TEORI MOTIVASI

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia., dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan.Content TheoryContent theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, Mc, Gregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland.1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:- faali (fisiologis)- Keamanan, keselamatan dan perlindungan- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:- prestasi (achievement)- Pengakuan (recognition)- Tanggung Jawab (responsibility)- Kemajuan (advancement)- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan- prestasi (achievement)- Kekuasaan (power)- Afiliasi (pertalian)5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi

untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi

1. Model Tradisional, alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.2. Model sumber Daya Manusia, para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam, bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan.

Jenis-jenis MotivasiMotivasi positif dan motivasi negatif, motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

http://alumnifatek.forumotion.com/t595-teori-motivasi

syafrizal HelmiAlternative reading

« Komik dan Budaya baca

MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI »

TEORI-TEORI MOTIVASI   POPULER

DOUGLAS MCGREGOR: TEORI X DAN TEORI Y

Orang-orang bijak pernah berkata bahwa ada dua jenis manusia di dunia ini: orang membedakan orang

lain dalam golongan tertentu dan orang yang sebaliknya. Douglas McGregor menyajikan nuansa baru

dengan mengemukakan dua jenis manajer: manajer teori X dan manajer teori Y.

Teori X

McGregor mengatakan bahwa pimpinan dengan teori X memiliki keyakinan semua orang di dunia ini

pada dasarnya suka bermalas-malasan. Mereka tidak layak dipercaya dan harus diawasi terus-menerus

dengan ketat. Mereka mau bekerja hanya demi uang semata. Motto seorang pimpinan teori X berbunyi:

“Saya dibayar untuk berpikir. Anda mendapat bayaran untuk bekerja. Dan saya akan menggunakan

kedudukan kedudukan saya di atas anda untuk memastikan anda benar-benar mengerjakannya”.

Teori Y

Menurut McGregor, pimpinan teori Y mempunyai keyakinan yang berlawanan dengan para pimpinan

teori X. Manajer seperti ini berkeyakinan bahwa orang bekerja karena benar-benar menginginkan

sesuatu yang lebih dari sekedar uang semata. Mereka berhak memperoleh kepercayaan. Mereka

mampu mengatur dirinya sendiri. Mereka tidak membutuhkan orang lain untuk memaksa mereka setiap

saat. Seorang pimpinan teori Y menghargai orang lain dengan keyakinan bahwa mereka dapat bekerja

bahkan lebih dari yang mereka kira sanggup mereka kerjakan. Untuk beberapa pegawai, khususnya

mereka kurang percaya diri atau merekatakut mencobamengembangkan sayap, kepercayaan itu dapat

menjadi salah satu motivasi yang hebat dan penghargaan paling membanggakan bagi mereka. Motto

seorang pimpinan teori Y berbunyi: “Kita digaji untuk berpikir dan bekerja bersama-sama”.

FREDERICK HERZEBERG: KEBERHASILAN LINGKUNGAN DAN MOTIVASI

Hezberg mengemukakan bahwa pekerjaan dan tempat kerja mempunyai dampak yang besar pada

motivasi pegawai. Hezberg berpendapat bahwa masalah pekerjaan meliputi dua kelompok factor: factor

“kebersihan lingkungan” atau pemeliharaan, dan factor motivasi. Mari kita lihat masing-masing jenisnya.

Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance).

Pemeliharaan merupakan hal mendasar yang membuat pekerja merasa mereka berhak atas

pekerjaannya, tidak peduli di mana pun ia bekerja. Faktor-faktornya merupakan bagian dari masalah

lingkungan kerja. Anda dapat membuat daftarnya sendiri dengan memperhatikan hal-hal sepertti ini:

o Gaji yang memadai.o Kepuasan terhadap kondisi kerja.o Keuntungan lebih yang menyenangkan.o Hubungan yang dapat diterima dengan atasan.

Faktor-faktor motivasi

Faktor-faktor motivasi adalah hal-hal yang membuat orang bersedia bekerja mengatasi segala kesulitan

dalam pekerjaan mereka, mengusahakannya lebih keras lagi, sehingga mereka bisa meraih hasil dalam

genggaman mereka dengan begitu bangga. Hezberg membuat pesan kepada para manajer, yang isinya:

Rancanglah pekerjaan di perusahaan sedemikian rupa sehingga dapat memberikan tantangan yang akan mendorong pekerja mengembangkan keterampilan baru, menerapkan pengetahuan mereka, dan mengembangkan diri sendiri tanpa harus mendapat promosi.

