9 REVISTA de TRABAJO · Jorge Rodríguez Mancini Descentralización por contratación y subcontratación ... Entrevista a Umberto Romagnoli realizada por Pedro Guglielmetti

Antonio Seguí. Pintor argentino, nació en 1934 en Córdoba. Desde muy joven viajó a Europa para estudiar artes plásticas y a su regreso, en 1957, realizó su primera muestra individual en la Galería Paideia de Córdoba. En esas obras se vieron improntas del informalismo y surrealismo aunque más tarde se volcó a la neofi guración. Luego de su permanencia en México y de realizar varias muestras colectivas en Buenos Aires, en 1963 se establece defi nitivamente en París donde reside hasta hoy. Antonio Seguí demuestra en sus obras su habilidad técnica, emplea recursos líricos y permite el uso del humor con la participación de personajes grotescos, supervivientes dentro de un encuadre urbano, creando así una perspectiva crítica de la sociedad.

R E V I S T Ad e

T R A B A J OAño 7 - Número 9 - Nueva Época - 2011

S istemas productivos y relaciones laborales en la actual fase del capital ismoMinister io de Trabajo, Empleo

y Segur idad Social

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ISSN 0328-0764

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Sin Cuidar su Lugar Acrílico sobre tela

150 x 150 cm

Revista de TrabajoNueva Época - Año 7 - Nº 9

Sistemas productivos y relaciones laborales en la actual fase del capitalismo

2011 - Año del Trabajo Decente, la Salud, y Seguridad de los Trabajadores

PresidentaDra. Cristina Fernández de Kirchner

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialDr. Carlos Tomada

Secretaria de TrabajoDra. Noemí Rial

Secretario de EmpleoLic. Enrique Deibe

Secretaria de Seguridad SocialDra. Ofelia Cedola

Autoridades

DirectoraMarta Novick

Secretaria de RedacciónBeatriz Cappelletti

Consejo de AsesoresLais Abramo

Carlos Aldao ZapiolaAntonio Baylos Grau

Juan José CastilloCarlos Custer

María Ester FeresJacques Freyssinet

María Antonia GallartLucio Garzón Maceda

Julio F. GodioMercedes Marcó del Pont

Julio César NeffaJosé Nun

Héctor RecaldeJorge Rodríguez Mancini

Umberto RomagnoliJuan Carlos Torre

Oscar Ermida UriarteOscar Valdovinos

Revista de Trabajo - Nueva Época - Año 7 - N° 9

Coordinación EditorialInés Mambretti

AsistentesSofía Inés Munárriz

Gisela Bazzini

Diseño de tapaValeria Goldsztein

Impresión y diagramaciónArtes Gráficas Papiros S.A.C.I.

ISSN 0328-0764

La Revista de Trabajo es la publicación oficial del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Av. Leandro N. Alem 650, Ciudad Autónoma de Buenos Aires (C1001 AAO), República Argentina

Tel.: (54-11) 4310-5936/Fax: (54-11) 4310-5866

Los artículos acá presentados son responsabilidad exclusiva de cada autor y sus opiniones no representan necesariamente el punto de vista de la Institución.

Editorial ............................................................................................................................................. 9

La reflexión teóricaAlain SupiotPerspectiva jurídica de la crisis económica de 2008 ...................................................................... 15

María Cristina Marcuzzo¿De quién es el Estado de Bienestar? Beveridge y Keynes ........................................................... 27

Ha-Joon ChangLas 23 “Cosas” que no se dicen sobre el capitalismo ..................................................................... 39

Tercerización y Cadenas Globales de Valor Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnellSutil pero mortal: las multinacionales evitan la acción sindical a través del double breasting ....................................................................................................................69

Anne Posthuma El trabajo en las Redes Globales de Producción: experiencia de la India .................................... 87

Jorge Rodríguez ManciniDescentralización por contratación y subcontratación ............................................................... 101

Relaciones Laborales y TrabajoMarcia de Paula LeiteEl trabajo en el Brasil de los años 2000: dos caras de un mismo proceso .................................. 115

Jean RuffierTensiones sociales en China del Sur. ¿Hacia una huelga general? ............................................ 131

Lucio Garzón MacedaA propósito de la crisis sindical europea ...................................................................................... 139

Franco BortolottiLa regulación de la flexibilidad en Toscana ................................................................................ 157

Índice

Entrevista y DiálogoEntrevista a Umberto Romagnoli realizada por Pedro GuglielmettiLos sistemas/modelos productivos y las relaciones laborales en el capitalismo contemporáneo .............................................................................................................................. 177

Diálogo entre Ha-Joon Chang, Fernando Porta y Mario Cimoli Los temas del capitalismo que no se hablan .............................................................................. 185

Reseñas Enrique de la Garza ToledoHacia un concepto ampliado de trabajo ....................................................................................... 193

Robert CastelEl ascenso de las incertidumbres ................................................................................................. 195

Publicaciones del MTEySSÚltimas publicaciones 2010-2011................................................................................................. 201

Boletín de Estadísticas Laborales (BEL)Presentación .................................................................................................................................. 207

Índice temático .............................................................................................................................. 209

Aclaraciones metodológicas .......................................................................................................... 211

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Revista de tRabajo ● año 7 ● NúmeRo 9 ● eNeRo / julio 2011

La crisis financiera y económica que comienza en el 2008 y se extiende en su epicentro en el 2009 parecía poner en cuestión tanto los para-digmas teóricos como el rol de parte de los orga-nismos financieros internacionales. Muchas de las “Declaraciones” de los organismos internacionales y de los Foros apuntan a una necesidad de una “vuelta de página” como lo señala el “Pacto Mundial para el Empleo” de la OIT o la “Declaración de Jefes de Estado de Pittsburgh” del G20 los que mencionan la necesidad de poner fin a una “era de irres-ponsabilidad”. La Revista de Trabajo N° 7: “Teorías económicas y políticas públicas frente a la crisis global”, intentó dar cuenta de este proceso tanto desde una perspectiva concep-tual como del análisis del conjunto de polí-ticas de emergencia y de apoyo de los Estados para menguar el efecto que esta catástrofe financiera y económica podía implicar sobre el empleo y la calidad de vida de muchos de los habitantes de este planeta.

No sabemos si porque la crisis no fue tan extensa como parecía o porque la fortaleza de las ideas previas, como señala Supiot en el primer artículo de este número haciendo refe-rencia a un artículo de la OCDE “…la implo-sión de los mercados financieros no debe poner en cuestión de ninguna manera los principios defendidos por este organismo...”, el debate de las ideas continúa y el valor del mercado como “institución total” mantiene su primacía. Este Número 9 de la Revista de Trabajo está planificado para analizar los sistemas produc-tivos y relaciones laborales en la post crisis y

circunscribirse a una situación referida a la actual fase del capitalismo. Si bien las conse-cuencias de la crisis no fueron las esperadas –ni en su visión catastrófica, ni en la fantasía de algunos que pensaron “aquí no pasó nada”-, el hecho de que los países desarrollados hayan sido lo más afectados no puede pasar inadver-tido. Tampoco que las estrategias recomen-dadas para los países europeos que pusieron en cuestión ciertos equilibrios fiscales, hayan respondido a políticas ortodoxas.

En este contexto, nos proponemos un debate sobre lo que está aconteciendo en la actual fase del capitalismo (en la medida que es diferente a la precrisis, pero también en la medida en que los efectos de la crisis no desaparecieron) en los sistemas productivos y en las relaciones laborales. Pero también, como señala Castel en el libro sobre “El ascenso de las incertidumbres” que se reseña en este número, se trata desde mediados de los ‘70 de una transformación profunda en el régimen del capitalismo, que introduce signi-ficativos cambios en el modelo de la“sociedad salarial” y con él se rompe el modelo de gestión regulada de las desigualdades. A su vez esta nueva etapa da lugar a un concepto ampliado de trabajo que desarrolla Enrique de la Garza en su libro reseñado en la presente edición.

La estructura de este número apunta a una reflexión teórica, que abarca tanto una dimen-sión jurídica de la mano del brillante cientista jurídico y lúcido observador del Derecho y de la Filosofía que es Alain Supiot, quien analiza, desde la Declaración de Filadelfia, cómo se

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van transformando los paradigmas y concep-ciones hacia una economía de mercado, donde incluso los derechos nacionales entran en esa competencia, y cómo los derechos laborales son “mensurados” para calificar a los diferentes estados nacionales en cuanto a sus ventajas competitivas. La continuación del reinado del mercado es lo que explica -según él- el aluvión de recursos utilizados para mitigar la crisis, sin pensar en las razones mismas de su implosión. Destaca que es necesario volver a los funda-mentos de la Declaración de Filadelfia que propugnaron que la economía y las finanzas estuvieran al servicio de los principios de la dignidad humana y justicia social. En el repor-taje a Umberto Romagnoli, docente y emérito de la Universidad de Bologna y otro gran espe-cialista en Filosofía del Derecho y experto en Derecho Laboral, se analizan los cambios del derecho del trabajo y su rol protectorio frente al cambio de escenario y su preocupación del ingreso de las crisis al derecho del trabajo. Los problemas de delocalización de las empresas, el “shopping de normas”, al que también hace referencia Supiot, tiende a poner en revisión los derechos nacionales y se va gestando un darwinismo normativo, exponiendo que la ausencia de trabajo decente -en tanto camino para utilizar los derechos de la ciudadanía- pone en cuestión el fundamento mismo de la democracia moderna.

Los artículos de Chang y de Cristina Marcuzzo, diferentes en sus objetivos, tienen en común una referencia a los “mitos” y a las verdades “instituidas” que el periodismo económico transforma en verdades irrefuta-bles sobre el capitalismo tanto como sobre el Estado de Bienestar. El artículo de Marcuzzo, economista teórica italiana, de la Universidad de La Sapienza de Roma, quien recientemente visitara la Argentina, da cuenta, en un muy interesante trabajo, de los mitos alrededor del Estado de Bienestar; el pensamiento de Keynes sobre conceptos que el mismo autor criticó, como el aumento del gasto público y el rol específico del Estado para asegurar el pleno empleo y los debates y coincidencias con Beveridge. El artículo profundiza el diálogo entre ambos intentando reflexionar acerca ¿de quién es el estado de Bienestar?

De Chang, economista coreano, profesor de la Universidad de Cambridge y también visitante reciente de la Argentina, publi-camos tanto una selección de capítulos de su reciente libro 23 ”Cosas” que no se dicen acerca del capitalismo como un reportaje colectivo que tuvo lugar en el Ministerio de Trabajo y donde se discutió parte de estos temas como algunas reflexiones sobre la actual realidad latinoamericana, que se publica en el apar-tado de Entrevistas. De una manera colo-quial y sencilla -como en la mayoría de sus libros- Chang va desmenuzando y demoliendo aquellos conceptos y “verdades” que parecen inamovibles del capitalismo: desde el rol de la educación, el rol de los salarios, la igualdad de oportunidades hasta el rol de las microfi-nanzas. En resumen, lo que él intenta mostrar es que no hay acciones o políticas parciales que se constituyan en verdades universales. Se trata de la dinámica de un sistema, del juego de sus instituciones y de los objetivos de política. Tampoco son “mentiras”, es sólo salir de la lógica de las consignas o dogmas.

El segundo gran apartado es el que hace referencia a los procesos de tercerización, subcontratación y cadenas globales de valor, que se constituyen hoy en una característica central de los actuales sistemas productivos en el marco de la globalización. El trabajo de Rodríguez Mancini arroja una mirada desde el Derecho del trabajo, analizando la complejidad de los procesos reales que se dan en la materia y el siempre incompleto andamiaje jurídico para dar cuenta de realidades cambiantes, dinámicas, donde juegan desde las verdaderas necesidades de los sistemas productivos hasta estrategias genuinas o fraudulentas para la contratación de trabajadores en el marco de estas estrategias tan descentralizadas de producir bienes o servicios, de distribuirlos o de venderlos.

El texto del artículo sobre la multinacio-nales en Irlanda de Gunnigle, Lavelle y Mc Donnell, aborda una estrategia por parte de las multinacionales en estos procesos a los que venimos haciendo referencia de delocalización, tercerización y subcontratación -que no por conocida es menos importante- que es el doble estándar que las mismas empresas tienen en

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relación a los sindicatos, según se trate de las casa matriz y la filial. El caso de Irlanda es particularmente interesante por el peso que las empresas internacionales (IED) tienen en esa economía. Como factores explicativos aparecen tanto la libertad otorgada a las gerencias locales para actuar sobre el terreno de las rela-ciones laborales como la escasa capacidad de los sindicatos para oponerse a las estrategias de los empleadores. Se alerta sobre el patrón de elecciones de las empresas multinacionales para instalarse en otros espacios locales, donde se evalúa la libertad de elegir o desplegar el estilo de Relaciones Industriales que prefieran.

El artículo de Anne Posthuma sobre las cadenas globales de valor en India y sus efectos sobre la calidad del trabajo y dimen-siones asociadas es sumamente interesante, ya que sintetiza diferentes estudios reali-zados en diferentes sectores en el marco de la globalización, pero se trata de una de las regiones que ha mostrado mayor crecimiento económico y social en los últimos años. ¿Cómo afecta entonces este proceso en los sectores productivos en India? ¿Cómo es la forma de integrarse a las cadenas globales de produc-ción y sus efectos en materia de empleo y de su calidad? El artículo muestra la complejidad de un fenómeno que tiene dimensiones muy posi-tivas y otras que no lo son tanto. En realidad, muestra cómo los efectos son procesados de acuerdo a las capacidades previas por parte de los sectores y empresas que condicionan su mejor o peor potencialidad para la inser-ción internacional. Interesaría resaltar en esta presentación dos hechos: uno hace a su influencia en materia de género, donde puede visualizarse que son las mujeres con mejor educación y calificaciones las que mejoran sus condiciones, mientras que las mujeres con menor educación tienden a persistir en la informalidad. En ese sentido, destaca que “la tercerización internacional facilita una infor-malidad endémica”. Otro aspecto significativo es el rol otorgado a las instituciones “media-doras” para un mejor aprovechamiento de esta globalización. Menciona en esa línea a actores estatales, nuevas organizaciones laborales (una nueva iniciativa sindical, entre otras), sindicatos, ONG, etcétera.

El último apartado se refiere a relaciones labo-rales y trabajo, donde cuatro artículos indagan sobre temas “llave”, para la reflexión que nos preocupa en este número. Qué es lo que está pasando con el empleo y su significado en países que han crecido y cambiado su diná-mica del mercado de trabajo, como es el caso de Brasil que disminuyó significativamente su tasa de empleo precario, mostrando las contra-dicciones y persistencias del tema, magnífica-mente descripto por Marcia de Paula Leite. En este artículo, se hace también referencia a la persistencia de tendencias precarizadoras sobre todo en los procesos de tercerización, ligados a la búsqueda de menores salarios, y generando puestos con menores derechos, de vínculos temporales y sin registro. En esa línea, ella señala un proceso que fue opuesto a lo esperado: el desarrollo económico y tecnoló-gico y las formas en que se están dando gene-raron la reaparición de formas pretéritas de trabajo.

El artículo de Jean Ruffier, con una larga experiencia de investigación y observación en el Sur de China, muestra en un artículo con un peso importante de la descripción fenome-nológica -más que cerrado en una perspectiva académica- un conjunto de interrogantes fasci-nantes sobre el sindicalismo en China, sobre los cambios en el perfil de los trabajadores en un contexto de más de 20 años de crecimiento continuo. Una reflexión sobre las relaciones laborales en el Sur de China, dando cuenta de una realidad de la que conocemos muy poco.

El trabajo de Lucio Garzón Maceda trata sobre la disminución en la tasa de afiliación del sindicalismo, muy fuerte en los países desarrollados, algo menor en nuestro país. Destaca que, a pesar del descenso en la afilia-ción, el sindicato como institución continúa manteniendo un valor cultural importante. Establece un listado de posibles causas, algunas vinculadas a los fenómenos de terce-rización que analiza este número de la Revista de Trabajo, a la individualización de las rela-ciones laborales, a la disminución del peso del sector industrial privado, tradicionalmente más sindicalizado. Un análisis interesante que despliega es el que hace a la diferencia entre tasa de afiliación y densidad de afiliación

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(número de afiliados sobre el total de traba-jadores en condición de hacerlo y número de afiliados sobre la PEA).

El artículo de Franco Bortolotti del Ires Toscana (centro de estudios vinculado a la central sindical CGIL) hace un muy intere-sante análisis sobre la regulación o flexibiliza-ción consensuada en las empresas en Toscana. Pone el acento sobre los distintos tipos de flexi-bilidad y su adecuación a diferentes tipos de empresa (PyME, empresas públicas o privadas más estructuradas y tercer sector). Los estu-dios de caso analizados muestran estrate-gias diferenciadas, pero también las necesi-dades de adaptación para cada caso. Señala también como frente a la crisis y el avance de

la globalización hay una menor apelación al consenso y al diálogo en los últimos años. No hay un único modelo de flexibilidad funcional a las empresas o a los trabajadores; muchas empresas no necesitan ni quieren apelar a ella, lo que muestra que el camino hacia una mayor eficiencia y productividad debe vincularse al consenso y a relaciones laborales reguladas.

Este número se completa con la informa-ción estadística disponible sobre los datos del mercado de trabajo de la Argentina y la información sobre montos y beneficiarios de los Programas y políticas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

La Directora

La reflexión teórica

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Alain Supiot*

Perspectiva jurídica de la crisis económica de 2008

QQ Resumen

La implosión que sufrieron los mercados financieros en 2008 fue síntoma de la crisis subyacente que padecen el derecho y las insti-tuciones debido a la utopía neoliberal de un «mercado total», omnipresente. Se trata de la despolitización «científica» de la economía y la conversión plena en mercancías del trabajo, la tierra, el dinero y el derecho, pues la compe-tencia llega hasta la elección del ordena-miento jurídico más complaciente («law shop-ping»). Los mercados financieros fueron los primeros en desplomarse —al ser los que más se desreglamentaron—, y los contribuyentes están pagando ahora la factura. Hasta los mercados de recursos naturales y de «recursos humanos» están amenazados. El autor aboga por un retorno al espíritu de la Declaración de Filadelfia de 1944 y por el restableci-miento del imperio de la ley a fin de acabar con la subordinación de la humanidad a la eficiencia económica.

La implosión de los mercados financieros sobrevenida en el otoño de 2008 no es más que el síntoma de una crisis más profunda, que en lo fundamental es una crisis del derecho y de las instituciones. Para poder funcionar correctamente, los mercados deben inscribirse en un mundo institucional de tres

dimensiones, en el que las relaciones entre los agentes económicos estén bajo la égida de una tercera instancia, garante de la lealtad de sus intercambios y de la perdurabilidad de la vida humana. Para entenderlo basta con acercarse a la plaza de un mercado medieval, por ejemplo, la Marktplatz de Bruselas, cuya belleza arquitectónica exalta su significa-ción institucional. En torno a esta plaza se encuentran las sedes de las instituciones de las que dependía el buen funcionamiento del mercado: el ayuntamiento, en donde se reunía la autoridad municipal garante de la regula-ridad de los intercambios (control de los pesos y las medidas); las casas de diferentes oficios (carniceros, panaderos, cerveceros, etcétera) en donde se reunían las cofradías garantes de las normas y la calidad del trabajo, sin las cuales no habría riquezas que intercambiar. Estos edificios, además, fijaban los límites del espacio mercantil. Quien salía de él, por ejemplo, para ir al palacio de justicia o al palacio real, se encontraba sometido a reglas diferentes de las del mercado. Pues si las leyes del mercado rigiesen también a los jueces o a los dirigentes políticos, sus decisiones estarían en venta, la Ciudad estaría corrompida y los comerciantes honrados ya no podrían trabajar libremente en ella. Este desmantelamiento de las bases institucionales de los mercados es lo que la doctrina ultraliberal lleva promoviendo

* Residente permanente y director del Instituto de Estudios Avanzados de Nantes: <www.iea-nantes.fr>. El presente artículo recoge algunos de los análisis expuestos en una obra reciente del propio Supiot (2010).

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desde hace más de treinta años. En pos de la utopía de un mercado sin límites, ha obrado por el allanamiento de la tierra, para que surja un mundo plano1 en el que los lazos entre los hombres y las propias leyes se puedan tratar como productos (Friedman, 2006). La crisis sin precedentes que estalló en 2008 da una idea de las catástrofes engendradas por esa utopía y nos mueve a restablecer el imperio de la ley en lugar de promover el mercado de la ley, es decir, del derecho («law shopping»).

QQ Los pilares institucionales de los mercados

Los mercados modernos ya no poseen la unidad geográfica y arquitectónica de las ferias medie-vales, pero su funcionamiento sigue sujeto a las mismas condiciones institucionales. Sólo puede concertarse un verdadero contrato si las partes a que obliga están bajo la égida de un garante del respeto de la palabra empe-ñada (los dioses, el Rey, el Estado, etcétera). A falta de este garante, el contrato no tiene más valor que la ley del más fuerte. Del mismo modo, el derecho de propiedad no es una rela-ción binaria entre un hombre y una cosa, pues su ejercicio también requiere de la existencia de un tercero que garantice que todos respeten la propiedad de cada cual (MacFarlane, 1998). Cuando no se da esta condición —si, por ejemplo, el Estado falla o está corrompido—, deja de sostenerse la ficción de un vínculo que une una cosa a una persona y a una sola. Vuelven entonces al primer plano los lazos de dependencia entre los seres humanos: los débiles tienen que someterse a los fuertes para que no los maten ni los despojen de sus escasas posesiones. Dicho de otro modo, los mercados se fundan en bases institucionales que se han minado metódicamente durante treinta años de liberalismo a ultranza, desregulando los

mercados financieros y haciendo que compitan la legislación sociolaboral con la medioam-biental. Era previsible, desde el mero punto de vista jurídico, que los mercados financieros, cuya liberalización era la más completa, fueran los primeros en desplomarse. Su implo-sión era igualmente previsible desde el punto de vista económico y la habían vaticinado hace mucho tiempo algunos economistas que no publican en las revistas económicas con comité de lectura y a los que nadie piensa nunca en conceder el premio atribuido todos los años «en memoria de Alfredo Nobel».2

La economía de mercado es mucho más antigua que el capitalismo.3 Lo propio de éste es hacer del mercado un principio general de ordenamiento de la vida económica. Ahora bien, para ello hay que tratar la tierra, el trabajo y la moneda como si fuesen mercan-cías, lo cual no es, desde luego, el caso (Polanyi, 1944, págs. 71-80). La economía de mercado se basa, por tanto, en ficciones jurídicas. Las ficciones jurídicas son ficciones novelescas: sólo son «sostenibles» a condición de que sean humanamente vivibles. Sin un derecho del medio ambiente que salvaguarde eficazmente los recursos naturales, no podremos actuar durante mucho tiempo como si la naturaleza fuese una mercancía. Sin un derecho sociola-boral que proteja efectivamente a los «recursos humanos», no se podría asegurar la peren-nidad de los mercados de trabajo. Al proclamar que «el trabajo no es una mercancía» y abogar por la extensión de las medidas de seguridad social con miras a «garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia médica completa», la Declaración de Filadelfia comprometía a los Estados a dotarse de un derecho del trabajo y de la seguridad social que garantizara la seguridad física y econó-mica de los asalariados y de sus familias, es decir, a sentar los pilares jurídicos indispensa-bles para el funcionamiento perdurablede los

1 Hay una prefiguración de esa utopía en la novela de Edwin A. Abbott titulada Flatland, A romance of many dimen-sions, primera edición, 1884; traducida al español en 1976: Planilandia: una novela de muchas dimensiones (Madrid, Guadarrama). Ota De Leonardis (2008) ha puesto de manifiesto la viva actualidad de esta novela.

2 Citaremos, en Francia, a Jean-Luc Gréau (1998), cuyo título no puede ser más explícito por su mención de «la dolencia financiera del capitalismo», y, más recientemente, a François Morin (2006).

3 Acerca de la necesidad de diferenciarlos, véase Amato y Fantacci, 2009, pág. 329.


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mercados de trabajo de generación en genera-ción (véase Supiot, 2000). Esos pilares fueron colocados en el plano nacional y han sido desmantelados gradualmente a medida que avanzaba la globalización. Lo mismo sucede con los mercados monetarios, cuya desregula-ción se ha llevado a cabo de manera sistemática y cuyos efectos devastadores sólo ahora empe-zamos a sentir. Privadas de esos pilares, las normas del libre cambio pierden su anclaje en la diversidad de las poblaciones, los territorios y los productos. Podemos seguir durante cierto tiempo actuando como si el trabajo, la tierra o la moneda existiesen con independencia de los trabajadores, los medios naturales o la economía real, pero esas ficciones acaban forzosamente por derrumbarse, alcanzadas por el principio de realidad. Contrariamente a la fe ingenua de quienes adoran al mercado, el desmantelamiento de los derechos nacio-nales no permite en modo alguno que surja «el orden espontáneo del mercado», sino que se limita a socavar los cimientos institucionales de los mercados, pues no existe una economía de mercado, sino una diversidad de dispo-sitivos jurídicos que instituyen diferentes tipos de mercado: diferentes por la índole de los productos y servicios intercambiados, y, asimismo, por las historias y las culturas jurí-dicas respectivas.

QQ El advenimiento del «mercado total»

Para aprehender con exactitud el proceso actual de desmantelamiento de las bases institucionales de los mercados es menester distinguir entre dos tipos de fenómenos muy diferentes, que hoy día aparecen subsumidos en las palabras fetiche de «globalización» y «mundialización». La abolición de las distan-cias físicas en la circulación de los signos entre los hombres es un fenómeno estructural, que

dimana de las nuevas técnicas de digitaliza-ción. En cambio, la libre circulación de los capitales y las mercancías es un fenómeno coyuntural, causado por decisiones polí-ticas reversibles (el desmantelamiento de las fronteras comerciales) y por la explota-ción excesiva temporal de recursos físicos no renovables (precio artificialmente bajo de los transportes). La conjugación de estos dos fenó-menos distintos nos ha llevado a la utopía de un «mercado total», bajo cuya égida tanto los seres humanos como los signos y las cosas se prestan a ser conmensurables y movilizables en una competencia que ha pasado a desple-garse en todo el planeta. Seres humanos, signos y cosas se prestan a ser «liquidados » en el sentido jurídico del término.4

El mercado es «total» en el sentido que dio a esa palabra Ernst Jünger al acabar la Gran Guerra para designar un modo de organiza-ción basado en la movilización de absoluta-mente todos los recursos humanos, técnicos y naturales, para «poder enviarlos al frente las veinticuatro horas del día, donde un proceso sangriento de consumo desempeñaba el papel del mercado» (Jünger, 1930).5 La Primera Guerra Mundial fue el momento fundacional de aquella transformación de los hombres en combustible que alimenta el funcionamiento monótono de una máquina de guerra similar a «una turbina que se abastece con sangre humana. Los métodos de organización adop-tados en la posguerra de la primera contienda mundial se ajustaron a aquel modelo de gestión y al afán por convertir cualquier especie de ser o de cosa en energía disponible, lo que hizo nacer el universo regido por las ideas de los directores ejecutivos que sigue siendo el nuestro y que Jünger describía en 1932 con estas palabras:

“Lo propio de nuestra situación consiste en que el imperativo del récord rige nuestros movimientos y en que el criterio del resul-tado mínimo que se nos impone consiste en

4 Se dice que una deuda o un crédito es líquida cuando se puede convertir en una cantidad determinada de moneda. La liquidación de un bien consiste en volverlo fungible, en convertirlo en derechos monetarios (para leer una explicación de «liquidación» y «líquido», véase Cornu, 1987).

5 Este artículo de Ernst Jünger sirvió de inspiración al concepto de «Estado total» que elaboró más adelante Carl Schmitt.

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unas exigencias que aumentan de modo inin-terrumpido. Este hecho impide totalmente que la vida, en cualquier ámbito que consi-deremos, pueda estabilizarse conforme a un orden firme e indiscutible. El modo de vida se asemeja más bien a una carrera mortal en la que debemos tensar todas nuestras energías para no perderla” (Jünger, 1932).

Si la competencia económica se ha conver-tido en el fin último del orden jurídico, ello se debe a la adhesión al dogma según el cual expandir la producción y el comercio es un fin en sí mismo que sólo se puede alcanzar poniendo a competir a todos los seres humanos de todos los países. Con la exposición de ese dogma se inicia el Acuerdo de Marrakech por el que se funda la Organización Mundial del Comercio (OMC). Según el primer párrafo de su preám-bulo, las relaciones entre los Estados «en la esfera de la actividad comercial deben tender a elevar los niveles de vida, a lograr el pleno empleo y un volumen considerable y en cons-tante aumento de ingresos reales y demanda efectiva y a acrecentar la producción y el comercio de bienes y servicios» (OMC, 1994). El contraste con la Declaración de Filadelfia es llamativo. En el Acuerdo de Marrakech, el avance de indicadores económicos cuantifica-bles (tasa de empleo, volumen considerable y siempre creciente [sic] de ingresos y de demanda) y el acrecentamiento «de la produc-ción y el comercio de bienes y servicios» gozan de la consideración de fines en sí mismos. Los seres humanos han desaparecido de la lista de los objetivos asignados a la economía y al comercio; y, con ellos, toda mención a su libertad, a su dignidad, a su seguridad econó-mica y a su vida espiritual.

Lo mismo que el rey Midas transfor-maba en oro todo lo que tocaba, el «mercado total» todo lo convierte en recurso económico. Tenidos por meros instrumentos de las acti-vidades económicas, y no ya por el fin de las mismas, hombres y mujeres quedan sumer-gidos en el universo indiferenciado de los «recursos» necesarios para el funcionamiento del mercado.6 Durante mucho tiempo estuvo

circunscrito a los trabajadores, pero este proceso de objetivación de los seres humanos se ha extendido a todo acreedor o deudor gracias a las técnicas más recientes de tituli-zación, que, además de permitir transformar un vínculo personal en bien negociable, hacen desaparecer cualquier huella de las personas involucradas en ese vínculo. Influidos por el análisis económico del derecho, los especia-listas del derecho mercantil han defendido activamente desde hace veinte años esta dilución de las personas en el mundo de las cosas. Han abogado, en particular, porque los vínculos entre acreedores y deudores se consideren de manera objetiva, como si se tratase de meras cosas, de una relación de patrimonio a patrimonio, más que de persona a persona. El régimen de la cesión de créditos se inspira, pues, en el régimen de la venta de bienes muebles, y la garantía se convierte en un accesorio de la cosa vendida. Esta objetiva-ción de la obligación permite, precisamente, organizar su explotación como si se tratase de un bien, con la consiguiente posibilidad de optimizar su valor; todo ello en un marco jurí-dico seguro, porque ya no se atiene tanto a las leyes de la mecánica como a inciertas consi-deraciones de psicología (Aynès y Stoffel-Munck, 2005, pág. 99).

Esos brillantes análisis ya contenían las semillas de los desastres causados, después, por algunos productos financieros derivados, en particular por los «seguros de riesgo de crédito». El capitalismo, por tanto, funcio-naría con toda seguridad mejor en un mundo que sólo estuviese poblado por calculadoras, pero tomar los deseos por realidades y actuar como si los seres humanos no existieran lleva sin remisión a callejones sin salida tanto más fatales cuanto que un mundo redu-cido a las cosas es un mundo en el que ya nadie es responsable de nada. Y, de hecho, uno de los efectos más devastadores de esos nuevos «productos» financieros ha sido el haber permitido a los prestamistas no tener que responsabilizarse del riesgo financiero inherente a toda operación crediticia. Seguir

6 Sobre este proceso de transformación en «recursos», véase Doria (2010).


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hablando de «crédito» es un abuso del idioma cuando ya no hay necesidad de «creer» en la solvencia de un prestatario para concederle un crédito y percibir el correspondiente bene-ficio. Calificarlo de «emisión de falso dinero» se aproximaría más a la realidad. Se aproxi-maría más, pero seguiría pecando de inexac-titud porque un falsificador de dinero es, al menos, responsable penalmente de sus actos, mientras que hoy día son los Estados los que asumen la responsabilidad de esta emisión en masa de moneda falsa.

QQ La ley que me conviene (law shopping) frente al imperio de la ley

No son sólo las nociones de persona y de responsabilidad las que se hallan vaciadas de su contenido en el «mercado total». El propio derecho (al igual que la religión, las ideas o las artes)7 está considerado en él como un producto que compite a escala del mundo, donde tiene lugar la selección natural de los ordenamientos jurídicos más complacientes con el propósito de acumular ganancias finan-cieras. En vez de basarse la libre competencia en el derecho, es el derecho el que se quiere basar en la libre competencia. Friedrich Hayek fue uno de los primeros autores que «teorizó» este darwinismo normativo. Al no creer en «el agente racional» en economía, confiaba en la selección natural de los ordenamientos jurí-dicos mediante la puesta en competición de los derechos y las culturas a escala internacional. Según él, los adeptos del darwinismo social erraron al atribuir la importancia mayor a la selección de los individuos congénitamente más aptos, ya que es un proceso demasiado lento para poder tomarlo en cuenta, «mientras pasaban por alto la evolución —decisivamente importante— realizada por selección de las reglas y prácticas» (Hayek, 1979a, pág. 154).

En el terreno de los intercambios económicos, se invocan las libertades que lleva consigo el libre cambio (libertad de establecimiento, de prestación de servicios y de circulación de los capitales y las mercancías) para autorizar a los inversores y a las empresas a hurtarse a las leyes de los países en los que actúan y elegir otro que les sea más rentable. Confinada antaño al derecho marítimo, la práctica de las banderas de conveniencia se difunde así por tierra firme, en forma de una law shopping que trata a los derechos nacionales como productos que compiten en un mercado internacional de normas.7 Esta orientación tiene el firme apoyo del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE), que proclama el derecho de una empresa a eludir las normas del Estado en que ejerce todas sus actividades inscribién-dose en otro Estado cuyas normas son menos exigentes.8

En uno de los fallos de esta índole emitidos más recientemente, el Tribunal afirma que los objetivos de protección del poder adquisitivo de los trabajadores y de paz social no consti-tuyen un motivo de orden público que justi-fique el menoscabo de la libre prestación de servicios.9 Sería difícil expresar mejor el tras-trocamiento actual del espíritu de Filadelfia, que impone, por el contrario, como recordó la OIT en 2008, «examinar y considerar todas las políticas económicas y financieras internacio-nales, teniendo en cuenta el objetivo funda-mental de la justicia social».10 La represen-tación jurídica del mundo arraigada en esta tendencia es la de un «mercado de productos legislativos» que brinda a los individuos libres plena capacidad de acogerse a la legislación que más beneficiosa les sea. Para ayudar a los «consumidores de derecho» a escoger en ese «mercado de normas», el Banco Mundial publica todos los años, desde 2004, el «Doing Business», un informe en el que se valoran y comparan los derechos nacionales en función

7 Véase Coase, 1974. El concepto de «mercado de las ideas» ha sido aplicado a las religiones por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos: véase Legendre y Mayali (2002).

8 Véase una exposición general con abundantes referencias en Muir Watt (2005).9 Asunto C-319/06, Comisión de las Comunidades Europeas contra el Gran Ducado de Luxemburgo, sentencia del 19 de

junio de 2008, párrafo 53.10 Cita del preámbulo de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa (OIT, 2008,

pág. 6).

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de su eficacia económica respectiva.11 Se funda en una base de datos cuantitativos cuya fina-lidad consiste en proporcionar «medidas obje-tivas» de la legislación de 178 países (a los que ahora llaman «economías»). Contiene, entre otras informaciones, indicadores cuantitativos de la «rigidez» de los derechos del trabajo de esos países. El informe Doing Business de 2005 contiene, por ejemplo, un capítulo sobre la contratación y el despido de trabajadores que calcula pormenorizadamente las trabas a la inversión impuestas en cada país por las normas del trabajo. La tabla comparativa de todos los derechos laborales del mundo se elabora en torno a los siguientes indicadores de la «rigidez del empleo»: dificultad de contra-tación; dificultad para alargar o disminuir la jornada de trabajo; dificultad del despido por motivos económicos y costo de la contratación y del despido.12 El lector habrá deducido fácil-mente que los vocablos «dificultad» y «rigidez» designan las normas laborales y el de «costo» no alude a veces al dinero, sino a los derechos que protegen a los trabajadores. El índice de «rigidez del empleo» inflige puntos de penali-zación a los Estados que reconocen demasiados derechos a los trabajadores, por ejemplo, dar cobertura social a los asalariados a tiempo parcial; fijar salarios mínimos que el Banco Mundial considera demasiado elevados (por ejemplo, estima que es demasiado elevada la cantidad de 20 dólares estadounidenses al mes para los países africanos); limitar la jornada máxima a 66 horas por semana; la obligación de dar un preaviso de despido, o los planes de lucha contra la discriminación racial o sexual13. La instauración de ese «mercado de productos legislativos» debe llevar a la elimi-nación gradual de los sistemas jurídicos que

menos se prestan a satisfacer las expectativas financieras de los inversores. La competencia que se hacen las empresas bajo la égida de los mercados financieros no debería, pues, limitarse a la esfera económica, sino conver-tirse en el principio vertebrador de la esfera jurídica. La instauración de este mercado del derecho terminará por ser incompatible con el imperio de la ley, pues dar a cada cual la libertad de escoger el ordenamiento jurídico que le convenga es antinómico con la sujeción de todos al imperio de la ley. Ello también es antinómico con la democracia, cuyo campo se reduce mecánicamente en los países cuyas legislaciones sociolaborales, fiscales y ambien-tales son puestas a competir entre ellas a escala del planeta. Hayek consideraba esta limitación de la democracia indispensable para asegurar el orden espontáneo del mercado. Crítico acerbo de la obra normativa del final de la guerra,14 le reprochaba, sobre todo, el haber establecido una «democracia ilimitada» que extendía su dominio al terreno económico: «Una vez que damos licencia a los políticos para intervenir en el orden espontáneo del mercado, […] ponen en marcha el proceso acumulativo cuya lógica intrínseca lleva necesariamente a un dominio cada vez mayor de la política sobre la economía» (Hayek, 1979a, pág. 151).

De esa crítica nació el objetivo primor-dial de la revolución ultraliberal: situar «el orden espontáneo» del mercado al resguardo del poder de las urnas, para lo cual es preciso sustraer por completo el reparto del trabajo y de las riquezas, al igual que la moneda, a la esfera política. Esta restricción de la demo-cracia es necesaria para impedir que las pobla-ciones ignorantes se inmiscuyan en las leyes de la economía, que escapan a su comprensión:

11 Véase el sitio de Internet <www.doingbusiness.org/>, donde figura en lugar destacado un mapamundi que representa la tierra como un espacio de competición entre legislaciones (Business planet mapping the business environment).

12 El Banco Mundial ha adoptado una metodología elaborada por economistas de las universidades de Harvard y Yale: véase Botero y otros (2004).

13 A raíz de las críticas de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y de la OIT (véanse OIT, 2007, y Berg y Cazes, 2007), en 2009 se creó un grupo de trabajo conjunto de la OIT y el Banco para reconsiderar los indicadores.

14 A propósito de la Declaración Universal de 1948, Hayek manifiesta: «Todo el documento ha sido redactado en la jerga característica del pensamiento burocrático que uno espera hallar en las declaraciones de los dirigentes sindicales o de la Organización Internacional del Trabajo […]; en esa jerga no hay nada que concuerde con los principios en que se basa el orden de la Gran Sociedad» (Hayek, 1979b, pág. 105).


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La economía de mercado les resulta en gran parte incomprensible; no han practicado nunca las normas en que se basa, y sus resul-tados les parecen irracionales e inmorales […] su reivindicación de una distribución justa —para la cual es necesario emplear el poder organizado con el fin de asignar a cada cual aquello a lo que tiene derecho— es, por lo tanto, un atavismo fundado en emociones primitivas (Hayek, 1979a, pág. 165).

Esta voluntad de despolitización ha llevado a que la mayoría de los economistas abandonen la tradición de «la economía polí-tica» incardinada en el campo de las humani-dades por una «ciencia económica» que imita a las ciencias exactas y que llega incluso a poner bajo la égida de Alfredo Nobel los premios de excelencia que se atribuye a sí misma. 15

Contemporánea de la revolución ultraliberal, esta procura de legitimidad científica es uno de sus elementos esenciales. Las normas cien-tíficas y religiosas son las únicas que escapan al debate político en una sociedad democrá-tica, por lo que es preciso creer y hacer creer que la economía pertenece al ámbito de la ciencia, a fin de despolitizarla. Al actuar de este modo, la revolución ultraliberal ha esta-blecido, sin saberlo, lazos con las grandes ideo-logías cientificistas, en particular con el socia-lismo científico y su fe en la existencia de leyes económicas inmanentes que la esfera política tiene por misión poner en práctica, no en tela de juicio.

QQ Conclusiones

La creencia más fundamental de la doctrina ultraliberal es que el mercado constituye la autoridad rectora suprema de los asuntos del mundo, la que debe dictar en última instancia la orientación de las empresas y la política económica de los Estados en toda la superficie del globo terráqueo. Como esta doctrina sigue reinando en las elites dirigentes de los países occidentales, no debe extrañar que los planes

de relanzamiento dictados para afrontar la implosión de los mercados financieros consistan en verter sobre éstos un diluvio de dinero público sin preguntarse por los motivos estructurales de su implosión. Estamos ante unos bomberos pirómanos que riegan con gasolina un motor al que prendieron fuego con la esperanza de que arrancase. A dife-rencia de la dogmática jurídica, dogmática consciente de sí misma y abierta a los instru-mentos de la interpretación, las dogmáticas cientificistas no se reconocen como tales y son totalmente impermeables a toda crítica exterior; ello constituye su fortaleza, pero es también su debilidad cuando, como le sucede hoy día a la doctrina ultraliberal, les alcanza el principio de realidad. Las elites políticas o económicas que la encarnan son entonces incapaces de comprender por qué el mundo desaparece bajo sus pies. Así les sucedió no hace tanto a algunos socialistas o comunistas que, al ser incapaces de pensar racionalmente en la disgregación o el desmoronamiento del «socialismo científico», pasaron en pocos años de defenderlo incondicionalmente a adherirse sin reservas al nuevo credo ultraliberal. Tal es el caso también hoy día de aquellos (muchas veces, los mismos) que se han adherido a ese credo y que deben al mismo la posición que ocupan.

El último informe sobre las reformas económicas de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE, 2010), que insiste en el objetivo del crecimiento, ilustra de manera brillante este enclaustramiento en certidumbres dogmáticas, inasequibles a todos y cada uno de los desmentidos que hace la realidad. Este estudio, publicado un año y medio después de que estallara la crisis, afirma en su editorial —donde se propugna «pasar a la velocidad superior»— que la implosión de los mercados financieros «no debe poner en cuestión de ninguna manera los principios defendidos desde hace largos años» por este organismo (ibíd., pág. 5), sino todo lo contrario, pues recomienda intensificar las políticas

15 El «Premio del Banco de Suecia en ciencias económicas en memoria de Alfredo Nobel» es una imitación fraudu-lenta de los verdaderos premios Nobel que ha cosechado mucho éxito; fue creado en 1968 y el primer premio se concedió en 1969 (véase Moynot, 2008).

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destinadas «a la flexibilización de los mercados de trabajo, a realizar ganancias de eficiencia en los gastos, principalmente en los terrenos de la educación y de la sanidad, y a evitar una sobrecarga sensible de los impuestos» (OCDE, 2010, pág. 4). Desde lo alto de su cátedra, la OCDE concede un certificado de satisfacción a Sudáfrica, Brasil, China, India e Indonesia por haber logrado «mejorar notablemente su capital humano», si bien les imparte algunas lecciones al instarles a que, con variantes según los países, «pongan en práctica una reglamentación de los mercados de productos más favorable a la concurrencia, robustezcan los derechos de propiedad y de ejecución de los contratos, amplíen los mercados financieros […]» (ibíd., pág. 5).16 La incapacidad de recon-ciliarse con la realidad salta a la vista en esta última recomendación: si los grandes países emergentes han sufrido poco las secuelas de la implosión de los mercados financieros es, precisamente, porque no estaban sometidos a la dictadura de estos mercados.

Como mucho, se reconoce hoy día que convendría «regular» mejor esos mercados, sin por ello dejar de tratar las reglas jurí-dicas como productos que compiten en un mercado internacional de normas, con lo cual no salimos del bucle de las referencias en circuito cerrado que sostienen la creencia de que el mercado puede reglamentarlo el propio mercado. La lengua inglesa —que es la de la mundialización— no distingue entre «regla-mentación» y «regulación»; sí conoce en cambio la distinción, de igual alcance, entre gouver-nement (gobierno) y gouvernance (gobernanza) (véase Supiot, 2003). Las nociones de regula-ción o de gobernanza nos vienen de la física y de la biología, y designan reglas inherentes a un dispositivo técnico o a un organismo vivo. Ha sido la cibernética la que las ha extendido a los asuntos humanos en su pretensión de derribar las fronteras entre las personas, los animales y las cosas, lo cual lleva a suprimir la distinción, típica del ser humano, entre la

norma biológica o técnica y la regla jurídica y, por lo tanto, entre el ámbito del ser (sein) y el del deber ser (sollen), pues el organismo biológico es un modo de ser en el que no hay diferencia entre su existencia y su regla. No sucede lo mismo en el terreno de los asuntos humanos, en el que esta regla no es inma-nente, sino necesariamente exterior al «cuerpo social», lo cual explica por qué, en medicina, lo que es un problema es el mal (la enfermedad) y no el bien (la salud), mientras que para la sociedad es todo un reto la definición del orden justo (Canguilhem, 1955). Ello se debe a que la regla no se puede descubrir en la propia sociedad, sino que procede necesariamente de otro lugar que escapa tanto a la investigación científica como al capricho individual, aunque se disfrace de «ética».

El problema no radica, pues, en «regular» los mercados lo mismo que se regula la cale-facción central, sino en reglamentarlos, lo cual obliga a volver al terreno político y jurí-dico para restablecer en ellos el orden de los fines y los medios en lo tocante a las necesi-dades de los hombres y la organización econó-mica y financiera. En otras palabras: debemos recuperar el espíritu de la Declaración de Filadelfia, que, tras el final de la guerra, propugnó que se pusieran la economía y las finanzas al servicio de los principios de la dignidad humana y la justicia social. En lo que atañe a la Organización Internacional del Trabajo, esto quiere decir que no debe aban-donar su tarea fundamental, sino, antes bien, promover normas sociolaborales adaptadas a la situación actual del mundo.17

Como ha observado con cierta retranca uno de sus juristas más sutiles, Francis Maupain, lo que debemos plantearnos no es el tema de la dimensión social de la globali-zación, sino el de la dimensión económica y financiera de la justicia social. Al hacerlo, no se trata de restablecer los dispositivos insti-tucionales de los «treinta años gloriosos» de la posguerra. El balance socioeconómico de este

16 La cita pertenece al editorial del libro, que puede leerse en francés en la dirección: <www. oecd.org/dataoecd/9/9/44756813.pdf> [consultada el 13 de mayo de 2010].

17 Véanse las propuestas de reflexión al respecto publicadas en Reynaud y Supiot (2006).


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período es, desde luego, mucho más honorable que el de los treinta años de ultraliberalismo que les han seguido, pero aquellos dispositivos correspondían a un estado del mundo hoy día desaparecido. En cambio, la definición de justicia social adoptada en 1944 en Filadelfia no ha envejecido y, por eso, la recentísima «Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa», adop-tada en 2008, subraya que «la Declaración de Filadelfia sigue siendo plenamente pertinente en el siglo XXI y debería inspirar la política de sus Miembros» (OIT, 2008, pág. 6). Ser fieles al espíritu de Filadelfia significa trazar sendas al porvenir que estén en consonancia con la época actual. Supone escapar del mundo plano y sin horizonte de la dogmática ultraliberal y recobrar el uso de los cinco sentidos, que están muy embotados por treinta años de política de ajuste del ser humano a las necesidades de las finanzas: el sentido de los límites, de la mesura, de la acción, de la responsabilidad y de la solidaridad (véase el desarrollo de esta idea en la segunda parte de Supiot, 2010).

La afirmación de que «la paz permanente sólo puede basarse en la justicia social»,

que fue uno de los principios fundadores de la OIT en 1919, al término de la Primera Guerra Mundial, y que fue ratificada en la Declaración de Filadelfia de 1944, tiene hoy día más vigencia que nunca. Presentar la factura del fracaso de las políticas ultrali-berales a las clases medias y populares no podrá sino atizar un sentimiento de injusticia social que se palpa ya profundamente en el mundo del trabajo. Surgirá entonces la tenta-ción de dar un uso más general a la receta que se aplica ya actualmente en materia de inmigración, consistente en fomentar con una mano la competencia internacional de los trabajadores y, con la otra, señalar al «extranjero» como responsable de la insegu-ridad social. La xenofobia ha servido siempre como una especie de válvula de seguridad muy práctica a los regímenes que precipitan a masas humanas enteras en la inseguridad y el empobrecimiento. Este riesgo de retorno a las pasiones de las identidades colectivas se ve agravado hoy día por la conversión en gran escala de un abismo sin fondo de deudas particulares en una montaña gigantesca de deudas públicas.

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QQ Introducción

Hay una tendencia generalizada a retratar a Keynes como el padre fundador del Estado del Bienestar y proclamar que la revolu-ción keynesiana proveía la justificación de la necesidad de un importante sector público en la economía.1 Como la literatura demostró, ampliamente, existen escasos motivos para estas afirmaciones.

Las críticas de Keynes hacia las políticas liberales (o laissez-faire) y la desconfianza en el buen funcionamiento de las fuerzas del mercado son antecedentes2 a la Teoría General, donde el caso de intervención llega

cuando hay una falla en la demanda agre-gada. El mensaje respecto de las políticas en la Teoría General es sostener el nivel de inver-sión, pero esto debería interpretarse más en el sentido de “estabilizar la confianza empre-sarial” (Bateman, 1996: 148) que como un pedido de obra pública financiada con deuda (Kregel, 1985). Su confianza en “socializar las inversiones” más que en una política fiscal que apunte a emparejar los niveles de consumo del total del ciclo muestra su preocupación por la escala del déficit y la importancia dada a los incentivos del mercado para generar el nivel deseado de empleo. En la Teoría General, lo dejó muy claro: “Si el Estado es capaz de

María Cristina Marcuzzo*

[Keynes] me dijo que ya no creía en la importancia de la reconstrucción econó-mica: lo que quería era más cultura, belleza y motivos nobles, y una especie de credo y el código de conducta. Pero, tristemente admitió, que no tenía credo social definido y no veía el surgimiento de un nuevo código de conducta.

(B. Webb W. Beveridge, 13 de julio de 1936)

[Su cuadro general] me deja en un estado de entusiasmo salvaje... Lo veo como una vasta reforma constructiva de verdadera importancia y me siento aliviado al ver que es tan financieramente posible.

(J. M. Keynes a W. Beveridge, 17 de marzo de 1942)

¿De quién es el Estado de Bienestar? Beveridge versus Keynes

* Marcuzzo, María Cristina. Economista. Prof. Dipartamento di Studi Sociali, Economici, Attuariali e Demografici, Facoltà di scienze Statistiche. Università degli Studi di roma “La Sapienza”

1 Existe vasta literatura que contiene dichas afirmaciones, un ejemplo extremo es Buchanan y Wagner (1977): véase, por ejemplo, la siguiente afirmación: “El legado o herencia de Lord Keynes presenta... un sesgo político hacia el déficit del gasto, la inflación y el crecimiento del gobierno “(ibíd. 0,24). En proyectos anteriores de este capítulo se presen-taron en la Universidad Hitotsubashi, la London School of Economics, la Universidad Federal de Río de Janeiro, y la Conferencia Storep en Lecce. Me nutrí de los comentarios de los participantes en estas ocasiones, en particular, de A. Komine, quien fue de mucha ayuda en la corrección de imprecisiones y omisiones en el primer borrador. También estoy en deuda con Alex Saunders por su excelente asistencia en la investigación y con un examinador anónimo. Una versión abreviada de este artículo fue publicado en italiano en Marcuzzo (2006), donde se encuentra una lista tenta-tiva, junto con una selección de la correspondencia entre Keynes y Beveridge.

2 “Keynes cuestionó el laissez-faire como política mucho antes de haber desarrollado una crítica de la teoría económica ortodoxa de las tendencias de auto-ajustables del mercado libre” (Meade 1990:21).

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determinar el uso agregado de recursos desti-nados a aumentar los instrumentos y la tasa básica de recompensa a quienes son sus propie-tarios, habrá logrado todo lo que es necesario” (Keynes CWK VII: 378).

Así, no es posible llegar a la conclusión3 de que Keynes estaba a favor de un alto y creciente gasto público, como vivimos desde la Segunda Guerra Mundial –consecuencia de las así llamadas políticas keynesianas.

El rol de Keynes en la fundación del Estado de Bienestar, en relación a sus contribuciones actuales, tanto a nivel teórico como práctico, no fue investigado en detalle. Este trabajo se propone generar algunas ideas adicionales en ese terreno, focalizándose en dos aspectos espe-cíficos. El primero es una evaluación de las posturas de Keynes en relación a lo que hoy en día entendemos por Estado de Bienestar; el segundo es una comparación entre estas posturas y las de Beveridge, el co-fundador del sistema, como surgen del intercambio que Beveridge y Keynes tuvieron sobre el tema. A su vez, puede también esclarecer la naturaleza de su rela-ción, desde los años que los vieron ser actores fundamentales en la formación de la economía contemporánea, respectivamente, en Cambridge y en London School of Economics, en la época en la que su compromiso con un alto estándar de vida encontró amplia aceptación entre el público general y fue adoptado por el gobierno británico.

La sección 2 revisa los principales temas a los que nos enfrentamos hoy en día al definir el Estado de Bienestar; la sección 3 compara las ideas de Keynes y Beveridge sobre el desempleo y la seguridad social; la sección 4 examina algunos aspectos de sus relaciones como surgen de la correspondencia existente.

QQ 2. La génesis del Estado de Bienestar

Shionoya sostiene que los debates sobre cues-tiones de bienestar tuvieron “una historia

prolongada” que el ascenso del llamado Estado de Bienestar en el siglo XX y las ideas subya-centes “habían estado en circulación bajo diferentes nombres”. Por otra parte, según un libro de texto popular enteramente dedi-cado a este tema (Barr, 2004), el Estado de Bienestar “escapa a una definición precisa”. Las principales razones son que el bienestar se deriva de otras fuentes además de la acti-vidad estatal, y que hay distintos modos de prestación de los servicios disponibles para los ciudadanos. Algunos son financiados pero no producidos por el Estado, algunos son produ-cidos públicamente y entregados de forma gratuita, algunos comprados por el sector privado, y algunos adquiridos por particulares con el dinero que les fue dado por el Estado. El Estado de Bienestar representa una “forma abreviada de las actividades del Estado en cuatro grandes áreas: las prestaciones en metálico; cuidados de la salud, la educación y la alimentación, la vivienda y otros servicios de bienestar” (Barr, 2004:21). Los objetivos del Estado de Bienestar se pueden agrupar bajo cuatro lineamientos generales: apoyar el nivel de vida y reducir la desigualdad, y al hacerlo debe evitar la explosión de los costos y desalentar el comportamiento que conduce al riesgo moral y la elección adversa. Estas fina-lidades deben lograrse reduciendo al mínimo los gastos administrativos y el abuso de poder por parte de los encargados de ejecutarlo.

El camino hacia la adopción de los objetivos anteriormente nombrados en Gran Bretaña, comenzó con las reformas liberales de 1906-14, pero el pleno compromiso con las mismas sólo fue adoptado tras la legislación de 1944-48, en las condiciones favorables que derivaron de la experiencia de la Segunda Guerra Mundial y sus postrimerías.

En la primera década del siglo XX el “Nuevo liberalismo” era una ideología basada en la premisa de que, para lograr avances en las libertades individuales, el Estado debe adoptar un rol activo en la reforma social.

3 No es razonable afirmar que, desde el punto de vista de Keynes sobre las funciones del gobierno [el] crecimiento del mismo es una lógica consecuencia a diferencia del pensamiento de sus seguidores (Peacock 1993:28), “A Keynes le preocupaba que las políticas fiscales expansionistas dieran lugar a un creciente déficit presupuestario” (Dimsdale 1988:334).

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Las nuevas medidas fueron la introducción simultánea de pensiones para la tercera edad, seguro de desempleo, beneficios por enfer-medad e impuestos progresivos.

Sin embargo, “las reformas fueron relati-vamente menores y tuvieron cobertura limi-tada” (Barr 2004:13). Incluso fueron logradas en el período de entreguerras, más allá del seguro de desempleo y planes de vivienda. Los beneficios para desempleados estuvieron constantemente amenazados por contribu-ciones desmedidas a medida que los niveles de desempleo se disparaban. Para fines de la década del ‘20, dos líneas en relación a estas políticas dominaban la contienda política: una concerniente a la financiación de los beneficios por desempleo, la otra el desafío de reducir el desempleo. En 1931 el mecanismo de la elegi-bilidad para estos beneficios estaba aceitado, y en 1934 la Ley de Desempleo separaba los beneficios por desempleo de medidas que apoyaban el empleo a largo plazo. Así que “en la década del ‘30 el Estado de Bienestar estaba en suspenso, y las nuevas medidas fueron poco más que una gestión de crisis… Cuando llegó la intervención, en la forma de rearmarse y encarar la producción de guerra, el problema del desempleo desapareció –un final triste para un período triste en las políticas sociales británicas–” (Barr, 2004:26).

En este contexto, un gran avance vino de la mano del Beveridge Report (Beveridge 1942)4. Se basaba en tres pilares: (a) asig-naciones familiares; (b) atención integral en salud; (c) una política de pleno empleo. El esquema de seguro social era tal “que abar-caba todo el espectro de la persona y sus necesidades... Cada persona... pagaría una sola contribución de seguridad por medio de un sello en un único documento de seguro cada semana… El beneficio por desempleo, por discapacidad [y] de jubilación después de un período transicional... estarían al mismo nivel independientemente de las ganancias

anteriores” (Beveridge, 1942: 9-10). El sistema sería administrado centralmente y financiado por contribuciones iguales de los empleadores, el empleado y el estado, con beneficios iguales establecidos al nivel mínimo de subsistencia física.5

Desde la publicación de la Teoría General en 1936, Keynes argumentó a favor del control sobre la inversión total.6 La mayor parte de ésta debía ser llevada a cabo por los orga-nismos públicos o semipúblicos o verse esti-mulada por los mismos, como solución viable para mantener un nivel constante de empleo.7 La “maldición del desempleo” (Keynes CWK XXVI, 16) fue visto como la raíz del mal de las economías de mercado, impulsando el riesgo de ser éstas abrumadas por las soluciones tota-litarias –ya sean de inspiración de derecha o de izquierda– a niveles alarmantemente altos en la década de 1930. Como escribió el editor de The New Statesman and Nation, el 11 de agosto1934: “los marxistas están dispuestos a sacrificar las libertades políticas de los indivi-duos con el fin de cambiar el orden económico existente. Así son los fascistas y los nazis... ¡Mi propio objetivo es la reforma económica por los métodos del liberalismo político!” (Keynes CWK XXVIII: 28-9).

Surge la cuestión de la relación entre los dos enfoques tomados por Beveridge y Keynes, respectivamente, para contrarrestar la inestabilidad e inseguridad derivada de una economía de mercado, en términos de su fuente de inspiración, diseño e implementación.

QQ 3. El caso del pleno empleo y el seguro nacional: Keynes y Beveridge

Se ha argumentado (Cutler, Williams, and Williams, 1986) que el Reporte Beveridge y la Teoría General “compartían una idea polí-tica común a priori”. Yo encuentro que ese

4 Ver Harris [1977] 1997.5 El Libro Blanco de 1944, del Seguro Social, aceptó la mayoría de estas recomendaciones.6 Esto fue sólo la etapa final y madura del pensamiento de Keynes sobre este asunto. Sobre la etapa más temprana, más

que todo su contribución al futuro industrial de Gran Bretaña, véase Moggridge 1992: 458-60.7 El Libro Blanco de 1944, la política del empleo, comprometió al gobierno a “el mantenimiento de un nivel elevado y

estable de empleo”.

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argumento no es completamente convincente, ya que la comparación entre los dos enfoques nos enfrenta a ciertas paradojas, las que desconcertaron a los biógrafos tanto de Keynes como de Beveridge. La primera paradoja es notada por Skidelsky: “La falta de curiosidad de Keynes respecto de esta batalla [Beveridge y la Seguridad Social] es curiosa en sí misma”. La verdad parece ser que él no estaba intere-sado en la política social como tal y nunca se ocupó de ella. La única pregunta que tenía en mente era si el Ministerio de Economía podía “costear a Beveridge” (Skidelsky, 2000: 270). La conclusión de Skidelsky, la cual a la luz de los puntos de vista comunes tomados de Keynes es en sí misma paradójica, es que “Keynes nunca fue un reformador social apasionado” (ibid.: 265). Esta evaluación quita a Keynes del Camino de Cambridge, seguido de los “bienhe-chores”, como Sidgwick, Marshall y Pigou, y lo encuentra de hecho más sintonizado con una visión de la sociedad en la cual “la libertad del problema económico” crearía las condiciones para transformar la naturaleza humana y por lo tanto la sociedad. Así, Keynes hizo su pedido para la intervención del gobierno basándose en una teoría social más “conservadora” que la de Beveridge.

La participación de Keynes en los temas internos fue limitada “en parte, por sus viajes a los Estados Unidos y Canadá por largos períodos en 1941, 1943, 1944 y 1945, y en parte es probable que fuera excluido delibera-damente por agentes permanentes del Tesoro de algunos de los Comités y discusiones clave” (Moggridge, 1992: 695). Durante esos años, Beveridge formulaba sus propuestas.

Sea como fuere, es verdad que “nunca hubo un plan abarcativo de Keynes para mantener el pleno empleo después de la guerra. La contribución de Keynes al famoso Libro Blanco sobre Políticas de Empleo, apro-bado en Mayo de 1944, fue principalmente en forma de apoyo, comentarios y críticas, incluso

si hay partes del mismo que claramente refle-jaban sus teorías” (Skidelsky, 2000: 270-1). Evidentemente, por lo tanto, la participación de Keynes en el diseño de los dos pilares del Estado de Bienestar en Gran Bretaña, el seguro social nacional y la política guberna-mental de pleno empleo, fue bastante limitado.

El caso de Beveridge también es intere-sante ya que él desarrolló sus ideas con inde-pendencia y, en el caso del pleno empleo, en oposición a Keynes.8 La paradoja aquí es que Beveridge basó sus propias propuestas de reformas sociales en la teoría ortodoxa que Keynes atacaba. Beveridge aprendió economía en forma autodidacta, estudiando Jevons y Marshall principalmente, y fue atraído por la economía aplicada (hechos y cifras) más que por la teoría pura (conceptos y visión).

En este sentido, es interesante examinar los comentarios de Beveridge sobre la Teoría General, escrita mientras él estaba de vaca-ciones en Mallorca con Sydney y Beatrice Webb en marzo de 1936, recuperándose de un período complejo, lleno de ansiedades perso-nales y profesionales (Harris, 1997: 298-9).9

Sus comentarios, examinados en conjunto con su discurso de despedida como Director de London School of Economics (LSE) (Beveridge, 1937), muestran cuán poca simpatía tenía por la teoría Keynesiana. De hecho, su hostilidad hacia la “nueva teoría” era tal que para fines de 1937 llegó a la conclusión de comenzar un estudio sobre el desempleo, “diseñado con el propósito de corregir las herejías metodoló-gicas de la Teoría General de Keynes” (Harris, 1997: 351).

Al leer los comentarios de Beveridge sobre la Teoría General, uno se asombra al ver cuán difícil ese libro le parecía a alguien que era auto-didacta en economía sobre la base de Jevons y Marshall, y que hasta entonces había estado cerca de la ideología (aunque mucho menos a la teoría) de los devotos del libre mercado de la LSE, como Robbins y Hayek. Lo que sorprende

8 Beveridge, a finales de 1930, rechazaba con desprecio el análisis de Keynes sobre el desempleo, y no hay pruebas documentales que sugieran que él hubiera cambiado de opinión para 1941-1942” (Harris, 1997: 427).

9 Beveridge presentó sus observaciones en el seminario de Hayek en la London School of Economics, pero dijo que estaba decepcionado por su recepción, como le escribió a Beatrice Webb en una carta del 9 de julio 1936: “No obtuve tanto como esperaba de la discusión en el seminario para saber si mis críticas eran acertadas o no” (BEV 2/B/35/3).

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al lector es cuán poco comprendía de lo básico del multiplicador y del argumento de Keynes en contra de confiar en los efectos de una caída en el salario monetario para conseguir el pleno empleo.

Bastarán un par de citas comentando el pasaje donde Keynes demuestra que si la propensión de consumir es 9/10, el multipli-cador es 10, así que, para un aumento dado en las obras públicas, el empleo secundario probará ser 10 veces el empleo primario, Beveridge escribe:

“…porque de un incremento dado del ingreso la comunidad generalmente esco-gerá consumir nueve décimos e invertir un décimo, por lo tanto con un incremento dado de la inversión por cualquier causa, la comu-nidad encontrará su ingreso aumentado en diez veces la cantidad de nuevas inver-siones” (“Employment Theory and the Facts of Unemployment”, en BEV 9/B/23/4-5).10

Es notable la confusión aquí entre propen-sión al ahorro e inversión, y entre ingreso e inversión. Un par de párrafos más adelante, Beveridge nuevamente no entiende y acusa a Keynes de sostener que “las inversiones enri-quecen, sin importar el objeto del gasto” (BEV 9/B/23/5) y una vez más falla en ver porqué “un aumento en la tasa de interés debe siempre y en toda circunstancia reducir el volumen de ahorros, porque desincentiva la inversión” (BEV 9/B/23/6). En cuanto al punto de Keynes es que siempre es improbable que una reducción en los salarios monetarios aumente el empleo, Beveridge culpa a Keynes de dotar a la mano de obra “con algún tipo de cualidad mística que hace que la demanda de ella sea independiente del precio que se pide por la misma en una economía de mercado” (BEV 9/B/23/10).

No nos sorprende que de estas premisas su evaluación sea que “la Teoría General no explica en sí misma los fenómenos actuales del sistema económico como lo conocemos.

“…el desempleo involuntario no es un hecho probado pero tampoco una suposición aún sin demostrar o una confusión de términos” (BEV 9/B/23/14).

Harris describe debidamente la lectura de la Teoría General como “una experiencia terrible” (Harris 1997: 331). La clave de su rechazo, aparte del hecho de que –como hemos visto– su dominio de la economía era completamente autodidacta, se revela en uno de sus comentarios finales: “Si la economía es una ciencia, la respuesta a esta pregunta debe buscarse no por medio del razonamiento general sino a través del análisis del desem-pleo” (BEV 9/B/23/17).

Este es el tema de su discurso de despedida de la London School Economics, que puede tomarse como el manifiesto de Beveridge contra la economía contemporánea, ya sea de la rama de Keynes o de la rama de la LSE. Su postura metodológica está muy del lado del núcleo positivista:

“Es el deber de quien postula toda nueva teoría […] indicar dónde se debe buscar la verificación de la misma en los hechos –lo que puede esperarse que suceda o que haya suce-dido si su teoría es cierta, lo que no ocurrirá si la misma es falsa” (Beveridge, 1937: 464).

Tenía, sin embargo, un tinte de Robbins: “la Economía se ocupa del comportamiento humano en la repartición de recursos escasos” (Beveridge, 1937: 462).11

Robbins (1932) argumentaba que las declaraciones relacionadas con la ética y la filosofía política deberían ser eliminadas de la economía. El mensaje era que, mientras que las ciencias morales tratan con lo que debería ser, la economía se ocupa de lo que es. Keynes luchó por la visión opuesta. De hecho, él desa-fiaba a la economía en dejar la “pretensión modernista” de ser un estudio científico de la sociedad y convertirse en una investigación “de problemas que buscan resultar en estados

10 La referencia a los documentos de Beveridge (BEV), parte de una Biblioteca Británica de Ciencias Políticas y Económicas, se da de acuerdo a su clasificación de archivos.

11 Sin embargo, Beveridge no respaldó totalmente el programa formalista de Robbins. Vea sus comentarios en La Naturaleza e Importancia de las Ciencias Económicas: “Estar contento con deducir las consecuencias de la escasez, es reducir la economía o bien a la formalidad de la geometría unidimensional, o bien (si elegimos generar múltiples hipótesis en relación a los datos en lugar de recolectar datos) a la inutilidad de un juego de salón” (BEVII/B/39/5).

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(o soluciones) finales deseados o definidos y clarificar valores” (Ver Marcuzzo 2004).

La premisa de la economía keynesiana, como vemos en la Teoría General, es que “no podemos esperar a hacer generalizaciones completamente adecuadas” (Keynes CWK VII: 257) porque el sistema económico no está regido por “fuerzas naturales” que los economistas pueden descubrir y ordenar en un patrón claro de causas y efectos. La impli-cación de este supuesto es que la tarea de la economía es más bien “seleccionar aquellas variables que pueden ser deliberadamente controladas y gestionadas por la autoridad central en el tipo de sistema en el que vivimos actualmente” (Keynes CWK VV: 257).

El objetivo es modificar el entorno en el cual operan los individuos, para que los motivos morales y racionales se conviertan en el impulsor de la acción de la colectividad como un todo (Keynes CWK XVII: 453). El enfoque de Keynes, basado en las categorías del conocimiento, la ignorancia y la creencia racional, es elegido como el método adecuado para una “ciencia moral” como es la economía, que se enfrenta a complejidades y juicios.

Por lo tanto, tomaremos las profundas diferencias metodológicas en su visión de la economía como verdadera razón tanto de la inhabilidad de Beveridge de entender el sentido de la Teoría General y de la convicción de Keynes de que era un caso de “dos mentes que no se han conocido”,12 ya que él reaccionó a los comentarios de Beveridge señalándole “lo alejados que estamos”.13

Sin embargo, para la creación de este esquema, Beveridge buscó ayuda y asistencia de Keynes –quien respondió rápida y liberal-mente–. Poco tiempo después, se convirtió al keynesianismo, posiblemente bajo la

influencia del grupo de economistas progre-sistas de fe keynesiana –que incluía a Joan Robinson, N. Kaldor, E. Schumacher– que él reunió para asistirlo en una investigación sobre el pleno empleo, que eventualmente se convirtió en Full Employment in a Free Society (Beveridge, 1944). La historia del asesora-miento y la ayuda de Keynes fueron cuidado-samente reconstruidas por Harris, Skidelsky y Moggridge, y está esbozada aquí. En marzo de 1942 Beveridge le escribió a Keynes sugirién-dole conversar sobre cómo se podría financiar su esquema. Keynes reaccionó con entusiasmo y ofreció sugerencias para hacerlo más viable financieramente.14 Según Harris, “la coopera-ción de Keynes fue de gran importancia para Beveridge en los meses subsiguientes, tanto para mejorar la viabilidad financiera en su reporte como para allanar el camino para su recepción en los círculos oficiales” (Harris, 1997: 400). Esto proviene de las Memorias de Lady Beveridge: “[El Plan Beveridge] fue examinado y aprobado por la autoridad incuestionable del amigo cercano de William –aunque crítico en estos temas–, J.M. Keynes” (J. Beveridge 1954).

Entre los temas fundamentales, Keynes no estaba a favor de impuestos elevados para pagar los beneficios sociales y las jubilaciones, cuyo costo recaería sobre los empleadores: “¿No debería el empleador”–escribió– “cubrir el costo total de tener un empleado sano? Si a los desem-pleados se los dejara pasar hambre, ¿qué harían los empleadores cuando la demanda de empleo aumentara otra vez, estacional o cíclicamente? ¿Por qué debería el contribuyente pagar por un grupo de reserva de trabajadores portuarios disponible?” (Keynes CWK XXVII: 224).

En segundo lugar, estaba a favor de hacer al Estado responsable ante el contribuyente

12 Keynes estuvo muy interesado en poner sus ideas a prueba “en conversación” con otros. Sin embargo, sus interlocu-tores tenían que estar en sintonía con su pensamiento o mostrar una actitud crítica, pero afín. Ver Marcuzzo y Rosselli (2005).

13 Tenemos un atisbo del estado de ánimo pesimista de Keynes en general sobre la recepción de su libro en la carta que Beatrice Webb envió a Beveridge después de leer los comentarios de este último sobre la Teoría General: “almorcé [...] con Keynes el otro día, y lo encontré muy deprimido por la recepción de su libro, y el irreparable disenso de opinión entre los economistas abstractos” (BEV 2/B/35/3).

14 Las sugerencias de Keynes dependían en gran medida de las estimaciones contemporáneas del ingreso nacional en la posguerra las que estaban en sus albores y eran muy controvertidas. Para la discusión sobre la brecha entre el lado de los “pesimistas” (Henderson’s and the Treasury) versus el de los “optimistas” (Stone and Keynes), (ver Moggridge, 1992: 707-8).

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por los bienes y servicios brindados, asociando “tan de cerca como son brindados”, ya que él creía que “esta es la única forma de preservar una contabilidad sólida, para medir la eficiencia, mantener la economía y mantener al público informado sobre el costo de las cosas” (Keynes CWK XXVII: 225).

Así es que, mientras Keynes apreciaba las “nuevas características” del plan de Beveridge a saber, “la extensión de los beneficios de la seguridad social y las contribuciones al conjunto del total de la población, y no mera-mente a las clases actualmente contribu-yentes” (Keynes CWK XXVII: 252), sí estaba preocupado por los aspectos presupuestarios del mismo. Desde el punto de vista estricta-mente económico él se inclinaba por hacer “de la inversión pública un contrapeso para las fluctuaciones de la inversión privada” (Keynes CWK XXVII: 381), viendo “estrechas limita-ciones” en cualquier plan que apunte “a esta-bilizar la capacidad de consumo al enfrentarse a depresiones” (Keynes a James Meade, 8 de mayo de 1942, Keynes CWK XXVII: 206).

Tanto Keynes como Beveridge estaban preocupados por los problemas morales y sociales que derivaban del desempleo, pero, mientras que Beveridge hacía hincapié en la necesidad de asegurar a todos contra los capri-chos y fluctuaciones de la actividad económica, Keynes creía que “para proveer un nivel de vida material adecuado” no era “el verdadero problema del futuro”. Lo veía más bien “cómo organizar material abundante para obtener los frutos de una buena vida”. Para la visión de Beveridge, era la lucha humana contra la escasez, las plagas o los ciclos de la producción y la confianza empresarial –tan impredecible como el tiempo y los desastres naturales–. El seguro social estaba destinado a desarticular la cobertura individual del desempeño econó-mico general. Para Keynes era la lucha “para persuadir [a sus] compatriotas y al mundo en general de cambiar sus doctrinas tradi-cionales” (Keynes CWK XXVI: 16). Al hacer que el futuro dependiera del éxito económico

de una política de inversión social activa se lograría liberar a los individuos de las priva-ciones derivadas del desempleo.

Los dos pilares del Estado de Bienestar –desconfianza de las fuerzas del mercado y, con ello, confianza en la inversión gubernamental para lograr el pleno empleo por un lado, y falta de confianza en el poder del liberalismo para lograr la seguridad económica y estabilidad social por la otra, nuevamente argumentando a favor de la intervención gubernamental– fueron formulados independientemente y, tal vez, incluso en oposición el uno al otro. Beveridge, heredero de la Fabian Society, confiaba en la teoría económica neoclásica, mientras que Keynes, el economista revolu-cionario, confiaba en un liberalismo reformado para su política social.

QQ 4. La correspondencia Keynes-Beveridge

La excelente y muy bien documentada biografía de Beveridge de José Harris (1977) era escrita cuando la edición de Collected Writings (Colección de publicaciones) de Keynes estaba en proceso; la edición revisada fue publicada (Harris 1997) y de hecho hizo uso de esa nueva evidencia, especialmente en las actitudes y la reacción de Keynes ante el Informe Beveridge. Siento, sin embargo, que una evaluación exhaustiva de la relación de Keynes y Beveridge y una comparación de su contribución al Estado de Bienestar sigue quizás pendiente.15 Estudiar su correspon-dencia dio más información sobre sus perso-nalidades y entorno intelectual, y puede llevarnos un paso más en dicha dirección.

Las epístolas anteriormente existentes entre ellos se remontan hasta las vísperas de la Primera Guerra Mundial, cuando Keynes –en su capacidad de editor– lidiaba con los pedidos de Beveridge para publicar su trabajo en el Economic Journal. El primero es “A Seventeenth-Century Labour Exchange”

15 El excelente artículo de Dimand (1999) se encuentra de algún modo más focalizado en Beveridge que en Keynes; mien-tras que Komine (Capítulo 10) trata el asunto de la perspectiva integrada en el estado de bienestar por Beveridge, más que comparar los dos enfoques, tal vez dejando lugar para la presente investigación.

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(EJWHB, 25 de marzo de 1914, BEV 2/B/13/18), siendo el primero en una carta que también incluía elogios a la reseña de Beveridge sobre El Desempleo de Pigou (EJ, junio de 1914), que aparecía en el mismo número. “Me alegra”, escribía Keynes, “que critique el tratamiento de Pigou de la plasticidad de la teoría de los salarios. Estoy completamente de acuerdo con lo que dice al respecto. No creo que esté comprometido con una recomendación real a las clases trabajadoras para que permitan mayor plasticidad. Pero la sugerencia natural de lo que dice es desorientadora”.

Pigou escribió –adelantándose a la Teoría General de Keynes– el primer tratado teórico sobre desempleo sistemático (Pigou 1913, 1933). En la correspondencia existente entre Keynes y Pigou, tenemos cinco cartas sobre su colaboración respecto de Wealth and Welfare (Riqueza y bienestar) en 1913 (Bridel e Ingrao, 2005).

Nuevamente, en 1919 Beveridge presentó un artículo, “The Agricultural Factor in Trade Fluctuations”, por el cual estaba muy entusias-mado: “Me inclino a pensar”, dijo en la carta adjunta, “que hice algo en el camino, algo como un pequeño descubrimiento en conexión con las fluctuaciones cíclicas” (WHB a JMK, 20 de diciembre de 1919, BEV 7/42/144). Keynes respondió inmediatamente que estaría “encan-tado de publicar” el artículo, y eventualmente fue publicado en dos entregas, en los números de marzo y junio de 1920. En febrero de 1920 envió otro artículo, “British Exports and the World Crops” (WHB a JMK, 3 de febrero de 1920, BEV 7/42/147): en este caso Keynes respondió con ciertas reservas (JMK a WHB, 7 de febrero de 1920, BEV VII/42/149), que Beveridge estaba preparado para aceptar (WHB a JMK, 9 de febrero de 1920, BEV 7/42/150).

Nuevamente, tres años más tarde, después de acordar la publicación del Discurso Presidencial de Beveridge ante la Royal Economic Society (“Población y desempleo”),

Keynes tuvo algunas críticas para hacerle, proponiéndole publicar réplicas suyas. Nuevamente Beveridge reaccionó muy posi-tivamente: “Espero ciertamente que usted haga sus réplicas para que la verdad pueda surgir finalmente de la controversia” (WHB a JMK, 27 de septiembre de 1923, BEV 7/37/8). Durante el período de 1914 a 1924, entonces, se puede ver que su relación era amistosa y cola-borativa; parecían haber estado de acuerdo en general sobre los temas involucrados, a pesar de que fue más bien Keynes quien comentó la obra de Beveridge y le dio sus consejos que a la inversa. Las cosas cambiaron en 1931. A fines de la década del 20, Beveridge apelaba a la rigidez de los salarios para explicar el desempleo, posiblemente como consecuencia de su trabajo en la Comisión del Carbón de 1925, cuyos miembros lo habían persuadido de que los salarios de los mineros eran demasiado elevados y, ciertamente bajo la influencia de Lionel Robbins, fue convertido a la creencia en las virtudes auto-reguladoras de la economía de mercado. Durante la crisis de 1929 le escribió a Robbins: “El primer paso funda-mental es reestablecer la máquina de precios –en el establecimiento de los salarios y otras cuestiones–” (Harris, 1977: 321, 323).

Es claramente un hecho conocido que en el Comité de Economistas del Consejo Consultivo Económico y en el Comité MacMillan, Keynes hizo una defensa del proteccionismo para reducir el desempleo, encontrándose en una posición minoritaria y en contraposición con Lionel Robbins (Howson y Winch, 1977; Eichengreen, 1984). Un grupo de personas (entre otros, Beveridge, Hicks y Robbins) se unieron bajo la presidencia de Beveridge (Keynes CWK XX: 513) y se opusieron a la perspectiva de Keynes, defendiendo la postura de comercio libre. El esfuerzo colectivo produjo un libro (Tariff: The Case Examined),16 que incluyó una contribución de Beveridge la cual le anunció a Keynes con una interesante decla-ración de intenciones: “Estoy naturalmente

16 El libro (Beveridge, 1931) incluye las contribuciones de Benham, Bowley, Gregory, Hicks, Layton (el único no miembro del cuerpo docente de la Escuela), Plant, Robbins y Schwartz. Una importante contribución fue hecha por Dennis Robertson, quien se retiró del proyecto en agosto de 1931. (“Estoy en deuda con un evaluador por señalar esto” dice la autora)

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ansioso por hacer cualquier tipo de dife-rencia pública entre los economistas y los que pretenden serlo con una diferencia de juicio en lo que es conveniente (como de hecho yo pienso que es) más que con una diferencia en la verdad científica”(WHB a JMK, 14 de enero de 1931, BEV 2/B/63/K). En marzo, seis capí-tulos del libro en etapa de corrección fueron enviados a Keynes, quien como era de esperar los criticó en una carta del 23 de marzo de 1931 (Keynes CWK XX: 513-4).

La siguiente confrontación entre ellos ocurrió en 1936, cuando tuvo lugar otro inter-cambio interesante. Desde 1919 Beveridge había sido el Director de la LSE,17 realizando un enorme esfuerzo por administrar la trans-formación de un pequeño emprendimiento académico en una institución internacional, con más de 3.000 estudiantes y 120 miem-bros del cuerpo docente. En el campo de la economía, Robbins y Hayek eran las figuras centrales, atrayendo académicos extranjeros y determinados a convertirla en el centro inte-lectual de la cultura del libre mercado. Hicks recordó de sí mismo y de sus colegas que:

“Parecíamos, al comienzo, compartir un punto de vista común, o incluso una fe común. La fe en cuestión era una creencia en el mercado libre, o el “mecanismo de precios” que un sistema competitivo, libre de “interferen-cias” por combinación monopólica del gobierno de capital y mano de obra, encontraría fácil-mente un “equilibrio”. (…) Hayek, cuando se nos unió, introdujo a esta doctrina una impor-tante cualificación –que el dinero (de alguna forma) debía mantenerse “neutral” para que el mecanismo funcionara sin problemas–. (Hicks 1982:3)

Más allá de la rivalidad natural con Cambridge, como un competidor, un centro académico con un sorprendente record de excelencia en muchos campos, la LSE también se oponía a la herencia de Marshall, Pigou y al equilibrio parcial, adhiriéndose al enfoque austríaco de equilibrio y al equilibrio general en la tradición de autores continentales como Walras y Pareto. La controversia entre Hayek

y Keynes durante 1931 a 1933 parecía haber estirado estas diferencias al extremo a pesar de los esfuerzos de los miembros más jóvenes y menos “batalladores” (J. Robinson 1951: viii) de los dos grupos para encontrar un terreno común (Marcuzzo y Sanfilippo 2008). La situación llegó a su clímax con la publica-ción de la Teoría General. Se trazó una línea entre aquellos que se sintieron totalmente de acuerdo con Keynes y aquellos que se sintieron alienados por esta publicación. En Cambridge, Kahn, Joan y Austin Robinson pertenecían a la primera categoría, Pigou y Robertson a la última. Sraffa era secretamente escéptico. En la LSE, Durbin, Lerner y Kaldor se convir-tieron a ella, Hicks llegó a un acuerdo, mien-tras que Hayek, Robbins y Beveridge resis-tieron, aunque sólo Hayek permaneció sin convencer hasta el final.

Keynes le admitió a Beveridge en Junio de 1936 que “la naturaleza general de sus puntos es la de convencerme de que he fraca-sado rotundamente en mi intento de dirigirlo a donde estoy apuntando” (Keynes CWK XIV: 56). Beveridge respondió que para ese momento, gracias al artículo de Hicks, él pensó que había entendido “a lo que apun-taba Keynes” y el asunto no debería discu-tirse más. En septiembre de 1936 vemos a Keynes retomando su rol de editor de artículos para el Economic Journal (JMK a WHB, 22 de septiembre de 1936). En este caso fue el “Análisis del Desempleo”, leído en la British Association for the Advancement of Science, con el que Beveridge ya se había compro-metido con Economica (WHB a JMK, 24 de septiembre de 1936) para publicar.

En el estallido de la guerra, Beveridge y Keynes, junto a otros veteranos de la primera guerra (“Perros viejos”), compartían la ansiedad por la capacidad del gobierno de enfrentar los problemas de la guerra (Keynes CWK XXII: 15-16). Se encontraron en la casa de Keynes en Londres y armaron estrategias y políticas (Harris 1997: 354) y es probable que estas discusiones hayan tenido su impacto en Cómo pagar la guerra, de Keynes. La

17 El puesto había sido ofrecido en primer lugar por Sydney Webb a Keynes, quien lo rechazó. Ver McCormick (1992: 13).

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correspondencia de esos meses en 1939-1940 es testigo de estas preocupaciones. En una ocasión hubo un incidente diplomático menor. En julio de 1940 Beveridge envió un memo-rándum a Keynes donde expresaba su deseo de discutir cómo la industria y el gobierno deberían reorganizarse si se pretendía ganar la guerra. Fue tan lejos como para argumentar que el socialismo de estado y el motivo del servicio debía ser sustituido universalmente por el capitalismo y el motivo de la ganancia personal (JMK/W/1/54-8). Keynes se lo tomó en serio y reenvió el memorándum al Segundo Secretario del Tesoro, R. Hopkins (JMK a WHB, 1 de agosto de 1940, JMK/W/1/59-60),18 para alarma de Beveridge, quien no deseaba “hacerse muchos enemigos” (WHB a JMK, 2 de agosto de 1940, JMK/W/1/63).

La correspondencia de marzo a octubre de 1942 está enteramente dedicada al Plan Beveridge. La principal objeción de Keynes al plan fue que condicionaba las pensiones única-mente al retiro, lo que le parecía políticamente inaceptable. Beveridge resistió, hizo pequeñas concesiones y al final Keynes consintió: “Después de leer esta nueva entrega”, Keynes le escribió a Beveridge el 14 de octubre de 1942, “siento la confirmación de la sensación que expresaba el otro día, que este es un gran documento. Uno puede esperar remotamente que va a ser adoptado tal y como está, pero me parece que lo dejó en una forma fácilmente trabajable, y espero que las partes principales y esenciales puedan ser adoptadas sustancial-mente como usted las concibió” (Keynes CWK XXVII: 255).

Keynes quiso dar su primer discurso en el debate de los Lords sobre el Reporte Beveridge el 24 de febrero pero se lo impidieron por la sensibilidad política de los temas tratados. Además temió “ser descortés” con el Tesoro con el que se había enredado “en un lío espan-toso por este Reporte”, como le explicó a su madre en la víspera de la fecha señalada (Keynes CWK XXVII: 256). El borrador de su discurso, sin embargo, existe, y revela

el sincero compromiso y apoyo político de Keynes. El principal punto subrayado allí es (a) “no hay un esquema más económico en el mapa”; (b) “es un esquema relativamente económico para el primer período” (Keynes CWK XVII: 258). La cuestión crucial para Keynes era si el país podía costear los compro-misos futuros que el esquema implicaba. Y su respuesta una vez más enfatizaba la visión de que en el futuro “los problemas económicos del día... recaerían en resolver los problemas de una era de abundancia material, y no los de una era de pobreza” (ibíd.: 261). Las cartas existentes de los últimos dos años de la vida de Keynes son interesantes porque muestran sus actitudes frente al Libro Blanco sobre Políticas de Empleo (1944), el que más tarde se hizo conocido por haber sido inspirado por Keynes y Beveridge. Keynes estaba orga-nizando una reunión en la Royal Economic Society para discutirlo e invitó a Beveridge a contribuir con su comentario sobre el tema en el Economic Journal (JMK a WHB, 31 de mayo de 1944, BEV 9/B/30). Beveridge aceptó y agregó “En relación a lo que yo pienso sobre el Libro Blanco […] lo felicito sinceramente lo mismo que a aquellos economistas que colabo-raron para influenciar al gobierno. Haré todo lo posible para apoyarlo aún más” (WHB a JMK, 5 de junio de 1944, BEV 9/B/30).

