Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления

Моббинг в библиотеке: причины возникновения,

последствия и методы преодоления

Юрик Инна Викторовназам. директора

Научной библиотеки БНТУ

План: Введение в проблему. История возникновения термина «моббинг». Сущность социального феномена моббинга. Роли участников агрессивного

взаимодействия. Источники моббинга и его направленность. Условия, способствующие развитию

моббинга в библиотечной среде. Факторы, способствующие моббингу. Стратегии моббинга и области действия. Последствия моббинга для библиотеки и его

профилактика.

Введение в проблему Успешная реализация функций труда требует

создания определенных условий, среди которых особую роль имеют социально-психологические, в частности – морально-психологический климат в трудовом коллективе, межличностные конфликты, поскольку наша трудовая деятельность по содержанию и форме организации является совместной. Существует много причин, препятствующих эффективности совместной деятельности сотрудников организации. Одной из таких причин является агрессия в служебных отношениях.

В 90-е гг. появляется большое количество публикаций о параллельно проводимых исследованиях в США, Канаде и Европе, обращающих внимание на деструктивные отношения между сотрудниками организации. Эти отношения наносят личностный ущерб и дестабилизируют деятельность организации.

Служебные отношения деструктивного характера были связаны с проявлением агрессии.

В отечественной психологии эта тема остается малоизученной, а в библиотечной науке этой проблеме практически не уделяется внимания.

Агрессия в служебных отношениях: Любая форма поведения, связанная с

причинением вреда сотрудникам или организации в целом (С. Л. Робинсон и Л.Гринберг)

Направления исследований агрессии в служебных отношениях: объектом исследования является межличностная

агрессия, когда жертвой становится кто-либо из сотрудников организации;

объектом является агрессия, направленная на организацию как таковую (порча имущества, анонимки в контролирующие органы, подлог, сокрытие документов и т. д.);

как целостный феномен, когда причинение вреда сотрудникам организации предполагает автоматическое причинение вреда организации в целом. А за причинением вреда организации, как правило, стоит враждебное отношение к одному сотруднику или к группе сотрудников.

Сходным по значению с понятием агрессии в служебных отношениях является широко распространенное понятие «моббинг». В последнее время в литературе обнаруживается тенденция более частого использование именного этого термина.

Не путать! Проявления агрессии в форме повышения голоса, эмоционально сделанного выговора и др. могут иметь позитивные эффекты, например, мобилизацию, активацию, повышение уровня дисциплины и т. д.

Необходимость придания гласности проблеме моббинга проблема моббинга возведена в ранг психологической

проблемы, стремительно распространяющейся в сфере трудовых отношений самых разных профессиональных групп во всем мире;

от моббинга в библиотеках не только жестоко страдают ставшие его жертвами сотрудники, которые теряют здоровье, веру в себя и доверие к людям. Более того, в библиотечных коллективах, «зараженных» моббингом, формируется крайне нездоровая обстановка, что неминуемо сказывается на результатах работы;

своевременное информирование о моббинге, стратегиях защиты от него и возможных санкциях будет способствовать профилактике этого явления в библиотечных коллективах.

История возникновения термина «моббинг» Термин был введен в 1963 году этологом Конрадом

Лоренцем. Он называл моббингом групповое нападение нескольких мелких животных на более крупного противника.

Шведский врач Питер-Пауль Хайнеманн использовал термин в 1969 году для обозначения феномена нападения группы людей на лицо, которое своим поведением нарушает социальные нормы.

В современном значении термин был впервые употреблен шведским врачом и психологом Хайнцем Лейманом в 70-80 гг. 20 в. Он использовал понятие «моббинг» применительно к трудовой деятельности.

Этимология термина «Моббинг» от английского «mob»

- толпа, сборище, шайка; «to mob» - притеснять, преследовать, грубить, нападать, придираться, хамить

http://www.rambler.ru/style/zoom.html?id=23798&s=111

Моббинг – психологическая проблема Ввел в оборот понятие в 70-х-нач. 80-х гг. 20 в. Хайнц

Лейман – шведский психолог и ученый медик. Моббинг – «психологический террор»,

отличительными особенностями которого является отнюдь не любое негативное проявление к сотруднику, а систематически повторяющиеся психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.

