SOSYAL BİLİMLER ENSTİ İŞLETME ANA BİLİtez.sdu.edu.tr/Tezler/TS00530.pdf · t.c. sÜleyman demİrel Ünİversİtesİ sosyal bİlİmler enstİtÜsÜ İŞletme ana bİlİm dali

T.C.

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANA BİLİM DALI

ÇALIŞANLARDA MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET)

ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER:

SDÜ TIP FAKÜLTESİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Hüseyin YAVUZ

Tez Danışmanı: Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI

ISPARTA - 2007

ÖNSÖZ

Hayat, kişin en zor mücadelesidir. Küçük yaşlarda başlayan bireyin aile

içindeki yer edinme gayreti, sonraları okula ve oradan da iş yaşamına taşınmaktadır.

Kişi; ister çalışkan, ister tembel olsun; ister yetenekli, ister yeteneksiz olsun her

koşulda, iş hayatı boyunca, zaman zaman artan veya azalan dozlarda bu baskıyı

mutlaka yaşayacaktır. Kendisine haksızlıklar yapıldığını düşünecek, kimi zaman

yönetime kızacak, kimi zaman da arkadaşlarına sitem edecektir.

Bu çalışmayla, iş hayatında sürekli var olan ve var olamaya devam edecek

olan Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuna çözüm üretmek veya sona erdirmek

amaçlanmamıştır. Gerek yönetenlerde, gerekse yönetilenlerde “farkındalık”

yaratmak suretiyle, kişilerin yaşadıklarına anlam katmak, iş yaşamındaki ortama

ilişkin daha bilinçli bir hayat sürmelerine katkıda bulunmak hedeflenmiştir.

Çalışmamın başlangıcından bitimine kadar, benden yardımlarını esirgemeyen

pek çok kişiye teşekkür borçluyum. Çalışmama anket formlarını doldurarak katılan,

başta Sayın Doç. Dr. Erol EROĞLU olmak üzere; tüm Süleyman Demirel

Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarına teşekkürlerimi sunarım.

Özellikle değerli hocam ve tez danışmanım Sayın Doç. Dr. Hüseyin İlker

ÇARIKÇI’ ya bana ayırdığı değerli zaman ve sağladığı destek için minnettarım.

Yayınların toplanmasında, büyük bir heyecan ile bana verdiği destek için

sevgili yeğenim Halenur YAVUZ'a teşekkür ederim.

Son olarak ta; gösterdiği sabır ve destek için sevgili eşime ve oğlum Doğa

Arda'ya uzun ve mutlu bir hayat dileklerimle...

i

ii

ÖZET

ÇALIŞANLARDA MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER:

SDÜ TIP FAKÜLTESİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Hüseyin YAVUZ

Süleyman Demirel Üniversitesi, İşletme Bölümü Yüksek Lisans Tezi, 117 Sayfa, Ocak 2007

Danışman: Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI

Bu çalışmanın amacı, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Akademik Personeli hariç Çalışanlarının, Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik değişkenler karşısında değişim gösterip göstermediğini saptamaktır.

Araştırmanın evreni, Mart 2006'da Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi’nin (Akademik Personel hariç) 642 çalışanıdır. Geliştirilen algı ölçeği, meslek ve cinsiyet farklılıkları göz önüne alınarak 215 Çalışana dağıtılmış olup, bunlardan 189’u anketi doldurarak uygulamaya katılmışlardır.

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmek amacıyla hazırlanmış olan anket üç ayrı bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde; kişisel bilgiler; ikinci bölümde, (Laymann, 1993) Tipolojisi üzerinden araştırmacı tarafından geliştirilen Mobbing (psikolojik şiddet) algı ölçeği; üçüncü bölümde de açıklayıcı bilgilere yer verilmiştir. Araştırma verileri, SPSS 10.0 programında çözümlenmiş, frekans, yüzde, ortalama, standart sapma, tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve "t" testi'nden yararlanılmıştır.

Araştırmanın bulgularında; genel olarak, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanları'nın, ankette yer alan davranışlara maruz kalmadıkları gözlenmiştir. Çalışanların, Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının yaşlarına, eğitim durumlarına, mesleklerine ve işi tercih etme sebeplerine göre farklılaştığı, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, haftalık çalışma sürelerine, bulundukları işteki çalışma sürelerine ve son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre dikkate değer bir farklılık göstermediği saptanmıştır. Anahtar Kelimeler: Mobbing, İşyerinde Psikolojik Şiddet, İşyerinde Yıldırma, İşyerinde Psikolojik Taciz, İşyerinde Zorbalık, İşyerinde Duygusal Taciz

iii

ABSTRACT

THE MOBBING (PSYCHOLOGICAL VIOLENCE) PERCEPTION FACTORS İN EMPLOYEES: A SDUDY ON SDU MEDICAL FACULTY

Hüseyin YAVUZ

Süleyman Demirel Üniversity, Department of Business Administration,

Master Thesis, 117 Pages, January 2007

Supervising: Asst. Prof. İlker H. ÇARIKÇI

The aim of this study is to determine; the Mobbing (psychological violence) perception of the Employees of Süleyman Demirel University Medical Faculty according to demographical variables whether it changes.

The domain of the research is the 642 Employees of Süleyman Demirel University Medical Faculty. The survey was filled from 215 Employees who were selected by proficiencies and their ages. The survey has three parts. The first part contains personnel information. The second part is consist of scale of perception. The third part is description part. In order to analyse the data collected, the SSPS 10.0 program was used. By means of frequencies, percentage, mean, standard deviation, one way ANOVA and “t” test scores of each item in the attitude scale were calculated.

It is observed that according to findings of the research, generally; the Employees of Süleyman Demirel University Medical Faculty weren’t subjected to the attitudes in the survey. It can be said that the attitude of the Employees concerning with Mobbing (psychological violence) perception has differed due to age, education level, reasons for changing jobs and occupation. The other factors have no effect on the attitude of the Employees concerning with Mobbing (psychological violence) perception.

Keywords: Mobbing, Bullying, Psychological Violence, Psychological Terror, Harassment, Violence and Victim.

iv

İÇİNDEKİLER

ÖZET ........................................................................................................................... ii

ABSTRACT................................................................................................................ iii

İÇİNDEKİLER ........................................................................................................... iv

KISALTMALAR DİZİNİ............................................................................................ x

ŞEKİLLER DİZİNİ..................................................................................................... xi

ÇİZELGELER DİZİNİ ..............................................................................................xii

BİRİNCİ BÖLÜM

1. GİRİŞ ....................................................................................................................... 1

1.1. Araştırmanın Konusu ........................................................................................ 2

1.2. Araştırmanın Amacı .......................................................................................... 2

1.3. Araştırmanın Önemi.......................................................................................... 3

1.4. Araştırma İle İlgili Sayıltılar ............................................................................. 3

1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ................................................................................. 4

1.6. Araştırmanın İçeriği .......................................................................................... 4

1.7. Araştırma İle İlgili Tanımlar ............................................................................. 4

İKİNCİ BÖLÜM

2. KURAMSAL TEMELLER ..................................................................................... 6

2.1. Kavram ve Terminoloji ..................................................................................... 6

2.1.1. Tarihçe ....................................................................................................... 6

2.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Nedir? .......................................................... 8

2.1.3. Terminoloji............................................................................................... 10

2.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışları ...................................... 12

2.2.1. İşyeri Şiddeti Olarak Tanımlanan Davranış Şekilleri .............................. 12

2.2.2. Bir İşyeri Şiddeti Olarak Mobbing (Psikolojik Şiddet) ........................... 13

2.2.3. İşyerinde En Çok Uygulanan On Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Davranışları ........................................................................................................ 16

2.2.4. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının On Etmeni........................ 17

v

2.2.4.1. Çalışanların Şerefi, Doğruluğu, Güvenirliliği ve Mesleki

Yeterliliğine Saldırılar.................................................................................... 17

2.2.4.2. Olumsuz Küçük Düşürücü, Yıldırıcı, Taciz Edici, Kötü Niyetli ve

Kontrol Edici İletişim..................................................................................... 17

2.2.4.3. Doğrudan veya Dolaylı, Gizli veya Açıkça Yapılması ..................... 18

2.2.4.4. Bir veya Birkaç Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Tarafından

Yapılması “Akbabalık” .................................................................................. 19

2.2.4.5. Süreki, Birden Fazla ve Sistemli Bir Biçimde Belirli Bir Zaman

İçinde Yapılması ............................................................................................ 19

2.2.4.6. Hatanın Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurundaymış Gibi

Gösterilmesi ................................................................................................... 20

2.2.4.7. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışının, Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Mağdurunun İtibarını Düşürmeye, Kafasını Karıştırmaya,

Yıldırmaya, Yalıtmaya Yönelik Olması ........................................................ 20

2.2.4.8. Kişiyi Dışlama Niyetiyle Yapılması ................................................. 20

2.2.4.9. İşyerinde Ayrılmayı Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurunun

Tercihiymiş Gibi Göstermesi ......................................................................... 20

2.2.4.10. Şirket Yönetimi Tarafından Anlaşılmaması, Yanlış Yorumlanması,

Görmezden Gelinmesi, Hoş Karşılanması, Teşvik Edilmesi ve Hatta

Kışkırtılması ................................................................................................... 21

2.2.5. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Belirtileri.................................... 21

2.2.5.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Davranışsal Belirtileri .................... 21

2.2.5.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Fizyolojik Belirtileri ...................... 22

2.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Süreci................................................................ 23

2.3.1. Örgütlerde Çatışma .................................................................................. 23

2.3.1.1. Örgüt İçi Bağımlılıkların Ortaya Çıkardığı Çatışmalar .................... 23

2.3.1.2. Amaçlarda Ortaya Çıkan Farklılıklardan Kaynaklanan Çatışmalar.. 23

2.2.1.3. Algılama Farklılıklarının Ortaya Çıkardığı Çatışmalar ........................ 23

2.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) - Çatışma İlişkisi........................................ 24

2.3.3. İşyerinde Uygulanan Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin Aşamaları 25

2.3.3.1. Aşama; Anlaşmazlık (Çatışma)................................................................. 26

2.3.3.2. Aşama; Saldırgan Eylem................................................................... 27

vi

2.3.3.3. Aşama; İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi ................................ 27

2.3.3.4. Aşama; Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalama............. 28

2.3.3.5. Aşama; İşine Son Verme................................................................... 28

2.4. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinde Rol Alanlar ...................... 28

2.4.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanlar ............................................. 29

2.4.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişilik Tipleri................... 30

2.4.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişiliğin Özellikleri ......... 32

2.4.1.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanın, Mobbing (Psikolojik

Şiddet)’e Başvurma Nedenleri ....................................................................... 35

2.4.1.3.4. Önyargıları pekiştirmek ................................................................. 36

2.4.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurları ................................................. 36

2.4.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağduru Tipleri ................................. 37

2.4.2.1.1. Yalnız Bir Kişi ............................................................................... 38

2.4.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Dereceleri ........................................... 38

2.4.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicileri................................................. 40

2.4.3.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Farklı Tipleri ............... 41

2.4.3.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Ortakları .......................................... 41

2.4.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Davranışları................. 42

2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Türleri ve Nedenleri ......................................... 42

2.5.1. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)Türleri ......................................... 42

2.5.1.1. Dikey (Hiyerarşik) Mobbing (Psikolojik Şiddet).............................. 42

2.5.1.2. Yatay (Fonksiyonel) Mobbing (Psikolojik Şiddet) ........................... 43

2.5.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Örgütsel Nedenleri ................ 43

2.5.2.1. Kötü Yönetim.................................................................................... 44

2.5.2.2. Yoğun Stresli İşyeri .......................................................................... 44

2.5.2.3. Monotonluk....................................................................................... 45

2.5.2.4. Yöneticilerin Mobbing (Psikolojik Şiddet) Varlığına İnanmamaları

veya İnkarı...................................................................................................... 45

2.5.2.5. Ahlak Dışı Uygulamalar ................................................................... 45

2.5.2.6. Küçülme, Yeniden Yapılanma vb. Nedenler .................................... 45

2.6. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'İn Etkileri ve Mücadele Yöntemleri . 45

2.6.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Etkileri ................................................... 45

vii

2.6.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Birey Üzerindeki Etkileri ............... 46

2.6.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Örgütler Üzerinde ki Etkileri.......... 47

2.6.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İle Mücadele Yöntemleri........................... 49

2.6.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Bireysel Mücadele Yöntemleri ....... 49

2.6.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Örgütsel Mücadele Yöntemleri....... 50

2.7. İlgili Araştırma ve Yayınlar ............................................................................ 52

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ VE VERİ KAYNAKLARI ........................................ 55

3.1. Yöntem............................................................................................................ 55

3.2. Araştırmanın Modeli ....................................................................................... 55

3.3. Evren ........................................................................................................... 56

3.4. Örneklem......................................................................................................... 56

3.5. Veri Toplama Yöntemi ................................................................................... 60

3.5.1. Kişisel Bilgiler Anketi ............................................................................. 60

3.5.2. Algı Ölçeği ............................................................................................... 60

3.5.2.1. Algı Ölçeğinin Geliştirmesi .............................................................. 61

3.5.2.2. Algı Ölçeğinin Geçerlilik Çalışması ................................................. 61

3.5.2.3. Algı Ölçeğinin Güvenirlilik Çalışması ............................................. 63

3.5.3. Betimleme Bölümü .................................................................................. 64

3.6. Başvurulan İstatistiksel Teknikler................................................................... 64

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

4. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUM.......................................................... 65

4.1. Bulgular........................................................................................................... 65

4.1.1. Alt Problem 1 ........................................................................................... 66

4.1.2. Alt Problem 2 ........................................................................................... 68

4.1.3. Alt Problem 3 ........................................................................................... 70

4.1.4. Alt Problem 4 ........................................................................................... 72

4.1.5. Alt Problem 5 ........................................................................................... 74

viii

4.1.6. Alt Problem 6 ........................................................................................... 76

4.1.7. Alt Problem 7 ........................................................................................... 78

4.1.8. Alt Problem 8 ........................................................................................... 79

4.1.9. Alt Problem 9 ........................................................................................... 81

4.1.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin Verileri..... 84

4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler Tarafından

Uygulandığı (Bölüm C) ................................................................................. 84

4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan / Uygulanacak

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki

(Bölüm Ç) ...................................................................................................... 87

4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kaynağı

(Bölüm D) ...................................................................................................... 90

4.2. Yorumlar ......................................................................................................... 95

4.2.1. Birinci Alt Problemin Yorumu ................................................................ 95

4.2.2. İkinci Alt Problemin Yorumu .................................................................. 96

4.2.3. Üçüncü Alt Problemin Yorumu ............................................................... 96

4.2.4. Dördüncü Alt Problemin Yorumu............................................................ 97

4.2.5. Beşinci Alt Problemin Yorumu................................................................ 97

4.2.6. Altıncı Alt Problemin Yorumu ................................................................ 98

4.2.7. Yedinci Alt Problemin Yorumu............................................................... 99

4.2.8. Sekizinci Alt Problemin Yorumu............................................................. 99

4.2.9. Dokuzuncu Alt Problemin Yorumu ....................................................... 100

4.2.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin Yorumu.. 101

4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler Tarafından

Uygulandığı (Bölüm C)'nın Yorumu ........................................................... 101

4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan / Uygulanacak

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki (Bölüm

Ç)'nin Yorumu.............................................................................................. 101

4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kaynağı

(Bölüm D) .................................................................................................... 102

ix

BEŞİNCİ BÖLÜM

5. SONUÇ VE ÖNERİLER..................................................................................... 103

5.1. Sonuç............................................................................................................. 103

5.2. Öneriler ......................................................................................................... 104

KAYNAKÇA........................................................................................................... 106

ÖZGEÇMİŞ ............................................................................................................. 117

x

KISALTMALAR DİZİNİ

HFTÇLŞSR Haftalık Çalışma Süresi

KÇİŞÇLŞ Kaç İşte Çalıştığı

KÇYLÇLŞ Kaç Yıl Çalıştığı

s. Sayfa

SDU Süleyman Demirel Üniversity

SDÜ Süleyman Demirel Üniversitesi

SSPS Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paket Programı (Statistical

Package for Social Sciences

TSK Türk Silahlı Kuvvetleri

vb. Ve Benzeri

xi

ŞEKİLLER DİZİNİ

Sayfa No

Şekil 4.1. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Algılarının Grafiksel Gösterimi ................................................................68

Şekil 4.2. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)


Şekil 4.3. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)


Şekil 4.4. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Algılarının Grafiksel Gösterimi....................................................84

xii

ÇİZELGELER DİZİNİ

Sayfa No

Çizelge 2.1. Yurtdışında Kullanılan Kavramlar ........................................................10

Çizelge 2.2. Yurtiçinde Kullanılan Kavramlar ..........................................................11

Çizelge 2.3. Çatışma - Mobbing (Psikolojik Şiddet) Etkileşimli Süreç ....................24

Çizelge 2.4. Çatışma ve Mobbing (psikolojik şiddet) Ortamları Arasındaki

Farklılıklar.............................................................................................25

Çizelge 2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin Aşamaları................................26

Çizelge 3.1. Uygulamaya Katılan Çalışanların Yaşlarına Göre Dağılımları .............56

Çizelge 3.2. Uygulamaya Katılan Bay ve Bayan Çalışan Sayısı ve Yüzdesi ............57

Çizelge 3.3. Uygulamaya Katılan Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre

Dağılımları ............................................................................................57

Çizelge 3.4. Uygulamaya Katılan Çalışanların Medeni Durumlarına Göre

Dağılımları ............................................................................................57

Çizelge 3.5. Uygulamaya Katılan Çalışanların Meslek Gruplarına Göre

Dağılımları ............................................................................................58

Çizelge 3.6. Uygulamaya Katılan Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre

Dağılımları ............................................................................................58

Çizelge 3.7. Uygulamaya Katılan Çalışanların Bulundukları İşteki Çalışma

Sürelerine Göre Dağılımları ..................................................................59

Çizelge 3.8. Uygulamaya Katılan Çalışanların Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İş

Yerinde Çalıştıklarına Göre Dağılımları ...............................................59

Çizelge 3.9. Uygulamaya Katılan Çalışanların İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre

Dağılımları ............................................................................................60

Çizelge 3.10. Algı Ölçeği Maddelerinin Aritmetik Ortalamalarının Büyükten Küçüğe

Sıralı Dağılımları.................................................................................62

Çizelge 3.11. Algı Ölçeği Maddelerinin Standart Sapmalarının Büyükten Küçüğe

Sıralı Dağılımları.................................................................................63

Çizelge 3.12. Algı Ölçeğinin Güvenirlik Hesaplaması..............................................64

Çizelge 4.1. Algı Ölçeği Ortalama Puanı ve Standart Sapması ................................65

Çizelge 4.2. Algı Ölçeği Seçenekleri ile Ortalama Puan Arasındaki İlişki ...............66

xiii

Çizelge 4.3. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Algılarının Karşılaştırılması..................................................................66


Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması ................67

Çizelge 4.5. Çalışanların Cinsiyetlerine Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)



Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması ..............................................69

Çizelge 4.7. Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)


Çizelge 4.8. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Algılarının ONE WAY ANOVA Testi ile Karşılaştırılması ................71

Çizelge 4.9. Çalışanların Medeni Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)


Çizelge 4.10. Medeni Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması ...............73

Çizelge 4.11. Çalışanların Meslek Gruplarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Algılarının Karşılaştırılması ................................................................74

Çizelge 4.12. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması ...............75

Çizelge 4.13. Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması....................................................76

Çizelge 4.14 Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması ................................77

Çizelge 4.15. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing

(Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması .................................78

Çizelge 4.16. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing

(Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle

Karşılaştırılması ...................................................................................79

Çizelge 4.17. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre

Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının


xiv

Çizelge 4.18. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre,

Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY

ANOVA Testi İle Karşılaştırılması .....................................................81

Çizelge 4.19. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması....................................................82

Çizelge 4.20. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle


Çizelge 4.21. “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz” Maddesini

İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ..........................................................85

Çizelge 4.22. “Doğrudan bağlı olmadığınız, hastanenin diğer yöneticileri” Maddesini


Çizelge 4.23. “Yöneticilik görevi bulunmayan akademik personel” Maddesini


Çizelge 4.24. “Yöneticilik görevi bulunmayan idari personel” Maddesini


Çizelge 4.25. “İş arkadaşlarınız” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ........86

Çizelge 4.26. “Hastalar” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ......................87

Çizelge 4.27. “Hasta yakınları” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ...........87

Çizelge 4.28. Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya

Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım Çizelgesi .......................88

Çizelge 4.29. Çalışanların Arkadaşlarına Uygulanan Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Davranış veya Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım

Çizelgesi ..............................................................................................89

Çizelge 4.30. Çalışanların, Kendilerine veya Arkadaşlarına Uygulanacak

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya Davranışlarına

Gösterecekleri Tepki Dağılım Çizelgesi..............................................90

Çizelge 4.31. “İdarecilerin Kötü Yönetiminden” Maddesini İşaretleyenlerin

Sıklık Çizelgesi....................................................................................91

Çizelge 4.32. “İdarecilerin Kişilik Problemlerinden” Maddesini İşaretleyenlerin


Çizelge 4.33. “Yönetimin İşyerinde Bu Tür Davranışların Olduğuna

xv

İnanmamasından” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi .........92

Çizelge 4.34. “Yönetim İle Çalışanlar Arasında Ki, İletişim Eksikliğinden”

Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ........................................92

Çizelge 4.35. “Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki, Güven Eksikliğinden”

Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ........................................93

Çizelge 4.36. “Yoğun Stres Altında Çalışmaktan” Maddesini İşaretleyenlerin


Çizelge 4.37. “Çalışma Koşullarının Kötülüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin


Çizelge 4.38. “Yapılan İşin Güçlüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık

Çizelgesi ..............................................................................................94

1

BİRİNCİ BÖLÜM

1. GİRİŞ

Son zamanlarda gerek basında, gerekse akademik çevrede adından her

geçen gün daha sıkça söz ettiren bir olgu ile karşı karşıyayız. Çalışma hayatının

ayrılmaz ve inkar edilemez bir parçası olan bu olgu Mobbing ya da “psikolojik

şiddet”tir.

İlk olarak 1960’lı yıllarda; hayvan davranışlarını inceleyen Avusturalya’lı

bilim adamı Konrad Lorenz, “mobbing” kelimesini, hayvanların bir yabancı hayvanı

veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak

için kullanmıştır. Yaklaşık yirmi yıl sonra, benzer davranışları Profesör Heinz

Leymann çalışanlar arasında gözlemleyerek, Mobbing (psikolojik şiddet) terimini

işyerinde yetişkinler arasında ki grup şiddetini tanımlamak için kullanmıştır.

(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:3)

Mob” kelimesi, Latince “möbile vulgus” "kararsız kalabalık"

sözcüklerinden gelmektedir. İngilizce’de; düzensiz veya isyan eden insan topluluğu,

kanunsuz şiddet uygulayan çete ya da kalabalık, büyük insan veya eşya gurubu vb.

anlamlara gelmektedir. (Webster's College Dictionary, 1997:174)

Mobbing; (psikolojik şiddet) işyerinde, bir veya birkaç kişi tarafından diğer

bir kişiye yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim

kullanılarak uygulanan bir psikolojik terördür. (Leymann, 1990; 1996)

(Tınaz, 2006:7) Mobbing (psikolojik şiddet) olgusunu; kuşatma, taciz ve

rahatsız etme veya sıkıntı verme olarak ifade etmektedir. (Salin, 2001) ise; bu

saldırgan davranışın hedefteki kişi açısından, kendisini savunmakta güçlük çektiği ve

bu bağlamda da “çatışma”dan farklı olduğuna dikkat çekmektedir.

