SUBCONTRATACIÓN

Y

SUMINISTRO

DE

TRABAJADORES

Nombre:

Ramo: Derecho del Trabajo I.

Profesor:

INDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………Pág. 2

NOCIONES GENERALES……………………………………………Pág. 6

SUBCONTRATACIÓN………………………………...………………Pág. 8

SUMINISTRO…………………………………………………………...Pág.13

CONCLUSIONES………………………………………………………Pág.19

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………….Pág.20

4

INTRODUCCIÓN

Debido a las grandes crisis económicas y políticas de nuestra sociedad, es

que todos los individuos hemos ido cambiando nuestra mentalidad, para

adecuarnos a las nuevas épocas, así mismo lo han hecho nuestras fuentes

laborales (empresas) que al igual que el ser humano piensan en maximizar sus

recursos y abaratar sus costos.

Es por esto mismo que surgen nuevas modalidades de contratación, todo

con motivo de la denominada flexibilización laboral, de forma que las grandes

empresas “mamut” como eran conocidas antiguamente, deben adecuarse a

formas más “ligeras”, lo que conlleva una reorganización tanto interna como

externa. Desde la perspectiva interna, surgen nuevos conceptos para el Derecho

del Trabajo, como lo son la reagrupación de empresas y la filialización

empresarial, y desde la externalización es que aparecen estas nuevas relaciones

triangulares, conocidas como la subcontratación y el suministro laboral.

Antiguamente estas formas no eran reconocidas por nuestro ordenamiento

jurídico, específicamente el suministro de trabajadores, pero hoy en día son una

realidad, por lo que se creó la ley 20.123, publicada en el Diario oficial el 16 de

octubre de 2006, la que vino a establecer un nuevo estatuto jurídico para el trabajo

4

en régimen de subcontratación y del suministro de trabajadores. El principal

objetivo del legislador en materia de subcontratación fue reforzar la responsabilidad

de la empresa principal. En cuanto al suministro de trabajadores, se optó por

aceptar este régimen, pero en forma excepcional, lo que supone la adopción de

medidas para resguardar los derechos de los dependientes.

Por estas razones es que en las siguientes páginas se trata de entregar una

noción de estas importantes figuras y de la nueva regulación otorgada para ella,

basándonos en tópicos actuales, libros relacionados al tema y un análisis directo

de la ley.

4

¿CUÁL ES LA REGULACION DE LAS FIGURAS DE SUBCONTRATACIÓN Y

SUMINISTRO DE TRABAJADORES?

Una de las características esenciales del derecho del trabajo, es que es un

derecho en permanente evolución, donde la sociedad va cambiando día a día y es

por esto mismo que se denomina a la vez como un derecho realista, reflejando

estas condiciones económicas y sociales de la época.

Hoy en día existen tendencias a demostrar que las relaciones laborales

contractuales, que vinculan al empleador con el trabajador, son considerablemente

de menos duración y es cada vez menos frecuente las relaciones prolongadas

durante años. Todo esto en virtud de la Flexibilización laboral, la cual surge con

motivos de las crisis económicas y advenimientos de postulados de carácter

neoliberal con la finalidad de reducir costos laborales.

Antiguamente el empresario para realizar su cometido y satisfacer sus

actividades complementarias tiene dos opciones. Una de ellas es contratar a los

trabajadores que sean necesarios incorporándolos a su plantilla o bien, puede

optar por una serie de formulas que le permitan obtener el resultado perseguido

con trabajadores externos1.

Durante mucho tiempo se prefirió la primera opción, pero en el último periodo se

han ideados procedimientos para disminuir el importe de los costos salariales, en

base a desplazar parte de las labores necesarias para el fin de la empresa al

1 MARTÍNEZ Garrido, Luís Ramón. “Tratamiento Laboral de la Contratación y Subcontratación entre Empresas”. Fundación Confetal.

4

exterior, de forma que parte de la actividad sea realizada por trabajadores ajenos

a su plantilla.

Es así como nacen las figuras de la subcontratación laboral y suministro de

trabajadores (siendo esta última una forma menos sana de intermediación).