Моббинг=буллинг Буллинг (тиранить, издеваться,

запугивать, донимать) – получил распространение в Великобритании.

Тим Филд, английский бизнесмен, – создатель в Интернете самого популярного ресурса для жертв буллинга/моббинга – «Bully OnLine» (www.bullyonline.org)

http://www.bullyonline.org/

Модель ролевой структуры агрессивного взаимодействия

Источник: Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.

Роли участников агрессивного взаимодействия Агрессор в системе служебных отношений – субъект:

сотрудник или группа сотрудников, проявляющая агрессию по отношению к сотрудникам или к организации в целом.

Жертва в системе служебных отношений – объект: сотрудник, группа сотрудников, организация в целом, пострадавшие в ходе агрессивного взаимодействия.

В результате исследования Н. Лейман пришел к выводу, что наблюдатели, лица не участвующие непосредственно в агрессивном взаимодействии сотрудников, но присутствующие при этом, играют содействующую роль. Процесс невмешательства, по его мнению, является самой важной причиной возникновения агрессии.


Роли участников агрессивного взаимодействия «Со-жертва», – это близкие люди жертвы, которые не причастны к

служебной деятельности жертвы, но по причине личных отношений являются заочно вовлеченными в агрессивные отношения. В данном случае речь идет о близких друзьях, родственниках, членах семей. Они участвуют в обсуждении проблем, также переживают негативные эмоции по отношению и иногда совместно разрабатывают планы ответных действий

У агрессора в служебных отношениях также есть близкие люди, которые не являются сотрудниками организации, но при этом эмоционально включены и своим поведением заочно могут влиять на ход событий. Эту роль можно обозначить как – «со-агрессор». Соответственно у агрессора и у жертвы могут быть скрытые и явные союзники и противники.


Феномен моббинга/буллинга Психологические притеснения на рабочем месте

и неэтичное поведение в отношении одного или группы работников – патология межличностных отношений в трудовой сфере, неизбежно приводящая к деструктивным конфликтам, экономическим потерям для организации, ухудшению морально-психологического климата в коллективе, к попранию достоинства личности, к причинению ущерба физическому здоровью и психическому состоянию работников.

Статистика, подтверждающая актуальность проблемы моббинга

Жертвы офисных войн – от 5 до 20% работающего населения цивилизованных стран.

С плохим обращением на работе каждый день сталкиваются: 20 млн. американцев; 30% работающего населения Великобритании; 30% работающего населения Германии; 10% рассматриваемых в суде дел в Японии

составляют обвинения в моббинге.

Исследование Д. Х. Ньюмэна и Л. Кешли частоты проявления агрессии в служебных отношениях

29%

7%

58%

6%

нет проявлений 1 раз в неделю от 1 до 5 раз в неделю 6 и более раз

Профессии, где чаще встречается агрессия в служебных отношениях

Полицейские; Военнослужащие; Работники здравоохранения; Социальные работники, Низкоквалифицированные рабочие; Работники сферы образования.

Статистика, подтверждающая актуальность проблемы моббинга

Моббинг обходится немецкой экономике в 50 млн. евро.

Экономике Великобритании - в 30 млрд. евро.

20% от общего числа всех самоубийств совершаются в результате психологического террора на работе

В организациях, где процветает моббинг: треть работников меняют работу в

границах своего предприятия, 35% увольняются, а 5% - понижают в должности.

По материалам немецкой исследовательницы моббинга Б. Мешкустат

Источники моббинга и его направленность Моббинг может быть целенаправленной

стратегией менеджмента, чтобы заставить неугодного сотрудника уволиться по собственному желанию. Ведь если организация увольняет работника по экономическим причинам, она обязана выплатить ему выходное пособие, а если работник уходит сам, то выходное пособие не выплачивается.

