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CAPITULO IV
“PROPUESTA DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN EMPRESARIAL ORIENTADO A MEJORAR LA EFICIENCIA DEL
RECURSO HUMANO EN LA MEDIANA EMPRESA DEDICADA A LA COMERCIALIZACIÓN DE AROS Y LENTES UBICADA EN EL AREA
METROPOLITANA DE SAN SALVADOR”
A. GENERALIDADES
En el desarrollo de este capítulo se presenta la propuesta de un Plan Estratégico de
Gestión Empresarial, orientado a mejorar la eficiencia del recurso humano en la
mediana empresa dedicada a la comercialización de aros y lentes en el Área
Metropolitana de San Salvador. Su estructura contiene el planteamiento de
Estrategias para los propietarios y administradores de estas empresas, que les
permitirá el cumplimiento gradual de los objetivos organizacionales.
Este Plan Estratégico, pretende con su puesta en práctica incrementar la eficiencia
del recurso humano, mejorar las relaciones interpersonales y el clima organizacional,
lo que en términos generales generará un cambio de actitud en el personal, que
permita paulatinamente brindar una mejor atención al cliente con el propósito de
lograr un mayor posicionamiento en el mercado de la comercialización de aros y
lentes.
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B. OBJETIVOS 1. GENERAL
Mejorar la eficiencia del Recurso Humano en la Mediana Empresa dedicada a la
comercialización de aros y lentes en el Área Metropolitana de San Salvador, a través
de la implementación de un Plan Estratégico de Gestión Empresarial.
2. ESPECÍFICOS
• Proporcionar a los propietarios y administradores de la mediana empresa,
Estrategias que permitan mejorar la eficiencia de su personal.
• Lograr que en la mediana empresa dedicada a la comercialización de aros y
lentes exista mayor involucramiento del personal que permita el cumplimiento
de los objetivos empresariales.
• Mejorar la calidad de la atención al cliente con el objetivo de obtener un mejor
posicionamiento en el mercado.
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C. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA.
El Plan Estratégico de Gestión Empresarial, es de gran importancia, ya que brindará
beneficios a la mediana empresa dedicada a la comercialización de aros y lentes en
el Área Metropolitana de San Salvador. Dicho Plan tiene como principales funciones
mejorar la eficiencia del personal, facilitar la coordinación y control de las
actividades, realizar una adecuada y oportuna toma de decisiones, mejorar el trabajo
en equipo, clarificar las responsabilidades de cada puesto y mejorar la comunicación
entre jefes y subordinados.
Con la puesta en marcha de esta propuesta, las empresas podrán ofrecer un mejor
servicio a sus clientes y acrecentar las oportunidades en cuanto a crecimiento y
posicionamiento en el mercado actual.
D. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes en la
actualidad, se mantienen gracias al crecimiento constante de la demanda de este
tipo de servicios, sin embargo, la mayoría de éstas, por haber sido creadas a partir
de la experiencia de sus propietarios y por la falta de personal no profesional o
calificado en las áreas administrativas, carecen del conocimiento teórico para
diseñar y aplicar estrategias que faciliten la administración misma de los negocios.
Sin embargo, debido al movimiento global de las economías, mejor conocido como
“La Globalización”, que ha afectado a nuestro país desde la década de los años
1990, estas empresas se ven en la necesidad de implementar estrategias que les
permitan mantenerse en el mercado, así como también plantearse perspectivas de
crecimiento a corto y mediano plazo.
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E. ALCANCE DE LA PROPUESTA La propuesta permitirá a la mediana empresa dedicada a la comercialización de aros
y lentes que no cuentan con un Plan Estratégico de Gestión Empresarial, dotarse de
herramientas que les permitan mejorar la eficiencia del recurso humano; además,
los gerentes podrán hacer uso de dicho plan para fortalecer sus habilidades,
destrezas y obtener mayor capacidad para dirigir grupos de personas motivándolas a
trabajar en equipo, explotando colateralmente su creatividad. Así mismo, éste
permitirá fortalecer un ambiente laboral en el que todas las personas de las diversas
áreas funcionales, logren en forma conjunta los objetivos propuestos por la
organización.
F. DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN EMPRESARIAL La propuesta del Plan Estratégico de Gestión Empresarial orientado a mejorar la
eficiencia del recurso humano en las medianas empresas dedicadas a la
comercialización de aros y lentes ubicadas en el Área Metropolitana de San
Salvador, está compuesta de cuatro etapas.
Al diseñar e implementar un plan estratégico de gestión empresarial adecuado a las
medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes, se logrará
mejorar la eficiencia del recurso humano.
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G. ESQUEMA DEL PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN EMPRESARIAL
ETAPA I
Análisis de la Situación Actual de la Empresa.
ETAPA II
Diseño de Fundamentos Filosóficos de la Empresa
ETAPA III
Diseño de Estrategias orientadas a mejorar la Eficiencia del Recurso
Humano
Comunicación Efectiva
REALIMENTACIÓN
DEL PLAN ESTRATÉGICO
(FODA)
• Fortalezas
• Oportunidades
• Debilidades
• Amenazas
Aplicación de un método para realizar
Evaluaciones de Desempeño
Formulación de la Misión
Formulación de la Visión
Formulación de Políticas
Relación de las áreas funcionales de la
Empresa
Formulación de Objetivos
ETAPA IV
Diseño de Herramientas para la Evaluación de las
Estrategias
• Acciones
• Resultado Esperado
• Medida Correctiva
• Responsables
Plan de Incentivos
Cultura Organizacional
Estrategia de Empowerment
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ETAPA I ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA. En esta etapa las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y
lentes deben realizar un análisis de la situación actual de la empresa tanto de su
interior como de los factores externos que ejercen influencia sobre ellas. Esto les
ayudará a identificar las características propias de la empresa y su entorno, tales
como: Las áreas funcionales con las que cuentan, el número de personas que posee
cada área y la calidad del trabajo que éstas realizan, equipo con el que cuentan,
recursos financieros asignados a cada área, sus competidores así como también el
rol que ejerce dentro del ámbito económico del país.
