Embed Size (px)
Citation preview
Sjellja organizative
Prof.dr.Berim Ramosaj
Kuptimi I sjelljeve organizative
Sjellje organizative eshte nje fushe studimi qe heton ndikimin qe individed, grupet dhe strukturat kane mbi sjellje ne organizate me qellim qe kjo njohuri te zbatohet ne permisimin e efektivitetit te organizates
Organizational Behavior Sjellja organizative Aftesite komunikuese jane disa nga aftesite me te rendesishme
te menaxhmentit.Se sa jemi te komunikueshem me te tjeret tregon sa e suksesshme do te jete karriera jone.Per te arritur kete duhet te njihemi me koceptin e sjelljes organizative ,te dijme si te mbledhim fuqi,te nderlidhemi ne politike dhe te menaxhojme konfliktet e stresin. A keni menduar ndonjehere pse njerezit sillen ne menyre te caktuar ne vendin ku ata punojne?!
Sjellja organizative “Organizational Behavior” paraqet studimin e veprimeve qe ndikojne ne sjelljen e njerezve ne vendin ku ata punojne. Qellimi I teoricienteve te “Sjelljes organizative” eshte te shpjegojne dhe teparashikojne veprimet e njerezve dhe si ato ndikojne ne sjelljet e tyre. Sjellja organizative si fushe e studimit mbeshtetet ne tri nivele: individi, grupi, dhe organizata.Sjelljet e individeve mbeshteten ne: personalitet, perceptim dhe veprime
Trungu I dijeve (faktoret qe percaktojne sjelljen ne organizate)
Individi Grupi Organizata
Sjellja organizative eshte dije e zbatuar qe zbaton njohurite e fituara prej individit, gurpet dhe organizaten me qellim qe te beje organizata te punojne me efektivitet
Fushat qe kontribojne ne SO
Psiokologjia Sociologjia Psikologjia sociale Antropologjia Shkenca politike
Metodat e studimit ne SO
Rastet e studimit Studimi ne praktike Eksperimenti laboratorik Eksperimenti ne praktike Meta-analiza
Individi
Variabla e pavarura:
•Aftesite dhe Mjeshterite
•Perceptimi I Rolit
•Motivimi
Marrja e vendimit individual
Variablat te varur:
•Produktiviteti
•Mungesat ne pune
•Qarkullimi
•Knaqesia ne pune
Aftesite dhe Mjeshterite perqendrohen ne Ate qfare mund te beje punonjesi, perceptimi I rolit tregon ate qfare duhet bere ndersa motivimi tregon qfare deshiron te bej punonjesi
Variablat individuale te pavarur
Aftesite dhe mjeshterite Tregojne qfare eshte ne gjendje te bej nje punonjes qe te
kryej punen, aftesite dhe shkathtesite minmale.
Perceptimi i rolit Ka te beje me perceptimin nga ana e individit I llojit te
sjelljes qe ai beson si te pershtatshme me qellim qe sjellja e tij te konsiderohet e kenaqshme
Motivimi Pasqyron vendimet qe merr individi per ate qe do te bej,
nivelin e intenzitetit me te cilin do ta bej dhe per sa kohe do ta bej.
Sjellja ne pune paraqet
PR*A*M= Sjellja ne pune PR – perceptimi I rolit A- aftesite dhe mjeshterite M- Motivimi
Variablat te varur
Produktiviteti (Efektiviteti + Efkiasiteti)
Mungesat ne pune Puna nderpritet si pasoje e faktoreve te ndryshem
Qarkullimi Ka te bej me largimin e vullnetshem ose jo te vullnetshem te
punonjesve nga organizata.
Knaqesia ne pune Paraqet diference midis asaj qe individi merr dhe asaj
qe individi mendon se duhet te marre
Faktoret tjere qe ndikojne ne sjelljen e individit ne organizate
Karakteristikat Biografike Mosha Gjinia Statusi Civil Numri I Personave ne Ngarkim Vjetersia ne Pune
SJELLJA NE PUNE (Kuptimi)
Perceptimi I rolit Aftesite dhe mjeshtrite e individit Motivimi
Prodhimi I ketyre tre komponenteve duhet te jete pozitiv ashtu qe te kemi sjellje pozitive ne pune
Skema e plote e sjelljes se individit ne organizate
• Personaliteti
• Vlerat dhe Qendrimet
• Te Mesuarit
•Kultura
• Perceptimi
•Aftesite dhe Mjeshterite
•Motivimi
• Vendimmarrja e Individit
• Produktiviteti • Mungesat
• Qarkullimi
• Knaqesia ne Pune
Karatkeristikat Biografike
Vlerat Vlerat pasqyrojne besimin e
pergjithshem qe nje menyre e caktuar e sjelljes ose udheheqja ne jete nga disa parime eshte personalisht ose shoqerisht me e preferuar se sa nje menyre tjeter sjellje apo udheheqja nga parimet tjera
Vlerat Instrumentale dhe Terminale
Vlerat instrumentale jane si mendojme qe duhet bere veprimet
Vlerat terminale jane cilat jane objektivat tona ne jete
Kuptimi I Vlerave
Vlerat kane nje lloje ngarkese morale dhe bartin idete individuale te asaj qe eshte e mire, e drejte dhe e deshirueshme (per dike vlere e rendesishme eshte liria per nje tjeter kenaqesia apo barazia). Ky shkallezim I vlerave sipas rendesise paraqet sistemin e vlerave
Karakteristikat e Vlerave
Vlerat e nje individi jane relativisht te qendrueshme dhe zgjasin me kohe.
