1

املقدمة

في اإلهتداء ليس ثمة شك أن الفكر اإلداري بشكل عام ، والفكر األداري الغربي بشكل خاص ، قد أخفق تماما

، وبقيت إلى القواعد واألسس العلمية التي ينبغي أن تبنى على أساسها النماذج اإلدارية في املنظمات املختلفة

هي النظرة السائدة ، وكما يقول ( techniquesات ) و ادو بإعتبارها مجرد أساليب أالنظرة الفنية لإلدارة

أن االدارة لم تزل دون مرحلة النضج والتكييف العلمي الكافي، وهذا ما أدى إلى تقوقعها "كفن عملي"، نكان دو

.(9: 1991وإلى استمرار املجادالت والخالفات حول طبيعتها دونما انقطاع. )دونكان،جاك،

قدم في هذا املجال لم يستطع أن يقدم لنا ما إدارة املوارد البشرية حيث إن متابعة كل ما ينطبق هذا األمر على

أدارة املوارد البشرية ، بصورة هو النموذج األمثل ، وما هي النظم الفرعية املثلى التي يجب العمل بها من أجل

أدارية مختومفرداتها الى حد كبير، وقد لفة في بنائها فعاله .وبذلك فإننا نجد أن املنظمات املختلفة تطبق نظما

ما يكون الواقع عكس لك .تدعي كل منظمة ان ما لديها هو األفضل أو الصحيح ، وغالبا

كان نوعها ، طاملا تم أكيد على حقيقة منهجية هامة ، ومفإننا نرغب في التادها أنه يجب أن يكون لكل ظاهرة أيا

وأنه يجب بناء ،ا خصوصيتها ، أن يكون لها قواعدها العلميةهظاهرة مميزة ول رهاالتأكد منها ، وتحديدها بإعتبا

نظمها وعملياتها بما يتفق مع هذه القواعد ، وملا كانت الظاهرة اإلدارية ظاهرة مميزة ، وأصبحت تأخذ

وذلك ،لعلمية اثمانينيات القرن التاسع عشر ، فإنه ينبغي أن يكون لها قواعدها خصوصيتها واستقاللها منذ

بغض النظر عما إذا امكن كشف هذه القواعد أم ال .... فالتحدي أمام الباحثين هو العمل على اإلهتداء إلى

مل التي تمثل أهم عا ،وبخاصه إدارة املوارد البشرية،م تطبيقها على فروع اإلدارة وعملياتها هذه القواعد ، ث

في على املنظمات حيويتها .يض

الظواهر تختلف بطبيعتها وقوانينها عن اجتماعية نيةأن الظاهرة اإلدارية هي ظاهرة إنسانؤكد على اننا

علوم كل ظاهرة تتوافق مع هذه الطبيعة وتشتق منها ، فإذا كانتمادية كانت أو حيه ، وان قوانين ،الطبيعية

واذا كانت علوم ، الذرات علوم وهيالظواهر املادية مشتقة من ذراتها التي تمثل وحده بناء هذه الظواهر

فإن علوم الظواهر اإلنسانية بما فيها ،هذه الظواهرتمثل وحدة بناء الظواهر الحية هي علوم الخاليا التي

أو الظواهر اإلنسانية التي تتكون ،بناء العالقات اإلنسانية ظاهرة اإلدارة ، هي علوم القيم التي تمثل وحدة

عن هذه العالقات. تعبيرا

تتمثل في القيم اإلنسانية التي ينبغي أن ، ظاهرة اإلدارة ابما فيه،فإن قوانين الظواهر اإلنسانية ؛ عليه وبناء

العليا هي القانون اإلنساني وأن القيمة اإلنسانية،تحكم الحياه والعالقات اإلنسانية على إختالف مكوناتها

، مة العليا وتلتف حولها هي القوانين اإلنسانية الفرعية االعلى ، وان بقية القيم االنسانية التي تتوافق مع القي

االجتماعية والتي ة العليا للظواهر اإلنسانية ين واملنظمين العمل على كشف القيموأن املطلوب من الباحث

تم تحديد القيم الفرعية األخرى التي ، والقيمة العليا الفرعية لكل ظاهرة فرعية ، تتمثل في قيمه العداله

ة عملياتهم بحسب هذه القيم ومطلب توفيرها في حياة ا ، والبدء في بناء نظمهم وادار مع القيم العلي تتوافق

املجتمعات واملنظمات بال استثناء.

تقديمنا ، ثم حرصنا على تأكيد ذلك والعمل به في املساقلقد حرصنا على ابراز هذا االمر في الفصل األول من

ملقرر ادارة املوارد البشريةها النسيج الكلي يتدارة املوارد البشرية التي تمثل في كللكل النظم الفرعية الالزمه إل

2

ونظام ، وارد البشرية مها ، ونظام تخطيط امليوتشمل نظام تحليل الوظائف ووصفها وتوصيفها وتقي،

ونظام ،رتبات ونظام االجور وامل ،ونظام الدرجات الوظيفية واملسار الوظيفي ،الوظيفي شادالتوظيف واالر

يانه املوارد ونظام تطوير املوارد البشرية ، ونظام صونظام تقييم املوارد البشرية ) تقييم العاملين (، ، الحوافز

. البشرية

الوصول إلى أكبر قدر من التكامل اوان جليلة تستحقها مع ملعرفي الذي هو في النهاية خدمةسعينا جميعا

وهللا من وراء القصد.، من الطلبة والباحثين واملديرين القادمهو االجيال الحالية املحبه كل

3

الوحدة االولى

االطار املفاهيمي إلدارة املوارد البشرية

تحديد مفهوم املوارد البشرية :

تدعي إعادة بحثه ، إال أن سم بالتحديد والوضوح الذي ال يسيتقد يبدو للوهلة األولى أن مفهوم املوارد البشرية

واقع األمر ال يبدو كذلك ، وليس بنفس درجة البساطة التي تبدو طافية على السطح ، وأن هنالك بعض

من التعقيد ، والبد من توضيح ذلك التداخالت مع بعض املفاهيم األخرى التي ملموسا

تلقي على املفهوم قدرا

وأهم هذه املفاهيم :،وتحديده

: مفهوم السكانأوال

، ال يوجد إختالف حول مفهوم السكان بالنسبة ألي دولة من الدول ، وقد إتفق عامليا

يشمل مجموعة األشخاص املقيمين فوق إقليم الدولة املعنية على إختالف على أن عدد سكان أي دولة

أو أوضاعهم الصحية أو ، أعمارهم أو أجناسهم أو حاالتهم اإلجتماعية أو جنسياتهم ، أو مراكزهم الوظيفية

شريطة أن تكون إقامتهم إقامة فعلية فوق إقليم الدولة خالل فترة إجراء اإلحصاء السكاني . ،لخاالتعليمية ....

حتى ولو ،وال يعتبر أي شخص ضمن تعداد السكان طاملا أنه يكون خارج إقليم الدولة وقت إجراء اإلحصاء

. قصيرتة خارج الدولة حينئذ لوقت كانت إقام جدا

: القوة في إطار الكل السكاني ، وتتمثل في مجموعات السكان ، والبشرية ثانيا

جزئيا

تمثل هذه القوة قطاعا

أعمارهم ضمن سن العمل الذين يمكنهم أن يمارسوا نشاطات حيوية ، ويمتلكون القدرة على العمل ، أو تقع

أو سن التقاعد ،الخمسة عشرة سنة وسن الخامسة والستين الواقع بين سن سن الوهو ، املتفق علية دوليا

عدد األطفال دون سن – القوة البشرية = عدد السكان الكلياملتعارف علية في كل دولة ، وبذلك فإن

عدد –) بحسب كل دولة ( عدد الشيوخ فوق سن التقاعد أو الخامسة والستين – هالخامسة عشر

)غير ال على ممارسة اية أعمال األشخاص العاطلين كليا

وهم ذوو العاهات واألمراض املزمنة ،قادرين فعال

.) كليا

التي تحدث عطال

( ، وقادرين على العمل65-15فإنه يمكن التساؤل عن وضعية األشخاص الذين يقعون ضمن فئة العمر )وهنا

، فهل يمكن إعتبارهم ضمن القوة البشرية ، ؟!.ولكنهم ال يعملون إطالقا

ال يتجزأ من القوة البشرية داخل أي دولة ، ليس ثمة شك ، أنهم يمثلون جزءا

ومن ،وال يجوز استثناءهم ابدا

الء األشخاص ، الزاهدون عن العمل ، وربات البيوت واملتفرغات ، والطلبة أهم الفئات التي ينتمي إليها هؤ

وال يبحثون عن عمل .املتفرغون ، والسجناء أو املحتجزون لفترة طويلة ، واملتعط أو جزئيا

لون كليا

: القوة العاملة بمجهودهم البدني أو العقلي في أي ثالثا

، وتتمثل في جميع األشخاص الذين يساهمون فعال

أو الذين يقدرون على اداء مثل هذا العمل ويرغبون فيه عمل يتصل بانتاج السلع أو الخدمات وما في حكمها ،

ها :وأهمنا قد نجد بعض اإلختالفات واالستثناءات التي تحتاج إلى توضيح وه، ويبحثون عنه

( 65-15عمار بين )، فبينما نجد أن هنالك من يحصر فئات القوة العاملة باال إلختالف حول فترة العمرا - 1

أن الواقع يكشف عن وجود أشخاص عديد، سنة ين ممن تجاوزت أعمارهم سن الخامسة فإننا نجد أيضا

4

واى العطاء ، وخاصة االستغناء عنهم طاملا أنهم قادرون علمميزة وال يتم لستين ولكنهم يمارسون أعماال

ت الدولة ، أو الخبراء رجاال ن في هيئات التدريس في الجامعات واملدارس الكبرى ، أو األشخاص العاملي

ن الذين يزدادون حكمة ومعرفة مع تقدم أعمارهم طاملا أنهم بصواملستشاريحة جيده ، وانه يكون حكما

عدم إعتبارهم ضمن حسابات القوة العاملة . تعسفيا

، حيث في كثير من الدول وضعية أفراد القوات املسلحة وقوى األمن العام والدفاع املدنياإلختالف حول -2

ير املدنيين ) عتبار االشخاص غعلى الطابع املدني ألفراد القوى العاملة ، وعدم انجد أن هنالك من يركز

ناد إلى العسكريين( ضمن حسابات القوى العاملة ، بينما نجد أن هنالك من يرفض هذا االستثناء باالست

املبررات التالية :

: ان قطاع العسكريين على اختالف ميادين عملهم ) جيش ، أمن ، دفاع مدني .....الخ( ال ينفصل املبرر األول

ه تعتبر خدمة توانساني ، وأن تأديبأن االمن في حد ذاته مطلب اجتماعي طاملا نعترف ،عن قطاع الخدمات

املدني هما والشرطة والدفاع ،تقدمها الدولة كغيرها من اية خدمات اخرى ، فاالجيش هو ادارة االمن الخارجي

ف فئاتهم ينطبق على السعودية املباركه فان العسكريين على اختال وهذاادوات االمن الداخلي في دول العالم

يقدمون خدمات جليله للمواطنين واملقيمين والحجاج والزائرين وتقوم ايضا بخدمات تنموية وتتشارك مع

سسات الدولة السعودية في التنمية بجهودها املباركه.ؤ م

وبقطاع ،بقطاع االنتاج ،والى حد كبير،: ان قطاع العسكريين يرتبط مباشرة أو غير مباشرة املبرر الثاني

لعب فيها افراد في الحاالت التي ي ويبدو ذلك بوضوح ،مة االخرى على املستوى املدني والحضاري اخدمات العال

واعادة البناء ،واقامة الجسور ،وبناء شبكات االتصاالت والكهرباء،هذا القطاع ادوارا ملموسة في شق الطرق

كثير من كفي االشارة في هذا املقام الى دور وت في غير ذلك من املشاريع .او ،وزراعة الغابات ،في االزمات

وها التي تقض ي ثوباحوكذلك االشارة الى دعوات علماء التنمية ،في مثل هذه االنشطة املؤسسات العسكرية

النامية.التنمية في البلدان بأهمية قيام املؤسسة العسكرية بالعمل على املساهمة املباشرة في انجاز مشاريع

من ل فئات العمال العاملين بأجر والفئات االخرى التي ال تعمل بأجر ، حيث نجد أن هنالك االختالف حو -3

اخر ال يشترط ذلك ويظل املعيار الوحيد يشير صراحة الى معيار االجر ويقض ي بضرورته ، بينما نجد موقفا

الستعداد له او البحث عنه.ايتمثل في القدرة على العمل و ،لديه

، فاننا نستندونحن اذ نؤيد اال في ذلك الى : تجاه الثاني ايضا

وتلعب دورا ، والتي تكون اقتصاديات منتجة ،ان هنالك كثيرا من النشاطات في اطار االقتصاد العائلي -ا

ةعلى مستوى السوق املحليملحوظا على مستوى تحقيق االكتفاء الذاتي لالسر املعنية . وربما يكون لها دور

وال ،بعض الفوائض عن احتياجات االسرة ، وبالتالي تلعب دورا مهما في العملية االنتاجيةمنها قعندما تتحق

، على ذلك ادائرة القوى العاملة رغم انهم ال يتقاضون اجور يمكن اخراج العاملين في هذه النشاطات من

نتاجية بغض النظر وينطبق نفس الش ئ على العاملين بدون اجر لسبب أو الخر طاملا يساهمون في العملية اال

عن مقدار االنجاز او مستواه او مجاله .

5

كأصحاب البقاالت بها فقط ، دون أجور محدده ، ان هنالك كثيرا من املشاريع التي يقوم على تشغيلها اصحا -ب

يمكن والحدادين والباعه املتجولين........الخ وال يمكن اخراجهم من دائرة القوى العامله . وانه ال أو النجارين

القول بأن ما يعود عليهم من عوائد يعتبر بمثابة االجر الذي يحصلونه ، ذلك الن الربح أو العائد غير االجر .

) املشتغلين ج العمال اإلختالف حول وضعيه الطلبه املشتغلين بصورة موسميه في أثناء اجازاتهم ، أو -4زئيا

) ستوى نشاطا ملحوظا على م ني قد يمارسالالت لبيوت، وكذلك ما هي وضعية ربات ااملتفرغين جزئيا

وكيف يمكن ؟ي قد يقمن بأعمال ومهارات قد يتم تنزيل بعضها للسوق املحلي ...والالت، االقتصاديات العائلية

والتي يكون لها دور هام في انجاز بعض ، معاملة أو احتساب نشاطات الطلبه التطوعيه في بعض املجتمعات

.؟جية او الخدمية .....الخ املشاريع االنتا

أن نخرج عما تم التعارف عليه ، ولكننا ننبه الى أهمية أن يتم االسترشاد الحكم على هذ الحاالت اننا ال نريد في

وتختلف حسب ظروف ،خاصه ذات طبيعة التي تبدومع محاولة اضفاء بعض االضافات بأية معايير عامه

باجراء اية تخطيطات للقوى العامله في اية دولة من الدول . ويكون ذلك باجراء املتباينه عند القيام املجتمعات

الحتساب مدى املساهمات الجزئيه لهذه الفئات على اساس عدد ساعات العمل (على اساس العينة)دراسات

على نفس االساس ، ثم اعادة احتساب هذه ثم احتساب هذه املساهمات االجماليه التقديرية ،لكل شخص

التالية : قاعدةال لتي تتاح من خالل هذا النظام وفقاعداد القوى العامله ا رملساهمات لتقديا

كان يقوم بعمل جزئي مستمر = عدد ساعات العمل اليوميه املعمول بها في الدولة املعنيه اذا العامل الشخص

على مدار السنه.

ية.مثال توضيحي : لدراسة أوضاع الطلبه العاملين بصورة جزئ

متاحه للطالب للعمل 15االف طالب فوق سن 10 اي دولة كان هناكلنفرض أن في سنه ، وأن هنالك فرصا

ي مختلف مواقع االقليم قد حاله في مدارس مختلفه وتغط 500الجزئي ، وأن الدراسة التي قامت باالتصال مع

وبمتوسط عام 30بين ان هنالك جزئيا

في الوقت الذي تبلغ عدد ساعات ، يوم ساعه في ال 2% يمارسون عمال

، فما هو عدد الطالب االجمالي الذين يمكن احتسابهم ضمن ساعات 8ه دياالعمل اليومي في الظروف الع

على مستوى الدوله ؟؟القوة العاملة

تتحدد االجابه في الخطوات التالية :

) املجموع التقديري( : أن مجموع من يمارس عمال

0030= 30×10000= أوال

100

: ان عدد الساعات االجمالي ساعة 6000=2×3000لعمل الطالب = ثانيا

: عدد ايام العمل االجمالي للطالب = 750= 6000 ثالثا

8

في اطار قوة 750ان هنالك : جةالنتي شخصا تقديريا يمكن اضافتهم الى مجموعة القوى العامله الداخليه كليا

العمل.

يمكن استخراج عدد فانه بدراسة العينة؛ منتظم راما في الحالت التي يكون العمل فيها موسميا او غي

عاملين ولتكن لنفس اعداد الطلبه في املثال الساعات الشهرية او السنويه التي يعملها كل طالب من الطلبة ال

6

سنويا أو ....الخ . ثم يتم معادلة هذه على اساس عدد ساعة 200ساعة شهريا أو 25ط السابق هي بمتوس

فيكون ، ساعه سنويا 2400ساعه شهريا أو 200ولتكن مثال ،الساعات الشهريه أو السنويه للعامل الكامل

عامل على اساس 1= 200عامل على اساس القاعده الشهريه أو 1= 25 مقدار كل طالب حوالي

القاعده

200 8 2400 12

طالب فيكون عدد الذين يمكن احتسابهم في اطار 3000السنويه ..... فاذا كان عدد العاملين بهذا النظام

في حالة مثال القاعده 1× 3000في حالة مثال القاعدة الشهريه ، أو 1× 3000امله حوالي ى العالقو

السنوية.

8 12

ة االنتاج وذلك بدراسة قيم؛ وانه يمكن احتساب ذلك ايضا على أساس قاعدة املساهمه في االنتاجيه هذا ،

كل ربه بيت من بين الالتالذي تحقي يمارسن عمال على هذا الصعيد ، وكذلك الوضع بالنسبه قه مثال

للنشاطات التطوعيه أو غيرها للطالب أو خالفهم ، وبقسمة مجموع االنتاج على معدل االنتاج الفردي في

القوى العامله في الدوله .ات السنة فانه يمكن معرفة اعداد العاملين الذين يمكن اضافتهم لحساب

وهكذا ، فإن القوة العاملة تشمل :

في أعمالهم ، سواء كانوا يعملون بأجر - أأو جميع العاملين في أعمال سارية املفعول ، ومنتظمين كليا

. ) بدون أجر ) تطوعيا

وبحسب الحسابات الخاصة بذلك . - ب العاملون جزئيا

ثون عن العمل .العاطلون عن العمل ، ولكنهم يبح -ج

( ولكنهم ال يعملون 65-15اما بخصوص االشخاص القادرين على العمل ، وتقع أعمارهم ضمن فئة العمر )

أي شخص عادأن أ، فانهم ال يدخلون ضمن حسابات القوة العاملة ، وفي حالة ، وال يرغبون في العملاطالقا

ضمن حسابات القوة هلادخعاد افإنه ي، مل حساباته وقرر الدخول إلى سوق العمل ، وبدأ بالبحث عن ع

العاملة.

وبعد ، ما هو مفهوم املوارد البشرية ؟؟

على إعتبار وذلك ، إن االتجاه لدى معظم الباحثين يؤكد أن مفهوم املوارد البشرية يتطابق مع مفهوم السكان

التي تحتاجها منظمات املجتمع على أن سكان أي مجتمع هم بمثابة املادة الخام التي تخرج منها القوة العاملة

أو نشاطها وأحجامها ....الخ . إختالف قطاعاتها

يتطابق مع ما تم يالتمي ، فإن هنالك من يذهب الىوبرغم ذلك رف السكان تعريفا ز بين هذين املفهومين ، فيع

، بينما يعرف املوارد البشرية باحدى طريقتين : بيانه سابقا

يتسع في مداه ليتعدى حدود املجتمع وترى أن مفهوم املوارد البشرية، واسعه ةالتي تنظر نظر الطريقة األولى :

املعني ، ويشمل القوة البشرية في املجتمعات األخرى التي يمكن أن ترتبط بعالقات عمالة معه ، ويمكن

طبق نفس القول على للمجتمع املعني أن يتواصل معها من أجل الحصول على بعض القوة العاملة منها ، وين

املنظمات داخل أي مجتمع ، حيث ال ينحصر مفهوم املوارد البشرية على العاملين فيها ، بل يمتد إلى القوة

الذي تتواجد فيه ، وربما الى القوة البشرية في أي دول أخرى يمكن التواصل معها البشرية داخل املجتمع

7

ن هذا الفهم املوسع سيعقد مسألة حصر وقياس املوارد صحيح أ. للحصول على االحتياجات الوظيفية منها

عند البشرية ، اال انه ال يمكن تجاهل حقيقة هذا االمر ، وال بد من أخذه في االعتبار باستمرار ، وبخاصة

حسابات الطلب والعرض للقوى العاملة على مستوى أي منظمة .

فهوم املوارد البشرية يقتصر على القوة البشرية في وترى أن م، مخالفةالطريقة الثانية : التي تنظر نظرة

وال يمتد إلى خارج ذلك .، ، أو العاملين في املنظمة املعنية املجتمع املعني

مفهوم ادارة املوارد البشرية :

وهنالك زاويتان هما :يختلف فهمنا الدارة املوارد البشرية بحسب الزاوية التي ننظر للمصطلح من خاللها ،

التي تعتني )الوحدة التنظيمية ( عبر عن الكيانية التنظيميةت وهنا فانه يمكن تعريفها بانها لزاوية الهيكلية :ا

يكون على طبيعة تكوين هذه الوحدة ، وتنظيمها بادارة الشؤون الخاصة باملوارد البشرية ، وعندها فان تركيزنا

ات عملها ....الخ. الداخلي ، وبنائها الوظيفي ، واهدافها ، واستراتيجي

انها تعبر عن مجموعة الوظائف التي تتولى وحدة ادارة املوارد وهنا فانه يمكن تعريفها الزاوية الوظيفية :

ون على فان التركيز عندئذ يكوهنا ية التي تعتني املنظمة بها، ها لتدير جميع شؤون املوارد البشر البشرية القيام ب

.وآليات تطبيقهاط وتنظيم وتوجيه وتنسيق ورقابة وتطوير ( ) تخطيوظائف االدارة االساسية

نشأة مفهوم إدارة املوارد البشرية : و تطور

لقد تعددت املفاهيم التي تم التعبير خاللها عن موقع العاملين ومكانتهم وادوارهم في املنظمات املختلفة ،

حل الفكر اإلداري في املجتمعات الغربية ، مع مرا وبخاصة منظمات األعمال ، وقد جاء هذا التعدد منسجما

ربية وغيرها من املجتمعات االخرى في دارية التي سادت في املجتمعات العوقد تم تناقله في االدبيات اال

وذلك ضمن روابط التبعية لهذه املجتمعات االخيرة باملجتمعات الغربية ، ، املجتمعات االخرى في الدول الناميه

التي تم استخدامها ما يلي :ومن أهم املفاهيم

: مفهوم إدارة األفراد، وقد ساد هذا املفهوم في املنظمات املختلفة التي عملت بحسب فكر النظريات أوال

والتي ابتدأت تتشكل مع نهايات القرن التاسع عشر ، واستمرت حتى ثالثينيات القرن ، وفلسفتها التقليدية

ضوعي لهذا املفهوم يتمثل في االفكار التالية :وقد كان املضمون املو ، العشرين

ن العاملين في املنظمات ليسوا إال ادوات إنتاج ، وال يعملون إال بدافع الحصول على األجر املادي فقط، وال إ -1

يمكن تحفيزهم اال . تحفيزا

ماديا

للقوانين والترتيبات االدار إن على العاملين أن ينصاعوا -2 حرفيا

اعتبارها بية والفنية التي تحدد لهم إنصياعا

زم لإلنتاج ، ومضاعفة إنتاجياتهم خالل وقت العمل املحدد .إختصار الزمن الال مسطرة للسلوك، وتؤدي الى

8

في ضبط مواقيت العمل ، وتوثيق عمليات يكون دورها إن اإلدارات التي تتولى شؤون األفراد -3االساس ي مركزا

. وال التي تطور مهارات العاملين التنفيذية..الخالفنية واجراء التدريبات لخدمة ..الخ التعيين والنقل وانهاء ا

ادوار تمارس أي وعموديا

هذه ل املنظمات بالنه ال يوجد أي اهتمام داخ، تتعلق بعالقات العاملين افقيا

فقط ، فاملنظمات ليست للعمل العالقات ، وال يسمح فيها إال باالتصاالت الرسمية تماما

حسب .فإال مكانا

بروز هذا املفهوم مع تحول الفكر ، وقد ترافق "شؤون العاملين " و ا مفهوم " إدارة شؤون املوظفين " ثانيا :

، من النظريات التقليدية إلى نظريات العالقات االنسانية والنظريات السلوكيه والفلسفة االدارية االداري

املفهوم فيما يلي : ويتمثل املضمون املوضوعي لهذا

أن العاملين في املنظمات هم بشر لهم أهدافهم ، وال بد من إحترامهم واالهتمام بعالقاتهم الرسمية وغير -1

في حد الرسمية باعتبارهم أعضاء في مؤسسة إجتماعية ، مع االخذ باالعتبار أن هذا االهتمام ليس هدفا

ألثر هذا االحترام أو ذاته ، االهتمام على تطوير انتاجية هؤالء العاملين باعتبارهم هم أساس مهم وانما نظرا

في عملية االنتاج .

واردة في حالة إدارات االفراد الى أعمالها ووظائفها التقليدية الإدارات شؤون املوظفن أن تهتم باالضافة على - 2

، ب تنمية روح املبادرة لدى العاملين وتحفيزهم ماديا

عمل على تدريبهم لرفع مهاراتهم السلوكية وال، ومعنويا

والفنية وعدم االكتفاء بالتركيز على املهارات الفنية .

تطوير فهم العاملين للقوانين واالنظمة والتعليمات ....بإعتبارها - 3ولهم الحرية الكافية ة،للحركإطارا

جامدة للسلوك .مسطرة للتحرك خالله ، وليس

: مفهوم إدارة لقد برز هذا املفهوم مع أواخر سبعينيات وبداية ثمانينات القرن املاض ي ، املوارد البشرية :ثالثا

يختلف في يقدم الجودة الشاملة الذي نظر اليه باعتبارهوذلك بالتوازي مع بروز مفهوم إدارة إداريا

نموذجا

، يالنموذجين التقليدي والسلوكعن ة توفلسف همضمونويمكن تمثيل املحتوى املوضوعي املشار اليهما انفا

لهذا املفهوم فيما يلي :

جزء ال يتجزأ منها ، وهم أساس وجودها وبقائها وتطورها .إن العاملين في أي منظمة هم -1

سفة عامة تتمحور حول قيمة جوهرية عليا )ينبغي ان بناء فل إن مهمة إدارة املوارد البشرية االولى تتمثل في -2

وتضمن ، االنسانية والوظيفية تؤكد على احترام انسانية العاملين وقيمهم وحقوقهم لعدالة (تكون هي قيمة ا

. منظمتهم واهدافها ، وتوحيد املنظمة مع العاملين واهدافهم العاملين في توحد

لوظيفية إن مهمة إدارة املوارد البشرية الرئيسية تتمثل في القدرة على وضع السياسات والترتيبات االدارية وا -3

تضمن التزام العاملين باملنظمة التي يعملون فيها وباستراتيجيات عملها . وهذا تبني فلسفة العدالة التي التي

يفترض أن تعمل هذه االدارة على تطوير وسائل وأساليب االستقطاب واالختيار والتعيين ...التي تتوافق مع ذلك

ملنظمة والالزمة الدارة املوارد البشرية التي تتوافق مع ذلك ، كما عليها ان تبني جميع النظم اوتضمن تحقيقة

. ايضا وتعمل على تجسيده

9

: نشأة االهتمام باملوارد البشرية في الفكر االداري

ت مجموعة من التحوال ،وفي اعقاب انتهائها ،ليس ثمة شك أن الحرب العاملية الثانية قد أفرزت في ثناياها

ثار هامة على خارطة توزيع القوة باشكالها املختلفة . ومن أهم ، قتصادية السياسية واال ،العاملية التي كان لها ا

:ما يمكن االشارة الية

: إعادة تشكيل القطبية السياسية والعسكرية العاملية أوال

في مرحلة ما من هيمنة بريطانيا وفرنسا ، فبدال

هاتين الدولتين في قيادة لتحتل مكان 1942منذ العام تحدة قبل الحرب العاملية الثانية ، تقدمت الواليات امل

الذي طرحه الرئيس ( ملء الفراغ مبدأ ما اسمي)العالم الغربي ، وقد تجسد هذا بصورة واضحة وعلنية في

املجتمعات الغربية ، الذي يعني أن على الواليات املتحدة أن تحمل راية قيادة 1957عام االمريكي " ايزنهاور "

كذلك فانة قد تم .في العالم تمأل الفراغ الذي أصبح يحدث نتيجة تراجع قوة النفوذ البريطاني والفرنس يل

والذي لهذا املعسكر روز االتحاد السوفيتي كدولة قائدةوبوالذي انهار تشكل ما اسمي باملعسكر الشرقي

.تفكك

: خروج املانيا واليابان وايطاليا ) دور املحور ( في وفرض ، كدول مهزومة ومدمرة الحرب العاملية الثانيةثانيا

االمريكية . واليات املتحدةال لحسابالتبعية

: انهماك الواليات املتحدة طوال السابق االتحاد السوفيتي في الحرب الباردة مع ،ومعها بريطانيا وفرنسا، ثالثا

وفي ،ا االقتصاديةمواليابان في اعادة بناء قوته مرحلة ما بعد الحرب الثانية ، بينما انهمكت املانيا الغربية

أن مرت سنوات تالثالثة ولكن على قاعدة اقتصادية ، حيث ما لبث صورة يمكن تمثيلها بالحرب العاملية

تمام في سنواى انقشع الغحت، الحرب الثانية ( الخمسينيات والستينيات من القرن املاض ي ) سنوات ما بعد

ن ، عامليتين ، وتبرزان كقوتين اقتصاديتيا االقتصادية مفي حربه اناليابان واملانيا تتقدمواذا ب، السبعينيات

والبريطانية على وجه الخصوص في السوق ت االمريكيةالشركامراكز هما لتجتاح مراكز كثيرة من كاتتقدم شر وت

الصحوة االمريكية فيت وهنا بدأ، العاملية بطرح سؤالهم ام االمريكانوق، صورة ذهول حول ما يجري فعال

؛ االستراتيجي الكبير

ن هوالء اليابانيين واالملان ، ولم يمكننا ؟؟ ما الذي مك

، لتقديم اجابة على هذا بارسال الباحثين والخبراء من الجامعات والشركات وأجهزة املخابرات ..... الخ اثم قامو

من النموذج أن هؤالء أمكنهم أ:، وجاءت االجابات مجتمعة ؤالسال أكثر تفوقا

إداريا

ن يبنوا نموذجا

الثانية، )( Big bang ) هذه النتيجة واعتبروها بمثابة الوقد صعق االمريكان امام ،الليبرالي الغربي

: وطرحوا السؤال التالي ،(الثاني االنفجار الكبير

إداري أفضل من نموذجنا ؟؟ وما هو ؟؟ اوهل هنالك نموذجا

هاتين الدولتين ارسال بعثات الباحثين والخبراء للتعرف على هذا النموذج الذي أدى الى تمكين واعادوا

وقد جاءت ثم التفوق ثم النصر خالل عقدين من الزمان ، ، املدمرتين في الحرب العاملية من اعادة البناء

وتقدرها حق د البشريةاملوار د تمج فلسفة االجابات متفقة على أن هذا النموذج االداري يتمحور حول

املوارد فلسفة تمجدحول يتمحور النموذج الغربي، بينما وتعتبرها اهم اصول املنظمات فيها قدرها،

وان هذا النموذج ينظر الى االدارة باعتبارها فلسفة ، وال تولي االهتمام الالزم للموارد البشرية، املالية

10

لالدارة كمجرد اساليب وادوات الغربينما ينظر النموذج بي والعمل الجماعي ، تتمحور حول قيم الجماعة

. (Techniques)فنيةواجراءات

األخرى يتحدثون عن أهمية الغربيةو إبتدأ املفكرون االداريون واالقتصاديون واملديرون في الشركات االمريكية

الستراتيجي في حياة ، ويؤكد على دورها ااملوارد البشرية التحول نحو نموذج إداري جديد يتمحور حول

الذي ،1980في العام (TQM) الجودة الشاملةوكان ذلك بداية انطالق مفهوم إدارة ، املجتمعات واملنظمات

للتناقض بين فلالشاملة وفلسفة فة نموذج إدارة الجودةسما لبث ان تم التراجع التدريجي عنه نظرا

الغربي النموذج . كما سيتضح الحقا

البشرية ودورها االستراتيجي :اهمية املوارد

حد العناصر االربعة للعملية اإلنتاجية اواء كان س (4Ms)ليست تمة شك في أن املوارد البشرية تمثل تقليديا

تمثله في املوارد املادية موتكون Materialsوهي عناصر املوارد املادية ،ن انتاج سلعي أو انتاج خدمي الحديث ع

، Money، واملوارد املالية واد واالجهزة واملعدات ....الخ بكل ما فيها من تقدم تكنولوجي الطبيعية أو في امل

.على إختالف نماذجها Managementواالدارة بكل ما تملكة من معارف ومهارات ، Menواملوارد البشرية

الوجود العام ألي دولة أو فيالوحيد الحيوي العامل كذلك فانه ليس ثمة شك في أن املوارد البشرية تعتبر

أو ويعطيها القوة الحركية التي تمكنها من البقاء ، ، فاالنسان هو الذي يضفي على أي كيانية حيويتها منظمة

في ساعة ، ي شركة من الشركات العظمى أو أل ،لو نظرنا الى اي وزارة من الوزارات الكبرى االرتقاء . فمثال ؛

ساعات ، ومظلمة كالقبر وباردة كالقبر ، وعندما يأتي الصباح ة كالقبر متأخرة من الليل لوجدناها ساكنوتبدا

إن املوارد البشرية هي تصبح هذة الوزارات او الشركات تضج بالحياة ، ،ويأتي العاملون الى مراكزهم، العمل

صانعة الحياة .

وتفص، بولتوضيح أهمية هذة املوارد ، وتوضيح دورها االستراتيجي إضافة لذلك صورة أكثر عمقا

، فإنه يال

:النظر من خالل الزوايا التالية يمكننا

:الزاوية االولى : التنمية واملوارد البشرية

لتنمويين الجادين خالل على الرغم من الدعوات املستمرة التي قدمها كثير من الفالسفة واملفكرين والباحثين ا

حيث حصلت معظم دول العالم الثالث التي كانت مستعمرة على العقود الالحقة للحرب العاملية الثانية )

التنموي الذي يمكنها من النهوض والخروج من حالة التخلف ااستقاللها، واصبحت كل دولة تبحث عن مساره

، والتي كانت تطالب بأهمية االعتماد على املوارد البشرية والقوة العاملة في هذه التي فرضتها القوى املستعمرة (

لدول لتعويض حالة الفقر التي تعانيها من حيث مواردها املالية، إال أن الجهود التي قدمت كما يقول "ويزنر" ا

، والظروف العامة التي تحيط بها، تعتبر البشريةمن أجل فهم عملية التفاعل بين التنمية وبين متغير املوارد

ضئيلة جدا، وهذا ما حال دون أن تفهم معظم الدول في اتجاه األهداف لناميةاجهودا

ما إذا كانت تتحرك فعال

كان هناك محاوالت جاده من الباحثين اللقاء الضوء على اهمية العنصر البشري التنموية املرغوبة أم ال.

.ومثال ذلك نظرية الرجل االقتصادي في املرحلة التيليريه واتي تركز على املهمة واملكافاة

لتي واجهت ذلك في املجتمعات الغربية طوال السنين الالحقة قد حالت دون إبراز إال أن ردود الفعل السلبية ا

في منظمات األعمال، بل على العكس من ذلك فإنههيمنة الفكر كان يالحظ هذه الحقيقة وتوكيدها علميا

11

لعمال في التعسف الكبير الذي مارسه أرباب العمل وكبار االداريين على ااالداري التقليدي الذي ابرز مدى

منهم أن ذلك هو األسلوب األمثل في الحصول على أفضل أداء وأكبر إنتاجية مصانعهم ومنشأت أعمالهم ظنا

كما أصبح يبرز في معظم يشيع في النصف الثاني من القرن املنصرم مفهوم الرأسمال االجتماعيابتدأ

اره النقطة الحيوية واملحورية التي تحتكم اليها الكتابات التي تحدثت عن التنمية، وقد نظر إليه الكثيرون باعتب

وقد أبرزت األبحاث والتقارير الصادرة عن املنظمات الدولية املعنية هذه ، الحركة التنموية الكلية للمجتمعات

.األهمية

وهيمنة الفكر ، تراجع هذا املفهوم خالل العقد األخير من القرن املنصرم تحت ضغوط العوملة الجديدة

نفسها، وبخاصة في الغربيهالعالمي، إال أنه ما لبث أن عاود االنبثاق وفي داخل املجتمعات الغربيمالي الرأس

إطار الفكر اإلداري الجديد الذي اكتشف أهمية ودور املوارد البشرية في تفوق املنظمات املختلفة، وبخاصة

قرن املمتد من ستينات القرن التاسع تحت ضغوط وتأثير الدروس املستفادة من التجربة اليابانية خالل ال

عشر وحتى العقد السابع من القرن العشرين، وكذلك تحت ضغط النتائج الباهرة واملبهرة التي صاحبت

التجربة الصينية منذ بداية النصف قرن املنصرم وحتى اآلن، وقد تمثل ذلك بوضوح في بروز مصطلح اإلنسان

والذي اشتق منه مصطلح الراسمال الفكري ، Human Capital ( ) الرأسمال البشري هو الرأسمال الحقيقي

، وبالتالي مصدر القوة والتميز ألي واالبتكارالذي نظر الى الطاقة العقلية لإلنسان باعتبارها مصدر االبداع

باي مجتمع هي مصدر منظمة او امة، ثم مصطلح الرأسمال اإلجتماعي الذي يعني ان املوارد البشرية الخاصة

ومنبع طاقته العملية . ه الحقيقيةقوت

لها، لم يختلف الوضع في البلدان العربية مع هذه التحوالت، وقد كان من الناحية النظرية والفكرية مطابقا

( أن ١٩٨٥-١٩٦٠) عن متغيرات التنمية العربية في مرحلة ما بعد االستقالل د.عسافوقد أكدت دراسة قام بها

من عشرة( ، كما أنه من 9,5من ) حصل من الناحية املطلقة على درجة تعادل أكثرمتغير املوارد البشرية قد

الناحية النسبية مقارنة مع أحد عشر متغير رئيس من متغيرات التنمية الشاملة قد حصل على )املرتبة الثالثة(

قرار السياس ي على ، وقد احتل متغير فعالية السلطة السياسية على املرتبة االولى ومتغير االستفي األهمية

، فان . وبرغم ذلكاملرتبة الثانية جدا

وضعيفا

ه من الناحية الواقعية، قد ظل االهتمام باملوارد البشرية محدودا

،وقد كان في هذا ( على مقياس عشر درجات٦,٤-٣بين) والنامية وتراوحت درجة هذا االهتمام في الدول العربية

ة ومستوى االهتمام أهم مؤشر على حقيقة األزمة التي تعانيها وتواجهها االنفصام الفعلي بين مستوى األهمي

ركة التنمية في هذه املجتمعات. ح

الزاوية الثانية : العوملة واملوارد البشرية

واخذ في ، اول مره 1991كما يشير قاموس اكسفورد للمفردات االنجليزية عام املفهومبرز :مفهوم العوملة

املتحدة كقطب عالمي وحيد وبروز الواليات، املعسكر الشرقي ، وتفكك االتحاد السوفيتي اثر تفككاالنتشار

على املستوى العالمي بال الصراع العالمي ، وقد أصبح خالل العقدين الالحقين من أكثر املفاهيم في لعبةتداوال

الى الغاء الحدود والفواصل القائمة بين االفراد واملجتمعات ويعنياستثناء . والثقافات والدول وصوال

وقائم على الدور املحوري للشركات العابرة ،وقيام نظام اقتصادي عالمي بال حدود، عالم بال حدود

ال السلع والخدمات واالموال واملعلومات سيات ، وعلى الحريه الكامله النتقمتعدده الجن للجنسيات او

.عامليا

12

عبر عنها الرئيس االمريكي " بوش االب " عندما التي لتفوق االمريكي ة اعن إرادلقد جاء هذا املفهوم ليعبر

وقد تم التعامل مع مفهوم انها القوة االبدية ، بوصف القوة االمريكية املتفرده بعد زوال االتحاد السوفيتي

باعتبار انها ستضمن تحقيق الغزو االمريكي بالدرجة االولى لألسواق العاملية واستراتيجياتها الخفيةالعوملة

هي الهيمنة السياسية والعسكرية .االقتصادية مثلما تها هيمنوفرض ،

عاده تشكيل أدت الى إ خالل العقود األخيرة قد ت سريعة ودراماتيكيها شهدته الحركة العاملية من تحوال ولكن م

بروز الصين الشعبية والقوى املتحالفه معها ، فقد تم وقعها الواليات املتحدهتلم ت رة القوى العاملية بصو

كقوة إقتصادية تتحرك على سلم التطور االقتصادي بصورة كاسحه ، وإلى الحد الذي مكنها في السنوات

)التي ارادتها الواليات ةوقد مكنتها حالة العومل، مركز القوة االقتصادية العاملية الثانية احتاللاالخيرة من

ا االسواق االمريكية واالوروبية، وان خطاها حثيثة نحو من ان تغزو معظم االسواق العاملية بما فيهاملتحدة (

بل انها كما يقول بعض املصنفين قد اصبحت كذلك بالفعل تحتل املركز االول عامليا خالل سنوات محدودة .

قتصادية( .االى، )باإلستناد الى بعض املعايير والتصنيفات املرتبة األول 2014منذ اواسط العام

واالنطالق في ،قد اعادت تنظيم نفسها املنهار كذلك فإن الدوله الروسية الجديدة الوريثة لالتحاد السوفيتي

كالهند والبرازيل وجنوب افريقيا ، وكذلك ما حدث بالنسبة لدول حسب حسابها دية حقيقية ياقتصابناء قوة

وتتمكن من ،تجارب تنموية مهمة خ ، حيث امكن لهذه الدول أن تقيميا ودول جنوب شرق اسيا ...الوترك

، حتى ان البرازيل قد تمكنت من احتالل مواقع حقيقية كانت تحتلها الشركات االمريكية والغربية االخرى

السحر ينقلب على الساحر .، واصبح ازاحة بريطانيا عن مركزها السادس في االقتصاد العالمي وحلت مكانها

بناء ارادة سياسية تتمكن من لم ربية والنامية التي الدول الع بعض لدول االخرى في مجموعاتصحيح أن ا

بالعوملة ، فتعمقت مديونيتها وتبعيتها ،ادارة تجربه تنمويهوتنموية حقيقية ولم تتمكن من ، قد تأثرت سلبا

وتقصير يكشف عن مشكالت ذاتية في هذه الدول عوبها ، اال أن ذلك وزادت معانات الفئات الواسعة من ش

وعجزها عن ادارة تجربة تنموية رائدة تمكنها من الخروج من قوقعة التبعية ،فيها االداراتحقيقي لدى

. من خالل تنمية مواردها البشرية وعلى مجتمعاتها أن تجد طريقها للخالص والتخلف،

بناء مناخ تعاوني على املستوى العالمي ، كما تؤيد يد التنمية الذاتية لكل دولة إن مطالب العاملية كانت تؤ

تنميتها باعتبارها وبصورة تؤكد على قيام كل دوله بالحفاظ على مواردها البشرية وتطويرها واستثمارها في ادارة

.أما مطالب العوملة االجتماعي الذي يمكن التعويل عليه لتعويض ضعف املوارد االخرى املاديه مالالراس

، وال مكان فيه للضعفاء عيه اعلى مصر ميوالسير في تطبيقها قد فتح باب املنافسة العاملية أو الصراع العال

..واملترددين والتابعين

في العامل الحاسم اانهاملوارد البشرية بالنسبه الي منظمة من املنظمات العاملية على دور كما انه أصبح يبرز

ن الخصائصاموتورز ( في احد مؤتمرات الشركة ؛ ، وكما قال رئيس شركة ) جنرال اع أو املنافسهلعبة الصر

التي تتميز بها افضل املنظمات هي التي تتيح الفرصة للعاملين لتقديم افضل ما لديهم وليست الخصائص

دارة ورج لودج ( استاذ اال وكما يقول ) ج .املتعلقة باالعتبارات التكنولوجية او االقتصادية أو االنتاجية

والثروة او أن عملية املنافسه كانت تتمركز حول املوارد الطبيعية أو راس املال بجامعة هارفورد االمريكية ؛

وبخاصة في مجال التكنولوجيا الجديدة والؤسسات العاملية ، التكنولوجيا ، اال أن التطورات املعاصرة

فاملوارد الطبيعية قد خرجت من ، ه العوامل التقليدية للمنافسه أصبحت تتظافر لكي تغير هذ، الجديدة

على عقب ، املعادلة لتصبح تكنولوجيا االنتاج ذات مكانه ثانوية مقارنه مع والتكنولوجيا قد انقلبت رأسا

هتعليم ومعرفتكنولوجيا العمليات ، وبذلك تصبح مهارات قوة العمل أو املوارد البشرية وما يرتبط بها من

13

أنه لم يعد يوجد مجتمع ؛ ويؤكد ذلك ) ايش ي ووايت هيل ( بقولهما . ( 1995) ثارو السالح التنافس ي االول هي

يتوقع أن يحقق التفوق في لعبة املنافسة من خالل أي عنصر من عناصر املنافسه التقليدية كرأس املال أو

في مجال شديد الحساسيه واالهمية ، يتركز الطبيعية ، وأن التنافس الحقيقي أصبحالتكنولوجيا أو املوارد

في تمثل في قدرة العاملين واملديريوي جذريا

ن على خلق بيئة اجتماعية أثناء العمل ، وهذا ما يفترض تغييرا

السائدة . املعتقدات

بل ، ن تكون ساحته املعارك والجيوش واالسلحة ، لفي العالمالسلطة على ول ) توفلر ( أن الصراع القادم قوي

القادره على صناعة التفوق .عقول سيدور حول ال

:تميز به املوارد البشرية لتكون بحق امليزة التنافسية االولى للمنظمات املعاصرة ومن أهم ما ت

القيمة الجوهرية العليا ممثلة في قيمة املنظمات القيمية بحيث تتبنى اراتيختد األ في تحدي ةساهمامل اوال:

، والقيم الفرعية االخرى التي تتوافق معها .قيمة االسالمية العلياوهي ال العدالة

ال يتزعزع وااللتزام ،فهم واستيعاب القيم العليا على مستوى املجتمع واملنظمة واالدارة : ثانيا، بها إلتزاما

بشرية أن تلعب دورها وهنا فإن على إدارات املوارد ال، في كل املمارسات داخل املنظمة وخارجها والتعبير عنها

.وتكوين البنى النفسية والطاقات املعبره عنه ، التربوي في بناء هذا الفهم وترسيخة

وعلى إدارة املوارد ، واملبتكره : فهم وإدراك املقومات املعرفية اللزمة لبناء الشخصية العارفة واملبدعة ثالثا

وبما يمكنهم من ، عالية بف هممن بما يمكنهم من انجاز مهاللعاملي التمكين املعرفيالبشرية أن توفر كل اساليب

وبناء مناخ مفتوح إلدارة املعرفة وتبادلها داخل املنظمة . ، متابعة املستجدات املعرفية داخل املنظمة وخارجها

الى أعلى لالرتقاء باملهارات التطبيقية والفنية الالزمة واالدارية فهم واستيعاب املتطلبات القانونية : رابعاوصوال

في متابعتها لكل التطورات القانونيةدرجات االتقان ، وهنا فإن إدارة املوارد البشرية تلعب دورا

واالدارية مهما

وعامليا

ما يؤدي الى استيعاب هذه ب والعمل على تمكين وتكييف العاملين وبيئة العمل، والفنية محليا

وابتكاريه تستثمر كل الطاقات املخزونه لدى بيئة عمل ابداعية ، وكذلك بناء التطورات داخل املنظمة

العاملين .

في ظل املنظمات التي تعيش ، رة استغرقت خالل املرحلة املعاصالقول ، إن قوى املنافسة الفعلية قد خالصة

، مايز بها املنظمات لتتمركز حول املوارد البشرية ، وطاقاتها النفسية والعقلية والفنية التي تت، عالقات العوملة

املادية واملالية االخرى .دها أو نقلها كما هو حال العوامل وال يمكن نسخها أو تقلي

الزاوية الثالثة : املنظمات والتخطيط استراتيجي:

لقد كان من اهم ما ميز النموذج االداري واالقتصادي واالجتماعي الياباني واعطاه القوة التنافسية الكاسحة

لة السبعينات والثمانينات من القرن العشرين انه اعتمد على مفهوم التخطيط االستراتيجي على خالل مرح

وقد كانت الدولة تلعب دورا مركزيا وحيويا في ادارة العملية جميع املستويات ، وفي جميع املجاالت ،

14

ة والتجارة ، وللبنك املركزي االستراتيجية باستمرار، وقد اعتمدت في ذلك على القوة التي اعطتها لوزارة الصناع

الياباني.

ادركت الشركات االمريكية بشكل خاص ، والشركات الغربية األخرى بشكل عام، هذه الحقيقة ، وتلمست

اهميتها في ادارة عملية املنافسة او الصراع العاملية ولعبتها الجديدة ، كما ادركت طبيعة القيم الجوهرية التي

، وايقنت قيمتها في تحقيق التمايز والتميز في ذلك. واصبحت تعمل منذ بداية يحتكم اليها هذا النموذج

نموذج وتمثل ذلك في الحديث عن على محاولة االستفادة من هذه املزايا وتقليدها ، ثمانينات القرن الفائت

ادارة الجودة الشاملة الذي اصبح يفترض العمل من خالل تاسيس املقومات اداري جديد هو نموذج

الرئيسة التالية :

اوال : الثقافة املؤسسية الجديدة التي تقوم بالدرجة األولى على قيم جوهرية تركز على قيمة التعاون

والعمل الجماعي وبناء روح الفريق بين جماعات العمل .

كما ظل التركيز على املوارد البشرية باعتبارها الرأسمال الحقيقي ألي منظمة وليس الرأسمال املادي ثانيا :

شائعا طوال عقود طويلة .

ي تقوم على قواعد جديدة ومتكاملة اهمها قاعدة ثالثا : التخطيط االستراتيجي واالدارة االستراتيجية الت

التفكير االستراتيجي املتميز بالشمول، وقاعدة العمل االستراتيجي القائم على الرؤية االستراتيجية بعيدة

املدى.

ملختلفة فاصبحت تتحدث عن اهمية الثقافة املؤسسية والقيم الجوهرية باعتبارها املنظمات ا تأثرت بذلك

محور هذه الثقافة ،وكذلك اصبحت تتحدث عن املوارد البشرية والرأسمال البشري ، ثم الحديث عن التفكير

انه ال ، ف و التخطيط االستراتيجي على مستوى املنظمة. وملا كانت املنظمات مكونة من ادارات رئيسة مختلفة

االدارات الرئيسة في مستوى املنظمة ككل دون ان يشمل ذلك جميع يمكن الحديث عن هذه املقومات على

على مستوى اصبحت كل ادارة منها تتحدث عن كيفية تأسيس هذه املقوماتوهكذا املنظمات املختلفة ،

راتيجية التسويق ، وكذلك من يتحدث وحداتها والعاملين فيها ، فنجد من يتحدث عن الثقافة التسويقية واست

رية واستراتيجية املوارد عن ثقافة االنتاج واستراتيجية االنتاج ، وكذلك شاع الحديث عن ثقافة املوارد البش

البشرية.

فما هو املقصود باستراتيجية املوارد البشرية ؟

ان تعمل على تصميم استراتيجية ان املقصود بذلك ، وبصورة مباشرة ، هو ان على ادارات املوارد البشرية

فرعية خاصة بها بحيث تكون متوائمة ومتوافقة مع الخطة االستراتيجية للمنظمة ككل. وان تكون محاور هذه

الخطة ومكوناتها الرئيسة متوازية ومتوافقة مع محاور الخطة الرئيسة للمنظمة ومكوناتها . فاذا كانت محاور

رسالة املنظمة ورؤيتها واهدافها االستراتيجية واهدافها التنفيذية الخطة االستراتيجية للمنظمة تشمل

ومبادرات او اجراءات تنفيذ هذه االهداف ، فان الخطة االستراتيجية للموارد البشرية في املنظمة ال بد ان

لموارد تتكون من نفس املحاور ، ولكنها محاور فرعية، فيكون هنالك رسالة ورؤية واهداف استراتيجية فرعية ل

كما يكون لها اهدافها واجراءاتها البشرية وتكون مشتقة من رسالة ورؤية واهداف املنظمة االستراتيجية ،

التنفيذية . وتختلف مكونات هذه املحاور والتفاصيل املوضوعية وجداولها الزمنية بحسب اختالفات الخطة

ى بحسب التفكير االستراتيجي الذي قامت الرئيسة على مستوى املنظمة ، كما تختلف الخطط من منظمة ألخر

. عليه رسالة ورؤية كل منظمة واختياراتها االستراتيجية

15

________________________________________________

استمر الحديث عن هذا النموذج وانتشر بصورة دراماتيكية خالل مرحلة الثمانينات والنصف االول من

اال انه ما لبث ان اصبح يضعف تدريجيا فتحول الحديث عن ادارة الجودة التسعينات من القرن املنصرم

، ثم ازداد التراجع وضوحا واصبح الحديث يتركز فقط حول مفهوم ادارة الجودةالى الحديث عن الشاملة

الدارة الجودة الشاملة. الجودة، بل ان هنالك من تحدث عن نعي

ملاذا حدث هذا ؟

فترض فهما معمقا للعالقة بين اي نموذج اداري او اجتماعي او اقتصادي اوغير ذلك ، ان اجابة هذا السؤال ت

وبين الثقافة املؤسسية التي يحتكم اليها هذا النموذج ، وبخاصة القيم الجوهرية التي تقوم عليها هذه الثقافة.

تي تحكم ثقافة االفراد وهو يعتنق قيمة الحرية باعتبارها القيمة الجوهرية العليا ال، الغربي فالنموذج

، يركز فعليا على مقومات ...الخ االداري و االجتماعي واإلقتصادي ا نموذجهيقوم على اساسهملنظمات و وا

نة انفا، فهو من ناحية اولى يطلق روح الفرد بدال من تتعارض مع مقومات نموذج ادارة الجودة الشاملة املبي

راع بدال من قيمة التعاون ، وان الدعوة الى العمل الجماعي والعمل روح الفريق ، ويركز على قيم املنافسة والص

بروح الفريق هي دعوة تتعارض مع صلب النموذج ، وكما يقول" اوجست كونت " ابو علم االجتماع الغربي فانه

ألنها ثنائية تناقضية يتناقض ابدا في داخل مجتمع واحد( الصراع –التعاون )ال يمكن ان تتوحد ثنائية

وان النموذج الغربي اليتفق مع النموذج الياباني طرفاها تناقض قطبي املغناطيس .

يترتب على ذلك ايضا تعارض بين حالة الشمولية التي تميز نموذج ادارة الجودة الشاملة وحالة الفردية

ي لم يتوصلو الى الغربي واكد ذلك ايفانز وليندس ي بان العالم الغربج ئية التي يقوم على اساسها النموذوالجز

مية وذات طبيعة مركزية حتى تستطيع نموذج ادارة الجوده الشاملة، فالشمولية تفترض لتحقيقها سلطة تحك

الغربيالنموذج عناصر النموذج وضبطها وتوجيهها نحو االتجاهات التي ترغب فيها، بينما بجميعاالمساك

التراجع عن كلمة الشاملة ، وهي اساس نموذج يرفض فلسفة السلطة التحكمية وتناقض معها. ولذلك تم

ادارة الجودة الشاملة.

16

دارة املوارد البشرية : إل )املبدئ املوجه(فلسفة

على فلسفة إدارة املوارد البشرية يفترض عدة قواعد معرفية هي : إن التعرف

ظاهرة كونية ) جمادية او نت طبيعتها ، وهل هي ي ظاهرة مهما كااء وتحليل أ: تحديد وحدة بن القاعدة االولى

فكل ، ظاهرة انسانية ) اجتماعية أو سياسية أو ادارية أو اقتصادية ....الخ (نباتية او حيوانية او بشرية ( ام

" وحدة بناء" أو " وحدة تحليل" . أي اننا إذا استطعنا أن تحتكم في وجودها الى ما يمكن تسميتها ظاهرة ال بد ان

فاننا نصل الى تلك الوحدة نهائيا

، نحلل أي ظاهرة تحليال

انه أمكن تحليل املادة والتوصل الى أن وحدة فمثال

بناء أو تحليل أي عنصر مادي هي )الذرة ( الخاصة بذلك العنصر . وأن كل خصائص العنصر وقوانينه تكمن

باخضاع الذرات الى لى بحث هذه القوانيناملعمقة تركز ع، وبذلك أصبحت الجهود البحثية الذرة في هذه

ويه وااللكترونية والبروتونيه ه والنو والتوصل الى ما اسميت الثورة الذري عمليات التحليل املنهجية،

. العلوم املاديه تعرف بأنها علوم الذراتواصبحت ، والنيوترونيه

ن تحليل هذه الظواهر واكتشاف كما هحيث أن، نباتيه أو حيوانيه أو بشرية ،كذلك ما يتعلق بالظواهر الحيه

ت ائن حي موجودة في خليته ، وقد اافضاي ك وأن قوانين وخصائص ، وحدة بنائها أو تحليلها ممثلة في الخلية

كثورة الجينات والهندسه الوراثية واالستنساخ ،البيولوجيه الى ما اسميت الثوراتفي الخاليا البحوث املعمقة

. الحيه تعرف بانها علوم الخالياوأصبحت العلوم لوراثية ...الخ. املعادلة ا وكشف

وملا كانت الظواهروبالقياس على ذلك فانه يجب أن يكون للظواهر االنسانية وحدة بناء أو وحدة تحليل ،

عن عالقات فان تحليل أي عالقة إنسانية يؤدي إلى أن وحدة بناء ،الناس بعضهم مع بعضاالنسانية تعبيرا

وتعرف العلوم ، وأن القيم تمثل القوانين االساسية التي تحكم الظواهر االنسانية ، هذه العالقة هي القيم

االنسانية بانها علوم القيم .

ية فانة ال بد من البحث عما يسمى القيمة العليا أو القيمة الجوهر ؛وملا كانت القيم االنسانية متنوعة ومختلفة

وباعتبارها القيمة التي تلتف حولها بقية القيم ،على للعالقات االنسانية اس ي األ باعتبارها القانون االس

ا وتلتف حولها عليقيمة ى فالفلسفة منظومة قيم تحتكم ال، االنسانية لتتشكل الفلسفة االنسانية العليا

.وليست مجموعة قيم ، التفاف النحالت حول ملكة النحل

:)*(هي عليااالنساني ثالث فلسفات إنسانية : لقد عرف الفكر القاعدة الثانية

( قد قامت على فلسفة 1868)*(باالضافة لهذه الفلسفات يالحظ أن التجربة اليابانية التي ابتدأت مع عام )

للنبي تتمحور حول املساواة االجتماعية ، ويقصد باملساواة االجتماعية ما يستفاد من سياق الحديث الشريف

"، وقد أخذ اليابانيون «ال فضل لعربي على عجمي، وال ألبيض على أسود إال بالتقوى»" مصلى هللا عليه وسل

، وقد هذه القيمة عن الفيلسوف االملاني "نيتشه" الذي بدوره كان قد سرقها من املضمون العقيدي االسالمي

املساواه االجتماعيه هي القيمة علما ان قيمة ،هذه القيمة اقام اليابانيون نموذجهم وتفوقهم على اساس تبني

تعالى: والقيمه الجوهرية العليا في االسالم هي قيمة العدالة اتباعا لقوله من الدرجه الثانيه في الفكر االسالمي

.الخالق سبحانه وتعالى امرنابهاالتي و [.58]النساء: وإذا حكمتم بين الناس أن تحكموا بالعدل{}

17

في العقيدة االسالمية ، وتمثل قيمة : الفلسفة العقيديه التي جسدتها العقائد السماويه واتضحت تماما

أوال

[. 58]النساء: تم بين الناس أن تحكموا بالعدل "محكإذا و "العدالة القيمة االنسانية العليا في هذه الفلسفة

[.90{ ]النحل: }إن هللا يأمر بالعدل واإلحسان وإيتاء ذي القربى.وكذلك

: الفلسفةوتقوم ، عشر ريكية والفرنسية في القرن الثامن التي أصبحت تتأكد نتيجة للثورتين االم الغربيةثانيا

على قيمه عليا جوهرية هي قيمة الحرية .

: الفلسفة االشتراكية التي برزت خالل تطورات الفكر االقتصادي بشكل عام وتتمحور هذه الفلسفة ثالثا

واختفت وتالشت النها التتفق مع وخاصة املساواه االقتصادية ول قيمة عليا جوهرية هي قيمة املساواة "ح

. الطبيعة االنسانية

وبعد؛ فانه يجب ادراك انه ال يمكن أن يكون للمجتمع االنساني اال فلسفة واحدة هي الفلسفة االسمى

حدة فقط هي التي يجب أن تكون االسمى واالحق أن واالعلى ، وأن وجود ثالث فلسفات هو داله على أن وا

تتبع ، وعندما يتم عقد مقارنة بين هذه الفلسفات الثالث للبحث عن الفلسفة االنسانية االسمى فاننا

نصل وبدون أي شك الى أن الفلسفة االسالمية هي الفلسفة االسمى ، وقيمة العدالة هي القيمة االنسانية

، وهي والتي تسود االنسانية الوحيدة التي ال يختلف حول أهميتها وضرورتها أحداالسمى النها هي القيمة

التي تتقبل كل القيم العداله والتي اوجدها الخالق سبحانه وتعالىالقيمة االنسانية املحايده الوحيدة

نا تبني ونحن يفرض علي وهو احكم الحاكمين ي يسير الكون وليس البشر ذوهللا هو ال االنسانية وأنظمتها

.[.9قال تعالى: }وأقسطوا إن هللا يحب املقسطين{ ]الحجرات: قيمة العداله

أي فلسفة فرعية كالفلسفة السياسية او االدارية او االجتماعية ....الخ ، تحتكم إلى قيمة ان : القاعدة الثالثة

.فلسفة االنسانية وتتوافق مع القيمة العليا التي تحكم ال ،عليا أو جوهرية )فرعية ( خاصة بها

لقد اختلف الفكر االداري حول القيمة االدارية العليا التي يجب ان تحكم الفلسفة االدارية وإنه يمكننا

يز بين ثالث فلسفات إدارية هي :يالتم

قد طوال مراحل الفكر التقليدي ، و الغربيةوهي التي احتكم اليها الفكر االداري في املجتمعات الفلسفة االولى :

وتعني أن االدارة ،Sufficiency الكفايهفيما يمكن تسميتها قيمة رية العليا في هذه املرحله اتمثلت القيمة االد

وبحسب القوانين والترتيبات ، يقوم العاملون بتحقيق االهداف املحددة لهم بالشروط املحدده ن تحرص أ

ال ، يتم تحديده لهم للعاملين مخالفة ماوال يجوز ، االدارية والفنية املحددة حرفيا

وأن عليهم تنفيذه تنفيذا

وال ناقصا

افكار فردريك تيلور على وجة الخصوص ، ثم وتحت طائلة العقوبه ، وهذا ما اكدته، زائدا

وهنا يجب مالحظة أن املديرين املسؤولين يمتلكون . املساهمات الفكريه االخرى التي سادت في هذه املرحلة

وليس حرية في هذا االمر حرية هؤالء املديرينتنفيذه ، والكفايه تعبر عن حديد ما على العاملين الحريه في ت

18

اصحاب باعتبار ان الحريه هي قيمة ، وتنسجم مع فلسفة الحرية على مستوى املجتمع ،العاملين املنفذين

السلطه او قيمة االقوياء الذين يفرضون شروطهم على الضعفاء واملرؤوسين .

مع الغربية: وهي التي احتكم اليها الفكر االداري السلوكي الذي بدأ يتشكل في املجتمعات فلسفة الثانيةال

وقد تمثلت القيمة االدارية العليا في هذة املرحلة فيما ، اواسط ثالثينيات القرن املاض ي اثر تجارب هوثورن

،ملين االهداف املطلوبه وتعني أن االدارة تحدد للعا، Efficiencyالكفاءة تسمى قيمة وكيفا

وتكلفه كما

وزمانا

تحسين في اي من شروط الكم أو الكيف أو الزمان أو إلجراء اي الكافية املرونةو املبادرةفرصة ثم تعطيهم ،

طاملا انها ال تتعارض مع القوانين ، بحسب أي تراتيب اداريه أو فنيه يبادرون بها ، التكلفه أو بعضها أو كلها

إن هذه القيمة توسع مساحه الحريه للعاملين طاملا انها تؤدي الى تحقيق كفاءة االداء التي املرعيه .النظمة وا

ديرون ، والكفاءة االنتاجية التي يسعى اليها اصحاب املنظمات .يسعى اليها امل

بداية ثمانينات القرن الذي بدأ يتشكل مع وهي التي تنسجم مع فكر ادارة الجودة الشاملة الفلسفة الثالثة :

وتتمثل القيمة العليا لهذه الفلسفة في ، مع النموذج الياباني والى حد ملحوظ ،ومع النموذج االسالمي ،املاض ي

والذي يتضمن مفهوم الكفاءة باالضافة الى توفير )*( باملفهوم املوضوعي لها Effectiveness الفعاليةقيمة

وهما :مطلبين يضمنان تحقيق هذه الكفاءة

________________________________________

بانه القدرة لدى الكتاب الغربيين وغيرهم من الناقلين او التابعين ؛ يعرف مفهوم الفعالية بحسب ما هو دارج*

يتطابق مع مفهوم الكفايه وهذا، التناسب بين املخرجات واملدخالت تحقيق أو بانه ، على تحقيق االهداف

هرى أن تعريفنا يعطي للمفهوم مضمون،ونلكلمة فعال وال ينسجم مع املحتوى اللغوي واملوضوعي ،عاله أ املبين

، وتصبح الدعوى ملحة ليتداول الباحثون اللغوي ومحتواه والذي يتوافق مع سياقه الذي يستحق،املوضوعي

هذا الفهم .

، وكما جتمع الذي توجد فيه املنظمةمطلب توحيد أهداف املنظمة مع أهداف العاملين مع أهداف امل -

باملسؤولية االجتماعيةيالحظ فان هذا الفهم يتضمن بصورة كاملة جميع مضامين ما اسماها الباحثون

.للمنظمات ، بل يزيد عليه ويؤكدها بصورة استراتيجية

في بناء الطاقة ل والذي يتمث، وارتقاءها مطلب التطوير والتحسين املستمر الذي يحقق للمنظمة بقاءها -ب

وكذلك بناء الطاقة العقلية التي تبنى عليها ،املبادرةالتي تبنى عليها روح وهي الطاقة ، لدى العاملين النفسية

. االبتكاروبناء الطاقة الفنية التي تبنى عليها روح ، االبداعروح

النها تتضمن ،الفلسفة االعلى واذا عقدنا مقارنة بين هذه الفلسفات املختلفة نجد أن فلسفة الفعاليه هي

وتصبح فلسفة االدارة العليا هي ، وتوفر املطالب االساسيه لتحقيقهما ، وتحتوي الفلسفتين السابقتين

. فلسفة الفعاليه

فلسفة حيث نالحظ ان ،ان فلسفة ادارة املوارد البشرية تختلف باختالف الفلسفة االدارية القاعدة الرابعة :

فلسفة االنصياعوفرض ،وتعمل على محاصرتها ،تستند الى الروح الفرديه لدى العاملين هاالدارة بالكفاي

19

يعترف باي عالقات إجتماعية غير وال ،على العاملين التي تتمثل في التطبيق الحرفي للقوانين والتعليمات

العالقات الرسمية داخل العمل .

فلسفة، وتجسيد طالقهااعمل على وتالفرديه لدى العاملين الى روح فانها تستند فلسفة االدارة بالكفاءةاما

حريتهم ومبادراتهم من اجل تحسين ادائهم وتنفيذهم لالهداف التي تفترض فيهم التعبير عن املبادرة

وهنا فان املنظمات تعمل على تشجيع وتحفيز روح املنافسه وربما الصراع بين . املوضوعية بصورة كفؤة

لسفة وتنسجم مع الف، على عالقات العاملين افسة التي ترتبط بهيمنة الروح الفرديههذه املن ،العاملين

الليبرالية القائمة على ذلك.

وفلسفة ، افانها تفترض التحول في فلسفة العاملين من فلسفة االلزام واالنصياع الدارة بالفعاليةاما فلسفة ا

والى تحقيق ،كاساس يؤدي الى تحقيق الكفاءة من ناحية مااللتزافلسفة الى ، املبادرة واملنافسة والصراع

تحول وان تحقيق ذلك يفترض، من ناحية اخرى التطوير املستمر الذي يضمن بقاء املنظمة وارتقاءها

املنظمات من االعتماد على اطالق الروح الفردية وهيمنة قيم املنافسة والصراع املنسجمة واملتوافقة مع

، سفة الحرية ( الى االعتماد على روح العمل الجماعي وهيمنة قيمة التعاون واملحبة والثقة )فل الغربيةالفلسفة

ابو علم االجتماع الغربي "ت كونت "اوجسوكما يقول . الغربيتحقيقها ضمن النموذج يمكنال التي وهي القيم

للقيم يضمن ترابطهم دد اجتماع افراد املجتمع على نظام مح اء الشرط الوظيفي الذي يضمن، فان انتف

وانه ،مما يهدد املجتمع باالنهيار، سوف يؤدي الى شيوع االفكار املتنافسة واملتصارعة بين الناس وتماسكهم ،

ال يمكن ان تتوحد قيم املنافسه مع قيم التعاون واملحبه في اطار مجتمع واحد او منظمة واحده .

الن الش يء الوحيد الذي ،فلسفة ( يضمن بناء روح الجماعة باهمية وجود نظام عام للقيم ) "بارسونز"ويقول

يفسر توازن املجتمعات واملنظمات هو الفرد املنحرف الذي لديه ميل للتصرف على نحو يتناقض مع واحد او

املؤسسية .اكثر من القواعد املعيارية

مات من العمل بتقاليد ان العمل بحسب فلسفة االدارة بالفعالية يشترط بال ادنى شك التحول في املنظ

النموذج الغربي الى بناء نموذج جديد يقوم على فلسفة جديدة ، وليس ثمة شك أن نموذج فلسفة العدالة هو

الذي الياباني النموذجصحيح أن القيم املطلوبة ، وااللتزام املطلوب . حيد الذي يضمن توفرالنموذج الو

حقق درجة عالية من روح االلتزام لدى العاملين واملوظفين ية وفلسفتها قديعتمد على مقومات قيمة الفعال

اليابانيين ، اال انه لم يستطع املحافظة على نفس الدرجة من االلتزام ، وقد اصبحت الدرجات تضعف في

العقود الثالثة املاضية نظرا

ومن هيمنة الطقوس ، االجتماعي الضبطت الروح الفردية من قيود لتفل

( I ) االسالمي النموذجالتي حكمت التجربه اليابانية خالل املئة سنه السابقة ، اما في ، تماعية والتقاليد االج

التي االيمانية التقوى تعتمد على قيمة اجتماعية ، بل فان قوة االلتزام ال تعتمد على اي قوى ضبط او طقوس

بحانه وتعالى ، وال تضعف درجة االلتزام إال وتجسد عالقة الفرد املباشرة باهلل س ، تتركز في عمق الذات الفرديه

وانما في ضعف االلتزام ، وذج االسالمي مبضعف االيمان وضعف قيمة التقوى ، وعندئذ ال تكون املشكلة في الن

به وتطبيقه .

ويجب ان ، ل املنظمات إن فلسفة املوارد البشرية تعتمد على فلسفة االدارة املطبقة في داخ خالصة القول :

يحدث انفصام خطير يهدد وجود املنظمات برمته ، وكذلك فإن فلسفة سن الفلسفتان متوافقتان واال تكو

، اما إذا ارادت فيه طاملا هي منفتحه عليهاملنظمات تعتمد على الفلسفة االنسانية للمجتمع الذي تتواجد

20

خاصة بها مكنها ان تطبق فلسفة في بها ، وال تتفاعل مع املجتمع املحيط ، املنظمة أن تغلق على نفسها االبواب

وقد الحظنا اختالف الفلسفات االنسانية وكذلك تتوافق مع فلسفة املجتمع املحيط ، وال يشترط ان ،

.الفلسفات االدارية وفلسفات املوارد البشرية

لتي تحكم فلسفة : ان بناء اي نموذج انساني أو اداري يفترض ان يتم تحديد القيمة العليا ا الخامسة القاعدة

ل القاعدة ثم اختيار بقية عناصر ومقومات النموذج بناء على هذه الفلسفة باعتبارها تمث ،املجتمع أو االدارة

تجانس هذه املكونات وتوافقها وتفاعلها ، وذلك كشرط لاو املسطرة املعيارية التي تحكم بقية مكونات النموذج

،وتوحدها وتوازنها وبدون ذلك فانه ال يمكن ، موحد ومتوازن لى موذج في صورة نظام كالى بروز الن وصوال

وتصبح عملية بناء النظم االجتماعية او االداريه ....الخ هي عملية ،التوصل الى بناء نظام كلي موحد ومتوازن

ة وال تشكل في صور ، وتصبح الكيانات التي يتم بناؤها هي مجرد حشد عناصر ومكونات ، هاديه عشوائية اجت

تضمن توحدها في صورة كل وفق قوانين وقواعد علميةهو عناصر مجتمعة ومترابطة فالنظام .نظم إطالقا

محددا

واذا كانت النظم الطبيعية تخضع لقوانين وقواعد علمية طبيعية ، موحد ومتوازن ويؤدي اداء وظيفيا

ويوضح الشكل التالي .وانين القيم العلياتخضع لق، اجتماعية او ادارية او سياسية ،فان النظم االنسانية ،

مكونات النموذج املتكامل ألي منظمة :

ادارة املوارد ص الى نتيجة كبرى وبالغة االهمية ونحن نتحدث عن موضوع لخنوبناء على كل ما سبق

أي نظام من يم أو بناء انه ال يمكن الي خبير او مستشار في املوارد البشرية ان يقوم بتصمالبشرية ومفادها ؛

نظم املوارد البشرية في اي منظمة من املنظمات اذا لم يكن قد حدد الفلسفة االدارية التي تعمل من

ومدى توافقها مع التي تقوم عليها هذه الفلسفة ، املنظمات املعنية ، وما هي القيمة االدارية العليا هاخالل

تي ينبغي أن يتم العمل د ما هي فلسفة املوارد البشرية اليثم تحد، الفلسفة االنسانية السائدة في املجتمع

دارية في املنظمة ، ثم البدء في تشكيل والتاكد من التوافقات بين هذه الفلسفة والفلسفة اال ، من خاللها

فلسفة

المنظمة

فلسفة

المنظمة

)منظومة القيم(

21

بحيث تاتي متوافقة في كل عناصرها وفي ، نظم املوارد البشرية املزمع بناؤهامن وتصميم وبناء كل نظام

اي عمل يقدمة يا التي تحكمها ، وبدون ذلك فان يتها مع هذه الفلسفة وروحها املؤكدة في القيمة العلكل

ال وال يعتمد اال على عملية حشد العناصر التي، هذا الخبير او ذاك ، هو عمل عشوائي يمكن أن تبني نظاما

، وسوف تحصد اي منظمة .ء التطبيق حقيقية اثناكبيرة و مشكالت تعتمد عليه فعال

يةان املنظمات مطالبة ان تتحقق من وعي الخبراء واملستشارين لهذه املطالب ، ومن قدراتهم الذهنية والفكر

،ومفهوم النظام ،على استيعاب مفهوم النموذج واملنهجية، قبل أن والقدرة على تجسيد هذا املفهوم عمليا

املختلفة وبخاصة نظم املوارد البشرية ، وهذا ما سوف تذهب الى التعاقد معهم من أجل وضع نظمها االدارية

يتم ابرازه وتوضيحة في ثنايا الفصول الالحقة عند البدء ببناء النظم االساسية للموارد البشرية .

تنظيم إدارة املوارد البشرية

موقعها التنظيمي :و

وعلى طبيعة االهمية التي ، ئفها ومهامها يعتمد تنظيم ادارة املوارد البشرية وموقعها التنظيمي على طبيعة وظا

نظم قد تطور في صورة تمن الطبيعي ان نجد ان هذه ال، وبذلك فانه تعطى للعاملين في املنظمات املعنية

، من ادارة لالفراد الىمتوازية مع تطور مفهومها كما بثم الى ادارة لشؤون املوظفين أو العاملين ، يناه سابقا

االهتمام بالعاملين هو ، فان شرية ، فاذا كانت اي منظمة تعمل بحسب مفهوم ادارة االفراد موارد البادارة لل

و اهتمام محد وبالتالي فان تنظيم، د جدا

مبسطا

ويقتصر على مجرد وحدة واحدة هذه االدارة سيكون تنظيما

الدوام واملغادرة وسجالت ،الشخصية تتولى مهام ادارة العاملين املقتصره في الغالب على تنظيم سجالتهم

وبات ...الخ ، وفي وتنفيذ االجراءات القانونية املتعلقة باعمالهم وما يوجه لهم من انذارات او عق، واالنصراف

الدارة مستوى ااو ن املوقع التنظيمي لهذه الوحده يكون في املستويات التنظيمية الدنيا هذه الحالة فا

ه او قسم في اعلى تقدير .ستوى شعبكماالشرافية او التشغيلية

ذلك دالة على ان املنظمة قد رفعت اما اذا كانت املنظمة تعمل بحسب مفهوم ادارة شؤون العاملين ، فان

تلعب حيث،درجة تقديرها واهتمامها بالعاملين فيها ، وانها اصبحت توسع في الوظائف او املهام التي تمارسها

جديده باالضافه الى االدوار يتم توسيع وبذلك فانه اصبح من املتوقع ان، التقليدية الدارات االفراد ادوارا

واالرتقاء بها الى مستوى يقع في مستويات االدارة الوسطى او ، شؤون العاملينة البناء التنظيمي لوحدة ادار

االدارة التنفيذية .

املنظمة ها الهميتها ومكانتها في حياة ورفع درجة تقدير ، وعندما تقوم املنظمات بتطوير فهمها للموارد البشرية

املوارد البشرية وتوسيعها انه سيتم اعادة تنظيم وحده ادارةف، وتقدير دورها االستراتيجي ، وبقائها وارتقائها

كما سيتم رفع مستواها التنظيمي لتصبح في دائرة ، بحيث تتمكن من ممارسة كل الوظائف االدارية الجديدة

لنموذج االدائرة االولى املقربه الى راس املنظمة كما هي الدائرة املالية في وربما تكون ، العليا املستويات االدارة

الراسمالي الليبرالي . ومن اهم الوظائف واملهام التي تقوم بها هذه الدائرة :

مهام تتعلق بالتخطيط االستراتيجي للموارد البشرية وتشمل:: أوال

وبخاصة ما يتعلق برؤية ، واالطالع على ابعادها املختلفة ،ستراتيجية للمنظمة الخطة اال املشاركة في وضع -

املنظمة واهدافها .

. وضع الخطة االستراتيجية للموارد البشرية -

والتقييم لتطبيقات الخطة االستراتيجية .وضع نظام املتابعة -

22

تشمل :: مهام تتعلق بعملية بناء نظام تكوين املوارد البشرية و ثانيا

وترتيبها.وتقييمها وتصنيفها نظام تحليل الوظائف ووصف الوظائف وتوصيفها -1

نظام تخطيط املوارد البشرية -2

نظام التوظيف ) االستقطاب واالختيار والتعيين ( -3

نظام التوجيه واالرشاد الوظيفي -4

نظام الدرجات الوظيفية واملسار الوظيفي )التنقل والترقية ( -5

اتنظام االجور واملرتب -6

نظام الحوافز " املزايا والتعويضات املختلفة " -7

: مهام تتعلق بنظم تطوير املوارد البشرية وتشمل : ثالثا

القيمية واطالق روح املبادرة وااللتزام نظام التربية -1

رف واطالق روح االبداع انظام التعلم وتنمية املع -2

ة واطالق روح االبتكارنظام التدريب وتنمية املهارات االدارية والسلوكية والفني -3

اطالق روح الثقه .دوير واالثراء الوظيفي و نظام الت -4

: مهام تتعلق بصيانة املوارد البشرية : رابعا

نظام االمن والسالمة -1

نظام الرعاية الصحية والطبيعية والنفسية -2

: مهام تتعلق بنظم متابعة تقدم املوارد البشرية : خامسا

شرية نظام معلومات املوارد الب -1

نظام تقييم املوارد البشرية -2

مع مراعاة مطلبين اساسيين هما : بهذه املهام والوظائفادارة املوارد البشرية القيام ويتوجب على

نات نموذج املنظمة بجميع مكوناته، حيث ال بد ان تتوافق فلسفة املوارد البشرية مراعاة مكو املطلب األول :

ا مع فلسفة املنظمة ونظامها واستراتيجيتها وعملياتها.ونظمها املختلفة واستراتيجياته

املحيط ، وبخاصة ما يتعلق بالبيئة الثقافية واالجتماعية مراعاة البيئة الكلية للمجتمع املطلب الثاني :

.وما تتضمنة كل بيئة من متغيرات فرعية ،والقانونية والسياسية واالقتصادية

على ذلك ، فانه يمكن إقتراح هيكل تنظيمي إلدارة املوارد البشرية في صورتها الشاملة التي يمكن أن توجد وبناءا

.على مستوى املنظمات الكبيرة التي تفرض ظروفها وجود ادارة متطورة للموارد البشرية