BI TO BE Центр оценки персонала 2012

ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА BI TO BE

(ЦОП BI TO BE)

Методическое пособие

Консалтинговой группы BI TO BE

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ • 2012

www.bitobe.ru

2

Оценка персонала – это анализ способностей, знаний и действий сотрудников с

точки зрения ресурсов и рисков для Компании.

Центр оценки персонала BI TO BE включает в себя оценку ключевых компетенций

сотрудников, оценку групповых и командных эффектов персонала, диагностику

актуальности обучения, а также оценку и прогнозирование опасного и

безопасного поведения на рабочем месте.

Инструментами реализации направлений деятельности Центр оценки персонала

BI TO BE являются Assessment Centre, S&A Online, экспресс-тренинг, Hogan Assess-

ments systems и др.

www.bitobe.ru

3

Оценка персонала

Что оцениваем?

Ключевые компетенции

(навыки, знания, умения)

Групповые и

командные эффекты:

закономерности,

процессы, структура

Диагностика

актуальности обучения

Safety Assessment

Личные

Корпоративные

Профессиональные

Неформальная структура

группы

Эффективность работы

команды

Направления обучения

Усвоение пройденного

материала

Оценка и прогнозирование

опасного и безопасного

поведения на рабочем месте

Как оцениваем? (методы)

Assessment Centre

Leadership Assessment

Метод 3600

S&A online

Аттестация

Анкетирование

Hogan Assessment Systems

Team-Assessment

Социометрия

Интервью

Экспресстренинг

Метод 3600

S&A online

Метод кейсов

Анкетирование



Интервью

Критерии, процесс и результат оценки персонала рассматриваются через призму целей про-

ведения оценочных мероприятий в Компании.

Результат оценки персонала - структурированное “знание” о возможностях и зонах развития

персонала Компании, переданное в форме отчета, содержащего характеристики сотрудника

или группы сотрудников Компании. Представление отчета происходит в формате коучинга.

Цель коучинга научить Заказчика читать отчет и показать ему основные векторы работы с

персоналом, то есть направления применения полученного “знания”.

Критерий эффективности мероприятий по оценке персонала есть практическая примени-

мость полученных результатов и рекомендаций в текущей деятельности и стратегической

перспективе Компании.

На протяжении деятельности “Центра оценки персонала BI TO BE” его Клиентами были Сеть

бутиков “Machiavelli”, “Несте Санкт-Петербург”, “МС-Bauchemie Russia”, Сеть кинотеатров

“Кронверк Синема”, «Первая Спутниковая Компания», «Транс Ойл» и др.

Направления оценки ЦОП BI TO BE

www.bitobe.ru

5

Оценка ключевых компетенций персонала

Оценка ключевых компетенций персонала – это анализ знаний, умений и навыков сотрудни-

ков, необходимых для эффективной деятельности в рамках конкретной должности в Компа-

нии.

Оценка ключевых компетенций персонала может осуществляться различными методами в

зависимости от целей оценки, должности и специфики деятельности сотрудников. Так, метод

S&A Online будет наиболее результативен при оценке компетенций рядовых сотрудников, в

то время как метод Assessment centre целесообразно применять при оценке компетенций

руководителей среднего и высшего звеньев.

Ориентируясь на качество результата для Заказчика и понимание оценки как инструмента

развития, процесс оценки ключевых компетенций персонала разбивается на 5 этапов.

Разработка

моделей

ключевых

компетенций

Разработка

критериев и

инструментов

оценки

Проведение

оценочных

мероприятий

Обработка

и анализ

информации

Отчет

и обратная

связь

Пять этапов процесса оценки ключевых компетенций персонала

Уровень детальности и полноты проработки каждого этапа прямым и непосредственным

образом сказывается на качестве последующего шага. Внимание к деталям и сопровожде-

ние Заказчика на протяжении всего проекта обеспечивает наиболее комфортный процесс и

качественный результат для него.

Основным результатом оценки для Заказчика вне зависимости от выбранного метода оцен-

ки является ответ на вопросы: что является ключевым фактором успеха сотрудника/груп-

пы сотрудников? в каком направлении сотруднику/сотрудникам необходимо развиваться?

Применение комплексных методов оценки позволяет выделить кадровый резерв.

