XXX Eesti õigusteadlaste päevad

Euroopa tööõiguse põhimõtted ja kohaldamine

Eesti kohtupraktikas Mare Merimaa

2008

Käsitletav temaatika 1. Euroopa Liidu õiguse põhimõtted ja pädevus

tööõiguses

2.Töötaja võrdne kohtlemine kui Euroopa Liidu õiguse oluline põhimõte ning Eesti Vabariigi tööõiguse oluline printsiip

3. Probleemi olemasolu teadvustamise tähendus

4. Eesti kohtupraktika töötajate võrdse kohtlemise küsimuses

I. EUROOPA LIIDU PÄDEVUS JA PÕHIMÕTTED TÖÖÕIGUSES

1.1. Euroopa õiguse põhimõtted tööõiguses: töötajate õigus olla teavitatud õigus tervise ja turvalisuse kaitsele töösuhetes võrdne kohtlemine tööturul ja töösuhetes sooline, kutsealane ja sotsiaalne võrdõiguslikkus

töösuhetes sotsiaalse ja kutsealase diskrimineerimise keeld

liikmesriigi enda ja teiste liikmesriikide kodanike suhtes

1.2.Euroopa Liidu pädevus tööõiguses EÜ asutamislepingu/ edaspidi EÜA/ artikkel 136 koos

sotsiaalprotokolliga käsitleb liikmesriikide ja ühenduse sotsiaalpoliitilist koostööd, mille hulka kuuluvad ka töösuhted.

Antud valdkonda iseloomustab alljärgnev: 1.Domineerib EÜ ja liikmesriikide koostöö kontseptsioon,

kusjuures ühendus toetab ja täiendab meetmeid / EÜA art. 137/ järgmistes valdkondades:

töökeskkonna parandamine, töötajate tervise ja turvalisuse kaitsmine,

töötingimused, töötajate teavitamine ja ärakuulamine, tööturult väljatõrjutud isikute integreerimine, meeste ja naiste võrdõiguslikkus seoses nende

võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl.

Euroopa Liidu pädevus tööõiguses/2/ 2.EÜ on pädev kehtestama EÜA art. 137 raames

tööõiguslikke miinimumnõuded järkjärguliseks rakendamiseks, arvestades siseriiklikke tavasid, seda eriti töötingimuste osas.

3.Toimub töösuhtepoolte dialoog/ nn sotsiaalne dialoog/. Ühenduse meetmete ettevalmistamisel komisjon konsulteerib töösuhtepooltega/ EÜA art. 138 lg 2-3/.

4.Ühendusel ei ole tööõiguse osas õigusloomepädevust Komisjon arendab liikmesriikide koostööd uurimiste, arvamuste jms. kaudu/ EÜA art. 140/.

5.Tööõiguse siduv ühtlustamine ühenduse piires on suhteliselt väike. Siseriikliku tööõiguse ühtlustamiseks on vaja pikemat sotsiaalset dialoogi EÜA art 138 tähenduses, et kaotada riigiti kehtivate tavade mitmekesisus.

6.Euroopa Kohtu roll ühenduse õiguse avamisel selle tõlgendamise kaudu. Siit eelotsuse menetluse tähendus.

Eelotsuse küsimine on Euroopa Liidu nurgakivi, sest eelotsustes on Euroopa Kohus loonud EL õiguse põhimõtted ( vahetu kohaldatavus, ülimuslikkus, liikmesriikide vastutus EL õiguse rikkumise eest, põhiõigusi- ja vabadusi puudutavad põhimõtted) ning on sillaks kahe õigussüsteemi –Euroopa Liidu ja siseriikliku õiguse vahel.

Näiteks: EÜ asutamislepingu sotsiaalpoliitilised eeskirjad on pehmemat laadi, siis EÜA art-s 141/end.119/ sisalduv meeste ja naiste võrdse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõte kujutab endast põhiõiguslikku laadi vahetult kehtivat ühenduse normi

/ EK kohtuasi 43/75 Defrenne II ja kohtuasi 149/77 Defrenne III –Üksikisik saab kohtute ees sellele tugineda/.

Algselt töötasualase diskrimineerimisega piirdunud erisäte on siseriiklikul ja Euroopa tasandil toimunud võrdse kohtlemise põhimõtte üldise tunnustamise käigus arenenud teisesest ühenduse õigusest ja Euroopa Kohtu õigusemõistmisest tulenevalt üldiseks nõudeks.

Alates 1. maist 2004 on Eesti kohtunikel topeltvastutus: a) tagada Eesti õiguse õige kohaldamine vastavalt Eesti põhiseadusele, seadustele ja Euroopa Liidu õigusele, b) Euroopa Liidu õiguse õige kohaldamine.

II. TÖÖTAJATE VÕRDNE KOHTLEMINE KUI ISIKU VÕRDSUSÕIGUSE OLULISEM PÕHIMÕTE

Töötaja võrdse kohtlemise põhimõte

Euroopa Liidu õiguses Töötaja võrdse kohtlemise põhimõte

siseriiklikus õiguses

2.1.Võrdsusõiguse põhimõtte tähendus • - Isiku võrdsusõigus on Euroopa Liidu üks olulisemaid

põhimõtteid /Euroopa Liidu leping art 6/ ja Eesti Vabariigi põhiõigus/ PS § 12/ ning üks riikluse eesmärkidest.

• - Printsiip omab keskset kohta inimõiguste ja vabaduste kaitses nii globaalsel kui regionaalsel tasemel.

