakości świadczonych

usług/oferowanych produktów, podniesienie poziomu konkurencyjności firmy (także poprzez

poszerzenie oferty), spełnienie wymogów formalnych stawianych firmie (również wynikający

z wstąpienia do UE), poprawa organizacji i funkcjonowania przedsiębiorstwa, uzupełnienie

wiedzy pracowników (poprawne wykonywanie czynności służbowych). Deklaracje uzyskane od

pracodawców objętych badaniem sondażowym w zakresie rzeczywistej realizacji istniejących

potrzeb szkoleniowych wskazywały na bardzo wysoki poziom wdrażania systemów

szkoleniowych w podmiotach gospodarczych. Wśród badanej grupy pracodawców, aż 112 osób

zdeklarowało pełną realizację potrzeb szkoleniowych zaistniałych w ramach prowadzonej

działalności gospodarczej. Zaledwie pięciu pracodawców stwierdziło że szkolenia pracowników

nie są i nie będą realizowane, przy czym dwóch pracodawców wskazało na przyczynę takiego

stanu rzeczy w braku środków finansowych, trzech nie uzasadniło swego stwierdzenia.

W zakresie przyczyn częściowej realizacji potrzeb szkoleniowych wskazuje wyraźnie na

zdecydowaną dominację aspektów związanych z finansowaniem szkoleń pracowników. Jako

główną przyczynę częściowej realizacji potrzeb szkoleniowych, brak środków finansowych

wskazało 19 pracodawców spośród ogółu 34 osób udzielających odpowiedzi na to pytanie.

5.3. Absolwenci szkół średnich zawodowych na lokalnym rynku pracy powiatu kwidzyńskiego. Ocena stanu i przyszłe losy

Interesującymi wynikami są zrealizowane na zlecenie Powiatowego Urzędu Pracy

w Kwidzynie badania nt. losów absolwentów szkół średnich zawodowych zaprezentowane

w pracy pt.: „Absolwenci szkół średnich zawodowych na lokalnym rynku pracy powiatu

kwidzyńskiego. Ocena stanu i przyszłe losy”. Wyniki zostały opracowane w Katowicach przez

ekspertów Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytut Górnictwa

i również istotnie nawiązują do koncepcji ideowej monitoringu zawodów deficytowych

i nadwyżkowych.33 33 Nr umowy (zlecenia): 47044724-360 z dnia: 28.09.2004. Nr komputerowy pracy w GIG: 47044724-360. Zespół realizujący: mgr Ryszard Marszowski – kierownik pracy, dr Konrad Tausz, mgr Piotr Hetmańczyk, mgr Marzena



Przeprowadzona analiza poświęcona została zagadnieniom związanym z dalszymi losami

absolwentów szkół średnich w powiecie kwidzyńskim. Podstawą opracowania stały się badania

ankietowe przeprowadzone w wybranych szkołach średnich, obejmujące uczniów ostatnich klas

wytypowanych kierunków kształcenia.

Głównym celem przeprowadzonych badań ankietowych była diagnoza i analiza przyszłych

losów absolwentów szkół średnich w powiecie kwidzyńskim.

Pytania zawarte w ankiecie miały na celu określenie przyszłych planów absolwentów

dotyczących podjęcia dalszego kształcenia, poszukiwania i podejmowania pierwszej pracy oraz

oczekiwań z nią związanych. Istotnym elementem było również rozpoznanie stopnia znajomości

sytuacji na lokalnym rynku pracy oraz rozwiązań stosowanych w ramach prowadzonej polityki

społeczno-gospodarczej skierowanych do absolwentów szukających zatrudnienia. Ważną

kwestią było również określenie poziomu zainteresowania młodych ludzi możliwością

prowadzenia własnej działalności gospodarczej, a także zdiagnozowanie ich stopnia mobilności

w kontekście otwierających się szans szukania pracy poza granicami naszego kraju, przede

wszystkim w krajach członkowskich Unii Europejskiej.

Układ zaproponowanej ankiety pozwolił na wstępne określenie dwóch głównych dróg,

którymi kierować się będą absolwenci po ukończeniu szkoły. Z jednej strony jest to dalsza

nauka, zarówno w systemie dziennym jak też zaocznym lub wieczorowym. Kontynuacja nauki

w systemie zaocznym lub wieczorowym często łączy się z podejmowaniem pracy zawodowej,

zawierając w sobie niejako dwie możliwe do wyboru opcje otwierające się przed uczniami po

ukończeniu szkoły średniej. Z drugiej strony młodzi absolwenci mogą dążyć do podjęcia pracy

zawodowej bezpośrednio po ukończeniu szkoły, nie deklarując chęci dalszej kontynuacji nauki.

Przeprowadzone badania pozwoliły więc określić, które z tych dwóch rozwiązań jest

bardziej popularne wśród absolwentów szkół średnich w powiecie kwidzyńskim, oraz jakie

konsekwencje są związane z poszczególnymi rodzajami wyborów dokonywanych przez młodych

ludzi. Zadane w ankiecie pytania dały również możliwość określenia motywów, którymi kierują

się absolwenci przy planowaniu swej dalszej drogi życiowej, stopnia przygotowania do realizacji

swych zamierzeń i własnych oczekiwań z nimi związanych.

Sposób doboru próby do przeprowadzenia badań ankietowych został zdeterminowany celem

głównym, jakim było określenie dalszych losów absolwentów szkół średnich w powiecie

kwidzyńskim. Majer, mgr inż. Krzysztof Gralikowski, mgrJerzy Bartnicki – Dyrektor PUP w Kwidzynie. Praca badawcza przy współpracy Wyższej Szkoły Zarządzania w Kwidzynie i d. h. prof. zw. dr hab. Andrzeja Stanisława Barczaka i dr hab. Krystyny Strzały prof. WSZ.



Punktem wyjścia doboru próby, było przeanalizowanie struktury systemu kształcenia na

szczeblu szkół średnich z uwzględnieniem typów szkół. Następnie przeanalizowano

funkcjonujące na terenie powiatu kwidzyńskiego szkoły średnie i dokonano wyodrębnienia tych

kierunków kształcenia, w których w roku szkolnym 2004/2005 występował ostatni programowo

rocznik kształcenia. Bazę do wyznaczenia próby badawczej stanowiły dane dostarczone przez

powiat kwidzyński, obejmujące swym zakresem rodzaj szkół w powiecie kwidzyńskim, kierunki

kształcenia, liczbę uczniów ogółem, liczbę uczniów klas programowo najwyższych. Dostarczone

dane miały formę zgodną z Ustawą o Ochronie Danych Osobowych i nie naruszały jej zasad.

Utworzona w ten sposób próba liczyła 139 uczniów klas programowo najwyższych na

terenie powiatu kwidzyńskiego. Pozostałe rodzaje szkół średnich, do których należy zaliczyć

szkoły artystyczne II stopnia, nie były reprezentowane w badaniach. Badania ankietowe

w wybranych placówkach oświatowych przeprowadzono przy wsparciu władz samorządowych

powiatu kwidzyńskiego. Przygotowane zestawy ankiet, wraz z listą ściśle określonej liczby

uczniów danego kierunku kształcenia objętych badaniem ankietowym zostały przekazane do

wybranych szkół za pomocą przedstawicieli władz powiatu kwidzyńskiego.

Badania przeprowadzono w październiku 2004 roku metodą ankiety audytoryjnej. Ankiety

rozdano uczniom w trakcie lekcji, instruując ich o celu badań i sposobie wypełniania

kwestionariusza, po ich wypełnieniu zebrano je i przekazano osobom odpowiedzialnym za

realizację badań ankietowych w terenie. Zgromadzony w ten sposób materiał został przekazany

do Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa w celu

dokonania niezbędnych analiz.

Kwestionariusz ankiety obejmował następujące zagadnienia ujęte w bloki tematyczne

(zestawy pytań):

• informację o sposobie poprawnego wypełniania ankiet,

• metryczkę – składająca się z pytań dotyczących: danych demograficznych (płeć, liczba lat

ukończonych), rodzaju szkoły, kierunku nauczania, przyszłego zawodu,

• planów na przyszłość (pytanie o charakterze filtrującym, ukierunkowujące dalszy sposób

wypełniania ankiety): kontynuowanie nauki, kontynuowanie nauki oraz podjęcie pracy

zawodowej, praca zawodowa,

• zestaw pytań związanych z dalszym kontynuowaniem nauki: motywacja dla dalszego

kontynuowania nauki, przyczyny wyboru dalszego kierunku kształcenia, zgodność

przyszłego kierunku kształcenia z dotychczasowym, spodziewane korzyści wynikające

z kontynuowania nauki,



• zestaw pytań związanych z planami podjęcia pracy zawodowej: przyczyny podjęcia pracy

zawodowej bezpośrednio po ukończeniu szkoły, stopień rozpoznania bieżącej sytuacji na

rynku pracy, stosunek respondentów do funkcjonowania urzędów pracy, rozpoznanie

sytuacji rodzinnej respondentów i zakresu wsparcia w sytuacji poszukiwania pracy,

• zestaw pytań skierowany do wszystkich badanych dotyczący: oceny przygotowania

absolwentów do poszukiwania pracy (ocena zajęć realizowanych w ramach programu

nauczania dotyczących rynku pracy), ocena znajomości nazw (terminów) związanych

z udzielanym absolwentom wsparciem w poszukiwaniu pierwszej pracy, opinie na temat

form wsparcia absolwentów na rynku pracy i słuszności ich stosowania, wymagania

absolwentów wobec pierwszej pracy (preferowane rodzaje firm, wysokość wynagrodzenia,

trwałość zatrudnienia, warunki dojazdu), ocena mobilności i gotowości zmiany miejsca

zamieszkania w związku z podjęciem pracy, ocena poziomu gotowości podjęcia pracy poza

granicami kraju oraz perspektyw związanych z członkostwem Polski w Unii Europejskiej,

opinie na temat podejmowania własnej działalności gospodarczej.

Wyniki przeprowadzonych badań ankietowych wśród uczniów klas programowo

najwyższych wybranych kierunków kształcenia w powiecie kwidzyńskim pozwalają na

wysunięcie następujących wniosków. Badania ankietowe przeprowadzone wśród uczniów klas

programowo najwyższych, wybranych kierunków kształcenia na poziomie szkół średnich

w powiecie kwidzyńskim objęły 121 osób. Spośród ogółu objętych badaniem ankietowym

uczniów większość stanowiły kobiety – 68 osób badanych. Udział kobiet i mężczyzn w badanej

grupie był w znacznej mierze związany ze sposobem dobory próby badawczej, której

nadrzędnym celem było odzwierciedlenie struktury udziałów poszczególnych kierunków

kształcenia w powiecie kwidzyńskim. Uczniowie objęci badaniem ankietowym mieszczą się

w przedziale wiekowym od 17-21 lat, osoby powyżej 21 roku życia to przede wszystkim

uczniowie szkół policealnych oraz techników uzupełniających (najstarszą wiekowo grupę

uczniów powyżej 21 lat reprezentowały zaledwie dwie osoby). W całej grupie przeważały osoby

w przedziale wiekowym od 18 do 19 lat stanowiąc 77,7% ogółu objętych badaniem ankietowym

uczniów (najliczniejszą grupę stanowiły osoby w wieku 18 lat – 56 uczniów). W grupie

dominowali uczniowie liceów profilowanych, w tym rodzaju szkół uczy się 45 respondentów.

Pozostała część objętej badaniem grupy uczęszcza odpowiednio do: szkoły policealnej (osiem

osób), liceów zawodowych (13 osób), techników zawodowych (34 osoby) oraz zasadniczych

szkół zawodowych (21 osób). Struktura grupy, objętej badaniem ankietowym, wyznaczona

w oparciu o zmienną typu szkoły do której uczęszczają respondenci wynika ze sposobu doboru



próby badawczej i odzwierciedla dominujące w powiecie kwidzyńskim rodzaje szkół. Zmienna

ta służyła również pogłębieniu analizy uzyskanych w drodze badań informacji i uchwyceniu

ewentualnych różnic wynikających z typu szkoły, w której kształcą się badani uczniowie.

Najważniejszą zmienną opisującą badaną grupę uczniów klas programowo najwyższych

objętych badaniem ankietowym jest kierunek kształcenia. Metoda doboru próby do

przeprowadzonych badań spowodowała, że najliczniej reprezentowane były te kierunki

kształcenia, które proporcjonalnie posiadają największą ilość uczniów w klasach programowo

najwyższych w powiecie kwidzyńskim: ekonomiczno-administracyjny, socjalny, technik

ekonomista, technik mechanik, usługowo-gospodarczy. Dominujące kierunki kształcenia są na

tyle licznie reprezentowane w badanej grupie uczniów, że stwarzają możliwość pogłębienia

analizy zgromadzonego materiału, nie pozwalają jednak na wysuwanie daleko idących

wniosków i interpretacji w sytuacji zaistnienia niewielkich różnic w zakresie rozkładu

uzyskanych odpowiedzi. Przedstawiona charakterystyka grupy uczniów objętych badaniem

ankietowym ze względu na kierunek kształcenia wskazuje na wyraźne zróżnicowanie

występujące w strukturze edukacyjnej powiatu, nawet najliczniej reprezentowane kierunki

kształcenia nie dominują wyraźnie wśród ogółu uczniów. Występujące zróżnicowanie sprzyjać

może procesowi dostosowywania kierunków kształcenia zgodnie z występującym popytem na

rynku pracy. Większość objętych badaniem uczniów powiatu kwidzyńskiego zdecydowana jest

nadal kontynuować naukę, ponad połowa badanych (74 osoby) chce podjąć naukę bezpośrednio

po ukończeniu obecnej szkoły i nie zamierza łączyć jej z pracą zawodową, a więc

w zdecydowanej większości będzie edukować się w dziennym systemie kształcenia. Kolejna pod

względem liczebności grupa zamierza połączyć kontynuację nauki z rozpoczęciem pracy

zawodowej – deklarację taką złożyło 24 badanych uczniów. Zaledwie siedemnaście osób

badanych deklaruje chęć podjęcia pracy zawodowej i brak zainteresowania dalszą kontynuacją

nauki Świadczy to niewątpliwie o wysokich aspiracjach edukacyjnych młodego pokolenia, co

potwierdza fakt, że najczęściej deklarowane, przyszłe szkoły, w których uczniowie zamierzają

podjąć naukę obejmują poziom szkół wyższych – 27 wskazań (niemniej 16 osób z tej grupy nie

potrafiło określić rodzaju szkoły wyższej do której chciałyby uczęszczać). Stosunkowo liczną

grupę stanowili również uczniowie deklarujący kontynuację nauki w szkołach policealnych – 13

osób, technikach – dziesięciu uczniów oraz liceach – troje uczniów. Staje się to szczególnie

istotne w kontekście liczby uczniów objętych badaniem ankietowym kształcących się obecnie

w zasadniczych szkołach zawodowych – 21 osób. Świadczy to o wysokim stopniu świadomości

tej grupy uczniów w zakresie konieczności podjęcia dalszej nauki i podwyższenia swojego

poziomu wykształcenia. Podobne tendencje zaobserwowano w grupie uczniów deklarujących



kontynuacje nauki po podjęciu pracy zawodowej. Wśród obydwu grup uczniów licznie

reprezentowane są osoby, które nie podjęły decyzji w zakresie miejsca i kierunku dalszej nauki,

co wymaga podjęcia dodatkowych działań o charakterze informacyjnym i doradczym

wspierających młodych ludzi przy podejmowaniu jakże istotnych decyzji. Przyczyny, dla

których przyszli absolwenci w powiecie kwidzyńskim decydują się na kontynuację kształcenia to

przede wszystkim niskie szanse na znalezienie pracy przy obecnym poziomie wykształcenia – 48

badanych osób wybrało taką odpowiedź. Kolejnych 27 uczniów wskazało na chęć poszerzenia

własnych kwalifikacji zawodowych. Wybór tych odpowiedzi można łączyć z ogólnym wzrostem

świadomości w zakresie wymagań, jakie stawia obecnie rynek pracy, dużej konkurencji jaka

panuje przy ubieganiu się o pracę i trudnościami związanymi z jej znalezieniem. Znaczący

udział w badanej grupie uczniów miały osoby, które niejako zawsze dążyły do kontynuacji

kształcenia, traktując naukę w obecnej szkole jako kolejny, aczkolwiek nieostatni etap swojej

edukacji – taką odpowiedź przedstawiło 17 osób. Pojawiły się również inne wskazane przez

badanych uczniów przyczyny podjęcia decyzji o dalszym kształceniu, które wiązały się bądź ze

specyficzną sytuacją osobistą - uniknięcie służby wojskowej czy też presją ze strony rodziców,

lub też osobistymi planami młodzieży i dalszym rozwojem. Istotną kwestią, w przeprowadzanym

badaniu ankietowym, było uzyskanie informacji dotyczących motywów, którymi kierowali się

uczniowie przy wyborze dalszych kierunków kształcenia. Najwięcej młodych ludzi planujących

podjęcie dalszego kształcenia wskazuje jako główny motyw swojego postępowania możliwość

zwiększenia szans na rynku pracy (stanowisko takie wyraziły 62 osoby) a także zgodność

kierunku kształcenia z własnymi zainteresowaniami. Obrazuje to pośrednio, jak istotną rolę

wśród młodych ludzi pełni praca traktowana nie tylko jako źródło przyszłych dochodów, lecz

również ważny element życia. Istotnymi motywami wskazanymi przez badanych uczniów były

również: możliwość zdobycia nowych umiejętności i wiedzy – na co wskazało 11 osób oraz

poszerzenie własnych kwalifikacji – tą odpowiedź wybrało dziewięć osób. Najliczniejszą grupę

respondentów stanowili uczniowie wybierający przyszły kierunek nauczania zgodny z obecnym

– odpowiedzi takiej udzieliły 44 osoby. Dalszą naukę niezgodnie z dotychczasowym kierunkiem

nauczania decyduje się podjąć 21 osób badanych. Niestety, sporą grupę stanowili młodzi ludzie,

którzy nie potrafili określić zgodności bądź różnic pomiędzy obecnym a przyszłym kierunkiem

nauczania. Trzydzieści osób stwierdziło, że nie potrafi określić czy planowany kierunek

kształcenia jest zgodny z wyuczonym zawodem, a więc dotychczasowym kierunkiem

kształcenia. Biorąc pod uwagę problemy badanej grupy z określeniem własnego zawodu

uzyskanego po ukończeniu szkoły, nie może dziwić liczna grupa uczniów odpowiadająca w ten

sposób na zadane pytanie. Niemniej wybór przyszłego kierunku kształcenia, przy ograniczonym



poziomie wiedzy w tym zakresie, może budzić wątpliwości i niepokój. Znacząca liczba

uzasadnień wskazujących na zmianę kierunku kształcenia ze względu na rozwój własnych

kwalifikacji, wiedzy i umiejętności świadczyć może o świadomym oraz odpowiedzialnym

wyborze dokonywanym przez młodych ludzi. Uzupełnieniem informacji związanych

z planowaniem dalszej nauki przez badanych uczniów było zdiagnozowanie korzyści, które

spodziewają się uzyskać. Respondenci wymieniali kilka głównych korzyści. Najczęściej

wskazywano na poprawę własnej sytuacji na rynku pracy i zwiększenie własnych szans

w poszukiwaniu pierwszego zatrudnienia – odpowiedzi takiej udzieliło 30 osób, poszerzenie

wiedzy – 23 osoby oraz poszerzenie kwalifikacji zawodowych i umiejętności – 21 osób.

Odpowiedzi te niewątpliwie wskazują na dążenie uczniów do poszerzenia swych własnych

umiejętności i kwalifikacji, również w kontekście przyszłego poszukiwania pracy. Dalsza

edukacja traktowana jest również jako możliwość znalezienia „lepszej pracy”, w większym

stopniu odpowiadającej aspiracjom młodych ludzi. Na pytanie nie odpowiedziała grupa 22

uczniów. Brak wskazania korzyści wynikających z planowania dalszej edukacji może niestety

wynikać z małej wiedzy dotyczącej przyszłego kierunku kształcenia, lub też braku konkretnych

i precyzyjnych decyzji w tym zakresie. Najczęściej pojawiającym się uzasadnieniem dla decyzji

o rozpoczęciu pracy zawodowej bezpośrednio po ukończeniu obecnej szkoły była konieczność

rozpoczęcia zarobkowania – 19 osób. Kolejne przyczyny, na które wskazywali uczniowie to

zadowolenie z obecnego poziomu wykształcenia i brak chęci kontynuacji nauki (trzy osoby

wskazały na tą przyczynę własnej decyzji) oraz zadowolenie z poziomu własnych kwalifikacji

dających szansę na znalezienie pracy (pięć osób wybrało tą odpowiedź). Trzy osoby

zadeklarowały inny rodzaj przyczyn, którymi kierowały się przy podejmowaniu decyzji

o podjęciu pracy zawodowej i wskazały na konieczność zarobkowania w celu finansowania swej

dalszej edukacji. Znaczną grupę stanowili uczniowie, którzy nie odpowiedzieli na pytanie

dotyczące przyczyn podjęcia decyzji o poszukiwaniu pracy – łącznie to 11 respondentów

spośród ogółu 41 uczniów. Bardzo istotną kwestią było rozpatrzenie przez badanych uczniów

planujących rozpoczęcie pracy zawodowej swych szans na rynku pracy z uwzględnieniem

wyuczonego zawodu zgodnego z obecnym kierunkiem kształcenia. Niestety, aż 12 osób

badanych nie udzieliło odpowiedzi na to pytanie. Kolejnych 17 uczniów zdeklarowało, że nie

wiedzą jakie mają szanse na znalezienie pracy, w tym 12 osób nie interesowało się jeszcze tymi

zagadnieniami. Wyniki te świadczą o niskim stopniu znajomości rynku pracy i źródeł

pozyskiwania informacji w tym zakresie. Niestety obrazują także fakt, iż młodzi ludzie nie

podejmują z należnym wyprzedzeniem działań przygotowujących ich do poszukiwania pracy

pomimo podjętych decyzji dotyczących przyszłych planów po ukończeniu kształcenia.



Ciekawym uzupełnieniem powyższych kwestii związanych z szansą znalezienia zatrudnienia

zgodnie z dotychczasowym kierunkiem kształcenia, było rozpoznanie opinii uczniów w kwestii

rozpoczynania pracy zawodowej i funkcji urzędów pracy jakie pełnią w tym procesie. Wyniki

uzyskanych odpowiedzi mogą wskazywać na fakt, że urzędy pracy i działania przez nie

proponowane w znacznej mierze są pozytywnie odbierane przez ludzi młodych i nie kojarzą się

już z bierną postawą wobec sytuacji braku pracy. Istotną kwestią nadal pozostaje odpowiednie

przygotowanie młodych ludzi do problemu poszukiwania pracy, właściwe ukierunkowanie

i wsparcie, wykorzystujące nie tylko ich kwalifikacje i umiejętności, ale również zapał

i zdolność dostosowywania się do nowych sytuacji. Wyniki przeprowadzonych badań

ankietowych obejmują również zagadnienia związane z sytuacją rodzinną uczniów. Na wsparcie

rodziny bez jakichkolwiek ograniczeń, w sytuacji poszukiwania zatrudnienia, może liczyć mniej

niż połowa badanych uczniów. Spośród ogółu 41 uczniów w badanej grupie - 11 osób nie

udzieliło odpowiedzi na pytanie. Wyniki wskazują na sytuację, w której na wsparcie rodziny bez

jakichkolwiek ograniczeń może liczyć mniejsza część badanych uczniów. Wiąże się to

niewątpliwie z sytuacją społeczno-gospodarczą w naszym kraju i jest powiązane z deklaracjami

samych uczniów, którzy wskazywali często na konieczność rozpoczęcia zarobkowania jako

jedną z głównych przyczyn decyzji o rozpoczęciu pracy zawodowej. Interesującą kwestią było

uzyskanie opinii absolwentów na temat zakresu realizacji w szkołach zajęć związanych

z tematyką rynku pracy, ich poziomu oraz przydatności. Najliczniejszą grupę stanowili

uczniowie, którzy nie mieli tego typu zajęć, ale są zdania, że powinny mieć one miejsce – 71

osób badanych przedstawiło taką opinię. Następną grupę stanowili respondenci, którzy nie

ocenili pozytywnie poziomu przeprowadzonych zajęć – 17 osób stwierdziło, że pomimo

odbytych zajęć ich wiedza w tym zakresie jest stanowczo zbyt niska. Kolejną grupę stanowili

uczniowie, którzy stwierdzili, że zajęcia jeszcze się nie odbyły ale z pewnością zostaną

przeprowadzone – 17 uczniów wyraziło taką opinię. Jedynie dziewięciu badanych uczniów,

spośród ogółu 121 osób, ocenia pozytywnie poziom przeprowadzonych zajęć z zakresu rynku

pracy, a cztery osoby uważają że zajęcia tego typu nie są potrzebne gdyż samo życie jest

najlepszym nauczycielem. Uzyskane wyniki nie pozwalają na pozytywną ocenę poziomu

i stopnia realizacji zajęć przygotowujących przyszłych absolwentów do wchodzenia na rynek

pracy. Jednocześnie sami uczniowie zauważają przydatność tego typu zajęć, co powinno

zaowocować zmianą podejścia do tych kwestii w samych szkołach. Przy współpracy z urzędami

pracy można bowiem przygotować odpowiedni program szkoleniowy dla uczniów, ułatwiając im

tym samym dostęp do informacji z zakresu rynku pracy oraz wsparcia na które mogą liczyć.

Niski poziom wiedzy uczniów w zakresie rynku pracy potwierdziły odpowiedzi uzyskane



w ramach kolejnego pytania dotyczącego znajomości pojęć związanych z formami wsparcia

absolwentów na rynku pracy. Wśród przedstawionych nazw (terminów) najbardziej znane

uczniom były: giełda pracy – 88 osób wskazało na znajomość tego terminu, pożyczka na

rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej – 79 osób wskazało ten termin oraz staż

absolwencki – 53 osoby wskazały tę nazwę. Uzyskane odpowiedzi nie obrazują w pełni wiedzy

uczniów dotyczącej rozwiązań stojących za wymienionymi terminami, niemniej poziom ich

znajomości przez uczniów nie wydaje się zadowalający. Terminy takie jak refundacja

absolwencka czy też umowy absolwenckie nie są znane nawet połowie objętych badaniem

uczniów, a dotyczą istotnych narzędzi wsparcia absolwentów na rynku pracy. Interesującym

aspektem prowadzonych badań stało się również rozpoznanie opinii uczniów na temat

stosowania instrumentów wsparcia absolwentów na rynku pracy oraz przedłożenia propozycji

rozwiązań w tej sferze. Znaczna część uczniów deklaruje poparcie dla wsparcia absolwentów na

rynku pracy – opinię taką wyraziły 54 osoby. Jeszcze liczniejszą grupę stanowili uczniowie nie

mający jasnego stanowiska w tej kwestii – 61 osób badanych, co częściowo można łączyć

z ograniczoną wiedzą uczniów w zakresie funkcjonujących instrumentów na rynku pracy.

Jedynie cztery osoby wyraziły opinię, że tego typu działania nie powinny być podejmowane.

Omawiając zaproponowane przez uczniów rozwiązania w zakresie form wsparcia absolwentów

na rynku pracy można poczynić kilka uwag ogólnych. Po pierwsze część propozycji jest bardzo

ogólna i nie przedstawia konkretnych rozwiązań, po drugie przedstawione formy wsparcia

odwołują się do rozwiązań już stosowanych między innymi możliwości podjęcia stażu jako

formy próbnego podjęcia pracy, preferencji przy zakładaniu własnej działalności gospodarczej

oraz kursów i szkoleń dla absolwentów. Warto jednak zauważyć, że część przedstawionych

rozwiązań jest daleko idąca w swych konsekwencjach i postuluje chociażby: tworzenie miejsc

pracy specjalnie dla absolwentów, zapewnienie pierwszeństwa w zatrudnieniu, zapewnienie

pracy zgodnie z kwalifikacjami i umiejętnościami absolwentów, czy też wsparcie finansowe.

Uzyskane wyniki w zakresie oczekiwań dotyczących pierwszej pracy pozwalają stwierdzić, że

w badanej grupie uczniów dominuje chęć pracy w firmie prywatnej, przy poziomie osiąganych

zarobków powyżej 1200 zł netto oraz trwałości zatrudnienia i przy bliskiej lokalizacji miejsca

pracy. Oczekiwania uczniów w zakresie pierwszej pracy należy uznać w swej większości za

mało przystające do realiów panujących na rynku pracy a jednocześnie ograniczające możliwość

jej podjęcia, zwłaszcza ze względu na wymagania finansowe, które przedstawili młodzi ludzie.

Badani uczniowie w powiecie kwidzyńskim w większości zadeklarowali gotowość zmiany

miejsca zamieszkania w związku z podjęciem pracy – stanowisko takie zadeklarowało 65

respondentów, co stanowi ponad połowę badanej grupy uczniów, przeciwnego zdania było



zaledwie 11 osób objętych badaniem. Odpowiedzi udzielone przez uczniów wskazują na

stosunkowo wysoki poziom gotowości młodych osób do zmiany miejsca zamieszkania

w związku z podjęciem zatrudnienia. Uzyskane deklaracje mogą wynikać częściowo z trudnej

sytuacji na rynku pracy i wysokich wymagań dotyczących wysokości wynagrodzenia, chociaż

pozostają w swoistej sprzeczności z opiniami uczniów w kwestii dojazdu do miejsca pracy

(w tym wypadku większość młodych osób preferowała pracę blisko miejsca zamieszkania).

Interesującą kwestią obrazującą poziom mobilności absolwentów w powiecie kwidzyńskim było

zagadnienie poszukiwania pracy poza granicami kraju, zwłaszcza w pozostałych państwach

członkowskich Unii Europejskiej. Zdecydowana większość uczniów stwierdziła, że zaczyna

obecnie brać pod uwagę taką możliwość – 77 badanych uczniów. Niemniej jedynie 17 uczniów

spośród badanej grupy aktualnie myśli nad wyjazdem. Przeciwne opinie wyraziło łącznie 25

respondentów, przy czym nigdy nie brało pod uwagę takiego rozwiązania 12 osób. Złożone

przez objętych badaniem ankietowym uczniów deklaracje należy traktować z odpowiednim

dystansem, wysoki poziom odpowiedzi wskazujących na rozważanie tego typu kwestii nie

przekłada się bowiem bezpośrednio na decyzję o wyjeździe. Zdecydowana większość

respondentów objętych badaniem ankietowym w powiecie kwidzyńskim zauważa nowe

możliwości otwierające się przed absolwentami w związku z rozszerzeniem Unii Europejskiej.

Najliczniejsza jest grupa uczniów widząca nowe możliwości i szanse na zatrudnienie na rynku

europejskim – opinię taką wyraża 58 uczniów. Nieco mniej liczna grupa uczniów wyraża opinię

w myśl, której, młodym ludziom nie będzie łatwo znaleźć zatrudnienia na europejskim rynku

pracy – deklarację taką złożyło 40 osób. Jedynie 15 badanych uczniów ocenia słabo szanse

polskich absolwentów na europejskim rynku pracy. Ostatnim zagadnieniem poruszonym

w badaniach ankietowych było rozpoznanie opinii uczniów dotyczących podejmowania

samodzielnej działalności gospodarczej przez absolwentów. Zdecydowana większość uczniów

zgłasza wiele zastrzeżeń w stosunku do tego sposobu rozwiązywania problemu podejmowania

pierwszej pracy. Jedynie trzy osoby objęte badaniem ankietowym stwierdziły, że jest to

najlepsze rozwiązanie i wystarczy mieć dobry pomysł, by rozpocząć jego realizację.

Najliczniejsza grupa, bo aż 46 objętych badaniem uczniów, jako główną barierę dla podjęcia

własnej działalności gospodarczej widzi brak odpowiednich środków finansowych. Kolejni

uczniowie wskazują na brak doświadczenia i konieczność zdobycia niezbędnych umiejętności

dzięki pracy u innych osób – 30 uczniów wyraziło takie stanowisko. Natomiast na brak

odpowiedniego przygotowania i kwalifikacji wskazały kolejne 24 osoby objęte badaniem.



5.4. Rynek pracy powiatu zawierciańskiego. Wielowymiarowa analiza popytu na pracę i podaży zasobów pracy

Bardzo interesującym materiałem poznawczym były wyniki badań ankietowych uczniów

szkół średnich zawodowych i pracodawców zrealizowane w powiecie zawierciańskim. Badania

zostały zlecone przez Powiatowy Urząd Pracy w Zawierciu ekspertom Zakładu Badań

Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytut Górnictwa i w zasadzie są integralną częścią

koncepcji ideowej monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych34.

Głównym celem przeprowadzonych badań ankietowych była diagnoza i analiza przyszłych

losów absolwentów szkół średnich w powiecie zawierciańskim.

Pytania zawarte w ankiecie miały na celu określenie przyszłych planów absolwentów

dotyczących podjęcia dalszego kształcenia, poszukiwania i podejmowania pierwszej pracy oraz

oczekiwań z nią związanych. Istotnym elementem było również rozpoznanie stopnia znajomości

sytuacji na lokalnym rynku pracy oraz rozwiązań stosowanych w ramach prowadzonej polityki

społeczno-gospodarczej skierowanych do absolwentów szukających swego pierwszego miejsca

zatrudnienia.

Ważną kwestią było również określenie poziomu zainteresowania młodych ludzi

możliwością prowadzenia własnej działalności gospodarczej, a także zdiagnozowanie ich stopnia

mobilności w kontekście otwierających się szans szukania pracy poza granicami naszego kraju

po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej.

Układ zaproponowanej ankiety pozwolił na wstępne określenie dwóch głównych dróg,

którymi kierować się będą absolwenci po ukończeniu szkoły. Z jednej strony jest to bowiem

dalsza nauka, zarówno w systemie dziennym, jak też zaocznym lub wieczorowym. Kontynuacja

nauki w systemie zaocznym lub wieczorowym często łączy się z podejmowaniem pracy

zawodowej, zawierając w sobie niejako dwie możliwe do wyboru opcje otwierające się przed

uczniami po ukończeniu szkoły średniej. Z drugiej strony młodzi absolwenci mogą dążyć do

podjęcia pracy zawodowej bezpośrednio po ukończeniu szkoły, nie deklarując chęci dalszej

kontynuacji nauki.

Przeprowadzone badania pozwoliły więc określić, które z tych dwóch rozwiązań jest

bardziej popularne wśród absolwentów szkół średnich w powiecie zawierciańskim oraz jakie

34 Nr umowy (zlecenia): 42606014-360 z dnia: 02.02.2004. Nr komputerowy pracy w GIG: 42606014-360. Zespół realizujący: mgr Ryszard Marszowski – kierownik pracy, prof. dr hab. inż. Andrzej Karbownik, dr Konrad Tausz, mgr Piotr Hetmańczyk, mgr Marzena Majer, mgr Katarzyna Nowak, mgr Piotr Sibiga, mgr inż. Krzysztof Gralikowski, mgr Anna Rdest – Dyrektor PUP w Zawierciu



konsekwencje są związane z poszczególnymi rodzajami wyborów dokonywanych przez młodych

ludzi. Zadane w ankiecie pytania dały również możliwość określenia motywów, którymi kierują

się absolwenci przy planowaniu swej dalszej drogi życiowej, stopnia przygotowania do realizacji

swych zamierzeń i własnych oczekiwań z nimi związanych.

Sposób doboru próby do przeprowadzenia badań ankietowych został zdeterminowany celem

głównym, jakim było określenie dalszych losów absolwentów szkół średnich zawodowych

w powiecie zawierciańskim. Punktem wyjścia doboru próby, było przeanalizowanie struktury

systemu kształcenia na szczeblu szkół średnich zawodowych.

Wśród szkół średnich zawodowych można wymienić następujące rodzaje:

• szkoły policealne,

• licea zawodowe,

• licea techniczne,

• licea profilowane,

• technika zawodowe,

• szkoły artystyczne II stopnia,

• zasadnicze szkoły zawodowe.

Następnie przeanalizowano funkcjonujące na terenie powiatu zawierciańskiego szkoły

średnie zawodowe oraz wyodrębniono kierunki kształcenia, które są przez nie realizowane.

Dokonano wyodrębnienia tych kierunków kształcenia w których w roku szkolnym 2003/2004

występował ostatni programowo rocznik kształcenia. Bazę do wyznaczenia próby badawczej

stanowiły dane dostarczone przez Wydział Edukacji Starostwa Powiatowego w Zawierciu,

obejmujące swym zakresem rodzaj szkół w powiecie zawierciańskim, kierunki kształcenia,

liczbę uczniów ogółem, liczbę uczniów klas programowo najwyższych. Dostarczone dane miały

formę zgodną z Ustawą o Ochronie Danych Osobowych i nie naruszały jej zasad. Po wstępnej

analizie ilościowej, z ogólnej liczby uczniów, wyodrębniono te kierunki kształcenia, w których

liczba uczniów klas programowo najwyższych była największa. Głównym motywem takiego

postępowania były założenia umożliwiające uzyskanie do badania zbioru reprezentantów

kierunków kształcenia. Wybór kierunków kształcenia o najwyższej liczbie uczniów klas

programowo najwyższych pozwala bowiem uchwycić opinię tej części młodzieży, która stanowi

większość przyszłych absolwentów w powiecie zawierciańskim, a jej opinie mogą być

traktowane jako reprezentatywne dla opisu dalszych losów młodych ludzi kończących naukę na

średnim szczeblu edukacji. Ten zabieg pozwolił jednocześnie uniknąć zbyt znacznego

rozproszenia badanej grupy po dokonaniu doboru warstwowego według poszczególnych



kierunków kształcenia, dając możliwość pogłębionej analizy ewentualnych różnic lub

podobieństw w czynionych przez uczniów deklaracjach dotyczących ich dalszych planów.

Następnie przeprowadzono dobór warstwowy wyznaczający ostateczną liczbę uczniów objętych

badaniem, gdzie warstwę stanowił określony kierunek kształcenia. Z poszczególnych kierunków

do próby badawczej wchodziła co piąta osoba. Utworzona w ten sposób próba liczyła 172

uczniów klas programowo najwyższych spośród wybranych kierunków kształcenia na terenie

powiatu zawierciańskiego. Badania wśród uczniów klas programowo najwyższych wybranych

kierunków kształcenia na poziomie średnich szkół zawodowych w powiecie zawierciańskim

przeprowadzono techniką ankiety audytoryjnej. Kwestionariusz ankiety wypełniany był przez

uczniów w trakcie zajęć lekcyjnych. Przeprowadzone badania ankietowe miały charakter

anonimowy. Kwestionariusz ankiety obejmował następujące zagadnienia ujęte w bloki

tematyczne (zestawy pytań): informację o sposobie poprawnego wypełniania ankiet, metryczkę –

składająca się z pytań dotyczących: danych demograficznych (płeć, liczba lat ukończonych),

rodzaju szkoły, kierunku nauczania, przyszłego zawodu,, planów na przyszłość (pytanie

o charakterze filtrującym, ukierunkowujące dalszy sposób wypełniania ankiety): kontynuowanie

nauki, kontynuowanie nauki oraz podjęcie pracy zawodowej, praca zawodowa, zestaw pytań

związanych z dalszym kontynuowaniem nauki: motywacja dla dalszego kontynuowania nauki,

przyczyny wyboru dalszego kierunku kształcenia, zgodność przyszłego kierunku kształcenia

z dotychczasowym, spodziewane korzyści wynikające z kontynuowania nauki, zestaw pytań

związanych z planami podjęcia pracy zawodowej: przyczyny podjęcia pracy zawodowej

bezpośrednio po ukończeniu szkoły, stopień rozpoznania bieżącej sytuacji na rynku pracy,

stosunek respondentów do funkcjonowania urzędów pracy, rozpoznanie sytuacji rodzinnej

respondentów i zakresu wsparcia w sytuacji poszukiwania pracy, zestaw pytań skierowany do

wszystkich badanych dotyczący: oceny przygotowania absolwentów do poszukiwania pracy

(ocena realizowanych zajęć w ramach programu nauczania), ocena znajomości nazw (terminów)

związanych z udzielanym absolwentom wsparciem w poszukiwaniu pierwszej pracy, opinie na

temat form wsparcia absolwentów na rynku pracy i słuszności ich stosowania, wymagania

absolwentów wobec pierwszej pracy (preferowane rodzaje firm, wysokość wynagrodzenia,

trwałość zatrudnienia, warunki dojazdu), ocena mobilności i gotowości zmiany miejsca

zamieszkania w związku z podjęciem pracy, ocena poziomu gotowości podjęcia pracy poza

granicami kraju oraz perspektyw związanych z wstąpieniem Polski w struktury Unii

Europejskiej, opinie na temat podejmowania własnej działalności gospodarczej.

Wyniki przeprowadzonych badań ankietowych wśród uczniów klas programowo

najwyższych wybranych kierunków kształcenia w powiecie zawierciańskim pozwalają na



wysunięcie następujących wniosków. Zdecydowana większość objętych badaniem uczniów

zamierza nadal kontynuować naukę bezpośrednio po ukończeniu edukacji na obecnym poziomie

średnich szkół zawodowych. Podejmowanie dalszego kształcenia przez uczniów powinno

wpłynąć na ograniczenie liczby absolwentów wchodzących na rynek pracy, gdyż większość

z nich nie zamierza łączyć nauki z pracą zawodową. Kontynuację nauki deklarują również

uczniowie zamierzający podjąć pracę po ukończeniu szkoły co świadczy o wysokim poziomie

aspiracji edukacyjnych młodych ludzi w powiecie zawierciańskim. Główne przyczyny podjęcia

decyzji o dalszej nauce to poprawa własnych szans na rynku pracy, podniesienie poziomu

kwalifikacji i umiejętności oraz realizacja własnych zainteresowań – pokazuje to, że młodzież

traktuje kontynuację nauki jako środek do realizacji celów związanych z przyszłym podjęciem

dobrej i satysfakcjonującej pracy. Pomimo wskazanych przyczyn podejmowania dalszej nauki,

niewielka liczba uczniów potrafi podać motywy wyboru i wybrać przyszły kierunek kształcenia

– niezbędna wydaje się w tym zakresie pomoc, w celu odpowiedniego ukierunkowania

młodzieży i umożliwienia jej świadomego wyboru tych kierunków kształcenia, które dają szansę

realizacji własnych planów i dążeń oraz poprawiających ich sytuację na rynku pracy.

W ograniczonym zakresie uczniowie potrafili określić przyszłe korzyści wynikające

z podejmowania dalszej nauki, co wiąże się bezpośrednio z sposobem wyboru planowanych

kierunków kształcenia przez młodych ludzi a często brakiem zasadniczych decyzji w tych

kwestiach. Głównym motywem, który kierował młodzieżą planującą podjąć prace zawodową po

ukończeniu szkoły jest konieczność zarobkowania – wskazuje to na szersze tło sytuacji

społeczno-ekonomicznej leżącej u podstaw decyzji młodzieży zwłaszcza, że część uczniów

zamierza przekazać zdobyte środki finansowe na dalszą naukę. Poziom znajomości rynku pracy

i szans na znalezienie zatrudnienia jest wśród uczniów niezadowalający, równocześnie odczucia

związane z panującą sytuacją w kwestii poszukiwania zatrudnienia i działaniami prowadzonymi

między innymi przez urzędy pracy są raczej negatywne – niezbędne wydaje się podjęcie działań

w tym zakresie dotyczących przede wszystkim poszerzenia wiedzy uczniów i tym samym

zmiana ich negatywnego nastawienia wobec trudnej sytuacji poszukiwania pierwszej pracy.

Istotnym elementem w sytuacji poszukiwania pierwszej pracy jest niewątpliwie zakres wsparcia

udzielanego przez rodzinę – w badanej grupie uczniów zakres wsparcia jest w większości

przypadków ograniczony (młodzież może liczyć tylko na czasowe wsparcie). Niezadowalający

poziom wiedzy uczniów z zakresu rynku pracy wiąże się również z niską oceną zajęć

prowadzonych przez szkoły, służących przygotowaniu młodych ludzi do poszukiwania pierwszej

pracy – sytuacja ta powinna ulec zmianie tym bardziej, że większość uczniów uważa

prowadzenie tego typu zajęć za zasadne i potrzebne. Poziom wiedzy dotyczącej rynku pracy



przejawia się między innymi w znajomości form wsparcia absolwentów na rynku pracy, wyniki

badań pokazały, że wiedza ta jest raczej ogólna i nie dotyczy bynajmniej ogółu badanych

uczniów. Uczniowie w większości wyrażają poparcie dla stosowania odpowiednich form

wsparcia absolwentów na rynku pracy, nie potrafią jednak wskazać rozwiązań w tym zakresie –

wśród nielicznych propozycji pojawiają się formy daleko roszczeniowe m.in. pierwszeństwo

w zatrudnianiu, tworzenie dodatkowych miejsc pracy dla absolwentów – zmiana stosunku

absolwentów do istniejących instrumentów wsparcia na rynku pracy i umiejętność ich

wykorzystania wymaga poszerzenia wiedzy uczniów w tym zakresie. Oczekiwania zgłaszane

przez uczniów wobec pierwszej pracy są stosunkowo wysokie, preferowany przez większość

model to: firma państwowa, wysokość wynagrodzenia w granicach 800 do 1200zł netto,

gwarancja trwałości zatrudnienia oraz siedziba w miejscu lub pobliżu miejsca zamieszkania.

Poparcie wśród młodzieży zyskuje opcja zmiany miejsca zamieszkania w związku z podjęciem

pracy, sytuacja ta może wynikać z wysokich oczekiwań stawianych przez uczniów swej

pierwszej pracy i niemożności ich realizacji w najbliższym otoczeniu (miejscu zamieszkania).

W konsekwencji gotowości zmiany miejsca zamieszkania jest brana pod uwagę możliwość

wyjazdu poza granice naszego kraju, znaczna część badanych uczniów pewne nadzieje w tym

względzie wiąże z wstąpieniem Polski do UE. Podjęcie samodzielnej działalności gospodarczej

jest postrzegane pozytywnie wśród uczniów, niemniej istotnymi barierami na które wskazują jest

brak doświadczenia i środków finansowych. Większość uczniów nie deklaruje chęci podjęcia

własnej działalności gospodarczej.

Z kolei do wydzielenie próby podmiotów gospodarczych do badań terenowych zastosowana

została baza danych o podmiotach gospodarczych zarejestrowanych w oparciu o numer

statystyczny REGON w powiecie ziemskim zawierciańskim, według stanu na 31 lipca 2003

roku. Próba badawcza do badań ankietowych została wydzielona w dwóch etapach. W etapie

pierwszym wydzielony został zbiór reprezentantów dla ogółem podmiotów gospodarczych

w oparciu o dobór kwotowo-warstwowy. W etapie drugim na bazie reprezentantów dobrany

został techniką losową docelowy zbiór respondentów badania. Do wydzielenia próby

zastosowane zostały kryteria jakościowe i ilościowe. W zbiorze kryteriów jakościowych

zastosowane zostały następujące cechy opisujące podmioty gospodarcze:

Gotowość, w tym:

• Podmiot aktywny – prowadzący działalność.

• Podmiot aktywny – w budowie, organizujący się.

• Podmiot aktywny – w stanie likwidacji.



• Podmiot aktywny – w stanie upadłości.

• Podmiot nieaktywny – jeszcze nie podjął działalności.

• Podmiot nieaktywny – w stanie likwidacji.

• Podmiot nieaktywny – w stanie upadłości.

• Podmiot nieaktywny – z zawieszoną działalnością.

• Podmiot nieaktywny – z zakończoną działalnością (nie wyrejestrowany z rejestru/

ewidencji).

• Podmiot po ożywieniu – błędne informacje.

Forma prawna, w tym:

• Organy władzy, administracji rządowej.

• Organy kontroli państwowej i ochrony prawa.

• Wspólnoty samorządowe.

• Sądy i trybunały.

• Skarb państwa.

• Spółki partnerskie.

• Spółki akcyjne.

• Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

• Spółki jawne.

• Spółki cywilne.

• Spółki komandytowe.

• Spółki komandytowo-akcyjne.

• Spółki przewidziane przepisami innych ustaw niż kodeks handlowy i kodeks cywilny lub

formy, do których stosuje się określone przepisy o spółkach.

• Przedsiębiorstwa państwowe.

• Przedsiębiorstwa komunalne.

• Państwowe jednostki organizacyjne.

• Gminne samorządowe jednostki organizacyjne.

• Powiatowe samorządowe jednostki organizacyjne.

• Wojewódzkie samorządowe jednostki organizacyjne.

• Spółdzielnie.

• Fundacje.

• Fundusze.



• Kościół katolicki.

• Inne kościoły i związki wyznaniowe.

• Stowarzyszenia.

• Organizacje społeczne oddzielnie nie wymienione.

• Partie polityczne.

• Związki zawodowe.

• Organizacje pracodawców.

• Samorząd gospodarczy i zawodowy.

• Oddziały przedsiębiorców zagranicznych.

• Przedstawicielstwa zagraniczne.

• Wspólnoty mieszkaniowe.

• Związki grup producentów rolnych.

• Bez szczególnej formy prawnej.

Liczba pracujących, w tym:

• 0–9

• 10–49

• 50–249

• 250–999

• powyżej 999 pracujących.

Sekcje EKD, w tym:

• Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo • Rybołówstwo i rybactwo • Górnictwo i kopalnictwo • Działalność produkcyjna • Zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę • Budownictwo • Handel hurtowy i detaliczny, naprawy pojazdów mechanicznych, motocykli oraz artykułów

przeznaczenia osobistego i użytku domowego • Hotele i restauracje • Transport, gospodarka magazynowa i łączność • Pośrednictwo finansowe • Obsługa nieruchomości • Administracja publiczna i obrona narodowa; gwarantowana prawnie opieka socjalna



• Edukacja • Ochrona zdrowia i opieka socjalna • Pozostała działalność usługowa komunalna, socjalna i indywidualna • Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników1 • Organizacje i zespoły międzynarodowe.

Badania prowadzone wśród dobranej celowo-kwotowej grupy podmiotów gospodarczych

zlokalizowanych na terenie powiatu zawierciańskiego miały na celu pozyskanie danych

pokazujących:

• kierunki zmian w stanie zatrudnienia w perspektywie najbliższego półrocza: czy

w badanych podmiotach nastąpi wzrost, spadek, czy też stabilizacja zatrudnienia,

• stan przygotowania podmiotów, i zarazem motywację pracodawców, do zmian

wynikających z akcesji Polski do Unii Europejskiej,

• oczekiwania pracodawców odnośnie kompetencji zatrudnionych w zawodach

(specjalnościach), które mają dla ekonomicznego i społecznego funkcjonowania

podmiotów znaczenie strategiczne,

• potrzeby edukacyjne występujące w badanych podmiotach gospodarczych (zakres

i możliwości ich realizacji).

