2-1 ANTOLOGIA Psicología Del Trabajo

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Fragmento tomado de: Universidad Nacional Autónoma de México. (2002). Tutorial para la asignatura psicología del trabajo. México.Recuperado de: http://goo.gl/gq4myV

1. OBJETO E IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana. La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.

Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros.

Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.

La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación, la investigación y la aplicación.

2. DEFINICIÓN Y METODO DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO.

Según Blum y Naylor:

“Esta disciplina se basa en los datos, las generalizaciones y los principios básicos de la Psicología. Utiliza los métodos prescritos en la disciplina madre. Puesto que aplica las técnicas de la Psicología


al campo industrial y los problemas propios de ella, la Psicología Industrial formula y modifica procedimientos para satisfacer las condiciones en las empresas, más que en el laboratorio.

La Psicología Industrial es simplemente la aplicación o la extensión de los principios y los datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los negocios y la industria.” (Blum y Naylor, 1992)

Por otro lado, tenemos a Schultz, que nos ofrece una definición más concreta y acertada de la Psicología Industrial.

“En términos sencillos podemos decir que la Psicología Industrial es la aplicación de los métodos, acontecimientos y principios de la Psicología a las personas en el trabajo.” (Schultz, 1988)

Tomando en consideración lo antes expuesto, la Psicología Laboral constituye la aplicación de sus principios a situaciones y problemas reales enfocados básicamente al ámbito laboral. Aunque no solamente se limita a éstos, es decir, a fábricas y oficinas, como muchas veces lo limitamos, sino que va más allá. Tal como lo dice Schultz:

“... la Psicología Industrial tiene mayor trascendencia aún. No sólo influye en la vida laboral, sino también en las otras esferas de la existencia: sus efectos rebasan el ámbito de la fábrica y de la oficina. Repercute también en la conducta de los consumidores. Su aplicación se observa en el envasado, la comercialización y publicidad de los artículos de una empresa. Nos guste o no, la economía de cualquier país. En radio y la televisión, en revistas y en la prensa, en carteleras e incluso en el firmamento, somos bombardeados sin cesar por mensajes que nos incitan a comprar y probar algún nuevo artículo.

Si el lector posee un automóvil, en su comportamiento de conductor se refleja el influjo de los psicólogos industriales que han colaborado con los ingenieros que diseñaron el tablero: los botones y controles son fáciles de usar y no entrañan dificultad alguna ver e interpretar las prestaciones visuales... La forma y el color de los signos de tránsito son fruto de investigaciones llevadas a cabo por los psicólogos respecto a la seguridad en las carreteras. (Schultz, 1988)

De lo anterior se deduce que la psicología industrial consiste en la aplicación de los métodos, acontecimientos y principios de la ciencia de la conducta humana a las personas en el trabajo.

Y dado que es una ciencia nos da a conocer mucho de su forma de operar. Toda ciencia se ocupa exclusivamente de lo observable, de ahí su carácter empírico. Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos.

Y como su método es objetivo, también debe serlo el objeto de su observación, la conducta humana. La conducta externa son el único aspecto de la existencia humana susceptible de ser visto, oído medido y registrado con objetividad. De ahí que el psicólogo se concentre en ella, a fin de entender y analizar a las personas a quienes van a estudiar. No obstante, su valor va más allá, puesto que la psicología se ocupa además de las dimensiones intangibles del ser humano:


motivaciones, emociones, ideas y deseos. No es posible observar directamente estas facetas de nuestra vida interior o subjetiva.

Y así es como trabaja el psicólogo industrial. Contemplando la conducta de un trabajador en una línea de montaje, a la secretaria sentada frente al escritorio o al ejecutivo en una reunión; en todos los casos las condiciones son sistemáticas y están bien controladas. Esto ayuda a mejorar las condiciones de trabajo; un personal más apto para el trabajo, así como el medio y una buena capacitación para el personal.

3. - RESEÑA HISTORICA DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO.

La psicología industrial surgió por primera ocasión a raíz de la imperiosa necesidad de resolver un problema práctico; luego, las constantes crisis y exigencias estimularon su desarrollo e influjo creciente.

Fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Aparentemente le fundador fue Walter Dill Scott, quien, en 1901, se pronunció a favor de las aplicaciones de la psicología a la publicidad, y en 1903, escribió el libro “The Theory of Advertising” (La teoría de la publicidad), que fue el primer libro que trató de psicología y un aspecto del mundo laboral. Y en 1913 apareció un libro llamado “Psychology of Industrial Efficiency” (Psicología de la eficiencia industrial); lo escribió un psicólogo alemán maestro de Harvard, llamado Hugo Münsterberg.

Sin embargo, no fue hasta la Primera Guerra Mundial donde la psicología industrial marcó su nacimiento como una disciplina de suma importancia y utilidad.

Ante la necesidad de seleccionar y calificar a millones de reclutas, el ejército pidió a un grupo de psicólogos que elaborar un test de inteligencia general, creando así dos tests; el Army alfa para alfabetos y Army beta para analfabetos.

Al ver el éxito de estos indujo al desarrollo de otros tests para la selección de distintas calificaciones militares así como adiestramiento de pilotos. Al terminar la guerra, otros organismos que utilizaban métodos de selección y clasificación se dieron cuenta de la utilidad de los tests, y gracias a la experiencia militar comenzó una dinámica proliferación de las actividades de la psicología industrial, que estaba más enfocado a lo que ahora llamamos psicología del personal.

En 1924 crece el campo de la psicología industrial gracias a los estudios de Hawthorne, comenzando con la investigación de los aspectos físicos del ambiente de trabajo en la eficacia del empleado. Los psicólogos llegaron a la conclusión de que además de esto, otro factor, posiblemente más importantes son las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral puesto que la calidad e índole de supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitud de estos ante su empleo, la comunicación, etc., influyen en la eficacia, motivación y satisfacción con el trabajo.


Durante la Segunda Guerra Mundial, psicólogos e ingenieros se juntaron para diseñar el nuevo armamento y equipo militar con el objetivo de que este sea lo más fácil de manejar. Esto crea una nueva rama de la psicología industrial, llamada psicología de la ingeniería.