Me kalimin e kohes vlerat ndryshojne Gjera te mesme nuk ka (psh. Duhet te
jemi te ndershem dhe te pergjegjshem jo qe te jemi pak te ndershem e pak te pergjegjshem.
Eshte pikerisht kjo forme e te mesuarit te vlerave si absoulte bardh apo zi
Rendesia e Vlerave per SO
Vlerat percaktojne sjelljen organizative sepse ato shtojne themelet per kuptimin e qendrimeve perceptimeve, motivimit dhe personalitetit.
Individet hyjne ne organizate me nocione te percaktuara per ate qe duhet bere apo nuk duhet bere.
Hierarkia e Vlerave
Individet mund te karatkerizohen sipas vlerave qe zoterojne sipas niveleve Niveli I pare – Reaktiv (kta individ jane
te papergjegjshem per veten apo te tjeret dhe veprojne ne baze te nevojave fiziologjike.)
Niveli I dyte – Fisnore (karakterizohen nga varsia e larte, ndikohen nga tradita apo pushteti
Hierarkia e Vlerave
Niveli I trete – Egocentrik (individ qe besojne ne individualizimin e paster, jane egoiste.
Niveli I katert – Konformist (Individ qe kane tolerance te ulet per dykuptimsine me veshtirsi pranojne vlera te ndryshme.
Niveli I peste – Manipulues (perpiqen te arrijne objektivat e veta duke manipuluar gjerat dhe njerzit.
Hierarkia e Vlerave Niveli I gjashte – Sociocentrik (individ
qe konsiderojne me te rendesishem pranimin dhe pelqimin e tyre nga te tjeret dhe shkuarjen mire me ta, me shume se sa ecjen perpara ne jete
Niveli I shtate – Ekzistencial (individ me shkalle te larte tolerance per situata te ndryshme dhe persona dhe vlera te ndryshme.
Qendrimet
Qendrimet jane predispozicione te mesuara, per tu pergjegjur ne menyre te qendrueshme ne favor ose disfavor ndaj njerzve, ngjarjeve apo sendeve (jane pohime vlersuese ne favor ose disfavor).
Karakteristikat e Qendrimeve
Qendrimet ne vetvete jane procese te njohjes komplekse dhe mund te karakterizohen ne tri menyra: a) Ato jane te qendrueshme, perderisa nuk eshte bere
diqka per ti ndryshuarb) Qendrimet mund te konceptohen si te vendosura me
nje segment me dy pole te kundertac) Ato drejtohen ndaj nje objekti per te cilin individi ka
ndjenja dhe besimed) Qendrimet nuk jane te njejta me vlerat (jane
specifike
Ndryshimi I qendrimeve behet si rezultat Informacionit I tejkalimit te paragjykimeve ndaj
“unit”
Qendrimet ne mjedisin punonjes
Knaqesia ne pune(si mase qe nji individ e ndine pozitivisht apo negativisht ne lidhje me det.e punes)
Perfshirja ne pune(nji pers.e identifikon veten me punen)
Perkushtimi ndaj organizates(nji pers.e identifikon veten me organizaten)
Funksionet e Qendrimeve
1. Qendrimet I ndihmojne njerzit te pershtaten me mjedisin e punes
2. Qendrimet ndihmojne punonjesit qe te ruajn imazhin per veten.
3. Qendrimet jane nje menyre permes te cilave shprehen vlerat e individit
4. Qendrimet ndihmojne per te krijuar disa standarde referimi.
Qendrimet ne Pune
Knaqesia ne pune Plotesimi I nevojave Mosperputhjet Ruajtja e Vlerave Drejtesia etj.
