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Programa educativoexamen de competencias de Auxiliar
paramédico de enfermería 2014-2015
Oficina Docente AsistencialServicio de Sanidad
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TRABAJO EN EQUIPO,COMUNICACION INTERPERSONAL EFECTIVA,ADAPTABILIDAD Y DISPOSICION AL CAMBIO
COMUNICACIÓN INTERPERSONAL EFECTIVA
EU Mónica Castillo CarrascoODA/SS
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Objetivos
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1.-Comprender los componentes esenciales de la comunicaciónefectiva.
2.-Explicar y demostrar algunas razones del porqué no es fácil lacomunicación.
3.-Desarrollar habilidad para comunicarse efectivamente.
• “El arte real de la comunicación es no solo decir lo correcto en un lugar apropiado, sino callarse lo incorrecto cuando se tiene la tentación de decirlo.”
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Comunicación
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NECESIDAD DE UNA COMUNICACIÓN EFECTIVA
Anécdota: Un día, un vecino y su esposa llegaron a mi casa y dijeron,“Monica , me gustaría que usted y su esposo vinieran este sábado entre la13:00 y las 17:00 P:M. para una fiesta hawaiana” Yo contesté, , estaremosencantados. ¿Debemos ir de disfraces?” “Seguro”, contestó mi vecino,“Vayan como gusten”.
Habiendo pasado tres semanas del verano anterior en una isla tropical,decidimos usar nuestros pareos, Creí que habría por lo menos algunoscuantos cobardes que no se atreverían a asistir en trajes de los mares delSur, pero para consternación nuestra descubrimos que nadie más losportaba, éramos los únicos en la fiesta que estábamos medio vestidos.
Tímidamente me encaminé hacia mi vecino y pregunté avergonzada ,“¿No dijo que iba a ser una fiesta hawaiana y que vistiéremos así?”
De pronto mi vecino estalló en una risa incontrolable. Cuando por fin secalmó y enjuagó las lágrimas que le habían brotado por la risa,explicó: “Monica, te dije que iba a ser una fiesta de vino (wainpronunciado en inglés) no una fiesta hawaiana y cuando tupreguntastes por la ropa, te dije, “Vengan como gusten”.
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NECESIDAD DE UNA COMUNICACIÓN EFECTIVA
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Comunicación
“Comunicar con eficacia es transmitir una energía que representaseguridad en sí mismo, valores, confianza y libertad.
Comunicarse con eficacia es comunicarse consigo mismo y enviarselos mensajes que lo impulsarán a desarrollar todo su potencial.”Elias Benzadon
“Para comunicar con eficacia hay que comprender que todos somosdiferentes en cuanto a nuestro modo de percibir el mundo, y utilizaresa comprensión como guía en nuestra comunicación con losdemás” Anthony Robbins
LA COMUNICIACIÓN UN PROCESO BIDIRECCIONAL
MENSAJE
TRANSMISORRECEPTOR
RECEPTORTRANSMISOR
RETROALIMENTACION
TIPOS DE COMUNICACIÓN
VERBAL
*El lenguaje es el medio decomunicación
*Es el contenido de lo quecomunicamos a través de laspalabras (lo que se dice
NO VERBAL
*Es la manera como noscomunicamos con nuestrocuerpo, sin palabras nisonidos, por ejemplo: lapostura física, los gestos, lasseñas, etc.
La autoestima y la comunicación están íntimamente relacionadas,según sea mi autoestima es la forma como me comunico.
La autoestima es el valor que me doy a mi mismo. esta directamenterelacionado con los hábitos de pensamiento, que son las actitudes.
Es la voz interna que me da la capacidad de reconocer loselementos positivos personales y saber integrar lo negativoque tenemos, esto invariablemente nos hace capaces deRECONOCER LO BUENO EN LOS DEMÁS Y SABERPERDONAR SUS ERRORES.