Regulados anteriormente en el artículo 64 y 64 Bis del Código de Trabajo.

Modificados hoy en día por la ley 20.123.

Nociones generales

La forma de organizar las empresas ha cambiado en el último tiempo,

pasando de la clásica relación bilateral entre un empleados y un trabajador, a las

denominadas relaciones triangulares de trabajo. Esta clase de relaciones resulta

de la implementación de las estrategias empresariales que buscan la

descentralización productiva, esta ha sido entendida mayoritariamente como una

forma de organización del proceso de elaboración de bienes y servicios para el

mercado final del consumo, en virtud del cual una empresa decide no realizar

directamente a través de sus medios materiales y personales, ciertas fases o

actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo, optando en su lugar

por desplazarlas a otras empresas o personas individuales2.

La situación anterior puede ser denominada también ‘externalización’. Es

decir, ciertas actividades son desplazadas hacia fuera de la empresa, las que son

2 UGARTE Cataldo, José Luis. “El nuevo Derecho del Trabajo”. Editorial Universitaria, 2004.

4

asumidas por otra empresa, en principio, distinta y ajena, que se encarga de la

ejecución de la tarea desplazada con el uso de sus propios trabajadores, esta

modalidad tiene dos facetas fundamentales: por una parte, produce un

adelgazamiento de la estructura productiva de la empresa, a través de una nueva

concepción de la estructura organizativa en la que se renuncia al crecimiento

interno, popularizada bajo la expresión downsizing, y por otro lado, se genera una

modificación en la estructura laboral de la empresa3, dando lugar al fenómeno del

outsourcing o triangulación laboral: 1) la empresa que externaliza, 2) la empresa

que asume la actividad productiva externalizada, y 3) los trabajadores de esta

última, que en los hechos prestan servicios para ambas empresas4. Estas

relaciones se plasman a través de dos modalidades; la subcontratación laboral y el

suministro de trabajadores, siendo la diferencia principal entre ellos el objeto

externalizado, la producción de bienes y servicios en el primero, y trabajadores en

el segundo caso.

La importancia en la economía nacional de estas figuras es significativa ya

que aproximadamente del total de empresas un 41,2% utiliza la subcontratación y

un 10% el suministro de personal5.

3 UGARTE Cataldo, José Luis. “Sobre las relaciones triangulares: la subcontratación y el suministro de trabajadores”.http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S071800122006000100002&script=sci_arttext. [Fecha de visita: 01 junio 2010]

4 SILVA, Consuelo. “La Subcontratación en Chile: Aproximación sectorial”. Universidad de Santiago de Chile.

5 VELÁSQUEZ Pinto, Mario. “Flexibilidad, Protección y Políticas activas en Chile”. Naciones Unidas, Enero 2009.

4

Subcontratación

La Subcontratación se puede definir como aquella situación en que una

empresa (empresa principal), dueña de una obra o faena, contrata a otra empresa,

denominada contratista, mediante un contrato de servicio regido por el código civil

o comercial (aunque la Dirección del Trabajo y sus respectivas inspecciones

profesionales tienen la facultad para fiscalizar los contratos y el cumplimiento de

las normas laborales entre las partes involucradas), para que ejecute a su cuenta

y riesgo, con sus propios trabajadores, un determinado trabajo o servicio,

pudiendo esta última a su turno, contratar a otra empresa, denominada

subcontratista, para que lleve a cabo el trabajo o servicio requerido.

Esta es la forma de subcontratación a la que se refería implícitamente los

derogados artículos 64 y 64 bis del Código de Trabajo, al establecer una forma

especial de protección a las remuneraciones de los trabajadores de empresas

contratistas y subcontratistas. En la actualidad se especificaron estas relaciones

con la ley 20.123, incorporando al Código el párrafo 1° del título VII del libro I,

definiendo la mencionada relación en el artículo 183 A6.

6 Decreto Con Fuerza de Ley n°1. “Fija texto refundido, coordinado y sistematizado del Código de Trabajo”. Fecha de publicación: 16 de Enero 2010.Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478.