Mosperputhjet
Raporti midis vlerave dhe qendrimeve Raporti midis qendrimeve dhe
sjelljeve konkrete
Mosperputhjet zvoglohen nese:
Nese bie rendesia e elementeve qe shkaktojne mosperputhje
Shkalla e ndikimit qe individi beson qe shkakton mosperputhje
Shperblimet qe mund te perfshihen ne nji situate te mosperputhjeve
Efektet e Knaqesis
Knaqesia dhe mungesat Knaqesia dhe qarkullimi Knaqesia dhe produktiviteti
Personaliteti
Personaliteti I individit eshte kombinimi I tipareve psikologjike qe perdoren zakonisht per te klasifikuar personin (aktiv-pasiv, I qete-I zhurmshem, agresiv, ambicioz, besnik)
PersonalityPersonaliteti Pse disa njerez jane me te shoqerueshem e disa me te
turpshem, disa me temperamente e disa me te qete, disa me agresive te tjeret me pasive? Te gjitha keto jane karakteristika te personalitetit.
Personaliteti eshte kombinim I karakteristikave qe e identifikojne nje individ sic jane: sjellja, sistemi mental, dhe karakteristikat emocionale.Personaliteti mbeshtetet ne gjenetike dhe ne faktoret e ambientit ku njeriu jeton. Themelet e personalitetit te njeriut ndertohen qe nga mosha pese vjecare. Mirepo personaliteti I njeriut mund te nderroj varesisht nga ndikimi I familjes, shoqerise shkolles dhe mardhenieve te punes.
Personaliteti dhe kuptimi I tij ka nje rendesi shume te madhe sepse personaliteti percakton te sjellurit dhe perceptimet e njeriut. Egzistojne disa menyra per klasifikimin e personalitetit mirepo dy prej tyre jane me te rendesishme: metoda e bazuar ne katakteristikat e vecanta dhe metoda qe bazohet en pese dimensionet e personalitetit.
Cilesite e personaliteti qe ndikojne ne sjelljet organizative Pika e kontrollit Te qenit autoritar Makiavelizimi Prirja ndaj rrezikut Nevoja per te qene rezultativ Vetevlersimi Vetefikasiteti Kujdesi per te paraqitur anen e duhur te
vetes
Single Traits of PersonalityKarakteristikat… Kontrolli eshte karakteristike qe mbeshetet ne mes te fakteve qe shpjegojne
kontrolli I fatit te dikujt behet nga jashte dhe brenda. “Externalizers” quhen ata te cilet besojne qe njeriu nuk ka ndonje kontroll mbi fatin e tyre, dhe se sjelljet e tyre nderlidhen me paraqitjet.Ndersa “Internalizers” jane ata te cilet besojne qe kane aftesi te kontrollojne fatin e tyre dhe se sjelljet e tyre kan ndikim direkt ne paraqitjet e tyre.
Optimismi mbeshtetet ne faktin se ana e kundert e saj eshte pesimzimi.Optimistet besojne se gjerat do te shkojne mbare the kryesisht jane njerez te lumtur.Pesimistet besojne qe gjerat nuk do te shkojne mbare dhe kryesisht jane njerez te pa kenaqur.Njerezit te cilet jane optimist zakonishte jane me kreative ne punen e tyre.
Tendenca per te ndermarr rreziqe mbeshtetet ne faktin per te ndermarr rreziqe deri tek fakti qe rreziqet duhet shmangur. Organizatat e suksesshme jane ne kerkim te menaxhereve te cilet jane te gatshem per te rrezikuar. Perderisa organizatat me menaxhere te cilet nuk jane te gatshem te rrezikojne , nuk jane perparimtare ne boten e biznesit per arsye se nuk mund ti percjellin ndryshimet .
Machiavellianism eshte veti e personalitetit te njeriut qe parasheh dhe arsyeton cdo veprim qe duhet ndermarr per ta arritur nje qellim te caktuar. High Machs konsiderohen si te efektshem ne situata ne te cialt fitorja eshte e rendesishme , mirepo High Machs jane persona te cilet me shume brengosen per arritjet e tyre personale se sa per arrtijet e organizates ku ata punojne.
Formimi I personalitetit
Personaliteti formohet duke nderhyre vecori fizike individuale qe nenkupton karakteristika te qendrushme mendore dhe fizike qe perbejne identitetin e nje individi
Faktoret qe ndikojne ne formimin e personalitetit
Trashegimia Mjedisi Kultura Familja Situata
PerceptionPerceptimi Perceptimi eshte proces i zgjedhjes, organizimit dhe interpretimit te
informatave reth nesh.Disa faktor shume te rendesishem qe ndikojne ne menyren e te perceptuarit jane: personaliteti, vet-vleresimi, sjelljet, intelegjenca, vlerat,..etc. Faktore tjeter i rendesishem eshte gjithashtu ambienti rreth nesh i cili ndihmon ne krijimin e perceptimeve reale.
Preferencat ne perceptim (Bias in Perception)-njerezit e ndryshem mund ta perceptojne ne menyre te ndryshme nje sjellje te njejte. Kjo ndodhe per arsye te preferencave ne perceptim duke perfshire ketu:
-Selektimin- shpjegon tendencen e njerezve per ti rregulluar informations ne favor te tyre.