Горизонтальный моббинг Агрессор, и жертва находятся на одном

должностном уровне. Причины:

личная вражда; вымещение недовольства чем-либо на слабых или « не

таких как все»; агрессия как способ приучения к групповым нормам и

поддержания дисциплины; средство от скуки, которая возникает как результат

неграмотной организации рабочих процессов; Конкуренция между сотрудниками за показатели,

статус, заработную плату.

Вертикальный моббинг В качестве субъектов конфликтного

взаимодействия выступают сотрудники, имеющие различное иерархическое положение в организации: боссинг – агрессор – руководитель, а жертва

– подчиненный или группа подчиненных; стаффинг – издевательство подчиненных /

подчиненного над руководителем.

Стаффинг Причины возникновения:

работодатель назначает на руководящую должность человека, который не нравится персоналу библиотеки, не может выполнять поставленные задачи из-за недостаточного опыта, низкой социально или профессиональной компетентности;

сотрудники считают руководителя несправедливым, обижающим или авторитарным.

Формы - открытое сопротивление, тихий саботаж и даже уход сотрудников из библиотеки.

Последствия - существенно снижает производительность труда и усиливается «текучесть» кадров

Женщины-руководители чаще, чем мужчины, подвергаются агрессии подчиненных, которая выражается в форме насмешек, сплетен.

Институциональный моббинг под которым понимается моральное

преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров.

Согласно опросу библиотечных работников На первом месте – боссинг; На втором – моббинг, возникающий на

одном иерархическом уровне; На третьем месте – стаффинг.

Условия, способствующие развитию моббинга в библиотечной среде

Накапливание конфликтного потенциала, которое может предшествовать началу морального преследования работника или группы работников в библиотеке.

Причины: Внутрибиблиотечные конфликты; Конфликты в системе отношений

«библиотекарь-читатель»; Последствия стрессов.

Объективные факторы, детерминирующие возникновение моббинга в трудовых отношениях

Социально-экономические процессы, происходящие в мире, демографическая ситуация, массовые миграции, высокая конкуренция за рабочие места.

Изменение социальной структуры, разделение производства и воспроизводства. Отчуждение от работы в следствие полного разделения трудового процесса, компьютеризация, уплотнение рабочего графика и индивидуализация рабочего места.

Инновационность всех сфер деятельности. Изменения в общественном сознании, связанные с

отношением к профессиональной деятельности.

Субъективные факторы, способствующие возникновению моббинга, существующие на уровне библиотеки:

условия труда; особенности организационной структуры библиотеки; уровень зрелости организационной культуры; плохой психологический климат; низкая культура взаимоотношений; отсутствие отлаженной системы контроля; изменения, вносимые руководителями в ход рабочего

процесса; смена направления деятельности библиотеки; кардинальная реструктуризация библиотеки; стиль управления библиотекой и поведение руководителя.

Провоцируют моббинг: нечеткий механизм принятия решений, расплывчатые

границы ответственности и служебных обязанностей; попустительское отношение к любителям интриг; низкий уровень культуры деловых отношений, плохая

организация информационных потоков внутри библиотеки, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как привилегию;

неразработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

необъективность деловой оценки персонала, отсутствие прозрачности в системе поощрений и наказаний;

отсутствие системы мотивации, перспектив служебного роста, работы с кадровым резервом.

Возможные позиции руководства по отношению к моббингу:

Не замечает существования моббинга в своей библиотеке.

Само является виновником проявления моббинга. Бывает и так, что моббинг становится своеобразной стратегией руководства коллективом.

Принимает меры, чтобы защитить сотрудников от проявления моббинга.

Субъективные факторы, способствующие возникновению моббинга, существующие на уровне личности:

Связаны с особенностью личностных качеств конкретного человека (нравственные нормы, психологические свойства).

Поведение агрессора предопределяет уязвимость самооценки, отсутствие социальной компетентности, превалирование личных интересов в процессе выполнения служебных обязанностей.

Положение жертвы предопределяют следующие факторы: низкая профессиональная компетентность, низкий уровень ассертивности, молчаливость, высокий уровень ответственности и добросовестности, чрезмерное усердие и старание в работе.