• - Võrdsusõiguse kaudu tagatakse õigluse põhimõtte järgimine. • - Printsiip seondub demokraatliku õigusriigi ning sotsiaalriikluse

põhimõttega.• - Seaduse ees võrdsuse ja mittediskrimineerimise põhimõtted on

tihedalt seotud.• - Seaduse ees võrdsuse printsiip nõuab, et võrdseid olukordi tuleb

käsitleda võrdselt ning erinevaid olukordi erinevalt. Kuid mitte igasugune võrdsete ebavõrdne kohtlemine pole võrdsusõiguse rikkumine.

• Riigikohtu seisukoht:-„Keeldu kohelda võrdseid ebavõrdselt on rikutud, kui kaht isikut, isikute gruppi või olukorda koheldakse meelevaldselt eba-võrdselt: meelevaldseks saab ebavõrdset kohtlemist lugeda siis, kui selleks ei leidu mõistlikku põhjust.“/ Riigikohtu 3.04.2002 otsus nr 3-4-1-2-02/.

2.2.Õiguslikud alused 2.2.1. Rahvusvahelises õiguses on võrdsusõiguse põhimõtted

sätestatud alljärgnevates konventsioonides: 1. Inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni art 14

kehtestab üldise diskrimineerimise keelu selliste tunnuste alusel nagu sugu, rass, nahavärvus, keel, usutunnistus, poliitilised või muud veendumused, rahvuslik või sotsiaalne päritolu, rahvusvähemusse kuuluvus, varanduslik, sünni- või muu seisund.

Konventsioon on koostatud 4.novembril 1950 Roomas, täiendatud protokollidega 2,3,5,8- Eesti kirjutas alla 14.05.1993- jõustus 11.04.1996.

2. Inimõiguste Ülddeklaratsioon art 7 3. ÜRO konventsioonid naiste diskrimineerimise kõigi vormide

likvideerimise kohta 4. Rahvusvaheline konventsioon rassilise diskrimineerimise kõigu

vormide likvideerimise kohta 5. ÜRO paktid 6. ILO konventsioonid, sealhulgas konventsioon nr 100 “Mees- ja

naistöötajate võrdse tasustamise kohta võrdväärse töö eest“/ 1951/- RT II 1996,9/10,31.

Eesti võeti 17.09.1991 ÜRO liikmeks ning taasühines ILO-ga 13.01.1992.

2.2.2. Euroopa Liidu õigus võrdõiguslikkuse osas: 

Esmane õigus:

1.Euroopa põhiseaduse leping / art 1-2,1-4,II-80,II-81,II-83/ /avaldatud Euroopa Liidu Teatajas 16.12.2004- ei ole jõustunud/

2.Euroopa Liidu leping art 6 3.Euroopa Ühenduse asutamisleping art-d 2 ja 3 lg 2, 136,137,141 4.Euroopa Liidu Põhiõiguste Harta art-d 20-26 Sealhulgas art.23 järgi meeste ja naiste võrdõiguslikkus tuleb tagada

kõikides valdkondades, kaasa arvatud tööhõive, töö ja palk. 5.Euroopa Sotsiaalharta I osa põhimõtted / Eesti suhtes jõustus –

1.11.2000/.

Teisene õigus: 1..EÜ Nõukogu direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse

tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud seaduste ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, 19.02.1975, lk 19–20);

2. EÜ Nõukogu direktiiv 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, 14.02.1976, lk 40–42)-muudetud direktiiviga 2002/73,23.09.2002

3. EÜ Nõukogu direktiiv 79/7/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärgulise rakendamise kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas (EÜT L 6, 10.01.1979, lk 24–25)

4. EÜ Nõukogu direktiiv 86/378/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides (EÜT L 225, 12.08.1986, lk 40–42)

5.EÜ Nõukogu direktiiv 86/613/EMÜ füüsilisest isikust ettevõtjatena, kaasa arvatud põllumajanduses füüsilisest isikust ettevõtjatena tegutsevate meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamise kohta, ja füüsilisest isikust ettevõtjatena tegutsevate naiste kaitse kohta seoses rasedusega ning sünnitusega (EÜT L 359, 19.12.1986, lk 56–58)

Teisene õigus/2/: 6. EÜ Nõukogu direktiiv 92/85/EMÜ raseduse, hiljuti sünnitanud ja

rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (EÜT L 348, 28.11.1992, lk 1–8)

7. EL Nõukogu direktiiv 96/97/EÜ, mis muudab direktiivi 86/378/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides (EÜT L 46, 17.02.1997, lk 20–24)

8. EL Nõukogu direktiiv 97/80/EÜ tõendamiskoormuse kohta diskrimineerimisasjades (EÜT L 14, 20.01.1998, lk 6–8);

9.EL Parlamendi ja Nõukogu direktiiv 2002/73/EÜ, millega muudetakse EÜ Nõukogu direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 269, 5.10.2002 lk 15–20).

2.2.3.Isiku võrdõiguslikkuse põhimõte siseriiklikus õiguses

1. Eesti Vabariigi põhiseadus § 12 2. Soolise võrdõiguslikkuse seadus- jõustus 01.05.2004 Kuni 2004.aastani puudus Eestis soolise diskrimineerimise mõiste

juriidiline käsitlus ehk legaaldefinitsioon, samuti kohustus soolist võrdõiguslikkust edendada ja ebavõrdsust vähendada.