-Frame of refference- perceptimi I gjerave mbeshtetur ne perspektive individuale.
-Stereotipet- menyre e perceptimit gjate se ciles vijme ne perfundime per nje grup te caktuar njerezish dhe kete perfundim e aplikojme ne nje individ. Njerezit krijojne stereotipe per:nacionalitetin, religjionin,..etc.
-Pritjet,(Parashikimet)-(Expectations; “Bird in the hand”)- shpjegon qe shpesh individet ndegjojne ate cka deshirojne te ndegjojne.Pritjet per nje rezultat te paramenduar.
Faktoret e jashtem te perceptimit
Permasa Intenziteti Kontrasti Levizja Perseritja Risia
AttitudesQendrimet Qendrimet jane vleresime pozitive apo negative te njerezve ,gjerave dhe
situatave.Sjelljet jane faktor kyq ne percaktimin e paraqitjes se individit.Ato jane te formuara bazuar ne perceptime. Familja shoket, profesoret, mediat ndikojne ne formimin e sjelljeve te nje individi.
Qendrimet shpesh here ndikojne ne sjellje. Qendrimet e nje personi ndaj nje personi tjeter apo situate nderrojne
varesisht nga perceptimet. Efekti “Pygmalion”- eshte teori e cila shpjegon qendrimet e nje idividi per
nje fakt te caktuar bazuar ne profecine e tij. P.sh. Parashikimet dhe qendrimet e menagjereve per sjelljet e punetoreve te tyre.Kjo tregon se qendrime e menaxheret luajne nje rol te rendesishem ne performanca.
Qendrimet ndikojne gjithashtu ne knaqesine ndaj punes.Njerezit me karakteristika optimiste te personalitetit dhe me vetebesim shfaqin knaqesi me te madhe ndaj punes. Kjo e fundit varet nga gjashte faktore kryesore:
-Personaliteti - Puna -Compensimet -Stafi -Menaxhimi -Knaqesia per pune
PowerZotesia(fuqia) Per te qene te suksesshem duhet te kuptojme se si fuqia
fitohet dhe perdoret. Rendesia e fuqise ne sjelljen e organizuar eshte shume e
madhe. Qellimi I saj kryesore eshte aftesia qe te ndikoje ne sjelljen e te tjereve.
Egsistojne shtate lloje te fuqise: -Fuqia autoritare -Fuqia nderlidhese -Fuqia shperblyese -Fuqia legjitime -Fuqia referuese -Fuqia informuese -Fuqia Ekspert
Seven types of powerShtate llojet e fuqise Fuqia autoritare eshte tip i fuqise e cila perfshine format e
kercnimeve dhe ndeshkimeve me qellim qe te arrihen rezultate.
Fuqia nderlidhese bazohet ne mardheniet e personit me njerezit e tjere me ndikim ne menyre qe te arrihet qellimi I caktuar.
Fuqia shperblyese bazohet ne aftesine e personit per te ndikuar tek te tjeret duke iu ofruar atyre dicka me vlere.
Fuqia legjitime bazohet ne fuqine e personit ne organizate.(Punetoret ndihen te detyrauar te bejne ate cka punedhenesi thote.)
Fuqia referuese bazohet ne mardheniet personale te personit me te tjeret.
Fuqia informuese bazohet ne nevojen e te tjereve per informata/te dhena.
Fuqia Expert ne aftesite the njohurit e personit I cili posedon nje fuqi te tille.
Motivimi
Motivimi paraqet gatishmerin e individit qe te perpiqet per arritjen e objektivave te organizates duke vene ne perdorim nje sasi energjish dhe perpjekjesh, me kusht qe keto perpjekje te sjellin plotesimin e qellimeve individuale
Procesi I Motivimit
Nevoja e perceptuar (si mungese e perceptuar qe shkakton nje sjellje e cila synon te largoje kete mungese)
Nxitja per te vepruar Objektivi (motivimi drejtohet
gjithmone ne arritjen e nje objektivi qe jane forca qe e drejtojne perpjekjen e njeriut).
Teoria e hierarkise se nevojave
Nevojat fiziologjike Nevojat per siguri Nevojat per tu shoqeruar Nevojat per tu vleresuar Nevojat per tu vetaktualizuar
Teoria e tri nevojave (Alderfer)
Nevojat e egzistences Nevojat per marredhenie me te tjeret Nevojat pe r zhvillim
Teoria e motivimit nepermjet objektivave
Objektivi eshte qellimi I nje veprimi Objektivi eshte nje burim I motivimit
Dy supozimet themelore te teorise se motivimit permes objektivave
A) Njerezit punojne mire ne qofte se aktiviteti I tyre ka kuptim (ne qofte se ata e shohin nje qellim me te larte nga ai I zakonshmi)
B) Shumica e njerezve perpiqen te arrijne objektivat ne qofte se e din se cilat jane ato objektiva dhe qe do te kene shperblim ne arritjen e tyre.
