8. PREDAVANJE

UVOĐENJE U POSAOUvođenje u posao zahtijeva organizaciju prema potrebama poduzeća. Te se potrebe poduzeća prilikom uvođenja u posao mogu sumirati na slijedeći način:1) Potreba dovršavanja profila ljudi (obzirom na specifičnosti potreba za poduzeće, nema gotovog školovanog kadra koji može početi raditi odmah i postići prosječnu proizvodnost odmah, niti jedna škola ne može pripremiti kandidate odmah za rad).2) Problemi ulaska u socijalnu grupu (radnik se mora psihološki prilagoditi kako bi ga grupa prihvatila).3) Naivna očekivanja (novom radniku treba objasniti način kako se ponaša u poduzeću kako ne bi mislio da je sve kao u “bajci” – objasniti međuljudske odnose, tip rukovođenja, sustav nagrađivanja, prava i obveze zaposlenika, mogućnost daljnjeg školovanja, napredovanja i sl.).4) Okruženje prvog zaposlenja ( mogućnosti napredovanja, školovanja, stil rukovodenja, sigurnost posla, standardi, clijevi, planovi i sl.).

Prilagodba poduzeću i suradnicima

Prilagodba poduzeću i suradnicima odvija se u 3 faze:1. Faza: upoznavanje kandidata s osnovnim informacijama o poduzeću: organizacijska shema, ciljevi, planovi, sustav plaća ključne osobe, odjeli, procedure. U tu svrhu potrebno je sastaviti kontrolnu listu pojmova, zadataka, odjela, pravila.2. Faza: opis posla, pravila (pisana i nepisana koja vrijede za posao), neformalne grupe i neformalni vode (ključni ljudi), sigurnost na poslu (zaštita na radu), upoznavanje s kolegama isuradnicima.3. Faza: evaluacija i praćenje kandidata u daljnjem profesionalnomrazvoju:- provjera kvalitete obavljanja posla,- stupanj integracije u grupu.

PODSJETNIK ZA UVOĐENJE U POSAO MORA SADRŽAVATI SLIJEDEĆE INFORMACIJE

• Shema organizacije poduzeća,• Ključni ljudi• Ključni termini• Plan rada (radni tjedan, pauze)• Prava i obveze iz radnog odnosa• Opis radnog mjesta• Informiranje o poduzeću / bilten• Brošura o zaštiti na radu• Imena i telefonski brojevi• Odijevanje

Najznačajniji savjeti za obuku zaposlenika (10)

1) Naglašavati obuku kao ulaganje - Usavršavanje je u mnogim kompanijama neobavezno jer se računovodstveno smatra troškom, a ne ulaganjem. Iako je točno da usavršavanje može u početku puno koštati, to je ipak dugotrajno ulaganje u rast i razvoj osoblja.2) Odrediti svoje potrebe - Treba odrediti koje su vještine značajne i koje će donijeti najveći profit.3) Promovirati kulturu učenja - Objasniti koja su naša očekivanja tako da zaposlenici mogu izbrusiti svoje vještine i ostati u vrhu svojih zanimanja. Treba osigurati potrebne resurse za postizanje tih ciljeva.4) Uključiti i upravu - Kad smo jednom razvili listu vezano za teme za usavršavanje potrebno je uvjeriti upravu da stane iza takve inicijative.

5) Početi s malim - Prvo je potrebno uvježbati postupak usavršavanja na maloj grupi ljudi i dobiti povratnu informaciju. Ova vrsta ispitivanja procesa usavršavanja pokazuje sve slabosti samog procesa i pomaže ugoditi proces.6) Izabrati kvalitetne instruktore i materijal - Vrlo je bitan izbor osobe koja će provoditi usavršavanje, bilo da je to profesionalac, ili netko od osoblja. Materijali su također bitni, jer oni ostaju nakon procesa usavršavanja. 7) Naći odgovarajuće mjesto - Potrebno je naći mjesto koje je tiho, prostrano. Treba se osigurati kompjuter i projektor tako da možemo ostvariti atmosferu učenja.8) Pojasniti veze učenja i radnog mjesta – Neki zaposlenici ne mogu pronaći vezu između onoga što uče i njihovog radnog mjesta. Važno im je rano objasniti vezu tako da ne vide proces usavršavanja kao gubitak vremena. Zaposlenici bi trebali vidjeti usavršavanje kao dodatak svojim životopisima. Potrebno je nagraditi ljude sa certifikatima nakon završetka tečaja.

