Korpič Horvat, E (2007) Međunarodno radno i sindikalno pravo

PROGRAM POSLOVANJE

VISOKOŠKOLSKI UDŽBENIK

MEĐUNARODNO RADNO I SINDIKALNO PRAVO

1

SADRŢAJ

1. UVOD ................................................................................................................................ 5 1.1 Nastanak i razvoj meĎunarodnog radnog prava .......................................................... 5 1.2 Pojam i predmet meĎunarodnog radnog prava ............................................................ 6

1.3 Uporedno pravo ........................................................................................................... 7 1.4 Rezime ......................................................................................................................... 8 1.5 Pitanja: ......................................................................................................................... 8 1.6 Literatura ..................................................................................................................... 8

2. MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA ................................................................ 9

2.1 Unifikacija radnog prava i socijalne zaštite ................................................................. 9

2.2 Značaj, osnivanje i aktivnost MOR ............................................................................. 9

2.3 Pravna priroda konvencija MOR i postupak njihovog usvajanja .............................. 11 2. 4 Konvencije i preporuke MOR .................................................................................. 12 2.5 Akti Organizacije ujedinjenih nacija ......................................................................... 15 2.6 MeĎunarodni ugovori i drţavno pravo ...................................................................... 17 2.7 Rezime ....................................................................................................................... 19

2.8 Pitanja: ....................................................................................................................... 19 2.9 Literatura i pravni izvori: ........................................................................................... 20

3. EVROPSKE INSTITUCIJE, SOCIJALNO PRAVO I SOCIJALNA POLITIKA

EVROPSKIH SAVEZA ...................................................................................................... 21

3.1 Savet Evrope (Council of Europe)............................................................................. 21 3.2 Evropska konvencija o ljudskim pravima ................................................................. 22

3.3 Evropska socijalna povelja ........................................................................................ 22 3.4 Evropski kodeks socijalne sigurnosti ........................................................................ 23

3.5 Evropska unija ........................................................................................................... 23 3.5.1 Evropska zajednica za ugalj i čelik (u daljem tekstu: EZUČ) ............................ 23 3.5.2 Evropska ekonomska zajednica (u daljem tekstu: EEZ) .................................... 23

3.5.3 Evropska zajednica za atomsku energiju (u daljem tekstu: EURATOM) .......... 23 3.5.4 Ugovor o udruţivanju ......................................................................................... 24

3.5.5 Jedinstveni evropski akt ..................................................................................... 24 3.5.6 Ugovor o Evropski uniji (UEU, Ugovor iz Mastrihta) ....................................... 24

3.5.7 Ugovor iz Amsterdama ....................................................................................... 25 3.5.8 Šengenski sporazum ........................................................................................... 25 3.5.9 Ugovor iz Nice ................................................................................................... 26 3.5.10 Nacrt ugovora o ustavu za Evropu, Ustav za Evropu ....................................... 26

Osnivači Evropske zajednice ........................................................................................... 27

Evropsku zajednicu osnovale su: Belgija, Italija, Francuska, Nemačka, Luksemburg i

Holandija. Danas EU ima 25 članica. .............................................................................. 27 3.7 Institucije EU ............................................................................................................. 27

3.7.1 Evropski parlament ............................................................................................. 28 3.7.2 Savet EU (savet ministara) ................................................................................. 28

3.7.3 Komisija Evropskih zajednica ............................................................................ 29

3.7.4 Sud Evropske zajednice ...................................................................................... 29

3.7.5 Evropski revizioni sud ........................................................................................ 30 3.7.6 Evropski savet .................................................................................................... 30

3.8 Sloboda kretanja radnika ........................................................................................... 31 3.9 Socijalna politika ....................................................................................................... 33 3.10 Konferencija o bezbednosti i saradnji u Evropi ...................................................... 34

2

3.11 Evropski pravni poredak .......................................................................................... 34 3.12 Rezime ..................................................................................................................... 37 3.13 Pitanja: ..................................................................................................................... 38 3.14 Literatura i pravni izvori: ........................................................................................ 38

4. UNUTRAŠNJI PRAVNI POREDAK REPUBLIKE SLOVENIJE I MEĐUNARODNI

AKTI .................................................................................................................................... 39 4.1 UsklaĎenost ZRO sa meĎunarodnim aktima radnog prava ....................................... 39 4.2 Uključivanje radnika u proces rada ........................................................................... 40 4.3 ObezbeĎivanje kontinuiranog toka procesa rada ....................................................... 41

4.4 Sprečavanje nezaposlenosti ....................................................................................... 41 4.5 Poštovanje prava radnika na slobodu rada ................................................................ 44

4.6 Poštovanje prava radnika na dostojanstvo u radu ...................................................... 46 4.7 Zaštita interesa radnika u radu ................................................................................... 47 4.8 Rezime ....................................................................................................................... 48 4.9 Pitanje: ....................................................................................................................... 48 4.10 Literatura i pravni izvori: ......................................................................................... 48

5.1 Istorijski pregled nastanka i razvoja sindikata ........................................................... 49 5.1.1 Period zabrane sindikalnog pokreta .................................................................... 49 5.1.2 Period pravne tolerancije sindikata..................................................................... 49 5.1.3 Period slobodnog delovanja sindikata ................................................................ 49

5.2 Razvoj sindikalnog pokreta u Sloveniji ..................................................................... 50 5.3 Sindikalna sloboda ..................................................................................................... 50

5.4 Definicija sindikata .................................................................................................... 53 5.5 Sindikalni unitarizam i pluralizam ............................................................................ 53

5.6 Reprezentativnost sindikata ....................................................................................... 53 5.7 Zakon o reprezentativnosti sindikata (u daljem tekstu: ZRSin) ................................ 54 5. 8 Sindikat kod poslodavca i sindikalni poverenik po odredbama ZRO ...................... 55

5.9 Učešće sindikata u donošenju opštih odluka poslodavca ...................................... 56 5.10 Učešće sindikata u odlučivanju o individualnim pravima radnika .......................... 59

5.11 Sindikalni poverenik ................................................................................................ 60 5.12 Obaveze poslodavca prema sindikatu...................................................................... 61 5.13 MeĎunarodno povezivanje sindikata ....................................................................... 62

5.14 UsklaĎenost unutrašnjeg pravnog poretka sa meĎunarodnim aktima u vezi sa

organizovanjem i delovanjem sindikata .......................................................................... 62

5.15 Rezime ..................................................................................................................... 63 5.16 Pitanja: ..................................................................................................................... 64

5.17 Literatura i pravni izvori: ......................................................................................... 64

6. KOLEKTIVNI UGOVORI ............................................................................................ 67 6.1 Socijalni dijalog ......................................................................................................... 67 6.2 Istorijski razvoj kolektivnih ugovora i meĎunarodni akti koji ureĎuju kolektivna

pregovaranja .................................................................................................................... 68

6.3 Kolektivno pregovaranje u Sloveniji ......................................................................... 69 6.4 Strane u kolektivnom ugovoru .................................................................................. 71

6.4.1 Predstavnici poslodavaca .................................................................................... 72 6.5 Sadrţina kolektivnog ugovora ................................................................................... 72 6.6 Ograničenje autonomije ugovornih strana ................................................................. 73 6.7 Hierarhija kolektivnih ugovora .................................................................................. 73

6.7.1 UsklaĎenost opštih akata sa zakonom i kolektivnim ugovorom ........................ 74

6.7.2 Ondos izmeĎu kolektivnog ugovora i ugovora o zaposlenju ................................. 74

3

6.8 Postupak sklapanja i forma kolektivnog ugovora ..................................................... 75 6.9 Vaţenje kolektivnog ugovora .................................................................................... 75 6.10 Rešavanje kolektivnih radnih sporova ..................................................................... 76 6.11 Evidencija i objavljivanje kolektivnih ugovora i nadzor ......................................... 77

6.12 Pravna priroda kolektivnog ugovora ....................................................................... 77 6.13 Preduzetnički kolektivni ugovor .............................................................................. 77 6.14 Kolektivni ugovori i manji poslodavac ................................................................... 79 6.15 Uporedni pregled kolektivnog pregovaranja .......................................................... 79 6.16 Regulisanje kolektivnog pregovaranja u EU ........................................................... 80

6.17 UsklaĎenost unutrašnjeg pravnog poretka sa meĎunarodnim aktima u vezi sa ..... 80 kolektivnim pregovaranjem ............................................................................................. 80

6.18 Rezime ..................................................................................................................... 81 6.19 Pitanja: ..................................................................................................................... 81 6.20 Literatura i pravni izvori: ......................................................................................... 82 7.1 Pravo na štrajk – sindikalno pravo ............................................................................ 84 7.2 Istorijski razvoj štrajkova i meĎunarodni akti koji ureĎuju pravo na štrajk .............. 84

7.3 MeĎunarodna pravno ureĎenje prava na štrajk.......................................................... 85 7.4 Pravo na štrajk u Republici Sloveniji ........................................................................ 85 7.5 Zakon o štrajku .......................................................................................................... 86 7.6 »Zaključavanje vrata« (lock-out)............................................................................... 88

7.7 Rezime ....................................................................................................................... 89 7.8 Pitanja: ....................................................................................................................... 89 7.9 Literatura i pravni izvori: ........................................................................................... 89

8.1 Shvatanje participacije radnika u odlučivanju ........................................................... 90

8.2 MeĎunarodni akti koji ureĎuju participaciju radnika u odlučivanju ......................... 91 8.3 Pravno ureĎenje učešća radnika u upravljanju u Republici Sloveniji ....................... 92

8.3.1 Zakon o učešću radnika u upravljanju ................................................................ 93

Savet radnika ................................................................................................................... 94 Radnički direktor ........................................................................................................... 102

8.3.2 Učešće predstavnika radnika u organima društva sa sistemom upravljanja po

načelu jednog koloseka .............................................................................................. 102 8.4 Rezime ..................................................................................................................... 103

8.5 Pitanja: ..................................................................................................................... 103 8.6 Literatura i pravni izvori: ......................................................................................... 104

9.2.1 Pravni i drugi izvori (neobavezni): ................................................................... 108

4

5

1. UVOD

Predmet MeĎunarodno radno pravo daje studentima znanja o nastanku i razvoju

meĎunarodnog radnog prava, o organima odnosno institucijama koje donose pravne akte iz

te oblasti na univerzalnom (svetskom) nivou, od kojih kao najznačajnije spominjemo

MeĎunarodnu organizaciju rada i Organizaciju Ujedinjenih nacija, kao i na regionalnom

nivou. Na regionalnom nivou ćemo obraĎivati normativnu delatnost i organizacionu

strukturu institucija koje deluju u Evropi, pre svega Savet Evrope i Evropske zajednice

odnosno Evropsku uniju.

Posebno ćemo razgovarati o implementaciji meĎunarodnih normi iz oblasti radnog prava u

našem pravnom poretku, koji meĎunarodni akti vaţe neposredno i kakva je njihova

hijerarhija.

Drugi deo gradiva je posvećen kolektivnom radnom pravu i tu ćete se detaljnije upoznati sa

delovanjem radničkih predstavništava (sindikata i izbornih radnih predstavništava) i

kolektivnim ugovorima, kao i sa štrajkom kao krajnjim sredstvom za ostvarivanje

socijalnih i ekonomskih prava radnika.

1.1 Nastanak i razvoj meĊunarodnog radnog prava

Ciljevi ovog poglavlja su da upoznate kratku istoriju razvoja meĎunarodnog radnog prava

od njegovog nastanka sredinom 19. veka do danas i da usvojite pojmove meĎunarodno

radno pravo i uporedno pravo. Ţelimo, naime, da upoznate i shvatite pojedine pojmove, jer

su oni vaţni i za opšte obrazovanje, koje je danas u poslovnom svetu neophodno za

suvereno vladanje razgovorima i pregovorima.

Nastanak meĊunarodnog radnog prava seţe u sredinu 19. veka. MeĎunarodno radno

pravo je nastalo i počelo da se razvija pre svega iz dva razloga: zbog sve lošijeg poloţaja

radničke klase u brzom razvoju industrije, kada su radnici počeli da se suprotstavljaju

iskorišćavanju, i zbog meĎunarodne konkurencije. Ako bi neka drţava davala radnicima

veća prava, ona ne bi bila u jednakom poloţaju sa drugim drţavama, jer bi njeni proizvodi

i usluge bili opterećeni većim troškovima rada, što bi uticalo na njenu konkurentnost. Zato

su prve meĎunarodne norme radnog prava nastajale čak i pre zakonodavstva o radnom

pravu pojedinih drţava.

Razvoj meĎunarodnog radnog prava moţemo da podelimo u tri perioda:

1. period do osnivanja MeĎunarodne organizacije rada (u daljem tekstu: MOR),

1919. godine;

2. period do Drugog svetskog rata, 1939. godine;

3. period posle Drugog svetskog rata.

Za prvi period do osnivanja MOR karakteristično je delovanje pojedinaca (Robert Oven,

Danijel Le Grand i dr.) koji su se zalagali za poboljšanje uslova rada, pre svega u pogledu

trajanja radnog vremena i zaštite dece.

6

U drugi polovini 19. veka pojedine drţave (Švajcarska, Francuska, Nemačka) zalagale

su se da se uslovi rada urede na meĎunarodnom nivou. Posebno je bila aktivna Švajcarska.

U Berlinu je 1890. godine odrţana prva meĊunarodna konferencija, na kojoj se

raspravljalo o problemima u vezi sa radom i to radom ţena, dece i omladine odnosno

radom u rudnicima.

Radnici su 1879. godine u Cirihu organizovali radnički kongres i zahtevali da se na

meĎunarodnom nivou uredi zaštita radnika i da se osnuje meĎunarodni biro za zaštitu

radnika. Tek 1900. godine osnovani su MeĎunarodni biro rada i MeĎunarodno udruţenje

za pravnu zaštitu radnika. MeĎunarodni biro rada je imao sedište u Bazelu i počeo je sa

radom u maju 1901. godine, a vaţi za prethodnika MeĎunarodnog biroa rada MOR.

Prvi svetski rat je prekinuo aktivnosti na internacionalnom ureĎenju uslova rada. Naročito

je američka federacija naglašavala da je trajni mir moguć samo uz poboljšanje poloţaja

radničke klase. Radnici su sve češće zahtevali poboljšanje uslova rada. Versajski mirovni

sporazum1 je obuhvatio i odredbe o uslovima rada (radničke klauzule) i glavna

organizaciona načela MOR. Na osnovu radničkih klauzula osnovana je MeĎunarodna

organizacija rada.

Drugi period od osnivanja MOR, od 1919. godine do Drugog svetskog rata (1939.

godine) predstavlja vaţan period u razvoju meĎunarodnog radnog prava pre svega zbog

normativne aktivnosti MOR. Ta meĎunarodna organizacija je do Drugog svetskog rata (do

1939. godine) donela 67 konvencija i preporuka iz oblasti rada i socijalne zaštite. Njene

konvencije i preporuke vaţe za univerzalne meĎunarodne akte iz oblasti rada i socijalne

zaštite.

Treći period se odnosi na period posle Drugog svetskog rata, kada MOR nastavlja

svoju normativnu aktivnost u oblasti uslova rada i socijalne zaštite. Osim toga, osnovane

su Organizacija ujedinjenih nacija (u daljem tekstu: OUN) i specijalizovane organizacije

koje se bave upravo socijalnoekonomskim pravima čoveka. Bilo je sklopljeno i više

multilateralnih i bilateralnih sporazuma, pre svega da bi se poboljšao poloţaja radnika

migranata.

1.2 Pojam i predmet meĊunarodnog radnog prava

MeĎunarodno radno pravo je onaj deo prava koji čine meĎunarodne norme koje na

univerzalnom ili regionalnom nivou ureĎuju poloţaj radnika u radu i njihovu socijalnu

zaštitu i kao takvo je takoĎe deo meĎunarodnog javnog prava2. MeĎunarodno radno pravo

obuhvata norme koje ureĎuju uslove rada i norme socijalne zaštite. Radi se o samostalnoj

grani prava koja je usko povezana sa radnim pravom, pravom na socijalnu zaštitu i

meĎunarodnim privatnim pravom. MeĎunarodne norme iz oblasti radnog prava i socijalne

zaštite donose različite organizacije na univerzalnom i regionalnom nivou. Najvaţnijom

organizacijom smatra se MOR. Druga značajna univerzalna meĊunarodna organizacija

koja se bavi pitanjima rada i socijalne zaštite jeste OUN. U regionalne organizacije koje

utiču na uslove rada i socijalnu zaštitu spadaju Savet Evrope i Evropska zajednica.

1 Mirovni sporazum je bio potpisan u Versaju, 28. 6. 1919. godine, izmeĎu Nemačke i Antante (saveza

Velike Britanije, Francuske i Rusije). 2 Končar, P. (1993). Mednarodno delavno pravo. Ljubljana: Uradni list Republike Slovenije.

7

Predmet meĎunarodnog radnog prava obuhvata različite i obimne oblasti migracija, trţišta

rada i kapitala, pitanja rada i socijalne zaštite koja se mogu ujednačiti na univerzalnom

(MOR, OUN) ili regionalnom nivou (Savet Evrope) ili pitanja koja se mogu ujednačiti

harmonizacijom drţavnih propisa (Evropska zajednica).

1.3 Uporedno pravo

Svaka pojedina drţava razvija svoje pravne norme, svoje pravo. Zato govorimo o

nacionalnom odnosno drţavnom pravu. Radi se o pravu pojedine drţave. Ako pravo

pojedine drţave poredimo s pravom druge drţave ili drugih drţava, govorimo o

uporednom pravu, koje predstavlja metod za proučavanje ureĎenja pravnih normi u

odreĎenoj oblasti u pojedinim drţavama. PoreĎenje i utvrĎivanje ureĎenja pojedinih drţava

vaţni su za razvoj meĎunarodnog radnog prava, kao i drţavnog prava, jer mogu da daju

doprinos poboljšanju regulative ili rešavanju pojedinih pitanja.

8

1.4 Rezime

MeĎunarodno radno pravo je počelo da se formira sredinom 19. veka iz straha od

meĎunarodne konkurencije i zbog sve većeg nezadovoljstva radničke klase. Pojavio se

strah da bi oni poslodavci, koji bi radnici priznavali više prava i ponudili bolje uslove rada,

bili manje konkurentni. Zato je bilo neophodno da se odreĎeni uslovi rada za radnike

uniformišu na meĎunarodnom nivou.

Na razvoj meĎunarodnog radnog prava je značajno uticalo osnivanje MOR 1919. godine.

To je najvaţnija univerzalna meĎunarodna organizacija koja stalno brine o razvoju radnog

prava i socijalne zaštite. Na regionalnom, evropskom nivou na razvoj meĎunarodnog

radnog prava utiču Savet Evrope i Evropska unija. Njihovu organizaciju i delovanje, pre

svega u normativnoj oblasti, upoznaćemo u nastavku teksta.

1.5 Pitanja:

1. Opišite ukratko razvoj meĎunarodnog radnog prava!

2. Šta ureĎuje meĎunarodno radno pravo?

3. Navedite razliku izmeĎu meĎunarodnog radnog prava i uporednog prava!

1.6 Literatura

1. Končar, P. (1993). Mednarodno delovno pravo. Ljubljana: Sluţbeni list RS.

9

2. MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA

U ovom poglavlju studenti će upoznati MeĎunarodnu organizaciju rada, najvaţniju

meĎunarodnu organizaciju za razvoj radnog i socijalnog prava, koja deluje u čitavom

svetu. Upoznaćete njenu unutrašnju organizaciju i aktivnosti koje sprovodi, pre svega

njene konvencije i preporuke, koje je i Republika Slovenija uzela u obzir prilikom

oblikovanja individualnog i kolektivnog radnog prava.

Osim MeĎunarodne organizacije rada i njenih akata, obradićemo i tri temeljna akta

Organizacije ujedinjenih nacija, koji su vaţni za razvoj radnog i socijalnog prava.

2.1 Unifikacija radnog prava i socijalne zaštite

Radno pravo ureĎuje odnose meĎu ljudima tokom rada. Ti odnosi mogu biti odnosi izmeĎu

radnika i poslodavca (individualno radno pravo) ili pak odnosi izmeĎu grupe radnika i

poslodavaca (kolektivno radno pravo). Socijalno pravo, s druge strane, ureĎuje oblast

socijalne zaštite, koja osim socijalnog osiguranja (penzijsko, invalidsko i zdravstveno

osiguranje te osiguranje u slučaju nezaposlenosti) obuhvata i socijalnu pomoć i porodične

dodatke.

Pod unifikacijom radnog prava i prava socijalne zaštite podrazumevamo njihovo

ujednaĉavanje. Ujednačavanje navedenih grana prava je vaţno zbog što većeg

izjednačavanja poloţaja radnika i njegove porodice u pogledu uslova rada i socijalne

zaštite s jedne strane, a s druge strane, zbog izjednačavanja obaveza poslodavaca i drţava

za obezbeĎenje uslova rada i ţivota, kao i sa što većom ravnopravnošću u meĎunarodnoj

konkurenciji.

Vaţnu ulogo u unifikaciji na univerzalnom nivou imaju MOR i OUN, a na regionalnom

nivou Savet Evrope i Evropska zajednica.

2.2 Znaĉaj, osnivanje i aktivnost MOR

MeĎunarodna organizacija rada3 je osnovana 11. aprila 1919. godine na osnovu radničkih

klauzula u Versajskom sporazumu. Taj čin predstavlja prelomnu tačku u razvoju

meĎunarodnog radnog prava. Osnivanjem MOR počinje sistematsko oblikovanje radnog

prava na meĊunarodnom nivou. Na ovaj način je trebalo da se spreči nelojalna

konkurencija izmeĎu pojedinih drţava, koja bi se pojavila ako bi uslovi rada bili ureĎeni

drţavnim propisima, jer bi drţavno zakonodavstvo, poboljšanjem plaćanja rada i radnih

uslova imelo za posledicu povećanje cene proizvoda i usluga, a time i smanjenje

konkurentnosti na meĊunarodnom trţištu. Vremenom se shvatilo da je zaštita

radničkog zakonodavstva i socijalnog zakonodavstva samo jedan od faktora koji utiču na

cenu proizvoda i usluga. Na konkurentnost na meĎunarodnom trţištu utiču i drugi faktori,

npr. cena sirovina, organizacija rada, produktivnost, poreska i carinska politika i dr.

Naročito posle Prvog svetskog rata, mnogo više nego na konkurentnost naglasak se

stavljao na socijalnu pravdu, koja moţe da obezbedi trajni mir. Pošto je socijalni razvoj

zavisan od ekonomskog razvoja, sve se više naglašavala uzajamna zavisnost

ekonomskog i socijalnog razvoja, što je potvrdila i Filadelfijska deklaracija 1944. godine.

3 MOR ili ILO – International Labour Organization.

10

Zato je MOR počela da se bavi i ekonomskim, a ne samo socijalnim pitanjima i pitanjima

rada.

MOR je specijalizovana organizacija OUN i ima sedište u Ţenevi. U nju je učlanjena

većina drţava sveta (preko 150), koje se zalaţu za poboljšanje uslova rada i socijalnu

zaštitu radnika. Glavni organ MOR je Generalna skupština (meĎunarodni parlament,

opšta konferencija). Nju čine delegacije drţava članica po tripartitnom naĉelu. Svaka

drţava članica ima u generalnoj skupštini predstavnika radnika – sindikata4, predstavnika

poslodavaca i dva predstavnika vlade. Tako se sva pitanja kojima se bavi i koja usvaja

skupština razmatraju u okviru socijalnog dijaloga. Generalna skupština prihvata:

rezolucije, konvencije i preporuke, nove članove i budţet te prati sprovoĎenje usvojenih

normi. Osim naĉela tripartitnosti, u MOR vaţe i načela univerzalnosti i neutralnosti.

Naĉelo univerzalnosti znači da članice MOR mogu biti sve drţave sveta, bez obzira na

društveno-ekonomsko ureĎenje. Članstvo u MOR nije uslovljeno članstvom u OUN. U

skladu sa ustavom MOR, drţave članice OUN postaju članice MOR tako što potpisuju

izjavu; drţave koje nisu članice OUN, podnose molbu za ĉlanstvo. Generalna skupština

kvalifikovanom većinom glasa o učlanjenju. MOR nastoji da primi u članstvo što više

drţava sveta i da tako obezbedi ekonomsku i socijalnu sigurnost. Naĉelo neutralnosti

znači da politike pojedinih drţava ne smeju da utiče na organe MOR. Funkcioneri MOR

moraju da obavljaju svoje zadatke isključivo u korist MOR, a ne u korist interesa pojedine

drţave; oni moraju da predstavljaju MOR i ne mogu da nastupaju kao predstavnici svoje

drţave. Prva konferencija MOR odrţana je 29. oktobra 1919. godine u Vašingtonu. Na

konferenciji je učestvovalo 40 drţava članica. Na njoj je glasanjem izabran izvršni organ –

Administrativni savet, koji je izabrao prvog direktora MeĎunarodnog biroa rada, Tomasa

Alberta.

Jedan od osnivača MOR 1919. godine bila je i Kraljevina Srbija. Kraljevina SHS je

automatski postala pravna naslednica. Jugoslavija je bila članica MOR sve vreme, osim u

periodu 1947–1949. godine, kada je na dve godine istupila iz članstva. Po sistemu pravnog

nasledstva, Slovenija je podnela molbu za članstvo i 29. maja 1992. godine postala

punopravna članica MOR. Aktom o notifikaciji konvencije,5 ona je prihvatila sve

konvencije MOR koje je usvojila bivša Jugoslavija. Slovenija je najpre postala članica

OUN, a zatim je, uz potpisivanje izjave, postala i članica MOR6.

Osim generalne skupštine, MOR povremeno saziva i regionalne konferencije. Prva

američka regionalna konferencija bila je sazvana 1936. godine. Regionalne konferencije se

sazivaju na pojedinim kontinentima i bave se pitanjima koja su značajna za pojedine

kontinente i regione.

Administrativni savet je izvršni organ koji se takoĎe sastavlja tripartitno. Čine ga

predstavnici deset industrijsko najrazvijenijih zemalja. On ima više komisija i odbora

(Administrativna komisija, Komisija za primenu konvencija i preporuka i dr.), koji donose

odluke i preporuke. Nadleţnosti Administrativnog saveta su da utvrĎuje dnevni red

Skupštine, saziva konferencije, bira članove komisija, da se bavi odreĎenim pitanjima iz

područja rada MOR i da predlaţe budţet Skupštini na usvajanje.

4 MOR se bavila i pitanjem kako treba priznavati prisustvo pojedinih sindikalnih predstavnika u slučaju

sindikalnog pluralizma. Problem je rešen tako da u radu učestvuje predstavnik onog reprezentativnog

sindikata koji odrede sami reprezentativni sindikati u drţavi članici. 5 Akt o notifikaciji konvencija MOR, Sluţbeni list RS, br. 54/92.

6 Jugoslavija je ratifikovala 65 konvencija i sve te konvencije Republika Slovenija je prenela u svoj pravni

sistem, dok je kao nova drţava Republika Slovenija ratifikovala još 8 konvencija.

11

MeĊunarodni biro rada je sluţba MOR. On radi kao sekretarijat MOR i njime rukovodi

direktor. MeĎunarodni biro rada obavlja tehničku pripremu sednica skupštine, objavljuje

publikacije, brine o tehničkim aspektima saradnje i istraţivačkoj delatnosti. MeĎunarodni

biro rada šalje članicama svoje eksperte koji utvrĎuju kako članice sprovode konvencije,

pomaţu članicama u sprovoĎenju drţavne politike zapošljavanja, obrazovanja, u

uspostavljanju mreţe inspekcije rada i dr.

Glavne publikacije MOR su: MeĎunarodna revija rada, Sluţbeni list, Statistički izveštaji

o radu, Statički letopis i dr.

Za rad organa MOR vaţna su organizaciona naĉela, u koja osim načela tripartitnosti,

univerzalnosti i neutralnosti spada i načelo stalnosti. Poslednje načelo, načelo stalnosti,

znači da se MOR stalno stara o poboljšanju uslova rada.

2.3 Pravna priroda konvencija MOR i postupak njihovog usvajanja

Najvaţnije norme koje usvaja MOR jesu konvencije. Njih usvaja Generalna skupština

dvotrećinskom većinom glasova. U pogledu pravne prirode konvencija preovladava

gledište da se radi o kvazizakonskim normama. S obzirom na tripartitni sastav skupštine,

usvojene konvencije predstavljaju i saglasnost socijalnih partnera, pa su zato i nešto više

od meĎudrţavnih sporazuma. Posebnost predstavlja i sistem nadzora nad sprovoĎenjem

normi.

Postupak usvajanja konvencije deli se na dva tipa:

1. uobičajeni, dvogodišnji postupak i

2. ubrzani, vanredni, jednogodišnji postupak.

Uobiĉajeni, dvogodišnji postupak odvija se u sledećim fazama:

1. inicijativu da bi neko pitanje trebalo urediti konvencijom ili preporukom po pravilu

daje Administrativni savet;

2. MeĎunarodni biro rada šalje članicama (vladama) anketu na koju moraju da

odgovore i da daju mišljenje da li ono što je u pitanju treba urediti konvencijom ili

preporukom;

3. konferencija odreĎuje tripartitnu komisiju koja predlaţe da se ono što je u pitanju

usvoji u obliku konvencije ili preporuke;

4. Administrativni savet usvaja predlog teksta za konferenciju;

5. članice mogu da podnesu amandmane;

6. konferencija odlučuje o usvajanje dvotrećinskom većinom prisutnih delegata.

Vanredni, jednogodišnji postupak odvija se bez faze slanja ankete članicama.

Konvencija stupa na snagu kada je ratifikuje dovoljan broj drţava članica, obično dve.

Članica šalje Akt o ratifikaciji konvencije generalnom direktoru MeĎunarodnog biroa

rada. Ratifikuju se samo konvencije, a ne i preporuke, ali kada se usvoje preporuke, i

one su obavezne.

Postoje tri vrste preporuka MOR:

1. preporuke koje ureĎuju pitanja koja još nisu ureĎena konvencijom;

2. preporuke koje dopunjavaju konvenciju;

3. preporuke koje su tehničke prirode.

12

Činom ratifikacije konvencija postaje obavezna norma i podloţna je nadzoru. Razlikuje se

nekoliko vrsta nadzora:

1. redovni nadzor;

2. postupak tuţbi i ţalbi;

3. posebni postupci nadzora.

Redovni nadzor. Drţava članica mora da podnosi izveštaj najpre svake godine) o tome

kako sprovodi ratifikovanu konvenciju; za konvencije koje nije ratifikovala, drţava

podnosi izveštaj o tome kako je predmetno pitanje uredila u svom zakonodavstvu.

Izveštajima se bavi Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka. Komisiju

eksperata je 1927. godine osnovao Administrativni savet, jer konferencija nije mogla da

pregleda sve izveštaje drţava članica. Uprkos tome što ovaj organ čine nezavisni eksperti

za meĎunarodno pravo, neke članice kritikuju rad Komisije eksperata. One tvrde da se radi

o organu koji nije definisan u ustavu MOR i koji predstavlja kvazinadnacionalni sudski

organ koji se meša u suverenost drţave.

Izveštajima Komisije eksperata bavi se Komisija za primenu konvencija i preporuka,

koja je organ konferencije. Ona bira oko deset posto drţava prekršilaca (obično one koje

ponavljaju prekršaje ili se odnose na ljudska prava i dr.) i koje već predlaţe Komisija

eksperata. Komisija za primenu konvencija i preporuka stavlja drţavu prekršioca na

posebnu listu (crna lista), što znači moralnu sankciju.

Postupak tuţbi i ţalbi. Oba postupka definiše ustav MOR.

Tuţbu moţe da podnese samo drţava članica protiv druge drţave članice ako je konvenciju

zbog koje podnosi tuţbu i sama ratifikovala. Administrativni savet moţe da imenuje

anketnu komisiju, koja na osnovu anketiranja ili prikupljanja mišljenja vlada priprema

izveštaj i o njemu obaveštava drţavu prekršioca i predlaţe kako ona mora da otkloni

prekršaj. Drţava prekršilac mora da odgovori. Ako se ona s time ne slaţe, spor moţe da

rešava MeĎunarodni sud u Hagu, ako se s tim saglase zainteresovane drţave.

Ţalbe mogu da uloţe organizacije poslodavaca ili radnika protiv drţave članice (i lično)

ako smatraju da se konvencija ne poštuje. Ţalba ima moralni značaj.

Posebni postupci nadzora. U tu svrhu su bila osnovana dva organa:

1. Odbor za zaštitu sindikalnih sloboda;

2. Komisija za pretres i mirenje,

koji mogu da raspravljaju o tuţbama koje se odnose na sindikalne slobode.

Neposredni kontakti. MOR šalje svoje savetnike (punomoćnici generalnog direktora) u

pojedine drţave članice. Oni proučavaju stanje u drţavi članici u pogledu usvajanja ili

sprovoĎenja konvencije i preporuke i u vezi s tim daju savete, organizuju seminare ili

pripremaju različite priručnike.

2. 4 Konvencije i preporuke MOR

Normativna aktivnost je najvaţnija aktivnost MOR. MeĎunarodna zajednica je aktima

MOR ušla u podruĉje radnih i socijalnih prava, čije je ureĎivanje bilo u isključivoj

nadleţnosti pojedine drţave. Njene norme zalaze i u oblast ljudskih prava. MeĎunarodna

organizacija rada je prva počela da se bavi socijalnoekonomskim pravima kao delom

ljudskih prava, pre svega slobodom, ravnopravnošću, dostojanstvom, ekonomskom

sigurnošću. Generalna skupština je, pod njenim uticajem, 1948. godine usvojila

13

univerzalnu deklaraciju o pravima čoveka, koja definiše graĎanska, politička i

socijalnoekonomska prava.

Zbog razlika izmeĎu pojedinih drţava u pogledu društenoekonomskog ureĎenja, razvoja,

klimatskih prilika i druge razlika, MOR je počela da donosi »elastične« norme, tj. norme

koje se mogu prilagoĎavati specifičnostima pojedinih drţava članica. Elastičnost se

obezbeĎuje dozvoljavanjem izuzetaka, izuzimanjem primene konvencije za odreĎenu

granu ili kategoriju radnika i sl.

Konvencije MOR koje su vaţile u zakonskom ureĎenju drţavnog individualnog i

kolektivnog radnog prava i koje je Republika Slovenija preuzela kao pravna naslednica

bivše SFRJ ili ih je ratifikovala Republika Slovenija kao samostalna i nezavisna drţava

navode se samo po godinama usvajanja, i to vaţnije od 67 konvencija MOR koje je

ratifikovala odnosno čije je nasleĎivanje vaţenja notifikovala Republika Slovenija:

1. Konvencija MOR br. 14 o sedmičnom odmoru u industrijskim preduzećima, 1921;

2. Konvencija MOR o ugovoru o zapošljavanju mornara, 1926;

3. Konvencija MOR br. 29 o prisilnom ili obaveznom radu, 1930;

4. Konvencija MOR br. 45 o zapošljavanju ţena na podzemnim radovima u rudnicima

svih kategorija, 1935;

5. Konvencija MOR br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava, 1948;

6. Konvencija MOR br. 89 o noćnom radu ţena u industriji, 1948;

7. Konvencija MOR br. 90 o noćnom radu dece u industriji, 1948;

8. Konvencija MOR br. 91 o plaćenom godišnjem odmoru mornara, 1949;

9. Konvencija MOR br. 97 o radnicima migrantima, 1949;

10. Konvencija MOR br. 98 o primeni načela o pravima na organizovanje i kolektivno

pregovaranje, 1949;

11. Konvencija MOR br. 100 o jednakom nagraĎivanju ţena i muškaraca za isti rad,

1951;

12. Konvencija MOR br. 105 o ukidanju prisilnog rada, 1957;

13. Konvencija MOR br. 106 o sedmičnom odmoru u trgovini i administraciji, 1957;

14. Konvencija MOR br. 103 o zaštiti materinstva, 1962;

15. Konvencija MOR br. 111 o diskriminaciji prilikom zapošljavanja i u odnosu na

zanimanje, 1958;

16. Konvencija MOR br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana), 1970;

17. Konvencija MOR br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru, 1970;

14

18. Konvencija MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnika u preduzeću,

1971;

19. Konvencija MOR br. 138 o minimalnoj starosti za zaključenje radnog odnosa, 1973;

20. Konvencija MOR br. 140 o plaćenom odmoru za obrazovanje, 1975;

21. Konvencija MOR br. 142 o profesionalnom usmeravanju i stručnom usavršavanju za

razvoj čovekovih sposobnosti, 1975;

22. Konvencija MOR br. 155 o zaštiti na radu, zdravstvenoj zaštiti i radnom okruţenju,

1981;

23. Konvencija MOR br. 156 o jednakim mogućnostima za radnike i radnice i njihovom

jednakom tretmanu (radnici sa porodičnim obavezama), 1980;

24. Konvencija MOR br. 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, 1983;

25. Konvencija MOR br. 159 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida,

1983;

26. Konvencija MOR br. 182 o zabrani najteţih oblika rada dece i neposrednom

donošenju mera za njihovo ukidanje, 1999;

27. Preporuka MOR br. 95 o zaštiti materinstva, 1952;

28. Preporuka MOR br. 162 o starijim radnicima, 1980;

29. Preporuka MOR br. 166 u vezi sa prestankom radnog odnosa na inicijativu

poslodavca, 1982;

U pripremi teksta drţavnog zakonodavstva o individualnom i kolektivnom radnom pravu

razmatrane su i na odgovarajući način uzete u obzir i neke konvencije koje naša drţava nije

ratifikovala:

1. Konvencija MOR br. 147 o minimalnim standardima za trgovačke flote, 1976;

2. Konvencija MOR br. 154 o podsticanju kolektivnog pregovaranja, 1981;

3. Konvencija MOR br. 171 o noćnom radu, 1990;

4. Konvencija MOR br. 173 o zaštiti radničkih potraţivanja u slučaju nelikvidnosti

njihovog poslodavca, 1992;

5. Konvencija MOR br. 175 o kraćem radnom vremenu od punog, 1994;

6. Konvencija MOR br. 177 o radu kod kuće, 1996;

7. Konvencija MOR br. 179 o radnom vremenu pomoraca i brojnom stanju posade na

brodovima, 1996;

8. Preporuka MOR br. 163 za podsticanje kolektivnog pregovaranja, 1981;

15

9. Preporuka MOR br. 180 o zaštiti radničkih potraţivanja u slučaju nelikvidnosti

njihovog poslodavca, 1992;

10. Preporuka MOR br. 182 o radu sa kraćim radnim vremenom, 1994;

11. Preporuka MOR br. 183 o radu kod kuće, 1996;

12. Preporuka MOR br. 186 o platama i radnom vremenu pomoraca i brojnom stanju

posade na brodovima, 1996.