Con este nuevo suceso, muchos psicólogos se dieron cuenta de la existencia de los importantes retos y problemas del mundo real, comprendiendo que podían colaborar en encontrarles una respuesta.

A partir de 1945, en USA crece la tecnología así como las empresas.

Al crear nuevos métodos y técnicas de fabricación, se presenta la necesidad de enseñárselo al obrero, por lo que crece el campo de la psicología industrial, así como los psicólogos especializados en esta área.

Fragmento tomado de:Colegio Oficial de Psicólogos. (s/f). Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Recuperado de: https://goo.gl/tYAfIP

2. Denominación del puesto

La necesidad de dar la denominación de “psicología del trabajo y de las organizaciones” nos lleva a considerar si realmente estamos refiriéndonos a un cuerpo profesional muy amplio que realmente engloba varias ocupaciones y, por supuesto, un número importante de puestos de trabajo con denominaciones muy concretas y variadas y que, todas ellas parten de un mismo tronco común pero muy diversificado en sus ramas.

podemos mencionar denominaciones más c o n c retas, y que son las que realmente constituyen las ocupaciones de esta área, como di rector de recursos humanos, consultor en recursos humanos, técnico de recursos humanos, técnico de selección, formador, director de formación, analista de puestos, técnico de organización, analista de pro c esos, asesor de imagen, técnico de investigación de mercados, técnico de marketing, d i rector de marketing, técnico superior de la administración pública, técnico de estudios, técnico de psicotecnia y psicología militar, psicólogo del personal, psicólogo del personal militar, analista de investigación de mercados.

3. Misión o finalidad del puestoLas misiones, como resultados globales más significativos que se deben alcanzar en el puesto de trabajo, son diferentes dependiendo del puesto de trabajo concreto y funciones concretas a desarrollar, así como del nivel de responsabilidad y, en definitiva, de los objetivos globales, como se viene demostrando a lo largo del documento. No obstante, aportamos algunas misiones:

• Alcanzar los objetivos contenidos en el plan de gestión en cuanto a adecuación cualitativa de los recursos humanos, asegurando la selección y contratación adecuada de los miembros de la organización y la preparación técnica de los mismos para ocupar los puestos actuales, potenciando su preparación para posibilitar que asuman puestos más cualificados y/o con mayores responsabilidades y adecuando constantemente la estructura de la organización a la


estrategia, consiguiendo que la organización sea adecuada, las funciones bien definidas, los sistemas de comunicación sean eficaces, y los puestos debidamente valorados y retribuidos según los planteamientos de la organización en su conjunto y su política de actuación sobre el personal para la consecución de los objetivos globales de la empresa u organismo.

• Desarrollo de métodos y procedimientos para aumentar al máximo la eficacia de los programas de selección y formación, y estudio del modo como estos mismos métodos pueden influir sobre la conducta laboral.

• Estudio e intervención del influjo de la organización y demás factores ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse estos factores para aumentar el rendimiento y la satisfacción.

• Aplicación de la metodología de estudio, diagnóstico, investigación e intervención de la psicología a la mejora del factor humano en las organizaciones, a su mejor adaptación y eficaz incorporación y control de las variables que dinamizan el mercado laboral los Recursos Humanos en la Organización.

• Aplicación de la metodología de estudio, investigación e intervención de la psicología al mercado de consumidores y control de las variables del mercado y la satisfacción de compra.

• Generación de políticas y planes de acción para que la Organización provoque en el mercado el efecto deseado y la implantación de su producto o servicio sea eficaz, vehiculando acciones para el logro de los objetivos comerciales y, su análisis, intervención y continua mejora para contribuir al logro de los objetivos globales de la empresa u organismo.

• Garantizar la seguridad de las personas en el trabajo, los bienes y el medio ambiente, así como la mejora de condiciones de trabajo, generando sistemas de prevención e interviniendo para la mejora.

• Aplicación de los principios y técnicas psicológicos a la selección, Formación, clasificación y asignación de personal Militar o colectivo y Cuerpos de Seguridad específicas.

• Conducir las investigaciones, desarrollo, aplicación y evaluación de los principios psicológicos relacionados con el comportamiento humano en cuanto a características, diseño, y uso de entornos y sistemas dentro de los cuáles trabajan y viven los seres humanos, colaborando con los diseñadores de equipos en el diseño, desarrollo y, utilización de sistemas constituidos por el hombre y la máquina para obtener una eficacia óptima en términos de capacidad humana. Aconsejar sobre factores humanos que deben considerarse en el diseño de sistemas constituidos por el hombre y la máquina, equipos militares y, productos industriales.


Fragmento tomado de:Blanch, JM (2007). Psicología Social del Trabajo. In M. Aguilar y A. Reid (Coords.). Tratado de Psicología Social. Perspectivas Socioculturales. (210 238.). México‐ Barcelona: Anthropos –‐ UAM. ISBN 978 84 7658 806 2.‐ ‐ ‐ ‐

1. La Psicología Social del Trabajo, disciplina y profesión Una primera lectura de índices y de balances presentados por los manuales y tratados de la materia permite detectar un alto grado de complejidad, heterogeneidad, multiplicidad, diversidad, e incluso disparidad, epistemológicas, temáticas, teóricas, metodológicas e ideo axiológicas.Y ello es en parte debido a que la psicología del trabajo, como el trabajo y la misma psicología, no es tanto una cosa sustantiva cuanto una realidad socioculturalmente construida, que sólo puede ser comprendida atendiendo a sus condiciones históricas de producción y de reproducción. Así, lo que es, ha sido y vaya a ser la psicología (social) del trabajo no es el resultado de una emergencia espontánea y natural de algo que se supone que está ahí, con su propia lógica interna y, específica a la espera de circunstancias propicias para su desarrollo autónomo y de la mirada experta que estructura su cuerpo de saberes teórico-prácticos y que escribe su historia académica, disciplinar, científica y corporativa. Su naturaleza resulta indisociable de la construcción socio histórica de las realidades problemáticas que como disciplina trata de plantear y comprender teóricamente y que como su profesión trata de resolver y cambiar prácticamente.Sin embargo, pese a esta relatividad de partida casi todas las psicologías del trabajo comparten dos principios básicos:

a) Un ámbito temático estructurado en torno a la interacción persona-ambiente que, en unos casos, aparece bajo la denominación conducta laboral (en tanto que reacción comportamental a variaciones que, en unos casos, aparece bajo la denominación conducta laboral (en tanto que reacción comportamental a variaciones en las circunstancias del ambiente de trabajo) y, en otros, de acción I.

b) Una misma acepción de trabajo en tanto que empleo¸ esto es, una forma socio históricamente determinada y algo obsolescente de actividad laboral asalariada, en un régimen conductual, en el marco de una organización laboral . El empleo (del latín Implicare, que significa comprometer a alguien en algo) conlleva una relación voluntaria entre dos partes: la contratada -que vende tiempo, esfuerzo, competencias y rendimiento- y la contratante –que los compra, generalmente mediante dinero, bienes o servicios-.