Para facilitar este proceso es recomendable realizar entrevistas principalmente a los
altos directivos de la empresa.
1. RELACIÓN ENTRE LAS DIFERENTES ÁREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA. El recurso humano es el hilo conductor a través del cual se dan las relaciones entre
las diferentes áreas funcionales de las empresas, pues aunque se cuente con
recursos financieros suficientes, recursos tecnológicos e instalaciones impecables,
estos recursos por si solos no garantizan el éxito de las organizaciones.
Esquema No. 1
Administración
Recurso HumanoMercadeo Finanzas
Producción
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En importante realizar un inventario del recurso humano por cada área funcional de
la empresa, con el fin de prever situaciones futuras y facilitar la toma de decisiones
en cuanto a las necesidades de realizar acciones de personal.
2. HERRAMIENTA PARA EL ANALISIS DE SITUACIONES
Para evaluar la situación actual de la empresa, se utilizará la herramienta de análisis
conocida como FODA, ya que ésta es de múltiple aplicación y contribuye a identificar
en forma precisa las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, por lo tanto
puede utilizarse en todas las áreas funcionales de la empresa. Lo cual contribuirá a
obtener una excelente y vital fuente de información.
Este método o técnica debe utilizarse de acuerdo a la situación particular de cada
empresa en la búsqueda de optimizar los resultados.
PRINCIPALES FACTORES A CONSIDERAR EN EL ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL
Esquema No. 2
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Es importante determinar todos aquellos factores que pueden llevar a las empresas
al éxito o al fracaso, esto significa que el enfoque debe ser principalmente en dos
aspectos:
2.1 ENFOQUE INTERNO
En esta etapa deben describirse todos aquellos factores reales que representan una
influencia positiva o negativa en momentos cruciales para la empresa, tomando en
cuenta sus recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos.
Estos son aspectos claves que todo empresario o administrador deben tomar en
cuenta para la toma de decisiones.
a) FORTALEZAS Para identificar estos factores es necesario realizar una investigación minuciosa, de
tal manera que deben considerarse todos los aspectos que maneja la empresa y que
la hacen superior a su competencia.
b) DEBILIDADES Se debe identificar aquellos factores determinantes que permiten a la competencia
superarla fácilmente, tanto en su funcionamiento como también en la
comercialización de los productos o servicios que ésta brinda.
2.2 ENFOQUE EXTERNO En el desarrollo de éste análisis deben tomarse en cuenta todos aquellos factores de
su entorno que son esenciales para el funcionamiento administrativo. En éste
ambiente externo, la empresa no tiene el control directo de las variables; sin
embargo, son eventos que pueden en determinado momento afectar tanto positiva
como negativamente el desempeño de la labor administrativa de la empresa.
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Algunas de estas variables pueden ser: Económicas, Demográficas, Políticas,
Religiosas, Culturales, Tecnológicas.
a) OPORTUNIDADES Se debe Identificar el momento preciso en el cual la empresa tiene las mejores
opciones para posicionarse en un lugar privilegiado dentro del mercado.
b) AMENAZAS La empresa debe identificar claramente aquellos factores que impidan su crecimiento
en el mercado.
A continuación se presenta una lista de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas, de entre las cuales cada una de las medianas empresas dedicadas a la
comercialización de aros y lentes ubicadas en el Área Metropolitana de San
Salvador, puede seleccionar aquellas que se apeguen a su propia situación actual:
Cuadro No. 3
Fortalezas
• Ubicación Estratégica
• Tamaño
• Tecnología que utiliza
• Larga trayectoria en el mercado
• Personal especializado
• Precios Competitivos
• Cuentan con proveedores del exterior
• Acceso a créditos a través del sistema
bancario
• Instalaciones adecuadas
Oportunidades
• Crecimiento poblacional o
demográfico
• Poca o escasa competencia
• Cambio en los gustos y
preferencias del usuario
• Apertura de nuevos mercados
• Incremento en el número de
personas con problemas de
salud visual
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Debilidades
• Falta de Planes Estratégicos
• Falta de capacitación al personal
• Ambiente Laboral negativo
• Tecnología atrasada
• Instalaciones deficientes
• Poca supervisión sobre el personal
• Alta cartera incobrable
Amenazas
• Elevada competencia existente
• Pocos o escasos proveedores de
materia prima
• Dinámica de los procesos
• Globalización económica
• Entrada de nuevos competidores
• Inflación
• Pérdida de clientes
ETAPA II 1. DISEÑO DE FUNDAMENTOS FILOSÓFICOS DE LA EMPRESA.
Comprende Diseñar la misión, visión, objetivos y políticas, así como también la
identificación de la relación con todas las áreas funcionales de la empresa. En otras
palabras se trata de fundamentar la ideología de la empresa para ser identificada en
el contexto.
1.1 FORMULACIÓN DE LA MISIÓN
Es el propósito general. Sirve como guía o marco de referencia para orientar las
acciones y enlazar lo deseado con lo posible.
Este propósito es de carácter duradero y debe distinguir a la empresa de otras y así
le otorga una propia identidad. Además incorpora las estrategias, describe su
principal producto y las necesidades de la población a quien se debe satisfacer. La
misión sirve entonces para unificar a la institución en torno a su razón de ser y al
logro de los objetivos y metas que esta se ha propuesto.
