КОМПЕТЕНЦИИ

научно-практический журнал для HR и T@D

август 2013

ТРЕНДЫ

Компетенции лидера: мышление лидера или лидерство вмышлении

ТАКТИКА И ПРАКТИКА HR

Как у кандидата выявить ключевые компетенции во времясобеседования

HR-ИССЛЕДОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО

ПСИХОЛОГИЯИСТОЧНИКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ

ЭНЦИКЛОПЕДИЯ T@D Измерить эффективность тренинга.Быстро и бесплатно

Журнал для T@D и HR

Журнал"КОМПЕТЕНЦИИ"- Это бесплатный

ежемесячный журнал дляHR и T @ D

сообщества.

Подписка ираспростанениенеограниченное

и бесплатное Подписаться

можно на нашемсайте

HR-MEDIA.RU

Здравствуйте, наши читатели –наши друзья!

На обложке августовского номера – МУРАВЬИ.Почему? Причём здесь энтомология? Вам никогда неприходило в голову, что муравейник это идеальнаяорганизация. И она состоит из идеальныхсотрудников и идеальных процессов. Сотрудники ипроцессы – это уже HR и менеджмент! Итак, об идеальных сотрудниках в августовскомномере «Компетенций» статья нашего аналитикаАлексея Широкопояса о лидерах и ихкомпетенциях. О совершенно необходимом качестве идеальногосотрудника – лояльности рассуждает ВалерийШубин управленец с огромным опытом руководствакомпаниями и консультант по вопросам управления. О том, как выявить потенциал идеальногосотрудника при собеседовании с кандидатомрассказывает Владимир Якуба, один из лучшиххедхантеров России. Кроме этого обратимся к идее создания идеальногосотрудника через обучение, и в частности вспомним осоздателе теории формирования умственныхдействий Гальперине – великом советском учёном.Всё это и ещё много интересного в этом выпуске, атеперь вперёд к содержанию!С уважением, главный редактор, Рыкусова Ольга.

"Компетенции" август 2013

В этом выпуске:

тренд

7

Компетенции лидера: мышлениелидера или лидерство в мышлении.

тактика и практика HR

14

Как у кандидата выявить ключевыекомпетенции на собеседовании.

энциклопедия T@D

20

Измерить эффективность тренинга.Быстро и бесплатно.

HR исследования

23

Лояльность персонала какконкурентное преимущество.

психология

28

Источники результативногообучения взрослых.

PEOPLEфото

31

Теория поэтапного формированияумственных действий Гальперина.

событиясобытия

33

-Один день из жизни HR-менеджера -Не надо стесняться: в Петербурге наградят лучших HRов -XIV Саммит HR-директоров и другие события

"Компетенции" август 2013

Дорогие читатели!Команда журнала

"Компетенции" говоритвам огромное спасибо заотзывы и предложения

сотрудничества!

"Коллектив авторов журнала«Компетенции »выставил изначальновысокую планку, во первых журналнаучно-практический, а это обязываетк весьма критичному подходу ккачеству публикуемых материалов,второе-область человеческого знаниякоторую журнал освещает достаточноширока.

Номер журнала, с которым япознакомился, показывает, что этавысота коллективом с успехом взята,будем, надеется, что в дальнейшем"Компетенции" будет и дальшедостигать столь же амбициозные исложные цели. "

Шубин Валерий Сергеевич

президент перестраховочногообщества «Кама Ре

"Доступность изложения оченьпонравилась. Я бы не назвал это«заумным »языком, т.к. темыбалансируют на грани многих областей(из-за чего, собственно, и возникаетпутаница и факт отсутствия единогомнения на протяжении уже многихлет). В связи с этим для четкогоразграничения сложных понятий Выиспользовали, доходчивые и понятныевыражения "

Пасюков Сергей Александрович Зам. директора по реструктуризации -нач. ОБП ОАО «Метровагонмаш»

Друзья! Мы были рады узнатьчто журнал показался

интереснымпрофессиональному

сообществу. Мы получилимассу положительных отзывов

и предложенийсотрудничества. Колличество

наших подписчиковприближается уже к 3000 и

продолжает расти!Ждем ваших писем!

5

ТРЕНД

7

"Компетенциилидера:

мышлениелидера илилидерство вмышлении"

АлексейШирокопояс

Алексей Широкопояс,тренер-консультант, эксперт журнала "Компетенции"

Быть или казаться?

Статья называется: Компетенции лидера: мышление лидера илилидерство в мышлении. Критичный читатель может совершенносправедливо заметить: «А не одно ли это и тоже?» И будет совершенноправ в своих сомнениях - так уж устроен наш язык, что простаяперестановка слов, может вызвать серьёзное искажение смысла. Так давайте разбираться в этой ситуации и на данном примере .

Поводом для появления этой публикации, стал отзыв на мою статьюодного знакомого. Я отослал ему на рецензию статью из июльскогономера «Компетенций». Статья о теоретическом обосновании лидерствакак явления. Суть его критики, в общем, сводилась к тому, что должен лилидер уметь казаться лучшим среди своих людей, или на самом деленеобходимо быть лучшим. Тогда появляется и вопрос о подлинномлидерстве или его изображении. То есть, переведя этот вопрос науправленческий язык мы получаем: лидер должен обладать специальнойкомпетенцией в области продажи идей (в том числе идеи собственнойвысокой компетентности в любой области), достаточно ли только этогонавыка, или необходимо действительно обладать высокойкомпетентностью во всех сферах действия группы.

Вернемся к понятийному аппарату, использованному в уже упомянутойстатье:

1 . Лидерство - положение индивида в группе определённое признаниемвысоких результатов деятельности другими членами группы. 2. Лидерство - процесс внутреннего управления, основанный на ини-циативе членов группы.

Итак, очевидно, что определение это 1 «... казаться ...»,2 - «... быть ...».Потому что - 1 это продажа идеи о собственном превосходстве, а 2 этоуправлением состоянием инициативности (направленности и качеством)членов группы - это что мы привыкли считать истинным лидерством.

Текст Алексей Широкопояс (consult2005@inbox.ru; тел 89262108419)

Как ни странно, но при таком подходе изначальное противоречиесливается в единую компетенцию под условным названием«убедительность» и означает умение продать идею. При чёмсовершенно неважно какую, о собственной богоподобности как этоделали фараоны Древнего Египта, или необходимости пожертвоватьсобой в борьбе за чужие идеалы как это делают современные лидеры,призывая митингующих на баррикады.

Мышление иливосприятие?

Вернемся к нашему частному случаю с которого начали, и разберёмсяс ним. Обратимся к известным дефинициям: 1.Мышление лидера – мышление при котором все решения обладаютпозитивной (конструктивной) направленностью; – мышление при котороманализ ситуации приводит к заключению о возможностях.

2.Лидерство в мышлении – превосходство в мышлении.

Первое определение широко распространено и критично уже давно невоспринимается хотя для человека знакомого с когнитивнымипроцессами на лицо понятийная путаница. Разберёмся - когнитивных процессов 5: внимание, восприятие,мышление, воображение, память – всё! Не больше, не меньше. Убавить или прибавить нельзя - деструктивно, нарушается стройнаясистема. Так вот определение №1 это определение восприятия, как когнитивногопроцесса, не мышления.Плохое, неточное определение, но именновосприятия. В итоге все тренинги в парадигме этого определения учатлидерскому восприятию, а не мышлению.Это тоже открывает свои большие перспективы, это тоже весьмаполезно - и это неоспоримо.Но это о другом! С практической же точки зрения для нас (HR и T@D менеджеров) это непозволяет развивать лидерство как компетенцию целиком – посколькукроме этого есть ещё что-то кроме этой составляющей.

10

Развивать мышление, для превосходныхрезультатов, а восприятие для снятия

ограничений.

Полезный итог этого построения –лидер должен иметь особоелидерское восприятиедействительности, то есть воспринимать сложившуюсяситуацию как поле будущейдеятельности – оперативноепространство, и видеть окружающиймир как набор возможностей длядостижения целей (его личных лидерских целей).Что же касается определения №2 тоздесь всё достаточно просто –лидер должен, хотя быпериодически демонстрироватьокружению своё превосходство вмышлении.

Для этого человечествомразработаны и разрабатываютсяинтеллектуальные инструменты,которые позволяют (без химическоговоздействия на мозг с цельюусилить его производительность),получать превосходные(относительно средних) результатыпри решении задач на мышление.Тренинги на эту тему на рынке хотьи редко, но встречаются, и нам (HRи T@D менеджерам) решить задачупо развитию мыслительногоаппарата руководителей всехуровней на данный моментнесложно.

В модели компетенцийобычно эта область

называется «Системноемышление»,

«Инновационноемышление»,

«Креативность» (мне непонятно почему, но

почему-то так),«Мышление

руководителя» и томуподобное.

11

Вывод: лидеру необходимо обладать

превосходством в мышлении, нотолько лишь для того, чтобы

демонстрировать своё процессноепревосходство в решении задачгруппы (обоснование ищите, в

статье о лидерстве в июльскомномере «Компетенций»).

Общее резюме всех нашихпостроений -

Лидеру необходимо:

1.Уметь продавать идеи; 2.Видеть окружающий мир как набор

возможностей для достижениясвоих целей;

3. Обладать превосходством вмышлении.

И это ещё не всё ..... #

12

13

Минимальная оплата труда вЛюксембурге, Бельгии, Голландии,

Ирландии, Франции выше, чемсредний размер зарплаты в

странах Центральной и ВосточнойЕвропы

В Великобритании МРОТсоставляет €1264,25, в Словении

— €783,66, в Испании — €752.85, вГреции — €683,76.

Источник www.hr-journal.ruВ большинстве стран Евросоюза размер минимальной

оплаты труда регулируется законом илиустанавливается правительством, в остальных странахЕС размер минимальной зарплаты устанавливается по

итогам переговоров между работодателями ипрофсоюзами

более €1400 в месяц

Самые низкие в ЕС минимальныезарплаты составляют менее €300.Сюда относятся Литва (€289,62),

Латвия (€287,07), Болгария(€158,50) и Румыния (€157,26).

менее €300

Какая минимальная зарплата вЕвропе?

ТАКТИКА И ПРАКТИКА

HR

14

"Как у кандидатавыявить

ключевыекомпетенции во

времясобеседования"

Владимир Якуба

Владимир Якуба, один из лучших хедхантеров России, бизнес-тренер

Как у кандидата выявитьключевые компетенции во

время собеседования

Первое мнение важно как в обычной жизни, так и в деловойобстановке, на собеседовании, поскольку опытные HR-менеджеры способны выявить ключевые компетенции ужепри интервьюировании кандидата.

Начать следует с написания списка вопросов, предварительнопроконсультировавшись со специалистами того отдела, в которыйнанимают кандидата, поскольку именно эти люди обладают болееглубокими знаниями о предмете работы, чем HR-менеджеры.

В этом списке вопросов обязательно должны быть такие, на которыеможно ответить однозначным «да» или «нет», чтобы смело оценитьбудущего сотрудника компании. Все встречались с подобным: кандидатпри своем ответе уходит далеко от темы и начинает, как говорится, «литьводу». Согласитесь, в таком случае трудно дать какую-либо оценкуключевым компетенциям человека!

Помимо профессиональных навыков, необходимо выявлять личностные,которые способны влиять на работу в целом. Проектированная методикадля оценки кандидата отлично подойдет для решения этой задачи.Одним из примеров такой методики может служить стресс-опрос, длятого, чтобы выявить степень стрессоустойчивости. Обычно подобныйтест проводится, когда собеседник этого совсем не ожидает. Более того,вопрос должен быть соответствующим. Возможно, что даже с первоговзгляда шокирующим. К примеру, Вы можете спросить о его внешнемвиде, почему он именно так одет, а не иначе.

Если HR-менеджер обладает определенным набором знаний в сферепсихологии и имеет должное образование, то он может использоватьпсиходиагностические методики, которые важно адаптировать под времяи ожидаемые результаты от интервью. Главный плюс этих методик – усобеседника нет достаточного количества времени для выдачисоциально-желаемого ответа.

Текст - Владимир Якуба, хедхантер, бизнес-тренер

Все более популярной техникой насобеседовании для выявления

личностных и профессиональных качествявляется CASE-интервью.

Не секрет, что к психологическимметодам относится и способностьпрочтения мимики и жестов. Следитеза руками. Кандидат дотрагивается добровей и их гладит, возможно, он отВас старается что-то скрыть илиутаить. Бегают глаза и чешет нос –лжет.Даже на собеседовании важно перейтина неформальную атмосферу, котораяпозволит определить реальныекачества кандидата. Вспомните, чтокаждый соискатель на встрече ведетсебя сдержанно и серьезно. Подобноеповедение не даст Вам достаточнойинформации о потенциальномколлеге. Ведите себя спокойно,расслаблено, и человек напротив будетвести себя аналогичным образом.

Отличным методом считаются простыевопросы, касающиеся увлечения ихобби сотрудника. Благодаря этому,Вы настроите человека на нужнуюволну.Ваша рациональная иобъективная оценка будетокончательно сформирована к концуинтервью. Все более популярной техникой насобеседовании для выявленияличностных и профессиональныхкачеств является CASE-интервью.Претенденту предлагается вымыш-ленная ситуация и в течениеопределенного времени он должендать ответ, чаще всего оперативный,чтобы застать его врасплох и неуслышать ожидаемого мнения

17

Если интервьюер желает узнать степеньконфликтности, агрессии или стратегию участника

собеседования при стрессовой ситуации, то не ждитеправильного ответа, так как мы все индивидуальны и укаждого своя особенность выхода из некомфортного

положения.

Примером CASE-интервьюможет считаться следующиеусловия:Вы приехали в другую страну наделовую встречу. На выходе из аэропорта у васукрали сумку, где былидокументы, необходимые дляэтой встречи.Что еще ужаснее, в этом багаже был телефон со всеми важнымиконтактными номерами. Времени нет на поиск утерянныхвещей. Встреча назначена на12.00, а Ваши часы уже стоят настрелке 10.55. Ваши действия.Даже при таких методахвозможна встреча с профес-

сиональными издержками. Тайм-менеджер будет старатьсярассчитать все по минутам исекундам, а «креативщик»предлагать оригинальныеварианты выхода изсложившейся обстановки. Более того, Вы сможетеопределить тип человека:действия или мысли.Тот, кто нацелен на действие,чаще использует глаголы в речи,а человек, имеющийаналитический склад ума,обычно предлагает огромноеколичество вариантов длявыхода из сложившейсяситуации ..

Но не замыкайтесь наэтих приемах.

Лучший способ длявыявления

определенныхзнаний и

профессиональныхкомпетенций -

стажировка.Предоставьте

претенденту один - двадня для проявления

себя как специалиста всвоей сфере. #

18

Энциклопедияразвития персонала

20

Как измерить эффективность тренингабесплатно и быстро? Как отчитаться

перед руководством компании по итогамтренинга?

Сначала определимся с тем, что является показа-телями результативности тренинга, по нашемуопыту это выглядит так: • Позитивная обратная связь от участников • Усвоение материала участниками тренинга

Рассмотрим пункт«Усвоение материала участниками тренинга». У Вас, как у заказчика могут возникнуть опасения - тому ли обучат и стем качеством, которое обсуждалось на переговорах.

Простейшим бесплатным выходом будет входящее и исходящеетестирование, которое позволяет убедиться что обучаемые: • получили именно те знания, которые были согласованны; • при входе на тренинг не обладали этими знаниями; • на выходе действительно обладают новыми знаниями. Кроме этого, сводный отчёт о тестировании может стать документом длявнутреннего пользования, подтверждающим результаты проведённогообучения. Его можно предоставить руководству компании в качествеобоснования инвестиций в персонал. Такой подход может вызвать критику: тест не измеряет поведение, тестизмеряет знания или в крайнем случае установки… И это будетсправедливая критика, давайте разберемся… .В процессе обучения у персонала возникают новые знания, умения инавыки.

1.Наиболее точным и достоверным было бы оценить все этисоставляющие. Рынок предлагает эту услугу на высоком экспертномуровне. Это отдельная технологически сложная (а потому достоверная)процедура требует отдельного времени и финансирования.

2.Можно было бы предложить оценить умения, но это методологическиневерно. Демонстрация умения это в той или иной степени эксперимент,оценивать его успешность, значит оценивать способность индивида кадаптации, но это другая задача – не связанная с обучением.

3.Остаётся оценка знаний, и наиболее оптимальным в этом случаеявляется тестирование. Это быстрый, точный (при профессиональномисполнении) метод. Он не является полноценным для ассесмента, новполне годится для текущей оценки знаний персонала.

Текст Алексей Широкопояс (consult2005@inbox.ru; тел 89262108419)

Преимущества тестирования:

• Низкая стоимость, есть тренеры икомпании уже работающие впарадигме измерениятестированием, и они это делаютбесплатно. • Тестирование органично входит впроцесс обучения припрофессиональном подходе • Единственный из бесплатныхобъективных способов оценитьэффективность обучения • Производится без отрывасотрудников от работы

В следующем номере в этойрубрике:

Как сделать тестирование послеобучения достоверныминструментом? #

22

HR исследования

23

ЛОЯЛЬНОСТЬПЕРСОНАЛА

КАК КОНКУРЕНТНОЕПРЕИМУЩЕСТВО

Валерий Шубин

Валерий Шубин, бизнес-консультант

«Верный человек таит дело» Царь Соломон - Притчи

Успешность компании состоит из успехов вработе каждого из сотрудников. Факторы, которыевлияют на это: -организационная культура;-приверженность сотрудников компании.

Рассмотрим приверженность как фактор конкурентоспособности, алояльность сотрудников как конкурентное преимущество. Таким образом приверженность персонала действенный механизмповышения эффективности организации. Рассмотрим связи приверженности и эффективность организации: 1. Приверженность высших руководителей – основа репутации компаниив глазах партнёров и работников; 2. Приверженные сотрудники охраняют коммерческие секретыкомпании не из страха ответственности, а на уровне сохраненияличностной самоидентификации как члена группы;3. Приверженные работники используют больше личностных ресурсов,чем неприверженные действующие из формальных норм;4. Приверженные сотрудники ответственны, неформально, а на уровнеличностных установок; 5. Приверженные сотрудники самоидентифицируются как члены группы(компании) и переживают кризисы компании вместе с ней; 6.Приверженные сотрудники легче изменяются вместе с компанией, чемнеприверженные которые стараются покинуть её в случае малейшегодискомфорта.

Опыт таких всемирно известных компаний, как IBM, Hewlett-Packard,McDonald’s, Intel, Boeing показывает что они добились бизнес-результатов за счет последовательного повышения приверженностиперсонала в решение проблем организации, приняв человека какглавный источник достижений в области качества ипроизводительности.

К сожалению множество научных трудов, посвященных проблемамэффективности бизнеса, рассматривают происходящее каклабораторный эксперимент, проводимый в контролируемых условиях.Человеческая непредсказуемость часто игнорируется авторами. Впрактике это недопустимо, потому что из всех ресурсов человеческийсамый непредсказуемый.

Текст Валерий Шубин -Президент ООО Кама Ре, бизнес - консультант

Руководителю, следует быть начеку:более комфортные условия трудадля сотрудников зачастуюоказываются там, где болеецеленаправленно и энергично, чем увас в компании ведется работа поформированию приверженности вколлективе.

Мы уже достаточно поговорили офеномене приверженности, порадать ему дефиницию:Приверженность персонала –совпадение личных целейсотрудника и целей компании.

Рассмотрим источники совпаденияцелей компании и сотрудника.Таких источников две группы:мотивы и условия превращениямотивов в актуальные потребности.

Мотивы: - мотивы выбора профессии; - мотивы выбора компании; - мотивы повышения личнойпрофессиональной эффективности.

Условия превращения мотивов вактуальные потребности - организационные факторы,влияющих на приверженностьработников, можно выделитьследующие: - условия труда, оплата труда,возможности для проявленияответственности и инициативы; - уровень рабочего стресса; - степень информированностиработников о проблемахорганизации, затрагивающих ихинтересы.

26

Для любого руководителя провестипрограмму по повышению

приверженности персонала, значиточень серьёзно улучшить своё резюме

Для любого сотрудника лучше работать в компании,ставящей приверженность во главу угла. Почему? 1.создается команда; 2.различные формы поощрения; 3.здесь в последнюю очередь уволят верногосотрудника.

Любая компания предпочтёт приверженный персоналПо причинам перечисленным выше. Получается замкнутый круг: компания хочет получать приверженныйперсонал, для того что бы повысить свою эффективность. Мы уже выяснили, что создание приверженности стоит денег, если ихвыделить и потратить упадёт эффективность компании здесь и сейчас, апоявится ли приверженность и когда это большой вопрос. Создание приверженности технологически сложный и неоднозначныйпроцесс. Для любого руководителя провести программу по повышениюприверженности персонала, значит очень серьёзно улучшить своёрезюме. Осталось рассмотреть индикаторы успеха компании в этой области: - соотношение количество уволенных к количеству принятыхработников; - появление или отсутствие заявляемых карьерных амбицийработниками; - увеличение или снижение среднего стажа работы в компании.

Если Вы после осуществления проекта по повышению приверженностиполучили изменения этих критериев, можете себя поздравить, проектудался – Ваша компетентность получила развитие и подтверждение. Повышение эффективности компании не заставит себя долго ждать. #

27

Психология

28

Источники результативного обучениявзрослых

Профессиональное обучение – процесс улучшенияпотенциального качества выполнения людьми рабочихдействий.В идеале такие действия должны продолжатьсяна протяжении всей профессиональной жизни, таксотрудник сможет всегда соответствовать всёповышающимся требованиям бизнес - среды и полностьюреализовать свой потенциал.

Со временем возникла потребность в появлении методологии обучения взрослых –андрогогика. В последние несколько десятилетий постепенно набирают популярность активныеметоды обучения. В чём секрет такой популярности? Как утверждают пользователиэтих методов - в высокой результативности. Если поверить им тогда не ясно, что же конкретно обеспечивает этурезультативность, по сравнению с академическим подходом.Давайте подробноразберёмся с этим. Итак, при организации бизнес – обучения (где собственно основным являетсяактивный формат обучения) следует обратить внимание на психологию обучаемых -взрослых: • заинтересованность в результатах своего обучения; • самостоятельное принятие решения о необходимости того или иного блока; • мотивация на практичность результатов обучения; • жизненный опыт — осознанный и нет; • большая подверженность влиянию внеучебных факторов.

Кроме этого необходимо учесть и предпосылки к обучению описанные психологомКарлом Роджерсом (Carl Rogers ):

• человек уже как биологический вид от природы обладает большим потенциалом кобучению; • безопасность как физическая так и психологическая необходима дляэффективного обучения; • в результате обучения происходят изменения в самоорганизации исамовосприятии личности; • открытость к новому опыту и переосмысление старого обеспечиваютэффективность обучения; • способность личности к самооценке в процессе обучения обеспечиваетнезависимость и уверенность в себе.

Опираясь на выше приведенное при проектировании обучения в активных формах,уже можно говорить о значительном повышении результативности обучения. О других возможностях повышения результативности обучения, поговорим с Вами вследующих статьях этой рубрики.#

Текст Алексей Широкопояс (consult2005@inbox.ru; тел 89262108419)

PEOPLE

"Теория поэтапногоформирования

умственных действийГальперина"

31

Разработал теорию поэтапногоформирования умственных дейс-твий.Согласно П.Я. Гальперину,процесс формирования умственныхдействий проходит 5 этапов: 1. выяснение ориентировочной ос-новы действия; 2. формирование действия в мате-риальном виде; 3. в плане громкой речи; 4. во внешней речи для себя; 5. во внутренней речи. Задавая ориентировочную основудействия, экспериментатор (педагоги др.) получает возможностьформировать умственные действия сзаранее заданными свойствами.Формирование различных видовтаких действий составляет главнуютему исследований П.Я. Гальперинаи его сотрудников в 1960-80-е гг.Концепция ученого позволяетосуществить особый подход диаг-ностике умственного развития пу-тем выявления уровня сформиро-ванности умственных действий.

ГАЛЬПЕРИН Петр Яковлевич(1902-1988) - психолог,заслуженный деятель науки РСФСР(1980). Доктор пед. наук (1965),профессор (1966).Окончил Харьковский медицинскийинститут (1926). В 1926-41 гг.работал в Харьковскомпсихоневрологическом институте.Ученик Л.С. Выготского. В 1941-43 гг. работал вэкспериментальном госпиталевосстановления движений приИнституте психологии(Свердловская обл.). С 1943 г. - в МГУ: доцент, профессорпсихологии, с 1967 г. - зав. кафедрой возрастнойпсихологии, с 1983 г. - профессор-консультант.

Гальперин П.Я. создал не знающееаналогов в современной науке очеловеке психологическоемировоззрение, не толькооткрывающее радикально новыеперспективы для переосмысленияпсихической реальности, но иявляющиеся надежной основой длякачественного улучшения обученияразличным предметам, на разныхвозрастных уровнях. Общепсихологический подходГальперина, выдвинутые им теории(и прежде всего - теорияпланомерно-поэтапного формиро-вания умственной деятельностичеловека) неоднократно ста-новились предметом специальныхсимпозиумов и круглых столовмеждународных и национальныхконгрессов и конференций.Методы обучения, построенные наоснове этой теории, находятприменение в педагогической иандрагогической практике.#

32

СОБЫТИЯ

33

СОБЫТИЯ-34

Саммит проводят Российский союзпромышленников и предпринимателей икомпания LBS International Conferences.Генеральным парнером Саммита выступаеткомпания EF Education First.На Саммите выступают вице–президенты,генеральные директора, HR-директораведущих компаний, которые рассказываютоб основных тенденциях в управлениичеловеческими ресурсами в России и вмире, делятся практическим опытом, атакже демонстрируют наиболееинтересные HR-проекты.

26 - 27 сентября 2013 года в Москвев Lotte Hotel состоится XIV Саммит

HR-Dиректоров России и СНГ ивыставка HR-Экспо-2013

Вовлеченность сотрудников Развитие брендов работодателейHовейшие разработки и оптимальныйбаланс технологий и традиционныхметодов работы Методы коммуникации и как онименяют методы работы Лидерство Борьба за таланты. Управление талантами Подбор и обучение кадров

КЛЮЧЕВЫЕ ТЕМЫ XIV САММИТА

НАИБОЛЕЕ ЗНАЧИМОЕ СОБЫТИЕ ГОДА впрофессиональной жизни сообщества

HR-руководителей

Формат XIV Саммита HR-директоров включает :

• программу, включающуюпленарные заседания, круглыестолы, мастер-классы ипараллельные секции • ток-шоу о лидерстве, управлении италанте с особыми гостями -известными предпринимателями,политиками, режиссерами,спортсменами • выставку HR-EXPO 2013,позволяющую познакомиться сразличными решениями,технологиями, услугами ипродуктами для обеспеченияпроцессов HRM в таких областях какобразование и тренинг, технологии,консалтинг, рекрутмент, аутсорсинг,организация корпоративов

• эффективный нетворкинг вовремя вечерней программы • вручение Премии EF "Завыдающиеся достижения винтернационализации бизнеса" • церемонию вручения Премии за достижения в областиуправления человеческимиресурсами «Хрустальнаяпирамида»

ОРГКОМИТЕТ

LBS International Conferences Тел:(495) 926-78-70, E-mail: info@hrsummit.ru

Во время работыСаммита HR-DиректоровРоссии и СНГ участникисмогут не толькопрослушать доклады изадать вопросывыступающим экспертам,но и познакомиться сразличными услугамидля обеспеченияпроцессов эффективногоуправления персоналом,развития, оценки иобучения кадров #

СОБЫТИЯ-35

Не надо стесняться: в Петербурге наградят

лучших HRов

Кто сказал, что найти бозон Хиггса сложней, чемнайти хорошего сотрудника? Разве выстроитьэффективную работу с персоналом проще, чемпостроить большой адронный коллайдер? Кто сказал,что взрастить корпоративный дух проще, чемклонированную овечку?

Ежегодно в мире проходят сотни церемоний награждений, гдеобъявляются главные персоны года: политики, писатели, научныеработники, топ-менеджеры. Во многом успех известных лицсформирован теми, о ком редко вспоминают в минуты славы. Теми, кто делал, продолжает и будет делать работу этих людейвозможной, кто помог им в профессиональном развитии и карьерномросте - менеджерами по работе с персоналом HR-ассоциация Санкт-Петербурга стремится показать те достижения, которые зачастую нележат на поверхности, но значительно влияют на работу компании вцелом. Вывести профессию менеджера по работе с персоналом из тени - задача№ 1!Достойная работа должна быть достойно награждена, а скромность недолжна стоять на пути у профессионалов! Пусть актерам достанется Оскар, пусть физики получат нобелевскийприз, а для эйчаров у нас есть хрустальная звезда и практичные призы ввиде образовательных программ, гаджетов и других полезных в работесюрпризов! В октябре 2013 года мы в 5-й раз наградим лучших HR-менеджеров за их важную и ответственную работу. В настоящий момент продолжается сбор заявок по следующимноминациям: • Лучший кадровый проект по привлечению и удержанию персонала; •Лучший кадровый проект по развитию персонала; • Лучший кадровый проект по формированию и развитиюкорпоративной культуры; • Лучший кадровый проект по вознаграждению персонала; • Лучший кадровый проект по развитию кадрового резерва; • Лучший кадровый проект в государственной и муниципальной службе; • Лучший кадровый проект в малом и среднем бизнесе.

СОБЫТИЯ-36

Заявки принимаются до 1сентября!

Подробнее узнать о порядке участияв конкурсе или получитьконсультацию можно на сайте HR-ассоциации: http://hr-a.ru/, по электронной почте: pr@hr-a.ru и по телефону (812) 335-44-43

Награждение победителейсостоится 11 октября в Санкт-Петербурге. Бросая себе вызов, ты растешь! #

-СОБЫТИЯ-37

HR&TrainingsEXPO 2013 представляетмировой опыт из первых рук

источник www expo.trainings.ru

Представляем выступления иностранныхспикеров, которые пройдут с 30 сентябряпо 2 октября в рамках HR&TrainingsEXPO 2013

На открытии, например, свое видениепрошлого, настоящего и будущего оценкиперсонала на ближайшие 10 лет представитКрис Смолл, управляющий директор поработе с международными партнерами иклиентами Saville Consulting,Великобритания. Роль HR в обеспечении организационнойэффективности в период изменений будетрассматриваться через призму 6 компетенцийна мини-тренинге Дэвида Хэнна, партнерамеждународной консалтинговой компанииThe RBL Group, эксперта с мировым именем,автора вошедших в ведущие бизнес-рейтингикниг «Разработка устройствавысокоэффективных организаций» (DesigningOrganizations for High Performance, 1988) и«Лидерство на все времена» (Leadership ForThe Ages, 2001).

Способность критически мыслить в наши днивсе больше выходит на первый план как однаиз самых важных компетенций, позволяющихэффективно думать и добиватьсяпоставленных результатов. Познакомиться синновационной авторской методикой оценкимышления смогут участники мастер-классаОскара Бренифье, французскогофилософа, консультанта Institut de PratiquesPhilosophiques, эксперта ЮНЕСКО. Рэб МакАйвер, глава отдела исследованийи разработок компании SavilleConsulting,Великобритания, представит ключевыехарактеристики инструментовдистанционной оценки и их влияние наточность прогноза для повышения личной,командной и организационнойэффективности. Николя Менвиле, доцент Школыменеджмента «Ауденция» г.Нант, директорнаправления «Разработка маркетинговыхпроцессов», автор и методолог технологииработы с будущим – «дизайн-мышление»,проведет бизнес-игру «HR 2:0 через призмудизайн-мышления».

Многие считают, что развитиесети деловых контактов(«нетворкинг») заключается вобмене визитками на встречах идобавлении связей всоциальных сетях. Дон В. Принс (Don W Prince),генеральный директор, Centerfor Creative Leadership,Russia&CIS, поделитсяправилами выстраивания сетиделовых контактов для успехалидера, а потом проведетмастер-класс по созданиюкоучинговой культуры, гдепокажет эффективностьсоздания организационнойкультуры, в которой лидерыберут на себя ответственность заразвитие других#

Организатор: компания «Амплуа». www.expo.trainings.ru

«Один день из жизни HR-менеджера».

Ничто так не расскажет и непокажет профессию изнутри, какописание рабочего дня и нет лучшеспособа почувствовать и понятькомпанию, чем посмотреть на нееглазами HR-менеджера

E-xecutive.ru, издательство «Эксмо» и онлайн-сервис Recruitnet.ru приподдержке HR-брендинговогоагентства makelove открывается новый проект – «Одиндень из жизни HR-менеджера».

Задачи проекта 1. показать все радости и сложностинашей профессии 2. создать уникальные образыкомпании, чтобы люди смогли ихувидеть глазами человека, которыйактивно вовлечен в ее внутреннююжизнь Кто может участвовать вконкурсе - HR-менеджеры компаний (внезависимости от того, в какойобласти вы специализируетесь) - Творческие коллективы HR-департаментов компаний

Что необходимосделать?Прислать свои эссе итворческие работы,которые описывают вашрабочий день,рассказывают о вашейпрофессии. Или работы, которыепрекрасно отражаютособенности вашейкомпании, воспринятыеглазами HR-менеджерачерез спектр егоежедневныхобязанностей.

СОБЫТИЯ-39

Что ждет участников - небольшие, но очень приятныепризы ( от бесплатных сертификатов науслуги и книг от издательства«Эксмо» до иных приятныхподарков; - При подведении итоговнесколько очень полезных призов; Главный приз: фильм о вашейкомпании – самая настоящаяэкранизация конкурсного рассказа;Поощрительный приз:корпоративная библиотека отиздательства «Эксмо»;

Главные призы будут вручатьсяпобедителям в рамках одного изключевых событий HR-индустрии - XIV Саммите HR-директоров России и СНГ (26-27 сентября 2013 г.). Победитель получит двухминутныйролик о компании, снятыйпрофессиональной командойУчастники, представившиеоригинальные и интересные работытакже получат уникальный приз –первый в России HR-ежедневник отиздательства «Эксмо» и онлайн-сервиса Recruitnet.ru.

Главные призы будут вручаться победителям в рамках одного изключевых событий HR-индустрии - XIV Саммите HR-директоров Россиии СНГ (26-27 сентября 2013 г.). Победитель получит ролик о компании,снятый профессиональной командой

Что нужно делать

Зарегистрируйтесь, как участниксообщества E-xecutive.ru иберитесь за подготовку работы.

Нужно прислать текст объемом неболее 4000 знаков (полторыстраницы А4) Можно разбавитьтекст фотографиями, можно снятьвидео в дополнение к рассказу идаже задействовать в его подготовкеколлег Сроки Конкурс стартует 1 июня. 30августа мы завершим сбор работ. Задве недели до итогового события –XIV Саммита HR-директоров Россиии СНГ – объявление победителей,которые будут приглашены нацеремонию награждения.

Вам как автору работы дается почтиполная свобода, но есть параважных нюансов, которые нужноучесть при ее подготовке: - расскажите, из чего состоит вашрабочий день; - расскажите о том, как выпланируете свои дела, какиеинструменты используете для этогои дайте ценный совет коллегам поHR-тайм-менеджменту; - обязательно расскажите обособенностях вашей компании –пусть ваш рассказ будет не только опрофессии и вас, но и о тойорганизации, где вы работаете;Работы присылайте на адрес:content@e-xecutive.ru #

СОБЫТИЯ-40

7th Compensation & Benefits ForumRussia - 2013

Москва, 18-20 сентября 2013 г.

«Как оптимизировать расходына персонал и остатьсяконкурентоспособным?Классика и инновации»

Более 40 спикеров представят дляподробного анализа 30 успешныхкейсов в сфере компенсаций ильгот, обсудят инновационные иклассические подходы кэффективности расходов наперсонал. Организатороммероприятия выступает компанияООО Кворум при непосредственнойподдержке Глобального форумаLLC.

Ключевые вопросы Форума:

Какие основные тренды и прогнозына 2014 г. по оптимизации затрат наперсонал? Как определитьнеобходимую численностьперсонала для бизнеса, чтобыграмотно посчитать и обосноватьэффективность затрат на персонал?Что предложить сотруднику, чтобыостаться конкурентоспособным нарынке труда?∙ Как внедритьизменения в системе компенсаций ильгот? Классические инестандартные подходы и оценка ихрезультатов? Какие нематериальныемотивации привлекут сотрудников в2014г., в 2019г. и в 2024г.?

В программе :

Сессия знакомств илиПередайте визитку,пожалуйста!

Конкурс: «Лучший проектпо нематериальноймотивации персонала"

Team Working – работа вгруппах по отраслям

Сессии интерактивногоголосования – живоеисследование отучастников форума #

Регистрация и программа форума http://www.benefitsforum.ru/

С уважением, шеф-редакторРыкусова Ольга(499) -391-81-42

olgarykusova@hr-media.ru

Также ждем Ваших предложений ипожеланий по наполнению журнала

(о чем Вам интересно прочитать)

Редакция журнала КОМПЕТЕНЦИИ

приглашает Вас стать Нашимавтором, рекламодателем, либо

информационным партнеромнашего бесплатного журнала.

На данный момент уже более 3000специалистов HR и T @ D сферы уз-нает о новом электронном издании

благодаря рекламе, которую мыдаем в различных СМИ, на крупныхИнтернет-порталах и в рассылках.

Сейчас мы формируем списокавторов Журнала. Мы будем радывидеть Вас в качестве автора руб-

рики или инфо-партнера.У нашейкоманды есть большой опыт

общения с HR-сообществом, бизнес-тренерами, преподавателями и

предпринимателямиИ мы знаем, что многое зависит от

плодотворного сотрудничества снадежными партнерами.

Приглашаем авторов к сотрудничеству на конкурсной основе.Свяжитесь с нами, чтобы обсудить условия участия в конкурсе.

Порекомендуйте своим знакомым экспертам наше предложение.

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ -содействует развитию научно-методологических знаний в областиразвития персонала;

- вовлекает представителей даннойсферы в обсуждение всех трендовыхобластей развития персонала;

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ

- оказывает консультационнуюпомощь целевой аудитории всоздании у себя в компаниипроцедур и процессов; - представляет читателю оценки,трендов, рейтингов, методикразвития, мнений эксклюзивныхперсон в области развитияперсонала.

42

По вопросам размещения рекламыобращаться 499-391-81-42

По вопросам размещения рекламы499-391-81-42

Подписка на сайте HR-media.ru Шеф-редактор Рыкусова Ольга

olgarykusova@hr-media.ruАналитик и эксперт:

Алексей Широкопояс тел:89262108419

consult2005@inbox.ruОтдел маркетинга:Мамедова ЛейлаДизайн верстка:

Королева НадеждаНаши авторы:

Шубин ВалерийЯкуба Владимир

Широкопояс Алексей

Перепечатка без согласованиязапрещена. При использованииматериалов ссылка на журнал

обязательна.

Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" номер август 2013

Тираж 3000 подписчиковБесплатный выпуск

Разрешено бесплатноераспростанение журнала

16 +, для читателей 16 лет и старше#- знак окончания статьи.

Подписка на журналhttp://hr-media.ru/podpiska-na-

zhurnal-1/

43