Así pues, la psicología social del trabajo se centra más bien en el empleo, que es un invento de la modernidad capitalista industrial fabril. El empleo es una doble institución social:a. Por un lado consiste en la reducción del trabajo al estatuto de simple valor de cambio y, por lo tanto, como señala Marx (1867), de mercancía.


b. Por otro, encarna –como observa Prieto (1999)- la elevación del trabajo a la condición de norma social, al tratarse en definitiva de actividad económica remunerada en la que se pacta y se respeta un conjunto de derechos y deberes sociales.Supuesto que el trabajar constituya una actividad humana de carácter básicamente económico, que conlleva una determinada manera de interactuar con cosas, herramientas, informaciones y especialmente con personas, grupos, organizaciones y con la misma sociedad, la psicología social del trabajo se ocupa básicamente de fenómenos y procesos psicosociales implicados en la actividad y en la experiencia laborales.Desde una óptica intraindividual, investiga e interviene sobre variables antecedentes, subyacentes y consiguientes a la actividad laboral de las personas (factores de personalidad, motivación, necesidades e intereses, aspiraciones y expectativas, cogniciones y emociones, aptitudes y habilidades, aprendizaje y rendimiento, satisfacción y bienestar, etc.). También atiende a estos fenómenos y procesos desde las vertientes interpersonal (comunicación, cooperación, competición, hostigamiento, etc.), grupal (equipos de trabajo, liderazgo, etc.), organizacional (cultura y clima, diseño y desarrollo organizacionales, condiciones de trabajo, economía y tecnología, gestión de recursos humanos, relaciones laborales, conflicto, negociación y mediación, etc.) y macrosocial (mercado de trabajo, ideologías y políticas sociolaborales, coyuntura del empleo, etc.).

Desde esta perspectiva, Alcover et al. (2004) definen la psicología social del trabajo como el estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde una perspectiva individual, interpersonal-grupal y organizacional-social en contextos relacionados con el trabajo.La historia disciplinar refleja y condensa la dinámica interna de las ciencias humanas y sociales (emergencia, consolidación y declive de paradigmas, líneas de tensión teórica, metodológica e ideológica, etc.) y también la del mundo externo (transformaciones económicas, socioculturales, jurídico políticas, tecnológicas, etc.) en que se desenvuelven.Todo ello con un inequívoco sesgo norteamericano céntrico, puesto que USA ha sido, a lo largo del siglo XX, uno de los ejes principales en torno a los que ha girado tanto la historia sociolaboral de este mundo con la de aquella disciplina.

Después de un largo y complejo proceso metamórfico, se presenta actualmente bajo diversas etiquetas, según espacios geográfico-culturales. Atendiendo a la rotulación de manuales y tratados, predomina la expresión Psicología del Trabajo y de la Organización (Work and Organizational Psichology) en la Europa continental actual. Ejemplos de ello aparecen en el Handbook de Drenth, Thierry & Wolf (1998), en los tratados de Chmiel (2000) y de Doyle (2003), en el título de la red ENOP (European Network of Work and Organizational Psychology), en el del currículum que la misma propuso (European Curriculum in Work and Organizational Psychology), en la principal publicación periódica especializada en la materia (European Journal of Work and Organizational Psychology) y en el título de la colección de libros especializados en la materia coeditada por Psychology Press y Brunner-Routledge.


En Estados Unidos y en el mundo anglosajón en general, predomina, más bien, la etiqueta Psicología Industrial y de la Organización (Industrial and Organizational Psichology), como se pone de manifiesto en los handbooks especializados de Dunette (1976), Dunette & Hough (1991) y Rogelsberg (2002), en el volumen XII del Handbook of Psychology de Borman, llgen & Klimoski (2003), en los tratados de Muchiniski (2000)y de Cooper & Locke (2000), así como en el International Review Industrial and Organizacional Psycology de Cooper & Robertson (2004). Tampoco falta alguna componenda acléctica, como el Handbook of Industrial Work and Organizational Psichology de Anderson, Ones, Sinangil & Viswesvaran (2001). El mundo hispano parlante se hace eco de esta pluralidad, que se acentúa además con múltiples producciones monográficas sobre Psicología del Trabajo y sobre Psicología de la organización.La trayectoria de la psicología (social) del trabajo ha estado influida por la evolución del conjunto de las disciplinas y profesiones (economía, sociología, derecho, ingeniería, medicina, historia, antropología, filosofía, etc.) que también tratan teórica y prácticamente sobre el trabajo.

Dentro del ámbito estrictamente psicológico, la evolución temática, teórica y metodológica de la disciplina viene determinada por el tránsito desde una perspectiva predominantemente individualista, dominada por la psicología diferencial, hacia un panorama en que se conjugan aportaciones de la psicología de la personalidad con otras de la psicología (enfoque que ha llegado a ser dominante), desde una hegemonía metodológica inicial marcadamente psicométrica hacia un pluralismo en que tienen cabida desde experimentos conductistas hasta estudios constructivistas desde un estadio dominado por un reducido número de tópicos (aptitudes, habilidades, actitudes, etc.) hacia un tan amplio abanico temático que da lugar a la emergencia de subespecializaciones diferenciadas (ergonomía, recursos humanos, salud laboral, evaluación organizacional, etc.).

