Curs Formator

CURS FORMATOR

CAPITOLUL1: PREGTIREA FORMRII1.1 NVARE I INSTRUIRE

Alvin Tofler: Analfabetul de mine nu va fi cel care nu tie s citeasc, ci cel care nu a nvaat cum s nveeA. NVAREA

Prin nvtare nelegem orice schimbare de durata a atitudinii sau a dispoziiei care se nate prin exerciiu, analiz sau observaie; schimbarea de atitudine nu trebuie s fie rezultatul vrstei, a oboselii, a consumului de droguri , etc.

Procesul nvtrii cere mult de la cel care pred i de la metodele de predare alese. Se cere mult de la mediul sau situaia n care are loc predarea. O mare importan are forma sub care sunt transmise cunotinele i influenate atitudinile.

Procesul de nvare are loc toat viaa. O latur important a acestui proces este schimbarea mentalitii.

Asimilarea de cunotine are loc n urma predrii. Predarea const n crearea de condiii ct mai prielnice pentru nvare.

NVARE - schimbare de comportament durabil

COMPORTAMENT- Sentimente

Intelect

Subcontient

Agresiuni

Cunotinte

Mediu

Educaie

etc.,

sau modul n care se comport oamenii. tim puin despre modul n care funcioneaz creierul; n realitate, nu tim prea mult despre modul n care are loc asimilarea de cunotine.

Ne dm seama totui ce metode funcioneaz i ce condiii trebuie ndeplinite pentru ca nvarea s fie mai eficace.

ntotdeauna este mai uor s nvei ceea ce vrei s nvei. Voina este un factor principal. Formatorul trebuie s tie cum i face pe cursanii aduli s neleag din ce motive au nevoie de noile cunotine i, n acelai timp, s adapteze predarea la voina i interesul lor de a nva.

O ntrebare pe care formatorul trebuie s i-o pun este: Ct de mult din ceea ce predau eu i se pare cursantului c are sens i n ce fel m asigur eu c activitatea mea de formare are sens?

Procesul de predare trebuie s semene ct mai mult cu realitatea.

ndoielile privind capacitatea noastr de a nva cresc cu ct naintm n vrst, devenind o piedic n procesul de nvare. CURSANTUL trebuie ncurajat, trebuie s i se reaminteasc tot timpul de legtura dintre exerciiu i progres.

Formatorul trebuie s ncerce s creeze o atmosfer de predare, n care este permis s se fac greeli i s se pun ntrebri referitoare la ceea ce nu s-a neles.

ncurajarea i sprijinul primit din partea grupului sunt foarte importante.

Cel mai uor mod de a nva un lucru nou este de a-i imita pe cei care-l cunosc deja. Sunt aptitudini pe care adulii le imit i care trebuie recreate. Jocurile, simulrile, jocul de roluri pot sprijini nvarea.

Deci, cteva din cuvintele-cheie ale trainingului sunt:

- NECESITATEA

- VOINA

- SENSUL

- FOLOSIREA A CEEA CE A FOST NVAT

- FEED-BACK-ul

- CURAJUL

- NCREDEREA

- LAUDA

- JOCUL

- LEGTURA FIREASC DINTRE DIFERITELE CUNOTINE

Organizaiile sunt interesate de rezultatele vizibile ale nvrii respectiv schimbrile n comportamentul angajailor lor. Pentru a obine un anume tip de comportament nu este suficient transferul de cunotine:

Pentru ca o persoan s achiziioneze i s aplice cunotine noi trebuie ca ea s aib o atitudine pozitiv fa de acestea i s considere c merit efortul de a-i schimba comportamentul. Pentru a fi uor aplicabile, cunotinele trebuie s devin deprinderi.

Elemente ale nvrii

A. Principalii cinci factori ai memorrii:

1. Reinem mai uor partea de nceput a unui material / eveniment.

2. Fr repetare uitm rapid (dup 24 ore).

3. Reinem uor lucrurile neobinuite / remarcabile.

4. Utilizarea unor tehnici de memorare mbuntete performana memoriei

5. Reinem mai uor partea de final a unui material / eveniment.

B. Stereotipul cognitiv este principalul inamic al nvrii.

Ce este stereotipul cognitiv?

Gndirea funcioneaz inclusiv conform unui principiu al economiei. Avem tendina de a ne baza pe raionamente vechi i verificate, n loc s facem alte raionamente cu fiecare situaie nou n care ne gsim. Ceea ce declaneaz stereotipul cognitiv sunt asemnrile dintre cele dou situaii: cea veche i cea nou.

n ncercarea de a evita un nou efort de gndire (principiul economiei) tindem s trecem cu vederea diferenele i s abordm situaia dup tiparul vechi care a funcionat n trecut i care a avut succes (sau cel puin ne-a ferit de neplceri).

Ceea ce poate face trainerul pentru a depi stereotipurile cognitive este s pun problema din punctul de vedere al participanilor.

C. Stimularea ambelor emisfere cerebrale sporete eficiena nvrii.Emisfera stng (Logica):

Emisfera dreapt (Creaia)limbaj,

creativitate,

calcul matematic,

activitate artistic,

analiz,

abiliti muzicale,

citire, scriere,

emoii,

ordonare,

intuiie,

logic,

imagini, culori.

evaluare.

Persoanele care au fost antrenate s-i foloseasc preponderent o emisfer contabilii, inginerii / actorii, muzicienii au dificulti n a-i folosi cealalt emisfer.

Cooperarea emisferei mai slabe cu emisfera frecvent folosit are ca efect creterea sinergiei celor dou emisfere (1+1=3).Particulariti ale nvrii la aduli

La mijlocul anilor 1960 Malcolm Knowles a utilizat pentru prima dat termenul andragogie pentru a descrie educaia pentru aduli. n timp ce termenul pedagogie este utilizat, n general, pentru a descrie tiina predrii la copii cel de andragogie se refer la arta i tiina de a ajuta adulii s nvee (Knowles 1970). Knowles a fost cel dinti care a teoretizat n mod clar modul n care nva adulii i a descris nvarea la aduli ca un proces autodirijat de investigare. Knowles a formulat urmtoarele teze:

Adulii doresc s tie de ce trebuie s nvee un anumit lucru. Persoana adult trebuie s considere important dobndirea de noi competene, cunotine sau atitudini.

Adulii doresc s fie autodidaci i s ia ei nii decizii n ceea ce privete programele de formare la care doresc s participe.

Adulii dein experiene mult mai numeroase i variate dect tinerii, astfel nct corelarea noului proces de nvare cu experiena (ele) din trecut poate spori semnificaia noilor situaii de nvare i l poate ajuta pe participant n dobndirea noilor cunotine.

Adulii sunt pregtii s nvee din nou n momentul n care se confrunt cu o situaie de via pentru care au nevoie de mai multe cunotine.

Adulii se angajeaz n procesul de nvare urmrind rezolvarea unor sarcini n cadrul nvrii.

Adulii sunt motivai s nvee att extrinsec ct i intrinsec.

Teoriile lui Knowles reprezint fundamentul celor mai multe dintre teoriile actuale privind educaia adulilor. Prin urmare, cum pot fi aceste teorii aplicate n cadrul lumii reale a predrii? n calitate de profesor/formator, putei utiliza drept exemple experiene reale sau imaginate prin intermediul crora cursantul s poat ntrevedea aspectele benefice ale cunoaterii i aspectele negative ale lipsei de cunotine. Predarea trebuie s nceap prin crearea unei atmosfere de ncredere reciproc i prin clarificarea ateptrilor reciproce mpreun cu cel care nva. Cu alte cuvinte, trebuie creat un mediu de nvare bazat pe cooperare.

Oferii ct mai multe posibiliti de alegere n momentul n care trebuie luat o decizie n cadrul procesului de nvare. Profesorul trebuie s stabileasc un mecanism de planificare reciproc pentru a-i ajuta pe aduli s i identifice nevoile de formare. Obiectivele i activitile de nvare pot fi proiectate astfel nct s corespund exact nevoilor adulilor care nva.

ncurajai participanii s vorbeasc despre experienele lor de munc. ncercai s facei legtura dintre noile activiti de nvare i experienele din trecut ale participanilor.

Atitudinea pozitiv consolideaz nvarea. Pregtirea poate fi corelat cu promovrile, adugarea unor noi responsabiliti, sporirea autoritii i respectului de sine.

Fiecare dintre noi nva mai bine ntr-un anume mod. Ce nseamn c nvm mai bine?

Adic receptm, nelegem i reinem mai usor anumite lucruri, dup un anume algoritm.Atunci cnd elaborati agenda instructorului trebuie sa aveti n vedere faptul ca, n general, o persoana nu poate asculta o prelegere mai mult de 15-20 minute, fara "sa-i fuga mintea" n alta parte. De asemenea, trebuie sa tineti cont ca procesul de invatare este influentat de caracteristicile fiecarei persoane n parte.

Este general acceptat faptul ca adultii vin la orice instruire cu un bagaj bogat de cunostinte si idei si ca nu pot fi tratati n acelasi mod ca tinerii sau copii, indiferent de instruirea la care participa. Cercetatorii au identificat o serie de caracteristici ale cursantilor adulti, acestea fiind pe scurt urmatoarele:

1. Adultii au capatat cu timpul o experienta care devine o resursa n momentul nvatarii;

2. Adultii nvata cel mai bine daca noile cunostinte sunt prezentate n contextul aplicarii lor la situatii reale, adica nvatare axata pe rezolvarea de sarcini sau probleme si deprind capacitatea de a nvata pentru a face fata unei situatii din viata reala;

3. Adultii au nevoie sa stie de ce nvata un lucru nainte sa se apuce sa-l nvete.

4. Adultii considera ca sunt raspunzatori pentru deciziile lor si se orienteaza singuri desi pot da napoi si cer sa li se arate ce trebuie sa nvete. De asemenea, simt nevoia de a fi implicati si de a-si aduce contributia n planificarea activitatilor de instruire pentru ei nsisi;

5. Cele mai puternice motivatii pentru ca adultii sa nvete sunt cele interioare, care privesc persoana lor, cum ar fi relevanta programului de instruire pentru aspiratiile lor de viitor, desi adultii reactioneaza si la motivatii exterioare.Spre deosebire de copii, adulii nva respectnd mai mult sau mai puin anumite principii

Principiile procesului de nvare la aduli

1. Adulii se asteapt s fie tratai cu respect i recunoastere

2. Adulii vor soluii practice la problemele reale ale vieii

3. Adulii pot reflecta si analiza propria lor experien

4. Adulii diferii au nevoi diferite de a nva

5. Adulii pot fi motivai de posibilitatea de a-i mplini aspiraiile i nevoile personale

6. Adulii au nevoie de sprijin n procesul de nvare

7. Adulii au nevoie s-i comunice sentimentele ntr-un fel propriu

8. Adulii sunt capabili s ia decizii i s aib grij de propria lor dezvoltare

Cum nva aduliii

1. nvatam cel mai repede acele lucruri care ne ofera cea mai mare multumire sau care ne enerveaza cel mai tare.

2. nvatam cel mai bine atunci cnd dorim sa tinem minte cele nvatate.

3. nvatam cel mai temeinic acele lucruri la care participam din toata inima.

4. nvatam cel mai bine un nou pas daca am nvatat deja pasul anterior.

5. nvatam cel mai bine atunci cnd avem dovada progresului nregistrat.

6. nvatam mai repede si tinem minte mai mult timp acele lucruri care sunt repetate de mai multe ori.

7. nvatam mai bine cnd se face apel la mai multe simturi, cum ar fi combinatia vaz si auz.