Mobbing (psikolojik şiddet), aslında iş yaşamımızda her zaman var olmuş, ancak yakın zamana kadar adlandırılmamış bir olgudur. Uluslararası araştırma sonuçlarının birleştiği ortak nokta, Mobbing (psikolojik şiddet) mağdurlarının, diğer şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda oldukları doğrultusundadır. Çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın her alanında bireye zarar verici etkilerinin hissedildiği Mobbing (psikolojik şiddet) üzerinde yapılan araştırmaların sayısı

2

günden güne çoğalırken, pek çok ülkede, konuya yönelik farkındalığı arttırma ve mücadele giderek önem kazanmaktadır.

İşyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuyla ilgili ilk araştırma Leymann ve Gustavsson tarafından İsveç'te 1984'te yapılmış ve kavram bilimsel alanda ilgi odağı olarak diğer çalışmaların ortaya çıkışına ön ayak olmuştur. Takip eden yıllarda Norveç'te; 1989'da Matthiesen, Raknes ve Rökkum; 1990'da Kihle; 1991'de Einarsen & Raknes; Finlandiya'da; 1991'de Paanen ve Vartia, 1994'te Björkqvist; Almanya'da; 1993'te Becker, 1996'da Knorz ve Zapf, yine 1996'da Zapf; Avusturya'da; 1995'te Niedle; Avusturalya'da; 1991'de Toohey, 1995'te McCarthy benzer konu ve kavramları içeren çalışmalara imza atmışlardır. Devamında da; Hollanda, İngiltere, Fransa ve İtalya'da benzer araştırmalar görülmeye başlanmıştır.

1.1. Araştırmanın Konusu

Bu çalışmanın konusu, “Demografik değişkenlerin Süleyman Demirel

Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet)

algıları üzerindeki etkileri nasıldır?” cümlesidir.

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu araştırmanın amacı, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik

değişkenler karşısında değişim gösterip göstermediğini saptamaktır. Bu amaca

ulaşmak için aşağıdaki sorulara cevap aranacaktır:

1. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında yaşlarına göre farklılık var mıdır?

2. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında cinsiyetlerine göre farklılık var mıdır?

3. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında eğitim durumlarına göre farklılık var mıdır?

4. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında medeni durumlarına göre farklılık var mıdır?

5. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının

3

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında meslek gruplarına göre farklılık var mıdır?


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında haftalık çalışma sürelerine göre farklılık var

mıdır?


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında bulundukları işteki çalışma sürelerine göre

farklılık var mıdır?


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde

çalıştıklarına göre farklılık var mıdır?


Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında işi tercih etme sebeplerine göre farklılık var

mıdır?

1.3. Araştırmanın Önemi

Bu çalışma neticesinde, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik

değişkenler karşısında nasıl bir seyir izlediği araştırılacak; elde edilen bulgular, orta

ve üst düzey yönetimin dikkatine sunulacaktır.

Ankette yer alan sorular ile ortaya çıkarılmak istenen tutumlar göz önüne

alındığında; her şirketin ya da kurumun daha da önemlisi yöneticilerin böyle bir

çalışmaya izin vermesi pek kolay olmayacaktır. Bu yönden de elde edilen veriler son

derece önemlidir.

1.4. Araştırma İle İlgili Sayıltılar

1. Araştırmaya katılan çalışanların tamamı, algı ölçeği sorularını özgür

iradeleriyle ve hiçbir baskı altında kalmaksızın, içten ve yansız olarak

yanıtlamışlardır.

2. Araştırmanın çalışma grubu, evreni temsil etmektedir.

3. Kullanılacak ölçme araçları ölçtükleri özellikler bakımından geçerli ve

4

güvenilirdirler.

4. Bu alanda uzman olanların literatürde yer alan yayınlarının bilimsel

olduğu kabul edilecektir.

1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları

1. Bu araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının (akademik personel hariç) yaklaşık olarak %30’una raslantısal

yöntemle belirlenmesiyle uygulanmıştır. Bulgular, örneklem genişliği ve

araştırmanın yapıldığı zaman açısından belirli bir çerçeve içinde düşünülecektir.

Çünkü görüşlerde zaman içinde değişiklikler olması mümkündür.

2.Araştırma, alt problemlerde belirtilen sorular ile sınırlıdır.

3.Araştırma, çalışma grubunu oluşturan çalışanların veri toplama araçları

kapsamındaki ölçeklere verdikleri yanıtlarla sınırlıdır.

1.6. Araştırmanın İçeriği

Araştırmanın birinci bölümünde; giriş, araştırmanın konusu, amacı, önemi,

sayıltıları, içeriği ve ilgili tanımlara yer verilmiştir. İkinci bölümde ise kuramsal

temeller; kavram ve terminoloji, işyerinde mobbing (psikolojik şiddet) davranışları,

süreç, süreçte rol alanlar, türleri ve nedenleri, etkileri ve mücadele yöntemleri ve

ilgili araştırmalar ana başlıklarında irdelenmiştir.

Çalışmanın üçüncü bölümünde araştırmanın; yöntemi, araştırmanın modeli,

evreni, örneklemi, veri toplama yöntemi, başvurulan istatistiksel teknikler hakkında

bilgi verilmiştir. Dördüncü bölümde bulgular ve yorumlar ile beşinci bölümde de

sonuç ve öneriler sunulmuştur.

1.7. Araştırma İle İlgili Tanımlar

Mobbing (psikolojik şiddet): Sözlük anlamına göre Mobbing (psikolojik şiddet), düzensiz veya isyan eden insan topluluğu, kanunsuz şiddet uygulayan çete ya da kalabalık, büyük insan veya eşya gurubu vb. anlamlara gelmektedir. (Webster!s College Dictionary, 1997:174)

Mobbing (psikolojik şiddet), bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye

5

yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim kullanılarak uygulanan bir psikolojik terördür (Leymann, 1990; 1996).

Mobbing; (psikolojik şiddet), mağdurların kendilerine olan güvenine ve öz-saygısına sürekli ve acımasız bir saldırıdır. (Field, 1996)

Mobbing; (psikolojik şiddet) bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:15)

Mobbing; (psikolojik şiddet) Uygulayan: İşyerinde Mobbing; (psikolojik şiddet) davranışlarını uygulayan kimsedir.

• Saldırgan,

• Tacizci,

• Duygusal saldırgan,

• Mobbing tacizcisi,

• Zorba vb. ifadeler de aynı anlam doğrultusunda kullanılmaktadır.

Mobbing; (psikolojik şiddet) Mağduru: İşyerinde Mobbing; (psikolojik şiddet) davranışlarına maruz kalan kimsedir.

• Duygusal saldırıya uğrayan,

• Mobbing (psikolojik şiddet) kurbanı,

• Mağdur,

• Kurban vb. terimler de aynı maksatla kullanılmaktadır (Çobanoğlu, 2005:20).

6

İKİNCİ BÖLÜM

2. KURAMSAL TEMELLER

Bu bölümde, işyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) kavramı ile ilgili,

kuramsal ve tanımlayıcı bilgilere yer verilmiştir.

2.1. Kavram ve Terminoloji

2.1.1. Tarihçe

İlk olarak 1960’lı yıllarda; hayvan davranışlarını inceleyen Avusturalya’lı

bilimadamı Konrad Lorenz, “mobbing” kelimesini, hayvanların bir yabancı hayvanı

veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak

için kullanmıştır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:3) Lorenz, terimi küçük

hayvanların tek ve büyük bir hayvanı kaçırmak için bir arada ona saldırmaları olarak

anlamlaştırmıştır. (Leymann, 1996:4)

İsveçli Doktor Heinemann, 1970’li yıllarda çocuklarda, diğer çocuklara

(özellikle yalnız olana) yönelik olarak sergilenen, genelde zorbalık, kabadayılık

olarak bilinen davranışları araştırdı. Doktor Heinemann bu davranışları tanımlamak

için “mobbing”i, Konrad Lorenz’den ödünç aldı (Leymann, 1996:4). Kurbanı yalıtan

ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini anlatan

kitabını “Mobbing: Çocuklar Arasında Grup Şiddeti” 1972 yılında İsveç’te yayınladı.


Doktor Caroll Brodsky, işyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) davranışını

tanımlayan ilk kitabı -Taciz Edilmiş Çalışan- 1976’da yazmıştır. Brodsky kitabının

başlığındaki “taciz“ kelimesi; başkasını yıpratmak, ona eziyet etmek, onu engellemek

veya ondan tepki almak amacıyla tekrar tekrar ve sürekli olarak yapılan girişimleri

yapmak, sürekli diğer kişiyi kışkırtmak, ona baskı yapmak, onu korkutmak,

yıldırmak, ya da rahatını kaçıran davranışlarda bulunmak anlamına kullanmıştır.

(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:4) Ancak Brodsky bu konuları Mobbing

(psikolojik şiddet) bağlamında, doğrudan ve bilinçli olarak analiz etmemiştir. Daha

çok sıradan bir çalışanın günlük yaşantısındaki güçlüklerin yarattığı stres üzerinde

durmuştur. (Leymann, 1996: 5)

7

1983’te üç ergenlik çağındaki gencin intihar etmeleri üzerine, dönemin Mili

Eğitim Bakanı Norveç’te çok geniş çaplı bir araştırma başlattı. Araştırmayı Professor

Doktor Dan Olweus idare etmiş ve okullarda ki zorbalık ve kurbanların durumlarını

ortaya çıkarmaya çalışmıştır. Bu araştırma da "olguyu" tanımlamak için zorbalık

anlamına gelen “Bullying” terimi kullanılmıştır. Araştırma sonunda çocukları ve

gençleri korumak adına başlatılan programlar 1990’dan itibaren İngiltere, Almanya

ve Amerika Birleşik Devletleri’nde de uygulamaya konulmuştur. İlk ve orta dereceli

okullardaki öğrencilerin %15’inden fazlasının, okulda zorba veya kurban olarak bu

olgunun içinde yer almaktadır. (Olweus, 1993)

Aynı yıllarda, benzer davranışları Profesör Heinz Leymann çalışanlar

arasında gözlemledi. Mobbing (psikolojik şiddet) terimini işyerinde yetişkinler

arasında ki grup şiddetini tanımlamak için kullandı. Önceleri İsveç’te başladığı

çalışmalarını Alamanya’da kamuoyunun dikkatine sundu. Konuyla ilgili ilk raporunu

1984’te yayınladı. Leymann’ın uyarıları ile; özellikle Norveç ve Finlandiya başta

olmak üzere İngiltere, İrlanda, İsviçre, Avusturya, Macaristan, İtalya, Fransa,

Avusturalya, Yeni Zelanda, Japonya ve Güney Afrika’da pek çok araştırma

yapılmıştır. (Leymann, 1996:5)

Bir gazeteci olan Andrea (Adams, 1992)’de, “Bullying At Work: How To

Confront And Overcome – İşyerinde Zorbalık: Yüzleşme ve Aşma Yöntemleri”

isimli kitabını yayımlamıştır. 1995’te ölümünün ardından, adına 1997’de zorbalık

kurbanlarına yardım için bir vakıf kuruldu. Vakfın internet sitesi1 sayesinde,

Mobbing (psikolojik şiddet) hakkında detaylı araştırmalar yürütüldü. İngiliz yazar

Tim Field, “Bully In Sight – Görünürdeki Zorba” adlı kitabını yayımladı (1996).

Aynı yıllarda Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada’da benzer yayınlar popülerlik

kazanmaya başladı. Konuya yönelik bilincin artması, bir takım yardım örgütlerinin

ve internet sitelerinin kurulmasını sağladı.

Ülkemizde ise, konu üzerine ilk yayın, 2003 yılında Noa Davenport, Ruth

Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliot’ın “MOBBING: Emotional Abuse in the

American Workplace” adlı kitabı, “Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz” adıyla

1 www.andreaadamstrust.org

8

Osman Cem Önertoy’un çevirisi ile Sistem Yayıncılık’tan çıkmıştır. Bunu 2005

yılından itibaren, Tutar, Çobanoğlu, Baykal ve Tınaz’ın kitapları takip etmiştir.

2.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Nedir?

“Mob” kelimesi, 16’ncı yüzyılın sonlarına doğru Latince “möbile vulgus”

-kararsız kalabalık- sözcüklerinin kısa söylemi olarak ortaya çıkmıştır. İngilizce’de;

düzensiz veya isyan eden insan topluluğu, kanunsuz şiddet uygulayan çete ya da

kalabalık, büyük insan veya eşya gurubu vb. anlamlara gelmektedir (Webster's

College Dictionary, 1997:174).

(Leymann, 1990; 1996)’a göre Mobbing; (psikolojik şiddet) bir veya birkaç

kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve

ahlakdışı bir iletişim kullanılarak uygulanan bir psikolojik terördür. Bu durumdaki

kişi savunmasız ve çaresiz bir şekilde köşeye itilir ve süreklilik gösteren Mobbing;

(psikolojik şiddet) davranışlarına maruz kalır (Haftada bir ve altı aydan daha uzun bir

süre).

Mobbing; (psikolojik şiddet) kişiye işyerinde, tacizkar, zorbaca ve

saldırganca davranarak onu sosyal ortamdan dışlamak veya işyerindeki

pozisyonunun, kapasitesinin altında işler vererek onu küçük düşürmektir. (Zapf,

1999)

(Salin, 2001) bu saldırgan davranış açısından hedefteki kişinin kendisini

savunmakta güçlük çektiğini ve bu bağlamda da “çatışma”dan farklı olduğuna dikkat

çekmektedir.

Mobbing; (psikolojik şiddet)’i, mağdurların kendilerine olan güvenine ve

öz-saygısına sürekli ve acımasız bir saldırı olarak tanımlayan (Field, 1999),

Mobbing; (psikolojik şiddet) davranışının altında yatan başlıca nedenlerin; üstünlük

kurmak, buyruğu altına almak ve yok etmek arzusu olarak ifade etmektedir. Kısaca

“mağdurun benliğini öldürme çabası” olarak tasvir edilebileceğini söylemektedir.

Mobbing; (psikolojik şiddet) duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve

zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin, diğer insanları kendi

rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli

kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını

9

düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır.


Tınaz (2006:7) “Mob”u; kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık

veya “çete” olarak tanımlamış; “Mob” kökünün İngilizce eylem biçimi olan

“mobbing”i ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz ve rahatsız etme veya sıkıntı verme

olarak ifade etmiştir. ( Tınaz, 2006:7)

(Arpacıoğlu, 2005) ise, Mobbing; (psikolojik şiddet)‘i "Bir işyerinde

başarısı, bilgisi ve olumlu tavırları sebebiyle bazı kişilere tehdit oluşturan bir

çalışana, bir veya birkaç kişinin çeteleşerek uyguladığı, sistematik ve uzun süreli

duygusal eziyet" olarak tarif ediyor.

(Tutar, 2005)’e göre Mobbing; (psikolojik şiddet) uygulayan kişi; saldırgan,

mütecaviz ya da hakaret edici davranışla, gücü kötüye kullanarak kurbanın kendisini

tehdit altında, aşağılanmasına neden olmaktır. Mobbing (psikolojik şiddet)’te amaç,

mağdurun özgüvenini zayıflatarak, onun kronik bir endişe içine ve yoğun stres altına

girmesidir.

Mobbing (psikolojik şiddet); çalışanlara manevi baskı uygulayarak veya

onları hataya sevk ederek kendi konumunu güçlendirmeye çalışmak ve rakiplerinden

kurtulmaktır. (Baykal, 2005:1)

Bu tanımların ışığı altında Mobbing (psikolojik şiddet);

-işyerinde gerçekleşen,

-bir veya daha fazla kişi tarafından,

-bir veya daha fazla kişiye,

-sistemli bir şekilde,

-düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,

-süreklilik gösteren bir sıklıkla,

-çok çeşitli sebepleri olabilen,

-kişiyi sindirme maksadı ile,

10

-kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan

davranışları ifade etmektedir.

2.1.3. Terminoloji

Konuyla ilgili tartışmalar hem yurtiçinde hem de yurtdışında sürmektedir.

Konunun tarihi gelişimi içinde benzer tutumları tanımlamakta yurtdışında kullanılan

kavramlar ve kullanan kişiler şu şekildedir: (Maarit Vartia-Väänänen, 2003:9-10)

Çizelge 2.1. Yurtdışında Kullanılan Kavramlar

YAZAR KAVRAM

Brodsky (1976) Harassment

Thylefors (1987) Scapegoating

Leymann (1990,1996) Mobbing / Psychological terror

Wilson (1991) Workplace Trauma

Björkqvist, Österman Hjelt-Bäck (1994) Work Harassment

Einarsen & Skogstad (1996) Bullying

Keashly, Ttrott & MacLean (1994), Keashly (1998)

Abusive Behaviour/ Emotional Abuse

O’Moore, Seigne, McGuire & Smith (1998) Bullying

Hoel & Cooper (2000) Bullying

Zapf (1999) Mobbing

Salin (2001) Bullying

Heinz Leymann, terminoloji bahsinde, “Bullying”i okullarda çocuklar ve

ergenler arasındaki sıklıkla fiziksel şiddeti içeren davranışlar için; “Mobbing”i ise,

işyerinde daha sistemli ve bilinçli olarak gerçekleşen ve nadiren fiziksel şiddet içeren

tutumları ifade etmek için kullanılmasını salık vermiştir. (Leymann, 1996)

11

Ülkemizde kavram henüz tam oturmamıştır. “Bullying”i “zorbalık”,

“Mobbing”i ise “yıldırma” olarak Türkçe’ye uyarlamak mümkündür. İşyerinde

benzer davranışlar için kullanılan kavramlar ve kullanan yazarlar Çizelge 1.2.

veriliştir.

Çizelge 2.2. Yurtiçinde Kullanılan Kavramlar

YAZAR KAVRAM

Önertoy (2003) İşyerinde Duygusal Taciz

Batlaş (2004) İşyerinde Yıldırma

Baykal (2005) İşyerinde Ruhsal Taciz

Tutar (2005) İşyerinde Psikolojik Şiddet

Çobanoğlu (2005) İşyerinde Duygusal Saldırı

Arpacıoğlu (2005) İşyerinde Zorbalık

Tınaz (2006) İşyerinde Psikolojik Taciz

13’üncü Ulusal Yönetim ve organizasyon Kongresi’nde (2005) Mobbing

(Psikolojik Şiddet) ile ilintili üç sunum yapılmış ve sunumlarda “Mobbing” yerine

“Yıldırma “ kavramı kullanılmıştır.

Bullying (zorbalık), şiddet ve saldırganlıktan farklıdır. Şiddet ve

saldırganlık; sistematik olmamasına rağmen, Bullying (zorbalık) sistemli ve

tekrarlanarak gerçekleşen bir durumdur. Bu davranışı yapanlar ile bu davranışa

maruz kalanlar arasında bir güç dengesizliği vardır. İşyerlerinde “Mobbing

(Psikolojik Şiddet)” daha çok rafine (ince) şiddet biçiminde başlamakta ve kurban

sosyal ortamdan dışlanmaktadır. Bullying (zorbalık), kaba davranış ve söz olarak

uygulanırken, Mobbing (Psikolojik Şiddet) her tür incitici ve küçük düşürücü tutum

ve davranış olarak ortaya çıkmaktadır (Tutar, 2005).

Bu kavramlar arasından, bana göre de “Psikolojik Şiddet” işyerinde

yaşananları en iyi ifade eden kavramdır. Bu nedenle çalışmamda bu saldırgan

davranışı tanımlamada “Mobbing”’i “Psikolojik Şiddet” ile özdeşleştirerek

kullanmayı uygun buldum.

12

2.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışları

2.2.1. İşyeri Şiddeti Olarak Tanımlanan Davranış Şekilleri

(Shallcross, 2003) Uluslararası Çalışma Örgütünü (ILO)’nün 2000 yılı

raporlarında işyeri şiddetinin tanımın sadece fiziksel hareketlerle sınırlamayıp bunun

yanında pasif ve psikolojik hareketleri de içerecek biçimde genişletmesine dikkat

çekmektedir.(Alıntılayan Tınaz, 2006: 43) İşyerinde şiddet olarak tanımlanan bu

davranışlar:

• Cinayet,

• Tecavüz,

• Soygun,

• Silahla yaralama,

• Dayak,

• Fiziksel saldırı,

• Tekmeleme,

• Isırma,

• Yumruklama,

• Tükürme,

• Tırnaklama,

• Sıkma, sıkıştırma,

• Sinsice yaklaşma,

• Din ve ırkla ilgili taciz,

• Zorbalık ve kabadayılık,

• Mobbing,

• Eziyet etmek, zulmetmek ve mağdur etmek,

• Yıldırmak,

• Tehdit etmek,

• Dışlama,

• Rahatsız edici mesajlar bırakmak,

• Sinir gösterileri,

• Kaba davranışlar,

13

• İş araç - gereç ve gereklilikleriyle ilgili engellemeler,

• Düşmanca davranışlar,

• Küfür etmek,

• Bağırmak,

• İsim takmak,

• Kasıtlı sessizlik,

• Kabul edilmez dolaylı imalardır.

2.2.2. Bir İşyeri Şiddeti Olarak Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Mobbing (psikolojik şiddet) işyeri şiddetinin en hızlı büyüyen şeklidir. Bu

şekilde uygulanan şiddet türünde, Mobbing (psikolojik şiddet) uygulayan kişi veya

grup, işini daha verimli yapabilecek olan kişiye karşı çalışma yaşamını zorlaştırıcı bir

takım davranışları yapması söz konusudur. Bu türden davranışların bazıları

aşağıdadır:

• Kin gütmek,

• Acımasız ve zalimce davranışlar,

• Kasıtlı kötü niyetli davranışlar,

• Aşağılayıcı davranışlar,

• Sarsmak,

• Bağırıp çağırarak iş yaptırmak,

• Kendi bildiğinin doğru olduğunda ısrar etmek,

• Güvensizlik nedeniyle yetki vermeyi reddetmek,

• Sürekli olarak diğerlerini eleştirmek,

• Gereksiz sorularla rahatsız etmek. (Tınaz, 2006: 42)

(Kimberly, 2005); "Mobbing (psikolojik şiddet) yüksek eğitimli kişiler

arasında; varlığı güç fark edilen, zekice, fakat yaygın olan bir gerçektir." diyerek bu

konuda, akademik çevreninde aynı sorunla karşı karşıya olduğunu vurgulamaktadır.

Yine aynı şekilde; (Lewis, 2005), örnek olay metotlu çalışmasında, 15 üniversite

14

eğitmeni ile görüşerek, bu alandaki Mobbing (psikolojik şiddet) davranışların

belirlemeye çalışmıştır.

(Laymann, 1993: 33-34), daha detaylı olacak şekilde; kırk beş ayrı Mobbing

(psikolojik şiddet) davranışını beş ana başlık altında toplamıştır. Araştırma anketinde

Mobbing (psikolojik şiddet) algısını ortaya konmasında ki ölçeğin geliştirilmesi bu

kırk beş davranıştan yola çıkarak gerçekleştirilmiştir. Bu davranışlar gruplar halinde

şöyledir:

Birinci Grup

Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu engellemek

• Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarını kısıtlar.

• Sözünüz sürekli kesilir.

• Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme

olanaklarınızı kısıtlar.

• Yüzünüze bağırılır veya yüksek sesle azarlanırsınız.

• Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.

• Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.

• Telefonla rahatsız edilirsiniz.

• Sözlü tehditler alırsınız.

• Yazılı tehditler gönderilir.

• Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.

• İmalar yoluyla ilişki reddedilir.

İkinci Grup

Sosyal İlişkilere Saldırılar

• Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmaz.

• Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.

• Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir.

15

• Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.

• Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

Üçüncü Grup

İtibarınıza Saldırılar

• İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.

• Asılsız söylentiler ortada dolaşır.

• Gülünç duruma düşürülürsünüz.

• Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.

• Psikolojik değerlendirme / inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır.

• Bir özrünüzle alay edilir.

• Sizi gülünç duruma düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz

taklit edilir.

• Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir.

• Özel yaşamınızla alay edilir.

• Milliyetinizle alay edilir.

• Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.

• Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.

• Kararlarınız sürekli sorgulanır.

• Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.

• Cinsel imalar.

Dördüncü Grup

Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar

• Sizin için özel bir görev yoktur.

• Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni bir iş yaratamazsınız.

• Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.

16

• Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.

• İşiniz sürekli değiştirilir.

• Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.

• İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir.

• Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.

• Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.

Beşinci Grup

Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar

• Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.

• Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.

• Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.

• Fiziksel zarar verilir,

• Cinsel taciz.

2.2.3. İşyerinde En Çok Uygulanan On Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Davranışları

1998 yılında ABD’de internet üzerinden yapılan araştırma sonuçlarına göre

işyerlerinde en çok karşılaşılan on Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışı aşağıdadır:

• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,

• Kişiye mantıksız görevler verilmesi,

• Yeteneğinin eleştirilmesi,

• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,

• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,

• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,

• Başarının olduğundan az gösterilmesi,

• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması),

17

• Bağırılma,

• Şerefin lekelenmesi. (Çobanoğlu, 2005: 88)

(Ølafsson; Jóhannsdóttir, 2004) araştırmalarında; sıklığı en fazla olan

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarının; "kendi görevi olmayan işlerin verilmesi

ve belli zamanda üstesinden gelemeyeceği kadar çok iş yükünün kişiye yüklenmesi"

olarak gözlemlemiştir.

2.2.4. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının On Etmeni

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışları, çeşitli biçimlerde, sistemli ve

belirli bir sıklıkla gerçekleşir. Yukarıda bahsi geçen davranışların “Mobbing

(Psikolojik Şiddet) davranışı” olarak gerçekleşmesi aşağıdaki özellikleri taşımasıyla

ilgilidir. Bu özellikler ise:

2.2.4.1. Çalışanların Şerefi, Doğruluğu, Güvenirliliği ve Mesleki

Yeterliliğine Saldırılar

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’de çalışanların mesleki ahlakını ve yeterliliğini

alçaltıcı davranışlar vardır. Mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman aynı zamanda o

kişiye güvenilmediği de ortaya çıkmış olur. Çalışanların algılamalarına göre, eğer

kişiye güvenilmiyorsa yaptıkları işte değersizdir ve kendilerini değersiz

hissetmelerine neden olur. Sonuç “benlik” duygusunun kaybıdır ki, bu da Mobbing

(Psikolojik Şiddet)’ başladığının habercisidir.

2.2.4.2. Olumsuz Küçük Düşürücü, Yıldırıcı, Taciz Edici, Kötü Niyetli

ve Kontrol Edici İletişim

Olumsuz iletişim kişiyi utandırmaya ve küçük düşürmeye yönelik saldırgan

iletişimdir. Tipik davranışlar şunlar olabilir:

• Yüzünüze gülünmesi,

• Hakkınızda uygunsuz şakaların yapılması,

• Söylentiler çıkarılması veya önyargılı olunması,

• Kişiliğinize karşı kurmaca bir olay geliştirilmesi,

18

• Mesleki yeteneklerinize kara çalınması,

• İş için gereken bilgilerin saklanması,

• Fiziksel ve sosyal olarak izole edilmeniz,

• Sizin işinizle ilgili sizden habersiz işler yapılması,

• Kural ve düzenlemelerin sık sık değiştirilmesi,

• Gelen ve giden mektuplarınızın kontrol edilmesi

• Verilen süre içinde başarılması çok zor görevler verilmesi,

• Sorumluluklarınızın geri alınması ve işlerin sizden daha düşük nitelikli

kimselere verilmesi,

• Bağırma, kapıları çarpma ve masa yumruklama gibi saldırgan tavırlar

sergilenmesi,

• Geceleri ilgisiz konularda telefonlar almanız.

2.2.4.3. Doğrudan veya Dolaylı, Gizli veya Açıkça Yapılması

Mobbing (psikolojik şiddet) davranışlarının belli bir formu yoktur.

Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açık; kısaca her biçimde karşımıza çıkabilir.

Durum karşısında kişinin yaşadıkları şunlar olabilir:

• Yardım eli uzatılmadı,

• Vaatler verildi tutulmadı,

• Göz teması kurulmadı,

• İlişkiler en aza indirildi ya da toptan kaldırıldı,

• Küçük öldürücü jestler yapıldı,

• Arkanızdan konuşuldu,

• Telefonsuz bir odaya geçirildiniz,

• Daha önce yüz yüze konuşulan konular artık e-posta veya notlar ile

yapılmaya başlandı,

19

• Daha önce işin bir parçası olan kamu / medya ile temas kesildi,

• İşiniz bunu yapabilecek nitelikte olmayan kişilere kontrol ettirildi,

• İş tanımları sizin haberiniz olmadan değiştirildi,

• Politikalar değiştirildi veya izlenmedi,

• Karışık mesajlar aldınız,

• Tutarsız gösterildiniz,

• Üzüldünüz,

• Destekçileriniz gözden düşürüldü,

• Paranoyak bir ortam yaratıldı,

• Yetki ve sorumluluklar azaltıldı veya kaldırıldı,

• Anlamlı işler yerine anlamsız ve küçük düşürücü görevler verildi,

• Üstlenmeye yeteri kadar hazır olmadığınız görevler verildi,

• Özel yaşamınıza saldırılar yapıldı.

2.2.4.4. Bir veya Birkaç Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan

Tarafından Yapılması “Akbabalık”

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan nadiren yalnızdır. Suçun faili kendi

müttefik çemberini, yani “çete”sini yaratır. Genelde süreci bir kişi başlatır ve

diğerleri ona katılır. Bu grup davranışı insanlar yaptıklarını haklı görme olanağı tanır.

2.2.4.5. Süreki, Birden Fazla ve Sistemli Bir Biçimde Belirli Bir Zaman

İçinde Yapılması

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurlarını en fazla etkileyen Mobbing

(Psikolojik Şiddet)’in sıklığıdır. Mobbing (Psikolojik Şiddet) yoğunlaştıkça ve süresi

uzadıkça etkisi şiddetlenir. Kişilerin dayanma sınırları farklılık gösterir ki; birisi için

hala dayanabilir olan bir başkasına çok büyük zararlar verebilir. (Leymann, 1996)'ın

bulguları; davranışların haftada bir ve süresinin altı ayı geçecek şekilde gerçekleştiği

yönündedir.

20

2.2.4.6. Hatanın Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurundaymış Gibi

Gösterilmesi

Çalışanların performansı oldukça yüksekken aniden yetersizmiş gibi

gösterilebilirler veya daha önce şikayet konusu olmayan bazı hata ve eksiklikleri

sorun yaratmaya başlayabilir. Bu durumdan, Mobbing (Psikolojik Şiddet)

mağdurunun sağlığı olumsuz etkilenerek kişide bir takım semptomlar görülmeye

başlanabilir. Bunlara; konsantrasyon bozukluğu sebebiyle ortaya çıkan

olumsuzluklar, hastalık izinleri veya istirahatlar örnek olarak verilebilir. Böylece

işletme; iş sözleşmesini sona erdirmek, çalışanın işine son vermek için gerekli

adımları atmak ya da Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunu istifaya zorlamak için

gerekli olan zemini hazırlamış olur.

2.2.4.7. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışının, Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Mağdurunun İtibarını Düşürmeye, Kafasını Karıştırmaya, Yıldırmaya,

Yalıtmaya Yönelik Olması

Çalışma arkadaşları ve yönetimin, kişinin mesleki itibarına ve de bizzat

kişiliğine yapılan bu saldırılarda yer alır. Bu durumda kişinin işten uzaklaşması ya da

uzaklaştırılması için gerekli tetiklemeyi sağlamış olur.

2.2.4.8. Kişiyi Dışlama Niyetiyle Yapılması

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış, Mobbing (Psikolojik Şiddet)

mağdurunu bulunduğu sosyal ortamdan dışlama amacı güder. Çalışana, kendini her

an kapı dışarı konulacakmış hissini yaşatır.

2.2.4.9. İşyerinde Ayrılmayı Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurunun

Tercihiymiş Gibi Göstermesi

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun, bulunduğu ortamda izole

edilerek, iş yaşamının çekilmez hale gelmesi sonucu; çalışan çareyi işi terk etmekte,

ya da kamu alanında ise tayin istemekte bulacaktır.

21

2.2.4.10. Şirket Yönetimi Tarafından Anlaşılmaması, Yanlış

Yorumlanması, Görmezden Gelinmesi, Hoş Karşılanması, Teşvik Edilmesi ve

Hatta Kışkırtılması

İşletme yönetiminin; Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i görmezden gelmesi,

hatta teşvik etmesi, olgunun büyümesine neden olan en önemli faktördür. Böylece

anlaşmazlık kontrolden çıkar. Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun, problemini

anlaşma ile çözebileceği, yapıcı öneriler alabileceği en önemlisi sığınabileceği bir yer

yoktur. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:24)

2.2.5. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Belirtileri

2.2.5.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Davranışsal Belirtileri

• Telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar,

birdenbire kaybolur veya bozulur. Yerine yenileri konulmaz.

• Çalışma arkadaşları ile aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden

daha fazla olmaya başlar.

• Kişinin sigara kokusu ve dumandan rahatsız olduğunu bile bile yanındaki

masaya çok sigara içen biri yerleştirilir.

• Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu

değiştirilir.

• Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır.

• Kişinin arakasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar

yayılır.

• Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına

girmeyen işler verilir.

• Kişi her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder.

• İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında

geçirdiği zaman ayrıntılı olarak kontrol edilir.

• Kişi, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir.

22

• Kişi, sözlü veya yazılı taleplerine yanıt alamaz.

• Kişi, iş arkadaşları veya üstleri tarafından kontrol dışı tepki göstermeye

kışkırtılır.

• Kişi, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı

olarak çağırılmaz.

• Kişinin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir.

• Kişinin işle ilgili tüm önerileri reddedilir.

Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret

alır. (Tınaz, 2006: 51)

2.2.5.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Fizyolojik Belirtileri

• Beyinle ilgili: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş

dönmesi, hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk,

• Deriyle ilgili: Kaşınma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları,

• Gözlerle ilgili: Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık,

• Boyun ve sırtla ilgili: Boyun kaslarında ve sırtta ağrı,

• Kalple ilgili: hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi,

• Eklemlerle ilgili: Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas

ağrıları,

• Sindirim sistemi ile ilgili: Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide

rahatsızlıkları, ülser,

• Solunum sistemi ile ilgili: Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum

sorunları,

• Bağışıklık sistemi ile ilgili: Organizmanın savunma yapılarında

zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme. (Tınaz, 2006: 52)

23

2.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Süreci

2.3.1. Örgütlerde Çatışma

Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecine geçmeden, çatışma kavramına kısaca

değinilmelidir. Bir örgütte çatışma; bireyler ve grupların birlikte çalışma

sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına

neden olan olaylar olarak tanımlanabilir. (Eren, 2003: 609)'nin sınıflandırmasıyla;

örgütler deki çatışma nedenleri:

2.3.1.1. Örgüt İçi Bağımlılıkların Ortaya Çıkardığı Çatışmalar

• Sınırlı kaynaklara karşılıklı bağımlılıklar,

• Faaliyetlerin zamanlamasında iç bağımlılıklar

• Örgütsel görev ve sorumluluklarda ki karışıklıklar.

2.3.1.2. Amaçlarda Ortaya Çıkan Farklılıklardan Kaynaklanan

Çatışmalar

• Sınırlı kaynaklara bağlılık,

• Rekabetçi ödüllendirme sistemleri,

• Bireysel amaçlardaki farklılıklar,

• Örgütsel amaçların subjektif çalıştırılması.

2.2.1.3. Algılama Farklılıklarının Ortaya Çıkardığı Çatışmalar

• Bilgi edinme ve göndermede farklılıklar,

• Bilgi sağlamada bağımsızlık,

• Zaman ufku farklılıkları,

• Bölüm amaçlarındaki farklılıklar,

• Yöneticilik görüş ve önerilerindeki farklılıklar,

• Yeniliklerin gerektirdiği yeni bilgi ve görüşlerden doğan anlaşmazlıklar.

24

2.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) - Çatışma İlişkisi

(Zapf & Gross, 2001) Mobbing (psikolojik şiddet)'i çatışmanın ciddi bir alt

kümesi olduğunu vurgulamaktadır. Örgütlerdeki ortaya çıkan ve adaletli, tüm

çalışanların benimseyebileceği bir çözüme ulaşmamış çatışma, kendi dinamiklerini

yaratır. Böylece Mobbing (psikolojik şiddet) tetiklenmiş olur. Çatışma - Mobbing

(psikolojik şiddet) etkileşimli süreç aşağıdaki gibi gerçekleşebilir: (Davenport,

Swartz ve Elliott, 2003:133)

Çizelge 2.3. Çatışma - Mobbing (Psikolojik Şiddet) Etkileşimli Süreç

Çatışma

Çözümlenmemiş çatışma

Mobbing (psikolojik şiddet)'in ilk işaretleri su yüzüne çıkabilir.

Kişi kendini gergin ve depresif hisseder. Fiziksel sağlığı da etkilenebilir.

Mobbing (psikolojik şiddet) başlar.

Tatmin edici olmayan performans

Mobbing (psikolojik şiddet) şiddetlenir

Çatışma tırmanır, zihinsel / fiziksel sağlık daha da bozulur.

Yoğunlaşmış Mobbing (psikolojik şiddet)

Çatışma devam eder. Hastalık üretken çatışmanın önüne geçer.

Yoğun Mobbing (psikolojik şiddet) sürer.

İstifa / Kovulma

Bu süreci anlaması, Mobbing (psikolojik şiddet) mağdurunun bilinçli bir

şekilde harekete geçmesi çeşitli seçenekleri görmesine yardım edebilir.

Mobbing (psikolojik şiddet)’in uygulandığı işyerlerinde; örgüt iklimi

karanlık, ilişkiler belirsiz ve davranışlar düşmancadır. Çizelgede sağlıklı bir

25

çatışmanın yaşandığı bir işyeri ile Mobbing (psikolojik şiddet)’in yaşandığı bir

işyerinin özellikleri karşılaştırılmaktadır. (Tınaz, 2006: 36)

Çizelge 2.4. Çatışma ve Mobbing (Psikolojik Şiddet) Ortamları Arasındaki

Farklılıklar

SAĞLIKLI ÇALIŞMA ORTAMI MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) ORTAMI

Roller ve iş tanımları açıktır. Roller belirsizdir.

İşbirlikçi ilişkiler vardır. İşbirlikçi olmayan ilişkiler hakimdir.

Hedefler ortak ve paylaşılmıştır. İleriyi görmek olanaksızdır.

İlişkiler açıktır. İlişkiler belirsizdir.

Sağlıklı bir örgüt yapısı vardır. Örgütsel aksaklıklar vardır.

Bazen çatışma ve sürtüşmeler olabilir.

Uzun süreli ve etik olmayan tepkiler gözlenir.

Stratejiler açık ve samimidir. Stratejiler anlamsızdır.

Çatışmalar ve tartışmalar açıktır. Çatışmanın varlığı reddedilir ve gizlenir.

Doğrudan iletişim vardır. Dolaylı ve baştan savma bir iletişim vardır.

2.3.3. İşyerinde Uygulanan Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin

Aşamaları

Mobbing (Psikolojik Şiddet) haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel

tacizler, duygusal eziyetler ve / veya psikolojik terör uygulamak yoluyla bir kişiyi iş

yerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir. (Davenport, Swartz ve

Elliott, 2003:22) İşyerinde diğer şiddet türlerinden, en önemli farkı zaman içinde

gelişim ve değişim gösterebilen dinamik bir yapıya sahip olmasıdır. (Soares, 2002)

26

Çizelge 2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin Aşamaları

1. Anlaşmazlık

2. Saldırgan eylemler

3. Yönetimin katılımı

4. Zor veya akıl hastası olarak damgalanma

5. İşine son verilme

Mobbing (Psikolojik Şiddet) rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren,

zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı bir

süreçtir. Burada atlanmaması gereken konu, Mobbing (Psikolojik Şiddet), devam

etmesine izin verildiği kadar sürdürülür. Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduruna

zarar verici bir uygulama şeklinde başlayan süreç, en ağır sonca ulaşmadan önce

kendi içinde çeşitli aşamalarda sona ulaşabilir. (Leymann, 1996: 171) Mobbing

(Psikolojik Şiddet) sürecinde beş aşama belirlemiştir.

2.3.3.1. Aşama; Anlaşmazlık (Çatışma)

Bu safhada tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması, bir çatışmanın

yaşanması söz konusudur. Bu nedenle Mobbing (Psikolojik Şiddet) bazen tırmanmış

bir çatışma gibi algılanabilir. Bu aşamada olgu henüz Mobbing (Psikolojik Şiddet)

özelliği kazanmamıştır. Ancak sergilenen davranış, kısa süre içinde Mobbing

(Psikolojik Şiddet)davranışına dönüşebilir.

Bu safha da Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru, herhangi bir psikolojik

veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilir, diğer bir deyişle Mobbing (Psikolojik

Şiddet) henüz oluşmamıştır.

27

2.3.3.2. Aşama; Saldırgan Eylem

Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecinde ortaya çıkan davranışların tümünün,

kişiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu

söylenemez, bununla beraber, Mobbing (Psikolojik Şiddet) içeren davranışlar, hemen

hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam ederse; normal günlük

iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilebilir.

Bu türden, Mobbing (Psikolojik Şiddet) içeren davranışlar, zaman içerisinde

şekil değiştirerek kişiyi grup içinde yalnız bırakıp, cezalandırmaya yönelik saldırgan

eylemlere dönüşebilir. Saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların başlaması,

Mobbing (Psikolojik Şiddet) dinamiklerinin harekete geçtiğinin habercisidir. (Tınaz,

2006: 54)

Ancak (Matthiesen,; Einarsen, 2004); araştırmalarında şaşırtıcı bir şekilde,

Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in başlangıcının kişi tarafından algılanma zorluğuna

dikkat çekmiş ve Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in gizli ve sinsice uygulanışını

vurgulamıştır.

2.3.3.3. Aşama; İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi

İşletme yönetimi, sürecin ikinci aşamasında doğrudan doğruya yer

almamışsa da bir önceki aşamada ortaya çıkan duruma önyargılı yaklaşabilir.

Olayları yanlış yorumlayıp suçu, yalnız bırakılan Mobbing (Psikolojik Şiddet)

mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimini benimseyebilir. Böylece

yönetim de; ortaya çıkan bu negatif döngüdeki yerini almış olur.

Bireyin çalışma arkadaşları ve işletme yönetimi, kişinin işi ile ilgili temel

nitelikleri yerine, kişisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve kişiyi damgalamaya

yönelik açıklamalar üretmeye başlarlar.

Bu aşamada işletme yönetimi, özellikle üzerinde taşıdığı ”çalışma ortamının

psikososyal durumunun kontrolü” sorumluluğunu reddederek Mobbing (Psikolojik

Şiddet) süreci içindeki yerini alır ve döngüye katılır.

28

2.3.3.4. Aşama; Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalama

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru; Mobbing (Psikolojik Şiddet)

nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için sıhhi yardım almaya çalıştığında,

işyerindeki diğer çalışanlarında bu durumdan haberdar olmalarıyla Mobbing

(Psikolojik Şiddet) mağduru hakkında yanlış yorumlar yapılmaya başlanır. Böylece

kişi hak etmediği halde “zor insan, paronayak kişilik veya akıl hastası” olarak

damgalanır.

Bu olanlara; yönetimin yanlış yargısıyla birlikte, Mobbing (Psikolojik

Şiddet) olgusu hakkında yeteri kadar bilgisi olmayan sağlık uzmanlarının yanlış

tanıları eklenirse, Mobbing (Psikolojik Şiddet) negatif döngü hızlanır. Çalışanın

aldığı destek ve yardımlarla yeniden işine dönmesi beklenirken, genelde uzun süreli

hastalık izinleri ile çalışma yaşamından uzaklaştırılması yolu tercih edilir. Sonuç;

işten çıkarılma veya zorunlu istifadır.

2.3.3.5. Aşama; İşine Son Verme

İşyerinden uzaklaştırıldıktan sonra, Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduruna

inanılmaması veya inanılmak istenmemesi, başka bir deyişle, kişinin iş yaşamından

uzaklaşmasına neden olan olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi

sonucunda kişinin yaşadığı duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar

devam eder, hatta yoğunlaşır.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreci sonunda işyerinden uzaklaştırılan kişi

üzerindeki sarsıntı, Travma Sonrası Stres Bozukluğunu (TSSB) tetikler. (Leymann,

1996)

2.4. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinde Rol Alanlar

Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreci, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve

tüm işyerlerinde kültür farkı gözetmeksizin ortaya çıkabilen bir olgudur. Bu süreç

içerisinde kendilerine ait rolleri oynayan üç grup insandan bahsedilebilir. Bunlar:

(Tınaz, 2006: 57)

29

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurları

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) izleyicileri

2.4.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanlar

(Charlotte, 1997) yaptığı araştırmasında; % 71'lik bir oranla Mobbing

(Psikolojik Şiddet) uygulayanların, organizasyon içinde amir pozisyonunda olduğunu

ortaya koymuştur.

(Leymann, 1996)’a göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, kendi

eksikliklerinin telafisi için, psikolojik şiddet (mobbing)e başvururlar. Kendi adları ve

konumları adına duydukları korku ve güvensizlik, onları başka birini küçültücü

davranmaya iter. Bu açıdan mobbing eylemi şüphesiz bir kompleksli kişilik

sorunudur.

İnsanın doğasından gelen sosyal olma, bir grup içinde yaşama arzusu ve

ihtiyacı; onu bir grubu kabul ederken diğer grubu da dışlamaya itiyor ve mücadele de

bu noktada başlıyor. (Minton; Minton, 2004)

Psikolojik şiddet uygulayanların psikolojilerine ilişkin ampirik araştırmalar

pek yapılmamıştır ancak, kendilerini olduğundan üstün göstermek isteyen bu

kişilerin, iki yüzlü, astlarına zulüm edebilmek için, üstlerine karşı aşırı yaranmacı,·

onursuz ve sahtekar tavırlı insanlardır.(Tınaz, 2006: 57)

(Walter, 1993)’e göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar;

• İki davranış seçeneği arasında en fazla saldırgan olanın seçen,

• Bir Mobbing (Psikolojik Şiddet) ortamı yakaladıkları zaman, çatışmanın

devam etmesi ve kızışması için ellerinden geleni yapan,

• Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in, karşısında ki kişide yaratacağı olumsuz

sonuçları umursamaz şekilde bilen ve kabul eden,

• Hiçbir sorumluluk duygusu duymayan,

• Sadece suçsuz olduklarına inanmakla kalmayıp, aynı zaman da iyi bir şey

yaptıkların da zanneden,

30

• Suçu başkalına yükleyen, sadece kışkırtmalara tepki olarak bu şekilde

davrandığına inanan kişilerdir.

Bu alanda araştırmalar farklılık göstermekle beraber burada (Tınaz,

2006:58)’da yer alan profillere yer vereceğiz;

2.4.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişilik Tipleri

"Kişilik" denildiğinde hemen hemen herkes ne demek istenildiğini anlar

ancak, formel bir tanım istendiğinde iş zorlaşır. Psikologların üzerinde fikir birliğine

vardığı tek bir kişilik tanımı yoktur. Kişilik; bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu,

diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir. (Cüceloğlu,

1993: 404)

2.4.1.1.1. Narsist Kişilikli Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan

Narsist kişilik, “gerçek”ten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan,

kendini sürekli diğer insanlardan üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan

kimselerde görülen zihinsel bozukluk halidir. (Tutar, 2005)

Narsist kişilikli insanlar; üstünlük duygusu, beğenilme gereksinimi ve

empati yoksunluğu içindeki kişilerdir. Kendisinin çok önemli olduğu duygusunu

taşır. Bu kişiler gösterdikleri başarıları ve sahip oldukları becerileri olağanüstü olarak

görüp abartırlar yeterli başarı göstermemekle birlikte, diğerlerinin, kendilerini üstün

bir birey, değerli bir kişilik olarak kabul etmelerini beklerler.

