Zavrni ULJR

MotivacijaNagraivanj zaposlnih smatra s najkomplksnijom i najostljivijom funkcijom u oblasti upravljanja ljudskim rsursima. Izmu ostalog, njom trba motivisati zaposln da s ponaaju i da rad na nain kojim s obzbuj puno ostvarivanj n samo njihovih ciljva ngo i organizacionih ciljva i intrsa. R j o funkciji koja s ostvaruj kriranjm sistma nagraivanja, pod kojim s podrazumvaju zarad, plat, stimulacij, naknad i druga primanja zaposlnih, kao i drug vrdnosti koj poslodavac obzbuj zaposlnima u zamnu za uloni rad. Sistm nagraivanja i motivisanja zaposlnih, shvan u irm smislu, podrazumva:

1) Matrijaln nagrad, kompnzacij i stratgij motivisanja i 2) Nmatrijaln nagrad, kompnzacij i stratgij motivisanja.

Matrijaln nagrad, kompnzacij i stratgij motivisanja

Sistm matrijalnih nagrada, kompnzacija i stimulacija podrazumva zarad, plat, naknad, druga primanja i odrn doprinos po osnovu rada i radnog odnosa. Zarada j trmin kojim s, po pravilu, oznaavaju msna primanja zaposlnih u privrdi, odnosno u privatnom sktoru. Mutim, trmin plata koristi s za oznaavanj msnih primanja zaposlnih u dravnim organima i organizacijama, javnim slubama i dlatnostima od optg intrsa, odnosno u javnom sktoru. Naknadom zarad, odnosno plat, podrazumva s pravo iz radnog odnosa, koj s ostvaruj umsto zarad, odnosno plat, u uslovima privrmn sprnosti ili nsposobnosti za rad, rada sa skranim radnim vrmnom, rada invalida rada sa prostalom radnom sposobnou i rada u drugim odgovarajuim sluajvima, u skladu sa vaim propisima. Osim zarad, plat i njihov naknad, zaposlni ima pravo i na druga primanja po osnovu rada i radnog odnosa. Drugim primanjima n smatraju s samo primanja koja s ostvaruju po osnovu naknad odrnih trokova (za dolazak na posao i odlazak s posla, za vrm provdno na slubnom putu, za ishranu u toku rada, za smtaj i ishranu u sluaju rada i boravka na trnu i za rgrs na im korinja godinjg odmora) ngo i primanja po osnovu isplat otprmnin povodom odlaska u pnziju, naknad trokova pogrbnih usluga (u sluaju smrti zaposlnog ili lana njgov u porodic), naknad tt zbog povrd na radu i naknad tt zbog profsionalnog oboljnja. Zaposlni ima pravo i na socijalno osiguranj (pnzijsko, invalidsko i zdravstvno osiguranj, kao i osiguranj za sluaj nzaposlnosti). Poslodavac j duan da mu, po tom osnovu, uplauj odgovaraju doprinos, na raun odrnih fondova, u skladu sa vaim propisima. Matrijaln nagrad, kompnzacij i stimulacij smatraju s kljunim faktorom sistma upravljanja ljudskim rsursima. Mogu s posmatrati na dva naina, zavisno od njihov prirod, stpna rdovnosti njihovog primanja i ulog pojdinanog rada i ponaanja u njihovom ostvarivanju. Saglasno tom, razlikuju s:

1) Dirktn matrijaln (finansijsk) nagrad, kompnzacij i stratgij motivisanja i 2) Indirktn matrijaln nagrad, kompnzacij i stratgij motivisanja (bnficij).