Потенциальные жертвы моббинга Виктимность –способность или

предрасположенность быть жертвой. Х. Лейман не обнаружил никаких

отличительных характеристик личности в исследовании людей, подвергшихся издевательствам на работе. Напротив, моббинг приводит к постепенному расстройству личности, которое может проявляться как чувство беспомощности и недоверия.

Причины, побуждающие человека к развязыванию моббинг-действий Психические состояния – страх, стресс,

фрустрация; Сознательная или бессознательная неприязнь к

объекту – антипатия; Зависть; Фрустрация – психическое состояние человека,

вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями, возникающими на пути к достижению цели или решению задачи.

Страх психическое состояние, вызванное

угрожающей опасностью, которую человек не в силах преодолеть. Люди склонны отрицать страх с помощью защитных механизмов. В качестве такого механизма психологической защиты может использоваться, например, проекция: тот, кто испытывает страх, приписывает свои чувства и проблемы другим людям.

Фрустрация когда при удовлетворении потребностей человек

сталкивается с непреодолимыми препятствиями. Например, у него нет возможностей для удовлетворения потребностей в признании, в самоутверждении, самореализации, он стремиться, но безуспешно, к достижению более высокого положения. Фрустрация может привести к агрессии, при этом сила агрессии будет зависеть от масштаба препятствия, с которым сталкивается человек при удовлетворении индивидуальных потребностей.

Антипатия сознательная или бессознательная

неприязнь к объекту, причины которой коренятся в культуре, воспитании, психологии личности и социальной группы.

Зависть как причина моббинга Зависть к нарядам, деньгам, молодости,

уму, таланту, здоровью и т.д. Человек со здоровой самооценкой,

довольный своей жизнью, умеющий не только ставить цели, но и достигать их, не станет завидовать.

Влияние на проявление агрессии в служебных отношениях пола и возраста

Согласно исследованиям Х. Леймана, группа работающих людей в возрасте старше 61 года чаще становится жертвой агрессии со стороны сослуживцев. Это можно объяснить снижением экономической эффективности в работе таких людей, а также желанием молодых сотрудников вытеснить пожилых людей и занять их рабочие места и должности.

Влияние на проявление агрессии в служебных отношениях пола и возраста

Одновременно существуют весьма противоречивые данные, свидетельствующие о том, что молодые сотрудники чаще, чем зрелые, становятся жертвами агрессии. Этот факт можно объяснить наличием конкурентных отношений между молодыми.

Вывод: Работники чаще становятся жертвами агрессивных действий в начале и в конце профессиональной деятельности.

Взаимосвязи пола и проявленияагрессии в служебных отношениях

В результате национального исследования, проведенного в Швеции, было, установлено, что мужчины в 76 % случаев подвергаются нападкам со стороны мужчин, в 3 % – со стороны женщин, в 21 % – женщин и мужчин одновременно.

Над женщинами в 40 % случаев издеваются женщины, в 30 % случаев – мужчины, в 30 % случаев – те и другие.

Типы мобберов (по Тиму Филду)

Название типа моббера

Характеристика

«Ищу внимания»

Главная цель — создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается обманчивая и высокомерная натура, при этом некомпетентная в области профессиональной деятельности. Может показать открытую злобу, если назначается на руководящую должность или за что-либо ответственным.

«Хочу быть» Мечтает о почете и уважении, но для этого ему не хватает профессионализма в своей области. Он, собственно, к этому и не стремится, поскольку это требует усилий, которые он не хочет прилагать. Чаще всего - обделен интеллектом. Вместо того чтобы как-то исправлять эту ситуацию, все свои скудные знания направляет на совершенствование в обмане, мошенничестве, лести.

Типы мобберов (по Тиму Филду)

«Гуру» Отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую в довольно узкой. Его слабое место — социальные навыки. Эти люди бесчувственны, эмоции у них не развиты. Они не способны к проявлению эмпатии. Часто страдают также нарциссизмом, психопатией.

«Социопат» Интеллектуально высокоразвит, но не способен на сочувствие. Не испытывает чувства вины и не способен к раскаянию. Получает большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых. В качестве исполнителя любит использовать тип «Хочу быть».