MOR je konvencijama i preporukama uredila7:

1. osnovna ljudska prava;

2. zapošljavanje i nezaposlenost;

3. socijalnu zaštitu,

4. uslove rada;

5. socijalnu politiku;

6. zaštitu dece i omladine;

7. rad ţena i posebnih kategorija radnika;

8. poloţaj radnika migranata;

9. industrijske odnose.

Što se tiče unutrašnjeg pravnog poretka u Republici Sloveniji, konvencija ne vaţi

neposredno, nego je potrebno da se ona ratifikuje ili potvrdi u Drţavnom zboru. Kada

se konvencija ratifikuje, ona vaţi neposredno, što znači da je ne treba ureĎivati još i

nacionalnim zakonodavstvom. To proizlazi iz člana 8 Ustava RS koji utvrĎuje da se

ratifikovani i objavljeni meĎunarodni ugovori primenjuju neposredno. Prema tome, vaţi

sistem monizma, za razliku od sistema dualizma. Po dualističkoj teoriji, norme ratifikovane

konvencije treba uneti i u drţavno pravo.

2.5 Akti Organizacije ujedinjenih nacija

Organizacija ujedinjenih nacija (u daljem tekstu: OUN) je univerzalna meĎunarodna

organizacija. Osnivačka povelja je usvojena 26. 6. 1945. godine u San Francisku. Ciljevi

delovanja ove organizacije su:

1. obezbeĎivanje mira i bezbednosti u svetu;

2. jačanje prijateljskih odnosa izmeĎu drţava;

3. podsticanje meĎunarodne saradnje na ekonomskom, socijalnom, kulturnom i

humanitarnom polju.

7 MOR je zbirku konvencija i preporuka izdala u MeĎunarodnom kodeksu rada.

16

Iako se OUN ne bavi oblašću rada, njeni akti, pre svega oni koji se odnose na prava

čoveka, vaţni su za meĎunarodno radno pravo i za delovanje njene specijalizovane

organizacije – MOR.

Univerzalna deklaracija o pravima ĉoveka (1948) osim klasičnih prava čoveka definiše i

neka ekonomsko-socijalna prava koja su vaţna za radno pravo:

1. pravo na socijalnu zaštitu (član 22);

2. pravo na rad i slobodan izbor zaposlenja, na pravične i zadovoljavajuće uslove

rada, na zaštitu od nezaposlenosti, prava na jednaku platu za jednak rad, prava na

pravednu i zadovoljavajuću naknadu koja radniku i njegovoj porodici obezbeĎuje

egzistenciju dostojnu čoveka, pravo na osnivanje i učlanjivanje u sindikat (član 23);

3. pravo na odmor i slobodno vreme, na razumno ograničenje radnog vremena i na

povremeni plaćeni odmor (član 24);

4. pravo na osiguranje u slučaju nezaposlenosti, bolesti, radne nesposobnosti,

udovištva ili starosti, prava majke i dece do posebnu pomoć i podršku (član 25);

5. pravica na obrazovanje i na jednaku dostupnost obrazovanja (član 26).

Deklaracija nije obavezujuća, ali ima snaţan moralni uticaj.

Generalna skupština OUN je 1966. godine usvojila dva pakta:

1. MeĎunarodni pakt o graĎanskim i političkim pravima i

2. MeĎunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima.

MeĊunarodni pakt o graĊanskim i politiĉkim pravima8 sadrţi odredbe o zabrani

diskriminacije, prisilnog rada, pravo na udruţivanje i osnivanje sindikata.

MeĊunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima9 sadrţi odredbe o

zabrani diskriminacije, o pravu na rad i pravu na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, o

pravednoj nadoknadi i jednakoj nadoknadi za jednak rad, o zaštiti na radu i o higijeni rada,

o jednakim mogućnostima napredovanja za sve, odmoru i odsustvu, ograničenom radnom

vremenu, plaćenom godišnjem odmoru i naknadi za praznike, o pravu na osnivanje

sindikata, pravu na štrajk, pravu na socijalnu zaštitu, brigu i pomoć porodici, pravu na

zadovoljavajući ţivotni standard i pravu na najbolje moguće zdravstveno stanje.

8 MeĎunarodni pakt o graĎanskim i političkim pravima, Generalna skupština UN, 16. dec. 1966, Rezolucija

2200; vaţi od 1976. godine. Jugoslavija je ratifikovala ovaj pakt 1971. godine, Sluţbeni list SFRJ, br. 7/71. 9 MeĎunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, Generalna skupština UN, 16. dec. 1966,

Rezolucija 2200 A, XXI; vaţi od 1976. godine. Jugoslavija je ratifikovala ovaj pakt 1971. godine, Sluţbeni

list SFRJ, br. 7/71.

17

U vaţne akte UN, koji utiču na oblikovanje normi meĎunarodnog radnog prava, ubrajamo

i:

1. Deklaraciju o pravima deteta;

2. Konvenciju o pravima deteta;

3. Deklaraciju o ukidanju diskriminacije ţena;

4. Konvenciju o ukidanju svih oblika diskriminacije ţena.

2.6 MeĊunarodni ugovori i drţavno pravo

Sloveniju obavezuju meĊunarodni ugovori koje je sklopila sama ili ih je preuzela od

SFRJ na osnovu člana 3 Ustavnog zakona za primenu osnovne ustavne povelje o

samostalnosti i nezavisnosti Republike Slovenije, Sluţbeni list RS, br. 1/91 i 45/94). U

skladu sa članom 8 Ustava Republike Slovenije zakoni i drugi propisi moraju biti u skladu

sa opštevaţećim načelima meĎunarodnog prava i sa meĎunarodnim ugovorima koji

obavezuju Sloveniju. Po drugom stavu člana 153 Ustava RS zakoni moraju biti u skladu sa

opštevaţećim načelima meĎunarodnog prava i sa vaţećim meĎunarodnim ugovorima koje

je ratifikovao Drţavni zbor, podzakonskim propisi i drugim opštim aktima, kao i sa drugim

ratifikovanim meĎunarodnim ugovorima.

Ratifikovani i objavljeni meĎunarodni ugovori primenjuju se neposredno. To znači da njih

ne treba prenositi u nacionalno zakonodavstvo, nego da vaţe od ratifikacije i imaju

prednost u odnosu na zakone i druge propise, ali ne u odnosu na Ustav RS. Dakle,

opštevaţeća načela meĎunarodnog prava i meĎunarodni ugovori koje je ratifikovao

Drţavni zbor imaju primat nad zakonima i drugim propisima koji su usvojeni u Republici

Sloveniji.

Pojam »opštevaţeća naĉela meĊunarodnog prava« je širok i obuhvata pre svega pravila

meĎunarodnog običajnog prava i opšta pravna načela koja priznaju civilizovani narodi.10

Ona po pravilu nisu u pisanoj formi i po pravilu ne proizvode neposredna prava i obaveze

pojedinaca, ali obavezuju drţavu i njene organe. Kodifikovana su u nekim meĎunarodnim

ugovorima (npr. Konvenciji o ukidanju svih vrsta rasne diskriminacije), kao i u

deklaracijama i rezolucijama (npr. u Univerzalnoj deklaraciji o pravima čoveka).

MeĊunarodni ugovori su konvencije, ugovori, sporazumi, protokoli, zapisnici ili

drugačije nazvani akti koje sklapaju drţave izmeĎu sebe ili sa meĎunarodnim vladinim

organizacijama, a koje u skladu sa Bečkom konvencijom o ugovornom pravu smatramo

meĎunarodnim ugovorima (stav 1 člana 2, tačka a – Bečka konvencija o ugovornom

pravu11

). Sudovi mogu da se neposredno pozivaju na ratifikovane meĎunarodne ugovore.

10

Arhar, F. i drugi. (2002). Komentar Ustave Republike Slovenije. Ljubljana: Fakulteta za podiplomske

drţavne i evropske študije. Strana 141. 11

Ibid., str. 141 i 142.

18

Primer:

Radnik i poslodavac su se dogovorili da radnik neće koristiti godišnji odmor, nego da će

primiti naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor. Takav dogovor je u suprotnosti sa

Konvencijom MOR br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru. Po konvenciji se sporazum o

odricanju od prava na odmor smatra nevaţećim. Pošto je Drţavni zbor ratifikovao

navedenu konvenciju MOR, ona ima primat u odnosu na Zakon o radnim odnosima (u

daljem tekstu: ZRO) i sudovi je moraju primenjivati u donošenju presude o predmetnoj

stvari.

U skladu sa članom 3.a Ustava RS12

Slovenija moţe meĊunarodnim ugovorom, koji je

ratifikovao Drţavni zbor dvotrećinskom većinom glasova svih poslanika, da prenese

izvršenje dela svojih suverenih prava na meĊunarodne organizacije, koja počivaju na

poštovanju prava čoveka i temeljnih sloboda, demokratiji i načelima pravne drţave. Sa

ugovorom o pristupanju i punopravnim članstvom Republike Slovenije u Evropskoj uniji

(u daljem tekstu: EU), od 1. maja 2004. godine, primarno pravo EU (uredbe i odluke)

primenjuje se neposredno, a sekundarno pravo (direktive) mora se preneti u pravni poredak

Republike Slovenije.

12

Na osnovu člana 3.a Ustava RS, Drţavni zbor je usvojio Zakon o saradnji Drţavnog zbora i Vlade u

stvarima koje se tiču Evropske unije (Sluţbeni list RS, br. 34/04). Zakon ureĎuje odnose Drţavnog zbora i

Vlade u postupcima usvajanja pravnih akata i odluka u EU.

19

2.7 Rezime

Osnivanje MOR je označilo početak ujednačavanja radnog prava i prava socijalne zaštite u

svetu. Ovu osnovnu misiju MOR u potpunosti obezbeĎuje pre svega svojim normativnim

delovanjem, preko usvajanja konvencija i preporuka. S druge strane, tripartitni sastav

organa razvija socijalni dijalog u svetu.

Iako se OUN ne bavi pitanjima rada, njeni akti, pre svega oni koji se odnose na prava

čoveka, veoma su vaţni za meĎunarodno radno pravo u svetu.

Republika Slovenija je preuzela sve konvencije MOR koje je ratifikovala Jugoslavija, a

kao članica MOR aktivno saraĎuje na donošenju novih konvencija i preporuka MOR.

Osim toga, Republika Slovenija ţeli da u drţavi stvori pravni poredak u kome bi se

poštovali svi obavezujući i moralno obavezujući akti meĎunarodnih zajednica, kao i

neposredno obavezujući akti EU, jer je sa punopravnim članstvom ona prenela deo svoje

suverene vlasti na EU.

2.8 Pitanja:

1. Koje organizacije smatramo meĎunarodnim faktorima radnog prava?

2. Navedite vrste i nadleţnosti organa MOR!

3. Opišite postupak usvajanja konvencija MOR!

4. Navedite bar tri vaţna akta OUN, koje smatramo vaţnim izvorima meĎunarodnog

radnog prava!

5. Koji organ ratifikuje meĎunarodne ugovore i kakva je njihova vaţnost u odnosu na

drţavno pravo?

6. Šta označava pojam meĎunarodnog ugovora?

7. Ako uzmete u obzir hijerarhiju meĎunarodnih i nacionalnih akata iz oblasti radnog

prava, gde bi ste svrstali ratifikovanu konvenciju MOR?

8. Šta znači ratifikacija konvencije MOR?

9. Kakva je razlika izmeĎu konvencije MOR i preporuke?

10. Šta utvrĎuje član 3.a Ustava Republike Slovenije?

20

2.9 Literatura i pravni izvori:


2. Vodovnik, Z. (2003) Poglavja iz delovnega in socijalnega prava. Ljubljana:

Univerza v Ljubljani, Fakulteta za upravo.

3. Ustav Republike Slovenije, Sluţbeni list RS, br. 33/91, 42/97, 66/00, 24/03, 69/04 i

68/06 (odreĎeni članovi).

4. Univerzalna deklaracija o pravima čoveka. Generalna skupština UN, 10. dec. 1948,

Rezolucija br. 217/A (III).

5. MeĎunarodni pakt o graĎanskim i političkim pravima. Generalna skupština

Ujedinjenih nacija, Rezolucija 2200 (XXI), 19. decembar 1966. Sluţbeni list SFRJ,

br. 7/71.

6. MeĎunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima. Generalna

skupština Ujedinjenih nacija, Rezolucija 2200 A (XXI), 16. decembar 1966.

Sluţbeni list SFRJ, br. 7/71.

7. Pojedine konvencije MOR koje ćemo predstaviti na predavanjima.

21

3. EVROPSKE INSTITUCIJE, SOCIJALNO PRAVO I SOCIJALNA POLITIKA

EVROPSKIH SAVEZA

Kada obradite ovo poglavlje, znaćete sve o ustrojstvu Evropske zajednice odnosno

Evropske unije. Osim organizacione strukture, upoznaćete i nadleţnosti i odgovornosti, pre

svega u oblasti socijalne politike i slobodnog kretanja radnika u EU.

Očekuje se da će Ustav za Evropu biti prihvaćen, pa ćemo zato detaljnije pogledati njegov

sadrţaj kako bismo upoznali uslove ţivota i rada na našem, sada jedinstvenom prostoru,

pre svega iz perspektive meĎunarodnog radnog prava.

Pošto su sa punopravnim članstvom i slovenački drţavljani dobili drţavljanstvo EU, za

ţivot i rad je neophodno da poznajemo ustrojstvo EU, pre svega nadleţnosti institucija i

osnovne vaţeće pravne norme, kao i značenje pojmova kao što su Evropska unija,

Evropska zajednica, Evropske zajednice, Savet Evrope, Evropski savet, Evropski sud, Sud

za ljudska prava i dr.

3.1 Savet Evrope (Council of Europe)

Savet Evrope je meĎunarodna organizacija koja je osnovana 5. maja 1949. godine.13

To je

prva organizacija evropskog pokreta za političko udruţivanje evropskih drţava u cilju

saradnje na ekonomskom, socijalnom, kulturnom i naučnom planu, ali ne i na vojnom.

Slovenija je postala članica Saveta Evrope 14. maja 1994. godine. Danas u Evropskom

savetu ima preko 30 drţava članica (Austrija, Belgija, Kipar, Danska, Francuska, Grčka,

Irska, Island, Italija, Lihtenštajn, Luksemburg, Malta, Holandija, Norveška, Nemačka,

Portugalija, Španija, Švedska, Švajcarska, Turska, Velika Britanija itd).

Sedište Saveta Evrope je u Strazburu, a glavni organi su Komitet ministara i Parlamentarna

skupština.

Savet Evrope donosi odluke, preporuke, izjave, konvencije, koje adresira na vlade drţava

članica.

Savet Evrope je doneo više akata o poštovanju ljudskih prava i sloboda, uključujući i

oblast radnih odnosa. Najvaţniji su Evropska konvencija o ljudskim pravima i Evropska

socijalna povelja.

13

Statut Saveta Evrope je 5. 5. 1949. godine usvojilo deset drţava: Belgija, Danska, Francuska, Irska,

Luksemburg, Holandija, Norveška, Švedska i Velika Britanija.

22

3.2 Evropska konvencija o ljudskim pravima

Evropski savet je 1950. godine u Rimu usvojio Evropsku konvenciju o ljudskim pravima14

,

koja je stupila na snagu 1953. godine. Konvencija ureĊuje graĊanska i politiĉka prava.

Iz perspektive meĎunarodnog radnog prava značajne su odredbe o zabrani prisilnog rada

(član 4) i o sindikalnim slobodama (član 11). Konvenciju dopunjavaju Protokoli15

.

Konvenciju se smatra najdelotvornijim ugovorom na svetu.

U okviru Saveta Evrope deluju Evropska komisija za ljudska prava i Evropski sud za

ljudska prava. Sud ima sedište u Strazburu. Svaka drţava članica moţe da uloţi ţalbu ako

druga drţava članica ne ispunjava obaveze iz Konvencije. Isto tako, i svaki pojedinac moţe

da uloţi ţalbu protiv postupanja drţave članice koja je priznala pravo na individualnu

ţalbu i nadleţnost Komisije u vezi sa zaštitom ljudskih prava. Uslov za ulaganje ţalbe jeste

obavezna primena svih domaćih pravnih sredstava. Odluka suda u kojoj utvrĎuje da li je u

dotičnom slučaju prekršena Konvencija je obavezujuća i sprovodi se pod Komiteta

ministara. Sud oštećenom moţe da dosudi i odštetu. Odluke suda ne mogu se osporavati.

Ako drţave članice ratifikuju konvenciju, ona je za njih obavezujuća,16

pa se drţave zato

moraju pobrinuti da njihovo zakonodavstvo bude u skladu sa konvencijom. Na osnovu

konvencije potpisnice priznaju svakome ko spada u njihovu jurisdikciju prava i slobode

utvrĎene u konvenciji. Radi se o širokom dijapazonu graĎanskih i političkih prava.

3.3 Evropska socijalna povelja

Evropska socijalna povelja je usvojena u Torinu 1961. godine, a stupila je snagu 26.

februara 1965. godine, kada je dostignut dovoljan broj ratifikacija. Izmenjena je 3. maja

1996. godine u Strazburu. Republika Slovenija je izmenjenu Evropsku socijalnu povelju

ratifikovala 1999. godine.17

Evropska socijalna povelja ureĊuje socijalnoekonomska prava i predstavlja dopunu

Evropske konvencije o ljudskim pravima, koja ureĎuje politička i graĎanska prava. Ona

ureĎuje pitanja zapošljavanja, radnih odnosa, zaštite na radu i higijene rada, plata,

sindikalnog prava i profesionalnih odnosa, zdravlja, socijalne zaštite, socijalne i

zdravstvene pomoći te socijalnih sluţbi.

14

Evropska konvencija o ljudskim pravima (ili Konvencija ili Konvencija o zaštiti ljudskih prava i osnovnih

sloboda) i Zakon o ratifikaciji Konvencije o zaštiti ljudskih prava i osnovnih sloboda izmenjeni su

protokolima br. 3, 5 i 8 i dopunjeni protokolom br. 2 te njegovim protokolima br. 1, 4, 6, 7, 9, 10 i 11.

Sluţbeni list RS, br. 33/94. 15

Na primer, Protokol br. 4 o zabrani oduzimanja slobode zbog neispunjavanja ugovornih obaveza, Protokol

br. 6 o zabrani smrtne kazne i dr.

16 Sve drţave Srednje i Istočne Evrope koje su ţelele da se uključe u Savet Evrope izrazile su spremnost da

ratifikuju Evropsku konvenciju o ljudskim pravima, uključujući i pravo na individualne ţalbe (član 25) i

obavezno poštovanje odluka Suda (član 46). Postoji mogućnost ratifikacije uz ograničenja; od 19 članova

treba ratifikovati 10 člana, pri čemu obavezno treba ratifikovati članove 1, 5, 6, 12, 13, 16. i 19.

17

Zakon o ratifikaciji Evropske socijalne povelje (izmenjene). Sluţbeni list RS, br. 7/99 – MeĎunarodni

ugovori.

23

3.4 Evropski kodeks socijalne sigurnosti

Evropski kodeks socijalne sigurnosti je usvojen 1964. godine, a stupio je na snagu 1968.

godine. Mogu da ga prihvate i drţave koje nisu članice Saveta Evrope. On se zasniva na

Konvenciji MOR br. 102 o minimalnim standardima socijalne zaštite. Njime se definišu

minimalni standardi socijalne zaštite u drţavama članicama, pri čemu bi obezbeĎenje

socijalne zaštite trebalo da bude na višem nivou nego što je definisano Konvencijom MOR

br. 102.

3.5 Evropska unija

Evropska unija je regionalna meĊunarodna organizacija. Ona je pravna naslednica

Evropskih zajednica:

1. Evropske zajednice za ugalj i čelik;

2. Evropske ekonomske zajednice;

3. Evropske zajednice za atomsku energiju.

3.5.1 Evropska zajednica za ugalj i ĉelik (u daljem tekstu: EZUĈ)

EZUĈ je osnovana ugovorom sklopljenim u Parizu 18. 4. 1951. godine, a počela je sa

radom 1952. godine. Osnivanje zajedničkog trţišta je predlagao ministar inostranih

poslova Francuske Robert Šuman – pre svega zbog straha od ponovnog naoruţavanja

Nemačke i premoći Rusije. Svrha osnivanja ove Zajednice bilo je usklaĎivanje proizvodnje

u industriji uglja i čelika, podsticanje investicija, omogućavanje prekvalifikacije

zaposlenima u industriji uglja i čelika i poboljšanje uslova rada i ţivota. Zajednicu su

osnovale Belgija, Francuska, Italija, Nemačka, Luksemburg i Holandija. Ugovor je

sklopljen u atmosferi pedesetih godina prošlog veka, a prestao je da vaţi u julu 2002.

godine.

3.5.2 Evropska ekonomska zajednica (u daljem tekstu: EEZ)

EEZ je osnovana 25. 3. 1957. godine u Rimu za neograničeni vremenski period (Rimski

ugovor). Ugovor je stupio na snagu 1. 1. 1958. godine. Svrha osnivanja (osnivači su bili

isti kao i u slučaju EZUČ) bilo je zajedničko trţište sa slobodnim protokom robe, ljudi i

kapitala te usluga, zajednička politika u poljoprivredi i zajednička politika u saobraćaju.

Kao prvi korak, zemlje osnivači odlučile da uspostave zajedničko trţište i pri tome su

utvrdile 12-godišnji prelazni period. EEZ je 1968. godine ukinula carine izmeĎu članica i

uvela jedinstvene unutrašnje carinske tarife.

3.5.3 Evropska zajednica za atomsku energiju (u daljem tekstu: EURATOM)

EURATOM je osnovan 25. 3. 1957. godine u Rimu sa ciljem da se formira zajedničko

trţište za nuklearno gorivo i razvoj jedinstvenih bezbednosnih standarda za zaposlene i

stanovništvo.

Sva tri sporazuma su ĉinila Evropske zajednice. Sve tri Evropske zajednice bile su

pravna lica.

24

3.5.4 Ugovor o udruţivanju

Godine 1965. sve tri zajednice su sklopile Ugovor o udruţivanju (Merger Treaty), koji

je stupio na snagu 1967. godine i kojim su udruţeni organi sve tri Zajednice.

3.5.5 Jedinstveni evropski akt

U razvoju integracije unutar Evropske zajednice značajan je i Jedinstveni evropski akt (u

daljem tekstu: JEA)18

, koji je potpisan 1986. godine u Luksemburgu. On je stupio na snagu

1987. godine. Njime su prvi put bila revidirana sva tri osnivačka ugovora Zajednice. JEA

je definisao uspostavljanje jedinstvenog unutrašnjeg trţišta u kome bi bio obezbeĎen

slobodan protok robe, ljudi, usluga i kapitala. U suštini, radi se o novoj definiciji pojma

»zajedničkog trţišta«, a pre svega o definisanju puta kojim se mogu postići ciljevi.

Naglasak još uvek nije bio na zajedničkoj socijalnoj politici, ali se počelo naglašavati da

razvoj trţišta mora pratiti formiranje evropskog socijalnog prostora. Njegove karakteristike

bi trebalo da budu harmonizacija uslova rada i radnog okruţenja, razvijanje socijalnog

dijaloga i jačanje meĎusobnih ekonomskih i socijalnih veza.

3.5.6 Ugovor o Evropski uniji (UEU, Ugovor iz Mastrihta)

Evropska unija je nastala potpisivanjem ugovora u Mastrihtu 7. 2. 1992. godine (u daljem

tekstu: UEU). Ugovor iz Mastrihta je stupio na snagu 1993. godine i njime su po drugi

put bili izmenjeni i dopunjeni osnivački ugovori ekonomskih Zajednica. EU nije zamenila

Evropske zajednice, nego se radi o novoj integraciji, koja je nastala u cilju proširivanja

saradnje. EEZ je samo promenila ime u Evropska zajednica.

EU čine tri stuba:19

1. prvi stub obuhvata većinu zajedničkih politika Evropskih zajednica;

2. drugi stub uključuje oblasti saradnje u zajedničkoj spoljnoj i bezbednosnoj politici;

3. treći uključuje saradnju u oblasti pravosuĎa i unutrašnjih poslova, što se danas,

posle promena, naziva policijskom i pravosudnom saradnjom u domenu krivičnih

pitanja.

Karakteristika prvog stuba je njegova nadnacionalnost, jer su ĉlanice na njega

prenele deo svoje suverene vlasti. Zato je on najvaţniji. Kod druga dva stuba radi se o

političkoj saradnji.

18

Jedinstveni evropski akt, J.O.L 169, 29. 6. 1987. 19

Što se tiče promena u integracijama i imenima, treba pravilno upotrebljavati pojmove koji označavaju

sledeće:

EU označava Evropsku uniju, koju po Ugovoru iz Mastrihta čine tri stuba: Evropske zajednice (u mnoţini)

označavaju sve tri zajednice (Evropska zajednica za ugalj i čelik – EZUČ, osnovana Pariskim ugovorom

1951. godine, Evropsku ekonomsku zajednicu – EEZ i Evropsku zajednicu za atomsku energiju –

EURATOM, koje su osnovane Rimskim ugovorima 1957. godine; izraz Evropska zajednica posle Ugovora iz

Mastrihta označava samo EEZ.

25

Kao osnovne ciljeve povezivanja ugovor utvrĎuje unapreĎenje uravnoteţenog i trajnog

ekonomskog i socijalnog napretka bez unutrašnjih granica, uz jačanje ekonomske i

socijalne kohezije, uvoĎenje ekonomskog i monetarnog saveza, uključujući i uvoĎenje

jedinstvene valute. Prilikom uspostavljanja unutrašnjeg trţišta trebalo bi da budu

otklonjene sve prepreke izmeĎu drţava članica za slobodan protok robe, ljudi, usluga i

kapitala. Poseban naglasak je stavljen na obrazovanje, razmenu studenata i profesora,

saradnju izmeĎu obrazovnih institucija, dalje unapreĎenje saradnje sa trećim drţavama i

meĎunarodnim institucijama u oblasti školstva. Profesionalno osposobljavanje bi trebalo

da pomogne u uključivanju na trţište rada. Dalje, ugovor posebno razmatra javno

zdravstvo, koje bi trebalo da obezbedi visok nivo zdravstvene zaštite.

UEU je ustanovio drţavljanstvo EU. Prihvatanjem Ugovora iz Mastrihta, svi drţavljani

drţava članica dobili su drţavljanstvo EU.

Ugovor iz Mastrihta je ustanovio i konvergentna merila za prihvatanje evra, a to su:

1. budţetski deficit mora biti manji od tri procenta;

2. drţavni dug mora biti manji od 60 procenata BDP;

3. inflacija ne sme da prelazi prosečnu inflaciju u tri drţave članice EU sa najniţom

inflacijom za više od 1,5 procentnih poena;

4. dugoročne kamatne stope moraju da budu manje od dva procentna poena iznad

proseka kamatnih stopa u tri drţave članice EU sa najniţom stopom inflacije.

Pre uvoĎenja evra članica mora bar dve godine da ima stabilan kurs domaće valute i da

bude uključena u zajednički reţim deviznog kursa.20

EU nije pravno lice, što znači da ne moţe da usvaja akte u svoje ime, da tuţi ili da bude

tuţena.

3.5.7 Ugovor iz Amsterdama

Godine 1999. sklopljen je Ugovor iz Amsterdama,21

koji naglašava poštovanje ljudskih

prava, borbu protiv nezaposlenosti i organizovanog kriminala te slobodu kretanja ljudi.

Ovaj ugovor znaĉi stabilizaciju, a ne proširenje saradnje drţava ĉlanica. Njegova

svrha je pre svega bila da se EU pripremi za buduće širenje na istok.

3.5.8 Šengenski sporazum

Ratifikacijom ugovora iz Amsterdama i Šengenski sporazum je postao deo prava EU.

Radi se o sporazumu o ukidanju graničnih kontrola na zajedničkim granicama članica

sporazuma i obavljanju kontrole na spoljnim granicama. Sporazum su potpisale sve članice

EU osim Irske i Velike Britanije; potpisali su ga i Norveška i Island, koje nisu članice EU.

IzmeĎu potpisnica Šengenskog sporazuma nema više graničnih kontrola ljudi. Potpisnice

sporazuma su uključene i u jedinstveni šengenski informacioni sistem za razmenu

podataka o traţenim licima i ukradenoj imovini.

20

Republika Slovenija će uvesti evro 1. 1. 2007. 21

Ugovor iz Amsterdama, OJ C 340, 10. 11. 1997.

26

3.5.9 Ugovor iz Nice

Godine 2001. sklopljen je Ugovor iz Nice, koji je stupio na snagu 2003. godine. On

utvrĎuje institucionalne promene koje su bile neophodne zbog najvećeg proširenja EU

2004. godine.22

Godine 2001. usvojena je Deklaracija o budućnosti EU, koja se naziva i Deklaracija iz

Lakena.23

U okviru deklaracije je Konvencija o budućnosti Evrope (Evropska

konvencija) odreĎena kao telo za raspravu o budućem ureĎenju (institucionalno i

sadrţajno) Evrope. Učešće su uzele i drţave kandidati.

3.5.10 Nacrt ugovora o ustavu za Evropu, Ustav za Evropu

Kao rezultat rada Evropske konvencije 2003. godine usvojen je Nacrt ugovora o ustavu

za Evropu. Radi se o najnovijem aktu EU, koji bi trebalo da zameni sve već sklopljene

ugovore. Ustav24

su potpisali predsednici drţava i vlada u Rimu 29. oktobra 2004. godine.

Njega mora da ratifikuje, u skladu sa svojim pravnim poretkom, svih 25 drţava članica da

bi mogao da stupi na snagu ili usvajanjem u parlamentu i/ili na referendumu.25

Drţavni

zbor Republike Slovenije je ratifikovao evropski ustav 1. februara 2005. god.

Ustavom drţave članice prenose na EU nadleţnosti za ostvarivanje svojih zajedničkih

ciljeva. Vrednosti Unije su poštovanje čovekovog dostojanstva, slobode, demokratije,

jednakosti, pravne drţave i poštovanja ljudskih prava, uključujući i pravica pripadnika

manjina.

Ustavom će biti osnovana jedinstvena EU, pa se zato ukidaju tri stuba koji vaţe po

ugovoru iz Mastrihta.

Na osnovu Ustava, EU vodiće predsednik Evropske komisije, koji predstavlja interese EU,

i predsednik Evropskog saveta, koji predstavlja interese članica. Biće uvedena nova

funkcija ministra za spoljne poslove EU, koji će biti odgovoran za zajedničku spoljnu

politiku. Unija će usvajanjem Ustava postati pravno lice, čime će steći pravo da sklapa

meĎunarodne ugovore i procesnu sposobnost (moţe biti tuţena i moţe da tuţi druge).

Ustav26

i pravo EU imaju prioritet u odnosu na pravo drţava članica.

22

Slovenija po Ugovoru iz Nice ima jednog komesara u Evropskoj komisiji, četiri glasa u Savetu EU od

ukupno 321, sedam poslanika u Evropskom parlamentu od 732, sudije u Sudu Evropske zajednice i člana

Revizionog suda. 23

Deklaracija je usvojena u belgijskom gradiću Laken. 24

Ugovor o ustavu predstavlja nešto više od meĎunarodnog ugovora, jer utvrĎuje vrednosti i ciljeve EU i

prava drţavljana, pa zato upotrebljavamo izraz Ustav odnosno Evropski ustav. Ugovor je objavljen u

Sluţbenom listu RS, br. 1/05, dana 17. februara 2005. godine – MeĎunarodni ugovori.

25 Do avgusta 2006. godine Evropski ustav su prihvatile: Austrija, Kipar, Grčka, Italija, Letonija, Litvanija,

Luksemburg, MaĎarska, Malta, Nemačka, Slovačka, Španija i Slovenija. Uprkos sprovedenom referendumu,

Evropski ustav nisu prihvatile Francuska i Holandija. To je usporilo procese prihvatanja u pojedinim

drţavama članicama i zato Ustav za Evropu neće stupiti na snagu do 1. novembra 2006. godine, nego će

stupiti na snagu prvog dana drugog meseca posle deponovanja poslednje povelje o ratifikaciji.

26

Ustav ima 448 članova i podeljen je u četiri celine: osnovne odredbe, Povelja o osnovnim pravima, Politike

i delovanje EU te Opšte i završne odredbe.

27

Svi drţavljani drţava članica su drţavljani Unije. Drţavljanstvo EU ne zamenjuje

nacionalno drţavljanstvo, nego ga dopunjuje. Drţavljanstvo EU imamo uz nacionalno

drţavljanstvo.

U Ustav je uključena Povelja o osnovnim pravima, koja će prihvatanjem Ustava postati

pravno obavezujuća. Time će ljudska prava (čovekovo dostojanstvo, slobode,

ravnopravnost, solidarnost, prava drţavljana i pravičnost) postati deo prava EU, a kršenjem

povelje baviće se sud EZ.

Pravnih akata koje će izdavali organi EU biće samo šest (od sadašnjih 36), i to: zakon,

okvirni zakon, uredba, odluka, preporuka i mišljenje. Nacionalni parlamenti dobiće pravo

da razmatraju zakonodavne predloge Komisije.

Iz perspektive meĎunarodnog radnog prava vaţne su pre svega odredbe Ustava o osnovnim

slobodama i nediskriminaciji. Unija će unutar svojih granica obezbeĎivati slobodan protok

ljudi, robe, usluga i kapitala te slobodu osnivanja. Zabranjena je svaka diskriminacija na

osnovu drţavljanstva. Dalje, vaţne su odredbe o čovekovom dostojanstvu, slobodi

okupljanja i udruţivanja, pravu na obrazovanje, slobodi izbora profesije i pravu na rad,

zabrani diskriminacije, jednakosti izmeĎu ţena i muškaraca prilikom zapošljavanja, radu i

naknadi za rad, pravu radnika na obaveštenost i savetovanje u preduzeću, pravu na

kolektivne pregovore i postupke, pravu pristupa sluţbama za posredovanje pri

zapošljavanju, zaštiti u slučaju neosnovanog otpuštanja, poštenim i pravednim uslovima

rada, zabrani rada dece i zaštiti mladih na radu, socijalnoj zaštiti i socijalnoj pomoći, zaštiti

zdravlja, slobodnom kretanju radnika i dr.

Osnivaĉi Evropske zajednice

Evropsku zajednicu osnovale su: Belgija, Italija, Francuska, Nemaĉka, Luksemburg i

Holandija.27

Danas EU ima 25 ĉlanica.

3.7 Institucije EU

Za poznavanje čitavog sistema delovanja EU značajne su njene institucije.

Ugovor iz Nice utvrĎuje najvaţnije institucije EU:

1. Evropski parlament (European Parlament);

2. Savet (Council);

3. Komisija (Commission);

27 Prvo proširenje je bilo 1973. godine kada su članice postale Velika Britanija, Danska i Irska; sledeće

proširenje odigralo se 1981. godine, kada se priključila Grčka; 1986. godine članice su postale

Portugalija i Španija; 1995. godine Zajednici su pristupile Austrija, Finska i Švedska; 2004. godine

priključilo se još deset evropskih drţava: Kipar, Češka Republika, Estonija, Letonija, Litvanija,

MaĎarska, Malta, Poljska, Slovačka i Slovenija.

28

4. Sud (Court of Justice) i prvostepeni sud (Court of First Instance);

5. Evropski revizioni sud (European Court of Audit).

Institucije ne deluju po klasičnoj podeli vlasti (zakonodavna, izvršna i sudska), nego po

naĉelu zastupanja razliĉitih interesa i to: Evropski parlament zastupa drţavljane EU,

Savet drţave članice, a Komisija interese Zajednice.

3.7.1 Evropski parlament

Evropski parlament (u daljem tekstu: EP) čine poslanici. Njihov broj je po Ugovoru iz

Nice ograničen na 732 (danas, u avgustu 2006. godine, parlament ima 626 poslanika).

Nadleţnosti parlamenta su:

1. učestvuje u donošenju evropskog zakonodavstva u postupku saodlučivanja sa

Savetom;

2. učestvuje u donošenju evropskog budţeta, budţet EU usvaja zajedno sa Savetom;

3. vrši nadzorne i savetodavne zadatke;

4. poslanici mogu da daju zakonodavne predloge Komisiji, koja priprema predlog

akta;

5. ocenjuje godišnji izveštaj koji priprema Komisija;

6. moţe da nastupi kao tuţitelj pred Evropskim sudom, kada osporava zakonitost

akata Zajednice;

7. moţe da imenuje ombudsmana za razmatranje ţalbi drţavljana na delovanje

institucija EU.

Evropski parlament deluje u tri drţave: u Francuskoj, Belgiji i Luksemburgu. Plenarna

zasedanja se odrţavaju u Strazburu, zasedanja odbora u Briselu, a generalni sekretarijat

ima sedište u Luksemburgu.

3.7.2 Savet EU (savet ministara)

Savet EU, koji se često naziva i Savet ministara ili Ministarski savet, predstavlja primarni

zakonodavni organ Zajednice. Savet čini po jedan predstavnik na ministarskom nivou iz

svake drţave članice. Ako se radi o opštim pitanjima, u radu sednica učestvuju ministri

spoljnih poslova, a inače ministri za oblasti koje su predmet rasprave. Njegove nadleţnosti

su:

– usvaja akte Zajednice zajedno sa Parlamentom. Moţe i sam da predlaţe usvajanje

odreĎenog akta, ali predlog mora da pošalje Evropskoj komisiji, koja jedina ima nadleţnost

da predlaţe akte Zajednice na usvajanje;

1. sklapa meĎunarodne ugovore sa trećim drţavama i meĎunarodnim organizacijama;

29

2. usvaja budţet EU zajedno sa Parlamentom;

3. usvaja odluke koje se odnose na spoljnu politiku i bezbednost;

4. usvaja odluke koje se odnose na policijsku i pravosudnu saradnju u oblasti

krivičnih pitanja.