Soolise võrdõiguslikkuse seaduse eesmärgiks on tagada Eesti Vabariigi põhiseadusest tulenev sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust kui üht põhilist inimõigust ja üldist hüve kõigis ühiskonnaelu valdkondades.

Seaduse §-s 3 avati mõisted „sooline võrdõiguslikkus“, „otsene ja kaudne diskrimineerimine“,“ „ahistamine“.

Samuti toodi välja, kes on seaduse tähenduses töötaja, so. töölepingu alusel töötav isik ja avalik teenistuja avaliku teenistuse seaduse tähenduses.

Tööandja on seaduse tähenduses isik, kes võimaldab tööd töölepingu alusel, samuti riigi- või kohaliku omavalitsuse asutus.

3.Töölepingu seadus, täiendatud 01.05.2004- §-d 10- 10³

Riigikogu menetluses olev töölepingu seaduse eelnõu:

§ 3. Võrdse kohtlemise põhimõte Tööandja peab tagama töötajate kaitse

diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

Võrdse kohtlemise seaduse eelnõu: Võrdse kohtlemise seaduse eelnõu § 3 sätestab võrdse kohtlemise

põhimõtte ja diskrimineerimise mõiste Seletuskirja kohaselt Eesti suhtes on algatatud rikkumismenetlust

direktiivide 2000/43 ja 2000/78 ülevõtmise asjus Euroopa Komisjoni poolt.

Nimetatud direktiivide kohaselt peab igaühel, kes satub diskrimineerimise ohvriks või kellele tundub, et temaga on tema isiklike omaduste tõttu käitutud ebaõiglaselt olema piisav juriidiline kaitse ja õigus ülekohtu heastamiseks.

Seletuskirja punkti 2 kohaselt Põhiseaduse § 12 näol on tegemist normiga, millel on suur üldistusaste, siis võib üldine norm jääda paljudele arusaamatuks ja sellest tulenevalt kaitse ebaefektiivseks. Eelnõu eesmärgiks on:

õigusselguse, õiguskindluse, tõhusa kaitse tagamine, ühiskonnas väljakujunenud väärarvamuste ja stereotüüpide muutmine,

eelkõige teema laiaulatuslikuma tutvustamise ja propageerimisega, isikute kasvatamisega, mitte niivõrd karistamisega ja karistusähvarduse süvendamisega.

3.I. Võrdse kohtlemise põhimõtte sisu Töötajate võrdse kohtlemise põhimõte tähendus on avatud Euroopa

Parlamendi ja Nõukogu direktiivis 2002/73 EÜ artiklis 3. Nimetatud art 3 kohaselt ei tohi esineda otsest ega kaudset

diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris; sealhulgas avalik-õiguslikus asutuses, alljärgnevas: 1. tööle saamine, füüsilisest isikust ettevõtjaks või kutsealale

pääsemise tingimused, sealhulgas valikukriteeriumid ja töövõtutingimused mistahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud ametialane edutamine,

2. igasugune ja igatasemeline kutsenõustamine, kutseõppe, täienduskutseõppe ja ümberõppe kättesaadavus, sealhulgas praktilise töökogemuse kättesaadavus,

3. töö saamine ja töötingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu direktiivi 75/117 EMÜ sätete kohaselt,

4. kuulumine töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegelevad kutsetööga, sealhulgas nende organisatsioonide soodustused.

Seega diskrimineerimise võimalikud esinemised töösfääris on mitte ainult töökohas, vaid ka töö saamisel, kutseõppe kättesaadavusel ning kutsealal tegutsemise ajal /direktiiv 2002/73 EÜ p 8/.

3.2. Soolise võrdõiguslikkuse põhimõte töötasustamisel

-EÜ asutamislepingus kajastub sooline võrdõiguslikkus ainult võrdväärse töö eest võrdse tasustamise põhimõttes/ art 141/ ning käsitleb seda samuti võrdsete võimaluste loomise ja võrdse kohtlemise põhimõttena.

Soolise võrdõiguslikkuse põhimõte on sätestatud ka sotsiaalsete põhiõiguste hartas, sotsiaalpoliitika kokkuleppes ning Euroopa Kohtu lahendites on avatud selle sisu.

Märkus: õiguslik probleem võib tekkida töötaja pereliikmete käsitlemisel.

Näiteks kui elatakse koos samast soost isikuga ning tööandja keeldub sel põhjusel sõidusoodustuse maksmisest.

Kas siis on tegemist soolise diskrimineerimisega? EK lahend C-249/96 Grant- 17.02.1998-

- Art-l 141 on kolmikmõju: Ta on kohaldatav, 1.liikmesriigi tasandil, 2. töötajate suhtes, 3.tööandjate suhtes

Võrdse kohtlemise põhimõte laienemine:Antud põhimõte laieneb kõigile töösuhetele, sealhulgas ka avalikule teenistuseleDirektiiv 2002/73-23.09.2002 art.3EK lahend C-1/95 Gerster -2.10.1997

3.3. Mõisted “Tasu”mõiste EÜA art 141 kohaselt iga liikmesriik tagab meestele ja naistele

võrdse või võrdväärse tasu maksmise põhimõtte rakendamise. Art.141 lg 2/ end art 119/ avab tasu mõiste, so. harilik põhi- või

miinimumpalk või mõni muu tasumoodus kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest saab otseselt või kaudselt.

Võrdne tasu ilma soolise diskrimineerimiseta tähendab, et: a/ ühe ja sama tükitööna tehtava töö eest arvestatakse tasu ühe ja

sama mõõtühiku alusel; b/ ajatöö eest ühel ja samal töökohal on ühesugune tasu. Artiklis 119 ei sisaldunud võrdse töö eest võrdse tasu saamise

põhimõtte igakülgset määratlust.