«Серийный моббер»

Закончив преследование одной жертвы, сразу же берется за новую, и так до бесконечности. Искусный лгун, способный к экспромту. Хорошо ведет себя в присутствии руководства и отвратительно — при подчиненных. Пытается всех убедить в том, что он очень активный, талантливый менеджер, способный достичь высоких результатов в работе, причем начальство и подчиненных убеждает по-разному. Страдает высокомерием, самовлюбленностью. Хочет показаться всезнайкой. Может притворяться глубоко религиозным человеком. Вольно обращается со словами, легко может извратить значение сказанного и старается избегать ответственности.

Природа моббинга Преследование может быть неосознанным; осознанным;

управляемым. Наиболее агрессивным считается управляемый моббинг, при котором агрессивные действия предпринимаются группой нападающих с целью выполнения негласных установок администрации, либо непосредственно должностными лицами, представляющими интересы работодателя.

Коммуникативное нападение Это пожимание плечами, жесты, отворачивание

– все те средства, с помощью которых демонстрируется презрение и неуважение к объекту моббинга.

Дезориентирующая коммуникация – невыполняемые обещания, информация, намеренно усложняющая работу, скрытый отказ передавать информацию, специально дезориентирующая обратная связь в работе.

Словесные атаки.

Кибер-моббинг Сегодня в библиотечной практике известны

факты использования электронных коммуникаций для травли работника. Так сотрудницу одной библиотеки неизвестный в течение длительного времени терроризировал по электронной почте, посылая письма оскорбительного характера, порочащие репутацию. В результате женщина была психически и физически истощена, страдала от растущего чувства угнетенности, беспомощности и недоверия ко всем окружающим.

Угроза социальным отношениям Изоляция объекта от социального окружения.

Угроза социальному авторитету формирование в коллективе негативного образа

жертвы. Самостоятельно и/или при помощи своих пособников моббер использует следующие средства: распространение о работнике заведомо ложных слухов, создание вокруг жертвы атмосферы домыслов, запуск целого механизма передачи дискредитирующей информации от одного сотрудника к другому; игнорирование успехов объекта травли; акцентирование внимания на неудачах.

Посягательство на качество профессиональной и жизненной ситуации

Рассогласование рабочих процессов, выполняемых жертвой, с целью обвинить ее в некомпетентности и / или показать неэффективность ее работы.

Средства: регулярные придирки по мелочам; неопределенная и неоправданная критика; блокирование новых предложений; необходимость излишней согласованности для решения

даже мелких вопросов; сокрытие важных вопросов, манипулирование информацией; вывод из состава ключевых рабочих и проектных групп; частые изменения производственных заданий, поручение

бессмысленных заданий. Контроль сверх меры над исполнением трудовой

дисциплины.

Удар по здоровью В результате опроса выяснилось, что в следствие моббинга

у работников библиотек возникали различные симптомы: нервозность, головные боли, апатия, проблемы с концентрацией внимания.

Последствия моббинг-атак привели к развитию психических и психосоматических расстройств: аллергия, экзема, астено-невротический синдром, депрессия, язва желудка, инсульт, инфаркт и т.д., у некоторых опрошенных значительно изменился вес, наблюдалось выпадение волос.

Все отмечали общее снижение иммунитета с вытекающими отсюда последствиями - рост заболеваемости вирусными инфекциями, обострение хронических заболеваний, и как следствие - увеличение количества больничных, вызванных некомфортным морально-психологическим климатом в коллективе.

Цитата: «К сожалению, уводя из агрессивной среды свой отдел, я не

смогла помочь своим сотрудникам всем легко перенести эти переживания…один инсульт 46-летней сотрудницы и одна смерть 36-летней женщины…это слишком дорогая плата за право работать в библиотеке и делать свое дело…И я себя чувствую виноватой только в том, что не смогла их подготовить к той грязи, к которой уже была готова сама, для них это стало слишком тяжело психологически…Думайте и выбирайте пути. Только не становитесь вечной игрушкой в руках неадекватных начальников…»

В библиотеках чаще жертвами моббинга становятся: Сотрудники, резко повышенные в

должности; Новаторы; «Трудоголики»; Инициативные, творческие и независимые

сотрудники; Сотрудники, сильно отличающийся от

коллег по уровню образования; «Активные» новички.