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LA AUTOESTIMA Y LA COMUNICACIÓN
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BARRERAS EN LA COMUNICACIÓN
1.- Mensajes a nivel verbal.a) Cambiar el tema con anticipación o evitarlo;b) Sobregeneralizar;c) Realizar preguntas excesiva;d) Simpatizar, disculpar o proporcionar una palabra falsa tranquilizante;e) “Lectura de mente”, diagnóstico, interpretación;f) Hablar extensamente de hechos históricos negativos en una
relación;g) Pocas respuestas;h) Fracasar al expresar opiniones;i) Interacción dominante verbal;j) Hablar de una manera categórica: yo estoy en lo correcto tu estas
mal; yk) Estar o no de acuerdo en exceso.
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BARRERAS EN LA COMUNICACIÓN
2.- Conductas a nivel no verbal.a) Ignorar a las personas;b) Alejarse de un miembro de la familia;c) Ponerse la cara roja;d) Nerviosismo;e) Cambiar la postura;f) Señalar con el dedo;g) Levantar la voz; y h) Mirar con expresiones amenazadoras.
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EL TRANSMISOR
1.- Cómo expresar los pensamientos y sentimientos con losdemás?
*Tomar en cuenta que a las personas con las que usted se comunicason sensibles, pensantes valiosas y únicas.
*Ser responsable de sus pensamientos, sentimientos y acciones aun ycuando estos revelen a usted. sentimientos agradables odesagradables.
Ejemplo: Yo (siento, pienso, quiero) ___________ porque
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2.- El mensaje “Yo”, una estrategia de comunicación efectiva.
“El mensaje Yo básicamente es hablar de mí, no de ti.”
Nuestras conversaciones suelen ir acompañadas de emociones, peroacostumbrarnos quedarnos en la corteza; nos focalizamos en elcontenido conceptual (ideas) y muy poco captamos y menos aúnreflejamos y manejamos los sentimientos, que forman la espinadorsal de la comunicación.
EL TRANSMISOR
EL TRANSMISOR
Por ejemplo:
Mensaje Tú Mensaje Yo
1. “Mi vecina es una pesada”
1. “Yo no me siento agusto con mi vecina.”
2. “El Sr. Pérez es muy creído.”
2. “Me siento inferior ante el Sr. Pérez.”
3. “Eres un desconsiderado.”
3. “Cuando trabajas tanto y llegas tarde, me siento sola porque te extraño.”
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Después de cada frase, si preguntamos ¿Quién? y la respuesta es yo,el mensaje que estamos enviando es mensaje “Yo”, si no es así, elmensaje es “Tú”.
El mensaje tú casi siempre empieza con la palabra tú o aunque no semencione viene implícita en la frase. Este mensaje: acusa, critica,culpa, es un ataque verbal y es irrespetuoso.
Pero cuando se dice sencillamente como nos sentimos a causa dealgún comportamiento inaceptable, el mensaje se convierte en unmensaje yo: “Se centra en mí, no en otro.”
EL TRANSMISOR
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3.- Pasos a seguir para estructurar un mensaje “Yo”.
*Describe el comportamiento o situación que está interfiriendo omolestando: “Cuando llegas tarde a las citas y no me avisas…”
*Establece los sentimientos con respecto a las consecuencias que elcomportamiento produce: “me da mucho coraje…”
*Indica la consecuencia: “porque pierdo mucho tiempo”
EL TRANSMISOR
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*Comportamiento o situación = Cuando
*Sentimiento = Yo siento
*Consecuencia = Porque, te pediría o negociar
EL TRANSMISOR
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“Cuando subes tanto la voz, me siento aturdida, asustada, no séque contestar, me dan ganas de correr, de decirte cosasofensivas y la verdad no quiero pelear.”
No es necesario seguir el orden, ni que siempre contenga unamanifestación de sentimiento: “No puedo oír el teléfono, cuandohay tanto ruido”, suena muy diferente a: “Cállense estoyhablando por teléfono.”
EL TRANSMISOR
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Hay que tener cuidado al querer utilizar el mensaje “Yo” sólo paratransmitir mensajes negativos y olvidar los positivos, por ejemplo:
“Ayer que oí como te reías en compañía de tus amigos me sentítan feliz que hasta mi estado de ánimo cambió.”
Antes de enviar un mensaje “Yo” tengo que estar alerta para darmecuenta de que es lo que está sucediendo realmente dentro de mí yser muy honesto.
EL TRANSMISOR
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Los mensajes yo ayudan a que los demás se den cuenta de lo quenos sucede, permiten que asuman la responsabilidad de su propiocomportamiento, indican que existe la confianza de que puedenmanejar la situación de manera constructiva.
Se necesita valor y seguridad interior para transmitir un mensaje yosincero, porque existe el riesgo de que la otra persona nos conozcacomo realmente somos.
EL TRANSMISOR
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Mensaje tú: “Estás equivocada cuando dices que eres tonta.”
Mensaje yo: “Cuando te escucho hablar así, me siento frustrada,porque no encuentro las palabras adecuadas para decirte que no loeres.”
Mensaje tú: “Encima de que tienes la culpa, ¡te enojas!
Mensaje yo: “Cuando te enojas así, me siento incómoda, inquieta yme desespero que no podamos negociar y llegar a un acuerdo.”
EL TRANSMISOR
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SABER ESCUCHAR: LA CLAVE DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA
*Con el oído__________captar todo lo que me dice;
*Con los ojos_________descifrar el lenguaje corporal;
*Con atención________la expresión de la mirada, el rostro, elmovimiento de las manos, las posiciones cambiantes del cuerpo;
*Con el corazón_______comprender a quien trae el problema y esparte de el.
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PASOS PARA INCREMENTAR SU HABILIDAD DE ESCUCHA
1. Enfóquese en la otra persona. Mírela directamente a los ojos.Observe sus expresiones faciales, su lenguaje corporal.
2. Bloquee los pensamientos de contradicción. Resista la tentaciónde contestar mentalmente a lo que están diciendo. La mentetrabaja cuatro veces más rápido que la velocidad a la que sehabla, así que es muy fácil divagar.
3.- Haga preguntas, trate de asegurarse de que entiende lo que ledicen. Vea si hay algún mensaje escondido
4.-Repítale a la persona lo que usted cree haber entendido ynegocie cualquier mal entendido (Usted dice que…? ¿Le heentendido que…?¿Es esto correcto
IMPORTANCIA DE LOS MENSAJES PARA EL DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA Y DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA
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MENSAJES POSITIVOS:
*Validan el valor potencial de la persona;*Consideran los errores no como fallas, sino como oportunidades para
crecer personalmente;*Expresiones físicas de afecto;*Expresiones verbales de afecto;*Atención verbal y no verbal a los mensajes de los demás;*Atención de los miembros a las actividades en donde los otros
(compañeros, amigos, familiares) están comprometidos.
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MENSAJES NEGATIVOS:
*Reprimen*Culpan*Evalúan*Critican*Humillan*Invalidan la experiencia de los miembros
IMPORTANCIA DE LOS MENSAJES PARA EL DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA Y DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA
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• “SI PONES EN PRÁCTICA LOS PASOS DE SABER ESCUCHAR TE ASOMBRARÁS DE VER CÓMO MEJORAN TUS RELACIONES FAMILIARES Y
LABORALES.”
TRABAJO EN EQUIPO
EU Mónica Castillo CarrascoODA/SS
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1.- Identificar conceptos de Cultura Organizacional y Clima Laboral
2.- Definición y componentes del Trabajo en Equipo
3.-Factores que facilitan y dificultan el Trabajo en Equipo.
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Objetivos
Cultura Organizacional
• Las personas constantemente se encuentran en un proceso de adaptación, con el fin de satisfacer sus necesidades fisiológicas y sociales (autoestima y autorrealización)
• El buen clima organizacional está directamente relacionado con la MOTIVACIÓN
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Clima Laboral
• Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que lo rodea. • El Clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo, • Estas características son percibidas, directa o indirectamente por
los trabajadores y • Causan repercusiones en el comportamiento laboral.
Representa el ambiente interno entre los miembros de la organización
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Clima Laboral
ELEVADO
BAJO
• Excitación y satisfacción• Euforia y entusiasmo• Optimismo• Calidez y receptividad• Clima organizacional neutro• Frialdad y distanciamiento• Pesimismo• Insubordinación y agresividad• Depresión y escepticismo
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• Relaciones de Intercambio
Siempre existe una relación de intercambio entre los individuos y la organización; el medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales determinan su percepción acerca de la relación, que podrá observarse como satisfactoria por las personas que perciben que sus recompensas sobrepasarán las demandas hechas sobre ellas. El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible.
Clima Laboral
Método de trabajo colectivo “coordinado” en el que los participantes intercambian sus experiencias, respetan sus roles y funciones, para
lograr objetivos comunes al realizar una tarea conjunta”
(Prof. Benjamín Viel).
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Trabajo en equipo
• Bases del trabajo en equipo: 5 C
ü Complementariedadü Confianzaü Comunicaciónü Coordinación ü Compromiso
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Trabajo en equipo
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Trabajo en equipo
Factores que facilitan el trabajo en equipo
• Tener clara la misión, visión, propósitos, objetivos, y metas comunes.
• Conocer la etapa de desarrollo del equipo.• Organización interna.• Experiencia.• Flexibilidad.
Factores que facilitan el trabajo en equipo
• Buen liderazgo por parte de las jefaturas.• Tiempo disponible para conversar los logros y fracasos.• Coherencia con lo que se dice y hace.• Buen clima interno.• Participación de todos los miembros del equipo.
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Trabajo en equipo
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Ventajas del Trabajo en Equipo
• Otorga oportunidad de aprendizaje mutuo.• Favorece la identidad de las personas con su organización.• Agiliza planes y programas • Ahorra tiempo.• Permite acciones mas asertivas, eficaces, creativas (visión desde
distintos ángulos).
Trabajo en equipo
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Aprendizajes personales en el equipo
• Aceptar crítica.• Ser autocrítico.• Respetar la opinión diferente de los otros.• Aprender a escuchar.• Vencer temores y debilidades.• Ser flexible.
Trabajo en equipo
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Factores que dificultan el trabajo en equipo.
• Falta de tiempo por presión asistencial.• Desconocimiento de la visión, misión, objetivos y metas de la
organización.• Clima laboral inadecuado ,falta de unidad, lucha por poder, temor,
desconfianza.• Falta o falla en el liderazgo.• Falta de reconocimiento de parte de los líderes de la organización.• Fracasos.
Trabajo en equipo
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Comportamientos que dificultan el trabajo en equipo
• Acaparar la palabra• Falta de participación• Escasa innovación• Integrantes desmotivados• Negativismo• Resistencia al cambio• Rivalidad entre los miembros
Trabajo en equipo
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Herramientas que facilitan el Trabajo en Equipo
• Reuniones efectivas.• Manejo de conflictos• Buen proceso de toma de decisiones
Trabajo en equipo
Etapas en el desarrollo de un equipo1. Formación-inicio:• Optimismo.• Análisis.• Observación
2. Intranquilidad:• Primeras dificultades:tensión, roces.• Aparecen las diferencias de carácter y personalidad.
4. Madurez:• Equipo acoplado.• Han aprendido a trabajar juntos.
3. Acoplamiento:• Superan dificultades.• Se observan avances.• Desarrollo de habilidades.
Agotamiento finalización de la tarea
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• Es una oportunidad de aprendizaje.• Facilita las tareas de una organización y la
potencia.• Genera ideas y permite crear , innovar y aportar.
Trabajo en equipo
Comience a trabajar……..
• Es conveniente en un principio no presionar al equipo
• Si empieza funcionando bien tiene mas probabilidad de éxito
• Para muchos es una experiencia novedosa – darle tiempo
• Enseñar a trabajar en equipo
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DISPOSICION AL CAMBIO Y ADAPTABILIDAD
EU Mónica Castillo CarrascoODA/SS
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Objetivos
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1.-.Factores que determinan el cambio.