Menaxhimi nepermjet objektivave
Per ndryshim nga (MBO)Menaxhimi nepermjet kontrollit paraqet(kur kerkohet qe punonjesi te dije detalisht cdo detyre dhe objektivin e detyres)
Menaxhimi nepermjet objektivave (MBO) (duke I shpejguar punonjesit objektiva te pergjithshme dhe vizionin e pergjithshem)
Teoria motivim-higjiene (Herzberg)
Faktoret higjiene (politika e kompanise, administrata, paga dhe kushtet e punes)
Faktoret motivues (arritjet, mirnjohjet,pergjegjesite dhe perparimi)
Teoria motvim – higjene(Herzberg)
Kjo teori niset nga besimi se marredhenia e nje njeriu me punen qe kryen dhe qendrimi ndaj punes mund te percaktojn suksesin dhe deshtimin
Faktoret e higjienes
1. Politika e kompanise2. Administrata3. Marredhenjet midis njerezve4. Kushtet e punes dhe 5. Paga Kur keta faktore jane te pershtatshem,
njerezit nuk jane te paknaqur(Kjo nuk do te thot qe te jene te knaqur)
Te ardhurat si faktore motivues
Te ardhurat jane tersia e shperblimeve qe antaret marrin per punen qe bejne ne organizate.
Jane perforcues pozitive qe nxisin sjellje te orientuara nga realizimi I detyrave te punes.
Te ardhurat te brendshme dhe te jashtme
Te ardhurat e brendshme jane te ardhura qe kontrollohen dhe ndihen nga punonjesi dhe vetem drejteperdrejte nga individi(si kenaqesi ose vlere qe merr individi nga kryerja e punes; statusi,rritja,vetevleresimi etj.)
Te ardhurat nga jashte kontrollohen nga te tjeret (nga mjedisi qe e shoqeron ne pune;pagat,gradimet,shperblimet,etj.)
Teoria e pritjes Thelbi I saj qendron ne ate qe njerzit
jane te motivuar per te punuar kur presin te arrijne gjerat qe duan nga puna(element kyq eshte perceptimi)
Eshte teori e Victor Vroom dhe Porter-it (Forca e nje qellimi per te vepruar ne nje menyre te caktuar, varet nga fuqia e besimit se ky veprim do te shoqerohet me nje rezultat
Vendimi individual sipas teorise se pritjes varet:
Nga shpresa se perpjekjet individuale qojne ne kryerjen e punes-arritjen e objektivit
Nga shpresa qe kryerja e punes do te shperblehet dhe
Nga shpresa qe ky shperblim do ti ploteson nevojat e individit
Pritja (Vroom)
Paraqet besimin e individit se nje mase e caktuar perpjekjesh do te ndiqet nga realizimi I detyrave ne nje mase te caktuar qe varen nga vetevleresimi, suksesi I meparshem ne pune, ndihma qe merr nga bashkepuntoret, informacioni I nevojshem per pune dhe paisja dhe cilesia e punes.
Instrumentaliteti (Kuptimi)
Eshte besimi I individit qe nje rezultat I caktuar ne pune (shperblimi) varet nga kryerja e detyres ne nivel te caktuar
Kryerja e punes I sherben individit si instrument per te arritur te rezultati
Instrumentaliteti varon nga -1 deri ne 1.
Instrumentaliteti
Eshte besimi I individit qe nje rezultat I caktuar ne pune (shperblimi) varet nga kryerja e detyres ne nje nivel te caktuar, sipas kesaj kryerja e punes I sherben indvidit si nje sukses per te arritur te rezultati
Instrumentaliteti varion nga -1 deri ne 1
Valenca
Ka te beje me vleren negative apo pozitive qe individet I vene nje te ardhure te caktuar.
Valenca lidhet direkt me performancen qe tregon se qdo pune ofron lloje te ndryshme shperblimesh.
Teoria e pritjes trgon se motivimi individual varet nga:
Shpresa se perpjekja e tij do te qoje ne kryerjen e punes, arritjen e objektivave
Shpresa qe kryerja e punes do te shperblehet
Fakti se ky shperblim do te plotesoj nevojat-objektivat individuale.
Motivimi si funksion I projektimit te punes
Nje nder faktoret kryesor qe ndikon ne nivelin e motivit te punononjesit eshte struktura e punese se tij
Kuptimi dhe objektivat e punes paraqesin punen duke treguar disa komponent te saj : detyrat, autoritetin, pergjegjesine, teknologjine, marredheniet, statusin dhe mundesite.