Al regreso de un viaje por los Estados Unidos, Keynes leyó Pleno Empleo en una Sociedad Libre y le informó a Beveridge que lo había encontrado “muy bueno” (JMK a WHB, 16 de diciembre de 1944, Keynes CWK XXVII: 380). Beveridge tenía esperanzas de poder discutir los puntos planteados por Keynes (WHB a JMK, 8 de enero de 1945, BEV 2/B/44/1), pero las cartas existentes no revelan si lo hicieron alguna vez.

Finalmente, tenemos el último intercambio relativo a las nominaciones para la Academia Británica, sección IX, Ciencias Económicas. En 1942, Beveridge había sugerido a Robbins y Cole (WHB a JMK, 17 de enero de 1942, BEV/BA/1/80); en 1944 que estaba de acuerdo con

18 Referente a los trabajos de Keynes (JMK), celebrada en el King’s College de Cambridge, se da de acuerdo a su clasifi-cación de archivos.

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postular a Hayek, pero con poco entusiasmo, ya que el sentía que debía haber nominado a Joan Robinson, quien era “realmente mucho mejor que Hayek” (WHR a JMK, 28 de febrero de 1944, BEV /2/B/43/1).

Beveridge dio un giro de 180 grados en relación a sus ideas económicas, acercándose más a las de los más radicales entre los keyne-sianos que a las ideas del libre mercado y del liberalismo.

QQ 5. Conclusión

En diciembre de 1942, unos días antes de que se publicara el Informe Beveridge, su autor se casó con Jessy Janet, viuda de David Mair, la controvertida secretaria de la LSE y amiga suya cercana durante muchos años. En una cantidad de recuerdos, ella dejó registrado que el regalo de boda de Keynes fue la edición de 1691 de la Aritmética Política de W. Petty, con la siguiente inscripción: “A Sir William Beveridge, este libro del fundador de su (y mi) oficio en la ocasión en que ideó la seguridad social para el resto de nosotros y sin olvidarse de sí mismo” (J. Beveridge, 1954: 12/).

El tono alegre de la inscripción de Keynes cierra el entendimiento que alcanzaron él y Beveridge después de su desacuerdo sobre el libre comercio y la Teoría General.19

Mientras que Keynes pudo sintonizar con las propuestas de Beveridge en la época de su Informe, Beveridge no pudo hacer lo mismo con la teoría keynesiana cuando apareció la Teoría General. Conjeturo que esto se debió al aspecto revolucionario de la teoría de Keynes, la cual llevó un tiempo en ser aceptada y absorbida. Sus ideas pioneras eran inacepta-bles para alguien que estaba acostumbrado a ver las cuestiones de la economía con el lente de la escasez y las limitaciones para la asigna-ción de recursos. Esto puede explicar porqué a Keynes no le importaba mucho el peso finan-ciero de un esquema generalizado de seguros sociales, ya que él creía que eso forzaría al país a adaptar su actitud al futuro. “Si lo encaramos con vergüenza y timidez, obtendremos lo que merecemos. Si marchamos con confianza y vigor, los hechos responderán.” (Keynes CWK XXVII: 260). Este, me parece, es el legado político e intelectual de Keynes: “construir el futuro sobre la convicción y energía más que sobre el déficit del gasto”.

19 Vale la pena recordar aquí cómo en septiembre de 1931, en su diario, Beatrice Webb contrastó con Keynes y Beveridge: “En Londres, almorzamos con Beveridge, a quien sinceramente no le gusta Keynes, se refiere a él como un charlatán de la economía. Estos dos hombres son igualmente distantes del hombre común, pero tienen poco aprecio el uno del otro; Keynes, el imaginativo pronosticador de acontecimientos y especulador en las ideas, cuya mente parpadea en el futuro; Beveridge, atado al pasado, un estadístico burocrático, con la intención de mantener intacta la desigualdad entre los pocos que podrían gobernar y los muchos que deben ser gobernados, creyente en la productividad del instinto codicioso” (Citado en Caldwell 2004: 174n).

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QQ Bibliografía

Barr, N. 2004. The Economics of the Welfare State - 4ta ed. Oxford: Oxford University Press.

Bateman, B. 1996. Keynes’s Uncertain Revolution - Ann Arbor: University of Michigan Press.

Beveridge, J. 1954. Beveridge and His Plan - Londres: Flodder and Stoughton.

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Ha-Joon Chang

23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo*

QQ Presentación

Ha-Joon Chang, economista coreano, graduado y doctorado en la Facultad de Economía y Política de la Universidad de Cambridge, actualmente docente en la misma institución, dedicado al estudio de las economías de Asia y Europa, ha escrito varios libros de divulga-ción sobre economía crítica heterodoxa de los últimos tiempos. Entre ellos se hallan y su reciente publicación en la que desarrolla con humor y contundencia la labor de deconstruc-ción de las “verdades” indiscutidas por la orto-doxia de la vulgata economicista. Resume de esta manera 23 “Cosas”1 que no nos han dicho sobre el capitalismo. La cuestión principal que Chang aborda es la durabilidad de los dife-rentes sistemas de la economía y sostiene que los mejores resultados fueron obtenidos con los sistemas dirigidos por el Estado pero que, finalmente, el éxito duraría un tiempo y la economía se desplomaría, sea en los países con una economía de libre mercado como en aque-llos que recién iniciaban su desarrollo. Hace un replanteamiento general sobre las polí-ticas macroeconómicas, industriales, finan-cieras y cómo afectan significativamente la escala de la riqueza que los mismos mercados crean debatiendo constantemente entre “lo que se dice” y “lo que no se dice”. En virtud

de la extensión del texto en relación con las restricciones espaciales editoriales, pero con la intención de ofrecer un adelanto de tan rica literatura, publicamos a continuación algunas de las “Cosas” tratadas por Chang en su obra. Asimismo, esta lectura puede completarse con la del mantenido por el autor coreano y los expertos economistas e investi-gadores Fernando Porta y Mario Cimoli que se encuentra en la Sección “Entrevistas” de la publicación presente.

QQ “Cosa” 3. En los países ricos, a la mayor parte de la gente se les paga más de lo que se debiera

¿Qué es lo que se dice?En una economía de mercado, la gente es recompensada de acuerdo a su productividad. Es así como, liberales y defensores de pleitos perdidos aceptan con dificultad que alguien en Estocolmo gane 50 veces más de lo que gana su equivalente en Nueva Delhi, pero esto es tan sólo un reflejo de sus productividades rela-tivas. Aunque hubo intentos de reducir arti-ficialmente estas diferencias –por ejemplo, introduciendo la legislación de salario mínimo en India– solamente tuvo lugar una compen-sación injusta e ineficiente de los talentos

* Presentación y traducción del libro 23 Things They Don’t Tell You About Capitalism a cargo de Juan Carlos Moraga Fadel y Osvaldo Andrés García, colaborador y director, respectivamente, de la revista Densidades.

1 El concepto de “thing” (cosa), utilizado por Chang, hace referencia a los personajes de la popular serie norteamericana de cuentos para niños creada por Dr. Seuss (Theodor Seuss Geisel), es por eso que hace referencia a cada “cosa” con un número (como a las pequeñas criaturas del mundo del Dr. Seuss).

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y esfuerzos individuales. Un libre mercado, únicamente, puede recompensar eficiente y justamente a la gente.

¿Qué es lo que no se dice?Las brechas de salarios entre países ricos y pobres existen no sólo debido a las diferen-cias en las productividades individuales, sino principalmente por el control de inmigración. Si existiera una libre inmigración, la mayor parte de los trabajadores de países ricos podrían ser, y serían reemplazados por traba-jadores de países pobres. En otras palabras, los salarios están en gran parte determinados por las políticas. El otro lado de la moneda es que los países pobres no son pobres debido a su gente pobre quienes pueden dejar fuera de competencia a sus pares en países ricos, sino por sus ricos. Esto no significa que la gente rica de los países ricos puede destacarse por su brillantez individual. Sus altas productivi-dades son posibles ya que sus bases se apoyan sobre instituciones colectivas históricamente heredadas. ¿Debemos rechazar el mito de que todos debemos recibir una remuneración acorde a nuestro valor individual, si queremos construir una sociedad verdaderamente justa?

QQ Conduce hacia adelante!... esquiva la vaca… y también el rikshaw

Un conductor de autobuses en Nueva Delhi, India, recibe una paga de alrededor de 18 rupias por hora. En Estocolmo, a su par, se le paga cerca de 130 coronas, cuyo valor equivale a 870 rupias (valores del verano de 2009). En otras palabras, un conductor sueco recibe una paga cercana a 50 veces aquella que recibe su par indio.

La economía de libre comercio nos dice que, si algo es más caro que otro producto comparable, es porque debe ser mejor. Dicho de otro modo, en los mercados libres, los productos (incluidos los servicios laborales) valen lo que se merecen. Así es que, si un conductor sueco –llamémoslo Sven– recibe una paga 50 veces mayor que aquel indio –llamémoslo Ram– esto debe ser porque Sven

es 50 veces más productivo como conductor de autobuses que Ram.

A corto plazo, puede que algunos de los economistas del libre mercado (no todos) admitan que la gente puede pagar un valor excesivamente alto por un producto, sólo por una moda o locura pasajera. Por ejemplo, se pagaron valores absurdos por aquellos «activos tóxicos» en el reciente boom finan-ciero (convertido en la mayor recesión desde la Gran Depresión) porque fueron atrapados en un frenesí especulativo. Sin embargo, estas tendencias no pueden durar para siempre; la gente descubre, tarde o temprano, el verdadero valor de los bienes (ver “Cosa” 16). Del mismo modo, aún si un trabajador poco calificado de alguna manera se las arregla para obtener un trabajo bien pago a través del engaño (por ejemplo falsificando certificaciones) o mintiendo en una entrevista, pronto podría ser despedido o reemplazado, porque rápidamente será evidente que él no genera la productividad suficiente para justificar su sueldo. Así es que, si a Sven se le paga 50 veces más que a Ram, es debido a que Sven debe estar produciendo 50 veces más output que Ram.

Pero, ¿qué es realmente lo que sucede? Para empezar, ¿es posible que alguien conduzca 50 veces mejor que otra persona? Si de alguna manera logramos aún encontrar el modo de medir cuantitativamente la calidad del manejo, ¿es posible esta brecha en la productividad de un conductor? Puede que lo sea, si comparamos un conductor de autos de carrera profesional como Michael Schumacher o Lewis Hamilton con un joven de 18 años particularmente no coordinado que reciente-mente haya obtenido su licencia de conducir. Sin embargo, simplemente no logro prever como un conductor de autobuses puede ser 50 veces mejor que otro.

Más aún, en todo caso, Ram debería ser un conductor mucho más habilidoso que Sven, quien puede ser un buen conductor en cuanto a los estándares de Suecia pero ¿alguna vez tuvo que esquivar una vaca en toda su vida, cosa que Ram debe hacerlo casi diariamente? La mayor parte del tiempo lo que se requiere de Sven es la habilidad de manejar derecho (aunque podríamos suponer que también

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23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo

realiza alguna maniobra para evadir a conduc-tores ebrios las noches de sábado), mientras que Ram tiene que trazar su camino atrave-sando carros tirados por bueyes, rikshaw de tracción a sangre y bicicletas con cargas de 3 metros de altura casi todo el tiempo. Así que, de acuerdo a la lógica de libre mercado, Ram debería recibir una paga mayor a la de Sven, no de la manera inversa.

Un economista del libre mercado podría decir que a Sven se le paga más debido a que posee mayor «capital humano» que son sus habilidades y su conocimiento acumulado a través de la educación y la capacitación. De hecho, es casi seguro que Sven se graduó en la secundaria, con 12 años de estudio, mien-tras que Ram probablemente apenas sepa leer y escribir, habiendo completado solo 5 años de educación en su pueblo natal en Rajahstan.

Sin embargo, poco del mencionado capital humano adicional de Sven, adquirido en sus 7 años extra de educación es relevante en lo que respecta a su habilidad para conducir (ver “Cosa” 17). El no necesita saber sobre los cromosomas humanos o la guerra de Suecia con Rusia del año 1809 para poder manejar bien un autobús. Así que el capital humano extra de Sven no puede explicar porqué se le paga 50 veces más que a Ram.

La principal razón por la que cobra 50 veces más que Ram es, para decirlo claramente, por el proteccionismo –los trabajadores suecos son protegidos de la competencia de otros trabaja-dores de India y otros países pobres a través del control inmigratorio–. Cuando piensas en eso, no existe razón por la que todos los conductores suecos de autobús, o de hecho, toda la fuerza laboral en Suecia (y aquella de otros países ricos), no puedan ser reempla-zados por indios, chinos o gente proveniente de Ghana. La mayoría de estos extranjeros serían felices con una fracción del salario que cobran los suecos, mientras que todos ellos podrían realizar un trabajo igual de bueno o hasta mejor. Y no estamos simplemente hablando de trabajadores poco calificados como personal de limpieza o barrenderos. Existe un gran número de ingenieros, banqueros y progra-madores esperando en Shanghai, Nairobi, o Quito, que pueden fácilmente reemplazar a

sus pares de Estocolmo, Linköping y Malmö. Sin embargo, estos trabajadores no pueden entrar al mercado laboral sueco ya que no pueden migrar libremente a Suecia debido a las dificultades inmigratorias. Como resul-tado, los trabajadores suecos alcanzan sueldos 50 veces mayor que aquellos trabajadores de India, a pesar del hecho que la mayor parte de ellos no tienen tasas de productividad altas como las de los trabajadores indios.

QQ Un elefante en la habitación

Nuestra historia de los conductores de autobús revela la existencia del proverbial «elefante en la habitación». Muestra que los estándares de vida de la gran mayoría de la población de los países ricos depende de manera crítica de la existencia de un control draconiano sobre sus mercados laborales: el control inmigratorio. A pesar de esto, cuando se habla de las virtudes del libre mercado, el control inmigratorio resulta invisible a la mayoría y deliberada-mente ignorado por otros.

En la “Cosa” 1, ya argumenté sobre el hecho de que no existe aquello que llamamos libre mercado, pero el ejemplo del control de inmigración revela la verdadera magnitud de la regulación que tenemos en economías supuestamente de libre mercado, pero que no las vemos.

Mientras ellos se quejan sobre la legis-lación de salario mínimo, las regulaciones de horas de trabajo y varias barreras «artifi-ciales» de ingreso al mercado laboral, medidas impuestas por sindicatos, algunos econo-mistas hasta mencionan al control de inmigra-ción como una de esas desagradables regula-ciones que entorpecen los trabajos del mercado de libre comercio. Difícilmente alguno de ellos apoye la abolición del control inmigra-torio. Pero, si han de ser consistentes con su discurso, deberían también apoyar la libre inmigración. El hecho de que pocos de ellos lo hagan comprueba mi punto de “Cosa” 1 de que los límites del mercado son determinados políticamente y que los economistas del libre mercado son tan «políticos» como aquellos que quieren regular los mercados.

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Es claro que criticando la inconsistencia de los economistas del libre mercado sobre el control inmigratorio no estoy diciendo que los controles inmigratorios deberían ser abolidos –no nece-sito hacerlo ya que (como ya han notado) no soy un economista de libre mercado–.

Los países tienen su derecho a decidir cuántos inmigrantes aceptan y en qué sectores del mercado laboral podrán ser incluidos. Todas las sociedades tienen capacidades limi-tadas para absorber inmigrantes, quienes frecuentemente poseen un origen cultural bastante diferente, y sería incorrecto exigir que un país supere dicho límite. Un rápido ingreso de inmigrantes no llevará solamente a un repentino aumento en la competitividad laboral, sino que también extenderá las infra-estructuras sociales y físicas, como la habi-tacional y de salud, y creará tensiones con la población residente. Así de importante, y fácil-mente cuantificable, es la cuestión de la iden-tidad nacional. Es un mito –un mito necesario, pero igualmente un mito– que las naciones tienen identidades nacionales inmutables que no pueden y no deben ser cambiadas. Sin embargo, si hubiera una gran cantidad de inmigrantes arribando al mismo tiempo, la sociedad receptora podría tener dificultades en crear una nueva identidad nacional, encon-trando quizás dificultades para mantener una cohesión social. Por eso se requiere que la escala de la inmigración sea controlada.

Esto no quita que las políticas actuales de inmigración puedan ser mejoradas. Mientras la habilidad de cualquier sociedad de absorber inmigrantes es limitada, el total de la pobla-ción no significa que sea fijo. Las sociedades pueden decidir ser más o menos abiertas a los inmigrantes adoptando diferentes acti-tudes sociales y políticas en lo que respecta a la inmigración. También, en términos de composición de inmigración, la mayor parte de los países ricos están aceptando mucha gente «equivocada» desde el punto de vista de los países en desarrollo. Algunos países, prácti-camente, venden sus pasaportes a través de planes en los que aquellos que traen más de un cierto valor de «inversión» son admitidos casi de inmediato. Estos planes sólo sirven para aumentar la escasez de capital que la mayoría

de los países en desarrollo está sufriendo. Los países ricos también contribuyen a la fuga de cerebros desde países en desarrollo al aceptar con más entusiasmo a gente con mayores capacidades. Esta es gente que podría haber contribuido más al desarrollo de sus propios países antes que inmigrantes poco calificados, si hubieran decidido quedarse en sus países natales.

QQ ¿Los países pobres, lo son a causa de su gente pobre?

Nuestra historia sobre los conductores de auto-buses expuso no solo el mito de que a todos se les paga equitativamente, de acuerdo a su propio valor en un mercado libre, sino también nos dio una importante visión de la causa de la pobreza en los países en desarrollo.

Mucha gente piensa que los países pobres lo son debido a su gente pobre. De hecho, la gente rica en países pobres es culpa de la pobreza de sus propios países por la igno-rancia, la holgazanería y la pasividad de sus pobres. Si tan solo sus congéneres trabajaran como los japoneses, llevaran el tiempo como los alemanes y fueran inventivos como los ameri-canos –como diría mucha gente si pudieran escucharla– sus propios países serían ricos.

Hablando en tono aritmético, es cierto que la gente pobre son aquellos que bajan el promedio de ingreso en los países pobres. Poco hacen los ricos en países pobres para darse cuenta, no obstante ello, que sus países son pobres, no a causa de sus pobres, sino más bien a causa de ellos mismos. Para remontarnos al ejemplo del conductor de autobuses, la razón principal por la que a Sven se le pagaba 50 veces más que a Ram es porque él comparte su mercado laboral con gente que es mucho más productiva, 50 veces más, que sus pares indios.

Aún, si el salario promedio de Suecia es cerca de 50 veces más alto que un sueldo tipo en India, la mayor parte de los suecos no son ciertamente 50 veces más productivos que sus pares de India. Muchos de ellos, incluido Sven, están probablemente menos capacitados. Pero existen algunos suecos –aquellos altos

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gerentes, científicos e ingenieros en compa-ñías líderes a nivel mundial, como Ericsson, Saab, and SKF– que son cientos de veces más productivos que sus equivalentes en India, así que la productividad nacional promedio de Suecia termina siendo 50 veces más alta que la de India.

En otras palabras, la gente pobre de países pobres puede usualmente enfrentarse a sus pares de países ricos. Son los ricos de los países pobres quienes no pueden hacerlo. Es su baja productividad relativa lo que hace que sus países sean pobres, así que, la diatriba habitual de que sus países son pobres a causa de toda la gente pobre es totalmente errónea. En vez de culpar a su propia gente pobre de arrastrar hacia abajo al país, la gente rica de países pobres debería preguntarse porqué no pueden elevar el nivel de sus países así como lo hacen los países ricos.

Para terminar, unas palabras de adver-tencia a la gente rica de países ricos, para evitar que sean engreídos al escuchar que a su propia gente pobre se les paga bien por la existencia del control inmigratorio y su propia alta productividad.

Aún en sectores donde los individuos de países ricos son genuinamente más produc-tivos que sus pares en países pobres, su productividad se debe en gran medida al sistema, antes que a los individuos mismos. Ellos logran esto porque viven en economías que tienen mejor tecnología, con compañías mejor organizadas, mejores instituciones, y mejor infraestructura física, todos elementos que son en su gran mayoría producto de acciones colectivas tomadas a lo largo de gene-raciones (ver “Cosa” 15 y 17). Warren Buffet, el famoso financista, explicó este punto de una manera hermosa, cuando dijo en una entre-vista televisiva en 1995: “Personalmente creo que la sociedad es responsable por un importante porcentaje de lo que he ganado. Si me dejaran en el medio de Bangladesh o en Perú o en otro sitio, verían cuanto produciría este talento en el suelo incorrecto. Estaría luchando aún 30 años más. Trabajo en un sistema de mercado que efectivamente recom-pensa lo que hago mejor, de una manera muy desproporcionada”.

Así que regresamos al punto de partida. Lo que recibe un individuo como paga no es necesariamente un reflejo de su valor. A la mayoría de la gente, en países ricos y pobres, se les paga aquello que se les paga, sólo porque existe control inmigratorio. Aún aquellos ciudadanos de países ricos que no pueden ser fácilmente reemplazados por inmigrantes, y por ende podría decirse que realmente se les paga por su valor (o tal vez no podría decirse – ver “Cosa” 14), son productivos por el sistema socio-económico en el que operan. No es simplemente por su habilidad individual y trabajo duro que son tan productivos como lo son.

La mundialmente aceptada afirmación de que, si tan solo dejas a los mercados ser, todos serían pagados correctamente y por ende equitativamente de acuerdo a su valor, es un mito. Sólo cuando nos alejemos de este mito y comprendamos la naturaleza política del mercado y la naturaleza colectiva de la productividad individual, podremos entonces construir una sociedad más justa, donde los legados históricos y las acciones colectivas, y no sólo los talentos y esfuerzos individuales, sean propiamente tomados en consideración al decidir cómo recompensar a la gente.

QQ “Cosa” 15. La gente de países pobres es más emprendedora que aquella de países ricos

Qué es lo que se diceEl espíritu emprendedor es el centro de la dinámica económica. La economía no podrá desarrollarse excepto que haya emprende-dores que busquen nuevas oportunidades generadoras de dinero a través de la creación de nuevos productos y complaciendo demandas insatisfechas. De hecho, una de las razones que subyace en la falta de dinamismo econó-mico en muchos países, desde Francia hasta todos aquellos estados en el mundo en vías de desarrollo, es la falta de emprendedorismo. Los países no podrán desarrollarse si aquella gente que vaga sin rumbo en países pobres no cambia su actitud y busca activamente oportu-nidades generadoras de ganancias,

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Qué es lo que no se diceAquellos que viven en países pobres deben ser muy emprendedores aunque sea tan solo para sobrevivir. Por cada holgazán en un país en vías de desarrollo, existen dos o tres niños que limpian zapatos y cuatro o cinco personas vendiendo cosas. Lo que hace pobre a un país no es la ausencia de energía emprendedora a un nivel personal, sino la ausencia de tecnologías productivas y organizaciones sociales desarro-lladas, especialmente empresas modernas. Los problemas cada vez más evidentes con el micro-crédito –pequeños préstamos otorgados a gente pobre en los países en desarrollo, con el claro objetivo de ayudar a la creación de empresas– muestra las limitaciones de la iniciativa empre-sarial individual. Especialmente en el último siglo, el espíritu empresarial se ha convertido en una actividad colectiva, por lo que la pobreza de la organización colectiva se ha convertido en un obstáculo aún mayor para el desarrollo económico en lugar de los espíritus emprende-dores deficientes de los individuos.

QQ El problema con los franceses...

Se dice que George W. Bush, ex presidente de EE.UU., se quejó de los franceses porque no tienen en su idioma una palabra para definir al “espíritu empresarial”. Puede ser que el idioma francés no estuviera a la altura de las circunstancias, pero el señor Bush mani-festó uno de los prejuicios más comunes de los anglo-estadounidenses respecto de Francia al criticar al país como poco dinámico, retrospec-tivo, lleno de trabajadores perezosos, los agri-cultores quemadores de ovejas, pretenciosos intelectuales de izquierda, burócratas entro-metidos y, por último pero no menos impor-tante, camareros pomposos.

Sea o no correcta la concepción de Bush sobre Francia (hablaremos sobre esto más adelante y en “Cosa” 10), el punto de vista detrás de su afirmación fue ampliamente aceptado –se necesita gente emprendedora para tener una economía exitosa–. Bajo esta visión, la pobreza de los países en vías de desarrollo también es atribuida a la falta de espíritu empresarial en dichos países. Si se

mira a todos esos hombres sentados en torno a su undécima taza de té a la menta del día, dicen los observadores de países ricos, esos países realmente necesitan más buscavidas, líderes y promotores para poder salir de la pobreza.

Cualquier persona que proviene o ha vivido durante un tiempo en un país en vías de desarrollo sabe que los países en desa-rrollo están llenos de emprendedores. En las calles de los países pobres se puede encontrar hombres, mujeres y niños de todas las edades vendiendo todo lo que uno pueda imaginar, aún aquellas cosas que usted ni siquiera sabía que se podían comprar. En muchos países pobres, se puede comprar un lugar en la fila para la sección de Visas de la Embajada de Estados Unidos (vendido a usted por “coleros” profesionales), el servicio de “le cuido el coche” (queriendo decir “me abstengo de dañar su coche”) en zonas con parquímetro, el derecho a montar un puesto de comida en una esquina particular (espacio tal vez vendido por el jefe de policía local corrupto), o incluso un lugar en la calle para pedir limosna (vendidos por matones locales). Estos son todos los productos del ingenio humano y el espíritu empresarial.

En contraste, la mayoría de los ciudadanos de países ricos ni siquiera han llegado cerca de convertirse en emprendedores. Trabajan en su mayoría para una empresa, algunas de ellas empleando a decenas de miles de personas, haciendo trabajos altamente especializados y muy específicos. A pesar de que algunos de ellos sueñan o al menos ociosamente hablan sobre crear sus propios negocios y convertirse en “su propio jefe”, pocos lo ponen en práctica ya que es una cosa difícil y arriesgada para hacer. Como resultado, la mayoría de la gente de los países ricos desperdician su vida laboral implementando la visión de otro emprendedor, y no la propia.

El resultado es que las personas son mucho más emprendedoras en países en vías de desa-rrollo que en los países desarrollados. Según un estudio de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), en la mayoría de los países en desarrollo, el 30% al 50% de la fuerza laboral no agrícola es cuentapropista (esta relación tiende a ser

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aún mayor si tomamos en cuenta la fuerza laboral agrícola). En algunos de los países más pobres, la proporción de personas que trabajan en emprendimientos de una sola persona puede ser mucho mayor: 66,9% en Ghana, el 75,4% en Bangladesh, y un asombroso 88,7% en Benin.2 En contraste, sólo el 12,8% de la fuerza de trabajo no agrícola en los países desarrollados es cuentapropista. En algunos países, la proporción no llega ni al uno de cada diez: 6,7% en Noruega, el 7,5% en los EE.UU., y el 8,6% en Francia (resulta que la denuncia del Sr. Bush sobre los franceses fue un clásico caso de “¡mirá quién lo dice!”). Así que, incluso, excluyendo a los agricultores (que haría que la proporción fuera aún mayor), la posibilidad de que una persona promedio de un país en vías de desarrollo sea emprendedora es más del doble de la posibilidad de una de un país desarrollado (30% vs. 12,8%). La diferencia es 10 veces mayor, si se compara Bangladesh con los EE.UU. (75,4% vs. 7,5%). Y en el caso más extremo, la posibilidad de que alguien de Benin sea emprendedor es 13 veces mayor que la probabilidad equivalente de Noruega (88,7% vs. 6,7%).

Por otra parte, incluso aquellas personas que están administrando negocios en países ricos no necesitan ser tan emprendedoras como sus homólogos de los países pobres. Para emprendedores de países en vías de desarrollo, las cosas van mal todo el tiempo. Hay cortes de electricidad que arruinan los calendarios de producción; las Aduanas no permiten el ingreso de piezas de repuestos necesarias para reparar maquinarias; los pagos se retrasan debido a problemas con los permisos para comprar dólares estadounidenses. Los insumos no son entregados en el momento adecuado, ya que el camión se rompió –una vez más– debido a los baches en el camino y los funcionarios locales, mezquinos, están doblando e inventando normas todo el tiempo con el fin de conseguir sobornos. Hacer frente a todos estos obstáculos requiere un pensamiento ágil y la capacidad de improvisar. Un hombre de negocios estado-unidense promedio no duraría ni una semana

enfrentando estos problemas, si tuviera que administrar una pequeña empresa en Maputo o en Phnom Penh.

Así que nos encontramos ante un aparente enigma. En comparación con los países ricos, tenemos mucha más gente en los países en desarrollo (en términos proporcionales) partici-pando en actividades emprendedoras. Además de eso, sus capacidades empresariales son mucho más probadas frecuente y duramente que aquellas de sus contrapartes en países ricos. Entonces, ¿cómo es que estos países más emprendedores son los más pobres?

QQ Grandes expectativas: las microfinanzas entran en escena

La aparentemente ilimitada energía empresa-rial de personas pobres en países pobres, por supuesto, no ha pasado desapercibida. Existe una opinión cada vez más influyente de que el motor de desarrollo para los países pobres debe ser el llamado “sector informal”, cons-tituído por pequeñas empresas que no están registradas con el gobierno.Se argumenta que los empresarios del sector informal están luchando no porque carecen de la visión y las habilidades necesarias, sino porque no pueden conseguir el dinero para concretar sus proyectos. Los bancos comer-ciales los discriminan, mientras que los pres-tamistas locales cobran tasas de interés desor-bitadas. Si se les da una pequeña cantidad de crédito (conocido como microcrédito) a una tasa de interés razonable para establecer un local de comida, comprar un teléfono móvil, para alquilar o para conseguir algunos pollos para vender los huevos, van a ser capaces de lograr salir de la pobreza. Con estas pequeñas empresas que componen el grueso de la economía de países en desarrollo, su éxito se traduciría en el desarrollo económico general.

La invención del microcrédito es común-mente atribuido a Muhammad Yunus, profesor de economía que ha sido la cara pública de la industria del microcrédito desde que se creó

2 OECD, ‘Is informal normal? – Towards more and better jobs in developing countries’, 2009.

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en 1983 el Banco Grameen, pionero en su país natal, Bangladesh, aunque hubo intentos simi-lares antes que él. A pesar de otorgar los prés-tamos (tradicionalmente considerado como préstamo de alto riesgo) a los pobres, especial-mente a las mujeres pobres, el Grameen Bank contaba con una tasa de pago muy alta (95% o más) lo que demuestra que los pobres son alta-mente financiables. A principios de la década de 1990 se notó el éxito del Banco Grameen y de algunos bancos similares en países como Bolivia, y la idea de los microcréditos –o las microfinanzas de manera más amplia, que incluye el ahorro y los seguros, y no sólo de crédito– tuvo una rápida propagación.

La receta suena perfecta. El microcré-dito permite a los pobres salir de la pobreza a través de sus propios esfuerzos, poniendo a su disposición los medios financieros para desa-rrollar todo su potencial empresarial. En el proceso, adquieren independencia y respeto de sí mismos, ya que no dependen más de dádivas del gobierno o de agencias de ayuda externa para su supervivencia. Las mujeres pobres son especialmente “empoderadas” por los micro-créditos, ya que les brinda la capacidad de obtener ingresos y así mejorar sus posiciones de negociación vis-à-vis con sus pares mascu-linos. Al no tener que subsidiar a los pobres, el gobierno siente menos presión sobre su presu-puesto. Naturalmente, la riqueza generada en el proceso hace que la economía global, y no sólo los emprendedores del sector informal, se vuelvan más ricos. Teniendo en cuenta todo esto, no es una sorpresa que el profesor Yunus crea que, con la ayuda de las microfinanzas, podemos crear “un mundo sin pobreza donde el único lugar donde se puede ver la pobreza, sea en un museo”.

A mediados de la década del 2000, la popularidad de las microfinanzas alcanzó un punto álgido. El año 2005 fue designado como el Año Internacional del Microcrédito por las Naciones Unidas, con el respaldo de la realeza, como la reina Rania de Jordania, y celebridades, como las actrices Natalie

Portman y Aishwarya Rai. El ascenso de las microfinanzas alcanzó su pico en el 2006, cuando el Premio Nobel de la Paz fue otor-gado conjuntamente al profesor Yunus y a su Banco Grameen.

QQ La gran ilusión

Desafortunadamente, la publicidad sobre las microfinanzas, bueno, es… sólo eso... publi-cidad. Cada vez hay más críticas con respecto a las microfinanzas, incluso por algunos de sus primeros “promotores”. Por ejemplo, en un trabajo reciente con David Roodman, Jonathan Morduch, un defensor de las microfinanzas de larga data, confesó que “sorprendentemente aún con 30 años dentro del movimiento de las microfinanzas tenemos poca evidencia sólida de que éstas mejoren la vida de los clientes en rangos mesurables”.3 Los problemas son demasiado numerosos como para enumerarlos aquí, quienes estén interesados pueden leer el fascinante libro de Milford Bateman, ¿Por qué las microfinanzas no funcionan?4 Aquellos más relevantes para nuestra discusión son los siguientes.

La industria de las microfinanzas siempre se jactó de que sus operaciones son rentables sin subsidios del gobierno o contribuciones de los donantes internacionales, excepto tal vez en la fase inicial. Algunos de ellos usaron este argu-mento como evidencia de que los pobres serían tan buenos funcionando en el mercado como cualquier otra persona si tan sólo se les permi-tiera acceder a algún préstamo. Sin embargo, resulta que sin subsidios de los gobiernos o de los donantes internacionales, las instituciones de microfinanzas tendrían que cobrar, y de hecho, estuvieron cobrando tasas cercanas a la usura. Se ha revelado que el Banco Grameen inicialmente cobraba tasas de interés razona-bles sólo por las subvenciones (dato no muy difundido) que se le otorgaba desde el gobierno de Bangladesh y desde donantes interna-cionales. Si no fueran subvencionados, las

3 D. Roodman & J. Morduch, ‘The impact of microcredit on the poor in Bangladesh: Revisiting the Evidence’, 2009, working paper, no. 174, Center for Global Development, Washington, D.C..

4 M. Bateman, Why doesn’t microfinance work? (Zed Books, London, 2010).

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instituciones de microfinanzas tendrían que cobrar tasas de interés del 40-50% del valor de sus préstamos, o tasas tan altas como el 80% hasta el 100% en países como México. Cuando a finales de 1990 el Banco Grameen se vio obli-gado a renunciar a las subvenciones, tuvo que refundarse (en 2001) y empezar a cobrar tasas de interés del 40-50%.

Con tasas de interés de hasta el 100%, pocas empresas logran obtener ganancias necesarias como para devolver los préstamos por lo que la mayoría de aquellos prestamos concedidos por las instituciones de microfinanzas (en algunos casos de hasta el 90%) son utilizados con el fin de “facilitar el consumo” como por ejemplo las personas que toman préstamos para pagar la boda de su hija o para compensar una caída temporal de ingresos debido a la enfermedad de un miembro de la familia. En otras pala-bras, la gran mayoría de los microcréditos no se utiliza para alimentar el espíritu empresa-rial de los pobres, el supuesto objetivo del ejer-cicio, sino el consumo de las finanzas.

Más importante aún es que la pequeña porción de microcrédito que es destinada a actividades comerciales, no sirve para sacar a la gente de la pobreza. Al principio, esto parece inexplicable. Esa pobre gente que toma micro-créditos sabe lo que está haciendo. A dife-rencia de sus contrapartes en los países ricos, la mayoría de ellos ha gestionado empresas de un tipo u otro. Su ingenio empresarial se agudiza hasta el límite de su propia desespe-ración por sobrevivir y por el deseo enorme de salir de la pobreza. Ellos tienen que generar ganancias muy altas porque tienen que pagar un interés a “precio de mercado”. Entonces, ¿qué está mal? ¿por qué todas estas personas –muy motivadas, en posesión de los conoci-mientos pertinentes, y presionadas fuerte-mente por el mercado– hacen tantos esfuerzos con sus actividades empresariales, con resul-tados tan magros?

Cuando una institución de microfinanzas se inicia por primera vez en un lugar, el primer grupo de sus clientes logran ver aumentar sus ingresos –a veces de manera asombrosa–. Por ejemplo, cuando en 1997 el Grameen Bank se asoció con Telenor, la compañía telefónica noruega, y dio microcréditos a las mujeres

para que compraran un teléfono móvil y luego lo rentaran a otros habitantes, estas “señoras del teléfono” obtuvieron altos beneficios, $750 a $1.200 en un país cuyo ingreso promedio anual per cápita era de alrededor de $300. Sin embargo, con el tiempo, las empresas financiadas por microcréditos aumentaron su caudal de empleados y sus ganancias cayeron abruptamente. Volviendo al caso de Grameen Phone, en el año 2005, había tantas “señoras del teléfono” que sus ingresos bajaron a un nivel aproximado de sólo $70 por año, a pesar de que la renta media nacional había subido a más de $450. Este problema se conoce como la “falacia de la composición”, el hecho de que algunas personas puedan tener éxito con un negocio en particular no significa que todo el mundo pueda tener éxito con lo mismo.

Por supuesto este problema no existiría si nuevas líneas de negocio pudieran desarro-llarse constantemente –si una línea de acti-vidad se convierte en no rentable debido a la sobrepoblación, simplemente se tendría que abrir otra–. Así, por ejemplo, si el alquiler de teléfonos se vuelve menos rentable, se puede mantener el nivel de ingresos con la fabrica-ción de teléfonos móviles o diseñar software de juegos para teléfonos móviles. Por supuesto, puede que ya haya notado lo absurdo de estas sugerencias, las mujeres que alqui-laban teléfonos en Bangladesh simplemente no tienen los medios necesarios para avanzar en la fabricación de teléfonos o en el diseño de software. El problema es que sólo hay una gama limitada de emprendimientos (de índole simple) que los pobres en los países en desa-rrollo pueden adoptar teniendo en cuenta sus habilidades limitadas, el estrecho rango de tecnologías disponibles y la cantidad limitada de financiación que puedan movilizar a través de las microfinanzas. Así pues, un agricultor de Croacia que ha comprado más de una vaca con un microcrédito se dedica a la venta de leche, hasta que el mercado local de leche cae porque hay otros trescientos agricultores como él que venden leche, entonces debe comenzar a producir mantequilla para exportar a Alemania o queso para Gran Bretaña pero no es simplemente posible con las tecnologías, las técnicas de organización y el capital que tiene.

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QQ No más héroes, nunca más…

Nuestra discusión demuestra, hasta el momento, que lo que hace que los países pobres estén en la pobreza no es la falta de energía emprendedora individual, que de hecho tienen en abundancia. El problema es que lo que realmente hace que los países ricos sean ricos es su capacidad para canalizar la energía empresarial individual en colectiva.

Muy influenciada por el folclore capita-lista, con personajes como Thomas Edison y Bill Gates, y por el trabajo pionero de Joseph Schumpeter (Profesor de Economía en Harvard, natural de Austria) nuestra visión en lo referente a la iniciativa empresarial está demasiado teñida por la perspectiva indivi-dualista –la actitud emprendedora es lo que tienen aquellos individuos heroicos con visión y determinación excepcionales–. Por extensión, creemos que cualquier persona, si se esfuerza lo suficiente, puede llegar a ser exitoso en los negocios. Sin embargo, si alguna vez esto fue cierto, esta visión individualista de la inicia-tiva emprendedora es cada vez más obsoleta. En el curso del desarrollo capitalista, el espí-ritu empresarial se ha convertido en una tarea cada vez más colectiva.

Para empezar, aquellos individuos excep-cionales como Edison y Gates se han conver-tido en lo que son porque fueron apoyados por una gran cantidad de instituciones colectivas: la infraestructura científica en su totalidad les permitió adquirir conocimientos y expe-rimentar con él, el Derecho de Sociedades y otras leyes comerciales hicieron posible que posteriormente construyeran empresas con organizaciones grandes y complejas; el sistema educativo les brindó científicos altamente calificados, ingenieros, gerentes y trabajadores especializados que tripu-laron dichas compañías; un sistema finan-ciero que les permitió adquirir una enorme cantidad de capital cuando necesitaban ampliarse, las patentes y derechos de autor que les permitía proteger sus invenciones, un mercado de fácil acceso para sus productos, y así sucesivamente.

Por otra parte, en los países ricos, las empresas cooperan entre sí mucho más que

sus pares en los países pobres, incluso si operan en industrias similares. Por ejemplo, los sectores lácteos de países como Dinamarca, los Países Bajos y Alemania se han convertido en lo que son hoy en día sólo debido a que sus agricultores se organizaron, con la ayuda del estado, en cooperativas e invirtieron conjun-tamente en instalaciones de procesamiento (por ejemplo, máquinas de formación de crema) y comercialización en el extranjero. Por el contrario, los sectores lácteos de los países de los Balcanes no han podido desa-rrollarse a pesar de una importante cantidad de microcréditos que se les otorgó, porque todos sus productores de leche trataron de hacerlo individualmente por su cuenta. Otro ejemplo, muchas empresas pequeñas en Italia y Alemania invirtieron conjuntamente en I + D (Investigación y Desarrollo) y comercia-lizaron las exportaciones, que van más allá de sus medios individuales, a través de asocia-ciones con la industria (ayudados por subsi-dios del gobierno), mientras que las empresas de países en desarrollo no invierten en estas áreas porque no tienen un sistemIncluso a nivel de empresa, el espíritu emprendedor se ha difundido a niveles altamente colectivos en países ricos. Hoy, pocas empresas son admi-nistradas por visionarios carismáticos como Edison o Gates, es decir por gerentes profesio-nales. Schumpeter, escribiendo a mediados del siglo XX, ya era consciente de esta tendencia, aunque no estaba muy feliz por eso. Observó que la creciente importancia de las tecnologías modernas se hacía cada vez más dificil que una gran empresa que se establecía y fuera geren-ciada con un espíritu empresarial individual. Schumpeter predijo que el desplazamiento de los empresarios heroicos por lo que él llamó “tipo ejecutivo” socavaría el dinamismo del capitalismo y, eventualmente, conduciría a su desaparición (véase la “Cosa” 2).

Se ha probado que Schumpeter estaba errado en ese sentido. Durante el siglo pasado, el empresario heroico se ha convertido cada vez más en una rareza y el proceso de innovación en productos, procesos y comercialización –elementos clave de la capacidad empresarial de Schumpeter– se transformaron cada vez más en elementos de naturaleza “colectivista”. Sin

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embargo, a pesar de ello, la economía mundial ha crecido mucho más rápido desde la Segunda Guerra Mundial, en comparación con el período anterior a ella. En el caso de Japón, las empresas incluso han desarrollado mecanismos institucionales para aprovechar la creatividad de, incluso, los más humildes trabajadores de la producción de línea. Muchos atribuyen el éxito de las empresas japonesas, al menos en parte, a este respecto (véase “Cosa” 5).

Si el espíritu empresarial siempre fue una cosa puramente individual, ha dejado de ser así por lo menos durante el último siglo. La capacidad colectiva de construir y gestionar las organizaciones e instituciones eficaces es ahora mucho más importante que las unidades de gerenciamiento o incluso que los talentos de los distintos miembros de una nación en la determinación de su prosperidad (véase la “Cosa” 17). A menos que se rechace el mito del empresario individual heroico y se les ayude a construir instituciones y organizaciones con iniciativa empresarial colectiva, nunca veremos a los países pobres salir de la pobreza de manera sostenible.

QQ “Cosa” 17. Más educación, por sí misma, no hará más rico a un país

¿Qué es lo que se dice?Una clase trabajadora bien educada es abso-lutamente necesaria para el desarrollo econó-mico. La mejor prueba de ello es el contraste entre el éxito económico de los países del Este asiático, con sus conocidos rendimientos educa-tivos muy altos, y el estancamiento económico de los países Sub-Saharianos, con sus índices educativos más bajos del mundo. Más aún, con el advenimiento de la llamada economía del conocimiento donde el mismo se convirtió en la principal fuente de riqueza, la educación, especialmente la educación superior, pasó a ser la llave definitiva de la prosperidad.

¿Qué es lo que no se dice?Hay muy poca evidencia que demuestre que más educación lleva a una mayor prospe-ridad a nivel nacional. Gran parte de los conocimientos adquiridos en la educación no

son relevantes para una mejor productividad aunque sí permite a la gente tener una vida más independiente y satisfactoria. Además, la creencia de que el advenimiento de la economía del conocimiento, en sí misma problemática, haya aumentado drásticamente la importancia de la educación, es engañosa. Más aún, con el aumento de la industrialización y la mecani-zación, los requerimientos relacionados con el conocimiento decayeron para la mayoría de los trabajos en los países desarrollados. Incluso, cuando se trata de la educación superior, que se supone es la más importante en una economía del conocimiento, no existe relación simple entre ella y el crecimiento económico. Lo que realmente importa en la determinación de la prosperidad nacional no son los niveles educativos de los individuos sino la habilidad de una nación para organizar a los individuos en empresas de alta productividad.

QQ Educación, educación, educación

“Educación, educación, educación”. Así es como el ex Primer Ministro Británico Tony Blair resumió las tres políticas principales de su futuro gobierno durante la campaña de 1997, lo que llevó a su «nuevo» Partido Laborista al poder después de casi dos décadas de perma-necer excluído. El éxito subsiguiente o no de la política educativa del Partido Laborista puede discutirse, pero lo que es indiscutible es que el comentario capta perfectamente la excepcional habilidad de Blair para decir lo indicado en el momento adecuado (eso es, antes de perder la cabeza por Irak). Muchos políticos antes que él habían hablado sobre la educación impulsando a esta hacia una mejora de la misma, pero Blair habló en un momento en el que, el mundo entero, testigo del advenimiento de la economía del conoci-miento desde los ‘80, estaba convenciéndose de que la educación era la clave para la pros-peridad económica. Si la educación fue impor-tante para el éxito económico en los días de la revolución industrial, cuánto más lo será en la era de la información donde la quinta esencia, la inteligencia, es la principal fuente de riqueza.

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El argumento parece directo. Las personas más educadas son más productivas –como lo evidencian las mayores pagas que reciben– por lo tanto, es cuestión de matemática lógica: una economía con más gente educada va a ser más productiva. El hecho de que los países más pobres tengan una menor reserva de gente educada –de “capital humano”, en la jerga de algunos economistas– también prueba esto. El promedio de escolaridad en los países de la OCDE es de alrededor de nueve años, mien-tras que en los países sub-saharianos no llega a tres. También son bien conocidos los altos desempeños educativos de las economías «mila-grosas» del Este asiático –como Japón, Corea del Sur, Taiwán, Hong Kong, y Singapur–. Sus logros educativos se manifiestan no sólo en términos cuantitativos sino también en los altos niveles de alfabetismo o tasas de inscripción en diversos niveles educativos. La calidad de su educación es muy elevada. Están en la cima de los mejores desempeños en exámenes internacionales como el TIMSS (Tendencias Internacionales en Matemáticas y Estudios Científicos) para alumnos de cuarto y octavo grado, y el PISA (Programa para la Evaluación Internacional de Estudiantes), que mide la capacidad de alumnos de quince años para aplicar conocimientos matemáticos a problemas del mundo real. ¿Hace falta que digamos algo más?

QQ No necesitamos ninguna educación…

Tan evidente como puede parecer la impor-tancia de la educación para elevar la produc-tividad de un país, hay de hecho mucha evidencia que cuestiona esta creencia común. Tomemos primero el caso de las milagrosas economías del Este Asiático, en cuyo desa-rrollo la educación supuestamente jugó un rol clave. En 1960, Taiwán tenía una tasa de alfabetismo de sólo 54%, mientras que la de

las Filipinas era de 72%. A pesar de su menor nivel de educación, Taiwán consiguió uno de los mayores desempeños de crecimiento econó-mico de la historia de la humanidad, mientras que Filipinas se desempeñó pobremente. En 1960, Filipinas tenía un ingreso per cápita de casi el doble del de Taiwán (US$200 vs. US$122), pero hoy el ingreso per cápita de Taiwán es alrededor de diez veces superior al de Filipinas (US$18.000 vs US$1.800). En el mismo año, Corea tuvo una tasa de alfabetismo del 71% –comparable a la de Filipinas aunque aún muy por debajo del 91% de la Argentina–. A pesar del alfabetismo notablemente infe-rior, Corea creció desde entonces mucho más rápido que la Argentina. El ingreso per cápita de Corea fue apenas superior a un quinto del de la Argentina en 1960 (US$82 vs US$378). Hoy en día es tres veces superior (alrededor de US$21.000 vs cerca de US$7.000).

Obviamente, hay muchas cosas además de la educación que determinan el desem-peño del crecimiento económico de un país. Pero estos ejemplos socavan el mito común de que la educación fue la clave del milagro de los países del este asiático. Las economías del lejano Oriente no tenían generalmente un alto rendimiento educativo al inicio de sus mila-gros económicos, mientras que países como Filipinas o la Argentina tuvieron un pobre desempeño a pesar de tener poblaciones signi-ficativamente mejor educadas.

En el otro extremo del espectro, la expe-riencia de África Sub-Sahariana también prueba que, invertir más en educación, no es ninguna garantía de un mejor desem-peño económico. Entre 1980 y 2004 los índices de alfabetismo en los países de África Sub-Sahariana aumentaron sustancialmente, de 41% a 61%.5 A pesar de dicho aumento, el ingreso per cápita en la región de hecho cayó en un 0,3% anual durante el mismo período. Si la educación fuera tan importante para el desarrollo económico, como la mayoría de nosotros cree, algo de esta índole no debería

5 J. Samoff, J. ‘Education for All in Africa: Still a Distant Dream’ (Eduación para todos en África: un sueño aún lejano), en R. Arnove & C. Torres (eds.), Comparative Education – The Dialectic of the Global and the Local - Educación comparativa - La dialéctica de lo Global y lo Local, (Rowman & Littlefield Publishers Inc., Lanham, Maryland, 2007), p. 361, tabla. 16.3.

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suceder. La aparente falta de efectos posi-tivos de la educación en el crecimiento no se encuentra sólo en los casos extremos que he elegido –el Este asiático por un lado y el África Sub-Sahariana por el otro–. Es un fenómeno más generalizado.

En un artículo del 2004 que fue amplia-mente citado, titulado “Where has all the education gone?” de Lant Pritchett, economista de Harvard quien trabajó por mucho tiempo en el Banco Mundial, se analizaba la infor-mación de decenas de países desarrollados y emergentes durante el período 1960/1987 en base a una extensa investigación comparativa de estudios similares a fin de establecer si la educación influenciaba positivamente en el crecimiento.6 Su conclusión fue que hay poca evidencia que apoye la visión de que una mejor educación conduce a un mayor crecimiento económico.

QQ No sé mucho de historia. No sé mucho de biología.

¿Por qué hay tan poca evidencia para apoyar lo que parece ser una proposición tan obvia, que a mayor educación un país debería ser más rico? Es porque, para decirlo simple-mente, la educación no es tan importante para aumentar la productividad de una economía como creemos.

Para empezar, no toda la educación esta destinada a aumentar la productividad. Hay muchos temas que no tienen ningún impacto, siquiera indirecto, en la productividad de la mayoría de los trabajadores –literatura, historia, filosofía, y música, por ejemplo–. Desde un punto de vista estrictamente econó-mico, enseñar estos temas es una pérdida de tiempo. Claro que les enseñamos estos temas a nuestros hijos porque creemos que even-tualmente enriquecerán sus vidas y también los harán buenos ciudadanos. Aunque la

justificación para dichos gastos educativos es cada vez más atacada en una era en la que todo se supone que tiene que tener una exis-tencia justificada en términos de contribución al aumento de la productividad, sigue siendo una razón –a mi entender, la más importante– muy importante para invertir en educación.

Más aún, incluso materias como matemá-ticas o ciencias, las que se supone que son impor-tantes para aumentar la productividad, no son relevantes para la mayoría de los trabajadores –los empleados de los bancos de inversiones no necesitan biología ni los diseñadores de modas necesitan matemáticas para ser buenos en lo que hacen–. Incluso para aquellos trabajos en los cuales estas materias son relevantes, gran parte de lo que uno aprende en la escuela o incluso en la universidad frecuentemente no tiene una relevancia directa para el trabajo práctico. Por ejemplo, el vínculo entre lo que un trabajador de la línea de producción en una fábrica de autos aprendió en la escuela sobre física y su productividad es bastante tenue. La importancia del aprendizaje de un oficio y el entrenamiento en el trabajo en muchas profesiones testifica la limitada relevancia de la educación escolar para la productividad de un trabajador. Entonces, incluso las partes de la educación supuestamente orientados a la productividad no son (serían) tan relevantes para aumentar la misma como creemos.

Análisis estadísticos internacionales no tuvieron éxito en encontrar una relación entre los puntajes de matemáticas de un país y su desempeño económico.7 Pero déjenme darles ejemplos más concretos. En la parte matemá-ticas del TIMSS 2007, los alumnos estadouni-denses de 4to grado estuvieron por detrás no sólo de los matemáticamente famosos niños de los países del Este asiáticos, sino también por detrás de sus contrapartes de países como Kazajstán, Letonia, Rusia y Lituania.8 Los niños de todas las otras economías desarrolladas de Europa incluidas en el examen, exceptuando

6 L. Pritchett, ‘Where has all the education gone?’ (¿A dónde ha ido toda la educación?). The World Bank Economic Review, 2001, vol. 13, no. 3.

7 A. Wolf, Does Education Matter? (¿Importa la Educación?) (Penguin Books, London, 2002), p. 42.8 En el 8vo grado, los EUA sobrepasaron a Lituania, pero estuvieron aún por debajo de Rusia y Hungría. Los puntajes

de los alumnos de 4to grado de Hungría y el de 8vo grado de Letonia y Kazajstán no están disponibles.

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a Holanda e Inglaterra, tuvieron un puntaje menor que los de los niños estadounidenses.9 Alumnos del octavo grado de Noruega, el país más rico del mundo (en términos de ingreso per cápita y valor de cambio en el mercado), estuvieron por detrás de sus contrapartes no sólo de los otros países ricos sino también detrás de los estudiantes de países mucho más pobres, incluyendo a Lituania, la República Checa, Eslovenia, Armenia y Serbia (es inte-resante notar que todos estos países eran países socialistas).10 Alumnos del octavo grado de Israel, un país famoso por su fervor educa-tivo y de exepcional desempeño en investiga-ciones de alta complejidad, siguió en puntaje a Noruega, cayendo por detrás de Bulgaria también. Historias similares se observan con los exámenes de ciencias.

QQ ¿Qué pasa con la economía del conocimiento?

Si el impacto de la educación en el crecimiento fue magro hasta ahora, podemos preguntarnos si el reciente surgimiento de la economía del conocimiento hubiera podido cambiar las cosas. Con el advenimiento de la economía del conocimiento, cuando las ideas son la principal fuente de riqueza, podemos argumentar que la educación es mucho más importante a partir de ahora para determinar la prosperidad de un país.

Debo señalar que la economía del cono-cimiento no es nada nuevo. Siempre hemos vivido pensando que un país dominado por el conocimiento (o la falta del mismo) nos podía hacer más ricos o pobres. China fue el país más rico del mundo durante el primer milenio porque poseía conocimientos técnicos que otros no tenían el papel, los tipos móviles, la pólvora y la brújula que son los más famosos, aunque de ninguna manera los únicos. Gran Bretaña se convirtió en la economía hegemónica a nivel

mundial durante el siglo XIX porque lideró al mundo en materia de innovaciones tecno-lógicas. Cuando Alemania se convirtió en un país tan pobre como Perú o México después de la Segunda Guerra Mundial, nadie sugería que debería ser reclasificado como un país en vías de desarrollo, porque la gente sabía que aún tenía dominio del conocimiento tecno-lógico, organizacional e institucional que la había convertido en una de las más formida-bles potencias industriales antes de la guerra. En ese sentido, la importancia (o la irrele-vancia) de la educación no ha cambiado en tiempos recientes.

Por supuesto, el caudal de conocimiento que la humanidad domina colectivamente hoy día es mucho mayor que en el pasado, pero eso no quiere decir que todos, o incluso, que la mayoría de las personas estén más educados que en el pasado. En todo caso, el aumento del conocimiento relacionado con la productividad que un trabajador promedio necesita tener ha disminuido para muchos trabajos, especial-mente en los paises ricos. Esto puede sonar absurdo, pero permítanme explicar.

Con el aumento continuo de la producti-vidad manufacturera, una gran proporción de la fuerza de trabajo de los países ricos trabaja actualmente en puestos de poca calificación, en el área de servicios, que no requieren mucha educación –repositores de supermercados, freidores de hamburguesas en restaurantes de comida rápida, limpiadores de oficinas–. En la medida en que la proporción de gente en dichas profesiones aumente, podemos arre-glarnos con una fuerza de trabajo cada vez menos capacitada y no más capacitada, desde el punto de vista de los efectos de la educación sobre la productividad.

Más aún, con el desarrollo económico, una gran parte del conocimiento está perso-nificada por máquinas. Esto quiere decir que la productividad en todos los sectores de la economía aumenta aunque los trabajadores,

9 Los otros países europeos fueron, en orden por el ranking en el examen, Alemania, Dinamarca, Italia, Austria, Suecia, Escocia y Noruega. Vea la página web del Centro Nacional para Estadísticas de la Educación del Instituto de Ciencias de la Educación del Departamento de Estado de los EUA (National Center for Educational Statistics of the US Department of Education Institute of Education Sciences), http://nces.ed.gov/timss/table07_1.asp

10 Los otros países ricos fueron, en orden por el puntaje en el examen, Japón, Inglaterra, los EE.UU., Australia, Suecia, Escocia e Italia. Ver la página indicada anteriormente.

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hoy, realicen menos esfuerzos que sus contra-partes del pasado. El ejemplo más sorpren-dente es que hoy por hoy, la mayoría de los vendedores de tiendas en los países ricos ni siquiera necesitan saber sumar –una habi-lidad que sus contrapartes del pasado defini-tivamente necesitaban– ya que las máquinas que leen los códigos de barras lo hacen por ellos. Otro ejemplo es el de los herreros en países pobres que, probablemente, sepan más de la naturaleza de los metales en relación a la fabricación de herramientas que la mayoría de los empleados de Bosch o Black&Decker. Otro ejemplo más: quienes trabajan en los pequeños locales de electrónica que inundan las calles de los países pobres, seguramente pueden reparar muchas más cosas que cada empleado de Samsung o Sony.

En gran parte esto se debe al simple hecho de que la mecanización es la forma más impor-tante de aumentar la productividad. Pero una escuela influyente de pensamiento de corriente marxista argumenta que los capita-listas, deliberadamente, despojan a los traba-jadores de sus habilidades usando la mayor cantidad posible de tecnologías de producción mecanizadas, a pesar de no ser el medio más económico, con el fin de reemplazar más fácil-mente a los trabajadores y también sea más fácil controlarlos.11 Cualquiera sea la causa exacta del proceso de mecanización, el resul-tado es que, las economías tecnológicamente más desarrolladas pueden necesitar personas menos educadas.

QQ La paradoja suiza

Ahora bien, se puede argumentar que, si bien el desarrollo económico puede no requerir necesariamente mayor educación, en el traba-jador, sí requiere trabajadores más educados en la cima de la cadena. Después de todo, como he resaltado más arriba, la capacidad de

generar más conocimiento productivo es lo que hace a un país más rico que el resto. Visto así, se podría decir que es la calidad de las univer-sidades, más que de las escuelas primarias, la que determina la prosperidad de un país. Sin embargo, incluso si esta es, supuestamente, la era conducida por el conocimiento, la rela-ción entre educación superior y prosperidad no es directa. Volvamos al ejemplo de Suiza. El país es uno de los cinco más ricos e indus-trializados del mundo pero tiene, sorprenden-temente, la tasa más baja –y de hecho es más baja por mucho– de inscripciones en la univer-sidad en el mundo desarrollado. Hasta prin-cipio de los ‘90, dicha tasa era de sólo un tercio del promedio de los países desarrollados; en 1996, la tasa de inscripción a la universidad en Suiza era aún la mitad del promedio de los países de la OCDE (16% vs. 34%).12 Desde entonces, Suiza aumentó dicha tasa conside-rablemente, llevándola al 47% en el 2007, de acuerdo a datos de la UNESCO. Sin embargo, la tasa en Suiza sigue siendo la más baja en el mundo desarrollado y está muy por debajo de los valores que encontramos en los países de mayor concurrencia universitaria, como Finlandia (94%), EE.UU. (82%) y Dinamarca (80%) y es también, curiosamente, mucho más baja que la de muchas economías considerable-mente más pobres como Corea (96%), Grecia (91%), Lituania (76%) y Argentina (68%).

¿Cómo es posible que Suiza haya permane-cido en la cúspide misma de la productividad internacional a pesar de proveer menos educa-ción superior que sus principales competidores y también que otras economías mucho más pobres?

Una explicación posible es que las univer-sidades en diferentes países tienen distintas calidades. Si las universidades coreanas o lituanas no son tan buenas como las suizas, ¿cómo es posible que Suiza sea más rica que Corea o Lituania siga teniendo una proporción mucho menor de la población con educación

11 Los trabajos más influyentes de esta escuela de pensamiento fueron Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century (Trabajo y Monopolio de Capital: La degradación del trabajo en el Siglo XX) de Harry Braverman (Monthly Review Press, New York, 1974) y ‘What do Bosses Do?’ (¿Qué hacen los jefes?), de Stephen Marglin, publicado en dos partes en The Review of Radical Political Economy en 1974 y 1975.

12 Wolf, op. cit., p. 264.

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universitaria? Este argumento pierde gran parte de su fuerza cuando comparamos Suiza con Finlandia o los Estados Unidos. Tampoco podemos decir que las universidades suizas son mejores que las finlandesas o estadouni-denses mientras Suiza tenga la mitad de una tasa de inscripción que la de esos países.

La principal explicación para la “para-doja suiza” debería encontrarse, quizás, en el bajo contenido productivo de la educación. En el caso de la educación superior, el compo-nente “no-productivo” no trata de enseñarle a la gente materias que los van a ayudar a su realización personal como buena ciuda-danía e identidad nacional, como en la escuela primaria y secundaria. Se trata de lo que los economistas denominan la función ‘sorting’ (clasificación). Por supuesto que la educación superior brinda a sus alumnos cierto conoci-miento relacionado a la productividad, pero otra función importante es la de establecer la jerarquía de cada individuo en términos de empleabilidad.13 En muchas líneas de trabajo, lo que cuenta es la inteligencia general, la disciplina, y la capacidad de organizarse de los individuos más que el conocimiento específico de un tema, gran parte del que se puede, y se debe, aprender en el trabajo mismo. Entonces, si lo que se aprende en una universidad como estudiante de historia o química puede no ser relevante para el trabajo como futuro Gerente en una empresa de seguros o como Agente del gobierno en la Secretaría de Transporte, el hecho de ser graduado de una universidad le indica a los potenciales empleadores que es probable que uno sea más inteligente, auto-disciplinado y mejor organizado que otros. Al contratarlo como graduado universitario, nuestro empleador lo está contratando por aquellas cualidades generales, no por el cono-cimiento específico, el que suele ser irrelevante en el trabajo en el que va a desempeñarse.

Ahora bien, con el énfasis creciente en la educación superior que se ha puesto en época reciente, se ha establecido una dinámica enfer-miza para la educación superior en muchos

países de ingresos altos y medios/altos que pueden costear una expansión de las univer-sidades (Suiza no ha sido inmune a esto, como lo sugieren las cifras anteriormente citadas). Una vez que la proporción de gente que va a la universidad pasa un umbral crítico, la gente tiene que ir a la universidad para encontrar un trabajo decente. Cuando, decimos, el 70% de la población va a la universidad, no ir a la universidad declara implícitamente que uno está en el tercio inferior de la distribución de habilidades, lo cual no es la mejor forma de empezar una búsqueda laboral. Entonces, la gente va a la universidad sabiendo abso-lutamente que van a ‘perder el tiempo’ estu-diando cosas que nunca van a necesitar para su trabajo. Al querer ir todo el mundo a la universidad, la demanda de educación supe-rior aumenta, lo que luego conduce a la oferta de más plazas universitarias, lo que aumenta aún más la tasa de inscripción a las univer-sidades, aumentando aún más la presión para ir a la universidad. Con el tiempo, esto conduce a un proceso de inflación de títulos. Ahora que ‘todos’ tienen un título universi-tario, uno tiene que obtener uno de Maestría, o incluso de doctorado, para destacarse, incluso si los contenidos relacionados con la producti-vidad de dichos titulos adicionales puedan ser mínimos para sus futuros trabajos.

Dado que Suiza fue capaz de mantener, hasta mediados de los ‘90, una de las produc-tividades nacionales más altas del mundo con una tasa de inscripción a la universidad del 10-15%, podríamos decir que tasas de inscip-ción mucho más elevadas que esa son real-mente innecesarias. Incluso, si aceptamos que las habilidades requeridas aumentaron considerablemente con el advenimiento de la economía del conocimiento y que la tasa suiza con más del 40% es ahora el mínimo (lo que seriamente dudo), significa que al menos, la mitad de la educación universitaria en países como los EE.UU., Corea y Finlandia se “desperdicia” en el juego suma cero de la clasi-ficación. El sistema de educación superior en

13 Sobre el tema de la clasificación y muchas otras observaciones profundas sobre el rol de la educación en el desarrollo económico, ver Wolf, op. cit.

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estos países se ha convertido en una especie de teatro en el cual algunas personas se ponen de pie para ver mejor causando que otros se pongan de pie detrás de ellos. Una vez que haya suficiente gente de pie, todos tienen que estar de pie para poder ver, lo que significa que nadie ve mejor que otro ya que todos están más incómodos.

QQ Educación vs. empresa

Si ni la educación elemental ni tampoco la superior son tan relevantes para determinar la prosperidad de una nación, debemos repensar seriamente el rol de la educación en nuestra economía.

En el caso de los países ricos, su obsesión con la educación superior debe ser domesti-cada. Esta obsesión ha llevado a una inflación de títulos muy enfermiza y a la consecuente sobreinversión a enorme escala en educación superior en muchos países. No estoy en contra de que los países tengan una tasa de inscrip-ción a la universidad muy alta –o incluso del 100%– por otras razones, pero no deberían engañarse creyendo que eso tendría un efecto significativo sobre la productividad.

En el caso de los países en vías de desa-rrollo, se necesita un cambio de perspectiva aún más radical. Deberían expandir su educa-ción para preparar a sus jóvenes para una vida más positiva, cuando se trata del aumento de la productividad, ya que estos países necesitan ver más allá de la educación de los individuos y deben prestar más atención a construir las instituciones y organizaciones adecuadas para el aumento de la productividad.

Lo que realmente distingue a los países ricos de los más pobres no es cuán bien educados están sus ciudadanos individuales sino más bien cómo están organizados en enti-dades colectivas de alta productividad –ya sean enormes empresas como Boeing o Volkswagen o las firmas más pequeñas de prestigio mundial de Suiza e Italia–. El desarrollo de dichas empresas necesita del apoyo de una serie de instituciones que estimulen la inversión y el riesgo que implican –un régimen comercial que proteja y nutra a las empresas de “industrias

infantes” con un sistema financiero que provea “capital paciente” necesario para las inver-siones de mejoramiento de la productividad a largo plazo, instituciones que provean segundas oportunidades tanto para los capitalistas (una buena ley de quiebras) como para los trabaja-dores (un buen Estado de Bienestar), subsidios públicos y reglamentación en términos de I+D y capacitación y así sucesivamente.

La educación es valiosa, pero su valor prin-cipal no reside en aumentar la productividad; se basa más bien en su capacidad de ayudar a desarrollar los potenciales individuales y a vivir una vida más independiente y satis-factoria. Si expandimos la educación en la creencia de que hará que las economías sean más ricas, vamos a estar dolorosamente decep-cionados, ya que el vínculo entre educación y productividad nacional es más bien tenue y complicado. El excesivo entusiasmo por la educación debería ser domesticado, y, espe-cialmente en los países en vías de desarrollo, se debería prestar enorme atención al tema de establecer y mejorar las empresas productivas y las instituciones que las apoyan.

QQ “Cosa” 20. La igualdad de oportunidades puede no ser justa.

¿Qué es lo que se dice?Muchos se disgustan frente a la desigualdad. Sin embargo, hay igualdad e igualdad. Cuando la gente es recompensada de la misma forma sin importar sus esfuerzos y logros, aquellos más talentosos y trabajadores pierden el incen-tivo para rendir. Existe la igualdad de resul-tados. Es una mala idea, tal como fue probada por la caída del comunismo. La igualdad que perseguimos debería ser la igualdad de opor-tunidades. Por ejemplo, era injusto e inefi-ciente para un estudiante negro en Sudáfrica del Apartheid el no poder concurrir a mejores –y “blancas”– universidades, aún siendo buen alumno. La gente debería recibir iguales opor-tunidades. No obstante, es asimismo injusto e ineficiente comenzar a admitir estudiantes de menor calidad simplemente porque son personas de color o provienen de contextos carenciados. Al intentar equiparar resultados,

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asignamos talentos de manera errónea y pena-lizamos a los más talentosos y trabajadores.

¿Qué es lo que no se dice?La igualdad de oportunidades es el punto de inicio de una sociedad justa. Pero, no es sufi-ciente. Por supuesto que las personas deberían ser recompensadas por mejores rendimientos, aunque la pregunta es si realmente están compitiendo bajo las mismas condiciones que sus competidores. Si un niño no se desempeña de buena manera en la escuela debido a que está hambriento y no puede concentrarse, no podemos decir que esto se debe a que es intrínsecamente menos capaz. La compe-tencia justa sólo puede ser alcanzada cuando el niño recibe el alimento suficiente, tanto en su casa a través de subsidios para familias de bajos ingresos, como en la escuela a través de programas gratuitos de alimentación. A menos que exista algo de igualdad en los resultados (esto es, que los ingresos de todos los padres estén por encima de un umbral mínimo para que sus hijos no pasen hambre), la igualdad de oportunidades (a saber, la educación libre) carece de sentido.

QQ ¿Más papistas que el Papa?

En América Latina se usa frecuentemente la expresión de que alguien es “más papista que el Papa”. En nuestro caso se refiere a la tendencia que tienen algunas sociedades, ubicadas en la periferia intelectual, a aplicar doctrinas religiosas, económicas y/o sociales de manera más rígida que aquellos países donde éstas se originan.

Los coreanos, mi pueblo, son probable-mente los campeones mundiales en ser más papistas que el Papa (no en el sentido literal ya que aproximadamente sólo el 10% de ellos son católicos). Corea es un país pequeño. La suma de las poblaciones de Corea del Norte y del Sur, que durante casi un milenio, hasta 1945, supieron ser un mismo país, es

actualmente de alrededor de 70 millones. Pero resulta estar ubicada en el medio de una zona donde los intereses de los gigantes –China, Japón, Rusia y Estados Unidos– coli-sionan. De esta forma, nos hemos conver-tido en expertos en adoptar la ideología de uno de los grandes y en ser más ortodoxos que él mismo. Cuando somos comunistas (en Corea del Norte), lo somos más que los rusos. Cuando practicamos el capitalismo de estado al estilo japonés (en el sur) entre la década del 1960 y la de 1980, fuimos más capita-listas de estado que Japón. Hoy en día, que hemos cambiado al capitalismo estadouni-dense, dictamos clases a los americanos sobre las virtudes del libre comercio y los avergon-zamos desregulando los mercados financieros y de mano de obra en todas direcciones.

De esta forma, fue natural que hasta el siglo XIX, cuando estuvimos bajo la influencia de China, hayamos sido más confucianos que el pueblo chino. El confucionismo, para quienes no están familiarizados con el término, es un sistema cultural basado en las enseñanzas de Confucio –nombre latino del filósofo polí-tico chino, Kong Tze, que vivió en el siglo V A.C.–. Debido al éxito económico que se vio en algunos países confucianos, actualmente, muchos creen que es una cultura apropiada para el desarrollo económico, pero en realidad fue una típica ideología feudal que fue adap-tada a los requerimientos del capitalismo moderno en la segunda mitad del siglo XX.14

El confucionismo, al igual que la mayoría de las ideologías feudales, propugnó una estricta jerarquía social que restringía la elec-ción de ocupación de la gente desde su naci-miento. Esto evitaba que hombres talentosos de las castas más bajas se superaran. Para el confucionismo, existía una división crucial entre los granjeros (que eran considerados el cimiento de la sociedad) y otras clases traba-jadoras. Los hijos de granjeros podían presen-tarse a rendir los (increíblemente difíciles) exámenes de servicio para el gobierno civil y ser incorporados en la clase dirigente, aunque

14 Para entender cómo la cultura confuciana no fue la causa del desarrollo económico de Asia Oriental, ver ‘Lazy Japanese and Thieving Germans’ (ch. 9) en mi libro, Bad Samaritans (Random House, London, 2007, and Bloomsbury USA, New York, 2008).

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esto raramente sucedió en la práctica, mien-tras que los hijos de artesanos y mercaderes no tenían permitido presentarse a este examen, sin importar cuán inteligentes fueran.

China, al ser la cuna de nacimiento del confucionismo, pudo llevar a cabo una aproxi-mación más pragmática en la interpretación de las doctrinas clásicas y permitió a las clases comerciante y artesana rendir el examen del servicio civil. Corea –siendo más confuciana que Confucio– se apegó categóricamente a esta doctrina y rechazó contratar a gente talentosa simplemente porque habían nacido en el lugar equivocado. Fue recién tras la libe-ración del gobierno colonial japonés (1910-45) cuando el tradicional sistema de castas fue abolido y Corea se convirtió en un país donde el nacimiento no establece un techo para el logro individual (aunque el prejuicio contra los artesanos –ingenieros en términos modernos– y comerciantes –gerentes de negocios en términos modernos– se mantuvo por algunas décadas más, hasta que el desarrollo econó-mico hizo atractivas a estas profesiones).

De más está decir que Corea no fue el único país en negar la posibilidad de igualdad de oportunidades a su pueblo. Las sociedades feudales europeas operaron con sistemas similares, y en India el sistema de castas aún persiste, aunque informalmente. La falta de igualdad de oportunidades tampoco se dio sólo a través del sistema de castas. Hasta la Segunda Guerra Mundial, la mayoría de las sociedades se negaron a que las mujeres fueran electas funcionarias; de hecho rechazaban que las mujeres gozaran de ciudadanía política y ni siquiera tenían permitido votar. Hasta hace poco, muchos países solían restringir el acceso de la gente a la educación y al trabajo de acuerdo a su raza. Hacia fines del siglo XIX y principios del XX, Estados Unidos prohibió la inmigración de razas “indeseables”, espe-cialmente la asiática. Sudáfrica, durante el régimen del Apartheid, mantuvo universi-dades separadas para los blancos y para el resto (la gente “de color”); estas últimas eran pobremente financiadas.

Así es que no ha pasado mucho tiempo desde que el mundo emergió de una situa-ción donde la gente tenía prohibido su propio

desarrollo debido a cuestiones de raza, género o casta. La igualdad de oportunidades debe ser altamente valorada.

QQ Los mercados se liberan

Muchas de las regulaciones formales que restringen la igualdad de oportunidades fueron abolidas en las últimas generaciones debido, en gran parte, a las luchas políticas de los discriminados –como la demanda del “cartismo” por el sufragio universal (para los hombres mayores de 21 años) en Gran Bretaña a mediados del siglo XIX–; el movimiento de la población negra por los derechos civiles en Estados Unidos durante la década de 1960; la lucha contra el Apartheid en Sudáfrica en la segunda mitad del siglo XX, y la pelea de las castas más bajas en la India actual. Sin estos ejemplos y otras incontables campañas de mujeres, razas oprimidas y gente de castas bajas, todavía estaríamos viviendo en un mundo donde la restricción de los derechos de acuerdo a la “lotería de nacimiento” sería considerada natural.

En esta lucha contra la desigualdad de oportunidades, el mercado ha sido de gran ayuda. Los economistas de libre mercado, cuando sólo la eficiencia asegura la supervi-vencia, destacan que no hay lugar para que los prejuicios raciales o políticos accedan gradualmente a las transacciones de mercado. Milton Friedman lo explicó sucintamente en su Capitalism and Freedom (Capitalismo y Libertad): “al comprar pan nadie sabe si el trigo fue cosechado por un comunista o un republicano… por un negro o un blanco”. De esta forma, sostuvo Friedman, el mercado finalmente hará que el racismo se aleje, o al menos lo reducirá significativamente, ya que aquellos empleadores racistas que sólo insisten en emplear gente blanca serán reem-plazados por personas menos prejuiciosas que contratarán a los mayores talentos disponi-bles, sin importar su raza.

Este punto está poderosamente ilustrado por el hecho de que incluso el sistema notoria-mente racista del Apartheid en Sudáfrica tuvo que designar a los japoneses como “blancos

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honorarios”. No había manera de que los ejecutivos japoneses que estaban a cargo de las fábricas locales de Toyota y Nissan pudieran vivir en ciudades como Soweto, donde todo aquel que no fuera blanco era forzado a vivir bajo la ley del Apartheid. Por lo tanto, los suda-fricanos de supremacía blanca tuvieron que tragarse su orgullo y fingir que los japoneses eran blancos, siempre que quisieran manejar autos japoneses. Ese es el poder del mercado.

El poder del mercado como un “nivelador” está mucho más expandido de lo que creemos. Como tan patéticamente muestra el escritor británico Alan Bennet en su obra convertida en película, History Boys (Haciendo Historia), aquellos estudiantes de grupos en desventaja tienden a carecer de confianza intelectual y social y de este modo, están en desventaja al momento de entrar a universidades de elite –y, por consecuencia, de acceder a trabajos mejor pagos–. Obviamente las universidades no tienen que responder a las presiones del mercado tan rápidamente como las compa-ñías. Sin embargo, si una universidad discri-mina constantemente a minorías étnicas o niños de clase trabajadora para aceptar sólo a aquellos de orígenes “correctos” a pesar de su inferior calidad, los potenciales emplea-dores terminarían prefiriendo a los graduados de universidades no racistas. La universidad de mentalidad cerrada, si persigue reclutar a los mejores estudiantes posibles, deberá aban-donar sus prejuicios tarde o temprano.

Debido a esto, es tentador sostener que, una vez que la igualdad de oportunidades se libera de cualquier discriminación formal y se focaliza en el mérito, el mercado elimi-nará cualquier prejuicio residual a través de mecanismos competitivos. No obstante, este es sólo el comienzo. Aún queda mucho por hacer para construir una sociedad genuina-mente justa.

QQ El fin del Apartheid y la sociedad capuchino

A pesar de que aún existe gran cantidad de gente con prejuicios contra determinadas razas, gente carenciada, castas bajas y

mujeres, muy pocos se opondrían hoy en día al principio de la igualdad de oportunidades. Pero en esta instancia, las opiniones se dividen de manera clara. Algunos sostienen que la igualdad debería alcanzarse sólo garantizando la igualdad de oportunidades. Otros, incluyén-dome, creen que el lograr la igualdad formal de oportunidades no es suficiente.

Los economistas de libre mercado advierten que, si tratamos de equiparar los resultados de las acciones de la gente y no sólo sus oportunidades para lograr ciertas acciones, esto creará una importante falta de incen-tivo frente al esfuerzo y la innovación. ¿Usted trabajaría duro si supiera que, no importa lo que haga, recibirá la misma paga que quién no se esfuerza? ¿No es exactamente por esto que fracasaron las comunas agrícolas chinas bajo el gobierno de Mao Zedong? Si se gravara la riqueza desproporcionada y se usara lo recau-dado para financiar el estado de bienestar, ¿no perderían los ricos el incentivo para crear riqueza mientras que los pobres perderían el incentivo para trabajar, ya que tendrían garan-tizado un estándar mínimo de vida trabajen o no? De esta manera, sostienen los economistas de libre mercado que todos empeoran con el intento de reducir la desigualdad de ingresos. Es absolutamente cierto que los excesivos intentos por equiparar los ingresos –como el sistema de comunas maoísta, donde virtual-mente no había relación alguna entre esfuerzo y recompensa– tendrán un impacto adverso en el esfuerzo laboral de las personas. Esto es también injusto. Pero creo que es necesario cierto grado de igualdad de ingresos si perse-guimos la creación de una sociedad equitativa.

El caso es que, para beneficiarse de la igualdad de oportunidades, la gente requiere de capacidades para hacer uso de ellas. De nada sirve que actualmente los sudafricanos de color tengan las mismas oportunidades de conseguir un trabajo bien pago que los blancos si no poseen la educación para calificar para esos puestos. Tampoco sirve que ahora puedan ingresar a mejores universidades (antes exclu-sivas de los blancos) si continúan yendo a escuelas pobremente financiadas y con profe-sores infracalificados, algunos de los cuales apenas pueden leer y escribir.

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Para la mayoría de los chicos negros de Sudáfrica la nueva igualdad de oportunidades adquirida para acceder a buenas universi-dades no implica que puedan ir a estas casas de estudio. Sus escuelas siguen siendo pobres y mal administradas. No es que con el fin del Apartheid sus profesores infracalificados se convirtieron repentinamente en personas mejor preparadas para educar. Sus padres aún están desempleados (incluso teniendo en cuenta la tasa oficial de desempleo, que suele subestimar al desempleo verdadero en un país en vías de desarrollo, la sudafricana es de 26,8%, una de las más altas del mundo). Para ellos, el derecho a entrar en mejores univer-sidades es algo inalcanzable. Por esta razón, la Sudáfrica post Apartheid se ha convertido en lo que algunos sudafricanos llaman la “sociedad capuchino”: una masa marrón en el fondo, una fina capa de espuma blanca por encima de este, y un espolvoreado de cacao en la parte superior.

Ahora, los economistas de libre mercado dirán que aquellos que no poseen la educa-ción, la determinación y la energía emprende-dora para sacar ventaja de las oportunidades del mercado no pueden más que culparse a sí mismos. ¿Por qué aquellos que han trabajado duro y obtenido un título universitario contra todos los pronósticos deberían ser recompen-sados de igual manera que aquellos que, provi-niendo del mismo entorno, viven incurriendo en el delito?

Este argumento es correcto. No podemos, y tampoco debemos, explicar el rendimiento de una persona de acuerdo al entorno en el que ha crecido. Cada uno es responsable por lo que decide hacer con su vida.

Sin embargo, aun siendo correcto, este argumento es sólo una parte de la historia. Las personas no nacen en una burbuja. El entorno socioeconómico en el cual operan determina serias restricciones en cuanto a lo que pueden hacer. Incluso respecto a lo que quieren hacer. El entorno puede hacer que uno renuncie a ciertas cosas sin siquiera intentarlas. Por ejemplo, muchos hijos acadé-micamente talentosos de la clase trabajadora británica ni siquiera intentan ingresar en la universidad por considerar que este lugar “no

es para ellos”. Esta actitud está cambiando lentamente, pero aún recuerdo mirar un docu-mental de la BBC a fines de los ochenta en el que un minero y su esposa criticaban a uno de sus hijos, que había ido a la universidad y se había recibido de profesor, por ser un “traidor de clase”.

Mientras que resulta inocente culpar todo al entorno socioeconómico, es igual de inacep-table creer que las personas pueden alcanzar cualquier cosa si sólo “creen en ellas mismas” y se esfuerzan lo suficiente, tal como a las películas de Hollywood les encanta contar. La igualdad de oportunidades no tiene sentido para aquellos que no tienen las capacidades de sacar ventaja de ella.

QQ El extraño caso de Alejandro Toledo

Hoy en día, ningún país mantiene deliberada-mente alejados de la escuela a los niños caren-ciados, pero muchos niños de países pobres no pueden acceder a la educación debido a que no son capaces de pagar la matrícula. Además, aún en países con educación pública gratuita, los niños pobres están atados a no rendir bien en la escuela, cualquiera sea su habi-lidad innata. Algunos de ellos pasan hambre en sus hogares y saltean el almuerzo en la escuela. Esto hace que sea imposible concen-trarse y genera resultados predecibles para su rendimiento académico. En casos extremos, su desarrollo intelectual puede ya haber sido atrofiado debido a la falta de alimento en los primeros años. Estos chicos pueden también sufrir enfermedades frecuentemente, lo que hace que deban faltar a clase más seguido. Si sus padres son analfabetos y/o trabajan largas horas, los pequeños no tienen a nadie en casa para ayudarlos con su tarea, mientras que aquellos de clase media recibirán la ayuda de sus padres y los ricos pueden llegar a tener tutores privados. Ayudados o no, pueden no tener tiempo suficiente para la tarea escolar si deben cuidar a hermanos menores o ocuparse de las cabras de la familia.

Con todo esto, mientras aceptemos que no debemos castigar a los niños por tener padres

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pobres, debemos pasar a la acción para asegu-rarles las mínimas cantidades de alimento, asistencia sanitaria y ayuda con sus tareas.

Mucho de esto puede ser provisto a través de políticas públicas, como sucede en algunos países –almuerzos escolares gratuitos, vacu-naciones, chequeos básicos de salud, y algo de ayuda con los deberes al final del día escolar a cargo de profesores o tutores contratados por la escuela–. No obstante, gran parte de esto necesita ser proporcionado en el hogar. Las escuelas pueden brindar una cantidad limi-tada de ayudas.

Esto significa que debe haber un mínimo de igualdad de resultados en cuanto al ingreso de los padres para que los niños pobres tengan algo cercano a una oportunidad justa. Sin esto, enseñanza, alimentación y vacu-nación gratuitas no pueden proporcionar una igualdad de oportunidades real para los pequeños. Aún en la vida adulta, es necesario que exista algo de igualdad de resultados. Es bien sabido que, una vez que uno ha estado desempleado durante un largo tiempo, se hace extremadamente difícil reinsertarse en el mercado laboral. Pero, que una persona pierda su trabajo no está enteramente determinado por su “valor”. Mucha gente queda desocu-pada porque elige unirse a una industria que parecía tener buenas posibilidades ni bien se estableció pero que desde entonces fue afec-tada por el aumento de la competencia inter-nacional. Pocos obreros siderúrgicos estado-unidenses o constructores navales británicos que se unieron a sus industrias en los años sesenta pudieron predecir que para comienzos de la década de 1990 esas industrias serían virtualmente exterminadas por las competen-cias japonesa y coreana. ¿Es realmente justo que esta gente tenga que sufrir desproporcio-nadamente y ser olvidada?

Por supuesto que en un libre mercado idealizado esto no debería ser un problema ya que los obreros siderúrgicos americanos y los constructores navales británicos debe-rían conseguir trabajo en industrias en

expansión. Pero ¿cuántos ex obreros side-rúrgicos estadounidenses que se han vuelto ingenieros informáticos o ex constructores navales británicos que se han convertido en inversores bancarios conocemos? Tal conver-sión raras veces sucede.

Una aproximación más equitativa hubiera sido ayudar a los trabajadores desplazados a encontrar una nueva carrera a través de beneficios por desempleo decentes, cobertura sanitaria aun cuando no se está trabajando, esquemas de reentrenamiento y ayuda con la búsqueda de trabajo, como sucede particular-mente bien en los países escandinavos. Esta también puede ser una aproximación más productiva para la economía como un todo.

Sí, en teoría, un niño de una ciudad pobre de Perú que lustra zapatos puede ir a Stanford y obtener un doctorado, tal como hizo el ex presi-dente peruano Alejandro Toledo, pero por un Toledo tenemos millones de niños peruanos que ni siquiera alcanzan la educación secundaria. Por supuesto que podríamos argumentar que todos esos millones de peruanos pobres son chicos haraganes y que no sirven para nada, ya que el señor Toledo ha demostrado que ellos también podrían haber ido a Stanford si se hubieran esforzado. Pero creo que es más plausible decir que Toledo es la excepción. Sin algo de igualdad de resultados (de ingresos de los padres) la gente pobre no puede sacar una ventaja completa de la igualdad de oportunidades.