Dirktn matrijaln (finansijsk) nagrad, kompnzacij i stratgij motivisanja

Dobijaju s ''u novcu'' i ''na ruk''. Karaktri ih sistm zarada, odnosno plata i drugih matrijalnih davanja, povzanih sa individualnim ili grupnim radom, zbog ga s sa individualnog i organizacionog aspkta trtiraju i kao dirktn nagrad za rad. Osim zarad, odnosno plat, obuhvataju i naknad zarad, odnosno plat, kao i druga primanja po osnovu rada i rzultata rada (naknada odrnih trokova, primanja po osnovu otprmnin povodom odlaska u pnziju, naknada tt zbog povrd na radu ili zbog profsionalnog oboljnja i slino)

Indirktn matrijaln nagrad, kompnzacij i stratgij motivisanja (bnficij)

Stiu s samim zapoljavanjm i n zavis mnogo od radnog uinka i radn uspnosti. N primaju s nposrdno, niti u novanom obliku. Za njih s vzuj sv vi do ukupnih trokova radn snag. Dosadanja iskustva ukazuju da pozitivno dluju na privlanj i zadravanj kadrova, ali da nmaju vi uticaj na njihovo radno ponaanj. Poznat su i pod nazivom bnficij. Dirktno s odraavaju na konomski standard, n samo tokom rada ngo i po okonanju radnog odnosa, odnosno radnog vka. Mogu biti voma primamljiv i doprinti obzbivanju kvalittnih kadrova. Stiu s:

1) po osnovu zakona (kojim s utvruju obavz organizacij u pogldu ostvarivanja prava zaposlnih u oblasti pnzijskog, invalidskog i zdravstvnog osiguranja, kao i osiguranja za sluaj privrmn nza- poslnosti);2) po osnovu kolktivnog ugovora (ako s sa ponunim rnjima saglas ob prgovarak stran, zavisno od nivoa kolktivnog prgovaranja);3) po osnovu pravilnika o radu ili drugog optg akta poslodavca (ako kolktivni ugovor kod poslodavca nij zakljun).

Zakonom s propisuj njihov minimum, a kolktivnim ugovorom i optim aktima poslodavca utvruju s njihovi stvarni okviri, zavisno od stratgij poslovanja i ponaanja konkurnata. Na primr, mnog organizacij osnivaju fondov za stipndiranj dc svojih radnika, za osiguranj domainstva zaposlnih, za pruanj razliitih vidova pomoi svojim radnicima i pnzionrima i slino. Sistm indirktnih matrijalnih nagrada, kompnzacija i stratgija motivisanja podrazumva razliit vrst bnficija, i to: 1) bnficij koj s odnos na sigurnost i zdravlj zaposlnih; 2) bnficij koj s odnos na odsustvovanj s posla i 3) ostal bnficij u korist zaposlnih.

Nmatrijaln nagrad, kompnzacij i stratgij motivisanja

Osim matrijalnih nagrada, kompnzacija i stratgija motivisanja, sistm nagraivanja i motivisanja zaposlnih upotpunjuju i razliiti vidovi nmatrijalnih podsticaja za rad. Njihovo obzbivanj n iziskuj posbn trokov, to j za organizacij voma vano. N kotaju ih, a mogu im mnogo pomoi. Ba zato, trba im posvivati vu panju. Tim pr, to s dobro zna da zaposlni n odlazi na posao samo zato da bi radio ngo i da bi s za nto pitao. Njgovo radno zadovoljstvo i njgova motivacija za rad n zavis samo od visin zarad i drugih vntualnih primanja, po osnovu rada, ngo i od mnogih drugih faktora. Sigurno j da s jdnim od najznaajnijih faktora za to mogu smatrati i nmatrijaln nagrad, kompnzacij i stratgij motivisanja. Stratgij nmatrijalnog nagraivanja i motivisanja zaposlnih mogu da budu voma razliit. Mutim, u praksi s naj korist sld:

1) adkvatno dizajniranj posla; 2) dmonstriranj poljnog stila mnadmnta;3) participacija zaposlnih u upravljanju; 4) upravljanj pomou ciljva; 5) flksibilni oblici radnog vrmna i6) drug nmatrijaln nagrad kompnzacij i stratgij motivisanja.