3.7.3 Komisija Evropskih zajednica

Komisiju Evropskih zajednica28

čine komesari, koji se imenuju po kriterijumu stručnosti na

predlog vlade drţave članice i uz saglasnost sa predsednikom, na period od pet godina.

Komisija zastupa interese Zajednice kao celine. Sedište Komisije je u Briselu.

Nadleţnosti Komisije:

1. Isključiva nadleţnost u zakonodavnim predlozima (uredbe, direktive i dr.), osim za

oblasti drugog i trećeg stuba Zajednice. Predloge priprema na osnovu prikupljenih

mišljenja predstavnika vlada drţava članica, sindikata, poslodavaca i drugih grupa

itd. Mora uzimati u obzir načelo supsidijarnosti i proporcionalnosti, što znači da

moţe da predlaţe zakonodavstvo samo ako ciljeve lakše dostiţe Zajednica nego

pojedina članica.

2. Vrši nadzor nad članicama i institucijama EU. Ako doĎe do kršenja prava

Zajednice, moţe da podnosi tuţbe i izdaje odluke.

3. Upravlja budţetom, strukturnim i kohezionim fondovima s ciljem da se ujednače

razlike izmeĎu bogatih i siromašnijih članica.

4. Nastupa kao pregovarač u meĎunarodnim odnosima i prilikom sklapanja

meĎunarodnih ugovora sa drţavama koje nisu članice.

3.7.4 Sud Evropske zajednice

Sud Evropske zajednice ima 25 sudija, iz svake drţave članice po jednog, koje imenuju

vlade drţava članica za period od šest godina. Sudijama u radu pomaţu opšti savetnici.

Sudije rade u većima koja čine tri, pet ili sedam sudija. Oni odluku donose na plenarnoj

sednici kada to zahteva drţava članica ili institucija Zajednice, ako nastupa kao strana u

postupku. Sedište suda je u Luksemburgu.

Nadleţnosti Suda Evropske zajednice su da:

1. brine o pravilnom formiranju prava Zajednice, da pravila budu usvajana na

zakonski način i u skladu sa Ugovorom o Evropskoj zajednici (u daljem tekstu:

UEZ) i da drţavni organi i sudovi drţava članica pravilno primenjuju pravila

Zajednice; brine o pravilnom tumačenju i primeni UEZ;

28

Komisija nije zvanično promenila ime u Komisija Evropske unije, pa je zato njeno zvanično ime Komisija

Evropske zajednice.

30

2. donosi odluke u sporovima izmeĎu drţava članica, institucija EU, pojedinaca i

preduzeća;

3. daje mišljenja u pogledu usklaĎenosti meĎunarodnih ugovora koje Evropska

zajednica sklapa sa trećim drţavama ili meĎunarodnim organizacijama;

4. rešava prethodna pitanja, čime obezbeĎuje jedinstvenu primenu prava Evropske

zajednice na čitavoj njenoj teritoriji.

Postupke Suda delimo u dve grupe:

1. neposredne tuţbe (tuţba zbog neispunjavanja obaveza, ništavna tuţba, tuţba zbog

nepostupanja organa, odštetni zahtevi, izricanje presuda na osnovu arbitraţne

klauzule u ugovorima i ţalbe);

2. posredni postupak, koji se odnosi na prethodno donesene odluke.

Protiv presude Suda Evropske zajednice nema pravnih lekova. Presude su izvršne po

pravilima izvršnog prava pojedine članice.

Prvostepeni sud je osnovan 1989. godine kao pomoć Sudu Evropske zajednice. Ovaj

drugi sud je nadreĎen prvostepenom sudu i rešava takoĎe ţalbe na presude Prvostepenog

suda. Čini ga 25 sudija, koji nemaju opšte savetnike. Po ugovoru iz Nice, Savet moţe da

osnuje posebna veća koja rešavaju posebne vrste sporova (npr. radni sporovi). Protiv

presuda tih veća moguće su ţalbe Prvostepenom sudu.

3.7.5 Evropski revizioni sud

Evropski revizioni sud je revizioni organ Evropske zajednice, koji proverava način

korišćenja sredstava evropskog budţeta. Čini ga 25 članova, iz svake drţave po jedan član,

sa mandatom od šest godina, a njih imenuje Savet posle konsultacija sa Evropskim

parlamentom. Sedište Revizionog suda je u Luksemburgu.

Revizioni sud vrši revizije ispravnosti i racionalnosti poslovanja, koje se tiču prihoda i

rashoda Evropske zajednice. TakoĎe, on vrši revizije poslovanja institucija Evropske

zajednice. Njegov značajan zadatak je da svake godine predloţi Evropskom parlamentu i

Savetu Izjavu o verodostojnosti poslovnih knjiga te zakonitosti i ispravnosti poslovnih

dogaĎaja i time podnosi izveštaj o budţetskom poslovanju, o kome brine Komisija.

3.7.6 Evropski savet

U okviru EU deluje i Evropski savet. Radi se o susretima na najvišem nivou (u njima

učestvuju predsednici drţava ili vlada, ministri spoljnih poslova i predsednik Komisije),

koji institucijama EU daju smernice za delovanje u pogledu unutrašnje i spoljne politike

EU. Susreti se odrţavaju dvaput godišnje i predstavljaju najviši oblik političke saradnje

članica. Dogovoreno se usvaja u obliku zaključaka, konsenzusom. Evropski savet nema

stalno sedište.

31

3.8 Sloboda kretanja radnika

Sloboda kretanja radnika29

se u Evropskoj zajednici razvijala postepeno. Do 1968. godine

se odrţavao princip da domaća radna snaga ima prednost pri zapošljavanju u odnosu na

radnike iz drţava članica Zajednice. I radnici iz drţava članica morali su, da bi se zaposlili,

da imaju radnu dozvolu i dozvolu boravka. Godine 1968. usvojena je Uredba (EEC) br.

1612/6830

i Direktiva 68/360/EEC.31

Uredba detaljnije ureĎuje slobodno kretanje radnika

i prava članova porodice. U prvom članu se utvrĎuje da svi drţavljani drţava članica imaju

ista prava pri angaţmanu za plaćene aktivnosti na teritoriji druge drţave po pravilima koja

vaţe u drţavi domaćinu za njene drţavljane. Po Uredbi, radnik iz drţave članice Zajednice

morao je da ima samo dozvolu boravka. Time je bio ukinut reţim kontrolisanog

zapošljavanja.

Direktiva 68/360/EEC utvrĎuje izlazak radnika iz jedne drţave članice i ulazak i boravak u

drţavi članici. Ona je uvela novu dozvolu, koju drţavljanin članice Zajednice moţe dobiti

na osnovu lične karte ili pasoša i deklaracije o zaposlenju ili potvrde o radu koju izdaje

poslodavac. Dozvola vaţi za čitavu teritoriju Evropske zajednice za period od pet godina i

moţe automatski da se produţi. Po Uredbi 1612/68 trebalo bi da se obezbedi jedinstveno

trţište rada na teritoriji Evropske zajednice. U tu svrhu je osnovana Evropska sluţba za

zapošljavanje, nazvana Eures (European Employment Service) koji na Internetu32

objavljuje preko 120.000 slobodnih radnih mesta u drţavama Evropske zajednice.

Prilikom zapošljavanja u drţavama članicama EU značajna je i Uredba 1408/71/EEC33

o

primeni propisa o socijalnoj zaštiti za radnike i članove njihovih porodica, koji se kreću

unutar Zajednice. Uredba utvrĎuje krug ljudi za koje vaţi (radnike, samozaposlene, lica

bez drţavljanstva, izbeglice i članove njihovih porodica). Uredba je zamenila (osim nekih

izuzetaka) bilateralne i multilateralne ugovore o socijalnoj zaštiti izmeĎu drţava članica.

Ona utvrĎuje načelo da je pored obavljanja rada vaţeće pravo na ostvarivanje prava iz

socijalne zaštite.

Sloboda kretanja radnika u Evropskoj zajednici po ĉlanu 39. UEZ znači:

1. ukidanje diskriminacije prilikom zapošljavanja svih drţavljana drţava članica

Evropske zajednice bez obzira na drţavljanstvo;

2. ukidanje diskriminacije po pitanju vremena trajanja zaposlenja;

3. pravo da se zaposli u drugoj drţavi članici;

4. pravo da se putuje na teritoriji drţava članica radi zaposlenja;

5. pravo da se boravi u nekoj od drţava članica radi zaposlenja;

29

Radnik je svako lice koje obavlja ili namerava da obavlja bilo kakav rad na osnovu ugovora o zaposlenju

(član 48 rimskog ugovora). 30

Uredba Saveta EZ 1612/68 o slobodnom kretanju radnika unutar Zajednice, OJ ESE 1968, 476, dopunjena

sa odredbom Saveta 312/76 i odredbom Saveta 2434/92. 31

Direktiva Saveta EZ 68/360 o ukidanju ograničenja u pogledu kretanja i naseljavanja unutar Zajednice za

radnike drţava članica i njihovih porodica, OJ ESE 1968, 485. 32

www.europa.eu.int/jobs/eures, 10. avgust 2006. 33

Uredba Saveta EZ 1408/71 o primeni propisa o socijalnoj zaštiti za radnike i članove njihovih porodica, OJ

ESE 1971 (II), 416.

32

6. pravo da se ostane na teritoriji jedne od drţava članica po prestanku zaposlenja.

Odredbe člana 39. UEZ ne vaţe za zaposlenje u javnom sektoru.

U vezi sa slobodom kretanja radnika Evropska zajednica je usvojila niz uredbi i direktiva

koje ureĎuju zapošljavanje drţavljana jedne drţave članice na teritoriji drugih drţava

članica odnosno na teritoriji Zajednice. Strah od migracije radnika bio je uzrok za uvoĎenje

prelaznih periodu prilikom pridruţivanja novih članica. Tako je prilikom priključivanja

Grčkee, Španije i Portugalije Evropska zajednica uvela sedmogodišnji prelazni period.

Pošto iz tih drţava ni bilo migracija, prelazni period se skratio na šest godina.

Prelazni period je bio uveden i prilikom proširenja EU u 2004. godine, a trebalo bi da traje

do 2011. godine. Ugovor o pristupanju omogućava izuzetke u vezi sa slobodnim kretanjem

radnika. Članice EU mogu nacionalnim merama da ograniče pristup drţavljana novih

članica na njihova trţišta rada.34

Svaka drţava je mogla samostalno da donese odluku da li

će uvesti prelazni period, koji je podeljen na tri potperioda. Prelazni period nisu uvele Irska

i Velika Britanija.

Prvi period je vaţio od 1. 5. 2004 . do 1. 5. 2006. godine. Po isteku dvogodišnjeg perioda

(do 1. 5. 2006) drţave članice morale su da obaveste Komisiju EU da li će nastaviti sa

primenom prelaznog perioda, pri čemu nisu morale da navode razloge ako su odlučile za

produţe ograničenja. Ako nastavljaju sa primenom prelaznog perioda, to znači da

drţavljani novih članica moraju da dobiju radnu dozvolu u skladu sa nacionalnim

zakonodavstvom članice u kojoj nameravaju da se zaposle.

U periodu od 2006. do 2009. godine drţave članice mogu u svakom trenutku da ukinu

ograničenja pri zapošljavanju.

U periodu od 2009. do 2011. godine drţave članice koje budu htele da produţe sa

ograničavanjem moraće da navedu stvarne smetnje ili pretnje na trţištu rada i da o tome

podnesu izveštaj Komisiji EU.

Posle 2011. godine članice EU neće smeti da donose ograničenja za zapošljavanje. Drugim

rečima, poloţaj svih radnika EU pri zapošljavanju biće izjednačen, što znači da radnicima

iz drţava koje su postale članice 2004. godine neće biti potrebna radna dozvola i da ne bi

smela da bude diskriminacije prilikom zapošljavanja.

34

Radi se o odstupanju od poštovanja odredbi Uredbe 1612/68 o slobodnom kretanju radnika unutar

Zajednice, OJ L 257, str. 2, na dan 19. okt. 1968.

33

3.9 Socijalna politika

Glavni cilj rimskog ugovora bio je uspostavljanje zajedničkog trţišta, a ne socijalne

politike. To su ureĎivale pojedine drţave članice svojim drţavnim propisima. Rimski

ugovor je utvrdio da treba poboljšati uslove ţivota i rada. Razvoj zajedničkog trţišta

trebalo bi da utiče i na harmonizaciju socijalnih sistema. Članice bi pre svega trebalo da

saraĎuju u oblasti zapošljavanja, uslova rada, sticanja profesionalnih kvalifikacija i

usavršavanja, socijalne zaštite, zaštite na radu, profesionalnih bolesti, sindikalnih sloboda i

kolektivnog pregovaranja, ali su drţave članice zadrţale suverenost u oblasti socijalnog

sistema.

Pred svega rastuća nezaposlenost, ekonomska i socijalna kriza uticali su na to da je

konferencija na vrhu u Hagu 1969. godine zaključila da socijalnu politiku treba usklaĎivati

na nivou Evrope.

Komisija je 1971. godine objavila Socijalni memorandum, koji je stavio naglasak na

zapošljavanje, veću socijalnu pravdu i bolji kvalitet ţivota.

U Parizu je 1972. godine odrţana konferencija na vrhu, na kojoj se raspravljalo o

socijalnom napretku u okviru Ekonomskog i monetarnog saveza. U programu su bili

utvrĎeni sledeći zadaci: realizacija zajedničkog trţišta zapošljavanja, ukidanje parcijalne i

strukturne nezaposlenosti, poboljšanje zaštite na radu i higijene rada, poboljšanje poloţaja

ţena u radu, osnivanje evropskog socijalnog budţeta i aktivna saradnja socijalnih partnera

u sprovoĎenju socijalne politike Zajednice.

Godine 1974. usvojen je program socijalne akcije Zajednice, koji je do 1976. godine

odredio ciljeve: puna i bolja zaposlenost unutar Zajednice, poboljšanje i harmonizacija

uslova ţivota i rada, veća participacija socijalnih partnera u ekonomskim i socijalnim

odlukama Zajednice, kao i radnika u preduzećima. U oblasti socijalne politike usvojene su

prve direktive o pribliţavanju zakona drţava članica u pogledu istih plata za muškarce i

ţene i njihovog jednakog tretmana pri zapošljavanju, stručnom usavršavanju i

napredovanju, kao i u pogledu radnih odnosa, kolektivnog otpuštanja radnika, čuvanja

prava radnika u slučajevima transfera preduzeća, pogona i delova pogona i bezbednosnih

mera na radnim mestima.

U periodu od 1977. do 1980. godine, u vreme ekonomske i naftne krize, Komisija je u

oblasti socijalne politike utvrdila ove ciljeve: puna zaposlenost i humanizacija rada, borba

protiv diskriminacije, poboljšanje socijalne zaštite i zdravlja i veća participacija socijalnih

partnera. U ovom periodu su usvojene direktive o postepenom sprovoĎenju načela

jednakom tretmana muškaraca i ţena u oblasti socijalne zaštite, o zaštiti radnika od

opasnosti usled izlaganja hemijskim, fizičkim i biološkim materijama tokom rada, o

opasnostima od povreda na radu u odreĎenim industrijskim delatnostima, o izlaganju

azbestu na radu i dr.

Komisija je 1985. godine objavila Belu knjigu koja je predstavljala program za realizaciju

unutrašnjeg trţišta do 1992. godine sa slobodnim protokom robe, usluga, ljudi i kapitala.

34

Usvajanje Jedinstvenog evropskog akta (JEA) 1986. godine predstavlja sledeći period u

razvoju socijalne politike Zajednice. Ţelja je bila da utvrde osnovna socijalna prava u

Zajednici, na šta se pozivala preambula JEA. Godine 1989. usvojena je Povelja Zajednice

o osnovnim socijalnim pravima radnika. Povelja nije pravno obavezujuća. Radi se o

osnovnim načelima na kojima će se graditi socijalna politika Zajednice. Aktivnosti

Zajednice u razvoju socijalne politike trebalo bi da se odnose na sledeće oblasti: trţište

rada, zapošljavanje i plate, bolji uslovi ţivota i rada, sloboda kretanja radnika, socijalna

zaštita, sloboda udruţivanja i kolektivnog dogovaranja, informisanje, savetovanje i

participacija radnika, jednak tretman muškaraca i ţena, stručno osposobljavanje, zdravlje i

zaštita na radu, bezbednost dece i omladine, starijih lica i invalida.

Kao jedan od ciljeva delovanja EU po Ugovoru iz Mastrihta bio je utvrĎen uravnoteţen i

trajan ekonomski i socijalni napredak, ali su se Ujedinjeno Kraljevstvo i Severna Irska

suprotstavili harmonizaciji socijalne politike. Zato su ostale članice potpisale Protokol o

socijalnoj politici i Sporazum o socijalnoj politici te Protokol o ekonomskoj i

socijalnoj koheziji. Na osnovu ovih akata trebalo bi obezbediti sprovoĎenje odredbi

Povelje Zajednice o osnovnim socijalnim pravima.

3.10 Konferencija o bezbednosti i saradnji u Evropi

Konferencija predstavlja pored Saveta Evrope i EU najširi, sveevropski oblik političke i

ekonomske saradnje drţava Evrope. Konferencija je počela sa radom 1973. godine, sa

popuštanjem napetosti izmeĎu istočnog i zapadnog dela Evrope. Završna povelja

konferencije je Helsinška povelja, usvojena 1975. godine. Povelja utvrĎuje ciljeve

saradnje u oblasti obezbeĎivanja miru, ekonomske saradnje i obezbeĎivanja ljudskih prava

i to: mogućnosti većeg zapošljavanja drţavljana u matičnoj drţavi, regulisanje migracija,

obezbeĎivanje jednakih prava za domaće i strane radnike prilikom zapošljavanja, socijalna

zaštita i uslovi ţivota, traţenje zaposlenja, stručno osposobljavanje stranih radnika,

obezbeĎivanje obrazovanja za decu stranih radnika, mogućnost učenja maternjeg jezika i

dr. Helsinška povelja drţave učesnice moralno obavezuje da kroz sklapanje bilateralnih i

multilateralnih sporazuma ostvaruju usvojene ciljeve.

Konferencije na vrhu o bezbednosti i saradnji u Evropi predstavljaju stalni oblik rada

drţava učesnica.

3.11 Evropski pravni poredak

Evropski pravni poredak čine akti (ugovori, sporazumi, povelje, uredbe) i smernice

(neobavezujući akti) evropskih organizacija (Evropskih zajednica, EU, Saveta Evrope,

Konferencije o bezbednosti i saradnji).

Pravni akti koje je usvojila Evropska zajednica primenjuju se autonomno, primarno i

neposredno.

35

Pravni poredak Evropske zajednice je nezavisan od unutrašnjeg pravnog poretka Republike

Slovenije. U skladu sa članom 3.a Ustava RS, Republika Slovenija je prenela vršenje dela

suverenih prava na Evropsku zajednicu. U odnosu izmeĎu prava Evropske zajednice i

prava Republike Slovenije vaţi da je pravni poredak Evropske zajednice autonoman,

nezavisan od drţava članica. Radi se o samostalnom pravnom poretku. Pravo Evropske

zajednice je jedinstveno u čitavoj Evropskoj zajednici, unutrašnje pravo drţava članica ne

utiče na vaţenje pravnog poretka Evropske zajednice i zato akti koje usvaja Evropska

zajednica vaţe za članice i drţavljane. Vaţi naĉelo direktne primenljivosti prava

Zajednice i naĉelo direktnog dejstva, da pojedine odredbe imaju direktne efekte ne samo

u odnosu izmeĎu drţava nego i u odnosu drţava–pojedinac.

Primarni pravni izvori Evropske zajednice su osnivački ugovori i ugovori o pristupanju.

Osnivaĉki ugovori:

1. Ugovor o osnivanju EZUČ (1951);

2. Ugovor o osnivanju EEZ (1957);

3. Ugovor o osnivanju ESAE (1957).

Sa izmenama i dopunama:

1. Ugovor o udruţivanju (Merger Treaty, 1967);

2. Jedinstveni evropski akt (JEA, 1986);

3. Mastrihtski sporazum (1992);

4. Ugovor iz Amsterdama (1998).

Ugovori o pristupanju novih članica:

1. Danska, Irska, Velika Britanija (1973);

2. Grčka (1981);

3. Španija i Portugalija (1986);

4. Austrija, Finska i Švedska (1995);

5. Kipar, Češka Republika, Estonija, Letonija, Litvanija, MaĎarska, Malta, Poljska,

Slovačka i Slovenija (2004).

36

Sekundarni pravni izvori su:

1. Uredbe (regulation) su opštevaţeće i u celosti obavezujuće i primenjuju se direktno.

Kada protekne vocatio legis, uredba stupa na snagu u svim drţavama članicama

istovremeno. Uredbe predstavljaju sredstvo za unifikaciju prava.

2. Direktive (directives) su opšti propisi i obavezujuće su u pogledu cilja, ali forme i

metode postizanja ciljeva ureĎuju članice EU svojim propisima. Njihovu sadrţinu

treba preneti u drţavno zakonodavstvo. Direktive su sredstvo za harmonizaciju

prava.

3. Oduke (decision) su individualni pravni akti koji obavezuju fizička ili pravna lica na

koje se odnose.

4. Mišljenja (opinions) nemaju obavezujući značaj.

Ostali izvori su:

1. običaji;

2. opšta pravna načela;

3. druga pravila meĎunarodnog prava;

4. sudska praksa;

5. doktrina.

37

3.12 Rezime

Na regionalnom, evropskom nivou, za razvoj meĎunarodnog radnog prava najznačajnije

organizacije su Savet Evrope i Evropske zajednice odnosno Evropska unija.

Savet Evrope je prva politička evropska organizacija posle Drugog svetskog rata, koja se

zalaţe za udruţivanje Evrope, zaštitu ljudskih prava, saradnju na ekonomskom,

socijalnom, kulturnom i naučnom planu. Središnja oblast delovanja ove organizacije je

zaštita ljudskih prava. U tu svrhu je Savet Evrope doneo dva vaţna akta: Evropsku

konvenciju o ljudskim pravima i Evropsku socijalnu povelju. Za zaštitu ljudskih prava su,

navedenom konvencijom, ustanovljeni i Evropska komisija za ljudska prava i Evropski sud

za ljudska prava.

Treba znati da Savet Evrope nije institucija EU. U suštini, radi se o forumu koji razmatra

sva pitanja koja su zajednička za Evropu (osim vojnih) i deluje odvojeno od EU. Osim svih

članica EU, članice Saveta Evrope su i drţave koje nisu članice EU (Norveška, Turska i

dr.).

Moţe se reći da je udruţivanje Evrope započelo osnivanjem Evropske zajednice za ugalj i

čelik ili Ugovorom iz Pariza, 1951. godine. Zatim su došla udruţivanja sa istim članicama,

ali sa dodatnim zajedničkim interesima, potpisivanjem Ugovora o Evropskoj ekonomskoj

zajednici i Evropskoj zajednici za atomsku energiju ili Ugovora iz Rima, 1957. godine.

Posle sklapanja Ugovora o udruţivanju 1965. godine, Programa osnivanja zajedničkog

trţišta i usvajanja Jedinstvenog evropskog akta te pridruţivanja novih članica, u Mastrihtu

je 1993. godine potpisan jedan od najvaţnijih ugovora u razvoju Evropskih zajednica –

Ugovor o Evropski uniji. On je utvrdio više nadleţnosti u pogledu socijalnog razvoja,

postizanja visoke stope zaposlenosti, jačanju zaštite prava. Pred svega za utvrĎivanje

ciljeva EU i njene veće efikasnosti, godine 1999. sklopljeni su Ugovor iz Amsterdama i

Ugovor iz Nice za reorganizovanje institucija EU. Posle usvajanja Evropske konvencije,

2004. godine usvojen je Ustav za Evropu, najviši istorijski domet u razvoju Evrope. Ako

su prve integracije u Zajednice bile vaţne pre svega zbog zajedničkog trţišta, Ustav za

Evropu definiše politička, ekonomska, socijalna i civilna prava drţavljana i drţavljanki

EU. Iz perspektive meĎunarodnog radnog prava pre svega je vaţno da je u Ustav za

Evropu uključena Povelja o osnovnim pravima, koja 1986. godine još uvek nije mogla biti

usvojena kao obavezujući pravni akt zbog suprotstavljanja pojedinih članica EU.

U prilogu su prikazane i sadašnje institucije i njihove nadleţnosti, koje će se unekoliko

promeniti po stupanju na snagu Ustava za Evropu, kao i zakonodavstvo EU. Kao studenti

Visoke komercijalne škole treba da razumete delovanje sadašnje Evrope i da se upoznate

sa predviĎenim promenama koje će uslediti posle usvajanja Ustava za Evropu, jer ćete tako

ubuduće lakše pratiti dogaĎaje, a osim toga oni će vam biti i zanimljiviji.

U pogledu slobodnog kretanja radnika vaţi prelazni period, koji svaka ranija članica

Evropske unije moţe da prekine i da pri zapošljavanju drţavljane drugih članica EU tretira

na isti način kao i svoje drţavljane. Jednake uslove prilikom zapošljavanja članice će

morati da priznaju posle 2011. godine

38

3.13 Pitanja:

1. Navedite osnivačke ugovore Evropske zajednice!

2. Navedite oblike ekonomske i političke saradnje drţava Evrope!

3. Kojim aktom je nastala EU?

4. Šta ureĎuje Evropska socijalna povelja?

5. Šta definiše Šengenski sporazum?

6. Navedite nadleţnosti Komisije Evropske zajednice!

7. Navedite karakteristike prelaznog perioda za slobodno kretanje radnika!

8. Kada će drţavljani Slovenije moći da rade u svim sadašnjim članicama EU bez ograničenja?

9. Da li slovenački drţavljani prilikom zapošljavanja u Republici Austriji imaju jednaka prava

kao Austrijanci?

10. Da li slovenački drţavljani za zaposlenje kod slovenačkog poslodavca u Nemačkoj

moraju da imaju radnu dozvolu?

11. Navedite značaj Ustava za Evropu!

12. Šta će biti značajnije novine posle stupanja na snagu Ustava za Evropu?


1. Coronna, M. (2004). Pogodba o ustavi za Evropo z uvodnimi pojasnili. Maribor:

Codex iuris.

2. Grilc, P., Ilešič,T. (2001). Pravo Evropske unije. Ljubljana: Cankarjeva zaloţba.

3. Ilešič, M. (1983). Pravna ureditev Evropske gospodarske skupnosti. Ljubljana: ČGP

Delo, TOZD Gospodarski vestnik.

4. Knez, R. (2004). Prosto gibanje oseb v EU. Maribor: Univerza v Mariboru, Pravna

fakulteta.

5. Ugovor o osnivanju Evropske zajednice, poslednji put izmenjen Ugovorom iz Nice,

koji menja Ugovor o Evropskoj uniji, ugovor o osnivanju evropskih zajednica i neke s

njima povezane akte (Treaty establishing the European Community, OJ C 325,

24.2.2002; Treaty of Nice, OJ C 80, 10.03.2001 (odreĎena poglavlja).

6. Ugovor o ustavu za Evropu. Sluţbeni list RS, br. 1/05 od 17. februara 2005. –

MeĎunarodni ugovori (odreĎeni članovi). 7. Zakon o ratifikaciji Konvencije o zaštiti ljudskih prava i osnovnih sloboda, izmenjen

protokolima. Sluţbeni list RS, MP 7/94 (odreĎena poglavlja).

8. Zakon o ratifikaciji Evropske socijalne povelje (izmenjene). Sluţbeni list RS –

MeĎunarodni ugovori, br. 7/99 (odreĎena poglavlja).

39

9. Ustav Republike Slovenije. Sluţbeni list RS, br. 33/91, 42/97, 66/00, 24/03, 69/04 i


4. UNUTRAŠNJI PRAVNI POREDAK REPUBLIKE SLOVENIJE I

MEĐUNARODNI AKTI

U ovom poglavlju ćete se upoznati sa Zakonom o radnim odnosima. Zanimaće nas ciljevi

koje taj zakon postavlja i da li je pri utvrĎivanju ciljeva uzeta u obzir meĎunarodna

regulativa. Poglavlje se nadovezuje na predmet Pravo i kadrovi, s tim što ćete ga sada

razmatrati iz perspektive poštovanja normi meĎunarodnog radnog prava. Radi se o

istovremenom povezivanju oba predmeta (Pravo i kadrovi te MeĎunarodno radno pravo).

Sami procenite da li u zadovoljavajućoj meri uvaţavamo meĎunarodne norme.

4.1 UsklaĊenost ZRO sa meĊunarodnim aktima radnog prava

Republika Slovenija mora kao demokratska drţava i članica EU pri oblikovanju svog

unutrašnjeg prava da uzima u obzir norme meĎunarodnog prava. To vaţi i za oblast radnog

prava.

Značajni pravni akti, koji vaţe za oblast radnog prava, jesu meĎunarodni akti (akti

Organizacije ujedinjenih nacija35

i MeĎunarodne organizacije rada36

), regionalni akti (akti

Saveta Evrope37

i akti Evropske unije38

) i unutrašnji akti.

Svrha ovog poglavlja je da odgovori na pitanje da li Republika Slovenija u svom

unutrašnjem pravnom poretku prilikom ureĎivanja individualnog prava uzima u obzir

meĎunarodne akte MOR i OUN, kao i Saveta Evrope i Evropske zajednice.

Zakon o radnim odnosima (u daljem tekstu: ZRO),39

koji ureĎuje individualne radne

odnose, utvrdio je u drugom stavu člana 1 sledeće ciljeve:

1. uključivanje radnika u proces rada;

2. obezbeĎivanje kontinuiranog toka procesa rada;

3. sprečavanje nezaposlenosti;

4. poštovanje prava radnika na slobodu rada;

5. poštovanje prava radnika na dostojanstvo tokom rada;

6. zaštita interesa radnika tokom rada.

35

Od akata OUN za oblast radnog prava najvaţniji su: Opšta deklaracija o pravima čoveka, MeĎunarodni

pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, MeĎunarodni pakt o graĎanskim i političkim pravima,

Deklaracija o pravima deteta, Konvencija o pravima deteta, Deklaracija o zabrani diskriminacije ţena,

Konvencija o zabrani svih oblika diskriminacije ţena.

36 Konvencije i preporuke.

37 Evropska konvencija o ljudskim pravima, Evropska socijalna povelja.

38 Uredbe i direktive.

39 Zakon o radnim odnosima, Sluţbeni list RS, br. 42/02. Vlasničku transformaciju, koja je započela u drugoj

polovini devedesetih godina, nije pratila reforma radnog prava, koja bi utvrdila nova pravila izmeĎu rada i

kapitala u individualnom i kolektivnom radnom pravu. Drţavni zbor je odugovlačio usvajanje ZRO i

drugih propisa iz oblasti radnog prava, iako je Ustavni zakon za sprovoĎenje ustava Republike Slovenije za

usklaĎivanje propisa odredio kao rok 31. 12. 1993. godine.

40

4.2 Ukljuĉivanje radnika u proces rada

Radnik se uključuje u proces rada na osnovu ugovora o zaposlenju (u daljem tekstu: UZ).

Po članu 9 ZRO, ugovorom o zaposlenju sklapa se radni odnos.40

Promenom vlasničkih

odnosa ponovno se priznaje ugovorna teorija radnih odnosa i u skladu sa odredbama ZRO

trebalo bi da se ugovorni koncept sklapanja, postojanja i prestanka radnog odnosa

definitivno utvrdio. Ugovorom o zaposlenju strane moraju u pisanoj formi da se dogovore

o uzajamnim pravima i obavezama, pri čemu je radi zaštite slabije strane ZRO utvrdio i

minimalni sadrţaj UZ, u članu 29. Ugovorne strane dobrovoljno i slobodno sklapaju UZ,

ali je njegova autonomija ograničena, jer su vezane odredbama ZRO i drugih zakona,

ratifikovanih i objavljenih meĎunarodnih ugovora, drugih propisa, kolektivnih ugovora i

opštih akata poslodavca (prvi stav člana 7 ZRO). Ograničena ugovorna sloboda strana se

odnosi na sklapanje, trajanje i prestanak radnog odnosa i utvrĎena je da bi se osigurao

radnik. Dakle, radi se o ugovornom odnosu, pa se zato sa UZ ustanovljava nova filozofija

radnog odnosa kao ugovornog odnosa izmeĎu poslodavaca i radnika, koji nastaje ili

prestaje po volji ugovornih strana, radnika i poslodavca.

Pri definisanju komponenti UZ po članu 29 ZRO uzeta je u obzir Direktiva 91/533/EEC od

14. oktobra 1991. godine o obavezi poslodavca da obavesti radnike o uslovima koji se

odnose na UZ. Komponente UZ obuhvataju bitne obavezne minimalne elemente radnog

odnosa.

Strategija zapošljavanja u Sloveniji uvaţava smernice politike zapošljavanja u EU, koja

počiva na četiri stuba: povećanje mogućnosti zapošljavanja stanovništva, promovisanje

preduzetništva i preduzetničkog načina razmišljanja, promovisanje i podsticanje

prilagodljivosti pojedinaca i preduzeća i izjednačavanje u pogledu mogućnosti

zapošljavanja muškaraca, ţena i grupa sa posebnim potrebama. Ciljevi ZRO odn. njegove

odredbe ne sprečavaju prirodni strateški razvoj, iako predstavljaju samo deo regulative

koja moţe da zalazi u te odnose.

40

ZRO definiše radni odnos u članu 4 kao odnos izmeĎu radnika i poslodavca u kome se radnik dobrovoljno

uključuje u organizovani proces rada poslodavca i u njemu za naknadu, lično i bez prekida obavlja rad po

uputstvima i pod nadzorom poslodavca.

41

4.3 ObezbeĊivanje kontinuiranog toka procesa rada

Osim drugih okolnosti koje utiču na tok procesa rada (trţište, mere drţave, viša sila i dr.),

vaţan uticaj na obezbeĎenje njegovog kontinuiranog toka ima i ureĎivanje i ispunjavanje

prava, obaveza i odgovornosti radnika i poslodavca u ugovornom odnosu, koje su

definisane u skladu sa ZRO i meĎunarodnim aktima koje je ratifikovala Republika

Slovenija ili preuzela u svoj pravni poredak. Da bi mogli da se postignu ciljevi uspešnog

poslovanja, obe strane moraju da ispunjavaju svoje obaveze u ugovornom odnosu.

Osnovne obaveze obe ugovorne strane definisane su ZRO. Radnik je duţan: da savesno

obavljati rad, da uzima u obzir uputstva poslodavca, da poštuje propise o zaštiti i zdravlju

tokom rada, da vodi računa o obavezi informisanja i zabrani štetnog postupanja, da čuva

poslovne tajne, uzima u obzir zabranu konkurencije. Poslodavac je duţan: obezbedi posao i

bezbedne uslove rada, da poštuje obavezu isplate plata i zaštite ličnosti radnika. Pri tom,

pre svega treba skrenuti paţnju na obavezu poslodavca da obezbedi uslove za bezbedan i

zdrav rad, pri čemu i radnik mora da poštuje propise iz te oblasti i da vodi računa o svojoj

bezbednosti i zdravlju. Slovenija je u toj oblasti usvojila MOReran Zakon o zaštiti i

zdravlju na radu41

, koji uvaţava meĎunarodne akte iz te oblasti. Najvaţnijim smatramo

Konvenciju MOR br. 155 o zaštiti na radu, zdravstvenoj zaštiti i radnom okruţenju,42

koja

obavezuje potpisnice da obezbeĎuju politiku zaštite i zdravlja na radu, Konvenciju MOR

br. 161 o sluţbama medicine rada, koja utvrĎuje duţnost poslodavaca i radnika da

informišu sluţbu medicine rada43

o svim faktorima koji negativno utiču na zdravlje

radnika, a pre svega definiše glavne zadatke sluţbe medicine rada koje ona ima u vezi sa

obezbeĎivanjem zdravog i bezbednog rada, Direktivu EU o uvoĎenju mera za podsticanje,

poboljšanje zaštite i zdravlja radnika na radu br. 89/391/EEC, koja definiše minimalne

standarde za bezbedan i zdrav rad i obavezu poslodavca da mora da proceni rizike po

bezbednost i zdravlje tokom rada za sve zaposlene.

Osim pomenutih obaveza ugovornih strana, za kontinuiran tok procesa rada značajni su i

drugi instituti, od kojih kao najvaţnije moţemo smatrati: radno vreme, obavezu obavljanja

drugog posla i uključivanje sindikata i inspektora rada u ureĎivanje individualnih radnih

odnosa i, ne kao najmanje vaţno, sudsku odn. arbitraţnu zaštitu. Svi ovi faktori značajno

utiču na efikasnost poslovanja poslodavca s jedne strane i zaštitu radnika s druge. Zaštita

slabije strane je regulisana tako da poslodavac ima mogućnost da organizuje efikasan i

uspešan proces rada, što obezbeĎuje stabilno i uspešno poslovanje sa postizanjem

poslovnih ciljeva i rezultata, a da pri tom ne krši odreĎena prava radnika odn. da ga

iskorišćava kao osobu.

4.4 Spreĉavanje nezaposlenosti

Jedan od vaţnih ciljeva Republike Slovenije i meĎunarodnih organizacija jeste

spreĉavanje nezaposlenosti.44

ZRO obavezuje poslodavca da učini sve kako bi omogućio

41

Zakon o zaštiti i zdravlju na radu, Sluţbeni list RS, br. 56/99, 64/01. 42

Konvencija MOR br. 155 o zaštiti na radu, zdravstvenoj zaštiti i radnom okruţenju, Sluţbeni list SFRJ –

MeĎunarodni ugovori, br. 7/87. 43

Konvencija MOR br. 161 o sluţbama medicine rada, Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 14/89. 44

Republika Slovenija 2002. godine imala 1.995.718 stanovnika, od toga 783.499 radno aktivnih stanovnika

ili 39,3%; prosečna nezaposlenost te godine bila je 102.635 ili 5,1% u odnosu na ukupno stanovništvo ili

42

radniku dalji rad. Tek kada ispita sve mogućnosti da radnik sačuva posao i utvrdi ozbiljne i

utemeljene razloge koji onemogućavaju produţetak radnog odnosa, on moţe redovno da

raskine UZ. Način i postupak raskidanja je detaljno ureĎen u ZRO i regulisan je tako da se

maksimalno isključe mogućnosti zlouptrebe ili neregularnog postupanja poslodavca.