4

La relación se puede plasmar de la siguiente forma:

RELACIONES BILATERALES

EMPRESA

EMPRESA PRINCIPAL CONTRATISTA

Contrato civil o comercial relación laboral

TRABAJADOR

Todas las actividades de la empresa pueden ser realizadas por

trabajadores en régimen de subcontratación, salvo los cargos de gerentes o

directores. Tampoco existen plazos establecidos para prestar servicios de esta

forma, por lo que la duración se determinará en los contratos de trabajos

celebrados por el trabajador con la empresa contratista o sub contratista, quien es

el empleado directo.

Lo que sí se puede descartar, en virtud de la primera parte de la definición

entregada por la nueva ley, es que se excluyen las obras o servicios que se

ejecutan o prestan de manera descontinuada o esporádica (es decir actividades

ajenas, que no se ejecutan normalmente en una obra, faena, empresa, por

ejemplo auditorias, reparaciones excepcionales, mantenciones, asesorías

jurídicas, etc).

4

En virtud de los señalado anteriormente respecto a la habitualidad o permanencia

de las labores prestadas, podemos señalar ciertos requisitos básicos: 1 - Que el

dependiente labore para una persona natural o jurídica (contratista o sub

contratista), con un contrato de trabajo de por medio. 2 – Que la empresa principal

sea dueña de la obra o faena donde se desarrollan los servicios (independiente

del lugar físico donde se desarrolla la actividad.) 3 – Debe existir un acuerdo

contractual entre el contratista y la empresa dueña de la obra o faena, donde la

primera se compromete a realizar las obras y actividades para la segunda en los

términos señalados. 4 – Que la obras sean realizadas por los contratistas con

trabajadores de su dependencia.

Ahora respecto a una de las principales reformas que entrega la ley, dice

relación con la responsabilidad de la empresa principal respecto al cumplimiento

de las obligaciones laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas.

El antiguo artículo 64 del Código de Trabajo establecía que el dueño de la obra,

empresa o faena era responsable subsidiariamente de estas obligaciones, es decir

la empresa principal debe responder por los trabajadores de la empresa

contratista cuando esta última no cumple con lo estipulado en el contrato firmado

por sus trabajadores. En ese caso el trabajador debe, en primera instancia,

demandar a su empleado directo (el contratista), y si éste no responde, deberá

realizar una demanda contra la empresa principal, la que deberá responder por lo

adeudado al trabajador7.

7 VELASQUEZ Pinto, Mario, op. cit.

4

Hoy en día se añade una responsabilidad solidaria en los siguientes términos; en

primera instancia se plantea una responsabilidad de la empresa principal de forma

solidaria, es decir que deberá cumplir también con las obligaciones previsionales

y laborales, al igual que la empresa subcontratista. De esta forma el empleado

puede demandar indistintamente a ambas empresas, por dichas prestaciones e

incluso por las indemnizaciones, tal como lo señala el artículo 183 B de la ley

20.1238.

Este cambio se establece como el punto de partida en materia de

responsabilidad de las empresas, pero se limita al momento de que la empresa

principal ejerce las gestiones de control del cumplimiento laboral y previsional de

sus contratistas y subcontratistas (las cuales se traducen también en un derecho

de información9 y de retención10), situación en la que su responsabilidad pasa

nuevamente a ser sólo subsidiaria, tal como lo señala el artículo 183 C11. Por lo

8 DFL N°1. Artículo 183-B.- La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

9 También llamado derecho a control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores.Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspección del Trabajo o por otros medios idóneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

10 Aquel que permite a la empresa principal, en el caso que el contratista no acredite el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores, retener los dineros necesarios para pagar lo adeudado a los trabajadores o a la institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

11 DFL n°1. Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo

4

tanto si la empresa principal cumple de forma diligente con la fiscalización de las

obligaciones laborales y previsionales de todas sus empresas colaboradoras, se

encontrará mas resguardada frente a eventuales futuras demandar de

trabajadores pertenecientes a la empresa subcontratista (artículo 183 D12).