El ENOP, Red Europea de Profesores de Psicología del Trabajo y de la Organización, propone un “modelo de referencia” para la enseñanza en esta materia (Roe, Loetsier, Lévy-Leboyer, Peiró & Wilpert, 1991; Peiró & Munduate, 1995; Drenth, Thierry & De Wolf, 1998).Distingue tres grandes “áreas de especialización”:

a) La Psicología del Trabajo propiamente dicha, que trata de la actividad laboral de las personas; esto es del procedimiento por el que ejecutan sus tareas laborales, así como de otros tópicos, como las condiciones físicas y sociales de desarrollo de las mismas, lacalidad de vida laboral, el panorama sociolaboral en lo que concierne a empleo, desempleo y subempleo, etc.

b) La Psicología de la Organización, que enfoca la conducta colectiva de las personas en tanto que miembros del conjunto organizacional concebido como “Sistema sociotécnico”. Entre sus temas principales figuran cultura y clima, liderazgo, diseño y evaluación, cambio conflicto, negociación, etc.

c) La Psicología del Personal, que estudia las relaciones entre las personas empleadas y las organizaciones para las que trabajan. En este apartado se trata básicamente de


fenónemos y procesos de selección, formación, retribución, promoción y también del despido del personal concebido generalmente como “recurso” de la empresa.

Dentro de cada uno de estos macro ámbitos o subespecializaciones, el modelo organiza los contenidos atendiendo además a dos criterios:

1. Tipo de Ciencia desarrollada La que investiga, que explica e interpreta teóricamente los fenómenos La que interviene, que cambia técnicamente el curso de los mismos

2. Habilidades requeridas Para el conocimiento (diagnósticas) Para la acción (profesionales)

A lo largo del último cuarto de siglo, la psicología del trabajo ha tratado temas clásicos (como significado del trabajo, valores y actitudes laborales, evaluación del personal efectos del empleo y del desempleo, etc.), viejas cuestiones que han pasado a un primer plano de la actualidad (salud en el trabajo calidad de vida laboral, etc.), tópicos en avanzado proceso de obsolescencia (análisis y diseño de puestos de trabajo, Orientación Vocacional, desarrollo de carrera, etc.) y procesos emergentes (gestión por competencias, empleabilidad, precarización del empleo, factores de riesgo psicosocial en la organización, exclusión sociolaboral, etc.).

Los apartados siguientes incluyen una selección esquemática de algunos aspectos relevantes de esta panorámica.

2.2 Un agente en el trabajo. Psicología del personal trabajador La etiqueta psicología del personal induce a priori una doble expectativa: por un lado la de una disciplina dedicada al estudio de las necesidades experimentadas por las personas empleadas en el ejercicio de su trabajo, y, por otra la de una profesión empeñada en satisfacer aquellas necesidades.

La tradición humanista de la psicología del trabajo y de la organización (PTO) prioriza la adaptación del entorno organizacional a las necesidades del personal en orden al logro tanto de los objetivos organizacionales como del bienestar de las personas empleadas.

Sin embargo, ésta no es la tendencia dominante en la disciplina ni en la profesión, más bien centradas en el análisis teórico de los “problemas” que plantea el personal a la (dirección de la) organización empleadora y en el diseño y gestión de las correspondientes “soluciones” prácticas. En este sentido, la PTO está marcada por una ideología profesional hegemónica caracterizada por un sesgo managerial (Rodríguez, 2003. 2004). Esta orientación basada prioritariamente en el punto de vista de la gerencia adopta como criterio básico de referencia las características, las demandas y los cambios organizacionales a la hora de diseñar y aplicar las políticas y programas de selección, formación, desarrollo, gestión y evaluación de lo que denomina y considera recursos humanos de la organización.


Fragmento tomado de:Anónimo. (s/f). Capítulo 2: Teorías motivacionales. Recuperado de: http://goo.gl/Jzwqvp

TEORÍAS MOTIVACIONALES

2.1 Primeras teorías sobre la motivación

En la década de 1950 fue un periodo conveniente en el desarrollo de los conceptos de la motivación. Ya que en esta época surgieron tres teorías, que si bien fueron aceptadas y cuestionadas, hoy se pone en tela de juicios validez.

Empezaremos analizando tres de las primeras teorías, que a pesar de ser cuestionables en términos de importancia, tal vez sean los enfoques más ampliamente conocidos hacia la motivación de los empleados. Ya que existen diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores.

Las teorías que se describen seguidamente son las más comúnmente mencionadas y utilizadas por quienes están a cargo de programas motivacionales dentro de las organizaciones a continuación desarrollamos las más significativas:

2.1.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades.

Abraham Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada “pirámide de necesidades”. Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades (López, 2001 en línea). Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y en la cúspide las de orden psicológico o secundarias. Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas necesidades más la de trascendencia en el vértice de la pirámide. Gráfico 3. Teoría de maslow


Necesidades básicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido...

Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel, son la seguridad y protección física, orden, estabilidad...

Necesidades sociales o de pertenencia. Están relacionadas con los contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de pertenenciaa grupos, organizaciones...

Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfacción se produce cuando aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Sonnecesidades de respeto, prestigio, admiración, poder...

Necesidades de autorrealización. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones personales.

De acuerdo con Abraham Maslow, las personas deben satisfacer parcialmente una necesidad de orden inferior antes de experimentar la siguiente. La importancia de sus investigaciones en la afirmación de que la gente es motivada para adoptar aquellas conductas que percibe como importantes para satisfacer las necesidades de orden inferior y después las de orden superior; más de una necesidad puede constituir el punto central de cierta conducta.

Aun cuando esta teoría es bastante popular e intuitivamente atractiva, no ha soportado el rigor de la evaluación empírica.

“Otro estudio acerca de las necesidades de Maslow, en que el que participo un grupo de administradores a lo largo de un periodo de 5 años, Douglas T. May y Khalil Nougaim tampoco hallaron sólidas evidencias de la existencia real de tal jerarquía. Descubrieron en cambio que, a medida que avanzan en una organización, la importancia de las necesidades fisiológicas y de


seguridad de los administradores tiende a disminuir, en tanto que sus necesidades de asociación, estimación y autorrealización tienden a aumentar. Insistieron, sin embargo, en que el movimiento ascendente de la prominencia de las necesidades resultaba de cambios profesionales ascendentes, no de la satisfacción de necesidades de menor orden”. (Koontz, 1998, p. 507)

2.1.2. Teoría de los factores de Herzberg

Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa (fig. No. 1): Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:

La realización de un trabajo interesante. El logro. La responsabilidad. El reconocimiento. La promoción.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción. Bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo.

Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado psicológico del individuo, el desinterés provoca la”desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundos y estables cuando son óptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de satisfacción. También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción.Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción”

Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

Las condiciones de trabajo. El sueldo. Las relaciones humanas. La política de la empresa. Etcétera.


Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.

Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las personas trabajen mas, se puede premiar e incentivar salarialmente, ósea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.

De acuerdo con la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evitan la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de insatisfacción.

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. Según esta teoría el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de motivación y de productividad, reduce la ausencia en el trabajo, y la rotación de personal. Claro que no todos estuvieron de acuerdo con este sistema, según los críticos, notan una serie de efectos indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento de del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimiento de explotación cuando la empresa no acompaña lo bueno de las tareas con el aumento de la remuneración; reducción de las relaciones interpersonales, dado a las tareas dadas. Herzberg concede poca importancia al estilo de administración y lo clasifica como factor higiénico, lo cual también ha sido blanco de severas críticas.

Es una teoría interesante para los casos de reorganización que tengan como objetivo el aumento de productividad, y en la que no haya necesidad de valorar la situación global. En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo. En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:

La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción.

La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.

Para proporcionar motivación en el trabajo la teoría de los factores, propone el “enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones


de desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su crecimiento personal (poligran, 2007 en línea).

FACTORES MOTIVACIONALES(De satisfacción)

FACTORES HIGIENICOS(De insatisfacción)

Contenido del cargo (cómo se siente elIndividuo en relación con su CARGO)

Contexto del cargo (Cómo se siente elIndividuo en relación con su EMPRESA).

1. El trabajo en sí.2. Realización.3. Reconocimiento.4. Progreso profesional.5. Responsabilidad.

1. Las condiciones de trabajo.2. Administración de la empresa.3. Salario.4. Relaciones con el supervisor.5. Beneficios y servicios sociales.

Fragmento tomado de:Sergueyevena, N y Mosher, E. (2013). Teorías motivacionales desde la perspectiva de comportamiento del consumidor. Fundación Miguel Unamuno y Jugo. Venezuela. Disponible en: http://goo.gl/Vupcv6

INTRODUCCIÓN

Para lograr el éxito en el mercado moderno, la empresa debe tomar en cuenta la demanda de sus productos. Si la empresa adopta como parte de su misión la satisfacción de las necesidades de los consumidores, el responsable de marketing debe determinar los intereses, metas y motivos de compra; los deseos, anhelos y demandas del consumidor. El estudio del comportamiento del consumidor es una de las áreas que en el terreno del marketing ha concentrado mayores esfuerzos desde el ámbito científico. La comprensión de las necesidades y deseos del consumidor, que originan las relaciones de intercambio, resulta ser una importante clave estratégica para las empresas.

La práctica del consumo en la sociedad moderna establece la relación entre mercancía y consumidor e implica los factores tanto externos, como la promoción y publicidad, los precios, cercanía de los puntos de distribución y características de productos, como internos, que son los procesos de conciencia, de motivaciones y emociones.

La motivación forma junto con la emoción la parte no cognitiva de la mente humana. Etimológicamente la palabra motivación procede del latín moveo, moveré, movi, motum (lo que mueve o tiene la virtud para mover) y está interesada en conocer el porqué de la conducta. Es la necesidad o el deseo que dirige y energiza la conducta hacia una meta (Arana, Meilán, Gordillo, & Carro,2010)


El enfoque motivacional parte de una perspectiva fundamentalmente socio psicológica, tratando de explicar los procesos subjetivos y el papel de tales en la decisión de compra y en el comportamiento del consumidor, y por esto entender los motivos de compra no es tan fácil, ya que las respuestas a menudo están encerradas en las profundidades del cerebro del individuo.

El estudio de la psicología en el proceso de consumo se refiere a la forma en que compran los individuos, grupos u organizaciones y el camino que usan para seleccionar, comprar, usar y desechar los productos, servicios, experiencias o ideas para satisfacer sus necesidades, además del impacto que estos procesos tienen en el consumidor y la sociedad (Galindo, 2010)

Fragmento tomado de:Rivas, M y López, M. (2012). Psicología social y de las organizaciones: CEDE Disponible en línea en http://goo.gl/URwRI

7. Liderazgo de la organización

Dentro de la organización hay personas que se encargan de conseguir los objetivos comunes, y a ello dedican su tiempo y esfuerzo, en este ámbito aparecen las funciones de liderazgo. Algunas veces el liderazgo viene formalmente determinado por el puesto organizacional, así los directivos y los que ocupan puestos de responsabilidad dentro de la organización deben desempeñar las funciones de dirigir, motivar y supervisar a los subordinados. Sin embargo otras veces los líderes surgen de manera informal y se encargan de influir en el comportamiento de otros miembros de la organización.

El liderazgo se trata de un tema que ha conseguido acumular gran cantidad de datos empíricos pero sin conseguir el consenso entre los distintos autores dedicados al tema, sin embargo sigue actualmente considerándose un tema trascendental dentro de la psicología de las organizaciones.

7.1. Concepto

El liderazgo puede ser entendido de múltiples maneras; sin embargo en el campo de las organizaciones el liderazgo ha tenido tres significados principales:

Como atributo de una posición organizacional. Como característica de una persona (rasgo). Como una forma de actuar (conducta).

En la relación de influencia del líder, interaccionan tres variables:

El líder, con sus características personales. Los seguidores, que también poseen unas características particulares, y El contexto situacional donde se desarrolla esta relación.

http://goo.gl/URwRI


Katz y Kahn consideran que “la esencia del liderazgo organizacional está en aumentar la influencia por arriba del nivel de obediencia mecánica”.

7.2. Teorías de liderazgo

1. Como rasgo de personalidad

Según esta teoría, el líder es: aquella persona que posee una serie de cualidades que le llevan a alcanzar un puesto de dominio en cualquiera de las posibles situaciones.

Defiende que el liderazgo es un rasgo unidimensional de personalidad que se distribuye entre la población.

Se basa en la idea de la existencia de una característica innata que es la “capacidad de liderazgo” y que induce al resto de personas a seguir a los individuos con estas capacidades. Se considera:

1) El liderazgo como un rasgo de personalidad. 2) Que las personas varían en el grado en que poseen dicho rasgo y, 3) Que dicho rasgo puede ser medido y evaluado (desde este punto de vista la cuestión estaría simplemente en medir ese rasgo en las personas, para identificar a los líderes). Sin embargo la investigación no ha encontrado apoyo para ésta teoría, no se han encontrado rasgos universales que distingan entre buenos y malos líderes, y se ha observado una fuerte implicación de la situación; así personas que se han mostrado como excelentes líderes en determinadas situaciones, se han mostrado terriblemente ineficaces en otras situaciones.

Lo más que puede decirse es que características como: inteligencia, extroversión, seguridad en sí mismo y empatía, tienden a relacionarse con el logro y la posesión del liderazgo.

2. Como conducta

A partir de los años 50 un nuevo enfoque toma el relevo a la teoría del rasgo para explicar el liderazgo. El enfoque de conducta considera que el mejor modo de analizar y definir el liderazgo es en términos de lo que los líderes hacen (conductas). En este sentido, se trata de investigar las conductas específicas que caracterizan a los líderes efectivos (los “estilos de liderazgo”).

a) Los estudios de la Universidad de Ohio

Estos estudios fueron dirigidos entre otros por Hemphill, Fleishman, Stodgill, Shartle y Pepinsky.

La investigación pretendió identificar (mediante análisis factorial) los principales factores en la conducta de los líderes. Inicialmente se encontraron cuatro factores: “Consideración”, “Iniciación de estructura”, “Énfasis en la producción” y “Sensibilidad”. Aunque finalmente los resultados revelaron que los subordinados percibían la conducta de su líder principalmente en términos de dos de estas dimensiones: una que tenía que ver con las conductas orientadas al trabajo (“iniciación de estructura”) y la otra con conductas orientadas a las personas (“consideración”).


• La dimensión “consideración”: alude al grado en que el líder tiene en cuenta los sentimientos de los subordinados. Por lo que el líder alto en consideración es el que ayuda a los subordinados en sus problemas personales, y se muestra amistoso y cercano.

• La dimensión “iniciación de estructura”: indica el grado en que el líder facilita las interacciones de grupo dirigidas a la obtención de la meta y se ocupa de la definición de las tareas. Por lo que el líder alto en iniciación: se encarga de asignar tareas concretas, establece objetivos bien definidos y plazos de cumplimiento.

Estas dos dimensiones coinciden con las planteadas en 1949 por Bales: “líder facilitador de tareas” y “líder socioemocional”. Este autor consideraba que los líderes conseguían mayores puntuaciones que las personas no líderes en los criterios de: actividad, habilidades para las tareas grupales y atracción (PIR 01, 35; PIR 02, 115).

Se ha encontrado que los subordinados de líderes altos en consideración: están más satisfechos, faltan menos al trabajo y presentan menor número de quejas.

c) Modelos de liderazgo participativo

El modelo de liderazgo participativo propuesto por Vroom y Yetton en 1973, relaciona la conducta de liderazgo con la toma de decisiones. Estos autores consideran que la conducta del líder debe ajustarse al tipo de estructura de la tarea.

Se trata de un modelo normativo, y por lo tanto trata de establecer una serie de reglas que determinan cuál es el tipo de toma de decisiones ideal en función del tipo de situación.

Parten de una serie de principios como son: a) la conducta del líder debe ser clara, b) ningún estilo de liderazgo es valido para todas las situaciones, por lo que ha de valorarse la situación y el contexto, c) diversos problemas organizacionales pueden solventarse, variando el grado de capacidad de los subordinados en la solución de problemas.

Consideran cinco estilos de liderazgo (AI, AII, CI, CII y GII) que difieren entre sí en el grado de participación de los subordinados, y se aplican según el tipo de situación.

Los datos empíricos muestran que los líderes emplean métodos participativos cuando es importante: la calidad de la decisión, y que los subordinados acepten la decisión.


Fragmento tomado de:Castaño, M, López, G y Prieto, J. (2011). Guía técnica y de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personal. Colegio oficial de psicólogos de Madrid. España. Universidad complutense de Madrid. Disponible en:http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdfhttp://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

1. Misión del psicólogo en la actividad de R&S

El Reclutamiento y Selección de Personal (R&S) se concibe como un proceso de toma de decisiones orientado a la incorporación de los recursos humanos adecuados para resolver las necesidades de una empresa (organización cuyos objetivos específicos incluyen la obtención de beneficio económico sobre los recursos invertidos; y en cuya estructuración, se incluye la presencia de trabajadores con relaciones reguladas por las legislaciones laborales). Constituye una actividad económica diferenciada de prestación de servicios a las empresas (incluida en el grupo 78 de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas – CNAE del Estado español).

Entre las intervenciones más características en la práctica de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones (PTO) se encuentran las relacionadas con los procesos de R&S.

Los actores implicados en los procesos de R&S se pueden clasificar básicamente en tres categorías:

• Empleadores, • Candidatos y • Profesionales que intervienen directamente en el proceso de R&S.

Adicionalmente, en el proceso de R&S se ven implicados indirectamente otros agentes responsables de velar por los intereses generales de los ciudadanos o de determinados colectivos de la población (administraciones públicas, organizaciones empresariales y sindicales, organizaciones de consumidores, etc.)

La nota diferenciadora de la intervención profesional en esta actividad por parte de los PTO es la fundamentación de dichos procesos desde una perspectiva científica basada en información sistemática obtenida de los candidatos y útil para tomar decisiones con respecto al candidato idóneo para ocupar la vacante.

Por tanto, los psicólogos que se ocupen de actividades de R&S deben cumplir los siguientes objetivos:

1. Garantizar el rigor metodológico y científico de la evaluación de personas en contextos laborales. (Perspectiva de la garantía de calidad de los servicios a través de la competencia profesional). 2. Contribuir a satisfacer las necesidades sociales de empleo y bienestar de los ciudadanos. (Perspectiva de la sociedad).


3. Promover la calidad de vida laboral de los trabajadores facilitando que los trabajadores desempeñen una actividad laboral satisfactoria y significativa. (Perspectiva del empleado). 4. Mejorar la eficacia y eficiencia de la organización, es decir, contribuir a mejorar sus resultados y sus procesos de producción y distribución. (Perspectiva del empleador).

La actividad de R&S constituye una dedicación a la que los psicólogos del trabajo han aportado históricamente rigor metodológico y calidad en el desempeño profesional, convirtiéndose en el referente de los procedimientos de evaluación de candidatos.

La evolución del conocimiento sobre las características personales requeridas para el ejercicio de las ocupaciones ha producido a lo largo del tiempo tanto, un perfeccionamiento de los procedimientos de evaluación del ajuste a los empleos, como una mejora en el diseño de las condiciones, instrumentos e instalaciones de trabajo.

La retroalimentación entre la evolución del conocimiento generado por la PTO y la evolucióndelascaracterísticasycondicionesdeldesempeñoefectivodelasocupaciones viene mediada por el cumplimiento de los principios que guían el comportamiento de los profesionales. En la medida en que las actuaciones profesionales se ajustan a las normas de Respeto a las personas, Responsabilidad, Competencia e Integridad exigibles en el ejercicio de la profesión de psicólogo, se acrecienta el reconocimiento de la utilidad social de la profesión.

En los comienzos del sigloXXI laPTOconstituye un área de especialización diferenciada delresto de ámbitos de ejercicio aplicado de la psicología científica. Esta especialización implica la adquisición y actualización de conocimientos y competencias característicos del entorno laboral, que se separan del itinerario formativo de la psicología general, y del resto de especialidades en particular (clínica, educativa, otras.)

El propósito global de la práctica como psicólogo profesional es desarrollar y aplicar principios, conocimientos, modelos, y métodos psicológicos de forma ética y científica con el fin de promover el desarrollo, bienestar y eficacia de los individuos, grupos, organizaciones y sociedad. El reconocimiento de la competencia profesional en el área de la PTO no es una cuestión exclusiva de cualificación académica. Así por ejemplo algunas instituciones como la EAWOP (European Association of Work and Organizational Psychology) establecen como requisito imprescindible para el reconocimiento de la competencia profesional en su nivel básico la realización de un año de práctica profesional supervisada de actividades propias de la PTO. La adquisición del nivel avanzado en la acreditación profesional implica haber alcanzado el grado de competencia necesario para supervisar la práctica de profesionales del nivel básico.

La difusión del conocimiento experto y la garantía de la calidad en la prestación de servicios son responsabilidad compartida de los miembros de la profesión. Responsabilidad que la sociedad delega en los Colegios Profesionales como órganos de regulación de las prácticas admisibles, vigilancia de las desviaciones que se producen y solución de conflictos entre las distintas partes intervinientes o interesadas en la actividad.


En la actividad de R&S corresponde a los profesionales acreditados en PTO establecer las normas de utilización de los procedimientos psicológicos así como, difundir y promover los principios éticos que sustentan su código de conducta profesional. Dichos principios persiguen tanto la productividad individual y grupal cuanto la salud (entendida como estado de completo bienestar físico, psíquico, social y espiritual; y no como simple ausencia de enfermedad, en la definición de la Organización Mundial de la Salud).

Los principios de Respeto a las personas, Responsabilidad sobre las actuaciones, Competencia, e Integridad subyacen a los códigos deontológicos de las asociaciones europeas de psicólogos; y su aplicación es exigible a todos los profesionales de los distintos ámbitos de especialización (trabajo y organizaciones, clínica, educación,…)

El seguimiento de esos principios requiere la formación técnica y deontológica especializada para la utilización de las mejoras prácticas existentes en cada circunstancia. A su vez, la utilización de las mejores prácticas existentes implica la actualización de las competencias profesionales relativas a cada ciencia-profesión específica (Fernández-Ballesteros, Márquez,Vizcarro yZamarrón, 2011). Las competencias de los profesionales expertos en PTO se clasifican en dos grupos principales: a) competencias relacionadas con el contenido psicológico del proceso de práctica profesional (competencias primarias) y b) las que permiten al profesional prestar sus servicios eficazmente (competencias posibilitadoras o facilitadoras). Estas competencias están descritas en la adaptación de los criterios de la acreditación EuroPsy para el ámbito específico de la PTO (Depolo, Munduate, Peiró, Roe, Sverko y Vartiainen, 2008)

3.3. Los principios de Respeto y Responsabilidad en la actividad de R&S

En el ejercicio de una profesión que asume la responsabilidad de mejorar la calidad de vida individual y colectiva se presentan, con más frecuencia de la deseable, situaciones en las que la aplicación de los principios de igualdad, confidencialidad, libertad de participación o derecho a la información se ven amenazadas por circunstancias económicas, organizativas o sociales. Con ello, el principio de Respeto a las personas puede verse en entredicho y exigir del psicólogo la realización de advertencias a los empleadores, e incluso de consulta a las instancias de seguimiento de la práctica profesional.

La evitación de daños como principio que fundamenta la ética profesional de los psicólogos, implica la obligación de amparar a las personas con características de fragilidad psíquica que puedan estar presentes en los procesos de R&S. El principio de Responsabilidad implica no sólo proporcionar garantías de calidad sobre los recursos y el proceso (incluyendo en esa responsabilidad la de las actuaciones de los colaboradores), sino también extenderla a las consecuencias del proceso sobre todas las partes intervinientes.

El cumplimiento de estos principios conlleva: • Verificar la competencia de los profesionales que intervienen y de los límites de sus competencias • Verificar la validez de los requisitos y criterios establecidos para el ajuste al puesto


• Verificar la idoneidad de los procesos de información sobre las posiciones demandadas • Verificar la fiabilidad, validez y tipificación de las pruebas de evaluación • Verificar el cumplimiento de las diferentes responsabilidades de las personas que intervienen en la toma de decisiones.

5.3.- Reclutamiento

El proceso de reclutamiento de personal se puede definir como el conjunto de procedimientos utilizados para la localización, atracción y captación de candidatos potencialmente válidos que participen libre y voluntariamente en el proceso de selección de personas para cubrir una vacante dentro de una empresa u organización.

Comienza con la búsqueda de personas potencialmente válidas y finaliza cuando se ha localizado un número de candidatos suficiente para comenzar un proceso de selección, o bien cuando se decide ofrecer el contrato de trabajo a una persona determinada.

5.3.1.- Diseño del proceso de reclutamiento:

• Determinar la persona responsable de la realización (directivo de la organización o bien empresa de servicios de empleo). • Establecer con claridad las etapas y plazos del proceso: a) elección de fuentes, b) difusión de información, c) contactos preliminares, d) confirmación de candidaturas, e) preselección y f) presentación de la lista de candidatos; junto con las actividades a desarrollar y el alcance de cada una de ellas (costes, plazos de ejecución, fechas de finalización). • Precisar la información que se va a proporcionar en cada momento del proceso a las personas contactadas. Estableciendo con claridad el grado de detalle. • Determinar las fuentes de reclutamiento. • Fijar el número de candidatos potencialmente válidos con que se cerrará la búsqueda• Verificar la competencia de los reclutadores. En caso de déficit, se debe proporcionar formación y entrenamiento específico en las actividades y desempeño de responsabilidades. • Estipular las fechas y momentos adecuados para establecer los contactos. • Prever e informar de las contingencias presumibles

5.3.2. Localización y atracción de candidatos

a) Métodos habituales de localización-atracción: • Comunicación interna en la organización que realiza la oferta de empleo (intranet, tablones de anuncios, etc.), • Servicios públicos de empleo (agencias de colocación: públicas y privadas, empresas de trabajo temporal, agencias de recolocación, consultoras de búsqueda, etc.), • Publicidad (en prensa, internet, radio, televisión o cualquier medio de difusión autorizado), • Búsqueda directa.


b) Elección de las fuentes de reclutamiento Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas. Deberán elegirse dependiendo de los objetivos estratégicos de la organización y las circunstancias del mercado de trabajo.

c) Regulaciones jurídicas (de obligado cumplimiento)

• Leyes de igualdad en el acceso al empleo, intermediación en el mercado laboral, y protección de datos personales.

d) Buenas Prácticas (de adhesión voluntaria)

• Adoptar el código de conducta de alguna de las asociaciones internacionales de prestación de servicios de reclutamiento. • Implantar un sistema de gestión de la calidad certificado por una Agencia de Normalización. • Incentivar la promoción interna; salvando la adecuación al perfil de exigencias establecido, y la igualdad de oportunidades para el acceso. •Ampliar al máximo las fuentes de reclutamiento a utilizar,(para aumentarla probabilidad de localizar candidatos válidos y la tasa de candidatos aceptados para evaluación).• Usar de las tecnologías de información y comunicación (TIC) para la notificación a los solicitantes de su situación en el proceso. • Informar a los candidatos sobre el perfil del puesto, las condiciones de contratación, el sistema de retribución y las características principales del puesto y la organización (formación, plan de promoción, cultura de la empresa, etc.…). • Notificar -en cada una de las fases- la situación de cada candidatura (si siguen o no en el proceso) y en caso afirmativo de cuáles van a ser las acciones inmediatas y los plazos previstos. • Presentar expectativas realistas sobre el puesto a cubrir, informando tanto sobre los aspectos atractivos del puesto como sobre los negativos. • Establecer plazos adecuados para que los candidatos tomen una decisión con respecto a participar en el proceso de selección. • Evitar la inclusión de requisitos innecesarios para el desempeño óptimo del puesto. • Evitar la publicidad engañosa (anuncios que no se corresponden con vacantes reales, sino que responden a otros propósitos: sondear el mercado, comprobar la probabilidad de rotación de los empleados,…).

e) Aspectos a verificar:

• La existencia de procedimientos de garantía del derecho a la intimidad y la libertad de participar (especialmente si se utilizan las redes sociales u otra información disponible en la red • La existencia y aplicación de procedimientos de garantía de la confidencialidad de la información obtenida • El cumplimiento de las leyes de promoción de la igualdad (exclusión de requisitos ilícita o indirectamente discriminatorios: sexo, edad, discapacidad, creencias, afiliación a organizaciones políticas o sindicales,…) • La intención de cambiar de empleo de los solicitantes actualmente ocupados y la de participar en el subsiguiente proceso de selección de todos los presentados


Mesografía (para consulta complementaria)NOTA IMPORTANTE: Recuerda que si alguno de los siguientes enlaces está roto o bien ha sido retirado de Internet, siempre puedes hacer una investigación complementaria para localizar los documentos sugeridos en otra parte.

Universidad Nacional Autónoma de México. (2002). Tutorial para la asignatura psicología del trabajo. México. Disponible en: http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/4/psico_trabajo.pdf

Colegio Oficial de Psicólogos. (s/f). Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Disponible en: https://www.cop.es/perfiles/contenido/trabajo.pdf

Blanch, JM (2007). Psicología Social del Trabajo. In M. Aguilar y A. Reid (Coords.). Tratado de Psicología Social. Perspectivas Socioculturales. (210 238.). México‐ Barcelona:‐ Anthropos – UAM. Disponible en:http://www.ascofapsi.org.co/documentos/2010/v_catedra/sesion_1/ps_social_trabajo.pdf

Anónimo. (s/f). Capítulo 2: Teorías motivacionales. Recuperado en línea de http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19645/capitulo2.pdf

Sergueyevena, N y Mosher, E. (2013). Teorías motivacionales desde la perspectiva de comportamiento del consumidor. Fundación Miguel Unamuno y Jugo. Venezuela. Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=78228464001

Rivas, M y López, M. (2012). Psicología social y de las organizaciones: CEDE Disponible en línea en http://www.pir.es/temas_muestra_2011/11.SOCIAL.pdf

Castaño, M, López, G y Prieto, J. (2011). Guía técnica y de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personal. Colegio oficial de psicólogos de Madrid. España. Universidad complutense de Madrid. Disponible en: http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

http://www.pir.es/temas_muestra_2011/11.SOCIAL.pdf

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http://www.ascofapsi.org.co/documentos/2010/v_catedra/sesion_1/ps_social_trabajo.pdf

http://www.ascofapsi.org.co/documentos/2010/v_catedra/sesion_1/ps_social_trabajo.pdf

https://www.cop.es/perfiles/contenido/trabajo.pdf

http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/4/psico_trabajo.pdf

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2-1 ANTOLOGIA Psicología Del Trabajo