Puna-burim I motivimit
Neqoftese menaxheret mund te projektojen punen asi soji qe punonjesit e konsiderojne interesante, puna vet mund te behet burim I motivimit
Kuptimi i punes
Detyrat Autoriteti Pergjegjesia Teknologjia Marredheniet Statusi Oppurtuniteti
Objektivat e Punes
Te sherbej si mjet per arritjen e qellimit te organizates
Te sherbej si mjet per plotesimin e nevojave te punonjesve (individit)
Karakteristikat e Punes
Llojshmeria e mjeshtrive Identiteti I detyres Rendesia e detyres Autonomia Informacioni ne pune
Projektimi I puneve
Projekti I punes nenkupton menyren se si kombinohen detyrat per te formuar punen komplete
Riprojektimi I punes (perfshine ndryshimin e puneve specifikeose te grupeve te puneve qe lidhen me njera tjetren me qellim rritjen e cilesise dhe produktivitetit te punes
Projektimi I Punes
Projektimi I punes ka dy rruge qe mund te ndiqen:
A. Tradicionale(pershtatja e njerzve me punen)
B. Moderne (pershtatja e punes me njeriun
Projektimi I punes
Zgjerimi I punes Rrotacioni Modulet e punes Pasurimi I punes Nje nga metodat me te hershme te
projektimit te punes eshte menaxhmenti shkencor(Taylor)
Modeli I karakteristikave te punes(Hackman dhe Greg OldHam) Bazohet ne lidhjen midis
karakterstikave te punes, eksperiences se individit per keto karakteristika dhe te ardhurat rezultante qe lidhen me motivimin,kenaqesin dhe produktivitetin.
Gjendjet psikologjike te individit qe shkaktojne motivim te brendshem nga puna
1. Individi e ndjen qe puna ka kuptim (percepton punen e vet si te vlefshme).
2. Individi ndjen pergjegjesi (beson qe ai vet eshte pergjegjes per rezultatin e punes se vet).
3. Individi kupton cilat jane rezultatet (duhet te jete ne gjendje te percaktoje ne menyre te rregullt rezultatin e punes se vet.
Grupi (Sjellja ne Grup)
Nje grup paraqet dy ose me shume persona te pavarur qe nderveprojne dhe influenciojn njeri tjetrin per te plotesuar nje qellim te perbashket.
Normat grupore
Jane rregulla dhe modele te sjelljes te pranuara dhe te pritura nga antaret e nje grupi apo ekipe.
Fazat e formimit te grupit (Tuckman) Grupet jane ne gjendje te vazhdueshme
ndryshimi:1. Formimi (faza kur individet fillojne te
zbulojne nga pak njeri tjetrin)2. Trazimi (faza e ideve ku ka shum diskutime
dhe konflikte, testohet udheheqesi dhe pozicioni personal)
3. Krijimi I normave 4. Ekzekutimi5. Shkeputja
Kohezioni grupor
Fortesia e lidhjeve percaktohet si mase ne te cilen antaret jane te terhequr ndaj njeri tjetrit, deshirojne te mbeten ne grup dhe jane te perkushtuar ndaj tij.
Permbahet nga 2 komponente: Faktoret socio-emocional (deshira) Instrumental (nevoja)
Efekti Asch ne konformizem
Paraqet shtrembimin e gjykimeve individuale nen efektin e nje gjykimi te kundert te dhene nga te gjithe antaret e grupit ne menyre unanime.
Marrja e vendimeve ne grup
Marrja e vendimit kuptohet si zgjedhje e bere nga nje grup veprimesh alternative qe mund te kryhen per te arritur nje apo disa qellime.
Avantazhet dhe Disavantazhet e perdorimit te grupit per vendosje
Avantazhet (Informacion dhe njohuri e plote, rritje pranueshmerise si nje zgjedhje, dhe rrijta e legjimitetit)
Disavantazhet(Harxhimi I kohes, presioni per konformizem, pergjegjesi e paqarte.
Efektiviteti dhe Efikasiteti I marrjes se vendimit ne grup
Efektiviteti matet me kohen, shkallen e pranushmerise dhe shkallen e keativitetit.
Efikasiteti matet me kohen dhe shpenzimet.
Procesi I marrjes se vendimeve ne grup
Teknika e grupit nominal (antaret e grupit jane fizikisht te pranishem por veprojne ne menyre te pavarur.
Teknika Delf-it nuk lejon takimin fizik te antarit te grupit
Ekipi (per ndryshim nga Grupi)
Ekipi eshte nje numer I vogel njerzish me aftesi qe te plotesojne njeri tjetrin te perkushtuar ne arritjen e nje qellimi te perbashket qe ne realizimin e objektivave te punes e konsiderojne njeri tjetrin reciprokisht pergjegjes.
Kur grupi behet ekip
Udheheqja behet aktivitet qe nuk e kryen vetem nje njeri.
