Sveuilie Josipa Jurja Strossmayera u Osijeku Ekonomski fakultet u Osijeku Timski rad iz kolegija Organizacijsko ponaanje

Temelji ponaanja pojedinca

02.SVIBNJA 2012.

Uvodno razmatranjeDefinicija individualnog ponaanjaponaanje pojedinca kao osobe koja svojim ponaanjem odreuje svoj odnos prema drugima u organizaciji te svojim ponaanjem utjee na ponaanje grupe.

Oblik ponaanja pojedinaca predmet je sustavnog izuavanja posebne discipline koja se naziva organizacijsko ponaanje, a ona u sredite svog interesa postavlja individualno i grupno ponaanje.

Individualno ponaanje odreeno je s tri osnovne skupine varijabli: fizioloke varijable (intelektualna i fizika sposobnost) psiholoke varijable (percepcija, stavovi, linost, uenje i motivacija) varijable okoline (obitelj, kultura i socijalna klasa)

Znate li koliko drvea ima u Central Parku u New Yorku?

II. Fizioloke varijableDefinicija sposobnosti to znai sposobnost? Sposobnost, onako kako emo koristiti taj termin, znai kapacitet pojedinca za obavljanje razliitih zadataka u nekom polju. To je trenutna procjena to netko moe raditi.

Intelektualne sposobnosti Intelektualne sposobnosti su potrebne za obavljanje misaonih aktivnosti poput razmiljanja, rasuivanja i rjeavanja problema. Ljudi u veini drutava visoko vrednuju inteligenciju. Pametni ljudi openito zarauju vie novca i dostiu visoke razine obrazovanja. Pametni e ljudi takoer najvjerojatnije postati voe grupa.

InteligencijaInteligencija je mentalna karakteristika koja se sastoji od sposobnosti za uenje iz iskustva, prilagodbe na nove situacije, razumijevanja i koritenja apstraktnih pojmova, i koritenja znanja za snalaenje u novoj okolini u kojima ne pomae stereotipno nagonsko ponaanje, a niti uenjem steene navike, vjetine i znanja.

Testovi za mjerenje kvocijenta inteligencije (IQ, prema engl. intelligence quotient) osmiljeni su da bi se utvrdile ope intelektualne sposobnosti ljudi. Zanimljive stranice gdje moete testirati svoju inteligenciju http://www.iq-test-hr.com/ http://www.mensa.hr/eu_iq_test/eu_iq_test.php http://www.iq-testovi.com/ http://hr.test-iq.com/

Dimenzije intelektualnih sposobnostiNumerike sposobnosti Verbalno razumijevanje Brzina percepcije Induktivno rasuivanje Deduktivno rasuivanje Prostona vizualizacija Pamenje

Poslovi se razlikuju u tome koliko zahtijevaju od svojih izvritelja da koriste svoje intelektualne sposobnosti. to je neki posao sloeniji u smislu zahtjeva za obradu informacija, to e za uspjeno obavljanje tog posla biti potrebnija opa inteligencija i verbalne sposobnosti.

Visoki IQ nije preduvjet za sve poslove. Na poslovima u kojima je ponaanje zaposlenika uvelike rutinsko ili u kojima nema mnogo prilika za samostalno djelovanje visoki IQ nije tako vaan za uspjenu performansu. To ne znai da osobe s visokim kvocijentom inteligencije ne mogu imati uinak na poslove koji su tradicionalno manje sloeni.

Fizike sposobnostiFizike sposobnosti dobivaju vanost za uspjeno obavljanje manje strunih i vie standardiziranih poslova.

Menadment mora, primjerice, utvrditi fizike sposobnosti zaposlenika kad je rije o poslovima u kojima uspijeh zahtijeva izdrljivost, spretnost ruku, snagu u nogama ili sline nadarenosti.

Osnovne fizike sposobnosti

OsobnostOsobnost predstavlja ukupan broj naina na koje neka osoba reagira na neke druge ljude i odrava interakcije s njima.

Odrednice osobnosti: Nasljee Okolina

Crte osobnosti Istraivanja osobnosti su se u poetku odnosila na utvrivanje i odreivanje trajnih karakteristika ponaanja. Meu te karakteristike spadaju srameljivost, agresivnost, lijenost, ambicioznost, odanost i plaljivost. Kada se te karakteristike ponavljaju u velikom broju razliitih situacija, one postaju crte osobnosti tog pojedinca. Crte osobnosti su postojane karakteristike koje opisuju ponaanje pojedinaca. Poznavanje crta osobnosti je bitno u selekciji potencijalnih zaposlenika za odreeni posao, kako bi se pojedinca stavilo na odreenu poziciju i posao koji je u skladu s njegovim osobinama.