De hecho, la comparación internacional de la movilidad social corrobora este razona-miento. De acuerdo a un cuidadoso estudio hecho por un grupo de investigadores de Escandinavia y el Reino Unido, los países nórdicos tienen una movilidad social mayor a la de los británicos, quienes a su vez tienen mayor movilidad que Estados Unidos.15 No es casualidad que cuanto más fuerte es el Estado de Bienestar, mayor es la movilidad. En el caso particular de Estados Unidos, el hecho de que la baja movilidad total sea explicada por la baja movilidad del fondo sugiere que es la falta de garantía de un ingreso básico

17 M. Jäntti et al., ‘American exceptionalism in a new light: a comparison of intergenerational earnings mobility in the Nordic countries, the United Kingdom and the United States’, The Warwick Economic Research. Paper Series, Department of Economics, University of Warwick, October, 2005.

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lo que impide a los niños carenciados el uso de la igualdad de oportunidades. La excesiva equiparación de resultados es dañina, aunque es discutible qué es lo realmente dañino. Sin embargo, la igualdad de oportunidades no es suficiente. A menos que creemos un ambiente donde todos tengan garantizadas algunas capacidades mínimas a través del asegura-miento de un ingreso mínimo, educación y salud, no podemos decir que tenemos una competencia equitativa. Cuando algunas personas tienen que correr 100 mts. con bolsas de arena en sus pies, el hecho de que nadie tenga permitido una ventaja no hace que la carrera sea justa. La igualdad de opor-tunidades es absolutamente necesaria pero no suficiente para crear una sociedad genui-namente justa y eficiente.

QQ “Cosa” 21. Un gobierno con un Estado de bienestar grande hace que la gente esté más abierta al cambio

¿Qué es lo que se dice?Un gobierno con un Estado de Bienestar grande es malo para la economía. El Estado de Bienestar emergió como resultado del deseo de los pobres de alcanzar una vida más fácil y haciendo que los ricos pagasen los costos de los ajustes que demanda constantemente el mercado. Cuando a los ricos se les cobran impuestos destinados al seguro de desempleo, salud y demás medidas de bienestar social que corresponden a los pobres la consecuencia es que no sólo los pobres se vuelven perezosos, sino que los ricos pierden incentivos para crear riqueza y, además, la economía se vuele menos dinámica. Con la protección del Estado benefactor, la gente no siente la necesidad de ajustarse a las nuevas realidades del mercado, lo que atrasa aquellos cambios que son nece-sarios en sus profesiones y patrones de trabajo para lograr una economía dinámica. No nece-sitamos ni siquiera invocar los fracasos de las economías comunistas. Basta con observar la falta de dinamismo en la economía de Europa, con su Estado de Bienestar inflado, y compa-rarla con la vitalidad de los EE.UU.

QQ ¿Qué es lo que no se dice?

Un Estado de Bienestar bien diseñado puede, de hecho, estimular a la gente a correr riesgos en sus trabajos y estar más abierta al cambio, y no lo contrario. Esta es una de las razones por las que hay menor demanda de proteccionismo comercial en Europa que en EE.UU. Los euro-peos saben que, aunque cierren sus industrias a raíz de la competencia extranjera, podrán proteger sus estándares de vida (mediante los seguros de desempleo) y volver a capacitarse para otro trabajo (con subsidios del gobierno), mientras que los estadounidenses saben que perder sus trabajos actuales podría significar una caída brusca en sus estándares de vida e incluso el fin de sus vidas productivas. Por eso, los países europeos con grandes Estados bene-factores, como Suecia, Noruega y Finlandia, pudieron crecer más rápido o al menos al mismo ritmo que los EE.UU., aún durante el llamado “Renacimiento estadounidense” posterior a 1990.

QQ La profesión más vieja del mundo

Los representantes de diferentes profesiones en un país cristiano debatían sobre cuál es la profesión más vieja. El médico dijo: “¿Qué es lo primero que hizo Dios con los humanos? Practicó una operación: hizo a Eva con la costilla de Adán. La profesión médica es la más vieja.”

“No, no es así”, dijo el arquitecto. “Lo primero que hizo fue construir el mundo a partir del caos. Eso es lo que hacen los arqui-tectos: crear orden a partir del caos. Nosotros somos la profesión más vieja.”

El político, que escuchaba pacientemente, sonrió de oreja a oreja y preguntó: “¿Quién creó el caos?”

La medicina podrá ser o no, la profesión más vieja del mundo, pero es la más popular en todo el planeta. Sin embargo, en ningún país es tan popular como en mi Corea del Sur natal.

Una encuesta realizada en el 2003 reveló que casi cuatro de cinco “aspirantes a la universidad con mayor puntaje” (definidos como aquellos que están en el 2% más alto

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de la distribución) en el campo de la ciencia querían estudiar medicina. Según datos no oficiales, en los últimos años entrar incluso en el menos competitivo de los 27 departamentos de medicina del país (a nivel de los estudios de grado) fue más difícil que entrar en los mejores departamentos de ingeniería del país. Más popular que eso, imposible. Lo interesante es que, aunque la medicina siempre fue un área popular en Corea, este tipo de hiperpopula-ridad es nueva. Es, básicamente, un fenómeno del siglo XXI. ¿Qué fue lo que cambió?

Una posibilidad obvia es que, por la razón que sea (por ejemplo, una población más vieja), el salario relativo de los médicos haya aumentado y los jóvenes estén meramente respondiendo a los cambios en los incentivos: el mercado requiere más médicos capacitados, así que hay cada vez más gente que se vuelca esa profesión. Pero los ingresos relativos de los médicos en Corea han bajado con el aumento continuo de la oferta de doctores. Y no es que haya habido una nueva regulación guberna-mental que dificulte que los ingenieros o los científicos consigan un trabajo (las alterna-tivas obvias para los aspirantes a médicos). Entonces, ¿qué está pasando?

Lo que está impulsando este hecho es la caída espectacular de la estabilidad laboral en la última década, aproximadamente. Luego de la crisis financiera mundial de 1997 que puso fin a sus “años milagrosos”, Corea aban-donó su sistema económico intervencionista y paternalista para volcarse al liberalismo de mercado e incitar a la máxima competencia. La estabilidad laboral se redujo drástica-mente en nombre de una mayor flexibilidad del mercado laboral. Millones de trabajadores pasaron forzosamente a trabajos eventuales. Irónicamente, incluso antes de la crisis, el país tenía uno de los mercados laborales más flexibles entre los países ricos, con uno

de los porcentajes más altos de trabajadores sin contrato permanente: alrededor del 50%. La reciente liberalización empujó aún más el porcentaje: alrededor del 60%. Además, incluso los trabajadores con contrato perma-nente ahora sufren de una mayor inestabilidad laboral. Antes de la crisis de 1997, la mayoría de los trabajadores con contrato permanente podían esperar, de facto si no de iure, empleo de por vida (como sigue siendo para muchos de sus homólogos japoneses). Ahora, no. Ahora, se alienta a los trabajadores de mayor edad, de cuarenta o cincuenta años, a que hagan lugar para la generación más nueva, aún si tienen contrato permanente. Las empresas no pueden despedirlos a voluntad, pero todos sabemos que existen maneras de hacerle saber a la gente que no es querida y así lograr que se vayan “por voluntad propia”.

De esta manera, los jóvenes coreanos no corren ningún riesgo, como es de comprender. Si se dedicaran a la ciencia o a la ingeniería, piensan, tendrían una alta probabilidad de quedarse sin empleo a los cuarenta, aunque trabajen para las grandes empresas, como Samsung o Hyundai. Es un panorama horrible, ya que el Estado benefactor en Corea es muy débil, el más pequeño entre los países ricos (medido según la porción de PBI dedicada al gasto en bienestar social).18 Un Estado bene-factor pequeño no era un problema tan serio antes, porque la gente tenía empleos de por vida. Hoy, con la finalización de los “empleos de por vida”, se volvió mortal. Cuando se pierde el trabajo, los estándares de vida caen de manera espectacular y, sobre todo, no hay una verdadera segunda oportunidad. Como consecuencia, los brillantes jóvenes coreanos creen, y así les aconsejan sus padres, que con la matrícula para practicar medicina podrán trabajar hasta que elijan retirarse. En el peor de los casos, pueden atender en sus propios

18 OCDE es la sigla de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. Es el club de los países ricos, aunque llamar “ricos” a varios de sus miembros es discutible, por ejemplo Portugal, Corea, República Checa, Hungría, Eslovaquia, Polonia, México y Turquía (en orden descendente de ingresos per cápita). De ellos, Portugal y Corea son los más ricos, con un ingreso per cápita de alrededor de $18.000 (en 2006); y Turquía el más pobre, con un ingreso per cápita de $5.400 (en 2006). El siguiente miembro más pobre de la OCDE después de Portugal y Corea es Grecia, con un ingreso per cápita de $24.000. En 2003 (el último año para el cual la OCDE posee datos), el gasto social público ocupaba un 5,7% del PBI en Corea. El más alto fue Suecia, con un 31,3%. El promedio de la OCDE fue de 20,7%. Ver Libro de datos de la OCDE para 2008: estadísticas económicas, sociales y ambientales.

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consultorios, aunque de esta manera no hagan mucho dinero. Entonces, no es de extrañar que cualquier coreano con cerebro quiera estu-diar medicina (o abogacía, otra profesión con matrícula, si se inclinan por el área de las humanidades).

No me malinterpreten. Respeto mucho a los médicos. Les debo mi vida: sufrí algunas operaciones que me salvaron la vida y me han salvado de incontables infecciones gracias a los antibióticos que me recetaron. Pero hasta yo sé que es imposible que el 80% de los jóvenes más inteligentes del área de la ciencia estén hechos para ser médicos. Entonces, uno de los mercados laborales más libres del mundo rico, o sea, el mercado laboral coreano, está fraca-sando de manera crítica en la distribución eficiente de talentos. ¿La razón? Una mayor inseguridad en el empleo.

QQ El Estado de Bienestar es la ley de quiebra de los trabajadores

La estabilidad laboral es un tema espinoso. Los economistas del libre mercado sostienen que cualquier regulación del mercado laboral que dificulte el acto de despedir a un empleado le resta eficiencia y dinamismo a la economía. Por empezar, hace que los trabajadores se sientan menos incentivados a trabajar duro. Además, desalienta la creación de riqueza al hacer que los empleadores sean más reacios a contratar más gente (por miedo a no poder despedirlos cuando lo necesiten).

Se sostiene que las regulaciones del mercado laboral son bastante malas, pero que el Estado benefactor ha empeorado aún más las cosas. Al brindar subsidios de desempleo, seguro de salud, educación gratuita y hasta apoyo a las ganancias mínimas, el Estado benefactor logró darle a todos la garantía de que los contrate el gobierno (si se prefiere, como “trabajador desempleado”), por un

salario mínimo. Por lo tanto, los trabajadores no tienen incentivo suficiente para trabajar duro. Para empeorar aún más las cosas, los Estados benefactores se financian mediante impuestos a los ricos, reduciendo su incentivo para trabajar duro, crear empleos y generar riqueza. Entonces, el razonamiento es que un país con un Estado de Bienestar más grande será menos dinámico: los trabajadores se verán menos obligados a trabajar, mientras que los empresarios estarán menos motivados para crear riquezas.

Este argumento ha sido muy influyente. En la década del setenta, una explicación popular del entonces mediocre comporta-miento de la economía británica decía que su Estado benefactor se había inflado y los sindi-catos se habían vuelto demasiado poderosos (lo cual también se debe en parte al Estado benefactor, en la medida en que éstos opacan la amenaza del desempleo). Según esta lectura de la historia británica, Margaret Thatcher salvó al país al poner a los sindicatos en su lugar y reducir el Estado de bienestar, aunque lo que pasó fue más complicado. Desde la década de 1990, esta visión del Estado bene-factor se volvió popular con el crecimiento (supuestamente) superior de los EE.UU. con respecto a otros países ricos con Estados bene-factores más grandes.19 Cuando los gobiernos de otros países intentan recortar su gasto social, muchas veces citan el modo en que la señora Thatcher curó la llamada “enfer-medad británica” o al dinamismo superior de la economía estadounidense. Pero, ¿es cierto que una mayor estabilidad laboral y un Estado benefactor mayor hacen que la economía sea menos productiva y menos dinámica?

Como en el caso de Corea, la falta de esta-bilidad laboral puede impulsar a los jóvenes a tomar decisiones conservadoras en sus carreras, a favor de empleos seguros como el de médico y el de abogado. Esta puede ser la opción correcta para ellos a nivel individual,

19 En 2003 (el último año para el cual la OCDE posee datos), el gasto social público fue del 16,2% del PBI en EE.UU., comparado al promedio de la OCDE de 20,7% y el promedio de la UE-15 de 23,9%. Entre los Estados miembros de la OCDE, solamente Corea (5,7%) y México (6,8%) –dos países que en general no se considera completamente desa-rrollados– tuvieron un porcentaje menor que el de EE.UU. Ver Libro de datos de la OCDE para 2008: estadísticas económicas, sociales y ambientales (OCDE, París, 2008).

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pero lleva a una mala distribución de talentos y de esa manera reduce la eficiencia y el dina-mismo de la economía.

El Estado benefactor más débil en el caso de EE.UU. es una causa importante de que el proteccionismo comercial sea mucho más fuerte allí que en Europa, a pesar de que la intervención del gobierno esté más aceptada en Europa. En el viejo continente (por supuesto, estoy ignorando las diferencias nacionales en los detalles), si la industria decae y uno pierde su trabajo es un gran golpe, pero no es el fin del mundo. Todavía tendrá su seguro de salud y planes de vivienda social (o subsidios para la vivienda), además de cobrar el seguro de desempleo (hasta un 80% del último salario), capacitación subsidiada por el gobierno y asistencia del gobierno en la búsqueda de un empleo. Por lo contrario, como trabajador en los EE.UU., es mejor empeñarse en mantener el empleo, si es necesario apelando al protec-cionismo, porque perderlo significa perder casi todo. La cobertura del seguro de desem-pleo es irregular y de menor duración que en Europa. Hay poca ayuda oficial en capacita-ción y búsqueda de empleo. Y lo más temido es perder el trabajo ya que significa perder el seguro de salud y probablemente la casa, ya que existen muy pocos planes de viviendas o subsidios públicos para el alquiler. En conse-cuencia, la resistencia a toda reestructuración industrial que implique reducción de personal es mucho mayor en los EE.UU. que en Europa. La mayor parte de los trabajadores estadouni-denses no son capaces de resistir de manera organizada, pero los que sí pueden (los trabaja-dores sindicalizados), como es de comprender, harán todo lo posible por mantener la distribu-ción actual del empleo.

Como lo ilustran los ejemplos mencio-nados, una mayor inestabilidad hace que la gente trabaje más duro, pero hace que la gente trabaje más duro en los empleos incorrectos. Todos esos talentosos jóvenes coreanos que podrían ser científicos e ingenieros brillantes están trabajando duramente en anatomía humana. Muchos trabajadores estadouni-denses que podrían estar (obviamente con la capacitación adecuada) trabajando en una industria “naciente”, se están aferrando

implacablemente a sus empleos en industrias “en retirada” (por ejemplo, la automotriz), sólo para atrasar lo inevitable.

El punto que se desprende de todos los ejemplos anteriores es que cuando la gente sabe que tendrá una segunda oportunidad (o una tercera o incluso una cuarta), estará mucho más dispuesta a correr riesgos a la hora de elegir su primer empleo (como el ejemplo de Corea) o de dejar los empleos que ocupan (como en la comparación entre EE.UU. y Europa).

¿Parece extraña esta lógica? No debería. Porque se trata de exactamente la misma lógica existente detrás de la ley de quiebras que mucha gente acepta como “obvia”.

Antes de mediados del siglo XIX, ningún país tenía una ley de quiebras, en el sentido moderno del término. Lo que en aquel entonces se llamaba ley de quiebras no otorgaba a los empresarios en bancarrota demasiada protec-ción contra sus acreedores mientras rees-tructuraban sus negocios. En los EE.UU., el “Capítulo 11” ahora otorga esa protección durante seis meses. Y, lo que es más impor-tante, no les daba una segunda oportunidad, ya que debían pagar todas sus deudas, llevara el tiempo que llevara, a menos que los acree-dores los “liberasen” de sus obligaciones. Esto significaba que, aunque el empresario de alguna manera lograse comenzar un nuevo negocio, tenía que usar todas sus ganancias para pagar sus viejas deudas, lo cual dificul-taba el crecimiento del nuevo negocio. Por todo esto, era extremadamente riesgoso incur-sionar en un negocio en primer lugar.

Con el tiempo la gente se dio cuenta de que la falta de una segunda oportunidad desalentaba enormemente a los empresa-rios a correr riesgos. Comenzando con Gran Bretaña en 1849, todos los países introdujeron leyes modernas de quiebras, con la garantía de la corte para proteger contra los acree-dores durante la reestructuración inicial y, sobre todo, el poder de las cortes de imponer reducciones permanentes de las deudas, aún en contra de la voluntad de los acreedores. Al combinarse con instituciones como la respon-sabilidad limitada, la cual se introdujo más o menos en la misma época, la nueva ley de

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quiebras redujo el peligro de incursionar en cualquier negocio, estimulando así a tomar riesgos, lo cual permitió el desarrollo del capi-talismo moderno.

En la medida en que les da a los traba-jadores una segunda oportunidad, podemos decir que el Estado benefactor es como una ley de quiebras para ellos. De la misma forma que la ley de quiebras estimula a los empresarios a correr riesgos, el Estado benefactor alienta a los trabajadores para que estén más abiertos al cambio (y a los riesgos que él conlleva) en sus actitudes. La gente puede ser más audaz al optar inicialmente por una carrera, y estar más dispuesta a cambiar de empleo más adelante en sus carreras si sabe que tendrá una segunda oportunidad. .

QQ Los países con Estados de Bienestar más grandes pueden crecer con mayor rapidez

¿Y qué pasa con las pruebas? ¿Cuál es el comportamiento relativo de la economía de los países que difieren en términos del tamaño de sus Estados benefactores? Como lo dijimos anteriormente, la convención indica que los países con Estados de bienestar más pequeños son más dinámicos. No obstante, las pruebas no apoyan este punto de vista.

Hasta la década de los ochenta, los EE.UU. crecieron mucho más lentamente que Europa, a pesar de que su Estado de Bienestar era mucho más pequeño. Por ejemplo, en 1980, el porcentaje del PBI dedicado al gasto social era de solamente 13,3% en los EE.UU., comparado con el 19,9% para 15 países de la UE. La proporción alcanzaba un 28,6% en Suecia, 24,1% en Holanda y 23% en Alemania Occidental. A pesar de ello, entre 1950 y 1987 los EE.UU. crecieron más lentamente que cual-quier país europeo. El ingreso per cápita creció un 3,8% en Alemania, 2,7% en Suecia y 2,5% en Holanda, mientras que en EE.UU. creció un 1,9% en el mismo período. Obviamente, el tamaño del Estado de Bienestar no es el único factor determinante para el comporta-miento de la economía de un país, pero esto demuestra que un Estado benefactor grande

no es incompatible con un alto crecimiento.Incluso desde 1990, cuando el comporta-

miento del crecimiento relativo de los EE.UU. empezó a mejorar, algunos países con grandes Estados benefactores lo hicieron más rápi-damente. Por ejemplo, entre 1990 y 2008, el ingreso per cápita en los EE.UU. creció un 1,8%. Es básicamente lo mismo que en el período anterior, pero dado el desacelera-miento de las economías europeas, EE.UU. se convirtió en la economía de mayor crecimiento del “núcleo” del grupo OCDE (es decir, exclu-yendo los países que aún no son tan ricos, como Corea y Turquía).

Lo interesante es, sin embargo, que las dos economías de mayor crecimiento en el núcleo del grupo OCDE durante el período poste-rior a 1990 pertenecen a Finlandia (2,6%) y a Noruega (2,5%), ambos con un gran Estado de Bienestar. En 2003, el porcentaje del PBI destinado al gasto social público era de 22,5% en Finlandia y 25,1% en Noruega, comparado con el promedio del OCDE de 20,7% y un 16,2% en los EE.UU. Suecia, que literalmente tiene el Estado benefactor más grande del mundo (31,3%, el doble que el de los EE.UU.), marcó una tasa de crecimiento de 1,8%, sólo un poco más baja que la tasa de EE.UU. Contando únicamente la década del 2000 (2000-2008), las tasas de crecimiento de Suecia (2,4%) y Finlandia (2,8%) fueron muy superiores a la de los EE.UU. (1,8%). Si los economistas del libre mercado tuvieran razón con respecto a los efectos perjudiciales del Estado de Bienestar en la ética del trabajo y los incentivos para la creación de riqueza, este tipo de cosas no ocurriría.

Con todo esto, por supuesto, no quiero sugerir que el Estado benefactor sea necesa-riamente bueno. Como toda institución, tiene sus lados buenos y malos. En especial cuando se basa en programas dirigidos, en lugar de universales (como en los EE.UU.), puede estig-matizar a los beneficiarios de la asistencia social. El Estado benefactor eleva el “salario de reserva” de las personas y los desalienta a tomar empleos con bajos salarios y condiciones pobres de trabajo, aunque si esto es malo o no es discutible (personalmente creo que una gran cantidad de “trabajadores pobres”, como

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en los EE.UU., es un problema tan importante como el de las tasas de desempleo general-mente altas que se observan en Europa). Sin embargo, si está bien diseñado, enfocado a dar a los trabajadores una segunda oportunidad, como en los países escandinavos, puede esti-mular el crecimiento económico al predisponer a la gente al cambio y lograr que la reestructu-ración industrial sea más fácil.

Podemos manejar nuestros autos a gran velocidad porque tenemos frenos. Si los autos

no tuvieran frenos, ni siquiera los conductores más habilidosos se atreverían a ir a más de 30 o 40 kilómetros por hora, por miedo a un acci-dente fatal. De la misma forma, la gente puede aceptar de mejor gana el riesgo del desempleo y la necesidad de capacitarse para adaptar sus habilidades si saben que esas experiencias no van a arruinar sus vidas. Por eso, un gobierno más grande puede hacer que la gente esté más abierta al cambio, y de esa manera, que la economía sea más dinámica.

Tercerización y Cadenas Globales de Valor

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Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell*

Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la acción sindical a través del double breasting

QQ Resumen

Este artículo examina el uso del llamado double breasting como medio de evitar la sindi-calización en las empresas multinacionales (EMN). Double breasting o doble estándar se refiere a la práctica dual ejercida por las orga-nizaciones con varios establecimientos sindi-calizados o no sindicalizados. A través del uso de datos obtenidos por un sondeo realizado sobre prácticas de empleo en EMN de Irlanda y complementados con la información cualita-tiva de investigaciones basadas en operaciones de las subsidiarias de EMN norteamericanas; pudimos delinear la incidencia y el patrón de esa forma particular de evitar la sindica-lización. Asimismo presentaremos los funda-mentos gerenciales por los cuales se llevó a cabo esta acción.

Nuestro trabajo indica que una cantidad creciente de EMN sindicalizadas en Irlanda utilizan el double breasting; este fenómeno es más evidente aún en las EMN norte-americanas. También encontramos que los empleadores, tanto a nivel local como global, iniciaron proactivamente procesos de double breasting como estrategias para aumentar

las prerrogativas gerenciales y posicionar las operaciones de las subsidiarias atrayendo así nuevas inversiones provenientes de niveles corporativos.

QQ Introducción

La resistencia de los empleadores al recono-cimiento sindical tiene una historia larga y accidentada y puede adoptar muchas formas. Las mismas acompañan en gran medida el continuo que va desde la eliminación de los sindicatos hasta su sustitución. Las catego-rizaciones como ‘‘eliminación versus sustitu-ción’’ (y sus variantes más matizadas) proveen un marco de trabajo útil para analizar las estrategias manifiestas en las que los emplea-dores incurren para burlar la penetración sindical. No obstante, tal enfoque del espacio de trabajo posee inconvenientes significa-tivos. La gran concentración en la oposición directa al empleador pasa por alto las estra-tegias sindicales de resistencia más sutiles e indirectas. Por ejemplo, cuando se observa el impacto en el pensamiento de los empleadores en niveles altos (corporativos) no se registra

* Patrick Gunnigle es profesor e investigador en la Kemmy Business School de la Universidad de Limerick (Irlanda) Jonathan Lavelle, doctor en Gestión de Recursos Humanos por la Universidad de Limerick (2009). Actualmente es

becario de la Kemmy Business School. Anthony McDonnell es doctor en Gestión Internacional de Recursos Humanos por la Universidad de Limerick (2010).

Actualmente es docente e investigador en la School of Management de la Universidad de South Australia. Los tres autores se especializan en relaciones industriales y gestión de los recursos humanos, afiliación y reconoci-

miento sindical Agradecemos la publicación de este artículo en Advances in Industrial and Labor Relations, Vol. 16, 51–74. Copyright

by Emerald Group Publishing Limited, 2009.

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patRiCk guNNigle, joNatHaN lavelle y aNtHoNy mCdoNNell

el intento de evitar la sindicalización y las estrategias más imperceptibles desarrolladas en este nivel. Tampoco se informa las razones por las cuales los empleadores intentan evitar a los sindicatos.

En nuestro artículo abordaremos esta problemática haciendo foco en la utilización de las prácticas double breasting en las empresas multinacionales (EMN) de Irlanda.

Irlanda representa un escenario particu-larmente apropiado para evaluar el recono-cimiento y la evasión a los sindicatos en las EMN dado su alto nivel de inversiones extran-jeras directas (IED). De acuerdo con el Informe Mundial de Inversión de la ONU (UNCTAD, 2006), Irlanda posee la segunda economía más ‘‘transnacionalizada’’ del mundo. Los EE.UU. son la fuente más importante de IED de Irlanda. La inversión industrial norteame-ricana en Irlanda en 2004 ascendía a 10,4 mil millones (la tercera en el mundo después del Reino Unido y de Canadá) mientras que el total de IED norteamericana llegaba a 73 mil millones –cifra más grande que la de China–. Irlanda se benefició desproporcionadamente del boom global de IED durante la década de 1990. Durante el período 1993–2003, fue la principal destinataria neta de IED en la OCDE registrando un saldo acumulativo de entradas por sobre las salidas de 71 mil millones (OCDE, 2006). Esto constituye una proeza excep-cional para un país pequeño con algo más de 4 millones de personas y hace de Irlanda uno de los países con economías más dependientes de las EMN, las que, en su mayoría, tienen alta tecnología orientada a la exportación, espe-cialmente electrónica, farmacéutica/salud, software y servicios internacionales.

En principio, trataremos el extenso campo del reconocimiento sindical y su evasión, parti-cularmente en la manera en que se aplica a las EMN en la experiencia irlandesa. Luego examinaremos el concepto de double breasting y, subsecuentemente, revisaremos el entorno de las Relaciones Industriales irlandesas (RI), en donde identificamos cambios que tienen impacto en la evasión de los sindicatos y espe-cíficamente en la capacidad y voluntad geren-cial de incurrir en el double breasting.. La sección siguiente contiene nuestros principales

hallazgos sobre la incidencia y el patrón del double breasting en la población de EMN. En la penúltima sección exploraremos los posibles fundamentos que tienen los empleadores para el uso de esta práctica y en la sección final estarán nuestras conclusiones.

QQ Empleadores en el intento de evadir la sindicalización

En Gran Bretaña y en Irlanda muchas de las investigaciones sobre Relaciones Industriales realizadas en las EMN enfocaron la resis-tencia al sindicalismo ab initio de las nuevas empresas y al no reconocimiento del mismo en compañías ya establecidas (Gall, 1999; Dundon, 2002; Edwards y Ferner, 2002; Ferner, Almond y Colling, 2005). En Irlanda, varios estudios destacaron el marcado incre-mento de dicha evasión sindical, particu-larmente entre las EMN norteamericanas establecidas desde cero (cf. Gunnigle, 1995; Gunnigle, Morley y Turner, 1997; Geary y Roche, 2001; Lavelle, 2008). Los análisis recientes no detectan aplacamiento alguno de esta tendencia ya que, evitar a los sindicatos se ha convertido cada vez más en la opción elegida por las inversiones extranjeras prove-nientes de nuevas EMN, particularmente por aquellas de origen norteamericano (Industrial Relations News, 2003). Contrariamente, las EMN más antiguas, especialmente aquellas que se establecieron en los años 1960 y 1970, son vistas como más sólidamente sindicali-zadas (cf. Roche y Geary, 1997). Esto refleja el hecho de que estas EMN, que realizaron inver-siones extranjeras, tanto estadounidenses como provenientes de otros países, se ajustaron en abrumadora mayoría a las normas locales imperantes, reconociendo a los sindicatos y confiando en las negociaciones colectivas como vehículo principal para el manejo de las RI en el espacio de trabajo (Enderwick, 1986). En cambio, para las EMN estadounidenses, esto frecuentemente significó una ruptura con la sindicalización de larga data de las compa-ñías tradicionales, muchas de las cuales se hallaban dentro del sector industrial. Este patrón de ‘‘cumplimiento’’ comenzó a decaer

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a partir de 1980. Desde entonces, muchas de las nuevas EMN que realizan inversiones extranjeras han evitado exitosamente el reco-nocimiento de los sindicatos. En consecuencia, la creencia es que los sindicatos se encuentran razonablemente bien arraigados en las EMN más antiguas, pero han sido, efectivamente, excluidos de las nuevas operaciones de esas compañías. El no reconocimiento sindical, que Bassett (1986) evalúa como la manera más aguda de evasión sindical, logró una preeminencia particular en el Reino Unido durante la era Thatcher (Beaumont y Harris, 1995; Claydon, 1996; Gall y McKay, 2004). Su máximo nivel fue alcanzado a principios de la década de 1990 habiendo caído recientemente. Se evidencia un debilitamiento en el enfoque de los empleadores en vistas de las disposi-ciones legales sobre el reconocimiento sindical de la Ley de Relaciones Laborales, (Gall, 1999). A diferencia de su gran vecino, el no reconocimiento de los sindicatos nunca ha sido una característica importante en el panorama de las RI irlandesas. De hecho, una búsqueda detallada de instancias de no-reconocimiento sindical desde 1997 tanto en el Directorio Europeo de Relaciones Industriales1 como en Industrial Relations News dio como resultado menos de un puñado de casos. Un gran incon-veniente de esta investigación es que no consi-dera el potencial de cambio en el patrón de reconocimiento sindical dentro de las firmas sindicalizadas. En efecto, parece haber una aceptación tácita de que, aunque el no reco-nocimiento sindical es común en las EMN más nuevas, especialmente en aquellas del sector high-tech, la penetración sindical en las EMN más antiguas que trabajan en sectores más tradicionales sigue estando más o menos intacta. Esta perspectiva es difícilmente soste-nible dada la dinámica de cambio en las RI de los espacios de trabajo tanto en contextos sindicalizados como no sindicalizados. El fenó-meno de double breasting o doble estándar es una práctica particularmente crítica con la que las compañías intentan operar en algunas

instalaciones (generalmente más nuevas) para evitar a los sindicatos.

QQ El concepto de double breasting y su relevancia en Irlanda

El término double breasting tiene su origen en la industria de la construcción norteameri-cana. Fue utilizado popularmente hace muchas décadas para describir la práctica específica con que compañías constructoras operaban tanto en sus filiales sindicalizadas como en las no sindicalizadas (cf. Doherty, 1989). El obje-tivo de esta práctica era evitar salarios y costos de empleo más altos en el sector sindicalizado y, además, ganar una ventaja competitiva proveniente de la mayor flexibilidad otorgada con discreción a la gerencia debido a la evasión de los sindicatos. Estos beneficios incluían una menor demarcación por sectores de trabajo, más posibilidades de emplear trabajadores semi-calificados o no calificados y un mayor control gerencial del ritmo y la naturaleza del trabajo. Las ventajas expuestas han probado ser atractivas ya que los investigadores norte-americanos registraron el incremento del uso del double breasting en el sector norteameri-cano de la construcción (cf. Northrup, 1995), su expansión a la vecina Canadá (Rose, 1986) y su difusión a otros sectores de la economía de EE.UU., especialmente a la industria y al transporte (cf. Edwards y Swaim, 1986).

En el contexto europeo, Beaumont (1985, 1987; Beaumont y Harris, 1992; Beaumont y Townley, 1985) se destacó por la docu-mentación recabada sobre la incidencia del double breasting la que gira, mayormente, en torno a la investigación de las organiza-ciones que operan múltiples establecimientos ‘‘operan simultáneamente establecimientos tanto sindicalizados como no sindicali-zados’’ (Beaumont y Harris, 1992, p. 268) y al fenómeno de las firmas sindicalizadas que establecen nuevas ‘‘instalaciones cons-truidas desde cero” (llamadas greenfield) no

1 El Directorio Europeo de Relaciones Industriales está en http://www.eurofound.europa.eu/eiro/, mientras que el Industrial Relations News es ampliamente aceptado como el periódico más confiable en el campo de los recursos humanos/relaciones industriales en Irlanda. Visite www.irn.ie

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sindicalizadas (Beaumont y Townley, 1985). Este trabajo fue particularmente útil ya que describió las formas en que los empleadores pueden adoptar decisiones de incurrir en el double breasting en compañías sindicalizadas que a) abren nuevas operaciones no sindicali-zadas y/o b) adquieren plantas preexistentes no sindicalizadas para continuar operando en ellas de esta manera (ver Beaumont y Harris, 1992).

QQ El entorno de las Relaciones Industriales irlandesas

Ahora nos dedicaremos al contexto irlandés, a la cambiante industria y al entorno de las RI que, como exponemos, incrementó la capa-cidad de los empleadores en evitar a los sindi-catos tanto desde el comienzo mismo de las operaciones como a través del double breas-ting. Aunque el sistema de RI irlandesas es normalmente percibido como un ejemplo del pluralismo anglosajón, el mismo no puede ser fácilmente caracterizado. Durante más de 20 años, el escenario de las RI fue dominado por acuerdos de asociación a nivel nacional que incluían a los empleadores de más alto nivel, a los organismos sindicales y al gobierno. Los mismos le proporcionaron a los sindicatos un nivel tan alto de influencia en las políticas públicas que, hoy en día, las comparaciones con Gran Bretaña se tornan inapropiadas. Sin embargo, el pacto social es bastante dife-rente a la manera en que se suele incurrir en la evasión sindical a través del double breas-ting en las EMN de Europa Occidental. Cabe destacar que Irlanda no tiene una tradición fuerte de apoyo legal de compromiso y parti-cipación de los empleados en el espacio de trabajo.

De hecho, los intentos de expandir inicia-tivas semejantes a las de Europa continental en la esfera del compromiso y la participación de los empleados han encontrado, general-mente, resistencia. De manera más general, las iniciativas voluntarias de expandir los

convenios de asociación del nivel nacional al nivel empresarial en el sector privado apenas se sostuvieron, aunque hay algunas excep-ciones (Gunnigle, 1998; Roche, 2007).

La densidad sindical en Irlanda, pese a la existencia de las asociaciones sociales, sufrió el mismo destino que en muchos países desarrollados, ya que disminuyó significati-vamente en las últimas décadas. Las cifras son elocuentes. En el año 2004, la densidad de sindicalización en Irlanda era de 35%, representando esta cifra una caída del 27% respecto de su marca más alta del 62% alcan-zada en 1980.2

Tomando un marco temporal más acotado, la densidad de sindicalización cayó en un 11% durante el decenio de 1994 a 2004. Esta disminución en la densidad sindical se atri-buye a una variedad de factores. Podría decirse, sin embargo, que se destacan dos razones en particular: la primera, es el cambio estructural en la economía irlandesa y los ajustes que de él se desprendieron en la distribución del trabajo, particularmente el crecimiento en la escala relativa del empleo en el sector de servicios. La segunda razón es el aumento en la resistencia de los emplea-dores a reconocer a los sindicatos, enfoque que resulta clave en este artículo. Antes habíamos destacado el crecimiento de las IED en Irlanda, particularmente durante la década de 1990. El mismo no sólo catapultó a Irlanda, que devino en un prominente receptor de IED móviles, sino que también aumentó de gran manera su dependencia del comercio internacional. Para mantener esta trayectoria económica ascendente, Irlanda tuvo que atraer nuevas IED y mantener las ya existentes. Consecuentemente, las deci-siones relacionadas con políticas públicas en Irlanda tendieron a estar desproporcionada-mente influenciadas por consideraciones que atañían a las IED. Un buen ejemplo es la deci-sión de las agencias de promoción industrial irlandesas de cambiar la postura de su polí-tica sobre el reconocimiento sindical durante la década de 1980. Tradicionalmente, estas

2 Esta información sobre membrecía de sindicatos fue obtenida de dos Fuentes, la UCD Dues Series Data y el Informe Nacional Trimestral sobre Hogares de la Oficina Central de Estadísticas de Irlanda.

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agencias alentaban a las EMN que traían inversiones a cerrar los acuerdos de recono-cimiento antes del comienzo. Esta política reflejó la prevalencia del reconocimiento sindical en grandes compañías del sector privado y estaba alineada con el modelo de RI pluralista adyacente. También explica el alto nivel del reconocimiento sindical entre las EMN que se establecieron en Irlanda desde principios de la década de 1960 hasta principios de la década de 1980. Sin embargo, el incremento en la competencia por lograr IED móviles estimuló un cambio de polí-tica. Tuvo particular importancia el deseo de atraer compañías de TIC estadounidenses a Irlanda; la mayor parte de estas compañías no estaban sindicalizadas y era improbable que cumplieran con las normas RI vigentes. Para lograr atraerlas, las agencias estatales comenzaron a describir a Irlanda como una locación ‘‘abierta y atractiva’’ con una fuerza de trabajo joven y flexible; y el reconocimiento sindical dejó de alentarse. El éxito inicial que implicó la atracción de compañías como Wang, Amdahl y Digital preparó el terreno para inversiones posteriores mayores como las de Intel, Microsoft y Dell. La no sindicalización se convirtió en la regla más que en la excep-ción entre las EMN que aportaban inversiones extranjeras. Recientemente, el aumento de los costos locales combinado con la atracción que ejercieron nuevas locaciones (especialmente en Europa Central y Oriental, China, India, etc.) condujo a una competencia internacional cada vez mayor para captar las IED móviles que se reflejó en otros cambios en la política industrial. Considerando la posibilidad de que la capacidad de Irlanda de atraer nuevas IED móviles pudiera disminuir, sus agencias de promoción industrial se embarcaron en: a) una re-evaluación de los puntos a enfatizar que incluyó menor dependencia en la obten-ción de nuevas inversiones del tipo greenfield y un mayor foco en la retención y desarrollo de EMN existentes, y b) la búsqueda de un mejor equilibrio espacial alentando a las IED a asentarse en regiones económicamente desfavorecidas. Nosotros hemos sido testigos de una actividad considerable a lo largo de los últimos años.

Esto implicó la identificación de EMN específicas en sectores particulares y el otor-gamiento de incentivos financieros y de otros tipos orientados a la extensión de los mandatos de las operaciones irlandesas para abarcar actividades de más alta calidad y ganancia que logren efectivamente hacer ascender estas operaciones de EMN en sus respectivas “cadenas de valor”. Algunos casos que sirven como ejemplo son las recientes expansiones de corporaciones estadounidenses como Abbott Laboratories, Boston Scientific y Wyeth. Muchas veces estas expansiones incluyeron tanto la apertura como la adquisición de nuevos establecimientos incrementando así la naturaleza multi-establecimiento de la actividad de las EMN y, por lo menos, aumen-tando las oportunidades de incurrir en double breasting. A partir de la década de 1980, Irlanda pudo presenciar el desarrollo de un floreciente sector no sindicalizado liderado en gran medida por las EMN. Esto se apreció en los cambios en el entorno económico y social irlandés que facilitaron la evasión sindical y, potencialmente, el crecimiento del double breasting.

Dado que el objetivo de este artículo es informar sobre la extensión del double breasting como medio utilizado por las EMN para evitar a los sindicatos, hemos optado por establecer primero, de manera amplia, el perfil del reconocimiento sindical y su evasión en la población de EMN en Irlanda. Subsecuentemente, investigamos en mayor detalle la incidencia del double breasting, y finalmente buscamos explicar los funda-mentos de los empleadores y de la gerencia para incurrir en el mismo. Ahora delinea-remos nuestra metodología.

QQ Metodología

La fuente primaria de datos utilizada en este estudio es un sondeo a gran escala sobre prác-ticas de empleo en empresas multinacionales en Irlanda (cf. Gunnigle, Lavelle y McDonnell, 2007). El sondeo irlandés forma parte de un estudio internacional más abarcador que incluye investigaciones paralelas similares

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en empresas multinacionales de Australia, Canadá, México, España y el Reino Unido.3 Los datos se complementan con información cualitativa reunida a través de estudios deta-llados sobre prácticas de empleo en opera-ciones llevadas a cabo en filiales irlandesas de empresas multinacionales de capitales esta-dounidenses y en empresas multinacionales norteamericanas que operaban en cinco países europeos (Alemania, Irlanda, España y el Reino Unido; cf. Almond y Ferner, 2006).4 El estudio irlandés fue completado en el año 2007 y cons-tituye la mayor y más representativa investi-gación empírica sobre prácticas de empleo en empresas multinacionales en Irlanda reali-zada hasta la fecha (ver McDonnell, Lavelle, Gunnigle y Collings, 2007). Se realizaron un total de 260 entrevistas5 personales generando así una tasa de respuesta del 63%, lo que equi-vale al 61% de respuesta en empresas multi-nacionales extranjeras y al 78% en empresas multinacionales irlandesas. Las respuestas al sondeo fueron ampliamente representativas del total de la población y, a efectos de este artículo, no han sido re-ponderadas.

Dado el pequeño tamaño de las celdas, hemos identificado cinco categorías diferentes de país de origen (ver Tabla 1).6 La información sobre el double breasting fue recopilada a través de entrevistas sobre ‘‘representación y consulta de empleados’’, una de las cuatro áreas sustan-ciales de las prácticas de empleo.

Además de delinear la incidencia y el patrón del double breasting, también explo-ramos los fundamentos gerenciales detrás de la decisión de incurrir en dicha práctica. Aquí nos apoyamos principalmente en datos reunidos a través de estudios de caso de prácticas de empleo en las operaciones irlandesas de cinco EMN norteamericanas. Se adjuntan detalles sumarios sobre estas cinco empresas multina-cionales en el apéndice. Estos datos fueron obte-nidos a través de 63 entrevistas en profundidad realizadas a gerentes (de todos los niveles), empleados, representantes de empleados y dirigentes sindicales; y complementada con información proveniente de documentación de la compañía, fuentes Web, y de la observación.

A pesar de que el estudio irlandés se basa en gran medida en perspectivas sobre las

Tabla 1.Perfil de los encuestados

País % (n)

Irlanda 18 (47)

EE.UU. 39 (101)

RU 14 (35)

Resto de Europa 24 (63)

Resto del mundo 5 (14)

Total 100 (260)

3 Para mayor detalle sobre este estudio irlandés, vea Gunnigle et al., (2007). Los informes también se encuentran dispo-nibles en los estudios canadienses (Belanger, Harvey, Jalette, Levesque y Murray, 2006) y del Reino Unido (Edwards et al., 2007).

4 El mayor estudio internacional de HRM en EMN de los Estados Unidos, del cual fue parte el estudio irlandés, fue coordinado por el Profesor Anthony Ferner, De Montfort University (UK), e involucró una cantidad de expertos de la Universidad De Montfort y del King’s College de Londres, Reino Unido, de las Universidades de Trier y Erfurt, Alemania, de la IESE Business School de España y de la Universidad de Limerick, Irlanda. Un compendio de este trabajo puede encontrarse en Almond y Ferner (2006). Más información sobre el estudio irlandés está disponible en Gunnigle et al. (2005, 2006).

5 Nuestro estudio fue dirigido a la gerencia más jerárquica de Recursos Humanos. Esto es consistente con el enfoque de Kochan, Katz, y McKersie (1986) sobre el acceso a “tomadores clave de decisiones” en la esfera de los Recursos Humanos/Relaciones Industriales.

6 La categoría “resto de Europa” considera a las multinacionales de la región Europea excluyendo a Irlanda y al Reino Unido.

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filiales, también se utilizó información prove-niente de entrevistas realizadas en las oficinas corporativas centrales y en las oficinas regio-nales de Europa.

QQ Reconocimiento y evasión de la sindicalización. Extensión del double breasting

Antes de ponderar la información sobre el double breasting, resulta útil medir la exten-sión total de la evasión y el reconocimiento de los sindicatos entre las EMN en Irlanda. Se investigó si las EMN en Irlanda reconocían a los sindicatos “con el propósito de la represen-tación colectiva de empleados”. Los hallazgos en este asunto están delineados en la Figura 1, la cual indica que 6 de cada 10 (61%) de las EMN en Irlanda reconocen a los sindicatos con propósito de representación colectiva de empleados en, al menos, algunas operaciones. Esta cifra es considerablemente elevada dado que gran parte de las investigaciones exis-tentes, tanto irlandesas como internacionales, tienden a describir a las EMN como probables

evasoras sindicales. Se debe tener en cuenta que nuestra cobertura de EMN con capi-tales extranjeros fue mayor que en estudios anteriores.

Las prácticas fueron captadas en subsec-tores frecuentemente omitidos por estudios de este tipo, más notoriamente en los sectores de EMN que no reciben ayuda de las agencias de promoción industrial irlandesas. Aquí seña-lamos en particular a las EMN de los sectores minoristas y de esparcimiento, la mayoría de las cuales eran de capitales del Reino Unido y estaban caracterizadas por un nivel de reconocimiento de sindicatos comparativa-mente alto. En segundo lugar, el umbral de tamaño utilizado significó que se excluyeran EMN menores, y sabemos por la literatura existente que las organizaciones mayores son más propensas a reconocer a los sindicatos (Beaumont y Harris, 1992; Roche, 2001). En tercer lugar, nuestra investigación –a dife-rencia de los estudios previos– incluyó a EMN locales y a EMN extranjeras. Como veremos a continuación, el reconocimiento de sindi-catos es mucho mayor en EMN Irlandesas; nuestra investigación se enfocó más bien en

Figura 1.Reconocimiento de sindicatos por país de origen

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Resto deEuropa

Irlanda Resto delMundo

TotalUK USA

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un nivel organizacional que en el de los esta-blecimientos en sí. Así, cuando una EMN que opera varios establecimientos reconoció sindi-catos en un sólo emplazamiento, este caso fue categorizado como una EMN "sindicalizada".

El país de origen de las empresas es rele-vante para discernir un patrón en relación al reconocimiento de sindicatos (Lavelle, 2008). Los niveles más elevados eran entre las EMN locales y las del Reino Unido, por sobre el 80%. Asimismo, también era elevado entre las EMN de origen europeo, mientras que –como es de esperar– las EMN de Estados Unidos (42%) fueron significativamente menos propensas a reconocer sindicatos.7 En términos generales, el nivel de reconocimiento fue mucho más elevado entre las EMN de capitales irlandeses (81%) que entre las empresas extranjeras (56%). Volcándonos ahora al meollo de este estudio, mencionamos anteriormente que las decisiones gerenciales de incurrir en double breasting puede tomar la forma de la aper-tura de un nuevo establecimiento no-sindica-lizado (cf. Verma y Kochan, 1985; Beaumont y Harris, 1992). En sintonía con las investiga-ciones de 1985 y los Company Level Industrial Relations Surveys (Estudios de Relaciones Industriales a Nivel Corporativo, o CLIRS), y en Inglaterra (Marginson, Edwards, Martin, Purcell y Sisson, 1988; Marginson, Armstrong, Edwards, Purcell y Hubbard, 1993), nuestro estudio irlandés investigó el reconocimiento de los sindicatos en nuevos establecimientos creados en los cinco años previos. Esta infor-mación está resumida en la Tabla 2.

En términos generales, 53 de un total de 158 EMN sindicalizadas (o un 34%) informaron la creación de un nuevo establecimiento en los últimos cinco años. La mitad de las EMN reconoció sindicatos en todos sus nuevos esta-blecimientos. Esto quiere decir que la otra mitad incurrió en algún nivel de double breas-ting. Como puede esperarse, encontramos una fuerte influencia del país de origen en la exten-sión de dicha práctica (ver Fig. 2). De acuerdo a nuestras observaciones anteriores sobre el patrón de la evasión sindical, las EMN irlan-desas y del Reino Unido fueron mucho más propensas a reconocer un sindicato en todos los nuevos establecimientos. Las EMN euro-peas muestran un patrón mixto cuando se trata del reconocimiento de un sindicato en un nuevo establecimiento, el que puede expli-carse por la composición dispar de este grupo de países. Sin embargo, las EMN estadouni-denses fueron las menos propensas a reco-nocer sindicatos en nuevos establecimientos. De hecho, ninguna EMN estadounidense informó reconocer un sindicato en cada uno de sus nuevos establecimientos.

QQ La lógica de la gerencia para el double breasting

Mientras que la ausencia de un estudio irlandés de base imposibilita una evaluación precisa de la escala de aumento en double breasting, nuestra conclusión más importante es que un número considerable y creciente de

Tabla 2Reconocimiento y evasión de sindicatos en nuevos establecimientos (EMN sindicalizadas únicamente)

% (n)

Reconocimiento en todos los nuevos establecimientos 51 (27)

Reconocimiento en algunos nuevos establecimientos 23 (12)

Reconocimiento en ningún nuevo establecimiento 26 (14)

n=53

7 No hemos discutido específicamente la categoría ‘resto del mundo’ por dos razones. En primer lugar, las cifras en esta categoría son bastante bajas (14 en total). En segundo lugar, este es un grupo muy dispar en términos de país titular, abarcando empresas de Asia central y del sur, de las Américas (exceptuando a los EE.UU.), y la Oceanía.

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EMN sindicalizadas en Irlanda están incu-rriendo en esta práctica. ¿Por qué sucede esto? Y, ¿por qué ahora? Desde una perspectiva de las elecciones gerenciales, se plantean dos escenarios. En primer lugar, puede ser que los empleadores estén reaccionando a una expe-riencia negativa con sindicatos que progresi-vamente reducen la extensión de la penetra-ción de estos en sus operaciones.

Alternativamente, puede ser que los empleados estén utilizando proactivamente un contexto de declive en la densidad del sindicato para reducir oportunamente la pene-tración de dicho sindicato. Nuestro estudio encuestó a gerentes en operaciones sindica-lizadas para describir si el enfoque general-mente adoptado por los sindicatos era "coope-rativo", "adverso" o si bien variaba en relación al tema del que se tratara. Si bien estas cate-gorías pueden parecer algo crudas, están esencialmente diseñadas para identificar una

orientación general de los sindicatos al mismo tiempo que admite que los sindicatos (así como la gerencia) siempre desplegará algún nivel de adversidad cuando se trate de temas distribu-tivos. Los hallazgos de las EMN que habían instalado nuevos establecimientos durante los últimos cinco años están resumidos en la Tabla 3. No proveen evidencia de un enfoque adverso por parte de los sindicatos. De hecho, parece que los sindicatos o bien toman un enfoque cooperativo o bien alteran su perspectiva en relación al tema en cuestión. Estos hallazgos sugieren que las gerencias no son arrastradas al double breasting debido a experiencias espe-cialmente negativas con sindicatos sino por otras razones que pueden ser de naturaleza operativa o estratégica.

¿Cuáles pueden ser dichas razones? Esta es ciertamente una pregunta difícil que requiere de la investigación cualitativa del proceso y de la experiencia del double breasting. En

Figura 2.Double breasting por país de origen.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Total

n=54 Reconocimiento en todos los nuevos establecimientosReconocimiento en algunos nuevos establecimientosReconocimiento en ningún nuevo establecimiento

UK US Resto deEuropa

Resto delMundo

Irlanda

Tabla 3.Enfoque de sindicatos double breasting sin double breasting

Enfoque cooperativo 42% (10) 63% (17)

Enfoque adverso 8% (2) 4% (1)

De acuerdo al tema 50% (12) 33% (9)

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Irlanda, podemos referirnos a un sólo estudio que se focalizó en las relaciones de empleo en las subsidiarias irlandesas de EMN estadou-nidenses (Gunnigle, Collings y Morley, 2005; Gunnigle, Collings y Morley, 2006). Basado en información de cinco casos de estudio detallados, se hallaron que tres de las cinco EMN estadounidenses estudiadas estaban involucradas en procesos de double breasting.

Dos de estas EMN operaban en los sectores farmacéuticos y de salud que habían cons-truido o comprado un número de nuevos esta-blecimientos en los años previos. Esta expan-sión fue fomentada y parcialmente financiada por IDA Ireland8 en concordancia con la prio-ridad nacional de hacer subir las operaciones de EMN en la cadena de valor, involucrándose en actividades con mayor margen en Irlanda. Ambas compañías habían reconocido a sindi-catos y se habían involucrado en negociaciones colectivas desde el comienzo, pero habían comenzado un proceso de evasión sindical en los nuevos establecimientos.

Cuatro razones particulares surgieron de las discusiones con la gerencia, los empleados y los representantes de los sindicatos.

Posicionamiento para una nueva inversiónInicialmente, la decisión de “ir sin sindicato” parecía impulsada por la gerencia local más que por la esfera corporativa. Sin embargo, resultó evidente que la gerencia local sentía que la “ausencia de sindicatos” posicionaría mejor a Irlanda para atraer nuevas inver-siones o mejores mandatos desde las oficinas centrales. Esto estimuló a la gerencia local a mencionar double breasting en una parte de su discurso de promoción para obtener una ventaja micropolítica de los tomadores de deci-siones a nivel corporativo.

“Si la central nos diera el visto bueno para este nuevo establecimiento, sólo será para uno sin sindicalizar” (Gerente de Relaciones Laborales, compañía farmacéutica de capital estadounidense). “Está (la evasión sindical) llegando desde los Estados Unidos pero también es un nuevo tipo de gerencia (en Irlanda)…

hay tantos establecimientos (en el mundo) compitiendo por su posición” (Agente Sindical, compañía farmacéutica de capital estadouni-dense). El hecho de que la ausencia de sindicato represente un factor en las decisiones corpora-tivas para asignar nuevos mandatos de orden superior a operaciones de subsidiarias en el extranjero es particularmente mala noticia para los sindicatos. En términos de consecuencias inmediatas, fomenta la oposición de la gerencia local a la presencia de sindicatos y probable-mente busquen personal jerárquico con expe-riencia y pericia en evasión sindical. Significa, notablemente, que los nuevos establecimientos, mejor equipados y con mayor margen, tienden a carecer de sindicatos, mientras que los esta-blecimientos más viejos, con tecnología más anticuada y menor margen son más propensos a tener una fuerte presencia sindical. También es probable que dichos establecimientos sindi-calizados estén más cerca del cierre debido a la falta de inversión y actualización. Un ejemplo específico de alto perfil es Coca-Cola (Irlanda), la que recientemente anunció planes para cerrar su planta fabril sindicalizada (Drogheda) en septiembre de 2008 con la eliminación de 256 puestos de trabajo. Como resultado, su acti-vidad fabril estará ahora principalmente conso-lidada en su nuevo establecimiento de alta capa-cidad, no sindicalizado (Ballina) (Observatorio Europeo de Relaciones Industriales –EIRO– On-line, 2007).

Aunque fue negado por la empresa, la visión del sindicato es que los salarios y las condiciones laborales superiores en la planta de Drogheda fue un factor clave en la decisión de la gerencia a favor de Ballina: esta (planta sindicalizada) es una operación de alto margen y no ha perdido un día de producción, por bastante más de una década. La única razón por la que trasladan la operación a Ballina, que podemos ver, es que tiene una fuerza de trabajo no sindicalizada y puede asegurar que una porción menor de sus ganancias quede en la economía local (Agente del TEEU –Sindicato Técnico, de Ingeniería y Electricidad– Coca Cola, Drogheda (EIRO, 2007)).

8 IDA Ireland es la principal agencia de promoción industrial de Irlanda, con responsabilidad en IED.

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Reivindicar las prerrogativas de la gerenciaReivindicar las prerrogativas gerenciales incrementando la capacidad de toma de deci-siones parece ser una importante razón opera-tiva, subrayada por los gerentes, para involu-crarse en procesos de double breasting. Ellos enfatizaron especialmente la mayor libertad concedida por el estatus de no-sindicalización para tomar e implementar decisiones opera-tivas, sobre todo una mayor capacidad para introducir cambios en prácticas laborales y de empleo. Una cita en particular del estudio demuestra este punto: “La razón principal por la cual no reconocemos a los sindicatos es la flexibilidad” (Director de Recursos Humanos, EMN manufacturera del Reino Unido). Una manifestación más específica de la ventaja potencial del double breasting que ayuda a la gerencia a reivindicar la prerrogativa que surge en relación a la determinación de la paga. Nuestro estudio indica que las EMN sindicalizadas tienden a pagar a nivel o por sobre el nivel acordado y reglamentado a través de negociaciones de salario a nivel nacional. Sin embargo, la evidencia del caso de estudio de EMN de los Estados Unidos invo-lucradas en double breasting (mencionadas anteriormente) mostró un impulso reciente por mano de la gerencia local para controlar la tendencia a conceder aumentos por sobre la norma y alinearlos con el nivel medio de aumentos de salarios (cf. Gunnigle et al., 2005; ver Industrial Relations News, 2002).

Menor demanda SindicalOtra lógica específica planteada por la gerencia estuvo relacionada con la “demanda”, es decir, trabajadores más jóvenes y bien capacitados en establecimientos no sindicali-zados mostraban poca inclinación a afiliarse a los sindicatos: “Mi sensación aquí es que los empleados no quieren formar parte de un sindicato. Estas personas son trabajadores del conocimiento… no quieren un sindicato… no ven ningún beneficio en ser miembros de un sindicato” (Director de Recursos Humanos, EMN australiana de servicios).

Esta controversia normalmente se basa en la premisa de que los trabajadores más jóvenes tienen visiones más negativas de los sindicatos

que su contraparte (trabajadores mayores) debido ya sea a su falta de experiencia con sindi-catos o bien por la visión común que los traba-jadores jóvenes tienen una orientación más individualista hacia el trabajo y la vida laboral (cf. D’Art y Turner, 2008). La información obte-nida sobre el tema da poco apoyo a esta visión de los trabajadores jóvenes (véase Furaker y Berglund, 2003 sobre Suecia; Haynes et al., 2005 sobre Nueva Zelandia; Hart Research Associates Inc., 1999 sobre los EE.UU.). La información arrojada por el Estudio Social Europeo abarcando 15 países de la UE (D’Art y Turner, 2008), acusa que los trabajadores jóvenes tienen una actitud más positiva hacia la necesidad de contar con sindicatos, que la dispuesta por los trabajadores mayores. En Irlanda, los niveles de sindicalización más bajos se encuentran entre las cohortes de menor edad (Estudios Nacionales Trimestrales de Hogares, 2004, 2007). Es probable que esto se relacione con la falta de disponibilidad de sindicatos en algunos lugares de trabajo, más que con una caída en la demanda de sindicatos. Esto se evidencia en el hallazgo de Geary (2007), que muestra que dos tercios de los encuestados en lugares de trabajo no sindicalizados querrían asociarse a un sindicato en situaciones en las que la gerencia apoya la representación sindical. Por otra parte, cuando la gerencia no apoya la representación sindical, esta cifra cae a menos de un tercio (28%), indicando que la demanda sindical se basa sustancialmente en torno a las posturas y las actitudes de los empleadores hacia la representación colectiva de los empleados por medio de los sindicatos. Nuevamente, basándonos en información de estudios sobre EMN, Gunnigle et al. (2005) mostró que, mientras la filiación sindical obli-gatoria operaba en los establecimientos más antiguos y sindicalizados, los establecimientos nuevos carecían completamente de sindicatos. En consecuencia, los trabajadores de dichos establecimientos no contaban con la opor-tunidad de afiliarse, básicamente, la oferta gremial había sido anulada (cf. Green, 1990).

¿Un equilibrio de ventajas cambiante?Finalmente, y muy significativamente, los gerentes encuestados enfatizaron que su

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decisión de evitar a los sindicatos estaba ampliamente relacionada con la confianza que tuvieran para hacerlo sin grandes difi-cultades. Dicha confianza estaría relacionada con los cambios del entorno socio-político y la libertad comparativa otorgada a la gerencia local en términos de prácticas y políticas de RI, y la reducida capacidad de los sindicatos para oponerse a movimientos de los emplea-dores hechos en esta dirección (para mayores detalles, ver Gunnigle et al., 2006). Las RI, en Irlanda, vivieron una transición desde los ‘60 y los ‘70 hasta hoy, un sistema comparativa-mente prescriptivo que llevaba a los gerentes a cumplir con la “tradición” local reconociendo a los sindicatos y participando de negocia-ciones colectivas sin dejarles otra opción. La gerencia local sentía que era la única elec-ción racional aunque este enfoque, frecuen-temente, desafiaba la práctica que tenían las empresas estadounidenses en su país. La reciente evolución económica de Irlanda alta-mente internacionalizada y desarrollada ha estado acompañada por el surgimiento de un contexto de RI significativamente más permi-sivo donde los empleadores vieron cada vez más posible la evasión del reconocimiento de los sindicatos (cf. Gunnigle et al., 2006). Este desarrollo se hizo notorio a través de una evasión de los sindicatos desde el comienzo en los nuevos establecimientos de EMN, pero hoy día claramente involucra al double breasting en establecimientos más antiguos que estaban ya sindicalizados. Es notable que en ninguno de los casos la gerencia haya articulado de forma explícita la visión de que la mejora en la productividad podría constituir una ventaja de la evasión sindical. Tampoco pudimos tener acceso a medidas confiables de productividad, ya sea en operaciones sindicalizadas o no sindi-calizadas. Por lo tanto, no podemos comentar sobre este aspecto de la decisión de operar sin sindicato, más allá de nuestras conclusiones.

QQ Discusión y conclusiones

En este artículo hemos intentado delinear el patrón de double breasting en la población de EMN en Irlanda y proveer un análisis

matizado de las razones detrás de este desa-rrollo. Al hacerlo hemos utilizado la perspec-tiva de la elección estratégica. A través de la misma se asume que los empleadores poseen cierto margen para maniobrar y a pesar de que los factores del medio puedan limitar esa elección, la gerencia jerárquica conserva la capacidad de tomar decisiones sobre temas claves de las políticas y las prácticas de las RI (cf. Poole, 1986; Marchington y Parker, 1990), por lo tanto, abarca el grado que los emplea-dores poseen y ejercitan la elección estratégica en las RI. Las decisiones de abrir un nuevo establecimiento o de adquirir instalaciones existentes constituyen ejemplos relacionados. En los EE.UU., por ejemplo, se encuentran numerosos casos de empresas que han llevado el locus de sus operaciones a los estados del sur para beneficiarse tanto de los salarios menores relacionados con la falta de sindica-lización como de las posibilidades reducidas de penetración sindical que resultan del clima social y político “amigable para los emplea-dores” (cf. Verma, 1985; Kochan et al., 1986). La globalización del capital en manos de la inversión internacional llevada a cabo por las EMN da un contexto más contemporáneo dentro del cual se puede evaluar el patrón de elecciones de la gerencia y de los emplea-dores relacionado con las RI. Una dimensión en particular se relaciona con las decisiones de las EMN sobre dónde localizar sus opera-ciones extranjeras (Cooke y Noble, 1998). A este respecto, encontramos pruebas inter-nacionales considerables como para sugerir que los sistemas de RI, y particularmente el nivel de coacción institucional sobre la toma de decisiones y las elecciones de la gerencia, puede influenciar significativamente en las decisiones de las EMN relativas a la locali-zación (Cooke, 2003; Kleiner y Ham, 2003). Dado que los sistemas de RI varían de país en país, las EMN pueden incurrir en la ‘‘compra de régimen’’, ya que buscan locaciones para invertir que ofrezcan el contexto más propicio y favorable, uno de los aspectos evaluados es la libertad de elegir o desplegar el “estilo” de RI que prefieran (Traxler y Woitech, 2000). No obstante, tenemos muchas menos pruebas sobre la manera en que las EMN operan dentro

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de sistemas nacionales específicos una vez que la decisión, respecto de la locación, ha sido tomada. Es de particular interés la medida en que las EMN actúan como agentes para el cambio al introducir innovaciones particulares en las RI que pueden, con el tiempo, alterar las características mismas del sistema (Ferner y Quintanilla, 2002). Por ejemplo, muchas de las investigaciones sobre RI en las EMN giran en torno a si las EMN reconocen a los sindi-catos en tanto que representación colectiva o no (Innes y Morris, 1985; Edwards y Ferner, 2002; Almond et al., 2005). Sin embargo, como bien demostraron Kochan et al. (1986), dentro del contexto norteamericano, los empleadores, empleados y la gerencia han sido particular-mente proactivos tanto influenciando como reaccionando frente al medio social y polí-tico en el que operan, así como alterando y desarrollando estrategias en consecuencia. Nuestras conclusiones se dirigen a ese aspecto específico de la conducta de las EMN, es decir, a la medida en la que las EMN sindicalizadas incurren en el double breasting, el patrón de su intromisión y las razones proferidas para hacerlo.

La mayor conclusión de nuestro artículo es que una cantidad sustancial y en cons-tante aumento de EMN en Irlanda están incu-rriendo en el double breasting. Como sucede con el crecimiento de la evasión sindical desde el comienzo mismo de los establecimientos greenfield, lo que resulta muy evidente entre las EMN norteamericanas. En segundo lugar, sostenemos que esto no ha ocurrido a causa de relaciones altamente contenciosas o difíciles con los sindicatos; las gerencias tanto a nivel local como global, han iniciado proactivamente acciones de double breasting como tácticas estratégicas para aumentar las prerrogativas gerenciales y posicionar mejor las opera-ciones subsidiarias para atraer nuevas inver-siones de nivel corporativo. La percepción de la gerencia local es que las instalaciones no sindicalizadas tienen más oportunidades de obtener estas nuevas inversiones. La gerencia local ha sacado ventaja, de este modo, de la densidad sindical en declive y del ambiente legal permisivo de las RI para volverse “libre de sindicatos” en los nuevos establecimientos.

Sin embargo, para los sindicatos el panorama no es nada prometedor. En el corto plazo, la alta incidencia del double breasting clara-mente sobreentiende una pérdida de afiliados potenciales. Las perspectivas a largo plazo para los sindicatos también son difíciles, dado que las nuevas y mejor equipadas insta-laciones son propensas a no estar sindicali-zadas, mientras que aquellas más antiguas y peor equipadas suelen estar ya sindicalizadas. Este tipo de cambios plantea preguntas sobre la plausibilidad de las actividades de menor orden. Es por eso que es posible afirmar que la densidad sindical está sufriendo en dos puntos dentro de la cadena global de oferta de EMN: a) la pérdida de posibles afiliados en las nuevas instalaciones debido al double breas-ting, y b) la pérdida de miembros que resulta de la reducción, el cierre, la tercerización y la deslocalización en establecimientos más anti-guos. A nivel macro resulta evidente que los altos niveles de influencia sindical en las polí-ticas sociales y económicas han hecho poco por respaldar la penetración sindical a través de los vastos bordes del sector de las EMN. Esto refleja el desarrollo que Wallace (2003, p. 8) denomina ‘‘sistema paralelo’’ de RI a nivel de los establecimientos, caracterizado fundamen-talmente por estimular la falta de sindicatos en el sector privado y las mayores presiones competitivas en las compañías sindicalizadas. En general, la evidencia que presentamos sobre la escala y la difusión de los convenios de double breasting en las EMN más anti-guas suma otra dimensión a las explicaciones de la caída dramática de la densidad sindical en Irlanda en las últimas décadas. Durante cierto tiempo, los investigadores han notado un patrón de extensa oposición por parte de los empleadores al reconocimiento sindical en nuevas EMN que se lanzaban, predominan-temente entre las EMN en el sector de TIC establecidas a partir de 1980. El hecho de que la evasión de los sindicatos esté también presente en la actualidad en EMN estable-cidas hace más tiempo y en sectores que han sido tradicionalmente vistos como propi-cios para la penetración sindical (p. ej. los productos farmacéuticos y de salud), apuntala el desafío que enfrenta el movimiento sindical

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para mantener o acrecentar la afiliación en el sector privado. Este dilema es exacerbado por el reciente cambio en las políticas ya que ha dejado de ser una atracción de inversiones los establecimientos greenfield de nuevas EMN comenzándose a incentivar a las EMN exis-tentes para que logren inversiones de mayor orden y asciendan en la “cadena de valor”. Nuestros datos indican que una porción sustan-cial de dicha inversión se destina a nuevas instalaciones no sindicalizadas en vez de hacerlo en la reinversión en establecimientos sindicalizados más antiguos. Parecería que el ascenso de las operaciones sindicalizadas hasta el día de la fecha dentro de la cadena de valor de sus corporaciones puede simultá-neamente traer aparejada una penetración sindical reducida. Este cambio significativo en la práctica de las RI está mayormente guiado por decisiones estratégicas relacionadas con las inversiones, la locación y las prácticas gerenciales. Es también indicador de consenso gerencial a nivel global y local a propósito de la evasión sindical y se contrapone a las posi-ciones divergentes de la gerencia local y global sobre los sindicatos presentes en muchas de las EMN en cuestión en el momento en que se establecieron.

QQ Apéndice Casos estudiados

COMPUCO fue creada a mediados de 1980. Su ingreso global excede los 40 mil millones de dólares y emplea a más de 50.000 personas en todo el mundo. Fabrica y vende hardware para computadoras. Estableció su primera operación de manufactura industrial europea en Irlanda a comienzos de la década de 1990 y emplea en la actualidad alrededor de 3.000 personas en cuatro establecimientos.

ITCO fue constituida a comienzos del siglo XX y opera en el sector de formación y tecno-logía en comunicaciones (TIC). Hace tiempo que se ha posicionado entre las compañías listadas en Fortune 500. A pesar de tener presencia con sus ventas en Irlanda desde la década de 1950, su escala continuó siendo pequeña hasta mediados de 1990, cuando creó

un centro de asistencia técnica y servicio al cliente y, poco tiempo después, unas “instala-ciones tecnológicas”. En la actualidad emplea a 4.000 personas en varios establecimientos.

HEALTHCO elabora productos farmacéu-ticos y destinados al cuidado de la salud. Fue creada a fines del siglo XIX y se expandió en el extranjero a finales de la década de 1930. Sus ingresos globales alcanzan los 16 mil millones de dólares y emplea, aproximadamente, a 70.000 personas en todo el mundo. Abrió su primera operación industrial en Irlanda a mediados de 1970. En lo últimos años ha expandido sus operaciones en Irlanda donde emplea aproximadamente a 2.000 personas.

LOGÍSTICO fue fundada a principios del siglo XX y es una de las compañías líderes en el mundo en distribución y transporte. Emplea a más de 350.000 personas en todo el mundo y cuenta con ganancias globales de aproximada-mente 30 mil millones de dólares. Su primera operación irlandesa se estableció a comienzos de la década de 1990, abriendo otros centros a mediados y a finales de los 90, respecti-vamente. El total de empleados en Irlanda asciende a alrededor de 1.000 personas.

PHARMACO es una compañía farma-céutica de primera línea a nivel mundial bien posicionada en Fortune 500. Fue creada en el siglo XIX y se expandió al extranjero durante la década de 1950. En la actualidad la cifra de empleados asciende a 120.000 y sus ingresos regionales anuales a 50 mil millones de dólares. Su primera operación irlandesa comenzó en la década de 1960 y ahora emplea algo menos de 2.000 personas en Irlanda en diferentes establecimientos.

QQ Agradecimientos

Los autores desean agradecer el apoyo recibido del Consejo Irlandés en Investigaciones para Humanidades y Ciencias Sociales (IRCHSS), la Comisión de Relaciones Laborales, y la Oficina de Investigaciones de la Universidad de Limerick. También queremos agra-decer a nuestros socios internacionales de investigación.

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QQ Bibliografía

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QQ Introducción

El comercio internacional, la investigación y el movimiento de los bienes intensificaron la reforma del marco regulatorio en muchos países y la presencia de mano de obra barata en los países en vías de desarrollo debido a la difusión de las nuevas tecnologías. Las corpora-ciones transnacionales dirigieron este proceso a través de sus inversiones directas y de la terce-rización, transformándose en coordinadores de redes globales de proveedores que producen las partes, los componentes y los bienes y servicios finales para mercados internacionales. Esta forma del comercio coordinado es característica de las Redes Globales de Producción (RGP) o de las Cadenas Globales de Valor (CGV), estimán-dose que representan un tercio del comercio internacional (UNCTAD, 1999).

La expansión de las RGP se convirtió en una fuente importante de generación de empleo en los países en desarrollo, aunque ellos son de baja remuneración, requieren un bajo nivel de capa-citación y son realizados en malas condiciones laborales. A pesar de la prevalencia de esta transformación, poco se trató su impacto sobre el mundo del trabajo en países en desarrollo.

Durante el mismo período, India emergió como una de las economías de mayor crecimiento en el mundo, estimulada en un principio por las

* Posthuma, Anne. En el momento en que escribió este artículo sus actividades como investigadora se desarrollaban en el International Institute for Labour Studies, International Labour Office, Ginebra, Suiza.

1 Los estudios están publicados en el libro: Posthuma, A. y D. Nathan Labour in Global Production Networks in India, Oxford University Press, New Delhi, 2010. Las investigaciones fueron realizadas antes de la crisis de 2008/2009 que expuso la vulnerabilidad del modelo exportador de desarrollo a choques exógenos y provocó uma reflexión acerca de cuál será el marco político más adecuado para extraer los beneficios del comercio internacional.

reformas de liberalización nacional orientada a los negocios y una liberalización orientada a los mercados (Rodrik y Subramanian, 2004; Kohli, 2006). Aún así, este crecimiento produjo resul-tados económicos y sociales heterogéneos. Por un lado, estudios recientes demuestran que el factor de crecimiento de la productividad en la indus-tria india y en sus exportaciones han generado mayor capacitación e intensidad de capital. Esto evidencia que algunos productos indios mejoraron su posición en la cadena de valor generando una demanda de trabajadores más capacitados (FMI, 2008; OCDE, 2007). Por otro lado, los impactos del crecimiento fueron muy desiguales entre regiones. Por ejemplo, en la agricultura, con altos índices de trabajo informal, la liberalización del comercio sufrió impactos adversos en los sectores intensivos en mano de obra (Mazumdar y Sarkar, 2008; Pal y Ghosh, 2007).

Considerando la prominencia de India en la economía global, y su mercado de trabajo vasto y heterogéneo, es importante comprender cuáles son los impactos de su participación en las RGP y el potencial de contribución para un desarrollo económico y social más inclusivo.

El propósito de este artículo es el de presentar los principales hallazgos de investi-gaciones realizadas sobre la influencia de las RGP en las empresas y en los trabajadores en India.1 Los resultados del proyecto demuestran

El trabajo en las Redes Globales de Producción: experiencia de la India

Anne Posthuma*

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que la participación en la economía global tuvo un impacto diferenciado. Las oportunidades para mejorar la competitividad y generar más empleos existen, pero están concentradas en ciertas regiones, sectores, firmas y trabaja-dores. Además, los avances de las empresas no se traducen automáticamente en beneficios para los trabajadores.

La participación en ciertos tipos de cadenas de valor ofreció un camino rápido para mejorar el proceso y el producto en muchas empresas (Schmitz, 2004). Estudios sobre India confir-maron que algunas empresas domésticas que participan en RGP quienes mejoraron los procesos de manufactura, elevaron su calidad y conformidad con patrones técnicos internacio-nales, y también mejoraron su productividad. Además estas empresas elevaron su demanda de trabajadores calificados. Las empresas beneficiadas, en su mayoría de tamaño grande o mediano, ya habían obtenido un fuerte nivel de capacidad productiva anterior a su partici-pación en las RGP, o bien eran compañías que operaban en sectores más intensivos de conoci-miento y tecnología, como los sectores de tecno-logías de información (IT). También fueron beneficiadas las empresas más pequeñas de capital con un giro adecuado para invertir en mejoras productivas y en calidad de productos que también impactaban positivamente en los requerimientos de mano de obra más cali-ficada. Los trabajadores/as con habilidades técnicas y en puestos de gerencia se benefi-ciaron, como así también muchos trabajadores/as semi-calificados/as y otros que tuvieron opor-tunidades para capacitarse en sus puestos de trabajo. Pero, las presiones negativas también excluyeron de los beneficios potenciales de la participación en las RGP a otras empresas y a trabajadores/as. Autores como Ponte (2008) identificaron la tendencia de una “incorpora-ción adversa” en las empresas pequeñas y en los/as trabajadores/as con bajas calificaciones, que dieron por resultado la creación de trabajo informal y precario en las cadenas globales de valor (CGV). Las firmas en los sectores menos sofisticados tecnológicamente y con capaci-dades productivas limitadas también enfren-taron impedimentos para captar los beneficios de la participación en la producción global.

Es importante reconocer que hay costos importantes para mejorar la competitividad; por ejemplo, en el sector de alimentos, son necesarias inversiones para conciliar con los patrones internacionales de calidad en productos y procesos (Memedovic y Shepherd, 2009).

A veces, las empresas que encabezan la cadena de valor pueden impedir que sus proveedores asciendan en ella, mantenién-dolos en los eslabones de bajo valor agregado (Schmitz, 2006; Gibbon y Ponte, 2005). De esa manera, la reducción de los costos de produc-ción a través de la tercerización internacional acaba presionando a los proveedores en la cadena de valor para mantener los costos de mano de obra más bajos, inclusive utilizando los contratos flexibles de trabajo.

Los proveedores ubicados en los eslabones más elevados de la cadena de valor tienen el poder de transferir los riesgos a las empresas más pequeñas en dicha cadena. Los estudios de caso en India identificaron estas tenden-cias en los sectores intensivos en mano de obra (como el de indumentaria, la agricultura y productos de cuero) tanto como en sectores de tecnología mediana (auto componentes). Estas externalidades negativas restringieron los márgenes de lucro y las condiciones para las empresas pequeñas de invertir en máquinas y certificación de calidad. Mientras se crean empleos, los estudios demuestran evidencia de trabajo informal en todos los niveles de muchas cadenas de valor sectoriales, incluso en las empresas del sector formal. Nuevos empleos de calidad fueron creados para las mujeres con niveles altos de educación, pero la mayoría de los empleos nuevos para las mujeres se concentraron en los sectores de bajos sueldos y de trabajo intensivo.

Los hallazgos más importantes del proyecto para implicaciones para la política son aque-llos que indican las circunstancias que han llevado a mejorías económicas y sociales para las empresas nacionales y para los/as trabaja-dores/as. De la misma forma, son importantes los hallazgos en relación con los impedimentos para captar los beneficios potenciales.

El texto a seguir analizará los hallazgos del proyecto para comprender cuándo la


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participación en las RGP llevó a la creación de empleos de más alta calidad y calificación, y cuándo se impulsó el uso de formas flexibles y no-regulares de trabajo.

QQ Hacia una definición de mejorías económicas y sociales en las RGP

Nuestra definición de las RGP incluye no sólo las relaciones basadas en el mercado entre las empresas transnacionales y su cadena de proveedores, sino también las distintas condi-ciones institucionales, políticas y sociales con las cuales operan las empresas (Efendioglu et al., Barrientos et al., 2008). Este marco tiene la ventaja de ampliar el objetivo de análisis más allá de la cadena de producción en si misma. Las RGP toman en consideración una red más amplia de elementos que impactan sobre la capacidad de las empresas para mejorar los procesos y tecnologías de producción, y por lo tanto, les permite moverse a un escalón supe-rior con un valor agregado en las operaciones y a los trabajadores aumentar sus capacidades y ganancias y acceder a sus derechos como tales.

Cuatro canales de mejoras económicas a nivel de las empresas fueron identificados en la literatura: • Mejoras de Producto: se involucran mejorías en la operación o diseño de un producto, o innovaciones que llevan a la intro-ducción de un producto más sofisticado y que muchas veces requiere la mano de obra más calificada. • Mejoras de Proceso: se relaciona con mejorías en el proceso productivo que aumenten la eficiencia y productividad. • Mejoras Funcionales: se implementan cambios en el espectro de actividades reali-zadas a nivel de la compañía o a las que llegan a niveles mayores de valor adicionado en el proceso productivo (como la investigación y desarrollo, diseño, logística, finanzas, comer-cialización o coordinación de los proveedores en la cadena), a través de la integración vertical o la especialización horizontal.

• Mejoras en la Cadena Productiva: se amplía tecnológicamente la capacidad de transformación de una cadena de producción en forma más avanzada involucrando nuevas competencias y tecnologías para poder acceder a una industria o mercado de productos.

Las mejoras sociales impactan en la calidad de los empleos, mejorando las condiciones de trabajo, la exigencia en las calificaciones o habilidades nuevas, y elevando los sueldos. También involucran a la protección social y a los derechos laborales, especialmente entre las categorías de trabajadores más vulnerables, incluyendo las mujeres, los niños, migrantes y trabajadores con bajas habilidades. El término “social” es más amplio, por reconocer que las mejorías en la calidad del trabajo y en los derechos laborales también impactan posi-tivamente en la vida de los/as trabajadores/as fuera del entorno de la firma, incluyendo al bienestar de su familia o comunidad. Las mejorías sociales muestran dos aspectos:

Estándares que pueden ser mensurados –que tratan de aspectos cuantitativos como la categoría de empleo (formal o informal), sueldo, tipo de contrato, protección social y horas de trabajo, yEstándares permitidos aplicados en el lugar de trabajo y que involucran aspectos más difíciles de mensurar como la libertad de asociación, el derecho de negociación colectiva, la ausencia de discriminación, y el empoderamiento. El concepto de mejora social está muy

cercano a la definición de la OIT de trabajo decente,2 que involucra a los aspectos cuanti-tativos y cualitativos del trabajo. Los trabaja-dores con contratos formales tienen más capa-cidad de acceder a sus derechos laborales. En contraste, los/as trabajadores/as informales tienen más dificultad en acceder a sus dere-chos y están fuera del objetivo de la legislación laboral nacional.

Milberg y Winkler (2008), para examinar la relación entre las mejoras económicas y sociales tomaron una muestra de 30 países en desarrollo, un conjunto de indicadores

2 Trabajo decente: trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y protección social. (OIT)

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económicos y de trabajo decente. El estudio demostró una correlación positiva entre el comercio y las mejoras económicas, pero una relación débil entre estas y los benefi-cios sociales. Ante la ausencia de datos más detallados, los autores solamente pudieron especular sobre las causas y considerar los impactos de las asimetrías financieras y del poder entre los proveedores locales y los compradores multinacionales. Una preocupa-ción central de estos estudios fue la cuestión de cómo fortalecer la relación positiva entre las mejoras económicas y las sociales.

QQ Análisis de las Cadenas Globales de Valor (CGV)

Como las empresas nacionales se integran como proveedoras en las RGP, sus oportuni-dades de mejoras están determinadas no sólo por las políticas nacionales, ni por su ramo de actividad, sino cada vez más por la posición y el rol que juegan estas empresas dentro de los segmentos de las cadenas globales de valor. Por este motivo, el análisis de las cadenas globales de valor es uno de los métodos de análisis utilizados adentro del marco de las RGP y enfoca los vínculos entre las compañías líderes y sus proveedores en los países que llevan un producto o servicio desde su concep-ción y diseño, a través de su producción, hasta la venta en su mercado final.

Estas relaciones pueden ir, desde relaciones de mercado equitativas para los productos estándar, al outsourcing estratégico, o a la co-evolución más compleja de la industria, como se ve en el caso de los compradores de EE.UU. y los fabricantes tercerizados de la industria elec-trónica de Taiwán (Sturgeon y Lee, 2006).

La CGV hace una distinción entre cadenas "impulsadas por el productor” e "impulsadas

por el comprador". Esta distinción es aún muy válida en los sectores más tradicionales y menos sofisticados tecnológicamente (Gibbon y Ponte, 2005). Sin embargo, con el tiempo, el desarrollo de las capacidades productivas y aprendizaje tecnológico más avanzado de algunas empresas tercerizadas y las indus-trias en los países en desarrollo han diluido esta distinción (Sturgeon, 2009).

Los proveedores más avanzados pueden comenzar a actuar como compradores, terce-rizando su propia producción con proveedores que han demostrado capacidad para cumplir especificaciones y normas estrictas (ibíd.). Para entender cómo los cambios en la tecnología, la complejidad de producción, o la competencia de proveedores pueden alterar la relación entre las empresas líderes y sus proveedores, se ha desarrollado una tipología de gobernabilidad de la cadena. (Gereffi et al., 2005).3

Basándose en esta tipología, tanto de gobierno cautivo como de gobierno relacional, las relaciones corporativas descriptas carac-terizan sectores intensivos en mano de obra y capital. Mientras tanto, la cadena de gobierno modular y algunas gobernanzas caracte-rizan los casos del sector de las Tecnologías Informáticas. Esta tipología muestra cómo la profundidad del cambio tecnológico y la inter-dependencia entre las principales empresas y sus proveedores pueden abrir oportunidades para la mejora económica de los proveedores en los países en desarrollo. Dentro de la litera-tura de las cadenas globales de valor, algunos autores expresan un mayor optimismo sobre las oportunidades de mejora para empresas de los países en vías de desarrollo, mientras que otros apuntan a situaciones donde las empresas y los trabajadores quedan atrapados en las posiciones de menor valor agregado, con poco margen para mejorar (Ponte, 2008; Phillips y Henderson, 2009).

3 Tres formas de la red de gobernanza tienen relevancia en los casos sectoriales los que participan en las relaciones coordinadas en las RGP. Entre las relaciones extremas de jerarquía o de mercado, las tres formas son las siguientes:: a.- Gobierno modular, donde la información respecto a la compleja transacción es codificada y digitalizada a menudo

antes de pasar a los proveedores más competentes.b.- Gobierno relacional , donde se intercambia información entre compradores y proveedores altamente competentes, yc.- Gobierno cautivo donde los proveedores menos competentes reciben instrucciones detalladas de las empresas

líderes que a menudo dominan los negocios de sus proveedores (ibíd., Sturgeon, 2009).


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QQ Dimensiones laborales

El análisis de CGV ha sido utilizado común-mente para examinar cuestiones relacionadas con la modernización industrial. Más aún, recientemente, un grupo de autores aplicó el enfoque de CGV para examinar los términos y condiciones de trabajo en la producción en los mercados de exportación (Dolan y Tewari, 2001; Bair, 2005; Pegler y Knorringa, 2007, Barrientos, 2007a, 2007b; Nadvi, 2008). Tales autores utilizaron las CGV y otros enfoques metodológicos para proporcionar documenta-ción detallada de las circunstancias en que el trabajo precario es creado en una variedad de sectores de exportación, incluyendo la agricul-tura, la indumentaria, las alfombras hechas a mano, el hilado, autopartes y electrónica (Rammohan y Sundaresan, 2003; McKay, 2006; Lee, 2007; Wick,2007). Otros autores destacan el papel de los trabajadores de la producción mundial como actores y llaman la atención sobre sus estrategias, la acción colectiva, y las asociaciones representativas que promueven los derechos de los trabajadores y mejoran las condiciones de trabajo vinculadas a la produc-ción global (Lee, 2007; Seidman, 2008).

Un grupo de autores relacionados con la temá-tica examinó los mecanismos de gestión pública y privada operando a diferentes niveles para promover el cumplimiento de las normas labo-rales dentro de la producción global. Ejemplos de dichos mecanismos de gobierno incluyen iniciativas privadas voluntarias y códigos de prácticas laborales adoptadas por empresas transnacionales, acuerdos marco internacionales entre las empresas transnacionales y las asocia-ciones sindicales globales y cláusulas laborales y sociales en acuerdos de comercio internacional (algunos autores en este campo: Elliot y Freeman, 2003; Esbenshade, 2004; Barrientos y Smith, 2007; Locke et al., 2007; Schmidt, 2007; Meyer y Pickles, 2008; Papadakis, 2008; Knorringa, 2010; Posthuma, 2010).