Sel põhjusel andis nõukogu 10.02.1975 aastal direktiivi 75/117/ EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte rakendamist käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artiklis 1 põhimõtte määratluse, millega toodi mõningane selgus ja täpsus.

Kohtupraktikas tekkis õiguslik probleem art 119/ uus 141 / vahetu kohaldamise osas.

EK lahend 80/70 Defrenne, 25,05.1971 Euroopa Kohus asus seisukohale, et art-s l19

sätestatud põhimõttele, et mehed ja naised peaksid saama võrdset tasu, saab tugineda siseriiklikus kohtus.

“Töötaja” ja “tööandja” mõisted Siseriiklikus õiguses on “töötaja” ja “ tööandja” mõisted

avatud kahes seaduses:

1. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse § 3 lg –s 2 toodud töötaja ja tööandja mõisted. Töötaja on töölepingu alusel töötav isik ja avalik teenistuja avaliku teenistuse seaduse tähenduses,

- Tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kes võimaldab tööd töölepingu alusel, samuti riigi- või kohaliku omavalitsuse asutus.

Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiiv 2002/14EÜ-11.03.2002 on toodud “töötaja” ja “tööandja” mõisted.

Art.2 pc-tööandja –füüsiline või juriidiline isik, kes on töölepingu või töötajatega sõlmitud töösuhte osapool vastavalt siseriiklikule õigusele ja tavale.

Pd-töötaja-isik, kes on asjaomases liikmesriigis töötajana kaitstud siseriikliku tööõiguse ja tava alusel.

3.4. Diskrimineerimise mõiste EÜ Nõukogu direktiivis 76/207 EMÜ ei olnud

määratletud otsese ja kaudse diskrimineerimise mõisted.

Need mõisted on toodud Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiivis 73/2002-23.09.2002

artiklis 2 Iseloomulik on, et otsene on õiguslikult väljendatud

diskrimineerimine ning kaudne on mõjuna väljenduv diskrimineerimine / praktikas levinud enam osalise tööaja puhul/.

Direktiivi art 2 p 2 järgi on käsitletud antud mõisteid alljärgnevalt

Otsene diskrimineerimine- Kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras

Kaudne diskrimineerimine- Kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

Ahistamine -- Kui esineb isiku sooga seotud soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine.

Seksuaalne ahistamine --Kui esineb seksuaalse olemusega mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna.

EK lahendid : 170/84 Bilka Kaufhaus -13.05.1 C-409/95Marschall- 11-1997 C-281/97 Andre Kruger-9.09.1999 C-273/97 Angela Maria Sirdar-26.10.1999 C-407/98 Anderson -6.07.2000- kutsealane võrdõiguslikkus C-50/99 Podesta- 25.05.2000- sotsiaalkindlusalane

EK lahendid 2004-.2005, milles on tõstatud õiguslik probleem töötajate võrdsest kohtlemisest ning seejuures soolise võrdõiguslikkuse aspektist. :

1 C-313/02 -EK/suurkoda/ otsus 12.10.2004 Nicola Wippel versus Peek&Clopennburg & Co KG- . Austria Oberster GerichtsHofi eelotsustaotlus puudutab EÜ

asutamislepingu artikli 141 EMÜ direktiivi 75/117 artikli 1, nõukogu direktiivi 76/207 artikli 5 ja nõukogu direktiivi 97/81 tõlgendamist- puudutab töövaidlust seoses töötaja osalise tööajaga töötamisega ning konkreetse tööaja kokkuleppe puudumisega.

2.C—19/02- Euroopa Kohtu/ esimene koda/- 9.12. 2004 otsus Viktor Hlozek versus Roche Austria Gesellschaft mbH Austria Obesrster Gerichtshofi eelotsustustaotlus EÜ artikli 141,

direktiivide 75/117, 76/207, 86/378 ,96/97 tõlgendamiseks- puudutab üleminekutoetust seoses ennetähtaegsele pensionileminekuga, kusjuures meeste ja naiste vanusemäär oli sotsiaalplaani alusel erinev.

3.C-356/03-EK / esimene koda/ otsus 13.01.2005 Elisabeth Mayer versus Versogungstalt des Bundes und der Länder. Saksamaa Bundesgerichtshof esitas eelotsustustaotluse, mis käsitleb

EÜ asutamislepingu art 119, direktiivi 86/378(/ muudetud direktiiviga 96/97/ artikli 6 lõike 1 punkt g, direktiivi 92/85 artikli 11 lõike 2 punkti a tõlgendamist.

Vaidlus puudutab rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodide arvesse võtmist saadava pensioni arvestamiseks.

4.C-203/03-EK/suurkoda/ otsus 1.02.2005 Euroopa Ühenduste Komisjon versus Austria Vabariik-

puudutab liikmesriigi kohustuste täitmatajätmist Austrias oli ette nähtud piirangud, mis puudutasid naiste

töölevõtmist maaalustesse kaevandustesse. Õiguslik probleem rahvusvahelise õiguse /ILO konventsiooni/

ja Euroopa õiguse ülimuslikkusest. 5.C-196/02 –EK/ esimene koda/ otsus 10.03.2005 Vasiliki Nikolaudi versus Organismos Tilepikoinonion Ellados

AE Kreeka kohtu eelotsustustaotlus- puudutab EÜ art 119 direktiivi

75/117, direktiivi 76/207 tõlgendamist. Vaidlusesemeks kollektiivlepingus ettenähtud võimalus alalise

personali koosseisu arvamise kohta rakendamata jätmisega hageja suhtes.

