Sjellje Organizative Admin. HANQ

Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-PERSONELI

Mobil + 37744465425 E-mail – [email protected]

Zgjedhja e Personelit. Zgjedhja e personelit paraqet aktivitetet e definuar te menaxherit qe perfshin percaktimin e qart te raportit midis

aktiviteteve dhe autoritetit.

Aktiviteti i zgjedhjes se personelit perfshin:

1) Definimi e nevojave per personel(percaktimin e numrit te personelit te nevojshem si dhe kualifikimin

perkates);

2) Percaktimin e burimeve per personel(njohjen e burimeve te kuadrit te nevojshem) dhe

3) Zgjedhjen e personelit(nga personeli potencial(nga personeli potencial te zgjedhen ata te cilet do te

punojne ne organizate dhe te cilat dhe te cilat do te kryejne detyrat e cakutara).

Definimi i nevojave per personel

Definimi i nevojave per personel paraqet aktivitetin planifikues te menaxherit dhe njekohesisht hapin e pare te

politikes se kuadrove nga fusha e menaxhmentit. Me rastin e definimit te nevojave per kuader menaxheri duhet te

jete ne gjendje per tì njohur keta tregues: a) punet e nevojshme qe duhen te kryhen ashtu qe te realizohen

qellimet e organizates; b) aftesite e nevojshme te personelit per te kryher keto pune dhe c) numrin e nevojshme

personelit.

Dhe bazohet ne disa mjete te nevojshme per zgjedhjen e personelit:

Analiza e puneve, Pershkrimi i puneve dhe Specifikimi i punes.

Percaktimi i burimeve te kuadrit

Burimet per kuader te nevojshme mund te jene te brendshme dhe te jashtme.

Burimi i brendshem- per kuader eshte organizata apo subjekti ekzistues.

Kuadri nga burimi e jashtme mund te shfrytzohet ne te gjitha nivelet organizative dhe nje gje e tille kerkohet

gjithhere kur aftesite e nevojshme te kuadrove jane te pamjaftushme brenda organizates. Burimet e jashme mund

te jene te natyrave te ndryshme duke filluar nga agjencite per punsim, byrote qofte shtetorore apo private etj.

Zgjedhja e personelit

Zgjedhja e personelit perfshin procesin e zgjedhjes se personalit me te kualifikuar te duhur per punet perkatese.

Menaxheri gjate procesit te zgjedhjes duhet te kete ne dispozicion tere sherbimin e kuadrit potencial te ofruar. Ne

te qofte se kete nuk mund te tìa ofroj sherbimin i kuadrove organizates, atehere mund te shfrytzoheje edhe

sherbime te tjera te pergjithshme te specializuara jashte organizates.

Zgjedhja e Menaxherve

Zgjedhja e personelit per pozitat menaxherike paraqet procesin e njejte apo te ngjashem sikurse te zgjedhja e

personelit tjeter, perveq disa perjashtimeve te vogla. Varesisht nga nivelet e ndryshme menaxherike kemi edhe

aktivitetin perkates te zgjedhjes.

Per nivelin e pare, me te ulet te menaxhmentit, ne nivel te mbikeqyresit, zakonisht jane dy burime te kuadrit; a)

studentet e diplomuar, dhe b) punetoret e graduar apo te perparuar nga niveli e ulta. Per zgjedhjen e te

diplomuarve, theks te veqante gjate procedures duhet pasur ne percaktimin e potencialit disponues.Ndersa te

punetoret e gabuar duhet vlersuar aftesine potenciale per mbikqyrje.

Per nivelin e mesem dhe te lart te menaxhmentit problemi i zgjedhjes nuk eshte aq i veshtire.

Aftesit dhe njohurit menaxherike mund te vlersohen duke hulumtuar masen se sa kandidati ka qene i suksesshem

ne planifikim,organizim,zgjedhje te kuadrit,udheheqje apo ne kontroll.

Teknike apo metode e veqante gjat procesit te zgjedhjes se personelit menaxherik eshte edhe shfrytezimi i

qendres per vlersim.

Kjo teknik mbeshtetet ne tri komponente themelore:

a) percaktimi i sjelljeve perkatese te rendesishme per kryrjen e suksesshme te puneve

b) metodat per vlersimin e sjelljeve te tilla dhe

c) njerzit e kualifikuar te afte per te vlersuar sjelljet

Udheheqja e resurseve te kuadrove Mesim,stervitje dhe pergatitje e puntoreve

Mesimi stervitja dhe pergatitja si aktivitet kan per qellim zhvillimin e provojave dhe sjelljeve te tjera kreative te te

punesuarve, ashtu qe te realizohet kryerja e puneve ne menyre te sukseshme.

Stervitja dhe mesimi i puntoreve

Te gjitha te punesuarit nuk kane njohuri dhe pervoja te njejta andaj paraqitet kerkese elementare per stervitje dhe

mesim. Krijimi dhe dinamika e teknologjise se re shton nevojen per stervitje dhe mesim te punetoreve.

Metodat qe sot perdoren me se shpeshti ne lemin e stervitjes dhe mesimit te punetoreve jane:

Ushtrimet gjate punes, dhe Ushtrimet praktike.

Pergatitja e menaxhereve

Ekzistojne metoda te ndryshme te pergatitjes se menaxhereve, nder te cilat ne kohen e sotme perdoren:

Sistemi me mentor.

Sistemi apo teknika e rotacionit,

Seminaret e specializuara,

Kurset dhe programet.

Menaxheret e ulet dhe te mesem bejne pergatitjet gjate punes ne organizata dhe jan te orientuar ne fushen teknike

apo menaxherike, menaxheret e larte pergaditjet i realizojne kryesishte jashte organizates.

Vlersimet e suksesit

Vlersimi i suksesit te puntoreve dhe

Vlersimi i suksesit te menaxherve.

Vlersimi i suksesit te puntoreve Vlersimi i suksesit te puntoreve mbeshtetet ne keto kerkesa:

-te percaktojme bazat dhe masat e nevojshme per dhenien e stimulimieve,

-te indentifikoje nevojat per stervitje dhe

-te beje te njohur nder puntore shkallen e suksesit

Percaktimi apo vlersimi i suksesit te punetorit paraqet kerkesen elementare ne punen e menaxherit. Menaxheri

duhet se pari te percaktoje punen te cilen duhet ta kryej puntori.

Vlersimi i suksesit te menaxhereve

Puna menaxherike gjate kohes eshte vlersuar si pune e cila mjaft veshtire mund te definohet. Vlersimi i

menaxherit zakonisht eshte bere duke percaktuar cilesise personale,energjin,entuziazmin,perpjekjet e te

ngjashme. Mirpo duhet bere perpjekje qe te behet vlersimi i punes se menaxherit ashtu qe te percaktohet:

Suksesi momental

Mundesite per perparim ne te ardhmen dhe

Mundesia e menaxherit per te njohur efektet e realizuara ndaj atyre te mundshme.

Ekzistojne mjaft teknike dhe metoda per vlersimin e suksesit te menaxherit MBO/ABR.

MBO/ABR paraqet tekniken me ndihmen e te ciles mund te permirsohen sukseset e menaxherit dhe te tere

organizates, qe tregon per anet pozitive te kesaj teknike.

As kjo teknike dhe as teknikat e tjera nuk mund te jene me te mira se sa njerzit te cilet perqiqen tì zbatojne.

Teknika MBO/ABR ne te vertet paraqet vetem procesin e komunikimit, i cili ka te beje me realizimin e qellimeve

te organizates dhe te individit.


Shperblimi(Kompenzimi)i te Punesuarve

Shperblimi apo kompensimi i te punsuarve mund te sistematisohet ne dy grupe:

-Kompenzimi i puntoreve dhe

-Kompensimi (pages) i menaxhereve

Kompensimi, perkatsisht pagesa e puntoreve bahet ne harmonin me kriteret themelore te shperblimit te puntorit

per punen e kryer.

-oferta dhe kerkesa per pune

-kushtet e pergjithshme ekonomike

-vlera e punes

-kushtet normativo-administrative dhe

-marrveshtjet kolektive midis sindikates dhe punedhenseve

Keta Faktore percaktojne vleren e qdo pune.

Stimulimi i perhershem dhe stimulimi per efikasitet paraqiten si faktore imanente ne procesin e percaktimit te

pagesave te puntoreve qe nenkupton marrjen e shperblimeve gjithehere ne harmoni me sasite dhe cilesine e

rezultateve.