Eksekutif dengan jabatan lebih tinggi harus meraih tujuan dan memimpin organisasi dari kedudukannya yang tinggi, dengan gaya yang dapat membuka kesempatan orang lain untuk bergerak naik ke jenjang yang lebih tinggi.

Beri pengakuan pada hasil kerja yang memuaskan. Orang tahu kapan mereka pantas mendapat tepukan di punggung, dan mereka berharap anda akan memberikannya dan berkata “terimakasaih”. Tetapi jangan lupa untuk memastikan bahwa hasil yang dicapai benar-benar bagus.

Pandai-pandailah mempekerjakan orang. Orang yang menikmati pekerjaan dimana dia mendapat gaji karenanya akan cenderung menyelesaikan pekerjaannya lebih baik dibanding orang lain.

Kedua struktur factor-faktor Hezberg saling melengkapi dan saling bergantungan satu sama lain.

Anda harus memberi orang pancing dan senarnya, mobil beserta kuncinya, sendok dan garpunya

sekaligus.

ABRAHAM MASLOW : HIERARKI KEBUTUHAN

Pendapat Abraham Maslow tidak berlawanan dengan pendapat McGregor dan Hezberg. Dia hanya

mengemukakan sudut pandang yang lain. Dia berpendapat bahwa semua orang memiliki lima tingkat

kebutuhan yang selalu mereka usahakan untuk terpenuhi demi kepuasan, dan kelima tingkat ini mulai

dari kebutuhan yang mendasar sampai yang paling komplek.

Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan pangan, sandang dan papan merupakan contoh paling nyata dari kebutuhan fisiologis.

Semuanya merupakan kebutuhan mendasar yang harus dipenuhi untuk bertahan hidup. Dalam kondisi

yang sangat mendesak, anda bahkan mungkin sanggup membunuh untuk mendapat kepuasan atas

kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Kebutuhan Keamanan

Hal ini tidak hanya mencakup kebutuhan keamanan tetapi juga kebutuhan psikologis, yang dapat

diperoleh dari dari keamanan pekerjaan yang masuk akal, dan hal-hal lain semacam itu.

Kebutuhan Sosial

Jika pekerjaan anda saat ini tidak mencakup memberi kepuasan social, menurut Maslow anda akan

berusaha memenuhi kebutuhan social anda di tempat lain dengan hubungan-hubungan yang lain pula.

Kebutuhan Pengakuan

Hal ini sering disebut sebagai kebutuhan ego, dan semua orang itu memilikinya. Kita perlu mengalami

sendiri perasaan-perasaan mengenai identitas, perjuangan, prestasi, harga diri dan nilai. Tidak

mengherankan bila suatu pekerjaan akan memenuhi kebutuhan ini dengan derajat kepuasan yang

berbeda-beda terhadap setiap pekerjaan.

Kebutuhan Keberhasilan

Ketika anda mencapai tingkat ini, berarti anda sedang meraih apa saja yang dapat anda capai dari

pengalaman paling hebat yang disebut hidup. Maslow menggambarkan bahwa hanya sepuluh persen

dari penduduk seluruh dunia ini yang benar-benar merasakan keberhasilan dalam periode yang sama.

This entry was posted on May 21, 2008 at 6:13 am and is filed under business . You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed You can leave a response, or trackback from your own site.

http://shelmi.wordpress.com/2008/05/21/teori-teori-motivasi-populer/

Teori-teori Motivasi

oleh : Akhmad Sudrajat, M.Pd.

