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MONOGRAFIA DE LA PRESTACIÓN DEL
TRABAJO
HUANCAYO – PERÚ
2013
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ASIGNATURA : DERECHO LABORAL
DOCENTE : ABOG. AQUINO CASTILLO MERY LUZ.
ESPECIALIDAD: CONTABILIDAD Y FINANZAS
Alumnos :
LINO HUARINGA YESSENIA
LAIME APARCO KATIA.
HERRERA ANDAMAYO ANALI.
INTRODUCCION
El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un sujeto y por ello el derecho
de trabajo se ocupa del trabajo humano que tradicionalmente había sido dividido en manual e
intelectual, que vienen a ser actualmente las funciones que desarrollan los obreros y
empleados respectivamente.
El trabajo debe entenderse como un esfuerzo que desplegamos encaminado hacia un fin, el
sujeto al realizar una actividad se propone lograr un “objetivo productivo” que viene a ser un
beneficio económico, sea cual fuera la naturaleza que le demos al término económico, ya sea
en dinero, espacies u otro medio es esto el motivo que nos conlleva a investigar sobre la
jornada laboral y las remuneraciones, dos puntos clave en el tema del trabajo.
En síntesis la presente monografía está organizada en dos capítulos, la primera agrupa temas
relacionados a la jornada de trabajo desarrollando temas sobre jornada máxima, horario de
trabajo, sobretiempos, horas extras, vacaciones, etc., por otro lado el segundo capítulo
menciona temas sobre los procesos remunerativos, domingos y feriados
Todos los temas desarrollados adecuadamente sustentados en bases legales y bibliografías
importantes sobre el tema en mención.
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DEDICATORIA
A todos los trabajadores
Por estar comprometidos
Con el desarrollo del país.
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CAPITULO I
LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO
1. CONCEPTO.
La prestación de trabajo, trata de averiguar a qué servicios se obliga al trabajador en una
relación laboral. Por tanto, el objeto de trabajo ha de estar determinado previamente en el
momento de la formalización del contrato del trabajo, o sea, han de constar las funciones, el
tiempo dedicado, el lugar de trabajo y el resto de condiciones de trabajo.
2. FACULTADES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
2.1. EMPLEADOR:
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la
hora de ingreso y salida.
Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de
horas trabajadas.
2.2. TRABAJADOR:
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la
índole d las tareas que tenga asignadas, guardando reservas o secretos de las
informaciones.
El trabajador debe observar desordenes e instrucciones que se le impartan sobre el
modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
Debe asimismo cuidar los instrumentos de trabajo. El trabajador estará obligado a
prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro.
3. JORNADA DE TRABAJO
Se entiende como jornada de trabajo el tiempo que un trabajador se encuentra a disposición
de su empleador para cumplir con las actividades para las cuales ha sido contratado
Es el tiempo diario, semanal o mensual en el que un trabajador presta sus servicios bajo
relación de dependencia a un empleador, generándose de este modo el vínculo laboral.
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Tiempo por el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres es de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales como máximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisión
unilateral del empleador, una jornada menor a las máximas permitidas.
4. BASE LEGAL
- Constitución Política del Perú: Artículo 24º
- Decreto Legislativo N° 854, de 01-10-96, modificado por Ley N° 27671, de 21-02-
02.
- Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo: Decreto Supremo N° 007-
2002-TR. de 04-07-02
- Reglamento del Decreto Supremo N° 007-2002-TR: Decreto Supremo N° 008-
2002-TR.
5. GENERALIDADES
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho máximo
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a las máximas, el empleador podrá
extenderlas hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo
adicional
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados.
6. JURISPRUDENCIA.-
- la jornada de trabajo debe tener límites a fin de proteger la salud física y psíquica del
trabajador.” (Casación. 812-99 La Libertad)
- La jornada laboral de doce horas para los trabajadores mineros tampoco es
compatible con el concepto de trabajo decente adoptado por la Organización
Internacional del Trabajo desde hace varios años.” (Ex. 4635-2004-AA/TC).