Оценка ключевых компетенций персонала призвана показать руководителям объективный

уровень развития своих сотрудников и их особенности в рамках выполняемой деятельно-

сти. Предоставляемая в отчете информация по результатам проведенной оценки отвечает

на вопросы Заказчика, сформулированные при определении цели. Отчет содержит прогноз

возможностей и рисков в деятельности оцениваемого персонала, так как оценка компетен-

ций персонала носит “опережающий” характер.

Важно: Результаты данных оценочных мероприятий не могут быть использованы для уволь-

нения, понижения в должности, наложения штрафа, понижения заработной платы.

6

Оценка групповых и командных эффектов

Оценка групповых и командных эффектов - это изучение внутригрупповых механизмов вза-

имодействия и распределения ролей внутри группы. Объектом изучения также могут высту-

пать социально-психологический климат внутри группыи уровень компетентности группы

профессионалов.

Данное направление оценки позволяет изучать как управленческие команды, проектные

группы, так и взаимосвязанные отделы. Изучение групповых и командных эффектов предпо-

лагает рассмотрение группы, как единого целого.

Основные методы, используемые для оценки групп-анкетирование, социометрия и Team-

Assessment. Анкетирование и социометрия позволяют исследовать только внутригруппо-

вые и межгрупповые взаимоотношения. Team-Assessment является комплексным методом

и позволяет также измерить эффективность группы в решении различных задач и изучить

стратегии поведения группы в условиях разного уровня сложности.

Данное направление оценки может быть реализовано для оценки групп, состоящих как из

сотрудников одного звена, так и сотрудников разного управленческого уровня.

Основным результатом оценки групповых и командных эффектов является ответ на вопрос:

каковы оптимальные условия эффективного взаимодействия внутри группы.

Важной особенностью оценки групповых и

командных эффектов является изучение фор-

мальной и неформальной структур группы и

их сопоставление. По результатам изучения

этих структур Заказчик получает рекоменда-

ции, например принцип распределения ролей,

который создаст эффект максимального дости-

жения цели за минимальные сроки.По запросу

Заказчика может быть проведена оценка инно-

вационного потенциала группы и исследова-

ние основных конфликтогенов в группе.

Применение результатов оценки необходимо

при формировании нового коллектива или

смене руководства группы, при конфликтной

ситуации внутри группы или проявлении кон-

фликтности вовне. Так рассматривая Компа-

нию, как совокупность некоторого количества

групп, можно сформировать общий формат

взаимодействия в Компании и скорректиро-

вать его исходя из задач, стоящих перед Ком-

панией.

3 Группа в данном документе приводится как обобщающее понятие для обозначения людей, объединенных одной целью,

то есть проектных групп, управленческих команд, отделов и т.д.

Схема формальных и неформальных связей в группе3

Формальные связи

Неформальные связи

Конфликт

7

Диагностика актуальности обучения персонала

Диагностика актуальности обучения персонала – комплекс мероприятий, направленных на

изучение дефицита в знаниях, умениях и навыках сотрудников. На основе результатов диа-

гностики разрабатывается или корректируется программа обучения и производится отсле-

живание динамики развития сотрудников.

Разработка про-

граммы обучения

Реализация про-


Коррекция про-


Реализация про-



актуальности

обучения

Обучающее

мероприятие


актуальности

обучения

Обучающее

мероприятие

Схема взаимосвязи диагностики актуальности обучения и системы обучения персонала

Создание уникальной (учитывающей особенности каждого) программы обучения возмож-

но на основе результатов диагностики, благодаря сравнению уровня развития компетенций

каждого сотрудника с идеальной моделью ключевых компетенций для его должности. При

разработке идеальной модели ключевых компетенций учитывается специфика деятельно-

сти сотрудников и стратегия развития Компании.

Основными методами диагностики актуальности обучения являются экспресс-тренинг,

метод 360°, “Тайный покупатель”/“Тайный звонящий”, метод кейсов и анкетирование.

Основной результат диагностики актуальности обучения – ответы на вопросы: есть ли раз-

рыв между знаниями сотрудников и навыками, применяемыми в повседневной деятельно-

сти; какие зоны развития характерны для каждого сотрудника. По запросу Заказчика может

быть:

Сделан акцент на мотивации сотрудников к обучению (мотивированны ли; дополнительная

мотивация)

Сделан вывод о том, какие различия существуют в понимании должностных обязанностей

и необходимых для этого компетенций в представлении сотрудников и руководства Компа-

нии

Выявлено, какие направления развития видят сами сотрудники

Предоставляемая в отчете информация, по результатам проведенной диагностики, содер-

жит описание текущего уровня развития ключевых компетенций сотрудников и их зон раз-

вития. Отчет также носит “опережающий” характер, то есть включает в себя прогноз о необ-

ходимых направлениях обучения с точки зрения ближайших перспектив развития Компа-

ния.