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167)1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan

organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :a. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;b. Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.c. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif..2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;c. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.5. Teori KeadilanInti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :a. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, ataub. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai

pembanding, yaitu :a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawaiPemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.8. Teori Penguatan dan Modifikasi PerilakuBerbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar

diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

http://eko13.wordpress.com/2008/03/22/teori-teori-motivasi/

(66 Tinjauan) Kunjungan : 1451 kata:900

More About : teori-teori motivasi

TEORI MOTIVASI KEBUTUHAN :

I. TEORI MOTIVASI KEBUTUHAN : ABRAHAN H. MASLOWTEORI INI LEBIH DIKENAL DENGAN TEORI HIERARCHI KEBUTUHAN.PERILAKU INDIVIDU MENURUT TEORI INI AKAN DITENTUKAN OLEH KEBUTUHAN YANG PALING KUAT

II. TEORI MOTIVASI HYGIENE : FREDERICK HERZBERGBIASA JUGA DISEBUT TEORI MOTIVASI DUA FAKTOR :

PADA DASARNYA HAMPIR SAMA DENGAN TEORI MOTIVASI MASLOW.FAKTOR HYGIENE BERSIFAT PREFENTIF DAN MEMPERHITUNGKAN LINGKUNGAN YANG BERUBUNGAN DENGAN KERJA. FAKTOR INI KIRA-KIRA TIDAK JAUH BEDANYA DENGAN SUSUNAN BAWAH DARI HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW.

FAKTOR HYGIENE INI MENCEGAH KETIDAK PUASAN, TETAPI BUKAN PENYEBAB TERJADINYA KEPUASAN.MENURUT HERZBERG, FAKTOR INI TIDAK MEMOTIVASI KARYAWAN DALAM BEKERJA. ADAPUN FAKTOR YANG DAPAT MEMOTIVASI KARYAWAN ADALAH MOTIVATOR YANG KIRA-KIRA SAMA DENGAN TINGKAT YANG LEBIH TINGGI DARI HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW.

MENURUT HERZBERG, AGAR PARA KARYAWAN BISA TERMOTIVASI, MAKA MEREKA HENDAKNYA MEMPUNYAI SUATU PEKERJAAN DENGAN ISI YANG SELALU MERANGSANG UNTUK BERPRESTASI.

III. TEORI ERG (EXISTENCE, RELATEDNES AND GROWTH) : ALDERFER

MENURUT TEORI INI ADA TIGA KEBUTUHAN POKOK MANUSIA, YAITU : - KEBUTUHAN AKAN KEBERADAAN (EXISTENCE NEED), - KEBUTUHAN HUBUNGAN (RELATEDNES NEED), AND

Teori-TEORI MOT

- KEBUTUHAN UNTUK BERKEMBANG (GROWTH NEED).

TEORI KEBUTUHAN ERG MEMPUNYAI ASUMSI SBB. :

APABILA KEBUTUHAN KEBERADAAN KURANG TERPENUHI, MAKA INDIVIDU AKAN TERDORONG UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN TERSEBUT.

APABILA KEBUTUHAN BERHUBUNGAN DENGAN ORANG LAIN KURANG TERPENUHI, MAKA INDIVIDU TERDORONG UNTUK MEMENUHINYA.

APABILA KEBUTUHAN AKAN BERTUMBUHAN KURANG TERPENUHI, MAKA MAKIN BESAR HASRAT INDIVIDU UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN AKAN PERTUMBUHAN TERSEBUT.

IV. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI : DAVID MC CLELLAND

MANUSIA PADA HAKEKATNYA MEMPUNYAI KEMAMPUAN UNTUK BERPRESTASI DI ATAS KEMAMPUAN ORANG LAIN.

SESEORANG DIANGGAP MEMPUNYAI MOTIVASI UNTUK BERPRESTASI JIKA IA MEMPUNYAI KEINGINAN UNTUK MELAKUKAN SESUATU KARYA YANG BERPRESTASI LEBIH BAIK DARI PADA PRESTASI ORANG LAIN.

MENURUT TEORI INI KEBUTUHAN MANUSIA ADA TIGA, YAITU :.

KEBUTUHAN AKAN KEKUASAAN KEBUTUHAN AKAN BERAFILIASI KEBUTUHAN AKAN BERPRESTASI

APABILA KEBUTUHANNYA TELAH MENDESAK, MAKA KEBUTUHAN ITU AKAN TERMOTIVASI UNTUK MEMENUHINYA.

JIKA KEBUTUHAN AKAN KEKUASAAN MAKIN TINGGI, MAKA ORANG AKAN BERUSAHA UNTUK BERSIKAP SENANG MEMBERI PERHATIAN UNTUK MEMPENGARUHI DAN MENGENDALIKAN ORANG LAIN, MENCARI POSISI PIMPINAN, BERUSAHA TAMPIL BERBICARA DIMUKA UMUM, DSB.