Teorije sadraja motivacije

Teorije sadraja motivacije nastoje da otkriju koje su to grupe potreba ili motiva koje ljudi nastoje da ostvare u organizacijama. Imaju veoma velik praktian znaaj, jer ako bismo uspeli da otkrijemo potrebe koje stimuliu ljude na aktivnost, mogli bismo na pravi nain da ih motiviemo na ulaganje dodatnih napora. Do sada se u literaturi izdvojilo nekoliko teorija:

1) Maslovljeva hijerarhija potreba, Maslow je otkrio da ljude u organizacijama pokree pet grupa potreba koje su hijerarhijski ureene. Tih pet grupa potreba su: fizioloke, potrebe sigurnosti, potrebe ljubavi, potrebe potovanja i potrebe samorealizacije. Hijerarhijska ureenost ovih potreba znai da postoji redosled njihovog zadovoljavanja. To, praktino, znai da se potrebe vieg reda ne mogu zadovoljavati dok se ne zadovolj potrebe nieg reda. Potrebe koje budu zadovolje neprestaju da budu izvor motivacije i tu ulog preuzima vii nivo potreba.

2) Alfredov ERG model, Aldeferov model potreba, poznat pod nazivom ERG, u sebi uopte nema pretpostavku o hijerarhijskom odnosu ljudskih potreba. Alfred jedino tvrdi da ljude u organizacijama pokreu tri vrste potreba:1) Egzistencijalne potrebe2) Potrebe povezivanja3) Potrebe razvoja

Egzistencijalne potrebe odgovaraju Maslow-ljevim bazinim potrebama, potrebe povezivanja su isto to i potrebe povezivanja i ljubavi, dok se razvojne potrebe odnose na elju da se ljudi razvijaju, da ue nove stvari, usavravaju svoje sposobnosti, rade interesantne i izazovne poslove i postiu rezultate. ERG model jasno ukazuje na to da, mada svi ljudi imaju sline potrebe, njihov relativni znaaj za pojedince moe biti razliit. Stoga, svakom zaposlenom treba pristupiti kao integralnoj linosti i pokuati utvrditi koje potrebe su za njega dominantne.4) McCllelandova teorija potreba,David McClleland je takoe izdiferencirao tri vrste razliitih potreba koje ljudi zadovoljavaju u organizacijama. To su: potrebe pripadanja, potrebe postignua i potrebe moi. Potrebe pripadanja odgovaraju onim potrebama koje su identifikovana sa drugim potrebama motivacije. Potreba za postignuem predstavlja potrebu ovjeka da postigne uspjeh u onome ime se bavi. Zadovoljstvo koje ovek osea prilikom uspeno obavljenog zadatka proistie upravo iz zadovoljenja ove potrebe. Usled ove potrebe, posao sam po sebi moe biti snaan motivacioni faktor. Potreba za moi proistie iz toga da ljudi imaju legitimnu potrebu da ostvaruju uticaj na druge ljude. McClleland je utvrdio da veina ljudi ima ovu potrebu i da je ona naroito vana za one na rukovodeim poloajima. Takoe je utvrdio da eljeti mo nije samo po sebi ni dobro ni loe, to zavisi od ciljeva upotrebe te moi. Mo koju neko ima moe biti upotrebljena i dobro i loe. Najzad, potreba za moi jeste neophodna da bi neko bio dobar menader, jer je u definiciji njegovog posla da utie na druge ljude.