Моббинг оказывает чрезвычайно негативное воздействие на:

мораль сотрудников, культуру отношений в библиотеке, безопасность: уволившись, объект

нападок в отместку может сильно подпортить репутацию библиотеки и даже сознательно нанести вред.

Последствия моббинга для библиотеки Значительная часть временных и

интеллектуальных ресурсов сотрудников используется неэффективно, не по назначению.

У всех сотрудников, даже у тех, кто избежал втягивания в конфликт, теряется внутренне ощущение безопасности и резко снижается лояльность к своей организации.

Профиль эмоций сотрудников в обычной производственной обстановке В ходе исследования было выявлено, что в обычной

производственной обстановке в профиле эмоций сотрудников доминируют эмоции волнения, радости, удивления, а также комплексное аффективное состояние любви (удовольствия).

Это свидетельствует о наличии чувства уверенности и собственной значимости у сотрудников, о благоприятном эмоциональном фоне взаимоотношений в коллективе, об ожиданиях новых и интересных событий; указывает на увлеченность работой, любознательность, на стремления к обучению, развитию навыков и умений, к реализации творческих стремлений, на активность познавательных процессов.


Как меняется профиль эмоций у сотрудников при агрессивном взаимодействии?

При агрессивном взаимодействии в профиле эмоций и комплексов аффектов доминируют: у сотрудников, выступающих в роли жертвы агрессии –

эмоции волнения, гнева, горя и отвращения; у сотрудников, выступающих в роли наблюдателя –

волнения, горя, отвращения и вины; у сотрудников, выступающих в роли агрессора – волнения,

гнева, вины и отвращения.


Эмоциональные переживания участников агрессивного взаимодействия

Жертва агрессивных службных отношений характеризуется двойственностью эмоциональных переживаний. С одной стороны, у жертвы появляется ощущение беспомощности и бессилия, чувство одиночество, жалость к себе, стремление к уединению и уходу из ситуации, а с другой – возникает ощущение силы, чувство храбрости и уверенности в себе, неудовольствие, ненависть и желание избавиться от агрессора с помощью деструктивного поведения.

Агрессор также характеризуется двойственностью эмоциональных переживаний. С одной стороны, у агрессора явственно проявляется желание всеми возможными, в том числе и деструктивными, способами «уничтожить» жертву, отчего появляются чувство самоудовлетворенности и ощущение способности справиться с трудностями, а с другой – он чувствует личную ответственность за ситуацию и сознает, что нарушает моральные и этические стандарты поведения.

Наблюдателю также свойственна двойственность: с одной стороны, он переживает гнев и отвращение, а с другой стороны, удовольствие от того, что он наблюдает. Возможно, чувство вины он испытывает от невмешательства в происходящее. [2]


Вред моббинга для библиотеки Страдает репутация библиотеки на рынке

труда. Через персонал у пользователей

формируется негативный имидж библиотеки как не соблюдающей этических и моральных норм.

Вред моббинга на профессиональное развитие личности работника библиотеки:

формирует негативный образ профессии; приводит к выполнению труда по

профессионально искаженным нормам, равнодушию к работе;

приводит к профессиональному выгоранию; деформирует личность, препятствуя

самореализации; ухудшает качество жизни человека в целом!

Рекомендации тем, кто стал жертвой моббинга: Радикальные меры - уволиться. В открытую бороться со сплетнями и клеветой.

Не впадать в эмоциональную зависимость от кого бы то ни было. Открытый разговор, причем при свидетелях, обезоруживает «обвинителя».

Защищаясь, необходимо: 1) действовать жестко, требовательно, последовательно и целеустремленно, но при этом не следует оскорблять, унижать честь и достоинство любого человека, пусть-то и врага; 2) не бояться, что Вы этим кого-то можете обидеть, так как человек сам выбирает стратегию поведения в моббинговой ситуации: отойти в сторону, если борьба не по нраву, выдерживая нейтралитет, либо примкнуть к «стае» в надежде таким проявлением конформизма выслужить дополнительные «бонусы» для своего актива.