Ebavõrdse kohtlemise mõiste siseriiklikus õiguses

1. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse/ SVS/ §-s 3 on avatud soolise võrdõiguslikkuse mõisted.

SVS § 6 on toodud diskrimineerimise juhtumid tööelus, mida loetakse diskrimineerivateks.

Selleks on: Kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või

saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või tuleneb see sooga mitteseotud asjaoludest.

2. Töölepingu seaduse/ TLS/ §-d 10,10¹,10²,10³,13¹,13²,13³

3.5.Lubatud erandid Ebavõrdse kohtlemise keelust seadusega lubatud

erandid /TLS §10`/.  Ebavõrdseks kohtlemiseks ei loeta: 1) eeliste andmist raseduse, sünnituse ja alaealiste või

töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu;2) eeliste andmist töötajaid esindavasse ühingusse kuulumise või töötajate huvide esindamise tõttu;3) eeliste andmist puudega töötajale, sealhulgas puudega töötaja erivajaduste jaoks sobiva töökeskkonna loomist;4) isiku soo, keeleoskuse, vanuse või puude arvestamist töölevõtmisel, tööülesannete andmisel või ümber- ja täiendõppe võimaldamisel, kui see on oluline ja määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest;5) töötajale usuliste vajaduste rahuldamiseks sobiva töö- ja puhkeaja võimaldamist.

Lubatud erandid Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiiv 2002/73 EÜ-

23.09.2002 art 2 p-d 6-7. Nimetatud direktiivi art 2 p 6 järgi liikmesriigid võivad ette

näha seoses töö saamisega, sh selleks vajaliku koolitusega, et erinevat kohtlemist sooga seotud omaduste alusel ei peeta diskrimineerivaks, kui see omadus on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluliseks ja määravaks kutsenõudeks, tingimusel et eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne.

Direktiivi art 2 p7 järgi direktiiv ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünniga.

Siin ka EÜ Nõukogu direktiiv 92/85/EMÜ raseduse, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (EÜT L 348, 28.11.1992, lk 1–8).

3.6.TÖÖTAJA ÕIGUSED EBAVÕRDSEL KOHTLEMISEL 

Töötajal ja töölesoovijal, keda tööandja kohtles ebavõrdselt, on õigus nõuda tööandjalt talle ebavõrdse kohtlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist/TLS 103/.

Direktiiv 2002/73/EÜ-23.09.2002 P18 - Rikkumise korral peab diskrimineeritud töötajale

antav hüvitis olema piisav võrreldes tekitatud kahjuga. Kohtuasi C-180/95Drasehmpaehl/1997/ Kohtuasi C-271/91 Marshall/ 1993/

3.7. TÕENDAMISKOORMUSSoolise võrdõiguslikkuse seaduse §-i 4 kohaselt isik, kelle suhtes on esitatud avaldus diskrimineerimise osas, peab pädeva organi nõudel selgitama oma käitumise või langetatud otsuse põhjusi ja motiive.Kui ta seda ei tee või keeldub selgitusest, loetakse see diskrimineerimise fakti omaksvõtuks.

Nõukogu direktiiv 97/80EU-15.12.1997-soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohtuse kohtaNõukogu direktiiv 97/80EU-15.12.1997-soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohtuse kohtaArt.4 p1-kostja peab tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud.

Art 4 p 2- Käesolev direktiiv ei takista liikmesriikidel võtta tarvitusele soodsamad tõendamisreeglid.

Punkt 13-otsest või kaudset diskrimineerimist eeldada lubavate faktide hindamine on kooskõlas siseriikliku õiguse ja tavaga siseriiklike kohtuorganite või muude pädevate organite ülesanne.

Nõukogu direktiivi 2000/78-27.11.2000/millega kehtestatakse üldine raamistikvõrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel art 10 tõendamiskohustuse kohta.

Direktiiv 2002/73EÜ-23.09.2002 p 10- kaudset diskrimineerimist tuvastatakse mis tahes vahenditega, kaasa arvatud statistiline tõendamismaterjal.

Punkt 12.-Euroopa Kohus on järjekindlalt tunnistanud, et naiste mis tahes ebasoodne on kohtlemine seoses raseduse või emadusega on otsene sooline diskrimineerimine.

EK kohtulahendid:C-222/84 Johnston/1986/,C-273/97Gillespie/1996/,C-285/98 Kreil /2000/-

Probleemi olemasolu teadvustamine

Statistika ( näiteks palgatingimuste osas) Diskussioonid Enne soolise võrdusõiguslikkuse seaduse vastuvõtmist toimusid

diskussioonid diskrimineerimise mõiste ja selle olemasolu üle Eestis: 30.novembril 2007 toimus Sotsiaalfoorum Rait Maruste, Euroopa Inimõiguste Kohtu kohtunik, rõhutas, et ainult

seadused diskrimineerimist ära ei hoia. Eesti Päevalehele antud intervjuus avaldas R. Maruste mõtte, et: 1) Eesti ühiskonnas on võrdse kohtlemise doktriin ning selle

kohaldamispraktika suhteliselt uued asjad, 2) see on ka üks võimalik põhjus, miks Eestis ei nähta probleemi samal

viisil nagu on see tavaks näiteks Skandinaavias, 3) Eestis ollakse harjunud, et võtame vastu seaduse, siis oleks nagu

probleem lahendatud. Elu näitab, et probleem on õiguse kohaldamises, selle järgimises. See on “ praktika, tavade, harjumuste, hea eeskuju ja hoolivuse küsimus” ja selleks on vajalik aega.