W badaniach zastosowano sondaż ankietowy przy wykorzystaniu ankieterów. Wykorzystany

w sondażu kwestionariusz ankiety zawierał pytania pogrupowane w pięciu blokach

tematycznych:

• charakterystyka podmiotu (pytania pozwalające określić podmiot pod względem: formy

prawnej, czy jest centralą, czy filią, czasu funkcjonowania na rynku, liczby zatrudnionych

oraz sekcji gospodarczej do której zaliczana jest jego działalność),

• zmiany w stanie zatrudnienia (pytania dotyczące przewidywanych zmian w stanie

zatrudnienia – określające zarówno kierunek zmian, jak i wielkość planowanego wzrostu,

czy też spadku),

• kompetencje zawodowe (pytanie o kompetencje zawodowe jakich pracodawcy oczekują od

pracowników, którzy wykonują zawody mające dla ekonomicznego i społecznego

funkcjonowania firmy istotne znaczenie),

• potrzeby edukacyjne (pytania pozwalające określić potrzeby szkoleniowe istniejące

w badanych podmiotach – już realizowane oraz planowane),



• pracodawcy wobec perspektywy wejścia Polski do UE (pytanie pozwalające poznać stan

przygotowania podmiotów, i zarazem motywację pracodawców, do zmian wynikających

z akcesji Polski do Unii Europejskiej).

Badaniami ankietowymi – prowadzonymi w lutym 2004 roku – objęto 105 podmiotów

gospodarczych z terenu powiatu zawierciańskiego. Wśród nich przeważały samorządowe

jednostki organizacyjne oraz spółki (akcyjna, cywilna, jawna i z ograniczona

odpowiedzialnością) stanowiąc odpowiednio 39% i 30,5% ogółu badanych firm. W próbie

najliczniej reprezentowane były podmioty zatrudniające od 10 do 49 osób (58,1% ogółu

badanych firm), najrzadziej zaś zatrudniające 250 i więcej pracowników (5,7%). W badanych

podmiotach zatrudnionych było sumie w – na podstawie stosunku pracy – 7311 pracowników.

Biorąc pod uwagę profil działalności podmiotów uczestniczących w sondażu najczęściej

reprezentowanymi sekcjami gospodarczymi były „edukacja” i „działalność produkcyjna”

(odpowiednio: 27,6% i 23,8%). Okres funkcjonowania podmiotów na rynku był zróżnicowany,

z grubsza można je podzielić na te, które powstały w roku 2000 lub później – takich było

w sumie 15, pomiędzy 1990 a 1999 rokiem (45 firm) oraz założone w 1989 roku lub wcześniej –

tych było 47. W przypadku trzech podmiotów nie uzyskano informacji o roku powstania.

Badania prowadzone wśród wybranych podmiotów gospodarczych zlokalizowanych na

terenie powiatu zawierciańskiego dostarczyły bogatego materiału empirycznego. Pozyskane

dane umożliwiły poznanie: a) zmian w stanie zatrudnienia jakie zajdą w badanych podmiotach,

b) struktury zawodów (specjalności) określanych mianem strategiczne i usługowe,

c) kompetencji zawodowych, jakie winny posiadać osoby wykonujące zawody strategiczne,

d) potrzeb edukacyjnych istniejących w badanych podmiotach, e) stanu przygotowania

podmiotów do zmian wynikających z akcesji Polski do Unii Europejskie. Przypomnijmy

najważniejsze rezultaty badań.

Większość pracodawców (60%) przewidywała utrzymanie dotychczasowego stanu

zatrudnienia, planowany zaś wzrost / spadek liczby pracujących spowodować może per saldo –

w stosunku do aktualnego – nieznaczny jej wzrost. Można zatem wnosić iż na zawierciańskim

rynku pracy – w najbliższych sześciu miesiącach – nie zajdą zmiany w znaczący sposób

poprawiające jego aktualny stan. Uchwycone w badaniach determinanty planowanych zmian

w zatrudnieniu wskazują iż „edukacja” jest tą działalnością w której zmiany wystąpią

najrzadziej; z kolei wzrost zatrudnienia związany jest w przeważającej mierze z podmiotami

zajmującymi się budownictwem, spadek natomiast – z podmiotami należącymi do sekcji

„działalność produkcyjna”. Opinie pracodawców na temat zawodów, które mają dla



ekonomicznego i społecznego funkcjonowania firmy strategiczne, bądź usługowe znaczenie

stanowiły podstawę sporządzenia stosownych list. Lista zawodów i specjalności strategicznych

obejmowała w sumie 75 pozycji, a lista zawodów i specjalności usługowych – 37. W strukturze

interesujących nas zawodów uwagę zwraca przewaga tych, które zaliczyć można – co najwyżej

– do trzeciego (a więc generalnie niskiego) poziomu kwalifikacji. W badaniach pozyskano

informację o kluczowych kompetencjach zawodowych dla 57 zawodów strategicznych: wśród

nich znalazło się siedem, które odpowiadają kierunkom kształcenia prowadzonym

w zawierciańskich szkołach zawodowych. Wśród kompetencji zawodowych, oczekiwanych

przez pracodawców od pracowników wykonujących zawody strategiczne, wysoką rangę zyskały

kompetencje społeczne (rozumiane jako zdolność do sprawnego działania z innymi ludźmi) oraz

specyficzne jednostkowe uzdolnienia, cechy, możliwości (przykładowo: umiejętność

organizowania pracy, dyspozycyjność, odporność na stres itp.). Nabywanie wspomnianych

kompetencji jest procesem bardziej złożonym i długotrwałym (angażującym nie tylko procesy

poznawcze, ale także sferę motywacyjną osobowość jednostki, itp.), niż np. przyswajanie wiedzy

teoretycznej i praktycznej. Stąd też – jak wolno sądzić – wielu pracowników nie opanowało ich

w stopni przynajmniej zadowalającym. Powyższe argumenty wyjaśniają – w pewnej mierze –

dlaczego dla pracodawców omawiane kompetencje są szczególnie użyteczne. Udział

pracowników w różnego typu szkoleniach deklarował co drugi pracodawca, ale już znacznie

więcej (bez mała 70%) zgłaszało konieczność dalszych szkoleń. Pracodawcy, którzy dostrzegali

potrzebę szkolenia pracowników i równocześnie ją „zaspokajali” reprezentują najczęściej

podmioty lokujące się w sekcji gospodarczej „edukacja”. Z kolei pracownicy zatrudnieni w

podmiotach z sekcji „działalność produkcyjna” nie tylko rzadziej, w stosunku do innych, biorą

udział w szkoleniach, ale także relatywnie rzadziej będą nim objęci w przyszłości.

Zgłaszana przez pracodawców tematyka szkoleń – już realizowanych oraz planowanych –

koncentrowała się głównie wokół następujących obszarów: nauczanie, rachunkowość,

księgowość, podatki, medycyna, fundusze europejskie oraz bezpieczeństwo i higiena pracy.

Podobnie jak w przypadku potrzeb edukacyjnych już realizowanych, tak i w przypadku potrzeb

antycypowanych uwagę zwraca przewaga szkoleń adresowanych do pracowników

z wykształceniem wyższym. Wyniki badań obrazujące stan przygotowania podmiotów

gospodarczych w powiecie zawierciańskim do wzrastającej konkurencji wynikającej z akcesji

Polski do UE świadczą o dużym zainteresowaniu pracodawców kwestiami integracji z Unią

Europejską. Z ogółu badanych pracodawców 3/4 zadeklarowało iż podjęło, bądź podejmie

w niedalekiej przyszłości działania pozwalające dostosować firmę, przez nich reprezentowaną,

do wymogów unijnych. Działania podejmowane przez pracodawców w celu przygotowania



firmy do konkurowania na wspólnym unijnym rynku związane są przede wszystkim

z modernizacją obiektów i lokali oraz technologii produkcji, a także z inwestowaniem w kapitał

ludzki.

5.5. Kierunki rozwoju lokalnego rynku pracy powiatu cieszyńskiego do 2005 roku. Analizy wielowymiarowe i prognozy ostrzegawcze

Ważnym materiałem zarówno metodologicznym jak i poznawczym były wyniki badań

zrealizowanych w powiecie cieszyńskim. W tej pracy zrealizowano obszerne badania ankietowe

na próbie celowo-kwotowej. Badania zostały zlecone przez Powiatowy Urząd Pracy

w Cieszynie ekspertom Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytut

Górnictwa i również są interesującym materiałem aplikacyjnym w świetle koncepcji ideowej

monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych.35

Do wydzielenie próby podmiotów gospodarczych do badań terenowych zastosowana została

baza danych o podmiotach gospodarczych zarejestrowanych w oparciu o numer statystyczny

REGON w powiecie ziemskim cieszyńskim, według stanu na 22 sierpnia 2002 roku. Próba

badawcza do badań ankietowych została wydzielona w dwóch etapach. W etapie pierwszym

wydzielony został zbiór reprezentantów dla ogółem podmiotów gospodarczych w oparciu

o dobór kwotowo-warstwowy. W etapie drugim na bazie reprezentantów dobrany został techniką

losową docelowy zbiór respondentów badania. Do wydzielenia próby zastosowane zostały

kryteria jakościowe i ilościowe. W zbiorze kryteriów jakościowych zastosowane zostały

następujące cechy opisujące podmioty gospodarcze:

Gotowość, w tym:

• Podmiot aktywny – prowadzący działalność

• Podmiot aktywny – w budowie, organizujący się

• Podmiot aktywny – w stanie likwidacji

• Podmiot aktywny – w stanie upadłości

• Podmiot nieaktywny – jeszcze nie podjął działalności

• Podmiot nieaktywny – w stanie likwidacji

• Podmiot nieaktywny – w stanie upadłości

• Podmiot nieaktywny – z zawieszoną działalnością 35 Nr umowy (zlecenia): 42649993-360 z dnia: 15.10.2003. Nr komputerowy pracy w GIG: 42649993-360. Zespół realizujący: mgr Ryszard Marszowski – kierownik pracy, prof. dr. hab. inż. Andrzej Karbownik, dr Konrad Tausz, mgr Katarzyna Nowak, mgr Piotr Sibiga, mgr inż. Krzysztof Gralikowski, mgr Anna Stefaniak-Bacza – Kierownik PUP w Cieszynie.



• Podmiot nieaktywny – z zakończoną działalnością (nie wyrejestrowany z rejestru/

ewidencji)

• Podmiot po ożywieniu – błędne informacje.

Forma prawna, w tym:

• Organy władzy, administracji rządowej

• Organy kontroli państwowej i ochrony prawa

• Wspólnoty samorządowe

• Sądy i trybunały

• Skarb państwa

• Spółki partnerskie

• Spółki akcyjne

• Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością

• Spółki jawne

• Spółki cywilne

• Spółki komandytowe

• Spółki komandytowo – akcyjne

• Spółki przewidziane przepisami innych ustaw niż kodeks handlowy i kodeks cywilny lub

formy, do których stosuje się określone przepisy o spółkach

• Przedsiębiorstwa państwowe

• Przedsiębiorstwa komunalne

• Państwowe jednostki organizacyjne

• Gminne samorządowe jednostki organizacyjne

• Powiatowe samorządowe jednostki organizacyjne

• Wojewódzkie samorządowe jednostki organizacyjne

• Spółdzielnie

• Fundacje

• Fundusze

• Kościół katolicki

• Inne kościoły i związki wyznaniowe

• Stowarzyszenia

• Organizacje społeczne oddzielnie nie wymienione

• Partie polityczne



• Związki zawodowe

• Organizacje pracodawców

• Samorząd gospodarczy i zawodowy

• Oddziały przedsiębiorców zagranicznych

• Przedstawicielstwa zagraniczne

• Wspólnoty mieszkaniowe

• Związki grup producentów rolnych

• Bez szczególnej formy prawnej.

Liczba pracujących, w tym:

• 0÷9

• 10÷49

• 50÷249

• 250÷999

• powyżej 999 pracujących.

Sekcje EKD, w tym:

• Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo

• Rybołówstwo i rybactwo

• Górnictwo i kopalnictwo

• Działalność produkcyjna

• Zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę

• Budownictwo

• Handel hurtowy i detaliczny, naprawy pojazdów mechanicznych, motocykli oraz artykułów

przeznaczenia osobistego i użytku domowego

• Hotele i restauracje

• Transport, gospodarka magazynowa i łączność

• Pośrednictwo finansowe

• Obsługa nieruchomości

• Administracja publiczna i obrona narodowa; gwarantowana prawnie opieka socjalna

• Edukacja

• Ochrona zdrowia i opieka socjalna

• Pozostała działalność usługowa komunalna, socjalna i indywidualna



• Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników1

• Organizacje i zespoły międzynarodowe.

Baza podmiotów gospodarczych na podstawie, której wydzielona została próba

respondentów do badań terenowych objęła ogółem 15 557 podmiotów gospodarczych.

Wydzielając próbę badawczą podmiotów gospodarczych przyjęliśmy następujące założenia:

1. Badaniu poddane zostaną podmioty gospodarcze, które zgodnie z zapisem bazy źródłowej

zaklasyfikowane zostały jako prowadzące działalność.


zaklasyfikowane zostały według następujących przedziałów liczby pracujących:

• 10–49 pracujących,

• 50–249 pracujących,

• 250–999 pracujących.


zaklasyfikowane zostały według następującej formy prawnej:

• organy władzy, administracji rządowej,

• organy kontroli państwowej i ochrony prawa,

• spółki akcyjne,

• spółki z ograniczoną odpowiedzialnością,

• spółki jawne,

• spółki cywilne,

• przedsiębiorstwa państwowe,

• państwowe jednostki organizacyjne,

• spółdzielnie,

• bez szczególnej formy prawnej.

Dodatkowo do badania wprowadzone zostały podmioty gospodarcze bez szczególnej formy

prawnej, które zgodnie z zapisem bazy źródłowej zaklasyfikowane zostały według EKD

w działach o najwyższej liczbie pracujących tj.:

• przemyśle,

• handlu hurtowym i detalicznym, naprawach pojazdów mechanicznych, motocykli oraz

artykułów przeznaczenia osobistego i użytku domowego,

• edukacji,

• ochronie zdrowia.



Powyżej zaprezentowane założenia umożliwiły wydzielenie próby celowo-kwotowej dla

ogółem podmiotów gospodarczych prowadzących działalność w powiecie cieszyńskim.

Wydzielona próba objęła ogółem 265 podmiotów gospodarczych, które utworzyły docelowy

zbiór respondentów badania.

Celem badań prowadzonych wśród wybranych podmiotów gospodarczych zlokalizowanych

na terenie powiatu cieszyńskiego było pozyskanie danych pokazujących:

• kierunki zmian w stanie zatrudnienia w perspektywie najbliższego półrocza: czy

w badanych podmiotach nastąpi wzrost, spadek, czy też stabilizacja zatrudnienia,

• czynniki warunkujące zmiany w stanie zatrudnienia,

• oczekiwania pracodawców odnośnie kompetencji zatrudnionych,

• stan przygotowania pracodawców, i zarazem ich motywację, do zmian wynikających

z akcesji Polski do Unii Europejskiej.

W badaniach zastosowano sondaż ankietowy przy wykorzystaniu ankieterów.

Kwestionariusz ankiety zawierał pytania pogrupowane w pięciu następujących blokach

tematycznych:

• blok „charakterystyka podmiotu” obejmował pięć pytań pozwalających określić podmiot

pod względem: formy prawnej, czy jest centralą, czy filią, czasu funkcjonowania na rynku,

liczby zatrudnionych oraz sekcji gospodarczej do której zaliczana jest jego działalność,

• blok „zmiany w stanie zatrudnienia” obejmował dwa pytania: pierwsze dotyczące

przewidywanych zmian w stanie zatrudnienia, drugie – pozwalające określić kwalifikacje

zawodowe osób zwalnianych v. przyjmowanych do pracy w badanej firmie,

• blok „uwarunkowania przewidywanych zmian” obejmował jedno pytanie odnoszące się do

czynników warunkujących przewidywany wzrost lub ograniczenie zatrudnienia,

• blok „kompetencje zawodowe” zawierał jedno pytanie o kompetencje zawodowe jakich

oczekują pracodawcy od pracowników, którzy wykonują zawody mające dla

ekonomicznego i społecznego funkcjonowania firmy istotne znaczenie,

• blok „pracodawcy wobec perspektywy wejścia Polski do UE” zawierał jedno pytanie

pozwalające poznać stan przygotowania podmiotów, i zarazem motywację pracodawców

do zmian wynikających z akcesji Polski do Unii Europejskiej.

Badania ankietowe prowadzone wśród wybranych podmiotów gospodarczych

zlokalizowanych w powiecie cieszyńskim dostarczyły danych empirycznych, na podstawie

których można było określić:

• kierunki zmian w stanie zatrudnienia w perspektywie najbliższego półrocza,



• czynniki warunkujące zmiany w stanie zatrudnienia,

• stan przygotowania, i zarazem motywację pracodawców do zmian wynikających z akcesji

Polski do Unii Europejskiej,

• oczekiwania pracodawców odnośnie kompetencji zatrudnionych.

Wyniki analiz danych empirycznych obrazujących zmiany, jakie zajdą w stanie zatrudnienia

w podmiotach gospodarczych zlokalizowanych w powiecie cieszyńskim pokazują, że

zdecydowana większość pracodawców (71,5%) przewiduje utrzymanie dotychczasowego stanu

zatrudnienia. Planowany zaś wzrost, bądź spadek zatrudnienia spowoduje per saldo, w stosunku

do aktualnego, nieznaczny jego wzrost (0,2%). Można zatem wnosić, że na rynku pracy powiatu

cieszyńskiego – w najbliższych sześciu miesiącach – nie zajdą żadne „rewolucyjne” zmiany.

Uchwycone w badaniach determinanty planowanych zmian w zatrudnieniu wskazują, że:

a) „edukacja" jest tą działalnością w której zmiany wystąpią najrzadziej;

b) wzrost zatrudnienia jest związany w przeważającej mierze z podmiotami, których działalność

wchodzi w zakres dwóch sekcji gospodarczych: „budownictwo” oraz „handel hurtowy

i detaliczny, naprawa pojazdów mechanicznych, motocykli oraz artykułów przeznaczenia

osobistego i użytku domowego”, także relatywnie częściej z tymi, które zatrudniają od 10 do

29 osób;

c) zmniejszanie zatrudnienia charakterystyczne jest dla podmiotów zajmujących się przede

wszystkim „działalnością produkcyjną” i „budownictwem” oraz zatrudniających od 50 do

249 pracowników;

d) decyzje o wzroście versus zmniejszaniu stanu zatrudnienia podejmowane są w oparciu

o analizę przede wszystkim zamówień na produkt / usługę, w dalszej kolejności – analizę

kosztów pracy oraz form wspierania zatrudnienia bezrobotnych.

Wyniki badań obrazujące stan przygotowania podmiotów gospodarczych w powiecie

cieszyńskim do wzrastającej konkurencji wynikającej z akcesji Polski do UE świadczą o dużym

zainteresowaniu pracodawców kwestiami integracji z Unią Europejską i ich wpływem na

działalność przedsiębiorstw. Głównym obszarem działań dla przedsiębiorców stają się kwestie

związane z: systemami jakości (oraz certyfikatami jakości), modernizacją obiektów

i stosowanych technologii oraz szkoleniem personelu. W badaniach pozyskano informację

określającą kompetencje dla 89 zawodów: wśród nich znalazło się 19, które odpowiadają

kierunkom kształcenia prowadzonym w cieszyńskich szkołach zawodowych. W listach

kompetencji zawodowych oczekiwanych przez pracodawców od pracowników, którzy wykonują



zawody mające dla ekonomicznego i społecznego funkcjonowania ich firmy istotne znaczenie,

zwraca uwagę przede wszystkim wysoka ranga kompetencji społecznych oraz etycznych.

Posiadanie ich – w opinii pracodawców – jest nieodzowne we wszystkich zawodach będących

przedmiotem oceny. Podkreślana użyteczność kompetencji społecznych oraz etycznych – jak

wolno sądzić – wynikać może z niskiego poziomu ich opanowania przez pracowników.

Przyczyn niskich kompetencji społecznych i etycznych należałoby upatrywać z kolei, m.in.

w tym, iż ich nabywanie jest procesem bardziej złożonym (angażującym nie tylko procesy

poznawcze, ale i osobowość jednostki, procesy motywacyjne itd.), niż przyswajanie wiedzy

teoretycznej i praktycznej. Innymi „uniwersalnymi” niejako kompetencjami (klasyfikowanymi

jako kompetencje odnosząca się do wiedzy) są: umiejętność obsługi komputera oraz umiejętność

organizowania pracy.

Poniżej prezentujemy uzyskane w przywołanej prac badawczej pełny zestaw wyników

opisujących kompetencje.

Tablica 3. Kluczowe kompetencje zawodowe w opinii pracodawców – specyfikacja według zawodu (specjalności)

Kompetencje odnoszące się do wiedzy:

Lp.

Nazwa zawodu (specjalności)* / kierunek kształcenia – nazwa zawodu szkolnego (czcionka

w kolorze niebieskim)**

Liczb

a oce

niając

ych

formalne uprawnienia: wiedza zawodowa – znajomość: umiejętności:

Specyficzne uzdolnienia, cechy, możliwości:

Etyka (w tym morale zawodowe) Kompetencje społeczne:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

11 Asystent prawny (nazwa podana przez pracodawcę: asesor) 1 wykształcenie prawnicze

aplikacja odpowiedzialność sprawiedliwość osądu rzetelność terminowość

łatwość nawiązywania kontaktów

2 Betoniarz zbrojarz 1

orzeczenie psychologiczne o zdolności do kierowania pojazdami prawo jazdy (świadectwo kwalifikacyjne) zaświadczenie lekarskie o stanie zdrowia uprawnienia do obsługi dźwignic

3 Bibliotekoznawca 1 wykształcenie wyższe lub licencjat bibliotekoznawstwa kwalifikacje pedagogiczne języka obcego obsługi komputera

organizowania pracy skrupulatność dokładność umiejętność komunikowania się z innymi

4 Bufetowy (barman) 6 wykształcenie: zasadnicze lub średnie gastronomiczne, ukończony kurs minimum sanitarne ukończony kurs barmana (1 stopnia)

swojego fachu obsługi kasy fiskalnej obsługi urządzeń technicznych

prezencja (dobra) samodzielność kreatywność dbałość o wygląd, higienę osobistą pracowitość

kultura osobista uczciwość odpowiedzialność

umiejętność komunikowania się z innymi łatwość nawiązywania kontaktów

5 Cukiernik / cukiernik 2 wykształcenie zasadnicze zawodowe (kierunkowe) organizacji pracy przepisów bhp organizowania pracy zdolności manualne umiejętność pracy w zespole (współdziałania

z innymi)

6 Diagnosta samochodowy 1 budowy samochodów przepisów o ruchu drogowym obsługi komputera zasad bhp

obsługi urządzeń do kontroli pojazdów organizowania pracy

umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)

7 Dietetyk / dietetyk 1 wiedza z zakresu żywienia, dietetyki wiedza z zakresu księgowości obsługi komputera kreatywność

dyspozycyjność odpowiedzialność sumienność

umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)

8 Dyrektorzy generalni, wykonawczy (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: dyrektor szkoły)

1 wiedza z zakresu: pedagogiki, wychowania, zarządzania odpowiedzialność umiejętność komunikowania się z innymi

9 Ekonomista 1 wykształcenie wyższe ekonomiczne przepisów prawa podatkowego i cywilnego rachunkowości

obsługi komputera organizowania pracy

zdolność myślenia analitycznego samodzielność dyspozycyjność odporność na stres

odpowiedzialność umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)

10 Fizjoterapeuci i pokrewni (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: rehabilitant) / fizjoterapeuta

1 wykształcenie kierunkowe (fizjoterapia) uprawnienia oligofrenopedagogiczne pracy z dziećmi kultura osobista umiejętność komunikowania się z innymi

11 Formierz odlewnik 3 wykształcenie zawodowe kierunkowe szkolenie bhp

wiedza z zakresu odlewnictwa zasad bhp organizowania pracy zdolności manualne

dokładność odpowiedzialność sumienność




12 Handlowiec / technik handlowiec 5 wykształcenie min. średnie prawo jazdy kat. B

branży języków obcych (angielski, niemiecki) wiedza ogólna z zakresu ekonomii i marketingu wiedza o regionie

obsługi komputera pozyskiwania klientów

samodzielność systematyczność otwartość na klienta operatywność dyspozycyjność prezencja (korzystna)

lojalność rzetelność uprzejmość

umiejętność komunikowania się z innymi łatwość nawiązywania kontaktów umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)

13 Inspektor budowlany (inspektor nadzoru budowlanego)

1 wykształcenie średnie lub wyższe budowlane

warunków technicznych wykonania i odbioru robót sztuki budowlanej norm polskich obowiązujących w zakresie robót budowlanych i materiałów

praktyka na budowie zdolność podejmowania decyzji samodyscyplina zdolność zawierania kompromisu

punktualność rzetelność

umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność kierowania zespołem roboczym

14 Intendent (przyp. własny - w przedszkolu) 2 wykształcenie średnie gastronomiczne

liczenia kalorii organizowania pracy obsługi komputera prowadzenia księgowości gospodarowania powierzonymi funduszami

gospodarność umiejętność komunikowania się z innymi

15 Inżynier budownictwa 1 wykształcenie wyższe kierunkowe uprawnienia specjalistyczne języków obcych obsługi komputera

prowadzenia negocjacji odpowiedzialność sumienność

umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność kierowania zespołem roboczym

16 Instruktor higieny 1 świadectwo ukończenia pomaturalnej szkoły dla instruktorów

odpowiedzialność sumienność zdyscyplinowanie

17 Kasjerzy i sprzedawcy biletów 1 przepisów obsługi komputera obsługi kasy fiskalnej dyspozycyjność uczciwość

uprzejmość

18 Kelner 6 wykształcenie min. średnie szkoła gastronomiczna

obsługi kasy fiskalnej obsługi urządzeń gastronomicznych obsługi klienta

prezencja (korzystna) motywacja do pracy operatywność dbałość o higienę dbałość o estetykę otwartość

zdyscyplinowanie uczciwość kultura osobista solidność

umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi

19 Kierowca-handlowiec 1 wykształcenie min. zawodowe prawo jazdy kat. B,C,C-E świadectwo kwalifikacyjne

branży, produktu przepisów sanitarnych prezencja (korzystna)

obowiązkowość punktualność odpowiedzialność uczciwość

umiejętność komunikowania się z innymi

20 Kierowca samochodu ciężarowego 2 prawo jazdy procedur związanych z odprawą towarów na granicy języka obcego

punktualność uczciwość kultura osobista


21 Kierowca autobusu 3

wykształcenie min. zawodowe prawo jazdy kat. C,D,E świadectwo kwalifikacyjne świadectwo o niekaralności aktualne badania psychoteczniczne

dbałość o swój wygląd dbałość o sprzęt operatywność

kultura osobista uczciwość zdyscyplinowanie punktualność


22 Kierownik działu marketingu i sprzedaży 1 wykształcenie wyższe (marketing i zarządzanie) języków obcych obsługi komputera

prowadzenia rozmów z kontrahentami umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)

23 Kierownik małego przedsiębiorstwa w gastronomii, hotelarstwie i turystyce

1 wykształcenie gastronomiczne obsługi komputera obsługi kasy fiskalnej wszystkich urządzeń technicznych

zarządzania organizowania pracy

operatywność pracowitość zaradność

umiejętność kierowania zespołem roboczym

24 Kierownik małego przedsiębiorstwa usług osobistych, porządkowych i pokrewnych

1 wykształcenie wyższe odpowiedzialność


25 Kierownik wew. jednostki działalności podstawowej w handlu hurtowym i detalicznym

1 zasad handlu zasad negocjacji obsługi komputera uczciwość




26

Kierownik wew. jednostki organizacyjnej gdzie indziej niesklasyfikowany (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: kierownik gospodarczy, kierownik działu technologicznego)

2 wykształcenie min. średnie wykształcenie wyższe (technologiczne)

przepisów dotyczących zamówień publicznych języków obcych

obsługi komputera prowadzenia negocjacji

operatywność kreatywność

odpowiedzialność rzetelność umiejętność komunikowania się z innymi

27 Kosztorysant budowlany 2 wykształcenie średnie

wiedza techniczna cen rynkowych, materiałów, usług zagadnień prawnych (budowlanych) spisywania umów uczestnictwa w przetargach ustawy o zamówieniach publicznych

obsługi komputera wyceny „na granicy strat i zysków”

samodzielność otwartość na wiedzę

28 Krawiec / krawiec 2 wykształcenie w zawodzie krawca szycia obsługi specjalistycznych maszyn i urządzeń

pracowitość

rzetelność uczciwość punktualność zdyscyplinowanie solidność sumienność


29 Księgowy (samodzielny) / technik ekonomista 10 wykształcenie min. średnie (kierunkowe), wyższe

ekonomiczne

programów komputerowych (specjalistycznych, finansowych) finansów, księgowości przepisów prawa (podatkowych) języków obcych

obsługi komputera obsługi programów: finansowych, płacowych, ZUS, księgowych

chęć podnoszenia kwalifikacji samodzielność operatywność zdolność przewidywania otwartość na wiedzę

odpowiedzialność terminowość uczciwość rzetelność lojalność solidność uprzejmość


30 Kucharz / kucharz 18 wykształcenie: min. zawodowe, średnie gastronomiczne kursy: bhp, minimum sanitarne książeczka sanitarna

obsługi maszyn i urządzeń przepisów sanitarnych zasad zbiorowego żywienia przepisów bhp swojego fachu wiedza z zakresu żywienia zasad dietetyki

organizowania pracy gotowania obsługi maszyn i urządzeń

chęć podnoszenia kwalifikacji (wzbogacania swojego warsztatu) samodzielność kreatywność zdolność uczenia się dbałość o higienę własną pracowitość dbałość o estetykę

uczciwość zdyscyplinowanie kultura osobista odpowiedzialność terminowość punktualność rzetelność sumienność


31 Ładowacz nieczystości stałych 1 wykształcenie zawodowe kultura osobista odpowiedzialność punktualność solidność


32 Magazynier 1 uprawnienia do obsługi wózka widłowego preferowane wykształcenie średnie organizowania pracy odpowiedzialność umiejętność komunikowania się z innymi

33 Mechanik ciągników / mechanik-operator pojazdów i maszyn rolniczych

1 budowy ciągników zasad bhp chęć podnoszenia

kwalifikacji zawodowych umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)

34 Mechanik maszyn i urządzeń do obróbki metali (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: mechanik obróbki skrawaniem)

1 rysunku technicznego obsługi tokarki, frezarki dokładność

35 Mechanik samochodów / mechanik pojazdów samochodowych 2 wykształcenie kierunkowe sprzętu

umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) łatwość nawiązywania kontaktów

36 Modelarz odlewniczy 1 wykształcenie kierunkowe dokumentacji konstrukcyjnej obsługi maszyn do obróbki drewna zdolności manualne dokładność

zdyscyplinowanie odpowiedzialność


37 Monter sieci cieplnych 1 kursy specjalistyczne świadectwo kwalifikacyjne zgodnie z wymaganiami ustawy Prawo energetyczne

zasad bhp obsługi kotłów gazowych odpowiedzialność

punktualność umiejętność komunikowania się z innymi



38 Nauczyciele (z wyłączeniem nauczycieli szkół wyższych) 27

wykształcenie wyższe kierunkowe wykształcenie (przygotowanie) pedagogiczne przygotowanie pedagogiczne zgodne z nauczanym przedmiotem pełne kwalifikacje (uprawnienia) do nauczania, pracy z dziećmi studia podyplomowe kurs: oligofrenopedagogiczny „dwuzawodowość” – uprawnienia do nauczania dwóch przedmiotów szkolenia: mierzenie jakości pracy szkoły, awans zawodowy, program profilaktyki kwalifikacje z zakresu pedagogiki specjalnej

wiedza merytoryczna, psychologiczna, pedagogiczna języków obcych (angielski) wiedza merytoryczna związana z nauczanym przedmiotem metod wychowania środowiska ucznia

przekazywania wiedzy postępowania (pracy) z uczniem obsługi komputera organizowania pracy rozpoznania środowiska ucznia zapobiegania zjawiskom patologicznym i radzenia sobie z nimi

kreatywność samodzielność bezkonfliktowość dyspozycyjność cierpliwość opanowanie asertywność wrażliwość na potrzeby najsłabszych, źle przystosowanych chęć: rozwoju, awansu zawodowego

kultura osobista punktualność rzetelność uczciwość odpowiedzialność sumienność

umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność kierowania zespołem roboczym empatia umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi, także z instytucjami typu policja, sąd, MOPS) łatwość nawiązywania kontaktów umiejętność rozwiązywania problemów (konfliktów) grupowych

39 Nauczyciel praktycznej nauki zawodu 3

wykształcenie wyższe lub podyplomowe przygotowanie pedagogiczne przygotowanie do nauki określonych zawodów

języka obcego (podstawowa) obsługi komputera potrzeb i środowiska ucznia

obsługi komputera organizowania pracy łączenia teorii z praktyką

dobry kontakt z młodzieżą kultura osobista umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi, w tym: z pracodawcami u których odbywa się praktyczna nauka zawodu) umiejętność komunikowania się z innymi

40 Nauczyciel przedmiotów zawodowych 1 wykształcenie zgodne z nauczanym przedmiotem

przygotowanie pedagogiczne

chęć do ustawicznego dokształcania się zainteresowanie dzieckiem i jego środowiskiem

umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi, w tym: z instytucjami działającymi na rzecz rozwiązywania problemów wychowawczych, instytucjami branżowymi)

41 Nauczyciel przedszkola 9

wykształcenie wyższe pedagogiczne kursy doskonalenia zawodowego kursy podyplomowe: wychowanie przedszkolne, logopedia, glotodydaktyka, oligofrenopedagogika, zajęcia terapeutyczne

języków obcych obsługi komputera wiedza z zakresu: psychologii, pedagogiki, fizjologii dziecka

obsługi komputera gry na instrumencie prowadzenia gimnastyki korekcyjnej prowadzenia zajęć logopedycznych dostrzegania zagrożeń

kreatywność dobry kontakt z dziećmi, rodzicami odporność na stres dyspozycyjność zrównoważenie życzliwość pozytywne nastawienie uzdolnienia muzyczne uzdolnienia plastyczne

kultura osobista wysokie morale odpowiedzialność punktualność

umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność rozwiązywania problemów (konfliktów) grupowych empatia

42 Nauczyciel upośledzonych umysłowo (oligofrenopedagog) 1

uzdolnienia muzyczne uzdolnienia plastyczne pozytywne nastawienie do pracy z dziećmi niepełnosprawnymi opiekuńczość

odpowiedzialność

43 Ogrodnik terenów zieleni 1 wykształcenie min. średnie uprawnienia „na dozór w zieleni miejskiej” ogrodnictwa

44 Opiekun w domach opieki społecznej 1 wykształcenie średnie opiekowania się ludźmi starszymi i

chorymi

45 Operator (maszynista) stacji pomp 1 obsługi maszyn przepisów bhp

remontowania maszyn organizowania pracy odpowiedzialność

punktualność

46 Operator urządzeń oczyszczania ścieków 1

wykształcenie zawodowe lub średnie uprawnienia SEP (energetyczne i elektroenergetyczne) prawo jazdy kat. C świadectwo kwalifikacyjne kurs obsługi sprzętu komunalnego

obsługi urządzeń odpowiedzialność zdyscyplinowanie


47 Opiekunka dziecięca 1 wykształcenie min. średnie dyplom opiekunki dziecięcej prezencja (korzystna)

samodzielność odpowiedzialność umiejętność komunikowania się z innymi



48 Palacz kotłów 2 kursy specjalistyczne właściwości eksploatacji kotła zasad bhp

obsługi aparatury pomiarowej sterowania aparaturą pomiarową remontowania urządzeń organizowania pracy nawiązywania nowych kontaktów w zakresie świadczonych usług obsługi kotłów

dyspozycyjność punktualność odpowiedzialność


49 Pedagog szkolny 2 wykształcenie wyższe pedagogiczne (ew. psychologiczne) środowiska pracy z dziećmi poznawania środowiska pozyskiwania zaufania

otwartość na problemy młodzieży chęć do ustawicznego dokształcania się

kultura osobista

umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi, w tym: z instytucjami działającymi na rzecz rozwiązywania problemów wychowawczych, z policją)

50 Pielęgniarki 5 szkoła pielęgniarska (dyplom pielęgniarstwa) uprawnienia do wykonywania zawodu pielęgniarki

zasad epidemiologii zasad pracy i pielęgnacji klinicznych objawów schorzeń psychologii

pielęgnowania

wrażliwość na cierpienie prezencja (korzystna) samodzielność serdeczność opiekuńczość

odpowiedzialność rzetelność dyskrecja

empatia umiejętność komunikowania się z innymi

51 Piekarz / piekarz 1 wykształcenie zas. zawodowe kierunkowe przepisów bhp dyspozycyjność zdolności manualne umiejętność pracy w zespole (współdziałania

z innymi)

52 Pilot wycieczek 1 licencja pilota wycieczek języka obcego cierpliwość opanowanie otwartość dobry kontakt z ludźmi

odpowiedzialność

53 Pokojowa (w hotelu) 1 wykształcenie średnie hotelarskie otwartość solidność

54 Policjanci 1 wykształcenie średnie lub wyższe uregulowany stosunek do służby wojskowej zaświadczenie o niekaralności

dobry stan zdrowia dobra kondycja fizyczna wzrost powyżej 175 cm opanowanie

zdyscyplinowanie uczciwość

55 Pomoc kuchenna 3 wykształcenie zawodowe lub średnie (gastronomiczne) kurs gastronomiczny kurs minimum sanitarne

organizowania pracy odpowiedzialność punktualność rzetelność


56

Pozostali pracownicy administracyjni, sekretarze i pokrewni (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: sekretarz szkoły)

1 wykształcenie min. średnie obsługi komputera (w tym, obsługi programów oświatowych)

dyspozycyjność samodzielność zaangażowanie

kultura osobista

57

Pozostali prawnicy gdzie indziej niesklasyfikowani (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: prawnik)

3 wykształcenie wyższe prawnicze (specjalizacja: w prawie rodzinnym i opiekuńczym) wolontariat w organizacjach pozarządowych

języka angielskiego lub niemieckiego przepisów prawa: podatkowego, cywilnego, administracyjnego i rachunkowości

obsługi komputera

systematyczność samodzielność odporność na stres zdolność myślenia analitycznego dyspozycyjność przejawianie inicjatywy rozwiązywania problemów otwartość

odpowiedzialność

umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) łatwość nawiązywania kontaktów umiejętność komunikowania się z innymi

58 Pracownik administracyjny / technik administracji 3 wykształcenie min. średnie kierunkowe podstawowych przepisów prawa

obsługi komputera organizowania pracy maszynopisania obsługi sprzętu biurowego

dochowanie tajemnicy służbowej rzetelność odpowiedzialność terminowość

umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi łatwość nawiązywania kontaktów

59 Pracownik biurowy 2 wykształcenie średnie obsługi komputera obsługi sprzętu biurowego

dobry kontakt z ludźmi cierpliwość

dochowanie tajemnicy służbowej rzetelność odpowiedzialność terminowość




60 Pracownik socjalny 2 wykształcenie wyższe (socjologiczne lub psychologiczne lub pedagogiczne - kierunek socjalny) prawo jazdy kat. B wolontariat w organizacjach pozarządowych

języka angielskiego lub niemieckiego prawa

obsługi komputera opieki nad osobami niepełnosprawnymi

samodzielność kreatywność otwartość

umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi empatia

61 Prezes 4 wykształcenie wyższe języków obcych zasad negocjacji zarządzania firmą psychologii

prognozowania obsługi komputera otwartość na wiedzę

odpowiedzialność rzetelność uczciwość


62 Recepcjonista 3 wykształcenie średnie kierunkowe wykształcenie hotelarskie języków obcych

obsługi komputera urządzeń biurowych pracy z ludźmi

prezencja (korzystna) kultura osobista umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)

63 Referendarz sądowy 1 wykształcenie prawnicze aplikacja referendarza

zagadnień związanych z wykonywanym zawodem (księgi wieczyste)

odpowiedzialność rzetelność terminowość dochowanie tajemnicy służbowej


64 Robotnik mostowy 1 wykształcenie min. zawodowe specjalistyczne uprawnienia prawo jazdy

obsługi maszyn i urządzeń budowlanych dyspozycyjność rzetelność sumienność zdyscyplinowanie


65 Robotnik budowlany 3 wykształcenie zawodowe lub średnie kierunkowe zaświadczenie lekarskie o stanie zdrowia

rzemiosła zasad bhp motywacja do pracy przestrzeganie zasad bhp umiejętność pracy w zespole (współdziałania

z innymi)

66 Rzeźnik wędliniarz / rzeźnik wędliniarz 2

wykształcenie kierunkowe min. zawodowe książeczka sanitarna kurs bhp kurs sanitarny

obsługi maszyn i urządzeń dyspozycyjność dbałość o higienę osobistą samodyscyplina

uczciwość zdyscyplinowanie odpowiedzialność rzetelność


67 Salowa 1 motywacja do pracy przy osobach starszych i chorych

68 Sędzia 1 wykształcenie prawnicze (asesura, aplikacja)

nieposzlakowana opinia odpowiedzialność sprawiedliwość osądu rzetelność terminowość

łatwość nawiązywania kontaktów

69 Spawacz ręczny gazowy i spawacz ręczny łukiem elektrycznym 2 uprawnienia spawalnicze rysunku technicznego

zasad bhp obsługi spawarki organizowania pracy

zdolności manualne dyspozycyjność

sumienność odpowiedzialność


70 Specjaliści ds. ekonomicznych 1 wykształcenie min. średnie przepisów podatkowych, kodeksu cywilnego obsługi komputera samodzielność

kreatywność rzetelność sumienność


71 Specjalista ds. marketingu i handlu (sprzedaży) 3 wykształcenie wyższe

języków obcych rynku produktu obsługi klienta obsługi przetargu

obsługi komputera sprzedaży towaru i usługi

samodzielność kreatywność

zdyscyplinowanie umiejętność komunikowania się z innymi łatwość nawiązywania kontaktów

72 Specjalista informacji naukowej, technicznej i ekonomicznej 1

katalogowania księgozbioru klasyfikacji księgozbioru prowadzenia katalogów

obsługi komputera udzielania informacji uprzejmość

umiejętność komunikowania się z innymi łatwość nawiązywania kontaktów umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)

73 Sprzątaczka 2 wykształcenie min. zawodowe zasad bhp obsługi maszyn czyszczących obsługi komputera (na poziomie elementarnym)

dokładność dyspozycyjność

sumienność kultura osobista uprzejmość

74 Sprzedawca / sprzedawca 9 wykształcenie: min. zawodowe, średnie książeczka sanitarna kursy: sanitarny, bhp

języków obcych podstaw księgowości sprzedawanego asortymentu obsługi komputera

obsługi kasy fiskalnej obsługi urządzeń (np. do krojenia, wagi elektronicznej) szacowania i liczenia obsługi komputera sprzedania towaru

prezencja (korzystna) samodzielność pracowitość chęć podwyższania kwalifikacji dbałość o higienę osobistą

uprzejmość uczciwość sumienność kultura osobista rzetelność




75 Sprzedawca (w stacji paliw) / sprzedawca 1 wykształcenie min. średnie

kurs specjalistyczny branży paliwowej i związanych z nią produktów

obsługi komputera organizowania pracy dyspozycyjność

uprzejmość zdyscyplinowanie odpowiedzialność

umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) łatwość nawiązywania kontaktów

76 Stolarz / stolarz 1 obróbki drewna posługiwania się narzędziami stolarskimi

uczciwość sumienność


77 Szlifierz metali 1 uprawnienia do obsługi wózka widłowego kurs spawacza dyspozycyjność umiejętność pracy w zespole (współdziałania

z innymi)

78 Szwaczka 1 wykształcenie specjalistyczne (obsługa maszyn szwalniczych) stan zdrowia umożliwiający wykonywanie zawodu

zdolności manualne pracowitość dyspozycyjność

zdyscyplinowanie

79 Ślusarz / ślusarz 1 kursy zawodowe zasad bhp organizowania pracy odpowiedzialność punktualność sumienność

80 Tapicer / tapicer 1 wykształcenie min. zas. zawodowe pracowitość sumienność solidność

81 Technik garbarz 1 języka angielskiego obsługi komputera przekonywania

dyspozycyjność wiarygodność

łatwość nawiązywania kontaktów umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)

82 Technik geodeta 1 wykształcenie średnie kierunkowe języka angielskiego dyspozycyjność pracowitość samodyscyplina


83 Technik informatyk (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: informatyk) / technik informatyk

2 wykształcenie min. średnie (pożądane wyższe) w zakresie: informatyki lub elektroniki, bądź elektroniki i telekomunikacji przeszkolenie branżowe

obsługi sieci programów komputerowych

obsługi programów finansowych, biurowych kreatywność


84 Technik leśnik (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: leśniczy)

1 wykształcenie średnie lub wyższe (kierunkowe) obsługi komputera przepisów bhp sumienność umiejętność komunikowania się z innymi

umiejętność kierowania zespołem roboczym

85 Technik technologii odzieży (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: technolog odzieży) / technik technologii odzieży

1 wykształcenie średnie, wskazane wyższe projektowania ubioru rysowania stopniowania szablonu

samodzielność kreatywność zdyscyplinowanie umiejętność komunikowania się z innymi

86

Technik żywienia i gospodarstwa domowego (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: technik technolog żywienia zbiorowego) / technik żywienia i gospodarstwa domowego

1 wykształcenie min. średnie obsługi komputera obsługi kasy fiskalnej samodzielność rzetelność

uczciwość umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność kierowania zespołem roboczym

87 Terapeuta zajęciowy 1 wykształcenie wyższe uprawnienia do prowadzenia terapii Mobilizowania do działania

wzbudzania zaufania dobry kontakt z ludźmi empatia

88 Woźny 5 zasad bhp psychiki dzieci

Sprzątania opieki nad dziećmi

dyspozycyjność pracowitość opiekuńczość

odpowiedzialność sumienność kultura osobista


89 Zarządca nieruchomości 2 certyfikat (licencja) zarządzania nieruchomościami zasad administrowania obsługi komputera prowadzenia negocjacji otwartość sumienność

odpowiedzialność

umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność rozwiązywania problemów (konfliktów) grupowych

* wg Klasyfikacji zawodów i specjalności – załącznik do rozporządzenia MPiPS z dnia 10 grudnia 2002 r. ** nazwa zawodu szkolnego występuje w wypadku, gdy oceniany zawód odpowiada kierunkowi kształcenia prowadzonemu w szkołach zawodowych powiatu cieszyńskiego.

5.6. Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w Polsce. Analiza podaży i popytu

Jedną z ważniejszych w dorobku Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytut Górnictwa jest praca pt.: „Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w Polsce. Analiza podaży i popytu”. Niniejsza praca badawcza została zrealizowana na zamówienie Ministerstwa Gospodarki, i swoim zakresem merytorycznym obejmuje analizę tych zagadnień, które Zleceniodawca sformułował w warunkach zamówienia.

Ideą opracowania jest dostarczenie Ministerstwu aktualnych i najważniejszych informacji o relacjach między podażą i popytem na pracę w sektorze usług turystycznych w Polsce. Zgodnie z warunkami zamówienia, po stronie podaży badania objęły analizę stanu, struktury, i poziomu kwalifikacji zatrudnionych, po stronie popytu – analizę chłonności branżowego rynku pracy. Opracowanie składa się z 8 rozdziałów, zakończenia i syntezy. Każdy rozdział kończy się podsumowaniem.

Rozdział 1 zawiera opis metodologii badań, kolejno w odniesieniu do wszystkich siedmiu zadań, na które podzielono realizację pracy. Rozdział 2 zawiera wyniki klasyfikacji województw; klasyfikacji umożliwiającej wydzielenie ich reprezentatywnej próby dla dalszych analiz i badań nad rynkiem pracy w sektorze usług turystycznych. (Jako że w próbie znalazły się trzy województwa, dalsze rozdziały zawierają analizy wykonane na materiale źródłowym – pozyskanym lub zebranym dotyczącym tylko tych trzech województw. Po uogólnieniu, umożliwiły one sformułowanie wniosków dotyczących całego sektora usług turystycznych w Polsce). Rozdział 3 przedstawia wyniki obliczenia krótkookresowej prognozy zatrudnienia i bezrobocia, z uwzględnieniem kwalifikacji zawodowych reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce. Rozdział 4 ujmuje wyniki analiz empirycznych struktury ofert pracy i bezrobocia w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, wraz z analizą poziomu ich dopasowania. Rozdział 5 zawiera wyniki analizy intensywności zmian w strukturze ofert pracy i bezrobocia, w kwalifikacjach zawodowych reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce. Rozdział 6 podejmuje zagadnienie klasyfikacji istotności wpływu kwalifikacji zawodowych reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce na kreowanie i poziom zgodności dopasowania ofert pracy i bezrobocia. Rozdział 7 ujmuje wyniki badań ankietowych przeprowadzonych w obszarze „edukacja dla sektora usług turystycznych” (wśród studentów ostatnich lat kształcenia ze szkół wyższych, wśród młodzieży kończącej edukację w średnich, ponadgimnazjalnych szkołach zawodowych, wśród ekspertów – przedstawicieli szkół średnich i wyższych, w których były przeprowadzane sondaże), i wśród pracodawców z sektora usług turystycznych. Rozdział 8 przedstawia wyniki analizy czynnikowej chłonności rynku pracy



w sektorze usług turystycznych w Polsce. Wyniki analiz i badań są bogato udokumentowane tabelarycznie i graficznie.

Adresatem wniosków jest: Ministerstwo Gospodarki. Zrealizowana praca odsłania obszary, które w niedalekiej przyszłości powinny stać się przedmiotem dalszych, pogłębionych analiz, ukierunkowanych na monitorowanie już uzyskanych wyników i kontynuowanie ich analiz36.

W tym miejscu prezentujemy wyniki tych prac badawczych, które bezpośrednio korespondują z koncepcją ideową monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych.