U odredbama raskida UZ uzeti su u obzir meĎunarodni akti. Najvaţnijim smatramo

Konvenciju MOR br. 158 o prestanku zaposlenja na inicijativu poslodavca45

i istoimenu

Preporuku MOR br. 166. Oba akta utvrĎuju da radniku moţe da prestane UZ samo ako

postoji ozbiljan razlog. Sigurnost zaposlenja proizlazi i iz Evropske socijalne povelje, po

kojoj radnicima ne moţe prestati radni odnos bez vaţećih razloga.46

ZRO utvrĎuje i radnike koji su posebno zaštićeni od raskida UZ, pri čemu su takoĎe

uzete u obzir norme meĎunarodnih akata. Od raskida UZ zaštićeni su:

Predstavnici radnika: član saveta radnika, radnički poverenik, član nadzornog odbora

koji predstavlja radnike, predstavnik radnika u savetu zavoda i sindikalni poverenik.

Poslodavac sa pomenutim predstavnicima radnika ne sme da raskine UZ ako oni postupaju

u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i UZ i ako sa tim nisu saglasni organ čiji je

radnik član ili sindikat. Njihova zaštita ne vaţi samo u slučaju raskida u postupku ukidanja

poslodavca i u slučaju odbijanja odgovarajućeg zaposlenja u slučaju raskida iz poslovnog

razloga (član 113 ZRO). U zaštiti predstavnika radnika je uzeta u obzir konvencija MOR

br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnika u preduzeću47

, po kojoj predstavnici

radnika u preduzeću moraju biti zaštićeni od svih štetnih postupaka, a takvim postupcima

se smatra i otpuštanje zbog njihovog statusa ili aktivnosti kao predstavnika radnika ili

članstva u sindikatu ili zbog učešća u sindikalnim aktivnostima, ako postupaju u skladu sa

vaţećim zakonima, kolektivnim ugovorima ili drugim zajednički dogovorenim

sporazumima. Efikasnu zaštitu radničkih predstavnika, uključujući i otpuštanje, ureĎuje i

revidirana Evropska socijalna povelja.

13,1% u odnosu na aktivno stanovništvo (Godišnji izveštaj Zavoda Republike Slovenije za zapošljavanje za

2002. godinu, strana 105). Godine 2000. Slovenija je imala stopu nezaposlenosti od 7,2%, a višu stopu

nezaposlenosti te godine su imale Nemačka, Francuska, Finska, Španija, Italija i još neke drţave (Statistički

godišnjak Republike Slovenije, Statistički zavod Republike Slovenije, MeĎunarodni pregled, str. 621).

Stopa nezaposlenosti u Sloveniji je manja od prosečne stope nezaposlenosti u EU. 45

Konvencija MOR br. 158 o prestanku zaposlenja na inicijativu poslodavca, Sluţbeni list SFRJ –

MeĎunarodni ugovori br. 4/84. 46

Zakon o ratifikaciji Evropske socijalne povelje (izmenjene), Sluţbeni list RS – MeĎunarodni ugovori, br.

7/99, tačka A člana 24. Slovenija je ratifikovala Evropsku socijalnu povelju (izmenjenu), koja je bila

doneta u okviru Saveta Evrope u Strazburu 3. 5. 1996. godine i koja je stupila na snagu 1. 7. 1999.

godine. 47

Konvencija MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnika u preduzeću, Sluţbeni list SFRJ –

MeĎunarodni ugovori br. 14/82.

43

Starijem radniku48

poslodavac ne sme da raskine UZ iz poslovnog razloga, osim ako se

on sam ne saglasi sa raskidom odn. dok radnik ne ispuni minimalne uslove za sticanje

prava na starosnu penziju odn. ako radnik u vreme primanja novčane nadoknade iz fonda

za slučaj nezaposlenosti ne ispuni minimalne uslove za sticanje prava na starosnu penziju.

Stariji radnik takoĎe nije zaštićen u slučaju ukidanja poslodavca (član 114 ZRO).

Pomenuta odredba ZRO uzima u obzir odredbe Preporuke MOR br. 162 o starijim

radnicima, koja utvrĎuje prava starijih ljudi prilikom penzionisanja i Evropske socijalne

povelje (izmenjene)49

, koja ureĎuje pravo starijih lica na socijalnu zaštitu.

Roditeljima, trudnicama i majkama koje doje decu ZRO je odredio pravnu zaštitu od

raskida tako što poslodavac ne sme da raskine UZ sa roditeljima kada oni koriste

roditeljsko odsustvo u formi punog odsustvovanja sa posla, radnici u toku trudnoće i u

periodu kada doji dete. Zaštita ne vaţi u slučaju kada se navode razlozi za vanredni raskid

UZ (ali poslodavac mora dobiti saglasnost inspektora rada) i u slučaju ukidanja poslodavca

(član 115 ZRO). Roditeljsko odsustvo celovito ureĎuje Zakon o roditeljskom odsustvu i

porodičnim primanjima.50

Zaštita trudnica i majki od raskida je, u okviru MOR, utvrĎena u

Konvenciji br. 103 o zaštiti materinstva,51

koja definiše da se radnici na porodiljskom

bolovanju ne moţe raskinuti UZ, osim ako ne postoje opravdani razlozi koji nisu povezani

sa trudnoćom i poroĎajem. Ista zabrana vaţi i po članu 8 Evropske socijalne povelje

(izmenjene), osim kada je razlog raskida kršenje radnih obaveza, prestanak poslovanja

poslodavca ili prestanak zaposlenja na odreĎeno vreme.

Invalidi i odsutni sa rada zbog bolesti uţivaju posebnu zaštitu od raskida. Zaštita

invalida Proizlazi i iz Konvencije MOR br. 159 o profesionalnoj rehabilitaciji i

zapošljavanju invalida52

i istoimene Preporuke br. 168, koje obavezuju poslodavca na

osposobljavanje i zapošljavanje invalida i Evropske socijalne povelje (izmenjene), koja u

članu 15 utvrĎuje pravo invalidnih lica na samostalnost, uključivanje u društvo i

učestvovanje u ţivotnoj zajednici. Poslodavcima je dozvoljeno da otpuštaju invalide, ali

pod nadzorom i samo u opravdanim slučajevima.

Po ZRO, od raskida UZ iz poslovnog razloga ili razloga nesposobnosti zaštićeni su i

radnici koji su odsutni sa posla zbog bolesti ili povrede. Radni odnos njima prestaje sa

danom utvrĎivanja zdravstvene sposobnosti za rad, ali najkasnije kada protekne šest

meseci po isteku otkaznog roka (član 116 ZRO).

48

Starijim radnikom se, po ZRO, smatra radnik stariji od 55 godina, s tim da za ţene vaţi prelazni period do

2014. godine do iste minimalne starosti; do te godine ţene uţivaju posebnu zaštitu već od 51 godine koju

su napunile 2003. godine, pri čemu se starost za svaku godinu uvećava za četiri meseca. 49


7/99, član 23. 50

Zakon o zaštiti roditelja i porodičnim primanjima, Sluţbeni list RS, br. 97/01, 11/03. 51

Konvencija MOR br. 103 o zaštiti materinstva, Sluţbeni list FNRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 9/55. 52

Konvencija MOR br. 159 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida, Sluţbeni list SFRJ –

MeĎunarodni ugovori, br. 3/87.

44

4.5 Poštovanje prava radnika na slobodu rada

Pravo na slobodu rada je garantovano članom 49 Ustava RS i sadrţi pravo na slobodan

izbor zaposlenja, pravo na jednaku dostupnost svakog radnog mesta pod jednakim

uslvoima i zabranu prisilnog rada.

Pravo na slobodan izbor zaposlenja je povezano sa ustavnim pravom na slobodu

obrazovanja (član 57 Ustava RS). Radi se o jednom od osnovnih ljudskih prava i sloboda,

po kome svako ima pravo do dobije odgovarajuće obrazovanje odn. kvalifikacije i

mogućnost permanentnog obrazovanja i usavršavanja.

ZRO je u vezi sa obrazovanjem radnika u članu 172 definisao da je pravo i duţnost

radnika da se stalno obrazuje, usavršava i osposobljava za potrebe procesa rada, odrţavanja

odn. proširivanja sposobnosti za rad na radnom mestu i čuvanja zaposlenja. On je definisao

i prava i duţnosti poslodavca u vezi sa obrazovanjem. Njegovu duţnost predstavljaju prava

radnika, tj. da radniku obezbedi obrazovanje, usavršavanje i osposobljavanje za potrebe

procesa rada ili da bi se time izbegao raskid UZ. Pravo poslodavca je da uputi radnika na

obrazovanje, usavršavanje i osposobljavanje.

U vezi sa obrazovanjem Republika Slovenija je preuzela i dve konvencije MOR koje je

ratifikovala Jugoslavija; to su Konvencija br. 140 o plaćenom godišnjem odmoru za

obrazovanje i Konvencija br. 142 o profesionalnom usmeravanju i stručnom

osposobljavanju za razvoj čovekovih sposobnosti.53

Prva konvencija definiše pravo na

plaćeno odsustvo za obrazovanje koje se odvija u toku radnog vremena, uz odgovarajuće

naknade. Ona podstiče obrazovanje u cilju zadrţavanja zaposlenja i povećanja sposobnosti

radnika za sticanje zaposlenja. Konvencija br. 142 utvrĎuje značaj obrazovanja ne samo iz

društvenih potreba, nego i zato što takoĎe treba uvaţavati sposobnosti i interesovanja

radnika. Konvencija obavezuje drţave potpisnice da razvijaju programe profesionalnog

usmeravanja i stručnog osposobljavanja.

Dostupnost radnog mesta pod jednakim uslovima znači sprovoĎenje načela jednakosti,

koje je utvrĎeno u članu 14 Ustava RS; to se u ZRO odraţava kroz zabranu diskriminacije

prilikom zapošljavanja, koja je utvrĎena u članu 6 ZRO. Poslodavac ne sme da stavi u

neravnopravan poloţaj kandidata koji traţi zaposlenje po osnovu pola, rase, boje koţe,

starosti, zdravstvenog stanja odn. invalidnosti, verskog, političkog i drugog uverenja,

članstva u sindikatu, nacionalnog i socijalnog porekla, porodičnog statusa, imovinskog

stanja, polne orijentacije ili drugih ličnih okolnosti.

53

Konvencija br. 140 o plaćenom godišnjem odmoru za obrazovanje (Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni

ugovori, br. 14/82) i Konvencija br. 142 o profesionalnom usmeravanju i stručnom osposobljavanju za

razvoj čovekovih sposobnosti (Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 14/82).

45

Naša drţava je preuzela najznačajniju konvenciju MOR koja ureĎuje tu o – Konvencija

MOR br. 111 o diskriminaciji pri zapošljavanju i u radu.54

Konvencija kao zabranjenu

diskriminaciju definiše svako razlikovanje, isključivanje ili davanje prednosti koje se

zasniva na rasi, boji, polu, veri, političkom uverenju, nacionalnom ili socijalnom poreklu, a

koje poništava ili ugroţava jednake mogućnosti ili postupak pri zapošljavanju i u radu, kao

i svako drugo razlikovanje, isključivanje ili davanje prednosti sa ciljem da se ponište ili

ugroze jednake mogućnosti ili postupak pri zapošljavanju i u radu. Kao diskriminacija se

ne smatra razlikovanje, isključivanje ili davanje prednosti pri zapošljavanju po osnovu

opravdano traţene kvalifikacije ili po osnovu posebnih mera zaštite i pomoći u korist

posebnih potreba lica.

U ZRO je posebno utvrĎena zabrana polne diskriminacije, koja ima zajedničko pravno

utemeljenje u Zakonu o jednakim mogućnostima za ţene i muškarce.55

Muškarac i ţena

moraju da imaju jednake mogućnosti i moraju da budu jednako tretirani prilikom

zapošljavanja. Dalje, ZRO u članu 25 posebno utvrĎuje da poslodavac ne sme da oglasi

slobodno radno mesto samo za muškarce ili samo za ţene ako odreĎeni pol nije neophodan

uslov za obavljanje odreĎenog posla. Ovo vaţi i za davanje prednosti odreĎenom polu

prilikom zapošljavanja. Dalje, ZRO utvrĎuje da odbijanje postupaka seksualne prirode ne

sme da bude razlog za diskriminaciju pri zapošljavanju i radu (drugi stav člana 45).

Pomenute odredbe ZRO uzimaju u obzir Direktivu 76/207/EEZ o sprovoĎenju načela

jednakog tretmana muškaraca i ţena u pristupu zaposlenju, profesionalnom obrazovanju i

napredovanju i uslovima rada, izmenjenu Direktivom 2002/73/EZ na dan 23. 9. 2002.

godine i Direktivom 2000/78/EZ o uspostavljanju opšteg okvira za jednak tretman pri

zapošljavanju i u radu, kao i Direktivom 75/111 EEC o primanju iste naknade za muškarce

i ţene.

Zabrana prisilnog rada56

je utvrĎena u članu 49 Ustava RS i o njoj se vodi računa u

dobrovoljnoj odluci radnika (član 4 ZRO) za koje će se radno mesto prijaviti i/ili sklopiti

UZ. Radniku je garantovano i pravo da u svakom trenutku moţe, bez obrazloţenja, da

raskine ugovor o zaposlenju (član 81 ZRO).

54

Konvencija MOR br. 111 o diskriminaciji pri zapošljavanju i u radu, 1959, Sluţbeni list FNRJ, br. 3/65. 55

Zakon o jednakim mogućnostima ţena i muškaraca, Sluţbeni list RS, br. 59/02. 56

Po Konvenciji MOR br. 29, prisilan i obavezni rad je »svaki rad ili usluga koji od pojedinca zahteva da

obavlja posao za koji se nije dobrovoljno odlučio, pod pretnjom bilo kakve kazne«.

46

Zabranu prisilnog rada iz ekonomskih razloga je definisala Konvencija MOR br. 29 o

prisilnom i obaveznom radu 1930. godine. Univerzalna deklaracija o pravima čoveka57

utvrĎuje da svako ima pravo na rad i slobodan izbor zaposlenja, na pravedne i

zadovoljavajuće uslove rada i na zaštitu od nezaposlenosti. Oba akta OUN, MeĎunarodni

pakt o graĎanskim i političkim pravima58

i MeĎunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i

kulturnim pravima59

zabranjuju prisilni ili obavezni rad, podrţavaju slobodno izabran i

prihvaćen rad. Zabrana prisilnog rada je i jedna od vaţnih odredbi Konvencije o zaštiti

ljudskih prava i osnovnih sloboda.60

4.6 Poštovanje prava radnika na dostojanstvo u radu

Dostojanstvo u radu je naglašeno već u Filadelfijskoj deklaraciji iz 1944. godine i odnosi

se na dostojne uslove rada i ţivota. Uţi aspekt dostojanstva u radu utvrĎuje i izmenjena

Evropska socijalna povelja. Ona utvrĎuje podizanje svesti, informisanje i zaštitu od

seksualnog zlostavljanja na radnom mestu ili u vezi sa radom ili zaštitu od nedopustivih i

očigledno negativnih i uvredljivih postupaka, usmerenim protiv pojedinih radnika na

radnom mestu ili u vezi sa radom.61

Uţi aspekt zaštite radnika od narušavanja njegovog dostojanstva na radnom mestu utvrĎen

je u članu 45 ZRO. On se odnosi na obavezu poslodavca da obezbedi takvo radno

okruţenje u kome radnik neće biti izloţen neţeljenom postupanju polne prirode, što

obuhvata fizičko, verbalno ili neverbalno postupanje, ili drugom na polu zasnovanom

ponašanju koje pravi zastrašujuće, neprijateljske ili poniţavajuće radne odnose i okruţenje

i vreĎa dostojanstvo muškaraca i ţena tokom rada, bilo od strane poslodavca,

pretpostavljenih ili saradnika. Radnik odn. radnica moţe da odbije rad u takvom radnom

okruţenju i u slučaju spora poslodavac mora da dokaţe da je obezbedio radniku zaštitu od

seksualnog uznemiravanja. Pravo na dostojanstva u radu obuhvata i zaštitu privatnosti

radnika i zaštitu njegove liĉnosti (član 44 ZRO). Ova prava su utvrĎena i u Univerzalnoj

deklaraciji o pravima čoveka i MeĎunarodnom paktu o graĎanskim i političkim pravima.

57

Univerzalna deklaracija o pravima čoveka. Generalna skupština Ujedinjenih nacija, Rezolucija br. 217 A

(III), 10. decembar 1948, član 12. 58

MeĎunarodni pakt o graĎanskim i političkim pravima. Generalna skupština Ujedinjenih nacija, Rezolucija

2200 (XXI), 19. decembar 1966, Sluţbeni list SFRJ, br. 7/71, član 8. 59

MeĎunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima. Generalna skupština Ujedinjenih

nacija, Rezolucija 2200 A (XXI), 16. decembar 1966, Sluţbeni list SFRJ, br. 7/71, član 6. 60

Zakon o ratifikaciji Konvencije o zaštiti ljudskih prava i osnovnih sloboda, izmenjene protokolima br. 3,

5 i 8 i dopunjene protokolom br. 2 i njenim protokolima br. 1, 4, 6, 7, 9, 10 i 11, Sluţbeni list RS –

MeĎunarodni ugovori, br. 7/94, član 4. 61


7/99, član 26.

47

4.7 Zaštita interesa radnika u radu

ZRO štiti interese radnika u radnom odnosu od konflikta koji proizlazi iz neusaglašenosti

interesa rada i kapitala. Zavisnost radnika od poslodavca se pre svega ogleda u plaćanju za

rad.

Plaćanje za rad ZRO je posebno utvrdio u članovima 126 do 140. Ovo pravo je za radnika

jedno od osnovnih prava, koje ne obuhvata samo isplate za rad radnika, nego i razna

plaćanja koja proističu iz statusa radnika (naknade, regres za godišnji odmor, otpremnine i

druga plaćanja); radnik ima pravo i na povraćaj troškova nastaju na radu ili u vezi sa radom

(topli obrok, putni troškovi, troškovi na sluţbenim putovanjima). Jednim od najvaţnijih

instituta plaćanja smatra se plata, koja radniku uvek mora biti isplaćena u obliku novca.

Odredba o iznosu osnovne plate mora biti utvrĎena u tolarima po članu 29 ZRO i

predstavlja obavezni deo UZ. Plata uključuje socijalni aspekt zaštite radnika i njegove

porodice i mora biti tolika da obezbeĎuje radniku i njegovoj porodici dostojan ţivot.

Evropska socijalna povelja (izmenjena) utvrĎuje pravo na pravičnu naknadu (tačka 4 I dela

revidirane povelje). Pravična naknada obuhvata:

1. dostojan ţivot radnika i njegove porodice;

2. veću naknadu prekovremeni rad;

3. jednaku naknadu za jednak rad (bez obzira na pol);

4. ograničavanje odbitaka od plate;

5. pravo na razuman otkazni rok.

Naša drţava na utvrĎivanje minimalne plate utiče zakonom62

. Minimalna ili najniţa plata

jeste plata radnika za puno ili sa njime izjednačeni radno vreme, utvrĎeno zakonom,

kolektivnim ugovorom ili opštim aktom, bez obzira na rezultate koje radnik postiţe.

Veća naknada za prekovremeni rad je obezbeĎena u obliku dodatka koji proizlazi iz

rasporeda radnog vremena po članu 128 ZRO. Visina tog dodatka je utvrĎena u

kolektivnom ugovoru delatnosti.

Jednaku naknadu za jednak rad (bez obzira na pol) odreĎuje član 133 ZRO, koji

uključuje i jednaku naknadu za ţene i muškarce za rad jednake vrednosti.

Ograniĉavanje odbitaka od plata je utvrĎeno u članu 136 ZRO. Poslodavac moţe da

zadrţi platu radnika samo u zakonski definisanim slučajevima. Ako se radnik ne saglasi u

pisanoj formi, poslodavac ne sme da namiruje svoja potraţivanja od radnika preko njegove

plate, a radnik ne moţe da dâ takvu saglasnost pre nego što potraţivanje poslodavca

nastane.

Pravo na razuman otkazni rok je obezbeĎeno tako što je ZRO u članu 92 odredio

minimalne otkazne rokove. Oni se razlikuju u pogledu razloga za otkaz i radnog staţa kod

poslodavca, pri čemu se računa i radni staţ kod pravnih prethodnika poslodavca.

62

Zakon o minimalnoj plati, načinu usklaĎivanja plata i regresu za godišnji odmor u periodu 1999–2001,

Sluţbeni list RS, br. 39/99, 124/00 i 48/01. Iznos minimalne plate, uz usklaĎivanje svake godine, utvrĎuje

ministar nadleţan za rad i objavljuje ga u Sluţbenom listu RS. Po zvaničnoj objavi u Sluţbenom listu RS,

br. 109/02, minimalna plata za mesec decembar 2002. godine i dalje mesece iznosi 103.643 tolara.

48

4.8 Rezime

Na osnovu pregleda ciljeva odredbi ZRO moţemo zaključiti da Republika Slovenija

razvija svoj unutrašnji pravni poredak u skladu sa univerzalnim (MOR, OUN) i

regionalnim (Savet Evrope, EU) meĎunarodnim pravnim aktima.

4.9 Pitanje:

Navedite nekoliko primera koji se vam čine vaţnim za poštovanje meĎunarodnih akata u

ZRO!


1. Korpič - Horvat, E. (2006). Študijsko gradivo za predmet Pravo i kadri. Maribor:

Doba, Visoka poslovna šola Maribor.

2. Belopavlovič, N. i drugi (2003). Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem.

Ljubljana: GV Zaloţba.

3. Zakon o radnim odnosima. Sluţbeni list, br. 42/02.

49

5. SINDIKALNO PRAVO

U ovom poglavlju studenti će se upoznati sa razvojem i delovanjem sindikata kao

organizacije koja predstavlja radnike pri ostvarivanju njihovih ekonomskih i socijalnih

prava. Pre svega, upoznaće meĎunarodne akte i unutrašnje akte koji ureĎuju slobodu

udruţivanja, učlanjivanja i delovanja sindikalnih organizacija.

Kod nas su po normama ZRO sindikati dobili značajnu ulogu, pa se one zato posebno

predstavljaju, uključujući i aktivnosti i zaštitu sindikalnih poverenika.

5.1 Istorijski pregled nastanka i razvoja sindikata

U razvoju sindikata uočavaju se tri perioda:

1. period zabrane sindikalnog pokreta;

2. period pravne tolerancije sindikata;

3. period slobodnog delovanja sindikata

5.1.1 Period zabrane sindikalnog pokreta

Period zabrane sindikalnog pokreta odnosi se na početak 19. veka, na vreme liberalnog

kapitalizma. Tada je vaţilo načelo apsolutne slobode pojedinca i moći drţave. Svako

udruţivanje, bilo radnika bilo poslodavaca, bilo je zabranjeno. Radnici su ţiveli u teških

uslovima i zato su počeli da se udruţuju, najpre radi meĎusobne pomoći (kase uzajamne

pomoći, druţine, bratstva). Ova udruţivanja smatraju se prvim klicama sindikata. Tajna i

nezakonita udruţivanja su bila zabranjena i utvrĎena u kaznenim zakonima kao kaţnjive

aktivnosti. U Francuskoj su sva profesionalna udruţenja bila zabranjena zakonom Šapelije

iz 1791. godine.

5.1.2 Period pravne tolerancije sindikata

Drţavna zabrana različitih oblika interesnog udruţivanja nije mogla da bude trajna. Period

tolerancije započinje profesionalnim udruţivanjem poslodavaca. To je imalo za posledicu

da je drţava morala da počne da toleriše i udruţivanje radnika. Najpre su bila dozvoljena

samo kulturna udruţenja, kase uzajamne pomoći, zadruge i dr. Drţave su počele da

napuštaju kaznene norme za udruţivanje. Najpre je to učinila Engleska, gde je usled

razvoja industrije radnička klasa bila vrlo jaka. Ona je dopustila sindikalne pokrete već

1824. godine, Francuska 1848, Nemačka po pokrajinama: Pruska 1669, Hesen 1870,

Virtemberg i Baden 1871, Bavarska 1872, Alzas i Lorena 1888, Italija 1891.

5.1.3 Period slobodnog delovanja sindikata

U ovom periodu drţave dopuštaju sindikalno delovanje pa ga čak i zakonski ureĎuju.

U Francuskoj je sindikalna sloboda priznata 1884. godine zakonom Valdek Ruso.

Donošenjem tog zakona prestao je da vaţi zakon Šapelije iz 1791. godine. Bilo je

dozvoljeno osnivanje sindikata za zaštitu profesionalnih interesa, ali ne i osnivanje saveza.

Oni su bili zabranjeni do 1910. godine. U Nemačkoj je Vajmarski ustav 1919. godine

izričito priznao načelo sindikalne slobode. Italija je donela zakon o priznanju sindikalnog

udruţivanja 1922. godine. Fašistički reţim je sindikalni pokret stavio pod kontrolu i i on se

obnovio 1947. godine.

50

Na području Slovenije, sindikalna sloboda bila je priznata drţavnim zakonom

Austrougarske monarhije 1870. godine, Zakonom o koalicionoj slobodi.

5.2 Razvoj sindikalnog pokreta u Sloveniji

U razvoju sindikalnog pokreta kod nas razlikujemo više perioda:

1. period do 1918. godine: to je vreme kada je vaţio Zakon o koalicionoj slobodi iz

1870. godine;

2. period od 1918. do 1941. godine: u periodu izmeĎu dva svetska rata imali smo

razvijen sindikalni pokret;

3. period od 1941. do 1945. godine: sindikalno delovanje je zamrlo zbog fašističkog

reţima;

4. period od 1945. do 1950. godine: sindikati postaju izvršioci drţavnog plana;

5. period od 1950. do 1990. godine: sindikati nisu imali klasične funkcije borbe za

socijalna i ekonomska prava radnika;

6. period posle 1992. godine: sindikati dobijaju klasičnu funkciju zaštite.

5.3 Sindikalna sloboda

Sindikalna sloboda je osnovno pravo čoveka koje se ostvaruje kroz pravo na udruţivanje.

Ona obuhvata pravo osnivanja sindikata, pravo na ĉlanstvu u sindikatu i delovanje u

sindikatu, što zavisi od slobodne odluke pojedinca. Sindikalna sloboda uključuje i akcionu

delatnost sindikata, tj. kolektivno pregovaranje, organizovanje štrajkova i drugih oblika

pritiska. Na sindikalno udruţivanje imaju pravo samo posloprimaoci (radnici i javni

sluţbenici).

Načelo sindikalne slobode je utvrĎeno u univerzalnim aktima OUN, MOR i Saveta Evrope

i Evropske zajednice.

Univerzalna deklaracija o pravima ĉoveka (1948) utvrĎuje i pravo na osnivanje

sindikata i učlanjivanje u sindikat (četvrta tačka člana 23).

MeĊunarodni pakt o graĊanskim i politiĉkim pravima sadrţi odredbe o pravu

na udruţivanje i osnivanje sindikata. U članu 22 utvrĎuje se da svako ima pravo na

slobodno udruţivanje sa drugima, uključujući pravo na osnivanje sindikata i

pridruţivanje sindikatima u cilju zaštite svojih interesa,

MeĊunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima sadrţi

odredbe o pravu na osnivanje sindikata. U tačkama a, b i c prvog stava člana 8

utvrĎuje se svačije pravo da osniva sindikate i da se u njih učlanjuje po svom

izboru. Ovo pravo se moţe ograničiti samo zakonom u cilju zaštite drţavne

bezbednosti ili javnog reda ili u cilju zaštite prava i sloboda drugih. U tim okvirima

sindikati imaju pravo da slobodno deluju. Dalje, pakt priznaje sindikatima pravo da

osnivaju udruţenja i drţavne saveze te meĎunarodne sindikalne organizacije ili da

se u njih učlanjuju.

U preambuli Ustava MOR je, meĎu ciljevima delovanja te organizacije, navedena i

sloboda udruţivanja.

51

Najvaţnije konvencije koje je usvojila MOR iz oblasti delovanja sindikata jesu:

1. Konvencija MOR br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava, 194863

;

2. Konvencija MOR br. 98 o primeni načela o pravima organizovanja i kolektivnog

pregovaranja, 194964

;

3. Konvencija MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnika u preduzeću,

197165

.

Konvencija MOR br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava utvrĎuje

pravo na osnivanje sindikalnih organizacija i prava sindikalnih organizacija. Radnici i

poslodavci imaju, bez ikakve razlike, pravo da bez prethodnog odobrenja osnivaju

organizacije po svom izboru i da se, u skladu sa njihovim statutom, u njih uključuju (član

2). Konvencija zabranjuje bilo kakvu diskriminaciju u vezi sa osnivanjem sindikata i

organizacija poslodavaca. Organizacije radnika i poslodavaca mogu da se osnivaju u

privatnom i javnom sektoru, bez obzira na rasu, veru, političko uverenje, pol i sl.

Organizacije se osnivaju slobodno, bez prethodnog odobrenja drţavnog organa. Svaki

pojedinac organizaciji pristupa dobrovoljno. Konvencija dopušta sindikalni pluralizam,

mogućnost osnivanja različitih sindikata.

Konvencija utvrĎuje sledeća prava organizacija: pravo na usvajanje svog statuta i drugih

akata; slobodno biranje svojih predstavnika; sopstveni način upravljanja i delovanja,

uključujući povezivanja u federacije i konfederacije na meĎunarodnom nivou, akcione

programe. Drţavne vlasti ne smeju da se mešaju u zakonsko delovanje organizacija.

Konvencija utvrĎuje i pravo na štrajk kao akcionu slobodu sindikata.

Konvencija MOR br. 98 o primeni naĉela o pravima organizovanja i kolektivnog

pregovaranja zabranjuje uzajamno mešanje organizacija radnika i poslodavaca i

finansijsku pomoć organizacija poslodavaca organizacijama radnika. Poslodavac ne sme da

diskriminiše radnika pri zapošljavanju zbog ostvarivanja sindikalne slobode i od njega ne

moţe da zahteva da se ne učlani u sindikat ili da istupi iz sindikata, niti moţe da ga otpusti

zbog članstva u sindikatu.

Konvencija MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnika u preduzeću i

istoimena Preporuka br. 143 utvrĎuju zaštitu i olakšice za predstavnike radnika u

preduzeću. Konvencija definiše ko su predstavnici radnika. Radi se o predstavnicima

radnika koji zastupaju njihove interese. To su sindikalni predstavnici i izabrani

predstavnici radnika. Sindikalni predstavnici su izabrani od strane članova sindikata i to

su sindikalni poverenici; izabrani pripadnici radnika nezavisni su od sindikalne

pripadnosti i samostalno obavljaju svoju funkciju. Sindikati mogu da učestvuju u njihovom

izboru, ali to ne utiče na delovanje. Predstavnici radnika uţivaju posebnu zaštitu u

preduzeću ako postupaju u skladu sa zakonima, kolektivnim ugovorima ili drugim aktima.

Oni ne mogu da budu otpušteni zbog svoje aktivnosti, u slučaju pojave viška radne snage

imaju prednost u zadrţavanju zaposlenja, imaju pravo na plaćeno odsustvo sa rada za

63

Konvencija MOR br. 87 o sindikalnih slobodama i zaštiti sindikalnih prava Sluţbeni list FNRJ –


Konvencija MOR br. 98 o primeni načela o pravima organizovanja i kolektivnog pregovaranja Sluţbeni

list FNRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 11/58. 65

Konvencija MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnika u preduzeću Sluţbeni list SFRJ –


52

obavljanje svoje funkcije, na obrazovanje i dr. Olakšice, meĎutim, ne smeju da umanje

efikasnost poslovanja preduzeća (treći stav člana 2).

Zahvaljujući tripartitnom sastavu organa MOR, predstavnici radnika i poslodavaca

učestvuju u usvajanju akata MOR. Norme MOR imaju velik uticaj na drţavne norme i zato

se njihov uticaj odraţava i na oblast sindikalne slobode. Osim redovnog nadzora,

postupaka tuţbi i ţalbi, MOR je utvrdila još i poseban postupak za zaštitu slobode

udruţivanja. Administrativni savet je 1950. godine osnovao Odbor za slobodno

udruţivanje i Komisijo za ispitivanje i koncilijaciju u oblasti sindikalne slobode.

Odbor obavlja prethodno razmatranje tuţbi koje ulaţu vlade ili organizacije radnika i

poslodavaca zbog nepoštovanja osnovnih načela slobode udruţivanja. Odbor podnosi

izveštaj Administrativnom savetu o tome da li slučaju treba dalje razmatrati na Komisiji.

Komisija se bavi tuţbama koje se odnose na kršenje sindikalne slobode, bez obzira na to da

li je članica ratifikovala konvencije iz oblasti sindikalne slobode. Postupak razmatranja

ţalbi je sličan anketnom postupku. Komisija po završetku postupka izraĎuje izveštaj.

Savet Evrope je u oba svoja osnovna akta, u Evropskoj konvenciji o ljudskim pravima,

koja je stupila na snagu 1953. godine, i Evropskoj socijalnoj povelji, koja je stupila na

snagu 1965. godine, sa izmenama iz 1996. godine, posvetio neke odredbe i sindikalnom

udruţivanju.

Evropska konvencija o ljudskim pravima utvrĎuje slobodu udruţivanja, zajedno sa

pravom da osnivaju sindikati i da se u njih učlanjuje. Ovo pravo moţe da se ograniči samo

iz razloga drţavne ili javne bezbednosti, za sprečavanje nereda ili zločina, za zaštitu

zdravlja ili morala ili za zaštitu prava i sloboda drugih lica (član 11).

Izmenjena Evropska socijalna povelja Saveta Evrope iz 1999. godine utvrĎuje slobodu

radnika i poslodavaca da osnivaju lokalne, drţavne i meĎunarodne organizacije za zaštitu

svojih ekonomskih i socijalnih prava i da se uključuju u te organizacije (član 5). Za razliku

od Evropske konvencije o ljudskim pravima i Konvencije MOR br. 87, povelja dopušta

ograničenja sindikalne slobode samo za vojsku i policiju, ali ne i za drţavne sluţbenike.

Evropska socijalna povelja utvrĎuje i pravo na kolektivno pregovaranje, uključujući i

pravo na štrajk (član 6) i pravo predstavnika radnika za zaštitu u preduzeću i pogodnosti

koje im pripadaju (član 28).

Evropska zajednica

U vezi sa kolektivnim pregovaranjem i članstvom u sindikatu vaţna je Uredba 1612/68

(EEZ) o slobodnom kretanju radnika unutar Zajednice. Ona ureĎuje jednak tretman

radnika u pogledu članstva u sindikatu i ostvarivanja sindikalnih prava iako obavlja rad

kao drţavljanin jedne članice u drugoj drţavi članici.

Značajne su i Direktiva Saveta 98/59/EZ o pribliţavanju zakonodavstva drţava

ĉlanica u vezi sa kolektivnim otpuštanjem i Direktiva 77/187/EEZ o pribliţavanju

zakona drţava ĉlanica u pogledu zaštite prava radnika u sluĉaju prenosa preduzeća,

pogona ili delova pogona, koje utvrĎuju konsultovanje predstavnika radnika.

53

Povelja Zajednice o osnovnim socijalnim pravima radnika iz 1989. godine kao osnovna

socijalna prava radnika utvrĎuje slobodu udruţivanja i kolektivnog pregovaranja i

informisanja, konsultovanja i participacije radnika. Iako Povelja nije pravno obavezna,

Ugovor iz Amsterdama je utvrĎuje kao standard zaštite socijalnih prava (pored Evropske

socijalne povelje).

Povelja o osnovnim pravima Evropske unije iz 2000. godine znači ponovni zahtev za

poštovanjem ljudskih prava. Povelja u članu 12 utvrĎuje da svako ima pravo na mirno

okupljanje i pravo na udruţivanje na svim nivoima, naročito u pogledu političkih,

sindikalnih i graĎanskih pitanja. Dalje, ona utvrĎuje pravo na kolektivno pregovaranje i

kolektivne akcije, uključujući i štrajk.

U vaţne akte Evropske zajednice koji se odnose na sindikalnu slobodu spada i Ugovor iz

Amsterdama, koji je stupio na snagu 1999. godine. Ovaj ugovor naglašava poštovanje

ljudskih prava i podstiče konsultacije izmeĎu poslodavaca i radnika.

Sloboda organizovanja, učlanjivanja i delovanja je priznata u svim evropskim drţavama.

U Republici Sloveniji je sindikalna sloboda utvrĎena ĉlanom 76 Ustava RS, koji kaţe da

je osnivanje i delovanje sindikata, kao i uključivanje u njih slobodno. Osim što je ustav u

posebnom članu uredio sindikalnu slobodu (iako u drugom stavu člana 42, u okviru

ljudskih prava i osnovnih sloboda, ustav utvrĎuje pravo svakoga da se slobodno udruţuje

sa drugima), on je pravo na sindikalne slobode utvrdio i kao samostalno pravo čoveka.

Zakon o reprezentativnosti sindikata (u daljem tekstu: ZRSin) iz 1993. godine66

utvrĎuje

sticanje svojstva pravnog lica i sticanje statusa reprezentativnosti sindikata.

5.4 Definicija sindikata

Definicija sindikata nije utvrĎena pravnom normom. Sindikate obično definišemo kao

dobrovoljna interesna udruţenja radnika koja deluju na različitim nivoima (kod

poslodavca, u okviru delatnosti, profesije ili generalno, na nivou drţave) s ciljem da brinu

o ostvarivanju ekonomskih i socijalnih prava radnika. Sindikati su nezavisni od poslodavca

i drţave. Oni predstavljaju kolektivnu snagu za vršenje pritiska na poslodavce.

5.5 Sindikalni unitarizam i pluralizam

MOR dopušta i sindikalni unitarizam (Nemačka, Grčka, Austrija, Engleska) i sindikalni

pluralizam (Francuska, Italija, Slovenija). Prednost sindikalnog unitarizma, kada u drţavi

deluje krovni savez sindikata, jeste veća sindikalna snaga u ostvarivanju prava; prednost

sindikata kada je u drţavi organizovano više vrsta sindikata odnosno saveza sindikata leţi

u konkurentnosti njihovih programa.