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Para su diseño o formulación debe recurrirse a analizar los valores y principios que la
sustentan. Tales como:
- Honestidad
- Atención al Cliente
- Equidad
- Respeto
- Confianza
Ejemplo de diseño de misión:
MISIÓN
“Satisfacer la necesidad de nuestros clientes ofreciendo productos y/o servicios
orientados a mejorar la salud visual, mediante la aplicación de una administración
profesional, que permita a la empresa mantenerse competitiva en el mercado”
1.2 FORMULACIÓN DE LA VISIÓN
Es la capacidad de ver más allá del tiempo y el espacio para construir en la mente un
estado futuro deseable que permita tener una claridad sobre lo que se quiere hacer y
a donde se quiere llegar.
Para que se pueda desarrollar la visión debe existir una idea de la situación interna y
externa de la empresa. Para esto es necesario considerar los siguientes factores: el
entorno empresarial, la filosofía de los accionistas, las finanzas, la competencia a la
que enfrenta y la tecnología disponible. Además deben tenerse claros los valores que
en ella se mencionan y estos deben ser respetados sin importar la situación de la
empresa. Algunos de los valores que deben estar presentes son los siguientes:
- Honestidad
- Atención al cliente
- Equidad (trato justo)
- Respeto
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Ejemplo:
VISIÓN
“Llegar a ser una empresa líder en el mercado de la comercialización de aros y
lentes a nivel regional“
1.3 FORMULACIÓN DE OBJETIVOS
Son considerados como los fines que se pretenden alcanzar con las acciones a
realizar.
La empresa debe plantearse objetivos claros y concisos, los cuales deberán ser
alcanzables con los recursos con los que ella cuenta. Además deberán ser
verificables o cuantificables. Es decir que al final de determinado período debe ser
posible determinar si estos se cumplieron o no.
El objetivo General se deberá apoyar en objetivos específicos, ya que los objetivos
componen una jerarquía o red.
Ejemplos:
a) General.
• Diseñar estrategias de aplicación para mejorar la eficiencia del recurso
humano de las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y
lentes.
b) Específicos.
• Mejorar el nivel de dirección de los gerentes de las medianas empresas
dedicadas a la comercialización de aros y lentes
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• Mantener un ambiente laboral con una comunicación efectiva entre gerente y
empleado, en el que las personas se sientan motivadas a desarrollar sus
actividades.
• Mantener un seguimiento sobre el resultado de las estrategias implementada
1.4 FORMULACIÓN DE POLÍTICAS
Servirán para orientar el pensamiento de los administradores a tomar mejores
decisiones. Definen el grado de acción en un área específica dentro de la
organización. Son aplicadas a todos los niveles. Su esencia es la discrecionalidad, y
deben ser definidas desde la alta dirección.
Los pasos para la formulación de políticas se dan de la siguiente manera:
1. La fijación
Las políticas que han de influir en la actividad de una sección, departamento o
toda la empresa, deben quedar claramente fijadas, de preferencia por escrito.
2. La Difusión
Teniendo como finalidad orientar el desarrollo de la acción, es indispensable que
se conozcan debidamente en los niveles y departamentos donde vayan a ser
aplicadas, la transferencia de este conocimiento debe realizarse por medios
orales o escritos.
3. La coordinación
Debe existir una persona que interprete y coordine a la perfección la aplicación
de las políticas, pues de otro modo, pueden ser contradictoriamente aplicadas,
ya que por su amplitud y generalidad se corre el peligro de que algunos jefes que
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han de aplicarlas las entiendan de una forma y otros de otra y por ello no sean
aplicadas correctamente.
4. La revisión periódica
Las políticas deben ser revisadas periódicamente con el fin de dejar sin efecto
aquellas que por el desarrollo o evolución de la empresa carezcan de validez o
simplemente deban ser actualizadas.
Algunas de ellas pueden ser:
• Políticas de contratación de Personal
Ejemplo:
- Contratar únicamente de personal con grado universitario
• Políticas de Compensación
Ejemplo:
- Incrementar salarios sólo al personal con más de un año de laborar
dentro de la organización.
• Políticas de Promoción interna
Ejemplo:
- Al existir una vacante se promoverá a alguien que ya labora para la
empresa
• Políticas sobre situación del personal
Ejemplo:
- Vetar o favorecer la contratación del personal temporal
• Políticas de evaluación de personal
Ejemplo:
- Realizar evaluaciones periódicas a todo el personal
• Políticas de comunicación Interna
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Ejemplo:
- Para todo gasto que deba realizarse deberá emitirse una solicitud por
escrito al departamento financiero y esperar su aprobación.
La interpretación Clara y Precisa de los fundamentos filosóficos por parte de los
empleados, así como el compromiso de estos para hacerlos cumplir, permitirá
asegurar en forma conjunta el éxito de las organizaciones.
ETAPA III 1. DISEÑO DE ESTRATEGIAS ORIENTADAS A MEJORAR LA EFICIENCIA DEL
RECURSO HUMANO. En esta etapa se expone el diseño de las diferentes Estrategias de Gestión
Empresarial, las cuales son consideradas como las actividades o cursos de acción
que se desarrollarán con el fin de facilitar al máximo el logro de los objetivos por
medio del mejoramiento de la eficiencia del recurso humano.
1.1 COMUNICACIÓN EFECTIVA
a) DESCRIPCIÓN Con la implementación de la estrategia de comunicación efectiva se logrará que en
todo proceso de transmisión de información en donde interactúen dos o más
personas intercambiando ideas, conceptos u opiniones, a través de una
comunicación verbal o no verbal, se obtengan los objetivos organizacionales. Para
lograrlo, al momento de girar una orden, asignar tareas o simplemente dar una
opinión sobre un tema en particular, ésta información debe tener las siguientes
características: clara, oportuna, confiable y cordial. Estas características deberán
estar presentes cuando la comunicación viaje del nivel más alto al nivel más bajo
cuando viaje del nivel más bajo hacia el nivel más alto, o también cuando se dé entre
los mismos niveles jerárquicos dentro de la organización.