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7. NO SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA
- Los trabajadores o personal de dirección: Es aquel que ejerce la representación
general frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye al empleador
Comparte con el empleador las funciones de administración y control De cuya
actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial
- Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata: Realizan sus
labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador Son los que prestan
sus servicios, parcial o totalmente, fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar
cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones.
- Los trabajadores que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia:
Son aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con
lapsos de inactividad.
- No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza,
cuyas características se encuentran definidas en la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, exceptuándose a los que se encuentran sujetos a un control
efectivo del tiempo de trabajo.
8. HORARIO DE TRABAJO
8.1. MARCO LEGAL.-
Base legal: Art. 6º D.S Nº 007-2002-TR)
8.2. CONCEPTO:
Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de
labores, incluyendo el tiempo de refrigerio siendo facultad del empleador el fijarlo no
pudiendo ser mayor al de la jornada legal establecida.1
1DERECHO LABORAL
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- En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos
de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario
- El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45), no formando
parte de la jornada ni el horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo
contrario.
9. EL SOBRETIEMPO
9.1. CONCEPTO:
Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se
abona con un recargo a convenir, el mismo que no podrá ser inferior a lo establecido por ley
9.2. GENERALIDADES
- Las partes podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el
otorgamiento de períodos equivalentes de descanso
- El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecida.
- El trabajo en sobretiempo es voluntario, siendo el caso que nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, salvo los casos justificados de caso fortuito o fuerza mayor.
- La imposición de trabajo en sobretiempo es considerada infracción administrativa de
tercer grado, debiendo además el infractor pagar un valor de 100% sobre el valor
hora, por las horas extras que son impuestas.
- En general, el trabajo en sobretiempo es el realizado antes de la hora de ingreso o
después de la hora de salida.
- Asimismo, el trabajo en sobretiempo debe ser voluntario, efectivo y extraordinario.
- Se entiende trabajo en sobretiempo tácito, cuando se acredite dicha prestación y no
exista disposición expresa del empleador.
- El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir no menor a 25% por las
dos primeras horas y 35% por las horas restantes.
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- El recargo se calcula sobre el valor de la remuneración ordinaria, de acuerdo a los
criterios establecidos para la remuneración ordinaria (TUO de la Ley de CTS - Decreto
Supremo Nº 001-97-TR del 01.03.1997).
10. HORA EXTRAS O EN SOBRETIEMPO.
10.1. PAUTAS.
- Se da fuera de la jornada ordinaria
- Puede ser antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida.
- Es voluntario.
- Se paga con una sobretasa del 25% por las dos primeras horas y las siguientes con
una sobretasa del 35%, de la remuneración percibida por el trabajador, en la
oportunidad del pago.
- Se puede compensar las horas extras, con un acuerdo por escrito, en el mes
siguiente, a aquel en el que se realizaron las horas extras, salvo pacto en contrario.
10.2. CLASES
Clases de horas
extraordinarias Límite
máximo anual autorizado
Clases de horas
extraordinarias Límite
máximo anual autorizado
Voluntarias Se realizarán de forma
voluntaria
80 horas. Si se compensan
por tiempo de descanso, en
los 4
meses siguientes a su
realización, no computan
para determinar
El máximo.
Obligatorio Por haber sido pactadas en
el convenio colectivo o
contrato.
80 horas.
Para prevenir o reparar Las de fuerza mayor no
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siniestros o daños
extraordinarios y
urgentes debidos a causas
no imputables al
empresario, como
incendios, inundaciones,
etc.
computan.