Pergjegjesia kalon nga individual ne kolektive dhe anasjelltas.
Zhvillon qellimin e vet. Zgjidhja e problemeve eshte menyre
e jeteses e jo nje aktivitet parcial. Efektiviteti matet nga rezultati I
perbashket [email protected]
Komunikimi
Procesi I kalimit te informacionit dhe I kuptimit te tij nga nje burim tek nje destinacion marres.
Organizational PoliticsPolitikat organizative
Natyra e politikes organizative Sjellja politike ne organizata Disa rregulla per zhvillimin e aftesive
politike
Organizational PoliticsPolitika organizative Natyra e politikes organizative – aftesite politike zhvillohen atehere kur perdoret
fuqia.Politika eshte proces I mbledhjes dhe perdorjes se fuqise. Sjellja politike- rrjeti, reciprociteti dhe aleancat jane disa nga sjelljet e rendesishme politike.
Rrjeti eshte proces I zhvillimit te mardhenieve me qellim te socializimit dhe berjes se politikave.Reciprociteti perfshin krijimin e obligimeve dhe zhvillimin e aleancave/unioneve te cilat sherbejne per te arrtitur qellimet e caktuara.Aleancat/Unionet jane rrjete qe ndihmojne nje menaxher te arrije qellimet e tij.
Disa rregulla per zhvillimin e aftesive politike -nese deshirojme te arrijme ne poziten e nje
lideri korporativ atehere duhet te zhvillojme aftesite politike. -Meso kulturen organizative - si funksionon organizata zyrtarisht dhe jo zyrtarisht. Zgjedh sjellejn politike per ta afirmuar vetveten, mirepo sigurohu qe te perdoresh metoda te cilat
jon te pershtatshme dhe etike. -Meso per lojetaret e fuqishem - vendimet e rendesishme jan te bera nga lojtaret me te
fuqishem ndaj meso kush jane keta lojetare dhe mbaj mend qe shefi juaj eshte lojtari kryesore per ju.
-Mos e befasoni shefin tuaj - meso cka shefi juaj kerkon nga ju dhe beni ate qe ai kerkon. -Behu nje lojtare i sinqerte - varesisht ne cfare organizate gjendeni duhet te fitonin
respektin dhe besimin e te tjereve. - Rrini i kyqyr ne “grapevine” - mund te iu ndihmoj ne mesimin e kultures organizative dhe
te kuptoni se kush jane lojtaret kyq qe perfshihen ne bashpunimet tuaja. -Zgjedhni konfliktet – konfrontoni individed apo grupet te cilat dyshohen qe jane krijues te
konflikteve
Managing conflict
Konflikti shfaqet atëherë kur njerëzit nuk pajtohen me njeri tjetrin ose janë kunder.
Nëse menaxherët dëshirojnë të jenë të suksesshëm duhet te kenë një zgjidhje të fortë për konfliktin dhe aftësi për negociata.
Menaxhimi i mirë I konfliktit ndikon në knaqësinë për punën.
The psychological contract Të gjitha lidhjet njerëzore lidhen me
marrëveshje psikologjike.Marrëveshja psokologjike është e përbërë nga parashikimet e brendshme të cdo grupi.
Në punë ju keni një sërë parashikimesh rreth asaj që do ti kontriboni organizatës(përpjekje,kohë dhe aftësi) dhe asaj që ajo do t’ju mundësojë (kompenzim dhe knaqësi në punë).Shpesh nuk jemi të vetëdijshëm për parashikimet tona deri sa ato bëhen realitet.
KONFLIKTET Konflikti lind kur kontrata psikologjike shkatërrohet,gjë
që ndodh për dy arsye primare: 1)Dështimi në shprehjen e parashikimeve tona ,dhe
dështimi në përfshirjen e parashikimeve të të tjerëve. 2)Supozimi se të tjerët kanë të njejtat parashikime që
kemi edhe ne.Përderisa njerëzit shohin parashikimet tona cdo gjë është në rregull;kur ata nuk I njohin ato atëherë jemi në konflikt.Pra është e rëndesishme ti ndajmë informatat dhe ti shprehim parashikimet tona me ngulm.
Përndryshe si mund të presësh nga te tjerët të njohin parashikimet e tua kur ata nuk dijn se qka janë ato?
Functional and dysfunctional conflict Njerëzit shpesh e mendojnë konfliktin si “luftë”
dhe e shohin atë si përcarës. Konflikti I cili parandalon arritjen e objektivave
të organizatës është negativ ose dysfunctional conflict(konflikt jofunksional).
Kur mospajtueshmëria dhe qëdrimi kunër mbështët arritjen e objektivave të organizatës atëhërë konflikti është pozitiv dhe quhet functional conflict(konflikt funksional).
Konflikti shumë I vogël apo shum I madh zakonisht është jofunksional.
