UNIVERZITET U ISTOČNOM SARAJEVU

EKONOMSKI FAKULTET BRČKO

PRISTUPNI RAD

Predmet: Upravljanje organizacionim promjenama

TEMELJI INDIVIDUALNOG PONAŠANJA

Mentor: Student:

Brčko, januar, 2013.

SADRŽAJ

1.Vrijednosti...............................................................................................................................3

1.1. Značenje vrijednosti.............................................................................................................4

1.2. Karakteristike vrijednosti.....................................................................................................4

1.3. Hijerarhija vrijednosti..........................................................................................................4

2. Stavovi....................................................................................................................................6

2.1. Ljudi teže smanjenju nesklada.............................................................................................6

2.2. Odnos „stav- ponašanje“.....................................................................................................7

3. Osobnost................................................................................................................................7

3.1. Ključni atributi osobnosti....................................................................................................8

3.2. Spajanje osobnosti s poslovima.........................................................................................10

4. Percepcija..............................................................................................................................11

4.1. Faktori koji utiču na percepciju.........................................................................................11

4.2. Teorije atribucije................................................................................................................11

4.3. Prečice za prosuđivanje drugih..........................................................................................13

5. Učenje...................................................................................................................................14

6. Implikacije za menadžere......................................................................................................15

7. Literatura...............................................................................................................................17

2

TEMELJI INDIVIDUALNOG PONAŠANJA

Definicija individualnog ponašanja

Ponašanje pojedinaca kao osobe koja svojim ponašanjem određuje svoj odnos prema drugima u organizaciji,te svojim ponašanjem utiče na ponašanje grupe.

Razumijevanje individualnog ponašanja počinje pregledom glavnih doprinosa psihologije disciplini organizacijiskog ponašanja. Ovi doprinosi se dijele na sljedeće koncepte: vrijednosti, stavovi, osobnost percepcija i učenje.

1. Vrijednosti

Postavlja se pitanje: je li smrtna kazna ispravna ili pogrešna? Ako osoba voli moć da li je to ispravno ili pogrešno?

Odgovori na ova pitanja počivaju na vrijednostima. Tako npr. jedni mogu dokazivati da je smrtna kazna ispravna,jer je primjerena za kriminalne radnje poput ubistva i izdaje,a drugi pak mogu jednakom žestinom dokazivati kako niti jedna vlada nema pravo nekome oduzeti život.

Vrijednosti predstavljaju temeljna uvjerenja da je „specifičan način ponašanja ili krajnje stanje postojanja osobno ili društveno poželjniji od protivnoga ili naopako načina ponašanja ili krajnjeg stanja postojanja“.

Drugim riječima svi imamo skup vrijednosti koji tvori sustav vrijednosti. Ovaj se sustav može identificirati kroz relativnu važnost koju pridajemo vrijednostima kao što je:

Sloboda

Zadovoljstvo

Samopoštovanje

Poštenje

Poslušnost

Jednakost isl.

1.1.Značenje vrijednosti

3

Vrijednosti su važne za proučavanje organizacijiskog ponašanja zato što stvaraju temelje za razumijevanje stavova, percepcija, osobnosti i motivacija. Pojedinci ulaze u organizaciju s unaprijed stvorenim pojmovima o tome šta „treba“ i šta „ne treba“ biti. Naravno ovi pojmovi nisu oslobođeni vrijednosti.

Vrijednosti utiču na ponašanje. Pretpostavimo da ulazite u neku organizaciju s gledištem da je dodjeljivanje plate na osnovu rezultata rada ispravno,a da je dodjeljivanje plate na osnovu godina radnog staža pogrešno. Kako ćete reagovati ako uočite da organizacija, kojoj ste upravo pristupili nagrađuje godine službe,a ne rezultat rada? Da li bi vaše ponašanje bilo drugačije da su se vaše vrijednosti poklopile s politikom određivanja plata u toj organizaciji.