El marco de redes globales de produc-ción busca unirse a estos corpus de literatura

y metodologías de investigación con el fin de crear un enfoque multidisciplinario que pueda ser utilizado para estudiar los procesos econó-micos y sociales dentro de la cadena de produc-ción mundial e identificar dónde la política y las acciones pueden mejorar las ganancias de los proveedores locales y los trabajadores en los países en desarrollo.

Después de haber introducido estos conceptos que sustentan el marco de redes globales de producción (RGP), se pueden destacar tres series temáticas: (a) el rol de las relaciones corporativas dentro de las RGP que pueden mejorar o empeorar las condiciones; (b) los términos y condiciones de trabajo dentro de las RGP, y (c) si la agrupación de empresas y el entorno institucional alrededor de ellas son conducentes para lograr una mejora económica y social dichas redes.

QQ Mejoras sociales y económicas en compañías indias en cadenas de producción global

Hay un debate permanente sobre el conjunto adecuado de políticas de los países en vías de desarrollo para captar mejores ganancias deri-vadas de la participación en la globalización. El paradigma de desarrollo predominante ha defen-dido la reducción de la intervención del gobierno en la regulación de la inversión extranjera, una mayor Iiberalización del comercio y mercados de trabajo flexibles como mecanismo de ajuste clave (Banco Mundial, 2008). Se previó que estas medidas desencadenarían el crecimiento econó-mico, un aumento en la escala y las capacidades productivas de las industria local, de tal modo que los países con bajos salarios tendrían una ventaja comparativa para crear más puestos de trabajo calificados, productivos y de calidad.

Sin embargo, diversos estudios sectori-zados y a lo largo del país muestran que los resultados han sido mixtos (Gibbon y Ponte, 2005, UNCTAD, 2006 y 2007; Memedovic y Pastor, 2009; la ONUDI, 2009)4. En cambio, los

4 Por ejemplo, un análisis de 24 cadenas de valor, que cubren los dos tercios de las exportaciones totales de los países menos desarrollados (Least Developed Countries, LDCs) en 2000-2005 encontró que estos no lograron mejorar consi-derablemente su especialización dentro de estas cadenas de valor (UNCTAD, 2(06).

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autores llaman la atención sobre las vulnera-bilidades económicas y sociales que subyacen en la dependencia de las exportaciones y las condiciones desiguales con que los países en desarrollo participan en la economía mundial (Stiglitz, 2002; Kozul-Wright y Rayment, P. 2007, Naciones Unidas, 2008). Milberg (2004) sostiene que la estructura y el funcionamiento intrínseco de la producción mundial exacerban la desigualdad de condiciones para los países en desarrollo. En este contexto donde las empresas transnacionales tienen una posición de negociación de casi oligopolio en relación a los fabricantes de mano de obra intensiva y bienes de escaso valor agregado de países en vías de desarrollo, los márgenes de la indus-tria nacional caen y los productores recurren a competir por costos y salarios bajos. Como consecuencia, los ingresos de los trabaja-dores de bajos salarios no generan suficiente demanda agregada interna para sostener el crecimiento de las industrias locales (Chan y Ross, 2003; Milberg, 2004).

En cambio, otros autores sostienen que los países que más se han beneficiado de la aper-tura a la producción global son aquellos en los que las empresas nacionales desarrollaron la capacidad productiva y realizaron inversiones para mejorar la productividad, en equipos e innovación, para virar hacia segmentos de mayor valor agregado, que involucren procesos de producción más sofisticados y mano de obra calificada (Cimoli et al., 2009;UNCTAD, 2006). Los autores que apoyan esta visión enfatizan la calidad de la Inversión Extranjera Directa (IED) más que su escala.

Los defensores de esta perspectiva se centran en las políticas y los incentivos que se deben poner en práctica para aprovechar los impactos positivos del aprendizaje a nivel de empresa, el desarrollo de las capacidades productivas, y la demanda de mano de obra cali-ficada (UNCTAD, 2006). En lugar de reducir el espacio para las políticas en las economías en desarrollo, la mejora en una economía global requiere de una gama más completa de instru-mentos y políticas y fortalecer la capacidad

institucional para promover las capacidades a nivel de las empresas y para garantizar la calidad y las condiciones del trabajo (Amsden, 2001; Akyüz et al. 2004; Rodrik, 2007; Chang, 2008; Berg y Kucera, 2008). El marco analítico de las cadenas de producción global comparte la perspectiva de que las políticas y las insti-tuciones tienen un rol fundamental en el apro-vechamiento del potencial de la producción mundial para contribuir a un mayor y soste-nido desarrollo económico y social (Efendioglu et al., 2007; Barrientos et al., 2008).

Una serie de ganancias importantes se encontraron en todos los sectores examinados. Las características de las mejoras incluían el crecimiento en tamaño y número de las empresas debido a nuevas oportunidades en los mercados de exportación, también nuevas inversiones de empresas tanto nacionales como extranjeras, una creciente producción, aumento de la demanda y de los salarios de los trabajadores calificados, y la creación de nuevos puestos de trabajo (frecuentemente para mujeres). Gary Gereffi y Güler Esra descubrieron que estos patrones de mejora son más fuertes en el sector de TIC de India, pero también estuvieron presentes para algunas empresas y trabajadores de las industrias textil y automotriz. Meenu Tewari5 también identifica los casos en que la mejora económica refuerza positivamente la mejora social en el sector de la indumentaria. T.G. Suresh y Dinesh al Awasthi et al., describen la mejora econó-mica entre un conjunto central de empresas y sus trabajadores en Chennai y el Punjab. Estos beneficios tienden a concentrarse más que a expandirse a un mayor número de empresas y trabajadores. Los resultados plantean cues-tiones de política en cuanto a cómo fomentar una mejora más inclusiva. Los estudios de caso de sectores intensivos en mano de obra (indumentaria, cuero y productos agrícolas), y de un sector de tecnología media como las autopartes, describen la presencia de externa-lidades negativas transmitidas a las empresas más pequeñas de las cadenas de valor y el uso del trabajo informal y contingente.

5 Tewari, M. “Footloose Capital, Intermediation and the Search for the ‘High Road’ in Low-wage Industries”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 146.


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QQ Mejoras Sociales en las Redes Globales de Producción

Diferentes factores pueden relacionarse con las mejoras destinadas a los trabajadores en las RGP. Meenu Tewari proporciona pruebas que demuestran la forma en que las mejoras económicas y sociales están relacionadas, inclusive en empresas pequeñas y medianas en un sector que emplea altos índices de mano de obra. La autora describe casos en los que empresas indias del rubro indumentaria diver-sificaron sus productos en un mix y optaron por una producción anual. La producción más estable y con mayor valor agregado trajo aparejadas relaciones de trabajo más estables, mano de obra más calificada y mejores condi-ciones laborales. Las empresas que realizaron ese tipo de cambios informaron tener menores tasas de rotación, reducción del ausentismo y una mejora en la productividad de los trabaja-dores así como un ascenso en la rentabilidad y en las exportaciones. Esta situación remite a la posición de Gary Gereffi y Esra Güler6 en el que se destaca la ventaja a nivel exportaciones de las prendas de vestir que los productores chinos trabajaron con un mix de productos anuales. Dichos casos muestran cómo las mejoras sociales y económicas son procesos que se refuerzan mutuamente.

En gran medida, esta relación positiva entre las mejoras económicas y las mejoras sociales no se ha debido solamente a factores relacionados con el mercado ni a las relaciones entre las empresas en la cadena de valor. Tewari hace hincapié en el rol central de las “instituciones mediadoras”, que incluyen a los actores estatales, las nuevas organizaciones laborales, los sindicatos, las organizaciones sin fines de lucro y las asociaciones de negocios. La autora describe cómo estas instituciones mediadoras juegan un papel importante en

la determinación y la sustentabilidad de los procesos de mejora social. En este contexto describe las estrategias adoptadas por la Nueva Iniciativa Sindical (NTUI) incluyendo un abordaje de las cadenas globales de valor (CGV) que permite comprender en qué lugares se crea trabajo precario dentro de la produc-ción global y cómo combatirlo. Este tema llevó a los sindicatos a adoptar estrategias de organización basadas en espacios concretos llegando así a los trabajadores dentro de sus propias comunidades —incluyendo cuestiones que mejoraran las vidas de los trabajadores, particularmente de las mujeres trabajadoras pobres— y organizando a los trabajadores en las fábricas. De esta manera reúne los campos del trabajo y de las responsabilidades fami-liares de las mujeres trabajadoras. La NTUI también realizó campañas para regular a los contratistas ya que es un área que presenta nuevos desafíos a la hora de organizar a los trabajadores.

La India experimentó un incremento en la demanda de capacidades gerenciales, técnicas e industriales en ciertos sectores y regiones relacionado con el crecimiento de las exportaciones. Esta escasez de capaci-dades –o más precisamente esta brecha en las capacidades– puso el foco de atención en el sistema de Formación Profesional (FP) de la India demostrando lo inadecuado que resul-taba para satisfacer las nuevas necesidades. Este desafío incluye el incremento tanto de la cantidad de graduados como de las habi-lidades técnicas adquiridas por los mismos (NMCC, 2006).7 En respuesta a esta demanda y a través de la Política Nacional de Desarrollo de Habilidades, el gobierno estableció tres objetivos ambiciosos: expandir el sistema de Formación Profesional, aumentar su calidad y relevancia, e incrementar las oportunidades de desarrollo de habilidades, especialmente

6 Gereffi, G. y Güler, E., “Global Production Network and Decent Work in India and China: Evidence from the Apparel, Automotive, and Information Technology Industries en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 103.

7 Se vio que muchas empresas manufactureras pequeñas del sector de autopartes contrataban trabajadores rurales migrantes proporcionándoles la capacitación, lo que sugiere que las estadísticas oficiales no capturaron el proceso generalizado de formación en el trabajo informal ni tampoco el desarrollo de las competencias que tienen lugar entre las empresas de pequeña escala, las que deben satisfacer sus necesidades de trabajadores calificados de manera urgente y creciente.

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entre los jóvenes y los trabajadores en el sector no sindicalizado.

La escasa oferta de mano de obra cali-ficada dio como resultado salarios más altos para estos trabajadores, como destacó Dinesh Awasthi et al.,8 al referirse al rubro de las auto partes en Punjab. Meenu Tewari observó que los mercados laborales con poca oferta aumentan el poder de negociación de los trabajadores frente a sus empleadores así como también crean un ambiente favorable para la organización de los trabajadores. Sin embargo, otros autores destacan que el aumento en la demanda de trabajo calificado no lleva necesariamente al aumento de las oportunidades de obtener trabajo calificado y mejor pago para las mujeres (Ghosh, 2004). Indira Hinvay describe cómo el aumento de la intensidad de capital y de los requerimientos de nuevas habilidades en la industria textil e indumentaria tendió a favorecer a los trabaja-dores hombres en empresas del sector formal mientras que las mujeres quedaron concen-tradas en el sector informal más flexible y menos calificado.

La integración de los trabajadores flexi-bles y de bajo costo en las RGP es facilitado por la magnitud del sector de trabajadores no organizados de India que, se estima, compone el 93% de la fuerza laboral nacional (NCEUS, 2007, 2009)9,10. En varios estudios se destaca un proceso de “informalización del sector

formal” según el cual las empresas registradas cumplen sólo parcialmente con la legislación laboral, lo que afecta a los empleados que tienen acceso a la seguridad social y a otros beneficios estipulados legalmente sólo de manera parcial (ibid.; Kundu and Mohanan, 2009). Las prácticas laborales informales y flexibles también fueron facilitados en los estados en los que se flexibilizó el marco de las normativas laborales como parte de los incen-tivos para atraer nuevas inversiones tanto locales como extranjeras (Tendulkar, 2004).

El trabajo de Stephanie Barrientos, Kanchan Mathur y Atul Sood11 cita varios estudios que destacan la manera en que la presencia de contratistas se intensificó en un espectro de sectores y de países pertenecientes a las RGP. Además, todos los niveles de la CGV se ven afectados: los autores sostienen que el trabajo precario se concentra en los escalones más bajos de las cadenas globales de valor, a pesar de que se encontraron trabaja-dores informales y migrantes inclusive en las empresas de alto nivel. Estas pruebas conducen a los autores a alegar que la tercerización internacional creó una situación en la cual el trabajo precario se convierte en endémico para producción global.12 Posthuma y Nathan en su obra Labour in Global Productions Networks in India (2010) identifican circunstancias similares. Sukhpal Singh13 observa que el aumento de los contratistas en la agricultura

8 Awasthi, D. et al, “Small Producers and Labour Conditions in Auto Parts and Components Industry in North India”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 272.

9 En la India, el trabajo no organizado es precario y sin protección; incluye a los trabajadores informales, no registrados, los trabajadores autónomos, los contratados y el trabajo informal, no estructurado y las cooperativas, casi todas del sector agrícola, las industrias de pequeña escala, y trabajadores a domicilio. Estos trabajadores que no están dentro de las organizaciones tienen poco poder de negociación, especialmente teniendo en cuenta la mano de obra excedente de la India, y sufren bajos salarios, malas condiciones de trabajo, la falta de seguridad de los ingresos o la seguridad social y son propensos al desempleo y al subempleo (NCEUS, 2006).

10 Se calcula que las ganancias existentes entre los sectores de trabajo organizado y no organizado son cinco veces el valor de los ingresos con la disminución de la productividad (Ray 2004). Estos factores crean una barrera eficaz evitando que los trabajadores salgan de la pobreza a través del creciente trabajo informal (Papola, 2008).

11 Barrientos, S., Mathour, K. and Sood, A., ”Decent Work in Global Productions Networks: Challenges for Vulnerable Workers in the Indian Garment Sector”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 127.

12 Examinando los datos NSS, Damodaran, S. (2009) encuentra que alrededor de un tercio de empresas del sector informal en la India operan sobre contrato, incluyendo un significativo aumento en PyME, cuentapropistas, e indus-trias caseras. El análisis sectorial confirma estas prácticas en empresas y sectores relacionados con las RGP.

13 Singh, S., “Global Agribusiness Value Chains, Small Producers, and Workers in India: Governance, Upgrading Opportunities, Policies and Strategies”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 190.


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incluye mayores esfuerzos para reducir los costos de mano de obra. Esta situación llevó al incremento de la precarización del trabajo y de la inclusión de los productores más pequeños en calidad de agricultores contratados; así como también condujo a la feminización de las tareas en particular de los trabajos estacio-nales poco calificados y con bajos salarios. A propósito de la industria de las auto partes en Chennai, T.G. Suresh14, describe un extendido aumento de los contratos de medio tiempo, la extensión de los períodos de pasantías y la subcontratación de unidades más pequeñas para llevar a cabo partes enteras de la produc-ción. Otra investigación halló una cantidad significativa de empresas y de trabajadores informales y domiciliarios que formaron parte de las cadenas de producción para exportación en una amplio rango de sectores, especial-mente aquellos relacionados con industrias de mano de obra intensiva (Damodaran, 2009). A este respecto, NCEUS recomienda que se otorgue protección social a todos los trabaja-dores informales para fortalecer las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores informales y que se asegure que la subcontra-tación global se lleve a cabo bajo condiciones contractuales claras pagando salarios razona-bles y a tiempo (Gobierno de la India, 2008).15

La industria textil y de indumentaria de la India creció rápidamente luego de la liberali-zación del comercio y de la eliminación gradual de las cuotas y se convirtió en una de las indus-trias más grandes y en una de las mayores fuentes de empleo del país. No obstante, el trabajo de Indira Hiraway16 demuestra que los beneficios del crecimiento impactaron de manera diferente entre las distintas empresas y trabajadores dependiendo del segmento de producción, del tamaño de la empresa, de si la

empresa opera en el sector sindicalizado o no sindicalizado y de si los trabajadores involu-crados son hombres o mujeres. Las empresas pertenecientes al sector organizado invir-tieron en la intensificación del capital. Por el contrario, las empresas pertenecientes al sector no organizado continúan requiriendo grandes cantidades de mano de obra, poseen una productividad menor y una tasa mayor de empleo femenino. Hiraway destaca la manera en la que, mientras la industria textil y de indumentaria aumentaron sus exporta-ciones a los mercados globales, se profundizó la segmentación del mercado laboral basada en el género. Las empresas más grandes que operan en sectores formales mejoraron algunos trabajos al hacerlos más calificados, mejor pagos y, en general, destinados a los hombres. Mientras tanto, la subcontratación de unidades de producción informal dio como resultado la creación de nuevos puestos bási-camente informales, con bajos salarios, no cali-ficados y precarios para los que se contratan fundamentalmente mujeres.

En el otro extremo del espectro, el sector de tecnologías de la información y la comunica-ción (TIC) es el que mejor caracteriza las más altas aspiraciones de la India a participar de la economía global. Sin embargo, se suelen plan-tear preguntas sobre la medida en la que esta industria en ascenso contribuye a la creación de nuevos puestos de trabajo y al empleo de buena calidad. Utilizando datos provenientes del Muestreo Nacional 1999-2000 y 2004-2005 así como otras fuentes complementarias de información, Mehta y Sarkar17 examinan varios aspectos del trabajo decente en el sector de las TIC. Los autores presentan evidencia sobre el hecho de que cada puesto de trabajo en el sector TIC crea cuatro otros trabajos en

14 Suresh, T.G., “Cost Cutting Pressures and Labour Relations in Tamil Nadu´s Automobile Components Supply Chain”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 251.

15 La Unorganized Workers Social Security Bill, aprobada por la Rajya Sabha y el Lok Sabha en diciembre de 2008 es un ejemplo de la configuración de una base social para los trabajadores informales.Escuchar

16 Hiraway, I., “Labour Market Adjustment and Female Workers: Global Production and Expiry of Quotas in India´s Textiles and Garments Industry”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 166.

17 Sarkar, S y Mehta, B., “Global Productions Network and Decent Work: Recent Experience in India and Global Trends”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 321.

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la economía más amplia y que promueve la productividad de alta mano de obra. El empleo formal y asalariado resulta predominante y, en comparación con otros sectores, la infor-malidad y las subcontrataciones son escasas. Los salarios son altos y el sector atrae traba-jadores calificados con altos niveles de educa-ción a pesar de que los datos muestran bajas tasas de sindicalización entre los trabajadores de TIC y que algunas categorías de trabaja-dores no están cubiertas por los beneficios de la seguridad social. Se identificaron grandes diferencias en el trabajo digno, especialmente para los segmentos relativamente menos cali-ficados del sector de servicios relacionados con IT, como ser los call-centers y la subcontra-tación del proceso comercial. Finalmente, el presente trabajo apunta al cambio de tenden-cias en este sector como también al aumento de la desigualdad de salarios entre los traba-jadores del sector TIC.

A propósito de la industria de la tecnología informática (IT), Carol Upadhya18 propor-ciona una perspectiva poco común sobre el lado oculto del milagro de la alta tecnología en la India basada en entrevistas cualitativas realizadas a profesionales indios dedicados al software. Los desarrolladores de software son considerados trabajadores privilegiados con altos salarios, trabajo en ambientes agrada-bles, oportunidades de trabajar en el extran-jero y disfrutar de la satisfacción de realizar un trabajo calificado. En vez, la autora sostiene que la posición de la India en el segmento de baja gama de los servicios de software contri-buye a la flexibilidad horaria y a la mano de obra intensiva. Lo que aquí subyace es que no sólo se diferencian los tipos de industrias en las RGP (por ejemplo con mano de obra inten-siva, con capital intensivo y con tecnología intensiva). También es importante examinar si las empresas se especializan en segmentos de producción con valores agregados relativa-mente altos o bajos. Asimismo, dice que India encontró un nicho en las CGV de la producción

de software como proveedora de servicios IT tercerizados de baja gama. Al prestar servicios ‘genéricos’, las empresas indias de software aceptan un amplio espectro de servicios de desarrollo de software en diversos ‘dominios’, que luego repercuten en que los ingenieros no desarrollan conocimientos en profundidad. El ‘modelo global de provisión de servicios’ de India, divide el trabajo en diferentes locaciones y husos horarios de tal manera que el trabajo se lleva a cabo durante las 24 horas. Este modelo se traduce en mano de obra intensiva, bajo costo y poco calificado que, los mismos profesionales del software, describen como ‘monótono’. La fragmentación del proceso de trabajo y los controles estrictos (incluyendo el monitoreo remoto llevado a cabo por los clientes en el extranjero) reducen la creati-vidad individual. Depender de clientes extran-jeros y de órdenes inciertas da como resultado un trabajo inseguro, con horarios extensos e irregulares, ciclos intensos de trabajo y alto stress. Todos estos factores contribuyen a las altas tasas de desgaste e impactan negativa-mente en el equilibrio laboral de los ingenieros especializados en software, particularmente en las mujeres.

Tomando una perspectiva más amplia, Dev Nathan19 ubica la discusión a propósito del trabajo decente dentro de la expansión de las RGP y de la pregunta sobre dónde emergerán nuevas fuentes de demanda. El aumento de la desigualdad y la disminución de los salarios para lograr ser competitivo en términos de costos en la economía global, reduce la acumu-lación a nivel nacional en los países en vías de desarrollo. La economía global se caracte-riza por aumentar la desigualdad y cambiar los patrones que indican dónde aparecerán las futuras fuentes globales de demanda agre-gada. Hasta la reciente crisis económica la expansión de la demanda mundial dependía del consumo de los EE.UU. y su déficit en los pagos. No obstante, las economías emergentes como China y, en cierta medida, la India, son

18 Upadhya, C., “Taking the High Road? Labour in the Indian Software Outsourcing Industry”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 300.

19 Nathan D., “Global Aggregate Demand, Inequality, and the Prospects for Decent Work”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 37.


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capaces de aumentar su consumo interno. La expansión futura de la demanda global está, por tanto, relacionada con la reducción de las desigualdades y una mejora en las ganan-cias de los trabajadores de los países en vías

en desarrollo haciendo, de esta manera, de la promoción del trabajo digno no sólo una polí-tica económica sino también una política social importante.

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Jorge Rodríguez Mancini**

Descentralización por contratacióny subcontratación*

QQ Introducción

1. Descentralización vs. CentralizaciónEn un estudio global sobre el fenómeno de la descentralización productiva se pueden iden-tificar distintas alternativas que se presentan, tanto en el panorama mundial, como en el orden nacional. Resulta imposible, en los términos actuales de la llamada mundializa-ción o globalización,1 concebir que semejantes transformaciones no se hayan introducido en la realidad económica –en el sentido más amplio de este término– de nuestro país. Me parece oportuno introducir como punto previo y a partir de un estudio de la contratación y subcontratación en el derecho del trabajo, un aspecto que considero relevante para abarcar en toda su extensión y profundidad, el proceso aludido. Me refiero a que sobre todo en el ámbito de la actividad comercial, tal proceso de descentralización viene acompañado de un contramovimiento de centralización es decir de expansión de la empresa, comprendiendo distintas facetas de su original propósito. Tal lo que sucede con las cadenas de comercializa-ción que se registran de manera impactante

a lo largo y a lo ancho de nuestras ciudades. Cadenas de supermercados, cadenas de restaurantes, bares, confiterías, heladerías, comercios de modas masculina y femenina, y demás ejemplos que a un ciudadano argentino no es preciso mencionar puntualmente, porque su experiencia diaria caminando las ciudades, o visitando por dentro galerías comerciales, centros de comercio, “shopping”, suple cual-quier enumeración que resultará seguramente incompleta. Pues bien, este movimiento no puede ser calificado como de descentralización ya que, al menos en la apariencia externa, indica una expansión en cadena de las mismas empresas añadido a lo cual se observa la inten-ción de centralizar actividades diversas.2

Sin embargo, y esto es lo que me resulta de interés marcar, superpuesto a ese proceso de expansión de una marca, de una empresa, también se registra el fenómeno de descentralización.

El fenómeno con manifestaciones particu-lares y distintas, puede asimilarse efectiva-mente, a la descrita descentralización porque representan en realidad un caso de expansión geográfica de una empresa por medio de la

* Este trabajo es una actualización y síntesis del publicado en el libro “Descentralización productiva y derecho del trabajo”, VVAA, Ed. La Ley, 2010, pp. 324/92 en cuyo texto de mayor extensión podrán hallarse desarrollados otros puntos igualmente importantes a los aquí tratados, como son el de cuál es la clave de aplicación de la norma del art. 30 de la LCT y cuáles son las obligaciones alcanzadas por la solidaridad allí establecida, así como los aspectos procesales en la aplicación de esa disposición.

** Ex Juez de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Ex Conjuez de la Corte Suprema de Justicia de la Nación. Profesor titular consulto de la Universidad Nacional de Buenos Aires. Profesor emérito de la Pontificia Universidad Católica Argentina. Miembro de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Miembro del Consejo Asesor de la Revista de Trabajo.

joRge RodRíguez maNCiNi

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instalación de sucursales, dentro del terri-torio, sea en la misma ciudad o a lo largo del país, adoptando a su vez, para su instru-mentación, variedad de formas jurídicas que incluyen, seguramente, la de la franquicia, la que en el cuadro general, ha sido ubicada como un caso o subcategoría de la descentralización por filialización con dominio externo.3

Traigo estos casos tan diferenciados entre sí, con el objeto de destacar que aún dentro de ese proceso de centralización que parece oponerse al de descentralización debería seguirse prestando atención a que el fenó-meno de centralización, aparece superpuesto al de tercerización ya que en muchísimos casos, la gran empresa expandida, presentada como única y total, tiene en su seno, variedad de figuras de contratación y subcontratación (limpieza, seguridad, fabricación de productos como el pan que vende, etc.). Como se observa, el panorama –por demás conocido por la experiencia diaria del público consumidor– presenta un conjunto de posibilidades guiadas por la creatividad empresaria, con fines de mayor conveniencia económica, dentro de las cuales deben encontrarse –ésta es la misión del jurista y naturalmente del juez– las figuras jurídicas legisladas para asegurar el funcionamiento del principio protectorio que debe reinar en todo lugar donde se registren relaciones laborales individuales.

Me explicaré mejor. El fenómeno que se presenta mediante un procedimiento de expan-sión, puede ser encarado a través de fórmulas jurídicas de distinta índole, entre las cuales destaco la del contrato de franquicia o seme-jantes, a lo cual me referiré enseguida, pero también utilizando el procedimiento de exter-nalización, como tercerización por la vía de la contratación o subcontratación o en un terreno menos denso, la tercerización de la relación laboral a través de servicios de empresas de trabajo eventual o temporario (ESE). Como se ve, son múltiples las figuras jurídicas –hablamos de procedimientos que no ocultan relaciones de lo que resulte una conducta fraudulenta– que se adoptan y adaptan, para la concreción de este proceso. También debe contemplarse para su encuadramiento legal en nuestro sistema –por demás anticuado debido

a las transformaciones producidas desde que se sancionó el todavía vigente régimen de la LCT– el supuesto de filialización con dominio interno, eventualmente ubicado dentro del ámbito de aplicación del art. 31 de la LCT.

De hecho entonces, encontramos por un lado, un supermercado extendido dentro de la misma ciudad o de otras localidades, con sucursales propias –no hay desprendimiento de propiedad ni de gestión– pero que, dentro de sus variadas ofertas, contrata o subcontrata algún aspecto de la producción o de la misma comer-cialización.4 Igualmente la figura del centro de compras, galerías, etc., en las que median contratos de locación que presentan caracte-rísticas particulares –alquileres basados en los ingresos del negocio, contribución a un fondo de promociones colectivas– que pueden revelar un alejamiento del modelo de contrato de loca-ción inmobiliaria, como lo ha expresado alguna jurisprudencia.5

Por otro, como se mencionó, la expansión adopta la fórmula de la franquicia es decir el supuesto de filialización ejerciendo un dominio externo, separando claramente el aspecto formal del sujeto jurídico titular de ésta, aunque conservando contractualmente, como he dicho, dominio sobre aspectos centrales de la presen-tación del producto, o de los locales en los que se ofrece y de los empleados de ese comercio, que funciona con la franquicia del titular del producto. Esto conduce, naturalmente, a que deba distinguirse respecto de la normativa laboral que se debe aplicar a los fines del logro del principio protectorio que inspira la disci-plina. Por eso sostengo que, cuando se adopta la fórmula de la franquicia ya no puede utili-zarse la técnica de la solidaridad por la vía de la figura que regula el art. 30 de la LCT, que está estructurado para los casos de cesión, contrata-ción o subcontratación.

La norma aplicable a un supuesto seme-jante, será la del art. 31 en su redacción actual y esta conclusión encuentra, a mi juicio, sufi-ciente apoyo en la ley y en la interpretación efectuada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, hasta ahora no modificada de manera expresa sino en todo caso mediante un pronunciamiento alusivo como el que se registra en el caso “Benítez”.6

Descentralización por contratación y subcontratación

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A propósito precisamente, de la extensión de la aplicación de la norma del art. 30 de la LCT resulta oportuno contemplar la situación que se presenta en los casos en que como lo destaca el fallo “Rodríguez” que hemos tomado como referencia, un empresario suministra a otro un producto determinado, desligándose de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución, implementando tal operación comercial en contratos como los de concesión, distribución y franquicia. Sobre este último, que aparece excluido expresamente en el criterio de la Corte Suprema que falló en ese caso, cabe aclarar que tal interpretación y exclusión, a mi juicio, no significa que si en la operación que concreta el contrato celebrado bajo las fórmulas mencionadas, se concreta el supuesto de fraude –o de conducción teme-raria– corresponderá la eventual aplicación de la disposición (art. 31 de la LCT) en materia de solidaridad para los grupos de empresas que configuren un conjunto económico cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Respecto de este art. 31.7 me permito señalar algunas observaciones. La primera se refiere a un defecto terminológico en el que ha incurrido el legislador, lo que no deja de tener trascendencia a la luz de la necesaria e indis-pensable referencia de la interpretación a la letra de la norma. Concretamente se trata de que sin tener en cuenta que la propia ley ha adoptado una definición de "empresa" en su art. 5, en el art. 31, al referirse a la posi-bilidad de que "una o más empresas" puedan tener personalidad jurídica propia, incurre en contradicción ya que en aquella noción legal –única en el derecho argentino– se excluye la posibilidad de la empresa sea sujeto jurídico, quedando simplemente como una referencia a la "organización instrumental" en la cual tiene cabida, entre otras, la relación laboral entre sujetos jurídicos como son el traba-jador y su empleador quien es, en todo caso, identificable con el empresario que dirige la empresa por sí o por otras personas (art. 5 segunda parte).

Pero aclarado este punto caben otras reflexiones para contribuir a la interpretación correcta de la norma.

En primer término señalaré que lo mismo que sucede con la subcontratación, el "conjunto económico" a que se refiere el dispositivo en estudio, resulta una figura admitida como legítima, sobre la cual el legislador ha puesto atención para regular la extensión de respon-sabilidad laboral en los supuestos que expre-samente contempla. Lo dicho vale tanto para el supuesto de conjunto económico en el que el dominio deriva del control accionario, como aquel que he mencionado, producido por el dominio externo derivado de cláusulas contractuales.

La diferencia sustancial de ambas figuras con el caso de la contratación o subcontrata-ción, sin embargo debe destacarse porque en el art. 30, se ha creado un supuesto de extensión de responsabilidad por solidaridad de carácter objetivo, es decir sin necesidad de invocar o demostrar la existencia de una conducta frau-dulenta de parte de los sujetos intervinientes en la subcontratación. En cambio en la norma del art. 31 a partir de la reforma de la Ley 21.297, impone como condición para que opere dicha solidaridad la circunstancia de que haya mediado "maniobras fraudulentas o conduc-ción temeraria". En este aspecto pueden mencionarse numerosos fallos que ratifican esta interpretación restrictiva.

Resulta de interés destacar sobre el tema de qué forma ha incidido en la interpretación de esta disposición de la LCT, las modifica-ciones introducidas a la Ley de Sociedades en su art. 33 inc. 1 y 2 por la Ley 22.903 y las consiguientes conceptualizaciones en torno al control interno y externo para determinar la figura de sociedad controlante y controlada. Porque algunos de los casos en los que se ha excluido la extensión de la solidaridad por subcontratación, la cuestión puede tener dife-rente solución si se contempla la posibilidad de existencia de relación entre sociedades en las que aparezca el control externo por una subordinación económica derivada de situa-ciones contractuales en mérito a las cuales una sociedad resulte obligada a la absorción de toda la producción de otra o que dependa del sumi-nistro exclusivo, o que aparezca condicionada por sometimiento en materia de uniformidad de instalaciones, fórmulas, marcas, etc.8


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Claro está, y vale la pena reiterarlo, que el señalamiento de la existencia de conjunto económico en el supuesto de franquicia comer-cial, cuando estén presentes los requisitos del control externo, no implica automáticamente la aplicación de la norma del art. 31 de la LCT toda vez que, como se ha destacado antes, se exige para la extensión de la responsabilidad por solidaridad la existencia de "maniobras fraudulentas o conducción temeraria".

Otro punto que es oportuno resaltar es el que la solidaridad impuesta por la norma que estudiamos puede llegar a ser considerado superfluo. En efecto, por un lado, es evidente que si para lograr la aplicación de la extensión de solidaridad al grupo es preciso la denuncia y acreditación del fraude (o de la conducción temeraria, fórmula realmente inasible), la exigencia se asimila a la figura contemplada en el art. 14 de la LCT donde se fulmina con nulidad y operatividad directa de la ley, cual-quier conducta en la que se haya producido con simulación o fraude. La asimilación de ambas figuras y normas es notoria y sólo encuentra explicación la subsistencia de la segunda en la circunstancia de que la reforma de 1977 pretendió con el retoque final a que se está haciendo referencia, neutralizar totalmente la fórmula que contenía el anterior art. 33 del texto de 1974, que imponía soluciones mucho más drásticas.

En segundo lugar debe también prestarse atención a otras situaciones en las que la pres-tación del trabajador no está dirigida exclusi-vamente a uno de los componentes del grupo sino que se desarrolla simultáneamente para más de una de las sociedades que lo componen. En tal caso ya no estaremos frente a una sanción de solidaridad sino simplemente a la figura –no descripta en el art. 26 de la LCT que define a los empleadores omitiendo el plural cuando se refiere a las personas jurídicas– de empleador colectivo y todas las sociedades que han recibido esas prestaciones directas deberán ser sometidas a los deberes propios del empleador.

Por último también debe considerarse como situación diferente e igualmente sustraída a la exigencia del fraude o conducción temeraria, la hipótesis de identificación de un empleador

oculto bajo la forma o maniobra de trasladar a un empleado de una a otra filial de la sociedad madre. En este caso, o bien se transitará por el recurso de desestimar la personalidad, o si es el caso, demostrar que en definitiva el beneficiario de la prestación es aquel que lo contrató origi-nalmente sin que valgan los sucesivos traslados y nuevas y aparentes contrataciones distintas.9

Frente al panorama descrito acerca de las formas variadas y complejas con que se presenta el fenómeno de la descentraliza-ción, simultáneo con el de una centralización acompañada de notas de externalización, cabe preguntarse si las normas actuales en materia de extensión de responsabilidad por incumpli-mientos laborales, mediante la técnica de la solidaridad, pueden resultar adecuadas, útiles, en fin, eficaces, no sólo para su fin protectorio, sino para el valor de seguridad jurídica que no puede desatenderse.

Lo que se impone naturalmente es intentar la interpretación de las normas existentes de la manera más ajustada a los fines propuestos por el legislador, pero también reclamar las modificaciones necesarias para que ese ajuste sea más realista y consiguientemente obtenga mejores resultados.

La situación que se ha planteado no es exclusiva de nuestro país. En el derecho comparado aparecen perplejidades y demandas de mayor claridad normativa, de la misma manera que entre nosotros, y se intentan solu-ciones abordando el problema desde distintas disciplinas como una forma de tratar de abarcar al máximo el problema. En este sentido Rivero Lamas da cuenta de la defectuosa técnica legislativa utilizada en el Estatuto de los Trabajadores para regular el tema de la contratación y subcontratación. Es llamativa la similitud de los textos de ese cuerpo legal, en particular su art. 42, aún con las modifi-caciones introducidas por el RD-Ley 5/01, con el del art. 30 de la LCT y más aún –y como consecuencia– la existencia de “contradictoria jurisprudencia al respecto, el concepto de obras y servicios correspondientes a la “propia acti-vidad” de la empresa principal, noción clave para configurar el supuesto de hecho de la regulación laboral en materia de responsabi-lidad”.10 Quizás esta deficiencia normativa sea


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la que provoca tales contradicciones y a la vez, también probablemente, las interpretaciones encontradas sean producto de diferentes apegos a la letra del texto, sin considerar que el fenómeno de la descentralización produc-tiva al que se viene haciendo referencia, ha dado a aquél, una base económica y socioló-gica de la que no puede prescindirse a la hora de encuadrar jurídicamente el caso y darle una solución justa. Pedrajas Moreno11 se ha encar-gado de poner de relieve en necesario enfoque interdisciplinario, atacando el problema desde distintos ángulos además del de el derecho de trabajo, tomando elementos del derecho civil, mercantil, penal, internacional y procesal, y esto porque necesariamente, cuando se encuentran con el derecho en acción, aplicado, se transita por todas esas disciplinas jurí-dicas que componen el derecho que es único. Ello sin considerar que del mismo modo, debe igualmente incursionarse en el terreno de la cultura y la política para poder comprender cómo ha nacido esa realidad que luego la ley pretende simplificar con la denominación de contratación o subcontratación.

Licitud o ilicitudComenzaré por destacar que la elección de cualquiera de las modalidades de las que abarca el cuadro general de referencia, que se incluye en el cuadro general a continuación, depende exclusivamente de la decisión empre-saria inscribiéndola en un marco jurídico legal que estima más adecuado o conveniente.

Esta aclaración vale especialmente para lo que constituye un tema especial, es decir la forma jurídica de la contratación o subcon-tratación de trabajos o servicios, dejando sufi-cientemente marcado que la norma a la que debe prestarse atención particular (art. 30 de la LCT), regula efectos de tales modalidades en las relaciones laborales individuales invo-lucradas, sin descalificar o reducir la deci-sión de la contratación o subcontratación de aquéllos, porque, según lo expresa de manera terminante un dictamen del Fiscal General de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Dictamen N° 33.888 del 17/5/2002, in re “Nemen, Ricardo c/ Aguas Argentinas S.A.”: “la empresa cuenta con la no discutida

facultad de organización de la empresa (art. 64 LCT), como manifestación del derecho de propiedad y de la libertad de contratar”.

Tal afirmación debe ser tenida en cuenta a la hora de la interpretación de los hechos que acompañan el fenómeno y que eventual-mente den lugar a un conflicto por declinación de responsabilidades de parte del comitente o empresario principal ya que, aún cuando la historia de este tipo de situaciones, registre casos múltiples de simulaciones y fraudes abundantes, intentando aprovechar aquellas figuras de contratación y subcontratación, y cualquiera haya sido la razón subyacente en la mente del legislador al redactar esta norma,12

seguramente ligada a esa fenomenología pato-lógica, lo cierto es que el elemento “fraude” está excluido absolutamente de la técnica protectoria que regula y puede afirmarse que el mecanismo de traslado o extensión de responsabilidad que establece, ha dejado de lado, ex profeso, la exigencia de una prueba de maniobras de ese tipo, fijando, por el contrario, la figura de solidaridad objetiva, bajo la única condición de hallarse presente el supuesto que resulta la clave de entrada en la operatividad de la norma, esto es que los trabajos o servicios contratados o subcontratados correspondan a “la actividad normal y específica propia del establecimiento”. Resulta obvio señalar que la acreditación de una maniobra fraudulenta en la presentación de una contratación o subcon-tratación de trabajos o servicios con otro empresario, será suficiente para que aparezca la norma legal correspondiente, imponiendo la realidad por encima de la apariencia (art. 14 LCT), pero en este caso, ya no estaremos frente a la hipótesis que contempla el art. 30 de la LCT ya que las relaciones jurídicas labo-rales propias de los trabajadores afectados a aquéllas, se habrán establecido directamente con el empresario principal o fingido comi-tente, quien pasará a mostrar su auténtico rol de empleador, en cuyo caso no cabe hablar de responsabilidad solidaria sino simplemente, de la que es propia de ese carácter.

Reiterando lo expresado, hay un primer punto que cabe abordar cuando se propone el estudio de los efectos de la contratación y subcontratación, dentro del texto de la LCT,


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y es el de esclarecer el sentido de esta norma frente a la estructura misma del régimen que regula el contrato de trabajo. Porque resulta fundamental partir del hecho de que se trata de una disposición que enfrenta la realidad de un comportamiento regular y normal de la actividad empresaria, antiguo como lo es el desarrollo del comercio y la industria y en consecuencia determinar si el legislador se ha propuesto descalificar tales modalidades de acción económica, arrinconándolas en el terreno de lo ilícito, o si por el contrario, la ley

asume la existencia de ese fenómeno y desea, dentro del propósito protectorio del trabajo subordinado que la inspira, regular respon-sabilidades de manera de intentar asegurar los créditos que puedan generarse a favor del trabajador. En otras palabras, cómo debe entenderse esta norma: es una descalificación del mecanismo de contratación y subcontra-tación; o se trata de una interferencia en ese comportamiento lícito para dar mayor segu-ridad al crédito laboral.

QQ Notas

1 Sobre estos conceptos véase nuestro enfoque en “Derechos fundamentales y relaciones labo-rales”, Astrea, 2ª. Edic. 2007, p. 113.

2 A manera de ejemplo puede mencionarse el de los supermercados “Coto”, “Jumbo”,“Carrefour”, etc. dentro de cuyos conjuntos edilicios, internos o exteriores, se pueden encontrar gran cantidad y variedad de negocios que nada tienen que ver con la mercadería que se ofrece en el supermercado.

3 De esta modalidad de expansión geográfica tenemos ejemplos como los de “Musimundo”, “Aroma”, “Farmacity”, “Havanna”, etc.

4 Es interesante acotar, cómo dentro de esta figura del supermercado que comprende la venta de artículos tan variados como el pan o la cocina o microonda, pasando por toda clase de comestibles, se ha presentado un problema de encuadramiento convencional que incluía uno de representación sindical, por la utilización de transportes para la distribución de la merca-dería acumulada en los depósitos. El conflicto se proyectó, como es sabido, por distintos super-mercados provocando un proceso de externali-zación por filialización en algún caso, con la creación de una sociedad distinta para la explo-tación de esa etapa de distribución; y en otros mediante la instrumentalización de contratos de suministro, de locación o de transporte con otras sociedades, lográndose de ese modo y en ambos casos, que el personal afectado a esa etapa, quedara incluido en el convenio –y natu-ralmente la representación sindical– pertene-ciente al gremio que agrupa a los conductores

de camiones, extendiendo su representación, por efecto de dudosas y discutibles cláusulas de los estatutos modificados a tal fin y desplazando a los convenios y a la representación sindical del sector comercio que comprendía toda la empresa del supermercado. Tales soluciones para superar conflictos con los sindicatos, no alteran los encuadramientos jurídicos propios del tema que estamos examinando en el texto, es decir el de la extensión de la responsabilidad respecto de los contratos de trabajo del personal incluido en aquellas nuevas empresas, filiales o contratadas por el titular del supermercado. Esto, como se ve, transita por vías diferentes a aquellas que son propias de la normativa en materia de aplicación de convenciones colec-tivas o de representación sindical.

5 CNCivil, Sala L “Osorio, Marcela Beatriz c/ Alto Palermo S.A.” 10/6/07. Y en el mismo sentido CNAT, Sala III, “Deluca, Daniela c/ Produmedia S.A. y otro” 31/8/07.

6 Recuérdese el antecedente “Rodríguez, Juan c/Compañía Embotelladora S.A. y otro”, Fallos 316:713. Acoto que la cita de este antecedente se repite en numerosos votos actuales del Ministro Lorenzetti en los que, en minoría, sostiene la doctrina desarrollada en ese prece-dente acerca de la interpretación del alcance del art. 30 de la LCT, y la exclusión de su aplicación en los supuestos de “contratos de concesión, distribución, franquicia, “enginee-ring”, fabricación de partes, accesorios, etc. y su posterior venta.” La cuestión aparece contra-dicha pero no de manera frontal, como hubiera


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sido p.e. estableciendo otra interpretación de la norma en cuestión y de su clave de apertura como es la exigencia de la “actividad normal y específica propia del establecimiento”. En vez de eso la Corte ha preferido traer alambicados argumentos. Vale la pena para dar un pano-rama actualizado del tema analizar, aunque sea en nota y ésta extensa, la sentencia en cuestión porque representa una descalificación de doctrina sin reemplazarla. Véase cómo se argumenta.Según este fallo “Benítez”, “es impropio de su cometido jurisdiccional (de la Corte Suprema de Justicia) en el marco de un recurso extraor-dinario formular una determinada interpreta-ción de la norma citada (se refiere al art. 30 de la LCT), dado el carácter común que ella posee” y porque “si bien es cierto que el excepciona-lísimo supuesto de arbitrariedad de sentencia autoriza a que el Tribunal revise decisiones de los jueces de la causa en materia del mentado derecho común, no lo es menos que la interven-ción de la Corte en esos casos no tiene como objeto sustituir a aquellos en temas que, como el indicado, le son privativos, ni corregir fallos equivocados o que se reputen tales.” Estableció además que la diversa inteligencia que los tribunales de la causa hubiesen dado a una disposición de índole no federal no es suficiente razón para habilitar la intervención del Alto Tribunal, correspondiendo para intentar la unificación de esos criterios el recurso de inapli-cabilidad de ley. Esta sentencia fue dictada por mayoría por el voto de los ministros Highton de Nolasco, Fayt, Petracchi, Maqueda y Zaffaroni, con disidencia de la ministra Argibay. No votó el Presidente del Tribunal Ricardo Lorenzetti. Esta directiva resultante de ese pronuncia-miento, está dirigida claramente a descalificar la decisión del propio tribunal con anterior integración en el caso “Rodríguez, Juan Ramón c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otro” del 15/4/93, en el cual se había propuesto asentar una interpretación del art. 30 de la LCT, aunque para llegar a semejante conclu-sión se haya valido de una técnica si bien no original al menos poco utilizada, cual es la de “entender configurada la “inconveniencia” (encomillado en el texto de la sentencia) de mantener a ratio decidendi de “Rodríguez, Juan

Ramón c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otro” (Fallos 316:713) para habilitar esta instancia y para asentar la exégesis de normas de derecho no federal, en el caso el art. 30 de la LCT (doctrina de Fallos 183:409, 413). La “inconveniencia” parece estar contraponién-dose a la “conveniencia” de abrir un recurso por arbitrariedad con el fin de “asentar la exégesis” de una norma de derecho común. Esa fue precisamente la ratio decidendi que tuvo en cuenta aquella Corte. La doctrina de la “incon-veniencia” se remite al antecedente que se cita, en el cual el Tribunal expresó que “si bien es cierto que la autoridad de los precedentes judi-ciales no es siempre decisiva, especialmente en materia constitucional, también lo es que si las circunstancias del caso a fallarse no revelan claramente el error o la inconveniencia de las decisiones anteriormente adoptadas con respecto a la misma cuestión jurídica haciendo ineludible un cambio de criterio, corresponde aplicar la doctrina de los mencionados antece-dentes.” Como se puede ver el criterio utilizado en el caso utilizando la terminología del fallo del año 1939, implica considerar que no es acer-tado o conveniente mantener “ese” antecedente (“Rodríguez”) en cuanto a su ratio decidendi, esto es el motivo tenido en cuenta para abrir el recurso. No se pronuncia la Corte en “Benítez” de manera frontal y clara acerca de la doctrina de “Rodríguez”, ni elabora otra distinta, sino que no participa del criterio allí expuesto acerca de la razón para abrir el recurso, lo que como se ha dicho y se recordará, había sido el propósito de poner un “necesario quietus en la evolución de las diversas tendencias jurisprudenciales”. Cabe añadir para tener un panorama más completo de la cuestión que en “Rodríguez” la apertura del recurso extraordinario tuvo como fundamento primero y expreso la doctrina de la arbitrariedad (considerando 6°) porque la Sala VI había omitido una apreciación crítica de los elementos relevantes de la litis y se había basado en pautas de excesiva latitud (con remisión al antecedente “Bariain”), lo cual representaba grave lesión del derecho de defensa en juicio. Esto es lo que abrió la instancia extraordinaria y a partir de ello es que la Corte entendió apli-cable al caso la doctrina de la gravedad institu-cional por las implicancias que su juicio, poseía


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el tema del alcance de la solidaridad según el art. 30: “significativa importancia para el desa-rrollo del comercio interno e internacional” lo cual suscitaba cuestión federal trascendente, inscribiendo de tal modo el tema en el concepto antes aludido de “gravedad institucional” defi-nido, no tanto por los fallos que lo aplican, sino por el análisis de los casos en que fue aplicada. Eso decidió al Tribunal para asumir la deci-sión sobre el fondo del asunto conforme con lo previsto en el art. 16 de la Ley 48. Frente a estos datos que enmarcan la cuestión, el fallo que es motivo de este comentario, merece una inter-pretación que va más allá de su letra. Resulta que como no es conveniente mantener la ratio decidendi –insisto no se descalifica la interpre-tación que contiene “Rodríguez”, sino el motivo que habilitó la apertura del recurso y la deci-sión de fijar una interpretación de la norma– la sentencia que adhirió (manifestó “estricto apego”) a la interpretación de aquel fallo, y que según la Corte no se apoya en “criterio propio”, debe ser dejada sin efecto por arbitraria “para que sea resuelta nuevamente en al plenitud jurisdiccional que le es propia a los jueces de la causa.” Y a renglón seguida se aclara: “Este resultado, por cierto, no abre juicio sobre la decisión definitiva que amerite el tema”.Interpretando puntualmente el razonamiento de la mayoría de la sentencia, resultaría que cuando una sentencia de primera o de segunda instancia se remite a la doctrina de algún fallo de la Cámara –de esos que obviamente no son obligatorios más que para el caso– ese pronun-ciamiento remitido, como dije, a la doctrina del superior o de otra Sala, sería arbitrario por no contener un desarrollo propio e independiente de aquel al cual se remite. Parece un tanto exagerada esta conclusión pero puede verse que es lo que expresa la Corte en este caso que estoy analizando.Cabe preguntarse si en estos términos podría la Sala que corresponda intervenir, pronunciarse con la misma conclusión a la que llegó la Sala IX aunque se abstuviera de mencionar “apego”, estricto o tenue, a la interpretación sentada en “Rodríguez”. Si la Corte mantuviera su tesis –creo que acertada– de que el tema no suscita cuestión federal, no cabría recurso federal contra semejante decisión. ¿O debe entenderse

que por la vía de negar el método de unifica-ción intentado en “Rodríguez”, en realidad se está rechazando la interpretación adoptada entonces a la que la Sala IX había manifestado adhesión y ello podría dar lugar a una correc-ción por vía de recurso de arbitrariedad?Es este un aspecto que hace al fundamento mismo de la sentencia que hace lugar a la arbitrariedad y que vale la pena analizar para valorar mejor la decisión aparece en el examen del considerando 6° en el que la mayoría del Tribunal expresa “la decisión del a quo en tanto no se apoya en criterio propio sobre la interpre-tación y alcance del art. 30 sino que se reduce a un estrecho apego a “Rodríguez” y por eso deber ser dejada sin efecto para que sea juzgado en “la plenitud jurisdiccional que es propia de los jueces de la causa”. Resulta de esto que el apego es una coinci-dencia con el criterio de Rodríguez, pero parece que esa doctrina, la de Rodríguez, es la que se quiere descalificar y no el estrecho apego, porque si se tratara de reconocer que es una cuestión de derecho común, o sea de interpre-tación libre por los jueces de la causa (véase en seguida el comentario sobre la disidencia de la ministra Argibay), no importaría que coin-cidiera con “Rodríguez” o con cualquier otra interpretación. Como se ve el razonamiento de la revocatoria no luce por su lógica interna si no que demanda una razón o argumento externo, y este es precisamente el que no está expreso sino implícito o sea la disconformidad de la Corte con la doctrina de “Rodríguez”. Si se lee la sentencia de la Sala IX que dio origen al recurso por arbitrariedad acogido, se verá que hizo un escrutinio preciso de los requisitos que consi-dera exigibles –coincidiendo con el criterio de “Rodríguez”– para que proceda la solidaridad, y no los encontró cumplidos y por eso sentenció negativamente a la pretensión del actor. Eso es todo.Si la respuesta al interrogante que he plan-teado más arriba fuera afirmativa y ese fuera el objetivo intentado, ya la interpretación de “Rodríguez” no podría ser utilizada por los tribunales ordinarios para resolver el tema vinculado con la aplicación del art.30 de la LCT a riesgo de que se descalificara esos pronun-ciamientos por la vía de la arbitrariedad. Tal


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la conclusión a la que podría arribarse, confir-mando de tal modo los augurios que yo había considerado infundados en mi anterior nota citada. Mis excusas por esa lectura equivocada de los antecedentes que mencioné en el artí-culo publicado en esta revista. Lo digo sin pizca de cinismo porque lo que allí desarrollé sigue siendo auténtico.Las similitudes y diferencias entre estos dos pronunciamientos del Tribunal actual señalo: a) En “Benítez” se trataba de responsabilidad solidaria en la subcontratación. b) En “Torrillo” el tema era la responsabilidad civil de las aseguradoras. Pero en ambos estaban presentes temas pertenecientes al derecho común. c) En las dos sentencias se sostiene que esa materia no es derecho federal. d) En el primero se apreció que no había arbitrariedad; en el segundo se descalificó la sentencia de la Cámara por consi-derar que no se fundaba en criterio propio. Pero en a) se estima “impropio” formular interpreta-ciones sobre puntos de derecho común y en b) se considera necesario hacerlo. Es cierto en un caso (“Torrillo”) fue necesario desarrollar una interpretación para confirmar un fallo desesti-mando la arbitrariedad, mientras que en el otro (“Benítez”) se estimó que había sido “inconve-niente” hacer lo mismo para revocar abriendo el recurso como ocurrió en “Rodríguez” y por ello había que descalificar la sentencia por arbitra-riedad. ¿Será suficiente esta diferencia para justificar la diferencia entre la conveniencia y la inconveniencia?

7 Para un análisis profundo y documentado de esta norma véanse las ponencias presentadas por Juan A. Confalonieri y Lorenzco Gnecco en el XVII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social realizado en Tucumán entre el 7 y el 9 de octubre de 2010. También los trabajos de estos autores en “Descentralización productiva y derecho del trabajo”, Ed. La Ley, 2010.

8 Véase con más detalle nuestro estudio sobre el caso de la franquicia comercial en “El contrato de franquicia comercial y las obligaciones labo-rales” La Ley, 1992-B, 963.

9 Véase el comentario al fallo “Del Puerto del Río, Evelio c/ Geoservices S.A. Sucursal Argentina” de la Sala V de la CNAT de fecha 28/6/04 en DT 2005-B p. 1257. También el fallo de la Sala

II, 29/11/02 en “Kwasinski, Natalio c/ General Motors de Argentina S.A.” en DT 2007-522.

10 Juan Rivero Lamas, “La descentralización productiva y las nuevas formas organizativas del trabajo”, Ponencia General para el X° Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 1999, p. 46. Debe destacarse que sin embargo de la dificul-tosa interpretación acerca del significado de la expresión “propia actividad” de que se vale la ley española, la norma sólo admite ese tipo de contratación o subcontratación, de manera que no es admisible que se contraten o subcon-traten tareas habituales y permanentes de la empresa. Como es sabido este tipo de prohibi-ción sólo rige en nuestro derecho para la contra-tación de trabajadores de empresas de servicios eventuales. En la terminología del ET, la obra que se contrata o subcontrata debe tener “espe-cificidad” y debe “terminar en un momento determinado” (art. 15.1.a). Nuestro art. 30 no distingue con ese alcance y la solidaridad se aplicará siempre que la obra contratada o subcontratada, corresponda a la actividad propia y específica del establecimiento.

11 “La externalización de actividades laborales (outsoursing): una visión interdisciplinaria”, Ed. Lex Nova, Valladolid, 2002.

12 Se verá en seguida la historia del dispositivo a partir de la Ley 20.744.

13 Se trata de mecanismos de expansión de repre-sentación, más allá de lo que el régimen de personería gremial admite, con la pretensión de abarcar más actividades de las que propiamente le reconoce aquélla, produciendo como conse-cuencia inevitable, el cercenamiento de la acción sindical de gremios de menor dimensión o que actúan básicamente, en empresas que se desem-peñan como contratistas o subcontratistas, con lo que no disponen, en el caso particular de la obra contratada o subcontratada, de fuerza sufi-ciente para impedir el avance del gremio de la actividad.

14 “Potenze, Pablo c/ Federación de Empleados de Comercio”, 11/10/61 en DT 1972-569.

15 “Madorrán, María c/ Administración Nacional de Aduanas”, 3/5/07 TySS 2007-418.

16 “Figueroa, Oscar c/ Loma Negra S.A,” DT 1984-B p 1809. Acerca de esta sentencia –y de las que le siguieron en el mismo sentido– recordaré,


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junto con Justo López, que se deben considerar aspectos puntuales del instrumento en el que aparecen pactadas tales condiciones de protec-ción de la estabilidad en el empleo ya que si se tratara, p.e., de una convenio colectivo de ámbito exclusivo para una empresa, no sería admisible el cuestionamiento, en tanto la norma es producto de la autonomía de la voluntad del empleador. En tal sentido, aparecería como una limitación del poder de denuncia que le otorga la ley, y esto no aparece francamente chocante con ninguna garantía constitucional. En un sentido análogo, si por un convenio de empresa se estipulara la prohibición de subcontratar servicios o trabajos, de la naturaleza y nivel que sea, difícilmente se pudiera admitir una impug-nación posterior a tal limitación de la libertad de contratar. Resulta redundante recordar que la garantía del art. 7 de la LCT en materia de opera exclusivamente a favor del trabajador y por el contrario, la previsión del art. 8 establece la prevalencia de la norma más favorable que provenga de la convención colectiva.

17 Más abajo examinaré cuál ha sido la evolución del texto de esta norma a partir de su primera redacción aprobada por la Ley 20.744, y de qué manera la Ley 21.297 rearmó su esquema.

18 Pedrajas Moreno, ob. cit. p. 234.19 Es evidente que el texto de esta norma ha

quedado marginado de la reforma que por la Ley 21.297 se introdujo al art. 32 del texto original de la LCT, ya que la idea de consi-derar “empleador principal” al empresario que contrata o subcontrata, fue reemplazada por la extensión de obligaciones con carácter de deudor solidario pero manteniendo su ajenidad al contrato entre el trabajador y el contratista o subcontratista.

20 Antonio Vázquez Vialard, “La interpretación en el derecho del trabajo, de la ley no laboral”, en “Estudios de derecho individual y colectivo del Trabajo y la Seguridad Social”, Instituto del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Colegio de Abogados de San Isidro, 2004, p.364, con nota bibliográfica.

21 Estas situaciones se plantearon sobre todo en los casos de extensión de la obligación del empleador a los directores y socios de socie-dades comerciales en mérito a lo dispuesto por los arts. 54 y 274 de la Ley de Sociedades.

22 Sentencia plenaria del 3/2/06 en ElDial.com. 9/2/06 y La Ley 14/2/06.

23 Una historia ilustrada con nombres y apellidos de los intervinientes en este proceso, aparece narrada, según su versión por Julián De Diego en "La reforma laboral. Ley 25.013", V.V.A.A., Ed. Abeledo Perrot, 1998, p.12.

24 Conf. Jorge A. Mayo en "Código Civil y Leyes complementarias, comentado, anotado y concordado", dirigido por Augusto C. Belluscio, ASTREA, 1979, tomo 2, p.639.

25 Para otros autores no existe tal presunción sino que la cuestión de la culpa no está compren-dida como presupuesto de la responsabilidad civil, por lo que de todos modos no se requiere la prueba de tal culpa; basta con acreditar el incumplimiento. Conf. al respecto Bustamante Alsina en La Ley, tomo 99, p. 891, citado por Mayo, ob.cit. p. 643.

26 Citado en el voto del doctor Cafferatta, como juez subrogante en la sentencia de la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires, en autos “Sallas, Hortensi Renée s/amparo” del 10 de julio de 2002.

27 Una fórmula más correcta para encasillar el ámbito de esta norma podría ser la siguiente: “Los empleadores que manteniendo su titu-laridad cedan total o parcialmente a otro el establecimiento o explotación, o contraten o subcontraten por cualquier acto, trabajo o servi-cios ...” Este texto está tomado del proyecto de Ley de contrato de trabajo elaborado por Jorge Rodríguez Mancini, año 1993.

28 Ricardo Foglia en el comentario al art. 30 de la LCT en “LCT comentada, anotada y concor-dada”, Dir. Jorge Rodríguez Mancini, La Ley, 2007, tomo II p. 332.

29 En esa nota el codificador distingue numerosas figuras de contratación que a pesar de aparentar ser arrendamiento, son en realidad contratos de otra naturaleza y entre ellos se menciona que “si el precio de un contrato de arrendamiento consistiera en una cantidad de frutos de la cosa, no sería locación sino un contrato innomi-nado. Si la cantidad de frutos fuese una cuota proporcional, respecto al todo que produzca la cosa, sería un contrato de sociedad, aunque las partes lo llamaran arrendamiento”. Interesante para nuestro análisis el es fallo dictado por la CNCivil, Sala L en los autos “Osorio, Marcela B.


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c/Alto Palermo S.A.” en junio 2007, con cita de un antecedente semejante de la CNCom., Sala E del 27/6/2003 en La Ley 2003-F, 143, donde se extendió la responsabilidad al locador por un accidente sufrido por un niño en un juego insta-lado en un comercio ubicado dentro de un shop-ping, basándose la decisión en que el vínculo contractual no era el de una locación sino de una forma asociativa, o contrato de locación atípico mixto, en la terminología de Lorenzetti en “Tratado de los contratos”, tomo 1, p. 706/7. Con argumentos análogos aunque no referidos a la catalogación del tipo contractual, sino en la consideración de lo que constituye la “actividad principal, propia y específica”, la Sala III de la CNTrab. impuso la responsabilidad del shopping en los términos del art. 30 de la LCT por obliga-ciones de uno de los “locatarios” que también, como en el caso civil mencionado, tenía pactado el “alquiler” como un canon equivalente a un porcentaje de la recaudación mensual (“Deluca, Daniela c/Prudu Media S.A. y otro”, del 31/8/07).

30 “Rodríguez, Juan c/Compañía Embotelladora S.A.”. Resulta interesante recordar como lo hemos hecho más arriba, que en los casos en que se desestima el recurso federal por consi-derar que no se trata de un caso previsto en la Ley 48, medió siempre la disidencia del Juez Lorenzetti lo que indica que para este magis-trado la doctrina de “Rodríguez” seguía vigente ya que su voto se refiere a tal antecedente. Así ocurre p.e. en “Herrera, Nerio F. c/Degac S.A y otro”, del 10/4/07, “Farías, Ana V. c/Clínica Privada Psiquiátrica Esquirol S.A.” del 17/7/07, “Páez, Augusto, c/Sindicato del Seguro de la República Argentina” del 18/10/06, “Castro Bourdin, José L. c/Jockey Club Asoc. Civil”, entre otros.

31 Una indicación sistemática de estos fallos se puede ver en el comentario que Ricardo Foglia

realiza al art. 30 en “LCT comentada, anotada y concordada”, ob.cit. tomo II, p. 281 y sgtes. donde además se incluye una reseña jurispru-dencial actualizada.

32 Se debe señalar aquí que por una falta de preci-sión legislativa, al reformar el art. 32 de la LCT según texto original, no se tuvo en cuenta reformar también la terminología del art. 136 en el cual se menciona al “principal”, como “empleador principal”. Esta denominación se correspondía con la disposición que establecía la consecuencia de la contratación o subcontra-tación de una actividad principal según se ha explicado.

33 Seguramente que no estamos incluyendo en este interrogante a las situaciones derivadas del proceso de privatización que tiene otras implicancia y parámetros, más bien vinculados con las transferencias de establecimientos de lo cual se ocupa un capítulo especial de esta obra.

34 Sobre esta norma es interesante su cotejo con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia en relación con la inconstitucionalidad de normas que excluyan a los dependientes del estado de las garantías constitucionales en materia de estabilidad (caso “Madorrán”).

35 En el mismo sentido véase Milton A. Reinolter y Andrea E. García Vior “Solidaridad laboral en la tercerización”, Astrea, 2008, p. 227, donde se hace cargo precisamente de la crítica a esa jurisprudencia de la Corte Suprema “Mónaco, Nicolás y otro c/Cañogal SRL y otro” 2/9/86 en TySS 1992 p.842. En el mismo sentido crítico Diego Tosca “Sobre la responsabilidad solidaria del Estado con sustento en el art. 30 de la LCT” en www.asociacion.com.ar .

36 Después se verá el alcance de la limitación vinculada con la referencia a la actividad normal y específica propia del establecimiento.

Relaciones Laborales y Trabajo

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Marcia de Paula Leite*

El trabajo en el Brasil de los años 2000: dos caras de un mismo proceso

QQ Resumen

Este texto discute las principales caracte-rísticas actuales del mercado de trabajo en Brasil, llamando la atención para un doble proceso: al tiempo que persisten tendencias de precarización del trabajo, en especial las rela-cionadas con la tercerización, los datos sobre el mercado de trabajo, sobretodo a partir del año 2005, apuntan para una mejoría y un proceso de estructuración de este mercado. Cuál es el significado de esta doble tendencia y hacia qué futuro ellas nos encaminan, son algunas de las preguntas discutidas en él.

QQ Introducción

Diversos estudios han analizado el proceso de precarización del trabajo que acompañó la crisis del modelo de acumulación de posguerra, abierta en los años de 1970. La bancarrota del pacto fordista1 y, con ella, del gran acuerdo societal entre Estado, capital y trabajo, que marcó el período posguerra, significó para los países desarrollados el fin del pleno empleo, del repase automático del aumento de la producti-vidad a los salarios y la desreglamentación del trabajo, con la pérdida o reducción de muchos

derechos laborales. El conjunto de transforma-ciones políticas y sociales que siguieron, con el fortalecimiento de las políticas neoliberales, la reducción de la intervención estatal, la rees-tructuración productiva y la baja del creci-miento económico de las principales economías mundiales, significaron la apertura de un cuadro extremadamente difícil para los traba-jadores, marcado por el crecimiento del desem-pleo, la pérdida del valor real de los salarios y el aumento de las formas consideradas “atípicas” de trabajo, como el trabajo por tiempo determi-nado, por tiempo parcial o tercerizado. Como ha demostrado Castel (1988) a partir del ejemplo francés, este proceso se caracterizó por una regresión de la tendencia de expansión de la relación salarial que marcó los años anteriores, la cual provocó una profunda precarización de las condiciones de trabajo. Si añadimos a eso la consecuente pérdida del poder de los sindi-catos, sea en virtud de la inestabilidad que se instauró en el mundo del trabajo, sea como resultado de la disminución de los efectivos sindicales y de la profunda heterogeneidad que pasó a marcar los colectivos laborales, se pone de manifiesto la gran dificultad que los trabajadores enfrentan en los días actuales para reaccionar a este cuadro de forma colecti-vamente organizada.

* Profesora Doctora en Ciencias Sociales de la Universidad Estadual de Campinas, Brasil. Este artículo fue presentado en el VI Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo, México, 20-23 de abril de

2010. Agradezco a Carlos Salas por la ayuda en la traducción y en el tratamiento de los datos estadísticos.1 Por pacto fordista me refiero a la gran negociación entre Estado, capital y trabajo que siguió a la Segunda Guerra

Mundial, la cual incluyó, en los países centrales, además del conjunto de los derechos asociados al trabajo, la segu-ridad social, el pleno empleo y el repase automático de los aumentos de productividad a los salarios.

maRCia de paula leite

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Aunque los países de la periferia nunca hayan llegado a desarrollar un mercado de trabajo tan estructurado como de los países centrales, este proceso de precarización también afectó a sus trabajadores que asistieron a un creci-miento de las tasas de desempleo, disminu-ción del trabajo registrado e incremento del no registrado, además de la baja del valor real de los salarios. Los empleos estables empe-zaron a ceder su lugar a formas inestables de contratación, con una diseminación acentuada de la tercerización y un importante proceso de precarización de las condiciones de trabajo. Esta tendencia a la desestructuración del mercado de trabajo también afectó a Brasil de manera significativa, especialmente a partir de los años de 1990, cuando las políticas neoli-berales fueron puestas en práctica de forma más evidente.

Los años 2000, sin embargo, inauguraron una reversión de algunas de estas tendencias. No obstante, este proceso convive con tenden-cias a la precarización que no dan señales de disminución. Este doble proceso es el tema de este trabajo. ¿Qué significa de hecho la mejora de los datos sobre el mercado de trabajo para el conjunto de la población brasileña? ¿Qué tipos de trabajo siguen siendo precarizados, a pesar de las evidentes señales de estructura-ción del mercado de trabajo? ¿Qué futuro tiene ese conjunto de perspectivas que parecen tan contradictorias? Esas son algunas de la cuestiones sobre las cuales el presente texto pretende reflexionar, aunque sea evidente que respuestas definitivas a tales preguntas exigen un esfuerzo de reflexión y debate que en mucho rebasan lo aquí empeñado.

QQ Las tendencias precarizadoras

El primer esfuerzo para llevar a cabo la discu-sión sobre la precarización del trabajo consiste en la búsqueda de una definición precisa del fenómeno, una que nos garantice la posibilidad de dimensionarlo con un mínimo de rigor. La tarea no es simple. Retomaré aquí la discu-sión realizada en un artículo recién publicado (Leite, 2009). Allí se resalta la idea de diferen-ciar entre precarización y precariedad. Esos

términos no pueden ser usados como sinó-nimos, ya que refieren a fenómenos distintos. Mientras la precarización es un proceso rela-cional, que sólo puede ser pensado conside-rándose a un período de tiempo, el segundo concierne a determinadas formas de inserción ocupacional que quedan más acá de los dere-chos históricamente conquistados por la clase trabajadora. De hecho, el concepto de preca-rización remite a la idea de deterioro, o sea de pérdida de derechos asociados al trabajo, de conquistas anteriormente observadas. Ya el concepto de precariedad no carga consigo la idea de deterioro o de pérdida. Un deter-minado tipo de trabajo puede ser precario, aunque presente indicadores más satisfacto-rios en términos sociales de los que ya tuvo en años anteriores, situación que puede ser más o menos común en países menos desarrollados, como muchos de los latinoamericanos.

En este sentido, un primer significado atri-buido al trabajo precario, está en considerarlo como toda forma que se distingue del para-digma del empleo homogéneo y estable que vigoró en los países centrales hasta los años de 1970, tal como lo define Castel. Pero para precisarlo más sería conveniente recordar también la contribución de Janine y Gery Rodgers (1989). En el estado del arte que abre el libro, Gery Rodgers subraya las distintas dimensiones de la precariedad: i) el grado de inestabilidad; ii) el grado de control de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo, como salarios, ritmos, etc…; iii) la protección del trabajo, sea mediante la legislación, sea a partir de contratos colectivos de trabajo y; iv) el rendimiento asociado al trabajo. El concepto de precariedad involucra, pues, inestabilidad, falta de protección, inseguridad en relación a la protección social y vulnerabilidad econó-mica o social. Pero, advierte el autor, la iden-tificación de esas dimensiones no elimina la ambigüedad, ya que “es la combinación de esos factores lo que identifica el trabajo precario” (Rodgers, 1989: 3).

En el balance de los países europeos, Rodgers también identifica el recrudecimiento del trabajo precario. El autor subraya la difu-sión de casi todas las formas asociadas al trabajo precario, como el temporal, a tiempo


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parcial, a domicilio, así como el autoempleo en el conjunto de la Comunidad Económica Europea (Rodgers, 1989: 6-9). Según él, el carácter estructural se evidencia cuando se consideran, especialmente, el incremento del desempleo, que tiende a hacer que el conjunto de los empleos se vuelvan más inestables, inseguros y temporales; la reestructuración productiva, que disemina el trabajo terceri-zado, inseguro y por tiempo determinado; el cuadro institucional (el cambio del papel del Estado y de la legislación laboral), que tiende a desreglamentar los derechos del trabajo; y la capacidad de los trabajadores, que se está desdibujando con el debilitamiento de los sindicatos, haciendo que el empleo precario afecte primordialmente a los sectores más vulnerables de la fuerza laboral (Rodgers, 1989: 9-13).

Esa diferenciación de los conceptos no nos autoriza, por lo tanto, a hablar de precariza-ción para referirnos a trabajos que, aunque no se asemejen al modelo de trabajo estable y homogéneo, han mejorado sus características en términos de salario, estabilidad y derechos a ellos asociados. Son trabajos precarios, pero que no obligatoriamente están insertos en un proceso de precarización.

En el mismo sentido van las contribuciones de Caire (1982), al afirmar que lo que caracte-riza el trabajo precario es su carácter especial en relación al que es considerado como empleo normal, tal como la historia y el sistema de relaciones profesionales lo constituyeron (Caire, 1982: 135). Este, a su vez, es conside-rado por el autor como un empleo asalariado, de tiempo completo, por tiempo indetermi-nado, que se ejerce bajo un lazo único, prote-gido por una serie de reglas contempladas por la legislación o por la convención colectiva, a partir de la cual el asalariado está ligado a un único empleador, por un contrato de trabajo

normalizado (Caire, 1982: 135). Con esa defini-ción, el autor contempla como trabajo precario no sólo las formas de trabajo por tiempo deter-minado y en tiempo parcial, como las que implican ausencia total de contrato. Una gran contribución del autor consiste en relacionar esas nuevas configuraciones del trabajo con el proceso de tercerización de las empresas. De este modo, Caire subraya especialmente tres diferentes formas de trabajo que se han difun-dido con la tercerización: i) la de los trabaja-dores permanentes de empresas de prestación de servicios; ii) la de trabajadores temporarios de establecimientos subcontratados traba-jando para la empresa demandante; y iii) la de trabajadores contratados por agencias de trabajo temporal (Caire, 1982:137).

En todas esas situaciones existen unidades de producción que utilizan una fuerza de trabajo para las cuales ellas no se configuran como empleadoras; empleadores que utilizan una fuerza de trabajo que ellos no controlan sino por delegación, o cuya organización del trabajo es de la competencia de una unidad de producción exterior (Caire, 1982: 138). El autor resalta además que no se trata en abso-luto de un fenómeno marginal y que tiene como una de sus más importantes consecuencias el hecho de que vuelve difícil la identificación del empleador (Caire, 1982: 146).

Esas tendencias están relacionadas con la flexibilización2 que pasó a caracterizar las actividades económicas en el contexto del recrudecimiento de la competencia interna-cional. Se expresan sobretodo en las nuevas formas de organización empresarial, que tienden a disminuir el trabajo en las grandes empresas, tercerizando parcelas importantes de la fuerza de trabajo para otras empresas que pasan a prestar servicios anteriormente desarrollados en el interior de las primeras, siempre a menores costos, garantizados, sea

2 Las tendencias a la flexibilización se expresan en un gran número de características: flexibilización de las jornadas de trabajo; flexibilización de los procesos de admisión y demisión de trabajadores; flexibilización de los procesos de trabajo con la integración de diferentes parcelas de trabajo; y, sobretodo, flexibilización de los vínculos de empleo, lo que ha levado a un enorme crecimiento de las formas de trabajo anteriormente consideradas como atípicas, como el trabajo por cuenta propia, en tiempo parcial, por tiempo determinado, no registrado, cooperativado (Leite, 2009: 69). Ellas están relacionadas con un conjunto de cambios financieros y económicos, que llevaron las empresas a disminuir el capital inmobilizado y a buscar adaptarse rápidamente a las variaciones de la demanda, las cuales se volvieron más intensas en los últimos años.


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por la disminución de los salarios, sea por el debilitamiento de los vínculos de empleo, o por el uso generalizado del trabajo temporal, por tiempo determinado y sin registro3.

Ese proceso se expresa en la substitución de las grandes unidades de negocios por las formas fragmentadas y descentralizadas de organización de las empresas y del trabajo, y tiene profundas consecuencias sobre los usos del trabajo, provocando la reaparición de formas precarias de trabajo. Lo que ha ocurrido es prácticamente el opuesto del espe-rado: el desarrollo económico y tecnológico, y las condiciones en que ambos están ocurriendo, han causado la (re)aparición de formas preté-ritas de trabajo, las cuales adquieren nuevos contenidos y significados en el actual contexto de reestructuración y modernización de las empresas. Los viejos modos de trabajo, recon-figurados en el actual proceso de acumulación, emergen, en ese sentido, profundamente rela-cionados con la tendencia a la tercerización.

La externalización y las tendencias de empleo precarias aparecen, por tanto, como procesos complementarios, que se inician en la década de los ochenta, se profundizan en los noventa y están todavía en actividad. Aparecen bajo una variedad de formas tales como la subcontratación, la contratación de personas jurídicas4 para llevar a cabo activi-dades antes realizadas por empleados asala-riados; el uso de trabajo cooperativo como una forma de escapar de las obligaciones laborales; las estancias de entrenamiento, entre otros. Esos procesos han sido encontrados en muchos estudios de caso, y muestran la precarización en curso en el país, si bien, los datos agregados sobre el mercado de trabajo apunten, en los últimos años, hacia un proceso de estructura-ción. Cabe señalar que estas formas de contra-tación flexibilizadas están bastante generali-zadas, y se extienden por diversos sectores de la economía, incidiendo profundamente en el trabajo industrial, las actividades de comercio

y servicios, además del sector público. En otras palabras, se han extendido por el conjunto de las actividades urbanas, que en los días actuales, abarcan más del 80% de la PEA.

En la actividad industrial, muchos estu-dios han advertido la sustitución del trabajo estable, con vínculos de largo plazo y acceso a los derechos laborales, por la subcontratación, a través de los llamados contratos flexibles. Esto está presente de manera significativa, tanto en los sectores intensivos en mano de obra, tales como ropa y calzado, como en los de alta tecnología, como la química, la petroquí-mica y el sector de automotores.

En cuanto a los primeros, llama la aten-ción el resurgimiento del trabajo a domicilio en actividades que nunca dejaron de usarlo, en las que el continuo proceso de externaliza-ción viene trasladando el trabajo habitual de las empresas regulares y formalizadas, hacia los talleres y empresas ilegales, vertiendo una cantidad enorme de trabajo en los domicilios de los trabajadores.

En el caso de la industria del vestido, distintos estudios (Amorim, 2003; Amorim y Araújo, 2002; Araújo, 2004; Horta Nunes, 2006; Comin, 2000; Georges y Silva, 2008 y Leite, 2004) muestran un crecimiento impresionante del trabajo a domicilio en el que se enlaza con la división sexual del trabajo, ya que acaba siendo desarrollado, en buena medida por mujeres con niños pequeños, que trabajan bajo condiciones extremadamente difíciles e inadecuadas, a menudo en ritmos inhumanos (Leite, 2004) y teniendo como compensación ingresos absolu-tamente reducidos, que no reconocen sus habili-dades desarrolladas, por lo general, en el hogar. Lo mismo sucede en el sector del calzado, donde Ruas (1993) y Ruas y Zawislak (2005) también señalan la relación de subcontratación, entre parte de grandes empresas del sector de Río Grande do Sul, y talleres caseros.

Otra forma de contratación externa encon-trada por los autores tanto en el sector de la

3 Para mayores detalles sobre este proceso, véase Leite, 2003. Para el proceso de tercerización en Brasil, véase Dau, Rodrigues y Conceição (2009).

4 Tratase de la contratación de personas que deben abrir una empresa para prestar servicios en cuanto una empresa y no como asalariadas; es por lo tanto, una forma utilizada por los empleadores para reducir los costes derivados del cumplimiento de los derechos laborales.


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confección, como en el del calzado, consiste en la empresa cooperativa, o sea cooperativas constituidas bajo la dirección de las empresas, a partir de una modificación del art. 442 del Código del Trabajo, mediante la Ley 8949/94, que establece que no existe relación laboral entre las cooperativas y sus miembros, cual-quiera que sea el tipo de cooperativa consi-derado. Esa legislación ha permitido a las compañías, pasar a subcontratar el trabajo mediante cooperativas, a menudo creadas por ellas mismas, como una manera de eludir los costos laborales (Amorim, 2003, Lima, 2002 y 2009; Leite, 2004; Georges y Silva, 2008; Silva, 2009).

Si la situación es grave en sectores inten-sivos en mano de obra, no es menos evidente en industrias intensivas en tecnología, como la automotriz, las industrias química y petroquímica.

La industria del automóvil es quizás uno de los ejemplos más significativos de la contra-tación externa a partir de la experiencia del consorcio modular Volkswagen Camiones-Omnibus en Resende/RJ, inaugurado en 1996. Llamada "tercerización extrema" por Ramalho y Rodrigues (2009: 90), esta fábrica extendió el proceso no sólo a la producción de componentes (motor, chasis, ejes, ruedas, tapicería, etc.), sino el mismo ensamble de los camiones. Este último se hace entera-mente por empresas externas, que trabajan en la línea de producción de Volkswagen. Los empleados de las empresas del módulo ascendieron a un total de 2.300 en enero de 2009, mientras que Volkswagen sólo tenía 600 empleados. Por otra parte, la fábrica empleaba a más de 1.500 trabajadores de empresas de seguridad, alimentación, limpieza, logís-tica, mantenimiento industrial, etc.. Aunque los empleados de las empresas del módulo y de Volkswagen, disfrutan de condiciones de

trabajo relativamente homogéneas (todos están clasificados como metalúrgicos, y por lo tanto, son representados por el mismo sindi-cato, tienen la misma Comisión de Fábrica y una estructura única de puestos y salarios), los trabajadores de los módulos, tienen clara-mente roles y salarios diferenciados, respecto de los trabajadores de Volkswagen. Pero la situación más precaria es la de los otros 1500 trabajadores externos, que se agrupan en varias categorías sindicales, y donde, la inse-guridad prevalece (Conceição, J. y Lima, 2009; Ramalho y Rodrigues, 2009; Conceição, M., 2007; CNM/CUT,5 2009).

La precariedad laboral en el sector químico también se ha extendido mucho. Según Krein (2007) puede ocurrir de diferentes maneras, tales como (i) la contratación de las redes de proveedores con producción independiente,6 (ii) la contratación de proveedores especiali-zados de servicios de apoyo, (iii) la contrata-ción de personas jurídicas, o de trabajadores independientes para actividades esenciales, (iv) el desplazamiento de parte de la produc-ción o de sectores, hacia otras empresas o para ex empleados, (v) el traslado de la producción a las cooperativas de trabajo, (vi) la externali-zación mediera.7

En la industria petroquímica, Druck (1999) ya había encontrado en Bahía, diferentes tipos de contratación externa que la industria estaba poniendo en práctica, lo que implicó el uso de trabajo precario e informal, entre el que destaca la oferta de trabajo a domicilio y la subcontratación de trabajadores autónomos. En un trabajo (Druck y Franco, 2007), insisten en la diversificación de los tipos de contratos que se alejan del ámbito de aplicación de las leyes laborales, mediante la tercerización de procesos, entre los que destacan prestadores de servicios / empresas individuales, organiza-ciones no gubernamentales / sin fines de lucro

5 CNM- Confederação Nacional dos Metalúrgicos; CUT- Central Única dos Trabalhadores. 6 Esta forma de subcontratación ocurre frecuentemente en el sector de papel y celulosa, en los cuales el plantío, trata-Esta forma de subcontratación ocurre frecuentemente en el sector de papel y celulosa, en los cuales el plantío, trata-

miento y corte de la madera es realizado por productores independientes, en tierras que son propiedad de las grandes empresas del sector (Krein, 2007).

7 Este tipo de situación ocurre cuando la empresa terceriza una determinada área, manteniendo, no obstante, un número mínimo de funcionarios propios. En esos casos, el trabajador tercerizado trabaja como soporte de los funcio-narios de la empresa, actuando, muchas veces, como subordinado (Krein, 2007; CNQ/CUT, 2009).


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y, de nuevo, las cooperativas, que se encon-traron en 17 de las 19 empresas encuestadas (Druck y Franco, 2007: 111). Las autoras también advierten sobre la ilegalidad de la contratación externa, en tanto la intermedia-ción de mano de obra basada en la Declaración 331 de la Corte Superior del Trabajo en 1993, aunque consideran que no hay una legislación clara que prohíba la contratación externa, dejando a los trabajadores a merced de las interpretaciones de los tribunales.

Según la Confederación Nacional de Químicos (CNQ), aunque el sector ha trabajado siempre con los trabajadores subcontratados, esta práctica ha aumentado mucho desde la década de 1990. Para que se tenga una idea de la dimensión de este proceso, basta notar que los datos de 2007 indican la presencia de 69.931 trabajadores efectivos (dentro y fuera de Brasil) y 211.566 en la condición de provee-dores de servicios (CNQ/CUT, 2009: 265).

Es importante destacar la referencia que hacen Druck y Franco (2007: 117 y 118) a las acciones de contra-poderes, que se producen a partir de "múltiples sujetos de diferente naturaleza”, y que han logrado resultados exitosos para los trabajadores. Entre ellos, vale la pena destacar "la labor del Ministerio Público del Trabajo, cuya autonomía e inde-pendencia, establecidas por la Constitución de 1988, permitió un trabajo de vigilancia y denuncia de las injusticias, la ilegalidad y el abuso de poder en las relaciones laborales [...] obteniendo resultados importantes", como la prohibición de las cooperativas y las ONGs subcontratadas por el Estado y las empresas públicas (Druck y Franco, 2007: 118). Téngase en cuenta también la lucha de los sindicatos contra la subcontratación, a través de la crea-ción de departamentos o secciones encargadas de la supervisión de los contratistas, como el Sindicato de Trabajadores Químicos y del Petróleo de Bahía, que ha creado un departa-mento de Contratistas, volcado a luchar contra la externalización del sector. La CNQ también llama la atención a la lucha nacional que los petroleros han estado desarrollando para detener el proceso de externalización. Según la Confederación, "ya son más de 30 acuerdos con empresas que prestan servicio a nivel nacional

y los avances más significativos se refieren a las condiciones de trabajo. Entre los logros, destacan la garantía de atención médica para los trabajadores subcontratados, transporte de calidad, equipo de protección adecuado, el desarrollo de planes de pensiones adicionales y la aplicación de un plan de carrera profe-sional" (CNQ/CUT, 2009: 265). También en los servicios, la expansión del trabajo precario aparece ampliamente en los call centers, entre los trabajadores del comercio, electricistas, bancarios, profesionales de la música y la danza.

Al analizar la industria de las telecomuni-caciones, Venco (2003 y 2006), Braga (2009) y Guimarães (2006) revelan una forma de trabajo precario que se ha extendido rápidamente en los últimos años, ya que está vinculado a la intensificación de las tecnologías de la infor-mación. Según Guimarães (2006), el número de puestos de trabajo en centros de atención telefónica ha crecido mucho en los últimos años, convirtiéndose en el mayor empleador en el sector servicios. Basándose totalmente en el trabajo a tiempo parcial (6 horas), las empresas de telemarketing, o los llamados call centers, utilizan principalmente mano de obra joven, que trabaja bajo un estricto control de los supervisores, quienes, con la ayuda de las propias tecnologías informáticas, impiden que salgan del flujo (Braga, 2009: 71). El uso de la lógica taylorista es difundido mediante la creación de guiones y de los tiempos de aten-ción que han de ser estrictamente seguidos por los teleoperadores (Braga, 2009; Venco, 2003 y 2006).

El trabajo con los jóvenes y a tiempo parcial, permite que muchos de ellos sigan estudiando, y es utilizado por las empresas para justificar los bajos salarios. También cabe destacar una cuestión que se relaciona con el uso de trabajo de las mujeres, que es la estrategia empresa-rial frecuente de contratar trabajadoras que dicen ser madres solteras, debido a su mayor dependencia de empleo (Braga, 2009: 76) .