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Esquema No. 3 Elementos de la Comunicación Efectiva
Ejemplo de comunicación sin la utilización de la Estrategia de comunicación Efectiva: El gerente general gira instrucciones por medio de un correo electrónico al gerente
de ventas, el cual reza así:
Para: [email protected]
Asunto: informe de ventas trimestral
Envíeme el informe de ventas por sucursal del último trimestre del corriente año.
F. Gerente General
En el ejemplo anterior, el mensaje carece de claridad y cordialidad y seguramente no
se obtendrá por parte del gerente general el resultado esperado, ya que no indica la
fecha en que desea le sea entregado el informe solicitado y además no se asegura
que el correo haya sido recibido por parte del gerente de ventas.
Fecha: 22 Octubre 2007
Receptor (Empleado)
Canal (memorándum, e-mail, teléfono. )
Mensaje (Instrucción
Emisor (Gerente)
Ruidos
Retroalimentación
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Ejemplo de comunicación utilizando la Estrategia de comunicación Efectiva: El gerente general gira instrucciones por medio de un correo electrónico al gerente
de ventas, el cual reza así:
Para: [email protected]
Asunto: informe de ventas trimestral
Por medio del presente solicito me envíe para el día 1º. de noviembre del corriente
año, el informe de ventas por sucursal del último trimestre. El cual será de utilidad en
la reunión que sostendrá la junta directiva ese mismo día a las 4:00 pm. Por lo que le
agradecería que el informe esté en mi oficina a más tardar el día 31 de octubre por la
tarde.
Nota: Favor confirmar la recepción del mensaje
F. Gerente General
El mensaje del ejemplo anterior, es claro, oportuno, confiable y cordial, por lo que
asegura que el objetivo para el cual fue diseñado será alcanzado.
Fecha: 22 Octubre 2007
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b) OBJETIVO DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA Crear una base sólida para la mutua comprensión y acuerdos comunes entre las personas y así garantizar que la comunicación, se reciba
adecuadamente, ya que ésta es la clave para crear buenas relaciones y obtener los resultados esperados por la organización.
c) PLAN DE ACCIÓN
Acciones Periodicidad Beneficios Responsables
Entregar manuales de Bienvenida e Inducción. En los cuales esté descrita la información básica de la
empresa, normas de organización y funcionamiento, el
organigrama, normas de disciplina, servicios que
ofrece la empresa a los empleados y sus clientes,
normas de seguridad.
Al momento de contratar al
empleado.
1. Reduce los errores
2. Crea buenas relaciones
3. Reduce el estrés físico y mental
4. Impulsa el trabajo en equipo
5. Incrementa la motivación y la
moral
- Gerente General
- Gerente
Administrativo
Entregar Manuales Técnicos Proporcionar a los empleados los manuales en los
cuales se describa el uso adecuado de equipos y
sistemas necesarios para el desarrollo de sus
actividades.
Cuando sea necesario para
el desarrollo de sus
actividades
Colocar Pizarrones o Murales Para exponer actividades, horarios, comunicados de
prensa y/o temas que puedan interesarles a los
empleados
Mensualmente
Colocar Carteles Con el propósito recordar normas de seguridad, salud,
motivación en el trabajo, aspectos técnicos difíciles de
recordar pero de uso frecuente
Mensualmente
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Colocar Notas Con el fin de designar tareas inmediatas evitando un
proceso burocrático.
Eventualmente
6. Ayuda a resolver los problemas
de manera mas rápida
7. Promueve la creatividad y la
productividad
8. Identifica y satisface los
intereses de los involucrados
- Gerentes de Área
Girar Circulares, Memorando Para tratar asuntos relativos a normas de trabajo,
procedimientos, modos de acción, aspectos de
funcionamiento de la organización, instrucciones
internas y recordar otros mensajes o información
Todo el tiempo
Remitir Cartas Personales
Con el propósito de formalizar las relaciones de la
Gerencia. Ejemplos: para dar agradecimientos,
felicitaciones, advertencias, sanciones, cartas de
despido, aumentos de salario.
Todo el tiempo
Realizar Reuniones
Con el propósito de Retroalimentar, transferir
información de interés general y lo más importante
tomar decisiones que tengan por objeto llegar a un
acuerdo común para el beneficio de la organización
Mensualmente
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1.2 ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
a) DESCRIPCIÓN Con la implementación de esta estrategia los administradores de las medianas
empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes tendrán un mejor
conocimiento del desempeño de los empleados. Con ello tendrán un mejor control
sobre estos, y podrán aplicar las medidas correctivas necesarias en caso de
existir alguna anomalía.
Para esto se recomienda el método conocido como 360 Grados el cual consiste
en realizar cuatro tipos de evaluaciones. Estas deberán ser realizadas por el jefe
inmediato superior, los compañeros, por los clientes internos-externos, y por el
empleado mismo.
Esquema No. 4
MÉTODO DE LOS 360 GRADOS
Evaluación del Jefe
Evaluación de Compañeros Evaluación de
Clientes Internos-Externos
Auto evaluación
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b) OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Aplicar un método que sirva para evaluar el desempeño de las personas dentro de la organización y que a la vez sirva de retroalimentación al
empresario para realizar cambios oportunos en la manera de administrar sus empresas y lograr así la excelencia.
c) PLAN DE ACCIÓN Acciones Periodicidad Beneficios Responsables
Realizar talleres de instrucción y sensibilidad
Explicar al personal el por qué y para qué de la
implementación del método. Esto permitirá
obtener información objetiva.