1.2.Karakteristike vrijednosti

Vrijednosti pojedinca su relativno postojane i trajne. Vrijednosti kojih se danas pridržavate su po svoj prilici slične vrijednostima kojih ste se pridržavali prošle godine i kojih ćete se pridržavati i u budućnosti. Karakteristike vrijednosti poput postojanosti i trajnosti mogu se objasniti načinom kako su izvorno naučene. Kao djeci su nam govorili da je stanovito ponašanje ili ishod uvijek poželjno ili uvijek nepoželjno. Tu ne postoje siva područja. Rečeno nam je da budemo pošteni i odgovorni. Nikad vas nisu učili da budete samo malo pošteni ili samo malo odgovorni. Upravo to učenje vrijednosti kao apsolutnih „crno ili bijelo“ je ono što više-manje osigurava njihovu postojanost i trajnost.

1.3.Hijerarhija vrijednosti

Pojedinci se mogu kategorisati prema njihovim vrijednostima. Npr. moguće je identifikovati hijerarhiju od sedam razina koja opisuje osobne vrijednosti i stilove života.

Reaktivna – ovi pojedinci nisu svjesni sebe ili drugih kao ljudskih bića i reagiraju na osnovu fiziološke potrebe. Takve se osobe rijetko mogu naći u organizacijama.

Plemenska – ove pojedince karakteriše visoka ovisnost. Na njih jako utiče tradicija i moć kojom se služe osobe od autoriteta.

Egocentrična – ove osobe vjeruju u surovi individualizam. Agresivne su i sebične. U prvom redu reagiraju na moć.

Konfromistička – ovi pojedinci imaju nizak prag tolerancije za različitost. Imaju teškoće u prihvaćanju ljudi čije su vrijednosti različite od njihove te žele da drugi prihvate njihove vrijednosti.

Manipulativna - ovi pojedinci teže postizanju svojih ciljeva putem manipulacije ljudima i stvarima. Materijalisti su i aktivno teže višem statusu i priznanju.

Sociocentrična - ovi pojedinci smatraju važnijim da ih vole i da se slažu sa drugima nego da idu naprijed. Materijalizam im je odbojan kao i manipulacija i konformizam.

4

Egzistencijalna – ove osobe imaju visoki prag tolerancije za različitost općenito i ljude s različitim vrijednostima. Otvoreno se protive nefleksibilnim sustavima, restriktivnim politikama, statusnim simbolima i proizvoljnoj upotrebi ovlaštenja.

Tabela:1 Vrijednosti koje dominiraju u današnjem skupu radne snage

FAZA RAZDOBLJE PRIBLIŽNA DOMINANTNE RADNE RAZINA ZAPOŠLJAVANJA TRENUTAČNA VRIJEDNOSTI HIJERARHIJSKIH STAROST VRIJEDNOSTI

I:Protestanska radna etika

II:Egzistencijalana

III: Pragmatizam

IV:Simerija

1940-1950

1960-1970 1970-1980

1980-do danas

50-70

40-50

30-40

Ispod 30

Marljiv,konzervativan odanost organizaciji NekomforizamTežnja za samostalnošću Uspjeh postignuće,ambicija Odanost karijeri

Fleksibilnost, zadovoljstvo u poslu.Odanost ljudskim odnosima.

Razina 2 i 4

Razina 7

Razina 5

Razina 6 i 7

Izvor: Organizaciono ponašanje

Tablica:1 predlaže segmentaciju radnika prema vremenskom razdoblju u kojem se stupili u radni odnos.

Radnici koji su odrasli tokom velike depresije i drugog svjetskog rata, stupili su u radni odnos četrdesetih i pedesetih godina ovog stoljeća vjerujući u protestantsku radnu etiku. Kad su jednom zaposleni, skloni su lojalnosti svojim poslodavcima. Razine 2 i 4 u hijerarhiji vrijednosti karakteriziraju ove starije radnike u današnjem skupu radne snage.

Radnici koji su stupili u radni odnos tokom šezdesetih do sredine sedamdesetih godina ovog stoljeća, donijeli su sa sobom veliku dozu „ hipijevske etike“. Više ih zanima kakav je život nego materijalne stvari i nekretnine. Njihova želja za samostalnošću usmjerila je njihovu odanost na njih same, a manje na organizaciju koja ih je zaposlila. Ove vrijednosti se svrstavaju u razinu 7.

