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C.I.PRE.S. - ÉLABORATION DES POLITIQUES ET · PDF fileC.I.PRE.S. - FICHE TECHNIQUE ÉLABORATION DES POLITIQUES ET PLANS DE FORMATION - Quelle est la politique de gestion des carrières

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  • C.I.PRE.S. - FICHE TECHNIQUE LABORATION DES POLITIQUES ET PLANS DE FORMATION

    OBJECTIFS 1) Fixer les rgles communes de gestion. 2) Instituer un contrle de la gestion des organismes de prvoyance sociale, en vue de rationaliser leur fonctionnement pour mieux garantir les intrts des assurs sociaux y compris ceux des travailleurs migrants. 3) Raliser des tudes et laborer des propositions tendant l'harmonisation des lgislations et des rglements applicables aux organismes et aux rgimes de prvoyance sociale. 4) Faciliter la mise en oeuvre, par des actions spcifiques au niveau rgional, d'une politique de formation initiale et permanente des cadres et des techniciens des organismes de prvoyance sociale. ORGANES 1. Le conseil des Ministres de Tutelle des Organismes de la prvoyance sociale, Organe de dcision dont les runions sont prpares par le Comit d'Experts.

    Fixe son rglement intrieur et adopte les statuts des autres organes de la confrence et du personnel de l'Inspection rgionale.

    Nomme les membres de la Commission, le Chef de l'Inspection Rgionale, les

    Inspecteurs, l'Agent Comptable ainsi que le Commissaire aux Comptes.

    Dfinit la politique de la Confrence, en matire de formation. 2. La Commission de Surveillance, organe veillant la bonne gestion des organismes et la rgulation du secteur de la prvoyance sociale. Composition

    5 membres titulaires ayant chacun un supplant :

    - 2 Personnalits ayant exerc des responsabilits dan le secteur de la prvoyance sociale ;

    - 1 Personnalit exprimente dans le contrle de la gestion des organismes de

    prvoyance sociale en Afrique (Coopration rgionale ou internationale) ; - 2 Personnalits pour l'ensemble des administrations nationales de tutelle de la

    prvoyance sociale ;

    2 membres sans voix dlibrative : - 1 expert dsign par les Banques Centrales;

    - Le Chef de l'Inspection Rgionale de la Prvoyance Sociale (IRPS).

    Attributions

    Se prononce sur les mesures de redressement proposes par les rapports d'inspection. Propose des assistances techniques pour aider la mise en oeuvre des mesures de

    redressement. Fait publier les recommandations faites dans le rapport annuel ainsi que dans les

    organes officiels des organismes de prvoyance sociale des tats membres. Informe le Conseil en cas d'intervention (d'un tat membre) dans la gestion d'un

    organisme, de nature mettre en pril son quilibre ou celui du rgime.

    Suit les propositions d'harmonisation des lgislations nationales.

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    3. L'Inspection Rgionale de la Prvoyance Sociale, Organe d'excution charg de la gestion quotidienne.

    Assure le secrtariat permanent de la Confrence. Effectue le contrle, sur place et sur pices, des organismes de prvoyance sociale. labore les tudes et propositions tendant l'harmonisation des dispositions lgislatives

    et rglementaires. labore les propositions visant appliquer des rgles communes de gestion dans les

    diffrents organismes. Effectue toute mission d'expertise. labore le rapport annuel sur l'activit de la Confrence, la situation des organismes et

    l'volution de la prvoyance sociale dans les tats membres.

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    INTRODUCTION Les ressources humaines constituent au sein de toute entreprise un capital qu'il faut rentabiliser, c'est--dire rendre toujours plus performant et efficace par une formation solide, adquate et permanente afin d'accrotre quantitativement et qualitativement le rendement et la productivit. Aussi, la formation doit-elle tre perue comme un investissement permettant l'entreprise de s'adapter et de se dvelopper. Dans le cadre d'une politique de gestion des ressources humaines rationnelle et dynamique, elle doit tre organise de manire prendre en compte les intrts de l'entreprise et les aspirations du personnel. En matire de formation professionnelle, il n'y a pas toujours convergence entre les besoins de l'entreprise et le dsir des agents. Si l'entreprise se soucie de la performance de son personnel en lui donnant l'occasion de complter ses connaissances et d'amliorer ses capacits en vue d'une meilleure productivit, du ct des salaris, les proccupations tournent en premier lieu autour de la promotion sociale, c'est--dire des "retombes financires" de la formation. La politique de formation de l'entreprise doit donc, dans la mesure du possible, chercher satisfaire ces deux proccupations. Dans les organismes de prvoyance sociale des membres de la C.I.PRE.S. plus spcifiquement, elle doit concilier : 1. La recherche constante de l'quilibre, entre :

    - l'intrt des caisses (en amliorant la qualit du service, ce qui permet de mieux matriser

    les cots de gestion) ; - l'intrt des assurs (en leur offrant le meilleur service des prestations) ; - l'intrt du travailleur (en mettant sa disposition les moyens d'allier harmonieusement

    son panouissement professionnel et personnel). 2. La valorisation de chaque agent, en :

    - l'imprgnant de la valeur fondamentale qui fonde la scurit sociale savoir la solidarit ; - lui inculquant la dontologie du mtier d'agent de scurit sociale ; - lui faisant acqurir les principes, rgles et techniques utiles pour exercer ses fonctions ; - amliorant ses capacits intellectuelles et techniques (actualisation des connaissances

    gnrales et techniques) ; - intgrant son armature technique spcifique dans les tendances gnrales de l'volution

    en cours, tant au plan de la gestion que du management. Comme dans toute entreprise, les agents des Institutions de scurit sociale des pays membres de la C.I.PRE.S. sont de formation et de spcialisation diverses, chacun aspirant lgitimement progresser dans sa filire de formation et d'activit.

    1. LE DISPOSITIF DU TRAIT Parmi les objectifs de la C.I.PRE.S. figure notamment celui de "faciliter la mise en uvre, par des actions spcifiques au niveau rgional, d'une politique de formation initiale et permanente des cadres et techniciens des organismes de prvoyance sociale dans les tats membres". L'article 5 de ce texte prcise que : le Conseil des Ministres "est l'organe de dcision de la Confrence. Il est le garant de la ralisation des objectifs du trait. Dans le cadre de cette mission,... il dfinit la politique de la Confrence en matire de formation...".

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    Enfin, l'article 53 dispose : "Dans l'attente de la cration d'une structure rgionale de formation, les parties conviennent d'utiliser prioritairement le Centre Ivoirien de Formation des Cadres de la Scurit Sociale Abidjan pour la formation du personnel d'encadrement des organismes de prvoyance sociale. cet effet, une convention multilatrale fixera les modalits de participation de ces organismes au fonctionnement et au financement du CIFOCSS". Il rsulte de ces nonciations que le trait impose aux organismes de scurit sociale des pays membres de la confrence, l'laboration et la mise en oeuvre d'une politique de formation intgre.

    Il. L'LABORATION DE LA POLITIQUE DE FORMATION Elle passe ncessairement par la dfinition des objectifs de la formation, elle mme lie aux besoins qui se dgagent en la matire, avant de se concrtiser formellement dans le plan de formation. II.1. LES OBJECTIFS DE LA FORMATION La politique de la formation doit coller autant que possible aux grands objectifs de l'entreprise. Ces objectifs sont dfinis en tenant compte de l'environnement conomique, social, technique et culturel dans lequel volue cette entreprise. II.1.1. Les Objectifs Gnraux Partant de ces ralits, les objectifs gnraux en matire de formation peuvent se situer trois niveaux :

    Objectifs court terme (1an) :

    - Le perfectionnement individuel - L'amlioration des performances collectives

    ce niveau, il sera question de chercher rsoudre des problmes d'efficacit chance d'un an : rduction des cots, amlioration de la qualit, etc.

    Objectifs moyen terme (2 3 ans) :

    Ici il s'agit d'amener l'entreprise russir ses volutions technologiques ou ses changements organisationnels.

    - Dvelopper les potentiels

    - Optimiser les flux promotionnels

    - Former aux nouveaux mtiers.

    Objectifs long terme (3 7 Ans) :

    Ils s'intgrent dans les grands objectifs stratgiques de l'entreprise. Dans une telle perspective, la formation doit permettre de diffuser une culture et des voleurs d'entreprise, lever le niveau du personnel, prvenir les inadaptations.

    II.1.2. Outil de politique sociale L'lment commun tous ces objectifs gnraux court, moyen et long termes, est la formation individuelle de l'agent. C'est dire que dornavant la formation sera un outil dans la gestion des carrires. La politique promotionnelle du personnel sera en trs grande partie base sur la formation. Dans cette optique de gestion des carrires, avant de raliser une action de formation, il convient de rpondre une srie de questions :

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    - Quelle est la politique de gestion des carrires de la catgorie de personnel pour laquelle l'action est envisage ?

    - Quels sont les besoins qualitatifs (comptences) de l'entreprise pour les postes

    considrs ? - Compte tenu de ces besoins qualitatifs, quelles sont les catgories de personnel

    privilgier dans l'accs au processus promotionnel ? - Quelle dure est ncessaire pour accder au niveau de comptence requis, compte tenu du

    niveau de ce personnel ? La finalit de la politique de formation sera de faire en sorte que l'accs aux diffrents

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