5.6 Reprezentativnost sindikata

66

Zakon o reprezentativnosti sindikata, Sluţbeni list RS br. 13/93.

54

Reprezentativni su oni sindikati koji ispunjavaju uslove iz člana 6 ZRSin i to:

- da su demokratski i da ostvaruju slobodu uključivanja u sindikate, delovanja i

ostvarivanja članskih prava i obaveza,

- da su nezavisni od drţavnih organa i poslodavca,

- da se finansiraju preteţno iz članarine i drugih sopstvenih izvora,

- da imaju odreĎen broj članova, u skladu sa ZRSin.

U Republici Sloveniji je na snazi sindikalni pluralizam sa vaţećim ureĎenjem

reprezentativnosti sindikata. Kao reprezentativne krovne organizacije sindikata u

Republici Sloveniji deluju sledeći sindikati: Savez slobodnih sindikata, Nezavisnost –

Konfederacija novih sindikata Slovenije, Konfederacija sindikata Pergam Slovenije,

Konfederacija 90 Slovenije, Slovenački savez sindikata Alternativa, Sindikat radnika

Slovenije – Solidarnost. Osim njih, organizovana su još 24 sindikata koji su reprezentativni

na nivou delatnosti i profesija67

.

Savez sindikata Slovenije je najjača sindikalna konfederacija u Sloveniji, jer je u nju

učlanjeno oko 60 procenata aktivnog stanovništva u Sloveniji. On je reprezentativni savez

na nivou drţave, a na nivou drţave su reprezentativni i pojedini sindikati ovog saveza, oko

dvadeset sindikata delatnosti.

5.7 Zakon o reprezentativnosti sindikata (u daljem tekstu: ZRSin)

ZRSin utvrĎuje način sticanja svojstva pravnog lica i svojstva reprezentativnosti68

.

Po ZRSin, sindikat postaje pravno lice danom izdavanja odluke o ĉuvanju statuta ili

drugog osnovnog akta (prvi stav člana 2 ZRSin). Za sindikate koji deluju na području

drţave ili u više opština, grana ili profesija, odluku o čuvanju izdaje ministar za rad. Za

sindikate u preduzećima, institutima, opštinama, odluke o čuvanju izdaju upravni organi.

Čuvanje statuta se obavlja na zahtev ovlašćenog lica sindikata.

Tekst odluke o čuvanju, koju izda ministar, objavljuje se u Sluţbenom listu Republike

Slovenije (treći stav člana 3 ZRSin); upravni organi koji izdaju odluke vode evidenciju o

čuvanju statuta (član 5 ZRSin)69

. Ministar odnosno upravni organ nisu nadleţni da

kontrolišu zakonitost odredbi statuta.

Statut je sindikatu potreban da bi mogao da nastupa u pravnom saobraćaju (sklapanje

ugovora) kao pravno lice, a ne da bi mogao da deluje.

Reprezentativni sindikati su oni koji ispunjavaju gore navedene uslove po članu 6 ZRSin.

67

Uprkos jakom opadanju članstva, u sindikate je u Sloveniji učlanjeno oko 40 procenata aktivnog

stanovništva, što Sloveniju svrstava u vrh meĎu drţavama članicama EU. 68

Svaki sindikat je reprezentativan u pogledu funkcije koju vrši, jer ostvaruje socijalnoekonomska prava

radnika. ZRSin utvrĎuje svojstvo reprezentativnosti, koja je ograničena na odreĎene primere u ZRSin u cilju

kvalitetnog delovanja organizacije, kako bi sindikat mogao što bolje da zastupa radnike.

69 Uslovi za čuvanje statuta ne zalaze u pravo na slobodno osnivanje sindikata i ne sprečavaju osnivanje

sindikata. Radi se samo o radnjama koje se samo evidentiraju i i na osnovu toga se samo konstatuje da je

sindikat postao pravno lice. Zato navedene odredbe ZRSin nisu u neskladu sa članom 76 ustava RS i

Konvencijom MOR br. 78 (odluka ustavnog suda RS, br. U-I-57/95, dana 5. 2. 1998, Sluţbeni list RS, br.

13/98).

55

Ako ispunjavanju gore navedene uslove (iz člana 6 ZRSin), kao reprezentativni se utvrĎuju

i savezi ili konfederacije sindikata za podruĉje drţave, u koje stupaju sindikati iz

različitih grana, delatnosti ili profesija, i u koje je uĉlanjeno najmanje 10% radnika iz

pojedine grane, delatnosti ili profesije (član 8 ZRSin).

Sindikati u grani, delatnosti, profesiji, opštini odnosno široj lokalnoj zajednici ili kod

poslodavca reprezentativni su ako ispunjavanju gore navedene uslove (iz člana 6 ZRSin) i

ako su udruţeni u savez ili konfederaciju sindikata koji su reprezentativni za područje

drţave (1. stav člana 9 ZRSin).

Sindikat koji nije uĉlanjen u savez ili konfederaciju sindikata koji su reprezentativni za

područje drţave, reprezentativan je u grani, delatnosti, profesiji, opštini odnosno široj

lokalnoj zajednici ili kod poslodavca ako ispunjava gore navedene uslove (iz člana

6ZRSin) i ako je u njega uĉlanjeno najmanje 15% radnika pojedine grane, delatnosti,

profesije, opštine odnosno šire lokalne zajednice ili poslodavca (2. i 3. stav člana 9 ZRSin).

Broj članova sindikat dokazuje potpisanim pristupnim izjavama članova.

Ako sindikat stekne svojstvo reprezentativnosti, to znači da ima odreĎene nadleţnosti koje

nemaju sindikati kojima to svojstvo nije priznato. Te nadleţnosti su, po članu 7 ZRSin,

sledeće:

1. sklapaju kolektivne ugovore sa opštim vaţenjem;

2. učestvuju u radu organa koji odlučuju o pitanjima ekonomske i socijalne zaštite

(sklapaju socijalni sporazum);

3. predlaţu kandidate radnika koji učestvuju u upravljanju u skladu sa Zakonom o

učešću radnika u upravljanju (u daljem tekstu: ZURU). Predlaţu članove saveta

radnika (član 27 ZURU).

Reprezentativnost sindikata se priznaje odlukom koju izdaje ministar odnosno poslodavac

za sindikate koji nisu učlanjeni u savez ili federaciju. Tekst odluke o reprezentativnosti se

objavljuje u Sluţbenom listu Republike Slovenije, a odluka poslodavca o

reprezentativnosti sindikata objavljuje se kod poslodavca na uobičajen način.

U pojedinim drţavama reprezentativnost se priznaje na različite načine. Po pravilu, drţavni

organ svojim aktom utvrĎuje reprezentativnost ili je priznaje poslodavac.

Sporove u vezi sa utvrĎivanjem reprezentativnosti sindikata rešavaju sudovi rada u

kolektivnim radnim sporovima.

Zakon o reprezentativnosti sindikata počiva na Konvenciji MOR br. 87 o sindikalnim

slobodama i zaštiti sindikalnih prava.

5. 8 Sindikat kod poslodavca i sindikalni poverenik po odredbama ZRO

U skladu sa ZRO, sindikat kod poslodavca je reprezentativan sindikat koji imenuje i bira

sindikalnog poverenika (peti stav člana 8). To je bilo koji sindikat organizovan kod

poslodavca ili na višem nivou – u delatnosti, profesiji, opštini, koji ispunjava sledeće

uslove:

56

1. priznato mu je svojstvo reprezentativnosti po ZRSin;

2. ima članove zaposlene kod poslodavca;

3. članovi su izabrali sindikalnog poverenika.

Postavlja se pitanje da li poslodavac moţe da pridobija nove članove sindikata i da

obezbeĎuje sindikatu odreĎena sredstva za delovanje. Takvo postupanje bi bilo u

suprotnosti s prvim i drugim stavom Konvencije MOR br. 98 o primeni načela o pravima

organizovanja i kolektivnog pregovaranja, koja utvrĎuje da organizacije poslodavaca i

radnika moraju biti zaštićene od svakog mešanja jednih u poslove drugih, a kao takvo

mešanje se, izmeĎu ostalog, smatra i izdrţavanje radničkih organizacija finansijskim

sredstvima poslodavaca ili na drugi način sa ciljem da te organizacije kontroliše

poslodavac.

Sindikati kod poslodavca imaju vaţne uloge, koje mogu da se svrstaju u dve grupe:

1. učestvuju u odlučivanju o kolektivnim pravima radnika i

2. učestvuju u odlučivanju o individualnim pravima radnika.

Pri odlučivanju o kolektivnim pravima radnika, kod poslodavca učestvuje sindikat; pri

odlučivanju o individualnim pravima, sindikat čiji je član radnik moţe da učestvuje pri

pokretanju postupka.

5.9 Uĉešće sindikata u donošenju opštih odluka poslodavca

Sindikat kod poslodavca učestvuje u sledećim odlukama poslodavca:

1. Donošenje opštih akata

Kod donošenja opštih akata moramo razlikovati dve situacije. Ako je kod poslodavca

organizovan sindikat, poslodavac moţe opštim aktima da uredi organizaciju rada ili

utvrdi obaveze koje radnici moraju poznavati da bi ispunjavali ugovorne i druge obaveze

(1. i 2. stav člana 8 ZRO). On ne sme da utvrĎuje nove obaveze jer ZRO utvrĎuje da se

radi o obavezama koje radnik mora već da poznaje. Prava radnika, ako je kod poslodavca

organizovan sindikat, ureĎuju se kolektivnim ugovorima, a ne opštim aktima.

Ako kod poslodavca nije organizovan sindikat, poslodavac moţe da ureĊuje prava

radnika opštim aktima, mada samo povoljnije nego što su utvrĎena zakonom ili u

kolektivnim ugovorima.

ZRO ne utvrĎuje kakve je opšte akte duţan da donese poslodavac. Iz odredbi ZRO

proizlazi (2. stav člana 20) da je poslodavac duţan da donese akt o sistematizaciji radnih

mesta. Ostale akte moţe da donese po svom sudu, s tim da poštuje navedena pravila.

Poslodavac je duţan da predlog opšteg akta pre donošenja dostavi na mišljenje

sindikatu/sindikatima kod poslodavca. Sindikat mora dati mišljenje u roku od osam dana

(1. stav člana 8 ZRO). Ako sindikat da mišljenje u roku od osam dana, poslodavac ga mora

razmotriti pre donošenja opšteg akta i mora se opredeliti prema njemu (2. stav član 8

ZRO). Poslodavac nije obavezan da poštuje mišljenje sindikata; on moţe da donese opšti

akt čak i ako je ono negativno, ali tek kada se opredeli prema pravovremeno primljenom

57

mišljenju sindikata ili po isteku roka od osam dana od dana kada je predlog akta bio uručen

sindikatu.

Ako npr. sindikat smatra da bi trebalo doneti novu sistematizaciju, on moţe na to da skrene

paţnju poslodavcu, ali poslodavac nije obavezan da inicijativu ili predlog sindikata

prihvati. Sistematizacija se ureĎuje u opštem organizacionom aktu, o čijem donošenju u

skladu sa članom 8 ZRO odlučuje poslodavac.

2. Promena poslodavca

ZRO u članu 73 utvrĎuje promenu poslodavca koja nastaje zbog pravnog prenosa

preduzeća ili dela preduzeća koji se vrši na osnovu zakona, pravnog posla, pravosnaţne

sudske odluke ili zbog spajanja ili deljenja. U tom slučaju ugovorna i druga prava i

obaveze iz radnog odnosa prelaze sa poslodavca koji vrši prenos na poslodavca koji vrši

prijem. U članu 74 ZRO utvrĎene su obaveze oba poslodavaca u vezi sa informisanjem

sindikata i s konsultacijama sa sindikatima.

Poslodavac koji vrši prenos i poslodavac koji vrši prijem moraju najmanje 30 dana pre

prenosa preduzeća da obaveste sindikate kod poslodavca o datumu ili predviĎenom datumu

prenosa, o razlozima za prenos, o pravima, ekonomskim i socijalnim posledicama prenosa

za radnike kao i o predviĎenim merama za radnike (1. stav člana 74 ZRO).

Osim obaveze informisanja, oba poslodavca imaju i duţnost da se najmanje 15 dana pre

prenosa konsultuju sa sindikatima kako bi se postigao sporazum i to o posledicama prenosa

preduzeća i o predviĎenim merama za radnike (2. stav člana 74 ZRO).

Cilj ovih konsultacija je da poslodavac upozna sindikat sa predviĎenim odlukama i da se

usklade stavovi, ali poslodavac nije duţan da se rukovodi stavom sindikata ako ne doĎe do

usklaĎivanja stavova.

U slučaju da kod poslodavca nema sindikata, radnici moraju biti neposredno informisani o

pitanjima o kojima bi inače bio informisan sindikat (o datumu ili predviĎenom datumu

prenosa, o razlozima za prenos, o pravima, ekonomskim i socijalnim posledicama prenosa

za radnike kao i o predviĎenim merama za radnike) i u istom roku – 30 dana pre prenosa

(3. stav član 74 ZRO).

3. Kolektivno otpuštanje

ZRO u članovima od 96 do 102 ureĎuje postupak u slučaju raskida ugovora o zaposlenju

većem broju radnika (kolektivno otpuštanje). Poslodavac je duţan da informiše sindikat i

da se konsultuje sa sindikatom i Zavodom za zapošljavanje.

Poslodavac je u slučaju da prestane potreba za većim brojem radnika iz poslovnih razlogov

duţan da što pre u pisanoj formi informiše sindikate kod poslodavca o razlozima za

prestanak potrebe za radom radnika, broju i kategorijama svih zaposlenih radnika, o

predviĎenim kategorijama radnika koji su višak, o predviĎenom roku u kome će prestati

potreba za radom radnika kao i o predloţenim kriterijumima za utvrĎivanje koji su radnici

višak (1. stav člana 97 ZRO).

58

Pored toga, poslodavac prethodno, sa ciljem da se postigne sporazum, mora da se

konsultuje sa sindikatima kod poslodavca o predloţenim kriterijumima za utvrĎivanje koji

su radnici višak, a prilikom pripreme programa otpuštanja viška radnika o mogućim

načinima za sprečavanje i ograničavanje broja otkaza kao i o mogućim merama za

sprečavanje i ublaţavanje štetnih posledica (2. stav člana 97 ZRO).

Ako do sporazuma ne doĎe, poslodavac ipak moţe da sprovede postupak davanja otkaza.

Poslodavac je duţan da o nameravanom kolektivnom otpuštanju obavesti i Zavod za

zapošljavanje i da kopiju obaveštenja pošalje sindikatima kod poslodavca.

4. Kolektivno otpuštanje u sluĉaju postupka za ukidanje poslodavca ili prisilnog

poravnanja

Kolektivno otpuštanje u slučaju raskida ugovora o zaposlenju zbog početka postupka za

ukidanje poslodavca ili prisilno poravnanje (članovi 103 do 108) tretiraju se kao redovni

raskidi ugovora o zaposlenju iz poslovnih razloga, uz odreĎene specifičnosti.

U slučaju raskida ugovora o zaposlenju većem broju radnika u steĉajnom postupku ili

postupku sudske likvidacije, stečajni odnosno likvidacioni upravnik je duţan da što pre u

pisanoj formi obavesti sindikate kod poslodavca o razlozima za prestanak potrebe za

radom radnika, broju i kategorijama svih zaposlenih radnika, o predviĎenim kategorijama

radnika koji su višak, o predviĎenom roku u kome će prestati potreba za radom radnika kao

i o predloţenim kriterijumima za utvrĎivanje koji su radnici višak. Poslodavac je takoĎe

duţan da se konsultuje sa sindikatima kod poslodavca u cilju postizanja sporazuma o

mogućnih načinima za sprečavanje i ograničavanje broja otkaza, a nije duţan da se

konsultuje o kriterijumima za utvrĎivanje koji su radnici višak. Isto tako, nije duţan da

obaveštava zavod za zapošljavanje.

Ako u slučaju pravosnaţnog prisilnog poravnanja doĎe do raskida ugovora o zaposlenju

većem broju radnika, upravnik u prisilnom poravnanju mora što pre u pisanoj formi da

informiše sindikate kod poslodavca o razlozima za prestanak potrebe za radom radnika,

broju i kategorijama svih zaposlenih radnika, o predviĎenim kategorijama radnika koji su

višak, o predviĎenom roku u kome će prestati potreba za radom radnika kao i o

predloţenim kriterijumima za utvrĎivanje koji su radnici višak. Pored toga, upravnik u

prisilnom poravnanju mora prethodno, sa ciljem da sa postigne sporazum, da se konsultuje

sa sindikatima kod poslodavca o predloţenim kriterijumima za utvrĎivanje koji su radnici

višak, a prilikom pripreme programa otpuštanja viška radnika o mogućim načinima za

sprečavanje i ograničavanje broja otkaza kao i o mogućim merama za sprečavanje i

ublaţavanje štetnih posledica. Upravnik u prisilnom poravnanju nije duţan da o otpuštanju

obavesti zavoda za zapošljavanje.

U slučaju otpuštanja u drugim sluĉajevima ukidanja poslodavca (u postupku redovne

likvidacije ili u primeru ukidanja društva po skraćenom postupku po odredbama ZPD)

poslodavac je duţan da postupa u odnosu sa sindikatima kod poslodavca kao u slučaju

kolektivnog otpuštanja (informisanje, konsultacije sa ciljem da se postigne sporazum,

slanje kopije obaveštenja poslatog Zavodu za zapošljavanje). Naime, u tim slučajevima

otpuštanja iz člana 108 ZRO ne proizilazi nijedna specifičnost, ali odredbu o kolektivnom

otpuštanju treba primenjivati ako ima smisla, jer konsultacije sa sindikatima o mogućim

načinima za sprečavanje i ograničavanje broja raskida ne bi imale smisla iz perspektive

59

činjenice da se svim radnicima raskida ugovor o zaposlenju; isto vaţi u pogledu

kriterijuma za utvrĎivanje broja radnika koji su višak.

5. Planiranje radnog vremena

Planiranje radnog vremena je vaţan element radnog odnosa. Zato je poslodavac duţan da

pred početak kalendarske ili poslovne godine (onda kada se ona ne poklapa sa

kalendarskom) utvrdi godišnji plan radnog vremena (godišnji kalendar rada) i o njemu

obavesti radnike i sindikate kod poslodavca (2. stav člana 147 ZRO).

6. Noćni rad

Poslodavac mora da se konsultuje sa sindikatima kod poslodavca:

1. pre uvoĎenja noćnog rada;

2. o izvoĎenju noćnog rada noćnih radnika (a ne svakog noćnog rada) koji se obavlja

redovno, najmanje jednom godišnje (član 152 ZRO).

Konsultacije se odnose na plan vremena koje se proteţe u noćne sate, na oblike

organizacije noćnog rada (npr. smene) i na mere za zaštitu i zdravlje u radu, kao i na

socijalne mere (zaštita dece, ishrana i dr).

7. Noćni rad ţena u industriji i graĊevinarstvu

Prilikom uvoĎenja noćnog rada ţena u industriji i graĎevinarstvu ZRO je u članu 153

utvrdio obaveznu saradnju sindikata i poslodavaca.

5.10 Uĉešće sindikata u odluĉivanju o individualnim pravima radnika

Sindikat učestvuje u odlučivanju o individualnim pravima radnika u slučajevima:

redovnog i vanrednog raskida ugovora o zaposlenju (članovi 84 i 85 ZRO) i

u vezi sa disciplinskim postupkom (članovi 179 i 180).

U navedenim postupcima učestvuje samo onaj sindikat čiji je radnik član (reprezentativni

sindikat ili sindikat koji nema svojstvo reprezentativnosti) i to samo u slučajevima ako

radnik koji je u postupku to izričito zahteva.

U svim slučajevima redovnog raskida ugovora o zaposlenju (iz poslovnog razloga,

razloga nesposobnosti i razloga odgovornosti) i u slučaju vanrednog raskida poslodavac

je, u slučaju da radnik tako zahteva, duţan da o nameravanom redovnom ili vanrednom

raskidu ugovora o zaposlenju u pisanoj formi obavesti sindikat čiji je radnik član prilikom

pokretanja postupka (1. stav člana 84 ZRO).

Sindikat moţe da dâ svoje mišljenje o nameravanom raskidu u roku od osam dana.

Raskidu moţe da se usprotivi bilo zato što smatra da za njega ne postoje opravdani razlozi

bilo zato što postupak nije bio zakonit, a u oba slučaja je duţan da svoj stav obrazloţi u

pisanoj formi (2. i 3. stav člana 84 ZRO).

60

U slučaju da sindikat ne da mišljenje u roku od osam dana, smatra se da nema primedbi na

raskid (2. stav člana 84 ZRO). Protivljenje ima značaj radi zadrţavanja efektivnosti

ugovora o zaposlenju iz razloga nesposobnosti i razloga odgovornosti. Ugovor o

zaposlenju nema dejstvo do isteka roka za arbitraţnu (u slučaju arbitraţnog rešavanja

spora) odnosno sudsku zaštitu. Kada se radi o poslovnom razlogu za prestanak ugovora o

zaposlenju, ZRO ne utvrĎuje institut zadrţavanja, ali obaveštenje sindikatu ima značaj pre

svega zbog traţenja mogućnosti da se radniku sačuva zaposlenje.

Radnik koji nije član sindikata, radnik koji od poslodavca nije zahtevao da obavesti

sindikat čiji je član, kao i radnik koji je zahtevao da se sindikat obavest, ali sindikat nije

dao mišljenje (pravovremeno) ili se u mišljenju nije protivio otpuštanju moţe da obavesti

inspekciju rada koja zadrţava efikasnost otkaza ugovora, otkaza ugvoora o zaposlenju, u

slučaju da je sprečeno samovoljno postupanje ili da se spreči nenadoknadiva šteta, ako je

sindikat dao negativno mišljenje (3. stav člana 227 ZRO).

Sličan postupak je utvrĎen u disciplinskom postupku. Ako radnik tako zahteva,

poslodavac je duţan da o uvoĎenju disciplinskog postupka i prekršaju u pisanoj formi

obavesti sindikat čiji je član radnik prilikom uvoĎenja postupka (1. stav člana 179 ZRO).

Sindikat moţe da dâ svoje mišljenje, koje mora obrazloţiti, u roku od osam dana (2. stav

člana 179 ZRO).

Poslodavac je duţan da u roku osam dana razmotri mišljenje sindikata i da se opredeliti po

navodima iznetim u tom mišljenju (3. stav člana 179 ZRO).

Sindikat ima pravo da bude upoznat i sa tim kako se disciplinski postupak okončao.

Poslodavac je, naime, duţan da sindikatu pošalje na uvid rešenje o disciplinskoj

odgovornosti (4. stav člana 180 ZRO), ali ako radnik pri uvoĎenju postupka nije zahtevao

saradnju sa sindikatom, poslodavac nije duţan da šalje rešenje.

5.11 Sindikalni poverenik

Sindikalni poverenik omogućava usklaĎivanje interesa radnika i poslodavca i brine o

protoku informacija u preduzeću.

Sindikat koji ima članove zaposlene kod odreĎenog poslodavca moţe da imenuje ili

izabere jednog ili više sindikalnih poverenika. Nije nuţno da sindikat bude organizovan na

nivou poslodavca; on moţe da deluje na nivou delatnosti, profesije ili na nekom drugom

nivou. Ako poverenik nije odreĎen, sindikat zastupa njegov predsednik (1. stav člana 208

ZRO).

Sindikat mora da obavesti poslodavca o imenovanju odnosno izboru sindikalnog

poverenika (2. stav člana 208 ZRO) i poslodavac je duţan da uključi sindikat u postupke

kod poslodavca u skladu sa odredbama ZRO.

Osnovni zadaci sindikalnog poverenika su:

1. prati sprovoĎenje kolektivnih ugovora;

2. prikuplja informacije u vezi sa kršenjem prava iz oblasti radnog odnosa, zaštite na

radu i zdravstvene zaštite;

61

3. upozorava poslovodni organ i organ upravljanja na nepravilnosti;

4. upozorava inspekciju rada na kršenje kolektivnih ugovora i prava radnika;

5. zastupa radnika pred organima preduzeća;

6. obavlja odreĎene aktivnosti tokom priprema za štrajk (prikuplja informacije,

učestvuje u imenovanju štrajkačkog odbora).

Sindikalni poverenik ima pravo da obezbeĎuje i štiti prava i interese članova sindikata kod

poslodavca, a sindikalnu aktivnost mora da obavlja u vreme i na način koji ne umanjuju

efikasnost poslovanja poslodavca (3. i 4. stav člana 208 ZRO).

Sindikalni poverenik je duţan da obavlja sindikalnu aktivnost tako da ne umanjuje

efikasnost poslovanja poslodavca.

Sindikalni poverenik uţiva posebnu zaštitu. Poslodavac sindikalnom povereniku:

1. Ne sme da raskine ugovor o zaposlenju bez saglasnosti sindikata ako sindikalni

poverenik postupa u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o zaposlenju,

osim ako u slučaju poslovnog razloga odbije ponuĎeno odgovarajuće zaposlenje ili ako se

radi o raskidu u postupku ukidanja poslodavca (1. stav člana 113 ZRO). Navedena zaštita

od otpuštanja traje sve vreme obavljanja funkcije sindikalnog poverenika i još jednu

godinu po prestanku obavljanja te funkcije (2. stav člana 113 ZRO).

2. Zbog obavljanja sindikalne aktivnosti ne sme da snizi platu, protiv njega ne sme da

započne disciplinski postupak ili postupak za naknadu štete ili da ga na neki drugi način

stavlja u manje povoljan poloţaj (2. stav člana 210 ZRO).

3. U slučaju promene poslodavca sindikalni poverenik zadrţava svoj status ako kod

poslodavca koji vrši prijem postoje uslovi za njegovo imenovanje u skladu sa kolektivnim

ugovorom (1. stav člana 209 ZRO), osim ako nisu ispunjeni uslovi za ponovno imenovanje

sindikalnog poverenika (2. stav člana 209 ZRO). Zaštitu uţiva još jednu godinu po

prestanku funkcije.

Konvencija MOR br. 135 o olakšicama za predstavnike radnika u preduzeću utvrĎuje da

predstavnici radnika moraju da budu zaštićeni od postupaka koji bi po njih bili štetni ako

postupaju u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili drugim pravnim aktima.

Broj sindikalnih poverenika kojima je poslodavac duţan da obezbedi posebnu zaštitu moţe

da utvrdi u skladu sa kriterijumima dogovorenim u kolektivnom ugovoru odnosno u

dogovoru izmeĎu poslodavca i sindikata (1. stav člana 210 ZRO).

5.12 Obaveze poslodavca prema sindikatu

U ZRO je utvrĎena obaveza poslodavca da sindikatu obezbedi uslove za brzo i efikasno

obavljanje sindikalne aktivnosti u skladu sa propisima kojima se štite prava i interesi

radnika i da mu omogući pristup podacima potrebnim za obavljanje sindikalne aktivnosti

(član 207 ZRO).

62

Osim toga, utvrĎena je obaveza poslodavca da je na zahtev sindikata duţan da obračunava

i isplaćuje sindikalnu članarinu za radnika u skladu sa aktom sindikata čiji je radnik član

(3. stav člana 210 ZRO).

5.13 MeĊunarodno povezivanje sindikata

Sindikati mogu da se povezuju na univerzalnom i meĎunarodnom nivou.

U Evropi se sindikati pre svega povezuju u okviru EU70

.

5.14 UsklaĊenost unutrašnjeg pravnog poretka sa meĊunarodnim aktima u vezi sa

organizovanjem i delovanjem sindikata

Slovenačko zakonodavstvo poštuje meĎunarodne norme koje ureĎuju sindikalnu slobodu.

Ni javna vlast ni poslodavac se ne sme mešati u organizovanje, delovanje, učlanjivanje,

donošenje pravila, imenovanje predstavnika sindikata. U tome Slovenija sledi

meĎunarodnu regulativu, i to akte OUN: Univerzalnu deklaraciju o pravima čoveka,

MeĎunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (član 8) i MeĎunarodni

pakt o graĎanskim i političkim pravima (član 22) i konvencije MOR iz oblasti delovanja

sindikata, i to: Konvenciju MOR br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava,

194871

; Konvenciju MOR br. 98 o primeni načela o pravima organizovanja i kolektivnom

pregovaranju, 194972

; Konvenciju MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike

radnika u preduzeću, 197173

.

Odredbe ZRSin o sticanju svojstva pravnog lica i reprezentativnosti ne znače

ograničavanje sindikalne slobode, jer se to svojstvo stiče na osnovu unapred utvrĎenih

kvantitativnih merila (odreĎen broj članova) i kvalitativnih merila (demokratičnost,

nezavisnost i dr.).

Interni pravni poredak u pitanju slobode sindikata uvaţava i norme izmenjene Evropske

socijalne povelje Saveta Evrope iz 1996. god. U vezi sa delovanjem sindikalnih poverenika

utvrĎuje obavezu ugovornih strana da nacionalnim zakonodavstvom neće ograničavati

slobodu osnivanja i uključivanja radnika u radničke organizacije za ostvarivanje

ekonomskih i socijalnih interesa. Povelja sadrţi odredbu o zaštiti sindikalnih poverenika

(član 28).

Pri zaštiti sindikalnog poverenika u slučaju promene poslodavca u ZRO je poštovana

Direktiva Saveta 2001/23/EZ iz 2001. god. o pribliţavanju zakonodavstava drţava članica

u vezi sa zadrţavanjem prava radnika u slučaju prenosa preduzeća, delatnosti ili delova

preduzeća ili delatnosti.

70

Na evropskom nivou deluje Evropska konfederacija sindikata ETUC (European Trade Union

Confederation), osnovana 1973. god. u Briselu.

Svetska sindikalna federacija osnovana je 1945. godine u Parizu. Godine 1947. anglo-američki sindikati

istupili su iz nje i osnovali MeĎunarodnu konfederaciju slobodnih sindikata. Godine 1920. u Hagu je

osnovana MeĎunarodna konfederacija hrišćanskih sindikata. 71

Konvencija MOR br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava. Sluţbeni list FNRJ –


Konvencija MOR br. 98 o primeni načela o pravima organizovanja i kolektivnog pregovaranja. Sluţbeni

list FNRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 11/58. 73

Konvencija MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnika u preduzeću. Sluţbeni list SFRJ –


63

Značajna je i odredba kojom se zabranjuje diskriminacija pri zapošljavaju i u radu zbog

članstva u sindikatu, kao i odredba koja članstvo u sindikatu i učešće u sindikalnim

aktivnostima odreĎuje kao neopravdane razloge za raskid ugovora o zaposlenju.

5.15 Rezime

Radnici su počeli da se povezuju i udruţuju zbog slabih uslova rada i uzajamne pomoći u

slučaju bolesti i nesreća. Početkom 19. veka svako udruţivanje je bilo zabranjeno i

tretirano kao kazneno delo, kasnije su ga tolerisali, a pri kraju 19. veka priznavalo se kao

legalan oblik delovanja. Sindikalna sloboda je priznata kao osnovno pravo čoveka koje

obuhvata pravo na osnivanje sindikata, pravo članstva u sindikatu i delovanja u sindikatu.

Načelo sindikalne slobode je utvrĎeno u univerzalnim aktima OUN, MOR i Saveta Evrope

i Evropske zajednice, koje je Republika Slovenija preuzela u svoj pravni poredak. Drţavni

zbor je 1993. god. usvojio i Zakon o reprezentativnosti sindikata, koji utvrĎuje način

sticanja svojstva pravnog lica i reprezentativnosti sindikata. Svojstvo pravnog lica sindikat

mora da dobije radi sklapanja pravnih poslova (ugovora), a reprezentativnost po zakonu

daje sindikatu odreĎene nadleţnosti (sklapanje kolektivnih ugovora na opštem nivou,

sklapanje socijalnog sporazuma i dr.), čime sindikati dobijaju na značaju.

Po ZRO, sindikat (tj. reprezentativni sindikat) dobio je kod poslodavca znatne nadleţnosti,

koje su u prilogu detaljnije analizirane.

64

5.16 Pitanja:

1. Opišite istorijski razvoj nastanka i razvoja sindikata!

2. Koji značajni univerzalni pravni akti ureĎuju slobodu sindikata?

3. Da li Republiku Sloveniju obavezuju konvencije MOR koje definišu sindikalnu

slobodu? Ako je odgovor potvrdan, što to znači?

4. Šta znači sindikalna sloboda?

5. Navedite kako su organizovani sindikati u Republici Sloveniji!

6. Kakva je razlika u nadleţnosti sindikata koji imaju svojstvo reprezentativnosti i

sindikata koji to svojstvo nemaju?

7. Navedite osnovne zadatke sindikalnog poverenika!

8. Kakvu zaštitu uţiva sindikalni poverenik?

9. Šta znači negativno mišljenje pri donošenju opšteg akta o sistematizaciji radnih

mesta?

10. Da li poslodavac moţe da obračunava i isplaćuje članarinu sindikatu od radnika

koji su njegovi članovi? Ako je odgovor potvrdan, navedite pravnu osnovu!


1. Jurančič, I., Kyovsky, R., Novak, M. (1994). Sindikalno pravo. Ljubljana: ČZP

Enotnost.


3. Vodovnik, Z. (2003) Poglavja iz delovnega in socialnega prava. Ljubljana:


4. Vodovnik Z. (1996) Autonomni izvori na področju delovnega prava, Podjetje in

delo br. 5-6/1996/XXII.



6. Konvencija MOR br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava.

Sluţbeni list FNRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 8/58.


pregovaranja. Sluţbeni list FNRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 11/58.

8. Konvencija MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnike u

preduzeću. Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 14/82.

65

9. Zakon o radnim odnosima. Sluţbeni list RS, br. 42/02.

10. Zakon o reprezentativnosti sindikata. Sluţbeni list RS, br. 13/93.

66

67

6. KOLEKTIVNI UGOVORI

Poglavlje Kolektivni ugovori je namenjeno upoznavanju tih autonomnih pravnih akata.

Studenti će se upoznati sa razvojem kolektivnog pregovaranja, sa pravnom prirodom

kolektivnih ugovora, njihovim karakteristikama i vrstama re nivoima kolektivnih ugovora.

Biće predstavljene strane u kolektivnim ugovorima, pre svega predstavnici poslodavaca,

jer smo se sa predstavnicima radnika – sindikatima – već upoznali. Značajan deo vremena

smo odvojili za novi Zakon o kolektivnim ugovorima. Govorićemo o socijalnom dijalogu,

socijalnom partnerstvu, bipartizmu i tripartizmu. Upoznaćete se i sa uporednom

regulativom kolektivnog pregovaranja u pojedinim drţavama i sa meĎunarodnom

regulativom. Moţda će vam se učiniti da ponovno navodimo odreĎene meĎunarodne akte

koji ureĎuju tu oblast, jer smo ih već navodili kada smo govorili o delovanju sindikata, a i

kasnije ćemo ih navoditi kada bude govora o štrajku i participaciji radnika, ali ćete

paţljivim čitanjem ustanoviti da ih navodimo naglašavajući različite stvari, u zavisnosti od

poglavlja koje obraĎujemo. A istina je i da iste konvencije ureĎuju različite oblasti

kolektivnog radnog prava (kolektivno pregovaranje, predstavništva radnika, štrajkovi i dr.).

6.1 Socijalni dijalog

Osim akata drţavne vlasti (ustava, zakona, uredbi, pravilnika), odnosi izmeĎu socijalnih

partnera se u oblasti radnog prava ureĎuju i autonomnim aktima – kolektivnim ugovorima.

Oni se sklapaju na osnovu socijalnog dijaloga na različitim nivoima (preduzeća,

delatnosti, drţave). Obično se radi o razmeni informacija izmeĎu predstavnika radnika,

predstavnika poslodavaca, pa i Vlade. Vlada moţe da nastupa u dvostrukoj ulozi: ili u ulozi

poslodavca ili u ulozi drţave. Socijalni dijalog moţe biti bipartitno (bipartizam) ili

tripartitno (tripartizam) pregovaranje izmeĎu predstavnika rada, kapitala i drţave radi

postizanja zajedničkih ciljeva. U poslednje vreme se kao četvrti partner javljaju graĎanska

udruţenja ili druge nevladine organizacije i udruţenja. Partnerstvo se dakle širi i obuhvata

interese šire društvene zajednice. Zato i govorimo da se tu radi o odnosu socijalnog

partnerstva koje predstavljaju predstavnici poslodavaca, predstavnici radnika i Vlade.

Na nivou drţave kao tripartitni organ u Republici Sloveniji deluje Ekonomsko-socijalni

savet.

Ekonomsko-socijalni savet (u daljem tekstu: ESS) jeste tripartitni organ socijalnih

partnera74

(radnika, poslodavaca i Vlade). ESS je savetodavno telo koje predstavlja oblik

sporazumevanja izmeĎu sindikata, poslodavaca i Vlade (drţave) u oblasti zapošljavanja,

platnog sistema, prava iz radnih odnosa i drugih ekonomskih i socijalnih pitanja, sistema

kolektivnog pregovaranja, sindikalnih prava i sloboda, radničkog saupravljanja, saradnje sa

MOR i Savetom Evrope. Osnovan je ugovorom izmeĎu predstavnika drţave, poslodavaca i

radnika75

i radi po pravilima koja su objavljena i u Sluţbenom listu br. 59/94 (ispr. br.

64/94 i 32/95). ESS ima 15 članova i to po 5 predstavnika radnika, poslodavaca i drţave.

Svaki član ima jedan glas, a odluke se donose jednoglasno.

74

Komisija EU je u svom izveštaju o napretku iz 2002. god. navela da je socijalni dijalog na tripartitnoj

osnovi u Sloveniji dobro razvijen; trebalo bi razvijati bipartitni dijalog pre svega na nivou sklapanja

kolektivnih ugovora u okviru delatnosti i preduzetničkih kolektivnih ugovora. 75

Ugovor o osnivanju Ekonomsko-socijalnog saveta RS. Sluţbeni list RS, br. 23/94.