Pojedinci koji su stupili u radni odnos od sredine sedamdesetih do sredine osamdesetih godina ovog stoljeća, pokazuju sklonost povratku tradicionalnijim vrijednostima, ali sa jačim naglaskom na postignuće i materijalni uspjeh. Kraj je razdoblja „ baby booma“,ovi djelatnici su pragmatičari. Vjeruju da cilj opravdava sredstvo. Organizacije koje ih zapošljavaju vide samo kao sredstvo koje će pogurati njihovu karijeru. Čini se da manipulativne vrijednosti razine 5 najbolje pristaju ovoj skupini.

5

Naša posljednja kategorija obuhvata generaciju od dvadeset i nešto godina. Ta generacija cijeni fleksibilnost, životne opcije te postizanje zadovoljstva u poslu. Novac im je značajan pokazatelj uspjeha u karijeri ali voljni su to ustupiti za više slobodnog vremena. Njihove vrijednosti se poklapaju sa razinama 6 i 7.

2. Stavovi

Stavovi su iskazi koji sadržavaju procjenu – bilo povoljnu ili nepovoljnu – u vezi stvari,ljudi ili događaja.

Stavovi odražavaju kako netko osjeća o nečemu. Kad kažem: „volim svoj posao“ izražavam svoj stav o poslu.

Stavovi nisu isto što i vrijednosti. Vrijednosti su širi i sveobuhvatniji pojam.

Vrijednosti podrazumijevaju moralnost, smisao za pravednost ili poželjnost.

Osoba može imati hiljade stavova ali disciplina organizacijskog ponašanja je usredotočena na veoma ograničen broj stavova koji se odnose na posao. Ti stavovi uključuju zadovoljstvo u poslu, involviranost u poslu i organizacijsku predanost.

Zadovoljstvo u poslu odnosi se na opšti stav pojedinca prema njegovom poslu. Osoba s visokim stupnjem zadovoljstva u poslu ima pozitivne stavove prema poslu, dok osoba koja je nezadovoljna svojim poslom ima negativne stavove prema poslu.

2.1.Ljudi teže smanjenju nesklada

Jedno od najrelevantnijih otkrića koja se odnose na stavove je činjenica da ljudi teže konzistenciji. Teorija kognitivne disonance ukazuje na to da ljudi teže minimalizaciji disonance. Osobe će pokušati smanjiti nesklad i time i nelagodu koja nastaje kad postoji nesklad između dva ili više stavova ili između njihovog ponašanja i njihovih stavova.

Primjer : Gospođa Smith je korporacijski menadžer koja ima muža i djecu,i ona istinski vjeruje u to da ni jedna kompanija ne bi trebala zagađivati zrak ili vodu. Nažalost zbog zahtjeva svog posla gospođa Smith mora donositi odluke koje bi značile ustupak na teret rentabilnosti njezine kompanije u korist njezinih stavova o zagađenju. Gospođa zna da je bacanje otpadnih voda njezine kompanije u mjesnu rijeku, u najboljem interesu njezine tvrtke.

Šta će učiniti?

Jasno je da će gospođa Smith iskusiti visok stupanj kognitivne disonance. Postoji više staza koje može slijediti u rješavanju svoje dileme.

- Može promijeniti svoje ponašanje (prestati sa zagađivanjem rijeke)- Može smanjiti disonancu tako da zaključi da to disonantno ponašanje napokon nije

toliko važno (moram zaraditi za život i u ulozi donositelja odluka za korporaciju često moram stavljati dobrobit kompanije ispred dobrobiti okruženja ili društva)

6

- Treća mogućnost je da promijeni svoj stav (nema ništa loše u zagađivanju rijeka)- Još jedna mogućnost (koristi koje društvo ima od izrade naših proizvoda više nego

nadmašuju troškove što društvo trpi od zagađena vode koje je time uzrokovano ).

Stupanj uticaja koji pojedinci misle da imaju nad elementima djeluje na to kako će reagovati na disonancu. Ako smatraju da disonanca ima posljedice koje se ne mogu kontrolisati – nešto gdje nemaju izbora – tada će po svemu sudeći biti manje osjetljivi na promjenu stava. Ako je primjerice ponašanje koje stvara disonancu posljedica šefove naredbe, pritisak na smanjenje disonance bit će manji nego ako je to ponašanje učinjeno vlastitom voljom.