Suministro de trabajadores

derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas. El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se

refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social deberá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva emitirá dichos certificados. Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de los cuales las entidades o instituciones competentes podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de los contratistas respecto de sus trabajadores. En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora. En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.

12 DFL n°1. Artículo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho de retención a que se refieren los incisos primero y tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

4

Antiguamente esta figura se encontraba prohibida en la legislación nacional,

en virtud de los dispuesto en los artículos 8, 7 y 478 inciso primero del Código de

Trabajo, hoy es regulado, por lo tanto otra novedad de la mencionada ley, dice

relación con las EST; (empresas de servicios transitorios13), más conocido como el

suministro de trabajadores, el cual consiste en que una empresa, cuyo giro

corresponde al suministro de trabajadores (empresa suministradora o de trabajo

temporal), pone a disposición de otra empresa (denominada usuaria), por el pago

de un precio determinado, los servicios laborales de sus empleados, reteniendo

para sí la calidad formal de empleador14.

Estas empresas para funcionar deben estar inscritas en el Registro de

Empresas de Servicios Transitorios (EST) y tener constituida una garantía de 250

UF permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, la cual se deberá aumentar:

- 1 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100

trabajadores y hasta 150.

- 0,7 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 150 hasta

200.

- 0,3 por cada trabajador transitorio adicional por sobre 20015.

13 DFL n°1. 183 F: Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.

14 UGARTES Cataldo, José Luis. “Sobre relaciones laborales triangulares: la subcontratación y el suministro de trabajadores”, op.cit. 15 Dirección del Trabajo. http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-94158.html [Fecha de visita: 06 junio]

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La relación laboral se puede ejemplificar de la siguiente forma:

RELACIONES TRIANGULAES

TRABAJADOR SUMINISTRADO

Relación laboral real relación laboral formal

EMPRESA USUARIA EMPRESA CUYO GIRO CORRESPONDE AL

Contrato de puesta a disposición SUMINISTRO DE TRABAJDORES

La ley regula específicamente en su artículo 183 F, cuales son los casos en que

puede permitirse el contrato de suministro:

1 - Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios,

según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos

de maternidad o feriados;

2 - Servicios temporales, tales como aquellos derivados de organización de

congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros eventos extraordinarios;

3 - Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de

nuevas instalaciones, ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos

mercados;

4

4 - Período de inicio de actividades en empresas nuevas, el que no podrá exceder

de 180 días contados desde la suscripción del primer contrato de trabajo,

cualquiera sea el tipo de éste;

5 - Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad en una determinada

sección, faena o establecimiento de la usuaria;

6 - Aumentos estacionales de actividad en una determinada sección, faena o

establecimiento de la usuaria;

7 - Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución

inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

Podría considerarse que las causales son extremadamente amplias, pero se limita

en virtud del tiempo máximo de duración de la cesión del trabajador, el cual varía

de 90 hasta 180 días según el caso de que se trate, sin posibilidades de

renovación.

Se encuentra completamente prohibido subscribir un contrato de suministro; para

realizar tareas en las cuales se tenga facultad de representar a la usuaria, para

reemplazar trabajadores que han declarado la huelga, para ceder trabajadores a

otras empresas de servicios temporarios.

Teniendo en consideración lo anterior, podemos señalar los tipos de

contratos que se pueden celebrar dentro de esta figura: El primero es el contrato

de puesta a disposición, el cual no está definido explícitamente en el Código de

Trabajo, pero se puede extraer de los artículo 183 - F letra a) y c) y 183 - N16, de

16 DFL n°1. Artículo 183-F.- Para los fines de este Código, se entiende por:c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de

4

esta forma podríamos decir que es un contrato bilateral celebrado entre la EST y

la empresa usuaria, donde la primera se obliga a facilitar trabajadores a la

segunda, por un tiempo y solo en los casos que señala la ley, a cambio de la

prestación que se haya acordado en el contrato.