Postoje dva pristupa koji se najee koriste prilikom identificiranja i klasificiranja crta osobnosti: Myers-Briggsov tipski indikator Model Big Five (Velikih pet faktora osobnosti)

Mjerenje osobnostiTri su glavna naina mjerenja osobnosti: Ankete za samoprocjenu Promatrake ankete za procjenu Projektna mjerenja (Rorschachov test mrlja i Test apercepcije tema)

Glavne crte osobnosti koje utjeu na organizacijsko ponaanje Temeljna samoevaluacija Makijavelizam Narcizam Samonadzor Preuzimanje rizika Osobnost tipa A Proaktivna osobnost

VrijednostiVrijednosti su temeljna uvjerenja da je odreeni nain ponaanja ili krajnje stanje postojanja osobno ili drutveno poeljniji od suprotnog ili obratnog naina ponaanja ili krajnjeg stanja postojanja

Tipovi vrijednostiVrijednost je mogue klasificirati i to temeljem dva pristupa: Rokeacheva anketa vrijednosti (Rokeach Value Survey RVS) Suvremene radne kohorte

Vrijednosti u razliitim kulturamaVrijednosti se razlikuju od kulture do kulture, pa je stoga vrlo bitno razumijevanje tih razloga kako bi se moglo objasniti i predvidjeti ponaanje zaposlenika iz razliitih kultura.

S tim u svezi postoje dva okvira za procjenjivanje kultura: Hofstedeov okvir za procjenjivanje kultura Okvir GLOBE za procjenjivanje kultura

Povezivanje osobnosti i vrijednosti osobe s radnim mjestomU dananje vrijeme menadere manje zanima koliko je netko sposoban obavljati odreeni posao, koliko im je bitna fleksibilnost prilagoavanja razliitim situacijama u organizaciji.

Prema tome razlikujemo dva pojma koja su bitna prilikom usklaivanja osobe: Usklaivanje osobe s poslom (person-job fit) Usklaivanje osobe s organizacijom (personorganization fit)

PercepcijaDefinicija Percepcija je proces kojim pojedinci organiziraju i tumae svoje ulne dojmove kako bi dali znaenje svom okruju. Istraivanja o percepciji stalno pokazuju da razliite osobe mogu vidjeti istu stvar, ali da e je ipak drukije percipirati.

imbenici koji utjeu na percepcijuimbenici koji polaze od promatraa: stavovi i motivi imbenici koji polaze od ciljnog objekta: novost, pokret, zvuk Situacijski imbenici: vrijeme, radno okruenje, drutveno okruenje

Teorija atribucijeTeorija atribucije predloena je da bi objasnila naine na koje prosuujemo o drugima, ovisno o tome kakvo znaenje pripisujemo (atribuiramo) nekom danom ponaanju. U osnovi, ta teorija predlae da, kada promatramo ponaanje neke osobe, zapravo pokuavamo odrediti je li ono uzrokovano iznutra (interno) ili izvana (eksterno).

To odreenje, meutim, u velikoj mjeri ovisi o tri imbenika: 1) distinktnosti (osobitosti, razliito) 2) suglasnosti (koncenzusu) i 3) dosljednosti(konzistentnosti).

esto koritene preice u prosuivanju drugihSelektivna percepcija Halo efekt Efekti kontrasta Projekcija Stereotipiziranje

Stavoviprosudbene tvrdnje (pozitivne ili negativne) u odnosu na stvari, ljude ili dogaaje odraavaju to netko osjea prema neemu veinom su sloeni

Sastavnice stavaKongitivna sastavnica = prosudba Moj nadreeni promaknuo je kolegu koji manje od mene zasluuje promaknue.

Afektivna sastavnica = osjeaj Ne volim svog nadreenog.

Negativan stav prema nadreenom

Bihevioralna sastavnica = djelovanje Traim novi posao; alim se na svog nadreenog svakome tko me je voljan sluati.