68

ESS donosi stavove i predloge o sklapanju socijalnog sporazuma, o pravima iz oblasti

socijalne zaštite, zapošljavanja i radnih odnosa, o kolektivnom pregovaranju, cenama,

porezima, ekonomskoj politici, pravnoj sigurnosti, saradnji sa MOR i Savetom Evrope,

participaciji radnika i delovanju radnika, sindikalnim pravima i slobodama i o drugim

ekonomski, i socijalnim pitanjima. Pošto delovanje ESS nije ureĎeno zakonom, njihovi

predlozi i stavovi nisu obavezujući, ali su značajni za rešavanje odnosa rada i kapitala.

Na osnovu bipartitnih pregovora predstavnika radnika i predstavnika poslodavaca sklapaju

se kolektivni ugovori. Kolektivnim ugovorom se detaljnije ureĎuju prava, obaveze i

odgovornosti radnika kod poslodavca (normativni deo kolektivnog ugovora) i meĎusobna

prava i obaveze strana koje su sklopile kolektivni ugovor (obligacioni deo kolektivnog

ugovora). Oni predstavljaju efikasan način ureĎivanja meĎusobnih odnosa radnika i

poslodavaca, jer se radi o dogovoru predstavnika poslodavaca i radnika. Definiciju

kolektivnog ugovora nećemo naći u propisima.

Kolektivni ugovori su jedna od vrsta kolektivnih sporazuma kojima predstavnici radnika i

poslodavaca kolektivno ureĎuju meĎusobne odnose. Širi sadrţaj ekonomsko-socijalnih

odnosa kod nas ureĎuju socijalni sporazumi, koji se sklapaju za odreĎeni period (po pravilu

dve godine) i kojima socijalni partneri, predstavnici radnika i poslodavaca kao i Vlada ţele

da postignu zajednički cilj: uravnoteţen socijalno-ekonomski razvoj i odrţavanje

socijalnog mira. Svi kolektivni sporazumi koji vaţe za učesnike (radnike) i strane

(potpisnike kolektivnog sporazuma) su autonomni izvori prava.

Pored toga, vaţni su kolektivni sporazumi koji se nazivaju participativni dogovori, i njih

sklapaju poslodavci sa izabranim predstavnicima radnika u preduzeću ili pogonu.

6.2 Istorijski razvoj kolektivnih ugovora i meĊunarodni akti koji ureĊuju kolektivna

pregovaranja

Kolektivni ugovori su počeli da se razvijaju prilično kasno, tek sredinom 19. veka, jer se

pre perioda tolerancije sindikata, kada su udruţivanja bila zabranjena, nisu ni mogli

sklapati. U srednjem veku su meĎusobna prava i obaveze izmeĎu radnika i poslodavaca

ureĎivali cehovski statuti i te akte moţemo smatrati predhodnicom utvrĎivanja prava i

obaveza radnika.

Aktivniji period ureĎivanja kolektivnim ugovorima započinje posle Prvog svetskog rata, sa

osnivanjem MOR.

MOR je u oblasti kolektivnog pregovaranja donela više značajnih konvencija:

Konvencija MOR br. 11 o pravu na udruţivanje i sklapanje saveza poljoprivrednih

radnika76

(1921) koja zaposlenima u poljoprivredi obezbeĎuje ista prava na

udruţivanje i sklapanje saveza kao i radnicima u industriji.

Konvencija MOR br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava (1948).

Osim prava na udruţivanje radnika i poslodavaca, konvencija utvrĎuje i pravo na

slobode delovanja (sklapanja kolektivnih ugovora i pravo na štajk).

76

Konvencija MOR br. 11 pravu na udruţivanje i sklapanje saveza poljoprivrednih radnika. Sluţbeni list, br.

80/1930.

69

Godine 1949. MOR je donela Konvenciju br. 98 o primeni naĉela o pravima

organizovanja i kolektivnog pregovaranja i Preporuku br. 91 o kolektivnim

ugovorima. Kolektivni ugovor je definisan kao pisani dogovor o uslovima rada i

zaposlenja sklopljen sa jednim ili više poslodavaca i jednim ili više reprezentativnih

sindikata ili predstavnika radnika.

Konvencija MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnika u preduzeću

(1971) i Preporuka br. 143. Konvencija ureĎuje zaštitu predstavnika radnika,

obezbeĎuje uslove njihovog rada, uključujući i rad na kolektivnim sporazumima.

Konvencija MOR br. 144 o tripartitnim konsultacijama77

i istoimena Preporuka br.

153. Svrha oba akta je podsticanje tripartitnosti na nacionalnom mivou, s tim da se

svim predstavničkim organizacijam radnika i poslodavaca omogući uključivanje u sve

oblasti delovanja MOR.

Konvencija MOR br. 154 o kolektivnom pregovaranju (1981)78

. Konvencija utvrĎuje

da kolektivno pregovaranje predstavlja pregovore izmeĎu poslodavca, grupe

poslodavaca odn. jedne ili više organizacija poslodavaca s jedne strane i jedne ili više

organizacija radnika s druge strane o:

1. ureĎenju radnih odnosa i uslova zaposlenja;

2. ureĎivanju odnosa izmeĎu radnika i poslodavaca;

3. ureĎivanju odnosa izmeĎu organizacija poslodavaca i organizacija radnika.

Cilj konvencije je bi potpisnici trebalo da ureĎuju sve navedene oblasti.

MeĊunarodni akti OUN (Univerzalna deklaracija o pravima čoveka i MeĎunarodni pakt

o graĎanskim i političkim pravima i MeĎunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i

kulturnim pravima) značajni su zato što ureĎuju slobodno udruţivanje i učlanjivanje u

sindikate, a i za kolektivno pregovaranje.

Izmenjena Evropska socijalna povelja ureĎuje pravo na kolektivne pregovore, podstiče

meĎusobne konsultacije izmeĎu radnika i poslodavaca odnosno njihovih organizacijam

kao i osnivanje dobrovoljnih arbitraţa.

6.3 Kolektivno pregovaranje u Sloveniji

Početke sklapanja kolektivnih ugovora u Sloveniji nalazimo na kraju 19. veka. Kolektivno

pregovaranje na današnjoj teritoriji Slovenije postojalo je izmeĎu sindikata i odreĎenih

poslodavaca (na primer grafikna industrija) još u vreme austrougarske monarhije.

Kolektivno pregovaranje postojalo je i u bivšoj Jugoslavija, jer je ona odmah posle Prvog

svetskog rada donela prve propise o sklapanju kolektivnih ugovora.

Zakon o zaštiti radnika Kraljevine SHS iz 1922. god. je utvrĎivao da se radni odnos

ureĎuje individualnim i kolektivnim ugovorom, koji ne smeju da budu u suprotnosti sa

navedenim zakonom.

77

Republika Slovenija još nije ratifikovala Konvenciju MOR br. 144 o tripartitnim konsultacijama. 78

Konvenciju nisu ratifikovale ni Jugoslavija ni Slovenija.

70

Zakon o zanatima (1931) utvrĎivao je da kolektivne ugovore mogu da sklapaju slobodna

udruţenja.

Uredba o utvrĊivanju minimalnih zarada kroz sklapanje kolektivnih ugovora i o

arbitrima (1937) ureĎivala je sklapanje kolektivnih ugovora u preduzećima i na nivou

delatnosti.

U periodu posle Drugog svetskog rata do 1998. god., 1972. god. bio je donet samo

kolektivni ugovor koji je ureĎivao radne odnose izmeĎu radnika i privatnih poslodavaca

(zanatlija i advokata). Priroda kolektivnih ugovora nije odgovarala asocijativnim radnim

odnosima79

u uslovima društvene svojine i samoupravljanja, pa se zato nisu usvajali drugi

kolektivni ugovori u privredi i u vanprivredi.

Zakonom o osnovnim pravima iz radnog odnosa (u daljem tekstu: ZOPRO)80

iz 1989.

god. i Zakonom o radnim odnosima iz 1990. god.81

kolektivni ugovor je opet postao

autonoman akt ureĎivanja radnih odnosa. Na tim osnovama je 1990. godine usvojen Opšti

kolektivni ugovor za privredu za period od dve godine. Godine 1993. bio je usvojen novi

Opšti kolektivni ugovor za privredu, a 1997. godine Opšti kolektivni ugovor za privredne

delatnosti (u daljem tekstu: OKUpd)82

.

U Republici Sloveniji su sklopljeni kolektivni ugovori na različitim nivoima, na opštem

nivou za privredne i vanprivredne delatnosti, kolektivni ugovori na nivou pojedinih

delatnosti i preduzetnički kolektivni ugovori na nivou pojedinih preduzeća. Pored toga,

sklapaju se i kolektivni ugovori za pojedine profesije (na primer lekare, stomatologe,

novinare i dr.); mogu da se sklapaju i kolektivni ugovori za područje opštine ili regiona.

OKUpd je prestao da se primenjuje 1. jula 2006. godine; pored toga, ukinuti su pojedini

kolektivne ugovori delatnosti83

. I opšti i pojedini kolektivni ugovori su u postupku

usvajanja. Za javni sektor još uvek vaţi Kolektivni ugovor za vanprivredne delatnosti u

Republici Sloveniji84

(u daljem tekstu: KUVD). I privatni i javni sektor imaju čitav niz

sklopljenih kolektivnih ugovora na nivou delatnosti. U privatnom sektoru su u pripremi

novi opšti kolektivni ugovor i pojedini kolektivni ugovori na nivou delatnosti. U javnom

sektoru socijalni partneri raspravljaju o kolektivnom ugovoru za javni sektor, koji će

ureĎivati sistem plata u javnom sektoru, pri čemu će KUVD ostati na snazi.

79

U sistemu samoupravljanja nije bilo suprotne strane za sklapanje kolektivnih ugovora, jer su radnici

udruţivali rad i sredstva u sistemu društvene svojine i nije bilo titulara svojine. 80

Zakon o osnovnim pravima iz radnog odnosa. Sluţbeni list SFRJ, br. 60/89 i 42/90. 81

Zakon o radnim odnosima. Sluţbeni list RS, br. 14/90, 5/91 i 71/93. 82

OKUpd je prestao da se primenjuje 30. 6. 2006. Ukidanje OKUpd. Sluţbeni list RS, br. RS 90/05. 83

Kolektivni ugovor za delatnost prevoza robe u drumskom saobraćaju, prestao da vaţi 1. 7. 2004. god.

(ukidanje, Sluţbeni list RS br. 99-100/03);

Kolektivni ugovor za delatnosti špedicije, stovarišta i pomorskih agencija prestao je da vaţi 1. 7. 2004. god.

(ukidanje, Sluţbeni list RS 99-100/03);

Kolektivni ugovor za drvnu industriju Slovenije, prestao da vaţi 1. 1. 2005. god. (ukidanje, Sluţbeni list RS

81-84/04);

Kolektivni ugovor za delatnost trgovine (ukidanje, Sluţbeni list RS, br. 23/06);

Nepokrivenost zbog ukidanja navedenih kolektivnih ugovora iznosi skoro 50 procenata poslodavaca i 30

procenata radnika. 84

Kolektivni ugovor za vanprivredne delatnosti u Republici Sloveniji. Sluţbeni list RS, br. 18/91, 34/93,

3/98, 40/99, 99/01, 69/02, 73/03.

71

U mesecu junu usvojen je Kolektivni ugovor o naĉinu usklaĊivanja plata, povraćaju

troškova u vezi sa radom i regresu za godišnji odmor85

, koji vaţi za poslodavce u

privatnom sektoru koji obavljaju delatnost na profitni način i za koje nije sklopljen

odgovarajući kolektivni ugovor delatnosti. Odredbe navedenog kolektivnog ugovora

primenjuju se i na poslodavce za koje vaţi kolektivni ugovor delatnosti ako kolektivni

ugovor delatnosti ne ureĎuje institut radnog prava koji ureĎuje navedeni kolektivni ugovor

(član 2).

ZRO stupanjem na snagu 1. 1. 2003. god. nije obuhvatio vaţenje sklopljenih kolektivnih

ugovora tako da već sklopljeni kolektivni ugovori vaţe i dalje, s tim da su komisije za

tumačenje kolektivnih ugovora usvojile tumačenja koje odredbe pojedinih kolektivnih

ugovora nisu u suprotnosti sa ZRO odnosno mogu da se primenjuju što se tiče novog ZRO.

ZRO nije stavio van snage odredbe ZRO iz 1990. god. koje su ureĎivale kolektivne

ugovore. Tako su do 2006. god. kolektivne ugovora ureĎivali ZOPRO i ZRO iz 1990. god.

Godine 2006. usvojen je Zakon o kolektivnim ugovorima86

(u daljem tekstu: ZKolU).

Osnovno načelo ZKolU je da je sklapanje kolektivnih ugovora slobodno i dobrovoljno.

ZKolU ne utvrĎuje obavezno sklapanja kolektivnih ugovora, ni njegov sadrţaj, niti vrste i

nivoe kolektivnih ugovora.

Ako pravila kolektivnog pregovaranja po zakonu nisu ureĎena na zadovoljavajući način,

supsidijarno se primenjuju opšta pravila graĊanskog prava.

6.4 Strane u kolektivnom ugovoru

Kolektivni ugovor sklapaju dve strane: jedna na strani radnika i jedna na strani

poslodavaca. Na obe strane moţe se pojaviti jedan ili više subjekata; na strani radnika

sindikati odnosno udruţenja sindikata, na strani poslodavaca poslodavci odnosno

udruţenja poslodavaca. Ako se sklapa kolektivni ugovor za zaposlene u drţavnim

organima, upravama samoupravnih lokalnih zajednica i drugih lica javnog prava ako su

ona posredni korisnici drţavnog budţeta ili budţeta samoupravnih lokalnih zajednica, na

strani poslodavca kolektivne ugovora sklapa Vlada Republike Slovenije ili ministarstvo ili

drugi organ koji ovlasti Vlada. Što se tiče toga da su na strani poslodavaca potpisnice

opšteg kolektivnog ugovora za privredu bile i Privredna komora Slovenije i Zanatska

komora Slovenije, koje su imale obavezno članstvo (zato je bilo prekršeno načelo

dobrovoljnosti), ZKolU je odredio da u periodu od tri godine po stupanju na snagu zakona

kolektivne ugovore sklapaju i asocijacije poslodavaca sa obaveznim članstvom.

Kolektivne ugovore na strani radnika sklapaju sindikati koji imaju svojstvo

reprezentativnosti, po ZRSin (reprezentativni sindikati), a na strani poslodavaca udruţenja

poslodavaca.

85

Kolektivni ugovor o načinu usklaĎivanja plata, povraćaju troškova u vezi sa radom i regresu za godišnji,

Sluţbeni list RS, br. 76/06. Vaţi na odreĎeno vreme do 31. 12. 2007. godine, a počeo je da se primenjuje 1.

7. 2006. god. 86

Zakon o kolektivnim ugovorima. Sluţbeni list RS, br. 43/2006.

72

6.4.1 Predstavnici poslodavaca

Udruţenje poslodavaca Slovenije (u daljem tekstu: UDS) osnovano je 1994. god. UDS je

interesno udruţenje privrednih društava i drugih privrednih subjekata. Član udruţenja

moţe da postane svaki privredni subjekat, pa i zadruga. Ono je pravno lice i preko svojih

člana povezuje oko 60 procenata svih zaposlenih. Delatnost udruţenja je:

1. zastupanje interesa poslodavaca u pripremi ili izmenama zakonodavstva iz oblati radnog

prava;

2. uzimanje u obzir interesa poslodavaca prilikom sklapanja Socijalnog sporazuma;

3. kolektivni pregovori i sklapanje kolektivnih ugovora;

4. stručna savetovanja u pogledu individualnog i kolektivnog radnog prava;

5. obrazovanje menadţmenta;

6. izdavanje publikacija;

7. članstvo u MOR i meĎunarodnom udruţenju poslodavaca.

OGISTTA je udruţenje poslodavaca u oblasti zanatskih delatnosti, ugostiteljstva,

intelektualnih usluga, turizma, trgovine i auto-prevoza. Udruţenje je osnovano 1994.

godine, a 1997. godine promenilo je ime u Udruţenje poslodavaca zanatskih delatnosti

Slovenije.

6.5 Sadrţina kolektivnog ugovora

Normativni deo kolektivnog ugovora ureĎuje prava i obaveze poslodavca i radnika, i to

pri sklapanju, tokom trajanja i pri raskidu ugovora o zaposlenju, za probni rad, pripravnički

staţ, godišnji odmor, obrazovanje, naknadu za rad i druga primanja radnika, povraćaje u

vezi sa radom, zaštitu i zdravlje na radu i dr., kao i obezbeĎivanje uslova za rad sindikata.

Normativni deo kolektivnog ugovora predstavlja izvor prava, deluje neposredno i prisilno,

što znači da i radnik i poslodavac moraju da poštuju odredbe kolektivnog ugovora kada

sklapaju ugovor o zaposlenju. Kolektivni ugovor smatramo i autonomnim izvorom prava,

ali je autonomija strana ipak ograničena zakonskim odredbama o minimumu prava.

UtvrĎivanje prava radnika u većem obimu nego u zakonu uvek je dopušteno.

Obligacioni deo kolektivnog ugovora ureĎuje meĎusobna prava i obaveze ugovornih

strana koje su sklopile kolektivni ugovor, predstavnika radnika i predstavnika poslodavaca,

i to: izvršenje kolektivnog ugovora, poštovanje socijalnog mira, postupak izmena i dopuna

kolektivnog ugovora, postupak za sklapanje novog kolektivnog ugovora, ukidanje

kolektivnog ugovora, pa i način mirnog rešavanja kolektivnih sporova. Obligacioni deo

kolektivnog ugovora obavezuje samo potpisnike. Kolektivni ugovor ne donosi drţavni ili

upravni organ, pa ga zato ne moţemo smatrati zakonom ili upravnim aktom; njega sklapaju

dve strane dobrovoljno, uz obostranu saglasnost. Strane slobodno pristupaju procesu

kolektivnih pregovora. Zato se obligacioni deo kolektivnog ugovora procenjuje po opštim

načelima graĎanskog prava.

73

6.6 Ograniĉenje autonomije ugovornih strana

Ugovorne strane su pri sklapanju kolektivnog ugovora autonomne. Autonomija ugovornih

strana je ograničena normama ZRO, koji utvrĎuje minimum prava radnika, ili drugim

zakonima.

ZKolPi u članu 4 utvrĎuje da kolektivni ugovor moţe da sadrţi samo odredbe koje su

za radnike povoljnije od odredbi koje sadrţi zakon, osim u slučaju kada ZRO utvrĎuje

drugačije. Dakle, ureĎivanje kolektivnim ugovorima na nivou delatnosti uţih prava nego

što ih ureĎuje zakon omogućeno je samo u zakonski utvrĎenim slučajevima.

ZRO u drugom stavu člana 7 utvrĎuje da se ugovorom o zaposlenju odnosno kolektivnim

ugovorom mogu utvrditi prava koja su za radnika povoljnija nego što to utvrĎuje ZRO.

Radi se o načelu in favorem laboratoris, u korist radnika. U trećem stavu istog člana je

utvrĎen izuzetak od navedenog pravila. Kolektivnim ugovorom moţe da se utvrdi i manje

prava odnosno manje povoljna prava u slučajevima:

razloga za sklapanje ugovora o zaposlenju na odreĎeno vreme (član 52);

ograničavanja sklapanja ugovora o zaposlenju na odreĎeno vreme (član 53);

otkaznih rokova (član 91);

obavljanja pripravničkog staţa (član 120);

prekovremenog rada (član 143);

mogućnosti drugačijeg regulisanja vremenskog ograničenja dnevne radne obaveze za

radnika u noćnoj smeni (član 158);

disciplinske sankcije (član 175).

U svim tim slučajevima ZRO utvrĎuje da je drugačije regulisanje (priznavanje manje

prava) moguće samo kolektivnim ugovorom na nivou delatnosti.

6.7 Hijerarhija kolektivnih ugovora

Hijerarhiju kolektivnih ugovora je uredio ZKolU. On utvrĎuje da se pri sklapanju

kolektivnih ugovora na niţem nivou mogu dogovoriti samo povoljnija prava za radnika.

Dopušta se izuzetak da se pod uslovima koji se utvrĎuju kolektivnim ugovorom na višem

nivou, kolektivnim ugovorom na niţem nivou mogu utvrditi i prava i uslovi rada koji su

drugačiji ili za radnike manje povoljni. Ovo je novina, jer ranije zakonodavstvo nije

utvrĎivalo tu mogućnost87

. Treba očekivati da navedeni izuzeci budu odreĎeni u

slučajevima ekonomskih i drugih problema do kojih dolazi u poslovanju poslodavca.

Drugačiji ili manje povoljni uslovi rada moraju biti poznati radniku i radi očuvanja

osnovnog principa utvrĎivanja povoljnijih prava kolektivnim ugovorom na niţem nivou to

bi moralo da vaţi samo u odreĎenom periodu.

87

Danom stupanja na snagu ZKolU prestale su da se primenjuju odredbe člana 86 i 87 Zakona o osnovnim

pravima iz radnog odnosa (Sluţbeni list RS, br. 60/89 i 42/90) i odredbe člana 112 do 119 prethodnog

Zakona o radnim odnosima (Sluţbeni list RS, br. 14/90, 5/91 i 71/93), koje su se odnosile na kolektivno

pregovaranje.

Ni navedena zakonska ni autonomna regulativa nisu utvrĎivale da se na nivou delatnosti ili preduzetničkom

nivou moţe dogovoriti manji obim prava odnosno manje povoljna prava za radnika nego što je utvrĎeno u

OKUpd, osim u slučajevima navedenim u trećem stavu člana 7 ZRO, ali samo u odnosu na zakon.

74

U slučaju kada pojedinog poslodavca obavezuje više kolektivnih ugovora iste vrste na

istom nivou, primenjuju se odredbe koje su povoljnije za radnika. Ako npr. poslodavac

obavlja tri vrste delatnosti, on je duţan da za prava radnika poštuje onaj kolektivni ugovor

delatnosti koji je za radnika najpovoljniji. ZKolU ne utvrĎuje ni vrstu ni nivo kolektivnih

ugovora, niti utvrĎuje koji je kolektivni ugovor uţi, a koji širi. To treba procenjivati u

svakom posebnom slučaju. Uţi kolektivni ugovor obavezuje manje zaposlenih i manje

poslodavaca u odreĎenoj delatnosti, profesiji, preduzeću nego širi kolektivni ugovor s

kojim se poredi.

Tako je npr. kolektivni ugovor delatnosti širi od preduzetničkog kolektivnog ugovora i uţi

od opšteg kolektivnog ugovora. Profesionalni kolektivni ugovor moţe biti uţi od delatnosti

i preduzetničkog kolektivnog ugovora ako se odnosi na uţi krug zaposlenih, npr. kolektivni

ugovor za lekare i stomatologe je uţi od kolektivnog ugovora zdravstvene delatnosti. Zato

se hijerarhija kolektivnih ugovora utvrĎuje na osnovu poreĎenja kolektivnih ugovora.

U vezi sa suţavanjem prava radnika u odnosu izmeĎu samih kolektivnih ugovora, treba

uzeti u obzir mogućnost ureĎenja odreĎenih prava na niţem nivou u manjem obimu nego

što odreĎuje minimalni standard u kolektivnom ugovoru na širem nivou, ali samo na

osnovu odredbe u kolektivnom ugovoru na širšem nivou, koji to dopušta. Prava radnika se

ne smeju smanjivati u odnosu na zakon.

U pogledu navedenih odredbi kolektivni ugovori moraju biti usklaĊeni sa zakonom i

meĊusobno. U slučaju spora o meĎusobnoj usklaĎenosti kolektivnih ugovora i

usklaĎenosti kolektivnih ugovora sa zakonom odluke donose sudovi rada u kolektivnim

radni sporovima. Po Zakonu o sudovima rada i socijalnim sudovima88

, koji je stupio na

snagu 1. januara 2005, stvarna nadleţnost suda rada u kolektivnim radnim sporovima

proširuje se i na usklaĎenost opštih akata poslodavca sa zakonom i kolektivnim ugovorima

(član 6). Dakle, sudovi rada nadleţni su za donošenje odluka ne samo u pogledu

usklaĎenosti kolektivnih ugovora sa zakonom, meĎusobne usklaĎenosti kolektivnih

ugovora, nego i usklaĎenosti opštih akata poslodavca sa zakonom i sa kolektivnim

ugovorima.

6.7.1 UsklaĊenost opštih akata sa zakonom i kolektivnim ugovorom

ZRO u osmom članu utvrĎuje dve vrste opštih akata poslodavca. Jedni se odnose na

organizaciju rada i obaveze radnika, drugi na prava radnika. Načelno vaţi89

da kod

poslodavca prava radnika mogu da se ureĎuju samo u kolektivnim ugovorima; ako kod

poslodavca nema organizovanog sindikata, poslodavac moţe da uredi prava opštim aktom,

ali samo prava koja su za radnika povoljnija nego što ih utvrĎuju zakon ili kolektivni

ugovor koji obavezuje poslodavca (član 8 ZRO). Po Z. Vodovniku, navedenu zakonsku

normu ne treba tumačiti usko, jer jednostranim opštim aktom poslodavca, iako je kod njega

organizovan sindikat, mogu da se ureĎuju i prava radnika ako su povoljnija90

.

6.7.2 Ondos izmeĊu kolektivnog ugovora i ugovora o zaposlenju

88

Zakon o sudovima rada i socijalnim sudovima. Sluţbeni list RS, br. 2/2004 i 10/2004. 89

Drugi stav člana 7 ZRO. 90

Vodovnik Z. (1996) Avtonomni izvori na področju delovneg prava, Podjetje i delo br. 5-6/1996/XXII.

75

Što se tiče odnosa izmeĎu kolektivnog ugovora i ugovora o zaposlenju treba reći sledeće:

ZRO u članu 49 utvrĎuje da bez obzira na izmene zakona, kolektivnog ugovora ili opšteg

akta poslodavca, radnik zadrţava sva ona prava koja su povoljnije utvrĎena u ugovoru o

zaposlenju. Odredbu treba povezati sa članom 30 ZRO koji utvrĎuje da se za odredbe

ugovora o zaposlenju koje ne obezbeĎuju minimalna prava po zakonu, kolektivnom

ugovoru odnosno opštim aktom poslodavca primenjuju odredbe navedenih akata, kao

sastavni deo ugovora o zaposlenju. Pored toga, treba uzeti u obzir član 29 ZRO koji

utvrĎuje obavezne delove ugovora o zaposlenju. Pri tom treba skrenuti paţnju na

pretposlednju alineju prvog stava člana 29, po kojoj je obavezan deo ugovora o zaposlenju

i navoĎenje kolektivnih ugovora koji obavezuju poslodavca odnosno opštih akata

poslodavca koji utvrĎuju uslove rada radnika, i na drugi stav člana 29 koji utvrĎuje

pozivanje na njih. Radnik i poslodavac se u skladu sa drugim stavom člana 29 ZRO mogu

u ugovoru o zaposlenju da se pozovu na vaţeće zakone, kolektivne ugovore odnosno opšte

akte kada se radi o:

dnevnom i sedmičnom radnom vremenu i njegovom rasporedu;

elementima plate, periodu isplata, danu isplate i o načinu isplaćivanja plate;

godišnjem odmoru odnosno načinu njegovog odreĎivanja;

duţini otkaznih rokova.

Ugovor o zaposlenju ne treba da sadrţi odredbe o navedenim elementima, nego je dovoljna

samo odredba koja navodi akt na koji se poziva (zakon, kolektivni ugovor ili opšti akt).

6.8 Postupak sklapanja i forma kolektivnog ugovora

ZKolU utvrĎuje postupak sklapanja kolektivnog ugovora. On započinju na pisani predlog

jedne od strana tako što strana koja daje predlog šalje sadrţaj predloţenog kolektivnog

ugovora drugoj strani, koja mora da odgovori na predlog u roku od 30 dana od prijema

predloga. U slučaju da na jednoj ili drugoj strani ima više potpisnika, strana za pregovore

odreĎuje pregovaračku grupu. Lica koja potpisuju kolektivni ugovor moraju imati

ovlašćenje. Moguće je i naknadno pristupanje kolektivnom ugovoru, ako se sa tim

saglase strane koje su donele kolektivni ugovor. Prethodna saglasnost strana nije potrebna

u slučaju naknadnog pristupanja kolektivnom ugovoru sa širokim vaţenjem.

Kolektivni ugovor mora biti sklopljen u pisanoj formi (član 8 ZKolU). Razlog za ovo,

osim dokazivanja dogovorenih prava i obaveza, predstavlja pre svega to da bi mogli da ga

primenjuju i drugi subjekti osim onih koji su ugovor sklopili.

6.9 Vaţenje kolektivnog ugovora

Kolektivni ugovor moţe da se sklopi za odreĎeno ili neodreĎeno vreme i stupa na snagu

najkasnije 15. dana po objavljivanju. Po pravilu, kolektivni ugovori se sklapaju za period

od pet godina i njihovo se vaţenje produţava. Ugovorne strane mogu i da ukinu kolektivni

ugovor.

U pogledu vaţenja kolektivnog ugovora ZKolU je utvrdio novinu da on vaţi inter partes,

tj. samo za strane kolektivnog ugovora odnosno njihove članove, koje su ga sklopile. U

odreĎenim uslovima vaţi i opšte i široko vaţenje sklopljenih kolektivnih ugovora.

ZKolU je utvrdio opšte vaţenje kolektivnog ugovora; ako kolektivni ugovor sklopi jedan

ili više reprezentativnih sindikata, on vaţi za sve radnike kod poslodavca/poslodavaca za

koga/koje je sklopljen, bez obzira na njihovo članstvo u sindikatu.

76

Proširenje vaţenja kolektivnog ugovora je moguće na predlog jedne od strana

kolektivnog ugovora (jednog ili više reprezentativnih sindikata ili jednog ili više

predstavnika poslodavaca) ministru za rad. On moţe da proširi vaţenje čitavog kolektivnog

ugovora ili njegovog dela na sve poslodavce u delatnosti ili delatnostima za koje je

sklopljen kolektivni ugovor. Odluka ministra o ukupnom ili delimičnom proširenju

vaţnosti kolektivnog ugovora objavljuje se u Sluţbenom listu.

Institut proširenja kolektivnog ugovora je dopušten aktima MOR. Tako Preporuka MOR

br. 91 o kolektivnim ugovorima utvrĎuje uslove pod kojima je dopušteno proširenje

kolektivnog ugovora.

Cilj proširenja vaţenja kolektivnog ugovora je da se izjednače uslovi poslovanja u pogledu

troškova rada i obezbeĎivanja jednakih uslova rada radnika.

Prestanak vaţenja kolektivnog ugovora Kolektivni ugovor prestaje da vaţi (član 15 ZKolU):

1. kada istekne vremenski period;

2. sporazumom i

3. ukidanjem.

Ako kolektivni ugovor ne odreĎuje rok ukidanja, on moţe da se ukine sa rokom od šest

meseci. Kolektivni ugovori sklopljeni za odreĎeno vreme ne mogu se ukidati prevremeno.

Po prestanku vaţenja kolektivnog ugovora normativni deo, ako stranke ne odluče

drugačije, primenjuje se još godinu dana po prestanku i to odredbe koje vaţe za sklapanje

ugovora o zaposlenju, u toku trajanja radnog odnosa i u vezi sa prestankom ugovora o

zaposlenju, naknadi za rad i drugim ličnim primanjima i povraćajima u vezi sa radom te

zaštiti i zdravlju na radu.

6.10 Rešavanje kolektivnih radnih sporova

Kolektivni radni sporovi se rešavaju:

1. na miran način: pregovorima, posredovanjem i arbitraţom;

2. pred nadleţnim sudom rada;

3. po ZKolU, ako postupak rešavanja sporova nije utvrĎen u kolektivnom ugovoru.

ZKolU je sveobuhvatno uredio postupak mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova, s

tim da dopušta da strane u kolektivnom ugovoru urede drugačiji način rešavanja sporova.

ZKolU odreĎuje interesni spor i spor o pravima.

Interesni spor nastaje kada se strane ne sporazumeju o pojedinih pitanja u pogledu

sklapanja, dopune ili izmene kolektivnog ugovora. Interesni spor one mogu da reše

posredovanjem ili arbitraţom. Do arbitraţnog rešavanja spora moţe da doĎe ako nema

saglasnosti strana da će se spor rešiti arbitraţom ili ako posle posredovanja nije rešen.

Arbitraţna odluka postaje deo kolektivnog ugovora91

.

Spor o pravima nastaje kada se strane ne slaţu sa sprovoĎenjem kolektivnog ugovora ili

jedna od strana konstatuje njegovo kršenje. Spor o pravima po ZKolU strane mogu da reše

91

U svetu su poznati različiti načini mirnog rešavanja sporova: koncilijacija ili pomirenje, kada posrednik ne

daje predloge za rešenje spora; medijacija, kada posrednik, medijator, iznosi stavove u vezi sa sporom, ali

odluku prepušta stranama u sporu; arbitraţa, koja moţe biti stalna ili ad hoc, a koja donosi odluku o sporu; i

kolektivni pregovori, koji imaju za cilj da se spor reši i da strane o tome sklope protokol, dogovor, sporazum

i sl.

77

pregovorima92

, posredovanjem ili arbitraţom. Odluka arbitraţe se smatra izvršnim

nalogom.

6.11 Evidencija i objavljivanje kolektivnih ugovora i nadzor

Evidenciju kolektivnih ugovora koji su sklopljeni za područje Republike Slovenije vodi

Ministarstvo nadleţno za rad. Strana dobija potvrdu o upisu u evidenciju.

O objavljivanju se strane dogovaraju u kolektivnom ugovoru. Kolektivni ugovor za

područje Republike Slovenije mora biti, zajedno sa potvrdom o upisu u evidenciju,

objavljen u Sluţbenom listu RS. Kod poslodavca, kolektivni ugovor mora biti na mestu

dostupnom za radnike.

Nadzor nad sprovoĎenjem kolektivnih ugovora vrši organ nadleţan za inspekciju rada.

6.12 Pravna priroda kolektivnog ugovora

Postavlja se pitanje kakva je pravna priroda kolektivnog ugovora, tj. da li je kolektivni

ugovor institut graĎanskog prava ili se radi o pravnom izvoru radnog prava. Sud o tome

treba zasnovati na njegovoj sadrţini. Ugovor se sastoji od obligacionog i normativnog dela.

U pogledu navedenog, osnovne karakteristike kolektivnog ugovora jesu:

radi se o dobrovoljnom dogovoru strana;

strane kolektivnog ugovora su predstavnici radnika – reprezentativni sindikati i

predstavnici poslodavaca;

radi se o aktu sui generis, posebne vrste, koji je osnova za sklapanje ugovora o zaposlenju;

odredbe normativnog dela imaju prirodu pravne norme;

pisana forma je obavezna.

Uzimajući u obzir navedene karakteristike moţemo da definišemo kolektivni ugovor kao

autonoman, opšti pisani sporazum kojim se predstavnici radnika (reprezentativni sindikati)

i poslodavac odnosno predstavnici poslodavaca dogovaraju o meĎusobnim pravima,

obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa.

Kod kolektivnog ugovora treba razlikovati strane kolektivnog ugovora i uĉesnike

kolektivnog ugovora. Strane kolektivnog ugovora su potpisnici kolektivnog ugovora.

Učesnici kolektivnog ugovora su oni radnici i poslodavci koje obavezuje vaţenje

kolektivnog ugovora.

6.13 Preduzetniĉki kolektivni ugovor

Preduzetnički kolektivni ugovori nisu obavezni. Da li će na nivou preduzeća biti sklopljen

kolektivni ugovor, to zavisi od dogovora poslodavca i sindikata, od njihovog interesa.

Sindikatom kod poslodavca smatra se reprezentativni sindikat koji imenuje ili bira

sindikalnog poverenika, što znači da sindikat moţe biti organizovan i na višem nivou, a ne

92

ZKolU je nespretno predvideo mogućnost rešavanja spora o pravu pregovorima, jer moţe da se pregovara

o interesu, ali ne i o pravu.

78

u preduzeću. Uslov je da sindikat ima svojstvo reprezentativnosti po zakonu o

reprezentativnosti sindikata.

79

6.14 Kolektivni ugovori i manji poslodavac

Kolektivni ugovori vaţe i za manje poslodavce, tj. poslodavce koji zapošljavaju deset ili

manje radnika. Oni po pravilu ne sklapaju kolektivne ugovore na nivou preduzeća, nego

primenjuju kolektivne ugovore na nivou delatnosti ili, ako takvog nema, opšti kolektivni

ugovor.

6.15 Uporedni pregled kolektivnog pregovaranja

Nemaĉka

U Nemačkoj kolektivno pregovaranje ureĎuje ustav, na osnovu koga je donet Zakon o

kolektivnim ugovorima iz 1949. god. koji utvrĎuje strane, vaţenje i pravna dejstva,

registraciju i objavljivanje kolektivnih ugovora. Odredbe kolektivnog ugovora vaţe za sve

radnike, bez obzira na članstvo u sindikatu. Zakon ne odreĎuje nivoe kolektivnog

pregovaranja. Kolektivni ugovor na niţem nivou moţe za odreĎeno vreme da utvrdi manje

povoljna prava.

Italija

U Italiji je osnova za sklapanje kolektivnih ugovora ureĎena u ustavu. Italija nema poseban

zakon koji ureĎuje kolektivne ugovora. Osnove ugovorne regulative utvrĎuje GraĎanski

zakonik (Codice Civile) i sudska praksa. Kolektivni ugovor se tretira kao ugovor

graĎanskog prava, koji se zasniva na autonomnosti i dispozitivnosti strana. Registracija

ugovora nije potrebna. Vaţi načelo in favorem. Nivoi kolektivnih ugovora su različiti:

nacionalni, na nivou zanatskih delatnosti i preduzeća ili više preduzeća; retki su kolektivni

ugovori po profesijama.

Švedska

U Švedskoj kolektivno pregovaranje ureĎuje Zakon o saupravljanju iz 1977. god., a zbog

snaţnog sindikalnog pokreta i brojni drugi zakoni koji ureĎuju odnose radnika i

poslodavaca. Kolektivni ugovori obavezuju samo strane koje su ih sklopile, dakle ne i

radnike koji nisu učlanjeni u sindikat ili članove sindikata koji nisu potpisnici kolektivnog

ugovora. Registracija kolektivnog ugovora je obavezna.