En el sector de comercio y servicios, la sub-contratación alcanza el embalaje de productos, facturación, e incluso los cajeros en el super-mercado. El sector de la hotelería ha sido uno de los más afectados por la externalización de


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la labor de amas de llaves, cocineros, cama-reros, personal de limpieza y seguridad. Aquí, la externalización se ha estado haciendo sobre todo, por las cooperativas, donde las condi-ciones de trabajo ya se conocen: los bajos sala-rios, horas de trabajo ampliado, insalubridad e inseguridad en el trabajo. Los promotores y demostradores (sector de comercialización) tuvieron pérdidas enormes salariales con la externalización. Por último, los recolectores de basura y los(as) trabajadores(as) de barrido, son subcontratados por empresas externalizadas que poco invierten en su salud y seguridad. Como resultado, el 20% de los recolectores de basura obtienen licencias por enfermedad o accidente laboral. Hay registros de casos de trabajadores con hepatitis y meningitis debido a las perforaciones por las agujas presentes en los desechos hospitalarios o cortes profundos causados por vidrio indebidamente arrojado a la basura. Entre la(as) barredores(as) de calle, los problemas de salud están aumentando por incidencia de lesiones por esfuerzos repetitivos, problemas de espalda y el cáncer de piel, porque las empresas no les proporcionan protectores para el sol (CONTRACS/CUT, 2009).8

El sector bancario sin duda, figura entre aquellos que más han externalizado activi-dades. La gama de las actividades subcontra-tadas es bastante grande, incluyendo especial-mente los servicios de compensación, tesorería y sistema de telemercadeo, cobranzas, micro-filmación, entrada de datos, cajeros, compu-tadoras, telecomunicaciones, además de las tradicionalmente externalizadas, tales como la limpieza, alimentación, vigilancia y trans-porte de valores (CONTRAF/CUT, 2009: 253).9 A esto, hay que añadir, la externalización que ocurre fuera de los servicios financieros, mediante la cual se puede, por ejemplo, pagar las facturas en los establecimientos de lotería, oficinas de correos y las farmacias. Este tipo de subcontratación permite nuevas relaciones de trabajo, que implican cambios de vínculo con las categorías profesionales de la banca o del sector financiero.

Como señala el documento CONTRAF/CUT (2009:254), este cambio significa la inte-rrupción o rompimiento del patrón de derechos contractuales, conquistados tras años de lucha y organización de un segmento que ha venido a agregar 732.000 trabajadores a principios de los 1990 y en 2007 llegó a sólo 445.000 trabajadores, a pesar del notable incremento en el número de cuentas, los productos ofre-cidos por el sistema, el volumen de depósitos y créditos pagados, además de otras operaciones bancarias, que han crecido de manera expo-nencial. De hecho, las condiciones laborales de los sectores tercerizados pueden alcanzar niveles degradantes: sin que los clientes se den cuenta, en muchos lugares carentes de higiene y de baños en condiciones de ser usados, mal iluminados y ventilados, con muebles rotos, hay un ejército de trabajadores, muchos sin matrícula profesional, procesando las tran-sacciones bancarias en una jornada agotadora (CONTRAF/CUT, 2009: 255).

Esta tendencia hacia la precarización se extiende incluso a sectores altamente cualifi-cados, vinculados a las artes, como es el caso de profesionales de la música y la danza. Así, la investigación de Segnini muestra que "en Brasil, aún teniendo en cuenta los artistas en los cuerpos estables en los teatros que funcionan pagados por el Estado, los contratos a corto plazo sustituyen a los contratos de empleo estable, tan pronto como los viejos artistas se jubilaron, proceso observado a partir de la década de 1990. En el Teatro Municipal de São Paulo, por ejemplo, el 60% de los músicos de la orquesta y el 100% de los bailarines ya suscriben contratos reno-vados cada cinco meses, sin tener en cuenta la legislación vigente en materia de trabajo en las instituciones públicas. En nombre de la calidad artística, la precariedad se lleva a cabo (Segnini, 2009: 118).

En lo que respecta al sector público, el proceso de subcontratación es muy antiguo, que data del 1967 con el Decreto Ley 200, donde se establece que, en el Gobierno Federal

8 CONTRACS- Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio e Serviços.9 CONTRAF - Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro.


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"las actividades deben ser descentralizadas, ocurriendo siempre que sea posible, la trans-ferencia de tareas ejecutivas a empresas privadas con el fin de centrarse las actividades en la planificación, coordinación, supervisión y control, para evitar el crecimiento excesivo de la llamada burocracia estatal" (Augusto Junior et al, 2009: 112). Es, sin embargo, en la década de 1990 que la externalización de los servicios públicos se ha extendido a otros niveles admi-nistrativos (estados y municipios), a través de la Ley 8666/93 y alentada en todas las esferas a través de la Ley 8745/93, que legalizó la adop-ción de contratos de duración determinada en la administración pública, sin necesidad de licitación, como una forma de enfrentar situa-ciones excepcionales y temporales, tales como calamidad pública, la necesidad de contrata-ción de maestros suplentes, la lucha contra los brotes endémicos, la realización de censos, entre otros factores (ibid: 113).

En el área de la salud pública, por ejemplo, las experiencias de la subcontratación median-te la contratación de cooperativas, se extienden en los estados de Bahía, Tocantins, Río de Janeiro, Roraima y Maranhão, y la ciudad de São Paulo (Plan de Salud-PAS). Lo peor es que los efectos nocivos de estos procesos en los trabajadores de la salud se extienden a los pacientes, lo que socava no sólo el trabajo sino también la calidad de la atención en salud (CNTSS / CUT, 2009).10

Otros modelos de externalización de los servicios públicos se han desarrollado durante la década de 1990, generando problemas en las condiciones de trabajo de los tercerizados, que comienzan con las diferencias salariales, la eliminación de los beneficios y lo que es peor, el incumplimiento de las obligaciones laborales. Estas situaciones, de trabajadores sin el derecho a la jubilación, seguro de desem-pleo y beneficios de la legislación de seguridad social, a menudo junto a personal estatutario,

establece distintos niveles de empleo precario, que nos permitiría hablar de un estado infractor que se exime de la responsabilidad de garantizar los derechos previstos por la ley para los trabajadores que prestan servicios públicos en diferentes esferas de gobierno.

Estas tendencias presentes en práctica-mente todas las actividades económicas en el país, no parecen estar retrocediendo en los últimos años. Más bien, como no hay cambios significativos en la organización empresa-rial y el trabajo, ni en la ley que regula los procesos de externalización, aún están activas en casi todos los sectores. Eso no significa, sin embargo, que la externalización debe ser considerada como una causa inexorable de precarización del empleo. Esto podría redu-cirse de forma significativa, si por ejemplo, la legislación laboral, el sistema de relaciones laborales y la estructura sindical se combi-naran para favorecer Contratos Colectivos de Trabajo Nacionales lo que incrementaría el nivel de los derechos y las condiciones de trabajo, tales como lo propone la petición de la CNM/CUT (2009: 237). Sin embargo, a pesar de algunos avances en términos de las cláu-sulas adoptadas en algunos contratos colec-tivos, especialmente los relativos a la prohi-bición de subcontratación de las actividades finales de las empresas, como lo propugna la propia legislación, los sindicatos también están iniciando una vigilancia más eficaz de los efectos de externalización del trabajo.11

Es también digno de mencionar que el Ministerio de Trabajo acaba de enviar un proyecto de ley (1621) para regular los contratos de servicios externalizados, lo que garantiza entre otros temas: la prohibición de la tercerización de las actividades afines de las empresas; los derechos del empleado del proveedor de servicios, de acuerdo con en el convenio o acuerdo existente en la

10 CNTSS - Confederação Nacional dos Trabalhadores em Seguridade Social.11 Además de las cláusulas relacionadas con la normalización de los contratos, hay dos otros tipos importantes de reivin-

dicaciones que han sido, poco a poco conquistadas por el movimiento sindical: las relacionadas a garantías de los trabajadores tercerizados y las volcadas al involucramiento de las entidades representativas de los trabajadores en procesos de ese tipo (Oliveira, Costa y Gebrim, 2009: 221).


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negociación colectiva celebrados por el sindi-cato de la empresa que contrata los servi-cios profesionales, siempre que ésta última conceda mayores beneficios, incluyendo sala-rios, jornada, ritmo de trabajo y condiciones de salud; y que la empresa contratante de los servicios profesionales es solidariamente responsable por el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad social y otras decurrentes del contrato de prestación de servicio, independiente de culpa, incluso en el caso de quiebre de la empresa prestadora de servicios. El proyecto tiene todavía que pasar por la Casa Civil del Gobierno Federal antes de seguir para el Congreso Nacional, pero si llega a ser aprobado, significará, sin duda, un cambio sustantivo en las formas de terceriza-ción practicadas en país (Folha de São Paulo, 07/10/2010, cuaderno B7).

Los últimos años han sido testigos de un importante proceso de estructuración del mercado de trabajo en Brasil, que apunta a una dirección contraria a la precarización. De hecho, los datos agregados del mercado de trabajo en el país apuntan para una realidad que el análisis de casos parece no dar cuenta. Es a la discusión de esos datos que se destina la siguiente sección.

QQ La precariedad en números

Es conveniente recordar que, a pesar de las difi-cultades para estimar el volumen del trabajo subcontratado, debido a las diferentes formas que este toma, hay algunas formas de medición interesantes. Destaca la PED (Encuesta de Empleo y Desempleo), cuyas cifras permiten evaluar las ocupaciones en los márgenes de

los salarios o las formas de contratación más flexibles (Teixeira e Pelatieri, 2009:21).12 En esta categoría están todas las ocupaciones que, "a pesar de estar subordinadas a una persona o una empresa, no cuentan con una formalización de este vínculo o tuvieron que convertirse en autónomos o personas jurídicas para responder a una estrategia empresa-rial" (ídem, ibídem). Tres tipos de indicadores confirman la precariedad de los trabajadores de estas categorías: las horas de trabajo reali-zado por los empleados por debajo de las desempeñadas por los asalariados formales, lo que puede indicar la práctica de contratación parcial (ibíd., p. 25); un ingreso medio muy inferior a los de los trabajadores formales: la mayor diferencia se encontró en 2007 en el Distrito Federal, donde los trabajadores flexi-bilizados recibieron 56% menos que los asala-riados formales y la menor en Belo Horizonte, donde recibieron un 37% menos que estos últimos y; finalmente, el acceso a la seguridad social y la protección social, que se extiende a todos los trabajadores formales, pero sólo cubre aproximadamente el 30% de los trabaja-dores flexibles (ibíd., 25 y 26).

Teniendo en cuenta la serie histórica considerada por la encuesta (1998-2007), se observan dos momentos diferentes para las ocupaciones con inserción precaria: el período 1998-2004 y el período 2004-2007. En el primer período, la contratación sin cartera de trabajo13 en el sector público y privado, creció en las seis áreas metropolitanas incluidas en la encuesta (Belo Horizonte, Distrito Federal, Porto Alegre, Recife, Salvador y Sâo Paulo). Entre 2004-2007, sin embargo, hubo una reducción en la contratación más flexible, no obstante, sin alcanzar los niveles de 1998. Esta

12 Como explicitan las autoras, esa categoría de análisis fue subdividida en: asalariados del sector privado sin cartera (individuos que se mantienen vinculados a un empleador privado o particular mediante un contrato de trabajo tácito que comporta todas las características que denotan su subordinación al contratante, pero que no poseen contrato de trabajo formalizado; asalariados del sector público sin cartera (trabajadores públicos que no cuentan con la cobertura de la legislación laboral propia del sector o de la leyes del trabajo); asalariados contratados en servicios mercerizados (individuos que mantienen vínculo con una empresa o institución, pero que trabajan en otra empresa o institución); autónomo para una empresa (individuo que trabaja para una determinada empresa, por cuenta propia, con contrato de autónomo) (DIEESE, 2006, apud Teixeira y Pelatieri, 2009).

13 La cartera de trabajo es un documento del trabajador que el empleador tiene que firmar para garantizar el acceso del trabajador a los derechos laborales. Los trabajadores con cartera son, pues, los que son registrados y tienen los derechos asegurados.


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reducción se puede atribuir al crecimiento económico observado durante esos años, así como a las acciones de la fiscalización (Baltar, Krein y Leone, 2009).

Al analizar los datos por área metropoli-tana, tenemos que a lo largo de los 10 años cubiertos por la encuesta, la contratación en la modalidad estándar se mantuvo estable en Sâo Paulo y creció en Belo Horizonte, Salvador y Recife, mientras que disminuyó sólo en Porto Alegre y el Distrito Federal.

La tendencia a la estructuración del mercado de trabajo se confirma al comparar los datos de toda la población empleada en el país entre los años 1998 y 2008 en términos de ingresos, los trabajadores formales y grado de informalidad.

Los datos del cuadro anterior muestran una mejoría en todos los indicadores: ingreso promedio del trabajo principal, salario por hora, la formalización de la mano de obra (que aumenta en más de 7 puntos porcentuales en el período) y el grado de informalidad, que disminuye 6 puntos porcentuales al considerar sólo los empleados sin cartera de trabajo más los trabajadores por cuenta propia y 7 puntos

porcentuales cuando se incluye también a los trabajadores no remunerados. Las cifras indican, por lo tanto, una desaceleración del proceso de precarización al considerar el mercado de trabajo del país.

Una conclusión similar se puede extraer al analizar los datos del acervo de trabajo por cuenta propia y por cuenta de terceros, para el período 2004 a 2008. Tal como lo definen Baltar, Krein y Leone (2009: 35), "la situa-ción en el trabajo de la PEA se puede dividir en trabajo por cuenta propia, y por cuenta de terceros, siendo que ésta última situación incluye los empleados y los desempleados”, siendo considerados como empleados no sólo los de un establecimiento, sino también los trabajadores domésticos.

De acuerdo con el cuadro, la mejora se produce en casi todos los indicadores: se reduce el porcentaje de desempleados (3 puntos); aumenta el empleo formal (4,5 puntos porcen-tuales), disminuye el empleo sin cartera (en 2,5 puntos por ciento), disminuye el porcentaje de no remunerados (4,2 puntos porcentuales) y el empleo independiente se mantuvo estable (con un aumento no significativo de 0,1 puntos

Tabla 1Ingreso y grado de informalidad en Brasil (1998/2008) Años Ingresomédio Salariopromedio Poblaciónempleada Gradode Gradode

deltrabajoprincipal porhora concarteradetrabajo informalidad informalidad

R$deEne2002 R$deEner2002 (%) definiciónI-(%) definiciónII-(%)

2008 599,49 - 62,11 49,59 49,88

2007 544,19 15,04 60,64 50,65 50,94

2005 485,38 12,98 58,44 52,94 53,19

2002 505,67 13,05 57,60 55,22 55,72

2001 518,82 13,46 57,47 55,08 55,65

1998 555,84 14,11 54,93 55,61 56,89

El grado de informalidad -Definición I

(Empleados no registrados + cuenta propia ) / (trabajadores protegidos +empleados no registrados + cuenta propia).

El grado de informalidad - Definición II

(Los empleados no registrados + por cuenta propia + no remunerado) / (+ empleados protegidos + los empleados no registrados + cuenta propia + no remu-

nerado + empleadores)

Fuente: para los años de 1998 a 2007, IPEA. Para los datos de 2008, elaboración propia a partir de la PNAD.14

14 IPEA- Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada; PNAD- Pesquisa Nacional por Amostra em Domicílio.


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porcentuales). El único indicador del empleo precario que evidencia un aumento es el del autoconsumo y la autoconstrucción, que se incrementa en 2,1 puntos porcentuales. Estos datos también nos muestran una mejoría más alentadora de lo esperado por Baltar, Krein y Leone (2009) quienes, basándose en la mejoría observada en el período comprendido entre 2004 y 2006, proyectaron que para 2014 la proporción de trabajo por cuenta propia, en el total de la PEA, permanecería cercana a un tercio, una situación que ya se superó en 2008.

Los datos sobre el tiempo medio empleado en la búsqueda de trabajo (medido en meses) también indican una mejora en los últimos años. De hecho, comienzan a mostrar un descenso a partir de 2004 en las áreas metro-politanas que están cubiertas por la PED (Encuesta de Empleo y Desempleo del Seade y DIEESE),15 excepto en Salvador, donde los datos indican un aumento del tiempo promedio de búsqueda, y en Recife, donde no hay datos disponibles. Estos datos también arrojan luz sobre la desigualdad de género en el mercado laboral, mostrando el mayor tiempo dedicado sistemáticamente por las mujeres en práctica-mente todos los años, en todas las regiones para las que los datos son captados, con la excepción de São Paulo, donde la diferencia es prácticamente inexistente.

Pero son los datos sobre los empleos generados por las empresas, de acuerdo a las formas de contratación, los que más hacen evidente las situaciones de precariedad referidas en la primera sección de este artículo, ya que nos permiten verificar directamente el compor-tamiento de la contratación flexibilizada y al poner de relieve entre ellas, no sólo a los traba-jadores sin cartera, sino también a los terce-rizados y trabajadores independientes que trabajan para una empresa. Como se observa en el cuadro siguiente, estos datos no indican que estamos viviendo un proceso de precari-zación del trabajo en las principales áreas metropolitanas.

De hecho, el primer punto a destacar es el aumento de la contratación estándar y la baja en la flexibilizada en las áreas metropolitanas, excepto el Distrito Federal, donde esta última forma de contratación aumenta 4 puntos porcentuales entre 1999 y 2007. Obsérvese que entre los trabajadores con contratos flexibili-zados, los autónomos para una empresa están disminuyendo en todas las regiones excepto el Distrito Federal. Más o menos la misma tendencia se observa entre los trabajadores sin cartera de trabajo en el sector privado, cuyos únicos aumentos porcentuales, acon-tecen en Porto Alegre, e incluso entonces sola-mente en 0,3 puntos porcentuales. En cuanto

Tabla 2 Trabajos por cuenta propia y por cuenta ajena (Brasil, 2004 – 2008)

Situacionesdetrabajo 2004 2006 2008

Cuenta ajena 66,2 66,7 68,3

Desempleados 13,5 12,6 10,5

Empleo formal 53,5 55,5 59

Empleo sin cartera de trabajo 33 31,9 30,5

Cuenta propia 33,8 33,3 31,7

Autoconsumo y autoconstrucción 11,1 12,9 13,2

Empleador 11,1 12,2 13,1

Autónomo 59,1 58,3 59,2

No remunerados 18,7 16,6 14,5

Fuente: cálculos propios basados en datos de la PNAD 2008 y Baltar, Krein y Leone (2009: 35).

15 SEADE- Sistema de Análise de Dados do Estado de São Paulo; DIEESE- Departamento Intersindical de Estudos Sócio Econômicos.


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a los sin cartera de trabajo del sector público, la situación está indefinida, con tres regiones que muestran un aumento (Belo Horizonte, Porto Alegre y Recife) y tres que indican disminución (Salvador, Sâo Paulo y Distrito Federal). La categoría que aumenta en casi todas las regiones (excepto Belo Horizonte) son los trabajadores tercerizados, lo que indica que la tendencia empresarial a externalizar las actividades sigue vigente, aunque otros indicadores del mercado de trabajo no nos permiten concluir que la contratación externa esté significando la precarización del trabajo.

En este sentido, destaca la diferencia entre los indicadores del mercado laboral en los años 1990 y 2000, especialmente después de 2004. Mientras que en la década anterior hubo una desestructuración significativa del mercado de trabajo, con aumento del desempleo, caída de los salarios reales y aumento en la informalidad, los datos de los últimos años indican un proceso de estructuración del mercado de trabajo, con mejora de casi todos los indicadores, excepto

el porcentaje de trabajadores subcontratados, que siguió aumentando. Sin embargo, aunque los datos son alentadores, el pasivo laboral de Brasil es enorme y requiere de mucho esfuerzo, especialmente en la forma de políticas públicas, para que el trabajo precario pueda reducirse significativamente en el país.

QQ Conclusión

Como se observó anteriormente, las tenden-cias hacia el empleo precario no son absolu-tamente implacables, determinadas por la nueva norma tecnológica o por el desarrollo económico, sino que están relacionadas con decisiones políticas de los Estados nacionales, hasta hace poco profundamente apegados a los principios neoliberales de intervención redu-cida del Estado, desregulación del trabajo y retirada de la política social. Este modelo se ha visto profundamente sacudido por la crisis de 2008, aunque la incipiente salida de la crisis a

Tabla 3El tiempo medio de búsqueda de trabajo, por sexo (en meses)

Belo Horizonte Distrito Federal Porto Alegre

Período Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres

1998 9 8 9 12 12 13 10 9 10

2000 13 13 13 16 15 16 10 10 10

2002 14 13 14 15 14 15 10 10 11

2004 15 14 16 17 16 18 10 10 11

2006 13 12 14 16 15 17 9 8 9

2008 11 9 11 14 12 16 8 7 8

2009 (out) 10 9 11 13 11 14 7 6 7

Recife Salvador São Paulo

Período Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres

1998 - - - 10 9 10 8 8 8

2000 - - - 14 13 14 11 11 11

2002 - - - 14 13 14 12 12 12

2004 - - - 16 15 16 13 13 13

2006 - - - 15 14 16 12 11 12

2008 - - - 16 14 17 10 9 10

2009 (octubre) - - - 18 15 19 9 9 9

Fuente: Dieese, Anuario de los Trabajadores de 2008 y la situación del trabajo en Brasil, 2001.


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finales de 2009, indique que hay abiertas dife-rentes perspectivas, una de las cuales es de la reanudación de las finanzas y los principios neoliberales. Sin embargo, no es ésta la única posibilidad. Hay otras salidas, que apuntan a otros modelos de desarrollo más sostenibles en términos sociales y ambientales. Brasil se está acercando a estos conceptos, al buscar por primera vez en su historia, un modelo de desarrollo con una reducción de la desigualdad social, a través de políticas de distribu-ción del ingreso, el aumento sistemático del salario mínimo, de apoyo al trabajo formal, al aumentar el trabajo de supervisión a fin de frenar las ilegalidades, como la subcontrata-ción a través de falsas cooperativas.

Los datos sobre el mercado de trabajo, sin embargo, apuntan a una situación difícil en que, pese a la estructuración relativa obser-vada en los últimos años, las tendencias a la precarización siguen operando. Frente de estas circunstancias, para superar la preca-riedad o para una reducción sustancial, se requiere de un crecimiento económico continuo y de la ampliación de las políticas públicas orientadas a fiscalizar las formas ilegales de trabajo, así como para limitar, por las vías legales, las iniciativas precariza-doras del trabajo que se observan en muchos procesos de tercerización.

Tabla 4Distribución de los puestos de trabajo generados por las empresas, según formas contratación, 1999 y 2007 (%)

Belo Distrito Porto Recife Salvador SãoPaulo

Horizonte Federal Alegre

Formasdecontratación 1999 2007 1999 2007 1999 2007 1999 2007 1999 2007 1999 2007

Contratación estándar 72,8 75,6 73,6 69,6 75,2 75,3 64,2 65,2 64,6 68,5 66,9 68,4

Asalariados contratados directamente

Con libreta de trabajo – sector privado 55,3 61,1 34,4 40,5 59,5 60,9 45,0 48,8 43,8 51,2 56,0 58,5

Con libreta de trabajo – sector público 4,4 2,9 5,7 4,6 5,5 4,8 6,8 4,6 5,2 3,4 3,7 3,4

Estatutario 13,0 11,6 33,5 24,5 10,2 9,6 12,4 11,7 15,6 13,9 7,2 6,5

Contratación flexibilizada 27,2 24,4 26,4 30,4 24,8 24,7 35,8 34,8 35,4 31,5 33,1 31,6

Asalariados contratados directamente

Sin libreta de trabajo – sector privado 14,6 11,8 11,2 10,9 12,3 12,6 17,7 16,0 17,0 14,8 17,9 17,1

Sin libreta de trabajo – sector público 1,9 3,7 3,5 3,3 2,2 3,0 2,9 4,2 3,8 3,0 1,7 1,4

Asalariados tercerizados 5,2 3,7 8,1 11,7 4,4 5,1 5,0 6,3 8,2 10,1 4,0 5,0

Autónomos para una empresa 5,5 5,1 3,5 4,5 5,9 4,0 10,2 8,3 6,3 3,7 9,5 8,0

TOTAL DE PUESTOS DE TRABAJO 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Fuente: Dieese, Anuario de los Trabajadores de 2008 y la situación del trabajo en Brasil, 2001.


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Jean Ruffier**

Tensiones sociales en China del Sur: ¿Hacia un paro general?*

El objetivo del presente trabajo es analizar el estado de las relaciones laborales en el Sur de China. En el último tiempo aparece cada vez más información sobre un aumento significa-tivo de tensión en las fábricas de esta región. Los conflictos que estallaron en el lugar desem-bocaron en fuertes aumentos de salarios, lo que perjudicó al modelo de desarrollo chino que dependía de las exportaciones masivas industriales procedentes de esa región.1

China es considerada, y en particular la provincia de Guangdong, como el “taller de mundo”. Una de las razones frecuentes que da lugar a esta denominación es que allí existe una mano de obra trabajadora, dócil y que acepta sin protestar los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo. En estos últimos veinte años, el crecimiento fue ininte-rrumpido y los salarios casi no se modificaron.

Las estadísticas oficiales chinas muestran que los salarios habrían bajado en relación al producto bruto industrial. Sin embargo, luego de un año, se ve que los conflictos laborales se multiplicaron y que los salarios aumentaron. Los periódicos registraron conflictos en las empresas taiwanesas o japonesas, los cuales fueron resueltos con subas salariales. Las tensiones son tan fuertes que cada vez más observadores hablan de la posibilidad de un paro general en China del Sur. Sin pretender predecir aquello impredecible, parece que las condiciones para una “primavera obrera” en China del sur están dadas. Todo parece indicar que el movimiento comenzó y puede desarrollarse de manera explosiva y en esca-lada en los próximos meses. En el Centro Franco-Chino de Investigación sobre las Organizaciones2 se realizaron trabajos de

** El autor agradece a Zhao Wei, de l’Ecole de Commerce de Saint-Etienne quien leyó y corrigió este artículo. * Ruffier, Jean. Investigador del CNRS, Director del centro franco-chino de investigaciones sobre las organizaciones,

Universidad Sun Yatsen, Canton.1 Sobre el desarrollo industrial en China, ver las siguientes referencias: R. Arvanitis et W. Zhao, «Five Cases Studies of

Private and Collective enterprises in Guangdong», dans J.-F. Huchet et W. Wang (dir.), Chinese Firms in the Era of Globalisation, Beijing, China Development Publishing House, 2008 ; W.A. Byrd (dir.), Chinese Industrial Firms under Reform, Oxford, Oxford University Press, 1992; Y. Cao, Y. Qian et B.R. Weingast, «The Sale Goes on. Transforming Small enterprises in China», Transition, février 1998, p. 5-7; Y. Huang, Capitalism with Chinese Characteristics, Cambridge, Cambridge University Press, 2008; F. Navarro, «L’avantage concurrentiel chinois –entre pratiques délo-yales et avantages comparatives-», Perspectives chinoises, Hongkong, no 97, 2006, p. 13-29 ; H. Qin, Les leçons à tirer du miracle chinois, Lingdaozhe, Pékin (traduit par le Courrier International, no 9362009); H. Qiu (éditeur), «Innovation régionale et développement d’entreprise», Pékin, Éditions des sciences économiques/UNESCO), 2007 ; J. Ruffier, Faut-il avoir peur des usines chinoises ? Compétitivité et pérennité de l’atelier du monde, Paris, L’Harmattan, 2006, p. 186; W. Zhao et R. Arvanitis, L’inégal développement de Chine : capacités d’innovation et coexistence de différents modes de développement industriel, Région et Développement, 2008 (28-2008).

2 Este centro es una unidad de investigación académica que tiene la característica de ser codirigido por un francés. Esta unidad cuenta con el apoyo de los poderes públicos para llevar a cabo investigaciones sobre la industria china. En el centro se ha tenido acceso a casi todas las empresas chinas y extranjeras en las distintas administraciones. Para desa-rrollar esta investigación se ha trabajado con el profesor He del departamento de Ciencias Políticas de la Universidad Sun Yatsen, donde se realizaron reuniones tanto con sindicatos como con activistas.

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campo y debates donde intervinieron empre-sarios, sindicatos, activistas y los poderes polí-ticos cuyo objetivo era comprender y hacerse una idea respecto de qué puede esperarse de esta situación. Casi con certeza puede afir-marse que las huelgas van a multiplicarse en los meses venideros y que el costo sala-rial va a aumentar fuertemente en el Sur de China. Se intentarán resumir los elementos principales sobre los cuales se fundamenta esta hipótesis. En particular se describirán los actores principales que dan cuenta de la complejidad e inestabilidad de la situación social en esa región del mundo.

QQ Metodología

Existen muchos estudios sobre las empresas establecidas en China, pero pocos trabajos sobre las empresas chinas. En sus diez años de exis-tencia, el Centro Franco-Chino multiplicó la observación de las empresas chinas y extran-jeras, públicas y privadas de la región. Por su parte, los colegas de China analizaron las empresas públicas y privadas chinas y se ofre-cieron como evaluadores de la eficiencia produc-tiva de esos establecimientos.3 Estas evalua-ciones fueron realizadas a través de entrevistas al personal de todas las categorías profesionales lo que permitió obtener una visión bastante precisa del estado de las relaciones laborales.

Los poderes políticos chinos son deman-dantes de consejos en materia de política indus-trial. El Centro ha participado en encuentros con responsables de municipios, provincias y en algunos casos, de poderes nacionales. Cada tanto, estos responsables piden inves-tigaciones o recomendaciones de expertos lo cual permitió acceder a datos confidenciales y por lo tanto no publicables pero, por sobre todo, comprender los debates internos. La práctica permitió diseñar una tipología de las distintas relaciones de fuerza y posiciones en los conflictos.

La perspectiva de investigación adoptada

es bastante poco común para los investiga-dores sociales en China. La misma se basa en aplicar un mirada sociológica que se esfuerza por identificar las posiciones de los actores en relación con la situación estratégica y cogni-tiva en las cuales se encuentran. La falta de utilización de métodos científicos se debe probablemente a que una importante propor-ción de los investigadores que van a China basan sus conocimientos en cuestiones lingüís-ticas, es decir, culturales. Estos investigadores son muy “capaces” para analizar en detalle la calidad del discurso que escuchan pero reflejan una imagen de una sociedad donde la política y las relaciones sociales se resumen en posi-ciones intelectuales.

La caracterización del sistema de rela-ciones laborales chino no ha sido aún suficien-temente abordada ni por los investigadores chinos ni por los extranjeros. Se debe aclarar que hay un sindicato único cuya función es básicamente la de realizar las campañas de educación del Partido. El estudio de los conflictos es bastante difícil dado que las autoridades son extremadamente sensibles con todo lo que pueda significar publicidad internacional de los problemas domésticos. El que haya un Partido único no significa que necesariamente en ese sindicato haya un pensamiento único. Por el contrario, tanto las autoridades como el sindicato están atra-vesados por debates que son lo suficiente-mente acalorados como para que cada facción busque entre los académicos elementos para sostener sus respectivos puntos de vista. En una universidad grande que es a la vez nacional y está muy lejos de Pekín, hay una atmósfera de discusión donde se ha intentado comprender todo lo concerniente a los debates en curso.

Una parte valiosa de la información para realizar este trabajo ha sido provista por los activistas que se esfuerzan por mejorar la situación de los asalariados chinos, de donde ciertamente proviene la huelga. Lo único que puede decirse es que estas personas tienen

3 Ruffier, Jean (1996), L’efficience productive, Ed. du CNRS (traduit en espagnol et disponible sur internet: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/ruffier/index.htm).

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Tensiones sociales en China del Sur: ¿Hacia un paro general?

contacto con el mundo académico chino y que esto ha sido muy útil para este trabajo. Sin embargo, la información es mucho menos sólida que aquella provista por las autoridades.

QQ La lógica de la huelga

Mancur Olson es conocido por su teorización de la acción colectiva, publicada en 1965. Según esta teoría, la huelga sería el resultado de un cálculo racional donde los obreros sopesan aquello que pueden perder (horas no pagadas, represión) si realizan la huelga contra aquello que pueden ganar (aumento de salario).4 Esta idea grafica muy bien la forma de pensar que tienen numerosos obreros chinos. Según Olson, la huelga siempre implica una tensión para el obrero: por un lado quiere que los otros hagan huelga para beneficiarse del aumento salarial pero no desea pagar los costos por la pérdida de las horas no trabajadas. El problema es que realizar una huelga demanda un mínimo de organización, y eso explica por qué es tan difícil organizar una huelga en China: bási-camente porque el Estado aplasta cualquier iniciativa de organización que pueda significar competencia al Partido.

En muchas de las entrevistas, los obreros admitieron su participación en una huelga o que tenían en vista participar de alguna. Eso es una novedad. Para entender mejor este cambio de actitud, es necesario realizar una pequeña revisión sobre los cambios que se han producido en la clase obrera china. Los obreros actuales no se parecen a los de antes. En la China de los primeros treinta años de régimen comunista, ser obrero significaba tener un cierto grado de instrucción y tener el privi-legio de trabajar para el Estado. Era cumplir una función envidiable dentro del régimen. Las reformas redujeron considerablemente la importancia numérica de los obreros que trabajan en las empresas estatales aumen-tando la cantidad de obreros en las empresas privadas. Las empresas privadas contrataron

masivamente a jóvenes pobres con poca instrucción que venían del campo.

QQ La nueva generación de obreros

Treinta años después del despegue indus-trial, hay una segunda generación de obreros que provienen del campo. Esta generación es más instruida que la anterior. Tiene la expe-riencia de la primera generación y, sobre todo, no conocieron otra cosa que el crecimiento económico. La primera generación de obreros rurales vivió la guerra civil y la hambruna. La nueva generación sabe lo que es la miseria pero raramente experimentó el hambre y, muy excepcionalmente, sufrió la represión. Es una generación que cree en el futuro o porvenir. Los jóvenes abandonaron pueblos donde el desempleo era endémico. El ingreso medio de los campesinos chinos gira en torno de los € 100 por año mientras que el de los obreros es diez veces superior. Por lo tanto, los obreros de origen rural experimentaron una verdadera promoción social.

Durante veinte años de observación de las fábricas chinas, se constata una evolución en la mentalidad de estos obreros. Si bien es imposible describir la variedad de pensa-miento de ellos, se puede intentar delinear ciertas constantes en el discurso que dejan ver este cambio. La prensa extranjera insiste que las condiciones de trabajo en China son peores incluso comparados con las de otros países del tercer mundo. Las condiciones de trabajo son malas, son percibidas como una fatalidad y, globalmente, no cambian. Por el contrario, aumenta la cantidad de horas de trabajo. Hace veinte años, se observaba que en la mayoría de las fábricas no había condi-ciones de trabajo envidiables, pero el ritmo de trabajo era raramente sostenido. Había muchas razones para ello, pero sobre todo esto era porque el nivel de salario era tan bajo, que no era necesario pedir que se trabajase más sino que se podía contratar a más obreros.

4 Mancur OLSON (1971), The Logic of Collective Action: Public Goods and the Theory of Groups, Harvard University Press, 1st ed. 1965, 2nd ed. 1971.

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Quizás, la verdadera razón era que no era fácil hacer trabajar más horas a los obreros. Taylor demostró que era necesario movi-lizar mucho trabajo intelectual para conse-guir aumentar la intensidad de trabajo, y las fábricas chinas justamente carecen de organi-zadores. Por lo tanto, el ritmo e intensidad del trabajo aumentó de manera muy progresiva. Los asalariados chinos aumentan el tiempo de trabajo pero lo hacen a regañadientes porque no mejoran su calidad de vida, entonces, no se justifica el esfuerzo. En los últimos años del siglo XX los obreros chinos reclamaron más horas de trabajo porque querían aumentar su ingreso ya que ganar más estaba muy a la moda. Esta “bulimia” de trabajo fomentó una forma de nacionalismo triunfalista. Durante los años 2004 y 2006 se escuchó cómo los amigos chinos se regodeaban por la supuesta pereza occidental más preocupados por multi-plicar sus horas de ocio en lugar de desarro-llar la economía nacional. Les decían que la economía china sería la más poderosa porque los chinos no le tenían miedo al trabajo, y acep-taban trabajar mucho aunque fueran por sala-rios limitados. Este tipo de discurso ya no se escucha. Hay que decir que el ritmo de trabajo aumentó, que los chinos pueden trabajar durante largas jornadas de trabajo durante muchos años pero no indefinidamente. Si uno trabaja mucho finalmente se agota, aún si se es un chino. Hoy en día, escuchar a un chino decir que quiere trabajar menos es habitual. Los obreros ahora analizan la cantidad de tiempo que invierten en el trabajo en relación a lo que obtienen por lo trabajado. Muchas veces afirman desengañados “¡a lo largo de los años hemos trabajado más y más duro pero los que se han enriquecido no hemos sido nosotros!”. Esos obreros ganan más que lo que ganaron sus padres pero el mundo y en el que se encuentran es a su vez más complejo. Los salarios de los obreros no aumentaron al ritmo del crecimiento económico. Hablamos de los obreros del tercer mundo en cuya región el PBI por habitante es similar al de los países europeos “modestos”. El tipo de vida del obrero es un rompecabezas: el precio de los alqui-leres es muy elevado. Si bien la mayoría de las personas de la ciudad tienen sus propios

departamentos, los obreros se dan cuenta de que nunca llegaran a adquirir el propio. Casarse implica encontrar alojamiento única-mente en las afueras, y probablemente sólo tenga acceso a un piso compartido. Criar un niño en la ciudad frecuentemente está fuera del alcance de los obreros. En general, la opción es dejarlos con sus abuelos en el campo o relegar indefinidamente el nacimiento. Después de un tiempo, los costos de los alimentos aumentan. Más tarde, los obreros ya no se regocijan de su situación dado que no encuentran la forma de mejorarla. Sin embargo, hoy en día ellos escu-chan hablar de los salarios que se obtienen en fábricas donde se realizaron paros y se dan cuenta que están siendo mal pagos. Ellos no conocieron la represión y están acostumbrados a cambiar de empresa fácilmente, no tienen miedo al desempleo y por lo tanto, no le temen al paro, no tienen miedo de hacer huelga. Es necesario aclarar que la diferencia con sus padres es que, por lo general, estos obreros son hijos únicos por lo que están acostumbrados a recibir todo lo que le piden a los adultos: no enfrentan bien las frustraciones. Si no parti-cipan de la huelga, es porque la mayor parte de ellos no saben cómo hacerlo.

QQ Los empleadores desamparados ante las tensiones sociales

Ante este cambio de actitud de los obreros, los empleadores del sector privado parecen en muchos casos estar desamparados. Los empleadores chinos estaban acostumbrados a tener obreros dóciles aunque no muy fieles. El cambio de actitud apareció como el mejor medio para generar la tensión. A medida que el reclutamiento de nuevos asalariados se volvió más difícil para los empleadores fue suficiente aumentar un poco el salario o mejorar las condi-ciones de acceso al alojamiento. En las entre-vistas en profundidad realizadas a los empre-sarios, raramente el tema del personal obrero aparecía como preocupación. En la actualidad, esos mismos empresarios se encuentran con obreros discutiendo abiertamente sobre los salarios lo que representa un nuevo pano-rama para ellos. Apelan a la autoridad, a las

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virtudes confucianas de la obediencia y a la dureza en el trato con los trabajadores. Los empleadores se sienten cada vez más despo-jados dado que tampoco tienen muchas opor-tunidades para juntarse y discutir en profun-didad entre ellos sobre estos cambios. Vale recordar que los empleadores chinos, así como los obreros, tampoco tienen derecho a organi-zarse. El poder comunista conoce suficiente-mente bien el pensamiento de Karl Marx como para saber que si China se vuelve capitalista, los capitalistas tarde o temprano tomarán el poder. El poder, por lo tanto, hace todo lo posible para retrasar ese momento y así evitar que la profecía marxista se cumpla. De este modo, los patrones no tienen demasiado lugar para juntarse y reflexionar sobre estrategias comunes ni medios para expresarse colectiva-mente. Hay organizaciones patronales oficiales pero en general son dirigidas por funcionarios. Las únicas organizaciones patronales que verdaderamente hablan por los empresarios son las organizaciones de Hong Kong o las Cámaras de Comercio extranjeras.

Los dirigentes de las empresas occiden-tales también fueron sorprendidos por los cambios en la actitud de los obreros. La dife-rencia con sus homólogos chinos es que en general ellos implementaron un mínimo de gestión de personal y saben cómo tener una buena relación con sus asalariados. De hecho, conocen mejor al personal y saben identificar quién es más susceptible de desencadenar problemas. Sin embargo, tienen la impresión de que pueden mantener la paz social antici-pándose a las reivindicaciones. Su personal parece más satisfecho y no se queja prácti-camente nunca de su salario y de sus condi-ciones de trabajo. Después de un tiempo, los obreros se dan cuenta que los aumentos o los beneficios concedidos ya no son suficientes para calmar las discusiones que se dan en los talleres. Sienten que las concesiones son regalos que les dan para que no sigan queján-dose pero piensan que deberían darles más. Esta situación es nueva para estos empresa-rios en China. Por supuesto que sabía que en algún momento iban a tener que aumentar los salarios; de hecho les sorprendió no tener que hacerlo antes. Es decir, en materia de

salarios, los empresarios occidentales tienen una visión diferente dependiendo de si su acti-vidad está orientada hacia el mercado chino o al exterior. Si están en China para benefi-ciarse de los bajos costos de la mano de obra y de las ventajas industriales, son bastante reticentes a otorgar aumento salarial y tienen la tendencia de tomar el salario mínimo como salario básico. Si el objetivo se relaciona con el mercado chino, el hecho que una mayor parte de la población participe de la distribución de la riqueza lo beneficia dado que desde hace años esperan el crecimiento del poder adquisitivo de la población, lo que beneficiaría su rentabi-lidad. Los que se focalizan en el mercado chino normalmente tienen políticas a largo plazo y favorables a la mano de obra. A su vez, los asalariados chinos prefieren trabajar con estas sociedades extranjeras.

QQ Un poder menos monolítico de lo que podría pensarse

Ante obreros que no le tienen miedo al conflicto, hay un poder mucho más dividido en lo que concierne al riesgo social. El poder político chino no es un modelo de democracia. Las formas de designación ignoran las elec-ciones y se trata de designaciones desde las cúpulas. Este poder, sin embargo es mucho menos monolítico de lo que era en algunos países de Europa del Este dado que estos eran estados socialistas. Las perspectivas, estrate-gias y situaciones del poder central son muy diferentes de aquellas de los poderes munici-pales o de los poderes provinciales. También hay que tener en cuenta la personalidad de los líderes de los cuadros del Partido. Entrar al Partido significa tener una oportunidad que no se le ofrece a todo el mundo y requiere de muchos esfuerzos. Pero las motivaciones de aquellos que entran son bastante diferentes: algunos desean defender la ideología o los valores morales, mientras que otros buscan su enriquecimiento personal. El mundo del poder chino está atravesado por debates muy vívidos sobre las políticas a implementar. Esto es particularmente visible en materia de gestión de los conflictos del trabajo.

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El poder central no interviene mucho en los conflictos de trabajo. Si lo hace, es siempre con la desaprobación de las autoridades locales y normalmente cuando interviene lo hace de manera brutal. Su principal preocupación es siempre la de mantener el poder, y según esto juzgará intervenir o no. Siempre se opone violentamente a la creación de organizaciones militantes autónomas que puedan perjudicar el desarrollo económico. El poder no niega el aumento de conflictos sociales. Las estadís-ticas de conflicto son dadas a cuenta gotas y no siempre son muy confiables. Sin embargo, después de dos años, el poder nota un aumento constante del número de conflictos y anuncia que se esperan conflictos más grandes en el futuro. En otras palabras, esto significa que está preparado para cualquier eventualidad.

Habiendo dicho esto, hay que decir también que se saben muy pocas cosas sobre este poder central. China todavía es para Occidente básicamente una “criptocracia”. Los principales dirigentes viven en las sombras y sólo dejan filtrar muy poca infor-mación sobre los conflictos que les preocupa. Cuando se realizaron entrevistas con dos diri-gentes, normalmente uno parece encarnar la apertura mientras que el segundo parece adoptar la posición del defensor de la conti-nuidad, un poco como dos marionetas donde no queda claro quién es el que realmente tira de los hilos. No se puede comparar la forma en que se organiza el poder en China ni con otro lugar del mundo ni con otras formas pasadas de organización. No se trata de un poder personal, sino más bien de una oligar-quía o un gobierno de un pequeño número de personas. Este pequeño grupo de dirigentes ha sobrevivido de aquellos que tomaron el poder en 1949. Forman una pequeña sociedad cerrada que se reproduce entre sí y que mantiene el poder desde los años sesenta. Normalmente los observadores extranjeros afirman que las decisiones fundamentales son tomadas por un colectivo de personas. Este colectivo posee las riendas del Partido Comunista que convoca a ciento de miles de personas. La oligarquía permite resolver el problema de la trasmisión del poder de una generación a otra. Las mismas personas que

fueron responsables de la planificación inicial después de los crímenes de la revolución cultural, son los que hoy dirigen la política de este “socialismo de mercado” o “socialismo de apertura”. Eso explica la longevidad del régimen. Un indicador más claro del poder de esta oligarquía es cuando se constata que el 98% de los millares de chino tienen o han tenido algún pariente con funciones ministe-riales. La ventaja de tratarse de un grupo de personas y no de una sola es que, mientras los errores de un dirigente se hacen visibles, hay otros dirigentes que ya tienen un plan para corregir los efectos de dicho errores y proponen soluciones alternativas. Los diri-gentes chinos no son más inteligentes que los dirigentes de otros países pero su sistema “perdona” más los errores que comenten. Es decir, van corrigiendo a medida que aparecen los errores. La duración de este colectivo es potencialmente infinita. El poder central no trabaja para la posteridad como lo haría alguien que sabe que en algún momento morirá; tampoco trabaja para obtener resul-tados en las próximas elecciones dado que no hay elecciones. Tienen la posibilidad y el interés de proyectarse y proyectar su país a largo plazo aunque este poder central no puede predecir fácilmente cómo reaccionará ante una crisis social mayor.

Generalmente, las autoridades munici-pales son las que intervienen en los conflictos de trabajo. Son ellas las que organizan la vida cotidiana de los chinos. En especial, son ellas las que aplican los derechos sociales que varían mucho de ciudad en ciudad. El salario mínimo se fija en cada lugar. Para el caso, el sindicato actúa como autoridad municipal. En caso de haber problemas, las autoridades municipales son las primeras en intervenir. Por supuesto, estas autoridades son sensibles a las presiones del poder central, pero normal-mente son ellas las que lo hacen y muestran que pueden contener la situación. En algunos casos, los municipios se hicieron cargo de los salarios de los trabajadores de las empresas que cerraron. Como todas las ciudades, desean acoger a la mayor cantidad de empresas posi-bles para recaudar más impuestos. Eso signi-fica que en caso de conflicto, ellos serán más

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sensibles a las demandas de los empleadores que a la de los obreros. De este modo, pueden enviar a la policía o movilizar al sindicato para que finalicen el conflicto.

La provincia de Guangdong, región de nuestro interés, tiene el objetivo y la ambi-ción de alcanzar el desarrollo económico y de abrirse políticamente. Si bien es un obje-tivo viejo, se ha reavivado recientemente. En su programa, la provincia quiere alcanzar la forma de un país desarrollado y abandonar las características de un país de la periferia. Quiere orientarse hacia la tecnología de punta, hacia las industrias de alto valor agregado y hacia a las actividades económicas de produc-ción. Es la provincia que más ha invertido en “Investigación + Desarrollo”, que ha registrado más patentes y que recibe la mayor cantidad de inversión extranjera. El número 1 de la Provincia es el secretario del Partido quien en numerosas oportunidades adoptó posiciones vanguardistas. Propuso leyes sociales más estrictas que en cualquier otro lado, y pretende hacerlas cumplir. Esto significaría introducir dificultades a aquellas industrias donde la estrategia principal radica en la explotación de la mano de obra barata. Por otra parte, el gobernador de la Provincia, el número 2, parece más preocupado por la armonía social, es decir, desearía evitar que las tensiones que podría surgir de la imposición de un nuevo modelo de producción. Esta oposición entre dos líderes es una situación bastante común. Aunque pueda dar la impresión de que es un poder dubitativo, esto no ha facilitado la tarea de aquellos que quieren generar conflictos. La provincia ha tomado posiciones claras en lo que concierne a la representación de los asalariados. Los asalariados no tienen en la actualidad un modo verdadero de represen-tación dado que todo intento de organizarse es violentamente reprimido. Esta situación vuelve difícil la gestión de los conflictos, dado que no queda claro con quien negociar. En el 2010, el Secretario del Partido de la Provincia insistió en la necesidad de elegir directamente a los representantes de los salariados. Propuso a su vez una ley para hacerlo, pero no prosi-guió dado que se encontró con la fuerte oposi-ción de una asociación patronal de Hong Kong.

QQ Los sindicatos pro y antihuelguista

La indecisión del poder es evidente cuando se observa a los dirigentes sindicales. Los responsables de los sindicatos en Guangdong están divididos en cuanto al rol de los sindi-catos y la estrategia a seguir en los conflictos. En la Constitución china los sindicatos son sobre todo, un órgano de propaganda del Partido dirigido hacia los asalariados. Una buena parte de la acción sindical consiste en campañas de educación social. El sindicato no representa a los trabajadores, sino que los defiende buscando formas de mejorar la situa-ción obrera. Desde hace un año, el sindicato se encontró con una nueva misión otorgada por el poder central: se trata de reducir las tensiones sociales. La primera consecuencia de esto, es el aumento de la presencia de los sindicatos en las empresas. De hecho, el sindicato está particularmente presente en las empresas del Estado y en las joint-ventures. En la actualidad, buscan entrar en las empresas que son 100% extrajeras. En estos últimos años, las empresas no han faci-litado tanto su ingreso dado que los sindicatos son percibidos como una instancia burocrá-tica que hace más lento el funcionamiento de la empresa, que aumenta los costos sociales sin lograr verdaderamente bajar el nivel de tensión dentro de la empresa. El sindicato está prácticamente ausente de las empresas privadas chinas. El sindicato puede conver-tirse en una molestia en caso de conflicto. De hecho, en caso de huelga, el sindicato no duda en tomar la iniciativa de echar a los trabaja-dores huelguistas o de contratar trabajadores no huelguistas. Esto puede desorganizar los talleres creando un resentimiento contra las empresas. No es raro que el mismo sindicato sea el que llama a la milicia para reprimir a los huelguistas. Habiendo aclarado esto, hay que decir que el sindicato está atrave-sado por muchos debates. Los investigadores franceses han participado personalmente en los intercambios entre sindicalistas chinos y franceses donde los primeros pedían consejos en materia de conformación de salarios a los segundos. Se ha visto cómo el debate interno

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entre los sindicalistas de Guangdong puede ir más lejos. Se ha oído hablar de una tendencia centrista que considera que en caso de conflicto de trabajo, el rol del sindicato es el de situarse a mitad de camino entre los patrones y los trabajadores con el objeto de encontrar una solución lo más rápido posible. También hay sindicalistas cantoneses que consideran que deben posicionarse del lado de los traba-jadores contra los patrones. Esta posición es más fácil de mantener cuando el empleador es extranjero. De este modo, en Guangdong, hay un sindicato que intervino en una huelga en una fábrica donde se eligieron delegados los cuales estuvieron a cargo de negociar la salida del conflicto. La solución de dicho conflicto fue el aumento importante y rápido de los sala-rios. No todos los conflictos se resuelven tan bien para los trabajadores. También existen casos en empresas privadas chinas donde los trabajadores no obtuvieron nada.

Es difícil saber cómo va a terminar esta mezcla de actores que intervienen en los conflictos, ni cómo va a ser la intervención de los activistas políticos. Hay muchos militantes con la condición de obreros por fuera del sindi-cato que luchan para mejorar las condiciones de los obreros. Algunos actúan dentro de los cuadros de formación de ONG. Normalmente se trata de estudiantes que deciden pasar un poco de su tiempo ayudando a los obreros. Su acción consiste esencialmente en informarles sobre sus derechos y de las instituciones que pueden intervenir para ayudarlos en caso de abusos. Estas personas tienen mucho valor, dado que si sus ONG son vistas como posi-bles organizaciones obreras, corren verdadero riesgo de vida. Al mismo tiempo, las autori-dades reconocen la utilidad de sus acciones dado que se mantienen dentro del marco legal. De este modo, los sindicatos pueden exigir que un empleador pague a sus empleados un curso de formación sobre sus derechos. Se podría decir que el recurso principal de estos mili-tantes es la compasión.

Existen otros activistas más decididos a defender los derechos de los trabajadores que realizan la huelga. Estos activistas son más difíciles de encontrar dado que son buscados por las autoridades, sin embargo, son muy

activos. De esta forma, se escuchó hablar de personas que se hacen contratar por empresas donde luego desenlazan una huelga. Una vez que la huelga termina, desaparecen miste-riosamente de la empresa. Sus discursos son bastante cercanos a lo que piensan una buena parte de los obreros por lo que no encuentran demasiados obstáculos para desencadenar la huelga. Básicamente, lo que hacen es expli-carles a los otros obreros que ellos están siendo explotados y que su situación puede mejorar si luchan. A grandes rasgos, ellos desatan el conflicto. Este fue el caso de una empresa multinacional donde los activistas lograron persuadir a muchos obreros para que participen en la huelga. Se fijo un día y una hora, pero en el momento nadie se atrevía a parar. Entonces, fue el activista el que cortó la corriente y los obreros mandaron mensaje de textos a sus colegas en otros talleres y de esta manera comenzó la huelga. Esto tuvo un efecto derrame en las otras fábricas de la misma empresa o de empresas que subcontra-tadas. Duró varias semanas y terminó cuando se acordaron fuertes subas salariales pero con el despido de todos los militantes y de algunos de los huelguistas.

Nadie puede predecir la forma que adoptarán los conflictos en el futuro. Este panorama de actores, la determinación o la ausencia de miedo de los obreros, el desa-rrollo patronal y la indeterminación de las autoridades, todo tiende a mostrar que los conflictos se multiplicarán. Algunos mili-tantes e intelectuales imaginan que habrá un paro general por el efecto derrame de los conflictos localizados. La única cosa que parece segura es que todavía no se sabe la forma exacta que adquirirán los conflictos. Todos estos elementos parecen predecir que los salarios en China del Sur van a aumentar en el futuro próximo. Como se ha visto, eso no afectará mucho la presencia de empresas extrajeras. Probablemente se vuelva menos atractivo para las empresas instalarse en China en busca de salarios bajos pero las empresas que ya están instaladas difícilmente se van a ir dado que el poder de compra de los chinos está aumentando. La primavera de los obreros del sur de China está comenzando.

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QQ Introducción

En la Unión Europea el porcentaje de afilia-ciones sindicales directas pasó del 42,7% al 26,4% y la baja de la densidad sindical –la relación entre afiliados y población sindicali-zable total– fue aún mayor. Estados Unidos y Japón registran pronunciadas bajas en la afiliación sindical y en la densidad sindical, y en el consiguiente poder sindical. En la década del 2000 Japón tenía una densidad del 35% y bajó luego al 20,2. Estados Unidos bajó del 20,1% en 1983 al 13,2%.

De acuerdo con los últimos datos publicados oficialmente, correspondientes a la Encuesta de Indicadores Laborales y a la Encuesta de Trabajadores de Empresas, la tasa de sindi-calización en la Argentina alcanzaría hoy al 40%. En 1954, según datos oficiales, alcanzó al 48%; en 1974 al 43%; en 1983 al 41% y en 1989 al 44%.

Es fundado preguntarse: ¿por qué ha descendido la sindicalización? ¿Qué pasó con el modelo sindical europeo? Con la pérdida de la densidad, ¿los sindicatos europeos pudieron seguir actuando legítimamente? ¿Perdieron algunos la voluntad y el consentimiento de los trabajadores? ¿Puede un sindicato cumplir sus fines, negociar válidamente con tan sólo un 8% de tasa de afiliación? ¿Mantienen la iden-tidad y la defensa de los intereses a pesar de la caída? ¿Hacia dónde van?

Nadie niega los cambios que se produjeron en los sindicatos. Cambios que se registran, sobre todo, en sindicatos de la actividad industrial privada, venidos a menos, con un número ostensiblemente menor de trabajadores en la actividad y, obviamente, de afiliados. La acti-vidad en los servicios crece pero es donde cada vez más se dificulta afiliar, sobre todo en las PyME; crecen las industrias en la periferia europea; en la India, en China, en general en Oriente. Hay desinterés de los jóvenes y de los técnicos, dificultades en mujeres e inmi-grantes, contratos atípicos, etcétera, etcétera. Entre tanto, los gremios del sector público, de la administración central, provincial, estadual y municipal, de las empresas y de los servicios mantienen altos niveles de adhesión, prote-gidos de los embates y políticas anti sindicales que viven, vivieron y sigue padeciendo, espe-cialmente, el sector privado.

El desempleo y la desmotivación por pertenecer, de parte de algunos sectores de los trabajadores, así como la falta de expec-tativas favorables, la baja tasa de ingresos, la falta de negociaciones colectivas abiertas, políticas salariales restrictivas, baja inflación, desregulaciones, contratos atípicos, son todas algunas de las causas de la baja registrada. La mayoría de los trabajadores ya no se afilia como una muestra de desarrollo en el nivel de su conciencia de clase y por sus expectativas de cambiar esta sociedad.

A próposito de la crisis sindical europea

Lucio Garzón Maceda*

* Garzón Maceda, Lucio. Estudios Superiores de Derecho Social (Paris 1 Sorbona, Direc. Gerard Lyon Caen). Asesor sindical, Asesor de la CGT Córdoba desde 1957; abogado de consulta en Derecho Colectivo de sindicatos nacionales y de la CASIA (Conf. de Asoc. Sind. de Industrias de la Alimentación)

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El trabajador, sobre todo el que tiene menos de 35 años, despolitizado del accionar sindical, generalmente se afilia a un sindicato del sector privado, corporativamente, como lo señalaba M. Olson (1965), para extraer un beneficio, para que lo defiendan; pero también por otros que puede recibir –sean beneficios directos, mejores salarios vía convenio o indirectos bajo forma de seguros, servicios de salud, ayuda mutua, acceso a vivienda, etc. Más que mili-tante, a veces, se considera un cliente; más que socio es un adherente. A su lado está el tradicional free rider para quien el pago es mayor que el beneficio, del que por extensión, goza… gratuitamente.

La política sindical practicada es un poco consecuencia y no causa; algo hace el sindi-cato para revertir las actitudes nocivas. La burocratización, si la hay, aunque en menor medida, ¿sería ajena?

En nuestro país desde el 2003 hasta hoy, recuperada la vida de conflictos y las negocia-ciones, sin condiciones, se cumple el mayor período de concertación colectiva.

Sin embargo, sorprende que alguna esta-dística oficial muestre pérdidas justo en el momento en el que la afiliación crece. Son frecuentes, también, los aumentos de las adhesiones. En realidad, la adhesión sindical es mayor que la supuesta afiliación (40%).

Por otra parte, podemos decir que en nuestro país, como en otras latitudes, la afilia-ción a los sindicatos no es uniforme: en algunos lugares se redujeron mientras que en otras, en el marco de las paritarias, aumentaron debido a los mayores y nuevos servicios prestados a los afiliados por las mutuales.

Lo que creo que sí se registra y mantiene, un poco debilitada, en general, en el Norte desarro-llado –América y Europa como en el Sur emer-gente–, es la solidaridad en pos del logro de un beneficio común y de un cambio en la sociedad. No obstante, pese a los esfuerzos obstruccionistas neo-liberales, la solidaridad, aunque devaluada, sigue siendo representada y gestionada por una única institución: el sindicato. Los gerentes de Recursos Humanos y las Organizaciones No Gubernamentales no lograron sustituirlo.

El sindicato, pese a todo, es considerado un instrumento necesario e irreemplazable en

defensa de los derechos laborales, incluso en la Francia jibarizada sindicalmente; aunque allí, con frecuencia, hay una adhesión práctica al hecho sindical que no culmina en la afilia-ción. Cuenta más la imagen que la afiliación; es más económico y con iguales beneficios; se destaca el free rider. Sería oportuno revisar lo que le pasó al movimiento sindical europeo en los últimos años y el porqué de ello.

Los dirigentes gremiales alientan toda posibilidad de mejoras y de cambios sociales que sean visibles, escuchados y vividos, que tenga viabilidad para concretarse. Si ello no se vislumbra o si las presiones antisindicales se acentúan o si el clima político-social se enra-rece, si se reprime o si los medios masivos mantienen una crítica hacia los sindicatos o si alguna imagen no mejora, si los conduc-tores no se motivan más, si todo ello ocurre, es previsible que haya, en el horizonte, una baja más sostenida de la afiliación y de la densidad, como ocurrió ya en otros países que padecieron debilitamiento sindical.

La existencia de un gobierno antagónico al ideario de defensa de los intereses populares, enemigo del modelo de un sindicalismo fuerte, asegura una baja aún mayor, como ocurrió en nuestro país en los años ‘90. Aunque, por efectos políticos que vienen de los años ‘40, existe como una excepción, un valor cultural transmisible: el sindicato como herramienta de la vida cotidiana democrática, como lo son la escuela y el médico familiar. Examinar para evitar la caída, si se puede.

QQ Párrafo I

En general, los analistas coinciden en que el debilitamiento del Estado de Bienestar fue importante en el descenso de las tasas de la sindicalización del mundo desarrollado, desde los años ‘70 en adelante. Para eso fue necesario un proceso marcado por algunas medidas. Sin ánimo de agotar la lista, señalamos las más conocidas y las más difundidas: • Cambios sectoriales en las economías europeas.• Segmentación del llamado mercado laboral.

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• Privatización del Sector Público (adminis-tración, empresas y servicios públicos).• Se registra una externalización del trabajo, liberalización y privatización de los procedi-mientos en los últimos 25 años.• Desempleo. • Reducción del gasto social por desempleo. • Limitaciones, reducciones a toda acción estatal benévola hacia los sindicatos, en el campo de las relaciones sociales y en los otros. La derogación paulatina de las regulaciones laborales favorables. • Los contratos de trabajo, flexibilidad interna y externa. Desregulación. La indivi-dualización de las relaciones profesionales.• Debilitamiento, desarticulación de la negociación colectiva centralizada, sea pluri sectorial o sectorial. Crisis de la concertación. (Debilitamiento de las cámaras patronales y debilitamiento del sistema Gantes).1 • La individualización de las relaciones laborales.• La globalización de las actividades y el dumping social. • El tamaño de la empresa. • Situaciones internas de los sindicatos: insu-ficiencias de índole organizativa: agotamiento del discurso y la práctica sindical para dar respuestas claras y efectivas a los retos de las políticas neoliberales; nuevos valores indivi-dualistas; desinterés, desmotivación por parte de los trabajadores; agotamiento del discurso y de la práctica sindical; falta de respuestas adecuadas a los desafíos del neoliberalismo y los que plantean los trabajadores; la falta de afiliación de los jóvenes, mujeres (con excep-ciones), inmigrantes, técnicos. Pluralismo, fracción y competencia. Ajenidad creciente.2

Es complejo distinguir los efectos y alcances de cada factor individual ya que las condiciones

desfavorables tienen tendencia a reagruparse, sobre todo cuando hay factores proclives a acumularse. Por ejemplo, los jóvenes trabajan en el sector de servicios, en empresas pequeñas, con contratos precarios; vale decir, acumula-ción de efectos negativos para la afiliación. Lo mismo es aplicable a las mujeres. Si pensamos en el servicio doméstico vemos que un altísimo porcentual femenino es paradigma de preca-riedad, sin afiliación, en ámbitos difícilmente sindicalizables, sin control.

En nuestro país, cuando se hacen encuestas y se interroga sobre dichos aspectos, la imagen de la dirigencia sindical nacional está parcial-mente devaluada ante la opinión pública.

En época de inflación y de negociaciones colectivas anuales, la influencia sindical tiene tendencia a aumentar y los trabajadores a seguir afiliados. Se advierte una conflictividad interesante relacionada con la presión sindical para obtener mejores salarios. A diferencia de la mayoría de los países europeos, en la Argentina la negociación de centralidad media en la actividad privada se articula, muchas veces, a una segunda negociación al nivel de la empresa.

QQ Párrafo II

Exponer sobre la crisis sindical del medio geográfico que ostenta las relaciones sociales más avanzadas, es exponer también la crisis del llamado modelo social europeo. Esto posi-bilita que algunos den la espalda a un instru-mento como es el sindicato, que permite nego-ciar, gestionar, prestar servicios e incluso cambiar la sociedad. Hay otros que buscan una tercera vía en base al modelo social europeo diluido.3

1 Sistema Gantes. Este sistema creado en Gantes a comienzos del siglo XX permitió que los sindicatos administraran el seguro del desempleo, financiado mayoritariamente por el Estado y minoritariamente por los sindicatos (ninguno más del 5%). El sistema permite que el trabajador se afilie al sindicato para asegurarse una prestación en caso del desempleo. El sistema se ha visto perjudicado a partir de los años 90 por la acción del empresariado que procura el debilitamiento sindical fomentando la competencia de asociaciones patronales o “amarillas” en la prestación del seguro de desempleo.

2 Fuentes: entre otras Beneyto, ETUC, Roma 2007.3 Nutti, Mario, La Sapiensa, Roma, octubre de 2010, conferencia: “Mi conclusión es que MSE es aún viable y una alter-

nativa sustentable, pero sólo después que se consoliden las finanzas públicas, sujeto a las limitaciones de la compe-tencia global y como una alternativa para competir en torno de los recursos públicos”.

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Para Freeman (2005) el modelo social europeo4 y el modelo americano son “dos arvejas en la misma vaina”. La diferencia está en el lugar que le asignan a las instituciones frente al mercado, no en las diferencias entre capita-lismo y la planificación estadual comunista. En su informe de 1997-1998 sobre el llamado modelo social europeo, decía la OIT, que es un método específicamente europeo el enfocar los problemas sociales y solventarlos, junto con un grupo de instituciones y de prácticas comunes. Esto dio origen a una Europa social, cimentada en tres pilares esenciales:

a) Las relaciones profesionales concertivas.b) Un Estado benefactor interventor –

seguridad social, ingresos mínimos–, los servi-cios públicos sociales y económicos y un equi-librio de tipo keynesiano, con participación de los interlocutores sociales, en la producción de bienes, su distribución y la creación de puestos de trabajo. En algunos países, incluso redu-ciendo diferencias entre los más ricos y los más pobres.

c) Es la expresión de una cultura política común, en procura de erradicar la exclusión y desigualdad, con un Estado interventor, que evite las secuelas indeseables originadas sola-mente en el funcionamiento del mercado.

Algunos pocos países de América latina eligieron en su momento ese modelo inter-vencionista; los demás, la gran mayoría, eligieron el otro, el modelo sajón, sin inter-venciones, sin normas, con el reinado del “voluntariado”. En Europa y Estados Unidos, la diferencia en el desempleo está en las dife-rencias de modelo.

Si alguna duda aún cabe, es oportuno el reciente informe sobre El Estado de la América que Trabaja, publicado por el Instituto de Política Económica, en enero de 2011, en donde se señala que mientras la fuerza de trabajo americana de los últimos 30 años ha crecido, diversificada y capacitada como nunca, jamás el crecimiento de su ingreso ha sido tan lento

y tan desigual. La productividad creció pero los salarios están congelados; se redujeron los impuestos para los ricos pero se aumentó la presión sobre los que menos tienen. El sector financiero se expandió rápidamente en los últimos 30 años mientras la parte de la riqueza de la economía general declinó rápidamente. Entre 1948 y 1979 el 10% más rico de Estados Unidos tenía un tercio de los ingresos brutos y el 90% se distribuía entre el 66% restante. Esa distribución se mantuvo por treinta años. Sin embargo entre 1979 y 2007 el 10% más rico se llevó el 91% (antes el 33%).

Pese a todo, en EE.UU. los trabajadores quieren más sindicatos en sus lugares de trabajo (41%) aunque se afilian sólo 8,6% en la actividad privada.

“…Es en USA donde la reticencia, respecto de la representatividad sindical, adquiere la forma más militante, como se ve en el desa-rrollo del combate de las organizaciones sindi-cales para tener derecho a la implantación”.5

De 2008 a 2009 el acumulado en la caída del PBI fue del 4,2% en la UE, frente al 2,6% en los Estados Unidos. A pesar de ello, la media de desempleo aumentó entre 2007 y 2009 un 1,7% en la UE en comparación con 4,7 en los Estados Unidos. Las cifras de Alemania, donde en 2009-2010 se aplicó un régimen similar al aplicado aquí en la Argentina, defendiendo el empleo, son aún más significativas. En 2009, en la parte álgida de la crisis, el PBI cayó allí por cerca de 5%, casi el doble de la cifra de los Estados Unidos, pero el desempleo aumentó en Alemania sólo del 7,3% al 7,5% entre 2008 y 2009. Y si miramos a la totalidad del período, la OCDE calcula que en Alemania el desem-pleo cayó del 8,4% (promedio 2007) a 6,8% en el tercer trimestre de 2010. Allí, por ejemplo, la densidad sindical disminuyó alrededor del 20% en las últimas dos décadas pero, gracias al modelo de negociación colectiva, cubrió direc-tamente más del 50 por ciento de la fuerza de trabajo, estableciendo así una referencia para

4 “El Modelo Social Europeo se caracteriza en particular por sistemas que ofrecen un alto grado de protección social, por la importancia del diálogo social y por los servicios de interés general que cubren actividades vitales de cohesión social con un núcleo común de valores” (European Council, 2000, para. 11, p.4).

5 Hege, Adelheid (2000) “La représentativité syndicale, sa reconnaissance, son renouvellement dans les entreprises”, en Chronique Internationale de l’IRES n° 66 – septembre.

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los no sindicalizados. En los EE.UU. la afilia-ción sindical cubre alrededor del 12%, y sólo el 8% en el sector privado, como en Francia.6

El Modelo Social europeo tiene todavía hoy, pese a su elusión, sobre el modelo sajón, la ventaja de la mayor protección social institu-cionalizada y la composición de los conflictos.

Es evidente que este modelo, crisis de por medio, sufrió y sufre los embates de la derecha y está en las vísperas de pasar a la historia si no reacciona a tiempo.

Richard Hyman7 señala que “...Los ataques a los fundamentos del modelo social europeo parecen acelerarse…”, si bien en el siglo XX se gestó un contra-poder para revertir las peores imágenes de la anarquía del mercado“la tendencia en décadas recientes es obser-vada como un contra-contra movimiento que reafirma (su vocación de relegar) el papel del sindicato como el de una mera “commodity”[…] El Estado de Bienestar ha llegado a ser ampliamente analizado como aceptable sola-mente en tanto sirva como un ‘factor produc-tivo’ …Escribo esto mientras el Gobierno del Reino Unido proclama un salvaje y sistemático asalto al Estado de Bienestar Social, proceso este que –en más o en menos– puede obser-varse a través de Europa con movimientos que conducen hacia un Estado de Bienestar Residual […]Y termina preguntándose: ¿podrá generalizarse un nuevo contra-movimiento?”

Según Richard Freeman el declinar sindical se debe principalmente a la desregulación económica por el Estado y a una mayor libertad del mercado para fijar los ingresos. Ello deter-minó una hostilidad hacia los sindicatos conci-tando una ruptura del compromiso social.8

Según la CC.OO. y la UGT de España, en noviembre de 2010, señalaron que”… en la Unión Europea, pese a la leve recuperación de la actividad, el futuro sigue instalado en la incertidumbre y en un alto desempleo La situación actual y las perspectivas económicas a corto plazo no permiten ser optimistas: los planes de ajuste que se están llevando a cabo en todas las economías europeas, y especialmente

en España, condenarán la incipiente recupe-ración económica a un futuro de menor creci-miento (sino de recaída en la recesión) y con mayores tasas de desempleo. Sin embargo, no es la única alternativa para cumplir con los compromisos de déficit. El necesario cambio del modelo productivo, a través de políticas orientadas al crecimiento económico y de crea-ción de empleo ha de anteponerse a la reduc-ción del déficit sin más”.

Por su parte los técnicos de CC.OO. y UGT, decían preocupados porque “…los caminos de la democracia social y los que han emprendido los grupos dirigentes de la sociedad española divergen cada vez más progresivamente. La aceptación política de un marco social de refe-rencia en el que la reducción generalizada de salarios y de las garantías de empleo junto con la debilitación forzada de la dimensión colec-tiva y sindical del trabajo es el camino para conseguir mejorar la competitividad de la economía, y en donde la protección social debe reducirse y asistencializarse en el mejor de los casos para sectores extensos de la población, es un modelo que está generando resistencias muy importantes en todos los países europeos, impregnando también la acción de gobierno y el debate político español..

El modelo social europeo fue diluyéndose por la adopción de un modelo socioeconómico hiperliberal, bajo la mirada pasiva de los sindicatos quienes perdieron su capacidad de negociación. Además los efectos de la globalización y la disciplina fiscal impuesta por el acuerdo de Maastricht agravaron la situación.

En abril de 2008 se realizó en Irlanda un congreso con un título muy suges-tivo: “EL SINDICALISMO: RETIRADA O RENOVACIÓN” que sintetizaba la preocu-pación respecto de la crisis sindical mundial, agudizada por la caída estrepitosa, en unos y en otros, de la afiliación y de la densidad sindical.Ante ese panorama, aceptando la necesidad y la bondad de la existencia de sindicatos en una

6 Fuente: CISS, Lettieri, Roma.7 Richard Hyman, European Journal of Industrial Relation, nº 4, vol. 16, diciembre 2010.8 Richard Freeman (1995) “The future for Unions”, en British Journal of Industrial Relations, December.

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sociedad democrática, es posible comprender que haya quienes acepten remiendos, bienve-nidos, haciendo de los sindicatos entes públicos, cogestionarios del capital humano, que reciben aportes estatales para cubrir su baja tasa de afiliaciones, conforme sea la participación de los trabajadores. La representatividad medida por el mayor o menor acompañamiento y participación de trabajadores –sobre todo los no afiliados– en los diferentes actos –huelgas, acciones públicas, elecciones de delegados por el sindicato convocados– permite, relativa-mente, evaluar la situación especial entre la bajísima representación directa y la mediana representatividad institucional que se registra entre otros, en países del Mediterráneo.

En nuestro país la única participación neo-corporativista tripartita es el Consejo del Salario, que lejos está de ser un instituto deva-luado; por el contrario fija salarios mínimos superiores a los vigentes en América e incluso en algunos países de Europa Central y del Este.

QQ Párrafo III

No es común, por conocido, señalar los obje-tivos de los sindicatos, pero, ante la crisis, bien vale pensar qué es lo que debería existir detrás de un sindicato. Pueden señalarse algunos de los enunciados genéricamente por George Spyroupoulos,9 a saber: la defensa de los inte-reses de los trabajadores. Asegurar la igualdad de oportunidades y de trato. Principio de soli-daridad. Canalizar la protesta obrera.

No sirve el sindicato que no obtiene para sus representados, siempre, un salario mejor, más elevado, del que habría obtenido el trabajador individual, negociándolo por la propia cuenta. Un sindicato debe tener la máxima representa-ción posible y la representatividad de la cate-goría y luchar contra las formas de individua-lismo que existen entre ciertas categorías de trabajadores y contra las nuevas modalidades laborales, impuestas por las empresas en los

últimos treinta años. Debe crear el derecho por vía de la negociación, asegurar la prestación amplia de servicios a sus representados. En suma, ser una contra propuesta social en pro de una sociedad más justa.

QQ Párrafo IV

Desde la crisis financiera de los años setenta y a causa del aumento sideral del precio del petróleo, el capital debió imprimir una polí-tica de ajuste social flexible, anti sindical y aplicar programas neoliberales para recu-perar las tasas de ganancias afectadas. Para ello, era necesario reducir la influencia de los sindicatos en la fijación del precio del trabajo. Recordemos que en EE.UU. de Norteamérica la diferencia salarial favorable al afiliado era de un 25 a un 30% mínimo. La tasa de afilia-ción directa y la densidad sindical10 son, obvia-mente, dos señales importantes y decisivas de esa ofensiva, tanto como conocer a los actores, al estado del diálogo, o de la negociación y de la participación colectiva.

Se produjo una baja progresiva de la adhe-sión-afiliación y de la densidad sindical en casi todos los países. Ello ha debilitado y produ-cido que algunos propongan cambios del papel que deben jugar los sindicatos en las naciones democráticas, tanto en las de un desarrollo avanzado como, incluso, en economías con desarrollo ascendente y en algunas pocas emergentes. Ello ha ido acompañado, a veces, de reducción en la cobertura convencional y, en general, de un delicado debilitamiento de los sindicatos, del cual la mayoría de ellos, no ha salido aún.

QQ Párrafo V

La densidad sindical y la afiliación directa disminuyeron desde los años ochenta, en la gran mayoría de los países de la llamada

9 Spyropoulos, George (1991) Sindicalismo y sociedad. Problemas del sindicalismo en el mundo. Buenos Aires, PROIITTE/SECYT - CEIL/CONICET - CREDAL/CNRS - Aria – Humanitas.

10 La Tasa de afiliados es la cantidad directa de trabajadores asociados y la Densidad Sindical es la relación entre los trabajadores afiliados y la totalidad de trabajadores declarados en condiciones de afiliarse a un sindicato.

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Europa de los 15 y en la casi totalidad de los países recientemente incorporados del Centro y Este. En promedio en Europa, la densidad sindical está por debajo del declarado 26%. Y la baja aún continúa, con crisis de por medio. Para llegar a ese promedio pensemos que hay países como los nórdicos, con densidad muy por encima del 50%, y otros con promedios inferiores al 20%. Francia y España no son los únicos. En Europa, la proporción de trabaja-dores afiliados no había sido tan baja desde 1950, lo que nos da la evidencia de la gravedad. Por ello, algunos dicen que los sindicatos viven de las rentas de esos años gloriosos…

Aunque el orden (no la cantidad) en la clasificación de países por la tasa de afiliación sindical se ha mantenido desde 1980, la dife-rencia en más entre el país con mayor número de afiliados (Suecia) y el país con menos afiliados (Francia) ha crecido desde el 61,1% en 1980, hasta el 68,3% en 2002.

Es particularmente notoria entre los nuevos estados miembros de la Unión Europea, la caída en el porcentaje de afilia-ciones directas, la que pasó del 42,7% al 20,4%; en la UE tradicional de los 15 países, se pasó de un promedio del 31,0% a uno del 27,3%. En la actualidad, con una post crisis, se acentuó la baja.11 Aún así, las afiliaciones son casi el doble de las registradas en los Estados Unidos de Norteamérica.

La baja en la densidad sindical, a menudo acompañada, incluso, de una reducción de la afiliación sindical directa, ha sido identificada como un claro signo del debilitamiento mate-rial del papel de los sindicatos y del debili-tamiento de las relaciones industriales en la sociedad actual. La emergencia de formas de negociaciones concesivas así como del declinar en la extensión de la cobertura de la negocia-ción colectiva, son indicadores del debilita-miento y la consiguiente excesiva integración al sistema, abandonando uno de los obje-tivos centrales del sindicalismo, que era el de cambiar, (aunque sea un poco), la sociedad. Pero claro está, hay que tener en cuenta, como dice Lefort, citado por James, y de alguna

manera por Olson, Marx y Lenin, que como individuo el trabajador –quien no es un revo-lucionario automático– puede, a veces, rehu-sarse a integrar el colectivo social y no asumir el destino como clase, tratando de encontrar una solución individual de sus problemas. Por eso es que el sindicato, siempre, pero siempre, debe, para ser atractivo, superar en logros al esfuerzo individual de sus representados.

QQ Párrafo VI

El sólo registro directo del número de afiliados no es suficiente para evaluar la salud de un movimiento sindical; el descenso, su ascenso o su estabilidad en el número de afiliados directos, tiene un valor relativo sino se evalúa, coetáneamente, con respecto a la cifra total de trabajadores considerados, si no se esta-blece cuál es la densidad sindical, es decir, la relación entre el número de afiliados directos respecto del total de trabajadores dependientes que trabajan, así como su representatividad frente al conjunto de trabajadores. Cuál es su verdadera fuerza negociadora, su fuerza de presión, la única fuerza que el patrón respeta.Puede darse el caso que la afiliación sindical aumente, pero que pese a ello la densidad general de afiliados sindicales disminuya, en razón que el aumento de afiliaciones ha sido menor en proporción al aumento natural registrado en el número de trabajadores consi-derados conforme al desarrollo material de cada realidad.

En el último decenio en Bélgica, Chipre, España, Finlandia, Irlanda, Italia, Noruega, Portugal, Rumania, Eslovenia, Reino Unido y Grecia se registró un aumento en la cantidad de trabajadores afiliados y la densidad sindical descendió ya que el número absoluto de traba-jadores en el ámbito nacional ascendió en mayores proporciones que el crecimiento de la afiliación. Ello indicaría según los estu-dios del AIAS (Visser) la existencia de difi-cultades para organizar a los trabajadores en los segmentos en los que crece el empleo: los

11 Fuente: Jeremy Waddington-ETUI-REHS-2005.

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servicios, los jóvenes, las mujeres, los inmi-grantes, los técnicos, etc.

Dos casos testigo, por ejemplo, de aumento de las afiliaciones y de descenso de la densidad son Noruega y Holanda –cita el Eiro-. En el primero se registró un aumento notable de las afiliaciones (casi el doble) pero la densidad pese a ello, descendió 5 puntos, (aunque manteniendo un importante 55% respecto del total de trabajadores considerados).

Holanda, por su parte, pese haber regis-trado un aumento del 20% en las afiliaciones, disminuyó sustancialmente su densidad que ha pasado del 40% en los años ‘80 a tan sólo el 21% en el año 2007. Más grave es la situa-ción de aquellos países que registran a la par de un descenso de la densidad, también una reducción en la afiliación directa. Los daños registrados son menores en países que tenían altos índices de afiliación y de densidad. Es el caso de Austria, Alemania, Dinamarca, Suecia que, si bien pierden densidad y afiliados, lo hacen desde altos niveles. En Alemania la densidad sindical descendió desde el 40% al 21% antes de la crisis de 2008. Este descenso está marcado sobre todo por la reducción, tanto de la afiliación como de la densidad en los estados federales de Alemania del Este, luego de producirse la unión. En los últimos veinte años Austria –país del llamado neo-corporativismo eficiente y productivo– registra una tendencia constante a la disminución de la densidad sindical que pasó del 68% en los años ‘60 a sólo un 32% en 2007. Estos países tienen una acentuada unicidad sindical, con prácticamente una sola central sindical, lo que asegura una posible y rápida recuperación con menos inmigrantes. En Dinamarca y Suecia, la baja se produce desde niveles relativamente altos. Los países nórdicos, pese a todo, con pérdidas pequeñas, si bien descienden en la afiliación y densidad, mantienen, no obstante, altos niveles de afiliación y densidad sindical. Pero su descenso nos habla de la amplitud de la crisis que no ahorró pérdidas a nadie.

La negociación colectiva de los países nórdicos se enfrenta actualmente a un dilema. El nivel dominante de negociación dependerá cada vez más de la manera en que los agentes sindicales y patronales se reorganicen entre

sí para formar nuevas unidades de negocia-ción (carteles por ejemplo) que consideren adecuadas, y conforme a sus intereses. Por otra parte, estos reajustes que tienden preci-samente, según sus detractores, a corregir algunas de las desviaciones (la nivelación favorece a las categorías inferiores en una sociedad que quiere ser más igualitaria, produciendo una des-jerarquía salarial para algunos técnicos poco retribuidos en compa-ración con los no cualificados) anunciaron una mayor descentralización, peligrosa para los equilibrios económicos globales, produciendo una dispersión de la negociación no demasiado querida por la mayoría.

Los mayores descensos se registran, sin embargo, lógicamente, en los países de Europa del Este: Bulgaria, Estonia, Hungría, Latvia, Lituania, Malta, Polonia, Eslovaquia. Un estudio de la ICTWSS entre 2000 y 2006, mostró que todos los países europeos, en ese corto período, salvo Bélgica y Noruega, redu-jeron su densidad sindical y, por ende, se redujo la capacidad de presión y de repre-sentación. Francia en el período que va desde los años setenta a los 2000, no sólo no registra aumentos en la afiliación sino que exhibe descensos que consagran una densidad sindical equivalente al 7% en 2007. Michel Cointepas, en Droit Social de marzo del 1992, ya decía que el liberalismo y el individualismo inspiran ampliamente al derecho del trabajo francés… e incita a no sindicalizarse… porque (los trabajadores) no sacan ningún beneficio.

Italia aumentó su afiliación sindical entre los años 1960 y 2007, pero no respecto de la densidad; lo que está señalando un retroceso, si pensamos en la incorporación de la cifra con algunas variantes. Otro tanto ocurre en el Reino Unido. Además, aún cuando se registra aumento de afiliados, en las cifras ese creci-miento a veces, además de relativo, es ficticio; en efecto, en algunos países, además de la posible baja en la densidad, debe conside-rarse que, por diversas razones, los sindicatos suman como nuevos afiliados a personas que en realidad no trabajan y por ende no integran la masa de verdaderos trabajadores depen-dientes en condiciones de afiliar. Es así que algunos sindicatos incluyen entre sus nuevos

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afiliados a personas retiradas, desempleados, estudiantes, personas que no son activas económicamente. Es el caso de un 20% de los afiliados declarados en Austria, Finlandia, Alemania, Noruega, entre un 10% a un 20% en Dinamarca, Hungría, Holanda, Suecia. Italia sería un caso especial con casi el 50% de no asalariados dependientes. La proporción promedio de los sindicalizados que declaran estar jubilados alcanzaría un 17,2%.12 Esta circunstancia acentúa la gravedad de la pérdida efectiva de afiliados y la baja de la densidad; consiguientemente una pérdida en el poder de presión y de negociación.

Queda claro entonces, que la pérdida de poder efectivo debe evaluarse no sólo por la pérdida de afiliación directa sino, sobre todo, por la baja en la densidad; vale decir que aumenta más la población que trabaja depen-diente que el número de trabajadores que se afilia a una organización. En estos últimos años la crisis financiera seguramente acen-tuará la crisis sindical ya que puede descender la afiliación y lógicamente la densidad.

QQ Párrafo VII

Cuando se registran aumentos de afiliación y pese a ello se registra una reducción de la densidad, es evidente que existen problemas sin resolver –como expusimos supra– en algunos sectores de trabajadores incorporados. Dichos sectores son aquellos en los que se advierte un mayor crecimiento proporcional, así, por ejemplo es el sector de los jóvenes o de los alta-mente capacitados o de las mujeres con algunas excepciones o en algunos casos, de los inmi-grantes, o de todos ellos, parcial o juntos, etc.

QQ Párrafo VIII

Si analizamos desde los años ‘60 hasta mediados del 2000, son pocos los países que

registran un crecimiento continuo y a excep-ción de Malta, sólo en los integrantes del llamado sistema Gantes. Son países13 como la Argentina, en los cuales los sindicatos, además de la gestión de la mano de obra –negociación de condiciones generales, salarios, convenios colectivos– brindan servicio/s importante/s a sus afiliados que, como lo hemos señalado, atraen a los trabajadores a afiliarse y a perma-necer afiliados.

QQ Párrafo IX

Se han identificado, hasta la crisis del año 2008, grupos de países con bajo desarrollo de la afiliación sindical y la densidad sindical. El primer grupo es de países con aumento en la afiliación pero descenso en la densidad. El segundo grupo es de países que registran descensos, aunque leves, en ambos referentes; notablemente algún país nórdico, pero a partir de un nivel elevado de sindicalización. El tercer grupo con ocho países de Europa central y oriental, recientemente afiliados a la UE, en los que la afiliación y la densidad sindical disminuyeron pero de manera muy importante. El cambio de régimen influyó en la reducción de afiliaciones y en la baja de la densidad. Se registran excepcionalmente situaciones particulares que preservan el opti-mismo. Es el caso de Bélgica que ha logrado aumentar sensiblemente sus niveles de afilia-ción/adhesión así como la densidad. Es muy particular ya que no registra reducción, ni segmentación de jóvenes ni de trabajadores precarios, ni mayor diferencia entre el sector público y privado, ni por el tamaño de las empresas.