2.2.Odnos „stav- ponašanje“

Ranija istraživanja odnosa između stavova i ponašanja pretpostavila su njihovu uzročnu vezu tj. da stavovi, koje ljudi imaju, određuju šta rade. Zdrav razum, takođe upućuje na postojanje takve veze. Međutim kasnih šezdesetih godina ovu pretpostavljenu vezu između stavova i ponašanja osporilo je ponovo istraživanje. Na temelju niza vrednovanja niza studija koje su istraživale odnos stav- ponašanje , istraživač koji je obavljao pregled dotadašnjih studija zaključio je da stavovi nisu povezani s ponašanjem ili da su u najboljem slučaju, samo u slaboj vezi. Novije istraživanje je pokazalo da ukoliko se uzmu u obzir ublažujuće, slučajne varijable, doista postoji mjerljiva veza između stavova i ponašanja.

Naravno stavovi i ponašanje mogu biti u neskladu i iz drugih razloga. Osobe mogu i imaju proturječne stavove u dano vrijeme, prema kao što smo to opazili, postoje pritisci prema konzistenciji. I druge stvari osim stavova utiču na ponašanje. Ipak pravedno je reći da, uprkos nekim napadima, većina studija o odnosu stava i ponašanja daje pozitivne rezultate, drugim riječima, stavovi utiču na ponašanje.

3.Osobnost

Osobnost predstavlja ukupan broj načina na koje neka osoba reagira na neke druge ljude i održava interakcije s njima.

Neki ljudi su mirni i pasivni,dok su drugi glasni i agresivni. Kad opisujemo ljude s obzirom na karakteristike poput miran, pasivan, glasan, ambiciozan, odan ili društven, kategoriziramo ih s obzirom na crte osobnosti. Kada se ove karakteristike ponavljaju u velikom broju različitih situacija, one postaju crte osobnosti nekog pojedinca. Crte osobnosti su postojane karakteristike koje opisuju ponašanje pojedinaca. Poznavanje crte osobnosti je bitno u selekciji potencijalnih zaposlenika za određeni posao, kako bi se pojedinac stavio na određenu poziciju i posao koji je u skladu s njegovim osobinama.

7

Šesnaest primarnih crta osobnosti

1. Rezerviran Otvoren2.Manje inteligentan Inteligentniji3.Podložan osjećajima Emocionalno stabilan4.Ponizan Dominirajući5.Ozbiljan Lakomislen6.Koristoljubljiv Savjestan7.Bojažljiv Smion8.Nesentimentalan Senzibilan9.Pun povjerenja Nepovjerljiv10.Praktičan Maštovit11.Izravan Lukav12.Siguran u sebe Zabrinut13.Konzervativan Sklon eksperimentu 14.Ovisan o skupini Samodostatan15.Nekontroliran Kontroliran16.Opušten Napet

3.1.Klučni atributi osobnosti

Za objašnjenje i predviđanje ponašanja u organizacijama identificarana su četiri atributa osobnosti:

- Mjesto kontrole- Autoritarizam- Makijavelizam- Sklonost riziku

Mjesto kontrole – ljudi vjeruju da kontroliraju svoju sudbinu. Oni koji svoj život vide kao da ga kontroliraju vanjski faktori su ekscentrici. Postoje dokazi da su djelatnici,koji zauzimaju visoko mjesto u eksternim faktorima manje zadovoljni svojim poslovima,više otuđeni od svoje radne sredine i manje involvirani u svoje poslove u usporedbi s internalistima.

Autoritarizam - je vjerovanje da među ljudima u organizacijama trebaju postojati razlike u statusu i moći. Ekstremno snažna autoritaristička osobnost intelektualno je kruta, sklona osuđivanju drugih, pokorna prema onima iznad sebe,a sklona iskorištavanju onih ispred sebe, nepovjerljiva i otporna na promjene. Naravno mali broj ljudi su ekstremni autoritaristi, stoga se moramo čuvati zaključaka. Međutim čini se razumnim pretpostaviti da bi veoma autoritativna osobnost mogla biti u negativnoj vezi s radnim učinkom na mjestu gdje narav

8

posla zahtijeva senzibilnost prema osjećajima drugih, taktičnost i sposobnost prilagodbe složenim i promjenljivim situacijama.