Fuente: la jornada laboral y su retribución. http://www.mcgraw-hill.es/bcv
11. REGISTRÓ DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL RÉGIMEN LABORAL
DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
9.1. MARCO LEGAL.
(D.S. No. 004-2006-TR, modificado por D.S. No. 011-2006-TR)
El D.S. Nº 004-2006-TR (06.04.2006) establece disposiciones sobre el “Registro de control de
asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada”
Dicha norma ha sido modificada por el D.S. N° 011-2006-TR (06.06.2006), que establece una
serie de cambios en el registro de control de asistencia.
9.2. CONCEPTO. La finalidad de la norma es poder tener un mejor control sobre el
cumplimiento del pago de horas extras por parte de los empleadores.
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de
los trabajadores, del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
9.3. ÁMBITO DE LA NORMA.-
El ámbito de aplicación de la norma es para todos los trabajadores dependientes, así como
también para el personal bajo relación de Modalidades Formativas Laborales, y los destacados
al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral.
No existe obligación de llevar el registro de control de asistencia para trabajadores de
dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes durante el día.
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9.4. CARACTERÍSTICAS.-
- Es permanente
- Registro personal por parte del trabajador
- Soporte físico o digital
- Seguro contra adulteración, deterioro o pérdida
- Acompañado de la exhibición del horario de trabajo, duración del tiempo de refrigerio y
tiempos de tolerancia
- Deben conservarse hasta 5 años después haber sido generado
- Disponible para la Autoridad de Trabajo u otra con atribución legal, y para los trabajadores.
9.5. CONTENIDO DEL REGISTRO.-
- Nombre, denominación o razón social del empleador.
- Número de RUC
- Nombre y DNI del trabajador
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajado
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
9.6. CONTROL DEL REGISTRO.
- El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, debiéndose tomar las
medidas que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
- Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro
permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera
personal el tiempo de labores.2
- Es el propio trabajador quién debe registrar personalmente su entrada y salida del centro
laboral (no terceros).
- Debe exhibirse el horario de trabajo vigente, con los tiempos de tolerancia de ser el caso.
- Solo podrá impedirse el registro cuando el trabajador se presente al centro de labores
después del tiempo fijado como ingreso, o del tiempo de tolerancia.
- El registro de salida se efectúa cuando concluyan las labores o la puesta a disposición del
trabajador, toda disposición contraria que determine un registro previo está prohibida.
9.7. DISPOSICIÓN DEL REGISTRO
2La jornada de trabajo
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El registro debe estar a disposición de los siguientes sujetos:
- La Autoridad Administrativa de Trabajo
- La organización sindical
- El representante de los trabajadores
- El trabajador sobre la información vinculado con su labor
Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley.
12. INFRACCIONES.-
SON INFRACCIONES DE TERCER GRADO:
- Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.
- No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.
- No otorgar tiempo de refrigerio.
SON INFRACCIONES DE PRIMER GRADO:
- No contar con el registro de control de ingresos y salidas.
- Impedir al trabajador el registro de ingreso o salida.
- No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo
vigente, la duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia de ser el caso,
en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el registro de control de
asistencia.
- Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.
- No poner a disposición el registro de asistencia de los sujetos señalados en el artículo
5.
13. EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
13.1. CONCEPTO.- Todo empleador que tenga más de 100 trabajadores está obligado a
contar con un Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la A.A.T.
13.2. CONTENIDO
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los
empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos:
a) Admisión o ingreso de los trabajadores
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b) Jornadas u horarios de trabajo
c) Control de asistencia
d) Derechos y obligaciones del trabajador
e) Derechos y obligaciones del empleador
f) Medidas disciplinarias
g) Permisos, licencias e inasistencias entre otros.
13.3. PRESENTACIÓN Y APROBACIÓN
El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplo del Reglamento
Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los 5 días naturales de la aprobación por
A.A.T.
14. TRABAJO NOCTURNO
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan en
jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que
labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o
mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una
sobre tasa del treinta y cinco por ciento (35%) de esta. Se entiende por jornada nocturna el
tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m.
CAPITULO II
12
LOS DENCASOS REMUNERADOS
1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO).