Ważnym obszarem w przywołanej pracy były badania poziomu dopasowania ofert pracy i bezrobocia w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym w województwach reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych. W analizie empirycznej poziomu dopasowania ofert pracy i bezrobocia w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym w województwach reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce badaniem objęto ogółem 1797 zawodów i specjalności, które wystąpiły w zbiorze oferty pracy i 2476 zawodów i specjalności, które wystąpiły w zbiorze bezrobotni. Do prac analitycznych wprowadzona została liczba 278987 rejestracji ofert pracy i liczba 2374191 rejestracji bezrobotnych odpowiadających liczbie zlokalizowanych zawodów i specjalności. Według układu podstawowej struktury Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej i Głównego Urzędu Statystycznego37 na poziomie wielkich grup zawodowych w badaniach wystąpiła następująca liczba zawodów i specjalności i liczba rejestracji ofert pracy i bezrobotnych

Na podstawie analiz empirycznych, można wyprowadzić kilka rodzajów wniosków. Pierwszym rodzajem są wnioski wynikające z analizy relacji między ofertami pracy i bezrobociem w zawodach i specjalnościach odpowiadających sektorowi usług turystycznych ofertami pracy i bezrobociem w ogółem zaobserwowanych zawodów i specjalności. Drugim rodzajem są wnioski odnoszące się do relacji między ofertami pracy i bezrobociem w zawodach i specjalnościach w zbiorze odpowiadającym sektorowi usług turystycznych. I trzeci rodzaj wniosków, który dotyczy analizy ofert pracy i bezrobocia w zawodach i specjalnościach w zbiorze odpowiadającym sektorowi usług turystycznych, w różnych okresach obserwacji.

Kierując się powyżej wskazanymi i przesłankami sformułowaliśmy następujące wnioski. Zawody i specjalności z sektora usług turystycznych zawierają się w zbiorze kwalifikacji zawodowych odpowiadających III sektorowi gospodarki narodowej, tj. usługom. Z analiz wyraźnie wynika, że ten zbiór kwalifikacji zawodowych tworzy najwyższy popyt i jednocześnie

36 Praca recenzowana przez: prof. dr hab. Tadeusza Grabińskiego z Akademii Ekonomicznej w Krakowie, i prof. dr hab. Annę Nowakowską z AWF w Krakowie. Kraków, 2. 12. 2002 r. 37 Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej, Główny Urząd Statystyczny,

Warszawa 1996. Urzędowy dokument wprowadzony na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 20 kwietnia 1995 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz.U. Nr 48, poz. 253).



najniższą podaż pracy. Słusznym jest, więc przyjęcie na podstawie wyników analizy tezy, że kształcenie kadr dla potrzeb sektora usług turystycznych posiada i będzie miało znaczenie w ograniczaniu bezrobocia i powinno wpływać na kształtowanie tendencji wzrostu zatrudnienia. Tym bardziej, że absolwenci kształceni dla potrzeb sektora usług turystycznych nie występują w strukturze bezrobocia w stopniu uprawniającym do stwierdzenia, że posiadają jakikolwiek wpływ na jego poziom. Jak zaznaczyliśmy na wstępie rozdziału, ta populacja nie może być uwzględniona w analizach z uwagi na zbyt małą liczebność. Dlatego, też uzasadnionym jest przyjęcie stwierdzenia, że jest to grupa zawodowa nie uczestnicząca na rynku pracy w kreowaniu bezrobocia. Na podstawie wyników analizy w oparciu o kryterium wykształcenia, należy zaznaczyć, że zgodnie z ogólną tendencją na rynku pracy podnoszenie jego poziomu ogranicza skutki bezrobocia i podnosi szansę uzyskania zatrudnienia. Przy czym, w kwalifikacjach zawodowych z sektora usług turystycznych występuje następująca prawidłowość. Na najniższym poziomie wykształcenia (zasadniczym zawodowym) liczba osób przypadających na jedno miejsce pracy jest wyraźnie wyższa niż na pozostałych poziomach. Stąd, można przyjąć za uzasadnione stwierdzenie, że osoby posiadające kwalifikacje zawodowe o najniższym poziomie wykształcenia z sektora usług turystycznych mogą kreować bezrobocie długookresowe. Zjawiskiem tym w szczególności mogą być dotknięci Kucharze i Kelnerzy. Należy podkreślić, że liczba zawodów i specjalności występujących na poziomie wykształcenia średniego zawodowego jest niepokojąco niska, w relacji do poziomu kreowanego bezrobocia. Najlepszym tego przykładem jest następujący fakt. Na poziomie wykształcenia wyższego wydzielonych zostało z ogólnej struktury bezrobocia 607 zawodów i specjalności, w których w roku 2000 wystąpiła liczba 101436 rejestracji bezrobotnych. Natomiast, na poziomie wykształcenia średniego zawodowego, w prawie tej samej liczbie 617 zawodów i specjalności wystąpiła liczba 867362 rejestracji bezrobotnych. Podobnie te relacje kształtowały się w strukturze ofert pracy. Na poziomie wykształcenia wyższego były to 443 zawody i specjalności, w których liczba rejestracji ofert pracy wyniosła 14388 i na poziomie wykształcenia średniego zawodowego 465 zawodów i specjalności, w których. liczba rejestracji ofert pracy wyniosła 95878. Na podstawie tych relacji, należy zwrócić uwagę na zbyt wąski (monogamiczny) zbiór kształconych w sektorze usług turystycznych. Najpełniej wyraża się to w zawodzie Kucharza. W tej grupie zawodowej w klasyfikacji zawodów i specjalności występują zaledwie dwie specjalności. W zawodzie Kelnera również zaledwie dwie specjalności. Tak nikła liczba specjalności, może być jedna z przyczyn tego, że na jedno miejsce pracy wśród Kucharzy, jak wynika z analiz empirycznych, konkurowało ze sobą blisko 15 osób, wśród Kelnerów blisko 11 osób. Natomiast w grupach zawodowych o dużej liczbie specjalności ta konkurencja rozkładała się o wiele korzystniej. Na przykład w zawodzie Sprzedawca w handlu



detalicznym, w którym bezrobocie było wyraźnie wyższe od bezrobocia w zawodach Kucharza i Kelnera, o jedno miejsce pracy konkurowało 7 bezrobotnych. Z tym, że w grupie zawodowej Sprzedawcy i demonstratorzy występuje 11 specjalności. Innym przykładem, może być zawód Referenta administracyjno-biurowowego, w którym o jedno miejsce pracy konkurowało 5 osób, a w grupie zawodowej Pozostali pracownicy obsługi biurowej, do której zalicza się ten zawód występuje 6 specjalności. Analizując strukturę bezrobocia i ofert pracy w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym ważnym wydaje się podkreślenie faktu, że najwyższe zapotrzebowanie i zarazem najwyższe bezrobocie występowało w dwóch zawodach Kucharz i Kelner. Najpełniej to wyraża pozycja tych zawodów w ogółem zawodach wydzielonych ze struktury danych Wojewódzkich Urzędów Pracy. I tak, na ogółem 2486 zawodów i specjalności w latach 2000–2002 zawód Kucharz w strukturze bezrobocia zajmował szóstą pozycję. Natomiast w strukturze ofert pracy na ogółem 1404 zawody i specjalności trzynastą. W zawodzie Kelnera były to 17 i 23 pozycja (Tablica 51). Natomiast w pozostałych zawodach z sektora usług turystycznych zarówno liczba ofert pracy jak i bezrobocie było o wiele niższe. Pozycje tych zawodów w strukturze bezrobocia były bardzo odległe, od 189 pozycji, na której ulokował się Organizator obsługi turystycznej do 1736 odpowiadającej Organizatorowi konferencji (kongresów) (Tablica 51). Uwzględniając czas obserwacji, w których prowadzone były analizy, bardzo wyraźnie rysuje się podział kwalifikacji zawodowych odpowiadających sektorowi usług turystycznych na dwie grupy. Pierwszą grupę, która nie zależnie od czasu obserwacji nie zmienia swojej pozycji zarówno w strukturze ofert pracy i bezrobocia. Są to dwa wskazane już zawody Kucharz i Kelner. Drugą grupę stanowią pozostałe zawody, które wyraźnie reagują na zmiany zachodzące na rynku pracy wraz z upływem czasu. Na przykład w zawodzie Specjalista organizacji i rozwoju hotelarstwa pozycja w strukturze ofert pracy w sześciu punktach obserwacji zawarła się w przedziale od 573 w okresie między styczniem 2001 a grudniem 2001 do 868 w okresie między wrześniem 2001 a lipcem 2002 i w strukturze bezrobocia w przedziale od 294 pozycji w okresie między styczniem 2001 a grudniem 2001 do 376 pozycji w okresie między styczniem a grudniem 2000 r. Z uwagi na poziom dopasowania ofert pracy do bezrobocia można na podstawie analiz sformułować dwa wnioski. W pierwszym należy zasygnalizować, że poziomy dopasowania ofert pracy do bezrobocia w zawodach z sektora usług turystycznych są najniższe w zbiorze kwalifikacji odpowiadających Organizatorom turystyki i Specjalistom do spraw organizacji i rozwoju. Pozostałe zawody charakteryzują się istotnie wyższymi poziomami dopasowania. Najkorzystniej, w tym zbiorze kwalifikacji zawodowych poziomy dopasowania ukształtowały się w zawodach z obszaru usług hotelarsko-gastronomicznych. W drugim wniosku, ważnym wydaje się podkreślenie faktu, że poziomy dopasowania nie odbiegają istotnie od poziomów dopasowania w relacji do ogółem zaobserwowanych kwalifikacjach zawodowych.



Uwzględniając poziomy dopasowania według okresów obserwacji, należy podkreślić że najkorzystniej poziom dopasowania ofert pracy do bezrobotnych kształtował się w okresie do września 2000 do czerwca 2001 roku. Podsumowując tę część analiz uzyskane wyniki uprawniają do sformułowania dwóch ogólnych wniosków kierunkowych. Najpoważniejsze problemy dla rynku pracy w sektorze usług turystycznych wynikają z wysokiego bezrobocia w dwóch zawodach Kucharz i Kelner. Pozostałe zawody uczestniczą w bezrobociu w wyraźnie niższym udziale i w większym stopniu są zależne od zmian na rynku pracy, szczególnie w strukturze ofert pracy. W relacji do ogólnej struktury bezrobocia zawody odpowiadające sektorowi usług turystycznych należy uznać za nie uczestniczące istotnie w kreowaniu jego poziomu. Natomiast, w relacji do ogólnej struktury ofert pracy zawody odpowiadające sektorowi usług turystycznych podobnie jak i pozostałe znajdują się w fazie kryzysu. Ważnym jest również podkreślenie faktu, że formułowane wnioski znajdują swoje uzasadnienie w obszernym materiale źródłowym, lecz opisującym w sposób ograniczony do danych źródłowych ze statystyk urzędów pracy, szeroko pojmowany kompleks zagadnień dotyczących rynku pracy. Dlatego też, tylko w pewnej części i zakresie wyjaśniają one ogromnie złożoną problematykę rynku pracy, choć przybliżają do oceny relacji zachodzących między popytem i podażą pracy w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym w sektorze usług turystycznych. I co równie ważne, stanowią materiał wyjściowy do dalszych bardziej uszczegółowionych prac analitycznych.

W tym miejscu prezentujemy przykład opisujący zrealizowane badania.

Tablica 4. Poziomy dopasowania ofert pracy do bezrobotnych w zawodach i specjalnościach odpowiadających sektorowi usług turystycznych w latach 2000–2002

Kod grupy zawodowej Nazwa grupy zawodowej

Poziom dopasowania w

roku 2000


roku 2001


okresie od czerwca 2000 do czerwca 2001 roku


okresie do czerwca 2001 do czerwca 2002 roku


okresie do września 2000

do czerwca 2001 roku


okresie do września 2001

do czerwca 2002 roku


okresie od stycznia 2000 do czerwca 2002 roku

5120301 Bufetowy (barman) 0,15 0,12 0,15 0,12 0,12 0,10 0,13 5120302 Kelner 0,11 0,08 0,10 0,08 0,09 0,08 0,09 5120201 Kucharz 0,08 0,05 0,07 0,06 0,07 0,06 0,07 5120202 Szef kuchni (kuchmistrz) 0,25 0,39 0,41 0,58 0,49 0,47 0,43

3410401 Organizator konferencji (kongresów) - - - 0,10 - 0,14 0,05

3410402 Organizator obsługi turystycznej 0,01 0,04 0,03 0,03 0,05 0,10 0,02

3410403 Organizator usług hotelarskich 0,01 0,02 0,02 0,02 0,02 -- 0,01

3410490 Pozostali organizatorzy turystyki i pokrewni 0,12 - 0,09 - 0,12 -- 0,06

2410304 Specjalista organizacji i rozwoju hotelarstwa 0,03 0,03 0,03 0,02 0,03 - 0,02

2410309 Specjalista organizacji i rozwoju turystyki 0,04 0,03 0,03 0,03 0,02 0,01 0,03

1310105 Kierownik małego przedsiębiorstwa w gastronomii i hotelach

0,06 0,12 0,09 0,15 0,08 0,16 0,13

1220105 Kierownik wewnętrznej jednostki podstawowej w restauracjach i hotelach

0,02 0,13 0,24 0,13 0,27 0,09 0,15

Źródło: Obliczenia własne w Zakładzie Badań Ekonomicznych i Społecznych GIG na podstawie danych z Wojewódzkich Urzędów Pracy z Gdańska, Krakowa i Szczecina



Kolejnym ważnym w przytaczanej pracy było badanie intensywności zmian w strukturze

ofert pracy i bezrobocia w kwalifikacjach zawodowych. Celem tego badania było wydzielenie ze

zbioru kwalifikacji zawodowych odpowiadających sektorowi usług turystycznych

w województwach reprezentatywnych dla tego sektora w Polsce kwalifikacji zawodowych

dominujących i nie uczestniczących (rezydualnych), według poziomu intensywności

w kreowaniu ofert pracy i bezrobocia.

Obliczenie intensywności zostało przeprowadzone w zbiorze zawodów i specjalności, jak

i według okresów obserwacji, identycznych jak w przypadku analizy empirycznej poziomu

dopasowania ofert pracy i bezrobocia w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym. Obliczenie

intensywności zostało wykonane w dwóch wariantach, z uwagi na okres obserwacji.

W pierwszym wariancie intensywność zmian obliczono w okresie rozpoczynającym obserwację

w miesiącu czerwcu i kończącym obserwację w miesiącu czerwcu. W drugim wariancie

intensywność zmian obliczono w okresie rozpoczynającym obserwację w miesiąc wrześniu

i w okresie kończącym obserwację w miesiącu czerwcu.

Na podstawie analizy poziomu zmian w strukturze zawodów i specjalności z sektora usług

turystycznych pod względem kreowanych przez nie wielkości ofert pracy i bezrobocia

uzyskaliśmy następujące wyniki.

Do kwalifikacji zawodowych o najwyższym poziomie intensywności zmian w kreowaniu

bezrobocia w zbiorze odpowiadającym sektorowi usług turystycznych należy zaliczyć Kucharza

i Bufetowego (barmana). W strukturze bezrobocia najwyższa intensywność zmian występowała

w okresie między czerwcem 2000 i czerwcem 2001 roku, kształtując się w zawodzie Kucharza

na poziomie 9,129, i Bufetowego (barmana) na poziomie 4,758. Były to zmiany implikujące

w zawodzie Kucharza dodatni przyrost bezrobocia o 6,3 tyś. osób, i bufetowego (barmana)

ujemny przyrost bezrobocia o 688 osób. Wyniki zmiany poziomu intensywności potwierdziły się

w strukturze bezrobocia w drugim wariancie. W zawodzie Kucharz wystąpił dodatni przyrost

bezrobocia, natomiast w zawodzie bufetowy (barman) ujemny. Zmianie natomiast uległa

wielkość przyrostu bezrobocia. Wyraźnie w drugim wariancie obliczone wielkości przyrostu są

niższe.

Podobnie jak w strukturze bezrobocia, najwyższe poziomy intensywności zmian

w kreowaniu ofert pracy były generowane przez Kucharz i Barmana (bufetowego). Natomiast

uwzględniając okres obserwacji, najwyższa intensywności zmian w zawodzie Kucharz wystąpiła

między wrześniem 2001 roku i czerwcem 2002 roku kształtując się na poziomie 31,335. Była to

zmiana implikująca dodatni przyrost o 251 ofert pracy. W przypadku zawodu Bufetowy

(barman) najwyższa intensywności zmian występowała w okresie między czerwcem 2000



i czerwcem 2001 roku, kształtując się na poziomie 13,834, co implikowało ujemny przyrost

o 251 ofert pracy.

Wynik końcowy analizy w postaci obliczonego wskaźnika intensywności zmian

strukturalnych wskazuje, że wyraźnie intensywniejsze zmiany występowały w popycie pracy.

W podaży pracy na przestrzeni dwóch lat intensywność zmian była blisko dwukrotnie niższa.

Uwzględniając czas obserwacji, należy podkreślić że w przypadku intensywności zmian

strukturalnych w bezrobociu o wiele korzystniejszym były okresy początkowe i kończące

obserwację na drugim kwartale zadanego roku, w tych okresach w strukturze bezrobocia

obliczony wskaźnik zmian strukturalnych był wyraźnie wyższy od wskaźnika z okresów

początkowych obserwacji, odpowiadających trzeciemu kwartałowi zadanego roku. Ta

prawidłowość nie wystąpiła w strukturze ofert pracy, w której poziom wskaźnika intensywności

zmian nie uległ istotnym przewartościowaniom.

Podsumowując, należy wyraźnie zaznaczyć, że obliczone poziomy intensywności zmian

oraz poziomy wskaźnika intensywności zmian strukturalnych z uwagi na ich rozkład, w zbiorze

poddanych analizie kwalifikacji zawodowych z sektora usług turystycznych skłaniają do

przyjęcia następującego wniosku. Intensywność zmian strukturalnych w poziomach ofert pracy

i bezrobocia wywoływane wyłącznie przez dwa zawody, tj. Kucharza i Barmana (bufetowego)

mogą implikować w strukturze zawodowej sektora usług turystycznych niekorzystną tendencję

opartą wyłącznie na zmianach o charakterze ilościowym, a nie jakościowym. Przy czym, co

należy istotnie podkreślić, tego typu tendencje mogą w przypadku tych dwóch zawodów

skutkować: wysokim deficytem miejsc pracy, wysokim poziomem bezrobocia i nieregularnym

wzrostem zatrudnienia.

Równie istotnym, ukierunkowującym autorów na elementy koncepcji ideowej monitoringu

zawodów deficytowych i nadwyżkowych, było przeprowadzenie klasyfikacji kwalifikacji

zawodowych z uwagi na ich wpływu na kreowanie i poziom dopasowania ofert pracy

i bezrobocia

Klasyfikacja zawodów i specjalności odpowiadających sektorowi usług turystycznych

w województwach reprezentatywnych dla Polski pod względem ich istotności w kreowaniu ofert

pracy i bezrobocia, podobnie jak klasyfikacja województw i powiatów, została opracowana

metodą k – średnich, z grupy metod ekonometrycznych. Celem merytorycznym opracowania

klasyfikacji jest wydzielenie zbiorów zawodów i specjalności oraz grup zawodowych pod

względem poziomu kreowanych przez nie ofert pracy i bezrobocia, oraz poziomu dopasowania

ofert pracy do bezrobocia. W klasyfikacji zastosowaliśmy do wydzielenia zbiorów zawodów

i specjalności oraz grup zawodowych dwie zmienne diagnostyczne. Pierwszą, w postaci



udziałów procentowych ofert pracy i bezrobotnych przypadających na zawód i specjalność

w ofertach pracy i bezrobociu ogółem na poziomie grupie elementarnej. Drugą zmienną jest

wskaźnik poziomu dopasowania ofert pracy do bezrobocia obliczony jako iloraz bezrobotnych

i ofert pracy zaobserwowanych w danym zawodzie i specjalności oraz grupie zawodowej

elementarnej. Zmienne diagnostyczne zostały wprowadzone do klasyfikacji z siedmiu punktów

obserwacji. Wynikiem klasyfikacji są zbiory zawodów i specjalności oraz grup zawodowych

elementarnych o najwyższym, średnim i najniższym poziomie udziału w kreowaniu ofert pracy

i bezrobocia, i poziomie dopasowania ofert pracy do bezrobocia w sektorze usług turystycznych

w województwa reprezentatywnych dla Polski.

Na podstawie uzyskanych wyników klasyfikacji kwalifikacji zawodowych pod względem

ich wpływu na kreowanie i poziom dopasowania ofert pracy i bezrobocia w województwach

reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce sformułowaliśmy następujące

wnioski. Można oczekiwać, że przy utrzymaniu się dotychczasowych tendencji, najwyższą

chłonnością w rynku pracy w sektorze usług turystycznych mogą w perspektywie kolejnych

dwóch do trzech lat charakteryzować się w szczególności dwa zawody, Organizator obsługi

turystycznej i Szef kuchni (kuchmistrz). Natomiast interpretując wyniki poziom dopasowania

ofert pracy do bezrobocia dominującą pozycją w chłonności rynku pracy w sektorze usług

turystycznych mogą charakteryzować się zawody ukierunkowane na stanowiska kierownicze

w dwóch dziedzinach, hotelarstwie i restauratorstwie. Z uwagi na wielkości kreowanych

udziałów ofert pracy i bezrobocia oraz poziomów dopasowania ofert pracy do bezrobocia

w poszczególnych klasach istotności nie należy oczekiwać istotnych przesunięć. Należy przyjąć,

że zdiagnozowany rozkład kwalifikacji zawodowych w poszczególnych klasach w perspektywie

dwóch do trzech lata będzie stabilny. Wydaje się, uzasadnionym przyjęcie tezy, że

w zdecydowanie najlepszej sytuacji z uwagi na występowanie w najniższej klasie istotności

w poziomie kreowanego bezrobocia – pomimo niskich poziomów dopasowania ofert pracy do

bezrobocia – znajdują się na rynku pracy w sektorze usług turystycznych Kierownicy małych

przedsiębiorstw w gastronomii i hotelach i Kierownik wewnętrznej jednostki podstawowych

w restauracjach i hotelach. Oceniając kwalifikacje zawodowe w klasie o najniższych poziomach

istotności udziałów kreowanych ofert pracy i bezrobocia oraz poziomów dopasowania ofert

pracy do bezrobocia należy zauważyć, że niepokojącym zjawiskiem jest występowanie w tej

klasie następujących kwalifikacji zawodowych Organizator usług hotelarskich oraz Specjalista

organizacji rozwoju hotelarstwa i Specjalista organizacji rozwoju turystyki. Wyjątek w tej grupie

zawodowej stanowi zawód Organizator obsługi turystycznej, który wystąpił w najwyższej klasie

istotności z uwagi na kreowany poziom udział ofert pracy.



Kolejnym istotnym obszarem aplikacji metod i narzędzi badawczych autorstwa zespołu

ekspertów Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych GIG są badania ankietowe. Z uwagi na

obszar badań, tj. kraj i ich bezpośredni związek z koncepcją monitoringu zawodów deficytowych

i nadwyżkowych w tym miejscu omawiamy je nieco szerzej.

Pierwszym obszarem badań ankietowych byli studenci szkół wyższych. Łączna liczba osób

objętych sondażem ankietowym wyniosła 234. Respondenci reprezentowali 22 uczelnie wyższe,

usytuowane w różnych częściach kraju.

Tablica 5. Studenci objęci sondażem ankietowym według nazwy uczelni i miejscowości

Nazwa uczelni Miejscowość Liczba respondentów

21 Akademia Wychowania Fizycznego Katowice, Poznań 9,0% 10 Akademia Wychowania Fizycznego i Sportu Gdańsk 4,3% 9 Beskidzka Wyższa Szkoła Turystyki Żywiec 3,8%

63 Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa Gorzów Wielkopolski, Krosno, Nowy Sącz, Wałbrzych, Konin 26,9%

10 Prywatna Wyższa Szkoła Zawodowa Giżycko 4,3% 10 Wyższa Pomorska Szkoła Turystyki i Hotelarstwa Bydgoszcz 4,3% 10 Wyższa Szkoła Ekonomiczno -Techniczna Legionowo 4,3% 12 Wyższa Szkoła Ekonomiczno-Turystyczna Szczecin 5,1% 10 Wyższa Szkoła Gospodarki i Turystyki Mielec 4,3% 10 Wyższa Szkoła Hotelarstwa i Gastronomii Poznań 4,3% 20 Wyższa Szkoła Hotelarstwa i Turystyki Częstochowa, Lesko 8,5% 10 Wyższa Szkoła Kultury Fizycznej i Turystyki Pruszków 4,3% 10 Wyższa Szkoła Organizacji Turystyki i Hotelarstwa Warszawa 4,3% 6 Wyższa Szkoła Zarządzanie i Administracji Opole 2,6%

12 Wyższa Szkoła Zawodowa "Oeconomicus" PTE Szczecin 5,1% 11 Zamiejscowy Wydział Wychowania Fizycznego PWSZ Biała Podlaska 4,7% 234 Suma całkowita 100,0%

Młodzież objęta sondażem podała 12 kierunków na których studiuje przygotowując się do

pracy w turystyce, ale informacja na ten temat nie jest pełna. Co 9-ty respondent nie podał

nazwy kierunku studiów, prawie co 7-my – nazwy specjalizacji. Najczęstszym kierunkiem



studiów okazała się Turystyka i rekreacja (32,5%), następnie z dużą różnicą – Ekonomia (14%)

oraz Turystyka (11%). Najczęstszą specjalizacją okazała się Obsługa ruchu Pod względem trybu

studiów zaznaczyła się duża dysproporcja: 87% respondentów to studenci ostatniego roku

studiów licencjackich, a tylko 13% – magisterskich, i to w dodatku wyłącznie w odniesieniu do 2

kierunków: Turystyki i rekreacji oraz Wychowania fizycznego. W próbie zaznaczyła się także

wyraźna przewaga kobiet, które stanowiły 67%. Średnia wieku dla całej grupy wyniosła 21,9 lat,

przy rozpiętości wieku od 19 lat do 31.

Z sondażu wynika, że młodzież wybierająca kierunki studiów związane z turystyką,

w największym stopniu kieruje się wyobrażeniami o walorach przyszłej pracy: praca w turystyce

jest pracą ciekawą, w ciągłym ruchu, zapewnia dużo kontaktów z ludźmi, a sam sektor turystyki

jest rozwojową dziedziną naszej gospodarki, i daje szansę podjęcia pracy na własny rachunek.

W innych odpowiedziach wskazywano na bliskie położenie uczelni, łatwy dojazd, możliwość

wyjazdu na praktyki zagraniczne, a także czasem – „że jest to jedyna uczelnia w mieście”.

Problem oceny programu kształcenia podzielono na dwie kwestie: na kwestię podziału czasu

edukacji pomiędzy poszczególne bloki programowe oraz kwestię wprowadzenia do niego

jakichś nowych zagadnień, dotąd nie ujętych.

Jeżeli chodzi o podział czasu nauczania, to wartości uśrednione dla całej grupy (co prawda,

obciążone pewnym błędem)38 wskazują na zdecydowane preferowanie przedmiotów tworzących

blok kształcenia ogólnego, potem – kierunkowego, i na końcu – bloku przedmiotów

podstawowych. Jeżeli jednak weźmie się pod uwagę kierunek studiów, to proporcje te są

zróżnicowane.

Preferencje młodzieży studiującej kierunki dla sektora turystyki w zakresie podziału czasu

kształcenia na

Dla 69% respondentów obecny program studiów okazał się całkowicie wystarczający – nie

widzieli oni potrzeby wprowadzania jakichś nowych przedmiotów, nowych zagadnień; 31%

pozostałych widziało potrzebę jego rozszerzenia.

Wśród proponowanych zmian na czoło wysuwają się sugestie: większej ilości zajęć

praktycznych stacjonarnych i wyjazdowych (zwłaszcza za granicę) realizowanych w hotelach,

w biurach podróży, większej ilości godzin nauki języków obcych, większej możliwości

uczestniczenia w zajęciach dodatkowych (pozwalających nabyć uprawnienia dodatkowe,

przydatne w turystyce), rozszerzenia zagadnień ekonomicznych dotyczących prognozowania

rynku usług turystycznych, planowania w turystyce, obserwacji rynku usług, analiz ofert.

38 Mimo wyraźnej prośby, by suma procent = 100, młodzież nie przestrzegała tej zasady, dlatego suma średnich

wartości dla wszystkich kierunków jest albo mniejsza, albo wyższa od 100; dla grupy ogółem również.



Zwracano również uwagę na potrzebę większej ilości zajęć z geografii turystycznej (tak kraju,

jak i świata), historii sztuki, psychologii turystyki. Postulowano również, aby więcej uwagi

przeznaczyć na problemy prawa i rynku usług w turystyce krajów UE.

Problem ten został poddany wieloaspektowej ocenie. Łączna ilość zajęć praktycznych

została oceniona przez 5% respondentów jako za duża, przez 61% – jako wystarczająca, przez

30% – jako za mała. (4% – brak oceny). Dobór zakładów do praktyk został oceniony w 70% za

trafny, w 30% – za nietrafny. Organizatorów praktyk w 65% oceniono jako ludzi starających się

zapewnić młodzieży dostęp do praktycznych, prawdziwych problemów, w 35% – jako nie

zapewniających tego. Opiekunów praktyk w 67% oceniono jako ludzi dobrze pełniących swoją

rolę (wymagających, dzielących się doświadczeniem), w 33% – jako zbyt pobłażliwych. Podając

ogólną ocenę zrealizowanych do tej pory praktyk, 18% respondentów użyło określenia „bardzo

dobre”, 47% – „dobre”. A zatem, 65% respondentów oceniło dotychczasowe praktyki

pozytywnie, 35% – miało zastrzeżenia.

Studenci objęci sondażem oceniając zaplecze dydaktyczne swojej uczelni, podali 599 ocen,

odnoszących się do różnych pomieszczeń, w których realizowana jest nauka przyszłego zawodu.

Proporcje okazały się następujące: oceny wysokie – 38%, przeciętne – 40%, złe – 22%.

Z rysunku zamieszczonego poniżej wynika, że zachowując nazewnictwo podane w ankietach,

w stopniu największym uwagę młodzieży absorbowała ocena sal komputerowych, sal

wykładowych, sal ćwiczeniowych, auli, sal gimnastycznych. Relatywnie najgorzej wypadła

ocena sal do ćwiczeń, sal do nauczania języków obcych oraz bibliotek.

Na otwarte pytanie o to, z jakim zakresem umiejętności, wiedzy, sprawności opuści

respondent swoją uczelnię, do wypełniania jakich zadań będzie przygotowany, młodzież objęta

sondażem podała ogółem 774 zadania/czynności, dodając równocześnie przy każdym z nich

informację, czy potrafią zadanie to wykonać samodzielnie, czy też „pod okiem” kogoś

doświadczonego. Procentowy udział owej samodzielności wyniósł w odniesieniu do całego

zbioru zadań 61%, co oznacza, że mniej więcej każdorazowo, spośród każdych trzech

wymienionych zadań, dwa zadania respondenci mogliby wykonać samodzielnie. W ocenie tego

problemu zaznaczył się duży relatywizm: to samo zadanie jedni respondenci czuli się na siłach

wykonywać samodzielnie, inni – niesamodzielnie.

Uogólniając wyniki tej analizy trzeba powiedzieć, że największe poczucie pewności dotyczy

nie tyle wykonywania zadań, ile poczucia posiadania określonych, pozytywnych cech istotnych

do pracy w turystyce, w dalszej kolejności dopiero zadań czekających w przyszłej pracy

zawodowej.



W świetle złożonych deklaracji, wśród przyszłych zadań, największa samodzielność będzie

towarzyszyć głównie obsłudze komputera (i innego, nowoczesnego sprzętu biurowego),

zadaniom wykonywanych w biurach turystycznych, w ramach szerokiego pojęcia „obsługa

klienta”, ze szczególnym uwzględnieniem komunikacji, czyli umiejętności pozyskania,

przekonania klienta, pracy w hotelu, następnie – programowania, układania planu wycieczek,

opracowywania ofert firmy.

Połowiczna samodzielność zaznaczyła się w stosunku do zadań: kontakt z klientem

i kontrahentem obcojęzycznym, obsługa klienta grupowego, przewodnictwo wycieczek,

układanie programu i organizacja imprez turystycznych oraz samodzielne prowadzenie własnej

firmy (turystycznej, hotelarskiej, gastronomicznej).

Największa niepewność dotyczy pilotażu wycieczek – tak krajowych, jak i zagranicznych,

organizacji wypoczynku, czasu wolnego, zajęć rekreacyjnych, znajomości prawa w turystyce,

w hotelarstwie.

Respondentów poproszono o podanie kilu (nie więcej niż 5) kryteriów, którymi wedle ich

wyobrażenia kieruje się pracodawca w sektorze usług turystycznych, przy ocenie kandydata do

pracy. Spośród kilkudziesięciu umiejętności, które wymieniono w odpowiedzi, do najczęściej

wymienianych umiejętności / kryteriów należały: znajomość języków obcych, znajomość

obsługi komputera i nowoczesnego sprzętu biurowego, kwalifikacje (rozumiane przez studentów

jako „dobra znajomość zagadnień branżowych”), posiadanie niezbędnego stażu pracy – pewnego

niezbędnego doświadczenia w pracy zawodowej, komunikatywność (umiejętność nawiązania

kontaktu z klientem, łatwość wysławiania się, umiejętność słuchania, przekonywania,

otwartość), następnie – wiedza, oraz podejście do klienta (dobre, miłe, rzetelne), wreszcie –

kreatywność* oraz młody wiek.

Podanie listy najwyżej kryteriów nie nastręczało studentom trudności: zwłaszcza

w odniesieniu do trzech najważniejszych. Ogólnie można powiedzieć, że znajomość języków

obcych ma charakter „kryterium uniwersalnego”, docenianego przez młodzież w stopniu

dwukrotnie większym, niż wszystkie pozostałe).

Spośród 234 studentów objętych sondażem ankietowym, tylko 11% podało, iż w trakcie

dotychczasowego kształcenia mieli kontakt z kształceniem w swoim zawodzie „w wydaniu

zagranicznym”, tym samym, że wiedzą, czego uczy się ich rówieśnik w krajach UE. 89%

podało, że nie mają wyobrażenia, jak wygląda takie kształcenie za granicą, z tego 16% – że nie

sądzą, by do końca ich edukacji coś się w tym zakresie zmieniło.

Bliższy wgląd w 26-osobową grupę, którą tworzyli respondenci mający rozeznanie w tym

zagadnieniu, pozwolił ustalić, że w 77% tworzyli ją studiujący w trybie licencjackim, w 23% –



magisterskich, pod względem specjalności – w 58% reprezentujących specjalności z zakresu

hotelarstwa i gastronomii, w 42% – turystyki. Ów kontakt miał różne formy: wykład, informację

pisemną, spotkanie integracyjne, wymianę studentów, prywatny wyjazd za granicę (po 3,8%),

stypendium zagraniczne (7,7%), i najczęściej – praktykę (73,3%).

Równocześnie, aż 87% respondentów było zdania, że takie rozeznanie byłoby im potrzebne,

11% – że niekoniecznie potrzebne, 2% -że niepotrzebne.

Niezależnie od tego, jakie rozeznanie zaprezentowali respondenci w sprawie poprzednio

omówionej, wyrazili mocno zróżnicowaną ocenę swojego przygotowania do wykonywania

zawodu w warunkach wzrastającej konkurencji, wynikającej z przystąpienia Polski do UE.

W sumie, 60% respondentów wyobrażało sobie, że będą dobrze przygotowani do tej sytuacji,

40% – że nie.

Pewnym wyjaśnieniem jest fakt, że słabo w sumie wypadła samoocena znajomości języków

obcych. W sumie, tylko 47% respondentów zadeklarowało pełną lub zadowalającą znajomość

języka obcego, 16% – słabe przygotowanie, 37% ominęło to pytanie, nie udzielając nań

odpowiedzi, ale w świetle pozostałych odpowiedzi, należałoby ten fakt interpretować jako brak

znajomości języka. Znajomość języków rozkłada się nierównomiernie – wśród wymienionych

142 języków 58% stanowił angielski, 25% – niemiecki, 8% – rosyjski, 5% – francuski, 3% –

hiszpański, 2% – włoski. Warto również dodać, że wśród znających języki obce, 30 osób znało 2

języki, 2 osoby – 3 języki, a 1 – 4 języki.

Spośród 234 studentów uczestniczących w sondażu, 40% zdążyło w czasie dotychczasowej

nauki zdobyć dodatkowe uprawnienia. Wśród 137 podanych uprawnień najczęściej

wymienianymi były: pilot wycieczek krajowych (21,9%), opiekun – wychowawca kolonijny

(20,4%), pilot wycieczek zagranicznych (14,6%), żeglarz (8,6%), sternik, płetwonurek, ratownik

wodny, kierownik wycieczek i obozów, agenta ubezpieczeniowego, informatora turystycznego,

przewodnika turystycznego (po 3,6%), i inne – rzadziej wymieniane pojedynczo (masaż,

aerobik, fitness club id.).

Ze złożonych w sondażu deklaracji wynika, że 28% młodzieży planuje kontynuację nauki

bez łączenia jej z pracą, 56% zamierza kontynuować naukę, ale przy równoczesnej pracy, 16% –

zamierza poprzestać na obecnym poziomie wykształcenia i zająć się pracą zawodową.

Tylko 26% respondentów było zdania, że w sektorze turystyki, w hotelarstwie, gastronomii,

można znaleźć pracę stosunkowo łatwo; 64% uważało, że o pracę trudno, 10% nie miało na ten

temat zdania, nie potrafiło zająć stanowiska wobec tego zagadnienia.



Spośród ogółu studentów objętych sondażem, 28 pracowało zawodowo, z tego 13 osób

w sektorze usług turystycznych; co 3-cia osoba miała pracę stałą, dwie – dorywczą, sezonową

lub na umowę-zlecenie.

Respondenci wskazali 312 (100,0) miejsc zatrudnienia charakterystycznych dla sektora

turystyki, w którym chcieliby w przyszłości znaleźć pracę. Ranking tych placówek przedstawia

się następująco:

• Biura podróży, agencje prowadząca turystykę wyłącznie krajową – 15,7

• Urzędy administracji państwowej różnego szczebla – 12,8

• Pensjonaty, domy wczasowe – 10,2

• Własna działalność gospodarcza – 9,6

• Centra informacyjne – 7,0

• Hotele – 6,4

• Transport morski (statki, promy, wodoloty) – 5,4

• Biura podróży, agencje prowadzące turystykę zagraniczna i krajową – 4,8

• Schroniska – 3,5

• Agencja turystyczna realizująca specjalny rodzaj turystyki – 3,2

• Centra kongresowe, naukowe – 2,8

• Restauracje ( najczęściej wysokich kategorii) – 2,6

• Motele – 1,9

• Kempingi, pola biwakowe – 1,9

• Transport kołowy dla turystyki – 1,6

• Transport lotniczy – 1,6

• Centra wystawiennicze – 1,3

• Kawiarnie – 1,0

• Inne rodzaje placówek turystycznych (puby, kluby bilardowe) – 1,0

• „Nie mam wymagań – wszystko jedno gdzie znajdę pracę, byle w swoim zawodzie” – 5,3

• Zatrudnienie poza sektorem turystyki – 0,3.

Prawie 100% respondentów wyraziło chęć znalezienia pracy w sektorze usług

turystycznych; z nim wiążą swoje nadzieje i plany zawodowe. Stwierdzono, że chęć pracy

w biurach turystycznych realizujących turystykę krajową wymieniano 3-krotnie częściej, niż

w biurach prowadzących turystykę zagraniczną, że powodzeniem cieszy się wśród młodzieży

praca w administracji państwowej. Na szczególne podkreślenie zasługuje relatywnie wysoka



gotowość do pracy na własny rachunek (agroturystyka, własne biuro turystyczne, wynajem

pokoi, własna restauracja, hotelik). Wskazując na specjalny rodzaj turystyki, miano na myśli:

turystykę dla osób starszych wiekiem, turystykę dla dzieci i młodzieży, żeglarstwo, wspinaczkę,

turystykę morską.

Jeśli idzie o charakter przyszłego zatrudnienia, to rozkład odpowiedzi ukazuje następujący

układ preferencji:

• Organizator turystyki – 29,1

• Specjalista organizacji i rozwoju turystyki w administracji państwowej – 24,1

• Kierownik obiektu – 12,8

• Organizator konferencji, kongresów – 9,3

• Specjalista organizacji i rozwoju hotelarstwa w administracji państwowej – 9,2

• Kierownik przedsiębiorstwa – 3,1

• Specjalista ds. transportu – 2,5

• Specjalista ds. logistyki – 1,2

• Specjalista – informatyk – 1,2

• Kierownik działu, wydziału (marketingu, wydziału turystyki, sportu w urzędzie gminy,

powiatu) – 1,2

• Ekonomista – 1,2

• Specjalista układania diet – 1,2

• Inne stanowisko pracy (pilot wycieczek, recepcjonista, szef kuchni, starszy kelner) – 3,5.

Odpowiedź na pytanie, w jakim regionie kraju chciałby respondent w przyszłości pracować,

wskazuje na to, że najbardziej atrakcyjnym miejscem jest Trójmiasto, i to dla respondentów ze

wszystkich uczelni objętych sondażem:

Preferowanie własnego miasta, własnego regionu jako miejsca przyszłego zatrudnienia

okazało się zróżnicowane, i wcale nie tak wyraźne, jak można by przypuszczać. W największym

stopniu dotyczyło to studentów (w kolejności): z Krosna, Szczecina, Białej Podlaskiej,

Warszawy i Gdańska – w tych przypadkach około 1/3 dokonanych wyborów dotyczyło

własnego miasta, własnego regionu. Generalnie preferowane były inne regiony kraju,

z dominacją dla Trójmiasta.

Oczekiwania płacowe młodzieży są sprecyzowane: w sumie tylko 2 respondentów wyraziło

opinię, że przyszłe wynagrodzenie zależałoby od tego, jaką pracę by wykonywali, a wszyscy

pozostali podali kwoty przyszłego, satysfakcjonującego wynagrodzenia, o rozpiętości od < 500

zł do 10 000 zł, z największym udziałem procentowym dla przedziału 1100–1500 zł, i dwóch



przedziałów sąsiednich. (Owe najwyższe wynagrodzenie podali studenci, zamierzający

pracować jako piloci wycieczek zagranicznych, organizatorzy turystyki, kierownicy obiektów

turystycznych, hotelarskich.

Z sondażu wynika, że tylko 11% respondentów zdecydowanie nie bierze w swoich planach

życiowych wyjazdu za granicę, w celu znalezienia pracy. Spośród pozostałych, częściej niż co

trzeci respondent ma zamiar aktywnie starać się o wyjazd w celach zawodowych.

Analiza rozkładu czasu, na jaki młodzież chciałaby wyjechać wskazuje na to, że tworzą się

pod tym względem dwie podgrupy: ponad 60-procentowa chcących wyjechać na krótko lub na

kilka lat (ale nie więcej, niż 5 lat) oraz 30-procentowa chcących wyjechać „na ile się da” lub na

stałe.

Kierunki planowanej migracji rozbiegają się na cały świat, na wszystkie kontynenty; są

wśród nich kraje bardzo odległe, ale krajami najczęściej wymienianymi okazały się: Niemcy,

USA, W. Brytania i Francja.

Na podkreślenie zasługuje to, że spośród ogółu respondentów myślących o wyjeździe za

granicę, aż 69% liczy na znalezienie pracy w swoim zawodzie. W kontekście wcześniejszych

ustaleń, i ze względów obiektywnych, realizacja tego zamierzenia może być trudna. Poproszono

zatem respondentów o ocenę szans znalezienia pracy za granica w swoim zawodzie; okazało się,

że średnio dla całej grupy, procent szansy znalezienia pracy za granicą w swoim zawodzie

wyniósł 55%, przy rozpiętości ocen od 5% do 100%.

Młodzież wybierająca studia na kierunkach kształcących dla sektora turystyki

w największym stopniu kieruje się wysoce pozytywnymi wyobrażeniami o przyszłej pracy,

i przekonaniem o przyszłościowym, rozwojowym charakterze sektora usług turystycznych.

Będąc na ostatnim roku kształcenia, młodzież objęta sondażem w 60% pozytywnie oceniła

program studiów, zaś w propozycjach zmian wskazywała na położenie nacisku na naukę

języków obcych, rozszerzenie zakresu zajęć praktycznych i zagadnień ekonomicznych, istotnych

dla turystyki. W propozycji podziału czasu kształcenia na poszczególne bloki programowe

zarysowała się wyraźna preferencja dla przedmiotów kształcenia ogólnego (ze względu na

przynależność do niego nauki języków obcych), potem przedmiotów kierunkowych, na końcu –

podstawowych. Proporcje w podziale czasu nauki zaproponowanym przez młodzież powinny

wynosić: 38% – przedmioty kształcenia ogólnego, 20% – podstawowego, 42% – kierunkowego.

Wszystkie dotychczasowe praktyki zawodowe oceniono pozytywnie w 65%, zaplecze

dydaktyczne uczelni – pozytywnie w 40%. (Najgorzej wypadła ocena sal ćwiczeniowych, sal do

nauki języków obcych oraz bibliotek).



Młodzież opuszczająca uczelnie czuje się najlepiej przygotowana do zadań z zakresu obsługi

ruchu turystycznego – głównie krajowego, ze szczególnym uwzględnieniem zagadnienia

komunikacji społecznej. Wspomniana umiejętność nawiązania kontaktu, prowadzenia rozmowy,

przekonania klienta urasta w opinii studentów do rangi bardzo ważnej umiejętności, i jak wynika

z sondażu – w trakcie studiów zostaje w zadowalającym stopniu wykształcona. Młodzież

podając zadania, czynności zawodowe, do których czuje się przygotowana, oceniła zakres swojej

samodzielności; z tej oceny wynika, że 60% wymienionych zadań byłaby wykonać

samodzielnie, 40% – pod okiem kogoś doświadczonego.

Na obecnym etapie swojego życia, młodzież ma wyobrażenie, że pracodawcy z sektora

turystyki przy ocenie kandydatów do pracy w największym stopniu kierują się 8 kryteriami. Są

nimi (wedle ważności): znajomość języków obcych, umiejętność obsługi komputera,

kwalifikacje, posiadanie odpracowanego stażu, komunikatywność, wiedza, kreatywność i młody

wiek. Przygotowanie adeptów kierunków turystycznych do pracy na międzynarodowym,

europejskim rynku usług turystycznych ilustrują następujące wyniki: tylko 11% respondentów

miało wyobrażenie o sposobach kształcenia dla turystyki w krajach UE (głównie poprzez

praktyki zagraniczne), chociaż równocześnie aż 87% wyraziło zdanie, że takie rozeznanie

byłoby im potrzebne. 60% studentów uważało, że będą w stanie podołać wymaganiom z tytułu

wzrostu konkurencji, po wejściu Polski do UE, i prawie tyle samo (57%) zadeklarowało dobrą

znajomość języków obcych. 40% w trakcie studiów zdobyło dodatkowe uprawnienia,

zwiększając szanse znalezienia zatrudnienia.

Postrzeganie realiów rynku pracy kształtuje się następująco: tylko 26% uważa, że

w turystyce można łatwo znaleźć pracę, pozostali – że trudno. Szanse znalezienia pracy

ograniczają w przekonaniu studentów w największym stopniu: niemożność odpracowania stażu

pracy, zdobycia niezbędnego doświadczenia zawodowego, zdominowanie pośrednictwa pracy

przez układy, znajomości oraz spadający (lub wciąż jeszcze za niski) popyt na usługi

turystyczne. Optymiści z tego zakresu wskazywali na wzrost popytu na usługi turystyczne oraz

na znaczenie dwóch czynników – aktywnego szukania pracy, i stawiania rozsądnych (niskich)

wymagań w pierwszej pracy. Spośród ogółu respondentów, 11% pracowało zawodowo; głównie

dorywczo, sezonowo, i w połowie w sektorze usług turystycznych.

W planach życiowych młodzieży zaznacza się wyraźny trend ku kontynuowaniu nauki: 86%

respondentów zamierza dalej się uczyć, z tego prawie 60% – łącząc naukę z pracą. Szukający

pracy w 100% zamierzają związać się z sektorem usług turystycznych – tylko 1 respondent

spośród 234 objętych sondażem zamierzał zatrudnić się w innym obszarze gospodarki. W kręgu

największego zainteresowania znajdują się: biura turystyki krajowej, urzędy administracji



państwowej, pensjonaty, domy wczasowe, własna działalność gospodarcza i centra

informacyjne. Preferowany charakter zatrudnienia: organizator turystyki, specjalista organizacji

i rozwoju turystyki w organach administracji państwowej, kierownik obiektu, organizator

konferencji, kongresów, specjalista organizacji i rozwoju hotelarstwa w organach administracji

państwowej. Oczekiwania płacowe młodzieży wahają się od <500 zł do 10 0000 zł, ze

zdecydowaną dominacją przedziału 1100–1500 zł. Terytorialnie, najbardziej atrakcyjnymi

miejscami zatrudnienia są dla młodzieży: Trójmiasto, miasto Warszawa, i podregiony:

krakowsko-tarnowski, szczeciński, warszawski. Przyszłych absolwentów cechuje odwaga

w układaniu swoich planów zawodowych; oto tylko 1/3 respondentów chciałaby pracować

w swoim dotychczasowym mieście, podregionie (głównie absolwenci z Krosna, Szczecina,

Białej Podlaskiej, Warszawy, Gdańska), a 2/3 kieruje swoje preferencje ku innym obszarom

kraju., zapewne z określonych pobudek.

W planach zawodowych młodzieży poważne miejsce zajmuje zagranica. 90% respondentów

zamierza wyjechać za granicę (z tego 30% – „na ile się da” lub na stałe), z tego 70% – z myślą

o znalezieniu pracy w swoim zawodzie. Kierunki migracji zawodowej obejmują dosłownie

wszystkie kontynenty, kraje egzotyczne, ale na czele lokują się: Niemcy (19% wskazań), USA

(18%), W. Brytania (14%) i Francja (13%). Wydaje się, że plany te są kojarzone z kierunkami

wyjazdów turystycznych Polaków – być może, młodzież planuje w obcych krajach świadczyć

usługi turystyczne dla rodaków, wpisując się w realia często bardzo odległych, turystycznych

rynków pracy.

Drugim z kolei było badanie wśród młodzieży szkół średnich. Sondażem ankietowym objęto

ogółem 117 uczniów ostatnich klas różnych zawodowych szkół ponadgimnazjalnych,

zgrupowanych w sześciu zespołach szkół, funkcjonujących w różnych regionach kraju

W grupie tej 38,5 stanowili przyszli technicy hotelarstwa, 9,4% – przyszli technicy

organizacji usług gastronomicznych, 17,1% – technicy obsługi turystycznej, 12% – kelnerzy,

23,1% – kucharze i kucharze małej gastronomii. Sondaż przeprowadzono w Zasadniczych

Szkołach Zawodowych, Liceach Zawodowych, Technikach Zawodowych, Szkołach

Pomaturalnych. Wiek uczniów wahał się od lat 17–18 lat do 25. Średnia wieku wyniosła 18,5 lat.

Wśród respondentów 67% stanowiły kobiety, 33% – mężczyźni.