8. Principiul fundamental al procesului de nvatare vaznd si facnd.Majoritatea progreselor nregistrate pe drumul ctre abordarea participativ a proceselor de formare au rezultat dintr-o mai bun nelegere a procesului de nvare, mai ales la aduli. Cea mai simpl explicaie este aceea c fiecare om nva diferit, din motive diferite, iar formarea eficient trebuie s ia n considerare aceste diferene i s le ajusteze ca atare pe ct posibil. Dei acest principiu este cunoscut nca din epoca filosofiei greceti, abia cnd David Kolb a dezvoltat un model al nvarii adulilor prin experien, gradul de contientizare i interes asupra acestei problematici a cunoscut o ampl dezvoltare. Ca s arate cum adulii i analizeaz experiena proprie pentru a o putea nelege i a o aplica n situaii noi, David Kolb a dezvoltat un model al nvrii prin experien, n anul 1984. Baza nvrii prin experien este c cel care nva este direct implicat ntr-un eveniment, trgnd apoi concluzii din acesta. Aceste concluzii sunt leciile.

nvarea prin experien se opune nvrii bazate pe experiena altora, care este caracteristic formelor convenionale de educaie. nvarea prin experien este o nvare activ. Kolb a sugerat un ciclu de activiti n procesul nvrii prin experien, format din patru elemente:

1. Experiena concret

2. Reflecia. Aminteste-i ce s-a ntmplat.

3. Conceptualizarea abstract. ncepi s realizezi experiena, tragi concluzii, caui tipare cunoscute, formulezi teorii si reguli.

4. Experimentare activ. Decizia ce anume din cei ai nvat va fi folosit pentru a mbunti sau schimba opiunile pentru viitor.

Reprezentarea grafica a modelului invatarii experientiale (dupa D. Kolb):

Dup cumse poate observa modelul nvrii experieniale are 4etape:1. experiena;

2. analiza;

3. generalizarea;

4. aplicarea.

Potrivit teoriei lui Kolb, adulii ncep s nvee din experien (o aciune, un sentiment, o problema sau un eveniment). Aceasta constituie factorul declanator, cel care creeaz nevoia unei mai bune nelegeri a situailor sau fenomenelor. Pentru a putea nva din aceasta experien, trebuie fcut, ns, mai mult. Majoritatea celor care nva reflecteaz asupra a ceea ce s-a intamplat (cnd, cine, ce, cum a fcut), de ce s-a ntmplat i care sunt consecinele. Apoi se poate trage o concluzie despre experien ce a fost bun sau ru i de ce. Dup desprinderea unei concluzii i identificarea a ceea ce s-a nvat, se pot face planuri despre modul viitor de reacie ntr-o astfel de situaie i ce dorim s obinem prin procesul de nvare. Acum apare perspectiva pragmatic: se trece mai departe la gsirea unui cadru teoretic/conceptual, prin cercetarea literaturii de specialitate, conceptualizarea unei probleme sau gsirea unei reguli/concluzii generale. Ca atare, adulii nva s aplice structuri, scheme, proceduri sau comportamente noi. Urmeaz apoi experimentarea activ, ce presupune testarea implicaiilor conceptelor descoperite n situatii particulare noi.

1. Experiena

Aceasta constituie primul pas n nvarea experienial. Rolul formatorului n acest punct este acela de a genera o experien i de a asista grupul n parcurgerea acesteia. Formatorul, pentru ca demersul s fie un succes, trebuie s aib clar n vedere scopul i obiectivele pentru care iniiaz aciunea i s-i adecveze experiena la acestea. De asemenea, formatorul va avea grija ca toi participanii s nteleag care este rolul lor n aceasta activitate. Rolul de grup sau individual al participanilor este de a ntreprinde aciunea, rmnnd ateni la gndurile, reaciile, sentimentele pe care le-au avut n timpul parcurgerii experienei.

Exist o serie de metode prin care formatorul genereaz experiene din care participantii i pot extrage informaii, forma atitudini i deprinderi aplicabile n afara cadrului de generare a experienei. Dintre instrumentele ce vor fi utilizate enumerm: joc de rol, studiu de caz, demonstraie, brainstorming, prezentare.

2. Analiza

n aceast faz participanii trebuie s interpreteze. Aceasta etap este foarte important n procesul nvrii experientiale, ntruct permite discutarea observaiilor participanilor din cadrul experienei. n cazul analizei sunt trecute n revista elementele referitoare la proces (modul n care au relaionat membrii grupului, cum a decurs procesul de luare a deciziilor, cum s-au simit membrii grupului, ce au aflat nou). Rolul formatorului este acela de a facilita discuii legate de faza de experien. El trebuie s aib grij ca toi participanii s spun ce au gndit/simit n faza iniial. ntrebrile trebuie s fie deschise, pentru a stimula comunicarea. 3. Generalizarea

Se refer la ceea ce s-a discutat n faza anterioar, pentru a trage concluzii care s poata fi integrate n experiene de via i autentice. Astfel, participanii trebuie s descrie principiile care au rezultat n urma analizei, principii pe care le vor aplica n viitor. Rolul formatorului este major n aceasta etap, ntruct de el depinde ca aceste concluzii s coincid cu scopul pentru care a generat experiena. De aceea, el trebuie s-i aleag cu grij ntrebrile pentru procesarea final. Tot lui i revine rolul de a rezuma cele ntamplate.4. Aplicarea

Dac nvarea este definit ca o schimbare n comportament, atunci aplicarea este aceea care faciliteaz modificarea comportamentelor participanilor. Studiind concluziile i principiile la care au ajuns n procesul nvrii, participanii le integreaz n viaa lor de zi cu zi, prin elaborarea unor planuri pentru un comportament mai eficient. Aceast etap aparine integral participantului i nu se face n cadrul unde a fost generat experiena. n aceast etap formatorul nu are nici un rol, fiind cu totul responsabilitatea participantului de a aplica concluziile i principiile la care a ajuns n urma generalizrii. Pentru ca nvarea s aib loc, n etapa aplicrii trebuie s existe o modificare de comportament fa de etapa experienei iniiale.

Elemente implicate n procesul de nvare experienial:

Contextul (imaginea de ansamblu) - adulii au nevoie de o perspectiv integratoare pentru a-i plasa procesul de nvare n contextul propriilor cerine profesionale.

Descoperirea - daca mediul de asimilare faciliteaz procesul de descoperire, participanii i vor recunoate propriile nevoi de nvare i de aceea e mult mai probabil s i asume responsabilitatea nvrii. n plus, descoperirea relev, adesea, cunotine existente latent i astfel ajut la consolidarea ncrederii n sine.

Relevana - adulii simt o nevoie constant de a asimila informaii relevante i atunci cnd aceste informaii sunt vizibile procesul de nvare capt o mai mare credibilitate.

Mediul relaxant - este esenial pentru a menine interesul participanilor la cote optime.

Implicare total - atunci cnd participanii sunt pe deplin implicai n procesul de training, ei devin cu mult mai responsabili fa de nvarea proprie.

Aplicare imediat - pentru a putea conduce un proces de training adresat adulilor trebuie ca informaiile i instrumentele furnizate s fie aplicabile att ntr-o manier teoretic, ct i ntr-una practic.

Majoritatea timpului din programul de pregatire este alctuit din exercitii concentrate pe nevoile organizaionale, precum i de discuii prin care concluziile extrase din simulare devin aplicabile la mediul de lucru de zi cu zi.

Beneficiile nvrii experieniale:nvarea experienial este:

-Direcionat spre sine, din perspectiva exploratorie (Participanii i asum responsabilitatea pentru propria situaie de nvare, deoarece i cunosc nevoile);

Orientat spre satisfacerea unei nevoi imediate (Motivaia pentru a nva este mai mare atunci cand se asociaz cu o nevoie imediat a participantului);

Participativ (Rolul participantului n procesul de nvare este activ i nu pasiv. Implicarea n experien constituie primul pas n nvare);

Reflectiv (Procesul de nvare implic reflecia asupra experienei avute, formularea unor concluzii din cele nvate i stabilirea unor principii care s fie aplicate n viitor);

Sursa de feedback (nvarea eficient necesit formarea deprinderii de a oferi i de a primi feedback care este corectiv, dar n acelasi timp, suportiv);

Centrat pe respectul pentru participant (Respectul i increderea reciproce ntre formator i participant ajut procesul de nvare);

Realizat ntr-o atmosfer suportiv i de siguran (O persoan relaxat nva mai uor dect o persoana temtoare, nervoas, suparat sau care este ingrijorat datorita diverselor aspecte legate de sigurana elementelor din cadrul programului).BARIERE N NVARE Un bun instructor foloseste o gama variata de abordari si si adapteaza metodologia la nevoile grupului de participanti la momentul respectiv si la caracteristicile unice ale modulului abordat. Pentru a preda ct mai eficient, este important sa fie folosite acele tehnici care vor avea ca rezultat cea mai concreta si mai specializata educare si instruire a cursantilor. O regula generala buna este ca participantii nvata si si dezvolta aptitudinile mai bine daca li se da ocazia sa se implice personal n procesul de nvatare.Cursanii pot simi o serie de presiuni nainte, n cursul i dup instruire. Aceste presiuni le pot distruge atenia de la ce se ntmpl. Presiuni sociale, profesionale, de sntate, de nvare - pot afecta cursantul. Poate exista o rezisten la nvare datorat mai multor cauze.

tiu deja. O rezisten la nvare des ntlnit, mai ales n cazul angajailor care lucreaz de mult n acel domeniu, si care au fost trimisi la instruire mpotriva voinei lor. ncercai s folosii experiena lor n cadrul grupului, dect s reacionai la atitudinea lor.

Experiena anterioar. Experiena srac n ce priveste nvarea poate s le afecteze percepia asupra a ceea ce se ntmpl. Ei ar putea simi c instruirea este inrelevant, plictisitoare sau greu de neles etc. ncercai s pregtii sesiuni interesante, n care participanii s aib un rol activ.

Prea btrn pentru a nva. Aceast atitudine se ntlneste n special la cei care cred c nu vor face fa. Poate fi vorba de incertitudine cu privire la schimbrile viitoare i la posibilitatea de a ine pasul, n special cu tehnologia.

Lipsa ncrederii. Aceasta poate fi o lips general de ncredere, sau se poate referi doar la subiectul n discuie. Unii cursani sunt timizi si nu se simt capabile s participe ntr-un grup, ceea ce subliniaz lipsa lor de ncredere. ncercai s i ncurajai i s i ludai, ncurajai-i s participe n grup, fr a-i scoate n eviden ns.

Lipsa motivaiei. Poate avea mai multe cauze, motive personale cum ar fi starea de spirit sau oboseala. Spre deosebire de instructor, cursanii poate nu neleg scopul instruirii sau poate simt c au lucruri mai importante de fcut n alt parte.

Diferenele de statut. n cazul n care cursanii aparin unor nivele diferite din organizaie i iau parte la aceeasi instruire, aceasta poate duce la tensiuni. Persoanele din conducere pot avea o atitudine refractar, dac sunt ntr-o situaie jenant, iar noii venii pot avea reineri n a se afirma. S-ar putea s nu pun ntrebri sau s cear explicaii de teama de a nu fi considerai proti.

Abordare sau material greit. Instruirea nu e conceput corespunztor, astfel c nu satisface necesitile de instruire ale cursanilor. Informaia este prezentat ntr-un mod defectuos, ori auditoriul nu este corespunztor.