1.1. MARCO LEGAL
“Artículo 25 de la Constitución.- Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.”
Los descansos remunerados se encuentran regulados por el Decreto Legislativo Nº 713 y su
reglamento aprobado por el Decreto Supremo N°12-92-TR.
1.2. CONCEPTO:
El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso remunerado
en cada semana, el que se otorgará preferentemente el domingo.
Todos los descansos remunerados traen consigo la suspensión imperfecta de la relación
laboral Los descansos remunerados no son compensables Por ejemplo, los descanso
decretados por el Gobierno (los famosos “puentes”).
1.3. REMUNERACIÓN Y SOBRETASA.-
La remuneración por el DSO será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en
forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados durante la
semana Los trabajadores que laboren en su DSO sin sustituirlo por otro en la misma semana,
tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una
sobretasa del 100 %.
2. FERIADOS.-
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en la
ley, así como los que se determinan en dispositivo legal específico
Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva.
2.1. DÍAS FERIADOS NACIONALES.-
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De acuerdo al Artículo 6 de la ley.- Son días feriados los siguientes: - Año Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) - Día del Trabajo (01 de mayo) - San Pedro y San
Pablo (29 de junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) - Santa Rosa de Lima (30 de agosto) -
Combate de Angamos (8 de octubre) - Todos los Santos (01 de noviembre) - Inmaculada
Concepción (08 de diciembre) - Navidad del Señor (25 de diciembre).
2.2. DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS.-
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo
El trabajo realizado en el feriados no laborables, sin descanso sustitutorio, dará lugar al pago
de la retribución correspondiente por labor efectuada, con una sobretasa del 100% (Art. 9º de
la ley).
3. VACACIONES.
3.1. CONCEPTO:
El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo trabajador a fin de
suspender la prestación de sus servicios por 30 días calendario por cada año completo de
labores sin la pérdida de la remuneración habitual para restaurar sus fuerzas y dedicarse a la
recreación.
Dicho derecho está condicionado al cumplimiento del récord establecido por ley. No es un
beneficio económico.
3.2. RECORD VACACIONAL
De acuerdo al Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios, está condicionado, además, al cumplimiento
del récord que se señala a continuación:
- Jornada de 6 días a la semana 265 días
- Jornada de 5 días a la semana 210 días
- Jornada de 4 o 3 días a semana 10 faltas
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3.3. COMPUTO DEL AÑO Y RÉCORD VACACIONAL.-
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó a laborar
(Art. 11º)
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:
(Art. 12º)
- La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
- La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado.
- Las horas de sobretiempo en Nº de 4 ó más horas en un día.
- Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.
- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
- El período vacacional, correspondiente al año anterior.
- Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
3.4. ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONTINUOS.
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de
un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero,
podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
3.5. VENTA DE VACACIONES.-
El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, el trabajador renuncia hasta
15 días como máximo de su descanso vacacional, con la respectiva compensación de quince
días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito
Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas,
la fecha del descanso vacacional.
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3.6. TRABAJO DISCONTÍNUO.-En los casos de trabajo discontinuo o de temporada
cuya duración fuera inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un
doceavo de la remuneración vacacional, por cada mes completo de labor efectiva.
3.7. SOBRE EL CESE DEL TRABAJADOR.-
La ley infiere que los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el
correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del
íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tanto
dozavo y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado,
respectivamente.
3.8. LA TRIPLE VACACIONAL.-
Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que le corresponde, de acuerdo al Art. 23
de la ley, el empleador debe pagar: 01) una remuneración por el trabajo realizado; 02) otra
por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente 03) una indemnización
equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se
abonan dos remuneraciones pues la remuneración por haber laborado en vacaciones se pagó
oportunamente).
Esta indemnización (TRIPLE VACACIONAL) no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación; y no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso vacacional.