Conflict management styles Kur ju përballeni me një konflikt, ju mund të
zgjedhni 5 lloje të menaxhimit të konfliktit.Këto 5 lloje bazohen në dy dimensione të shqetsimeve:shqetsimi per nevojat e të tjerëve dhe shqetësimi për nevojat tuaja.
Nivelet e ndryshme të shqetësimeve rezultuojnë në 3 tipa sjelljesh:pasiv,agresiv dhe pozitiv.
Secili lloj menaxhimi I konfliktit rezulton në një model të ndryshem fitim-humbje.
Shmangje (Avoiding) conflict style Personi I cili shmang konfliktet synon të injorojë
konfliktin dhe jo ta zgjedh atë. Nëse ju shmangni konfliktin ju tregoheni
joguximtar dhe jobashkëveprues.Njerëzit shmangin konfliktin duke refuzuar të marrin një qëndrim,duke u tërhequr mentalisht.
Situata humbje-humbje rezulton atëherë kur konflikti nuk është zgjidhur
Avantazhi në shmangjen e konflikteve është se mund ti mbash lidhjet të cilat do rrezikoheshin nga zgjidhja e konfliktit
Disavantazhi është që konflikti nuk zgjidhet.
Shmangje (Avoiding) conflict style
Një zgjedhje e tillë e vazhdueszhme për konfliktin con në konflikt brenda personit I cili e bën këtë zgjedhje,gjithashtu njerëzit synojnë të përfitojnë nga shmangësi.Disa menaxherë lejojnë puntoret te punojnë dobët vetëm që mos të konfrontohen me ta.Shmangja nuk I largon problemet ajo vetëm sa I keqëson ato.Sa më gjatë t’i shmangesh konfrontimit me të tjerët aq më I vështirë bëhet konfrontimi.Kur nuk keni kohë të zgjedhni konfliktin ose kur njerëzit janë të ndjeshëm atëherë zgjidhjen e situatës e bëni më vonë.Sjellja pasive-agresive e përkeqëson situatën duke iu bërë dëm lidhjeve njerëzore
Shmangja e konfliktit është e përshtatshme të bëhet atëherë kur:
Konflikti është I parëndësishëm Rreziku për ju në këtë qeshtje nuk është
I lartë Konfrontimi do të dëmtonte një lidhje të
rëndësishme Ju nuk keni kohë ta zgjidhni konfliktin Emocionet janë të shumta
Accommodating conflict style Akomodimi I konfliktit synon të zgjedh konfliktin duke i
hapur rrugën anës kundërshtuese.kur ju përdorni këtë lloj të menaxhimit të konfliktit ju jeni I paguximshëm mirëpo bashkëveprues.
Ju plotësoni nevojat e të tjerëve dhe nuk kujdeseni për tuajat duke lënë të tjerët të zgjedhin rrugën e tyre.Krijohet situata fitues-humbës.
Ndryshimi në mes të shmangjes së konfliktit dhe akomodimit të tij është se kjo e fundit ju shtyen të bëni gjëra të cilat nuk dëshironi.
Nëse ju dhe një person tjetër punoni bashkë në një projekt dhe ju punoni sipas mënyrës së tij ,edhe pse ju nuk pajtoheni me këtë, ju keni zgjedhur mënyrën e akomodimit të konfliktit,dhe kështu ju përfundoni duke bërë dicka që nuk dëshironi
Avantazhi në akomodimin e konfliktit është se ju mbani lidhjet me të tjerët duke bërë gjërat sipas mënyrës se tyre.
Disavantazhi në akomodimin e konfliktit është se duke lëshuar rrugë(nënshtruar) mund të bëhet e kundërta nga ajo që keni pasur për qëllim.personi që nënshttrohet mund të ketë një zgjidhje më të mirë.
Përdorimi i vazhdueshëm i këtij lloji të menaxhimit të konfliktit mund të sjell përfitime të mëdha nga ana kundërshtuese.
Akomodimi I konfliktit është I përshtatshëm të bëhet atëherë kur:
Ju pëlqen roli I ndjekësit(përcjellësit) Ndryshimet për të cilat jeni pajtuar nuk janë të
rëndësishme për juve por janë të rëndësishme për personin tjeter.
Dëshironi ti mbani lidhjet e rëndësishme mbi cdo gjë
Koha e zgjidhjes së konfliktit është e limituar Personi me të cilin jeni në konflikt ushtron forcë
Forcing conflict style
Detyrimi I konfliktit synon ta zgjidh konfliktin duke përdorur sjellje agresive për të zgjedhur rrugën e duhur.
Kur ju përdorni këtë lloj menaxhimi konflikti ju jeni jobashkëveprues dhe agresiv,ju bëni gjithcka për të kënaqur nevojat tuaja dukë shfrytëzuar nevojat e të tjerëve