La tasa de sindicalización de los trabaja-dores jóvenes está en línea con el promedio nacional de sindicalización. Esta situación puede estar relacionada con el sistema de administrar el seguro de parte de los sindi-catos. Muchos jóvenes se convierten en

12 Visser, 2007.13 En Suecia, a partir de los ‘90 se advirtió una baja en la afiliación por efectos de algunas políticas de la derecha y del

debilitamiento en la adhesión al régimen del seguro de desempleo a cargo de los sindicatos. Hay campañas especiales para los jóvenes.

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miembros de los sindicatos cuando se incor-poran a la vida activa, en la condición de buscadores de empleo, afiliándose al seguro de desempleo. Registran igual tasa de afiliación que los demás sectores. Finlandia, dentro de los nórdicos, es otro caso especial: no registra reducción, ni segmentación de jóvenes, ni de trabajadores precarios, ni existe diferencia muy marcada entre el sector público y privado, ni entre el tamaño de las empresas. Las dife-rencias sectoriales y generacionales en la afiliación sindical no son muy altas tampoco, aunque de manera un tanto más significativa que en Bélgica, sobre todo entre los jóvenes de 15-24 años.

QQ Párrafo X

Bernard Brunhes, cuidadoso observador de la realidad social europea, consejero del presi-dente Mitterand decía hace casi 20 años: …Se estima menos del 10% la cantidad de asala-riados que se adhieren a un sindicato (en Francia). Cifra inferior a la de países vecinos que giran en torno del 40% en tanto Suecia va hasta el 80%... Ello significa que los sindicatos reciben pocas cotizaciones y con muy poca representación ahora que las empresas tienen una gestión descentralizada. En la mayoría de las empresas la gestión de los delegados es deficiente. Sólo las empresas muy grandes registran delegados para negociar así como también la administración pública central. En los demás lugares de trabajo... en general es el desierto… Si la flexibilidad, la individuali-zación de la negociación, la descentralización, obligan a negociar a nivel del establecimiento, ¿cómo hace el sindicato local si no tiene el poder que le confieren una fuerte represen-tatividad y delegados sólidos legitimados por sus adherentes inexistentes? Para colmo ese escaso 10% se lo dividen cinco confederaciones y algunos sindicatos autónomos… La mejor ilustración y al mismo tiempo la explicación de esta escasez de adherentes, es la ausencia de servicios prestados a los sindicados…

Además, por el propio modelo sindical no existe ninguna razón o interés personal para una adhesión. Además está la gran división de organizaciones… Nos está indicando la gravedad de la situación, no sólo en Francia, donde es evidente, sino en el resto del paisaje europeo, donde los sindicatos pierden poder de presión y negociación, aunque preservan insti-tucionalización y representatividad.

En nuestro país, hay algunos sindicatos en esa situación. Me pregunto si no sería tiempo de pensar en fusiones y eliminar el espíritu propio de “clubes y kioscos”. ¿No sería un paso desarrollar las propias confederaciones exis-tentes y crear otras nuevas? Pensemos en el crecido número de entidades nacionales con personería gremial –cerca de 150– comparadas con menos de diez en Alemania. Queda claro que si analizamos el debilitamiento sindical en casi todos, advertimos que quienes mejor resistieron son los sindicatos que ofrecieron a los trabajadores servicios adicionales pese al congelamiento de algunas conquistas conven-cionales, Estado de Bienestar de por medio. Lo ocurrido con el sistema Gantes lo probaría.

QQ Párrafo XI

La inflación favorece la negociación y el interés del trabajador por sus salarios y por las nego-ciaciones. En este aspecto el caso argentino, a más de las múltiples prerrogativas sindicales tiene beneficios extras a la afiliación o adhe-sión, derivados de la inflación y de la negocia-ción. Cuando hay inflación y negociación es difícil la desafiliación y más fácil la afiliación, siempre, claro está que alguien la proponga y la busque. Una de las formas generalizadas de parte de los sindicatos para mejorar la densidad sindical14 y aumentar sus efectivos es la prestación de servicios como pueden ser de salud, de esparcimiento, vacaciones, educa-ción, con planes de seguros, descuentos varios, programas de vacaciones, programas médicos, servicios de asesoramientos, seguro de esta-bilidad salarial, servicios fiscales, etc. Varios

14 Fuente: Roberto Pedersini, Universidad de Milán, 17 de mayo de 2010, para EIRO.

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sindicatos ofrecen seguro de ingreso suplemen-tario. Este seguro garantiza, como su nombre lo indica, un mayor ingreso en caso de desem-pleo. Sólo los afiliados a los sindicatos son elegibles para este beneficio suplementario.

El movimiento sindical británico ha inver-tido recursos en la organización de la actividad y ha adoptado estrategias sectoriales e indus-triales que reflejan los desafíos que enfrentan. Los esfuerzos se centran en los muchos grupos insuficientemente representados. Sin embargo, los problemas siguen siendo profundos. Los trabajadores jóvenes están más excluidos porque son mucho más propensos a estar trabajando en el sector privado. Se ha desarrollado significativamente en la última década la importancia de vincular la forma-ción en el trabajo y la organización sindical. En Luxemburgo, los sindicatos ofrecen una serie de servicios a los miembros, incluidos los planes de salud, cobertura de seguros y aseso-ramiento fiscal. En Malta, el GWU ofrece servi-cios especiales a los miembros, incluidos los planes de salud y descuentos. En Holanda, los sindicatos han ofrecido servicios relacionados con la salud así como planes de pensiones a los trabajadores de la construcción. Hay menos hombres y trabajadores jóvenes, aumento de los puestos de trabajo precarios y una reduc-ción en sectores industriales de alta densidad sindical. El sector de los servicios tiene una baja tasa de densidad sindical (CBS, 2007). Entre 1995 y 2006, la proporción de hombres disminuyó en un 11%, mientras que la propor-ción de mujeres miembros aumentó en un 8%. Desde 1995, la composición de los jóvenes menores de 25 años ha disminuido. La afilia-ción en el grupo de 25-44 años de edad ha disminuido y sólo un 21% de este grupo está sindicalizado. Los trabajadores mayores esta-rían sobre representados en los sindicatos (CBS, 2007). Si bien la afiliación sindical en Holanda es relativamente baja, la confianza en los sindicatos de todos los empleados es alta.

Los sindicatos finlandeses han introdu-cido incentivos para los nuevos miembros, incluidas las loterías con premios y tarifas reducidas para afiliarse al sindicato y han establecido bonificaciones también para los

miembros que hagan el reclutamiento de los nuevos. Es destacable la campaña realizada en torno a jóvenes, como la de concurrir a los colegios superiores y otorgarles formación sindical, despertándoles intereses y solida-ridad. La Asociación de Sindicatos Libres de Eslovenia, en 2006, adjudicó una tarjeta a sus miembros con una serie de beneficios en forma de descuentos para las compras y servi-cios. La iniciativa fue promovida a través de la página web ZSSS y carteles en los lugares de trabajo sindicalizados. En 2008, a los miem-bros se les ofreció la posibilidad de incluir otros servicios y descuentos en esta tarjeta por un cargo adicional. En Eslovaquia, una iniciativa llamada Programa de oferta de servicios “selectivos”, otorga beneficios exclu-sivos a los afiliados al sindicato. En algunos casos, se desarrollaron servicios específicos para algunos grupos de trabajadores, como por ejemplo, para los trabajadores migrantes en Chipre, Irlanda y Portugal, y para los desem-pleados en Luxemburgo y Grecia.

En Irlanda varios sindicatos, junto con el Congreso Irlandés de Sindicatos (ICTU), idearon el “Plan de Extensión” en 2007. Incluye un número de teléfono y servicios basados en la web que son particularmente atractivos para los trabajadores jóvenes. En general tiene como objetivo ampliar la participación de grupos no tradicionales de trabajadores. Algunos sindicatos han tratado de superar el carácter tradicional de “bien público” de la representación sindical y de la negociación colectiva, consultando sólo a los socios y reser-vando determinados beneficios extras para los miembros. Por ejemplo, IG Metall en Norte-Westfalia, en el oeste de Alemania, puso en marcha una estrategia global de apoyo a la adhesión, que se basa fundamentalmente en la vinculación de algunas acciones sólo para socios. De esta manera se incluyeron en los acuerdos cláusulas de exención y beneficios especiales para los miembros únicamente. Una estrategia similar fue propuesta en Francia por el Presidente de la Confederación Francesa de Profesionales y Personal Directivo –Confederación General de Profesionales y Jerárquicos. Declaró que ciertos elementos de los convenios colectivos a nivel de empresa,

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tales como los sistemas de reparto de utili-dades, podrían ser reservados sólo a los miem-bros de los sindicatos que hubieran firmado el acuerdo correspondiente.

Se ha buscado permanentemente la reforma en la organización sindical: a través de la reducción de la ajenidad del trabajador, acercándolo al sindicato y brindándole ayuda en el lugar del trabajo. Uno de los servicios brindados ha sido el de Internet, que aumenta la disponibilidad del servicio y la comunicación, procurando conciliar la vida laboral y familiar. Se reconoce que es esencial la acción en los lugares de trabajo para interesar a los traba-jadores, pero que exige tiempo, propaganda y dinero. Una paradoja: quienes disponen de esos medios son los sindicatos grandes que no necesitan mucho de esa propaganda: los que la necesitan, los chicos y medianos no tienen los medios; ¿qué hacer?, pues, ¡fusionarse! Tenemos como ejemplo las fusiones realizadas en Austria, Dinamarca, Suecia, Reino Unido, Grecia, que han sido exitosas.

En nuestro país muchos trabajadores no se afiliaban porque consideraban que la relación costo cuota-beneficios salariales, convencio-nales, sociales no era atractiva y porque por la extensión convencional, igual se beneficiaban. Sin embargo ahora, movidos por el mismo prin-cipio utilitario, pero a la inversa, se afiliarían: se trataría de que por el mismo precio/valor de cuota solidaria convencional, cercano al valor del aporte convencional solidario, reciben los múltiples beneficios sociales que brinda cada organización sólo a sus adherentes. La cuota social para los nuevos asociados será, prácti-camente, suma cero, con el agregado del uso y goce de los servicios, lugares de descanso y esparcimiento, mutuales, planes asistenciales especiales, seguros, etc.

QQ Párrafo XII

Existe, en general, una relación directa entre la afiliación, el nivel donde se negocia y la extensión legal de la cobertura de las

convenciones colectivas: allí donde predomina la negociación centralizada, en cumbre (inter-sectorial) o la media centralidad (sectorial) habrá una mayor cobertura que la registrada en países con predominio de la negociación en la empresa. Influye la mayor o menor amplitud del régimen de extensión convencional impe-rante en cada país. (…) Una conclusión impor-tante revisada es que en aquellos países donde existen altas tasas de centralización junto con una alta coordinación de las centrales de trabajadores, se han traducido en una dismi-nución significativa de la desigualdad salarial (…) Además, la negociación de centralidad absoluta y la media pueden articularse con la negociación de empresa.15

Si bien puede decirse que la negociación de empresa suele sensibilizar al trabajador, ese tipo de negociación sabemos que solo es, even-tualmente, benéfica para el trabajador en las empresas grandes, heterogéneas, donde existe un colectivo social importante; en las demás no es frecuente o, si lo es, es benéfica para el patrón frente al débil adversario. Al decir de Gerard Lyon Caen son ficciones de negocia-ción, cuando hay tan gran desequilibrio entre el patrón y el sindicato.

Casi toda la Europa de los 15 Estados (Australia, Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Irlanda, Italia, Holanda, Portugal, Eslovaquia, Suecia y Suiza) más Noruega registra negociaciones centralizadas multi-empresariales, sean nego-ciaciones intersectoriales, al máximo nivel de centralización o sectoriales, de actividad o rama, de nivel medio de centralidad, como aquí en la Argentina, aunque con variable grado de extensión. Se registran otras negociaciones plurisectoriales para diferentes propósitos (seguridad social, desempleo, formación, etc.). Es el caso de Francia, donde los sindicatos, han perdido la fuerza y casi la instituciona-lidad: las cinco centrales mantienen su repre-sentatividad a través de los acuerdos y pactos plurisectoriales. Alguien, críticamente, señaló que los sindicatos franceses viven hoy aún de las rentas de los años 50 y 60. En algunos

15 Pablo Celhay B. y Diego Gil (2007) Sindicalización y Negociación Colectiva, diciembre.

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se registra una negociación tripartita a nivel nacional general, universal o casi, que influye sobre la negociación salarial articulada con el nivel inferior. Estas negociaciones pueden ser concertaciones nacionales, marcos regulares e irregulares con recomendaciones hacia abajo.

Casi todos los países tienen negociaciones tripartitas para la fijación legal de un salario mínimo de amplia aplicación, aunque con variaciones entre sí.

En Europa la negociación sectorial –que predomina aquí en la Argentina–, la “mezza centralitá”, la que globalmente más favorece a los sindicatos y trabajadores, que poco desean los empleadores y los organismos interna-cionales –Banco Mundial, FMI– es cada vez menos representativa y sólo existe a causa de la crisis sindical.

Con respecto a los acuerdos de empresa, en algunos países pueden estar negociados y firmados no sólo por los sindicatos sino también por los comités de empresa, aunque casi siempre sujetos a las disposiciones que al respecto establezcan las convenciones supe-riores. Este doble comando suele traer difi-cultades entre el sindicato y las comisiones de las empresas. La negociación descentralizada, la negociación de empresa, generalmente es alentada por los empleadores porque allí, a ese nivel, es mas débil el colectivo social (salvo en las muy grandes). En cuanto a la cobertura convencional hay grandes diferencias entre una negociación neo-corporativa, que cubre al 80%/90% de los trabajadores en Austria, Eslovenia, o los países nórdicos, y sólo el 10% en Lituania.

España, al centralizar intersectorialmente en los últimos años aumentó la cobertura convencional, aunque la densidad siga siendo baja. El sistema español de relaciones laborales concede a los sindicatos una influencia mayor que sus tasas de afiliación sugieren –las que se encuentran entre las más bajas de Europa. Hay falta de incentivos para la adhesión del trabajador. La crisis del 2008 en adelante ha agravado la representación y representati-vidad sindical sobre todo en el sector privado, aunque la experiencia señala, como ya lo hemos indicado en el caso de Francia, que las crisis tienen, a veces, el efecto de detener las

desafiliaciones. La afiliación general alcan-zaba en vísperas de la crisis un porcentual cercano al 16% –hoy un poco menos–, según los datos recogidos por la Euro Foundation, publicado en su informe sindical de 2008. De ese total, el 40% correspondía a Comisiones Obreras y el 34% a UGT. El número de acti-vistas sindicales y militantes es insuficiente para mantener una estructura compleja de negociación.

La mayor parte de los nuevos asociados del Centro y del Este, con instituciones débiles y con la negociación esencialmente a nivel de empresa tienen poca extensión y la misma es voluntaria. En Italia los datos relativos a los últimos años nos dicen que la tasa de densidad sindical, fue de 53,1% (Visser, 2006), sin embargo, casi la mitad de este total estuvo representado por los jubilados y por otros agrupamientos.

En los países que descentralizaron la nego-ciación, lógicamente se redujo la cobertura, incluyendo a Alemania en los últimos tiempos. Así ésta ve reducir no sólo la afiliación y la densidad sino también la cobertura conven-cional a menos de la mitad, con predominio de Alemania del Oeste con más del 60% y la del Este con casi el 40%.

QQ Párrafo XIII

Como es sabido, los alcances de la validez de una convención es en principio sólo para las partes signatarias y sus respectivos adhe-rentes, vale decir los afiliados a la cámara y los afiliados al sindicato suscriptores del convenio o del acuerdo. En casi todos los países rigen variados regímenes especiales de extensión de la aplicabilidad de la convención. En los países fundadores de la UE se aplica el principio de extensión con mayor o menor alcance.

Aquí, en nuestro país, estamos frente al concepto de una representatividad más amplia, donde los convenios y acuerdos son verdaderas leyes de la profesión, aplicables a todos los trabajadores y empresarios del sector. En Finlandia la aplicabilidad normal de la convención es sólo para los signatarios –empleadores y trabajadores– aunque también

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hay convenciones que se extienden automá-ticamente si cubren a más de la mitad de los asalariados. En Lituania hay convenciones que únicamente se aplican a los afiliados, en tanto los acuerdos de empresa obligan a todos los trabajadores. En Austria y en Eslovenia la parte que negocia por el sector empleador es una Cámara oficial a la que están obligados a afiliarse casi todos los empresarios, de allí que las CCT tengan en los dos países alta cobertura. Los sindicatos austríacos –al menos en el corto plazo– no son tan dependientes de la adhesión individual por estar vinculados al sistema neo corpora-tivo de Austria, basado en el principio de “cola-boración social equilibrada”.

En los países nórdicos, Suecia, Noruega, Dinamarca, predomina el “voluntarismo” en las negociaciones así como en la extensión. Algo similar a lo que ocurre en Estados Unidos y Japón con la “coordinación”. En Dinamarca y Suecia la pertenencia al sistema Gantes garantizó también una densidad sindical rela-tivamente elevada, aunque otras asociaciones, con anuencia empresaria, se organizaron compitiendo por la administración del seguro de desempleo. Suecia, país de la centraliza-ción absoluta, hasta los ’90 permitió que domi-nara la idea de igualdad, asegurando a todos un salario medio, evitando las diferencias por sector, a cambio de mejores condiciones institucionales reconocidas, para todos, por el Gobierno. Ese corporativismo a la sueca se ha debilitado en los últimos años.

En los países más importantes –extensión de por medio– el 50% al 85% de trabajadores o más, están cubiertos por una convención colectiva. En los demás países, que son la gran mayoría, países recientemente incorporados a la UE, del Centro y Este, los convenios y acuerdos cubren menos del 50%. La cobertura depende, pues, fundamentalmente del nivel en que se negocia la convención, la mayor o menor centralidad y de la extensión dada a la convención, ya sea por las partes o por la autoridad.

Desde 1990 hay una marcada presión en los países centralizados para discutir la convención a nivel de la empresa, que predo-mina en los países del Este. Los sindicatos en esos países son conscientes de las ventajas de la negociación de centralidad media y luchan por ello. Podemos, pues, hablar de dos grandes grupos. El primer grupo con tres subconjuntos: el menos importante, cubre cuatro países (Bélgica, Finlandia, Irlanda y Eslovenia) en los que el nivel de negociación dominante es el centralizado. El segundo subconjunto intersectorial, cubre cinco países (Grecia, Estonia, Hungría, Lituania y Rumania), donde un acuerdo bipartito o tripartito negocia el salario mínimo. En estos nueve países las negociaciones en otros niveles son escasas. El tercer subconjunto cubre los países de Europa del Norte y Occidente (Austria, Bulgaria, Dinamarca, Alemania, Italia, Holanda, Noruega, España, Eslovaquia y, ahora, Suecia),16 en los que predominaba el nivel sectorial de centralidad media, “la mezza centralitá”. Sin embargo, se advierte desde el ’90, un crecimiento de la descentralización hacia la empresa.

El otro grupo de países (República Checa, Estonia, Hungría, Lituania, Polonia, Rumania, Chipre, Malta y el Reino Unido) tiene sistemas descentralizados en los que domina la negocia-ción a nivel de la empresa. Aquí se visualiza la influencia liberal en las naciones de la ex Unión Soviética, que abrazan el modelo sajón descentralizado. No obstante, sobre todo para las PyME se establecen, en algunos países, salarios mínimos nacionales con marcado debi-litamiento del poder de negociación sindical.

Francia no pertenece a ninguno de los dos grupos, ya que allí no predomina claramente, ninguno de los tres niveles, aunque en la letra pareciera que es importante la negociación de sector. Si bien ahora para las PyME el secto-rial es importante, en las grandes empresas prevalece el nivel de empresa. En general prevalece el salario mínimo nacional que es alto. Como señalan Offe y Wiessenthal (1985)

16 Janine Goetschy (1995) “El difícil cambio de los “modelos” sociales nórdicos (Suecia, Noruega, Finlandia, Islandia)”, en Revista Europea de Formación Profesional, nº 4.

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en Francia los sindicatos, ante la reducción de efectivos no se basan en la adhesión sino en la capacidad de la organización para generar entre los trabajadores la predisposición para la acción. Es una variante de la creación de la identidad como sucedáneo de la sola afilia-ción. Es la cohesión a través de representar el interés de clase. En Italia dos de las tres centrales son favorables a la descentraliza-ción; se opone la CGIL. Una confirmación de ello ha sido la aprobación del acuerdo con la FIAT Monntefiore, flexibilizando y bajando salarios, suscripto en el pasado mes de enero de 2011. En los últimos años se advierte una clara presión empresaria con tendencia hacia la descentralización de la negociación.17

QQ Párrafo XIV

Podemos confirmar las razones generales, comunes y básicas para la existencia de los sindicatos en el mundo entero, incluyendo a los Estados Unidos con las respuestas allí dadas a la investigación Dunlop que se realizó en los ‘80 y que dirigiera Freeman en los ‘90, donde se aprecian las bondades de los sindicatos a los ojos de los trabajadores, aún de aquellos que no están afiliados.

Es importante destacar la prestación de asesoramiento legal por conflictos laborales. En general se desea recibir asesoramiento en el lugar de trabajo mismo, lo que plantea la necesidad creciente de la formación y capacita-ción de los delegados allí donde actúan.

Un 25% de los trabajadores tiene creencias y convicciones definidas favorables al sindica-lismo; vale decir que 1 de cada 4 trabajadores es un posible colaborador y militante y no tan sólo un cliente de acciones defensivas y servi-cios. Incluso hay actividades donde las convic-ciones y apoyos serían mayores. En los países que integran el sistema Gantes, (Suecia, Dinamarca, Finlandia, Bélgica) la mayor preocupación sindical sería la de permanecer en el sindicato atraídos por el servicio de

seguro de desempleo. La imagen del sindi-cato es mejor recibida en tanto y en cuanto se cumplan adecuadamente dos funciones básicas: defensa y representación, y además, que exista comunicación fluida, es decir, cercanía e ideas claras entre el sindicato y el trabajador. De allí la importancia de la cues-tión de superar la escasez de delegados, sobre todo en las PyME.

Un estudio revela que en el 2010 en Dinamarca sólo uno de cada dos (50%) puestos de trabajo danés tiene un delegado sindical y que en el sector privado es de 1 sobre tres. Uno de cada cinco oficiales y funcionarios sindi-cales, de sindicatos locales, dicen que es impo-sible encontrar un candidato dispuesto. En el sector público, el 91% de los lugares de trabajo tienen un delegado sindical. En el sector del comercio y la hotelería y el sector de servicios de alimentos, la tasa de cobertura también es relativamente baja (27%). El 17% de los empleadores se opone a la idea de un delegado sindical. Los delegados sindicales afirman que será difícil encontrar un sustituto si deciden renunciar.18 Se advierte, en general, la nece-sidad de mejorar la formación de los repre-sentantes sobre todo en los establecimientos en los que existen trabajadores con buena capacitación. Lo mismo respecto a los estable-cimientos con población juvenil: los delegados deben estar en condiciones de responder no sólo a las cuestiones sindicales clásicas sino también a las propias de cada segmento social.

¿Cómo asegura el sindicato el apoyo al trabajador donde no hay delegados? ¿Cómo asegura la voluntad y el consentimiento del grupo social? Es la preocupación fundamental de las PyME. Se advierte el requerimiento de más empleados sindicales full time, más dele-gados de sitio (galerías, centros comerciales, etc.), más inspecciones propias del trabajo y las referidas a la problemática de jóvenes e inclusos, de las mujeres. También se reconoce necesario que los delegados estén a “la vista” y en “la cercanía” del trabajador, lo que habla del antagonismo a la ajenidad, a la burocratización

17 Fuente: Thorsten Schulten, 2005.18 Fuente: Larsen, TP, Navrbjerg, SE y Johansen, MM, Delegados sindicales y el lugar de trabajo, FAOS, 2010,

Copenhagüe.

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y a la escasez de delegados, quizás un poco mayor a la que se registra en algunas activi-dades en nuestro país. Ante la escasez de candi-datos a ser delegados por la complejidad de tareas, se considera una posibilidad la de distri-buir tareas entre varios, de manera de reducir la cantidad de los deberes y obligaciones, con menores asignaciones de tiempo.

Otro resultado interesante es el relativo a la fuente de información de la que disponen, la que utilizan y escogen. En general, los trabajadores leen las informaciones oficiales en la revista o diario nacional del sindicato. También es muy utilizada la red informática pero, más que nada, la fuente de información es la comunicación directa y personal por vía del Delegado.

QQ Párrafo XV

Los alcances –la cobertura– de un modelo de negociación se miden por la cantidad de trabajadores cubiertos, no por la cantidad de acuerdos o convenios. Así en Alemania, antes de la ofensiva neoliberal, existían en la ronda bianual cerca de 7600 convenios de los cuales 6500 eran de empresa y sólo 1100 de sector, y estos con más de 25 millones de trabajadores cubiertos, sobre un total de los 27,4 millones. Aquí, en nuestro país, en menores propor-ciones, ocurre otro tanto. El Estado argentino sostiene la tradicional centralización de la negociación colectiva por rama de actividad y otorga el monopolio de representación al sindi-cato con mayor cantidad de afiliados de cada rama de actividad o empresa, es decir, con criterio objetivo y no fundado en subjetividades y condicionantes políticos históricos. Otro elemento es la homologación y consiguiente-mente la cobertura amplia de los acuerdos y convenios de sector. Se decidió eliminar este modelo en época de Domingo Cavallo y Carlos Menem, con la anuencia del FMI y el Banco Mundial.

En Argentina, coincidiendo con el MTEySS, algunos de los determinantes de

la amplia cobertura convencional y densidad sindical, serían:

a) Marco institucional fuerte (que facilita la negociación universal de una centralidad media articulada); esta normativa (personería gremial) otorga a los sindicatos reconocidos un importante poder de negociación y facilidades para la centralización de la negociación.

b) La organización vertical del actor sindical por rama, sector o actividad, preva-leciendo y de alguna manera alentada por el Estado, la negociación media.

c) El régimen único de Delegados, con doble mandato, no como en Europa donde hay dos representaciones y funciones, entre el delegado de personal y el delegado sindical.

d) La extensión amplia de la convención, vía homologación, a todas las empresas y a todos los trabajadores del sector respectivo.

e) La determinación a nivel tripartito, del Salario Mínimo Nacional, en el Consejo de Salarios.

f) Las convenciones por empresa, articu-ladas, conforme las características del empren-dimiento y los antecedentes históricos.

g) La prestación efectiva de múltiples e importantes servicios.

h) La definición institucional del poder político, favorable a un equilibrio mínimo en la negociación laboral.

Hecha esta precisión final podemos señalar que, en términos generales, el pronunciado declive en la afiliación y en la densidad sindical europea que debilitó en demasía al sindicato, exige de todos una inteligente y rauda recupe-ración. Se requiere afrontar factores externos derivados de un conflicto de intereses, apañado por insuficiencias del modelo sindical de cada país; también habrá que combatir ideas y prejuicios sobre prestación de servicios y algunas debilidades internas, entre otras, la pluralidad institucional fraccionadora, la dualidad representativa y la creciente indivi-dualidad disociativa. La prioridad sindical es recuperar derechos y generar un proceso de cambios en la política económica y social estra-tégica, y no sólo coyunturalmente.19

19 Fuente: documento CC.OO. y UGT, noviembre 2010.20 Adelheid Hege, Chronique Internationale, N° 66 – septiembre 2000.

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¿Es posible aceptar que las organizaciones sindicales, como señala Adelheid Hege,20 pueden habituarse a la idea que los dos términos de solidaridad e individualización no son necesariamente incompatibles? ¿No llevará a la desnaturalización del sindicato, predominando imagen sobre representación?

Quienes exponen críticas excesivas al modelo local deberían también advertir los riesgos y los beneficiarios deberían no soslayar el valor de la experiencia europea y conven-dría que advirtieran que son pocos los países

desarrollados que ofrecen representación y representatividad sindical, con las magni-tudes necesarias para fundamentar y realizar los objetivos, sin olvidar que nuestro país está en camino de ser uno de ellos.

No es una cuestión del pasado, el conflicto es cotidiano, como es imperioso el desafío por desarrollar el poder sindical imprescindible para el cambio socio productivo.

Sin pretender que sean hormigas, no es aconsejable que todos jueguen demasiado en el cigarral (el autor).

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Franco Bortolotti*

La regulación de la flexibilidad en Toscana

En este artículo nos abocaremos al análisis del proceso de regulación de la flexibilidad laboral en la región de Toscana (Italia), tomando como base fundamentalmente las investigaciones dirigidas por el Ires Toscana,1 que han inten-tado delinear los elementos que integran un marco sistemático de los procesos regulatorios que acompañaron la extensión de la flexibi-lidad del trabajo en Toscana.

Nuestro análisis se basa entonces en estu-dios teóricos, investigaciones y análisis de casos disponibles, específicamente circuns-criptos a la experiencia toscana, estudios que forman parte, tal vez, de investigaciones más complejas y heterogéneas.

Observando la cronología de las publi-caciones referidas a la temática de nuestro interés, se puede ver cómo el foco de atención se concentró en ese argumento en el período entre los años 1995-2005, con una indudable declinación en los años sucesivos; este ya es un primer indicio significativo que conlleva algunos interrogantes.

¿Existe y cuál es la dimensión clave de la regulación de la flexibilidad en Toscana? ¿Estamos presenciando una nueva

modalidad de auto-regulación del mercado en el ajuste de la flexibilidad? ¿Interviene sobre casos singulares o bien ha adquirido una dimensión sistémica? ¿Hay una recom-posición del marco regulador coherente y coordinados vigente, o se limita a correc-tivos en situaciones donde las relaciones de fuerza entre empresas y sindicatos son menos desfavorables a estos últimos? ¿Cómo se definen los resultados del proceso de regu-lación de la flexibilidad? ¿Han tenido un rol en la construcción de nuevas formas difusas de flexi-seguridad?

QQ La construcción de un marco de análisis

La “flexibilidad”, como se ha mencionado reiteradamente, es un término polisémico que re-envía a objetivos, exigencias y moda-lidades operativas de diversa índole.2 Resulta en cada caso oportuno colocar a la flexibi-lidad del trabajo (y más razonablemente la modalidad de “flexibilidad de empleo”) en un marco más amplio que analice la lógica

* Coordinador científico de IRES Toscana, [email protected]. El autor agradece a Marco Batazzi y a Fabio Boscherini por los comentarios y las sugerencias. La versión original de este artículo se encuentra en Leonardi (ed.) (2011), Flessicurezza - Flexicuridad. Contesti nazionali e locali a confronto in Italia e Spagna, Firenze University Press.

Se agradece a Julieta Ramírez la colaboración en la traducción.1 IRES Toscana Sesto Fiorentino (Florencia-Italia), www.irestoscana.it Ires Toscana es el organismo regional de

investigación y asistencia técnica ligado al mayor sindicato italiano, CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro). IRES Toscana ha concentrado sus actividades, además de las temáticas laborales, tales como las dinámicas del empleo, la flexibilidad del trabajo, la prestación de servicios para el encuentro entre demanda y oferta de empleo, también en las temáticas vinculadas al desarrollo económico local, a los distritos industriales y a la innovación.

2 Cfr. Regalia, 2009, 39-41.

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fRaNCo boRtolotti

de la manifestación de la flexibilidad en sus diversas modalidades.

En este sentido, haremos un inventario preliminar respecto de las diferentes acep-ciones de “flexibilidad”,3 asumiendo en primer lugar el punto de vista de la empresa:F1) La flexibilidad externa: La flexibilidad

externa se refiere a la posibilidad de recu-rrir menos a las prestaciones por fuera del ámbito; se trata de una dimensión no siempre focalizada pero cuya existencia, además de ser de fundamental importancia en un contexto productivo caracterizado por la demanda de información para la pequeña y mediana empresa, es crucial también respecto de otros tipos de flexibilidad. Aquí se sustancia la alternativa indicada por los economistas como make or buy (haga o compre), donde se verifican los fenómenos frecuentes de externalización. Es aquí donde deja de operar el derecho laboral a favor del derecho comercial (y este cambio de régimen jurídico determina la menor visibilidad de esta forma de flexibilidad, pero no pierde importancia a los ojos de la empresa).

F2) La flexibilidad horaria: se trata de una modalidad clásica de flexibilidad que consiste en reacomodar los horarios en función de las exigencias del mercado; en sus dos modalidades:F2.1: “tradicional” (jornada de trabajo

extraordinario) y F2.2: flexibilidad “contractual programada

y negociada” (por lo general, da lugar a que el empleador preavise con poca anticipación dentro de ciertos límites horarios sin incrementos salariales).

F3) Flexibilidad numérica de salida: asociada al despido de los trabajadores, o bien, ligada a los costos por despidos: existe una literatura macroeconómica (Blanchard y Giavazzi, 2003) que señala la oportunidad

para Italia de alinear una alta flexibilidad numérica en la entrada con una insufi-ciente flexibilidad numérica de salida, aún si varios estudios refutaron la conexión entre la flexibilidad de entrada y salida con la creación de empleo.4

F4) Flexibilidad numérica de entrada: apunta a la existencia de una variedad de modali-dades de contratos suficientes para cubrir las diversas exigencias de la empresa en materia de contratación: es el tipo de flexibilidad que antecede al desarrollo del trabajo “atípico”.

F5) Flexibilidad funcional o cualitativa: indica la posibilidad -en igualdad de empleo del “factor trabajo”-, de variar la tipología y calidad de los productos; se reconoce gene-ralmente que el alto nivel de competencia y profesionalidad de los trabajadores deja a la empresa con capacidad suficiente para sostener el impacto de los cambios tipoló-gicos y cualitativos del mercado.5 No consideramos aquí la flexibilidad sala-

rial, que tiene un espacio relevante en el debate de la política económica y sindical, y también en los medios; no por considerar irrelevante la cuestión sino porque la misma interviene con posterioridad sobre los aspectos distributivos, actuando como incentivo a la flexibilidad antes mencionada y tiene un valor6 en cuanto acom-paña a una u otra forma de flexibilidad.

Las diferentes tipologías de flexibilidad se corresponden, de manera indirecta y no únicamente, con diferentes objetivos que las empresas persiguen a través de la flexibilidad (Gráfico 1). Podríamos señalar de una manera esquemática: • La posibilidad de “testear” si los trabaja-dores quieren asumir contratos de larga o corta duración, a modo de minimizar el moral hazard inherente al establecimiento de relaciones de trabajo a tiempo indeterminado (TEST).7

3 Para referencias sobre el debate de la flexibilidad ver Cerruti, y Follas; sobre la polisemia del término, cr. Garófalo, 2006.

4 Entre los más recientes nos limitamos a citar Begg et al., 2007.5 “Hace veinte años esta temática fue eficazmente tratada en el ámbito de la descripción de la “diversificación de la

calidad de la producción” (Sorge y Streeck. 1988).6 Hemos decidido en este artículo no tratar los aspectos referidos a la distribución del ingreso.7 Milgrom y Roberts discutieron largamente la lógica de la coexistencia de trabajo a tiempo determinado y a tiempo

indeterminado en las empresas.

TEST PROF ADQUAN ADQUAL

F4 F3 F2.1 F1 F2.2 F5

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• La necesidad de acompañar la variación de la cantidad de producción en base a la oscila-ción de la demanda con una variación paralela del input de trabajo, con una adaptación cuan-titativa (ADQUAN).• La exigencia de responder a cambios repen-tinos de la tipología de mercancía demandada, no a través de la variación de la cantidad de trabajo sino de las prestaciones y los requi-sitos que están involucrados (a través de una profesionalidad más “polivalente” o adaptando la producción desde un punto de vista cualita-tivo) (ADQUAL).• Finalmente la posibilidad de defender y ampliar los márgenes y la cuota de benefi-cios en la distribución de la ganancia, debi-litando la posición negociadora de los traba-jadores a través de hacer creíble la amenaza de una eventual sustitución de los mismos (PROF).

Considerar conjuntamente los tipos de flexibilidad desde el punto de vista de las empresas implica además una consideración de su valor relativo, del trade off que puede existir entre ellos, incluyendo los conflictos que puedan suscitarse. Es decir, contribuye a describir un cuadro mucho más dinámico donde el comportamiento de los diversos actores sociales, de las empresas, de los trabajadores, puede moverse sobre múltiples dimensiones y está mediado por soluciones normativas que pueden privilegiar un tipo u otro de flexibilidad. Desde cierto punto de

vista están, por tanto, considerados los costos que la propia flexibilidad puede acarrear a las empresas (Regalia, 2009).

Llegados a este punto, podemos desmontar la óptica de la cual partimos: no implica dejar de focalizar en el punto de vista de la empresa y concentrarse en la posición del trabajador. Podemos preguntarnos, entonces, cuáles son las exigencias que -dada una determinada relación laboral flexible-, son manifestadas por los trabajadores, en tanto “trabajadores atípicos”. En efecto, en el debate sobre las polí-ticas laborales se concuerda generalmente en la oportunidad de construir una respuesta, no necesariamente personalizada, adecuada a las diferentes exigencias que varios estratos y grupos de trabajadores manifiestan; exigen-cias que con la crisis del fordismo, no son reconducibles a una única “función objetivo” y tienden a dispersarse en relación con las distintas dimensiones del trabajo flexible. Para ser recompuestas, las mismas requieren una reflexión de tipo sociológica fundada sobre el análisis de las distintas dimensiones subje-tivas y objetivas del trabajo, flexibles y vali-dadas a través del estudio de casos.

Proponemos entonces un esquema de lectura, que sobre la base de la literatura exis-tente y la investigación empírica en la región Toscana, analice el ámbito de las relaciones sobre el trabajo atípico allí localizado.

El esquema es fácilmente comprensible en términos de transiciones sobre el mercado

Gráfico 1Tipologías de flexibilidad en respuesta a las exigencias de las empresas

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fRaNCo boRtolotti

de trabajo (TLM),8 ya que las distintas tipo-logías de trabajo precario pueden inter-pretarse sencillamente como intentos de definición de “momentos diferentes de transiciones laborales” (ver Gráfico 2 en la segunda columna); tipologías que se veri-fican ya sea empíricamente o bien en las aspiraciones de los sujetos, y que definen las áreas sobre las cuales las políticas laborales deben aplicarse.

La regulación de la flexibilidad laboral debería formar parte de las exigencias de la demanda y la oferta de trabajo, expuestos en los gráficos 1 y 2 figuran en el esquema expuesto en las Figuras 1 y 2.

En el caso de que estos objetivos puedan ser alcanzados por medio de las tipologías de flexibilidad arriba mencionadas de manera directa y “automática”, aceptadas por todos los actores sin objeciones, no surge la necesidad de requerimientos reguladores particulares. Pero cuando intervienen elementos que obstacu-lizan los ajustes requeridos por la flexibilidad, elementos que puedan remitirse a expectativas y valoraciones de los actores, en presencia de una nueva normativa o de la inestabilidad de los procesos de ajuste de mercado,9 surge entonces la necesidad de una acción regula-dora, que puede asumir la forma de una nueva instancia legislativa o administrativa, o bien,

de un contrato o acuerdo entre partes, más o menos formalizado.

QQ 2. La ampliación de la regulación negociada de la flexibilidad: algunos datos

Intentaremos dimensionar la regulación nego-ciada de la flexibilidad sobre la base de dife-rentes fuentes de información.

Veamos entonces algunos resultados de los estudios de Ires Toscana (Bortolotti, Fabbri y Costantini, 2006) sobre la “negocia-ción integradora” que refiere a la negociación descentralizada en la empresa (“negociación adquisitiva” y por separado la “negociación defensiva”) reclasificada de acuerdo a distintos tópicos o temáticas específicas, poniendo en evidencia que consideraremos, en nuestro análisis acerca de los distintos tópicos, sólo las características de la negociación que nos inte-resan. Cada contrato conlleva una pluralidad de características y a ellas refieren muchos tópicos de nuestra clasificación: en promedio cada contrato incluye 5 o 6 tópicos. Los argu-mentos contractuales mayoritariamente se refieren al salario y con menor frecuencia al horario de trabajo y los procedimientos de negociación. En nuestro caso, hemos

8 Se trata de una parte de la investigación que promueve la adopción de una red de tutela y políticas activas de trabajo destinadas a atenuar la diferencia entre insider y outsider facilitando la transición entre un estatus y otro, con el objeto de ampliar las oportunidades ofrecidas a los trabajadores (Schmid y Gazier, (eds., 2002); para algunas observa-ciones sobre la diferencia de enfoque TLM y flexisecurity, cfr Bortolotti, 2008: 30-31).

9 Por ejemplo resulta muy costoso para la empresa recurrir a las horas extras dadas las condiciones del mercado de trabajo y la normativa.

Exigencias del trabajador atípico

Tipo de trabajadores atípicos

Transición crucial asociada Altos ingresos Transición al

trabajo típico

Ascenso en trayectoria profesional

Tutelas sociales específicas

Adaptabilidad a exigencias extra

laborales

“Auto-emprendedores”Trabajo dependiente -Trabajo autónomo yemprendedorismo

** ** *

Jóvenes ingresantes al mercado de trabajo Escuela - trabajo * ** * *

“Precario permanente” Trabajo-inactividad * ** * *

Trabajador de segunda instancia Trabajo-inactividad ** * **

Gráfico 2Expectativas de diversas tipologías de trabajadores atípicos

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seleccionado aquellos tópicos, también de forma agregada, que puedan de alguna forma tener alguna relación con la regulación nego-ciada de la flexibilidad.10 Se trata de:• Aumento en el número de contrataciones de trabajadores atípicos (que, en nuestra clasi-ficación de la flexibilidad, correspondería a una intervención (F4).• Nuevas contrataciones de trabajadores atípicos (F4).• Nuevos ingresos como consecuencia de cambios en el horario de trabajo (F4/F2).• Transformación en contratos a tiempo indeterminado (F4) de otros tipos de relación laboral.• Jornada (reducción de horario, gestión de turnos, gestión de la flexibilidad) (F2.2).• Horas extras (F2.1).• Externalización de actividades y subcon-trataciones (F1).• Formación de trabajadores en actividad (F5).• Encuadramiento de trabajadores y flexibi-lidad (F5).• Salario ligado a índices de producción y objetivos (algunos de los cuales redirigidos indirectamente a F2.1, otros a F5, otros simplemente a la intensificación de la fuerza de trabajo).

Se observa que la flexibilidad de salida (F3) no es objeto de la negociación descentrali-zada registrada; aunque puede remitirse a la “negociación defensiva” (en la que el sindicato consiente una baja en el empleo a cambio del mantenimiento de una parte del plantel) o bien a la negociación individual.

De nuestra reelaboración surge que cerca del 30% de la negociación ofensiva está conec-tada de algún modo a la regulación de la flexi-bilidad, con niveles un poco más elevados en el sector textil y comercial y menor en el metal-mecánico.11 En líneas generales, los mayores niveles de negociación se desarrollan sobre la gestión de la flexibilidad horaria y sobre el salario ligado a índices de productividad, argumentos frecuentemente reenviados al nivel descentralizado de la negociación colec-tiva nacional del sector.

Es entonces esta última la que encauza los argumentos de la negociación, mientras son muchas menos las cuotas de la negociación directamente dirigidas a regular el flujo del ingreso, la formación, o los temas vinculados a la organización del trabajo.

Estos datos, nos dan información sobre la dimensión general de la regulación de la flexibilidad en términos de los trabaja-dores “cubiertos” por la negociación y sobre

10 Ires Toscana, 2010.11 En general, la actividad en el sector metalmecánico es mayor en términos de valores absolutos que como cobertura

porcentual de los trabajadores.

Tabla 1Materias de la negociación en Toscana

Total sectores Comercio Metalmecánica Textil

incremento ocupacional atípico 0,4% 1,5% 0,1% 1,0%

nuevas contrataciones atípicas 0,5% 3,1% 0,3% 0,0%

nuevas contrataciones con modificación horaria 0,0% 0,0% 0,1% 0,0%

trasformación relaciones laborales 1,0% 1,3% 1,9% 0,5%

horario (reducción, turnos, flexibilidad) 12,5% 17,0% 8,9% 26,0%

horario extraordinario 0,8% 1,5% 0,6% 1,0%

externalización y subcontrataciones 0,2% 0,5% 0,1% 0,7%

formación trabajadores ocupados 2,2% 2,1% 2,3% 2,8%

encuadramiento y flexibilidad 0,1% 0,0% 0,0% 0,2%

salario ligado a índices y objetivos 12,8% 11,1% 12,3% 8,5%

% sobre total de los contenidos negociales 30,4% 38,0% 26,4% 40,6%

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fRaNCo boRtolotti

la reducción del número de trabajadores comprendidos; en efecto la negociación se refiere a una minoría de trabajadores depen-dientes, sobre todo en una economía regional caracterizada por las pequeñas y medianas empresas como la toscana.

Analizaremos a continuación una inves-tigación (Bortolotti, 2005) elaborada desde la posición de la empresa (se trata de un mues-treo regional representativo de empresas con más de cinco trabajadores) realizada en el año 2004, en la que se ha indagado respecto de la flexibilidad como objeto de negociación con el sindicato.

De esta investigación sobre la empresa toscana surge que:

1. La flexibilidad es negociada sólo en el 6,7% de las empresas regionales.

2. Dicha negociación es más frecuente en el sector comercial (16,7%) y menos en el industrial.

3. La negociación se refiere sobre todo al tema “horario” (negociado en el 5,8% de las empresas) y a la “organización del trabajo” (4,2%).

4. Otros temas tales como los contratos a plazo fijo, la descentralización/externaliza-ción, la formación de los trabajadores, la flexi-bilidad salarial comprenden menos del 1% de las empresas entrevistadas.

5. De una pregunta específica surge que, en casi ningún caso (en no más del 1% de los casos) la introducción del trabajo atípico ha sido causal del deterioro de las relaciones sindicales.

Otro contenido interesante de la investiga-ción citada está en el análisis -desde el punto de vista de la empresa- de la motivación para el “no uso” de la flexibilidad. Demasiado a menudo damos por descontado que la empresa sólo obtiene beneficios de "uso” de la flexibi-lidad, en particular, la flexibilidad cuantita-tiva de entrada y salida. En la investigación se muestra cómo cerca de tres cuartos de las

empresas que no adoptan las formas singu-lares de trabajo atípico, no muestran motiva-ciones particulares para el uso de diferentes contratos respecto de los de tiempo indeter-minado, y cerca de un sexto afirman explí-citamente tener trabajadores dependientes “estables y fidelizados”. Las empresas que han recurrido a formas particulares de trabajo flexible han señalado, en cambio, costos no inferiores a aquellos que implica la contrata-ción, a tiempo indeterminado y en un cierto número de casos problemas con la coordina-ción de la organización del trabajo12 y del nivel de calidad de la producción.13

Alguna especificidad de la regulación en el contexto toscano también surge de confrontar la adopción de varias tipologías de medidas de flexibilidad en otras regiones. En la Tabla 2 se incluyen resultados de investiga-ciones que forman parte del Proyecto europeo “Loclecvonc” (Regalia, 2009), entendida no tanto como una comparación en sentido estricto sino como diseño de diversos tipos ideales referidos al análisis sobre Lombardía y a algunas regiones europeas14 (sobre medianas y grandes empresas: las de Toscana y del Veneto se concentran sobre áreas territoriales específicas y en el caso de la Toscana-Prato, solamente sobre el sector textil).

Asimismo emergen algunas negocia-ciones sobre la especificidad de la flexibilidad de trabajo en Toscana: elevado recurso a la descentralización y a la división territorial del trabajo; baja flexibilidad funcional en parte compensada por teamworkings informales; baja flexibilidad horaria por fuera de las horas extras.

También se desprende de este estudio un bajo nivel de regulación negociada perci-bida como tal por los empleadores toscanos, asumiendo que pueden modificar unilateral-mente los regímenes de horarios, la organiza-ción del trabajo y tipos de relación de contrato de trabajo.

12 De cada cinco empresas que han mejorado tales dimensiones recurriendo al trabajo atípico, hay sólo una que ha empeorado en estos aspectos.

13 En promedio, para cada 3-4 empresas en donde el uso de formas atípicas de trabajo ha mejorado el nivel de calidad del producto, hay una que ha desmejorado.

14 Se trata de los promedios entre los valores de las regiones de Rhone Alpes, Nord Rhein, West Midlands y Cataluña.

163



QQ 3. Las acciones reguladoras: estudios de caso

Una evaluación sobre los objetivos, avances y resultados de procesos de negociación sobre la flexibilidad, puede ser complementada por el análisis de una amplia gama de análisis en casos realizados por diferentes estudios, tratando de capturar los sucesos y las correla-ciones por debajo de la aparente aleatoriedad de los procesos de reglamentación descentrali-zados que se observaron.

Presentaremos entonces algunos casos estudiados según el carácter general de los objetivos del proceso regulatorio (general-mente provocado por demanda sindical); la protección de las nuevas formas de empleo atípicas, o acompañando a la flexibilidad de la norma de trabajo (“típica”).

Una posterior articulación del análisis diferencia el tipo de propiedad de las empresas que participan en el primer caso (reglamen-tación del trabajo atípico): privado, público o del “tercer sector”. Con respecto al ajuste de la flexibilidad de los trabajadores típicos, se diferencia según la dinámica del contexto empresarial-sectorial. Entre los casos existe una adaptación y modernización de las insta-laciones de la empresa y aquellas en las que hay un cambio organizativo más profundo. Por último, se trata por separado la gestión de la flexibilidad existente en sectores de alta flexibilidad intrínseca, por lo general no innovadores.

Contratos integrales que tutelan el trabajo atípico.

3.1.1 Nivel regional (concertación con las ins-tituciones del gobierno Regional)Se ha señalado cómo en la Toscana a princi-pios de la década, tuvo lugar una alta densidad de acuerdos territoriales y otros instrumentos de planificación negociada que, en el discurso, reclamaron a menudo la necesidad de incre-mentar el empleo a través de la incorporación de nuevos puestos de trabajo y de la flexibi-lidad; mientras tanto, en los documentos efectivos de programación (por ejemplo, en los acuerdos territoriales) el tema del trabajo atípico, su protección y promoción perma-nece sustancialmente como fondo (Bortolotti, Batazzi y Bonaiuti, 2006).

Sin embargo, en el nivel propiamente regional hubo un “acuerdo sobre el trabajo atípico” firmado en el año 2002 entre parte del gobierno Regional y los sindicatos (tanto los confederados como las categorías representa-tivas de los trabajadores atípicos: CGIL-Nidil, CISL-Alai, UIL-Cpo)15 y que abarcó: la defini-ción de actividades específicas en relación a los servicios para el empleo (en los años sucesivos se abrieron ventanillas específicas para los servicios para el empleo); facilidades para el acceso al crédito (ventajas efectivamente defi-nidas en las normativas de los años siguientes en relación con el apoyo de los aspectos más “emprendedores” del trabajo atípico); faci-lidad para el acceso a los servicios a demanda

Tabla 2Formas de flexibilidad adoptadas (% de empresas que flexibilizaron)

Lombardia Región europea Veneto Toscana (Prato)

Outsourcing 70 70 65,9 83,8

Flexibilidadfuncional 62 60 48,9 41,3

Trabajo en equipo 24 44 26,1 35,8

Trabajo extraordinario 47 46 38,6 41,3

Variabilidad del régimen horario 49 50 28,4 25,7

Fuente: elaboración propia sobre la base de Regalia, 2006, y Giaccone, 2000.

15 El acuerdo se caracteriza, respecto a uno similar en la Región Europea, por un corrimiento del énfasis de los aspectos empresariales de trabajo atípico a la enunciación del objetivo de la estabilización del trabajo atípico.

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fRaNCo boRtolotti

individual para no penalizar a los trabaja-dores atípicos respecto de otros “trabajadores económicamente dependientes”; en este caso la actuación concreta depende de la elección de la administración municipal que financia los servicios (por ejemplo, los jardines mater-nales); y, finalmente, la implementación de un fondo mutualista, el componente más inno-vador e interesante del proyecto (cuyas líneas han sido estudiadas pero no ejecutadas, por lo costoso que era el proyecto).16

En el ámbito de la política, con el objetivo de afrontar las consecuencias ocupacionales de la crisis desde el año 2008 en adelante, el gobierno de la Región ha extendido algunos “amortiguadores” sociales (o medidas extraor-dinarias de apoyo) a los trabajadores precarios.

3.1.2 Tutela del trabajo atípico en el sector públicoA partir de la mitad de los años noventa, el sector público se vuelve uno de los sectores con mayor densidad de trabajo atípico, sobre todo en la forma de colaboración coor-dinada y continua, que como ha sido notado frecuentemente introduce algunos problemas regulatorios, configurando sustancialmente prestaciones similares al trabajo autónomo de parte de trabajadores “económicamente dependientes” (agrupados frecuentemente en categorías sindicales específicas en el marco de las organizaciones de mayor nivel de representatividad).

En Toscana, más que en otras regiones, parecería mayor el peso y la iniciativa de la organización de la categoría NIDIL, interna a la CGIL, que busca asegurarse su partici-pación en la titularidad de la negociación (no siempre vista con buenos ojos por los sindi-catos de categoría sectorial).

Sin embargo este relativo peso especí-fico no da lugar siempre a una estrategia unívoca. Hemos seleccionado en particular dos casos de negociaciones emblemáticas de distinto enfoque: se trata de dos agencias públicas ubicadas en la capital florentina. Esquemáticamente pueden ser definidas una

como de tutela de la especificidad, la otra de asimilación de los trabajadores atípicos.• Un caso del primer tipo es el contrato del Istituto degli Innocenti (Bortolotti, 2002): el ente tiene una amplia exigencia de “F2” (que podría ser satisfecha con las condiciones del mercado del Contrato de colaboración coor-dinada y continuada (co.co.co) y de “F5”; las contrataciones públicas del ente son disconti-nuas, los trabajadores tienen un perfil que se forma con la experiencia interna. Las partes concuerdan sobre el hecho de que introducir mecanismos concursales ordinarios destruiría un colectivo eficiente y motivado. El acuerdo sindical del 12 de abril de 2002 regulariza los pagos, construye una grilla de prestaciones solicitadas, garantiza, hasta el límite de las posibilidades legales, la continuidad laboral, algunos derechos sindicales, la cobertura de algunas prestaciones de la maternidad y un principio de antigüedad. En el transcurso de los años el mecanismo regulador será desman-telado a favor de la flexibilidad “F1”, que alivia la responsabilidad del ente a favor de un sujeto externo, que asume los contratos de los traba-jadores en cuestión.• Distinto es el caso (Iommi, 2002) de una agencia regional, que viene de repente cargada de tareas y responsabilidades, para las cuales absorbe (en una medida insuficiente) personal de otros organismos públicos, y está obligada a delegar amplias cuotas de trabajo profesional pero de rutina a Contrato de colaboración coordinada y continuada. El acuerdo extiende algunas garantías tradicionales a los trabaja-dores atípicos, pero siempre en una óptica de consolidación entre los dependientes (expli-citando un tipo de prioridades en las futuras contrataciones) y reconoce “vacaciones” pero demanda la exclusividad de las prestaciones. En sustancia viene acordado un cronograma de progresiva absorción en la orgánica de la Agencia de los co.co.co (que se llevará a cabo fatigosamente en los años venideros). En este caso se asiste a un intento de los trabaja-dores de presionar hacia todos los lados posi-bles en dirección de la contratación con las

16 Cfr Caneschi, 2004

165



formas tradicionales del empleo público (una evaluación demostró que las características del trabajo efectivamente prestado es asimi-lado dentro del “trabajo dependiente oculto”). Requieren de F4, de F2.1, pero sobre todo exigencia de contención de costos, que motivan la estrategia empresaria.

3.1.3 Tutela del trabajo atípico en el sector privadoPor lo general, el crecimiento numérico de trabajadores atípicos en el sector privado fue contenido gracias a la presión sindical que presiona para facilitar la homogeneización de las condiciones de trabajo con aquellos traba-jadores típicos. No es casual el hecho que encontramos una concentración de trabajo no standard o atípico que se convierte en regla de la contratación en la empresa, en algunos tipos de firma, una de las cuales es la que corresponde a las empresas “a caballo” entre industria y sector terciario que ofrecen productos/servicios innovadores que pueden ser eficazmente producidos en organizaciones “ofrecidas desde las empresas”, aspecto que resulta relevante.

Los dos casos que tuvimos oportunidad de examinar: • Una empresa multimedia (“RF”), en la cual se negocia explícitamente el tipo de rela-ción de trabajo a plazo fijo (F4) acentuando el carácter de ingreso al mundo laboral, adminis-trado por la parte sindical, llegando a lograr el pasaje de muchos trabajadores a término a la modalidad de tiempo indeterminado, situa-ción que la empresa no pretendía efectivizar. Sin embargo, con el transcurso del tiempo se ha verificado cómo la firma, jugando sobre la propia articulación de su grupo empresario, llegó a consolidar a muchos trabajadores no estandarizados en otras empresas del holding que se encuentran fuera de la cobertura sindical (Bortolotti et al., 203-204); se puede decir que el desarrollo del proceso de flexibi-lidad F1 vació la contratación de F4. • En un estudio que observa la trayectoria laboral de trabajadores no estandarizados,

mayormente jóvenes, en algunas empresas TIC se observa una división de la tipología de flexibilidad demandada: F4 y F3 para los trabajadores menos calificados (help desk, call center, mayoría con contratos temporarios), F4 y F5 para los otros (colaboraciones de varios tipos, que trabajan sobre los contenidos) en posiciones de consultoría (pero no estraté-gicas). Quienes ocupan posiciones estratégicas tienen contrato de trabajo típico, en cada caso las trayectorias laborales son un reflejo del desarrollo de la empresa y no son objeto de negociación (Iommi, 2003).

Una negociación específica del trabajo atípico es más difícil en los espacios donde este tiene mayor envergadura.

Los casos expuestos se sitúan a menudo en la periferia de las empresas sindicalizadas, y a pesar de los importantes esfuerzos no siempre resulta sencillo obtener resultados en la negociación.17

3.1.4 Tutela del trabajo atípico en el tercer sectorEs notable el hecho de que la actividad volcada al asociativismo y a la cooperación recibe múltiples críticas, y en muchos casos se recurre abusivamente a la contratación no standard, presentado como un elemento crucial para el desarrollo del sector y a sus propias exigen-cias específicas de flexibilidad y economía. El contrato integrador que las organizaciones de trabajadores atípicos han firmado con CESVOT (Centro de Servicio Voluntario de Toscana) presenta varios elementos de interés (Bortolotti et al., 2006: 202-203) por ser esta entidad el centro de servicios del mundo del asociativismo, centro de referencia en el sector, y todo ello gracias a la prestación de servicios cualificados para sus asociados. Dadas estas condiciones, es lógico pensar que se haya buscado estipular un contrato laboral que tome en cuenta los aspectos laborales más calificantes del trabajo en el tercer sector.

El contrato integrador firmado en junio de 2003 regula minuciosamente la flexibi-lidad numérica de entrada, el espacio y la

17 En cambio mayor ha sido el impacto de la acción sindical en caso de una grave crisis ocupacional.

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modalidad del trabajo para-subordinado. El contrato presenta fórmulas de tutela, cláu-sulas de control, algunos derechos sindicales, compensación de la exclusividad de la pres-tación en caso de ser requerida, etc. Podemos decir que el acuerdo CESVOT se acerca, si bien con algunas contradicciones, al límite extremo de las garantías internas a una forma para-subordinada de trabajo.

3.2. Negociación de la flexibilidad en la em-presa y en el territorio

3.2.1. Acompañamiento de la flexibilidad del trabajo típico: la modernizaciónHemos concentrado nuestra atención por un lado sobre la política (o mejor dicho, sobre intentos de políticas) reguladora del trabajo en un ámbito territorial determinado, aquel del distrito textil de Prato, por un lado, y por otro sobre una serie de procesos negociales que se dan en empresas que comparten como tema central cuestiones que de diversos modos reconducen a la temática de la flexibilidad.

Respecto al caso de Prato18 (Becattini, 2000; Bortolotti, 2002), examinamos una serie de procesos reguladores, que con distinta suerte, pero en general sin llegar al objetivo, han intentado reencuadrar y hacer funcio-nales, elementos de la relación salarial en contraste con elementos de crisis y la promo-ción del desarrollo local.

Estudiar la regulación de la flexibilidad en el caso de Prato resulta particularmente interesante porque aquí emergen con especial vitalidad algunas características de la proble-mática íntegra. En tanto estamos hablando de una realidad en la cual la flexibilidad, lejos de ser un reflejo del post-fordismo, aparece como una característica constitutiva de una forma-ción económico-social, el distrito industrial, un poco “prefordista”. Entonces el problema no es pasar de una estructura de empresa y de un sistema productivo “rígido” a uno “flexible”, pero sí en cambio convertir en un modo cohe-rente la flexibilidad tradicional en flexibilidad

innovadora, por ejemplo, pasar de F.2.1 a F.2.2, o pasar de una F4 construida sobre el saber empírico y la artesanía a un F5 cohe-rente con la introducción masiva de tecnología informática, o gestionar F3 y F4 de manera coherente con un sistema productivo menos autónomo y que por tanto ofrece menos garan-tías de lograr el pleno empleo.

El sistema productivo de Prato, que aquí hemos tomado como caso paradigmático del desarrollo de la pequeña empresa, comprendía un complejo tejido regulador compuesto de mecanismos de integración económica y social tales como: • La negociación salarial formal para el núcleo central de trabajadores en las grandes empresas.• La negociación de los precios estándares entre las asociaciones de los artesanos y las asociaciones de los industriales, que regulan los precios/salarios de la subcontratación, originariamente pactados a través de acuerdos que imitaban los convenios colectivos de los trabajadores dependientes.19

• El recurso estructural a las horas extraor-dinarias, compensado con remuneraciones por fuera del salario. • La integración social de los trabajadores precarios, a través de las redes familiares, de las relaciones de vecindad y de un mercado de trabajo dinámico. • El rol de promoción de la integración del actor público, a través del estado local de bien-estar y la negociacion territorial. • La consolidación de un “mercado comuni-tario”, mix de competencia desesperada entre pequeñas empresas similares y de cooperación entre empresas de fase especializada.• La identidad sub-cultural local como condi-ción común a los actores.

A partir de la mitad de los años noventa la dificultad de llevar adelante (y de celebrar juntos) todos estos mecanismos (y también la dificultad a introducir innovación tecnológica y organizativa en el sistema de la empresa) lleva a una serie de intentos de “reforma del

18 Para un encuadramiento del caso de Prato, cfr Beccatini 2000. Para los problemas de la regulación de la innovación y del cambio tecnológico, Bortolotti, 2002.

19 Dei, 1998.

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sistema” que tienen como eje la construcción de una nueva flexibilidad, a la “alta”. Son intentos desordenados, pero en cierta forma, coherentes con un proceso de modernización y reestructuración del sistema local:• Un acuerdo de marco territorial que favo-rezca el pasaje de F2.1 a F2.2 (nuevo régimen de jornada) defendiendo simultáneamente el nivel de empleo total.• Los intentos de negociación sindical en el segmento estructuralmente más descentrali-zado del sistema productivo textil (los “centros de reparación”), implicando conjuntamente contratistas y subcontratistas. • El intento (abortado casi al inicio) de llegar a un “contrato de programa” de distrito el cual, junto a importantes inversiones de infraestructura, habría querido afrontar en un modo orgánico el objetivo de la integración de las empresas chinas en el sistema productivo local.• La renovación (1997) del contrato tipo (contratistas y sub-contratistas) de sub-contra-tación (tarifa textil) adecuado a las nuevas condiciones de la flexibilidad productiva.• La propuesta de nuevas políticas y estruc-turas dedicadas a la formación.

No tenemos posibilidad de describir en el marco de este artículo, el detalle de cada uno de los procesos re-regulativos (se puede encon-trar desarrollado en Bortolotti 2002 et al., 2006; Bortolotti e Giaccone, 2009). Basta decir que el resultado de estos procesos negociadores y concertados, en la mayoría de los casos ha sido decepcionantes (a pesar que la reconstrucción de una agencia de formación local ha tenido por un tiempo un notable suceso, al menos en compara-ción con la situación predominante en los otros contextos locales de Toscana y de Italia).

El caso del Protocolo (acuerdo) sobre los horarios es en cierto modo el de mayor interés.

En el protocolo las partes se proponen inter-cambiar volúmenes de trabajo extraordinario por flexibilidad: sea en la forma de facilitar el

uso de trabajo no estandarizado (temporario, part-time), sea en la forma de flexibilidad de los horarios de los trabajadores estandari-zados. El objetivo de la acción sindical era defi-nido claramente en los siguientes términos: “si un trabajador realiza turnos de 12 horas, tratamos que su turno sea de ocho horas y que las cuatros horas restantes las haga su mujer o su hijo, en part-time, garantizando a la familia el mismo ingreso y una mejor calidad de vida. Y a la empresa la misma flexibilidad”.

Los ejecutantes directos del acuerdo son los actores sociales locales. La actuación concreta es demandada a las partes en la empresa (management y representación sindical) para que recojan el modelo propuesto pasando de la “flexibilidad compensada” a la “flexibilidad negociada”.20

Sobre todo a nivel de la empresa, las partes se mostraron poco convencidas de la solución propuesta. Fueron firmados sólo 3-4 acuerdos aplicados en firmas y uno a nivel de grupo empresario, caracterizados por una lógica de “división” del monto de las horas extraordina-rias: un tercio se mantuvo, un tercio fue desti-nado a la flexibilidad adicional respecto de aquella reconocida por el contrato nacional; un tercio fue convertido en nueva contratación.

Varios de estos acuerdos fueron motivos de discusión: con la recuperación productiva las empresas comenzaron a utilizar las horas extras, volcándose hacia una cultura difun-dida por la cual los trabajadores del distrito eligen el puesto de trabajo no sólo en base a la paga horaria, sino también en base a las horas extraordinarias que la empresa le garan-tiza; la oferta de trabajo local efectiva no se correspondió con los objetivos del protocolo: la familia local en abstracto hubiera querido más trabajo pero no en un horario arbitrario, lugar que ya está cubierto por los trabajadores extracomunitarios de reciente inmigración.

La valoración del “Protocolo” es un claros-curo: la rápida evolución de la legislación

20 Con el acuerdo los sindicatos consienten en ampliar el espacio de maniobra de las empresas en la gestión del trabajo como ser el no estandarizado (derogación de la restricción al trabajo nocturno femenino, y a las cuotas de contratos part-time o a tiempo determinado, establecido en los contratos nacionales, aumento de las horas de flexibilidad a disposición de las empresas en el período de “pico”) a cambio de aumentos en el nivel de ocupación, al punto de reducir las horas extras.

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nacional en materia de mercado laboral (en la dirección establecida en el acuerdo) terminó por vaciar al menos parte del signi-ficado, garantizando a todas las empresas un acceso más fácil al trabajo “no estándar”; el acuerdo también jugó un rol de estímulo para todo el distrito, incluso en las empresas no involucradas, al haber alentado la intro-ducción de esquemas horarios más concor-dantes con la de innovación tecnológica y organizativa.

Si el caso de Prato es interesante, es porque ofrece un panorama de un marco territorial de difícil adecuación del cuadro regulador a las condiciones de la flexibilidad innovadora: muy a menudo se vuelve a la flexibilidad tradicional, un cuadro de luces y sombras se confirma también en los análisis de casos de empresas estudiadas. • Un cierto desarrollo de la flexibilidad numérica de entrada fue negociado en la Piaggio21 (con la consolidación de cuotas de ocupación precaria) pero sobre todo se negoció la implementación de un sistema de “banca horaria” que favorece el potenciamiento de F2.2 (Fabbri, 2006). • En la red de subcontratistas de Piaggio la fuerte presión de F1 (a través de la óptica siempre más global que gobierna la elección de la localización de la organización productiva del “sistema Piaggio”), lleva a introducir todas las posibles formas de flexibilidad horaria, con más horas extraordinarias y más trabajo por turnos (F2.1) pero poca flexibilidad negociada de horario en sentido estricto (F2.2). También encontramos un desarrollo a veces impetuoso de F4; pero se trata, a diferencia de lo que ocurre en la empresa matriz, de un proceso poco negociado y muy ligado a las dinámicas del mercado. (Bortolotti, 2002). • En las empresas toscanas de servicios públicos, la negociación cubrió sobre todo los aspectos “defensivos” de la racionalización ocupacional, y ha estado acompañada de un desarrollo de F2.1, sustancialmente no nego-ciada (Bortolotti y Fabri 2003).

• La introducción,22 lateral respecto de la negociación en la empresa y de cáracter mana-gement driven, de F5 representa un elemento de la estrategia de flexibilidad de la Central Láctea de Florencia (Fabbri 2008), y se puede definir como flexibilidad defensiva (que deriva del carácter de la innovación tecnológica adop-tada). En esta dirección, se releva que en el marco de un sistema jerárquico sumamente vertical, la construcción de un nuevo esta-blecimiento que incorpora tecnologías avan-zadas, ha marcado cambios en la organiza-ción del trabajo que requirieron procesos de capacitación específicos que no incluyeron el desarrollo de competencias transversales e interdisciplinarias. • Otro ejemplo de cáracter management driven de flexibilidad funcional de modestas proporciones se ha desarrollado en una sociedad con participación pública de gestión de la recaudación tributaria (Fabbri, 2008), con resultados insuficientes a causa de la vinculación con la flexibilidad impuesta por la estructura gerencial privada-pública.• Finalmente, hay estudios de casos ante-riores de empresas relacionadas al caso de Prato (Galli Filati, Filatura Berta e Lanificio Pecci) en la primera mitad de los años noventa, con la introducción negociada de trabajo por turnos, en un contexto de innovación de procesos, pero también con intervención de F4 y F5 (cfr. Signori, 2002); y casos sucesivos (caso Pool Fil, empresa en crisis donde los trabaja-dores vienen reubicados -flexibilidad de salida F3- a través de una extensa movilización de actores locales); y otros ejemplos paralelos (Galli Filati) a los casos de regulación terri-torial recordados en el parágrafo precedente, que tienen como elemento constante el intento de convertir la flexibilidad tradicional de horario en flexibilidad temporal negociada y mayormente estructurada.

Entre todas estas intervenciones regu-ladoras, una evaluación aproximada indica que no llegan a desarrollarse, ni en los casos ligados al sector público/semipúblico, ni en

21 Empresa de fabricación de motocicletas, tal como la Vespa, aviones, etc.22 Si bien limitada porque referida la formación dirigida a los empleados (Fabbri, 2008).

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aquellos que buscan intervenir sobre un ambiente tradicional con objetivos sistémicos.

Diferentes son los desarrollos en las empresas más estructuradas; en estos casos los efectos parecen relativamente productivos, a pesar de que la temática evidentemente requiere ajustes continuos y, por lo tanto, los resultados positivos no son automáticamente transferidos hacia el futuro.

Remarcamos también que, en algunos casos, los intentos reguladores (normativos) territoriales, aún teniendo actores que incidan positivamente sobre la cohesión social territo-rial, experimentaron algunas soluciones que fueron retomadas en otro nivel.

3.2.2 La empresa innovadora: flexibilidad y organización del trabajoUna lógica de desarrollo distinta domina la regulación de la flexibilidad en las empresas que han implementado cambios tecnoló-gicos y, sobre todo organizativos, al punto de volver a poner en discusión la organización del trabajo, las relaciones entre las áreas funcio-nales internas, las fronteras de la empresa y la inserción en la cadena global de producción.

En estos casos un componente importante de la flexibilidad negociada es aquel de la flexi-bilidad funcional, o del lugar de la competencia en un nivel que permita resaltar las funciones de integración propia del núcleo central de la empresa (en general se trata de una empresa en red).

En los años noventa fueron estudiados una serie de casos empresariales (Signori, 2003), heterogéneos desde un punto de vista secto-rial, pero que compartían el énfasis sobre la innovación tecnológica, sobre el rol del equipo y sobre la propia autonomía, en la necesidad de redefinir las reglas salariales con el objetivo de profundizar el conocimiento del nexo exis-tente entre negociación e innovación.

Se trata de medianas y grandes empresas como Bassilichi (informática, Firenze), Calp (cristal, Colle Val d’Elsa)23 que han comenzado una estrecha negociación sindical focalizada sobre el objetivo F5 (flexibilidad funcional), con

una atención específica a las reglas de funcio-namiento del equipo de trabajo, con alguna intervención F2 (flexibilidad de horario) y con un reordenamiento de los criterios de pago de cuotas de salario de modo funcional a los objetivos de cambio. En la práctica también ha tenido un rol la adquisición de nuevos márgenes de flexibilidad F1.• En el decenio siguiente se señala la expe-riencia de la Nuovo Pignone, una de las princi-pales industrias de Florencia, líder en la divi-sión de GE Energy Oil y Gas (Fabbri, 2006: 72-107) que ha focalizado sus intervenciones sobre: del salario a la formación, de la forma de participación a la arquitectura de las rela-ciones sindicales y a la salud integral, sobre F2.2; sobre F5 (precedentemente en las rondas de negociación el sindicato se había involu-crado fuertemente en la reorganización del trabajo), los intentos sindicales no lograron avances en la protección de los trabajadores de cooperativa de servicios, contratistas, mientras que la empresa parecía muy intere-sada en extender la forma de participación y el involucramiento de los trabajadores. • Una reformulación del modelo de encua-dramiento y de la organización del trabajo está en el centro de la negociación de Gucci, con evidente y fuerte remisión a la flexibilidad funcional, acompañada de una generalizada F1 no negociada (en el interior de la empresa Gucci los trabajadores que desarrollan funciones directamente productivas son un número irrisorio, hay una apelación compleja a una red de subcontratación y de F2) (Fabbri, 2006: 69-71).• Un gran punto de venta para la distri-bución de muebles (que estipuló un acuerdo sindical antes de la apertura), está caracteri-zado por una F5 de nivel medio (acompañada de movilidad socio-profesional interna y de un grupo de trabajo, pero limitada por la tipo-logía de trabajo no particularmente creativa), unida a una F2.2 gestionada de manera fuer-temente unilateral (se trata de una empresa que tiene el 73% de personal a tiempo parcial). (Fabbri, 2008: 263-284); se trata de un proceso

23 Sobre esta última, para la negociación de los años ochenta, cfr Bertini, 1991.

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mayoritariamente de management driven. Respecto de los antecedentes, la empresa apunta al intercambio de las funciones, mien-tras los trabajadores quieren extender el arco temporal del part-time y a limitar el horario del week-end (que es el momento de mayor concurrencia).

A grandes rasgos, podemos decir que en las situaciones en las cuales el objetivo empresario es la flexibilidad funcional (donde hay una cierta composición social del trabajo que favorece los perfiles profesionales, en general sindicalizados, como los obreros espe-cializados), el sindicato no es rechazado sino más bien buscado por la empresa, cuando inicia un cambio estructural. Las transfor-maciones más profundas de la organización del trabajo provocan prácticamente siempre reacciones de desconfianza y temor en los trabajadores, y abren un momento de crítica en las estructuras organizativas dadas, que puede proyectarse también en la práctica de los nuevos trabajadores; hemos verificado (en los casos reportados) que en muchas de estas situaciones el rol del sindicato es importante también para la empresa en cuanto garantiza a los trabajadores que sus opiniones serán tenidas en cuenta y esto es frecuentemente un paso importante para extender el consenso a la transformación. Tal vez no sea del todo casual que los casos de estudio arriba repor-tados estén un poco desactualizados. En otros términos tenemos la impresión que la crisis, pero también la aceleración de los procesos de globalización en los años recientes, sustancian el pasaje de fase descripto por los teóricos de la regulación, entre la época fordista en la cual el nexo social fundamentalmente estaba consti-tuido por la relación salarial y una época en la cual devienen centrales las formas institucio-nales que presiden directamente a la amplia-ción del mercado de trabajo y las reglas sociales que lo encuadran (Petit, 1998). También un redimensionamiento de la relevancia del consenso interno para la estructura produc-tiva: no casualmente el decenio actual se abre en Italia con un intento de revolución coper-nicana en las reglas de las relaciones indus-triales que comenzó a partir de Marchionne (Administrador delegado de FIAT).

3.2.3 La gestión de la flexibilidad en los secto-res en donde prevalecen los trabajadores “no estandarizados”Como se puso de manifiesto en las investi-gaciones precedentes (Bortolotti, 2005) son pocas las actividades en las cuales prevalecen empresas que ocupan mayoritariamente traba-jadores con contrato no estándar. Se trata de algunos nichos sectoriales de mano de obra intensiva y muy anclados al territorio (como diversos sectores de servicios a las personas); en general no se trata de actividades desarro-lladas en forma cooperativa, pese a que en la mayor parte de las cooperativas ahora preva-lece el trabajo indeterminado (Bortolotti, 2007) y el trabajo no estandarizado es utilizado como forma de reclutamiento de trabajo por tiempo determinado.

En las empresas cooperativas donde prevalecen trabajadores atípicos, la negocia-ción sobre la regulación es menor y funcional para “interceptar” un segmento de mercado de trabajo ya en tensión, por exceso de demanda, y que en cada caso específico toma distintas direcciones, o sea involucra distintas tipolo-gías de trabajadores.

Se describen a continuación mecanismos con los cuales las empresas cooperativas intentan dominar directamente la comple-jidad del mercado (aunque no sean procesos de negociación de la regulación).

Profundizamos el argumento sobre la base de tres estudios de casos realizados en coope-rativas de la provincia de Florencia:• Cooperativa Eudania (especializada en la restauración colectiva, Tonarelli 2006: 164-174): Aquí el problema era ofrecer un cuadro de tutelas que incentiven la perma-nencia en puestos de trabajo no apetecibles; la empresa ha desarrollado su propio nicho ofre-ciendo puestos de trabajo part-time, sobre todo a trabajadoras inmigrantes con cargas de familia y que valoran esta colocación laboral porque, a pesar de la pesada carga del trabajo y su baja remuneración, les asegura la seguridad en el puesto y la posibilidad de tener mayores tutelas a diferencia de muchos puestos de trabajo en el sector de los servicios para las personas.• El problema de mantener una oferta de trabajo fluctuante es en parte también el

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problema de la Cooperativa Arqueológica (cfr. Tonarelli 2006: 176-187; Bortolotti, 2007: 59-61), que ejecuta excavaciones y restaura-ciones a pedido de entes públicos, y por lo tanto impone una elevada e incómoda movilidad territorial a los trabajadores especializados, ya que ofrece trabajos que no aseguran estabi-lidad zonal. La cooperativa asegura, a través de su reglamento interno, algunas ventajas a los trabajadores (permisos de entrada, permisos de transferencia, por motivos de estudio, etc.) para intentar estabilidad en las relaciones de trabajo especializado que por motivos residen-ciales prefieren no comprometerse a salir de su territorio. • La Cooperativa de Carga y Transporte de Florencia tiene el problema de mantener trabajadores (incrementalmente inmi-grantes) en un trabajo cansador aunque bien pago. No se trata simplemente de una actividad tradicional de carga y traslado, ya que la cooperativa gestiona la logística para importantes cadenas distributivas (y también la cadena del frío para los productos ictícolas del mayor operador comercial de la provincia). En este caso se otorga una parti-cular atención a los períodos de vacaciones para los trabajadores inmigrantes. También han desarrollado actividades de formación profesional con el objetivo de incrementar la flexibilidad funcional F4.

Se trata en todos los casos de grandes cooperativas, para los cuales más allá de la flexibilidad funcional, se torna importante la flexibilidad F1, es decir la optimización de relaciones interempresarias -entre empresas y pequeñas cooperativas- por la cual las condi-ciones de trabajo y tecnológicas pueden ser bien distintas. Por ejemplo, el último caso citado requiere competencias de coordina-ción y tecnología creciente de los trabajadores internos, que tienen una ascendente flexibi-lidad cualitativa, pero deben coordinar las tareas de otras pequeñas estructuras en las cuales se aplica una organización del trabajo más vertical (el mismo fenómeno se verifica en todos los astilleros toscanos).

Existiendo una doble representación de los trabajadores, la negociación desarrolla en algún sentido el rol de control de la “segunda

representación” (los delegados sindicales) sobre la “primera representación” (los dirigentes electos de la cooperativa), funcional a la conso-lidación del consenso hacia la organización del trabajo y la producción. El rol del sindicato en las cooperativas está en general, desdibujado. Es un elemento correctivo funcional a la reso-lución de problemas que se manifiestan en la gestión del trabajo y que una estructura coope-rativa no llega a eliminar. Bien distinta es la situación en las cooperativas de menor dimen-sión que operan en el sector de las subcontra-taciones/ tercerizaciones (como la limpieza y/o los servicios asistenciales de enfermería).

En estos casos las exigencias de flexibi-lidad de la empresa no se logran a través de procesos negociales, sino que demandan mano de obra estructuralmente débil en términos de “poder de mercado” y, al mismo tiempo, no existe una representación sindical interna efectiva.

QQ 4. La dinámica de la regulación de la flexibilidad y la crisis. Algunas conclusiones sobre las tendencias actuales

En síntesis, podemos observar que en la gestión de la extensión del trabajo atípico tienden a desarrollarse también formas espe-cíficas de regulación concertada, pero que son intrínsecamente inestables, en tanto estruc-turalmente inestable es el plantel de traba-jadores atípicos sobre los cuales intervienen; inestables son también las condiciones de mercado que, a veces, empujan a las empresas a privilegiar la flexibilidad estructural que incide sobre la re-estructuración continua de las relaciones entre empresas más que al inte-rior de las relaciones laborales.

La regulación horaria es un elemento cardinal sobre el resto de las dimensiones de la flexibilidad; adicionalmente, se vislumbra su conexión con el modelo organizativo-empre-sarial, protagonistas de los diversos estadios del sistema de las empresas. Una empresa organizada en modo tradicional gestiona de modo más simple la variabilidad del horario de trabajo extraordinario aceptado, antes que

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una gestión de cambios o diversidad contrac-tual; un crecimiento estructural del nivel de la competencia interna (flexibilidad funcional) presupone una estrategia de largo plazo.

Prevalece entonces una “flexibilidad tradi-cional” que hace palanca, por un lado, sobre el volumen de trabajo aportado por los depen-dientes estándares de la empresa y, por la otra, sobre la variabilidad del outsourcing descentrado; indirectamente esta segunda señala la relevancia de la segmentación del mercado de trabajo, dado que en las empresas descentralizadas los niveles de formalización de las relaciones industriales, la estructura de la regulación y la tutela para los trabaja-dores son decididamente más bajos que en las empresas centrales.

La flexibilidad funcional interesa en menor medida, a pesar de su relevancia. Sin embargo, la situación en la cual se afirma, en general con una mediación reguladora compleja, no tiene carácter de arrastre respecto del territorio o de

los sistemas de empresa en la cual se implanta. A menudo el crecimiento de la flexibilidad funcional de los trabajadores de la empresa líder (que se concentran sobre las funciones y la competencia estratégica) está integrado a un crecimiento del outsourcing hacia una red de empresas satélites, que no siempre asumen las modalidades de flexibilidad tradicional (trabajo extraordinario, contratos de duración definida). El crecimiento de las situaciones de flexibilidad funcional requiere negociaciones y fortalecimiento de la interacción entre los actores sociales, pero no es casual la impresión de que se verifica una tendencia decreciente en la difusión de esa modalidad.

Sin embargo, no está establecido aún un nuevo orden de regulación de la flexibilidad, es decir, depende del régimen normativo y del aún no consolidado nivel prevaleciente de regulación (empresarial, territorial, nacional), y finalmente de la heterogeneidad de los inte-reses que demandan su reconocimiento.

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Entrevista y Diálogo

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Entrevista a Umberto Romagnoli* realizada por Pedro Guglielmetti**

Los sistemas/modelos productivos y las relaciones laborales en el capitalismo contemporáneo

En este reportaje y dentro de la temática presente, resulta inevitable referirse a la situación de crisis actual en Europa diferente a la situación que afrontan otros países perte-necientes a las regiones de América del Sur y Asia, categorizados como “emergentes”.

PG: para comenzar, nos gustaría que aportaras algunas reflexiones acerca de tu visión sobre la posibilidad del “naufragio” del derecho del trabajo frente a las tendencias económicas, polí-ticas y culturales prevalecientes en Europa en los últimos años. Por otra parte, cuáles son los funda-mentos y alcances de esa visión, sean conceptuales y empíricos o europeos, globales y parciales.

UR: para dar respuesta a tu pregunta, sería casi necesario escribir un ensayo, aunque trataré de ser breve.

El núcleo normativo originario que derivó en lo que llamamos el derecho del trabajo, se componía de un conjunto de incentivos y sanciones para satisfacer la necesidad de una técnica que disciplinara las conductas indivi-duales y colectivas, funcionales a las exigencias de la macroestructura de la producción indus-trial de masa. El industrialismo debe su éxito al haber logrado crear con cínica racionalidad, con una obstinación feroz y, como decía Antonio Gramsci, con “una conciencia de una finalidad jamás vista en la historia, un tipo de hombre nuevo”. Un hombre educado a los estilos de vida del Novecento, cuando todos se levantaban a la

misma hora, todos uniformados en los hora-rios diarios, semanales, anuales, para trabajar todos los días laborables de todos los meses laborables, hasta recibir la pensión. Un hombre que se reconocía en la identidad de poseer sentido común: varón, adulto, jefe de familia de un solo ingreso, contratado para trabajar esta-blemente con un vínculo de horario completo, en el ambiente productivo de su empleador, bajo las directivas dependientes de superiores jerárquicos, sujeto a penetrantes controles y penalizado por sus faltas disciplinarias, retri-buido por hora o por mes, adscripto a trabajos manuales o intelectuales en una organización industrial de dimensión media-grande.

Es la descripción de lo que era el derecho del trabajo del Novecientos: un derecho hecho a medida de un hombre como el ya descripto, demostrando ser una técnica entre otras y, al mismo tiempo, diferente de las otras. En efecto, si los expertos de la organización científica del trabajo estandarizaban los gestos del obrero en la fábrica para aumentar su rendimiento, el derecho del trabajo estandarizaba el hábito mental y el modelo de comportamiento de los individuos para someterlos a las exigencias totalizantes de la producción industrial. Es decir, los beneficios que lo asistían como sujeto conformaban la herejía jurídica que legitimaba su estado ocupacional y profesional adquirido por contrato. Esto terminó por prevalecer sobre el status de la ciudadanía, hacer sombra y robar el mayor espacio posible.

* Catedrático de la Universidad de Bologna** Ex Consultor de la OIT

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Esta herejía que seducía a todos fue inatacable hasta que se pudo diseñar, como escribe Ulrich Beck, “la figura del ciudadano-trabajador con el acento no tanto en el ciudadano sino en el trabajador”, es decir “la condición de ciuda-dano derivada de la condición de trabajador, reforzando este pensamiento hasta cuando “el trabajo asalariado constituyera el ojo de la aguja a través del cual todos debían pasar para poder estar presente en la sociedad como ciudadanos a pleno título”.

Esto comenzó cuando se obligó a los legis-ladores, cualesquiera fuera su concepción del mundo (liberal, católico, socialista), a modificar la condición del hombre en una sociedad que acostumbraba vender su fuerza de trabajo. De hecho, en los países más industrializados de la Europa Occidental fue donde el derecho del trabajo adquirió mayoría de edad pues es la región del mundo en la cual, más que en otras partes, aunque en medida desigual, el impacto de las reglas del trabajo excede las relaciones instauradas por un contrato entre privados. Es cuando el constitucionalismo post-liberal de la edad contemporánea logra una especie de cuadratura del círculo: garantiza los pilares del sistema capitalista –derecho de propiedad y libertad de iniciativa económica– a condi-ción que a todos los ciudadanos les sea recono-cido el derecho a un trabajo retribuido con un salario suficiente que haga posible una exis-tencia libre y digna.