CUM COMUNICM

Principalele metode de comunicareCuvntul vorbit

Fat n fa: ntr-un grup larg sau restrns, sau conversaie direct, interviu, discuie, ntlniri, sesiuni de instruire, prezentri

Telefon: pot exista probleme legate de limitri n comunicarea non verbal i limitri de timp

Radio i TV: comunicare undirecional din parte prezentatorului

Tele i video conferine: pot aduce mpreun un numr de persoane aflate la distane mari, dar pot crea probleme n identificare i control; totodat, implic costuri ridicate pentru procurarea echipamentului

Cuvntul scris

Rapoarte, memorii, scrisori: pot fi trimise unei largi categorii de persoane, eliminnd cheltuiala de deplasare, dar se pot crea nenelegeri referitoare la nelesul coninutului

Handouts: utile pentru susinerea prezentrilor orale n instruire etc.

Postere: dac sunt amplasate la locul potrivit, ajung la o audien larg, dar trebuie s atrag privirea, s fie clare i s ofere informaie actual pentru a avea un impact.

Mijloace vizuale: pot capta interesul i susin mesajul

Note: pot ajuta la recapitularea evenimentului n timp, i pot fi ntocmite n stilul propriu al persoanei care le utilizeaz. Desene: imaginile statice pot susine sau substitui cuvntul vorbit si au impact foarte mare.

Diagrame: pot fi redactate simbolic ex. o shi usor de neles.

Grafice, scheme etc.: pot demonstra efectiv materialul care ar putea fi dificil de neles, cum ar fi formule complicate sau date comparate

Semnale

Comportamentul non verbal (sau limbajul corpului) reprezint cea mai eficient metod prin care comunicm.

APTITUDINEA DE A ASCULTA

Ascultarea este probabil cea mai important i cea mai puin practicat dintre aptitudinile noastre inter- personale. Nimeni nu ne nva s ascultm, astfel nct trebuie s deprindem singuri aceasta nsusire. E un proces activ, i nu pasiv.

Deprinderi de ascultare eficiente

Acordai vorbitorului ntreaga atenie i realizai contactul vizual. Folosii un limbaj un limbaj corporal adecvat, stai aplecai nainte pentru a dovedi interesul. Pstrai o gndire liber si ncercai s evitai formarea prejudecilor. Concentrai-v asupra a ceea ce se spune n acel moment. Punei ntrebri pentru a v asigura c ai neles. Folosii expresii non verbale ca h, da etc.

Nu reacionai emoional la cuvinte sau fraze personale. Ignorai detaliile de prezentare i ncercare s v concentrai asupra mesajului. Dac trebuie s luai notie, explicai de ce. Asteptai-v s auzii ceva util.Bariere de ascultare

Imposibilitatea de a auzi, poziia pe scaun, dificulti de auz. Viteza de exprimare mare. Prejudeci n ceea ce priveste vorbitorul, subiectul, opiniile exprimate. Bariere de limbaj, jargon, accent, ritmul vorbitorului. Lipsa de interes fa de subiect sau tema cunoscut deja. Factori de mediu care distrag atenia: prea cald, prea frig, zgomot, lipsa confortului. Factori interni care distrag atenia: stri de visare, oboseal, gndire ndreptat spre altceva. Presupuneri asupra a ceea ce s-a spus. Te afli acolo pentru c trebuie. Comportamentul non-verbal al vorbitorilor. Dialogul mut (din capul nostru) cu vorbitorul. Gndurile aiurea.Lista poate continua...

Fie c desfsurm o sesiune de instruire, participm la o ntlnire sau suntem doar n familie sau ntre prieteni, toi vrem ca ceilali s asculte lucrurile importante pe care le avem de spus!

NTREBRI I RSPUNSURICum se utilizeaz ntrebrile

Pregtii ntrebrile n avans i formulai-le clar.

Adresai ntrebarea grupului, i nu unui individ, doar dac nu se refer la o afirmaie pe care acesta a fcut-o Punei ntrebarea, lsai o pauz, dac nimeni nu rspunde reformulai ntrebarea

Evitai s punei ntrebri prin care se urmreste un anume rspuns, i nu le formulai prea complicat

Utilizai comportamentul non-verbal, (contact vizual, privire insistent) pentru a ncuraja rspunsurile ntrebrile din partea cursanilor

Ascultai ntrebarea

Observai comportamentul non-verbal al cursanilor

Dac dumneavoastr sau grupul nu nelegei ntrebarea, cerei lmuriri

Verificai dac ntrebarea nu este prea complex pentru acel punct al discuiei

Putei re-direciona ntrebarea ctre grup

Rspundei scurt, politicos i la obiect

Rspunsurile

Cnd rspunsul este incorect sau incomplet:

Nu-l ignorai si nu permitei altor cursani s l ridiculizeze. Acceptai toate elementele corecte ale rspunsului si cerei grupului comentarii adiionale, sau punei o ntrebare suplimentar.

Cnd rspunsul este vag sau confuz:

Verificai dac ceilali cursani l-au neles. Rugai un alt cursant s l dezvolte sau s l formuleze n cuvintele lui. ncercai s nu schimbai rspunsul n cel pe care l doreai, dar fii siguri c stii ce au vrut s spun.

Cnd un cursant rspunde mereu la ntrebri:

ncercai s "ndeprtai" ntrebrile, uitndu-v direct la ceilali cursani. Nu i reprimai". Mulumindu-le pentru dorina de a rspunde, si sugerai ca alt presoan s rspund, ncercai s privii ctre cineva care stii c ar putea rspunde fr s i-o cerei.

ntr-un mediu informatic:

Cnd toi cursanii se uit ntr-o direcie, si nu v vd tot timpul, este dificil s v aud, astfel c va trebui poate s repetai ntrebarea. Cnd s-a primit un rspuns, asigurai-v c l-a auzit toat lumea.

Cnd apare un moment de tcere:

Dac ntrebarea a fost bun, fii pregtii s asteptai. De regul cineva ca rspunde, cnd tcerea devine stnjenitoare pentru toi. ncercai s fii rbdtori. Asigurai-v c ntrebarea a fost clar, repetai-o sau reformulai-o dac considerai necesar.

ntrebarea a fost prea complicat pentru nivelul cunostinelor sau experienei?

Dac da, reformulai-o n etape mai simple.

Cnd prin rspuns se solicit punctul de vedere al instructorului:

Spunei deschis c stii (sau nu stii) rspunsul, dar ai prefera ca participanii (ca suport n procesul de nvare) s dea rspunsul.

Cu toate c cele mai multe principii de nvare i metode de instruire au fost dezvoltate cu i pentru copii, orientrile moderne n tiinele educaiei au lansat, ca urmare a ideii de nvare permanent (pe toat durata vieii) principii i metode noi, adecvate adulilor.

Deci:

Adulii nva mai bine cnd :

neleg utilitatea informaiei

le este clar finalitatea efortului lor

le este permis s greeasc

propria experien le este luat n considerare

cnd informaia nou are o legtur cu ceea ce tiu deja

primesc frecvent feedback-uri corecte

cnd sunt respectai i ascultai

apeleaz la experien si la interaciunea cu ceilali

STILURI DE NVARE Stilul Experien concretPersoana este orientat preponderent ctre experiena personal. Apeleaz frecvent la capacitatea de empatie i la raionamentul intuitiv n situaiile interpersonale i sociale. Nu este atras de abordrile teoretice, pe care le consider cu valabilitate redus. Este extravertit, doritoare de afiliere, fiind mai interesat de discuiile cu colegii dect de expunerile trainerului.

Stilul Observare reflexivPersoana tinde spre observare obiectiv i reflecie personal. Acord o mare importan cercetrii experimentale i analizei metodice. n general, o astfel de persoan este autonom i introvertit.

Stilul Conceptualizare abstractPersoana este orientat spre gndire logic i pe informaie teoretic. Apeleaz la analiz i sintez, la cunotine obiective bazate pe cercetri exhaustive i recunoscute. Nu se sprijin, n raionamentele sale, pe date subiective i nestructurate. Este un tip introvertit.

Stilul Experimentare activApeleaz la experiment, la aplicaii ale noiunilor i soluiilor teoretice. Este o persoan dinamic, orientat ctre aciune i experimentare. i place s-i compare ideile i cunotinele personale cu ale celorlali pentru a le testa. n general, este un tip extravertit.

1.2 INSTRUIREA

INSTRUIREA - LA CE FOLOSETE?

i s-a ntmplat vreodat?

DANU

s ai foarte mult de lucru i s nu dispui de timp suficient?

s-i fie team s te ntorci din concediu, gndindu-te la teancul de hrtii ce-i asteapt rezolvarea?

s fii nevoit s justifici sau s acoperi o greeal fcut de alii?

s fii n mod constant ntrerupt de ali colegi ce-i pun ntrebri nensemnate?

s pierzi o promovare deoarece nici unul dintre angajai nu ar fi fost capabil s-i preia postul?

Dac ai rspuns cu DA chiar i numai la una dintre ntrebrile de mai sus, atunci cei cu care lucrezi au nevoie de instruire.

Instruirea nu este necesar doar atunci cnd ceva nu merge bine, cnd trebuie gsit soluia unei probleme, ci i pentru a progresa n continuare.

Chiar dac (sau mai degrab, n special dac) eti ngropat n lucrri care trebuiau s fie gata ieri, instruirea celor cu care lucrezi poate fi modul cel mai eficient de utilizare a timpului tu. Cu ct cei cu care lucrezi au rezultate mai bune, cu att sarcina ta este mai usoar, iar reputaia mai bun.

Instruirea nseamn....

1. Asistena pe care o acorzi pentru a ajuta pe alii s nvee din sarcinile curente, respectiv cum s:

- scrie un raport,

- reprezinte organizaia la o ntlnire,

- prelucreze chestionarele,

- verifice rezultatele propriei munci,

- verifice rezultatele muncii altora.

2. Un proces constient, intenionat, care adaug valoare experienei profesionale, astfel nct o experien cstigat n zece ani s nsemne mult mai mult dect o experien de un an repetat de zece ori

3. Un proces absolut necesar, pentru ca s ne meninem cel puin nivelul existent al performanelor, i cu att mai mult s-l mbuntim. Ar fi excelent ca rezultatele bune s fie la fel de previzibile ca efectul deschiderii unui robinet - o curgere garantat, uniform dup o pregtire iniial. Din nefericire, rezultatul obisnuit este reducerea treptat sau mai rapid a debitului de fluid, pe msur ce plictiseala si mulumirea de sine obtureaz conductele. Pstreaz nivelul iniial al debitului, printr-o activitate continu de instruire!

4. Eficien. D rezultate! Ele pot fi remarcate nu numai de tine, ct si de alii. Este vorba despre acele sarcini care se ndeplinesc acum, dar care nu erau posibile cu o lun sau cu un an n urm.

5. O investiie. La fel ca achiziionarea unui nou computer. Este o strategie pe termen lung pentru obinerea succesului - succes personal, al celor instruii, a organizaiei.

6. Dezvoltarea propriilor deprinderi manageriale

7. Cresterea reputaiei de formator de oameni

8. Reducerea timpului consumat pentru rezolvarea problemelor urgene

9. Promovri i creteri salariale!MODEL DE PLANIFICARE A INSTRUIRII

1. Contientizarea necesitiiExist o serie de modaliti prin care o organizaie devine constient de necesitatea unei forme de instruire. Dac urmeaz s fie introdus un nou sistem sau o nou procedur, dac urmeaz s fie aplicat o nou metod sau atitudine, este probabil s apar necesitatea unei instruiri. Alte domenii care ar duce la necesitatea unei instruiri sunt: evaluarea personalului, performanele individuale sau probleme comune ce afecteaz atingerea standardelor, cum ar fi scderea nivelului de corectitudine.