Velika Britanija

Velika Britanija nema zakon koji ureĎuje kolektivno pregovaranje. Kolektivni ugovori su

pravno obavezujući samo ako strane to izričito utvrde ili ako se individualni ugovori

pozivaju na njih. Dakle, ako strane to ne ţele, kolektivni ugovor nije pravni akt. Radi se o

gentelmanes agreement (dţentlmenskom sporazumu) koji se zasniva na dispoziciji strana.

Kolektivni ugovori se sklapaju na više nivoa – nacionalni, u preduzeću, u pogonu. Obaveza

registracije kolektivnog ugovora nije utvrĎena.

80

6.16 Regulisanje kolektivnog pregovaranja u EU

Zajednički nadnacionalni kolektivni ugovor (Evropski kolektivni ugovor) strane nisu

prihvatile. Evropski savet je 1989. god. usvojio Povelju zajednice o osnovnim socijalnim

pravima radnika, ali je ona usvojena u obliku deklaracije, a ne u obliku direktive, jer su se

tome protivili poslodavci i predstavnici nekih vlada. Pošto Ugovor iz Rima nije predvideo

usvajanje deklaracija, Povelja nije pravno obavezujuća. Ona je vaţna zato što sadrţi

odredbe o poboljšanju uslova ţivota i rada. Povelja je uključena u evropski ustav i kada on

stupi na snagu, ona će postati pravno obavezna, što je naročito vaţno u periodu dok se ne

sklopi sporazum ili kolektivni ugovor izmeĎu socijalnih partnera na nivou Evrope.

6.17 UsklaĊenost unutrašnjeg pravnog poretka sa meĊunarodnim aktima u vezi sa

kolektivnim pregovaranjem

Osnovno načelo koje vaţi za sklapanje i utvrĎivanje sadrţine kolektivnih ugovora jeste da

se oni sklapaju slobodno i dobrovoljno. To utvrĎuje Konvencija MOR br. 98 o primeni

načela o pravima organizovanja i kolektivnog pregovaranja. ZRO i Zakon o sistemu plata u

javnom sektoru (u daljem tekstu: ZSPJS) poziva se u pojedinim članovima na kolektivne

ugovore koji bi trebalo da regulišu odreĎena prava i obaveze radnika i poslodavaca (npr.

visinu dodataka, premeštanje radnika na drugi posao itd.) i time na dopunske odredbe

navedenih zakona, što nije u skladu sa navedenom konvencijom MOR.

Drugi problem usklaĎenosti unutrašnjeg pravnog poretka sa konvencijama MOR jeste to

što su do završetka prelaznog perioda do 2009. god. po ZKolU strane kolektivnog ugovora

još uvek i Privredna komora Slovenije i Zanatska komora Slovenije, koje su imale

obavezno članstvo93

. MeĎunarodna organizacija rada je njima, prilikom prijema Slovenije

u članstvo, priznala samo privremeni status partnera.

93

Po Zakonu o privrednim komorama (Sluţbeni list RS, br. 60/06) privredna komora je samostalno,

dobrovoljno, interesno i neprofitno udruţenje pravnih i fizičkih lica koja na trţištu samostalno obavljaju

profitnu privrednu delatnost.

81

6.18 Rezime

Kolektivni ugovori su vaţni autonomni izvori radnog prava. Oni su počeli da se sklapaju

kada je dozvoljeno organizovanje i delovanje sindikata, jer je jedna od strana kolektivnog

ugovora sindikat kao predstavnik radnika. Druga strana je predstavnik poslodavaca. Kao

predstavnik poslodavaca osim udruţenja poslodavaca moţe da nastupi i Vlada, ali u

kolektivnim pregovorima kao predstavnik poslodavaca za javni sektor. Govori se o

bipartitnom odnosu ili bipartizmu. Socijalni dijalog moţe da se odvija i u tripartitnom

odnosu, u kome Vlada nastupa kao predstavnik drţave. U tom slučaju govorimo o

tripartizmu. Tu se radi o pregovaranju izmeĎu predstavnika rada, kapitala i drţave u cilju

postizanja zajedničkih ciljeva. Vaţan oblik tripartitnog partnerskog odnosa jeste sklapanje

socijalnog sporazuma.

Vaţno je da je kolektivno pregovaranje slobodno i dobrovoljno. Pojedine drţave načelo

dobrovoljnosti i slobodnog pregovaranja garantuju ustavom, druge zakonima, kolektivnim

ugovorima ili sudskom praksom. U Republici Sloveniji je Drţavni zbor ove godine usvojio

ZKolU koji utvrĎuje načelo dobrovoljnosti i slobodne odluke o sklapanju kolektivnih

ugovora, a istovremeno, uz uvaţavanje navedenih načela, utvrĎuje pravila koja jedinstveno

vaţe za sve predstavnike radnika i poslodavaca u vezi sa kolektivnim pregovaranjem.

Odredbe ZKolU detaljnije smo predstavili u prilogu.

6.19 Pitanja:

1. Kako biste definisali kolektivni ugovor?

2. Šta je socijalni dijalog?

3. Navedite strane kolektivnog ugovora!

4. Šta znači načelo in favorem laboratoris u odnosu izmeĎu kolektivnog ugovora i

ugovora o zaposlenju?

5. Da li kolektivni ugovor moţe da odredi manji obima prava nego zakon?

6. Obrazloţite značenje proširenog vaţenja kolektivnog ugovora i gde je taj institut

definisan!

7. Navedite vrste kolektivnih ugovora koji postoje kod nas!

8. Da li je savet radnika potpisnik kolektivnog ugovora?

9. Da li već sklopljen kolektivni ugovor moţe da se ukine?

10. Da li novi kolektivni ugovor moţe da odredi manji obim prava nego prethodni?

Ako je odgovor potvrdan, kako se to odraţava u ugovoru o zaposlenju?

82



2. Vodovnik Z. (1996) Avtonomni viri na področju delovnega prava, Podjetje in delo

br. 5-6/1996/XXII.



4. Konvencija MOR br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava.



pregovaranja. Sluţbeni list FNRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 11/58.

6. Konvencija MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnika u

preduzeću. Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 14/82.

7. Zakon o kolektivnim ugovorima, Sluţbeni list RS, br. 43/2006.

8. Opšti kolektivni ugovor za privredne delatnosti (ako bude usvojen). Ako navedeni

novi kolektivni ugovor još uvek ne bude usvojen, na predavanjima ćemo zajedno

izabrati drugi kolektivni ugovor.

83

84

7. PRAVO NA ŠTRAJK

Štrajk je krajnje sredstvo za ostvarivanje ekonomskih i socijalnih prava radnika. Poznato je

u svim demokratijama sveta. Kako je ovo pitanje ureĎeno kod nas i koji su akti vaţni za

njegovu procenu na meĎunarodnom nivou saznaćete u ovom poglavlju. Govorićemo i o

tome da li i poslodavci mogu da štrajkuju.

7.1 Pravo na štrajk – sindikalno pravo

Pravo na štrajk je jedno od osnovnih sindikalnih prava. Radi se o organizovanom i unapred

najavljenom pritisku radnika na poslodavca radi priznavanja ekonomskih i socijalnih

interesa. Štrajk je sredstvo za zaštitu interesa radnika i sredstvo za rešavanje kolektivnih

sporova uz primenu sile. Do tog krajnjeg oblika rešavanje kolektivnih radnih sporova

dolazi onda kada nije moguće da se kolektivni spor (kada zahteve postavlja grupa radnika

za ostvarivanje svojih interesa) reši mirnim putem pomoću koncilijacije, medijacije,

arbitraţe ili nekim drugim načinom mirnog rešavanja sporova. Radi se o unapred

najavljenom i organizovanom otporu radnika, po pravilu protiv poslodavca ili poslodavaca

ili rukovodstva preduzeća, drţave, za priznavanje socijalnih i ekonomskih prava i interesa

radnika kao što su: bolji uslovi rada, više plate, zaštita na radu i dr. Štrajk ne treba da

upropasti poslodavca, nego da dovede do rešenja kolektivnog spora.

O pravu na štrajk govorimo onda kada je to pravo zapisano u ustavu, zakonu ili

ratifikovanom meĎunarodnom ugovoru. Radi se o pravu koje po meĎunarodnim i drţavnim

aktima spada u ekonomska i socijalna prava. Ovo pravo se ostvaruje u okviru sindikalne

slobode. Poznati su različiti oblici štrajka: generalni štrajk (kada štrajkuju radnici cele

grane), sukcesivni štrajk (kada se postepeno, sukcesivno u štrajk uključuju svi radnici

preduzeća, regije itd.), štrajk solidarnosti (kada radnici štrajkom podrţavaju radnike koji

već štrajkuju), štrajk upozorenja (kada radnici kratkim štrajkom samo upozore da će se

on nastaviti ako se ne prihvate njihovi zahtevi), meĊunarodni štrajk (kada štrajkuju

radnici u više drţava, po pravilu u multinacionalnim kompanijama), divlji štrajk (radi se o

štrajku koji nije organizovan po propisima i zato je zabranjen; do njega obično dolazi

spontano) i druge.

7.2 Istorijski razvoj štrajkova i meĊunarodni akti koji ureĊuju pravo na štrajk

Organizovani radnički pokreti postojali su još u predindustrijsko doba. Već u periodu

feudalizma, kada su delovali cehovi (udruţenja zanatlija), pomoćnici i šegrti su štrajkovali

zbog niskih nadnica, radnog vremena i slabih uslova rada. Štrajkovi su organizovani i u

periodu manufaktura. Sa dolaskom sindikalne slobode štrajkovi su se brzo uzeli maha. To

vaţi pre svega za Englesku, koja je bila snaţna industrijska drţava u kojoj je sindikalno

udruţivanje bilo dozvoljeno još od 1824. god.

85

7.3 MeĊunarodna pravno ureĊenje prava na štrajk

Univerzalna deklaracija o pravima ĉoveka iz 1948. god. ne sadrţi odredbe koje se

odnose na štrajk, pa zato, kao i kod drugih meĎunarodnih akata, pravo na štrajk treba

razmatrati u okviru odredbi koje ureĎuju sindikalnu slobodu. Tako je u Univerzalnoj

deklaraciji vaţna odredba četvrtog stava člana 23 koji utvrĎuje da svako ima pravo da

učestvuje u osnivanju sindikata ili da se pridruţi sindikatu u cilju obezbeĎivanja svojih

interesa.

MeĊunarodni pakt o graĊanskim i politiĉkim pravima iz 1966. god. isto tako utvrĎuje

pravo na udruţivanje; MeĊunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim

pravima iz 1966. god. utvrĎuje pravo na štrajk u prvom stavu člana 8.

Vaţni akti MOR koji se odnose na pravno ureĎenje štrajka jesu:

Konvencija MOR br. 11 o pravu na udruţivanje i sklapanje saveza poljoprivrednih

radnika (1921); zaposlenima u poljoprivredi garantuje jednaka prava na udruţivanje i

sklapanje saveza kakva imaju radnici u industriji. Imaju pravo da organizuju svoje

sindikate, a time su im priznata sindikalna prava, uključujući pravo na štrajk.

Konvencija MOR br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava (1948).

Konvencija ne sadrţi odredbe o pravu na štrajk, a utvrĎuje sindikalna prava. Pored prava

na udruţivanje radnika i poslodavaca, konvencija utvrĎuje i pravo na slobodu akcije (član

3, sklapanje kolektivnih ugovora i pravo na štrajk).

Konvencija br. 98 o primeni naĉela o pravima organizovanja i kolektivnog

pregovaranja (1949). Konvencija sadrţi norme o zaštiti radnika zbog članstva u sindikatu.

Poslodavac ne moţe da otpusti radnika zbog sindikalne delatnosti (gde spada i štrajk).

Akt Saveta Evrope koji se odnosi na pravno ureĎenja štrajka jeste Izmenjena Evropska

socijalna povelja Saveta Evrope. Ona utvrĎuje pravo na kolektivno pregovaranje,

uključujući i pravo na štrajk (član 6). Pravo na štrajk mora obezbediti svaka drţava

ugovornica i ono moţe da e ograniči samo u skladu sa zakonom radi zaštite prava i

sloboda, zaštite opšteg interesa, drţavne bezbednosti, javnog zdravlja i morala.

7.4 Pravo na štrajk u Republici Sloveniji

Sve do usvajanja Ustava SFRJ 1974. god. pitanje štrajka nije bilo pravno ureĎeno. Nije se

spominjao kao štrajk, nekog kao način rešavanja kolektivnih sporova. I Zakon o

udruţenom radu94

nije neposredno ureĎivao pitanje štrajka, nego »Rešavanje sporova

koji se nisu mogli rešiti redovnim putem«.

Pravo na štrajk je bilo utvrĎeno XXVIII amandmanom na Ustav SFRJ95

iz 1988. god. i

XLII amandmanom na Ustavi SRS iz 1989. god.96

Pravo na štrajk je postalo ustavno

pravo radnika.

Ustav RS iz 1991. god. u članu 77 utvrĎuje da radnici imaju pravo na štrajk. Titular tog

prava su radnici, a ne sindikat. Pravo na štrajk se moţe, ako to zahteva javna korist,

ograničiti zakonom. Pravo na štrajk je tako postalo ustavno pravo.

Godine 1991. u Saveznoj skupštini SFRJ usvojen je Zakon o štrajku97

, koji još uvek vaţi.

94

Zakon o udruţenom radu. Sluţbeni list SFRJ, br. 53/76, 63/79, 57/83, 85/87, 6/88, 11/88, 19/88, 38/88. 95

XXVIII amandman na Ustav SFRJ. Sluţbeni list SFRJ, br. 70/88. 96

XLII amandman na Ustav SRS. Sluţbeni list SRS, br. 32/89.

86

Na osnovu Ustava su bili doneti posebni zakoni: zakon o javnim sluţbenicima, zakon o

odbrani, o vazdušnoj plovidbi, carinskoj sluţbi i drugi, koji su ograničili ostvarivanje prava

na štrajk.

7.5 Zakon o štrajku

Zakon o štrajku utvrĎuje definiciju štrajka u prvom članu: »Štrajk je organizovani prekid

rada radnika za ostvarivanje ekonomskih i socijalnih prava i interesa iz rada«. Iz navedene

odredbe moţemo da konstatujemo:

1. da štrajk mora biti organizovan, a ne spontan;

2. da se radi o prekidu rada, koji je privremene prirode;

3. da se zahtevi moraju odnositi na ekonomsko-socijalna prava ili interese iz rada.

Radnik slobodno odlučuje o svom učešću u štrajku. Zato je pravo na štrajk individualna

pravo koje se po pravilu ostvaruje kolektivno.

Zakon uporedo utvrĎuje različite nivoe na kojima moţe da se organizuje štrajk:

1. u preduzeću;

2. kod drugog pravnog lica;

3. u delu organizacije;

4. kod poslodavca;

5. u grani, delatnosti;

6. generalni štrajk.

Zakonski je onaj štrajk koji je organizovan u skladu sa Zakonom o štrajku. On se mora

organizirati i voditi tako da ne ugroţava bezbednost i zdravlje ljudi i imovine i da je po

okončanju štrajka moguć nastavak rada. Radnicima koji ţele da rade to mora biti

omogućeno.

Zakon o štrajku je detaljno uredio postupak organizovanja štrajka. Obavezno treba doneti

odluku o zapoĉinjanju štrajka. Organizatori štrajka mogu biti organ sindikata ili većina

radnika. Organ sindikata, u zavisnosti na kom se nivou štrajk organizuje, jeste organ

sindikata u preduzeću, delu preduzeća, na nivou delatnosti ili najviši organ u drţavi ako se

radi o generalnom štrajku. Ako štrajk ne organizuje sindikat, odluku o započinjanju štrajka

donosi većina radnika u organizaciji, delu organizacije ili kod poslodavca.

Odluka o otpoĉinjanju štrajka mora da sadrţi:

97

Zakon o štrajku. Sluţbeni list SFRJ, br. 23/91.

87

1. zahteve radnika;

2. vreme kada štrajk počinje;

3. kraj okupljanja učesnika štrajka;

4. štrajkački odbor.

Štrajkaĉki odbor je organ koji zastupa radnike prema drugoj strani,

poslodavcu/poslodavcima, i u njihovo ime vodi štrajk. Kada se donese odluka o

otpočinjanju štrajka, štrajkački odbor preuzima funkciju dalje organizovanja štrajka.

Štrajkački odbor mora najaviti štrajk organu upravljanja i poslovodnom organu tako što

će poslati odluku o otpočinjanju štrajka. Ako se štrajk organizuje na nivou delatnosti ili se

radi o generalnom štrajku odluka se šalje Udruţenju poslodavaca i Privrednoj komori.

Najava mora biti data pravovremeno: 5 dana pre početka štrajka u privredi; 10 dana za

javne sluţbe i vanprivredne delatnosti i 7 dana za drţavne organe. Od najave do početka

štrajka i sve vreme trajanja štrajka štrajkački odbor i organi suprotne strane moraju se

truditi da spor reše sporazumno. Štrajk se okonĉava sporazumom koji sklapaju oni koji

su doneli odluku o otpočinjanju štrajka i organ kome je štrajkački odbor poslao odluku.

Iako zakon ne utvrĎuje da sporazum mora biti usvojen u pisanoj formi, to ima smisla radi

informisanja radnika i da bi poslodavac znao kada je štrajk prestao.

Zakon o štrajku posebno ureĎuje štrajkove radnika koji rade van privrede. To vaţi za

radnike koji obavljaju vanprivredne javne sluţbe (javni zavodi) i privredne javne sluţbe

(javna preduzeća, javni privredni zavodi). Za zakonski štrajk moraju da budu ispunjeni

posebni uslovi: radnici moraju da obezbede minimum procesa rada i ispunjavanje

meĎunarodnih obaveza. Zadaci koje treba obavljati tokom štrajka i način njihovog

obavljanja utvrĎuje se opštim aktom ili kolektivnim ugovorom. Kod štrajkova u drţavnim

organima i organima lokalnih zajednica ne sme biti ugroţeno obavljanje funkcije tog

organa. Zadaci koji se moraju obavljati se isto tako moraju utvrditi u opštem aktu ili

kolektivnom ugovoru.

Organizovanje i učešće u štrajku koji se odvija u skladu sa zakonom ne znači:

1. kršenje radne obaveze;

2. ne sme biti osnova za početak postupka za disciplinsku odgovornost i odgovornost

za naknadu štete;

3. ne sme imati za posledicu prestanak ugovora o zaposlenju.

Radnik tokom štrajka zadrţava sva prava, osim naknada. Naknada za vreme štrajka moţe

da se prizna ako tako utvrĎuje kolektivni ugovor. OKUpd je utvrdio uslove za naknadu za

vreme štrajka za četiri radna dana u visini od 70 procenata osnovne plate, a u slučaju

kršenja prava sindikalnih poverenika dva radna dana. Naknadu priznaju i neki kolektivni

ugovori. Ona se isplaćuje na teret poslodavca.

Poslodavac ne sme da zapošljava druge radnike (štrajkbrehere) za vreme štrajka koji je

organizovan zakonski, osim ako se radi o ugroţavanju bezbednosti ljudi i imovine ili o

obavljanju dela javne sluţbe za obezbeĎenje minimuma procesa rada ili ako bi suštinski

bilo ugroţeno obavljanje funkcije organa.

Nadzor nad sprovoĎenjem zakona ili kolektivnog ugovora odnosno opšteg akta u vezi sa

organizovanjem štrajka obavlja inspekcija rada. Inspektor moţe samo da proceni da li

88

radnici za vreme štrajka krše propise o bezbednosti i zdravlju na radu; sud rada je

nadleţan za procenu zakonitosti štrajka (tačka č prvog stava člana 6 Zakona o sudovima

rada i socijalnim sudovima). Radi se o kolektivnom radnom sporu.

Zakon o javnim sluţbenicima u članu 19 utvrĎuje da javni sluţbenici imaju pravo na

štrajk. Način ostvarivanja prava na štrajk i ograničenja štrajka zbog zaštite javne koristi

utvrĎuje zakon.

7.6 »Zakljuĉavanje vrata« (lock-out)

»Zaključavanje vrata« je sredstvo pritiska poslodavaca kojim oni ţele da prisile radnike da

prestanu sa štrajkom ili da ga spreče ili da spor počne da se rešava pregovorima pa da do

štrajka uopšte i ne doĎe. Radi se o svesnoj individualnoj odluci poslodavca koja moţe da

postane kolektivna ako se za nju odluči više poslodavaca. To znači da poslodavac

"zaključava vrata" i tako sprečava radnike da rade, a radnicima za to vreme ne daje plate ili

ih znatno sniţava. Radnici mogu da nastave sa radom ako prestanu da štrajkuju ili ako se

ne odluče za štrajk. Ovde se ne radi o upropašćivanju radnika, nego o pritisku da se reši

kolektivni spor.

»Zaključavanje vrata« se pojavilo još u vreme cehova. Poslodavci so pored »zaključavanja

vrata«, sastavljali i crne liste koje su kruţile meĎu poslodavcima i oni nisu zapošljavali

radnike koji su bili navedeni na listi. Ta forma rešenja se naziva bojkot, a ova reč se danas

koristi da označi proteste (npr. studenata koji ne ţele da idu na predavanja ili kupaca koji

ne ţele da kupuju odreĎenu robu itd.). Za razliku od »zaključavanja vrata«, bojkot se

odnosio na pojedine radnike; kod »zatvaranja vrata« poslodavac ne moţe da bira pojedine

radnike kojima će zatvoriti vrata, nego samo grupu radnika.

Pravni poredak u Republici Sloveniji ne priznaje pravo na »zaključavanje vrata«. Ovo

pravo je priznao Savezni sud rada u Nemačkoj 1955. god. kao sredstvo za ravnopravniji i

uravnoteţen poloţaj radnika i poslodavaca.

89

7.7 Rezime

Štrajk je krajnje sredstvo za izraţavanje nezadovoljstva radnika. On je bio poznat još u

vreme poslovanja cehova i manufaktura, a sa razvojem radničkog pokreta štrajkovi su

počeli da se pravno ureĎuju na meĎunarodnom nivou. Od značaja su akti OUN i MOR,

Saveta Evrope koji ureĎuju štrajk na meĎunarodnom, univerzalnom i regionalnom nivou.

U Republici Sloveniji još nije usvojen »domaći« zakon o štrajku, ali je po osnovu

preuzimanja pravnih akata bivše Jugoslavije koji nisu u suprotnosti sa aktuelnim pravnim

poretkom, preuzet je i Zakon o štrajku SFRJ. Njegove odredbe smo prikazali u prilogu.

7.8 Pitanja:

1. Šta znači pravo na štrajk?

2. Navedite najvaţnije pravne akte, nacionalne i meĎunarodne, koji ureĎuju štrajk!

3. Kada kaţemo da je štrajk organizovan zakonski?

4. Navedite vrste štrajkova i opišite ih!

5. Moţe li da štrajkuje samo jedan radnik?

6. Kako štrajk počinje i kako se okončava prema vaţećim propisima?

7. Da li radnik ima pravo na nadoknadu za vreme štrajka?

8. Kakvu su nadleţnosti štrajkačkog odbora?

9. Da li poslodavac moţe za vreme štrajka da zaposli druge radnike?

10. Kada i kako bi poslodavac mogao da preduzme disciplinske mere protiv radnika ili

da mu čak da otkaz zato što je učestvovao u štrajku?

11. Navedite karakteristike štrajka poslodavaca – »zaključavanje vrata«!


Debelak, M. (2005). Stavka in mednarodne norme. Ljubljana: Delavci in delodajalci,

br. 1/05/godište V, Inštitut za delo pri Pravni fakulteti v Ljubljani.

Ustav Republike Slovenije. Sluţbeni list RS, br. 33/91, 42/97, 66/00, 24/03, 69/04 i


Zakon o štrajku. Sluţbeni list RS, br. 23/91.

90

8. UĈEŠĆE RADNIKA U UPRAVLJANJU (PARTICIPACIJA RADNIKA)

Proučavajući poglavlje »Učešće radnika u upravljanju« upoznaćete organizaciju i

nadleţnosti izabranih predstavnika svih radnika koji imaju pravo saodlučivanja u

poslovanju preduzeća. Upoznaćete se sa razvojem, meĎunarodnim aktima koji se bave tom

oblašću i slovenačku regulativu, pre svega kroz detaljan prikaz odredbi Zakona o učešću

radnika u upravljanju.

8.1 Shvatanje participacije radnika u odluĉivanju

Participacija98

radnika u odlučivanju znači da na donošenje odluka u preduzećima utiču svi

zaposleni, bez obzira na to da li su članovi sindikata. Učešće u upravljanju radnici

ostvaruju preko svojih neposredno izabranih predstavnika u organima preduzeća koji

učestvuju u donošenju odreĎenih odluka u vezi sa poslovanjem preduzeća. Sindikati

pomaţu predstavnicima radnika u ostvarivanju njihovih interesa na različitim nivoima (u

preduzeću, delatnosti, drţavi), mada se delovanje izabranih predstavnika i sindikata

razlikuje, jer je sindikat radniĉka organizacija i moţe da ostvaruje svoje interese čak i

krajnjim sredstvom, štrajkom, dok izabrani predstavnici radnika rade na

uspostavljanju poverenja i saraĊuju sa poslodavcem u donošenju odreĊenih odluka u

preduzeću. Poseban oblik participacije predstavlja radničko akcionarstvo i participacija u

profitu.

Dakle, zaposlene mogu da zastupaju dve vrste radničkih predstavnika: sindikati i izabrani

radnički predstavnici. Oni se razlikuju po metodi delovanja.

Izabrani radnički predstavnici su novija forma radničkih predstavnika od sindikata.

Učešće radnika u upravljanju počelo je da se uvodi u zakonodavstvo još posle Prvog

svetskog rata (u Austriji 1919, Nemačkoj 1920. i Čehoslovačkoj 1920. god.). S

priznavanjem sindikalne slobode i kolektivnih pregovora veći ugled je stekla sindikalna

aktivnost koji naglašava suprotnosti izmeĎu interesa radnika i poslodavaca, a ne saradnju u

rešavanju problema koji se javljaju u poslovanju preduzeća. Učešće radnika je opet dobilo

na značaju tokom i posle Drugog svetskog rata, kada su drţave propisima i kolektivnim

ugovorima opet počele da uvode odbore ili savete preduzeća.

98

Reč »participacija« je teško prevesti na slovenački jezik, pa zato koristimo opis pojma: učešće radnika u

odlučivanju u preduzeću. Iz rečnika stranih reči moţemo da zaključimo da participacija (lat. participatio od

participare) znači deliti s kim, imati udeo, učešće (Verbinc, F.: Slovar tujk. str. 527).

91

8.2 MeĊunarodni akti koji ureĊuju participaciju radnika u odluĉivanju

U okviru MOR su značajne konvencije i preporuke koji se odnose na informisanje i

konsultacije rukovodstva preduzeća sa radničkim predstavnici:

Konvencija br. 87 o sindikalnoj slobodi i zaštiti sindikalnih prava (1948). Cilj

konvencije je da obezbedi slobodno ostvarivanje prava radnika i poslodavaca, bez obzira

na razlike u organizovanju, kako bi mogli da istaknu svoje interese.

Konvencija MOR br. 98 o primeni naĉela o pravima organizovanja i kolektivnog

pregovaranja (1949). Cilj konvencije je zaštita sindikalnih prava u odnosu prema

poslodavcima i njihovim organizacijama, ali konvencija takoĎe podstiče kolektivno

pregovaranje preko kolektivnih ugovora koji ostaju u isključivoj nadleţnosti socijalnih

partnera.

Konvencija MOR br. 135 o zaštiti i olakšicama za predstavnike radnika u preduzeću (1971) i istoimena Preporuka br. 143. UtvrĎuju zaštitu predstavnika radnika koje priznaju

nacionalno zakonodavstvo ili praksa.

Konvencija MOR br. 144 o tripartitnih konsultacijama za poboljšanje primene

meĊunarodnih normi o radu (1976) utvrĎuje uspostavljanje postupaka konsultacija

izmeĎu predstavnika poslodavaca, radnika i Vlade, kada Vlada odgovara na upitnike MOR

o temama koje će biti stavljene na dnevni red konferencije MOR i u pripremi drugih akata

u vezi sa ratifikovanim ili neratifikovanim konvencijama. Republika Slovenija nije

ratifikovala ovu konvenciju, pri čemu se poziva na problem uključivanja Privredne komore

Slovenije i Zanatske komore Slovenije u socijalni dijalog, jer su ove dve komore imale

obavezno članstvo.

Konvencija MOR br. 154 o unapreĊivanju kolektivnog pregovaranja (1981) i

istoimena Preporuka br. 163 koje pored dobrovoljnog i slobodnog kolektivnog

pregovaranja podstiču i socijalni dijalog99

.

Preporuka MOR br. 91 o kolektivnim ugovorima (1951). Cilj preporuke je da se

obezbede uslovi za ravnopravno učešće socijalnih partnera u pregovorima na osnovu kojih

bi trebalo da doĎe do sklapanja kolektivnih ugovora.

Preporuka MOR br. 92 o dobrovoljnoj koncilijaciji i arbitraţi (1951), po kojoj bi

trebalo da se unapredi ravnopravno učešće radnika i poslodavaca u razrešavanju sporova

izmeĎu socijalnih partnera kroz dobrovoljnu koncilijaciju i arbitraţu.

Preporuka MOR br. 94 o konsultacijama i saradnji izmeĊu poslodavaca i radnika na

nivou preduzeća (1952), po kojoj bi trebalo da se uspostave takvi odnosi u preduzećima

koji bi omogućili konsultacije i saradnju izmeĎu poslodavaca i radnika koji će se zasnivati

na dobrovoljnim dogovorima socijalnih partnera.

99

Republika Slovenija još nije ratifikovala ovu konvenciju.

92

Preporuka MOR br. 113 o konsultacijama i saradnji izmeĊu javnih vlasti i

organizacija poslodavaca i radnika na industrijskom i nacionalnom nivou (1960). Cilj

Preporuke je da se ostvare takve konsultacije i saradnja na nacionalnom nivou i na nivou

industrijske grane koji bi stvarali dobre odnose izmeĎu javnih vlasti i organizacija

poslodavaca i radnika.

Savet Evrope

Evropska socijalna povelja i Dodatni Protokol Evropske socijalne povelje (1988)

utvrĎuje i pravo radnika na informisanost i na konsultacije u preduzeću, kao pravo radnika

da učestvuju u odlučivanju o poboljšanju uslova rada i radnog okruţenja u preduzeću.

Evropska zajednica

Evropska zajednica je usvojila više direktiva koji se odnose na učešće radnika u

upravljanju. Najvaţnije su:

1. Direktiva Saveta 94/45 75/129, od 22. septembra 1994, o osnivanju Evropskog

saveta radnika ili uvoĊenju postupka informisanja i konsultacija sa radnicima

u društvima ili povezanim društvima na podruĉju Zajednice. Direktiva ureĎuje

pravo radnika na informisanost i na konsultacije u preduzećima i u grupacijama

preduzeća koja deluju na nadnacionalnom nivou na području Evrope100

.

2. Direktiva 2002/14/EZ Evropskog parlamenta i Saveta, od 11. marta 2002, o

utvrĊivanju opšteg okvira za informisanje i konsultacije u Evropskoj

zajednici. Direktiva utvrĎuje okvir za informisanje i konsultacije sa radnicima u

Evropskoj zajednici o sadrţini i načinu informisanja i o konsultovanju sa

radnicima, transparentnost informacija, zaštitu predstavnika radnika i zaštitu prava.

3. Direktiva Saveta 2001/86/EZ, od 8. oktobra 2001, o dopuni Statuta evropskog

društva u pogledu uĉešća radnika. Direktiva dopunjuje Uredbu 2157/2001 o

statutu evropskog društva, koji predstavlja pravnu osnovu za Evropsko akcionarsko

društvo. Direktiva ureĎuje učešće radnika u upravljanju evropskim akcionarskim

društvom.

8.3 Pravno ureĊenje uĉešća radnika u upravljanju u Republici Sloveniji

U Republici Sloveniji101

je pravo radnika na učešće u upravljanju utvrĎeno u članu 75

Ustava RS: »Radnici učestvuju u upravljanju u privrednim organizacijama i zavodima na

način i pod uslovima koje utvrĎuje zakon«. Zakon o uĉešću radnika u upravljanju102

(u

daljem tekstu: ZURU) znači konkretizaciju navedene ustavne odredbe.

100

Republika Slovenija je usvojila Zakon o evropskim savetima radnika, Sluţbeni list RS, br. 59/2002, i tako

ispunila zahteve direktive u pogledu ureĎenja prava radnika na informisanost i konsultacije u većim

preduzećima koja deluju na nadnacionalnom nivou u Evropi. 101

Većina članica EU uredila je participaciju radnika zakonom. 102

Zakon o učešću radnika u upravljanju. Sluţbeni list RS, br. 42/93 i 56/01.

93

8.3.1 Zakon o uĉešću radnika u upravljanju

ZURU utvrĎuje načine i uslove za učešće radnika u upravljanju privrednim društvima i

zadrugama. Odredbe ZURU vaţe i za radnike preduzeća koja obavljaju privredne javne

sluţbe u bankama i osiguravajućim društvima (ako posebnim zakonom nije drugačije

odreĎeno). Radnici u zavodima ostvaruju pravo na učešće u upravljanju kao pojedinci po

ZURU (samo kada se radi o individualnom pravu), a kolektivno u skladu sa posebnim

zakonom (član 1 ZURU). Radnici imaju pravo da izaberu savet radnika, u manjim

organizacijama radniĉkog poverenika i svoje predstavnike u nadzornim odborima kao

i radniĉkog direktora u upravi akcionarskog društva.

Učešće u upravljanju je izborno pravo radnika, a ne njihova obaveza. Zato radnici, ako ne

izaberu svoj organ odnosno svoje predstavnike u organe preduzeća, ne ostvaruju

participaciju. Participativni odnosi se lako dograĎuju participativnim sporazumom. Bilo bi

dobro da rukovodstvo preduzeća proveri ţelje radnika, da li će se organizovati i učestovati

u upravljanju. Ovde se radi o razvoju participativnog menadţmenta u organizacijama

koji bi trebalo da uključi zaposlene u odlučivanje o poslovanju organizacije, tj. o inicijativi

menadţera da se obezbedi uticaj zaposlenih na procese odlučivanja u organizacijama103

.

Učešće radnika u upravljanju se ostvaruje na naĉine koje utvrĎuje ZURU u članu 2.

Radnici imaju:

1. pravo na inicijativu i na odgovor na inicijativu;

2. pravo na informisanost;

3. pravo davanja mišljenja i predloga, kao i pravo na odgovor na njih;

4. mogućnost odnosno obavezu zajedničkih konsultacija sa poslodavcem;

5. pravo saodlučivanja;

6. pravo sprečavanja sprovoĎenja odluka poslodavca.

Posebnim dogovorom izmeĎu poslodavca i saveta radnika mogu da se utvrde i drugi načini

učešća radnika u upravljanju (1. stav člana 5 ZURU).

U oblasti učešća radnika u upravljanju po ZURU su vaţna ova načela:

- načelo univerzalnosti, po koje svi zaposleni imaju pravo na učešće u upravljanju,

- načelo autonomnog ureĎenja participativnih odnosa, što znači pravo radnika na

formiranje organa participacije,

- načelo zakonskog minimuma, po kome strana radnika i strana poslodavaca mogu uz

participativni dogovor da šire oblast učešća radnika u upravljanju u odnosu na

zakonski utvrĎenu,

- načelo arbitraţnog rešavanja spora, po kome spor izmeĎu strana rešava arbitraţa i

druga načela.

Individualno i kolektivno uĉešće u upravljanju – prava u vezi sa učešćem radnika u

upravljanju ostvaruju radnici kao pojedinci i kolektivno.

Radnik kao pojedinac ima pravo (individualna participacija):

103

Vodovnik, Z.: Globalizacija in razvoj delovnega prava. U: Delavci in delodajalci, br. 2–3/2005/godište V,

str. 192.

94

1. daje poslodavcu inicijative koje se odnose na njegovo radno mesto ili na njegovu

radnu odnosno organizacionu jedinicu;

2. da bude pravovremeno obavešten o promenama u svojoj radnoj oblasti;

3. da iznese svoje mišljenje o svim pitanjima koja se odnose na organizaciju njegovog

radnog mesta i procesa rada;

4. da zahteva da mu poslodavac odnosno od njega ovlašćeni radnik objasni pitanja iz

oblasti plata i i drugih oblasti radnih odnosa, kao i iz sadrţaja ZURU.

Savet radnika i poslodavac mogu pisanim dogovorom da utvrde i druge načine

participacije (član 5 ZURU).

Poslodavac mora radniku kao pojedincu da omogući učešće u upravljanju, a na inicijative

odnosno pitanja radnika, navedene gore, duţan je da odgovori najkasnije u roku od 30 dana

(3. stav člana 88 ZURU).

Radnici svoja prava u vezi sa učešćem u upravljanju kolektivno ostvaruju preko

(kolektivna participacija):

1. neposredno izabranih radničkih predstavnika – saveta radnika odnosno radničkog

poverenika;

2. zbora radnika;

3. predstavnika radnika u organima društva (član 3 ZURU).

Organi participacije su naroĉito:

1. savet radnika;

2. zbor radnika;

3. nadzorni odbor;

4. radnički direktor u upravi akcionarskog društva.

Savet radnika

Savet radnika se moţe formirati ako ima više od 20 zaposlenih radnika (2. stav člana 8 i

član 9 ZURU). Do 20 zaposlenih moţe se da se imenuje radniĉki poverenik sa istim

nadleţnostima koje savet radnika ima (3. stav člana 9 ZURU).

Savet radnika biraju radnici po postupku izbora koji vode izborna komisija i birački

odbori. Aktivno biraĉko pravo – pravo izbora predstavnika u savet radnika imaju svi

radnici koji rade u društvu neprekidno najmanje šest meseci, osim rukovodećeg osoblja i

članova njihovih porodica (1. stav člana 12 ZURU).

U rukovodeće osoblje spadaju direktor, radnici sa posebnim ovlašćenjima i

odgovornostima i prokurist (2. stav člana 12 ZURU).