Narsist kişilikli insanlar, Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurlarına karşı

küstah, kendini beğenmiş davranış ve tutumlar sergilerken son derece acımasız

olabilirler. Başkaları onları hafife alır, eleştirir veya yenilgiye uğretırsa; aşırı bir

öfke, öç alma duygusu ve kızgınlık duyarlar.

Kendini sevme ve kendini koruma insanoğlunda hakim olan karakterlerdir;

ancak Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanın kendine karşı hayranlığı abartılı

(narsist) bir hayranlıktır. Narsist kişiler her zaman özel işlem görme beklentisi ile

kendilerini “hukuk” ve “ahlak” ilkelerinin üzerinde görürler. Hiyerarşik kademelerde

hızla yükselmek için her tür ahlakdışı yöntemi kullanırlar. Bekledikleri hayranlığı ve

taktiri kendilerine göstermeyenlere karşı acımasızdırlar.(Tutar, 2005)

31

2.4.1.1.2. Hiddetli Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan

Bu en tipik Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayandır. Korku verip

yıldırarak kontrol sağlamaya çalışırlar. Duygularını kontrolde güçlük yaşarlar,

sebepsiz etrafındakilere bağırıp daha sonrada hiçbir şey olmamış gibi işlerinin başına

dönebilirler. Her şeyin onların istedikleri gibi olmasını isterler ve sık sık kontrolün

kendilerinde olduğunu hatırlarılar.

2.4.1.1.3. İki Yüzlü Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan

En tehlikeli olabilecek olan tarz budur. Devamlı yeni kötülükler düşünürler.

Kurbanlarını hiç rahat bırakmazlar. En önemlisi, Mobbing (Psikolojik Şiddet)

uygulamaktan büyük zevk alırlar ve her an yeni yollar bulma gayreti içindedirler.

Başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini hazmedemezler.

Yaptıkları her şey son derece bilinçlidir. Olumsuzluklar karşısında, suçu çok

rahat başkalına atabilecekleri gibi, masumiyetlerine etrafındakileri inandırmakta

ustadırlar.

2.4.1.1.4. Megolaman Kişilik Yapısındaki Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Uygulayan

Bu tip kişilik yapısındakiler genelde, bireysel farklılıklara, başkalarının beceri ve yeteneklerine pek önem vermezler. Kendilerini büyütme gereksinimi ve numara yapma en belirgin özellikleridir. Kendilerine güvensizliklerini; başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık şeklinde ifade derler.

Koşullara göre yeni kurallar ortaya koyarlar. Bu kurallara kendileri dışında herkesi uymaya zorlarlar. Bu uygulamayla, özellikle işyerindeki başarılı kimselerin önünü kesmeyi hedeflerler.

2.4.1.1.5. Eleştirici Kişilik Yapısındaki Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Uygulayan

Sürekli olumsuzluklarla dolu bir bakış açıları vardır. Hata ararlar. Sürekli konuşur ve ortamdan ve kişilerden şikayet ederler. Etrafındakileri şikayetleri ile bıktırırlar. Kendi çalışanlarını sürekli çalışmaya zorladıklarından, üstlerince sevilirler.

32

2.4.1.1.6. Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Uygulayan

Bu sınıflama içinde yer alan bireyin, iş yaşamı dışındaki özel yaşamında

karşılaştığı problem veya çatışmalar kişide giderilmesi güç hayal kırıklıklarına yol

açar. Bu noktada; bu hayal kırıklıkları ve içsel çatışmalar iş ortamına taşınır ve

kişinin iş yaşamını, iş kalitesini etkiler. Yaşanan olumsuzluklar bir şekilde birlikte

çalışılanlara boşaltılır. Bu türden olumsuzlukları yaşamayanlara karşı düşmanca ta

vırlar sergileyebilirler. Davranışlarının temelini haset ve kıskançlık oluşturur.

Hayal kırıklığına uğramış Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar

grubunda kadınların daha sıklıkla yer almaları beklenebilir. Bunun sebebinin, kadın

karakterinin daha duygusal ve problemlerden daha kolay etkilenebilir olması

muhtemeldir.

2.4.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişiliğin Özellikleri

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanların özellikleri aşağıdaki gibi

gruplandırılabilir. Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar bu sıralanan özelliklerin

bir veya bir kaçına sahip olabilirler. (Tutar, 2005)

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan antipatik kişiliklidir.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar genellikle kendi itibarlarını

yükseltmek ve ihtirasları uğruna, kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan

çekinmezler. Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi

gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğilimindedirler. Bu nedenle sürkli

“günah keçisi” arayışı içindedirler.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan ayrıcalıklı ve vazgeçilmez

olduğuna inanır.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, örgüt hiyerarşisinde kendilerini

güç uygulama ayrıcalığına sahip olduklarını düşünürler. Bunlar, yönetici

olamadıkları gibi liderlik vasıfları da yoktur. Örgütte idareci olmak veya idarecilik

pozisyonlarını korumak için çırpınıp dururlar.

33

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan narsist kişiliğe sahiptir.

Narsistler kendilerinin başkalarından çok daha önemli oldukları duygusu

içindedirler. Gösterdikleri başarıları, becerileri abartıp, olağanüstü olarak görüp, çok

değerli ve yüksek bir şahsiyet olarak bilinmeyi beklerler. Kendilerini büyük bir güç,

engin bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak görürler.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, paranoid baskıcı ruh hali

gösterir.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar başkalarının niyetlerinden aşırı

derecede kuşkulanma, hatta sürekli insanların kendi aleyhinde komplo hazırlığı

içinde oldukları yönünde kuşku duyarlar. Paranoid baskıcı ruh halinde olan Mobbing

(Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, kendilerine kurulduğunu sandıkları komplolarla

başa çıkmak için, kafalarında sürekli karşı komplo kurma uğraşısı içinde hareket

ederler.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan düşmanlık yapmaktan

kendini alamaz.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan örgüt hiyerarşisinin neresinde

bulunursa bulunsun, başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma politikası gütmeyi,

önemli bir görev olarak görür. Benmerkezci ve egoist insanlar oldukları için, örgütsel

etik değerleri hiçe sayar ve örgütsel çıkarları göz ardı ederler. Onlara göre örgüt ve

çalışanlar onlar için vardır. Onların çıkarıyla örgütün çıkarı aynı anlama gelir.

Onların çıkarından bağımsız bir örgütsel çıkar düşünülemez.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan kurumsal kimliğe sahip

olduğuna inanır.

Psiko-terör yanlıları kendilerini “gerçek kişi” değil, gerçek üstü veya

olağanüstü insanlar olarak görürler. Onlar her hangi bir kişi değil, kurumdurlar.

Gerçek kişi değil, tüzel kişiliğe sahiptirler.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanın şahsına yönelmiş bir direnç,

kurum çıkarlarına yönelmiş bir tehdittir. Onun saldırı yeteneğini zayıflatan her karşı

duruş, örgütün hedef ve stratejilerine yönelmiş bir tehdit olarak görülmelidir.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar kendi çıkarlarını örgütsel çıkarlara denk

34

saydıkları için, kendilerini rahatsız eden her davranışa karşı acil önlem alınmalıdır;

çünkü bu bireysel değil, örgütsel bir sorundur.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, sadist kişiliğe sahiptir

Sadist ruhlu Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, yaptıkları eziyetten

haz duyarlar. Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanların geneli sadist kişiliklidir.

Özel ve toplumsal çevrelerinde dışlandıkları için, kurumsal kimliklerini (bunların

kurumsal kimliklerinin dışında başka kimlikleri olmadığı için, kurumsal kimliklerini

kaybedince derin bir yalnızlığa sürüklenirler) kullanarak, astlarına ve bazen eşit

statüdeki insanlara karşı çok saygısız, kaba ve saldırgan davranırlar.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, kendi normlarını örgüt

politikası haline getirmeye çalışır.

Yıldırmayı ve silikleştirmeyi bir politika olarak benimseyen psiko-terör

yanlıları, başkalarını baskı altına almak gibi temel bir amaçları olduğu için,

inisiyatiften değil, itaatten, özerk davranışlardan değil, disiplinden, motivasyondan

değil, korkudan yanadırlar. Sürekli kuralları hatırlatır ve yeni yeni kurallar koyarlar.

Kendi kurallarını örgütsel norm olarak görürler; bu nedenle, kendi normlarına

uymayanları itaatsizlikle, disiplinsizlikle ve isyankarlıkla suçlarlar.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, önyargılı ve duygusaldır.

Psiko-terör uygulayanların davranışlarının rasyonel temeli ve izahı yoktur. Mağdurun şiddete maruz kalması; dinsel, sosyal veya etnik bir nedene dayanabileceği gibi, gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, beklenmeyen bir terfi veya ödül, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanları harekete geçirmeye yeter. Hatta psiko-kabadayının saldırısı için bunlar gibi önemli bir neden gerekmeyebilir. Onun sevmediği birine benzemek bile kurbana saldırı için bir neden olabilir.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan kötü kişiliklidir.

Kötü kişiliktekiler, kendilerini her tür suçlamanın üstünde gördükleri için, onları suçlayan herhangi birine saldırmaları gerektiği inancındadırlar. Kusursuz benlik imgelerini korumak için, başkalarını feda ederler. Kötü kişilikli Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar için, kendilerinin dışındaki herkes, “kendilerinden değersiz”dir.

35

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan tehdit altında ben

merkezcidir.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanları şiddete veya ezici davranışlara

iten dürtü, “tehdit altındaki ben merkezcilik”ten kaynaklanabilir.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan genellikle çalışkandır.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, hem işe yaramaz, hem de örgütsel

gerilimin kaynağı olmak gibi iki olumsuz tutum ve davranışın bir arada

olamayacağını bildiği için, genellikle çalışkandır; ancak yaptığı her işi abartır,

başkalarının işini ise küçümser. Sürekli işlerinin çokluğundan ve zorluğundan

bahseder. Psikolojik şiddet uygulayabilmek için kendilerinin olmaması durumunda

bu “çok zor ve önemli!” işleri yapacak kimsenin olmayacağını düşünür.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan esnek değildir.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar kafalarındaki düşmanca

tutumların verdiği gerilimle hem kurbanı, hem de kendisini sürekli baskı altında

tutar. Kişiliklerine gösterilecek ufacık bir önem karşısında kolaylıkla “duygusal

dağınıklık” gösterirler. Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar genellikle kararsız

ve “savruk” kişilerdir. Zayıf kişilikleri onların kararlı ve istikrarlı olmalarını engeller.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar aynı zamanda belirgin “yalancı ruh hali”

gösterirler.

2.4.1.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanın, Mobbing (Psikolojik

Şiddet)’e Başvurma Nedenleri.

(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:38) Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in

nedenlerini anlamaya çalışırken, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanların

psikolojisi ve eylemlerinin temel alınması gerektiğini düşünmektedirler. (Leymann,

1993)’a göre, insanlar kendi eksikliklerinin telafisi için Mobbing (Psikolojik

Şiddet)’e başvururlar. Kendi adlar ve konumları adına duydukları korku ve

güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya itmektedir. Bu kapsamda

(Leymann, 1993) insanları Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e yönelten dört temel neden

görür. Bunlar:

36

2.4.1.3.1. Birisini Bir Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak

“Eğer kabul etmiyorlarsa gitsinler.” Bu düşünce dürtüyle hareket edenlerin

durumunu ifade eder. Bir grubun ancak belirli bir fikir etrafında toplandığında güçlü

olabileceğine inanırlar.

2.4.1.3.2. Düşmanlıktan Hoşlanmak

İnsanlar çevrelerindeki hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için

Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygularlar. İşletme hiyerarşisi içinde nerede

bulundukları bunda pek rol oynamaz. Üstleriniz, aynı konumdaki, arkadaşlarınız ya

da astlarınınız, kişisel hoşnutsuzlukların etkisiyle Mobbing (Psikolojik Şiddet)

sürecini başlatabilirler.

2.4.1.3.3. Can Sıkıntısı İçinde Zevk Arayışı

Bazı sadist ruhlu kişiler, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulamaktan zevk

alırlar. Burada amaç çevresindeki bir kişiden kurtulmak, uzaklaşmak olmayabilir.

2.4.1.3.4. Önyargıları pekiştirmek

Bazı insanlar ise; sırf belli bir sosyal, politik veya etnik bir grubun üyesi

olduğu için sevmedikleri kimselere karşı Mobbing (Psikolojik Şiddet)

uygulayabilirler.

2.4.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurları

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e maruz kalan kişi, “Acaba neden

başaramıyorum, karakterim mi bozuk, bilgim ve deneyimim mi yetersiz, hakikaten

aptal olabilir miyim?” diye düşünür. Kendine olan güveni sarsıldığında, dikkatini

daha çok başarılı olmaya, kendini ispat edebilmek için daha çok çalışmaya verir. Bu

davranışı, saldırganların ekmeğine yağ sürer. Her işi ona verirler, iş tanımında

olmayan işlerle masasını doldururlar, imkansız sürelerde bitirmesini emredip,

yapamadığı zaman haşlarlar, dalga geçerler. Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru

kendi yapması gereken işleri de yetiştiremeyince, bu sefer performans

değerlendirmede puanları düşer, bu da özgüvenini iyice yitirmesine neden olan yeni

37

bir kısır döngü doğurur. Örgüt buna göz yumduğu, kimi zaman kışkırttığı için,

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru kendisini büyük baskı altında çaresiz görür.

(Arpacıoğlu, 2005)

Leymann, Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru için son derece sade ve

fonksiyonel bir tanımlama yapmıştır. “Kurban, kendisinin kurban olduğunu

hissedendir. Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreci içinde; Mobbing (Psikolojik Şiddet)

mağdurunun yaşadıkları şöyle sıralanabilir:

• Bireyde hastalık belirtileri ortaya çıkar, hastalanır, işe gelmez, işne son

verilir.

• Stres yaşar ve buna bağlı olarak psikosomatik semptomlar ortaya çıkar.

Bazen ağır bir depresyon yaşar, intiharı düşüne bililir ve hatta intahar girişiminde

bulunabilir.

• Rolünü geri rol olarak tanımlar ve “Beni aralarına almıyorlar.” der.

• Bir yandan suçu olmadığına inanır.

• Diğer yandan her şeyi her zaman yanlış yaptığına inanır.

• Kendine güveni olmadığı gibi, genel bir kararsızlık içerisindedir.

• İçinde bulunduğu durumdan dolayı her türlü sorumluluğu reddeder veya

her şeyden kendini sorumlu tutar. (Walter, 1993; Alıntılayan; Tınaz, 2006: 95)

(Smith; Singer; Hoel; Cooper, 2003) Mobbing (Psikolojik Şiddet)

mağdurlarını geçmişleri ile sorgulayarak, okulda maruz kalınanlarla iş hayatında

yaşananlar arasında bir paralellik olduğu bulgusuna ulaşmışlardır.

2.4.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağduru Tipleri

Mobbing (Psikolojik Şiddet) olgusunda, kurban rolünü oynamaya aday bir

kişilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak yine de işyerlerinde dört farklı tip Mobbing

(Psikolojik Şiddet) mağduru olma tehlikesiyle karşı karşıyadır.

38

2.4.2.1.1. Yalnız Bir Kişi

Böyle bir kişi erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya

kadınların çok sayıda olduğu bir yerde çalışan tek bir erkek olabilir. Örnekler

kolaylıkla arttırılabilir.

2.4.2.1.2. Acayip Bir Kişi

Her hangi bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşamayan kişi

bu grup içinde anılır. Bu farklılık; bir giyim tarzı olabileceği gibi engelli bir kişide

olabilir. Azınlıkta kalan bir gruba dahil olan kişinin Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e

uğrama olasılığı daha yüksektir.

2.4.2.1.3. Başarılı Bir Kişi

İş hayatında önemli başarılar göstermiş, yönetimin takdirini kazanmış kişiler

kolayca çalışma arkadaşlarınca kıskanılabilirler. Bu da kişinin hedef olması için

gerekli tetiklemeyi sağlayabilir.

2.4.2.1.4. Yeni Gelen Kişi

Daha önce aynı pozisyonda çok sevilen birisinin olması veya yeni gelen kişinin orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, kişinin Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru olma ihtimalini arttırır. Bu özellik hatta çok basit bir şekilde, daha genç, daha güzel vb. özelliklere sahip olmak olarak da karşımıza çıkabilir.

2.4.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Dereceleri

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i kişiler üzerinde yarattığı etkilere göre üç farklı derece halinde sınıflamak mümkündür. Bu sınıflama bilimsel bir ölçekten ziyade Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurları ile yapılan görüşmelerden elde edilen sonuçlar dikkate alınmıştır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:67)

Mobbing (Psikolojik Şiddet) derecesini değişik etmenler belirler. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in şiddeti, süresi ve sıklığına ek olarak, kişilerin psikolojileri, yetişme şekilleri, geçmiş deneyimleri ve işletmenin genel koşulları da göz önünde bulundurulmuştur.

39

2.4.2.2.1. Birinci Derece Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Çalışan direnmeye çalışır, erken aşamalarda kaçar veya aynı işyerinde farklı

bir yerde çalışma şansı bulabilirse olumsuz etkilenmekten kaçınabilir. İş

arkadaşlarından küçük düşürücü davranışlar görmek, Mobbing (Psikolojik Şiddet)

mağdurunu şaşırtır ve sıkıntı verir. Şu belirtiler oluşabilir:

• Ağlama,

• Zaman zaman uyku bozuklukları,

• Alınganlık

• Konsantrasyon bozukluğu.

Ailesi ve arkadaşları ile olan ilişkileri genel olarak etkilenmez ancak sorun

çözüme kavuşturulmaz da devam ederse ikinci derece Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e

dönüşebilir.

2.4.2.2.2. İkinci Derece Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru direnemez, kaçamaz, geçici veya

uzun süreli zihinsel ve / veya fiziksel rahatsızlıklar çeker ve işe geri dönme

konusunda ciddi problemler yaşar. Şu belirtiler oluşabilir:

• Yüksek tansiyon,

• Kalıcı uyku bozuklukları,

• Mide bağırsak sorunları,

• Konsantrasyon bozuklukları,

• Aşırı kilo alma veya verme,

• Depresyon,

• Alkol ve ilaç alışkanlığı,

• İşyerinden kaçma (sık sık geç kalma, işe sebepsiz yere gitmemek,

sıklaşan hastalık izinleri,

40

• Alışılmadık korkular (görünür bir neden yokken yalnız kalma korkusunun

oluşması vb.)

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun ailesi ve iş arkadaşları, bir

şeylerin ters gittiğini anlarlar ancak; Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun içinde

bulunduğu durumu tam teşhis edemeyebilirler. Yaşanan sağlık problemleri işi

etkilemeye başlar ve tıbbi yardım gerekliliğinin işaretleri görülür.

2.4.2.2.3. Üçüncü Derece Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Bu safhada; Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru işgücüne geri dönemez

fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda

değildir. İşe gidebiliyorlarsa bile; korku, dehşet ve tiksinti içindedirler. O kadar

etkilenmişlerdir ki işyerinde duramazlar. Kendilerini koruma mekanizmaları

çökmüştür. Şu belirtiler oluşabilir:

• Şiddetli depresyon,

• Panik ataklar,

• Kalp krizleri,

• Diğer ciddi hastalıklar,

• Kazalar,

• İntihar girişimleri

• Üçüncü bir kişiye yönelik şiddet.

Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunu ailesi ve arkadaşları artık durumun

ciddiyetini anlamalıdırlar. Tıbbi ve psikolojik yardım artık zorunludur.

2.4.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicileri

Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecinde, uygulayan ya da mağdur olarak rol

almayanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece direk olarak karışmayan,

ancak bir şekilde süreci yaşayan bazen de pasif olarak sürece katılan kişilerdir.

(Tınaz, 2006: 106)

41

Dolaylı Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayıcıları olarak da

adlandırılabilecek izleyicilerin, niteliklerine ve davranış biçimlerine bakıldığında;

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreciyle hiçbir ilgileri yok gibi gözüken, iş

arkadaşları, amirler veya ast konumda ki çalışanlar, gerçekte Mobbing (Psikolojik

Şiddet) uygulayanların saflarındadırlar.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) olgusuna ilişkin herhangi bir sorumluluğu

kabul etmekten kaçınırlar; ancak süreç içinde kendilerini arabulucu olarak

gösterirler.

• Kendilerine aşırı güvenir. Taraflardan birine yakınlık gösterebilirler.

• Bazen de çatışmanın anahtar kişisidirler.

2.4.3.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Farklı Tipleri

Yapı olarak izleyicilerin bir kısmı mağdurlara, bir kısmı da izleyicilere

benzerler. Genel olarak izleyiciler üç ana grupta toplanabilir:

2.4.3.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Ortakları

Bu kişiler verdikleri destek ve işbirliği ile Mobbing (Psikolojik Şiddet)

uygulayıcılarına yardım ederler.

2.4.3.1.2. İlgisizler

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’te aşağılayıcı, yıkıcı davranışları karşısında

sessiz kalarak, uygulayıcıları bir nevi haklı çıkartırlar. Böylece sürecin devamına göz

yumarlar.

2.4.3.1.3. Karşıtlar

Ortaya çıkan durumdan rahatsız olan izleyiciler, mağdura yardım etmeye

çalışır veya en azında bir çözüm üretme gayretindedirler.

42

2.4.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Davranışları

İzleyiciler genel anlamda bir sınıflandırmaya tabi tutulsalar da, sergiledikleri

davranış tarzları bakımından daha detaylı incelebilirler. Şöyle ki;

• Diplomatik izleyici

• Yardakçı izleyici

• Fazla ilgili izleyici

• Bir şeye karışmayan izleyici

• İkiyüzlü izleyici vb.

2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Türleri ve Nedenleri

2.5.1. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)Türleri

Mobbing (Psikolojik Şiddet) örgütsel yapıda dikey veya yatay olarak

uygulanır. Dikey veya “hiyerarşik Mobbing (Psikolojik Şiddet)”te üstler astlarına

veya astlar üstlerine Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygular. Yatay veya “fonksiyonel

Mobbing (Psikolojik Şiddet)”te ise, birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişki içinde

olan eşitler birbirine Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygularlar.(Tutar, 2005)

2.5.1.1. Dikey (Hiyerarşik) Mobbing (Psikolojik Şiddet)

“Dikey Mobbing (Psikolojik Şiddet)” sadece üst yönetimden alt kademelere

yöneltilmiş bir şiddet değildir; “hiyerarşik” olduğu için, çift yönlü (yukarıdan

aşağıya veya aşağıdan yukarıya) olabilmektedir. Buna göre, dikey Mobbing

(Psikolojik Şiddet) çalışanların bağlı oldukları üstlerine karşı uyguladıkları şiddet

şeklinde de olabilmektedir.

Amerika’da yapılan bir araştırmaya göre dikey şiddet daha çok

yöneticilerden astlarına yöneltilmiş bir psiko-terör olduğu anlaşılmaktadır. Söz

konusu araştırmada, yöneticilerin astlarına uyguladığı Mobbing (Psikolojik Şiddet)

%85,5’lere ulaşmaktadır. Aşağıdan yukarıya yöneltilmiş psikolojik şiddette,

çalışanların kendi aralarında birlik olarak, amirlerine Mobbing (Psikolojik Şiddet)

uygulamaları, ender de olsa mümkün olabilmektedir.

43

(Tınaz, 2006: 117) Dikey Mobbing (Psikolojik Şiddet) için; “Eğer bir kişi,

örgüt içindeki konumunun, gücünün bilincindeyse ve gerektiğinde bunu acımasız bir

şekilde kullanmaya eğilimli ise, bu kişinin daima bir Mobbing (Psikolojik Şiddet)

uygulayan olma olasılığı vardır.” çıkarımında bulunmaktadır. Dikey Mobbing

(Psikolojik Şiddet)’in en yaygın ve en bilinen nedenlerini şu şekilde özetlamek

mümkündür:

• Sosyal imajın tehdit edilmesi (Amirinden daha başarılı bir astın varlığı),

• Yaş farkı (Amirinden daha genç bir astın durumu),

• Kayırma (Kayırılan kişi amir ise, istediği her şeyi yapma gücünü

kendinde görmesi hali),

• Politik nedenler (Astın amiri ile ayrı görüşte olmaması).

2.5.1.2. Yatay (Fonksiyonel) Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Yatay Mobbing (Psikolojik Şiddet), aralarında fonksiyonel ilişkilerin

bulunduğu kişiler arasında söz konusu olan Mobbing (Psikolojik Şiddet) türüdür. Üst

kademeden alt kademeye doğru veya alt kademeden üst kademeye doğru uygulanan

Mobbing (Psikolojik Şiddet), genellikle açık ve görünür iken, yatay Mobbing

(Psikolojik Şiddet) o kadar belirgin değildir. Eşit statüde bulunanlar genellikle

uyguladıkları Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i kabul etmez, bunu işlerin karşılıklı

bağımlılığının getirdiği bir çekişme olarak görürler. (Tutar, 2005)

Yatay Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in çeşitli nedenleri arasında

çekememezlik, kıskançlık, kişisel hoşlanama, rekabet, farklı bir ülkeden veya farklı

bir bölgeden gelmiş olma, ırk ve politik nedenler sayılabilir. (Tınaz, 2006: 135)

2.5.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Örgütsel Nedenleri

(Adams, 1992) işyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in en çarpıcı

kaynağının, kişisel hırs, çekememezlik, kıskançlık vb. duyguların olduğunu

vurgulayarak; yetenekli ve gelecek vaad eden idarecilerin taşıdığı riske dikkat

çekmektedir. Ancak bazı örgütsel faktörlerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e zemin

hazırladığını da göz ardı edilmemelidir.

44

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in her işyerinde ve ya kuruluşta ortaya çıkması

kaçınılmazdır. Örgüt bu davranışları görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta

kışkırttığı takdirde mağdur, karşısındaki çok sayıda ve güçlü kişiler karşısında

kendisini çaresiz görür. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e neden olan bazı örgütsel

nedenler şöyle ifade edilebilir: (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:47)

2.5.2.1. Kötü Yönetim

Çoğu işyeri; verimliğe, maliyet düşürmeye ve rekabet ortamında daha iyi bir

durumda bulunmaya büyük önem vermektedir. Bu sayılanlar, başarı ve sağlam bir

ekonomi için önemli hedefler olmasına karşın; aşırı derece sonuca odaklanarak,

örgütün en önemli varlık amacı olan ahlak ilkesinin göz ardı edilmesine neden

olmaktadır. Kötü yönetimin bir takım unsurların şöyle sıralamak mümkündür:

• İnsan kaynakları pahasına, aşırı şekilde sonuca yönelik yönetim anlayışı,

• Fazlasıyla hiyerarşik bir yapı,

• Açık kapı politikasının olmaması,

• Yetersiz iletişim,

• Yetersiz sorun çözme yeteneği ya da etkisiz çatışma yönetimi ve şikayet

prosedürlerinin olmaması,

• Zayıf liderlik,

• Yaygın günah keçiciliği zihniyeti,

• Ekip çalışmasının yetersiz olması ya da hiç olmaması,

• Farklılık eğitiminin olmaması veya etkisiz olması.

2.5.2.2. Yoğun Stresli İşyeri

Yöneticiler, kendi üstlerinin baskısı yüzünde astlarına Mobbing (Psikolojik

Şiddet) uygulayabilirler. Üretim baskısının yüksek olduğu organizasyonlarda bu tür

eğilimler daha fazladır.

45

2.5.2.3. Monotonluk

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e her zaman yüksek stres yol açmaz. Yeni

fikirler çıkmayan, devamlı aynı işlerin tekrarlandığı işyerlerinde, can sıkıntısı da

heyecan arayan yöneticiler için bir Mobbing (Psikolojik Şiddet) sebebidir.

(Schueppach, Tore. 1996: 94)

2.5.2.4. Yöneticilerin Mobbing (Psikolojik Şiddet) Varlığına

İnanmamaları veya İnkarı

Organizasyonda ki yöneticilerce; o işyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)

varlığının bir sorun olarak algılanmaması, sorunu daha da büyüterek içinden çıkılmaz

bir hale getirecektir.

2.5.2.5. Ahlak Dışı Uygulamalar

Bir organizasyonda ahlak dışı bir takım uygulamalar mevcut ve bununla

mücadelede dürüst bir yol seçilmediyse, baskı aracı olarak Mobbing (Psikolojik

Şiddet) uygulamaları kaçınılmazdır.

2.5.2.6. Küçülme, Yeniden Yapılanma vb. Nedenler

Rekabetçi ortamda işini kaybetme korkusu yaşayanlar, mevkileri için her ne

pahasına olursa olsun bir mücadeleye girişirler. Kendilerinin çıkarılmasından ziyade

bir başkasının gitmesini istemek doğal bir davranıştır.

2.6. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'İn Etkileri ve Mücadele

Yöntemleri

2.6.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Etkileri

Bu bölümde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in etkileri çalışanlar ve örgüt

açısından ele alınacaktır.

46

2.6.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Birey Üzerindeki Etkileri

Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecinden en fazla etkilenen Mobbing (Psikolojik Şiddet)'e maruz kalan kişinin kendisidir. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in getirdiği sosyal sonuçlar incelendiğinde; mağdurun, sosyal durumu zedelenmiş, depressif tutum ve davranışlarından sıkılan arkadaşları yavaş yavaş terk etme eğilimine girmişlerdir. Çevresindekiler artık onu “başarısız, elindekileri kaçırmış bir birey” olarak değerlendirmektedir. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş kişi, artık sosyal çevre ve aile çevresinde ki yerini de yitirmektedir. (Tınaz, 2006: 154)

(Carnero; Martinezy, 2005)'in İspanya 'da gerçekleştirdikleri çalışmanın göze çarpan noktası; işyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'e maruz kalan bireylerin uyku bozukluğu ve mide ağrıları şikayetleri; Mobbing (Psikolojik Şiddet)'e maruz kalmayanların üç ila beş katı daha yükseklerde gerçekleştiğidir.

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i uzun süreli yaşayan mağdur, eylem sonunda Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) yaşayabilir. Bu savaş sonrası askerlerin, işkence görenlerin ya da büyük felaketler sonrası insanların yaşadıklarına benzer. Bu durum aşağıda ki belirtileri gösterir ve kişide yoğun korku ve ümitsizliğe neden olur: (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:72)

• Olayları tekrar tekrar yeniden yaşamak,

• Aşırı tedirginlik, kolayca ürkmek, sinirlilik,

• Hayata kaderci bakış,

• Genel duygusal uyuşukluk,

• Sürekli endişe hali,

• Karabasanlar,

• Uykusuzluk

• Konsantrasyon düşüklüğü

• Kontrol dışı hareketler,

• Yoğun endişe ve panik atak,

• İntihara veya cinayet işlemeye yatkınlık duygusu.

47

(Matthıesen & Eınarsen, 2004) çalışmalarında; Mobbing (Psikolojik

Şiddet)’in kişiler üzerindeki etkilerini araştırmış ve Mobbing (Psikolojik Şiddet)

sonucu ortaya çıkan durumun, TSSB ile paralellikler gösterdiğini ortaya

koymuşlardır. Diğer bir araştırma ile de (Tehrani, 2004) Mobbing (Psikolojik

Şiddet)’in çok kişisel bir olgu olduğunu ve kişiler yaşadıklarını içine atarak,

kimseyle paylaşmadan hayatlarına devam etmeleri ile TSSB'u yaşama ihtimalleri

arttığına dikkat çekmiştir.

2.6.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Örgütler Üzerinde ki Etkileri

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’sürecinin birey üzerinde olduğu kadar, örgüt

üzerinde de tahrip edici etkileri vardır. Bu nedenle işyeri sahipleri veya yöneticiler,

bu zararların bu denli ağır olabileceğini önceden görebilseler, şüphesiz bu süreçle

mücadele etmek ve buna bir son vermek için ellerinden geleni yapacaklardır. İşveren

için ortaya çıkan öncelikli zarar maddidir. Ancak bunun yanında sosyal bir takım

sonuçların da oluşması kaçınılmazdır.

İşletmeler Mobbing (Psikolojik Şiddet) sonucu önemli noktalardaki

personelini kaybedebilirler. İşgücü devri artar, birlik – beraberlik ve moreller

bozulur. Sorunların temeline inmeden yapılacak bir takım çalışmalar, örgütün

yapısına zarar vererek durumun daha karmaşık bir hal almasına ve de örgütün

zayıflamasına neden olacaktır. (Tınaz, 2006: 157)

(Mikkelsen; Einarsen, 2002) çalışmalarında; organizasyonlarda ki Mobbing

(Psikolojik Şiddet) varlığı, aynı işyerinde ki psikolojik ve psikomatik şikayetleri

arttırdığını saptamışlardır.

2.6.1.2.1. Örgütlerlede Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uyarı İşaretleri

Kontrol Listesi

Aşağıda, örgütlerin Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i tanımlayabilmesine, ön

almasına yardımcı olabilecek bazı uyarılar verilmiştir. (Davenport, Swartz ve Elliott,

2003:111)

• Bir bölümün sorunları bir kişiye mi yükleniyor?

48

• Bu gün standartların altında kalmakla veya herhangi bir yanlış davranışla

suçlanan kişinin çalışmalı daha önce daha önce ortalamanın üzerinde miydi?

• Özellikle üst yönetimdekiler, bulundukları konum için yetersiz ve

deneyimsiz mi?

• Kilit noktalardaki kişiler aniden ayrılıyor mu?

• Personel hareketi alışılmadık şekilde yüksek mi?

• Hastalık izinleri artış gösteriyor mu?

• Nedeni açıklanamıyan bir moral çöküntüsü var mı?

• Şirkette yeniden yapılanma, yeni yönetim ve yeni prosedürler gibi ani değişimler var mı? Bu konuda çalışanları bilgilendirmek ve eğitmek için yeterli zaman tanındı mı?

2.6.1.2.2. Örgütlerlede Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Psikolojik

Etkileri

• Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar,

• Olumsuz örgüt iklimi,

• Örgüt kültürü değerlerinde çöküş,

• Güvensizlik ortamı,

• Genel saygı duygularında azalma,

• Çalışanlar da isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması,

2.6.1.2.3. Örgütlerlede Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Ekonomik

Etkileri

• Hastalık izinlerinin artması,

• Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları,

• İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet,

• İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti,

• Genel performans düşüklüğü,

49

• İş kalitesinde düşüklük,

• Çalışanlara ödenen tazminatlar,

• İşsizlik maliyetleri,

• Yasal işlem ve / veya mahkeme masrafları,

• Erken emeklilik ödemeleri. (Tınaz, 2006: 160)

2.6.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İle Mücadele Yöntemleri

Bu bölümde Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadele yöntemleri çalışanlar

ve örgüt açısından ele alınacaktır.

2.6.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Bireysel Mücadele Yöntemleri

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e maruz kalan kişinin mücadele için çeşitli

stratejiler geliştirmesi mümkündür. Bazı seçenekleri şunlar olabilir;

• Gerçekte nelerin olup bittiğini iyi anlaşılmalıdır.

• Yönetim Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulamalarının içinde değilse,

yönetimden yardım istenebilir.

• Duruma dayanarak, hayatta kalma yöntemlerinden yararlanılabilir.

• Eğer bir kaçış yolu (Aynı özelliklerde veya daha iyi koşullarda başka bir

iş olabilir.) varsa durum değerlendirilmelidir.

• İşteyken veya ayrıldıktan sonra yasal yollara başvurulabilir.

• Hazır bir plan varsa durum açığa vurularak mücadele edilebilir.

Gelecekteki Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarından sakınmak için

olumlu bir tavır sergilenebilir. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:78)

Yukarıda ki seçeneklerden, “duruma dayanarak hayatta kalma” seçeneği

seçildiyse, yardımcı olabilecek stratejiler şöyle sıralanabilir;

• Üzüntünüzü bilinçli bir şekilde yaşayın.

• Değişimin değerine inanın.

50

• Kendinizi yalıtmayın.

• Arkadaşlarınız veya ailenizden destek isteyin.

• Becerilerinizi başka şekillerde kullanın.

• Sevdiğiniz değerlerden destek alın.

• İnsanlarla birarada bulunun ve özgüveninizi geliştirecek faaliyetler yapın.

Becerilerinizin değerini takdir edin.

Hoşlandığınız işlerle uğraşın

Kendinizi şımartın.

Kendi kendinizle olumlu şeyler konuşun ve kendinizi onaylayın.

Size değer veren insanlarla beraber geçirdiğiniz zamanı arttırın.

• Yeni bir beceri edinin.

• “Kurban “ zihniyetini bırakın.

• Kontrolün sizde olduğuna ve seçenekleriniz olduğuna inanın.

• İşyeriyle aranıza bir mesafe koyun ve geniş bir bakış açıosı edinin.

• Bir mücadele planı yapın.

• İnançlı olun.

2.6.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Örgütsel Mücadele Yöntemleri

Örgütler için Mobbing (Psikolojik Şiddet) kanser gibidir. Habis hücreden

başalayarak örgütün bütün yaşamsal organlarına büyük bir hızla sıçrar. İyileştirici

önlemler bir an önce alınmalıdır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003: 16)

Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadelede örgütlerin yapacağı en önemli

şey farkındalığın arttırılmasıdır. Bütün çalışanların birbirine saygılı davrandığı bir

işyeri kültürü oluşumunu sağlamak, Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışının ortaya

çıkışını en aza indirgemeye yardımcı olur. Organizasyonların kendilerini de

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i önleyici bazı çalışmalar yapabilecekleri

unutulmamalıdır. (Tınaz, 2006: 161)

51

Farkındalığın arttırılmasında yapılabilecek girişimlerden biri de, konuyla

ilgili olarak örgüte ait bir el kitapçığının hazırlanmasıdır. İngiltere’de Kraliyet

Hemşirelik Okulu’nun yöneticilerine rehber olarak hazırladığı el kitapçığında

kurumların, Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i önleyici çalışmalarda etkili olabilmeleri

için gerekli usul ve politikalara sahip olmalarının yaşamsal önemi vurgulanmaktadır.

Bahsi geçen kitapçıkta verilen bilgilerin özeti şöyledir;

• Öncelikle, Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile ilgili, tüm tarafların

(yönetenler- yönetilenler) üzerinde uzlaşabilecekleri bir yazılı bir politika

oluşturulmalı ve uygulaması sağlanmalıdır.

• Politikanın uygulamaya konulmasından sorumlu bir üst kurul

oluşturulmalıdır.

• Politika bilinci ve teşvik stratejisi geliştirilmelidir.

• Örgütün bu politikaları hakkında bilgi vermek mesleki eğitimin bir

parçası olmalıdır.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet) karşıtı çalışmaların başarıya ulaşması

gerçekçi bir bütçeyle desteklenmiş planlı bir eğitim programının uygulanması ile

mümkündür. Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadele eğitimi bilgi ve beceri olarak

iki ana başlık altında toplanabilir. Bilgi olarak;

Mobbing (Psikolojik Şiddet) tanımlanmalı ve kurumsal çerçevede

açıklanmalı,

Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in etkileri ortaya çıkarılmalı,

Örgütün usul ve politikaları açıklanmalı,

Kabul edilebilen ve edilemeyen davranışlar belirlenmeli,

Yasal çerçeve açıklanmalıdır.

Beceri olarak;

Çalışanlara, Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i tanıma becerisi kazandırılmalı,

Çatışma yönetimi güçlendirilmeli,

52

Mobbing (Psikolojik Şiddet) olgusunda şikayet eden ve şikayet edilen taraflara destek sağlayıcı beceriler kazandırılmalıdır.

• Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in engellenmesinde risk yönetimi çok

önemlidir. Risklerin belirlenmesinde kullanılan bazı yöntemler;

Anket,

Görüşme,

Örnek gruplar,

Tüm yöntemlerin bir arada kullanıldığı karma yöntem yaklaşımıdır.

• Örgüt çalışanlarının bizzat yaşadıkları veya şahit oldukları Mobbing

(Psikolojik Şiddet) olaylarını bildirmeleri için teşvik edilmeli, bu amaçla;

Özel bir bildirim formu geliştirilmeli,

Telefonla bildirim sistemi kurulmalıdır.

• Örgüt içinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e karşı oluşturulacak stratejide

yöneticilerin, önemli rolü vardır. Yönetimin çatışmaların çözümünde proaktif bir

yaklaşım (sorunların oluşmasına meydan vermemek) göstermesi gereklidir. (Royal

College of Nusing, Alıntılayan, Tınaz. 2006: 161)

2.7. İlgili Araştırma ve Yayınlar

Mobbing (psikolojik şiddet), aslında iş yaşamımızda her zaman var olmuş,

ancak yakın zaman kadar adlandırılmamış bir olgudur. Uluslararası araştırma

sonuçlarının birleştiği ortak nokta, Mobbing (psikolojik şiddet) mağdurlarının, diğer

şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda oldukları doğrultusundadır.

Çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın her alanında bireye zarar verici etkilerinin

hissedildiği Mobbing (psikolojik şiddet) üzerinde yapılan araştırmaların sayısı

günden güne çoğalırken, pek çok ülkede, konuya yönelik farkındalığı arttırma ve

mücadele giderek önem kazanmaktadır.

İşyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuyla ilgili ilk araştırma

Leymann ve Gustavsson tarafından İsveç'te 1984'te yapılmış ve kavram bilimsel

alanda ilgi odağı olarak diğer çalışmaların ortaya çıkışına ön ayak olmuştur. Takip

eden yıllarda Norveç'te; 1989'da Matthiesen, Raknes ve Rökkum; 1990'da Kihle;

53

1991'de Einarsen & Raknes; Finlandiya'da; 1991'de Paanen ve Vartia, 1994'te

Björkqvist; Almanya'da; 1993'te Becker, 1996'da Knorz ve Zapf, yine 1996'da Zapf;

Avusturya'da; 1995'te Niedle; Avusturalya'da; 1991'de Toohey, 1995'te McCarthy

benzer konu ve kavramları içeren çalışmalara imza atmışlardır. Devamında da;

Hollanda, İngiltere, Fransa ve İtalya'da benzer araştırmalar görülmeye başlanmıştır.

Çalışanlar üzerindeki Mobbing (psikolojik şiddet)'in zararlı etkileri

konusunda farkında lığın artmasını sağlayıcı yayınlar, benzer kavramlarla, artarak

kendilerini göstermektedirler. Şaban Çobanoğlu Timaş Yayınları’ndan çıkan kitabı

“Mobbing, İş Yerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri’nin” Altıncı

Bölüm’ünde; Türkiye’deki sektörel bazda (sağlık, eğitim, hizmet ve endüstri)

Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuna kendi iş yaşamı tecrübeleri ve bir takım

mülakatlar ile açıklama getirmeye çalışmıştır. Yine Adnan Nur Baykal, Sistem

Yayıncılık’tan çıkardığı “Yutucu Rekabet” isimli kitabında, Mobbing (psikolojik

şiddet) olgususnu tarihi boyutuna dikkat çekmiş, günümüzden 500 yıl öncesinde de

aynı sebepten insanların yaşamına son verebildiğini örneklemiştir.

13'üncü Yönetim ve Organizasyon Kongresi'nde (12-14 Mayıs 2005)'te

konuyla ilgili üç araştırmanın sunumu yapılmıştır.

• Örgütlerde Yıldırma Uygulamaları ve Çatışma arasındaki İlişki;

Asusunakutlu, Tuncer; Safran Barış (Araştırma verilerine göre; çalışanların Mobbing

(psikolojik şiddet) olaylarını yaşayanların oranı %40'ı bulmaktadır.

• Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı Aracı: Mobbing; Aytaç, Serpil;

Bayram, Nuran; Bilgel, Nazan (araştırmaya katılanların %55'i son bir yılda Mobbing

(psikolojik şiddet) davranışına rastlamışlardır.)

• Turizm Çalışanlarına Yıldırma (Mobbing) Uygulamaları: Bir Örnek Olay;

Kutanis, R. Özen; Safran Barış; (Muğla 'da büyük otellerde çalışmış 27 kişi ile

görüşmeler yapmak suretiyle sorunlara cevap aramak ve öneriler getirilmek

istenmiştir.

Tez konusu ile ilgili çalışmaların başlangıcında Yüksek Öğretim Kurulu Tez

Arşivi taranmış ve konuyu içeren bir çalışmaya rastlanmamıştır. Ancak sonrasında;

Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü bünyesinde aşağıdaki çalışmalara

ulaşılmıştır:

54

• İşyerinde Rekabetin Neden Olduğu Psikolojik Baskılar ve İşyerinden

Uzaklaştırma; Tan, Bilge Ufuk; Dnş.: Doç.Dr. Pınar Tınaz (Konuyla mücadelede

bilgilendirmenin önemi vurgulanarak, ortamda olgunun varlığını tanıma kolaylıkları

üzerinde durulmuştur.)

• İşyeri Zorbalığı ve Örgütten Ayrılma İsteğine Etkileri; Dikmen, Ayşe;

Dnş.: Prof.Dr. Handan Kepir Sinangil (Araştırma verilerine göre, Türkiye' görülme

sıklığı %48'dir.)

• İş Yerindeki Yıldırma Eylemlerinin (Mobbing) İşten Ayrılmalara Etkisi

Üzerine Bir Araştırma; Çakır, Bahar; Dnş.: Doç. Dr. Binali Doğan (Bu araştırma ile,

Türkiye’deki iş yaşamında görülen yıldırma (mobbing) eylemlerinin işten

ayrılmalara etkisinin bulunup bulunmadığını saptamak amaçlanmıştır.

55

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ VE VERİ KAYNAKLARI

3.1. Yöntem

Bu bölümde araştırmanın modeli, evren ve örneklem ile verilerin toplanması

ve verilerin analizi konuları üzerinde durulacaktır.

Bu araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının belirlenmesi amacıyla

yapılmıştır. Bunun için ise, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının (akademik personel hariç) yaklaşık olarak %30'una raslantısal

yöntemle belirlenmesiyle algı ölçeği uygulanmış ve çalışanların tutumlarına

bakılarak probleme yanıt aranmaya çalışılmıştır.

3.2. Araştırmanın Modeli

Bu çalışmanın modeli, genel olarak bakıldığında ‘Anket, Survey’ türünde

bir “betimleme” modelidir.

Amaç yönünden irdelendiğinde ise, bu çalışma, değerlendirme ağırlıklı bir

çalışmadır ve Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik değişkenler karşısında değişim

gösterip göstermediği alınan görüşler ışığında değerlendirilmiştir.

Analiz teknikleri açısından bakıldığında bu çalışma, sayısal bir

(Quantitative) araştırmadır. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının nedenleri çeşitli değişkenle

açısından incelenmiştir. Bunun için araştırmacı tarafından geliştirilen algı ölçeği

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının bir kısmına

uygulanmış, çalışanların ilgili değişkenlere göre tutumları yorumlanarak araştırmanın

problemine yanıt bulunmaya çalışılmıştır.

56

3.3. Evren

Araştırmanın evreni, Mart 2006'da Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp

Fakültesi Hastanesi’nin (akademik personel hariç) 642 çalışanıdır.

3.4. Örneklem

Bu araştırmaya, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının (akademik personel hariç) yaklaşık olarak %30'u katılmıştır.

Geliştirilen algı ölçeği, meslek ve cinsiyet farklılıkları göz önüne alınarak 215

Çalışana dağıtılmış olup, bunlardan 189’u anketi doldurarak uygulamaya

katılmışlardır.

Anketin kişisel bilgiler kısmından elde edilen diğer bilgiler Çizelgeler

halinde aşağıda gösterilmiştir.

Uygulamaya katılan Çalışanların Yaşlarına göre dağılımları Çizelge 1’dedir.

Çizelge 3.1. Uygulamaya Katılan Çalışanların Yaşlarına Göre Dağılımları

Yaş N %

18-26 Yaş Arası 56 29.6

27-31 Yaş Arası 65 34.4

32 ve Daha Büyük 68 36

Toplam 189 100

Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 29.6‘sı

18-26 yaş arası, %34.4’ü 27- 31 yaş arası ve %36 ‘i 32 yaş ve üstü Çalışanlardan

oluşmaktadır.

Algı ölçeği, 100 bayan ve 89 erkek çalışana uygulanmıştır. Çalışanların

cinsiyetlerine göre dağılımı Çizelge 1’de verilmiştir.

57

Çizelge 3.2. Uygulamaya Katılan Bay ve Bayan Çalışan Sayısı ve Yüzdesi

Cinsiyet N %

Bayan 100 53

Erkek 89 47

Toplam 189 100

Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların % 53‘ü

bayan, %47’si erkek Çalışanlardan oluşmaktadır.

Uygulamaya katılan Çalışanların eğitim durumlarına göre dağılımları

Çizelge3’tedir.

Çizelge 3.3. Uygulamaya Katılan Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre

Dağılımları

Eğitim Durumları N %

Üniversite 55 29,1

Lise 73 38,6

Ortaokul 19 10,1

İlkokul 42 22,2

Toplam 189 100

Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 29.1‘i

Üniversite, %38,6’sı lise, %10,1’i ortaokul ve %22,2’si ilkokul mezunudur.

Uygulamaya katılan Çalışanların medeni durumlarına göre dağılımları

Çizelge 4’tedir.

Çizelge3.4. Uygulamaya Katılan Çalışanların Medeni Durumlarına Göre

Dağılımları

Medeni Durumları N %

Bekar 50 26,5

Evli 131 69,3

Boşanmış 8 4,3

Toplam 189 100

Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 26,5‘i

bekar, %69,3’ü evli, %4,3’ü boşanmıştır.

58

Uygulamaya katılan Çalışanların meslek gruplarına göre dağılımları

Çizelge5’tedir.

Çizelge 3.5. Uygulamaya Katılan Çalışanların Meslek Gruplarına Göre

Dağılımları

Meslek N %

Hemsire 53 28,0

Temizlik işçisi 75 39,7

Sekreterya 23 12,2

Güvenlik görevlisi 13 6,9

Mutfak personeli 25 13,2

Toplam 189 100

Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 28‘i

hemşire, %39,7’si temizlik işçisi, %12,2’si sekreterya, %6,9’u güvenlik görevlisi,

%13,2’si mutfak personelidir.

Uygulamaya Katılan Çalışanların haftalık çalışma sürelerine göre

dağılımları Çizelge 6’dadır.

Çizelge 3.6. Uygulamaya Katılan Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre

Dağılımları

Haftalık Çalışma Süresi N %

40- 47 Saat 67 35,4

48 Saat ve Yukarısı 127 64,5

Toplam 189 100

Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 35,4‘ü

40 ila 47 saat, %64,5’i 48 saat ve yukarısı haftalık çalışma süresine sahiptir.

Uygulamaya Katılan Çalışanların bulundukları işteki çalışma sürelerine

göre dağılımları Çizelge 7’dedir.

59

Çizelge 3.7. Uygulamaya Katılan Çalışanların Bulundukları İşteki Çalışma

Sürelerine Göre Dağılımları

Bulundukları İşteki Çalışma Süresi N %

1- 4 Yıl 106 56

5-8 Yıl 69 36,5

9 Yıl ve Daha Fazla 14 7,5

Toplam 189 100

Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 56‘sı1

ila 4 yıl, %36,5’i 5 ila 8 yıl, %7,5’i 9 yıl ve daha fazla süredir halen bulundukları

işte çalışmaktadırlar.

Uygulamaya Katılan Çalışanların son 10 yıl içerisinde kaç farklı iş yerinde

çalıştıklarına göre dağılımları Çizelge 8’dedir.

Çizelge 3.8. Uygulamaya Katılan Çalışanların Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı

İş Yerinde Çalıştıklarına Göre Dağılımları

Kaç Farklı İş Yerinde Çalıştığı N %

1- 2 Adet 148 78,3

3-4 Adet 36 19,0

5-ve Daha Fazlası 4 2,7

Toplam 189 100

Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, son 10 yıl içerisinde Uygulamaya

Katılanların, % 78,3‘ü 1 veya 2 kez, %19’u 3 veya 4 kez, % 2,7’ si 5 veya daha fazla

kez işyeri değiştirmişlerdir.

Uygulamaya katılan Çalışanların işi tercih etme sebeplerine göre dağılımları

Çizelge9’dadır.

60

Çizelge 3.9. Uygulamaya Katılan Çalışanların İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre

Dağılımları

İşi Tercih Etme Sebepleri N %

Daha iyi bir iş bulamadığım için 15 8,2

Saygınlık statü 10 5,5

Aile, çevre baskısı 4 2,2

Sigortalı olduğundan 72 39,3

Tesadüfen 8 4,4

İyi bir gelir 3 1,6

Sevdiğim işi yapmak için 53 29,0

İşsiz kaldığım için 10 5,5

Diğer 8 4,4

Toplam 183 100

Uygulamaya Katılan Çalışanların işi tercih etme sebeplerine göre

dağılımları Çizelgede olduğu gibidir. Tercih sebebi olarak en yüksek oran işin

sigortalı olduğudur.

3.5. Veri Toplama Yöntemi

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmek amacıyla hazırlanmış olan bu anket üç

ayrı bölümden oluşmaktadır.

3.5.1. Kişisel Bilgiler Anketi

Bu bölümde çalışanların kişisel bilgilerine ulaşmak amaçlanmıştır. Dokuz

maddeden oluşmaktadır. Ankette çalışanların; yaşları, cinsiyetleri, eğitim durumları,

medeni durumları, meslek grupları, haftalık çalışma süreleri, mevcut iş yerindeki

çalışma süreleri, son 10 yıl içindeki kaç farklı işte çalıştıkları ve işi tercih etme

sebepleri sorulmuştur.

3.5.2. Algı Ölçeği


61

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmeyi amaçlayan ölçek araştırmacı

tarafından geliştirilmiştir (Ek:1). Bu bölümde 36 soru 5 farklı kategoride

sunulmuştur. Gerek soruların belirlenmesinde gerekse kategorize edilmelerinde

(Laymann, 1993: 33-34) Tipolojisi esas alınmıştır.

Beşli skalaya dayalı Likert ölçeği tipinde hazırlanan anketteki yer alan 36

sorunun tamamı olumlu ifadelerden oluşmaktadır.

3.5.2.1. Algı Ölçeğinin Geliştirmesi

Araştırmacı tarafından geliştirilen bu anketin geliştirilme sürecinde yapılan

işlemler aşağıda anlatılmıştır.

3.5.2.2. Algı Ölçeğinin Geçerlilik Çalışması

Ölçek, öncelikle Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını belirlemek amacıyla

geliştirilmiştir. Öncelikle literatür taranmış ve Leymann tipolojisinde yer alan 45

Mobbing (psikolojik şiddet) davranışı incelenmiştir. Bu davranışlardan, uygulamanın

yapılacağı kitle dikkate alınarak bir kısmı değiştirilmiş veya ankete alınmamıştır.

Algı ölçeğinde yer alan 36 sorunun tamamına verilen cevaplar; “hiç” (1),

“nadiren” (2), “bazen” (3), “sık sık” (4), “çok sık” (5) yanlarına yazılan puanlar

üzerinden değerlendirilmiştir.

62

Çizelge 3.10. Algı Ölçeği Maddelerinin Aritmetik Ortalamalarının Büyükten

Küçüğe Sıralı Dağılımları

Madde no Aritmetik Ortalama Madde no Aritmetik Ortalama B21 2,3209 B7 1,3209 B1 2,1711 B9 1,2567 B5 2,0053 B12 1,1872 B2 1,8978 B24 1,1711 B22 1,8280 B11 1,1667 B13 1,7027 B17 1,1658 B28 1,6755 B29 1,1604 B14 1,6022 B15 1,1551 B10 1,5989 B23 1,1497 B4 1,5241 B34 1,1390 B27 1,5000 B18 1,1283 B3 1,4734 B25 1,1283 B6 1,4681 B31 1,1123 B8 1,4118 B33 1,0749 B30 1,3743 B16 1,0695 B32 1,3476 B36 1,0642 B26 1,3369 B19 1,0323

Çizelge 3.10’da görüldüğü gibi aritmetik ortalamaları en yüksek olan

maddeler sıra ile 2,32 ile 21’inci madde, 2,17 ile 1’inci madde, 2,005 ile5’inci

maddelerdir. Aritmetik ortalamaları en düşük olan maddeler ise sıra ile 1,069 ile

16’ncı madde, 1,064 ile 36’ncı madde, 1,032 ile 19’ncu maddelerdir.

63

Çizelge 3.11. Algı Ölçeği Maddelerinin Standart Sapmalarının Büyükten

Küçüğe Sıralı Dağılımları

Madde no Standart Sapma Madde no Standart Sapma B21 1,3810 B9 ,6545

B1 1,0987 B12 ,5208

B5 1,0949 B24 1,0689

B2 1,1603 B11 ,5591

B22 1,0410 B17 ,4629

B13 1,1389 B29 ,5920

B28 ,9512 B15 ,4430

B14 ,8717 B23 ,4509

B10 ,9008 B34 ,4543

B4 ,8508 B18 ,7928

B27 ,8399 B25 ,3943

B3 ,7700 B31 ,4316

B6 ,8921 B33 ,3945

B8 ,7306 B16 ,3447

B30 ,8289 B36 ,7377

B32 ,9848 B19 ,2302

B26 ,6631 B35 ,1617

B7 ,7212 B20 ,1921

Çizelge 3.10’da görüldüğü gibi standart sapmaları en yüksek olan maddeler

sıra ile 1,38 ile 21’inci madde, 1,09 ile 1’inci madde, 1,094 ile 5’inci maddelerdir.

Standart sapmaları en düşük olan maddeler ise sıra ile; 0,23 ile 19’uncu madde, 0,16

ile 35’inci madde, 0,19 ile 20’nci maddelerdir.

3.5.2.3. Algı Ölçeğinin Güvenirlilik Çalışması

Ölçeğin güvenirlik araştırması sonucunda, Cronbah-alpha iç tutarlılık

katsayısı 0,8588 bulunmuştur. İkinci yöntem olarak, iki yarım güvenliği (Split-half

reliability) hesaplamasına gidilmiş ve “r” değeri 0,8707 çıkmıştır. Bu değerler

ölçeğin güvenirliğinin yüksek olduğunu göstermektedir (Çizelge 12).

64

Çizelge 3.12. Algı Ölçeğinin Güvenirlik Hesaplaması

Analiz Türü Güvenirlik Katsayısı N Madde Sayısı

Croanbach Alpha 0,8588 180 36

Spermen-Brown 0,8707 180 36

3.5.3. Betimleme Bölümü

Bu bölümde çalışanların, Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının sebepleri,

kimler tarafından uygulandığı ve nasıl bir davranış geliştirmeye çalıştıkları ortaya

konmaya çalışılmıştır.

3.6. Başvurulan İstatistiksel Teknikler

Bu araştırmada ele alınan konu, çalışanların, Mobbing (psikolojik şiddet)

algılarını ortaya çıkarmak olduğundan, algı ölçeğinde elde puanların aritmetik

ortalamaları ve standart sapmaları hesaplanmış ve çizelgeler halinde gösterilmiştir.

Araştırma konusunun alt problemlerinde yer alan, çalışanların kişisel farklılıkların

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını etkileyip etkilemediğini anlamak için ”t” testi

ve “One Way ANOVA” testleri kullanılmıştır.

İstatistiksel testlerde anlamlılık düzeyi 0.05 olarak alınmıştır. Verileri

çözümlemede “SPSS for Windows 10.0” paket programı kullanılmıştır.

65

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

4. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUM

Bu bölümde; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları incelenmiş ve çalışanların

Mobbing (psikolojik şiddet) algıları; yaşları, cinsiyetleri, eğitim durumları, medeni

durumları, meslek grupları, haftalık çalışma süreleri, mevcut iş yerindeki çalışma

süreleri, son 10 yıl içindeki kaç farklı işte çalıştıkları ve işi tercih etme sebepleri’ne

göre farklılaşıp farklılaşmadığına ilişkin elde edilen bulgular sunulmuştur.

4.1. Bulgular

Araştırmanın problemine ilişkin bilgilere, araştırmacı tarafından hazırlanıp

geliştirilen anketten elde edilen verilerden ulaşılmıştır.

Problemin ifadesinden de anlaşıldığı gibi, bu araştırmanın amacı, Süleyman

Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik

şiddet) algılarını belirlemektir.

Bu amaçla yapılan analiz sonuçlarına bakıldığında; araştırmaya katılan 189

deneğin (geçerli sayı 180) toplam algı puanları ortalamasının 49,4667 olduğu

görülmektedir (Çizelge 4.1.). Bu sonuç Çizelge 4.2.’ten de anlaşılacağı gibi ölçekte

“Hiç” anlamına gelmektedir. Bu da genel olarak Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp

Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının, Mobbing (psikolojik şiddet) algılama konusunda

olumsuz bir tutum içinde bulunduklarını yani ankette sorulan türden davranışlara

maruz kalmadıklarını göstermektedir.

Çizelge 4.1. Algı Ölçeği Ortalama Puanı ve Standart Sapması

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Algı puanı

Bilgileri 180 36,00 83,00 49,4667 11,2961

66

Çizelge 4.2. Algı Ölçeği Seçenekleri ile Ortalama Puan Arasındaki İlişki

Puan (Ölçek Bazında) Ölçek x 180 (Toplam Bazında) Alan (+, - %50)

1 (Hiç) 36 36-53

2 (Nadiren) 72 54-89

3 (Bazen) 108 90-125

4 (Sık sık) 144 126-161

5 (Çok sık) 180 162-180

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının bu

tutumlarının hangi değişkenlere göre değiştiği ya da değişmediği, bir başka ifade ile

çalışanların algıları arasında farklılığa yol açan değişkenler ile ilgili bulgular alt

problemler bölümünde tartışılmıştır.

4.1.1. Alt Problem 1

“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının

Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında yaşlarına göre farklılık var mıdır?” şeklinde

ifade edilen alt problem 1 ile çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla

ilgili tutumlarının yaşlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek

amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi kullanılmış ve sonuçları

aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.


Algılarının Karşılaştırılması

Report

PSKSC

51,4808 52 12,375651,0938 64 10,697546,2031 64 10,357449,4667 180 11,2961

NTILES of YAŞ123Total

Mean N Std. Deviation

Çizelge 4.3’te görüldüğü gibi; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp

Fakültesi Hastanesi Çalışanları 3 ayrı yaş grubunda incelenmiştir.

1’inci grupta 18-26 yaş arası 52 çalışan yer almış ve yaş ortalaması 24,3035

gerçekleşmiştir. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının

67

aritmetik ortalamasının 51,4808 ve standart sapmasının 12,3756 olduğu

gözlenmektedir.

2’nci grupta 27-31 yaş arası 64 çalışan yer almış ve yaş ortalaması 28,4307

gerçekleşmiştir. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının


gözlenmektedir.

3’ünci grupta 32 yaş ve yukarısı 64 çalışan yer almış ve yaş ortalaması

33,6029 gerçekleşmiştir. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)

algılarının aritmetik ortalamasının 46,2031 ve standart sapmasının 10,3574 olduğu

gözlenmektedir.

Her üç grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları

ölçekte “Hiç” ifade alanına girmekte, bu da, genel olarak çalışanların ankette yer alan

davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir.


Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması

ANOVA

PSKSC

1062,022 2 531,011 4,316 ,01521778,778 177 123,04422840,800 179

Between GroupsWithin GroupsTotal

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının yaş

gruplarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli olup

olmadığı sorgulandığında, farkın ise; Çizelge:4.4’te .05 anlamlılık düzeyinde önemli

olduğu (0.015<0.05) görülmüştür. Bu fark Şekil 4.1’de grafik olarak gösterilmiştir.

68

Şekil 4.1. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Algılarının Grafiksel Gösterimi

NTILES of YAÞ

321

Mea

n of

PSK

SC52

51

50

49

48

47

46

45

Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 177 serbestlik derecesinde;

Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının yaş

gruplarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol

açtığı söylenebilir.



Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında cinsiyetlerine göre farklılık var mıdır?”

şeklinde ifade edilen alt problem 2 ile çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet)

algılarıyla ilgili tutumlarının cinsiyetlerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını

belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda “t”testi kullanılmış ve sonuçları aşağıda

açıklanmaya çalışılmıştır.

69

Çizelge 4.5. Çalışanların Cinsiyetlerine Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)


Group Statistics

98 50,2041 11,5722 1,169082 48,5854 10,9623 1,2106

Cinsiyetkadınerkek

PSKSCN Mean Std. Deviation

Std. ErrorMean

Çizelge 4.5’te; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının cinsiyetlerine göre grup istatistikleri görülmektedir. Uygulamaya 98

kadın ve 82 erkek katılmıştır.

Kadın çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 50,2041 ve standart sapması 11,5722’dir.

Erkek çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 48,5854 ve standart sapması 10,9623’tür.

Her iki grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları




Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması

Independent Samples Test

,345 ,558 ,957 178 ,340 1,6187 1,6910 -1,7183 4,9557

,962 175,246 ,337 1,6187 1,6829 -1,7026 4,9400

Equal variancassumedEqual variancnot assumed

PSKSCF Sig.

Levene's Test forquality of Variance

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means


cinsiyetlerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli olup

olmadığı araştırıldığında; Çizelge:4.6'da. 05 anlamlılık düzeyinde; farkın önemli

olmadığı (0.558 >0.05) görülmüştür.

70



cinsiyetlerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol

açmadığı söylenebilir.



Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında eğitim durumlarına göre farklılık var

mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 3 ile çalışanlarının Mobbing (psikolojik

şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının eğitim durumlarına göre farklılaşıp

farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi

kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.

Çizelge 4.7. Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)


Report

PSKSC

41,9756 41 7,783047,2105 19 8,462951,0606 66 10,757354,0000 54 12,233649,4667 180 11,2961

Eğtitim durumuilköğretimortaöğretimlise mezunuüniversite mezunuTotal


Çizelge 4.7’de; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının eğitim durumlarına göre grup istatistikleri görülmektedir. Uygulamaya

41 ilköğretim mezunu, 19 ortaöğretim mezunu, 66 lise mezunu ve 54 üniversite

mezunu katılmıştır.

İlköğretim mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 41,9756 ve standart sapması 7.7830’dur.

Ortaöğretim mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 47,2105 ve standart sapması8.4629’dur.

Lise mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 51,0606 ve standart sapması 10.7575’tir.

71

Üniversite mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 54,0000 ve standart sapması 12.2336’dır.

İlk üç grupta (ilköğretim, ortaöğretim ve lise mezunları) yer alan

çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte “Hiç” ifade alanına

girmektedir. Üniversite mezunu çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ise

ölçekte “Nadiren” ifade alanına girmektedir. Bu da genel olarak, çalışanların ankette

yer alan davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir.

Çizelge 4.8. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Algılarının ONE WAY ANOVA Testi ile Karşılaştırılması

ANOVA

PSKSC

3674,909 3 1224,970 11,249 ,00019165,891 176 108,89722840,800 179




Eğitim Durumlarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli

olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.8’de; .05 anlamlılık düzeyinde

önemli olduğu (0.000<0.05) görülmüştür. Bu fark Şekil 4.2’de grafik olarak

gösterilmiştir.

72

Şekil 4.2. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Algılarının Grafiksel Gösterimi

Eðtitim durumu

üniversite mezunulise mezunuortaöðretimilköðretim

Mea

n of

PSK

SC56

54

52

50

48

46

44

42

40


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının eğitim

durumlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol




Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında medeni durumlarına göre farklılık var

mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 4 ile; çalışanlarının Mobbing (psikolojik

şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının medeni durumlarına göre farklılaşıp



73

Çizelge 4.9. Çalışanların Medeni Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması

Report

PSKSC

50,6458 48 10,812748,9355 124 11,290550,6250 8 14,899149,4667 180 11,2961

Medeni durumubekarevliboşanmışTotal


Çizelge 4.9’da; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının medeni durumlarına göre grup istatistikleri görülmektedir.

Uygulamaya 48 bekar, 124 evli ve 8 boşanmış çalışan katılmıştır.

Bekar çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 50,6458 ve standart sapması 10.8127’dir.

Evli çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 48,9355 ve standart sapması 11.2905’tir.

Boşanmış çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik



ölçekte “Hiç” ifade alanına girmektedir. Bu da genel olarak, çalışanların ankette yer

alan davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir.

Çizelge 4.10. Medeni Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması

ANOVA

PSKSC

112,462 2 56,231 ,438 ,64622728,338 177 128,40922840,800 179




medeni durumlarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli

74

olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.10’da; .05 anlamlılık düzeyinde

önemli olmadığı (0.646>0.05) görülmüştür.


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının medeni

durumlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol




Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında meslek gruplarına göre farklılık var mıdır?”

şeklinde ifade edilen alt problem 5 ile; çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet)

algılarıyla ilgili tutumlarının meslek gruplarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını

belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi kullanılmış ve

sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.

Çizelge 4.11. Çalışanların Meslek Gruplarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)


Report

PSKSC

52,8462 52 11,520543,5479 73 7,942655,6364 22 11,043453,3750 8 12,034953,0400 25 12,119149,4667 180 11,2961

Meslek gruplarıhemsiretemizlik işçisisekreteryagüvenlik görevlisimutfak personeliTotal


Çizelge 4.11.’de; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının meslek gruplarına göre grup istatistikleri görülmektedir. Uygulamaya

52 hemşire, 73 temizlik işçisi, 22 sekreter (otomasyon memuru), 8 güvenlik görevlisi

ve 25 mutfak personeli katılmıştır.

Hemşirelerin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması

52,8462 ve standart sapması 11.5205’tir.

75

Temizlik işçilerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 43,5479 ve standart sapması 7.9426’dır.

Sekreterlerin (otomasyon memurlarının), Mobbing (Psikolojik Şiddet)

algılarının aritmetik ortalaması 55,6364 ve standart sapması 11.0349’dur.

Güvenlik görevlilerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 53,3750 ve standart sapması 12.0349’dur.

Mutfak personelinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik


Sekreterler (otomasyon memurları) hariç diğer dört grupta yer alan

çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte “Hiç” ifade alanına

girmektedir., Sekreterlerin (otomasyon memurları) Mobbing (Psikolojik Şiddet)

algıları ise ölçekte “Nadiren” ifade alanına girmektedir. Buradan da da genel olarak,

çalışanların ankette yer alan davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir.

Çizelge 4.12. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)

Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması

ANOVA

PSKSC

4430,023 4 1107,506 10,527 ,00018410,777 175 105,20422840,800 179




meslek gruplarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli

olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.12’de; .05 anlamlılık düzeyinde

önemli olduğu (0.000<0.05) görülmüştür. Bu fark Şekil 4.3’te grafik olarak

gösterilmiştir.

76

Şekil 4.3. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının Grafiksel Gösterimi

Meslek gruplarý

mutfak personeligüvenlik görevlisi

sekreteryatemizlik iþçisi

hemsire

Mea

n of

PS

KS

C58

56

54

52

50

48

46

44

42

Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 175 serbestlik derecesinde; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının meslek gruplarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol açtığı söylenebilir.


“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında haftalık çalışma sürelerine göre farklılık var mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 6 ile; çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının haftalık çalışma sürelerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda “t”testi kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.

Çizelge 4.13. Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması

Group Statistics

66 51,3939 10,4040 1,2806114 48,3509 11,6808 1,0940

NTILES of HFTÇLŞSR12

PSKSCN Mean Std. Deviation

Std. ErrorMean

77

Çizelge 4.13’te; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının haftalık çalışma sürelerine göre grup istatistikleri görülmektedir.

Uygulamaya 1’inci gruptan (40-47 saat) 66 çalışan, 2’nci gruptan (48 saat ve daha

üstü) 114 çalışan katılmıştır.

1’inci gruptaki çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının

aritmetik ortalaması 51,3939 ve standart sapması 10,4040’tır.

2’nci gruptaki çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalaması 48,3509 ve standart sapması 11,6808’dir.

Her iki grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları



Çizelge 4.14 Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing

(Psikolojik Şiddet) Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması

Independent Samples Test

1,882 ,172 1,752 178 ,082 3,0431 1,7372 -,3851 6,4712

1,807 48,879 ,073 3,0431 1,6843 -,2852 6,3713

Equal varianassumedEqual variannot assumed

PSKSF Sig.

Levene's Test forquality of Variance

t df ig. (2-tailedMean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means


haftalık çalışma sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın

önemli olup olmadığı araştırıldığında; Çizelge:4.14’te.05 anlamlılık düzeyinde;

farkın önemli olmadığı (0.172 >0.05) görülmüştür.


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının haftalık

çalışma sürelerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa

yol açmadığı söylenebilir.

78



Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında bulundukları işteki çalışma sürelerine göre

farklılık var mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 7 ile; çalışanlarının Mobbing

(psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının bulundukları işteki çalışma sürelerine

göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way

ANOVA testi kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.

Çizelge 4.15. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması

Report

PSKSC

49,3881 67 10,541350,8594 64 12,512747,7551 49 10,582149,4667 180 11,2961

NTILES of KÇYıLÇLŞ123Total


Çizelge 4.15’te görüldüğü gibi; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp

Fakültesi Hastanesi Çalışanları çalışma sürelerine göre 3 ayrı grupta incelenmiştir.

1’inci grupta 1-2 yıl çalışmış olan 67 çalışan yer almıştır. Bu gruptaki

çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalamasının 49,3881

ve standart sapmasının 10,5413 olduğu gözlenmektedir.

2’nci grupta 3-4-5 yıl çalışmış olan 64 çalışan yer almıştır. Bu gruptaki

çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalamasının 50,8594

ve standart sapmasının 12,5127 olduğu gözlenmektedir.

3’üncü grupta 6 ve daha fazla yıl çalışmış olan 49 çalışan yer almıştır. Bu

gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalamasının

47,7551 ve standart sapmasının 10,5821 olduğu gözlenmektedir.




79

Çizelge 4.16. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle

Karşılaştırılması

ANOVA

PSKSC

268,094 2 134,047 1,051 ,35222572,706 177 127,52922840,800 179




çalışma sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli

olup olmadığı sorgulandığında, farkın; Çizelge:4.16’da .05 anlamlılık düzeyinde

önemli olmadığı (0,352>0.05) görülmüştür.


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının çalışma

sürelerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol




Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde

çalıştıklarına göre farklılık var mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 8 ile;

çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının son 10 yıl

içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını

belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi kullanılmış ve

sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.

80

Çizelge 4.17. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre

Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması

Report

PSKSC

47,5750 80 11,263050,1111 63 10,711952,4595 37 11,857049,4667 180 11,2961

NTILES of KAÇIŞÇLŞ123Total


Çizelge 4.17’de görüldüğü gibi; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp

Fakültesi Hastanesi Çalışanları son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına

göre 3 ayrı grupta incelenmiştir.

1’inci grupta, son 10 yıl içerisinde 1 iş değiştirmiş olan 80 çalışan yer

almıştır. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalamasının 47,5750 ve standart sapmasının 11,2630 olduğu gözlenmektedir.

2’nci grupta, son 10 yıl içerisinde 2 iş değiştirmiş olan 63 çalışan yer

almıştır. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik

ortalamasının 50,1111 ve standart sapmasının 10,7119 olduğu gözlenmektedir.

3’üncü grupta, son 10 yıl içerisinde 3 ve daha fazla iş değiştirmiş olan 37

çalışan yer almıştır. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının


gözlenmektedir.




81

Çizelge 4.18. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre,

Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi

İle Karşılaştırılması

ANOVA

PSKSC

643,839 2 321,919 2,567 ,08022196,961 177 125,40722840,800 179



Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının son

10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet)

algılarında ki farkın önemli olup olmadığı sorgulandığında, farkın; Çizelge:4.18’de

.05 anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0,080>0.05) görülmüştür.


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının son 10 yıl

içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları

ortalamalarında farklılığa yol açmadığı söylenebilir.



Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında işi tercih etme sebeplerine göre farklılık var

mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 9 ile; çalışanlarının Mobbing (psikolojik

şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının işi tercih etme sebeplerine göre farklılaşıp



82

Çizelge 4.19. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre Çalışanların Mobbing

(Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması

Report

PSKSC

59,0667 15 12,9033

45,6000 10 5,146752,5000 4 7,505647,8788 66 11,434851,2500 8 10,443760,0000 3 1,732148,7400 50 10,285344,1000 10 5,704855,3750 8 17,311749,5575 174 11,3451

İşi tercih etme sebebi?daha iyi bir işbulamadığım içinsaygınlık statüaile çevre baskısısigortalı olduğundantesadüfeniyi bir gelirsevdiğim işi yapmak içinişsiz kaldığım içindiğerTotal


Çizelge 4.19.’da; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının işi tercih etme sebeplerine göre grup istatistikleri görülmektedir.

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Daha iyi bir iş bulamadığım için”

diyenlerin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 59,0667 ve

standart sapması 12.9033’tür.

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Saygınlık - statü” diyenlerin,

Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 45,6000 ve standart

sapması 5.1467’dir.

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Aile / çevre baskısı” diyenlerin,


sapması 7.5056’dır.

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Sigortalı olduğundan” diyenlerin,


sapması 11.4348’dir.

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Tesadüfen” diyenlerin, Mobbing

(Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 51,2500 ve standart sapması

10,4437’dir.

83

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “İyi bir gelir” diyenlerin, Mobbing

(Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 60,0000 ve standart sapması

1,7321’dir.

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Sevdiğim işi yapmak için”

diyenlerin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 48,7400 ve

standart sapması 10,2853’tür.

Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “İşsiz kaldığım için” diyenlerin,


sapması 5,7048’dir.

Her grupta da yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları

ölçekte “Hiç” ve “Nadiren” ifade alanına girmektedir. Buradan da da genel olarak,

çalışanların ankette yer alan davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir.

Çizelge 4.20. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing

(Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması

ANOVA

PSKSC

2685,667 8 335,708 2,829 ,00619581,259 165 118,67422266,925 173



Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının işi

tercih etme sebeplerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın

önemli olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.20’de; .05 anlamlılık

düzeyinde önemli olduğu (0.006<0.05) görülmüştür. Bu fark Şekil: 4.4’te grafik

olarak gösterilmiştir.

84

Şekil 4.4. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Algılarının Grafiksel Gösterimi

Ýþi tercih etme sebebi?

diðeriþsiz kaldýðým için

sevdiðim iþi yapmak

iyi bir gelir

tesadüfen

sigortalý olduðundan

aile çevre baskýsý

saygýnlýk statü

daha iyi bir iþ bula

Mea

n of

PSK

SC70

60

50

40


Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının işi tercih etme

sebeplerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol


4.1.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin

Verileri

4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler

Tarafından Uygulandığı (Bölüm C)

Ankette yer alan maddelere, çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında,

genel olarak, çalışanların anketteki davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir.

Anketin C bölümünde “bu türden davranışların genelde kimler tarafından

uygulandığı” araştırılmış ve aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır.

85

Çizelge 4.21. “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi

C1

107 56,6 58,8 58,875 39,7 41,2 100,0

182 96,3 100,07 3,7

189 100,0

işaretlenmemişişaretlenmişTotal

Valid

SystemMissingTotal

Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent

Çizelge 4.21’de C1 yani “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %41,2 olduğu görülmektedir.

Çizelge 4.22. “Doğrudan bağlı olmadığınız, hastanenin diğer yöneticileri” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi

C2

160 84,7 88,4 88,421 11,1 11,6 100,0

181 95,8 100,08 4,2

189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.22’de C2 yani “Doğrudan bağlı olmadığınız, hastanenin diğer yöneticileri” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %11,6 olduğu görülmektedir.

Çizelge 4.23. “Yöneticilik görevi bulunmayan akademik personel” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi

C3

167 88,4 91,8 91,815 7,9 8,2 100,0

182 96,3 100,07 3,7

189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

86

Çizelge 4.23.’te C3 yani “Yöneticilik görevi bulunmayan akademik

personel” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %8,2 olduğu görülmektedir.

Çizelge 4.24. “Yöneticilik görevi bulunmayan idari personel” Maddesini

İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi

C4

168 88,9 92,8 92,813 6,9 7,2 100,0

181 95,8 100,08 4,2

189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.24’ te C4 yani “Yöneticilik görevi bulunmayan idari personel”

seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %7,2 olduğu görülmektedir.

Çizelge 4.25. “İş arkadaşlarınız” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi

C5

165 87,3 90,7 90,716 8,5 8,8 99,51 ,5 ,5 100,0

182 96,3 100,07 3,7

189 100,0

işaretlenmemişişaretlenmiş9,00Total

Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.25’te C5 yani “İş arkadaşlarınız” seçeneğini işaretleyenlerin

geçerli yüzdesinin %8,8 olduğu görülmektedir.

87

Çizelge 4.26. “Hastalar” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi

C6

149 78,8 81,9 81,933 17,5 18,1 100,0

182 96,3 100,07 3,7

189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.26’da C6 yani “Hastalar” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli

yüzdesinin %18,1 olduğu görülmektedir.

Çizelge 4.27. “Hasta yakınları” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi

C7

145 76,7 79,7 79,737 19,6 20,3 100,0

182 96,3 100,07 3,7

189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.27’de C7 yani “Hasta yakınları” seçeneğini işaretleyenlerin

geçerli yüzdesinin %20,3 olduğu görülmektedir.

4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan /

Uygulanacak Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki

(Bölüm Ç)



Anketin Ç1 bölümünde “Çalışılan iş yerinde; yukarıda sayılan türden davranış veya

davranışlara maruz kalındığında; tepkileri ne olduğu” araştırılmış ve aşağıdaki

bulgulara ulaşılmıştır.

88

Çizelge 4.28. Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya

Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım Çizelgesi

Ç1

4 2,1 2,5 2,53 1,6 1,9 4,3

19 10,1 11,7 16,01 ,5 ,6 16,7

25 13,2 15,4 32,1

1 ,5 ,6 32,7

109 57,7 67,3 100,0162 85,7 100,027 14,3

189 100,0

,00yazılı şikayet ettimsözlü şikayet ettimkarşılık verdimdurumu kabullendimhaklı olduklarınıdüşündümmaruz kalmadımTotal

Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.28’de, çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya

davranışlara gösterdikleri tepkiler görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplar

doğrultusunda; yazılı olarak şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 1,9; sözlü olarak

şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 11,7; karşılık verenlerin geçerli yüzdesi %0,6;

hiçbir şikayette bulunmadan durumu kabullenenlerin geçerli yüzdesi %15,6 ; eylemi

yapan veya yapanların haklı olduklarını düşünenlerin geçerli yüzdesi %0,6; bu

türden kötü bir davranışa maruz kalmayanların geçerli yüzdesi %67,3’ tür.

Anketin Ç2 bölümünde “Çalışılan iş yerinde, bir arkadaşlarının yukarıda

sayılan türden davranış veya davranışlara maruz kaldığında; tepkileri ne olduğu”

araştırılmış aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır.

89

Çizelge 4.29. Çalışanların Arkadaşlarına Uygulanan Mobbing (Psikolojik

Şiddet) Davranış veya Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım

Çizelgesi

Ç2

4 2,1 2,4 2,411 5,8 6,7 9,133 17,5 20,1 29,3

13 6,9 7,9 37,2

2 1,1 1,2 38,4

101 53,4 61,6 100,0

164 86,8 100,025 13,2

189 100,0

yazılı şikayet ettimsözlü şikayet ettimarkadaşımı savundumdurumu normal kabulettimhaklı olduklarınıdüşündümmaruz kalanarkadaşım olmadıTotal

Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.29’ da, çalışanların arkadaşlarına uygulanan Mobbing (Psikolojik

Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterdikleri tepkiler görülmektedir.

Çalışanların verdikleri cevaplar doğrultusunda; yazılı olarak şikayet edenlerin geçerli

yüzdesi % 2,4; sözlü olarak şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 6,7; arkadaşını

savunanların geçerli yüzdesi %20,1; hiçbir şikayette bulunmadan durumu normal

kabul edenlerin geçerli yüzdesi %7,9; eylemi yapan veya yapanların haklı olduklarını

düşünenlerin geçerli yüzdesi %1,2; bu türden kötü bir davranışa maruz kalan

arkadaşı olmayanların geçerli yüzdesi %61,6’ dır.

Anketin Ç3 bölümünde “Çalışılan iş yerinde, yukarıda sayılan türden

davranış veya davranışlara rastlanılmıyorsa; kendileri veya bir iş arkadaşının bu

türden bir muameleye maruz kaldığında tepkileri ne olacağı” araştırılmış ve

aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır.

90

Çizelge 4.30. Çalışanların, Kendilerine veya Arkadaşlarına Uygulanacak

Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya Davranışlarına Gösterecekleri

Tepki Dağılım Çizelgesi

Ç3

1 ,5 ,7 ,736 19,0 24,2 24,827 14,3 18,1 43,055 29,1 36,9 79,9

20 10,6 13,4 93,3

10 5,3 6,7 100,0

149 78,8 100,040 21,2

189 100,0

,00yazılı şikayet ederdimsözlü şikayet ederdimarkadaşımı savunurdumdurumu normal kabulederdimhaklı olduklarındüşünürdümTotal

Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.30’da, çalışanların, kendilerine veya arkadaşlarına uygulanacak

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterecekleri tepkiler

görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplar doğrultusunda; yazılı olarak şikayet

edeceklerin geçerli yüzdesi % 24,2; sözlü olarak şikayet edeceklerin geçerli yüzdesi

% 18,1; arkadaşını savunacakların geçerli yüzdesi %36,9; hiçbir şikayette

bulunmadan durumu normal kabul edeceklerin geçerli yüzdesi %13,4; eylemi yapan

veya yapanların haklı olduklarını düşüneceklerin geçerli yüzdesi %6,7’dir.

4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının

Kaynağı (Bölüm D)



Anketin D bölümünde “Çalışılan iş yerinde; yukarıda sayılan türden davranış veya

davranışların kaynağının ne olduğu” araştırılmış ve aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır.

91

Çizelge 4.31. “İdarecilerin Kötü Yönetiminden” Maddesini İşaretleyenlerin

Sıklık Çizelgesi

D1

60 31,7 50,4 50,421 11,1 17,6 68,115 7,9 12,6 80,718 9,5 15,1 95,8

5 2,6 4,2 100,0119 63,0 100,0

70 37,0189 100,0

hiç katılmıyorumkatılmıyorumkararsızımkatılıyorumtamamen katılıyorumTotal

Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.31’ de D1 yani “İdarecilerin kötü yönetiminden” seçeneğine

verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu maddeyi, Mobbing (Psikolojik

Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %19,3’tür.

Çizelge 4.32. “İdarecilerin Kişilik Problemlerinden” Maddesini İşaretleyenlerin

Sıklık Çizelgesi

D2

57 30,2 47,9 47,924 12,7 20,2 68,117 9,0 14,3 82,412 6,3 10,1 92,49 4,8 7,6 100,0

119 63,0 100,070 37,0

189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.32’de D2 yani “İdarecilerin kişilik problemlerinden” seçeneğine


Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %17,7’dir.

92

Çizelge 4.33. “Yönetimin İşyerinde Bu Tür Davranışların Olduğuna

İnanmamasından” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi

D3

51 27,0 44,3 44,326 13,8 22,6 67,019 10,1 16,5 83,510 5,3 8,7 92,2

9 4,8 7,8 100,0115 60,8 100,0

74 39,2189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.33’te D3 yani “Yönetimin işyerinde bu tür davranışların olduğuna

inanmamasından” seçeneğine verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu

maddeyi, Mobbing (Psikolojik Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi

toplamı %16,5’tir.

Çizelge 4.34. “Yönetim İle Çalışanlar Arasında Ki, İletişim Eksikliğinden”

Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi

D4

45 23,8 36,6 36,615 7,9 12,2 48,817 9,0 13,8 62,627 14,3 22,0 84,619 10,1 15,4 100,0

123 65,1 100,066 34,9

189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.34’te D4 yani “Yönetim ile çalışanlar arasında ki, iletişim

eksikliğinden” seçeneğine verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu


toplamı %37,4’tür. Bu oran diğer maddelerden bariz şekilde yüksektir.

93

Çizelge 4.35. “Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki, Güven Eksikliğinden”

Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi

D5

47 24,9 40,5 40,511 5,8 9,5 50,019 10,1 16,4 66,423 12,2 19,8 86,216 8,5 13,8 100,0

116 61,4 100,073 38,6

189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 5.15’te D5 yani “Yönetim ile çalışanlar arasındaki, güven

eksikliğinden” seçeneğine verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu


toplamı %33,6’dır. Bu oran da ortalamanın oldukça üzerindedir.

Çizelge 4.36. “Yoğun Stres Altında Çalışmaktan” Maddesini İşaretleyenlerin

Sıklık Çizelgesi

D6

45 23,8 35,4 35,419 10,1 15,0 50,413 6,9 10,2 60,628 14,8 22,0 82,722 11,6 17,3 100,0

127 67,2 100,062 32,8

189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 5.16’da D6 yani “Yoğun stres altında çalışmaktan” seçeneğine


Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %39,3’tir. Bu oran diğer

maddelerden bariz şekilde yüksektir.

94

Çizelge 4.37. “Çalışma Koşullarının Kötülüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin

Sıklık Çizelgesi

D7

1 ,5 ,9 ,958 30,7 49,6 50,419 10,1 16,2 66,712 6,3 10,3 76,923 12,2 19,7 96,64 2,1 3,4 100,0

117 61,9 100,072 38,1

189 100,0

,00hiç katılmıyorumkatılmıyorumkararsızımkatılıyorumtamamen katılıyorumTotal

Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.37’ de D7 yani “Çalışma koşullarının kötülüğünden” seçeneğine


Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %23,1’dir.

Çizelge 4.38. “Yapılan İşin Güçlüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık

Çizelgesi

D8

56 29,6 47,9 47,923 12,2 19,7 67,58 4,2 6,8 74,4

23 12,2 19,7 94,07 3,7 6,0 100,0

117 61,9 100,072 38,1

189 100,0


Valid

SystemMissingTotal


Percent

Çizelge 4.38’de D8 yani “Yapılan işin güçlüğünden” seçeneğine verilen

cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu maddeyi, Mobbing (Psikolojik Şiddet)

kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %25,7’dir.

95

4.2. Yorumlar

Bu araştırmada Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları, çeşitli değişkenler açısından

incelenmiştir. Uygulanan istatistiksel işlemler sonucunda elde edilen bulgular bir

önceki bölümde verilmiştir. Bu bölümde de, elde edilen bu bulguların

yorumlanmasına çalışılmıştır.

Bu araştırmada kullanılan algı ölçeği 36 maddeden oluşmaktadır. Bu

maddelere çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında, uygulamaya katılanların

Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte, “Hiç” veya “Nadiren” ifade alanına

girmektedir. Buradan da da genel olarak, çalışanların ankette yer alan davranışlara

maruz kalmadıkları sonucuna varılabilir. 21’inci madde 2,3209 en yüksek aritmetik

ortalamayla “Nadiren” ifade alanına düşerken; en az olan 19’uncu madde de 1,0323

ortalama ile “Hiç” ifade alanında kalmıştır.

4.2.1. Birinci Alt Problemin Yorumu

Birinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının

yaşlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; yaş gruplarına göre,

Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.4’te .05 anlamlılık

düzeyinde önemli olduğu (0.015<0.05) görülmüştür. Fark Şekil: 4.1’de grafik olarak

gösterilmiştir.

Bu sonuç; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının yaşlarına

göre farklılaştığı anlamına gelmektedir. Farklılık; çalışanların yaşları ile ters bir

orantı göstermektedir. Çalışanların yaşları büyüdükçe; Mobbing (psikolojik şiddet)

algılarıyla ilgili tutum puanları azalmaktadır.

Gençliğin tecrübesizliği, iş yapma heyecanı, mükemmeli arama arzusu,

üstleri tarafından daha kolay eleştirilebilmeleri ve benzeri sebepler göz önüne

alındığında, bu beklenen bir sonuç olarak görülebilir.

96

Ancak, insanların yaşlarını ilerledikçe davranışlarının değişiminin zorlaştığı,

eleştirilere daha az tahammül gösterebildiği ve daha alıngan tutum sergiledikleri

düşünüldüğünde; farklılık çalışanların yaşları ile ters bir orantı değil, düz bir orantı

içinde olması beklenebilirdi.

4.2.2. İkinci Alt Problemin Yorumu

İkinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi


cinsiyetlerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; cinsiyetlerine göre,

Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.6’da .05 anlamlılık

düzeyinde önemli olmadığı (0.558 >0.05) görülmüştür.


Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının

cinsiyetlerine göre dikkate değer bir farklılık göstermediği anlamına gelmektedir.

Ancak, bayanların baylara göre, daha duygusal ve fiziksel olarak daha

güçsüz bir yapıya sahip oldukları düşünüldüğünde; bayanların Mobbing (psikolojik

şiddet) algılarıyla ilgili tutum puanlarının baylara göre daha yüksek olması

beklenebilirdi.

4.2.3. Üçüncü Alt Problemin Yorumu

Üçüncü Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi


eğitim durumlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; eğitim durumlarına

göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.8’de .05 anlamlılık

düzeyinde önemli olduğu (0.000<0.05) görülmüştür. Fark Şekil 4.2’de grafik olarak

gösterilmiştir.

Bu sonuç doğrultusunda; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi


eğitim durumlarına göre farklılaştığı söylenebilir. Farklılık; çalışanların eğitim

97

durumları ile doğrusal bir orantı sergilemektedir. Çalışanların eğitim seviyeleri

yükseldikçe; Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutum puanları da

yükselmektedir.

Mobbing (psikolojik şiddet) algılamasının, eğitim seviyesinin yükselmesiyle

artış göstermesi, eğitim seviyeleri yüksek olan çalışanların bağımsız iş yapabilme,

yönetici adına düşünme ve karar verme, yönetsel ve kişisel sorumluluk ile eleştirme

yeteneklerinin daha gelişmiş olması ile açıklanabilir. Bu kişiler konumları itibarı ile

de yönetime karşı eleştirilerinden dolayı daha alıngan bir tavır sergileyebilirler.

Yönetim açısından olaya bakıldığında; eğitim seyiyesi düşük personele

Mobbing (psikolojik şiddet) uygulamak, eğitim seviyesi yüksek personele göre daha

kolaydır. Bu bağlamda algılanan şiddetin boyutu eğitim seviyesi ile doğrusal değil

ters bir ilişki içerisinde olması beklenebilirdi.

4.2.4. Dördüncü Alt Problemin Yorumu

Dördüncü Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi


medeni durumlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; medeni durumlarına

göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.10’da; .05

anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0.646>0.05) görülmüştür.


Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet algılarıyla ilgili tutumlarının medeni

durumlarına göre dikkate değer bir farklılık göstermediği) anlamına gelmektedir.

Ancak; bekar olan çalışanın iş hayatında iş yükü olarak daha fazla extra iş

yapmak zorunda kaldığı düşünüldüğünde; bekar olan çalışanların Mobbing

(psikolojik şiddet) algılarının daha yüksek olması beklenebilirdi.

4.2.5. Beşinci Alt Problemin Yorumu

Beşinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi


meslek gruplarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.

98

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; meslek gruplarına

göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.12’de; .05

anlamlılık düzeyinde önemli olduğu (0.000<0.05) görülmüştür. Fark Çizelge:4.3’te

grafik olarak gösterilmiştir.


Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının mesleklerine

göre farklılaştığı anlamına gelmektedir. Hemşirelerin, sekreterlerin (otomasyon

memurlarının), güvenlik görevlilerinin ve mutfak personelinin Mobbing (psikolojik

şiddet) algılarıyla ilgili tutum puanları birbirlerine yakın olarak gözlemlenmektedir.

Ancak temizlik işçilerinin puanı bu grupların yaklaşık 10 puan altın da kalmıştır.

Bu sonuç çalışanların eğitim durumları ile bağlantılı olarak ele alındığında;

normal olarak kabul edilebilir. Fakat anket uygulaması esnasında veya öncesinde

temizlik işçilerine; amirleri veya çalışma arkadaşlarınca problemsiz bir görüntü

ortaya koymak adına telkinde bulunulmuş olunabileceği de düşünülmelidir.

4.2.6. Altıncı Alt Problemin Yorumu

Altıncı Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi


haftalık çalışma sürelerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek

amaçlanmıştır.

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; haftalık çalışma

sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.14’te .05

anlamlılık düzeyinde; farkın önemli olmadığı (0.172 >0.05) görülmüştür.


Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının haftalık

çalışma sürelerine göre dikkate değer bir farklılık göstermediği anlamına

gelmektedir.

Ancak, 2’nci grupta (48 saat ve daha üstü) değerlendirilen 114 çalışanın ağır

çalışma temposu dolayısıyla Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutum

puanlarının 1’inci gruptaki (40-47 saat) 66 çalışana göre daha yüksek olması

beklenebilirdi.

99

4.2.7. Yedinci Alt Problemin Yorumu

Yedinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi


bulundukları işteki çalışma sürelerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek

amaçlanmıştır.

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; bulundukları işteki

çalışma sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:

4.16’da .05 anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0,352>0.05) görülmüştür.


Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının bulundukları

işteki çalışma sürelerine göre dikkate değer bir farklılık göstermediği anlamına

gelmektedir.

Ancak, 3’üncü grupta 6 ve daha fazla yıl çalışmış olan 49 çalışan, işteki

monotonluk açısından ele alındığında; Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili

tutum puanlarının diğer iki gruptaki çalışanlara göre daha yüksek olması

beklenebilirdi.

4.2.8. Sekizinci Alt Problemin Yorumu

Sekizinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi


son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre farklılaşıp

farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; son 10 yıl içerisinde

kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki

farkın Çizelge:4.18’de .05 anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0,080>0.05)

görülmüştür.


Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının son 10 yıl

içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre dikkate değer bir farklılık

göstermediği anlamına gelmektedir.

100

Ancak, 3’üncü grupta, son 10 yıl içerisinde 3 ve daha fazla iş değiştirmiş

olan 37 çalışan ele alındığında; Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutum

puanlarının diğer 2 gruba göre, iş yerinde daha fazla problem yaşamaları

ihtimalinden dolayı daha yüksek olması beklenebilirdi.

4.2.9. Dokuzuncu Alt Problemin Yorumu

Dokuzuncu Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının işi

tercih etme sebeplerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.

Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; işi tercih etme

sebeplerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:20’de;

.05 anlamlılık düzeyinde önemli olduğu (0.006<0.05) görülmüştür. Fark Şekil: 4.4’te

grafik olarak gösterilmiştir.

Bu sonuç doğrultusunda; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının işi

tercih etme sebeplerine göre farklılaştığı söylenebilir. Çalışanlardan; halen

çalışmakta olduğu işi tercih sebebi olarak “daha iyi bir iş bulamadığım için” ve “iyi

bir gelir” seçeneklerini işaretleyenlerin, Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili

tutum puanları, diğerlerinden ve ortalamadan oldukça yüksek gerçekleşmiştir. Yine

aynı şekilde; işi tercih sebebi olarak “işsiz kaldığım için”, “saygınlık, statü” ve

“sigortalı olduğundan” seçeneklerini işaretleyenlerin, Mobbing (psikolojik şiddet)

algılarıyla ilgili tutum puanları diğerlerinden ve ortalamadan daha düşük olduğu

gözlenmiştir.

Mobbing (psikolojik şiddet) algılamasının, daha iyi bir iş bulunamaması ve

daha iyi bir gelir beklentisi içinde olanlarda daha yüksek seyretmesi, çalışılan işin

grup tarafından tamamen benimsenemediği ile açıklanabilir. Bunun aksine işi tercih

sebebi olarak; işsiz kalınması, saygınlık beklentisi ve sigortadan istifade etme gibi

hayati ve sosyal tatmin sağlayıcı nedenleri olan çalışanların durumu; ise sosyal

beklentiler ve çaresizlik içinde kabullenme halinin yansıması olabilir.

101

4.2.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin

Yorumu

4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler

Tarafından Uygulandığı (Bölüm C)'nın Yorumu

Çizelge 4.21’de C1 yani “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz”

seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %41,2 olduğu görülmektedir. Burada

bir çelişki varlığından bahsetmek mümkündür. Zira Çalışanların Mobbing

(Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte, “Hiç” veya “Nadiren” ifade alanına girmesine

rağmen, bu davranışların -varlığı ifade edilmediği halde- %41,2 oranında bağlı

olunan yöneticiler tarafından uygulandığı vurgulanmaktadır. Bu çelişkinin temelinde

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarını ifade etme güçlüğü yatmaktadır

denilebilir.

4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan /

Uygulanacak Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki

(Bölüm Ç)'nin Yorumu

Çizelge 4.28’de, çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya

davranışlara gösterdikleri tepkiler görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplara

göre öne çıkan maddelerin yüzdeleri şu şekildedir: Sözlü olarak şikayet edenlerin

geçerli yüzdesi % 11,7; hiçbir şikayette bulunmadan durumu kabullenenlerin geçerli

yüzdesi %15,6; bu türden kötü bir davranışa maruz kalmayanların geçerli yüzdesi

%67,3’ tür.

Çizelge 4.29’ da, çalışanların arkadaşlarına uygulanan Mobbing (Psikolojik

Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterdikleri tepkiler görülmektedir.

Çalışanların verdikleri cevaplara göre öne çıkan maddelerin yüzdeleri şu şekildedir:

Sözlü olarak şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 6,7; arkadaşını savunanların geçerli

yüzdesi %20,1; hiçbir şikayette bulunmadan durumu normal kabul edenlerin geçerli

yüzdesi %7,9; bu türden kötü bir davranışa maruz kalan arkadaşı olmayanların

geçerli yüzdesi %61,6’ dır.

102

Çizelge 4.30’ da, çalışanların, kendilerine veya arkadaşlarına uygulanacak

Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterecekleri tepkiler

görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplara göre öne çıkan maddelerin yüzdeleri

şu şekildedir: Yazılı olarak şikayet edeceklerin geçerli yüzdesi % 24,2; sözlü olarak

şikayet edeceklerin geçerli yüzdesi % 18,1; arkadaşını savunacakların geçerli yüzdesi

%36,9; hiçbir şikayette bulunmadan durumu normal kabul edeceklerin geçerli

yüzdesi %13,4; eylemi yapan veya yapanların haklı olduklarını düşüneceklerin

geçerli yüzdesi %6,7’dir.

Sorulan üç soru sonucunda; çalışanların çeşitli sebeplerden dolayı,

ideallerindeki davranışları hayata geçirmekte güçlük yaşadıkları sonucuna

ulaşılabilir.

4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının

Kaynağı (Bölüm D)

D bölümüne genel olarak bakıldığında; özellikle D4, D5 ve D6 maddeleri

öne çıkmaktadır. Bu maddelere verilen yanıtlar, kararsızlarla beraber yaklaşık %50

civarında çalışanlarca işyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) kaynağı olarak

görülmektedir. Buradan organizasyonlarda; iletişim ve güven eksikliği ile stres

altında çalışmanın olumsuz getirilerine Mobbing (Psikolojik Şiddet) kavramını da

eklemenin yanlış olmayacağını söylemek mümkündür.

103

BEŞİNCİ BÖLÜM

5. SONUÇ VE ÖNERİLER

Araştırmanın bu bölümünde, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmek için yapılan

çalışmaların sonucunda ulaşılan bilgiler ve öneriler yer almaktadır.

5.1. Sonuç

Bu araştırmada, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi

Çalışanlarının Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları, çeşitli değişkenler açısından

incelenmeye çalışılmıştır. Toplanan verilere uygulanan istatistiksel işlemler

sonucunda elde edilen bulguları, aşağıda ki gibi özetlemek mümkündür:

• Ankette yer alan maddelere, çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında,

uygulamaya katılanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte, “Hiç” veya

“Nadiren” ifade alanına girmektedir. Buradan da genel olarak, çalışanların anketteki

davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir.

• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının

yaşlarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir ilişkinin

varlığından söz edilebilir.


cinsiyetleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir ilişkinin

gözlemlenemediği söylenebilir.


eğitim durumlarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir

ilişkinin varlığından söz edilebilir.


medeni durumlarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir

ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir.

104


meslekleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir ilişkinin

varlığından söz edilebilir.


haftalık çalışma süreleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı

bir ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir.


bulundukları işteki çalışma süreleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları

arasında anlamlı bir ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir.


son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet)

algıları arasında anlamlı bir ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir.


bulundukları işi tercih etme sebepleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları

arasında anlamlı bir ilişkinin varlığından söz edilebilir.

Araştırmanın betimleme bölümüne bakıldığında; çalışanların çeşitli

sebeplerden dolayı, ideallerindeki davranışları hayata geçirmekte güçlük yaşadıkları

sonucuna ulaşılabilir.

5.2. Öneriler


Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının incelendiği bu araştırmada, elde edilen

bulgular göz önünde bulundurularak geliştirilen öneriler şunlardır:

1. Her ne kadar araştırmanın genel sonucu olarak, Süleyman Demirel

Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algı

puanları aritmetik ortalaması 49,4667 yani; ölçekte “Hiç” anlamına gelmekte ise de,

yönetim açısından var olan bu olumlu atmosferin daha da geliştirilmesi için yönetim

kademesinin ve çalışanların, hizmet içi eğitim seminerleri ile konu hakkında

bilgilendirilmeleri faydalı olacaktır.

105

2. Araştırma denek sayısı bakımından sınırlı bir çalışmadır. Ayrıca konu

bakımından da bu tür çalışmalara izin verecek organizasyonlar bulmak güçtür.

Özellikle devlet kademesindeki kurumlarda bu tür çalışmaları, daha geniş ve yaygın

örneklemler üzerinde sürdürmek fayda sağlayacaktır.

3. Tutum ölçeği geliştirmek zaman ve tekrar isteyen bir iş olarak karşımıza

çıkmaktadır. Bu araştırmada kullanılan ölçek geçerlilik ve güvenirlilik açısından

kabul edilir düzeyde olmakla birlikte sadece bir denemedir. Ölçeğin geliştirilerek

uygulanması mümkündür.

4. Yapılacak yeni araştırmalarda, daha sağlıklı tespitlere ulaşmak adına;

aynı işyerinden çeşitli sebeplerle ayrılmış kişiler ile mülakatlar yapılması -anket

sorularına verilen yanıtların baskı altında kalmadan verileceği düşünülerek- faydalı

sonuçlar verebilir.

106

KAYNAKÇA

Kitaplar

ADAMS, A., Bullying at Work. How to Confront and Overcome it. Virago Press,

London, 1992

BALTAŞ, A., Z. BALTAŞ, Sters ve Başaçıkma Yolları, Remzi Kitabevi, İstanbul

2002.

BAYKAL, A. N., Yutucu Rekabet, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2005.

BRODSKY, C.M. The Harassed Worker, LexingtonBooks, Toronto, 1976.

CANFIELD, J., MILLER, J., İşimi Seviyorum, HYB Yayıncılık, Ankara, 2000.

CARNERO, M. A., B. MARTINEZY, Economic and health consequences of the

initial stage of Mobbing: the Spanish case, June 2005.

CASSON, H. N., Zorluklarla Mücadele, Hayat, İstanbul, 2002.

ÇOBANOĞLU, Ş., Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele

Yöntemleri, Timaş, İstanbul, 2005.

ÇOBANOĞLU, Ş.,Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri,

Timaş, İstanbul, 2005.

CÜCELOĞLU, D., İnsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, İstanbul, 1993.

CÜCELOĞLU, D., Savaşçı, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2000.

DAVENPORT, N., R. D. SWARTZ ve G. P. ELLİOT, Mobbing İşyerinde

Duygusal Taciz, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2003.

EREN, E., Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta, İstanbul, 2004,

EREN, E., Yönetim ve Organizasyon (Çağdaş ve Küresel Yaklaşımlar), Beta,

İstanbul, 2003.

FIELD, T., Bully In Sight (How To Predict, Resist, Challenge and Combat Workplace Bullying Overcoming The Silence and Denial By Which Abuse Thrives), 1996.

HOOVER, H. H., The Bullying Preventetion Handbook, Blomington, Indiana,

1996.

INTERNATİONAL LABOUR OFFİCE, Workplace violence in services sectors,

Geneva , 2004

107

KAYA, N., Neden İntahar Ediyorlar?, Nesil,İstanbul, 1999.

LEYMANN, H., Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence

and Victims, 5. (2), 1990.

OLWEUS, D., Bullying at School What We Know and What We Can Do,

Oxford, Blackwell, 1993.

ROGERS, K. A., Preventing and Responding to Violence at Work, International

Labor Office, Geneva, 2003.

ROSNER, R., İşyeri Gazileri, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2001.

SABUNCUOĞLU, Z., İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi Yayınları,

Bursa, 2000.

SOARES, A., Bullying: When Work Becomes Indecent, Montreeal, 2002

THYLEFORS, I., Scapegoats Exlusion and Bullying in Worklife, Natur Och Kultur,

Stockholm, 1987.

TINAZ, P., İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta, İstanbul 2006.

TUTAR, H., İşyerinde Psikolojik Şiddet, Barış Yayınları, İstanbul, 2004.

ÜLGEN, H., MİZRE, S. K., İşletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür Yayıncılık,

İstanbul, 2004.

VÄÄNÄNEN, M.V., Workplace Bullying, A Study On The Work Environment,

Well-Being and Health, University of Helsinki, Department of Psychology,

Helsinki, 2003.

WALTER, H., Mobbing: Kleinkrieg am Arbeitsplatz, Campus, Frankfurt, 1993.

Makaleler

BJÖRKQVİST, K., K. Österman, M. Bäck, "Aggression Among University

Employees", Aggressive Behaviour, 20, 173–184, 1994.

Boundaries And A Futile Search For Recognition", British Journal of

Guidance & Counselling, Vol. 32 Issue 3, p269-280, Aug2004.

CRAWFORD, N., "Bullying at Work: A Psychoanalytic Perspective" Journal of

Community & Applied Social Psychology, Vol. 7, 219±225, 1997.

EİNARSEN S., A. SKOGSTAD, " Bullying at Work: Epidemiological Findings in

Public and Private Organizations", European Journal Of Work And

Organizational Psychology, 5(2), 185–201, 1996.

108

HALBUR, K., "Bullying in the Academic Workplace", Vess. Academic Leader, Vol. 21 Issue 11, p3-7, Nov2005 HOEL, H., C.L. COOPER, "Destructive Conflict And Bullying At Work. Manchester

School Of Management", University Of Manchester Institute Of Science And

Technology, 2000.

Issues", Journal Of Emotional Abuse, 1(1), 85–117, 1998.

KEASHLY, L, "Emotional Abuse İn The Workplace, Conceptual And Empirical

KEASHLY, L., V. TROTT, L.M. MACLEAN, "Abusive Behavior İn The Workplace:

A Preliminary Investigation", Violence And Victims, 9(4), 341–357, 1994.

LEWIS, D., "Bullying At Work: The İmpact Of Shame Among University And

College Lecturers", British Journal Of Guidance & Counselling,

Vol. 32 Issue 3, P281-299, Aug2004.

LEYMANN, H., "The Content and Development of Mobbing at Work" European

Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165 -185, 1996.

MATTHIESEN, S. B., S, EINARSEN, "Psychiatric distress and symptoms of PTSD

among victims of bullying atwork", British Journal of Guidance &

Counselling, Vol. 32 Issue 3, p335-356, Aug2004.

MIKKELSEN, E. G., S. EINARSEN, "Relationship Between Exposure To Bullying

At Work", Scandinavian Journal Of Psychology, 43, P403, 2002.

MINTON, S. J., P. MINTON, "The Application of Certain Phenomenological /

Existential Perspectives in Understanding the Bully-Victim Cycle",

Existential Analysis Journal of the Society for Existential Analysis, Vol.

15 Issue 2, p230-242, Jul2004.

O’MOORE, M., E. SEİGNE, L. MCGUİRE, M. SMİTH, "Victims Of Bullying at

ØLAFSSON, R. F., H. JÓHANNSDÓTTIR, "Coping With Bullying İn The

Workplace: The Effect Of Gender, Age And Type Of Bullying", British

Journal Of Guidance & Counselling, , Vol. 32 Issue 3, P319-333,

Aug2004.

RAYNER, C., "The Incidence of Workplace Bullying", Journal of Community &

Applied Social Psychology, Vol. 7 Issue 3, p199-208, Jun97.

SALİN, D., "Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A

Comparison of Two Different Strestegies For Measuring Bullying", European

Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 425–441, 2001.

109

SHALLCROSS, L. "The Workplace Mobbing Syndrome, Pesponse and Prevention in The Public Sector", Workplace Mobbing Conference, Brishbane, 16-17 October 2003.

SMITH, P. K., M. SINGER, H. HOEL, C. L. COOPER, "Bullying: A Source Of

Chronic Post Traumatic Stress?", British Journal Of Psychology, Vol. 94

Issue 2, P175, May2003.

TEHRANI, N., "Bullying: A Source Of Chronic Post Traumatic Stress?", British

Journal of Guidance & Counselling, Vol. 32 Issue 3, p357-366, Aug2004,

WHITE, S.,"A Psychodynamic Perspective Of Workplace Bullying: Containment,

WİLSON, C.B. "U.S. Businesses Suffer From Workplace Trauma" Personnel Journal,

47–50, 1991.

Work in Ireland" Journal of Occupational Health and Safety – Australia NZ,

14(6),569–574, 1998.

YÜCETÜRK, E., M.K. ÖKE, “Mobbing and Bullying: Legal Aspects Related To

Workplace Bullying İn Turkey”, South-East Europe Review, S. 61 – 70

2005.

ZAPF, D. "Organizational Work Group Related and Personal Causes of Mobbing /

Bullying at Work" International Journal of Manpower, 20(1/2), 70-85,

1999.

ZAPF, D., C. GROSS, "Conflict Escalation and Coping With Workplace Bullying:

A Replication and Extension", European Journal of Work and

Organizational Psychology, 10 (4), 497 - 522, 2001.

Diğer

İnternet Kaynakları

ARPACIOĞLU, Gülcan, İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve

Duygusal Taciz, <http://www.ntvmsnbc.com/news/313446.asp#Body>,

(04.03.2005).

BALTAŞ, Acar, Adı Yeni Konmuş Bir Olgu: İşyerinde Yıldırma (Mobbing), <http://www.baltas-baltas.com/web/makaleler_3.htm>, (04.03.2005).

110

LEYMANN, H., “Bullying; Whitleblowing. Some Historical Notes: Researsh and

The Term Mobbing”, The Mobbing Encyclopedia,

<http://www.leymann.se./English/11120E.HTM>, (01.01.2006)

LEYMANN, H., “Conflict: Risk for Mobbing”, The Mobbing Encyclopedia,

<http://www.leymann.se./English/12110E.HTM>, (01.01.2006).

LEYMANN, H., “Identification of Mobbing Activities”, The Mobbing

Encyclopedia, <http://www.leymann.se./English/12210E.HTM>,

(01.01.2006).

LEYMANN, H., “Introduction to the Concept of Mobbing”, The Mobbing


(01.01.2006).

LEYMANN, H., “Mobbing – its Course Over Time”, The Mobbing Encyclopedia,


LEYMANN, H., “The Defination of Mobbing at Workplaces”, The Mobbing


(01.01.2006).

LEYMANN, H., “The Relationship of Mobbing to Conflict”, The Mobbing


(01.01.2006).

LEYMANN, H., “What is PTSD? ”, The Mobbing Encyclopedia,


TUTAR, H., Mobbing (Psikolojik Şiddet), <http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/anasayfa-mobbing.htm>, (03.03.2005).

YÜCETÜRK, Elif, Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü, <http://www.aib.edu.tr>, (04.03.2005).

111

Kongre ASUSUNAKUTLU, T., B. SAFRAN, "Örgütlerde Yıldırma Uygulamaları ve

Çatışma arasındaki İlişki", 13'ncü Ulusal Yönetim ve Organizasyon

Konresi Bildiriler Kitabı, 12-14 Mayıs, Marmara Üniversitesi, İstanbul,

2005.

AYTAÇ, S., N. BAYRAM, N. BILGEL, "Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı

Aracı: Mobbing", 13'ncü Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi

Bildiriler Kitabı, 12-14 Mayıs, Marmara Üniversitesi, İstanbul, 2005.

KUTANIS, R. Ö., B. SAFRAN, "Turizm Çalışanlarına Yıldırma (Mobbing)

Uygulamaları: Bir Örnek Olay", 13'ncü Ulusal Yönetim ve Organizasyon

Kongresi Bildiriler Kitabı, 12-14 Mayıs, Marmara Üniversitesi, İstanbul,

2005. Tezler

ÇAKIR, B., İş Yerindeki Yıldırma Eylemlerinin (Mobbing) İşten Ayrılmalara

Etkisi Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü, İstanbul, 2006.

DİKMEN, A., İşyeri Zorbalığı ve Örgütten Ayrılma İsteğine Etkileri,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimleri

Enstitüsü, İstanbul, 2005.

İMAMOĞLU, S., Öğretmen Adaylarının Öfke ve Öfke İfade Tarzları İle

Bağlanma Stilleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü,

İstanbul, 2003,

KUNDAKÇI, B., İlköğretim Okulu Beşinci Sınıf Öğretmenlerinin Cezayı Tercih

Etme Nedenleri, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Abant İzzet Baysal

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu, 2002.

TAN, B. U., İşyerinde Rekabetin Neden Olduğu Psikolojik Baskılar ve

İşyerinden Uzaklaştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara

Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü, İstanbul, 2005.

Sözlük

RANDOM HAUSE WEBSTER'S COLLEGE DICTIONARY, s. 174, New York,

1997.

112

EKLER

113

114

115

116

117

ÖZGEÇMİŞ

Kişisel Bilgiler

Adı Soyadı : Hüseyin YAVUZ

Doğum Yeri : TEKİRDAĞ

Doğum Yılı : 1968

Medeni Hali : Evli

Eğitim Durumu

Lise : Işıklar Askeri Lisesi / 1982-1986

Lisans : Kara Harp Okulu / 1986-1990

Yüksek Lisans : Süleyman Demirel Üniversitesi / 2004-

Yab. Diller ve Düzeyi: İngilizce / Çokiyi Almanca / Orta

İş Deneyimi : 1990 - 2004 Yılları Arasında TSK’nın Çeşitli

kademelerinde Görev Yaptım.

2004 Yılından İtibaren Dağ, Komd. Okl.’nun

Soru Bankası ve Ölçme Değerlendirme

Şube’sinde Çalışmaktayım.

Bilimsel Yayınlar ve Çalışmalar:

Diğer :1998‘de Öğretmenlik Formasyon Eğitimine (2 ay),

2000’de Yurt Dışında Lisan Kursuna (4 ay),

2001’de KHO’da Sistem Mühendisliği Sertifikası

Eğitimine (4ay),

2005’te Eğitimde Ölçme Değerlendirme

Eğitimine (3 hafta),

2006’da Komutanlık ve Karargah Subaylığı Kursuna

(5ay) Katıldım.

Documents

SOSYAL BİLİMLER ENSTİ İŞLETME ANA BİLİtez.sdu.edu.tr/Tezler/TS00530.pdf · t.c. sÜleyman demİrel Ünİversİtesİ sosyal bİlİmler enstİtÜsÜ İŞletme ana bİlİm dali