9) Kontinuirana obuka – Usavršavanje ne treba ograničiti samo na nove zaposlenike. Organizirani, kontinuirani programi usavršavanja održavati će vještine zaposlenika te ih stalno motivirati na profesionalan rast i razvoj.10) Mjeriti rezultate - Bez mjerenja rezultata nemoguće je vidjeti usavršavanje kao nešto što nije trošak. Potrebno je odlučiti kako će se vrijednost našeg ulaganja vratiti na prihvatljiv način. Odlučiti koji je način razvoja, ili neka druga mjera razumni rezultat usavršavanja koje smo pružili. Biti će lakše dobiti sredstva za financiranje za buduće usavršavanje ako možemo pokazati nekakve rezultate.

PROFESIONALNI RAZVOJProfesionalni razvoj je niz promjena koje se zbivaju na prijelazu iz škole u rad i tokom cijelog društvenog djelovanja.

ZAKONITOSTI PROFESIONALNOG RAZVOJA1) Profesionalni razvoj je permanentni proces, niz promjena koje se progresivno zbivaju čovjeku tijekom školovanja, na prijelazu iz škole u rad, te tijekom njegovog društvenog djelovanja.2) Izbor zanimanja je proces koji vodi prema otkrivanju životnog modela.3) Svaka etapa u profesionalnom životu uvjetovana je prethodnom i utječe na slijedeću.

4) Etape razvoja imaju logičan slijed, ovisno o gospodarskom statusu, sustavu školstva, društvenom ustroju, kulturnom naslijeđu… Etape prelaze jedna u drugu, sa niže na višu i u pravilu se ne preskaču.5) U određenom trenutku većina ljudi dosegne svoj životni model i najčešće ga slijedi u daljnjem životu.6) Razvoj u budućnosti se može često predvidjeti slijedom ponašanja iz prošlosti, a najpouzdaniji pokazatelji u tom smislu su školski uspjeh, sposobnost utvrđena psihologijskim testovima i sl.

TEORIJSKI MODEL PROFESIONALNOG RAZVOJA1. FAZA (PRIPREMA) – (od rođenja do 14. godine života) - od 4. do 10. godine dijete živi u maštanju, dominiraju potrebe nižeg ranga, profesionalno usmjeravanje uglavnom je nesustavno, uglavnom nema profesionalnih odluka.

- u dobi od 11. do 12. godine javlja se zanimanje djeteta za pojedina zvanja kroz sviđanje, želje i aktivnosti. Ponegdje se već pojavljuje interes, što može već biti početak profesionalne orijentacije.

- u dobi od 13. do 14. godine počinju zrelija razmišljanja o srednjoj školi. To je dob prvih značajnijih odluka o izboru zanimanja i potrebna je stručna pomoć pri profesionalnoj orijentaciji jer su odluke teške

4. do 10. godina

11. do 12. godina

13. do 14. godina

2. FAZA (PRIJELAZ IZ ŠKOLE U RAD) – (Od 15. do 24. godine) - od 15. do 16. godine učenik istražuje mogućnosti srednje škole i provjerava izabrano usmjerenje obzirom na svoje sposobnosti, interese i vrijednosti, te mogućnost zapošljavanja.- od 17. do 18. godine odlučuje da li će se zaposliti ili će nastaviti studij.- u razdoblju od 19. do 21. godine ako je studij upisan na prvoj će se godini donijeti odluka o nastavku studiranja.- ukoliko čovjek nije nastavio studij, nego se je zaposlio, to je razdoblje prvog susreta s radnom okolinom koja se razlikuje od školske.- za muškarce postoji pitanje odsluženja vojnog roka.- na zanimanje i njegovo značenje u životu čovjeka sada se gleda realnije.

- od 22. do 24. godine čovjek se uvodi u rad, a poslije završenog studija slijedi pripravnički staž: - izabire se struka u kojoj ce čovjek raditi- radi se uvođenje u posao (dokvalifikacija), ili promjena posla (prekvalifikacija)

3. FAZA (ŽIVOTNI MODEL) – (od 25. do 45. godine) - traženje vlastitog mjesta u svijetu rada i pod cijenu da se promijeni jedan, ili dva posla.- od 31 – do 42. godine – najkreativnije razdoblje života, teži se stabilnosti posla, napredovanju u platnom rangu i u upravljackom rangu.

4. FAZA (ODRŽAVANJE) – (od 43. do 56. godine)- to je faza održavanja, čovjek je nesklon većim promjenama. Potrebno je kontinuirano obrazovanje u poslovnoj domeni (upravljanje, financije, marketing i dr.) kako bi se uhvatio korak sa novonastalim zbivanjima i promjenama.

5. FAZA (POPUŠTANJE) – (od 57. godine života pa dalje) - od 57. do 62. godine – slabljenje fizičke i psihičke snage, traže se lakši poslovi sa manje zaduženja, radni ritam usporava.- od 63. godine zaposleni odlaze u mirovinu, različito se doživljava odlazak u mirovinu (potpuni prestanak radnog odnosa).