3.9. VACIONES TRUNCAS.-
Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de
servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones, también con
aquellos trabajadores que cesen después de haber transcurrido un año de servicios, pero sin
cumplir con los requisitos para el abono de la última remuneración vacacional.
En estos casos, se les abonará como vacaciones truncas tanto dozavo de la remuneración
vacacional como meses efectivos hayan laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán
por treintavos.
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Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo
menos un mes de servicios a su empleador.
3.10. TRABAJADORA GESTANTE.-
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord
cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso
postnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de
15 días calendario al inicio del goce vacacional. - Ref. Art. 4° de la Ley 26644.
2.11 . VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA INCAPACITADO.-
El descanso vacacional no podrá ser otorgado – inclusive si la oportunidad de las vacaciones
estuviera previamente acordada – cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o
accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de
vacaciones.
3.11. EN CASO DE ADOPCIÓN.-
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso
vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de
vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días naturales,
siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser
comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del
goce vacacional. Ref. Art. 1° y 6° de la Ley 27409 “Ley que otorga Licencia Laboral por
Adopción”
- para más conocimiento presenta un cuadro explicativo.
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Fuente: la jornada laboral y su retribución. http://www.mcgraw-hill.es/bcv
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CONCLUSIONES
La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no sólo por tener
un reconocimiento positivo en los Tratados Internaciones de Derechos Humanos; si no,
porque a través de la historia se ha demostrado que la jornada de trabajo es inherente y
consustancial al trabajador por tener vocación de permanencia, ya que ello constituye
elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad humana y por constituir base del
bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho.-
En el proceso productivo, el respecto de la jornada máxima de trabajo, no solo efectiviza
la protección de la salud y seguridad de los trabajadores; si no que también el uso
eficiente de la fuerza de trabajo en la jornada ordinaria máxima, produce beneficios
generalizados, esto es en la unidad productiva como en el panorama económico del país
19
BIBLIOGRAFIA
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10. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, VINATEARECOBA, LUIS; GUIA LABORAL
10. ARÉVALO VELA, JAVIER, ÁVALOS JARA, OXAL. Causas y efectos de la extinción del
contrato de trabajo.
11. Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo
11. RENDON VASQUEZ, Jorge; Derecho Colectivo de trabajo
12. JURISTA EDITORES; Legislación Laboral
2. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge; Instituciones del Derecho Laboral
3. VINATEA RECOBA, Luís; El pago de remuneraciones durante la suspensión de la
relación laboral
4. FERRO DELGADO, Víctor; La subcontratación o intermediación laboral
5. NEVES MUJICA, Javier, Introducción al derecho laboral
6. GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo
7. GOMEZ Valdez, Francisco; Derecho Colectivo de Trabajo
8. GOMEZ VALDEZ, Francisco; La ley Procesal del Trabajo
9. ARÉVALO VELA, JAVIER; Derecho Procesal del Trabajo
INDICE20
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………………………………….. 02
DEDICATORIA…………………………………………………………………………………………………………….. 03
CAPITULO I
PRESTACION DEL TRABAJO
CONCEPTO…………………………………………………………………………………………………………………… 04
FACULTADES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONDE S DEL TRABAJADOR……………………….... 04
JORNADA DE TRABAJO…………………………………………………………………………………………….……… 04
BASE LEGAL……………………………………………………………………………………………………………...05
JURISPRUDENCIA……………………………………………………………………………………………………..05
HORARIO DE TRABAJO……………………………………………………………………………………………..06
SOBRETIEMPO………………………………………………………………………………………………………….07
HORAS EXTRAS………………………………………………………………………………………………………….08
INFRACCIONES………………………………………………………………………………………………………….11
TRABAJO NOCTURNO……………………………………………………………………………………………….12
CAPITULO II
DESCANSOS REMUNERADOS
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO……………………………………………………………………………...13
FERIADOS………………………………………………………………………………………………………………………..13
VACACIONES……………………………………………………………………………………………………………….....14
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