Fue por lo tanto una imprudencia abste-nerse de historiarizar afirmaciones del siguiente tipo: el del trabajo es un derecho que del trabajo toma nombre y razón. Todo lo contrario, este derecho sabe también escu-char las razones del capital y es por eso que, la uniteralidad1 de la ratio, protectora del derecho del trabajo, se contradice por su vocación de contemporizar, mediando entre opuestas exigencias. Esto significa que noso-tros tenemos la costumbre de llamar “del trabajo” a un derecho que es “sobre” el trabajo ya que no es “del” trabajo sino en la medida compatible con su naturaleza de compromiso en su proceso de formación: después de todo,

el patrón no se sienta a la mesa de negociación para tratar su propia extinción.

Es por ello, que pese a ser la versión juri-dificada por una crítica susceptible de llegar a extremos antagónicos y conflictos contra el conjunto de los intereses, típico de las econo-mías capitalistas de mercado, el derecho del trabajo nunca dejó de privilegiar la pars cons-truens aún a costo de relegitimar aquello que era objeto de controversia. Por lo tanto, la sistemática sumisión de la pars destruens en relación a la pars construens explica cómo el trabajo ha podido salir de la oscuridad de la informalidad social, adquirir la facultad de ser interlocutor y romper un milenario silencio. Lo logró, pero a condición de metabolizar la prohi-bición de levantar mucho la voz, y de inscri-birla en su código genético.

La prohibición se actualiza y es exigible en ocasión de las recurrentes crisis económicas porque autoriza a la economía a salir de ellas. Al hacer entrar a las crisis dentro del derecho del trabajo, en el presupuesto que el respon-sable de las crisis fuese el propio trabajo, se obtendría un mejoramiento de las fases en las que los equilibrios de poder le fueran menos desfavorables. Por eso su evolución tiene un movimiento pendular: Gerard Lyon Caen escribió que el derecho del trabajo “es Penélope transformada en jurista”.

Solamente en la segunda post guerra en Europa Occidental, el derecho del trabajo fue asumido en su justo verso: un modo de redistri-buir la riqueza producida y mejorar la calidad de la vida. En efecto, aquello que comúnmente se define “modelo social europeo” se caracte-riza por una constante: los hijos viven mejor que sus padres, que a su vez habían vivido mejor que los propios; mejor en términos de recursos, consumo, y derechos.

PG: recientemente, Alan Supiot formulaba algunas reflexiones similares a las que tu sustentaste para referirse a una especie de ‘shopping law’, un mercado de legislaciones entre las cuales las empresas o «van eligiendo» las regulaciones/leyes que más les conviene

1 La uniteralidad se refiere a que, frente al sujeto obligado al cumplimiento de la norma, no existe otro que le exija el acatamiento de esta.

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como criterio para orientar sus deslocaliza-ciones. ¿Compartes esta reflexión?

UR: si me perdonas, yo continuaría con mi lógica de la respuesta anterior.

Diría que hay buenos motivos para asom-brarse teniendo en cuenta que en el origen de todo, sólo había pobreza: la pobreza laboriosa de los antepasados. Si uno de ellos pudiera regresar a este mundo vería que sus nietos se preparan a vivir bajo el signo menos: menos recursos, menos consumo, menos derechos. También verían que la pobreza aún crece, más frustrada que laboriosa por lo que le falta, especialmente el trabajo. Es inevitable por ello que se legitime y sea atrayente el trabajo mal retribuido.

En efecto, la crisis económica-financiera que explotó en el 2008 llevó a los gobernantes de los países de mayor acumulación capita-lista a destruir l’habitat creado en la segunda post guerra. Es así como buscaron una política capaz de acompañar el crecimiento de la renta económica con la adopción de medidas que aseguraban el bienestar colectivo y alejaban los peligros de desestabilización que se produ-cirían por los desequilibrios excesivos. Aún más, en el área geo-política en que nació el derecho del trabajo, uno de lo signos menos controvertidos fue la ruptura del presente orden normativo al interior del cual el capita-lismo aceptaba la cara humana que el derecho estaba en condición de rediseñar y, en cambio, el trabajo aceptaba que el dominio sobre él fuese destinado a durar, reduciendo al mínimo la posibilidad que una silenciosa resistencia se transformase en una revuelta abierta. ¿Qué sucedió?

El centro de gravedad del mundo econó-mico productivo se trasladó en forma impor-tante al Oriente Asiático. El país más grande del continente sudamericano no es más un gigante doblegado: Brasil se levantó y aprendió a correr; los países del Este europeo se desper-taron de una largo sueño, hambrientos y pidieron un puesto en la mesa y, en fin, en la Europa Occidental la industria, siendo aún esencial, perdió la centralidad. Por lo tanto, la globalización de la economía y de los mercados impuso rever también la gramática y la

sintaxis del derecho del trabajo. Sucede con alarmante frecuencia que en la noche, si no sufres de insomnio, te duermes plácidamente pero al día siguiente alguien te dice que tu puesto de trabajo ya no existe, se lo llevaron a países donde la deslocalización de la empresa es altamente remunerativa para el empre-sario y tu puesto fue ocupado por un desgra-ciado como tú, pero que está peor que tú y de hecho se contenta con un tratamiento peor que el tuyo, que de todos modos era modesto.

El hecho es que, no disponiendo de la flexi-bilidad que ahora se le concede, en el pasado, el capital no podía negociar las condiciones de uso del trabajo. Se podría decir que el trabajo se encontraba en una condición ventajosa, aunque no podía como tal ni a fortiori sospe-char que se tratase de un privilegio: era subal-terno al capital, pero al mismo tiempo también el capital dependía en algún modo de él. Sin esta recíproca dependencia que ejercitaba una forma de coacción indirecta sobre ambos llevándolos a negociar y firmar acuerdos, la matriz del derecho del trabajo no habría tenido la naturaleza de compromiso que lo caracte-riza. Pero ahora la confrontación está falseada porque, o se acepta la lógica especulativa del mercado o no llegarán nuevas inversiones ni ocasiones de trabajo. Las crónicas informan que en las áreas del subdesarrollo, el capital no tiene reales opositores y puede hacer lo que más le agrade y allí se dirigen los inversio-nistas ya que el trabajo cuesta menos, tiene menos ambiciones y crea menos problemas.

PG: ¿Qué interrogantes (o evidencias) intro-duce la crisis europea actual en esta visión que tú sustentas?

UR: digo que los cambios del más eurocéntrico de los derechos son causados por la disminu-ción de la pertenencia física al territorio que obligaba al capital a promover y gestionar los procesos de desarrollo económico en el interior de los confines de los Estados. Es también verdad que en los países emergentes se hacen y se harán huelgas, se firman o se firmarán acuerdos, se pedirán y se obtendrán derechos, ya sean individuales o colectivos. De todos modos un proceso evolutivo de este

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género no lo doy por descontado y, de todo modos, habrá tiempos de desarrollo en los que nadie estará en condiciones de prever con precisión su duración, en tanto las reglas del trabajo made in Europa sean remode-ladas bajo la presión chantajista de la busi-ness community internacional, adecuándose a los parámetros impuestos por la empresas globalizadas.

¿Es politically correct que una alternativa tan brutal esté ignorada en los documentos jurídicos elaborados en los organismos de gobierno de la Unión Europea? No obstante está influenciando la orientación de la juris-prudencia de la Corte de justicia y hace sentir su presencia en la revisión de los derechos del trabajo nacionales. Nos conduce a una concep-ción de darwinismo socio-económico extendida a la vida del derecho, incluido el del trabajo reducido a mercancía, y se celebra la apología del shopping de las reglas donde se premia al producto legislativo más competitivo. En los hechos, en el interior de los Estados de la Unión Europea, los empresarios tienen la libertad de elegir, entre los más variados tipos contractuales, de los cuales emerge una pres-tación de trabajo, el más redituable. Es así, como a nivel global la business community puede elegir las reglas menos severas y más permisivas.

También la revisión de los derechos nacio-nales procede con cautela, toda la cautela necesaria para satisfacer el pedido de tiempo de adaptación que los comunes mortales soli-citan a los detentores del poder para decidir sobre su destino cada vez que se dirigen a las contiendas electorales y ejercitan su derecho al voto. Por esto, se asiste, no tanto a enfren-tamientos frontales, sino que a una infinidad de desprendimientos por los cuales, si un día debiera capitular, el derecho del trabajo que conocemos, moriría por agotamiento, agobiado por una cantidad de modificaciones, más o menos profundas, más o menos sangrientas, como las banderillas que no le producen al toro heridas letales, pero señalan igualmente el inicio del fin.

En los ambientes comunitarios el darwi-nismo normativo se esconde, un poco por necesidad y un poco por convicción, detrás

de la oscura fórmula de la flexi-security virtuosa. Virtuosa porque la modernización del derecho del trabajo pasa por establecer la instauración de un régimen normativo hecho de renuncias a una buena parte de las tradi-cionales garantías resultantes de la rela-ciones laborales, cuyo costo está a cargo de las empresas, y pasa a la tutela del mercado o sea de amortizadores sociales, por lo tanto de los contribuyentes.

PG: ¿Es posible que los impactos de la crisis tiendan a hundir definitivamente el derecho del trabajo?

UR: diría que es necesario admitir que la solu-ción no podría ser ideada sino conociendo la lección impartida por la historia del derecho del trabajo en Europa donde la precariedad y la flexibilidad producen efectos que sobre-pasan la esfera laboral, exactamente como en épocas anteriores produjeron lo contrario. Es útil recordar que las codificaciones civiles del siglo XIX prohibían el contrato de trabajo a tiempo indeterminado, porque lo consideraban un vínculo perpetuo contrario a los principios de la libertad. Por lo tanto, tiene una eficacia persuasiva porque mueve una loable premisa: la relación entre trabajo y ciudadanía puede poner en riesgo derechos no vinculados al trabajador como tal, mas bien al ciudadano que del trabajo espera ingreso, seguridad y, si un dios lo ayuda, autoestima y consideración social.

Es decir, que la expresión lingüística nos reenvía a una prospectiva demencial y todo lo que de positivo se puede decir, termina aquí. La flexi-security es la construcción ideológica-discursiva de un programa imperativo actual en varias fases y en momentos distintos: no se sabe cuándo y cómo finalizará su ejecución –tomando en cuenta el déficit financiero de los Estados– pero se sabe cuándo y cómo puede iniciarse. Comienza con la revisión moder-nizante del derecho del trabajo existente. Es decir, la flexibilización del trabajo hoy ya está; por la security, se verá mañana. Por lo tanto, el oxígeno comunitario de la flexi-security tiene las características de un placebo. No es un caso, hasta ahora ha logrado adherentes

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perplejos y asustados porque saben que la actuación de la promesa de amortiguar el impacto del regreso a épocas en las cuales el principio de la igualdad era una ficción será reenviada sine die.

Los proto-liberales, eso sí, tenían un proyecto de sociedad en la cabeza y en el corazón de los intelectuales del área jurídica a caballo entre el Ochocientos y el Novecientos cuando vibraba un deseo que no tenían reparo en formular: “los hombres en edad madura y capaces de entender y querer deben tener la máxima libertad contractual y sus acuerdos, si libremente adoptados, son sagrados”. Entonces, con la misma franqueza que el derecho del trabajo del Novecientos fue una astucia política de la razón económica, un verdadero y apropiado derecho con una función de cojín, porque la sociedad estaba dividía en dos clases contrapuestas y cada uno de los duelistas, ambos convencidos que la puesta en juego era la sobrevivencia de ellos mismos, optaron por una reglamentación de sus relaciones capaz de lubricar el proceso de socialización de las multitudes de ex campe-sinos, de ex artesanos que entraban en la época industrial. Actualmente, Europa parece orien-tarse en el sentido de reducir el patrimonio del trabajo, tramitar el derecho al cual habría dado el nombre y la historicidad de este último, cons-ciente de revalidar la concepción de mercancía que en sus orígenes se concebía como la única posibilidad. Digamos que se arriesga a perder de vista que la justificación de Europa es la diferencia de dicha orientación. Después de todo, si por el “sueño americano”, como dicen los estadounidenses, se puede también morir, los europeos deberían saber que por el sueño europeo vale la pena vivir.

Viceversa, la derrota de la herejía jurídica de la cual decía poco antes, es un estorbo, y eliminar la tendencia que hacía del estado ocupacional y profesional el prius y del status de ciudadanía el posterius –que tenía una validez liberatoria– se transformó en un factor molesto porque debilita la capacidad competi-tiva de las economías más desarrolladas de los países europeos. Es como decir: fue bello, pero duró poco.

Para evitar que la brusca inversión de tendencia determine una incontrolable

turbulencia se elaboró inmediatamente la teoría de vasos comunicantes. Importantes economistas se aglutinaron para evitar la amenaza de un protagonismo conflictivo de masas, reasegurando a los europeos, que no quieren ser tratados como los chinos, los hindúes, y los brasileños de cada día, diciendo que en el largo período, la economía global encontrará un nuevo punto de equilibrio. Pero el nuevo punto de equilibrio sería el resultado de un movimiento hacia el alto acompañado de un movimiento en dirección contraria y se ajustaría cuando el progreso económico-social de las zonas atrasadas hubiese logrado niveles menos distanciados de aquellos de las zonas más avanzadas que, al salir de una pesada fase regresiva, habrían bajado sus propios niveles.

El proceso de ajuste no podrá ser lineal y nadie puede conocer con precisión los ritmos. En el mundo hay mil millones y medio de trabajadores mal pagos y sin derechos; ¿cuánto tiempo se necesitará para vaciar este inmenso depósito de pobres seres? En tanto, será nece-sario enfrentar el problema de cómo y cuánto habría que ajustar los derechos sociales de la ciudadanía sin colocar en riesgo la propia democracia. El problema es paradojal porque el occidente industrializado que se está desan-grando en guerras que llama humanitarias y que inició la exportación de sus democracias descubre que estas son un lujo: costaron siglos de lucha, los derechos del trabajo están actual-mente desclasados esperando concesiones para los tiempos de vacas gordas.

La teoría de los vasos comunicantes quiere aparecer como salvadora también porque transmite la falsa esperanza que el atardecer de status sufrido por los europeos sea pasajero y los persuada de augurarse que el status de los chinos, de los hindúes y de los brasileños crezca lo más pronto posible, “europeizán-dose”. Los europeos harían mejor en ayudarlos a entender que es un tremendo error copiar el modelo de desarrollo, porque ellos mismos se han precipitado en la dramática situación que les obliga a intercambiar salarios y derechos por la conservación del puesto de trabajo a causa de la insostenibilidad de una cierta idea de desarrollo.

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PG: en el mismo sentido, con esta crisis ¿acaso el naufragio amenaza extenderse ya no sólo al derecho del trabajo sino también a otras instituciones?

UR: si el trabajo, obviamente un trabajo decente, es el camino para llegar a utilizar los derechos de ciudadanía, su ausencia amenaza el fundamento de la democracia moderna. No es posible dar una legitima-ción al poder de decidir su propio destino y proyecto de vida, sin disponer de la libertad de la autodeterminación.

La desocupación de masas sustrae sobre todo a los jóvenes, el futuro al cual tienen derecho. Es la primera vez en la historia de los países más evolucionados del occidente que se encuentran en una situación peor que la de sus padres. La causa principal de este retro-ceso depende de una política al servicio de la economía de mercado y el mercado no es capaz de autorregularse, si no en vista de la maximi-zación de las ganancias.

Las esperanzas de la vitalidad de la democracia están estrechamente ligadas a la credibilidad que sus instituciones puedan tener frente a las más jóvenes generaciones. Debilitada su confianza, las instituciones están condenadas a la declinación y podrán sobrevivir solamente como la escenografía de un teatro.

Cuando por ejemplo los Padres constitu-yentes de la República Italiana proclamaron que la República estaba fundada en el trabajo, afirmaban que no podía existir una democracia rodeada del riesgo de una existencia precaria de la gente. Por esta razón establecieron el prin-cipio fundamental según el cual todos los ciuda-danos tienen derecho al trabajo, y asignaron a la República la tarea de promover las condiciones que favorecieran el ejercicio de este derecho.

Se deduce de ello una conexión directa e inmediata entre el futuro del trabajo y el futuro de la democracia. La crisis del derecho del trabajo es el espejo que refleja el malestar de toda una sociedad, en razón de la centra-lidad del trabajo.

PG: o, a la inversa ¿es posible una salida de la crisis a través de la cual los trabajadores

recuperen su protagonismo social, y el derecho del trabajo su presencia institucional? O, en otras palabras ¿existe la posibilidad que los europeos reconozcan la inviabilidad del modelo económico y social que los condujo a la crisis y opten, entonces, por recuperar institu-ciones que parecían condenadas?

UR: Pienso que el mal oscuro de Occidente capitalista consiste en el dominio de un pensa-miento único centrado sobre la ausencia total de alternativa a lo existente. De hecho el modelo de desarrollo que obtiene el consenso de la clase política dirigente, especialmente en Europa, ya demostró ampliamente su insoste-nibilidad social. No obstante el modelo no está en discusión.

Constituye un testimonio el carácter esen-cialmente defensivo de las luchas sociales y sindicales. El trabajo, si no es representado a nivel político, vuelve a ser lo que era: sola-mente un factor de la producción.

Italia, por ejemplo, que precedente-mente tenía una representación de doble canal, uno político y el otro sindical, o sea que estaba sobre-representado, actualmente está sub-representado. No existe más un partido político representante de las expecta-tivas del mundo del trabajo, y el movimiento sindical está herido por profundas divisiones. Una división que a mi parecer, a diferencia de las anteriores no se podrá recomponer fácilmente, porque las divergencias tienen relación con la posibilidad de una alterna-tiva. Hay sindicatos que se rindieron a una evidencia que parece inmodificable y por esto se definen “razonables”, y otros sindicatos, en cambio, sostienen que la alternativa es posible y por eso son definidos como “extre-mista conservadores” aunque son ellos lo que quieren el cambio.

PG: para finalizar, y recordando algunas reflexiones tuyas no muy lejanas donde aludías a esa percepción de espejo invertido entre Europa y América Latina, en la que veías cómo paulatinamente la situación italiana (o europea) se iba pareciendo cada vez más a la de AL –en sentido negativo, claro– ¿sigues perci-biendo esta convergencia? O bien, ¿observas

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cambios actualmente en algunas regiones de AL en un sentido positivo, de reafirmación de los derechos laborales?

UR: difícil pregunta pero me arriesgaré a dar una respuesta, reconociendo que no soy un experto sobre América Latina ni mucho menos.

Mirando desde la distancia tengo la sensa-ción que la evolución del sindicalismo en los países más significativos de América Latina ha seguido un camino pendular. Si los indi-cadores disponibles en algunos países como Argentina, Brasil y Uruguay, sugieren que el péndulo se mueva a favor del trabajo y de sus representaciones sindicales, esto no es garantía de duración, porque mucho depende (experiencia en Europa y no sólo, también en EE.UU.), si no totalmente, pero sí en amplia medida del ambiente político y de las acciones

políticas frente al progreso de las condiciones de vida de los pueblos y trabajadores. Podría agregar aspectos positivos que se ven también en Ecuador y Bolivia.

La historia demuestra que el progreso social no es necesariamente validado en términos positivos por las fuerzas sociales, políticas y económicas de derecha, que lo viven como algo impuesto, o como una derrota. Esto es verdad sobre todo cuando su dominio presu-pone la persistencia de las desigualdades en la distribución de la riqueza.

En Europa se asiste a una voluntad de volver atrás, porque el establishment considera que se avanzó demasiado y así vemos paulatinamente un retroceso en la distribución de la riqueza y en los derechos sindicales, en menor escala en los países escandinavos.

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Marta Novick: buenas tardes a todos y a todas, gracias por venir.

Hace poco tiempo el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, recordaba que, al comenzar su gestión, su insistencia en plantear como tema central la necesidad de articular las polí-ticas macroeconómicas con las cuestiones del trabajo y el empleo, sonaba como novedoso y original en la agenda laboral. Hoy, gracias al camino marcado por los importantes avances y logros obtenidos durante su gestión, se ha podido construir un nuevo sentido común donde esta articulación se hace indiscutible.

Nuestra propuesta de hoy es entablar un diálogo con el profesor Ha-Joon Chang, economista e intelectual coreano, docente de la Universidad de Cambridge, quien aporta ideas muy interesantes en materia económica desde una mirada heterodoxa. Nos acompaña con su participación Fernando Porta, economista y especialista en economía internacional e inves-tigador del Centro de Estudios sobre Ciencia, Desarrollo y Educación Superior y Mario Cimoli, Director de la División de Desarrollo Productivo y Empresarial de la CEPAL. Cedo la palabra al profesor Chang.

Ha-Joon CHang: Quiero agradecerles la opor-tunidad de estar aquí y poder hablar acerca de mi último libro, recién publicado: 23 Things They Don't Tell You About Capitalism. Su

título ha sido bastante comentado y se ha especulado mucho sobre por qué 23 cosas (es un número con bastante significado para algunas culturas). Algunos piensan que es por numerología y que guarda algún significado secreto, otros creen que es porque soy fanático de Michael Jordan, de los Chicago Bulls, que jugaba con la camiseta número 23, otros creen que es por hacer referencia a los 23 problemas matemáticos de David Hilbert, matemático alemán de comienzos del siglo XX; pero la verdad es que no tengo una explicación, lo mismo podrían haber sido 29 problemas.

En esta obra intenté exponer una cantidad de cosas que son tomadas como supuestas verdades en economía y que en realidad son más bien mitos, o verdades a medias y que, una vez expuestas es difícil minar estas visiones, estas certezas, y estos supuestos sobre la economía que la gente tomó como verdades. Además, que fueron repetidas como si, sobre ellas, existiera un consenso entre los economistas.

La primera de estas ideas que pongo en debate es que no existe cosa tal como un “mercado libre” o algo que se parezca a un “mercado libre”.

Uno sabría reconocer un “mercado libre” cuando viera su equilibro perfecto y demás, pero no lo hay. Voy a dar un ejemplo que puede ser relevante para este Ministerio: hubo

El día 17 de noviembre de 2010, en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Argentina, se llevó a cabo un encuentro entre expertos economistas e investigadores y Ha-Joong Chang, quien estaba de visita en nuestro país, economista y autor de la obra 23 “Cosas” que no se dicen acerca del capitalismo. A continuación, la Lic. Marta Novick dio comienzo al Diálogo.

Los temas del capitalismo que no se hablan

Diálogo entre: Ha-Joon Chang, Mario Cimoli y Fernando Porta

diálogo

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una propuesta en el año 1890 en el parlamento británico para regular el trabajo infantil, una legislación muy básica para los estándares actuales, que consistía básicamente en que los niños menores de 9 años no debían trabajar y entre los 10 y los 15 años sí podían, pero con una restricción en el número de horas.

¿Cuántas horas creen ustedes que dijeron que podían llegar a trabajar estos chicos? Podían trabajar 12 horas. Esta legislación sólo se podía aplicar a las fábricas de algodón que eran consideradas muy insalubres y peligrosas en sus condiciones de trabajo.

Incluso en esa época, los defensores del libre mercado no pudieron tolerar esta legis-lación, era una intervención inaceptable dentro del mercado, restringía la libertad de contratación sobre el supuesto de que estos niños querían trabajar y que los empresarios querían emplearlos. ¿Cuál era el problema de que estos niños trabajasen?

Hoy ni siquiera los defensores más salvajes del libre mercado pensarían que la prohibición del trabajo infantil sería una intervención en el mercado e incluso, si alguno pudiera pensarlo, no se atrevería a decirlo.

Si uno piensa en esto, la mayor interven-ción en el mercado de trabajo que uno podría hacer es la de prohibir el trabajo infantil. Los defensores del libre mercado que se quejan por la fijación de un salario mínimo, que argu-mentan sobre cuántos se quedan fuera del mercado de trabajo a causa de la fijación de un salario mínimo, saben que es, a lo sumo, un 1 o 2% de la fuerza de trabajo la que encuentra algún problema debido a esto. En cambio, con la prohibición del trabajo infantil, se excluye a la mitad de la población del mercado de trabajo.

Es la mayor intervención en el mercado de trabajo pero nadie la ve como tal ya que se trata de una intervención que se interpreta como un “valor”.

Así como la belleza, la “libertad” del mercado finalmente depende de los ojos de quien la observa: mientras que para algunos puede ser “libre”, para otros ese mismo, puede ser un mercado regulado. Y esto es así porque todos ellos tienen un elevado número de regu-laciones que los componen. Se regula lo que se vende (no se pueden vender trabajo infantil, no

se pueden vender vidas humanas, esclavos…), se restringe a quiénes pueden vender (para vender acciones de una empresa esta tiene que estar registrada, juntar información de varios años, el intercambio se hace por brookers certi-ficados, etc.). Así, todos los mercados están asentados sobre una compleja serie de regula-ciones, y las personas ven diferentes grados de libertad en el mismo mercado, dependiendo de lo que ellos creen.

Reconociendo que no hay tal cosa como el “libre mercado”, se da un importante paso para minar la ideología que este concepto conlleva, ya que los defensores de esta ideología definen al mercado de trabajo como si fuera una conceptualización científica y atacan y desca-lifican a cualquiera que quiera modificar este supuesto con el argumento de que tiene inten-ciones políticas.

El punto es que la definición de “libre mercado” es tan política como cualquier otra. Ellos no tienen el monopolio de la verdad cien-tífica aunque, lamentablemente, en las últimas décadas, pretendieron y clamaron que así era, con resultados muy efectivos, promoviendo la idea de que cualquier intervención de políticas minaba la eficiencia de los mercados.

Debemos rechazar estas ideas.Otra idea que intento poner en debate es

el supuesto de que los países más atrasados son pobres debido a que sus pueblos no son lo suficientemente emprendedores y, además se tiene esa idea estereotipada de que la gente de las economías menos desarrolladas se sientan a tomar 11 tazas de café y no trabajan. Pero, cuando uno mira las estadísticas de estos países “pobres” se da cuenta de que su población está más frecuentemente vinculada con emprendimientos y empresas en compa-ración con la población de los países “ricos”. En países como Bangladesh, Ghana o Benín, el 70, 80, e incluso el 90% de la población está auto-empleada, lo que significa que son empresarios; y en los países ricos esta tasa es bastante más baja, por ejemplo en Noruega es menos del 7% y en Estados Unidos y Francia no supera el 8%; además, la probabilidad de que un ciudadano de un país en desarrollo se convierta en un emprendedor es 10 veces más alta que en un país “desarrollado”.


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Esto no ha pasado desapercibido en Latinoamérica. Autores como Hernando de Soto propusieron que el sector informal sea, precisamente, el motor del crecimiento de las economías en desarrollo; en Asia está el GramennBank de Bangladesh, una institu-ción de microcréditos que se sostiene sobre la idea de que si ofrece préstamos a tasas más bajas que los prestamistas convencionales, van a encontrar una gran cantidad de empren-dedores decididos a acceder a esos créditos.

Pero pese a que Bangladesh es la cuna del microcrédito, es un país donde cuesta aún eliminar importantes sectores de la población de la pobreza, y esto se debe a los muchos problemas que también presentan los microcréditos, ya que, a menos que cuente con apoyo del gobierno, estas instituciones cargan los créditos con importantes intereses: el GrameenBank cobra alrededor del 30% de interés y en México, el Banco Compartamos llegaba a cobrar en algunos casos entre el 90 y el 100% de tasa de interés, por lo que estos sistemas de créditos son muchas veces utili-zados más para mejorar la estabilidad del consumo (el 90%) que para emprender acti-vidades empresarias. Incluso, cuando estos créditos se aplican a un emprendimiento o a la inversión en una empresa, tampoco logran sacar a la gente de la pobreza, ya que el acceso al financiamiento es sólo una de las dimen-siones que impide a estas personas tener éxito en su emprendimiento.

Por ejemplo, en Croacia se aplicó un sistema que daba crédito a los granjeros que producían leche, y estos productores que no tenían sistemas de capacitación, mejoras de competencias o cooperativas que los ayuden, optaban finalmente por comprar una vaca más, colapsando el precio local de la leche debido a la superproducción.

Si hubiesen tenido el apoyo de coopera-tivas, como es el caso de Dinamarca u Holanda a fines del siglo XIX y principios del siglo XX, podrían haber producido queso o manteca y hubieran generado un sistema que les hubiera permitido exportar a Inglaterra, pero como no tuvieron en cuenta la generación de esta ayuda adicional terminaron por destruir el mercado local de lácteos.

Esta noción de empresarios que promueven instituciones como el GrameenBank se basa en la idea del empresario como “héroe indi-vidual”, idea que podría ser sustentable en el siglo XVIII; en el siglo XXI el entrepreneurship es, esencialmente, un comportamiento colec-tivo. Así, sin las instituciones, sin las coope-rativas, sin los acuerdos institucionales, darle dinero a la gente con competencias limitadas y limitada capacidad de organización los llevó a hacer a todos el mismo tipo de emprendi-miento. Lo demostró la experiencia de Croacia, o la de Camboya, con una otorgación de micro-créditos para mujeres con bajo nivel educativo que no se acompañó con capacitación y donde no se generaron cooperativas. El resultado fue que las relegaron sólo a tres posibles empren-dimientos: venta de fideos, venta de vege-tales o venta de pollo. En estos tres rubros se generó una oferta enormemente mayor que la demanda, y fracasó en el objetivo de sacar a estas personas de la pobreza.

Como dije antes, la idea de este libro es, sobre estas 23 proposiciones acompañadas de ejemplos que resultan relevantes, intentar minar esos supuestos sobre la economía que la gente tomó como certezas, presentando temas de economía de forma amigable.

De hecho no tienen que comprarlo, pueden copiarlo, ya que no me molesta que copien mis libros en países con ingreso per cápita menor a los 10.000 dólares (risas).

Fernando Porta: entonces, hay que apurarse (risas).

HJC: ¿Cuánto es hoy el Ingreso per cápita en Argentina?

PúbliCo: A valores de paridad de poder adqui-sitivo per cápita es algo más de 8.000, 7.200 según el Banco Mundial, lo cual puede ser 4.000 o 12.200 (risas).

FP: Tengo la impresión de que actualmente se discute en Argentina acerca de la necesidad de hacer intervenciones en el proceso de asig-nación de recursos aunque es una discusión relativamente saldada, es decir, me parece que no estamos efectivamente en un contexto

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en donde la discusión sea si debemos inter-venir en el proceso de asignación de recursos o no. Probablemente fue una discusión muy presente hace unos 4 o 5 años, no hoy.

En cierto sentido el debate actual es más bien sobre en qué dirección, bajo qué moda-lidad, con qué intensidad, con qué instru-mentos se puedze intervenir en el proceso de asignación de recursos; y en ese sentido a mi me gustaría de algún modo llevar al profesor Chang a algunas de sus otras producciones que hemos leído y que tienen que ver funda-mentalmente con la formulación de lo que podríamos definir, de forma amplia, como “política industrial”. Me parece que esa es la discusión del presente y al mismo tiempo, muy necesaria en Argentina.

A la salida de la fuerte crisis de princi-pios de esta década, de algún modo, la situa-ción fue gestionada con una corrección signi-ficativa en la política macroeconómica, y en cierto sentido uno puede pensar que la política macroeconómica operó, de algún modo, como una política industrial horizontal, que generó gruesas señales para el proceso de asignación de recursos; por ejemplo la política de tipo de cambio.

De algún modo pareció, por como reaccionó la economía, a la situación de colapso con ese nuevo marco macroeconómico, que el cambio de señales en ese contexto, hacía los precios relativos en particular más algunas otras polí-ticas complementarias como las de estímulo a la demanda, alineaban los incentivos correcta-mente como para que el proceso de asignación de recursos generara un crecimiento susten-table internamente. Es decir, se convenía que había que intervenir de algún modo sobre los precios relativos y se optaron preferentemente los mecanismos macroeconómicos para inter-venir sobre ellos.

Me parece que la situación en la que estamos ahora, ya transitada la fase de recuperación, de reactivación e iniciada una nueva fase de crecimiento (sin entrar en las coyunturas específicas), reclama de la política

económica, en particular de las políticas que intervienen en el proceso de asignación de recursos en dos direcciones, mantener un crecimiento sustentable por un lado y lograr que ese crecimiento redistribuya ingresos por el otro, requiere de mecanismos comple-mentarios al régimen macroeconómico. Y me parece que la discusión que está hoy dada en Argentina es sobre qué tipo de política indus-trial, con qué objetivos específicos introdu-cimos señales para hacer los cambios estruc-turales que permitan sostener el crecimiento en el tiempo y a la vez hacerlo más inclusivo.

Hecha esta introducción, para situar un poco el tema, hay que recordar que el profesor Chang ha revisado tanto la política industrial del modelo asiático como la política industrial del modelo europeo en el siguiente sentido: la política industrial del modelo asiático, desde sus orígenes, fue básicamente de creación de nuevos sectores mientras que la política del modelo europeo fue más bien de reconversión de sectores ya existentes, dicho de una forma muy estilizada y resumida.

Para un país como Argentina, que tiene un desarrollo industrial muy diversificado, pare-cería ser que el issue principal de la política industrial es reconvertir sectores existentes antes que instalar nuevos sectores (plan-teando esto en términos de énfasis y no en términos absolutos). Esto genera problemas de diseño de la política industrial, de concep-ción de la política industrial, de selectividad de esa política, etc.

Alrededor de esta cuestión es que me gustaría contar con alguna reflexión del profesor Chang respecto de modalidades de intervención, modos de ejercer la selectividad. El tiene un paper1 reciente en donde dice que hay que ir a “targeting the policys”, ir a polí-ticas focalizas y especificas, pero no mucho tampoco.

Me gustaría que pudiéramos pensar cómo es ese targeting para un país de desarrollo intermedio, con una estructura industrial muy diversificada, y que tenga como uno de sus

1 “Hamlet without the Prince of Denmark: How development has disappeared from today’s ‘development’ discourse”, en S. Khan & J. Christiansen (eds.): Towards New Developmentalism: Market as Means rather than Master (Routledge, Abingdon). http://www.hajoonchang.net/downloads/pdf/HamletwithoutthePrinceofDenmark-revised.pdf


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problemas un sector industrial, en general, alojado en las gamas más bajas, de menor calidad del aparato productivo y más expuesto a la competencia predatoria de los mercados internacionales.

HJC: Es una pregunta difícil, ya que tenemos la tendencia a pensar que los países tienen ventajas naturales y que se deberían basar en eso, ya sea la tierra u otros recursos. Pero ¿hay alguna razón para pensar por qué los japo-neses son buenos construyendo autos? ¿O por qué los finlandeses hacen teléfonos móviles? He estado varias veces en Finlandia y es un pueblo muy determinado y trabajador, pero si hay algo que no pueden hacer es hablar. A los coreanos y a los italianos les gusta hablar, no a los finlandeses. Si esos países se volvieron los mejores productores de ciertas cosas es porque alguien, en algún lugar, y con el apoyo del gobierno dijo “ustedes se tiene que dedicar a producir esto”.

¿Por qué algunos países no lo deciden? No lo sé. Se debería consultar también con el sector privado, pero no hay una respuesta obvia para esto.

Respecto a la pregunta sobre el modo de intervención, la política industrial debería ser más general que selectiva y focalizar en polí-ticas como educación e infraestructura que afectan a todos los sectores, y a su vez las foca-lizaciones podrían ser algunas más precisas y otras menos.

No hay tal cosa como infraestructura general, o se construye un ferrocarril entre las minas de cobre y el puerto o se construye una autopista hacia el aeropuerto para exportar flores; dependiendo de lo que uno quiere hacer se favorece a uno o a otro. Y lo mismo ocurre con la educación. No existe un “ingeniero en general”, hay ingenieros en electrónica o inge-nieros en química, cada uno con destrezas muy específicas. Incluso, al asignar subsidios y recursos para investigación y desarrollo se puede favorecer alguna industria con mayor desarrollo tecnológico o menor desarrollo tecnológico.

No hay argumento para más o menos foca-lización, todo depende del tipo de esquema o modelo que se quiere promover.

Lo podemos discutir pero no hay nada que diga que es mejor o peor una política más focalizada o una menos focalizada. Pero hay que desafiar la idea de que las políticas industriales focali-zadas son muy difíciles y que sólo funcionan en países como Japón y Corea, ya que no hay motivos para pensar que una política focali-zada es más difícil que otros tipos de políticas. Y también requiere pensar qué significa tener una buena burocracia.

De otra forma es caer en el lugar común de pensar que Alemania es buena en ingeniería porque tiene muchos ingenieros y Francia es buena en diseño porque tiene muchos diseña-dores. Había quienes pensaban que los países del este asiático tenían desarrollo económico porque tenían buenos economistas, y no es así, había muy pocos economistas, es por eso que suelo decir que los economistas son malos para el desarrollo económico.

Pero es necesario destacar que muchos de los economistas que están en contra de la focalización de la política industrial están a favor de la focalización de la política social, es la decisión inversa. Yo tengo la concepción de que la política social debe ser más universal y la política industrial más focalizada.

Mario Cimoli: Dos comentarios, uno respecto al texto. Es un excelente texto de alfabetiza-ción sobre el tema, y me alegra que existan libros como este pero, cuando veo el resultado de la crisis en términos de que imaginábamos que después de la crisis habría algo distinto, y vemos que hay mucho más de lo mismo, y más fuerte, me pregunto qué tenemos que hacer para que este tipo de pensamiento de algún modo cambie, y con esto me quiero referir a la última reunión del G-20. Uno ve la última reunión del G-20 y el manejo de la agenda por parte de Corea, en relación a las dos anteriores reuniones, y se vuelve atrás, con lo cual no se ve la posibilidad de un paso a un esperado nuevo paradigma analítico. Al contrario, hay algunos temas que son más tabú que antes.

La pregunta es, ¿qué hacemos mal? (cues-tión que hemos discutido muchas veces antes). Hace años que se intenta cambiar y no se puede, a nivel de debate, porque el circuito de Chang, el circuito de Stiglitz, que están

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haciendo economía alternativa, no logra poner en crisis el paradigma.

¿Es con un fin de alfabetización que el libro es útil? ¿O es que tenemos que repensar la polí-tica industrial como el political econome, como la alianza de los grupos sociales, los temas de poder?

Este es el primer tema.El segundo tema, y como decía Fernando,

es un tema de preocupación para la Argentina, pero también es un tema de preocupación para los países emergentes, para los países en desa-rrollo. ¿Cómo se hace política industrial con un mundo económico donde Estados Unidos va a indexar 600 mil millones, donde los precios de las commodities siguen creciendo, donde hay una fuerte movilidad de capitales que va a afectar la competitividad y a la tasa de cambio de las economías emergentes de un modo importante? ¿Cómo se piensa la política econó-mica y la política industrial en un contexto de este tipo? ¿Y cómo se enlaza lo macro con los componentes de la política industrial?

Por ejemplo, Brasil hace targeting infla-tion pero tiene un banco de desarrollo enorme. Argentina hace una política de tasas de cambio diferenciales pero tiene una política industrial embrional, que recién empieza. La pregunta es ¿cuál es el mejor modelo para un contexto nuevo como el que estamos teniendo? y cómo razonar realmente los cambios, porque por más que uno genere instituciones, el impacto sobre la tasa de cambio va a ser enorme. El tema es la intensidad de la política industrial y la complementariedad de los precios rela-tivos con la política industrial.

Y nos tenemos que preguntar qué podemos decir como heterodoxia sobre este tema.

HJC: El encuentro del G-20 en Corea fue decepcionante, de hecho algunos analistas dijeron que con esta reunión la Declaración de Washington murió. Y como dijo Mario hoy, hay temas que siguen siendo tabú.

Los coreanos, y otros países, no hicieron ninguna referencia a la política industrial, ninguna referencia a la reforma agraria, trai-cionaron su propia historia pasada de desa-rrollo. Países que tienen millones de personas que son la memoria viviente de lo que se hizo, no hablan de estas cosas ¿Cómo se puede esperar que países que hace 50 o 100 años implementaron esas políticas, hablen de eso?

Sepan comprender que aunque soy coreano yo no dirijo el país.

Respecto al punto de si “nosotros hacemos las cosas correctas y los demás no escuchan” debemos poner esto en perspectiva, hay comu-nidades argumentando contra el Vaticano y siguen ahí.

Ha habido cambios en la historia. Antes la gente pensaba que estaba bien comprar y vender vidas humanas, hace 100 años las mujeres iban presas por pedir el voto, hace 20 años Thatcher dijo que era impensable que un negro presidiera Sudáfrica.

Algunos avances han sido reales y se han hecho avances y contribuciones importantes, y de hecho la evolución de nuestras ideas después de la crisis es mucho más positiva…habría que hacer como decía Gramsci, tener el pesimismo del intelecto pero el optimismo de la esperanza.

Si uno analiza los casos que propones, Brasil haría macroeconomía ortodoxa y política industrial heterodoxa y Argentina macroeconomía heterodoxa y no mucha polí-tica industrial no tan ortodoxa, es una combi-nación rara, que se parece a lo que hizo Corea del Sur durante su industrialización. Por ejemplo, el Banco Mundial seguía hablando de la baja inflación, pero Corea tenia una infla-ción del 20% promedio durante los 60’s y 70’s.

Quizás no sea la combinación ideal pero la configuración política lleva hacia eso. Por eso se trata de problemas más políticos que de teoría económica.

Reseñas

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En este libro, de la Garza Toledo intenta analizar las ocupaciones clásicas pero no tradicionales, tanto las antiguas como las modernas, ya no desde los habituales enfoques de trabajo “informal”, “atípico”, “precario”, “inseguro”, o “no tradicional”, sino desde una perspectiva más superadora y al mismo tiempo más comprensible (o universal): la del “trabajo no clásico”, entendido éste, según la propia definición del autor, como aquel “que no sigue la línea de desarrollo que va del oficio semiartesanal, al obrero maquinizado, al taylorizado fordizado, al automatizado o toyo-tizado y finalmente al informatizado”.

El autor fundamenta su abordaje desde la comprobación de que este segmento de ocupa-ciones se extiende en los países desarrollados y en los otros “siempre ha sido el más impor-tante cuantitativamente”.

La obra se desarrolla en siete capítulos y en su punto de partida (¿Hacia dónde va el trabajo humano?) el autor analiza los retos de los estudios laborales a principios del presente siglo en relación con la reestructuración productiva y los mercados de trabajo iniciados en los años ochenta del siglo XX y cómo le imponen grandes desafíos a los trabajadores no clásicos, tanto a los tradicionales como a los modernos.

El primer capítulo es, tal vez, el que pueda resultar más familiar a quienes se especia-lizan en la sociología del trabajo y no tanto en las teorías sociales actuales (aunque ellas

crucen el texto desde su inicio). Aquí, el autor repasa las principales teorías de la sociología del trabajo, desde los años cincuenta del siglo pasado hasta la actualidad, concentrándose en las dos principales vertientes sobre el futuro del trabajo: las teorías (y la polémica) sobre la reestructuración productiva y el fin del trabajo. Por el preciso y meticuloso repaso (casi a modo de manual) de dichas teorías de los últimos sesenta años, se puede intuir que estas tendrán destino de consulta en varias cátedras universitarias, aunque es preciso aclarar que no son para iniciados.

Ya desde el segundo capítulo (Estructura, subjetividad y acción) la obra se complejiza, sin que ello signifique que se torne inabordable. En este capítulo, de la Garza Toledo expone su concepción acerca de la acción social, con el declarado objetivo de “asimilar las discu-siones actuales sobre la acción al análisis del trabajo visto como interacción, deslindán-donos del estructuralismo pero también del subjetivismo”.

Luego, se toma muy en serio la tarea de desacralizar (o mejor dicho, destruir) las doctrinas (“sería exagerado llamarlas teorías”, sostiene) “para-posmodernas”, a las que identifica como “una versión neoli-beral de la posmodernidad. En este capítulo (Crítica de la razón para-posmoderna), arre-mete contra las divulgadas proposiciones del trabajo, el amor y la identidad “líquidos”, la categoría “zombi”, las “comunidades

Hacia un concepto ampliado de Trabajo*

Del concepto clásico al no clásico

Enrique de la Garza Toledo

Por Juan Iacona**

* Publicado por Anthropos Ed., Barcelona, 2010.** Director Regional Conurbano Bonaerense - MTEySS

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Reseñas

guardarropa” y otras metáforas actuales, a quienes acusa (y demuestra) de carecer del respaldo de rigurosas investigaciones cuan-titativas y cualitativas. Se toma su tiempo en criticar a los principales autores de este tipo de doctrinas (“aunque ninguno de ellos se reconozca como tales”, nos advierte) y sus conclusiones son lapidarias: “ninguna discu-sión seria encontraremos en estos autores de libros de aeropuertos”.

El cuarto capítulo (La querella de las iden-tidades; ¿pasado sistémico, presente fragmen-tario?, escrito en colaboración con José Luis Gayosso Ramírez y Saúl Horacio Moreno es en sí mismo un ensayo acerca del concepto de identidad.

Los autores dan cuenta de la actual querella sobre el concepto de identidad y brindan un detallado panorama acerca de la disputa “teórica, empírica, pero también ideo-lógica” sobre el tema. Así, sumergen al lector en las principales corrientes y autores que se ocuparon del tema de la identidad, tanto desde la sociología, como de la filosofía e, incluso de la psicología. Por supuesto, tratándose de una obra que en definitiva habla sobre el trabajo, el foco está puesto en la construcción de las identidades colectivas.

Antes de reseñar los dos capítulos finales, que otorgan el título al libro, el autor ocupa un breve espacio para “reconsiderar” el concepto de mercado de trabajo (La construcción social del mercado de trabajo).

Fiel al estilo de toda la obra, en esta parte se repasan los principales enfoques (y también, por supuesto, las polémicas) sobre el concepto de mercado de trabajo. En primer lugar, de la Garza Toledo brinda al lector la concep-tualización desde la perspectiva de la teoría neoclásica (el libre encuentro entre oferentes y demandantes), para luego contraponerla con un enfoque que “entra en confrontación” con el anterior: el sociodemográfico.

La última sección de este capítulo está dedicada al análisis de “la construcción social del mercado de trabajo” y es la excusa para señalar las dificultades de analizar el mercado de trabajo desde las perspectivas mencionadas, ejemplificándolo, en los párrafos finales, con la situación mexicana.

Como quedó dicho, los dos capítulos finales, ya sí, se ocupan de los temas que dan título a la obra. En el VI (Hacia un concepto ampliado de trabajo) el punto de partida es la constatación (profusamente documentada) de la dificultad de la sociología del trabajo de dar cuenta con mayor amplitud (o si se quiere de unificar conceptos) de aquel tipo de trabajo que no es el del obrero industrial de la gran fábrica meca-nizada, luego fordizada y más tarde reestruc-turada. Para el autor, la sociología del trabajo sigue arrastrando los conceptos acuñados en sus orígenes industriales y modernos, los que son inadecuados para definir a los nuevos tipos de trabajo que se observan en los países desa-rrollados y que son antiguos en América Latina.

En este fundamental capítulo de la Garza Toledo expone sus “conceptos ordenadores” del trabajo “no clásico” y polemiza (con argu-mentos y, por supuesto, con datos) con las tesis del fin de trabajo en lo que respecta a “hete-rogeneidad, desestructuración y pérdida de identidad”.

El trabajo no clásico y la expansión de los conceptos de producción, de control, de relación laboral y de construcción social de la ocupa-ción es el título del último capítulo, redactado en colaboración con Gustavo Garabito, Juan Hernández y José Guadalupe Rodríguez.

Es aquí donde el autor expone su concep-ción ampliada del concepto de trabajo, de la relación laboral y de la construcción social de la ocupación, valiéndose para ello de una investigación (“ya avanzada”) acerca de ocupa-ciones tradicionales no clásicas como la del vendedor ambulante y otras modernas como la del diseñador de software, ejemplos utilizados para interrogarse sobre “la relación entre estructuras-identidades-acciones colectivas”.

Según las palabras del autor, el objetivo de “Hacia un concepto ampliado de trabajo.” del concepto clásico al no clásico es el de “acercar más la sociología del trabajo a las teorías sociales actuales y problematizar las tesis de fragmentación de las identidades y, por lo tanto, del fin de los sujetos colectivos que parten del trabajo”. Sus argumentos son, por cierto, plausibles; sus fundamentos, como era de esperar de Enrique de la Garza Toledo, de un rigor inobjetable.

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Robert Castel analiza la crisis estructural que afecta a las economías globalizadas desde los años setenta como una transformación profunda en el régimen del capitalismo. A partir de los 70, progresivamente se sale del régimen de producir, intercambiar y regu-larse del capitalismo industrial para entrar en un nuevo régimen. La crisis nos presenta un porvenir abierto con nuevas incertidumbres y nuevos desafíos. El capitalismo industrial, al final de su período de mayor desarrollo había llegado a promover una gestión regulada de las desigualdades que había creado en un continuo. Este continuo de desigualdades, estructuralmente relacionadas entre sí, conforman la sociedad salarial donde se daba un juego de distinción, de diferenciación no individual sino sobre colectivos relativamente homogéneos: las grandes categorías socio profesionales. Estas categorías profesionales se aliaban, oponían, desarrollaban negocia-ciones colectivas sobre intereses divergentes pero siempre actuaban como interlocutores válidos en la distribución del crecimiento. Las desigualdades fueron soportables porque no estaban establecidas, porque se podía jugar el principio de satisfacción diferida donde siempre se podía aspirar a la mejora de la condición presente. El capitalismo industrial se basaba en la lógica del compromiso social. Un compromiso lleno de conflictos y de subor-dinaciones entre los interlocutores sociales que

rodeaba y atravesaba a la condición salarial de protecciones presentes y futuras para el traba-jador. El fundamento de una sociedad salarial garantizaba a los trabajadores y su familia las condiciones de base de su independencia económica y seguridad social extendida.

Para el autor, la transformación del régimen del capitalismo industrial promueve el apartamiento de los individuos de los colec-tivos que contribuían a generar su identidad social. La negociación no era individual sino colectiva sobre salarios, condiciones de trabajo, condiciones de contratación. En el régimen del capitalismo industrial se daba una sinergia entre la organización colectiva del trabajo, la existencia de interlocutores sociales y una presencia fuerte del Estado social que daba un carácter global y obligatorio a los equilibrios negociados entre los intereses del capital y los del trabajo. La gran transformación que se ha producido con el capitalismo post industrial es la promoción de una dinámica de descolecti-vización o de reindividualización que reconfi-gura las condiciones de ejercicio del trabajo, las tareas, la responsabilidad de los ahora llamados “operadores” y no trabajadores. El trabajo se reorganiza en unidades produc-tivas de menor tamaño, las empresas apelan más al trabajo temporario, a la contratación por tiempo parcial o por tiempo determinado y a la tercerización en gran escala. La exhor-tación a ser individuos, a responsabilizarse, a

* Fondo de Cultura Económica. Buenos Aires, Argentina. Julio de 2010.** Coordinadora Técnica ENAPROSS - SSPTyEL - MTEYSS

El ascenso de las incertidumbresTrabajo, protecciones, estatuto del individuo*Robert Castel

Por Ana María Catalano**

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Reseñas

ganar en autonomía, a separarse de la masa, a descolectivizarse se hace presente en los discursos gerenciales y tiene sus adeptos entre los nuevos trabajadores. También deja una gran proporción de trabajadores impotentes para reconvertirse ya que fueron formados en el modelo anterior, amenazados de inva-lidación social porque son apartados por el desempleo de los soportes colectivos o porque siendo jóvenes no llegan a poder integrarse en el nuevo modelo. Un valor de referencia de la modernidad es la Declaración de los derechos del hombre y del ciudadano, con su propuesta de construcción histórica de los individuos como sujetos libres y responsables. Es muy interesante la puntualización del autor sobre que, a partir de este momento, se comienza a construir la propiedad social como forma de acceso progresivo para la mayoría de los indi-viduos, a recursos y derechos no basados nece-sariamente en la propiedad privada.

Castel advierte que una sociedad de individuos es una sociedad donde aumenta la incertidumbre acerca de cómo cubrir los riesgos de la existencia. El autor diferencia en la actualidad tres órdenes de riesgo. Los primeros riesgos sociales fueron cubiertos por la seguridad social con recursos derivados de contribuciones del trabajador, el empleador y el Estado. En la actualidad, surge una nueva generación de riesgos: la desocupa-ción de grandes contingentes de trabajadores y la precariedad laboral. A estos dos nuevos riesgos se ha agregado el riesgo social de la “dependencia” como producto de la mayor esperanza de vida y de la constitución de hogares monoparentales. El punto es encon-trar el difícil equilibrio entre lo que puede depender de la responsabilidad personal y lo que debe depender de la solidaridad nacional en la cobertura de los riesgos sociales. El Estado-Nación aún debiendo reconfigurar sus límites de intervención ante la globalización y la competitividad de las naciones sigue siendo la principal instancia política donde se toman las decisiones en materia de políticas sociales. Por otra parte, este Estado social tiene que ser cada vez más activo. Su reorganización no significa renunciar a sus funciones esen-ciales y promover menos Estado sino un

mejor Estado. El autor, en este mejor Estado considera fundamental la reorganización del derecho. En una sociedad de los indivi-duos un Estado social activo acerca los dere-chos sociales a las situaciones locales y a las trayectorias de las personas a sus entornos donde las diferenciaciones sociales ponen en cuestión el universalismo de los principios sobre los cuales se había construido el Estado social del capitalismo industrial. La dignidad social de los trabajadores se construye a partir de la instauración de nuevos derechos sociales. Se le ha dado a la relación laboral un régimen estatutario que le dio un estatus dife-rente al trabajador, que retiró a la capacidad laboral del mercado de bienes y servicios para rodearlo de derechos y regulaciones colec-tivas que se basaban, fundamentalmente, en el trabajo como un derecho y en la protección social de los riesgos. Para ello fue necesario que los trabajadores se convirtieran en colec-tivos militantes. Fue necesario que el trabajo se constituyera como una instancia de produc-ción colectiva, un acto colectivo que tras-ciende las tareas realizadas por los individuos concretos. Este trabajo dignificado y soporte de derechos no consiguió, sin embargo, vencer la alienación y la explotación y, más moderna-mente, al desacople del derecho y las protec-ciones. Sin embargo, este derecho del trabajo debe ser reorganizado para permitirle regular la gama cada vez más amplia de actividades que se desarrollan fuera del marco del asala-riado protegido: el trabajo por cuenta propia, el teletrabajo, las modalidades del trabajo “precario” o discontinuo que se multiplican con las modalidades de tercerización, exter-nalización o subcontratación de las empresas. El objetivo, según el autor, debe ser reinsti-tucionalizar la relación de trabajo”, de modo que cualquier trabajo y cualquiera sea la forma que adopte se inscriba en un régimen de derecho. Con esto se distingue al trabajo de la actividad. La actividad es una noción muy amplia e imprecisa que engloba todas las conductas de la vida humana mientras que el trabajo se adscribe en derechos específicos que implican el acceso a derechos y a obligaciones. De esta manera, debería debatirse sobre la relación entre la seguridad derivada en la

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El ascenso de las incertidumbres. Trabajo, protecciones, estatuto del individuo

permanencia en una situación de empleo y la seguridad que debería derivarse de la persona del trabajador aún en período de exclusión del trabajo (desocupación, búsqueda de un nuevo empleo o exclusiones de género). Es darle un “estatuto profesional” que asegure garan-tías profesionales a trabajadores activos en situación de exclusión del trabajo pero que mantienen su capacidad laboral no importa a cuáles actividades se dediquen. Ya no es solamente un pequeño grupo de empresas las que garantizarían por un período limitado la trayectoria de seguridad de sus empleados sino que sería un derecho permanente que a través de la alternancia de empleos asala-riados o independientes, tiempos de forma-ción, trabajos voluntarios o de utilidad pública y períodos de inactividad obligatoria o elegidos se garantizaría la continuidad de la protección de la persona. La audacia de estas propuestas radica en reestructurar la dupla trabajo-protección sin conformarse con una desregulación general de las condiciones de trabajo y de protección. El autor advierte, cuidadosamente, sobre los aspectos proble-máticos de este planteo. En primer lugar, instalar este dispositivo requiere que se tenga información sobre los derechos sociales de giro (crédito social en horas para formación, tareas sociales y otras) que algunas categorías profesionales detentan y analizar la forma en que estos y otros derechos sociales pueden generalizarse. Por otra parte, requiere el análisis acerca de cómo se cofinancian entre el Estado, la Seguridad Social, las empresas, los sindicatos y el propio trabajador. Esta sería una configuración de protección social activa en tiempos de incertidumbre. Esta parte de informaciones y consensos aún debe ser construida. En segundo lugar, el derecho del trabajo no salió de la cabeza de expertos sino de la acción, los conflictos y la negocia-ción colectiva. ¿Pero qué actores sociales organizados apoyarían en la actualidad esta lucha? Los sindicatos están todavía centrados

en la defensa de sus afiliados, los empresa-rios tienen una concepción neoliberal basada más en la competitividad de las empresas. El Estado, por otra parte, debería no sólo coordinar federalmente sino también con los grandes bloques regionales. En tercer lugar, en la era de la incertidumbre, los sindi-catos temen revisar las protecciones y expo-nerlas a su derogación por parte del sector empleador. Esta visión comporta el que no se vea la protección como un derecho sino como un privilegio. Sin embargo, no se puede dejar sin protección social a grandes contingentes de población que no están regidas por formas salariales formalizadas. Los derechos adqui-ridos por el trabajo asalariado no son privile-gios sino un punto de inflexión sobre el cual se puede hacer palanca para obtener una mejor situación de equidad y protección para grupos emergentes de trabajadores que todavía no están amparados por legislación alguna. El propósito nunca sería desacoplar al trabajo de las coerciones del empleo sino recuperar del mercado de bienes y servicios al trabajo y darle el estatus que le corresponde. El debate, hoy en día, no es “superar el empleo” como un sistema de regulaciones obsoletas ni recons-truir el derecho del trabajo a partir de las personas y no de los colectivos, sino conservar las garantías del empleo para sus beneficia-rios y desplegar nuevas regulaciones jurí-dicas para proteger el conjunto de las otras situaciones. La reinstitucionalización de las relaciones con el trabajo requiere desplegar estrategias de asociar movilidad y seguridad, discontinuidad de las trayectorias y perma-nencia de los derechos renunciando a esta-blecer un modelo único que homogeneice las situaciones de trabajo rebajando sus protec-ciones actuales y su carácter colectivo. No es una posición del idealismo filosófico pensar a las leyes como un mandato de lo que el mundo debería ser sino hacerse cargo de la dimensión instituyente que tienen las normas para faci-litar a los hombres construir la sociedad.

Publicaciones del MTEySS


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Trabajo y Empleo en el Bicentenario Cambio en la dinámica del empleo y la protección social para la inclusión Período 2003 – 2010MTEySS - SSPTyEL

SumarioPrólogo. Introducción. Esquema del modelo socio-productivo y las polí-ticas implementadas a partir de 2003. Marco general. Lineamientos de las políticas implementadas a partir de 2003. Política económica. Políticas laborales y de ingresos .Políticas activas de empleo. Mercado de trabajo, negociación colectiva. Crecimiento de la actividad económica y del empleo de calidad. Dinamismo de la negociación colectiva y de los salarios. Consecuencias de la crisis internacional en la situación laboral argentina. Hacia la construcción de un piso mínimo de protección social. Mayor protección social en Argentina 2003 – 2010. Ampliación de la cobertura de los adultos mayores. Ampliación de la cobertura de los menores de 18 años. Mejora en la distribución del ingreso. Conclusiones.

Distribución del Ingreso Enfoques y políticas públicas desde el Sur Marta Novick y Soledad Villafañe (eds.) MTEySS - PNUD

SumarioI. Una mirada global sobre la distribución del ingreso. Introducción. Tendencias y perspectivas de la pobreza y la equidad. Tendencias y pers-pectivas de la pobreza y la equidad. Crecimiento, políticas macroeconó-micas y reducción de la pobreza en China e India: una comparación de tendencias recientes. Regímenes políticos, shocks externos e inequidad del ingreso: América latina durante las últimas tres décadas. La crisis financiera global y los países en desarrollo. Macroeconomía, estructura productiva y empleo: ¿por qué observar la desigualdad? Distribución del ingreso y análisis macroeconómico: un repaso de la literatura y de los desafíos de política económica. Contexto macro y estructura micro: régimen cambiario, firmas y distribución del ingreso en Argentina. El vínculo entre distribución del ingreso y acumulación. Revisión teórica y prescripciones de política. Distribución del ingreso y desarrollo económico. Una nueva matriz distributiva requiere una nueva matriz productiva.II. Políticas de ingresos y desafíos a favor de la igualdad. Impacto distri-butivo de las instituciones laborales. Salarios, sindicatos y representa-ción sindical en la empresa: una estimación de la brecha salarial en Argentina. Factores asociados a la dinámica distributiva: una aproxi-mación desde la descomposición por fuente de ingresos. La cuestión de la igualdad en los sistemas de protección social. Sistema previsional y equidad en América latina. Globalización y distribución del ingreso


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en Brasil: la importancia de la Previdência Rural y de los Benefícios de Prestação Continuada. Debates de políticas sobre el bienestar, la equidad y la inclusión social: ampliación del sistema de protección social en Argentina. Políticas de transferencias monetarias: disminuyendo la inequidad. Transferencias monetarias a la niñez. Algunas reflexiones a partir de la experiencia de América latina. La distribución del ingreso y los programas de transferencias: una comparación entre Brasil, Chile y México. El Banco de Previsión Social de Uruguay. Impacto distributivo del régimen tributario. Incidencia distributiva de la acción tributaria y del Sistema de Seguridad Social en Argentina

De la Sociedad de Beneficencia a los Derechos Sociales Laura Golbert MTEySS – Subsecretaría de Políticas de la Seguridad Social

SumarioPresentación Carlos A. Tomada. Prólogo Emilia E. Roca. Introducción.Capitulo I: Los comienzos del sistema de protección social (1823/1900) La Sociedad de Beneficencia. El Patronato de la Infancia.Capítulo II: Las nuevas cuestiones sociales y las respuestas del sistema de protección social (1900/1930) El desarrollo de la economía. La cues-tión social. Cambios en el escenario político. La propuesta del Código Laboral. La creación del Departamento Nacional del Trabajo y las primeras leyes laborales en torno a las mujeres trabajadoras. La política de vivienda. La política previsional. La política de salud.Capítulo III: Nuevos escenarios, nuevos actores (1930/1943). Los cambios en el escenario político. Cambios en el movimiento obrero. Un mundo heterogéneo y particularista.Las sociedades de beneficencia.Capítulo IV: El Estado Social (1943/1955). Del Departamento de Trabajo a la Secretaría de Trabajo y Previsión social. Las relaciones con el movimiento obrero. El peronismo y los derechos políticos y sociales. La política salarial. La política previsional. La política de vivienda. La política de salud. Turismo Social. La Fundación Eva Perón.Capítulo V: Conflictividad política y ampliación de los derechos sociales para los trabajadores (1955-1976). El derrocamiento de Juan D. Perón. El gobierno de Arturo Frondizi. El gobierno de Arturo Illia. La autode-nominada Revolución Argentina. El tercer gobierno peronista.Capítulo VI: La política social en retroceso (1976/2001). Las consecuen-cias sociales de la apertura de la economía. La vuelta a la democracia. La aplicación de políticas neo liberales. Capítulo VII: La ampliación del sistema de protección social (2002/2010). La arena política. Nuevas estrategias sociales. Cambios en la Seguridad Social. La Asignación Universal por Hijo.


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Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva MTEySS – Subsecretaría de Relaciones Laborales Colección sobre Negociación Colectiva y Diálogo Social Volumen II

SumarioPrólogo. Presentación. Introducción. Programa.Capítulo I. Negociación colectiva, conflicto y procedimiento preventivo de crisis. Introducción. Desarrollo de la temática. Conclusiones. Modelos de cláu-sulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temática negociación colectiva, conflicto y procedimiento preventivo de crisis.Capítulo II. Negociación colectiva, erradicación del trabajo infantil y regulación del trabajo adolescente. Introducción. Desarrollo de la temá-tica. Conclusiones. Modelos de cláusulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temática negociación colectiva, erradicación del trabajo infantil y regulación del trabajo adolescente.Capítulo III. Negociación colectiva y cuestiones ambientales en un proceso productivo sustentable con trabajo de calidad. Introducción. Desarrollo de la temática. Conclusiones. Modelos de cláusulas conven-cionales. Material para presentaciones sobre la temática negociación colectiva y cuestiones ambientales.Capítulo IV. Negociación colectiva y condiciones de trabajo. Introducción. Desarrollo de la temática. Conclusiones. Modelos de cláusulas conven-cionales. Material para presentaciones sobre la temática negociación colectiva y condiciones de trabajo. Capítulo V. Negociación colectiva y representación sindical en la empresa. Introducción. Desarrollo de la temática. Conclusiones. Modelos de cláu-sulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temática negociación colectiva y representación sindical en la empresa.Anexo Normativo.

Trabajo, ocupación y empleo Una mirada a sectores económicos desde las relaciones laborales y la innovación Serie Estudios / 9 - Julio 2010

SumarioPresentación. Dr. Carlos Tomada – Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social. Introducción. Lic. Marta Novick - Subsecretaria de Programación Técnica y Estudios Laborales. Los determinantes de la negociación colectiva en la Argentina. Debates teóricos y evidencias empí-ricas. La compleja relación entre innovación y empleo. La equidad de género en la negociación colectiva post-convertibilidad. Tercerización de servicios en la Argentina: empleo y gestión de RRHH en los Call Centers. Los conflictos laborales en la salud pública en la Argentina. El sector del neumático en Argentina: Una aproximación a los conflictos laborales 2006-2008.


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El Nuevo Estatuto del Peón Rural Proyecto de ley del Gobierno nacional para regular el trabajo en el campo

SumarioIntroducción. Aspectos a difundir. Síntesis

Presentación del estudio sobre Firmas Multinacionales en la Argentina, su incidencia sobre el empleo y el diseño de políticas Marta Novick / Héctor Palomino MTEySS – PNUD (en prensa)

SumarioParte I. Inversión extranjera en Argentina, empleo e integración a la Cadena Global de Valor. Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina (1990-2008). Consolidación y cambios en la espe-cialización productiva. Las filiales argentinas en las cadenas globales de valor. Antecedentes en la literatura económica. 1.3. Desarmando mitos. Evidencias sobre la evolución del empleo en las empresas multinacio-nales en Argentina. Estrategias de las filiales de multinacionales en Argentina: cadena de valor y autonomía.Parte II. Recursos Humanos y Relaciones laborales en las firmas multi-nacionales. La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de firmas multinacionales. Las multinacionales y las relaciones labo-rales. Dinámicas sindicales según origen de capital, tamaño y sector de actividad. La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales: la autonomía de las filiales argentinas y la presencia sindical en los lugares de trabajo. Estrategias gerenciales de las filiales argentinas de empresas multinacionales hacia los empleados y sus representantes.Parte III. Vinculaciones en torno de la inserción internacional de las firmas, sus capacidades y las prácticas de relaciones laborales desple-gadas en las operaciones argentinas. 3.1. Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo en las filiales argentinas.Anexo Metodológico.

DOCUMENTO EN PRENSA

Boletín de Estadísticas Laborales (BEL)

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QQ Presentación

En la sección siguiente se compila un amplio conjunto de indicadores provenientes de distintas fuentes de información desarro-lladas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) y por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC). Este esfuerzo de sistematización responde a una creciente demanda tanto pública como privada, de información integrada y suficien-temente actualizada de las diversas dimen-siones de la realidad socio-laboral del país, reflejando los avances alcanzados por parte de los organismos oficiales en el desarrollo de fuentes estadísticas destinadas al análisis del mundo del trabajo y al seguimiento de las políticas implementadas por el Estado para la resolución progresiva de las principales problemáticas laborales.

Los tabulados expuestos se organizan en siete secciones principales según la temática considerada: 1) Mercado de trabajo, 2) Ingresos y salarios, 3) Programas de empleo y capacita-ción laboral, 4) Negociación colectiva, 5) Plan nacional para la regularización del trabajo, 6) Seguridad social y 7) Riesgos del trabajo. La metodología empleada para la construcción de los indicadores seleccionados se detalla luego de la presentación de los cuadros.

La sección dedicada al mercado de trabajo contiene indicadores útiles para la identi-ficación y caracterización de problemáticas laborales centrales, como el desempleo y la precariedad laboral (empleo no registrado y subempleo). Los indicadores de estas temá-ticas en particular se construyen a partir de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) relevada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC). Otros de los contenidos de esta sección es la situación del empleo registrado privado evaluada conforme los resultados de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL), que aplica mensualmente el MTEySS en importantes centros urbanos. A diferencia de la EPH, la EIL es un rele-vamiento a empresas, que permite, entre otros usos, establecer la evolución del nivel de empleo registrado privado según la rama de actividad y el tamaño del establecimiento

económico. De manera complementaria, el estudio del dinamismo del empleo regis-trado en relación al comportamiento de las empresas (demografía de empresas) es abordado según un grupo de indicadores elaborados por el Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial con datos prove-nientes del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).

La segunda sección incluye una batería de indicadores con información sobre la evolución de los ingresos laborales y los salarios de los trabajadores en relación de dependencia. Por otro lado, la dinamización de la negociación colectiva verificada en los últimos dos años, plantea la necesidad de contar con informa-ción sobre el comportamiento de los salarios establecidos en los distintos convenios homolo-gados, indicadores que se han producido en el marco de un estudio permanente por parte del MTEySS acerca del ritmo negocial. También se incluye en esta sección la evolución del salario mínimo, vital y móvil.

En tercer lugar, se incorpora una serie de indicadores referida a la implementación de programas de empleo y capacitación laboral desarrollados por este MTEySS. Se brinda información respecto a la evolución de bene-ficiarios de los programas de capacitación, de empleo y del seguro de desempleo.

En cuarto lugar, se adiciona informa-ción relevante sobre el estado de la negocia-ción colectiva, en particular sobre su ritmo y características. Con ese fin, se cuantifica la cantidad de negociaciones colectivas cele-bradas por rama de actividad económica, así como la magnitud del personal comprendido por las mismas.

Por su parte, la información proveniente del Plan Nacional de Regularización del Trabajo constituye también una fuente de datos importante, puesto que permite conocer los avances logrados en esta área de interven-ción estratégica. Se presentan los principales resultados de las fiscalizaciones llevadas a cabo por el MTEySS en las distintas provincias del país, detallándose en cada caso la cantidad de establecimientos y trabajadores relevados.

Ya dentro del apartado de seguridad social, se incluye un conjunto de indicadores

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estadístiCas

relativos a la cantidad de afiliados, aportantes y beneficios del Sistema Integrado Provisional Argentino.

Por último, en la sección dedicada a Riesgos del Trabajo se presentan estadísticas sumi-nistradas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo relativas a la cobertura lograda por dicho sistema según su sector económico, así como indicadores de accidentabilidad

para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Para consultar los indicadores disponibles en períodos anteriores a los incluidos en la presente sección, puede dirigirse a la versión digital del Boletín de Estadísticas Laborales (BEL) ubicada en el sitio web del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (www.trabajo.gov.ar).

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estadístiCas

QQ Índice temático

Mercado de trabajo

Encuesta Permanente de Hogares - EPH

Diagrama - Situación ocupacional de la población urbana total. II Trimestre 2010.Tabla 1 - Evolución de la situación ocupacional. III Trim 2003 –III Trim 2010.Tabla 2 - Principales indicadores por aglomerado. III Trim 2010.Tabla 3 - Tasa de actividad según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo.

I Trim 2008 - II Trim 2010.Tabla 4 - Población Económicamente Activa (PEA). Participación según sexo, grupos de edad,

posición en el hogar y nivel educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010.Tabla 5 - Tasa de empleo según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo.

I Trim 2008 - II Trim 2010.Tabla 6 - Población ocupada. Participación según sexo, grupos de edad, posición en el

hogar, nivel educativo, categoría ocupacional, ramas de actividad, tamaño del establecimiento, calificación de la tarea y horas trabajadas. I Trim 2008 - II Trim 2010.

Tabla 7 - Tasa de desempleo según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010.

Tabla 8 - Población desocupada. Participación según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, intensidad y tipo de desempleo. I Trim 2008 - II Trim 2010.

Tabla 9 - Población desocupada con experiencia laboral. Participación según categoría ocupacional, ramas de actividad, tamaño del establecimiento y calificación de la tarea. I Trim 2008 - II Trim 2010.

Tabla 10 - Tasa de subempleo según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010.

Tabla 11 - Población subocupada. Participación según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, categoría ocupacional, ramas de actividad y calificación de la tarea. I Trim 2008 - II Trim 2010.

Tabla 12 - Tasa de empleo no registrado según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad, tamaño del establecimiento y calificación laboral. I Trim 2008 - II Trim 2010.

Tabla 13 - Tasa de empleo no registrado excluyendo beneficiarios de planes de empleo según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad, tamaño del establecimiento y calificación laboral. I Trim 2008 - II Trim 2010.

Encuesta de Indicadores Laborales - EILTabla 14 - Evolución del nivel de empleo registrado privado. Total de aglomerados relevados.

Enero 2008 - Septiembre 2010. Tabla 15 - Evolución del nivel de empleo registrado privado según aglomerado relevado.

Septiembre 2008 - Septiembre 2010Tabla 16 - Razones del movimiento de personal. Septiembre 2009 - Septiembre 2010.Tabla 17 - Puestos vacantes. Septiembre 2009 - Septiembre 2010.

Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial - OEDETabla 18 - Evolución de empleo registrado y empresas. I Trim 2002 - I Trim 2010.Tabla 19 - Descomposición en el cambio neto del empleo. I Trim 2002 - I Trim 2010.

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estadístiCas

Tabla 20 - Empresas privadas según la dirección del cambio en el empleo asalariado registrado. I Trim 2002 -I Trim 2010.

Tabla 21 - Dinámica del empleo y rotación de empresas. I Trim 2002 - II Trim 2010.Tabla 22 - Dinámica del empleo y rotación de empresas por sector económico y tamaño de

empresa. I Trim 2002 - II Trim 2010.

Ingresos y SalariosTabla 23 - Ingreso medio de los ocupados plenos según variables seleccionadas.

I Trim 2008 - II Trim 2010.Tabla 24 - Remuneración promedio de los asalariados registrados del sector privado.

1995-2009 Enero 2009 - Junio 2010.Tabla 25 - Salario Conformado promedio de Convenio. Diciembre 2001 - Diciembre 2010.Tabla 26 - Salario básico de convenio. Diciembre 2001 - Diciembre 2010.Tabla 27 - Evolución del Salario Mínimo Vital y Móvil. Agosto 1993 - Enero 2011.

Programas de empleo y capacitaciónTabla 28 - Ejecución de programas de empleo del MTEySS y seguro de desempleo.

2001-2010 Enero 2010 - Noviembre 2010.Tabla 29 - Ejecución de programas de capacitación del MTEySS. Año 2010.

Negociación colectivaTabla 30 - Ritmo negocial y características. 2004 - II Trim 2010.

Plan Nacional para la Regularización del Trabajo - PNRTTabla 31 - Empresas y trabajadores relevados por provincia. Años 2003 a 2010.Tabla 32 - Empresas y trabajadores relevados por rama de actividad. Años 2005 a 2010.Tabla 33 - Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por provincia.

Años 2005 a 2010.Tabla 34 - Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por rama de

actividad. Años 2005 a 2010.Tabla 35 - Tasa de regularización, por provincia. Años 2005 a 2010.Tabla 36 - Tasa de regularización, por rama de actividad. Años 2005 a 2010.Tabla 37 - Caracterización de los trabajadores relevados. Años 2005 a 2010.

Seguridad socialTabla 38 - Aportantes y afiliados totales al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA),

según sexo. Diciembre 2001 - Marzo 2010.Tabla 39 - Beneficios del régimen previsional público, según tipo de beneficio.

Diciembre 2001 - Marzo 2010.

Riesgos del trabajoTabla 40 - Trabajadores cubiertos por el sistema de riesgos del trabajo según sector económico.

2000 - 2009.Tabla 41 - Casos notificados según tipo de accidente ocurrido y rama de actividad. 2005 - 2009.Tabla 42 - Variación de los indicadores de accidentabilidad para accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales. 2002 - 2009.Tabla 43 - Indicadores de accidentabilidad para accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales según rama de actividad y tamaño del empleador. Año 2009.

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estadístiCas

QQ Aclaraciones metodológicas

A continuación se describen las características metodológicas de las fuentes de información y de los indicadores utilizados en la presente selección de estadísticas laborales. Las fuentes y los indicadores se encuentran orde-nados en acuerdo con las distintas temáticas seleccionadas (Mercado de trabajo, Programas de empleo y capacitación, Negociación colec-tiva, Plan Nacional para la Regularización del Trabajo, Seguridad Social y Riesgos del trabajo).

QQ Mercado de trabajo

Encuesta Permanente de Hogares - EPHLa EPH es un programa nacional de produc-ción sistemática y permanente de indicadores sociales que lleva a cabo el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), y que permite conocer las características socioeco-nómicas y demográficas de la población de los principales centros urbanos del país. Desde el año 2003 hasta el segundo trimestre de 2006 se relevaban 28 aglomerados urbanos, a partir del tercer trimestre de 2006 con la incorpo-ración de San Nicolás; Villa Constitución, Viedma; Carmen de Patagones y Rawson, Trelew se amplia la cobertura de la encuesta a 31 centros urbanos.

Debido a que un número significativo de las series elaboradas a partir de la EPH presentan un marcado comportamiento esta-cional (variaciones que se repiten cada año en la misma época con aproximadamente la misma magnitud y cuya causa pueda conside-rarse ajena a un cambio a la tendencia de la economía), se recomienda para evitar cometer errores de interpretación comparar los datos trimestrales únicamente con respecto a los mismos trimestres de años anteriores.

Cobertura geográficaTotal de aglomerados relevados: hace refe-rencia a los datos agrupados relevados por la EPH en los aglomerados urbanos del país considerados. Entre el 2003 y el segundo trimestre de 2006 la EPH relevó a 28

aglomerados urbanos. A partir del segundo trimestre de este último año la cobertura de la EPH se amplia a 31 aglomerados urbanos (San Nicolás y Villa Constitución, Rawson y Trelew, y Viedma y Carmen de Patagones).

Total urbano: se refiere a cifras para el total de aglomerados urbanos del país. Debido a que la EPH comprende alrededor del 70% de la población urbana, las cifras referidas a las ciudades no cubiertas se estiman supo-niendo que poseen una estructura similar a la de los aglomerados del interior conside-rados en la misma. Ello equivale a aplicar las proporciones y tasas de este último agregado a la población urbana total del interior. Estos resultados, sumados a los del Gran Buenos Aires, permiten obtener cifras nacionales de las diferentes categorías ocupacionales.

Principales indicadoresPoblación económicamente activa (PEA): la integran las personas que tienen una ocupa-ción o que sin tenerla la están buscando acti-vamente. Está compuesta por la población ocupada más la población desocupada.Población ocupada: conjunto de personas que en la semana de referencia declara haber trabajado como mínimo una hora (en una actividad económica). El criterio de una hora trabajada, además de preservar la comparabi-lidad internacional, permite captar las múlti-ples ocupaciones informales y/o de baja inten-sidad que realiza la población.Población desocupada: se refiere a personas que, no teniendo ocupación, buscan activa-mente trabajo en la semana de referencia de la encuesta. Población subocupada (o subocupa-ción horaria): se refiere a los ocupados que trabajan menos de 35 horas semanales, que desean trabajar más horas y se encuentran disponibles para hacerlo. Empleo no registrado: se refiere a los trabajadores de 18 años y más en relación de dependencia a los cuales no se les efectúan descuentos por aportes jubilatorios.Tasa de actividad: relación entre la PEA y la población total.Tasa de empleo: relación entre la población ocupada y la población total.

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estadístiCas

Tasa de desocupación: relación entre la población desocupada y la PEA. Tasa de subocupación horaria: relación entre la población subocupada y la población económicamente activa.Tasa de empleo no registrado de 18 años y más: relación entre el empleo no registrado y el total de los asalariados de 18 años y más. De acuerdo a la Ley Nacional del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley 24.241), son los asalariados mayores de 18 años los que se encuentran obligados a realizar aportes a la seguridad social (Artículo 2). Por lo tanto, para el cálculo de la tasa de empleo no registrado se siguen los criterios metodológicos definidos por el INDEC con la única excepción de que en este caso se considera únicamente a los asalariados mayores de 18 años.

Encuesta de Indicadores Laborales - EIL La EIL, llevada a cabo por el MTEySS, se releva en empresas privadas con 10 o más trabaja-dores registrados en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Comprende a todo el personal que trabaja en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación; personas empleadas a tiempo completo y a tiempo parcial; excluye a los propietarios que trabajan y a los trabajadores familiares no remunerados.

La cobertura sectorial de la encuesta comprende todas las ramas de actividad, con excepción de las actividades primarias.

Cobertura geográficaLa encuesta se releva en Gran Buenos Aires, Gran Córdoba, Gran Mendoza y Gran Rosario.

Principales indicadoresTasa de entrada: relación porcentual entre la cantidad de altas registradas durante el mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior.Tasa de salida: relación porcentual entre la cantidad de bajas registradas durante el mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior.Tasa de rotación: promedio simple entre la tasa de entrada y la de salida.Puestos vacantes: puestos de trabajo que las empresas buscan activamente cubrir. La

inclusión del tema de demanda laboral tiene por objetivo proveer información que contri-buya al funcionamiento de los servicios de intermediación laboral.

Observatorio de Empleo y Dinámica Em-presarial - OEDEEs un sistema de información que permite el monitoreo permanente de la demografía de empresas y del empleo asalariado registrado privado. El sistema es administrado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y desarrollado a partir de registros administrativos.

La fuente de datos del Observatorio son las bases del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), que exige a las empresas declarar mensualmente la totalidad del personal que tienen en relación de depen-dencia para el pago de los aportes y contribu-ciones patronales. La unidad de análisis es la empresa, definida como una unidad legal inde-pendiente e identificada por su Código Único de Identificación Tributaria (CUIT).

El grado de desagregación alcanzado y la frecuencia con que se actualiza la información permiten el tratamiento de series longitudi-nales que registran la evolución del empleo al nivel de cada empresa. La construcción de esta base longitudinal involucra varios procesos cuyo objetivo final es el de consolidar, a partir del registro administrativo, un sistema de información estadístico.

Cobertura geográficaEl sistema contiene información de todo el país y la cobertura de la base incluye a todas las ramas de la actividad económica privada. Quedan excluidos del registro los trabajadores del sector público, el servicio doméstico, los asalariados no registrados y los trabajadores por cuenta propia, patrones y trabajo familiar.

Definición de tamaño de empresasLa estratificación por tamaño se realiza

a partir del empleo promedio histórico de las empresas, medido en el período de análisis. Los rangos de empleo utilizados en cada estrato de tamaño varían según rama de actividad, atendiendo a diferencias sectoriales en la

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estadístiCas

productividad media del trabajo y a las pautas establecidas por el país para la aplicación de políticas orientadas a la pequeña y mediana empresa. Estos tramos se determinaron a partir del nivel de ventas de las empresas defi-nido por la SEPyME en la Resolución 24/2001 que establece el nivel máximo de ventas para cada categoría de empresa (micro, pequeña, mediana y gran empresa) según el sector en el que desarrollan su actividad.

El tamaño es una característica de la empresa en su conjunto y no de cada local de cada empresa. Es decir, que cada empresa y por ende la cantidad de ocupados que emplea, es clasificada en los estratos de tamaño, según el empleo total de la firma.

Los rangos de empleo utilizados en cada estrato de tamaño varían según rama de acti-vidad, atendiendo a diferencias sectoriales en la productividad media del trabajo y a las pautas por el país establecidas para la apli-cación de políticas orientadas a la pequeña y mediana empresa. (Para mayor información ver:

Principales definicionesEmpresas que abren: son empresas que inician actividades durante el período de refe-rencia. Se identifica el inicio de actividades de una firma, a partir del ingreso al padrón de empleadores de AFIP y de la fecha de las primeras declaraciones de personal ocupado de las nuevas firmas. Empresas que expanden su dotación de empleo: son empresas que habiendo iniciado actividades en un período anterior, presentan una variación positiva en el empleo entre el trimestre de referencia e igual trimestre del año anterior.Empresas que cierran: se definen a partir de un criterio empírico, que considera cerradas (dadas de baja) a aquellas empresas que no declararon personal ocupado en los últimos seis meses. Para poder medir el impacto de los cierres en los flujos de empleo, se considera que el momento en que se produce el cierre de la empresa es el primer período de empleo nulo.Empresas que contraen su dotación de empleo: son empresas que presentan una

variación negativa en el empleo entre el trimestre de referencia e igual trimestre del año anterior y que no cierran en el período. En forma transitoria, algunas de estas empresas podrían registrar empleo nulo, sin que esto implique el cierre de la firma. Empresas que mantienen su empleo estable: no todas las empresas cambian el nivel de empleo. Estas empresas se consideran al momento de estimar el nivel de empleo total, pero no aportan a los niveles de creación y destrucción bruta de empleo.Creación bruta de empleo: es la suma del aumento en el empleo originado en las empresas que abren y en las empresas que expanden sus dotaciones.Destrucción bruta de empleo: incluye el empleo destruido tanto por las empresas que cierran como por las que contraen sus dota-ciones de personal.Cambio neto del empleo en las empresas que atraviesan cambios en la propiedad: es la variación del empleo que registra para el consolidado de empresas que atraviesan procesos de cambios en la propiedad. Como se ha mencionado, en estos casos, no se pueden medir los flujos de creación y de destrucción neta de puestos (hay “transferencias” de puestos de trabajo).Variación neta del empleo: es la diferencia entre la creación bruta y la destrucción bruta, más el cambio neto del empleo de las empresas que atraviesan cambios en la propiedad.Cambio en el empleo en períodos anuales, medidos entre trimestres móviles: el cambio en el empleo se mide a partir de la diferencia del trimestre de referencia e igual trimestre del año anterior. Esto responde a la necesidad de sortear el componente estacional que tienen las series de empleo trimestrales.

QQ Ingresos y salarios

Los cuadros presentados en esta sección han sido elaborados con datos de tres fuentes de información distintas: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y Convenios y Acuerdos homologados.

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Principales definicionesIngreso medio de la ocupación principal - EPH: los datos corresponden a la declara-ción del total de ocupados sobre sus ingresos mensuales, se excluye a los beneficiarios de planes de empleo que realizan contrapresta-ción laboral. En este caso, sólo se consideraron los ocupados plenos, aquellos que trabajaron más de 35 horas en la semana de referencia.Remuneración promedio de los asala-riados registrados-SIPA: remuneración declarada por la empresa (previa a las deduc-ciones por cargas sociales) para cada mes. No refleja la influencia del sueldo anual comple-mentario ni de adicionales con periodicidad no mensual (bonificación por vacaciones, premios, becas). Para el cálculo de la remune-ración normal y permanente se desestaciona-lizó la información original de remuneraciones utilizando el método X12-ARIMA, obteniendo una serie de remuneraciones con el compo-nente estacional distribuido a lo largo del año. Posteriormente se observó el valor de los componentes estacionales utilizando el factor de estacionalidad promedio de los meses de agosto. Se presentan dos series (i) la deses-tacionalizada, y (ii) la serie de tendencia ciclo donde, además de excluir el componente esta-cional, excluye el componente irregular.Salario conformado promedio de convenio - Convenios y Acuerdos homolo-gados: está compuesto por los salarios básicos, los adicionales estipulados y los aumentos por Decreto del Poder Ejecutivo, en caso de que no estuvieran incorporados a los salarios de convenio o ya hubieran sido absorbidos por aumento.Salario básico de convenio - Convenios y Acuerdos homologados: es el salario mínimo que percibe un trabajador sin anti-güedad que cumple una jornada normal de trabajo, según lo establece el convenio colec-tivo de trabajo, durante el mes considerado, sin contemplar los adicionales, para la cate-goría seleccionada.

Programas de empleo y capacitaciónA continuación se explicitan los principales programas de empleo y capacitación incluidos en las tablas de la presente sección.

Programas de empleoEn la actualidad los programas que tienen

la mayor cantidad de beneficiarios son el Programa de Empleo Comunitario, el Seguro de Capacitación y Empleo, el Programa Jóvenes con Más y Mejor Trabajo.

Programas de CapacitaciónLas acciones de capacitación impulsados por el MTEySS se dividen en programas de Formación profesional y de Terminalidad educativa.