Margit Sarv, soolise võrdõiguslikkuse volinik, oma ettekandes rõhutas, et võrdse kohtlemise tagamine on riigi ülesanne.Seadusandja peab sätestama igaühe kohustuse järgida võrdse kohtlemise põhimõtet ja diskrimineerimiskeeldu, seada võimalused ja garantiid diskrimineerimise läbi kannatanutele oma õiguste eest seista.Täidesaatva võimu ülesanne on võrdset kohtlemist puudutava poliitika ellurakendamine.

Uurimused

Uurimustes on välja toodud peamised mured: 1. inimeste vähene teadlikkus oma õigustest 2. sallimatus vähemusgruppide suhtes 3. infopuudus

Piia Tammpuu, Sotsiaalministeeriumi osakonna juhataja, tõi välja uuringu tulemused, millest ilmneb, et Eesti elanike kokkupuude ebavõrdse kohtlemisega on Sagedamini töövaldkonnas ja teenustega seonduvalt, kusjuures

aluseks on sagedamini rahvus ja vanus. Soolist alust ei märgitud.

“ 51% vastanutest ei võtnud ebavõrdse kohtlemise korral midagi ette, kuna … 52% “sellest ei oleks niikuinii kasu olnud” 15% “asi ei olnud sedavõrd oluline” 14% “ei teadnud, kelle poole pöörduda, et abi saada””

Allikas: “Isiku omaduste või sotsiaalse positsiooni tõttu aset leidev ebavõrdne kohtlemine”; TLÜ, Humanitaarinstituut, Kodanikeühiskonna uurimis- ja arenduskeskus 2007; Esinduslik elanikkonna valim, Eesti elanikud vanuses 15-74 aastat

Millised on hoiakud Eesti ühiskonnas?Piia Tammpuu tõi välja uuringu tulemused, millest ilmneb, et

Samaväärse kvalifikatsiooni ja diplomi korral antud gruppi kuuluval inimesel on väiksem tõenäosus saada tööle, koolitusele valituks või edutatud

puudega inimesel … 85% Üle 50-a inimesel … 75% Erineva etnilise päritoluga inimesel … 39% Homoseksuaalsel inimesel … 38% Naisel võrreldes mehega … 36% Teist religiooni praktiseerival inimesel … 17%

Allikas: “Discrimination in Europe”, Eurobaromeeter 2007; Esinduslik elanikkonna valim, Eesti elanikud vanuses 15-74 aastat

Töövaidlusi lahendavate kohtute poolt tõstatatud küsimused 3.-5.juulini 2008 toimus Austrias, Viinis EAlCJ ( European Association

of Labour Court,so Euroopa Töökohtute Assotsiatsiooni 12.kongress teemal „ Ahistamine ja vägivald töölEuroopa töövaidlusi lahendavate kohtunike kongresside läbiviimise eesmärgiks on Euroopas olevate tööõiguslike probleemide ühine arutelu selleks, et ühtlustada kohtupraktikat Euroopa Liidu õiguse kohaldamisel.

Käesoleval aastal toimunud kongressi teemaks oli töötajate kaitse ahistamise ja vägivalla vastu töösuhetes.2007.a. toimus töökongress Norras, Oslos ja teemaks olid kollektiivlepingud.

Kongressist võtsid osa töökohtute kohtunikud või töövaidlusi lahendavate kohtute kohtunikud erinevatest kohtuinstantsidest. Esindatud oli 18 riiki, sealjuures Belgia, Tšehhi Soome, Rootsi, Saksa, Ungari, Island, Iirimaa, Itaalia, Leedu, Luxemburg, Malta, Holland, Norra, Sloveenia, Suurbritannia, Austria, Eesti.

Töökongressil rõhutati 26.04.2007 ETUC (European Trade Union Confederation), BUSINESSEUROPE( The Confederation of European Business´), CEEP (European Centre of ENTERPRISES WITH PUBLIC PARTICIPATION AND OF ENTERPRISES OF GENERAL ECONOMIC INTEREST) ja UEAPME (EUROPEAN ASSOSATION OF GRAFT SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES) raamlepingu tähendust, mis käsitleb töötajate ahistamist ja vägivalda tööl nii Euroopa Liidu liikmesriikides kui ka Euroopa Majanduspiirkonnas.

Nimetatud dokumendis konstateeriti, et Euroopa Liidu õiguses ning liikmesriikide siseriiklikus õiguses on sätestatud töötajate võrdse kohtlemise põhimõte ning kaitse vägivalla ja ahistamise vastu, kuid see probleem vajab laiemat arutelu .[1]

Vägivald ja ahistamine töökohas võib aset leida erinevates vormides, nagu: füüsiline,psüühiline ja seksuaalne vägivald, väljendub intsidentides või süstemaatilises käitumismallides, võib aset leida kolleegide seas, ülema ja alluva või partnerite ja klientide vahel,

patsientide, ostjate jne suhtes. võib seisneda lugupidamatuses või enim tõsistes tegudes, kaasa arvatud

kriminaalses süüteos, mis vajavad avalikku sekkumist. Nimetatud dokumendis leiti, et mõned grupid ja sektorid võivad kanda enam

riski ja olla ebavõrdselt koheldud. Praktikas mitte kõikides töökohades ja mitte kõikide töötajate suhtes ei ole võrdne kohtlemine tagatud.

[1] Euroopa Liidus on vastu võetud alljärgnevad olulised direktiivid töötajate vägivalla ja ahistamise küsimustes.

Direktiiv 2000/43 EÜ 29.06.2000,millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust;

Direktiiv 2000/ 78 EÜ 27.11.2000, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel,

Direktiiv 2002/73 EÜ 23.09.2002 Direktiiv 89/ 391 EEC

Lepingu eesmärgiks on: -suurendada teadlikkust ja arusaamist vägivallast ja ahistamisest

töökohtades tööandjate, töötajate ja nende esindajate seas; -varustada töötajaid, tööandjaid ja nende esindajaid kõikidel

tasanditel raamistuga, mis käsitleb töökohtades olevaid ahistamise ja vägivalla probleeme ning võimaldab neid identifitseerida ja aitab seda ära hoida.

18.juunil 2008 Euroopa Liidu sotsiaalkomitee kinnitas väljatöötatud lepingu raamistiku töötajate ahistamise ja vägivalla eest kaitse tagamiseks ning esitati kokkuvõte riikides tehtud tööst. Ilmnes, et nimetatud dokument on olnud riikides tõsiseks arutelu objektiks Näteks Austrias toimus 18.02.2008 töötajate konverents, milles osalesid ka tööandjate esindajad.

Tšehhi Vabariigis tõlgiti antud kokkuleppe tekst ning avaldati brošüürina. Erilist tähelepanu leidis kokkulepe avalikus sektoris, eriti tervishoius.

Soomes on samuti antud tekst tõlgitud soome keelde 2008.a. kevadel ning kohapeal toimuvad diskussioonid selle kohaldamise osas.

Lätis on kokkulepe tõlgitud läti keelde ning see dokument on olnud arutelu objektiks.

Töökongressil arutelu tulemusena ilmnesid probleemid, mis on töövaidlusi lahendavate kohtute ees.

1. Riikides on erinev kultuuri- ja demokraatiatase ning sellest tulenevalt on ka erinev arusaamine ahistamisest üldse. Mis ühes riigis loetakse ebavõrdseks kohtlemiseks, ei pruugi teises riigis selleks pidada.

2. Isikute vaba liikumise põhimõte on Euroopa Liidu üheks oluliseks põhimõtteks. Teisest riigist saabunu võib erinevalt tunnetada vägivalla ja ahistamise probleemi. Samas tööandja ülesandeks on luua kõikide töötajate jaoks tingimused, et töötaja ei tunneks end ahistatuna. Kongressil osalejad tõid huvitavaid näiteid, kus kohus on raskustes otsuse tegemisel, kas on tegemist ahistamise probleemiga või mitte.

Näiteks kollektiivis on kombeks juua koos kohvi, kuid ühte töötajat sinna ei kutsuta. See töötaja pöördub kohtusse, süüdistades tööandjat ebavõrdses kohtlemises.

3. Mõiste “ ahistamine” vajab siseriiklikku tõlgendamist Euroopa Liidu õiguse ülimuslikkust silmas pidades ning siin on oluline kohtupraktika kujundamine.

4. Riikide kohtud mõistavad välja väga erinevaid mittevaralise kahju hüvitamise summasid. Nende vahe võib olla märkimisväärne ning väljamõistetava summa arvestuse alus on erinev.

5. Oluline on Euroopa Liidu liikmesriikide kohtute koostöö ja ka nende kohtupraktika tundmine ning isiklike kontaktide olemasolu.

Seda on korduvalt rõhutatud ka liikmesriikide kohtunike erinevatel koolitustel, nagu Berliinis toimunud perekonnaasjade kohtunike seminaril, kus arutati lepitamismenetlust ning ka 2008.a. märtsis Viinis toimunud Euroopa tsiviilprotsessiõiguse seminaril.

6. Oluliseks peeti töökongresside jätkamist selleks, et kujundada Euroopa Liidus ühtset kohtupraktikat töövaidlustes.

IV. TÖÖTAJATE VÕRDSE KOHTLEMISE ÕIGUSLIKUD PROBLEEMID EESTI KOHTUPRAKTIKAS Töötajate võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumist on

tõstatatud Eesti kohtutes: 1. Ametisse vastuvõtmisest keeldumise korral

2. Töösuhte lõpetamisel Soolise võrdõiguslikkuse aspektist Riigikeele mittetundmise tõttu Eesti kodakondsuse mitteomamise tõttu Koondamisel töötajate tööle jäämise eelistuse osas

3. Palgatingimuste määramisel

Kohtupraktika

Aastatel 2002-2005 Halduskohtutes kohtuasjad vangla ametnike

vabastamise osas mittevastavuse tõttu (ebapiisav riigikeele oskus ja Eesti kodakondsuse puudumine)-

Kaebajate väited: riigikeele oskus rahuldas eelnevalt administratsiooni

ning ei seganud töötegemist, teenistussuhte lõpetamist käsitlevad diskrimineerimisena

keeleoskuse nõue kesk(kõrg) tasemel on kaebajate suhtes ebaproportsionaalne ja põhiseadusevastane.

Kohtupraktika aastatel 2006-2008 Halduskohtutes arutatud kohtuasjad, milles on kaebuse

esitajad näinud diskrimineerimist vanuse, etnilise päritolu, riigikeele mitteoskamise, Eesti kodakondsuse mitteomamise tõttu. Rikutud on õigust vabale eneseteostamisele

Kaebustes on tuginetud Euroopa Liidu direktiivide 2000/ 43 EÜ ja 2000/78 rikkumisele.