2. Identificarea indiciilorPrimul pas const n consultarea sponsorului i obinerea ct mai multor detalii. O simpl declarare a unei necesiti nu este suficient, trebuie puse ntrebri concrete pentru a stabili exact de ce este nevoie, cine necesit instruire, pe ce perioad, etc. E simplu dac e nevoie de o form complet nou de instruire, funcia X este necesar, personalul nu poate indeplini funcia X, astfel ca indiciu este uor de identificat. Instruirea pentru funcii existente care nu sunt indeplinite eficient, necesit o analiz mai aprofundat..

3. Analiza necesitilor de instruireO dat ce indiciile au fost determinate, s-a stabilit si care sunt necesitile n privina instruirii. ntr-o formulare simpl, acestea ar fi:

Aptitudinea necesar - Aptitudinea existent

Necesitatea de instruire. Chiar dac instruirea se refer la o funcie complet nou. Ex. un nou sistem informatic, personalul ar putea avea deja anumite aptitudini, cum ar fi dactilografie, aptitudine relevant i care trebuie s fie luat in considerare.

4. Definirea obiectivelorDe cele mai multe ori, obiectivele instruirii decurg n mod natural din necesitatea definit.

Scopul este satisfacerea acelei necesiti si obiectivele stabilesc modul n care se va realiza acest lucru, ce vor fi capabili cursanii s fac la sfritul instruirii i la ce nivel.

Obiectivele, necesitile i numrul de participani vor ajuta la alegerea celor mai eficiente metode de instruire, iar altele pot fi satisfcute printr-o varietate de alte mijloace: cursuri, invare asistat de calculator, invmant la distan, seminarii, sesiuni de instruire. Costurile, disponibilitatea, constrangeri din punct de vedere al timpului disponibil, preferinele sponsorilor vor reprezenta factori considerai n luarea deciziei.5. Decizia asupra pachetului de instruireUrmtorul pas este deciderea pachetului de instruire. Acesta poate fi realizat in cadrul organizaiei, sau poate fi asigurat de furnizori externi. Din nou, categoria de instruire, numrul participanilor etc. determin modul de abordare. Instruirea care este specific organizaiei si care necesit o bun cunoastere a proceselor interne de regul este realizat cel mai bine in cadrul organizaiei. Instruirea general, cum ar fi instruirea n management sau n tehnici de training, poate fi asigurat de furnizori externi. Pachetul poate utiliza mai mult de o singur metod, ex. un curs de instruire poate fi precedat de o sesiune de invmant la distan, urmat de un curs practic, incluzand exerciii si practica pe calculator. nvmantul la distan se poate baza pe material scris sau cursurile pot fi furnizate pe suport electronic. Trebuie avut n vedere de cte ori va fi utilizat pachetul de instruire, ntruct e inoportun dezvoltarea unei soluii foarte costisitoare care va fi prezentat o singur dat ctre un numr restrns de persoane, numai dac acea instruire nu este vital pentru succesul organizaiei.

6. Designul evaluriiRedactai evaluarea pentru pachetul de instruire. Cerinele unui proces de evaluare sunt:

- O list a cerinelor pentru instruire

- O metod de cunoatere a aptitudinilor cursanilor nainte de instruire

- O metod de validare a instruirii la ncheierea acesteia

- O abordare pe termen lung, care s asigure aplicarea n practic a cunotinelor.

Instrumentele de evaluare includ foi de reacie, teste nainte i dup curs, foi de autoevaluare, evaluri ale conducerii direce asupra performanelor sau mbuntirilor. Conducerea direct trebuie consultat.

7. Redactarea rezumatului instruirii/nvmnt la distan/materiale de instruireFormatorul selecteaz coninutul i metodele de instruire, identific fiecare sesiune i decide cea mai bun abordare. Este redactat rezumatul sesiunii i sunt realizate copiile pentru participani (handouts) care vor ajuta la desfurarea ei. Materialele de instruire cum ar fi studii de caz, exerciii sau activiti trebuie decise i redactate. Mijloacele vizuale trebuie analizate i hotrte, dac se dorete s fie ntocmite profesional i s rspund cerinelor instruirii.8. Implicarea conducerii directeManagerii din cadrul organizaiei trebuie s fie implicai in toate etapele procesului, dac se dorete o instruire de succes. Conductorii direci sunt de regul rspunztori de alegerea cursanilor, evaluarea costurilor instruirii i asistarea cursanilor la punerea n practic a cunotinelor dobndite. Ei sunt totodat implicai n procesul de evaluare, ntruct sunt cei mai n msur s aprecieze dac informaia dobandit este aplicat la locul de munc i dac personalul care a fost instruit poate atinge standardele de performan.

9. Pregtirile pentru desfurarePlanul de instruire trebuie redactat, pentru a se putea ntocmi programul cursurilor, innd cont de numrul de participani i de locul n care se afl acetia. Trebuie obinute slile de curs i verificate din punct de vedere al compatibilitii i disponibilitii. Programul instructorilor trebuie stabilit n avans, iar materialele de instruire tiprite i distribuite. Suportul administrativ, ex. rezervrile pentru curs, este necesar. Planificrile suplimentare, cum ar fi numrul minim de participani, perioada minim pentru confirmare/anulare trebuie decise.

10. Implementarea instruiriiDesfsurarea instruirii, fie c e vorba de un curs asigurat intern sau extern.

11. Evaluarea interimarn cazul oricrui program major de instruire este bine s existe o metod de revizuire a progreselor. Evaluri ale testelor i foi de validare ale instruirilor anterioare trebuie examinate pentru a vedea dac obiectivele instruirii au fost atinse. Trebuie obinute comentarii din partea participanilor i a conducerii directe. Asigurai-v c exist un eantion reprezentativ i nu v grbii s tragei concluzii. Dac lucrurile nu merg aa cum era de asteptat, revizuii instruirea, dar inei cont ca revizuirea materialului necesit timp i resurse suplimentare.

Dac instrumentele de evaluare au fost concepute o dat cu pachetul de instruire, ele trebuie analizate pentru a estima dac scopurile i obiectivele au fost atinse. Acestea ar trebui s fie mai mult o privire fugar, informaia este esenial n cazul elaborrii unor instruiri viitoare.

12. Evaluarea pe termen mediu i pe termen lungInstruirea a fost mai puin benefic dac informaia ctigat nu este aplicat. Aplicarea ei ar trebui s asigure c att indivizii, ct i organizaia lucreaz eficient. Acest nivel de evaluare depinde n mare msur de conducerea direct. Aceasta trebuie s cunoasc rezultatele ateptate in urma instruirii i s fie competent n a judeca nivelul performanelor individuale fa de standardele aprobate.

Este o activitate de nvare planificat i sistematic, destinat s rspund unor nevoi de nvare bine precizate.

Instruirea eficace are ca efect formarea i dezvoltarea unor comportamente noi care fac s creasc performana profesional.

Activitatea sistematic de instruire a angajailor implic patru faze principale aflate ntr-un ciclu:

Identificarea nevoilor de instruire

Proiectarea i planificarea instruirii

Desfurarea instruirii

Evaluarea rezultatelor

Maximizarea nvrii prin instruireinnd cont de particularitile descrise mai sus, instruirea va fi eficace n urmtoarele condiii:

Metode de nvare activ, bazate pe exerciii care modeleaz experiena real.

Fixarea cunotinelor trebuie s fie asigurat n procesul de instruire (sprijinirea pe teme rezolvate individual s fie minim).

Pentru maximizarea proceselor de ntiprire apelm la transmiterea informaiilor pe dou canale senzoriale simultan. Prelegerea cu suport vizual este metoda de baz prin care prezentm informaiile.

Posibilitatea ca participanii s consulte materialul cu tematica i coninutul cursului nainte de nceperea activitii de instruire, oferind astfel orientarea mai eficient n tematic i posibilitatea de a-i pregti ntrebri.

Relaia cu trainerul este una suportiv, de colaborare, mai degrab informal i cald, bazat pe ncredere i respect reciproc.

Comunicarea ntre trainer i participani este bidirecional, participanii fiind ncurajai s-i exprime ideile i reaciile afective

Evaluarea ia forma autoevalurii - este bazat pe criterii stabilite n colaborare de ctre trainer i de participani i este integrat n procesul de nvare.

Utilizarea potenialului formativ al grupului ca sprijin n nvare. Este ncurajat comunicarea participanilor ntre ei. O mare parte din exerciii presupun lucrul n echip.

S existe o contribuie a participanilor la formularea obiectivelor i la stabilirea temelor i a programului de nvare.

Similitudine ntre coninutul nvrii i experiena practic a participanilor, destinat s creasc potenialul de transfer al cunotinelor.

Accesibilitatea este unul dintre criteriile dup care au fost selectate informaiile care reprezint substana oricrui curs.

Limbajul utilizat va fi accesibil, apropiat de limbajul comun.

Termenii de specialitate care nu pot fi evitai vor fi explicai extensiv n cursul expunerii i n suportul de curs pregtit pentru participani.

Abordarea sistematic pentru realizarea acestor cerine este prezentat n schema care urmeaz:

Tabelul urmtor prezint o comparaie ntre instruirea tradiional, practicat n coli i instruirea adulilor n concepia modern:

Instruirea n concepia clasicInstruirea adulilor n concepia modern

ProgramulRigid

Centrare pe materieFlexibil

Centrare pe cursani

ClimatOrientare spre autoritate

Formal, ncredere sczut

Competitiv

Ctigtor - nvinsRelaxat, bazat pe ncredere respect i colaborare

Informal, cordial

Ctigtor - ctigtor

CoordonareaProfesorul domin

Nu se stabilesc relaii ntre cursani

Control ridicat, dependen

Valorificare sczut a experienei participanilor

Risc redusReceptivitate la dorinele participanilor

Relaii frecvente ntre participani

Relaii adult-adult

Valorificarea experienei participanilor

Risc nalt

PlanificareConform planurilor i programelor n vigoare

Colaborare n evaluarea nevoilor de instruire

Negociere

Centrare pe problem

MotivareExtrinsec (note)

Recompense i sanciuniIntrinsec (curiozitate, interes)

Contracte de nvare

Comunicarentr-un singur sens

Reprimarea sentimentelorn ambele sensuri

Exprimarea sentimentelor

EvaluareDe ctre profesor profesorului

CalificativeReciproc

Standarde stabilite de comun acord

Analiza nevoilor de instruire

De unde colectm informaia relevant?

Pentru a identifica nevoile de instruire dintr-o organizaie este util s investigm n dou direcii:

I. Performane nesatisfctoare ale angajailor n activitatea curent

La o analiz atent estre posibil s constatm un nivel sczut al cunotinelor i deprinderilor angajailor. Situaiile de acest gen nu sunt simple: performanele nesatisfctoare sunt rareori determinate doar de lipsuri n activitatea de instruire.

Atunci cnd facem analiza nevoilor de instruire este important s avem n vedere trei factori care determin performana:

1. Cunotinele i deprinderile.

Acestea sunt perfectibile prin instruire.

2. Motivaia

Oamenii pot fi bine instruii, dar au performane slabe pentru c nu sunt motivai s munceasc.

3. Mediul de lucru

Acest factor include disponibilitatea echipamentelor, materialelor i procedurilor de lucru.

Fiecare dintre probleme trebuie tratat prin metode specifice. Ar fi o greeal s investim n instruire dac problema este una de motivaie sau s cumprm echipamente noi cnd de fapt oamenii aveau performane slabe pentru c nu tiau s foloseasc echipamentul existent.

II. Planurile de viitor ale organizaiei

Implementarea unor noi tehnologii, activiti, produse, cer personal calificat. Analiza nevoilor de instruire trebuie s anticipeze aceste cerine. n paralel cu achiziionarea echipamentelor i cu dezvoltarea procedurilor i sistemelor necesare implementrii planurilor de dezvoltare organizaional se instruiete i personalul care va prelua noile sarcini.

Cum se face analiza nevoilor de instruire?

Analiza detaliat a nevoilor de instruire se bazeaz pe analiza muncii, care este un proces de colectare sistematic de date despre o meserie sau un grup de meserii cu scopul de a determina ce trebuie s fac angajaii pentru a atinge nivelul optim de performan.

Analiza muncii implic:

Descrierea muncii o descriere general a ceea ce face angajatul.

Identificarea sarcinilor care compun munca respectiv

Sarcinile sunt uniti de sine stttoare ce pot fi alocate de ctre ef subordonatului pentru perioade determinate de timp.

Analiza sarcinilor

mprirea sarcinilor complexe n sub-sarcini

Descrierea sarcinilor i sub-sarcinilor

Identificarea dificultilor, a importanei i a frecvenei cu care se realizeaz sarcinile sau sub-sarcinile

n acest moment se poate trece la analiza nevoilor de instruire pe baza informaiilor procesate. Paii pe care i avem de parcurs n continuare sunt:

Identificarea cunotinelor, deprinderilor i atitudinilor pe care le implic efectuarea cu succes a fiecrei sarcini sau sub-sarcini

Identificarea domeniilor ce pot fi mbuntite prin instruire

Ordonarea prioritilor de instruire

Analiza nevoilor de instruire se poate face de ctre traineri, specialiti sau membri ai ealonului de conducere instruii n aplicarea tehnicilor analitice.

Informaiile necesare proiectrii unui program de instruire pot cuprinde toate zonele de interes din organizaie:

politicile i strategia organizaiei

financiar

marketing i vnzri

produsele / serviciile

producia

tehnologia i echipamentele

dezvoltare i cercetare

resurse umane

Instrumentele de colectare a acestor informaii pot fi:

interviuri

discuii de grup

observare

chestionare

rapoarte, etc.

Specificaiile proiectului de instruire

n urma analizei nevoilor de instruire se recomand s rezumm datele colectate ntr-un document care va cuprinde:

1. numrul persoanelor care au nevoie de instruire i localizarea lor (meseria i postul pe care l ocup n organizaie);

2. grupurile de instruire;

Un grup de instruire este format din persoane care au nevoi de instruire similare i vor participa la acelai tip de training.

3. durata necesar pentru instruirea fiecrui grup;

4. disponibilitatea de a participa la instruire a angajailor vizai;

Se iau n consideraie cerinele operaionale ale muncii lor i se caut perioadele de timp n care lipsa lor de la locul de munc nu afecteaz procesele de lucru.

5. disponibilitatea trainerilor adecvai tipului de instruire;

Dac nu avem n organizaie persoane cu calificarea necesar, cutm n exterior specialiti pentru nevoile specifice de instruire detectate.

6. bugetul disponibil pentru dezvoltarea resurselor umane i implementarea programului de instruire.

Ultimul punct al specificaiilor de instruire implic stabilirea unei relaii profesionale cu un client n general director de departament din organizaie care decide s aloce fonduri pentru activitatea de instruire.

Managerul de instruire care solicit resursele financiare necesare programului are de negociat cu clientul i vor folosi ca argumente datele colectate sub primele cinci titluri din lista de mai sus.

O negociere corect a specificaiilor proiectului de instruire are ca rezultat mbuntirea propunerii iniiale a managerului de instruire.

Acesta nu trebuie s promit mai mult dect poate realiza, iar clientul trebuie s-i asume responsabilitatea pentru faza urmtoare: dezvoltarea personalului.

n urma detectrii nevoilor de instruire existente n organizaie, vor fi stabilite obiectivele procesului de instruire, care vor conine secvenele i seturile de cunotine, abiliti i atitudini ce vor fi transmise cursanilor, astfel nct nevoile detectate s fie pe deplin acoperite.

Capitolul 2: EFECTUAREA FORMRII

2.1. PREGTIREA I STRUCTURA

Amintii-v c scopul esenial este s comunicai. Aceasta nseamn c tot ceea ce concepei se va ndrepta ctre nevoile audienei.

Amintii-v c un bun instructor va cuta n permanen idei, fapte, exemple, ilustraii pe care le poate insera n viitoare prezentare. Folosii metoda "Dale Carnegie", a bncii de idei: el avea o mulime de plicuri mari, cte unul pentru fiecare subiect, i obinuia s pun n ele tieturi de ziar, citate, fotografii, articole interesante cu idei care s sprijine subiectele respective.

nainte de a ncepe:

- Stabilii-v scopul: trebuie s fie foarte clar de ce facei aceast prezentare s informai, s explicai, s ndemnai la aciune, s solicitai o schimbare a politicii,...?

- Luai n considerare audiena: cine sunt participanii din punct de vedere al experienei, intereselor, provenienei, educaiei, etc?

- Indentificai-v obiectivele: vei vrea ca audiena s se schimbe n vreun fel ca urmare a cursului vostru.

- Adunai tot ce poate s sprijine prezentarea.1. Structura unei prezentri

Orice prezentare are trei pri eseniale: introducerea, cuprinsul (miezul prezentrii), si ncheierea.

Ne vom uita la fiecare din acestea n detaliu:

Introducerea (deschiderea)

O bun introducere va spune audienei trei lucruri eseniale: despre ce urmeaz s vorbesti, de ce ar trebui s fie interesai, cum intenionezi s faci acest lucru.

Aceste lucruri sunt eseniale, dar trebuie s v gndii s introducei si elementele urmtoare:

- stabilii-v credibilitatea

- folosii o istorioar - oamenilor le plac cte o istorioar care are o poant sau o moral; deseori, un caz particular poate introduce un subiect mai amplu

- folosii un citat - bine ales, el poate aduce savoare prezentrii

- ncepei cu un exemplu

Cuprinsul prezentrii

Aceasta este partea esenial a oricrei expuneri. Conine informaii, argumente i exemplele care susin teoria. Un cuprins bun va avea o serie de caracteristici:- va ncepe cu o premis general i apoi o va justifica: de obicei, este mai bine s ncepei cu concluzia sau opinia personal, i apoi s oferii informaii i justificri. Observai audiena - dac majoritatea este de acord cu afirmaiile fcute, mergei mai departe: nu insistai asupra unui lucru la nesfrit, atunci cnd este clar c se accept premisele dumneavoastr.- va avea o anumit structur: sunt mai multe structuri de baz - prezentate n continuare - i dac audiena ar descoperi structura folosit, ar fi mai uor s urmreasc prezentarea.

- va fi suficient de flexibil pentru a permite schimbri - deseori, din cauza lipsei de timp, suntei nevoii s ajustai pe parcurs, dar pentru asta trebuie s fii pregtii.

Iat cteva tipuri de structuri, ncercate si verificate, pe care le putei folosi:

- analogii - folosii o analogie de care "s agai" punctele cheie ale prezentrii

- pro i contra - prezentnd avantaje i dezavantaje, dezvoltai spiritul critic al audienei

- schimbri n timp - uneori este avantajos s artai cum erau lucrurile, cum sunt acum i cum vor fi n viitor

- categorii - aici putei mpri subiectul n pri eseniale

- problema i soluia - problema trebuie recunoscut ca fiind o problem, de ctre participani; o structur de succes va fi conceput astfel: "Iat o problem pe care o avem cu toii, i iat soluia pe care v-o propun"

- obiecii i rspunsuri - v putei baza pe obieciile participanilor i rspunsurile pe care trebuie s le dai

- "Checklist" - uneori, cea mai simpl structur este cea care urmrete o list de subiecte. Este cea mai bun soluie pentru subiectele informative.

ncheierea

ncheierea este ultima ans de a comunica. Nu este pentru o oferi noi idei i informaii, ori pentru a spune c ai fi putut oferi mai mult informaie dac ai fi avut timp. O ncheiere bun are anumite caracteristici:

- repet ideile eseniale - trebuie s fii concis

- este scurt - ar trebui s ocupe cam 10-15% din timpul total disponibil

- este semnalat - spunei simplu: "s concluzionm..." i vei capta audiena cel puin dou minute. Spunei oamenilor c vei termina.

Pauze i schimbri

Fii constieni de nevoia de a rupe prezentarea dac depete 20 minute - oamenii nu se pot concentra mai mult de att. Aceasta nu nseamn pauz obligatoriu, ci schimbare de activitate, ritm, miscare.

O implicare ct mai bun a audienei

Implicndu-i pe participani n proces, le vei mbunti memoria, i vei ajuta s se cunoasc mai bine, i vei face, mai mult ca sigur, s accepte punctul dumneavoastr de vedere.

Sunt cteva principii utile de a implica mai mult audiena:

subliniai mesajele: asigurai-v c mesajele pe care le transmitei oral sunt subliniate vizual, sau prin alt metod

schimbai metodele: este un mod tehnic de a descrie de fapt c trebuie s schimbi cum prezini.

cutai feedback din partea participanilor - uneori poi fi nesigur de cum rspunde audiena. Luai feedback din limbajul corpului, din contactul vizual i expresiile participanilor; s nu v fie fric s ntrebai pur i simplu "Vrei o scurt pauz?", "S rspundem la ntrebri acum?"

introducei pauze - folosirea pauzelor poate fi un element perturbator dar, n general, inei cont de limitele de concentrare i posibilitatea de asimilare a informaiilor ale participanilor. O pauz de 10 minute la 60 minute de prezentare, ridic cota ateniei pn la 20-30%

Toate aceste principii sunt strict legate de desfurarea expunerii, dar mai exist cteva elemente care faciliteaz o implicare mai mare a participanilor n procesul de instruire.

S le parcurgem mpreun:

Alctuii o list cu materiale pentru trusa de trainer:

Hrtie de scris .............................

Creion negru .............................

Pixuri ............................. Markere .............................

....................... .............................Materiale scrise (handouts)

Este bine ca mesajele importante ale cursului s fie subliniate prin materiale scrise pe care le dai participanilor. Acestea pot fi de la cteva pagini scrise, pn la un curs de 100 pagini.

Uneori, volumul de informaii este mare i ar fi indicat s dai materiale pe parcurs.

Exerciiile scrise sunt un bun mijloc de a implica toi participanii, fie sub form de lucru individual, fie n grupuri mici.

Oricum, anunai participanii, nc de la nceputul sesiunii, c vor primi un suport de curs scris.

Interes uman

Fapte, cifre pot fi importante pentru a crea o imagine de ansamblu a ceea ce vrei s spunei, dar interesul uman este acela care v amuza sau atinge audiena. Nu abstractizai totul, gsii acele elemente care vor stimula interesul.

EXPRIMAREA VERBALTonalitatea

Tonul vocii. Dup ce vorbesti o perioad de timp sunetul poate deveni monoton dac nu se ncearc introducerea unor variaii. ncercai s vorbii natural, nu folosii aceeai tonalitate a vocii.

Ritm

Prezentarea nu trebuie fcut prea ncet, aceasta putnd irita asistena, dar nici prea rapid, deoarece audiena trebuie s aib timp s integreze informaiile. Vorbii clar. Mrii sau micsorai ritmul depinznd de context.

Micsorai ritmul pentru mesajele importante.

Pauza

Folosii pauzele pentru a sublinia i ntre seciunile prezentrii pentru a contribui la nelegerea mesajului pe care dorii s-l transmitei. Utilizai pauza ca semn de punctuaie. Folosind pauza n mod corect nu vei rmne fr rsuflare n mijlocul unei fraze.

Volumul

Poate fi utilizat pentru a accentua. Vorbii clar dar nu ipai. Avei grij: dac audiena trebuie s fac un efort pentru a v auzi, mai mult ca sigur n-o s-o fac!

inuta

Asezai-v comfortabil cu picioarele bine fixate pe podea, puin deprtate, cu greutatea distribuit n mod egal. Dac stai asezat, ncearc s te menii drept dar relaxat, puin aplecat nainte pentru a sublinia ceea ce spui. Dac picioarele i sunt vizibile evit gesturile nervoase de genul schimbrii dese a poziiei picioarelor sau a bate usor darabana cu vrful piciorului n podea.

COMUNICAREA NON VERBALComunicarea non verbala sau "limbajul trupului" contribuie ntr-o mare parte la modul n care o persoana comunic. Cuprinde urmatoarele:

PrezenaPrimele impresii au cel mai puternic impact. Cei care formeaz audiena reacioneaz la prezena fizic a vorbitorului i aceast reacie poate afecta acceptarea sau respingerea prezentrii. Scopul ar trebui s fie o prezen care sa degaje deschidere, atitudine prietenoas i ncredere n sine. Contact vizual

Este esenial. Stabilete o relaie cu audiena. Participanii vor reine mai multe informaii daca sunt implicai. n grupuri mai mici aceasta produce un feedback instantaneu pentru prezentator. Trebuie inclus toat audiena : nu te limita la una sau doua persoane.

Gestica

Include expresia facial, zmbete audienei. Utilizeaz gesturi naturale, deschise pentru a sublinia anumite lucruri, dar evita gesturi extravagante, teatrale.

Stilul personal

ine mai mult de subconstient, dar ncearc s-l contientizezi pe al tu. Audiena ntotdeauna detecteaz anumite ticuri, lucruri particulare, care in de persoana respectiv i de regul mai repede se concentreaz asupra acestora dect asupra a ceea ce spune vorbitorul.

inuta

Aeaz-te confortabil cu picioarele fixate pe podea, puin deprtate, cu greutatea distribuit n mod egal. Dac stai aezat, ncearc s te menii drept dar relaxat, puin aplecat nainte pentru a sublinia ceea ce spui. Dacpicioarele i sunt vizibile evit gesturile nervoase de genul schimbrii dese a poziiei picioarelor sau a bate uor darabana cu vrful piciorului n podea.

UTILIZAREA MIJLOACELOR VIZUALE

Trebuie sa decideti ce fel de materiale vizuale veti folosi n prezentarea dvs.

UTILIZATI materiale vizuale cnd aveti nevoie sa:

Focalizati atentia participantilor

ntarirea mesajului verbal (si NU repetarea acestuia)

Stimularea interesului

Ilustrarea factorilor ce sunt greu de vizualizat.

NU folositi materiale vizuale ca sa:

Impresionati participantii

Evitati interactiunea cu participantii

Prezentati idei simple care se pot explica usor verbal

Explicati mai mult de un subiect.INFORMAIILE CE TREBUIE PUSE PE MATERIALELE VIZUALEa. Cum sa prezentam cifrele ca informatie n grafice si tabele

Nu va aglomerati tabelele/graficele cu prea multe date. Daca o faceti participantii si vor pierde interesul, si se vor plictisi;

Folositi maxim 30 de numere pe cte un material folosit. Mergnd peste acest numar va face ca materialul dvs. sa fie prea ncarcat, si participantii si pierd interesul;b. Cum sa prezentam cuvintele n materialele vizuale

Pentru materialele vizuale n care folositi cuvinte folositi maxim 36 cuvinte pe

material vizual.

ncercati sa scrieti maxim 6 linii, cu maxim 6 cuvinte pe fiecare linie.

Daca aveti nevoie de mai mult spatiu utilizati mai multe linii, dar mai putine cuvinte pe fiecare linie.

Folositi culori diverse pe care le alternati pentru titlu si rnduri.

!Prezentarea informatiilor clar si concis pe materiale va face ca participantii/ auditoriul sa retina mai usor informatiile.

c. Dezvoltarea titlurilor pentru materialele vizuale

Pot fi trei tipuri de titluri pe materialele dvs. Alegeti pe cel care va reprezinta cel mai bine interesul:

Titlu subiect utilizat atunci cnd nu trebuie sa transmiteti un anumit mesaj ci numai sa furnizati anumite informatii, ca de exemplu: Vnzarile Titlu tematic utilizat pentru a spune participantilor ce fel de informatii vor obtine din materiale prezentate, de exemplu: Vnzarile n 2009 au fost cu peste 12% mai mari dect n 2008

Titlu asertiv cnd doriti sa va prezentati opinia precizati ce concluzii trebuie sa atraga participantii din prezentarea dvs.: Trebuie sa ne focalizam efortul nostru n vnzari n regiunea de nordd. Atragerea atentiei participantilor

nvatati sa ndreptati atentia participantilor acolo unde doriti. Cnd utilizati materiale vizuale atentia participantilor este mpartita. De aceea:

asigurati-va ca ceea ce este scris pe materialul vizual corespunde cu subiectul prezentat;

nchideti retroproiectorul;

ntoarceti foaia de flipchart;

stergeti tabla de scris.

si faceti 2-3 pasi nspre auditoriu. PROIECTOARELE

Pe foliile din acetat pentru proiector scriei cel mult 8/10 cuvinte pe rnd

Dac este posibil, limitai-v la 8 rnduri pe coal

Asigurai-v c literele sunt suficient de mari pentru a fi citite uor

Folosii markere permanente pe colile refolosibile

Utilizai numai culori vizibile (evitai galbenul, de exemplu)

Utilizai sublinierile pentru impact

Poziionai ecranul astfel nct s evitai reflectarea luminii

Verificai vizibilitatea din toate colurile ncperii i ncercai s v asigurai c nimeni nu are o imagine deformat

nchidei proiectorul dup ce ai prezentat coala

Lsai cursanilor suficient timp pentru a citi informaia

FLIPCHARTS/WHITEBOARDS

ntocmii nainte diagramele etc n creion, apoi n marker

Miscai-v n timp ce scriei, dar avei grij s nu v adresai tablei

Utilizai culori tari, nchise, care pot fi citite de departe

Utilizai literele de tipar mai degrab dect scrisul de mnVIDEO PREZENTRI

Mijloace moderne de prezentare care ofer posibilitate de a pregti din timp informaia i a o refolosi la nevoie

Este nevoie de computer i dotarea specific a salii

Metoda are impact doar dac stii s folosii "tehnologia" foarte bine.

Plasarea echipamentului n salCnd folositi retroproiector sau flipchart, acestea trebuie s nu distrag atenia de la prezentarea dvs. ci dimpotriv. Acest lucru poate fi fcut prin plasarea retroproiectorului sau flipchart-ului la 450 i puin ntr-o parte a slii, nu n centru. Este singurul mod prin care prezentatorul va putea ocupa poziia central a salii i va focaliza mai uor atenia auditoriului pe explicarea celor afiate.

Unde i cum s stai

O problem majora atunci cnd utilizati materiale vizuale este c foarte des ajungei s v inei prelegerea uitndu-v la echipamente i nu la auditoriu.

Acest lucru poate fi foarte uor corectat dac prezentatorul i aduce aminte s in umerii ndreptai ctre auditoriu i nu ctre echipament.

!Nu uitai: Nu ncepei s vorbii pn nu avei contact vizual cu participanii dvs. Dac avei ceva de scris pe flipchart sau retroproiector, ncetai s vorbii n timp ce scriei.Pregtirea introducerii

Acum suntei gata s dezvoltati introducerea prezentarii dvs. Aceasta introducere poate fi utila pentru mai multe scopuri:

sa captati atentia participantilor si sa-i faceti atenti la dvs. de la bun nceput;

sa furnizati informatii generale despre ce urmeaza sa discutati;

sa va prezentati si sa le explicati de ce sunteti dvs. calificat sa le vorbiti despre acest subiect.In acelasi timp sunt si alte modalitati de a ncepe o prezentare, de exemplu:

cu o anectoda, care sa o legati de subiectul ce urmeaza sa-l prezentati;

gluma. O gluma e o modalitate forte utila n spargerea ghetii, DAR, nu uitati, trebuie sa fie legata de subiectul n discutie;

ntrebare retorica. O ntrebare retorica este o ntrebare cu un raspuns evident;

propozitie care socheaza, care va capta atentia participantilor.Dezvoltarea concluziei

O buna concluzie se refera ntotdeauna la materialele din introducere. Trebuie sa faca referire la subiectul discutat, anecdota, gluma sau ntrebarea pe care ati folosit-o n introducere.

n concluzie trebuie sa li se spuna de asemenea ce actiuni trebuie ntreprinse, cum si cnd.Introducerea si Concluziile pun cap si coada prezentarii dvs. Fara ele, sau cu ele insuficient dezvoltate, nu veti avea o prezentare completa si acest lucru va deveni evident pentru participantii dvs.

Elaborarea agendei

Acum este momentul sa sintetizati tot ceea ce ati pregatit pna acum si sa va faceti Agendele prezentarii:

Agenda instructorului

Agenda participantilor

Agenda instructorului descrie pentru fiecare subiect ce va fi abordat n timpul prezentarii, timpul alocat, titlul, descrierea amanuntita a procesului folosit, metoda folosita, materialele necesare, precum si persoana care va prezenta subiectul respectiv.

Desi ar putea parea ca este pierdere de timp pentru a scrie toate acestea, aceasta agenda este vitala att nainte de prezentare (va ordoneaza gndirea si va dezvaluie posibilele erori de planificare si organizare), ct si n timpul prezentarii (va aminteste cnd si ce aveti de facut). Pe pagina urmatoare aveti un model de agenda a instructorului.Agenda participantilor este un "rezumat" al Agendei instructorului care cuprinde ora de ncepere si terminare a sesiunilor de dimineata si dup-amiaza, titlul si subpunctele subiectelor discutate. Aceasta agenda se distribuie, evident, participantilor. Nu este indicat sa dati orele de ncepere ale diferitelor subiecte, deoarece unii participantii ar putea fi preocupati cu cronometrarea instructorilor.

Trebuie sa acordati o mare atentie respectarii stricte a orei de ncepere si de terminare a sesiunilor si a pauzelor. Daca se ntmpla sa ajungeti la concluzia ca va mai trebuie 5-10 minute pentru a termina un subiect, cereti neaparat acordul participantilor. Este bine sa tineti seama de aceasta depasire de timp si sa o recuperati n zilele urmatoare.

2.2 TEHNICI DE FORMARETehnici de formare pentru adulti:A) Jocuri, exercitii interactive

B) Prelegerea/Prezentarea

C) Brainstorming

D) Demonstratia

E) Discutia

F) Interpretarea de roluri

G) Sesiuni pe grupe mici de lucru

H) Studiul de cazTehnicile descrise mai jos sunt variante de activiti care pot fi folosite n cadrul unui proces de formare. Alegerea tehnicii sau combinaiei de tehnici cu gradul cel mai mare de eficien depinde de resurse, tipul cursului, specificului grupului de participani si nu n ultimul rnd de talentul, creativitatea si experiena formatorului. Un aspect demn de reinut este faptul c cu ct nivelul de interactivitate al unei activiti este mai mare, cu att controlul pe care formatorul l poate exercita este mai sczut - deci gradul de risc este mai mare.A) Jocuri, exercitii interactive

Cnd trebuie folosite:

La nceputul instruirii, pentru unul sau mai multe dintre urmatoarele motive:

Pentru a ncuraja implicarea si participarea activa;

Pentru ca membrii grupului sa se familiarizeze unii cu altii;

Pentru a facilita crearea de retele n cadrul grupului;

Pentru a i determina pe participanti sa se gndeasca la asteptari si preocupari;

Pentru a crea conditiile propice interactiunii dintre participanti;

Pentru a stimula cooperarea si lucrul n echipa.

Cum trebuie folosite:

Facndu-le distractive;

Legndu-le de subiectul si scopul discutiei, si/sau de asteptarile participantilor la instruire sau ntlnire;

Folositi o activitate care sa se potriveasca cu programul si timpul avut la dispozitie.

n alegerea activitatii pe care doriti sa o folositi, trebuie sa aveti n vedere urmatoarele:

Marimea grupului;

Ct de bine se cunosc membrii grupului intre ei;

Durata activitatii;

Relatia dintre ncalzire si scopul/programul instruirii.

Constrngeri:

Alegerea activitatii depinde de ct de mare este grupul;

Daca exercitiul de ncalzire nu are legatura cu activitatea, poate parea o pierdere de timp.B) Prelegerea/Prezentarea

Definitie:

Metoda traditionala si cea mai des ntlnita de desfasurare a unei instruiri este aceea de prelegere tinuta n fata unui grup de participanti. Mai nou, att expertii n domeniul educatiei ct si participantii la diverse programe de instruire si pun ntrebarea daca prelegerea este cea mai buna metoda de instruire. Ca si n cazul altor metode de instruire, prelegerile au avantajele si dezavantajele lor.Prelegerile sunt folositoare atunci cnd avem de-a face cu un volum mare de informatii pe care trebuie transmise unui grup de orice marime, fie de cteva persoane, fie de cteva sute de persoane. Fluxul de informatii este unidirectional de la lector la participanti sau bidirectional de la lector la participanti si invers. n cazul grupurilor mari, fluxul de informatii este unidirectional. n unele cazuri, poate fi descurajat fluxul bidirectional, din cauza restrictiei de timp sau din motive legate de logistica. De exemplu, o participare libera din partea multor cursanti poate face ca discutia sa divagheze considerabil de la subiectul stabilit initial. n cazul grupurilor mai mici, cursantii au mai multe ocazii sa participe la discutie.

Cnd se foloseste:

Cnd trebuie furnizat repede un volum mare de informatii;

Cnd e imposibil sa mparti un grup mare n grupe mai mici.

Cum se foloseste:

ncercati sa implicati participantii;

La nceput, precizati cnd se va raspunde la ntrebari;

Solicitati participantii sa si mparta din experienta lor;

Folositi mijloace vizuale de genul graficelor, tabelelor, schemelor, pozelor combinate cu comentarii si explicatii pregatitoare (limitati numarul cuvintelor cuprinse n mijloacele vizuale);

Distribuiti copii ale tuturor transparentelor folosite la retroproiector;

Folositi caractere de cel putin 18 n cazul transparentelor de retroproiector;

Faceti apel la acele mijloace de captare imediata a atentiei pentru a ilustra o anumita idee;

Oferiti exemple legate de experientele grupului pentru a ilustra concepte;

Furnizati fise cu punctele cheie si spatii pentru comentarii;

Folositi prelegerea n combinatie cu alte abordari;

Folositi cuvinte si expresii care sa atraga atentia;

Glumele trebuie legate de subiectul discutiei;

Faceti pauze pentru un mai mare efect.

Constrngeri:

Cel mai putin eficace n retinerea si aplicarea informatiilor;

Usor de pierdut atentia participantilor.

Cum se depasesc constrngerile:

Folositi prelegerea n combinatie cu alte metode de instruire care implica o mai

mare participare activa.

Recapitulare

Prelegerile sunt un instrument util n transmiterea cunostintelor, dar nu constituie o metoda eficace pentru nvatarea de noi aptitudini sau pentru facilitarea unei schimbari de atitudini sau comportament. Prelegerea poate fi folosita ca unica metoda de instruire sau n combinatie cu alte metode de tipul discutiilor de grup, simularilor, interpretarilor de rol sau atelierelor de lucru. Aceste strategii suplimentare sporesc implicarea cursantilor adulti n respectiva activitate.

C) Brainstorming

Definitie:

Brainstorming-ul (sau generarea de idei) este o ncercare a membrilor grupului de a rezolva o problema bine definita oferind orice solutie care le vine n minte, indiferent ct de exagerata.

Aceasta tehnica este menita sa genereze multe idei foarte repede printr-o asociere libera a ideilor lasnd pentru moment critica la o parte.

nseamna folosirea creierului pentru a ataca o problema.Cnd se foloseste:

Cnd dorim sa generam multe solutii alternative la o problema;

Cnd trebuie sa venim cu noi utilizari ale unor lucruri sau cnd se proiecteaza un nou produs;

Cnd participantii reprezinta multe experiente diferite;

Cnd vrem sa cream egalitate ntr-un grup (sa trecem de barierele traditionale, de rolurile stabilite);

Cnd vrem sa ncurajam toti membrii grupului sa vorbeasca;

Cnd dorim sa obtinem cea mai mare creativitate si inteligenta de la un grup combinat.

Cum se foloseste:

Se stabilesc reguli: se genereaza idei pe rnd, fiecare persoana vine cu o idee, fiti creativi si dati fru imaginatiei, fara ntreruperi, nu criticati comentariile altora, puteti sa ziceti pas atunci cnd va vine rndul;

Expuneti o problema sau puneti o ntrebare deschisa pentru a concentra ideile participantilor;

Oferiti grupului cteva minute pentru a-si pune gndurile pe hrtie nainte sa nceapa exercitiul;

Treceti toate ideile pe hrtie de flip chart;

Cnd activitatea de brainstorming s-a ncheiat, rugati grupul sa va ajute la centralizarea ideilor si la reducerea lor la un numar mai usor de abordat;

Treceti la planificarea activitatii n momentul n care primele 2 sau 3 idei considerate cele mai bune au fost identificate.

D.DemonstraiaPresupune a spune sau arta participanilor cum trebuie s procedeze pentru a rezolva anumite sarcini foarte concrete, n asa fel nct ei s devin capabili s aplice imediat ele nvate. Dezavantajul acestei metode este c ea ofer o "reet" pentru ndeplinirea sarcinilor n care creativitatea participanilor este redus la minimum.

Definitie:

Demonstratia este o prezentare vizuala a uneia sau mai multor tehnici, procese, aptitudini, concepte, sau principii ce trebuie nvatate. O persoana, adeseori asistata de altcineva, arata, ilustreaza sau explica, trecnd prin procesul sau pasii presupusi de o astfel de actiune. Este una dintre cele mai eficace metode de predare.

Cnd se foloseste:

Cnd se arata cum se ndeplineste corect o sarcina;

Cnd se doreste ca participantii sa nvete prin practica.

Cum se foloseste:

Pozitionati grupul astfel nct toti sa poata vedea din unghiul potrivit;

Indicati principiile care sunt ilustrate;

Puneti ntrebari dupa fiecare punct cheie pentru a verifica daca s-a nteles.

Constrngeri:

Demonstratia, prin ea nsasi, este ineficace pentru mbunatatirea aptitudinilor participantilor;

Dimensiunea grupului.

Cum se depasesc constrngerile:

Practica si ndrumare:

Oferind comentarii la fiecare pas al secventei de nvatare;

Facilitnd identificarea de catre cursant a propriilor greseli si a cailor de

mbunatatire;

Oferind idei de mbunatatire a randamentului.

E) Discutia

Definitie:

Discutia este o activitate de grup n care ndrumatorul si membrii grupului discuta mpreuna o anumita problema sau tema. Este procesul prin care, mpreuna, se gndeste cu voce tare.

Cnd se foloseste:

Cnd se analizeaza conceptele care au fost deja prezentate grupului, n scopul clarificarii lor; In analizarea problemelor care preocupa ntregul grup; Pentru motivarea participantilor si n oferirea posibilitatii de a ntelege sensul celor nvatate; n ce priveste nvatarea, conceptul care este discutat, orict de vag, este tinut minte de obicei mult mai mult dect conceptul ramas neelucidat;

Poate fi folosita la mbunatatirea capacitatii de exprimare si ascultare a participantilor.

Cum se foloseste:

Sarcinile principale ale ndrumatorului discutiei de grup sunt:

Sa nceapa discutia;

Sa defineasca n mod clar scopul discutiei astfel ca toti participantii sa-l nteleaga;

Un aranjament circular al scaunelor poate favoriza mai mult interes si o mai mare participare;

Sa tina discutia la obiect. Uneori, ndrumatorul poate cere ca cineva sa urmareasca discutia si sa faca o recapitulare a acesteia n diverse momente ale sale;

Sa recunoasca si sa implice, daca e posibil, toti membrii din cadrul grupului. Sa

stimuleze gndirea punnd acel tip de ntrebari care asta si propune; n acelasi

timp, sa ncurajeze fiecare persoana sa se gndeasca singur;

Sa aloce timp unor concluzii periodice;

Sa si faca timp sa ntrebe: Unde ne aflam?, Ce am facut pna acum?, Am

obtinut vreun raspuns pna acum?;

Sa ncurajeze participantii sa evalueze ct si cum a progresat discutia.

Modalitati de ncepere a unei discutii:

Introducnd subiecte interesante;

Dupa vizionarea unui film, prezentarea unor panouri informative sau a unor obiecte aduse n sala; Dupa ascultarea unei casete sau a unui disc.

F) Interpretarea de roluri

Definitie:

Interpretarea de roluri este o piesa informala, fara repetitii n care grupul n mod spontan pune n scena problemele noastre de relatii umane pentru a vedea o situatie prin ochii altor persoane, sau pentru a vedea cum s-ar comporta sau ar reactiona acestia fiind pusi ntr-o situatie data.

Cnd se foloseste:

Atunci cnd se face instruirea axata pe rezolvarea de probleme de grup problemele reale pot fi reconstituite; Interpretnd rolurile dintr-o situatie sau poveste pentru ca ceea ce spun sa fie mai relevant pentru ceilalti din grup;

Pentru a descoperi cum sa faci fata unei situatii dificile;

Pentru a preda un anumit subiect mai eficient, de exemplu evenimentele istorice;

Pentru a le da oamenilor posibilitatea ca prin acel rol sa spuna ceea ce simt cu adevarat mai degraba dect ceea ce cred ei ca doresc ceilalti sa auda - si pot explora propriile sentimente si pot nvata despre ei nsisi;

Ajuta la analizarea atitudinilor n profunzime sau la schimbarea acestora, mai ales cu privire la membrii unui alt grup etnic.

Cum se foloseste:

Descrieti situatia care trebuie interpretata pentru a introduce grupul n atmosfera respectiva;

Alegeti actorii si rugati ca fiecare dintre ei sa se puna n pielea persoanei pe care reprezinta, sa ncerce sa gndeasca ca acea persoana. Subliniati faptul ca joaca un rol, nu se descriu pe ei nsisi;

Repartizati sarcini celor din grup. Unii pot sa se puna n pielea unor actori anume, sa urmareasca anumite lucruri, sau sa judece ct de realista a fost interpretarea;

Pregatiti atmosfera si ncepeti exercitiul propriu-zis. Opriti-va ndata ce exercitiul si-a atins scopul si a ilustrat problema;

Discutati cele ntmplate si ncercati sa identificati valorile si sentimentele exprimate de cei care au fost implicati n interpretare si cauzele pentru care au actionat sau au gndit ntr-un fel si nu n altul;

Evaluati si recapitulati pe scurt cele nvatate;

Interpretarea de roluri poate fi repetata cu aceeasi actori dar inversnd rolurile, sau cu actori noi.

G) Sesiuni pe grupe mici de lucru

Cnd se foloseste:

Cnd este importanta discutia si fiecare persoana trebuie sa-si faca cunoscuta parerea Cnd e o problema de rezolvat sau o sarcina de ndeplinit

Cum se foloseste:

Stabiliti regula egalitatii printr-un exercitiu de ncalzire n care fiecare persoana vorbeste;

Grupul optim este cel format din 4-9 persoane;

Discutia trebuie facilitata;

Treceti cele spuse pe foi mari de hrtie pe care puneti-le pe perete; Activitatea de brainstorming este o modalitate foarte buna de a obtine o multime de idei ntr-un timp foarte scurt (vezi metoda Brainstorming);

Constrngeri:

Unele persoane se pot simti suprancarcate, prea folosite; Unii pot alege sa nu vorbeasca.Cum se depasesc constrngerile:

Facilitatorul trebuie sa asigure dinamismul procesului, sa fie atent la ritmul de lucru.

H) Studiul de cazDefinitie:

Studiul de caz este analiza si rezolvarea unei probleme care poate fi tipica. Este situatia de tipul Ce ai face n cazul? Solutia trebuie sa fie practica si cea mai potrivita n conditiile date.

Cnd se foloseste:

In instruirea anumitor aptitudini;

Cnd e de preferat exercitiul de aplicare practica;

Cnd dorim ca participantii sa se axeze pe rezolvarea de probleme;

Pentru a construi coeziunea de grup;

Cum se foloseste:

Asigurati-va ca oferiti informatii corespunzatoare cu care sa lucreze participantii;

Oferiti participantilor timp pentru a citi si a reflecta asupra cazurilor respective;

Functioneaza cu grupuri de orice dimensiune; puteti mparti grupurile mari n unele mai mici de cate 7-8 membri;

Facilitarea este folositoare, dar nu obligatorie;

Eficace n cazul grupului interdisciplinar.

Constrngeri:

Daca nu se aloca suficient timp pentru a rezolva problema cum trebuie, participantii se pot simti frustrati.

Cum se depasesc constrngerile:

Oferiti suficient timp pentru rezolvarea problemei.

PREZENTAREA

Este o tehnic puin participativ, care presupune transferul de informaie ctre audien ntr-un format si timp planificat dinainte. Poate fi n mic msur interactiv dac este urmat de o sesiune de ntrebri si rspunsuri.

Este potrivit atunci cnd auditoriul este numeros si timpul limitat.

Eficiena prezentrii depinde de abilitile prezentatorului i de mijloacele vizuale folosite. Este ns limitat de cantitatea de informaie care poate fi absorbit de un auditoriu inert. Cercetrile arat c n cel mai bun caz 20% din informaia prezentat va fi reinut imediat dup prezentare. Procentele scad ns i mai mult dac auditoriul nu va fi pus n situaia de a repeta informaia sau de a o pune n practic. Pentru a avea eficien maxim, o prezentare nu trebuie s depseasc 30 - 40 minute i nu trebuie s aduc n discuie mai mult de trei idei/ concepte noi.

Exersati prezentarea

Asigurati-va ca notitele dvs. contin numai cuvinte cheie, scrise cu litere mari pe foi speciale;

Mental treceti prin prezentare pentru a va revizui secvential fiecare idee;

Repetati procedura de mai sus pna deveniti familiar cu ordinea ideilor si cu locul unde veti utiliza materiale vizuale pentru a va sustine prezentarea;

Repetati n picioare prezentarea. ncercati sa repetati ntr-o camera similara cu cea n care veti avea prezentarea;

Faceti o simulare de prezentare utiliznd si materialele vizuale, idee cu idee, nu cuvnt cu cuvnt; Focalizati-va maxim pe auditoriu si minim pe notite;

Repetati raspunsuri la ntrebari ce le anticipati sa le aveti;

Faceti ntreaga prezentare din nou. nregistrati-va daca aveti posibilitatea sau folositi un prieten pentru feedback;

Revizuiti video nregistrarea si modificati unde se impune;

Faceti 1 sau 2 prezentari n hainele cu care veti fi mbracat.

Controlati mediul n care veti face prezentarea

nainte de nceperea prezentarii, luati-va timp pentru planificare, verificarea echipamentelor si aranjarea salii.

Verificati:

Retroproiectorul: becurile sa nu fie arse, curatati ecranul acestuia. Aveti nevoie de folii noi pentru retroproiector?

Flipchartul: aveti foi suficiente, dar markerele sunt n bune conditii?

Handout-uri: sunt ele accesibile, n ordine astfel nct sa poata fi nmnate cu usurinta? Ati rugat pe cineva sa va ajute la distribuirea lor?

Pointere: aveti nevoie de unul? Este el la ndemna pentru a-l utiliza cnd aveti nevoie?

Microfon: Daca trebuie sa vorbiti la mai mult de 50 persoane, probabil ca aveti nevoie de un microfon. Acesta trebuie sa aiba un cordon suficient de lung pentru a va putea deplasa prin sala. De asemenea verificati existenta unui suport pentru microfon n cazul n care doriti sa aveti minile libere si sa tineti o prelegere dintr-un anumit punct al salii fara a va misca prea mult;

Lumina Trebuie sa aprindeti lumina n sala? Verificati functionarea tuturor becurilor, precum si a ntrerupatoarelor pentru a vedea fiecare ntrerupator ce becuri controleaza;

Aranjarea salii Verificati ca numarul de scaune si mese sa fie conform cu numarul de participanti. Aranjati mesele pentru a servi scopului prezentarii: n U, mese separate, n V, etc.

Gasiti locul potrivit si pentru dvs., niciodata lnga usa. E bine ca usa sa fie n spatele salii, astfel nct plecarea sau sosirea unor persoane sa nu distraga atentia cursantilor.

! Trebuie sa aveti grija nu numai de ceea ce spuneti ci si cum spuneti. nvatati sa va fiti propriul dvs. antrenor n timp ce sunteti n fata audientei.

Etapele prezentarii sunt:

Introducere

Prevedeti (spune-ti ce aveti de gnd sa le spuneti)

Ideile principale si ideile secundare (spuneti-le)

Beneficii (ntr-o prezentare agresiva)

Recapituare (spuneti-le ce le-ati spus)

Concluzii

Urmatoarele sfaturi va vor ajuta sa aveti o prezentare animata, intersanta si atractiva:

Pozitia

Stati drept dar relaxat. Greutatea trebuie sa fie distribuita pe ambele picioare, altfel

veti distrage atentia; vrfurile picioarelor ndreptate catre auditoriu.

Miscarea

Miscati-va spre auditoriu, ca sa fiti mai aproape si participantii se vor simti mai

aproape de dvs., fara bariere. Stati drept, ndreptati-va spre audienta si dati-le senzatia

ca sunteti aproape de ei.

Gesturile

Utilizarea gesturilor naturale nu va distrage auditoriul dvs. de la prezentare; totusi

daca faceti unul din urmatoarele gesturi, acestia vor fi distrasi:

daca tineti minile n buzunare

daca le tineti la spate

daca tineti bratele strnse n fata

daca va frecati minile cu nervozitate

daca va jucati cu bijuteriile sau pix/marker etc.

Contactul vizual

Contactul vizual deschide un canal de comunicare ntre oameni. Ajuta la stabilirea si

construirea raportului vostru cu participantii, implica auditoriul n prezentare si astfel

prezentarea devine mai personala. Contactul cu auditoriul ajuta si prezentatorul sa se

relaxeze, conectnd prezentatorul cu auditoriul si reducnd senzatia sa de izolare.

Timpul pentru acest contact este de 1-3 secunde pe persoana. ncercati sa nu va lasati

ochii pierduti prin sala. ncercati sa-i focalizati pe o persoana, dar nu prea mult pentru

a face persoana respectiva sa se simta stnjenita, dar destul de mult pentru a o implica

n prezentare.

33

Cnd faceti o prezentare, nu trebuie numai sa va uitati la auditoriu ci fiti atenti la

reactiile sale. Aveti grija sa cautati din priviri fiecare persoana n parte.

Daca grupul e prea mare pentru a va uita la fiecare individ separat, uitati-va la

persoane din diferite parti ale salii. Persoanele care sunt lnga cele la care va uitati

vor crede ca va uitati la ei, deoarece mai multe persoane vor intra n cercul dvs.

vizual.

Utilizarea vocii

Exista trei probleme principale asociate cu vocea: monotonia, nepotrivita ca viteza,

sau volumul este prea mare sau prea mic. Asigurati-va ca vocea lucreaza pentru dvs.

Cteva sugestii care va vor ajuta!

Monotonia

Aceasta este datorata starii de anxietate. Relaxati-va. nvatati sa va ascultati: aveti

grija nu numai ce spuneti dar si cum spuneti.

Vorbitul prea rapid

Rata medie de cuvinte/minut este de 125. Cnd sunteti stresat aceasta rata creste.

Atunci puteti sari peste cuvinte.

Dupa ce terminati o propozitie faceti o scurta pauza si apoi continuati cu urmatoarele

propozitii. Nu va temeti sa faceti pauze scurte n prezentare, auditoriul are nevoie de

timp pentru a digera ce se spune.

Probleme cu volumul vocii

Acest lucru l puteti rezolva prin practica. Trebuie sa va stapniti volumul. Totusi ar

fi bine sa ntrebati n timpul prezentarii daca va aud si cei din spatele salii. Auditoriu

va fi onest si va va raspunde.

O voce prea slaba se poate mbunatati printr-un exercitiu simplu: exersati ntr-o sala

cu doi prieteni unul sta n fata, altul n spate si vorbiti. Exersati pna cel din spate va

aude si cel din fata nu spune ca vocea e prea tare.

Tehnici de a ntreba si raspunde la ntrebari

Sunt cteva tehnici ce ar fi bine sa le urmati:

ntrebati facnd un pas nainte si ridicnd mna

Anticipati ntrebarile si exersati raspunsurile

Priviti-l pe cel care ntreaba si ascultati ntrebarea cu

atentie

Tineti minile ntr-o pozitie neutra cnd ascultati

ntrebarea

Repetati ntrebarea pentru a fi sigur ca toti au auzit-o

sau pentru clarificari

Pastrati acelasi stil pe care l-ati avut n timpul prezentarii

Folositi contactul vizual care implica pe toti n raspunsul dvs.

CITIREA DE MATERIALE

Presupune furnizarea de texte/ materiale scrise atent alese, cu un grad mare de relevan pentru subiectul studiat, pe care participanii sunt rugai s le citeasc i s le comenteze n grup. Este o bun tehnic de "rupere de ritm" n timpul unei prezentri i poate fi eficient pentru fixarea informaiei. Succesul acestei tehnici depinde de atenia cu care sunt selectate materialele i de modul n care este condus sesiunea de comentarii.

PREZENTARE DE MATERIALE VIDEO

Avantajul acestei metode fa de precedentele rezid n puterea sporit pe care imaginea o are n raport cu cuvntul scris sau rostit. Este esenial ca sesiunile de prezentare de materiale video s fie scurte i urmate de sesiuni de discuie/ comentare dirijate de ctre formator. Tehnica este util atunci cnd situaiile filmate ar fi imposibil de reprodus prin alte tehnici i/ sau atunci cnd resursele sunt limitate (timp, f