El componente de Terminalidad Educativa, corresponde a acciones en el marco de acuerdos de la Secretaría de Empleo con las jurisdicciones educativas provinciales, destinadas a Jóvenes, Jefes de Hogar Desocupados, participantes del Seguro de Capacitación y Empleo y otros grupos de desocupados especificados en cada caso. Se cuantifican las personas incorporadas en acciones de terminalidad y que a fin del ciclo lectivo permanecían asignados al proyecto, esto implica que se excluyeron a aquellos beneficia-rios que abandonaron el ciclo escolar.

El componente de Formación Profesional se implementa en el marco del Programa Sectorial de Calificación, Acuerdos Territoriales de nivel municipal y Acuerdos con las Jurisdicciones Educativas Provinciales. Se cuantifica a la totalidad de los beneficiarios que participaron y finalizaron los distintos cursos de capacitación.

Negociación colectiva

Principales definicionesRitmo negocial: la información de base utili-zada proviene de los convenios y acuerdos homologados. La lista de los mismos fue faci-litada por la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo y los antecedentes fueron consis-tidos con la misma.Personal comprendido: estimaciones basadas en un procesamiento especial de datos actuali-zados del SIJP, cruzando la información de rama de actividad y obra social, y otros antecedentes.

Plan Nacional de Regularización del TrabajoEl Plan Nacional de Regularización del Trabajo es una acción conjunta entre el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la

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estadístiCas

Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y las autoridades laborales de los gobiernos provinciales con intervención del Consejo Federal del Trabajo. Se trata de un plan sistemático y permanente con alcance en todo el territorio nacional. Con el PNRT, el Gobierno Nacional procura combatir el trabajo no regis-trado; verificar el cumplimiento de la norma-tiva en defensa de los derechos fundamen-tales del trabajo y la debida protección social; alcanzar una mayor eficiencia en la detección y corrección de los incumplimientos de la norma-tiva laboral y la seguridad social; lograr que los empleadores regularicen en forma voluntaria su situación e incorporen a sus trabajadores al sistema de seguridad social; e implementar una enfática acción concientizadora de los benefi-cios del trabajo decente y legal.

Principales definicionesEstablecimientos relevados: cantidad de establecimientos relevados. La unidad de rele-vamiento es el local, no la empresa.Trabajadores relevados: cantidad de traba-jadores que se encontraban trabajando en el momento de la inspección y que pudieron ser relevados.Trabajadores verificados en Seguridad Social: trabajadores relevados cuya situación registral fue contrastada mediante consulta a las bases de datos de la AFIP y de la ANSES.Trabajadores no registrados en el momento de la inspección: trabajadores que no fueron declarados conforme a la legis-lación vigente en el momento de la inspección.Porcentaje de trabajadores no regis-trados: es la relación entre la cantidad de trabajadores no registrados al momento de la inspección y la cantidad de trabajadores veri-ficados en Seguridad Social.Trabajadores regularizados en el corto plazo: cantidad de trabajadores regularizados en el corto plazo como consecuencia de la acción inspectiva. No están incluidas regula-rizaciones posteriores luego de que las actua-ciones del MTEySS fueron derivadas a AFIP.Tasa de Regularización: es el porcentaje de trabajadores que al momento de la fisca-lización no contaban con la Clave de Alta Temprana y les regularizaron esta situación

por efecto de la acción inspectiva, es decir, antes de la audiencia de descargo.

QQ Seguridad Social

Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)Comprende a todas las personas físicas mayores de 18 años que se desempeñen en relación de dependencia en la actividad pública o privada, o ejerzan actividades en forma autónoma. Están excluidos del sistema el personal militar de las fuerzas armadas, las fuerzas de seguridad, personal policial y los menores de 18 años. Al momento en que la ley entró en vigencia, no quedaron incluidas en el SIPA las cajas de los empleados públicos provinciales y municipales, así como tampoco se incorporaron los convenios de corresponsa-bilidad gremial.

En la actualidad, algunas cajas provin-ciales han efectivizado su pase al sistema nacional (Instituto Municipal de Previsión Social de la Ciudad de Buenos Aires y las provincias de Santiago del Estero, Catamarca, Salta, Mendoza, San Juan, La Rioja, Río Negro, Jujuy, San Luis y Tucumán).

Principales definicionesAfiliados: son todos los sujetos incorporados al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).Aportantes: incluye a los trabajadores en relación de dependencia que están consignados en una declaración jurada procesada en el mes analizado y a los trabajadores autónomos que realizaron un pago en dicho lapso.Beneficios: son las prestaciones pagadas por ANSES en concepto de jubilación ordinaria, jubilación por edad avanzada, pensión por fallecimiento, subsidio a la pobreza (Decretos N°2.627/92 y Nº 1.524/94), retiro por inva-lidez. También incluye las siguientes cajas provinciales: IMPS, Catamarca, Jujuy, La Rioja, Mendoza, Río Negro, Salta, San Juan, San Luis, Santiago del Estero, Tucumán y Municipalidad de Tucumán. No incluye repagos, pensiones no contributivas y pensiones coparticipables.

216

estadístiCas

Riesgos del trabajo

Principales definicionesEmpleadores asegurados/afiliados: son los empleadores que, identificados de forma unívoca por su CUIT, se encuentran cubiertos por el Sistema de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT) debido a que suscribieron un contrato con una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o porque están incluidos en la opción del autoseguro.Trabajadores cubiertos: se consideran trabajadores cubiertos a aquellos incluidos por los empleadores afiliados en las declara-ciones juradas que presentan mensualmente a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) cuando se encuentran dentro del Sistema Único de la Seguridad Social y a través de las notificaciones de las ART en el caso de que no pertenezcan a este sistema.Accidente de trabajo: es un acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo in itinere.Enfermedad profesional: son tipificadas como enfermedades profesionales (EP) aque-llas donde el trabajo es la causa necesaria o es un factor que contribuye como causa de la enfermedad. También se considera como EP cuando el trabajo es el desencadenante de la aparición y/o agravante de una patología. A los fines del presente trabajo se consideran “enfermedades profesionales” a las que están incluidas en el Listado de Enfermedades Profesionales.Reagravación: los fines del registro de acci-dentabilidad, se considera reagravación al reingreso de un accidente/enfermedad profe-sional previamente notificado.Accidentabilidad: es la frecuencia o índice de accidentes laborales o enfermedades profesionales.Trabajador damnificado: es todo trabajador asegurado que sufrió un Accidente de Trabajo

o Enfermedad Profesional por el hecho o en ocasión del trabajo, incluyendo los accidentes de trabajo in itinere.Jornadas no trabajadas: se consideran jornadas no trabajadas al período (días hábiles y no hábiles) transcurrido entre la fecha del accidente o la declaración de la primera manifestación invalidante de la enfermedad profesional, y la fecha de la finalización de la Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), sin considerarse estas dos fechas.Días con baja laboral: se consideran días con baja laboral a las jornadas no trabajadas por el damnificado dentro del período de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT).Indices: se desarrollan los índices para esta-blecer comparaciones de forma directa entre categorías de una misma variable. Los índices que se presentan son los recomendados e indi-cados por la XIII Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomienda que el cálculo de los índices sólo considere los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con baja laboral.Indice de incidencia: expresa la cantidad de trabajadores damnificados por el hecho o en ocasión del trabajo en un período de 1 (un) año, por cada mil trabajadores cubiertos:Indice de gravedad: los índices de gravedad calculados son dos, no excluyentes, pero sí complementarios.Indice de pérdida: el índice de pérdida refleja la cantidad de jornadas no trabajadas en el año, por cada mil trabajadores cubiertos.Duración media de las bajas: la dura-ción media de las bajas indica la cantidad de jornadas no trabajadas en promedio, por cada trabajador damnificado, incluyendo solamente aquellos con baja laboral:Indice de incidencia en fallecidos: expresa la cantidad de trabajadores damnificados que fallecen por el hecho o en ocasión del trabajo en un período de un año, por cada un millón de trabajadores cubiertos.

217


estadístiCas

Nota

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218

estadístiCas

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Tabla 1Mercado de trabajo - EPH

219


estadístiCasEv

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Cón

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129


225


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3

42

310

3

15

363

4

06

345

3

81

362

3

81

Ent

re 3

5 y

49 a

ños

233

2

75

245

2

37

266

2

99

322

2

80

303

2

68

Ent

re 5

0 y

59 a

ños

121

1

04

100

1

16

126

1

31

140

1

14

119

1

04

60

años

y m

ás

65

65

61

56

67

54

67

69

74

48

Pos

ició

n en

el h

ogar

Jefe

3

01

312

3

15

288

3

62

384

3

89

348

3

65

340

Cón

yuge

2

33

238

1

93

211

2

21

246

2

53

210

2

66

204

Hijo

6

26

587

5

97

559

6

56

667

6

72

644

5

98

607

Otr

os

140

1

22

107

1

09

128

1

37

132

1

38

127

1

29

Niv

el e

duca

tivo

Has

ta p

rimar

io in

com

plet

o 5

9 8

4 7

0 6

6 8

4 9

2 1

06

70

70

65

Prim

ario

com

plet

o 2

38

235

2

15

244

2

31

260

2

58

264

2

46

224

Sec

unda

rio in

com

plet

o 2

94

284

2

97

299

3

22

325

3

44

330

3

37

296

Sec

unda

rio c

ompl

eto

332

3

24

307

2

82

335

3

65

351

3

10

346

3

26

Terc

/uni

v in

com

plet

o 2

42

205

2

06

174

2

55

276

2

51

228

2

47

264

Terc

/uni

v co

mpl

eto

135

1

26

116

1

01

140

1

16

135

1

38

112

1

05

Inte

nsid

ad (

tiem

po d

e bú

sque

da)

Men

os d

e 1

mes

3

38

307

3

27

314

3

66

322

3

76

332

3

46

294

De

1 a

3 m

eses

4

71

412

3

39

376

5

25

479

4

34

390

4

66

378

Más

de

3 a

6 m

eses

1

59

183

1

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1

64

250

2

17

195

1

90

232

Más

de

6 a

12 m

eses

1

04

125

1

42

129

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13

133

1

70

179

1

11

135

Más

de

un a

ño

228

2

32

219

1

91

199

2

49

249

2

43

242

2

41

Tip

o de

des

empl

eo

Con

exp

erie

ncia

en

los

últim

os 3

año

s 1

.007

9

45

939

9

24

1.1

19

1.1

91

1.1

69

1.0

92

1.1

06

1.0

16

Con

exp

erie

ncia

labo

ral a

nter

ior a

los

últi

mos

3 a

ños

123

1

51

114

1

00

111

1

03

108

1

08

116

1

11

Sin

exp

erie

ncia

labo

ral

170

1

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137

1

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1

39

135

1

53

Fuen

te: M

TEyS

S - S

ubse

cret

aría

de

Prog

ram

ació

n Té

cnic

a y

Estu

dios

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Dire

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nera

l de

Estu

dios

y E

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ístic

as L

abor

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, sob

re la

bas

e de

EPH

(IND

EC)


228

estadístiCas


Pob

laci

ón d

esoc

upad

a co

n ex

perien

cia

labo

ral¹

seg

ún c

ateg

oría

ocu

paci

onal

, ra

mas

de

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vida

d, t

amañ

o de

l est

able

cim

ient

o y

califi

caci

ón d

e la

tar

ea

Tota

l urb

ano

(En

mile

s de

per

sona

s)

I-Trim

-08

II-Tri

m-0

8III

-Trim

-08

IV-Tr

im-0

8I-T

rim-0

9II-

Trim

-09

III-Tr

im-0

9IV

-Trim

-09

I-Trim

-10

II-Tri

m-1

0

Tota

l 1

.007

9

45

939

9

24

1.1

19

1.1

91

1.1

69

1.0

92

1.1

06

1.0

16

Cat

egor

ía o

cupa

cion

al

Pat

rón

5

5

5

5

6

6

6

5

5

8

Cue

nta

prop

ia

250

2

35

233

2

30

278

2

96

291

2

71

227

1

76

Obr

ero

o em

plea

do

748

7

02

697

6

86

831

8

84

868

8

11

868

8

33

Trab

ajad

or fa

mili

ar

4

4

4

4

4

5

5

4

6

0

Ram

as d

e ac

tivid

ad

Act

ivid

ades

prim

aria

s 1

5 2

9 3

2 3

6 1

9 4

0 3

3 3

5 3

7 2

5 In

dust

ria m

anuf

actu

rera

1

28

105

1

23

134

1

30

149

1

24

145

1

19

111

C

onst

rucc

ión

182

2

01

179

1

62

247

2

49

259

2

37

217

1

98

Com

erci

o 2

01

167

1

64

178

2

28

228

1

96

181

1

99

208

H

otel

es y

rest

aura

ntes

5

6 5

3 4

5 5

3 6

8 7

8 7

3 6

1 9

2 8

2 Tr

ansp

orte

, alm

acen

aje

y c

omun

icac

ione

s 4

6 5

0 5

2 5

4 5

4 7

0 7

9 6

2 4

5 5

6

Ser

v fin

anci

eros

, inm

obili

ario

s,

alq

uile

res

y em

pres

aria

les

108

8

9 1

01

94

127

1

27

119

8

3 8

4 8

8

Ens

eñan

za

48

38

28

24

42

22

31

39

47

36

Ser

vici

os s

ocia

les

y de

sal

ud

27

31

24

18

16

24

33

38

27

27

Ser

vici

o do

més

tico

118

1

34

122

1

16

123

1

31

149

1

42

161

1

26

Otr

os s

ervi

cios

com

unita

rios,

s

ocia

les

y pe

rson

ales

²

59

40

61

49

55

68

61

59

69

50

Otr

as ra

mas

1

5

1

3

4

4

3

1

2

1

S

in e

spec

ifica

r 1

7 4

6

1

7

0

1

1 9

6

1

0 Ta

mañ

o de

l est

able

cim

ient

o H

asta

5 p

erso

nas

584

5

75

585

5

69

651

6

92

711

6

66

704

6

31

De

6 a

40 p

erso

nas

217

1

99

181

2

12

275

2

80

256

2

26

227

2

10

Más

de

40 p

erso

nas

110

9

6 1

01

101

1

33

146

1

28

118

1

14

113

S

in e

spec

ifica

r 9

6 7

4 7

2 4

2 5

9 7

2 7

4 8

1 6

1 6

3 C

alifi

caci

ón d

e la

tare

a P

rofe

sion

al

26

22

25

26

27

26

33

26

21

16

Técn

ica

104

7

9 6

9 6

7 1

00

107

9

0 1

13

111

9

0 O

pera

tiva

458

4

45

437

4

45

551

5

52

575

4

89

521

4

52

Sin

cal

ifica

ción

4

19

398

4

09

385

4

41

505

4

72

464

4

54

458

No

ta:

1. E

xper

ienc

ia la

bora

l en

los

últim

os tr

es a

ños.

2. In

cluy

e Ad

min

istra

ción

púb

lica

y de

fens

a, A

soci

acio

nes

sind

ical

es, e

mpr

esar

iale

s y

soci

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, Ser

vici

os c

ultu

rale

s y

depo

rtivo

s, e

ntre

otro

s.Fu

ente

: MTE

ySS

- Sub

secr

etar

ía d

e Pr

ogra

mac

ión

Técn

ica

y Es

tudi

os L

abor

ales

- Di

recc

ión

Gene

ral d

e Es

tudi

os y

Est

adís

ticas

Lab

oral

es, s

obre

la b

ase

de E

PH (I

NDEC

).

229


estadístiCas


Tasa

de

sube

mpl

eo s

egún

sex

o, g

rupo

s de

eda

d, p

osic

ión

en e

l hog

ar y

niv

el e

duca

tivo

Tota

l de

aglo

mer

ados

rele

vado

s

I-Trim

-08

II-Tri

m-0

8III

-Trim

-08

IV-Tr

im-0

8I-T

rim-0

9II-

Trim

-09

III-Tr

im-0

9IV

-Trim

-09

I-Trim

-10

II-Tri

m-1

0

Tota

l 9

,0

8,7

9

,4

9,1

9

,0

10,

5 1

0,6

10,

3 9

,2

9,9

Sex

o

Var

ones

6,

87,

07,

17,

47,

18,

28,

88,

27,

57,

9

Muj

eres

12

,010

,912

,511

,511

,713

,712

,913

,111

,612

,5

Eda

d

Has

ta 2

4 añ

os

10,4

10,0

10,5

11,3

9,2

13,0

11,1

12,9

11,4

11,1

Ent

re 2

5 y

34 a

ños

8,1

8,5

8,4

8,7

8,8

9,7

10,0

10,3

9,2

9,0

Ent

re 3

5 y

49 a

ños

8,7

8,0

9,1

8,8

8,7

9,8

10,0

10,0

8,9

9,4

Ent

re 5

0 y

59 a

ños

9,6

8,8

9,7

7,6

10,1

12,0

12,2

9,6

8,7

11,4

60

años

y m

ás

9,8

9,1

10,7

10,2

9,0

8,3

10,8

8,2

8,1

9,5

Pos

ició

n en

el h

ogar

Jefe

8,

17,

98,

27,

47,

99,

69,

78,

68,

18,

9

Cón

yuge

9,

39,

110

,810

,310

,711

,810

,111

,69,

611

,0

Hijo

10

,89,

610

,210

,99,

711

,211

,812

,411

,310

,9

Otr

os

8,2

9,4

10,4

11,0

9,3

10,5

13,9

10,4

8,5

9,7

Niv

el e

duca

tivo

Has

ta p

rimar

io in

com

plet

o 17

,113

,616

,313

,816

,814

,718

,615

,815

,018

,3

Prim

ario

com

plet

o 10

,811

,612

,411

,912

,014

,314

,112

,413

,213

,3

Sec

unda

rio in

com

plet

o 11

,09,

910

,210

,310

,813

,211

,113

,010

,711

,7

Sec

unda

rio c

ompl

eto

7,3

6,9

7,8

7,4

7,2

8,7

9,5

8,1

7,7

8,2

Terc

/uni

v in

com

plet

o 7,

27,

58,

28,

36,

58,

19,

210

,47,

17,

6

Terc

/uni

v co

mpl

eto

6,4

5,8

6,1

6,4

6,0

7,2

6,6

6,8

6,2

6,8

Fuen

te: M

TEyS

S - S

ubse

cret

aría

de

Prog

ram

ació

n Té

cnic

a y

Estu

dios

Lab

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Dire

cció

n Ge

nera

l de

Estu

dios

y E

stad

ístic

as L

abor

ales

, sob

re la

bas

e de

EPH

(IND

EC).

230

estadístiCas


Pob

laci

ón s

uboc

upad

a se

gún

sexo

, gru

pos

de e

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pos

ició

n en

el h

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, niv

el e

duca

tivo

, cat

egor

ía o

cupa

cion

al, r

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acti

vida

d y

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caci

ón d

e la

tar

ea

Tota

l urb

ano

(En

mile

s de

per

sona

s)

I-Trim

-08

II-Tri

m-0

8III

-Trim

-08

IV-Tr

im-0

8I-T

rim-0

9II-

Trim

-09

III-Tr

im-0

9IV

-Trim

-09

I-Trim

-10

II-Tri

m-1

0 To

tal

1.2

82

1.3

88

1.4

70

1.4

22

1.4

37

1.6

67

1.6

62

1.6

19

1.4

93

1.5

82

Sex

o Var

ones

5

73

639

6

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6

40

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8

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746

6

90

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M

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es

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7

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8

73

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8

50

Eda

d Has

ta 2

4 añ

os

217

2

61

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2

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3

36

292

3

15

278

2

78

Ent

re 2

5 y

34 a

ños

350

3

57

343

3

65

370

4

29

435

4

48

417

4

25

Ent

re 3

5 y

49 a

ños

411

4

37

488

4

57

461

5

14

523

5

13

472

4

99

Ent

re 5

0 y

59 a

ños

211

2

21

235

1

94

252

2

85

287

2

40

223

2

61

60

años

y m

ás

93

111

1

25

117

1

06

103

1

23

103

1

02

120

P

osic

ión

en e

l hog

ar

Jefe

5

51

606

6

18

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6

00

709

7

12

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6

25

677

C

ónyu

ge

298

3

06

340

3

37

348

3

92

347

3

74

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223

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231

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231


estadístiCas


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58,

58,

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232

estadístiCas


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24

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s 30

,032

,028

,227

,729

,730

,230

,129

,028

,831

,3 6

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os y

más

42

,142

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osic

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l hog

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30

,329

,929

,329

,628

,729

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,628

,928

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ónyu

ge

35,2

34,5

35,2

36,6

33,8

33,3

33,8

32,9

30,8

36,1

Hijo

43

,542

,943

,546

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,446

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,843

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45,5

44,5

45,8

45,7

42,8

46,2

47,8

48,2

48,6

44,1

Niv

el e

duca

tivo

Has

ta p

rimar

io in

com

plet

o 65

,361

,163

,464

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,665

,460

,163

,368

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rimar

io c

ompl

eto

50,4

49,5

51,7

53,1

50,3

50,4

50,6

51,4

48,8

51,0

Sec

unda

rio in

com

plet

o 47

,547

,547

,150

,048

,747

,447

,850

,947

,949

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ecun

dario

com

plet

o 31

,731

,529

,831

,630

,032

,332

,331

,129

,832

,8 Te

rc/u

niv

inco

mpl

eto

28,4

28,8

29,4

29,8

28,3

27,4

27,4

28,8

28,2

28,1

Terc

/uni

v co

mpl

eto

15,7

13,3

14,2

15,4

12,9

13,6

14,0

13,0

13,6

15,4

Ram

a de

act

ivid

ad

Act

ivid

ades

prim

aria

s 38

,331

,538

,030

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,136

,223

,831

,135

,056

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ria m

anuf

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rera

28

,930

,228

,630

,327

,328

,332

,032

,228

,050

,2 C

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rucc

ión

62,4

67,1

62,8

65,1

57,5

64,7

66,6

61,2

57,1

47,9

Com

erci

o 43

,139

,839

,439

,743

,140

,540

,642

,540

,451

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otel

es y

rest

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ntes

43

,944

,643

,147

,843

,642

,044

,547

,739

,751

,8 Tr

ansp

orte

, alm

acen

aje

y co

mun

icac

ione

s 37

,437

,033

,740

,738

,737

,234

,536

,642

,151

,5 S

erv

finan

cier

os, i

nmob

iliar

ios,

alq

uile

res

y em

pres

aria

les

25,9

22,5

26,5

27,3

25,7

24,6

21,5

25,3

22,3

54,1

Ens

eñan

za

7,0

7,1

7,0

7,1

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6,8

47,6

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vici

os s

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les

y de

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25,1

23,7

23,2

25,6

23,2

21,2

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22,3

22,5

47,8

Ser

vici

o do

més

tico

87,2

85,5

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87,1

85,4

83,2

86,2

86,3

50,9

Otro

s se

rvic

ios

com

unita

rios,

soc

iale

s y

pers

onal

es ²

16

,516

,417

,818

,715

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,118

,418

,716

,418

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o de

l est

able

cim

ient

o H

asta

5 p

erso

nas

73,1

73,3

74,2

75,3

72,9

73,8

71,0

71,6

71,1

72,5

Ent

re 6

y 4

0 pe

rson

as

29,6

26,9

27,1

32,1

29,0

25,6

28,6

28,8

27,2

29,3

Más

de

40 p

erso

nas

10,1

9,6

9,4

8,8

9,4

9,1

8,4

9,2

9,2

9,8

Cal

ifica

ción

labo

ral

Pro

fesi

onal

19

,617

,017

,717

,716

,518

,518

,714

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,416

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cnic

a 15

,813

,315

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,314

,013

,014

,815

,514

,416

,2 O

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tiva

29,6

30,2

29,4

32,2

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28,6

29,2

30,1

27,3

30,0

Sin

cal

ifica

ción

62

,961

,261

,963

,163

,461

,961

,561

,861

,062

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1. Ta

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pleo

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ntre

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s no

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de 1

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ySS

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stud

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y Es

tadí

stic

as L

abor

ales

, en

base

a E

PH (I

NDEC

).

233


estadístiCas

Tabla 14Mercado de trabajo - EIL

Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales - Encuesta de Indicadores Laborales.

Tasa de empleo no registrado¹ según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad, tamaño del establecimiento y calificación laboral

Total de aglomerados relevados

I-Trim-08 II-Trim-08 III-Trim-08 IV-Trim-08 I-Trim-09 II-Trim-09

ene-08 125,9 0,3% 5,2% 3,4 3,1 3,2

feb-08 126,4 0,4% 5,2% 3,5 3,0 3,3

mar-08 126,7 0,3% 4,9% 3,8 3,5 3,7

abr-08 127,7 0,8% 5,4% 4,0 3,3 3,6

may-08 128,5 0,6% 5,4% 3,5 2,9 3,2

jun-08 128,7 0,2% 5,2% 2,8 2,7 2,8

jul-08 129,2 0,4% 5,2% 3,3 2,9 3,1

ago-08 129,3 0,1% 5,0% 2,7 2,7 2,7

sep-08 129,5 0,2% 4,7% 2,6 2,4 2,5

oct-08 129,3 -0,2% 3,7% 2,5 2,7 2,6

nov-08 128,7 -0,4% 2,4% 2,4 2,8 2,6

dic-08 127,9 -0,6% 2,0% 2,1 2,7 2,4

ene-09 127,3 -0,5% 1,1% 2,0 2,5 2,3

feb-09 127,0 -0,2% 0,5% 2,1 2,3 2,2

mar-09 126,4 -0,5% -0,2% 2,5 3,0 2,8

abr-09 126,1 -0,2% -1,2% 2,4 2,6 2,5

may-09 125,8 -0,3% -2,1% 1,9 2,2 2,0

jun-09 125,6 -0,1% -2,4% 1,7 1,8 1,8

jul-09 125,8 0,1% -2,7% 2,1 2,0 2,1

ago-09 125,7 -0,1% -2,8% 2,1 2,2 2,2

sep-09 125,8 0,1% -2,9% 2,3 2,2 2,3

oct-09 126,3 0,4% -2,3% 2,5 2,0 2,3

nov-09 126,6 0,2% -1,7% 2,5 2,3 2,4

dic-09 126,6 0,0% -1,0% 2,6 2,6 2,6

ene-10 127,1 0,4% -0,2% 2,7 2,3 2,5

feb-10 127,7 0,5% 0,5% 3,0 2,6 2,8

mar-10 128,0 0,2% 1,3% 3,4 3,1 3,3

abr-10 128,6 0,4% 1,9% 3,1 2,7 2,9

may-10 128,7 0,1% 2,3% 2,7 2,6 2,7

jun-10 129,3 0,5% 3,0% 2,8 2,3 2,6

jul-10 129,4 0,1% 2,9% 2,7 2,6 2,7

ago-10 129,8 0,3% 3,3% 3,1 2,8 2,9

sep-10 130,4 0,5% 3,7% 2,9 2,4 2,7

234

estadístiCas

Tabla 15Mercado de trabajo - EILEv

oluc

ión

del n

ivel

de

empl

eo r

egis

trad

o pr

ivad

o se

gún

aglo

mer

ado

rele

vado

sep-

09oc

t-09

nov-

09di

c-09

ene-

10fe

b-10

mar

-10

abr-1

0m

ay-1

0ju

n-10

jul-1

0ag

o-10

sep-

10

Gra

n Bu

enos

Aire

s

Índi

ce b

ase

Ago'

01=1

00 1

26,8

1

27,2

1

27,3

1

27,2

1

27,7

1

28,3

1

28,6

1

29,2

1

29,3

1

30,1

1

30,1

1

30,6

1

31,2

Varia

ción

Men

sual

0,1%

0,3%

0,1%

-0,1

%0,

4%0,

5%0,

3%0,

5%0,

1%0,

5%0,

1%0,

4%0,

4%

Varia

ción

Anu

al-2

,8%

-2,3

%-1

,7%

-1,3

%-0

,3%

0,3%

1,1%

1,7%

2,1%

2,7%

2,7%

3,1%

3,5%

Tasa

de

Entra

da ¹

2,3

2

,3

2,4

2

,5

2,6

3

,0

3,4

3

,1

2,7

2

,7

2,6

3

,1

2,9

Tasa

de

Salid

a ²

2,2

2

,0

2,3

2

,6

2,2

2

,5

3,1

2

,6

2,6

2

,2

2,5

2

,7

2,4

Tasa

de

Rot

ació

n ³

2,2

2

,2

2,3

2

,5

2,4

2

,8

3,3

2

,8

2,6

2

,5

2,5

2

,9

2,6

Gra

n Có

rdob

a

Índi

ce b

ase

Ago'

01=1

00 1

27,4

1

29,9

1

30,8

1

31,4

1

32,7

1

33,8

1

34,6

1

35,3

1

36,2

1

35,9

1

35,3

1

35,7

1

35,8

Varia

ción

Men

sual

0,2%

2,0%

0,7%

0,5%

1,0%

0,9%

0,6%

0,5%

0,7%

-0,3

%-0

,4%

0,3%

0,1%

Varia

ción

Anu

al-3

,3%

-0,6

%0,

4%2,

4%2,

9%3,

6%4,

1%5,

3%6,

6%7,

3%6,

2%6,

7%6,

5%

Tasa

de

Entra

da ¹

2,8

4

,6

3,4

4

,1

4,4

4

,3

4,4

4

,9

4,0

3

,6

4,2

4

,2

2,9

Tasa

de

Salid

a ²

2,7

2

,6

2,7

3

,6

3,4

3

,4

3,8

4

,4

3,3

3

,8

4,7

3

,9

2,8

Tasa

de

Rot

ació

n ³

2,7

3

,6

3,0

3

,8

3,9

3

,8

4,1

4

,6

3,7

3

,7

4,4

4

,1

2,8

Gra

n Ro

sario

Índi

ce b

ase

Ago'

01=1

00 1

20,4

1

20,5

1

21,2

1

22,3

1

22,6

1

22,4

1

22,3

1

23,2

1

23,1

1

24,0

1

25,0

1

24,7

1

26,0

Varia

ción

Men

sual

-0,2

%0,

1%0,

6%0,

9%0,

3%-0

,2%

-0,1

%0,

7%0,

0%0,

7%0,

8%-0

,2%

1,1%

Varia

ción

Anu

al-4

,6%

-4,0

%-3

,2%

-1,9

%-1

,0%

-0,3

%0,

6%1,

9%2,

5%3,

1%3,

5%3,

4%4,

7%

Tasa

de

Entra

da ¹

2,0

2

,0

2,5

2

,5

2,4

1

,7

2,2

2

,5

1,6

3

,2

2,8

2

,5

3,5

Tasa

de

Salid

a ²

2,1

1

,9

1,9

1

,6

2,2

1

,9

2,3

1

,8

1,7

2

,5

2,0

2

,7

2,4

Tasa

de

Rot

ació

n ³

2,1

1

,9

2,2

2

,0

2,3

1

,8

2,3

2

,1

1,7

2

,9

2,4

2

,6

2,9

Gra

n M

endo

za

Índi

ce b

ase

Ago'

01=1

00 1

24,1

1

24,7

1

26,0

1

27,7

1

27,7

1

27,7

1

27,1

1

26,3

1

24,8

1

25,6

1

25,3

1

25,7

1

26,7

Varia

ción

Men

sual

-0,9

%0,

5%1,

1%1,

3%0,

0%0,

0%-0

,5%

-0,6

%-1

,2%

0,6%

-0,2

%0,

3%0,

8%

Varia

ción

Anu

al-2

,3%

-2,5

%-1

,8%

-0,4

%-0

,1%

1,0%

-0,1

%0,

5%-0

,4%

0,4%

-0,2

%0,

4%2,

1%

Tasa

de

Entra

da ¹

2,2

2

,2

2,9

3

,5

3,2

2

,4

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2

,6

2,0

3

,0

2,6

2

,5

2,8

Tasa

de

Salid

a ²

3,1

1

,7

1,9

2

,2

3,2

2

,4

3,5

3

,3

3,2

2

,3

2,8

2

,2

2,0

Tasa

de

Rot

ació

n ³

2,6

2

,0

2,4

2

,9

3,2

2

,4

3,3

2

,9

2,6

2

,6

2,7

2

,3

2,4

Nota

s:1.

Rel

ació

n po

rcen

tual

ent

re la

can

tidad

de

alta

s re

gist

rada

s du

rant

e el

mes

y la

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ocup

ados

a fi

n de

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ant

erio

r.2.

Rel

ació

n po

rcen

tual

ent

re la

can

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de

baja

s re

gist

rada

s du

rant

e el

mes

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de

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a fi

n de

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ant

erio

r.3.

Pro

med

io s

impl

e en

tre la

tasa

de

entra

da y

la d

e sa

lida.

Fuen

te: M

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S -

Subs

ecre

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ació

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cnic

a y

Estu

dios

Lab

oral

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cció

n Ge

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l de

Estu

dios

y E

stad

ístic

as L

abor

ales

- En

cues

ta d

e In

dica

dore

s La

bora

les.

235


estadístiCas


Nota

s:1.

Incl

uye

las

inco

rpor

acio

nes

de p

erso

nal o

casi

onad

as p

or a

umen

to d

e la

dem

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de

bien

es y

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cios

que

pro

duce

la e

mpr

esa.

2. In

cluy

e la

s in

corp

orac

ione

s m

otiva

das

por:

“Reo

rgan

izaci

ón d

el p

roce

so p

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ctivo

”, “In

corp

orac

ión

de n

ueva

s m

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nas

y/o

equi

pos”

, “Ca

mbi

os o

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n la

ges

tión

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pres

a”, “

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ón d

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ra e

mpr

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, “Ad

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pres

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Inc

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ulac

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por:

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rgan

izaci

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roce

so p

rodu

ctivo

”, “In

corp

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s m

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equi

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mbi

os o

rgan

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a em

pres

a”, “

Subc

ontra

taci

ón d

e ot

ra e

mpr

esa”

, “In

adec

uaci

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mpe

tenc

ias”

Fuen

te: M

TEyS

S -

Subs

ecre

taría

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ram

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Estu

dios

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es -

Dire

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n Ge

nera

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ístic

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e In

dica

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s - E

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s

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y ba

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sep-

09oc

t-09

nov-

09di

c-09

ene-

10fe

b-10

mar

-10

abr-1

0m

ay-1

0ju

n-10

jul-1

0ag

o-10

sep-

10

Alta

s10

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

Por r

azon

es d

e la

dem

anda

144

,446

,139

,246

,640

,737

,838

,140

,535

,039

,249

,545

,744

,4

Por r

azon

es in

tern

as 2

55,2

52,8

58,1

52,6

58,2

61,5

59,1

58,4

64,6

60,0

49,0

53,8

55,2

Cam

bios

en

la g

estió

n y

el p

roce

so

prod

uctiv

o

13,5

17,8

17,9

11,6

11,9

10,0

13,7

15,8

16,6

16,5

16,0

14,1

13,5

Adec

uaci

ón d

e co

mpe

tenc

ias

labo

rale

s2,

01,

12,

31,

71,

11,

61,

01,

51,

73,

41,

81,

02,

0

Cubr

ir va

cant

es39

,733

,837

,939

,245

,149

,944

,441

,146

,340

,131

,238

,839

,7

Otra

s0,

41,

22,

80,

81,

10,

72,

81,

10,

40,

81,

40,

50,

4

Baja

s10

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

Baja

s de

cidi

das

por l

as e

mpr

esas

46,3

45,2

47,4

48,4

40,6

43,7

46,4

48,9

52,4

49,8

49,3

49,1

44,4

Por r

azon

es d

e la

dem

anda

322

,820

,123

,629

,321

,815

,519

,120

,329

,123

,425

,026

,016

,5

Por r

azon

es in

tern

as 4

23,5

25,1

23,8

19,1

18,9

28,2

27,3

28,6

23,3

26,4

24,3

23,1

27,9

Cam

bios

en

la g

estió

n y

el p

roce

so

prod

uctiv

o7,

76,

95,

56,

54,

25,

97,

57,

76,

47,

65,

55,

04,

7

Raz.d

isci

plin

aria

s /

Inad

ecua

cion

de

com

pete

ncia

s 12

,414

,414

,69,

811

,418

,213

,915

,515

,014

,415

,013

,121

,1

Fin

de re

empl

azo

3,5

3,7

3,7

2,8

3,3

4,0

6,0

5,4

1,8

4,3

3,7

5,0

2,1

Baja

s de

cidi

das

por l

as p

erso

nas

46,8

52,6

46,9

48,3

55,9

52,5

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48,8

46,9

47,9

48,4

48,8

52,7

Otra

s6,

92,

25,

73,

33,

53,

81,

32,

30,

82,

32,

42,

12,

8

236

estadístiCas

Tabla 17Mercado de trabajo - EIL

Pue

stos

vac

ante

s¹

Tota

l de

aglo

mer

ados

rele

vado

s - E

n po

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taje

s

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ntes

Com

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pue

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vac

ante

s se

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Com

posi

ción

pue

stos

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ante

s se

gún

califi

caci

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Tota

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pres

as

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pues

tos

vaca

ntes

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tal

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cado

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0810

0,0

8,6

91,4

100,

016

,440

,942

,710

0,0

15,6

15,4

58,3

10,7

oct-

0810

0,0

9,4

90,6

100,

010

,750

,039

,310

0,0

12,3

20,1

53,6

14,0

nov-

0810

0,0

7,2

92,8

100,

014

,928

,656

,510

0,0

13,0

13,1

55,4

18,6

dic-

0810

0,0

5,5

94,5

100,

05,

562

,232

,310

0,0

3,5

12,6

60,8

23,1

ene-

0910

0,0

5,6

94,4

100,

013

,737

,848

,510

0,0

8,9

27,4

42,5

21,2

feb-

0910

0,0

7,5

92,5

100,

024

,931

,443

,710

0,0

6,3

40,1

34,5

19,1

mar

-09

100,

07,

592

,510

0,0

15,7

20,0

64,2

100,

04,

917

,560

,317

,3

abr-

0910

0,0

7,9

92,1

100,

08,

257

,734

,110

0,0

8,7

11,8

57,7

21,7

may

-09

100,

07,

392

,710

0,0

14,1

53,3

32,6

100,

07,

414

,770

,37,

7

jun-

0910

0,0

5,6

94,4

100,

09,

338

,652

,110

0,0

11,2

30,2

45,9

12,8

jul-0

910

0,0

6,8

93,2

100,

012

,323

,664

,110

0,0

6,7

19,8

61,1

12,3

ago-

0910

0,0

8,3

91,7

100,

017

,134

,648

,310

0,0

10,5

24,0

52,7

12,8

sep-

0910

0,0

7,8

92,2

100,

014

,847

,238

,010

0,0

8,5

27,2

44,5

19,8

oct-

0910

0,0

8,3

91,7

100,

025

,537

,437

,110

0,0

8,2

19,2

48,7

23,8

nov-

0910

0,0

6,8

93,2

100,

024

,427

,648

,010

0,0

10,4

17,1

52,2

20,3

dic-

0910

0,0

8,5

91,5

100,

022

,027

,450

,710

0,0

6,8

16,0

55,0

22,3

ene-

1010

0,0

8,7

91,3

100,

08,

735

,356

,010

0,0

10,6

29,1

43,1

17,2

feb-

1010

0,0

11,2

88,8

100,

015

,227

,557

,310

0,0

9,9

17,9

46,7

25,5

mar

-10

100,

010

,589

,510

0,0

8,0

41,2

50,8

100,

06,

112

,462

,319

,2

abr-

1010

0,0

10,3

89,7

100,

07,

834

,957

,410

0,0

23,7

20,1

43,2

13,1

may

-10

100,

010

,189

,910

0,0

14,2

34,7

51,1

100,

08,

718

,342

,730

,4

jun-

1010

0,0

8,2

91,8

100,

024

,022

,853

,210

0,0

13,6

16,0

44,8

25,6

jul-1

010

0,0

9,6

90,4

100,

00,

71,

597

,810

0,0

0,6

0,8

2,4

96,2

ago-

1010

0,0

10,2

89,8

100,

016

,029

,754

,310

0,0

18,9

23,3

38,8

18,9

sep-

1010

0,0

12,4

87,6

100,

017

,931

,450

,710

0,0

20,2

19,5

41,6

18,6

Nota

:1.

Pue

stos

vaca

ntes

: pue

stos

de

traba

jo q

ue la

s em

pres

as b

usca

n ac

tivam

ente

cub

rir. L

a in

clus

ión

del t

ema

de d

eman

da la

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l tie

ne p

or o

bjet

ivo p

rove

er in

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ació

n qu

e co

ntrib

uya

al fu

ncio

nam

ient

o de

los

serv

icio

s de

inte

rmed

iaci

ón

labo

ral.

Fuen

te: M

TEyS

S -

Subs

ecre

taría

de

Prog

ram

ació

n Té

cnic

a y

Estu

dios

Lab

oral

es -

Dire

cció

n Ge

nera

l de

Estu

dios

y E

stad

ístic

as L

abor

ales

- En

cues

ta d

e In

dica

dore

s La

bora

les.

237


estadístiCas

Tabla 18Mercado de trabajo - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial

Nota

:1.

La

clas

ifica

ción

de

las

firm

as e

n es

trato

s de

tam

año

se re

aliza

con

side

rand

o la

s do

taci

ones

de

empl

eo e

n ca

da p

erío

do. P

or lo

tant

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na m

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a fir

ma

pued

e en

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rars

e en

dife

rent

es e

stra

tos

de ta

mañ

o en

dife

rent

es a

ños

si e

s qu

e es

ta in

crem

enta

o c

ontra

e su

em

pleo

. Est

e cr

iterio

, es

ade

cuad

o pa

ra c

onoc

er la

est

ruct

ura

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mpl

eo p

or ta

mañ

o de

firm

as. N

o ob

stan

te, l

as e

stad

ístic

as d

e la

pre

sent

e ta

bla

no s

on a

decu

adas

par

a es

timar

el

crec

imie

nto

del e

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eo p

ara

cada

est

rato

. La

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renc

ia e

ntre

per

íodo

s no

sól

o re

fleja

el c

reci

mie

nto

de la

s fir

mas

que

per

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ecen

en

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o tra

mo

de ta

mañ

o, s

ino

tam

bién

el e

fect

o de

aqu

ella

s qu

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ltan

de e

stra

tos.

Fuen

te: M

TEyS

S - S

ubse

cret

aría

de

Prog

ram

ació

n Té

cnic

a y

Estu

dios

Lab

oral

es -

Dire

cció

n Ge

nera

l de

Estu

dios

y E

stad

ístic

as L

abor

ales

- Ob

serv

ator

io d

e Em

pleo

y D

inám

ica

Empr

esar

ial,

en b

ase

a SI

PA.

Evol

ució

n de

l em

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reg

istr

ado

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pres

as, p

or s

ecto

r y

tam

año1

INdu

stria

, COm

erci

o y

SErv

icio

s (I

NCOS

E)

1° Tr

im 0

21°

Trim

03

1° Tr

im 0

41°

Trim

05

1° Tr

im 0

61°

Trim

07

1° Tr

im 0

81°

Trim

09

1° Tr

im 1

0

Empl

eo -

Asal

aria

dos

regi

stra

dos

del s

ecto

r priv

ado

- En

mile

s de

per

sona

s In

dust

ria

772

7

82

886

9

80

1.0

66

1.1

36

1.2

09

1.2

02

1.1

95

Gra

ndes

3

78

382

4

23

473

5

22

563

6

09

612

6

14

Med

iana

s 1

83

184

2

14

238

2

55

269

2

85

278

2

74

Peq

ueña

s 1

52

155

1

76

192

2

09

222

2

31

228

2

27

Mic

roem

pres

as

59

61

72

77

80

82

85

84

80

Com

erci

o 6

09

592

6

67

761

8

45

930

1

.020

1

.053

1

.067

G

rand

es

218

2

03

217

2

46

278

3

15

359

3

71

373

M

edia

nas

88

86

98

115

1

28

141

1

54

158

1

62

Peq

ueña

s 1

72

171

1

96

217

2

40

257

2

76

285

2

92

Mic

roem

pres

as

131

1

32

156

1

83

199

2

16

230

2

39

240

S

ervi

cios

1

.729

1

.718

1

.860

2

.086

2

.289

2

.477

2

.684

2

.707

2

.758

G

rand

es

865

8

51

912

1

.020

1

.134

1

.250

1

.389

1

.392

1

.430

M

edia

nas

378

3

80

411

4

49

488

5

19

553

5

58

560

P

eque

ñas

288

2

87

315

3

51

385

4

10

432

4

43

452

M

icro

empr

esas

1

98

199

2

23

267

2

83

297

3

10

314

3

15

Tota

l INC

OSE

3.1

10

3.0

92

3.4

13

3.8

27

4.2

00

4.5

42

4.9

13

4.9

62

5.0

20

Gra

ndes

1

.462

1

.437

1

.552

1

.740

1

.934

2

.128

2

.357

2

.376

2

.417

M

edia

nas

648

6

51

723

8

02

871

9

30

993

9

94

996

P

eque

ñas

613

6

13

687

7

60

833

8

89

939

9

55

971

M

icro

empr

esas

3

88

391

4

51

526

5

62

596

6

25

637

6

35

Empr

esas

Priv

adas

que

dec

lara

n oc

upad

os a

l Sis

tem

a de

Seg

urid

ad S

ocia

l - E

n m

iles

de e

mpr

esas

Indu

stria

4

8 4

8 5

1 5

4 5

7 5

9 6

1 6

1 6

0 G

rand

es

1

1

1

1

2

2

2

2

2

Med

iana

s 4

4

4

5

5

6

6

6

6

P

eque

ñas

14

14

15

16

17

19

20

20

20

Mic

roem

pres

as

29

29

31

32

33

34

34

33

32

Com

erci

o 1

05

104

1

13

128

1

40

150

1

57

162

1

60

Gra

ndes

1

1

1

1

1

2

2

2

2

M

edia

nas

3

3

3

3

4

4

4

5

5

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ueña

s 1

9 1

8 2

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2 2

4 2

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8 2

9 3

0 M

icro

empr

esas

8

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2 9

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110

1

18

123

1

26

124

S

ervi

cios

2

01

200

2

11

233

2

49

259

2

66

269

2

65

Gra

ndes

3

3

3

4

4

4

5

5

5

M

edia

nas

10

10

10

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12

13

14

15

15

Peq

ueña

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1 4

4 4

8 5

1 5

4 5

6 5

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icro

empr

esas

1

48

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1

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194

1

90

Tota

l INC

OSE

354

3

52

375

4

15

445

4

68

484

4

92

486

G

rand

es

6

5

6

6

7

8

8

9

9

Med

iana

s 1

7 1

6 1

7 1

9 2

1 2

3 2

5 2

5 2

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eque

ñas

73

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90

96

101

1

05

105

M

icro

empr

esas

2

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2

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308

3

27

342

3

51

353

3

46

238

estadístiCas


Des

com

posi

ción

en

el c

ambi

o ne

to d

el e

mpl

eo

Em

pleo

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laria

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paí

s

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anu

ales

med

idos

resp

ecto

de

igua

l trim

estre

del

año

ant

erio

r ¹

1° Tr

im 0

3/02

1° Tr

im 0

4/03

1° Tr

im 0

5/04

1° Tr

im 0

6/05

1° Tr

im 0

7/06

1° Tr

im 0

8/07

1° Tr

im 0

9/08

1° Tr

im 1

0/09

Crea

ción

bru

ta d

e em

pleo

32

753

963

863

170

477

557

054

4

Empr

esas

que

abr

en

8713

417

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718

418

816

715

4

Empr

esas

que

exp

ande

n su

em

pleo

24

040

546

247

452

058

740

239

0

Dest

rucc

ión

brut

a de

em

pleo

34

323

324

326

636

139

052

148

1

Empr

esas

que

cie

rran

8565

7981

142

154

155

165

Empr

esas

que

con

traen

su

empl

eo

258

168

164

186

219

236

365

316

Empr

esas

que

cam

bian

de

CUIT

- fu

sion

es y

adq

uisi

cion

es ²

4856

5049

02

02

Cam

bio

neto

en

el e

mpl

eo ³

3236

244

541

334

338

749

65

Empl

eo p

rom

edio

ent

re

trim

estr

es3.

121

3.27

43.

644

4.03

74.

393

4.74

94.

956

5.00

9

Nota

s:1.

El c

ambi

o an

ual d

el e

mpl

eo s

e m

ide

a pa

rtir d

e la

dife

renc

ia e

n el

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pleo

, a n

ivel d

e ca

da fi

rma,

ent

re u

n tri

mes

tre e

igua

l trim

estre

del

año

ant

erio

r.

2. E

mpr

esas

que

atra

vies

an p

roce

sos

de c

ambi

o en

la p

ropi

edad

, que

impl

ican

mod

ifica

cion

es e

n su

Cód

igo

de Id

entifi

caci

ón Tr

ibut

aria

(CUI

T): f

usio

nes,

adq

uisi

cion

es, e

scis

ione

s, c

ambi

os d

e so

cied

ades

. 3.

El c

ambi

o ne

to e

n el

em

pleo

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la d

ifere

ncia

ent

re la

cre

ació

n y

la d

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cció

n br

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de e

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te: M

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S - S

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cret

aría

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n Té

cnic

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Estu

dios

Lab

oral

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Dire

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n Ge

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l de

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dios

y E

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ístic

as L

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ales

- Ob

serv

ator

io d

e Em

pleo

y D

inám

ica

Empr

esar

ial,

en b

ase

a SI

PA.

239


estadístiCas


Em

pres

as p

riva

das

segú

n la

direc

ción

del

cam

bio

en e

l em

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lariad

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rado

Em

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gist

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s pr

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- In

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y Se

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- Tot

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Cam

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anu

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med

idos

resp

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de

igua

l trim

estre

del

año

ant

erio

r ¹

1° Tr

im 0

3/02

1° Tr

im 0

4/03

1° Tr

im 0

5/04

1° Tr

im 0

6/05

1° Tr

im 0

7/06

1° Tr

im 0

8/07

1° Tr

im 0

9/08

1° Tr

im 1

0/09

Em

pres

as q

ue c

rean

em

pleo

78

131

167

165

174

182

164

152

Em

pres

as q

ue a

bren

25

4364

5660

6055

49

Em

pres

as q

ue e

xpan

den

su

empl

eo

5488

104

110

114

122

110

103

Em

pres

as q

ue d

estr

uyen

em

pleo

88

6373

8910

611

813

614

4

Em

pres

as q

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ierra

n 26

2023

2937

4347

53

Em

pres

as q

ue c

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en s

u em

pleo

62

4250

6068

7489

89

Empr

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que

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bian

de

CUIT

- fu

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es y

adq

uisi

cion

es ²

33

22

00

00

Empr

esas

sin

cam

bio

en e

l em

pleo

212

201

199

218

226

228

238

245

Tota

l38

139

844

247

450

652

853

954

1

Cam

bio

neto

en

la c

antid

ad d

e em

pres

as ³

-123

4027

2316

8-4

Nota

s: 1

. El c

ambi

o an

ual s

e m

ide

a pa

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e la

dife

renc

ia e

n la

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de

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esas

ent

re e

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e ig

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el a

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ior.

2. E

mpr

esas

que

atra

vies

an p

roce

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o en

la p

ropi

edad

que

impl

ican

mod

ifica

cion

es e

n su

Cód

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o de

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tifica

ción

Trib

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ia: f

usio

nes,

adq

uisi

cion

es, e

scis

ione

s, c

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os d

e so

cied

ades

. 3

. El c

ambi

o ne

to e

s la

dife

renc

ia e

ntre

el n

úmer

o de

em

pres

as q

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y e

l núm

ero

de e

mpr

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que

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rran.

Fu

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- Sub

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ía d

e Pr

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y Es

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os L

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- Di

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e Es

tudi

os y

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Lab

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es -

Obse

rvat

orio

de

Empl

eo y

Din

ámic

a Em

pres

aria

l, en

bas

e a

SIPA

.

240

estadístiCas


Din

ámic

a de

l em

pleo

y r

otac

ión

de e

mpr

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Em

pleo

asa

laria

do re

gist

rado

priv

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- Ind

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omer

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y Se

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1° Tr

im

03/0

21°

Trim

04

/03

1° Tr

im

05/0

41°

Trim

06

/05

1° Tr

im

07/0

61°

Trim

08

/07

1° Tr

im

09/0

81°

Trim

10

/09

Desc

ompo

sici

ón d

el c

ambi

o ne

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n el

em

pleo

- Ta

sas

¹

Crea

ción

bru

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e em

pleo

10

,516

,517

,515

,616

,016

,311

,510

,9

Empr

esas

que

abr

en

2,8

4,1

4,8

3,9

4,2

4,0

3,4

3,1

Empr

esas

que

exp

ande

n su

em

pleo

7,

712

,412

,711

,711

,812

,48,

17,

8

Dest

rucc

ión

brut

a 11

,07,

16,

76,

68,

28,

210

,59,

6

Empr

esas

que

cie

rran

2,7

2,0

2,2

2,0

3,2

3,2

3,1

3,3

Empr

esas

que

con

traen

su

empl

eo

8,3

5,1

4,5

4,6

5,0

5,0

7,4

6,3

Empr

esas

que

cam

bian

de

CUIT

- fus

ione

s y

adqu

isic

ione

s ²

1,5

1,7

1,4

1,2

0,0

0,0

0,0

0,0

Cam

bio

neto

en

el e

mpl

eo ³

1,

011

,012

,210

,27,

88,

21,

01,

3

Empr

esas

priv

adas

, seg

ún la

dire

cció

n de

l cam

bio

en e

l em

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- Po

rcen

taje

del

tota

l de

empr

esas

en

activ

idad

en

el p

erío

do

Empr

esas

que

cre

an e

mpl

eo

20,6

33,0

37,8

34,9

34,5

34,4

30,5

28,1

Empr

esas

que

abr

en

6,5

10,8

14,4

11,8

11,9

11,3

10,2

9,0

Empr

esas

que

exp

ande

n su

em

pleo

14

,122

,223

,423

,122

,623

,220

,419

,1

Empr

esas

que

des

truy

en e

mpl

eo

23,0

15,8

16,6

18,7

20,9

22,3

25,3

26,6

Empr

esas

que

cie

rran

² 6,

85,

15,

36,

17,

48,

28,

79,

8

Empr

esas

que

con

traen

su

empl

eo

16,2

10,7

11,3

12,6

13,5

14,1

16,6

16,4

Empr

esas

que

cam

bian

de

CUIT-

fusi

ones

y a

dqui

sici

ones

³

0,8

0,8

0,5

0,5

0,0

0,0

0,0

0,0

Empr

esas

sin

cam

bio

en e

l em

pleo

55

,650

,445

,145

,944

,643

,344

,245

,3

Tota

l 10

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

100,

010

0,0

100,

0

Cam

bio

neto

en

la c

antid

ad d

e em

pres

as 4

-0,3

5,7

9,1

5,6

4,5

3,1

1,5

-0,8

Nota

s: 1

. La

tasa

se

calc

ula

a pa

rtir d

el c

ocie

nte

entre

los

flujo

s de

em

pleo

(cre

ació

n y

dest

rucc

ión)

y la

dot

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n to

tal d

el e

mpl

eo p

rom

edio

ent

re e

l trim

estre

y e

l trim

estre

del

año

ant

erio

r. 2

. Em

pres

as q

ue a

travi

esan

pro

ceso

s de

cam

bio

en la

pro

pied

ad q

ue im

plic

an m

odifi

caci

ones

en

su C

ódig

o de

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tifica

ción

Trib

utar

ia: f

usio

nes,

adq

uisi

cion

es, e

scis

ione

s, c

ambi

os d

e so

cied

ades

. 3

. El c

ambi

o ne

to e

s la

dife

renc

ia e

ntre

la c

reac

ión

y de

stru

cció

n br

uta

de e

mpl

eo.

4. E

l cam

bio

neto

es

la d

ifere

ncia

ent

re e

l núm

ero

de e

mpr

esas

que

abr

en y

el n

úmer

o de

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pres

as q

ue c

ierra

n.

Fuen

te: M

TEyS

S - S

ubse

cret

aría

de

Prog

ram

ació

n Té

cnic

a y

Estu

dios

Lab

oral

es -

Dire

cció

n Ge

nera

l de

Estu

dios

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stad

ístic

as L

abor

ales

- Ob

serv

ator

io d

e Em

pleo

y D

inám

ica

Empr

esar

ial,

en b

ase

a SI

PA.

241


estadístiCas


Din

ámic

a de

l em

pleo

y r

otac

ión

de e

mpr

esas

por

sec

tor

econ

ómic

o y

tam

año

de e

mpr

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Empl

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sala

riado

regi

stra

do p

rivad

o - I

ndus

tria

, Com

erci

o y

Serv

icio

s - T

asas

¹ in

tera

nual

es ²

1° Tr

im 0

3/02

1° Tr

im 0

4/03

1° Tr

im 0

5/04

1° Tr

im 0

6/05

1° Tr

im 0

7/06

1° Tr

im 0

8/07

1° Tr

im 0

9/08

1° Tr

im 1

0/09

Tasa

s po

r sec

tor e

conó

mic

o

Indu

stria

C

reac

ión

Brut

a10

,116

,514

,812

,812

,412

,58,

47,

7 D

estru

cció

n Br

uta

8,9

4,5

5,0

4,7

6,1

6,3

9,0

8,2

Cam

bio

Neto

³2,

413

,611

,09,

56,

36,

2-0

,6-0

,5 C

omer

cio

Cre

ació

n Br

uta

11,1

19,5

20,2

18,0

18,6

19,7

13,4

12,0

Des

trucc

ión

Brut

a13

,98,

08,

38,

09,

18,

910

,310

,7Ca

mbi

o Ne

to ³

-1,6

13,0

13,8

11,1

9,5

10,8

3,2

1,3

Ser

vici

os

Cre

ació

n Br

uta

10,4

15,4

17,8

16,1

16,7

16,8

12,2

11,8

Des

trucc

ión

Brut

a10

,98,

06,

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98,

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año

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ión

Brut

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27,

07,

79,

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ambi

o Ne

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C

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cció

n Br

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pres

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bio

Neto

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,519

,224

,515

,011

,39,

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10,

5

Nota

s:1.

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3.

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.

242

estadístiCas


Nota

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l1.

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1.73

21.

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1.88

91.

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72.

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52.

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1.72

81.

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02.

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52.

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12.

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22.

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1.38

11.

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21.

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1.97

52.

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92.

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1.06

91.

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81.

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71.

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1.42

01.

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71.

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25

y 34

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s1.

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1.68

31.

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1.81

61.

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42.

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2.13

62.

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2.35

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49 a

ños

1.80

91.

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1.97

42.

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2.17

72.

258

2.46

92.

466

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92.

819

Entre

50

y 59

año

s1.

814

1.89

62.

000

2.14

12.

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2.33

62.

407

2.59

22.

633

2.71

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año

s y

más

1.74

81.

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1.81

61.

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2.13

12.

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2.27

32.

532

2.57

42.

913

Posi

ción

en

el h

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Jefe

1.85

91.

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2.02

32.

137

2.23

52.

331

2.45

12.

541

2.64

62.

838

Cóny

uge

1.52

61.

647

1.75

91.

784

1.95

21.

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2.15

12.

291

2.33

92.

495

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1.23

51.

351

1.37

01.

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91.

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21.

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1.87

11.

989

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s1.

235

1.40

11.

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1.53

41.

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1.59

81.

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1.83

41.

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2.03

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21.

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61.

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21.

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613

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Com

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o1.

363

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2.22

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1.82

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72.

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92.

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42.

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2.78

22.

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72.

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33.

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3.26

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240

3.30

43.

348

3.31

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94.

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4.22

44.

231

4.70

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cnic

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025

2.18

02.

360

2.41

42.

344

2.51

32.

681

2.76

53.

059

3.21

2Op

erat

iva1.

432

1.52

61.

623

1.68

91.

812

1.86

11.

990

2.06

12.

123

2.22

9Si

n ca

lifica

ción

984

1.08

61.

094

1.19

81.

243

1.27

91.

320

1.44

41.

550

1.61

4

243


estadístiCas

Tabla 24Ingresos y salarios

Nota:1. Serie desestacionalizada - Excluye aguinaldo y otros conceptos estacionales de la remuneración.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales - Encuesta de Indicadores Laborales.

Remuneración ¹ promedio de los asalariados registrados del sector privado

A valores corrientes

Serie desestacionalizada Tendencia ciclo

Remuneración promedio

Variación porcentual

Remuneración promedio

Variación porcentual

1995 815 813

1996 802 -1,5 804 -1,0

1997 799 -0,4 799 -0,7

1998 807 1,0 807 1,0

1999 811 0,6 812 0,6

2000 815 0,4 816 0,5

2001 813 -0,2 813 -0,4

2002 855 5,1 853 5,0

2003 966 13,1 968 13,4

2004 1.109 14,8 1.107 14,4

2005 1.295 16,7 1.293 16,8

2006 1.570 21,3 1.571 21,5

2007 1.903 21,2 1.903 21,1

2008 2.453 28,9 2.454 29,0

2009 2.960 20,6 2.959 20,6

ene-09 2.738 0,3 2.750 1,1

feb-09 2.782 1,6 2.779 1,0

mar-09 2.790 0,3 2.811 1,1

abr-09 2.847 2,0 2.846 1,2

may-09 2.885 1,4 2.883 1,3

jun-09 2.965 2,8 2.923 1,4

jul-09 2.956 -0,3 2.965 1,4

ago-09 3.013 1,9 3.009 1,5

sep-09 3.062 1,6 3.055 1,5

oct-09 3.096 1,1 3.104 1,6

nov-09 3.159 2,0 3.159 1,8

dic-09 3.223 2,0 3.223 2,0

ene-10 3.290 2,1 3.297 2,3

feb-10 3.374 2,6 3.372 2,3

mar-10 3.462 2,6 3.444 2,1

abr-10 3.504 1,2 3.515 2,1

may-10 3.577 2,1 3.587 2,0

jun-10 3.703 3,5 3.662 2,1

244

estadístiCas


Sal

ario

Con

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246

estadístiCas


Fuente: MTEySS

Evolución del Salario Mínimo Vital y Móvil

En pesos corrientes

Períodos con el mismo valor de SMVM SMVM Variación Indice base

Ago-93 = 100

Ago-93 / Jun-03 200 … 100

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sep-03 270 3,8% 135

oct-03 280 3,7% 140

nov-03 290 3,6% 145

dic-03 300 3,4% 150

Ene-04 / Ago-04 350 16,7% 175

Sep-04 / Abr-05 450 28,6% 225

may-05 510 13,3% 255

jun-05 570 11,8% 285

Jul-05 / Jul-06 630 10,5% 315

ago-06 760 20,6% 380

Sep-06 / Oct-06 780 2,6% 390

Nov-06 / Jul-07 800 2,6% 400

Ago-07 / Sep-07 900 12,5% 450

Oct-07 / Nov-07 960 6,7% 480

Dic-07 / Jul-08 980 2,1% 490

Ago-08 / Nov-08 1.200 22,4% 600

Dic-08 / Jul-09 1.240 3,3% 620

Ago-09 / Sep-09 1.400 12,9% 700

Oct-09 / Dic-09 1.440 2,9% 720

Ene-10 / Jul-10 1.500 4,2% 750

Ago-10/ Dic-10 1.740 16,0% 870

ene-11 1.840 5,7% 920

247


estadístiCas

Tabla 28Programas de empleo y capacitación

Nota:1. Son los montos transferidos en concepto de prestaciones liquidadas a los beneficiarios en cada Programa.Fuente: MTEySS - Secretaría de Empleo

Ejecución de programas de empleo del MTEySS y Seguro de Desempleo

Período

Programas de empleo Seguro de Desempleo

Cantidad de beneficia-rios promedio

Montos invertidos totales1

(en miles de pesos corrientes)

Cantidad de beneficia-rios promedio

Montos invertidos totales1

(en miles de pesos corrientes)

2001 91.806 160.214 144.545 443.707

2002 1.126.387 2.029.862 200.200 601.790

2003 2.128.408 3.843.818 105.349 312.512

2004 1.919.919 3.473.118 62.478 214.103

2005 1.747.455 3.145.419 63.460 242.029

2006 1.527.691 2.755.279 80.689 381.075

2007 1.183.301 2.189.439 96.619 511.361

2008 987.779 1.859.618 112.051 646.108

2009 1.017.571 2.294.155 143.161 904.919

2010 550.766 1.543.662 128.438 799.416

Enero 754.468 186.294 139.872 75.802

Febrero 630.083 145.337 134.625 86.003

Marzo 556.692 135.859 132.479 70.529

Abril 533.342 137.703 132.147 72.812

Mayo 501.275 128.306 130.273 70.739

Junio 512.832 130.444 126.304 69.090

Julio 504.733 129.067 125.560 68.764

Agosto 501.774 122.529 125.409 68.785

Septiembre 508.224 132.697 122.718 72.516

Octubre 523.396 147.687 123.299 73.153

Noviembre 531.604 147.737 120.137 71.223

248

estadístiCas

Tabla 29Programas de empleo y capacitación

Notas:1. Datos al 30 de Noviembre de 2010.2. El componente de Terminalidad Educativa, corresponde a acciones en el marco de acuerdos de la Secretaría de Empleo con las jurisdicciones

educativas provinciales, destinadas a Jefes de Hogar Desocupados, participantes del Seguro de Capacitación y Empleo y otros grupos de desocupados especificados en cada caso. Se cuantifican las personas incorporadas en acciones de terminalidad y que a fin del ciclo lectivo permanecían asignados al proyecto, esto implica que se excluyeron a aquellos beneficiarios que abandonaron el ciclo escolar.

3. El componente de Formación Profesional se implementa en el marco del Programa Sectorial de Calificación, Acuerdos Territoriales de nivel municipal y Acuerdos con las Jurisdicciones Educativas Provinciales. Se cuantifica a la totalidad de los beneficiarios que participaron y fina-lizaron los distintos cursos de capacitación.

Fuente: MTEySS - Secretaría de Empleo - Dirección Nacional de Orientación y Formación Profesional.

Ejecución de programas de capacitación del MTEySS

Componentes de Terminalidad educativa y Formación profesional - Año 2010 1

Beneficiarios

Cantidad Distribución

Terminalidad educativa 2

Total de beneficiarios capacitados 148.552 100,0%

Alfabetización 4.300 2,9%

Primaria (EGB 1 y 2) 35.852 24,1%

Media Básica (EGB 3) 47.866 32,2%

Media Superior (Polimodal) 57.566 38,8%

Superior 2.980 2,0%

Formación profesional 3

Total de beneficiarios capacitados 71.265 100,0%

Construcción 10.907 15,3%

Administración y comercio 10.597 14,9%

Metalurgia y metalmecánica 7.039 9,9%

Turismo y gastronomía 6.282 8,8%

Software 4.841 6,8%

Servicios personales 3.711 5,2%

Frutícola, hortícola y olivícola 2.513 3,5%

Yerbatero 2.472 3,5%

Indumentaria 2.465 3,5%

Pasteleros, Confiteros y Pizzeros 2.143 3,0%

Competencias Transversales 2.043 2,9%

Industria Alimenticia General 1.938 2,7%

Textil 1.340 1,9%

Mantenimiento de Edificios 1.161 1,6%

Estaciones de Servicio 1.142 1,6%

Mecánica del automotor 1.008 1,4%

Muebles / Carpintería 940 1,3%

Cerámicos 865 1,2%

Servicios de contacto (call center) 632 0,9%

Otros 31 sectores 7.226 10,1%

249


estadístiCas

Tabla 30Negociación Colectiva

Nota

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250

estadístiCas

Tabla 31Plan Nacional para la Regularización del Trabajo (PNRT)

Nota:1. El PNRT se implementó en septiembre de 2003. Se incluye a los establecimientos y trabajadores relevados al 3 de Enero de 2010.Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa

Empresas y trabajadores relevados por provincia

Acumulado entre 2003 y 2010 ¹

Establecimientos relevados Trabajadores relevados

Cantidad Distribución porcentual Cantidad Distribución

porcentual

Total país 846.155 100,0% 2.684.999 100,0%

Buenos Aires 301.667 35,7% 828.106 30,8%

Capital Federal 169.428 20,0% 670.590 25,0%

Catamarca 9.770 1,2% 29.595 1,1%

Chaco 11.909 1,4% 40.571 1,5%

Chubut 15.303 1,8% 35.011 1,3%

Córdoba 36.859 4,4% 156.025 5,8%

Corrientes 13.190 1,6% 44.494 1,7%

Entre Ríos 19.757 2,3% 80.385 3,0%

Formosa 9.642 1,1% 32.032 1,2%

Jujuy 15.373 1,8% 40.614 1,5%

La Pampa 9.657 1,1% 23.173 0,9%

La Rioja 9.539 1,1% 44.869 1,7%

Mendoza 33.159 3,9% 113.604 4,2%

Misiones 14.107 1,7% 41.817 1,6%

Neuquén 11.246 1,3% 24.468 0,9%

Río Negro 12.467 1,5% 34.448 1,3%

Salta 13.981 1,7% 40.132 1,5%

San Juan 18.514 2,2% 68.256 2,5%

San Luis 11.337 1,3% 34.121 1,3%

Santa Cruz 7.922 0,9% 19.377 0,7%

Santa Fe 54.783 6,5% 162.487 6,1%

Santiago del Estero 15.024 1,8% 42.147 1,6%

Tierra del Fuego 5.515 0,7% 10.096 0,4%

Tucumán 26.006 3,1% 68.581 2,6%

251


estadístiCas


Nota:1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de enero de 2011.Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa

Empresas y trabajadores relevados por rama de actividad


Establecimientos relevados Trabajadores relevados

Cantidad Distribución porcentual Cantidad Distribución porcentual

Total país 757.137 100,0% 2.389.252 100,0%

Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 13.465 1,8% 152.571 6,4%

Explotación de minas, canteras, carbón, petróleo y gas 1.036 0,1% 6.077 0,3%

Industria Manufacturera 48.679 6,4% 281.517 11,8%

Construcción 30.931 4,1% 244.344 10,2%

Comercio, actividades inmobiliarias y de alquiler 434.345 57,4% 1.018.702 42,6%

Hoteles y Restaurantes 63.765 8,4% 253.324 10,6%

Transporte y almacenamiento 36.959 4,9% 56.994 2,4%

Intermediación financiera, servicios empresariales y comunicaciones 17.360 2,3% 55.448 2,3%

Enseñanza 4.328 0,6% 23.277 1,0%

Servicios sociales, comunitarios y personales 106.269 14,0% 296.998 12,4%

252

estadístiCas


Nota:1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de2010, que fueron verificados ante las bases de registro

hasta el 3 de enero de 2011. Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa

Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por provincia


Cantidad de trabajadores Distribución porcentual

No registrado Registrado Total No registrado Registrado Total

Total país 623.070 1.709.197 2.332.267 26,7% 73,3% 100,0%

Buenos Aires 203.166 522.874 726.040 28,0% 72,0% 100,0%

Capital Federal 93.522 482.017 575.539 15,9% 84,1% 100,0%

Catamarca 9.213 16.515 25.728 34,5% 65,5% 100,0%

Chaco 13.461 22.792 36.253 34,5% 65,5% 100,0%

Chubut 6.486 23.290 29.776 18,2% 81,8% 100,0%

Córdoba 37.525 108.988 146.513 26,7% 73,3% 100,0%

Corrientes 18.396 19.811 38.207 46,8% 53,2% 100,0%

Entre Ríos 20.277 49.488 69.765 28,2% 71,8% 100,0%

Formosa 10.722 17.910 28.632 36,8% 63,2% 100,0%

Jujuy 13.532 20.024 33.556 37,7% 62,3% 100,0%

La Pampa 4.840 16.242 21.082 22,1% 77,9% 100,0%

La Rioja 15.715 24.103 39.818 35,3% 64,7% 100,0%

Mendoza 33.645 59.620 93.265 33,9% 66,1% 100,0%

Misiones 11.906 24.034 35.940 31,9% 68,1% 100,0%

Neuquén 6.811 16.652 23.463 28,1% 71,9% 100,0%

Río Negro 9.531 20.128 29.659 29,5% 70,5% 100,0%

Salta 12.600 18.031 30.631 37,6% 62,4% 100,0%

San Juan 21.224 36.591 57.815 35,8% 64,2% 100,0%

San Luis 10.039 15.920 25.959 36,1% 63,9% 100,0%

Santa Cruz 5.591 12.367 17.958 26,7% 73,3% 100,0%

Santa Fe 35.483 111.987 147.470 21,6% 78,4% 100,0%

Santiago del Estero 11.304 23.471 34.775 28,4% 71,6% 100,0%

Tierra del Fuego 1.886 6.935 8.821 18,3% 81,7% 100,0%

Tucumán 16.195 39.407 55.602 28,0% 72,0% 100,0%

253


estadístiCas


Nota:1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de

enero de 2011.Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa

Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por rama de actividad




Total 623.070 1.709.197 2.332.267 26,7% 73,3% 100,0%

Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 74.968 73.400 148.368 50,5% 49,5% 100,0%

Explotación de minas, canteras, carbón, petróleo, gas 1.336 4.615 5.951 22,5% 77,5% 100,0%

Industria Manufacturera 62.711 213.876 276.587 22,7% 77,3% 100,0%

Construcción 71.501 165.111 236.612 30,2% 69,8% 100,0%

Comercio, actividades inmobiliarias y de alquiler, agencias 232.854 764.682 997.536 23,3% 76,7% 100,0%

Hoteles y Restaurantes 70.183 175.796 245.979 28,5% 71,5% 100,0%

Transporte 17.530 38.615 56.145 31,2% 68,8% 100,0%

Intermediación financiera, servicios empre-sariales y comunicaciones 11.021 42.704 53.725 20,5% 79,5% 100,0%

Enseñanza 6.393 16.353 22.746 28,1% 71,9% 100,0%

Servicios 74.573 214.045 288.618 25,8% 74,2% 100,0%

254

estadístiCas


Nota:1. Tasa de regularización: es el porcentaje de trabajadores que al momento de la fiscalización no contaban con la Clave de Alta Temprana y les regularizaron esta

situación por efecto de la acción inspectiva, es decir, antes de la audiencia de descargo.2. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de

enero de 2011.Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa

Tasa de regularización por provincia 1/2

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Total país 31,0% 34,6% 36,8% 36,3% 35,8% 38,5%

Buenos Aires 29,7% 33,3% 34,8% 32,8% 35,2% 37,5%

Capital Federal 36,2% 41,1% 38,9% 37,1% 35,1% 31,0%

Catamarca 29,3% 44,9% 46,5% 47,3% 38,7% 39,4%

Chaco 40,9% 28,7% 35,4% 28,0% 34,7% 37,0%

Chubut 30,8% 26,5% 38,0% 44,4% 37,9% 43,5%

Córdoba 23,6% 27,5% 32,0% 40,3% 38,9% 47,8%

Corrientes 31,5% 25,2% 30,8% 38,3% 31,7% 32,8%

Entre Ríos 32,3% 43,0% 39,1% 39,4% 38,5% 41,4%

Formosa 40,3% 40,3% 44,9% 34,8% 35,1% 39,9%

Jujuy 7,4% 7,1% 11,5% 33,4% 22,5% 39,6%

La Pampa 52,4% 57,2% 58,2% 56,0% 61,3% 59,0%

La Rioja 37,9% 35,3% 42,4% 33,3% 36,0% 40,1%

Mendoza 32,5% 36,1% 29,6% 23,6% 24,8% 29,5%

Misiones 31,9% 36,5% 36,6% 35,0% 42,9% 47,1%

Neuquén 21,0% 31,7% 31,2% 35,8% 32,4% 35,5%

Río Negro 32,4% 25,1% 27,5% 27,9% 34,6% 30,1%

Salta 27,4% 24,4% 44,5% 46,7% 50,9% 58,8%

San Juan 36,6% 45,8% 53,0% 47,2% 44,2% 50,1%

San Luis 28,4% 34,2% 34,5% 41,2% 35,1% 35,3%

Santa Cruz 44,9% 37,5% 51,4% 43,3% 27,6% 25,7%

Santa Fe 35,6% 47,2% 48,6% 48,5% 43,8% 46,4%

Santiago del Estero 17,9% 19,8% 26,2% 29,6% 41,5% 39,1%

Tierra del Fuego 36,4% 43,6% 60,8% 53,8% 38,5% 39,0%

Tucumán 28,5% 28,6% 38,6% 32,2% 31,7% 36,6%

255


estadístiCas


Nota:1. Tasa de regularización: es el porcentaje de trabajadores que al momento de la fiscalización no contaban con la Clave de Alta Temprana y les regularizaron esta situación

por efecto de la acción inspectiva, es decir, antes de la audiencia de descargo.2. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de enero

de 2011.Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa

Tasa de regularización por rama de actividad 1/2

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Total 31,0% 34,6% 36,8% 36,3% 35,8% 38,5%

Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 20,4% 28,5% 28,4% 28,7% 30,3% 34,4%

Explotación de minas, canteras, carbón, petróleo, gas 10,3% 33,7% 43,4% 28,0% 31,1% 46,1%

Industria Manufacturera 32,2% 36,7% 39,7% 37,7% 37,0% 38,7%

Construcción 35,3% 37,8% 35,8% 26,9% 29,8% 33,6%

Comercio, actividades inmobiliarias y de alquiler, agencias 31,7% 36,1% 38,3% 41,9% 38,4% 40,7%

Hoteles y Restaurantes 33,9% 40,5% 44,8% 46,0% 45,2% 49,2%

Transporte 22,3% 21,7% 22,9% 22,7% 26,5% 26,5%

Intermediación financiera, servicios empre-sariales y comunicaciones 23,4% 29,7% 26,3% 32,9% 28,7% 30,1%

Enseñanza 19,5% 29,9% 34,8% 40,5% 39,5% 40,0%

Servicios 27,8% 30,6% 32,6% 34,6% 31,4% 30,8%

256

estadístiCas


Nota:1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta

el 3 de enero de 2011.Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa

Caracterización de los trabajadores relevados




Total 623.070 1.709.197 2.332.267 26,7% 73,3% 100,0%

Sexo

Varones 384.427 1.048.274 1.432.701 26,8% 73,2% 100,0%

Mujeres 238.643 660.923 899.566 26,5% 73,5% 100,0%

Edad

Hasta 22 años 151.962 195.735 347.697 43,7% 56,3% 100,0%

Entre 23 y 35 años 288.871 874.256 1.163.127 24,8% 75,2% 100,0%

Entre 36 y 55 años 146.939 532.183 679.122 21,6% 78,4% 100,0%

Más de 56 años 31.718 102.012 133.730 23,7% 76,3% 100,0%

Sin especificar 3.580 5.011 8.591 41,7% 58,3% 100,0%

Nivel educativo

Hasta primario incompleto 30.520 42.037 72.557 42,1% 57,9% 100,0%

Primario completo 158.801 352.654 511.455 31,0% 69,0% 100,0%

Secundario incompleto 107.013 244.880 351.893 30,4% 69,6% 100,0%

Secundario completo 205.062 671.071 876.133 23,4% 76,6% 100,0%

Terc. / Univ. incompleto 54.868 185.984 240.852 22,8% 77,2% 100,0%

Terc. / Univ. completo 44.987 173.248 218.235 20,6% 79,4% 100,0%

Sin especificar 21.819 39.323 61.142 35,7% 64,3% 100,0%

257


estadístiCas

Tabla 38Seguridad social

Nota:1. A partir del 9/12/2008 entró en vigencia la Ley 26.425 que crea el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), eliminando el régimen de capitalización, el cual es

absorbido y sustituido por el régimen previsional público de reparto.Fuente: MTEySS - Secretaría de Seguridad Social, Dirección Nacional de Programación Económica y Normativa, en base a datos de ANSES.

Aportantes y afiliados totales al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), según sexo

MesAportantes

Afiliados Total Varones Mujeres No informado

Dic-01 5.067.172 3.293.358 1.748.288 25.526 11.505.045

Dic-02 4.802.682 3.112.968 1.670.552 19.162 11.727.227

Dic-03 5.318.852 3.480.755 1.819.000 19.097 12.201.830

Dic-04 6.063.625 3.985.482 2.055.247 22.896 12.862.799

Dic-05 6.682.635 4.393.928 2.258.937 29.770 13.431.578

Dic-06 7.290.554 4.733.987 2.520.994 35.573 14.225.589

Dic-07 7.771.645 4.975.147 2.683.544 112.954 14.944.809

Dic-08 1 8.000.285 4.992.102 2.798.776 209.407 15.715.672

Mar-09 8.169.382 5.077.681 2.866.911 224.790 15.904.088

Dic-09 8.240.682 5.053.496 2.906.439 280.747 16.266.460

Mar-10 8.251.141 5.064.021 2.884.449 302.671 16.392.278

258

estadístiCas

Tabla 39Seguridad social

Nota

:1.

A p

artir

del

9/1

2/20

08 e

ntró

en

vige

ncia

la L

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6.42

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l Sis

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imen

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cim

ient

o

Dic-

01 3

.348

.379

3

.301

.442

1

.972

.090

1

.329

.352

46

.937

18.5

789.

048

19.3

11

Dic-

02 3

.337

.200

3

.268

.102

1

.940

.126

1

.327

.976

69

.098

28.8

4811

.355

28.8

95

Dic-

03 3

.337

.927

3

.231

.051

1

.905

.613

1

.325

.438

10

6.87

651

.938

15.7

5139

.187

Dic-

04 3

.317

.528

3

.176

.546

1

.862

.297

1

.314

.249

14

0.98

270

.987

20.2

7549

.720

Dic-

05 3

.356

.358

3

.179

.212

1

.872

.824

1

.306

.388

17

7.14

693

.678

24.2

5959

.209

Dic-

06 4

.016

.125

3

.789

.042

2

.492

.848

1

.296

.194

22

7.08

312

7.69

129

.116

70.2

76

Dic-

07 5

.127

.424

4

.784

.022

3

.485

.871

1

.298

.151

34

3.40

222

9.30

033

.656

80.4

46

Dic-

08 1

5.3

01.6

92

4.9

74.5

05

3.6

64.9

16

1.3

09.5

89

327.

187

234.

013

29.8

3563

.339

Dic-

09 5

.587

.767

5

.231

.576

3

.878

.956

1

.352

.620

35

6.19

124

5.69

430

.332

80.1

65

Mar

-10

5.6

26.4

92

5.2

78.2

32

3.9

18.2

51

1.3

59.9

81

348.

260

240.

622

29.1

3578

.503

259


estadístiCas

Tabla 40Riesgos del trabajo

Nota

:1.

Trab

ajad

ores

cub

ierto

s so

n to

dos

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llos

traba

jado

res

incl

uido

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a.2.

La

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ón a

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te:

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o20

0020

0120

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0720

0820

09

Tota

l 4.

889.

102

4.94

1.40

84.

489.

803

4.71

6.55

65.

355.

265

6.00

0.74

96.

674.

654

7.24

8.48

47.

742.

004

7.84

8.69

8

Agric

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ra, c

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silv

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esca

234.

374

234.

341

218.

116

249.

980

282.

352

310.

747

329.

848

338.

495

354.

366

343.

693

Expl

otac

ión

de m

inas

y c

ante

ras

24.3

5825

.902

23.9

5626

.569

29.9

7034

.348

37.7

3741

.127

44.5

2748

.164

Indu

stria

s m

anuf

actu

rera

s83

9.80

679

2.73

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1.14

675

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786

2.40

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9.09

21.

047.

186

1.11

8.37

31.

183.

258

1.15

4.98

9

Elec

tric

idad

, gas

y a

gua

63.2

2963

.407

63.3

1160

.917

62.4

3860

.413

61.6

2562

.844

65.0

1366

.145

Cons

truc

ción

242.

708

214.

931

125.

047

158.

239

220.

748

301.

891

379.

903

449.

617

451.

739

411.

166

Com

erci

o, re

stau

rant

es y

hot

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712.

929

725.

479

636.

278

672.

082

781.

415

891.

060

996.

826

1.08

5.03

41.

182.

937

1.18

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0

Tran

spor

te, a

lmac

enam

ient

o y

com

unic

acio

nes

377.

297

372.

218

332.

158

347.

550

388.

055

428.

571

470.

483

508.

242

551.

207

556.

922

Serv

icio

s fin

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, inm

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452

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9.77

368

9.67

677

2.17

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7

Serv

icio

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, soc

iale

s y

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876.

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1.98

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925.

794

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194.

056

2.40

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02.

657.

655

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058.

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3.24

9.50

0

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ficad

o15

.089

4.27

14.

195

4.42

56.

137

3.71

43.

716

3.72

83.

247

3.92

2

260

estadístiCas

Tabla 41Riesgos del Trabajo

Fuen

te:

MTE

ySS

- Su

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enci

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Rie

sgos

del

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ajo

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2005

2006

2007

2008

2009

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Dist

ribuc

ión

Cant

idad

Dist

ribuc

ión

Cant

idad

Dist

ribuc

ión

Cant

idad

Dist

ribuc

ión

Cant

idad

Dist

ribuc

ión

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24

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0% 6

35.8

74

100,

0% 6

80.8

71

100,

0% 6

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0% 6

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100,

0%

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de

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,5%

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,6%

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info

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324

0,1%

284

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198

0,0%

516

0,1%

261


estadístiCas

Tabla 42Riesgos del trabajo

Nota

s:1.

Exc

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2. E

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3. E

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dor d

amni

ficad

o, in

cluy

endo

sol

amen

te a

quel

los

con

baja

labo

ral.

5. E

xpre

sa la

can

tidad

de

dam

nific

ados

que

falle

cen

por e

l hec

ho o

en

ocas

ión

del t

raba

jo e

n un

per

íodo

de

un a

ño, p

or c

ada

un m

illón

de

traba

jado

res

cubi

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s.

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- Sup

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bilid

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ara

Acc

iden

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de T

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jo y

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erm

edad

es P

rofe

sion

ales

¹.

2002-2

009

Indi

ces

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Índi

ce d

e In

cide

ncia

(po

r mile

s) 2

51,7

61,0

67,8

69,0

67,9

67,9

65,3

57,6

Índi

ces

de G

rave

dad

Índi

ce d

e Pé

rdid

a (p

or m

iles)

31.

086,

11.

274,

41.

480,

81.

548,

51.

706,

91.

861,

71.

843,

31.

616,

4

Dura

ción

Med

ia d

e la

s Ba

jas

(en

días

) 421

,020

,921

,822

,425

,127

,428

,228

,0

Índi

ces

de In

cide

ncia

en

Falle

cido

s (p

or m

illón

) 5

93,5

94,3

97,7

88,3

90,6

83,9

73,9

61,3

Jorn

adas

no

trab

ajad

as4.

857.

274

6.01

0.64

47.

930.

103

9.29

2.14

111

.393

.294

13.4

94.2

2214

.270

.547

12.6

86.6

68

262

estadístiCas

Tabla 43Riesgos del Trabajo

Nota

s:

* La

s ci

fras

pres

enta

das

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los

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jo e

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or c

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86.6

68Ra

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Agric

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esca

94,

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49.9

07

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8.37

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5 2

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6.46

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ón 1

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1.4

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73

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erci

o al

por

may

or y

men

or y

rest

aura

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y h

otel

es 5

7,5

1.3

63,2

2

3,7

33,6

1.6

21.5

72

Tran

spor

tes,

alm

acen

amie

nto

y co

mun

icac

ione

s 6

8,3

2.0

78,4

3

0,4

140,

1 1

.157

.488

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rvic

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Fina

ncie

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Inm

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esio

nale

s 4

0,1

1.0

56,0

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6,3

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870

.877

Se

rvic

ios

com

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les

y pe

rson

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34,

2 1

.117

,4

32,

7 28

,9 3

.630

.975

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tivid

ades

no

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esp

ecifi

cada

s 1

08,9

2

.265

,2

20,

8 0,

0 8

.883

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n in

form

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n pa

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…

2

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.373

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dos

62,

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plea

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Sin

info

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2,7

… 1

25.3

76

Impreso en abril de 2011

en Artes Gráficas Papiros S.A.C.I.,

Castro Barros 1395, Ciudad Autónoma de Buenos Aires

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9 REVISTA de TRABAJO · Jorge Rodríguez Mancini Descentralización por contratación y subcontratación ... Entrevista a Umberto Romagnoli realizada por Pedro Guglielmetti