8

Safety Assessment

Safety Assessment– это оценка и прогнозирование опасного и безопасного поведения на ра-

бочем месте с использованием инструментов личностной оценки Hogan Safety.

Safety Assessment основана на эмпирической шести факторной модели компетенций без-

опасности. Исследования компании Hogan Assessment Systems доказывают, что на способ-

ность и желание человека следовать установленным в компании правилам и процедурам

влияют личностные характеристики. Люди склонны демонстрировать опасное поведение на

работе вследствие своей беспечности, неосторожности, враждебности или других качеств.

Именно такое опасное поведение сотрудников увеличивает вероятность несчастных случа-

ев и риски безопасности.

По данным компании Hogan, личностные характеристики, отвечающие за вопросы безопас-

ности, можно условно разбить на шесть групп, позволяющих прогнозировать поведение че-

ловека на рабочем месте: последовательность, уверенность, эмоциональная устойчивость,

обучаемость, осторожность, предусмотрительность.

Компетенции безопасности, выявленные в

рамках Safety Assessment характеризуют инди-

видуальный стиль поведения и ориентацию на

безопасность. Выявление данных характери-

стик позволит провести своевременное обу-

чение и снизить риски возникновения несчаст-

ных случаев.

Основным результатом Safety Assessment яв-

ляется ответ на вопрос: насколько поведение

оцениваемых сотрудников ориентировано на

достижение производственной безопасности.

По итогам Safety Assessment для каждого оце-

ниваемого формируется «Отчет по безопасно-

сти», в котором указываются сильные стороны

и проблемные зоны в отношении сотрудников

к вопросам безопасности.

последова-тельность

уверенность

эмоциональнаяустойчивость

обучаемость

предусмотри-тельность

осторожность

компетенциибезопасности

Модель компетенций безопасности

Методы оценки ЦОП BI TO BE

www.bitobe.ru

10

Oценка сотрудника методом assessment centre

Определение: Оценка персонала методом Assessment centre является комплексной техно-

логией, которая позволяет получить достоверную информацию о ключевых факторах успе-

ха и зонах развития каждого сотрудника.

Прогностические результаты: В зависимости от цели проведения Assessment centre ре-

зультаты оценки могут отвечать на вопросы:

Насколько человек может быть успешен на данной должности (занимаемой или перспек-

тивной)?

Кто из кандидатов лучше подходит на данную должность?

Как и где более эффективно использовать потенциал сотрудника, в какой деятельности и

на каком управленческом уровне и т.д.?

Справится ли сотрудник с новым объемом задач?

Готов ли сотрудник нести повышенную ответственность и принимать соответствующие ре-

шения?

Какие перспективы собственного развития видит сотрудник и готов ли он развивать свое

направление деятельности и Компанию в целом?

Каким образом можно минимизировать сложности, возникающие при взаимодействии с

сотрудником?

Достаточен ли уровень развития сотрудника для реализации новых целей?

В каком направлении требуется формировать знания, развивать умения и навыки у сотруд-

ника?

Объективность оценки достигается с помощью 3 основных факторов:

система взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное рабочее поведение

оцениваемых сотрудников

учет особенностей требований должностных позиций

“взгляд со стороны” (через привлечение экспертов-наблюдателей)

ОбъективностьЭкспертная оценка * (Групповая оценка + Интервью)

Самоценка * (Тестирование + Интервью)

Формула объективности метода Assessment centre

“ЦОП BI TO BE” гарантирует соответствие результатов целям Заказчика. На основании ре-

зультатов Assessment centre специалисты “ЦОП BI TO BE” формируют индивидуальные харак-

теристики, включающие в себя заключения о потенциале человека, его роли в команде в

ходе развития Компании, инструментах его профессионального и личностного развития. В

отчет также включена общегрупповая характеристика, содержащая описание существую-

щих в группе тенденций по уровням развития компетенций.