RAZVOJ KARIJERE

- Pod karijerom se misli na vrijeme djelatne službe (vrijeme od prvog zaposlenja do odlaska u mirovinu).- Definira se kao individualan pogled na slijed stavova i ponašanja vezanih uz posao kroz radni vijek koji se također prenose na sve druge životne radnje za to vrijeme.- Svaki čovjek sam procjenjuje vlastitu karijeru jer nema opće prihvaćenog pravila za određivanje uspješnosti nečije karijere.- Karijera se tradicionalno shvaća kao napredovanje u hijerarhiji. Međutim, sa pozicije pojedinca, na karijeru treba gledati kao na trajni razvoj vlastitih kompetencija kako bi se osigurala zapošljivost i zadovoljstvo poslom. Sa pozicije organizacije, cilj planiranja i razvoja karijere zaposlenika je osigurati kompetencije za provedbu poslovne strategije i zadržati najbolje ljude u organizaciji. Iz ovoga proizlazi interes organizacija za korporativno obrazovanje, razvoj učeće organizacije i profesionalni razvoj zaposlenika.

- Razvoj karijere se u američkoj literaturi spominje već od 60 – ih godina.- Douglas Hall (1976.) nazvao je karijeru sklopom aktivnosti

vezanih uz posao čiju uspješnost čovjek sam određuje.

Značenje razvoja karijere- Posao (rad) je osnova kojom se podiže kvaliteta života – karijeru razvijamo kako bi podigli kvalitetu života.- Svaki pojedinac samostalno određuje čime će se baviti i želi li napredovati.- Promjene u poslu, ili u poduzeću utječu na razvoj karijere .(npr. kako bi dobili bolje radno mjesto moramo se dodatno obrazovati).

Menadžerska karijera

Pokazalo se da određeni stavovi pridonose izboru managerske karijere, a to su :1. Pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na pozicijama autoriteta,2. Potreba za natjecanjem,3. Potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem,4. Potreba pokazivanjem moći,5. Potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem, 6. Potreba za odgovornošću i osjećaj odgovornosti.

Tipologija ljudi u razvoju karijere

Prema Scheinu:1.Upravljači – životni put okreću prema managementu i razvijanju vlastite kompetentnosti u upravljanju, međuljudskim odnosima, tehnikama upravljanja, te izgradnji čvrste i stabilne ličnosti da bi mogli rukovoditi ljudima.2. Ljudi tehničko – funkcionalnog interesa – kontinuirano razvijaju svoj tehnički talent. Odbiti će managersku funkciju ako im se ponudi bilo koji značajniji tehničko – tehnološki projekt u zamjenu.3. Usmjereni na sigurnost – vežu se uz jedno poduzeće, mogu biti vrlo produktivni u odgovarajućoj grani, ali rizik modernog poslovanja im ne odgovara.4. Kreativci – poduzetni, energični, pokretljivi, žele doprinijeti originalnošću.5. Neovisni – žele sami biti svoji rukovoditelji, raditi tempom koji njima odgovara (to su vlasnici manjih poduzeća).

Procjene vlastitih mogućnosti

Procjena vlastitih mogućnosti se odnosi i implicira na popisnu ljestvicu pozitivnih točaka i slabosti, te na popis tipova poslova koji se prihvaćaju, ili odbijaju.

Savjetovanje u razvoju karijere

- Velik dio potreba za savjetovanjem zaposlenik osjeća kod uvođenja u posao, dodatnog školovanja, napredovanja, rukovođenja. - Konzultacije i savjetovanje može potaknuti radnik sam i poduzeće. Poduzeće će to učiniti radi:- internog popunjavanja radnih mjesta, - unapređenja (promocije) i democije,- otkaza,- plana obrazovanja,- plana sukcesije, Radnik će se truditi samostalno:- tražiti prilike u poduzeću za napredovanjem, stjecanjem potrebnih znanja,- analizirati vlastitu uspješnost i sposobnost.

Savjetovanje u slučaju međuljudskih poteškoća u poduzeću treba obaviti rukovoditelj ili stručnjak odjela ljudskih potencijala kada se radi o:- Problemima u međuljudskim odnosima- Konfliktima- Protestima- Neslaganjima- Teškoćama u komunikaciji- Teškoćama u adaptaciji

Savjetodavni proces

- Prepoznati potrebu za savjetovanjem- Odlučiti tko može pomoći- Stvoriti klimu za razgovor- Razviti odnos povjerenja i zadržati vlastito mišljenje- Dogovoriti se o planu – prepoznati gdje se može djelovati i kako doći do cilja- Postaviti precizne ciljeve i odrediti rokove- Pratiti proces promjena – povremeni razgovori o putu- Pružiti potrebnu pomoć- Ocijeniti uspješnost savjetodavnog posla- Provjeriti novo stečna znanja