Tallinna Halduskohtu otsus 17.03.2006 haldusasi nr 3-05-613 Kaebaja vabastati vanglast, kus töötas majandusosakonna spetsialistina,

ebapiisava keeleoskuse tõttu ATS § 117 lg1 p 4 alusel. Kaebaja väide: keeleoskus ei takistanud tööülesannete täitmist rikutud on võrdse kohtlemise põhimõtet, kuivõrd: mitmed vanglaametnikud ei valda riigikeelt nõutaval tasemel. teda diskrimineeriti vanuse tõttu ( oli 62 aastane) asemele võeti 25-aastane. Rikutud on Euroopa Nõukogu direktiivi 2000/78 EÜ, mille eesmärgiks on kehtestada

üldine raamistik diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtete rakendamine. Liikmesriigid pidid direktiivi üle võtma hiljemalt 02.12. 2003. Need põhimõtted on töölepingu seaduses, kuid ATS-s mitte.

Halduskohus jättis kaebuse rahuldamata: Riigiametnikuna töötamine ei ole kaebuse esitaja põhiõigus ja isiku vabastamine

mittevastavuse tõttu ei ole diskrimineerimine Kaebajat ei ole ametist vabastatud mitte vanuse, vaid ebapiisava keeleoskuse tõttu Vanglast vabastati 2005.a.11 ametnikku ebapiisava keeleoskuse tõttu ning kõigi

ametnike üheaegne vabastamine teeks võimatuks vanglale pandud ülesannete täitmise

Ei ole rikutud EN direktiivi 2000/78. Antud juhul on kaebaja võrrelnud ennast isikutega, kes on erinevatel ametikohtadel, erinevate keeleoskuse tasemetega ning erineva erialase haridusega. Ei ole tekitatud kahju, mis kuuluks hüvitamisele

Õigus vabale eneseteostusele Tallinna Halduskohus 30.05.2007 otsus haldusasjas nr 3-07-

598 Ametnikud E.K ja M.L. vabastati teenistusest ATS § 120 lg1 alusel

alates 1.04.2007 vanuse tõttu. Teenistujad vaidlustasid teenistusest vabastamist ning taotlesid

ATS § 120 lg1 põhiseaduse § 12 ja 19 vastuolus olevaks tunnistamist.

Tallinna Halduskohus 30.05.2007 otsuses nr 3-07-598 leidis, et ATS § 120 lg1 kohaselt on 65-aastaseks saanud ametnikelt võetud vallandamiskaitse nii ,et aluseks teenistuseks vabastamiseks võib olla üksnes vanus. See kujutab PS § 19 lg-s1 sätestatud vaba eneseteostuse riivet. Ning ei teenis demokraatliku ühiskonnakorralduse eesmärke.

Võrdse kohtlemise põhimõtte järgimise nõue on sätestatud Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni töö- ja kutsealast diskrimineerimist käsitlevas konventsioonis nr 111 (Eesti suhtes jõustus 17.08.2006) ning Euroopa Liidu direktiivis 2000/78.

Kokkuvõte Meeste ja naiste võrdsustamine töösuhetes on osa EL

sotsiaalpoliitikast. Nii EÜ asutamislepingu art 141 kui Amsterdami leping

1997.aastast seavad meeste ja naiste võrdõiguslikkuse edendamise üheks EÜ oluliseks põhimõtteks ja lepingu põhiliseks eesmärgiks.

Pidevate sotsiaalpoliitiliste meetmete kaudu on püütud ühtlustada liikmesriikide sotsiaalkorraldust.

Oluline on ka art. 141 lg-s 4 sätestatu, mille kohaselt ei takista võrdse kohtlemise põhimõte ühtki liikmesriiki säilitamast või võtmast meetmeid, mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal ja ära hoida või heastada halvemusi tööalases karjääris.

Töötajate ebavõrdse kohtlemise probleem on Eesti kohtutes täiesti uus teema, mille sisu tuleb kujundada kohtupraktika kaudu. See on tuleviku probleem, milleks peame valmis olema, sest ebavõrdset kohtlemist eksisteerib ühes või teises vormis.

Tsiviilkohtumenetluse sätete kohaselt asjaolude esitamine on menetlusosaliste ülesanne, kohtu ülesanne on tuvastada asjaolusid, hinnata tõendeid ja kohaldada õiget seadust.Seega tsiviilasja lahendamisel on oluline menetlusosaliste ja nende esindajate oskus esitada kohtuasjas tähtsust omavaid faktilisi asjaolusid, püstitada õiguslikke probleeme ja põhjendada ebavõrdse kohtlemise olemasolu.

Probleemiks on see, kuidas tunnetada ära, et antud kohtuasjas on kokkupuude Euroopa Liidu õigusega.Abiks on Euroopa Liidu õiguse koolitus ning õigusaktide ja kohtulahendite kättesaadavuse tagamine, täiustades seejuures infosüsteeme.

Kohtuniku aspektist ei kujuta tulevikku ette ilma kohtunike abilisteta, kelleks on kvalifitseeritud ja karjääri tegemisest huvitatud isikud, ning kelle üheks ülesandeks võiks olla kohtulahendite ja õigusaktide otsimine, mis eeldab nii Euroopa Liidu õiguse kui ka Euroopa Kohtu lahendite tundmist.