Podobnie jak w grupie studentów, wśród motywów, którymi kierowali się uczniowie

średnich szkół zawodowych przy wyborze kierunku nauczania, na plan pierwszy wysunęły się:

charakter pracy w sektorze usług turystycznych (praca ciekawa, w ciągłym ruchu) – 35,0%,

rozwojowy, przyszłościowy charakter sektora turystycznego – 24%, przekonanie, że zdobycie

zawodu daje szansę podjęcia pracy na własny rachunek – 20%, przekonanie, że przyszła praca



zapewnia dużo kontaktów z ludźmi, i że trzeba się w niej ciągle uczyć, rozwijać – po 11%. Co 6-

ty respondent wybrał jednak zawód bez głębszego przekonania: pod wpływem innych (głównie

rodziców), z powodu bliskości szkoły, braku ciekawszej oferty edukacyjnej, wreszcie –

z przypadku.

Ocena dotychczasowego programu nauczania nie wypadła zadowalająco, bowiem tylko 43%

respondentów uznało go za ciekawy, atrakcyjny i dobrze realizowany. Pozostali wyrazili

mniejsze lub większe niezadowolenie. Ci, którzy wybraliby dzisiaj inny zawód, woleliby

najczęściej na poziomie szkolnictwa średniego uczęszczać do Liceum Ogólnokształcącego,

a potem iść na studia (wybierając archeologię, informatykę, ekonomię, prawo, pedagogikę,

filologię angielską), w drugiej kolejności – wybrać inny zawód, zupełnie odległy od turystyki

(fryzjerki, sprzedawcy, technika mechanika), i sporadycznie (w 3 przypadkach) wybrać inny

zawód w obrębie kierunków dla turystyki (hotelarstwo, gastronomię zamienić na kierunek

turystyczny lub odwrotnie).

Z wyników sondażu wyłania się pozytywny obraz praktyk zawodowych. Swoim

dotychczasowym praktykom zawodowym młodzież wystawiła następujące, ogólne oceny: 47%

– bardzo dobrą, 42% – dobrą, 9% – przeciętną, 2% – złą. Również w szczegółach, dotyczących

poszczególnych aspektów praktyk, oceny te kształtują się pozytywnie w 60-70%. (Ilość godzin

przeznaczonych na praktyczną naukę zawodu 26% respondentów oceniło jako za dużą, 63% –

jako wystarczającą, 11% – jako za małą. Trafność doboru zakładów do praktyk oceniono średnio

na 70%, dostęp do istotnych, praktycznych zagadnień – na 66%, wymagające podejście

opiekunów, nie pobłażanie praktykantom – na 68%).

Problemy edukacyjne, przedstawione kolejno dla każdego z zawodów obejmują cztery

zagadnienia:

• proponowany przez młodzież podział czasu nauczania na poszczególne bloki programowe

(nazwy bloków zaczerpnięto z podstaw programowych dla danego zawodu)

• ocenę zaplecza dydaktycznego szkoły (spis pomieszczeń, ich wyposażenie zaczerpnięto

z podstaw programowych danego zawodu)

• ocenę przygotowania do wypełniania najważniejszych zadań występujących w każdym

z zawodów (spis owych najważniejszych zadań, czynności zawodowych sformułowano

w oparciu o opis każdego zawodu w Klasyfikacji Zawodów i Specjalności MPiPS)

• wyobrażenie o kryteriach oceny kandydatów do pracy w sektorze usług turystycznych

stosowanych przez pracodawców (listę umiejętności sformułowano w oparciu o podstawy

programowe danego zawodu).



Oto omówienie wyników tej analizy w podziale na poszczególne, nauczane zawody.

Przyszli technicy hotelarstwa zaproponowali podział czasu nauczania w ogólnych zarysach

zbliżony do obowiązującego, ale zaakcentowali dużą ilość czasu na naukę języków obcych oraz

zwiększenie czasu na technikę pracy biurowej.

Ocena pomieszczeń, które zgodnie z podstawami programowymi nauczania w zawodzie

technika hotelarstwa powinny być wykorzystywane w trakcie praktycznej nauki zawodu

wypadła niezadowalająco: średnia wszystkich ocen cząstkowych = 1,52. Najlepszą ocenę

przydzielono pracowniom komputerowym, a ocenę najgorszą – hotelowej jednostce mieszkalnej

(co oznacza, że albo jej nie było wcale, albo, że była bardzo uboga) oraz pracowni techniki

biurowej.

W świetle złożonych deklaracji, przyszli technicy hotelarstwa w największym stopniu czują

się przygotowani do wykonywania następujących zadań: opracowywania informacji dla gości

hotelowych o zakresie usług świadczonych przez hotel, przygotowywania usług towarzyszących,

nadzoru nad służbami hotelowymi, współpracy z innymi placówkami hotelowymi,

rekreacyjnymi. Źle wypadła ocena przygotowania do prowadzenia dokumentacji urzędowej

hotelu, opracowywania instrukcji eksploatacyjnych dla różnych pionów hotelu, dostosowania

zaplecza hotelu do przyjętej polityki handlowej.

Respondentów poproszono, by spośród listy podanych umiejętności wskazali te, które wedle

ich wyobrażenia są najbardziej cenione przez pracodawców przy ocenie kandydata do pracy;

kandydata w ich zawodzie. Z analizy odpowiedzi wynika, że umiejętnościami, których znaczenie

oceniano najwyżej, należą: umiejętność fachowej, pełnej obsługi gościa hotelowego, biegła

znajomość słownictwa fachowego w obcym języku, znajomość organizacji pracy w placówce

hotelowej, etyka zawodowa. Na przeciwległym końcu skali znalazły się: umiejętność organizacji

różnego rodzaju imprez oraz umiejętność współpracy z firmami świadczącymi usługi dla hotelu.

Poza zasięgiem zainteresowania znalazła się umiejętność wyposażania, urządzania wnętrz

hotelowych, gastronomicznych.

Przyszli absolwenci tego kierunku zaproponowali inny niż obowiązujący ich podział czasu

nauczania. Mniej czasu chcieliby przeznaczyć na zagadnienia ekonomiczno-prawne

w hotelarstwie, więcej na blok ”obsługa gościa hotelowego”, nie mieli uwag do czasu

przeznaczonego na technikę pracy biurowej, i sugerowali przeznaczenie większej ilości czasu na

dostosowanie programu kształcenia do potrzeb rynku pracy.

Ocena pomieszczeń, które zgodnie z podstawami programowymi nauczania w zawodzie

technika hotelarstwa powinny być wykorzystywane w trakcie praktycznej nauki zawodu

wypadła na poziomie przeciętnym; średnia ocen = 1,94. Najwyższą ocenę przydzielono



pracowniom komputerowym, a ocenę najgorszą – hotelowej jednostce mieszkalnej oraz

pracowni techniki biurowej.

W odpowiedziach tej nielicznej grupy zaznaczyła się obecność wszystkich pomieszczeń

zalecanych przez podstawy programowe, przy czym ocenę relatywnie najwyższą otrzymały

pracownie: komputerowa i pracownia techniki biurowej. Ocenę najgorszą przydzielono

klasopracowni ekonomiczno-prawnej. (Gdyby się zastosować do propozycji młodzieży, to tę złą

ocenę pogłębiłaby jeszcze bardziej sugestia zmniejszenia czasu programowego na zagadnienia

ekonomiczno-prawne).

W tej grupie, największa pewność dotyczy przygotowywania organizacyjnego imprez

turystycznych oraz przygotowania informacji o zakresie usług świadczonych dla klientów,

współpracy z innymi firmami turystycznymi, działań promocyjnych. Najmniejszy zakres

pewności dotyczy porozumienia się z klientem, kontrahentem w języku obcym oraz znajomości

zagadnień ekonomicznych (prowadzenia analizy rynku usług, prowadzenia sprawozdawczości

handlowo-ekspedycyjnej, zbierania informacji o infrastrukturze turystycznej – w kraju i za

granicą).

Z odpowiedzi udzielonych przez przyszłych techników organizacji usług gastronomicznych

wynika, że wedle ich wyobrażenia, pracodawcy w sektorze usług turystycznych w największym

stopniu będą zwracać uwagę na znajomość marketingu w turystyce w warunkach gospodarki

rynkowej, znajomość organizacji pracy w placówkach turystyczno-gastronomicznych,

znajomość przepisów bhp i przepisów przeciwpożarowych oraz na biegłą znajomość języka

obcego. Na samym końcu wymieniano umiejętność prowadzenia korespondencji handlowej,

sprawozdawczej oraz co zastanawia – znajomość podstawowych zasad gospodarki turystycznej

w gospodarce rynkowej. Lokata tej umiejętności pozostaje bowiem w sprzeczności z wysoką

lokatą znajomości zasad marketingu w działalności gastronomicznej. Poza tym, tak jak

poprzednio, nie zwrócono w ogóle uwagi na umiejętność wyposażania wnętrz bazy

gastronomicznej oraz na umiejętność współpracy z firmami kooperującymi z placówką.

Z porównania obowiązującego i proponowanego przez młodzież podziału czasu kształcenia

na poszczególne bloki programowe wynika, że propozycje młodzieży preferują naukę języka

obcego – przeznaczono by na nią 1/3 całego czasu. Nauka obsługi gościa hotelowego nie

wyróżnia się w stosunku do innych bloków programowych.

Technicy obsługi turystycznej ocenili zaplecze dydaktyczne swoich szkół niezadowalająco:

średnia arytmetyczna ocen cząstkowych = 1,17. Najgorzej oceniono pracownię symulacyjną,

podobnie źle klasopracownię ekonomiczno-prawną, a relatywnie najlepiej – pracownię techniki

biurowej.



Rozkład ocen podanych przez grupę przyszłych techników obsługi turystycznej jest – jak

dotąd – najbardziej zróżnicowany, bowiem ma udziały procentowe w kolumnie ujmującej

zadania, o których absolwenci sadzą, że nie podołaliby im w ogóle. Największy zakres pewności

dotyczy: zlecania zadań pilotom wycieczek, przewodnikom, i ich rozliczania, zbierania danych

o infrastrukturze turystycznej w kraju i za granicą, przygotowywania oferty rynkowej firmy,

programowania imprez, usług turystycznych Zadaniami, do których respondenci nie czuli się

zupełnie przygotowani były: ustalanie wzorów i zasad sprawozdawczości handlowo-

ekspedycyjnej, konsultowanie spraw handlowo-eksploatacyjnych dla pracowników niższego

szczebla oraz prowadzenie korespondencji handlowej, informacyjnej firmy. Pozostałe zadania

mieszczą się pośrodku tej skali.

Z odpowiedzi udzielonych przez przyszłych techników obsługi turystycznej wynika, że

wedle ich wyobrażenia, pracodawcy w sektorze usług turystycznych w największym stopniu

zwracają uwagę na umiejętność organizacji pracy w placówkach turystyczno-gastronomicznych,

na biegłą znajomość języka obcego, znajomość zasad kalkulowania, zamawiania i rozliczania

imprez. Na drugim końcu skali ulokowały się: znajomość przepisów bhp i przeciwpożarowych,

umiejętność organizacji usług towarzyszących – rekreacyjnych, sportowych. Tradycyjnie, nie

wybrano ani razu umiejętności urządzania wnętrz bazy turystycznej.

W propozycjach młodzieży uczącej się zawodu kelnera, w zakresie podziału czasu nauczania

na poszczególne bloki programowe zaznaczyła się daleko idąca zbieżność w stosunku do ustaleń

w podstawach programowych. Drobne przesunięcia dotyczą nieco większej ilości czasu na

naukę podstaw wiedzy gastronomicznej, przeznaczenia ¼ czasu na naukę języka obcego,

i drobnego zwiększenia czasu przeznaczonego na zagadnienia rynku pracy (kosztem bloku

„funkcjonowanie przedsiębiorstwa gastronomicznego”).

Ogólna ocena zaplecza dydaktycznego szkoły sformułowana przez przyszłych kelnerów

kształtuje się niekorzystnie; średnia arytmetyczna ocen cząstkowych wynosi 1,27. Wedle tych

ocen, w pracowniach obsługi konsumenta brakuje kamery do nagrywania i odtwarzania zajęć,

szwankuje wyposażenie części ekspedycyjnej pracowni obsługi konsumenta. Najlepiej oceniono

pracownię technologii gastronomicznej, zdecydowanie źle – klasopracownie

W świetle ocen podanych przez uczniów przygotowujących się do zawodu kelnera należy

stwierdzić, że czują się oni bardzo dobrze przygotowani do większości praktycznych zadań

występujących w tej pracy. (Są to pierwsze, tak wysokie udziały procentowe w całej

dotychczasowej analizie). Respondenci zadeklarowali samodzielność w stosunku do takich

zadań w swojej przyszłej pracy, jak: dbałość o zastawę, przyjmowanie i rejestracja zamówień,

posługiwanie się sprzętem kelnerskim, sprzątanie ze stołu, utrzymywania porządku na



stanowisku pracy. Gorzej wypadła ocena przygotowania do następujących zadań: układania

karty menu na przyjęcia okolicznościowe, inkasowania należności, rozliczania utargu oraz

obsługiwania sprzętu elektronicznego (głownie kas). Brak przygotowania dotyczył porozumienia

z klientem w obcym języku oraz sporządzania, wykańczania potraw przy konsumencie.

Wedle wyobrażeń tej grupy respondentów, do umiejętności ważnych na rynku pracy są dla

ich zawodu: umiejętność fachowej i pełnej obsługi klienta, porozumienia się z klientem

w obcym języku, udzielenia klientowi fachowej porady przy wyborze dań. Trudnym do

wytłumaczenia jest natomiast fakt, że wśród umiejętności całkowicie pominiętych znalazły się:

znajomość zasad nowoczesnego żywienia, znajomość zasad kalkulowania cen, znajomość

podstaw marketingu w gastronomii, znajomość zasad oceny produktów. Wygląda na to, że

w centrum uwagi tej grupy respondentów znalazły się umiejętności „stricte kelnerskie”, czyli że

całkowicie omijano zagadnienia bardziej ogólne, bliższe gastronomii.

Młodzież ucząca się w zawodzie kucharza i kucharza małej gastronomii zaproponowała

podział czasu kształcenia najbardziej odbiegający od proporcji ujętych podstawami

programowymi. Proponowano więcej czasu na blok „podstawy wiedzy gastronomicznej”, mniej

czasu na „technologię gastronomiczną z towaroznawstwem” (z zastrzeżeniem, że 17% czasu

przeznaczono by na naukę języka obcego), więcej czasu – na blok „funkcjonowanie

przedsiębiorstwa gastronomicznego”.

Przedstawiciele tej grupy uczniów ocenili zaplecze dydaktyczne swoich szkół na poziomie

przeciętnym: średnia arytmetyczna ocen cząstkowych wyniosła 1,70. Dobrze oceniono salę

obsługi konsumenta w pracowni technologii gastronomicznej, gorzej – jej część technologiczną

i ekspedycyjną.

W świetle wyników analizy odpowiedzi na pytanie o tę kwestię trzeba stwierdzić, że przyszli

kucharze relatywnie w największym stopniu przyswoili sobie umiejętność utrzymywania

porządku na swoim stanowisku pracy, zasady przechowywania surowców, półproduktów,

gotowych potraw, obliczania wartości odżywczej, kaloryczności potraw. Średnio czują się

przygotowani w zakresie przepisów prawnych obowiązujących w placówce gastronomicznej,

przygotowywania dań specjalnych – regionalnych, narodowych, wegetariańskich, dietetycznych

oraz do jakościowej i towaroznawczej oceny produktów. W największym stopniu

nieprzygotowani czują się do stosowania rachunku ekonomicznego obowiązującego

w gastronomii, w tym – kalkulowania cen).

Wedle przekonania tej grupy respondentów, przyszli pracodawcy przy przyjęciu do pracy

w największym stopniu będą zwracać uwagę na posiadanie przez kandydata cech składających



się na pojęcie etyki zawodowej, umiejętności fachowe w przyrządzaniu potraw i umiejętności

organizowania żywienia zbiorowego, na znajomość zagadnień ekonomicznych (w tym

umiejętność kalkulowania cen, znajomość zasad marketingu w gastronomii). Najmniej

docenianymi umiejętnościami okazały się: znajomość wyposażania zaplecza kuchennego,

magazynowego w niezbędny sprzęt, niezbędne urządzenia oraz umiejętność prowadzenia

podstawowej, najważniejszej dokumentacji branżowej.

Wyniki sondażu przeprowadzonego wśród młodzieży szkół średnich kształcących dla

sektora turystyki wskazują na to, że w trakcie dotychczasowej nauki tylko co 10-ty uczestnik

badań miał wyobrażenie o sposobie kształcenia w jego zawodzie za granicą. (Wyliczenie

udziałów procentowych tej nielicznej, mającej jakieś rozeznanie grupy, wykazało, że takich osób

było: 9% wśród przyszłych techników hotelarstwa, 27% wśród techników organizacji usług

gastronomicznych, 5% wśród techników obsługi turystycznej, 21% wśród kelnerów, wśród

kucharzy – 0,0). Równocześnie 75% całej próby wyraziło zdanie, że takie rozeznanie byłoby im

potrzebne.

Z tą dużą dozą optymizmu nie koresponduje zdecydowanie zła samoocena znajomości

języków obcych. Wedle opinii 1/3 młodzieży objętej sondażem, o pracę na krajowym,

turystycznym rynku pracy jest łatwo, według opinii 2/3 – trudno w różnym stopniu

Podane oceny uzasadniono. Jak widać z poniższego rankingu argumentów, w opinii

młodzieży, szanse znalezienia zatrudnienia w największym stopniu ogranicza niemożność

zrealizowania niezbędnego zakresu stażu pracy oraz zdominowanie pośrednictwa pracy przez

układy, znajomości z równoczesną deprecjacją obiektywnej oceny przydatności kandydata.

W największym stopniu znalezieniu pracy sprzyja wzrost popytu na usługi turystyczne oraz

aktywne szukanie pracy i rozsądny, niski poziom wymagań.

Spośród 117 osób 21 już pracowało, wyłącznie w gastronomii i hotelarstwie. Bliższy wgląd

w skład tej grupy przyjętej za 100% pozwolił stwierdzić, że tylko w 19% była to praca stała

(najczęściej w firmie rodzinnej), w pozostałych była to praca dorywcza, sezonowa, na umowę –

zlecenie.

W trakcie dotychczasowej nauki, 34% respondentów zdążyło zdobyć dodatkowe

kwalifikacje, 39% nie zamierza tego czynić poprzestając na programie nauki w swoim zawodzie,

27% planuje uczynić to w przyszłości. I tak, 5% ogółu respondentów zdobyło uprawnienia pilota

wycieczek krajowych, 19% – pilota wycieczek zagranicznych, 20% – instruktora turystyki

kwalifikowanej, 6% – przewodnika turystycznego, 2% – wychowawcy kolonijnego, 3% –

informatora turystycznego, 4% – barmana. Pojedyncze przypadki dotyczyły ukończenia kursu



sternika jachtowego, kuchmistrza, mistrza kelnerskiego, spadochroniarza, kursu OSP, pierwszej

pomocy.

Z całej grupy objętej sondażem 84% planuje kontynuowanie nauki, w połowie w systemie

dziennym, w połowie w połączeniu z pracą (w systemie zaocznym, poza kilkoma przypadkami

kształcenia wieczorowego).

Procentowe udziały zamierzających kształcić się dalej wyniosły: 77% w przypadku

techników hotelarstwa, 92% – techników organizacji usług gastronomicznych, 84% – techników

obsługi turystycznej, 85% – kelnerów, 62% – kucharzy, kucharzy małej gastronomii. Niepokój

budzi fakt, że ta planowana edukacja tylko w 59% przypadków miałaby być kontynuacją

kształcenia dla sektora turystyki; aż 40 osób spośród 98 zamierzających dalej się uczyć

zadeklarowało wolę zmienienia zwodu, i nie wiązania się w przyszłości z sektorem turystyki.

Chęć zmiany zawodu w toku dalszej edukacji dotyczy analizowanych zawodów

w niejednakowym stopniu, w największym techników organizacji usług gastronomicznych,

w najmniejszym – kucharzy.

W stosunku do młodzieży, która w niedalekiej przyszłości, bo zaraz po ukończeniu szkoły

średniej zamierza szukać zatrudnienia, sformułowano pytanie o preferowane miejsce

zatrudnienia.

Na pierwszym miejscu znalazły się: zatrudnienie w biurze podróży realizującym turystykę

krajową i zagraniczną i hotele, w dalszej kolejności – pensjonaty, domy wczasowe. W grupie

środkowej znalazły się: własna działalność gospodarcza, restauracje, bary, jadłodajnie, praca na

statku, promie, centra informacyjne, snack bary, biura podróży realizujące turystykę wyłącznie

krajową, centrum informacyjne. (Zarówno hotele, jak i placówki gastronomiczne to placówki

różnej kategorii, bez preferencji dla kategorii najwyższych). Nie wskazano natomiast ani razu

takich placówek, jak: biuro podróży, czy agencja realizująca specjalny rodzaj usług

turystycznych, centrum wystawiennicze. Trzeba na koniec dodać, że 17% respondentów

wyraziło zdanie, iż nie mają w tym zakresie żadnych wymagań – podjęliby pracę gdziekolwiek,

a 6% planuje pracę w bardzo określonych instytucjach poza sektorem turystyki (w policji,

bibliotece, wydawnictwie).

Objaśnić należy, że rodzajami działalności, które miano na myśli mówiąc o samodzielnej

działalności gospodarczej były: prowadzenie hotelu, restauracji, pensjonatu, biura turystycznego,

piekarni, pizzerii.

Pod względem charakteru zatrudnienia, preferencje rozłożyły się następująco: najbardziej

atrakcyjnym rodzajem zatrudnienia będzie praca na stanowisku recepcjonisty w hotelu,

kierownika małego przedsiębiorstwa w hotelarstwie, kelnera, pilota wycieczkowego, kucharza



i szefa kuchni. W dalszej kolejności – na innych stanowiskach w biurach podróży, praca

przewodnika różnego typu. Nie wskazano ani razu pracy na 6 stanowiskach. W 14%

przypadków chodziło o pracę inną, niż wymienione w rankingu. (Owe inne rodzaje zatrudnienia,

to praca tłumacza w wydawnictwie, bibliotekarza, dekoratora wnętrz, farmaceuty, strażaka,

policjanta, prawnika, górnika (kilka razy), nauczyciela, sprzedawcy).

Oczekiwania płacowe młodzieży mają rozpiętość od <500 zł do 10 000 zł, a wyliczone

proporcje wskazują na to, że ¾ oczekiwań mieści się w przedziale 600–1500 zł. W szczegółach

wygląda to następująco:

• do 500 zł – 4,%

• 600÷1000 zł – 33%

• 1100÷1500 zł – 43%

• 160÷2000 zł – 4%

• 4 000 zł – 2%

• 5 000 zł – 1%

• 10 000 zł – 1%

• inna odpowiedź – 12%.

Relatywnie najwyższe oczekiwania złożyli wyłącznie przyszli kucharze. W grupie

„odpowiedzi innych” występują dwie opinie – zarobek nie jest istotny w przypadku zdobycia

pracy stałej, zarobek powinien zależeć od zakresu obowiązków.

Preferencje dotyczące regionu kraju, w którym respondenci chcieliby w przyszłości

pracować, wskazują na to, że zdecydowanie najbardziej atrakcyjnym miejscem zatrudnienia

w kraju byłoby Trójmiasto, a następnie – z prawie 10-procentową różnicą: podregion gdański,

nowosądecki, miasto Kraków, podregion krakowsko-tarnowski.

Młodzież objęta sondażem wyraziła swoją opinię w stosunku do zagadnienia migracji poza

granice kraju dla celów zawodowych.

Okazało się, że tylko 10% całej próby objętej sondażem zdecydowanie nie ma zamiaru

opuszczać kraju, 10% nie potrafiło sprecyzować swojego zdania, a 80% w mniejszym lub

większym stopniu bierze pod uwagę wyjazd za granicę.

Co czwarty wyjazd planowany wyjazd byłby wyjazdem bardzo krótkim, ale za to

powtarzanym (na wakacje, na kilka miesięcy), 30% – na 1–5 lat, 7% – na około 10–20 lat, 22%

– na ile by się dało, na stałe. Kategoria „inne odpowiedzi” ujmuje zazwyczaj stwierdzenia

w rodzaju: „pobyt za granicą to wielka niewiadoma”, „naprzód nic nie można do końca

zaplanować”.



Do krajów najczęściej wskazywanych należą: Niemcy (19% respondentów wskazało ten

kraj), USA (17%), W. Brytania (15%), Francja (14%). Wśród wymienionych krajów znalazły się

takie, które trudno uznać za kierunki migracji zarobkowej, raczej za przejaw młodzieńczej

brawury (Afganistan, Azerbejdżan, Kazachstan, Kambodża).

Jeżeli za 100,0 przyjąć tych, którzy planowali wyjazd za granicę, to odsetek tych, którzy

mają równocześnie zamiar wykonywać tam pracę w swoim zawodzie (lub pokrewną) wyniósł

35%; natomiast 65% dopuszcza możliwość podjęcia jakiejkolwiek pracy. Szansę znalezienia

pracy w swoim zawodzie oceniono na 63% (wartość uśredniona).

Odrębnym obszarem poznawczym były problemy edukacyjne w opinii placówek

oświatowych Zbiór podstawowych informacji, mogących stanowić uzupełnienie, czy kontekst

dla wyników badań przeprowadzonych wśród młodzieży studenckiej, zebrano z 20 uczelni

wyższych: 3 Akademii Wychowania Fizycznego, 5 Państwowych Wyższych Szkół

Zawodowych, i 12 Niepaństwowych Uczelni Zawodowych. Poziom zorganizowania szkół jest

bardzo zróżnicowany. Nie pretendując do oceny poszczególnych uczelni, zebrane informacje

zostaną przedstawione jako fakty, z jedynym komentarzem, że poziom zorganizowania szkół

wyższych, ich inwencji w kontaktach z zagranicą jest bardzo zróżnicowany. Kilka uczelni jawi

się jako uczelnie wiodące w kształceniu dla turystyki, inne są na poziomie średnim, w przypadku

innych widać, że dopiero budują swoją pozycję.

Łączna liczba studentów kształconych w wyliczonych uczelniach, na wszystkich latach

kierunków dla sektora turystyki, czasie przeprowadzania sondażu wynosiła 15,1 tys., z tego na

latach ostatnich – 2,7 tys.

Zaplecze dydaktyczne wyższych uczelni jest bardzo mocno zróżnicowane. Otóż, 5 placówek

zgłosiło brak własnego zaplecza (jedna z nich dzierżawi pomieszczenia od miejscowego zespołu

średnich szkół zawodowych), 1 placówka jest w trakcie jego tworzenia, zaś 14 pozostałych

wysoko oceniło swoje zaplecze dydaktyczne. Przy zastosowaniu skali 5-stopniowej,

zdecydowana większość pomieszczeń oceniono najwyżej – na 5, pozostałe pomieszczenia – na

4. Ze szczegółowego opisu wynika, że faktycznie, pomieszczenia te są bardzo dobrze

wyposażone, zwłaszcza w kilku uczelniach, które można określić jako „wiodące”. I tak, ów

najwyższy poziom wyposażenia w uczelniach wiodących mają aule, w liczbie 1 lub 2 w uczelni.

Ich wyposażenie to: projektory multimedialne, systemy nagłośnieniowe, ekrany, rzutniki pisma

i folii, rzutniki cyfrowe, TV, video, białe tablice, panele LCD, komputery z dostępem do sieci,

do Internetu. Nieco skromniejsze, ale pełne wyposażenie w sprzęt audiowizualny mają sale

wykładowe. Sale do ćwiczeń, oprócz podstawowego zespołu audiowizualnego, mają proste

pomoce dydaktyczne – plansze, mapy. Pracownie komputerowe są bardzo dobrze wyposażone –



liczba komputerów wynosi zazwyczaj od 20–30, komputery mają oprogramowanie i urządzenia

peryferyjne użyteczne dla turystyki. Pracownie (laboratoria) językowe mają TV, TV kablową,

DVD, radiomagnetofony, rzutniki pisma, ekrany, plansze tematyczne, zestawy komputerowe do

nauki języków obcych, nagłośnienie. Hale sportowe, boiska, pływalnie są albo własne, albo

miejskie, ale oceniono je wysoko. Bogactwo wymienionego wyposażenia jest stopniowalne –

w pozostałych uczelniach skromniejsze lub bardzo skromne, bywa, że go w ogóle brakuje,

i zupełnie trudne do ocenienia w przypadku tych placówek, w których pytanie o stan zaplecza

pozostawiono bez odpowiedzi.

Podobnie zróżnicowane jest przygotowanie studentów do pracy w warunkach wzrostu

konkurencji na międzynarodowym rynku pracy, w perspektywie wejścia Polski do UE. Wyjazdy

studyjne studentów za granicę realizuje 12 uczelni. Do jednego kraju wysyłają swoich studentów

4 uczelnie, do dwóch krajów – 3 uczelnie, do trzech krajów – 1, do czterech – 1, i do pięciu

krajów – 1. Partnerami zagranicznymi dla naszych uczelni są: Niemcy (6x), Francja (5x),

Szwecja (2x), poza tym – Włochy, Austria, Dania, Węgry, W. Brytania, Grecja, Szwajcaria,

Holandia, Finlandia, Hiszpania, Tunezja, i USA. Realizacja prac podyplomowych w polsko-

zagranicznych zespołach dotyczy tylko jednej uczelni, a stroną współpracującą w Zespołach

Polsko-Francuskich jest Uniwersytet w Tuluzie. W 11 uczelniach zajęcia prowadzą także

wykładowcy zagraniczni. (Wśród 25 osób jest: 7 Ukraińców, 6 Francuzów, 3 Białorusinów,

3 Rosjan, 2 Niemców, 2 Słowaków, i po 1 – Angliku, Węgrze, Belgu, Szwedzie). Współpraca z

zagranicznymi ośrodkami akademickimi, instytucjami edukacyjnymi o podobnym profilu

kształcenia realizowana jest tylko w 4 uczelniach. Partnerami akademickimi dla naszych uczelni

są: a) Uniwersytet w Tuluzie, Uniwersytet Ekonomiczny w Odessie, Wyższa Szkoła Techniki

i Gospodarki w Hieilbronn, Fochhonschule – Stralsund; b) Uniwersitat w Bielefeld – Niemcy,

Hochschule Bremen – Niemcy, L’Universite de la Mediterrance – Marseille- Francja,

Humanities Polytechnic; Hogskolan i Kalmar – Szwecja, Tornio – Finlandia; c) Wyższa Szkoła

Turystyki w Solnoku, Uniwersytet Chambery w Sabaudii, d) Westminster „Kingsway College” –

London, “OxfordBrookes University” – W. Brytania, “Escola Superior de Hotelaria e Turismo,

Estoril - Portugalia, Haute Ecole Provincionale de Namur – Belgia; e) University of Ghent, of

Kalmar – Szwecja, Sodertörn University – Stokholm, Tülburg – Szwecja, University

(Netherlands), Hochschule Bremen – Niemcy, University of Malaga – Hiszpania.

Przynależność do światowych organizacji związanych z turystyką, i edukacją dla turystyki

podały 2 uczelnie. Organizacjami tymi są: AEHT – Europejskie Stowarzyszenie Szkół

Hotelarsko-Gastronomicznych w Luksemburgu, EUHOFA – Międzynarodowe Stowarzyszenie

Dyrektorów Szkół Hotelarskich, CHRIE – Międzynarodowa Rada Edukacji Hotelarstwa



i Gastronomii w Waszyngtonie, ATLAS – European Associationfor Tourism and Laisure

Education.

Uczestnictwo w programie wymiany studentów i pracowników z Unią Europejską

ERASMUS zgłosiło 6 szkół wyższych, jedna podała, iż trwa ostatni etap rozmów na ten temat.

Nauka języków obcych realizowana jest zgodnie z standardami nauczania dla kierunku

turystyka i rekreacja, a te mówią o czynnym opanowaniu języka obcego, ze szczególnym

uwzględnieniem słownictwa właściwego dla turystyki. W praktyce, uczelnie uczą w trybie

obowiązkowym jednego lub dwóch języków zachodnich, dając kilka innych do wyboru.

W jednej uczelni, dla podniesienia przygotowania absolwentów do kompleksowej, pełnej

obsługi klienta – także niepełnosprawnego, studenci opanowują umiejętność posługiwania się

językiem migowym.

Dodać na koniec należy, że na studiach podyplomowych, realizowanych przez 4 uczelnie,

kwalifikacje podnosi 280 osób. Owe studia podyplomowe użyteczne dla sektora turystyki, to:

Zarządzanie obiektami hotelarskimi i Organizacja i Zarządzanie Gospodarką Turystyczną,

Menadżer Turystyki i Rekreacji, Kierowanie gospodarką turystyczną, Turystyka i hotelarstwo.

Z informacji podanych przez dyrekcje 8 placówek oświatowych, w których przeprowadzano

sondaż ankietowy wynika, że faktycznie, niektóre szkoły średnie mają poważne problemy

z realizacją programu nauczania.

We wszystkich klasach uczących w zawodach objętych analizą, łączna liczba uczniów

wyniosła 1,5 tys. osób, z tego 84% stanowili uczący się w technikach, szkołach policealnych,

a tylko 16% – uczący się zawodu kelnera i kucharza w szkołach zasadniczych. Uczniowie klas

ostatnich stanowili 34%.

Poziom praktyk zawodowych oceniono w dwóch przypadkach na dobry, w pozostałych – na

bardzo dobry, mimo, że zgłoszono kilka uwag krytycznych (np. brak możliwości zawierania

umów przez szkołę z instytucjami turystycznymi, mała liczba miejsc pracy w biurach obsługi

turystycznej).

Ogólna ocena zaplecza dydaktycznego, wykorzystywanego do realizacji programu

nauczania, mierzona w czterostopniowej skali (3–2–1–0) wypadła lepiej, niż w przypadku

uczniów, bo średnio na 2,5, mimo zgłoszenia w dwóch przypadkach całkowitego braku pracowni

o podstawowym znaczeniu (pracowni symulacyjnej używanej w kształceniu technika obsługi

turystycznej, pracowni technologii gastronomicznej, używanej w kształceniu kucharzy),

i informacji, że z racji braku bazy, praktyczna nauka zawodu odbywa się wyłącznie poza

terenem szkoły (w zakładach lub w szkolnej restauracji), mimo, że w pracowni hotelarskiej nie

było np. jednostki mieszkalnej, itd. W ocenach cząstkowych, zdecydowanie najkorzystniej (na 3)



oceniano pracownie informatyczne, komputerowe, nieco gorzej – na 2 – pracownie techniki

biurowej i pracownie dydaktyczne dla nauczanych zawodów oraz klasopracownie (geograficzno-

krajoznawcze, ekonomiczno-prawne). Zróżnicowanie pod tym względem jest bardzo duże.

W przypadku jednych szkół problemem jest np. brak wentylacji (zgodnie z najnowszymi

wymogami programowymi) w pracowni w pełni wyposażonej, brak projektora multimedialnego,

brak specjalistycznego oprogramowania wykorzystywanego w obsłudze turystycznej, brak

pracowni ekonomiczno-prawnej, braki w literaturze krajoznawczej, brak pełnego garnituru

zastawy stołowej, a dla innych placówek problemem jest całkowity brak zaplecza

dydaktycznego, czy jakiejkolwiek sali dydaktycznej (kuchni, stołówki).

W nauczaniu języków obcych zaznaczyła się tendencja, że w kształceniu techników

hotelarstwa, techników organizacji usług gastronomicznych, techników obsługi turystycznej

z reguły obowiązkowe jest nauczanie dwóch języków obcych, i zdanie z jednego egzaminu

maturalnego, w kształceniu w ZSZ – jednego języka, i jego zaliczenie. Tylko jedna szkoła

podała, że ma umowę z certyfikantami UE, we wszystkich pozostałych przypadkach aktywność

szkoły w tym zakresie nie wychodziła poza wymogi programowe.

Bardzo zróżnicowany poziom mają działania szkół ukierunkowane na przygotowanie

uczniów do pracy na europejskim, turystycznym rynku pracy. Wyjazdy uczniów za granicę

zgłosiło 5 placówek, podając, że są to wyjazdy programowe do Włoch, Francji, Hiszpanii,

Niemiec, Czech, indywidualne praktyki zawodowe w Austrii, Niemczech, wymiana szkolna

z Danią, Szwecją, Niemcami oraz sporadyczne wyjazdy na praktyki do USA, Niemiec, Austrii.

Wyjazdy te w największej mierze dotyczyły zawodów technika hotelarstwa i technika

organizacji usług gastronomicznych, rzadziej – technika obsługi turystycznej, kelnera i kucharza

kształconego w Liceum Zawodowym. Te same szkoły podały, że współpracują z zagranicznymi

szkołami o podobnym profilu nauczania w wymienionych wcześniej krajach.

Na pytanie, czy placówka należy do światowych organizacji, związanych z turystyką lub

edukacją dla turystyki, tylko jedna szkoła podała przynależność do AETH – Europejskiego

Zrzeszenia Szkół Hotelarsko-Gastronomicznych (z siedzibą w Luksemburgu) i równocześnie do

Zrzeszenia Szkół Hotelarsko-Gastronomicznych Polsce (z siedzibą w Kołobrzegu), dwie –

przynależność do Polskiego Zrzeszenia Hoteli, jedna – do lokalnej organizacji turystycznej.

Jedna placówka uczestniczy w programie Sokrates, a w międzynarodowym, unijnym

programie Leonardo da Vinci – żadna. Z dodatkowych informacji wynika, że tylko jedna

placówka posiadała orientację na temat tego programu, wszystkie pozostałe takiej orientacji nie

posiadały.



W świetle wyników sondażu ankietowego, 117-osobowa grupa przedstawicieli sześciu

zawodów kształconych dla sektora turystyki na poziomie szkolnictwa średniego przedstawia się

jako zbiorowość mająca wiele problemów, wiele dylematów, i w związku z tym, jeszcze wiele

decyzji przed sobą.

Na wyborze szkoły średniej i przyszłego zawodu, w największej mierze ważyło wyobrażenie

o pracy w turystyce; pracy ciekawej, w ciągłym ruchu, zapewniającej dużo kontaktów

społecznych, dającej szanse zdobycia zawodu umożliwiającego podjęcie pracy na własny

rachunek, a także przekonanie, że sektor usług turystycznych jest rozwojowym,

przyszłościowym obszarem gospodarki. Jednak co 6-ty uczestnik sondażu wybierał zawód

niesamodzielnie, bez przekonania, z braku innej oferty edukacyjnej lub za namową innych.

Z dzisiejszej perspektywy czasowej, dotychczasowy program kształcenia 45% uczestników

sondażu określiło jako ciekawy, interesujący, a pozostali wyrazili mniejsze lub większe

rozczarowanie, i już w tym momencie, na początku odpowiedzi na pytania ankiety, 21%

wyraziło chęć zmiany zawodu, którego się obecnie uczą. W dalszym toku analizy okazało się, że

wśród 98 uczestników sondażu zamierzających kontynuować naukę, procentowy udział

planujących radykalną zmianę zawodu, i nie wiązanie się z sektorem turystyki wyniósł 40%.

Przyczyną tak dużego rozczarowania nie są praktyki zawodowe, bowiem 90% respondentów

wystawiło swoim dotychczasowym praktykom ocenę pozytywną (47% bardzo dobrą, 43% –

dobrą), a w ocenach cząstkowych, dotyczących doboru zakładów do praktyk, organizatorów

praktyk oraz opiekunów praktyk, udział ocen pozytywnych wynosił średnio 70%. Znacznie

gorzej wypadła ocena zaplecza dydaktycznego szkół. Otóż, w skali czterostopniowej (3-2-1-0),

dla wszystkich kierunków nauczania ujętych razem, ocena ta wyniosła 1,52. (W przypadku

zaplecza dydaktycznego wykorzystywanego w kształceniu techników hotelarstwa – 1,52,

techników organizacji usług gastronomicznych – 1,94, techników obsługi turystycznej – 1,17,

kelnerów – 1,27, kucharzy i kucharzy małej gastronomii – 1,70). Regułą było, że najkorzystniej

oceniano pracownie komputerowe, pracownie techniki biurowej, zdecydowanie gorzej –

pracownie technologiczne i klasopracownie.

W zakresie podziału czasu kształcenia na bloki programowe stwierdzono, że propozycje

młodzieży są w dużym stopniu zbieżne z normami czasowymi ujętymi w podstawach

programowych dla poszczególnych kierunków kształcenia. Dominujące udziały młodzież

przeznaczała na blok przedmiotów kierunkowych, i na naukę języków obcych. Przyszli technicy

hotelarstwa przeznaczyliby na naukę języka obcego 36% czasu, technicy organizacji usług

gastronomicznych – 26%, technicy obsługi turystycznej – 30%, kelnerzy – 25%, kucharze –

17%. W tej chwili czas na nauczanie języków obcych nie jest w podstawach programowych



wyszczególniony osobno, ale na pewno jest on mniejszy od tego, który proponuje młodzież.

W tym miejscu trzeba dodać, że samoocena znajomości języków obcych wypadła źle: 2%

młodzieży objętej sondażem zgłosiła posiadanie egzaminu państwowego z języka obcego, 41% –

biegłą znajomość, pozostała część przyznała się do słabej lub bardzo słabej znajomości języka

obcego.

Ocena przygotowania do zadań, czynności typowych dla każdego z analizowanych

zawodów (wyspecyfikowanych na podstawie ich opisu) wypadła przeciętnie, aczkolwiek trzeba

wziąć pod uwagę, że te wyniki nie są w pełni miarodajne, bowiem przed młodzieżą jest jeszcze

kilka miesięcy nauki. Na obecnym etapie kształcenia, spośród ogółu przytoczonych w ankiecie

zadań i czynności, 46% młodzież czuje się na siłach wykonać samodzielnie, 45% – z pomocą

osób doświadczonych, 9% – zdecydowanie nie. W podziale na poszczególne zawody,

procentowy udział samodzielności – niesamodziedzielności i zupełnego braku przygotowania do

przyszłych zadań wyniósł odpowiednio:

• dla techników hotelarstwa – 43% – 60% – 0%

• dla techników organizacji usług gastronomicznych – 26% – 48% – 26%

• dla technika obsługi turystycznej – 46% – 49% – 5%

• dla kelnera – 66% – 26% – 8%

• dla kucharzy, kucharzy małej gastronomii – 47% – 49% – 4%.

Najlepsze przygotowanie zgłoszono w stosunku do zadań, czynności o charakterze

praktycznym, z tym zastrzeżeniem, że są to zadania pierwszoplanowe, najbardziej

charakterystyczne dla danego zawodu, wchodzące w skład pojęcia „obsługa klienta” bo

w stosunku do praktycznych czynności drugorzędnych – już nie (np. prowadzenia dokumentacji

i korespondencji handlowej, sprawozdawczości). Gorzej jest z przygotowaniem do zadań

o charakterze koncepcyjnym (opracowywanie kierunków polityki handlowej firmy,

dostosowywanie do niej form działalności, analizowanie rynku usług, konkurencji),

i ekonomicznym (marketing, negocjowanie, ustalanie wskaźników, kalkulowanie cen,

rozliczanie zleceń). Najsłabiej czuje się młodzież przygotowana do posługiwania się w pracy

zawodowej obcym językiem, do i wykonywania zadań specjalnych, rzadziej wykonywanych (np.

układanie regulaminów, instrukcji eksploatacyjnych, opracowywanie systemów motywacyjnych

dla akwizytorów). W odniesieniu do poszczególnych zawodów, przygotowanie do

samodzielnego porozumienia się w obcym języku z klientem, kontrahentem oceniono różnie: na

40% w przypadku uczących się w zawodzie technika hotelarstwa, na 0,0% w przypadku

techników organizacji usług gastronomicznych, na 35% – w przypadku techników obsługi



turystycznej, na 7% – w przypadku kelnerów, na 18% – w przypadku kucharzy. Równocześnie,

młodzież jest przekonana, że przedsiębiorcy w sektorze turystyki, dokonując oceny przydatności

kandydata do pracy, w największym stopniu zwracają uwagę na posiadanie praktycznych

umiejętności, sprawności, składających się na pełną, fachową obsługę klienta oraz na znajomość

języka obcego. Dodać też trzeba, że przewidująco, 34% uczestników sondażu, w czasie

dotychczasowej nauki zdobyło poprzez kursy dodatkowe uprawnienia; ustalono, że były to

głównie osoby zdecydowane na pozostanie w sektorze turystyki.

Ocena realiów krajowego, turystycznego rynku pracy i własnych szans znalezienia pracy

okazały się mocno wyważone. W opinii 1/3 respondentów znalezienie pracy jest zadaniem

łatwym, w opinii 2/3 – trudnym lub bardzo trudnym. W przekonaniu młodzieży, szanse

znalezienia pracy w największym stopniu ograniczają: trudności z odpracowaniem stażu

i zdobyciem niezbędnego doświadczenia, zdominowanie pośrednictwa pracy przez układy,

znajomości, spadający (lub ciągle zbyt niski) popyt na usługi turystyczne. Zdaniem tych, którzy

realia rynku pracy oceniali korzystniej, znalezieniu pracy sprzyja rosnący popyt na usługi

turystyczne, aktywny sposób szukania pracy, determinacja oraz rozsądny poziom oczekiwań

i wymagań. Przy założeniu, że pracy szukano by bezpośrednio po szkole średniej, i po

uogólnieniu indywidualnych preferencji uczestników sondażu można powiedzieć, że pod

względem rodzaju miejsca zatrudnienia, w największej mierze przedmiotem aspiracji młodzieży

są: biura podróży prowadzące krajową i zagraniczną turystykę, hotele (raczej od trzeciej

kategorii w gorę), pensjonaty i domy wczasowe. Ważne, że 10% uczestników sondażu brało pod

uwagę w swoich planach zawodowych samodzielną działalność gospodarczą, głównie w formie

samodzielnego prowadzenia biura podróży, hotelu, różnego rodzaju placówek

gastronomicznych, a 17% nie miało zamiaru stawiać żadnych wymagań pierwszej pracy – byle

tylko była to praca w zawodzie. Pod względem charakteru zatrudnienia, aspiracje młodzieży

w największej mierze dotyczą pracy recepcjonisty w hotelu, kierownika małego

przedsiębiorstwa w hotelarstwie, kelnera, pilota wycieczkowego, kucharza, szefa kuchni,

kuchmistrza. (Ale i przy tej okazji, 14% młodzieży zadeklarowało chęć pracy poza sektorem

turystyki). Oczekiwania płacowe młodzieży są zróżnicowane, wahają się od > 500zł do 10 000zł,

ale przedziały skrajne są podawane bardzo rzadko. Relatywnie najwięcej, bo 33% oczekiwań

dotyczy przedziału 600÷1000 zł, 37% – przedziału 1100÷1500 zł. (Najwyższe oczekiwania

płacowe zgłosili wyłącznie kucharze). W największym stopniu młodzież chciałaby w przyszłości

znaleźć zatrudnienie w Trójmieście (28% ogółu wskazań dotyczyło tego miejsca), a w dalszej

kolejności w podregionach: nowosądeckim, gdańskim, mieście Krakowie, i w podregionie

krakowsko-tarnowskim.



Migracja poza granice kraju to poważna pozycja w planach życiowych 80% młodzieży, przy

czym krajami najczęściej wymienianymi są: Niemcy, USA, W. Brytania, Francja. Co czwarty

młody człowiek myślący o wyjeździe zadeklarował chęć pozostania poza granicami kraju na

stale lub na tak długo, na ile się da, a co trzeci planował znaleźć za granicą pracę w swoim

zawodzie, oceniając swoje szanse w tym zakresie średnio na 65%. W kontekście słabej

znajomości języków obcych, i faktu, że tylko 10% respondentów miało jakiś kontakt

z kształceniem w swoim zawodzie w krajach UE, i miało jakieś szanse do czynienia porównań

(mimo, że 75% chciałoby takie rozeznanie mieć), obiektywnie trzeba stwierdzić, że znalezienie

za granicą pracy w swoim zawodzie nie będzie łatwe. W tym miejscu jednak zdanie młodzieży

jest dużo bardziej optymistyczne, bowiem 60% respondentów uważało, że ich przygotowanie

edukacyjne nie jest gorsze od przygotowania zawodowego ich rówieśników, i dlatego będą mieć

szanse na europejskim rynku pracy.

Natomiast badaniami ankietowymi – prowadzonymi na przełomie października i listopada

2002 roku – objęto w sumie 96 firm z sektora usług turystycznych. W badanej próbie znalazło

się 30 podmiotów z województwa małopolskiego, 37 – z województwa pomorskiego oraz 29

podmiotów zlokalizowanych w województwie zachodnio-pomorskim Restauracje stanowiły

37,5% ogółu badanych firm, hotele – 33,3%, biura podroży – 26,0%, a pozostały odsetek to

firmy łączące w sobie dwa typy działalności (hotel i restauracja). Podmioty zatrudniające do

dziewięciu osób reprezentowane były najliczniej (71,9% ogółu badanych firm), a zatrudniające

od 50 do 249 pracowników – najrzadziej (4,2%).

Uwzględniając jedynie zawody typowe dla interesującego nas sektora, w badanych firmach

zatrudnionych było w sumie 724 reprezentantów tych zawodów (specjalności). Jak wynika to

z danych zestawionych w tabeli 0, najwięcej osób zatrudnionych było w zawodzie kucharza

(24,3%), kelnera (19,2%), pokojowej (12%) oraz recepcjonisty (11,7% ogółu interesującej nas

grupy zawodów).

Na zadane pytanie: jakie zmiany w zakresie stanu zatrudnienia przewidują Państwo

w najbliższych 6-ciu miesiącach? – zdecydowana większość pracodawców (79,2%)

odpowiedziała, że nie przewiduje zmian w aktualnym stanie zatrudnienia.

Omawiając deklaracje pracodawców co do zmian w stanie zatrudnienia należy zaznaczyć, iż

pierwotny rozkład odpowiedzi różnił się od przedstawionego wyżej; z ogółu ankietowanych

17,7% przewidywało wzrost zatrudnienia, 2,1% – zmniejszenie zatrudnienia, 2,1% – zarówno

chwilowy wzrost, jak i spadek zatrudnienia, a 78,1% – stabilizację zatrudnienia (tj. brak

zwolnień i przyjęć). Jednakże po obliczeniu – dla dwóch odpowiedzi "chwilowy wzrost, jak

i spadek zatrudnienia" – różnicy między podaną liczbą planowanych przyjęć i liczbą



planowanych zwolnień, jedną (z racji różnicy wynoszącej zero) zaklasyfikowano do kategorii

"stabilizacja zatrudnienia”, a drugą (z racji przewagi przyjęć nad zwolnieniami) – do kategorii

"wzrost zatrudnienia”.

Spośród 18 pracodawców, którzy przewidują w swoich firmach wzrost zatrudnienia,

jedenastu zamierza zatrudnić co najwyżej dwie osoby, a siedmiu – od trzech do siedmiu osób.

W sumie – w ciągu najbliższych sześciu miesięcy – w badanych podmiotach gospodarczych

mogą znaleźć zatrudnienie 44 osoby, w tym najwięcej kucharzy i kelnerów. Z kolei, spośród

dwóch pracodawców przewidujących ograniczenie zatrudnienia, jeden zamierza zwolnić dwóch,

a drugi – trzech pracowników.

Większość firm, w których planowane jest zwiększenie zatrudnienia to hotele i restauracje,

a biorąc pod uwagę ich lokalizację – z siedzibą w województwie zachodnio-pomorskim.

Natomiast firmy w których planowane są zwolnienia to: jedno biuro podróży zlokalizowane

województwie pomorskim i jeden hotel (woj. zachodnio–pomorskie).

Pracodawców, którzy zadeklarowali wzrost, bądź spadek zatrudnienia – przypomnijmy że

było ich w sumie 20 – zapytano wprost, czym się kierowali w swoich przewidywaniach.

Respondentów poproszono o wybranie – spośród zamieszczonych w ankiecie 23 czynników –

wszystkich tych, które decydowały o planowanym wzroście versus zmniejszeniu aktualnego

stanu zatrudnienia. Żaden z pracodawców w przewidywanych zmianach w stanie zatrudnienia

nie wziął pod uwagę siedem czynników. Z kolei czternaście czynników wybieranych było przez

nie więcej niż trzech respondentów. Pozostałe dwa czynniki uzyskały relatywnie więcej głosów,

są to: "zamówienia na produkt/usługę" (7 wskazań od pracodawców przewidujących wzrostu

zatrudnienia i 2 wskazania od pracodawców planujących spadek zatrudnienia) oraz "nowe rynki

zbytu na produkt/ usługę" (powód ten podało 5 pracodawców przewidujących wzrost

zatrudnienia).

Kolejne pytanie, jakie zadano pracodawcom dotyczyło poziomu przystosowania ich firm do

wzrastającej konkurencji wynikającej z przystąpienia Polski do UE. Najwięcej respondentów

zadeklarowało, iż podjęli już stosowne kroki (36,5%), z kolei 24% planuje podjęcie takowych

działań w bliskiej przyszłości, nieco mniej (21,9%) nic w tym kierunku nie robi, a 17,7%

stwierdziło, że ich firma spełnia już wymogi, standardy Unii Europejskie. Z porównania

deklarowanych przez pracodawców planów odnośnie przystosowania firm do konkurowania

z firmami unijnymi z profilem działalności wynika, że w opinii pracodawców 71,2% hoteli

spełnia już unijne wymogi, bądź będzie je spełniało, ponieważ podjęto w tym kierunku

konkretne działania, w wypadku biur podróży odsetek ten wyniósł 56%, natomiast w wypadku

restauracji był najniższy – 36,1%.



Respondentów poproszono także o wymienienie, jakie działania zostały już podjęte, bądź są

planowane, a także o podanie uzasadnienia dla wyboru odpowiedzi „nie podjęliśmy dotychczas

żadnych kroków”. Działania przystosowujące rodzime firmy do unijnych polegają głównie na:

• podnoszeniu standardu usług i obiektów (przykładowo: starania o uzyskanie

„kategoryzacji”, rezerwacja internetowa, możliwość płacenia kartami kredytowymi, lepsza

obsługa klienta)

• prowadzeniu działań marketingowych zakrojonych na szerszą, niż dotychczasowa, skalę

(przykładowo: utworzenie własnej strony internetowej, uczestnictwo w międzynarodowych

targach, zamieszczanie ogłoszeń w przewodnikach, w tym obcojęzycznych),

• modernizacji lokalu, wyposażenia (przykładowo: rozbudowa, zakup nowych urządzeń,

zmiana wystroju)

• inwestowaniu w kapitał ludzki (nauka języków obcych, uczestnictwo w szkoleniach,

podnoszenie kwalifikacji pracowników).

Z kolei pracodawcy, którzy deklarowali, że nie podjęli, i nie zamierzają podejmować

żadnych działań uzasadniali swoje stanowisko przede wszystkim brakiem środków finansowych

(odpowiedzi typu: nie stać nas na modernizację, rozwój, brak funduszy), a także brakiem takiej

potrzeby (odpowiedzi typu: jesteśmy nastawieni na rodzimych klientów, mamy wystarczającą

ilość gości, dopiero się rozwijamy).

Coraz częściej nową kategorię wymagań na współczesnym rynku pracy stanowią

kompetencje zawodowe. Spośród wielu koncepcji kompetencji, dwie zwróciły naszą uwagę.

Pierwsza mianem kompetencja określa zintegrowane wykorzystanie zdolności, cech osobowości,

a także wiedzy i umiejętności w celu doprowadzenia do pomyślnego wykonania założonej misji.

W tym ujęciu kompetencje są rezultatem doświadczenia, ale mogą być doskonalone pod

warunkiem istnienia odpowiednich zdolności i cech osobowości39. W drugiej – kompetencje

rozumiane są jako zdolności do czegoś, która to zdolność zależy od znajomości wchodzących

w jej skład wiadomości, umiejętności i sprawności oraz stopnia przekonania o potrzebie

posługiwania się tą zdolnością. Jednocześnie jej autor (J. Skrzypczak) wyodrębnienia ze zbioru

kompetencji tzw. kompetencje kluczowe, i to na dwóch poziomach, pierwszy odnosi się do

konkretnej wiedzy zawodowej, i drugi – dotyczy kompetencji społecznych40.

W realizowanej pracy kompetencjami zawodowymi – zgodnie z podejściem J. Skrzypczaka

– nazywać będziemy zdolność do wykonywania zadań zawodowych (klasy zadań w ramach 39 Levy-Leboyer C., Kierowanie kompetencjami – bilanse doświadczeń zawodowych, POLTEXT, Warszawa 1997.



zawodu – specjalności), zależną od znajomości wchodzących w jej skład wiadomości,

umiejętności i sprawności oraz stopnia przekonania o potrzebie posługiwania się tą zdolnością,

a której poziom kształtowany jest zarówno przez czynniki dziedziczne, jak i nabywane

doświadczenie. W ramach kompetencji wyróżnimy także kompetencje kluczowe odnoszące się

po pierwsze, do konkretnej wiedzy zawodowej i po wtóre, do kompetencji społecznych. Za

koniecznością wyodrębnienia ze zbioru kompetencji kluczowych – kompetencji społecznych

przemawia nie tylko społeczny charakter samego procesu pracy (osoby wykonujące pracę

zawodową stają wobec problemów, które wynikają zarówno z rzeczowej struktury powierzonych

im zadań, jak i z postępowania innych ludzi), ale także obserwowane zmiany rynków pracy,

zwłaszcza dotyczące zmniejszania się prac o charakterze rutynowym i wymagającym niskich

kwalifikacji na rzecz zajęć wymagających wyższego poziomu kwalifikacji, w tym kwalifikacji

istotnych w relacjach międzyludzkich (przykładowo: umiejętność pracy w zespole, kultura

osobista, odpowiedzialność za siebie i innych, samodzielność, umiejętność radzenia sobie

w nieprzewidzianych warunkach).

W publikowanych w literaturze przedmiotu listach kompetencji zawodowych, pojawiają się

także, definiowane w sposób różny, kompetencje społeczne. Podobnie jak w wypadku samego

pojęcia kompetencja, gdzie brak jest uniwersalnej i powszechnie akceptowanej jej definicji, nie

ma również zgody co do zakresu i treści terminu "kompetencje społeczne". W psychologii

wszystkie definicje kompetencji społecznej (kompetencji interpersonalnej) zwierają element

skuteczności; człowiek wykazujący kompetencję w stosunkach z ludźmi to taki, który jest

skuteczny w swoim działaniu z ludźmi, osiąga zamierzone wyniki w kontaktach

interpersonalnych. Osoby sprawnie działające z innymi ludźmi mają szerszy i bardziej

zróżnicowany punkt widzenia na kontakty międzyludzkie, niż osoby w tym względzie

niekompetentne. Te ostatnie dość sztywno spostrzegają wszystkie relacje interpersonalne

z punktu widzenia wzajemnej życzliwości partnerów. Ponadto osoby kompetentne spostrzegają

relacje międzyludzkie w sposób mniej stereotypowy, mniej "czarno-biały", niż osoby

niekompetentne. Dla osób niekompetentnych relacje międzyludzkie są albo bardzo przyjazne,

albo bardzo złe; dla osób kompetentnych stosunki te są jednocześnie i dobre i złe, przypisywane

są im cechy mniej skrajne. Odwołując się z kolei do badań empirycznych, cytowane

w literaturze ich wyniki, wskazują inne, korzystne aspekty bycia społecznie kompetentnym;

przykładowo, badania nad uwarunkowaniami przebiegu procesu stresowego pokazują, że wysoki

poziom kompetencji interpersonalnych sprzyja redukcji lęku w sytuacjach trudnych. Społeczne

40 Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji europejskiej, S.M.Kwiatkowski (red), IPiSS, Warszawa

2001.



sprawności mogą przyczyniać się do spostrzegania sytuacji trudnych bardziej optymistycznie,

jako sensownych i akceptowalnych41.

W oparciu o analizę przedstawionych w literaturze psychologicznej podejść do rozumienia

kompetencji społecznych i charakterystyki zachowań je określających, sformułowaliśmy roboczą

definicję tego pojęcia wraz z wyspecyfikowaniem jego wskaźników. Zatem – w naszym ujęciu –

kluczowe kompetencje społeczne (interpersonalne) to zdolność do sprawnego działania z innymi

ludźmi, zależna od poprawnego spostrzegania i rozumienia sytuacji społecznych oraz stopnia

przekonania o potrzebie posługiwania się tą zdolnością. Za kluczowe wskaźniki kompetencji

społecznych uznaliśmy takie jak: umiejętność komunikowania się z innymi, umiejętność pracy

w zespole (współdziałania z innymi), umiejętność rozwiązywania problemów (konfliktów)

grupowych (w tym wynikających z relacji „ja – grupa”) oraz umiejętność brania

odpowiedzialności za własne zachowania (świadomość konsekwencji własnych czynów oraz

gotowość do ich ponoszenia, a nawet zgody na to).

Tradycyjne metody analizy pracy nie dotyczą kompetencji, stąd pracodawcy są

niejednokrotnie zmuszeni sami określać, przygotowywać listy kompetencji związanych

z dziedziną ich działalności, strukturą, strategiami i kulturą przedsiębiorstwa. W badaniach

własnych sześć – z dziesięciu przedstawionych do oceny – zawodów (kelner, kucharz, kucharz

małej gastronomii, technik organizacji usług gastronomicznych, technik obsługi turystycznej,

technik hotelarstwa) zawierało listę kompetencji odnoszących się do wiedzy; listę tę

sporządzono w oparciu o podstawy programowe. W wypadku czterech zawodów (specjalista

organizacji i rozwoju hotelarstwa, specjalista organizacji i rozwoju turystyki, kierownik

wewnętrznej jednostki podstawowej w organizacji turystycznej, kierownik małego

przedsiębiorstwa w gastronomii i hotelarstwie) nie było możliwe sporządzenie takowej listy, stąd

też pracodawców poproszono o wskazanie (określenie) dla każdego z nich kompetencji

związanych z wiedzą. Jeśli chodzi o kluczowe kompetencje społeczne, to wszystkie oceniane

zawody zawierały te same – cztery – kluczowe kompetencje społeczne.

Pracodawcom zadano następujące pytanie: jak oceniają przygotowanie zawodowe

absolwentów szkół kształcących dla potrzeb sektora turystyki? Ich zadaniem było ocenienie

zawodów, tj. zestawu umiejętności składających się na opis wybranego zawodu, raz pod

względem faktycznej ich przydatności dla pracodawcy, i drugi raz – na ile opuszczający szkołę,

41 Plopa M., Z badań nad lękiem marynarzy w warunkach rejsu dalekomorskiego W: Człowiek w sytuacji

zagrożenia. Kryzysy, Katastrofy, Kataklizmy. K. Popiołek (red.). Stowarzyszenie Psychologia i Architektura, Poznań 2001.



przeciętny absolwent tego kierunku posiada (opanował) daną umiejętność. Respondenci

korzystali z 5-punktowej skali ocen, gdzie:

1 – oznaczała, że dana umiejętność, wiedza w ogóle nie jest ważna (przydatna) / absolwenci tego

kierunku w ogóle nie opanowali danej umiejętności, sprawności, wiedzy

2 – niską ważność / niski poziom opanowania

3 – średnią ważność / średni poziom opanowania

4 – dużą ważność / wysoki poziom opanowania

5 – bardzo dużą ważność / bardzo wysoki poziom opanowania.

Prezentację danych empirycznych zaczniemy od zawodu kelner. Zawód ten oceniło w sumie

49 badanych pracodawców. Z porównania średnich arytmetycznych obliczonych dla ocen

ważności poszczególnych kompetencji ze średnimi arytmetycznymi ocen wystawionych

absolwentom tego kierunku nauczania wynika jedna generalna uwaga: posiadany przez

przeciętnego absolwenta poziom opanowania (każdej z przedstawionych do oceny) umiejętności

odbiega od oczekiwanego przez pracodawców.

Zestaw umiejętności składających się na opis zawodu kelner – w sumie 18, w tym cztery

kluczowe kompetencje społeczne – uszeregowano według faktycznej ich przydatności dla

pracodawcy.

W hierarchii kluczowych kompetencji zawodowych odnoszących się do wiedzy na

miejscach od 1 do 3 uplasowały się takie kompetencje, jak: etyka zawodowa (dyskrecja, kultura,

dobre maniery, refleks ), umiejętność fachowej, pełnej obsługi klienta w trakcie różnego rodzaju

imprez, przyjęć oraz umiejętność doradzenia klientowi w wyborze dań, napojów. Na skali

ważności wymienione umiejętności uzyskiwały w przeważającej mierze (ponad 90% wskazań)

najwyższe oceny – 4 lub 5. Z kolei ostatnie trzy kolejne miejsca zajęły następujące kompetencje:

znajomość zasad nowoczesnego żywienia, znajomość podstaw technologii gastronomicznej

wszystkich grup potraw oraz znajomość zasad rachunku ekonomicznego firmy gastronomicznej

(kalkulowania cen, marketingu w warunkach konkurencji). Analizując uzyskiwane przez

poszczególne kompetencje miejsca w rankingu przydatności wynika, że pracodawcy kładą

większy nacisk na umiejętności praktyczne, niż na teoretyczne przygotowanie absolwenta

omawianego kierunku nauczania.

W wypadku kompetencji społecznych, wszystkie przedstawione do oceny kluczowe

umiejętności społeczne uzyskały bardzo wysokie noty. Zatem – w opinii pracodawców –

zdolność do sprawnego działania z innymi ludźmi jest w zawodzie kelnera nieodzowna.



Kucharza oceniło 49 pracodawców. Po obliczeniu średnich arytmetycznych dla ocen

ważności poszczególnych kompetencji oraz średnich arytmetycznych ocen wystawionych

absolwentom tego kierunku nauczania można jednoznacznie stwierdzić, że posiadany przez


odbiega od poziomu oczekiwanego przez pracodawców.

Zestaw umiejętności składających się na opis zawodu kucharz – a było ich w sumie 20,

w tym cztery kluczowe kompetencje społeczne – uszeregowano według faktycznej ich

przydatności dla pracodawcy.


miejscach od 1 do 3 uplasowały się takie kompetencje, jak: znajomość zasad żywienia, układania

menu stosownie do rodzaju imprezy, pory dnia, pory roku, umiejętność sporządzania

podstawowych potraw i napojów przy zastosowaniu różnych technik oraz etyka zawodowa

(dyskrecja, kultura, dobre maniery, refleks). Na skali ważności wymienione umiejętności

uzyskiwały w przeważającej mierze (ponad 90% wskazań) najwyższe oceny – 4 lub 5.

Natomiast ostatnie trzy kolejne miejsca w rankingu kompetencji zajęły takie umiejętności jak:

umiejętność korzystania z przepisów prawnych obowiązujących w placówkach

gastronomicznych, znajomość marketingu w działalności gastronomicznej oraz znajomość

podstawowych zasad ekonomii gospodarki rynkowej we współczesnej gastronomii. Fakt, iż na

czele rankingu ważności znalazły się takie, a nie inne kompetencje świadczy o tym, że dla

pracodawców ważniejsze jest by kucharz posiadał te umiejętności, od których bezpośrednio

zależy jakość jego pracy.



kucharz winien posiadać w stopniu wysokim zdolność do sprawnego działania z innymi ludźmi.

Kucharza małej gastronomii oceniło jedynie sześciu pracodawców. Jednakże z racji

podobieństwa umiejętności składających się na opis zawodu kucharz i kucharz małej

gastronomii można się było spodziewać, że oczekiwania pracodawców co do umiejętności

absolwentów tych dwóch kierunków nauczania będą w zasadzie zbieżne. Okazuje się, że

powyższe założenie jest prawdziwe, ale tylko w odniesieniu do kompetencji zaliczanych do

„wiedzy” i zajmujących miejsca w rankingu ważności od pierwszego do drugiego.

Z wyżej zestawionych danych wynika, że w opinii badanych pracodawców zarówno

w zawodzie kucharza, jaki i kucharza małej gastronomii najważniejsze są dwie umiejętności (nie

licząc społecznych): znajomość zasad żywienia, układania menu stosownie do rodzaju imprezy,



pory dnia, pory roku, oraz umiejętność sporządzania podstawowych potraw i napojów przy

zastosowaniu różnych technik. W wypadku ostatnich pozycji w hierarchii ważności, zajęły je co

prawda inne umiejętności, ale mające jedną wspólną cechę – są kompetencjami, które nie

odgrywają istotnej roli w wykonywaniu podstawowych zadań roboczych w obydwu zawodach.

Zawód technik organizacji usług gastronomicznych oceniło czterech pracodawców. Z uwagi

na tak małą liczbę oceniających nie jest możliwe wyciąganie jakichkolwiek wiążących

wniosków co do ważności określonych kompetencji zawodowych i oceny absolwentów tego

kierunku nauczania.

Kompetencje technika obsługi turystycznej ocenione zostały przez 24 pracodawców. Po

obliczeniu średnich arytmetycznych dla ocen ważności poszczególnych kompetencji oraz

średnich arytmetycznych ocen wystawionych absolwentom tego kierunku nauczania można

jednoznacznie stwierdzić, że posiadany przez przeciętnego absolwenta poziom opanowania

(każdej z przedstawionych do oceny) umiejętności odbiega od poziomu oczekiwanego przez

pracodawców.

Zestaw 20 umiejętności (w tym czterech społecznych) składających się na opis zawodu

technik obsługi turystycznej uszeregowano według faktycznej ich przydatności dla pracodawcy.


miejscach od 1 do 3 uplasowały się takie kompetencje, jak: etyka zawodowa (dyskrecja, kultura,

dobre maniery, refleks ), umiejętność fachowej, pełnej obsługi klienta (w tym

niepełnosprawnego) oraz umiejętność kalkulowania, zamawiania i rozliczania imprez

turystycznych. Na skali ważności wymienione umiejętności uzyskiwały w przeważającej mierze

(ponad 90% wskazań) najwyższe oceny – 4 lub 5. Natomiast ostatnie trzy kolejne miejsca

w rankingu kompetencji zajęły takie umiejętności jak: znajomość przepisów bezpieczeństwa

i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, i co może budzić zdziwienie – znajomość

organizacji pracy w placówkach turystycznych różnego typu oraz umiejętność wyposażania,

urządzania wnętrz pomieszczeń bazy turystycznej.


umiejętności społeczne uzyskały bardzo wysokie noty. Zatem – w opinii pracodawców – technik

obsługi turystycznej winien posiadać w stopniu wysokim zdolność do sprawnego działania

z innymi ludźmi.

Kolejnym zawodem przedstawionym do oceny pracodawcom był technik hotelarstwa,

a oceniło go w sumie 15 respondentów. Po obliczeniu średnich arytmetycznych dla ocen

ważności poszczególnych kompetencji oraz średnich arytmetycznych ocen wystawionych

absolwentom tego kierunku nauczania można jednoznacznie stwierdzić, że posiadany przez




odbiega od poziomu oczekiwanego przez pracodawców.

Zestaw umiejętności składających się na opis zawodu technik hotelarstwa – a było ich

w sumie 20, w tym cztery kluczowe kompetencje społeczne – uszeregowano według faktycznej

ich przydatności dla pracodawcy.


miejscach od 1 do 3 uplasowały się takie kompetencje, jak: umiejętność fachowej, pełnej obsługi

gościa hotelowego, etyka zawodowa (dyskrecja, kultura, dobre maniery, refleks) oraz znajomość

organizacji pracy w placówce hotelowej. Na skali ważności wymienione dwie pierwsze

umiejętności uzyskiwały w przeważającej mierze najwyższe oceny – 4 lub 5 (80 i 87%

wskazań). Natomiast ostatnie trzy kolejne miejsca w rankingu kompetencji zajęły takie

umiejętności, jak: umiejętność organizacji i obsługi różnego rodzaju imprez, umiejętność

wyposażania, urządzania wnętrz pomieszczeń hotelowych, gastronomicznych oraz znajomość

organizacji usług gastronomicznych, obsługi konsumenta. Można zatem przypuszczać, że

powyższe trzy umiejętności nie wiążą się bezpośrednio z podstawowymi obowiązkami

zawodowymi technika hotelarstwa.



zdolność do sprawnego działania z innymi ludźmi jest w zawodzie technika hotelarstwa

nieodzowna.

Cztery kolejne zawody oceniło stosunkowo mało pracodawców, mianowicie: kierownika

małego przedsiębiorstwa w gastronomii i hotelarstwie – 5 respondentów, specjalistę organizacji

i rozwoju turystyki – 4 respondentów, kierownika wewnętrznej jednostki podstawowej

w organizacji turystycznej – 4 respondentów i specjalistę organizacji i rozwoju hotelarstwa – 3

respondentów. Reprezentatywność uzyskanych danych empirycznych jest zatem niewielka. Na

dodatek fakt, iż dla tych zawodów pracodawcy sami określali niezbędne kompetencje odnoszące

się do wiedzy spowodował, że część danych jest nieporównywalna. Trudno jest rozstrzygnąć

przykładowo, co kryje się pod pojęciem operatywność, znajomość branży, czy też czy zmysł

organizacyjny, jakie mianowicie konkretne umiejętności, sprawności należy posiąść aby być

operatywnym itd. Przedstawione wyżej okoliczności sprawiają, że omawiając uzyskane wyniki

wypunktujemy jedynie istotne – naszym zdaniem – fakty, z zastrzeżeniem iż nie mogą być one

podstawą jakichkolwiek uogólnień.

Jeśli chodzi o kompetencje społeczne, to wszystkie przedstawione do oceny kluczowe

umiejętności społeczne uzyskały na skali ważności dla pracodawców bardzo wysokie noty



(przeważnie 5), a przeciętny absolwent opanował je w stopniu co najwyżej średnim. Rzecz

dotyczy wszystkich interesujących nas zawodów.

W wypadku kompetencji odnoszących się do wiedzy, najczęściej wymienianą była

znajomość języków obcych. W opinii pracodawców umiejętność ta jest bardzo ważna

w zawodach: kierownik małego przedsiębiorstwa w gastronomii i hotelarstwie, specjalista

organizacji i rozwoju hotelarstwa oraz specjalista organizacji i rozwoju turystyki, a przeciętny

absolwent tych kierunków opanował ja w stopniu co najwyżej małym. Dla pracodawców liczy

się także doświadczenie, praktyka w zawodzie, umiejętność fachowej obsługi klienta, znajomość

prawa. Warto także wspomnieć o jeszcze jednej – mimo, że została ona wymieniona tylko przez

jednego pracodawcę – tj. umiejętności sporządzania umów cywilno – prawnych.

Opisane badania przyniosły wiele nowych faktów i wskazały na liczne prawidłowości.

W przywołanej pracy autorzy badań opisali je w sposób następujący

Na podstawie uzyskanych wyników z analizy popytu i podaży pracy w województwach

i powiatach reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce, można przyjąć za

uprawniony wniosek, że ten sektor gospodarki narodowej dla przyszłości krajowego rynku pracy

jest wysoce rozwojowy i perspektywiczny. Do takiego wniosku uprawniają wyniki

przeprowadzonych i opisanych w niniejszej pracy badań.

Należy jednak podkreślić, że pozycja i rola kadr kwalifikowanych obecnie zatrudnionych

w sektorze usług turystycznych i kadr kształconych dla tego sektora w szkolnictwie zawodowym

systematycznie będzie musiała ulegać zmianie i dostosowaniu do wymogów nieuchronnie

wzrastającej konkurencji rynkowej. Nie można bowiem wykluczyć scenariusza zmian

gospodarczych, w którym sektor usług turystycznych będzie pełnił rolę przejmującego nadwyżki

zatrudnienia z restrukturyzowanych sektorów gospodarczych. Równie ważnym jest,

w perspektywie 2005 roku, rozwój struktury demograficznej Polski. W związku z dynamicznie

rosnącą populacją Polaków w pierwszych rocznikach wieku produkcyjnego w krajowym

systemie edukacji, istotną rolę może odegrać kształcenie zawodowe ukierunkowane na sektor

usług turystycznych. Należy podkreślić, że właśnie w najbliższych latach znaczenie i miejsce

edukacji w transformacji systemu gospodarczego nabierać będzie szczególnego znaczenia.

Podkreśla to znamiennie W. Włodarski stwierdzając, że „...Fala wyżu demograficznego, fala

wielkości jednego pokolenia (ponad 20 roczników, licząc od 1972 r.) wchodzi na rynek pracy.

Nabierając coraz więcej swojej tożsamości fala ta, która składa się z osób o różnych poziomach

wykształcenia i kwalifikacji, określi pierwsze pięćdziesięciolecie XXI wieku. Ci młodzi ludzie

będą dominować również w Europie. To, co jest dla tej grupy ważne, to miejsce na rynku pracy.



Tych młodych ludzi może dotknąć przede wszystkim niewydolność systemu szkolnego. Oni już

uczestniczą w nowym systemie szkolnym. Potrzebują jednak wsparcia, gdyż nie mogą zostać

sami w określonych warunkach i strukturach, z problemem przystosowania się do nowych

warunków dostępu do zatrudnienia oraz przeobrażeń w stylu pracy. To będzie pokolenie

Europejczyków. Jemu należy się wizja Europy, w której są miejsca pracy, w której inwestuje się

w rozwój zasobów ludzkich, w której panują stosunki współpracy, porozumienia i klimat

uczenia się. Dostosowanie Polski do struktur europejskich to zadanie tego pokolenia, które –

mając odpowiednie wsparcie – może być falą modernizacji i przyspieszenia”42. W ramach

powyższych przesłanek ukierunkowujemy treść i zakres wniosków końcowych na te wyniki

badań, które mogą przede wszystkim posiadać praktyczne znaczenie dla systemu edukacji

zawodowej, polityki zatrudnienia i chłonności rynku pracy w sektorze usług turystycznych.

Na wstępie wskazujemy na czynniki społeczno-gospodarcze, które mogą pozytywnie

warunkować chłonność rynku pracy w sektorze usług turystycznych i kształtować jego kierunki

rozwoju na ścieżkę wzrostu. Do tych czynników należy zaliczyć:

a) Czynnik poziomu regulacji prawno-finansowych

b) Czynnik poziomu konkurencyjności i ekspansji rynkowej, informacji i polityki samorządu

lokalnego.

W ramach tych czynników szczególne znaczenie należy przypisać:

• regulacjom w prawie gospodarczym,

• systemowi podatkowemu,

• kosztom pracy,

• formom wspierania zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu,

• zagranicznej konkurencji na rynku produktu/usługi,

• nowym rynkom zbytu na produkt/usługę,

• nowoczesności i innowacyjności produktu /usługi,

• polityce gospodarczej samorządu powiatowego,

• informacji ekonomicznej.

Wyniki prognozy przyrostów bezrobocia i zatrudnienia na rok 2005 wskazują, iż można

oczekiwać, że bezrobocie w sektorze usług turystycznych w Polsce umiarkowanie wzrośnie,

z poziomu udziału bezrobocia w sektorze usług turystycznych w bezrobociu ogółem w roku

2000, który ukształtował się w przedziale od 6,45% do 8,99%, do poziomu udziału w bezrobociu

42 Jeruszka U., Spotkanie na Uniwersytecie Warszawskim, Polityka Społeczna, 10/98.



ogółem w roku 2005 w wariancie pesymistycznym w przedziale od 10,38% do 25,85%,

i wariancie optymistycznym od 9,82% do 24,20%. W relacji do roku 2000 będzie to przyrost

w wariancie pesymistycznym w przedziale od 3,93% do 16,86% i w wariancie optymistycznym

od 3,37% do 15,21%. Oznacza to, że w skali kraju całkowity przyrost bezrobocia w roku 2005,

w relacji do bezrobocia z roku 2000, w sektorze usług turystycznych może w wariancie

pesymistycznym ukształtować się w przedziale od 1,3 tys. do 5,4 tys. bezrobotnych

i w wariancie optymistycznym od 1,1 tys. do 4,9 tys. bezrobotnych.

Rozważając szanse na dodatni przyrost zatrudnienia w roku 2005 w sektorze usług

turystycznych istotnemu przewartościowaniu musiałaby ulec m.in. wielkości udziału przyrostu

zatrudnienia w przyroście PKB, z poziomu z roku 2000, w przedziale od –1,58 do –0,4843, do

poziomu odpowiadającego założonej wielkości na rok 2005 w przedziale od 0,5 do – 0,25.

Oznacza to, że wydajność pracy w przyroście produkcji powinna zbliżyć się do poziomu

w przedziale od –1,75 do 1,5, przy poziomie z roku 2000 w przedziale od 1,48 do 2,58. W tej

kombinacji można oczekiwać, że przyrost zatrudnienia w sektorze usług turystycznych w Polsce

– przy prognozowanym wzroście PKB w latach 1998 – 2005 wynoszącym 26,1% – może

wynieść w roku 2005 od 0,8 tys. do 4,6 tys. osób.44 Jednak z uwagi na tak radykalne odwrócenie

tendencji między udziałem przyrostu zatrudnienia w przyroście PKB a wydajnością pracy

w przyroście produkcji, ten scenariusz można zakładać jedynie w płaszczyźnie rozważań

teoretycznych.

W relacji do prognozowanych wielkości przyrostu bezrobocia i zatrudnienia na roku 2005

należy wyraźnie zaznaczyć, że zmiany obserwowane w strukturze zawodowej zasobów pracy

z sektora usług turystycznych wykazały niekorzystną tendencję zmian o charakterze ilościowym,

a nie jakościowym. Jest to m.in. wynikiem zmian determinowanych w strukturze zawodowej

zasobów pracy z sektora usług turystycznych wyłącznie przez popyt pracy. Podaż pracy na

przestrzeni dwóch lata w zasadzie trwała w niezmienionej strukturze jakościowej. W związku

z tym, należy istotnie podkreślić, że tego typu tendencje mogą skutkować: deficytem miejsc

pracy, rosnącym poziomem bezrobocia i nieregularnym wzrostem zatrudnienia.

Najpoważniejsze problemy powiązane ze wskazanymi tendencjami dotyczą w pierwszym

rzędzie dwóch zawodów Kucharza i Kelnera.

Natomiast najwyższą chłonnością w rynku pracy w sektorze usług turystycznych mogą

w perspektywie kolejnych dwóch do trzech lat charakteryzować się w szczególności dwa 43 Są to, wartości najniższego i najwyższego udziału przyrostu wydajności pracy w przyroście PKB

w województwa reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce.



zawody, Organizator obsługi turystycznej i Szef kuchni (kuchmistrz) oraz zawody

ukierunkowane na stanowiska kierownicze w dwóch dziedzinach, hotelarstwie i restauratorstwie,

w szczególności dotyczy to Kierowników małych przedsiębiorstw w gastronomii i hotelach

i Kierowników wewnętrznych jednostek podstawowych w restauracjach i hotelach.

Natomiast zdecydowanie mniej korzystną sytuacją na rynku pracy w tej grupie zawodowej

charakteryzowały się zawody Organizator usług hotelarskich oraz Specjalista organizacji

rozwoju hotelarstwa i Specjalista organizacji rozwoju turystyki.

Należy przyjąć, że zdiagnozowany powyżej rozkład kwalifikacji zawodowych

w perspektywie dwóch do trzech lata będzie raczej stabilny.

Bardzo wyraźnie rysuje się podział kwalifikacji zawodowych odpowiadających sektorowi

usług turystycznych na dwie grupy. Pierwszą grupę stanowią kwalifikacje zawodowe, które

niezależnie od sytuacji w rynku pracy, nie reagują na zachodzące zmiany. Są to dwa wskazane

już zawody: Kucharz i Kelner. Drugą grupę stanowią kwalifikacje zawodowe, które wyraźnie

reagują na zachodzące zmiany na rynku pracy, dostosowując się do koniunktury na produkt

i usługę, którymi są: Bufetowy (barman), Szef kuchni (kuchmistrz), Organizator konferencji

(kongresów), Organizator obsługi turystycznej Organizator usług hotelarskich, Specjalista

organizacji i rozwoju hotelarstwa, Specjalista organizacji i rozwoju turystyki, Kierownik małego

przedsiębiorstwa w gastronomii i hotelach i Kierownik wewnętrznej jednostki podstawowej

w restauracjach i hotelach

Istotnej zmianie powinien ulec zbyt wąski (monogamiczny) układ struktury kształconych

w sektorze usług turystycznych kierunków. Niska liczba specjalności kształconych na

poszczególnych kierunkach, może być jedną z przyczyn nierównomiernie rozkładającej się na

poszczególne zawody i zarazem wysokiej konkurencji na rynku pracy w sektorze usług

turystycznych, co w konsekwencji może być jedną z kluczowych przyczyn wysokiego

bezrobocia w takich zawodach jak Kucharz i Kelner.

Bardzo ważnym będzie promowanie podnoszenia wykształcenia kadr kwalifikowanych

w sektorze usług turystycznych. Jeżeli to nie nastąpi z odpowiednią dynamiką, można przyjąć za

uzasadnione stwierdzenie, że osoby posiadające kwalifikacje zawodowe o najniższym poziomie

wykształcenia z sektora usług turystycznych, mogą w perspektywie dwóch do trzech lat uzyskać

status bezrobotnych długookresowych.

W tym kompleksie wniosków, można wskazać na jeszcze jeden ważnym wniosek

organizacyjny. Na podstawie wyników analiz ekonometrycznych, należy stwierdzić, że

44 Obliczono jako różnicę między prognozowanymi liczbami wzrostu/spadku zatrudnienia w przyroście udziału

zatrudnienia w przyroście PKB założonymi na dwóch poziomach – 0,25 i 0,5.



szkolnictwo zawodowe kształcące dla sektora usług turystycznych – zwłaszcza na poziomie

szkolnictwa wyższego – rozwija się samorzutnie i nie jest powiązane w wystarczającym stopniu

z obszarami o najlepiej rozwiniętej infrastrukturze turystycznej. Może to w efekcie skutkować

tym, że absolwenci tych kierunków przy niskiej mobilności zawodowej w obszarach o średniej

i niskiej istotności rozwoju infrastruktury turystycznej mogą po ich ukończeniu mieć poważne

trudności w znalezieniu zatrudnienia zgodnie z wykształconym zawodem, lub podejmować pracę

w innym zawodzie.

Badania ankietowe prowadzone wśród pracodawców z sektora usług turystycznych

dostarczyły bogatego materiału empirycznego. Po przeanalizowaniu danych możliwe było

sformułowanie pewnych uogólnień dotyczących: stanu zatrudnienia w firmach działających w

sektorze usług turystycznych – w perspektywie najbliższych sześciu miesiącach, przygotowania

tych firm do wzrastającej konkurencji wynikającej z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej

oraz oczekiwań pracodawców co do kompetencji zawodowych absolwentów szkół kształcących

dla potrzeb sektora usług turystycznych.

Przewidywane zmiany w stanie zatrudnienia firm działających w sektorze usług

turystycznych:

• sektor usług turystycznych nie będzie – w perspektywie najbliższych sześciu miesięcy –

destabilizował rynku pracy. Zdecydowana większość pracodawców (79,2%) nie planuje

zmian w aktualnym stanie zatrudnienia, a jeśli już planuje, to relatywnie częściej

w kierunku zwiększenia zatrudnienia (18,8%), niż jego ograniczenia (2%).

• większość firm, w których planowane jest zwiększenie zatrudnienia to hotele i restauracje

(83,3%), a biorąc pod uwagę ich lokalizację – z siedzibą w województwie zachodnio-

pomorskim.

Poziom przygotowania firm z sektora usług turystycznych do wzrastającej konkurencji

wynikającej z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej:

• firmy działające w sektorze usług turystycznych nie pozostają bierne wobec problemu

wzrastającej konkurencji wynikającej z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej.

• z deklaracji pracodawców wynika, że większość z nich spełnia już wymogi, standardy Unii

Europejskie (17,7%), bądź podjęła już stosowne kroki (36,5%), bądź też planuje podjęcie

takowych działań w bliskiej przyszłości (24%). Tylko co piąty pracodawca stwierdził, że

nic w tym kierunku nie robi. Pracodawcy, którzy deklarowali, że nie podjęli, i nie

zamierzają podejmować żadnych działań uzasadniali swoje stanowisko przede wszystkim

brakiem środków finansowych (na modernizację, rozwój), a także brakiem takiej potrzeby



(odpowiedzi typu: jesteśmy nastawieni na rodzimych klientów, mamy wystarczającą ilość

gości, dopiero się rozwijamy).

• z porównania deklarowanych przez pracodawców planów odnośnie przystosowania ich

firm do konkurowania z firmami unijnymi z profilem działalności wynika, że 71,2% hoteli

spełnia już unijne wymogi, bądź będzie je spełniało, ponieważ podjęto w tym kierunku

konkretne działania, natomiast w wypadku biur podróży odsetek ten wyniósł 56%,

a w wypadku restauracji był najniższy – 36,1%.

Kompetencje zawodowe absolwentów szkół kształcących dla potrzeb sektora usług

turystycznych:

• w ocenie wszystkich pracodawców szkoły nie przygotowują dla sektora usług

turystycznych takich kadr, które odpowiadałyby ich oczekiwaniom. Posiadany przez

przeciętnego absolwenta poziom opanowania (każdej z przedstawionych do oceny)

umiejętności odbiega od poziomu oczekiwanego przez pracodawcę.

• przypisane przez pracodawców poszczególnym kompetencjom zawodowym rangi (w

ramach ocenianego zawodu) wykorzystać można w projektowaniu zmian w programach

nauczania zawodów „turystycznych”.

• zdaniem pracodawców zdolność do sprawnego działania z innymi ludźmi jest kompetencją

nieodzowną w każdym, przedstawionym do oceny, zawodzie.

Badania ankietowe przeprowadzone w obszarze „edukacja” pozwalają sformułować

generalny wniosek, że jeżeli młodzież kształcąca się w zawodach dla sektora usług

turystycznych:

• będzie się kierować zamierzeniami, preferencjami dotyczącymi pracy zawodowej dzisiaj

formułowanymi,

• nie uda jej się zrealizować planów dotyczących migracji zarobkowej za granicę,

• i będzie mogła realizować plany edukacyjne w takich kierunkach, w jakich dzisiaj je

formułuje,

to na krajowy rynek pracy w najbliższych latach będzie napływać:

- prawie 100% absolwentów zawodowych szkół wyższych, kształcących dla sektora

turystyki,

- około 65% absolwentów ponadgimnazjalnych średnich szkół zawodowych.

W charakterystyce tych przyszłych zasobów pracy ważne będą następujące tendencje:



• Obiektem największego zainteresowania ze strony absolwentów szkół wyższych będą

w kolejności: biura turystyki krajowej, urzędy administracji państwowej różnego szczebla,

pensjonaty, domy wczasowe, własna działalność gospodarcza, centra informacyjne, hotele,

transport morski, biura podróży realizujące turystykę krajową i zagraniczną. Młodzież

będzie oczekiwać ofert pracy w charakterze: organizatora turystyki, specjalisty organizacji

i rozwoju turystyki w administracji państwowej, kierownika obiektu, organizatora

konferencji, kongresów, specjalisty organizacji i rozwoju hotelarstwa w administracji

państwowej, kierownika przedsiębiorstwa. Te nowe zasoby pracy będą w stanie

samodzielnie wykonywać około 60% zadań praktycznych w swoich przyszłych zawodach,

w pierwszym rzędzie te, które składają się na praktyczną obsługę klienta (w biurze

podróży, w hotelu, w placówce gastronomicznej), będą dobrze obsługiwać komputer

(stosując specjalistyczne programy niezbędne w turystyce), będą przejawiać inicjatywę

w promowaniu firmy, układaniu planu wycieczek i ich organizowaniu. Kandydaci do pracy

będą wyposażeni w pozytywną cechę, jaką jest przeświadczenie o wadze poprawnych,

społecznych relacji z klientem. Przy wykonywaniu pozostałych zadań będą potrzebowali

pomocy, a najmniej pewni będą się czuli wobec zagadnień prawnych w turystyce,

w hotelarstwie. Blisko co 3-ci szukający pracy będzie posiadać dodatkowe uprawnienia,

zdobyte na kursach, co 2-gi będzie się legitymował dobrą znajomością 1 języka obcego, co

7-my – znajomością 2 języków, a co 10-ty będzie miał za sobą kontakt z kształceniem

w swoim zawodzie za granicą.

• W przypadku absolwentów szkół średnich, miejscami pracy najbardziej poszukiwanymi

będą: biura turystyki krajowej i zagranicznej, hotele, pensjonaty, domy wczasowe, własna

działalność gospodarcza, restauracje, bary, biura turystyki krajowej, transport morski.

Najbardziej poszukiwanymi posadami będą: recepcjonista hotelowy, kierownik małego

przedsiębiorstwa w hotelarstwie, kelner, pilot wycieczek krajowych i zagranicznych,

kucharz, szef kuchni, obsługa biur podróży, przewodnik. Poziom samodzielności

w początkowym okresie pracy wyniesie 45%, i będzie dotyczyć – tak jak i w przypadku

grupy poprzednio omówionej, zadań praktycznych składających się na obsługę klienta, ale

zasadniczych, a nie drugoplanowych. Zdecydowanie mniejsza samodzielność dotyczyć

będzie prac koncepcyjnych i zagadnień ekonomicznych w turystyce, hotelarstwie,

gastronomii oraz praktycznych – drugorzędnych, a najmniejsza – posługiwania się

językiem obcym, i prac rzadko wykonywanych, specyficznych w zawodzie. Dodatkowe

uprawnienia zdobyte na kursach będzie posiadał co 4-ty kandydat do pracy, ale dobrą



znajomość języka obcego – tylko co 14-ty, co 10-ty będzie mieć wyobrażenie o sposobie

kształcenia w jego zawodzie za granicą.

• Szukając zatrudnienia, obie grupy absolwentów będą przekonane, że podczas oceny

kandydata, pracodawcy w szczególny sposób doceniać będą znajomość języka obcego (a ta

umiejętność jest jednak niezadowalająca), na umiejętność obsługi komputera, dobre

przygotowanie do wykonywania zadań praktycznych, na komunikatywność, i na wiedzę.

Na względnie łatwe znalezienie pracy liczyć będzie co trzeci absolwent, dwaj pozostali

będą przygotowani na trudności, upatrując przyczyn tego stanu w braku stażu,

zdominowaniu pośrednictwa pracy przez układy, przez znajomości oraz w zbyt niskim

popycie na usługi turystyczne. Oczekiwania płacowe młodzieży będą podobne; dzisiaj

najczęściej lokują się w przedziale 1100-1500 zł.

• Obszarem, który w największym stopniu pociąga zawodowo młodzież, jest Trójmiasto,

potem – w odniesieniu do absolwentów szkół wyższych – Warszawa, podregion

krakowsko-tarnowski, szczeciński, warszawski, a w odniesieniu do absolwentów szkół

średnich – podregion nowosądecki, gdański, Kraków, podregion krakowsko-tarnowski,

i szczeciński.

• Jeżeli młodzież nie znajdzie zatrudnienia w kraju, będzie czynić starania o wyjazd za

granicę. Kierunkiem największej migracji będą: Niemcy, USA, W. Brytania, Francja.

• Podejmując próbę sformułowania sugestii pod adresem szkolnictwa zawodowego,

kształcącego kadry dla turystyki, można by zaproponować intensyfikację działań

w następujących obszarach:

• w stosunku do ponadgimnazjalnych szkół zawodowych: zdecydowanie lepsze wyposażenie

zaplecza dydaktycznego szkół, zwłaszcza – obowiązkowe posiadanie przez każdą szkołę

pracowni technologicznych wykorzystywanych do praktycznej nauki zawodu oraz

klasopracowni określonych podstawami programowymi dla danego kierunku kształcenia,

postawienie zdecydowanie ostrzejszych wymogów nauce języka obcego, zwiększenie

nacisku na zagadnienia ekonomiczne w turystyce, zwiększenie dostępu młodzieży do

kursów pozwalających zdobyć dodatkowe uprawnienia, rozszerzenie bloku programowego

poświęconego dostosowaniu kształcenia do rynku pracy o problemy dostosowania

kształcenia do funkcjonowania turystyki w warunkach wzrostu konkurencji, z tytułu

przystąpienia Polski do UE (m.in. poprzez szerszą współpracę z zagranicznymi

placówkami kształcącymi dla sektora usług turystycznych, uczestnictwo w między-

narodowych, unijnych programach (w chwili obecnej nie są szkołom znane);



• w stosunku do zawodowego szkolnictwa wyższego: zwiększenie czasu (lub efektywniejsze

wykorzystanie czasu obecnie obowiązującego), przeznaczanego na praktyki zawodowe

(stacjonarne i zagraniczne), zwiększenie nacisku na realizację zagadnień ekonomiczno-

prawnych, dotyczących analizowania i prognozowania rynku usług w sektorze turystyki

oraz ich planowania, zwiększenie nacisku na naukę języków obcych, generalnie –

wyrównanie poziomów zaplecza dydaktycznego szkół wyższych, i zakresu współpracy

z zagranicą, obecnie bardzo zróżnicowanych, do poziomu, który reprezentują szkoły

wiodące w kształceniu kadr dla sektora turystyki. Pozytywne skutki przyniosłoby

rozszerzenie uczestnictwa szkół wyższych w międzynarodowych, unijnych programach –

obecnie jest to rzadkością.

Reasumując; kwalifikacje zawodowe z sektora usług turystycznych, w relacji do sytuacji na

krajowym rynku pracy, należy uznać za kreujące jeden z wyższych poziomów popytu pracy

i jednocześnie jeden z niższych poziomów bezrobocia. Słusznym jest więc przyjęcie tezy, że

kształcenie kadr kwalifikowanych dla potrzeb sektora usług turystycznych posiada i będzie

miało znaczenie w ograniczaniu bezrobocia i powinno wpływać na kształtowanie tendencji

wzrostu zatrudnienia. Natomiast z uwagi na wzrastającą konkurencję na rynku produktu i usługi

turystycznej oraz procesy wynikające z akcesji Polski do Unii Europejskiej, czynnikiem

decydującym o chłonności rynku pracy na kadry kwalifikowane z sektora usług turystycznych

będzie w pierwszej kolejności jakość kształcenia zawodowego.

W świetle ustaleń wynikających z przeprowadzonych analiz i badań ankietowych

uprawnione wydaje się stwierdzenie, że w kontekście zaawansowanych procesów

restrukturyzacyjnych gospodarki kraju, jak i implikacji wynikających z akcesji Polski do Unii

Europejskiej sektor usług turystycznych, może pełnić rolę jednego z ważniejszych sektorów

gospodarczych kraju. Wymagałoby to jednak określonych inwestycji, zarówno w obszar

infrastruktury gospodarczej, jak i edukacyjny tego sektora gospodarki kraju. Wyniki klasyfikacji

województw pod względem ich znaczenia dla sektora usług turystycznych w Polsce uprawniają

do stwierdzenia, że w pierwszej kolejności procesy inwestycyjne powinny wystąpić w trzech

województwach wiodących w tym sektorze gospodarczym, tj.; Województwie Małopolskim,

Województwie Pomorskim i Województwie Zachodniopomorskim.

5.7. Śląski rynek pracy. Analiza wielowymiarowa Z uwagi na przedmiot i cel pracy pt.: „Śląski rynek pracy. Analiza wielowymiarowa” należy

uznać, że jest ona najistotniejsza dla działań wynikających z projektu pt.: „Regionalne badanie



rynku pracy”.45 Związek przedmiotu i celu tych prac wynika przede wszystkim z treści jednego

z zadań realizowanych w projekcie „Regionalne badanie rynku pracy”, tj. opracowanie

Komputerowego Systemu Zarządzania Danymi. W tym zadaniu priorytetowym jest zbudowanie

modułu zarządzająco-analitycznego odpowiadającego koncepcji ideowej monitoringu zawodów

deficytowych i nadwyżkowych. Właśnie ten temat był obszernym polem poznawczym podjętym

w przywołanej pracy „Śląski rynek pracy. Analiza wielowymiarowa”. W związku z tym

obszernie prezentujemy autorskie wyniki rozważań metodologiczno – organizacyjnych i działań

aplikacyjnych związanych z koncepcją monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych

udokumentowanych w przywołanej pracy.

W rozdziale 3 przywołanej pracy pt.: Bezrobocie a edukacja zawodowa autor podjął próbę

wskazania na źródła i przyczyny rosnącego bezrobocia w województwie śląskim, szczególnie

intensywnego wśród absolwentów szkolnictwa zawodowego.

W pracach analitycznych skupiono się przede wszystkim na:

• ocenie i diagnozie zmian w poziomie bezrobocia,

• ocenie i diagnozie struktury zawodowo-kwalifikacyjnej bezrobotnych,

• ocenie relacji zachodzących między kierunkami kształcenia w szkolnictwie zawodowym

ponadpodstawowym w poszczególnych typach szkół a strukturą zawodowo-kwalifikacyjną

bezrobotnych.

W opracowaniu analizom poddano bezrobotnych, bezrobotnych absolwentów, absolwentów

i kształcących się w ostatnim roku szkolnym w szkolnictwie zawodowym ponadpodstawowym.

Celem metodycznym prac, co było uwarunkowane wielkością i jakością uzyskanych do

analiz danych źródłowych, było zdiagnozowanie relacji między kierunkami kształcenia w

szkolnictwie ponadpodstawowym zawodowym a strukturą zawodowo-kwalifikacyjną

bezrobotnych na lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy Śląska.

Celem organizacyjnym natomiast była próba wyodrębnienia kwalifikacji zawodowych, które

w okresie obserwacji – potencjalnie – były w najwyższym stopniu obciążone bezrobociem.

45 Rynek Pracy Śląska. Analiza wielowymiarowa, Praca zbiorowa pod redakcją A.S. Barczak i K. Tausz w tym: R.

Marszowski: Bezrobocie a edukacja zawodowa, str. 46–62, Zapotrzebowanie na kwalifikacje zawodowe a edukacja zawodowa, str. 65–79, Analiza rynku pracy, str. 133–145, Lokalne rynki pracy, str. 147–159, Kwalifikacje zawodowe generujące bezrobocie lub zapotrzebowanie na pracę, str 160–174, Analiza rynku pracy województwa śląskiego w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, str. 176–193, Analiza rynku pracy Żor w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, str. 196-209. Wydawnictwo GIG, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Katowice-Warszawa 2004. Praca recenzowana przez: prof.dr.hab. Bogdana Sucheckiegoz katedry Ekonometrii Przestrzennej Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź dn. 20.10.2002 i prof.zw.dr.hab. Aleksandra Zeliaśa z Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków, dn. 15 października 2002 r.



Przyjęliśmy, że uzyskane informacje będą mogły być wykorzystywane do orientowania

systemu edukacji zawodowej, w wymiarze lokalnych rynków i wojewódzkiego rynku pracy, na

potrzeby gospodarcze – co mogłoby umożliwić w przyszłości ograniczanie skutków społecznych

i gospodarczych bezrobocia, szczególnie wśród absolwentów. W związku z tym w poniższym

rozdziale priorytetem jest sformułowanie ocen i diagnoz umożliwiających podejmowanie działań

praktycznych, wspomagających procesy harmonizujące edukację z potrzebami rynku pracy

w wymiarze mikro społeczno-gospodarczym.

W pracy przyjęliśmy następujące założenie i tezy badawcze: istnieje ścisła zależność między

kształceniem ponadpodstawowym zawodowym i strukturą kwalifikacyjno-zawodową

bezrobotnych, zmiany gospodarcze w województwie śląskim są jednym z najważniejszych

czynników różnicujących poziom i strukturę bezrobocia, jednym z determinantów decydujących

o losach absolwentów na rynku pracy jest wybór kształcenia uwarunkowany dostępnymi

kierunkami kształcenia i jego kontynuowania.

Obszarem badań, w którym realizowane były prace analityczne, było województwo śląskie

w podziale na powiaty. Typologia obszaru badań jest wynikiem podziału terytorialnego

województwa śląskiego oraz przyjętej definicji lokalnego i wojewódzkiego rynku pracy.

Zgodnie z podziałem terytorialnym województwa śląskiego przyjęto, że punktem wyjścia do

określenia definicji lokalnego i wojewódzkiego rynku pracy jest układ przestrzenny

identyfikowany poprzez centralny ośrodek, który jest dysponentem kompetencji ustawowych

w obsłudze danego obszaru zawodowo-terytorialnego. Ku temu ośrodkowi ciążą i są z nim

powiązane inne ośrodki, tworząc przyjęty w analizach układ przestrzenny zwany „lokalnym

i wojewódzkim rynkiem pracy”.

Tak więc, z definicji w pracach analitycznych ogółem wystąpiło 36 lokalnych rynków pracy

i wojewódzki rynek pracy. Zgodnie z podziałem terytorialnym województwa jest to 17 powiatów

ziemskich i 19 powiatów grodzkich oraz województwo [4].

Dane źródłowe zastosowane w analizach gromadzone były w przedziałach półrocznych

i zostały pobrane z:

• Urzędu Statystycznego w Katowicach,

• Wojewódzkiego Urzędu Pracy,

• Powiatowych Urzędów Pracy.

Do analiz zastosowano dane z poszczególnych źródeł, w następującym układzie:

Urząd Statystyczny w Katowicach:



Uczniowie szkół zasadniczych zawodowych ogółem w roku szkolnym 2000/2001 i absolwenci

z roku szkolnego 1999/2000 według kierunku kształcenia w województwie śląskim

Uczniowie szkół średnich technicznych i zawodowych dla młodzieży w roku szkolnym

2000/2001 i absolwenci z roku szkolnego 1999/2000 według kierunków kształcenia /w tym

uczniowie i absolwenci liceów zawodowych, liceów technicznych i szkół specjalnych/

w województwie śląskim

Uczniowie szkół artystycznych II stopnia oraz artystycznych policealnych w roku szkolnym

2000/2001 i absolwenci z roku szkolnego 1999/2000 według kierunków kształcenia


Uczniowie szkół zawodowych niepublicznych w roku szkolnym 2000/2001 i absolwenci z roku

szkolnego 1999/2000 według kierunków kształcenia w województwie śląskim

Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach:

Stopy bezrobocia w powiatach województwa śląskiego w roku 2000, w przedziałach

miesięcznych

Powiatowe Urzędy Pracy:

Bezrobotni według zawodów i specjalności w układzie:

3.1.1. Zarejestrowani bezrobotni w okresie sprawozdawczym ogółem

3.1.2. Absolwenci ogółem

3.1.3. Absolwenci kobiety.

W pracach analitycznych zastosowaliśmy metodę analiz porównawczych ilościowych

i jakościowych. Prace realizowane były w układzie analiz podstawowych i uszczegółowionych.

Analizy podstawowe dotyczyły zjawisk ilościowych, natomiast analizy uszczegółowione zjawisk

jakościowych. W pracach zastosowane zostały zmienne ilościowe i jakościowe opisujące

analizowane zjawiska.

Zmiennymi ilościowymi opisującymi analizowane zjawiska są: a) stopa bezrobocia według

stanu na koniec miesiąca liczona jako udział bezrobotnych w cywilnej ludności aktywnej

zawodowo, b) uczniowie ogółem, w tym absolwenci i przewidywani absolwenci szkolnictwa

ponadpodstawowego zawodowego ogółem w województwie śląskim, c) liczba zarejestrowanych

na koniec okresu sprawozdawczego bezrobotnych ogółem, w tym: bezrobotnych absolwentów.

Zmiennymi jakościowymi opisującymi analizowane zjawiska są: a) powiat jako jednostka

podziału terytorialnego województwa śląskiego, opisywana w praca jako „lokalny rynek pracy”,

b) poziom wykształcenia i kierunek kształcenia zgodnie z strukturą nadaną przez Urząd

Statystyczny, c) zawód i specjalność oraz grupa elementarna wynikające z zastosowania



w pracach Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej jako

podstawowego instrumentu polityki zatrudnienia, poradnictwa zawodowego i pośrednictwa

pracy, który umożliwia sprzężenie systemu zatrudnienia z systemem edukacji, planowania

kształcenia i wykorzystania potencjału pracy (kwalifikacji).

Miarami ilościowymi opisującymi analizowane zjawiska są: średnie z wartości zmiennych,

udziały (wagi) zmiennych w ogółem, dynamika i tempo rozwoju zjawiska. W celu interpretacji

uzyskanych wyników wyodrębnia się kwalifikacje zawodowe istotne w generowaniu bezrobocia

i określa się ich związek z kierunkami kształcenia w szkolnictwie ponadpodstawowym

zawodowym.

W badaniach prognostycznych zastosowana została metoda prognozy heurystycznej

ostrzegawczej wiążąca zmiany w zatrudnieniu ze wzrostem gospodarczym oraz ze zmianami

w wydajności pracy. [1] Zmiennymi zastosowanymi w prognozach były: Produkt Krajowy

Brutto, współczynnik aktywności zawodowej, ludność w wieku produkcyjnym, prognozowany

przyrost ludności w wieku produkcyjnym, poziom bezrobocia, poziom zatrudnienia.

Na bazie tych zmiennych przeprowadzona została próba średniookresowej prognozy

ostrzegawczej zatrudnienia i bezrobocia w województwie śląskim na 2005 rok. Przy

opracowaniu prognozy przyjęto dwa ważne założenia. Po pierwsze, podstawą tempa rozwoju

gospodarczego województwa śląskiego jest tempo rozwoju gospodarczego kraju. Po drugie,

w roku 2005 współczynnik aktywności zawodowej w województwie śląskim będzie odpowiadał

poziomom współczynników z dwóch okresów, tj. w pierwszym wariancie prognozy z roku 1998

i w drugim wariancie prognozy na poziomie roku bazowego, czyli 2001.

W efekcie tych założeń opracowano cztery scenariusze prognozy. Każdy ze scenariuszy

został opracowany w dwóch wariantach. W podsumowaniu autor przedstawił następujące wnioski. Diagnoza wskazuje na występowanie w obszarze administracyjnym województwa śląskiego

lokalnych rynków pracy, na których postępuje utrwalanie się strukturalnego bezrobocia, bez

symptomów dających podstawy do stwierdzenia, że wskazana tendencja może ulec w czasie

odwróceniu. Do zbioru wskazanych powyżej lokalnych rynków pracy należy zaliczyć lokalne

rynki pracy: Żor, Zawiercia oraz Świętochłowic.

Na podstawie przeprowadzonych badań można założyć, że rozwój bezrobocia na lokalnych

rynkach pracy województwa śląskiego jest wypadkową przede wszystkim zachodzących zmian

w wewnętrznej (endogennej) strukturze gospodarczej analizowanego obszaru; i w dużej mierze

niezależny od związków z zewnętrznym (egzogennym) otoczeniem. Po drugie, istotnym

elementem w polityce przeciwdziałania skutkom bezrobocia jest funkcjonowanie – bądź jego



brak – lokalnych programów społeczno-gospodarczych przygotowujących na lub

wyprzedzających te zmiany.

Wyniki oceny i analizy bezrobocia wśród absolwentów wskazują na dwie prawidłowości. Po

pierwsze, w obszarze administracyjnym województwa śląskiego występowały w czasie

obserwacji rynki pracy charakteryzujące się stałym i wysokim bezrobociem wśród absolwentów

(bezrobocie ogółem = 100%). W szczególności do tych rynków pracy należy zaliczyć: Pszczynę,

Rybnik i Racibórz. Po drugie, istnieją lokalne rynki pracy o dominującym bezrobociu wśród

absolwentów z charakterystycznym poziomem wykształcenia (bezrobotni absolwenci = 100%).

I tak, na poziomie wykształcenia zasadniczego zawodowego były to następujące lokalne rynki

pracy: Wodzisław Śląski, Rybnik, Zabrze oraz Żory; na poziomie wykształcenia średniego

technicznego: Chorzów, Jaworzno, Pszczyna i Racibórz.

W wypadku bezrobotnych z wykształceniem wyższym wyniki prowadzonych analiz

pokazują, że przyjmując za kryterium analityczne udział bezrobotnych absolwentów

z wykształceniem wyższym w bezrobociu ogółem, najwyższe średnie wskaźniki w latach 1997–

2000, wystąpiły na lokalnych rynkach pracy: Cieszyna, miasta na prawach powiatu Częstochowy

oraz Żor. Natomiast dominacja bezrobotnych absolwentów z wykształceniem wyższym

(bezrobotni absolwenci = 100%) wystąpiła na lokalnych rynkach pracy Cieszyna, miast na

prawach powiatu Częstochowy i Katowic.

Podsumowując tę część wniosków można sformułować następującą diagnozę. Kluczowymi

czynnikami determinującymi powyższe wyniki są:

• poziom nasycenia lokalnego rynku pracy infrastrukturą oświatową,

• zróżnicowanie infrastruktury oświatowej pod względem poziomów kształcenia,

• zróżnicowanie infrastruktury oświatowej pod względem kierunków kształcenia,

• mobilność zawodowa absolwentów na wojewódzkim rynku pracy,

• zmiany w wewnętrznej (endogennej) strukturze gospodarczej lokalnych rynków pracy.

Uzasadnionym wydaje się więc stwierdzenie, że powyższe czynniki mają istotny wpływ na

dalsze tendencje w rozwoju analizowanego zjawiska, tj.:

• dynamiczny wzrost bezrobocia wśród absolwentów z wykształceniem wyższym,

• istotny spadek dynamiki rejestracji bezrobotnych absolwentów z wykształceniem średnim

technicznym,

• istotny wzrost dynamiki rejestracji bezrobotnych absolwentów z wykształceniem

zasadniczym zawodowym.



W końcowym wniosku, w kontekście całokształtu wskazanych powyżej prawidłowości

i tendencji, wartym podkreślenia są następującą prawidłowość.

W wyniku przeprowadzonej oceny i diagnozy można przyjąć za uzasadnione stwierdzenie,

że struktura zawodowo-kwalifikacyjna bezrobotnych absolwentów na lokalnych rynkach

i wojewódzkim rynku pracy Śląska jest zdeterminowana w dużym stopniu obecnymi

możliwościami zrównoważenia popytu z podażą na pracę w przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnym. Wydaje się więc, że w najbliższych latach istotnym będzie przeorientowanie

nadmiernego skoncentrowania kształcenia w zaledwie kilkunastu typach, na bardziej

równomierne ich rozłożenie w całości kształconych kierunków. Aktualna sytuacja implikuje

w konsekwencji bardzo wysoką przyszłą podaż pracy, szczególnie istotnie w dominujących

kierunkach kształcenia. W efekcie, utrzymanie tej sytuacji może w kilku najbliższych latach

doprowadzić do zbyt głębokiego rozwarstwienia dostępu do pracy w przekroju kwalifikacyjno-

zawodowym.

Natomiast w kontekście założonych tez badawczych można przyjąć za uzasadnione, że:

• jednym z istotnych determinantów ograniczających szansę uzyskania zatrudnienia przez

absolwentów jest dominujące kształcenie w kierunkach o najwyższym bezrobociu,

• pomimo rosnących aspiracji edukacyjnych istotnie ulega obniżeniu wpływ poziomu

wykształcenia na możliwości uzyskania zatrudnienia,

• system oświaty na poziomie lokalnych rynków pracy nie jest uzależniony od zachodzących

zmiany w strukturze gospodarczej, lecz jest przede wszystkim beneficjentem tych zmian.

Formułując na podstawie uzyskanych wyników diagnozę, prawdopodobnym jest, że

w najbliższych trzech do pięciu latach na rynku pracy w województwie śląskim może wystąpić:

• bezrobocie strukturalne oparte o model, w którym dominować będą cele osłonowe,

• łagodzenie skutków bezrobocia poprzez zasiłki, wcześniejsze emerytury, zasiłki

przedemerytalne i pomoc społeczną,

• chroniczny i wysoki deficyt miejsc pracy i istotna nadwyżka poszukujących i oczekujących

na zatrudnienie,

• utrwalanie się kształcenia zawodowego w dotychczasowych kierunkach, o nie zmienionym

poziomie liczby uczniów.

Z kolei powiązania jakościowe między zapotrzebowaniem na pracę a szkolnictwem

zawodowym w lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy Śląska są przedmiotem kolejnego



rozdziału pracy o tytule: Zapotrzebowanie na kwalifikacje zawodowe a edukacja zawodowa


Poszukując tych powiązań autor wyszedł z założenia, iż istnieje istotna zależność pomiędzy

zmianami w zapotrzebowaniu na pracę a strukturą kształcenia zawodowego. W związku

z powyższym założeniem przyjęte zostały następujące cele kierunkowe pracy: a) ustalenie

struktury zapotrzebowania na pracę w drodze analizy ofert pracy zgłaszanych do urzędów pracy

i prasy w województwie śląskim, w przekroju zawodowo kwalifikacyjnym i b) przeprowadzenie

analizy porównawczej zależności pomiędzy kierunkami kształcenia w szkolnictwie zawodowym

a zapotrzebowaniem na pracę. Ta część prac analityczno-diagnostycznych przeprowadzona

została na danych lokalnych i wojewódzkich.

Dla pełniejszego zobrazowania kierunków rozwoju struktury zapotrzebowania na pracę

w lokalnych rynkach w wojewódzkim rynku pracy Śląska, przeprowadzona została analiza

zmian w zatrudnieniu w latach 1999–2000 w przekroju gospodarczym. Podejmując analizę

zmian w zatrudnieniu uznano że uzyskane w ten sposób informacje mogą być dodatkowym

źródłem poszerzającym materiał zebrany w toku podstawowych analiz i diagnoz.

Analizę zależności między zapotrzebowaniem na pracę a strukturą kształcenia zawodowego

oparto na założeniu, że rozwój szkolnictwa zawodowego ma swoją wewnętrzną logikę i własne

prawa, oraz że w przyszłych okresach może ono być tylko kontynuacją tego co już istnieje.

Natomiast zapotrzebowanie na pracę dynamicznie ulega zmianom i jest determinowane

kierunkami zmian w strukturze gospodarczej analizowanego obszaru. W wyniku przyjęcia tych

założeń, w drodze analiz porównawczych dążono do określenia zależności między kształceniem

zawodowym a zapotrzebowaniem na pracę.

Analiza zmian w zatrudnieniu w przekroju gospodarczym przeprowadzona została w drodze

wyznaczenia wagowych zmian w przeciętnym zatrudnieniu w gospodarce narodowej

w przekroju działowym dla danej obserwacji. W celu ustalenia intensywności zmian

wyznaczony został wskaźnik zmian strukturalnych. Wyznaczenie wag i wskaźnika umożliwiło:

porównywanie intensywności zmian pomiędzy lokalnymi rynkami pracy, wyodrębnienie

lokalnych rynków o najwyższym i najniższym poziomie zmian w zatrudnieniu, określenie

dominujących pod względem zmian sekcji gospodarczych, wyznaczenie potencjalnie przyszłych

kierunków zmian.

Oczekiwanym wynikiem końcowym analiz jest potwierdzenie lub odrzucenie hipotezy, iż

wzrost przeciętnego zatrudnienia w gospodarce, w przekroju działowym, powinien odpowiadać



kierunkom zapotrzebowania na pracę i determinować kierunki kształcenia na pożądane

w zatrudnieniu kwalifikacje.

Prace analityczne opierały się na identycznych przesłankach i zasadach doboru obszaru

badań, organizacji prac i źródeł informacji jak w rozdziale pt.: „Struktura bezrobocia”. Jest to

ważne, gdyż uzyskane wyniki pozwalają na kontynuowanie dalszych prac i prowadzenie analiz

porównawczych – zarówno ilościowych jak i jakościowych. W tym miejscu przypominamy

jedynie istotne dla analiz przesłanki i zasady.

Po pierwsze, obszarem badań, w którym realizowane były prace analityczne, było

województwo śląskie w podziale na powiaty, zwane lokalnymi rynkami i wojewódzkim rynkiem

pracy. Po drugie, dane źródłowe zastosowane w analizach gromadzone były w przedziałach

tygodniowych, miesięcznych, kwartalnych i rocznych46 i zostały pobrane podobnie jak

w analizie struktury bezrobocia z: Urzędu Statystycznego w Katowicach, Wojewódzkiego

Urzędu Pracy, Powiatowych Urzędów Pracy i Prasy.

I wreszcie po trzecie wraz z danymi wykorzystywanymi w analizach struktury bezrobocia

kolejnymi danymi źródłowymi są:

• przeciętne zatrudnienie w gospodarce narodowej według sekcji gospodarczych PKD,

w latach 1999 i 2001, w powiatach województwa śląskiego i województwie śląskim,

• oferty pracy według zawodów i specjalności,

• prasowe oferty pracy.

A zatem materiał statystyczny do prac analitycznych objął statystykę 23 Powiatowych

Urzędów Pracy województwa śląskiego (spośród 29 możliwych do wprowadzenia) oraz prasowe

oferty pracy z dodatku „Praca” Gazety Wyborczej, za okres III kwartału 2000 roku.

Wyniki analizy wymienionych danych posłużyły do sformułowania syntetycznej oceny oraz

próby wyznaczenia krótko- i średniookresowych kierunków rozwoju badanych zjawisk.

Podstawowym narzędziem grupowania danych źródłowych w analizie dotyczącej przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnego była Klasyfikacja zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy

i Polityki Socjalnej.47

W oparciu o wskazane założenia i hipotezy oraz przeprowadzone analizy autor sformułował

następujące wnioski.

46 Przedział tygodniowy dotyczył gromadzenia prasowych ofert pracy, miesięczny przeciętnego zatrudnienia w

gospodarce, kwartalny bezrobocia i ofert pracy zgłaszanych do urzędów pracy i roczny edukacji. 47 Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej, Główny Urząd Statystyczny,

Warszawa 1996. Urzędowy dokument wprowadzony na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 20 kwietnia 1995 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz.U. Nr 48, poz. 253).



W latach 1999–2001, w edukacji zawodowej w lokalnych rynkach i rynku pracy

województwa śląskiego, dominujące kształcenie – pod względem liczby uczniów i absolwentów

– występowało w nielicznym (wręcz jednorodnym), zbiorze kwalifikacji zawodowych,

w których występowała systematyczna i wysoka rejestracja bezrobocia. Kierunki kształcenia

zdominowane były przez kwalifikacje ukierunkowane na potrzeby II sektora gospodarczego, tj.

przemysłu. Równie istotną jest tendencja kształcenia w kwalifikacjach zawodowych o relatywnie

bardzo niskim zapotrzebowaniu w zatrudnieniu. Obserwuje się brak istotnego zróżnicowania

kierunków kształcenia, które zbliżałoby edukację zawodową do potrzeb lokalnych rynków

pracy.

Wyniki analiz wskazują, że kształcenie zawodowe w lokalnych rynkach pracy jest

realizowane w oparciu o model wojewódzki, który nie uwzględnia specyfiki lokalnych

gospodarek. pożądanym za to byłaby sytuacja kształcenia w kwalifikacjach zawodowych,

zgodnie z zapotrzebowaniem wynikającym ze struktury lokalnych gospodarek. Tendencje

powyższe, co zostało już podkreślone, skłaniają do przyjęcia wniosku, że z pozycji i funkcji

ekonomiki kształcenia gospodarka kierunkami kształcenia na lokalnych rynkach i wojewódzkim

rynku pracy jest bardzo nieefektywna i wymaga poważnych zmian.

Odnosząc tendencje w szkolnictwie zawodowym do wyników analizy struktury

zapotrzebowania na pracę sformułowaliśmy trzy prognozy ostrzegawcze.

W wyniku wzrastającej liczby zgłaszanych przez pracodawców potrzeb na nowe

kwalifikacje zawodowe w zatrudnieniu, na lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy,

będziemy obserwować ewolucję struktury kwalifikacyjno-zawodowej z ilościowej do

jakościowej.

Przy nie podejmowaniu zmian ilościowych oraz jakościowych w kształceniu zawodowym,

w strukturze kwalifikacyjnej zasobów pracy, wystąpić może bardzo niebezpieczna luka

pokoleniowa, której odtworzenie przy obecnym wyżu demograficznym w rocznikach 15–24 lat

będzie bardzo trudnym i złożonym procesem. W wyniku wystąpienia takiego zjawiska

organizowanie proedukacyjnego i prozatrudnieniowego systemu obsługi uczących się

i absolwentów będzie przedsięwzięciem wysoce kosztownym, co w konsekwencji może

doprowadzić do stanu, w którym edukacja zawodowa może być barierą rozwoju gospodarczego.

W wyniku zmian strukturalnych w gospodarce województwa zapotrzebowanie na

kwalifikacje zawodowe z I-ego i II – ego sektora gospodarczego będzie istotnie ulegać

zmniejszaniu. W perspektywie zmian długofalowych nastąpi przesunięcie dominującego

zapotrzebowania do sektora III-ego. Na podstawie przeprowadzonych prac analitycznych można

założyć, że przesunięcie zapotrzebowania w strukturze gospodarczej województwa będzie



istotnie wyprzedzać zmiany w edukacji zawodowej. W wyniku tego, być może, będziemy

obserwować na lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy powstawanie dwóch grup

beneficjentów szkolnictwa zawodowego – grupy o trafionych w oczekiwania pracodawców

kwalifikacjach zawodowych i grupy rezydualnej, tj. poszukującej zatrudnienia z bardzo nikłymi

szansami jego uzyskania.

Część IV pracy pt.: „Rynek Pracy Śląska. Analiza wielowymiarowa” w całości została

podporządkowana tematowi monitorowanie rynku pracy w województwie śląskim48. Autor w tej

części pracy skupił się na następujących kluczowych obszarach: monitoringu zawodów

deficytowych i nadwyżkowych, popycie i podaży pracy w wymiarze lokalnych rynków pracy

i analizie popytu i podaży pracy w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.

Założenia, tezy i metody badawcze wypracowane w pracy: „Rynek Pracy Śląska. Analiza

wielowymiarowa” na potrzeby realizacji zadań badawczych odpowiadających wskazanym

obszarom były następujące.

W rozdziale pt.: „Analiza rynku pracy” autor głównie skupił swoją uwagę na pogłębionym

opisie i analizie problemowej koncepcji ideowej „Monitoring zawodów deficytowych

i nadwyżkowych.” Autor po w analizie problemowej doszedł do następujących wniosków.

Wydaje się, że jednym z najistotniejszych problemów mogących istotnie wpłynąć na wdrożenie

koncepcji Monitoringu jest brak klasyfikacji zawodów i specjalności, umożliwiającej opisywanie

i systematyzowanie poddawanych analizom kwalifikacji zawodowych jednorodną cechą, na

poziomie zawodu i specjalności. Z uwagi na trwające prace nad „Klasyfikacją zawodów

i specjalności Etap II” i wynikające z nich rekomendacje, wydaje się, że jedynym poprawnym

rozwiązaniem do czasu opracowania jednolitej klasyfikacji zawodów i specjalności jest

stosowanie dotychczasowych regulacji umożliwiających podejmowanie prac, z zachowaniem

wszelkich kluczowych prawidłowości obowiązujących w dotychczasowych klasyfikacjach.

Bądź, w wyniku realizowanych prac i doświadczeń analitycznych podjęcie ewentualnego

opracowania własnych propozycji.

Po drugie, wydaje się, że obowiązująca w statystyce urzędów pracy definicja absolwenta

wydaje się zbyt rozbudowana. Wynikiem tego stanu jest łączenie w jednorodny zbiór

klasyfikujący w statystyce urzędów pracy bezrobotnych absolwentów, uznając za absolwenta

zarówno osobę kończącą szkołę ponad podstawową jak i osobę kończącą kurs przygotowania

zawodowego i dzienny kurs zawodowy. Wydaje się, że rozdzielenie aktualnie obowiązującej 48 Recenzent prof.ndzw.dr,hab. Bogdan Suchecki pisze w recenzji: „Analiza lokalnych rynków pracy w różnych

przekrojach powinna być podstawą badań nad krajowym rynkiem pracy przy zastosowaniu metod „buttom-up”,



statystyki klasyfikującej bezrobotnych absolwentów według zawodu i specjalności na dwa

podzbiory, tj. bezrobotni absolwenci kończący szkołę ponadpodstawową i absolwenci kursów

przygotowania zawodowego i dziennego kursu zawodowego, mogłoby istotnie wpłynąć na

ocenę zgodności kierunków kształconych w szkolnictwie ponadpodstawowym z zapotrze-

bowaniem na nie w gospodarce. Równie istotnym wydaje się rozważenie uszczegółowienia

statystyki urzędów pracy, w systemie rejestracji bezrobotnych absolwentów o moduł stwarzający

możliwość obserwowania zjawiska napływu i odpływu odrębnie absolwentów szkolnictwa

ustawicznego i pozostałych absolwentów. Może to wpłynąć istotnie na rozpoznawanie

kierunków kształcenia w relacji do krótko, średnio i długookresowych potrzeb gospodarczych.

Po drugie, może to umożliwić uszczegółowienie w monitorowaniu zgodności bądź niezgodności

realizowanego kształcenia w systemie kursów przekwalifikowujących z dalszym kierunkami

kształceniem ustawicznego.

Uzasadnionym wydaje się również rozważenie przyjęcia w koncpecji Monitoringu kolejnego

rozwiązania. W wyniku reformy podziału administracyjnego kraju gromadzenie danych

źródłowych do prac i prowadzenie monitoringu należy prowadzić w obszarach

zawodowoterytorialnych zgodnie z podziałem kraju na województwa, podregiony i powiaty. Tak

więc, procedury analityczne powinny być funkcjonalne na tym właśnie poziomie. Każdy

analizowany rynek pracy należy odrębnie monitorować. W konsekwencji suma wniosków

wynikających z monitorowania powiatów mogłaby posłużyć do dalszych prac na poziomie

podregionów, województwa i kraju. Konsekwencją tak rozumianego układu i organizacji

monitorowania może być przyjęcie zasady, że wyniki monitorowania krajowego rynku pracy są

sumą wyników wojewódzkich. Natomiast wyniki wojewódzkie sumą wyników podregionalnych;

a wyniki podregionalne sumą wyników powiatowych. Wydaje się, że przyjęcie tej zasady może

zbliżyć realizujących monitorowanie rynku pracy nie tylko do poznania związków ilościowych,

lecz przede wszystkim jakościowych między popytem i podażą na pracę, zachodzących na

poziomie lokalnych, podregionalnych, wojewódzkich rynków i krajowego rynku pracy.

O ile obecnie bardzo trudnym i złożonym zadaniem jest opracowanie odpowiedzi na pytanie,

jakie będzie zapotrzebowanie gospodarki na kwalifikacje zawodowe w długoterminowej

prognozie, to z całą odpowiedzialnością możemy wskazać na te związki kwalifikacji

zawodowych z rynkiem pracy, które powodowały zwiększenie lub obniżanie bezrobocia i mają

istotny wpływ na wzrost zatrudnienia. Zbliża nas to do wiedzy o tym, które kwalifikacje

powinny być rozwijane, a które w jak najkrótszym czasie należy ograniczać. W świetle zmian

„Zdecydowanie najlepsze wrażenie sprawia układ, treść i forma rozdziału 4, który stanowi integralną część pracy oraz zawiera istotne treści teoretyczne, jak i zastosowania praktyczne.”



zachodzących na lokalnych rynkach pracy analiza tego procesu upoważnia do formułowania

wniosków praktycznych, z przełożeniem ich na bieżące udoskonalanie i przyszłą organizację

tych części lokalnych rynków pracy, które w decydujący sposób gwarantują możliwość rozwoju

społeczno-gospodarczego. Oznacza to, że działanie zmierzające do wprowadzania zmian

w tych sferach powinno być rozważane również w świetle wiedzy o kwalifikacjach, które mają

istotny wpływ na ich rozwój. Działania te mogą być przyczynkiem na drodze harmonizowania

skuteczności lokalnej polityki społeczno-gospodarczej z efektywnością wynikającą

z podejmowanych działań.

W sytuacji, gdy mamy do czynienia z wysoką przewagą poszukujących pracy nad

możliwościami ich wchłonięcia przez gospodarkę, istotnym jest oddziaływanie na maksymalnie

dużą liczbę zmiennych tworzących rynek pracy w celu ograniczania rejestrowanych w nim

nieprawidłowości. Efekt oddziaływania może zostać zwielokrotniony, gdy występuje możliwość

przewidywania przyszłych kierunków zmian. Wymaga to odpowiedniego rozpoznania stanu

rynku pracy i na tej podstawie wyodrębnienia zmiennych, które w sposób decydujący kształtują

jego właściwości. Działania długofalowe, o perspektywie kilku lat, wiążące się

z oddziaływaniem na procesy zachodzące w rynku pracy, powinny spełnić postulat wsparcia ich

o ekspertyzy jego stanu i ewolucji. Opracowana informacja musi być stosowaną. Oznacza to

m.in. potrzebę zejścia z opracowań makro, na poziom rozwiązań mikro gospodarczo-

społecznych.49 Wiąże się to ściśle z potrzebami – konkretnych – lokalnych społeczności. Każda

z nich w układzie lokalnych stosunków społeczno-gospodarczych, w oparciu o rozwiązania

systemowe, planuje indywidualnie własny rozwój. Posiadając wiedzę o rynku pracy jego bieżące

koordynowanie i perspektywiczne orientowanie staje się wiarygodniejsze. Minimalizuje się

ryzyko popełnienia błędu w podejmowanych decyzjach. Tworzy się podstawy do sprawniejszego

reagowania na zachodzące zmiany i wyprzedzania tendencji mogących niekorzystnie

oddziaływać na planowane przedsięwzięcia.

Uszczegółowienie rozpoznawanych cech rynku pracy to kolejny warunek umożliwiający

optymalizację wpływu na zachodzące w nim zmiany. Wprost proporcjonalnie do

49 Przykładem wskazanego podejścia jest opracowana przez Zakład Badań Statystyczno-Ekonomicznych GUS

Wielowariantowa, Średniookresowa Prognoza Popytu na Pracę w Polsce w Przekroju 369 Grup Zawodowych (na podstawie: Raport z badań wykonywanych na zlecenie Rządowego Centrum Studiów Strategicznych, Warszawa, grudzień 1999). Jak podkreślają autorzy opracowania: „...prognoza dotyczy popytu na pracę. Nie prognozuje bowiem podaży na pracę. Ogólna ocena podaży pracy według wykształcenia w prognozowanym okresie posłużyła jedyni dla wyznaczenia granic prawdopodobieństwa prognozy popytu, których nie należałoby przekroczyć”. Opracowana prognoza ukierunkowana została na potrzeby makrogospodarcze. Jej praktyczne zastosowanie w systemach mikrogospdoarczych, np.: lokalnych systemach edukacji będzie bardzo trudne, chociażby z uwagi na lokalne uwarunkowania wynikające ze struktury gospodarczej, infrastruktury oświatowej czy ogólnie rozumianego kapitału społecznego.



uszczegółowienia poznawanych cech wzrasta poziom zastosowania wyników uzyskiwanych

z prac analitycznych, i możliwość ich praktycznego zastosowania.

Wielość procesów zachodzących w rynku pracy powoduje potrzebę interdyscyplinizacji

zespołów prowadzących zadane prace poznawcze. Wzajemne uzupełnianie się i przenikanie

wielu dyscyplin nauki jest warunkiem kompleksowego postrzegania zachodzących procesów.

Odnosi się to w szczególności do zagadnień związanych z prognozowaniem zjawisk

i wyznaczaniem ich zależności.

Dynamika zmian determinuje potrzebę stałego ich obserwowania i prowadzenia

nieustającego archiwizowania danych opisujących. Ich wielkość jest m.in. punktem wyjścia do

prac prognostycznych. Nie posiadając właściwie usystematyzowanych zbiorów danych prace

analityczno-prognostyczne mogą nie zaistnieć. Generuje to stan wnioskowania intuicyjnego,

a nie tak niezbędnego wnioskowania indukcyjnego.

Po drugie, nawiązując do dynamiki zmian, czas pomiędzy obserwacjami powinien być jak

najkrótszy. Natomiast luka w obserwacjach generuje natychmiastowe obniżenie wiarygodności

uzyskiwanych wyników, bądź stwarza sytuację braku podstaw do przeprowadzenia analizy.

Obserwowanie zjawiska bezrobocia polegające na porównywaniu wielu zmiennych nie

skorelowanych powoduje utratę możliwości interpretacji dynamicznej. Cechą wyróżniającą

proponowane podejście jest obserwowanie wewnętrznych zmian zachodzących w strukturze

zawodowo-kwalifikacyjnej zasobów pracy. Innymi słowy, postrzeganie procesu zmienności

struktury kwalifikacyjnej w proponowanym podejściu analitycznym nie jest pozbawione

podejścia dynamicznego. Dominującym jest w tym przypadku oparcie całości prowadzonych

czynności analitycznych na funkcji czasu.

Stąd, tak ważnym jest zachowanie kluczowych zasad prowadzenia monitoringu, które

przypominamy z definicji. Monitoring jest to proces systematycznego śledzenia (obserwowania)

zjawisk zachodzących na rynku pracy, formułowania ocen, wniosków i ostrzeżeń dla systemu

kształcenia zawodowego i szkolenia bezrobotnych.

Jednym z warunków ograniczania skutków bezrobocia jest przygotowywanie kierunków

kształcenia podnoszących szansę uzyskania zatrudnienia. W licznych opiniach stwierdza się, że

dzisiaj obowiązuje zasada kształcenia kadr dla potrzeb nieznanego odbiorcy, dla bliżej

niesprecyzowanej sytuacji na rynku pracy. Zachodzi więc potrzeba opracowania systemu

informacji o rynku pracy. Wiedza ekspercka o tym, na które kwalifikacje zawodowe występuje

zapotrzebowanie w gospodarce, wydaje się niezbędna. Wiele wskazuje na to, że dostosowanie

struktury i treści kształcenia do popytu na rynku pracy następuje znacznie wolniej, niż

przemiany w strukturze zapotrzebowania gospodarki na absolwentów. Informacja o stanie



i kierunkach rozwoju rynku pracy powinna więc wpływać na regulację środków wydatkowanych

na wzrost zatrudnienia i spadek bezrobocia, zgodnie z potrzebami danego obszaru. Wynikiem

czego powinno być skuteczniejsze gospodarowanie środkami finansowymi.

Przesunięcia zatrudnienia z tradycyjnych działów gospodarki do nowoczesnych sektorów

należy wspierać kompleksową wiedzą o stanie i rozwoju rynku pracy, zwłaszcza w części

dotyczącej zapotrzebowania na kadry kwalifikowane w gospodarce. Określenie przyszłych

kierunków rozwoju rynków pracy, w układzie lokalnym i regionalnym związane jest między

innymi z potrzebą zmiany wykształcenia i posiadanych kwalifikacji zawodowych zasobów

pracy. Obecnie obserwuje się brak koordynacji kształcenia z potrzebami gospodarczymi, jak

również nie nadążanie (prognozy wskazują na utrwalanie się tego stanu) zmian kwalifikacyjnych

za zmieniającą się rzeczywistością gospodarczą. Jak informują prognozy ostrzegawcze do roku

2010 nowe miejsca pracy, a w konsekwencji i nowe kwalifikacje, powinno pozyskać około

5 mln Polaków. Natomiast w najbliższym 15-leciu może utracić pracę ponad 1,7 mln osób

zatrudnionych obecnie, w tzw. tradycyjnych sektorach gospodarki. Tak więc, o ile podejmowane

są decyzje wiążące się z wpływem kwalifikacji zawodowych na rynek pracy, to powinny być

one:

• identyfikowane w relacji do możliwości wystąpienia zjawiska na określonym poziomie

prawdopodobieństwa, jeżeli to jest nie możliwe do osiągnięcia, należy poszukiwać

rozwiązań w oparciu o aktualną wiedzę, z optymalnym omówieniem i przeanalizowanie

wyników prac w interdyscyplinarnych zespołach skupiających zarówno teoretyków jak

i praktyków,

• tak przygotowywane, by informacja z prac badawczych mogła być stosowana adekwatnie

do wielkości obszaru badawczego,

• punktem wyjścia do badań nad związkiem kwalifikacji zawodowych z potrzebami rynku

pracy powinno być rozpoznanie kluczowych, dla założonego w pracach, obszaru zjawisk

społeczno-gospodarczych – w szczególności kierunków rozwoju lub prognoz zatrudnienia

i bezrobocia.

Kolejny rozdział pt.: „Lokalne rynki pracy” został podporządkowany przez autora

problematyce analizy i monitorowania zmian na rynku pracy, w kilku przekrojach

strukturalnych. Ta praca jest poszukiwaniem przez autora rozwiązań mogących ułatwiać

i poszerzać analizowanie i monitorowanie zmian przede wszystkim na obszarze lokalnych

rynków pracy. W efekcie autor proponuje stosowanie w analizie i monitoringu zmian na rynku

pracy trzy metody analityczno-diagnostyczne. Pierwszą jest klasyfikowanie powiatowych



rynków pracy z uwagi na poziom bezrobocia za pomocą metody k – średnich, nazywanej

również metodą maksymalnej średnicy grup. Uzasadniając wybór tej metody autor stwierdza, że:

po pierwsze, klasyfikacja umożliwia porównywanie stanu, kierunków i tempa rozwoju

bezrobocia w rynkach pracy różniących się z uwagi na: położenia geograficzne, strukturę

gospodarczą i kapitał społeczny. Po drugie, stwarza podstawy do podejmowania działań –

również i działań wyprzedzających – zgodnie z ustalonym poziomem zagrożenia bezrobocia

w danym rynku pracy. Po trzecie, umożliwia właściwe do poziomu zagrożenia dobieranie

instrumentów przeciwdziałania bezrobociu. I po czwarte, poprzez pogłębione analizy

lokalizowanie cech, które w zbiorze rynków pracy o zbliżonych poziomach zagrożenia są

zasadniczymi determinantami poziomu bezrobocia. Należy również podkreślić, że uzyskana

klasyfikacja może być wykorzystywana w różnych pracochłonnych lub kosztownych badaniach,

jak również takich, w których ważnym jest szybkie uzyskanie wyników. W tych przypadkach

można bowiem dobrać szereg działań z zakresu polityki zatrudnienia i przeciwdziałania

bezrobociu do zbiory, a nie pojedynczych lokalnych rynków pracy, o zbliżonym poziomie

zagrożenia bezrobociem.

Uzyskane wyniki analityczne autor opisujące następująco.

Interpretując uzyskane wyniki, z analiz klasyfikacji poziomu zagrożenia bezrobociem

w lokalnych rynkach pracy województwa śląskiego, wskazujemy na następujące prawidłowości.

Na przestrzeni lat 2000–2001 wyraźnie pogłębił się poziom i zróżnicowanie terytorialne

zagrożenia bezrobociem. Jedynym czytelnym kierunkiem rozwoju zagrożenia, był jego

dynamiczny wzrost w lokalnych rynkach pracy w północno-wschodniej i centralnej części

województwa. Do obszarów o szczególnym zagrożeniu skutkami bezrobocia należy uznać

w województwie śląskim właśnie część północno-wschodnią i graniczącą z nią część obszaru

centralnego. Ujawnia się w tym miejscu fakt braku oddziaływania (przenikania) wzajemnych

relacji między lokalnymi rynkami pracy o najniższym i najwyższym poziomie zagrożenia

bezrobociem; zarazem graniczącymi z sobą w układzie podziału administracyjnego

województwa. Skłania to do postawienia hipotezy o żywiołowym przebiegu zmian społeczno-

gospodarczych. Ważnym jest również fakt koncentracji najniższego zagrożenia skutkami

bezrobocia w jednorodnym pod względem terytorialnego położenia obszarze. Implikuje to

sformułowanie kolejnego wniosku. W województwie śląskim zarysowuje się tendencja

głębokich podziałów na lokalne rynki pracy o wyraźnie niskich skutkach zagrożenia bezrobocia

i lokalne rynki pracy o postępującej i utrwalonej degradacji społeczno-gospodarczej wynikającej

z najwyższego poziomu zagrożenia bezrobociem. Nie korzystnym jest również obserwowany

wzrost liczby lokalnych rynków pracy przechodzących do wyższego poziomu zagrożenia



bezrobociem. Zmian w ciągu jednego roku kalendarzowego w grupie lokalnych rynków pracy

o najwyższym poziomie zagrożenia bezrobociem z dwóch do ośmiu obrazuje skalę problemu.

W konsekwencji przeprowadzone analizy implikują postawienie następujących wniosków,

o charakterze ostrzegawczym. Po pierwsze, dalszy rozwój poziomu zagrożenia bezrobociem

w kierunku pogłębiających się różnic w układzie terytorialnym, w konsekwencji może

doprowadzić w województwie śląskim do jego podziału na dwa zasadnicze obszary: centralny

województwa (powiaty: Katowicki, Mikołowski, Pszczyński i Tyski – powiat ziemski) cieszący

się relatywnie niskim zagrożeniem i tym samym korzystnym położeniem w rynku pracy, i obszar

północno-wschodni (powiaty: Zawierciański, Jaworzno, Sosnowiecki, Będziński, Siemianowice,

Chorzów, Bytom, Świętochłowice, Bytom i Zabrze), ulegający społecznym i gospodarczym

konsekwencją wynikającym z bezrobocia strukturalnego. Po drugie zakładając hipotetycznie, że

bezrobocie w powiatach województwach śląskiego będzie się rozwijać analogicznie jak

w okresach minionych, do najbardziej zagrożonych na przyszłość najwyższym poziomem

bezrobocia można zaliczyć powiaty najwyżej wysunięte w części północno-wschodniej

(powiaty: Myszkowski i Częstochowski – ziemski) oraz z mniejszym prawdopodobieństwem

powiaty najbardziej wysunięte na zachód w części centralnej (powiaty: Raciborski,

Wodzisławski, Rybnicki – grodzki i Jastrzębie Zdrój) województwa śląskiego. Można, również

spodziewać się w najbliższym czasie przejścia z poziomi średniego do najwyższego zagrożenia

bezrobociem lokalnych rynków pracy Piekar Śląskich i Dąbrowy Górniczej.

Drugą proponowaną metodą analityczną jest analiza przestrzennego dopasowania popytu

i podaży na pracę, na lokalnych rynkach pracy. Celem analizy było ustalenie poziomu

zróżnicowania „dostępu” do pracy w rynkach pracy o różnej wielkości bezrobocia i strukturze

gospodarczej. Analizę dopasowania popytu i podaży na pracę zrealizowaliśmy za pomocą

metody porównań relacji zachodzących między ilością i strukturą bezrobocia i ofert pracy,

między lokalnymi rynkami pracy w województwie śląskim. Poziom zróżnicowania został

opisany za pomocą współczynnika dopasowania popytu do podaży na pracę. Współczynnik ten

określa jaką liczbę bezrobotnych i ofert pracy należałoby przesunąć między lokalnymi rynkami

pracy, aby na każdym z nich występowała taka sama szansa znalezienia pracy. [5] Pod drugie,

obliczony został wskaźnik określający liczbę bezrobotnych przypadającą na jedną ofertę pracy.

Wyznaczenie tych dwóch miar pozwala na określenie obszarów o istotnym rozmijaniu się –

w czasie obserwacji – popytu z podażą na pracę i uzyskanie istotnej informacji o dysproporcjach

w dostępie do pracy na lokalnych rynkach pracy.

W pracach analitycznych autor zastosował następujące źródła informacji: dane

z Powiatowych Urzędów Pracy z województwa śląskiego według: bezrobotni ogółem i oferty



pracy; na podstawie załącznika MPiPS 03 i prasowe ofert pracy z dziennika Gazeta Wyborcza50.

Dane Źródłowe wprowadzone zostały do prac analitycznych według stanu na koniec I-szego

półrocza 2000 roku.

Podstawowe pytania badawcze, które zostały sformułowane w celu wskazania

zróżnicowania w poziomie dopasowania popytu i podaży na pracę, były następujące:

• Które z lokalnych rynków pracy województwa śląskiego charakteryzują się najwyższym

i najniższym współczynnikiem dopasowania struktury bezrobocia do popytu na pracę?

• Które, z lokalnych rynków pracy województwa śląskiego przewyższają poziom

współczynnika dopasowania struktury bezrobocia do popytu na pracę dającego równe

szanse uzyskania zatrudnienia?

• Jaką wielkość bezrobotnych należałoby przesunąć między lokalnymi rynkami pracy

województwa śląskiego aby każdy bezrobotny miał równa szansę uzyskania zatrudnienia?

• Do których lokalnych rynków pracy województwa śląskiego należy skierować działania

ograniczające dysproporcje wynikające z najniższych poziomów dopasowania popytu

i podaży na pracę?

W drodze przeprowadzonych obliczeń autor uzyskuje następujące wyniki.

Oceniając poziom współczynnika dopasowania bezrobocia i popytu na pracę, który

w województwie śląskim, w analizowanym okresie, osiągnął wartość średnią 12,1%, należy

wskazać na jego bardzo niską wartość. Na poziomie lokalnych rynków pracy poziom

współczynnika dopasowania zawarł się w czasie obserwacji w przedziale od 22,16% do 5,40%.

Najwyższy współczynnik zaobserwowano na lokalnym rynku pracy Katowic, najniższy na

lokalnym rynku pracy Żywca. Wykazany poziom współczynnika oznacza, że średnio w czasie

obserwacji na 10 bezrobotnych tylko 1 osoba miała potencjalną szansę uzyskania oferty pracy.

Pozostałych 9 osób oczekiwało na ofertę pracy pozostając w strukturze bezrobocia.

Różnica pomiędzy najwyższymi a najniższymi poziomami współczynnika wyraźnie

wskazuje, że w województwie śląskim występowały bardzo wyraźne dysproporcje w „dostępie”

do pracy. I tak, np. w lokalnym rynku pracy Katowic poziom dopasowania był ponad

czterokrotnie wyższy od poziomu zaobserwowanego na lokalnym rynku pracy Żywca.

Najwyższymi poziomami dopasowania charakteryzowały się – poza lokalnym rynkiem Katowic

– rynki pracy: Gliwic (powiat grodzki), Jaworzna, Rybnika – zarówno w powiecie grodzkim jaki

i ziemskim. Natomiast najniższe poziomy zaobserwowane zostały w poza lokalnym rynkiem

pracy Żywca na rynkach pracy: Częstochowy – zarówno w powiecie grodzkim jak i ziemskim 50 dodatek Praca, wydanie śląskie, nr identyfikacyjny ISSN 1425-4794.



i Tarnowskich Gór. Charakterystycznym jest, że najniższe poziomy dotyczyły przede wszystkim

obszarów z dominującym udziałem w strukturze gospodarczej sektora rolnictwa. Natomiast

najwyższe poziomy dopasowania występowały w obszarach wysoko uprzemysłowionych,

będących zarazem miastami zaliczanymi do grupy o najwyższej liczbie mieszkańców. Należy

również podkreślić, że poziom dopasowania bezrobocia do popytu na pracę między lokalnym

rynkami pracy był nie zależny od stopy bezrobocia. I tak, np.: na lokalnych rynkach pracy

Wodzisławia Śląskiego i Tarnowskich Gór stopy bezrobocia wyniosły 11,5%, a poziom

dopasowania 15,6 i 7,8%.

Tak więc, aby każdy bezrobotny na wojewódzkim rynku pracy mógł mieć taką samą szansę

uzyskania zatrudnienia, poziom współczynnika dopasowania na każdym lokalnym rynku pracy

powinien osiągnąć średni poziom 12,1%. Przy tym poziomie współczynnika dopasowania

rozlokowaniu między lokalnymi rynkami pracy województwa śląskiego powinna być poddana

grupa blisko 35.000 bezrobotnych i blisko 6.360 ofert pracy.51 Rozlokowanie dotyczyć powinno

przesunięcia bezrobotnych z lokalnych rynków pracy o współczynniku dopasowania niższym od

współczynnika wyrównującego szanse do lokalnych rynków pracy o współczynniku wyższym.

W przypadku ofert pracy odwrotnie.

Lokalnymi rynkami pracy, na których poziom współczynnika przekroczył oczekiwaną

średnią wartość wyrównującą szansę uzyskania zatrudnienia, były (układ malejąco): Katowice,

Gliwice (powiat grodzki i ziemski), Jaworzno, Rybnik, Jastrzębie Zdrój, Mysłowice, Zabrze,

Wodzisław Śląski i Sosnowiec, Chorzów, Tychy (powiat grodzki), Racibórz, Dąbrowa Górnicza,

Będzin, Bytom, Żory, Kłobuck i Tychy (powiat ziemski). Pozostałe rynki pracy

charakteryzowały się wyraźnie niższym poziomem od średniej wartości współczynnika

wyrównującego szansę uzyskania zatrudnienia, ze szczególnie niskimi poziomami na

następujących lokalnych rynkach pracy: Żywca i Tarnowskich Gór.

Szacując na podstawie uzyskanych wyników szansę uzyskania zatrudnienia przez osoby

oczekujące na pracę w relacji do pozostania bezrobotnym, należy stwierdzić, że jest ona bardzo

niska i zarazem głęboko zróżnicowana. I tak, średnia szansa uzyskania zatrudnienia

w województwie śląskim była 8-krotnie niższa od pozostania bezrobotnym. Relatywnie,

największe szanse zatrudnienia występowały na lokalnych rynkach pracy Katowic i Gliwic,

będąc od 4,5 do 5 razy niższymi od zagrożenia pozostania bezrobotnym. Natomiast najniższy

51 według danych o bezrobociu i ofertach pracy z urzędów pracy i prasy ogółem w województwie śląskim na stan

z 30 czerwca 2000 roku.



(krytyczny) poziom szansy uzyskania zatrudnienia wystąpił na lokalnym rynku pracy Żywca,

będąc 18,5-krotnie niższym od pozostania bezrobotnym.

I trzecia zarazem ostatnią proponowana metodą jest identyfikowanie kwalifikacji

zawodowych generujących bezrobocie lub zapotrzebowanie na pracę. To podejście autor szerzej

opisał w rozdziale o identycznym tytule.

Zaprezentowane podejście analityczne jest autorską propozycją procedury lokalizowania

kwalifikacji zawodowych istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu na

rynku pracy.

Potrzeba opracowania metodyki wynikła z licznych przesłanek, wśród których do

najważniejszych zaliczamy:

• brak rozpoznania skali i struktury zawodowo-kwalifikacyjnej bezrobocia i zapotrzebowania

w zatrudnieniu, szczególnie na poziomie lokalnych rynków pracy,

• brak rozpoznania przestrzennego rozlokowania kwalifikacji zawodowych, szczególnie na

poziomie lokalnych rynków pracy,

• brak kompleksowych i systematycznie prowadzonych analiz napływu i odpływu

kwalifikacji zawodowych w oparciu o statystyki urzędów pracy, które są podstawowym

źródłem informacji o wskazanych zjawiskach szczególnie na poziomie lokalnych rynków

pracy.

Z uwagi na wyniki dotychczasowych analiz i wskazane przesłanki uzasadnionym wydaje się

więc poszukiwanie rozwiązań analitycznych umożliwiających lokalizowanie kwalifikacji

zawodowych istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu, przynajmniej

z kilku powodów. Pierwszym z nich jest utrwalanie się na lokalnych rynkach pracy bezrobocia

w jednorodnym zbiorze kwalifikacji zawodowych istotnie powiązanych z kierunkami kształcenia

w szkolnictwie zawodowym. Po drugie, zróżnicowanie na lokalnych rynkach pracy kwalifikacji

zawodowych odpowiadających zapotrzebowaniu na pracę w relacji do kierunków kształcenia

w szkolnictwie zawodowym. I po trzecie, występowanie na lokalnych rynkach pracy poważnych

różnic w strukturze kwalifikacji zawodowych generujących bezrobocie i zapotrzebowanie na

pracę analizowanych w oparciu o kryterium wykształcenie.

Podjęte analizy według zaproponowanej metodyki poszerzają wiedzę o stanie i zmianach

w strukturze kwalifikacyjno-zawodowej zasobów pracy, i ich związku z kształceniem

zawodowym na lokalnych rynkach pracy. To z kolei przekłada się na możliwość doboru

odpowiedniego kształcenia i szkolenia poszerzającego, uzupełniającego i przekwalifikowującego

posiadane wykształcenie i kwalifikacje zawodowe w zadanym rynku pracy do potrzeb



w zatrudnieniu. Równie ważnym wynikiem zastosowania metodyki jest możliwość wyznaczania

podobieństw i różnic, w strukturze kwalifikacji zawodowych między różnymi lokalnymi

rynkami pracy, co może mieć wpływ na poziom mobilności zawodowej zasobów pracy.

Podsumowując, aplikacja metodyki powiązana z przedstawionymi rozwiązaniami i podejściami

metodologicznymi, może w perspektywie czasu przynieść wyniki umożliwiające:

harmonizowanie popytu i podaży na pracę w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, usuwanie

dysproporcji w dostępie do pracy, wspieranie w pozyskiwaniu zatrudnienia grup zawodowych

o wysokim poziomie zagrożenia bezrobociem. W końcowym efekcie całość zaprezentowanych

propozycji metodologicznych i rozwiązań analitycznych, przy systematycznym ich stosowaniu

na lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy Śląska, może mieć wpływ na bieżącą

koordynację i perspektywiczne orientowanie systemu szkolnictwa zawodowego na potrzeby

gospodarcze, jak również ograniczanie skutków bezrobocia – szczególnie wśród absolwentów.

Analiza lokalizowania na lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy kwalifikacji

zawodowych istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnienia została oparta

na następujących założeniach i podejściach analitycznych.

Analiza polega na lokalizowaniu kwalifikacji zawodowych, które na danym poziomie

wykształcenia, są istotnymi lub nie istotnymi generatorami bezrobocia i zapotrzebowania na

pracę, w stosunku do ogółem zlokalizowanych w czasie obserwacji na danym rynku pracy

kwalifikacji zawodowych. Poddane analizie kwalifikacje zawodowe ogółem dzieli się na dwa

podzbiory. Kwalifikacje zawodowe, w których występowała stała i zmienna rejestracja

bezrobotnych i zapotrzebowania na pracę. W metodzie przyjmujemy, że w zawodach, w których

występowała zawsze rejestracja bezrobotnych i oferty pracy występowało stałe bezrobocie

i zapotrzebowanie na pracę. Zmienne bezrobocie i zapotrzebowanie na pracę występowało

w zawodach, w których występowała rejestracja bądź nie występowała rejestracja bezrobotnych

i ofert pracy. Stąd zawód, w którym zmienna ze względu na którą klasyfikujemy jest we

wszystkich obserwacjach większa od zera jest klasyfikowany w grupie zawodów na stałe

rejestrowanych w analizowanych strukturach. Zawód, w którym zmienna ze względu na którą

klasyfikujemy jest zerowa w przynajmniej jednej obserwacji (poza ostatnią) jest klasyfikowany

w grupie zawodów zmiennie rejestrowanych w analizowanych strukturach. Tak więc,

końcowym wynikiem analiz jest uzyskanie następujących zbiorów kwalifikacji zawodowych.

Pierwszym jest zbiór kwalifikacji zawodowych na stałe rejestrowanych w bezrobociu.

Przyjmujemy, że są to kwalifikacje nie znajdujące zapotrzebowania w rynku pracy i tym samym

o istotnym wpływie na poziom bezrobocia. Drugim jest zbiór kwalifikacji zmiennie

rejestrowanych w bezrobociu. Przyjmujemy, że są to kwalifikacje uzależniony od



koniunkturalnych zmian w zapotrzebowaniu w rynku pracy i tym samym o istotnym –

relatywnie niższym wpływie na poziom bezrobocia. Z kolei opisując wpływ kwalifikacji

zawodowych rejestrowanych po stronie zapotrzebowania w gospodarce przyjmujemy, że

kwalifikacje zawodowe na stałe rejestrowane charakteryzują się trwałym zapotrzebowaniem

w gospodarce. Tym samym istotnie wpływają na poziom zatrudnienia i bezrobocia. Kolejnymi

są kwalifikacji zmiennie rejestrowane w zapotrzebowaniu. Przyjmujemy, że są to kwalifikacje

uzależniony od koniunkturalnych zmian w zapotrzebowaniu w rynku pracy i tym samym o –

relatywnie niższym wpływie na poziom zatrudnienia i bezrobocia.

Aplikacja procedury lokalizowania na rynkach pracy kwalifikacji zawodowych istotnie

generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu wymaga wprowadzenia do badania

minimum trzech rejestracji z okresów odpowiadających analizowanej zmiennej. Po drugie, co

jest równie ważne, w procedurze lokalizowania na rynkach pracy kwalifikacji zawodowych

istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu analizy można prowadzić

w oparciu o bardziej dokładną, niż grupa zawodowa (elementarna), zmienną opisującą

kwalifikacje zawodowe, tj. zawód i specjalność. 52 Przyjęcie tego typu klasyfikacji było możliwe

z uwagi na fakt sklasyfikowania wszystkich danych źródłowych wprowadzonych do poniższych

analiz jednolitym kodem Klasyfikacji Zawodów i Specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki

Socjalnej. Po drugie, co wykażemy w dalszej części pracy, analizowanie kwalifikacji

zawodowych na tych poziomach jest istotne dla procesu wnioskowania. Warto nadmienić, że

w poprzednich analizach z uwagi na brak pełnej zgodności Klasyfikacji Ministerstwa Edukacji

Narodowej [...] z Klasyfikacją Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej [...] przeprowadzenie

analiz było możliwe wyłącznie na poziomie grupy elementarnej.

W wyniku przyjętych założeń i rozwiązań badaniu poddano strukturę bezrobocia i ofert

pracy w przekrojach zawodowo-kwalifikacyjnych na tych samych zasadach doboru lokalnych

rynków pracy i danych źródłowych, jak w rozdziałach poprzednich.

W pracach zastosowane zostały dwa podejścia analityczne. Analiza ilościowa, która odnosi

się do wyznaczenia liczby kwalifikacji zawodowych i liczby rejestrowanych w tych

kwalifikacjach bezrobotnych i ofert pracy na stałe i zmiennie rejestrowanych. Natomiast analiza

jakościowa dotyczy zlokalizowania grup docelowych kwalifikacji zawodowych istotnych 52 Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej obejmuje ogółem: 2392 kodów

i nazw odpowiadających układowi w strukturze zawodów i specjalności, 369 kodów i nazw grup elementarnych, 110 kodów i nazw grup średnich i 27 kodów i nazw grup dużych. Przykład klasyfikowania: kod grupy elementarnej rozpoczyna się cyfrą 3 do cyfry 5. Np. cyfrą 4 oznaczono grupę wielką pracownicy biurowi. W ramach grupy wielkiej wyodrębniona zostaje grupa duża pracownicy obsługi biurowej. W kolejności występuje grupa średnia pracownicy do spraw finansowo – statystycznych. Poniżej grupa elementarna referenci



w rozwoju bezrobocia i zapotrzebowania na pracę. Analizy ilościowe, jak i jakościowe zostały

przeprowadzone na zbiorach danych usystematyzowanych według kryterium obszaru

badawczego (lokalny rynek pracy) i wykształcenia.

Lokalizowanie kwalifikacji zawodowych istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebo-

wanie w zatrudnieniu autor przedstawia na przykładzie wyników analizy struktury zawodowo-

kwalifikacyjnej bezrobocia i ofert pracy na lokalnych rynkach pracy województwa śląskiego.

W pierwszej części prezentuje wyniki analizy ilościowej. Zasadniczym celem tej analizy

było zlokalizowanie w ogółem zarejestrowanych kwalifikacjach zawodowych, tych kwalifikacji

zawodowych – na poziomie zawodu i specjalności – które w latach 1998–2000 były istotnymi

generatorami bezrobocia i zapotrzebowania w zatrudnieniu. Ta faza prac analitycznych została

oparta na wyznaczeniu udziałów procentowych bezrobocia i ofert pracy – w przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnym – w analizowanych strukturach ogółem, według podziału

kwalifikacji zawodowych na dwa podzbiory. Podzbiór pierwszy, w którym analizie poddano

bezrobocie i oferty pracy na stałe obserwowane w zadanym do analiz lokalnym rynku pracy.

W podzbiorze drugim analizie poddano bezrobocie i oferty pracy zmiennie obserwowane

w zadanym do analiz lokalnym rynku pracy. Końcową fazą analizy było wyznaczenie

procentowego udziału kwalifikacji zawodowych na stałe i zmiennie w bezrobociu

i zapotrzebowaniu na pracę w ogółem zarejestrowanych kwalifikacjach zawodowych.

W drugiej części prezentuje wyniki analizy jakościowej. Kluczowym celem tej części prac

analitycznych było zlokalizowanie zawodów i specjalności, które w czasie obserwacji były

istotnymi generatorami bezrobocia i zapotrzebowania w zatrudnieniu. W celu osiągnięcia

oczekiwanego wyniku prace analityczne przebiegały następująco. Z ogółem zarejestrowanych

kwalifikacji zawodowych, zarówno w strukturze bezrobocia jak i zapotrzebowania

w zatrudnieniu na podstawie wyników ilościowych, wyodrębniono zbiory docelowe zawodów

i specjalności o najwyższym poziomie zaobserwowanego w nich bezrobocia i zapotrzebowania

na pracę. Wyodrębnione zbiory zawodów i specjalności usystematyzowane zostały w grupy

zawodowe (elementarne) według kryterium wykształcenia, tj. wyższego, średniego zawodowego

i zasadniczego zawodowego.53 Następnie, w wyodrębnionych grupach zawodowych na danym

poziomie wykształcenia zawody i specjalności zostały sklasyfikowane w podzbiory na stałe

i zmiennie rejestrowanych w bezrobociu i zapotrzebowaniu na pracę.

ekonomiczni, finansowi, statystyczni i pokrewni. W grupie elementarnej zawierają się zawody (specjalności), np. referent finansowy, referent kredytowy, itd.

53 Patrz rozdział „Bezrobocie i edukacja zawodowa w województwie śląskim. Ocena i kierunki rozwoju.



W ten sposób, w uzyskanych jednorodnych zbiorach – z uwagi na podział na stałe i zmiennie

rejestrowane w danym rynku pracy – wyznaczone zostały zawody i specjalności istotnie

generujące bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu. Końcową czynnością było

usystematyzowanie zlokalizowanych w ten sposób zawodów i specjalności według udziału

procentowego w ogółem zlokalizowanych grupach zawodowych w układzie malejąco.

Posiadając dane źródłowe odpowiadające wykształceniu wyższemu, poszerzyliśmy obszar

badawczy, realizując identyczne analizy w zbiorze grup zawodowych (elementarnych)

i zawodów i specjalności odpowiadające temu poziomowi wykształcenia.

Dotychczasowe prace analityczne w dominującej części były prowadzone w oparciu o grupę

zawodową (elementarną). Zasadniczym powodem zastosowania tego poziomu uszczegółowienia

dotychczasowych prac analitycznych jest trwający proces dostosowywania – co zaznaczyliśmy

w poprzednich rozdziałach pracy – Klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego

Ministerstwa Edukacji Narodowej do Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy

i Polityki Socjalnej. W konsekwencji, ten stan implikuje pewne ograniczenia w określaniu

związku lub rozmijania się kierunków kształconych w szkolnictwie zawodowym z popytem na

pracę, w szczególności z brakiem możliwości wyznaczania zawodów i specjalności, które na

poziomie grupy zawodowej (elementarnej) odpowiadającej kierunkowi kształcenia decydują

o jej rozmijaniu się lub związku z zapotrzebowaniem w zatrudnieniu.

Autorzy Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej

opracowując strukturę klasyfikacji, przyjęli, że:...”Struktura klasyfikacji grupuje poszczególne

zawody (specjalności) w grupy elementarne, a te z kolei w bardziej zagregowane grupy średnie,

duże i wielkie.”54 Tak więc, o wpływie kwalifikacji zawodowych na bezrobocie lub

zapotrzebowanie w zatrudnieniu klasyfikowanych w grupach elementarnych de facto decydują

odpowiadające im zawody i specjalności. Potwierdziło się to w podjętych pracach, których

wyniki prezentujemy poniżej na przykładzie analizy zawodów i specjalności istotnych

w generowaniu bezrobocia i zapotrzebowania w zatrudnieniu w grupie zawodowej

(elementarnej) elektromechanicy i elektromonterzy. Decydującymi o wprowadzeniu do analizy

tej grupy zawodowej były następujące przesłanki. Elektromechanik i elektromonter jest to jeden

z najbardziej rozpowszechnionych kierunków kształcenia w województwie śląskim. Po drugie,

jest to jeden z kierunków kształcenia o najwyższej liczbie uczniów i absolwentów

w województwie śląskim. I po trzecie, jest to grupa zawodowa o jednym z najwyższych

poziomów bezrobocia w województwie śląskim.

54 Klasyfikacja zawodów i specjalności, Tom II. Klasyfikacja właściwa, s.33, Warszawa, Ministerstwo Pracy

i Polityki Socjalnej 1995.



W drodze przeprowadzonych przez obliczeń i porównań autor analizy stawia następujące

wnioski. Podjęcie oceny wpływu na popyt i podaż na pracę, przez zaobserwowane wielkości

liczbowe, poziom zróżnicowania i charakter jakościowy kwalifikacji zawodowych istotnie

generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu na lokalnych rynkach pracy jest

jednak bardzo trudne. Wynika to z podstawowej przyczyny, którą jest brak możliwości

porównania uzyskanych wyników z wynikami innych badań, bądź odniesienia ich do podobnych

doświadczeń analitycznych, z wyjątkiem próby podjęcia tego typu analiz przez autora w roku

1999.

Stąd, z dużą ostrożnością podjęta została próba wskazania istotnych z punktu widzenia

uzyskanych wyników prawidłowości. Ocena kwalifikacji zawodowych istotnie generujących

bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu, w latach 1998–2000, według wykształcenia

i zawodu i specjalności wskazuje na nadmierne – w relacji – do systemu kształcenie

zawodowego w województwie śląskim rozbudowanie. Implikuje to, w szczególności brak

związku (adekwatności) kwalifikacji zawodowych istotnie generujących bezrobocie

i zapotrzebowanie w zatrudnieniu z potrzebami gospodarczymi. Jednym słowem ujmując ten

nietypowy stan rzeczy można przyjąć za uzasadniony wniosek, że między szeroko pojmowanym

systemem edukacji zawodowej a potrzebami w zatrudnieniu w zmieniającej się gospodarce

województwa śląskiego występuje istotny brak „ogniwa” koordynującego i orientującego na

lokalnych rynkach pracy województwa śląskiego relacje zachodzące między tymi sferami.

W konsekwencji skutkuje to bardzo niskim poziomem szansy uzyskania zatrudnienia przez

absolwentów szkolnictwa zawodowego i osoby podejmujące przekwalifikowanie zawodowe.

Z powodu braku korelacji pomiędzy kwalifikacjami istotnie generującymi bezrobocie

i zapotrzebowanie w zatrudnieniu – co winno być prawidłowością w przypadku kształcenia

zawodowego w kierunkach istotnie zbliżonych do struktury bezrobocia – na lokalnych rynkach

pracy województwa śląskiego występują jednorodne zbiory kwalifikacji zawodowych

niezmiennie generujących wysoki poziom bezrobocia. Z kolei, w kwalifikacjach zawodowych

istotnie generujących zapotrzebowanie w zatrudnieniu mamy do czynienia z jeszcze bardziej

złożoną sytuacją. Otóż, na lokalnych rynkach pracy są to kwalifikacje zawodowe w dominującej

części nie kształcone w szkolnictwie zawodowym, bądź w przypadku których występuje

związek z kierunkami kształcenia lecz zarazem bardzo niski poziom zapotrzebowania.

Z przeprowadzonej analizy wynika, że zapotrzebowanie na kwalifikacje zawodowe istotnie

generujące zapotrzebowanie w zatrudnieniu było wyraźnie koniunkturalne. Natomiast stabilne

zapotrzebowanie na rynku pracy na kwalifikacje zawodowe w zasadzie nie występowało. Na

podstawie dotychczas przeprowadzonych analiz i ocen można założyć, że utrzymywać się będzie



stała nadwyżka w jednorodnej grupie ofert pracy. W grupie tej dominować będą oferty pracy

kierowane do poszukujących pracy, którzy mają wykształcenie średnie techniczne i wyższe,

z przewagą zawodów (specjalności) usługowych o wysokim poziomie specjalizacji.

Z powodu braku korelacji zjawiska z czasem (zjawisko rozwijało się koniunkturalnie),

w zasadzie oszacowanie trendu badanego zjawiska oraz obliczenie krótkoterminowej prognozy

nie mogły być opracowane. Stąd, wyłącznie w drodze wnioskowania dedukcyjnego

w perspektywie krótkoterminowej można wnioskować, iż zjawisko ewoluuje w kierunku

uzależniania się od koniunktury gospodarczej w sektorze usług i produkcji wysoko

wyspecjalizowanych.

Podobnie jak w przypadku kwalifikacji zawodowych odpowiadających strukturze

bezrobocia tworzących zbiór istotnie generujący jego poziom, można założyć, że rynek pracy

poprzez zawody i specjalności istotnie generujące zapotrzebowanie w zatrudnieniu będzie

akceptować jednorodną (ze uwagi na skład) pod względem kwalifikacji grupę absolwentów

szkolnictwa zawodowego.

Konkludując, można założyć że przedstawiona w niniejszym rozdziale propozycja włączenia

do systemu obsługi rynku pracy analizy kwalifikacji zawodowych istotnie generujących

bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu może stać się przyczynkiem do aktywnego

ograniczania skutków bezrobocia w szczególności wśród absolwentów szkolnictwa

zawodowego, m.in. przez badanie źródeł i przyczyn braku związku kwalifikacji zawodowych

z zapotrzebowanie na nie w zatrudnieniu, na lokalnych rynkach pracy województwa śląskiego.

I końcowym zaprezentowanym w niniejszej pracy materiałem literaturowym

korespondującym z tematyką projektu pt.: „Regionalne badanie rynku pracy” jest opracowanie

autorskie pt.: „Analiza rynku pracy województwa śląskiego w przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnym. Założenia metodologiczne i procedury organizacyjne”. W relacji do poniżej

przytoczonego opracowania wydaje się uzasadnionym stwierdzenie, że jest ono głównym

źródłem inspirującym ekspertów Głównego Instytut Górnictwa do podjęcia próby opracowania

Komputerowego Systemu Zarządzania Danymi (w rynku pracy).

We wskazanym opracowaniu autor kluczowo skupia się na badaniu relacji między

strumieniami podaży i popytu na pracę w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.

Na bazie opracowanej przez M. Kabaja koncepcji ideowej Monitoringu Zawodów

Deficytowych i Nadwyżkowych autor założył, że zasadniczym celem badania relacji między

strumieniami podaży i popytu na pracę w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym jest

poszukiwanie strukturalnych zależności między edukacją a zatrudnieniem. Uwzględniając



specyfikę tych obszarów – w szczególności mając na uwadze edukację – kluczowym kryterium

analitycznym w metodzie są kwalifikacje zawodowe. Z kolei poszukiwane zależności dotyczą

poziomu strukturalnego dopasowania kierunków kształcenia z zapotrzebowaniem na

absolwentów tych kierunków w zatrudnieniu, w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.

Opis metody analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy w układzie

strukturalnych zależności, można graficznie przedstawić w postaci schematu ideowego.

Poniższy rysunek przedstawia sfery rynku pracy, które podlegają badaniu w metodzie

analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy i kierunki przepływu zasobów pracy

między tymi sferami rynku, które zarazem egzemplifikują prawidłowości bądź zakłócenia

w dopasowaniu struktury kwalifikacyjno-zawodowej. Przy założeniu, że na rynku pracy

występuje pełne dopasowanie popytu i podaży na pracę w przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnym, na podstawie modelu można wyprowadzić następujące zależności pomiędzy

kształceniem, bezrobociem a zatrudnieniem. W założonej sytuacji przepływ zasobów pracy

powinien przyjąć kierunek: z kształcenia do zatrudnienia. Wraz ze zmieniającym się strukturą

popytu na pracę w przekroju zawodowo kwalifikacyjnym powinien nastąpić przepływ zasobów

pracy z zatrudnienia do kształcenia, w celu dopasowania strukturalnego kwalifikacji

zawodowych poprzez ich zmianę, poszerzenie lub uzupełnienie i ponowny powrót do

zatrudnienia. Warunkiem uzyskania wskazanego kierunku przepływu zasobów pracy powinna

być informacja o oczekiwanych w zatrudnieniu zmianach w strukturze kwalifikacyjno-

zawodowej zasobów pracy, i jej przepływ do systemu kształcenia umożliwiający wyprzedzająco

przygotowanie odpowiednich do przewidywanych zmian kierunków kształcenia.

KSZTAŁCENIE

BEZROBOCIE

ZATRUDNIENE

Rys. 1. Schemat ideowy analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy. Źródło: opracowanie własne w Zakładzie Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa

Jak wskazują dotychczasowe doświadczenia wynikające z badań empirycznych aktualna

sytuacja na rynku pracy województwa śląskiego jest zupełnie odmienna. Odpowiada ona przede

wszystkim kierunkom przepływu, które w modelu oznaczone zostały liniami o czerwonym

kolorze. Z tych kierunków przepływu zasobów pracy wynika, że w dominującej części aktywni



zawodowo wchodzący do rynku pracy z systemu kształcenia absolwenci są permanentnie

uzależnieni od sfery bezrobocia. Implikuje to na rynku pracy sytuację, w której potrzeba

systematycznego i adekwatnego do potrzeb w zatrudnieniu opracowywania kierunków

kształcenia, ograniczających niedopasowanie strukturalne popytu do podaży na prace

w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, przede wszystkim ma dwa kluczowe źródła.

Pierwszym jest sfera kształcenia, w której niewystępowanie informacji o przyszłych potrzebach

zawodowo-kwalifikacyjnych w zatrudnieniu implikuje brak przygotowania kierunków

kształcenia odpowiadających tym potrzebom, i w konsekwencji utrwalanie kształcenie

w kwalifikacjach najbardziej zbliżonych do bezrobocia. Drugą, jest sfera zatrudnienia, w której

przede wszystkim wraz z ograniczaniem poziomu pracujących m.in. w wyniku systematycznie

wzrastającej wydajnością pracy, obserwuje się zapotrzebowanie na kwalifikacje zawodowe,

które nie występują w odpowiednich do zapotrzebowania wielkościach w kształceniu; co

implikuje wzrost i rozwój kwalifikacji zawodowych kadr oparty na wewnętrznej bazie

szkoleniowej podmiotów gospodarczych. I po trzecie, ważnym czynnikiem determinującym

wskazane kierunki przepływu zasobów pracy są zmiany wynikające z procesów

restrukturyzacyjnych największych przemysłów gospodarki Śląska. Zmiany te w dominującej

części będąc oparte są na instrumentach osłonowych, przy braku informacji o kwalifikacjach

zawodowych stwarzających prawdopodobieństwo uzyskania pracy przez odchodzące

z zatrudnienia grupy zawodowe, implikują stan w którym następuje dezaktywizacja zawodowa

populacji będącej w wieku pełnej mobilności zawodowej.

Powyżej zaprezentowane źródła implikujące brak dopasowania struktury zawodowo

-kwalifikacyjnej popytu i podaży na pracę były istotnymi przesłankami do podjęcie próby

opracowania podstaw metodologiczno-organizacyjnych analizy rynku pracy województwa

śląskiego w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.

Z uwagi na wielkość potencjału społeczno-gospodarczego rynku pracy województwa

śląskiego propozycje rozwiązań analitycznych i procedur organizacyjnych zostały przygotowane

w formule umożliwiającej ich aplikację z wykorzystaniem technik komputerowej obsługi.

Metoda analizy rynku pracy województwa śląskiego w przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnym w strukturze organizacyjnej została oparta na Klasyfikacji zawodów

i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej i jest przeznaczona do obserwacji zjawisk

zachodzących w rynku pracy, w trzech sferach: edukacji, bezrobociu i zatrudnieniu. Celem

praktycznego zastosowania metody jest uzupełnienie i poszerzenie dotychczas funkcjonujących

instrumentów wspierających realizację zadań z zakresu polityki zatrudnienia i przeciwdziałania

bezrobociu. Metoda jest przeznaczona do wdrożenia w obszarze administracyjnym



województwa śląskiego, z przeznaczeniem do stosowania w Powiatowych Urzędach

i Wojewódzkim Urzędzie Pracy. Celem kierunkowym jest natomiast, uzyskiwanie

z zastosowania metody systematycznego przeglądu: poziomu zgodności kierunków kształconych

w szkolnictwie zawodowym z potrzebami w zatrudnieniu na absolwentów tych kierunków,

kwalifikacji zawodowych istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu,

przewidywanych zmian w strukturze zatrudnienia w podmiotach gospodarczych, w przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnym i przewidywanych zmian w wielkości stanowisk pracy w przekroju

podmiotowo-organizacyjnym.

Systematyczny przegląd, w powyżej zakreślonych sferach rynku pracy, powinien w efekcie

umożliwiać cykliczne formułowanie następujących ocen i prognoz ostrzegawczych. W jakim

stopniu kwalifikacje zawodowe kształcone w rynku pracy odpowiadają na zapotrzebowanie

zgłaszane w zatrudnieniu przez pracodawców, a które z tym zapotrzebowaniem się rozmijają?

Po drugie, które kwalifikacje zawodowe istotnie podnoszą i utrwalają poziom bezrobocia

i zatrudnienia, a które w minimalnym stopniu wpływają na ich poziom? Po trzecie, jakie

kierunki zmian w poziomie zatrudnienia w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym przewidują

pracodawcy? I po czwarte, jak zmiany: w strukturze organizacyjnej (w przekroju sekcji

gospodarczych) i poziomie stanowisk pracy wpływać będą na popyt na pracę w przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnym? Wnioski wynikające z analizy tych informacji powinny przede

wszystkim implikować działania ukierunkowane na ograniczanie, rozwijanie i uruchamianie

kierunków kształcenia w szkolnictwie zawodowym, z uwagi na poziom i cykl kształcenia,

adekwatnie do struktury gospodarczej i zapotrzebowania w zatrudnieniu na kwalifikacje

zawodowe w zadanym do analiz rynku pracy.

Antycypując, zakładamy że istotnym wynikiem zastosowania analizy rynku pracy

w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym będzie, relatywnie do sytuacji społeczno-gospodarczej,

możliwość poszukiwania rozwiązań ograniczających dysproporcje w poziomie dopasowania

strukturalnego strumieni podaży i popytu na pracę; w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym,

oraz formułowania prognoz ostrzegawczych, wyprzedzających z tym procesem związane

tendencje.

Schemat organizacyjny analizy obejmuje:

• organizację analizy w układzie administracyjnym województwa śląskiego,

• organizację analizy w układzie źródeł danych analitycznych,

• organizację analizy w systemie gromadzenia danych źródłowych,

• organizację analizy w systemie przetwarzania danych źródłowych,



• organizacja analizy w systemie procedur analitycznych,

• organizację metody w systemie klasyfikowania wyników.

Analiza przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy województwa śląskiego

w układzie terytorialnym oparta została o obowiązujący podział terytorialny województwa

śląskiego, według podregionów i powiatów, zgodnie z Nomenklaturą Jednostek Terytorialnych

do Celów Statystycznych. Podstawę prawną podziału terytorialnego stanowi Rozporządzenie

Rady Ministrów z dnia 13 lipca 2000 w sprawie wprowadzenia Nomenklatury Jednostek

Terytorialnych do Celów Statystycznych (NTS) – Dz.U. Nr 58 poz. 685. Podstawę merytoryczną

jest obowiązująca w krajach Unii Europejskiej Nomenclature of Territorial Units for Statistics

(NUTS). Zgodnie z nomenklaturą (NTS) organizacja aplikacji metody oparta jest na

hierarchicznej klasyfikacji pięciopoziomowej bazującej na obowiązującym podziale

terytorialnym kraju, na dwóch poziomach. Na poziomie regionalnym, który obejmuje:

• Poziom 1 – Obszar całego kraju.

• Poziom 2 – obszar województwa (16).

• Poziom 3 – podregiony (44).

Na poziomie lokalnym, który obejmuje:

• Poziom 4 – powiaty (308 powiatów i 65 miast na prawach powiatu)

• Poziom 5 – gminy (2489).

Podział terytorialny województwa śląskiego według Nomenklatury Jednostek Terytorialnych

do Celów Statystycznych (NTS) przedstawia się następująco:

Poziom 2 NTS 2 – województwo.

Poziom 3 NTS 3 – podregiony, w tym

Podregion północnośląski (31), w skład którego wchodzi 7 powiatów: będziński,

częstochowski, kłobucki, myszkowski, tarnogórski, zawierciański, i 1 miasto na prawach

powiatu: Częstochowa.

Podregion południowosląski (32), w skład którego wchodzi 10 powiatów: bielski,

cieszyński, gliwicki, mikołowski, pszczyński, raciborski, rybnicki, tyski, wodzisławski,

żywiecki, i 4 miasta na prawach powiatu: Bielsko – Biała, Jastrzębie Zdrój, Rybnik, Żory.

Podregion centralny (33), w skład którego wchodzi 14 miast na prawach powiatu: Bytom,

Chorzów, Dąbrowa Górnicza, Gliwice, Jaworzno, Katowice, Mysłowice, Piekary Śląskie, Ruda

Śląska, Siemianowice Śląskie, Sosnowiec, Świętochłowice, Tychy, Zabrze.



Poziom 4 NTS 4 – powiaty, w tym 36 powiatów ogółem, 17 powiatów ziemskich: będziński,

bielski, cieszyński, częstochowski, gliwicki, kłobucki, lubliniecki, mikołowski, myszkowski,

pszczyński, raciborski, rybnicki, tarnogórski, tyski, wodzisławski, zawierciański, żywiecki, i 19

miast na prawach powiatu: Bielsko – Biała, Bytom, Chorzów, Częstochowa, Dąbrowa Górnicza,

Gliwice, Jastrzębie Zdrój, Jaworzno, Katowice, Mysłowice, Piekary Śląskie, Ruda Śląska,

Rybnik, Siemianowice Śląskie, Sosnowiec, Świętochłowice, Tychy, Zabrze, Żory.

Poziom 5 NTS 5 – 166 gmin55.

Tak więc, ogółem zgodnie z podziałem na poziomie NTS 4 występuje 36 powiatowych

(lokalnych) rynków pracy, 3 podregionalne rynki pracy. W tych rynkach pracy następuje

aplikacja metody analizy rynku pracy w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, której wyniki są

przygotowywane w postaci opracowania pod tytułem: „Rynek pracy w przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnym”. Kluczowym założeniem w obszarze organizacyjnym jest przygotowanie

opracowania według następującej struktury.

Na wejściu, zgodnie z podziałem terytorialnym województwa śląskiego na poziomie NTS 4,

opracowuje się 36 zbiorów wyników aplikacja metody analizy rynku pracy w przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnym (rys. 55). Następnym etapem jest przejście na poziom wyższy, tj.

podregionu – NTS 3. Wyniki na poziomie podregionu są wypadkową prac z poziomu NTS 4 i są

opracowywane zgodnie z podziałem podregionów na powiaty. Końcową fazą jest opracowanie

wyników na poziomie województwa – NTS 2. Wyniki wojewódzkie są wypadkową prac

z poziomu NTS 3.

Tak więc, pierwszą czynnością otwierającą aplikację metody analizy rynku pracy

w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym jest wybór obszaru analitycznego.

Po wyborze rynku pracy następuje wejście do źródeł analitycznych, z których pobierane są

dane do prac analitycznych. W ramach procedur organizacyjnych zostały opracowane macierze

gromadzenia i przetwarzania danych źródłowych pobieranych do analizy przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnego zadanego rynku pracy. Poniżej charakteryzujemy podstawy organizacyjne

macierzy.

Pierwszym źródłem gromadzenia danych są podmioty gospodarcze. Zadaniami

kierunkowymi w tym obszarze są: analiza i diagnoza zmian w zatrudnieniu w przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnym oraz w strukturze stanowisk pracy, w przekroju organizacyjno-

podmiotowym. Dane źródłowe w tym obszarze gromadzone są w drodze badań ankietowych.

Badania ankietowe prowadzone są w oparciu o zmienne analityczne i stałe typologiczne. Układ,

55 Z uwagi na założenia metodologiczne najniższym poziomem zastosowania klasyfikacji jest poziom NTS 4, stąd

nie przedstawiamy wykazu gmin.



zmiennych jak i stałych nie może ulegać zmianom. Jest to warunek, którego zachowanie

umożliwia uzyskiwanie wyników zbiorczych i prowadzenie analiz porównawczych.

Wprowadzenie wyników z badań ankietowych do analizy przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnego rynku pracy następuje w drodze ich transpozycji do karty gromadzenia, analizy

i diagnozy danych źródłowych.

W ten sposób zgromadzone z badań ankietowych, i zapisane w kartach dane źródłowe, mogą

być poddane analizom i diagnozom cząstkowy lub kompleksowym.

Suma uzyskanych w tym układzie wyników powinna umożliwiać analizowanie

i diagnozowania przewidywanych zmian zarówno na powiatów – NTS4, poziomie podregionów

– NTS 3 oraz województwa – NTS 2.

Drugim obszarem z którego następuje pobranie i zgromadzenia danych źródłowych są

statystyki Powiatowych Urzędów Pracy. Zadaniami kierunkowymi wynikającymi z analizy

danych źródłowych pobranych z urzędów pracy są: analiza i diagnoza ilościowa i jakościowa

bezrobocia ogółem i wśród absolwentów według płci i wykształcenia, oraz ofert pracy

w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.

Dane źródłowe gromadzone są w drodze pobierania z Powiatowych Urzędów Pracy arkuszy

sprawozdawczości MPiPS 03.

Ze struktury organizacyjnej arkusza MPiPS 03 do metody analizy przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnego rynku pracy pobierane są zmienne w układzie zawodu i specjalności

z następujących pozycji:

R05 – bezrobotni ogółem

R06 – bezrobotne kobiety

R07 – bezrobotni absolwenci

R08 – bezrobotni absolwenci kobiety

R14 – oferty pracy w okresie sprawozdawczym

R15 – oferty pracy na koniec okresy sprawozdawczego.

System gromadzenia danych źródłowych ze statystyki urzędów pracy nie wymaga odrębnej

procedury wprowadzania danych źródłowych do macierzy analitycznej. Z uwagi na fakt, że

statystyki w urzędach pracy gromadzone są w systemie zapisu komputerowego ich

wprowadzenie do macierzy analitycznej przebiega bezpośrednio. Oznacz to, że wprowadzenie

danych źródłowych do analizy jest w całości obsługiwane w systemie komputerowym. Jest to

bardzo istotne, z punktu widzenia gromadzonych danych źródłowych, których wielkość



wyrażana liczbą rejestracji przekracza poziom kilku milionów. W tym przypadku bez

oprzyrządowania komputerowego analizy i diagnozy nie mogłyby być realizowane.56

Podobnie jak w systemie gromadzenia danych źródłowych z podmiotów gospodarczych,

w systemie gromadzenia danych źródłowych z urzędów pracy, przygotowane zostały bazy,

w których wprowadzono na stałe całość rejestrowanych w Klasyfikacji zawodów i specjalności

Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej kodów i nazw odpowiadających układowi podstawowej

struktury klasyfikacji zawodów i specjalności.

Wynikiem wdrożenia systemu gromadzenia danych z obszaru urzędów pracy na poziomie

podziału terytorialnego województwa śląskiego NTS 4, powinno być 36 powiatowych baz,

w których zgromadzane dane źródłowe umożliwią analizy i diagnozy ilościowe i jakościowe

bezrobocia ogółem i wśród absolwentów według płci i wykształcenia oraz ofert pracy,

w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.

Zgromadzone w ten sposób bazy źródłowe są funkcjonalne w zakresie analizy i diagnozy

zmian według zadanych kryteriów na wyższych poziomach, tj. zarówno na poziomie

podregionów – NTS 3 oraz województwa – NTS 2. Gromadzenie baz, adekwatnie do statystyki

urzędów pracy powinno być realizowane w cyklach kwartalnych.

W edukacji gromadzeniu podlegają dane źródłowe opisujące, według zadanych kryteriów,

kształcenie ponadpodstawowe zawodowe. W pracach analitycznych gromadzeniu podlegają

następujące zmienne analityczne: uczniowie ogółem, kształcenie w ostatnich klasach

i absolwenci szkolnictwa zawodowego. Dane gromadzone są i systematyzowane według

kryteriów poziomu kształcenia i kierunku kształcenia.

W relacji do wcześniej scharakteryzowanych obszarów gromadzenia danych źródłowych,

w obszarze edukacja, występują specyficzne uwarunkowania, które należy mówić szerzej.

Pierwszym charakterystycznym uwarunkowaniem jest przyjęty w metodzie analizy

zawodowo-kwalifikacyjnej rynku pracy podział wykształcenia. Funkcjonalność przyjętego

w metodzie podziału wykształcenia uzależniona jest od sklasyfikowania kierunku kształcenia

zgodnie z kodem Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej

odpowiadającym Klasyfikacji Szkolnictwa Zawodowego. W celu zachowania poprawności

metodologicznej poziom wykształcenia określany jest poprzez kod grupy elementarnej

Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej odpowiadający

podziałowi stosowanemu w Klasyfikacji Szkolnictwa Zawodowego. Tak więc, do szkolnictwa

zawodowego zaliczono: zasadnicze szkoły zawodowe, średnie zawodowe, w tym policealne

56 np. baza zgromadzonych i zarchiwizowanych danych źródłowych z urzędów pracy województwie śląskiego,

i wykorzystana w poniższym opracowaniu zbliżyła się do wielkości blisko 3 milionów.



(pomaturalne). Kierunki kształcone w szkolnictwie zasadniczym zawodowym opisywane są

w klasyfikacji kodem o początkowych cyfra: 8, 7 i 6. Natomiast kierunki kształcone

w szkolnictwie średnim zawodowym opisywane są w klasyfikacji kodem o początkowych

cyfrach 5, 4, i 357. Kwalifikacje z poziomu wykształcenia wyższego opisywane są kodem

o początkowej cyfrze 2.

Ze wskazanym powyżej uwarunkowaniem wiąże się kolejne, jest nim gromadzenie danych

źródłowych według poziomu wykształcenia. W tym przypadku, zgodnie z założeniami

metodologicznymi, w analizie przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego struktury edukacji,

w obszarze gromadzenia danych źródłowych występują dane źródłowe wyłącznie z poziomu

wykształcenia zasadniczego zawodowego i średniego zawodowego. Dane źródłowe opisujące

kwalifikacje zawodowe na poziomie wykształcenia wyższego uwzględniane są w pozostałych

danych źródłowych. Dlatego też, w analizach i diagnozach cząstkowych uwzględnia się

kwalifikacje z poziomu wykształcenia wyższego. Natomiast w przypadku analiz i diagnoz

kompleksowych, tj. z uwzględnieniem wszystkich danych źródłowych, kwalifikacje zawodowe

z poziomu wykształcenia wyższego nie są uwzględniane.

Istotnym jest również w przypadku danych źródłowych z edukacji cykl ich gromadzenia. Po

pierwsze jest to cykl jednoroczny. Po drugie gromadzenia danych źródłowych przebiega zgodnie

z rokiem szkolnym; a nie kalendarzowym. Stąd, dane źródłowe pobierane są w cyklu wrzesień –

czerwiec.

Dane źródłowe do prac analitycznych pobierane są, od organu prowadzącego szkolnictwo

ponadpodstawowe zawodowe. Są to: w przypadku miasta na prawach powiatu organ

prowadzący Urzędu Miasta, w przypadku powiatu ziemskiego organ prowadzący Starostwa.

Źródłem danych może być również organ nadzorujący szkolnictwo, tj. Kuratorium Oświaty.

Wczytanie danych źródłowych do programu analizy i monitoringu rynku pracy następuje

w drodze ich wprowadzenia do macierzy gromadzenia, analizy i diagnozy danych źródłowych.

Podobnie jak w poprzednich systemach gromadzenia danych źródłowych przygotowane zostały

bazy, w których wprowadzono na stałe całość rejestrowanych w Klasyfikacji zawodów

57 Klasyfikacja zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej w przypadku kodów

o początkowych cyfrach 3, 4 i 5 wskazuje, że na tych poziomach klasyfikowane kwalifikacje odpowiadają w zasadzie średniemu wykształceniu; a w grupie kodów o początkowej cyfrze 5 kwalifikacje odpowiadają zasadniczemu bądź średniemu wykształceniu (str. 37, Klasyfikacja zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej, Warszawa 1995. To ograniczenie, w zasadzie, w przypadku opracowanej propozycji gromadzenia i klasyfikowania danych źródłowych nie występuje. Wynika to z precyzyjnego określenia przez organ prowadzący szkolnictwo zawodowe, i udostępniający dane źródłowe, poziomu kształcenia w relacji do danego kierunku. W przypadku braku możliwości podporządkowania kierunku kształconego kodom klasyfikacji MPiPS, jest on klasyfikowany odrębnie w grupie „Pozostałe”.



i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej kodów i nazw odpowiadających układowi

podstawowej struktury klasyfikacji zawodów i specjalności.

Kolejnym obszarem danych źródłowych pobieranych do analizy przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnego rynku pracy są prasowe oferty pracy. Prasowe oferty pracy, zgodnie

z poprzednio scharakteryzowanymi danymi źródłowymi, klasyfikowane są za pomocą kodów

Klasyfikacji Zawodów i Specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej. Dane gromadzone

są i systematyzowane według kryteriów poziomu wykształcenia i rynku pracy, na którym

ukazuje się prasowa oferta pracy.

Podobnie jak w poprzednio scharakteryzowanych zasadach gromadzenia danych

źródłowych, również w przypadku prasowych ofert pracy występują specyficzne

uwarunkowania, które należy omówić szerzej.

Pierwszym charakterystycznym uwarunkowaniem jest przyjęty w metodzie system

wprowadzania danych źródłowych do analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku

pracy. Wpisanie następuje poprzez wprowadzenie do macierzy gromadzenia, analizy i diagnozy

danych źródłowych nazwy kwalifikacji zawodowych odpowiadających ofercie pracy.

Drugim uwarunkowaniem jest dobór, w relacji do poddanego analizie rynkowi pracy, źródła

danych. To uwarunkowanie omówimy na przykładzie doświadczeń z analiz w obszarze

województwa śląskiego. Po pierwsze, wybór wydawnictwa prasowego publikującego prasowe

oferty pracy uzależniony jest od wielkości obszaru poddanego analizom i celu tych analiz. Tak

wiec, jeżeli obszarem analitycznym jest lokalny rynek pracy, a celem analiza przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnego wyłącznie jednego lokalnego rynku pracy, wybór publikatora

pozostaje w decyzji prowadzącego prace analityczne. Natomiast, prace analityczne prowadzone

w obszarze wojewódzkiego rynku pracy i mające na celu analizę przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnego w układzie lokalnych, podregionalnych rynków i wojewódzkiego rynku pracy

wymagają doboru jednego bądź kilku publikatorów z których prasowe ofert pracy będą

obejmować całość poddanych analizom lokalnych rynków pracy. W dotychczasowych analizach

prasowe ofert pracy były gromadzone z jednego z najbardziej rozpowszechnionych dzienników

publikujących prasowe oferty pracy, tj. Gazety Wyborczej.58 Z uwagi na zasygnalizowane

uwarunkowanie, bardzo ważną czynnością jest dobór źródła danych z uwagi na poddany analizie

rynek pracy. W tym przypadku proponuje się przyjęcie następujących kryteriów doboru źródła

danych: obszar terytorialny, na którym prowadzone są prace analityczne, zasięg publikatora,

liczba prasowych ofert pracy ukazujących się w publikatorze.

58 na podstawie: Gazeta Wyborcza, dodatek „Praca”, Katowice – Bielsko-Biała, 25 luty 2002 r., Nr 8.



Z uwagi na powyższe kryteria, dobór źródła danych jest otwarty i pozostaje w kompetencji

prowadzącego analizy. Chcąc jednak zachować poprawność metodologiczną wynikającą

z założenia, że wyniki analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego wojewódzkiego rynku

pracy są sumą wyników analiz lokalnych (powiatowych) rynków pracy, należy ustalić który

publikator; lub które publikatory; powinny być przyjęte za źródło danych do prac analitycznych.

Wydaje się, że najkorzystniejszym rozwiązaniem w tej sytuacji jest wprowadzenia do analiz

publikatora, który obejmuje całość poddanych analizom rynków pracy. W tym konkretnym

przypadku, zachowanie identyczności źródła danych na poziomie lokalnych (powiatowych)

rynków pracy powiatów jest więc koniecznością.

Kolejnym ważnym uwarunkowaniem gromadzenia prasowych ofert pracy jest zgodność

nazw kwalifikacji zawodowych zamieszczanych w ofercie pracy z nazwami stosowanym

w metodzie analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy, w której obowiązującą

jest Klasyfikacja Zawodów i Specjalności Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych.

Dotychczasowe doświadczenia wskazują na występowanie różnic w zgodności nazw.

W celu rozwiązania wskazanego problemu, czyli klasyfikowania danych źródłowych

jednorodnym kryterium, proponuje się przyjęcie następujących zasad. W przypadku pełnej

zgodności nazwy kwalifikacji zawodowych zgłaszanych w prasowej ofercie pracy z nazwą

występującą w Klasyfikacją Zawodów i specjalności MPiPS, nadanie im właściwego kodu

klasyfikującego odpowiadającego klasyfikacji MPiPS.

W przypadku częściowego braku zgodności nazwy kwalifikacji zawodowych zgłaszanych

w prasowej ofercie pracy z nazwą kwalifikacji zawodowych rejestrowanych w Klasyfikacją

Zawodów i specjalności MPiPS, nadanie im właściwego kodu klasyfikującego według

pierwszego słowa kluczowego lub następnych słów kluczowych odpowiadających nazwie

kwalifikacji rejestrowanych w klasyfikacji MPiPS (tabl. 65).

Dodatkowo, przed zakodowaniem kwalifikacji zawodowych zgłaszanych w prasowej ofercie

pracy należy rozpoznać, o ile występują w opisie oferty, charakterystyczne wymagania

(oczekiwania) związane z kwalifikacjami zgłaszanymi w ofercie. Wpływa to w sposób istotny na

zgodność kwalifikacji zawodowych zgłoszonych w prasowej ofercie pracy z Klasyfikacją

Zawodów i specjalności MPiPS (tabl. 66).

W przypadku istotnej niezgodności nazwy kwalifikacji zawodowych zgłaszanych

w prasowej ofercie pracy z Klasyfikacją zawodów i specjalności MPiPS, nadanie im kodu

klasyfikującego Klasyfikacji MPiPS według pierwszego słowa kluczowego, lub następnych słów

kluczowych w nazwie kwalifikacji, na wyższym poziomie układu podstawowej struktury

Klasyfikacji zawodów i specjalności (tabl. 67).