JIKA KEBUTUHAN AKAN AFILIASI MENDESAK, MAKA ORANG AKAN BERSIKAP DAN BERTINDAK UNTUK MEMBENTUK ORANG LAIN YANG MEMBUTUHKAN, BERUSAHA MEMBINA HUBUNGAN YANG MENYENANGKAN DAN SALING PENGERTIAN.

JIKA KEBUTUHAN AKAN BERPRESTASI MAKIN TINGGI, MAKA ORANG AKAN BERUSAHA MENETAPKAN SUATU TUJUAN YANG PENUH TANTANGAN NAMUN MASIH MUNGKIN DICAPAI, MELAKUKAN PENDEKATAN YANG REALISTIS TERHADAP RESIKO, BERTANGGUNG JAWAB ATAS PENYELESAIANNYA.

TEORI PROSES : (PENDEKATAN PROSES)

1. TEORI EKSPEKTASI (HARAPAN) : VICTOR VOOM

MARTUR LUTHER BERPENDAPAT BAHWA SEGALA SESUATU YANG DILAKUKAN DI DUNIA INI DILANDASI OLEH HARAPAN (INILAH LANDASAN TEORI VOOM.

TEORI INI BERPENDAPAT BAHWA PERILAKU KERJA INDIVIDU DITENTUKAN DENGAN MEMPERKIRAKAN HASIL ALTERNATIF YANG AKAN DIPEROLEH MELALUI PERILAKU TERSEBUT.

INDIVIDU DAPAT DIMOTIVASI UNTUK BERPERILAKU KERJA TERTENTU BILA :

o ADA HARAPAN BAHWA BILA USAHA DITINGKATKAN AKAN MENDAPAT BALAS JASA.o ADANYA PRESTASI DARI ORANG YANG BERSANGKUTAN BAHWA ADA KEMUNGKINAN

TUJUAN AKAN TERCAPAI DAN IA AKAN MENERIMA JASA.

KUATNYA KECENDERUNGAN ORANG BERTINDAK DENGAN CARA TERTENTU TERGANTUNG PADA KEKUATAN HARAPAN BAHWA TINDAKAN TERSEBUT AKAN DIIKUTI OLEH SUATU HASIL TERTENTU.

2. TEORI PENENTUAN TUJUANINTI TEORI INI ADALAH BAHWA KEJELASAN TUJUAN YANG HENDAK DICAPAI OLEH SESEORANG DALAM MELAKSANAKAN TUGASNYA AKAN MENUMBUHKAN MOTIVASI YANG SEMAKIN BESAR.

SEMAKIN TINGGI PENERIMAAN PARA PELAKSANA ATAS KEPANTASAN DAN KELAYAKAN TUJUAN TERTENTU UNTUK DICAPAI, SEMAKIN TINGGI PULA MOTIVASINYA UNTUK MENCAPAI TUJUAN TERSEBUT.

APABILA SESEORANG TERLIBAT LANGSUNG DALAM MENUTUSKAN TUJUAN YANG AKAN DICAPAI, MAKA IA AKAN MERASA BAHWA KEPUTUSAN TERSEBUT ADALAH KEPUTUSANNYA SENDIRI, SEHINGGA TERDAPAT MOTIVASI YANG KUAT UNTUK MENCAPAINYA.

JADI TEORI PENENTUAN TUJUAN MENGGUNAKAN PENDEKATAN “KOGNITIF”

3. TEORI PENGUATANTEORI PENGUATAN MERUPAKAN KEBALIKAN DARI TEORI PENENTUAN TUJUAN.

INTI TEORI INI TERLETAK PADA PANDANGAN YANG MENGATAKAN BAHWA JIKA TINDAKAN SEORANG MANAJER OLEH BAWAHAN DIPANDANG MENDORONG PERILAKU POSITIF TERTENTU, MAKA BAWAHAN TERSEBUT CENDERUNG MENGULANGI TINDAKAN SERUPA., DEMIKIAN JUGA SEBALIKNYA.....

SINGKATNYA, MOTIVASI SEORANG KARYAWAN UNTUK MELAKUKAN ATAU TIDAK MELAKUKAN SESUATU SANGAT DIPENGARUHI OLEH FAKTOR-FAKTOR DILUAR DIRINYA, SEPERTI SIKAP PIMPINAN, PENGARUH REKAN KERJA, DAN SEJENISNYA. JADI BUKAN KARENA FAKTOR KOGNITIF YANG TERDAPAT DALAM DIRI SESEORANG.