Shperblimi (kompenzimi) i menaxhereve

Puna e menaxhereve eshte e nje natyre tjeter, andaj edhe vlersimi i saj kerkon teknik te jera.

Ne nivelet e ulta te menaxhmentit me e rendesishmja eshte konkurrenca ne treg.

Duke e analizuar shperblimin e menaxhereve nga nivelet me te ulta gjer te ato me te larta shihet se eksiston edhe

difernca ne lartesin e shumes se kompensimit(shperblimit) qe ne te shumten e rasteve shprehet ne tregues

relative(%)psh.+30%,+50%etj.

Disa Probleme te tjera te resurseve njerzore

Ne grupin e problemeve te tjera resurseve njerzore i kemi sistematizuar:

-mbrojtjen dhe shendetin e te punsuarve

-vlera njerzore dhe

-pensionimin dhe zevendesimin e te punsuarve

Mbrojtja dhe shendeti i te punsuarave

Mbrojtja ne pune dhe rujtja apo permirsimi i shendetit jane probleme te veqanta qe e preokupojne menaxhmentin

bashkohore.

Vendet e ndryshme e kane te rregulluar ne menyr te ndryshme qeshtjen e mbrojtjes ne pune dhe te shendetit te te

punsuarve, mirpo e perbashket per te gjithe eshte kerkesa e ekzistimit te kushteve elemtare per pune dhe per jete.

Mbrojtja dhe shendeti i te punsuarve si qeshtje mjaft e rendesishme ne organizim e rezsurseve njerzore eshte

mjaft veshtire te rregullohet ne ligj.

Vlerat Njerzore

Njohja dhe pranimi i sintagmes se ¨njeru paraqet vleren themelore ne organzate¨ na jep te kuptojm rendesin e

faktorit njeri ne kuader te kompleksit te faktoreve- resurseve te pergjithshme.

Pranimi i vleres njerzore si faktor apo dimension ne shpenzimiet e pergjithshme,vlerat e pergjithshme,e then

barrieren per krahasimin e vlerave materiale me ato njerzore dhe jomateriale ne spektrin e pergjithshme te

kalkulimit te shpenzimeve apo vlerave te mallrave.

Pensionimi dhe zevendesimi i te punsuarve

Mbajtja e kujdesit nga ana e menaxherit jo vetem ndaj sigurimit, zgjedhjes dhe shfrytezimit te te punesuarve, por

edhe sigurimi i kushteve per pension, si dhe zevendesimi i tyre paraqet punen krysore te menaxherit.

Te pensionuarit jan njerz te cilet kan arritur vjersi te caktuar, perkatsisht ateher kur nuk jan te afte per

organizaten- nuk mund te punojne. Viti i 65-te paraqet per shum popuj dhe vende paraqet vitin e kufirit te ciklit te

punes se te punsuarve.

Qeshtja e zevendesimit te te punsuarve(qofte puntore qofte menaxher) paraqet njeren nder qeshtjete me te

rendesishme ne lemin e sigurimit te resurseve njerzore. Nje gje e till mund te sigurohet qoft nga personeli i

brendeshem(burimiet e brendshme) qofte nga jashte(burimet e jashmte).


Bashkimi i Punetoreve

Bashkimi i puntoreve apo puna e organizuar eshte sinonim i te gjitha formave te organizuara te punetoreve me

qellime te sigurimit te teresise – kompaktesise organizative kendrejt menaxhmentit.

Te punsuarit i bashkangjiten sindikates per shkak te ketyre arsyeve:

-permiresimeve ekonomike.

-sigurimit te punes

-statusi social

-huqine kolektive-

-shprehja e pakenaqesis.

Marrveshjet Kolektive

Marrveshja kolektive eshte proces dinamike, i realizimit te pajtueshmerise midis punetoreve dhe menaxhmentit

mbi kushtet e punesimit.

Ne do te kufizohemi vetem ne 3 segmente:

Segmenti i sigurise per pune

Segmenti i punes, shpejtesis ne pune dhe metodes se punes,

Segmenti i kompanisimit,perfshi fushen qe ka te bej me pagesat dhe me shperbilmet e te punsuarve.

Ndikimi I sindikates ne punen e menaxhmentit

Per te shpjeguar rolin dhe ndikimin e sedikates ne menaxhment duhet analizuar keto komponte:

a)te drejtat e menaxhmentit

b) ankesat dhe lutjet dhe

c) roli i sindikates ne udheheqjen me resurset njerzore

Te drejtat e menaxhmentit ne lemin e punsimit, perparimit,gradimit apo denimit te te punsuarve, parimisht jane te

kufizuar nga realizimi i rregullatives se marreveshjeve kolektive.

Lutjet dhe ankesat – jane mjete qe pasojne si shprehje e paknaqsis se puntoreve ndaj punes dhe kushteve te punes.

Roli dhe ndikimi i sindikates- ne menaxhment varet nga shkalla e institucionalizimit te participimit te puntoreve

qe qeverisje.

Arsimimi dhe edukimi permanent i menaxherit

Arsimimi dhe edukimi i drejtoreve-menaxherve mund te ndahet ne disa segmente:

1.arsimimi sistemor

2.arsimimi funksional

3.arsimimi per analiza te situatave etj.

Arsimimi i sistemuar

Arsmimi i sistemuar i menaxherve perfshin:

a)aftesit per analizen e preoblemeve dhe

b)aftesit per zgjidhjen e problemeve

Analiza funksionale

Arsimimi funksional perfshin aftesimin e menaxherve per te zbatuar drejt konceptet e planifikimit,organizimit,

motivimit dhe kontrollit si funksion te menaxhmentit. Ekzistojne tri aspekte te arsimimit funksional te

menaxherve: a) FILOZOFIA b) TEORIA c) METEDIKA.

Arsimimi per analizen te situatave

Arsimimi per analizen te situatave varen nga disa parametra:

a) nga madhesia e sistemit qeverises

b) nga karakteristika e elementeve te sistemit qeverises

c) nga sasia e energjis(informatave) te nevojshme per sistemin qeverises

d) nga teknoligjia e qeverisjes


Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-UDHEHEQJA


Udheheqja si funksion i menaxhmentit

Udheheqja si funksion i menaxhmentit perfshin fushen e punes me njerezit te cilen menaxheri e kryen si

udheheqje ashtu qe te realizohen qellimet e organizates si subjekt.

Meqe te gjitha funksionet e menaxhmentit kane te bejne me njerzit,udheqja perfshin anen njerzore te organizates

nga aspekti i kuptimit te sjelljeve,komunikimit,motivimit dhe udheheqjes ne kuptimin e ngushte te fjales.

Individi si njesi themelore organizative

Individi paraqet njesine themelore te qdo ambicjeje ( ndermarrjeje) te organizuar. Individet e ndertojne

organizaten, e perfaqsojne ate dhe e ndryshojne.

Permes formave te organizuara individet i realizojne nevojat e veta, duket inestuar mundin opa punen dhe duke u

shperblyer. Edhe individi edhe organizata i sherbejne njeri – tjetrit.

Perceptimi perfshin procesin e seleksionimit dhe organizimit te ndjenjave nje tersi, entitet te veqante apo pervoje.

Me seleksionim individi ne njefare forme kundershton te panoje disa ndijim sepse nuk eshte ne gjendje tì marre

te gjitha pernjeher.

Perceptimi selektiv nenkupton pranimin apo mospranimin e diqkajes per arsye se deshirojme te besojme apo e

pranojme ate per shkak se i plotëson nevojat tona.

Organizimi i përvojave apo stimulimi i ndijimeve po ashtu ndikon ne sjelljet e individit, perkatesisht me rastin e

perceptimit behet mobilizimi i tyre ashtu qe pjeset te perbejne teresine.

Element i rendesishem te perceptimi eshte edhe plotësimi apo përmbushja e tersise me elemente te reja ( qe mund

te mungojne). Mirpo, gjate procesit te plotësimit apo dhënies se elementeve te reja mund te krijohen situata kur e

defermojme pamjen e individit ndaj tersise.p.sh. atehere kur krijojme përshtypje steriotipe mbi teresine apo

fenomenin.

Zhivllimi i personalitetit

Ashtu siq dallojne per nga vrojtimi I elementeve individualet dallojne edhe per nga zhvillimi I personalitetit.

Personalitet, perkatesisht zhvillimi I personalitetit peraqet faktorin themelore per nenkuptimin e sjelljeve te

organizates. Pa marre parasysh se si definohet personaliteti,qofte si teresi vetish apo vija karakteresh,perkatesisht

si menyre se si ndonje person sillet apo kishte per tu sjelle ne situata te caktuara,(per menaxherin) personaliteti

paraqet diqka per te cilen duhet biseduar ne kohen kur te vlersohet suksesi i punes apo diqka qe duhet marre

parasysh me rastin e punesimit te njerzeve te rinj apo perparimit(gradimit) te atyre te vjeterve.

Duke u mbeshtetur ne faktin se personalitetet formohen ne te shumten e rasteve para se te hyjne ne organizat( ne

familje,shkolle,xhami apo kishe), menaxheri duhet te kete parasysh kete me rastin e formimit dhe zhvillimit te

personalitetit, perkatesisht zhvillimit te tij ne kushtet e caktuara ne pune apo gjate punes.

Parasupuzimet per njerzit

Sjelljet dhe veprimit tona ndaj te tjereve, perkatesisht sjelljet dhe veprimet e te tjerve ndaj nesh jane qeshtje mjaft

te rendesishme qe ka te bej me parasupuzimet mbi njerzit.Mek Gregor(Mc Gregor) mendon se parasupozimet e

menaxherit per natyren njerzore dhe sjelljet e njerzeve jane te rendesisheme per percaktimin e stilit te punes se

menaxherit.Ne baze te parasupuzimeve te veta mbi sjelljet dhe natyren e njerezve,menaxheret organizojne,

mailto:[email protected]

udheheqin,kontrollojne dhe motivojne njerzit ne menyra te ndryshme. Per kete me se miri mund te mesojne nga

teoria X dhe Teoria Y (i kemi shqyrtuar me para).

Pjekuria dhe zhvillimi i njerzeve ne pune varen me mase te madhe nga saktesia e parasupuzimeve(paragjykimeve)

mbi nevojat e tyre, vlerat dhe aftesite.

GRUPI

Kuptimi i grupit

Grupi paraqet tersine njerzve,te cilet ne ndonje menyre i lidhin intersat e perbashketa dhe midis tyre ekziston

interaksion i rregullt. Ekzistimi i grupeve te ndryshme siq jane: familja, vellzeria, grupet profesionale, grupet

profesionale, grupet punuese etj. Krijon edhe mundesine per lidhje te ndryshme dhe qellime te ndryshme te

bashkimi ne grupe. Karakterstike e perbashket e te gjithave eshte interesi i perbashket i antareve te grupit i lidhur

per periudhe te caktuar. Po ashtu edhe stabiliteti i grupeve dallon. Derisa familja eshte grup relativisht stabil,

grupet profesionale ekzistojne vetem per periudha te shkurtera kohore.

Karakterstika elementare te grupit jane:

-Qellimet e perbashketa apo interesant e perbashketa ,.interaksionet e rregullta formale dhe joformale –

udheheqesi dhe ithtaret – rregullat e sjellkes – diferencat ne status – kohezioni grupor etj.

Admin:HANQ-Q.Xh. – nr. Mobil +37744465425

Grupet Formale dhe joformale

Grupet formale jane ato qe formohen sipas projektit formal te organizues. Ekzistimi i tyre qendron ne ushtrimin e

ndonje detyre ne organizate dhe udheheqesi i ketyre paraqet udhëheqjen me te larte, si person i cili ka

autoritet(pushtet) dhe pergjegjesi dhe njekohesisht ka ithatare qe i kryejne detyrat punes si anetar te grupit.

Nderkaq organizimi joformal paraqet te gjitha format e interaksioneve, ndjenjave dhe aktiviteteve te njerëzve te

cilat nuk jane te gjitha format e interaksioneve, ndjenjave dhe aktiviteteve te njerëzve te cilat nuk jane te parapara

me skeme organizative. Ne grup ekzistojne udheheqesit dhe antaret(ithtaret).

Rregullat grupore te sjelljes

Rregullat jane marrëveshje te antareve te grupit mbi menyren e sjelljes.

Rregullat e sjelljes ne esence paraqesin sjellje te caktuar apo te definuara permes te cilave mbahet perkatesia

grupore dhe qëndrimi ndaj tjerve jasht grupit,apo ndaj normes se punes.

Rregullat grupore te sjelljes ne raport me menaxhmentin mund te jene te llojeve: Negative dhe Pozitive.

Negativet kane te bejne kryesisht me sjelljet qe bien ndesh me kerkesen elementare te menaxhmentit, p.sh. ato qe

ndikojne ne uljen e cilsise dhesasise se punes, ato qe zvogelojne apo dobesojne komunikimin midis punëtoreve e

menaxhmentit etj.

Ndersa ato Pozitive kane efekte pozitive(harmonike ndaj kërkesave dhe ambicieve te menaxhmentit. P.sh. ato qe

shtojne efektet e punes ato qe zhvillojne format e komunikimit dhe harmonise midis punes e kapitalit etj.

Kohezioni Grupor

Kuptimi i kohezionit perfshin fuqine terheqese(joshese). Ne te vertete eshte ai “ngjitesi”organizative i cili i lidh

ithtaret(anetaret) e grupit qe ne te shumten e rasteve shprehet permes sintagmes “ne jemi” e jo “une jam”.

Kohezioni grupot eshte i lidhur ngusht me rregullat e grupeve te sjelljes.

Aftesia e grupit qe te kontrolloje apo te ndikoje ne sjelljen e antareve te veta varet nga aftësia e grupit per te

plotësuar nevojat e antareve te veta

Faktoret qe ndikojn ne kohezionin grupor jane: A) qëllimet e grupit B) Madhsia dhe C) mundesite per

komunikim.

Anetaret e grupit duhet te pranojne dhe te besojne se qëllimet e grupit jane diç per qka duhet kontribuar, sepse

keto jane njekohesisht edhe qellime te tyre.

Madhesia e grupit eshte ne marredhenje te zhdrejte me shkollen e kohezionit. Sa me i madh te jete grupi, aq me i

vogel eshte kohezioni grupor dhe e kundërta. Sa me te medha te jene format dhe mundesit e komunikimit, aq me

te medha jane mundsite per kohezion grupor dhe e kundërta.

Roli dhe Statusi

Roli mund te definohet si tersi e sjelljeve te cilat priten nga personi ne pozite caktuar, ndersa statusi paraqet

stratifikimin apo rangimin e njerzeve ne shoqeri apo organizate.

Roli dhe statusi jane te pandashme dhe gjithherë shkojne se bashku.

Çdo rol te drejtat e veta, obligimet e veta dhe pergjegjsit e veta. Rolet shoqerore zakonisht mund te jene

baba,nena, burre, grua,djal,rip,vajze etj. Secili nga keto role kërkon aktivitete te caktuara dhe sjellje dhe secila ka

status dhe rang te caktuar shoqeri.

Njohja e rolit dhe statusit krijon mundesi qe menaxheri ne qdo kohe te jete i vetedijshem per shkaqet dhe pasojat

qe mund te vijne nga konflikti i roleve. Ai mund te jete ne gjendje te njohe format e paraqitjes, te pranoje faktin

se qdo rol bart me vete rrezikun e kundërshtimit, andaj duhet te zhvilloje tolerancen midis kunderthenieve dhe te

gjeje zgjidhje efikase problemeve. Njerzit do te zhvillojn bashkëpunimin me te madh dhe do te jene krenare per

punen e vete ne qofte jane ne gjendje te shohin se ne qfare menyre jane te lidhura nevojat dhe qëllimet e tyre me

qëllimet e organizates.

Komunikimi

Komunikimi paraqet procesin ne te cilen informatat dhe kuptimet barten nga nje person ne personin tjeter.

Komunikimi ne esence paraqet bartjen(transformimin), parnimin(marrjen) dhe kuptimin e te dhenave, sinjaleve

apo informatave.

Komunikimi paraqet mjetin me ndimen e te cilit e bindim, e informojme, e motivojm dhe e udhëheqim individin

kah qellimi grupor.

Modeli i komunikimit përshkruan aktivitetin e kodimit, transmetimit (bartjen),dekodimit dhe sigurimit te lidhjeve

prapavajtëse kthyese.

Kodimi nënkupton zgjedhjen e simboleve me ndihmen e te cilave dergohet porosia,ku bejne pjese jo veem fjalet

e shkruara dhe te folura,por edhe gjestet antonimet,mimika dhe mjetet e tjera te cilat perdoren per shpreheje.