Makijavelizam - nazvan je prema Niccolu Machiavelliju koji je u šesnaestom stoljeću pisao o tome kako steći moć i njome manipulirati. Osoba koja pokazuje jake makijavelističke sklonosti je pragmatična, održava emocionalnu distancu i vjeruje da cilj može opravdati sredstvo. Moto „ako ide koristi“ skladan je veoma izraženom makijavelističkom gledištu. Jesu li izraziti makijavelisti dobri djelatnici? Odgovor ovisi o tipu posla i o tome da li su u vrijednovanju radnog učinka uključene etičke implikacije. U poslu koji zahtijeva vještinu pregovaranja ili gdje se može stići do velikog novca izraziti makijavelisti će biti produktivni. Ali ako cilj ne može opravdati sredstvo ili ako ne postoje apsolutni standardi za radni učinak naša će predviđanja radnoga učinka makijaveliste biti ozbiljno smanjena.

Sklonost riziku – osobe se veoma izraženom sklonošću prema riziku brže donose odluke i koriste manje informacija pri odabiru od osoba sa slabo izraženom sklonošću prema riziku. Menadžeri mogu koristiti ove informacije za povezivanje radnikove sklonosti prema riziku sa zahtjevima specifičnog posla .npr. Izražena sklonost prema preuzimanju rizika može dovesti do učinkovitijeg rada trgovca dionicama u brokerskoj firmi. A nasuprot tome ova karakteristika osobnosti može se pokazati glavnom preprekom kod računovođe koji obavlja poslove revizije.

Tabela:2 Tipovi osobnosti i odgovarajuća zanimanja

Tipovi osobnosti Zanimanja

1.Realističan – uključuje agresivno ponašanje, fizičke aktivnosti koje zahtijevaju spretnost,snagu i kondiciju

Šumarstvo

2.Istraživački – uključuje aktivnost koje prije zahtijevaju razmišljanje, organiziranje nego osjećaje i emocije

Biologija, matematika, novinarsko izvješće

3.Društven – uključuje manje intelektualnih ili fizičkih, a više interpersonalnih aktivnosti

Vanjske službe, socijalni rad, klinička psihologija

4.Konvencionalni – uključuje aktivnosti koje su regularne pravilima osobnih potreba u korist ogranizacije ili osobe od moći

Knjigovodstvo, finansije, poslovno upravljanje

5.Poduzetan – uključuje verbalne aktivnosti kako bi se utjecalo na druge u cilju postizanja moći i statusa

Knjigovodstvo, finansije, poslovno upravljanje

6.Umjetnički – uključuje samoizražavanje, umjetničko stvaranje i emocionalne aktivnosti

Umjetnost, pisanje

9

3.2.Spajanje osobnosti s poslovima

Očigledno je da se individualne sposobnosti razlikuju. Jednako se tako razlikuju i poslovi. Slijedeći tu logiku, učinjeni su napori da se odgovarajuće osobnosti spoje s odgovarajućim poslovima.

Najviše istraživana teorija prikladnosti između osobnosti i posla je model sa šest tipova osobnosti. Model pokazuje da zadovoljstvo u poslu i sklonost napuštanja posla ovisi o stupnju do kojega radno okruženje odgovara osobnosti dotičnog djelatnika

Slika 1: Heksagonalni dijagram odnosa među tipovima znanja i osobnosti

Izvor : John L. Holland, Making Vocational Choices:A Theory of Careers

Napravljen je upitnik s popisom preferiranih zanimanja koji sadrži 160 naziva zanimanja. Ispitanici označavaju koje od tih zanimanja vole ili ne. Njihovi odgovori se potom koriste za formiranje profila osobnosti. Iz ovog dijagrama vidljivo je: što su dva polja ili orjentacije u Heksagonu bliže postavljeni, to su kompatibilniji. Susjedne kategorije su dosta slične, dok su diagonalne potpuno različite.

10

Teorija pokazuje da je zadovoljstvo najveće i fluktuacija najmanja tamo gdje se osobnost i zanimanje slažu. Društvene osobe se trebaju biti na društvenim poslovima, konvencionalni ljudi na konvencionalnim poslovima itd.

Ključne tačke ovog modela su:

1.Da postoje stvarne razlike osobnosti među pojedincima

2.Da postoje različiti tipovi poslova

3.Da bi ljudi u radnim okruženjima trebali biti zadovoljni i manje skloni dobrovoljnom napuštanju posla od ljudi na nepodudarnim poslovima.