2.- La transición al cambio y recomendaciones para recorrer el caminoal cambio
3.-.Resistencia al cambio.
4.- Como adaptarse y participar.
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Razones para el Cambio
• Algunas razones– El resideño total o parcial de la estructura organizacional, – Variables macroeconómicas, – Fusiones, – Incorporación de nuevas tecnologías, – Creación de nuevas unidades – La implementación de nuevos procesos.(Ej Acreditación de
hospitales en Chile )
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Facilitar el cambio
• Implica apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y posteriormente se involucren voluntariamente en el logro de la meta u objetivo establecido como resultado de la situación emergente.
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Elementos del Cambio
• Una situación actual, – la que por algún motivo necesitamos abandonar;
• Una situación deseada, – a la que queremos, o nos dicen que tenemos que arribar; y
• un momento difuso, crítico, muchas veces gris, difícil de mensurar y más aún de facilitar: – la transición.
La Transición
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La Transición
• La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costos del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos.
• Es el momento en que el cambio es más frágil.
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• Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación.
• El cambio no sucede sin este proceso.• Es ese momento intermedio entre la situación actual y la deseada
durante el cual, – por un lado,
• escuchamos los beneficios que nos generará trabajar de acuerdo a la situación deseada.
– Pero por otro lado, – no nos queda otra alternativa que seguir operando con
los procesos anticuados, ” porque aún no contamos con los medios, los procesos, las personas, las estrategias, la información o la tecnología necesaria para operar de acuerdo a la nueva situación.
La Transición
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Recomendaciones para recorrer la transición
• Comience por– Entender el por qué del cambio y asumir su propia transición. – Visualizar la situación sistémicamente, entendiendo el todo, sus
partes, las interrelaciones existentes entre dichas partes involucradas, y el impacto que una decisión puede generar en el resto del “sistema” objeto de cambio.
– Reconocer que la resistencia al cambio es una verdad a medias: muchas empresas se aferran al paradigma de la resistencia para justificar de antemano el fracaso del cambio.
• La resistencia es una reacción natural, predecible y humana. • Si hay resistencia, la Dirección no manejó adecuadamente el
proceso. – Aceptar reacciones de toda índole, al menos en una primera
etapa. • Si no hay reacción en un proceso de cambio, no hay cambio. • La gente reacciona cuando percibe que algo está cambiando.
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• Minimizar –no ignorar–– el impacto emocional que toda situación de cambio genera, sin
por ello resignar la profundidad y el tomar decisiones, a veces no deseadas, que todo proceso de cambio supone.
• Acortar al máximo posible el período de transición, suministrando información acerca de la marcha del proceso, generando coaching y compartiendo, por qué no, la incertidumbre. – El líder no tiene por qué saber todo.
• Comprender que las personas no son artefactos que cambian en una fracción de segundo de un estado al otro (ON/OFF y viceversa), sino que requieren su tiempo y habrá que acompañarlas en ese camino, a través de capacitación formal o informal, workshops, foros de discusión, sesiones de coaching, creación de una estructura de mentores, etc.
• Comunicar, comunicar y comunicar.
Recomendaciones para recorrer la transición
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• Para que un cambio sea efectivo no basta con tener buenas ideas y contar con tecnología adecuada, a pesar de que sobre estos componentes las empresas invierten un alto porcentaje de sus recursos para implementar un cambio.
Recomendaciones para recorrer la transición
Cambio Organizacional /Definición
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• Cambio Organizacional se define como: – la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
• Otra definición sería– el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
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El proceso de cambio organizacional
• Cambiar no es muy fácil, – primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a
realizar esfuerzos en este sentido; y – aún que estén dispuestas,
• es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento.
• Kurt Lewin estructuró un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. – Básicamente, la idea es de
• descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
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El proceso de cambio organizacional
• Kurt Lewin – Descongelar implica
• tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización, poder fácilmente verla y aceptarla.
– El cambio implica un agente de cambio entrenando, que irá a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso.
• En el proceso, el agente de cambio irá a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización.
• Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.
– Recongelar significa transformar en regla general un nuevo patrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
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LA RESISTENCIA AL CAMBIO
• Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que– "...la ignorancia sobre la íntima naturaleza de nuestra resistencia
a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...".
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• La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural.
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Motivos para la Resistencia al Cambio-
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Motivos para la Resistencia al Cambio
• En la base de la pirámide, nos encontramos con – que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a
demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia.
• Esta ignorancia está generalmente ocasionada por:– La falta de comunicación sobre el proyecto de
cambio.» En general se resiste cualquier tipo de cambio si no
se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cuál es su impacto en términos personales;
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• Esta ignorancia está generalmente ocasionada por: (cont.)– La visión demasiado parcializada del cambio.
• En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene
la empresa en su conjunto. – Si las personas tienen suficiente información sobre el
cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar.
» Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la
nueva situación.
Motivos para la Resistencia al Cambio
– A nivel personal el cambio también implica pasar por tres estados muy importantes.
• El primero tiene que ver con la finalización del viejo estadode cosas, el "dejar ir algo".
• El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos al mencionar el concepto de transición.
• Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación.
– Es importante entender que el cambio no sucede sin este proceso.
• El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos dentro de la nueva realidad.
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El proceso de cambio desde el punto de vista personal
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Una estructura para facilitar procesos de cambio
• Estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de cambio. – La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves:
• Comunicar la necesidad de cambio • Obtener una visión compartida • Generar el compromiso de los líderes • Facilitar la participación del personal • Pensar sobre la organización en forma integrada • Medir el “Performance”
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Prácticas recomendadas para el Cambio
• Evaluar la disposición al cambio de la organización– Para esto existen una variedad de herramientas, entre las que
debemos mencionar fundamentalmente encuestas diagnóstico(generalmente incluyen combinaciones de análisis de percepción de la magnitud del cambio, la disposición de apoyarlo, el clima organizacional, el análisis de factores condicionantes y reforzadores, etc.).
• Este proceso se completa con una serie de talleres de trabajo que profundizan los resultados obtenidos.
– Otra herramienta útil es el denominado "Change board", que es realizado con el objeto de identificar el grado de apoyo al cambio que brinda cada una de las personas claves en el proceso y en la organización, en relación con las actitudes que el cambio requiere de ellos.
– Finalmente, también suelen realizarse talleres de análisis del impacto del cambio sobre las personas o grupos de personas afectadas.
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• Articular una clara visión del cambio– Se realiza en base a ejercicios de Visioning (visualización),
talleres de trabajo con la alta gerencia, y se complementa con un plan de comunicación general sobre las necesidades y características del cambio.
– Esto suele implementarse a través de newsletters, boletines de proyecto, campañas de comunicación internas y aún externas (éstas tienen también un fuerte impacto sobre el ámbito interno).
Prácticas recomendadas para el Cambio
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• Construir una arquitectura de cambio apropiada– Debe tenerse en cuenta una estructura básica de trabajo. – Pueden incluirse también estudios de consistencia entre los
elementos de la organización en base a modelos como el "MAO" Modelo de Análisis Organizacional.
Prácticas recomendadas para el Cambio
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• Generar capacidades de cambio individuales y por equipos de trabajo– Normalmente se asignan grupos para efectuar análisis de
ciertos procesos y sobre esa tarea-excusa se realizan actividades de formación de equipos (team building).
– Otro elemento interesante es la evaluación del manejo sistematizado de conocimientos, realizando usualmente a través de revelamientos y encuestas.
Prácticas recomendadas para el Cambio
Para lograr el cambio……….
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• “Estar juntos es un comienzo”.• “Mantenernos juntos, un progreso”.• “Trabajar juntos, es un éxito”
• Henry Ford (1863-1947)
FIN PRESENTACIÓN