Ne dergimin e porosise aktivizohen edhe nje ser faktoresh (mendiumi dhe kanalet).

Mediumi dhe kanalet, dersa mediumi paraqet mjetet me ndihmen e te cilave transmetohet(bartet) porosia (fjalet,

fotografit dhe aktivitetet), fjalet jane mediume dominues me te cilin sherbhehemi dhe ate qofte si fjale e folur apo

e shkruar.

Grafiku, modelet, pllakatat, vizatimet dhe skemat jan shembuj vizuale mendiumit. Kanali ben transmetimin

(bartjen),ai paraqet rrugen me ndimen e te ciles porosia shkon gjer te marrsi.

Pranimi dhe dekodimi jane aktivitete mjaft te ndërlikuar. Nuk mjafton vetem te ndihet porosia por te degjohet

angazhimi i percepcioneve dhe interpretimin i porosise.

Degjimi empativ eshte degjim me njerz e jo degjim i njerëzve qe do te thote aftesi per te kuptuar idene apo

kuptimin nga pika e vështrimit te atij tjetrit. Komunikimi do te jete i sukseshsshem ne qoft se dërguesi dhe marrsi

kane perceptime te njëjta(te ngjashme) mbi porosite qe transmetohen. P.sh. fjala interes ka shum kuptime; interes

ne kamatea, interes ne profit, interes personal, interes material etj.

Lidhjet prapavajtëse perfshijne kuptimin e informatave kthyese. Derguesit((dhenesit) shpesh quhen edhe lidhje

prapavatjtese kthyese (feed back line). Ne kuptimin menaxherik mund te jene si përgjigje momentale e cila tregon

kuptimin e pranimit te porosise, apo pergjegjen e mëvonshme ndaj menaxherit per punen e bere apo te pabere

sipas udhëzimeve te dhena.

Kanalet dhe rrjedhat komunikatave ne organizaten mund te jene:

- komunikimi me nivele me te uleta

- komunikimi me nivele me te larta dhe

- komunikime laterale.



Komunikimi me nivele me te uleta

Nga nivelet e larta gjer te ato te uleta apo nga këshilli drejtues gjer te punëtorit,porosite shkojne te poshte. Ne te

shumten e rasteve keto porosi mund te jene si; idhzimet e drejtpërdrejta se qka duhet te punohet kur dhe si te

punohet; . Informa mbi politiken e organizates rregullat, përvojat; informatat kthyese dhene punetoreve mbi

punen e tyre; informata mbi qëllimet e organizates etj.

Sipas Shester Barnardit(Chester Barnard) komunikimi mund te pranohet si autoritet vetem ne keto raste:

- kur mund te kuptoje porosite

- kur beson se porosia eshte ne harmaoni me qëllimet e organizates

- kur beson se porosia eshte ne harmoni me intersin e tij dhe me interesin e pergjithshem dhe

- kur mund dhe ka aftesi fizike e mendore te kryrje aktivitet qe dalin nga përmbajtja e porosise.

Bernard po ashtu propozon edhe parimet e komunikimit si vijon:

- nevojitet te njihen te gjitha kanalet e komunikimit

- secila duhet tì jape raport dikuj ( komunikimi me nivele me te larta) dhe secili duhet te jete mbi

dikend(komunikimi me nivele te uleta)

- vija ( linja) e komunikimit duhet te jete sa me e shkurter dhe sa me e drejperdrejt

- duhet shfrtzuar kanalin e definuar te komunikimit

- individet te cilet gjenden ne poziten e transformuesit duhet te jene kompetente

- vijat(linjat) per komunikim nuk duhet keptuar(nderprere) dhe

- duhet pranuar vetine autentike qdo niveli te komunikimit.

Komunikimi me nivel me te ulet duhet tù pergjigjegjet vijave te autoritetit ne nivel te organizates dhe mu kjo

mundëson kanalin per dergimin e udhëzimeve, direktivave apo informatave anetareve te organizates.

Komunikimi me nivele me te larta

Komunikimi me nivele me te larta ne kuptimin informativ perfshin:

- informatat mbi individet(punen e tyre dhe problemet)

- informatat mbi anetaret e tjere te grupeve(punen e tyre dhe problemet) dhe

- projeksionet dhe vlersimet mbi ate se qka duhet te punohet dhe si duhet te punohet.

Ne te vertete praqet informatat kthyese te antareve te organizates(punëtoreve) nga personali i hierarkise se larte.

Te organizatat afariste komunikimi me “larte” behet kryesisht ne keto fusha: Raportet mbi afarizmin, qeshtjet

rreth kuadrit(rekomandimet per nderrime, gradimet apo përparime, problemet rreth planeve dhe buxhetit, qeshtje

te tjera financiare e te ngjashme.

Ekzistimi i kësaj vije dydrejtimëshe ben te mundshem funksionimin informativ apo komunikues midis “majes” se

piramides( niveleve te larta hierarkike) dhe bazes se piramides( niveleve me te ulet organizativo-hierarkike).

Nderprerja apo bllokimi eventual i rrjedhes informative – komunikuese me “larte” nuk do te thote edhe ndërprerje

e plote e komunikimit.

Esenca e komunikimit me “larte”, ekziston ne mundesine e sigurimit kanaleve per informatat kthyese. Disa

pengesave ne kete drejtim mund te hiqen apo zvogëlohen me krijimin e disa kanaleve plotësuese ne komunikimi

me “larte”.

Komunikimi horizontal

Kanali horizontal mundëson rrjedhen laterale te porosive, u mundëson njesive organizative bashpunim midis vete

vete pa ndonje kushtezim formal – mekanik te komunikimit me nivele te larta apo te uleta.

Ai e zhvilloi idene e “kalimit” ku mundëson qe komunikimi te realizohet jashte vijave te përcaktuara e autoritetit,

por me kusht qe te gjithe te pajtohen dhe mbikqyresit te jene te informuar per kete. P.sh. kryepunëtori F, i cili

deshiron te komunikoje me kryepunëtorin P mund te beje kete ne menyre te drejtpërdrejt pa ndonje obligim te

dergimit te informatave me “larte”( E,D,C,B dhe A). Ideja e “kalimit” ben te mundshem komunikim te shpejte

dhe te sigurt lateral(horizontal) pa ndonje ngarkese te kanaleve te komunikimit.


Komunikimi joformal

Zhvillimi i sistemit te komunikimit jozyrtar eshte shprehje e nevojes elementare per tù njohur apo informuar mbi

punen e punetoreve, aktivitetin kompanise dhe punen e te tjereve. Ne te shumten e rasteve ky sistem i

komunikimit eshte i zhvilluar ne aspektin verbal(gojor). Sistemi i komunikimit jozyrtar(joformal) ka efekte

pozitive dhe negative per organaten. Ana e dobishme qendron mu ne faktin se mund te ndihmoje apo te plotesoje

sistemin zyrtar(formal) komunikimit,kurse ana e dëmshme(negative) qendron ne dobesit qe mund shkaktoje ky

sistem ne sistemin e pergjithshem te komunikimit.

Komunikimi joformal perfshin kuptimin e mosekzistimit te kanaleve formale rrjedhave informative dhe

mosekzistimin e menyres se vërtetimit apo mohimet autentitetit te lajmit.

Pengesat ne komunikim

Ekzistimi dhe njohja e faktoreve qe mundesojne rrjedhen informative – komunikuese ben te mundshem

njekohesisht edhe njohjen e faktoreve qe veshtiresoje rrjedhen normale te porosive. Keta faktore jane:

- fjalet

- njerëzit dhe

- struktura organizative

Fjalet jane simbole te cilat i shfrytzojme per te shprehur idete. Menyra se si i zgjedhim ato, si i përdorim dhe

qfare kuptimi u japim njekohesisht sjell edhe probleme. Vete shprehja ne kuptimin “kjo nuk eshte ajo qe kam

deshur te them” ne esence paraqet problem semantik.

Njerezit mund te jene vlera me e larte mbitokesore, mirëpo nganjehere ata jane edhe pengese themelore per

komunikim. Ekzistimi i karakteristikave te ndryshme, personaliteteve te ndryshme, vetive te ndryshme dhe

rrethanave te ndryshme eshte pasuri e madhe e vleres njerëzore, por edhe kufizim i realizimit te shume

aktiviteteve ne lemin e komunikimit.

Struktures organizative – Mund te shpjegohet me organizimin dhe sjelljen ne situata te ndryshme, p.sh. kur nuk

dihet me saktësi se kush per ke eshte mbikqyres apo kush kujt i pergjigjet.

Struktura organizative mund te jete pengese per komunikim ne dy raste; qofte strukture e manget organizative(pa

kanale dhe rrjedha te definuara organizative komunikuese), qofte si strukture shume e ndërlikuar organizative qe

mund te krijoje situata te komplikuara dhe te paqarta ne rrjedhat komunikatave.

Drejtimet krysore dhe aktivitetet e nevojshme me qellim te shmangies se pengesave qe paraqiten ne fushen e

komunikimit ne nivele te organizates mund te jene; a) Permiresimi i dergimit dhe pranimit, b) sigurimi i lidhjeve

perapavajtese dhe c)Permisimi i struktures organizative.

Esenca e ketyre aktiviteteve qendron ne permiresimin e kanaleve, rrjedhave dhe sigurimin e kushteve adekuate

per komunikim te suksesshem,te plote, te shpejte dhe te sakte te te gjitha niveleve dhe drejtimeve organizative

afariste.

Zotesia

Kuptimi i zotesise

Zotesia e ka kuptimin e menyres se ndikimit te nje personi apo grupi ne personin apo grupin tjeter, ndersa ndikimi

mund te definohet si proces ne te cilin individi apo grup i shtyn te tjeret per te prodhuar ndonjer efekt te

qellimshem.

Te gjitha përpjekjet tona mund te jene te pafrytshme ne qofte se ato nuk prodhojne efekte te cilat ne i kerkojme.

Nuk duhet indetifikuar zotesine me forcen, sepse zotesia eshte force latente, ndersa forca(dhune) eshte manifestim

qe duket sheshazi.

Zotesia e nje personi apo grupi ndaj personit apo grupit tjeter eshte funksion i varshmerise se personit tjeter apo

grupit tjeter nga i pari ne procesin e kembimit reciprok.

Struktura e zotesise

Marredhenien e zotesise dhe varshmerise duke supozuar ne menyre te thjeshte midis dy aktereve A dhe B, mund

tregojme me kete sistem barazishe:

Zab=Vba ku Z shpreh zotesine

Zab=Vab ndersa V- varshmerine

Marredhenia eshte simetrike kur A eshte njesoj i varur nga B sa edhe B ndaj A, atehere del se zotesia A mbi B

eshte e barabarte( e njejte) me zotesine e B mbi A.

Marredhenien simetrike apo modelin ekulibrues te distribuimit mund ta shprehem keshtu:

Zab=Vba

Zba=Vab

Zotesia diferenciale e akterit ne kete sistem eshte e barabarte me zero.

Df.Z(a,b)=O

Marredhenia eshte asimetrike atehere kur B eshte me shume e varur nga A dhe e kundërta A ndaj B ku A mbi B

mbi A.

Zab=Vba

v v

Zba= Vab

Zotesia diferenciale e nje akteri, ne kete rast akterit A- eshte me e madhe se zero.

Df.Zab|0

Modeli i Blaut, kur A ka zotesi mbi B, derisa B nuk ka zotesi mbi A paraqet rastin margjinal te modelit asimetrik.

Modeli asimetrik mundëson përdorimin e forces(dhunes),sepse zotesa diferencial e nje akteri eshte me e madhe se

zero. Kur zotesia diferenciale ne sistem eshte me e madhe se zero mund te flasim per strukturen e zotesise, ndersa

ne rastet ku zotesia diferenciale eshte e barabarte me zero, nuk ekziston struktura e zotesise.

Burimet e zotesise Ne oergjithesi ekzistojne tri burime te zotesise,

1) burimet individuale 2) burimet grupore dhe 3) burimet organizative.

Keto burime nuk jane te pavarura apo te ndara, per gjenden ne kombinime ndryshme.

Burimet individuale

Burimet individi jane: njohurite profesionale, interesi per vendin e punes dhe karakteristikat personale.

Me njohurite perfesionale nenkuptojm njohurite mbi fusha te veçanta aktiviteteve apo problemeve(specializime)

qofte te arritura me studime intensive qofte me pune praktike. Njohorite profesionale mund te behen burim i

zotesise nese e bejne ekspertin, perkatesish individin te rendesishem per organizaten.

Ekzistojne edhe pune te ashtuquajtura”te papasterta” te cilave udheheqesi me kenaqesi do tù shmangej apo do

tùa lente ndihmesve te vete.Kjo shpjegohet dhe kur pa dashje udheheqesi duhet tì kryeje disa pune rutinore qe

nuk jane nga fusha e profesionit te tij. Nga kjo vjen te ndryshimi i zotesise se mbikeqyresit ndaj inferiorit ne dobi

te këtij te dytit.

Karakteristikat personale po ashtu mund te jene burime i zotesise. Keshtu p.sh. individi qe ka karakteristikat

fizike(pamje,qëndrimin,forcen fizike etj.) eshte i gatshem qe ato tì shprehe dhe me kete krijon shkalle te caktuara

te zotesise pa marre parasysh poziten organizative-hierarkike.

Veti personale qe cila mund te jete burim i zotesise eshte edhe tërheqja personale(personalit), qe del nga vetite e

tersishme personale te individit.

Burimet grupore

Burimet grupore te zotesise perfshine koalicionet nderpersonale ne rend te pare klikat ju formale. Shumica e

individëve ne organizate kane zotesi te vogla si individ, por kur shoqerohen ne grupe mund te arrin shkallen e lart

zotesie.Kjo tregon se grupi ka zotesesi me te madhe ndaje individëve ne organizate.

Nga kjo del se koalicionet nderpersonale jan arm me te cilen ne mardhenje te caktuara te zotesis mund te

shërbehen punëtoret edhe menaxheret.


Burimet organizative

Burimet organizative jan burime nga lukacioni apo pozita. Keto përfshihen: A) pozita ne pushtet B) pozita

strategjike ne proceset komonikative, dhe C) rendesia funksionale e vendit te punes.

Pushteti eshte burimi i zotesise. Shpesh keto dy kuptime kan karakter sinonim. Nga praktika shihet se pushteti dhe

zotesia shpesh nuk jane te barabarta. Diferenca midis pushteti formal dhe zotesis reale eshte evidente dhe mjaft e

rendesishme ne organizate. Kjo cilësi shpesh shprehet kur krahas pozites se pushtetit ekziston edhe pozita te tjera

ne organizate , te cilat individëve te caktuara u jepen zotesi relativisht te madhe.Pozita strategjike ne procesin e

intereaksionve(komunikimin) midis pjesëve praqet bazen te fort per zotesin. Kjo mund te tregohet me shembullin

e sekretareshes se udhheqsit te organizates, e cila mund te kete shkallen relativisht te lart zotësie se vertet mbi

udhheqsin,perkatsisht ne marrjen e vendimeve ne organizat. Lokacioni fizik i individit ne fushen e punes eshte

dertrminant mjaft e rendesishm, perkatesisht perkatesia ndaj rrethit social,apo grupit jo formal, ndersa koalicionet

nderpersonale, siq kemi then, jane burime te rendesishme te zotesis.

Udhëheqja

Udheheqja mund te definohet si aftesi e individit per te ndikuar te njerëzit tjer ashtuqe ata bashkpunojm edhe te

kontribojm per perpjeket e orientuara ne realzimin e qëllimeve te organizates. Gjersa udhëheqja eshte e kufizuar

vetem ne aktivitetin e njerzeve, perkatsisht ne komponentin lidhshmeris me faktoret etjer, menaxhmenti paraqet

aktivitet me te gjera, nuk perfshin aktivitetin njerëzor, por edhe procesin e vendosjes, qeshtjet financiare, lenden e

pare, tregun, teknologjin dhe procesin informativ.

Udheheqja dhe Autoritet

Autoritet e ka kuptimin e rolit dhe te ndikimit,pushteti, forces e cila shtyen apo ngren, pikërisht presionin ndikues

qe i ben njerëzit per ta perciell apo per ti shkuar pas. Autoriteti mund te jet a) Autoritet zyrtare dhe b) Autoritet jo

zyrtare.

Autoritet zyrtar i njohur ka karakter formal dhe mund te definohet si e drejt per vendosje mbi qeshtje qe i takojne

funksionet e caktuar si pozite. Ne qdo organizat(afariste,arsimore,ushtarake religjioze,qeverise) ekzistojn edhe

burimi i autoritetit i cili siguron bazen legjitime per ti realizuar pushtet(autoritetet).

Autoritet zyrtar eshte pozit e jo person, e cila i takon rolit organizativ dhe posedon burim legjitim,qe e autorizon

individin(personin) per te vendosur per qeshtje qe i takojn autoritet jo zyrtar apo joformal paraqet ne esenc

autoritetin personal apo “karizmatik” Ky lloj autoriteti nuk ka baz apo burim zyrtar qe del nga pozita apo

funksioni, por paraqet ne fakt udheheqsin e vertet.

Karizma ne fakt paraqet vetiti e individit(personit),i cili posedon cilsit te atilla qe krijojn mundesi per realitet,

besushmeri dhe etuziasem per ata qe e perciellin. Organizatat qe eshte zhvilluar duke u mbështetur vetem ne

karizmin e nje udhheqesin mund mjaf lete ne nderkoh te humb, ne humbjen e udheqesit(qof nga ndrrimi apo

vdekja), udheheqsit mund te vine apo te shkojne, ndersa pozita mbetet.

Dija si autoritet

Burim i rendesishem i autoritetit eshte edhe dija – njohorite shkencore te veçanta. Autoriteti i arritur ne baze te

ketyre njohurive i jep mundesi bartsit te caktuar te veproje si udheheqes, pa marre parasysh poziten apo

funksionin. Autoriteti i krijuar nga burimi i njohurive ka karakter latent(te ndryshushem). Varsisht nga

problemi,mjedisi si dhe mundesite per tù treguar, sillet edhe dija si autoritet,perkatesisht dijetari si udheheqes. \


Menaxheret dhe udheheqsit

Menaxheri mund te jete udheheqes sikur edhe udheheqesi menaxher.Mirepo menaxheret nuk jane gjithmonë

udheheqes te mire.

Udheheqja menaxherike perfshin cilesine e harmonizimit apo kombinimit te elementeve udheheqese, si dhe

shfrytëzimin racional te funksionit apo pozites menaxherike ne organizate.

Qasje te ndryshme te udhëheqjes

Realizimi i konceptit te udhëheqjes menaxherike nënkupton edhe qasje te ndryshme te udhëheqjes:

- qasje qe mbeshtetet ne vijat karakteristike te udheheqesit

- qasja dydimensionale(njerëzit dhe afarizmi) dhe

- qasja nga situata ne situate(contingency)

Karakteristikat cilesore dhe stilet e udheheqesit

Kuptimi me i hershem i udhëheqjes mbeshtetet kryesisht ne identifikimin e udheheqesve me persona qe

posedojne cilësi edhe aftesi te veçanta personale. Kete mund ta justifikojme edhe me shembullin e Fajolit, i cili po

ashtu per zgjedhjen e udhëheqësit i merr ne konsiderate karakteristikat cilësore te udhëheqësit- personit siç, janë :

- Cilësitë fizike(shëndeti,forca)

- Cilësitë mendore(aftësia për te kuptuar dhe për te mësuar)

- Cilësitë morale(energjia,konsistenca, iniciativa, gatishmëria për te pranuar pergjegjesine etj.)

Duke u mbështetur ne këtë qasje, gjate historisë kane ekzistuar karizmat mbi “njeriun e madh” si udhëheqës, siç

ishte shembulli i Napolenoit , Aleksandri te Madh, Skënderbeut etj.


Qasja dydimensionale (njerëzit dhe afarizmi)

Dy dimensione te udhëheqjes:

a) orientimi kah punësuarit , me theks te veçante ne marredheniet ndernjerzore dhe

b) orientimi kah afarizmi ( me theks te veçante ne aspektet teknike te punes.

Orientimi i udheheqesit kah te punësuarit, si dhe mbikëqyrja e kujdesshme( jo e ashper) e personelit, perkatesisht

participimi i punetoreve ne qeverisje ka dhene rezultate te kënaqshme ne udhëheqje, perkatesisht ne shtimin e

produktivitetit, kohezionin e grupeve, shtimin e moralit,zvogëlimin e fluktuimit te punetoreve etj.

Esenca e qasjes dydimensionale qendron ne faktin se te udhëheqja nuk eshte me rendesi cilësia apo stili i

udhëheqjes, por kombinimi – harmonizimi i udheheqesit dhe grupi ne qdo situat, perkatesisht integrimi i njerëzve

dhe afarizmit.

Qasje Kontingjente (contingency)

Ekzistimi i rregullave dhe menyrave te veçanta per sitata te ndryshme e ka qitur ne pah nevojen e zbatimit te

qasjes “contingency” . Fred Fiedler nxjerr tre faktore themelore ne situatat e udhëheqjes.

1) Marredhenia udhëheqje – anetar

2) Struktura e detyres se punes dhe

3) Pushteti i pozites(autoriteti formal)

Situata me e deshiruar per udheheqesin eshte at`here kur ai mund te ndikoje ne grupin, antehere kur udheheqesi

eshte i dashur(i pranuar), kur ka marredhenie te mira midis udheheqesit dhe anetarit te grupit, at`here kur eshte ne

funksionin e caktuar( kur ka autoritet formal) dhe atehere kur te udheheqe detyren e përcaktuar mir (strukturen e

larte te detyres se punes).

Qasja “ rruga – qellimi ”, ku udhëheqja kuptohet si proces i mundesise se ndikimit ne te punësuarit(inferioret),

kur ata motivohen per te kryer pune sipas menyrave te caktuara.

Vrum dhe Jeton – mendojne se definomi i stileve te udhëheqjes behet ne harmoni me marredheniet ndaj shalles se

pjesëmarrjes se te punsuarve ne aprovimin(marrjen) e vendimeve.

Motivimi (kuptimi i motivimit)

Me motivim kuptojm teresine e faktoreve, te cilet ndikojne ne njerëz, ne sjelljet e tyre te caktuara, perkatesishte

ne intensitetin dhe menyren e arritjes se qëllimeve – efekteve te caktuara.

Motivmi mund te definohet edhe si funksion i tre faktoreve a) Valences b) Pritjes C) forcat motivuese.

Shprehja motivimi rrjedh nga fjala latine move-movere, qe do te thote lëvizje.

Duke u mbështetur ne kete definim shihet se motivimi ne ve vete perben tre emërues te perbashket.:

a) qka e drejton qpo e orienton sjelljen e tille?

b) Ne qfare menyre sjellja e tille e mabn konstante? Dhe

c) Qka i jep energji sjelljes se njerëzve?

Motivimi si fenomen paraqet sigurimin dhe orientimin e sjelljeve te njerëzve ne menyren e deshiruar, ashtu qe te

arrihen njihkohsesishte qëllimet e organizates dhe te plotësohen nevojat vetjake te individit.

Kerkesa qe njerëzit te punojne njekohesisht ne realizimin e qëllimit te organizates dhe realizimin te interesave te

tyre vetjake eshte problem mjaft kompleks.

Ekzistimi i marredhenieve reciproke midis individit dhe organizates e qet ne shesh varesine e njerit komponent

ndaj tjetrit, do te thote gjate realzimit te interesave te përgjithshme te realizohen edhe ato individuale.

Motivimi eshte efikas vetem at`here kur njerëzit e bashkojne – harmonizojne potencialin e tyre me qëllimet e

organizates, perkatesishte realizimin e interesave personale(qëllimet profesionale) harmonizohen me qëllimet e

organizates(interesin ekonomik, shoqeror dhe politik).

Motivimi është proces i ngjalljes se aktiviteteve njerëzore, te cilat orientohen kah realizimi i qëllimit.

Si duhet motivuar njerëzit – Kjo eshte qeshtje esenciale, ndersa përgjigja eshte parim themelor i menaxhmentit.

Duke u mbështetur ne parimin se sjelljet e njerëzve ne organizate mund te ndahen ne sjellje te nevojshme dhe te

shpërblyera, detyre e menaxhmentit eshte te beje bashkimin e tyre.

Shperblimi per punen mund te jene material dhe moral,andaj edhe motivimi mund ta ndajme ne material dhe

moral.


Motivimi për pune

Menaxheri shfrytëzon forma dhe menyra te ndryshme per te motivuar njerëzit per pune. Eshte mjaft veshtie te

thuhet se cila strategji eshte me efikase, sepse secila tregon efekte te caktuara ne situata te ndryshme. Praktika ka

treguar se kombinimi i strategjive te njohura eshte hapi me i mire per procesin e motivimit per pune.

a) – strategjia komunikimit

b) – strategjia e qëndrimit te menaxherit ndaj te punësuarve

c) – strategjia e pasurimit te punes dhe

d) – strategjia e modifikimit te sjelljeve

Matja e motivimit

Sipas Dejvid Gestit ekzistojn tri teknika te matjes se motivimit:

1) Anketimi i punetoreve – kërkimi i mendimit mbi ate se qka i motivon per pun;

2) Vlersimi i sjelljeve te punëtoreve ne situata te ndryshme te punes dhe

3) Matja e përpjekjeve- elementeve te efekteve.

Cilkli i motivimit

Cikli i motivimit perfshin tri faza a) motivimi b) efekti(rezultati) c) kenaqesia(mosknaqesia)

Faza e pare – lindja e motivimit, paraqet momentin e ngjalljes (inicimit) te aktivitetit te te punësuarit kah realizimi

i qëllimit te caktuar. Ne fazen e dyte aktiviteti prodhojne efekte te caktuara, ndersa ne fazen e tret paraqitet

kenaqesia e punëtorit, meqe pasoje e efektit eshte shpërblimi, i cili ne te shumten e rasteve shprehet me para.

Kenaqja e punëtorit me efektet e punes se vete prap nxit motive te reja, keshtu qe mbyllet rrethi i ciklit te

motivimit.

Teoria X dhe Teoria Y

Me qellim qe tù shmanget dobësive te torive klasike dhe neoklasike, Daglas Megkregeor krijon te ashuquajtren

teorine x dhe teorin y.



Teoria “X”

Teoria X paraqet ne te vertet qasjen klasike problemit te motivimit Parasupozimet themelore te kësaj teorie jane te

njeta apo te ngjashme me teorine klasike te Tejlorit. Parspozimet e torise X jane:

Se pari, njeriu mesatar e ka te lindur disponimin jo te knaqshem ndaj punes prandaj mundohet tì ike. Per kete

shkak udhëheqja ka nevoje te insistoje ne produktivitet dhe stimulim sipas punes;

Se dyti, per shkak te disponimit jo te mir ndaj punes shumica e njerzeve duhet tì nxisim,tì kontrollojme,

orientojm.tì friksojme dhe tì denojme me qellim qe tì detyrojm te deponojne,

Se treti, Njeriu mesatar me shum deshiron te jete i drejtuar , deshiron tì ike pergjegjesise, ka relativisht pak

ambicie, ndersa mbi te gjitha deshiron sigurin. Teori X:

- njeriu sipas natyres eshte indolent

- njeriu punon vetem gjersa eshte i detyruara


- njeriu eshte pa ambicie dhe nuk e do pergjegjsin si eshte egocentrik dhe zemergjer ne raport me qëllimet e

firmes ne te cilen punon..

Qeverisja dhe udhëheqja,sipas kësaj teorie jane te rrudhura vetem ne fazen e kontrollit, denimit, detyrimit

(dhunes) dhe si e tilla nuk paraqesin kurrfarë elementi dhe adekuat.

Teori “Y”

Teoria Y, e cila ne esencen paraqet teorin diametralisht te kunder me teorin “x” Parasupzimet e toriese Y jane:

Se pari, harxhimi i fuqise fizike dhe mendore gjate punes eshte proces i natyrshem sikurse lojërat dhe pushimi.

Se dyti, kontrolli nga jashte nuk eshte menyre e vetme qe te shtyje dikend te punoje. Njeriu eshte ne gjendje te

realizoje vetorientimin dhe vetëkontrollin ashtu qe tù sherbeje qëllimeve per te cilat eshte përcaktuara;

Se treti, shpërblimi me i rendesishem i cili mund tì ofrohet punojesit me qellim te dhunies se kontributit me te

madh per pune qendron ne përmbushjen e nevojave te individit per veteralizim;

Se katerti, njeriu mesatar nen kushte te caktuara meson jo vetem te punoje por edhe te kerkoje pergjegjesi;

Se pesti, ka mjaft njerz, te cilet jane ne gjendje te kontribuojne ne menyren kreative per zgjidhjen e problemeve

ne firme;

Se gjashti, Tani per tani mundesit e njeriut mesatar jane te shfrytzouara ne menyre dhe shkalle jo te

mjaftueshme.

Karakteristikat te teoris Y jan:

- Motivimin e njerzeve

- Motivimin e zhvillimit

- Aftesine qe tì nënshtrohen pergjegjsise dhe te orientojne sjelljet e veta sipas qëllimeve te firmes.

Duke analizuar keto dy teori, del ne fakt qasja sipas te ciles dallohen dy kategori njerëzish. Percaktimi behet: nga

kendveshtrimi i teoris X –( i njerëzve pertace, pa ambicie, pa pergjegjesi perher duhet mbikëqyrur), dhe teorise Y(

i njerëzve te vyshem, te kujdesshem, te arsyshem , ambicioz, me vullnet dhe pergjegjesi, te cilet nese u jepet

mundesia, deshirojne te perparojne).

Qellimi i dy teorive (X dhe Y) eshte i njejte – motivimi i njerëzve per te arritur qëllimet organizative. Dallimi

ekziston ne faktin se teoria Y tenton te arrije diç ne menyre humane, duke respektuar njeriun dhe duke aktivizuar

individualitetin e tij, ndersa teoria X per arritjen e qëllimit mbeshtet ne aplikimin e detyrimit si teknik per

motivim.

Rendesia e teorive (Xdhe Y) te Markgergorit vertet eshte e madhe. Masat e ndryshme te mesimit , edukimit apo

ushtrimit te te punësuarve kane dhene rezultate te pritura qe ne esencen nuk jane asgje tjeter perveq pervetsim i

vetedijshem i teorive X dhe Y.



Teoria e hierarkise se motiveve dhe nevojave

Ne qoft se nisemi nga parasupozimi se faktore themelor te motivimi jane nevoja, at`here del ne shesh kërkesa e

patejkalueshme e njohjes se nevojave, hierarkise se nevojave, perkatesisht rendesia e tyre per krijimin e

rrethanave motivuese.

Maslovit – Ai ka dhene strukturen e nevojave dhe njekohesisht ka përcaktuara hirarkine sipas rendesis dhe

intensitetin te paraqitjes ne psiken njerëzore.

Grupin e pare te nevojave e perbejne nevojat fiziologjike – natyrore. Keto jane nevojat themelore te ekzistimit te

njeriut ( gjumi,ushqimi, ajri, uji etj.) te cilat ne qofte se nuk permbushen e rrezikojne ekzistimin biologjik te

njeriut.

Grupi e dyte e perbejne nevojat per sigurt. Do te thot kur synohet krijimi i sigurise ne pune, familje apo ne

shoqeri.

Grupi e tret e perbejne nevojat shoqerore. Kërkohen krijimi i rrethanave, perkatesisht perbushja e nevojes per

perkatesin te grupit, nevoja per komunikim, shoqërizim, si dhe nevoja per dashuri ndaj antareve qoft te familjes

apo me gjere.

Grupin e katert bejne pjese nevojat per respekt, ndershmëri, nderim,statut,prestigj, pra nevojat te cilat shpheni

Un-in e individit. Atehere kur individi i përmbush edhe kete grup te nevojave i ndien ndjenjen e vetëbesimit,

zotesise dhe ndjenjen e dobishmerise ndaj rrethit dhe shoqeris. Mirepo, mospërmbushja e këtij grupi nevojash e

demobilizon njeriun, krijon ndjenjen e inferioritet, dobesise, mosbesimit dhe pazotesise.

Grupin e peste e perbejne nevojat per vetepercaktim. Esenca e ketyre nevojave qendron ne mundesine e

afirmimit te personalitetit te caktuar me te gjitha cilesit dhe aftesite potenciale te tij.

Veprimi motivues i qdo grupi me te lart te nevojave gjen ne shprehje atehere kur ato perapreke jane përmbushur.

Mbeshtetur ne logjiken e parimor,asnjë grup i nevojave nuk mund te plotesohent absolutikisht, por nevojat e

rangut me te ulet permbushen me shume ndaj atyre te rangut me te larte, perveq ne rasteve te veçanta.

Se fundi, hulumtimi empirik ka treguar se nevojat e rangut me te lart mund te ndikojne ne përmbushjen e

knaqesive ne pune edhe athere kur nevojat e ndonje rangu me te ulet nuk jane te plotësuara qe nuk eshte ne

përputhje me kete teori.

Alderfer (1969) bazohet plotësisht ne teorine e Maslovit dhe ne vend te pese grupeve te nevojave ky ben ndarjen

ne tre sosh.

a) nevojat ekzistenciale

b) nevojat per kontakte(takime)sociale e te ngjasshme dhe

c) nevojat per zhvillim.

Teoria e Motivimit te dy faktoreve

Esenca e kësaj teorie qendron ne grupizimin e te gjithe faktoreve te motivimit ne dy grupe

a) Faktoret motivues ose te permbajtes se punes, paraqesin faktoret qe shkaktojn mosekzistimin e

pakenaqesise dhe perfshijne te gjitha faktoret perveq atyre te cilet shkatojn knaqesin (puna,mirënjohja,

mundesia e përparimit perfeksionimit dhe te ngjashme)

b) Faktoret kontekstuale ose te mjedisit - qe përfshihen prej kufirit te faktoreve higjenike, atyre te cilet

shkaktojne pakenqesi dhe gjer te ata te cilet nuk shkaktojne paknqesi. Ne grup faktoresh bejne pjese:

kushtet e mjedisit te punes kushtet shoqerore (sistemi i qeverisjes, udhëheqjes, marredhenive ndernjerzore,

siguria ne pune, shprendarja e te ardhurave, politika afariste etj.)

Sistematizimi i faktoreve te motivimit, sipas Hercbergut ka per qellim ndarjen e faktoreve te motivimit ne

pergjithesi ne : ate qe jane te lidhura me punen, me përmbushjen e punes, perkatesisht motivuesit e punes dhe ate

qe lidhen me mjedisin ku punohet, te cilet me nje shprehje i quan faktore higjenik e qe e kane përmbajtjen e

faktoreve preventive per tejkalimin apo evitimin e pakenaqesise.

Kemi te bejme me dy grupe krejtësisht te ndryshme te faktoreve, nga te cilet njera pale shkaton kenaqesise se

punes nuk nënkupton paknaqesi, por mosekzistimi te kenaqesise. Dhe i anasjelltes, e kundërta e paknaqesise se

punes nuk nënkupton ekzistimin e knaqesis, por mosekzistimin e paknaqesis ne pune, perkatesisht vetem faktoret

e mjedist kontribojne per paknaqesine ne pune.

Teorit instrumentale te motivimit

Çdo individ zgjedh sjelljet e caktuara , shkalle te caktuara te veprimit ne pune dhe rezultatet te caktuara qe do tì

arrijne, dhe krejt kjo eshte e varur nga besimi personal mbi dobishmerite apo efektet e arritura.

Ne mesin e paknaqesuesve te teorive instrumentale te motivimit eshte V.Vrum , si njeri nder autoret me te njohur

qe dallohen me teorine e tij – Teoria e te Priturit.

Variablat themelore te Teorise se pritjes jane: Valenca,pritja dhe (rezultati).

Valenca paraqet fuqin terheqese( joshese), perkatesisht orientimin me afekt te individit sipas qëllimit te caktuar –

rezultatit. Valenca apo vlera e qëllimeve mund te ndryshojne: pozitivisht dhe negativisht.

Te priturit(pritja) mund te definohet si besim i individit qe qellimi i caktuar eshte kusht i domosdoshem per

arritjen e ndonje qellimi tjeter( me te rendesishem)

Valenca e nje qellimi varet edhe nga fakti se ky qellim dhe qëllimet e tjera ne mase i japin mundesi individit per

te arritur qëllimin e kryesor.

Perveq teorive te përmendura te motivimit ekzistojn edhe nje numer i konsiderushem teirushe te motivimit, teoria

e Festingerit ( e disonancave kognitive), e cila eshte vetem variant e teorive te motivimit etj. Po Ashtu K. Kaman

ka dhene koncepcionet sipas te cilave njerëzit sillen ne pune varësisht nga pasqyra qe kane mbi vetveten dhe ftesit

e veta. Hulumtimi Mekleland - .programi per shtimin e nivelit te nevojave per rritjen e suksesit te udheheqesit,

duke marre parasysh se ne kete menye ai do te permirsoj efikasitetin dhe rezultatet e punes se udheheqesve, e kete

edhe rezultatet e përgjithshme ne kompani.


Teoria “Z”

Teoria “Z” paraqet teorine e qeverisjes se implementuar ne menaxhmentin japonez te viteve tetëdhjete.

Teoria Z eshte ndertuar si teori mirëfillte nga vilja Uqi. Esenca e toerise Z qendron ne vrojtimin dhe analizen

komplekse te struktures se kompanise, perkatesisht shqyrtimin e organizimit dhe resurseve njerëzore e materiale

te institucioneve te ndryshme, veqanarisht te shkollimit.

Eseca e teorise Z qendron ne dy kushte themelore:

a) njohja komplekse e punes dhe

b) decentralizimi i lart i pergjegjsise dhe te drejtes per vendosje.

Njohja komplekse e pune do te thote krijimi i njohurive te teresishme per punen detyrat e punes, si kushte elemtar

per racionalitet dhe efikasitet gjat afarizmit ndermarres ne kopani. Ndersa kushti i dyt paraqet kerkesen

elementare per shkalle gjithnjë e me te lart te bartjes se te drejtave dhe pergjegjsive te individit apo grupit.

Idene per inovacion e inicojn nje apo disa punëtor te ndonje grupi(Hancho) permes kryepunëtorit (Kumicho) gjer

te kryepunëtori i vjeter ( Kacho). Pas te gjitha ketyre provave dhe hierarkive, qdo ide e vlershme shum shpejt

kalon permes hirarkise profesioniste gjer te pika me e lart hierarkike qeverisese e kompanis.

Faktoret tehelor i motivimit eshte mundesia e angazhimit kreativ te te gjithe punëtoreve permes grupeve

inovative.

Per ndryshim nga teoria X dhe Teoria Y , Teorin Z nuk i jep rendesi te madhe udhëheqjes, por thekson rendesin e

sistemit te tersishem te organizimit. Permbushja e kenaqesise se punëtoreve ne pune nuk varet vetem nga

demokratizimi i stilit te udhëheqjes, por para se gjithash nga sistemi i tersishem i marredhenieve industriale.

Kerkesa e përgjithshme e teoris Z eshte integrimi i perkates menaxherik japonez dhe asja amerikan.

Karaktersitikat themelore te praktikes menaxherike amerikane jane:

a) punsimi afatshkurter i te punësuarve ne nje kompani

b) individualzimi ne procesin e vendosjes

c) pergjgesia individuale

d) përparimi i shpejt ne pune

e) mekanizimi e drejtpërdrejt ne kontroll

f) karriera profesionale e specializuar

g) kujdesi selektiv ndaj te punesurave

Karakterstika e përgjithshme themelore te prakes menaxherike japoneze jane:

a) punsimi i perjetshem

b) vendosja kolektive

c) pergjesia kolektive

d) përparimi gradual ne pune

e) kontrolli indirekt

f) karriera profesionale jo e specializuar

g) kujdesi per te gjith njerzi e kompanis ne kontekst te personaliteteve te tyre.

Duke i integruar dhe harmanizuar keto dy përvoja praktike Ouqi ka dhene karakteristikat e kompanis me te

ashtuquajturin tipin Z te organizimit.

1) punsimi afatgjat

2) vendosja kolektive

3) pergjgjesia individuale

4) sistemi i përparimit gradual te punëtorit

5) karriera profesionale ne mese e specializuar

6) mekanizimi i kontrollit indirekt

7) kujdesi per te gjith te punsuarit ne kompani duke marr parasysh edhe familjen e tyre.

Duke u mbështetur ne esencen e teorise Z , si dhe mundesite e aplikimit te saj,qofte permes “formave te

pasteta”apo “hibride” perkatesisht kompanive “transplatuese” modeli japonez e ka vershuar ekonomin evropiane

dhe ate amerikane.



Me ketë material kanë pasur suksese ata qe kanë lexuar...d.m.th kanë dhen Provimin e Sjelljes Organizative.

Admin:HANQ-Q.Xh. – nr. Mobil +37744465425 – Suksese.


Documents

Sjellje Organizative Admin. HANQ