4. TEORI KEADILAN (EQUITY)KEADILAN MENYANGKUT PERSEPSI SESEORANG TENTANG PERLAKUKAN YANG DITERIMA DARI ORANG LAIN. BIASANYA SESEORANG AKAN MENGATAKAN BAHWA DIRINYA DIPERLAKUKAN DENGAN ADIL APABILA PERLAKUAN ITU MENGUNTUNGKAN, SEBALIKNYA AKAN MENGATAKAN TIDAK ADIL APABILA PERLAKUAN YANG DITERIMA DIRASAKAN MERUGIKANNYA.

DALAM MENUMBUHKAN PERSEPSI TERSEBUT SESEORANG AKAN MENGGUNAKAN TIGA KATEGORI REFERENSI : YAITU :

ORANG LAIN SISTEM YANG BERLAKU (TERUTAMA YANG MENYANGKUT UPAH DAN GAJI) DIRI SENDIRI

Lebih lanjut tentang: Teori-TEORI MOTIVASI http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2033861-teori-teori-motivasi/

← Perjalanan Jauh Bimbingan dan Konseling sebagai Sebuah Profesi

Pelatihan Guru untuk Pengembangan Profesi →

Teori-Teori MotivasiPosted on 6 Februari 2008 by AKHMAD SUDRAJAT

oleh : Akhmad Sudrajat, M.Pd.

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori

Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167).

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;

Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.

Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;

Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;

Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik

5. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung

jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting

karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang

mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/

MotivasiDari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Belum Diperiksa

Langsung ke: navigasi, cari

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.[1] Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan[2]

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.[2] Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.[2]

Daftar isi

[sembunyikan]

1 Sejarah Teori Motivasi o 1.1 Teori hierarki kebutuhan o 1.2 Teori X dan teori Y

2 Teori motivasi kontemporer o 2.1 Teori kebutuhan McClelland o 2.2 Teori evaluasi kognitif o 2.3 Teori penentuan tujuan o 2.4 Teori penguatan o 2.5 Teori Keadilan o 2.6 Teori harapan

3 Area motivasi manusia 4 Referensi 5 Pranala luar

[sunting] Sejarah Teori Motivasi

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.[2] Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. [2]

Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini

yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.[2]

Hierarki Teori Kebutuhan Maslow

[sunting] Teori hierarki kebutuhan

Abraham Maslow, pencetus hierarki teori kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. [3] Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu

fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).[3]

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. [3] Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. [3] Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. [3]

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. [3]. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat. [3]

[sunting] Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. [2] Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.[2]

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.[2]

Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.

Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.[2]

Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan

mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

[sunting] Teori motivasi kontemporer

David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan[4].

Teori motivasi kontemporer mencakup:[4]

[sunting] Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya[5]. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:[5]

o kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha

keras untuk berhasil.o kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian

rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.o kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang

ramah dan akrab.

[sunting] Teori evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.[6] Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.[6]

[sunting] Teori penentuan tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. [7] Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. [8]

[sunting] Teori penguatan

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. [9]

[sunting] Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.[9]

[sunting] Teori harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.[9]

[sunting] Area motivasi manusia

Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian.[10] Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal[10]

[sunting] Referensi

1. ̂ (en)Mitchell, T. R. Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal. 60-62.

2. ^ a b c d e f g h i j Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232

3. ^ a b c d e f g Maslow. (en)A. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954, hal. 57-67.

4. ^ a b Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.229-239

5. ^ a b McClelland, D.C. (en)The Achieving Society, New York: Van Nostrand Reinhold, 1961, hal. 63-73

6. ^ a b Cameron, J.; Pierce,W. D. (en)Reinforcement, Reward, and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis, Review of Educational Research, 1994. hal. 363-423.

7. ̂ (en) Locke, E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentive, Organizational Behavior and Human Performance, 1968, hal. 157-159

8. ̂ (en) Early. ”Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence Performance, Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114

9. ^ a b c Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.244-254

10. ^ a b Wade, Carol; Tavris, Carol. Psikologi: Jilid 2, Jakarta: Erlangga, 2007, hal. 142-152

[sunting] Pranala luar

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi