17

ا���ـ ا����ـــ�

ا�دراك

إدراكنا لما يدور حولنا ال يعنى أننا قد أدركنا الحقيقة، بمعنى أن هناك فرق وتعارض بين إدراكنا وبين الحقيقة، ألننا نميل إلى رؤية األشياء بالطريقة التى نود أن نراها، مثال ذلـك لـو

جابات، مع أنهم يرون نفس األسـتاذ سألت طالباً عن كفاءة أحد األساتذة فإنك تجد تفاوت فى اإل إذا 00تحت نفس الظروف المحيطة، لكن إدراكهم لكفاءة ذلك األستاذ تختلف من طالب إلى آخر

بل نفسر ونترجم ما نراه ونعتبره الحقيقـة، Realityفنحن فى الواقع ال نرى الحقيقة 0"بدون إدراكإذا أنت لم تدرك الحقيقة، فالحقيقة قائمة "ومن هنا كان هذا القول

: ����م ا�دراك

العملية التى من خاللها يـنظم ويتـرجم " بأنه Perceptionويمكن أن يعرف اإلدراك 0"األشخاص انطباعاتهم الحسية من أجل أن يعطوا معنى لما يدور حولهم

من الممكن أن ينظر الموظفون إلى منظمتهم على أنها مكان طيب للعمل حيـث تتـسم فى الواقع أنـه مـن 0، والمهمات الوظيفية شيقة واإلدارة تتسم بالمسؤولية بظروف عمل جيدة

الصعب أن تجد مثل هذا اإلتفاق، وهذا هو الواقع المشاهد ألن هناك تفاوت فى إدراك النـاس، : وصدق الشاعر حينما قال

وعين الرضا عن كل عيب كليلة ولكن عين السخط تبدى المساويا

�� ا�دراك����� ���: فنحن نرى 0اإلدراك هو عملية إستقبال وإنتقاء وتفسير لمثير أو أكثر فى بيئتنا المحيطة

من نخالطهم أقاربنا وزمالءنا وأصدقاءنا ورؤساءنا،ونستمع لمـا يقولـون ونتلقـى معلومـات جـة ثم نفسرها وفقـاً لدر 0ومثيرات من مصادر شتى محيطة بنا فنستقبلها وفقاً لقدرات حواسنا

وضوح وإكتمال وجاذبية هذه المعلومات أو المثيرات، وكذا وفقاً لحاجاتنا ودوافعنـا وتوقعاتنـا 0وخبراتنا السابقة

0ففى هذه البيئة المليئة بالمثيرات يساعدنا اإلدراك على تصنيف وتنظـيم مـا نتلقـاه س الحقيقة التى نراها وكثيراً ما تكون نف 0فنتصرف وفقاً لتفسيراتنا للحقيقة التى نراها وندركها

وقد يكون 0 أى إننا نفسر ما نراه، ونسميه الحقيقة 0غير الحقيقة التى يراها أو يدركها اآلخرون ما أدركناه هو الحقيقة أو ال يكون فمثالً يدرك رئيس لمجلس إدارة شركة، أحد مديريـه الـذى

منظم ويخاف صـنع يستغرق أياما عديدة لصنع قرارات هامة على أنه بطىء التصرف وغير وهكذا فـإن 0على أنه مفكر متأن ومنظم ) مدير زميل له ( بينما يدركه شخص آخر 0القرارات

18

.ه سلبا بينما قيمه زميله إيجاباًنفس الشخص قد قيمه رئيس

، والتفـسير اإلحساس، واإلنتباه : تتكون عملية اإلدراك من ثالثة عناصر رئيسية هى 0واإلدراك

0نحن محاطون بالكثير من المثيرات البيئية، لكننا ال نعى معظمها أو ندركه : اإلحساس )1(إما ألننا تعلمنا أن نتجاهلها، أو ألن حواسنا أى أعضاءنا الحسية غير قادرة على إستقبالها

وحواسنا التى تستقبل المثيرات هى النظر و الـسمع والـشم والتـذوق 0واإلحساس بها مع ذلك تختلف قوة الحاسة من شخص آلخر 0س طاقة محددة إال أن لهذه الحوا 0واللمس

أحياناً، ولدى نفس الشخص من فترة ألخرى وطالما توافرت حواس قادرة على اسـتقبال فالحواس بعد 0المثيرات فى بيئتنا المحيطة فإن هذه المثيرات تؤدى ألحاسيس أو مشاعر

وهكـذا نـشعر أو نحـس 0المخاستقبالها للمثيرات الخارجية تنقلها عبر األعصاب إلى وهناك أيضاً مثيرات داخلية فى الجـسم 0بالصوت والضوء والملمس والمذاق والرائحة

0اإلنسانى تنقلها األعصاب للمخ، مثل اإلحساس بالتعب أو األلم

برغم قدرتنا على اإلحساس بكثير من المثيرات البيئية، إال أننا ال نلتفت إليهـا : اإلنتباه )2( إما ألنه غير مهم فى نظرنا أو ألننـا ال 0تبه لبعضها ونتجاهل البعض اآلخر بل نن 0كلها

وهكذا نمارس إنتباها إنتقائياً لبعض المثيرات وحتى ما ننتبه لـه 0نريد رؤيته أو سماعه 0فقد ال ندركه على حقيقته وبشكل كامل بل قد ندركه على خالف حقيقته أو بشكل جزئى

فما الذى يؤثر على اإلنتقاء 0إنتقاء من بين مثيرات متعددةوعلى ذلك فنحن نمارس عملية وأيـضاً خصائـصنا الشخـصية أى 0 إنها خصائص فى المثير الذى ندركه 0اإلدراكى

0خصائص الفرد المدرك

: وتتعدد خصائص المثير أو الشىء موضع اإلدراك، منها

تخيـل 0ال إدراكنا له ، فكلما كبر حجم الشىء المادى موضع اإلدراك زاد إحتم حجم المثير - ! فأى المثيرين سيلفت إنتباهك؟0أنك جالس وتمشى بجوارك قطة وكذلك نملة

فالصياح أو الصوت العالى يرجح 0، كلما زادت قوة المثير زاد إحتمال مالحظته قوة المثير - 0أن يلفت اإلنتباه أكثر من الصوت الهادىء أو المنخفض

وعادة مـا يـستخدم 0ير، زادت فرص اإللتفات إليه ، فكلما زاد تكرار حدوث المث التكرار -مديرو التسويق أو اإلعالن مبدأ التكرار هذا فى تكرار تقديم اإلعالن لجذب إنتباه المشترين

االستقبال الحساس

االنتبــاه واالنتقـاء

التفسيـر واإلدراك

19

0الحاليين والمرتقبين

يزيد إحتمال اإلنتباه للمثير الذى يتضاد أو يختلف مع البيئة المحيطة، عن المثيـر : التـضاد -مكن أن يحدث التضاد من خالل اللون أو الحجـم أو الـصوت أو أى وي 0الذى ينسجم معها

0عامل آخر يميز المثير عن غيره من المثيرات فى البيئة التى يتفاعل معها الفرد

فألن الحركة تجذب اإلنتباه عالياً، نجد أن المثير المتحرك أكثر قابلية لإلنتباه عـن الحركة، -ة إعالنات ثابتة بطريق، ولوحة إعالنـات بـالنيون خذ مثال لوح 0المثير الساكن أو الثابت

!الملون، ينطفىء منها جزء ويضىء الجزء اآلخر، أيهما سيلفت إنتباهك أكثر؟

فالمثير الذى يبدو جديداً أو متميزاً سيلفت اإلنتباه أكثر مـن مثيـر مـألوف تمـت : الجدة -نتباه المشترين بالغالف وهكذا ترى المسوقين يجذبون إ0مالحظته بانتظام خالل فترة مضت

.جديد أو التصميم اإلعالنى الجديدال

0 تتضمن عملية اإلدراك تنظيم وتفسير المثيرات التـى نحـس بهـا :التفـسير واإلدراك )3(فاألصوات والصور والروائح العطرية وتصرفات الناس وغيرها ال تدخل لوعينا خالصة

ا نحاول أن ننظم ونصنف المعلومات التى نتلقاها لتفـسيرها وعندما ننتبه إليها فإنن 0تماماً وبرغم حرصنا على سالمة ونقاء مدركاتنا مـن التحيـز، فـإن 0وندركها بمعنى معين

فنحن قـد ال نحـسن التفـسير أو 0خصائص الموقف الذى نعايشه قد يجعل ذلك صعباً ويمكـن أن 0ير مرتبة اإلدراك عندما تكون معلوماتنا عن الشىء محدودة أو متناثرة وغ

للوهلة األولى 0نتخيل هنا محام وقد جاءه من يطلب مشورته ومساعدته فى قضية معينة 0 إذ أن المعلومات األولية محدودة 0سيدرك المحامى موقف هذا العميل بشكل غير دقيق

وفـى 0لذلك فإن مشورته ستتأثر بعدم أو قصور إدراكه لموقف هذا العميل أو الموكـل 0إلدراك نحاول تفسير ما أنتقيناه من المثيرات وهذا يتطلب تنظيم ما إستقبلناهعملية ا

بل تنظمها عقولنا 0عندما نتعرض لمثير معين، فنحن ال ندرك عناصره مفككة أو مبعثرة فأنـت عنـدما 0 وهذا ما يسمى بالتنظيم اإلدراكى 0وتجمعها وترتبها فى نسق مترابط ذو معنى

حجم المثير

المثيرقوة

التــكرار

التضــاد

الحركــة

الجــدة

�����

ا��ــ�

20

وتكون من 0ط بين الكلمات والجمل ونبرة الصوت وتعبيرات الوجه تستمع لحديث زميلك، ترب ونحن نستخدم فى هذا الصدد بعض األسس لتنظـيم .كل هذه العناصر هيكالً متكامالً لإلدراك

أحاسيسنا فمثالً، فى اجتماع لفريق عمل يركز معظم الناس على المناقشة اللفظية ويفشلون فـى هـم ر اللفظية التى قد يكون لها معان ومدلوالت أكثر جدوى فى ف إلى خلفية الرسائل غي االنتباه

.مجريات المناقشة وأداء الفريق

. كتجمع واحد أو مجموعة واحد كلما تشابهت خصائص عدة مثيرات يميل الفرد إلدراكها على زمالئهم فى والفرق الرياضية ترتدى أزياء مميزة لمساعدة العبى كل فريق على التعرف

.وتمييزهمالفريق عندما تتقارب المثيرات فى المسافة أو الوقت فإنها تتجمع أو ترتبط ببعضها فـى ذهنـا لشخص المدرك فقد ترى شخصا وجيها يقف بجانب باب سيارة فخمة فتدركه على أنه صاحبها وقد ترى موظفا متضايقاً أو محبطاً بعد خروج مديره من غرفته فتدرك أن مديره قـد أنبـه أو

.هإنتقد

: ا�"�ا�! ا�� ��ة ��� ا�دراكما هى العوامل التى تؤثر على تصوراتنا وإدراكنا، أو ما هى العوامل التى تعمل علـى

0 تصوراتنا عن الواقعانحراف

ألن اإلنسان ال يمكنه أن يفهم أو يتأثر بكل شىء يراه، بل هـو : Selectivity االنتقائية – 1 العادية التى من الممكن أن تثير إنتباهه، فالموظف يستوعب بعض المؤثرات البراقة غير

الذى يوضع تحت المراقبة الوظيفية تحسب له كل تصرفاته، فى حين ال تحسب تصرفات الموظف العادى وذلك بسبب اإلنتقائية الموجهة للموظف األول، كذلك دلـت األبحـاث أن

ضيق من إدراك الـشخص نوعية التدريب أو الوظيفة أو خلفية الشخص يمكن أن تحد أو ت .ليرى األحداث بصورة انتقائية

ليس بمستغرب أن يالحظ المهندس المعمارى أو المدنى أى خلل Interestsاإلهتمامات -2فى جسر أو بناء بطريقة أدق من الشخص العادى، والشخص الصائم سوف يكون أكثـر

أن انتباهاً يمكن أن يتأثر مالحظة للطعام وأنواعه أكثر من الشخص المفطر، من هنا يظهر 0باهتماماتنا

تعمل اإلحتياجات غير المشبعة على إثارة الشخص وربما تؤثر علـى : Motives الدوافع -3إدراكه لحقائق األمور، فعدم األمن الوظيفى لدى الرئيس قد يجعله يفـسر أى جهـد مـن

زاحتـه مـن مركـزه مساعديه فى سبيل تحسين األداء ورفع الكفاءة التنظيمية كوسيلة إل 0الوظيفى وأخذ األضواء منه، مما يجعله يفسر اجتهاد مساعديه بطريقة بعيدة عن الواقع

21

يتأثر اإلدراك أيضاً بالتوقعات والتـى يمكـن أن تـؤثر فـى : Expectations التوقعات -4رجال الشرطة يتصفون بالغلظة، أو : انحراف إدراكنا عن الواقع، فإذا كانت تصوراتنا أن

فإن اإلنطباع والسلوك 00رياضيون يتسمون بالغباء، أو الشباب عادة ما يكونوا متهورين السيكون إنعكاساً لتصوراتنا، بغض النظر عن الفروق بين البشر وبغض النظر عن الصفات

0الشخصية والحقيقية والتى تختلف من شخص آلخر

على التأثير فى إدراكنـا، تعمل الخبرات الماضية : Past Experience الخبرة الماضية -5فاألحداث أو األشياء التى أصبحت أقل غرابة ولم تعد جديدة تصبح أقل إثـارة لحواسـنا

عـن مجتمـع الغريـب لذلك فنحن أكثر انتباهاً آللة جديدة، كذلك الشخص 0وأهتماماتنامختلف فى عاداته وتقاليده سوف يكون أكثر مالحظة لهذه الفروق الثقافية مـن شـخص

0ش فترة طويلة فى ذلك المجتمعيعي

تؤثر الخلفية الثقافية ألى فرد أو مجموعة على إدراكهم لألمور، وقـد : Culture الثقافة -6فالوقت مهما فى حياة الغـرب . تؤدى إلى تشويه وانحراف فى رؤية األمور على حقيقتها

ه قد يـضيق لكنه ليس كذلك فى الشرق، فقد يأتى رجل أعمال غربى فى رحلة عمل، لكن ذرعاً من اإلنتظار أو عدم التقيد واإللتزام بالمواعيد فيعتقد أنها إهانة له أو عدم اكتـراث والمباالة من زميله رجل األعمال الشرقى، والواقع أنها البيئة الثقافية التى تجعل كل منهما

0يدرك األمور من منظاره

خصى وليس باإلعتبارات الموضـوعية إن التأثير بالشعور الش :Halo Effect أثر الهالة -7يعتبر من أحد العوامل التى تؤثر على مداركنا، حينما نبنى انطباعاتنا عن شخص ما على

0صفة واحدة مثل اللباقة أو المظهر أو كونه اجتماعياً

�"�ا�! ا ��ا�� ��ة �

ا�دراك

ا+*()'&%ـ#

أ/. ا&-'&#

ا&2)'1ــ#

ا&45.ة ا&7'#%6

ا&(;:9ـ'ت

ا&<وا1ـ>

ا+ه(7'?'ت

22

:ا�&%�ر ا�$��"� #� ا�دراك

قاً تماماً حيث تـشوبه ليس من المتصور عملياً أن يكون حكمنا على سلوك األشخاص دقي القصور بسبب أخطاء اإلدراك والتحيز ، وسنبين فيما يلى بعـض أنـواع تلـك بعض نواحى

.األخطاء وكيفية التغلب عليها

:التحيز اإلدراكى ) أ

:ويمكن أن نميز هنا خمسة أنواع من التحيز اإلدراكى هى

الداخلية والخارجيـة بالرغم من وجود مجموعتين من األسباب :أخطاء العزو األساسية )1(لتفسير السلوك إال أن الكثيرين يميلون إلى عزو السلوك إلى أسباب داخلية أكثر من عزوه

فإذا تأخر الفرد عن الحضور للعمل فإن التفسير الفـورى أن هـذا . إلى أسباب خارجية أى أن التفـسير . الشخص كسول ومتراخ وليس لكثافة حركة المرور وتأخر المواصالت

ويمكن إرجاع هذا التحيز اإلدراكـى . ل أن يلحق األسباب بخصائص الفرد وصفاته يحاو. المـؤثرة فـى الـسلوك ) الخارجية ( فى الواقع لصعوبة فهم وتفسير العوامل الموقفية

والشك أن هذا التفسير أحادى النظرة له خطورته فى التنظيم ألن معناه إلصاق كل قصور . وإهمال تفسير العوامل الخارجية المؤثرة أو تصرف سلبى بخصائص األفراد

وتشير إلى الموقف الذى يأخذ فيه الفرد انطباعاً عن شخص آخر ويـصبح :تأثير الهالة )2(وقد يأتى هذا االنطباع من خاصية معينة . هذا االنطباع أساس للحكم عليه إيجابياً أو سلبياً

.به ذلك كحسن المظهر أو لباقة الحديث أو سوء المظهر أو ما شا

فالشخص الذى يحـصل . ويبدو تأثير الهالة واضحاً فى بعض المجاالت مثل تقييم األداء على تقديرات عالية فى بعض األبعاد تجعل المدير يميل إلى تعميم ذلك على باقى أبعـاد

.التقييم

هناك نوع آخر من أنواع التحيز اإلدراكى يتمثل فى الميل نحو التقيـيم : التحيز للشبيه )3(بمعنى أن اإلنسان إذا كان يعتقد أن هذا الشخص يشبهه فى كثير مـن . اإليجابى للشبيه

، وإذا كان غير ذلك فهو التقييم اإليجابى لهالنواحى فهل يميل إلى إعطائه تقديرات عالية وقد يكون هذا التشابه فـى قـيم . التقييم السلبى له يميل إلى إعطائه تقديرات منخفضة

كالسن ، والنوع ، والجنسية، ( ادات ، أو المعتقدات ، أو النواحى الديمغرافية العمل أو الع ويمكن إرجاع هذه الخاصية جزئياً إلى ميل النـاس لالرتبـاط ) . الخ ... وخبرة العمل

وتؤكد بعض الدراسات أن المرءوسين فى العمل يكونون أكثر ثقة فى الرؤسـاء . بالشبيه أوجه الشبه مما يقوى العالقة فيما بينهم وقد يـدفع ذلـك الذين يشتركون معهم فى بعض

.الرؤساء للتحيز فى تقييم هؤالء األشخاص

23

ال يتأثر حكمنا على الشخص بما يؤديه اآلن فقط ولكن يتأثر أيضاً :خطأ االنطباع األول )4(ويبدو خطورة ذلـك فـى . باالنطباع األول عنه مما قد يوقعنا فى خطأ االنطباع األول

يم خاصة فى تقييم أداء الفرد فإذا كان االنطباع األول عنه بأنـه شـخص كـسول التنظوبالعكس إذا كان االنطباع . ومنخفض األداء فقد تستمر تلك النظرة حتى لو تحسن أداؤه

األول عنه بأنه شخص مجتهد ومتفوق األداء فقد تستمر تلك النظرة حتـى لـو تكاسـل . خطأ االنطباع األول يؤثر فى دقة التقييم وهكذا نجد أن. وأصبح منخفض األداء

من بين أنواع التحيز اإلدراكى األخرى ما يسمى باإلدراك االنتقـائى :اإلدراك االنتقائى )5(حيث يميل البعض إلى التركيز على بعض النواحى فى الموقف ويهمل النواحى األخـرى

ين عن أكثـر وظـائف بكثرة فإذا سألت أحد كبار المدير الويحدث ذلك فى مجال األعم المنظمة تأثيراً فى فعاليتها ، تجده ينتقى الوظائف التى لها عالقـة بتخصـصه وخلفيتـه المهنية فالمدير الذى ترجع خلفيته لنشاط البيع والتسويق تجده يؤكد على التغير فى السلع

لتطوير والخدمات باعتبارهما أكثر األمور أهمية والمدير الذى ترجع خلفيته إلى البحوث واوإذا أخذنا ذلـك فـى . يؤكد على بيئة األعمال باعتبارها أكثر أهمية من تصميم المنتج

.االعتبار فإنه من السهل تفسير لماذا يدرك الناس الموقف الواحد بطرق مختلفة

Stereotypesالقولبــة ) ب

أحياناً يعتقد الناس أن بعض أفراد الجماعات يشترك فى صفات أو خـصائص سـلوكية ينة مثل ما قد يقال عن أهل الريف ، أو عن من يلبسون نظارات أو السود أو ماشـابه ذلـك مع

وغالباً ما تكون الخصائص الملصقة بهم سالبة وقد ال يكون لها أى أساس من الصحة إال أنهـا .عموماً موجودة

لعلـه . ولكن ما السبب الذى يدفع الناس إلى محاولة وضع اآلخرين فى قوالب جـاهزة لرغبة فى اختصار التفكير خاصة وأن الفرد قد يقابل فى حياته الكثير من األشخاص ، ويصعب ا

.عليه عملياً أن يدرس كال منهم على حده

ولعل الخطورة فى فكرة القولبة تكمن فى أن الحكم على سلوك جماعة معينة من خـالل .لجماعات مقياس واحد تحرمنا من معرفة المزيد عن حقيقة سلوك وطباع تلك ا

�' #� ا�دراك :آ�. -�,+ ا�&*�ء ��� ا�)

. يحدث التحيز اإلدراكى غالباً بسبب القصور فى الحصول على المعلومـات وتـشغيلها القدر الكافى وال يتوافر لدينا . فنحن ال نستطيع معرفة كل شىء عن العوامل المؤثرة فى السلوك

كن تقليل عمليات التحيز اإلدراكى إلى أدنـى ومع ذلك فمن المم. من المعلومات عن األشخاص :حد من خالل ما يأتى

24

فاألداء المنخفض للموظف يمكن أن يرجع : ال تهمل األسباب الخارجية لسلوك اآلخرين )1(هل لو وضع : ألسباب خارجية ال دخل له فيها ويمكن أن يسأل المدير نفسه السؤال التالى

ئاً ؟ فإذا كانت اإلجابة بنعم فال يمكن لـوم شخص آخر فى نفس الظروف سيكون أدائه سي والشك أن المدير الناجح هو الذى يهتم بـالفحص الـدقيق . الشخص على مستوى األداء

لتلك األمور ليحدد هل يجب أن توجه الجهود لتنمية أداء األفـراد أم لتغييـر الظـروف المحيطة ؟

فقـضية : فى حكمك على الغير حدد نواحى القولبة التى تعتنقها لمحاولة تقليل تأثيرها )2(. القولبة موجودة لدينا جميعاً بدرجة أو بأخرى خصوصاً عند التعامل مع أشخاص جـدد

لذلك ينبغى تحديد تلك النـواحى ، . وهذا الخطأ الشائع غالباً ما يكون على حساب الغير ـ ى وأن تكون على وعى تام بها واتخاذ خطوات جادة للتقليل من آثارها فى حكمـك عل

.سلوك اآلخرين

فاستخدام معلومات موضوعية للحكم على :استخدام معايير موضوعية فى تقييم اآلخرين )3(اآلخرين يقلل إلى حد كبير من التقييم الشخصى المبنى علـى العواطـف ، وكلمـا زاد

.استخدامك لمعلومات موضوعية كلما قل تأثير هذا النوع من التحيز

فغالباً ما يتسرع اإلنسان فى الحكم على النـاس : خاص تجنب الحكم السطحى على األش )4(لذلك فإن الحكم الـصحيح والـدقيق علـى . حتى ولو لم تكن لديه معلومات كافية عنهم

.األشخاص يتطلب معرفتهم معرفة جيدة والحصول على معلومات كافية عنهم

دائمـاً فـى أن ولكن حاول . بالطبع أنه ليس من السهل تطبيق التوصيات السابقة عملياً .العمل وستصل إلى نتائج أفضل تجعلها نصب عينيك فى مواقف

: أ�� ا�دراك ��� ا�1��ك وا�"�!

أن إدراك الفرد عامالً حاسماً فى السلوك اإلنسانى فى التنظيم وله تأثيره على اإلنتاجيـة إن المنظمات ربمـا تـصرف ماليـين .. Turnover وترك العمل Absenteeismوالغياب

الموظفين أن ) إدراك(الرياالت فى محاولة إليجاد جو مريح لموظفيها، ومع ذلك إذا كان اعتقاد 0وظائفهم مزعجة وجو العمل غير مريح، فإنهم سيتصرفون بناء على اعتقادهم أو إدراكهم

وتشير نتائج األبحاث إلى أن إدراك الفرد وتصوره لظروف عمله سـوف تـؤثر علـى ظروف الحقيقية نفسها، بغض النظر عن كون الوظيفـة مناسـبة أم ال، إن إنتاجيته أكثر من ال

الراتب المرتفع وظروف العمل وحدها سوف ال تضمن إنتاجية جيدة، لذلك حتى يمكن التحكم فى 0اإلنتاجية كان البد من قياس رغبات وتصورات الموظفين لعملهم

إلدراك الفـرد، فعـدم اإلقتنـاع إن الغياب وترك العمل مثل اإلنتاجية ما هو إال رد فعل

25

بأنه ال يوجد فرصة للترقية، كفيل بإيجاد مشاكل قد تنعكس فى الغياب االعتقادبظروف العمل أو لذلك كان البد للمشرفين والمديرين تقصى اتجاهات الموظفين ومحاولة تـضييق 0وترك العمل

ين سوف ينعكس فى الغيـاب الهوة بين التصور والواقع، حيث الفشل فى معرفة تصورات العامل 0وترك العمل

تقـسيم األداء، مقـابالت : كما يظهر دور اإلدراك فى ثالثة أنشطة تنظيمية هـى 0التوظيف، وتحسين صورة المنظمة

نظرياً ينبغـى أن تكـون عمليـة Performance Appraisalوعملية تقييم األداء وقـد أكـدت 0 ال يشوبها أى تحيز عقالنية تماماً تتضمن حكما موضوعياً على أداء األشخاص

من بينهـا 0العديد من الدراسات وجود أنواع مختلفة من التحيز اإلدراكى فى عملية تقييم األداء كذلك أتضح فى نفس الدراسـة . تأثر المقوم بأحكامه السابقة على الشخص المطلوب تقييم أدائه شابهين معهم فى الرأى أو الـسلوك أن المديرين يميلون إلعطاء تقديرات مرتفعة لألشخاص المت

ونستنتج مما سبق أن عملية تقييم األداء ال تخلو من التحيز وكل ما هو مأمول 0)التحيز للشبيه ( 0فيه هو البحث عن طرق أكثر موضوعية تقلل من تأثير ذلك

يحاول كـل فـرد أن يبـدو Impression Managementوفى مقابالت التوظيف رين وأن يترك انطباعاً طيبا لديهم مستخدماً فى ذلك كل الوسائل الممكنـة بمظهر الئق أمام اآلخ

سواء فى طريقة الملبس أو الحديث أو وصف مهاراته الخاصة وخبراته المتميزة وما شابه ذلك وتدل إحـدى الدراسـات الحديثـة أن Impression Managementوتسمى إدارة اإلنطباع

وأكثـر هـذه . لترك انطباع طيب لدى القائمين بالمقابلـة المقابلين استخدموا أساليب متنوعة وتؤكـد الدراسـة أن اسـتخدام Self –promotionترويج الـذات : األساليب وضوحاً هى

0األشخاص لفنون إدارة اإلنطباع هذه زرعت انطباعات جيدة فعالً لدى القائمين بالمقابلة

آلخـرين فـإن منظمـات وكما يحرص األفراد على ترك انطباع حسن عنهم لدى ا وهذا األمر له أهميـة Corporate image: األعمال تسعى إلى ذلك أيضاً، ويسمى ذلك

خاصة فى مجال التوظيف، وبالنسبة للمستثمرين، والهيئات المتعاملة مع المنظمـة، والجمهـور ادر ككل ففى مجال التوظف مثال نجد أن المنظمة ذات السمعة الحسنة تستطيع جذب أفضل الكو

للعمل فيها ومن الوسائل المعتادة التى تستخدمها منظمات األعمال لتحسين صـورتها التقريـر تفصيلية عن الحالـة الماليـة السنوى لنتائج أعمال الشركة وما يلحق به من معلومات وتحاليل

.ة للشرك

26

�34���� :���رات �

�� ه� رؤ-): ����ه�8 ا�1��ك ا�)�7��� ؟

:رات المتصلة بمفاهيم السلوك التنظيمى فيما يلى بعض العبا .من المحتمل أن يكون اإلنسان الراضى عن عمل معين راض عن أى عمل آخر -1نظراً ألن فكر اثنين أفضل من فكر شخص واحد فإن الجماعة تتخذ قرارات أفضل مـن -2

.الفرد .القائد الجيد يمارس نفس التصرفات بغض النظر عن اختالف المواقف -3داف معينة يجعل الناس تعمل فى توتر فالناس تقدم أفضل ما لـديها حينمـا إن وضع أه -4

.يطلب منها أن تبذل قصارى جهدها .الناس تمل بسهولة ، لذلك فإنهم يرحبون بالتغيير التنظيمى -5 .النقود هى أفضل وسائل التحفيز -6 .تتميز التنظيمات اآلن بهياكل أكثر صرامة من ذى قبل -7 . إلى تجنب التحديات فى العمل يميل الناس بوجه عام -8تزيد من غمـوض ) مثل االتصاالت المكتوبة ، واللفظية ( استخدام قنوات اتصال متعددة -9

.عملية االتصال .يؤدى الصراع فى المنظمات دائماً إلى الفرقة والتمزق داخل التنظيم -10

:المطلوب . منها ناقش هذه العبارات فى ضوء إدراكك لمدى صحة أو خطأ كل عبارة

27

:ا<)�� 4=را>:

��� و@? ا�دراك ا��=-�� ����ه�8 ا�1��ك ا�)�7 ��@ــ? اA<)�ـــ�ر

حتى ولو كان لديك فهم للسلوك التنظيمى فإن بعض ما تفتقده قد يتـضارب مـع نتـائج

وفيما يلـى . البحوث العملية وعلى ذلك فإن إدراكك الشخصى لبعض األمور قد يكون مضلالً .مور التى يمكن أن تختبر إدراكك لها أمثلة لبعض األ

.من المحتمل أن يكون اإلنسان الراضى عن عمل معين راضى عن أى عمل آخر -1نظراً ألن فكر اثنين أفضل من فكر شخص واحد فإن الجماعة تتخذ قرارات أفضل مـن -2

.الفرد .القائد الجيد يمارس نفس التصرفات بغض النظر عن اختالف المواقف -3داف معينة تجعل الناس تعمل فى توتر ، فالناس تقدم أفضل ما لديها حينمـا أن وضع أه -4

.يطلب منها أن تبذل قصارى جهدها .يرحبون التغيير التنظيمى الناس تمل بسهولة لذلك فإنهم -5 .النقود هى أفضل وسائل التحفيز -6 .تتميز التنظيمات اآلن بهياكل أكثر صرامة من ذى قبل -7 .إلى تجنب التحديات فى العمل يميل الناس بوجه عام -8يزيد من غمـوض ) مثل االتصاالت المكتوبة ، واللفظية ( استخدام قنوات اتصال متعددة -9

.عملية االتصال .يؤدى الصراع فى المنظمات دائماً إلى التفرقة والتمزق داخل التنظيم -10

:المطلوب

.ناقش إدراكك لهذه األمور