Članovima porodice smatraju se supruţnik, deca (bračna ili vanbračna, usvojena deca i

pastorci), unuci, roditelji (otac, majka, očuh i maćeha), usvojitelji te braća i sestre (3. stav

člana 12 ZURU).

Pasivno biraĉko pravo – pravo da se bude izabran u savet radnika imaju svi radnici koji

imaju aktivno biračko pravo i zaposleni su u društvu neprekidno najmanje dvanaest meseci

(član 13 ZURU).

Rukovodeće osoblje i članovi njihovih porodica ne smeju da biraju ili da budu birani u

savet radnika zbog razlika u interesima kapitala i rada.

95

U novoosnovanom društvu aktivno i pasivno biračko pravo imaju svi radnici (osim

direktora, prokuriste i radnika sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima), bez obzira na

vreme zaposlenja. Reprezentativni sindikat ili najmanje tri radnika mogu da sazovu zbor

radnika radi izbora saveta radnika.

ZURU detaljno utvrĎuje izbor saveta radnika: odluka o raspisivanju izbora članova saveta

radnika, kandidovanje članova saveta radnika, postupak izbora, sastav biračkih organa i

njihove nadleţnosti, kandidovanje članova saveta i postupak glasanja, pravo predlagača i

kandidata za članove saveta radnika na ţalbu protiv odluke izborne komisije nadleţnom

sudu, obaveze poslodavca u vezi sa izborom članova saveta radnika. Detaljnim odredbama

o izboru zakonodavac je ţeleo da postigne da sami radnici aktivno učestvuju i da sami

biraju svoje predstavnike.

Osim izbora, ZURU detaljno ureĎuje i sastav i mandat, kao i naĉin delovanja saveta

radnika.

U pogledu broja zaposlenih, savet radnika ĉini sledeći broj zaposlenih u društvu:

1. ako je u društvu zaposleno do 50 radnika, savet radnika ima 3 člana;

2. ako radnika ima izmeĎu 50 i 100, savet radnika ima 5 članova;




6. ako radnika ima izmeĎu 600 i 1.000, savet radnika ima 13 članova;

7. u društvu sa preko 1.000 radnika broj članova saveta radnika povećava se za dva

člana na svakih dodatnih 1.000 radnika.

Broj članova saveta radnika se za vreme trajanja mandata ne menja, čak i ako se promeni

broj radnika u društvu.

Mandat članova saveta radnika traje četiri godine i oni mogu biti ponovno imenovani.

Naĉin rada saveta radnika ureĎuje poslovnik. Savet radnika moţe da formira odbore za

razmatranje pojedinih pitanja. Savet na sednice moţe da poziva stručnjake iz društva i

izvan društva, rukovodeće radnike, predstavnike sindikata, predstavnike udruţenja

poslodavaca.

Članovi saveta radnika na prvoj sednici biraju predsednika i njegovog zamenika.

Predsednik (u njegovom odsustvu zamenik) zastupa i predstavlja savet radnika (član 55

ZURU).

Ni poslovodstvo društva ni bilo ko drugi ne sme da sprečava ili da onemogućava članove

saveta u obavljanju njihovih aktivnosti u savetu radnika ili njihovog redovnog posla (član

56 ZURU).

96

Savet radnika se po pravilu sastaje u radno vreme, uz poštovanje potreba procesa rada.

Direktoru društva treba dostaviti vreme odrţavanja sednice (član 62 ZURU). Članovi

saveta radnika imaju pravo:

1. na pet plaćenih sati mesečno za sednice u toku radnog vremena;

2. ako se sednice odrţavaju van radnog vremena zbog potreba procesa rada, vreme od

pet sati smatra se radnim vremenom i plaćeno je;

3. do tri plaćena sata mesečno za konsultacije sa radnicima;

4. 40 plaćenih sati za obrazovanje radi obavljanja njihove funkcije;

5. u društvu sa 50 do 300 radnika utvrĎuje se broj članova savet radnika, u skladu sa

članom 64 ZURU, koji svoju funkciju obavljaju s polovinom radnog vremena;

6. profesionalni član saveta radnika ima pravo na platu koji je jednaka plati koju je

primao pre izbora ili na platu koju primaju zaposleni u društvu sa istom stručnom

spremom, ako je to za njega povoljnije.

Poslodavac je duţan da pokriva neophodne troškove za rad saveta radnika, a najmanje

troškove potrebnog prostora za sednice, prijem stranaka i rad profesionalnih članova saveta

radnika, troškove materijalnih sredstava koja savet radnika koristi i troškove

administrativnog osoblja potrebnog za rad saveta radnika (1. stav člana 65 ZURU).

Ako npr. poslodavac ne ţeli da plati članu saveta radnika učešće na sednici saveta koja je

odrţana van radnog vremena, za rešenje tog spora nadleţna je arbitraţa u skladu sa

odredbama članova 99 do 106 ZURU. Spor moţe da rešava stalna ili ad hoc arbitraţa, ako

stalna arbitraţa nije organizovana u preduzeću.

Zaštita ĉlana saveta radnika (imunitet) ZURU utvrĊuje u ĉlanu 67. Član saveta

radnika je zaštićen za vreme obavljanja funkcije. Ako član saveta radnika postupa u

skladu sa vaţećim zakonima, kolektivnim ugovorima i dogovorom izmeĎu saveta radnika i

poslodavca, za vreme obavljanja funkcije on ne moţe biti rasporeĎen na drugo radno mesto

ili kod drugog poslodavca niti se moţe uvrstiti u višak radnika bez saglasnosti saveta

radnika. Isto tako, članu saveta radnika ne moţe biti sniţena plata, protiv njega se ne moţe

započeti disciplinski postupak ili postupak za naknadu štete niti moţe na neki drugi način

biti stavljen u manj povoljan odnosno podreĎen poloţaj104

.

Zaštitu od raskida ugovora o zaposlenju za člana saveta radnika sadrţi i ZRO u članu 113

koji utvrĎuje da poslodavac ne sme da raskine ugovor o zaposlenju članu saveta radnika,

radničkom povereniku, članu nadzornog odbora koji predstavlja radnike, predstavniku

radnika u savetu zavoda bez saglasnosti organa čiji je on član ako postupa u skladu sa

zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o zaposlenju, osim ako u slučaju poslovnog

razloga odbije ponuĎeno odgovarajuće zaposlenje ili ako se radi o raskidu u postupku

ukidanja poslodavca.

104

Treba uzeti u obzir da ZRO više ne ureĎuje rasporeĎivanje na drugo radno mesto ni rasporeĎivanja kod

drugog poslodavca. Isto tako, viškove radnika treba tumačiti kao raskid iz poslovnog razloga.

97

Po ZURU i ZRO ĉlan saveta zbog predstavniĉkih aktivnosti uţiva sledeću zaštitu:

1. ne sme biti uvršćen u višak radnika;

2. ne sme mu se sniziti plata;

3. protiv njega ne sme biti poveden disciplinski postupak ili postupak za naknadu

štete;

4. ne sme biti postavljen u manje povoljan odnosno podreĎen poloţaj.

Članu saveta se ne sme raskinuti ugovor o zaposlenju bez saglasnosti organa, osim ako u

slučaju poslovnog razloga ne odbije ponuĎeno odgovarajuće zaposlenje ili se radi o raskidu

u postupku ukidanja poslodavca.

ZURU ureĎuje i zaštitu člana saveta radnika u sluĉaju promene poslodavca (član 67 a).

Ako zbog pravnog prenosa preduzeća ili dela preduzeća, izvedenog na osnovu zakona,

drugog propisa, pravnog posla odnosno pravosnaţne sudske odluke ili udruţivanja doĎe do

promene poslodavca, član saveta radnika zadrţava svoj status ako kod poslodavca koji vrši

preuzimanje postoje uslovi za njegovo imenovanje u skladu sa zakonom. Navedeno ne vaţi

u slučaju da su ispunjeni uslovi za novo imenovanje saveta radnika.

Prava i zakonske duţnosti ĉlana saveta radnika su sledeće:

1. brine o sprovoĎenju zakona i drugih propisa, kao i kolektivnih ugovora;

2. predlaţe mere koje su u korist radnika;

3. prima predloge i inicijative radnika i u slučaju da su opravdani uzima ih u obzir u

pregovorima sa poslodavcem;

4. pomaţe u uključivanju u rad invalida, starijih radnika i drugih radnika kojima je

garantovana posebna zaštita.

ZURU počiva na naĉelu dva koloseka. Savet radnika ne sme da zalazi u prava sindikata i

udruţenja poslodavaca i mora da se uzdrţava od svih oblika sindikalne borbe (član 7). Bez

obzira na načelo dva koloseka, ZURU utvrĎuje odreĎena prava za sindikate u vezi sa

participacijom (reprezentativni kandidat moţe da kandiduje člana saveta radnika,

prisustvuje sednicama saveta radnika, predlaţe člana arbitraţe).

Radniku prestaje ĉlanstvo u savetu radnika u sledećim slučajevima:

1. ako umre;

2. ako mu istekne mandat;

3. ako izgubi pravo da bude biran u savet radnika (jer je postao direktor, rukovodeći

radnik ili prokurist);

4. ako je opozvan;

5. ako da ostavku;

6. ako mu prestane radni odnos u društvu (član 46 ZURU).

Postupak za opoziv člana saveta radnika započinje na osnovu pisanog zahteva najmanje

10% radnika sa aktivnim biračkim pravo odnosno reprezentativnog sindikata (ako se radi o

članu sveta koga je kandidovao taj sindikat).

Član saveta radnika je opozvan ako je za opoziv glasala većina radnika koji imaju aktivno

biračko pravo, a na postupak glasanja o opozivu se u tom smislu primenjuju odredbe

ZURU o izboru za članove saveta radnika (članovi 50 i 51 ZURU).

98

Sastanci poslodavca i saveta radnika. Poslodavac i savet radnika ili njegov odbor se

sastaju na zahtev poslodavca ili saveta radnika. Oni se sastaju po pravilu jednom mesečno

radi ostvarivanja prava i obaveza koje imaju po ZURU (član 86 ZURU).

Posebnim participativnim dogovorom izmeĎu saveta radnika i poslodavca koji se sklapa

na osnovu člana 5 ZURU:

1. moţe se detaljnije urediti ostvarivanje prava koja ureĎuje ZURU;

2. mogu se utvrditi dodatni načini učešća radnika u upravljanju nego što ih utvrĎuje

ZURU;

3. moţe da se dogovori više saupravljačkih prava radnika nego što ih utvrĎuje ZURU;

4. mogu da se urede druga pitanja, za koja to odreĎuje ZURU.

Dogovorom ne smeju da se ureĎuju prava iz radnog odnosa, plate i oni uslovi rada koji se

prema propisima ureĎuju kolektivnim ugovorima, jer su takve odredbe ništavne (5. i 6. stav

člana 5 ZURU). Ono što je ureĎeno kolektivnim ugovorom ne ureĎuje se dogovorom, jer

savet radnika ne sme da ugroţava ulogo sindikata.

Poslodavac je duţan da javno objavi dogovor na način koji je u društvu uobičajen (4. stav

člana 5 ZURU).

Naĉini kolektivne participacije po ZURU su:

1. informisanje;

2. zajedničke konsultacije;

3. suodlučivanje;

4. sprečavanje sprovoĎenja odluka poslodavca.

Informisanje

Poslodavac je duţan da informiše savet radnika pre svega o pitanjima iz oblasti ekonomije

koja se odnose na:

1. ekonomski poloţaj društva;

2. razvojne ciljeve društva;

3. stanje proizvodnje i prodaje;

4. opšti ekonomski poloţaj grane;

5. promenu delatnosti;

6. smanjivanje privredne delatnosti;

7. promene u organizaciji proizvodnje;

8. promene tehnologije;

9. godišnji obračun i godišnji izveštaj (član 89 ZURU).

O pitanjima koja se odnose na promenu delatnosti, smanjivanje privredne delatnosti,

promene u organizaciji proizvodnje, promene tehnologije, godišnji obračun i godišnji

izveštaj poslodavac je duţan da informiše savet radnika pre usvajanja konačne odluke (član

90 ZURU); o ostalim navedenim pitanjima duţan je da informiše savet povremeno.

99

Savet radnika moţe odlukom da spreĉi sprovoĊenje odluka poslodavca i da pokrene

postupak za razrešavanje meĊusobnog spora ako:

1. poslodavac ne informiše pravovremeno savet radnika o:

a. promeni delatnosti,

b. smanjivanju privredne delatnosti,

c. promeni u organizaciji u proizvodnji,

d. promeni tehnologije;

2. poslodavac ne daje informacije savetu radnika, ne poštuje rokove za zajedničke

konsultacije i ne zahteva zajedničke konsultacije sa savetom radnika.

Zajedniĉke konsultacije

Poslodavac je duţan da upozna savet radnika sa predviĎenim odlukama u pogledu

odreĎenih statusnih i kadrovskih pitanja vezanih za društvo te u pogledu pitanja

bezbednosti i zdravlja radnika na radu, da se sa njim konsultuje o navedenim odlukama i

da se trudi da doĎe do usaglašavanja stavova (član 92 ZURU).

Poslodavac je duţan da sve potrebne informacije u vezi sa predviĎenom odlukom dostavi

savetu radnika najmanje 30 dana pre donošenja odluke, a zajedničke konsultacije se

moraju obaviti najmanje 15 dana pre donošenja odluke (2. stav člana 91 ZURU). Ako ne

doĎe do usaglašavanja stavova, poslodavac uprkos tome moţe da donese predviĎenu

odluku.

U slučaju da poslodavac ne ispuni navedene obaveze u vezi sa zajedničkim

konsultacijama, savet radnika moţe da spreči sprovoĎenje odluka poslodavca i pokrene

postupak za razrešavanje meĎusobnog spora (druga alineja 1. stava člana 98 ZURU). U

tom slučaju poslodavac ne sme da sprovede odluku sve do konačne odluke nadleţnog

organa.

Kao statusna pitanja društva koja su predmet zajedničkih konsultacija smatraju se:

1. statusne promene;

2. prodaja društva ili njegovog bitnog dela;

3. zatvaranje društva ili njegovog bitnog dela;

4. bitne promene vlasništva (član 93 ZURU).

Kao kadrovska pitanja koja su predmet zajedničkih konsultacija smatraju se:

1. potreba za novim radnicima (broj i profili);

2. sistematizacija radnih mesta;

3. rasporeĎivanje većeg broja radnika van društva;

4. rasporeĎivanje većeg broja radnika iz mesta u mesto;

5. donošenje akata iz oblasti dodatnog penzijskog, invalidskog i zdravstvenog

osiguranja;

6. smanjivanje broja radnika;

7. donošenje opštih pravila o disciplinskoj odgovornosti (član 94 ZURU).

100

Suodluĉivanje

Poslodavac mora da predloţi savetu radnika pisanu saglasnost u vezi sa:

1. organizacijom i sprovoĎenjem mera bezbednosti na radu;

2. utvrĎivanjem mera za sprečavanje povreda na radu i oboljenja u vezi sa radom i

zaštite zdravlja na radu;

3. osnovama za odlučivanje o korišćenju godišnjeg odmora i o drugim

odsustvovanjima sa posla;

4. merilima za ocenjivanje radnih uspeha radnika;

5. kriterijumima za nagraĎivanje inovacija u društvu;

6. raspolaganjem stambenim fondom, kapacitetima za odmor i drugim objektima

standarda radnika;

7. kriterijumima za napredovanje radnika.

Savet radnika je duţan da se prema predlozima opredeliti u roku od osam dana, inače će se

smatrati da je saglasan s predlogom (2. i 3. stav člana 95 ZURU).

Ako savet radnika na svojoj sednici donese odluku da je saglasan sa predloţenim rešenjem

i saglasnost pošalje upravi u pisanoj formi, to se smatra dogovorom izmeĎu saveta radnika

i poslodavca (4. stav člana 95 ZURU).

Ako savet radnika u roku od osam dana odbije da dâ saglasnost, uprava ne sme da usvoji

predloţena rešenja.

Dodatna pitanja za koja je potrebna saglasnost saveta radnika utvrĎuje član 96 ZURU.

Poslodavac je duţan da pribavi saglasnost saveta radnika u slučaju ako odluke imaju:

1. u vezi sa promenom delatnosti, smanjivanjem privredne delatnosti, promenom u

organizaciji proizvodnje i promenom tehnologije, što je i inače predmet informisanja

(peta do osma alineja prvog stava člana 89 ZURU) i

2. u vezi sa statusnim promenama i prodajom društva ili njegovog bitnog dela, što je i

inače predmet zajedničkih konsultacija (prva i druga alineja člana 93 ZURU)

za posledicu povećanje ili smanjenje broja radnika, ako se radi o većem broju radnika po

ZRO.

Savet radnika moţe da odbije da dâ svoju saglasnost u slučajevima iz člana 96 ZURU

samo u slučaju ako predlog odluka o smanjenju broja radnika ne sadrţi predlog programa o

rešavanju pitanja viška radnika po ZRO ili ako razlozi za odluku o smanjenju broja radnika

nisu opravdani. Odbijanje saglasnosti u suprotnosti sa navedenim ograničenjem nema

dejstvo na pravilnost i zakonitost odluke poslodavca (2. i 3. stav člana 96 ZURU).

U svakom konkretnom slučaju posebno treba proceniti nadleţnosti saveta radnika. Ako

npr. poslodavac daje u najam deo svog poslovnog prostora, da li poslodavac mora da

predloţiti savetu radnika pisanu saglasnost u vezi sa najmom ili da ga o tome obavestiti?

Ako izdavanje poslovnog prostora ne znači smanjenja privredne delatnosti ili promene u

organizaciji proizvodnje u smislu odredbe člana 89 ZURU, poslodavac nije duţan da o

nameravanom sklapanju ugovora o najmu informiše savet radnika niti da mu pošalje

odluku na saglasnost.

101

Pravo spreĉavanja sprovoĊenja odluke poslodavca

Savet radnika ima pravo da odlukom spreči sprovoĎenje pojedine odluke poslodavca i

istovremeno pokrene postupak za razrešavanje meĊusobnog spora u slučaju da:

1. poslodavac ne informiše savet radnika o pitanjima koja se odnose na promenu

delatnosti, smanjenje privredne delatnosti, promene u organizaciji proizvodnje,

promene tehnologije pre usvajanja konačne odluke;

2. poslodavac ne upozna savet radnika odnosno ako ne zahteva zajedničke

konsultacije sa savetom radnika u pogledu statusnih i kadrovskih pitanja, navedenih

u zakonu, ili ako pri tom ne poštuje zakonom utvrĎene rokove (član 98 ZURU).

U slučaju kada savet radnika spreči sprovoĎenje odluka poslodavca i pokrene postupak,

poslodavac ne sme da sprovodi odluke sve do konačne odluke arbitraţe (2. stav člana 98

ZURU).

Postavlja se pitanje da li savet radnika moţe da spreči sprovoĎenje Pravilnika o radnom

vremenu koji je usvojio poslodavac, jer ga poslodavac o usvajanju tog pravilnika nije

obavestio. ZURU ne utvrĎuje saradnju saveta radnika u vezi sa organizovanjem radnog

vremena, ali pošto organizacija radnog vremena znači menjanje organizacije proizvodnje u

smislu šeste alineje člana 89 ZURU, o čemu savet radnika mora biti informisan, u vezi sa

članom 90 ZURU, pre konačnog usvajanja pravilnika, savet radnika ima pravo da, u roku

od osam dana od dana kada je informisan o usvajanju novog pravilnika, privremeno spreči

sprovoĎenje pravilnika i pokrene arbitraţni spor po članu 98 ZURU.

Rešavanje sporova

Sporove izmeĎu saveta radnika i poslodavca razrešava arbitraţa (1. stav člana 99 ZURU).

Arbitraţa je sastavljena od jednakog broja članova imenovanih od strane saveta radnika i

poslodavca i jednog neutralnog predsedavajućeg, sa čijim su imenovanjem saglasne obe

strane (2. stav člana 99 ZURU).

Dogovorom saveta radnika i poslodavca u društvu moţe da se osnuje i stalna arbitraţa. U

tom slučaju savet radnika i poslodavac imenuju listu arbitara koji učestvuju u pojedinim

arbitraţama (član 100 ZURU).

ZURU ureĎuje osnovna pravila arbitraţnog postupka, a inače upućuje na detaljno

regulisanje arbitraţnog postupka kroz dogovor saveta radnika i poslodavca odnosno na

primenu odredbi ZPP (član 105 ZURU).

Arbitraţa svojim rešenjem zamenjuje dogovor saveta radnika i poslodavca. Odluka

arbitraţe u društvu je konačna, a strane mogu da je osporavaju pred sudom rada iz razloga

koji se odnose na kršenje odredbi o strukturi arbitraţnog dogovora i u tom dogovoru

odreĎenih zadataka arbitraţe, na kršenje odredbi o strukturi i odlučivanju arbitraţe i na

kršenje odredbi o izradi arbitraţne odluke i njenog obrazloţenja, a osim toga i na neka

najteţa apsolutno suštinska kršenja postupka i kaţnjiva dela.

Za sudsko rešavanje sporova koji nastaju u vezi sa učešćem radnika u upravljanju

nadleţan je sud rada. Tu se radi o kolektivnom radnom sporu (član 6 ZDSS-1).

102

Zbor radnika

Zbor radnika je organ koji čine svi radnici društva (osim rukovodećeg osoblja). On

razmatra pitanja iz oblasti rada saveta radnika (odnosno radničkog poverenika) i namenjen

je pre svega za neposredno informisanje zaposlenih. Direktora treba obavestiti o sazivanju

zbora radnika. Sazivanje zbora radnika moţe da zahteva i direktor. Jednom godišnje zbor

radnika moţe da zaseda u toku radnog vremena. Zbor radnika moţe da se sazove i po

organizacionim jedinicama.

Zbor radnika ima pravo da razmatra pitanja iz nadleţnosti saveta radnika odnosno

njegovog odbora, a ne moţe da odlučuje o tim pitanjima (3. stav člana 69 ZURU).

Uĉešće predstavnika radnika u organima društva

Predstavnici radnika učestvuju u radu:

1. nadzornog odbora;

2. nadzornog odbora zadruge i

3. upravi društva (radnički direktor).

Broj predstavnika u nadzornom odboru utvrĎuje se statutom društva, s tim da u društvu

sa do 1.000 zaposlenih ne moţe biti manje od 1/3 radnika, a u društvu sa više od 1.000

zaposlenih ne više od ½ radnika. Predsednik nadzornog odbora mora biti predstavnik

akcionara i u slučaju jednakog broja glasova u odlučivanju njegov glas je odločujući.

Predstavnike radnika bira i opoziva savet radnika u skladu s poslovnikom.

Radniĉki direktor

Radnički direktor je član uprave akcionarskog društva ako društvo ima više od 500

zaposlenih radnika. Predlaţe ga savet radnika, a imenuje organ vlasnika društva. Ako u

društvu ima manje od 500 zaposlenih radnika, ono moţe da ima radničkog direktora ako se

tako dogovore savet radnika i poslodavac. Radnički direktor je član uprave i on zastupa i

predstavlja interese radnika u pogledu kadrovskih i socijalnih pitanja (član 84 ZURU).

8.3.2 Uĉešće predstavnika radnika u organima društva sa sistemom upravljanja po

naĉelu jednog koloseka

ZURU ureĎuje samo učešće radnika u organima društava sa sistemom upravljanja po

načelu dva koloseka. Zato je Zakon o privrednim društvima (u daljem tekstu: ZPD-1)105

u

prelaznim odredbama u članu 703 uredio učešće radnika u organima društva sa sistemom

upravljanja po načelu jednog koloseka. Navedena odredba će vaţiti do dopune ZURU.

105

Zakon o privrednim društvima. Sluţbeni list RS, br. 42/06.

103

8.4 Rezime

Pored sindikata, predstavnici radnika su i njihovi izabrani predstavnici u organima

poslodavca. Oni brinu o tome da radnici budu na najbolji način informisani o poslovanju

preduzeća i da svojim predlozima, stavovima, saglasnošću pomognu da se rešavaju

probleme u poslovanju i da se doprinese razvoju preduzeća. Često se postavlja pitanje da li

imamo dva predstavnika radnika i da li su sindikati i izabrani predstavnici meĎusobno

konkurencija? Danas, kada i EU priznaje i daje ulogu i mesto obema predstavnicima,

moţemo da odgovorimo da se radi o predstavnicima koji se dopunjuju u svojim

nadleţnostima. Izabrani predstavnici radnika rade na stvaranju poverenja i uključeni su u

organe preduzeća, pa zato daju svoj doprinos razvoju preduzeća. Njihov cilj je da saraĎuju

sa rukovodstvom i da mu pomaţu intenzivnim uključivanjem radnika u proizvodne

odnosno usluţne procese koje ono vrši u obavljanju svoje delatnosti. Menadţment danas

sve više spoznaje da je za uspešno poslovanje, jednako kao materijalni supstrat, značajan i

personalni supstrat (ljudski resursi, radnici).

Uprkos tome što je ZURU u upravljanju u odreĎenim segmentima zastareo i ne ureĎuje

učešće radnika u sistemu jednog koloseka, on obezbeĎuje prilično veliki obim prava

radnika koji učestvuju u odlučivanju. ZURU je detaljnije predstavljen u prilogu.

8.5 Pitanja:

1. Nabrojte neke od značajnih meĎunarodnih akata koji se odnose na participaciju

radnika!

2. Navedite pravno ureĎenje učešća u upravljanju u Republici Sloveniji!

3. Šta znači participacija radnika?

4. Kakva je razlika izmeĎu delovanja sindikata i saveta radnika?

5. Šta znači kolektivna, a šta individualna participacija radnika po ZURU?

6. Preko kojih organa radnici ostvaruju suodlučivanje?

7. Kakve nadleţnosti ima radnički direktor?

8. Nabrojte i ukratko navedite načine kolektivne participacije!

9. Kada savet radnika moţe da spreči sprovoĎenje odluka poslodavca?

10. Šta mislite, da li ZURU priznaje dovoljna prava izabranim organima koji

predstavljaju radnike?

11. Šta je participativni menadţment?

104


1. Končar, P. (1993). Mednarodno delovno pravo. Ljubljana: Uradni list RS.

2. Vodovnik, Z. (2005). Globalizacija in razvoj delovnega prava. Delavci in

delodajalci br. 2-3/2005/godište V.




br. 5-6/1996/XXII.

5. Zakon o učešću radnika u upravljanju. Sluţbeni list, RS, br. 42/93 i 56/01.

105

106

9. IZVORI INFORMACIJA

U ovom poglavlju je navedena sva obavezna i neobavezna literatura za čitavo studijsko

gradivo.

9.1 Literatura (obavezna):

1. Belopavlovič, N. i drugi: Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV Zaloţba,

Ljubljana, 2003.

2. Debelak, M.: Stavka in mednarodne norme, Delavci in delodajalci, br. 1/05/godište

V, Inštitut za delo pri Pravni fakulteti v Ljubljani, Ljubljana, 2005.

3. Jurančič, I., Kyovsky, R., Novak, M.: Sindikalno pravo, ČZP Enotnost, Ljubljana,

1994.

4. Končar, P.: Mednarodno delovno pravo, Časopisni zavod Sluţbeni list RS,

Ljubljana, 1993.

5. Šinkovec, J.: Evropsko pravo, Sluţbeni list RS, Ljubljana, 1996.




br. 5-6/1996/XXII.

9.1.1 Literatura (neobavezna):

1. Arhar, F. i drugi: Komentar Ustave Republike Slovenije, Fakulteta za podiplomske

drţavne in evropske študije, 2002.

2. Coronna, M.: Pogodba o ustavi za Evropo z uvodnimi pojasnili, Codex iuris,

Maribor, 2004.

3. Blanpain, R.: European Labour Law, Sixth and revised edition, 1999, Kluwer Law

International, The Hague.

4. Grilc, P., Ilešič,T.: Pravo Evropske unije, Cankarjeva zaloţba, Ljubljana, 2001.

5. Ilešič, M.: Pravna ureditev Evropske gospodarske skupnosti, ČGP Delo, TOZD

Gospodarski vestnik, Ljubljana, 1983.

6. Jurančič, I., Kyovsky R., Novak,M.: Sindikalno pravo, Uradni list, Ljubljana, 1992.

7. Knez, R.: Prosto gibanje oseb v EU, Univerza v Mariboru, Pravna fakulteta,

Maribor, 2004.

8. Van Dijk/van Hoof (ed.): Theory and Practice of the European Convention on

Human Rights, Kluwer, 1998.

9. Vodovnik, Z.: Globalizacija in razvoj delovnega prava, Delavci in delodajalci br.2-

3/2005/godište V.

107

9.2 Pravni i drugi izvori (obavezni):

1. Univerzalna deklaracija o pravima čoveka, Generalna skupština UN, 10. dec. 1948,

Rezolucija br. 217/A (III).

2. MeĎunarodni pakt o graĎanskim i političkim pravima, Generalna skupština

Zdruţenih narodov, Rezolucija 2200 (XXI), 19. decembar 1966, Sluţbeni list

SFRJ, br. 7/71.

3. MeĎunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, Generalna

skupština Ujedinjenih nacija, Rezolucija 2200 A (XXI), 16. decembar 1966,

Sluţbeni list SFRJ, br. 7/71.

4. Ugovor o osnivanju Evropske zajednice, poslednji izmenjen Ugovorom iz Nice,

koji menja Ugovor o Evropskoj uniji, ugovore o osnivanju evropskih zajednica i

neke s njima povezane akte (Treaty establishing the European Community, OJ C

325, 24.2.2002; Treaty of Nice, OJ C 80, 10.03.2001 – odreĎena poglavlja).

5. Ugovor o ustavu za Evropu, Sluţbeni list RS, br. 1/05, od 17. februara 2005 –

MeĎunarodni ugovori (odreĎeni članovi).

6. Zakon o ratifikaciji Konvencije o zaštiti ljudskih prava i osnovnih sloboda,

izmenjen protokolima, Sluţbeni list RS, MP 7/94 (odreĎena poglavlja).

7. Zakon o ratifikaciji Evropske socijalne povelje (izmenjene), Sluţbeni list RS –

MeĎunarodni ugovori, br. 7/99 (odreĎena poglavlja).

8. Ustav Republike Slovenije, Sluţbeni list RS, br. 33/91, 42/97, 66/00 , 24/03, 69/04

in 68/06 (odreĎeni članovi).

9. Konvencija MOR br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava,


10. Konvencija MOR br. 98 o primeni načela o pravima na organizovanje i kolektivno

pregovaranje, Sluţbeni list FNRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 11/58.


preduzeću, Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 14/82.

12. Zakon o radnim odnosima, Sluţbeni list RS, br. 42/02.

13. Zakon o reprezentativnosti sindikata, Sluţbeni list RS, br. 13/93.

14. Zakon o učešću radnika u upravljanju, Sluţbeni list RS, br. 42/93 in 56/01.

15. Zakon o štrajku, Sluţbeni list RS, br. 23/91.

16. Zakon o kolektivnim ugovorima, Sluţbeni list RS, br. 43/2006.

108

9.2.1 Pravni i drugi izvori (neobavezni):

1. Ugovor iz Amsterdama, OJ C 340, 10. 11.1997.

2. Ugovor iz Nice, C 80, 10. 3. 2001.

3. Uredba Saveta EZ 1408/71 o primeni propisa o socijalnoj zaštiti za radnike i članove

njihovih porodica, OJ ESE 1971 (II), 416.

4. Uredba Saveta EZ 1612/68 o slobodnom kretanju radnika unutar Zajednice, OJ ESE

1968, 476, dopunjena sa odredbom Saveta 312/76 i odredbom Saveta 2434/92.

5. Konvencija o primeni prava u ugovornim obavezama, 80/934/EEC, OJ 9. 10. 1980,

No. L 266.

6. Zakon o jednakim mogućnostima za ţene i muškarce, Sluţbeni list RS, br. 59/02.

7. Akt o notifikaciji konvencija MOR, Sluţbeni list RS, br. 54/92.

8. Konvencija MOR br. 29 o prisilnom ili obaveznom radu, Sluţbene novine

Kraljevine Jugoslavije. br. 297/32.

9. Konvencija MOR br. 103 o zaštiti materinstva, Sluţbeni list FNRJ – MeĎunarodni

ugovori, br. 9/55.

10. Konvencija MOR br. 111 o diskriminaciji pri zapošljavanju i u radu, 1959,



preduzeću, Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni ugovori br. 14/82.

12. Konvencija br. 140 o plaćenom godišnjem odmoru za obrazovanje, Sluţbeni list

SFRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 14/82.

13. Konvencija br. 142 o profesionalnom usmeravanju i stručnom osposobljavanju za

razvoj čovekovih sposobnosti, Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni ugovori, br.

14/82.

14. Konvencija MOR br. 155 o zaštiti na radu, zdravstvenoj zaštiti i radnom okruţenju,

Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 7/87.

15. Konvencija MOR br. 158 o prestanku zaposlenja na inicijativu poslodavca,

Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni ugovori br. 4/84.

16. Konvencija MOR br. 159 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida,

Sluţbeni list SFRJ – MeĎunarodni ugovori, br. 3/87.

17. Konvencija MOR br. 161 o sluţbama medicine rada, Sluţbeni list SFRJ –


109

18. Direktiva 75/111/EEC o primanju jednake naknade za muškarce i ţene.

19. Direktiva 76/207/EEC o sprovoĎenju načela jednakog tretmana muškaraca i ţena u

pogledu pristupa (mogućnosti) do zaposlenja, profesionalnog osposobljavanja i

napredovanja i uslova rada.

20. Direktiva Sveta EZ 68/360 o ukidanju ograničenja u pogledu kretanja i naseljavanja

unutar Zajednice za radnike drţava članica i njihove porodice, OJ ESE 1968, 485.

21. Direktiva koja dodaje mere za podsticanje poboljšanja za zaštitu i zdravlje na radu

za radnike koji su sklopili radni odnos na odreĎeno vreme ili za privremeno

zaposlene radnike (91/383/EEC, OJ No. L 206, 29. 7. 1991).

22. Direktiva o obavezama poslodavca da radnike obavesti o uslovima koji se odnose

na ugovor o zaposlenju. Ova direktiva je usvojena u skladu sa tačkom 9 Povelje

Zajednice o osnovnim socijalnim pravima radnika (91/533 EEC, OJ 18. 10. 1991,

No. L 288).

23. Direktiva o primanju jednake naknade za muškarce i ţene (75/111/EEC, OJ 19. 2.

1975, No. L 45).

24. Direktiva o sprovoĎenju načela jednakog tretmana muškaraca i ţena u pogledu

pristupa (mogućnosti) zaposlenja, profesionalnog osposobljavanja i napredovanja te

uslova rada (76/207/EEC, OJ 14. 2. 1976, No. L 39).

25. Direktiva o zaštiti trudnih radnica zasniva se na članu 118 A Sporazuma o EEZ i

predstavlja desetu pojedinačnu direktivu u smislu člana 16 Direktive 89/391 od 12.

6. 1989. god. o uvoĎenju mera za podsticanje poboljšanja u zaštiti i zdravlju

radnika na radu (92/85/EEC, OJ 28. 11. 1992, No. L 348).

26. Direktiva o odreĎenim aspektima organizacije radnog vremena koja utvrĎuje

minimalni dnevni, sedmični i godišnji odmor i ograničava radnu nedelju i noćni rad

(93/104/EEC, OJ 13. 12. 1993, No. L 307).

27. Direktiva o usklaĎivanju zakonodavstava drţava članica u pogledu kolektivnog

otpuštanja radnika (75/129/EEC, OJ 22. 2. 1975, No. L 48, 92/56/EEC, OJ 26. 8.

1992, No. L 245).

28. Direktiva o usklaĎivanju zakona drţava članica o zaštiti prava radnika prilikom

prenosa (promene) vlasništva nad preduzećem ili delom preduzeća (77/187/EEC,

OJ 5. 3. 1977, No. 61).

29. Direktiva o usklaĎivanju zakona drţava članica o zaštiti radnika u slučajevima

nelikvidnosti poslodavca (80/987/EEC, OJ 20. 10. 1980, No. L 283).

30. Direktiva koja se bavi »detašmanom« radnika (96/71/EC, OJ 21. 1. 1997, No. L

18).

31. Direktiva o pribliţavanju zakona drţava članica u pogledu primene načela jednake

naknade za muškarce i ţene (75/117/EEC, OJ 19. 2. 1975, No. L 45).

110

32. Direktiva o obavezi dokaza u slučajevima diskriminacije na osnovu pola

(97/80/EC, OJ 1998, No. L 14/6, dop. Dir. 98/52/EZ, OJ 1998, No. L 14/205).

33. Direktiva o utvrĎivanju načela jednakog tretmana lica bez obzira na rasu ili etničko

poreklo (2000/43/EC, 19. 7. 2000).

34. Direktiva o uspostavljanju opšteg okvira za jednak tretman pri zapošljavanju i u

radu (2000/78/EC, OJ L 303, 2. 12. 2000).

35. Direktiva o zaštiti mladih na radu (94/33/EC, OJ L 216, 20. 8. 1994).

36. Direktiva o roditeljskom odsustvu (96/34/EC, OJ L 145, 19. 6. 1998).

37. Direktiva o pribliţavanju zakona drţava članica o kolektivnim otpuštanjima

(80/987/EEC, OJ, No. L 283/23, dop. Dir. 87/164/EC, OJ 1987, No. L 66/11).

38. Direktiva o pribliţavanju zakona drţava članica u pogledu zaštite prava radnika u

slučaju prenosa preduzeća, pogona ili delova preduzeća ili pogona (2001/23/EC, OJ

L 082, 22. 3. 2001).

39. Direktiva o radu sa kraćim radnim vremenom (97/81/EC, OJ L 14, 20. 1. 1998).

40. Direktiva o pribliţavanju zakonodavstava drţava članica u vezi sa kolektivnim

otpuštanjima (98/59/EC, OJ L 20. 7. 1998).

41. Internet portal Udruţenja saveta radnika slovenačkih preduzeća: www.delavska-

participacija.com

42. Internet portal Evropske unije: http://www.ius-software.si

http://www.delavska-participacija.com/

http://www.delavska-participacija.com/

http://www.ius-software.si/

Documents

Korpič Horvat, E (2007) Međunarodno radno i sindikalno pravo