11

Оценка лидерских качеств сотрудника Leadership Assessment

Определение: Leadership Assessment – это оценка лидерского потенциала (индивидуально-

го и/или командного). Этим методом оценивается не просто потенциал, а проявляемые ли-

дерские умения и навыки. Leadership Assessment позволяет сотруднику или кандидату про-

демонстрировать лидерские умения и навыки в ситуациях, моделирующих выход за рамки

повседневной работы и переходящих в зону ближайшего развития данных сотрудников/

кандидатов.

Результаты решения задач:Зона компетенциидолжности

Зона ближайшего развития

Успешно решил задачу

Возникали вопросы

Предлагал идеи

Не смог решить задачу

Принцип оценки методом Leadership Assessment

Прогностические результаты: В зависимости от цели проведения Leadership Assessment

результаты оценки могут отвечать на вопросы:

Кто из сотрудников/кандидатов может выступать неформальным лидером?

Какие качества и навыки лежат в основе лидерства сотрудника/кандидата?

Какую стратегию поведения выбирает сотрудник/кандидат в условиях стресса и неопреде-

ленности?

Какой уровень обучаемости и адаптивности характерен для данного сотрудника/кандидата?

Какие перспективы собственного развития видит сотрудник и готов ли он развивать свое

направление деятельности и Компанию в целом?

Каковы условия актуализации лидерского потенциала сотрудника?

Каким образом распределен лидерский потенциал в группе?

Объективность оценки достигается благодаря заложенной в основе метода технологии

Assessment centre. Преимуществами данной технологии являются система взаимодополня-

ющих методик, ориентированных на реальное поведение оцениваемых сотрудников и со-

четание самостоятельной оценки и “взгляда со стороны” (то есть привлечение экспертов-на-

блюдателей).

“ЦОП BI TO BE” гарантирует учет стратегических целей и специфики развития Компании.

На основании результатов Leadership Assessment специалисты “ЦОП BI TO BE” формируют ин-

дивидуальные характеристики, включающие в себя заключения о лидерском потенциале со-

трудника, ситуациях его применения, необходимости и инструментах развития потенциала,

неформальной роли человека в группе/команде. Полученная информация группируется в

отчет, в котором сравниваются эффективность работы и характер поведения разных сотруд-

ников/кандидатов..

12

Оценка упраленческих команд и проектных групп

методом Team-Assessment

Определение: Оценка управленческих команд и проектных групп методом Team-Assessment

подразумевает оценку соответствия возможностей команды или группы поставленным перед

ней бизнес-задачам. Team-Assessment основан на технологии Assessment centre, но предполага-

ет смещение фокуса внимания от каждого участника к группе участников, как единому целому,

и оценку группового результата, а также определение роли и функционала каждого участника.

Группа

Принцип оценки персонала методом Team-Assessment

Прогностические результаты: В зависимости от цели проведения Team-Assessment резуль-

таты оценки могут отвечать на вопросы:

Является ли состав группы полным и достаточным для решения поставленных бизнес-задач?

Является ли данная группа командой?

Справится ли группа/команда с предполагаемыми задачами?

Насколько эффективны взаимоотношения в группе?

Насколько эффективно распределены роли в группе?

Какова неформальная структура группы?

Каков уровень индивидуальной ответственности каждого сотрудника за результат работы

группы?

Каков механизм коллективной мотивации в группе?

Team-Assessment включает в себя социометрическое исследование, позволяет увидеть как

формальную, так и неформальную структуру группы, а также психологический климат, ша-

блоны взаимодействия и решения бизнес-задач.

Объективность оценки достигается благодаря заложенной в основе метода технологии

Assessment centre. Преимуществами данной технологии являются система взаимодополняющих

методик, ориентированных на реальное поведение оцениваемых сотрудников и сочетание са-

мостоятельной оценки и “взгляда со стороны” (то есть привлечение экспертов-наблюдателей).

“ЦОП BI TO BE” гарантирует соответствие результатов целям Заказчика и учет организа-

ционной структуры Компании. На основании результатов Team-Assessment специалисты

“ЦОП BI TO BE” формируют характеристику группы, включающую в себя заключение о потенци-

але, уровне и стадии развития группы, распределении ролей и психологической атмосфере в

группе, инструментах и направлениях развития сотрудников, как участников команды. В отче-

те также указываются негативный и позитивный управленческие сценарии развития группы.

13

Оценка персонала методом 360°

Определение: Оценка персонала методом 360° - это технология, позволяющая сформиро-

вать наиболее полное представление о проявленности в повседневной деятельности про-

фессиональных качеств и навыков сотрудника. Основной механизм данного метода пред-

ставляет собой сбор обратной связи с соблюдением принципа конфиденциальности.

Прогностические результаты: Результаты проведения метода 360° отвечают на такие во-

просы как:

Есть ли разрыв между самооценкой сотрудника и тем, как видят его коллеги?

Какие ключевые факторы успеха характерны для сотрудника?

Какие зоны развития характерны для сотрудника?

Насколько эффективен данный сотрудник в реализации должностных обязанностей?

Какие задачи будут способствовать наиболее полному использованию накопленного опыта

сотрудника и его знаний?

Метод 360° дает возможность привлечь к анализу данные, полученные от клиентов, с кото-

рыми взаимодействует оцениваемый сотрудник. Такое привлечение клиентов - это не толь-

ко дополнительный источник информации, но и возможность совершенствовать и разви-

вать отношения с клиентами.

S&A Online – это сетевой сервис оценки персонала методом 360°. Технология предназначе-

на для проведения оценки в режиме on-line, автоматической обработки данных и генерации

отчетов по результатам проведенной оценки.

Формирование

реестра компетенций

длякаждого уровня-

должностей

Определение поведен-

ческих индикаторов

для каждой компетен-

ции (4-8)

Формирование матри-

цы оценок: (кто и кого

оценивает)

Генерирование инди-

видуальных отчетов

для каждого участни-

ка и их рассылка

Заполнение анкет

участниками

Ввод информации в

систему, рассылка при-

глашений участникам

Механизм оценки методом S&A Online

14

Автоматизированная оценка персонала методом 360° - S&A Online, по сравнению с традици-

онным подходом,обладает рядом дополнительных преимуществ:

Позволяет собирать информацию в удаленном режиме. Проходить оценку в удобное время

и из любой точки доступа в интернет.

Позволяет генерировать индивидуальные опросные листы для каждого сотрудника, прини-

мающего участие в оценке.

Гибкость метода позволяет вводить дополнительные модули и критерии оценки для раз-

ных групп участников.

Ускоряет процесс оценки персонала (отчеты готовы в течение часа после заполнения ан-

кет), позволяет оценивать до 500 человек в сутки.

Наряду с Руководителем проекта выделяются 2 специалиста, которые могут проконсуль-

тировать участников по техническим или методологическим вопросам Системы (телефон,

e-mail, skype и т.д.), что обеспечивает максимальную клиентоориентированность.

Невысокая, относительно остальных методов стоимость оценки

Позволяет отслеживать с заданной периодичностью динамику развития, как отдельных со-

трудников, так и динамику изменения человеческого капитала организации в целом

Объективность метода 360° достигается с помощью синтеза и анализа информации полу-

ченной от 3 и более людей разного уровня, взаимодействующих с сотрудником в повседнев-

ной деятельности, а также сопоставления данной информации с самооценкой сотрудника.

Объективность повышается также благодаря автоматизированной обработке результатов

оценки, позволяющей избегать ошибок, связанных с человеческим фактором.

Механизм оценки методом 360°

Обязательно оценивает

Источник дополнительной информации

Руководитель

Коллега

Подчиненный

Оцениваемыйсотрудник

Профильоцениваемогосотрудника

Клиент

15

“ЦОП BI TO BE” гарантирует соблюдение принципов конфиденциальности благодаря ис-

пользованию сертифицированных программных продуктов 1С-Битрикс и учет корпора-

тивной культуры и системы взаимоотношений между руководителями и подчиненными в

Компании. На основании результатов метода S&A Online будут сформированы автоматизи-

рованные отчеты для каждого сотрудника с указанием зон развития и ключевых факторов

успеха (рис.11). Отчет содержит индивидуальный план профессионального развития и по-

зволяет оцениваемым использовать информацию о своих сильных и слабых сторонах для

повышения профессионального уровня. По желанию заказчика представление отчета может

проходить в формате индивидуального и группового коучинга.

Разработано Surveys&Assessment Online http://test.bitobe.ru

По заказу Компании Трансойл1

Оглавление

Введение 2

Для чего нужен отчет 2

Компетенции, участвующие в оценке 3

Гибкость и адаптивность / управление изменениями 3

Инициативность 3

Ориентация на клиента (внутреннего и внешнего) 3

Планирование и организация 4

Точность и внимание к деталям 4

Исполнение и внедрение 4

Способность к обучению / к самообучению 4

Как пользоваться отчетом 5

Интерпретация результатов 5

Принцип подсчета 5

Анализ разрывов между оценкой и самооценкой 6

Структура отчета 6

Индивидуальный план профессионального развития. 6

Цели и задачи 6

ОЦЕНКА МЕТОДОМ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ 360°

Руководство по

работе с отчетом



Цели и задачи

Цель этого раздела - помочь Вам сформулировать и записать соб-

ственные цели в форме Индивидуального плана развития. План

профессионального развитияпоможет Вам определить наиболее

существенные цели и задачи, ориентированные наувеличение

продуктивности Вашей работы, особенно в областях, где, по мне-

ниюокружающих, проявляются Ваши слабые стороны.

Данный отчет должен дать Вам чёткое представление о ваших

сильных и слабых сторонах в восприятии тех, кто Вас оценивал.

Поскольку это были сотрудники компании, которые постоянно с

Вами работают, это повышает объективность предоставляемой в

отчете информации. Вам нестоит спорить с их оценками, даже если

Вам хочется выразить своё несогласие. Наоборот, используйте эту

информацию, чтобы повысить свой профессиональный уровень.

Помните, что оценка методом обратной связи «360 градусов» - это

отчёт о том, как Вас воспринимают другие. Их восприятие основа-

но на Вашем поведении, оно может и не отражать Ваши сильные и

слабыестороны в полной мере, но восприятие Вас другими влияет

на их поведение по отношению к Вам. Если Вам не нравится какой-

то из их взглядов, просто задайте себе вопрос: Я хочу этоизменить?

Если Вы ответите утвердительно, Вам следует составить для себя

Индивидуальный план развития.

Ваш будущий карьерный и профессиональный успех тесно связан с

образом, который Вы сами создаёте. Имея чёткоепредставление о

своих сильных и слабых сторонах, Вы можете научитьсяэффектив-

но использовать первые, и сокращать (или исключать) вторые.

Индивидуальный план развития необходим для того, чтобы помочь

Вам сфокусироваться на целях, методах и ресурсах, необходимых

для осуществления желаемыхперемен.

Для начала определите компетенцию для развития и внимательно

рассмотрите составляющие ее пункты. Определите точки при-

ложения Ваших усилий по развитию, анализируя несовпадения

по каждому из пунктов между Вашей оценкой и оценкой других

респондентов.

Подумайте также над тем, какая помощь (поддержка) может Вам

понадобиться для достижения поставленных целей, и кто (что)

может Вам эту поддержку оказать.

Индивидуальный

план профессиональ-

ного развития



Персональные данные

ФИО

Должность

Подразделение

Период выполнения ИПР

Дата:

Подпись сотрудника:

Подпись наставника (руководителя):

Область развития 1

Компетенция / Область развития:

Цель развития:

Развивающие действия:

Ресурсы

Чья поддержка Вам необходима?

Сроки Когда Вы планируете завершить действие?

Развитие на рабочем месте Ресурсы

Чья поддержка Вам необходима?

Сроки Когда Вы планируете завершить действие?

Индивидуальный

план развития

рекомендации

руководителя,

результаты оценки,

собственное решение

Что будет

результатом

развития?

Действия по развитию на рабочем месте,

специальные проекты,

стажировки,

тренинги, семинары,

самообразование

конкретные поручения

/ задания из ежеднев-

ной работы, которые

способствуют развитию

необходимой компе-

тенции

16

Инструменты оценки персонала Hogan Assessment Systems

Определение: Hogan – это международная авторитетная система независимой оценки лич-

ности. Hogan является признанным мировым лидером в области разработки инструментов

личностной оценки для прогноза эффективности деятельности на различных должностях.

Оценка Hogan представляет собой онлайн независимое тестирование по основным дело-

вым компетенциям. Выбирая оптимальную комбинацию опросников и необходимую сте-

пень детализации отчета, каждая Компания может сформировать для себя идеальный набор

инструментов оценки персонала, максимально соответствующий ее целям и особенностям.

Существует три вида опросников:

Личностный опросник Hogan (HPI) оценивает повеление человека в нормальных ситуациях.

Определяет фундаментальные факторы, от которых зависят профессиональные и карьер-

ные успехи оцениваемого.

Анализ зон развития Hogan (HDS) оценивает поведение в стрессовых ситуациях. Определя-

ет профессиональные и рабочие риски на основании особенностей личности в межличност-

ном взаимодействии.

Мотивационный опросник Hogan (MVPI) исследует основные ценности, цели и интересы че-

ловека. Обеспечивает исчерпывающую, бизнес-обоснованую таксономию ценностей.

В комплексе все три опросника дают системную оценку «ярких сторон», «скрытых сторон» и

«внутреннего мира» человека, предоставляя комплексный обзор сильных качеств, зон разви-

тия, ожиданий от работы, карьеры и организации. Опросники помогают разобраться в жела-

ниях и потребностях (MVPI), в усилиях, которые необходимо приложить для их достижения

(HPI), а также в трудностях, которые вероятно придется преодолевать на пути к успеху (HDS).

Для каждого опросника есть три уровня отчетов: базовый, средний и глубинный. Серии от-

четов для целей отбора, развития и лидерства представляют собой интегрированную систему

валидных инструментов, специально разработанных для повышения эффективности процес-

сов управления людскими ресурсами и удержания ключевых талантов в организации.

Яркая сторона

«Каким Вас знают окружающие»

Внутренняя сторона

«Каким Вы знаете себя»

Темная сторона

«То что под маской»

MVPIHDS

HPIОпросники “Hogan Assessment Systems”

17

Основное преимущество оценки Hogan – очень точное прогнозирование эффективности

деятельности сотрудника на рабочем месте: соответствие результатов отчетов Hogan тем

бизнес показателям или KPI, которые будут оцениваться Компанией в последующем.

Прогностические результаты: В зависимости от того, какие инструменты оценки Hogan бу-

дут использованы при ассессменте, результаты оценки могут отвечать на вопросы:

Каковы профессиональные сильные стороны оцениваемого?

Насколько кандидат будет совместим с существующей корпоративной культурой?

Как наилучшим образом использовать таланты кандидата в организации?

Какие качества требуют развития, чтобы в перспективе занять руководящую должность?

Какая развивающая обратная связь поможет менеджеру стать более эффективным?

Какие потенциальные риски будет демонстрировать кандидат при наличии требований

безопасности к данной должности?

Какие возможные трудности могут возникнуть при работе с данным человеком?

Каковы потенциальные «темные стороны» человека, которому отводится ответственная

роль в организации?

Какие предложения работы могут удовлетворить данного человека, решившего поменять

место работы?

Насколько ценности данного человека совместимы с ценностями организации?

Что необходимо знать, чтобы мотивировать данного сотрудника?

Каковы потенциальные зоны конфликтов среди членов команды?

Инструменты оценки Hogan отличаются надежностью и чрезвычайно широким спектром

применения. Целями использования инструментов Hogan могут быть:

отбор кандидатов

обучение и развитие

удержание ключевых сотрудников

выявление управленческого потенциала сотрудников

формирование кадрового резерва

проверка работника на соответствие организационной культуре и др.

Объективность инструментов оценки персонала Hogan подтверждается более чем 30 лет-

ним успешным применением метода ведущими мировыми компаниями. Опросники Hogan

прошли многочисленные исследования критериальной валидности, подтверждающие спо-

собность давать точный прогноз эффективности деятельности сотрудников.

“ЦОП BI TO BE” гарантирует индивидуальный подбор инструментов оценки Hogan в соответ-

ствии с целями Компании заказчика. На основании результатов оценки Hogan Assessment

Systems сертифицированные специалисты “ЦОП BI TO BE” выявят слабые и сильные стороны

команды менеджеров, компетенции, требующие развития. Обратная связь по результатам

оценки будет представлена в форме индивидуальных коучинг сессий для участников оцен-

кис рекомендациями по дальнейшему саморазвитию и составлению Индивидуального Пла-

на Развития (Individual Development Plan) для достижения поставленных целей и задач на

занимаемой должности.

18

Консалтинговая группа «BI TO BE»,

196084, Санкт-Петербург,

Московский проспект д.79 а

тел./факс 7 (812)677-5088

e-mail: [email protected]

http:// www.bitobe.ruИнформация для связи:

Career

BI TO BE Центр оценки персонала 2012