Z uwagi na opisane uwarunkowania, wprowadzenie do analiz prasowych ofert pracy

uzależnione jest przede wszystkim od dwóch czynników: poprawności sklasyfikowania

i zgodności nazwy kwalifikacji zawodowych zgłaszanych w prasowej ofercie pracy z

Klasyfikacją Zawodów i specjalności MPiPS. Należy podkreślić, że przystąpienie do

gromadzenia danych źródłowych z obszaru prasowych ofert pracy jest w pierwszym etapie

czynnością wysoko pracochłonną.

Podobnie jak w poprzednich zbiorach danych źródłowych, w zbiorze prasowych ofert pracy

przygotowana została macierz gromadzenia danych źródłowych, w których wprowadzono na

stałe całość rejestrowanych w Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki

Socjalnej kodów i nazw odpowiadających układowi podstawowej struktury klasyfikacji

zawodów i specjalności.

Bardzo ważną czynnością jest odpowiednie do założeń metodologicznych analizy przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy przetwarzanie danych źródłowych. Przez przetwa-

rzanie danych źródłowych rozumiemy ich przygotowanie do postaci zbioru i zbiorów, które

umożliwią prowadzenie analiz. Analizy mogą być prowadzone na dwóch poziomach:

cząstkowym i kompleksowym, oraz w dwóch podejściach: ilościowym i jakościowym.

Zasadniczym problemem metodologicznym, który należy w tym miejscu omówić, jest

występowanie danych źródłowych z różnych punktów obserwacji.

Tak więc, dane źródłowe stosowane w analizie przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku

pracy gromadzone są według następujących przedziałów czasu:

a) Dane źródłowe z podmiotów gospodarczych w przedziałach półrocznych, według cyklu:

styczeń – czerwiec, lipiec – grudzień.

b) Dane źródłowe z urzędów pracy w przedziałach kwartalnych, według cyklu: styczeń –

marzec, kwiecień – czerwiec, lipiec – wrzesień, październik – grudzień.

c) Dane źródłowe z edukacji w przedziałach rocznych, według cyklu wrzesień – wrzesień.

d) Dane źródłowe z prasy w przedziałach tygodniowych.

Prowadzenie zarówno analiz cząstkowych, jak i kompleksowych, wymaga spełnienia

istotnych warunków metodologiczno-organizacyjnych. Analizy cząstkowe są prowadzone

niezależnie w każdym z obszarów, w którym zgromadzone zostały dane źródłowe. Natomiast

analizy kompleksowe prowadzone są na danych źródłowych pochodzących ze wszystkich

obszarów59.

59 wyjątek w tym przypadku stanowią dane źródłowe odnoszące się do analizy i diagnozy zmian w zatrudnieniu

w przekroju organizacyjno-podmiotowym.



W obszarze podmiotów gospodarczych prace związane z przetworzeniem danych

źródłowych do postaci zbioru i zbiorów, które umożliwią prowadzenie analiz, przebiegają

następująco.

Dane źródłowe, w celu wczytania do programu komputerowego, obowiązkowo muszą być

przetworzone do postaci zapisu kolumnowo-wierszowego, w arkuszu kalkulacyjnym programu

Microsoft Excel o rozszerzeniu xls. Zapis kolumnowo-wierszowy musi przyjąć formę zgodną

z kartą gromadzenia danych źródłowych. Wczytanie zadanego zbioru zgromadzonych danych

źródłowych do programu komputerowego odbywa się poprzez podanie obszaru, na którym będą

prowadzone analizy, według podziału terytorialnego na powiaty, podregiony i województwo,

oraz czasu obserwacji w którym zostały one zgromadzone, np.: lipiec – grudzień 2002.

Z uwagi na przyjęcie zasady, że metoda analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego

rynku pracy realizowana jest w cyklach półrocznych, dane źródłowe w przypadku podmiotów

gospodarczych wprowadzane są według stanu z danej obserwacji. Każda następna obserwacja

umożliwia uzyskanie wyników według sumy, różnicy i wartości średniej z ogółem zmiennych.

Uzupełnieniem analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy jest ocena zmian

w podmiotach gospodarczych w liczbie i strukturze stanowisk pracy, w przekroju organizacyjno-

podmiotowym. Ocena tych zmian realizowane jest równolegle z analizą zmian w podmiotach

gospodarczych w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.

Prace związane z przetworzeniem danych źródłowych z urzędów pracy do postaci zbioru

i zbiorów, które umożliwią prowadzenie analiz, przebiegają następująco.

Dane źródłowe wczytywane są do programu bezpośrednio w postaci zapisu komputerowego.

Obowiązkowo muszą posiadać formę plików o rozszerzeniu zgodnym ze stosowanym

w systemie gromadzenia danych w urzędach pracy. Dane źródłowe z urzędów pracy gromadzone

są w cyklach kwartalnych. Z uwagi na przyjęcie zasady, że analizy przekroju zawodowo-

kwalifikacyjnego rynku pracy realizowane są w cyklach półrocznych, dane z urzędów pracy do

analiz kompleksowych wprowadzane są w postaci sumy z dwóch kwartalnych obserwacji.

Wczytanie zadanego zbioru zgromadzonych danych źródłowych odbywa się identycznie jak

w przypadku danych źródłowych z podmiotów gospodarczych.

W przypadku danych źródłowych z edukacji charakterystyczną cechą jest czas gromadzenia

danych źródłowych. Są to dane pobierane do analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego

rynku pracy raz w roku, w cyklu wrzesień – czerwiec. Przemawia za tym podejściem fakt, że

w miesiącu czerwcu najpełniej są znane wielkości absolwentów, natomiast w miesiącu wrześniu

wielkości kształconych. Sytuacja to skutkuje koniecznością przyjęcia następujących rozwiązań

metodologicznych umożliwiających wprowadzenie danych źródłowych z edukacji do analiz



kompleksowych. W pierwszej kolejności przyjmujemy arbitralnie, że wraz z rozpoczęciem roku

szkolnego (wrzesień) do jego zakończenia (czerwiec) w liczbie kształconych i absolwentów nie

wystąpią istotne zmiany. Tak więc, w analizach kompleksowych prowadzonych w cyklach

półrocznych dane z obszaru edukacji wystąpią w tej samej wielkości dwukrotnie. W pierwszej

analizie w miesiącu grudniu, w drugiej w miesiącu czerwcu. Przy czym, pierwsze analizy

kompleksowe, tj. z uwzględnieniem danych z edukacji, będą mogły wystąpić w II półroczu od

momentu rozpoczęcia prac w danym roku kalendarzowym.

Wczytanie zadanego zbioru zgromadzonych danych źródłowych odbywa się poprzez

identyczne jak w przypadku poprzednio scharakteryzowanych zbiorach danych źródłowych.

Gromadzenie prasowych ofert pracy powinno być zgodne z cyklem ich publikacji. Stąd,

gromadząc prasowe oferty pracy, można stosować cztery warianty ich przetwarzania na potrzeby

analityczne. W pierwszym wariancie można przetwarzać dane źródłowe w cyklach

tygodniowych. Umożliwia to prowadzenie analiz na poziomie cząstkowym wyłącznie na tym

zbiorze danych źródłowych. W drugim wariancie można przetwarzać dane źródłowe w cyklach

miesięcznych. Umożliwia to również prowadzenie analiz, na poziomie cząstkowym, wyłącznie

na tym zbiorze danych źródłowych. W relacji do tygodniowego cyklu gromadzenia danych

źródłowych, w tym przypadku uzyskiwane wyniki będą bardziej ogólne. W trzecim wariancie

można przetwarzać dane źródłowe w cyklach kwartalnych. Umożliwia to poszerzenie obszaru

analitycznego. W tym przypadku występuje możliwość wprowadzenia do analiz cząstkowych

dwóch zbiorów danych źródłowych, tj. zbioru prasowych ofert pracy i zbiory danych z urzędów

pracy. W czwartym wariancie można przetwarzać dane źródłowe w cyklach półrocznych. Jest to

warunek wprowadzenie zbioru danych źródłowych z prasowych ofert pracy do analiz

kompleksowych.

W cyklach miesięcznym, kwartalnym i półrocznym do analiz wprowadza się sumę

prasowych ofert pracy z tygodniowych obserwacji. W drugim podejściu (uproszczonym), można

prowadzić gromadzenie danych źródłowych według obserwacji punktowych, czyli według stanu

na dany dzień. Jednakże, w tym podejściu wyklucza się możliwość prowadzenia

uszczegółowionej obserwacji co skutkuje uzyskiwaniem końcowych wyników na wysokim

poziomie uogólnienia.

Dane źródłowe, w celu wczytania do programu komputerowego, obowiązkowo muszą być

przetworzone do postaci zapisu kolumnowo-wierszowego, w arkuszu kalkulacyjnym programu

Microsoft Excel o rozszerzeniu xls. Zapis kolumnowo-wierszowy musi przyjąć formę zgodną



z macierzą gromadzenia danych źródłowych. Wczytanie zadanego zbioru zgromadzonych

danych źródłowych odbywa się identycznie jak w poprzednich zbiorach danych źródłowych60.

W podsumowaniu omawiamy zasady podziału i organizacji wyników analizy przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy. Wyniki dzieli się na dwa działy. Pierwszy dział

obejmuje wyniki analiz ilościowych, drugi dział obejmuje wyniki analiz jakościowych.

Bardzo ważną czynnością jest odpowiednie do założeń metodologicznych klasyfikowanie

wyników analiz ilościowych i jakościowych według stopnia ich uszczegółowienia i znaczenia

dla procesów wnioskowania.

W zbiorze wyników analizy ilościowej odnoszącej się do podmiotów gospodarczych

występują następujące zmienne: liczba ogółem planowanego wzrostu zatrudnienia, liczba

ogółem planowanego ograniczenia zatrudnienia. W strukturze urzędów pracy są to następujące

zmienne: liczba ogółem bezrobotnych, liczba ogółem bezrobotnych kobiet i mężczyzn, liczba

ogółem bezrobotnych absolwentów, liczba bezrobotnych absolwentów kobiet, liczba

bezrobotnych bez zawodu i liczba ogółem ofert pracy. W strukturze edukacji wstępują

następujące zmienne: liczba ogółem kształconych, liczba uczniów w ostatniej klasie i liczba

absolwentów na danym kierunku kształcenia. W ostatniej strukturze, czyli prasowych ofertach

pracy w analizach ilościowych występuje zmienna liczba prasowych ofert pracy.

Zmienne w analizie ilościowej charakteryzowana są liczbą ogółem zarejestrowanych w nich

kwalifikacji zawodowych.

W podsumowaniu wyników analizy ilościowej uzyskujemy liczbę ogółem zarejestrowanych

zmiennych, z liczbą ogółem zarejestrowanych w nich kwalifikacji zawodowych w układzie:

• liczba kwalifikacji zawodowych na stałe rejestrowanych, w poszczególnych zmiennych

i zmiennych ogółem,

• liczba kwalifikacji zawodowych ogółem zmiennie rejestrowanych, w poszczególnych

zmiennych i zmiennych ogółem,

• liczba kwalifikacji zawodowych deficytowych,

• liczba kwalifikacji zawodowych równoważnych,

• liczba kwalifikacji zawodowych nadwyżkowych.

60 w przypadku publikatora wojewódzkiego np. Gazeta Wyborcza, przyjmujemy, że każdy odbiorca ma taką samą

szansę uzyskania prasowej oferty pracy. Wprowadzenie prasowych ofert pracy do analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy na poziom wyższy od powiatu, tj. podregion i województwo uzależnione jest wyłącznie od poziomu na którym ukazuje się publikator. Na przykład, Gazeta Wyborcza jest publikatorem ukazującym się w dwóch wydaniach, katowicko-bielskim oraz częstochowskim. Stąd przejście na poziom województwie śląskiego wymaga zsumowania z danej obserwacji prasowych ofert pracy z tych dwóch wydań.



Wyniki analizy ilościowej są klasyfikowane, zgodnie z Klasyfikacja zawodów i specjalności

Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej według kodów i nazw odpowiadających układowi

podstawowej struktury klasyfikacji zawodów i specjalności.

Wyniki analizy ilościowej uzyskiwane z oprogramowania komputerowego generowane są

zarówno w postaci wyników z analiz cząstkowych (odrębnie dla każdej struktury, z której

wprowadzono dane źródłowe) jak i analiz kompleksowych (ogółem z całości struktur, z których

wprowadzono do analiz dane źródłowe). Uzyskanie tego typu wyników wymaga spełnienia

określonych warunków.

W celu uzyskania z analiz cząstkowych i kompleksowych wyników w układzie kwalifikacji

zawodowych na stałe i zmiennie rejestrowanych w analizach muszą wystąpić minimum trzy

obserwacje. Po drugie, w celu uzyskania wyników w układzie kwalifikacji zawodowych

deficytowych, równoważnych i nadwyżkowych w analizach muszą wystąpić minimum dwie

zmienne, tj. zmienna ze zbioru podaży i zmienna ze zbioru popytu na pracę. W tym przypadku

wystarczającą jest do przeprowadzenia analizy jedna obserwacja. Z uwagi na różne cykle

gromadzenia danych źródłowych, wyniki mogą być uzyskiwany w układzie wielowariantowym.

Minimalne okresy gromadzenia i przetwarzania danych źródłowych w analizach

ilościowych, wymagane do uzyskania wyników przedstawione zostały w niniejszej tablicy.

Tablica 6. Okresy gromadzenia i przetwarzania danych źródłowych w metodzie analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy według źródła informacji

Okres gromadzenia i przetwarzania danych źródłowych Źródła informacji Tydzień Miesiąc Kwartał Półrocze Rok Podmioty gospodarcze * * Urzędy pracy * * * Edukacja * Prasa * * * * *

Źródło: opracowanie własne w Zakładzie Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa.

Najkrótszym okresem czasu, w którym można uzyskiwać wyniki z analiz jakościowych,

czyli w układzie kwalifikacji stałych, zmiennych i zanikających jest okres trzech obserwacji

kwartalnych. Odnosi się to wyłącznie do danych źródłowych z urzędów pracy i prasowych ofert

pracy. Najkrótszym okresem czasu, w którym można uzyskiwać wyniki z analiz w układzie

kwalifikacji deficytowych, równoważnych i nadwyżkowych jest okres jednej obserwacji

kwartalnej. Odnosi się to również wyłącznie do danych źródłowych z obszaru urzędów pracy

i prasowych ofert pracy.

Zastosowanie w badaniu powyższych charakterystyk umożliwia uzyskiwanie wyników

w układzie wybranego kryterium odpowiadającego analizie jakościowej. Wynik zarówno na

poziomie analiz ilościowych jak i jakościowych generowane są przez program komputerowy.



Układ i treść uzyskiwanych wyników uzależniony jest od wybranej do analizy zmiennej. Stąd,

analiza może być prowadzona w układzie zmiennych wybranych ze zbioru ogółem i w zbiorze

ogółem.

W drugim dziale wyników analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy

występują wyniki analiz jakościowych. W zbiorze wyników analiz jakościowych występują

identyczne zmienne jak w zbiorze analiz ilościowych. Są one generowane według identycznych

kryteriów jak i w identycznym układzie. Natomiast różnica między wynikami analizy

jakościowej i analizy ilościowej polega na tym, że w analizie jakościowej poza charakterystyką

zmiennych w postaci liczby ogółem zarejestrowanych w nich kwalifikacji zawodowych

występują charakterystyki w układzie kodu i nazwy kwalifikacji zawodowych.

Na zakończenie prezentowanych prac z monografii „Śląski rynek pracy. Analiza

wielowymiarowa” prezentujemy przykład uzyskanych wyników w analizie powiatowego rynku

pracy Żor.

W latach 1998–2000 lokalny rynek pracy Żor charakteryzował się trwałym

niedopasowaniem strumienia popytu na pracę i strumienia podaży na pracę w przekroju

zawodowo-kwalifikacyjnym. Stan ten istotnie implikował przede wszystkim trudną sytuację

osób nabywających lub posiadających kwalifikacje zawodowe odpowiadające strukturze

kierunków kształcenia w szkolnictwie zawodowym. Na podstawie uzyskanych wyników można

uznać, że kierunki kształcenia w szkolnictwie zawodowym – choć z pewnym poziomem

zróżnicowania – nie miały istotnego wpływu na poziom szansy uzyskania zatrudnienia. Do

kwalifikacji zawodowych odpowiadających kierunkom kształcenia, w których szansę uzyskania

zatrudnienia były wręcz minimalne należy zaliczyć: mechaników maszyn rolniczych

i przemysłowych, ślusarzy narzędziowych i pokrewnych, kucharzy, techników nauk

chemicznych i fizycznych, techników elektroników i telekomunikacji, techników elektryków,

monterów sprzętu elektronicznego.

W tej sytuacji alternatywą dla edukacji zawodowej jest jej przeorientowanie na kształcenie

w kierunkach – relatywnie do sytuacji na rynku pracy – istotnie generujących zapotrzebowanie

w zatrudnieniu. W sytuacji gdy nie występuje jednoznaczne określenie takiego zbioru

kwalifikacji zawodowych, należy rozważyć przeorientowania kierunków kształcenia na

kwalifikacje zawodowe o zbliżonych umiejętnościach do kwalifikacji zawodowych istotnie

generujących zapotrzebowanie w zatrudnieniu.

Kolejnym bardzo ważnym wynikiem potwierdzającym rozmijania się popytu i podaży na

pracę w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym jest bardzo niski poziom zgodności kwalifikacji

zawodowych rejestrowanych po stronie popytu z kwalifikacjami zawodowymi występującymi



po stronie podaży na pracę; przy jednocześnie istotnym wpływie poziomu wykształcenia na

szansę uzyskania zatrudnienia. Wyniki tych relacji są następujące. W czasie obserwacji, na

lokalnym rynku pracy Żor jedynie co 6 zawód i specjalność zgłaszany w popycie na pracę był

zgodny z kwalifikacjami występującymi w podaży, na poziomie wykształcenia wyższego co 9!,

wykształcenia średniego zawodowego co 5 i zasadniczego zawodowego co 761. Przeciwnie do

tych relacji kształtowała się szansa uzyskania zatrudnienia. I tak, szansa uzyskania zatrudnienia

w relacji do pozostania bezrobotnym na poziomie ogólnym wyniosła 1:21, na poziomie

wykształcenia wyższego 1:3!, średniego zawodowego 1:20 i zasadniczego zawodowego 1:3662.

Natomiast, zupełnie odmiennie kształtowała się szansa uzyskania oferty pracy. Na poziomie

ogólnym co 9 bezrobotny miał szansę uzyskania ofert pracy, na poziomie wykształcenia

wyższego co 12!, średniego zawodowego co 6 i zasadniczego zawodowego co 863. W oparciu

o te wyniki uzasadnionym wydaje się przyjęcie tezy, że kluczowym czynnikiem mając wpływ na

uzyskanie zatrudnienia w lokalnym rynku pracy Żor jest wykształcenie. Natomiast czynnikiem

istotnie ograniczającym dostęp do zatrudnienia jest wyraźne niedopasowanie struktury

zawodowo-kwalifikacyjnej popytu i podaży na pracę.

Podsumowując, w celu ograniczania dysproporcji w dostępie do zatrudnienia – na lokalnym

rynku pracy Żor – w perspektywie krótko i średnio okresowych działań, należy podjąć:

1. Ograniczenie kształcenia w kierunkach o najwyższej nadwyżce i rozwinięcie kształcenia

w tych kierunkach – relatywnie do sytuacji na rynku pracy – które potencjalnie podnoszą

szansę uzyskania zatrudnienia,

2. Poszerzenie kształcenie w zbliżonych umiejętnościach do kwalifikacji zawodowych istotnie

generujących zapotrzebowanie w zatrudnieniu i zarazem charakteryzujących się najwyższym

deficytem na rynku pracy,

3. Przeorientowanie kierunków kształcenia zawodowego, w których występuje największa

liczba absolwentów przypadających na jedno miejsce pracy, na kwalifikacje zawodowe

pomniejszające występujące relacje

4. Systematyczne informowanie absolwentów przewidujących kształcenie na wyższym

poziomie o kwalifikacjach zawodowych, które z uwagi na cykl kształcenia i zapotrzebo-

wanie w zatrudnieniu potencjalnie mogą zwiększyć szansę uzyskania zatrudnienia.

61 Wyznaczono jako iloraz liczby kwalifikacji zawodowych rejestrowanych na stałe w podaży (bezrobociu)

i popycie (oferty pracy) na pracę. 62 wyznaczono jako iloraz wielkości podaży na pracę (bezrobotni) w kwalifikacjach rejestrowanych na stałe

i zanikających na ostatnią obserwację. 63 wyznaczono jako iloraz wielkości podaży na pracę (bezrobotni) i wielkości popytu na pracę (oferty pracy).



W zakończeniu przedstawiamy wybrane przykłady kwalifikacji zawodowych, które mogą

potencjalnie zwiększać lub obniżać szansę uzyskania zatrudnienia na lokalnym rynku pracy Żor.

Tablica 7. Wybrane przykłady kwalifikacji zawodowych potencjalnie zwiększających i ograniczających szanse uzyskania zatrudnienia na lokalnym rynku pracy Żor

Kwalifikacje zawodowe potencjalnie zwiększające szanse uzyskania zatrudnienia

Kwalifikacje zawodowe potencjalnie ograniczające szanse uzyskania zatrudnienia

Wykształcenie wyższe

specjalista organizacji i rozwoju budownictwa specjalista organizacji i rozwoju górnictwa specjalista organizacji i rozwoju handlu specjalista organizacji i rozwoju hotelarstwa, specjalista organizacji i rozwoju leśnictwa specjalista, organizacji i rozwoju przemysłu specjalista organizacji i rozwoju rolnictwa, specjalista organizacji i rozwoju transportu specjalista organizacji i rozwoju turystyki specjalista organizacji kultury specjalista organizacji kultury fizycznej

ekonometra ekonomista – analiza i rachunek ekonomiczny ekonomista – ekonomika pracy ekonomista – finanse publiczne i podatki ekonomista – polityka gospodarcza ekonomista – teoria ekonomii ekonomista – usługi publiczne i świadczenia społeczne

Wykształcenie średnie zawodowe

referenta do spraw osobowych referenta do spraw wydawnictw referent meldunkowy referenta notarialny

antykwariusza demonstrator wyrobów ekspedytora sprzedaży wysyłkowej księgarza sprzedawcę dzieł sztuki sprzedawcę filatelista sprzedawca w handlu hurtowym sprzedawca w stacji paliw

Wykształcenie zasadnicze zawodowe

robotnik torowy, robotnik mostowy robotnik drogowy oczyszczacz kanalizacyjny kopacz

robotnik pomocniczy w przemyśle spożywczym robotnik w przemyśle mineralnym robotnik w przemyśle metalurgicznym, robotnik w przemyśle lekkim robotnik w przemyśle energetycznym robotnik w przemyśle elektromaszynowym robotnik w przemyśle drzewno-papierniczym robotnik w przemyśle chemicznym

Źródło: Obliczenia w Zakładzie Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa.



6. PODSUMOWANIE

W niniejszym pracy została podjęta subiektywna i zarazem selektywna próba uzasadnienia

konieczności monitorowania zmian na rynku pracy w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.

Monitorowania zarówno obszarów społecznych, jak i gospodarczych. Zakładamy, że za pomocą

zaprezentowanych w niniejszej pracy zarówno wiedzy i doświadczeń uda się opracować

narzędzie w postaci Komputerowego Systemu Zarządzania Danymi, które istotnie będzie

wspierało działania instytucji monitorujących i kreujących rynek pracy na rzecz harmonizowania

relacji popytu na pracę i podaży zasobów pracy. Szczególnie jest to ważne z uwagi na zdolności

zasobów pracy do szybkich przystosowań do dynamicznie zachodzących zmian zarówno

warunków rynkowych i technologii. Z tym z kolei wiąże się i ściśle koreluje mobilność

zawodowa i kwalifikacyjna zasobów pracy – explicite – rozumiana jest jako skłonność

i zdolność do zmiany zawodu i podnoszenia kwalifikacji. Mobilność zawodowa i kwalifikacyjna

siły roboczej ma znaczenie dla sprawnego funkcjonowania rynku pracy z uwagi na fakt

występowania we współczesnych gospodarkach ustawicznych zmian wymagań zawodowych i

kwalifikacyjnych.64 Należy w tym miejscu podkreślić, że ważnym determinantem tych zmian

jest elastyczność systemu edukacji w zakresie dostosowywania nauczanych kierunków

kształcenia do bieżących i przyszłych potrzeb rynku pracy.

Konkludując, przedstawiony powyżej dorobek badawczy Zakładu Badań Ekonomicznych

i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa za lata 2002-2006 opisujący szeroko rozumianą

problematykę rynku pracy pomimo dużej objętości wyczerpuje jedynie skromną część

zrealizowanych prac. Autor mając na uwadze oczekiwania odbiorców niniejszego opracowania

i jego cel świadomie pomija inne prace.

Jednakże z uwagi na krajowy dorobek naukowy i znaczenie podejmowanych tematów

opisujących problematykę rynku pracy, dla realizowanych przez Dolnośląską Agencję Rozwoju

Regionalnego w Wałbrzychu, Główny Instytut Górnictwa i Centrum Informacji

Zawodoznawczej w Wałbrzychu działań w projekcie „Regionalne Badanie Rynku Pracy”,

dodatkowo w podsumowaniu autor załącza wykaz ważnych i interesujących prac badawczych.

Niniejsze prace są przedmiotem codziennej analizy autora niniejszego opracowania przynosząc

wiedzę i istotnie wzbogacając doświadczenie w dziedzinie rynku pracy. W tym kontekście

zapoznanie się z nimi ma dla realizowanego projektu istotne znaczenie teoretyczno-naukowe.

64 Kabaj.M., Monitoring Zawodów Deficytowych i Nadwyżkowych (MZDiN) oraz Trójstronne Umowy

Szkoleniowe (TUS), Służba Pracownicza, nr. 2, Warszawa 1997.



Wykaz ważnych i interesujących prac badawczych.

1. Adamchik Vera, „Zasiłki i inne czynniki wpływające na długotrwałość bezrobocia w Polsce” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr12/1998, Warszawa 1998.

2. Augustiański Józef, „ Program „Pierwsza Praca” w ocenie absolwentów 2002 r. z subregionu konińskiego” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2002, Warszawa 2002.

3. Baruk Agnieszka Izabela, „Determinanty wizerunku firmy jako pracodawcy” w Gospo-darka Narodowa, nr 5-6/2004, Szkoła Główna Handlowa 2004.

4. Baruk,Agnieszka Izabela „Pracownicy polskich przedsiębiorstw jako adresaci działań personalnych” w Gospodarka Narodowa, nr 3/2005, Szkoła Główna Handlowa 2005.

5. Bednarski Marek, o książce Ewy Balcerowicz, „Mikroprzedsiębiorstwa. Sytuacja ekonomiczna, finansowanie, właściciele”, CASE, Warszawa 2002 w Polityka społeczna, nr 9/2002, Warszawa 2002.

6. Bellmann L., „The IAB Establishment panel with an exemplary: analysis of employment expectations (Spis zakładów pracy służący Instytutowi Badań Rynku Pracy Zawodoznawstwa jako próba do przykładowej analizy oczekiwań w zakresie zatrudnienia”, IAB Labour Market Research Topice 1997, nr 20, s. 1-14 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 7/1998, Warszawa 1998.

7. Berbeka Jadwiga, „Ubóstwo subiektywne w Małopolsce” w Polityka społeczna, nr 9/2001, Warszawa 2001.

8. Biranowski Janusz, „Analiza wyników sondażu opinii osób wyjeżdżających do pracy sezonowej w Hiszpanii” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2002, Warszawa 2002.

9. Broda-Wysocki Piotr, „Regionalne zróżnicowanie kapitału ludzkiego i społecznego” w Polityka społeczna, nr 2/2002, Warszawa 2002.

10. Brokowska,Anna Kowalska,Anna Ślęczkowska Jolanta, „Start zawodowy młodzieży – przygotowanie do wejścia na rynek pracy (program pilotażowy)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/1998, Warszawa 1998.

11. Buzowska Barbara, „Sytuacja społeczno-zawodowa osób niepełnosprawnych zarejestro-wanych w rejonowych urzędach pracy województwa tarnowskiego (na podstawie badań ankietowych)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 4/1999, Warszawa 1999.

12. Bzowska, Anna o książce Jacka P. Męciny, „Absolwent na rynku pracy”, Warszawa 2001 w Polityka społeczna, nr 5-6/2003, Warszawa 2003.

13. Czaplo Barbara, „Doświadczenia WUP W Białymstoku w zakresie badań, analiz i prognoz rynku pracy” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1997, Warszawa 1997.

14. Czaplo Barbara, „Konkurencyjność małych i średnich przedsiębiorstw a zmiany poziomu zatrudnienia w województwie białostockim (wyniki badań ankietowych – 1998)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/1999, Warszawa 1999.

15. Czyszkiewicz Ryszard, Wiktorow Aleksandra, „Samorządowe służby zatrudnienia. Pierwsze oceny funkcjonowania, postulaty i rekomendacje” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2000, Warszawa 2000.



16. Czyszkiewicz Ryszard, Wiktorow Aleksandra, „Samorządowe służby zatrudnienia. Pierwsze oceny funkcjonowania, postulaty i rekomendacje” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2000, Warszawa 2000.

17. Dawydzik Lech, Sobczak Zdzisław, „Bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia osób pracujących na własny rachunek” w Polityka społeczna, nr 8/2001, Warszawa 2001.

18. Dębska-Bębenek Janina, „Edukacja szkolna a postawy absolwentów wobec rynku pracy na podstawie badań ankietowych” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 4/2002, Warszawa 2002.

19. „Differential analysis of unemploymentduration with emphasis on long-term unemployment (Analiza zróżnicowania trwania bezrobocia, z podkreśleniem bezrobocia długoterminowego)”, Labour 1997, nr 1, s. 53-81 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 4/1998, Warszawa 1998.

20. Domaradzka Anna, o książce Krystyny Slany, „Alternatywne formy życia małżeńsko-rodzinnego w ponowoczesnym świecie”, Wyd. Zakład Wydawniczy „NOMOS”, Kraków 2002 w Polityka społeczna, nr 5-6/2003, Warszawa 2003.

21. Drozd Krzysztof, „Bezrobocie na wsi w województwie opolskim” w Polityka społeczna, nr 7/2002, Warszawa 2002.

22. Drozd Krzysztof, Szurmak Tomasz, „Restrukturyzacja w polskich kolejach państwowych” w Polityka społeczna, nr 3/2002, Warszawa 2002.

23. Fabisiak Marzena, „Staż absolwencki w opiniach stażystów i pracodawców” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/2000, Warszawa 2000.

24. Fiedor, Bogusław o książce Romualda Jończego „Migracje zarobkowe ludności autochtonicznej z województwa opolskiego – studium ekonomicznych determinant i konsekwencji”, Wydawnictwo Uniwersytetu Opolskiego, Studia i Monografie Nr 264, Opole 2003 w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.

25. Filip Paulina, „Przemiany wartości i postaw konsumenckich” w Polityka społeczna, nr 5–6/2001, Warszawa 2001.

26. Fondeur Y., Lefresne F., „Młodzież na rynku pracy, porównanie europejskie”, La Revue de la Instytut de Recherches Economiques et Sociales – 1999, nr 3, s. 5-22 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 9/2001, Warszawa 2001.

27. Francik Anna, „Charakterystyka krakowskiego rynku pracy według wykształcenia” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1998, Warszawa 1998.

28. Frączek Piotr, „Determinanty aktywności osób niepełnosprawnych na rynku pracy” w Polityka społeczna, nr 11-12/2003, Warszawa 2003.

29. Garsija-Iser M., Babuskina T., „Zatrudnienie osób niepełnosprawnych: regionalne programy limitowania miejsc pracy”, Celovek i Trud – 2000, nr 6, s. 46-49 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 6/2001, Warszawa 2001.

30. Gawroński Sławomir, „Rynek pracy w opinii maturzystów” w Polityka społeczna, nr 7/2004, Warszawa 2004.

31. Giermanowska Ewa, Wacław-Markowska Mariola, „Postrzeganie problemu bezrobocia młodzieży przez władze lokalne” w Polityka społeczna, nr 7/2003, Warszawa 2003.

32. Godlewska Justyna, „Studenci zagraniczni jako szczególna grupa imigrantów” w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.

33. Godlewska Justyna, o książce Barbary Rysz-Kowalczyk, „Problemy społeczne wybranych grup demograficznych. Z warsztatów badawczych Instytutu Polityki Społecznej”, Instytut Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2001 w Polityka społeczna, nr 8/2002, Warszawa 2002.



34. Golinowska Stanisława, Sowa Agnieszka, „Abonament i lekarz zakładowy” w Polityka społeczna, nr 10/2001, Warszawa 2001.

35. Graduate recruitment and sponsordhip: the 1998 IRS survey of employer practice (Przyjmowanie do pracy absolwentów szkół wyższych i sponsoring: badanie IRS poświęcone praktyce stosowanej przez pracodawców)// IRS Employment Review – 1998, nr 668 Employment Development Bulletin, s. 6-20 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 9/1999, Warszawa 1999.

36. Graniewska Danuta o książce Barbary Tryfan, Andrzeja Rosnera, Beaty Piętek, „Kobiety wiejskie wobec zmian systemowych”, PAN, Instytut Rozwoju Wsi i Rolnictwa, Warszawa 2003 w Polityka społeczna, nr 4/2004, Warszawa 2004.

37. Halota Irena, „Sytuacja zawodowa i społeczna pielęgniarek w Polsce” w Polityka społeczna, nr 10/2004, Warszawa 2004.

38. Hut Paweł, o książce Emilii Jaroszewskiej „Małżeństwa polsko-niemieckie w RFN. Relacje polskich partnerów na tle obrazu innych małżeństw binacjonalnych”, IPS UW, Oficyna Wydawnicza ASPRA-JR, Warszawa 2003 w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.

39. Jagas Józef, „Produktywność i konkurencyjność w warunkach integracji Polski z Unią Europejską” w Polityka społeczna, nr 3/2001, Warszawa 2001.

40. Janas, Artur „Problematyka zasobów ludzkich w strategii rozwoju województwa kujawsko-pomorskiego” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/2001, Warszawa 2001.

41. Jończy Romuald, o książce Stanisławy Golinowskiej, „Popyt na pracę cudzoziemców. Polska i sąsiedzi”, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004 w Polityka społeczna, nr 7/2004, Warszawa 2004.

42. Kabaj Mieczysław, „Zatrudnienie w „szarej strefie” w polskiej gospodarce” w Polityka społeczna, nr 1/2004, Warszawa 2004

43. Kaczyńska Beata, „Problemy polskiej wsi na przełomie wieków” w Polityka społeczna, nr 8/2002, Warszawa 2002.

44. Karczmarek Krzysztof, Kozłowska Beata, „Bezrobocie byłych pracowników państwowych gospodarstw rolnych” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/2000, Warszawa 2000.

45. Karczmarek Krzysztof, Kozłowska Beata, „Bezrobocie byłych pracowników państwowych gospodarstw rolnych” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/2000, Warszawa 2000.

46. Kautsch Marcin, Klich Jacek, „Kontrakty menedżerskie w opiece zdrowotnej” w Gospodarka Narodowa, nr 4/2002, Szkoła Główna Handlowa 2002.

47. Kawczyńska-Butrym Zofia, „Sytuacja życiowa mieszkańców osiedli byłych PGR” w Polityka społeczna, nr 8/2001, Warszawa 2001.

48. Kiciom-Tchernev Anna, „Czynniki determinujące decyzje samozatrudnieniowe – badanie pożyczkobiorców Funduszu Pracy rozpoczynających działalność gospodarczą” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1999, Warszawa 1999.

49. Kisiel Roman, Marks-Bielska Renata, „Edukacja szansą awansu społecznego młodzieży ze środowisk popegeerowskich” w Polityka społeczna, nr 10/2002, Warszawa 2002.

50. Klich Jacek, „Zmiana zachowań w zakładach opieki zdrowotnej w wyniku reformy” w Polityka społeczna, nr 10/2001, Warszawa 2001.



51. Kościk Bogdan, „Szanse zmniejszenia nadwyżki zasobów pracy na obszarach wiejskich środkowej i wschodniej Polski” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 10/1999, Warszawa 1999.

52. Kozłowska Beata, „Długotrwałe bezrobocie” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/2001, Warszawa 2001.

53. Krajowy Urząd Pracy, bilans 9. lat działalności w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/2002, Warszawa 2002.

54. Książkiewicz Izabela, „Społeczny kontekst układów pracy w wybranych sektorach” w Polityka społeczna, nr 3/2002, Warszawa 2002.

55. Kubica Barbara, „Bezrobocie kobiet na lokalnych rynkach pracy na przykładzie rejonowych urzędów pracy w Raciborzu i Żorach” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1997, Warszawa 1997.

56. Kubica Barbara, „Oczekiwania i przeszkody w podejmowaniu zatrudnienia przez osoby niepełnosprawne” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1999, Warszawa 1999.

57. Kwiatkowski Eugeniusz, „Niektóre metodologiczne aspekty analiz rynku pracy” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1997, Warszawa 1997.

58. Kwiatkowski Eugeniusz, „Zapotrzebowanie na wiedzę i umiejętności pracowników w regionie łódzkim” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 4/1999, Warszawa 1999.

59. Lasmanowicz Renata, „Wybór metod w poszukiwaniu pracy przez bezrobotnych absolwentów” w Polityka społeczna, nr 11-12/2004, Warszawa 2004.

60. Lasmanowicz Renata, Lelusz Henryk, „Bezrobotni Warmii i Mazur w poszukiwaniu pracy” w Polityka społeczna, nr 4/2004, Warszawa 2004.

61. Lebowska Katarzyna, „Młodzież – działać czy czekać?” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2002, Warszawa 2002.

62. Lize L., „Polityka rekrutacji pracowników w przedsiębiorstwach i pomoc w zatrudnianiu: jaka rola przypada Krajowej Agencji ds. Zatrudnienia?”, Travail et Emploi – 2000, nr 83, s. 97-114 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3-4/2001, Warszawa 2001.

63. Łojko Majka, „Bezrobocie długookresowe w regionie warmińsko-mazurskim” w Polityka społeczna, nr 9/2001, Warszawa 2001.

64. Łotocki Łukasz, „Obcy w dyskursie. Przykłady opinii imigrantów” w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.

65. Łotocki Łukasz, Zawadzki Piotr, „Przeklęta kraina?” w Polityka społeczna, nr 9/2002, Warszawa 2002.

66. Makać Wiesława, „Projekt systemu reprezentacyjnych badań sondażowych dla analiz regionalnych rynków pracy” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1997, Warszawa 1997.

67. Makać Wiesława, „Projekt systemu reprezentacyjnych badań sondażowych dla analiz regionalnych rynków pracy” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1997, Warszawa 1997.

68. Maleszyk,Edward „Integracja zakupów w kształtowaniu łańcucha wartości” w Gospodarka Narodowa, nr 9/2005, Szkoła Główna Handlowa 2005.

69. Marek Bednarski, „Miejsce szkoleń w ograniczaniu bezrobocia w Polsce” w Polityka społeczna, nr 1/2002, Warszawa 2002.



70. Markowska Maria, Seroka Barbara, „Bezrobotni dotychczas nie pracujący – sytuacja społeczno-ekonomiczna” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1997, Warszawa 1997.

71. Martin Marek, „Małe firmy technologiczne w aglomeracji łódzkiej” w Gospodarka Narodowa, nr 4/2003, Szkoła Główna Handlowa 2003.

72. Mazurek-Łopacińska Krystyna, „Zachowania konsumentów wobec nowych produktów (w świetle wyników badań ankietowych)” w Gospodarka Narodowa, nr 1-2/2003, Szkoła Główna Handlowa 2003.

73. Męcina Jacek, „Opinie pracodawców na temat funkcjonowania staży dla absolwentów w świetle badań przeprowadzonych wśród pracodawców na początku 1997 roku na terenie województwa płockiego” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2–3/1998, Warszawa 1998.

74. Mietlewski Zygmunt, „Zasiłek czy aktywność zawodowa bezrobotnych” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/2000, Warszawa 2000.

75. Moczydłowska Joanna, „Ewaluacja pracy placówki opieki społecznej na przykładzie młodzieżowego ośrodka wychowawczego „Promyk” w Goniądzu” w Polityka społeczna, nr 2/2003, Warszawa 2003.

76. Moczydłowska Joanna, „Postawy pracowników domów pomocy społecznej wobec pracy” w Polityka społeczna, nr 8/2004, Warszawa 2004.

77. Morecka Zofia, Domaradzka Ewa, „Zatrudnienie obcokrajowców w polskich gospodar-stwach domowych” w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.

78. Moroz Mirosław, „Wybrane aspekty zastosowania Internetu w polskich małych i średnich firmach” w Gospodarka Narodowa, nr 9/2002, Szkoła Główna Handlowa 2002.

79. Mroczek Krystyna, „Sytuacja kadrowa w zakładach pracy (na podstawie badań ankietowych pracodawców)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/1997, Warszawa 1997.

80. Muchametczyn Ewa, „Pośrednictwo pracy w województwie płockim (wyniki badań ankietowych)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1997, Warszawa 1997.

81. Niećko Ireneusz, „Bezrobotna młodzież na rynku pracy w rejonie Krasnystaw” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/1997, Warszawa 1997.

82. Nietypowe formy zatrudnienia w Unii Europejskiej, Revue International du Travail 1997, nr 1, s. 55-78 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/1998, Warszawa 1998.

83. Owen D., „Patterns of labour market participation In ethnic minority groups (Wzorce udziału w rynku pracy grup mniejszości narodowych)”, Labour Market Trends – 2000, nr 11, s. 505-510 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/2001, Warszawa 2001.

84. Paluch Michał, „Czy naprawdę jesteśmy inni?” w Polityka społeczna, nr 4/2004, Warszawa 2004.

85. Partington J., Mayell Ch., „Annual Employment Survey 1998 (Roczny przegląd zatrudnienia 1998 r.)”, Labour Market Trends – 2000, nr 6, s. 273-282 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2000, Warszawa 2000.

86. Paweł Hut, „Współczesna repatriacja do Polski” w Polityka społeczna, nr 11-12/2001, Warszawa 2001.

87. Piekut-Brodzka Danuta M., „Ludzie starsi za wschodnią granicą: Lwów, Brześć, Grodno” w Polityka społeczna, nr 11-12/2003, Warszawa 2003.



88. Piekut-Brodzka, Danuta M. „Poglądy bezdomnych na temat śmierci” w Polityka społeczna, nr 1/2001, Warszawa 2001.

89. Podstawowe warunki poparcia dla tworzenia miejsc pracy w małych i średnich przedsiębiorstwach w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1999, Warszawa 1999.

90. Pogorzeliska Dorota, „Podnoszenie kwalifikacji w oczach pracowników i pracodawców” w Polityka społeczna, nr 5-6/2004, Warszawa 2004.

91. Poliwczak Iwona, „Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy” w Polityka społeczna, nr 7/2003, Warszawa 2003.

92. Pomoc publiczna a konkurencyjność przedsiębiorstw w Gospodarka Narodowa, nr 9/2004, Szkoła Główna Handlowa 2004.

93. Pyszczak Agnieszka, „Czy teleaktywność to szansa na pracę?” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/2001, Warszawa 2001.

94. Pyszczak, Agnieszka „Metodyka poradnictwa zawodowego w wymiarze europejskim” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/2001, Warszawa 2001.

95. Raport z badań empirycznych nt. Wpływ bezpośrednich inwestycji zagranicznych na zmiany strukturalne w przedsiębiorstwie w Gospodarka Narodowa, nr 5-6/2001, Szkoła Główna Handlowa 2001.

96. Rauziński Robert, o książce Joanny Korczyńskiej „Sezonowe wyjazdy zarobkowe Polaków do Niemiec”, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2003 w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.

97. Recenzja monografii „Luka konkurencyjna na poziomie przedsiębiorstwa a przystąpienie Polski do Unii Europejskiej” pod redakcją Mariana Goryni, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2002 w Gospodarka Narodowa, nr 7-8/2002, Szkoła Główna Handlowa 2002.

98. Restrukturyzacja przemysłu górniczego w wybranych państwach europejskich” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 7/1998, Warszawa 1998.

99. Robot Jolanta, Walasz Grażyna, „”Pierwsza Praca” na Śląsku” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2002, Warszawa 2002.

100. Roszewska Dorota, Małgorzata Przybył, „Indywidualne plany działania absolwentów. Doświadczenia Rejonowego Urzędu Pracy w Łowiczu” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/1998, Warszawa 1998.

101. Rószkiewicz Małgorzata, „Percepcja systemu ubezpieczeń społecznych a postawy wobec zabezpieczenia własnej starości” w Gospodarka Narodowa, nr 3/2003, Szkoła Główna Handlowa 2003.

102. Rószkiewicz Małgorzata, „Zabezpieczenie własnej starości na tle innych potrzeb Polaków” w Polityka społeczna, nr 9/2003, Warszawa 2003.

103. Sikorka Alina, „Przychody ze świadczeń społecznych w rodzinach rolniczych” w Polityka społeczna, nr 7/2002, Warszawa 2002.

104. Sobocka-Szczapa Halina, „Młodzież na rynku pracy. Ocena procesu kształcenia oraz umiejętności nabytych w trakcie nauki w szkołach średnich i wyższych” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 6/1999, Warszawa 1999.

105. Sobocka-Szczapa Halina, „Wpływ łódzkiej specjalnej strefy ekonomicznej na lokalny rynek pracy” w Polityka społeczna, nr 7/2001, Warszawa 2001.



106. Sobolowa Władysława, Tausz Konrad, „Badanie losów i postaw absolwentów śląskich ponadpodstawowych szkół zawodowych” w Polityka społeczna, nr 1/2002, Warszawa 2002.

107. Sprawozdanie z realizacji postanowień zawartych w dokumencie Wspólna Ocena Założeń Polskiej Polityki Zatrudnienia (JAP), czerwiec 2002 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 7-8/2002, Warszawa 2002.

108. Spytek-Bandurska Grażyna, „Społeczne skutki zwolnień grupowych” w Polityka społeczna, nr 11-12/2003, Warszawa 2003.

109. Stalewski Tadeusz, „Zatrudnienie byłych górników wałbrzyskich” w Polityka społeczna, nr 4/2003, Warszawa 2003.

110. Stawicki Roman, „Organizacje pozarządowe wobec problemu uchodźców w Polsce” w Polityka społeczna, nr 8/2002, Warszawa 2002.

111. Stawicki Roman, „Proces integracji uznanych uchodźców ze społeczeństwem” w Polityka społeczna, nr 5-6/2004, Warszawa 2004.

112. Stawicki Roman, „Sytuacja socjalno-bytowa uznanych uchodźców” w Polityka społeczna, nr 4/2003, Warszawa 2003.

113. Stefańska Renata, o książce Leny Kolarskiej-Bobińskiej „Obraz Polski i Polaków w Europie”, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003 w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.

114. Sulima Elżbieta „Funkcjonowanie aktywnych metod przeciwdziałania bezrobocia w ujęciu lokalnym (w ocenie rejonowych urzędów pracy)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/1999, Warszawa 1999.

115. Szumlicz Tadeusz, o książce Mirosławy Rybak, „Zarządzanie kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie”, SGH „Monografie i Opracowania” nr 470, Warszawa 2000 w Polityka społeczna, nr 8/2001, Warszawa 2001.

116. Szurmak Tomasz, „Bezrobocie wiejskie na Śląsku Opolskim” w Polityka społeczna, nr 9/2001, Warszawa 2001.

117. Szurmak Tomasz, „Bezrobocie wiejskie na Śląsku Opolskim” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 6/2001, Warszawa 2001.

118. Śmiech Romuald, „Przeciwdziałanie bezrobociu w gminach” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1997, Warszawa 1997.

119. Tarkowska Elżbieta, „Dziecko w biednej rodzinie” w Polityka społeczna, nr 9/2004, Warszawa 2004.

120. Tendelska Aneta, „Indywidualne ubezpieczenia na życie” w Polityka społeczna, nr 7/2001, Warszawa 2001.

121. Tendelska,Aneta „Więzi społeczne wśród osób w wieku poprodukcyjnym” w Polityka społeczna, nr 8/2001, Warszawa 2001.

122. Tendelska,Aneta o książce Brunona Synaka, „Ludzie starzy w warunkach transformacji ustrojowej”, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2000 w Polityka społeczna, nr 3/2003, Warszawa 2003.

123. Theiss Maria, o książce Marka Ziółkowskiego, „Przemiany interesów i wartości społeczeństwa polskiego”, Wydawnictwo Fundacji Humaniora, Poznań 2000 w Polityka społeczna, nr 2/2002, Warszawa 2002.

124. Tokarski Tomasz, „Wzrost gospodarczy a zatrudnienie w wybranych krajach OECD” w Gospodarka Narodowa, nr 7-8/2001, Szkoła Główna Handlowa 2001.



125. Tomczak Jolanta, „O aspiracjach młodzieży wiejskiej” w Polityka społeczna, nr 3/2003, Warszawa 2003.

126. Turska Elżbieta, „Zmiana planów życiowych w sytuacji pozostawania bez pracy” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 9-10/2002, Warszawa 2002.

127. Tyszka Tadeusz, Maćko Anna, Wesołowska Elżbieta, „Kim są przedsiębiorcy?” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 9-10/2002, Warszawa 2002.

128. Walkowska Wiesława, „Edukacja dzieci i młodzieży” w Polityka społeczna, nr 9/2004, Warszawa 2004.

129. Wielgos-Struck Renata, Dziobek-Romański Jacek, „Organizacje pozarządowe w województwie podkarpackim” w Polityka społeczna, nr 7/2001, Warszawa 2001.

130. Wielgos-Struck Renata, Kozacka Małgorzata, „Uwarunkowania i przejawy marginalizacji mieszkańców Rzeszowa w opiniach pracowników socjalnych” w Polityka społeczna, nr 4/2003, Warszawa 2003.

131. Wierzbicki Andrzej, „Społeczne skutki długotrwałego bezrobocia młodzieży” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr12/1998, Warszawa 1998.

132. Witkowski Janusz, „Co nowego na rynku pracy w Polsce w 1996 roku?” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1997, Warszawa 1997.

133. Wykluczenie społeczne (konferencja polityków społecznych) w Polityka społeczna, nr 5–6/2005, Warszawa 2005

134. Ziomek Andrzej, „Działania ograniczające bezrobocie w gminach województwa katowickiego” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1999, Warszawa 1999.

135. Żołdak Małgorzata, „Mężczyźni w zawodach sfeminizowanych” w Polityka społeczna, nr 5-6/2005, Warszawa 2005.

Documents

POPYT I PODAŻ PRACY W ANALIZIE REGIONALNEGO ... 10.07...Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych POPYT I PODAŻ PRACY W ANALIZIE REGIONALNEGO RYNKU