Antes de poner en ejecución el método
1. Conocer el desempeño
del personal
2. Sirve de parámetro para
evaluación de incentivos
3. Sirve de parámetro para la
elaboración de planes de
acción
4. Control total de las
actividades
- Dirección
General
- Gerentes de
Área
Ejecutar el proceso de evaluación Realizar las pruebas
- Al momento de implementar la
propuesta
- Anualmente
Consolidar los resultados Agrupar los datos recolectados de las diferentes
evaluaciones.
Una vez terminadas las evaluaciones
Emitir reportes generales e individuales Con el fin de revisar y presentar los Resultados
a la Dirección ejecutiva.
Una vez consolidados los resultados
Elaborar los planes de acción
Para corregir cualquier anomalía existente hasta
el momento de la evaluación
Después de analizar los resultados.
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1.3 ESTRATEGIA DE EMPOWERMENT a) DESCRIPCIÓN
Con implementación de la estrategia de empowerment los administradores estarán
otorgando un grado de poder a sus empleados en la toma de decisiones, para
que ellos no tengan que requerir de la autorización de sus superiores en
situaciones o hechos que no se consideren de mayor trascendencia, lo que
permitirá mejorar la gestión administrativa. Los empleados entonces se volverán
dueños de sus puestos de trabajo y sentirán que tienen el control total de las
actividades que ellos realizan, esto ayudará a que traten de dar lo mejor de sí y de
esta manera se mejorará la eficiencia.
Esquema No. 5
COMPARACIÓN
Antes de Empowerment Después de Empowerment
Dirigir Coordinar Acciones
Controlar Dar Libertad
Incertidumbre Dar Confianza
Crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sintiéndose
dueños de sus propios puestos de trabajos, se involucren de lleno en las
actividades propias de la organización y de esta manera alcanzar los objetivos
propuestos por los propietarios de estas empresas, mediante la aceptación del
compromiso y la responsabilidad de sus acciones y tareas.
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b) OBJETIVO DE LA ESTRATÉGIA EMPOWERMENT Crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sintiéndose dueños de sus propios puestos de trabajos, se involucren de lleno en las
actividades propias de la organización y de esta manera alcanzar los objetivos propuestos por los propietarios de estas empresas, mediante la
aceptación del compromiso y la responsabilidad de sus acciones y tareas.
c) PLAN DE ACCIÓN
Acciones Periodicidad Beneficios Responsables
Hacer del conocimiento de cada empleado las funciones del puesto que desempeña y el objetivo de estas. Para ello deberá proporcionárseles el manual de
cada puesto de trabajo al momento que éste es
contratado por la organización.
Cada vez que sea contratado
un nuevo empleado o cuando
alguien sea promovido a otro
puesto dentro de la
organización.
1. Incremento de la
satisfacción y la confianza
de los empleados.
2. Aumentará la
responsabilidad, autoridad
y compromiso de cada
uno de los empleados
sobre las decisiones
tomadas en sus puestos
de trabajo.
3. Los administradores
- Gerente General
- Gerente Administrativo
Delegar adecuadamente Dejar claro el mensaje y otorgar toda la autoridad y
responsabilidad que el empleado necesite al
momento de asignarle una tarea especifica.
Cada vez que se asignen
tareas a los empleados.
Evaluar el desempeño de los empleados
Medir la evolución del empleado en cuanto a lo que
se espera obtener de él con la implementación de
ésta estrategia.
- Eventualmente
- Trimestralmente
- Anualmente
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Apoyar a los grupos de trabajo Guiar a los grupos para generar una mayor confianza
en la toma de decisiones.
Desde la implementación de
la estrategia
podrán compartir el
liderazgo de la empresa
con los miembros de esta.
4. Los empleados
aumentaran su
entusiasmo y poseerán un
actitud positiva.
5. Existirá una mayor
rapidez en la toma de
decisiones de la empresa.
6. Los empleados aportaran
ideas constantemente que
ayude a mejorar los
procesos y la calidad de
los servicios
7. Disminuirá la resistencia
al Cambio
- Gerentes de Área
Realizar Rotación de Puestos Desarrollar las habilidades de cada empleado en las
diferentes áreas de la empresa.
Eventualmente
Retroalimentar Conocer de primera mano lo que los empleados
piensan a cerca de la implementación de la estrategia
y si ellos logran observar que sí existe algún
beneficio gracias a ésta.
Una de las maneras más efectivas para lograr esto
es realizar entrevistas con los empleados.
Eventualmente
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1.4 PLAN DE INCENTIVOS a) DESCRIPCIÓN Con la implementación del plan de incentivos se logrará un mayor
involucramiento por parte de los empleados hacia la empresa. Pues sentirán que
se está reconociendo su esfuerzo y por lo tanto tratarán de dar el máximo de si
mismos, con ello será más fácil alcanzar los objetivos empresariales.
El siguiente esquema muestra los pasos a seguir para la determinación el tipo de
incentivos a otorgar a los diferentes empleados.
ANALISIS PARA DETERMINAR LOS INCENTIVOS
Esquema No. 6
Ejemplo 1:
- Identificar Necesidades: existe dentro de la organización personal que
desea permiso para realizar estudios.
- Asignar Incentivo: Otorgar permisos acorde a cada puesto de trabajo.
- Conducta motivada: El empleado se sentirá motivado gracias a la
oportunidad que se le brinda.
IDENTIFICAR NECESIDADES
ASIGNAR INCENTIVO
CONDUCTA MOTIVADA
MEJOR DESEMPEÑO
LABORAL
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- Mejor desempeño laboral: gracias al otorgamiento del permiso solicitado
por el empleado, éste desempeñará de mejor manera sus funciones, tanto
por sentir que se le brinda la oportunidad de desarrollarse personalmente,
como por los conocimientos que él obtendrá gracias a su estudio y que
podrá aplicar en un futuro dentro de la organización.
Ejemplo 2: - Identificar Necesidades: existe dentro de la organización personal en el
departamento de ventas que trabaja en base a metas.
- Asignar Incentivos: Promover un incentivo económico adicional para aquel
empleado que logre el mayor nivel de ventas en un año.
- Conducta Motivada: El empleado se sentirá motivado ya que esperará
volver a hacerse acreedor al premio.
- Mejor desempeño laboral: El empleado hará su mayor esfuerzo para
lograr elevar las ventas.
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b) OBJETIVO DEL PLAN DE INCENTIVOS Estimular al recurso humano por medio de incentivos, motivándolos al desarrollo personal reconociendo su esfuerzo laboral, para que éste a su vez
eleve su rendimiento y permite el logro de los objetivos organizacionales.
c) PLAN DE ACCIÓN Acciones Descripción Beneficios Responsables
Revisar de la Política Salarial Revisar regularmente los salarios de los empleados,
comparándolos con el entorno y asignándolos de
manera objetiva y equitativa.
Por lo menos cada año
1. El rendimiento
organizacional
2. Proporciona recompensas que sean valoradas.
3. Genera compromiso de
los empleados
4. Igualdad de Oportunidades
5. Canaliza el esfuerzo, la energía y la conducta del trabajador.
6. Impulsa la participación
y la colaboración
7. Relaciona las recompensas con el rendimiento.
- Gerente General
- Gerente de Área
- Gerente
Administrativo
Pagar Bonificaciones Realizar pagos adicionales por metas alcanzadas.
Hacerlas efectivas inmediatamente
cuando el empleado se las ha
ganado
Brindar oportunidades de Ascenso Permitir que la primera opción a una plaza vacante
sean los empleados de la empresa.
Siempre que haya una plaza
disponible
Realizar Capacitaciones Capacitar a todo el personal de la organización
independientemente del área en que este trabaje.
Eventualmente
Brindar Apoyo Social Brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo
familiar.
Siempre
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1.5 CULTURA EMPRESARIAL
a) DESCRIPCIÓN:
Con la implementación de la estrategia de cultura empresarial los administradores
de las empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes lograrán
fortalecer el proceso de búsqueda de la excelencia.
Lo primero que deberán hacer los administradores será identificar el patrón
general de conducta de los empleados, esto mediante un proceso de
socialización y comunicación.
Ejemplo: a través de actividades que les permitan conocer las creencias, normas,
principios y valores que los empleados poseen.
En segundo lugar los administradores deben imponer reglas y tácticas de
comportamiento para hacer que los empleados actúen de la manera en la que
ellos quieren que actúen. Para ello los administradores deben conocer las
diferentes ciencias relacionadas al comportamiento del ser humano, tanto
individual como grupalmente.
INFLUENCIA DE LAS PRINCIPALES CIENCIAS DE LA CONDUCTA Esquema No. 7
PSICOLOGÍA
ANTROPOLOGÍA
SOCIOLOGÍA
FILOSOFÍA
Comportamiento Individual Comportamiento en Grupos
Costumbres El Pensamiento
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b) OBJETIVO DE LA ESTRATÉGIA DE CULTURA EMPRESARIAL
Mejorar la forma en que interactúan las personas en el entorno organizacional, involucrando aspectos actitudinales y motivacionales para mantener unidos a
todos los elementos que conforman a la organización, proporcionándoles normas adecuadas que permitan fortalecer su pensar y actuar en pro de la
obtención de los resultados esperados por la Dirección General de la empresa.
c) PLAN DE ACCIÓN Acciones Descripción Beneficios Responsables
Trasmitir Normas Hacer del conocimiento de todos los empleados los lineamientos que se deben cumplir dentro de la organización.
- Al momento de contratar al personal
- Anualmente a todo el personal
1. Identificar el Compromiso del
personal con la empresa.
2. Generar una base sociales y
culturales
3. Contribuye a formular
estrategias de crecimiento de
la organización
4. Obtener Parámetros de
análisis para una mejor toma
de decisiones dentro de la
organización.
5. Mayor ventaja competitiva
de la empresa.
- Dirección Ejecutiva
- Gerentes de Área
Divulgar Valores Hacer del conocimiento general la filosofía y las creencias de la organización, que ayudaran a los miembros a interpretar la vida organizativa
- Siempre
Promover el Trabajo en equipo Impulsar el trabajo en equipo para asegurar el éxito
de las organizaciones.
- Siempre
Mejorar el clima laboral Mantener a los empleados motivados y satisfechos
con ellos mismos, para obtener de ellos un mejor
desempeño.
- Siempre
Mejorar Continuamente Mejorar constantemente los procesos para obtener
mejores resultados.
- Siempre
Promover la comunicación interna y externa Conocer las sugerencias de todo el personal y los
clientes de la empresa.
- Siempre
30
ETAPA IV. 1. DISEÑO DE HERRAMIENTAS PARA LA EVALUACIÓN DE LAS ESTRATÉGIAS
Esta etapa consiste en proporcionar las herramientas necesarias para evaluar las estrategias y validarlas antes de su
implementación, identificando los parámetros, medidas correctivas, tiempo y responsables
1.1 COMUNICACIÓN EFECTIVA
Acción a Evaluar
Resultados Esperados Herramienta a utilizar para la
evaluación Indicadores Medida Correctiva Responsables
Entregar manuales de Bienvenida e Inducción.
Que los empleados tengan conocimiento de
cómo está organizada la empresa, su
funcionamiento y servicios que ofrece para
que el empleado tenga claro lo que la
empresa espera de él.
Entrevistas
Excelente Ninguna Jefe Inmediato
superior.
Muy bueno Focus Group
Bueno Focus Group
Test de
conocimiento
Alto Ninguna
Medio Analizar causas de
fallas
Bajo Analizar causas las
fallas
Entregar Manuales Técnicos
Uso adecuado de los equipos, para que los
equipos tengan una larga vida útil y a la vez
los empleados tengan un mejor rendimiento
Test de
conocimiento
Alto Ninguna
Jefe inmediato
superior Medio Capacitación
Bajo Capacitación
31
Colocar Pizarrones o Murales
Que los empleados cuenten con la
información necesaria acerca de las
actividades de la empresa
Consultas
Mucha Ninguna Gerente
Administrativo
Jefe inmediato
superior
Poca Mejorar Ubicación
Nada Mejorar Ubicación y
hacerlos más
llamativos
Colocar Carteles
Que todos los empleados conozcan las
normas de seguridad e higiene de la
empresa y cómo reaccionar ante una
situación anormal
Consultas
Mucha Ninguna Gerente
Administrativo
Gerentes de
Área
Poca Mejorar Ubicación
Nada
Mejorar Ubicación y
hacerlos más
llamativos
Observar el
comportamiento
de las personas
No tomar en
cuenta
Llamadas de atención
Obediencia Ninguna
Colocar Notas
Que las instrucciones se desarrollen
inmediatamente.
Tiempo de
respuesta
Demasiado
Analizar causas de
fallas
Jefe Inmediato
superior
Compañeros
Mucho
Cambiar la acción
Poco Cambiar la acción
Girar Circulares, Memorando
Que las instrucciones se desarrollen en el
momento oportuno.
Tiempo de
respuesta
Poco
Ninguna
Jefe Inmediato
superior
Mucho Analizar causas de
fallas y llamada de
32
atención
Remitir Cartas Personales
Reducir la brecha entre el empleado y la
gerencia.
Observar el
comportamiento
de las personas
Muy motivado
Ninguna Gerencia
Administrativa
Jefe Inmediato
superior
Poco Motivado
Mejorar la periodicidad
Nada
Motivado
Buscar otro medio
Realizar Reuniones
Que la información fluya en ambas vías, de
gerente a empleado y de empleado a
gerente, así como también identificar y
satisfacer los intereses de ambas parte,
reducir errores y crear buenas relaciones.
Consultas
Excelente Ninguna Gerencia
Administrativa
Jefe Inmediato
superior
Empleados
Muy Bueno Fortalecer la acción
Bueno Cambiar táctica
33
1.2 ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Acción a Evaluar Resultados Esperados
Herramienta a utilizar para la
evaluación
Indicadores Medida Correctiva Responsables
Realizar talleres de instrucción y sensibilidad
Obtener
información más
objetiva de las
evaluaciones
Test de percepción
Alto
Ninguna - Gerente
Administrativo
- Jefes de Área Medio
Reforzar taller
Bajo Realizar más
talleres
Ejecutar el proceso de evaluación
Iniciar el proceso
de recolección
de información
Elección de
personas
Muy confiable Ninguna - Gerente
Administrativo
- Jefes de Área Poco confiable Cambiar evaluador
Consolidar los resultados Obtener la
tabulación de los
datos
Formulario de
evaluación
Muy confiable
Ninguna - Jefe Inmediato
Superior
- Evaluador Externo
Confiable
Observación
Poco confiable Repetir evaluación
Emitir reportes generales e individuales
Obtener la
información para
poder realizar un
análisis
Tabulaciones Confiable Ninguna - Gerente
administrativo
- Jefe Inmediato
Superior
No confiable Realizar
nuevamente la
evaluación
34
Elaborar los planes de
Corregir las
anomalías
detectadas
El resultado de los
análisis
Objetivo Ninguna - Gerente
administrativo
- Jefe Inmediato
Superior
No Objetivo Realizar
nuevamente los
análisis
1.3 ESTRATEGIA DE EMPOWERMENT
Acción a Evaluar Resultados Esperados
Herramienta a utilizar para la
evaluación
Indicadores
Medida Correctiva
Responsables
Hacer del conocimiento de cada empleado las funciones del puesto que desempeña y el objetivo de estas.
Que el empleado
tenga claro las
funciones a
desempeñar
Test de
conocimiento
Excelente Ninguna
- Jefe Inmediato
superior
Muy bueno Focus Group
Bueno
Análisis de las
fallas
Delegar adecuadamente Evitar
Confusiones y
duplicidad de
trabajo
Medios Orales o
Escritos
Efectivo Ninguna Gerente Administrativo
Jefe inmediato
Superior
No efectivo
Cambiarlo
35
Evaluar el desempeño de los empleados
Mejorar la calidad
de trabajo
Formulario
hasta 25% Cambio de
personal
Gerente Administrativo
Jefe inmediato
Superior
26% hasta 50%
Llamada de
atención
51% hasta 75%
Analizar las fallas
26% hasta 100% Ninguna
Observación
hasta 25% Cambio de
personal
26% hasta 50% Llamada de
atención
51% hasta 75% Analizar las fallas
26% hasta 100% Ninguna
Apoyar a los grupos de trabajo
Minimizar,
Errores y obtener
mejores
resultados
Capacitaciones
Generales Especializarlas Gerente
Administrativo
Jefe inmediato
Superior
Especializadas por
área
Ninguna
Realizar Rotación de Puestos
Preparar al
personal para
asumir otros
roles dentro de
la organización
Evaluaciones de
desempeño
Eficiente Según
conocimientos y
habilidades
Gerente
Administrativo
Jefe Inmediato
superior
Deficiente
Ninguna
36
Retroalimentar
Implementación
de nuevos
controles
Entrevistas
Alta Ninguna Gerente Administrativo
Medio Aplicar otras
técnicas
Baja Analizar las fallas
1.4 PLAN DE INCENTIVOS
Acción a Evaluar Resultados Esperados
Herramienta a utilizar para la
evaluación
Indicadores
Medida Correctiva
Responsables
Revisar la Política Salarial
Asignar
objetivamente
los aumentos
salariales
Evaluaciones de
desempeño
hasta 25% Ninguno - Gerente
- Administrativo
26% hasta 50% 3.5% de aumento
51% hasta 75% 7.0% de aumento
26% hasta 100% 10% de aumento
Ley de salarios
mínimos
Salario mínimo de
Industria
5.0% de aumento
Salario mínimo de
Servicios
5.0% de aumento
Salario mínimo
Agrícola
5.0% de aumento
Salario mínimo de
Comercio
5.0% de aumento
Salario mínimo
Urbano
5.0% de aumento
37
Pagar Bonificaciones
Motivación de
los empleados
Cumplimiento de
metas
hasta 25% Cambio de
personal
- Gerente
Administrativo
26% hasta 50% Llamada de
atención
51% hasta 75% Analizar las fallas
26% hasta 100% Ninguna
Brindar oportunidades de Ascenso
Motivar a los
empleados
Test de
conocimiento
Alto Promoverlo - Gerente
Administrativo Medio Reevaluarlo
Bajo No aplica
Realizar Capacitaciones .
Desarrollo del
personal
Encuestas
Menos de 50% Diversidad de
temáticas
- Gerente
Administrativo
De 50% hasta
100%
Una sola temática
Evaluaciones de
desempeño
Alto Ninguna
Medio Refuerzo
Bajo Total
Buzón de
sugerencias
Menos de 50% Diversidad de
temáticas
De 50% hasta
100%
Una sola temática
38
Brindar Apoyo Social
Brindar seguridad
y comodidad al
empleado
Observación Confiado Ninguna - Gerente
Administrativo
- Jefe Inmediato
Superior
preocupado Charlas
motivacionales
1.5 CULTURA EMPRESARIAL
Acción a Evaluar Resultados Esperados
Herramienta a utilizar para la
evaluación
Indicadores Medida Correctiva Responsables
Trasmitir Normas
Que el empleado
tenga claro las
normas de
comportamiento
dentro de la
empresa.
Medios Orales o
Escritos
Efectivo
Ninguna - Gerente
Administrativo
- Jefes de Área
No efectivo Cambiarlo
Divulgar Valores
Que los empleados
conozcan la
ideología de la
empresa
Medios Orales o
Escritos
Efectivo Ninguna - Gerente
Administrativo
- Jefes de Área No efectivo Cambiarlo
Promover el Trabajo en Equipo
Obtener mejores
resultados
Capacitaciones
Generales Especializarlas - Gerente Administrativo
- Jefes de Área Especializadas
por área
Ninguna
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Mejorar el clima laboral
Mantener un
ambiente laboral
agradable donde
todos los empleados
se desarrollen
eficientemente.
Convivios
Efectivo
Ninguno
Gerente Administrativo
Jefes de Área
No Efectivo Cambiarlos
Mejorar Continuamente
Logro de la
eficiencia.
Capacitaciones
Generales Especializarlas - Gerente
Administrativo
- Jefes de Área Especializa
das por
área
Ninguna
Promover la comunicación interna y externa
Tomar mejores
decisiones
Comunicación
Efectivo
Ninguno - Gerente
Administrativo
- Jefes de Área
No Efectivo Cambiarlos
40
H. ACCIONES COMPLEMENTARIAS A LA PROPUESTA
1. OBJETIVOS
a) Objetivo General:
Proporcionar a los Administradores de las medianas empresas dedicadas a la
comercialización de aros y lentes estrategias que les permitan mejorar la eficiencia
del recurso humano.
b) Específicos:
• Identificar a las personas responsables de la implementación, del control y
verificación de los resultados del plan estratégico.
• Proporcionar lineamientos que conlleven al buen desarrollo de las
estrategias.
• Dar a conocer los parámetros con los cuales puedan validarse los
resultados de la implementación de las estrategias.
I. PLAN DE ACCIÓN
Para implementar la propuesta del Plan Estratégico de Gestión Empresarial que
ayude a mejorar la eficiencia del recurso humano será necesario realizar las
siguientes acciones:
1. Presentación de la propuesta del Plan Estratégico a los propietarios y/o
administradores de las Medianas Empresas dedicadas a la comercialización
de aros y lentes.
2. Revisión y Análisis de la propuesta por parte de los propietarios y/o
administradores de las Medianas Empresas dedicadas a la comercialización
de aros y lentes.
3. Una vez aprobado el Plan Estratégico de Gestión Empresarial deberá ser
presentado a los gerentes o jefes responsables de su puesta en marcha.
41
4. Informar al personal de las empresas dedicadas a la comercialización de aros
y lentes que se implementará un Plan Estratégico orientado a mejorar la
eficiencia del recurso humano.
5. Supervisión y evaluación periódica de la efectividad y de los resultados de la
implementación del Plan Estratégico.
J. RECURSOS NECESARIOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN.
Para implementar el Plan Estratégico de Gestión Empresarial es necesario utilizar
los siguientes recursos:
2. Humano:
Para la implementación de este plan es necesario contar con la colaboración
de todo el personal de la empresa y su disposición al cambio.
3. Material
Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de aros y lentes
deberán contar con las instalaciones y los materiales, necesarios para la
implementación del Plan Estratégico de Gestión Empresarial.
4. Financieros
Las empresas deben contar con un presupuesto asignado para cubrir los
costos de la implementación del Plan Estratégico.
5. Técnicos:
Las medianas empresas deben contar con procedimientos, sistemas,
organigramas e instructivos, los cuales serán de mucha utilidad para la
aplicación de las estrategias.
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K. COSTOS DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE GESTION EMPRESARIAL.
Para la puesta en marcha de la propuesta del Plan Estratégico de Gestión
Empresarial, deberá existir una partida presupuestaria de acuerdo a la capacidad
económica de la empresa para cubrir los gastos que esto implica.
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L. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
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