Рекомендации тем, кто стал жертвой моббинга: Провести самоанализ:

отбросить отрицательные эмоции и разобраться в своих чувствах,

научиться контролировать негативные эмоции и сдерживать свое потенциально отталкивающее поведение,

не поддаться первому порыву доказать всем, что «я не такой, и вы еще узнаете!».

Рекомендации тем, кто стал жертвой моббинга: Проанализировать ситуацию в коллективе:

кто лидер травли, кто загонщик, кто равнодушен, сочувствует, а может, даже симпатизирует вам.

Попытаться солидаризироваться с агрессором.

Формировать контрсилы - завязывать отношения с теми, кто не питает к вам враждебных чувств.

Рекомендации тем, кто стал жертвой моббинга: Выполнять плановые задания профессионально,

своевременно и качественно - свести до минимума промахи и ошибки, стремиться не давать ни малейшей возможности упрекнуть себя в некомпетентности и непрофессионализме.

Ставить перед собой новые профессиональные цели и поэтапно реализовывать их, укреплять свои профессиональные позиции как в стенах библиотеки, так и за ее пределами.

Завести моббинг-дневник.

Рекомендации руководителю любого уровня: Позаботьтесь о демократическом стиле управления, при

котором ваши сотрудники имели бы возможность открыто выразить негодование или неудовлетворенность и высказать свое мнение.

Настройте сотрудников на самостоятельность и компетенцию.

Сделайте прозрачными (внутри библиотеки) процессы принятия решений.

Дайте своим сотрудникам как можно больше пространства для действий. Это является профилактикой «моббинга от скуки».

Сделайте прозрачными цели библиотеки. Чем они яснее, тем выше мотивация при работе над их достижениями и тем лучше сотрудничество.

Рекомендации руководителю любого уровня: Позаботьтесь о регулярных обсуждениях возникающих

проблем. Повышайте коммуникативные способности сотрудников,

способности к командной работе и сотрудничеству, а также компетенцию в разрешении конфликтов; предлагайте им соответствующие семинары и курсы.

Введите в действие инструменты персонального развития для профилактики моббинга (например, программы по введению в должность новых сотрудников, переговоры с сотрудниками, прощальные интервью при увольнении).

Ознакомьте подчиненных с информацией о моббинге, стратегиях защиты от него и санкциях. Объясните, что моббинг в библиотеке не только нежелателен, но и наказуем. Поддерживайте жертву моббинга, демонстрируйте эту поддержку не вовлеченным в конфликт сотрудникам.

Рекомендации руководителю любого уровня: Позаботьтесь о морально-психологическом климате, в

котором ценится взаимная поддержка. Установите «принципы поведения» посредством соответствующих организационных приемов и соглашений (при приеме сотрудника на работу оговаривайте и формализуйте в трудовом договоре вопросы признания и защиты его достоинства).

Введите формы поощрения и признания, которые позволят каждому сотруднику реализовать свои потребности в признании, уважении и самоутверждении.

Регулярно наблюдайте за социальными событиями и изменениями в поведении отдельных сотрудников.

Сообщайте о своей готовности к разрешению конфликтов, делайте конфликты открытыми и пытайтесь их уладить с ориентацией на решение проблемы на будущее.

Рекомендации руководителю любого уровня: Препятствуйте распространению сплетен. Не поддерживайте

сотрудников, которые очерняют одного из коллег в глазах руководства, имейте свое мнение о каждом из подчиненных и отстаивайте его перед вышестоящим руководством.

Приступайте к разрешению конфликта, если ваши сотрудники не могут его разрешить, или привлекайте к этому внештатного консультанта (психолога).

Не отдавайте открытого предпочтения никому из своих сотрудников - это может стать провокацией и поводом для моббинга.

Стройте корпоративную культуру в соответствии с ориентирами работников не только на достижение результата «любой ценой», но и на доброжелательные отношения, командную работу и наставничество, организовывайте корпоративные мероприятия, сплачивающие коллектив.