4.Percepcija

Percepcija je proces kojim pojedinci organiziraju i tumače svoje čulne utiske kako bi dali značenje svom okružju.

Istraživanje o percepciji stalno pokazuje da različite osobe mogu vidjeti istu stvar, ali da će je drugačije percipirati. Činjenica je da niko od nas ne vidi stvarnost. Ono što činimo je da tumačimo što vidimo i to zovemo stvarnošću.

4.1.Faktori koji utiču na percepciju

Faktori koji utiču na percepciju su:

Subjektivni (u promatraču) Objektivni (u promatranoj pojavi, stvari) Kontekst (različito vidimo neke stvari u dugom okružju)

Kad osoba gleda cilj promatranja i pokuša tumačiti ono što vidi, na tumačenje snažno utiču osobne karakteristike promatrača u koje spadaju: stavovi, osobnost, motivi, interesi, prošla iskustva i očekivanja.

Karakteristike cilja promatranja mogu uticati na ono što je opaženo. Glasni ljudi će po svoj prilici biti prije primijećeni od mirnih. Budući da se ciljevi promatranja ne gledaju izolirano, odnos cilja promatranja prema pozadini utiče na percepciju kao i naša sklonost grupiranju bliskih i sličnih stvari.

4.2.Teorija atribucije

Teorija atribucije predložena je da bi objasnila načine na koje prosuđujemo o drugima, ovisno o tome kakvo značenje pripisujemo (atribuiramo) nekom danom ponašanju. U osnovi ta

11

teorija predlaže da kada posmatramo ponašanje neke osobe, zapravo pokušavamo odrediti je li ono uzrokovano iznutra (interno) ili izvana (eksterno).

Za pronalaženje objašnjenja kako da različito prosuđujemo ljude u ovisnosti o značenju kojega pridajemo danom ponašanju, ponuđena je teorija atribucije. U osnovi teorija daje naslutiti da kod posmatranja ponašanja pojedinaca nastojimo utvrditi da li je ponašanje nastalo izvana ili iznutra.

Ponašanja koja su uzrokovana iznutra jesu ona za koja se vjeruje da su pod osobnom kontrolom pojedinca.

Ponašanja koja su uzrokovana izvana, rezultat su vanjskih uzroka tj. na osobu se gleda kao da ju je situacija natjerala na to ponašanje.

Ako je jedan od vaših radnika zakasnio na posao, njegovo ponašanje možete pripisati velikoj automobilskoj nesreći koja je zaustavila promet na putu,koju radnik redovito koristi – to je vanjska atribucija.

To ovisi o tri faktora:

Distinktivnost (različito ponašanje u različitim situacijama) Konsenzus (ako svi kasne zbog nesreće) Konzistentnost (redovito kasni)

Distinktivnost - pokazuje da li se osoba različito ponaša u različitim situacijama ili ne. Je li radnik koji je danas stigao sa zakašnjenjem, izvor prigovora kolega da je „zabušant“. Želimo znati je li to ponašanje neobično ili ne. Ako je neobično promatrač će ovom ponašanju dati vanjsku atribuciju.

Koncenzus – ako svatko tko je suočen sa sličnom situacijom reaguje na isti način, možemo reći da ponašanje pokazuje koncenzus. Ponašanje našeg radnika koji je zakasnio, udovoljilo bi tom kriterijumu da su svi djelatnici, koji su išli istim putem na posao takođe zakasnili. Ali ako su ostali radnici koji su išli istim putem na vrijeme došli na posao, zaključak o uzroku bio bi unutarnji.

Konzistentnost – reaguje li osoba na isti način tokom vremena. Kašnjenje na posao od deset minuta ne posmatra se na isti način, ako to za pojedinog radnika predstavlja izniman slučaj (nije kasnio zadnjih nekoliko mjeseci), dok je to za drugoga dio njegovog rutinskog postupka (redovno kasni dva ili tri puta sedmično). Što je ponašanje konzistentnije , to mu je promatrač više sklon pripisati unutarnje uzroke.

12

4.3.Prečice za prosuđivanje drugih

Ljudi u organizacijama stalno donose sudove o drugima. Npr. Menadžeri redovno procjenjuju učinak svojih radnika, a fabrički radnici odmjeravaju da li njihove kolege daju sve od sebe ili ne. Ali prosuđivanje drugih nije lako. Za olakšanje tog posla pojedinci često koriste prečice. Neki od njih su vrijedni; omogućuju nam da brzo provodimo tačna opažanja te osiguravaju vrijedne podatke za predviđanje.

Često korištene prečice u prosuđivanju drugih su:

Selektivna percepcija Pretpostavljena sličnost Stereotipiziranje Halo efekat

Selektivna percepcija – pojedinci ne mogu asimilirati sve što opažaju, tako da se upuštaju u selektivnost. Uočavaju komadić ovde, komadić ondje. Ali ti komadići nisu izabrani nasumice već selektivno ovisno o interesima, obrazovanju, iskustvima i stavovima promatrača. Selektivno opažanje dopušta nam „brzo čitanje“ drugih.

Pretpostavljena sličnost – lako je prosuđivati druge ako pretpostavimo da su nam slični. Pretpostavljena sličnost ili efekat „poput mene“ rezultira osobnim opažanjem drugih na koje više utiče ono čemu je promatrač sličan, nego ono čemu je slična osoba koja se promatra. Ako vi u vašem poslu želite izazov i odgovornost, možete pretpostaviti da i drugi žele isto. Ljudi koji pretpostavljaju da su drugi poput njih, bit ne ponekad u pravu, ali samo u onim slučajevima , kad prosuđuju nekoga tko je stvarno sličan njima. Inače su u krivu.

Stereotipiziranje – stereotip pomaže donošenju tačnih sudova do stupnja koji predstavlja činjenično uopćavanje. Npr. Oženjeni ljudi su postojaniji radnici od neoženjenih ili članovi sindikata očekuju nešto za ništa. Međutim mnogi stereotipi ne temelje se na činjenicama.

Halo efekat – kada dobijamo opšti dojam o osobi koji se temelji na pojedinačnim karakteristikama kao što je inteligencija, izgled, nama rukovodi halo efekat. Nije neobično da se halo efekat pojavi i tokom intervjua za odabir radnika. Npr. Kandidat koji se javio za radno mjesto istraživača tržišta, ispitivač može procijeniti kao ne odgovornu osobu koja ima ne profesionalni stav i marginalne sposobnosti, dok kandidat može biti krajnje odgovoran, profesionalan i sposoban.

13

5. Učenje

Učenje je svaka relativna trajna promjena u ponašanju koja se zbiva kao posljedica iskustva.

Učenje podrazumijeva promjenu ponašanja. Međutim svako učenje jeste promjena, dok svaka promjena nije učenje.

Pojedinac ili organizacija mogu izvoditi promjene, a da pri tome ništa ne nauče. S druge strane kada pojedinac ili organizacija nešto nauče dešava se određena pojava u njihovom ponašanju. Promjena u stavovima, percepcijama neće se smatrati učenjem ako nije dovela do promjena u ponašanju.

Slika 2: Proces učenja

Slika ukratko prikazuje proces učenja.

Učenje nam pomaže da se prilagodimo i savladamo naše okruženje. Mijenjanjem našeg ponašanja kako bi se prilagodili promjenljivim uvjetima, postajemo odgovornim građanima i produktivnim radnicima.

Učenje je izgrađeno na zakonu efekata koji kaže da je ponašanje funkcija njegovih posljedica. Ponašanje koje slijedi povoljna posljedica pokazuje tendenciju ponavljanja. Ako šef pohvali vaš pristup o prodaji, vjerovatno ćete to ponašanje ponoviti. Ponašanje iz kojeg slijedi nepovoljna posljedica ne pokazuje tendenciju ponavljana. Ako vas šef zbog vašeg pristupa ukori, vjerovatno to nećete ponoviti.

Ključ procesa učenja su dvije teorije ili objašnjenja kako učimo. To je oblikovanje i modeliranje. Oblikovanje – kada se učenje zbiva postupnim koracima, to je oblikovano učenje. Menadžeri oblikuju ponašanje radnika tako

14

OKRUŽJE ZAKON EFEKATA

OBLIKOVANJE

MODELIRANJE

PONAŠANJE

da ga potiču putem nagrada, svakim sljedećim korakom koji radnika dovodi bliže željenom ponašanju.„Učenje kroz pogreške“ je oblikovanje. Kada nešto pokušavamo, nakon što pogriješimo,opet pokušavamo. Kroz te nizove pokušaja i pogrešaka većina nas savlada vještine.Modeliranje - zasniva se na promatranju drugih i oblikovanju našeg ponašanja prema njima. Ako smatramo da je neka osoba uspješna u onome što radi i ako uočimo da radi nešto drugačije od našeg pristupa, pronalazimo razlike u ponašanju i uključujemo ih u naše ponašanje. Ako se naš učinak na temelju te promjene poboljša,vjerovatno ćemo napraviti stalnu promjenu našeg ponašanja.

6. Implikacije za menadžere

Slika 3: Ključne varijable koje utiču na individualno ponašanje

Slika ukratko prikazuje našu raspravu o individualnom ponašanju.

15

Pojednostavljeno možemo reći da pojedinac ulazi u organizaciju s relativno urezanim skupom vrijednosti i stavova, te s osobnošću koja je u biti već izgrađena. Vrijednosti, stavovi i osobnost radnika iako nisu trajno usađeni, u osnovi su zadani u vrijeme kada radnik ulazi u organizaciju. Na razinu motivacije zaposlenih uticati će način na koji tumače svoje radno okruženje (percepcija), ono što će naučiti na poslu i značajno njihovo individualno radno ponašanje. Našem smo modelu takođe dodali sposobnost spoznaje da na ponašanje pojedinaca utiču talenti i vještine koje ta osoba ima kad ulazi u organizaciju. Proces učenja će naravno, tokom vremena izmijeniti ovu varijablu.

Vrijednosti

Zašto bi menadžer trebao nastojati da upozna vrijednosti pojedinca? Iako izravno utiče na ponašanje, vrijednosti snažno djeluju na osobne stavove. Poznavanje vrijednosti pojedinca može nam omogućiti uvid u njegove stavove.

Stavovi

Menadžeri bi trebali biti zainteresovani za stavove svojih radnika budući da stavovi utiču na ponašanje. Zadovoljni radnici imaju nižu stopu fluktacije i apsentizma. Ako menadžeri žele smanjiti broj napuštanja preduzeća i odsutnost s posla, posebno među produktivnim radnicima, činit će one stvari koje će jamčiti pozitivne stavove prema poslu.

Osobnost

Veća je vrijednost selekcije zadovoljniji radnika ako se uzimaju u obzir tipovi osobnosti koji su u skladu sa zanimanjima. Osim toga mogu se postići i druge koristi. Primjerice, menadžer može očekivati da će pojedinci s eksternim mjestom kontrole biti manje zadovoljni svojim poslovima od „internalista“ i da će također biti manje voljni preuzeti odgovornost za svoje akcije.

Percepcija

Menadžeri trebaju uzeti u obzir da njihovi radnici reaguju na opažanja, a ne na stvarnost. Ako pojedinci opažaju da su vrednovanja radnih učinaka pristrasna ili da je plata niska, ponašati će se kao da ti uvjeti stvarno postoje. Zaposleni organiziraju i tumače ono što vide, a to stvara mogućnost iskrivljene percepcije. Menadžeri moraju obratiti punu pažnju na to kako zaposleni percipiraju svoj posao i menadžerske postupke.

Učenje

Nije stvar u tome da li zaposleni kontinuirano uče ili ne. Oni uvijek uče! Stvar je samo u tome da li će menadžeri dopustiti da se proces učenja zaposlenih događa slučajno ili će tim procesom upravljati putem nagrada koje dodjeljuju i primjera koje daju. Ako menadžer želi ponašanje „A“ a nagrađuje ponašanje „B“, ne treba ga začuditi ako vidi da zaposleni uče ponašanje „B“. Npr. Menadžeri koji stalno kasne na posao ili ostaju na pauzi dva sata, mogu očekivati da će zaposleni to pročitati kao poruku koju šalju i imitirati će njihovo ponašanje.

16

LITERATURA

1. Stephen P. Robbins, Bitni elementi organizacionog ponašanja, Mate Zagreb,1996.

2. S. P. Robbins, T.A. Jugde, Organizacijsko ponašanje, Mate Zagreb 2010.

17