5) Hertzbergova teorija dva faktora,Hertzbergova teorija sadraja motivacije kae da motivaciju zaposlenih reguliu dve grupe faktora: higijenski i motivacioni. Sutina doprinosa ove teorije jeste u otkriu da zadovoljstv i nezadovoljstvo ljudi na poslu odreuju razliiti faktori. Prisustvo ili odsustvo nezadovoljstva odreuju higijenski faktori, dok prisustvo ili odsustvo zadovoljstva odreuju motivacioni faktori. U higijenske faktore Hertzberg je svrstao uglavnom one koji kod Maslow-a figuriraju kao bazine i, delimino, potrebe pripadanja. Motivatori su, za Hertzberga, oni faktori koji kod Maslow-a zadovoljavaju potrebe potovanja i samorealizacije. To znai da u higijenske faktore spadaju plata, uslovi rada, poslovna politika, organizacija preduzea, odnos sa efom i sl, dok u motivatore spadaju izazovnost posla, mogunost uenja novih stvari, napredovanje na poslu, priznanja i sl.

Teorije procesa motivacije

Meu ovim teorijama najvanije su: teorija postavljanja ciljeva, teorija jednakosti i teorija oekivanja.

Teorija postavljanja ciljeva

Ova teorija objanjava da u procesu pokretanja ljudske aktivnosti najznaajniju ulogu imaju ciljevi. Osnovna ideja ove teorije jeste da postavljanje cilja predstavlja mehanizam motivacije jer se time pojedinac stavlja u poziciju da uporeuje svoje sposobnosti sa onima koje su mu potrebne za ostvarenje cilja. Postavljen cilj mnogo vie motivipe ljude nego kada im se kae: Radite najbolje to umete!.

Teorija jednakosti ili pravinosti

Prema ovoj teoriji na motivaciju zaposlenih ne utie samo odnos napora koje oni utiu i nagrada koje dobijaju, ve i poreenje sopstvenih napora i nagrada sa naporima i nagradama drugih u organizaciji ili van nje. Ova teorija kae da su ljudi motivisani kroz poreenje sa drugim ljudima sa kojima rade. Bitni elementi uporeivanja su:

1) osoba koja se uporeuje, 2) inputi koje ta osoba ulae u organizaciji, 3) autputi koje ta osoba dobija ulaganjem inputa, 4) referentna osoba ili grupa, 5) inputi referentne osobe, 6) autputi referentne osobe.

Svaka osoba u organizaciji prvo uporeuje svoje inpute i autpute i tako stie percepciju sopstvenog racija inputa i autputa.- ovaj racio ima svoje implikacije na motivaciju.

Teorija oekivanja

Ova teorija se bazira na pretpostavci da je najvei deo ponaanja zaposlenih u organizacijama plod njihovog slobodnog izbora. Autor ove teorije proces motivacije posmatra kao kognitivni proces u kome pojedinac racionalno i slobodno odluuje da li e i koje ponaanje da preduzme i to u zavisnosti njegovih procena efekata tih ponaanja. Da bi se razumeo koncept, moraju se definisati sledei pojmovi: instrumentalnost, valenca i oekivanje.

Motivacija je skup sastavljen od faktora koji ine dva podskupa:

1) faktori koji uzrokuju nezadovoljstvo,2) faktori koji dovode do zadovoljstva.

Hertzbergova teorija sadraja motivacije kae da motivaciju zaposlenih reguliu dve grupe faktora: higijenski i motivacioni. Sutina doprinosa ove teorije jeste u otkriu da zadovoljstv i nezadovoljstvo ljudi na poslu odreuju razliiti faktori. Prisustvo ili odsustvo nezadovoljstva odreuju higijenski faktori, dok prisustvo ili odsustvo zadovoljstva odreuju motivacioni faktori. U higijenske faktore Hertzberg je svrstao uglavnom one koji kod Maslow-a figuriraju kao bazine i, delimino, potrebe pripadanja. Motivatori su, za Hertzberga, oni faktori koji kod Maslow-a zadovoljavaju potrebe potovanja i samorealizacije. To znai da u higijenske faktore spadaju plata, uslovi rada, poslovna politika, organizacija preduzea, odnos sa efom i sl, dok u motivatore spadaju izazovnost posla, mogunost uenja novih stvari, napredovanje na poslu, priznanja i sl.