Совет каждому работнику:

Видя, как один из членов коллектива страдает от моббинга, не стойте равнодушно в стороне. Завтра проблема вполне может коснуться и вас. Лучше подумайте, как объединить коллег в борьбе против зачинщика травли. У дружного коллектива есть все шансы победить моббинг!

К чему приводит моббинг? Интриги, ненависть, нездоровые отношения в

коллективе, психологический террор наносят непоправимый вред здоровью «жертвы», а также приносят убытки любой организации: снижается производительность труда, возрастает текучесть кадров, ухудшается морально-психологический климат в

коллективе, увеличиваются издержки на медицинскую помощь и

судебные процессы

Страны, имеющие законодательную базу, запрещающую моббинг

Аргентина, Канада, США, Австралия, Германия, Бельгия, Франция, Финляндия, Польша и Швеция…

Законодательство в Беларуси Постановлением Совета министров от 19 апреля 2010 года № 579 были

внесены изменения и дополнения в Правила расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, касающиеся как терминологии, сроков проведения расследования, так и некоторых подходов к самому расследованию. Так, в соответствии с пунктом 3 данных Правил психологический урон, нанесенный работнику работодателем, может считаться производственной травмой при определенных обстоятельствах: «…если психологический урон, нанесенный работодателем, повлек за собой необходимость перевода <…> на другую работу, временную (не менее одного дня) утрату <…> трудоспособности и может быть подтвержден соответствующим медицинским заключением, то такой случай подпадает под действие Правил расследования и подлежит оформлению актом о несчастном случае на производстве формы Н-1».

Источник: Прудникова, О. Когда психологическая травма становится производственной [Электронный ресурс] http://naviny.by/rubrics/society/2010/06/28/ic_articles_116_168388/print/

http://naviny.by/rubrics/society/2010/06/28/ic_articles_116_168388/print/

Выводы: Потенциальная опасность моббинга существует в любой

организации, в том числе и в библиотеке. Более того, существуют библиотеки, в которых данное явление успешно «процветает».

Моббинг подразделяется, во-первых, на действия, направленные против индивидуума или социальной группы и представляющие собой агрессию, и во-вторых, на действия, которые в той или иной степени являются противоправными. Моральное преследование на рабочем месте (в организации), с одной стороны, представляет собой открытую агрессию, с другой – нарушение прав и свобод личности или социальной группы. В связи с этим проблеме психологического притеснения работников необходимо уделить самое пристальное внимание.

Ситуация осложняется тем, что в странах СНГ данной проблеме пока не уделяется должного внимания на государственном уровне, следовательно, для жертв моббинга практически не существует правовой защиты и компенсаторных механизмов.

Особая благодарность

коллегам из Беларуси и России, предоставивших информацию о проявлениях моббинга в библиотеках!

Список литературы: Гулис, И.В. Направления и перспективы изучения агрессии в

служебных отношениях / И.В. Гулис // Философия и социальные науки. – 2008. - № 3. – С. 69-75.

Фурманов, И.А. Динамика эмоционального состояния сотрудников организации в зависимости от роли в агрессивном взаимодействии / И.А. Фурманов, И.В. Гулис // Психологический журнал. – 2011. - № 1-2 (№27-28). – С. 33-39.

Алтухова, Г. А. Моббинг как этическая проблема / Г. А. Алтухова // Библиотековедение. – 1998. – № 2. – С. 63-70.

Юрик, И.В. Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления / И.В. Юрик // Информационный бюллетень Республик. науч.-техн.б-ки Беларуси. – 2009. http://rlst.org.by/izdania/ib209/371.htm

Юрик, И.В. Не дай себя съесть, или Что такое моббинг / И.В. Юрик // Современная библиотека. – 2009. - № 1. – С. – 134–139. http://sb.litera-ml.ru/assets/files/Fulltext/sb1_web.pdf

http://rlst.org.by/izdania/ib209/371.htm

http://sb.litera-ml.ru/assets/files/Fulltext/sb1_web.pdf

Спасибо за внимание!

Контакты: [email protected]Влияние моббинга на

формирование отрицательного имиджа библиотеки

mailto:[email protected]

Leadership & Management

Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления