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2016
Editor Ejecutivo: Oriana Pacheco Directora de Arte: Nayangel Linares Jefa de Redacción: Daire Rodríguez Asistente Editorial: Osmary Rivas Redactoras: Daire Rodríguez, Nayangel Linares, Oriana Pacheco, Osmary Rivas y María Linarez Producción: Nayangel Linares Coordinación de Fotografía: María Linarez C 2016 OsDaNaM Impreso y Empastado en Venezuela El Tocuyo – Estado Lara 2016 Un (1) Ejemplar Copyright© Avance Editorial OsDaNaM Todos los derechos reservados.
El empowerment o Empoderamiento
¿Por qué darle mayor poder al empleado?
Tecnología del Empowerment
Empowerment en la Gestión Gerencial
Creatividad en el empowerment
El “empowerment” como herramienta de desarrollo
¿Por que fracasa?
Inteligencia Organizacional: Liderazgo
La globalización y la
aceleración de las nuevas tecnologías, han impulsado un cambio radical en la administración y cultura de las empresas, no sólo en la forma de enfrentar el mercado sino también en la toma de
decisiones.
Los empleados ya no dependen de la disposición de un jefe o supervisor para realizar sus labores. Ahora éstos son responsables de sus propias acciones, trabajan en equipo y fungen como piezas importantes en el modelo de liderazgo de la empresa.
Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir, entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa, desde recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia.
A través de esta herramienta de "empoderamiento", la organización le otorga a sus trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso de ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos. En el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización delega poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende de una sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad, crítica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas. Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor de sí, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerárquico de impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la empresa, e impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo.
El puesto le pertenece a cada persona. La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o
el supervisor, u otro departamento. Los puestos generan valor, debido a la persona
que esta en ellos. La gente sabe donde esta parada en cada
momento. La gente tiene el poder sobre la forma en que
se hacen las cosas. El puesto es parte de lo que la persona es.
La persona tiene el control sobre su trabajo.
Su trabajo es significativo Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse. Su trabajo significa un reto y no una carga.
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa. Participación en la toma de decisiones.
Se escucha lo que dice. Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones. Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.
En algunas ocasiones, este
modelo pudiese no ser adaptado por algunos gerentes, por aquello de que "mi liderazgo no me lo quita nadie". Sin embargo, la misión de éstos será determinar una serie de límites bien definidos, antes de delegar autoridad en sus subordinados. A continuación detallamos algunas ventajas de otorgar mayor poder a los empleados:
Se impulsa la autoestima y la confianza
El personal participa en la toma de decisiones
Se puede medir el rendimiento de los empleados
El trabajo se convierte en un reto, no en una carga
Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos
Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo
Antes de otorgarle mayor
capacidad y potestad al personal para decidir en nombre de la empresa, los gerentes deben conocer bien a sus trabajadores (si es posible, por medio de indicadores o focus groups), las relaciones deben ser respetuosas, efectivas y sólidas; los roles deben estar bien definidos y debe existir un alto nivel de disciplina en todos los departamentos; el compromiso debe ser promovido por los líderes y se deben asignar responsabilidades.
• ¿Cuál es el papel de la tecnología en el proceso
de EMPOWERMENT? Si podemos hacer que la información se localice en un lugar donde la gente fácilmente la pueda acceder, y si tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla, entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativo y manejar su área de la manera que todos esperan en un proceso de EMPOWERMENT. • ¿Por qué se requiere una
perspectiva de Sistemas Abiertos?
Un ambiente interno abierto, donde no sólo se tiene una estación de trabajo, sino además capacidades cognoscitivas que van de la mano con el hardware y el software, le permite a la gente viajar a lo largo y a lo ancho de las redes para conseguir lo que necesite.
• ¿Que pasos se deben dar para asegurar a que los
empleados puedan acceder la información, de manera
que sea útil para ellos? Además de sus habilidades cognoscitivas, la gente necesita destreza, herramientas poderosas y accesibilidad. También se debe dar la capacitación adecuada. Si se observara toda la cadena de proveedores como una entidad interdependiente y dinámica, sé esta intentado optimizarla, los resultados serán buenos para todos si se diseña el camino correcto. Esto generara el beneficio de operar con los niveles correctos de inventarios. Esto nos permite ayudar a nuestros socios comerciales o afiliados a operar con el inventario adecuado. Una manera común de aplicar tecnología de la información en las empresas es descentralizando las funciones del área de sistemas.