El segundo tipo de contrato es denominado Contrato de trabajo de

servicios transitorios. que se encuentra definido en el artículo 183-R del Código del

Trabajo, como “una convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa

de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores

específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración

determinada por el tiempo servido”. Sobre este contrato en verdad la ley no crea

una nueva figura contractual laboral, porque es el mismo contrato que se trata en

aquélla, de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2º.Artículo 183-N.- La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por una empresa de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, que deberá indicar la causal invocada para la contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo siguiente, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la misma y el precio convenido.Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia de dicho contrato, a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre, domicilio y número de cédula de identidad o rol único tributario de los contratantes.En el caso de personas jurídicas, se deberá, además, individualizar a el o los representantes legales. La escrituración del contrato de puesta adisposición de trabajadores de servicios transitorios deberá suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de los dos días de iniciada la prestación de servicios. La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondiera aplicar conforme a este Código.

4

el artículo 717 del Código, ya que el suministro se encontraría articulado más bien

sobre la base del contrato de puesta a disposición.

Por último nos queda analizar lo señalado por esta ley, al igual que en

la subcontratación, respecto a la responsabilidad que tiene la EST y la empresa

usuaria, respecto al trabajador de servicios transitorios. Se determinan normas

muy importantes, ya que antiguamente las empresas usuarias no tenían ninguna

responsabilidad respecto a los trabajadores suministrados, esto derivado de que

esta figura no era reconocida.

Respecto a la responsabilidad Subsidiaria en las obligaciones laborales y

previsionales, la EST en su calidad de empleador debe cumplir con todas las

obligaciones laborales y previsionales para con el trabajador, lo que en nada altera

las reglas generales. Si es que no cumple la empresa usuaria es subsidiariamente

responsable de dichas obligaciones que afecten a las EST a favor de los

trabajadores.

Respecto a la responsabilidad en obligaciones de higiene y seguridad, La empresa

usuaria tiene responsabilidad directa en el cumplimiento de las normas referidas a

la higiene y seguridad en el trabajo de los trabajadores de servicios transitorios.

Finalmente la EST deberá constatar que el estado de salud del trabajador de

servicios transitorios sea compatible con la actividad específica que desempeñará

en la empresa usuaria de que se trate.

17 DFL n°1. Art. 7.o Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

4

.

CONCLUSIONES

En virtud de la denominada flexibilización laboral, se crearon nuevas formas

de contratación, las cuales hoy han pasado a ser una parte de nuestra

4

realidad. Estas son la subcontratación, que siempre fue una figura jurídica

con plena carta de ciudadanía, no así el suministro de trabajadores, el cual

estaba prohibido, pero con el tiempo se terminó por aceptar. Todo esto con

la creación de la ley 20.123 la cual a bordo de forma sistemática los temas

y las modificaciones que se le hicieron a nuestro Código del Trabajo.

Respecto a la subcontratación se reafirma la importancia de esta figura en

la sociedad nacional respecto a las relaciones laborales. Se busca mejorar

la regulación de esta figura poniendo especial énfasis en la responsabilidad

de dichas empresas.

El suministro adquiere reconocimiento jurídico, sin perjuicio de que sujeta a

un estricto control, estableciendo los requisitos para operar, restringiendo la

figura solo para ciertas actividades y también como en el caso anterior

especificando el tipo de responsabilidad de cada parte.

BIBLIOGRAFÍA

FUENTES NORMATIVAS

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Decreto Con Fuerza de Ley n°1. “Fija texto refundido, coordinado y

sistematizado del Código de Trabajo”. Fecha de publicación: 16 de

Enero 2010.

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

MARTÍNEZ Garrido, Luís Ramón. “Tratamiento Laboral de la Contratación y

Subcontratación entre Empresas”. Fundación Confetal.

UGARTE Cataldo, José Luis. “El nuevo Derecho del Trabajo”. Editorial

Universitaria, 2004.

SILVA, Consuelo. “La Subcontratación en Chile: Aproximación sectorial”.

Universidad de Santiago de Chile.

VELÁSQUEZ Pinto, Mario. “Flexibilidad, Protección y Políticas activas en Chile”.

Naciones Unidas, Enero 2009.

FUENTES ELECTRONICAS

www.scielo.cl

www.dt.gob.cl

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