Moderatorske varijable stava najjai moderatori stava su: - vanost stava, - njegova specifinost i dostupnost, - postojanje ili nepostojanje drutvenih pritisaka, - i ima li osoba ili nema izravno iskustvo u vezi sa stavom. vani su stavovi koji odraavaju temeljne vrijednosti, osobni interes ili identifikaciju s ljudima ili grupama koje osoba cijeni stavovi koji se lako pamte (ee izgovaraju) e bolje predvidjeti ponaanje nego oni koji nisu lako pamtljivi

Osnovne vrste stavova o poslu1. Zadovoljstvo poslom pozitivan stav o vlastitom poslu koji proizlazi iz ocjene karakteristika posla osoba s visokim stupnjem zadovoljstva gaji pozitivne osjeaje prema svom poslu i obrnuto

2. Ukljuenost u posao

Mjeri stupanj do kojeg se ljudi psiholoki poistovjeuju sa svojim poslom, aktivno u njemu sudjeluju i smatraju svoju percipiranu razinu performanse vanom za samovrednovanje. Vezana s pojmom psiholoka ovlatenost odnosi se na uvjerenja zaposlenika o stupnju utjecaja koji imaju na svoje radno okruenje, kompetentnost, smislenost posla i precipiranu samostalnost u poslu.

3. Predanost organizaciji Definira se kao stanje u kojem se zaposlenik identificira s odreenom organizacijom i njezinim ciljevima te eli ostati lanom te organizacije.

Tri dimenzije predanosti organizaciji: afektivna (emocionalna) emocionalna privrenost organizaciji i vjerovanje u njene vrijednosti kontinuacijska percipirana ekonomska vrijednost ostanka unutar organizacije u odnosu na odlazak iz nje normativna osjeaj obveze ostajanja unutar organizacije iz moralnih ili etikih razloga

Mjerenje zadovoljstva poslom Procjena nekog zaposlenika o tome koliko je zadovoljan ili nezadovoljan svojim poslom rezultat je zbrajanja mnogih razliitih elemenata posla. Dva pristupa: a) metoda jedne globalne ocjene, tj. postavljanje zaposlenicima pitanja tipa Koliko ste zadovoljni poslom? b) zbroj rezultata aspekta posla, tj. identifikacija kljunih elemenata posla i traenja miljenja zaposlenika o svakom od njih (priroda posla, nadzor, trenutna plaa, prilike za napredovanje i odnosi s kolegama)

Koliko su ljudi zadovoljni svojim poslom?

Prosjene razine zadovoljstva poslom prema pojedinim aspektima posla

Uenje Uenje je svaka relativna trajna promjena u ponaanju koja se zbiva kao posljedica iskustva. Uenje podrazumijeva promjenu ponaanja. Meutim, svako uenje jeste promjena dok svaka promjena nije uenje. Pojedinac ili organizacija mogu izvoditi promjene,a da pri tome nita ne naue. S druge strane, kada pojedinac ili organizacija neto naue deava se odreena promjena u njihovom ponaanju. Promjena u stavovima, percepcijama nee se smatrati uenjem ako nije dovela do promjena u ponaanju

Proces uenja

Uenje nam pomae da se prilagodimo i savladamo nae okruenje. Uenje je izgraeno na zakonu efekta koji kae da je ponaanje funkcija njegovih posljedica. Ponaanje koje slijedi povoljna posljedica pokazuje tendeciju ponavljanja; ponaanje koje slijedi nepovoljna posljedica ne pokazuje tendeciju ponavljanja.

Klju procesa uenja su dvije teorije ili objanjenja kako uimo: Oblikovanje Modeliranje

Oblikovanje kada se uenje zbiva postupnim koracima, to je oblikovano uenje. Menaderi oblikuju ponaanje djelatnika tako da ga sustavno potiu (putem nagrada), svakim sljedeim korakom koji djelatnika dovodi blie eljenom ponaanju. Uenje kroz pogreke je oblikovanje. Kada neto pokuavamo, nakon to pogrijeimo, opet pokuavamo.

Modeliranje - zasniva se na promatranju drugih i oblikovanju naeg ponaanja prema njima. Ako smatramo da je neka osoba uspjena u onome to radi i ako uoimo da radi neto drukije od naeg pristupa, pronalazimo razlike u ponaanju i ukljuujemo ih u nae ponaanje. Ako se na uinak na temelju te promjene poblja, vjerojatno emo napraviti stalnu promjenu naeg ponaanja.

ZakljuakKljune varijable koje utjeu na individualno ponaanje

Hvala na pozornosti!