¿Se imagina usted cuántos problemas podrían superarse en las organizaciones, simplemente asumiendo un cambio de los viejos paradigmas tradicionales, y actuando de un modo
diferente frente a sus colaboradores?. En efecto requerimos hacer una reflexión fundamentalmente óptica, si realmente deseamos acceder a lograr mejores resultados en el
trabajo.
El empowerment se orienta en otorgar a los trabajadores un mayor poder en fortalecer las condiciones y acciones necesarias para que el desempeño laboral y actuación personal de cada uno de los trabajadores y por ende de la empresa. Implica también una nueva filosofía de trabajo en donde las estructuras piramidales se derrumben para dar paso a una organización más plana en donde la confianza es uno de los pilares fundamentales, el empowerment no constituye una simple delegación de tareas y responsabilidades, si no aprender a aprender a guiar a la gente a convertirse en “gerentes” de su puesto.
EL EMPOWERMENT SIGNIFICA
CONFIANZA, VALORACIÓN Y RESPETO POR LA GENTE
La premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsables ante la organización de nuestro trabajo, optimizar espacios en las que la gente acceda hacia su desarrollo personal y la autonomía psicológica para crear e innovar y mejorar su trabajo. Debemos entonces ser consecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y aprender a “convivir” con ellos, creando un clima en la que los sentimientos humanos sean importantes, ser comprensivos en atender sus expectativas y problemas.
DERRUMBAR LOS VIEJOS MODELOS METACÉNTRICOS DE LAS EMPRESAS
TRADICIONALES LA CAPACITACIÓN Y LA EDUCACIÓN
SON LOS FACTORES CLAVES
Entendiendo la filosofía del empowerment, el gerente comprenderá que la responsabilidad en el trabajo es de todos los integrantes de la organización, los sentimientos de la gente requieren especial atención, el reconocimiento constituye una fuente vital, descentralizar el poder y autoridad es necesario, fomentar el compromiso, crear un clima de innovación, libertad de ideas y emociones, desterrar el clima rígido perseguidor que en algunas ocasiones puede convertirse en una “cacería de brujas” injustificado fomentando el temor, no es válida la imposición de ideas, deponiendo el poder por el logro de objetivos.
Cuando el gerente aplica el empowerment puede disponer de mayor tiempo para otras tareas de dirección tales como evaluar y afinar misión de la empresa, la visión para el negocio, evaluar a la competencia (benchmarking), estar atento a los cambios del entorno para responder rápidamente a las nuevas necesidades y expectativas a clientes cada más exigentes y discriminadores para poder sobrevivir y seguir en curso.
Motivar y entusiasmar a la gente, comunicar una visión clara del trabajo, articular una dirección precisa,
fomentar la comunicación, inspirar y animar los logros, dar y recibir feed back, inspirar respeto y credibilidad,
agradecer el trabajo bien hecho, asegurar la unidad de los equipos, reconocer premiar la eficacia y otorgando
responsabilidades a la gente, entre otros aspectos.
Tal vez en el camino al empowerment se encontrarán éxitos también fracasos, de pronto la gente o los ejecutivos que hacen de coach, se
desmotiven, caigan en la desesperanza, se conviertan en escépticos, de repente hasta
nihilistas, porque lógicamente el ser humano es complejo y diferente unos de otros; frente a lo cual debemos mantenernos firmes y estoicos, si
es que queremos tener realmente una organización para afrontar exitosamente los
demás desafíos del entorno cada vez cambiante y competitivo. “RENOVAR O
MORIR”
Hasta hace casi una década, las organizaciones y sus miembros mantuvieron como una dictadura la oxidada política de realizar funciones y trabajos de manera matemática; los de arriba dictaban instrucciones que debían ser obedecidas de inmediato y sin posibilidad de objetar. Esto se podría comparar con el acto unidireccional de un jefe dictando un texto a su secretaria y sin cabida a una mínima reflexión por parte de ésta. Es una inteligente comparación la que hace John Kao, experto conferencista en creatividad empresarial, al comparar lo que debe ser una organización con una banda de jazz; todos aportan sus “solos” creativos con el objetivo de lograr un armonioso resultado. Toda la comunidad que conforma una organización debe participar en el proceso creativo de su construcción, y no ser un conjunto de esclavos sin pensamiento que obedecen matemáticamente las instrucciones de unos pocos.
CREATIVIDAD ES…
De acuerdo con John Kao, la creatividad es el inicio y producción de una idea, y se mantiene durante todo el proceso; desde ese mágico brillo que vislumbra algo que puede funcionar, pasando por el desarrollo de ésta en cada detalle, hasta su final realización que, igualmente, requiere de un alto sentido creativo en la obtención de recursos. Y es creatividad también apoyar y desarrollar las ideas de otros, construirlas y guiarlas, pero sí es un acto muy facilista y poco creativo decir que algo no funciona sin argumentos concretos.
VIAJANDO CON LA ESTRATEGIA La creatividad debe mantener un norte específico, un punto a donde llegar y, de igual manera, ese pensamiento creativo inicia en un punto actual, en un presente inmediato. El vehículo que soporte ese viaje creativo entre estos dos puntos, es la estrategia. La estrategia debe soportar la creatividad, debe mantenerla dirigida para que sea objetiva, y retroalimentada para que sea efectiva.
UN “JAMMING” BIEN PENSADO
Para realizar una buena improvisación en jazz se requiere de un conocimiento previo y de un exhaustivo entrenamiento; es necesario conocer las escalas y sus modulaciones, las armonías y la construcción de los acordes, los riffs melódicos y el le motiv o motivo de la improvisación. Es por esto que cuando se habla de improvisación no es hacer lo primero que se viene a la cabeza, ya que es el resultado de procesar una información previa a través de un conocimiento y entrenamiento adecuado. En conclusión, todos los miembros de una organización deben acceder al conocimiento de la información como punto de partida, y así, convertirse en autonomías pensantes que den soluciones creativas a diversos problemas, y ser capaces de improvisar inteligentemente de acuerdo al contexto de la situación.
LA ECONOMÍA GLOBALIZADA SOLICITA
CREATIVIDAD
Los cambios son muchos y por esto son veloces. Debemos ser rápidos en la toma de decisiones y, que además, sean efectivas pues no hay tiempo de experimentar. Debemos ser observadores y perceptivos para lograr una objetiva intuición, y obviamente ser flexibles ante los cambios predecidos. No podemos confiarnos y sujetarnos a una fórmula ganadora para siempre, debemos reinventar, crear de nuevo. Tenemos que ser una “fábrica de ideas” para enfrentar un mercado que acelera a tanta velocidad. Tenemos que ser como el músico de una banda de jazz; escuchar el contexto armónico, procesarlo, y emitir inmediatamente el sonido perfecto.
En los años noventa, en que se produce el “boom” de bibliografía sobre la Inteligencia Emocional, también se generaron diferentes herramientas que pueden contribuir al desarrollo de algunas de sus aptitudes. En lo relacionado con “Ayudar a otros a desarrollarse”, un papel importante puede jugar la aplicación del “empowerment”.
Uno de los libros más difundidos sobre el tema es el que presenta el reconocido profesor y consultor de temas gerenciales Ken Blanchard, junto con John P. Carlos y Alan Randolph, en: “Las 3 claves para el empowerment. Cómo dar poder para liberar la capacidad de las personas y lograr que den lo mejor de sí”. (2000). (En 1996 había publicado “El empowerment requiere más de un minuto”, que resultó un “bestseller” y se tradujo a diez idiomas).
Al igual que en las investigaciones que realizó Goleman, cuando estos especialistas le preguntaron a directivos “¿Qué esperan de la gente?”, casi todos respondieron: “Queremos a personas que sepan resolver problemas, que tengan iniciativa y que se comporten como si el negocio les perteneciera”. Cuando le preguntaron a la gente: “¿Qué quisieran en el nuevo contrato?”, respondieron: “Queremos aprender habilidades nuevas que no sólo nos sirvan aquí, sino que también podamos llevar con nosotros si tenemos que buscar otro trabajo”. Para atender ambas expectativas plantean que, realmente, lo que necesitan es “empowerment”.
Lo definen como una “tecnología de punta” que aporta la ventaja estratégica que buscan las empresas así como la oportunidad que desea la gente. Es una manera de involucrar a los miembros de los equipos, como si fueran socios, para determinar el éxito o fracaso de una empresa. La verdadera esencia del empowerment procede “de la liberación de los conocimientos, la experiencia y la capacidad de motivarse que ya tiene la gente pero que no aprovecha en absoluto”, enfatizan. (Un comentario, este planteamiento también se señala como fundamento de “Las organizaciones que aprenden”, así como en la llamada “Gestión del conocimiento”, dos de los modelos gerenciales más difundidos en los últimos años).
• Emprender y dirigir el viaje: Consiste en preparar a los líderes y equipos para que comprendan la necesidad
de actuar y de comprometerse con el cambio que supone el desarrollo del empowerment.
• Cambio y desaliento: En algún momento del “viaje” hacia el empowerment, la gente adquirirá suficientes
conocimientos sobre hacia dónde va, como para darse cuenta de que no sabe muy bien cómo se hace para llegar hasta allí. La tarea principal, en esta fase,
es disipar las dudas y desconfianzas y dotar a los líderes y equipos de los conceptos y técnicas para
“continuar el viaje”.
• Adoptar y perfeccionar el empowerment: Los líderes y equipos empezarán a adoptar los nuevos hábitos, actitudes y conductas del empowerment y “a ver la
luz al final del túnel”.
Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a través del empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados.
Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y
cuales son los resultados que se esperan de él. Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment
(satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres.
Las opciones al delegar responsabilidad: Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.
Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones. Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones.
Hacer uno mismo el trabajo.
Existe una gran diferencia entre estas dos situaciones: La delegación de poder reproduce la empresa piramidal, la subsidiaridad del poder (darlo) genera prácticas de sistemas en red. Entregar el poder es invertir la pirámide en cuanto a quien está en contacto con el cliente o la máquina, debe poder hacer todo aquello que está en condiciones de hacer. Por ello la organización debe crear las condiciones para que esto suceda, para que la gente haga todo lo que está a su alcance.
El Empowerment, sin duda alguna es una buena estrategia, pero que por si sola será incapaz de lograr un efecto positivo en la empresa ya que consiste en mucho más que el estudio de la información presentada; involucra un gran esfuerzo por parte de todas las personas que forman parte de la empresa que se traducirá en una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no sólo trae esfuerzos y sacrificios, sino que un mejor ambiente para sus integrantes, mayor eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la organización.
Empowerment significa crear un ambiente en el cual todas las personas que integran una
empresa sientan que tienen una real influencia sobre los procesos y
niveles de calidad, servicio, y eficiencia del negocio, dentro de
sus áreas de responsabilidad.
Hoy ya está ampliamente demostrado el éxito de las
compañías que funcionan y toman decisiones de esta
manera.
Pero se pueden abrigar tres concepciones erróneas acerca del
Empowerment.
En primer lugar, aclaremos que éste no significa dejar el poder y
disminuir el margen de responsabilidad de un directivo. El
Empowerment no es el caos organizacional y la personal
abdicación de poder. Por el contrario, es simplemente la
optimización de la fuerza humana: el empleado con Empowerment es
más activo, y puede contar con una iniciativa óptima.
Segundo, los administradores no son menos responsables por conducir a la
organización al éxito. El Empowerment no divide „el pastel‟ en pequeñas piezas.
Sino que se propone cocinar un pastel más grande, que alimente mejor a cada uno. Sobre todo, un buen manejo del Empowerment
incrementa el poder de la organización, porque canaliza
todas las energía hacia las metas trazadas.
Por último, Empowerment no es un conjunto de técnicas, es una forma
de construir un entendimiento interno entre el empresario y la
gente con la que trabaja.
